örgütlerde etik yönetimi açısından

ÖRGÜTLERDE ETİK YÖNETİMİ AÇISINDAN
WHISTLEBLOWING
Yrd.Doç. Dr. Ersin KAVİ
Yalova Üniversitesi, İ.İ.B.F.
ersinkavi@gmail.com
ÖZET
Günümüzde örgütler için etik değerlere sahip olmak rekabet açısından
önemli bir hale gelmiş ve bu nedenle etiğin örgütsel ve yönetsel açıdan
ele alınması gerekmiştir.
Bununla birlikte, whistleblowing olarak ifade edilen “etik dışı
davranışların bildirilme” süreci de örgütsel etik açısından olduça önemli
bir yere sahiptir. Dolayısıyla bu sürecin hem örgütsel etik hem de etik
yönetimi açısından öneminin vurgulanması, çalışmanın genel amacını
oluşturmuştur. Böylece, whistleblowing sürecinin örgüt içinde sağlıklı bir
şekilde uygulanabilmesi açısından da etik yönetimine büyük görevler
düşmektedir.
Anahtar Kelimeler: Etik, Örgütsel etik, Etik yönetimi, Whistleblowing.
1
ABSTRACT
Today, it has been important for the organizations to have ethical values
in point of competition and we have to discuss the ethic with respect to
organization and administration.
In addtion to this, the process of “informing the unethical behaviours”
which is mentioned as the process of whistleblowing is important for
organizational ethic. So the general aim of the process is emphasizing the
importance of this process with respect to orginizational ethic and the
ethical administration. Thus, ethical administration has a great role for
fulfilling the whistleblowing process carefully.
Key Words: Ethics, Organizational Ethics, Ethics Management,
Whistleblowing.
2
1.GİRİŞ
İşletmelerin en temel amacı kar sağlamaktır. Ancak, günümüzde
işletmelerin uzun vadeli var olmaları ve karlarını arttırmaları etik ilkelere
bağlı olmalarından geçmektedir. Bundan dolayı, etik değerlerin örgütler
tarafından kurumsallaştırılması ve yönetsel boyutlarıyla ele alınması
gerekmektedir.
Ayrıca, etiğin, örgütsel açıdan etik kodlar ve sosyal
sorumluluk standartları çerçevesinde ele alınıyor olması, örgüt içinde
etiğin yönetilme ihtiyacını doğurmaktadır. Dolayısıyla, birçok örgütte
eksik olan taraf da budur. Çünkü, genellikle etik ilk etapta örgütte
kurumsal bir süreç geçirmekte, ancak sonrasında yönetim stratejisinin bir
parçası olamamaktadır. Bu nedenle, nasıl ki işletmeler üretim, pazarlama,
insan kaynağı vb. fonksiyonlarını yönetmek zorunda ise, etiği de bir
fonksiyon olarak ele alınması ve yönetim süreçlerine dahil edilmesi
gerekmektedir.
Etiksel
süreçlerde
yer
alması
gereken
bir
diğer
oluşum
ise,
whistleblowing olmaktadır. Çünkü, bir nevi etik dışı davranışların tespiti
ve bununla ilgili çözümlerin gerçekleştirilmesi için gerekli bir süreç
olarak algılandığında, örgütsel etik ve etik yönetimi açısından olmazsa
olmaz bir öneme sahip olmaktadır.
İlgili çalışmada da öncelikli olarak, örgütsel etik üzerinde durulacak,
daha sonra ise, etik yönetiminden bahsedilecektir. Sonraki bölümde ise,
whistleblowing kavramsal olarak ele alınacak ve etik yönetimi ile
ilişkilendirilecektir.
3
2. ÖRGÜTSEL ETİK ve YÖNETİMİ
2.1. Örgütsel Etik
Günümüzde işletmelerin çevrelerinde meydana gelen değişimler,
yöneticilerin
çevreleri ile daha yoğun, tutarlı ve sağlıklı ilişkiler
geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. İşletmelerin geleceği açısından son
derece önemli olan bu ilişkiler ağı, sosyal ve psikolojik faktörleri de
içermektedir. Bu faktörlerin içinde etik de önemli bir yer tutmakta ve
örgüt ikliminin bir parçası olarak ortaya çıkmaktadır (Akbaş, 2010:121).
Bir işletmede, örgütsel açıdan etik ikliminin oluşması, etiğin biçimsel
olarak, işletmenin normal bir parçası ve düzeni haline gelmesini
sağlamakta ve aynı zamanda işletmenin tüm stratejilerinde, yöneticiler ile
çalışanların tüm faaliyetlerinde ve günlük kararlarında yönlendirici bir
rol üstlenmesine neden olmaktadır (Büte, 2011:173). Böylece, etik,
çalışanların örgütsel bağlılıkları, örgütsel vatandaşlık davranışları, iş
tatminleri,
örgütsel
adalet
algıları,
işten
ayrılma
niyetleri
vb.
değişkenlerle de ilişkili hale gelmekte ve tüm örgütü kapsayan bir etik
anlayışın doğmasına neden olmaktadır. Bu anlayış da “Örgütsel Etik”
olarak ifade bulmaktadır (Akbaş, 2010:121).
Örgütlerde etik ilkelerin kurumsallaşması farklı yollardan olabilir.
Özellikle, farklı kültürlerden gelen üyelerin aynı tür davranışları
göstermesini sağlamak, etik ilkelerin geliştirilmesinin temel amacıdır.
Bununla birlikte, örgüt içerisinde etik ile ilgili kurullar ve komisyonlar
kurulabilmektedir (Gül, Gökçe, 2008:381).
4
Örgütsel etik, örgüt içinden ve dışından kaynaklanan sorunların
çözümünde, örgütün ve işgörenlerin nasıl bir yol izlemesi gerektiğini
ortaya koymaktadır. Ayrıca, örgütsel etik, örgüt kültürünü de önemli
ölçüde etkileyerek, örgütün ve paydaşlarının gerçekleştirmesi gereken
davranışları da tanımlamaktadır. Öyle ki, örgüt kültürü, örgüt içinde
paylaşılan ortak değer ve normlar olduğuna göre, etik de bu değer ve
normların şekillendirildiği bir yapıya sahip olacaktır. Dolayısıyla, etik
değerlere dayalı bir örgüt kültürünün oluşması, örgütsel etik açısından
oldukça önemlidir. Böylece, örgütün iç ve dış çevrede tutarlı ve güvenilir
olması sağlanacaktır. Aynı zamanda bu durum, işletmenin stratejik
kararlar almada da işini kolaylaştıracaktır. Çünkü, etik değerler ile,
örgütler, çevrelerinde “Ahlaklı Kuruluş”, "Temiz Kuruluş” olarak
tanınacak, bu da kurumsal itibarı sağlayacaktır. Kurumsal itibarı olan
örgütlerin de ticari ilişkiler kurması daha kolay olacaktır (Saylı, Ağca
vd., 2009:173).
2.2. Etik Yönetimi
Etik, yönetim ile iki yönlü ilişki içindedir. Birincisi, yönetim davranışının
etik boyutudur. “Yönetsel Etik” olarak ifade edilen bu boyut, karar verme
süreçlerinde
doğru
olanın
seçilmesi
ve
uygulanması
anlamına
gelmektedir. Aynı zamanda yönetsel etik, yönetimde adalet, eşitlik ve
liyakat vb. ilkelerin uygulanmasını sağlamaktadır. Bu çerçevede, etik
değerlerin oluşturulması işletmelerin paydaşları arasındaki güven
ilişkisinin kurulmasına yol açmakla birlikte, iç ve dış çevrede ilişkilerin
sağlıklı yürümesi açısından oldukça önemli roller üstlenmektedir (Saylı,
5
Kızıldağ, 2007: 231). Bu çerçevede, yönetsel etik, bir yandan
yöneticilerin etik dışı davranışlarda bulunmamaları ile ilgilenirken diğer
yandan yöneticilerin etik konularda karşılaştıkları ikilemlerin çözümünde
onlara yardımcı olabilecek ilke ve standartların oluşturulmasıyla da
uğraşmaktadır (Başpınar, Çakıroğlu, 2011:103). Ayrıca, örgütsel etik
ilkelerinin yönetici ve çalışanlara eşit derecede sorumluluk yüklemesi ve
ayrıca bu ilkelerin tüm çalışanlar tarafından öğrenilmesi, uygulanması,
aktarılması ve paylaşılması, etiğin örgütsel önemini daha da ön plana
çıkarmaktadır (Gül, Gökçe, 2008: 383). Bu değerlerin oluşturulması ve
paylaşılması konusunda ise, İKY’nin önemli rolü bulunmaktadır. Öyle ki,
özellikle de 1960’lı yıllardan itibaren etik, moral değerler, çalışma barışı,
katılımcı yönetim, endüstriyel demokrasi ve çalışma hayatının kalitesinin
önem kazanması ve işverenlerin sosyal sorumluluklarının gündeme
gelmesi, İKY’nin önemini arttırmıştır (Demirkaya, 2006:6).
İkincisi ise “Etik Yönetimi” kavramını ortaya koyacak ve etiğin örgüt
içinde yönetilmesini sağlayacak süreçtir. Öyle ki, etiğin örgüt içinde
geçirdiği
kurumsallaşma sürecinden sonra,
belirli
bazı
kurallar
çerçevesinde yönetilmesi de gerekmektedir. Ayrıca, etik yönetimi
sürecine örgütün sahip olduğu etik kodlar, sosyal sorumluluklar ve sosyal
sorumluluk standartlarının altyapı oluşturması gerekmektedir.
Yeşil’in aktardığına göre, Weaver (2001), işletmelerin etik yönetimini,
etik hattı, etikten sorumlu kişiler ve etik prensipler (kodlar) oluşturma
süreci olarak tanımlamaktadır (Yeşil, 2011:172). Ayrıca, Fortune Dergisi,
yaptığı araştırmada işletmelerin ne tür etik programlara sahip olduğunu
tespit etmeye çalışmıştır. Araştırma sonuçlarına göre en çok karşılaşılan
etik programlar şunlardır (Yeşil, 2011:172):
6

Etik politika bildirgeleri.

Etik konusunda yönetimin sorumluluklarına yönelik yönergeler.

Etik ofisleri.

Etik telefon hattı yada raporlama sistemi.

Etik eğitimi.

Etik araştırma birimleri.
Yeşil’in aktardığına göre, Morland (2008) ise, etik yönetiminin temel
aşamalarını; Motive etme, formüle etme, entegrasyon ve değerlendirme
olarak ifade etmiştir. Bu doğrultuda, motive etme aşaması, etik program
için gerekçe oluşturma, formüle etme aşaması ise etik ile ilgili somut
adımların atılması anlamına gelmektedir. Entegrasyon aşaması ise, etik
programın uygulanmasıdır (Yeşil, 2011:173).
Etik yönetimi, doğrudan tepe yönetiminin bir sorumluluğu olduğu gibi,
insan kaynakları yönetimi (İKY)’nin sorumluluk alanına girmektedir.
Çünkü, İKY, örgütün etik değerlerine uygun işgörenin seçiminden, etik
eğtimine kadar, etik denetiminden, etik davranışların sonucunda
işgörenlerin ödüllendirilmesine kadar görevler üstlenmektedir. Öyle ki,
örgütün genel anlamda etik dışı kabul ettiği uygulamaları, çalışanlara
anlatacak ve gerekli bilgilendirmeyi yapacak olan İKY birimidir. Ayrıca,
oryantasyon süresince yeni işgörenlerin kurumun etik değerlerini
öğrenmesi sağlanmalıdır. Bu açıdan bakıldığında, İKY'nin eğitim
fonksiyonu
içerisinde
"etik
eğitimi"
de
vermesi
gerekmektedir
(Benligiray,2004:21). Ayrıca, İKY'ne etik ile ilgili bazı organizasyonel
düzenlemeler yapma görevi de yüklenebilir. Öyle ki, etik değerlere dayalı
7
bir örgüt kültürünün oluşturulması için etik konusunda eğitim ve bilinç
kazandırma
faaliyetleri
düzenleyen,
sonrasında
etik
davranışları
ödüllendiren, etik dışı davranışları cezalandıran bir sistemin kurulması,
İKY'nin görevi olmaktadır. İlave olarak, etik bir örgüt kültürü için, örgüt
kültürüne uyumlu işgörenlerin seçilmesi de büyük önem taşımaktadır.
Bilindiği üzere, insanlardan sahip olduğu beceriler ile iş yaşamında
karşılaştığı sorunları çözmesi beklenir. Bu anlamda, adaylardan "İş etiği
ve hoşgörü becerileri" de talep edilebilmektedir. Bu beceriler Öner
tarafından şu şekilde belirtilmiştir (Öner, 2007:108):

Güç durumlarda etik davranışların uygulanması.

Diğer çalışanların fikirlerini sorma ve davranışlarını inceleme.

Cinsiyete, ırka, yaşa bağlı ve korkuya dayalı davranışları anlama.

Farklı kültüre, sosyal yapıya ve inanca sahip insanlara değer
verme ve onlarla etkileşim kurma.

Bireylerin fiziksel ve zihinsel becerilerini takdir etme ve onlarla
etkileşim halinde olabilme.
Ayrıca, işletmeler ürettikleri etik kodları bir kalite standardına
dönüştürerek,
etik
sertifikalarına
sahip
olabilirler.
Böylelikle,
kamuoyunda işletmelerin etik değerleri kıyaslanabilir bir hale gelebilir.
Bunun sonucunda da, rekabetin artık günümüz işletmeleri açısından
büyük önemi olduğu düşünüldüğünde vasıf düzeyi yüksek işgörenlerin
kuruma çekilerek istihdam edilmesi kolay hale gelebilir (Kavi,
Koçak,2011:143).
8
3. ÖRGÜTSEL ETİK YÖNETİMİ ve WHISTLEBLOWING
3.1. Kavramsal Açıdan Whistleblowing
Whistleblowing, en genel ifadesiyle, örgütlerde etik dışı davranışların
raporlanması ve açığa çıkarılması sürecidir. Aktan tarafından yapılan
tanıma göre ise, bir organizasyon içinde yasa dışı yada etik dışı davranış
ve eylemlerin örgüt içi ve/veya örgüt dışı başka kişilere bildirilmesidir
(Aktan, 2006:1). İlgili kavram, İngilizce’de “ıslık çalma” anlamına
gelmektedir. Kavram, İngiltere’de polisin, sokakta suçlu birini gördüğü
zaman çaldığı düdükle, meslektaşlarını ve halkı haberdar etmesi
anlamına gelmektedir (Nayır, 2012:18).
İlgili kavram, Türkçe’ye
çevrilmeye çalışılmış ve değişik karşılıklar bulunmuştur. Bunlar, “bilgi
uçurma”, “ifşaat”, “örgütsel ihbar” vb. ifadelerdir. Ancak, bunlardan
daha fazla kabul göreni ise, “bilgi uçurma” dır.
Bir eylemin whistleblowing olabilmesi için şu şartların söz konusu
olması gerekmektedir (Boatright, 2003:104):

Whistleblowing’in
örgüt
üyesi
tarafından
yapılması
gerekmektedir.

Whistleblowing yapan bireyin, daha önce duyulmamış bir bilgiyi
aktarması gerekmektedir.

Whistleblowing yapan bireyin aktardığı bilgi, ya örgütle yada
örgüt çalışanı ile ilgili etik dışı bir davranışı içermesi
gerekmektedir.

Bilginin,
iç
yada
dış
iletişim
kanallarına
aktarılması
gerekmektedir.
9
Whistleblowing, ahlaki bir davranış olmasına rağmen, örgüt yöneticileri
ve çalışanları tarafından olumsuz yönde de algılanmaktadır. Öyle ki,
“ispiyonculuk”, “gammazlık” gibi kelimelerle ifade edilmektedir (Aktan,
2006:3).
3.2. Etik Yönetimi Açısından Whistleblowing
Yönetsel açıdan bakıldığında, örgütlerdeki hatalı uygulamaların ortaya
çıkması büyük önem arz etmektedir. Etik dışı davranışların büyüklüğü ve
türü ne olursa olsun, örgüt, bu tür durumlarda hem maddi hem de
kamuoyu nezdinde itibar kaybına uğrayacaktır. Bu nedenle, her örgütte,
whistleblowing sürecinin iyi algılanması ve bu sürece gereken önemin
verilmesi gerekmektedir (Nayır, 2012:29). Özellikle, yönetsel açıdan,
çalışanların etik dışı davranışları algılaması sonrasında gerçekleştirmeleri
gereken davranışlar, belirli bir kurala bağlanmalıdır. Ayrıca, ihbar
davranışında bulunmaya yönelik engeller kaldırılmalı, çalışanlar bu
konuda cesaretlendirilmelidir. Ernst and Young Şirketi’nin 2003 yılında
yaptığı araştırmaya göre, Avrupa’daki çalışanlar, gördüğü etik dışı
davranışları ihbar etmekten çekinmektedirler (Nayır, 2012:29). Bunun
nedeni, üst yönetimin bu konuda çalışanlara yeterince güvence
vermemesidir.
Genel olarak, ihbarda bulunmak, kötü bir davranış biçimi olarak
algılanmaktadır. Özellikle, etik dışı bir davranışı ihbar etmenin de etik
dışı bir davranış olarak algılanması söz konusudur. Özellikle, bu
davranışta bulunanlara toplumsal açıdan iyi gözle bakılmaması,
“muhbir”, “jurnalci”, “köstebek” vb. isimlerin takılması, çalışanların etik
10
dışı davranışları bildirmesinin önündeki en büyük engellerden biri
olmaktadır (Aktan, 2006:3). Ayrıca, yönetimin de bu gibi durumlarda
çalışanları cezalandırması yada işten çıkartması da, whistleblowing
sürecinin işlememesine neden olmaktadır. Çünkü, örgüt de, böylesine bir
ihbar sonucunda örgüt içinde bir kargaşanın olacağını ve kamuoyunda da
örgütün itibar kaybedeceğini düşünmektedir.
Whistleblowing’in örgüte vereceği en büyük zarar, ihbarcının etik dışı
davranışı, içsel yöntemleri kullanamamasından kaynaklanmaktadır. Öyle
ki, yöneticiler tarafından herhangi bir süreç organize edilmemişse,
ihbarda bulunmak isteyen çalışan bunu dışsal yöntemleri kullanarak
gerçekleştirmek isteyecektir. Dolayısıyla, yönetimin, en azından “kol
kırılır yen içinde kalır” anlayışıyla hareket edilerek içsel bildirim
süreçlerini organize etmesi gerekmektedir. Özellikle, bu doğrultuda,
“ihbar hatları” gibi iç ihbar kanallarının bulunması, hem çalışanların nasıl
bir prosedür izlemeleri gerektiğini ortaya koymakta hem de ihbarın
medya vb. dış unsurlara yansıtılmasını önlemektedir.
İç ihbar kanallarının kullanılması sonucunda, ihbarda bulunan çalışan
örgüte olan bağlılığına zarar vermeden hatanın düzeltilmesi için örgüte
bir şans daha vermiş olmaktadır (Yılmaz, 2009:11).
Etik yönetimi açısından, whistleblowing’in örgüte önemli katkılarının
olduğu bir gerçektir. Çünkü, etik yönetimindeki amaç da zaten, örgütün
etik değerler içinde kalmasını sağlamak ve etik dışı davranışların tespit
edilerek, örgütün bu davranıştan doğan zararını asgari düzeye indirmek
olmalıdır. Bu doğrultuda, whistleblowing ile örgüt, iç denetimini,
uygulamalarını ve stratejilerini gözden geçirmek zorunda kaldığı gibi,
11
oluşan olumsuz havayı ortadan kaldırmak için de olumlu yönde daha
fazla çalışma yerine getirmek zorunda kalacaktır. (Aydın, 2003:88).
Whistleblowing
sürecinin
içsel
kanallar
kullanılarak
yerine
getirilebilmesi için ayrıca, “örgütsel güven” ortamının sağlanması da
gerekmektedir. Öyle ki, ihbarda bulunmak isteyen çalışan, kendisine bu
ihbar nedeniyle bir zararın gelmemesinden emin olmak isteyecektir. Bu
doğrultuda, güvenin sağlanabilmesi açısından Nayır’ın aktardığına göre,
Callahan vd., yöneticiler arasından bir etik sorumlunun belirlenmesini
gerekli görmektedirler. Etik sorumlusu, hesap sorma yetkisine sahip bir
yönetici olduğu gibi, yetkilerle donatılmış bir İKY uzmanı da
olabilmektedir. Böylece, ihbarda bulunmak isteyen çalışanlar, doğrudan
bu sorumluya giderek, daha rahat bir davranış sergileyeceklerdir.
Bununla birlikte, işgörenler, etik kuralların sadece kağıt üzerinde
kalmayarak, hayata geçtiği
konusunda da emin olacaklardır (Nayır,
2012:47).
SONUÇ
Etik değerlere sahip çıkmanın artık ne kadar önemli olduğu ve bunun bir
kurumsallaşma sürecinin parçası olması gerektiğini, örgütler fark etmiş
ancak uygulamaya istenilen ölçülerde geçirememişlerdir. Çünkü, örgütsel
etiğin etik yönetimi boyutunda eksiklikler ve aksamalar söz konusu
olmaktadır. Öyle ki, genelde örgütler, etik kodlar vb. değerler
doğrultusunda, etiği kurumsallaştırmakta ancak, bu sürecin sonrasında
nasıl yönetileceğine fazla kafa yormamaktadırlar. Aynı zamanda, daha
sonra ortaya çıkan etik sorunların çözümünde de daha önceden
prosedürleştirdikleri bir süreci hayata geçirememektedirler.
12
Bu davranış biçimi kenidin whistleblowing sürecinde de göstermektedir.
Bu konuda, ilgili kavramın özüne inilememiştir. Ayrıca, bu sürecin,
çalışanın, örgüte karşı bir ihanet yada sadakat borcunu yerine
getirmemesi şeklinde anlaşılıyor olması, etik yönetimi açısından
algılanmasını zorlaştırmaktadır.
Sonuç olarak, örgütler, etik değerleri doğru ve istenilen biçimde
yönetebildikleri
ölçüde
başarılı
olacaklardır.
Bu
doğrultuda,
whistleblowing sürecini de bu etik yönetiminin bir parçası haline
getirmeleri zorunludur.
13
KAYNAKLAR
Akbaş, Türkmen Taşer (2010), " Örgütsel Etik İklimin Örgütsel Bağlılık
Üzerindeki Etkisi: Mobilya Sanayi Büyük Ölçekli İşletmelerinde
Görgül Bir Araştırma", Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi
Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Sayı:12, Cilt:19,
Karaman.
Aktan, Coşkun Can (2006), “Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara
Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vijdani Red Davranışı:
Whistleblowing, Mercek Dergisi, Ekim, İstanbul.
Aydın, Ufuk (2003), “İş Hukuku Açısından İşçinin Bilgi Uçurması
(Whistleblowing)”, Anadolu Üniversitesi
Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, Eskişehir.
Sosyal
Bilimler
Başpınar Nuran Öztürk, Çakıroğlu Demet (2011), Meslek Etiği, Nobel
Yay., Ankara.
Benligiray, Serap (2004), İnsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu
Üniversitesi Yay., Eskişehir.
Boatright John R. (2003), Ethics and Conduct of Business, Prentice
Hall Pub.,New Jersey.
Büte Mustafa (2011), "Etik İklim, Örgütsel Güven Ve Bireysel
Performans Arasındaki İlişki ", Atatürk Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 1, Erzurum.
Demirkaya, Harun (2006), “Tarım Toplumundan Bilgi Toplumuna İnsan
Kaynakları Yönetiminde Değişim”, Erciyes Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,Sayı:27, Kayseri.
Gül, Hasan, Gökçe Hakan (2008), "Örgütsel Etik Bileşenleri", Süleyman
Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt:13, Sayı:1,Isparta.
Kavi Ersin, Koçak Orhan (2011), Çalışma Yaşamında Etik, Ekin
Yayınevi, Bursa.
Nayır, Dilek Zamantılı (2012), Kurumsal Etik ve Whistleblowing,
Pozitif Yay., İstanbul.
14
Öner, Mehmet (2007), İş Başa Düştü, Hayat Yay., İstanbul.
Saylı Halil, Ağca Veysel, Kızıldağ Duygu, Uğurlu Özlem Yaşar (2009),
"Etik Kurumsal İtibar ve Kurumsal Performans İlişkisini
Belirlemeye Yönelik İlk 500 İşletme İçinde Yapılmış Bir
Araştırma", Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi,
Cilt:14, Sayı:2, Isparta.
Saylı, Halil , Kızıldağ, Duygu (2007), “Yönetsel Etik ve Yönetsel Etiğin
Oluşmasında İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolünü Belirlemeye
Yönelik Bir Analiz”, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:9, Sayı:1, Afyon.
Yeşil, Salih (2011), Uluslararası İş Etiği ve Yönetimi, Adalet Yay.,
Ankara.
Yılmaz, Emel Güler (2009), “Kurumsal İletişim ve Prensiplere Dayalı
Kurumsal Uyuşmazlık Davranışı:Whistleblowing”,
1.Uluslararası Davraz Kongresi, Isparta.
15