örgütsel değişmeyi yönlendiren iç güçler

ÖRGÜTSEL DEĞİŞMEYİ
YÖNLENDİREN İÇ GÜÇLER
YÖNETİCİLER
İŞGÖRENLER
“Değişimin Öznesi İnsandır”
TEPE YÖNETİMİN DEĞİŞİM
İSTEĞİ
TEPE YÖNETİMİN
ROLÜ(Daha önce)
Girişimcilik (yeni
alanlara yatırımlar
yapma)
Sistem kurma
Kurulan sistemin
işleyişini
standartlaştırma
Denetim
SONUÇ
Merkezi karar alma
Sıkı denetim
mekanizmaları
İletişim kopuklukları
Yeniliklere karşı çıkma
Değişim ihtiyacının
hissedilmemesi
TEPE YÖNETİMİN
ROLÜ(Değişen)
Amaç belirleme
Örgütsel süreçleri
insanların başarılı
olabileceği biçimde
düzenleme
İnsanlara yol gösterme
ve yetiştirme
SONUÇ
Örgütün çevresindeki koşulları ve değişme
eğilimlerini gözlemlemek
Sistemin işleyişini sağlamak yerine,
amaçları başarmaktan uzaklaşıyorsa, sistemi
değiştirmek
TEPE YÖNETİMİN
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİME
ETKİSİ
Tepe yöneticinin
değişmesi (yöneticinin
örgütten ayrılması ve
yerine başka bir
yöneticinin gelmesi)
Yöneticinin bakış açısı
ve yaklaşımlarının
değişmesi (öğrenme)
Tepe yönetimin örgütsel değişime
olumlu bir etkisinin olması için;
tepe yöneticilerin yerine gelecek
olanların doğru seçilmesi gerekir.
Başarısız uygulamalar
Örgüt içinde rakiplerini eleyerek kazanan
yönetici tepe yönetici olur; kaybeden ayrılır.
Tepe yönetim için tek aday vardır.
Yıllarca örgüt içi güç dengelerini koruyarak
sonunda zayıf adaylardan oluşan bir
yönetim grubu iş başına gelir
Tepe yönetim örgüt dışından seçilir.
Sonuç
Yarışı kaybeden
yetenekli elemanlar
örgüt için kayıptır.
Önceden belirlenen
tek aday yetenekli ve
başarılı olanların
önüne geçer.
Güç dengelerini
koruma zayıf adayları
ortaya çıkarır.
Dışarıdan gelen
yöneticinin gücü azdır.
Başarılı uygulamalar;
Kritik lider grubunu
belirleme, seferber
etme ve yönlendirme
Kritik bir lider grubu
yetiştirme ve
geliştirme
Sistematik bir seçme
ve geliştirme
programını planlama
Değişimin Liderleri
Tepe yönetim
değişime açık bir
destek vermeli,
değişim neyi
gerektiriyorsa onu
yapmalıdır.
Değişimin çıktı
ölçütlerinin ne
olduğunu
göstermelidir.
Tepe yönetimin örgütsel değişimi
başlatmadaki rolü
Değişimin kaçınılmaz olduğu duygusunu
yaratmak
Açıkça tanımlanmış ve paylaşılan bir
vizyon yaratmak
Örgüt üyelerinin değişimi başarma
yeteneklerini geliştirmek.
İŞGÖRENLERİN DEĞİŞİM
İSTEĞİ
Örgütlerde daha fazla
teknolojiden
yararlanılması sonucu
işgörenlerin emeğine
duyulan gereksinmenin
azalması
Teknolojik gelişmelerin
daha yüksek nitelikli
işgücüne gereksinme
yaratması
İşgörenlerin beklentileri
Kişisel gelişme
Karşılıklı etkileşme ve eşitlikçi davranış
İşin kendisine ilgi
Haklarını alma
Güven, açıklık ve samimiyet
İşbirliği
Örgütsel ortamın gerçekleri
Basitleştirilmiş iş ve uzmanlık
Hiyerarşik yapı
İnsanın değerinin parayla ölçülmesi
Örgütsel basamakların azlığının çok az
insana haklarını almasına izin vermesi
Ussallık
Rekabetin özendirilmesi
SONUÇ
İşgörenlerin yeteneklerinden tümüyle
yararlanılamaması
Stress
Moral bozukluğu
İletişim kopukluğu
Verim düşüklüğü
İş kazaları
İşten ayrılma