**gören bulma

İŞGÖREN BULMA
 Örgütler organizasyondaki çeşitli işleri iyi anlarlarsa o
pozisyonu dolduracak kaliteli çalışanları daha kolay
bulabileceklerdir.
 Kapsamlı personel temini, tarama, test etme ve seçme
programlarının önemi şirketler tarafından artık fark
edilmiştir.
 Nitelikli olmayan birini işe almanın maliyeti, iyi
personel bulma ve tarama programlarını geliştirme
maliyetinden daha fazladır.
SORULAR
 Örgütlerin kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını nasıl




belirledikleri?
Çalışan bulma yöntemlerinin neler olduğu?
İşverenlerin adaylardan sağladıkları bilgiyi kendi
seçme kararlarını verirken nasıl kullandıkları?
Örgütlerin çalışanları uygun işlere nasıl
yerleştirdikleri?
Kadrolama, seçme, yerleştirmedeki yasal sorunların
neler olduğu?
İnsan Kaynakları Planlaması





İnsan kaynakları planlamasında göz önünde
bulundurulması gereken faktörler
Şirketin amaçları ve stratejik hedefleri nelerdir?
Şirketin bu hedefleri başarmak için ihtiyaçları
nelerdir?
Mevcut insan kaynakları kapasitesi nedir?
Şu anki personelin becerileri nelerdir?
Personel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli ek
pozisyonlar nelerdir(boşluk analizi)?
İnsan Kaynakları Planlaması




İnsan kaynakları planlamasında göz önünde
bulundurulması gereken diğer faktörler
Çalışanların gelecekteki eğitim ihtiyacı,
Yüksek seviyede çalışanların nasıl işe alınacağı,
Tazminat ve prim programlarının rekabetçiliği,
Şirket kültürüne en uygun elemanların nasıl
bulunacağı.
İnsan
Kaynakları Planlama Modeli
Şirketlerin planlamada 4 sürece odaklanmaları
önerilir.
1) Yetenek envanteri
2) İşgücü tahmini; gelecekte tahmin edilen pozisyon
sayısı ve bu pozisyonların gerektirdiği beceriler ve
çalışanların maliyeti
3) Eylem planları; personel temini, seçimi, eğitimi ve
tazminat sistemini yönlendirmek için plan yapma
4) Kontrol ve değerlendirme; insan kaynaklarının
etkinliğini değerlendirildiği geribildirim sistemi
İŞGÖREN ADAYI BULMA
 Şirketlerin kaliteli çalışan adaylarını ortaya çıkan boş
pozisyonlara başvurmaları için etkileme sürecidir
 İyi bir personel bulma programı için başlangıç noktası,
yapılacak işi çok iyi anlamak ve o işi yapmak için
gerekli özelliklerin neler olduğunu bilmektir (iş tanımı
ve iş gerekleri).
 İşgören bulma programı için öncelikli amaç kalifiye
elemanlardan oluşan geniş bir başvuran havuzu
oluşturmaktır.
İşgören Adayı Bulma
Başvuran havuzu oluşturmak için
 İnternet ilanları,
 Gazete ve dergi ilanları,
 Televizyon ve radyo reklamları,
 Bilboard ilanları,
 İş bulma kurumları ve mevcut personelin önerdiği
insanları tanıma yolları şeklinde teknikler
kullanılabilir.
İşgören Adayı Bulma
 Personel bulma tekniklerinin etkinliği işe alınan
personelin kalitesi ve yani başlayanların işten ayrılma
oranları değerlendirilerek araştırılmıştır.
 Araştırmalar mevcut çalışanların referans olup şirkete
tanıttıkları yeni çalışanlar ve işe bizzat kendileri
başvuran yeni çalışanların, internetten ya da iş bulma
ajansları yoluyla başvuranlardan daha kalifye ve şirkete
daha bağlı olduklarını göstermiştir.
İşgören Bulma
 Personel bulma iki taraflı ve karşılıklı bir süreçtir.
İşgören Adaylarını Etkileyen
Faktörler
 Şirketlerin büyüklüğü ve küçüklüğü
 Şirketin faaliyet gösterdiği endüstri alanı
 Kârlılık oranı
 Piyasadaki şöhreti
 İşgören için sunulan kariyer geliştirme ve eğitim
programları
 Şirketin örgütsel kültürü
 Personel temin etme programının ve adayı
değerlendiren uzmanların özellikleri
Gerçekçi İş Profili (GİP)
 Personel bulma sırasında yanlış anlamaları önlemek
için dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta da
işgören adayına gerçekçi bir iş profili sunmaktır.
 Gerçekçi iş profili (GİP), boş pozisyonun, işin ve
organizasyonun başvuranlara doğru sunumudur.
 Araştırmalar yüz yüze yapılan gerçekçi iş profili
sunumlarının, yazılı sunumlara göre daha etkili
olduğunu göstermektedir.
Gerçekçi İş Profili (GİP)
 Gerçekçi iş profili sunumu yeni çalışanlarda örgüte




bağlılık, iş tatmini yaratma ve yeni işgörenlerin devir
hızını düşürmede önemlidir.
GİP çalışan adayının kendisini daha gerçekçi
değerlendirmesini sağlar.
GİP ile çalışanın işe uygun olup olmadığına daha rahat
karar vermesini sağlar.
Gerçek üstü, yüksek beklentileri dizginlemekte
etkilidir.
GİP sunumu “beklenti düşürme süreciyle” birlikte
yürütülmelidir.
İşgören Bulmada Ayrımcılık Konusu
 Personel bulma programlarında dikkat edilmesi ve
kaçınılması gereken bir nokta da bilinçli veya bilinçsiz
yapılan ayrımcılıktır.
 İşgören aday sayısı nüfus içinde ayrımcılığa müsait
grupların sayısı ile orantılı olmalıdır
İşgören Tarama
 İş başvuruları arasında bilgilere bakarak bireyleri
seçme sürecidir.
 Bu süreçte CV’ler, Başvuru mektupları, Referans
mektupları, Testler ve Mülakatlar gibi çeşitli veri
kaynakları kullanılabilir.
 İşgören tarama teknikleri geniş ve endüstri
psikologlarının aktif olarak katıldıkları bir süreçtir.
İşgören Seçme ve Yerleştirme
 Başvurulardan işe alınacak çalışanı seçme sürecidir.
İşgören Seçme
 Etkili ve üretken çalışanı bulmak için kullanılan model
iki kategoriden oluşur.
1)
Kriterler
2)
Belirleyiciler
KRİTERLER
Başarının ölçüleridir;
 İş performansı
 İşe devam kayıtları
 Örgüte bağlılık
 Amirlerle ve iş arkadaşları ile iyi geçinme,
 Öğrenme yeteneği
 İşteki gelişimi
BELİRLEYİCİLER





Çalışan adayı hakkında ölçebileceğimiz her türlü bilgi
parçalarıdır.
İşle ilgili bilgi seviyesi
Uzmanlık,
Eğitim,
Beceriler,
Çaba gibi belirleyicileri ölçeriz
İşgören seçme programının başarısı belirleyicilerin
işgörenin işteki başarısını ne derecede tahmin ettiği ile
ölçülür.
İşgören Seçme Kararını Verme
İşgören seçiminde yapılan iki tür hata vardır;
1)Yanlışlıkla başarısız bir adayı seçersek, yanlış olumlu
bir hata yapmış oluruz.
2)Yanlışlıkla başarılı bir adayı seçmezsek yanlış
olumsuz bir hata yapmış oluruz.
Olumsuz hatayı belirlemek olumlu hatayı
belirlemekten daha zordur.
İşgören Seçme Kararını Verme
İşgören seçiminde iki yöntem kullanılır;
1) Klinik yaklaşım; Karar veren, başvuran aday
hakkında genel bir izlenİm edinmek için bütün bilgi
kaynaklarını basitçe birleştirir. Geçmiş tecrübeler göz
önünde bulundurulur. Bu kararlar hataya meyilli ve
çoğunlukla yanlıştır.
2) Tarafsız ve önceden belirlenmiş tasarımlara
sahip istatistiksel karar verme modelleri; Bu
modellerde başvuru sahibi hakkında ki her türlü bilgi
parçasına, gelecekteki iş performansını belirlemede
yardımcı olacak bir ağırlık verilir.
İstatistiksel Yaklaşım
 Çoklu regresyon modeli
 Çoklu kesme modeli
 Çoklu engel modeli
İşgören Yerleştirme
 İşgören seçimi aşamasından sonra temin edilen
personelin hangi işe atanacağına karar verme
sürecidir.
 Yerleştirme hem işe yeni alınan çalışanların hangi iş
pozisyonlarına uygun olduğuna karar verme şeklinde
hem de mevcut çalışanların yer değiştirme
işlemlerinde uygulanabilir.
 Yerleştirme teknikleri de işgören seçim teknikleri ile
benzerdir.
İşgören Yerleştirme
 Yerleştirmede çalışanın hangi pozisyona uygun
olduğunu belirlemek kadar, içinde bulunacağı çalışma
grubuyla uyumu da göz önünde bulundurulmalıdır.
Eşit İstihdam
 Korunmuş gruplar: istihdam ayrımcılığının öncelikli
hedefleri olarak tanımlanmış gruplar.
 Olumsuz etki: Korunmuş bir grup üyesine işverenin
bilinçli veya bilinçsiz ayrımcılık yapmasıdır.
Olumsuz Etki
 Çalışan seçme ve yerleştirme aşamalarında ayrımcılığa
sebep olan testler, materyaller ve süreçler kullanıldıysa bu
durum olumsuz etki yaratır ve kanun önünde savunulamaz
bir durumdur.
 Çalışan seçme sürecinde esaslar (ÇSSE) rehberi 4/5 kuralını
getirmiştir. Korunan grup için seçme oranı %80 ve
altındaysa seçimde olumsuz etki varlığını kabul eder.
 Bilinçli veya bilinçsiz ayrımcılığın önüne geçmek için
personel seçimi uzmanlarının engelli adayın test
performansını etkilemeyecek makul ayarlamalar
sunmalıdır.
Pozitif Ayrımcılık
 Toplumsal yaşam içerisinde değiştiremeyecekleri
özellikleri yüzünden diğer bireylerle eşit yaşayamadığı
düşünülen bazı grupları ayrıcalık sağlamaktır.
Asli Mesleki Nitelikler
 Bir meslek için olmazsa olmaz özellikleri temsil eder.