İşgücü beceri envanteri

5. Bölüm
İnsan Kaynakları Yönetiminin
Teknik Kapsamı
1
İnsan Kaynakları Yönetiminin-Teknik Kapsamı
-
İş Analizi,
İK Planlaması,
İşgören Temini,
İşgören Eğitimi (yetiştirme, geliştirme)
Performans Değerlendirme,
Kariyer Planlama
İş Değerlemesi,
Ücret Yönetimi
2
Teknik Tanımı
Herhangi bir sanat, üretim ve öğretim etkinliği
için başvurulması gereken beceri, yöntem yada
yoldur.
İK uzmanları; istatistiki yöntemleri karar verme
sürecine uygulama, sorgulama, soyutlama, analitik
düşünebilme, optimizasyon ve iletişim
becerilerine sahip olması gerekir.
İK Yönetiminde sosyal ve matematiksel
yetenekler bir arada kullanılabilmelidir.
3
İK Planlaması
İK planlama süreci,
Bilgi Sistemi,
Planlama Analiz Yöntemleri,
İK talebinin ve arzının belirlenmesi,
Talep ve arz öngörme yöntemleri
Bu başlık altında ele alınacaktır.
4
İK Planlaması
Plan: Bir şeyin gerçekleştirilmesi için alınan
sistematik kararlardır. (Planlama sürecinin
sonucudur)
Planlama: Bir amacı gerçekleştirmek için
nelerin yapılması gerektiğinin tasarlanması ve
kararlaştırılması sürecidir.
5
İK Planlaması Yapılırken
Ne ?
Neden ?
Ne zaman?
Nasıl? Hangi olanaklar kullanılacak?
Kim?
Yapılacak…
Sorularına sistematik ve düzenli cevaplar
verildiğinde planlama süreci gerçekleşir.
6
İK Planlama Kavramının Özellikleri
-
Seçim ve karar sürecidir
Sürekli bir faaliyettir,
Tüm kademelerdeki yöneticileri ilgilendirir,
Geleceğe yönelik amaçları içerir,
Yönetim sürecinin ilk adımıdır.
7
İK Planlamanın Gerçekleştirilme Aşamaları
-
Amaçların ve başarı kriterlerinin belirlenmesi,
Amaçlara ulaştıracak varsayımlar
Mevcut koşulların belirlenmesi,
Seçeneklerin karşılaştırılması ve
değerlendirilmesi,
- En uygun seçeneğin seçilmesi,
- Alt planların hazırlanması
8
Plan Çeşitleri
Kullanım Sıklığına (Tek kullanımlık/ Sürekli)
Kullanım Süresine Göre (Kısa, Orta ve Uzun Vadeli)
9
Planlamanın Yararları
-
Tüm faaliyetlerin amaca yönelik olması,
Sürecin devamlılığını,
Kaynakların en etkin şekilde kullanımı,
Verimliliğin artmasını sağlar.
Planlamanın Sakıncaları
- Yanlış/eksik /ulaşılamayacak hedefler
içerebilir,
- Hazırlaması uzun ve zorludur,
- Sürekli güncellemek gerekir
10
İyi bir plan anlaşılır, açık, kesin, mantıklı,
değişen koşullara uyabilecek esnekliğe sahip,
uygulanabilir, optimal sürede hazırlanmalı ve
uygun bir süre için geçerli olmalıdır.
11
Stratejik Planlama
Amaçlara ulaşabilmek için dış çevrenin her
unsurunu uzun süreli rasyonel ve analitik bir bakış
açısıyla incelenerek geleceğin şekillendirilmeye
çalışılmasıdır. (Şu an ve gelecekte olabilecekler)
Sorulması gerekenler;
1. Şu anda neredeyiz?
2. Nereye varmak istiyoruz?
3. Nasıl ve ne kadar sürede varabiliriz?
4. İlerleme/gerileme nasıl ölçülebilir?
5. Gelişim aşamalarımız nelerdir? (Değerlendirme
kriterleri?)
12
İK Planlaması
Doğru çalışanların ihtiyaç duyulan doğru zamanda
istihdam edilmesini sağlama sürecidir.
İşgücü Planlaması: işletmenin gelecekte ihtiyacı
olacak çalışanların sayısını tahmin etmede
kullanılan bir yöntemdir ve İK planlamanın içinde
yer alır. Mevcut çalışan profiline (çalışan sayısı,
becerileri, yaşları, cinsiyetleri, deneyimleri,
değişim oranları, vb.) bakılarak planlanır.
13
İK Planlaması Araçları
İnsangücü Haritaları: Mevcut durum, mevcut
insangücü ile gelecekteki iş durumu ve
gelecekteki insangücü ihtiyacı arasındaki farkın
doldurulması sürecidir.
- Gerekenlerin işe alımı,
- Eğitilmesi,
- Beceri ve iş görme kapasitelerinin arttırılması,
- Deneyim kazanımı
İnsangücü haritaları kariyer planlamanın
altyapısını oluştururlar.
14
İK Planlama Süreci
4 Aşamalıdır.
1.
2.
3.
4.
İhtiyaç duyulacak tüm bilgilerin toplanması,
Toplanan bilgilerin analizi,
Gelecek tahminlerin yapılması,
Sonuçların uygulamaya alınmasıdır.
15
1.İK Bilgi Sistemi
Gerekli bilgilerin toplanması, sınıflandırılması,
dosyalanması, gerekli olan bilgi altyapı sistemidir.
Bilgisayar destekli bilgi sistemleri bugün geçerli
olanlardır.
İKBS amacı bilgileri ihtiyaç duyulan zamanda tam,
doğru, güncel ve öz olarak sunabilmektir.
16
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
İK Envanteri (belirli dönem sonunda varlıkların
nicelik ve değerlerinin tablosu).
Çalışanların kıdem, eğitim düzeyi, cinsiyet,
medeni durum, yabancı dil vb. bireysel
özelliklerine, becerilerine ve yeteneklerine dair
bilgileri içermektedir.
En önemli nedeni İK maliyetlerini denetim altına
alabilmektir.
Kimler emekli olacak? Ödenecek kıdem tazminatı?
Boşalan pozisyonlar nasıl dolacak? Vb.
Genel ve Bireysel olarak ikiye ayrılır.
17
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
Genel Envanter
İşgücü beceri envanteri: işletme içinde işe alma
yada terfi için uygun adayları tanımlama amaçlı
olarak her bir çalışan için tek tek yapılan kişisel
yeteneklerinin, kapasitelerinin , niteliklerinin ve
kariyer planlarının listesidir. Çalışanların yetenek
katalogları oluşturulur. Böylece kişilerin mevcut
Ve gelecekteki becerilerin belirlenmesi ve
geliştirilmesi mümkün olur.
18
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
Genel İşgücü Envanteri
Şekil 1. Eğitime göre işgücü envanteri örneği
İşgücü Beceri Envanteri
İşletme içinde işe alma yada terfi için uygun
adayları tanımlama amaçlı olarak her bir çalışan
için tek tek yapılan kişisel yeteneklerinin,
kapasitelerinin, niteliklerinin ve kariyer planlarının
listesidir. Çalışanların yetenek katalogları oluşur.
Mevcut ve gelecekteki beceri ve yeteneklerinin
belirlenip geliştirilmesini mümkün kılar.
19
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
Beceri: kişinin yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak
bir işi başarma veya bir işlemi amaca uygun olarak
sonuçlandırma yeteneğidir.
İşgücü beceri envanteri;
- gelecek İK ihtiyacının planlanlamasında,
- İşletmedeki İK nın güçlü ve zayıf yönlerini belirleme,
- Becerilerin geliştirilmesine, alınacak eğitimlere
- Seçme de yerleştirmede adaylarda aranılacak
yetkinliklerin tespitine,
- Performans değerlendirmesine yardımcı olur.
20
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
Bu uygulama çalışanların iyi oldukları değil,
kendilerinden daha iyi olmaları beklenen
becerilerini geliştirmeye zorlar.
21
2.İK Planlaması Analiz Yöntemleri
Yönetimsel Beceriler-amaçları ve öncelikleri
belirlemek, planlama, takım çalışması, sorunları
algılayabilme ve çözüm üretebilme,
Liderlik Becerileri; kendi kendini yönetebilme,
bağımsız çalışabilme, sorumluluk alabilme,
insanları motive edebilmek, yönlendirebilme,
koçluk,
Yenilikçilik: değişim trendlerini fark edebilme,
yeni yaklaşımlar geliştirebilme, fikirleri adapte
edebilme, hayal gücü,
22
İşgören Değişim (Devir) Hızı
Çalışanların belirli bir dönemde işten ayrılma %.
Dönem içi ayrılan sayısı
Dönem içinde ort.işgören sayısı X 100
Yüksek olması istenmez (büyüklük, sektör,
ekonomik değişikler) farklı yorumlanabilir.
Diğer olumsuz sonuçlar nelerdir?????
23
İşgören Değişim (Devir) Hızı
Çalışanların belirli bir dönemde işten ayrılma %.
Dönem içi ayrılan sayısı
Dönem içinde ort.işgören sayısı X 100
Yüksek olması istenmez (büyüklük, sektör,
ekonomik değişikler) farklı yorumlanabilir.
Diğer olumsuz sonuçlar nelerdir?????
24
İşgören Değişim (Devir) Hızı
Yüksek olması
Ücretlerden, koşullardan (İS/İG) , kariyer
fırsatlarının olmaması, stresli olmaları.
Personelin yaşı arttıkça, kıdemi arttıkça, beceri ve
yüklendiği sorumluluklar arttıkça, genel işsizlik
arttığı zamanlarda personelin işten ayrılma oranı
azalıyor.
(erkek-kadın, evli- bekar, --tartışınız!!)
25
İşgören Devamsızlık Oranı
Kaybedilen Toplam İşgücü Saati X 100 (S.258 Örnek)
Planlanan İşgücü Saati
Nedenleri: Hastalık, çocuk bakımı, trafik, düşük
ücret, ağır çalışma, monotonluk, iş tatminsizliği,
çalışanlarla anlaşmazlık,
Önlemler?????? Neler olmalı????
26
İK Talebinin Belirlenmesi
İşletmenin ihtiyaç duyduğu emektir. Gelecek için
gerekli olan çalışan sayısı ve özelliklerini kapsar.
Sayısal ve sayısal olmayan yöntemlerle hesaplanır.
1. Öngörülmüş İşletme Verileri:
İşletmenin geleceğe yönelik planları ile hesaplanır.
(2 yıl içinde %20 üretim kapasitesini ve
satışlarını artırma hedefi, yeni pazarlara girme,
sektörel değişimler, teknolojik gelişmeler) . Bu
artışla kaç mavi kaç beyaz yakalı çalışana daha
ihtiyaç olacak bakılır.
27
İK Talebinin Belirlenmesi
2. Korelasyon Analizi: 2 değişken arasında
ilişkinin varlığını ve derecesini ölçmektir.
(Tablo.1)
3. Basit ve Çoklu Regresyon Analizleri: Bağımsız
bir değişkenin bağımlı bir değişken üzerindeki
etkisi.
y=a+bx
x: öngörülen satış miktarı
a= kesişim değeri
b= X değeri
28
İK Talebinin Belirlenmesi
4. Basit Hareketli Ortalama Tahmin Yöntemi
Sayfa 262 örnek incele
5. Ağırlıklı Hareketli Ortalama Tahmin Yöntemi
Burada son yıla önceki dönemlere göre daha fazla
ağırlık verilir. (Sayfa 263)
6. Oran Analizi: İK ihtiyacını belirleyen faktörler
ile ihtiyaç duyulan personel sayısının oranlamasıdır.
29
İK Talebinin Belirlenmesi
Doğrusal Programlama : (Sayfa 263-64
inceleyiniz)
Delfi Yöntemi: Bir tahmin aracı olarak tasarlandı,
karar vermeye ve tahmin etmeye yardımcı olan
ölçümlemede kullanılan çok yaygın bir teknik halini
almıştır.
Simülasyon: Benzer anlamına gelir.
30