İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile

İşyerlerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal
Mücadele İçin Öneriler
RECOMMENDATIONS FOR INDIVIDUAL AND INSTITUTIONAL
FIGHT WITH PSYCHOLOGICAL HARASSMENT AT THE
WORKPLACE
İsmail AKBIYIK*
Özet
İşyerinde psikolojik şiddet (Mobbing) bugüne kadar çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ancak
son zamanlarda farkında olunmaya başlayan ve giderek yaygınlaşmaya başlayan bir olgudur.
Mobbing, işyerinde bir kişi veya gruba diğer bir çalışanın veya çalışanların sistematik olarak
yönelttiği olumsuz davranışlar sonucu kişi veya kişilerin fiziksel ve psikolojik sağlığının
bozulduğu bir süreçtir. Genel çerçeveye bakıldığında bu durum yalnızca mağdur olanlara değil,
mobbingin gerçekleştiği kurum ve tüm topluma zarar vermektedir.
Bu çalışmada amaç mobbingi çalışma psikolojisi yönüyle irdelemek, mobbing sürecinde bireysel
ve örgütsel mücadele için yapılması gerekenleri tartışarak çalışanlara öneriler sunmaktır.
Anahtar Kelimeler: mobbing, psikolojik taciz, kurumsal mücadele, bireysel mücadele
Abstract
Psychological harassment at work (mobbing) is a phenomenon which has been frequently
encountered in working life however only recently been identified and which is becoming more
widespread. Mobbing is a process in which physical and psychological health of a person or
persons are harmed as a result of negative behaviors of other employee or employees towards
that person. When looked at the big picture, this situation is not only harmful for the victims but
also the institution and society as a whole.
Purpose of this study is to examine mobbing with aspects of psychology of work and make
recommendations to workers by discussing what needs to be done for individual and institutional
fight against mobbing.
Keywords: mobbing, psychological harassment, institutional combat, individual combat
JEL Classification: A1, H2, H61, J48.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi, ÇASGEM Başkanı, ismail.akbiyik@csgb.gov.tr
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık 2013 / Sayfa: 33-38
Labour World / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December 2013 / Page: 33-38
33
Giriş
“İşyerinde Psikolojik Taciz” ülkemizde son yıllarda giderek daha fazla duyulan, daha çok
kişi tarafından bilinen ve çeşitli platformlarda sıkça tartışılan bir konu haline gelmiştir. Bu
olgu, bilinen adıyla “mobbing”, yakın zamanda gündeme girmiş olmasına rağmen, çalışma
hayatının başladığı günden bu yana çalışma hayatının bir parçasıdır.
Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bilim insanı Konrad Lorenz
tarafından 1960’lı yıllarda kullanılmıştır. Bu kelimeyle Lorenz küçük hayvan gruplarının
büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumunu tasvir etmeye çalışmıştır.
(Davenport, Schwartz&Elliott, 2003:3). Bu olguyu örgütsel anlamda ele alan ilk bilim
insanı olan Leymann, örgütlerde bireylerin diğerlerine zarar vermek amacıyla başvurduğu sistematik saldırganlığı anlatmak için Mobbing kavramını kullanmıştır (Davenport,
Schwartz ve Elliott, 2003).
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit
düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit,
şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006:8).
İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing) olgusuyla ilgili ilk araştırma 1984’te Leymann ve
Gustavsson tarafından yapılarak çeşitli bilimsel araştırmalara öncülük etmiştir. Daha sonraki yıllarda Norveç’te; 1989’da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990’da Kihle; 1991’de
Einarsen&Raknes; Finlandiya’da; 1991’de Paanen ve Vartia, 1994’te Björkqvist; Almanya’da; 1993’te Becker, 1996’da Knorz ve Zapf, yine 1996’da Zapf; Avusturya’da; 1995’te
Niedle; Avusturalya’da; 1991’de Toohey, 1995’te McCarthymobbing olgusunu içeren çalışmalar gerçekleştirmiştir. Bu çalışmalardan sonra dünyanın birçok ülkesinde mobbingle
ilgili bilimsel çalışmalar hız kazanmıştır (Yavuz, 2007:2).
Türkiye boyutuna bakıldığında bu olgunun kamuoyunda ilgi çekici olduğu ve mobbing ile
ilgili çalışmaların giderek artan bir hızla devam ettiği görülmektedir. Ülkemizde de işyerlerinde mobbing tutum ve davranışlarının yalnızca geleneksel sektörlerde değil, modern
sektörlerde de yaygın bir risk faktörü olduğu açıktır (Akgeyik, Delen, Uşen, 2013).
1. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım
Yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışan bilim insanlarının işyerinden uzaklaşmayla
sonuçlanan işyeri ile bağlantılı psikolojik bir sorun gözlemişlerdir. Önceleri rekabet nedeniyle oluştuğu düşünülmüştür (Tınaz, Çalışma ve Toplum, 2006). Ancak sonraları mobbinge yalnızca rekabetin sebep olmadığı görülmüştür.
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir.
Mobbing kişinin algılayış tarzına bağlı olarak sübjektif yani öznel bir faktördür ve mobbing davranışlarının kişi üzerinde bıraktığı etki de kişiye göre değişiklik göstermektedir.
34
Bir kişinin mobbing davranışı olarak algıladı davranış bir başka kişiye uygulandığında kişi
bunu mobbing davranışı olarak algılamayabilir. Bu durum mobbing kurbanlarının teşhis
edilmesini ve kendilerine karşı uygulanan mobbing davranışlarının belirlenmesini karmaşık hale getirir (Tınaz, 2013:27).
İşyerinde psikolojik taciz olgusunu, sübjektif ve objektif olarak ikiye ayırdığımızda; subjektifmoobbing, mağdurun işyerinde psikolojik tacizin varlığına dair farkında lığına; objektif yani nesnelmobbing ise işyerinde psikolojik taciz olgusunun belirgin, herkes tarafından gözlenebilir olması durumudur (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008:52). İşyerinde psikolojik
taciz hem sübjektif hem de objektif olarak ele alınması gereken bir konu olupmağdurun
anlattıklarının doğru olup olmadığının anlaşılmasında hukuki yollara başvurulduğunda objektif değerlendirmenin önemi büyüktür (Tınaz, 2013:27).
Mobbinge maruz kalan kişiler fiziksel ve psikolojik olarak birtakım zararlar görürler. En
sık görülen etkiler; stres, kaygı, endişe, gerilim, güven ve saygınlık kaybı, sosyal dışlanma
hissi, baş, sırt ve karın ağrıları, depresyon ve iş performansında düşüştür (Fleck, 2002:12).
Bireysel açıdan incelendiğinde psikolojik tacize uğrayan kişinin aile ve arkadaşlık ilişkilerinde olumsuzluklar meydana gelmektedir. Psikolojisi kötü yönde etkilenen mağdurlarda
intihar eğilimleri görüldüğü bilinmektedir.
2. Mobbingle Mücadele Yöntemleri
Psikolojik taciz çalışanlar, kurumlar için ve toplumsal açıdan birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır. Birçok risk içeren bu olguya özellikler işverenler belirli bir önem atfederek,
öncelikle işyerlerinde psikolojik taciz ortamını yaratan koşullara dikkat etmelidirler (Akgeyik, Delen, Uşen, 2013:45). Ayrıca psikolojik tacizle mücadelede uymak üzere bir plan
oluşturmalıdırlar (Namie, 2002:5).
2.1 Mobbingle Bireysel Mücadele
Mobbing sürecinin engellenmesi veya sürecin durdurulması için müdahale edilmesinde
kurumun olguya yönelik farkındalık düzeyi ve yaklaşımı çok önemlidir. Mağdur süreci
durdurmak adına aktif veya pasif stratejiler geliştirmiş olsa da bu stratejilerin etkinliği,
tacizin şiddeti, tacizcinin pozisyonu gibi durumlara ve en önemlisi kurumun yaklaşımına
bağlı olarak değişebilir (Karatuna, 2013:113).
Mobbingle bireysel mücadele konusuna gelindiğinde literatürdeki genel yaklaşım iki temel mücadele yöntemi olduğuna ilişkindir. Birincisi; “problemi direk çözmeye odaklı bir
mücadele yöntemi”dir ve daha çok direkt müdahale yöntemi olarak geçmektedir, bir de,
“olumsuz duyguları bastırmak yöntemi ile mücadele” bulunmaktadır ve bu da daha çok pasif birtakım mücadele yöntemleri olarak ifade edilmektedir. Örnek verilecek olursa; problemi çözmek odaklı olan yöntemde, bizzat gidip davranışları uygulayan kişi ile konuşmak,
yüz yüze konuşmak, şikâyette bulunmak veya bunları nasıl çözebilirim diye ciddi anlamda
35
planlar yapmak, ve bu planları gündeme getirmek yer almaktadır. Duyguları bastırmak
odaklı, daha çok pasif birtakım yöntemlerin ise kaçınmak, öyle bir ortamda, stresli ortamda veyahut da rahatsız olduğu ortamdan uzaklaşmak veya diğerleriyle paylaşarak kendini
telkin etmek, diğerlerinin duygusal anlamda desteğini almak gibi birtakım yöntemler tercih
edilmektedir (1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, 2013).
Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için olumlu bir tavır
sergilenebilir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78).
2. 3 Mobbingle Kurumsal Mücadele
Örgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici önlemler bir an önce
alınmalıdır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:16).
Kurumsal mücadelenin çok boyutlu ele alınması önem taşımaktadır. Böylece hem tacizi
hazırlayan ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan sonra sürecinin durdurulmasına yönelik olarak yapılması gerekenler belirlenebilir (Gök, 2013:35).
Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli şey farkındalığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i
önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri unutulmamalıdır (Tınaz, 2006:161).
İşyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önce alınması gereken bazı önlemler bulunmaktadır ve bu önlemler riski azaltmayı hedefler. Kurumda psikolojik tacizin yaygınlığını
araştıran değerlendirmeler ya da anketler aracılığı ile risk altındaki çalışma grupları veya
psikolojik taciz sürecini tetikleyebilecek riskli durumlar araştırılabilmekte ve takip edilebilmektedir. Ayrıca bu araştırmalar sayesinde kurumda mobbingi engellemek amacıyla
uygulanan yöntemlerin etkili olup olmadığı da belirlenmektedir. Yapılan araştırmalar ve
çalışmalar sonucunda gerekliyse organizasyonda ve yönetim anlayışında düzenlemeler yapılmalı ve çalışanların moral seviyesi artırılmaya çalışılmalıdır (Gök, 2013).
Örgüt içinde yönetime büyük görevler düşmektedir. Yöneticilerin mobbing riski oluşmadan duruma müdahale edip, gerekirse yönergeler hazırlayarak, yazılı kurallar koyarak bu
riskin önüne geçmesi sorunun çözümünde faydalı olacaktır.
Yukarıda anlatılan yöntemler sayesinde işyerinde psikolojik taciz başlamadan engellenebilmekte, hem bireylerin hem kurumun zarar görmesi önlenmektedir (Gök, 2013).
36
Sonuç
Psikolojik taciz (mobbing) çalışma hayatında sık karşılaşılan ve çok ciddi bir sosyal sorundur. Göz ardı edilmeden ve vakit kaybedilmeden hassasiyetle ele alınıp çözümlenmesi
gereklidir.
Mobbinge gereken önem verilmediğinde bireysel, kurumsal ve toplumsal olarak psikolojik, fiziksel ve ekonomik açıdan büyük zararlar meydana geleceği aşikârdır. Bu nedenle
tüm işverenlerin ve çalışanların konuyla ilgili farkındalıklarının artırılması ve bilinçlendirilmesi gerekmektedir Ancak maalesef ülkemizde psikolojik şiddetle alakalı bilgilendirmeler ve uyarılar azdır. Dolayısıyla mobbing mağdurlarının, tüm çalışanların ve işverenlerin
bireysel ve kurumsal mücadele yöntemleri hakkında bilgilendirilmesi gereklidir. Yapılan
çalışmalar sonucundabireysel mücadele için gerçekleştirilecek stratejiler şunlar olmalıdır:
• Mobbing uygulayan kişiler işveren veya yönetici kadrosunda değil ise yöneticilere
bilidirim yapılmalıdır.
• Kişiler, çalıştıkları kurum, kuruluş hakkında bilgi edinmelidir.
• Mobbing sürecinde yaşananlar iş arkadaşları, arkadaşlar ve aile ile paylaşılmalıdır.
• Süreçte yaşananlar mağdurun kendi el yazısıyla tarih belirtilerek not edilmelidir, yani
günlük tutulmalıdır.
• Mağdur mobbing uygulayan kişi veya kişilerle yüzleşmelidir.
• Mobbing uygulayan kişi veya kişilerle mümkün olduğunca yalnız kalınmamalı, ortamda şahit bulunmalıdır.
• Mobbing sonucu yaşanan fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar doktor raporuyla belgelenmelidir.
• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir.
Kurumsal mücadele mobbingin başlamadan önlenmesi ve süreç sırasında engellenmesi açısından bireysel mücadeleden daha etkilidir.
• Mobbingin önlenmesi için ilk aşama çalışanların ve yöneticilerin mobbing olgusuyla
ilgili olarak farkındalıklarının artırılması ve bilgilendirmedir. En etkili bilgilendirme
ise planlı bir eğitimle mümkündür.
• Mobbingin önlenmesinde risk değerlendirmesi önemlidir. Psikososyal risklerden olan
mobbingin tespiti ve değerlendirmesi çalışanlar arasında yapılacak anket ve görüşmelerle sağlanmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır.
• Mobbing ile ilgili yazılı bir kurum politikası oluşturulmalı ve herkesin bu kurallara
uyası sağlanmalıdır.
• Mobbinge izin vermeyen bir kurum kültürünün oluşması sağlanmalıdır.
37
• Yalnızca mobbinge uğrayan kişilerin değil örgütte yer alan her bireyin başka bir çalışanın başına gelmesi durumunda bile yönetime mobbing durumunun veya tehlikesinin
varlığını bildirmeleri teşvik edilmelidir.
• Mobbingin önlenmesi için erken uyarı sistemleri kurulmalıdır.
Kaynakça
Akgeyik, Delen, Uşen, (2013), Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz, ÇASGEM, Ankara
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim Araştırma Merkezi, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik
Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, 2013, s. 330
Davenport, N.,Schwartz, R.D. ve Elliott, G.P. (2003), Mobbing, Sistem Yayıncılık,İstanbul
Fleck, Fiane; “In Europe, GroupsSeekto Attack Problem of WorkplaceBullying”; Wall
Street Journal; Dec. 2002; 12
Gök, S., “İşyerinde Psikolojik Taciz: Tarafları, Aşamaları ve Etkileri”, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013,
s.35
Karatuna, I., “İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Yöntemleri”, 1. Çalışma Hayatında
Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013, s.113
Namie, Gary; “WorkplaceBullying: EscalatedIncivility”; Ivey Business Journal;November/December 2002; pp. 1–6.
Tınaz, P., “Çalışma Psikolojisi Boyutlarıyla Mobbing Tanım ve Tanı”, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013,
s.27
Tınaz, P, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum, 2006
Tınaz, P (2006), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul
Yavuz, H., (2007), Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler:
Sdü Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Y. Lisas Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi,
Isparta
38