İŞ YERİNDE ŞİDDETİN İŞ TATMİNİ ve DUYGUDURUMU ÜZERİNE
advertisement
ÇALIŞMA HAYATINDA ŞİDDET VE SALDIRGAN DAVRANIŞLAR Y.Doç. Dr. Salih DURSUN ŞİDDET??? Dünya Sağlık Örgütü’ne göre “Kişinin kendisine yada başka birisine, bir gruba ya da topluma karşı fiziksel gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi ve bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar görme, gelişiminin olumsuz etkilenmesi ya da tükenme durumunun ortaya çıkabilecek şekilde fiziksel zorlama, güç kullanımı ya da tehdidinin amaçlı olarak uygulanmasıdır” ( WHO, 1998) Türk Dil Kurumu sözlüğünde Şiddet, “Karşıt görüşte olanlara kaba kuvvet kullanma”, “Kaba güç”, “Duygu veya davranışta aşırılık” diye tanımlanmıştır. Şiddet göstermek ise Türk Dil Kurumunun sözlüğünde, “kaba, sert davranmak” olarak geçmektedir. Anlaşılacağı gibi şiddet kavramı Türk Dil Kurumu sözlüğünde daha çok güç kullanımına yöneliktir. ŞİDDET… Şiddet; kişinin kendisine başka birisine bir gruba topluma karşı gücünü istemli olarak kullanması ya da tehdit etmesi Şiddet, güç ve baskı uygulayarak insanların bedensel veya ruhsal açıdan zarar görmesine neden olan bireysel veya toplu hareketlerin tümüdür. Şiddet Eylemlerine Örnekler.. Cinayet , yaralama Karalama Yok sayma Tecavüz Sıkıştırma, çimdikleme ve benzeri davranışlar Korkutmak Fiziksel saldırılar, darp Kabadayılık Kötü muamele Vurmak Saldırgan mesajlar bırakmak Hırsızlık Tehditkar davranmak Saldırgan duruş Yaralamak Taciz, cinsel ve ırksal kötü muamele Topluca saldırmak Küfretmek Isırmak Suçlamak Bağırmak Yumruklamak İş gereçlerine müdahale Kaba el kol hareketleri Dövmek Kinayeli konuşma Kaynak: Workplace Violence, ILO www.ilo.org İsim takmak Tehdit etmek Kasıtlı konuşmama Şiddetin Kuramsal Çerçevesi Şiddet kuramları incelendiğinde farklı görüşlerle karşılaşılmaktadır. Birinci gruptaki görüşe göre şiddet, içgüdüsel ve dürtüsel bir davranış olarak ele alınırken; diğer bir görüşe göre şiddet, toplumsal kaynaklı olup öğrenilebilen bir davranıştır. İçgüdü Kuramları Şiddetin-saldırganlığın doğuştan geldiğini savunan görüşün en ünlü savunucusu Freud’dur. Freud’a göre, şiddet ya da saldırganlık yararlıdır. Çünkü insan, şiddet içeren davranışlarıyla enerji birikimini engeller ve birtakım ruhsal rahatsızlıkların oluşmasını başta önlemiş olur. Katarsis kuramı olarak adlandırılan bu kurama göre, saldırganlığın davranışa yansıması enerji birikimini engelleyip boşalmayı sağlamaktadır. Böylece daha sonra şiddetin ortaya çıkma olasılığı azalmış olur. Saldırgan davranışların yararlı olduğu gerçekten doğru mudur? Engellenme – Saldırganlık Kuramı Engellenme-saldırganlık kuramcıları Freud’dan ayrılarak, saldırganlığı içgüdüsel değil, tepkisel bir davranış olarak kabul ettiklerini ileri sürmüşlerdir. Dollard ve arkadaşları (1939) tarafından geliştirilen engellenme-saldırganlık kuramına göre, kişi saldırgan davranışı doğuştan edinmez. Bu kurama göre, amaca yönelik bir davranışın engellenmesi saldırganlık dürtüsüne yol açar, kişi saldırganlığa güdülenir ve her bir engellenme durumu şiddeti yani saldırganlığı arttırır. Kısaca, kişinin istediği bir şeyi yapmasının engellenmesi, saldırganlığa yol açar. İşine veya randevusuna geç kalan bir kişinin trafik sıkışıklığında kızgın ve saldırgan davranışlar göstermesi engellenme duygusunun saldırganlığa dönüşmesine bir örnektir. Engellenme her zaman saldırganlığa dönüşür mü? Sosyal Öğrenme Kuramı Sosyal öğrenme kuramcıları, şiddetin nedenlerini içgüdü ya da dürtülerde aramak yerine, gözlemlerini çevrede saldırgan tepkilere yol açan uyarıcılar üzerinde yoğunlaştırmışlardır. Sosyal öğrenme kuramına göre; araçsal öğrenme kuramı ve gözlem ve model alma yoluyla öğrenme kuramı olmak üzere iki tür öğrenme kuralı vardır. - Araçsal öğrenme kuramına göre, herhangi bir davranış pekiştirilir ya da ödüllendirilirse, o davranışın gelecekte yinelenme olasılığı artar. Saldırgan davranışı ödüllendirilen kişi daha başka durum ve ortamlarda da saldırgan davranacaktır. Gözlem ve Model Alma Yoluyla Öğrenme Kuramına göre, saldırgan davranışların gözlem ve model alma yoluyla öğrenildiği savunulmuştur. Özellikle çocukların birçok yeni davranış örüntüsünü, örnek aldıkları erişkinlerin davranışlarını gözlemleyerek öğrendikleri birçok araştırmacı tarafından kanıtlanmıştır. Evde ve okulda disiplini sağlamak üzere şiddet kullanımına tanık olan çocuk, yetişkinliğinde bunu sorun çözmede doğal bir seçenek olarak görmektedir. Şiddetin Toplumsal ve Kültürel Yönü Şiddetin toplum içinde, toplum tarafından nasıl sunulduğu, nasıl kabul gördüğü oldukça önemlidir. Çünkü kabul gören şiddet de meşrudur. Hatta şiddet genellikle bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak onay görür. Bazı kişiler, diğerlerine zarar vermeyi sahip oldukları kültürel altyapıları ve inanışları nedeniyle isterler ve bu eylemlerini de şiddet olarak kabul etmezler. Birleşmiş Milletler Nüfus Fonunun tahminlerine göre dünyada her sene yaklaşık 5000 kadın veya genç kız töre ve namus cinayetlerine kurban gitmektedir. BAŞBAKANLIK İnsan Hakları Başkanlığı TÖRE VE NAMUS CİNAYETLERİ RAPORU Ekolojik bir Model Dünya Sağlık Örgütü (WHO) şiddetin nedenlerini, sonuçlarını ve şiddetten korunmayı ekolojik modelle açıklar Ekolojik model kişilerarası şiddeti, pek çok faktörün etkileşiminin bir sonucu olarak görür. Ekolojik model, şiddetin çok çeşitli olan nedenlerini ve bunlar arasındaki etkileşimi, aile içinde başlayan ve giderek topluma, sosyal, kültürel ve ekonomik alanlara kadar genişleyen risk faktörlerini ortaya çıkarmaktadır. Bireysel Faktörler: Ekolojik modelin ilk aşamasında davranışa etki eden biyolojik ve kişisel özgeçmiş ile ilgili faktörler incelenir. Biyolojik ve demografik etmenlere ek olarak düşük eğitim düzeyi, madde bağımlılığı, geçmişteki saldırgan davranışlar da dikkate alınır. Kısaca ekolojik modelin bu aşamasında kişiyi şiddet uygulayan bir birey haline getiren veya şiddet kurbanı bir birey olmasına neden olabilecek olan kişisel özellikler incelenir. Bu düzeyde kişisel geçmiş ve biyolojik faktörler kişinin mağdur ya da şiddet uygulayan bir kişi haline gelme olasılığını etkiler. Bu faktörler arasında geçmişte istismara uğrama, psikolojik ya da kişilik bozuklukları, alkol ve madde bağımlılığı, geçmişte şiddet davranışlarında bulunma gibi faktörler sayılabilir. Kişisel İlişki Faktörü: Ekolojik model, kişinin ailesiyle, arkadaşlarıyla, eşiyle, akranlarıyla yaşadığı ilişkilerin de şiddet mağduru ya da şiddet uygulayan bir kişi haline gelmesine etki edebilecek bir faktör olarak kabul eder. Örneğin; zayıf ebeveyn çocuk ilişkisi ya da şiddet uygulayan kişilerle arkadaşlık gibi. Arkadaşları tarafından desteklenme ve cesaretlendirilme durumunda gençler arası şiddet eylemlerinin arttığını araştırmalar ortaya koymuştur Toplum Faktörü: Sosyal ilişkilerin yer aldığı okul, mahalle ya da iş yerleri gibi ortamlar da şiddet davranışlarının ortaya çıkma olasılığını etkileyebilir. İşsizlik oranları, nüfus hareketliliği ve yoğunluğu, uyuşturucu ya da silah ticareti bu düzeyde yer alan faktörlerdendir. Toplumu birbirine bağlayan sosyal ilişkilerin zayıflığı ile nüfus yoğunluğunun fazla oluşu gibi toplumsal özellikler şiddet ile ilişkili bulunmuştur. Benzer şekilde uyuşturucu kaçakçılığının yaygın olduğu, işsizliğin yüksek oranda görüldüğü ve sosyal izolasyonun var olduğu toplumlarda da şiddet eylemi daha sık olarak ortaya çıkmaktadır. Şiddet ile ilgili olarak yürütülen araştırmalarda, yoksulluğun ve fiziksel bozulmanın yaygın olduğu veya kurumsal desteğin az olduğu toplumlarda şiddet eylemlerinin arttığı belirlenmiştir Sosyal Yapı Faktörleri: Kişiler arası eşitsizliği sürdüren ekonomik ve sosyal politikalar, silaha kolay erişim, erkeklerin kadınlar üzerinde, ailelerin çocuk üzerindeki üstünlüğüne ilişkin sosyal ve kültürel normlar ve sorunların çözümünde şiddetin bir yöntem olarak kullanılmasını destekleyen kültürel normlar gibi sosyal yapıya ilişkin faktörler de şiddetin ortaya çıkmasını teşvik eden faktörlerdir. Bu faktörler, şiddetin kabul görmesine yönelik uygun bir zemini hazırlayan, şiddetin önlenmesine yönelik girişimleri engelleyen, toplumun farklı kesimleri arasındaki uçurumun ve gerginliğin büyümesini destekleyen faktörlerdir. Sosyal faktörler arasında şunlar yer alır: Çatışmaları çözümlemede şiddeti destekleyen kültürel değer yargıları, Çocukların iyiliği için olduğu düşünülen ebeveyne geniş yetki tanıyan değer yargıları, Erkek egemen toplum anlayışı, cinsiyet eşitsizliği, Politik çatışmaları destekleyen değer yargıları, İntiharı kişisel bir seçim olarak görüp, önlemeye yanaşmayan değer yargıları, Yetersiz sosyal güvenlik ağı Yoksulluk, ekonomik eşitsizlik Yetersiz kanunlar Toplumun çeşitli grupları arasında aşırı farklılıklara neden olan sağlık, eğitim, ekonomik ve sosyal alandaki politikalar. İşyerinde Şiddet??? Avrupa Komisyonu tarafından işyerinde şiddet “işle ilgili durumlarda ya da ev ile iş arasında açık ya da dolaylı olarak güvenlik ve sağlığı olumsuz etkileyen, çalışanın suistimalini, tehdit edilmesini ya da saldırıyı içeren olaylar” olarak tanımlanmaktadır (ILO,2003). İş yerinde şiddet, “çalışanın işiyle ilgili durumlar sırasında bir kişi veya kişiler tarafından istismar edildiği veya saldırıya uğradığı olaylar” Bir kurumun içinde veya dışında, yapılan işle ilişkili olarak, bir veya birçok birey tarafından gerçekleştirilen ve o iş yerinde çalışan bir kişiye veya kişilere fiziksel veya psikolojik olarak zarar vermeyi amaçlayan eylemlerin tümüdür. İşyeri Şiddeti Türleri Fiziksel Şiddet: Diğer bir kişiye ya da bir gruba karşı fiziksel, psikolojik ya da cinsel zarar vermeyle sonuçlanabilen fiziksel güç kullanımı olarak tanımlanmaktadır. Suiistimal (abuse): Birisine gururunu kırıcı, küçük düşürücü, kişisel değerini dikkate almadan ya da saygısızca davranma davranışlarını içerir. Duygusal Şiddet: Fiziksel, mental, ruhsal, moral ya da sosyal gelişimi olumsuz etkileyen diğer bir kişiye ya da gruba karşı fiziksel güç kullanarak ya da tehdit ederek istemli güç kullanımıdır. Sözel saldırı veya tehditlerle bireyi yıldırma, alay etme, küçümseme, yüksek sesle veya gizlice öfke ve kinini yöneltme, bireyin gereksinimlerini ve bireyi sürekli ihmal etme, sözle suistimal, zorbalık, taciz ve tehditleri içerir. Yıldırma (bullying/mobbing): Tek bir çalışan veya birden fazla çalışan tarafından başka bir çalışana karşı kin güden, gaddarca, kötü niyetli, küçük düşürücü ya da yıkıcı olarak sürekli ya da tekrarlayan davranışlar yıldırma tanımı içine girer. Taciz (harrasment): Yaş, özürlülük, HIV durumu, evle ilgili durumlar, cinsiyet, cinsel tercih, cinsiyet ayrımcılığı, ırk, renk, dil, din, politik, sendika, diğer düşünce ya da inanç, ulusal ve sosyal orjin, azınlık olma durumu ve diğer durumlarla ilgili kadın ya da erkeğin iş yerinde saygınlığını etkileyen karşılığı olmayan ya da istenmeyen davranışlardır. Cinsel taciz (sexual harrasment): Bir kişiyi tehdit eden, küçük düşüren ya da utandıran, istenmeyen ya da hoşlanılmayan, kişinin kendisini kötü hissetmesine yol açan cinsel içerikli herhangi bir davranış. Irksal taciz (racial harrasment): Irk, renk, dil, ulusal orjin, din ya da azınlık olma durumu ile ilgili bir farklılığa dayanarak kadın ya da erkeğin işyerinde saygınlığını etkileyen, istenmeyen, tehdit vb davranışlar Takipcilik (Stalking) Bir kişinin kasıtlı ve ısrarlı bir şekilde takip ve taciz edilmesidir. Takip ve taciz eden kişiler (stalker), karşıdaki birey bunu kesinlikle istemediği halde onunla ilişki kurmaya çalışırlar. Buna rağmen, stalker, bu davranışlarını sürdürür. Takipçilik, birçok davranış biçimlerini tanımlar. Takip etmek, telefon aramaları, mektuplar / SMS / E-mailler İş yeri şiddeti farklı biçimlerde de sınıflandırılmıştır. Örneğin, Merchant ve Lundell (2001) şiddeti uygulayan ve şiddete maruz kalanı dikkate alarak iş yeri şiddetini dört tipte tanımlamışlardır: Tip I: Burada suç sayılan bir eylem vardır. Şiddeti uygulayan kişinin iş yeri ile bir ilişkisi yoktur. Bir başka suç eylemi sırasında şiddet uygulanmıştır. Örneğin; soygun sırasında iş yeri çalışanlarından birinin yaralanması veya öldürülmesi gibi. Bu tipteki şiddete dışsal şiddet adı da verilmektedir. Diğer bir ifade ile suça niyet ederek şiddete başvurma söz konusu olması nedeniyle bu tür şiddet, kriminal şiddettir. Tip II: Müşteriler, tüketiciler veya hastalarla onların yakınları tarafından uygulanan şiddet buna örnek olarak verilebilir. Burada şiddeti uygulayan kişi işyerinin bir elemanı değildir ama o işyeri ile bir ilişkisi vardır. Müşteriler veya hastalar ile doğrudan doğruya ilişkisi olan iş yeri çalışanlarının bu tür şiddete uğrama olasılıkları yüksektir. Bu tip şiddete müşteri odaklı şiddet adı da verilmektedir. Tip III: Aynı iş yerinde çalışan kişiler arasında oluşan, işyeri ile ilgili ilişkilerden kaynaklanan şiddettir. Bireysel ve durumsal pek çok neden söz konusudur. İşyeri şiddeti araştırmalarının çoğu bu alanda yapılmıştır. Bu tip şiddete içsel şiddet adı da verilmektedir. Tip IV: Bireyler arasındaki özel bir ilişki sebebiyle oluşan şiddettir. Kurumsal kapsamda ele alınmaz. Ev içi şiddetin işyerine yansıması da bu kapsamda ele alınabilir. Diğer bir ifade ile aile fertlerinden birinin diğer aile ferdine ve yakınına onun işerinde saldırması bu kapsamda değerlendirilebilir. İş Yeri Şiddetinin Yaygınlığı İşyerinde şiddetin belirlenmesine yönelik olarak bireysel ve kurumsal düzeyde birçok çalışma yapılmakla beraber, yapılan araştırmaların sorunu tüm boyutları ile ortaya koyduğunu söylemek zor gözükmektedir. Eldeki mevcut veriler raporlanan veya bildirilen olaylarla sınırlıdır. Birçok şiddet olayının ise, çalışanların bilinç düzeyinin yeterli olmaması, raporlama kültüründeki eksiklikler, işten atılma veya disiplin cezası alma korkusu gibi nedenlerle bildirilmediği bilinen bir gerçektir. Sayılan bu faktörlerin yanı sıra özellikle cinsel taciz ve şiddet olaylarında kültürel faktörlerin etkisiyle, ayıplanma veya suçlanma korkusu gibi nedenlerle sorunun üstüne gidilmemesi olayın tüm boyutlarıyla ortaya konulmasına engel teşkil etmektedir. İşyeri şiddetiyle ilgili yapılan en kapsamlı araştırmalardan biri, 2005 yılında yapılan Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Anketidir. 31 Avrupa ülkesinden 30.000 çalışanı kapsayan bu araştırma sonuçlarına göre, çalışanların yaklaşık %2’si (10 milyonu) işyerinde çalışan insanlardan kaynaklanan, %4’ü (20 milyonu) ise; işyeri dışından kişilerden kaynaklanan fiziksel şiddete maruz kalmaktadır. Bütün çalışanların %5’i işyerinde yıldırma ve taciz davranışına maruz kalmakta, bu oran en yüksek %8 ile sağlık çalışanları ile otel ve restoran çalışanlarında, %6 ve üzeri de, eğitim, ulaşım ve iletişim sektöründe rastlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Uluslararası Hemşireler Konseyi (ICN), Dünya Sağlık Örgütü (WHO) gibi uluslararası örgütler tarafından desteklenen bazı gelişmekte olan ülkelerde (Bulgaristan, Brezilya, Lübnan, Portekiz, Güney Afrika, Tayland ve Avustralya) sağlık sektöründe 6099 çalışan üzerinde gerçekleştirilen çalışma, işyeri şiddetinin yaygınlığı konusunda önemli bulgular vermektedir. Bu araştırmaya göre çalışanlardan yarıdan fazlası son 12 ay içerisinde en az bir kez olmak üzere fiziksel veya sözlü saldırganlığa maruz kalmışlardır (Bulgaristan %75,8 ile en yüksek-Brezilya’da %46,7 ile en düşük). Fiziksel şiddetle ilgili oranlar ise ülkelere göre, %17 ile %3 arasında değişmektedir. Sözlü saldırı oranları ise, %67 ile %32 arasında, cinsel taciz oranları ise, %0,8 ile %4,7 arasında değişmektedir. Fiziksel şiddeti uygulayanlarda hastalar ilk sırada yer alırken, psikolojik şiddet uygulayanlarda ilk sırayı çalışma arkadaşları almaktadır. Ülkeler arasında farklılıklar olmasına rağmen, kadınlar erkeklere göre daha fazla sözlü saldırıya uğrarken, erkekler arasında fiziksel saldırganlık olayları daha fazladır. Avrupa Birliği İçinde İşyerinde Şiddete En Çok Maruz Kalan Sektörler ve Meslek Grupları SEKTÖR % MESLEK % Sağlık ve sosyal hizmet 15.2 Yaşam bilimi ve sağlık uzmanları 15.3 Kara taşımacılığı 11.5 Kişisel ve koruma hizmetleri çalışanları 14.6 Kamu yönetimi ve savunma 10.8 Yaşam bilimi ve Yardımcı sağlık görevlileri 13.4 Oteller ve restoranlar 8.1 Sürücü ve gezici fabrika operatörleri 9.5 Eğitim 7.9 Müşteri hizmetleri çalışanları 8.2 Diğer hizmet faaliyetleri 5.2 Eğitim çalışanları 7.6 TÜRKİYEDE DURUM??? Araştırma Örneklem Yöntem Ayrancı, Sağlık Şiddet Yenilmez, çalışanları Olayı Günay ve (N=1071) Formu Kaptanoğlu (2002) Boyut Bulgular Sözel, fiziksel ve cinsel şiddet Sağlık çalışanlarından erkeklerin şiddete uğrama oranı %48,4 iken, bu oran kadınlarda (%52,5). Genç yaş grubunda (39 ve altı) şiddete uğrama oranı daha yaşlı sağlık çalışanlarına (40 ve üstü) oranla daha fazla Özdevecio Kamu ve ğ-lu (2003) özel sektör hastanelerinde çalışan hemşireler Araştırmacılar tarafından geliştirilen anket Düşmanlık İfadeleri Engelleme Davranışları Açık Şiddet Davranışları Herhangi bir şiddet olayına maruz kalanların oranı %89,5, Saldırgan davranışların kaynağı olarak ilk sırayı %40,1 ile hasta yakınları ve ziyaretçiler almaktadır. Erkol, Sağlık Gökdoğan, çalışanları Erkol ve (N=124) Boz (2007) Araştırmacılar tarafından geliştirilen anket Sözlü ve fiziksel saldırganlık ve tehdit edici davranışlar Herhangi bir şiddet olayına maruz kalma oranı; %87,1. Sözlü saldırganlık olayına maruz kalma oranı %50,7; tehdit davranışlarına maruz kalma oranı %33,8; fiziksel saldırı oranı %15,5. Sözlü saldırıya tanıklık oranı %43,5; tehdit davranışlarına tanıklık oranı %33,3 ve fiziksel saldırıya tanıklık oranı %23. Saldırganların %78,1’i erkek. Yaman, Öğretmen Vidinlioğlu -ler ve Çitemel (N=14) (2010) NitelMülakat Psikoşiddet Öğretmenlerin işyerinde yönetici, öğretmen, öğrenci, veli ya da karma psikoşiddete maruz kaldıkları bulgulanmıştır. Ancak, büyük çoğunluk yöneticiler tarafından psiko-şiddete uğramaktadır. Araştırma Çöl (2008) Örneklem Yöntem Hastane Leymann Çalışanları Psikolojik (N=272) Terör Envanteri (LIPT) Akgeyik ve Çağrı Güngör merkezi ve (2008, perakende 2009) çalışanlar (N=734) Aytaç, Bozkurt, Bayram ve Bilgel (2009); Aytaç, Bozkurt, Yıldız, Bayram, Bilgel, Akıncı ve Aytaç (2010) Sağlık, emniyet, hizmet, eğitim, (N=1741) Boyut Psikolojik Şiddet Araştırmacılar tarafından geliştirilen anket Müşteri Saldırganlığı (sözlü saldırı, bullying, cinsel taciz, fiziksel saldırı tehdidi ve fiziksel şiddet) WHO, ILO Fiziksel, psikolojik, taciz sözel, cinsel Bulgular Psikolojik şiddetin yaygınlığı %34,9, Özel sektörde %61,1 ve kamu da %38,9, Psikolojik şiddet olayına tanıklık edenlerin oranı %21,8, Yaş ilerledikçe psikolojik şiddete uğrama oranı azalıyor. Eğitim arttıkça şiddete uğrama oranı artıyor. Saldırganın cinsiyeti açısından baktığımızda kadın ve erkek oranı eşittir. Saldırganlık türlerinden en az birine maruz kalanların oranı %78,1, tanık olanların oranı ise %84,6’dır. Yaş açısından 30 yaş altı çalışanlar daha fazla şiddet olayına maruz kalmaktadır. Kadın çalışanlar erkek çalışanlara oranla daha fazla, sözlü saldırı, bullying ve cinsel taciz davranışlarına maruz kalmakta iken, fiziksel saldırı tehdidi ve fiziksel saldırıya maruz kalan erkeklerin oranı ise kadınlardan fazla bulunmuştur. Eğitim düzeyi arttıkça saldırganlığa maruz kalanların oranı artıyor. İşyeri ortamındaki şiddet olgusu % 44,8 gibi yüksek bir oranda bulunmuştur. Şiddete maruz kalma bakımından sağlık, emniyet ve hizmet sektörlerinde çalışanlarının en çok risk altında olduğu saptanmıştır. En çok görülen şiddet türünün duygusal baskı ve yıldırma türü şiddet ile sözel şiddet olduğu belirlenmiştir. Cinsel şiddet daha az görülmektedir. Birden fazla şiddet türünün bir arada uygulanması durumu ise sık karşılaşılan bir durumdur. Fiziksel şiddete maruz kalanların çoğunluğunu erkekler oluştururken, sözel, duygusal ve cinsel şiddete maruz kalanların çoğunluğunu kadınlar oluşturmaktadır. Sağlık sektörü ve şiddet Türkiye’nin batı bölgelerindeki 34 farklı sağlık kuruluşunda çalışan 1209 sağlık çalışanı üzerinde yapılan başka bir araştırmada ise çalışanların % 51.5’inin iş yeri şiddetine maruz kaldığı, en sık olarak pratisyen hekimlerin araştırma görevlilerinin ve hemşirelerin şiddete uğradıkları, en sık karşılaşılan şiddet türünün sözel şiddet olduğu ve acil servislerde çalışanların daha çok şiddete uğradıkları saptanmıştır. Sağlık sektöründe çalışan kadınların uğradıkları şiddetin boyutlarını ortaya koyan bir çalışmada, katılımcıların en fazla maruz kaldığı şiddet türünün, %49,9 ile sözel şiddet olduğu görülmektedir. Bunu %39,1 ile duygusal baskı ve yıldırma davranışları izlemektedir. Katılımcıların en az oranda maruz kaldıkları saldırı türleri ise %5,8 ile fiziksel şiddet ve %2,4 ile cinsel şiddet davranışlarıdır. Bir bütün olarak değerlendirdiğimizde ise, katılımcıların %55,7’sinin mutlaka bir şiddet türüne maruz kaldığı görülmektedir. Şiddet Faillerinin (Zorbaların) Özellikleri Kendine olan güvenleri azdır. Sosyal becerileri zayıftır. Yalnız olma ve reddedilme duygularına sahiptirler Başarıları düşüktür. Öfkelerini kontrol etmeyi bilmezler Şiddete uğramışlardır. Aile içinde olumlu etkileşimleri azdır. Kişilik? Mağdurların Özellikleri Diğer insanlara göre daha duyarlı, kendilerine olan güveni az, çalışkan, tecrübesiz, genelde beklenenden daha başarılı olan kişilerdir. Cinsiyet? Örgütün Özellikleri Liderlik tarzı Kötü yönetim Örgüt kültürü ve iklimi İşin karmaşıklığı ve kontrol Rol çatışması ve belirsizliği Stres İşyeri katılım mekanizmalarının zayıflığı Fiziki çalışma koşulları Sosyo-ekonomik koşullar Küresel rekabet baskısı Toplumda genel şiddet olaylarının çokluğu Hızlı sosyal değişim Sektör veya Mesleğin Özellikleri Kamusal ve sağlık bakım hizmeti sağlayan işlerde çalışanlar, toplum ile iletişim içinde olan bir işte çalışanlar (Hemşireler, ambulans görevlileri, sosyal hizmet uzmanları, öğretmenler, kamu yöneticileri) Para ve değerli eşya taşıyanlar, para alıp verenler (Kasiyerler,, banka ve postane çalışanları, market çalışanları) Güç ve kontrol görevlerine sahip olanlar, savunma hizmetinde çalışanlar (Polisler, güvenlik görevlileri, bekçiler, kondüktörler) Ulaşım ve komünikasyon hizmetlerinde çalışanlar (Yolcu, mal ya da hizmet taşıyan taksi, otobüs-kamyon şoförleri, gezici işlerde çalışanlar, hostesler) Zihinsel sorunlu, alkolik ve potansiyel şiddet eğilimli kişilerle çalışanlar (psikiyatrist, psikolog, cezaevi çalışanları, barmenler) Yalnız ya da sayıca az kişiyle çalışanlar (vezne görevlileri, ev hizmetlerinde çalışanlar, taşeronlar, tele-çalışanlar, çağrı merkezi çalışanları, küçük dükkânlardaki satıcılar) Oteller ve restoranlarda çalışanlar (resepsiyon görevlileri, kat görevlileri, garsonlar) Gece geç saatlerde ya da sabah erken saatlerde çalışanlar (vardiyalı olarak çalışanlar, fazla mesai yapanlar, benzin istasyonu görevlileri) Suçluluğun yüksek oranlarda olduğu yörelerde/bölgelerde çalışanlar ÇALIŞAN ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ İşyeri saldırganlığı etkisini ilk aşamada ruhsal olarak göstermektedir. Bu açıdan saldırganlığı yapan kişiyle olan etkileşim önemli bir stres kaynağı olup, uzun dönemde, ruh ve akıl sağlığında bozulmalara ve stresle ilgili somatik semptomlara neden olmaktadır. Bu alanda yapılan araştırmaların da ortaya koyduğu üzere herhangi bir şiddet olayına maruz kalma, çalışanların; stres, depresyon, kaygı, tükenme düzeylerinin artmasının yanı sıra, iş tatmini, işe bağlılık, örgütsel bağlılıkta azalma gibi sonuçlara neden olmaktadır Örgütsel Sonuçları İşyeri saldırganlığı örgütsel açıdan, uzun dönemde, kişiler arası ilişkilerin ve örgütsel çalışma ortamının bozulmasına neden olmaktadır. İşyeri saldırganlığının örgütlere doğrudan maliyetleri, devamsızlıkların ortaya çıkması, işgücü devrinin artması, iş kazalarının artışı, hastalıkların ve sakatlıkların artması ve ölüm gibi maliyetlerdir. Dolaylı maliyetleri ise, performansı, motivasyon ve bağlılığı, kalite ve zamanında üretimi ve rekabet edebilirliği, kurum sadakatini, yaratıcılığı, çalışma iklimini vb olumsuz yönde etkilemesidir MALİYETLER NEDEN ARTIYOR? Aşırı tedbirli koşullar kaynakların çoğunun gereksizce harcanmasına neden olmaktadır. Hastalık nedeniyle rapor alıp işe gelmeyenlerin sayısında artışa neden olmaktadır. Hastalık nedeniyle devamsızlıkların artması, daha düşük verimliliğe, geri kalan personele daha fazla görev ve iş yükü verilmek zorunda kalınır. Düşük motivasyon, çalışan tatminsizliği kötü performansa neden olur. Genel devamsızlık ve işgücü devrinde artış Kurumsal imajın bozulması Çalışma Hayatında Şiddetin Hukuksal Boyutu Hukukumuzda çalışma hakkı ve koşulları, çalışma barışı bağlamında işyerinde şiddet, TC. Anayasasında ve şiddetin kimi türleri de Türk Ceza Kanunu, İş Hukuku ve Borçlar Kanununda düzenlenmektedir. Anayasamızın 49. maddesinin 1. fıkrası, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir”, hükmü ile çalışma hakkını güvence altına almıştır ve herhangi bir şekilde şiddet yolu ile engellenemeyeceğini ifade etmektedir. Aynı madde, “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” şeklinde devam etmektedir. Özellikle “çalışma barışı” kavramı vurgulayarak işyerinde şiddeti engelleme anayasal bir kurum olarak düzenlenmiştir. Anayasanın 50. maddesi ise, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.“Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar”, hükmü ile, kendisine uygun olmayan işlerde çalıştırılan ya da bir şekilde yetersizliği bulunan kişileri bir anlamda şiddete maruz kalan kişileri özel olarak korumaktadır. Türk Ceza Kanunu Türk Ceza Kanununda işyerinde şiddete uygulanabilecek pek çok hüküm bulunmaktadır: işyerinde şiddet uygulayarak bir kimsenin yaşamına son verilmesi halinde kasten insan öldürme (m. 81), zorla çalıştırmak, hizmet ettirmek maksadıyla ülkeye insan sokmak veya çıkarmak (m. 80), intihara yönlendirme (m. 84), bedene acı verici davranışlarda bulunmak, sağlığı ya da algılama yeteneğini bozmak, yani kasten yaralama suçu (m. 86), işkence (m. 94), eziyet (m.96), cinsel taciz, tehdit, cebir, şantaj, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (m.117), AYRICA, Ayırımcılık (m. 122), kişilerin huzur ve sükununu bozma (m. 123), hakaret veya sövme (m.125), özel yaşamını izleyerek, iletişimine müdahale ederek içeriğini alay konusu etmek, haberleşmenin gizliliğini ihlal (m.132), kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması (m.133), özel yaşamın gizliliğini ihlal, kişisel verilerin kaydedilmesi kişisel verileri yok etmemek (m. 138) gibi suçların yer aldığını görmekteyiz. 4857 sayılı İş Kanunu İşverenin İşçiye Şiddet Uygulaması (İş Kanunu m. 24/II) İşverenin işçiye şiddet uygulaması durumunda İş Kanununun “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlıklı 24/II maddesi uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Böyle bir durumda iş sözleşmesi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebilir. İşçinin İşverene Şiddet Uygulaması (m. 25/II) İşçinin işverene şiddet uygulaması halinde işverenin iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin, haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusudur. İşK mad.25/II’de işverenin iş sözleşmesini “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle feshi düzenlenmiş olup, tıpkı 24/II’de olduğu gibi yasakoyucu bir yandan haklı fesih nedeni olan olguları sayarken, diğer yandan benzeri hallerde de sözleşmenin feshi imkânını tanımıştır. İşçinin İşçiye veya Üçüncü Kişinin İşçiye Şiddet Uygulaması İşveren, gözetme borcu gereği işçisini diğer işçilere ve üçüncü kişilere karşı korumak, bunlardan gelecek belirli tehlikelere karşı önlem almakla yükümlüdür. İşK. mad. 24/II d hükmünde, konumuzla ilgili olarak işverenin işçinin maruz kaldığı cinsel tacize karşı önlem alma yükümlülüğü düzenlenmiştir. İş Kanununun 24/II-d’ uyarınca “ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi lehine haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İşverenin genel yükümlülüğü MADDE 4 – (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. Neler Yapılabilir ? a) Cezalandırma sistemi kurulabilir; ödüllendirilen ya da bir başka deyişle cezalandırılmayan davranışların tekrarlanma olasılıklarının artacağı ilkesi de göz önüne alındığında, çalışanların saldırgan davranışlarından dolayı cezalandırılmaları gerektiği açıktır, b) Çalışanların saldırgan davranışlarda bulunmalarını önleyici stratejiler geliştirilebilir (örn., çalışanlarda iç görü kazandırmaya, diğer çalışan/yöneticilerle empati kurabilmelerine ve kendilerini nasıl ifade edebileceklerine yönelik eğitim programları geliştirilebilir). c) İşyeri şiddeti veya işyeri saldırganlığı mağdurlarına yönelik örgütsel ve sosyal destek sağlanmalıdır. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki; çalışanların örgüt yönetiminden veya çalışma arkadaşlarından sosyal destek alması hem saldırgan davranışların ortaya çıkma ihtimalini azaltmakta hem de bu tür destekler ruh sağlığını olumlu yönde etkilemektedir D) İşyeri şiddetine yönelik farkındalığın arttırılması ve etkin bir raporlama sistemi kurulması gerekmektedir. Ancak raporlama konusunda eksiklikler olduğu da bir gerçektir. Bu durumun olası nedenleri konusunda, bazı mesleklerin (örneğin hemşirelik mesleği) doğası gereği şiddeti içinde barındırdığı yönündeki algılamalar, raporlama mekanizmasının etkin olmaması veya ilgi eksikliği veya üst yönetimin misilleme davranışında bulunacağı korkusu gibi faktörler etkili olmaktadır Son olarak… İletişim ve Eğitim: İşyerinde her düzeyde sağlıklı bir iletişim kurulması, çalışanlar arasında olası yanlış anlaşılmaların önüne geçecektir. İyi bir iletişim sistemi çalışanın tehdit edici bir durumda ne yapacağını bilmesini sağlar. Bütün çalışanların, “sıfır tolerans politikası”, güvenli bir işyerinin önemi, tehditlerin kabul edilemez olduğu ve işyeri şiddeti konusunda nasıl yardım alabilecekleri gibi konularda eğitilmesi gerekir. Ayrıca ne tür davranışların işyeri şiddeti kapsamına girdiği yönünde bilgilendirici eğitim faaliyetleri düzenlenmesi gerekmektedir.
