İnsan Kaynakları Planlamasını Gerekli Kılan Nedenler

İnsan Kaynakları Planlamasını Gerekli Kılan Nedenler ve İnsan Kaynakları
Gereksinim Türleri
Örgütleri İnsan Kaynakları Planlaması yapılmasına zorlayan nedenler
İnsan Kaynakları maliyetindeki artış
Teknolojik gelişmelerin sürekliliği
Kaliteli İnsan Kaynakları Temini
Sürekli değişim, yönetim alanındaki gelişmeler örgütlerin büyümesi sonucu planlama
işlevinin de değişmesine ve daha fazla önem kazanmaya başlamasına neden olmuştur.
Planlama faaliyeti sadece organizasyon yapısını ya da genel başarıyı arttırmak isteyen örgütler
değil, en küçüğünden en büyüğüne kadar tüm organizasyonlar, hatta ülkeler için bile oldukça
karışık, zor ve önemli bir hale gelmiştir.
Emek yoğun örgütlerin yoğun olduğu ülkemizde İnsan Kaynakları maliyetinde kaydedilen
yüksek artışlar örgütleri doğru bir planlama yapma sürecine itmektedir. Örgütlerin ana hedefi
rekabet edilebilirliklerini arttırmak için daha düşük maliyette, daha düşük ürün elde etmektir.
Bunu başarabilmeleri için de örgüt yöneticileri insan kaynaklarından daha verimli yararlanma
yolları aramaya başlamışlardır.
Kaliteli İnsan Kaynakları Kıtlığı:
İnsan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personel gereksinmesini açık
bir biçimde ortaya koymaktadır. Örgütlerdeki personel bilişiminde ağırlık yönetsel ve
meslekleşmiş personele doğru kaymaktadır. Bu tür personelin sayısı genellikle sınırlı
olduğundan aranıp bulunması ve geliştirilmesi oldukça uzun zaman alır. İnsan kaynakları
planlaması bu noktada örgütlere avantaj sağlamaktadır.
Sürekli Teknolojik Gelişmeler:
Gelişmekte olan ülkelerde faaliyet gösteren örgütler, üretim maliyetini düşürmek ve böylece
verimliliği arttırmak için teknolojik yeniliklere yönelmişlerdir. Dünya standartlarına uygun bir
üretim yapabilmek için sadece teknolojik yenilikler yeterli olmamaktadır. Bununla birlikte bu
yenilikleri kullanabilecek yetişmiş, kalifiyeli elemanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Geleneksel
teknolojinin veya endüstrinin yeni teknolojiler ile değiştirilmesi, işletmelerin örgüt yapısını
doğrudan etkilemektedir. Örnek: Bilgisayar Destekli Üretim Sistemleri, Nümerik Kontrol
Makineleri, Robotlar işletmelerin örgüt yapısını değiştirmekte ve işletmeler sahip oldukları
insan kaynakları sayısını azaltma yoluna gitmektedirler.
Küreselleşmenin Örgütler Üzerine Etkisi:
Küreselleşme iş dünyasındaki uluslar arası faaliyet gösteren örgütlerin ücretler, çalışma
saatleri, tatiller, ikramiyeler, emeklilik vb… konularda diğer uluslar arası faaliyet gösteren
örgütlerle bir uyum içinde olmaya çalışmaktadırlar. İnsan kaynakları planlaması, örgütün
değişen Pazar, rekabet, teknoloji gibi çevresel değişimlere uyum göstermesini kolaylaştırır.
Bu tür çevresel değişimler örgütteki işlerin içeriğini, beceri düzeyini ve gerekli personel
sayısını etkiler.
İnsan Kaynakları Gereksinim Türleri:
İnsan kaynakları ile ilgili iki temel kavram ortaya çıkmaktadır. Bunlar:
-Mevcut sahip olunan insan kaynakları miktarı
-Olması gereken insan kaynakları miktarı
İnsan kaynakları gereksinim türleri:
1) Gerçek Personel Gereksinmesi:
Gerçek personel gereksinmesi örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli olan işgücü sayısı
ve niteliği olarak ifade edilebilir. Genel olarak tanımdan da anlaşılacağı üzere bu gereksinim
işgücünün kişisel nitelikleri, çalışma zamanı, iş verimliliği ile doğrudan ilişkilidir.
Gerçek personel gereksinmesinin hesaplanması kuramsal olarak, bir dönemde bir iş için
harcanması gereken toplam zamanının, bir kişinin o dönemde o iş için kullanacağı zaman
miktarına bölünmesidir.
2) Yedek Personel Gereksinmesi:
Yedek personel gereksinmesi, hastalık, kaza, izin, doğum izni gibi durumlarda ortaya çıkacak
olan işin aksaması riskine karşın gereksinilecek personeli ifade etmektedir. Devamsızlık iş
akışını oldukça olumsuz etkileyen bir süreçtir. İki tür devamsızlıktan bahsetmek mümkündür
1) Beklenen devamsızlık , 2) Beklenmeyen devamsızlık
Beklenen devamsızlık bir takım önlemlerin önceden alınması açısından beklenmeyen
devamsızlığa göre daha az zararla ya da zararsız bir şekilde atlatılabilir.
Bir dönem içinde yüzde olarak devamsızlar oranının gerçek personel miktarı ile çarpımı,
yedek personel sayısını verecektir.
YPG(Yedek personel gereksinmesi)= DO (Devamsızlık oranı) x GPG (Gerçek personel
gereksinmesi)
3) Ek Personel Gereksinmesi:
Ek personel gereksinmesi işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkan bir gereksinmedir. Ek
personel gereksinimi incelenirken üzerinde durulması gereken nokta “işgücü dönüşümü”
olmalıdır. İşgücü dönüşümünün klasik oransal tanımı, bir dönem içinde bir örgütte oluşan
toplam işten çıkış veya giriş miktarının, o dönem içinde örgütte bulunan ortalama personel
sayısına bölünüp, yüz rakamı ile çarpılması sonucunda oluşur.
Çıkışlar: Ayrılmalar, işten çıkarmalar, emeklilik, ölüm ve maluliyet
Girişler: İşten ayrılanların ve çıkarılanların yerine işe alınanlar, yeni işe alınanlar
4) Yeni Personel Gereksinmesi:
Bir örgütün yapılan işin niteliğindeki değişim, teknolojik değişim, stratejik değişim gibi
nedenlerde mevcut personel sayısını arttırma yoluna gitmesi olarak ifade edilebilir.
Planlanan yapılan işlemlerin bütünü için gerekli toplam zaman, kişi başına düşen çalışma
zamanına bölündüğünde ne kadar yeni personele gereksinim duyulduğu belirlenir.
5)Personel Çıkarma Gereksinmesi:
Örgütlerde olan personel sayısının olması gereken personel sayısına çekilmesi sürecidir.
Personel çıkarmanın pek çok farklı nedeni olabilir. Bunlardan bazıları:
-Satışlardaki azalışlar
-Rasyonalizasyon, Otomasyon (Üretim aşamalarında boşta kalan işgücüne alternatif bir
istihdam alanı yaratılmazsa)
-Kapanma, üretim faaliyetini durdurma, üretimden vazgeçme
Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri)
Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm
Kadro Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105).
Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004),
(Planlama konusu s.45-48).
Bayraktaroğlu, Serkan (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya
(Planlama konusu s.32-40).
Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer
Sadullah, Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi, Beta, İstanbul