insan kaynakları yönetimi - SABİS
advertisement
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERS NOTLARI e-MY Programı SAKARYA ÜNİVERSİTESİ 2.HAFTA Yrd.Doç:Dr. Tuba CANVAR KAHVECİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ e-MY Programı İçindekiler İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA DERSİN HEDEFİ .............................................................................................................2 GİRİŞ ..............................................................................................................................2 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORGANİZASYON YAPISI İÇERİSİNDEKİ YERİ VE İKM’NİN ORGANİZASYON YAPISI ..................................................................................2 1.1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORGANİZASYON YAPISI İÇERİSİNDEKİ YERİ ..........2 1.2. İKM’NİN ORGANİZASYON YAPISI ...........................................................................5 1.3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİNİN ÖZELLİKLERİ ...................................................6 1.4. İNSAN KAYNAKLARI MERKEZİ ÇALIŞMA İLKELERİ ....................................................8 1.5. İNSAN KAYNAKLARI MERKEZİ AMAÇLARI VE İŞLEVLERİ ...........................................9 SORULAR ..................................................................................................................... 10 KAYNAKLAR ................................................................................................................. 10 1 DERSİN HEDEFİ Bu haftaki derste dersin tanımlı öğrenim çıktılarından birisi olan “İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili temel kavramları ve organizasyonlarını tanımak” amacıyla aşağıdaki konular öğrenilecektir: İnsan Kaynakları yönetiminin organizasyon içerisindeki yeri ile kendi yapılanmasının nasıl olabileceği, İnsan Kaynakları yöneticisinde olması gereken özelliklerin neler olduğu, İnsan kaynakları merkezi amaçları ve işlevleri ile çalışma ilkelerinin neler olduğu, GİRİŞ İşletmenin varlığının sürdürülerek geleceğe taşınması için yapılacak çalışmaların tümü işletmenin çalışanları yani görevli insanları tarafından yapılmaktadır. Bunlar yapılırken hem insanların verimliliklerinin arttırılması hem de işletme hedef ve amaçlarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunları yapabilmek için işletmede mevcut insan kaynağının işletme organizasyonu içinde önemli bir yere ve yapılanmaya ihtiyacı vardır. Organizasyon sağlıklı ve talebe cevap verecek bir yapılanmada değilse bu işleri yapmak zor olacaktır. İnsan Kaynakları Yönetiminin organizasyon içindeki yeri insan unsuruna verilen önem derecesinde değişecektir. İnsan Kaynakları Yönetimine verilecek önem hemen her bölümde insan unsurunun çok önemli olmasından kaynaklanmaktadır. 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORGANİZASYON YAPISI İÇERİSİNDEKİ YERİ ve İKM’nin ORGANİZASYON YAPISI 1.1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Organizasyon Yapısı İçerisindeki Yeri İnsan kaynakları yönetiminin, organizasyon içinde sağlam bir yapılanmaya sahip olmasını gerektirmektedir. Sağlıklı ve ihtiyaca cevap verecek bir organizasyon yapısına sahip olmayan bir kurumun, sözü edilen çalışmaları gerçekleştirmesi oldukça zordur. İnsan Kaynakları Merkezi (İKM)’nin organizasyon yapısı içindeki yerinin diğer bir önemi ise bu merkezin genel olarak insan unsuru ile ilgili olgu ve olayları ele almasıdır. Dolayısıyla, organizasyonun diğer bütün birimleriyle yakından ilişki ve etkileşim halindedir. Bir bütün olarak kurumun iyi planlamış bir organizasyon yapısına sahip olması, gerçekleştirilen çalışmalarda karışıklık ve karmaşıklığı, görev çakışmalarını, çatışmaları, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA Özelikle iyi düzenlenmiş bir organizasyon yapısında karmaşıklık, görev ve yetki alanı tartışmaları, çatışma ve yönlendirme sorunları kısa sürede çözülecektir. İnsan Kaynakları Yönetiminin her işletmeye göre farklı bir yapılanmaya gidebileceği düşünülebilir. Ancak genellikle orta ve büyük işletme organizasyonlarında İnsan Kaynakları Müdürlüğü ve bölümü, İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü şeklinde yapılandırılmıştır. Küçük işletmelerde ise İnsan Kayakları şefliği veya uzmanlığı şekli yapılandırmalara da rastlanmaktadır. 2 yöneltme, yetki ve sorumluluk gibi alanlardaki sorunları çözecektir. Aynı biçimde, İKM’nin bir birim olarak belirgin bir organizasyon yapısının bulunması, bu yapıdaki görev, yetki ve sorumlulukların tanımlanmış olması benzeri rahatlıkları sağlayacaktır. İKM’nin organizasyon yapısı için ilgili kaynaklarda kesinlik kazanmış bir yapılanma örneği yoktur. Çünkü bu yapılanma her kurumda, kurumun büyüklüğü, işlev alanı ve yerleşmiş kültürel değerlerine göre değişebilmektedir. İKM organizasyonu bazı kurumlarda insan kaynakları müdürlüğü, insan kaynakları bölümü veya birimi, hatta kimi kurumlarda ise insan kaynakları koordinatörlüğü biçiminde düzenlenebilir. Bu, kurumun büyüklüğü ve iş alanına göre değişebilmektedir. Önemli olan bu organizasyona kurum içinde verilen isim değil, işlevdir. Kurumun iş alanı ve büyüklüğü ne olursa olsun insan kaynakları yönetiminin işlevi birbirine çok yakındır. Aşağıdaki şekilde orta büyüklükteki bir sanayi işletmesinde İKM’nin yeri görülmektedir. Yönetim Kurulu Yönetim Kur. Başk. Genel Müdür Pazarlama Müd. İnsan Kay. Mer. Müd. Reklam,Tanıtım, H.İlişk.Müd. Üretim/Hizmet Müd. Mali İşler/Muh.Müd. Ş EKİL 1.ORTA BÜYÜKLÜKTEKİ BİR SANAYİ İŞLETMESİNİN ORGANİZASYON YAPISI VE İNSAN KAYNAKLARI MERKEZİNİN YERİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA . 3 Birkaç alt kurumdan oluşan, konusunda uzmanlaşmış büyük şirketlerde İKM’nin organizasyon içindeki yeri farklılık arz edebilir. Bu durumda aşağıda yer alan büyük hacimli bir kuruma ilişkin organizasyon şemasında da görüldüğü gibi merkezde alt şirketlerden bağımsız olarak kurulan insan kaynaklarının organizasyonu, gruba ya da holdinge bağlı yan kuruluşlara da (grup şirketleri) hizmet verir. Buradaki bağımsız kuruluş niteliğindeki İKM, grubun tüm kurumlarındaki insan kaynakları ile ilgili uzmanlık bilgileri sunar. Her kurumun kendi içinde ayrıca bir İKM bulunmasında da yarar vardır. Yan kuruluşların ya da alt şirketlerin İKM’leri matriks organizasyon mantığı ile hem kendi kurumundaki yöneticilere hem de şirketler grubunun merkezinde yer alan insan kaynaklarına bağlıdır. Holding Yönetim Kurulu Yönetim Kur. Başk. Genel Koordinatör A Üretim A.Ş. Genel Müdür B. Üretim A.Ş. Genel Müdür Mali işler koordinatörlüğü Satın alma koordinatörlüğü İnsan kaynakları koordinatörlüğü Halkla ilişkiler koordinatörlüğü Bilgi sistem koordinatörlüğü Stratejik planlama müdürlüğü Denetim müdürlüğü Danışmanlar C. Pazarlama A.Ş. Genel Müdür D…. Genel Müdür E… Genel Müdür Üretim Md. Pazarlam a Md. İK Md. Ş EKİL 2.BİR HOLDİNG VEYA ŞİRKETLER GRUBUNUN YAPILANMASINDA İNSAN KAYNAKLARININ YERİ. Holding ya da şirketler grubu şeklideki yapılanmada, bağlı bulunduğu şirketler grubunun merkezinde yer alan insan kaynakları organizasyonu, grubun genelde insan kaynakları sorunlarını ele alır ve özellikle yönetici kademelerine yönelik kariyer planlamalarını, ödül sistemini, eğitim, geliştirme ve benzeri çalışmalarını gerçekleştirir. Küçük kurumlarda insan kaynakları yönetiminin organizasyon yapısı içinde daha sınırlı bir yer tutacağı açıktır. Bu tür kurumlarda çoğu zaman insan kaynakları ile ilgili bağımsız bir birim ihtiyacı yoktur. Ancak insan kaynakları ile ilgili işleri yürütmek amacıyla bir uzmana gereksinim vardır. İnsan kaynakları yöneticisi ya da insan kaynakları uzmanı olarak görevlendirilecek kişi, orta ve büyük kurumlardaki insan kaynakları merkezlerinin yürüttüğü çalışmaların gerekli olan kısımlarını gerçekleştirmeye çalışır. Küçük kurumlardaki insan kaynakları yöneticisinin rolü ve işlevleri büyüktür. Bu rol, bazen danışmanlık fonksiyonunu da içerir. Çünkü insan kaynakları yöneticisi bir bütün olarak kurumun İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA Muhasebe Md. 4 çalışanlarının ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlarken, diğer yandan kurumda verimliliği sağlamak durumundadır. Dolayısıyla, kurum yöneticisinin en yakın çalışma arkadaşı, insan kaynakları yöneticisi olabilmektedir. 1.2. İKM’nin Organizasyon Ya pısı İnsan kaynaklarının, genel organizasyon yapısı içindeki yeri kadar, birim olarak kendi içindeki yapısı da önemlidir. Nitekim bu yapılanma, gerçekleştirilecek çalışmaların başarıya ulaşmasını sağlayacaktır. Aşağıda orta büyüklükteki bir kurumun İKM’nin organizasyon yapısı konusunda iki model görülmektedir. İKM Yön. İK Komisyonu Bilgi Bankaları Danışmanlar Hukuk Danışmanı Profesyonel Danış.Şirk. Sağlık ve Sosyal Hizm. Birimi Personel Takip Birimi İstatistik ve Arşiv Birimi Ş EKİL 3.İKM’ NİN Eğitim ve Geliştirme Birimi Psikotekn ik Uyg. Birimi Kariyer Planlama sı Birimi ORGANİZASYON YAP ISI MODELİ -1. Bilgi Bankaları Profesyonel Danış.Şirk. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA Personel Takip ve İdari İşl. 5 Psikoteknik Uyg. İstatistik ve Arşiv Hukuk Danışmanı İKM Yön. Performans Değerleme ve Kariyer Planlama Eğitim ve Geliştirme Sosyal Etkinlikler Birimi Ş EKİL 4. İKM' NİN Danışmanlar İK Komisyonu ORGANİZASYON YAP ISI MODELİ -2. Organizasyon yapısını içeren şekilde de görüldüğü gibi İKM’nin aldığı danışmanlık hizmetleri oldukça fazladır. Bunun başlıca nedeni, insanın en değerli kaynak olması ve insana ilişkin kararların elden geldiğince dikkatli verilmesi gereğidir. Dikkat edildiği gibi İKM organizasyon şeması için iki model verilmiştir. Bunlardan birincisi alışılagelmiş organizasyon şemasıdır. Yapının daha rahat anlaşılması bakımından bu model yardımcı olmaktadır. İkinci şekil ise İKM’nin uygulamadaki çalışma şeklini içermektedir. İKM organizasyonu genelde bütün kurumun organizasyon yapısının bir parçası ve uzantısıdır. Dolayısıyla tek başına İKM organizasyonun iyi planlanması gerekli, ama yeterli değildir. Sosyal bir organizasyon olan kurumun yapı, teknoloji, ortam ve insan kaynağı ile bir bütün oluşturması gereklidir. 1.3. İnsan Kaynakları Yöneticisinin Özellikleri 1. Kişilik Özellikleri: Hangi alanda olursa olsun; bütün yöneticiler için yönetsel süreci etkileyen başlıca unsur; kişilik özellikleridir. İnsan kaynaklan yöneticisinin işi, sürekli olarak insanlarla ilgili olduğundan kişilik özellikleri çok daha önemlidir. İnsan kaynakları yöneticisinin rahat ancak girişken, kendisini geliştirmeye eğilimli, başarı güdüsü yüksek, rahat iletişim kurabilen ve benzeri kişilik özelliklerine sahip olması gereklidir. Sürekli olarak insanları, değerlendirme durumunda olacağından, herhangi bir takıntının olmaması son derecede önemlidir. Çünkü insanlara ya da insan ilişkilerine ilişkin bir takıntısı olduğunda, değerlendirmesi objektif olmayacaktır. Nitekim yöneticilere ilişkin son çalışmalar, sıkı denetim taraftarı, klasik otorite ve kontrol eğiliminin değil, çok yönlü olabilme, birçok rolü oynayabilme ve takım çalışması eğiliminin günümüz yöneticisinin başarısında etkili olduğunu belirlemiştir. Diğer yandan agresif olmaması, rahat geçinen, insanları idare etmeyi bilen, empati sahibi bir kişi olması gereklidir. Girişken Kendini Geliştirme Açık Dışa Dönük Yüksek Başarı Güdüsü İletişime Açık Empati Özelliği Gelişmiş Çalışma Disiplini Yerleşmiş 2. Zihinsel Özellikler: Zihinsel özellikler bakımından insan kaynaklan yöneticisinin yüksek düzeyde bir analiz, sentez ve muhakeme gücüne sahip olması gereklidir. Özellikle olaylar arasındaki bağlantıyı, sebep-sonuç ilişkilerini rahatlıkla kavrayabilen ve hafızasına güvenebilen birisi olmalıdır. Diğer yandan, kısa zamanda farklı çözümleri üretebilen, bakış açısını kolayca değiştirebilen bir zihinsel potansiyele ve üretkenliğe sahip olması gereklidir. Analiz ve Sentez Yeteneği Muhakeme Yeteneği Hafıza Yeni Fikirler Üretme Farklı Bakış Açıları İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA İnsan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken özellikler şu şekilde özetlenebilir: 6 Güçlü Sezgiler 3. İletişim Özelliği: İnsan kaynakları yöneticisi aynı zamanda bir iletişim lideridir, iletişim kurma, bir yatkınlık olarak kişilik özelliklerini bir beceri olarak zihinsel özellikleri yakından ilgilendirmektedir. Bir bütün olarak, organizasyon içinde insan kaynakları yöneticisinin en önemli rolü, iletişim kurma özelliğidir. İnsan kaynakları yöneticisi, gerektiğinde çatışan iki birim müdürünün aralarındaki sorunu konuşmalarına, sağlıklı bir iletişim kurmalarına yardımcı olur. Gerektiğinde herhangi bir ailevi sorunundan dolayı iş verimi düşen işgören ile iletişim kurarak, onu anlamaya çalışarak, onu dinleyerek sorunun çözümüne katkıda bulunur. İnsan kaynakları yöneticisi jest, mimik, hal, hareket, tavır, tutum ve davranışları ile iletişime acık olduğu mesajını sürekli olarak vermelidir. Dinleme Becerisi İletişim Kurma Becerisi Olumlu Jest ve Mimikler İnsanlara Yönelik Olumlu Tutum İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA 4. Liderlik: İnsan kaynakları yöneticisinin temel ve belirleyici özelliklerinden birisi liderliktir. Liderliğin, yöneticilikle aynı şey olmadığı bilinen bir gerçektir. Diğer bir ifade ile her yöneticinin lider olduğu söylenemez. Nitekim liderliğin bir pozisyon değil, bir süreç olduğu belirtilmiştir. İnsan kaynakları yönetimi, dinamik ve çok sık karar verme davranışını gerektiren bir yönetim alanıdır. Dolayısıyla İKM yöneticisinin liderlik özelliklerini taşıması büyük avantajlar sağlayacaktır. İnsan kaynakları yöneticisinin liderlik rolü ile çalışanlarını çok daha iyi motive edebileceği ve insan kaynakları ile ilgili olgu ve olayları, sorunları önceden sezebileceği ve gerekli önlemleri alabileceği bilinmektedir. Ast-Üst İlişkilerine Duyarlılık İnsanları Etkileme Gücü İnsanları Sürükleyebilme Becerisi Yönlendirme Becerisi Koordinasyon Becerisi 7 5. Eğitim ve Sürekli Gelişme: İnsan kaynakları yöneticisinin en önemli özelliklerinden birisi, sürekli ve sistemli olarak kendisini yenilemesi, kendi öğrenme sorumluluğunu yüklenmesi, öğrenme arayışında olması kısacası hayat boyu öğrenmeyi alışkanlık haline getirmesidir. İnsan kaynakları yöneticisi, eğitim ve kendini geliştirme amaçlı etkinliklere katılım konusunda öncülük rolü oynar. Çalışanlar için çeşitli eğitim ve geliştirme programlarının başlatılmasını sağlamaya çalışır. İnsan kaynakları yöneticisi alanında en az lisansüstünde bir eğitim almış olmalıdır. Nihayet büyük bir hızla gerçekleşen bilgi artışını izleyecek güç ve kendini geliştirme çabasına sahip olmalıdır. Alanında Gerekli Eğitimi Almış Alanında Bilgili ve Beceri Sahibi Gelişme İsteği Hayat Boyu Eğitim Anlayışını Edinmiş Sürekli Öğrenen Bilgi İnsanı Yeni Teknik ve Sosyal Gelişmeler Duyarlı 6. Ahlâk ve Moral Değer: İnsan kaynakları yöneticisi işlerinde açık, ilişkilerinde güvenilir ve dürüst olmalıdır. Kısacası ahlak ve moral düzeyinin yüksek olması son derece gereklidir. Ayrıca, yöneticinin, kararlarında kurum önceliğine, kendi bireysel tercihlerinin önünde yer vermesi gereklidir. Toplumsal Değerlere Duyarlı Olma Güvenilir, Dürüst Sır Saklama Alışkanlığı Objektif ve Tarafsızlık İşe İlişkin Kararlarda Kurum Önceliğine Kendi Bireysel Tercihlerinin Önünde Yer Vermek 7. Soru Sormak: İnsan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken bireysel özellikler arasında sorgulayıcı olması, çok soru sorması yanında zihinsel süreçlerindeki etkinliğinin güçlü olması da vurgulanmalıdır. En başta kendine soru sormayan kişi, başkasına da soru soramaz, derin, düşünme, üretme ve yaratıcılık zeminini yakalayamaz. Dolayısıyla yönetici, en çok soru soran, merak eden, olayların neden ve niçinlerini bilen bir anlayışa ve alışkanlığa sahip olmalıdır. Sorgulayıcı Olma Alışkanlığı Hissetme-Düşünme-Uygulama-Değerlendirme Süreçlerinin ve Etkileşimlerinin Farkında Olma Kendisine Soru Sorabilme Meraklı Olma 1.4. İnsan Kaynakları Merkezi Çalışma İlkeleri A. İnsana Saygı: İşe başvuran adayların seçimi, onlarla görüşme yapılması, eğitim çalışmaları, performans değerlemesi, terfi ve benzeri kararların hepsi kişilerin hayatlarını yakından ilgilendiren ve hatta değiştiren kararlardır. İnsana ilişkin bütün bu işlerde, kararlarda, çalışmalarda insana saygının temel esas olarak benimsemesi, çalışma koşullarının vazgeçilmez bir kuralıdır. Kısacası, insan kaynakları yönetiminin var olma nedeni insana saygıdır. Çünkü İKM’de yapılan çalışmaların tamamı insana yöneliktir. B. Tarafsızlık: Tarafsız olma ve işe uygunluk, insan kaynakları yönetiminin “olmazsa olmaz” çalışma ilkelerindendir. İKM çalışmaları, bir anlam da sürekli olarak insanları değerlendirme ve yönlendirmeyi içerir. Bu işler sırasında, merkezin kişileri tarafsız biçimde değerlendirmesi, gerekliliğin ötesinde zorunluluktur. Bu konudaki en küçük güvensizlik belirtisi, İKM’nin çalışmalarını sekteye uğratır. C. Kurum Önceliği: İKM’nin iş akışında kurum önceliği belirleyici bir ilke ve kriter olarak önem kazanır. Çalışma ne olursa olsun amaç kurumun ihtiyacı ve kurumun önceliğidir. İnsan kaynağına ilişkin kararlarda yöneticilerin bireysel görüşleri değil, kurumun görüşü, kurumun önceliği ön planda olmalıdır. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA İKM’nin çalışmalarını yönlendiren çeşitli ilkelerden söz edilebilir. Bu ilkeler şöyle özetlenebilir: 8 D. Gizlilik: İKM, elemanların performans değerlemelerini izler, arşivler, iş başvuruların değerlendirilmesini sağlar, gerekli duyuruları yapar, bütün bu çalışmaların gizli olmayıp ilgililere bilgi sızdırılması halinde çalışmaların güvenliği zedelenmiş olacaktır. Gizlilik ilkesi, kurum içinde korunması gerektiği gibi kurumun dışı ile ilişkilerde de önem kazanır. E. Bilgilendirme: Gizlilik ilkesine eşlik etmesi gereken bir ilkedir. Çalışanlar performans değerlemesi, terfi koşulları, ödüllendirme koşulları ve benzeri süreçlerin işleyişi hakkında yeterli bilgi sahibi olmalıdır. Çünkü sistemin bilinmemesi sürecin anlaşılamaması kişilerde sıkıntıya yol açacaktır. Bu konuda çalışanlar İKM’den kolaylıkla açıklayıcı bilgiler alabilmelidir. F. Disiplin: İKM çalışmalarının amaçlarına ulaşması için gerekli bir uygulama ilkesidir. İKM çalışmaları, çoğunlukla zamana karşı yapılmak zorundadır. Diğer yandan İKM’de çok fazla bilgi akışı söz konusudur. Örneğin, bir eleman alımı için yüzlerce başvuru yapılmış olabilir. Bütün bu adaylara ilişkin bilgilerin değerlendirilmesi ve uygun adaylarla görüşme süreçleri de yoğun bir bilgi akışını gerektirir. Bu bilgi akışının belirli bir sistematik ve disiplin içinde yapılması gereklidir. Gerekli bilgi akışının sağlanabilmesi için İKM’nin disiplinli çalışması ve özellikle gerekli altyapıya sahip olması şarttır. G. Bilimsellik: İKM çalışmalarının dayanağını oluşturan başlıca güç bilimsellik olmalıdır. Bilimsellik insan kaynakları yönetimi çalışmalarını yönlendiren ve belirleyen önemli bir ilkedir. İKM’deki eleman seçiminden performans belirlenmesine, psikoteknik uygulamalardan, örgütsel kültürün pekişmesine ilişkin çalışmalara kadar bütün uygulamaların bilimsel ilkelere, araştırma verilerine dayanması gereklidir. Aksi durumda, yapılan her çalışmanın tartışılması, şüphe ile karşılanması söz konusu olur ki bu istenen bir durum değildir. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA 1.5. İnsan Kaynakları Merkezi Amaçları ve İşlevleri 9 İKM’nin amaçlarının herhangi bir birimin amaçlarına göre daha çok yönlü ve karmaşık olduğu söylenebilir. Çünkü İKM’nin uğraş alanı insandır, işin karmaşık oluşu, insanın en gelişmiş canlı olarak karmaşık olmasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla İKM’nin amaçları da çok yönlüdür. Her şeyden önce İKM bir yaklaşım olarak insan kaynakları yönetiminin genel amaçlarına hizmet eder. Diğer bir ifade ile İKM, insan kaynakları yönetiminin bundan önceki bölümde belirtilen amaçlarına ulaşmasını sağlamaya çalışır. Bu genel amaçların yanında İKM, organizasyonun bir birim olarak uygulamaya yönelik amaçlara sahiptir. İKM’nin amaçları şunlardır: Organizasyonun amaçlarına ulaştırılması, Çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması, Organizasyon yapısına yönelik çalışmalar, Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi, Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması, Başarı-performans değerleme ve kariyer geliştirme, Arzulanan örgütsel iklim ve uygun çalışma ortamının hazırlanması, Organizasyon geliştirme ve organizasyonun verimliliğinin artırılması, Uyumlaştırma: İnsan kaynağına ilişkin çalışmaların çözümlenmesi,-çatışma yönetimi, İnsan kaynağına yatırım, Moral, ücret ve ödül yönetimi, Amaçlara göre yönetim. SORULAR 1. İnsan Kaynakları Yönetiminin organizasyon yapısı içerisindeki yeri örgütlerin büyüklüklerine göre nasıl değişmektedir? 2. Bildiğiniz bir kurumu inceleyerek, İKM’nin organizasyon yapısı içindeki yerini ve kendi içindeki organizasyon yapısının belirleyiniz. 3. İKM’nin yapısı, çalışma biçimi ve yararları nelerdir? 4. İKM yöneticiliğini üstlenecek bireyin, diğer herhangi bir yöneticiden ayırt edici ne gibi özelliklere sahip olması gereklidir? 5. Size göre İKM’nin en önemli çalışma ilkelerinden iki tanesini açıklayınız. 6. İKM çalışanlarından “kurum önceliği” kavramının anlamı ve önemini belirtiniz. 7. İKM’nin amaçlarını kendinize göre önem sırasına koyarak belirtiniz. 8. İki birim arasında yaşanan insan ilişkilerine yönelik bir problemi çözüm girişimi, İKM’nin hangi amacını içerir, açıklayınız. 1. Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd.Şti., 7.Baskı, İstanbul 2009. 2. Gök S., 21.Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.,1.Baskı, İstanbul 2006. 3. Sabuncuoğlu Z., İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi Yayınları, 1.Baskı, Bursa 2000. 4. Etçioğlu E., İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Sakarya Üniversitesi, eMühendislik Yönetimi Tezsiz Yükseklisans Programı. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | 2.HAFTA KAYNAKLAR 10
