İnsan kaynakları yönetimi…
advertisement
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO MUHASEBE VE VERGI UYGULAMALARI PROGRAMI Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY TANIMLAR İşletmeler mal ve hizmet üreterek, toplumun ihtiyaçlarını karşılayabilmek için insan unsurundan büyük ölçüde yararlanırlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Teknoloji Girişimci İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme için gerekli olan insanın-iş gücünün sağlanması, geliştirilmesi ve yasalar çerçevesinde etkin bir şekilde çalıştırılması ve işletmede barındırılması çabalarını içerir. GİRİŞ: İnsan kaynakları yönetimi insan Kaynağını aranıp bulunması, işe alınması, yetiştirilmesi, değerlendirilmesi, yükseltilmesi, görevinin ve görev yerinin değiştirilmesi, işle arasındaki uyumsuzlukların ortadan kaldırılması, parasal ve parasal olmayan çıkarlar sağlanması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili düzenlemelerin yapılması gibi pek çok faaliyeti yerine getirir. işletmelerin içinde bulunduğu yoğun rekabet koşulları, yüksek performansla çalışmalarını zorunlu kılmaktadır. Faaliyetlerin oluşturulması ve sürdürülmesi için gerekli finansal kaynakların bulunması ve kullanılması, geleceğe dönük yeni ürün tasarımlarının oluşturulması, yeni teknoloji ihtiyacının belirlenip uygulanması, ürünlerin pazarlanmasında yeni yöntemlerin bulunması gibi işlevlerin tümü işletmenin sahip olduğu insan kaynağı tarafından gerçekleştirilir. işletmelerde, en alt kademeden en üst kademeye kadar, farklı görevlerde çok sayıda insan görev yapar. insan kaynağı (emek), sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesinde kullan›lan araçlardan biridir. Ancak, diğer üretim araçları nın sa¤lanması ve kullanımı insan faktörüne bağlıdır. Emeğin etkin ve verimli çalıştırılması rekabette üstün olmanın temel koşuludur. Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kademe yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tamsüreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur. İnsan Kaynaklarının Yönetimi denildiğinde ise organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, organizasyonların amaçları organizasyon türüne göre değişmektedir Kamu, özel ve üçüncü sektör organizasyonların amaçları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Özel organizasyonların temel amacı kar iken, kamu ve üçüncü sektör organizasyonların temel amacı toplumun ortak ihtiyaçlarını karşılamak ve/veya topluma hizmet etmektir. İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. insan kaynağını üretimde kullanIlan diğer araçlardan ayıran bir unsur da onun düşünen, çevresinden etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır. Sosyal bir varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklılık gösterir. insanı, her zaman büyük bir istekle çalıştırmak kolay de¤ildir. işletmeler faaliyet alan› ve büyüklüklerine göre farklı pozisyonlarda, çok sayıda insan çalışır. insan kaynaklar› yönetimi, kademesine ve pozisyonuna bakılmaksızın tüm çalışanların işe alınmalarından emekliliklerine kadar her aşamada önemli işlevler yerine getirir, etkin ve verimli çalışabilmeleri için yol ve yöntem gösterir. İşletmede çalışan insanlar yaptıkları işin niteliğine bakmaksızın personel kavramı ile ifade edilirler Personel örgütte yerine getirdikleri görevler açısından 4 grupta incelenir; Yönetici Personel :Örgütte yer alan üst, orta ve alt düzey yöneticileri içerir. Büro Personeli :Yöneticiler dışında kalan ve büro hizmetlerinde görev yapan personeldir. Teknik Personel :Yöneticiler dışında kalan ve teknik işlerde görev alan mühendis, teknisyen ve usta başılardan oluşmaktadır.Genel olarak üretim faaliyetleriyle ilgilidir. İşçiler :Fiziki gücünü, üretimde harcayan personeldir. Direkt olarak üretimde çalışan ve bunlara yardım eden, endirekt olarak üretime katılan işçiler olarak ikiye ayrılmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi; "İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemidir" İnsan Kaynakları Yönetimi, "Organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleridir". İnsan Kaynakları Yönetimi, “örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma,planlama,örgütleme,yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak tanımlanabilir. Bir kuruluş için en doğru insan kaynağının bulunması, en uygun şekilde yerleştirilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetleri içeren işletme işlevidir. Bir örgütte insan kaynakları biriminin örgüt şemasında ne kadar üstte ve ne kadar detaylı örgütlendiği üst yönetimin felsefesi ve tutumu, kuruluşun büyüklüğü ve birimlerin coğrafi dağılımı, faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri ile işçi işveren sendika ilişkilerinden büyük ölçüde etkilenmektedir. İnsan kaynakları birimi sadece danışılan bir konumda olmaktan çok üst düzey yönetsel kararlara katılan bir birim olmalıdır İnsan kaynakları yönetiminde modern yaklaşıma temel hazırlayan geçmiş etkiler Sanayi Devrimi’ne kadar uzanmaktadır. Sanayi Devrimi, insan kaynakları disiplininin gelişiminde önemli bir paya sahiptir. Çünkü üretim, atölyelerle sınırlı olmaktan çıkıp fabrikalarda kitlesel olarak gerçekleştirilmeye başlamıştır. Kitle üretimi ile çok sayıda insan büyük örgütlerde çalışmaya başlamıştır. Karmaşık iş ilişkileri insan kaynakları yönetiminin geliştirilmesini gerektirmiştir. Önceleri usta ve yanındakilerden oluşan küçük el sanatları atölyeleri, çok sayıda bireyin çalıştığı fabrikalara dönüşmüştür. Örgütlerin sosyo-teknik özellikler kazanmaları, karmaşık ve çok sayıda işyeri ilişkilerini ve sorunları beraberinde getirmiştir. Örneğin, önceleri sanatkar işini kendi yürütmüş ve bir ürün ortaya çıkarmanın mutluluğunu yaşamıştır. Fakat kitle üretimi işbölümünü zorunlu kılmış, aynı işi sürekli yapmak ve işin sıradanlığı çalışanlarda bıkkınlık ve yorgunluğa neden olmuştur. El sanatları döneminde usta-çırak arasında gerçekleşen yönetsel faaliyetlerin yönetimi ve insan kaynakları uygulamaları, büyüyen örgütlerin bünyesinde bir sisteme kavuşmak zorunda kalmıştır. Usta çırağı işe almış, eğitmiş, gelişimini gözlemiş, performansını değerlemiş ve onu ödüllendirmiştir. Büyüyen ve çok sayıda yönetici, teknik eleman, ustabaşı ve işçiye sahip örgütlerde bu insan kaynakları işlevlerini yürütecek ve organize edecek sisteme ve örgütlenmeye ihtiyaç duyulmuştur. Personel yönetimi bölümleri kurulmuş ve bu bölümün faaliyetlerini yürütücek ve insan kaynakları bölümünde çalışacak elemanlar alınmış ve insan kaynakları uzmanı insanlar yetiştirilmiştir. Kitle üretimine geçiş, büyüyen örgütlerde bürokratik yapılaşmaya neden olmuştur. Bürokrasi kendine özgü sorunları ortaya çıkarmıştır. Bürokrasiye ilişkin sorunları aşırı işbölümü, yetki hiyerarşisi, resmi kurallar ve uygulamalar, kişisellikten uzaklık vb. şeklinde ifade etmek mümkündür. Bu sorunların çözümüne ilişkin politika ve stratejiler geliştirme insan kaynakları bölümlerinin görevi olmuştur. 1980’lerden itibaren çoğu benzer teknolojiyi ve yöntemleri kullanan işletmelerin üretim, pazarlama ve finans alanlarında elde ettikleri başarılar arasında fark yaratan en önemli unsurun insan oldu¤u fark edildi. Bu nedenle de insanın bir işletme örgütü için önemini vurgulamak üzere personelden daha geniş anlam ifade eden İK kavramı kullanılmaya başlandı. 1980’li yıllardan itibaren ortaya ç›kan yeni gereksinimlere ve insana bakış açısındaki bu de¤işime paralel olarak personel yönetiminin içeriğinde de değişmeler yaşandı ve işletmelerin pek çoğunda personel yönetimi tabelaları İK yönetimi olarak değiştirilmeye başlandı. Dünyadaki gelişmelerin de etkisiyle özellikle 1990’lı yıllardan itibaren Türkiye’de de İK yönetiminde değişimler oldu. İnsan kaynakları yönetiminin profesyonel birikim gerektiren bir uzmanlık alanı olduğu bilinci yaygınlaştıkça, pek çok işletmemizde etkili İK yönetimi uygulamaları gerçekleştirilmeye başlandı. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI KAVRAMI İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç vardır: İşgörenin verimliliğini artırmak İş yaşamının kalitesini yükseltmek Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş yaşamının kalitesinin artırılması işgörenlerin verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunar. Bu çerçeve içinde yer alan faaliyetlerin tümü, işletmenin kısa, orta ve uzun vadeli amaçlarını gerçekleştirmesini, çalışanların ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanmasını ve aynı zamanda işletmenin sosyal sorumluluklarını yerine getirmesini sağlayacak şekilde planlanmalı, örgütlenmeli, yönlendirilmeli, koordine ve kontrol edilmelidir. Bunun yanı sıra İK yönetimi çerçevesinde örgütte insan odaklı bir kültür geliştirilmelidir. İK yöneticileri, bir yandan kendi işlevlerini yerine getirirlerken öte yandan örgütün diğer bölümlerine danışmanlık yapmalı ve tüm yöneticilerin aynı zamanda İK yönetimi anlayışını geliştirmelerini sağlama görevlerini de üstlenmelidirler. YÜKSEK MALIYET VE DÜŞÜK VERIMLILIK Bir işletmede, İşten ayrılanlar fazlaysa, İş kazaları ve meslek kazaları çok oluyorsa, Devamsızlık oranı yüksekse, Bozuk ve fireli mal üretimi çoksa, Toplu sözleşmeler sorunlu oluyorsa, Çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise İnsan Kaynaklarına ilişkin önemli sorunlar var demektir. Yüksek Maliyet + Düşük Verimlilik İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMININ AMAÇLARI Yönetimin örgütsel amaçları çalışanları aracılığıyla elde etme imkanı bulması, İnsanların tüm kapasite ve potansiyellerinden yararlanılması, Çalışan niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla kendilerinin ve örgütün performansının arttırılması, Çalışanların örgütün amaçlarına katkıda bulunmak için daha fazla kendilerini vermelerinin sağlanması, İK’nin örgütsel amaçlar kullanılmasının sağlanması, doğrultusunda Çalışanların beklentilerinin gelişmelerinin sağlanması, karşılanması en ve verimli mesleki biçimde bakımdan İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMININ AMAÇLARI İK politikaları ile işletme planlarının bütünleştirilmesi ve uygun işletme kültürünün yerleştirilmesi ya da işletme kültürünün yeniden biçimlendirilmesi, İşletmenin amaçlarına yönelik işe alım politikalarının geliştirilmesi, Çalışanların gizli yaratıcılıklarını ve enerjilerini uyaracak ortamın hazırlanması, Yenilik, takım çalışması, TKY benzeri uygulamalarının gerçekleştirilebileceği bir ortamın oluşturulması, Mükemmeli arayış doğrultusunda esneklik gösterme isteğinin cesaretlendirilmesi. İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ… Modern dünyada rekabet üstünlüğü sağlamanın tek yolu insan kaynaklarını etkili ve verimli yönetmekten geçer. Üretim faktörleri arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz. Çünkü; İnsan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ… İşletmeler hem ulusal hem de uluslar arası rekabet koşulları altında varlıklarını sürdürebilmek için etkin ve verimli bir şekilde faaliyetlerini yerine getirmek, İleriyi görebilmek, Yaratıcı olmak, Teknolojiyi yakalamak, Girdi maliyetlerini azaltmak zorundadırlar. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMININ ÖNEMI… Emek (işgören), sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesinde kullanılan araçlardan birisidir. Ancak, diğer üretim araçlarının sağlanması ve kullanımı işgören faktörüne bağlıdır. İşgöreni (emeği) diğer üretim faktörlerinden ayıran bir başka özellik, çalışanların düşünen, etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMININ ÖNEMI İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir. İş gören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır. Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır. İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir. İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır. İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi gerekir.
