kamu kurumlarında let şmsel ortamın anal z
advertisement
Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Fırat University Journal of Social Science Cilt: 16, Sayı: 1 Sayfa: 269-284, ELAZIĞ-2006 KAMU KURUMLARINDA İLETİŞİMSEL ORTAMIN ANALİZİ (ELAZIĞ İLİ KÖY HİZMETLERİ, BAYINDIRLIK VE DSİ ÖRNEĞİ) Anlalysis of Communication Atmosphere in Public Institutions (The Case Study of Village Services, Public Works and States Water Affairs) Mustafa YAĞBASAN Fırat Üniversitesi, İletişim Fakültesi Öğretim Üyesi myagbasan@firat.edu.tr. Ayşe ŞİŞ Fırat Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Radyo-TV ve Sinema Anabilim Dalı. ÖZET Toplumsal yaşamın bir gereği olarak insanların iletişim içerisinde olmaları ve iletişimsel sürece katılmaları en temel gereksinim olarak değerlendirilmekte ve bireyin en doğal hakkı olarak kabul edilmektedir. Özellikle aynı fiziksel mekanı paylaşmadan kaynaklanan ve katılımın kaçınılmaz olduğu kamu kuruluşlarındaki gibi çalışma ortamlarında, iletişimin işleyebilmesi astüst ve yatay iletişim kanallarının açık olmasına bağlıdır. Yarı hiyerarşik bir görünüm arz eden kamu kurumlarında iletişimsel ortamın sağlıklı işlemesi ve iletişim kanallarının işlevsel olması örgüt verimliliğini ve iş performansını da doğrudan etkileyebilmektedir. Bir anket uygulaması ile desteklenen bu çalışmada, kamu çalışanları arasındaki ilişkilerin boyutu ve iletişimsel ortamın analiz edilmesi hedeflenmiştir. Anahtar Kelimeler: Kamu kurumları, örgüt, iletişim ortamı. ABSTRACT As a necessity of the community life, people’s communicating with each other and joining a communiative process is considered as the most basic necessity of the present day and is accepted as the most natural right of the individual. In such working environments as the public foundations, especially resulting from staring the same physical environment, to be operative depends on the communication channels among the employess end employers to be open. In the public foundations havig a ssemi-hierarcical appearance, the communative atmosphere to be operative healthily and the communication channels to be open may directly affect the organizations productivity and working performance. In this study supported by a questionnaire application, the dimension of the relations among the public workers and the analysis of the communative atmosphere has been aimed. Key Words: Public foundations, organisation, communnative atmosphere. F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) 1. GİRİŞ "İnsan topluluğu ve davranışları ile ilgili her dalın iletişimle ilgilenmesi zorunludur." Wilbur Schramm İletişim sürecine katılım insan yaşantısının olmazsa olmazları arasındadır ve bu doğal süreç her şeyden öte toplumsal yaşamın bir gereğidir. Söz konusu bu süreç her zaman bireyin isteğiyle gerçekleşmez. Bazı durumlarda sürece katılım, istem dışı olarak da gerçekleşebilmektedir. Ortam içerisindeki görev, rol, statü ve duruş iletişimsel eyleme davetiye çıkarır ve bireyler kendilerini iletişim ortamının içerisinde bulur. Aynı fiziksel mekanı paylaşmak bile iletişime katılım için bazen yeterli neden olabilmektedir. İlişkiler yumağı şeklinde gerçekleşen iletişim ortamlarında kişilerarası iletişim, birey için öneli bir yer tutmaktadır. Kişilerarası ilişkilerdeki iletişimsel ortam en az diğer iletişim ortamları kadar önemlidir. Özellikle kamusal çalışma ortamlarında bireyin örgüt içi ile çevresi arasındaki iletişimi çoğunlukla kişilerarası iletişim yoluyla gerçekleşir veya bu yolla kurulur. Bu iletişim ve ilişki süreçlerindeki tutum, tavır ve davranışlar ve bir örgüt veya bir birimin üst düzeyinden alt kademelerine kadar bütün elemanlarının tutum ve davranışları, bir kurumun veya herhangi bir biriminin değerini halkın gözünde yüceltebilir ya da alçaltabilir (Varol 1998;1). Bu yönüyle örgüt imajının oluşmasında kişilerarası ilişkilerin belirleyici özelliğinin önemini vurgulamak gerekir. Kişilerarası iletişim, bilgi, düşünce, duygu, tutum ve kanılarla davranış biçimlerinin kaynak ile alıcı arasındaki ilişkileşme yoluyla ve bazı oluklar kullanılarak aktarılması sürecidir (Yüksel 1989;25). Bir başka ifadeyle iletişim, istenen sonuçları başarmak ve davranışları etkilemek amacıyla insanlar arasında sözlü ya da sözsüz araçlarla sağlanan anlayış sürecidir (Kavuncubaşı, 1998;280). Özellikle kurum ve kuruluşlarda iletişim ortamı sürecine yönelik olarak kişilerarası ilişkileri etkileyen 3 etmen üzerinde durulmaktadır (Varol, Metin 1998;88-89). Bunlardan birincisi bireyin başkaları ile olan iletişiminde “saygı” ilkesine yer vermesi ve onları kendilerine özgü nitelikleri ile kabul edebilmesidir. İkincisi bireyin içi-dışı ve özü-sözü bir olmasını ifade eden “bağdaşım” ilkesidir. Üçüncüsü ise bireyin karşısındakini mümkün olduğu kadar “empatik” bir anlayışla dinlemesidir. Bu temel etmenlerin bir örgüt yapısı içerisindeki varlığını, iletişim akışının düzenli olmasına doğrudan etki eden unsurlar olarak değerlendirmek mümkündür. Bunun yanı sıra örgütteki iş görenler arası ilişkilerin de örgüt içi iletişimi etkilediği bilinmektedir. Özellikle yarı hiyerarşik bir yapılanmaya sahip kamu kurumlarında üst-ast ve çalışanlar arasındaki ilişki genelde iletişimi doğrudan etkileyen temel unsur olarak görülmektedir. İletişim kanallarının üstler tarafından kapalı tutulması veya çalışanlar 270 Kamu Kurumlarında İletişimsel... arasındaki ilişki kopukluğu örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Kurumsal (Örgütsel) İletişim Örgüt, birden fazla insanın belli bir amaç yönünde güç birliği yaparak, bu amaca erişmek için gerekli etkileşimleri yönetsel bir enerji ile modelize ettikleri özgün bir sistemdir (Karakoç, 1989;81). Kurumsal iletişim, kurumda çalışanları ve kurumun birimlerini birbirine bağlayan temel bir alt sistemdir. Böylece, çalışanlar ve birimler hem uyumlu ve hem de eşgüdümlü çalışabilirler. Kurumsal iletişim, kurumda çalışan kişi ve grupların kurumun ortak amaçları doğrultusunda gerçekleştirdikleri ileti alışverişidir. Kurumda eylemlerin sürdürülmesi, sorunların çözülmesi ve yaratıcı gücün oluşturulması kurumsal iletişim ile gerçekleşebilir (Tabak, 2000). Kurumların atmosferi de mesajın algılanmasında önemli rol oynamaktadır. Özellikle organizasyon içerisindeki bireylerin kendi aralarındaki iletişimsel etkileşimlerde, üstlenilen rol mesajın algılanmasına doğrudan etki edebilmektedir. Diyalogların biçimselliği bu anlamda önem kazanmaktadır. “… bazı organizasyonlarda rutin işler dışındaki tüm konuların yürümesi için resmi emirler, talimatlar gerekmektedir. Bu da iletişimde bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır” (Paksoy ve Diğ., 1996;118). Çevresel bir faktör olarak nitelendirebileceğimiz bu yaklaşım, özelliği itibariyle; “hiyerarşik kademelerinin fazlalığı ve kanalların iyileşmemesine, aşırı merkeziyetçiliğe ve ast-üst ilişkilerinde resmi hava oluşturmasına neden olmasından dolayı iletişimi güçleştirmektedir ” (Paksoy ve Diğ., 1996;119). Kurumsal iletişim ortamlarında genelde tavandan tabana doğru, tek yönlü ve kapalı bir iletişim modeli uygulaması olan hiyerarşik iletişim modeline rastlanmaktadır. Oysa üstlerin (yöneticilerin), empatik yaklaşımlarla, esnekliği ön plana çıkartabilecekleri iletişim modelleri uygulamalarıyla “açık iletişime” ortam yaratabilmeleri mümkündür (Dökmen, 1997). Kurumlarda “açık iletişim” sistemleri, çalışanlar arasında gerginlik azaltıcı, huzur ve verimlilik artırıcı ortamlar yaratabilmektedir (Tredgold, 1991). Çok yönlü ve açık iletişimi gerçekleştirebilen kurumlarda şu unsurlar dikkat çekmektedir (Tabak, 2000); - Çalışanların hem kendilerine hem de kuruma olan güvenleri artar, - Güdülenme artar - Üst yönetimin saygınlığı ve otoritesi artar - Öneri ve sorun çözme yeteneği gelişir - Çalışanların kuruma bağlılık düzeyleri gelişir 271 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) - Çalışanların iş kalitesi ve verimliliği artar. Kurumsal İletişimin Amacı ve Önemi Günümüz toplumunda örgütlerin insan hayatının bütün aşamalarında vazgeçilmez ve kaçınılmaz bir biçimde yer almaları, sunulan bütün hizmetlerin örgütler tarafından gerçekleşmesi, örgütlerin anlamını ve önemini arttırmakla kalmamış, onları adeta, insan hayatının zorunlu bir kesiti haline getirmiştir (Gölönü, 1996;151-152). İletişim, kurumsal ve bireysel ilişkilerde verimliliğin ve kalitenin temel taşıdır. Özellikle kurumsal iletişimde, iletişim kanallarının açık olması, iletişim akışının düzenli ve sürekli olması örgüte bağlılığı ve örgüt amaçlarına yönelmeyi etkin kılabilmektedir. Oluşturulabilecek bu olumlu iletişimsel atmosfer örgüt amaçlarına yönelmeyi ortaya çıkarırken, ortak amaç ve çıkarlar etrafında toplanmayı ve özgün örgüt kültürünün oluşmasını da sağlayabilmektedir. Kurum çalışanları arasındaki iletişimsel ortamın zayıflaması hiyerarşinin bozulmasına, örgüt içi gruplaşmalara yönelimin güçlenmesine ve dolayısıyla; verim, kalite ve motivasyonun düşmesine neden olmaktadır (Varol, 1993;129). Örgütlerin güçlü ve başarılı olmaları örgüt içi iletişim ile doğrudan ilintilidir. Örgüt-içi iletişimde, iletişimsel atmosferinin doğru ve düzenli olması, örgüt-dışı çevre ile olan iletişimi de ilgilendirmektedir. Bu nedenle örgütsel iletişim, kamu düzeni için de büyük önem arz etmektedir. Örgütlerde Bireylerarası İletişimin Önemi İletişim, kişilerarası ilişkinin her türünü; örgütleri ve giderek toplumları belirleyen, yaratan ve bir arada tutan “çimento” olarak nitelendirilebilmektedir (Yüksel, 1989;17-18). Yani iletişim salt kişiden kişiye iletilen bir mesajın ötesinde bir paylaşım, etkileşim yumağıdır. Bireyler arasında ortak yaşantı alanı genişledikçe etkileşim artar, iletişim kolaylaşır. Bunun tersi olarak da, iletişim kolaylaştıkça ortak yaşantı alanı genişler. Yönetici ile işgören çok az bilgi paylaşıyorlarsa işgören, kurumda her an hata yapabilecek, bir şeylere zarar verecek bir durumdadır. (Hagemann, tarihsiz). Tüm-Kanal iletişim şebekesi bu tip örgütler için öngörülmektedir. Zira bu modelde tüm üyelerin iletişim içerisinde olmaları söz konusudur. Her ne kadar önderin, amacın ve biçimsel bir yapının olmaması bu model için ön koşul olsa da, Paksoy ve Diğ. (1996;105) bazı karmaşık, yaratıcılık ve yüz yüze iletişim gerektiren küçük biçimsel gruplar için bu modeli daha uygun görmektedirler. Yine Paksoy ve Dig. (1996;26) “örgütsel düzeyde iletişim süreci”ni örgüt üyelerini birbirine bağlayan, örgütle çevrenin etkileşimini, 272 Kamu Kurumlarında İletişimsel... oluşumunu ve yaşamasını sağlayan unsur olarak görmektedirler. Bir örgüt içerisinde iki temel iletişim sisteminden bahsetmek olasıdır. Biçimsel iletişim; örgütün kuruluş ve örgütlenme planın öngördüğü iletişim sisteminin ilkelerini ortaya koyarken, biçimsel olmayan iletişim; biçimsel iletişim yapısının karşılayamadığı ve örgüt üyeleri arasındaki gereksinimlerden kaynaklanmakta ve kendiliğinden oluşmaktadır (Gürüz 1988;30). Örgütlerde Kişilerarası İletişimi Engelleyen Unsurlar Sosyal varlık olarak insanın en temel ihtiyacı olan “iletişim”, özellikle örgüt içi iletişim için daha da önem arz etmektedir. Günlük yaşantısında iletişim kurma gereksinimi duymayan ve sürekli pasif iletişimsel konumda olan bir bireyin, bir örgüt içerisinde aynı durumu devam ettirebilmesi mümkün değildir. Ancak herhangi bir örgüt içerisinde pozitif iletişimsel ortamın olması veya sürdürülüyor olması, iletişim kanallarının olumlu işlediği anlamına gelmez. Örgütsel iletişimin temel hedefi “örgütsel amaçların başarılmasıdır” (Akıncı 1998;113). Öngörülen başarı hedeflerine ulaşmak hiç şüphesiz örgüt içerisindeki olumsuz etmenlerin ortadan kaldırılması ile mümkün olabilir. Örgüt içi iletişim ortamlarının düzenlenmesine yönelik olarak Karaçor ve Şahin’in örgütsel iletişimin amaçlarını farklı atıflarla özetledikleri tasnifte şu unsurlar dikkat çekmektedir (2004;102): * Örgütsel politika ve kararların örgüt üyelerine duyurulması ve anlatılması örgütte dedikodu ve söylentilerin önünü keserek üye ve örgüt bütünleşmesi sağlanmaktadır. * … yönetim anlayışına ilişkin bilgiler ilgili taraflara aktarılarak bunlara uyum sağlanması hedeflenmektedir. * … örgüt içerisinde bir aile ortamının ve danışmanın yaratılması, dostluk, bağlılık ve sevgi ilişkilerinin geliştirilmesine olanak sağlamaktadır. * Yönetenler ve yönetilenler (ast-üst) arasındaki iki yönlü karşılıklı iletişim özendirilmektedir. * örgütsel sorunların açığa çıkmasına yardımcı olmaktır. 1.1. ÖNEM Çağımız insanı günün büyük bir bölümünü çalışmakta olduğu iş yerinde geçirmektedir. Stresten uzak, örgüt kültürünün pozitif yönde geliştiği, aidiyet duygusunun ve dayanışmanın dorukta olduğu bir iş ortamında çalışmak kurum ve kuruluşların arzuladıkları ve ulaşmak istedikleri hedefler arasında oldukları bilinmektedir. Bu ortamın oluşması, hem iş görenlerin birbirleriyle ilişkilerini olumlu yönde etkileyebilmekte, hem de buna bağlı olarak örgütün iş performansını arttırabilmektedir. Ancak ast-üst 273 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) ilişkisindeki uyumsuzluklar, ücret dengesizliği, fazla iş yükü ve bunun gibi unsurlar kamu sektöründe karşılaşılan temel sorunlar olarak ortaya çıkmaktadır. Tüm örgütlerde üst birimler genelde işlerin sorunsuz yürümesini arzular. Alt birimler ise sorunları mümkün olduğunca üst birimlere iletmeme ve altta işlerin düzenli yürüdüğünü gösterme gayreti içerisinde olabilmektedirler. Özellikle yarı hiyerarşik görünümde olan kamu sektöründeki iş ortamlarının bu karakteristik yapısı aralıklarla analiz edilmedikçe sorunlar var olamaya devam edecek ve sorunlar bastırılma ilkesi ile giderilmeye çalışılacaktır. Kağıt üzerinde her şeyin eksiksiz yapılıyor, işlemelerin düzenli yürüyor olması o örgütte özellikle iş görenler arasında veya ast-üst ilişkisinde sorunların yaşanmadığı anlamına gelmemelidir. İnsanın en temel ihtiyaçlarından biri de hiç şüphesiz iletişimdir. İnsanın salt iş gören bir makine olarak algılanması sosyallik ilkesi ile de örtüşmemektedir. Bu araştırma, kamu kuruluşlarındaki amir/memur ve çalışanlar arasındaki sosyal ilişkilerin hangi boyutta olduğunu, buna bağlı olarak iletişimsel ortamın nasıl işlediğini ortaya koyması açısından önem arz etmektedir. Ayrıca sayısal değerlerle desteklenen bu ampirik çalışmanın kamu kuruluşlarına veri teşkil edecek olması ve elde edilecek bulgular doğrultusunda kurum ve kuruluşların sosyal yapılanmalarını gözden geçirmelerine veya yeniden düzenlemelerine katkıda bulunabileceği açısından da önem taşımaktadır. 1.2. AMAÇ Aynı fiziksel ortamı paylaşmanın bile bireylerarasındaki iletişimi doğal olarak başlatabilmesi gerçeğinden hareket edildiğinde, özellikle günün büyük bir bölümünü aynı mekanı paylaşarak geçiren kamu kurumlarındaki çalışanların sağlıklı bir iletişim ve etkileşim içersinde olmaları beklenir. Örgüt yapısı içersisinde ast-üst ve çalışanlar arasındaki ilişkinin yatay bir seyir izlemesi ve bu bağlamda iletişim kanallarının sürekli açık olması gerekir. Bu çalışmadaki temel amaç; “önem” kısmında vurgulanan kamu kurumlarındaki iletişim sürecinin nasıl işlediğini, çalışanların kendi arasındaki ilişkilerin hangi boyutta olduğunu ve iletişim kanallarının açık olup olmadığını tespit etmektir.Bir anket çalışması ile desteklenen bu araştırma söz konusu durumu lokal bazda ortaya koymaya yöneliktir. Bu çalışma ile ayrıca; araştırma sonucunda elde edilen bulguların kamu kuruluşlarına veri oluşturması amacı hedeflenmiştir. 1.3. SAYILTILAR - Kurumlarda amir/çalışan ilişkisinin iyi bir konumda olmadığı, - Amirlerin çalışanlara karşı tavır ve tutumlarının performanslarını etkilediği, 274 Kamu Kurumlarında İletişimsel... - İşlerin daha iyi yürümesi için çalışanların gerektiğinde amirleriyle paylaşım içerisinde olmadıkları, - Amirlerin sorunlarına gereken ilgiyi göstermedikleri, - Yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de gerektiğinde değer verilmediği, - Görüşlerine baş vurulmasının performanslarını olumlu etkileyeceği, - Kurumlarında örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin fayda sağlayacağına inandıkları, - Amirlerinin kendileri ile ilgili kararlar aldıklarında empatik düşündüklerine inanmadıkları, - Kurumlarının çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduklarına inandıkları, - Amirlerini kendilerinden biri olarak görmedikleri, - İş saatleri dışında mesai arkadaşlarıyla pek görüşmedikleri, - İş ortamı haricinde yaşadıkları sorunları iş ortamına yansıttıkları, - Bu durumun iş ortamlarına olumsuz yansıdığı, - Ankete katılanlardan elde edilecek bilgilerin, deneklerin görüşlerini yansıtacağı, verdikleri cevapların doğru ve samimi olduğu, - Literatür taraması sonucunda elde edilen bilgilerin yeterli olduğu, - Bulguların aynı durumdaki kurumlarla paralellik arz edeceği ve bu konuda yapılacak bilimsel araştırmalara kaynak teşkil edeceği varsayımlarından hareket edilmiştir. 2. YÖNTEM 2.1. ARAŞTIRMA MODELİ Bu araştırmada Survey modeli uygulanmış ve bu amaca uygun olarak anket tekniğine başvurulmuştur (Kaptan, 1993;150). Anketin öngörülen koşullar (75 bin kişi ile bir milyon kişi arasındaki bir alan araştırması için gerekli olan sayı) çerçevesinde en az 384 kişiye uygulanması tasarlanmış ve mevcutlara uygulanmıştır (Krejcie and Morgan 1970;607-610). Bu yöntem ile; bir kamu kuruluşundaki iletişimsel ortamın genel durumunun ortaya konulması hedeflenmiştir. 2.2. EVREN VE ÖRNEKLEM Bir çok kamu kurumu “Bölge Müdürlükleri" nin Elazığ’da bulunması, araştırma için bu ilin pilot bölge olarak seçilmesinde etkin olmuştur. Dolayısıyla araştırmanın evrenini Elazığ ili kamu çalışanları oluşturmaktadır. Temsil niteliğini arttırmak gayesiyle bu ilde bulunan bir çok kamu kurumundan üç farklı örneklem grubu alınması yoluna 275 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) gidilmiştir. Bu amaçla ilde bulunan bir çok kurumdan Köy Hizmetleri, Bayındırlık ve DSİ Bölge Müdürlükleri çalışanları anket uygulamasında örneklem grubunu oluşturmuştur. 2.3. SINIRLILIKLAR Bu araştırma için hazırlanan anket, kamu kurumlarında yasal prosedür gereği işe başlama yaşına bağlı olarak 18 yaş ve üstündeki deneklere uygulanmıştır. Anketler, seçilen üç örneklem grubuna eşit şekilde bölünmüş (130) ve anketin uygulandığı gün iş yerinde bulunan tüm işçi ve memur pozisyonundaki denekler anket uygulamasına dahil edilmiştir. Anket uygulamasına katılmak istemeyenler sınırlı olmakla beraber çalışmaya dahil edilmemişlerdir. Bu çalışma ast/üst ilişkilerindeki iletişimsel boyutu ast cephesinden analiz etmeye yönelik olduğundan üst pozisyonundaki çalışanlar kapsam dışında tutulmuştur. 2.4. VERİLERİN TOPLANMASI Araştırmaya dahil edilen kamu kurumlarından gerekli izinin alınmasından sonra hazırlanan anketler, anketörler tarafından uygulamanın yapıldığı gün iş yerinde bulunan tüm memur ve işçilere (her kurum için öngörülen sayı kadar) gerekli açıklamalar yapıldıktan sonra dağıtılmış ve belli bir süre sonra toplanmıştır. Katılımcıların adları, araştırmanın anonimliği ve nesnelliği açısından sakıncalı olabileceğinden belirtilmemesi özellikle istenmiş ve hatırlatılmıştır (Bodur 1997;14). 3. VERİLERİN ÇÖZÜMÜ Deneklerin kişisel özellikleri Deneklerin 335’i (%85,9) erkek, 55’i ise (%14.1) bayandır. Yaş grubu içerisinde; 162 kişi (% 41,5’lik bir oran) en yüksek dilimi oluştururken, deneklerin % 33,8’lik (132) dilimi 46 yaş ve üzeri, % 21,3’lük (83) dilimi 26-35 yaş arası, % 1,8’lik dilimi (7) ise 1825 yaş arası gurubu oluşturmaktadır. 6 denek ise (%1,5) bu soruyu cevaplamamışlardır. Deneklerin % 84,6’sı (330) evli, % 14,6’sı (57) ise bekardır. Medeni duruma ilişkin soruyu 3 denek (% 0,8) boş bırakmıştır. Deneklerin % 9,7’si (38) ilkokul, % 8,2’si (32) ortaokul, % 40,8’ (159) lise ve dengi, % 35,6’sı (139) üniversite ve % 4,6’sı (18) Lisnasüstü mezunudur. Kendilerine anket uygulanan deneklerin % 50,3’ü (196) işçi, % 49,7’si (194) ise memur pozisyonundadır. 276 Kamu Kurumlarında İletişimsel... Tablo 1: Kurumunuzda amir/çalışan ilişkisinden memnun musunuz? Frekans % Evet 205 52,6 Kısmen 109 27,9 68 17,4 8 2,1 390 100 Hayır Cevapsız Toplam Tablo 1’de kamu kurumları içerisindeki amir-çalışan ilikisine yönelik bulgular yer almaktadır. Bu tür ikili ilişkiden memnun olanlarla kısmen memnun olanların birleştirilmesinde % 80,5’lik bir oran ortaya çıkmaktadır. Bu sonuç; kamu kuruluşlarında amir-çalışan ilişkisinin iyi durumda olduğunun bir göstergesi olarak yorumlanabilir. Tablo 2: Amirlerinizin size karşı tavır ve tutumları performansınızı etkiliyor mu? Frekans % Evet 232 59,5 Hayır 82 21,0 Kısmen 67 17,2 Cevapsız 9 2,3 Toplam 390 100 Tablo 2; kamu kuruluşlarında, amirlerin tavır ve tutumlarının çalışanların performanslarını etkileyip etkilemediğine yönelik bulguları içermektedir. Elde edilen verilere göre; amirlerin tutum ve davranışlarının çalışanların performansını % 59,5 oranında etkilediği, % 17.2 oranında ise kısmen etkilediği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu durumda; çalışanların amirlerin tavırlarından önemli ölçüde etkilendiği söylenebilir. Tablo 3: İşlerin daha iyi yürümesi için gerektiğinde amirlerinizle paylaşım içerisinde olabiliyor musunuz? Frekas % Evet 251 64,4 Hayır 50 12,8 Kısmen 70 17,9 Cevapsız 19 4,9 Toplam 390 100 277 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) Kurum içerisinde işlerin daha iyi yürümesi için çalışanların gerektiğininde amirleri ile paylaşım içerisinde olup olmadıklarına yönelik sorudan manidar bulgulara ulaşılmıştır. Tablo 3’te bu veriler açıkça görülmektedir. Buna göre; “Evet” ve “Kısmen” diyenlerin oranı % 82,3’tür. Bu bulgular doğrultusunda kurum içindeki iletişim olumlu olarak değelendirilebilir. Tablo 4: Amirleriniz sorunlarınıza gereken ilgiyi gösteriyorlar mı? Frekans % Evet 204 52,3 Hayır 70 17,9 Kısmen 97 24,9 Cevapsız 19 4,9 Toplam 390 100 Tablo 4; amirlerin, alt birimlerdeki çalışanların sorunları ile hangi oranda ilgili olduklarını test etmeye yöneliktir. “Evet” ve “Kısmen” diyenlerle ulaşılan % 77, 2’lik oran, kurum içerisindeki etkileşim ve iletişimin olmulu olduğu şeklinde yorumlanabilir. Tablo 5: Yaptığınız iş ile igili sizin görüşlerinize de gerektiğinde değer veriliyor mu? Frekans % Evet 189 48,4 Hayır 103 26,4 Kısmen 90 23,1 Cevapsız 8 2,1 Toplam 390 100 Tablo 5’te, çalışanların yaptıkları iş ile igili kendi görüşlerine de değer verilip verilmediği yönündeki bulguları içermektedir. “Evet” ve “Kısmen” diyenlerle elde edilen % 71,6’lık oran, kurmda çalışanların fikrlerine genel anlamda önem verildiği şeklinde yorumlanabilir. Tablo 6: Görüşlerinize baş vurulması performansınızı nasıl etkiler? 278 Frekans % Olumlu 315 80,8 Olumsuz 25 6,4 Olumlu-olumsuz etkisi olmaz 43 11,0 Cevapsız 7 1,8 Toplam 390 100 Kamu Kurumlarında İletişimsel... Tablo 6; kurum içerisindeki işleyiş ile ilgili olarak iş görenlerin fikirlerine de değer verilmesinin, çalışanlar üzerinde % 80.8’lik oranında olumlu etki yarattığına dair bulguları içermektedir. Bu sonuçlara göre; çalışanların görüşlerine önem verilmesinin kurum içerisindeki etkileşime ve performansa önemli ölçüde etki etiğinin göstergesi olarak değelendirilebilir. Tablo 7: Kurumunuzda örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin fayda sağlayacağına inanıyor musunuz? Frekans % Evet 294 75,4 Hayır 78 20,0 Kısmen 3 0,8 Cevapsız 15 3,8 Toplam 390 100 Tablo 7; deneklerin % 75,4’ünün örgütsel iletişim düzeyinde verilecek bir danışmanlık hizmetinin yararlı olacağı yönündeki düşüncelerini yansıtmaktadır. Bu verilere göre; danışmanlık hizmetine her aşamada gereksinim duyulduğunun göstergesi olarak değerlendirilebilir. Tablo 8: Amirlerinizin sizinle ilgili kararlar aldıklarında empatik düşündüklerine inanıyor musunuz? Frekans % 124 31,8 83 21,3 159 40,8 Cevapsız 24 6,2 Toplam 390 100 Evet Kısmen Hayır Tablo 8; amirlerin çalışanlara hangi ölçüde empatik yaklaştıklarını gösteren bulgular içermektedir. “Empati” kavramı ile ilgili olarak anket formunda açıklayıcı bilgi sunulmuştur. “Evet” ve “kısmen” diyenlerin oranları birleştirildiğinde; deneklerin % 53.1’inin kurum amirlerinin kendileri ile empatik etkileşim içerisine girdikleri sonucunu ortaya koymaktadır. Bu sonuçlar, kurum içerisindeki empatik etkileşim açısından olumlu bir bulgu olarak değerlendirilebilir. 279 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) Tablo 9: Kurumunuzun çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduğunuza inanıyor musunuz? Frekans % Evet 292 74,9 Hayır 33 8,5 Kısmen 56 14,4 Cevapsız 9 2,3 390 100 Toplam Tablo 9; kurum çalışanlarının (“evet” ve “hayır” yanıtları birlikte değerlendirildiğinde) % 89,3’lik gibi yüksek bir oranda, kuruma bireysel anlamda katkı sağladıklarına dair inançalrını gösteren bulguları içermektedir. Elde edilen bu veriler, bir kurum için oldukça önemli ve olumlu olarak yorumlanabilir. Tablo 10: Amirinizi kendinizden biri olarak görüyor musunuz? Frekans % Evet 234 60,0 Hayır 89 22,8 Kısmen 58 14,9 Cevapsız 9 2,3 390 100 Toplam Tablo 10’da çalışanların amirlerini kendilerinden biri olarak değerlendirip değerlendirmediklerine yönelik veriler sunulmuştur. “Evet” ve “hayır” yanıtları birlikte düşünüldüğünde % 72,8’lik gibi olumlu yorumlanabilecek bir oran oratya çıkmaktadır. Tablo 11: İş saatleri dışında da mesai arkadaşlarınızla görüşüyor musunuz? Frekans % Evet 207 53,1 Hayır 55 14,1 123 31,5 5 1,3 390 100 Kısmen Cevapsız Toplam Tablo 11; deneklerin mesai saatleri dışında da iş arkadaşları ile bir araya gelip gelmediklerine dair bulguları yansıtmaktadır. Buna göre; deneklerin büyük bir oranının (% 53,1) çalışma saatlerinin dışında da bir araya geldikler sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu 280 Kamu Kurumlarında İletişimsel... orana “kısmen” diyenler de eklendiğinde (%84,6) kamu kuruluşlarında çalışanlar arasındaki ilişkinin ve iletişimin oldukça olumlu olduğu söylenebilir. Tablo 12: İş ortamı haricinde yaşadığınız sorunlar iş ortamınıza yansır mı? Frekans % Evet 140 35,9 Hayır 145 37,2 Kısmen 60 15,4 Cevapsız 45 11,5 Toplam 390 100 Tablo 12’de kamu kuruluşlarında çalışanların mesai saatleri dışındaki yaşadıkları sorunları iş ortamına taşıyıp taşımadıklarına dair verileri içermektedir. Buna göre; “evet” (% 35.9) ve “kısmen” (% 15,4) diyenler birlikte düşünüldüğünde, deneklerin hiç de azımsanmayacak bir oranı (% 51,3) çalışma ortamı dışındaki sorunlarını iş ortamına da yansıttıkları sonucuna ulaşılmaktadır. Tablo 13: Bu durum iş ortamınıza nasıl yansır? Frekans % Duyarsızlaşır, arkadaşlarımla iletişim kuramam 53 13,6 İşime yoğunlaşamam ve verimli olamam 52 13,3 Sinirli olurum, gereksiz tartışmalar girerim 46 11,8 Diğerleri 49 12,6 Cevapsız 190 48,7 Toplam 390 100,0 Tablo 13; deneklerin mesai dışındaki sorunlarını iş ortamlarına ne şekilde yansıttıklarını gösteren bulguları içermektedir. Bu soru, iş ortamı haricinde yaşadıkları sorunları iş ortamına yansıttıklarını “evet” ve “kısmen” şeklinde yanıtlayan deneklere yöneltilmiştir. Buna göre; duyarsızlaşıp arkadaşları ile iletişim kuramayan, işlerine yoğunlaşıp verimli olamayan ve gergin olup gereksiz tartışmalara girenlerin oranlarının eşit dağılım gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. 4.SONUÇ Anket uygulamasından elde edilen bulgular ile, kamu kurumları içerisindeki amirçalışan ilişkisinin (% 80,3’lük bir oranda) varsayımların aksine olumlu olduğu tespit edilmiştir. Ast-üst ilişkisinin özellikle astlar tarafından pozitif olarak değerlendirilmesi bu bağlamda manidardır. Amirlerin tutum ve davranışlarının çalışanların performansını % 281 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) 59,5 oranında etkiliyor olması, ast-üst ilişkisindeki etkileşim ve iletişimin ne derece önemli olduğunun bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Bir hizmet sektörü olarak değerlendirilebilecek olan kamu kuruluşlarında işlemlerin sağlıklı yürütülmesinde iş görenler arasındaki “paylaşımın” katkısı büyüktür. Bu açıdan bakıldığında özellikle astların üstler ile olan iş ilişkilerinde bir paylaşım içerisinde bulunuyor olabilmeleri olumlu bir bulgu olarak yorumlanabilir. Yine amirlerin iş görenlerin sorunları ile ilgilenip ilgilenmediklerine dair ankete katılanların % 77, 2’lik bir oranda olumlu bir düşünce ortaya koymaları bu yargıyı daha da pekiştirmektedir. Bu yargıyı destekleyen önemli bir bulguya ise tablo 5’te rastlanmaktadır. Denekler (%71’lik oranda) yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de değer verildiğini ifade etmişlerdir. Bu durum hiç şüphesiz iş görenlerin performanslarını da olumlu etkileyecektir. Zaten, (astların) performanslarını pozitif yönde etkileyen unsurun kendi görüşlerine değer verilmesi olduğunu söyleyenlerin oranının % 80.8 olması da bunu doğrular niteliktedir. Kamu kurumlarında iletişimsel sürecin sağlıklı işlediğine yönelik bulgulara ulaşılmasına rağmen, deneklerin % 75,4’ünün kurumlarında verilecek olan bir danışmalık hizmetinin örgütsel işletişimin daha üst seviyelere çekilmesine katkı sağlayacağını ifade etmeleri manidar bir veri olarak yorumlanabilir. Elde edilen bulgular sonucunda; kamu kurumlarında ast statüsünde çalışan deneklerin, amirlerinin kendileri ile ilgili karar alındığında “empatik” yaklaşım sergileyip sergilemediklerine itidalli yaklaştıklarını göstermektedir (% 40,8). Ancak kamu çalışanları her şeye rağmen çalıştıkları kurumlara bireysel anlamda önemli katkılar sağladıklarına inanmaktadırlar (%74,9). Ast statüsünde çalışanların % 60’ının amirlerini kendilerinden biri olarak görmelerinin de bu katkıyı sağlayan temel unsur olduğu söylenebilir. İş saatleri dışında mesai arkadaşlarınızla görüşüyor musunuz? sorusunda; “kısmen” yanıtının da eklenmesi ile % 84,6’lık bir olumlu sonuca ulaşılması, kamu kurumlarında çalışanlar arasındaki ilişki ve iletişimin pozitif yönde işlediğinin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. “Kısmen” yanıtı ile birlikte % 51,3’lik bir oranda, mesai dışında yaşanan sorunların çalışılan iş ortamına taşındığına yönelik bulgulara ulaşılması, bu araştırma kapsamında ulaşılan en belirgin olumsuz veri olarak değerlendirilebilir. Bu sorunların iş ortamına ne şekilde yansıdığına dair bulgular ise tablo 13’te detaylı şekilde verilmiştir. Sonuç olarak sayıtlılar kısmında (1.4. Bölüm) verilen; kurumlarda amir/çalışan ilişkisinin iyi bir konumda olmadığı, işlerin daha iyi yürümesi için çalışanların gerektiğinde amirleriyle paylaşım içerisinde olmadıkları, amirlerin sorunlarına gereken 282 Kamu Kurumlarında İletişimsel... ilgiyi göstermedikleri, yaptıkları iş ile ilgili kendi görüşlerine de gerektiğinde değer verilmediği, amirlerini kendilerinden biri olarak görmedikleri, iş saatleri dışında mesai arkadaşlarıyla pek görüşmedikleri denenceleri doğrulanmamıştır. Diğer yandan, amirlerinin kendileri ile ilgili kararlar aldıklarında empatik düşündüklerine inanmadıkları, iş çevresi dışındaki yaşadıkları sorunları iş ortamına yansıttıkları, amirlerin çalışanlara karşı takındıkları tavır ve tutumların performanslarını etkilediği, görüşlerine baş vurulmasının performanslarına olumlu yansıdığı, kurumlarında örgütsel iletişim düzeyinde danışmanlık hizmetinin verilmesinin fayda sağlayacağına inandıkları, kurumlarının çalışma verimliliğine bireysel anlamda katkıda bulunduklarına inandıkları hipotezleri ise deneklerce doğrulanmıştır. KAYNAKÇA Yüksel, H. Ahmet (1989): “İletişim Süreci ve Sistem Yaklaşımı Açısından İletişim Sürecinin İncelenmesi”, A.Ü. AÖF. , İletişim Bil. Dergisi, Sayı:6, Eskişehir. Akıncı, Z. Beril (1998): Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul. Bodur, Feyyaz (1997): Yerel Basında Yönetim ve Örgüt Yapısı, Anadolu Üniversitesi Yayınları; 556PN488, Eskişehir. Dökmen, Üstün (1997): İletişim Çatışmaları ve Empati, Sistem Yayıncılık, İstanbul. Ersen H. (1997): Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi: Verimli ve Etkin Olmanın Yolu, 2. Baskı, Alfa Basım, İstanbul. Gölönü, Sirel (1996): “Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Yapısı ve Halkla İlişkiler”, G.Ü. İletişim Fak. Dergisi, No:3, Ankara. Gürüz, Demet ve Diğ. (1998): Halkla İlişkiler Yönetimi, E. Ü. İletişim Fak. Yayınları, İzmir. Hagemann G. (----): Motivasyon El Kitabı, Rota Yayınları, İstanbul. Karakoç, Nihat (1989): “Örgütsel İletişim ve Örgütsel Roman Arasındaki İlişkiler”, A.Ü. A.Ö.F., İletişim Bil. Dergisi, Sayı:16, Haziran, Eskişehir. Karaçor Süleyman, Şahin Ali (2004): “Örgütsel İletişim Kurma Yöntemleri ve Karşılaşılan İletişim Engellerine Yönelik Bir Araştırma”, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Yıl 4, Sayı: 8, Konya. Kaptan, Saim (1993) Bilimsel Araştırma ve İstatistik Teknikleri, G.Ü., Eğitim Bilimleri, Ankara. Kavuncubaşı, Şahin (1998): Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitapevi, Ankara. Krejcie and Morgan (1970): “Determining Sample Size for Research Activities”, 283 F.Ü.Sosyal Bilimler Dergisi 2006 16 (1) Educational and Psychological Measurement. Paksoy, Mahmut ve Diğ. (1996): Örgütsel İletişim – İletişim ve İletişim Modelleri, A.Ü Yayınları: 964, AÖF Yayınları: 533, Eskişehir. Sabuncuoğlu Z., Tüz M. (1991): Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa. Tabak, Ruhi Selçuk (2000): http://www.eylem.com/tem /wruhtabki.htm. Tredgold R.F. (1991): Çağdaş Çalışma Düzeninde Kişilerarası İlişkiler, Çeviren: Dr. Cevdet Aykan, Yaprak Yayınları, İstanbul. Varol Metin (1998): “İletişim, Empati ve Hiyerarşi”, Polis Bilimleri Dergisi, Ağustos, cilt: 1, sayı: 2, Ankara. Varol, Muharrem (1993): Halkla İlişkiler Açısından Örgüt Sosyolojisine Giriş, Ank. Ü., İletişim Fak. Yayınları, Ankara. Varol, Muharrem (1998): “Halkla İlişkiler ve Kişilerarası İletişim”, TODAİE YYAEM, Zabıta Hizmetleri Semineri, Seminer Notları Dizisi: VII, Ankara. Yalmanbaş, B. İsmail (----): http://www.sitetky.com /frameset/ot/otmak06.html 284
