"Çalan Ball" dediimiz yaman bir çeliki!

"Çalan Ball" dediimiz yaman bir çeliki!
Tüm iverenler ve özellikle tüm nsan Kaynaklar profesyonelleri için en önemli konulardan biri üphesiz
"Çalan Ball" yaratabilmek.
Bu konuda yaynlanm pek çok makale ve sözü geçen pek çok altn kural var. Yakn zamanda Google SVP
People Operations, Laszlo Bock tarafndan yaynlanan bir makalede Bock, çalanlarn bir irkette kalmalarn
salayacak en önemli 2 kriteri u ekilde tanmlamt:
1. yerinde birlikte çallan kiilerin kalitesi / The quality of the people they work with
Image not found or type unknown
2. Yaplan iin anlaml olmas hissi / The feeling that the work they do is meaningful /
Bock'un belirtmi olduu bu 2 kriter,
özellikle çalan niteliinin daha yüksek olduu ortamlarda çok daha fazla önem kazanyor. Çaltmz ortamdaki
insanlarn yüksek nitelikli ve kalitede insanlar olmas çalanlara "kendini eletirme ve gruba aidiyet"
duygusu verirken, yaptmz iin gerçekten anlaml olduunu düünmek de "bir anlam yaratmak ve katkda
bulunmak" hissini veriyor olmal.
Buna ilave olarak, Eylül 2016 Harvard Business Review de yaynlanan bir makalede ise çalanlarn iten
ayrlma kararlarnda 3 temel balktan bahsediliyor.
Image not found or type unknown
1. Yöneticilerini sevmiyorlar / They don’t like their boss
2. Kariyer veya geliim frsat görmüyorlar / They don’t see opportunities for promotion or
growth
3. Daha iyi bir teklif alyorlar / They are offered a better gig
Bugün deinmek istediim konu tam da bu noktada balyor aslnda. Nedense burada yaman bir çeliki var gibi
geliyor bana! Neden mi? Çünkü çalanlar irkete balayan kriterler ve ayrlma karar aldran sebepler aslnda
bambaka balklarda...
öyle sorabiliriz bu durumda: Çalt sürece, mutluluu birlikte çallan i arkadalar ile benzerliklerde, irket
kültüründe, yaptklar iin anlamnda arayan çalanlar, nasl oluyor da ayrlma karar alrken bambaka
sebeplerle ayrlmay seçiyorlar?
Tüm iverenler için yetenei elde tutmak yani baka bir deyi ile çalan ball yaratabilmek çok önemli. verenler
çalan balln ölçümlemek için farkl farkl araçlar kullanmakta. Çalan Ballk Endeksi (Employee Engagament
Index), Çalan Deneyimi Yönetimi (Employee Experience Management), E-NPS (Employee Net
Promoter Score) bugün Çalan Ball hakknda konuurken gündemimizde olan balklardan bir kaç.
Bugün piyasadaki pek çok irket belirli aralklarla bir "Çalan Ball Anketi" yaynlayarak, çalanlarnn mutluluunu
ve de irkete olan balln ölçme çabas içerisinde. Bu anketler; Eitim/Geliim Frsatlar, Kariyer mkanlar,
Ücretlendirme/Yan Haklar, /Özel Yaam Dengesi, Fiziksel Çalma Koullar, Markaya lgi ve Ballk vb. farkl
balklarda, detayl sorular içermekte. Anket sonuçlar detayl ekilde IK ekipleri tarafndan analiz edilerek, çkan
sonuçlar dorultusunda iyiletirici aksiyonlar alnmakta ve balln arttrlmas yönünde çalmalar yürütülmekte.
Image not found or type unknown
Çalan Ball Anketlerine ilave olarak, pek çok irket kendi istei ile istifa eden çalanlar ile Çk Mülakatlar (Exit
Interview) gerçekletirerek, her bir ayrln kendi içindeki hikayesini ve sebeplerini dinleyerek yine belirli
sonuçlar çkarmaya ve aksiyonlar almaya çalmakta.
Son zamanlarda hem kendi deneyimlerimden gördüüm, hem de çevremdeki meslektalarmdan duyduum
kadar ile yaplan Çk Mülakatlarnn çounda, çalanlar çou zaman "daha iyi ücret koullar sunan bir teklif"
aldklar için ayrlma karar aldklarn söylüyorlar. Özellikle de bugün 30'lu yalarnn banda olan, çounlukla yakn
zamanda yöneticilik pozisyonlarna gelmi veya gelecek olan "yetenek" dediimiz grup, daha iyi maddi koullar
için farkl irketlere geçi karar alabiliyorlar. Maalesef çou zaman da geçi için seçilen bu irketler iveren marka
deeri
daha düük olan irketler olabilmekte. Bu noktada alnan ayrlk kararlarn göz önüne aldmzda, bizleri irkete
baladna inanlan 2 ana faktörün (yerinde birlikte çallan kiilerin kalitesi ve yaplan iin anlaml olmas hissi) bir
anda devre d kaldn gözlemliyoruz.
imdi bu noktada baa dönerek soruyorum: Eer ki bizleri irkete balayan birlikte çaltmz insanlar, çalma
ortam, sunulan eitim/geliim frsatlar ve iimizin anlam gibi faktörler ise, nasl oluyor da iten ayrlma kararmz
bir anda bütün bunlar göz ard ederek alabiliyoruz?
Sanyorum bu bizi, hepimizin yllar önce üniversite yllarnda örendii Herzberg'in Motivasyon-Hijyen
Teorisine götürüyor. Hemen hatrlayalm: Herzberg i yerinde motivasyonu belirleyen iki faktörden söz eder:
1-Hijyen faktörler: Çalma koullar, ücret ve yan haklar, hiyerari, ast/üst arasndaki ilikiler “hijyen faktörler”
arasnda yer alr. Hijyen faktörler mevcut olduunda i tatmini gerçekleir, ancak negatif olmas durumunda
motivasyonel etki ortadan kalkar.
2-Motivasyonel faktörler: Baar, takdir edilme, yaplan iin nitelii, sorumluluklar, yükselme imkanlar bu
faktörler arasnda saylabilir. Bu faktörler, çalanlarn çalma isteklerini arttran faktörler olarak kabul edilir.
Herzberg’in teorisine göre motivasyonel faktörler bireyi iyerine balayan, mutlu klan faktörler, hijyen
faktörler ise bireyin iten ayrlmasna, tatminsizlie yol açabilecek unsurlar olarak görülebilmekte. Bu noktada
çalanlarmz, onlara saladmz "Hijyen Faktörler" ile ilgili ayran yaklamlar sebebi ile kaybedebileceimiz ortaya
çkyor.
Image not found or type unknown
Maalesef hele ki günümüz ekonomik koullarnda, güçlü bir irket kültürü, marka algs, eitim/geliim frsatlar,
çalma ortam yaratmak kadar, rekabetçi bir ücret politikas kurmak da bir o kadar önemli. Bir nsan Kaynaklar
profesyoneli olarak, konuyu her zaman bir bütün olarak ele almann önemini unutmamamz gerektiini ve
aldmz aksiyonlar çok yönlü deerlendirmeler yaparak hayata geçirmemiz gerektiini düünüyorum. Bu konuda
yorumlarnz varsa duymay, karlkl fikir alverii yapabilmeyi isterim.
Sevgilerimle,
Selda