Untitled - Gazi Üniversitesi Açık Arşiv
advertisement
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA Yunus ÇOBAN YÜKSEK LİSANS TEZİ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HAZİRAN 2015 iv ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Yunus ÇOBAN GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Haziran 2015 ÖZET Bu çalışmayla birlikte çeşitli kurumların sahip olunan örgüt kültürü yapısının tespit edilmesi ve mevcut örgüt kültürü yapısının bu kurumlarda görev yapan denetim elemanlarının etik algılarını etkileyip etkilemediği ve etkiliyorsa ne derecede ve ne şekilde etkilediği hususlarının ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algılarına etkisini incelemek üzere; örgüt kültürü ve örgüt kültür modellerini, etik, etik kuramlar ve etik algı kavramlarını ve de denetim ve ülkemizdeki denetim yapıları hakkında üç bölümlük teorik bir çalışma hazırlanmış ve dördüncü bölümde ise teorik çalışmalarda değinilen hususlar arasında ilişkinin varlığını analiz eden veya aralarındaki bağı açıklamaya çalışan bir uygulama gerçekleştirilmiştir. Çalışmamızda, idari yapısı, personel sayısı, yönetim şekli ve anlayışı gibi birbirinden farklı özelliklere sahip bulunan Bakanlık, Genel Müdürlük, Üniversite ve Belediyelerin, İç Denetim Birimlerinde görevli denetim elemanları örneklem grubu olarak seçilmiştir. Denetim elemanlarının demografik özellikleri ile örgüt kültürü eğilimleri arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmış ve Cameron ve Quinn’in geliştirdiği, Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeği kriterlerini içeren, yapılandırılmış anket tekniği uygulanmıştır. Dört kategoride yer alan Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürünü açıklayan ifadelerin değerlendirilmesi sonucu ağırlıklı olan kültür özelliğini belirlemeye çalışılmıştır. Bunun yanı sıra denetim elemanlarının demografik özellikleri ile algıladıkları etik kuram arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmış, Yazıcı ve Yazıcı (2009, 2010) tarafından Forsyth (1980, 1991) etik durum ölçeğinin geliştirilmesiyle oluşturulan Etik Yaklaşım Ölçeğinden faydalanmıştır. Ankette katılımcıların değerlendirilmesi sonrasında algılan Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik kuramlarından hangisinin daha çok etkili olduğunun bilinmesi amaçlanmıştır. Neticede de örgüt kültürü modelleri olan Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürünün algılanan etik tipleri olan Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik kuramlarıyla ilişkileri olup olmadığına dair yapılan istatistiki analizde Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürünün Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik ile ilişkili oldukları ve kültür modellerinin etik kuramlar üzerlerinde etkili oldukları görülmüştür. Yapılan analiz neticesinde Bakanlık, Genel Müdürlük, Üniversite ve Belediyelerin, İç Denetim Birimlerinde hiyerarşi ve klan kültürünün yoğun olarak görüldüğü bunun ise birimlerin denetim birimi olmasından dolayı kurallara dayalı ve takım çalışmasının daha verimli olacağına inanılmasından kaynaklandığı söylenebilir. Diğer yandan faydacı etik anlayış ile kant etiği anlayışının diğer etik türlerine göre daha fazla benimsendiği görülmüştür. Bu hususta denetim elemanları her eylemin kendilerine fayda sağlamasının yanı sıra toplumsal faydayı da artırmasını istediği ve bireylerin çıkar gözetmeksizin iyiyi istemenin bilinci içerisinde ve evrensel ahlak yasasını tesis edecek şekilde davranış göstermesi gerektiğini savunan ahlaki anlayışı desteklemeleri, yapılan işin sorumluluğunun yüksek ve etkileşimde bulunduğu çevrenin diğer çalışanlara göre daha geniş olmasının bir neticesi olduğu söylenebilir. Bilim Kodu Anahtar Kelimeler Sayfa Adedi Danışman : : : : 1154.3.037 Örgüt Kültürü, Etik Kuramlar, Etik Algı, Denetim. 229 Prof. Dr. Nurettin PARILTI v THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE ETHICAL PERCEPTIONS OF AUDIT STAFF AND A STUDY CASE (M. Sc. Thesis) Yunus ÇOBAN GAZİ UNIVERSITY GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES June 2015 ABSTRACT The aim of this study is to define the chracter of organizational culture of various organizations, to determine if the existing organizational culture are influencing the ethical perceptions of the audit personel, woring for those organizations and finally to find out the scope and the waysof this influence, in case of its existence. In this framework, a theoretical study,consisting of three sections, namely organizational culture and model of organizaional culture; ethics, ethical theories, concepts of thicl perceptions; and audit as well as auditing bodies in Turkey, has been performed in order to look into impact of organization culture on the ethical perceptions of audit staff, infourth section, the relationship and the corelation between the poins, mentioned in the first three sections, have been analized. The subjects of the study consist of audit staffs who have been working at internal control unit, municipalities, Universities, General Directorate and Ministries which have various features each other such as administrative structure, staff number, government and administrative mentality. This study also determines the relationship between organisational culture tendency and demographic features of audit staffs. The questionnaire including the principles of Organizational Culture Evaluation Scale developed by Cameron and Quinn is conducted on a total of 119 participants. After Klan, Adhocracy, Hierarchy and Marketing cultures in four categories are evaluated, the most popular culture is determined. In addition, ethic approach scale developed by Forsyth (1980, 1991) and then adapted in Turkish by Yazıcı and Yazıcı (2009, 2010) is also applied to determine the relationship between demographic features and ethic mentality of audit staffs. It is aimed which approaches from Kant, Moral, Utilists and Relative ethics is/are more effective on the subjects. In analyses of the data, it was found that there has been relationship between Klan, Adhocracy, Hierarchy and Marketing cultures from organizational culture models and Kant, Moral, Utilists and Relative ethics, and culture models have been effective on ethic approaches. The results also reveal that there have been heavy Klan and Hierarchy cultures in Internal Control Units, Municipalities, Universities, General Directorate and Ministries, and this result is arisen from the beliefs of the fact that rules and team working would be more productive because these units have been audit units. Moreover, the study shows that Kant and Pragmatist ethics have been adopted more rather than other ethic types. Furthermore, the findings also demonstrate that gaining audit staffs’ favour from each event, increasing social benefit, desiring good without looking after one’s benefit, supporting the sense of moral within international moral result from having more responsibilities in working and having a great working circle rather than other staffs. Science Code Key Words Page Number Supervisor : : : : 1154.3.037 Organizaional Culture, Ethic Theories, Ethic Perception, Audit. 229 Prof. Dr. Nurettin PARILTI vi TEŞEKKÜR Tezimin tamamlanmasında bana her an yardımcı olan tez danışmanım Sayın Prof. Dr. Nurettin PARILTI’ya, anket çalışmalarıma destek veren tüm iç denetim birim başkanı ve içdenetçilere, her zaman yanımda olan ve yardımlarını hiçbir zaman esirgemeyen dostlarıma özellikle kıymetli eşime, kızıma ve oğluma teşekkürü bir borç bilirim. vii İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET ............................................................................................................................... ABSTRACT ...................................................................................................................... TEŞEKKÜR ..................................................................................................................... İÇİNDEKİLER ............................................................................................................... ÇİZELGELERİN LİSTESİ............................................................................................. ŞEKİLLERİN LİSTESİ ................................................................................................. KISALTMALAR ........................................................................................................... GİRİŞ ................................................................................................................................ iv v vi vii xii xiv xvi 1 1. BÖLÜM ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI ve ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ 1.1. GİRİŞ ....................................................................................................................... 1.2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMININ TANIMI ve ANLAMI ............................... 1.3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHÇESİ ve OLUŞUMU ...................................... 1.3.1. Örgüt Kültürünün Tarihçesi ........................................................................... 1.3.2. Örgüt Kültürünün Oluşumu ........................................................................... 1.4. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR .......................................... 1.4.1. Örgütsel Sosyalleşme ................................................................................... 1.4.2. Örgütsel İklimi ............................................................................................. 1.4.3. Örgütsel Kimliği .......................................................................................... 1.4.4. Örgüt Psikolojisi .......................................................................................... 1.5. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖZELLİKLERİ .......................................................... 1.6. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖĞELERİ ................................................................. 1.6.1. Değerler ...................................................................................................... 1.6.2. İnançlar ....................................................................................................... 1.6.3. Tutumlar ....................................................................................................... 1.6.4. Normlar ....................................................................................................... 1.6.5. Varsayımlar ve Sayıltılar ............................................................................ 1.6.6. Semboller .................................................................................................... 1.6.7. Dil ............................................................................................................... 1.6.8. Hikayeler ..................................................................................................... 1.6.9. Törenler ve Toplantılar ............................................................................... 1.6.10 Liderler ve Kahramanlar ............................................................................. 1.7. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ ve İŞLEVLERİ ........................................... 1.8. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ .................................................................... 1.8.1. Cameron ve Quinn’in Örgüt Kültürü Modeli ............................................. 1.8.1.1. Klan kültürü .................................................................................... 1.8.1.2. Hiyerarşi kültürü ............................................................................. 1.8.1.3. Adhokrasi kültürü ............................................................................ 1.8.1.4. Piyasa (pazar) kültürü ..................................................................... 1.8.2. Hofstede’nin Örgüt Kültürü Modeli ........................................................... 1.8.2.1. Güç mesafesi boyutu ....................................................................... 1.8.2.2. Belirsizlikten kaçınma boyutu ......................................................... 1.8.2.3. Bireycilik ve toplumculuk boyutu ................................................... 1.8.2.4. Eril ve dişli özellikler boyutu ........................................................... 1.8.2.5. Uzun ve kısa dönem oryantasyonu boyutu ..................................... 1.8.2.6. Müsamaha ve kısıtlanma boyutu ..................................................... 3 3 6 6 8 10 10 11 11 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 17 18 18 20 21 21 23 24 25 26 27 28 29 29 30 31 viii 1.8.3. Ouchi’nin Örgüt kültürü modeli ................................................................. 1.8.4. Parsons’ın Örgüt Kültürü Modeli ............................................................... 1.8.5. Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli .............................................. 1.8.5.1. Sert erkek (maço) kültürü ................................................................ 1.8.5.2. Çok çalış (sert oyna) kültürü ........................................................... 1.8.5.3. Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü ................................................. 1.8.5.4. Süreç kültürü ................................................................................... 1.8.6. Harrison ve Handy’nin Örgüt Kültürü Modeli ........................................... 1.8.6.1. Rol (apollo) kültürü ......................................................................... 1.8.6.2. Görev (athena) kültürü .................................................................... 1.8.6.3. Güç (zeus) kültürü ........................................................................... 1.8.6.4. Kişi (birey) kültürü .......................................................................... 1.8.7. Byars’ın Örgüt Kültürü Modeli .................................................................. 1.8.7.1. Sistematik kültür .............................................................................. 1.8.7.2. Müteşebbis kültür ............................................................................ 1.8.7.3. Etkileşim kültürü ............................................................................. 1.8.7.4. Bütünleşik kültür ............................................................................. 1.8.8. Schneider’in Örgüt Kültürü Modeli ............................................................ 1.8.8.1. Kontrol kültürü ................................................................................. 1.8.8.2. İşbirliği kültürü ................................................................................ 1.8.8.3. Yetenek kültürü ............................................................................... 1.8.8.4. İşbirliği kültürü ................................................................................ 1.8.9. Peters ve Waterman’ın Örgüt Kültürü Modeli ............................................ 1.8.10. Miles ve Snow’un Örgüt Kültürü Modeli .................................................... 1.8.10.1. Koruyucu kültür ............................................................................... 1.8.10.2. Geliştirici kültür .............................................................................. 1.8.10.3. Analizci kültür ................................................................................. 1.8.10.4. Tepki verici kültür ........................................................................... 1.8.11. Cooke ve Lafferty’nin Örgüt Kültürü Modeli ............................................ 1.8.11.1. Yapıcı örgüt kültürü ......................................................................... 1.8.11.2. Pasif savunmacı örgüt kültürü ......................................................... 1.8.11.3. Agresif savunmacı örgüt kültürü ..................................................... 1.8.12. Trompenaar’ın Örgüt Kültürü Modeli ......................................................... 1.8.13. Sonnenfeld’in Örgüt Kültürü Modeli ......................................................... 1.8.14. Kilmann’ın Örgüt Kültürü Modeli .............................................................. 1.8.15. Toyohiro Kono’nun Örgüt Kültürü Modeli ................................................ 1.8.16. Wallach’ın Örgüt Kültürü Modeli .............................................................. 1.8.17. Schein’in Örgüt Kültürü Modeli ................................................................. 1.8.18. Pheysey’in Örgüt Kültürü Modeli .............................................................. 1.8.19. Denison’un Örgüt Kültürü Modeli ............................................................. 1.8.20. Diğer Örgüt Kültürü Modelleri .................................................................... 1.8.20.1. Quinn ve McGrath’ın örgüt kültür modeli ...................................... 1.8.20.2. Bourantas’ın örgüt kültür modeli .................................................... 1.8.20.3. Hawkins’in örgüt kültür modeli ...................................................... 1.8.20.4. Wiener ve Pumpin’in örgüt kültürü modeli ..................................... 1.8.20.5. Jones’un örgüt kültürü modeli ........................................................ 1.8.20.6. Laurent’ın örgüt kültürü modeli ....................................................... 1.8.20.7. Kluckhohn ve Strodtbeck’in (Kroeber) örgüt kültürü modeli.......... 1.8.20.8. Lahiry’in örgüt kültürü modeli......................................................... 31 32 34 34 35 36 37 38 38 38 39 39 40 41 41 42 42 42 43 43 44 44 45 47 47 47 48 48 49 50 51 52 53 55 56 58 59 60 62 64 65 65 65 66 66 67 67 68 69 ix 2. BÖLÜM ETİK KAVRAMI ve ETİK ALGI 2.1. GİRİŞ ...................................................................................................................... 2.2. ETİK KAVRAMI ................................................................................................... 2.2.1. Etiğin Tanımı ve Anlamı .............................................................................. 2.2.2. Etiğin Dinamikleri ....................................................................................... 2.2.3. Etik ve Ahlâk İlişkisi ................................................................................... 2.2.4. Etik ve Değer İlişkisi ................................................................................... 2.2.5. Etik ve Kültür İlişkisi ................................................................................... 2.2.6. Etik ve Hukuk İlişkisi .................................................................................. 2.2.7. Etiğin Tarihsel Gelişim Süreci ...................................................................... 2.3. ETİK KURAMLAR .............................................................................................. 2.3.1. Normatif Olmayan Etik Kuramlar ................................................................ 2.3.1.1. Tanımlayıcı (Betimsel) Etik .............................................................. 2.3.1.2. Meta (Kavramsal) Etik ...................................................................... 2.3.2. Normatif (Kuralsal) Etik Kuramlar ................................................................ 2.3.2.1. Eylemlerin Sonuçlarıyla İlgilenen Kuramlar (Teleolojik Kuramlar) . 2.3.2.1.1. Bencillik (egoizm) ............................................................... 2.3.2.1.2. Hazcılık (hedonizm) ............................................................ 2.3.2.1.3. Mutlulukçuluk ..................................................................... 2.3.2.1.4. Faydacılık ............................................................................ 2.3.2.2. Eylemin Kendisine Vurgu Yapan Kuramlar (Deontoloji Kuramları) 2.3.2.2.1. Evrensellik yasası ................................................................ 2.3.2.2.2. Kant’ın ödev ahlakı ............................................................. 2.3.2.3. Çok Kurallı Sonuçsal Olmayan Kuramlar ........................................ 2.3.2.3.1. Birinci öncelikli görevler kuramı ........................................ 2.3.2.3.2. Adalet kuramı ...................................................................... 2.3.2.3.3. Oransallık ilkesi ................................................................. 2.3.2.3.4. Etiksel rölativizm (görecelilik) ......................................... 2.3.2.3.5. Erdem (fazilet) kuramı ...................................................... 2.4. ETİK SİSTEMLER ........................................................................................... 2.4.1. Amaçlanan Sonuç Etiği ............................................................................. 2.4.2. Kural Etiği ................................................................................................. 2.4.3. Toplumsal Sözleşme Etiği ........................................................................ 2.4.4. Kişisel Etik ................................................................................................ 2.5. ETİĞİN BOYUTLARI ....................................................................................... 2.5.1. Rölativizm (Görecelilik) ............................................................................. 2.5.2. İdealizm .................................................................................................... 2.6. ETİK ALGI ........................................................................................................ 2.6.1. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Bireysel Faktörler ..................................... 2.6.1.1. Yaş.................................................................................................. 2.6.1.2. Cinsiyet ......................................................................................... 2.6.1.3. Eğitim ............................................................................................ 2.6.1.4. Ahlaki yargı ................................................................................... 70 71 71 74 76 76 78 79 80 86 87 88 88 89 90 91 91 92 92 94 94 95 97 98 99 100 100 102 104 104 106 109 112 115 115 116 120 120 121 121 122 122 x 2.6.2. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Örgütsel Faktörler ................................... 2.6.2.1. Örgüt boyutu .................................................................................. 2.6.2.2. Çalışanların rolü ............................................................................ 2.6.2.3. Göre kademesi ve iş tecrübesi ....................................................... 2.6.2.4. Rekabet ve gelir kaynakları ........................................................... 2.6.2.5. Denetleme ve cezalandırma .......................................................... 2.6.2.6. Etik kodlar ..................................................................................... 2.6.2.7. Etik kültür ...................................................................................... 122 122 123 124 124 124 125 126 3. BÖLÜM DENETİM KAVRAMI VE YÖNTEMLERİ 3.1. GİRİŞ .................................................................................................................. 3.2. DENETİM KAVRAMI ..................................................................................... 3.2.1. Denetim Kavramının Tanımı .................................................................... 3.2.2. Denetimin Tarihsel Gelişimi ..................................................................... 3.2.3. Denetimin Amacı, Kapsamı ve Aşamaları ............................................... 3.3. DENETİM İLKELERİ ...................................................................................... 3.3.1. Bağımsızlık ilkesi ..................................................................................... 3.3.2. Yasallık ilkesi ........................................................................................... 3.3.3. Nesnellik ilkesi ......................................................................................... 3.3.4. Dürüstlük ilkesi ......................................................................................... 3.4. DENETİM TÜRLERİ ....................................................................................... 3.4.1. Denetçinin Statüsüne Göre Denetim Türleri ............................................ 3.4.1.1. İç denetim ....................................................................................... 3.4.1.2. Dış denetim ................................................................................... 3.4.2. Konusuna ve Amacına Göre Denetim Türleri ........................................... 3.4.2.1. Uygunluk denetimi ......................................................................... 3.4.2.2. Yerindelik denetimi ....................................................................... 3.4.2.3. Mali denetim (mali tablolar denetimi) .......................................... 3.4.2.4. Faaliyet (performans) denetimi ..................................................... 3.4.2.5. Risk denetim................................................................................... 3.4.2.6. Özel amaçlı denetim ...................................................................... 3.4.3. Kapsamına Göre Denetim Türleri ............................................................. 3.4.3.1. Genel denetim ................................................................................ 3.4.3.2. Özel denetim ................................................................................. 3.4.4. Yapılış Nedenine Göre Denetim Türleri ................................................... 3.4.4.1. Zorunlu (yasal) denetim ................................................................. 3.4.4.2. İsteğe bağlı denetim ...................................................................... 3.5. DENETİM YÖNTEMLERİ .............................................................................. 3.5.1. Siyasal Denetim ........................................................................................ 3.5.2. Yargısal Denetim ....................................................................................... 3.5.3. Mali Denetim ............................................................................................ 3.5.4. Kamu Denetçiliği ...................................................................................... 3.5.5. Kamuoyu Denetimi ................................................................................... 3.6. DENETÇİ KAVRAMI ....................................................................................... 3.6.1. İç Denetçiler .............................................................................................. 3.6.2. Bağımsız Denetçiler ................................................................................... 3.6.3. Kamu Denetçileri ...................................................................................... 3.7. ETİK DENETİM ................................................................................................ 127 127 128 130 133 134 134 135 136 136 137 137 138 139 141 141 142 142 143 144 144 145 145 145 146 146 146 146 146 147 148 148 149 149 150 152 152 153 xi 4. BÖLÜM ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ANALİZİ 4.1. GİRİŞ .................................................................................................................. 4.2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ve TASARIMI ..................................... 4.2.1. Araştırmanın Amacı .................................................................................. 4.2.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları ..................................................... 4.2.3. Araştırmanın Varsayımları ....................................................................... 4.2.4. Araştırmanın Modeli, Kullanılan Analizleri ve Yöntemi ......................... 4.3. Araştırmanın Soruları ve Hipotezleri ................................................................. 4.4. Araştırma Ölçeklerinin Güvenirliği ................................................................... 4.5. Araştırmanın Bulguları ...................................................................................... 4.5.1. Katılımcıların Demografik Özelliklerinin Değerlendirilmesi ................... 4.5.2. Anket Bulgularının Araştırma Hipotezleri Yönünden Değerlendirilmesi . 4.5.3. Anket Bulgularının Denetim Birimleri Yönünden Değerlendirilmesi ...... 154 154 154 155 155 155 157 159 160 160 163 192 SONUÇ, DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER ......................................................... KAYNAKÇA ............................................................................................................... EKLER ......................................................................................................................... EK-1 Anket Formları .................................................................................................... ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................. 196 201 211 211 213 xii ÇİZELGELERİN LİSTESİ Çizelge Sayfa Çizelge 4.1. Güvenirlik analizi.......................................................................................... 159 Çizelge 4.2. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının t testi ...................... 164 Çizelge 4.3. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının levene testi ............. 165 Çizelge 4.4. Örneklem grubu yaş gruplarının frekans dağılımı ........................................ 166 Çizelge 4.5. Örgüt kültürü eğilimi ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi ......... 167 Çizelge 4.6. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının t testi............ 168 Çizelge 4.7. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının levene testi . 168 Çizelge 4.8. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının t testi ......... 169 Çizelge 4.9. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının levene testi 170 Çizelge 4.10. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı...................... 171 Çizelge 4.11. Örgüt kültürü eğilimi ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi............................................................................................... 171 Çizelge 4.12. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı...................... 172 Çizelge 4.13. Örgüt kültürü eğilimi ile kurum tecrübesine sahip gruplar arasında yapılan ANOVA testi............................................................................................... 172 Çizelge 4.14. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının t testi............................. 175 Çizelge 4.15. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının levene testi ................... 175 Çizelge 4.16. Algılanan etik kuram ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi ......... 176 Çizelge 4.17. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının t testi.................. 177 Çizelge 4.18. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının levene testi ........ 178 Çizelge 4.19. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının t testi ............... 179 Çizelge 4.20. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının levene testi ...... 179 Çizelge 5.21. Algılanan etik kuram ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi............................................................................................... 180 xiii Çizelge Sayfa Çizelge 5.22. Algılanan etik kuram ile kurum tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi............................................................................................... 181 Çizelge 5.23. Algılanan etik kuram ile örgüt kültürü modelleri arasındaki ilişkiyi gösteren korelasyon analizi ......................................................................... 183 Çizelge 5.24. Örgüt kültürü eğiliminin kant etiği algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 184 Çizelge 5.25. Örgüt kültürü eğiliminin erdem etiği algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 186 Çizelge 5.26. Örgüt kültürü eğiliminin faydacı etik algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 187 Çizelge 5.27. Örgüt kültürü eğiliminin göreceli etik algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları .......................................................................... 189 Çizelge 5.28. Bakanlık iç denetim birimlerine ait anket verileri......................................... 190 Çizelge 5.29. Genel müdürlük iç denetim birimlerine ait anket verileri ............................. 191 Çizelge 5.30. Üniversite iç denetim birimlerine ait anket verileri ...................................... 192 Çizelge 5.31. Belediye iç denetim birimlerine ait anket verileri ......................................... 193 xiv ŞEKİLLERİN LİSTESİ Şekil Sayfa Şekil 2.1. Cameron ve Quinn’in örgüt kültürü modeli ..................................................... 21 Şekil 2.2. Ouchi’nin örgüt kültürü modeli ...................................................................... 27 Şekil 2.3. Parsons AGIL örgüt kültürü modeli ................................................................. 32 Şekil 2.4. Deal ve Kennedy’nin örgüt kültürü modeli ..................................................... 34 Şekil 2.5. Handy ve Harrison’un örgüt kültürü modeli .................................................... 39 Şekil 2.6. Byars’ın örgüt kültürü modeli ........................................................................... 39 Şekil 2.7. Schneider’in örgüt kültürü modeli .................................................................... 44 Şekil 2.8. Miles ve Snow’un örgüt kültürü modeli........................................................... 47 Şekil 2.9. Cooke ve Lafferty örgüt kültürü modeli........................................................... 48 Şekil 2.10. Schein'a göre örgüt kültürü düzeyleri ............................................................. 60 Şekil 2.11. Denison' un örgüt kültürü modeli ................................................................... 64 Şekil 3.1. Etiğin dinamikleri .............................................................................................. 74 Şekil 3.2. Ahlâk ve etik arasındaki ilişki ........................................................................... 76 Şekil 3.3. Ahlâk, değerler ve etik ilişkisi .......................................................................... 77 Şekil 3.4. Hukuk ve etik ilişkisi ......................................................................................... 79 Şekil 3.5. Hukuk ve etik/ahlaki kurallar arasındaki farklılıklar ....................................... 80 Şekil 3.6. İlkçağ etik felsefesi düşünürleri ........................................................................ 83 Şekil 37. Ortaçağ etik felsefesi düşünürleri ...................................................................... 84 Şekil 3.8. Modern etik felsefesi düşünürleri ..................................................................... 85 Şekil 3.9. Kıta Avrupası etik felsefesi düşünürleri ........................................................... 86 Şekil 3.10. Ahlâkîlik, etik ve etik kuram arasındaki ilişki ............................................... 87 Şekil 3.11. Temel etik kuramları ....................................................................................... 88 xv Şekil Sayfa Şekil 3.12. Teleolojik etik kuramları ................................................................................. 91 Şekil 3.13. Deontolojik etik kuramları .............................................................................. 94 Şekil 3.14. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar ......................................................... 97 Şekil 3.15. Etik sistemi yaklaşımları ................................................................................. 114 Şekil 3.16. Forsyth’in Etik Pozisyon Ölçeği ..................................................................... 117 Şekil 4.1. Denetimin tarihsel süreci ................................................................................... 132 Şekil 4.2. Denetçi türleri .................................................................................................... 150 Şekil 5.1. Katılımcıların cinsiyet dağılımı ........................................................................ 160 Şekil 5.2. Katılımcıların yaş dağılımı ................................................................................ 161 Şekil 5.3. Katılımcıların medeni durum ve eğitim durumu dağılımları .......................... 161 Şekil 5.4. Katılımcıların denetim elemanı olarak çalışma süresi dağılımları ................. 162 Şekil 5.5. Katılımcıların görev yaptığı kurumlarındaki çalışma süresi dağılımları........ 162 xvi KISALTMALAR Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur. Kısaltmalar Açıklamalar DENETDE Devlet Denetim Elemanları Derneği IIA Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü ISO International Organization For Standardization SPK Sermaye Piyasası Kurulu İDB İç Denetim Birimi İDDK İç Denetim Koordinasyon Kurulu İSMMMO İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası KİDS Kamu İç Denetim Standartları TİDE Türkiye İç Denetim Enstitüsü TBMM Türkiye Büyük Millet Meclisi TDK Türk Dil Kurumu TMMOB Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği TÜSİAD Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği 1 GİRİŞ Toplumların yönetim esaslarının yazısız kurallardan hareketle yazılı kurallara, buradan kanun devletine ve sonra da hukuk devletine evirilmesiyle, devlet gücünü kullananların vatandaşa ve vatandaşlar tarafından oluşturulan ekonomik ve sivil örgütlenmelere karşı tavrında olumlu değişimler meydana gelmiş olmakla birlikte, iyileşmeler oldukça, devletten beklentiler de artmaktadır. Bu konulardaki düzelmeler, yetki kullananların her yönleriyle “iyi insan” olmaları, başka bir deyişle etik davranış ilkelerini benimsemeleri ve devletin “etik devleti”ne dönüştürülmesi ile mümkün olabilecektir. Bu bağlamda, önemli yetkiler kullanmakta olan denetçilerinin de etik kültüre sahip olmaları gerekmektedir (Özgür, 2010). Ancak denetçilerin etik ilkeleri bütünüyle benimsemelerinin, kurumsal kültürlerinden kaynaklanan, oluşturulmuş yüksek benlik düzeyleri, kendilerini denetlenemez hissetmeleri, olumsuzluklara odaklanma eğilimleri, meslek şovenizmi, idari yapı üzerindeki vesayet anlayışları ve sınırlanmış ilgi ve ilişkiler gibi engelleri bulunmaktadır. Diğer yandan, örgütlerin de amaç ve süreçlerini tanımlayan yasa ve kurallar, iş görenlerin nasıl davranması ve neyi yapıp neyi yapmamaları gerektiğini belirlemektedir. Aslında örgütlerin kültürlerinin ürünü olan ve iş görenlerin belirli davranış kalıplarını benimsemelerini sağlayan, yazılı olmayan kuralları vardır. Ancak, örgüt kültürünün etik davranışlar açısından tanımlanarak yazılı hale getirilmesi gerekmektedir (Koçberber, 2008: 52). Farklı kültürlerin farklı etik algılarının olması doğaldır. Bu durumunda farklı örgüt kültürü içerisinde bulunan bireyler karşılaştıkları bir etik sorunu farklı algılayarak farklı bir yorumda bulunacaktır. Günümüzde değişen ve gelişen teknolojinin etkisiyle örgütler, yeniliklere hızla uyum sağlamak ve bünyesindeki bireyleri ortak amaç ve değerler doğrultusunda birleştirmek için yapmış oldukları eylemler çerçevesinde kendi kültürlerini oluştururlar. Cameron ve Quinn’e göre ise bir örgütün kültürü; neye değer verdiği, hangi yönetim ve liderlik biçimlerinin baskın olduğu, kullanılan dil ve sembolleri prosedür ve alışkanlıklar, başarının ne şekilde tanımlandığı ile ifade edilir (Erkmen, 2010: 6). Buna göre örgüt kültürü örgütün kendisini tanımlayan ve diğerlerinden ayıran değerler sistemidir. 2 Örgütler, performanslarını geliştirme, üretkenliklerini arttırma, yönetsel etkinliği sağlama, karlarını maksimize etme, rekabette öne geçme gibi amaçlara ulaşmak için örgütte işlerin yapılış şekillerini, örgüte egemen olan temel değerleri, davranış kalıplarını ve örgütsel yaşamda kullanılan somut nesneleri anlamaya ve gerekli durumlarda değiştirmeye çalışmaktır. Bu nedenle kurumda hakim olan örgüt kültürünü tanımak ve öz değerlendirme yapmak önemlidir (Ölçerler Gönen, 2012: 126). Bu kapsamda litertürde yer verilen örgüt kültürü modelleri çıkarılmıştır. Çalışmamızın birinci kısmında örgüt kültürü kavramı incelenmiş, tanım, tarihçe, öğeler ve özellikler gibi literatürde yer alan bilgilere genişçe yer verilmiştir. Ayrıca literatürde araştırmacılar tarafından ortaya konan çok sayıda örgüt kültürü modeli de çalışmamız içerisine kaynak bilgi mahiyetinde koyulmuştur bu tez kapsamında ise Cameron ve Quinn rekabetçi örgüt kültürü temel alınarak analiz gerçekleştirilmiştir. Araştırmamızda örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları üzerine etkisi değerlendirilmektedir. Bu cümleden olarak ilk bölümde örgüt kültürü kavramı ve modellerinden sonra ikinci bölümde etik kavramı açıklanmış, etiğin tanımı ve anlamı aktarıldıktan sona ahlakla, kültürle değerlerle ve hukukla ilişkisine değinilmiş, tarihsel süreci verildikten sonra ayrıntılı bir şekilde etik kuram ve sistemler bir bütünlük içerisinde ortaya konulmuştur. Bunlara ilaveten etik algının ne olduğu ve etik algı üzerindeki bireysel ve örgütsel faktörler açıklanmıştır. Çalışmamızın üçüncü bölümünde ise üzerinde araştırma yapılan denetim elemanları tanıtılmış, denetim kavramı açıklanmış ve tarihsel gelişim sürecine yer verilmiş, literatürde yer verilen denetim ilkeleri ile birlikte denetim tür ve yöntemleri sıralanmış ve etik denetim anlatılmıştır. Çalışmamızın son bölümünde örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları üzerindeki etkisinin analizi gerçekleştirilmiştir. Burada öncelikle araştırmanın metodolojisi ve tasarımı başlığı altında araştırmanın amacı, kapsamı ve sınırlılıkları, varsayımları, kullanılan analiz ve yöntemleri anlatılmış, sonrasında araştırmanın soru ve hipotezleri ve güvenirlik analizine yer verilmiş, neticesinde araştırma bulguları istatistiki bilgiler ışığında açıklanmış ve bu bilgiler doğrultusunda saptanan sonuç ve bunlara ilişkin öneriler paylaşılmıştır. 3 1. BÖLÜM ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ Bu bölümde örgüt kültürü kavramı ve örgüt kültürü modelleri konuları açıklanmıştır. 1.1. GİRİŞ İşletme yönetimi alanında son yıllarda en çok işlenen konulardan birisi kültür, örgüt kültürü, kurumsal kimlik ve kültürel değişim gibi konular olmuştur. Yönetim uygulamaları ve teknikleri ile genel toplum kültürü ve özel örgüt kültürü arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Her işletme organizasyonu da bir toplum, bir küçük sosyetedir. Dolayısıyla bu küçük toplumun da bir “paylaşılan değerler seti” yani kültürü olacaktır. Örgüt kültürü, işletme kültürü veya firma kültürü olarak adlandırılan bu değerler toplamı, çeşitli yönetim ve organizasyon kavram ve tekniklerinin uygulanma ve başarılı olma imkanlarını etkileyecektir (Koçel, 2003: 29). Bu bölümde öncelikle örgüt kültürü kavramının tanımı ve anlamı, örgüt kültürünün tarihçesi ve oluşumu, örgüt kültürünün örgütsel sosyalleşme, örgüt iklimi, örgüt kimliği, örgüt psikolojisi gibi benzer kavramlarla ilişkisi açıklandıktan sonra örgüt kültürünün özellikleri, örgüt kültürünün öğeleri, örgüt kültürünün önemi ve işlevleri belirtilmiştir. Son olarak ta örgüt kültürü modelleri tanıtılmıştır. Cameron ve Quin örgüt kültür modeli araştırmamızın örnek modeli olmasından dolayı ayrıntılı olarak açıklanmış ayrıca benzer çalışmalara kaynak oluşturması açısından da literatürde bulunan diğer örgüt kültür modellerine de yer verilmiştir. 1.2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMININ TANIMI VE ANLAMI Örgüt kültürü kavramını bütünüyle açıklanabilmesi için öncelikle kültür ve örgüt kavramlarının bilinmesi gereklidir. Bu yaklaşımdan devam ederek önce kültür ve örgüt kavramı açıklanacak sonrasında ise örgüt kültürü kavramı tanımlanacaktır. Kültür sözcüğünün uzun bir tarihçesi vardır. Sözcüğün Latince’de yetiştirmek, büyütmek anlamına gelen ‘colera’ veya ‘cultura’ fiillerinden geldiği kabul edilmektedir. Ancak, bugünkü anlamda kültür kelimesini ilk kez Voltaire kullanmıştır (Hasanoğlu, 2004: 46). 4 Voltaire kültürü; insan zekasının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi şeklinde ifade etmiş, kavram buradan Almanca’ya geçmiş ve daha sonra da ‘kültür’ haline gelmiştir (Güvenç, 1991: 96). Buna karşılık 19. ve 20. Yüzyılın ilk yarısında Fransızlar ve İngilizler kültür kavramını uygarlık anlamında kullanmışlardır (Doğan, 2007: 11). Türk Dil Kurumu’nca ise kültür; “Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü, hars, ekin” olarak tanımlanmaktadır (Türk Dil Kurumu [TDK], 2014). Kültür tanımları arasında ilk ve geniş kapsamlı olan ve en çok kullanılanı, Bilimsel Yönetim akımının öncüsü E. B. Tylor’un tanımıdır. Tylor’a göre kültür, bilgisi, imanı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, bireyin bağlı olduğu toplumun bir üyesi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları ve bütün becerileri içine alan karmaşık bir bütündür (Erdoğan, 1997: 117). Bu durumda insanların birbirleriyle ilişkilerini düzenlerken ortaya koymuş oldukları her türlü kural, fikir ve duygular topluluğu da kültür olgusunu meydana getirmektedir. Kültür temelinde yatan esas husus ise insanların bu nesnelerle, kurallarla, fikirler ve duygularla olan ilişkileridir. Bu ilişkilerin özellikleri çerçevesinde kültür o toplumun mensuplarının çoğunluğunda, ortak olan ve onu diğer toplumlardan farklı kılan bir yaşama tarzı sağlar. Böylece, kültür, kurallar (davranış biçimleri), eşyalar (aletler ve aletlerle yapılan kültürel nesneler), fikirler ve duygulardan oluşan sembollerden meydana gelen bir bütündür. Kültür kavramı, insana ilişkin birçok bilimsel disiplinde çeşitli anlam ve işlevler yüklenerek de kullanılmıştır. Örneğin sosyolojik alanda kültür, üç analitik düzeyde ele alınmaktadır. Bunlardan birincisi ulusal kültür, diğerleri örgütsel ve mesleki kültürdür. Toplumların kendine özgü niteliklerini ve tarihsel gelişim sürecini açıklayıcı anahtarlardan biri olarak ulusal kültür kavramı kullanılmaktadır. Örgütsel ya da mesleki kültürler ise ulusal kültürlerle karşılıklı etkileşim içindedir. Örgüt içerisinde bireyler, kendisi için hazırlanan ve ulusal kültürün değer sistemlerinden belli ölçülerde farklı olabilecek değer ve uygulamaları içeren yeni ideolojilere adapte olabilme ve yeniden sosyalleşebilme çabası içine girmektedir. Ancak üyesi oldukları bu yeni kültürle dünyaya ve sosyalleşme sürecine eski varsayımların değerini ve davranış biçimlerini de taşımaktadır (Tevrüz, 1996: 96). 5 Diğer yandan örgüt kavramı ise, Türk Dil Kurumu’nca “Ortak bir amacı veya işi gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların veya kişilerin oluşturduğu birlik, teşekkül, teşkilat” olarak ifade edilmektedir (TDK, 2014). Örgütlerin ortaya çıkışı, ihtiyaçların karşılanmasına olanak tanıyacak bir örgüte duyulan gereksinimden kaynaklanır. Nasıl kültür toplum olmanın bir gereği ise örgüt de toplum olmanın bir gereğidir denilebilir. Bireyler bu ihtiyaçlarını tek başlarına karşılayamamaya başlamış ve birlikte hareket etmelerinin sonucu olarak örgüt kavramı ortaya çıkmıştır. Bu açıdan bireylerin tek başlarına gerçekleştiremedikleri işleri ve üstesinden gelemedikleri sorunları giderebilmek için oluşturulan örgütler, toplumun işleyiş biçimini belirleyen temel araçlardır. Böylece örgüt; iş ve işlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleşmesi için bir birey topluluğunun etkinliklerinin uyumlaştırılması olarak tanımlanabilir (Terzi, 2000: 1). Örgüt, insanlar tarafından hareketlerini koordine ederek, bazı isteklerini veya değerlerini elde etmek, hedeflerine ulaşmak için, kullanılan bir araçtır. Geniş bir ifadeyle örgüt, iki veya daha fazla kişinin bilinçli bir şekilde oluşturduğu eylem ve güç birliğine yönelik bir yapılanmadır. Bir işi gerçekleştirmek üzere bir araya gelen ve söz konusu faaliyet kapsamında belirli görev, sorumluluk ve yetkileri yerine getiren kişi ve gruplar arasındaki ilişkileri içeren yapı, örgüt olarak adlandırılmaktadır (Gürüz ve Gürel, 2006: 13). Yukarıda kültür ve örgüt kavramlarını izah ettikten sonra örgüt kültürü kavramını, bir örgütteki insanların davranışlarını şekillendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak ifade edebiliriz. Çalışanların bir arada yaşamalarının bir sonucu olarak örgüt kültürü oluşur. Başka bir deyişle çalışanlar örgütsel ortamda kendilerine özgü değerler ve normlardan oluşan bir kültür oluştururlar ve bu kültüre ait ortak değerleri paylaşırlar (Güçlü, 2006: 148). Örgüt içerisinde kurucuların, faaliyet gösterilen sektörün, iç veya dış çevre faktörleri gibi etkenlere göre çeşitlilik gösteren örgüt kültürü, örgütün kuruluşundan itibaren varlıklarını sürdürdükleri süre içerisinde, örgütün hedef ve amaçlarına ulaşmak için sergiledikleri 6 hareketler, izledikleri yollar ve benimsedikleri kural ve prensipleri ifade eder. Bu süre içerisinde örgütler bir kültürü oluşturur, geliştirir ve ya değiştirirler. Örgütün benimsediği bu kültürün etkisiyle hareket ve davranışlar sergilenir ve aynı kültür kavramında olduğu gibi örgütsel kültürde de bu sistem örgütün yeni mensuplarına aktarılır (Kendirligil, 2006: 13). Örgüt kültürü, tüm işgörenlerin eylemlerini ve örgütün genel biçimini şekillendiren, semboller aracılığı ile öğrenilebilen ve öğretilebilen, nesilden nesile aktarılabilen değişebilen özellikte değer, düşünce ve normların tümüdür (Ataman, 2002: 520). Cameron ve Quinn’e göre ise bir örgütün kültürü; neye değer verdiği, hangi yönetim ve liderlik biçimlerinin baskın olduğu, kullanılan dil ve sembolleri prosedür ve alışkanlıklar, başarının ne şekilde tanımlandığı ile ifade edilir (Erkmen, 2010: 6). Özetle; örgüt kültürü, çalışanların, örgütsel işleyişi anlamalarını sağlayan ve yine çalışanlara örgüt içindeki davranışları ile ilgili normlar aktaran ortak değer yargıları, düşünce ve inançlar sistemidir. Eren’inde (2014: 135) dediği gibi örgüt üyelerinin paylaştıkları anahtar değerler, standartlar normlar, inançlar ve anlayışlar topluluğudur. 1.3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TARİHÇESİ VE OLUŞUMU Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkışından literatürdeki mevcut konumuna gelme süreci ile örgüt kültürün oluşumu ve buna etki eden faktörlere değinilmiştir. 1.3.1. Örgüt Kültürünün Tarihçesi Örgüt kültürü kavramı ilk defa 1979’da, Pettigrew’in Administrative Science Quarterly’de yayınlanan “Örgütsel Kültürler Üzerinde Çalışırken” isimli makalesinde geçmektedir (Bakan, Büyükbeşe ve Bedestenci, 2004: 21). Örgüt kültürü kavramının tarihsel uzantılarına bakıldığında ise, yönetim felsefeleri ve uygulamalarındaki izleri 1930’lu yıllara, beşeri ilişkiler ekolünün öncülerinden Elton Mayo ve arkadaşlarının ilk defa antropolog kullanarak başlattıkları “Hawthorne Araştırmaları”na kadar gitmektedir. Hawthorne araştırmaları ile fiziksel çalışma şartları ve verimlilik arasındaki ilişkileri inceleyen deneyler yapılmıştır. Elde edilen şaşırtıcı ve beklenmedik bulgular sayesinde 7 işletmelerin insan davranışları üzerindeki etkilerinin önemi anlaşılmıştır (Ölçerler Gönen, 2012: 19). Yankee şehrinde antropolog W. L. Warner, sosyal yapıyı oluşturan yetenek gruplarına antropolojik metotları uygulayarak yaptığı çalışma ile toplumu etkileyen davranış, değer ve tutumları incelemiştir. “Yankee City Araştırmaları” adını verdiği bu çalışma ile sosyal değişim ve teknolojik yeniliklerin çalışanlar ve ilişkileri üzerine etkilerini inceleyerek, 1929’dan başlayıp 1939’a kadar süren bu araştırmalarını altı ciltlik bir eser olarak yayınlamıştır. Çetin’e (2004: 21) göre, Warner bu çalışmasının bir bölümünde de toplumun kültürünün nasıl şekillendiğini incelemektedir. 1930 ve 40’lı yıllarda Chester Barnard ve Elton Mayo biçimsel olmayan örgütleri ele alarak bunların doğası, değer, norm ve duyguları üzerinde incelemeler yapmışlardır. Yine bu çalışmalardan yaklaşık otuz yıl sonra Katz ve Kahn adlı iki araştırmacı tarafından yapılan çalışma da benzer nitelikte olup, her örgütün kendine özgü bir kültüre sahip olduğunu ortaya koymaktadır. 80’li yıllardan önce gerçekleştirilen bu çalışmalar, örgüt içinde biçimsel olmayan grupların varlığını ve önemini vurgulayarak örgüt kültürü kavramının ortaya çıkarak yaygınlaşmasına zemin hazırlamaları bakımından önem taşır (Unutkan, 1995: 34-35). 1980’li yılların başında Deal ve Kennedy’nin ortak kültürler, Peters ve Waterman’ın yönetme ve yükseltme sanatı -mükemmeli arayış-, Ouichi’nin Z kuramı, Pascal ve Athos’un japon yönetim tarzı gibi kitapların yayınlanmasıyla birlikte örgüt kültürü kavramı, örgütler ve yönetim ile ilgili literatürde popüler hale gelmiştir (Şişman, 2011: 73). Diğer taraftan, Sathe’nin ve Schine’nin örgüt kültürü ile ilgili 1985’de çıkardıkları kitaplar, örgüt kültürü kavramının yönetim bilimleri alanındaki yerini perçinleyen ve daha pek çok araştırmaya ve çalışmalara ilham vermesine neden olan eserlerdir (Tevrüz, 1996: 85). İşletmelerde istenilen değişimin işletme içindeki değerleri anlamadan gerçekleşemeyeceğinin araştırmacılar tarafından fark edilmesi, özellikle Amerikan işletmelerinin gerileyip Japon işletmelerinin yakaladığı başarıların kültürel farklılıklara bağlanması, örgüt kültürünün hem değişime direnen hem de değişimi sağlayıcı yönetici ve çalışanları bütünleştirecek bir yol olarak görülmeye başlanmasını sağlamıştır. Bunun da 8 paylaşılan değerler, normlar, örgütsel hikayeler, törenler, kahramanlar gibi kavramların gelişmesini sağladığı ve örgüt kültürünü bugünkü yerine getirdiği ortak bir kanıdır (Çetin, 2004: 23). Günümüzde artık örgüt kültürünün tarihçesiyle ilgili kuramsal olarak bir yazın meydana gelmiştir. 1.3.2. Örgüt Kültürünün Oluşumu Örgüt kültürünün oluşumu dinamik bir öğrenme sürecidir. Bu nedenle kültürün başlaması ile evrimleşmeye başlar. Her ne kadar güçlü kültürlerin homojen bir yapıda ve durağan olduğu kabul edilse de, bu kültürün tekrarlardan oluşan ve değişmeyen faaliyetler olduğu anlamına gelmez (Gagliardi, 1986:124). Örgüt kültürünün oluşumundaki temel aşamalar dörde ayrılmaktadır (Yalazan, 2006: 34): Birinci aşamada, örgütün kuruluşu sırasında yöneticinin bilinçli bir görüşü vardır. Bu görüşler onun eğitimi, deneyimi ve çevre hakkındaki bilgisine dayanan görüşlerdir. Bu görüşler onu bir girişimde bulunmaya, insanları ve kaynakları bir araya getirerek bir ürün ortaya çıkarmaya iter. Bu aşamada örgütün bütün üyeleri kendisi ile aynı düşünceleri paylaşmayabilir. Ancak yöneticinin davranışları istediği biçimde yönlendirme gücü vardır. İkinci aşamada yönetici tarafından yönlendirilen davranışlar istenilen sonuca ulaştığında, tecrübeye dayandırılmış olan inançların bütün üyeler tarafından benimsenmesi ve bir referans kriteri olarak kullanılması beklenir. Sağlanan bu inançla kontrolün psikolojik ve ekonomik maliyetleri azalacak, sistemin verimliliği artacak ve tasarruf edilen kaynaklar örgütün temel stratejisini güçlendirmede kullanılabilecektir. Üçüncü aşamada istenilen sonuçlara ulaşılmaya devam edildiğinden emin olan örgüt üyeleri ilgilerini sonuçlardan nedenlere çevirirler. Sonuçlar örgütte zamanla göz ardı edilir ve sadece nedenler ortada kalır. Böylece hangi nedenlerin ve yöntemlerin geçerli olduğu yer eder. Son aşamada, sorgusuz benimsenen değerler giderek örgüt üyeleri tarafından yaşanmaya çalışılır. 9 Örgüt kültürünün oluşumunda çeşitli faktörler rol oynayabilir. Dolayısıyla kültürün, söz konusu faktörlerin etkileşiminin bir ürünü olarak ortaya çıktığı söylenebilir. Bunlardan bazısı diğerlerine göre daha baskın olabilir. Ancak ortak kültürün oluşabilmesi, her şeyden önce birbiriyle etkileşen bir insan grubunun varlığına ve birlikteliğine bağlıdır. Birbiriyle etkileşen bir insan grubu olmadan ortak kültürden de söz edilemez (Şişman, 2011: 104). Örgüt kültürünün oluşumunda etkili olan faktörleri, örgüt içi ve örgüt dışı faktörler olarak iki başlıkta ele almak mümkündür: Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden iç faktörlerden bazıları: işletmenin faaliyet gösterdiği alan ve üretim konusu, örgütsel amaçlar; kurucuların taşıdıkları değer ve inançlar, felsefe ve ideolojiler; yöneticiler ve yöneticilerin uyguladığı yönetim yaklaşımı; örgütün yapısı ve biçimsellik derecesi; örgütün alt kültürlere bakış açısı, farklı kültür ve yapılardan gelen çalışanları bütünleştirme derecesi; yöneticilerin astlarına sağladıkları iletişim, destek ve yardımın derecesi; bireysel özerklik yani örgüt çalışanlarının örgüt içinde sahip olduğu bağımsızlık ve sorumluluk derecesi; risk toleransı, çalışanların girişimciliğe, yaratıcılığa ve risk almaya teşvik edilme derecesi; örgütün belirlediği açık hedefler ve çalışanlardan beklenilen performans ve başarı derecesi; örgün tüm birimlerinin koordineli bir biçimde çalışmaya teşvik edilmesi; örgüt içinde üstlerin astlarına sağladığı açık iletişim, yardım ve desteğin derecesi; çalışanların davranışlarını kontrol eden kural ve denetim sistemi; çalışanların kendilerini örgütle, çalıştıkları grupla bütünleştirebilme, özdeşim kurma dereceleri; nesnel ölçütlere göre belirlenmiş ödüllerin adil bir biçimde dağıtılma dereceleri; çalışanların düşünce ayrılıklarından doğan çatışmalarını tolere edilme ve çalışanlara verilen açık eleştiri derecesi, diğer bir deyişle eleştirel bakışın ve fikir ayrılıkların teşvik edilme derecesi; örgüt içindeki iletişimin resmi otorite ve hiyerarşi ile ne kadar kısıtlandığının derecesi, diğer bir deyişle formel ve informel iletişim derecesi; kullanılan teknoloji ve bilgi sistemleridir. Dış faktörler arasında; toplumun yapısı, genel kültür, içinde bulunulan sektör, devlet ve yasalar, tüketiciler ve rakipler bulunmaktadır (Bakan vd., 2004: 28). Örgüt kültürü oluşturulduktan sonra onun yeni gelenlere aktarılması gerekmektedir. Özellikle bu konuda örgütteki insan kaynakları uygulamaları kültürün hem geliştirilmesi hem de pekiştirilmesinde büyük önem taşımaktadır. Örneğin, çalışanların seçilmesi, iş tanımlarına uygun görevlere yerleştirilmesi, performanslarının belli ölçütlere göre 10 değerlendirilmesi, ödüllendirme uygulaması, sürekli eğitim ve mesleki geliştirme etkinlikleri, terfi işlemleri, işe yeni alınanların kültüre uyum göstermelerini, kültürü destekleyenlerin ödüllendirmelerini, kültüre aykırı davrananların ve zarar verenlerin de cezalandırılmasını sağlar (Alamur, 2005: 33). 1.4. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR Örgüt kültürü kavramı kültür kavramı kadar diğer kavramlarla ilişkilidir. Örgüt kültürü kavramı hiç şüphesiz bazı konuları etkilediği ya da kapsadığı gibi bazı konulardan da etkilenir ya da kapsanır. Örgüt kültürü kavramını daha iyi analiz edebilmek için etkileşimde olduğu kavramları da incelemek gerekir. 1.4.1. Örgütsel Sosyalleşme Bir örgütün kültürü yerleştikten sonra, temel değerlerin herkesçe kabullenilip benimsenmesi ve örgüt kültürünün kendisini korumasını sağlayan bazı uygulamalar vardır. Bunlardan en önemlisi, yeni gelenlere örgüt kültürünün esaslarının aşılanması anlamına gelen sosyalizasyon sürecidir (Akıncı Vural, 2012: 87). Örgütsel sosyalleşme örgüt kültürünü öğrenme ve ona uyum sağlamaktır. Sosyalleşmeye örgüte yeni giren çalışanların var olan kültürü sürdürmeleri için başvurulur. Örgütsel sosyalleşme, bir örgüte yeni giren ya da aynı örgütte farklı bir işe geçen çalışanın, kendisinden beklenen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir. Sosyalleşme faaliyetinin temel amacı, çalışanı örgütün etkin bir elemanı konumuna getirmektir. Örgütsel sosyalleşme, hem eski tutum ve değerlerim terk edilerek yenilerinin kazandırılmasını hem de örgüt amaçlarının, bu amaçları başarmak için gereken araçların, görevle ilgili sorumlulukların, örgütsel değer ve normların öğretilmesini içerir (Can, 1997: 274). Örgütsel sosyalleşme bir nevi kültürün aktarılma aracıdır, sosyalleşme olmadan kültür aktarılamaz. Örgütlerinde kendi kural ve normlarını aktarmasında kullandıkları, toplantılar, oryantasyon eğitimleri, mitler, hikayeler, piknik vs. organizasyonlar ise sosyalleşmenin araçlarıdır. 11 1.4.2. Örgüt İklimi Örgüt iklimi, örgütün kişiliğini oluşturan, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütü betimleyen, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değişmez, sürekli niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranışlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, somut olarak gözle görülüp elle tutulamayan, ancak örgüt içindeki bireylerce hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan bir terimdir (Bakan vd., 2004: 67). Örgüt iklimi, örgütteki kültür unsurlarının (davranış, sembol, artifakt, vb.) oluşturduğu uygulamaların çalışanlar tarafından nasıl algılandığıyla ilgilidir. Bu algılama olumlu/olumsuz iklim olarak adlandırılabilir. Örneğin, çalışan işletmede uygulanan ücret politikasının adil olmadığına inanıyorsa ona göre olumsuz bir örgüt iklimi mevcuttur. Örgüt kültürünün ve örgütsel iklimin örgütün temel değerleri ve normları üzerinde büyük etkisi vardır. Bu nedenle, yakın zamana kadar örgüt kültürü daima örgütsel iklimle birlikte ele alınmıştır. Örgütsel iklim, örgüte kimliğini kazandıran, örgüt çalışanlarının davranışlarını etkileyen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizisidir (Durğun, 2006: 114). Örgüt iklimi, örgüt içinde çalışanlar için olumlu bir hava yaratarak, çalışanların duygu ve moral durumlarını etkileyebilmekte ve dolayısıyla örgüte bağlanmalarını sağlayıcı sağlam bir kültürün oluşmasında etkili rol oynamaktadır. Örgüt kültürü ise, örgütü topluma bağlayarak onun toplum içindeki yerini ve önemini belirleyen en önemli araçlardan biri olabilmektedir. Bu doğrultuda örgüt iklimi, bireyin amaçlarının örgüt amaçlarıyla uyumlaştırılması çabalarında, davranışlarının düzenlenmesi, örgüt kültürünün benimsetilmesi, çatışmaların yönetilmesi, örgütün geliştirilmesi, bireyin örgüte olan katkısının arttırılması ile ilişkili önemli işlevler görmektedir. 1.4.3. Örgüt Kimliği Örgüt kimliği de aynı örgüt iklimi gibi, örgüt kültürü kavramıyla karıştırılmaktadır. Kimlik, düşünsel, davranışsal ve kültürel faktörleri içerirken, imaj daha çok örgüt kimliğinin çevre tarafından algılanan biçimi olarak nitelendirilebilir. Kimlik, bir örgütü 12 diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ifade eden özellikler bütünü olarak tanımlanmaktadır (Şişman, 2011: 164). Örgüt kimliğinin, çalışanların örgüt ile bütünleşmesini sağlamak ve örgütlerin diğer örgütlerden farklılaştırılarak hatırlanabilirlik derecesini yükseltmek, cazip bir kurum imajı oluşturmak gibi fonksiyonları vardır. Ayrıca örgüt kimliği, bir örgütün kim olduğu, ne yaptığı ve nasıl yaptığının göstergesidir. Örgüt kimliği ile örgüt kültürü arasındaki önemli fark fonksiyonları açısındandır. Örgüt kimliği, örgütün ilişkide bulunduğu iç ve dış çevrede örgüt için arzulanan bir imaj yaratmaya yönelik çalışmaları kapsamaktadır. Örgüt kimliği, örgütün logosu, kullandığı renkler, amblemi gibi görsel unsurlar olduğu gibi, örgütün iç ve dış iletişim yapısı ve davranışları etkileyen her türlü adet, gelenek, mitler, hikayeler gibi örgüt kültürü unsurlarından da etkilenmektedir. Örgüt kültürü ise, herhangi bir imaj yaratma çalışmasından ziyade, örgüt amaçlarının oluşturulmasında önemli rol oynamaktadır (Unutkan, 1995: 54-55). Sonuç olarak, uygulamada bakıldığında örgüt kültürünün bir sonucu olarak kurum kimliği oluşabilir ve kurum kimliğinin bir sonucu olarak kurumsal imaj oluşur ya da başka bir deyişle kurumsal imajın oluşumunu doğrudan kurum kimliği, kurum kimliğinin oluşumunu da, doğrudan kurum/örgüt kültürü sağlar. 1.4.4. Örgüt Psikolojisi Örgüt psikolojisi, işletme yöneticilerinden iş görenlere kadar çalışan tüm insan ve grupların ilişki ve davranışlarını bütün boyutlarıyla inceleyen bir disiplindir. Örgüt Psikolojisi kavramı çağdaş gelişmelerin gereği olarak sistem yaklaşımı içerisinde, işletmede çalışan bireyi, onlardan oluşan grup ve örgütü bir bütün olarak ele alır ve inceler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 2). Örgüt psikolojisi örgütün ekonomik dinamiklerinden ziyade insan dinamikleriyle uğraşır. İnsanı örgütün en dönemli, örgütü en çok etkileyebilecek elemanı olarak görür ve onun davranışlarını olumlu yönde geliştirmeye çalışır. Örgüt psikolojisi alanı, örgütlerde liderlik, iş tatmini, çalışan motivasyonu, örgütsel iletişim, çatışma yönetimi ve grup sürecidir. 13 1.5. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖZELLİKLERİ Örgüt kültürünün, birçok düşünürün üzerinde fikir birliğine vardığı belli başlı özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz (Eren, 2014:138- 139); Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur. Örgütsel kültür, grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir, örgüt üyelerinin düşünce yapılarında ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır. Örgüt kültürü, düzenli bir şekilde ortaya çıkarılan veya tekrarlanan davranışsal kalıplar şeklindedir. Ayrıca, Örgüt kültürü, örgüt için hem girdi hem de çıktı niteliğindedir, geçmiş, bugün ve gelecek arasında bir köprü niteliğindedir ve heterojendir (Levy ve Williams, 2004: 885). Geniş kapsamlı olarak ele almak suretiyle örgüt kültürünün özellikleri aşağıdaki gibi sınıflandırmak mümkündür (Demir, 2007: 41-43): Örgüt kültürü ayırt edicidir. Örgüt kültürü istikrarlı bir yapıdadır. Örgüt kültürlerinin çoğu tarihi olarak, açıkça belirtilmeden de anlaşılabilen, üstü kapalı bir yapıdadır. Örgüt kültürü semboliktir. Örgüt kültürü bütündür. Örgüt kültürü çalışanlar tarafından kabul edilmelidir. Örgüt kültürü üst yönetimin görüş ve düşüncelerinin bir yansımasıdır. Örgüt kültürü bir örgütün tamamını kapsadığı gibi, örgüt içinde çok sayıda alt kültürden oluşmaktadır. Örgüt kültürü göreceli olarak güçlü ya da zayıf olarak nitelendirilebilir. 1.6. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖĞELERİ Literatürde yer alan maddi ve manevi öğeler, görünür ve görünmeyen öğeler veya ekonomi ve teknoloji, sosyal yapı, ideoloji unsurları şeklindeki söz konusu farklı yaklaşımlardan derlenen örgüt kültürünün öğeleri aşağıda sırasıyla açıklanmıştır. 14 1.6.1. Değerler Değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan, ideallerin paylaşılmasını sağlayan ve standartları koyan kavramlardır. Bir örgütteki temel anlayış sistemini oluşturan değerler, çalışanların kuruma bağlanmalarını, daha fedakar bir şekilde işlerine yönelmelerini, örgüt üretiminin ve yönetiminin nitelikli ve başarılı olmasını sağlamaktadır (Özkalp ve Kırel 2011: 41). Örgütsel değerlerin kaynağını, örgüt üyelerinin, insan, çevre ilişkisi ve bu ilişkinin etkileşimi sonucu ortaya çıkan durumlara ilişkin kabul edilen doğrular oluşturmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 43). Örgüt içinde insanlara yaptıkları bir işin ya da sahip oldukları bir tavrın nedeni sorulduğunda, genellikle bu eylemleri yönlendiren değerlere ulaşılmaktadır. Örneğin, açık kapı politikası uygulanan bir şirkette, kişiler gerçekten istedikleri zaman üstleri ile görüşebiliyorlarsa, bu ortamda iletişimin öneminden ve bir değer olarak varlığından söz edilebilir (Schein, 2004: 21). Yani değerler örgütün bütün üyeler için geçerli ve paylaşılır hale geldiğinde bir anlam ifade eder. 1.6.2. İnançlar İnançlar, örgüt içinde neye inanılıp neye inanılmayacağını belirten değerlerdir. Örneğin çalışma sonucunda başarının sağlanacağı ve sağlanan başarının ödüllendirileceğine olan inanç, çalışanlar üzerinde motive edici etki yaratacaktır (Bakan vd., 2004: 42). Örgüt içerisinde üyelerin sahip olduğu inançlar, üyelerin tutum, davranış ve eylemleriyle doğrudan ilişki içerisindedir. Üyelerin sahip olduğu dinsel ve kişisel inançlar ile dünyayı algılama konusundaki inançları, üyeler arasında ne kadar paralellik gösterirse örgütün o kadar güçlü kılındığı gerçeğine varılmaktadır (Çelik, 2007: 63). Bir toplumda inançlar değerler kadar yaygın olmamakla birlikte değerlere göre daha güçlü ve daha az esnektirler. İnançlar gerçeğin şimdi ve gelecekte nasıl olduğuna ilişkin bireylerin bilgilerinden oluşur (Doğan, 2007: 51). Bu bilgiler doğrultusunda grup üyeleri örgütte karşılaşacakları problemin nasıl ve hangi şekilde çözüleceğine dair çıkış yolu ortaya koyarlar. 15 1.6.3. Tutumlar Tutum en genel anlamıyla bir bireyin, inanç, duygu ve davranışlarına bağlı olarak her hangi bir objeye karşı tutarlı bir şekilde gösterdiği ön tepki eğilimidir. Karar vermeden önce kişinin tepkisinin düşünsel yönüdür. Tutumlar da tıpkı inançlar gibi geçmiş deneyimlere bağlı olarak değişir. Ancak tutumun inançlardan farkı; tutumlar belirli bir şekilde davranışlarla desteklenerek somut bir biçim alırlar (Levy ve Williams, 2004: 888). Tutumlar bireyin nesne, düşünce ya da olaylara karşı olumlu veya olumsuz bilişsel değerlendirme, duygu veya eğilimlerdir. Tutumlar yaşanan olaylar karşısında oluşan davranış ve hareket biçimleridir. Tutumlar bireyin nesne, düşünce ya da olaylara karşı olumlu veya olumsuz bilişsel değerlendirme, duygu veya eğilimleridir (Doğan, 2007: 53). Tutumların olumlu ya da olumsuz olarak şekillenmesinin temelinde ise bireylerin düşünce yapısı ve belli bir inanç sistemine sahip olması yatmaktadır. 1.6.4. Normlar Normlar, bir davranışın ne olması ve nasıl olması gerektiği beklentisidir ve örgüt kültürü içinde çalışanlardan gerçekleştirmeleri beklenen uygun davranış kalıplarıdır. Normlar, doğru-yanlış ayrımıyla ilgili davranış beklentileridir ve örgüt kültürü içinde uyulması gereken çalışma koşullarına işaret etmektedirler (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 36). Örgütün normları insan davranışlarının önceden bilinmesine yardımcı olur. Yöneticiler bu açıdan ait oldukları örgütün kültürünü oluştururken öncelikle örgüt içindeki kişilerin kültürel normlarını bilmek ve yönetimin ilkelerini bu normlara uydurmak zorundadır. Ayrıca normlar sorumluluk duygusuna dayanırlar. Bu duyguya bağlı olarak da dıştan gelen baskıdan ziyade içten gelen bir inanmanın, samimiyetin oluşturulması, normların örgütlerde uygulanmasını kolaylaştırırlar (Yılmazer ve Eroğlu, 2010: 31). Normlar, bir grup ya da örgüt tarafından paylaşılan ortak davranışlar olduklarından kolektiflerdir ve üyelerinin ilişkilerini düzenleyip, sergiledikleri davranışlara ortak bir çerçevede yön verirler. Genel olarak normlar, örgütleri veya grupları sistematik olarak neyin yapılması ya da neyin yapılmaması konusunda çok etkili ve aydınlatıcı bir şekilde yönlendirmektedirler (Terzi, 2000: 47). 16 1.6.5. Varsayımlar ve Sayıltılar Örgüt kültürünün en derin düzeyi olan varsayımlar ya da sayıltılar, örgüt üyelerinin, kendilerini, başkalarını, diğer bir ifadeyle dünyayı algılama ve değerlendirme biçimi olarak tanımlanabilir. Dolayısıyla varsayımlar, işgörenlerin istek veya ihtiyaçları, yöneticilerin nasıl karar aldıkları, çevrenin nitelikleri ile örgüt üyelerinin hem şimdiki hem de gelecekteki eylemleriyle ilişkilidir. Bir örgütte var olan kültürün araştırılması için temelde örgüt üyeleri arasında paylaşılan temel varsayımların ve bu temel varsayımlardan gelen ya da elde edilen bilgi yönetiminin anlaşılması ve analiz edilmesi gerekmektedir (Schien, 2004: 36). Varsayımlar, örgütü oluşturan bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan, örgütteki insan unsuru, örgütsel ve çevresel sorunlar, insan ilişkileri ve eylemi ile bütün bunlara ilişkin gerçek ve doğrunun doğasıyla ilgili temel yorumları içermektedir. Bu yorumlar; zamanın ve mekanın kullanımı, yapılan işler ve bunların yapılış biçimlerinde somutlaşmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 46). 1.6.6. Semboller Semboller, özel anlamların kodlandığı, bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan kültürel unsurların en ayrıntılı şeklidir. Semboller, anlam zenginliği meydana getiren, heyecan uyandıran ve kişileri faaliyete yönlendiren, sözel, davranışsal ifadeler ve çeşitli fiziksel imgeler olabilmektedir (Şişman, 2011: 4). Örgütün geçmişteki başarıları, kurucuların ya da güncel olarak önemli bireylerin konuşmaları, jestleri, davranışları veya örgüt çalışanlarından herhangi birinin yarattığı ve öyküye dönüşmüş ilginç bir hadise giderek kalıcı bir sembole dönüşür ve bir mesaj taşır. Semboller, örgüt üyelerinin karmaşık fikirlerinin ve duygusal mesajlarının birbirine aktarılmasını sağlayan, özel anlamlar taşıyan ve örgüt kültürünün göstergeleri olarak tanımlanan objeler, hareketler ve olaylardır (Yalazan, 2006: 47). Semboller, üyelerin birbirlerini tanımalarına, yakınlaşmalarına ve dayanışmalarını güçlendirmelerine de aracılık eder. Örneğin, üniformalar, yakalarda taşınan rozetler, duvarlara asılı anlamlı tablolar ve afişler örgüt içinde ve örgüt dışında üyelerin 17 heyecanlarını artırmak, görevlerini hatırlatmak, kültürlerini değer ve felsefesine uymak konusunda arzularını artırır (Eren, 2014: 137). 1.6.7. Dil Bir iletişim aracı olan dil, örgüt kültürünün kuşaktan kuşağa aktarılmasını sağlayan, mevcut kültür hakkında bilgi içeren ve yeni üyelere söz konusu örgüt kültürünün aktarılmasını sağlayan araçtır. Bu sayede dil, kültürün devamlılık sağlamasına hizmet eder (Bakan vd., 2004: 51). Dil, kurum kültürünün nesilden nesile aktarılmasını sağlayan önemli bir kültür unsurudur; kurum üyeleri arasında iletişimi sağlayan, mevcut kültür hakkında bilgi veren ve yeni üyelere kültürün aktarılmasında rol oynayan bir araçtır. Dil, bu fonksiyonları yerine getirerek kültürün devam etmesini ve canlı kalmasını sağlar. Her kurumun kendine mahsus ve kurumun faaliyet alanı ile ilgili bir dili vardır. Yapılan selamlaşmalar, şakalar, jest ve mimikler, mecaz ve benzetmeler, kullanılan deyim, argo ve jargonlar, sloganlar kurumun dilini karakterize eden unsurlar olarak göze çarpmaktadır (Bakan vd., 2004: 53-54). 1.6.8. Hikâyeler Örgütsel hikayeler, örgütün geçmişi ile ilgili yaşanmış çeşitli olayları yansıtan ve örgütün temel değerlerini taşıyan kültür faktörleridir (Bakan vd., 2004: 55). Üyelerin örgüt değerlerini benimsemelerini ve faaliyetlere uyumlarını kolaylaştıran hikaye ve efsaneler, örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişine yönelik olayların, biraz da abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcıları olarak tanımlanmaktadır. Tamamen doğru olsun veya olmasın anlatılan hikayeler ve efsaneler, örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevini yerine getirmesi bakımından önem taşımaktadır (Çelik, 2007: 68). Hikâyeler örgüt üyelerinin geçmişte dinlediği veya tanık olduğu olaylar olup, örgüt kültürüne ait değerlerin de hatırlanmasını sağlamaktadır. 1.6.9. Törenler ve Toplantılar Toplumsal yaşamda geniş bir yer tutan bazı günler, haftalar, bayramlar, gösteriler, kutlamalar, merasimler, partiler, kabul günleri, balolar, kokteyller, toplu piknikler, spor 18 karşılaşmaları, mezuniyet törenleri gibi sözü edilebilecek başlıca faaliyetler törensel öğeler arasında yer almaktadır. Örgütler de, törenleri, örgütün temel değerlerini, amaçlarını vurgulamaya ve kuvvetlendirmek için kullanılan planlı faaliyetlerdir. Ayrıca, örgüt düzeninin sürdürülmesine hizmet eder, yeni üyelerin tanıtılmasında önemli bir rol oynar ve örgüt içi bağlılığı artıran bir unsur olarak değerlendirilebilir (Terzi, 2000: 48). Törenler ve toplantılar, toplumsal yaşamda ve toplumun genel kültürü içinde olduğu kadar örgütsel yaşamda ve örgütsel kültür içinde de geniş ve önemli yer tutarlar. Törenler örgüt kültürünün bir kutlama aracı olup örgüt içindeki kültürel değerleri pekiştirmeyi, üyeler arası bağlılığı arttırmayı hedefler (Bakan vd., 2004: 60). 1.6.10. Liderler ve Kahramanlar Örgüt kültürüne katkıda bulunan liderler; çalışanları motive eden, beklenen performans standartlarını belirleyen, dışarıya karşı firmayı ve onun kültürünü temsil eden en yüksek kademelerdeki kişilerdir. Liderler, örgüt üyelerine rol modelliği yaparak örgüt kültürünün gelişmesinde büyük önem taşımaktadırlar (Bakan vd., 2004: 43-44). Kültürün kökleşmesi ve güçlenmesi için gerekli olan bir diğer kavramda kahramanlardır. Kahramanlar, çalışanlar ve örgüt üyeleri için davaya inanmışlığın birer canlı sembolüdürler. Örgütün değer ve kültürünü kendi kişilik özelliklerinde şekillendirerek somutlaştırırlar. Başka bir ifadeyle; örgüt kültürünün gerektirdiği rolü layıkıyla yerine getiren, aynı zamanda da model oluşturan kimselerdir. Güçlü kültürlerde bir değil birçok kahraman vardır (Eren, 2014: 137). 1.7. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖNEMİ VE İŞLEVLERİ Örgüt kültürü, örgütsel etkinliğin ve değişimin başarılmasında, örgütün misyon ve stratejilerinin gerçekleştirilmesinde önemli bir araçtır. Ayrıca, örgüt kültürü yönetimin değişiminde, performansın arttırılmasında ve örgütün stratejik hedeflerinin gerçekleştirilmesinde değişime direnç gösteren etmenleri ortadan kaldırmak için çok önemli bir role sahiptir (Armstrong, 1990: 208). 19 Örgüt kültürü sürekli değişen ve gelişen bir çevrede yasayan işletmeler için giderek daha önemli hale gelmektedir. İşletmelerin hayatta kalmaları, büyüme ve gelişmeleri için hızla değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamaları zorunludur. Bu zorunluluğun gerçekleşebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve işletmenin bu değerler çerçevesinde çalışması gerekmektedir (Unutkan, 1995: 23). Bir örgütteki çalışanların yönetilmesi, yeni değer ve anlayışların kolay benimsetilebilmesi için, onların ortak kültür ve değerlerini iyi bilmek gerekir. Aynı örgüt içinde birçok kültürden çalışan yer alabilir. Her çalışan, hem kendi kültürünün etkisi altında kalabilir, hem başka kültürden çalışanları etkileyebilir, hem de onların kültürlerinden etkilenebilir. Bunların yanı sıra, örgütün kendi kültürü ve kendisine bağlı inanç ve değer sistemi de bu karşılıklı etkileşime dahil olur. Erkmen’e göre ( 2010: 4) örgüt kültürü, örgüt içinde herkesin birbirinin hareket ve davranışlarını anlamasına yardım ederek davranışlara yön verir. Örgüt kültürü çalışanlar için bir tanıtım ve özdeşleşme hissi yaratır ve davranışları yönlendiren bir araç görevi görür. Çalışanlara örgütün misyonunun ne olduğu, ona nasıl katkıda bulunacakları, amaçlarının ne olduğu ve amaçlara ulaşmak için hangi metodların kullanılacağı, sonuçların nasıl ölçüleceği, başarısızlık karşısında nasıl tavır takınılacağı, örgütteki güç ve yetki paylaşımının nasıl olduğu, iletişimin nasıl gerçekleştiği, örgütün dünyaya bakış açısının nasıl olduğu konularında cevaplar sağlamaktadır. Örgüt kültürünün gelişmesi, çalışanların toplu yaşamasının sonucudur (Başaran, 2008: 28). Bu çerçevede iş ahlakı, örgüt kültürü, yönetsel ahlak gibi çeşitli kavramlarla ifade edilebilen etik; kişilerin algılamalarına göre değişen göreceli bir kavram olan ahlakın belli bir örgüt içerisinde, o örgütçe belirlenmiş kurallarla beslenerek ortaya çıkmış biçimidir. Her örgütte, o örgütün kendine has paylaşılan inançları, liderlik tarzı, üyeleri bir arada tutmaya yarayan değerleri ve stratejik açıdan vurguladığı faaliyetleri bulunmaktadır. Bu değişkenleri içeren örgüt kültürü, bireylerin algıları üzerinde etkili olmakla, onların örgüt içinde davranışlarına yön veren temel değişkenler olan, örgütsel güç algılamaları ve örgütsel adalet algılamalarını etkileyebilmektedir (Meydan, 2010). Örgüt kültürü giderek değişen ve gelişen bir çevrede yaşayan işletmeler için giderek daha önemli hale gelmektedir. İşletmelerin hayatta kalmaları, büyüme ve gelişmeleri için hızla 20 değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamaları zorunludur. Bu zorunluluğun geliştirilebilmesi içinse işletmede ortak bir takım değerlerin varlığı ve bu değerler çerçevesinde çalışılması gerekmektedir (Ataman, 2002: 150). Örgüt kültürünün önemi genel olarak işlevlerinden meydana gelmektedir. Örgüt kültürünün işlevleri şu şekilde sıralanabilir: Örgütün sürekliliğine en önemli katkıyı yapar, örgüt değerlerinin kuşaktan kuşağa aktarılması için en önemli araçtır, Örgütün kişiliği ve kimliğini tanımlar, üyelere bir kimlik duygusu verir, Çalışanları motive eder, Politika kitapçıkları, örgütsel şema ve ayrıntılı işlem ve kurallara duyulan ihtiyacı en aza indirir, dolayısıyla planlama ve karar almada kolaylık sağlar, oyunun kurallarını tanımlar, Alt kademe elemanlarının hangi durumda ne yapmaları gerektiğini bilmelerini sağlar, yani tutum ve davranışlarına kılavuzluk eder, Çalışanların yaşamlarına anlam katar, zenginleştirir, Yapısal değişimi kolaylaştırır, Örgütün toplumsal boyutlarını bütünleştirir, sosyal sistem dengesini geliştirir, Örgütsel amaçların ve kalıcılığın kaynağıdır (Varol, 1989: 200-201). Örgütün kültürel yapısının işlevi, işgörenlerin davranışlarını değerlendirmek ve yönlendirmektir. Kültürel yapıyı oluşturan değer ve düzgüler uygun işgörenlerin davranışlarını desteklerken uygun olmayanları engeller. Böylece işgörenlerin davranışları, örgüt tarafından kültürel yapıya uygun olarak yönlendirilir (Başaran, 2008: 242). Örgüt üyeleri tarafından benimsenip bir bütün olarak hareket etmeyi sağlayan örgüt kültürü, hem örgütün içerisinde etkinliği arttırırken hem de dış çevre tarafından daha iyi anlaşılma ve bununla birlikte örgütün o çevreye adaptasyonunda büyük önem arz eder. 1.8. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ Günümüze değin örgüt kültürü hakkında çeşitli sınıflandırmalar yapılmış, çeşitli modellemeler ortaya konmuştur. Bu bölümde bu çalışmalardan literatürde yaygın olarak kullanılan modeller açıklanmaya çalışılmıştır. 21 1.8.1. Cameron ve Quinn’in Örgüt Kültürü Modeli Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi inceleyerek, Rekabetçi Değerler (Competing Values Framework-CVF) adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde, örgütsel etkinlik için bireylerin sahip oldukları değer yargıları ve örgütleri neyi etkili yaptığı sorusu üzerine yapılan ampirik analizler yatmaktadır (Akıncı Vural, 2012: 89; Eren, 2014: 147). Kültür tiplerinin tanımlandığı şekil iki eksenden oluşmaktadır. Daha detaylı olarak bu yaklaşımın iki önemli boyutundan ilki “Örgütsel Odak”tır. Bu örgütsel odak içsel ve dışsal odak olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel odak, yönetim ve çalışanların refahı ve verimliliği ile ilgilenirken, dışsal odak ise çevre hakkında örgütün refahını vurgulamaktadır. İkinci boyut ise “Örgüt Yapısı”dır. Bu boyut, kendi içinde statik (kontrol) ve esneklik olarak ikiye ayrılır. Statik yapı, verimlilik odaklı ve yukarıdan aşağıya kontrolün olduğu merkeziyetçi yapıları ifade ederken, esneklik ise öğrenme ve değişim değerlerini ifade eder (Cameron ve Quinn, 2006: 34-35). Bu iki eksenin ayırdığı alanlarda dört farklı tipte kültür bulunmaktadır. Bu kültürler, Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Piyasa kültürleri olarak adlandırılmıştır. Tanımlanan bu kültürlerin ortak değerleri ise baskın nitelikler, liderlik stilleri, kaynaştırma mekanizmaları ve stratejik önem başlıkları altında değerlendirilmiştir (Eren, 2014: 147). Araştırmamızın modelini teşkil eden bu kültürler ait tanımlara aşağıda genişçe yer verilmiştir: 1.8.1.1. Klan Kültürü Klan kültürü içsel odaklı ve esnekliğin yüksek olduğu örgütlerde görülür ve bu kültür tipi aile tipi örgütlere benzerlik taşıdığı için klan adı verilmiştir (Cameron ve Quinn, 2006: 41). İşbirliği, fikir birliği, ortak proje çalışmaları örgüte diğer örgütlerde farklı kılan özellikler yükleyerek, öne geçmesinde yardımcı olur. Klan kültürü aile tipi örgüte benzediği için içsel meselelere odaklanan, esnek ilişkiler içeren, takım çalışması, katılım ve uyuma önem veren örgüt kültürü türüdür. Bu özelliklerden de anlaşılacağı gibi “biz” duygusu klan tip örgütlerde yoğundur (Cameron ve Quinn, 2006: 38). Klan kültürü tipi içe yöneliktir, resmi olmayan yönetimi vurgular ve genel olarak samimi bir iş yeridir. Bu tip kültür, insanların 22 kendilerinden çok şey kattığı sıcak bir ortamdır. Çalışanlar birbirine çok fazla bağlarla bağlı olduğu için kurum bir tür klan olarak tanımlanmaktadır (Ergün, 2007: 269). Şekil 1.1. Cameron ve Quinn örgüt kültürü modeli (Eren, 2014: 148) Klan kültürü uyumu, bağlılığı, katılımı ve takım çalışmasını ifade eder. Klan kültüründe, örgüt üyelerinin örgüte katılımı ile sağlanan bağlılıkları, örgütsel uyum ve personel tatmini finansal ve pazar payı hedeflerine kıyasla daha önemlidir (Aydıntan ve Göksel, 2012). İnsan kaynaklarını geliştirmeye, bağlılığa ve morale yönelik olmak ise bu tip kültürün stratejik önemi olarak karşımıza çıkar. Örgüttekiler birbirlerine sadıktır ve geleneksel olarak bağlıdırlar. Örgütte insan kaynakları gelişimi için uzun dönemde kar, uyum ve moral büyük önem taşır. Başarı tüketici duyarlılığı ve insanların ilgisi olarak tanımlanır. Örgüt insan kaynaklarını geliştirmenin uzun dönemde sağlayacağı fayda üzerinde durur ve çalışanlar birbirine destek olmaya ve morale büyük önem verir. Klan kültürü özellikle sağlık kurumları, üniversiteler ve bazı endüstri firmalarında gözlemlenebilmektedir (Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004: 324). 23 1.8.1.2. Hiyerarşi Kültürü Hiyerarşi kültürü, emirler, kurallar ve düzenlemelerle tanımlanır. İşlemler, yakından gözetim, değerlendirme ve komuta altında gerçekleşir. Bu açıdan örgütsel etkinlik, katılık, tutarlılık ve açıkça belirlenmiş hedeflerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır (Aydıntan ve Göksel, 2012). Bu kültür tipi örgüt içi odaklılık ve durağanlık/kontrol boyutları arasında şekillenir. Bunlar mekanik ve bürokratik örgütleri temsil etmektedir. Bu kültürlerde düzen ve kurallar önemlidir. Kimin hangi işi nasıl yapacağı bellidir. Bu belirlenen standartların çıkılması istenmez. Hiyerarşi kültürü, emirler, kurallar ve düzenlemelerle tanımlanır. İşlemler, yakından gözetim, değerlendirme ve komuta altında gerçekleşir. Bu açıdan örgütsel etkinlik, katılık, tutarlılık ve açıkça belirlenmiş hedeflerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu kültür yapısında otorite, kurallar, prosedürler, ileri derecede formallik ve yeknesaklık gösterir. Resmi kurallar ve politikalar örgütü bir arada tutmaktadır. Bu tip örgüt kültürlerinde prosedürler işgörenleri yönetir ve etkili liderler de iyi koordinatör ve organize eden kişilerdir (Cameron ve Quinn, 2006: 37). Uzun dönemde durağanlık ve yeterli performansla ilgilenir. Başarı; güvenilir teslimat, düzgün programlama ve düşük maliyet kavramları ile tanımlanır. Çalışanların yönetimi, öngörümleme ve çalışma güvenliği ile ilgilenir. Örgüt, bürokratik kuralların geçerli olduğu bir yerdir. Resmi kural ve politikalar, işletmeyi bir arada tutan birleştirici işlevini görür. Örgütün başarısı, etkinlik ve verimlilik temeline dayanır. Düşük maliyet, önemli bir başarı kriteridir (Öcal ve Ağca, 2010: 167) Deal ve Kennedy bu kültür çeşidi için “süreç kültürü” tanımını kullanmakta ve bankalar, sigorta şirketleri, büyük kamu örgütleri ve ilaç şirketleri gibi detaylı düzenlemeleri bulunan sektörleri örnek olarak göstermektedirler. Bu gruba girebilecek diğer örgütler; oto fabrikaları, doğal kaynak işletmeleri, dini, askeri ve resmi örgütler, gelişmiş fast-food işletmeleri olabilir (Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004: 324). 24 1.8.1.3. Adhokrasi kültürü Adhokrasi kültürü organik yapılı, girişimci, esnek, yenilikçi ve yaratıcı örgütsel kültürel ortamları ifade etmektedir. Örgütsel statü ve pozisyonların önemsenmediği ya da geçici olarak düşünüldüğü adhokrasi kültüründe ileri derecede organik bir yapı söz konusudur. Örgütte merkezileşme eğilimlerine pek rastlanılmaz. Bu yapı içerisinde çalışanların kişisel olarak inisiyatif ve risk almaları, yeni buluşlar yapmaları ve özgürlükleri teşvik edilir (Dastmalchian, Sangho ve Ignace, 2000: 402; Ataman, 2002: 76). Çalışanlar risk alma eğilimindedir. Burada örgüt üyeleri, kendilerini deney ve yeniliklere adayarak kendi aralarında ilişkilidirler. Örgütün uzun dönem başarı kaynakları, büyüme ile ilgilidir ve başarı, hizmetlerin yeni ve eşsiz ürünleri ile ilişkilidir (Kulvinskiene ve Seimiene, 2009: 39). Bu kültürün baskın nitelikleri girişimcilik, yaratıcılık ve uyum sağlamaktır. Belirsizlik veya fazla enformasyon yüklemesi karşısında uyum, esneklik ve yaratıcılığı teşvik eder. Örgütsel yapılaşma ve rehberlik düşük düzeyde olup bireysel yaratıcılık ve yenilik teşvik edilir ve beklenir (Şişman, 2011: 145). Yaratıcılığa, büyümeye ve yeni kaynaklara yönelik olmak bu tip kültürün stratejik önemi olarak karşımıza çıkar. Başarı, tek ve yeni ürün veya hizmet anlamındadır. Ürün veya hizmette lider olmak önemlidir. Bu duruma ilişkin şirketin diğer şirketlere karşı amacı; sunduğu ürün ya da hizmette en üstün olmaktır. Dolayısıyla örgütün yeni alanlara genişlemesi için, çalışanlar bireysel girişim konusunda teşvik edilir. Bu durumda iş ortamını yaratıcı olduğu sürece çalışanlardan da yenilik ve deneyim beklenir. Daft’a göre, elektronik ticaret yapan şirketler, pazarlama, elektronik ve kozmetik sektöründe çalışan örgütler, müşterileri memnun etme konusunda hızlı hareket etmeleri gerektiğinde, bu kültür tipini yansıtırlar. Bu kültürün gözlenebileceği bazı örgütler, yazılım şirketleri ve danışmanlık şirketleri olabilir (Karcıoğlu ve Timuroğlu, 2004: 324). Adhokrasi kültürüne gereksinim duyan örgütler, genellikle havacılık ve uzay sanayi, yazılım geliştirme, planlama danışmanlığı ve sinema sektörlerinde ön plana çıkmaktadır. Bu tür örgütlerde önemli engel, örgütlerin yeni fırsatlara hızlı bir şekilde adapte olarak yaratıcı ürün ve hizmetleri üretmektir (Cameron ve Quinn, 2006: 43). 25 1.8.1.4. Pazar / Piyasa kültürü Piyasa kültürü, içsel korkular yerine dış çevreye yönelmekte ve tedarikçiler, müşteriler, yükleniciler, imtiyaz sahipleri, birlikler ve düzenleyiciler gibi dış çevre seçmenleri ile birlikte olan işlemlere odaklanılmıştır (Cameron ve Quinn, 2006: 39). Piyasa kültürünün olduğu örgütlerde her birey kişisel çıkarlarının peşinden koşmak durumundadır. Örgütte işleyen piyasa mekanizması, her bir çalışanın ortak çıkarlara katkısını ölçecek ve herkes kişisel katkılarının karşılığını alacaktır. Eğer bir kişi hiç katkıda bulunmuyorsa, ödül alamayacak böylelikle eşitlik sağlanmış olacaktır Bu kültür çeşidinde rekabetçi avantaja ve pazar üstünlüğüne sahip olmak önemlidir. Örgütün başarısı pazar payının artışı, elde edilen kar ve somut çıktılar ile değerlendirilir. Örgüt çalışanları başarı odaklıdırlar ve planlama, performans ve etkililik üzerinde dururlar Bu tür örgütlerde karlılık, kar hanesi sonuçları, müşteri tabanlarını korumak, pazar nişlerinde güçlü olmak temel hedefleri ve kök değerde rekabetçilik ve verimliliktir (Cameron ve Quinn, 2006: 40). Örgüt genellikle sonuç odaklıdır. Ana eğilim işi başarmaktır. İnsanlar oldukça rekabetçi olup, başarıya odaklanmışlardır. Liderlik mücadeleci ve sonuç odaklı bir süreçtir. Mücadele etmek ve kazanmak ortak temalardır (Öcal ve Ağca, 2010). Pazar kültürünün liderleri hızlı hareket ederler, kararlı, iş bitirici, üretici ve yarışmacı bir özellik gösterirler. Sert rekabeti severler. Liderler işin yürütülmesi konusunda katı ve talepkardırlar (Dastmalchian vd., 2000: 400). Kaynaştırma mekanizmaları hedefe yönelim, üretim ve rekabettir. Örgütü bir arada tutan güç, kazanma vurgusudur (Dastmalchian vd., 2000: 400). Rekabetçi fiyatlama ve pazar liderliği önemlidir. Başarı pazar payı ve pazara girme olarak tanımlanır. Bu doğrultuda çalışanlar birbirleri ile yarış konusunda cesaretlendirilir ve örgüt üyeleri rekabeti engellemek için birbirleri ile ilişkidedir. Dolayısıyla örgüt başarısına çok önem verilir. Örgütün uzun dönem çıkarları; rekabet, ölçülebilir hedefler ve performans ile algılanır (Kulvinskiene ve Seimiene, 2009: 40). Cameron ve Quinn’in modeline göre, her bir örgüt kültürü modeli, örgütün içinde bulunduğu gelişme ve değişim düzeyini ortaya koyar. Örgütün gelişme ve değilim düzeyi aynı zamanda, içinde bulunduğu endüstrinin yapısı, teknolojik değinim ve rekabet koşullarının etkisi altındadır. Bu bağlamda, örgütün değişme gelişme sürecinde inşa ettiği 26 örgüt kültürü, iç çevrenin yanı sıra, endüstriyel çevrenin de bir ürünü olarak ortaya çıkmaktadır. Bu dört örgüt kültürü çeşidinin aynı anda bir örgütte bulunması mümkündür ancak bir tanesi daha baskın olabilir. Bu dört örgüt kültürü tipi içinde “en iyi” tek bir tipoloji olduğunu söylemek yanlış olmakla birlikte, Deshpande ve diğerleri yaptıkları çalışma sonucunda performans anlamında çevresel değişime göre daha hızlı yanıt veren pazarların ve esnek olan adhokrasilerin, uzlaşmaya dayalı klanlardan ve bürokratik hiyerarşilerden daha başarılı olduğunu belirtmektedir. Cameron ve Quinn (2006: 35) ise örgütlerin yaşam döngüsünü açıklarken, örgütsel yaşam döngüsünün en erken basamaklarında, örgütlerin adhokrasi kültürü yani girişimcilikle nitelenen ve resmi olmayan (bürokratik yapı ve ilişkilerin az olduğu) biçimde olduğunu belirtmişlerdir. Organizasyonlar geliştikçe klan (insan ilişkileri, grup) kültürüne yönelirler. Bu tip kültürlerde güçlü aitlik duygusu ve örgüt ile kişisel kimlik ve aidiyet duygusu gelişir. Bölümlerde işler, bürokrasinin getireceği hantallığa ve resmiyete sokulmadan halledilir. Örgüt büyüdükçe yetki ve sorumluluklarda karmaşa, büyüyen ve karmaşıklaşan işlerin ve kişilerin kontrol edilmemesi, kendini sonunda artan sorumlulukları kontrol etmek için standart işlemler ve yapıya olan vurgu ihtiyacı ile yüz yüze bulur, işlerin belirli bir düzen içinde biçimsel yapılara, emirlere ve tahmin edilebilirliğe ihtiyaç duyulur. Böylece hiyerarşi kültürüne bir kayma oluşur. Hiyerarşi yönü sonunda piyasa kültürüne rekabetçilik, sonuçlar elde etme ve dışsal ilişkiler üzerindeki vurguya odaklanarak örgüt gelişimini tamamlar. Cameron ve Quinn örgüt kültür modeli yukarda genişçe izah edildikten sonra kaynak teşkil etmesi bakımından literatürdeki diğer örgüt kültürü modellerine de aşağıda yer verilmiştir. 1.8.2. Hofstede’nin Örgüt Kültürü Modeli Hofstede dünya çapında gerçekleştirmiş olduğu araştırmasında, örneklem olarak merkezi New York’ta olan Dünya’nın en büyük çok uluslu organizasyonlarından biri olan IBM’i (International Business Machines) almıştır. 1968-1972 arasında IBM kapsamında 20 farklı dile çevrilerek, 50’den fazla ülkede yaklaşık 116.000 kişinin cevapladığı, ulusal kültürü ölçme ve değerlendirme amacıyla anket üzerinden yürütülen bu çalışmadan elde edilen verilere göre ulusal kültürleri farklılaştıran ve IBM çalışanlarını birbirinden en iyi ayırt eden dört boyutu çıkmıştır. Bunlar sırasıyla: güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, 27 bireysellik ve erillik/dişilik özellikleridir. Ancak daha sonra uzun dönem - kısa dönem oryantasyonu ve müsamaha ve kısıtlılık boyutları da eklenmiştir. Hofstede, kültürün altı boyutundan söz etmekte ve kültürün bu boyutlar ile ülkelerin ulusal refah ve zenginlikleri ile ekonomik büyümesi arasında ilişki kurmaktadır. Hofstede'ye göre kültür kalıtımsal değildir, kültür öğrenilir. Kültür kişinin genlerinden değil, eğitim sırasında okullarda ve daha sonra örgütlerde şekillenir ve direnç kazanır. Bu aynı zamanda ulusal kültürün bir parçasıdır. Hofstede ulusal kültürün örgütler açısından sonuçlarını inceleyerek yapmış olduğu araştırmada elde ettiği sonuçları dört başlık altında incelemektedir (Terzi, 2000: 69). 1.8.2.1. Güç mesafesi boyutu Güç mesafesi boyutu, bir ülkede insanların algıladıkları gerçek ve yine insanların gerçek istekleri arasındaki yakın ilişkileri gösterir (Hofstede, Hofstede ve Minkov, 2010: 60). Güç mesafesi, toplumlarda bireyler arasında gücün eşit şekilde dağılıp dağılmadığı ile ilgilidir. Eşitsizlik farklı toplumlarda farklı sonuçlar doğurur. Eşitsizlik refah, itibar ve suç gibi alanlarda kendini gösterir. Bu boyuta göre, örgütsel yapıdaki özellikler bir birinden oldukça farklılıklar gösterebilir. Ayrıca, güç mesafesi, ülkede ve örgütlerde daha az güçlü olan üyelerde gücün eşit bir şekilde dağıtıldığına ilişkin kabullenme ve düşünme şeklinde tanımlanabilir (Hofstede vd., 2010: 61). Bu kültür boyutu araştırmamıza konu Cameron ve Quinn modelindeki statik ve esneklik boyutuna benzemektedir. Hofstede’ye göre güç mesafesinin düşük olduğu toplumlarda; toplumdaki eşitsizlikler azalmış, toplumun alt katmanında olanlar ile toplumun üst katmanında olanlar birbirini kendisi gibi insan olarak görmekte, güçlü insanlar sahip olduklarından daha az güçlü görünmeyi denemekte, sosyal sistem sorgulanabilmekte, sosyal bir sistemin değiştirilmesinin yolu gücü yeniden dağıtmaktan geçmekte, değişik güç seviyesindeki insanlar kendilerinin daha az tehdit içinde algılanmakta ve güçlü ve güçsüzler arasındaki işbirliği dayanışma temelinde oluşabilmektedir. Bu örgütlerde önemli kararlar verileceği zaman, çalışanların fikirleri alınır ve karar sürecine dahil edilir. Fırsatlarda ve ödüllendirmede eşitsizliğe daha az rastlanır (Ölçerler Gönen, 2012: 76). Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumların temel özellikleri ise şu şekilde sınıflandırılabilir. Eşitsizlik düzeninin olduğu bir dünyada herkes hak ettiği yerdedir. 28 Güçlüler ve güçsüzler bu düzenle korunmaktadır. Çok az insan özgür ve insanların çoğu ise diğerlerine bağlıdır. Hiyerarşi varoluşsal eşitsizlik anlamındadır. Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlardaki örgütlerde, katı bir merkezileşme, sivri bir örgütsel yapı, çok sayıda denetleyici kadro, büyük bir ücret farklılaşması göze çarpmaktadır. Güç mesafesi fazla olan ülkelerde otokratik bir yönetim tarzı benimsenmektedir (Terzi, 2000: 71). Hofstede, düşük güç mesafesi yaşanan toplumlara örnek olarak Avusturya, İsrail, Yeni Zelanda ve İrlanda'yı göstermiştir. Yüksek güç mesafesinin yaşandığı ülkelere ise Malezya, Meksika, Güney Kore, Hindistan, Panama, Guatemala, Filipinler ve Venezüella’yı örnek vermiştir (Ölçerler Gönen, 2012: 77). 1.8.2.2. Belirsizlikten kaçınma boyutu Kültürün bu boyutu, bir toplumdaki insanların belirsizlikler karşısında nasıl bir tutum sergilediği ile ilgilidir. Bir toplumun belirsizlikten kaçınan yapıya sahip olması, o toplumun bireylerinin herhangi bir işe atılma konusunda belirsiz durumlardan çekinip, sağlam durumları seçmesi ve tercihini o yönde kullanmasıdır. Belirsizlikten kaçınma, bir topluluğun; bilginin yetersiz olduğu veya açık olmadığı, karmaşıklığın var olduğu, değişmelerin hızlı ve kestirilemez bir biçimde geliştiği ortamlardan duyduğu tedirginliğin düzeyi ile ilgilidir. Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlarda; düşük kaygı düzeyi, günlük yaşamla ilgili iyi niyet, düşük iş stresi ve değişime karşı düşük duygusal tepki görülür. Örgütlerde işverene sadakat bir erdem olarak kabul görmez, kuşaklar arasında az bir mesafe vardır. Yöneticiler yaş kriterlerinden başka kriterlerle de seçilebilirler. İşgörenlerde yüksek risk alma, bireysel ilerlemeler için güçlü bir ihtiras bulunur. Yöneticinin yönettiği alanda uzman olması gerekmez (Terzi, 2000: 72). Hofstede belirsizlikten kaçınmanın en yüksek düzeyde yaşandığı toplumlara örnek olarak Yunanistan, Portekiz, Belçika, Japonya, Fransa, Guatemala, Uruguay ve Salvador'u göstermiştir. Belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlara örnek olarak Singapur, Danimarka, İsveç, Hong-Kong, İngiltere, ABD ve İrlanda'yı vermektedir (Ölçerler Gönen, 2012: 77). 29 1.8.2.3. Bireycilik ve toplumculuk boyutu Kültürün bu boyutu bir toplumdaki insanların toplu olarak gösterdikleri davranışlar ile ilgilidir. Bireycilik boyutu, bireyler arasında ilişkilerin zayıf olduğu toplumlarda, herkesin kendisine veya sadece yakın ailesine bakması ve ilgilenmesini beklemesi olarak ifade edilir. Buna ek olarak, bireylerin daha çok kendi ilgi ve çıkarları doğrultusunda davranırlar. Buna ters olarak toplulukçuluk, bireylerin doğumdan itibaren birbirine güçlü bir şekilde birleşmiş olan toplumlarda, gruplarda bağlılık oluşturan ve insanlar hayatları boyunca sorgusuz sadakat için değişimde birbirlerini korumaya devam etmeleri şeklinde tanımlanabilir (Hofstede vd., 2010: 92). Hofstede yaptığı çalışmalarda zengin ülkelerin genellikle bireysellik ağırlıklı, fakir ülkelerin ise kolektiflik ağırlıklı olduğunu tespit etmiştir Bireysellik, insanların sadece kendileri ve ailelerinin çıkarını gözetme eğilimidir. Kollektiflik ise bir gruba ait olma ve o gruba sadık olma eğilimidir. Hofstede yaptığı çalışmalarda zengin ülkelerin genellikle bireysellik ağırlıklı, fakir ülkelerin ise kollektiflik ağırlıklı olduğunu tespit etmiştir (Hodgetts, Luthans ve Doh, 2005: 103). Hofstede’nin araştırmasında en üst düzeyde bireyci toplumlar arasında Amerika Birleşik Devletleri, Avustralya, İngiltere, Kanada, İsveç ve Danimarka yer almıştır. En üst düzeyde kollektivizmin hakim olduğu ülkelerin arasında ise Guatemala, Ekvator, Panama, Venezüella, Kolombiya ve Pakistan gibi ülkeler yer almıştır (Ölçerler Gönen, 2012: 78). 1.8.2.4. Eril ve dişil özellikler boyutu Kültürün bu boyutunun temelinde toplumdaki cinsiyetlere yüklenen rolleri ifade etmektedir. Buna göre, erillik ya da erkeksilik boyutu, duygusal cinsiyet rollerinin açık bir şekilde farklılaştığı zaman, erkeklerin daha iddialı, dirençli, katı olduğu ve maddi başarılara odaklandığı farz edilirken, kadınların alçak gönüllü, mütevazı, narin olduğu ve hayat kalitesine odaklı olduğunu ifade eder. Dişilik ya da kadınsılık boyutunda ise, duygusal cinsiyet rolleri örtüştüğü zaman, hem kadın hem erkek alçak gönüllü, narin olduğu ve hayat kalitesine odaklanmaktadır (Hofstede vd., 2010: 140). 30 Kültürün bu boyutu bireylerin cinsiyetlerinin kendilerine yüklediği sosyal rolleri ifade etmektedir. Cinsiyet rolleri bireylere okul, aile ve toplum içinde sosyalleşme sürecinde verilmektedir. Dişi kültür insanlar arası ilişkilere önem vermekte, yaşam kalitesini yükseltmekte, sevgi ve saygı dolu özellikler içermektedir. Bu sebeple dişi kültür bayanlara atfedilmektedir. Hofstede, erkeksiliği bir toplumda baskın değerlerin para ve başarı olduğu durum olarak tanımlar. Dişilik ise bir toplumda başkalarıyla ve hayatın kalitesiyle ilgilenmenin baskın olduğu durumdur. Japonya gibi erkeksiliğin fazla olduğu toplumlarda başarıya, üne, kazanca ve rekabete büyük önem verilir. Başarı kriteri ün ve zenginliktir. Norveç gibi erkekselliği düşük ülkelerde işbirliğine, arkadaşlık havasına ve iş güvenliğine büyük önem verilir (Hodgetts vd., 2005: 104). Buna göre Eril kültürün araştırmamıza konu modeldeki Pazar kültürüyle, Dişil kültürün ise Klan kültürüyle benzeştiğini söyleyebiliriz. Örgütlerde cinsiyetler açısından yükselme fırsatları ve örgütsel amaçların algılanması arasında bir ilişki vardır. Dişilik özelliklerinin yüksek olduğu toplumlardaki iş hayatında, düşük iş stresiyle iyi ücret alan kadınlara sık rastlanmaktadır. Eril özelliklerin yüksek olduğu toplumlarda ise, yüksek iş stresi görülür. Çalışma hayatında yüksek ücret alan kadınlara pek rastlanmaz (Terzi, 2000: 75). Eril yaklaşımı yüksek olan ülkelere Japonya, İtalya, Meksika, Avusturya, Venezüella, İsviçre ve Hindistan örnek verilebilir. Dişil yaklaşımı yüksek olan ülkelere Norveç, Hollanda, Danimarka, Şili, İsveç, Portekiz, İspanya ve Fransa örnek gösterilebilir Ölçerler Gönen, 2012: 79). 1.8.2.5. Uzun ve kısa dönem oryantasyonu boyutu Uzun dönemli oryantasyon, gelecek ödüllere yönelik meziyetlerin özellikle azim ve idare gibi teşvik edilmesi anlamına gelirken, kısa dönemli oryantasyon ise geçmiş ve mevcut durumla ilgili özellikle geleneklere saygı göstermek ve sosyal zorunlulukları yerine getirmek gibi meziyetleri büyütmeyi ifade eder (Hofstede vd., 2010: 239). Hofstede ve diğerlerine göre (2010: 239-240), bu boyutta geleceğe verilen değerle geçmişe verilen değer arasındaki farkı dikkate aldığı söylenebilir. Uzun döneme yönelen toplumlarda kişiler geleceğe yönelik hareket ve tavırlara değer verirler. Israr, azim, tutumluluk, utanç bu toplumlarda baskın olan kavramlardır. Kısa döneme yönelen 31 toplumlarda geleneksel değerlere bağlılık, haysiyet önemlidir. Bugüne ve geçmişe bağlı, eskiye dayanan hareket ve tavırlara değer verilir. 1.8.2.6. Müsamaha ve kısıtlama boyutu Müsamaha ve Kısıtlılık, Hofstede ve diğerleri tarafından yeni tanımlanmış bir kültür boyutudur. Hofstede ve diğerleri, müsamaha aracılığı ile eğlenmek ve hayatın tadını çıkarmakla ilgili doğal insan isteklerine, temel özgürlüğe ve memnuniyete izin verme eğilimini ifade ederken, tam tersi olarak kısıtlılık boyutu, benzer memnuniyete dayalı doğal insan istekleri sıkı sosyal normlar tarafından düzenlenmiş ve kısıtlanmış olduğuna ilişkin inancı temsil etmektedir (Hofstede vd., 2010: 281). Buradaki önemli nokta, müsamaha boyutunda hayattın tadını çıkarma ve eğlenmekle ilgili ihtiyaçların memnun edilmesi ile ilgili olmasıdır. Diğer bir ifadeyle, müsamaha boyutu genel insan ihtiyaçlarının hepsini memnun etmekle ilgili değildir diyebiliriz. 1.8.3. Ouchi’nin Örgüt Kültürü Modeli William Ouchi, “Z” yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılımcı bir kültür olan Japon yönetim uygulamalarını açıkladıktan sonra bu yönetim biçiminin Amerikan tarzına nasıl uyarlanabileceğini de izah etmiştir. Bunu yaparken görülen Japon ve Amerikan toplumlarının değer yargılarını göz önünde bulundurmuştur. Buradan hareketle bazı başarılı Amerikan firmalarından örnekler vererek “Z” yönetim kültürünü açıklamış ve Amerikan işletme yöneticilerinin isterlerse “Z” yönetim kültürünü örgütlerinde geliştirerek Japonların en büyük silahı olan başarılı yönetim tarzlarını kendi firmalarına uygulayabileceklerini ifade etmiştir (Eren, 2014: 158). Quchi, analizlerinde yedi temel nokta (iş görene bağlılık, değerlendirme, kariyer gelişimi, kontrol veya denetim, karar verme, sorumluluk ve çalışanlara ilgi) üzerinde durarak bu üç örgüt grubunu bu unsurlara göre karşılaştırmıştır. Quchi’ye göre tipik Japon örgütlerinin ve Amerikan Z tipi örgütlerinin kültürel yapısı, tipik ABD örgütlerinden büyük farklılık göstermektedir. Bu nedenle Japon ve Amerikan Z tipi örgütler, ABD örgütlerinden çok daha başarılıdır (Özkalp ve Kırel, 2011:107). Aslında Z tipi organizasyonların sahip oldukları bu özellikler tek başlarına hiçbir anlam taşımamaktadır. Önemli olan, bu özelliklerin hep birlikte organizasyon içerisinde oldukça 32 gelişmiş ve zengin bir sosyal dokunun oluşmasına ve organizasyona özgü bir kültürün oluşmasına imkân vermesidir. Bu tür organizasyonların diğerlerinden asıl farkı da, böyle gelişmiş bir organizasyon kültürüne sahip olması, organizasyonun sadece bir ekonomik birim değil, sosyal bir bütünlük olmasıdır. Bu kuruluşların başarılı işlemesinin, çalışan insanların mutlu ve motivasyonlarının yüksek olmasının, kuruluşlarına duygusal olarak bağlı olmalarının asıl nedeni böyle bir organizasyon kültürünün varlığıdır. Tabloda farklı yapılara sahip örgütlerde, işgörenlere bağlılık, değerlendirme, kariyer gelişimi, kontrol, karar verme, sorumluluk ve çalışanlara ilgi gibi faktörlerin özellikleri değişik biçimlerde tanımlanmıştır (Bakan vd., 2004: 112). Japon Amerikan Z Tipi Tipik Amerikan Şirketlerindeki Şirketlerdeki Şirketlerindeki Görünüm Görünüm Görünüm Yaşam boyu istihdam Kısa dönem istihdam Yavaş ve nicel Uzun dönem istihdam Yavaş ve nicel Kariyer Gelişimi Çok geniş zamanlı Orta genişlikte Çok dar Kontrol Gizli ve informel Gizli ve informel Açık ve formel Karar verme Gruba bağlı ve katılımcı Gruba bağlı ve katılımcı Bireysel sorumluluğa dayalı Sorumluluk Grup Bireysel Bireysel Kültürel Değerler İşgörenlere Bağlılık Değerlendirme Hızlı ve niteliksel Bütüncül ve geniş Bütüncül ve geniş İş ile sınırlı ve dar kapsamlı kapsamlı Şekil 1.2. Ouchi’nin örgüt kültürü modeli (Bakan vd.,2004: 112; Özkalp ve Kırel, Çalışanlara İlgi 2011:188) 1.8.4. Parsons’un Örgüt Kültürü Modeli ABD’li sosyal psikolog Talcot Parsons, örgüt kültürünün incelenmesinde ve oluşturulmasında sosyal değerlerin katkıları üzerinde durmuştur. Parsons sistemi yaklaşımında sosyal sistemin karmaşıklığını, işleyiş mekanizmasını ve alt sistemlerin üst sistemlere bağlılığı konusunu inceleyen ve kuram geliştiren bir sosyologdur. Parson’un modelinde dört fonksiyon vardır. Bunlar; uyum, amaca ulaşma, bütünleşme ve yasallık adlarını taşımaktadır. Bu dört fonksiyonun isimlerinden dolayı model AGIL adıyla da anılmaktadır (Eren, 2014: 142). Bunlar; 33 Adaptation (Uyum) : Bir şeye başarılı biçimde uyum sağlamak için sosyal sistem çevresini tanımalı, çevresinin nasıl değiştiğini anlamalı ve buna göre gerekli uyumu göstermelidir. Goal Attaintment (Amaçlar): Amaçları gerçekleştirme ve başarı kazanma. Integration (Bütünleşme): Sistem alt sistemleri ve parçaları arasında uyum ve koordinasyonu sağlama. Legitimacy (Yasallık): İçinde bulunduğu çevre ve kendi sisteminde kabul çevresi oluşturma. Şekil 1.3. Parsons AGIL Örgüt Kültürü Modeli (Eren, 2014: 143) Parsons, her sosyal sistemde bu fonksiyonların mevcut olması gerektiğini savunmaktadır. Diğer bir deyişle sistemin varlığı AGIL’a bağlıdır. Bu sistemin varlığı ortama uyum sağlanmasını, amaçlarına erişebilmesini, toplum ve toplumu oluşturan bireylere yasal ya da meşru olarak varlığına inanmasını gerektirir (Özkalp ve Kırel, 2011:582). Modelde ileri sürülen bütün bu işlevlerin gerçekleştirilmesinde, kültürel değerler en önemli araçlar olarak tarif edilmektedir. Sistemin kültür oluşumunda katkısı bulunan belirleyici değerler ise aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır (Eren, 2014: 142); Teknik değerler, Doğal bilimlere, mühendisliğe ve olayların fiziksel yönüne ilişkin bilgiler, inançlar ve uygulamalar. Ekonomik değerler, Arz ve talep tarafından tespit edilen pazarda tüketici davranışlarını biçimlendiren eğilim ve uygulamalar. Sosyal değerler, Sosyal olarak toplumun eğilimleri, inançları, tercihleri ve yaşam tarzları Psikolojik değerler, Kişilerin bireysel eğilim, gereksinim ve tercihleri. 34 Politik değerler, Ülkenin yönetim biçimini oluşturan inançlar, kurallar ve uygulamalar. Estetik değerler, Güzel sanatlar, görünüş ve güzelliğe verilen önem, inanç ve uygulamalar. Ahlaki değerler, Çevreden alınan genel ahlak, örf, adet ve geleneklerle aile eğitimine dayanan eğilim ve uygulamalar. Dini değerler, Kişilerin içinde yaşadıkları topluma hâkim olan din, bağlı inançlar kurallar ve uygulamalar. 1.8.5. Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli Terence Deal ve Allan Kennedy çevrenin yalnızca örgüt yapısı üzerinde değil aynı zamanda örgüt kültürü üzerinde de büyük etkisi olduğunu ileri sürmüşlerdir. Yüzlerce işletme kültürü üzerinde yaptıkları araştırmalar sonucu örgütleri dört kültürel sınıflandırmaya ayırmışlardır. Bu sınıflandırmayı yaparken iki kriter üzerinde durmuşlardır. İlki, işletmenin stratejik kararlarına ilişkin çevresel belirsizlik derecesi, ikincisi ise, işletmenin aldığı kararların başarısına ilişkin çevreden edinilen geri bildirim hızıdır (Deal ve Kennedy, 2000: 255). Bu modele göre dört değişik örgüt kültürü vardır. Bunlar, sert erkek/maço kültürü, çok çalış/sert oyna kültürü, şirketin üzerine iddiaya gir kültürü ve süreç kültürüdür. Şekil 1.4.Deal ve Kennedy’nin Örgüt Kültürü Modeli (Sözer, 2006: 27) 1.8.5.1. Sert erkek / maço kültürü Çevresel belirsizliğin yüksek, kararların riskli olduğu ve ayrıca çevreden gelen başarı ve başarısızlık haberlerinin hızlı olduğu durumlarda maço kültürü ortaya çıkmaktadır. Bu şirketler yüksek riskli kararlardan çekinmeyen ve başarılarının geri beslenmesini hızlı alan işletmelerdir. Bu yüzden, kavgaya tutuşan ve hemen netice alan sert erkek tiplemesi 35 yapılmaktadır. Bu tür girişimcilerde hızlı iniş ve çıkışlar ve beklenmeyen sürpriz gelişme ve sonuçlar yaşanır. Bu kültürü uygulayan işletmeler reklama, davetlere ve danışmanlığa önem verirler (Türk, 2003: 53). Bu kültürde kanuna aykırı davrananlar, başarılı oldukları sürece istedikleri gibi davranmakta serbesttirler. Bunun sebebi risk alıp başaranların bu kültürde cesaret bulmasıdır. Hızlı geri beslemeye olan gereksinim ve şartların bunu gerçekleştirmesi maço kültürünün en zayıf tarafı olduğu öne sürülmektedir. Bu kültürde başarılı olanlar olgunlaşmamış olabilir ve kültürün uzun zaman korunmasında engelleyici davranışlarda bulunabilirler (Eren, 2014: 153). Böyle bir kültürü benimseyen şirketler, hızlı ve cesur kararlar alabilen ve sonuçlarından çekinmeyen ve gerektiğinde de başarısızlıklara da hazır olabilen çalışanlar isterler. Örgütün lideri konumunda olan tepe yöneticiler bu tür kültürlerde çok riskli kararları cesaretle alabildikleri için kahraman olarak görülürler. Maço kültürlerde uzun dönemli planlar yerine kısa dönemli planlar daha çok tercih edilirler. Ayrıca çoğu zaman içgüdülere önem verilir (Alamur, 2005: 57). Bu tip örgüt kültürüne sahip işletmelerde yıldızlar bireylerdir ve takımlara önem verilmemektedir. Örnek olarak reklâm, kozmetik, film, inşaat, sağlık ve güvenlik sektörü verilebilir (Terzi, 2000: 82). Bu kültür modeli araştırmamıza konu olan Adhokrasi kültürüne benzetilebilir. 1.8.5.2. Çok çalış / sert oyna kültürü Sıkı çalış / sert oyna kültürü, çevreden hızlı geribildirim ve düşük riskli kararlar ile karakterize olmuştur. Bu kültürde, işgörenleri daha yaratıcı eylemlerin ve karar vermenin sorumluluğunu üstlenmelerini cesaretlendirmeye çalışılır. Bu tür kültürlerde örgütler amaçlarına ulaşmak ve hayatlarını devam ettirebilmek için sıkı çalışmak temel felsefedir. Maço kültürünün aksine takımlar önemlidir ve organize bir şekilde çalışma hakimdir (Eren, 2014: 154). Geri bildirimin hızlı olduğu ama riskin çok fazla olmadığı çevrelerde görülür. Bu kültürlerde alınan kararların risk derecesi düşük olduğundan, yaşayabilme ve gelişebilmenin sırrı çok çalışmaya ve gayret göstermeye bağlıdır. Maço kültürün aksine ekip halinde organize biçimde çalışma hakimdir ve bu kültürde bu şekilde çok çalışarak yüksek satış hacmine ulaşan satıcılar kahraman olurlar (Sözer, 2006: 28) 36 Bu kültür biçiminde alınan kararların risk derecesi düşük olmasına rağmen çevreden alınan kararların yanlış veya doğru oldukları, başarılı veya başarısız oldukları konusundaki geri beslemeleri hızlıdır. Bu kültürün temel ilkesi, müşteriler ve onların temel ihtiyaçlarıdır. Tough-guy-macho kültür “bir dağ bul ve ona tırman” biçiminde ifade edilirse, Work hard/play hard kültür “bir ihtiyaç bul ve onu gider” şeklinde ifade edilebilir (Vural, 2003: 86). Alınan riskin düşük olması dolayısıyla getirilerin de düşüklüğü işletme felsefesinin devamlı şekilde ‘sıkı çalışarak ayakta durma’ haline dönüşmesine sebep olmaktadır. Temel ilkeleri müşteriler ve onların ihtiyaçlarıdır. Yüksek satışa ulaşabilen, iyi konuşabilen elemanlar kahraman olarak görülürler. Maço kültürün aksine, takım çalışmasına önem verilirken çalışanlar arasında yapılan yarışmalar, toplantılar ile heyecan ve yarışma duygusu canlı tutulmaktadır. Canlılık ve heyecan sayesinde de başarı ve rekabet için gerekli sert oynayabilme gücü korunmaktadır. Bu kültüre, pazarlama yöntemi kuvvetli olan ve satış organizasyonları başarıda önem taşıyan işletmelerde sıkça rastlanmaktadır. Örnek olarak fastfood işletmeleri, emlakçılık, otomobil satan işletmeler, bilgisayar üreten ve pazarlayan işletmeler verilebilir (Çetin, 2004: 44). Bu kültür modeli araştırmamıza konu olan Pazar kültürüne benzetilebilir. 1.8.5.3. Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü Çevresel riski yüksek ve geri bildirim hızı düşük olan kültürdür. Bazı örgütler, büyük miktarlarda para ve zaman yatırımı gerektiren çevrelerde faaliyetlerde bulunurlar ve yatırımın başarılı olup olmadığını anlamak için yıllarca beklemek gerekir. Petrol endüstrisi ve NASA’yı da içeren uzay endüstrisi bu tür kültürlerin gelişmesine iyi birer örnektir. Petrol veya gaz sahası satın almak ve geliştirmek, yeni bir uçak tasarlamak geliştirmek ve satmaya çalışmak büyük miktarlarda para ve çok fazla sabır gerektirir. İlaç ve kimya endüstrileri de benzer özelliktedir (Terzi, 2000: 83). Bu kültürde tecrübeye çok değer verilir. Kahramanlar, uzun zamandır bu işte çalışanlardır ve çok fazla teknik yeteneğe, azime ve sabra sahip kişiler olarak algılanırlar. “Gelişme en önemli ürünümüzdür”, “Yarını bekleyemeyiz” gibi sloganlar benimsenir. Karar verme yavaştır ve uzlaşma gerektirir. Karar verme yavaştır ve uzlaşma gerektirir. Toplantılar en önemli tören sayılır. Raporlar genelde yazılı ve uzundur. Hem uzman hem yasal güce saygı 37 duyulur ve yasal güç sahibi olan kişiler bu gücü çok uzun süre sonunda elde ederler. Genellikle, petrol, uzay sanayi, havacılık, araştırma-geliştirme bölümleri, madencilik işletmeleri ve orduda görülür. Bu tür işletmeler genellikle nakit sıkıntısı çekmekte ve ekonomik dalgalanmalardan olumsuz biçimde etkilenmektedir. Çünkü ekonomik krizlerde yeni ve büyük yatırımlarda bulunmak yerine biraz tasarrufa yönelmektedirler (Sözer, 2006: 29). Bu kültür modeli araştırmamıza konu olan Adhokrasi ve Klan kültürlerinin bir karışımı olarak görülebilir. 1.8.5.4. Süreç kültürü Çevresel belirsizlik riskinin düşük ve geri bildirim hızının da yavaş olduğu işletmelerin kültürüdür. Bu kültürde işletme personeli oldukça fazla çalışmakta, hata yapmamaya gayret göstermektedirler. Unvan ve maaş dışı gelirler oldukça önemlidir. Çalışma sonuçlarını ölçmek ve değerlemek oldukça zordur. Çalışanlar kararların nasıl alındığı nasıl icra edildiği konularına ve bu konularda çıkarılan yönetmeliklere ve yönergelere yoğunlaşmışlardır. Bu kültürde en önemli değer, yapılacak işte yönetimin inandığı süreçleri takip etmektir. Bu tur işletmeler genellikle, bankalar, sigorta şirketleri, kamu işletmeleri, eczacılık, finansal hizmet işletmeleridir (Eren, 2014: 155). İşletmeler bu kültürlerin karmasını da bünyelerinde barındırabilirler. Hatta bazı işletme fonksiyonlarında örneğin pazarlama da çok çalış/sert oyna kültürü hakimken, bazılarında örneğin araştırma ve geliştirme bölümünde şirketin üzerine iddiaya gir kültürü egemen olabilir. Ancak işletmenin içinde bulunduğu ve faaliyet yaptığı sektörlere göre bunlardan bir tanesinin daha fazla hâkim olduğu bir gerçektir. Yönetici ve liderler hem seçtikleri stratejiler ve hem de faaliyette bulundukları sektörleri dikkate alarak kültürlerini incelemeli ve kendilerine gerekli olan kültürel niteliği belirleyerek bunu oluşturup, geliştirmelidir. İşletme fonksiyonları heterojen (çok çeşitlilik ve farklılık arz eden) kültürler getirmekte ise iç örgütsel kültür yapılarını işletme fonksiyonlarının gereği ve özelliklerine göre farklı şekillerde oluşturarak birbirleri ile koordine edilmelidir (Deal ve Kennedy, 2000: 77). Bu kültür modeli araştırmamıza konu olan Hiyerarşi kültürü ile yakın olduğu söylenebilir. 38 1.8.6. Harrison ve Handy'nin Örgüt Kültürü Modeli Harrison ve Handy’nin örgüt kültürü modelleri birbiriyle benzeştiğinden, birlikte incelenmiştir. Handy modelinde kültürler Yunan mitolojisindeki tanrı adlarıyla belirtilmektedir. Harrison ve Handy örgüt kültürünü; rol, görev, güç ve birey merkezli olarak dörde ayırmış ve örgüt kültürünün temelde örgütün görev, güç, rol veya personele dönük olarak düzenlenebilmesine göre meydana gelebileceğini öne sürmüşlerdir (Terzi, 2000: 76). Örgütler yönünden kültürü, örgütün karakteri olarak kullanmışlardır (Şişman, 2011: 142). 1.8.6.1. Rol kültürü (apollo) Bürokratik ilkelerin ve özelliklerin ön planda olduğu bir kültür çeşidi olup bu kültürde rasyonellik, kurallar, hiyerarşi, rol, sorumluluk, makam, statü, gibi hususlar önemlidir. Bu kültürde roller pozisyonları dolduran bireylerden daha önemli olduğu için, tanımlanan rollere uygun kişiler işe alınmaktadır. (Şişman, 2011: 142). Bu model araştırmamızdaki hiyerarşi kültürüne benzetilebilir. 1.8.6.2. Görev kültürü (athena) Bu kültürde ana nokta örgütsel gayeler olup bu kültürün egemen olduğu örgütler, iş veya görev merkezli örgütlerdir. Bu kültüre sahip örgütlerde önemli olan örgütsel gayelerin gerçekleştirilmesi, işlerin yapılmasıdır. Her şey gayelere hizmet etme oranına göre değerlendirilir. Görev kültürü gücün ve etkinin kaynağı olarak yalnızca uzmanlığı tanır (Bakan vd., 2004: 92-93). Aile örgütlerinde ve küçük örgütlerde görülen görev kültüründe, çalışan; merkezi kuvveti elinde bulunduranların kendilerinden ne beklediğini çok iyi kavrayıp buna göre davranmak durumundadır. Bu kültürde personel ile gücü elinde bulunduranlar arasındaki iyi ilişkiler, güç sahibinin değerlerine ve liderlik tarzına bağlıdır. Eğer ilişkiler iyi değilse, bu personelde memnuniyetsizlik yaratacak ya da yüksek oranda işten ayrılma olacaktır. Bu kültürdeki bireysel başarı; merkezi güce duyulan saygı, iletişim, etkileme kabiliyeti, sezgi gücü, esneklik yeteneği ve risk alma derecesi gibi faktörlerle tespit edilir (Akıncı Vural, 2012: 60). Bu model araştırmamızdaki klan kültürü ile özdeş olduğu söylenebilir. 39 1.8.6.3. Güç kültürü (zeus) Gücün ve denetimin merkezde toplandığı kültür çeşididir. Bu kültür egemenlik ve çıkar temeline dayanmaktadır. Gücü elinde bulunduranlar, başkaları üzerinde egemenlik kurmaktadır. Merkezdeki bireylerin kalitesi çok önemlidir, bunlar güç yönelimli, siyasal, mantıklı, risk alan bireylerdir. Bu kültürde, çok az rol, bürokrasi ve prosedür bulunmaktadır. Bu kültür, daha çok geleneksel yönetim anlayışıyla yönetilen örgütlerde görülmektedir (Bakan vd., 2004: 93). Bu kültürde bürokratik kurallar hâkimdir ve kontrol merkez tarafından görevlendirilen bireylerce geniş bir şekilde merkez tarafından yapılır (Çetin, 2004: 47). Merkezden uzaklaştıkça gücün kaybolduğu görülür. Bu örgüt ve kültürler tehlikeye hızlı reaksiyon gösterirler. Bu örgütler merkezi güç kaynaklarına göre hareket eder. Bu model ise araştırmamızdaki piyasa ve hiyerarşi kültürlerinin karışımı olarak görülebilir. 1.8.6.4. Kişi / birey kültürü Örgütler kişiler içindir anlayışına dayanan kişi kültüründe, örgütün merkezinde kişi bulunmakta ve kişiye hizmet ve kişinin mutluluğu ön planda değerlendirilmektedir. Kişi merkezli kültürlerde örgütler, kişisel gayelerin yerine getirilmesi için birer araç olarak görülür. Kişisel kültürde örgüt çalışanları, örgütü kendi kariyerleri için kullanabilecekleri bir yapı olarak görürler. Çoğu örgüt bu kültürü devam ettirerek uzun müddet var olamaz (Şişman, 2011: 142). Bu kültürde örgüt kişi için çalışır. Mevcut olan örgütsel yapı örgüt üyelerinin gereksinimlerini karşılamak için vardır. Sivil Toplum Örgütleri (STÖ) örnek verilebilir. Terfiler ve seçimler oluşturulan gruplar tarafından yapılır. Bu kültür geliştikçe bütün personel bu kültürün sağladığı faydalardan yararlanmak ister. Bu kültürde bireysel başarı kendisi gibi düşünen insanlarla bireysel değerlerini, düşüncelerini paylaşarak grup tarafından desteklenmesi aracılığıyla sağlanır. Bu modelde de araştırmamızdaki piyasa ve adhokrasi kültürlerinin karışımına benzediği söylenebilir. 40 Şekil 1.5. Handy ve Harrison’un Örgüt Kültürü Modeli (Sözer, 2006: 34) 1.8.7. Byars’ın Örgüt Kültürü Modeli Byars tarafından geliştirilen kültür ölçeği modelinde, iki boyut bulunmaktadır. Boyutlardan biri insanların özelliğine, ikincisi ise çevreye karşı gösterilen faaliyetlerin özelliğine ilişkindir. Byars, dört kültür tipi geliştirmiştir (Eren, 2014: 150). Byars, insanları katılımcı ve katılımcı olmayan olarak iki gruba ayırmıştır. Katılımcı insanların yer aldığı kültürler, iletişimde güçlüdürler ve hem çalışanların hem de müşterilerin istek ve gereksinimlerine cevap verebilecek yeterliliktedirler. Katılımcı olmayan insanların yer aldığı kültürlerde ise iletişim zayıftır ve müşterilerin istek ve gereksinimleri gerektiği gibi karşılanamaz. Faaliyetler ise tepkisel ve etkisel olarak ikiye 41 ayrılmıştır. Tepkisel faaliyetler pasif karakterlidir. Örgütlerin dış çevreden gelen bir etkiye karşılık gösterdikleri tepki sonucunda oluşan faaliyetleri ifade ederler. Bunun tersi olan etkisel faaliyetler ise, dış çevreyi etkilemeye yönelik olarak gerçekleştirilir. Bu tip faaliyetlerde bulunan işletmeler, çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve diğer çevresel unsurlarla aktif biçimde ilgilenir ve ilişki kurarlar. (Akıncı Vural, 2012: 88). Buna göre, ortaya çıkan kültür tiplerini şöyle açıklanabilir: Şekil 1.6. Byars’ın örgüt kültürü modeli (Eren, 2014:151) 1.8.7.1. Sistematik kültür Hem tepkisel, hem de katılımcı olmayan örgüt kültürü tipi olan sistematik kültür, iş görenin sadece “iş” gördüğü, çevreninse özellikle bir tehdit yaratmadıkça dikkate alınmadığı kültürlerdir. Bu tip kültürlerde faaliyetler prosedüreldir ve politikaların uygulanması ve faaliyetlerin yürütülmesinde bu prosedürler etkindir. Görevler kalıplaşmış olduğu için katılım da söz konusu değildir. Deal ve Kennedy modelinde Süreç Kültürü’ne karşılık gelen bu kültür kamu kuruluşları, eğitim kuruluşları ya da bürokratik örgütlenmelerin baskın olduğu diğer kurumlarda görülür (Uyar, 2013: 28). Ayrıca bu kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki hiyerarşi kültürüne karşılık gelmektedir. 1.8.7.2. Müteşebbis kültür Bu kültüre sahip işletmeler etkisel, yani proaktiftirler, ancak katılımcılık ya yoktur ya da düzeyi düşüktür. Hem proaktif olan hem de katılımcılığın düşük olduğu bir örgütü 42 tahayyülümüzde canlandırmak istediğimizde gözümüzün önüne liderin hızlı kararlarıyla etkisel olabilmiş, çalışanların ancak liderin kararının uygulayıcısı olduğu örgütler gözümüzün önüne gelir. Zaten bu kültür, adı da üzerinde olduğu gibi küçük patron şirketlerinde görülür (Uyar, 2013: 29). Bu kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki piyasa kültürüne karşılık gelmektedir. 1.8.7.3. Etkileşim kültürü Bu kültürler, çalışanların ve müşterilerin gereksinimlerini karşılamaya yöneliktir. En önemli şey, ortaya çıkan gereksinimlere en iyi hizmeti vermektir. Etkileşen kültür, çevreyi etkilemekten çok rekabet ve yeni teknolojilerin ortaya çıkardığı çevresel istek ve gereksinimleri en iyi biçimde karşılama amacındadır. McDonalds gibi gıda işletmeleri etkileşen kültüre örnek verilebilir. Örneğin Panasonic şirketi 21. Yüzyılın ikinci yarısında yeni bir teknoloji yaratmaktan ziyade, diğer Japon işletmelerinin değiştirdiği çevredeki boşlukları doldurma startejisi gütmüş, teknoloji liderliği ya da yenilikçilik yerine, teknoloji takipçiliğini benimsemiştir (Uyar, 2013: 30). Bu kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki adhokrasi kültürüne karşılık gelmektedir. 1.8.7.4. Bütünleşik kültür Hem katılımcılığın, hem de etkiselliğin yüksek olduğu bütünleşik kültüre sahip örgütler müşterilerin ihtiyaçlarını etkilemeye ve değiştirmeye yönelik olup, rekabet avantajı için tüm beşeri güçlerini harekete geçirerek yüksek bir katılımcılık düzeyi oluşturan ve bu yönüyle rakipleri de hızlandıran örgütlerdir. Şüphesiz böyle bir işletme tarif edince ilk olarak akla teknoloji liderleri gelmektedir. Apple ve Google müşterilerinin hayatını şekillendiren, onlara yeni ihtiyaçlar ve alışkanlıklar yaratan işletmeler olarak ön plana çıkar ve bu yönleriyle bütünleşik kültüre verilebilecek uygun örneklerdir. (Uyar, 2013: 30). Bu kültür modeli Cameron ve Quinn modelindeki klan, adhokrasi ve piyasa kültürlerinin birleşimine karşılık gelmektedir. 1.8.8. Schneider’ın Örgüt Kültürü Modeli Örgütsel kültürler sınıflamasına yönelik yapılan en erken çalışmalardan biri olan Harrison ve Handy çalışmalarından yola çıkarak Schneider dört tür örgüt kültürü sınıflaması 43 yapmıştır (Terzi, 2000: 80). Scheider'in yaptığı araştırma sonucunda belirlediği dört tür örgüt kültürü şunlardır; 1.8.8.1. Kontrol kültürü Bu kültürde odak nokta kesinliktir. Kontrol kültürü kesinlik, tahmin edilebilirlik, güven, güvenilirlik ve doğruluğu sağlamak için vardır. Bu kültürde en çok dikkat edilen şey maddi gerçeklik, fiili tecrübeler, tatbik imkanı olan işler ve faydalılıktır. Kontrol kültürlerinde karar alma süreçleri, yetkiyle kararlaştırılmış, kural yönelimli ve analitik bir yol izler. Bu kültürün temel amacı örgüt başarısını sağlamak, korumak ve geliştirmektir. Sistem olarak örgüt her şeyden önce gelir. Bundan dolayı, kontrol kültüründe bilgi ve iletişimin yaşı ve dizaynı örgütsel amaçlar ve bu amaçların başarılması merkezi olarak belirlenir. Bu kültür örgütsel amaçlara ulaşmaya odaklanmıştır. Kontrol kültürü büyük üretim şirketleri ve finans şirketlerinde görülebilir (Ölçerler Gönen, 2012: 39). Kontrol kültüründe önemli olan örgütsel sistemin korunması, gelişmesi, refahın ve başarının sağlanmasıdır. Örgüt içerisinde bilginin çerçevesi ve dizaynı örgütün hedeflerine uygun olmalı diğer bir ifadeyle bu kültür örgütsel hedeflere erişme merkezlidir. Ayrıca da, kontrol kültürlerinde, karar alma süreçleri, yetkilerle belirlenmiş, kural ve prosedürler odaklıdır (Terzi, 2000: 81). Kontrol kültürü araştırmamızdaki hiyerarşi kültürüne ile benzer olduğu söylenebilir. 1.8.8.2. İşbirliği kültürü Bu kültür, birliği, müşterilerle yakın diyalogu ve müşterilere tam adanmışlığı sağlamayı hedef almaktadır. İşbirliği kültüründe temel konu insanların tecrübeleri ile gerçekler arasındaki ilişkidir. Örgütler gerek örgüt içindeki gerekse örgüt dışındaki insanların değişik tecrübeleri ile yollarına devam ederler. Bu kültür müşteri amaçlarının gerçekleştirilmesine odaklanmıştır. Kontrol kültüründeki gibi maddi gerçekliğe, fiili tecrübelere ve faydalılığa önem verilir. Bununla birlikte kontrol kültüründen farkı, karar alma süreçlerinin informal, organik ve insan yönelimli olmasıdır. Bu kültür çok miktarda insanın çalıştığı yardım kuruluşlarında görülebilir (Ölçerler Gönen, 2012: 39). İşbirliği kültürü araştırmamızdaki klan kültürüne benzer olduğu söylenebilir. 44 1.8.8.3. Yetenek kültürü Bu kültür “ayırt etme” ile ilgilidir. Yetenek kültürü aralarında paralellik ve uygunluk olmayan mal ve hizmetlerin ortaya konulması amacıyla vardır. Bu kültürlerde teorik anlayışlara, yaratıcı düşüncelere, tasarlanmış alternatiflere ve niteliğe çok büyük oranda dikkat edilir. Bu kültürde karar alma süreci bilimsel kural yönelimli ve analitik bir yol izler. Yetenek kültüründe temel konular düşünsel amaçlardır. Bilgi ve iletişim yapıları düşünsel amaçlar ve bunların gerçekleştirilmesi merkezi olarak dizayn edilir. Bu kültür düşünsel amaçların gerçekleştirilmesine odaklanmıştır. Bu tür kültürler, araştırma örgütlerinde, reklam ajanslarında, güçlü bir başarı duygusunun olduğu danışmanlık şirketlerinde görülür (Ölçerler Gönen, 2012: 40). Yetenek kültürü ise araştırmamızdaki adhokrasi kültürüne benzer olduğu söylenebilir. 1.8.8.4. Gelişme kültürü Gelişme kültürü “zenginleştirme” ile ilgilidir. Bu kültür müşterilerin maksimum oranda artırılması ve müşteri potansiyellerinin tamamlanmasını sağlamak amacıyla vardır. Gelişme kültürü ideallerin, değerlerin ve daha yüksek düzeydeki amaçların daha iyi fark edilmesi ile ilgilidir. Bu kültürün esas aldığı konu örgütün ideal ve değerleri ile bu ideal ve değerlerin uygulamaya aktarılması arasındaki ilişkidir. Bu kültürde temel nokta neyin planlandığı ile neyin uygulamaya aktarıldığı arasındaki ilişkidir. Gelişme kültürü değer merkezli araçların gerçekleştirilmesine odaklanmıştır. Bu kültürlerde yaratıcı tercihlere, inançlara, ideallere, yüksek gayelere, ilhamlara ve niteliğe önem verilir. Karar alma süreçleri, sübjektif, açık görüşlü, organik ve insan yönelimlidir. Bu tür kültür, insan gelişiminin güçlü bir şekilde vurgulandığı din ve sağlık örgütlerinde görülebilir (Ölçerler Gönen, 2012: 40). Gelişme kültürü, ideallerin, değerlerin ve daha yüksek düzeydeki amaçların daha iyi fark edilmesini sağlar. Örgütsel değerler, idealler ile bu değer ve ideallerin faaliyetlere aktarılması arasındaki ilişki bu kültür tipinin ana konusunu oluşturur Gelişme kültürü, karar alma süreçleri, subjektif, açık görüşlü, organik ve insan yönelimlidir (Bakan vd., 2004: 96). Yetenek kültürü de araştırmamızdaki piyasa kültürüyle benzeştiği söylenebilir. 45 KÜLTÜR Kontrol Kültürü İşbirliği Kültürü Yetenek Kültürü Gelişme Kültürü STRATEJİ LİDERLİK Otoriter Paylaşılan piyasa hakimiyeti Talimat verici Ürün Tutucu Ürün benzeri Tedbirli Yoğun dağıtım Kesin yargılı Yaşam ve ölüm Komuta edici Tahmin edilebilirlik Sert ve katı Takım kurucu Sinerjik müşteri ilişkisi Eşitler arasında birinci Yakın müşteri ortaklığı Koç Yüksek alışkanlıklar Katılımcı Bir müşteri için toplam çözüm Tamamlayıcı Artan müşteri ilişkileri Güven sağlayıcı Standart koyucu Üstünlük Kavramsal vizyoncu Mükemmellik Başkasına iş yükleyen Benzersiz İddialı Pazar nişi yaratmak Diğerlerine meydan Rekabet üstünlüğü için yenilik okuyan Müşteri artırmak Potansiyelin tam farkına varmak Zenginleştirme İnsan ruhunu artırıcı İdealler, değerler ve yüksek düzeydeki amaçların daha iyi kavranması Katalizör Geliştiren Hasatçı Bağlılık oluşturan BİLGİ KURAMI Kesinlik Örgütsel sistematizm Sinerji Tecrübeye dayalı bilgi Ayırt etme, üstünlük Kavramsal sistematizm Zenginleşme Değerlendirici bilgi Şekil 1.7. Schneider’in örgüt kültürü modeli (Bakan vd., 2004: 94). 1.8.9. Peters ve Waterman’ın örgüt kültürü modeli Tom Peters ve Robert Waterman başarılı Amerikan şirketleri üzerinde yaptıkları araştırmalarda örgüt kültürü ve başarı arasındaki ilişkiyi incelemiş ve bulguları “Mükemmeli Araştırma” (In Search of Excellence) adını verdikleri eserlerinde toplamışlardır. Mükemmellik yaklaşımı daha sonra birçok araştırmacı tarafından genellemelerde bulunduğu için eleştirilse de örgütsel gelişmelere öncülük etmesi bakımından tartışılması gereken bir yaklaşımdır. Peters ve Waterman şirketleri başarılı kılan sekiz ortak özelliği belirlemişlerdir. Bunlar (Eren, 2014: 162-163); Hareketi tercih etmek; Sorunlar ve analizler içinde vakit kaybetmek yerine hızlı karar vererek harekete geçme anlamına gelmektedir. 46 Müşterilerle sürekli ilişkiler değeri; Müşterilerle devamlı iletişim halinde olarak onların beklenti ve ihtiyaçlarını bilerek hizmet etme ve müşteri memnuniyetini her şeyin üzerinde tutma anlamına gelmektedir. Girişimciliği cesaretlendirecek faaliyet serbestîsi; Amaç, astlara da serbestlik tanıyarak ve yetki vererek, girişimciliklerini arttırmaları suretiyle örgütün rekabet üstünlüğü kazanmasını sağlamaktır. İnsana değer vererek verimliliği arttırma; Çalışanlara hak ettikleri değeri vererek verimliliği arttırma, işletme içinde asttan üste kadar tüm çalışanların işletme için değerli birer kaynak oldukları duygusunu yaratarak işletmenin gelecekteki başarılarının hep birlikte kazanılacağı atmosferini oluşturmak anlamına gelmektedir. Basit yapı ve az kurmay değeri; Az sayıda kurmay çalışan ve hiyerarşik yapının basit olduğu organizasyon yapısıyla faaliyet göstermek anlamına gelmektedir. Ana işletme değerine önem verme; Çalışanlarına, şirket değerlerine bağlılığını sağlayıp bu değerlerin çalışanlarca kabul edildiği bir örgüt iklimi yaratarak, değerlerin tüm çalışanların davranışlarına rehberlik etmesi anlamına gelmektedir. En iyi bilinen iş alanında kalma; İş hayatında maceradan uzak, yüksek riske gerek duymadan en iyi bilinen ve uzmanlaşılan alanda ilerleme anlamındadır. Gevşek ve sıkı kontrolü bir arada kullanma değeri; Bir iki önemli hususu bir arada uygulayabilmek, sürekli kontrol etmek yerine gerektiği durumlarda kontrol altında tutmak, diğer konularda yöneticilere serbesti tanımak anlamına gelmektedir. Bir firmanın yöneticileri günlük maliyet ve gelir miktarları konusunu sıkı bir kontrole tabi tutarken, diğer konularda daha serbest bırakması örnek olarak gösterilebilir. Peters ve Waterman, mükemmellik yolunda şirketlerin sahip olması gerektiğini sıraladığı sekiz kültürel özelliğe uyulmasının şirketlerin başarılı olmaları ve yaşamlarını devam ettirmeleri açısından oldukça önemlidir. Kültürün egemenliği ve bir arada tutucu özelliği, istisnasız tüm kusursuz firmaların temel niteliği olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüt kültürü hem güçlü hem de pazara yönelikse politika kitapçıklarına, örgüt şemalarına ya da ayrıntılı işlem ve kurallara daha az gereksinme duyulmaktadır. Bu şirketlerde piramidin altındaki kişiler birçok durumda ne yapmaları gerektiğini bilmektedirler. Çünkü sayıca fazla olmayan yol gösterici kültürel değerler açık saçık ortadadır. Sonuç olarak başarılı şirketlerde çalışanlara yön veren ve çalışanlar tarafından benimsenen güçlü bir örgüt kültürü mevcuttur. Bu kültür firmaların başarılı olmasındaki temel nedenlerden birisidir. 47 1.8.10. Miles ve Snow’un Örgüt Kültürü Modeli Miles ve snow, örgütlerin gelenek ve alışkanlıklara göre sahip olduğu özellikleri birbirinden farklı dört farklı kültür grubunda toplamakta, bunların özelliklerini ve strateji oluşumuna katkılarını açıklamaktadır (Demir, 2005: 70; Tanova ve Karadal, 2004: 125; Eren, 2014: 156). 1.8.10.1. Koruyucu kültür Örgüt, muhafazakâr inanç ve değerlere sahiptir. Bu nedenle düşük risk stratejisi tercih edilmekte, yöneticiler güvenli pazarlarda faaliyette bulunmaya özen göstermektedir. Örgüt yeni olan ürün ve pazarları araştırma, faaliyetlerini çeşitlendirme yoluna gitmemekte ya da bu konularda çok az araştırma yapmakta ve mevcut faaliyetlerinin etkinliğini iyileştirmeye daha çok önem vermektedir (Demir, 2005: 70; Eren, 2014: 156). Bu örgütler geçmişteki faaliyetlerini muhafaza ederek sürdürmeyi tercih etmekte, büyüme gelişme stratejisinin taşıdığı risklere girmeyi arzu etmemekte ve mevcut faaliyet alanında kendilerini doğrudan etkilemeyen değişiklikleri önemsememektedirler (Tanova ve Karadal, 2004: 125). Bu modelin araştırma modelimizdeki hiyerarşi kültürüne karşılık geldiği söylenebilir. 1.8.10.2. Geliştirici kültür Bu kültür tipi, koruyucu kültür tipinin tamamen zıt kutbudur. Geliştirici kültürün en temel özelliği yenilikçiliktir. Bu kültür tipine sahip olan işletmelerin yöneticileri, yeni ürünler üretmek, yeni pazarlara girmek eğilimindedirler ve risk almaktan kaçınmazlar. Geliştirici kültüre sahip olan firmaların yöneticileri, yeni ürünler üretmek, yeni pazarlara girmek eğilimindedirler ve risk alırlar. Bu örgütlerin faaliyet alanları ve sektörleri genellikle yeniliklere açıktır. Bu kültür, sürekli değişimin ve belirsizliğin yarattığı risk ve fırsatları yakalamayı hedef aldığı için yöneticiler, yüksek rekabetten ve rakiplerinin sert tepkilerinden kaçınmamaktadır. Bu tür örgütler işletme içinde eskiden beri devam eden faaliyetlerin etkinliğini artırmak yerine, değişen ürüne ve pazarlamaya yönelmekte, sürekli dinamizm ve değişkenlik gösteren ortamlarda faaliyette bulunmaktadırlar. Bu işletmelerin stratejisi gelişme ve büyümedir. Yöneticilerin tutumu ise, girişimci ve risk almaya dönüktür. Verimlilik, 48 koruyucu işletmelere oranla daha az öncelik taşır (Yıldız, 2006: 20; Ölçerler Gönen, 2012: 61). Bu modelin araştırma modelimizdeki adhokrasi ve piyasa kültürüne karşılık geldiği söylenebilir. 1.8.10.3. Analizci Kültür Analizci kültürün temelinde denge ve değişim kavramları yer almaktadır. Denge ile biçimsel yapılar oluşturulur ve mevcut faaliyetlerin etkinliği araştırılır. Değişimle ise, rakiplerin faaliyet ve stratejileri kontrol edilerek onların davranışları gözlemlenerek temkinli stratejiler geliştirilir. Bu stratejilerde denge ön plandadır, bu nedenle yöneticilerde geçmişten geleceğe doğru planlayıcı tutum yanında, faaliyetleri rakiplerin faaliyetlerine uyarlayıcı bir değişim de öngörülmektedir. Risk alma, rakiplerin ve endüstrilerin değişimine uygun olarak yapılmaktadır. Bu strateji türü, durgun büyüme ya da endüstri veya rakip büyüdükçe kendini ona ayarlama eğilimindedir. Yöneticiler maceraperest değil, kontrollü ve temkinli büyüme ve değişiklik taraftarıdır (Eren, 2014: 156; Ölçerler Gönen, 2012: 61). 1.8.10.4. Tepki Verici Kültür Tipi Tepki verici kültürün en belirgin özelliği, bu kültüre sahip örgütlerin değişimin rakiplerden ve çevreden gelen baskılar neticesinde gerçekleşmesidir. Değişim ancak “bıçak kemiğe dayanınca” yapılır. (Demir, 2005: 70). Bu örgütlerin istikrarlı bir stratejileri olmaz. Çeşitli zamanlarda diğer işletmelerin stratejilerinin özelliklerini taşıyabilirler (Tanova ve Karadal, 2004: 126). Bu tip örgütlerde değişim baskıları rakiplerden ve çevreden gelmekte, ancak buna yöneticiler etkili biçimde cevap verebilme kapasitesinden yoksun bulunmaktadır. Yöneticiler, bıçak kemiğe dayanınca, ortaya yeni bir kriz çıktığında, işletmeye müşterilerinden, hissedarlarından, satıcılardan veya diğer yakın çevre elemanlarından gelen uyarı ve baskılar nedeniyle, ürün ve pazarlarda, diğer işletme fonksiyonlarında ayarlamalar yapmaktadır. Bu tür stratejiler, iflas etmemek ve yaşamak için yapılan ayarlamalar ya da uyarlamalar niteliğindedir. Çoğu kez tasarruf stratejileri, krizden kurtulmak ve yaşayabilmek için bu tür kültürler içinde oluşmaktadır (Ölçerler Gönen, 2012: 62). 49 Şekil 1.8. Miles ve Snow’un örgüt kültürü modeli (Eren, 2014: 157) 1.8.11. Cooke ve Lafferty'nin örgüt kültürü modeli 1983 yılında Cooke ve Lafferty tarafından geliştirilen Örgüt Kültürü Envanteri (Organizational Culture Inventory-OCI) bireysel değişim ve örgütsel gelişme için gerekli sistemlerin tanımlanmasında kullanılmak üzere tanımlanmış ve Lafferty'nin 1973 yılında ortaya koyduğu Yaşam Şekli Envanteri’ne (Life Styles Inventory) benzer ve tamamlayıcısı olarak geliştirilmiş bir modeldir (Cooke ve Rousseau, 1988: 250). Örgüt Kültür Envanteri, örgütte veya alt birimlerde beklentileri yerine getirmek için insanların farklı ama birbirleri ile ilgili olan ihtiyaçlarını doğrudan ya da dolaylı olarak 50 davranışsal tarzları ve düşüncelerini tanımlayan beklentiler ve davranışsal normlar kümesini ölçmektedir. Davranışsal normlar kapsamında on iki norm grubu, üç genel örgüt kültürü altında sınıflandırılmıştır. Bu örgüt kültür tipleri Yapıcı, Pasif Savunmacı ve Saldırgan Savunmacı olarak adlandırılmıştır (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Şekil 1.9. Cooke ve Lafferty örgüt kültürü modeli (Cooke ve Rousseau: 1988: 253) 1.8.11.1. Yapıcı örgüt kültürü Yapıcı örgüt kültürü, başarma, kendini gerçekleştirme, cesaretlendirici ve ortak davranışlar ile ilgili normlarla karakterize olmuştur. Bu normlarla yapıcı örgüt kültürü, insanlar arasındaki etkileşimi desteklemeye ve yüksek düzey memnuniyet ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik davranışları birer görev olarak yerine getirmektedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Başarı Normu; Örgüt içerisinde üyeler zorlu ama gerçekçi hedefler belirler, bu hedeflere ulaşmak için planlar yaparlar ve hevesle mücadele ederek bu hedefleri elde etmeye çalışırlar. (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Bu tür kültürlerde işgörenin ve örgütün birlikte gelişimi önemlidir. 51 Kendini Gerçekleştirme Normu; Yenilikçiliği, nicelik yerine kaliteyi, hem görev başarısı hem de bireysel gelişimi ve işten zevk almayı vurgulayan normdur (Cooke ve Szumal, 2000: 149). Örgüt üyeleri yaptıkları işten, kendilerini geliştirmekten, yeni ve ilginç faaliyetlere katılmaktan memnun olmaları için teşvik edilirler (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Cesaretlendirici Norm; Bu norma sahip örgüt kültürlerinde örgüt katılımcı ve insan odaklı bir şekilde yönetilmekte olup, birbirinden etkilenmeye açık olan örgüt üyeleri birbirlerini desteklemekte ve yapıcı davranışlar göstermektedir (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Ortaklık / Katılımcılık Normu; Örgüt üyelerinin arasındaki ilişkilere önem verildiği, üyelerin samimi, açık, işbirlikçi ve çalışma gruplarının memnuniyetinin önemli olduğu kültür özelliklerini yansıtır (Cooke ve Szumal, 2000: 149). 1.8.11.2. Pasif savunmacı örgüt kültürü Pasif savunmacı örgüt kültürlerinde genellikle örgüt üyeleri birincil ihtiyaçlarını elde etmeye çalışırlar bu yüzden de üyeler arası iletişim ve etkileşim temkinlidir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Pasif savunmacı örgüt kültürünün sahip olduğu normlar aşağıdaki gibidir; Onaylayıcı / Kabul Etme Normu; Örgüt üyeleri için önemli olan diğer üyeler tarafından sevilmek, onlarla iyi anlaşmak ve onların onayını almaktır (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Bu kültürlerde kişiler arası çatışmalar hoş görülmez, kişiler arası ilişkiler mesafeli ve yüzeysel olup, örgüt üyeleri diğer üyelerin ve üst yönetimin onayını almadan hiçbir şey yapamazlar (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). Gelenekselcilik Normu; Örgüt üyelerinden itaat etmeleri, kuralları izlemeleri ve uyumlu olmaları beklenmektedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Tutucu, muhafazakar ve bürokratik kültürlerin en temel özelliği olup, kurallara fikirlerden daha fazla önem verilir ve mevcut politika ve uygulamalar dışına çıkılmaz (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). 52 Bağımlı Normlar; Merkeziyetçi ve katılımın sağlanmadığı örgütler olup, örgüt üyeleri sadece amirleri tarafından söyleneni yapmakta, üst yönetimin aldığı kararları uygulamaktadır (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Kaçınma Normları; Örgüt üyeleri çoğunlukla, sorumluluklarını diğer örgüt üyelerine aktarır ve herhangi bir problemden sorumlu tutulma veya suçlanma olasılığından kaçınma eğilimindedir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Kaçınma kültüründe başarılar ödüllendirilmemekte ancak hatalar cezalandırılmakta olup, bu negatif ödül sistemi de örgüt üyelerinin sorumluluklarını diğerlerine aktarmaya çalışmaktadır bu yüzden de örgüt üyeleri ilk hareket eden veya ilk söz söyleyen olmak istememektedirler (Cooke ve Rousseau, 1988: 258). 1.8.11.3. Agresif savunmacı örgüt kültürü Agresif veya saldırgan savunmacı örgüt kültürlerinde örgüt üyeleri muhaliflik, güç, rekabet ve mükemmeliyetçilik normları ile birlikte, üyelerin statülerinin güvenliğini korumak ve güçlü bir şekilde göreve yaklaşmaları için bu normlarla üyeler desteklenir ve hatta zorlanır (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Muhaliflik / Karşı Koyma Normu; Sürekli olarak başkalarının eleştirilerek statü sahibi olunan kültürlerdir. Genel olarak örgütte anlaşmazlık hakim olup, üyeler ifade ettikleri olumsuz eleştiriler sayesinde statü kazanmakta ve çevresini etkilemektedir (Cooke ve Rousseau, 1988: 259). Ancak üyeler tarafından belirtilen fikirler etkisizdir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Güç Kullanıcı Normları; Katılımcılığın olmadığı, pozisyondan kaynaklanan yetkinin ön planda olduğu örgüt kültürünün özellikleridir (Cooke ve Szumal, 2000: 148). Örgüt üyeleri sorumluluk almakta, üstler astlarını sürekli kontrol etmekte, otoriter davranmakta ve astlarda üstlerine karşı sorumlu olduklarından dolayı da ödüllendirilmektedir (Cooke ve Rousseau, 1988:259). Rekabetçi Normlar; Örgütte üyeler tarafından kazan-kaybet ilkesinin benimsenmekte olup, kişilerin sürekli rekabet ettiği ve özellikle örgüt üyelerinin diğerlerine göre daha iyi 53 performans gösterdiklerinde ödüllendirildiği örgüt kültürüdür (Cooke ve Rousseau, 1988: 259). İş örgüt üyeleri arasında yarış olarak görülmektedir (Cooke ve Rousseau, 1988: 259). Mükemmeliyetçi Normlar; Örgütte üyeler mükemmele ulaşmak için inatçı ve sıkı çalışma esasını kabul eder (Cooke ve Rousseau, 1988: 259). Örgüt üyeleri açık ve net bir şekilde tanımlanmış olan örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmak için uzun saatler çalışırlar ve hatadan kaçınmak için her türlü detaya dikkat ederler (Cooke ve Szumal, 2000: 148). 1.8.12. Trompenaar’ın Örgüt Kültürü Modeli Hollandalı araştırmacı Trompenaar, kültürü 7 boyutta incelemiştir (Sözer, 2006: 23): Genel – Özel; Genelci anlayışın hakim olduğu kültürlerde doğrular ve yanlışlar kesin olarak tanımlanmıştır ve nasıl davranılması gerektiği bellidir. Kural dışı harekette bulunulduğunda, sistemin çökeceği korkusu hakimdir. Özelci yaklaşımda ise; belirli toplumsal kuralları katiyen uygulamak yerine ilişkilere, arkadaşlığa ve duruma göre davranış sergilenmektedir. Soyut toplumsal kurallara daha az önem verilmektedir. Bireysellik - Ortaklaşa Davranışçılık; Bireysellik, daha çok ben kavramının hakim olduğu, bireyin çıkarlarının grubun çıkarlarının önüne geçtiği durumlarda söz konusudur ve modern toplumlarda daha yaygın olduğu düşünülmektedir. Ortaklaşa davranışçılık ise grubun çıkarlarının ve amaçlarının ön planda olduğu, kişinin kendisini gruba ait olarak hissettiği durumlarda ortaya çıkmaktadır ve daha geleneksel toplumlarda hakim olan bir anlayış olarak düşünülmektedir. Etkisel – Nötr; Nötr kültürler, duygularını kontrol eden ve dışa yansıtmayan, coşkulu ve aşırı hareketlerden kaçınan kültürleri, etkisel kültürler ise düşündüklerini ve hissettiklerini açığa vuran, hareketlerini ve duygularını gösterirken sınırlandırmayan kültürleri ifade etmektedir. Kesinlik – Belirsizlik; Kesinliğin hakim olduğu kültürlerde iş ilişkileri ile özel ilişkiler kesin çizgilerle ayrılmıştır. Sınırlar açık ve net çizilmiştir, şeffaflık vardır. Belirsizliğin hakim olduğu kültürlerde ise; iş ilişkileri ile genel olarak kişiler arası ilişkilerin sınırları 54 çok net çizgilerle ayrılmış değildir. Olayların akışı o anki duruma ve kişilere göre değişebilmektedir. Başarma – Atfetme; Başarma odaklı toplumlar kişinin o anki başarı durumuna ve genel başarı düzeyine önem verirler ve kişileri buna göre değerlendirirler. Diğer toplumlarda ise kişinin statüsünün belirlenmesinde, yaş, eğitim, cinsiyet, vb. gibi unsurlar önemli rol oynar. Zaman; Kimi toplumlar geçmişe, kimileri geleceğe odaklanmaktadır. Bazıları ise içinde bulunulan ana önem verirler. Geçmişe odaklı toplumlar geleneklere ve geçmişte meydana gelmiş olaylara göre davranırlar, geleceğe odaklı toplumlar planlamayla ve gelecekteki başarılarla ilgilidirler, içinde bulunulan zamana odaklanan toplumlar ise anı yaşamaya çalışırlar ve o andaki duruma göre davranış sergilerler. İçsel Kontrol - Dışsal Kontrol; Trompenaar, kültürün son boyutu olarak kişilerin çevresinde meydana gelen olaylar karşısında takındıkları tutumları ele almıştır. Buna göre, içedönük kültürlerde bireyler, kendilerine, kendi ait oldukları gruplarına veya kendi organizasyonlarına odaklanırlar. Çevreye hakim olmak ve onu yönetmek isterler, belirsizlik arttıkça huzursuz olurlar. Dışadönük kültürlerde ise çevre ile uyum sağlama, diğer kişi ve gruplarla ilişkiler önem arz etmektedir. Değişen koşullarda esneklik söz konusu olabilmektedir. Trompenaar 1998 yılında yazmış olduğu kitabında, 4 çeşit kültür tipi tanımlamıştır (Eryüksel, 2005: 54-63): Aile kültürü; Bu tip kültürde örgüt aileye benzetilmiştir. Baba, firmanın sahibidir. Otoriteyi temsil eder, gidilecek yönü belirler. İlişkiler yakın ve sıcaktır. Öğrenme ve düşünme stilleri sezgisel ve yanlışları düzelticidir. Bu kültür araştırma modelimizdeki klan kültürüne karşılık gelmektedir. Eiffel kulesi kültürü; Örgüt Eiffel Kulesi gibi çok sayıda hiyerarşik seviyeden oluşmaktadır. Organizasyon piramidi diktir ve üst yönetim tabana yakın değildir. Önemli olan kurallar ve rollerdir. Düşünme ve öğrenme stilleri mantıklı, analitik ve diktir. 55 Motivasyon ve ödüllendirme promosyonlar yoluyla yapılır ve iş tanımlarıyla yönetim mevcuttur. Bu kültür araştırma modelimizdeki hiyerarşi kültürüne karşılık gelmektedir. Hazır roket kültürü; Bu kültür tipinin hakim olduğu kurumlar problem çözcüdür. İşverenler işin uzmanlarıdır. Amaçlarla yönetim mevcuttur. Otorite ve güç uzmanlar tarafından paylaşılmıştır. Düşünme ve öğrenme stilleri probleme yönelik, profesyonel, pratik ve fonksiyoneldir. Motivasyon ve ödüllendirme yöntemi performansa bağlı ödemeler ve promosyonlardır. Bu kültür ise araştırma modelimizdeki piyasa kültürüne karşılık gelmektedir. Kuluçka makinesi kültürü; Bu tip kültürler sürekli gelişen, üretici, süreç odaklı ve yenilikçidir. Öğrenme ve düşünme stilleri de süreç odaklı ve yenilikçidir. Bu kültür de araştırma modelimizdeki adhokrasi kültürüne karşılı gelmektedir. 1.8.13. Sonnenfeld’in Örgüt Kültürü Modeli Emory Üniversitesi araştırmacılarından Jeffrey Sonnenfeld farklı örgütlerde yaptığı araştırmalarda örgütlerde dört tür kültürün bulunduğunu vurgulamaktadır. Bazı örgütlerde baskın bir tek kültür bulunurken, liderlik tarzlarına veya liderlik biçimlerinin değişmesinden dolayı bir türden bir diğer türe geçen geçici bir kültürde bulunabilir. Bu kültürler Takım (Beysbol Takımları) Kültürü, Kulüp Kültürü, Akademi Kültürü, Kale Kültürü şeklinde sıralanır. Bu ayrımlar sonucu ortaya çıkan en önemli nokta, bu ayrımlar neticesinde kendimize en uygun kültür biçiminin ne olabileceğinin vurgulanmasıdır. Yani en verimli olabileceğimiz yere karar verilebilmesidir. Örneğin güvenli bir ortamı ve kariyer planlaması ile yükselmeyi arzu eden bir birey için ‘Akademi kültürü’ uygun iken, risk almayı seven, mücadeleci bir birey için ‘Baseball takımı kültürü’ daha uygun olabilir. (Özkalp ve Kırel, 2011: 197; Bilgin, 2005: 69-71): Takım (beysbol takımları) kültürü; Yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği, bireylerin şirkete olan katkılarının ödüllendirildiği, yeni buluşların sergilendiği bir kültür türüdür. Ancak bu kültürde örgüte bağlılık ve sadakat çok önem taşımamaktadır ve ikinci planda kalmıştır. Bu tip kültürlerde yeteneklere, performansa ve girişimciliğe değer verilmekte, ödüller genellikle yüksek miktarda finansal ödüller veya kişisel mükâfatlar olarak ortaya çıkmaktadır. Risk almayı seven, yenilikçi, girişimci çalışanlara hitap etmektedir. Daha çok 56 reklâm, yazılım geliştirme ve danışmanlık alanlarında, hızlı değişimin hakim olduğu ve yüksek risk ortamlarında kendini gösterir. Örnek olarak Microsoft verilebilir. Kulüp kültürü; Şirkette uzun yıllar çalışmanın insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğunun, gruba bağlılığının ve sadakatinin önem taşıdığı, bu tür kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapıdır. Bu tip kültürlerde yaş, tecrübe ve kıdeme değer verilmektedir. Çalışanların bulundukları konumda yükselmeleri uzun zamanda gerçekleşmektedir. Çalışanlar işe genç yaşlarda ve en alt kademelerden başlar, 35-40 yıl aynı firmada çalışır ve zaman içinde yükselir. Bunlara örnek olarak Japon işletmelerini vermemiz mümkün olacaktır. Japonya’da insanların çalıştıkları şirkete bağlılığı üst noktadadır ve istihdam tarzı ise ömür boyu olarak uygulanmaktadır. Örnek olarak ticari bankalar, kamu kurumları ve ordu verilebilir. Akademi kültürü; İhtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar. Sistematik kariyer geliştirmeye, düzenli eğitime ve fonksiyonel uzmanlığa önem verilir. Uzun dönemli ilişkiler geliştirilir. İşe yeni girenler çeşitli eğitim programlarından geçirilir. Organizasyonlar, çalışanlarına kendilerini ve yeteneklerini geliştirebilecekleri bir ortam sağlarlar ve çalışanlar kariyerleri boyunca organizasyonda kalmaya eğilimlidirler. Örnek olarak üniversiteler, Coca Cola, IBM, P&G gibi büyük firmalar, ilaç şirketleri ve elektronik üreticisi firmalar verilebilir. Kale kültürü; Bu kültür türünde ortak bir yasam ve birliktelik en önemli konuyu oluşturmaktadır. İsminin de çağrıştırdığı gibi kaleyi korumak için sergilenen birliktelik ve mücadele burada da esastır. Bu tip kültürün hakim olduğu organizasyonlar daha çok hayatını devam ettirmeye yönelik çalıştığından, iş güvenliği ve yüksek performansın ödüllendirilmesi konularına çok fazla odaklanamaz. Çalışanlarına güvence vermez. Her an işten çıkarılma durumu ile karşı karşıya gelme riski vardır. Firmalar sık sık reorganizasyona uğrarlar. Oteller, tekstil firmaları ve yayınevleri örnek olarak verilebilir. 1.8.14. Kilmann’ın Örgüt Kültürü Modeli Kilmann, örgüt kültürünü her şeyi harekete geçiren sosyal bir enerji olarak tanımlar ve örgüt kültürünün örgüte hakim olan inançların ve iklimin davranışlara yansıması 57 olduğundan hareketle örgüt kültürünün iki ayrı işlevsel yönünden söz eder (Yıldız, 2006: 13). Örgütsel kültür, biçimsel olarak açıklanan bir gerçekle fiilen yapılan arasındaki boşluğu doldurur. Kültürün işlevi günlük olarak ifade edilen işlerde görülebilir, çünkü bunların arasında inançlar vardır. Kilmann’a göre kültür, örgütsel bürokrasiye yorumlama işlerini de yerine getirmektedir. Böylece, örgüt kültürü, tüm karar, sistem ve mekanizmaları ile çalışanların iş görme arzularını ve iş verimlerini de etkilemektedir. Çünkü örgüt kültürü, örgüte hakim olan inançların ve örgüt ikliminin davranışlara yansımasıdır. Böylece, iyi veya kötü kültür tiplemesinden yola çıkarak örgütsel kültürün işlevsel iki ayrı yönünden söz edilebilir (Eren, 2014: 146). Bürokratik Kültür; Eskiden işlevsel olan bürokratik kültürler hiyerarşik yapılar oluşturmuş, tüm çalışanlarının yetki ve sorumluluklarını açık seçik belirlenmiş, iş yapma mekanizmaları kontrol sistemleri oluşturmuş örgütler için kullanılırdı. Bu nitelikteki kültüre sahip olan firmalar, genelde belirli bir büyüklüğe ulaşmış örgüt yaşam eğrisinde olgunluk düzeyine erişmiş firmalardır. Belli bir büyüklüğe ulaşmış, durmuş, oturmuş bir yapıda belirli bir süre çalışmış ve sistem geliştirmiş olmanın avantajını taşır. Ayrıca, firma daha fazla çaba sarf etmeye gerek duymadan denenmiş ve firmaca kabul edilmiş yönetsel mekanizmalarla uzun zamandan beri başarılı sonuçlar elde etmektedir. Bu şekilde oluşmuş kültürü değiştirmek de çok zordur (Eren, 2014: 146). Yenilikçi Kültür; Bugün daha çok önem verilen ve değişen ortama uyum için gerekli olan yenilikçi kültürdür. Bu kültürün hakim olduğu firmalarda kültürden beklenen temel görev, hızlı değişme ortamında ve küreselleşen Dünya'da ortama ve ihtiyaçlara uyum sağlayıcı olmasıdır. O halde bu durumda durmuş, oturmuş bürokratik kültür yerine dinamik ve koşullara göre değişim gerektiren bir anlayışın ürünü olan kültürden söz edilebilir. Bu kültürün liderleri de girişimci, değişimden hoşlanan, yenilikçi ve başarı hırsını rehber edinmiş olmalıdır. Yenilikçi ruha sahip insanlar yaratıcı, risk alma cesaretini gösteren ve ekibini ateşleyen, bürokratik kurallara takılmaktan hoşlanmayan kimselerdir. Onlara göre örgüt, inanç, yaratıcılık, değişim, başarı ve yeniliktir. Kilmann’a göre, örgüt kültürü her şeyi ve herkesi harekete geçiren sosyal enerjiyi oluşturur. Örgüt kültürü bu agresif stratejinin yaratılmasına katkıda bulunabilir. 58 Düşünürlere göre, yeni ürün pazarlama stratejileri işgörenlerin yapmak zorunda olduğu işlerin sınırlarını belirler. Şayet işin gerekleri yüksek düzeyde yeni başarı ihtiyacı doğuruyorsa bu durum, yenilikçi kültürü gerekli kılar (Eren, 2014: 147). 1.8.15. Toyohiro Kono’nun Örgüt Kültürü Modeli Örgüt kültürüne yönelik bir diğer ayırım Toyohiro Kono tarafından yapılmıştır. Kono’nun kültür tiplerini kısaca aşağıdaki biçimde açıklamak mümkündür (Okay, 2005: 217); Dinamik (Canlı) Kültür; Bu kültürde örgüt üyeleri yeniliğe açıktır. Ortak değerleri paylaşır ve bir aile duygusu içerisinde hareket ederler. Örgütlerin amacı açıkça belirlenmekte ve üyeleri de açık olarak işlerin anlamını bilmektedirler. Örgütün hem yatay, hem de dikey olarak iyi bir iletişimi vardır. Bu tip kültürün yaşandığı kurumlarda üyeler kendileriyle kıdemli yöneticileri arasında çok az bir sosyal farkın olduğunu hissederler, öyle ki kıdemli yöneticilere isimleriyle hitap edilebilmektedir. Bu kültür, strateji üretme ve etkili bir biçimde uygulayabilmeye yatkın bir kültür olmasının yanı sıra yüksek verimliliğe sahiptir. Lider eksenli ve canlı kültür; Bu kültürde örgüt üyeleri çoğunlukla örgütün kurucusu olan güçlü bir lideri takip ederler. Liderlerinin yeteneklerine güvenirler, üst yönetimden gelen fikirler ve bilgi önemlidir. Yönetim iyi kararlar aldığı müddetçe bu kültür tipi iyi çalışmakta, fakat üst yönetim yaşlandıkça ve yanlış kararlar almaya başlayınca, güçlü lider tipiyle hareketsiz kültüre dönüşebilmektedir. Hareketsiz (durgun) kültür; Bu kültür tipinin üyelerinin eski davranış kalıplarını tekrarlanması esastır. Bilgi edinme biçimi örgüt içerisine yönelimli olup örgütte çevre değişimlerine karşı bir duyarsızlık vardır. Bu kültür tipi, kamu kuruluşlarında ve tekelci şirketlerde ortaya çıkmaktadır. Güçlü lider ile hareketsiz kültür; Bu kültür tipinde üst yönetim otokratiktir, fakat aldıkları kararlar yanlıştır ve emirlere uymak zorunda olan çalışanlar girişimciliklerini kaybetmektedir. Üst yönetim yıllarca aynı konumda kalırsa, lider izleme kültür tipinde olan bir şirket, bu tipe dönüşebilmektedir. 59 Bürokratik kültür; Bu kültüre dahil olan şirketlerde kurallar ve standartlar çoktur, çalışanların davranışı bu kurallarla belirlenmektedir. İşgörenlerin davranışları bu kurallarla sınırlandığı için risk almaktan kaçınırlar. Başaran’a (2008: 409) göre; örgütte çok basamaklı bir yapı vardır, iş akımı ve yetki akımı nesnel olmayan kurallara göre uzun yollar dolaştırılarak işletilir, çalışanlar yetkilerini kullanmaktan ve sorumluluk almaktan kaçarlar, bu yüzden üretime ilişkin işler ve işlemler dosyaları dolduran yazılarla yürütüldüğünden gecikir. Üst yönetim işlerin zamanında, istenen nitelik ve nicelikte yapılması için çalışanlara baskı yapar. 1.8.16. Wallach’ın Örgüt Kültürü Modeli Wallach’ın örgüt kültürü modeli ölçülebilir nitelikte olduğundan yararlıdır. Wallach, üç tip örgüt kültürü belirlemiş ve tanımlamıştır. Bunlar (Erben, 2003: 31): Bürokratik kültürler; Bürokratik kültürlerde sorumlulukların ve otoritenin net çizgilere sahip olduğu görülmektedir. İşler örgütlenmiş, bölümlere ayrılmış ve sistematik bir biçimde gerçekleştirilmektedir. Bilgi ve yetke akışı hiyerarşik bir şekilde olup kontrol ve güç temellidir. Bürokratik şirketler olgun, durağan ve görece olarak tedbirli olma eğilimindedirler. Bürokratik kültüre sahip örgütler şu sıfatlarla tanımlanmaktadırlar: hiyerarşik, yapılanmış, düzenlenmiş, katı bir biçimde tesis edilmiş, tedbirli ve güç yönelimli. Yenilikçi kültürler; Bunlar, rekabet ve risk alma gibi olguların norm olduğu çalışma ortamlarıdır. Bu kültürlerde teşvik, çalışanların değişmez eşlikçisidir. Ancak yenilikçi ortamlarda kişiler yoğun bir stres altındadırlar. Yenilikçi kültürleri tasvir etmede şu sıfatlar kullanılmaktadır: risk alan, sonuç yönelimli, yenilikçi, teşvik edici, rekabetçi, girişimci. Görüldüğü gibi yenilikçi kültürler bürokratik kültür yapılarının tersine, çalışanları daha üretken kılma adına onları birtakım karar alma ve uygulama süreçlerinde daha fazla özgür bırakmaktadırlar. Böyle bir ortamda da katı hiyerarşik basamakların olması beklenemez. Yetki ve güç kullanımı tek merkez odaklı olmamakta, çalışanlar yaptıkları işin çeşitli safhalarında kendi inisiyatiflerini kullanma hakkına sahip olmaktadırlar. 60 Destekleyici / teşvik edici kültürler; Bu kültür örüntüsünde dostane bir çalışma ortamı bulunmaktadır. Çalışanlar birbirlerine karşı adil ve yardımsever olma eğilimindedirler. Bu modelde açık ve uyumlu bir ortam desteklenir ve aile değerleri yükseltilir. Şirket, çalışanlarına sürekli destek olur ve güvenilir, eşitlikçi, sosyal, cesaretlendirici, ilişki yönelimli, işbirlikçi ve kişisel özgürlük sağlayıcı yaklaşımları aracılığıyla bu desteği gösterir. 1.8.17. Schein’in Örgüt Kültürü Modeli Schein’a göre kültür; bizi çevreleyen hem dinamik hem de statik bir olgudur. Kişilerin birbiri ile olan etkileşimi ile ortaya çıkan, liderlik davranışı ile şekillenen, kural ve normlarla sınırlanan yapılandırılmış davranışlardır. Örgütsel düzeyde incelendiği zaman kültür; örgütte yaratılan, yerleştirilen, geliştirilen ve aynı zamanda örgütü yapılandıran davranışlar bütünüdür. (Schein, 2004: 1). Yeni bir üye örgüte girdiğinde örgüt içerisinde fiziksel düzen, giyinme kuralları, insanların birbirleriyle konuşma tarzı, yerin kokusu ve verdiği his, o yerin duygusal yoğunluğu ve diğer olaylar, şirket kayıtları, ürünler, felsefe bildirgeleri ve yıllık raporlar gibi sürekli arşivsel kanıtlara kadar her şeyi gözlemler. (Schein, 2004: 23). Schein, örgüt kültürünün unsurlarını sistematik olarak incelemiş ve kültür düzeylerini ifade etmek için daha kapsamlı bir çatı geliştirmiştir. Örgüt kültürünün üç düzeye sahip olduğunu ifade etmiştir (Schein, 2004: 24). Şekil 1.10. Schein’a göre örgüt kültürü düzeyleri (Schein, 2004: 24) 61 Bu düzeylerden ilki, kültürün görünür unsurlarını ifade eden artifactlardır. Artifactlar, fiziki ve sosyal çevredeki kültür sembolleridir ki genellikle kültürün elle tutulabilir ve gözle görülebilir düzeyini (törenler, hikayeler, semboller vb.) ifade eder. Artifactlar, kolay gözlemlenirken, yorumlamak zordur. Örneğin, Mısırlıların inşa ettikleri piramitler görülebilir ama o kültür için ne anlama geldiğini anlamak zordur. Ayrıca artifactlar, gözlemciler gördüklerini ve hissettiklerini tanımlarlar ancak grup üyelerine ne anlam kattığını tek başına yeniden parça parça inşa edemez (Schien, 2004: 24). İkinci düzey, değerler ve üçüncü düzey ise en temel düzey olarak ve en altta yatan varsayımlardır. Değerler ve inançları, en başta aslında bir liderin öngördüğü neyin yanlış neyin doğru olduğu veya ne yararlı ne yararsız gibi durumları tanımlar ve diğer grup üyeleri buna uyum gösterir ve sadece bunları liderin istekleri olarak algılar. Ancak ne zaman grup üyeleri birleşir ve çıktıları birlikte yaşarlar, işte o zaman bu değerler ve inançlar tüm üyeler için geçerli ve paylaşılmış hale gelir (Schein, 2004: 25). En alt seviyede olan temel ve en alt seviyede bulunan varsayımlarda ise bir problemin çözümü hep aynı şekilde çözüldüğü zaman, bu çözüm artık tüm grup üyeleri tarafında doğal karşılanır hale gelir ve doğal olarak sadece bu yolla yapılacağı inancı doğar (Schien, 2004: 28). Schein’a göre örgüt kültürünün 3 ana işlevi bulunmaktadır (Eren, 2014: 144): Örgütün dış çevreye uyum sorunlarını çözme; Örgütün uyum sorunlarından en önemlisi şüphesiz amaçların ve misyonun çevreye uyumlu ve tutarlı olarak belirlenmesi ve buna uygun stratejiler oluşturulmasıdır. Misyonu çevresel değişimlere göre değiştirebilmek, örgütün varlığını devam ettirebilmesi yönünden yaşamsal bir öneme sahiptir. Örgütün çevreyle bütünleşme sorunlarını çözme; Örgüt çevreyle bütünleşme sorunlarını çözmek için birtakım faaliyetlerde bulunmalıdır. Bunlar arasında; grup üyelerini birbirine bağlayan ortak bir dil ve kavram birliğinin sağlanması, üyelerin örgütsel sınırları ve örgüte katılma koşullarını anlamaları için grup sınırlarının, gruba dahil olma ve kabul edilmeme ölçülerinin belirlenmesi, ortaya çıkabilecek muhtemel anlaşmazlıkların ve çatışmaların önüne geçebilmek için hiyerarşik mevkilerin ve yetkilerin nasıl elde edileceğinin ve terfi 62 sisteminin ölçütlerinin neler olacağının belirlenmesi, ödül ve ceza sistemlerinin belirli olması ve örgüt içerisinde arkadaşlık ortamının oluşturulması sayılabilir. Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme; Örgüt kültürünün çok önemli bir görevi, çevredeki belirsizliklere karşı bir filtre rolü oynaması, bu belirsizlikleri veya en azından bunların etkilerini azaltmasıdır. Kültürün temelini oluşturan kriterler ve varsayımlar çevrenin, birey için anlam ifade eden bölümlerini algılamasında bir filtre rolü görmekte ve bu sayede bireyin belirsizlikler karşısında endişe ve korkularını azaltmaktadır. 1.8.18. Pheysey’in Örgüt Kültürü Modeli Diana Pheysey Harrison ve Handy’nin çalışmalarını esas alarak benzer biçimde örgüt kültürleri, rol kültürü, başarı kültürü, güç kültürü ve destek kültürü olarak dört grupta bir örgütsel kültür sınıflaması yapmıştır. Bu çalışmada esas alınan sınıflama aşağıda verilmiştir (Şişman, 2011: 143-144); Rol kültürü; Daha çok büyük firmalarda görülen bu kültüre sahip örgütler piramit ya da yunan tapınağı şeklindedir. Piramidin tepesine doğru gidildikçe kişi sayısı azalmaktadır. Bu örgütlerde hiyerarşik yapının içinde farklı bölümler (satın alma, işletme, pazarlama, muhasebe vb.) de söz konusudur. Güç, lider ve bürokratik yapılar arasında eşit olarak dağılmıştır. Roller ve kurallar açıkça tanımlanmış ve karşıtları da sunulmuştur, değişim ve gelişime karşı kişisel değildir ve üyeler kendilerine görev verilmiş olarak hissederler (Çetin, 2004: 47). Örgüt içinde faaliyetler, ayrı ayrı işlev gören departmanların birer fonksiyonu biçimindedir (Erkmen ve Ordun, 2001: 69). İşgörenlerin davranışlarını iş tanımları, kurallar ve prensipler belirlemektedir. Kısaca, beklentilere ve kurallara uyumun esas olduğu bu örgütler belirli amaçlara ulaşmak için rasyonel araçlara bağlıdırlar. Klasik bürokrasi olarak da ifade edilen rol kültürüne sahip örgütlerde rasyonel ve yasal yapılanmalar söz konusudur. Daha çok büyük örgütler ve devlet kuruluşlarında gözlenen bu yapıda hiyerarşik kararlar ve kişisel olmayan ilişkiler esastır. 63 Başarı Kültürü; Kuraldan çok işlerin yapılmasının ve amaçların gerçekleştirmesinin ön planda görüldüğü örgütlerde gözlenebilecek bir kültür türü olarak nitelendirilmektedir. Bürokratik yapılanmanın ötesinde esnek yapılanma, esnek bürokrasi, matriks örgütlenme tipi esastır. Uzmanlaşmaya ve bireysel sorumluluğa önem verilmektedir (Şişman, 2011: 144). Bu örgütlere örnek olarak küçük danışmanlık şirketleri ve araştırma enstitüleri gösterilmektedir. Tepe yönetimi uzun dönem politika belirler, kısa dönemli kararlara karışmaz. Örgütle ilgili kararlar komitelerce alınır, üst yönetimce alınan kararlara alt kademe temsilcileri de katılırlar. Bu tip örgüt yönetimleri esnek bürokrasi olarak kabul edilmektedir (Pheysey, 1993: 51). Kişisel öğretici motivasyon öncelikle ele alınır ve kişilerin kendi işlerini yapabilmede sorumlulukları vurgulanır. Kişilerin ilginç heyecan verici amaçların arkasına seve seve sıraya girdikleri bu kültür; hareketlere, heyecanlara ve etkilere değer verir. Kişilerin enerji ve zamanları üzerinde yüksek talepler vardır (Çetin, 2004: 48). Bu tip kültürlerde insanlar, işin kendisi ile ilgilenir ve işin yapılması ile ilgili bireysel bir çaba ve ilgi gösterirler. Başarı kültüründe kurallardan çok, önemli olan nokta işlerin yapılmasıdır (Erkmen ve Ordun, 2001: 69). Güç Kültürü; Hiyerarşinin ön planda olduğu ve örgütte gücün belirli kişilerde toplandığı kültür tipini ifade etmektedir. Güç, statü, denetim, itaat gibi kavramlara vurgu yapılır. Yetkiler, genelde üst yöneticilerle toplanmıştır. Örgütte yatay iletişimden çok dikey iletişim, itaat ve denetim esastır. Bu örgütlerde olup biten her şey yönetim tarafından bilinir ve tüm yetkiler yönetimin elindedir (Pheysey, 1993: 17). Bu kültürde, oldukça otoriter bir yönetim anlayışı egemendir. Kişiler ödül ve cezalarla motive edilir ve güçlü liderlerle işbirliği içinde iyi güç kültürlerinin güçlü, adil liderleri vardır. Kötü güç kültürlerinin ise, zayıf, korkuya sürükleyen ve korku aşılayan liderleri vardır. Örgütün boyutu ve karmaşıklığı arttıkça problemler ortaya çıkar (Çetin, 2004: 47). Destek Kültürü; Herkesin değerli olarak görüldüğü örgütlerde var olabilecek bir kültür türü olup, insanlar arası karşılıklı ilişki, etkileşim, informal ilişkiler, yardımlaşma, güven ve karara katılmaya önem verilir. Örgütte, herkes kendini örgütün bir üyesi olarak görür ve 64 kendilerine değer verildiğine inanır (Pheysey, 1993: 18). Burada destek gönüllüdür ve ilişkiler müşterek olarak şekillendirilir. Karşılıklı ilgi, güven ve değerler kavramları öne çıkar. Grup hizmetlerinde yüksek motivasyon ve fedakarlık etme isteği en önemli özelliklerdendir (Çetin, 2004: 48). Bu tip kültürlerde, çalışanlara karşı sürekli destekleyici bir liderlik ve yönetim tarzı sergilenerek, çalışmaları sırasında ihtiyaç duyulan kaynaklar temin edilir. Bu kültürler içinde çalışan bireyler sunulan desteği olumlu algılıyorlarsa, hem duygusal olarak tatmin olacaklar hem de kendilerini örgütün bir üyesi olarak hissedeceklerdir (Erkmen ve Ordun, 2001: 70). 1.8.19. Denison’un Örgüt Kültürü Modeli Denison ve Mishra, örgüt kültürü kavramına ölçülebilir nitelik kazandırmak (operationalisation) amacıyla öncelikle iki ana eksen tanımlamıştır. Birinci ana eksen bir işletmenin kontrolü dışında kalan çevresel (dış) koşullara (müşterilerin değişen nitelikleri, istekleri, teknolojik uygulamalar ve yenilikler v.b.) uyum yapabilme derecesidir. İkinci ana eksen ise dış koşullara uyum yapabilmek için, işletmenin kendi bünyesinde gerekli yapısal ve işlevsel değişimleri gerçekleştirme kapasitesidir. Bu iki ana eksen de kendi içinde ikiye ayrılarak örgüt kültürüne ilişkin dört temel kavramsal boyut oluşmuştur (Yahyagil, 2010). Şekil 1.11. Denison’un örgüt kültürü modeli (Yahyagil, 2010) 65 1.8.20. Diğer Örgüt Kültürü Modelleri Literatürde yer alan diğer örgüt kültürü modelleri aşağıda verilmiştir. 1.8.20.1. Quinn ve McGrath’ın örgüt kültür modeli Quinn ve McGrath örgüt kültürlerini, yukarıdakilerden farklı bir biçimde rasyonel, gelişmeci, uzlaşmacı ve hiyerarşik kültürler olarak sınıflandırmıştır. Bu kültürlerin bazı özellikleri ise şöyle sınıflandırılmıştır (Şişman, 2011: 144-145): Rasyonel kültür; Bu kültürde amaçların belirginliği, amaçlar üzerinde yoğunlaşma, mantıksal yargılama esastır. Performans ölçütleri, verimlilik ve etkililiktir. Gücün temeli yeterliliğe dayalıdır. Amaç merkezli, direktif liderlik stili egemendir. Gelişmeci kültür; Bu kültürde amaçlarda esneklik söz konusudur. Performans ölçütleri, dışsal destek, gelişme ve kaynak (girdi) sağlamadır. Gücün kaynağı değerlerdir. Risk merkezli, yenilikçi liderlik stili egemendir. Uzlaşmacı kültür; Bu kültürde örgütün temel amacı, grubun birlikteliğini ve sürekliliğini sağlamak olarak görülmektedir. Olumlu iklim, tartışma, katılma, uzlaşma esastır. Performans ölçütü, grubun morali, uyumu, kaynaşmasıdır. Gücün kaynağı, informal statülerdir. Destekleyici ve ilgili liderlik stili vardır. Hiyerarşik kültür; Bu kültürde kuralların uygulanması esastır. Performans ölçütleri, istikrar ve kontroldür. Gücün kaynağı, teknik bilgidir. Belgeleme, hesaplama, tahmin, değerlendirme önemlidir. Koruyucu, muhafazakar liderlik stili egemendir. 1.8.20.2. Bourantas’ın örgüt kültür modeli Bourantas, Nikolaou ve Vakola tarafından örgüt kültürleri kulüp kültürü (iyi ilişkiler üzerine kurulmuş), rol kültürü (hiyerarşi ve kurallar üzerine kurulmuş), görev kültürü (görev temeli üzerine kurulmuş), varoluşçu kültür (kadercilik üzerine kurulmuş) olarak sınıflandırılmıştır (Şişman, 2011: 146). 66 1.8.20.3. Hawkins’in örgüt kültür modeli Bath Consultancy Group kurucu ve yöneticisi olan, danışman, yazar ve araştırmacı Dr. Peter Hawkins örgüt kültürünün görülebilir, davranışsal, duygusal ve amaçsal noktalarına değinmiştir. Bu bağlamda, Hawkins’e göre örgüt kültürü beş temel seviyeden oluşmaktadır (Bilgin, 2005: 31): Maddi Unsurlar; Çalışma ortamı mimarisi, kılık-kıyafetler, firmanın misyonu, politika, vb. Davranışlar; Örgütte kişilerin nasıl davrandıkları, çatışma çözüm yolları, ödüllendirme, hatalar karşısında üst yönetimin tavrı. Fikirler; Organizasyonun dünya görüşü, davranışları sınırlandıran düşünce biçimi, örgütün değerleri ve temel varsayımları Duygusal Zemin; Bilinçaltı, şuursuz duygusal ifadeler ve ihtiyaçlar. Motivasyonel Zemin; Organizasyonun ve bireyin birbirine bağlandığı seviyedir. 1.8.20.4. Wiener ve Pumpin’in örgüt kültür modeli Wiener örgüt kültürüne daha çok örgütsel değerler yönünden yaklaşmış, bu değerlerin de esas itibariyle karizmatik liderler ya da örgütsel geleneklerden kaynaklanacağını ileri sürmüştür. Ayrıca bu değerlerin işlevsel ya da elit mahiyette olabileceğini belirtmiştir. Buna göre örgüt kültürlerini de işlevsel-geleneksel kültür, işlevsel-karizmatik kültür, elit karizmatik kültür, elit-geleneksel kültür olmak üzere dörde ayırmıştır (Şişman, 2011: 146). Pumpin örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin davranışlarını şekillendiren düşünce, değer ve normlar bütünü olarak ele alır. Pumpin’e göre farklı örgütsel yönelimler yedi grupta toplanabilir. Bunlar (Unutkan, 1995: 62-63): Müşteri yönelimi; Müşterilere büyük önem verilir, “müşteri kraldır” prensibinden hareket edilir. Personel yönelimi; Personel katılımı önem kazanmaktadır. Sonuç ve başarı yönelimi; Amaçların bilinmesi, saldırgan tutum ve işin yoğunluğu gibi faktörler ön plana çıkar. Yenilik yönelimi; Tüm alanlarda yenilikçi davranışın benimsenmesi esastır. Denemeyanılma yöntemine ve bu yolla ortaya çıkacak hatalara izin verilir. Maliyet yönelimi; Maliyet bilinci yerleşmiştir, tasarruf önlemleri oldukça yaygındır. 67 İşletme yönelimi; Bağlılık, işbirliği ruhu ve örgütün benimsenmesi gibi unsurlar önem kazanır. Teknoloji yönelimi; Daha çok teknikleşme derecesini dikkate almaktadır. Pumpin, yedi temel grupta topladığı bu farklı yönelimlerin örgüt kültürünü şekillendirdiğini ileri sürmektedir. Buna göre herhangi bir işletmenin analiz edilmesi sonucunda o işletmenin temel yönelimleri belirlenerek örgüt kültürü profili ortaya çıkarılabilir. 1.8.20.5. Jones’un örgüt kültür modeli Jones'un Handy tarafından ortaya konulan örgüt kültürü sınıflamasıyla büyük ölçüde benzerlik gösteren bu yaklaşımına göre örgüt kültürü üçe ayrılarak incelenebilir: üretim kültürü, bürokratik kültür ve profesyonel kültür (Şişman, 2011: 146). Üretim kültüründe; sermaye yoğundur, ileri teknoloji ve ileri derecede standartlaşma söz konusudur. Örgüt üyelerinin örgüt içinde fazlaca tasarruf hakları yoktur. Bürokratik kültürde; üretim kültürlerden farklı olarak örgüt üyelerinin tasarruf hakları açıkça belirtilmiş olup kesin sınırlara sahiptir. Profesyonel kültürde; bürokratik rol ve prosedürler ortadan kalkmış bunlar yerlerini profesyonel norm ve değerlere bırakmıştır (Ataman, 2002: 528). 1.8.20.6. Laurent’ın örgüt kültür modeli Laurent’e göre örgüt kültürünün dört boyutu bulunmaktadır (Bilgin, 2005: 39-40): Politik sistemler olarak organizasyonlar; Kültürün bu boyutu daha çok, yöneticilerin toplumdaki politik rolleri, organizasyondaki güç algılamaları ve organizasyon yapısının, çalışanlar tarafından açık bir biçimde anlaşılması ile ilgilidir. Bu boyuta önem verilen kültürlerde yöneticiler çoğunlukla, organizasyonları politik sistemler olarak görmektedirler. Otorite Sistemleri Olarak Organizasyonlar; Bu boyut organizasyonları, otorite ilişkilerini gösteren hiyerarşik yapılar olarak ele almaktadır. Bu boyuta önem verilen kültürlerde 68 yöneticiler otoriteyi, bireylerin özelliği olarak görürler. Otoritenin daha az önem arzettiği toplumlarda ise yöneticiler otoriteyi, kişilerin rollerinden kaynaklanan tutumları olarak görürler. Rol Formulasyon Sistemleri Olarak Organizasyonlar; Bu boyutta önemli olan, çalışanların organizasyondaki rollerinin ve fonksiyonlarının açık ve net bir şekilde tanımlanmış olmasıdır. Bu boyuta önem verilen kültürlerde yöneticiler, organizasyonda açıklıktan ve verimlilikten yanadırlar, diğerleri ise iş ile ilgili kesin sınırlamalarla pek fazla ilgilenmezler. Hiyerarşik İlişkiler Olarak Organizasyonlar; Kültürün bu boyutu astlar ve üstler arasındaki hiyerarşik ilişkiler ile ilgilidir. Aynı zamanda organizasyonlarda çatışmayı yok etmenin yanında yöneticilerin işle ilgili konularda astlarından daha fazla bilgiye sahip olmaları ve çift başlı yönetimin oluşmasına engel olunması da bu boyutun kapsamına girmektedir. 1.8.20.7. Kluckhohn ve Strodtbeck’in (Kroeber) örgüt kültür modeli Kroeber ve Kluckhohn, kültürü; “davranışları şekillendiren değerlerin, fikirlerin ve diğer sembolik sistemlerin aktarılması” olarak tanımlamışlardır. Örgüt Kültürünü altı boyutta değerlendirmişlerdir (Eryüksel, 2005: 33-34): İnsan doğası; Birey olarak kişilerin, insanların temelde iyi veya kötü olmaları bakımından özelliklerini ifade etmektedir. İnsanların genel olarak iyi olduklarını düşünen toplumlar; insanlara güven duymaya eğilimli toplumlardır. Kötü olduğunu düşünen toplumlar ise güvensizlik ve şüphe eğilimlidirler. Çevre ile ilişkiler; Kişilerin dış dünya ile ilişkilerini ifade etmektedir. Bazı toplumlar yaşadıkları çevreye hükmedebileceklerine, hakim olabileceklerine inanırlarken, diğerleri kendilerinin ve çevrenin birbirinden ayrılamaz olduğuna ve içinde bulundukları çevre ile uyum halinde yaşamak zorunda olduklarına inanırlar. Sorumluluk; Bireysellik veya ortaklaşa davranışçılık anlamında bireylerin kişisel ilişkilerini ifade etmektedir. Bazı toplumlar bireyselliği destekler, bu toplumlarda başarı 69 kişiye özeldir, kişiseldir. Bazılarında ise kişinin amaçlarından ve başarısından çok, grubun amaçları ve başarıları ön plandadır. Harekete yönelik olma; “yapmak” veya “olmak” eğilimli olmayı ifade etmektedir. Harekete-yapmaya yönelik olan toplumlar bireyin dışındaki standartlarla ölçülebilen başarılara önem verirler. “olmak” eğilimli toplumlar ise daha pasiftirler, işten zevk alınması gerektiğine inanırlar ve anı yaşamayı tercih ederler. Zaman; Kişilerin zaman yönelimlerini ifade etmektedir. Bazıları geçmişe dönüktürler, güncel kararların ve olayların geçmişteki alışkanlıklar ve geleneklerle uyumlu olması gerektiğine inanırlar. Bazıları ise gelecek odaklıdırlar, yenilikten ve değişimden yana davranış sergilerler. Geleceğe dönük olan toplumlar değişimi, yeniliği destekler ve radikal değişimlerin kabul edilebilir olduğu kadar istendiğine de inanırlar. Kişilerarası mesafe anlayışı; Kişilerin mesafeyi nasıl kullandıklarını ifade etmektedir. Çalışanlar ve yöneticiler arası mesafe örnek olarak verilebilir. 1.8.20.8. Lahiry’in örgüt kültür modeli Lahiry’ye göre üç tip örgüt kültürü vardır. Her tip, farklı normatif inanışlarla eşleştirilmiştir. Normatif inanışlar, kişilerin belirli bir grup veya organizasyon üyelerinin birbirleriyle ilişkileri ve işe yaklaşımları ile ilgili düşüncelerini ve inançlarını ifade etmektedir (Palmer ve Hardy, 2000: 130): Yapıcı Kültür; Bu kültürde normatif inanışlar başarı, kendini gerçekleştirme, cesaret ve yakınlık kurma ile eşleştirilmektedir. Pasif-Savunucu Kültür; Bu kültürde bireyler diğer kişilerle kendi güvenliklerini tehdit etmeyecek şekilde ilişki kurmak zorunda olduklarına inanmaktadırlar. Agresif-Savunucu Kültür; Kişilerin statülerini ve güvenliklerini koruyabilmeleri için işlerinde güç kullanmaları beklenmektedir. 70 2. BÖLÜM ETİK KAVRAMI VE ETİK ALGI Bu bölümde etik kavramı ve etik algı konuları açıklanacaktır. 2.1. GİRİŞ Etik, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi- kötü gibi ahlaksal açıdan araştıran bir felsefe disiplinidir (Aydın, 2010: 6). Etik genel olarak bakıldığında ahlâkla, dinle, inançla, gelenek ve göreneklerle, kültürle ve bazen de kanun ve düzenlemelerle bağlantısı kurulmaya çalışılan karmaşık bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda, ülkeler, toplumlar ve kültürler arasında farklılıklar göstermektedir. Bu durum, büyük ölçüde etiğin soyut bir kavram olması ve pek çok alanı kapsayan içeriğinden kaynaklanmaktadır. Etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Daha geniş bir bakış açısı ile bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması; neyin yapılacağı ya da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin; neye sahip olunacağı veya olunmayacağının bilinmesidir (Özkalp ve Kırel, 2011: 231). Etik, bireye belirli bir eylem veya davranışı değil, doğru olduğu kabul edilen davranışı gösterir ve izlenmesini ister. Kişiyi bu davranışa zorlamaz ancak kişi kendi özgür iradesiyle bu davranışı uygular. Bununla birlikte, etik bir felsefe disiplini olarak sadece “olması gereken” şeklinde dar bir anlamda ele alınmamalıdır. Etik günümüzde, toplumsal ve kişisel her türlü kararların, tercihlerin, eylemlerin ve onları belirleyen ilkelerin, değerlerin bilgisi olarak karşımıza çıkmaktadır (Bayraktaroğlu, Özen Kutanis ve Özdemir, 2007). Bu bölümde önce etik kavramının tanımı ve anlamı ile etiğin dinamikleri açıklanmış, etiğin ahlak, değer, kültür ve hukuk kavramlarıyla ilişkisi ortaya konulmuş, tarihsel süreçte etiğin gelişimine değinilmiş, geliştirilen etik kuramları, etik türleri, etik sistemler ve etiğin boyutları ayrıntılı izah edilmiş ve etik algı hakkında bilgi verilmiştir. Araştırmamızda etik algının tespitinde normatif etik kuramlardan telelojik yaklaşım, deontolojik yaklaşım ve çok kurallı sonuçsal olmayan yaklaşım türleri baz almış ve bunlardan sırasıyla faydacı etik, kant etiği, erdem etiği ve göreceli etik yaklaşımları örnekleme konu olarak belirlenmiştir. 71 2.2. ETİK KAVRAMI Bugün literatürde etiğe ilişkin çeşitli tanımların yapıldığı görülmektedir. Bir grup görüş “bir bireyin izlemesi gereken ahlaki standartlar ve kurallar “şeklinde ele alırken, daha sonra etik, bireylerin doğru olarak nasıl davranacağını açıklayan ve tanımlayan ilkeler, değerler ve standartlar sistemi” olarak ifade edilmiştir (Ural, 2003: 3). Buna göre etik, ahlâk, ahlâkî olgular, ahlâkî yargılar, ahlâkî problemler hakkında felsefî düşünmedir. Etik kavramına zaman içinde farklı düşünürler tarafından farklı yaklaşımlarla açıklık getirilmeye çalışılmıştır. Etik, kişiye has, kişinin vicdan ve bilincine bağlı bireysel değerler değildir. En genel anlamda etik tarihi, toplumsal ve dinamik bir süreç olarak tanımlanmaktadır (Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği [TMMOB], 2004: 11). Bütün bu unsurların bütünü olarak ahlâk hakkında birbirinden farklı düşünme tarzları ayırt edilebilir. Birincisi, antropolog, tarihçi, psikolog ve sosyologlar tarafından yapıldığı şekliyle, ahlâk hakkındaki betimleyici, deneysel, tarihsel ve bilimsel araştırmadır. Bu tür bir araştırmada amaç, ahlâk olgusunu bireyde veya toplumda ortaya çıktığı sekliyle betimlemek veya açıklamak, buradan da, belki, insan doğası hakkında genel bir teoriye ulaşmaktır. Ahlâk hakkındaki düşünme tarzlarının ikincisi, ahlâkı tarihsel ve olgusal olarak yaşanan bir pratik olarak düşünürsek, bu pratik hakkındaki felsefî düşünüm, yani etiktir. Ahlâk üzerindeki felsefî analiz veya kısaca etik analiz, aşağıdaki alanlardan birisi üzerinde yapılır (Cevizci, 2008: 5): Eylemler, fiiller: Bunların doğru, yanlış, zorunlu olması (ahlâkî ödev olması) veya zorunlu olmaması. Eylemlerin Sonuçları: Bu sonuçların iyi, kötü veya nötr olması. Ahlâkî karakter: Karakter ve kişiliğin erdemli, aşağılık veya nötr olması. Eylemi yönlendiren niyet: İyi niyet, kötü niyet veya her ikisi açısından nötr niyet olması. 2.2.1. Etiğin Tanımı ve Anlamı Etik sözcüğünün kökeni olan “ethos” Yunancada alışkanlık, töre, görenek anlamına gelir. Hangi değerlerin benimseneceği, bir diğer kimseye nasıl davranılacağı ya da kişinin diğerlerine olan sorumlulukları karakter ya da etik meselesidir (Yüksel, 2005: 49). 72 Latince ortak kökenli batı dillerindeki ve zaman zaman Türkçe kullanımıyla da karşılaştığımız moral sözcüğü ise ikili bir anlam yapısına sahiptir. Eski Latincedeki mos (çoğulu mores) sözcüğünden türetilen moral, öncelikle belirli bir insan topluluğunda, bu insan topluluğunun üyelerinin birbirleriyle ilişkilerini belirleyen eylem modellerini veya normlarını ifade eder. İkinci olarak ise bu normlarla bağlı olmanın, kişi açısından bir kişilik meselesi oluşunu yansıtır. Nitekim aslen Arapça hulk sözcüğünün çoğulu olan ahlâk da, huy, seciye, tabiat, fıtrat, yaratılış anlamlarına gelir. Görüldüğü üzere, kökleri itibariyle etik, moral ve ahlâk sözcükleri, temel olarak ikili bir anlama sahiptir ve bu şekilde ele alındıklarında neredeyse eş anlamlı olarak da kabul edilebilirler (Uzun, 2012: 8). Etik, her şeyden önce, istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Kırel’e göre (2000: 2) ise, bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması; neyin yapılacağı ya da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceğinin; neye sahip olunacağı ya da olunamayacağının bilinmesidir. Yunanca “karakter, ahlâk, gelenek ve alışkanlığı” ifade eden “ethos” sözcüğünden türetilmiş olan ve ahlak bilimi anlamına gelen etik kavramının tanımı Websters Üçüncü Yeni Uluslararası Sözlüğünde aşağıdaki gibi yapılmıştır (Köseoğlu ve Bektaş, 2007: 9): İyi/ kötünün veya doğru/ yanlışın ne olduğu ya da ahlâkî görev ve yükümlülüklerle ilgilenen bir disiplindir. Bir takım ahlâkî değerler/ prensipler setidir. Ahlâkî değerler sistemi/ teorileri. Davranışlarını yönlendiren prensip/davranış standartlarıdır. Bir kişi veya grup tarafından gösterilmiş ideal bir karakterdir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde ise etik; törebilimi ve çeşitli meslek kolları arasında tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü olarak ifade edilmiş, ayrıca felsefenin ödev, yükümlülük, sorumluluk ve erdem gibi kavramları analiz eden, doğruluk veya yanlışlık ile iyi veya kötüyle ilgili ahlaki yargıları ele alan, ahlaki eylemin doğasını soruşturan ve iyi bir yaşamın nasıl olması gerektiğini açıklamaya çalışan dalı olan ahlak felsefesi olarak tanımlanmıştır (TDK, 2014). Bununla birlikte etik, her şeyden önce insan ve toplum için ideal olanı araştırma çabasıdır. Daha geniş bir bakış açısı ile bütün etkinlik ve amaçların yerli yerine konulması, neyin 73 yapılacağı ya da yapılamayacağının, neyin isteneceğinin ya da istenmeyeceğinin, neye sahip olunacağı ya da olunmayacağının bilinmesidir. Etik insanların nasıl davranması gerektiğini açıklamaya çalışır. Etik, bilerek ve isteyerek yapılan insan faaliyetleriyle ilgilenir (Yüksel, 2005: 49). Etik bazen ahlak anlamında kullanılmaktadır. Yani belirli bir grupta, belirli bir zamanda, kişilerin değerlendirmeleri ve davranış normları sistemleri anlamında kullanılmaktadır. Bunlar genel olarak neleri yapmaları, neleri yapmamaları gerektiğine ilişkin normlardır. Bu ahlak normlarının etik ile karıştırılmaması gerekir. Etik, bir yazılı normlar bütünü, bir grup insanın belirli amaçlarla oluşturduğu norm bütünleridir (Kuçuradi, 2003). Kuçuradi’ye göre (2009: 31-34), ahlâk ve anlamları yaklaşımı üç aşamalıdır. Birinci anlam ya da aşamada ahlâk (moral), belirli bir zamanda ve belirli koşullarda geçerli olan, gruptan gruba değişen değer yargıları ile ilgilidir. İkinci aşamda ise ahlâklılık (moralite) kavramı ilkelere dayandırılmaktadır. Ahlâklılık; insanın yeterli değerlendirmeyi belirli bir durumda yapamadığında, insan değerine zarar vermeme olasılığı yüksek olan ilkelere göre davranmasıdır. Bu ilkeler ahlâklılık ilkeleri (etik ilkeler) olarak da tanımlanmaktadır. Son aşamada ise etik yer almaktadır. Etik belirli durumda ve her durumda neyin istenilmesi gerektiği ile ilgilidir.. Kohlerber’e göre ise etik, yedi basamaktan oluşmaktadır. Birinci basamak cezalandırılma korkusu, ikinci basamak ödüllendirilme umudu, üçüncü basamak arkadaş onayı, dördüncü basamak yasa ve politikaların zorunluluğu, beşinci basamak toplumsal fayda, altıncı basamak adalet ve görev, yedinci basamak ise ideal bir kişi olmak için vardır (Tengillimoğlu, Atilla ve Bektaş, 2014: 358). 2.2.2. Etiğin Dinamikleri Etiğin dinamikleri zaman ve kültürdür. Bu dinamiklerdeki değişimlere uyum sağlamak, işletmelerin uluslararası pazarda bir adım önde olmasını sağlayacaktır (Bektaş, 2008). İlkeler ya da değerler seti olarak tanımlanan etiğin dinamikleri zaman ve kültür olarak belirtilmektedir. Zaman hareket halindedir, kültürde sürekli gelişmektedir. Buna bağlı olarak etik standartları da değişmektedir. Zaman ve kültür ikisi birlikte bir kavramsal çerçeve jeneriği oluşturmaktadır ve ayrıca iş etiği paralelinde de etiğin dinamikleri olarak 74 ele alınmaktadırlar. Etik kültürel bir unsurdur ve buna bağlı olarak kültürün etkisindedir. Bu çerçevede etik ve örgüt kültürü arasında da doğrudan bir ilişki kurmak mümkündür (Köseoğlu, 2007: 9). Şekil 2.1. Etiğin dinamikleri (Köseoğlu, 2007:9) 2.2.3. Etik ve Ahlâk İlişkisi Etik kavramı, genellikle ahlak kavramıyla değişimli olarak kullanılır. Türkçede bu iki kavramın zaman zaman aynı zaman zaman da ayrı anlamlarda kullanıldığı görülmektedir. Bu bağlamda, etik ve ahlak arasında genişlik-darlık, uygulama ve teori bakımından bir takım farklılıklar vardır (Köseoğlu ve Bektaş, 2007: 10). Ahlâk, belirli bir dönemde belirli insan toplukları tarafından benimsenmiş olan, bireylerin birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen töresel davranış kurallarının, yasaların ve ilkelerinin toplamıdır (Aslan, 2012: 17). Etik, ahlak kavramından hareket ederek bir eylem ve davranışın anlamını geliştirir; bu eylem öznel, keyfi, gelişigüzel bir istemenin eseri olmayıp eleştirel bir mesafeden kendini özgürce belirleyen ve ötekilerin özgürlüğüne göre kendi özgürlüğüne sınırlar koyan bir iradenin eseridir (Pieper 1999: 98). Bu nedenle ahlaki değil de etik ilkelerden; etik değil de ahlaki davranış tarzından söz etmek daha doğrudur. Etik bir kişinin belli bir durumda ifade etmek istediği değerlerle ilgilidir. Ahlak ise bunu hayata geçirme tarzıdır (Kırel, 2000: 4). Etik, karakterin eğitilmesi ve uygulamada karar verebilmeye karşılık gelirken; ahlak, genelde bir toplumun doğru ya da adaletli olarak kabul ettiği uygulamalar anlamına gelir ve dolayısıyla etik değerler daha evrensel olarak kabul edilir (Yüksel, 2005: 49). 75 Etiğin ahlakla olan ilişkisini ve farkını anlamak açısından etiğin amaçlarına bakmak gerekmektedir (Pieper, 1999: 151-152): Özgürlüğü insanın istek ve eylemleri içinde göstermek için, yaşam pratiğinin ve geçerlilik taleplerinin ahlaki haklılıklarını kuramsal olarak aydınlatılmasıdır. Böylelikle insanlar diğer insanların özgürlük alanının sınırlarına saygı duyacak ve bu alanlarda ortaklaşa bir yaşam sürdürebileceklerdir. Yaşam pratiğinin meşruluğu açısından eleştirel bir bakış açısına göre değerlendirilme yapılmasının öğrenilmesidir. İnsan istek ve eylemlerinin ahlakilik taleplerini karşılayıp karşılamadığı ve özgürlük ilkesinin mutlak olarak gerçekleşip gerçekleşmediğini eleştirel bir gözle yoklamaktır. Eylemde bulunan insanların ahlaki yetkinlik kazanmasıdır. Ahlaki yetkinlik toplumsal sorumlulukla ilişkili bir kavram olarak; eylemin yapılmasını gerekli kılan tüm durum ve şartlarda özgürlük ilkesi açısından zorunlu olan iyi bağlamında karar verebilmektir. Ahlaki yetkinlik modern erdem olarak da ifade edilebilmektedir. Bu kavram, herkesten beklenen ahlaki davranma ve yargılama becerisini, herkesin özgürlüğe saygı göstermeye ve özgürlük temelinde hesap vermeye hazır olmasını öngören sosyal sorumluluğu anlatmaktadır. Etik, bir kişinin belli bir durumda ifade etmek istediği değerlerle ilgilidir, ahlâk ise bunu hayata geçirme tarzıdır. Etimolojik açıdan da, her iki sözcük de “töre”, “gelenek”, “alışkanlık” ve benzeri anlamlara sahiptir. Töre, ahlâk ve etik kavramlarının ortak yanı bireylerin birbirlerine karsı davranış kurallarını, birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen davranış ilkelerini içermesidir. (Köseoğlu, 2007: 11). Etik, bireyin davranışlarına temel teşkil eden, yön veren ahlak ilkelerinin tümü olarak ele alınır. (Kılavuz, 2003: 34). Etik insana ilişkin kuralları, izlenmesi gereken değerleri ve yaşamda geliştirilmeyi hakkeden karakter özelliklerini belirleyerek bireysel ve sosyal ahlaki deneyimimizin anlam kazanmasını amaçlayan sistematik bir çaba olarak tanımlanmaktadır (De George, 1999: 20). 76 Şekil 2.2. Ahlâk ve etik arasındaki ilişki (Köseoğlu, 2007: 12) 2.2.4. Etik ve Değer İlişkisi Değer, sözlük anlamıyla bir varlığın ve bir olayın insan için önemini belirleyen inançtır. Genellikle bireylerin geliştirdiği tek değerden değil, değerlerden söz edilir. Bunun nedeni, insanın her nesneye ya da olaya bir değer biçmesidir. Değerler birbirleri ile sürekli etkileşim içinde bulunurlar ve dinamik bir değer örüntüsü oluştururlar. Bu değer örüntüsüne de değer sistemi denir. Değer sisteminin girdisi yaşantılar, çıktısı ise davranışların değer yargılarıdır (Aydın, 2010: 13). Günlük yaşamda değerler, herhangi bir sosyal grubun üyesi olan insanın çalışma ve davranışlarını nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağını belirtir (Yılmazer ve Eroğlu, 2010: 114). Etik anlamda değer, özne- nesne ilişkisinin özel bir yanını temsil eder; bu ilişkide nesnelerin, olayların, süreçlerin, belli başlı niteliklerin insan hayatındaki yerleri ve önemleri dile getirilir (Atayman, 2005: 67). Değerler yalnız bireysel düzeyde değil, örgütsel düzeyde de gelişir. Örgüt kültürü, bir örgütte paylaşılan değerler sistemidir (Aydın, 2010: 14). Başka bir ifadeyle de değerler, neyin doğru ve yerinde olduğuna dair hükümleri yönlendiren standartlardır. Etik kavramı da, mevcut durumlar arasında seçim yapmamızı etkileyen değerler kavramıyla yakından bağlantılıdır. Etik ile değerler arasındaki kritik bağlantı, etik standartların ve ilkelerin değerlerle ilgili çatışmaların ve ikilemlerin çözümünde yol gösterici olmasıdır (Yüksel, 2005: 66). 77 Temel ahlaki değerler genel hatlarıyla dürüstlük, doğruluk, sözünü yerine getirmek, sadakat, adalet, başkalarına yardım etmek, başkalarına saygı göstermek, vatandaşlık sorumluluğuna sahip olmak, mükemmeliyeti aramak ve sorumluluk olarak sıralanabilir Bireylerin etiksel davranışlarını dayandırdıkları değerler, ailelerden, öğretmenlerden, kardeşlerden ve içinde yaşanılan toplumdan öğrenilir. Bu etkenlerin tümü bireyin kafasındaki doğru ve yanlış arasındaki farkı oluşturur. “Doğru” davranış ödüllendirilir, “yanlış” davranış cezalandırılır. Etik değerler, diğer değerlerden daha öncelikli sayılırlar çünkü etik değerler tehlikeye düşerse, tüm değerler risk altına girecektir. (Özkalp ve Kırel, 2011: 235-236). Etik değerlerin diğer değerlere göre özelliği, etik ilişkilerde ortaya çıkmalarıdır. Etik değerler kişinin; Etik ilişkilerinde edindiği, değer korumaya yönelik eylemleri aracılığıyla kazandığı belirli özellikler, yine bu etik ilişkilerinde belirli bir içeriği yani nesnel karşılığı olan değerlilik yaşantılarıdır. Şekil 2.3. Ahlâk, değerler ve etik ilişkisi (Hosmer, 1994) Buna göre etik değerlerin iki türünden söz edilebilir; etik kişi değerleri ve etik ilişki değerleri. Etik kişi değerleri, dürüstlük, saygılı olma gibi kişi özelliklerini ifade etmektedir. Etik ilişki değerleri ise, saygı, sevgi, güven, minnet gibi değerlilik yaşantılarını kapsamaktadır. Bu değerlerden birincisi, kişinin her türlü etik ilişkilerinde kişinin belirli bir şekilde eylemde bulunmakla edindiği özelliklerdir. İkincisi de, kişi ve bu kişinin diğer kişiler ile ilişkisinde yaşanabilen değerlilik yaşantılarıdır (Kuçuradi, 2006; 173). 78 2.2.5. Etik ve Kültür İlişkisi Kültür; bilgiyi, imanı, sanatı, ahlakı, hukuku, örf ve adeti ve insanın toplumun bir üyesi olması dolayısıyla kazandığı diğer bütün maharet ve alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir bütündür (Yılmazer ve Eroğlu, 2010: 95). Kültürün maddi ve manevi olmak üzere iki öğesi vardır. Maddi öğeler, toplumun ya da grubun herhangi bir gelişim aşamasındaki teknolojik ilerlemesini, üretim teknik, hüner ve becerilerini ifade eder. Manevi öğeler ise toplumun yaşamını düzenleyen değer, inanç, yasa, gelenek, görenek ve ahlak kurallarından oluşur. Kültürün maddi ve manevi öğeleri birbiriyle uyum içerisinde bulunur (Özkalp ve Kırel, 2011: 97). Bununla birlikte kültürü oluşturan tüm bu öğeler, aslında bireylerin etik anlayışlarıyla doğrudan ilişkilidir. İnsanlar davranışlarını, sahip oldukları ahlak ve değerler çerçevesinde gerçekleştirirler. Dolayısıyla kültür, insanların ortaya koyduğu davranışlarının belirleyicisidir. İnsan davranışlarına yön veren ve onlara iyi, güzel, doğru gibi olumlu anlamlar yüklenilmesini sağlayan soyut kodlar olan etiğin oluşumu, bireyin içinde bulunduğu toplumla ve o toplumun kültürüyle doğrudan ilişkilidir. (Görmez ve ark., 2009: 4). Görüldüğü gibi kültür genelde toplum ve bireyin yaşamını etkileyen her konu ve değeri içerdiği gibi etik ve ahlak alanında da ortak toplumsal normları da içermektedir (TMMOB, 2004). Örgütler de üyelerinin paylaştıkları bir örgütsel kültüre sahiptir. Bu anlamda kültür, bir işgörenin örgüt üyesi olarak bilmesi gereken sembolleri, davranışları inançları, değerleri ve varsayımları nitelemektedir. Aydın’a göre (2010: 13), Türk kamu sektöründe hakim olan bürokratik kültür, tüm işgörenlerin belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve varsayımlara uygun davranmasını gerekli kılmaktadır. Örneğin yöneticilerin ve üstlerin odalarına ceket düğmelerinin iliklenerek girilmesi kültürün gerektirdiği bir davranıştır. Örgüt kültürünün dinamikleri, örgüt etiğini anlamada ve yeni perspektifler belirlemede etkili olduğu gibi, etik olmayan davranışlar ya da güçlü etik tepkiler geliştirmede de etkili olmaktır. Bu da etik ve örgütsel kültür arasında ise doğrudan bir ilişki olduğunun göstergesidir. (Kılavuz, 2003: 38). 79 2.2.6. Etik ve Hukuk İlişkisi Hukuk, toplumu düzenleyen ve kamu gücü ile desteklenen kuralların bütünü olarak tanımlanabilir. Toplumsal ve iktisadi hayatta ortaya çıkan ikilemlerin değerlendirilmesi bakımından ahlakın belirleyici bir sisteme dönüşmesi, dolayısıyla hukuk ile münasebeti önemlidir. Ahlak genellikle hukukun kaynaklarından biri olarak sayılmakla birlikte günümüzde hukuk ve ahlak tam olarak örtüşmemektedir. Zira hukukun değişme sürecinin hızlı olmasına mukabil ahlakın değişme süreci yavaştır. Dolayısıyla ahlakın henüz tatbik edilmediği yeni alanlara dair hukuk kuralları tesis edilebilmekte ve zaman zaman bu hukuk kuralları mevcut ahlak sistemi ile zıtlıklar teşkil edebilmektedir (Eğri ve Sunar, 2010). Hukuk, bir toplumun doğru veya yanlış olarak tanımladığını kurallaştırmaya çalışır. Etik ise, hukuki çerçevedeki sorumluluklarla ilgilidir. Yasalar da sosyal konular, düzenlemeler ve yasaklar çerçevesinde şekillenmekle birlikte işletme etiği yasal yaptırımların çok daha ötesinde ahlaki yaptırımları da kapsamaktadır (Crane ve Matten, 2004: .8-9). Genel olarak yasal olan bir durum etiğe uygundur. Fakat yasaların etiksel algılanmadığı durumlarda vardır. Örneğin, bir işletmenin işçisini emeklilik vaktinden önce işten çıkarması yasaldır. Fakat çoğu zaman bu davranış etiksel olarak algılanmaz. Şekil 2.4. Hukuk ve etik ilişkisi (Berkman, 2009) Yasaya uygunsa etiğe de uygundur yargısı her zaman doğru değildir. Tersi durumda ise tüm yasal olmayan eylemler genel olarak ahlaka uygun olmayan eylemlerdir. Ancak bazı örneklerde yok değildir. Örneğin, ticaret kanunları üreticiye kendi ürünü için perakendeci fiyatını belirlemesine izin vermektedir. Bu fiyatı değiştiren bir perakendeci yasayı ihlal 80 etmiştir. Ancak bu davranış, bazı kişilerce yasanın ihlal edilmesine rağmen ahlaka uygun olarak algılanabilir. Bazı ülkelerde, örneğin Almanya’da, muhasebecilerin reklam yapması yasaktır. Ancak reklam yapan bir muhasebecinin, etiksel olup olmadığı tartışılır (Ural, 2003: 31). Esas olarak hukuk kuralları ile ahlaklılık arasında örtüşme vardır. Hatta bu örtüşme daha da ileri boyutlarda gerçekleşir ve etik kurallardan türetilen ya da onlara uygun düşen meşru normlar olmaksızın, hukuk kuralları iyi yasalar olamazlar ve yasanın en üstün şey olmasını sağlayamazlar. Çünkü hukuka uygun bir davranış aynı zamanda ahlakında istemidir. Zaten pratikte de adalet, ödev, yükümlülük, hak gibi kavramlar hem ahlak hem hukuk alanında yer almaktadır (Kılavuz, 2003: 36). Etik/ Ahlaki Kurallar Hukuk Kuralları Görev sorumlulukları açıklar. Hakları belirler. İnformeldir. Formeldir. Yazılı değildir. Yazılıdır. Davranışlarla ilgilidir. Sözleşmelerle ilgilidir. Temeli akla ve bilgeliğe dayalıdır. Temeli bilgiye dayalıdır. Gönüllülüğe dayanır Yaptırıma dayanır. Kalple ilgilidir Kafa ile ilgilidir. İnsanlar tarafından oluşturulur. Belirli bir elit kesim tarafından oluşturulur. Evrimsel olarak gelişme gösterir. Yasaklayıcı normlardır. İnsanın kendi kendine düzenlediği kurallardır. Gerektiğinde yasal düzenleme yapılır. Şekil 2.5. Hukuk ve etik/ahlaki kurallar arasındaki farklılıklar (Kılavuz, 2003: 38) 2.2.7. Etiğin Tarihsel Gelişim Süreci Etik ile uygarlık tarihi arasında yakın ilişki vardır. Çünkü etik kavramları ve doğru sayılan eylem formülleri, insanlar arasındaki ilişkilerin ağır basan özelliklerini yansıtır. Bu nedenle etiğin tarihi ile insan ilişkilerinim tarihi arasında birçok benzerlik bulunmaktadır. Etik kavramının şekillenmesinde toplumların ahlaki, dini ve kültürel özelliklerinin büyük rol oynaması nedeniyle ülkeler, toplumlar ve kültürler arasında büyük farklılıklar görülmektedir. Ülkeler arasındaki çeşitli farklılıklardan dolayı etiğin ülkeler arasında gelişimi de birbirinden farklı olarak ortaya çıkmıştır. Mezopotamya’da bulunan kaynaklarda etikle ilgili ilk bilgiler, ticari belgeler, hukuk kuralları, atasözleri, kahramanlık hikâyeleri ve efsaneler vardır. Sümerler insanlık 81 tarihindeki ilk yazılı kurallara sahip devlettir. Tarihte yazılı ilk epik eser olan ve Uruk kralı Gılgamış'ın hayatını anlatan Gılgamış Destanında, “sonsuz bir yaşam var mıdır?” sorusu sorulmuş ve destanın sonunda yer aldığı üzere sonsuz yaşam olmayacağı için, etik kavramının temelinde yatan “nasıl yaşamalıyız?” sorusu şekillenmeye başlamıştır (Singer, 2006: 3). Mısırda etik kavramının temelinde “Ma’at” vardır. Ma’at; Mısır’da ahlaksal ve fiziksel kanunların, düzenin, normların, gerçeğin ve adaletin tanrıçasıdır. Mısır'daki inanışa göre etik kurallara uymak sadece bu dünya için değil ölümden sonra da yaşama inandıklarından, ölümden sonraki yaşam için de önemliydi. Çünkü eğer kişiler yaşamlarında etik kurallara uydular ise ölümden sonraki yaşamda da rahat etmekteydiler (Singer, 2006: 34). Antik Yunanda ise etik ile ilgili ilk felsefi yaklaşımlar; M.Ö 500’lü yıllarda Perikles, Demokritos, Epiktetos, Epiküros ve Sokrates tarafından ortaya atılmıştır. Felsefi etik tarihi incelendiğinde etiğin gelişme çizgisinde mutlulukçu Eski Yunan etiği Kant’a kadar aynı yönde işlemiş, Kant ise etiği yepyeni bir şekilde kurmuş deontolojik etiği başlatmıştır. 20.yy’la gelindiğinde değerler etiği önem kazanmış günümüzde etiğin ulaştığı nokta meta etik olmuştur. Etik konusunda ilk sistematik bilgiye antik çağ Yunan düşünürü Sokrates’in konuşmalarında rastlanmaktadır. Ancak etik üzerine düşüncelere Sokrates'ten önce hem Homeros ve Hesiodos’da hem de öğrencisi Platon’da rastlanmaktadır (Arat, 2006: 15). İnsanın bir çeşit “mutluluk avcısı” sayıldığı eski Yunan etiğinde temel amaç mutluluktur. Nitekim Aristotales de insanın amacının mutluluk olduğunu, bütün insanların mutluluğu aramasının bir gerçek olduğunu belirtmiştir. Ona göre etik, iyi her şeyin yöneldiği amaçtır. Etik davranmak, bazı eylemleri kendilerinde iyi oldukları için yapmak değil, bizi “insan için iyi olan” şeye yaklaştırdıkları için yapmaktadır (Arat, 2006: 24). Hindistan’da etik, daha çok insanların ahlak tutkularını ve karmaşık tinsel duygularını karşılayan sosyal ve politik yapıdır ve kültür içinde ana motif olarak tekrarlanmakta ve hikâyelerde, masallarda, ayinsel yazılarda ve politik anlaşmalarda karşımıza çıkmaktadır (Singer, 2006; 43). Klasik Çin öğretisinde her şey sosyallik üzerine kuruludur ve “Tao” anlayışı vardır. Tao dünyayı yöneten sebeptir, hiçbir şeye muhtaç değildir ve kişilerin hareketlerine yön veren 82 onlara iyiyi gösteren rehberdir ve düşünürler, iyiliğin nasıl korunacağı ve yayılacağı üzerine çalışmışlardır. İyiliğin nasıl korunacağı ve yayılacağı üzerine çalış düşünürler arasında Konfüçyüs ilk akla gelen ve en ünlü olan isimdir. Konfüçyüs'e göre ritüel kodlar rolleri şekillendirmekteydi. Bireylerin duydukları, yaptıkları, söyledikleri ve davranışları onların kişiliklerini şekillendirmektedir ve iyi kişilikler iyi toplumsal yapıları, siyasal erdemleri oluşturmaktadır. Bu sebeple ahlaklı kişiler olmak, ahlaklı davranmak gerekiyordu ve ahlaklı olmak için doğru davranış öğrenilmeliydi. Aynı zamanda birey bu ahlaklı davranışları uygulamalıydı ki, toplum da ahlaklı bir yapıya sahip olabilsin (Singer, 2006: 70-72). Cevizci (2008: 33) etiğin tarihi gelişimini beş başlık altında toplamıştır. Etiğin çağların karakteristiklerine, uygarlıkların ekonomik, politik ve sosyal dinamiklerine ve toplumların yapılarıyla kurumlarına, benimsedikleri ideallere göre, çağdan çağa farklılık gösteren uzunca bir tarihi vardır. İlkçağda etik; insanın amacının iyi ve erdemli bir yaşam olduğu, kaynağın akıl olduğu varsayımına dayanan teleolojik yapıdadır. Ahlakın insanın doğasında bulunmadığı, toplum içindeki yaşayışla kazanıldığı, ahlakın insan eylemlerinden doğmuş olduğu ve insanlar tarafından onaylandığı yönündeki düşünceleriyle, felsefeciler etik teorilerini başlatmışlardır. Aristoteles, dönemimin çok yönlü ve çeşitli etik sorunlarını felsefi düzlemde ele alıp işlemiş, ahlaki davranış ve çabaların biçim ve şartlarını analiz etmeye, aynı zamanda da töresel, ahlaksal olanın özünü, bu özü belirleyen etmenleri, ahlaksal olanın amaç ve hedeflerini tespit edip bütün bunları sistematik bir biçimde ifade etmeye çalışmıştır (Atayman, 2005: 19). İlkçağda etik, hemen hemen bir bütün olarak antik Yunan felsefesi eliyle şekillendirilmiştir. Aldırmazlık etiğinin önemli savunucusu Diogenes, etik değerlere meydan okumuş, insanların sade bir yaşam sürmesi gerektiği inancıyla yaşamış bir düşünürdür. Amacın hayattan zevk almak ve mutluluk olduğu bu etik anlayışında, mutluluk kendinden öncekilerden farklı konumlanmıştır; buna göre kişinin kendine yeterliliği ve mutlak bağımsızlık hali ona mutluluk getirecektir (Tunalılar, 2010: 7). Etik literatüründe bir diğer teori olan “kendini gerçekleştirme” teorisinin kuramcıları, birey için 83 en yüksek iyinin ne olduğunu sorgulayan ve neden iyilik yapılması gerektiğine dair felsefe geliştiren Eflatun (Plato) ve Aristoteles’tir. Sokrates • Etik biliminin kurucusudur. • Erdem bilgidir, dolayısıyla öğrenilir ve öğretilir. Platon • Bireysel ve sosyal “iyi”yi ve aralarındaki ilişkiyi tanımladı. • Bireysel etikten ziyade toplumsal etik üzerine yoğunlaşmıştır. Aristotales • Etik anlayışındaki en önemli noktalardan biri onun “zoon politikan” (özgür insan) kavramıdır. • Özünde erdem olabilme yetisine sahip insan, vasat olursa ideal etik seviyeye ulaşır. Şekil 2.6. İlkçağ etik felsefesi düşünürleri Ortaçağda etik; ortaçağ’da, din ve din adamları her alanda kendini göstermiş, mevcut anlayışlarda köklü değişimler yaşanmış, temeli teolojik olmayan görüşler tamamıyla terk edilmiştir. Ortaçağ etik teorilerinden “sonsuz saadet” temsilcisi olan Thomas’a göre, insan, yaratıcı tarafından yaratılmış olmanın bilinciyle yaşamalı ve erdemli davranışlar sergilemelidir. Ortaçağ boyunca inancın hizmetinde olan dini ağırlıklı felsefenin, geleneğe ve otoriteye başkaldırması modern dönem sürecinde gerçekleşmiştir. İnsan varlığının eylem tarzı, ödevleri, nihai amacı ve ahlaki kurallar, doğal bir varlık olarak kendisi ya da doğal düzen yerine, insanın Tanrı’yla olan ilişkisinden ve Tanrı tarafından yaratılmış olmaklığından türetilir (Cevizci, 2008: 73). Augustinus’un ahlak felsefesinde, merkezde erdemler vardır; bilgelik ise, insan için aşkın manada nihai bir hedeftir. İnsanın iradesi, erdemlere ve bu yolla bilgeliğe yönelişinde önemli bir araç mahiyetindedir. Bu araç, insanın kendi benliğinde hâlihazırda bulunur. Ancak insan, erdemlere ve bilgeliğe yönelmedikçe, bu aracın doğru kullanımına ilişkin bilgilerden yoksun olmakla kalmaz; insan, bir anlamda, irade sahibi olduğundan, kendisi de bu durumdan zarar görür (Ocak, 2011). 84 Duns Scotus’a göre, Tanrı isteyen ve “irade sahibi” bir varlıktır. Tanrı, evreni kendi özgür iradesinden, iradî bir davranış ile yaratmıştır. Bundan başka, ahlâkî değerler de Tanrı tarafından yaratılmıştır. Bundan dolayı evreni ve ahlâkı yalnızca akıl ile yalnızca rasyonalist bir metod ile temellendiremeyiz (Ocak, 2011). Aquinolu Thomas Bu dönemdeki en önemli etik anlayışlarından biridir. Bu anlayışta Skolastik felsefenin etik anlayışı ileHıristiyan ahlak ve erdem görüşleri bir araya gelir. Akılcı bir etik anlayışı olan bu anlayışta irade konusu da irdelenir. Kişi iyiyi seçerek mutluluğa erişme şansına sahiptir, fakat son noktada gerçek ve nihai mutluluğa Tanrının istemesi ile kavuşulabilir. Augustinus Bilgelik, erdemlerden farklı ve üstün bir yapıya sahiptir. Augustinus’a göre tüm erdemle, tek bir yüce erdeme bağlıdır ki, bu erdem sevgidir. Tüm erdemler sevgiye bağlı olarak tanımlanmak durumundadır. Duns Scotus Skolastiğin son dönemini hazırlamıştır.“İyi” Tanrı’nın beğenmiş olduğu şeydir. Fakat başka şeyler de Tanrı’nın hoşuna gidebilir. Tanrı’nın sırrına akıl erdiremediğimiz iradesi, iyiyi ve kötüyü şimdiki şekilleriyle belirlemiştir. Tanrı’nın bunu niçin böyle yaptığını soramayız.Bunu yalnızca bir “olay” olarak benimseyip Tanrı’nın huzurunda eğilmemiz gerekir. Şekil 2.7. Ortaçağ etik felsefesi düşünürleri Modern etik teorileri; etiğin iş tatmininin, iş organizasyonlarının fonksiyon ve sürekliliğinin göstergesi olarak tanımlanması artmıştır. 21. yüzyıla girildiğinde firmaların en az devletler kadar ağırlığının artmasıyla birlikte iş etiği de küresel düzeyde önemi artan bir disiplin haline gelmiştir. Yeniçağ ve modern bilimin yükselişi, ticaret toplumunun yükselişi, ticaret toplumunun zuhuru ile birlikte, klasik çağın teolojik dünya görüşü, doğal amaçlılık, plan, düzen ve değer bulunduğunu öne süren, dini otorite destekli geleneksel anlayış yıkılır (Cevizci, 2008: 95). Modern dönem felsefesine göre etik; bilime dayalı hayat anlayışında modern insanın ilişkilerini düzenleme vasıtası olmalıdır kanaati hakimdir. Bu dönemin öncülerinden olan Hobbes, farklı bir etik anlayışında karşımıza çıkmakta; teolojik etik kavramına muhalif bir anlayış sergilemektedir (Tunalılar, 2010: 9). 85 Bu dönemin diğer önemli bir etik teorisi ise “özgürlük etiği” olduğu ifade edilebilir. Özgürlük, irade ile ilgili bir kavramdır. Etik olmanın en üstün ilkesi, iradenin bağımsız davranmasıdır. Özgürlük, bir anlamda, bütün akıl sahibi varlıkların iradesinin bağımsızlığı olarak ifade edilmektedir (Tunalılar, 2010: 10). Modern yaşamın kapsamındaki bireyselleşme, beraberinde etik çoğullaşmayı getirmiş ve bu çoğulluk, ekonomiden siyasete, toplumsal yaşamdan zihniyete kadar çeşitli alanlarda kriz olarak tezahür etmiştir. Özellikle ussallık, verimlilik, iktidar tutkusu, etik görecelilik ve eşitlik gibi. Hobbes •Çağdaş etik biliminin kurucusudur. •Geleneksel etik görüşlerine aykırı, materyalist felsefesiyle uyumlu bir etik anlayışına sahiptir. Spinoza •Doğu felsefelerindeki erdem ve ahlak anlayışına benzer unsurlar taşıyan bir etik anlayışı ortaya atmıştır. •Bu anlayışta kişi doğal durumunda tutkuların esiridir, aklının yardımıyla bu esaretten kurtulabilir. Şekil 2.8. Modern etik felsefesi düşünürleri Kıta Avrupa’sında etik; idealist etik, mekanizmi, nesne ve özne arasındaki katı bölünmeleri reddederek, her yerde gelişme ve amaçlılık ve dolayısıyla da değer bulan idealizmin özellikle 19. yüzyılda geliştirilmiş olan etik anlayışını ifade eder. Değerleri, gerçekliğin diğer tüm boyutlarını dışlayarak, onun tek bir boyutuyla sınırlama; ahlaki fenomenleri psikolojik ya da doğal terimlerle yorumlama teşebbüslerine şiddetle karşı koyan idealist etiğin belirlediği ahlaki ideal, kendini gerçekleştirme, yani zihnin doğayla ve yine zihinle olan örtük birliğinin belirginleştirilmesi ve somutlaştırılmasıdır (Cevizci, 2008: 218). Bentham •Bentham, toplumu bireylerden oluşan bir bütün olarak görür. Toplumsal fayda, bireylerin çıkarlarının toplamından oluşur. •Toplumun mutluluğunu artıran bir eylem, bireysel mutlulukların toplamını artıran bir eylem olmak zorundadır. Doğru eylem birey refahını üst düzeye çıkaran eylemdir. Kant •Etiği davranış, eylem ve tutkuların bulunduğu düzlemde değil fenomenlerin ötesinde ki düzlemde tanımlar. •Kant’a göre mutlak iyi “iyi” niyettir. Şekil 2.9. Kıta Avrupası etik felsefesi düşünürleri 86 Metaetik teoriler; normatif etik ortaya koymanın beyhudeliği karşısında, Kıta Avrupa’sı felsefesinin alternatif etik teorilerinden bağımsız olarak, kendiliğinden geliştirmiş olduğu bir yeni etik araştırma tarzını ifade eder (Cevizci, 2008: 330). Meta etik, temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki sistemlerin temellerini ve ahlakin sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışmaktadır. Bir takım varsayımları açıklığa kavuşturmaya ve değerlendirmeye çalışmakta ve etik düşüncelerin anlamını ve ne derece ispatlanabilir olduğunu incelemektedir (Tevrüz, 2007; 2). Meta etik analiz alanında yoğunlaşmakta ve ahlaki kavramların anlamları üzerinde durmaktadır (De George, 1999: 23). 2.3. ETİK KURAMLARI Etik; insanların izlemesi beklenilen ahlak ilkeleri üzerindeki felsefi yaklaşımları içermektedir. Bu yaklaşımlar, hem ahlaki değerler ve nedenselliklerinin ispatı ile ilgili çalışmaları açıklayan bir disiplini hem de yaşanılan davranış ilkelerini ve fiili değerleri içine alan bu disiplinin konularını ifade etmektedir (Tevrüz, 2007: 2). Etik, ahlakilik kavramı karşılığında kullanılan bir kavram olup, felsefi bir disiplin (ahlakbilim) olarak ahlak eylem bilimi; insanın bireysel ve toplumsal ilişkilerini nasıl yönlendirmesi gerektiğini, iyi ve kötü söz ve davranışı belirleyecek ölçütlerin neler olabileceğini inceleyen bilim dalıdır. Bir kişinin ya da grubun davranışlarına rehberlik eden, doğrunun veya yanlışın, iyi veya kötünün standartlarım oluşturan dürüstlük, güvenirlik, adaletli olmak vb. moral ilkelerin kodu, olarak da tanımlanmaktadır (Kılavuz, 2004). Ahlakilik, insanların davranışlarını belli ilkelere göre düzenlemeleri ve belli güdüleri ötekilere yeğleyerek eğitmeleridir (Arat 2006: 72). Crane ve Matten’e göre (2004: 11) ahlâkilik; bir birey ya da toplum için doğru ve yanlışı tanımlayan sosyal süreçlerde içkin olan inançlar, değerler, normlar ile ilgilidir. Etik ise; ahlâkilik çalışması ile ilgilidir. Herhangi veri bir durumda doğru ve yanlışı belirleyen özel kurallar ve ilkeleri açıklığa kavuşturmak için muhakeme etmeyi içerir. Bu kurallar ve ilkeler, etik kuramlar olarak adlandırılırlar. 87 Şekil 2.10. Ahlâkîlik, etik ve etik kuram arasındaki ilişki (Crane ve Matten, 2004: 12) Felsefenin alt dalı olan etik iki ana dala sahiptir: Normatif etik: Erdemli yaşamın nasıl olması gerektiğini belirten kodlardır. Normatif etik teorisi ahlaksal kodların sistemli açıklanması ve haklı çıkarılması ile ilgilenir. Normatif etik yukarıdaki ilk iki soruyu ele alır; ahlaksal önsezilerimizin kaynağı ve haklı çıkarılması ile ilgilenir: Ahlaklı yaşamın nasıl yaşanması gerektiğini anlatır. Normatif olmayan etik: moral sistemlerin mantığının ve dilinin sistemli incelenmesidir; ahlak sistemlerinin nesnelliğinin sistemli incelenmesidir. Erdemli yaşamın nasıl olmasıyla ilgilenmez. Şekil 2.11. Temel etik kuramları (Erdoğan, 2006) 2.3.1. Normatif Olmayan Etik Kuramlar Normatif olmayan etik kuramlar tanımlayıcı etik ve kavramsal etik olarak ikiye ayrılır. 88 2.3.1.1. Tanımlayıcı (betimletici) etik Tanımlayıcı etik kuralcı olmayan analitik bir yaklaşımdır. Tanımlayıcı etik, antropoloji, sosyoloji ve psikoloji ile yakından ilgilidir. Ahlaki davranışı inceleyen antropologlar, sosyologlar ve psikologlar bu yaklaşımı kullanarak ahlaki tutum, kural ve inançların toplumdan topluma kişiden kişiye farklı olup olmadığını açıklamaya çalışmaktadır (De George, 1999: 20 ). Betimleyici etik, ahlak alanında bilimsel ya da materyalist yaklaşımı tanımlar veya bilimsel ya da tasviri yaklaşımın ahlak alanına uygulanmasını ifade eder. Bu etik anlayışı, norm bildirmek ya da kural koymak yerine, sadece insan eylemini gözlemleyerek eylemlerin sonuçlarını betimler. Dolayısıyla, o insanların ahlaki görüş ya da inançlarıyla ilgili olgusal önermelerden meydana gelen etik türünü ifade eder. Betimleyici etik ahlâk ve ahlâkî eylem bağlamında, olması gereken ya da değer yerine, olan ya da olgularla ilgilenir, ahlaki inançlarımızla ilgili sosyolojik ya da psikolojik olguları ifade eder. Söz konusu yaklaşımda etik; seyirci, gözlemci veya gözlemleyici durumundadır; ahlaki olgu ve olaylara dışarıdan bakar, onları bilimsel bir yaklaşımla gözlemleyip tasvir eder, açıklar (Cevizci, 2008: 6). Ahlakın özünün ve işlevinin, toplumsal ve bireysel bilinç yapısının, toplumsal ve bireysel bilinç yapısının, toplum ile bireyin kişiliği arasındaki ilişkinin, özgür karar verebilme yeteneğinin, ahlaki değerlerin işlevinin ve yapılarının, olgular ile değer yargılarının incelenmesi gibi sorunlar bu etik türünün konusudur (Atayman, 2005: 64). 2.3.1.2. Meta etik (kavramsal etik) Meta-etik tarihsel, bilimsel, deneyimsel veya normatif yargı gerektiren ya da ihtiva eden bir düşünce biçimi olmayıp, ahlaki kavramların anlamını dil ve ahlak ilişkisi içinde analiz eden bir düşünme tarzıdır (Cevizci, 2008: 11). Temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki sistemlerin temellerini ve ahlakın sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışır (Tevrüz, 2007: 2). Belli bir ahlâkî anlayışın veya etik kuramın değil, genel olarak ahlâkî yargıların doğası ve doğruluk-yanlışlığı hakkında yapılan felsefi düşünme olan Meta-etik, ahlâkî yargıların 89 doğası hakkındadır ve asıl olarak ahlâkî yargıların doğru veya yanlış kabul edilip edilemeyeceğini araştırır (Uzun, 2012: 27) Meta etik terimi, çeşitli ahlakların nötr, tarafsız ve nesnel bir bakışla ele alınabileceği, onların birer olgu halinde incelenebileceği varsayımında geçerli olan bir kavramdır. Oysa meta- etiğin imkânsızlığını savunanlar da mevcuttur (Özlem, 2004: 208 ). Etik kavramı kendini eleştirebilmek için meta etiğe ihtiyaç duymaktadır. Yani değerlendirme yapılmadan ya da normatif taleplerde bulunmayan ama değerler ve normlar hakkında bir şeyler öne süren yaklaşım meta etiktir (Pieper, 1999: 78). Meta etik, temel etik kavramlarını ele alarak ahlaki sistemlerin temellerini ve ahlakin sosyal sistemler içindeki fonksiyonlarını anlamaya çalışmaktadır. Bir takım varsayımları açıklığa kavuşturmaya ve değerlendirmeye çalışmakta ve etik düşüncelerin anlamını ve ne derece ispatlanabilir olduğunu incelemektedir. 2.3.2. Normatif (Kuralsal) Etik Kuramlar Ahlaki yaklaşımı yönlendiren temel, ahlaki normların belirlenmesi ve korunması ile ilgilidir. İnsanlara yaşamlarında iyilik getirecek prensipleri ve standartları belirtmektedir. Ahlak sistemindeki temel ahlaki değerleri veya prensipleri açığa çıkarmaya, geliştirmeye ve doğruluğunu göstermeye çalışmaktadır. İyiliği hedefleyen bir amaç olarak, nötr veya tarafsız bir yaklaşım olduğu söylenemez (Tevrüz, 2007: 3). Normatif etik, insanlar için neyin iyi neyin kötü, neyin doğru neyin yanlış olduğunu, hayatlarını nasıl sürdürmeleri gerektiği, belirli durumlarda neyi yapmayıp neyi yapmaları gerektiklerini belirten norm ve kurallarla nasıl bir hayat sürmeleri gerektiğini söyler. Yani normatif etik koyduğu kurallarla insan yaşamı üzerinde rehber olur, yol gösterir, insanlara belli bir yasam biçimi, hayat tarzı sunarak sorumluluklarını bildirir. Normatif etik, nasıl yaşamamız gerektiğini bildiren ahlaki ilkeleri araştırır, hayatta nihaî ve en yüksek değere sahip şeylerin neler olduğunu tartışır, adil bir toplumun hangi unsurları içermesi gerektiğini mütalaa eder, bir insanı ahlaken iyi kılan şeylerin neler olduğunu sorgular (Cevizci, 2008: 7-8). 90 İnsanların eylem ve davranışlarını, düşünce ve duygularını, kararlarını, tercihlerini, ani tepkilerini, zihinsel tasarımlarının yönünü ve bu tasarımların pratikte gerçekleştirişini belirleyici normatif içerikler (önermeler), normatif etiğin konusudur. İyi ile kötüyü birbirinden ayırt eden, görev, sorumluluk, onur, şeref vb. hakkındaki önermeler, kişiliğin yönelmedi gereken erdemler ya da benimsenmesi gereken karakter özellikleri hakkındaki normlar, ilkeler bu etik türünde incelenmektedir (Atayman, 2005: 65). 2.3.2.1. Eylemlerin sonuçlarıyla ilgilenen kuramlar (teleolojik kuramlar) Ahlâkî doğruluk ve yanlışlığı belirlemede, eylemlerin kendilerine değil de onların sonuçlarına bakan ve bu sonuçlara göre değerlendirmede bulunan teorilere, genel olarak sonuççu (teleolojik) etik teorileri denilir. Bu teorilere göre hiçbir eylem sonuçlarından bağımsız olarak doğru veya yanlış olamaz, onları doğru veya yanlış yapan ürettikleri iyi veya kötü sonuçlardır. Teleolojik kavramı, sonuçlar hakkında rasyonel düşünme anlamına gelir. Teleolojik etik anlayışına göre, bir eylemin sonucu, onun ahlaksal statüsünü belirler. Teleoloji teorisine göre bir eylem kendi basına iyi ya da kötü değildir. O eylemi iyi ya da kötü yapan eylemin sonuçlarıdır (Arslan, 2012: 12). Eylemin sonuçları “iyi” ise eylem ahlaka uygun, “kötü” ise ahlaka uygun değildir. Diğer bir deyimle, etiksel eylem, iyi yönleri alternatiflerinden daha fazla olan eylemlerdir. “İyi ve kötü” kavramı sonuçlarla ilgilidir. Sonuçların, kişinin kendisi veya eylemin etkilediği herkes için mi dikkate alınacağı kararı, dört temel sonuçlar kuramı ortaya çıkarmaktadır: “Hazcılık, Mutlulukçuluk, Egoizm, Faydacılık” (Ural, 2003: 8 ). Teleolojik etik kuramlarına ait yaklaşımlar aşağıdaki çizelgede gösterilmiştir. Şekil 2.12. Teleolojik etik kuramları 91 2.3.2.1.1. Bencillik (egoizm) Günlük dilde başkalarını dikkate almadan yalnız kendini, kendi çıkarını düşünme anlamına gelen bir sözcüktür. Egoizm, insanın tüm eylemlerinin ben sevgisi ile belirlendiğini, ahlaklılığın da kendini koruma içgüdüsünün dışa vurmasından başka bir şey olmadığını kabul etmektedir. Bencillik taraftarları, çıkarı her bir birey için ayrıca tanımlayarak, kişisel çıkarları maksimize eden kararı etik açıdan doğru olarak kabul etmektedir. Egoizmi savunanlar için kişisel çıkar, fiziksel iyilik, güç vb. öğeler olabileceği gibi, tatmin edici bir kariyer, iyi bir aile yaşamı, sağlık gibi faktörler de olabilir (Kırel, 2000: 41). Egoizm, bir birey için doğru ve kabul edilebilir davranışları sonuçlarına göre tanımlamaktır. Bireyin, kendisi için iyinin en yüksek miktarıyla sonuçlanan eylemleri seçmesi gerektiğini ileri sürer. Egoizm, bireyin yaşamında kişisel çıkarların kapsama alanını ve rolünü analiz etmektedir. Çünkü her birey kendine göre farklı bir şekilde tanımladığı kişisel çıkarlarını maksimize edecek kararlar alma eğilimindedir. Egoizm, “herhangi bir bireyin, başkalarına karşı ne bir yükümlülüğe mecbur olduğunu, ne de bir fedakarlığa katlanmak zorunda olduğunu ileri sürerek, davranışlar bireyin kendisi için en yüksek iyiye müsaade ediyorsa sergilenmeli” düşüncesini kabul etmektedir. Egositler, bir davranışın doğruluğunu ölçmek için kendilerinin en iyi ve uzun vadeli kazançlarını esas almaktadırlar (Özgener, 2009: 34). Etiksel egoizm: bana mutluluk veren, benim için iyi olan, doğrudur. Bireysel etiksel egoizme göre, “ben daima kendime en fazla mutluluğu elde edecek şekilde eylemde bulunmalıyım.” Evrensel etiksel egoizme göre, “herkes kendine en fazla mutluluk sağlayacak biçimde eylemde bulunmalıdır”. 2.3.2.1.2. Hazcılık (hedonizm) Doğalcı etiğin en iyi örneklerinden hazcılığın temsilcisi Aristippos’tur. Hedone, Grekçe haz anlamına gelmektedir. Bu kavrama göre bir eylem, ancak (ve öncelikle bedensel planda olmak üzere) haz getiren veya hazzı amaçlayan bir eylem ise değerlidir. Hazcılık, evrensel ahlak yasasının varlığını reddeden, ahlaksal eylemin amacını hazda bulan bir ahlak öğretisidir. Buna göre; haz sağlayan şey iyi, acı veren şey kötüdür. (Ural, 2003: 8). 92 Hazcılığın bir türü, “hiçbir özgeci (diğerkâm) yön içermeyen, kişiyi zevk düşkünü, zevkperest bir konuma sokan, toplumsal sorumlulukları hiç dikkate almayan” benci (egoist) hazcılıktır (Özlem, 2004: 55). Niteliksel hazcılık adı verilen başka bir tür hazcılıkta ise, “insanın ahlâksal eylemlerinin ereğinin yalnızca bedensel hazza ulaşmak olmadığı, hatta daha çok tüm yaşam süresi, tüm bir ömür göz önünde tutulduğunda, uzun vadeli yarar ve çıkarlarımızı gözetmemiz gerektiği, bu yüzden bir anlık ve gelip geçici hazların sağlayacağı geçici mutluluklar yanında ve hatta onlardan daha çok, sürekli mutluluk getirecek hazlara yönelmenin esas olduğu” söylenir (Özlem, 2004: 56). 2.3.2.1.3. Mutlulukçuluk İnsanın gerçekleştirmesi gereken en yüksek iyinin ne olduğuna dair bir görüş, mutlulukçuluktur. Mutlulukçuluk, insanın en büyük hedefi, gayesi, ereği olarak mutluluğu belirler. Böylece insan eylemlerinin belirleyicisi, eylemin mutluluk sağlaması olmaktadır (Uzun, 2012: 12). Felsefenin önemli kavramlarından biri olan mutluluk, teleolojik ahlâk anlayışlarına göre ulaşılması gereken en temel hedeftir. Bu nedenle mutluluk her zaman kendinden dolayı seçilen bir amaç olup asla bir başka şeyin aracı olarak görülmez. Mutlulukçu ahlâk anlayışını benimseyen düşünürler erdemleri kazanmayı mutluluğun ön şartı olarak kabul ederler. Onlara göre, erdemler kazanıldıktan ve kişide davranış haline geldikten sonra mutluluğa ulaşılır. Burada artık insan eylemlerinin amacının sadece bedensel hazza yönelmek olmadığı, hatta daha çok, tüm yaşam süreci göz önünde tutulduğunda, insan eylemlerinin amacının en az acıyla yaşamayı sağlayacak bir hoşnutsuzluk maksimizasyonuna varmak olduğu söylenir. Hazcılık ve mutlulukçuluk, her şeyden önce bireyci kuramlardır (Ural, 2003: 8). 2.3.2.1.4. Faydacılık Faydacılık yaklaşımında eylemin ondan etkilenecek kişiler için en büyük faydayı yaratması istenir. Böyle bir durumda bu eylem etik olarak olumlu değerlendirilir. Faydacılığa göre eylemlerde, bu eylemlerden etkilenenler için iyiliğin kötülükten daha fazla ortaya çıkmasına dikkat edilmelidir. İyi ile kastedilen mutluluk ve zevktir. O zaman etik bir davranış ya da eylem herkes için mutluluk getiren bir eylem olmalıdır (Arslan, 2012: 14). 93 Bir eylemin en iyi sonuçlara neden olduğu sürece doğru olduğu veya kötü sonuçları dengelediği sürece doğru olduğu kuramına dayanmaktadır. Eylemlerde yer alan herkes için en iyi çıkarların olması gerektiği üzerinde durur. Faydacıların iki alt sınıfı, eylemsel (davranışsal) faydacılık ve kural faydacılığıdır. Eylemsel (davranışsal) faydacılığın önemli temsilcilerinden biri olan Bentham, her bir duruma özel tüm mümkün durumların hassas bir hesaplama ile faydalarının hesaplanması gerektiğini ve bu hesaplamanın çeşitli kriterlerle temellendirilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bentham, toplumu bireylerden oluşan bir bütün olarak görür. Toplumsal fayda, bireylerin çıkarlarının toplamından oluşur. Toplumun mutluluğunu artıran bir eylem, bireysel mutlulukların toplamını artıran bir eylem olmak zorundadır. Doğru eylem birey refahını üst düzeye çıkaran eylemdir (Arslan, 2012: 10-11). Örneğin, bir firmanın işçi çıkarmaması sonucunda iflas etmesi söz konusu olduğunda, çok sayıda ortak zarar görecek ve ileride işsiz sayısı daha da artacak ise “eylem faydacılık” açısından işçi çıkarmak, örneğin, teçhizat yenilemeye ya da yatırım yapmaya göre daha çok tercih edilen bir durum olacaktır. Ancak bu eylem bir ilke olarak kabul edilemez, sadece bu koşullarda en az kötü olanın tercih edilmesi olarak görülür (Yüksel, 2005: 55). Davranışçılar, toplum için yetersiz sonuçlara neden olan eylemlerin ahlâki olmadığını savunmaktadır. Bir eylemin, çoğunluktaki insanlar için iyi sonuç yarattığı sürece ahlâki olarak doğru olduğuna inanmaktadırlar. Kural faydacılığının en önemli temsilcilerinden J.S. Mill ise kararları önceden belirlenmiş kurallara göre düzenleyerek en iyi yaşama ulaşılacağını savunmaktadır. Kural faydacılığı, her bir duruma özgü davranışlar yerine en büyük faydayı sağlayacak ilke ve kurallara dayanır. Kuralcılar istenen sonucun gerçekleştirilmesini sağlayacak kural dizilerinin kullanılması üzerinde odaklanırlar. En çok kişi için en iyi sonuçların elde edilmesinde belirledikleri kuralları kullanırlar. Bir eylemin gerçekleştirilmesinde kullanılan kuralın değerini öğrenmek isterler. Kural faydacılarına göre, izlenecek genel kurallar belirlenmeli ve kurala uymak uymamaktan daha az mutluluk getirse de insanlar bu kurala uymalıdır. Kural faydacılarının geliştirdiği kurallar, herkes için en büyük tatmini sağlamayı hedefler. Örneğin, yalan söylemek kötüdür ama bir çalışanın motivasyonunu kırmamak için ya da bir hastanın 94 psikolojisini yükseltebilmek için tam doğruyu söylememek kabul edilebilir bir durum olabilir, zira sonuç itibariyle sağlanacak fayda, zarardan daha çoktur (Yüksel, 2005: 55). Araştırmamıza konu denetim elemanların etik algıları normatif etik kuramlar çerçevesinde tespit edilmiştir. Bu doğrultuda teleolojik etik yani eylemlerin sonuçlarına odaklanan etik türlerinden faydacı etik yaklaşım alınarak denetim elemanlarının algıları üzerindeki etkisi analiz edilmiştir. 2.3.2.2. Eylemin kendisine vurgu yapan kuramlar (deontoloji kuramları) Kural koyucu etik teorileri içerisinde eylemlerin kendi doğasına vurgu yapan ve onların sonuçlarından bağımsız bir şekilde doğru veya yanlış olduğunu savunan etik teorilerine ise genel olarak eylemin kendisine vurgu yapan (deontolojik) kuramlar denilir. Bunlar; doğruyu söyleme, sözünü tutma, ihtiyacı olan bir kişiye yardım etme gibi eylemlerin kendiliğinden doğru olduğunu, yalan söyleme, sözünü tutmama, hırsızlık yapma gibi eylemlerin ise kendiliğinden yanlış olduğunu kabul ederler. Deontolojik kuram, birey veya grupların temel görev ve haklarına dayalı olarak davranışlarını düzenlemesine dayanır. Hareket biçimini belirleyen ahlaki zorunluluklar ve görevler vardır ve birey, ahlaki prensip veya kurallardan oluşan bu rehbere göre kararlarını vermeye çalışır. Bu kuramının en önemlileri Evrensellik Yasası ve Kant’ın ödev ahlakıdır. Şekil 2.13. Deontolojik etik kuramları 2.3.2.2.1. Evrensellik yasası Bu kurama göre, evrensel bir ahlak yasası vardır. Yasa varlığını insandan, onun öznel yaşamından almaktadır. Evrensellik kavramı; bir kararın ve davranışın amacının, evrensel kurala (herkesin davranması gerektiği şekilde davranma) uygun olmasıdır. Deontolijistlere göre, birey refahı, herhangi bir kararı belirleyen en önemli bileşendir. Dolayısıyla Altın İlke tüm kararlara uygulanmalıdır. Altın İlke ise şudur: “Sana nasıl davranılmasını istiyorsan sen de başkalarına öyle davran” (Ural, 2003: 12). Bu açıdan evrensellik 95 kuramında bir eylemin sonucunun ne kadar iyi olacağı önemli değildir. Dolayısıyla bir eylemi başarmak için ahlaki olmayan bir yolun kullanılması asla söz konusu olamaz. 2.3.2.2.2. Kant’ın ödev ahlakı Kant bir davranışın yöneldiği amacın, o davranışın ahlaklılığını belirleyemeyeceğini, amacı ve sonucu ne olursa olsun, sırf ödev ilkesinden dolayı yapılan hareketlerin ahlaki değeri olabileceğini kabul eder (Özgener, 2009: 43). Etik tarihine bakıldığında, antikçağdan, yeniçağda Kant’a kadar etik konusunda başat problemin “en yüksek iyi” problemi olarak kaldığı ve çözüm denemelerinde mutlulukçu bir çizgiyi izledikleri görülmektedir. Kant ise etik düşüncesini, temelinde hiçbir uzlaşım olmayan “mutluluk” ya da “en yüksek iyi” gibi bir ereğe bağlamanın yanlış olacağından hareket etmektedir. Kant'a göre, bilgide olduğu gibi etiğin temelinde de, herkes için aynı olan, herkes için geçerliliğe sahip bulunan, mutlak ve her türlü denetimden önce gelen bir öncelikli temelin, bir yasanın bulunması gerekmektedir (Özlem, 2004: 69). Kant bir eylemin ahlaksal değerini ödev bilincinin kendisine dayandırmış ve ödevinde zorunlu olarak yasa karsısındaki akıl ve mantıkla ortaya çıkan bir saygı mekanizması olduğunu ileri sürmüştür. Diğer bir ifadeyle, ahlaksal eylemi belirleyen kendiliğinden içimizde harekete geçen bir eğilim değil, yasa karsısındaki saygı yaşantısıdır (Kılavuz, 2004). Kant, doğal ihtiyaç ve isteklerden, eğilimlerden kaynaklanan davranışları “ödeve uygun” davranışlar olarak nitelendirir ve ahlaklı davranmayı bu ödeve dayandırır. İçimizde neyi nasıl yapmamız gerektiğini söyleyen ve davranışlarımızı düzenleyen ödev duygusu vardır ve eylemlerimizi bu sorumluluk duygusu belirler. Mademki, içimizde böyle bir sorumluluk duygusu var, özgürüz demektir. Kant, sorumlu olduğumuz için özgür olduğumuzu söylemiştir ve böylece, özgür olduğumuz için sorumlu olduğumuzu varsayan geleneksel ahlak felsefesini tersine çevirmiş olur. İnsanları, sadece çevresinde olanları bilme ihtiyacında olan varlıklar değil, aynı zamanda, ne yapması gerektiği hakkında bilgiyi kendisinde taşıyan salt pratik akla sahip bir varlık olarak tanımlamıştır (Kuehn, 2011, 283). Örneğin, bir bakkalın kendisinden çikolata almaya gelen bir çocuğu kandırmaması ödeve uygun ama ödeve dayanan ya da ödevden doğan bir eylem olmayabilir. Bu bakkal, çocuğu 96 kandırdığı duyulursa, insanların artık, kendisine güvenmeyeceklerini ve alış-verişe gelmeyeceklerini, bunun da kazancını azaltacağını düşünerek böyle davranmış olabilir. Buna karşılık, bu bakkal, sadece hiç kimseyi aldatmaması gerektiğini düşünerek bunu yapmışsa, bu eylem ahlaksaldır; çünkü salt ödev duygusundan kaynaklanmaktadır. O halde, içimizde, kesin bir şekilde varlığını hissettiğimiz, bir ödev duygusu (vicdan) vardır ve o “yapmalısın”, “etmelisin” şeklinde kesin buyruklarla (kategorik emperatif) varlığını belli etmektedir. Mademki, içimizde böyle bir sorumluluk duygusu vardır, o halde, özgürüz demektir. İşte bu yüzden, Kant, özgür olduğumuz için sorumlu olmadığımızı, tersine, sorumlu olduğumuz için özgür olmamız gerektiğini savunur. Bir şeyden sorumlu olmak için, onu, yapma veya yapmama gücüne sahip olmak gerekir. Böylece, Kant, insanın özgür olduğu için sorumlu olduğunu varsayan geleneksel ahlak felsefesinde ortaya konmuş olan özgürlük ve sorumluluk ilişkisini tersine çevirmiş olmaktadır. Özgürlüğün metafizik bir sorun olduğuna inandığı için, özgürlükten kalkılarak sorumluluğun tesis edilemeyeceğini, aksine, sorumluluk duygusundan kalkılarak, özgürlüğün sağlanabileceğini vurgular (Öktem, 2007). Bir eylemin ahlaklılığı, o eylemin içeriğine değil, salt iyiyi istemeye (niyete) bağlıdır. Kant en yüksek iyiye, iyi niyetle ulaşılabildiğini savunmuştur. Davranışların sonucundan ziyade arkasındaki niyet davranışlarımızı iyiye ulaştırmaktadır. Örneğin, birisi gösteriş yapmak gibi bir nedenle bir yoksula yardımda bulunmuşsa, bu kişinin eylemi ahlaksal niteliğini yitirir. Çünkü Kant'a göre ahlaklı insan, koşulsuz yoksula yardım eden insandır. O halde, bir koşula bağlanan buyruk ahlaksal sayılmaz. Nitekim “sana inanılmasını istiyorsan yalan söyleme” buyruğu bir koşula bağlı olduğu için ahlaksal değildir. "Yalan söyleme" buyruğu ise bir koşula bağlanmadığı için ahlaksaldır. Dolayısıyla, iyi niyete dayanan ödev duygusundan kaynaklanan her eylem, sonucu ne olursa olsun ahlaksaldır (Ural, 2003: 14). Kant iki tür ödevden bahsetmiştir. Bunlardan ilki hipotetik emirler diğeri ise kategorik emirlerdir. Hipotetik emirler, bir şeyi elde etmek için başka bir şey yapma zorunluluğudur. Para kazanmak için insanların işe gitmesi, iyi not olmak için öğrencilerin çalışması hipotetik zorunluluk olarak belirtilmiştir. Kategorik emir ise, bir koşula bağlı olmayan emirlerdir. Etiğin temel ilkelerine dayanmaktadır. Herhangi bir amaca odaklanmadan eylemin yapılmasını emreder. İnsan onuruna saygıyı temel almıştır. Birçok yorumcu üç temel üzerinde anlaşmıştır. Bunlar (Kuehn, 2011: 285): 97 Genel bir kanun olmasını isteyebileceğin maksimler (pratik istenç) doğrultusunda davran, İnsanlığı, kendinde ve başkalarında hiçbir zaman bir araç olarak değil, hep bir amaç olarak görecek şekilde davran, Davranışlarını özerklik içinde gerçekleştir. Kant’a göre, insan evrensel bir kural olmasını istediği biçimde davranmalı, insan başka bir insanı sadece bir sonuca varmak için araç olarak kullanmamalıdır. Kant tarafından savunulan bu yaklaşım büyük ölçüde gerçekleştirilen faaliyetlerin sonuçlarından çok izlenen yol üzerinde durur (Arslan, 2012: 9). Araştırmamızda model olarak deontolojik kuramdan yani eylemin kendisine vurgu yapan etik yaklaşımdan kant etiği alınarak denetim elemanlarının algıları üzerindeki etkisi analiz edilmiştir. 2.3.2.3. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar Deontolojik kuramlarının aksine, bazı çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar, bir eylemin ahlak yasalarını belirlemede eylemin sonuçlarından hareket etmek yerine farklı ahlak kuramlarından destek almaktadırlar. Bu kuramlardan en önemlileri şunlardır (Ural, 2003: 15): Ross’un Birinci Öncelikli Görevler Kuramı, Rawl’ın Adalet Kuramı, Garrett’in Oransallık İlkesi, Etiksel Rölativizm ve Erdem Kuramı. Şekil 2.14. Çok kurallı sonuçsal olmayan kuramlar 98 2.3.2.3.1. Birinci öncelikli görevler kuramı W. David Ross’un kuramı Kantçılık ve Faydacılık Kuramının temel esaslarını bir arada kullanma çabası olarak görülebilir. Birinci öncelikli görevler kavramı diğer ahlaki faktörler dikkate alınmadığında, ne yapmamız gerektiğini ilk bakışta bize hissettiren görevlerdir (Ural, 2003: 21). Ross’un ahlâk felsefesi genel olarak temel ahlâkî ilkeler konusunda bir çoğulculuğu ve sezgisel ahlâkî bilgi ve temellendirmeyi kabul etmeye dayanır. Bu çoğulcu anlayışa göre, temel ahlâkî ödev ilkeleri, nihayetinde sonuççu ahlâk teorilerinin ve Kant’çı anlayışı benimseyenlerin düşündüğü gibi, tek bir temelsel inanca indirgenemez. Bu çoğulculuk hem ahlâkî iyi hem de doğru hakkında geçerlidir. Ona göre, kendi başına değerli olan erdem, haz, bilgi, adalet gibi birden fazla nitelik vardır. Bu değerli şeylerin birisinin değeri diğerinden elde edilemez. Ve yine sadâkat, yardımseverlik, minnettarlık, kendini geliştirme, adaleti gözetme gibi birden fazla “ilk görünüşü itibariyle yerine getirilmesi gerekli olan” (prima facie) ödev vardır. Bu anlamda o, hem bütünsel bir ahlâk teorisi açısından, hem de ahlâk epistemolojisi açısından sezgici olarak kabul edilir (Yıldız, 2012: 98). Ross, bu görevleri altı temel kategoride sunmaktadır: Sadakat ödevi; gerçeğin söylenmesini, verilen sözün yerine getirilmesini gerektirmektedir. Zararın ödenmesi ödevi; başkalarına karşı yaptığımız yanlışların doğrulanmasını beklemektedir. Minnettarlık ödevi; başkaları için yaptığımız yardımın kendimiz için yaptığımızın kabul edilmesidir. Adalet ödevi; mutluluk ve memnuniyetin paylaştırılmasını sağlama ödevidir. Yararlılık ödevi; erdemliliğe, akla ya da mutluluğa saygı ile başkalarının durumunu daha iyi yapmalarına yardımcı olma gereğidir. Kendini geliştirme ödevi; erdeme ve akıla saygı ile kendimizi daha iyi yapma ödevidir. Zarar vermeme ödevi; her şeyden önce başkalarına zarar vermemeyi yüklemektedir. 99 2.3.2.3.2. Adalet kuramı John Rawls belli bir sosyal sistemde en fazla dezavantajlı olanların çıkarlarını maksizmize etmeye çalışan sosyal etik sisteminin ayrıntılarını ortaya koymuştur, Genel olarak Rawls’ın ilkeleri “modern pazarlama anlayışı”nın etiksel geçerliliğiyle paralellik göstermektedir. Çünkü modern pazarlama anlayışı, tüketicilerin istek ve ihtiyaçlarından hareket edildiğinden, işletmeler karşısında daha zayıf bir grup olan tüketicilerin hakları, daha güçlü grup olan işletmelerin amaçları ve planlamalarında dikkate alınmaktadır (Ural, 2003: 22). Adalet prensibi adillik ve eşitlikle ilişkilidir. John Rawl (1971), adilliğin bilinen prensiplerini adalet anlayışının prensipleri olarak kabul eder (Demirel, 2009: 12): Her birey diğer bireylerin özgürlüklerine benzer en kapsamlı temel haklara sahiptir. Sosyal ve ekonomik eşitsizlikler öyle bir düzenlenmelidir ki; herkesin menfaatlerine uygun olması beklenmeli, ayrıca herkese acık ve ulaşılabilir olmalıdır. Rawls’a göre toplumların barış içerisinde varlıklarını sürdürebilmesi için yasal düzenlemelere, bir toplumun temel menfaatlerinin nasıl sağlanacağının karar verebilmek için de kurallara ve ilkelere ihtiyaç vardır. Toplumdaki servetin, gelirlerin fırsatların, özgürlüğün dağıtılması kurallara ve ilkelere dayalı olarak yapılmalıdır. Toplumsal ilkelerin sağlanması için en iyi yol özgür ve eşit insanların hangi ilkeleri seçeceklerine karar vermektir (Yüksel, 2005: 57). Adalet teorisinin üç temel kategorisi; adalet dağıtma, telafi etme (denge sağlama) adaleti, ödül veya ceza vererek adaleti sağlama şeklinde ifade edilmektedir. Adalet dağıtma, toplumun refahına katkıda bulunabilenlere teşvikler sağlamakla ve bu katkılara ilişkin ödüllendirmenin doğru ve tam olarak yapılmasını mümkün kılmakla ilgilenmektedir. Telafi etme adaleti ise, başkaları tarafından verilen zararı, bireylerin nasıl telafi etmeleri gerektiğini ortaya koymaya çalışan ilkelerle ilgili olmaktadır. Öte yandan, ödül ve ceza vererek adalet sağlama, toplumsal refahı engellediği düşünülen eylemlerin cezalandırılmasıyla veya refaha katkı sağlayan davranışın ahlaki bir kural olması ve ödüllendirilmesiyle ilgili olmaktadır (Özgener, 2004: 48). Adalet yaklaşımında, eşit olan bireylere eşit olmayacak şekilde davranma vardır. Her bireyin ödevinin ne olduğu hakkında çeşitli yollar ortaya konmaktadır. Ancak bireylere 100 ödevler çalıştıkları işler, kabiliyetleri, hakları, ihtiyaçları vb. şeyler dikkate alınarak yüklemelidir. Örneğin geçmişte çalışan bir kişinin aldığı ücret bekar ya da evli olmasına göre farklılık göstermek zorundaydı. Çünkü mantık evli bireyin daha fazla kişiye baktığını ve daha fazla paraya ihtiyacı olduğunu kabul ediyordu. Ancak, günümüzde sosyal yapı değişmeye ve kadınlar büyük oranda çalışmaya başladığında eşit işe eşit ücret anlayışı daha baskın hale gelmiştir (Arslan, 2012: 19). 2.3.2.3.3. Oransallık ilkesi Etik açıdan bir eylemde, niyetin ya da sonucun iyi olması, sonuca ulaşmak için kullanılan yöntem yanlış olduğu sürece doğru değildir. Garrett tarafından ortaya atılmış ve geniş kabul görmüş bu etik kuram temelinde, yöntemin yanlış niyet ve amaçlarla kullanılmaması koşulu ile etik olduğu söylenebilir. Garret’in oransallık ilkesinde ise, etiksel bir karar için üç unsurun varlığından söz edilir. Bu üç unsur; niyet, yöntem ve sonuçtur. Bu ilkede savunulan düşünce; kişinin niyet ettiği her şeyden ve bunların sonucundan sorumlu olduğudur. İstenen sonuç ve yöntem yararlı ise, etiksel olarak istenmeyen yan etkilerin doğma riskine izin verilebilir. Yalnızca bu izin için belli bir oranda neden olmalıdır. Eğer yeterli neden varsa istenmeyen yan etkilerden sorumlu olunmaz. Çünkü niyet, yöntem ve sonuç iyidir (Ural, 2003: 23-24). Bu ilke hangi durumlarda istenmeyen yan etkilere izin verileceğini açıklamıştır. Bir kişinin kendine gerekli olan fonksiyonlarını yitirmemesi, haklı nedenlere dayanan davranışın yarattığı fayda ve yarattığı zarar karşılaştırıldığında faydanın zarardan yüksek olması ve davranışın nesnelere verdiği zararın az olması durumunda istenmeyen yan etkilere izin verilebilir. 2.3.2.3.4. Etiksel rölativizm (görecelilik) Etiksel rölativizmi ilk kez M.Ö. 5 yy da ortaya koyan filozof Protagoras iki olguyu ileri sürmektedir. Birincisi, ahlak ilkeleri herkes için geçerli değildir. İkincisi insanlar içinde bulundukları toplumun geleneklerini izlemelidirler. Protagoras’ın söylemleri etiksel rölativizmin bir şekli olarak kabul edilmektedir. Ancak etiksel rölativizm biraz daha farklı bir anlamda kullanılmaktadır. Bazen bir ortamda, bir eylemin yanlış olduğunu düşünen bir kimse, başka bir ortamda bu eylemin yanlış olmadığını düşünüyor ise, bu kişinin rölativist 101 olduğunu söylemek mümkündür. Ancak genel olarak herkes, bir eylemin kendine özgü koşullarının o eylemin ahlaksallığını farklılaştırılabileceğine inanmaktadır. Ahlaki görecelilik yaklaşımının temsilcileri, zamanına ve yerine göre etik prensiplerin değiştiğine inanırlar. Yani mutlak ve kesin etik kurallar yoktur. Bir davranış veya hareketin etik olup olmaması içinde bulunulan koşullara bağlıdır. Önemli olan şu anın yapılmasını zorladığı şeyin, yapılacak hareketi haklı çıkarmasıdır. Örneğin bir ebeveynin aç çocuğunun karnını doyurabilmek için ekmek çalması etik olarak doğru bir davranıştır. Etik ikilemlere çözüm bulmanın yolu, içinde bulunulan durum içindeki farklı alternatiflerin değerlendirilerek kötüler arasında en iyinin seçilmesidir (Demirel, 2009: 12). Ahlaki rölativizm, ahlakın kişisel, sosyal veya kültürel bir standartla ilişkili olduğunu ve rasyonel, objektif veya evrensel olmadığı ve asla olamayacağı görüşünü ve de bir kararın diğerinden daha iyi olup olmadığını tespit etmek için sadece bir tek yöntemin olmadığını ileri sürmektedir. Hunger ve Wheelen, rölativizmin dört türü olduğunu ileri sürmektedirler. Bunlar (Özgener, 2004: 49-50); Saf Rölativizm: Bütün ahlaki kararların her yönüyle kişisel olduğu bireylerin kendi yaşamlarını sürdürme hakkına sahip olduğu, her bir bireyin durumları yorumlamasına ve kendi ahlaki değerlerini esas alarak harekete geçmesine izin verilmesi gerektiği inancına dayanır. Rol Rölativizmi: Bireyin yalnızca sosyal rolüyle ilişkili belirli yükümlülükleri taşıması gerektiğini ileri sürmektedir. Sosyal Grup Rölativizmi: Ahlakın, bir emsal grubunun normlarını takip etmeye ilişkin bir sorun ya da konu olduğu inancına dayanmaktadır. Kararlar, kabul görmüş uygulamalara dayalı olarak verilir. Kültürel Rölativizm: Ahlakın belirli bir kültür, toplum veya toplulukla ilişkili olduğunu ileri sürer. Bu yüzden, insanlar diğer ülkelerin uygulamalarını kavramalı, onları yargılamamalıdır. Etiksel rölativizm kuramına göre, sınırlı ahlak yasaları birçok bakımdan tartışılabilmektedir. Her ahlaki koşul için tam anlamıyla çözüm oluşturabilecek ahlak yasaları mevcut değildir. Dolayısıyla bir ahlak sorununun her zaman ve herkesi aynı derecede tatmin edebilecek bir çözümü yoktur. Koşullar sürekli değişmekte ve bu değişen koşullar temel değerler ve ahlak yasalarının sürekli yeniden ele alınmasını da gerekli 102 kılmaktadır. Bir toplumda takdir edilen eylem, diğerinde takdir edilmeyebilir. Her toplum kendi normlarına sahiptir ve ahlaksallık tamamıyla bireyin kendi kültüründe kabul edilen kural ve standartların şekillendirmesi sorunudur. Basitçe, doğru olan şey, benim toplumumun onayladığıdır. Yanlış olan şey ise, benim toplumumun onaylamadığıdır (Ural, 2003: 29). Etiksel görecelilik, açık görüşlülük ve toleransı geliştirse de bazı sınırlamaları olmalıdır. Her insanın eylemi, kendisi için her zaman doğruysa o zaman davranışı tanım itibariyle etik olacak ve kimse gerçek anlamda kimse eleştiremeyecektir. Bir kere insan bazı davranışları eleştirmenin uygun olduğunu kabul ederse etiksel göreceliliği sınırlandırmış olur (Yüksel, 2005: 54). Reidenbach ve Robin’e (1990) göre, göreceliliğin temel noktası, tüm normatif düşüncelerin bireyin ya da kültürün bir işlevi olduğuyla ilgilidir. Bu nedenle herkes için geçerli olabilecek hiçbir evrensel etik kuralı yoktur. Shaw ’a (2001) göre ise, bir yerde doğru olan bir şey, başka bir yerde yanlış olabilir. Çünkü bir eylemin doğru olup olmadığı ile ilgili tek etik standart eylemin görüldüğü topluluğun ahlak sistemidir (Demirel, 2009: 12). 2.3.2.3.5. Erdem (fazilet) kuramı Ahlâkta önemli olanın kişilik veya karakter olduğunu savunan düşünürlere göre eylemin kendisi veya sonucundan daha önemli olan şey, söz konusu eylemi gerçekleştirecek olan öznenin ahlâkî karakteridir ve temel ahlâkî görev insanlarda erdemli karakteri, insandaki iyi yetenekleri geliştirmektir. Bu tür teorileri de erdem etikleri diye isimlendirmek mümkündür (Cevizci, 2008: 60). Erdem ahlakı, bireyin yaptığı şeyi bilerek ve kendi mutluluğu için eylemi seçmesi gerektiğini ileri sürmektedir. Aynı zamanda, bireyin sağlam ve değişmeyen karaktere sahip olacak şekilde davranmasını ister. Kısaca, erdem ahlakı; “bireyin eylemlerinin nihai amacının mutluluk olduğunu” ileri sürmektedir. Bu nedenle de, “mutluluk ahlakı” olarak da bilinmektedir (Özgener, 2009: 35). Erdem kuramının temeli, erdemli yaşama arayışıdır. Erdem belli türden bir karakter özelliği, belli tarzlarda davranma eğilimidir. Erdemli eğilimin elde edilmesi ise kısmen 103 eğitimin ve deneyimin bir sonucudur. Görev ve çıkarların ötesinde gerçek iyi ve erdemli olma ruhuyla hareket etmektir. Erdem teorisi köklerini Aristo’da bulur. Erdemli davranış hem birey için hem de bireyin ait olduğu toplum için iyi hayata vesile olmalıdır. İşletme kültürü, yönetici ve çalışanların erdemli liderlerden erdem öğrenmesini sağlamalıdır (Ural, 2003: 30). Erdem ahlakında önemli olan, insanların erdemli kabul edilen davranışları sergilemeleridir. Bu davranışların sonucunda kişinin kendisine ya da topluma fayda ya da zarar gelmesi önemli değildir. Örneğin yanan bir evde mahsur kalan birini kurtarmanın çok riskli olduğunu bile bile yangından kişiyi kurtarmadan kendisi de yanan bir kişi sonuçta faydalı bir eylem yapmamıştır, üstelik bir yerine iki kişi ölmüştür. Ancak, bu eylem toplum tarafından erdemli bir davranış olarak yüceltilir (Arslan, 2012: 18). Erdem etiklerine göre, ahlâkta önemli olan sadece doğru eylemleri yapmak değil, aynı zamanda doğru olanı yapmak ve iyi olmak için gerekli güdülenme ve karaktere de sahip olmaktır. Dolayısıyla bir insanın ahlâkî açıdan yanlış bir eylemi yapmamaya yönelik tavrı veya doğru bir eylemi yapmaya yönelik içinde duyduğu eğilim de önemlidir. Erdem etikleri sadece eylemleri ve sonuçlarını değil, duygu, karakter ve alışkanlıkları bir bütün olarak göz önünde bulundurur. Bu tür etiklerde bir takım soyut ilke veya bunlara yönelik akıl yürütmeden ziyade, belirli ideal kişilik tiplerine ve bu kişilik tiplerinin sahip olması gereken erdemlere vurgu yapılır. Burada belirli temel ahlâkî eylem ilkelerinin varlığı reddedilmemekle beraber, onların ahlâklılığın özü olmadığı kabul edilmektedir. Bu erdemler de genel olarak ahlâkî alana ait erdemler ve ahlâkî alan dışındaki erdemler olarak iki sınıfta değerlendirilir. Birinci grupta genel olarak dürüstlük, yardımseverlik, hiçbir şeye zarar vermeme, adalet, nezaket, minnettarlık, merhametlilik gibi erdemler, ikinci grupta ise cesaret, iyimserlik, sağduyulu olma, kendini kontrol edebilme, sabır, sebatkârlık, çalışkanlık gibi erdemler yer almaktadır (Pojman, 2006: 160). Hem sonuca odaklanan teleolojik yaklaşımlar, hem de kurallara ve görevlere odaklanan deontolojik yaklaşımlar “hangi hareketi-davranışı seçmeliyim?” sorusuna cevap aramaktadır. Erdem ahlakı yaklaşımında ise farklı bir perspektiften bakılmaktadır. Erdem ahlakı yaklaşımında insanların uymaları gereken kurallar değil, nezaket, cömertlik gibi 104 erdemli davranışlar geliştirmeleri önemlidir. Bu karakter özellikleri gelecekte de bu insanların doğru bir şekilde karar vermelerine ve davranmalarına sebep olacaktır (Demirel, 2009: 13-14). Araştırmama modelimizde son olarak çok kurallı sonuçsal olmayan etik yaklaşımdan yani eylemin sonuçlarından hareket etmek yerine farklı ahlak kuramlarından destek alan yaklaşımdan etiksek rölativizm (görecelilik) ile erdem (fazilet) kuramı seçilerek denetim elemanlarının algıları üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. 2.4. ETİK SİSTEMLER Etik ilkeler geliştirilirken genelde temel ölçüler, adalet ilkesi, insan hakları ilkesi, faydacılık ve bireysellik ilkeleri olmaktadır. Adalet ilkesi, bütün kararların dayanaklı, tarafsız, toplum vicdanına uyan ve gerçeklere dayalı olması üzerinde odaklaşmıştır. İnsan hakları ilkesi ise bireylerin toplum içinde varlığı, bütünlüğü ve temel insani haklar üzerinde yoğunlaşır. Faydacılık ilkesinin anlamı ise, herkes için maksimum faydayı sağlayacak kararların verilmesidir. Bireysellik ilkesi ise, bireylerin temel amaçlarının öncelikle kişisel amaçlarını gerçekleştirmek ve bireysel kazançlarını artırmak olduğunu ifade eder. Bu birbirinden farklı bakış açıları ayni zamanda etik sistemlerini de yansıtmaktadır. Bunlar, Amaçlanan Sonuç Etiği, Kural Etiği, Toplumsal Sözleşme Etiği, Kişisel Etik olmak üzere dört etik sistemidir (Kılavuz, 2003: 73). 2.4.1. Amaçlanan Sonuç Etiği Amaçlanan Sonuç Etiği faydacılık olarak bilir. Bunun nedeni de amaçlanan sonuç etiğinin pragmatik oluşundandır. Amaçlanan sonuç etiği mevcut sorunlara pratik bir yaklaşımı ve tüm kaynaklarını elde edilecek sonuca odaklayarak amacına ulaşır (Kılavuz, 2003: 73). Faydacı anlayışa göre bir eylemin ahlâkî bakımdan doğru sayılabilmesi için, eylemin sağladığı toplam faydanın, bireyin yapacağı başka bir eylemin sağlayacağı toplam faydadan daha büyük olması gerekmektedir. Bu anlayışa göre iki farklı seçenekten birini seçme durumunda olan kişi daha fazla toplam fayda hangisinde var ise onu seçmektedir. Faydacılık yaklaşımın temsilcilerinden Jeremy Bentham’a göre seçeneklerin yarar ve maliyet açısından değerlendirilmesi gerekmektedir (Köseoğlu, 2007: 14). 105 Mill, ahlakin temel ilkesinin hazzın iyiliği olduğunu kabul eden Bentham’ın Hedonist yaklaşımını benimseyerek, mutluluğu hazzın varlığı ve ıstırabın yokluğu, mutluluktan yoksunluğu ise, ıstırabı ve hazzın yokluğu olarak tanımlar. Mill bu görüşlerini on ilke etrafında toplayarak şu şekilde dile getirmiştir (Kılavuz, 2003: 73); Bir eylemin doğru ya da yanlış olduğuna karar verebilmek için olası sonuçlarına yoğunlaşmak gerekir: Eylemin doğru olup olmadığını yargılamada, eylemin olası sonuç ve etkilerinin neler olacağına bakmalıdır. Eylem kuralları, onlara uyacak bireylerin karakterinden kaynaklanmalıdır: Sonuç etiğinde, kuralların kaynağı, beklenen sonuçlarda bulunur. Örneğin, karayollarında hız sınırının 90 Km. oluşunun nedeni açıktır. Hız sınırını azaltmanın beklenen sonucu, her yıl meydana gelen can kayıplarını azaltmaktadır. Kurallar, hizmet ettikleri bireyler için konulmaktadır. Eylemlerin doğruluk oranı arttıkça, mutluluk da artar; azaldıkça mutluluk da azalır: Eylemleri yargılarken, mutluluğu artırma eğiliminin bir hedef olarak kullanılması, bireylere eylemlerini hiç istenmeyenden her zaman ve çok istenen arasında uygun yerlere yerleştirme olanağını vermektedir. Mutluluk, acının yokluğu ve hazzın varlığı olarak tanımlanabilir: Mutluluk kesin bir biçimi olmayan bir kavramdır. Ancak, faydacılar bir mutluluk tanımı getirmişlerdir. Bireyler, haz aldıkları şeylerin artması oranında mutludurlar; acının arttığı oranda da mutsuzdurlar. Tüm insanların mutluluğu, bireylerin yalnızca haz verici deneyimleri ile olanaklıdır. Her insan kendi mutluluğunu arzuladığı sürece, bu onların sonul mutluluğa ulaşmaları için yeterli bir nedendir: Her insan yaradılışı gereği, acıdan kaçma, hazzı arama eğilimindedir. Bütün insanlar, mutluluğu aradıkları sürece, sonul mutluluğa ulaşmaya çalışacaktır. Burada sonul mutluluk, doruk, en yüksek nokta anlamını taşımaktadır. Mutluluk, insan eyleminin biricik amacıdır ve onun ölçütü ahlâkî oluşudur: Eylemlerin ahlâkî oluşunu yargılamak için, açık bir ölçüte gerek vardır. Bu ölçüt, yargılarla temellendirilir. Mutluluk, insan eyleminin sonul amacıdır. Bu eylemlerin etik ya da etik dışı olup olmadığı ya da ne derecede etik olduğunu yargılamaya yardım eder. Mutluluk, bireyin kendi mutluluğunun değil, davranışın doğruluğunun belirleyicisidir. Ancak bunlar birbirleri ile ilişkilidir: Bu ilke, bir eylemden 106 etkilenecek bütün tarafların olası yargılarında, karar veren bireyin bir bağımsız gözlemci olmasını vurgulamaktadır. Bu ilke faydacılığı, hazcılık ve bencillikten ayırır. Buradaki odak noktası, bütün ilgililerin mutluluğudur ve hümanist bir yaklaşımdır. Eylemin fayda derecesi, mutluluğu yaratabilir ya da mutsuzluğu önleyebilir: Bentham faydayı şöyle tanımlamaktadır; fayda, herhangi bir objenin özellikleri aracılığı ile ilgili bireylere çıkar, avantaj, haz, iyilik veya mutluluk sağlaması veya ağrı, kötülük veya mutsuzluğu ortadan kaldırmasıdır. Bir eylemin etik bakış açısı ile doğru sayılması için, eylemin sağladığı toplam faydanın, bireyin yapacağı başka bir eylemin sağlayacağı toplam faydadan daha büyük olması gerekir: Bu ilke etik kararlar verilmesi konusunda daha sayısal bir çerçeve çizer. Bir bireyin, iki istenmeyen seçenekten birini seçmesi gerektiğini düşünürsek, burada her iki seçeneğin faydası düşünülerek, fazla olan seçilir. Faydacılık birbirine zıt etik yükümlülükler arasından seçim yapmada, genel bir hakemlik işlevi görür: Nesnel düşünceli bireyler, etik kararlar verirken taraflı ve öznel davranmaktan kaçınırlar. Ayrıca bu bireyler, ilgili tüm taraflara kesin bir dürüstlükle yaklaşmak isterler. Genel hakemlik, hem tarafsızlık hem de dürüstlük sağlar. Burada sorun benim görüşüme karşı onun görüşü değil; daha çok faydaların hesaplanması ve uygun kararların verilmesidir. Amaçlanan sonuç etiği, yukarıda on madde de özetlendiği gibi amaçlarla bağlantılı olarak yararlılık ve fayda ilkesini ahlâk ilkesi olarak formüle etmektedir. Bir eylem yöneldiği kimselere en büyük yararları getirdiğinde ahlâkîdir, başka bir ifadeyle bir eylemin ya da bir davranışın sonuçları, azami haz ve sevinç, asgari üzüntü ve acı getirirse bunlar ahlâkîdir denilmektedir. 2.4.2. Kural Etiği İlk olarak Immanuel Kant tarafından ortaya atılan Kural Etiği, daha sonra felsefeci Konisberg tarafından genişletilmiş ve tanıtılmıştır. Etik kuralları manyetik bir çekirdeğe benzeten Kant, bu kuralların standartları içermesi nedeniyle de bireysel anlamda herkesin eylemlerine kendi kendine yön vermesini sağlayacağını ve bu kurallara uyan bir insanın iyi bir yaşama sahip olacağını belirtmiştir. Kant bir eylemin ahlaksal değerini ödev bilincinin kendisine dayandırmış ve ödevinde zorunlu olarak yasa karsısındaki akıl ve mantıkla 107 ortaya çıkan bir saygı mekanizması olduğunu ileri sürmüştür. Diğer bir ifadeyle, ahlaksal eylemi belirleyen kendiliğinden içimizde harekete geçen bir eğilim değil, yasa karsısındaki saygı yaşantısıdır. (Kılavuz, 2003: 74). Kant’a göre insanı insan yapan ve diğer canlılardan ayıran özelliği saf aklıdır. Bu saf akıl ahlâkî bakımdan insanda vicdan ve ödev duygusu şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle saf akıl olan vicdan tamamen güdülere ve isteklere uymayı değil, tam aksine onlara karşı çıkmayı ve insani sorumlulukların hatırlanmasını sağlamaktadır. Kant’a göre yasaya bağımlı olan "iyi" olarak nitelendirilerek ortaya konulan kural etiğinin ilkeleri şunlardır (Köseoğlu, 2007: 16-17); Tüm etik kavramlar tümüyle öncüllere dayanan ve bundan dolayı ampirik bilgilerden soyutlanamazlar. Etik, olan ve olması gereken arasındaki ilişkiler bakımından tanımlanabilir. Olan, yaşanan, gerçekleşene ve insanların gerçekte ne yaptıklarından oluşur. Olması gereken ise, ussal olan ve bireylerin ne yapacağına dayalı olan olası düşüncelerden oluşur. Olması gereken olandan ayrılamaz. Ancak olan, olması gerekenden ayrılabilir. Örneğin, herhangi bir toplulukta bireylerin %80' inin birbirine benzer bir biçimde hareket etmesi, bu davranış biçiminin doğru olarak kabul edileceği anlamına gelmez. Ancak bireylerin ahlâkî ilkelere uygun biçimde davranmaları gerekir. Bireyler, zorlamalar nedeniyle veya eylemin gerçekten iyi olması nedeniyle davranışlarda bulunurlar. Bu ilkeye göre hukuki yasalar asgari etiği sağlayacak kadar temsil edebilirler. Ancak gerçek etik, salt yasal olandan daha üst seviyede davranışları yönlendirebilir. Bireyler, yasal sınırlar içerisinde kalsalar bile davranışları etik dışı olabilir. Diğer yandan başka bir birey insanlık dışı bir yasayı sorgulayabilir, mücadele edebilir. Fakat yine de bu birey etik ilkelere bağlı bir eylemde bulunmuş olarak düşünülür. Çünkü ikinci birey yasaların üstünde etik ilkeler tarafından yönlendirilmektedir. Bireyler kendilerini kısıtlayan ilke ve kurallara davranışlarında bağlı olmak zorundadırlar. Temel ilke ve kurallar bir bütün halinde, bireyler için bir ahlâkî davranış pusulası işlevini görmelidir. Temel ahlâkî prensipler binlerce yıldır insanlar tarafından bilinmektedir. Bütün bireylerin ödevi, bu ahlâkî prensipleri öğrenmek ve onlara uygun olarak yaşamaktır. Tüm insanlar, doğru ve yanlış davranışın ne olduğunu yargılamak için, yönlendirilmeye ve yol gösterilmesine gereksinim 108 duyarlar. Bu yargılamayı sağlayacak başlıca yol göstericiler ise şüphesiz ahlâkî prensipler ve kurallardır. Erdemli davranış, prensiplere bağlı davranmaktır: Erdem ise ahlâkî mükemmellik, doğruluk, dürüstlük olarak tanımlanır. Kant’a göre ilkelere uygun yaşamak iyi yaşamanın da tek yoludur. Faydacı, fırsatçı ve sadece dış koşullarca yönlendirilen insanlar erdemli sayılamazlar. Erdemli olabilmenin temel şartı, bireyin ahlâkî prensipleri benimsemesi ve davranışlarını bu prensiplere göre yönlendirmesiyle mümkündür. Sonsuz mutluluk, haz dolu bir yaşamdan ziyade, erdemli bir yaşamdır. Bu noktada amaçlanan sonuç etiği ile kural etiğinin keskin ayırımı ortaya çıkmaktadır. Amaçlanan sonuç etiği haz dolu bir yaşamı savunurken, kural etiği erdemli bir yaşamı en yüksek mutluluk olarak kabul etmekte ve erdemli bir yaşamı da bireyin temel amacı olarak göstermektedir. Diğer amaçların da bu asıl amaca hizmet edeceğini ileri sürmektedir. Erdem bir fikir, düşüncedir ve tüm bireyler bir düşünceye mümkün olabildiğince ulaşmak için mücadele etmelidirler. Erdem, iyi yaşamı oluşturan ahlâkî bir mükemmellik düşüncesidir. Ahlâkî mükemmelliği 10 puan üzerinden değerlendirdiğimizde hiç kimse tam puanı alamayacaktır. Fakat 10 puana ulaşmak için çalışmak tüm insanların en büyük amacı olmalıdır. Tüm bireyler kendilerini öncelikle başkaları ile değil, kendi kendileri ile mükemmellik açısından değerlendirmelidirler. Kant’a göre mükemmellik, kusursuzluk düşüncesi önemli bir ölçüttür ve insanlar buna göre bir değerlendirme yaparlarsa, mükemmelliğe ulaşmak için çaba gösterirler. Bunun tam tersi başkalarını ölçü alarak bir değerlendirmeye giderlerse ve bu kişilerde erdemli niteliklere sahip değillerse, kişi o zaman kendisini kolay bir şekilde erdemli ve değerli olduklarına karar verebilirler. Asıl olan bireylerin ahlâk kurallarını kendine göre uyarlaması değil, kendisini bu kuralları içeren bir yaşam düzenine uydurmasıdır. Şüphesiz bu etik denklem sabit ve değişken öğeleri içermektedir. Ahlâkî kusursuzluk sabit, bireyin davranışları ise değişkendir. Bu noktadan hareketle bireyler, ahlâk kurallarını davranışlarına uydurmak için bu davranışlarını ussallaştırılma hatasından kaçınarak, davranışlarını ahlâkî kurallara uydurulmalıdır. Tüm bireylerin davranışlarının temelinde yatan ahlâkî ilkeleri, insanlık için genel geçer kurallar olarak görmesi ve ona göre davranması gerekir. Örneğin değişmez bir 109 ilke olan “sana yapılmasını istemediğin şeyi sen de başkasına yapma” ilkesi tüm insanlık için vazgeçilmez bir ilkedir. Bu insanlara hem büyük bir sorumluluk yükleyen hem de tüm insanların bu ilkenin tümüyle çalıştığı bir dünyayı yaratma konusunda ödev yüklenmesi gerektiği bir ilkedir. İnsanlara karşı davranışlarımızda, onları amacımızı gerçekleştirecek araçlar olarak görmeyip, salt bireysel amaçlarımızı değil, karşı tarafın amaçlarını da göz önünde tutarak davranışlarımıza yön vermeliyiz. Kant’ın burada vurgulamak istediği bireylerin insan olmaktan kaynaklanan değerleri ve bu nedenle de saygı duyulmayı hak ettikleri düşüncesidir. Kant’a göre, başka insanları hiçbir zaman salt kendi kişisel amaçlarımızın araçları olarak kullanmamalıyız. Ahlaki bir biçimde davranışlarda bulunmak, başka bireylere akılla anlaşılabilir rasyonel varlıklar ve dolayısıyla ahlaki amaçlar olarak muamele etmek demektir. Kant’ın ileri sürdüğü düşüncelere karşı bazı eleştiriler de dile getirilebilir. Örneğin, Kant’ın ortaya attığı önermelerin ahlak kuralları için biçimsel bir çerçeve oluşturmakla birlikte, bu çerçevenin içini doldurmamıştır. Kant ahlak kurallarının nasıl olması gerektiğini söylüyor, fakat ne olması gerektiği konusunda fazla bir şey söylemiyor. Bu durum da, mevcut ahlaki kuralların tutarlılığı konusunda yeteri kadar kanıt geliştirilebildiği oranda, yürürlükteki normlara dokunulmazlık sağlayacak demektir (Kılavuz, 2003: 76). 2.4.3. Toplumsal Sözleşme Etiği Toplumsal sözleşme etiğinin öncüsü olan Jean Jack Rousseau için otorite ve özgürlük arasındaki denge önem taşımaktadır. Devletin otoritesi, sadece devlet tarafından kurallar altına alınan tüm bireylerin görüş birliğine göre kurulmaktadır. Bireyler topluma katkıda bulunurken, toplum da bireylere katkıda bulunur. Bütün düzenlemeler, her iki tarafın da, bu bağlayıcı sözleşmeden yararlanmaları temeline dayanmaktadır. Bu bağlamda sözleşme etiğinin temel ilkeleri aşağıdaki gibidir (Kılavuz, 2003: 80); İnsanlar doğada ilkel ve yalnız yaşadıkları takdirde yok olurlar. Bunun için toplum haline gelmeleri ve üzerinde birleşilen ilkelerle yönetilmeleri gereklidir: Bireyler doğada tek başlarına uzun süre yaşayamazlar, bu nedenle yaşamak için başkalarına tamamen bağımlı olduklarını anlamak zorundadırlar. 110 Doğal yaşamdan uygar yaşama geçiş, eylemlere ve içgüdülere daha önce gereksinim duyulmayan, ahlâkî bir karakter kazandırır: Doğal yaşam içinde yalnız ve ilkel olarak yaşayan bireylerin, eylemlerini ahlâkî ya da ahlâk dışı olduğuna ilişkin bir yargılama gereksinimi yoktur. Ahlâkî eylemler, başka bireyler söz konusu olduklarında gündeme gelir. Birey, doğal yaşamdan ayrılarak, toplumun bir üyesi haline gelmişse, ahlâkî davranmak onun yaşamında bir etken olmaya başlar. Toplumun bir parçası olmak bireyin yalnız içgüdüleriyle değil, ahlâkî bir perspektif içinde davranmasını gerektirir. Kolektif ve ahlâkî bir organ olarak, toplumun genel prosedürlerine uygun davranmak: Bireylerin bir araya gelerek kolektif bir organ oluşturmaları aynı zamanda doğru ve yanlış davranışları belirleyerek, yargılayacak çerçeve kuralları oluşturularak, ahlâkî bir organın oluşturulmasını da gerektirir. Çerçeve kurallar olmaksızın, kolektif bir organ yaratmak olanaklı değildir. Böylece çerçeve kurallar, kolektif organ ve bireyler arasında bir toplumsal sözleşmeyi de oluşturur. Çerçeve kuralların oluşturduğu ahlâkî standartlar, bireyin kendi davranışlarından daha üstündür. Bu standartlar, kendi varlığına ve gerçekliğine sahiptir. Toplumdaki bireylere, ödevler ve yararlar eşit olarak dağıtılır ve toplumun üyeleri birbirine yardım ederler: Yeni kurulan toplumun üyeleri, bir toplumsal sözleşme tarafından yönlendirilir. Bu toplumsal sözleşmenin tümüyle gerçekleştirilebilmesi, hem toplumun hem de bireylerin sahip oldukları önemli rolleri gerçekleştirmelerine bağlıdır. Toplum, bireylerin iyiliği için ve onların yararlarını gözetmek için kurulmuştur. Bütün bireyler de, toplumun iyiliği için ve toplumsal varlığın korunması için ödev ve yükümlülüklerini yerine getirmelidirler. Toplumun bireylere, bireylerin de topluma gereksinimi vardır. Hiçbiri diğeri olmadan var olamaz. Toplumun standartları, bireyin ne yapması gerektiğine karar vermesine yardım eder: Toplum, yalnızca kamu yararı için toplumu yönlendirir. Kamunun farklı yararları, kamunun sınırları içinde düşünülmelidir. Bireylerin çıkarları, merkezde toplanmalıdır. Aksi halde toplumun varlığı tehlikeye düşer. Kamu çıkarları, yine kamu tarafından belirlenebilir. Toplumsal sözleşme, toplumun yönetimini, yine toplumca belirlenen üyelere verir: Toplumu temsil eden politik organ, toplumun tüm üyelerinin iyiliği ve yararını artırmaktan sorumludur. Bunun amacı, politik organın sorumlulukları ile orantılı otoriteye sahip olmasıdır. Bu otorite, ne bireyler ne de başka otoritelerce sorgulanamaz ve değiştirilemez. 111 Toplumun ahlâk kuralları ve anlayışı, bir köprünün mihenk taşı olarak işlev görürken, hukuki yasalar diğer yapı taşlarıdır: Yasalar, toplumun genelinin davranışlarının formülleştirilmesi aracıdırlar. Örneğin, toplum hırsızlık, içki içme, zina gibi davranışlara karşı ise, bu tür davranışları yasaklayan yasalar çıkarılacaktır. Toplumdaki tüm bireylerin görevi ise, bu yasaları geliştirmek ve onla uygun davranmaktır. Bireyler kendilerini geliştirmeli ve yasaları koyma hakkından dolayı hoşnut olmalıdırlar: Belli bir toplumda davranışlar ve ahlâk anlayışı belli bir zaman içinde değişebilir. Böylece değişen ahlak anlayışı ve davranış standartlarını doğru olarak yansıtabilmeleri için yasaların da değiştirilmeleri gerekir. Yasaların değiştirilmesi süreci, bireylerin tümünün katkılarıyla seçilen politik organ tarafından gerçekleştirilmelidir. Toplumun bütün üyeleri yasalara, onların muhalefetine rağmen kabul edilmiş olsalar bile rıza göstermek ve uygun davranmak zorundadırlar: Toplumun bütün üyeleri aykırı görüşleri açıklama özgürlüğüne sahiptir. Ancak toplumca seçilmiş politik organ tarafından bir yasa oluşturulmuş ise, bireyler karşı da olsalar bu yasaya uygun davranmak zorundadırlar. Bireyler toplumsal sözleşmeye karşı çıkarlarsa, bireylerin muhalefeti onu geçersiz kılmaz, ancak topluma üyeliklerini engeller: Toplumsal sözleşme, toplumun bütün üyeleri için bazı çerçeve kuralları koyan, birey ve toplum arasındaki bir anlaşmadır. Bu kurallar, toplumun bütün üyelerini kapsar. Küçük bir grubun muhalefet etmesi, çerçeve kurallarını geçersiz kılmaz. Bireylerin iki seçeneği vardır; ya toplumun kurallarını uymayı kabul ederler ya da toplumdan ayrılırlar. Başka seçenekleri yoktur. Toplumsal sözleşme etiğinin bu temel ilkeleri kişisel benle toplumsal ben arasındaki dengenin belirlenmesi üzerine kurulmaktadır. Bu düşünceler demokratik düşünceye sahip herkes tarafınca benimsenmelidir. Toplumsal sözleşme etiğinin bu temel ilkeleri kişisel benle toplumsal ben arasındaki dengenin belirlenmesi üzerine kurulmaktadır. Bu düşünceler demokratik düşünceye sahip herkes tarafınca benimsenmelidir (Köseoğlu, 2007: 18). 112 2.4.4. Kişisel Etik Kişisel etik sisteminin en önemli temsilcilerinden biri Martin Buber, kişisel etiğin kaynağının, bireyin içinden gelen ses olarak tanımladığı “vicdan” olduğunu savunmaktadır. Buber, vicdanı, bireyin kendisinin bağımsız olarak sorgulayıp, o saf haliyle doğru ya da yanlışın ne olduğuna karar verdiği içsel bir durum olarak tanımlamaktadır. Kişisel etik sisteminin on ilkesi şunlardır (Kılavuz, 2003: 81); Gerçeğin yeri bilginin kapsamı değil, yalnızca insanın varlığıdır: Etik, gerçeğin, doğrunun temelini arar. Gerçeği nerede aramak gerekir? Bu sorunun yanıtı farklı etik sistemlerinde, farklı biçimlerde verilmiştir. Amaçlanan sonuç etiği, gerçeğin ve doğrunun sonuçlarda olduğunu; kural etiği, doğrunun gerçeğin evrensel geçerliliği olan kurallarda olduğunu; toplumsal sözleşme etiği, gerçeğin- doğrunun belli bir toplumun normlarında, geleneklerinde olduğunu belirtir. Kişisel etik ise, gerçeğin ve doğrunun sadece bilgi ve zekâda değil, her bireyin kendi içinde yattığını savunmaktadır. Vicdan, kişisel niyetleri gerçekleştirmek için girişilen eylemlerde, doğru ve yanlışı ayırıp, doğru kararlar verebilmesine yardım eden, bireyin içinden gelen sestir: Doğruluk her bireyin içinde yer aldığı gibi, etik davranış standartları da her bireyin içinde yer alır. Bu standartlar, bireyin davranışlarına yön veren bir pusula gibidir ve bireyin doğru ile yanlışı ayırmasına kılavuzluk eder. Bu pusulanın gösterdiği yönden sapan davranışlar, bireyde suçluluk duygusu yaratır. Bireyin vicdanı, etik dışı davranmasını engeller. İki tür insan suçluluk hissetmez. Birincisi, etik pusulasından ayrılmayan bireydir. İkinci tip ise, etik pusulası olmayan ve etik sıkıntılar hissetmeyen insandır. Bu iki tip insan davranışı, tümüyle birbirinden farklıdır. Kişisel vicdan, bireyin nasıl davranması gerektiğine ilişkin karar vermesine yardım eden en üst düzeyde standartlar geliştirmeyi sağlar: Kişisel etik, diğer etik sistemlerinden farklı olarak, bireyin kendisine dönmesini sağlar. Birey ne yapacağına ilişkin standartları kendi vicdanı yardımı ile oluşturur. Birey, karşılaştığı durumlarda kendisiyle yüzleşmeli ve hangi standartları koruyacağına karar vermelidir: Birey çeşitli durumlarla karşılaşır ve tepki gösterir. Birey, karşılaştığı durumlara tam ve kendi olarak tepki vermelidir. Bir durumla karşılaşıldığında, etik kurallar el kitabına bakacak zaman yoktur. Bireyin belli bir 113 duruma, belli bir zamanda, neyin doğru, neyin yanlış olduğuna karar vermesi, kendisine bağlıdır. Ulaşılmak istenen amaçlar izlenecek yolu belirler, bu nedenle amaçlar gözden kaçırılmamalıdır: Buber, bu ilkede Machiavelli’nin amaca ulaşmada her aracın kullanılabileceğine ilişkin yaklaşımına karşı çıkar ve eğer bizi ulaşmak istediğimiz amaca götürecek araç tartışmalı ise, amaç da ortadan kalkacaktır. Amaç ve amaca ulaştıran araç uyumlu ve etik olmalıdır. Yaşamın belli bir formülü yoktur. Yaşamda her şey olabilir: Bu ilke ile Buber, kural etiğine karşı çıkar. Kant, tüm insanlık için geçerli ve evrensel geçerliği olan ahlâk yasalarının olduğunu savunmuştur. Bireylerin görevi, bu yasaları korumaktır. Buna karşılık Buber, yaşamda belirli bir kuralın düzenleyemeyeceği pek çok durumun söz konusu olduğunu vurgulamıştır. Birey bir grupta etkin bir üye olabilir, ancak bu durum bireyin haklı tarafı tutmasına engel olmamalıdır: Bu ilke Buber’in kişisel etiği ile, Rousseau’nun toplumsal sözleşme etiği arasındaki farkı vurgular. Toplumsal sözleşme etiğinde birey toplumun ayrılmaz bir parçası olmakla birlikte, bireyin varlığı, genel içinde ikincildir ve kamu yararının sağlanması birincildir. Kişisel etik sisteminde ise, bireyin yine toplumun ayrılmaz bir parçası olması beklenir, ancak birey toplum içinde kendi bireyselliğini de korur. Böylece, birey ile toplum arasında doğruyanlış konusunda bir görüş farklılığı varsa, birey bu durumu sorgulamak ve gerekli tavrı almakla sorumludur. Eğer kollektif vicdan bireyi yanlış yönlendiriyor ise, birey buna uymak zorunda değildir. Burada içten ve dıştan denetimli birey; kör izleyici ve sorumlu lider farklılığı da ortaya çıkmaktadır. Birey özgürleştikçe daha çok şeyi reddeder ve daha kişisel ve yalnız davranma sorumluluğu artar: Buber, “otantik kendilik” düzeyine ulaşan bireyi merkeze alır. Bu düzeydeki bireyin, dış desteğe çok fazla gereksinmesi yoktur. Çünkü bu düzeydeki birey, kendi etik standartlarını oluşturmuştur. Birey ancak kendi çabaları ile kusursuzluğa ulaşır. Başkası bunu birey için yapamaz: Buber, bütün bireylerin yeni, önceden hiç var olmamış, özgün ve biricik şeylerle dünyaya geldiğini savunur. Bunun için her bireyin görevi, başkalarının yaptıklarını tekrar etmek değil, kendini gerçekleştirmektir. Bütün bireyler, bunu başarmak için gerekli fırsat ve olanaklara sahiptir. Bunun yolu da, bireyin kendisi olmak, kendi biricikliğini korumak ve olabileceğinin en iyisini olmaktır. 114 Yaşam boyunca bireylerin gelişimine koşut olarak inançları da değişir: Çocukluk ve gençlik dönemlerinden sonra yetişkin birey anlar ki, bazı değerleri değişmiş ve buna uygun olarak yeni bir değerler dizisi oluşturmak zorundadır. Şekil 2.15. Etik sistemi yaklaşımları (Köseoğlu, 2007: 21) 115 2.5. Etiğin Boyutları Forsyth, bireyin etik felsefesini idealizm ve rölativizm olmak üzere iki boyutta ele almış ve bunu etik durum kuramı olarak adlandırmıştır. Etik pozisyon/durum kuramına göre bireylerin ahlaki konularla ilişkin değerlendirmeleri, duyguları ya da sergiledikleri davranışları, sahip oldukları kişisel ahlak anlayışından etkilenmektedir. Birçok düşünürün, kanaat önderinin ya da sıradan insanın ahlaki konuları ele alışlarına bakıldığında birbirinden farklı yaklaşımların ortaya çıktığı görülmektedir. Bu farklılık, birbirlerine kişisel anlamda çok benzeyen bireylerde dahi zaman zaman ortaya çıkabilmektedir. Bireylerdeki ahlaki yargıların oluşumuna etki eden söz konusu farklılığı belirleyen, her bireyin sahip olduğu kişisel etik sistemidir. Etik durum kuramına göre her birey, yaşam serüveninde yüz yüze kaldığı konulara ilişkin ahlaki yargılarını, doğrunun ya da yanlışın ne olduğuna ilişkin bilgileri içeren kendi kişisel etik sistemine göre belirlemektedir. Bu bakımdan, bireylerin kişisel etik sistemlerinin yapısını ortaya koyabilmek, çeşitli konulara, kişilere, durumlara ya da fikirlere ilişkin ahlak açısından ne tarz değerlendirmeler yapabileceklerini ortaya koyabilmek için önemlidir (Bakır, 2013). Rölativizm, bireylerin etik yargılama yaparken, evrensel ahlak prensiplerini reddetme derecesini işaret eder. İdealizm ise, bireyin diğerlerinin refahına olan ilgi derecesine dayanır. Etik yargılama, eylemin sonuçlarına, diğerleri üzerindeki negatif ya da pozitif etkisine dayanır. Rölativizm tüm evrensel ahlak felsefelerini reddederken, idealizm tümünü kabul eder. Bu nedenle, bireyleri etik felsefelerine göre idealist ve rölativist olarak iki gruba ayırmak mümkündür. Özetle, idealist bireyler kural tabanlı tutum sergilerken, rölativist bireyler eylemin sonuçlarına göre hareket ederler (Forsyth, 1980). 2.5.1. Rölativizm (Görecelilik) Forsyth’ye göre bireyin etik tutumunu etkileyen temel faktörlerden biri rölativizmdir. Görecelilik, bir davranış veya olayın sonuçlarına odaklanır. Görecelilik, kişilerin kendi ahlaki görüşlerinin evrensel etik kuralların üzerinde olduğunu ifade etmektedir. Göreceli etik tutum sahibi kişiler “istisnasız” ahlak kurallarının olmadığını varsaymaktadırlar; buna karşılık göreceli olmayan bireyler ise “kişi yalan söylememeli” gibi ilkelerin bireylerin eylemeleri için faydalı yol göstericiler olduğunu düşünmektedirler (Özyer ve Azizoğlu, 2010). 116 Görelilik yaklaşımı, ahlak felsefesinde kaynağını şüphecilikten (septisizm) almaktadır. Şüphecilik, kökleri antik çağa kadar giden bir felsefi görüştür. Şüpheciliği benimseyenler, insan aklının kesin, mutlak bilgilere erişemeyeceğini, bakış açılarının evrensel değil, kişisel olabileceğini savunmaktadır. Tarihsel süreçte ilk septik (şüpheci) düşünürler arasından gösterilen Antik çağdaki Yunan bilgiciliğinin kurucusu Protagoras’ın “Her şeyin ölçüsü insandır. Her şey, bana nasıl görünürse benim için böyledir, sana nasıl görünürse senin için öyledir. Üşüyen için rüzgâr soğuktur, üşümeyen için soğuk değildir. Her şey için birbirine tümüyle karşıt iki söz söylenebilir” şeklindeki sözleri şüpheciliğin kesin ve mutlak bilgi edinebilmenin olanaksızlığına dair yaklaşımını oldukça iyi açıklamaktadır (Bakır, 2010). 2.5.2. İdealizm Forsyth’ye göre ahlaki düşüncenin altında yatan iki temel boyutta diğeri ise idealizmdir. İdealizm, bireyin başkalarının refahı ile ilgilenmesini içerir. İdealist bireylerin ahlaki olarak yönelimleri, bireyin her zaman ve her koşulda başkalarına zarar vermekten kaçınmasında ısrar eder. İdealist olmayan birey ise bazı durumlarda iyi sonuçlara ulaşmak adına bazen başkalarına zarar verilebileceğini, bunun gerekli olabileceğini varsayar. İdealizm, bireyin belirli eylem ve davranışlarına odaklanmaktadır. Diğer bir deyişle, idealistler bir eylemin etik veya etik dışı olduğunu o eylemin özündeki iyilik veya kötülüğün belirlediğine inanmaktadırlar. Yani herhangi bir eylem özünde iyi veya kötüdür. Onun ahlaki olup olmaması eylemin kendisinin bir sonucudur. Güçlü bir şekilde idealist birey, başkalarına zarar vermekten daima kaçınılması gerektiğine aşırı derecede inanmaktadır (Özyer ve Azizoğlu, 2010). Görelilik yaklaşımının aksine idealizm, mutlak doğruların olabileceğini, evrensel anlamda iyiye ya da kötüye dair ilkelerin belirlenebileceğini savunmaktadır. Ahlaka bu tarz bir yaklaşımın en güçlü ve bilenen savunucusu Alman düşünür Immanuel Kant’tır. Kant’a göre insan özgürlüğünün temeli ahlakta yatmaktadır. İnsanın ereği mutluluk, haz ya da çıkar değil, ödev ya da görevdir. Ahlaki eylemler hiçbir koşula bağlanmadan bir ödev olmalıdır. Bu şekilde hiçbir koşula bağlanmamış ahlak ve ahlaksal buyruklar ona göre kesin, koşulsuz ve nesnel bir ahlaksal buyruk niteliğine sahip olmaktadır (Bakır, 2010). 117 Kant, ortaya attığı ahlak yasasını “kategorik imperatif” (koşulsuz buyruk) olarak tanımlamaktadır. “Öyle davran ki, eyleminin kuralı genel bir yasa uygulamasının ilkesi yapılabilsin” ilkesi ahlaka yönelik bu bakış açısını yansıtmaktadır. Kant’a göre yalan söyleme, kimi kişilerin çıkarlarına yarayabilir; ama genel bir yasal uygulamanın ilkesi yapılamaz, çünkü öyle yapılırsa kimsenin kimseye güvenmesini mümkün kılmayan aykırı bir sonuç ortaya çıkmaktadır. “Kategorik imperatif” in geçerliliği herkesçe kabul edilebilir niteliktedir; yeter ki kişi aklın sağladığı anlayışı kullanabilsin (Bakır, 2010). İdealistler, ahlakın, bireyin eylemlerinde rehberlik edeceğine çok güçlü bir şekilde inanmaktadırlar. “Kendine nasıl davranılmasını istiyorsan, başkalarına öyle davran” ilkesi, idealizmi iyi bir şekilde karakterize etmektedir (Özyer ve Azizoğlu, 2010). Söz konusu yaklaşımların bireyin düşünce ve değer sistemi üzerindeki etkisine göre de bireysel ahlaki ideoloji çerçevesinde oluşan dört temel grup ortaya çıkmaktadır. Forsyth’nin Etik Pozisyon Ölçeği [Ethics Position Questionnaire (EPQ)] olarak adlandırdığı tabloda bu gruplar durumcular, öznelciler (sübjektivizm), mutlakçılar ve istisnacılar olarak isimlendirilmektedir (Forsyth, 1980). Şekil 2.16. Forsyth’in Etik Pozisyon Ölçeği (Forsyth, 1980). 118 Durumcular Evrensel ahlak ilkelerinden kaçınan (yüksek rölativizm) ancak aynı zamanda eylemin etkilediği bireylere (yüksek idealizm) yarar sağlayacak şekilde kişinin pozitif sonuçlar sağlaması üzerinde ısrarcı olan bireyler durumcular (situationists) olarak ifade edilmektedir. Çünkü bu bireyler potansiyel faydanın kontrol edilmesini desteklerler. Bu bireylerin bakış acısı etik şüpheciliğe dayanan felsefi yaklaşımlarla benzerlik gösterir. Fletcher geliştirdiği durum etiğinde, bir eylemin ahlaki olabilmesi için, verilen belirli içeriğe uygun olması gerektiğini öne sürer, bu eylem iyi ya da haklı olmak zorunda değildir, yalnızca şartlara (duruma) “uymalıdır”. Yararcılık (faydacılık) benzer şekilde kişinin azami sayıda insana azami mutluluk getirecek şekilde davranmasını salık verir ve James’in değer plüralizmi bir eylemin sonuçlarının o eylemin ahlaki değerini belirleyeceğini ileri sürerler. İnsanların pozitif sonuçlar elde etmek için girişimde bulunmaları gerektiğine inanırlar ve aynı zamanda evrensel ahlak prensiplerini reddederler (Forsyth, 1992). Öznelciler Öznelciler (sübjektivists), durumcular gibi, ahlak kurallarını reddederler (yüksek rölativizm); bununla birlikte öznelciler, herkesi ilgilendirdiği için pozitif sonuçlar elde edilmesi gereğine ilişkin dikkate değer derecede olumlu düşünmemektedirler. Bireylerin etik yargılamaları kişisel değer ve faydalarına dayandığından negatif sonuçların, bir eylemi ille de ahlak dışı yapmayacağına inanırlar. Bu boyutta yer alan bireyler ahlaki kararlarını öznel kararlar olarak tanımlarlar. Bireysel yargılamalar ahlaki mutlakıyet temelinde yapılamaz. Bu bireylerin bakış acıları egoist ahlak felsefesi ile benzerlik gösterir. Bu boyut, bir bireyin kendi davranışlarına dayanmaksızın hiçbir ahlaki yargılamanın geçerli olamayacağı görüsünü devam ettirir. Mümkün olan tek ahlaki sonuç şöyledir; genel olarak başkaları için pozitif sonuçlar üretmeye odaklanmak yerine, her insan kendi öz çıkarını arttırmak için hareket etmelidir. Bu teleolojik bakış acısı, ahlaki yargılar şekillendirilirken sonuçların göz önünde bulundurulması gerektiğini kabul eder, fakat daha idealist durumsal etiğin aksine, bireyin olumlu sonuçlar üretmek için uğraşmasında ısrar etmez. Her birey elde edilen sonuçların yükünü ve değerini belirlemek zorunda olduğundan, bireyler ahlaki kanılarında büyük ölçüde farklılık gösterir (Forsyth, 1992). 119 Mutlakçılar Mutlakçılar (absolutists), bireyin olumlu sonuçlar üretmesi için çabalaması gerektiğine inanırlar (yüksek idealizm) ve aynı zamanda genel ahlak ilkelerine (düşük rölativizm) katı bağlılığı sürdürürler ve eylemlerin tüm dahil olanlar için pozitif sonuçlar doğurmasına ve evrensel ahlak felsefeleriyle uyumlu olması gerektiğine inanırlar. Bu bireyler etik dışı eylemleri iki nedenle kınarlar; insanlara zarar verdiği için ve temel ahlak kaidelerini bozduğu için. Böyle bir bakış açısı, deontoloji olarak bilinen etik sistem ile yakından ilgilidir. Deontolojik duruşun öne çıkan savunucusu olarak kabul edilen Immanuel Kant, şöyle öngörür; birey, tüm eylemlerin kategorik emirlere bağlı olduğundan emin olmalıdır, istisnası olmayan evrensel ahlak kuralları deneysel değerlendirmeden ziyade mantık vasıtası ile sağlanabilir. Örnek olarak, Kant “tüm bildirilerde doğrucu olmak… mantığın kutsal şartsız bir emridir ve hiçbir menfaat ile bu sınırlandırılamaz” görüşünü ileri sürer ve şunu da ekler “adaletin tüm uygulanabilir ilkeleri katı gerçekler içermelidir… çünkü istisnalar evrenselliği altüst edebilir, bu nedenle bu ilkeler ilke olarak adlandırılır” ve Kant şu görüşü sürdürür; “çıkarınıza hizmet ettiğinde sözlerinizi yerine getiriniz” gibi bir ilke söz verme kavramını boşa çıkardığı için kategorik bir emir olarak nitelendirilemez. Tersine “her zaman sözlerinizi tutunuz” ilkesi herhangi bir tutarsızlık oluşturmadığı için bir ahlaki mutlakıyet olarak nitelendirilebilir (Forsyth, 1992). İstisnacılar İstisnacılar (exceptionists), mutlakçıların ahlaki mutlakıyetlere değer vermeleri konusunda onlarla hem fikirdirler fakat istisnacılar idealist değildirler; zarardan kaçınılabileceğine, masum insanların her zaman her şekilde korunması gerektiğine ya da başkalarının refahını riske atmanın her zaman yanlış olduğuna inanmazlar. Buradaki düşünce, bazılarının zarar görmesinin kabulü, diğerleri için daha büyük bir fayda sağlamak için gerekli olabilir. İstisnacılar, ahlak ilkelerine eylem yönergeleri olarak bağlı kalmayı tercih ettikleri için deontolojiktirler aynı zamanda faydacıdırlar. Faydacı bir şekilde yargıların, eylemin olumlu sonuçları ile olumsuz sonuçlarını karşılaştırarak yapılması gerektiğini kabul ederler. Burada ahlak ilkeleri kullanışlıdır çünkü seçim yapmak ve bütün taraflar için en iyi sonuçları üretecek şekilde hareket etmek için bir çerçeve sunmaktadır. Bununla birlikte, ilkeler bazen kişinin masum insanlara zarar verecek şekilde davranmasına neden olabilir ve böyle durumlarda istisnalara izin verilebilir (Forsyth, 1992). 120 2.6. ETİK ALGI Etik algı, bireylerin ahlaki bir durumu fark edişi ve kendisinin ahlaki davranmakla sorumlu olduğu gerçeğini kabullenişiyle ilişkilidir. Bireylerin ahlaki bir durumu fark etmesi; davranışlarının veya kararlarının diğer insanları etkileyeceğinin ve bu konuda kendi iradesi olduğunun farkına varmasıdır. Etik algı bireyin doğru ve yanlış konusunda vereceği kararlara ilişkin sahip olduğu değer ve ilkelerdir. Etik davranış aynı zamanda doğru ve yanlış konusunda verilecek kararlar için sahip olunan bilgi beceri ve tutuma ilişkin bireysel veya örgütsel bir yetkinliktir (İbrahimoğlu ve Kısa, 2013). Etik olan veya etik olmayan bir davranış ya da durumla sonuçlanacak bir karar verme sürecinin başlayabilmesi için öncelikle etik bir ikilemin var olduğunun algılanması gerekmektedir. Başka bir deyişle, etik bir problemle karşı karşıya kalan bir kişi, ne yapacağına karar vermeden önce etik bir ikilemle karşı karşıya olduğunu algılamalıdır. Kişisel özellikler, kültürel çevre ve endüstriyel çevre gibi birçok etken, daha az ya da çok etik algı seviyesine neden olabilir (Demirel, 2009: 28). 2.6.1. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Bireysel Faktörler Etik algı, etik karar verme sürecini yönlendiren bir katalizör işlevi görmektedir. Bireylerin kişisel özellikleri, etik sorunların algılanmasını etkilemekte, sonrasında etik sorunların değerlendirilmesiyle birlikte etik yargılamalara rehberlik etmektedir (Ay, 2005: 34). Her bireyin algılama ve yargılama yeteneği birbirinden farklı olduğundan benzer durumlarda farklı kararlar verebilmekte ve farklı davranışlar sergileyebilmektedirler. Diğer taraftan, etiğin temel taşlarından birisi olarak kabul edilen değerler sistemi de kişilerin davranışlarında belirleyici olmaktadır. Bir kişinin fikir, davranış, durum ve prensiplerini geniş ölçüde o kişinin değerleri belirlemekte ve bu değerler kişinin hareketlerine, tutumlarına, karşılaştırmalarına, olayları değerlendirmelerine ve yargılamalarına rehberlik eden standartları oluşturmaktadır (Akbaba ve Erenler, 2011). Etik ve etik algı konuları üzerine yapılmış çalışmalarında yapılan araştırmalar genellikle çalışanların bireysel faktörleri ile etik kararlarını ilişkilendirmiştir. Bu faktörler yaş, cinsiyet, eğitim, ahlaki yargı gibi unsurlar olmuştur. 121 2.6.1.1. Yaş Yaş faktörünün etiksel ikilemleri algılama üzerinde bir etkisi olduğu bulunmuştur. Literatüre bakıldığında, yaş ile etik tutum arasında olumlu yönde bir ilişkinin varlığına işaret edilmektedir. Genç çalışanların rakiplerinin kotaları, hediye verme ve diğer bilgilerin araştırılmasında etik olmayan davranışlar sergilediği iddia edilmiştir. Yöneticiler tavırlarını çalışanlarının yaş gruplarına göre değiştirmeye ve çeşitlendirmeye ihtiyaç duyabilmektedir. Yönetimsel müdahalenin eksikliği etik olmayan durumların ortaya çıkmasına meydan verir ve çalışan yaş grubu arasında farklılıkların desteklenmesine neden olur. Yöneticiler çalışanın gücünün yaş kompozisyonuna bakmaksızın etik kuralları güçlendirmeli ve onlar üzerinde uygulamalıdır. Ayrıca kariyer yolunun ve zamanının uzun olması genç yaşlarda çalışanların yaşça daha olgun meslektaşlarına göre etik olmayan davranışlarda bulunabileceği ileri sürülmüştür (Ecer, 2006: 18). 2.6.1.2. Cinsiyet Kadın-erkek ayrımı ile etiksel davranışlar arasında ilişkinin olup olmadığına dair çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Dawson’un (1992, 1997) yaptığı çalışma dışında hemen hemen tüm çalışmalar böyle bir ilişkinin bulunmadığı yönde sonuçlar elde etmiştir (Karakaş, 2008: 36). Cinsiyet, etik tutumla ilgili araştırmalarda en çok kullanılan demografik değişkendir. Servined, cinsiyetin etik tutumlar üzerinde etkisi olmadığını söylemiş, Whipple ve Swards bazı durumlarda kadınları, Fritzche ise erkekleri daha etik bulmuştur (Ay, 2005: 34). Wahn (2003), 155 kütüphaneciye anket uygulayarak; kadın ve erkek kütüphanecilerin işte rekabetçi etik olmayan davranışlara girme ve etik olmayan şekilde davranmalarına yönelik baskılara uyma eğilimlerini karşılaştırmıştır. Araştırma sonucunda erkeklerin kadınlara göre işte etik olmayan davranışlara girme eğilimlerinin daha fazla olduğu görülmüştür. Beklenenin aksine erkekler etik olmayan davranışlara girmelerine yönelik örgüt baskılarına boyun eğmede de kadınlardan daha yüksek skorlar almıştır (Demirel, 2009: 38). Turizm eğitimi alan üniversite öğrencilerinin, mesleki yaşamlarında karşılaşabilecekleri etik konulara yönelik yaklaşımlarının nasıl şekillenebileceğini araştıran bir çalışmada, cinsiyet faktörünün etik karar verme davranışı üzerinde önemli derecede farklılık yaratmadığı ortaya konmuştur (Akbaba ve Erenler, 2011). 122 2.6.1.3. Eğitim Hem geçmişte yapılan etik çalışmaları hem de günümüzde yapılan etik çalışmaları eğitimin karar verme sürecinde çok önemli bir faktör olduğunu söylemektedir (Tarakçıoğlu, 2003: 189). Örnek oluşturan çalışmalar etik eğitimin çok realist (gerçeğe uygun) olması, etik konular arasındaki boşluklara bir tanım vermesi ve yönetimsel aktiviteyi yürürlüğe koyması gerektiğini belirtmiştir. Şirketlerdeki etik eğitimi programları etiksel çatışmaları azaltıcı bir rol üstlenmektedir. Etik eğitimlerinin artması, yöneticilere şirket kuralları ve kodları hakkında daha net konuşabilme imkanı verecektir. Etik eğitimler çalışanlarını etiksel yargılarda bulunurken onları olumlu yönde etkileyecek ve yarar sağlayacaktır (Karakaş, 2008: 37). 2.6.1.4. Ahlaki yargı Yöneticiler, bireyler arasındaki ahlaki farklılıklarının olduğu zaman çalışanlar arasında çatışma olabileceğini ve birbirlerinin etik perspektiflerinden etkilenebileceğini bilmeli bunun farkında olmalıdır (Ecer, 2006: 20). Çalışanların ahlaki yargılamalarının onların kişisel ahlak felsefeleriyle ilişkili olduğunu ve ahlaki yargılamanın, kararların sonuçlarına bakmaksızın mutlakıyetçi, durumsal, öznel ve kural dışı olarak sınıflandırılması gerektiğini belirtilmiştir. (Ecer, 2006: 20). 2.6.2. Etik Algı Üzerinde Etkili Olan Örgütsel Faktörler Etik araştırmaları, örgüt boyutu, çalışanların rolü, kıdem ve iş tecrübesi, rekabet ve gelir kaynakları, denetleme ve cezalandırma, etik kodlar, kültür vb. örgütsel faktörlerin üzerinde durularak araştırılmıştır. 2.6.2.1. Örgüt boyutu Murphy (1992) etik davran için en önemli belirleyicinin örgüt boyutu oldu unu vurgulamaktadır. Vitell ve Festervend (1987) küçük işletmelerin rekabet edebilmek için etik olmayan davranışlara yönelik daha büyük bir baskıya maruz kalabildiklerini söylemektedir. Bu yazarların araştırmasına göre, küçük işletme yöneticileri endüstriler içinde etik olmayan uygulamaların daha yaygın olduklarını belirlemişlerdir. Veit ve 123 Micheal’in (1996) çalışmasına göre daha küçük firmalarda çalışan yatırım analistlerinin büyük firmalarda çalışanlara göre daha düşük ahlaki standart göz önünde tuttukları ortaya konulmuştur. Diğer yandan Dalton ve Kesner (1988) ise bunun tam tersini ortaya koymakta ve büyük işletmelerin küçük işletmelere göre daha az etik davrandıklarını vurgulamaktadırlar (Ay, 2005: 35). 2.6.2.2. Çalışanların rolü Etik üzerine yapılan çalışmalar bir takım örgütsel faktörler üzerinde yürütülmüştür örneğin, rol çatışması, müşteri ilişkileri, iş, aile vb. konular üzerine durulmuştur. Çalışanların etik algıları, örgütün etkinliği ve verimliliği üzerinde etkili olduğu için önemlidir. Örgütsel etiğin bulunmadığı ortamlar insanlar arası ilişkileri zedeleyebilir ve örgüt içi güveni sarsabilir. Çalışanların örgütsel etik algıları örgüt politikalarından prosedürlerinden ve ödül sistemlerinden olduğu kadar, biçimsel ve biçimsel olmayan diğer sistemlerden de etkilenir (Saylı ve Kızıldağ, 2007). Örgüt içinde çok fazla seviyelerde olan rol çatışmasının çok fazla etiksel çatışmalara yol açtığı kanısındaki görüşler ispatlanamamıştır. Ayrıca rol belirsizliği ile etik çatışmanın şiddet derecesi arasında da bir ilişki bulunamamıştır (Ecer, 2006: 25). Yöneticiler çalıştıkları örgütün doğası gereği mesleki bir takım özelliklerini düşünmeye ve kabul etmeye ihtiyaç duymuşlardır. Yapılan bir etik çalışması endüstri çalışanları ve hizmet sektörü çalışanlarının farklılıklarını ölçmeye çalışmıştır. İki grup arasında farklılıklar bulunamamıştır fakat verilen ifadelerde etik olmayan durumlara karşın şirket politikalarının olması gerektiği cevapları alınmıştır. Örneğin, profesyonel ve etik politikalar çalışanların örgütsel, endüstriyel ve çevresel bazda etkileyebilir (Karakaş, 2008: 40). İlaç sektöründe alıcılar ve satıcılar arasındaki ilişkinin kalitesinin bir parçası olarak görülen etik üzerine yapılan bir çalışmada şunlar bulunmuştur (Ecer, 2006: 25): Çalışanlar ve experlerin etik davranışları yüksek derecede alıcı-satıcı ilişkisi kalitesi getirir. Uzun süreli bir ilişki yüksek derecede ilişki kalitesi getirmesi açısından gerekli değildir (Karakaş, 2008: 40). Yöneticiler çalışanların müşteriyle olan ilişkisini dikkatle incelemelidir. Rekabetin farklı formları süreç üzerinde etkili olabilir. Örneğin, hizmet sunum aktiviteleri 124 hizmet sunuşunun yararları üzerine odaklanır ve hizmet sağlayıcısının yüksek derecede etik davranışta bulunduğu görülür (Tarakçıoğlu, 2003: 198). 2.6.2.3. Görev kademesi ve iş tecrübesi Görev kademesinin, çalışanlar arasında iş etiği algılamasında farklılıklara yol açan aktörlerden biri olduğu görülmektedir. Çalışanların; görev kademesi yükseldikçe, iş arkadaşları ile olan ilişkilerinde eşitlik ilkesine uygun hareket ettiklerine ve para kazanma ile adalet kavramlarının bir arada olabileceğine ilişkin inançlarının arttığı gözlenmiştir. Çalışanların iş yaşamında edindikleri tecrübelerin, iş etiğine ilişkin algı düzeyleri üzerinde etkisi bulunmaktadır (Gök, 2009). 2.6.2.4. Rekabet ve gelir kaynakları Pazar rekabetinin yoğunluğu, gelir kaynakları ve etiksel ikilem arasında net bir ilişki bulunamamıştır. Ancak yapılan bazı çalışmalarda rakip pazarlar arasında etik olmayan aktivitelerin yürütüldüğünü destekleyen sonuçlar öne sürülmüştür. Yapılan bir çalışmada yüksek rekabetin firmalar ve çalışanlar arasında olası etik olmayan davranışları arttırdığını iddia edilmiştir. Yöneticiler çalışanlarını ödüllendirme ve motive etme uğruna verecekleri ödünlere dikkat etmelidir (Tarakçıoğlu, 2003: 198). Schneider ve Johnson marjinal operatörlerin pazardaki zayıf pozisyonlarına dayanarak bir takım etik olmayan davranışlara, pazardaki rekabet güçlerini elimine etmek için eğilimli olabileceklerini iddia etmektedir. Yaygın olan fikirlere göre etik standartlar rekabet şiddeti arttıkça düşmektedir (Karakaş, 2008: 41). 2.6.2.5. Denetleme ve cezalandırma Hizmet sektöründe etik araştırmacıları, yöneticilerin, çalışanlarının davranışlarını denetleme, ödüllendirme ve cezalandırma gibi konularda nasıl davrandıklarını aydınlatmak amacıyla bu konularda incelemelerde bulunmuşlardır. Kadın çalışanlar ve erkek çalışanlar arasında cezalandırma da, çeşitli disiplin kurallarını uygulama da yöneticilerin farklı yaklaşımlar içinde olduğu iki cinsiyet arasında yöneticilerin adil davranmadığı iddia edilmiştir. Yapılan çalışmalarda erkek çalışanlar kadın çalışanlara göre daha sert 125 cezalandırıldığı söylenmiştir. Yöneticilerin çalışanlarının gösterdikleri performans seviyesine göre değerlendirme yaptıkları, iyi performans gösteren çalışanlara ceza vermeme eğiliminde oldukları, etik olmayan hareketlerine göz yumdukları öne sürülmüştür. Bu konulardaki yargılar yöneticinin liderlik stiline de bağlı olmaktadır (Ecer, 2006: 37). Yöneticilerin liderlik stili alınan disiplin eylemi üzerine etkili olabilir. Bazı kıdemli yöneticiler etik olmayan davranışları cezalandırmadan çok, çalışanlarının etik davranışlarını ödüllendirir. Bu yöneticilerin negatif sonuçlardan çok pozitif sonuçlara daha çok önem verdiği görülür (Karakaş, 2008: 42). 2.6.2.6. Etik kodlar Örgütler düzenleyici etkisi olan, etiksel çatışmaları azaltıcı kurallar dizisine benzer birtakım etik kodlar belirlemektedirler. Stevens (1999), çalışanların bir örgütte etik olmanın ne manaya geldiği konusunda bilgi sahibi oldukları kaynakları (kişiler), kanalları (mesajların ulaşım yolları) ve yöneticilerin etik standartları ya da değerleri çalışanlarına en iyi nasıl iletebileceği hususlarını incelemiştir. Çalışma sonucunda, eğitim ve oryantasyon programları öğrenme yolları olarak doğrulanmış, kodlar ve el kitaplarının da çalışanların örgütte etiği öğrenme yöntemleri olduğu görülmüştür (Demirel, 2009: 38). Küreselleşmenin artması ile birtakım global etik kodlarının oluşturulması ihtiyacı duyulmaktadır. Örneğin Uzak Doğu’da iyi çalışma için hediye verilmesi gerekli görülürken bu davranış Amerika ve Kanada’da rüşvet olarak algılanmaktadır. Günümüzde birtakım etik olmayan davranışların yasal cezalandırmaları artmaktadır ve bu cezalar işletmelere çok büyük maliyetler yüklemektedir. Avrupa Birliği üye ülkeleri pazarlama iletişimini ve ticareti düzenleyici standartlar üzerine çalışmalar yapmaktadır. Standartları belirlemede Japonya, Kanada, Birleşik Devletleri gibi ülkelerin trendlerini takip ederek ve örnek alarak belirlemeye çalışmaktadırlar. Japonya yaptırım içerikli etik programlar geliştirmektedir. Japonya ECS 2000 adlı etik yaptırım standartlarına sahiptir ve bu standartlar diğer ülkeler için örnek çatı teşkil etmektedir. Kanada pazarlama iletişiminde etik politikaları geliştirme ve yaratmada küresel lider ülke konumundadır. Kanada’nın pazarlama birliği DMAC Kanada’da bilgiye dayalı pazarlama durumları için bazı standartları sürdürmeyi amaçlamaktadır (Tarakçıoğlu, 2003: 198). 126 Yapılan bir çalışmada çalışanlara bir takım senaryolar verilmiş ve bu senaryolardaki etik olmayan davranışlara karşı şirketlerinin bir takım etik kodlar ve politikalara sahip olup olmadığını ve eğer sahip değilse bir takım kurallara ve politikalara sahip olması gerekip gerekmediği sorulmuştur. Araştırma sonucunda öne çıkan önemli sonuç, çalışanların etik bulmadığı davranışların önüne geçilmesi için şirket tarafından bir takım etik kuralların konulması ve bunların yazılı bir biçimde şirket bünyesinde mevcut olması kanısıdır. Yöneticiler periyodik olarak bu kuralların içeriğini denetlemelidir. Benzer endüstrilerde ve şirketlerde kuralların denetimi şirketlerin etik politikalarındaki boşlukları yararlı bir şekilde tanımlar ve ortaya çıkarır (Karakaş, 2008: 43). 2.6.2.7. Etik kültür Çalışanların etik inançlarında karşılaştırma yapmak amacıyla farklı ülkelerin çalışanları arasında karşılaştırmalı araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda etik problemlerin algılanışında ve şirket politikaları üzerinde bir takım farklılıkların ve benzerliklerin ülke etkisi kaynaklı olarak var olabileceği iddia edilmiştir. Bu çalışmaların çoğunda yukarıda sayılan faktörler göz önüne alınarak ölçümler yapılmıştır. Genellikle, Amerika ülkeleri ve Avrupa ülkeleri arasında araştırmalar yapıldığı gibi gelişmekte olan ülkeler ve gelişmiş ülkeler arası karşılaştırmayı amaçlayan çalışmalarda yapılmıştır (Karakaş, 2008: 43). Kültürler arası çalışmaların çoğu, hediye alıp verme, korsan yazılım ve yanıltıcı ve yanlış reklam gibi durumlarda işletmelerdeki etiksel tutum ve davranışlar belirlemeye yöneliktir. Bu çalışmalarda, kültürün bireyin etik algılama tutum ve davranışını etkilediği doğrulanmaktadır. Çalışmalar ayrıca kültürün, kişilerin ahlaki problemler karşısındaki durumlarını belirlemede rol oynadığını ortaya koymaktadır (Ay, 2005: 36). Bütün bunlarla birlikte çalışmaların tümü kültürün işletme yöneticilerinin ahlaki inanış, tutum, algı ve davranışlarını etkilemediği yolunda bulgularla karşımıza çıkmaktadır. Globalleşen iş yaşamı ve hızlı iletişim kanalları yüzünden giderek homojenleşen bugünün endüstrileşmiş toplumunda bireyler varlığını sürdürmek için, kendi kültürlerinden bağımsız olarak endüstriyel tutumlara uyum göstermeye zorlanmaktadırlar. Kültürler, etik davranış için farklı standartlara sahip olduklarında ve etik dışı davranışla baş etmede farklı uygulamalar oldukça işletmeler uluslararası arena da çok daha dikkatli olmak durumda oldukları söylenebilmektedir. (Ay, 2005: 36). 127 3. BÖLÜM DENETİM KAVRAMI VE YÖNTEMLERİ Bu bölümde denetim kavramı ve yöntemleri konuları genişçe açıklanmıştır. 3.1. GİRİŞ Bir örgütte yapılan işlerin amaçlarına uygunluğu, yerindeliği ve etkililiği ancak denetim sayesinde sağlanabilir. Denetimle idarenin kendisine verilen görevi nasıl ve hangi ölçüde yerine getirdiği araştırılır ve saptanır. Çeşitlerinin ve yöntemlerinin farklılığına rağmen denetimin özü her zaman aynıdır. Denetim sadece idarenin iyi ve etkili işleyişini değil aynı zamanda bireylerin haklarını korumayı da amaçlar. Bu bölümde denetimle ilişkin kavram, açıklanarak amacı, kapsamı ve aşamaları hakkında bilgi verilmiş, ilke, tür ve yöntemlerine değinilmiş, tarihsel süreci anlatılmış ve etik denetim anlatılmıştır. 3.2. DENETİM KAVRAMI Genel olarak denetim, bir kurum veya kuruluşun ya da belirli bir plan, program veya projenin yapısı, işleyişi ve çıktılarını önceden belirlenmiş standartlara uygunluk derecesinin araştırma, sorgulama, gözlemleme gibi yöntemlerle tespit edilmesi ve elde edilen bulguların objektif ve sistematik bir biçimde değerlendirilerek ilgili taraf veya taraflara iletilmesi süreci olarak tanımlanabilir (Köse, 2007: 5). Günlük konuşma dilinde denetim, olaylara, eylemlere, kişilere ve hatta kendine etki edebilme gücüne sahip olabilme anlamında kullanılmaktadır. Modern anlamda denetim, olasılık ve görelilik (probabilite ve relativite) esaslarıyla belirlenmiş hedef ve standartlar doğrultusunda ortaya çıkan sonuçların verimlilik, etkinlik ve ekonomiklik derecelerini ölçmek, karşılaştırmak ve değerlendirmektir. Aslında denetim onaylamanın, doğrulamanın bir çeşididir. Doğrulama ve onaylama ile kastedilen, bir uzman tarafından başka birinin iddiasının güvenilebilirliği hakkında bir sonuç bildirmektir (Dabbağoğlu ve Özbey, 2011). Özetle denetim yönetim faaliyetlerinin, hukuki düzenlemeler ile birlikte belirlenen amaç doğrultusunda hazırlanan alan ve programlara uygun ve yeteli olup olmadığının kontrol edilerek bir geri dönüşümde bulunulmasıdır. 128 3.2.1. Denetim Kavramının Tanımı Denetim; gerçekleşen sonuçları önceden belirlenmiş amaçlar ve standartlara göre, tarafsız bir şekilde analiz etmek ve ölçmek suretiyle kanıtlara dayanarak değerlendirmek, gelecekteki hataların önlenmesine yardımcı olmaktır. Ayrıca denetim kişi ve kuruluşların gelişmesine, mali yönetim ve kontrol sistemlerinin geçerli, güvenilir ve tutarlı hale gelmesine rehberlik etmek ve elde edilen sonuç ve bulguları ilgililere duyurmak için uygulanan sistemli bir süreçtir (Sayıştay, 2000: 15). Türk Dil Kurumu kayıtlarına göre ingilizce audit, control, inspection sözcüklerinin dilimize denetim olarak çevrildiği görülmektedir denetimin ise; işlemlerin tümünün sonuna kadar yazılımı ve tekrar gözden geçirilmesi, plan ve amaçlar çerçevesinde bu işlemlerin çözümlenmesi, önceden planlanmış amaçlara ulaşılmak için bu işlemlerin plana göre yönetilmesi ve gerektiğinde gerekli değişikliklerin yapılması olarak tarif edilmektedir (TDK, 2014). Denetim kavramı; elemanları, çeşitleri ve yöntemleri, işlevleri, yapılış şekli ve yapılma aşaması gibi denetime has özellikler ve bu özelliklerin tüm yönleriyle ayrıntılı biçimde ortaya konması halinde açıklanabilen bir çalışma sürecini kapsamaktadır. Türkçede kullanılan denetim sözcüğünün eski kullanım karşılığı “rabk” ve “rükub” kökünden gelen “murakabe”dir. Bu deyim; gözetim ve kontrol altında bulundurma, iç dünyasını analiz etme ve sansür anlamlarını içermektedir (Atay, 1999: 17-18). Denetim kavramı, günlük dilde çoğu zaman teftiş, revizyon, kontrol gibi benzer deyimlerle aynı anlamda kullanılmakta ise de denetim, bunların ötesinde amaç ve yöntemleri içeren ve genellikle bunların sonuçlarından da yararlanan, çeşitli hata ve yolsuzlukları ve bunların sorumlularını ortaya çıkarmanın yanı sıra, denetlenen birimlerde hata ve yolsuzlukların riskini en aza indirgeyecek, mal ve hizmet üretiminde daha etkin, verimli ve tutumlu yöntemlerin uygulanmasını sağlayacak alternatifleri geliştirerek daha iyi yönetim için yol göstermeyi, önderlik yapmayı amaçlayan bir eylemdir (Köse, 2007: 6). Denetim, belli bir ekonomik birime ve bir döneme ait bilgilerin doğruluğunu ve güvenilirliğini saptamak amacıyla, bu bilgilerin önceden belirlenmiş ölçütlere uygunluk 129 derecesini tarafsızca araştıran ve sonuçlarını değerlendirerek ilgili kullanıcılara bir rapor halinde sunmayı esas alan sistematik bir süreçtir (Alptürk, 2008: 3). Denetim, çalışmaların kurumun amaçlarına, ilkelerine ve hukuka uygun biçimde yürütülmesinin incelenmesi sürecidir. Klasik anlamda ise denetim; geçmişe yönelik olarak neler olduğunu, nasıl olduğunu ya da günümüz risk ve sistem bazlı modern denetim anlayışı kapsamında geleceğe yönelik olarak neler olabileceğini kavrayıp öngörmek için çok çeşitli ve çok boyutlu olabilecek bir takım hususları takip ve kontrol etme, murakabe etme işidir (Kurdoğlu, 2008: 2). Denetim tanımına dayanaraktan tanımın unsurlarını ve özelliklerini şöyle sıralayabiliriz (Güredin, 2000: 5): Denetimle ilgili tüm tanımlarda denetimin bir süreç olduğu belirtilmektedir. Bu yolla denetimin dinamik bir faaliyet olduğu ortaya konulmaktadır. Bu süreç denetim faaliyeti için gerekli olan kanıt ve bilgilerin elde edilmesi, bu bilgilerin işlenmesi ve değerlendirilmesi, değerlendirme sonucuna göre bir denetim görüşüne ulaşılması ve bu görüşün denetim raporu ile ilgili yerlere iletilmesi aşamalarını kapsar. Bu açıdan bakıldığında denetim süreci bir bilgi üretme ve karar verme süreci olarak düşünülmektedir. İktisadi faaliyetler ve olaylar ile ilgili iddialar ifadesi ile muhasebenin iktisadi bilgileri tespit etme, ölçme ve raporlama işlemleri ifade edilmek istenmektedir. Denetim sürecinin özünün bu ifade içerisinde aranması gerekir. Önceden saptanmış ölçütler, yönetimin iktisadi faaliyetlere ve olaylara ilişkin iddia ve bildirimlerin doğruluğunun saptanması amacıyla karşılaştırıldıkları standartlardır. Uzman denetçi incelemeleri sonucunda bulguları ilgili taraflara bildirir. Denetçi ile bilgileri kullanacak olan taraflar arasında etkin ve anlaşılabilir bir haberleşmenin oluşturulabilmesi için ortak bir haberleşme diline gerek vardır. Uygunluk derecesi yönetim tarafından ileri sürülen iddia ve bildirimlerin önceden belirlenmiş ölçütlerle ne derecede uyum içinde bulunduğunu belirleyen bir ölçüdür. Tarafsızca kanıt toplama ve kanıtları değerleme denetçinin bir ön yargıya bağlı kalmaksızın bağımsız bir uzman kişi olarak, yapılmış bildirimleri titizlikle incelemesi ve sonuçlarını itinayla değerlemesi manasında kullanılmaktadır. İlgi duyanlar, ilgili çıkar gruplarını ve genel anlamda kamuoyu ifade etmektedir. Denetçinin bulgularını ve yargısını kullanan her birey ilgili taraf olarak ifade edilir. 130 Bu grubun içerisinde ortaklar, işletmenin yöneticileri, kredi verenler, devlet kurumları ve kamuoyu vardır. Sonuçları bildirme, denetim sürecinin en son aşamasıdır. Sonuç bildirme temelde bir onaylama işlemidir. İnceleme ile ilgili bulguların ve denetçi görüş yargısının açıklanması yazılı bir rapor ile olur. Denetim, bir amaç değil örgütün daha verimli ve sistemli yürütülmesine yardımcı olan bir araçtır. Bu haliyle denetim, kamusal hizmetlerin sunumunda görevli kamu çalışanlarının davranışlarına sürekli düzeltici katkılar sağlamaktadır (Günler, 2006: 6). Bu durum denetim faaliyetlerinin planlama faaliyetleri için çok önemli bir kaynak olduğunu ortaya koyar. 3.2.2. Denetimin Tarihsel Gelişimi Günümüzden iki bin yıl önceki döneme ait tabletlerden veya antik şehir kalıntılarındaki yazıtlarda Mısır, Roma ve Yunan medeniyetlerinde kamu harcamalarının denetiminin yapıldığına ilişkin bulgulara rastlanmaktadır. Bulgular, denetimin özellikle devlet yönetimi tarafından yaptırıldığı ve kamu harcamalarının uygunluğunun tespitine yönelik olduğunu göstermektedir. Ancak, geçmişi bin yıllara dayanan denetim işinin ticari alanlara uygulanması o kadar da eski değildir. Sanayi devrimine gelinceye kadarki dönemde ticari alanda denetimin uygulanması oldukça sınırlı kalmaktaydı. Sanayi devrimiyle birlikte (18. yüzyılın sonları) denetim, ticari alanlarda da uygulanmaya başlamıştır. Bu döneme kadar denetim ağırlıklı olarak devlete ait birimler için yapılan bir süreçken bu dönemle birlikte ticari uygulamalar üzerinde yaygınlaşmaya başlamıştır (Kavut, Taş ve Şavlı, 2009: 43). Denetimin gelişiminde, özellikle İngiltere’de geniş toprak sahiplerinin, hesaplarını tutan muhasebecilerin tuttukları kayıtların ne ölçüde güvenilir olduğuna yönelik yaptırdıkları çalışmalar da önemli bir yer tutmuştur. Bunun dışında gemi sahiplerinin gemileri ile ilgili kayıtları tutan muhasebe ve yöneticilerin yaptığı işlemlerin güvenilirliğini araştırma ihtiyacı da denetimin ticari alanda kullanımına yönelik katkılar sağlamıştır. 1900’lü yıllara gelinceye kadar denetimin amacı sadece yolsuzlukları ortaya çıkarmaktı ve sadece bilanço denetimi yapılırdı. 1900’lu yıllardan itibaren ise sadece yolsuzluklar değil işlemlerin hatalı olup olmadığı da denetimde ön planda tutulmaya başlanmıştır. Sanayi 131 devrimine kadar sadece bilançonun denetimi yapılırken sanayi devrimi ile birlikte bilanço yanında gelir tablosunun da denetimi ağırlık kazanmıştır. İşletmelerin mali durumlarının ve kârlılıklarının değerlendirilmesi denetimin öncelikli amacını oluşturmaktaydı. 1930’lu yıllara gelinceye kadar geçen dönemde ise, işletme ile ilgili bilgi talep eden kesimlerin sayısının artması, işletmelerin finansal verilerinin doğru olup olmadığının tespiti ihtiyacını ortaya çıkarmıştır. İşletmelerin çevresiyle olan ilişkilerinin artması faaliyetlerinin büyümesi, işletmedeki finansal nitelikli işlemlerin sayısını artırmıştır. Şekil 3.1. Denetimin tarihsel süreci (Kavut vd., 2009: 45) İşletmelerle ilgili kesimlerin artması bu kesimlerin denetim ihtiyacının oluşmasını da beraberinde getirmiştir. 1900’lü yıllarda yapılan denetim çalışmaları her türlü işlem ve belgenin tek tek incelenmesi suretiyle yürütülmekteydi. Denetim sürecinde 1930’lu yıllara 132 gelindiğinde ise her bir işlemin, belgenin tek tek incelenmesi yerine örnekleme yoluyla da denetim yapılmaya başlamıştır (Güredin, 2007: 14). Özellikle 1930-1960’lı yıllar arasında denetim sadece işletme içinden sağlanan bilgi ve belgelere dayanarak yapılan bir çalışma özelliği taşımaktaydı, bu dönemde, böyle bir denetim yaklaşımının işletmenin gerçek durumunu değerlendirmek için yetersiz olduğu anlaşılmıştır. İşletmelerin büyümesi ile birlikte özelliklede 20. yüzyılın ilk yıllarında iç kontrol sistemleri önemini artırmıştır. Bu dönemde, işletmelerin iç kontrol sisteminin incelenmesi gerektiği denetçiler arasında ifade edilmeye başlanmıştır. Denetim sürecinde dış kaynaktan doğrulamanın önemi anlaşılmıştır. Denetim sürecinde denetçilerin mutlaka işletmelerin iç kontrol sistemlerini incelemeleri ve işletme dışı kaynaklardan kanıt toplanmasını zorunlu hale getirmiştir. Denetimin gelişim aşamalarını tarihsel olarak aşağıdaki gibi sınıflandırmak mümkündür (Bozkurt, 2006: 17-18). Günümüzdeki anlamıyla denetim liberal demokrasi ile birlikte ortaya çıkmıştır. Liberal demokrasinin temeli, mutlak iktidarın sınırlandırılması esasına dayanmaktadır. Bu kapsamda, tarihte ilk kez İngiltere’de oluşturulan parlamentonun görevi, halktan toplanan vergileri kontrol altına almak ve kamu harcamalarını sınırlandırmak şeklinde belirlenmiş ve bütçe hakkının kraldan parlamentoya geçişi sağlanmıştır. İlk zamanlar doğrudan parlamento tarafından yapılan bütçe kontrolü zamanla karmaşık bir hale geldiğinden uzman bir kuruluşa ihtiyaç duyulmuş, denetimin daha verimli yapılma gereksinimi ise Sayıştayların kurulmasını hızlandırmıştır (Köse, 1999). Türk yönetim tarihinde de buna benzer denetim kurumları ve örnekleri mevcuttur. Anadolu Selçuklularında eyalet kadılarının tayin ve terfi işleriyle yetkili olan “Kad’ul- Kudat” ve ayrıca ticari ve idari işlemleri denetleyen “Divan-ı İşraf ” ofisi kurulmuştur. II. Mahmut döneminden sonra Osmanlı Merkezi Hükümet Örgütünde Avrupa örneğine uygun bakanlıkların kurulmasıyla, bu kuruluşların ilk çekirdeğini oluşturan yazışma ve özlük Şubeleri arasında teftiş birimlerine de yer verilmiş, bu birimlerdeki iş ve işlemlerin yürütülmesi ile görevlendirilenlere müfettiş denmiştir (Akpınar, 2006: 31). 21. yüzyılın ikinci yarısından itibaren dünyada yönetim alanındaki demokratikleşme hız kazanmış, denetim de bu değişime ayak uydurmuştur. Bu süreçte demokratik yönetime geçmede yönetimin en kıymetli unsurlarından biri durumuna gelen denetim, kurumsallaşarak demokratik sürecin gelişimine de katkı sağlamıştır (Köse, 1999). 133 Netice olarak, yönetim ortaya çıktığı günden itibaren oluşan şartlar gereği yenilenerek varlığını sürdürmüş, denetim de değişim anlamında yönetimle aynı paralelde ilerlemiştir. Yönetim alanında, günümüze gelinceye kadar değişik evrelerin yaşanması ve farklı kuramların geliştirilmesinin yanında denetim de kendini güncelleyerek devam etmiştir (Akpınar, 2006: 32). Bu değişim kapsamında denetim geleneksel yönetim anlayışına göre yapılan işlemlerde kurallara uygunluk ve yerindeliği inceleyerek girdi odaklı, sürece önem veren ve cezalandırmaya dayalı denetim felsefesinden çıkıp, sonuçları değerlendiren, ödüllendirme ve yol gösterme ekseninde bir denetim anlayışına dönmüştür. Bu dönüşümün etkisi ile birçok kamu kurumu, mali ve hukuki denetimlerin yanında performans denetimi ve buna bağlı sistemleri uygulamaya koymuştur (Köseoğlu, 2007: 309). 3.2.3. Denetimin Amacı, Kapsamı ve Aşamaları Denetimin temel amacı, mevcut olan ile olması gerekeni karşılattırarak standartlara uygun bir yol izlenmesini sağlamaktır. Bu özelliği ile denetim, belirlenen kurallara uygunluk arayışı olarak tanımlanabilir. Klasik anlamda denetimin birinci işlevi hata ve yolsuzlukların önlenmesi için yapılan faaliyetler şeklinde değerlendirilirken; ikinci bir yaklaşıma göre ise denetim, bir meslek olmaktan ziyade, kalkınmanın, yenilenmenin, toplumsal refaha ilerlemenin bir halkası, ülkeyi geliştirmek için yapılan çalışmaların itici gücü, değişim ve gelişimi sağlayan olguların birbirleri ile pekişmesi amacı ile yapılan bir süreç olarak açıklanmaktadır (Köse, 1999). Denetim, toplum, topluluk, kurum ya da örgütün kaliteye ulaşmasında süreçten etkilenen herkesin kaynaşmasını amaçlamaktadır. Dışarıdan yapılan denetimlerde bölünmüşlüğün giderilmesi, içeriden yapılan denetimlerde ise aksaklıkların giderilerek bu birliktelik ve barışıklığın sağlanması planlanmaktadır. Bir kurum veya işletme belli amaca varmak için kurulmuştur ve bu amaca ulaşmak için karşılaşılan engellere çözüm bulunamaması, o kurum veya işletmenin kuruluş amacını da ortadan kaldırır. Bu noktada denetimin amacı doğrultusunda zamanında yapılan bir denetim, olumsuz giden bu sürecin tespitini ortaya koyup, kısır sonuçların alınmasını önleyecek ve denetim bu problemi önleme amacı ile yapılmış sayılacaktır. 134 Bunun yanı sıra denetimin yöneldiği bir diğer amacı, olumsuz sonuçlar elde edilse dahi düzeltici ve yol gösterici olmasıdır. Hizmet sürecinde ve sonucunda kaliteyi hedef edinen denetimin başka bir amacı ise zamanında reform yapılmasına katkı sağlamaktır. Ayrıca kurum içinde birlik ve beraberliğin temini ile huzurlu bir ortam tesis edilerek kaliteli hizmet üretilmesi için eşgüdümün sağlanması da denetimin amaçları arasındadır (Atay, 1999: 33-34). Denetimin kapsamı, hangi konular ve kimlerin nasıl ve ne şekilde denetleneceğini içerir. Bu maksatla, denetimlerde hem kurum çalışanları hem de bunların kuruma ait yaptığı çalışmaları, kayıtları ve tutanakları birlikte incelenir. Denetimin aşamaları, olanı saptamak, olanla olması gerekeni karşılaştırmak, ikisi arasındaki farkı tespit edip bir yargıya ulaşmaktır. İlk aşama, olanı saptamak işlemi, yönetim sürecindeki denetime tabi olan mevcut durumun genel halinin tanımlanmasıdır. İkinci olarak mevcut olan ile olması gereken arasındaki mukayese aşamasında “nedir ve ne olmalıydı” sorularına cevap aranır. Üçüncü aşamada olanla olması gereken arasındaki fark belirlenip yanlışlar ortaya çıkartılır. Son aşama da belli bir yargıya varmayı gerektirir. Yani her denetimde mutlak şekilde denetlenen etkinlikler veya kişiler açısından olumlu ya da olumsuz bir sonuca varılarak yapılan denetim sonunda bir karar açıklanır (Atay, 1999: 58). 3.3. DENETİM İLKELERİ Denetim işlevinin, kendisinden beklenen olumlu sonuçları meydana getirebilmesi için bir takım ilkelere bağlı olarak yürütülmesi gerekmektedir. Denetime ilişkin evrensel nitelikte olan ve her zaman uyulması gereken bu ilkeler; bağımsızlık, yasallık, nesnellik ve dürüstlüktür (Kurdoğlu, 2008: 5). 3.3.1. Bağımsızlık İlkesi Denetleme işleminde bağımsızlık kavramı denetleyen-denetlenen ilişkisinde bariz olarak ortaya çıkmaktadır. Bağımsızlığın olmadığı bir süreçte objektif sonuçlar içeren denetimden bahsedilemez. Denetleyenin denetlenen üzerinde egemen ve bağımsız hareket edebilmesi, denetim işlevinin genel karakteristik özelliğidir. 135 Denetim aşamasında bağımsız hareket edebilme ile idare mahkemelerinin idare karşısında, Sayıştay’ın Maliye Bakanlığı karşısında, hiyerarşik amirin astları karşısında rahat denetim yapma imkânı sağlanır. Zaten bağımsız ve üstün konumu olmasa, bu kişi veya kurumlar inceleme yaparken soru sorma bilgi ve belgeye başvurma haklarını kullanamaz ve etkin bir denetim yapamazlar (Atay, 1999: 46). Bu nedenle birçok denetim birimi bağlı oldukları kurumun hiyerarşik yapısının dışında kurmay bir yapı olarak danışma ve denetim birimleri şeklinde örgütlenmiştir. Denetim bulgularını, denetimde ulaşılan sonuçların ve geliştirilen önerilerin tarafsız, yeterli ve güvenilir olması büyük ölçüde denetçinin ve kurumun bağımsızlık düzeyine bağlıdır. Bağımsızlık hem denetlenenden bağımsız olmayı hem de her türlü dış etki ve müdahalelerden uzak olmayı içermektedir (Köse, 2007: 55). Denetimi ve denetçileri kapsayan ve tüm devlet denetimini oluşturan genel denetimde bağımsız olma özelliği, denetimde başarıya ulaşmanın yegâne şartıdır. Aynı zamanda devlet denetiminde bağımsızlık, politik sistemlerde siyasi partiler, baskı grupları ve diğer güç odaklarının etkisinde kalmadan kamu hizmetlerinin doğru incelenmesini sağlamaktadır (Akpınar, 2006: 40). 3.3.2. Yasallık İlkesi Denetimlerde yasallık iki yönden değerlendirilebilir. Bunlardan birincisi yapılacak denetimlerde iş ve işlemlerin yasallık açısından denetlenmesi, ikincisi ise yapılan denetimin yasalara uygunluk içinde olmasıdır. Bu ilke gereğince yasallık denetimi yapan denetçi ve kurumların yetki ve sorumlulukları, işlem ve eylemleri de belirlenen hukuki çerçeve içinde kalmak zorundadır (Kurdoğlu, 2008: 6). Yasallık ilkesi adından da anlaşılacağı üzere denetim faaliyetinin yasalara, hukuka, ilgili mevzuata uygunluğunu ifade eder. Her denetimin muhakkak surette bir hukuki alt yapısı vardır. Bu alt yapı, anayasa, kanunlar, yönetmelikler, yönergeler ya da yazılı emirler olabilir. Hukuki mevzuat kapsamında yapılan denetimler yasalara uygun şekilde devam eder ve sonuçlar legal olarak elde edilip değerlendirmeye alınır. Ancak hukuki dayanağı olmadan denetim yapılamaz; yapılsa da yasal bir denetimden bahsedilemeyeceği için elde edilen sonuçlar kullanılamaz. Denetimin hukuka uygun olması, yargısal yollarla, hiyerarşik 136 üstler tarafından ya da parlamento, basın, kamuoyu gibi dolaylı ve biçimsel olmayan yollarla gerçekleştirilir (Köse, 2007: 56). Yapılan her denetim neticesinde ortaya konan sonucun bir hukuki mevzuata bağlı bir gerekçe barındırması gerekir. 3.3.3. Nesnellik İlkesi Denetim yapılırken uyulması gereken bir özellik de nesnelliktir. Denetimin bu özelliği, denetim yapan kişinin gördüklerini tarafsız biçimde değerlendirmesini ve mevcut olan ile olması gerekeni objektif olarak karşılaştırmasını gerekli kılar. Bu görevi esnasında denetçinin taraf tutmadan, hiçbir etki altında kalmadan ve kişisel duygularına kapılmadan karar vermesi esastır. Her değerlendirmede mutlaka denetçinin takdir payı vardır ancak, bu hak denetçiye denetlenen örgütün daha iyi hale getirilebilmesi için olumlu kullanması maksadı ile verilmiş bir inisiyatiftir (Kurdoğlu, 2008: 6). Ayrıca, yapılan denetimlerde raporu düzenleyen denetçidir, o raporu uygulayan ise yine yönetim veya kurumdur. Bu nedenle denetçi sadece yetkileriyle hareket etmeli, yönetimin vereceği kararlara müdahil olmamalıdır. Kamu kurumlarında önceden belirlenen hedefler nesnel olarak düzenlendiği için, bu sürecin denetimi de nesnel olmak durumundadır. Denetim ölçütlerinin önceden belirlenmiş olması, hem denetlenenin işleri neye göre yapacağını hem de denetimin nesnelliğini sağlamaktadır (Atay, 1999: 48). Denetçinin bir önyargıya dayanmadan bağımsız bir kişi olarak, yapılmış bildirimleri özenle incelenmesi ve sonuçlarını titizlikle değerlendirmesi de bu ilke kapsamında değerlendirilir (Güredin, 2000: 7). Buna ilişkin iç denetim birimlerinde denetim görevine başlamadan yapılacak işte tarafsız davranılacağını taahhüt eden etik beyan adlı bir yazı imzalanarak dosyaya konulur. 3.3.4. Dürüstlük İlkesi Dürüstlük ilkesi denetimin nesnelliği ile doğrudan ilişkisi olan bir denetim ilkesidir. Denetlenenlerin görevlerini olması gerektiği gibi yapıp yapmadıklarını, bir yerde mesleki dürüstlüğü ölçümlemeye çalışan denetim elemanlarının kendilerinin de bu dürüstlüğe sahip bulunmaları, bir takım kişisel duyguların, çıkarların, beklentilerin ve düşmanlık hislerinin etkisi altında kalmaksızın hareket etmeleri büyük önem taşır (Köse, 2007: 56). 137 Kamu kurumlarında yapılan denetim yoluyla, bir anlamda, denetlenen kişilerin yaptığı işlemleri kasıtlı olarak yanlış götürüp götürmediği incelenmekte ve böylelikle personelin mesleki dürüstlüğü de araştırılmaktadır. Burada dürüstlük kavramını araştıran denetçilerin son derece üstün insani sıfatlara sahip olmaları gerekmektedir. Bu noktada herhangi bir çıkar beklentisi olmaksızın denetimin yapılabilmesi gerekmekte ve bu işlemi yapan denetçi sağlam karakterli, hakkaniyetli, ahlaklı, dürüst ve güven veren bir kimliğe sahip olmalıdır. Bu özellikleri taşımayan bir denetçinin objektif denetim yapması ve sonuç ortaya koyması beklenemeyeceği gibi; olumsuz karakterli denetçiler, kurum ve örgütlerde sistemin tamamen çökmesine de neden olabilir (Atay, 1999: 49). Bu nedenle denetimlerde görevli denetçinin mesleki bilgi ve eğitim düzeyi istenen seviyede olmalı ve denetçi raporunu düzenlerken herhangi bir baskı altında kalmadan dürüst ve titiz karar vermelidir. Ayrıca bu görevliler, denetim sürecinde beklenen sorunlara cevap verecek biçimde iyi analiz yapıp delil toplamalıdır. Bu noktada denetçilerden, kendi uzmanlıklarını yaptıkları dürüst ve sağlam çalışmalarla ortaya koymaları beklenmektedir (Günler, 2006: 19). Denetçilerin ortaya koyduğu çalışma neticesinde oluşan raporun herkesin tarafından benzer şekilde algılanacak bir anlaşılırlığı ve kabul edilebilirliği ihtiva etmesi gerekir. 3.4. DENETİM TÜRLERİ Denetim, denetimin konusu ve amacı ile denetçinin örgütsel statüsüne bağlı olarak değişik sınıflandırmalara tabi tutulmaktadır. Denetçinin örgütsel statüsü yönünden denetim, iç denetim, dış denetim, kamu denetimi ve bağımsız denetim olmak üzere üç grupta ele alınmaktadır. Denetim, konusuna ve amacına göre, mali tabloların denetimi, uygunluk denetimi, faaliyet denetimi ve özel amaçlı denetim olmak üzere dört gruba ayrılır. 3.4.1. Denetçinin Statüsüne Göre Denetim Türleri Denetçinin statüsüne göre denetim; iç denetim, dış denetim diye ikiye dış denetim ise bağımsız denetim ve kamu denetimi olarak ikiye ayrılır. 138 3.4.1.1. İç denetim İç denetim, bir kurumun/kuruluşun kendi personelinin, yönetsel kontrolün etkin ve doğru biçimde sürdürülüp sürdürülmediği, kayıtlar ve raporların -mali, muhasebe ve diğer konularda gerçek işlemleri yansıtıp yansıtmadığı, doğru ve hızlı sonuçlar verip vermediği, her şube, daire ya da diğer birimlerin sorumlu oldukları yöntem, politika ve planları uygulayıp uygulamadığı konularında birinci elden işbaşındaki gözlemlere dayanarak yönetim adına yaptığı bir seri araştırma yol ve tekniklerden oluşur. Kurum sistem ve usullerini değerlendirmek ve hesaplardaki yolsuzluk, maddi hata, yanlışlık ve verimsiz uygulama ihtimallerini asgariye indirmek amacıyla yapılır (Sayıştay, 2000: 27). İç denetim; kurumun her türlü etkinliğini denetlemek, geliştirmek, iyileştirmek ve kuruma değer katmak amacıyla, bağımsız ve tarafsız bir şekilde güvence ve danışmanlık hizmeti vermektir. İç denetim, bir kurumun içyapısı içinde yer alan, ancak belirli bir bağımsızlık düzeyine sahip kişi ya da birimlerce gerçekleştirilen denetimdir (Köse, 2007: 15). İç denetim, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununda ise; “kamu idaresinin çalışmalarına değer katmak ve geliştirmek için kaynakların ekonomiklik, etkililik ve verimlilik esaslarına göre yönetilip yönetilmediğini değerlendirmek ve rehberlik yapmak amacıyla yapılan bağımsız, nesnel güvence sağlama ve danışmanlık faaliyeti” biçiminde tanımlanmıştır. İç denetim mali nitelikteki faaliyetler ile mali nitelikte olmayan faaliyetlerin gözden geçirilerek değerlemesinin yapıldığı denetimdir. Temel amaç varlıkların her türlü zararlara karşı korunup korunmadığının, faaliyetlerin saptanmış politikalarla uyum içinde yürütülüp yürütülmediğinin araştırılmasıdır (Güredin, 2000: 15). İç denetim kontrollerin etkinliğini ölçmeyi ve bu kontrolleri değerlemeyi hedef alır. Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) yönetim kurulunda yapılan oylama ile yeni bir iç denetim tanımı kabul edildi. Bu tanım şöyledir: “İç denetim, bir kurumun faaliyetlerini geliştirmek ve onlara değer katmak amacını güden bağımsız ve objektif bir güvence ve danışmanlık faaliyetidir. İç denetim, kurumun risk yönetimi, kontrol ve yönetişim süreçlerinin etkinliğini değerlendirmek ve geliştirmek amacına yönelik sistemli ve 139 disiplinli bir yaklaşım getirerek kurumun amaçlarına ulaşmasına yardımcı olur.” (Türkiye İç Denetim Enstitüsü [TİDE], 2011: 1). 3.4.1.2. Dış denetim Denetlenen kurumun fonksiyonel ve örgütsel hiyerarşisi ile ilgisi olmayan ve ondan bağımsız olan, denetim elemanlarınca ve kurumlarınca ilgili kurumun mali tabloları ile hesap ve işlemlerinin yasallığı, düzenliliği ve yönetimin verimlilik, tutumluluk ve etkinliği hakkında görüş bildirmeye yönelik olarak yapılan denetimdir (Sayıştay, 2000: 15). Dış denetim, denetlenen kurumdan bağımsız olarak onun dışında bir birim tarafından mali bilançolar, işlemler ve mali yönetimin işlevsel bakımdan düzenliliği ve mevzuata uygunluğu açısından incelenip sonunda görüş bildirilmesi faaliyeti şeklinde tanımlanabileceği gibi kısaca bir kamu kurumu veya kuruluşunun kendi dışında bir denetim birimince denetlenmesi olarak da tanımlanabilir. Dış denetim işlemini yürüten birim, kamu kurumu olabileceği gibi özel bir kurum da olabilir (Sanal, 2002: 16). Bir kişinin eylemlerinin bir başka kişi tarafından gözetlenip sonuçlarının değerlendirilmesi denetim kavramını daha iyi ifade etmekte olduğundan, dış denetim işlemi böyle yapılmaktadır ve denetimin genel üslubuna daha yakın bir durumdadır. Kişi veya kurumun kendi kendini objektif biçimde denetlemesi oldukça zor bir durumdur, bazen de imkânsızdır (Atay, 1999: 39). Bu yönüyle iç denetimden tamamen ayrı bir konumda olan dış denetimde denetçiler denetlenen kurumun dışından olduğu için bağımsız hareket edip objektif kararlar verebilmektedir (Akpınar, 2006: 47). Dış denetim; kurumun örgütsel hiyerarşisi ile ilgisi olmayan, kendi örgüt yapısının dışında yer alan, örgütle doğrudan ilgili ya da bağlı olmayan bağımsız denetim elemanlarınca yapılan bir denetimdir. Genellikle özel sektörde söz konusu olan bu denetim türünde, örgütün iç kontrol ve iç denetim sistemleri, mali yapıları ve buna ilişkin dönem sonu tabloları, yönetimin verimliliği, etkinliği değerlendirilir ve sonuçlar raporlanarak tüm ilgili taraflara sunulur (Köse, 2007: 17). Kendi içerisinde bağımsız denetim ve kamu denetimi diye ikiye ayrılmaktadır; 140 Bağımsız Denetim; Sermaye Piyasasında Bağımsız Denetim Standartları Hakkında Tebliğin 4. Maddesinin b fıkrasında Bağımsız denetim şu şekilde tanımlanmıştır; “İşletmelerin kamuya açıklanacak veya kurulca istenecek yıllık finansal tablo ve diğer finansal bilgilerinin, finansal raporlama standartlarına uygunluğu ve doğruluğu hususunda, makul güvence sağlayacak yeterli ve uygun bağımsız denetim kanıtlarının elde edilmesi amacıyla bağımsız denetim standartlarında öngörülen gerekli tüm bağımsız denetim tekniklerinin uygulanarak, defter, kayıt ve belgeler üzerinden denetlenmesi ve değerlendirilerek rapora bağlanmasını ifade eder (Sermaye Piyasası Kurulu [SPK], 2006). Bağımsız denetim, toplumsal alandaki ekonomik faaliyetleri kontrol altında tutmaya yaradığı için hem denetlenen işletmelere, hem iş hayatındaki iş sahipleri ve diğer üyelere, hem de kamu kuruluşlarına fayda sağlayan bir denetim türüdür (Güredin, 2000: 16). Bilgi riskini oluşturan koşullar, denetimin bağımsız denetçi tarafından yapılmasının nedenleri olarak sayılabilirler. Bu koşullar şunlardır (Kepekçi, 2011: 8): çıkar çatışması, muhasebe sisteminin karmaşıklığı, bilgilerin alınacak kararlarla ilgili olması ve diğer nedenlerdir. Bağımsız denetim, müşterilerine profesyonel denetim hizmeti sunan, serbest meslek sahibi olarak kendi adına çalışan ya da bir denetim kurumuna bağlı olarak faaliyet gösteren denetçi ya da denetçiler tarafından kurumun talebiyle ve bir denetim sözleşmesi çerçevesinde, kurumun finansal tablolarının denetimi ile uygunluk ve performans denetimlerinin yapılmasıdır. Bu denetim yönetimin finansal işlemleri değerlendirmesinde ve yorumlamasındaki olumlu ve olumsuz yönleri belirleyen, bir yerde kurumun finansal tabloları üzerinde onay fonksiyonu üstlenen bir denetim türüdür (Kenger, 2003) Kamu Denetimi; Kamu denetimi, görev ve yetkilerini yasalardan alan ve kamu adına, kamunun ihtiyaçlarını karşılamak üzere denetim yapan kişi ve kurumlarca gerçekleştirilen finansal tablolar, uygunluk ve performans denetimlerini ifade eden bir denetimdir (İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası [İSMMMO], 2008: 37). 141 Genel olarak bakıldığında, kamu denetimi kavramı içinde yer alabilecek, yasama, yargı, idari gibi çeşitli kapsamlı denetim çalışmalarından söz etmek gerekir. Ancak burada, kamu denetiminin diğer denetim çalışmaları hariç tutulmak suretiyle, ekonomik işletmeler üzerinde yapılan işletme denetimi sınırlandırmasıyla kamu denetimi kavramı kullanılmaktadır. Bu bağlamda kamu denetimi, görev ve yetkilerini yasalardan alan ve kamu adına kamunun ihtiyaçlarına cevap vermek üzere denetim yapanlarca gerçekleştirilen, mali tabloların uygunluk ve faaliyet denetimlerini ifade etmektedir. Kamu kaynaklarının kıt fakat vatandaş taleplerinin sınırsız olması, mevcut kaynakların israf edilmeden hassas kullanılmasını gerektirmiştir. Oluşan bu durum, kamu harcamalarının yerinde yapılmasını gerektirdiği kadar, kamu denetiminin de yeni teknik ve metotlar ile güncellenmesini gerekli kılmıştır (Köse, 1999: 66). İyi bir kamu denetiminin, hukukilik ve yerindelik denetiminin yanında performans denetimini oluşturan verimlilik, etkinlik, tutumluluk ilkelerini uygulayarak, zamanında ve kurumun amaçlarına uygun biçimde, objektif olarak yapılması gerekmektedir. Kötü denetim, yolsuzluklara davetiye çıkaracak, personel hatalarını hiçe sayacak, kısıtlı kaynakların verimsiz kullanımına, bu anlamda israfa neden olacaktır. 3.4.2. Konusuna ve Amacına Göre Denetim Türleri Bu tür denetim türleri uyguluk, yerindelik, mali (mali tablolar), faaliyet (performans), risk ve özel amaçlı denetim olarak sıralanır. 3.4.2.1. Uygunluk denetimi Uygunluk denetimi, bir örgütün mali işlemlerinin ve faaliyetlerinin önceden belirlenmiş yöntemlere, kurallara veya mevzuata uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla incelenmesidir (Kepekçi, 2011: 3). Bu denetim türünde belirlenmiş kriterler farklı kaynaklar tarafından oluşturulur. Uygunluk denetimi, iç denetçiler ve dış denetçiler ile kamu denetçileri tarafından yürütülür. Uygunluk denetimi üst makamlar ve yasal mevzuat tarafından önceden saptanmış kurallara uyulup uyulmadığının araştırılmasıdır. Bu üst makamlar kuruluş içinden olabileceği gibi kuruluş dışından da olabilir. Uygunluk 142 denetiminde ulaşılan sonuçlar geniş bir kitleye değil, sınırlı olarak ilgili ve yetkili kişi ve kuruluşlara raporlanır (Alptürk, 2008: 23). Uygunluk denetiminde amaç; işletmenin faaliyetlerini önceden belirlenen kriter ve kurallara uygun olarak yapıp yapmadığını ortaya koymaktır. Uygunluk denetimi yapılarak ulaşılan sonuçlar, genellikle işletme içindeki üst düzey kişilere rapor edilir. Yasaların belirlediği kurallara ve işletme içinde oluşturulan iç kontrol prosedürlerine uyulup uyulmadığı, tepe yöneticilerini ilgilendiren konulardır ve bu nedenle uygunluk denetiminde ilgili taraf üst yönetimdir (Güredin, 2000: 14). 3.4.2.2. Yerindelik denetimi Hukukilik denetimi ile vatandaşa sunulan kamu hizmetlerinin sadece hukuka uygunluğuna bakılmaktadır (Sanal, 2002: 19). Oysa yönetim faaliyetlerinin sadece hukuka uygun yapılması tek başına yeterli olmaz. Aynı zamanda bu faaliyetlerin yerinde olması; yani kamu yararı amacı ile etkin bir şekilde yürütülmesi gerekir (Gözübüyük, 2006: 321). Denetimlerde verilen bir kararda hukuki olmanın yanında bu kararın isabetli ve yerinde olması hizmet kalitesini artırır. Çünkü verilen karar, mevcut sorun için çeşitli alternatifler içinden en uygun yolun seçilmesi ile oluşturulup uygulanmaktadır. Bu nedenle, kararın isabetliliği ve yerindeliği; o kararın zamanında alınmış olması, uygulama alanı, etkinlik ve süratlilik bakımından en uygun çözümün belirlenmesi anlamına gelmektedir. Bununla birlikte yönetimde takdir yetkisinin kararın yerindelik etkenliğini artırdığı bilinmekte ve bu görüşe bağlı kalarak, takdir yetkisi geniş tutulan yönetsel faaliyetlerde yerindelik denetiminin kapsamının da daha geniş tutulduğu görülmektedir (Atay, 1999: 43). 3.4.2.3. Mali denetim / mali tablolar denetimi Kurumlarda mali bakımdan düzenin korunması ve mevzuata uygunluğun sağlanması için kayıtlı işlemlerin yürürlükteki kurallara uygun olup olmadığı, gelir ve giderlerin yetki sınırları içinde değerlendirilip değerlendirilmediği, alacakların vaktinde tahsil edilip edilmediği, borçların kurallara uygun olarak ödenip ödenmediği konularının önemle takip 143 edilmesi gerekmektedir. Mali denetim, hesaplar ile mali tablolar ve işlemlerin düzenliliğinin, hukuki standartlara uygunluğunun araştırılması işlemi şeklinde tanımlanmıştır. Bu denetimde hesaplar ve mali tablolar açık bir biçimde ortaya çıkartılır (Sanal, 2002: 21). Mali denetimde, harcama kalemlerinin doğruluğu ve muhasebe ilkelerine uygun kullanılıp kullanılmadığı, harcamalar için yetkili makamlardan kaynak aktarılıp aktarılmadığı, harcamaların hukukiliği, yetkililerce onaylanıp onaylanmadığı ve harcamaların mali uygunluğun genel ilkelerine uyumu incelenir. Mali tabloların denetimi, bir işletmenin mali tablolarının önceden belirlenmiş kriterlere uygun olarak düzenlenip düzenlenmediği konusunda bir görüş belirlemek amacıyla bu mali tabloların incelenmesini kapsar (Kepekçi, 2011: 3). 3.4.2.4. Faaliyet / performans denetimi Faaliyet denetimi 1960’lı yıllardan itibaren gelişmeye başlamış olup, kapsamı muhasebe denetiminden daha geniştir ve muhasebe işlemleri ile sınırlı değildir. Literatürde faaliyet denetimi yerine, yönetim denetimi, etkinlik (verimlilik) denetimi, performans denetimi, ekonomiklik (iktisadilik) denetimi gibi kavramlar da kullanılmaktadır (Uzay, 2007). Faaliyet denetimi; işletmenin büyüme, karlılık, gelişme gibi şanslarını ortaya koymaya veya bu amaçla tespit edilmiş işletme hedeflerinin uygulanabilirlik ve başarısını test etmeye, işletme hedeflerine ulaşmada engel ve olumsuz gelişmeleri ortaya çıkararak yönetimi desteklemeye yönelik sistematik incelemelerdir. Faaliyet denetimi, performans denetimi ile es anlamlı olarak ta kullanılmakta ve muhasebe denetiminin ekonomik yönüne karşılık gelmektedir. Bu aşamada, sadece uygunluk denetimi ile yetinilmemekte, kuruluşun amaçlarına ulaşma derecesini ve ekonomikliğini saptamaya yönelik olarak, politikaları ve bunların uygulamaya ilişkin sonuçları değerlendirilmekte öneriler geliştirilmektedir (Atay, 1999: 21). Denetimin kapsamı; firmanın tümü, bir bölümü, şubesi ya da üretim, finans, pazarlama gibi bir fonksiyonu olabilir. Faaliyet denetimi sonucunda daha verimli ya da daha etkin nasıl olunabileceğine ilişkin önerilerde bulunulur. Maddi murakabe, ekonomik murakabe veya 144 ekonomik denetim gibi adlarla da anılmakta olan bu denetim türü, genellikle ekonomik işletmeler üzerinde uygulanan, işletmelerin teknik, ekonomik, mali ve yönetsel alanlardaki tüm faaliyetlerini kapsamaktadır (Sanal, 2002: 19-20). 3.4.2.5. Risk denetimi Risk denetimi, mali, idari sistem ve kontrol mekanizmalarının risk, hata ve zayıflıklarının belirlenmesi ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaştırılması yoluyla sistemlerin geliştirilmesi hedeflerine yönelik olarak, mevzuata uygunluk, yönetim ve davranış standartlarıyla, iç kontrollerin denetimi konularında yoğunlaşan denetim türüdür (Sayıştay, 2000: 56). Risk denetimi; mali ve idari kontrol mekanizmalarının risk, hata ve zayıflıklarının tespit edilmesi ve iyi uygulama örneklerinin yaygınlaştırılması ile sistemlerin geliştirilmesi için mevzuata uygunluk, yönetim ve davranış normlarıyla, iç kontrollerin denetlenmesi konusunda yoğunlaşan bir denetim türü şeklinde tanımlanmaktadır. Kamu kurumlarında risk denetimi ile, denetlenen kurumun mali tablolarının incelenmesinden ziyade kurumun örgüt yapısı, genel işleyiş durumu ve olası risk altındaki alanları incelenir (Akpınar, 2006: 60). Risk denetimi, denetlenen kurumun mali tablolarından çok kurumun örgütsel yapısı ve işleyişiyle ilgilenen ve kurumun bütün faaliyetlerini kapsamayıp olası risk alanlarına öncelik veren bir denetimdir (Köse, 2007: 71). 3.4.2.6. Özel amaçlı denetim Özel amaçlı denetim, belli konularda belli bir karar birimine ayrıntılı bilgi sağlamak ve önerilerde bulunmak amacıyla bir organizasyonun hesaplarını, mali tablolarını ve bunların dayandığı belgelerini incelemektir. Özel amaçlı denerim çalışmalarında, genellikle işletmenin mali tablolarındaki kalemler, bunların dayandığı kayıt ve belgeler incelenir. Kısaca özel amaçlı denetim her hangi bir konuda işletme yönetimi ya da ilgililere bilgi sağlamak amacıyla yapılan denetim çalışmalarıdır (Türedi, 2001: 18). Özel amaçlı denetimler, herhangi bir konuda işletme 145 yönetimine bilgi sağlamak amacı ile yapılan denetim çalışmalarıdır. Özel amaçlı denetimlerde problem ya da denetim konusu önceden bellidir. Buna dayalı olarak genel ve karma hipotezler açık olarak belirtilir. Bu hipotezlere dayalı olarak da, ilgili sonuç çıkartılarak bu sonuçların geliştirilmesi sağlanır (Dalak, 2000). Özel amaçlı denetim türlerinden bazıları sıralayabiliriz; Ortaya çıkarılan bir yolsuzluğun ve ihmalin araştırılması, Mahkemeler tarafından yapılan özel nitelikteki incelemeler, Kamusal kurum veya kurumlarca yapılan teftiş ve incelemeler, Vergiye yönelik yapılan teftiş ve incelemeler, Satın alma, devir veya birleşmelerden önce yapılan incelemeler, Bir işletmeye ortak olmadan önce yaptırılan incelemeler, Kredi açmadan önce yapılan incelemeler, Hisse senedi ve tahvillere yatırım yapmadan önce yapılan incelemeler, Her biri ayrı ayrı uzmanlık isteyen bu denetim çalışmaları denetçinin ilgili konuda son derece bilgi sahibi ve tecrübeli olmasını gerektirir (Gürbüz, 1995: 16). Bununla birlikte denetçinin iletişim tecrübesi de başarılı bir sonuç ortaya koymasında önem arzetmektedir. 3.4.3. Kapsamına Göre Denetim Türleri Kapsamına göre denetim genel ve özel denetimden oluşmaktadır. 3.4.3.1. Genel denetim Genel denetim, bir işletmenin her türlü kayıt ve işlemlerle ilgili muhasebe çalışmalarının tümünü kapsayan denetim çalışmalarıdır (Dalak, 2000). 3.4.3.2. Özel denetim İşletmenin muhasebe sisteminin belli bir konusunda yapılan ve sadece o konuda bir görüş açıklamayı amaçlayan denetim türüdür. Özel denetimde yapılacak incelemenin konusu sınırlı tutulsa bile denetim çalışmalarının genişletilmesi mümkündür (Gürbüz, 1995: 15). 146 3.4.4. Yapılış Nedenine Göre Denetim Türleri Yapılış şeklinde göre zorunlu ve isteğe bağlı denetim türü bulunmaktadır. 3.4.4.1. Zorunlu (yasal) denetim Yasalar gereği yapılan denetim çalışmalarına zorunlu denetim denir. Bu tür denetimde denetim çalışmalarının, nasıl, ne zaman ve kim tarafından yapılacağı kanun, yönetmelik ve genelgelerle açıkça belirlenmiştir (Gürbüz, 1995: 15). Zorunlu denetimin en önemli örneği Sayıştay tarafından yapılan bütçe ve kesin hesap denetimdir. 3.4.4.2. İsteğe bağlı denetim Yasal olarak zorlayıcı bir neden bulunmadan, ilgililerin, işletme sahip ve yöneticilerinin isteği doğrultusunda gerçekleştirilen denetim şeklidir. Herhangi bir zorunluluğun olmadığı, ilgili tarafların talebi üzerine yapılan denetimdir. Şirketi satmak amacında olan yönetimin bunu yapmadan önce şirket kayıtlarının ve işlemlerinin güvenirliğini temin etmek amacıyla denetim talep etmesi bu denetim türüne örnek olarak gösterilebilir. 3.5. DENETİM YÖNTEMLERİ Kamu yönetiminin mevcut durumunu inceleyip değerlendirmek ve aksayan yönlerini tespit etmek maksadı ile genel olarak şu denetim yöntemleri kullanılmaktadır. Bunlar; siyasal denetim, yargı denetimi, mali denetim, idari denetim, ombudsman denetimi ve kamuoyu denetimi şeklinde sıralanabilir. 3.5.1. Siyasal Denetim Siyasal denetim, yasama organı tarafından yapılmakta olan bir denetim yöntemidir. Siyasal denetimin nasıl, neden ve hangi şekilde yapılacağı anayasa ile kapsamlı bir biçimde anlatılmaktadır. Bu denetim kapsamında yasama organı, yönetimi, bakan veya hükümet aracılığı ile dolaylı olarak denetlemektedir. Demokratik yönetimlerde bakanlıklar, bürokrasinin ve yönetimin tepe noktasında yer almışlardır. Bakanlıklar bu noktada idare 147 üzerinde geniş şekilde yetkili olduklarından yaptıkları faaliyetler bakımından parlamentoya karşı siyasal anlamda sorumludurlar (Gözübüyük, 2006: 326). Meclis tarafından hükümet ve bakanlıkların faaliyetlerinin denetimini sağlamaya yarayan hukuki araçlara, denetim yolları veya denetim araçları denir. Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM)’nin siyasal denetim araçları ise soru, genel görüşme, meclis araştırması, meclis soruşturması ve gensorudan oluşur. Bununla birlikte TBMM’nin idari denetim aracı olarak ise, dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkının kullanılarak gerçekleştirildiğini söyleyebiliriz. 3.5.2. Yargısal Denetim Yargısal denetim, yönetim üzerinde ve yönetim dışında bir kurum tarafından uygulanan en etkili denetim türüdür. Demokratik toplumlarda yönetimin kendi eylemlerini hukuk kuralları ile sınırlaması ve bir yaptırım ile bu sınırı kontrol etmesi hukuk devleti anlayışının hem zorunlu bir özelliği hem de doğal bir sonucudur. Bilindiği üzere kişiler arasında çıkan uyuşmazlıkların çözülmesinde en objektif sonuç ve çözüm yolu, bağımsız yargı organlarınca sağlanmaktadır. Yönetilenlerle yönetim arasında çıkan ihtilafların tarafsız ve en etkili çözümü de yine yargı denetimiyle sağlanabilmektedir (Gözübüyük, 2006: 332). Ülkemizde idarenin yargısal denetimi, yönetim ve adli yargı dışında bağımsız yargı kuruluşlarınca yapılmaktadır. Bu yargı yerleri, yönetimin hukuka aykırı iş ve eylemleri karşısında vatandaşların korunması için yasama ve yürütmeden bağımsız, uzmanlaşmış mahkeme şeklinde çalışan en etkili denetim kuruluşlarıdır. Yargı sisteminin çalışma esasları ve karar sürecinde bağımsız bir görünümde olması, yönetimin işlemlerine karşı bireylerin korunması adına önemli bir güvencedir. Bu güvenceden dolayı yönetim faaliyetleri neticesinde haksızlığa uğrayan birey, derhal yetkili yargı kurumuna müracaatla kendisine yapılan işlemin iptalini ve haksızlığın düzeltilmesini isteyebilmektedir (Sanal, 2002: 27-28). 148 Yargı denetiminde ise idari faaliyetler, hukuka uygunluk açısından değerlendirmeyle sınırlandırılmakta; dolayısıyla yerindelik bakımından bir inceleme ve değerlendirme yapılamamaktadır (Gözübüyük, 2006: 333). 3.5.3. Mali Denetim Mali denetim, mali işlemlere ait verilerin, tabloların, varlıkların ve yükümlülüklerin, genel kabul görmüş muhasebe standartlarına uygunluğu yanında bu verilerin kontrol edilmesini, denetlenen kurumun önceden belirlenen ölçülere hangi derecede uyduğunu tespit etmeye yarar. Bu nedenle mali denetim, kamu kaynaklarının elde edilmesinin ve kullanılmasının mevzuata uygunluğunun denetlenmesi anlamına da gelmektedir. Genel anlamda mali denetim ise, düzenlilik ve uygunluk denetimleriyle birlikte ifade edilir. Çünkü idari faaliyetlerde belgeler ve mali tabloların doğruluğu, belirlenen özelliklere uygunluğu ve güvence altına alınması bu denetim türlerinin ortak amaçlarıdır Kurumlarda mali bakımdan düzenin korunması ve mevzuata uygunluğun sağlanması için kayıtlı işlemlerin yürürlükteki kurallara uygun olup olmadığı, gelir ve giderlerin yetki sınırları içinde değerlendirilip değerlendirilmediği, alacakların vaktinde tahsil edilip edilmediği, borçların kurallara uygun olarak ödenip ödenmediği konularının önemle takip edilmesi gerekmektedir (Sanal, 2002: 21). 3.5.4. Kamu Denetçiliği Kamu denetçisi veya kamu hakemi şeklinde isimlendirebileceğimiz ombudsman genel olarak gücünü parlamentodan alan ve çalışmaları sonunda düzenlediği denetim raporlarını yasama organına sunan bir denetim kurumudur. Genellikle yargı birliği sisteminin uygulandığı ülkelerde yönetimin hukuka uygunluğunu sağlamada, diğer denetim yolları yanında ombudsman denilen ve dilimize kamu denetçisi olarak çevrilebilen bir kuruma da yer verilmektedir (Gözübüyük, 2006: 312). Ombudsmanın görev ve yetkileri her ülkede farklı bir yapıda olmasına rağmen genel olarak; yönetimi denetlemek, belli konularda sistemli araştırmalar yapmak, yurttaşların şikayetleri doğrultusunda inceleme ve soruşturma yapmak, bu faaliyetlere bağlı kalarak kamu hizmetlerinde hata yapan görevlileri ikaz edip yanlışlarını düzeltmeye davet etmek, 149 kural ihlali yapan kamu görevlileri hakkında disiplin soruşturması açmak veya açılmasını önermek, bu görevlileri gerektiğinde parlamento ve kamuoyu nezdinde eleştirmek, kamu yönetiminin iyi işlemesi için idareye yönetsel önerilerde bulunmak ve parlamentoya yasa teklifi hazırlamak şeklinde belirlenmektedir. 3.5.5. Kamuoyu Denetimi Kamuoyu, belirli bir konu veya olay hakkında toplumun büyük bir bölümü veya belli grupların benimsediği ortak kanaat, görüş, tepki ve değerlerin toplamı şeklinde tanımlanmaktadır. İdarenin hukuka uygun işleyişinin denetim yollarından biride kamuoyu denetimidir. Kamuoyu denetiminde dernekler, sendikalar, vakıflar gibi sivil toplum örgütleri ile gazete, televizyon ve internet gibi iletişim araçları büyük rol oynamaktadırlar. Bu denetimin etkin sonuçlar doğurması için toplumda örgütlenme oranının yüksek olması, örgütlenmelerin dar ve özel menfaatlerden uzak, ideolojik yaklaşımlardan ziyade sosyal ve kamusal amaçlara dönük olması, siyasi iktidardan bağımsız hareket kabiliyetine sahip bulunması önemlidir. Aynı şekilde kitle iletişim araçları olan televizyon ve gazetelerin tarafsız ve objektif yayın yapmaları, iktidar karşısında siyasi bir taraf olmamaları, internet olanaklarının toplumun her kesiminde yaygın kullanım alanı bulması idarenin bu yolla etkili bir denetiminin sağlanması açısından önemlidir. Modern toplumlarda sivil toplum kuruluşları ve basınyayın organları aracılığı ile idarelerin etkili bir denetiminin sağlanması mümkün olabilmektedir. Siyasi partiler, dernekler, sendikalar, basın ve benzeri araçlarla kendini ifade etmeye çalışan kamuoyunun, yönetim faaliyetleri karşısındaki tepkileri idare tarafından önemsendikçe, halk ve yönetim arasında uyumlu bir ortam oluşmaktadır. Yakın geçmişten itibaren halkla ilişkilerin değer kazanması, gelişen teknoloji kapsamında kitle iletişim araçlarının sık kullanılmaya başlanması gibi gelişmeler, yönetilen kesim ile yönetim arasındaki iletişimi ve buna bağlı olarak da kamuoyu denetimini etkin hale getirmiştir (Köse, 1999). 150 3.6. DENETÇİ KAVRAMI Denetçi; denetim faaliyetini gerçekleştiren mesleki bilgi ve deneyimi yeterli düzeyde olan, bağımsız davranabilen, yüksek ahlaki nitelikler taşıyan uzman bir kişidir (Güredin, 2000: 9). Denetçiler yeterli mesleki bilgi ve donanıma sahip, bağımsız davranma özelliği taşıyan, çalışmalarında özenli davranan, kişilikli ve ahlaklı olmak zorundadırlar. Ayrıca, denetçiler birlikte organize olup mesleklerinde gelişimi tamamlamak için kurumsallaşmaya önem vermektedirler. Denetim faaliyetini yerine getiren denetçileri iç denetçiler, bağımsız denetçiler ve kamu denetçileri olarak üç gruba ayırabiliriz. Bazı kaynaklarda bağımsız denetçi ve kamu denetçileri birlikte dış denetçiler şeklinde de ifade edilmektedir. Şekil 3.2. Denetçi türleri 3.6.1. İç Denetçiler Mali yönetim ve kontrol alanındaki yeni sorumluluklarını yerine getirmede yöneticiye yardımcı olmak amacıyla bir iç denetçi atanır. İç denetçi, bütçe ve harcama merkezlerinde iç kontrol sistemlerinin nesnel değerlendirmesini yapmak ve yönetime destek olmakla görevlidir. İç denetçi, doğrudan üst yönetime raporlamakla birlikte denetim sırasında izleyeceği yolda yöneticinin görüşünden bağımsızdır. 151 İç denetçi mali hizmetler biriminin bir parçası değildir ancak doğrudan en üst yönetime bağlıdır. İç denetçinin görevi, yönetim tarafından ortaya koyulan iç kontrol sistemlerinin yeterliliğini değerlendirmek, zayıf noktalarını ortaya koymak ve sistemin gelişmesine yönelik öneriler sunmaktır (Doğmuş, 2010: 15). İç denetçilerin görevlerini yerine getirirken aşağıdaki ilkeleri uygulamaları ve desteklemeleri beklenir (TİDE, 2011: 2-3); Dürüstlük iç denetçilerin dürüstlüğü, güven oluşturur ve böylece verdikleri hükümlere itimat edilmesine yönelik bir zemin sağlar. Objektiflik iç denetçiler, inceledikleri süreç veya faaliyet ile ilgili bilgiyi toplarken, değerlendirirken ve raporlarken en üst seviyede mesleki objektiflik sergiler. Gizlilik iç denetçiler, elde ettikleri bilginin sahipliğine ve değerine saygı gösterir; hukuki ve mesleki bir mecburiyet olmadığı sürece de gerekli yetkilendirmeyi almaksızın bilgiyi açıklamaz. Yetkinlik iç denetçiler, iç denetim hizmetlerinin gerçekleştirilmesinde gereken bilgi, beceri ve tecrübeyi ortaya koyar. İç denetçiler, denetledikleri faaliyetten bağımsız olmalarının yanı sıra denetledikleri birim personelinin görevlerine müdahale etmeksizin denetlenenlerle işbirliği içerisinde olmalı, tarafsızlıklarını zedeleyecek davranışlardan kaçınmalı, denetimi gerçekleştirebilecek bilgi ve becerilere sahip bulunmalı, özel uzmanlık isteyen denetimlerde gerekli uzmanlık sertifikasına sahip bulunmalı, mesleki davranış kurallarına riayet etmeli ve denetimlerde mesleki özen göstermeli, etkili bir iletişim yetisine sahip olmalı ve mesleki yeterliliklerini koruma ve geliştirmeye yönelik devamlı bir eğitim sürecine katılmalıdırlar. İç denetçiler, İç Denetim Koordinasyon Kurulu (İDKK) tarafından belirlenen Kamu İç Denetim Standartları (KİDS)na uygun olarak; kurum kaynaklarını ekonomiklik, etkililik ve verimlilik esaslarına göre yönetilip yönetilmediğini değerlendirmek ile kurumsal yönetim, risk yönetimi ve kontrol süreçlerinin yeterlik ve etkinliğini değerlendirmek ve geliştirmek yönünde sistematik, sürekli ve disiplinli bir yaklaşımla faaliyetlerini yürütür. 152 3.6.2. Bağımsız denetçiler Bir denetim firmasına bağlı ya da tek başlarına çalışan, müşterilerine belli bir ücret karşılığında denetim hizmeti sunan kişilerdir. Genel kabul görmüş muhasebe standartları kapsamında bir kişi veya kuruluşa bağlı olmadan, finansal tabloların gerçeği yansıtıp yansıtmadığını araştıran kişidir. Bağımsız denetimde amaçlanan hususlar; Finansal tablolar hakkında güvence verilmesi, hata ve hilelerin ortaya çıkarılarak engellenme yoluna gidilmesi ve idareye mali yapı hakkında eksiklikler varsa bunların bildirilmesidir. Bağımsız denetçilerin yapacağı denetimler; finansal tablo denetimi, uygunluk denetimi ve faaliyet denetimidir (Güredin, 2000: 9). Bağımsız denetçiler, denetim faaliyetini yürütürken eleştirel bir bakışla ve sistemli bir şekilde işletme faaliyetlerini gözden geçirerek, işletmenin daha etkin ve mali açıdan daha sağlıklı bir yapıda çalışması için gerekli önlemlerin alınması konusunda da işletmelere yardımcı olmaya çalışırlar. Bağımsız denetçiler avukatlar gibi sözleşme usulü yaptıkları iş karşılığı işletme sahiplerinden para alarak görev yapmakta ve görev süresini belirleme ve sonuçları raporlama aşamasında tamamen işletme sahibinden bağımsız hareket etmektedirler (Akpınar, 2006: 48). 4.5.3. Kamu Denetçileri Kamu kurumlarının denetim (teftiş) biriminde görev yapan, devlet adına denetim yapan ve denetim raporunu bağlı bulunduğu kamu birimine sunan denetçilere kamu denetçileri adı verilir. Değişik kamu kuruluşları içinde kurulup örgütlendirilen bu denetim birimleri, kamu ve özel işletmelerin, yasalara, yönetmeliklere, devletin ekonomik politikasına ve kamu yararına bağlılık derecesini izler ve denetler. Ülkemizde kamu kurumlarında görev yapan denetçilerin iki tür görevleri vardır (Gürbüz, 1995: 24): kamu örgütlerinin faaliyetlerini denetlemek ve özel kesimdeki işletmelerin faaliyetlerini denetlemektir. Çeşitli devlet kurumları içinde kurulup örgütlendirilmiş olan bu denetçiler, kamu ve özel işletmelerin, yasalara, yönetmeliklere, devletin ekonomik politikasına ve kamu yararına bağlılık derecesini izler ve denetler (İSMMMO, 2008: 38). Kamu örgütlerinin faaliyetleri Sayıştay Denetçileri ve Bakanlık Müfettişleri / Denetçileri tarafından denetlenmektedir. 153 3.7. ETİK DENETİM Etik denetim, işletmenin temel değerleri ve etik standartları üzerinde odaklanmasına neden olduğu, bunları paylaşmanın önemini vurguladığı ve işletmenin günlük faaliyetlerinin bu değerlere ne ölçüde uygun düştüğünü değerlendirdiği için, yıllık mali denetim kadar önemlidir. Gerçek yaşamda etik denetim süreci bir kontrol mekanizmasından ziyade, etik farkındalığı yenileme ve yükseltme sürecidir. Etik denetimden maksimum düzeyde yararlanmak için açık diyalogun ve düzeyler arası tartışmanın gerçekleştirilmesi, bunu yaparken de uzmanlardan yararlanılması zorunludur. Denetim sürecinde mülakatlar, tutum ve kişilik testleri, davranış anketleri gibi yöntemler kullanılabilir. Etik kurallarının yazılı olarak belirlenmesi, taraflar arasında psikolojik baskı yaratması açısından kaçınılmazdır. Belirlenen kurallara uyum sağlanmadığında yasal yaptırımların olmasıyla, birey ve işletme üzerinde anlaştığı kurallara bağlı kalma zorunluluğunu duyacaklardır. Bu nedenle etiğe yönelik kuralların yazılı biçimde hazırlanması ve kurumsallaşması, bireylerin tutum ve davranışlarını etkileyecektir. Kamu gücünü kullanan insanların, bu gücü tamamıyla ve sadece kamu görevinin yerine getirilmesi amacına özgülemesi ve şekli olarak yasal olsa bile bu amaç dışında ikincil hiçbir amacın güdülmemesi gerekmektedir. Bu çerçevede kamu gücünü kullanan meslek gruplarından biri olan denetim elemanlarının uyacakları mesleki etik kurallarla ilgili olarak “Denetim Görevlilerinin Uyacakları Mesleki Etik Davranış İlkeleri Hakkında Yönetmelik” çıkarılmıştır (Kamu Görevlileri Etik Rehberi, 2014). İşletmelerin etik performanslarına yönelik birçok denetim sistemi bulunmaktadır. Toplam performansının değerlendirilmesi alanında önemli gelişmelerden biri, işletme davranışlarını toplam kalite yönetimi çerçevesinde belirli standartlara bağlayan ve bu standartların korunmasını denetleyen ISO (International Organization For Standardization) kalite standartlarıdır. İşletmenin müşterilerine daha kaliteli ve güvenilir ürün sunma sorumluluğunu vurgulayan ISO 9000 ve işletmelerin doğal çevreye karşı olan sorumluluklarını düzenleyen ISO 14000 serileri gibi standartlar yıllardır uygulanmaktadır (International Organization For Standardization [ISO], 2014) 154 4. BÖLÜM ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DENETİM ELEMANLARININ ETİK ALGILARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİN ANALİZİ Bu bölümde çalışma kapsamında gerçekleştirilmiş olan alan araştırmanın metodolojisi ve tasarımı, soru ve hipotezleri ile güvenilirliği ortaya konmuş ve bulguları istatistiki bilgiler ışığında yorumlanmıştır. 4.1. GİRİŞ Araştırmanın analizini içeren bu bölümde metodoloji anlatıldıktan sonra araştırmanın soru ve hipotezlerini ayrıntılı olarak açıklayan bulgular kısmına yer verilmiştir. Bu bölümde öncelikle anketlerden elde edilen verilerde katılımcıların örgüt kültür eğilimlerinin demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğinin değerlendirildiği, yine katılımcıların etik algılarının demografik özelliklerine göre değişkenlik içerip içermediğinin tespitinin yapıldığı ve son olarak da katılımcıların örgüt kültür eğilimlerinin etik algıları üzerinde etkisinin olup olmadığı ortaya konulmuştur. Ayrıca elde edilen anket verileri denetim birimleri yönünden de değerlendirilerek ankete katılan bakanlık, genel müdürlük, belediye ve üniversite denetim birimlerinde görevli denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimleri ve algıladıkları etik yaklaşımlara yer verilmiştir. 4.2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ VE TASARIMI Bu bölümde araştırmanın amacı, kapsamı ve sınırlılıkları, varsayımları, modeli, kullanılan analizleri ve yöntemine yer verilmektedir. 4.2.1. Araştırmanın Amacı Bu çalışmayla birlikte çeşitli kurumların (denetim birimlerinin) sahip olunan örgüt kültürü yapısının tespit edilip var olan bu örgüt kültürü yapısının bu kurumlarda görev yapan denetim elemanlarının etik algılarını etkileyip etkilemediği ve etkiliyorsa ne derecede ve ne şekilde etkilediği hususlarının ortaya çıkarılması amaçlanmaktadır. 155 4.2.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları Araştırma evrenini oluşturan bütün denetim örgütlerine ve bu örgütlerde görev yapan denetim elemanlarının tamamına ulaşmak oldukça güçtür. Bu nedenle örneklem alınma yoluna gidilecektir. Araştırmada örneklem tespitinde kolayda örneklem yöntemi uygulanacaktır. Araştırma örnekleminin bakanlıklardan (Dışişleri Bakanlığı, Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı) genel müdürlüklerden (Karayolları Genel Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu, Vakıflar Genel Müdürlüğü), belediyelerden (İstanbul Büyükşehir Belediyesi ve İzmir Büyükşehir Belediyesi) ve üniversitelerden (Hacettepe Üniversitesi, Gazi Üniversitesi, İstanbul Üniversitesi ve Marmara Üniversitesi) seçilen iç denetim birimi başkanlıklarında görev yapan merkezi denetim elemanlarından (iç denetçilerden) oluşması araştırmanın birinci sınırlılığıdır. Araştırmanın ikinci önemli sınırlılığı ise denetim örgütlerin kültür yapıları sadece Cameron ve Quinn Örgüt Kültür Modeli kapsamındaki Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürleri olmasıdır. Araştırmanın son sınırlılığı ise katılımcıların etik algılarının Etik Kuramlardan Kant’ın Ödev Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik anlayışları çerçevesinde değerlendirilmesidir. 4.2.3. Araştırmanın Varsayımları Bu araştırmada, araştırmaya konu olan deneklerin, araştırmanın amacına uygun olarak seçildikleri; örgüt kültürü ve etik algı anketlerinde sorulan soruları okuyup anlayabildikleri; sorulara içtenlikle ve tarafsız olarak cevap verdikleri ve veri toplamak üzere geliştirilen ölçeklerin araştırmanın amacını gerçekleştirmeye uygun olduğu farz ve kabul edilecektir. Ayrıca seçilen örneklem grubunun anakütleyi/evreni yeterince temsil ettiği ve örneklem üzerinden anakütleye genelleme yapılabileceği varsayılacaktır. 4.2.4. Araştırmanın Modeli, Kullanılan Analizleri ve Yöntemi Araştırmada yararlanılacak bilgilerin toplanması için öncelikle kapsamlı bir literatür taraması gerçekleştirilmiştir. Konu ile ilgili kitap, makale, daha önce yapılmış çalışmalar ve internet ortamındaki bilimsel verilerden yararlanılmıştır. Ek-1 de sunulan anket çalışması yapılmış ve anketlerin analizinde Statistical Program for Social Sciences (SPSS) 22.0 istatistik programı kullanılmıştır. Bu program ile elde edilen verilerin analizinde; 156 frekans dağılımları, varyans analizi, t testi, ANOVA testi, korelasyon ve regresyon testleri gibi istatistik teknikleri kullanılmıştır. Hazırlanan anket üç bölümden oluşmaktadır. Katılımcılardan birinci bölümdeki demografik değişkenlerden oluşan soruları çoktan seçmeli olarak, ikinci bölümde örgüt kültürünü betimleyen dörtlü ifade setlerinden oluşan on altı soruyu yüzdelik puan sistemine göre ve üçüncü bölümde etik kuramları betimleyen cevaplamaları dörtlü ifade setlerinden oluşan on altı soruyu yine yüzdelik puan sistemine göre cevaplanmaları istenmiştir. Anketin birinci bölümünde, hazırlanan yedi soru ile ankete katılanlara ait demografik bilgiler edinilmeye çalışılmıştır. Demografik sorular ile katılımcıların; cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, çalışılan denetim biriminin adı, iş tecrübeleri, işyerindeki çalışma süreleri gibi kişisel profillerini ortaya çıkarmak hedeflenmiştir. Anketin ikinci bölümünde Cameron, Freeman ve Quinn’in 1991 yılında geliştirdiği ve dana sonra güncellenen “Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeği”ne göre dört farklı örgüt kültür tipi bulunmaktadır. Örgüt kültür tipini belirlemek için cevaplayıcılara, her biri dört şıktan oluşan çalışılan kurumu, yöneticilerini, çalışanlarını ve kurumu bir arada tutan faktörleri açıklayan dört önermeyi puanlaması istenmiştir. Buna göre A şıkkı için Klan, B şıkkı için Adhokrasi, C şıkkı için Hiyerarşi ve D şıkkı için Pazar kültürü karşılık gelmektedir. Örgütte hakim olan genel kültürel özelliği belirlemek için A’lar kendi arasında, B’ler kendi arasında, C’ler ve D’ler kendi arasında toplanmıştır. Dört farklı kategoride toplanan sayılar, ağırlıklı olan kültür özelliğini belirlemeye yardımcı olmaktadır. Dört kategoride yer alan Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar kültürünü açıklayan ifadelerin değerlendirilerek yüz puanın dört şık arasında paylaştırılması istenmiştir. Örgüt kültürünün analizi için hazırlanan anket sorularının oluşturulmasında, Araştırmada kullanılan anket Desphande, Farley ve Webster (1993) çalışmasından alınarak Türkçeye tercüme edilen ve Belgin Aydıntan ve Aykut Göksel’in “Cameron-FreemanQuinn Örgüt Kültürü Tipolojileri Ekseninde Örgüt Kültürü Farklılaşma Dinamikleri” adlı çalışmasındaki anket sorularından yararlanılmıştır. Anket soruları hazırlanırken; katılımcıların denetim birimlerinde Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar Kültürü tipolojilerinden hangisinin hakim olduğunu ortaya koyması amaçlanmıştır. 157 Anketin üçüncü bölümünde ise, etik tipini belirlemek için cevaplayıcılara, her biri dört şıktan oluşan dört önermeyi puanlaması istenmiştir. Buna göre A şıkkı için Kant Etiği, B şıkkı için Erdem Etiği, C şıkkı için Faydacı Etik ve D şıkkı için Göreceli Etik kuramına karşılık gelmektedir. Örgütte hakim olan genel kültürel özelliği belirlemek için A’lar kendi arasında, B’ler kendi arasında, C’ler ve D’ler kendi arasında toplanmıştır. 4 farklı kategoride toplanan sayılar, ağırlıklı olan etik algıyı belirlemeye yardımcı olmaktadır. Dört kategoride yer alan ve etik kuramları açıklayan ifadelerin değerlendirilerek yüz puanın dört şık arasında paylaştırılması istenmiştir. Bu maddelerin hazırlanmasında Aslı Yazıcı ve Sedat Yazıcı (2009, 2010) tarafından Forsyth (1980, 1991) etik durum ölçeğinin geliştirilmesiyle oluşturulan etik yaklaşım ölçeğinden faydalanmıştır. Anket soruları hazırlanırken; katılımcıların Kant Etiği, Erdem Etiği, Faydacı Etik ve Göreceli Etik kuramlarından hangisinin etkili olduğunun bilinmesi amaçlanmıştır. Anket çalışması hazırlandıktan sonra doldurulması için Dışişleri Bakanlığı, Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Karayolları Genel Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu, Vakıflar Genel Müdürlüğü, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, İzmir Büyükşehir Belediyesi, Hacettepe Üniversitesi, Gazi Üniversitesi, İstanbul Üniversitesi ve Marmara Üniversitesi İç Denetim Birimi Başkanlıkları irtibata geçilmiş ve gerekli izinler alındıktan sonra iç denetçilere basılı veya online form ulaştırılmıştır. 9 Mart – 15 Nisan 2015 tarihleri arasında, iç denetçiler 38 tanesi basılı 81 tanesi de elektronik ortamda olmak üzere 119 adet geçerli anket formunu doldurmuştur. Basılı anketlerden 8 tanesi ve online anketten 6 tanesi eksik bilgiler içerdiğinden araştırmaya dahil edilmemiştir. (Geçerli anket geri dönüş oranı %89) 4.3. ARAŞTIRMANIN SORULARI VE HİPOTEZLERİ Demografik değişkenler, örgüt kültür eğilimlerine göre farklılık gösterir mi? Demografik değişkenler, etik algılarına göre farklılık gösterir mi? Örgüt kültürü eğilimin, etik algıyla ilişkisi veya etik algı üzerinde etkisi var mı? 158 Araştırmanın hipotezleri ise şu şekilde sıralanmaktadır; H1.1 Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1a Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1b Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1c Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1d Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1e Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.1f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2 Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2a Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2b Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2c Denetim elemanlarının etik algısı, medeni durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2d Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2e Denetim elemanlarının etik algısı, meslekteki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2f Denetim elemanlarının etik algısı, kurumdaki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.3 Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3a Kant Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3b Kant Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. 159 H1.3c Kant Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3d Kant Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3e Erdem Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3f Erdem Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3g Erdem Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3h Erdem Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3j Faydacı Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3k Faydacı Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3l Faydacı Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3m Faydacı Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3n Göreceli Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3o Göreceli Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3p Göreceli Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3r Göreceli Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. 4.4. ARAŞTIRMA ÖLÇEKLERİNİN GÜVENİRLİĞİ Ankette kullanılan ölçeklerin geçerliği ve iç tutarlılığı analiz edilmiştir. Ölçeğin verilen cevaplar doğrultusunda güvenilir sonuçlar verip vermeyeceği bilinmelidir. Bunun için de güvenilirlik analizi yapılarak Cronbach’s Alfa değeri hesaplanmıştır. Güvenilirlik analizinin amacı verilerin rastlantısallığını ölçmektir. Ankete verilen cevaplar rastgele dağılım gösteriyorsa anket sonuçlarının güvenilir olduğuna karar verilir. Güvenilirlik analizi seçilen örneğin güvenilirliğini, tesadüfiliğini ve tutarlılığını test etmekte kullanılır. Sonucun güvenilir olup olmadığına Cronbach’s Alpha (α) değerine göre karar verilir (Kalaycı, 2009: 405). α değeri, 0,00 ≤ α < 0,40 ise Güvenilir değil 0,40 ≤ α < 0,60 ise Düşük güvenilirlikte 0,60 ≤ α < 0,80 ise Oldukça güvenilir 0,80 ≤ α ≤ 1,00 ise Yüksek güvenilirdir. 160 Yapılan anket formunda yer alan ölçekleri güvenilirlik analizine tabi tutulmuş olup, ölçeklerin güvenilirliklerine Cronbach alfa (α) ile bakılmıştır. Çizelge 5.1. de görüldüğü gibi araştırmada kullanılan ölçeklerin Cronbach α değerleri literatürde kabul gören güvenilirlik sınırının, % 60’ın üzerinde çıkmıştır. Elde edilen sonuçlara göre tüm ölçeklerin güvenilir olduğu saptanmıştır. Ölçekler Klan Kültürü Adhokrasi Kültürü Örgüt Kültür Modelleri Hiyerarşi Kültürü Pazar Kültürü Kant Etiği Erdem Etiği Etik Kuramlar Faydacı Etik Göreceli Etik Çizelge 4.1. Güvenirlik analizi Cronbach’s Alpha (α) 0,696 0,742 0,727 0,603 0,661 0,642 0,721 0,637 4.5. ARAŞTIRMANIN BULGULARI Araştırmanın bulgularını iki başlık altında toplamak mümkündür. Öncelikle araştırmaya katılanların sosyo-demografik özellikleri ortaya konmuştur. Daha sonra da ankette önermelere verilen puanlar neticesinde ortaya çıkan örgüt kültürünü ve etik algıyı belirleyen faktörlerin frekans ve betimsel istatistiklerine ilişkin dağılımlar incelenerek açıklanmaya çalışılmış ve hipotezler testlerine ilişkin bulgular ayrıntılı olarak izah edilmiştir. 4.5.1. Katılımcıların Demografik Özelliklerinin Değerlendirilmesi Aşağıdaki tablolarda katılımcıların demografik özelliklerini gösteren, cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, denetim elemanı olarak çalışma süresi ve kurumda çalışma sürelerine ait frekans dağılımları ve yüzdelikleri verilmiştir. 161 Cinsiyet 16 13% Erkek Kadın 103 87% Şekil 4.1. Katılımcıların cinsiyet dağılımı Katılımcıların %16’sını kadın ve %87’sini erkek denetim elemanlarının oluşturduğu görülmektedir. Bu durum iç denetim birimlerindeki mevcut yapı ve fiili gerçeklikle örtüşmektedir. Şekil 4.2. Katılımcıların yaş dağılımı Katılımcılar 30 ila 62 yaş aralığında bulunmaktadır. En çok %12,6’lık oranıyla 38 yaş ve % 11,8’lik oranıyla 36 yaş grubu denetim elemanı oluşturmaktadır. Histogramdan da görüleceği üzere araştırmanın örneklem grubunda yer alan katılımcıların 40 yaş civarında yoğunlaştığı anlaşılmıştır. 162 Eğitim Durumu Medeni Durum Evli 110 92% Bekar Lisans Yüksek Lisans Doktora 41 35% 9 8% 74 62% 4 3% Şekil 4.3. Katılımcıların medeni durum ve eğitim durumu dağılımları Ankete katılan denetim elemanlarının %8’i bekar ve %92’si evlidir. Ayrıca katılımcıların %74’ü lisans, %41’i yüksek lisans ve %4’de doktora eğitimi almıştır. Şekil 4.4. Katılımcıların denetim elemanı olarak çalışma süresi dağılımları Ankete katılan denetim elemanlarının iç denetim dahil denetim elemanı olarak çalışma süreleri olarak denetim tecrübelerinin ölçülmesi amaçlanmıştır. Denetim tecrübeleri 1 yıl ile 31 yıl arasında değişen katılımcıların %51,3’ü 8 -15 yıl arasında çalıştığı görülmüştür. 163 Şekil 4.5. Katılımcıların görev yaptığı kurumlarındaki çalışma süresi dağılımları Araştırmamıza konu iç denetim birimlerinde görev yapan iç denetçilerin atanma süreci 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun iç denetimle ilgili hükümlerine tabi olan kamu idarelerinde 22/12/2015 tarihinde yürürlüğe girmesiyle başlamıştır. Bu çerçevede denetim elemanlarının kurum tecrübeleri 1 yıl ile 9 yıl arasında değiştiği, 1-2 yıl arasında kurum tecrübesine sahip olanların %48,7’lik bir orana, 7-9 yıl arası kurum tecrübesine sahip olanların ise %36,1’lik bir orana sahip olduğu görülmekte ve bu durumun mevcut iç denetim birimlerindeki fiili durumla da benzeştiği anlaşılmaktadır. 4.5.2. Anket Bulgularının Araştırma Hipotezleri Yönünden Değerlendirilmesi Bu bölümde araştırma hipotezlerinin sınanmasına yönelik veriler yer almaktadır. Hipotez testleri bölümünde yerine göre gerekli görülen ikiden fazla bağımsız grup ANOVA parametrik testleri ya da iki bağımsız grup parametrik t testlerine yer verilmiştir. Ortalamaların karşılaştırılmasına ilişkin hipotez testlerinin tamamında hipotezler şu şekilde kurulmaktadır (Kalaycı, 2009: 82): H0: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklı değildir. H1: Ortalamalar incelenen değişkenin grupları arasında farklıdır. 164 Testin karar aşamasında p değeri 0,05 anlamlılık değerinden küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olduğu şeklinde yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük ise H0 hipotezi reddedilemez ve ortalamaların incelenen değişkenin grupları arasında farklı olmadığı şeklinde yorum yapılır. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre farklı değildir. H1.1a: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. Hipotezi analiz etmek için kültür modelleri ile cinsiyet değişkenleri arasında T-testi yapılmıştır. T-testi, iki örneklem grubu arasında ortalamalar açısından fark olup olmadığını araştırmak için kullanılmaktadır. T-testi bir gruptaki ortalamanın diğer gruptaki ortalamadan önemli derecede farklı olup olmadığını belirlemektedir. SPSS programında üç farklı T-testi alternatifi bulunmaktadır: Indepedent-Samples T Test (Bağımsız iki örnek Ttesti), Paired Samples T Test (Eşleştirilmiş gruplar arası T-testi) ve One Sample T Test (Tek grup T-testi). Uygulamalarda en çok kullanılan bağımsız iki grup arası T-testidir. Ayrıca, T-testi hesaplamalarında öncelikle varyansların eşit olup olmadığının test edilmesi gerekmektedir. Bu da Levene testi ile gerçekleştirilmektedir. Analize geçmeden son olarak örgüt kültürü modellerini anımsatacak olursak; “Klan kültüründe; birbirine bağlılık, katılımcılık, takım çalışması ve aile olma duygusu belirleyici olmaktadır. Liderler babacan tavırlı olup, sadakat ve geleneklere bağlılık önemli bir yer tutmaktadır. Adokrasi kültüründe yönetim; girişimciliğe, esnekliğe, yaratıcılığa ve çevreye uyum sağlamaya büyük önem vermekte bu doğrultuda liderler için girişimcilik, yenilikçilik ve risk alma nitelikleri önemli olup, yeni pazarlar bulma ve büyüme öncelik taşımaktadır. Hiyerarşi kültüründe, düzene, kurallara, yönetmeliklere ve istikrara büyük önem verilmektedir. Liderler düzenleyici ve yönlendirici bir rol oynamaktadır. Pazar kültüründe örgüt, rekabet avantajını, pazar hakimiyetini ve amaca ulaşmayı ön planda tutmaktadır. Liderler kararlıdır ve başarıya odaklanmıştır.” şeklinde özetleyebiliriz. 165 Örgüt Kültür Modeli Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Cinsiyet Standart Ort. Std. Hatası N Ortalama Kadın 16 27,11 9,647 2,412 Erkek 103 26,46 10,127 ,998 Kadın 16 19,14 7,496 1,874 Erkek 103 21,70 7,909 ,779 Kadın 16 31,64 16,251 4,063 Erkek 103 28,86 9,451 ,931 Kadın 16 22,11 14,037 3,509 Erkek 103 22,98 7,063 ,696 Sapma Çizelge 4.2. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının t testi (p>0,05) Yukarıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde kadın ve erkeklerin değişkenlere verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Kadın ve Erkeklerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için ttesti uygulanmıştır. Örgüt Kültür Modeli Varyansların Eşitliği için Levene Testi F P Ortalamanın eşitliği için t-testi t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans ,004 ,951 ,241 117 ,810 Farklılık Varsayılan Klan Yoktur. Eşit Varyans ,249 20,486 ,806 Varsayılmayan Eşit Varyans ,046 ,830 -1,211 117 ,229 Farklılık Varsayılan Adhokrasi Yoktur. Eşit Varyans -1,259 20,546 ,222 Varsayılmayan Eşit Varyans 6,122 ,015 ,978 117 ,330 Farklılık Varsayılan Hiyerarşi Yoktur. Eşit Varyans ,666 16,611 ,514 Varsayılmayan Eşit Varyans 10,090 ,002 -,391 117 ,697 Farklılık Varsayılan Pazar Yoktur. Eşit Varyans -,244 16,200 ,811 Varsayılmayan Çizelge 4.3. Örgüt kültürü modellerinin cinsiyete göre farklılığının levene testi (p>0,05) 166 Çizelge 4.1. ve 4.2. de gösterilen örgüt kültür modellerinin cinsiyete göre farklılık testi verilerine göre; Klan kültürü için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,951 olup, p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Yani klan kültürü eğilimi konusunda erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Adhokrasi kültürü eğilimi için levene testi anlamlılık düzeyi 0,830 olup, p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Dolayısıyla adhokrasi kültürü eğilimi konusunda da erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Hiyerarşi kültürü için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,015 olup, p>0,05 kritik değerinin altındadır. Bu erkek ve kadınların varyanslarının homojen olmadığı yani farklı olduğu anlamına gelmektedir. Bu durumda eşit varyans varsayılmayan ortalamanın eşitliği için t-testi anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) 0,514 dikkate alınmaktadır. Bu değer de p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Dolayısıyla hiyerarşi kültürü eğilimi konusunda da erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Hiyerarşi kültürü gibi Pazar kültürünün de levene testi anlamlılık düzeyi değeri (P Değeri) 0,002 olup p>0,05 kritik değerinin altında kaldığı ve erkeklerle kadınların varyanslarının farklı olduğu görülmektedir. Eşit varyans varsayılmayan ortalamanın eşitliği için t-testi anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) 0,811 dikkate alındığında bu değerin de p>0,05 anlamlılık düzeyinin üzerinde olduğu erkek ve kadınların Pazar kültürü eğilimlerinin farklılık içermediği anlaşılmıştır. Bu çerçevede denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermemektedir yani kadın ve erkeklerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlarda cinsiyete göre bir farklılık bulunmamaktadır. Bu durumda H1.1a hipotezi reddedilmiş, H0 hipotezi kabul edilmiştir. Bununla birlikte analiz verileri değerlendirildiğinde, kadınların ve erkeklerin daha çok hiyerarşi kültürünü ve ardından klan kültürünü benimsedikleri ortaya çıkarılmıştır. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre farklı değildir. H1.1b Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin yaşa göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. Bunun analiz için, daha önce iki grup için yapılan t-testi yerine üç veya daha çoklu gruplar veya değişkenler için kullanılan analiz yöntemi olan ANOVA testi yapılacaktır. ANOVA bir parametrik çıkarımsal metodu olup ana kütle ortalamaları arasında farkın olup olmadığını sınamak için kullanılır. 167 Hipotezimizi analiz etmeden önce örneklemde yer alan 30 ile 62 arasında değişen yaş değişkeni gruplandırılmış sonrasında da kültür modelleri ile yaş grupları arasında ortalamaların istatiksel anlamlılığının sınama ile karşılaştırılması için ANOVA varyans analizleri testi yapılmıştır. Gruplar Frekans Oran Grup Oranı Kümülatif Oran 30-37 yaş arası 44 9,2 37,0 37,0 38-45 yaş arası 46-53 yaş arası 49 17 10,3 3,6 41,2 14,3 78,2 92,4 54 yaş ve üzeri Toplam 9 119 1,9 25,0 7,6 100,0 100,0 Çizelge 4.4. Örneklem grubu yaş gruplarının frekans dağılımı Denetim elemanları yaş değişkeni dört farklı gruba ayrılmış ve yoğunluğun 38 – 45 yaşları arasında olduğu ve örneklem grubunun %78,2 sinin 45 yaş ve daha genç yaşlarda olduğu gözlenmiştir. Klan, adhokrasi, hiyerarşi ve pazar kültürü eğilimlerinin yaş gruplarına farklılık gösterip göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları aşağıdaki çizelgede verilmiştir. Kareler Toplamı df Ort. Kareler F P Karar Gruplar Arası ,356 3 ,178 ,165 ,848 Farklılık Gruplar İçi 125,059 116 1,078 Yoktur. Toplam 125,415 118 Adhokrasi Gruplar Arası ,001 3 ,000 ,289 ,750 Farklılık Kültürü Gruplar İçi ,145 115 ,001 Yoktur. Toplam ,145 117 Hiyerarşi Gruplar Arası ,022 3 ,011 ,077 ,926 Farklılık Kültürü Gruplar İçi 16,611 116 ,143 Yoktur. Toplam 16,633 118 Pazar Gruplar Arası ,459 3 ,230 ,261 ,771 Farklılık Kültürü Gruplar İçi 102,059 116 ,880 Yoktur. Toplam 102,518 118 Çizelge 4.5. Örgüt kültürü eğilimi ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Klan Kültürü 168 Değişkenlere ANOVA testi uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yukarıdaki çizelgede her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1b hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı yaş gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültür eğilimleri yaşa göre değişmemektedir H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni duruma göre farklı değildir. H1.1c Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. Aşağıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde bekar ve evli olan kişilerin örgüt kültürü değişkenlerine verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Bekar ve Evli olan kişilerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için grup istatistikleri çıkarıldıktan sonra bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır. Örgüt Kültür Medeni Modeli Durum Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Standart Ort. Std. Sapma Hatası 25,0000 8,72765 2,90922 110 26,6727 10,15006 ,96777 Bekar 9 21,3889 4,35013 1,45004 Evli 110 21,3500 8,10639 ,77291 Bekar 9 30,9722 11,21135 3,73712 Evli 110 29,0955 10,55512 1,00639 Bekar 9 22,6389 7,19278 2,39759 Evli 110 22,8818 8,37213 ,79825 N Ortalama Bekar 9 Evli Çizelge 4.6. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının t testi (p>0,05) 169 Örgüt Kültür Modeli Varyansların Eşitliği için Levene Testi F Ortalamanın eşitliği için t-testi P t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans ,454 ,502 -,480 117 ,632 Farklılık Varsayılan Klan Yoktur. Eşit Varyans -,546 9,860 ,597 Varsayılmayan Eşit Varyans ,996 ,320 ,014 117 ,989 Farklılık Varsayılan Adhokrasi Yoktur. Eşit Varyans ,024 13,114 ,981 Varsayılmayan Eşit Varyans ,017 ,898 ,511 117 ,611 Farklılık Varsayılan Hiyerarşi Yoktur. Eşit Varyans ,485 9,199 ,639 Varsayılmayan Eşit Varyans ,126 ,724 -,084 117 ,933 Farklılık Varsayılan Pazar Yoktur. Eşit Varyans -,096 9,863 ,925 Varsayılmayan Çizelge 4.7. Örgüt kültürü modellerinin medeni duruma göre farklılığının levene testi (p>0,05) Yapılan Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) olduğundan değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür. Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Bekar ve Evli kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlarda medeni duruma göre bir farklılık ve değişme olmadığından H1.1c hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre farklı değildir. H1.1d Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. Örneklem grubunda doktora yapanların sayısının az olması nedeniyle anlamlı veri seti oluşturabilmek için yüksek lisans ve doktora eğitimi alanlar lisansüstü eğitim şeklinde birleştirilmiş, sonra örgüt kültürü değişkenlerine verdikleri puanlara standardizasyon işlemi uygulanmış, ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Lisans ve Lisansüstü eğitime sahip kişilerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır. 170 Örgüt Kültür Eğitim Modeli Durumu Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Standart Ort. Std. Sapma Hatası 26,4041 10,28632 1,20392 46 26,7717 9,70707 1,43123 Lisans 73 20,6404 6,07962 ,71157 Lisansüstü 46 22,4837 10,06319 1,48374 Lisans 73 29,1884 10,86252 1,27136 Lisansüstü 46 29,3152 10,20082 1,50403 Lisans 73 23,7671 8,92760 1,04490 Lisansüstü 46 21,4293 6,93094 1,02191 N Ortalama Lisans 73 Lisansüstü Çizelge 4.8. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının t testi (p>0,05) Örgüt Kültür Modeli Varyansların Eşitliği için Levene Testi F P Ortalamanın eşitliği için t-testi t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans ,002 ,969 -,194 117 ,847 Farklılık Varsayılan Klan Yoktur. Eşit Varyans -,197 99,940 ,845 Varsayılmayan Eşit Varyans ,215 ,644 -1,247 117 ,215 Farklılık Varsayılan Adhokrasi Yoktur. Eşit Varyans -1,120 65,901 ,267 Varsayılmayan Eşit Varyans ,000 ,993 -,063 117 ,949 Farklılık Varsayılan Hiyerarşi Yoktur. Eşit Varyans -,064 100,283 ,949 Varsayılmayan Eşit Varyans ,952 ,331 1,511 117 ,133 Farklılık Varsayılan Pazar Yoktur. Eşit Varyans 1,600 111,862 ,113 Varsayılmayan Çizelge 4.9. Örgüt kültürü modellerinin eğitim durumuna göre farklılığının levene testi (p>0,05) Değişkenlere bağımsız örneklemler için t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) olduğundan değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür. 171 Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Lisans ve Lisansüstü eğitim alan kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlara göre örgüt kültürü eğiliminin eğitim duruma göre bir farklılığı olmadığından H1.1d hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine göre farklı değildir. H1.1e Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, meslekteki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin meslekteki toplam çalışma süresine göre yani denetim tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. Bunun için öncelikle denetim elemanlarının meslekte geçirdiği süreler gruplandırılmış sonrasında da kültür modelleri ile denetim mesleği tecrübesi grupları arasında ANOVA testi yapılmıştır. Aşağıdaki çizelgede görüleceği üzere denetim tecrübesi değişkeni üç farklı gruba ayrılmış ve 1-10 yılları arasında meslek tecrübesine sahip olanların %45,4 oranında, 11-20 yıl arasındaki meslek tecrübesine sahip olanların %37 oranında olduğu ve 21 ve üstü yıllarda mesleki tecrübeye sahip olanların da örneklemin %17,6’sını oluşturduğu gözlemlenmiştir. Gruplar Denetim Tecrübesi Frekans Oran Grup Oranı Kümülatif Oran 1-10 Yıl Arası 54 11,3 45,4 45,4 11-20 Yıl Arası 44 9,2 37,0 82,4 21 Yıl ve Üstü 21 4,4 17,6 100,0 Toplam 119 25,0 100,0 Çizelge 4.10. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı Klan, adhokrasi, hiyerarşi ve pazar kültürü eğilimlerinin denetim tecrübesine farklılık gösterip göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları aşağıdaki çizelgede verilmiştir. 172 Kareler Toplamı Gruplar Arası Gruplar İçi Toplam Adhokrasi Gruplar Arası Kültürü Gruplar İçi Toplam Hiyerarşi Gruplar Arası Kültürü Gruplar İçi Toplam Pazar Gruplar Arası Kültürü Gruplar İçi Toplam Çizelge 4.11. Örgüt kültürü Klan Kültürü df Ort. Kareler F P Karar 2,034 2 1,017 ,956 ,387 Farklılık 123,380 116 1,064 Yoktur. 125,415 118 ,003 2 ,002 1,240 ,293 Farklılık ,142 115 ,001 Yoktur. ,145 117 ,165 2 ,083 ,581 ,561 Farklılık 16,468 116 ,142 Yoktur. 16,633 118 ,716 2 ,358 ,408 ,666 Farklılık 101,802 116 ,878 Yoktur. 102,518 118 eğilimi ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1e hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültürü eğilimleri denetim tecrübesine göre değişmemektedir. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine göre farklı değildir. H1.1f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin kurumlarındaki toplam çalışma süresine göre analizinde önce aşağıdaki çizelgede görüleceği üzere kurum tecrübesi değişkeni üç farklı gruba ayrılmış ve 1-3 yıl arasında kurum tecrübesine sahip olanların %54,6 oranında, 4-6 yıl arasındaki kurum tecrübesine sahip olanların %9,2 oranında olduğu ve 7 yıl ve üzerinde kurumsal tecrübeye sahip olanların da örneklemin %36,1’ini oluşturduğu gözlemlenmiştir. 173 Gruplar Kurum Tecrübesi Frekans Oran Grup Oranı Kümülatif Oran 1-3 Yıl Arası 65 13,7 54,6 54,6 4-6 Yıl Arası 11 2,3 9,2 63,9 7 Yıl ve Üzeri 43 9 36,1 100 Toplam 119 25 100 Çizelge 4.12. Örneklem grubu toplam çalışma sürelerinin frekans dağılımı Kareler Toplamı Gruplar Arası 1,618 Gruplar İçi 123,796 Toplam 125,415 Gruplar Arası 0 Adhokrasi Gruplar İçi 0,145 Kültürü Toplam 0,145 Gruplar Arası 0,049 Hiyerarşi Gruplar İçi 16,584 Kültürü Toplam 16,633 Gruplar Arası 4,001 Pazar Gruplar İçi 98,517 Kültürü Toplam 102,518 Çizelge 4.13. Örgüt kültürü eğilimi ile kurum Klan Kültürü df Ort. Kareler F P Karar 2 0,809 0,758 0,471 Farklılık 116 1,067 Yoktur. 118 2 0 0,07 0,932 Farklılık 115 0,001 Yoktur. 117 2 0,024 0,17 0,844 Farklılık 116 0,143 Yoktur. 118 2 2,001 2,356 0,099 Farklılık 116 0,849 Yoktur. 118 tecrübesine sahip gruplar arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Örgüt kültürü eğilimlerinin kurum tecrübesine farklılık gösterip göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları yukarıdaki çizelgede gösterilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.1f hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültürü eğilimleri kurum tecrübesine göre değişmemektedir. Neticede yukarıda genişçe izah edilen analiz ve yorumlar neticesinde örgüt kültürü eğiliminin demografik değişkenler bazında farklılık içermediği anlaşılmış ve birinci hipotezimiz olan H1 hipotezi reddedilirken H0 hipotezi de kabul edilmiştir. 174 H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre farklı değildir. H1.1 Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık göstermektedir. Örgüt kültürü modelleri ile demografik değişkenler arasındaki farklılık analizlerinden sonra ikinci hipotezimizin içeriğinde yer alan denetim elemanlarının etik algısı ile demografik değişkenler arasında anlamlı farklılık olup olmadığı ortaya konacaktır. Keza yapılan araştırma bilgilerine geçmeden algılanan Etik Kuramlardan kısaca bahsedecek olursak; “Kant Etiği; her yerde ve her zaman neyi yapmamız gerektiğini değil, neyi istememiz gerektiğini içerir. Bilinçsiz bir yapma eyleminin karşısında, isteme bir bilinç ve irade işidir. Evrensel bir ahlak yasasını tesis edecek şekilde davranılmalıdır. Ahlaki eylemin amacı mutluluk değil ödev olmalıdır. Ödevse iyiyi istemedir. Bunun gerçekleşip gerçekleşmemesi önemli değildir. Kant için bir eylemin ahlaklılığı, o eylemin içeriğine değil, salt iyiyi istemeye (niyete) bağlıdır. Örneğin, birisi gösteriş yapmak gibi bir amaçla bir yoksula yardımda bulunmuşsa bu kişinin eylemi ahlaki niteliğini yitirir. Çünkü Kant'a göre ahlaklı insan, ilke olarak yoksula yardım eden insandır. Kısacası Kant, bir koşula bağlanan buyruğu ahlaki saymaz. Nitekim "Sana inanılmasını isliyorsan yalan söyleme!" buyruğu bir koşula bağlı olduğu için ahlaki değildir. "Yalan söyleme!" buyruğu ise bir koşula bağlanmadığı ve kesin olduğu için ahlakidir. Kısaca iyi niyete dayanan ve ödev duygusundan kaynaklanan her eylem, sonucu ne olursa olsun ahlakidir. Erdem Etiği; Ahlâken doğru eylemin belirlenmesinde kişilerin eylemlerinden çok kişilik özelliklerine vurgu yapar. Her ne kadar eylemlerin iç özellikleri ve sonuçları önemliyse de, aslolan öznenin cesaret, iyilikseverlik, merhamet, cömertlik, doğruluk, sadakat, dürüstlük, hoşgörü, sevgi, hakkaniyet, oto-kontrol ve sağduyu gibi erdemlerini öteki bireylerle ve toplumla ilişkilerinde nasıl ortaya çıkardığıdır. Erdem etiği, karmaşık durumlarda en uygun olanı belirleme becerisi olarak iyi bir yargılama, uslamlama becerisi oluşturmayı ve iyi yapılanmış bir toplumda, sağlıklı bir karakter yaratmak için gerekli bir dizi iyi huyu geliştirmeyi amaçlar. Kısaca, erdem ahlakı bireyin eylemlerinin nihai amacının mutluluk olduğunu ileri sürmektedir. Faydacı Etik; tüm insani etkinliklerin temeline faydayı yerleştiren ve insanı faaliyette bulunmaya yönelten temel güdünün fayda olduğunu savunan bir yaklaşımdır. Her eylemin olabildiğince çok insanın olabildiğince çok mutluluğunu göz önünde tutar hem kendi 175 yararını en iyi biçimde korur hem de ahlaklılığı yerine getirir. Yalnız tek insan için değil, herkes için yararlı olan, yasa olarak kabul eder. Örneğin, yalan söylemek kötüdür ama bir çalışanın motivasyonunu kırmamak için ya da bir hastanın psikolojisini yükseltebilmek için tam doğruyu söylememek kabul edilebilir bir durum olabilir, zira sonuç itibariyle sağlanacak fayda, zarardan daha çoktur. Göreceli Etik; kuramı bireyin eylemlerinin etik olup olmadığına karar vermede kullanılan genel bir standardın olmadığını öne sürmektedir. Bir toplum için doğru olan etik değerleri diğer toplumlara da kabul ettirmeye çalışmak göreceli etik düşünceye göre yanlış bir harekettir. Ahlaki davranış, bireylerin deneyimleri, çevredekilerin eylem sisteminden hareketle tanımlanır, değerlendirilir. Çevredekilerin eylem ya da kararları ahlaki bulup bulmaması, bireyin de değerlendirmelerini bu bağlamda biçimlendirir. Bu nedenle duruma, koşullara, çevreye göre değerlerin değişebileceği varsayılır.” şeklinde ifade edilebilir. H0: Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete göre farklı değildir. H1.2a Denetim elemanlarının etik algısı, cinsiyete değişkenlere göre anlamlı farklılık göstermektedir. Etik Kuram Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Cinsiyet Standart Ort. Std. Hatası N Ortalama Kadın 16 29,4531 10,27709 2,56927 Erkek 103 27,6092 10,19958 1,00499 Kadın 16 20,3906 8,59650 2,14912 Erkek 103 22,5024 6,61164 ,65146 Kadın 16 27,1094 11,64330 2,91082 Erkek 103 27,4903 9,03072 ,88982 Kadın 16 23,0469 11,60073 2,90018 Erkek 103 23,3447 7,23021 ,71241 Sapma Çizelge 4.14. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının t testi (p>0,05) Yukarıdaki görülen grup istatistikleri çizelgesinde kadın ve erkeklerin değişkenlere verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Kadın ve Erkeklerin algılanan etik 176 kuram değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır. Etik Kuram Varyansların Eşitliği için Levene Testi F P Ortalamanın eşitliği için t-testi t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans ,116 ,734 ,672 117 ,503 Farklılık Varsayılan Kant Etiği Yoktur. Eşit Varyans ,668 19,873 ,512 Varsayılmayan Eşit Varyans 2,382 ,125 -1,139 117 ,257 Farklılık Varsayılan Erdem Etiği Yoktur. Eşit Varyans -,940 17,861 ,360 Varsayılmayan Eşit Varyans 1,137 ,289 -,151 117 ,880 Farklılık Varsayılan Faydacı Etik Yoktur. Eşit Varyans -,125 17,911 ,902 Varsayılmayan Eşit Varyans 5,165 ,025 -,140 117 ,889 Farklılık Varsayılan Göreceli Etik Yoktur. Eşit Varyans -,100 16,856 ,922 Varsayılmayan Çizelge 4.15. Algılanan etik kuramın cinsiyete göre farklılığının levene testi (p>0,05) Yukarıdaki çizelge de gösterilen algılanan etik kuramların cinsiyete göre farklılık testi verilerine göre; Kant etiği, Erdem etiği ve Faydacı etik için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) sırasıyla 0.734, 0.125, ve 0.289 olup, p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Yani algılanan Kant, Erdem ve Fayda Etiği konusunda erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur. Göreceli Etik için levene testi anlamlılık düzeyi (P Değeri) 0,025 olup, p>0,05 kritik değerinin altındadır. Bu erkek ve kadınların varyanslarının homojen olmadığı yani farklı olduğu anlamına gelmektedir. Bu durumda eşit varyans varsayılmayan ortalamanın eşitliği için t-testi anlamlılık düzeyi değeri (P 2-yönlü) olan 0,922 dikkate alınmaktadır. Bu değer de p>0,05 kritik değerinin üzerindedir. Dolayısıyla Göreceli etik konusunda da erkek ve kadınlar arasında anlamlı bir fark yoktur ve H0 hipotezi kabul edilirken H1.2a hipotezi reddedilir. H0: Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre farklı değildir. H1.2b Denetim elemanlarının etik algısı, yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. 177 Denetim elemanlarının etik algılarının yaşa göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. Bunun için 30 ile 62 yaş arasında örneklem grubu, 30-37, 38-45, 46-53 ve 54 ve üzeri yaş olmak üzere dört gruba ayrılmış ve ANOVA testi yapılmıştır. Kareler Toplamı df Ort. Kareler F P Karar Gruplar Arası ,413 3 ,207 ,191 ,826 Farklılık Gruplar İçi 125,200 116 1,079 Yoktur. Toplam 125,613 118 Erdem Gruplar Arası ,095 3 ,047 ,446 ,641 Farklılık Etiği Gruplar İçi 12,179 115 ,106 Yoktur. Toplam 12,274 117 Faydacı Gruplar Arası ,001 3 ,000 ,001 ,999 Farklılık Etik Gruplar İçi 92,385 116 ,796 Yoktur. Toplam 92,386 118 Göreceli Gruplar Arası 1,990 3 ,995 1,424 ,245 Farklılık Etik Gruplar İçi 81,044 116 ,699 Yoktur. Toplam 83,034 118 Çizelge 4.16. Algılanan etik kuram ile yaş grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Kant Etiği Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.2b hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı yaş gruplarının algılanan etik değişkenlerine verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve etik algı yaşa göre değişmemektedir H0: Denetim elemanlarının etik algısı, medeni duruma göre farklı değildir. H1.2c Denetim elemanlarının etik algısı medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. Aşağıda görülen grup istatistikleri çizelgesinde bekar ve evlilerin değişkenlere verdikleri puanların standardizasyon işlemi uygulandıktan sonraki ortalamalar, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Bekar ve evlilerin algılanan etik kuram değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır. 178 Etik Kuram Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Medeni Durum Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Standart Ort. Std. Hatası N Ortalama 9 26,1111 7,81736 2,60579 110 28,0000 10,37110 ,98885 9 24,0278 3,17324 1,05775 110 22,0705 7,11417 ,67831 9 27,9167 9,45797 3,15266 110 27,4000 9,40240 ,89648 9 21,9444 6,31563 2,10521 110 23,4159 8,02228 ,76489 Sapma Çizelge 4.17. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının t testi (p>0,05) Değişkenlere Bağımsız Örneklemler İçin t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Etik Kuram Varyansların Eşitliği için Levene Testi F P Ortalamanın eşitliği için t-testi t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans ,715 ,399 -,533 117 ,595 Farklılık Varsayılan Kant Etiği Yoktur. Eşit Varyans -,678 10,454 ,513 Varsayılmayan Eşit Varyans 2,254 ,136 ,816 117 ,416 Farklılık Varsayılan Erdem Etiği Yoktur. Eşit Varyans 1,558 15,737 ,139 Varsayılmayan Eşit Varyans ,421 ,518 ,158 117 ,874 Farklılık Varsayılan Faydacı Etik Yoktur. Eşit Varyans ,158 9,342 ,878 Varsayılmayan Eşit Varyans ,310 ,579 -,536 117 ,593 Farklılık Göreceli Etik Varsayılan Yoktur. Eşit Varyans -,657 10,239 ,526 Varsayılmayan Çizelge 4.18. Algılanan etik kuramın medeni duruma göre farklılığının levene testi (p>0,05) 179 Yapılan Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür. Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Bekar ve Evli kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve etik algısı konusunda medeni duruma göre bir farklılık ve değişme olmadığından H1.2c hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. H0: Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre farklı değildir. H1.2d Denetim elemanlarının etik algısı, eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. Örneklem grubunda doktora yapanların sayısının az olması nedeniyle anlamlı veri seti oluşturabilmek için yüksek lisans ve doktora eğitimi alanlar lisansüstü eğitim şeklinde birleştirilmiş, sonra algılanan etik kuram değişkenlerine verdikleri puanlara standardizasyon işlemi uygulanmış, ortalamaları, standart hataları ve ortalamaların standart hataları verilmiştir. Lisans ve Lisansüstü eğitime sahip kişilerin değişkenlere verdikleri puanlarda farklılık olup olmadığını sınamak için bağımsız örneklemler için t-testi uygulanmıştır. Etik Kuram Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Eğitim Standart Ort. Std. Hatası N Ortalama Lisans 73 27,6438 9,39395 1,09948 Lisansüstü 46 28,1957 11,43118 1,68544 Lisans 73 21,5000 6,07662 ,71121 Lisansüstü 46 23,3587 7,99021 1,17809 Lisans 73 27,0822 8,81169 1,03133 Lisansüstü 46 28,0054 10,26259 1,51314 Lisans 73 24,2534 8,08457 ,94623 Lisansüstü 46 21,7989 7,41781 1,09370 Durumu Sapma Çizelge 4.19. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının t testi (p>0,05) 180 Varyansların Eşitliği için Levene Testi Etik Kuram F P Ortalamanın eşitliği için t-testi t df P (2yönlü) Karar Eşit Varyans 3,261 ,074 -,287 117 ,775 Farklılık Varsayılan Kant Etiği Yoktur. Eşit Varyans -,274 82,151 ,785 Varsayılmayan Eşit Varyans ,159 ,691 -1,436 117 ,154 Farklılık Erdem Etiği Varsayılan Yoktur. Eşit Varyans -1,351 77,356 ,181 Varsayılmayan Eşit Varyans ,553 ,459 -,522 117 ,603 Farklılık Varsayılan Faydacı Etik Yoktur. Eşit Varyans -,504 85,050 ,615 Varsayılmayan Eşit Varyans ,023 ,880 1,664 117 ,099 Farklılık Göreceli Varsayılan Etik Yoktur. Eşit Varyans 1,697 101,897 ,093 Varsayılmayan Çizelge 4.20. Algılanan etik kuramın eğitim durumuna göre farklılığının levene testi (p>0,05) Değişkenlere bağımsız örneklemler için t-testi uygulandığında aşağıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Levene Testi sonuçlarına göre tüm değişkenler için (P>0.05) olduğundan değişkenlerin varyanslarının homojen dağıldığı görülür. Buna ek olarak yapılan t-testi sonucu tüm değişkenler için P>0.05 olduğundan Lisans ve Lisansüstü eğitim alan kişilerin verdiği puanlarda anlamlı bir farklılık yoktur ve verilen puanlara göre algılanan etik kuramın eğitim duruma göre bir farklılığı olmadığından H1.2d hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. H0: Denetim elemanlarının etik algısı, meslekteki toplam çalışma süresine göre farklı değildir. H1.2e Denetim elemanlarının meslekteki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının etik algılarının meslekteki toplam çalışma süresine göre yani denetim tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. Bunun için 1-10, 11-20, 21 ve üstü olmak üzere üç grup yapılan denetim tecrübesi değişkenine ANOVA testi yapılmıştır. 181 Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Kareler Toplamı df Ort. Kareler F P Gruplar Arası 1731,422 28 61,836 ,529 ,971 Gruplar İçi 10511,150 90 116,791 Toplam 12242,571 118 Gruplar Arası 1082,082 28 38,646 Gruplar İçi 4546,987 90 50,522 Toplam 5629,069 118 Gruplar Arası 2998,021 28 107,072 Gruplar İçi 7355,975 90 81,733 Toplam 10353,996 118 Gruplar Arası 1107,444 28 39,552 Gruplar İçi 6244,576 90 69,384 Toplam 7352,020 118 Karar Farklılık Yoktur. ,765 ,787 Farklılık Yoktur. 1,310 ,171 Farklılık Yoktur. ,570 ,954 Farklılık Yoktur. Çizelge 4.21. Algılanan etik kuram ile denetim tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Değişkenlere ANOVA uygulandığında yukarıdaki çizelgede görülen sonuçlar elde edilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.2e hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının etik algı değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve algılanan etik kuram denetim tecrübesine göre değişmemektedir. H0: Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine göre farklı değildir. H1.2f Denetim elemanlarının örgüt kültür eğilimi, kurumdaki toplam çalışma süresine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının örgüt kültür eğiliminin kurumlarındaki toplam çalışma süresine göre yani kurum tecrübesine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği analiz edilecektir. 182 Bunun için 1-3, 4-6, 7 ve üstü olmak üzere üç grup yapılan kurum tecrübesi değişkenine ANOVA testi yapılmıştır. Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Kareler Toplamı df Ort. Kareler F P 319,675 10 31,967 ,290 ,982 Gruplar İçi 11922,897 108 110,397 Toplam 12242,571 118 Gruplar Arası 267,495 10 26,750 Gruplar İçi 5361,574 108 49,644 Toplam 5629,069 118 Gruplar Arası 288,961 10 28,896 Gruplar İçi 10065,035 108 93,195 Toplam 10353,996 118 Gruplar Arası 343,783 10 34,378 Gruplar İçi 7008,237 108 64,891 Toplam 7352,020 118 Gruplar Arası Karar Farklılık Yoktur. ,539 ,859 Farklılık Yoktur. ,310 ,977 Farklılık Yoktur. ,530 ,866 Farklılık Yoktur. Çizelge 4.22. Algılanan etik kuram ile kurum tecrübesi grupları arasında yapılan ANOVA testi (p>0,05) Algılanan etiğin kurum tecrübesine farklılık gösterip göstermediğini analiz etmek için uygulanan ANOVA testinin sonuçları yukarıdaki çizelgede gösterilmiştir. Analize geçilmeden önce değişkenleri normal dağılıma yaklaştırmak için standardizasyon dönüşümleri uygulanmıştır. Yine yukarıdaki çizelgede görüldüğü gibi her değişken için P değeri 0.05 anlamlılık değerinden büyük çıktığı için H1.2f hipotezi reddedilir ve H0 hipotezi kabul edilir. Farklı denetim tecrübesine sahip gruplarının değişkenlere verdikleri puanlar arasında herhangi bir fark yoktur ve örgüt kültürü eğilimleri kurum tecrübesine göre değişmemektedir. Sonuçta yukarıda genişçe izah edilen analiz ve yorumlar neticesinde etik algının demografik değişkenler bazında farklılık içermediği anlaşılmış ve ikinci hipotezimiz olan H2 hipotezi reddedilirken H0 hipotezi de kabul edilmiştir. 183 H0: Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre farklı değildir. H1.2 Denetim elemanlarının etik algısı, demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık göstermektedir. Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki bulunmasına ilişkin üçüncü hipotezimizdeki boyutların aralarındaki ilişkilerin incelenmesinde ve analizinde Pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Bu analizde test edilen hipotez iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki yoktur hipotezidir. Test sonucunda bulunan p değeri 0,05 anlamlılık düzeyinden küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu şeklinde yorum yapılır, aksi takdirde yani p değeri 0,05 anlamlılık değerinden büyük veya eşit ise H0 hipotezi reddedilemez ve iki puan türü arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığı şeklinde yorum yapılır. Korelasyon analizi sonucunda bulunan korelasyon katsayısı (r) iki değişken arasındaki ilişkinin gücünü göstermektedir ve -1 ile +1 arasında değer alabilmektedir İlişkinin gücü 0.00-0.25 aralığında çok zayıf, 0.26-0.49 aralığında zayıf 0.50-0.69 aralığında orta, 0.700.89 aralığında yüksek ve 0.90-1.00 aralığında ise .ok yüksektir. Katsayının pozitif olması iki değişken arasında doğru orantı olduğunu, negatif olması ise ters orantı olduğunu göstermektedir. Korelasyon analizinden sonra sürekli değişkenler arasında nedenselliğin ilişkisini belirlemek, bu ilişkinin gücünü hesaplamak ve bir değişken veya değişkenler grubunun diğer değişken veya değişkenler üzerindeki etkisi ölçmek üzere regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon analizi bağımlı değişken ile bir veya daha çok bağımsız değişken arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla kullanılan bir analiz yöntemidir. 184 Klan Adhokrasi Kültürü Kültürü Klan Kültürü Pearson Korelasyonu -,427** 119 ,485 119 ,000 119 ,000 119 ,000 119 ,065 1 ,429** ,226* ,185* 119 ,000 119 ,014 119 ,429** 1 -,092 ,000 119 119 ,322 119 ,226* -,092 1 ,000 119 ,014 119 ,322 119 119 ,045 119 ,321** ,000 119 ,282** ,002 119 Pearson Korelasyonu ,871** ,185* -,321** -,282** 1 P (2-yönlü) ,000 119 ,045 119 ,000 119 ,002 119 -,018 -,697** -,242** ,844 119 ,000 119 ,008 119 ,005 119 ,403** ,872** -,119 ,000 119 ,000 119 ,198 119 -,024 -,065 ,722** P (2-yönlü) N P (2-yönlü) P (2-tailed) N Pearson Korelasyonu P (2-yönlü) N Faydacı Etik Pearson -,352** Korelasyonu P (2-yönlü) N Göreceli Etik ,000 119 Pearson -,371** Korelasyonu N Erdem Etiği ,485 119 Pearson -,427** Korelasyonu N Kant Etiği Kant Etiği ,065 Pearson Adhokrasi Korelasyonu P (2-yönlü) Kültürü Pazar Kültürü Pazar Kültürü 1 N Hiyerarşi Kültürü Hiyerarşi Kültürü ,000 119 Pearson -,484** Korelasyonu Erdem Faydacı Göreceli Etiği Etik Etik -,371** ,871** -,018 119 -,259** -,233* P (2-yönlü) ,000 ,798 ,484 ,000 N 119 119 119 119 ,844 119 ,697** ,000 119 ,242** ,008 119 ,259** ,005 119 -,484** ,000 119 ,000 119 ,403** -,024 ,000 119 ,798 119 ,872** -,065 ,000 119 ,484 119 -,119 ,722** ,198 119 ,000 119 -,233* -,327** -,506** ,011 119 ,000 119 ,000 119 1 -,190* -,087 ,039 119 ,348 119 1 -,124 119 ,177 119 -,124 1 ,011 119 119 -,190* ,327** ,000 ,039 119 119 -,087 ,506** ,000 ,348 119 -,352** 119 ,177 119 119 Çizelge 4.23. Algılanan etik kuram ile örgüt kültürü modelleri arasındaki ilişkiyi gösteren korelasyon analizi p<0,05* (2 yönlü), p<0,01** (2 yönlü) Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında ilişki aşağıdaki verilen hipotez başlıkları üzerinden incelenecektir. H1.3a Kant Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3b Kant Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3c Kant Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3d Kant Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. 185 Yukarıdaki hipotezlere ilişkin analizi Çizelge 4.23. deki verilere yapacak olursak; Kant Etiği ile Klan Kültürü (p=0,000), Adhokrasi Kültürü (p=0,045), Hiyerarşi Kültürü (p=0,000) ve Pazar Kültürü (p=0,002) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür. Buna göre Kant Etiği ile Kalan Kültürü arasında pearson korelasyon katsayısı (r=0,871) pozitif yönlü ve oldukça yüksek çıkmıştır. Bu durum bize Kant Etiği ve Klan Kültürü arasında aynı yönlü güçlü bir ilişkinin olduğunu göstermektedir. Kant Etiği ile Adhokrasi kültürü arasında ise (r=0,185) olduğundan aynı yönlü ancak çok düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Kant Etiği ile Hiyerarşi Kültürü arasında (r= -0,321) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu ve yine Kant Etiği ile Pazar Kültürü arasında (r= -0,282) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu anlaşılmıştır. Bu durumda; H1.3a, H1.3b, H1.3c ve H1.3d hipotezleri kabul edilmiştir. Bu hipotezleri test etmek üzere yapılan Korelasyon Analizi sonunda Kant Etiği ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün kant etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise regresyon analizi yapılmıştır. Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, Kant etiği algısının ise bağımlı değişken olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçları aşağıdaki çizelgelerde yer almaktadır. β t P R2 FANOVA PANOVA DurbinWatson Regresyon katsayısı -,998 -1,218 ,226 Klan Kültürü ,866 13,572 ,000 Adhokrasi Kültürü ,127 2,187 ,031 ,775 97,432 ,000 1,912 Hiyerarşi Kültürü -,001 -,019 ,985 Pazar Kültürü ,009 ,156 ,876 Bağımlı Değişken: Kant Etiği Çizelge 4.24. Örgüt kültürü eğiliminin kant etiği algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları 186 Yukarıdaki çizelgede görülen PANOVA ve FANOVA değerleri, modelimizin bir bütün olarak anlamlı olup olmadığını test etmemize yarar. Çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=97.432, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir. Bu çerçevede analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %77,5’inin modele dahil ettiğimiz klan kültürü ve adhokrasi kültürü değişkenleri tarafından açıklanmaktadır. Geri kalan %22,5’lik kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır. Hiyerarşi ve Pazar kültürleri P değerleri 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olduğundan modele dahil edilmez. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir. Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen klan kültürü ve adhokrasi kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere sabit terimin (regresyon katsayısı) P değerinin 0,226<0,05 olması nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır. Bu durumda klan kültürüne ait parametre değeri 0,866 adhokrasi kültürüne ait parametre değeri ise 0,127’dir. Bunun anlamı ise bu iki değişken Kant Etiği değişkeninde 0,993’lük bir etkiye sahiptir. Kant Etiği=0,866*Klan Kültürü +0,127*Adhokrasi Kültürü H1.3e Erdem Etiği algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3f Erdem Etiği algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3g Erdem Etiği algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3h Erdem Etiği algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Erdem Etiği ile Adhokrasi Kültürü (p=0,000), Hiyerarşi Kültürü (p=0,008) ve Pazar Kültürü (p=0,005) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür. Erdem Etiği ile Klan Kültürü arasında p=0,844>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişki bulunmadığı anlaşılmıştır. 187 Buna göre Erdem Etiği ile Adhokrasi kültürü arasında (r= -697) olduğundan zıt yönlü ancak yüksek kuvvette bir ilişkinin olduğu, Erdem Etiği ile Hiyerarşi Kültürü arasında (r= 0,242) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu ve yine Erdem Etiği ile Pazar Kültürü arasında (r= -0,259) olduğundan zıt yönlü düşük kuvvette bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3e reddedilmiş, H1.3f, H1.3g ve H1.3h hipotezleri ise kabul edilmiştir. Yapılan korelasyon analizi sonunda Erdem Etiği ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün erdem etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise regresyon analizi yapılmıştır. Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, Erdem etiği algısının ise bağımlı değişken olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçları aşağıdaki çizelgelerde yer almaktadır. β t P Regresyon katsayısı 6,056 ,866 Klan Kültürü 15,857 ,000 ,229 ,819 Adhokrasi Kültürü ,127 -8,193 ,000 Hiyerarşi Kültürü -,001 ,789 ,432 Pazar Kültürü ,009 -1,095 ,276 R2 FANOVA PANOVA DurbinWatson ,501 28,309 ,000 1,794 Bağımlı Değişken: Erdem Etiği Çizelge 4.25. Örgüt kültürü eğiliminin erdem etiği algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Yukarıdaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=28.309, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir. Bu kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %50,1’ini modele dahil ettiğimiz regresyon sabiti ve adhokrasi kültürü değişkenleri tarafından açıklanmaktadır. Geri kalan %49,9’luk kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği 188 ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir. Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve adhokrasi kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere Klan, Hiyerarşi ve Pazar Kültürlerin P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olması nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır. Bu durumda regresyon sabiti 6,056 ve adhokrasi kültürüne ait parametre değeri ise 0,127’dir. Bunun anlamı ise bu adhokrasi kültürü değişkeninin erdem etiği değişkeni üzerinde 0,127’lik bir etkiye sahip olduğudur. Erdem Etiği= 6,056 + 0,127*Adhokrasi Kültürü H1.3j Faydacı Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3k Faydacı Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3l Faydacı Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3m Faydacı Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Faydacı Etik ile Klan Kültürü (p=0,000), Adhokrasi Kültürü (p=0,000) ve Hiyerarşi Kültürü (p=0,000) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür. Faydacı Etik ile Pazar Kültürü arasında p=0,198>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişkinin bulunmadığı anlaşılmıştır. Buna göre faydacı etik ile klan kültürü arasında (r= -352) olduğundan zıt yönlü ve zayıf bir ilişkinin olduğu, faydacı etik ile adhokrasi kültürü arasında (r= 0,403) olduğundan aynı yönlü orta kuvvette bir ilişkinin olduğu ve yine faydacı etik ile hiyerarşi kültürü arasında (r= 0,872) olduğundan aynı yönlü oldukça güçlü bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3m reddedilmiş, H1.3j, H1.3k ve H1.3l hipotezleri ise kabul edilmiştir. Yapılan korelasyon analizi sonunda Faydacı Etik ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün faydacı etik algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise regresyon analizi yapılmıştır. 189 β Regresyon katsayısı -1,568 -,039 Klan Kültürü t P -2,189 ,031 -,593 ,554 Adhokrasi Kültürü ,073 1,211 ,228 Hiyerarşi Kültürü ,820 12,484 ,000 Pazar Kültürü -,086 -1,473 ,143 R2 FANOVA PANOVA DurbinWatson ,757 87,991 ,000 2,293 Bağımlı Değişken: Faydacı Etik Çizelge 4.26. Örgüt kültürü eğiliminin faydacı etik algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, faydacı etik algısının ise bağımlı değişken olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçlarının yer aldığı yukardaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=87,991, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir. Bu kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %75,7’ini modele dahil ettiğimiz regresyon sabiti ve hiyerarşi kültürü değişkenleri tarafından açıklanmaktadır. Geri kalan %24,3’lik kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir. Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve hiyerarşi kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere Klan, Adhokrasi ve Pazar Kültürlerin P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olması nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır. Bu durumda regresyon sabiti -1,568 ve hiyerarşi kültürüne ait parametre değeri ise 0,820’dir. Bunun anlamı ise bu hiyerarşi kültürü değişkeninin faydacı etik değişkeni üzerinde 0,820’lik bir etkiye sahip olduğudur. Faydacı Etik= -1,568 + 0,820*Hiyerarşi Kültürü 190 H1.3n Göreceli Etik algısı ile Klan Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3o Göreceli Etik algısı ile Adhokrasi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3p Göreceli Etik algısı ile Hiyerarşi Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. H1.3r Göreceli Etik algısı ile Pazar Kültürü arasında anlamlı ilişki bulunmaktadır. Yukardaki hipotezlerin analizine ilişkin; Çizelge 4.23. deki verilere göre Göreceli Etik ile Klan Kültürü (p=0,000), ve Pazar Kültürü (p=0,000) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu görülür. Göreceli Etik ile Adhokrasi Kültürü arasında ve Hiyerarşi Kültürü arasında sırasıyla p=0,798>0,05 ve p=0,484>0,05 olduğundan anlamlı bir ilişkinin bulunmadığı anlaşılmıştır. Buna göre faydacı etik ile klan kültürü arasında (r= -484) olduğundan zıt yönlü ve orta kuvvete bir ilişkinin olduğu, faydacı etik ile pazar kültürü arasında (r= 0,722) olduğundan aynı yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bu durumda; H1.3n ve H1.3r kabul edilirken H1.3o ve H1.3p hipotezleri ise reddedilmiştir. Yapılan korelasyon analizi sonunda Göreceli Etik ile Örgüt Kültürü Modelleri arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu ilişkinin yönünü tespit edebilmek ve örgüt kültürünün erdem etiği algısını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğini görebilmek amacıyla ise regresyon analizi yapılmıştır. β t P Regresyon katsayısı 4,313 -,204 Klan Kültürü 6,223 ,000 -3,079 ,003 Adhokrasi Kültürü -,131 -2,168 ,032 Hiyerarşi Kültürü -,129 -1,959 ,053 Pazar Kültürü ,777 13,319 ,000 R2 FANOVA PANOVA DurbinWatson ,757 87,818 ,000 2,011 Bağımlı Değişken: Göreceli Etik Çizelge 4.27. Örgüt kültürü eğiliminin göreceli etik algısına etkisi için yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Örgüt kültürü modellerinin bağımsız değişken, göreceli algısının ise bağımlı değişken olarak yer aldığı enter metoduyla yapılan çok değişkenli regresyon analizinin sonuçlarının yer aldığı yukardaki çizelgede görülen çoklu regresyon modelimizin istatistiki olarak 191 anlamlı olduğu gözükmektedir (FANOVA=87.818, PANOVA=0,000). R2 bağımlı değişkenin yüzde kaçlık kısmının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını göstermektedir. Bu kapsamda analiz sonrası bağımlı değişkendeki değişimin %75,7’si modele dahil ettiğimiz regresyon sabiti ile klan, adhokrasi ve pazar kültürü değişkenleri tarafından açıklanmaktadır. Geri kalan %24,3’lük kısmı ise hata terimi vasıtasıyla modele dahil etmediğimiz değişkenler tarafından açıklanır. Tablonun sonunda bulunana Durbin-Watson test istatistiği ise modelimizde otokorelasyon olup olmadığını açıklar. Bu değerin 1,5-2,5 arasında olması araştırmada otokorelasyon bulunmadığını gösterir. Parametrelere ait t istatistik değerlerinden modele dahil edilen regresyon sabiti ve klan, adhokrasi ve pazar kültürü değişkenlerinin anlamlı olduğunu görmekteyiz. Tabloda görüleceği üzere Hiyerarşi Kültürü P değerinin 0,05 anlamlılık düzeyinden büyük olması nedeniyle anlamsız bulunmuştur ve modele konulmamıştır. Bu durumda regresyon sabiti 4,313 klan kültürüne ait parametre değeri -0,204 adhokrasi kültürüne ait parametre değeri -0,131 ve pazar kültürüne ait parametre değeri de 0,777’dir. Bunun anlamı ise göreceli etik değişkeni üzerinde klan kültürü değişkeninin 0,204’lük negatif yönlü, adhokrasi kültürü değişkeninin göreceli 0,131’lik negatif yönlü ve pazar kültürü değişkeninin 0,777’lik pozitif yönlü bir etkiye sahip olduğudur. Göreceli Etik= 4,313-0,204*Klan Kültürü-0,131*Adhokrasi Kültürü+0,777*Pazar Kültürü 192 4.5.3. Anket bulgularının denetim birimleri yönünden değerlendirilmesi Anket çalışmasına katılan iç denetim birimleri gruplandırılarak, katılımcı sayıları ile örgüt kültürü ve etik kuram değişkenlerine ait bilgilere yer verilmiştir. Katılımcı En Yüksek Sayısı (N) Değer (Mak) Denetim Birimi Dışişleri Bakanlığı İç Denetim Birimi Başkanlığı Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı İç Denetim Birimi Başkanlığı Gümrük ve Ticaret Bakanlığı İç Denetim Birimi Başkanlığı Milli Eğitim Bakanlığı İç Denetim Birimi Başkanlığı Sağlık Bakanlığı İç Denetim Birimi Başkanlığı Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik 9 9 9 9 9 9 9 9 11 11 11 11 11 11 11 11 13 13 13 13 13 13 13 13 6 6 6 6 6 6 6 6 14 14 14 14 14 14 14 14 10 5 10 10 100 100 100 60 70 70 70 50 89 100 100 35 50 80 55 40 100 50 40 100 40 35 50 60 90 40 60 40 70 45 70 50 100 80 50 45 En Düşük Değer (Min) 60 35 70 60 0 0 0 0 10 10 5 5 0 0 0 0 0 10 10 5 0 0 0 0 3 7 13 10 5 5 5 0 10 5 5 5 5 0 0 0 Çizelge 4.28. Bakanlıkların iç denetim birimlerine ait anket verileri Ortalama Standart (x) Sapma (s) 25,83 20,28 29,22 24,67 28,61 23,06 30,19 25,08 29,81 21,72 29,14 19,33 30,50 22,81 26,50 20,19 21,83 25,67 28,94 23,56 23,75 25,19 26,44 24,62 23,04 21,54 27,63 27,79 22,29 24,17 26,38 27,17 32,77 19,11 27,50 20,63 34,29 20,98 25,80 18,93 5,41 5,55 5,26 9,41 6,77 7,05 11,34 9,45 11,81 4,56 6,96 7,73 10,74 4,40 5,76 7,32 10,70 16,25 10,82 6,55 13,30 11,18 10,63 5,98 9,40 2,09 4,12 6,75 8,78 2,46 2,89 5,33 12,76 8,57 13,46 8,40 12,10 6,83 11,75 7,95 193 Örneklem grubundan alınan verilere göre, Bakanlık İç Denetim Birimlerinde (İDB) görevli denetim elemanlarında, hiyerarşi ve klan kültürünün öne çıktığı yani kurallara ve istikrara önem veren ve takım çalışmasının gerektiğine inanıldığı görülmüştür. Bununla birlikte her eylemin faydayı maksimize etmeye yönelik olmasını isteyen faydacı etik algısı ile bireylerin iyiyi istemenin bilinci içerisinde, evrensel ahlak yasasını tesis edecek şekilde davranış göstermesi gerektiğini vurgulayan kant etiği algısının hakim olduğu anlaşılmıştır. Katılımcı En Yüksek Sayısı (N) Değer (Mak) Denetim Birimi Karayolları Genel Müdürlüğü İç Denetim Birimi Başkanlığı Sosyal Güvenlik Kurumu İç Denetim Birimi Başkanlığı Vakıflar Genel Müdürlüğü İç Denetim Birimi Başkanlığı Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik 7 7 7 7 7 7 7 7 14 14 14 14 14 14 14 14 8 8 8 8 8 8 8 8 70 45 60 70 60 70 40 55 100 60 100 70 100 85 48 100 50 60 50 45 75 60 40 40 En Düşük Ortalama Standart Değer (Min) (x) Sapma (s) 5 5 10 5 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10 10 10 5 10 5 5 0 30,36 21,43 25,71 22,50 28,93 21,07 24,46 25,54 25,09 21,54 31,95 21,43 24,50 21,48 28,93 25,09 28,13 22,81 26,88 22,19 28,13 24,22 25,16 22,50 13,32 6,23 10,00 5,15 8,61 3,98 6,65 6,61 8,09 7,51 14,81 8,40 8,74 7,62 8,42 7,31 7,53 5,29 3,72 6,90 7,04 4,53 4,14 5,55 Çizelge 4.29. Genel müdürlük iç denetim birimlerine ait anket verileri Yukarıdaki çizelgeden de anlaşılacağı üzere Bakanlık İDB de görev yapan denetim elemanları gibi genel müdürlüklerde görev yapan denetim elemanlarında da daha çok klan kültürü ve faydacı etik anlayış görülmüştür. 194 Katılımcı En Yüksek Sayısı (N) Değer (Mak) Denetim Birimi Gazi Üniversitesi İç Denetim Birimi Başkanlığı Hacettepe Üniversitesi İç Denetim Birimi Başkanlığı İstanbul Üniversitesi İç Denetim Birimi Başkanlığı Marmara Üniversitesi İç Denetim Birimi Başkanlığı Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 En Düşük Ortalama Standart Değer (Min) (x) Sapma (s) 40 40 80 80 100 100 50 100 40 40 40 50 70 90 50 70 50 45 55 40 80 100 30 40 94 49 50 50 70 97 38 70 0 0 5 0 0 0 0 0 10 10 15 15 10 10 5 0 10 10 15 5 0 0 0 0 1 1 2 1 1 0 0 1 19,58 15,61 39,67 25,14 28,89 14,08 37,39 23,53 22,29 22,71 26,25 28,75 23,13 24,58 26,88 25,42 24,82 21,79 29,11 24,29 26,07 22,32 27,32 24,29 32,00 17,85 29,45 20,70 29,50 22,00 26,40 22,10 4,92 3,66 15,25 15,70 11,33 7,59 14,17 13,80 4,64 4,70 3,45 4,03 6,70 3,51 6,56 6,06 3,34 6,16 4,83 6,73 4,30 6,59 3,78 5,77 10,67 4,13 5,33 6,66 9,38 5,35 6,31 9,79 Çizelge 4.30. Üniversite iç denetim birimlerine ait anket verileri Üniversite İDB de görev yapan denetim elemanları elemanların daha çok klan ve hiyerarşi kültürü ile kant etiği ve faydacı etik anlayışın olduğu görülmüştür. Keza aynı şekilde aşağıdaki çizelgede gösterilen Belediye İDB de görev yapan denetim elemanları elemanlarında da daha çok klan ve hiyerarşi kültürü ile kant etiği ve faydacı etik anlayışın olduğu görülmüştür. 195 Katılımcı En Yüksek Sayısı (N) Değer (Mak) Denetim Birimi İstanbul Büyükşehir Belediyesi İç Denetim Birimi Başkanlığı İzmir Büyükşehir Belediyesi İç Denetim Birimi Başkanlığı Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Örgüt Kültürü Modeli Etik Kuram Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik Klan Adhokrasi Hiyerarşi Pazar Kant Etiği Erdem Etiği Faydacı Etik Göreceli Etik 9 9 9 9 9 9 9 9 5 5 5 5 5 5 5 5 En Düşük Ortalama Standart Değer (Min) (x) Sapma (s) 60 40 50 60 85 70 60 50 40 40 70 35 80 40 40 30 5 10 5 1 5 0 0 0 10 10 10 10 10 10 10 0 29,72 23,47 23,58 23,22 30,00 23,33 22,92 23,75 25,00 20,75 34,50 19,75 28,25 21,75 30,00 20,00 11,90 5,92 8,43 6,77 12,70 4,59 8,48 7,88 9,56 4,73 13,51 7,31 9,25 3,71 11,92 6,90 Çizelge 4.31. Belediye iç denetim birimlerine ait anket verileri Yukarıda gruplayarak sırasıyla bakanlık, genel müdürlük, üniversite ve belediye iç denetim birimlerinde görev yapan denetim elemanlarına ait örgüt kültürü ve algılanan etik kuram konusunda benzer özellikler gösterdiği söylenebilir. 196 SONUÇ, DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER Örgüt kültürünün denetim elemanlarının etik algıları üzerindeki etkisinin incelenmesini amaçlayan bu çalışmada, başta cinsiyet olmak üzere yaş, medeni durum, eğitim durumu, denetim ve kurum tecrübesi gibi bazı demografik faktörlerin örgüt kültürü ve etik kuram değişkenleri üzerinde farklılık oluşturup oluşturmadığı hususu ile örgüt kültürü modellerinin algılanan etik kuram boyutları üzerindeki etkilerinin belirlenmesi hedeflenmiştir. Tüm Türkiye’de faaliyet gösteren denetim birimi türü ve sayısının oldukça fazla olması ve veri toplama aşamasında yaşanması muhtemel güçlükler göz önüne alınarak, araştırma İç Denetim Birimlerinde görev yapan denetim elemanlarıyla sınırlandırılmıştır. İDB başkanı ve iç denetçilerin desteğiyle 119 denetim elemanından sağlıklı veri elde edilmiştir. Elde edilen veriler neticesinde araştırma hipotezlerinin sınanmasına geçilmiştir. Denetim elemanlarının örgüt kültürü eğilimlerinin demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği hususları iki bağımsız grup parametrik t testleri ya da ikiden fazla bağımsız gruplar için ANOVA parametrik testleri kullanılarak analiz edilmiştir. Örgüt kültürü eğilimlerinin cinsiyete, yaş gruplarına, medeni durum ve eğitim durumlarına, denetim ve kurum tecrübelerine göre değişmediği ve yapılan istatistiklerde anlamlı bir farklılığın oluşmadığı görülmüştür. Yine denetim elemanlarının etik algılarının da demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği hususları iki bağımsız grup parametrik t testleri ya da ikiden fazla bağımsız gruplar için ANOVA parametrik testleri kullanılarak analiz edilmiş ve istatistiki analiz neticesine değişkenlerin anlamlı bir farklılığı içermediği görülmüştür. Denetim elemanlarının etik algısı ile örgüt kültürü eğilimi arasında anlamlı ilişki olup olmadığının incelenmesindeki analizde Pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Korelasyon analizinden sonra sürekli değişkenler arasında nedenselliğin ilişkisini belirlemek, bu ilişkinin gücünü hesaplamak ve bir değişken veya değişkenler grubunun diğer değişken veya değişkenler üzerindeki etkisi ölçmek üzere regresyon analizi uygulanmıştır. 197 Buna göre kant etiği algısı ile klan kültürü arasında aynı yönlü güçlü, adhokrasi kültürü arasında ise aynı yönlü ancak zayıf bir ilişkinin olduğu, hiyerarşi ve pazar kültürleri ile arasında ise zıt yönlü ve zayıf bir ilişkinin olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca kant etiği algısı üzerinde klan kültürünün yüksek, adhokrasi kültürünün ise zayıf pozitif yönlü bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Erdem etiği algısının adhokrasi kültürü ile arasında zıt yönlü ve yüksek, hiyerarşi ve pazar kültürleri ile arasında ise zıt yönlü ve zayıf kuvvette bir ilişkinin olduğu anlaşılmış ancak klan kültürü ile arasında anlamlı bir ilişkisi olduğu saptanamamıştır. Ayrıca erdem etiği algısı üzerinde sadece adhokrasi kültürünün etkili olduğu görülmüştür. Faydacı etik algısının klan kültürü ile arasında zıt yönlü ve zayıf, adhokrasi kültürü ile arasında aynı yönlü ve orta kuvvette, hiyerarşi kültürü ile arasında ise oldukça güçlü bir ilişkinin olduğu anlaşılmış ancak pazar kültürü ile arasında anlamlı bir ilişkisi olduğu saptanamamıştır. Ayrıca faydacı etik algısı üzerinde hiyerarşi kültürünün oldukça etkili olduğu görülmüştür. Göreceli etik algısının klan kültürü ile arasında zıt yönlü ve orta kuvvette, pazar kültürü ile arasında ise aynı yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu görülmüş, adhokrasi ve hiyerarşi kültürleri ile arasında anlamlı bir ilişkinin varlığı saptanamamıştır. Ayrıca erdem etiği algısı üzerinde klan ve adhokrasi kültürünün negatif yönde çok düşük, pazar kültürünün ise pozitif yönde çok güçlü etkisinin olduğu görülmüştür. Bu çalışmada ayrıca iç denetim birimlerinin örgüt kültürleri ile algıladıkları etik kuramları da ortaya koymuştur. Buna göre Dışişleri Bakanlığı İDB de hiyerarşi kültürünün hakim olduğu ve klan kültürünün de etkisinin görüldüğü, bununla birlikte faydacı etik kuram algısının daha çok olmakla birlikte kant etiği algısının da yoğun hissedildiği anlaşılmaktadır. Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı İDB de ise klan ve hiyerarşi kültürü en çok görülürken kant etiği algısı yüksektir. Gümrük ve Ticaret Bakanlığı İDB de de hiyerarşi kültürü baskın görülürken faydacı etik ve erdem etiği algısı öne çıkmaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı İDB de ise pazar ve hiyerarşi kültürünün yüksek olduğu görülür. Bu durum kurallara uymanın yanında başarı odaklı ve rekabetçi bir yapının olduğunu göstermektedir. Ayrıca bunun gereği göreceli etik algısı daha çok hissedildiği ve faydacı 198 etik algısının da yoğun olarak bulunduğu görülmüştür. Sağlık Bakanlığı İDB de de klan kültürünün ve kant etiği algısının hakim olduğu söylenebilir. Karayolları Genel Müdürlüğü ve Vakıflar Genel Müdürlüğü İDB de klan kültürü ve kant etiği algısı yüksekken, Sosyal Güvenlik Kurumu İDB de hiyerarşi kültürü ve faydacı etik anlayış daha çok görülmektedir. Üniversitelerin değerlendirmesinde ise Gazi ve İstanbul Üniversitesi İDB’lerinde hiyerarşi kültürü ve kant etiği algısının, Hacettepe Üniversitesi İDB de pazar kültürü ve faydacı etik algısının Marmara Üniversitesinde de klan kültürü ve kant etiği algısının yüksek olduğu anlaşılmaktadır. Son olarak İstanbul Büyükşehir Belediyesi İDB de klan kültürü ve kant etiği anlayışının, İzmir Büyükşehir Belediyesi İDB de de hiyerarşi kültürü ve faydacı etik algısının hakim olduğunu söyleyebiliriz. Özetle; örneklem grubunda yer alan İç Denetim Birimlerinde hiyerarşi ve klan kültürünün diğer örgüt kültürü modellerine göre yoğun olarak görüldüğü ve faydacı etik anlayış ile kant etiği anlayışının diğer etik türlerine göre daha fazla benimsendiği anlaşılmıştır. Aslında farklı örgütlenme ve yönetim şekli olan bakanlık, genel müdürlük, üniversite ve belediye gibi organizasyonların denetim birimlerinde de örgüt kültürü ve etik algı anlayışının farklı olacağını düşünerek başladığımız çalışmamızda, denetim birimlerindeki örgüt kültürü yapısının ve denetçilerin etik algılarının benzerlik gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Bunun nedeni olarak iç denetim birimlerince diğer denetim birimlerine nazaran standartlaştırılmış bir denetim yapılmasından ve İç Denetim Koordinasyon Kurulu tarafından belirlenen Kamu İç Denetim Standartlarına uygun bir faaliyet yürütülmesinden kaynaklandığı söylenebilir. Bununla birlikte çalışmamızda yer alan bütün iç denetim birimlerinde hiyerarşi kültürü ve klan kültürünün yoğun görülmesi denetçilerin örgütsel belirlenen kurallara ve düzenlemelere sıkıca bağlı olduğunu, klan kültürünün baskın olmasının ise örgüt üyeleri arasında resmi olmayan ilişkileri, bağlılığı, katılımı ve takım çalışmasının etkili olduğunu göstermiştir. Bu netice yani klan kültürünün etkin olması denetim birimlerimde epeyce önem arz eden tecrübe transferinin gerçekleştirilmesine de kolaylık sağlamakla birlikte denetim birimleri açısından örgütsel uyum ve yeknesaklık açısından avantajlıdır. Ancak bu 199 tip örgüt kültürlerinde prosedürler iyi belirlenemez ya da yönetilemezse veyahut liderler de örgütü iyi koordine ve organize edemezlerse dezavantajlı bir durumun oluşması da kaçınılmaz olacaktır. Bu kapsamda denetim birimlerinde adhokrasi ve pazar kültürlerinin düşük düzeyde kalmaları örgütün girişimci, esnek, yenilikçi ve yaratıcı özelliklerinin geri planda kalmasına, kişisel inisiyatif ve risk almanın güçlüğüne, dış çevreye yönelmede sorunlar yaşamasına ve sonuç odaklı bir süreçten, ölçülebilir hedeflerden ve örgüt başarısının öneminden uzak kalınmasına sebebiyet verebilir. Bu açıdan bakıldığında, denetim birimlerince klasik denetim anlayışından ziyade risk analizlerine dayanan, katılıma önem veren, uluslararası standartlarda denetim tekniklerini kullanan, plan ve politikalara yönelik iyileştirici önerilerde bulunan, rehberlik ve hukuki danışmanlık yapan, öngörülü ve yeniliklere açık bir denetim anlayışının denetçilere kazandırılması gerekir. Diğer taraftan denetim elemanlarında faydacı etik algının yüksek olması denetçilerin eylemlerin sonuçlarına odaklandıklarını göstermektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere hiyerarşi kültürünün faydacı etik algısı üzerinde istatistiki olarak güçlü bir etki gösterdiği de dikkate alındığında denetim elemanlarının resmi kurallar ve katı politikaların bulunduğu bir kültür ortamında görev yapmaları onların olumsuzluktan kaçınmalarına ve sonuçta en az zararla kapatılan ya da daha fazla kişiye kazanç sağlayan eylemleri tercih etmelerine yönlendirmiştir. Tabii ki bu durum genel olarak olumlu görülse de daha büyük bir kötülükten kaçınmak için daha az kötü olan şeyler hoş görülebilmesi hususunun yani çoğunluğun hakkının korunmaya çalışılırken azınlığın hakkının ihmal edilmesinin ve önemsenmemesinin denetim mesleğinin nesnellik ve dürüstlük ilkelerini zedeleyebileceğini denetim birimleri göz önünde bulundurarak vereceği eğitimlerde bu durumlara denetçilerin dikkatini çekmelidir. Hiyerarşi kültürünün faydacı etik algısı üzerinde güçlü bir etki gösterdiği gibi klan kültürü de kant etiği üzerinde istatistiki olarak güçlü bir etki göstermektedir. Bu husus bize çalışanların birbirlerine bağlılığının, uyumun ve takım çalışmasının olduğu bir kültür ortamına sahip denetim birimlerindeki denetçilerin vicdani yani bir ödev duygusuyla hareket ettikleri yani birbirlerine inanmak veya güvenmek için yalan söylememekten ziyade yalan söylememenin bir koşula bağlanmadan yapılması gerekli bir eylem olduğuna inanmaktadırlar. Denetçilerin kuralların belirli ve evrensel olmasını istemelerinin yanı sıra 200 insanın sadece bir sonuca varmak için başka bir insanı araç olarak kullanmasına karşı olduğu görülür. Yine burada denetim mesleğinin nesnellik ve dürüstlük ilkelerinin ihlal edilmemesi açısından genel etik kuralların özel durumlardaki uygulanmasına, sonucu kötü olacak evrensel kuralın sürdürülmesine ve değişen durumlarla birlikte genel kuralların güncelliğini yitirmemiş olmasına da özen gösterilmelidir. Mevcut çalışmamızın ortaya koyduğu bulgularla mevcut durumu açıklayıcı olması ve kültür tipleri ve algılanan etik kuramların demografik değişkenler arasında farklılık oluşturup oluşturmayacağını tespit etmesi, örgüt kültürlerinin algılanan etik kuramlar üzerinde nasıl ve ne derecede etkili olduğunu göstermesi bakımından anlamlıdır. Bunların yanında literatür kısmında genişçe verilen öğüt kültürü, etik ve denetim kavramlarına ait bilgilerin araştırmacı ve öğrenciler için önemli bir kaynak teşkil edeceğini ve de mevcut çalışmanın ortaya koyduğu bulguların, iç denetim birimlerinin, denetim elemanlarının özelliklerinden hareketle belirledikleri uzun dönemli amaçları için yapacakları girişim ve planlamalara katkı sağlayacağı umulmaktadır. 201 KAYNAKÇA Akbaba, A. ve Erenler, E. (2011). Etik Karar Verme ve Cinsiyet Farklılıkları Üzerine Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31(3), 447-464. Akıncı Vural, Z. B. (2012). Kurum Kültürü. (4. Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları. Akpınar, E. (2006). Kamu Yönetiminde Denetim Olgusu ve Türkiye’de Kamu Yönetiminin Denetlenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta. Alamur, B. (2005). Örgüt Kültürü ve Örgüte Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi; Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi'nde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir. Alptürk E. (2008). İç Denetim Rehberi. Ankara: Maliye ve Hukuk Yayınları. Arat, N. (2006). Etik ve Estetik Değerler. (4. Basım). İstanbul: Say Yayınları. Armstrong, M. (1990). Management Process and Functions. London: Institude of Personnel Management. Arslan, M. (2012). İş ve Meslek Ahlâkı. (3. Baskı). Ankara: Siyasal Kitabevi. Ataman, G. (2002). İşletme Yönetimi: Temel Kavramlar ve Yeni Yaklaşımlar. İstanbul: Türkmen Kitabevi. Ataman, Ü., Hacırüstemoğlu, R. ve Bozkurt, N. (2001). Muhasebe Denetimi Uygulamaları. İstanbul: Alfa Yayınları. Atay, C. (1999). Devlet Yönetimi ve Denetimi. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım. Atayman, V. (2005). Etik. İstanbul: Donkişot Yayınları Temel Düşünce Dizisi. Ay, C. (2005). İşletmelerde Etiksel Karar Almada Kültürün Rolü. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 12(2): 1-22. Aydın, İ. (2010). Etik. (4. Baskı). Ankara: Pegem Akademi Yayınları. Aydıntan, B. ve Göksel A. (2012). Cameron-Freeman-Quinn Örgüt Kültürü Tipolojileri Ekseninde Örgüt Kültürü Farklılaşma Dinamikleri. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi,5(2), 53-62. Bakan, İ. Büyükbeşe, T. ve Bedestenci, Ç. H. (2004). Örgüt Sırlarının Çözümünde Örgüt Kültürü: Teorik ve Ampirik Yaklaşım. (1. Baskı). İstanbul: Aktüel Yayınları. Bakır, U. (2013). Reklamda Cinsellik ve Tüketici: Bireysel Ahlaki İdeolojinin Reklamda Cinselliğin Kullanımına Yönelik Tutumlara Etkisi. Erciyes İletişim Dergisi “akademia”, 3(1), 14-34. 202 Başaran, İ. E. (2008). Örgütsel Davranış (İnsanın Üretim Gücü). Ankara: Siyasal Basın Yayın Dağıtım, BRC Basım. Bayraktaroğlu, S., Özen Kutanis, R. ve Özdemir, Y. (2005). Etik Eğitiminde Neredeyiz?: İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri Örneği. Sakarya: Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=2 Son erişim tarihi: 12/11/2014. Bektaş, Ç. (2008). Etik Kodların Otel Endüstrisine Katkıları ve Bir Alan Araştırması Katkıları ve Bir Alan Araştırması. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1, 1-17. Berkman, Ü. (2009). Değişen Etik Anlayışı ve Yolsuzlukla Mücadele. URL: http://www.tkgm.gov.tr/sites/default/files/icerik/ekleri/degisen_etik_anlayisi_ve_yolsuzluk la_mucadele.pdf Son erişim tarihi: 11/08/2014. Bilgin, S. (2005). The Place of Corporate Culture in Human Resources Managementand An Example. Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Bourantas, D., Burns ve Others. (1990). Culture Gap in Grek Management, Organization Studies, 11 (2), 260-283. Bozkurt, N. (2006). Muhasebe Denetimi. İstanbul: Alfa Yayınları. Cameron, S. K. and Quinn, E. R. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture. San Francisco: Jossey Bass Publishers. Can, H. (1992). Organizasyon ve Yönetim, Ankara: Adım Yayıncılık. Can, V. (1997). Okul Kültürü ve Yönetim. Ankara: Önder Matbaacılık. Cevizci, A. (2008). Etiğe Giriş. İstanbul: Paradigma Yayınları. Cooke, R. A. and Rousseau, D.M. (1988). Behavioral Norms And Expectations: A Quantitave Approach To The Assessment Of Organizational Culture. Group & Organization Studies. 13(3), 245-273. Cooke, R. A. and Szumal, J. L. (2000). Using the Organizational Culture Inventory to understand the operating cultures of organizations. In N. M. Ashkanasy, C. P. M. Wilderom, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. 147–162 Crane, A. and Matten, D. (2004). Business Ethics. Oxford University Press. Çelik, A. (2005). Bağımsız Denetim Kuruluşlarının Sorumluluğu. Ankara: Seçkin Yayıncılık. Çelik, M. (2007). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı - Bir Uygulama, Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum. 203 Çetin, Ö. M. (2004). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın ve Dağıtım. Dabbağoğlu, K. ve Özbey, S. (2011). Bağımsız Denetimde Yetkilendirme ve Kalite Kontrol. Anadolu Bil Meslek Yüksekokulu Dergisi. 21, 3-10. Dalak, G. (2000). Denetim ve Kalite Denetimi. Muğla Üniversitesi SBE Dergisi 1(1), 6579. Dastmalchian, A., Sangho L. and Ignace N. (2000). The Interplay Between Organizational and National Cultures: A Comparison of Organizational Practices in Canada and South Korea Using the Competing Values Framework. International Journal of Human Resource Management, 11(2), 388-412. De George, R. T. (1999). Business Ethics.(Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall. Deal, T. and Kennedy, A. (2000). The New Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life London:Texere Publishing. Demir, K. A. (2012). Türk Kamu Yönetimi Denetim Sisteminde Kamu Denetçiliği (Ombudsmanlık), Yüksek Lisans Tezi, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Demir, N. (2005). Hastanelerde Örgüt Kültürü ve Hastane Yöneticilerinin Örgüt Kültürü Oluşturmadaki Yeterlilik Derecesi. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Demir, N. (2007). Örgüt Kültürü ve İş Tatmini. İstanbul: Türkmen Kitabevi. Demirel, H. (2009). Çalışanların İş Tatminlerinin Etik Davranma Eğilimleri Üzerine Etkisi: Ankara’daki Seyahat Acentaları Üzerine Bir Alan Araştırması. Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Doğan, B. (2007). Örgüt Kültürü. İstanbul: Beta Yayınları. Doğmuş, M. D. (2010). Avrupa Birliği’nde İç Denetim Sistemi. Ankara: Maliye Bakanlığı Avrupa Birliği ve Dış İlişkiler Daire Başkanlığı, Araştırma ve İnceleme Serisi: 2. Durğun, S. (2006). Örgüt Kültürü ve Örgütsel İletişim. Yüzüncü Yıl Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 3(2), 114. Ecer, F. (2006). Tüketici Etiğinin Oluşumuna Etki Eden Faktörler ve Bir Uygulama, Mevzuat Dergisi, 103(8):18-30. Eğri, T. ve Sunar, L. (2010). Türkiye'de İş Ahlakı Çalışmaları: Mevcut Durum ve Yönelimler. İGİAD İş Ahlakı Dergisi 3(5), 41-47. 204 Erben, S. (2003). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim Sürecinde Kurum Kültürünün Yeri ve Önemi. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Erdoğan, İ. (1997). İşletmelerde Davranış. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, (272), 117. Erdoğan, İ. (2006). Medya ve etik: eleştirel bir giriş. İletişim Kuram ve Araştırma Dergisi. (23), Yaz-Güz, 1-26. Eren, E. (2014). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. (14. Baskı). İstanbul: Beta Yayınları. Ergün, E. (2007). Kurum Kültürünü Analiz Etmede Quinn ve Cameron'un Rekabetçi Değerler Analizi. 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı. (266-271), Düzenleyen Sakarya Üniversitesi İİBF Sakarya. Erkmen, T. (2010). Örgüt Kültürü: İşletmelerin Başarısındaki En Temel Paradigma. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. Erkmen, T. ve Ordun, G. (2001). Örgüt Kültürü Tipleri İle Yönetim Biçimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri. (67-87), Düzenleyen İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi. Eryüksel, G. (2005). The Role of Human Resources In Corporate Culture and An Application: Problems In Shaping Corporate Culture. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Forsyth, D. R. (1980). A Taxonomy of Ethical Ideologies. Journal of Personality and Social Psychology, 39(1), 175–184. Forsyth, D. R. (1992). Judging the Morality of Business Practices: The Influence of Personal Moral Philosophy. Journal of Business Ethics, 11, 461–470. Gagliardi, P. (1986). The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual Fremework. Organization Studies, 7(2), 124. Gök, S. (2009). Çalışma Yaşamında İş Etiği: Bir Alan Araştırması, İstanbul Üniversitesi Dergisi, 57: 550-577. Görmez K. ve Arkadaşları (2009) Etik-Kültür-Toplum, Yolsuzluğun Önlenmesi için Etik Projesi. Akademik Araştırma Çalışması URL:http://www.etik.gov.tr/ BilgiBankasi.aspx?id=2 Son erişim tarihi: 12/08/2014. Gözübüyük, A. Ş. (2006). Türkiye’nin Yönetim Yapısı. Ankara: Turhan Kitapevi. Güçlü, F. (2008). Muhasebe Denetimi. Ankara: Detay Yayıncılık. 205 Güçlü, N. (2006). Örgüt Kültürü. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 28(6),9 147159. Günler, S. (2006). Türk Kamu Yönetiminde Denetim ve Yeni Bir Öneri. Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Gürbüz, H. (1995). Muhasebe Denetimi. (4. Baskı). İstanbul: Bilim Teknik Yayınevi. Güredin, E. (2000). Denetim. (10. Baskı). İstanbul: Beta Yayıncılık. Güredin, E. (2007). Denetim ve Güvence Hizmetleri SMMM ve YMM’lere Yönelik İlkeler ve Teknikler,(11. Bası). İstanbul: Arıkan Basın Yayım Dağıtım Ltd. Şti. Gürüz, D.ve Gürel, E. (2006). Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte, Fikirden Eyleme. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay Dergisi,52 (5): 43-60. Hodgett, R., Luthans F. and Doh, J. (2005). International Management: Culture, Strategy and Behavior. (6th Edition). New York: Mcgraw-Hill,Inc. Hofstede, G., Hofstede, G. J. and Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. USA: The McGraw-Hill Companies. Hosmer, L. T. (1994). Stratejik Planning as Ethics Mattered. Strategic Management Journal. 15(Special Issue), 17-34. İbrahimoğlu, N. ve Kısa, B. (2013). Psikolojik Taciz ve Etik Algı İlişkisi: Sektörel Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 14(1), 169-184. İSMMMO (İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası). (2008). Muhasebe Denetimi. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No: 113. Kalaycı, Ş. (2009). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikler. Ankara: Asil Yayın Dağıtım. Kamu Görevlileri Etik Rehberi. (2014). Ankara: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=9 [KAMU GÖREVLİLERİ ETİK REHBERİ (2014)] Son erişim tarihi: 10/11/2014. Karakaş, G. H. (2008). Satış Yönetiminde Etik; Satışçıların Etik Algılamalarının Demografik Faktörleri İle İlişkisini Ölçmeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Karcıoğlu, F. ve Timuroglu, M. K. (2004). Örgüt Kültürü ve Liderlik. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 18 (1-2), 319-336. 206 Kavut, L., Taş, O. ve Şavlı, T. (2009). Uluslararası Denetim Standartları Kapsamında Bağımsız Denetim. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No:130. Kendirligil, S. (2006). Çalışanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergileme Eğilimleri Üzerinde Örgüt Kültürünün Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kenger, E. (2003). Kamu Denetiminde Standardizasyon. Ankara: Devlet Denetim Elemanları Dernegi (DENETDE), Denetim Haftasında Sunulan Tebliğ. Kepekçi, C. (2011). Bağımsız Denetim. (5. Baskı). İstanbul: Avcıol Yayınları. Khan, M. A. (1995). Yeni Başlayanlar İçin Denetime Giriş. (Çev.: Faruk EROĞLU), Sayıştay Dergisi. 19, 15-30. URL: http://dergi.sayistay.gov.tr/icerik/der19m2.pdf, Son erişim tarihi: 08/01/2015. Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma. Ankara: Seçkin Yayınevi. Kılavuz, R. (2004). Etik Sistemleri ve Kamu Yönetimi Etiği Açısından Görünümleri. İstanbul Üniversitsi Sosyal Bilimler Dergisi. (30), 15-29. Kırel, Ç. (2000). Örgütlerde Etik Davranışlar, Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1211, İ.İ.B.F. Yayın No:168. Koçberber, S. (2008). Dünyada ve Türkiye’de Denetim Etiği. Sayıştay Dergisi. (68), 6589. Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. Köse, H. Ö. (1999). Denetim ve Demokrasi. Sayıştay Dergisi. 33, 62-85. Köse, H. Ö. (2007). Dünyada ve Türkiye’de Yüksek Denetim. (İkinci Baskı). T.C. Sayıştay 145. Kuruluş Yıldönümü Yayınları, Ankara. Köse, S., Tetik, S. ve Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 7(1), 219-242. Köseoğlu, M. A. (2007). Etik Kodların Ekabet Stratejilerine Etkileri ve Bir Alan Araştırması. Doktora Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Köseoğlu, M. A. ve Bektaş, Ç. (2007). İş Etiği ve Rekabet Stratejileri Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Kuçuradi, İ. (2003). Etik ve Etikler. Türkiye Mühendis Haberleri Dergisi, (423), 7-9. Kuçuradi, İ. (2006). Etik. Ankara: Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları. 205 Güçlü, N. (2006). Örgüt Kültürü. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 28(6),9 147159. Günler, S. (2006). Türk Kamu Yönetiminde Denetim ve Yeni Bir Öneri. Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Gürbüz, H. (1995). Muhasebe Denetimi. (4. Baskı). İstanbul: Bilim Teknik Yayınevi. Güredin, E. (2000). Denetim. (10. Baskı). İstanbul: Beta Yayıncılık. Güredin, E. (2007). Denetim ve Güvence Hizmetleri SMMM ve YMM’lere Yönelik İlkeler ve Teknikler,(11. Bası). İstanbul: Arıkan Basın Yayım Dağıtım Ltd. Şti. Gürüz, D.ve Gürel, E. (2006). Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte, Fikirden Eyleme. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Hasanoğlu, M. (2004). Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi. Sayıştay Dergisi,52 (5): 43-60. Hodgett, R., Luthans F. and Doh, J. (2005). International Management: Culture, Strategy and Behavior. (6th Edition). New York: Mcgraw-Hill,Inc. Hofstede, G., Hofstede, G. J. and Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. USA: The McGraw-Hill Companies. Hosmer, L. T. (1994). Stratejik Planning as Ethics Mattered. Strategic Management Journal. 15(Special Issue), 17-34. İbrahimoğlu, N. ve Kısa, B. (2013). Psikolojik Taciz ve Etik Algı İlişkisi: Sektörel Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 14(1), 169-184. İSMMMO (İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası). (2008). Muhasebe Denetimi. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No: 113. Kalaycı, Ş. (2009). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikler. Ankara: Asil Yayın Dağıtım. Kamu Görevlileri Etik Rehberi. (2014). Ankara: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu. URL: http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi.aspx?id=9 [KAMU GÖREVLİLERİ ETİK REHBERİ (2014)] Son erişim tarihi: 10/11/2014. Karakaş, G. H. (2008). Satış Yönetiminde Etik; Satışçıların Etik Algılamalarının Demografik Faktörleri İle İlişkisini Ölçmeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Karcıoğlu, F. ve Timuroglu, M. K. (2004). Örgüt Kültürü ve Liderlik. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 18 (1-2), 319-336. 206 Kavut, L., Taş, O. ve Şavlı, T. (2009). Uluslararası Denetim Standartları Kapsamında Bağımsız Denetim. İstanbul: İSMMMO Yayınları, Yayın No:130. Kendirligil, S. (2006). Çalışanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergileme Eğilimleri Üzerinde Örgüt Kültürünün Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kenger, E. (2003). Kamu Denetiminde Standardizasyon. Ankara: Devlet Denetim Elemanları Dernegi (DENETDE), Denetim Haftasında Sunulan Tebliğ. Kepekçi, C. (2011). Bağımsız Denetim. (5. Baskı). İstanbul: Avcıol Yayınları. Khan, M. A. (1995). Yeni Başlayanlar İçin Denetime Giriş. (Çev.: Faruk EROĞLU), Sayıştay Dergisi. 19, 15-30. URL: http://dergi.sayistay.gov.tr/icerik/der19m2.pdf, Son erişim tarihi: 08/01/2015. Kılavuz, R. (2003). Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma. Ankara: Seçkin Yayınevi. Kılavuz, R. (2004). Etik Sistemleri ve Kamu Yönetimi Etiği Açısından Görünümleri. İstanbul Üniversitsi Sosyal Bilimler Dergisi. (30), 15-29. Kırel, Ç. (2000). Örgütlerde Etik Davranışlar, Yönetimi ve Bir Uygulama Çalışması. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları No:1211, İ.İ.B.F. Yayın No:168. Koçberber, S. (2008). Dünyada ve Türkiye’de Denetim Etiği. Sayıştay Dergisi. (68), 6589. Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. Köse, H. Ö. (1999). Denetim ve Demokrasi. Sayıştay Dergisi. 33, 62-85. Köse, H. Ö. (2007). Dünyada ve Türkiye’de Yüksek Denetim. (İkinci Baskı). T.C. Sayıştay 145. Kuruluş Yıldönümü Yayınları, Ankara. Köse, S., Tetik, S. ve Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 7(1), 219-242. Köseoğlu, M. A. (2007). Etik Kodların Ekabet Stratejilerine Etkileri ve Bir Alan Araştırması. Doktora Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Köseoğlu, M. A. ve Bektaş, Ç. (2007). İş Etiği ve Rekabet Stratejileri Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Kuçuradi, İ. (2003). Etik ve Etikler. Türkiye Mühendis Haberleri Dergisi, (423), 7-9. Kuçuradi, İ. (2006). Etik. Ankara: Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları. 207 Kuçuradi, İ. (2009). Uludağ Konuşmaları, Özgürlük Ahlâk Kültür Kavramları. Ankara: Türkiye Felsefe Kurumu Yayınları. Kuehn, M. (2011). Immanuel KANT. (Çev: Bülent O. Doğan). İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları. (Eserin orijinali 2001’de yayımlandı), 283-285. Kulvinskiene, V. R. and Seimiene, E. S. (2009). Factors of organisational culture change. Ekonomika. 87, 27-43. Kurdoğlu, H. İ. (2008). Türk Kamu Yönetimindeki Denetim Sisteminin Şeffaflık ve Hesap Verebilirlik Açısından İncelenmesi.Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Levy, E. P. and Williams, J.R. (2004). The Social Context of Performance Appraisal: A Review and Framework For The Future. Journal of Management. 30 (6), 881-995. Meydan, C. H. (2010). Örgüt kültürü, örgütsel güç ve örgütsel adalet algılarının bireyin iş tatmini ve örgüte bağlılığı üzerine etkisi: kamuda bir araştırma. Doktora Tezi, Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Ocak, H. (2011). Bir Ahlak Felsefesi Problemi Olarak Erdem Kavramına Yüklenen Anlamın İlkçağdan Ortaçağ’a Evrimi. Felsefe ve Sosyal Bilimler Dergisi. 11, 79-101. Okay, A. (2005). Kurum Kimliği. İstanbul: Kepita Medya Hizmetleri A.Ş. Öcal, H. ve Ağca, V. (2010). Teknolojik Değişim Hızına Bağlı Olarak Farklılaşan Endüstri Yapılarının Örgüt Kültürü ve İşletme Performansı Üzerindeki Etkileri, Ege Akademik Bakış Dergisi 10(1), 157-182. Öktem, Ü. (2007). Kant Ahlakı. Araştırma Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih-Coğrafya Fakültesi Felsefe Bölümü Dergisi 18, 11-22. Ölçerler Gönen, Z. (2012). Örgüt kültürü ve EFQM mükemmellik modeli arasındaki ilişki; Sağlık Bakanlığı'na bağlı dört farklı doğum hastanesinde bir uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Özgener, Ş. (2009). İş Ahlakının Temelleri: Yönetsel Bir Yaklaşım. (2. Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Özgür, B. (2010). Kamu Yönetimi Denetçilerinde Etik Kültürün Geliştirilmesi. Denetişim Dergisi, (5), 17-32. Özkalp, E. ve Kırel Ç. (2011). Örgütsel Davranış, (6. Baskı). Bursa: Ekin Yayınevi. Özlem, D. (2004). Etik-Ahlak Felsefesi. İstanbul: İnkılap Yayınevi. Özyer, K. ve Azizoğlu, Ö. (2010). Demografik Değişkenlerin Kişilerin Etik Tutumları Üzerindeki Etkileri. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi 6(2), 59-84. 209 TİDE. (2011). Türkiye İç Denetim Enstitüsü Mesleki Etik Kuralları ve Etik Kurul Yönetmeliği URL: http://www.tide.org.tr/uploads/news/Tide_Etik_Kurul_ Yonetmeligi _26032011.pdf, Son erişim tarihi: 08/01/2015. TMMOB. (2004). Etik, Ahlak ve Meslek İlkeleri. Ankara: TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası Yayını. Tunalılar, T. T. (2010). Etik Teorileri, Sosyal Sorumluluk ve İş Etiği Dersi, Doktora Seminer Makalesi. Yayımlanmamış Ders Notu. İnönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Malatya. Türedi, H. (2001). Denetim. Trabzon: Celepler Matbaacılık. Türk Dil Kurumu. (2014). Büyük Türkçe Sözlük. URL: http://www.tdk.gov.tr/ index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.54d6ce37bbc159. 68407022, Son erişim tarihi: 08/12/2014. Unutkan, G. A. (1995). İşletmelerin Yönetimi ve Örgüt Kültürü. İstanbul: Türkmen Kitabevi. Ural, T. (2003). İşletme ve Pazarlama Etiği. Ankara: Detay Yayıncılık. Uyar, T. (2013). Örgüt Kültürü Oluşumu ve Yaklaşımları. İstanbul: Entropol Arge Yayınları. Uzay, Ş. (2007). Faaliyet Denetimine Genel Bakış. 2nd International Symposium on Auditing in Turkey, Antalya: İSMMMO Yayın No: 92. Uzun, E. (2012). Adalet Meslek Etiği. (4. Bası). Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2294. Varol, M. (1989). Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilimler Fakültesi Dergisi, 44(1-2), 195-222. Yahyagil, M. Y. (2004). Denison Örgüt Kültürü Ölçme Aracının Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması: Ampirik Bir Uygulama. Yönetim Dergisi, İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı Enstitüsü, (47), 53-76. Yalazan, A. (2006). Genel Liselerde Yaratıcı Örgüt Kültürü Oluşturmada Okul Yöneticilerinin Rollerinin Değerlendirilmesi (Ankara İli Çankaya İlçesi Örneği). Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Yıldız, A. (2012). Meta-Etik Bir Teori Olarak Ahlâkî Sezgiciliğin Savunulabilirliği. Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Felsefe ve Din Bilimleri Anabilim Dalı (Felsefe Tarihi), Ankara. Yıldız, Y. (2006). Örgüt Kültürü Oluşumunda Örgütsel İletişimin Rolü: Gaziantep Büyükşehir Belediyesinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 210 Yılmazer, A. ve Eroğlu, C. (2010). Meslek Yüksek Okulları İçin Davranış Bilimleri ve Örgütsel Davranış. (2. Basım). Ankara: Detay Yayıncılık. Yüksel, C. (2005). Devlette Etikten Etik Devlete: Kamu Yönetiminde Etik Kavramsal Çerçeve.TÜSİAD Devlette Etik Altyapı Dizisi. İstanbul: Yayın no: 1, Yayın No. TÜSİADT/2005 - 11/412. EKLER EK-1 Anket formu ÖZGEÇMİŞ Kişisel Bilgiler Soyadı, adı : Yunus ÇOBAN Uyruğu : T.C. Doğum tarihi ve yeri : 01/01/1981 Bakırköy Medeni hali : Evli Telefon : 5057827834 e-mail : yunus.coban@saglik.gov.tr Eğitim Derece Eğitim Birimi Mezuniyet tarihi Yüksek lisans Gazi Üniversitesi / SBE 2015 Yönetim ve Organizasyon Bilimdalı Lisans Uludağ Üniversitesi /İşletme Bölümü 2004 Lise İstanbul Necip Fazıl Kısakürek Lisesi 1997 İş Deneyimi Yıl Görev Yer 2007-2007 Maliye Bakanlığı Vergi Denetmen Yrd. 2007-2014 Sağlık Bakanlığı Müfettiş/ Denetçi 2014- Sağlık Bakanlığı İç Denetçi Yabancı Dil YDS İngilizce 68,75
