türkiye`deki kayıtlı işgücü piyasasında cinsiyete göre kazanç farklılığı
advertisement
Rapor No. 102014-TR TÜRKİYE’DEKİ KAYITLI İŞGÜCÜ PİYASASINDA CİNSİYETE GÖRE KAZANÇ FARKLILIĞI Aralık 2015 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Tolga Cebeci1 1 Dünya Bankası, tcebeci@worldbank.org. Mediha Ağar, Ana Maria Munoz Boudet, Carolina Sanchez-Paramo ve Çağla Ökten’e değerli katkılarından dolayı çok teşekkür ederim. Metindeki tüm hatalar yazara aittir. Burada belirtilen görüşlerin mutlaka Dünya Bankası’nın görüşlerini yansıttığı düşünülmemelidir. Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı © 2015 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank 1818 H Street NW Washington DC 20433 Telephone: 202-473-1000 Internet: www.worldbank.org Standart Feragat Metni: Bu rapor Uluslararası İmar ve Kalkınma Bankası / Dünya Bankası personelinin çalışmalarının bir ürünüdür. Rapor, İsveç Uluslararası Kalkınma ve İşbirliği Ajansının (SIDA) mali desteğinde, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ve Dünya Bankası ile ortaklaşa olarak yürütülen "Türkiye’de Kadınların Ekonomik Fırsatlara Erişiminin Artırılması Projesi (2012-2017)" kapsamında hazırlanmıştır. Bu çalışmada ifade edilen bulgular, yorumlar ve sonuçlar Dünya Bankası’nın, Dünya Bankası İcra Direktörleri Kurulu’nun, temsil ettikleri hükümetlerin ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile İsveç Uluslararası Kalkınma ve İşbirliği Ajansı'nın görüşlerini yansıtmaz. Dünya Bankası bu çalışmada yer alan verilerin doğruluğunu garanti etmez. Bu çalışmadaki herhangi bir haritada gösterilen sınırlar, renkler, birimler ve diğer bilgiler Dünya Bankası adına herhangi bir ülkenin hukuki statüsü hakkında herhangi bir değerlendirme veya bu sınırların onayı veya kabulü anlamına gelmemektedir. Telif Hakkı Bildirimi: Bu çalışmadaki materyaller telif haklarına tabidir. Bu çalışmanın izinsiz olarak kısmen veya tamamen kopyalanması ve/veya yayınlanması ilgili kanunların ihlaline yol açabilir. Uluslararası İmar ve Kalkınma Bankası /Dünya Bankası ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı çalışmaların yayılmasını teşvik etmektedir; dolayısıyla normal olarak raporun belirli bölümlerinin çoğaltılmasına izin verecektir. 2 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı İÇİNDEKİLER 1. GİRİŞ 4 1.1 KAPSAM VE ÖZET BULGULAR 1.2 LİTERATÜR 1.3 VERİ VE METODOLOJİ 4 5 6 2. ÇALIŞAN ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI 8 2.1 İSTİHDAMDAKİ GENEL CİNSİYET FARKLILIĞI 2.2 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK 2.3 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK 2.4 YAŞA VE DENEYİME GÖRE FARKLILIK 2.5 EVLİLİK VE ÇOCUK BAKIMININ İŞGÜCÜNE KATILIMA ETKİSİ 8 9 10 12 13 3. ŞİRKET ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI 17 3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK 3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK 17 19 4. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: ÖN ANALİZ 20 4.1 ÇALIŞILAN SAATLERİN KARŞILAŞTIRMASI 4.2 KAZANÇLARDAKİ GENEL FARKLILIK 4.3 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK 4.4 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK 4.5 DENEYİM SÜRESİNE GÖRE FARKLILIK 20 21 21 22 23 5. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ 24 6. SONUÇLAR VE POLİTİKA ÖNERİLERİ 27 7. KAYNAKÇA 29 8. EK 31 A2.3 A3.1 A3.2 A4.3 A5 NİSBİ EĞİTİM ENDEKSİ ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK KAZANÇLARIN DAĞILIMI KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ 31 31 32 32 33 3 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 1. GİRİŞ 1.1 KAPSAM VE ÖZET BULGULAR 1. Türk hükümetinin cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik son zamanlarda artan girişimlerine2 rağmen Türkiye'deki cinsiyet eşitsizliği yüksek düzeyde seyretmektedir. Cinsiyet Eşitsizliği 2012 Raporuna (Hausmann ve diğ.) göre Türkiye, cinsiyet eşitliğinde 135 ülke içinde 124. sıradadır. Cinsiyet eşitsizliğinin farklı alanlarda farklı boyutlarda olması Türkiye’deki cinsiyet eşitsizliği probleminin önemli bir özelliğidir. Bir yandan, ülkenin sağlık ve eğitim alanındaki cinsiyet eşitliği puanı 0,9'dan yüksektir (1 puan, cinsiyet eşitliği anlamına gelmektedir). Öte yandan, ekonomik alandaki puanı 0,41 ve siyasi katılım alanındaki puanı 0,09'dur. Dahası, 2012 yılında ekonomik katılım alanındaki performansı, 2005 yılındaki seviyesinden düşüktür. 2. Cinsiyet eşitliği, Dünya Bankası Grubunun (WBG) 2012-2015 Türkiye Ortaklık Stratejisinin ana temalarından biridir. WGB'nin Türkiye'deki cinsiyet eşitsizliğini azaltmaya yönelik olarak yürüttüğü projelerden birisi "İşgücü Piyasalarında ve Girişimcilikte Cinsiyet Eşitliğinin Sağlanması için Teknik Destek Projesi"dir. Bu çalışma, özgün verisetlerinin analiz edilmesi yoluyla, cinsiyet farklılığının istihdam ve bilhassa kazanç boyutlarının daha iyi anlaşılmasını sağlayarak projeye katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. 3. Bu çalışmanın ana bulguları şu şekildedir: i) İşgücüne katılımda kadınlar ile erkekler arasındaki uçurum özellikle düşük eğitimli kadınların evlendikten sonra işgücünden ayrılmaları ile ortaya çıkmaktadır. Kısmen bu nedenle, kadın çalışanların eğitim seviyesi genel itibariyle erkek çalışanlarınkinden daha yüksektir. Çalışan kadınların eğitim seviyesinin erkeklerinkinden yüksek olması kadınların göreceli kazancına olumlu katkıda bulunmaktadır. ii) Kısmen eğitim seviyesi düşük kadınların evlilik sonrası işi bırakmaları nedeniyle, kadın çalışanların ortalama iş tecrübesi erkek çalışanlarınkinden düşüktür. Daha az deneyime sahip olmaları kadın çalışanların göreceli kazancına ciddi bir olumsuz etkide bulunmaktadır. iii) Erkeklere kıyasla kadınlar, daha yüksek maaş ödeyen sektörlerde, altsektörlerde ve şirketlerde çalışmaktadırlar. Bununla birlikte kadınlar, aynı şirkette çalışan erkeklerden kayda değer ölçüde az kazanmaktadır. iv) Kadın çalışanlar, özellikle ülkenin Doğu ve Kuzey bölgelerinde olmak üzere, erkeklere kıyasla daha büyük şirketlerde yoğunlaşmaktadırlar. 2 Örneğin, İŞKUR'un Kadın İstihdamını Destekleme Projesi, Halkbank'ın İlk Adım Kredisi ve Türkiye Grameen Mikrokredi Programı. Türkiye'deki kadın istihdamına yönelik politikaların detaylı analizi için bakınız: Gökşen ve diğ. (2013). 4 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı v) Gözlemlenebilir tüm özellikler dikkate alındığında, Türkiye'nin kayıtlı işgücü piyasasında kadınlara karşı kazanç ayrımcılığının çok büyük olduğunu savunmak güçtür. Ancak ülkedeki kadın işgücü arzının erkek işgücü arzına göre çok düşük olması kayıtlı işgücü piyasasında kadınlar aleyhine kazanç farklılığının düşük kalmasının sebebi olabilir. 1.2 LİTERATÜR 4. Kadın ve erkek kazançları ve özellikle ücretlerinde görülen farklılık işgücü ve cinsiyet iktisadının ortak ilgi alanında olmuştur. Bir çok çalışmada, kazançlarda önemli bir cinsiyet farklılığı olduğu rapor edilmesine rağmen, bu alandaki literatür bir çok hususta kesin bir sonuca varamamıştır. Sadece erkek ve kadın çalışanlar arasındaki kazanç farklılığının boyutu değil, aynı zamanda söz konusu farklılığın cinsiyet ayrımcılığına atfedilen kısmı da çalışmadan çalışmaya farklılık göstermektedir. Dahası, farklı çalışmalarda söz konusu kazanç farklılığının kaynağı olarak çok farklı nedenlerden bahsedilmektedir. İzlenen metodolojilerin çeşitliliğinin yanı sıra, kullanılan verisetlerinin kapsam ve içeriğindeki farklılıklar ile ülkelere özgü ekonomik ve sosyal özellikler çalışmalarda farklı sonuçlar elde edilmesinde rol oynamaktadır. 5. Blau ve Kahn (2001), 1985-1994 dönemi için 22 ülkeye ait verileri inceleyerek kazançlardaki cinsiyet farklılığının Doğu Avrupa'da düşük olduğunu, ancak sanayileşmiş ülkelerde çok yüksek olduğunu göstermiştir. Buna göre, erkekler kadınlardan Slovenya'da %14 daha az, Japonya'da ise %85 kadar daha fazla kazanmaktadır. Uluslararası İş Örgütü'ne göre (2001), cinsiyetler arası kazanç farklılıkları Kuzey Kore'de en düşük, Svaziland'da ise en yüksektir. Bunun yanında, OECD ülkeleri, benzer gelir seviyelerine sahip diğer ülkelerden önemli ölçüde daha düşük bir kazanç farklılığına sahip değildir. Hertz ve diğ. (2008), dünya genelinde 14 gelişmekte olan ülke için erkeklerin lehine ortalama %25'lik bir kazanç farklılığı tespit etmişlerdir. Hoyos ve Nopo (2010), Latin Amerika'da kadınların 1992 ve 2007'deki kazançlarının, benzer özelliklere sahip erkeklerden sırasıyla %16,3 ve %8,8 daha düşük olduğunu ölçmüşlerdir. Yine çok ülkeli bir çalışmada, Nopo ve diğ. (2011), kadınların aynı özelliklere sahip erkeklerden %8 - %48 daha az kazanç elde ettiklerini belirlemişlerdir. Türkiye için Tansel (2004), hanehalkı harcamaları anketlerini kullanarak, özel sektörde erkekler lehine büyük bir ücret farklılığı olduğunu tespit etmiştir. 6. Kazanç farklılığının kaynağı olarak ise, ekonomik (örneğin kayıt dışılık düzeyi, mesleki/sektörel yoğunlaşma), kişisel (örneğin yaş, eğitim, deneyim) ve sosyal (örneğin kadına biçilen geleneksel roller) faktörlere işaret edilmektedir. Pastore (2010), Moğolistan'daki kazanç farklılığının büyük kısmının, piyasanın aynı özelliklere sahip kadınlara ve erkeklere farklı muamele etmesinden kaynaklandığını rapor etmiştir. Hoyos ve Nopo (2010) ise, kazanç karklılıklarının büyük ölçüde iş tecrübesi farklılıklarından kaynaklandığını savunmaktadır. Simon (2007), Avrupa Kazanç Yapısı Anketini kullanarak, dokuz sanayileşmiş ülke ve geçiş ülkesi için, kadınların düşük ücretli iş yerlerinde, Tzannatos (1999) ise kadınların düşük ücretli sektörlerde yoğunlaşmalarının kazanç farklılığının ana 5 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı kaynağı olduğunu belirtmişlerdir. Öte yandan Atal ve diğ. (2009), işle ilgili özelliklerin (örneğin meslek, şirket büyüklüğü) Latin Amerika'da kazançlardaki farklılığın sadece küçük bir bölümünden sorumlu olduğunu göstererek, kazançlarda cinsiyet farklılığında mesleki yoğunlaşmanın rolü konusunda kuşku doğmasına neden olmuştur. Son olarak Blau ve Kahn (2001), bir ülkede kadın işgücü net arzının düşük olması durumunda, kazanç farklılığının da düşük olduğunu öne sürmektedir.3 1.3 VERİ VE METODOLOJİ 7. Bu çalışma, Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasındaki cinsiyet kazançları farklılığının varlığını ve büyüklüğünü ölçmek için Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından 2006 ve 2010'da yapılan Kazanç Yapısı Anketlerinden (KA) yararlanmaktadır. KA, tarım dışındaki tüm sektörleri kapsamakta olup 2006 yılında yaklaşık 18.000 ve 2010 yılında yaklaşık 14.000 işletmede çalışanların kazançları hakkında zengin bir bilgi içermektedir. Dolayısıyla, bu çalışmada KA’ya kullanılarak hesaplanan tüm istihdam istatistiklerinin tarım-dışı istihdamı işaret ettiği hatırda tutulmalıdır. En az 10 çalışana sahip işletmelerde ücret karşılığı çalışanlar KA kapsamında yer almaktadır. Çalışanların cinsiyeti, yaşı, eğitimi, mesleği, şirketteki çalışma süreleri, çalışma türü (yarı-zamanlı, tam-zamanlı, sürekli, geçici), türüne göre çalışma saatleri (normal, fazla mesai), kazanç türleri (temel ücret, fazla mesai ücretleri, vb.) ve işletmelerin sektörleri KA kapsamında yer almaktadır. Kaynağı açıkça belirtilmiş olanlar haricinde bu çalışmada yer alan tüm rakam, tablo ve şekiller KA'ya dayanmaktadır. 8. KA, hanehalkı verilerine dayanan anketlere, özellikle Hanehalkı İşgücü Anketlerine (HİA) göre önemli avantajlara sahiptir: Birincisi, şirket kayıtlarına dayandığından, KA'nın daha güvenilir olduğu kabul edilebilir. İkincisi, şirket-içi analiz yoluyla, aynı şirkette çalışan erkeklerin ve kadınların karşılaştırılmasına olanak vermektedir. Bir sektördeki şirketler boyut, verimlilik ve karlılık dahil olmak üzere bir çok yönden genellikle oldukça heterojendirler. Şirket heterojenliğinin dikkate alınmaması kazanç farklılığının kaynakları konusunda yanıltıcı sonuçlara yol açabilir. Öte yandan KA, sadece kayıtlı şirketlerdeki kayıtlı istihdamı kapsamaktadır. Bu nedenle bu çalışmadaki tüm bulgular sadece kayıtlı işgücü piyasasına ilişkindir. 9. Çalışmada kullanılan ikinci veriseti, TÜİK'in yıllık Sanayi ve Hizmet Anketleridir (SHA). SHA, en az 20 çalışana sahip tüm şirketleri ve 20'den az çalışana sahip şirketler için büyük bir örneklemi kapsamaktadır. Cinsiyete göre çalışan sayısı, SHA'daki cinsiyete özgü yegane değişkendir. Üçüncü veriseti olan ICF International'ın4 Demografik ve Hanehalkı Anketleri (DHA), İkinci Bölümde evliliğin kadın istihdamı üzerindeki etkisini izlemek için kullanılmıştır. Türkiye'ye ilişkin DHA verileri 2003-2004 yılına aittir ve 15-50 yaş aralığındaki 8.000'den fazla evli kadına ait bilgileri içermektedir. Son olarak, bu çalışmadaki bazı şekillerin oluşturulmasında yine TÜİK tarafından yapılan HİA'dan yararlanılmıştır. 3 4 Kazanç farklılığı literatürüne ilişkin ayrıntılı bir inceleme için, bakınız: Nopo ve diğ. (2011). Açık adı “Inner City Fund International” olan ve ABD’de yönetim ve teknoloji alanında danışmanlık veren bir şirkettir. 6 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 10. Metodoloji olarak ise, kadın çalışanlar için bir kukla değişkenin kullanıldığı bir en küçük kareler regresyon modeli uygulanmıştır. Bu yöntem, örneğin, ırka bağlı ücret farklılıklarını ölçmek için Neal ve Johnson (1996) ve Fryer ve Levitt (2004) tarafından kullanılmıştır. Bunun yanında, kazançlarda cinsiyet farklılığını ölçmek için kazanç farklılıklarının açıklanmış ve açıklanmamış kısımlara ayrıştırılması uygulamasına literatürde sıklıkla rastlanmaktadır. En bilinenleri, Oaxaca (1973) ve Blinder (1973) tarafından ortaya konan ve O-B ayrıştırması olarak bilinen ayrıştırmalardır. O-B ayrıştırmaları popüler yöntemler olmakla birlikte, yazarlarının da kabul ettiği gibi, açıklanmış ve açıklanmamış bileşenlerin tanımlanmasında özgün değildirler. Elder ve diğ. (2010), O-B ayrıştırmasının teorik açıdan eşit derecede tercih edilebilir olan farklı alternatiflerinin çok değişik bulgularla sonuçlandığını ampirik olarak ortaya koymuşlardır. Ayrıca, en küçük kareler regresyon modelinde kadın çalışanlar için kukla değişkeni kullanmak suretiyle açıklanmamış kazanç farklılıklarını ölçmenin uygun bir yöntem olduğunu göstermişlerdir. 11. Bu çalışmanın İkinci ve Üçüncü Bölümleri işgücü piyasasına katılımdaki cinsiyet farklılığının incelenmesine ayrılmıştır. Bu iki bölüm, Türkiye'deki kadın çalışanların özelliklerini ortaya koyarak, sonraki bölümlerdeki kazanç farklılığı analizi için bir giriş işlevi görmektedir. İkinci bölümde, farklı çalışan özelliklerine ve sektöre göre kadınların işgücüne katılımı incelenmiştir. Üçüncü bölümde ise, şirketlerin toplam istihdamında kadınların payının, şirket büyüklüğü ve coğrafi konum ile bağlantısı ele alınmaktadır. 12. Dördüncü ve Beşinci Bölümde, kazançlardaki cinsiyet farklılığı analiz edilmektedir. Dördüncü Bölümde kazanç farklılığı ve çalışan özellikleri arasındaki bağlantıya ilişkin açıklayıcı ve giriş niteliğinde analizler verilmekte, Beşinci Bölümde ise kazanç farklılığı ve her bir çalışan özelliği arasındaki ilişkileri belirlemek için ekonometrik teknikler kullanılmaktadır. Nihayet Altıncı Bölümde, kazançlardaki ve işgücüne katılımdaki cinsiyet farklılığını azaltmaya yönelik politika önerileri sunulmaktadır. 7 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 2. ÇALIŞAN ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI 2.1 İSTİHDAMDAKİ GENEL CİNSİYET FARKLILIĞI 13. Bir miktar düzelmiş olmasına rağmen, Türkiye'de kayıtlı kadın istihdamı, kayıtlı erkek istihdamının çok gerisindedir. KA'ya göre, sanayi ve hizmetlerde 2006 yılında istihdam edilen 5,98 milyon kişinin %23,1'i, 2010 yılında istihdam edilen 6,17 milyon kişinin ise %24,7'si kadındır5. 14. Kadın istihdamının düşük olmasının nedeni, kadınlar arasındaki yüksek işsizlik oranından ziyade kadınların İşgücüne Katılımının son derece düşük olmasıdır. Türkiye'de kadınların işgücüne katılım oranı, 2005'ten sonraki bazı iyileşmelere rağmen hala %30'un altındadır ve erkeklerin %70'in üzerinde olan işgücüne katılım oranı ile tam bir zıtlık içindedir. Türkiye, kadınların işgücüne katılımı konusunda, Doğu Avrupa ve Latin Amerika'daki ekonomik açıdan kendisine benzer ülkelerden ayrılmakta ve çoğu Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Güney Asya ülkesi ile birlikte en zayıf kategoride yer almaktadır (Dünya Bankası, 2012). Şekil 2.1: İşgücüne Katılım ve İşsizlik Oranları Kaynak: HİA, TÜİK 15. Kayıtlı yarı-zamanlı istihdam, kayıt dışı yarı-zamanlı istihdama kıyasla halen ihmal edilebilir düzeydedir6. 2006-2010 döneminde, yarı-zamanlı çalışan kadın ve erkeklerin kayıtlı istihdamdaki payları iki katına çıkarak sırasıyla %2 ve %1,1'e yükselmiştir. Öte yandan, kayıtlı ve kayıt dışı istihdam birlikte değerlendirildiğinde, 2011 yılında, erkeklerin %7'si, kadınların ise %25'i yarı-zamanlı çalışmıştır (OECD, 2012). Türkiye'deki yarı-zamanlı istihdam her iki cinsiyet için de OECD-34 ortalamasına yakın olmakla birlikte, özellikle kadınlar için ezici bir çoğunlukla kayıt dışı istihdam biçimindedir. 5 HİA'ya göre, 2006 ve 2010 yıllarında 10+ çalışana sahip tarım dışındaki şirketlerde kadınların payı, bu şirketlerdeki toplam kayıtlı istihdamın sırasıyla %21,5'i ve %23,2'si düzeyinde olmuştur. Söz konusu dönem içinde KA'daki gözlemler, HİA tarafından ölçülen tarım dışı toplam kadın istihdamının %45'ini ve tarım dışı toplam erkek istihdamının %44'ünü temsil etmektedir. Bu fark, 10'dan az çalışana sahip şirketler ile kayıt dışı istihdamın KA'nın kapsamı dışında olmasından kaynaklanmaktadır. 6 İş Kanununa göre haftalık 30 saatten az çalışma, yarı-zamanlı çalışma olarak sınıflandırılmaktadır. 8 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Tablo 2.1.1: Ana Sektörler Bazında Yarı-Zamanlı İstihdam Oranı (%) Yıl 2006 2006 2010 2010 Cinsiyet Erkek Kadın Erkek Kadın Madencilik 0,4 0,0 0,2 0,1 İmalat 0,3 0,5 0,5 0,8 İnşaat 1,1 0,5 1,7 1,1 Hizmetler 0,9 1,6 1,5 2,7 Toplam 0,6 1,1 1,1 2,0 16. Geçici istihdam, kayıtlı sektörde çok düşüktür7. Geçici istihdam, açık arayla inşaat sektöründeki erkekler arasında en yaygındır. Kadınlar arasında hizmet sektöründe biraz daha fazla, imalat sektöründe ise her iki cinsiyet için genel geçici istihdam oranından biraz daha az yaygındır. Tablo 2.1.2: Ana Sektörler Bazında Geçici İstihdam Oranı (%) Yıl 2006 2006 2010 2010 Cinsiyet Erkek Kadın Erkek Kadın Madencilik 3,3 0,9 3,7 1,8 İmalat 3,0 2,5 2,3 2,4 İnşaat 21,1 6,6 20,3 3,7 Hizmetler 5,3 4,2 4,7 4,4 Toplam 5,3 3,5 4,7 3,7 2.2 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK 17. Kadın çalışanlar, erkeklere kıyasla hizmet sektöründe yoğunlaşmaktadırlar. 2006-2010 döneminde, hizmet sektöründeki hem erkek hem de kadın istihdamı imalat sanayindeki istihdamın aleyhine artmıştır. 2010 yılı itibarıyla, tarım-dışı kadın istihdamının %61'i ve tarım-dışı erkek istihdamının %47'si hizmet sektöründedir. Tablo 2.2: Ana Sektörlere Göre İstihdam (%) Yıl 2006 2006 2010 2010 Cinsiyet Erkek Kadın Erkek Kadın Madencilik 2,4 0,4 2,0 0,3 İmalat 50,6 44,8 45,2 36,6 İnşaat 5,9 2,5 5,6 2,4 Hizmetler 41,1 52,3 47,2 60,7 Toplam 100 100 100 100 18. Alt sektörler içinde sağlık, eğitim ve finansal hizmetler kadınların payının erkeklerin payına yakın olduğu sektörlerdir. Bu sektörleri, çalışanların %33'ünün kadın olduğu tekstil ve konfeksiyon imalatı izlemektedir. Ardından, %25-30 arasındaki oranlarla ticaret ve diğer iş hizmetleri gelmektedir. Diğer taraftan, madencilik, metal imalatı, ulaştırma araçları imalatı ve inşaat sektörlerinde kadınların payı %10'dan azdır. Genel artışın aksine, makine imalatında ve daha az ölçüde olmakla birlikte konaklama ve gıda hizmetlerinde kadınların payı 2006-2010 döneminde azalmıştır. 7 İş Kanununa göre 30 günden az çalışma geçici çalışma olarak sınıflandırılmaktadır. 9 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 19. Sektörel dağılımla uyumlu olarak, kadın sağlık ve eğitim profesyonellerinin sayısı erkek emsallerinden fazladır. Bunun yanında, toplam kadın temsili ile kıyaslandığında, kadınlar ofis personeli ve diğer profesyonel meslekler grubu içinde daha yüksek oranda temsil edilmektedir. Yönetici konumundaki kadınların payı, kadınların çalışanlar içindeki payına yakındır. Öte yandan, küçük şirketlerin (10-49 arası çalışana sahip şirketler) yöneticileri içinde kadınların payı %29 ile yönetici konumundaki genel kadın payından önemli ölçüde yüksektir. Yani, kadın yöneticiler küçük şirketlerde yoğunlaşmışlardır. 2.3 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK 20. Ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan daha eğitimlidir. Şekil 2.3.1: Çalışanların Eğitim Durumları (%) 2006 yılında, ilkokul8 eğitimine sahip erkek çalışanların sayısı yüksek öğrenim mezunu erkek çalışanların iki katı kadarken, yüksek öğrenim mezunu kadın çalışanların sayısı ilkokul eğitimi almış kadın çalışanlardan %50 daha fazlaydı. 2006-2010 döneminde, her iki cinsiyetteki çalışanların da eğitim seviyesi artmıştır. 21. Kadın yöneticiler erkek yöneticilerden daha eğitimli olmakla birlikte bu fark, kadın ve erkek çalışanlar arasındaki genel eğitim farklılığından sadece biraz daha fazladır. Hem 2006 hem de 2010 yılındaki kadın yöneticilerin %72'si ve erkek yöneticilerin %61'i yüksek öğrenim mezunudur. Ayrıca, kadın yöneticilerin sadece %2'si ve erkek yöneticilerin %5'i ilkokul mezunudur. Her iki cinsiyet için de, küçük şirketlerdeki yüksek öğrenim mezunu yöneticilerin payı, söz konusu cinsiyetteki tüm yöneticiler içinde yüksek öğrenim mezunu olanların payından %6-7 daha düşüktür. 22. Ortalama bir kadın çalışanın ortalama bir erkek çalışandan daha eğitimli olmasının nedeni çalışma yaşındaki kadın nüfusun çalışma yaşındaki erkek nüfustan daha eğitimli olması değil, kadın istihdamının - erkeklerin aksine - düşük eğitim seviyelerinde son derece düşük olmasıdır. Erkeklerin istihdam oranı eğitim kategorilerine göre büyük farklılıklar göstermediği halde, kadınların istihdam oranı yüksek öğrenimden genel lise ve meslek lisesine indikçe önemli ölçüde azalmaktadır. Yüksek öğrenim mezunu kadınların istihdam oranı, lise mezunu kadınların istihdam oranının neredeyse iki katıdır. Buna paralel olarak, yüksek öğrenim, kadın istihdam oranının erkeklerinkine yakın olduğu yegane eğitim grubudur. 8 İlkokul grubu, en fazla 5 yıl eğitim almış tüm kişileri içermektedir. Yani: i) ilkokul mezunları ii) ilkokuldan terk olanlar iii) hiç okula gitmemiş olanlar. 1997'de başlatılan 8 yıllık eğitim için kullanılan bir terim olan ilköğretim, ortaokul grubu altında sınıflandırılmıştır. 10 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 23. Eğitimin rolü kayıtlı iş sahibi olmada daha da önemlidir. Yüksek öğrenim mezunu çalışan kadınların neredeyse tamamı kayıtlı olarak istihdam edilmekteyken, ortaokul mezunu çalışan kadınların sadece 1/3'ü, ilkokul mezunu çalışan kadınların ise sadece 1/5'i kayıtlı olarak istihdam edilmektedir. Şekil 2.3.2: Eğitime Göre İstihdam Oranı (%), 2012 Kaynak: HİA, TÜİK 24. Düşük eğitim seviyelerinde kadın-erkek istihdam oranları farkının daha da yüksek olması, muhtemelen, geleneksel cinsiyet rollerinin (yani kadınların anne ve ev kadını olmaları) düşük eğitime sahip kişiler arasında daha geçerli olduğunu göstermektedir. Buna ek olarak, düşük eğitim seviyelerine sahip kadınların çocuk bakımının maliyetini karşılayacak düzeyde ücret kazanamamaları işgüne katılımlarını engelleyen başka bir faktör olabilir. 25. Kadın çalışanlar, aynı sektörde ve aynı meslekte çalışan erkeklere kıyasla da daha eğitimlidirler. Kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha eğitimli olmasının genel bir durum mu, yoksa belii sektör ve mesleklere özgü eğitim durumundan mı kaynaklandığını anlamak için aynı sektör-meslekteki erkek çalışanlara kıyasla kadın çalışanların eğitimini ölçen bir endeks oluşturulmuştur9. 26. Şekil 2.3.3'te, 1'den yüksek Endeks değerine sahip olan sütunlar kadınların erkeklerden daha eğitimli oldukları sektör-meslek gruplarını (örneğin giyim eşyası imalatında çalışan mühendisler ya da eğitim sektöründe çalışan yöneticiler gibi) temsil etmektedir. Bir sütun ne kadar uzunsa, o sütunun temsil ettiği sektör-meslek sayısı o kadar fazladır. Şekilde açıkça görüldüğü gibi, kadınlar sektör-meslek gruplarının çoğunda erkeklerden daha eğitimlidirler. Bu durum, ortalama kadın çalışanın ortalama erkek çalışandan daha eğitimli olmasının, kadınların daha yüksek eğitim gerektiren bir kaç meslek ve sektörde yoğunlaşmasından değil, pek çok sektör – meslek grubunda çalışan kadınların aynı sektörde aynı işi yapan erkeklerden daha eğitimli olmasından kaynaklandığını göstermektedir. 9 Endeksin teknik ayrıntıları için Ek 2.3'e bakınız. 11 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Şekil 2.3.3: Nisbi Eğitim Endeksi 2.4 YAŞA VE DENEYİME GÖRE FARKLILIK 27. Ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan daha gençtir ve daha az süreli iş deneyimine sahiptir10. Ortalama yaş farkı 2006 yılında 3,1, 2010 yılında ise 2,6 yıl olmuştur. 2010 yılında, her iki cinsiyetteki çalışanların ortalama yaşı da 2006’ya göre daha yüksek olmuştur. Kadın ve erkekler arasındaki ortalama deneyim farklılığı ise biraz azalarak 4,3'ten 4,0'e inmiştir. Tablo 2.4: Ortalama Yaş ve Deneyim Gösterge Ortalama Yaş Medyan Ortalama Deneyim Medyan Kadın-2006 30,5 29 13,3 11 Erkek-2006 33,6 32 17,6 17 Kadın-2010 31,9 30 14,2 12 Erkek-2010 34,5 33 18,2 17 28. Yaş ve deneyim farkı, konaklama ve gıda hizmetleri haricindeki tüm sektörlerde mevcut olup en yüksek sağlık sektöründedir. Vasıfsız eleman olarak çalışanlar ile ilkokul mezunu kadın ve erkekler arasında yaş ve deneyim farkı yoktur. Buna karşılık, yaş ve deneyim farkı erkek ve kadın çalışanların eğitim seviyesi farkından kaynaklanmamaktadır. 10 Verisetinde, geçmiş iş deneyimi belirtilmediğinden iş deneyimi aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanmıştır: Deneyim = Geçmiş deneyim + Mevcut şirketteki deneyim. Geçmiş deneyim = Yaş – Eğitim süresi – Mevcut şirketteki deneyim. Bu formülde, çalışan kişilerin iş yaşamlarında herhangi bir boşluk olmadığı varsayılmaktadır. Bu varsayımın, erkekler için askerlik hizmeti, kadınlar için doğum izni ve doğal nedenlerle işsiz kalma gibi nedenlerle çalışanların çoğu için geçerli olması beklenemez. Ancak kadın ve erkek çalışanlar arasında ölçülen deneyim farkı oldukça yüksek olduğundan, bu varsayımın geçerlilik durumu bu bölümdeki çıkarımları etkilemekten uzaktır. 12 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Şekil 2.4.1: Eğitime Göre Ortalama Yaş ve Deneyim Kaynak: HİA, TÜİK 29. Erkek ve kadın çalışanlar arasındaki yaş ve deneyim farklılığı büyük ölçüde kadınların işgücü piyasasından erken ayrılmaları ile açıklanabilir. Şekil 2.4.2, kadınların istihdamdaki payının erkeklere eşit olduğu 22 yaşından itibaren kadınların toplam istihdamdaki payının sürekli azaldığını göstermektedir. Kadınların payı, 2006 yılında 28 yaşından ve 2010 yılında 29 yaşından itibaren genel kadın çalışan payının altına inmektedir. Şekil 2.4.2: Yaşa Göre İstihdamda Kadın Payı (%) 30. Kadınların toplam istihdam içindeki paylarında görülen düşüş 22-30 yaş arasında özellikle belirgindir. Bu düşüşün potansiyel nedeni olarak iki aday vardır: evlilik ve çocuk sahibi olma. Bu bulgu, kadınların işgücüne büyük çoğunlukla genç yaşta, evlilik ve doğum öncesinde katıldıklarını ima etmesi bakımından İlkkaracan'ı (2012) desteklemektedir. 2.5 EVLİLİK VE ÇOCUK BAKIMININ İŞGÜCÜNE KATILIMA ETKİSİ 31. Kadınların işgücünden erken ayrılmalarında evlilik oldukça belirleyici bir etkendir. Şekil 2.5.1, erkekler ile kadınlar arasındaki genel işgücüne katılım farkının büyük ölçüde evli erkekler ve kadınların işgücüne katılımındaki farktan kaynaklandığını göstermektedir. Evlilikten sonra kadınların işgücüne katılım oranı azalmakta, erkeklerin işgücüne katılım oranı ise artmaktadır. Bu da ailede kadına ve erkeğe biçilen geleneksel rollerin güçlü etkisine işaret etmektedir. 13 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Şekil 2.5.1: Medeni Duruma Göre İşgücüne Katılım (%) Kaynak: HİA, TÜİK 32. 2007 yılından sonra evli kadınların işgücüne katılımında çok çarpıcı bir artış olmuştur (%21,5'ten %29,3'e). Aynı dönemde, hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranı ise sınırlı düzeyde artmıştır (%34,3'ten %35,8'e). Hem mutlak ölçüde hem de hiç evlenmemiş kadınlara kıyasla evli kadınların işgücüne katılım oranında görülen bu şaşırtıcı artış kırsal bölgeler değerlendirme dışında tutulduğunda da geçerlidir. Kentsel bölgelerdeki hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının hafif bir artışla %35,1'den %37,4'e çıkmasına karşılık, kentsel bölgelerdeki evli kadınların işgücüne katılım oranı %15,1'den %23,2'ye çıkmıştır. 33. 2007 sonrasında evli kadınların işgücüne katılımında görülen artış büyük olasılıkla sosyal normlardaki olumlu değişimlerden ziyade ekonomideki konjonktürel değişimlerden kaynaklanmaktadır. Türkiye’de son dönemlerde evli kadınların hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranına yaklaşması, birçok Latin Amerika ülkesinde 1960'lardan itibaren hiç evlenmemiş kadınlara kıyasla evli kadınların işgücüne katılım oranındaki artışı hatırlatmaktadır. Chioda (2011), Latin Amerika'daki bu gelişmenin ardındaki potansiyel nedenler olarak kadınların eğitim seviyesindeki artışı, kadınların çalışması ile ilgili sosyal normlardaki olumlu değişimleri, azalan doğurganlığı ve ekonominin genelinde kadın işgücünün yoğun olduğu sektörlerin ağırlığının artmasını işaret etmektedir. Ancak Türkiye'de evli kadınların işgücüne katılım oranında kısa sürede görülen büyük değişim bu dönemde ülkenin genel ekonomik performansıyla tam bir zıtlık içinde olmuştur. 2008 yılında başlayan ve 2009 yılında derinleşen ekonomik kriz sırasında eşlerinin geliri azalan ya da eşleri işsiz kalan bazı kadınların ailenin gelir kaybını telafi etmek için çalışmaya başlamış olması kuvvetle muhtemeldir. Evli kadınların işgücüne katılım oranının ekonomik büyümenin yüksek olduğu 2002-2004 döneminde azalması ve 2004-2007 boyunca sabit kalması, evli kadınların işgücüne katılımı ile ekonomik büyüme arasındaki negatif ilişkiyi ve 2007 sonrasında evli kadınların işgücüne katılımınının artmasının ihtiyaç temelli olduğunu göstermektedir. 14 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Şekil 2.5.2: Kadınların İşgücüne Katılım Oranı ve Evlilik 34. Evliliğin kadınların işgücüne katılımı 100 Kadın üzerindeki etkisi ICF International tarafından yapılan Demografik ve Hanehalkı 55 evlenmeden 45 hiç Anketlerinin (DHA) analiz edilmesiyle çalışmamış önce çalışmış doğrudan anlaşılmaktadır. 2003 ve 2004 yıllarında görüşme yapılan her 100 evli kadından 45'i hiç çalışmadıklarını rapor 42 evlilik 13 işi döneminde çalışan bırakan etmiştir. Geçmişte çalışmış olan 55 kadından 42'si evlilik döneminde de çalışmaya devam etmektedir. Evlilik 2 iş 10 işi 30 evlendikten değiştire sonrasında 32'si çalışmaya devam etmiş, bırakan sonra çalışmaya n devam eden 2'si iş değiştirmiş, 10'u ise işgücü piyasasından çıkmıştır. Kaynak: DHA, ICF International 35. Evliliğin kadınların işgücüne katılımı üzerindeki etkisini daha kapsamlı incelemek için aynı veriseti kullanılarak Şekil 2.5.3 oluşturulmuştur. Bu Şekilde, evlilik döneminde çalışmakta olan %42 oranındaki kadından evlendikten sonra işgücü piyasasından ayrılan %10 kadının (bkz. Şekil 2.5.2) eğitim seviyeleri bazında ayrılma nedenleri verilmektedir. Aynı nedenler, daha önce çalışmış olan ancak evlendiği sırada çalışmayan %13 oranındaki kadınların bir çoğu için de geçerli olabilir. Şekil 2.5.3: Evlilik Sonrası İşgücü Piyasasından Çıkma Nedenleri (%) Kaynak: DHA, ICF International 36. Genel olarak, bir başka yere taşınmaları ve eşlerinin çalışmalarını onaylamamaları kadınların evlendikten sonra işgücü piyasasından çıkmalarının temel nedenleridir. Hamilelik ve çocuk bakımı %11'lik, ev işleriyle meşgul olmak ise %10'luk bir paya sahiptir. %11 artık çalışmaya ihtiyaç duymamakta ya da çalışmayı tercih etmemektedir. Evlilik sonrası işgücü piyasasından çıkan kadınların sadece %2’si sebep olarak evlendikten sonra bir iş 15 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı bulamadığını bildirmiştir. Şekilde açıkça ölçülmüş olmamasına rağmen, Dayıoğlu ve Kırdar (2010) tarafından öne sürüldüğü gibi, sahip olunan çocuk sayısının da kadının işgücüne katılım kararı üzerinde etkili olması muhtemeldir. Diğer kadınlara kıyasla, yüksek öğrenim mezunu kadınların evlilik sonrasında işi bırakmalarında eşin onaylamamasının ve ev işlerinin daha az önemli, buna karşın hamileliğin/çocuk bakımının daha önemli bir neden olması dikkate değerdir. Şekilden çıkan diğer bir önemli mesaj çocuk bakımının rolü ile ilgilidir. İşgücü piyasasından çıkanların sadece mütevazi bir bölümü çocuk bakımı nedeniyle çıkmaktadır. Türkiye'ye ilişkin bu bulgu, Latin Amerika için Chioda ve Demombynes'in (2010) çalışmasında belgelenen bulguya benzerdir: Latin Amerika ülkelerinde kadınların işgücüne katılım oranındaki düşüşler, çocuk sahibi olmaktan çok evlilik ile ilişkilidir. 37. Kadınların eğitim seviyeleri arttıkça evliliğin kadınların işgücüne katılım oranı üzerindeki olumsuz etkisi azalmaktadır11. İlkokul eğitimine sahip evli kadınların işgücüne katılım oranı, aynı eğitime sahip hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının yarısından daha azdır. Diğer taraftan, yüksek öğrenim mezunu evli kadınların işgücüne katılım oranı, yüksek öğrenim mezunu hiç evlenmemiş kadınların işgücüne katılım oranının 3/4'ü kadardır. Bu durum, kadınların eğitim düzeyi arttıkça geleneksel aile rollerin zayıfladığına işaret ediyor olabilir. Ayrıca, düşük seviyede eğitime sahip kadınların aksine, yüksek öğrenim mezunu çalışan kadınların çocuk bakımı giderlerini karşılamaya yetecek kadar gelir elde edebilmeleri önemli bir husus olabilir. Öte yandan, hiç evlenmemiş kadınlar ile evli kadınların işgücüne katılım oranları arasındaki farklılık 2006-2010 döneminde tüm eğitim grupları için azalmıştır. Şekil 2.5.4: Medeni Duruma ve Eğitime Göre Kadınların İşgücüne Katılımı (%) Kaynak: HİA, TÜİK 11 Ortaokul mezunları bu bulgu için bir istisna teşkil etmektedir. Zira, bu eğitim seviyesine sahip bekar ve evli kadınların işgücüne katılım oranları birbirine çok yakındır. Bu durum orta öğrenim görmüş olan bekar kadınların ilgi çekici derecede düşük olan ve daha ayrıntılı araştırılması gereken işgücüne katılım oranından kaynaklanmaktadır. 16 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 38. Kadınların işgücüne katılımında ve özellikle kayıtlı bir iş sahibi olmalarında yüksek öğrenimin olumlu rolü dikkate alındığında, yüksek öğrenim mezunu kadınların oranında yaşanan artışın yakın gelecekte kadınların işgücüne katılımına katkı sağlaması beklenebilir. Buna paralel olarak, yüksek öğrenim mezunu kadınların evlendikten sonra işgücü piyasasından çıkmaları daha az olası olduğundan ve bekar kalmak yüksek öğrenime devam etmeye katkı sağladığından, artan evlilik yaşının kadınların işgücüne katılım oranı üzerinde olumlu bir etkisi olması beklenebilir. Şekil 2.5.5'teki sol panel, evli kadınların oranının 2004 yılına kıyasla 2011 yılında 20-44 arasındaki tüm yaş kategorileri için daha düşük olduğunu göstermektedir. Bu durum, yüksek öğrenim yaşı olan 20-24 ve 25-29 yaş grupları için özellikle önemlidir. Şekil 2.5.5: Kadınlarda Medeni Durum ve Yüksek Öğrenime Katılımın Yaşa Göre Gelişimi Kaynak: HİA, TÜİK 39. Şeklin sağ panelinde 2004 ve 2011 yılları için yüksek öğrenim mezunu kadınların medeni durum ve yaş grupları bazında tüm kadınlara oranı verilmektedir. 2004-2011 döneminde hem evli hem de hiç evlenmemiş kadınlar arasında yüksek öğrenim mezunu olanların oranı tüm yaş gruplarında artmıştır. Bu dönemde evli kadınlar arasında yüksek öğrenim mezunu olanların oranı tüm yaş grupları için iki katına çıkmıştır. Hiç evlenmemiş kadınlar arasında ise 25-29 yaş grubunda %25’ten %42’ye, 30-34 yaş grubunda %25’ten %33'e çıkmıştır. 3. ŞİRKET ÖZELLİKLERİNE GÖRE İSTİHDAMDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI12 3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK13 40. Bir şirketin toplam istihdamında kadınların payı o şirketin büyüklüğü (toplam istihdamı) ile birlikte artmaktadır. Ekonominin tamamı dikkate alındığında, bir şirketin çalışan sayısının %1 oranında fazla olması durumunda, o şirketin toplam istihdamındaki kadın payı ortalama olarak %2,48 fazla olmaktadır. Bununla birlikte, şirket büyüklüğü ile kadın çalışan payı arasındaki pozitif ilişki sadece alt-sektörler içinde geçerlidir. Sadece alt-sektörler (yani 212 Bu bölümdeki tüm hesaplamalarda ve şekillerde TÜİK tarafından yapılan Yıllık Sanayi ve Hizmet Anketleri (SHA) kullanılmıştır. 13 Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için Ek 3.1'e bakınız. 17 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı haneli NACE sektörleri14) içindeki şirketler kıyaslandığında şirket büyüklüğündeki %1'lik bir artışa kadın payında %3,04'lük bir artış eşlik etmektedir. Bu durum, erkeklere kıyasla, kadınların daha küçük ortalama şirket büyüklüğüne sahip alt-sektörlere ancak alt-sektör içinde büyük şirketlerde biraz daha fazla yoğunlaştıkları anlamına gelmektedir. Bu ilişki, Türkiye'de kadınların işgücüne katılımı için ciddi bir dezavantaja işaret etmektedir. Zira, benzer kişi başı gelire sahip ülkelere kıyasla, Türkiye'deki toplam istihdam içinde küçük şirketler daha büyük bir paya sahiptir (Dünya Bankası, 2013). 41. Şirket büyüklüğü ile kadın çalışan payı arasındaki ilişki, ana sektörler arasında büyük farklılık göstermektedir. Bir hizmet şirketinde kadınların payı, benzer büyüklükteki bir madencilik şirketindeki kadınların payından ortalama %16,6 daha yüksektir. Hizmet sektörünü imalat ve inşaat sektörleri izlemektedir. Bu sektörlerde kadınların payı madencilik sektöründen, sırasıyla, ortalama %9.8 ve %4.4 daha yüksektir. Bununla birlikte, şirket büyüklüğündeki bir değişikliğe karşılık kadın çalışan payındaki değişikliğin büyüklüğü sektörler bazında farklı olduğundan, farklı sektörlerde yer alan firmalardaki kadın çalışan payları arasındaki fark sabit değildir. Ortalama olarak, bir şirketin büyüklüğünde %1'lik bir artış, hizmet sektöründeki bir şirkette kadınların payında yaklaşık %4'lük, imalat sektöründeki bir şirkette kadınların payında yaklaşık %3,5'lik bir artış ile ilişkilidir (Şekil 3.1). Diğer taraftan, bir madencilik şirketindeki kadın çalışan payı, söz konusu şirketin büyüklüğündeki artışla birlikte azalmaktadır. İnşaat sektöründe ise firma büyüklüğü ile kadın çalışan payı arasında neredeyse bir ilişki bulunmamaktadır. Şekil 3.1: Firma Büyüklüğü – Kadın Çalışan Payı (%) Kaynak: SHA, TÜİK 14 NACE, Avrupa Topluluğunun ekonomik faaliyetler için standart sınıflandırma sistemidir. 2-haneli düzeyde; 5 madencilik, 24 imalat sanayi ve 30 hizmet sektörü vardır. 18 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 42. Şekil 3.1'de, Ek 3.1'deki spesifikasyona göre belirlenen regresyon katsayıları kullanılarak kadınların payı ve şirket büyüklüğü ilişkisi modellenmiştir. Tek çalışanlı bir şirkette kadınların payı, madencilik, inşaat, imalat ve hizmet sektörleri için sırasıyla %10, %8, %8 ve %14 olarak tahmin edilmiştir15. Şirket büyüklüğü yaklaşık 200'e kadar arttığında, hizmet ve imalat şirketlerinde kadınların payı hızla artmaktadır. 200 çalışanlı bir imalat şirketinin çalışanlarının %25'inin ve 200 çalışanlı bir hizmet şirketinin çalışanlarının %35'inin kadın olması beklenmektedir. Şirket büyüklüğündeki artışla birlikte kadınların payındaki bu ani artış 200-çalışan eşiğinden sonra yavaşlayarak devam etmektedir. Kuaför ve yıkama hizmetleri, emlak faaliyetleri, karayolu taşımacılığı, oteller ve restoranlar, konfeksiyon imalatı ve perakende ticaret, şirket büyüklüğündeki artışla birlikte kadınların temsilindeki artışın en yüksek olduğu alt-sektörlerdir. Öte yandan, kadınların madencilik şirketlerindeki payı şirketin büyüklüğü arttıkça azalmaktadır. 1.000 çalışanlı bir maden şirketinde sadece 15 çalışanın kadın olduğu tahmin edilmektedir. Tüm madencilik ve inşaat alt-sektörlerine ek olarak, makina ve ekipman kiralama, ulaşım araçları imalatı ve baz metal imalatında kadınların payı şirket büyüklüğü arttıkça azalmaktadır. 3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK16 43. Kadınların bir şirketteki payının, söz konusu şirketin istihdamındaki artışa tepkisi bölgeler arasında değişiklik göstermektedir. Benzer büyüklükteki şirketler karşılaştırıldığında, kadınların bir şirketin toplam istihdamındaki ortalama payına göre Türkiye'deki bölgelerin sıralaması aşağıdaki gibidir: İstanbul, Batı (İstanbul hariç), Güney, Orta, Kuzey, Doğu. Spesifik olarak, kadınların en üst sıradaki bölge olan İstanbul'daki bir şirketteki payı, en alt sıradaki bölge olan Doğu'daki eşit büyüklükteki bir şirketteki payından ortalama %11,6 daha fazladır. Öte yandan, sektörel farklarda da söz konusu olduğu gibi, şirketin konumu ile kadın çalışan payı arasındaki ilişki sabit değildir. Bu ilişkinin boyutu şirketin büyüklüğüne de bağlıdır. Şekil 3.2: Bölgelere Göre Kadın Payı ve Şirket Büyüklüğü 44. Şekil 3.2, tek çalışanlı şirketlerde kadınların payının Doğu'da %8, Kuzey'de %11, Orta Anadolu ve Güney'de %12,5, Batı’da %16 ve son olarak İstanbul'da %20 olarak tahmin edildiğini göstermektedir. Şirket büyüklüğündeki %1'lik bir artışa karşılık olarak kadınların payındaki artışın büyüklüğü bölgelere göre aşağıdaki gibidir: Kuzey %3,08, Doğu %2,82, Batı %2,37, Güney %2,24, Orta %2,00, İstanbul %1,81. Kaynak: SHA, TÜİK 15 Tek çalışanlı bir şirkete ait bu yüzdelerin kuramsal bir durum olduğu açıktır. Yüzdeler, söz konusu çalışanın kadın olması olasılığı olarak düşünülebilir. 16 Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için, Ek 3.2'ye bakınız. 19 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 45. Bu sıralama, sosyal bir perspektiften beklentiler dahilindedir. Doğu ve Kuzey bölgelerin diğer bölgelerden daha geleneksel olduğu için kadınların küçük şirketlerde çalışma eğiliminin bu iki bölgede daha zayıf olduğu düşünülebilir. Buna paralel olarak, bu bölgelerde kadın çalışanların payı şirket büyüklüğündeki artışla daha güçlü artmaktadır. 46. Bölgeler arasındaki bu heterojenlikten bazı ilginç sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Birincisi, Kuzey Anadolu, şirket büyüklüğü arttıkça İstanbul ve Batı Anadolu ile olan farkı kapatmaktadır. İkincisi, Doğu Anadolu'daki firmalardaki kadın çalışan payı, düşük firma büyüklüğünde Orta Anadolu'nun çok gerisinde olmasına rağmen, yaklaşık 400-çalışan eşiğinde Orta Anadolu'yu geride bırakmaktadır. 100 ile 600 çalışan arasındaki şirket büyüklüğünde iki bölgesel grup oluşmaktadır: Kadın çalışanların Batı, İstanbul ve Kuzey'deki payları, Güney, Orta ve Doğu’daki aynı büyüklüğe sahip firmalardaki kadın çalışan payından yaklaşık %5 daha fazladır. 47. Kadın çalışanların payındaki bölgesel farklılıklar, sadece alt-sektörler içinde ölçülmeleri durumunda bile büyük ölçüde geçerlidir. Yanıtlanması gereken bir soru, şirket büyüklüğü – kadın çalışan payı ilişkisinde bölgeler arasında görülen farklılıkların, bölgelerin sektör yapısındaki farklardan kaynaklanıp kaynaklanmadığıdır. Örneğin, eğer hizmet sektörü İstanbul'un ekonomisinde diğer bölgelerde olduğundan daha fazla bir paya sahipse, İstanbul’a ilişkin herhangi bir bölgesel etki olmasa bile, kadınların payının İstanbul'da daha yüksek olması beklenebilir. Bu durumu incelemek için, bölgesel kadın payı ortalamaları arasındaki farklar, sadece ana sektörler ve alt-sektörler içinde ölçülmüştür. Ana sektörler içinde ölçüldüğünde, kadınların Doğu'daki payına kıyasla, İstanbul, Orta Anadolu ve Batı'daki ortalama payları artarken, Kuzey ve Güney'deki payları biraz azalmaktadır. Kadın çalışan payları sadece alt-sektörler içinde ölçüldüğünde ise İstanbul'un Doğu'ya göre fazlalığı %11,64'ten %10,69'a düşmektedir. Benzer şekilde Orta Anadolu, Güney ve Batı'nın fazlalıkları da azalmaktadır. Öte yandan, Kuzey'in fazlalığı %2,80'den %3,22'ye çıkmaktadır. Bu rakamlar, Kuzey'deki ve Doğu'daki kadın çalışan payının diğer bölgelerin gerisinde kalmasında bu iki bölgedeki elverişsiz (kadın dostu olmayan) sektörel yapının ancak sınırlı bir rolü olduğunu göstermektedir. 4. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: ÖN ANALİZ 4.1 ÇALIŞILAN SAATLERİN KARŞILAŞTIRMASI 48. Kadınların ortalama çalışma saatleri, erkeklerin ortalama çalışma saatlerine yakındır. Kadınların ve erkeklerin normal haftalık çalışma saatleri arasındaki fark erkeğin lehine olarak çok düşüktür. Fazla mesaideki fark ise biraz daha yüksektir ve 2006 - 2010 döneminde bir miktar artmıştır17. 17 Bu rakamlar tüm çalışanlar dikkate alınarak hesaplanmıştır. 2010 yılında erkeklerin %19'u ve kadınların %15'i fazla mesai yaptıklarını rapor etmiştir. Bu nedenle, 2010’da fazla mesai yaptığını rapor eden erkekler arasında ortalama fazla mesai süresi haftalık 8,4 saattir (=1,6 saat*100/19). 20 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Tablo 4.1: Ortalama Haftalık Çalışma Saati (tam zamanlı ve sürekli) İş Türü Normal Mesai Fazla Mesai Toplam Kadın-2006 44,7 0,7 45,5 Erkek-2006 44,9 1,2 46,1 Kadın-2010 44,4 0,9 45,3 Erkek-2010 44,7 1,6 46,3 49. Kadın ve erkek çalışanların haftalık çalışma saatleri sektör ve meslekler bazında da birbirine yakındır. Sektör, meslek ya da eğitim gruplarının hiçbirinde kadınların ve erkeklerin ortalama çalışma süreleri arasındaki fark haftada 2 saatten daha fazla değildir. Finansal hizmetler, her iki cinsiyet için de 42 saat ile en az çalışılan, ulaştırma araçları imalatı ise erkekler için 48 saat ve kadınlar için 47 saat ile en uzun çalışılan sektördür. 4.2 KAZANÇLARDAKİ GENEL FARKLILIK 50. Kadın çalışanların ortalama saatlik kazancı erkeklerin ortalama saatlik kazancından daha düşük değildir. Kadın çalışanların saat başına ortalama kazançları erkek çalışanlarınkinden 2006 ve 2010 yıllarında sırasıyla %0,5 ve %3 daha fazla olmuştur. Tablo 4.2.1: Çalışılan Saat Başına Brüt Kazanç (TL) Kadın-2006 6,16 Erkek-2006 6,13 Kadın-2010 8,63 Erkek-2010 8,37 51. Temel ücret her iki cinsiyet için de başlıca kazanç kaynağıdır.18 2010 yılında, temel ücretin toplam kazanç içindeki payı kadınlar için %85,4, erkekler için %81,8 olmuştur. Buna karşılık, temel ücret dışındaki düzenli ödemeler erkeklerin toplam kazancında daha yüksek bir paya sahiptir. Tablo 4.2.2: Kazanç Türlerinin Toplam Kazançtaki Payı (%) - 2010 Cinsiyet Kadın Erkek Temel Ücret 85,4 81,8 Düzenli Ödemeler 5,4 8,4 Düzensiz Ödemeler 6,7 7,0 Ayni Transferler 2,5 2,8 Toplam 100 100 4.3 SEKTÖRE VE MESLEĞE GÖRE FARKLILIK 52. Kadınlar aynı sektördeki erkeklere göre imalat sektöründe daha az, hizmet sektöründe daha fazla kazanmaktadır. 2006-2010 döneminde, saatlik kazançlardaki farklılık imalat sektöründe %23'ten %19'a, hizmet sektöründe ise %10'dan %'8'e düşmüştür. Öte yandan, hizmet sektöründeki ortalama kazançlar, erkekler için bile imalat sektöründeki kazançlardan daha yüksektir. 18 Düzenli ödemeler: Primler, nakdi sosyal yardımlar, her ay yapılan gece ve fazla mesai ödemeleri. Düzensiz ödemeler: Düzenli ödemeler altında sınıflandırılan ödemelerin düzensiz yapılanları, ayrıca temettü ödemeleri ve evlilik yardımı gibi diğer aylık olmayan nakdi transferler. Ayni transferler: Ücretsiz öğle yemeği gibi nakdi olmayan tüm yardımlar. 21 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 53. Alt-sektörler içinde her iki cinsiyet için de ücretlerin en düşük olduğu sektör tekstil imalatıdır. Bu sektörü inşaat sektörü izlemektedir. Ücretlerin en yüksek olduğu sektör olan finansal hizmetlerdeki ortalama kazançlar, tekstil imalatındaki kazançların 4 katından daha fazladır.19 Mesleki farklılıklara gelince, kadın yöneticiler erkek yöneticilerden ortalama %10 daha fazla kazanmaktadır. Sağlık profesyonelleri arasında kadınların kazançları erkeklerin 2/3'ü kadardır. Bu durum, sağlık profesyoneli olan çalışan kadın ve erkeklerin farklı rolleri olduğuna işaret etmektedir. Şekil 4.3: Kadınların Saatlik Kazançları (aynı sektör/meslekteki erkeklerin kazançlarının yüzdesi olarak) 4.4 EĞİTİME GÖRE FARKLILIK 54. Kadınlar aynı eğitime sahip erkeklerden önemli ölçüde az kazanmaktadır. Bu durumla birlikte kadın çalışanların ortalama kazancının erkek çalışanların ortalama kazancından biraz daha fazla olması, kadın çalışanların erkek çalışanlardan daha eğitimli olduğunu teyid etmektedir. Türkiye’deki işgücü piyasası bu konuda bir istisna değildir. Atal ve diğ. (2009), Latin Amerika'da kazanç farklılığının, farklılığın eğitim grupları içinde ölçülmesi durumunda %12 arttığını rapor etmektedir. 19 Tek asgari ücret politikası sektörlerin kazanç yapısını farklı ölçülerde etkilemektedir. Asgari ücret uygulamasının finansal hizmetler sektörü ile tekstil imalatı sektörleri üzerindeki etkilerinin karşılaştırması için Ek 4.3'e bakınız. Asgari ücret uygulamasının finansal hizmetler sektörü üzerinde neredeyse hiç etkisi yokken, tekstil imalatı sektörü üzerinde muazzam bir etkisi vardır. 22 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Şekil 4.4: Eğitime Göre Kadın Çalışan Saatlik Kazancı (erkeklerin kazancının %’si olarak) 55. 2006 yılında erkek ve kadın çalışanlar arasındaki en yüksek kazanç farklılığı meslek lisesi mezunları arasında, en düşük farklılık ise genel lise mezunları arasında olmuştur. 2006-2010 döneminde, her iki gruptaki farklılıkta azalmıştır. Cinsiyet-içi karşılaştırmaya gelince, her iki yılda da kadın ve erkek ilk ve ortaokul mezunları yüksek öğrenim mezunlarının 1/3'ü kadar kazanç elde etmişlerdir. 4.5 DENEYİM SÜRESİNE GÖRE FARKLILIK 56. Erkeklerin kazançlarına kıyasla kadınların kazançları, deneyim süresine göre heterojen bir eğilim göstermektedir. Şekil 4.5'teki yapıdan 3 bölge ortaya çıkmaktadır: Şekil 4.5: Kadınların Saatlik Kazançları (aynı deneyime sahip erkeklere oranla) I- 6 yıl deneyime kadar kadın ve erkekler neredeyse aynı kazancı elde etmektedir. Bu gruptaki erkeklerin ortalama yaşı 23,0, kadınların ortalama yaşı ise 22,8'dir. II- 7 ile 24 yıl arası deneyimde, kadınlar, aynı deneyim süresine sahip erkeklerden %10-30 daha fazla kazanmaktadır. III25 yıl deneyimden itibaren, erkeklerinkine kıyasla kadın çalışanların kazançları, deneyim süresi arttıkça sürekli biçimde azalmaktadır. 44 yıl deneyimde, kadınlar erkeklerin yaklaşık yarısı kadar kazanç elde etmektedir. 23 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 5. KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ20 57. Dördüncü Bölümde yapılan analizler kazançlardaki cinsiyet farklılığı üzerinde bir kaç faktörün etkili olabileceğini göstermiştir. Bu bölümdeki regresyon analizleri, bu faktörlerin kazanç farklılığına müstakil etkilerini tespit etmemize olanak vermektedir. 58. Regresyon analizleri, ortalama kadın çalışanın, ortalama erkek çalışandan daha az kazanmadığını teyid etmektedir. Erkekler ve kadınlar için ortalama saatlik kazançlar 2006 yılında sırasıyla 5,67 TL ve 5,70 TL, 2010 yılında sırasıyla 8,37 TL ve 8,63 TL olmuştur. Diğer bir deyişle, kazanç farklılığı bu yıllarda kadınların lehine olmuştur. Yöneticilere gelince, 2006 yılında erkekler ile kadınlar arasında bir fark olmamasına karşın 2010 yılında kadın yöneticiler lehine %6'ya denk gelen 55 kuruşluk bir farklılık gözlenmiştir. Öte yandan, kazançlarda cinsiyet farklılığı imalat ve hizmet sektörlerinde aksi yöndedir. 2010 yılında, ortalama kadın çalışan, aynı sektördeki ortalama erkek çalışandan imalat sektöründe 1,22 TL (%16) daha az, hizmet sektöründe ise 0,74 TL (%8) daha fazla kazanmıştır. 59. Eğitim düzeyi dikkate alınmadığında, kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha iyi ücret ödeyen sektörlerde yoğunlaştığı görülmektedir. Kadınların temsil oranı alt-sektörler içinde en yüksek (finansal hizmetler), 3. en yüksek (eğitim) ve 5. en yüksek (sağlık) ücret ödeyen sektörlerde erkeklerin oranından yüksektir. Alt-sektörler kontrol edildiğinde, yani aynı alt-sektörlerde çalışan erkek ve kadınların kazançları karşılaştırıldığında, kadınlar için cinsiyet getirisi 0,38 TL düşerek negatif hale gelmektedir. Bu durum ise kadınların aynı altsektördeki erkeklerden 0,12 TL daha az kazandığına işaret etmektedir. Bu sonuç, hizmet sektöründen ziyade imalat sanayi alt-sektörlerindeki kazanç farklarından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte, hizmet sektöründe hem erkekler hem de kadınlar imalat sektöründen daha fazla kazanmaktadır. 2010 yılında hizmet sektöründeki saatlik kazançlar, imalat sektöründeki saatlik kazançlardan erkekler ve kadınlar için sırasıyla ortalama %25 ve %60 daha yüksek olmuştur. 60. Eğitim seviyesi ve deneyim süresi dikkate alındığında ise, kadın ve erkek çalışanların farklı sektörel ve mesleki yoğunlaşmalarının kadınlar aleyhine az bir miktar kazanç farklılığına yol açtığı görülmektedir. Yukarıda açıklandığı gibi, ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışana göre daha yüksek ücret ödeyen sektörlerde çalışmaktadır. Bununla birlikte, yine yukarıda açıklandığı gibi, ortalama kadın çalışan, ortalama erkek çalışandan daha eğitimli ancak daha az deneyimlidir. Aynı eğitim ve deneyim süresine sahip erkeklerin ve kadınların kazançları alt-sektörler içinde kıyaslandığında erkeklerin lehine küçük bir fark ortaya çıkmaktadır. Örneğin, 2010 yılında bir kadın çalışanın kazancı, aynı mesleğe, aynı eğitime, aynı deneyim süresine sahip olan ve aynı şirkette çalışan bir erkeğin kazancından 0,22 TL daha azdır. Bununla birlikte, alt-sektör kontrolü olmadan elde edilen kazanç farklılığı 0,32 TL erkeklerin lehinedir. Bu nedenle, kadınların, aynı eğitim düzeyindeki erkeklere kıyasla ücretlerin daha düşük olduğu alt-sektörlerde yoğunlaştıkları, ancak bu eğilimin çok 20 Bu bölümün dayandığı regresyon analizi için Ek 5'e bakınız. 24 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı zayıf olduğu sonucuna varılabilir. Aynı durum, mesleki yoğunlaşma için de geçerlidir. Kadın çalışanlar, benzer özelliklere sahip erkek çalışanlara kıyasla düşük çaplı da olsa düşük ücret ödeyen mesleklerde yoğunlaşmışlardır. 61. Sektörel ve mesleki yoğunlaşma farklılığının sadece imalat sanayinde çalışan kadın ve erkeklerin kazançları arasında bir farklılığa neden olduğu görülmektedir. 2010 yılında, imalat sektöründe çalışan kadınlar, erkeklere kıyasla, düşük ücret ödeyen alt-sektörlerde yoğunlaşma nedeniyle 0,42 TL daha az ve düşük ücret ödeyen mesleklerde yoğunlaşma nedeniyle 0,34 TL daha az kazanmışlardır. Diğer yandan, hizmet sektöründeki alt-sektörel ve mesleki yoğunlaşma farklılığının neden olduğu kazanç farklılığı ihmal edilebilir düzeydedir. 62. Aynı alt-sektörde çalışan erkeklere kıyasla kadınlar, çalışanlarına daha iyi ücret ödeyen şirketlerde çalışmaktadır. Bununla birlikte kadınlar, aynı şirketteki erkeklerden kayda değer ölçüde daha az kazanmaktadır. Alt-sektör yerine şirket-içi karşılaştırma yapıldığında kadınlar için - 2010 yılında zaten negatif olan - cinsiyet kazanç farklılığı, her iki yıl için de büyük bir ölçüde artmaktadır. Kadınlar, 2006 ve 2010 yıllarında aynı şirkette çalışan erkeklerden saatte ortalama 0,91 TL (%11) daha az kazanmışlardır. Şirket-içi kazanç farklılığı 2010 yılında imalat sektöründe %4, hizmet sektöründe ise %13 olmuştur. 63. Kadınlar aynı eğitime sahip erkeklerden genel olarak daha az kazanmakla birlikte, kazanç farklılığının yönü ve büyüklüğü eğitim grupları bazında değişiklik göstermektedir. Bir yanda, 2010 yılında, ilkokul ve yüksek öğrenim mezunu kadınlar aynı eğitime ve mevcut şirkette ve öncesinde aynı deneyime sahip erkeklerden sırasıyla %12 ve %8 daha az kazanmışlardır21. Diğer yandan, ortaokul, lise ve meslek lisesi mezunu kadınlar aynı süre deneyime sahip erkeklerden sırasıyla %1, %6 ve %1 daha fazla kazanmışlardır. 64. Kadın ve erkek kazançları karşılaştırması aynı alt-sektörde ya da aynı şirkette çalışanlar ile sınırlandırıldığında, ilkokul mezunu kadın ve erkek çalışanlar arasındaki kazanç farkı %2'ye düşmektedir. Diğer taraftan, yüksek öğrenim mezunu erkek ve kadın çalışanlar arasındaki kazanç kıyaslaması şirket-içinde yapıldığında kazanç farkı %12’ye çıkmaktadır. Diğer eğitim grupları bazındaki kazanç farklılığı, alt-sektör içi ya da şirket içi karşılaştırma yapıldığında kayda değer bir değişiklik göstermemektedir. Öte yandan, kadın çalışanların kazançları sahip oldukları eğitim düzeyinden çok fazla etkilenmektedir. Yüksek öğrenim mezunu bir kadın çalışan, ilkokul mezunu bir kadın çalışanın ortalama dört katı ve genel lise mezunu bir kadın çalışanın iki katı kazanmaktadır. 65. Kadınların daha az deneyime sahip olmaları, kadın ve erkek çalışanların kazanç farklılığına önemli ölçüde etkilidir. 2010 yılında bir erkek çalışan aynı eğitime sahip fakat mevcut şirkette bir yıl daha az deneyime sahip diğer bir erkek çalışandan ortalama 0,61 TL, mevcut şirket öncesinde bir yıl daha az deneyime sahip diğer bir erkek çalışandan ortalama 21 Kayıtlı bir işte çalışan ve en yüksek ilkokul derecesine sahip olan kadınların ortalama kazançları asgari ücretin biraz üzerindedir. 25 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 0,14 TL daha fazla kazanmıştır. İlave deneyim süresinin katkısı kadınlar için daha da fazladır. Bu katkı, mevcut şirkette ve mevcut şirket öncesi bir yıl deneyim için 0,72 TL ve 0,18 TL olmuştur. Aynı alt-sektördeki çalışanlar karşılaştırıldığında ise ilave deneyim süresinin getirisi kayda değer ölçüde değişmemektedir. Öte yandan, aynı eğitim düzeyinde olan ve aynı şirkette çalışan kişiler karşılaştırıldığında, mevcut şirketteki deneyimin getirisi erkekler için 0,49 TL'ye, kadınlar için 0,50 TL'ye düşmektedir. 66. Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasında kadınlara karşı ayrımcılık olarak nitelendirilebilecek kadın-erkek kazanç farkı yüksek değildir. Kadınlar, aynı eğitime ve mesleğe sahip, aynı şirkette çalışan ve mevcut şirkette ve geçmişte aynı süre deneyime sahip erkeklerden biraz daha az kazanmaktadır. Bu farklılık, 2006 ve 2010 yıllarında, genel ekonomi düzeyinde %5,5 (0,33 TL) ve %6,5 (0,54 TL), imalat sektörü için sırasıyla %5,7 ve %2,7, hizmet sektörü için ise sırasıyla %4,8 ve %6,9 olmuştur. Yani farklılık, 2006-2010 döneminde imalat sektöründe azalmış ancak hizmet sektöründe artmıştır. Ücretlerin seviyesi üzerinde etkili olan tüm özelliklerin kontrol edildiği varsayıldığında, yukarıdaki rakamlar, kayıtlı işgücü piyasasında kadınlara karşı ayrımcılığın büyüklüğünü vermektedir. 67. Kadın işgücüne katılım oranındaki artışla birlikte Türkiye'de kazançlardaki cinsiyet ayrımcılığının büyümesi son derece olasıdır. Türkiye'de ölçülen ayrımcılık, Giriş bölümünde belirtilen çeşitli çalışmalarda ele alınan bir çok ülke için ölçülen ayrımcılıktan çok daha düşüktür. Bu farkı çalışmaların kapsamındaki farklılıklarla ya da çalışmaya konu olan ülkelere özgü nedenlerle açıklamak mümkündür. Kapsama ilişkin bir husus, diğer bir çok çalışmanın aksine, bu çalışmanın sadece kayıtlı işgücü piyasasındaki kazanç farklılığını ölçmesidir. Literatürde, kayıt dışı işlerde çalışan kadınlara karşı kazanç ayrımcılığının, kayıtlı işlerde çalışan kadınlara yönelik ayrımcılıktan daha yüksek olduğu güçlü bir biçimde belirlenmiştir22. Ülkeye özgü neden ise, işgücü piyasasına son derece düşük katılım oranlarının, Türkiye'deki erkeklere ve diğer ülkelerdeki kadınlara kıyasla, Türkiye’deki kadınlara daha yüksek bir pazarlık gücü sağlamasıdır. Bu çıkarsamanın temelinde Katz ve Murphy (1992) tarafından belirtildiği gibi erkeklerin ve kadınların işgücü piyasasında birbirlerinin “eksik ikameleri” oldukları varsayımı bulunmaktadır. Blau ve Kahn’ın (2001) 22 sanayileşmiş ülke ve geçiş ülkesi verisi kullanarak bir ülkedeki erkek çalışanlar lehine kazanç farklılığı ile o ülkedeki kadın işgücü arzı arasında pozitif bir ilişki olduğu göstermesi bu varsayımı doğrulamaktadır23. 22 Örneğin bakınız Cornish (2007), Nordman ve diğ. (2009), Nopo ve diğ. (2011) Bu konuda ideal yaklaşım diğer ülkelere ait sonuçlara dayanmak yerine Türkiye'deki işgücü arzı ve kazanç farklılığı ilişkisini analiz etmek olurdu. Ancak Türkiye için uzun bir panel veri serisi bulunmaması böyle bir analizi imkansız kılmaktadır. 23 26 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 6. SONUÇLAR VE POLİTİKA ÖNERİLERİ 68. Bu çalışma, özgün verisetlerini kullanarak, Türkiye'de kayıtlı işgücü piyasasının cinsiyet boyutuna ilişkin bazı özelliklerini ortaya koymuştur. Bu bulgular ışığında, Türk ekonomisinde cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik politika girişimleri için aşağıdaki alanlar öne çıkmaktadır: 69. Birincisi, yükseköğrenimin kadınların işgücüne katılımı üzerindeki etkisiyle ilgilidir. Erkeklerin aksine, kadınların işgücüne katılımı düşük eğitim seviyelerinde son derece düşüktür. Yükseköğrenim, kadınların kayıtlı bir iş bulmaları konusunda daha da fazla önem taşımaktadır. Bu nedenle, kadınların zorunlu ilköğretimden sonra eğitime devam etmeye teşvik edilmeleri muhtemelen olumlu sonuçlar sağlayacaktır. Kadınların yükseköğrenime devamında görülecek artış yükseköğrenim mezunu erkekler ve kadınlar arasındaki mevcut kazanç farklılığını azaltmaya yardım etmeyecek olmakla birlikte, kadınların genel ekonomik refahını artıracaktır. Çünkü yükseköğrenim mezunu kadın çalışanlar diğer kadın çalışanlardan bir kaç kat daha fazla kazanmaktadır. Gerek küçük gerekse büyük ölçekli kayıtlı işletmelerin kadın girişimcileri ağırlıkla yükseköğrenim mezunu olduklarından, artan eğitim seviyesinin kadın girişimciliği üzerinde de olumlu bir etkisi olması muhtemeldir. 70. Çalışan kadınların önemli bir dezavantajı, işgücünden erken ayrılmaları nedeniyle erkeklere kıyasla daha az deneyime sahip olmalarıdır. Evlilik ve çocuk bakımı, yüksek öğrenim mezunu olmayan kadınların işgücünden erken ayrılmalarında belirleyici bir etkendir. Bu etkiler, ailedeki geleneksel rol tahsisi ve düşük eğitimli kadınların çocuk bakımı ve ulaşım gibi işle ilgili diğer maliyetleri karşılamaya yetecek kadar kazanç elde edememeleri yoluyla kendilerini göstermektedir. Bu nedenle, ikinci bir müdahale alanı, çalışan kadınlar için ucuz ve yaygın kreşlerin açılması olabilir. 71. Üçüncü politika alanı kadınların kayıtlı olarak yarı-zamanlı istihdamının desteklenmesi olabilir. Sosyal güvenlik alanında yapılacak yasal reformlar ile kayıtlı yarı-zamanlı çalışma çalışanlar ve işverenler için daha çekici hale getirilebilir. Diğer taraftan, bu doğrultuda yapılacak düzenlemelerin halihazırda tam-zamanlı çalışan kadınların yarı-zamanlı çalışmaya geçmesine neden olmaması ve yarı-zamanlı çalışmanın kayıtlılığının artırılması için gerekli önlemler alınmalıdır. 72. Dördüncü ve beşinci politikalar şirket özellikleri ile ilgilidir. Hizmet ve imalat sektörlerinde bir şirketin toplam istihdamında kadınların payı o şirketin büyüklüğü ile birlikte güçlü bir artış göstermektedir. Yani kadınlar, erkeklere kıyasla daha büyük şirketlerde çalışmaktadır. Ayrıca, şirketin büyüklüğünün artması ile birlikte kadınların payı en fazla - nispeten daha geleneksel bölgeler olan - Doğu ve Kuzey Anadolu’da artmaktadır. Bu bulgular, kadınların çalışması ile ilgili sosyal normların ve küçük şirketlerde çalışan kadınların güvencesiz olmalarının, kadınların işgücüne düşük katılımında rolü olabileceğine işaret etmektedir. Bu nedenle, çalışma mevzuatının kadınların iş ortamındaki haklarını daha 27 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı iyi koruyacak şekilde iyileştirilmesi kadınların küçük şirketlerde çalışmaya duydukları ilgiyi arttırmaya yardımcı olabilir. 73. Şirket büyüklüğü ile şirkette çalışanlar içinde kadın payı arasındaki pozitif ilişkinin bir sonucu olarak, küçük ve orta büyüklükteki işletmelerin (KOBİ) geliştirilmesini hedefleyen politikaların kadınların işgücü piyasasına katılımı üzerinde dolaylı bir olumlu etkisi olabilir. KOBİ'lerin geliştirilmesi daha farklı bir kalkınma gündeminin konusu olmakla birlikte, kadınların işgücüne katılımına pozitif dışsallığı nedeniyle daha fazla desteklenebilir. Buna pararel olarak, gerek daha güvenli bir iş ortamı gerekse düzenli işe ulaşım olanakları sağladıklarından, sanayi bölgelerinin geliştirilmesine daha fazla önem verilebilir. 74. Erkeklere göre kadınların daha eğitimli ama daha az iş deneyimi olmasıyla şekillenen kadın-erkek kazanç farklılıkları, Türkiye'deki kayıtlı işgücü piyasasında önemli bir kazanç ayrımcılığı olmadığına işaret etmektedir. Bununla birlikte, kazanç farklılığının, kadınların işgücüne rekor düzeydeki düşük katılımı ile birlikte değerlendirilmesi gereklidir. Kadınların işgücüne katılımı arttıkça Türkiye'deki kazanç farklılığının, kadınların işgücüne katılımının yüksek olduğu ülkelerdeki seviyeye çıkması kuvvetle muhtemeldir. 28 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 7. KAYNAKÇA Atal, J.P., H. Nopo and N. Winder (2009). “New Century, Old Disparities. Gender and Ethnic Wage Gaps in Latin America,”‖Inter-American Development Bank Research Department Working Paper No. 109. Blau F. and L. Kahn (2001). “Understanding International Difference in the Gender Pay Gap,” NBER Working Paper No. 8200. Blinder, A. S. (1973). “Wage discrimination: reduced form and structural estimates,” Journal of Human Resources 8 (4), 436–455. Chioda L., and G. Demombynes (2010). “The Rise of Female Labor force Participation Rate in LAC, 1960-2000,” World Bank. Chioda, L. (2011). “Work and Family: Latin American and Caribbean Women in Search of a New Balance,” World Bank. Cornish, M. (2007) “Closing The Global Gender Pay Gap: Securing Justice for Women’s Work,” Comparative Labor Law & Policy Journal, 28(2), 219-249. Dayıoğlu, M., and M. G. Kırdar (2010). Determinants of and Trends in Labor Force Participation of Women in Turkey,” Ankara: State Planning Organization and World Bank. Dünya Bankası (2012). “World Development Report: Gender Equality and Development,” Vaşington DC, ABD: Dünya Bankası. Dünya Bankası (2013). “Türkiye’de İyi İşler,” Ankara, Türkiye: Dünya Bankası. Elder, T. E., J. H. Goddeeris, S. J. Haider (2010). “Unexplained gaps and Oaxaca–Blinder decompositions,” Labour Economics, 17: 284-290. Fernandez R., and A. Fogli (2009). "Culture: An Empirical Investigation of Beliefs, Work, and Fertility,” American Economic Journal: Macroeconomics, 1(1), 146-147. Fryer, R., and S. Levitt (2004). “Understanding the black–white test score gap in the first two years of school,” Review of Economics and Statistics, 86 (2), 447–464. Gökşen, F., O. Olcay, A. Alnıaçık, and C. Deniz (2013). “Analysis of Public Programs Relevant to Women’s Entrepreneurship and Access to Labor Markets,” Koc University Social Policy Center Working Paper. Hausmann, R., L. D. Tyson, and S. Zahidi (2012). “The Global Gender Gap Report,” World Economic Forum. Geneva, Switzerland. Hertz, T., P. Winters, A. P. de la O Campos, E. J. Quinones, B. Davis, and A. Zezza (2008). “Wage Inequality In International Perspective: Effects of Location, Sector, And Gender,” ESA Working Paper No. 08-08. 29 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı Hoyos, A. and H. Nopo (2010). “Evolution of Gender Gaps in Latin America at the Turn of the Twentieth Century: An addendum to New Century, Old Disparities,” Inter-American Development Bank Research Department Working Paper No. 176. International Labor Organization (2001). “Women, Gender and Work,” Geneve, Switzerland: ILO. İlkkaracan, I. (2012). “Why so Few Women in the Labor Market in Turkey?,” Feminist Economics, 18:1, 1-37. Katz, L. F., and K. M. Murphy (1992) “Changes in Relative Wages, 1963-87: Supply and Demand Factors,” Quarterly Journal of Economics, 107: 35-78. Levinsohn, J. and A. Petrin (2003). “Estimating Production Functions Using Inputs to Control for Unobservables,” Review of Economic Studies, 70, 317-341. Neal, D. A., W. R. Johnson, (1996). “The role of premarket factors in black–white wage differences,” Journal of Political Economy, 104 (5), 869–895. Nopo, H., N. Daza, and J. Ramos (2011). “Gender Earnings Gaps in the World,” IZA Discussion Paper No. 5736. Nordman, C. J., F. Rakotomanana, and A. S. Robilliard (2009). “Gender Disparities in the Malagasy Labor Market,” DIAL Working Paper No. 8. Oaxaca, R. (1973). “Male–female wage differentials in urban labor markets,” International Economic Review 14 (3), 693–709. OECD (2012). “Gender Differences in Employment Outcomes,” Paris, France: OECD. Pastore, F. (2010). “The Gender Gap in Early Career in Mongolia,”‖ International Journal of Manpower, 31(2):188-207. Simon, H. (2007). “The Gender Pay Gap in Europe: An International Comparison with Matched Employer-Employee Data,” Alicante, Spain: Universidad de Alicante. Tansel, A. (2004) “Public-Private Employment Choice, Wage Differentials and Gender in Turkey,” IZA Discussion Paper No. 1262. Tzannatos, Z. (1999). “Women And Labor Market Changes In The Global Economy: Growth Helps, Inequalities Hurt and Public Policy Matters,” World Development, 27(3), 551-569. 30 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı 8. EK A2.3 NİSBİ EĞİTİM ENDEKSİ Egitim / Nf )/(Egitim Endeksij ( f f m / Nm) m Formülde i sektörü, j mesleği, f kadın çalışanları, m erkek çalışanları temsil etmektedir. Nf sektör-meslekteki kadın çalışan sayısını, Nm sektör-meslekteki erkek çalışan sayısını, Educ ise bir çalışanın eğitim seviyesinine karşılık gelen yıl cinsinden süreyi göstermektedir. Buna göre Educ, ilkokul mezunları için 5, ortaokul/ilköğretim mezunları için 8, genel lise ve meslek lisesi için 11, yükseköğrenim için 14 değerini almaktadır. Her bir eğitim seviyesine atanacak sürenin belirlenmesi Endeksin hesaplanmasında kritik bir aşamadır. İlkokul için 5 yıl seçilmiş olmakla birlikte, bu grup 5 yıldan az eğitim almış olan ve hiç eğitim almamış olan çalışanları da içermektedir. Buna karşın, ilkokul mezunu erkek çalışanların ilkokul mezunu kadın çalışanlardan daha büyük bir payı olduğu dikkate alındığında, bu seçeneğin endekste bir pozitif yanlılıktan çok bir negatif yanlılığa yol açması muhtemeldir. Varsayımların sağlamlığı açısından, hesaplamalar farklı eğitim süresi senaryoları altında tekrarlanmış ve alternatif hesaplamalarda benzer sonuçlar elde edilmiştir. A3.1 ŞİRKET BÜYÜKLÜĞÜNE GÖRE FARKLILIK KOfy 0 1Istihdamfy 2 Sektörfy 3Istihdamfy * Sektörfy it (A3.1) Denklemde f şirketi, y ise yılı temsil etmektedir. KO şirketin toplam çalışanları içinde kadın çalışanların % payı, İstihdam şirketin çalışanlarının logaritmik olarak sayısı ve Sektör şirketin faaliyet gösterdiği ana sektörü (madencilik, imalat, inşaat ya da hizmet) göstermektedir. Sektör değişkeni içinde temel kategori madenciliktir. Yani regresyon sonuçlarında diğer sektörlerin aldıkları değerler madenciliğe kıyasla yorumlanmalıdır. NACE Rev. 1.1'deki 2haneli her kod bir Alt-sektörü temsil etmektedir. Tablo A3.1: Spesifikasyon A3.1'in Sonuçları *Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. 31 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı A3.2 ŞİRKET KONUMUNA GÖRE FARKLILIK KOfy 0 1Istihdamfy 2Bölge fy 3Istihdamfy *Bölge fy it (A3.2) Spesifikasyonda Bölge şirketlerin konumunu temsil eden kategorik bir değişkendir. Bölge içinde temel kategori Doğu olarak tanımlanmıştır. Yani regresyon sonuçlarında diğer bölgelerin aldıkları değerler Doğu Anadolu’ya kıyasla yorumlanmalıdır. Tablo A3.2: Spesifikasyon A3.2'nin Sonuçları* Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. A4.3 KAZANÇLARIN DAĞILIMI Şekil A4.3: Aylık Kazançların Dağılımı* *Grafiklerdeki daireler yatay olarak asgari ücrete karşılık gelmektedir. 32 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı A5 KAZANÇLARDAKİ CİNSİYET FARKLILIĞI: REGRESYON ANALİZİ Bu bölümde kullanılan regresyonların genel formu aşağıdaki şekildedir: SaatlikKazançif 0 1KadÐn if if (A5.1) Spesifikasyonda f şirketi temsil etmektedir. Kadın, kadın çalışan için 1, erkek için 0 değerini almaktadır. Her bir değişken içinde mevcut olan kategorilerin sayısı aşağıdaki gibidir: AltSektör: Her iki yıl için 25, Meslek: 2006 için 26 ve 2010 için 38, Eğitim: Her iki yıl için 5, Şirket: 2006 için 18 bin ve 2010 için 14 bin. Tablo A5.1a: Tüm Sektörler için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları* Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir. Tablo A5.1b: İmalat Sektörü için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları* Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir. Tablo A5.1c: Hizmet Sektörü için A5.1 Spesifikasyonunun Sonuçları* Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. Sabit Etkiler çarpım halindedir. 33 Türkiye'deki Kayıtlı İşgücü Piyasasında Cinsiyete Göre Kazanç Farklılığı SaatlikKazançif 0 1KadÐn if 2 DenAif 3 DenBif 4Egitimif 5KadÐn if *Egitimif if (A5.2) Tablo A5.2: Spesifikasyon A5.2'nin Sonuçları* *Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. SaatlikKazançif 0 1KadÐn if 2 DenAif 3 DenBif 4KadÐn if *DenAif 5KadÐn if *DenBif if (A5.3) Tablo A5.3: Spesifikasyon A5.3'ün Sonuçları* *Tüm katsayılar %1 düzeyinde anlamlıdır. 34
