insan kaynakları yönetimi

advertisement
İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
Prof.Dr. Canan ÇETİN
E-posta: canancetineylul@gmail.com
Dr. Esra Dinç ÖZCAN
E-posta: edinc@marmara.edu.tr
Bölüm 1
İnsan Kaynakları
Yönetimine Giriş
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş
İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi
İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması
İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi
İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri
İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri
Dış Çevre Faktörleri
İç Çevre Faktörleri
1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi
İnsan kaynakları örgüt için çalışan ve bilgi,
beceri ve yetenekleri ile örgüte katkı sağlayan
kişiler olarak tanımlanabilir.
5
1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi
İşyerinde insanların yönetimi, örgütün amaçlarına
ulaşmasını sağlayan kişilerin etkili bireysel katkılarını en
iyi şekilde destekleyen ve bunu mümkün kılan planların
ve yaklaşımların oluşturulmasıyla ilgilidir.
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları üretim faktörleri
içinde yer alan emek (insan kaynakları) en önemli
kaynak olarak görülmektedir.
Örgütlerin amaçlarına ulaşabilmelerinde ve sahip
oldukları üretim faktörlerinin verimli kullanımında
farklılık yaratarak rekabet üstünlüğü sağlayacak olan
insan kaynakları, örgütlerin stratejik kaynaklarıdır.
6
1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve
Önemi
İnsan kaynaklarının etkili kullanımının günümüz
rekabet ortamında iş örgütlerine sağladığı çok çeşitli
faydalar bulunmaktadır. Bunlar;
•Örgütlerin rakiplerine göre üstünlük sağlamaları,
•Daha fazla kâr elde edebilmeleri,
•Verimliliklerini arttırmaları,
•Ürünlerinin kalitesini yükseltmeleri, vb. olarak
sıralanabilir.
7
Bu bakımdan örgütlerde fiziksel ve finansal
kaynakların beşeri kaynaklarla birlikte kullanılması
önemlidir.
Bu kullanımda beşeri kaynakların örgüte katkıları en
üst düzeyde olmalı ve onlar sağlık ve güven
ortamında ihtiyaçlarını gidermelidir.
8
1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi
İnsan kaynakları yönetimi; bir örgütlenmede çalışan insanların nitelik ve
performanslarını geliştirmeye yönelik programların geliştirilmesi ve
uygulanmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, bütünsel bir yaklaşımın
dışında bireysel bir yaklaşımı odak noktası alan bir personel yönetim
modelidir.
9
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İnsan kaynakları yönetiminin genel amacı, örgütte
çalışanların başarılı olmasını ve böylece örgütün
başarı kazanmasını sağlamaktır.
İnsan kaynakları yönetimi, örgütün etkililiğini ve gücünü
arttırmayı amaçlar, bahsedilen bu güç, bir örgütün elindeki
tüm kaynakları en iyi şekilde kullanarak hedeflerine ulaşma
gücüdür.
10
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İnsan kaynaklarını etkin bir şekilde yönetmenin,
işletmenin genel yönelimi ve elde edilen sonuçlar
üzerinde olumlu bir etkisi vardır.
“Elde edilen sonuçlar” örgütün ayakta kalması,
büyümesi, kârlılığı, rekabetçiliği ve yeni koşullara
ayak uydurabilme yetkinliği anlamına gelmektedir.
11
Bu sonuca ulaşabilmek için insan kaynakları yönetiminin
benimsediği amaçlar;
Verimliliği arttırmak,
İş hayatının kalitesini arttırmak,
İşletmenin hukuksal uyumunu arttırmak,
Rekabet avantajı elde etmek,
İşgücü esnekliğini garanti etmektir.
12
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Bu amaçlar şu şekilde açıklanabilir:
Verimlilik
Verimlilik örgütler için çok önemli bir amaçtır. Günümüzde,
insan kaynakları yönetiminin elinde verimliliği arttırmak için
uygun ve benzersiz bir fırsat bulunmaktadır ve bu sadece
çıktının arttırılmasıyla ilgili değildir. Bu, çıktının öncekilerden
çok daha yüksek kalitede olmasının sağlanmasıyla da
ilgilidir. Nitelik ve niceliğe yapılan bu yeni vurgu, etkili insan
kaynakları yönetimine olan ihtiyacı arttıran birçok
kuvvetten biri olarak belirtilebilir.
13
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İş Hayatının Kalitesi
İnsan
kaynakları
yönetiminin
önemli
amaçlarından biri de çalışanların ihtiyaçlarına
cevap vermektir.
Günümüzde çalışanların birçoğu yaptıkları işler
üzerinde söz sahibi olmak istemektedirler.
Birçoğu da kendi işlerini daha fazla kontrol
edebilmek ve işletmeye daha fazla katkı
yapabilmek istemektedirler.
14
Buna karşılık, işverenler de çalışanlarına
“çalışan katılımı ve iletişimleri” yoluyla daha
fazla katılım ve kontrol hakkı sağlamaktadır.
Çalışanlarla iletişim kurmak ve onların
fikirlerini sunmalarına fırsat vermek öncelik
sırasında
verimlilikten
hemen
sonra
gelmektedir.
15
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İnsan Hukuksal Uyum
Örgütlerin çalışanlarını yönetirken birçok kanun, düzenleme,
mahkeme kararı ve başka kurumlarla uyum içinde olmaları
gerekmektedir. Bir işletmede insan kaynakları yönetiminin hem
ulusal hem de uluslararası kanunlar ve düzenlemelere uymadığı
durumlarda bu işletme, çok çeşitli cezai yaptırımlarla karşı karşıya
gelebilmekte ve büyük ceza ödemeleri yapmak zorunda
kalabilmektedir.
İşletmelerde insan kaynakları departmanları, hukuksal alanda
meydana gelen değişiklikleri sürekli takip ederek ve bu
değişikliklere uyum sağlayarak, oluşabilecek bu maliyetlerden
kaçınabilmektedir.
16
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Örgütlerin Rekabet Avantajı Kazanmak
İşletmeler birçok yoldan rekabet avantajı kazanabilmekle birlikte, uzun
süreli bir rekabet avantajı elde etmenin en etkili yollarından biri etkili
insan kaynakları uygulamalarıdır.
Rekabet avantajı kazanmak için insan kaynakları yönetimini kullanmak,
örgütler için etkili bir silahtır, çünkü bir rakip için hızlı ve etkili bir yanıt
oluşturabilmek çoğu zaman zordur.
Sonuç olarak, rekabetin çok yüksek olduğu ortamlarda firmaların insan
kaynakları yoluyla rekabet avantajı kazanacak yollar araması oldukça
etkilidir.
17
2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
İş Gücünün Uyum Yeteneği
Rekabetin yoğun olduğu çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler hızlı
hareket etmek zorundadır. Bunun anlamı; bu işletmelerde çalışanların
hızlı değişim yeteneğine sahip olmaları ve ayrıca yeni teknolojilere,
yeteneklere, stratejilere ve insan kaynakları uygulamalarına uyum
gösterebilmeleridir.
Günümüzde çalışanları birçok yetenek konusunda eğitmek işgücünün
değişen koşullara uyumluluğunu sağlamak için yapılan yaygın
uygulamalardan biri olarak belirtilebilir.
18
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerini belirli bir bütünlük ve istikrar
içinde yürütebilmek ve rakip örgütler karşısında fark yaratabilmek için
bazı ilkelere ihtiyaç duyar.
İlkeler, yöneticilere daha kesin kararlar vermede yardımcı olurken aynı
zamanda ilkelere dayanan kararlar; daha tutarlı, yararlı olup zaman
kaybını önlemekte ve bilgilerin kuşaktan kuşağa aktarılmasında da
yardımcı olmaktadır.
19
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
İlkeler, şu şekilde belirtilebilir:
1- Yeterlik İlkesi
Yeterlik ilkesi dar anlamda her görev için en yetenekli elemanın
seçilmesi olarak ifade edilebilir. Bu ilkeyi yerine getirebilmek için
herkesin katılabileceği sınavlar düzenlenmeli, ilgilenen herkesin bu
sınavlara başvuruda bulunabilmesi sağlanmalıdır. Geniş anlamda ise
etkin ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak sağlayan
kural ve uygulamaların bütünü olarak ifade edilebilir. Bu anlamıyla
yeterlik ilkesi sadece örgüte girişi değil örgüte girdikten sonraki etkinlik
yaratıcı uygulamaları da içermektedir. Örgüte girişte hiçbir nedenden
dolayı (ırk, cins, yaş, din, dil, medeni durum, vb.) ayrım yapılmadan
yalnızca işin gerektirmiş olduğu bilgi, beceri ve yeteneğin dikkate alındığı
bir sistem kurulmalı ve sonrasında da eşit işe eşit ücret ödenmelidir.
20
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
2- Kariyer İlkesi
İnsan kaynakları yönetiminin görevi sadece gerekli bilgi, beceri ve
yeteneğe sahip kişileri işe almakla sınırlı değildir.
Aynı zamanda bu kişileri örgütte tutabilmek gerekmektedir.
Bunu gerçekleştirebilmek içinse çalışanlara uygun çalışma ve yükselme
olanakları sağlamalıdır.
Yetenekli kişilere örgütte kariyer yapma fırsatı tanındığında onları
örgütte sürekli tutabilmek ve etkinliği arttırabilmek mümkün
olabilmektedir.
21
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
3- Eşitlik İlkesi
Eşitlik ilkesi gerek işe girişte gerekse yükselmede, dil din, ırk, cinsiyet,
siyasi düşünce, vb. nedenlerle ayrımcılık yapılmaması ve hiçbir kişi ya
da gruba ayrıcalık tanınmaması olarak ifade edilebilir.
Anayasada da her Türkiye Cumhuriyeti vatandaşının, kamu hizmetlerine
girme hakkına sahip olduğu ve hizmete alınmada görevin gerektirdiği
niteliklerden başka bir ayrım gözetilemeyeceği belirtilmektedir. Buradaki
eşitlik yasalar karşısındaki eşitlik değil, fırsat eşitliğidir.
22
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
4- Güvence İlkesi
Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile bağlantılıdır.
Çünkü bir işte kariyer yapmak için o işte uzun bir süre çalışma imkânına
sahi olmak gerekmektedir.
İki tür güvenceden bahsedilebilir. Bunlar; iş güvencesi ve makam
güvencesi olarak belirtilebilir.
İş güvencesi, kişinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmamasını
ifade ederken, makam güvencesi ise kişinin yükseldiği makamdaki
görevini koruyabilmesini ifade etmektedir.
23
3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
5- Yansızlık İlkesi
Yansızlık genel anlamda siyasal amaçlı atamalardan sakınmayı ifade
etmektedir. Diğer taraftan yansızlık, yönetimin astlara karşı tutumu
olarak da değerlendirilmektedir.
Örgütlerde yönetimler, çalışanları arasında bir vatandaş olarak sahip
oldukları siyasi düşünceler veya
kullandıkları oy nedeniyle taraf tutmamalıdırlar.
24
4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
Personel yönetiminden insan kaynakları anlayışına ulaşmada Sanayi
Devrimi’nin, endüstriyel psikolojideki ve davranış bilimlerindeki
gelişmelerin etkisi oldukça büyüktür.
Personel yönetimi olarak adlandırılan yönüyle insan kaynakları yönetimi,
özlük hakları ağırlıklı olarak çalışanların seçimi, kendilerine uygun işlere
yerleştirilmeleri, terfi etmeleri, vb. konulara ilişkin yöntem, politika ve
uygulamaları içermektedir.
25
4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
Stratejik yönüyle ele alındığında ise; özlük hakları ağırlıklı
olarak insan kaynakları ile ilgili plânlar, politikalar ve
uygulamalar, işçi-işveren ilişkileri, eğitim ve geliştirme, vb.
yöntem, teknik ve stratejileri öngörmektedir.
Yani insan kaynakları yönetimi; personelin bulunması,
yerleştirilmesi, eğitim ve geliştirilmesi ile performans
değerlemesi, vb. konuları kapsamaktadır.
26
4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
İnsan kaynakları yönetimi; en geniş anlamıyla örgütün en değerli varlığı
olan insan kaynağının yönetimine stratejik ve kapsamlı bir yaklaşım
getirerek, personelin ve yönetimin ortak çıkarları üzerine kurulmuştur.
İnsan kaynakları yönetimi; örgütte rekabetçi üstünlük elde
etmek amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması,
istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma,
plânlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme
faaliyetlerini yürüten bir disiplin olarak ifade edilebilir.
27
4. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş
Personel yönetimi anlayışı ile insan kaynakları yönetim anlayışı
arasındaki farklar, istek, ihtiyaç ve değerlerdeki radikal değişim,
rekabetin insanla yapılacağı, insan kaynaklarının bir maliyet unsuru
olmadığı, vb. bakış açısı olarak sıralanabilir.
İnsan kaynakları yaklaşımı ile stratejik insan kaynakları yaklaşımı
arasındaki temel fark ise; günümüz rekabet ortamında bir örgütün
sürdürebilir rekabet anlayışındaki başarısında insan kaynaklarının örgüt
performansı ile ilişkilendirilmesidir.
29
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Değişen iç ve dış çevre koşulları, ortaya çıkan karmaşık sorunlar ve yeni
yönetim anlayışları örgütün en önemli rekabet avantajı olan “insan”a
stratejik önem vermeyi kaçınılmaz kılmaktadır.
30
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Günümüzde her türlü üretim faktörünün ve özellikle kullanılan
teknolojilerin hemen hemen benzer nitelikte olması nedeniyle, örgütler
arasında farklılığı oluşturan ve rekabet avantajı yaratan temel unsur;
insan kaynaklarının sahip olduğu yetenek ve kapasitelerdir. Bu nedenle,
insan kaynakları yönetimi işlevi günlük faaliyetlerin yerine getirilmesinin
ötesinde stratejik bir unsur olarak da ön plâna çıkmaktadır.
31
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Aşağıdaki Şekil 1.1’de insan kaynakları stratejileri ile işletme
stratejileri arasındaki ilişki görülmektedir.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin arkasındaki temel
düşünce şudur: İnsan kaynakları yönetimi politika ve
aktivitelerini formüle etmedeki amaç işletmenin
amaçlarına ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetenek ve
davranışları barındıran çalışanlara sahip olmaktır.
32
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Stratejik insan kaynakları yönetimi örgüt hedeflerinin; insan
kaynakları stratejileri ve bütünleşmiş insan kaynakları
politikaları ve uygulamalarıyla insanlar tarafından nasıl
gerçekleştirileceğini tanımlayan bir yaklaşım olarak ele
alınabilir.
Ayrıca, stratejik insan kaynakları yönetimi bir takım
tekniklerle değil de belirli kavramlarla desteklenen bir
zihniyet olarak değerlendirilebilir.
34
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Stratejik insan kaynakları yönetimi örgütte stratejik incelemeler için de
temel sağlamakta, bu temelde, örgütsel bağlamın ve uygulanmakta olan
insan kaynakları uygulamalarının analizi; genel ya da belirli insan
kaynakları stratejilerinin geliştirilmesi için stratejik planlarda yapılan
seçimlere olanak sağlamaktadır. Bunların yanısıra unutulmaması
gereken nokta; stratejik insan kaynakları yönetiminin sadece stratejik
planlamayla ilgili olmadığıdır. Stratejik insan kaynakları yönetimi,
stratejinin uygulanmasıyla ve yöneticilerle çalışan insan kaynakları
uzmanlarının stratejik davranışlarıyla da ilgilenmektedir. Buradaki amaç
örgütün hedeflerinin gerçekleştirildiğinden ve örgütsel değerlerin
uygulandığından emin olmaktır.
35
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Her işletmenin, genel stratejik hedefleri bakımından insan
kaynakları politikaları ve faaliyetlerine ihtiyacı vardır.
Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmenin stratejik
hedeflerini başarması için gereken çalışan yetkinliklerini ve
davranışlarını üretmek için insan kaynakları politikaları
oluşturmakta ve uygulamaktadır.
36
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel amacı,
sürdürülebilir rekabet avantajı yaratabilmek için örgütün
ihtiyaç duyduğu yetenekli, işine bağlı, motivasyonu yüksek
çalışanları sağlayarak örgütsel yeterlilik oluşturmaktır.
Bu temel amacın yanında stratejik insan kaynakları
yönetimin iki temel amacından söz edilebilir:
Bunlardan ilki bütünleşmeyi sağlamaktır: İnsan kaynakları
stratejileriyle örgüt stratejilerinin dikey yönde uyumlu hale
getirilmesi, insan kaynakları stratejilerinin yatay düzlemde
bütünleştirilmesidir.
37
5. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
İkinci amaç da çoğunlukla çalkantılı olan iş
çevresinde bir yönlendirme sağlamaktır, böylece
işletmede örgütün ve çalışanların bireysel ve toplu
ihtiyaçları; uyumlu ve pratik insan kaynakları politika
ve
programlarının
kurulmasıyla
karşılanabilmektedir.
38
6. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması
Bir örgütten diğerine insan kaynakları bölümünün
büyüklüğü, yapısı, yetkisi ve örgüt içerisindeki konumu
insan kaynakları yönetiminin yerine getirdiği fonksiyonlara
bağlı olarak değişebilir.
İnsan kaynakları birimi yöneticisinin unvanı Personel
Yöneticisi, Personel Müdürü, Endüstri İlişkileri Yöneticisi,
Endüstri İlişkileri Müdürü, İnsan Kaynakları Müdürü
şeklinde çeşitlilik gösterebilir.
39
6. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması
Örgüt içerisinde insan kaynakları departmanı organizasyon
şemasında insan kaynaklarından sorumlu genel müdür
yardımcısına bağlı dört farklı uzmanlık alanına ayrılabilir.
Her bir uzmanlık alanının kendi içerisinde sorumlulukları
bulunmaktadır.
Şekil 1.2’de insan kaynakları yönetimin uzmanlık alanlarının
örgüt şemasında örnek olarak gösterimi, bazı tipik iş
ünvanları ve bu işlere ait görevler basitçe gösterilmektedir.
40
6.1. İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi
İnsan kaynakları departmanları rollerini gereği gibi yerine getirdiklerinde
örgütün verimliliği, iş yaşamının kalitesi, insan kaynaklarının yönetimiyle
ilgili yasal düzenlemeleri ve rekabette üstünlük kazanmaları o kadar etkili
olmaktadır. İnsan kaynakları departmanları, uzun dönemde stratejik
düzeyde, örgüt için alınan kararlara katılmaktadır. İnsan kaynakları
departmanı, hat yöneticilerine seçme, görüşme (mülakat), eğitim,
değerlendirme, ödüllendirme, terfi ettirme ve işten çıkarma konularında
yasal hükümlerle sınırlı olmak koşuluyla bilgi paylaşımı yoluyla hizmet
sağlamaktadır. Bulundukları departman gereği tüm sorumluluk hat
yöneticilerine verilmiş olsa da, bunların doğru ve tutarlı olarak uygulanıp
uygulanmadığını denetlemek insan kaynakları departmanının
sorumluluğundadır.
42
6.1. İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi
İnsan kaynakları yöneticileri, diğer birimler üzerinde yönetme yetkisine
sahip olmasa da, kurmay yetkiye sahiptirler. Bu yetkiye sahip birim
yöneticileri emir veremezler, ihtiyaç olduğunda öneri, tavsiyede bulunma
yetkisine sahiptirler. Bazı durumlarda birimin danışmanlığını kabul
etmenin maliyeti; üst kademe yönetimin belirli konularda kurmay yetkiyi
fonksiyonel yetkinin önüne geçirmesi nedeniyle yüksek olmaktadır.
Fonksiyonel yetki, belirtilmiş koşullarda nihai kararı almak için uzmanlara
verilmiş yetki olarak tanımlanabilir.
43
6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri
İnsan kaynakları departmanı örgütlerde çok çeşitli roller oynamaktadır.
Bu rollerin niteliği ve kapsamı hem üst yönetimin insan kaynakları
yönetiminden istediklerine hem de insan kaynakları personelinin
sergilemesi gereken yetkinliklere bağlıdır. İnsan kaynaklarının örgütte
oynamış olduğu roller temel olarak; idari rol, operasyonel ve çalışan
savunucusu olma rolü ve stratejik rol olarak belirtilebilir. İdari rol bu
roller arasında geçmişte oldukça baskın bir rol olarak karşımıza
çıkmaktaydı. Ancak geçmişte ağırlıklı öneme sahip olan idari rolün
öneminin gelecekte oldukça azalması öngörülmektedir Buna karşılık
geçmişte nisbi olarak daha az öneme sahip olan stratejik rolün gelecekte
en önemli rol olarak karşımıza çıkması beklenmektedir.
44
6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri
İdari Rol
İnsan kaynakları yönetiminin idari rolü ağırlıklı olarak personel işlemleri
ve kayıt tutma ile ilgilidir. Günümüzde teknolojiden daha üst seviyede
yararlanmak ve de insan kaynakları faaliyetlerinde dış kaynaklardan
yararlanma ile birlikte insan kaynakları departmanları idari faaliyetlere
daha az zaman ayırmaya başlamışlardır. Bu da insan kaynaklarının idari
rolünün diğer roller arasındaki oranını azaltmaktadır.
45
6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri
Operasyonel Rol ve Çalışan Savunucusu Rolü
İnsan kaynaklarının operasyonel rolü, insan kaynakları uzmanlarının
örgütte operasyon yöneticileriyle işbirliği içinde ihtiyaç duyulan program
ve politikaları tanımlamalarını ve uygulamalarını içermektedir. Çalışan
savunucusu olma rolü insan kaynakları için oldukça önemli bir roldür.
İnsan kaynakları uzmanları, zamanlarının önemli bir kısmını çalışanların
gerek işle ilgili gerekse işle ilgili olmayan problemlerinden oluşan krizleri
yönetmek için harcamaktadırlar. Çalışan savunucusu rolü, çalışanlar için
her koşulda adil ve eşitlikçi olma konusunda yardımcı olmaktadır. Bazı
zamanlarda
bu
rol
operasyon
yöneticileriyle
çatışmalar
yaratabilmektedir. Bununla birlikte bu rol, organizasyonu “çalışmak için
daha iyi bir yer” haline getirmek için önemlidir.
46
6.2. İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri
Stratejik Rol
İnsan kaynaklarının stratejik rolü, insan kaynakları uzmanlarının işletme
ile ilgili konularda proaktif olmalarını ve insan kaynakları planlaması,
ücretlendirme stratejileri ve insan kaynakları yöneticilerinin
sergileyecekleri değerler gibi konularda gelecekteki insan kaynakları
ihtiyaçlarına odaklanmalarını gerektirmektedir. İnsan kaynaklarının
stratejik rolü yönetim kurulunda temsil olarak da görülmektedir.
Yönetim kurulunda temsil rolü, stratejilerin yönünün oluşturulması ve
işletmenin başarısına katkı sağlamayı içermektedir. Bu rol ile insan
kaynakları yönetimi örgüt stratejisinin oluşturulmasında ve
uygulanmasında aktif rol alabilmektedir.
47
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Değer katmak, strateji oluşturmak ve teknoloji kullanmak için günümüz
insan kaynakları yöneticilerinin birtakım yetkinliklere sahip olmaları
gerekmektedir. İnsan kaynakları yöneticilerinin çalışanların seçimi,
eğitilmesi ve ücretlendirme gibi insan kaynaklarının işlevsel alanlarında
yetkin olmaları yeterli olmamaktadır. Bunlarla birlikte daha geniş
kapsamlı yetkinliklere, iş dünyası yetkinliklerine de sahip olmaları
gerekmektedir.
48
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
İnsan kaynakları yöneticisi stratejileri belirlemek konusunda üst
yönetime yardım etmek için stratejik planlamayı, pazarlamayı, üretimi ve
mali konuları anlamalıdır. Rekabete ayak uydurmaya çalışan işletmelerde
insan kaynakları yöneticisi büyük ölçekli örgütsel değişiklikler
geliştirmede ve uygulamada, örgütsel yapıları ve iş süreçlerini
tasarlamada, şirketin piyasada rekabet edebilmesi ve başarılı olması için
gerekenlerin ne olduğunu anlamada yetkin olmalıdır.
49
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
David Ulrich ve arkadaşları yaptıkları araştırma sonucu günümüzde bir
insan kaynakları yöneticisinin sahip olması gereken altı adet yetkinlik
belirlemişlerdir. Bu yetkinlikler şu şekilde açıklanabilir:
50
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı
Yetenek yönetimi, yetkinlik gereksinimlerine ve de kişilerin işletmeye
nasıl alındıkları, işletme içerisinde nasıl yükseldikleri, yatay geçiş
yaptıkları ve işletmeden nasıl ayrıldıklarına odaklanmaktadır.
Organizasyon tasarımı ise, bir işletmenin nasıl işlediğini şekillendiren
organizasyonel kabiliyetlerin, organizasyon yapısı, süreçleri ve
politikalarına nasıl nüfuz ettiğine odaklanmaktadır. İnsan kaynakları
profesyonelleri sadece yetenek yönetimi ya da sadece organizasyon
tasarımına önem vermezler, her ikisine de önem verirler. Çünkü,
destekleyici bir organizasyon yapısı olmadan iyi yetenekleri elde tutmak
mümkün olmamakta veya başarılar sürdürülebilir olamamaktadır. Aynı
şekilde iyi bir organizasyon yapısı da kritik rollerde doğru yetkinliklere
sahip bireyler olmadan başarıyı garantileyememektedir.
51
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Kültür ve Değişim Yöneticisi
İnsan kaynakları profesyonelleri işletmenin kültürünü anlar ve bu
kültürün şekillendirilmesine yardımcı olur. Yöneticilere, hareketlerinin
kültürü ne şekilde yansıttığı ve yönlendirdiği konusunda koçluk sağlar,
kültürel standartları insan kaynakları uygulamaları ve süreçlerine
dönüştürür ve kültürü çalışanları için somut hale getirirler. İnsan
kaynakları profesyonelleri değişimi iki şekilde kolaylaştırırlar. Öncelikle;
organizasyonda doğru kültürün oluşmasına yardımcı olurlar. İkinci olarak
ise organizasyon çağında değişimin gerçekleşmesi için disiplinler
yaratırlar.
52
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Strateji Mimarı
İnsan kaynakları profesyonellerinin işletmenin şimdi ve gelecekte nasıl
başarılı olacağına dair bir vizyonu bulunmaktadır. Bu vizyonu hayata
geçirmek için işletme stratejisinin oluşturulmasında aktif rol
oynamaktadır. Ticari trendleri ve bu trendlerin işletme üzerindeki
etkilerini fark eder, başarının önündeki engelleri görür ve stratejik netlik
kazanılması sürecini yönlendirir. Organizasyonu dış müşteri beklentileri
ile ilişkilendirerek stratejinin oluşturulmasına katkıda bulunur. Bu ilişki,
çalışanların müşteri odaklı işletme stratejisini anlayarak uygulamalarını
sağlar.
53
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Operasyoncu
İnsan kaynakları profesyonelleri çalışanların ve organizasyonun yönetimi
ve ilgili operasyonel işlemleri gerçekleştirmektedir. Politikaları oluşturur
ve uygular. Çalışanların işe alınması, eğitilmesi, maaşlarının ödenmesi
gibi birçok işlemleri gerçekleştirir. İnsan kaynakları profesyonelleri bu
temel işlemlerin teknoloji, ortak hizmetler ve /veya dış kaynak kullanımı
yoluyla etkin bir şekilde yapılmasını sağlamak zorundadır.
54
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
İş Ortağı
İşletmeler, dış fırsatlara ve tehditlere cevap verebilecek hedefler
belirlediklerinde başarılı olmaktadır. İnsan kaynakları profesyonelleri,
işletmenin içinde bulunduğu ortamı anlayarak, başarısına katkıda
bulunabilir. Bununla birlikte işletmenin nasıl para kazandığını,
müşterilerinin kim olduğunu ve müşterilerin işletmenin ürünlerini neden
aldıklarını bilir. Ayrıca işletmenin farklı birimlerini, bu birimlerin neler
yapması ve birlikte nasıl çalışması gerektiğini anlayarak işletmenin
organize olmasını sağlar.
55
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Güvenilir Aktivist
İnsan kaynakları profesyonelleri hem güvenilir (saygı duyulan, takdir
edilen ve sözü dinlenen) hem de aktiftirler (bir görüş sunan, pozisyon
alan ve varsayımlara meydan okuyan). Aktivist olmayan insan kaynakları
profesyonelleri takdir edilmekle birlikte yeterli etkiye sahip değildir.
Güvenilir olmayan aktivistlerin ise iyi fikirleri vardır ama kimse onları
uygulamamaktadır.
56
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Bu altı yetkinlik modeli aşağıdaki Şekil 1.3’de görülmektedir. Bu modelde
insan kaynakları profesyonelleri, insan ve işletmenin kesiştiği noktada
çok önemli bir rol oynamaktadırlar. Bu, modelin iki yanındaki büyük
vektörlerle gösterilmiştir. Bu vektörlerden sadece birine odaklanmak
başarısızlığa neden olabilmektedir. Burada sadece “insan” tarafına ağırlık
veren insan kaynakları profesyonelleri sevilebilir, popüler olabilirler
ancak yaptıkları işlerin başarısını daha ileriye taşıyamayacakları için
başarılı olamazlar. Bunun tam tersi olarak, sadece “işletme” tarafına
ağırlık verilmesi durumunda ise kısa vadede işletme performansı artsa da
uzun vadede çalışanlar bu başarıyı sürdüremeyeceklerdir.
57
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Bu şekilde tam kesişim noktasında bulunan Güvenilir Aktivist en önemli
noktadadır. Güvenilirlik, insan kaynakları profesyonellerinin insanlarla
bağ kurmasını sağlarken aktivistlik işletme ile ilgili bir bakış açısı olması
ve stratejik hedefleri ileriye götürmeye aktif olarak katılması anlamına
gelmektedir. Güvenilir Aktivist olmak İK profesyonellerine insanlara ilişki
kurmayı ve şirket performansına katkıda bulunmayı sağlamaktadır. İnsan
vektöründen yukarı doğru gidildiğinde İK profesyonellerinin, insanlarla
ilgili temel sistem ve süreçlere hâkim olmaları gerektiği görülmektedir.
59
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
Bu süreçlerin birçoğu Operasyoncu rolünde görülmektedir. Bordro, yan
haklar, emeklilik gibi süreçlere hâkim İK profesyonelleri çalışanların
ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaktadır. Yetenek Yöneticisi
/Organizasyon Tasarımcısı olmayı başaran İK’cılar gerek şimdi gerekse
gelecekte doğru kişilerin doğru pozisyonda olmalarını sağlamaktadır.
Bununla birlikte kritik organizasyonel kabiliyetlerin oluşturulmasına
odaklanırlar. İnsan ekseni ilişkilerle başlamaktadır. Bu ilişkileri
sürdürebilmek için sistem ve süreçleri yaratmakta ve en sonunda
organizasyona nüfuz etmesi için organizasyonel kabiliyetleri
oluşturmaktadır.
60
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
İşletme vektörü tarafında ise İK profesyonelleri İş Ortağı olabilmek için
işe temel işletme eğitimi ile başlarlar. İK profesyonelleri, rakipler,
müşteriler, ticari ortam, finansal performans ve işletmenin nasıl para
kazandığı ile ilgili bilgi sahibi olmalıdır. Bundan sonra, İK uygulamalarını
işletmenin stratejisiyle uyumlu hale getirmeye yardımcı olacak Strateji
Mimarı rolünü oynayabilirler. Strateji mimarları işletmenin net bir
vizyonu olmasını, oluşturulan stratejilerin müşteri beklentileriyle tutarlı
olmasını ve bunların İK uygulamaları ve liderlik davranışlarıyla hayata
geçirilmesini sağlarlar.
61
6.3. İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri
İki vektöre eşit mesafede ise Kültür ve Değişim Yöneticisi rolü bulunur.
Bu alan, işletme ihtiyaçları ile çalışan beklentilerini birbirine
bağlamaktadır. Müşteri talepleri ve ticari taleplerin çalışan davranışları
ile karşılanmasını sağlayabilen İK profesyonelleri kalıcı kültürler
yaratmaktadırlar.
62
7. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri
Yoğun rekabet ortamı içerisinde örgütler bir yandan stratejik hedeflerine
ulaşabilmek isterken bir yandan da çevreyi yakından izlemekte ve
çevresel faktörlerde meydana gelen değişiklikler doğrultusunda önlemler
almaktadırlar. Çünkü açık sistem olan örgütler, örgüt kültürü, stratejisi,
yapısı, sistemleri, vb. iç faktörler kadar örgütün dışında mevcut olan
teknoloji, rekabet, ekonomik koşullar, sosyal değerler, yasalar, vb.
faktörlerden de etkilenmektedir. Bu doğrultuda stratejik yaklaşıma
sahip insan kaynakları yönetiminde de çevrenin izlenmesi önem arz
etmektedir. İnsan kaynakları yönetimine başarı getiren husus hem iç
hem de dış çevreyi anlamaya bağlıdır.
63
7. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri
Örgütler kendi sisteminin dışındaki çevreyle sürekli etkileşim içindedirler.
Bu durumda insan kaynakları yöneticisi, örgütü iç ve dış faktörlerin
etkileşiminden doğan ilişkiler bütünü olarak algılarken tüm koşulları da
bilmek zorundadır. İnsan kaynakları politikalarını ve uygulamalarını
etkileyen çevresel faktörleri dış çevre ve iç çevre faktörleri olmak üzere
iki grup altında incelemek mümkündür.
64
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Genel anlamda örgütün dış çevresi, örgüt dışında meydana gelen ve
örgütü etkileme kapasitesi olan gelişmeler ve rekabetçi baskılardan
oluşmaktadır. Üretim ve hizmet sektörlerindeki küresel rekabet
gittikçe artmaktadır. Teknolojinin kolay transfer edilebilir olması ve
uluslararası ticaret engellerinin azalması da buna destek olmaktadır.
65
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Yasa ve Mevzuat
Bir işletmenin faaliyetini sürdürdüğü ülkedeki devletin çıkarmış olduğu
yasa, tüzük, kararname, yönetmelikler, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri
ile uluslararası çalışma sözleşmeleri insan kaynakları yönetimi
faaliyetlerinin yasal hareket alanını belirlemektedir.
66
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Toplum
Bir örgüt içinde yönetim tarzı ve organizasyon biçimi ait olunan
toplumun anlayışını yansıtmaktadır. Bu açıdan bakıldığında örgütlerin
insan kaynakları çalışmalarında uygun yapı ve yöntemleri
geliştirebilmeleri için içinde bulunulan toplumsal yapı ve kültürün
özelliklerinin bilinmesi gerekmektedir.
67
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Sendikalar
Sendikalar çalışanların haklarının savunucusu olarak işçi-işveren
ilişkilerinde büyük rol oynamaktadırlar. Toplu pazarlık, grev ve lokavt gibi
uygulamalar işletmelerin rekabet gücü üzerinde oldukça etkilidir. Bu
nedenle, güçlü sendikaların bulunduğu iş kollarında insan kaynakları
yöneticileri sendikal denetimi dikkate almak zorundadır.
68
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Teknoloji
Teknolojide yaşanan büyük gelişmeler örgütsel yapı ve süreçleri de
etkilemektedir. Bu gelişmeler bir taraftan örgütlerde niteliksiz işgücünü
açığa çıkarmakta diğer taraftan ise bilgi işçilerinin sayısının artmasına
neden olmaktadır. Bu bağlamda yeni teknolojilerin kullanılmaya
başlanmasıyla birlikte makine-yoğun teknolojiden emek-yoğun
teknolojiye geçilmekte ve bu yeni teknolojiye uyum sağlanması gibi konu
ve süreçlerde insan kaynakları yönetimine büyük görevler düşmektedir.
69
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Ekonomi
İşletmeler ve buna bağlı olarak da insan kaynakları yönetimi faaliyette
bulundukları çevredeki ekonomik gelişmelerden etkilenmektedirler. Faiz
oranları, enflasyon, para politikaları, GSMH, vb. uygulamalardaki
değişimler insan kaynakları yönetiminin faaliyetlerini etkilemektedir.
Örnek olarak, kredi faizi oranlarındaki düşüş işletmeleri daha fazla üretim
yapmaya teşvik etmekte bu durum da daha fazla eleman alımını
gerektirmektedir.
70
7.1. Dış Çevre Faktörleri
İşgücü Piyasası
İşgücü piyasası, işletmelerin kendine gerekli olan işgücünü bulduğu,
işgücü piyasasını oluşturan kişilerin de kendilerine uygun işletmeler
buldukları ortamlar olarak ifade edilebilir. İşgücü piyasası özellikle insan
kaynaklarının aday toplama ve ücret düzeylerinin oluşturulması
işlevlerinde önemli bir etkiye sahiptir.
71
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Müşteriler
Müşteriler talepleriyle ürünlerin fiyat, miktar ve kalitesini
belirlemektedirler. İşletmelerde müşteri isteklerine uygun ürünleri
sunabilecek nitelik ve nicelikte çalışanların bulundurulması
gerekmektedir. Bu alanlar da insan kaynakları yönetimi fonksiyonunun
alanı içerisine girmektedir.
72
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Pay Sahipleri
İşletmelerde pay sahiplerinin temel beklentisi işletmeye koymuş
oldukları sermaye oranında kârlarının artmasıdır. İşletmelerde pay sahibi
adına yönetim görevini üstlenen profesyonel yöneticilere önemli
görevler düşmektedir. Profesyonel yöneticilerin örgüt içindeki insanın
önemi her geçen gün artan bir unsur olduğunu pay sahiplerine
anlatmaları gerekmektedir. Bu şekilde örgütte insan merkezli bir yönetim
anlayışı benimsenebilecektir.
73
7.1. Dış Çevre Faktörleri
Rakip Firmalar
İşletmeler arasındaki yoğun rekabet, küresel boyutta hızlanarak devam
etmektedir. İşletmeler bu rekabette bir adım öne çıkabilmek için rakip
firmaları analiz ederek onların güçlü ve zayıf yönlerini ortaya
koymalıdırlar. İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri açısından ele
alındığında rakip firmaların incelenmesi şu yararları sağlamaktadır: Rakip
firmaların üstün yönlerinin örnek alınması, mevcut nitelikli insan
kaynağının rakiplere transfer olmasının önlenmesi ve rakip firmalarda
çalışan nitelikli elemanlar için örgütün daha cazip bir işletme haline
getirilmesi.
74
7.2. İç Çevre Faktörleri
Örgütün Misyon, Amaç, Hedef ve Değerleri
Örgütte insan kaynakları yönetimin amaç, hedef ve değerlerinin
belirlenmesinde örgütün genel ve özel amaç, hedef ve görevleri
yönlendirici bir rehber niteliğinde olmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi
amaç ve faaliyetleri ile örgütün üst amaçlarının yerine getirilmesinde
destek olur.
75
7.2. İç Çevre Faktörleri
Politikalar ve Planlar
Politikalar, örgütü amacına ulaştıracak kararların alınmasında yol
gösteren bir rehber niteliğindedir. Politikalar yazılı veya sözlü genel kabul
görmüş kurallardır. İnsan kaynakları politikaları örgüt politikalarıyla uyum
göstermelidir. Örnek olarak; örgütün genel politikası kalite üzerinde
durmakta ise insan kaynakları yönetimi de tüm faaliyetlerini buna göre
yönlendirmelidir. Benzer şekilde insan kaynakları yönetimi faaliyetleri
örgütün planları ile de uyum içinde olmalıdır. Örnek olarak; işletme
gelecekte çalışan personel sayısında bir değişim (büyüme veya küçülme)
planlıyorsa insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini buna göre
düzenlemelidir.
76
7.2. İç Çevre Faktörleri
Örgüt İklimi ve Kültürü
Örgüt iklimi örgütün kişiliğinin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ile
ilgili bir kavramdır ve çalışanların başarısı ve tatmini üzerinde de etkilidir.
Bu nedenle örgüt amaçlarına ulaşılmasında örgüt iklimin
geliştirilmesinden faydalanılabilir. Örgüt kültürü ise, örgütteki bireyler
arasındaki etkileşimlerle ortaya çıkan inançlar, değerler, normlar,
anlamlar ve bunların sembolik ifadeleridir. Örgüt içerisinde işlerin yapılış
biçimi hakkında çalışanların ve yöneticilerin inanç ve değerlerini örgüt
kültürü yansıtmaktadır. Bu doğrultuda yönetim uygulamaları açısından
örgüt kültürünün önemi büyüktür. Örgüt kültürü insan kaynakları
yönetimi çalışmaları için de bir sınır bir çerçeve oluşturmaktadır.
77
Download