EİŞL505 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Dr. Abdurrahman Baş

EİŞL505
İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
Dr. Abdurrahman Baş
1
Ücret Yönetimi ve Ödüllendirme
2
Ücret Yönetim Sistemi
Ücret yönetimi ile,
 Çalışan tatmini ve motivasyonunu arttırmak,
 Verimlilik ve kalite artışı sağlamak,
 İşgücü için ayrılan bütçenin çalışanlar arasında adil
dağıtılması sağlanarak
 İşletmenin ekonomik dengesini bozmayacak ortak
bir nokta bulmak
amaçlanmaktadır.
Ücret Yönetiminin Amaçları





Dengelilik
Eşitlikçilik
Güdüleyicilik
Maliyet etkinliği
Yasalara uygunluk
Ücret Yönetimi Sistemi
Ücret Yönetim Sisteminin Faydaları
Nitelikli çalışanları cezbetmek.
 İstihdamlarında sürekliliği sağlamak.
 İşgücü maliyetlerini sistemli bir şekilde planlamak.
 İşletme için en uygun ücretlendirmeyi gerçekleştirmek.
 Mevcut sistemi gerektiğinde güncellemek ve revize
edebilmek.
 Başarılı çalışanların aidiyet ve sadakat duygusunu arttırmak.

Ücret Yönetimi Sisteminin Oluşturulması Süreci
İş Analizleri
İş Tanımları ve
Gerekleri
İş Değerleme
İş Değerleme
Yöntemleri/
Faktörleri
Ücret Skalası
Mevcut
Ücretler
Piyasa Ücret
Araştırması
Ücret
Ayarlamaları
Nihai
Ücret Yapısı
Bireysel Ücretler
Ücret Düzeni
Ücret Politikası
İş Değerleme
Ücret düzeyleri arasındaki farklılıkları saptamak, tutarlı bir
ücret politikası oluşturmak amacıyla, işletmede bulunan ve
tanımlaması yapılan bütün işleri iş büyüklüklerine göre
derecelendirmek ve bir ücret baremi ile bağlantılarını
kurmaktır.
İş Değerleme Yöntemleri
a-Sıralama Yöntemi: İşletmelerdeki işlerin birbirlerine göre üstün ya da
zayıf yönleri göz önünde tutularak sıralanmasıdır.
b-Sınıflandırma Yöntemi: İşletmedeki işler belirli sınıflar ya da dereceler
içinde ayrıca sınıflandırılır.
c-Puanlama Yöntemi: İşi oluşturan, fiziksel çaba, zihinsel çaba, beceri, iş
bilgisi, iş görgüsü, sorumluluk, eğitim, iş koşulları gibi ögelerin belirli bir
işte hangi derecede ağırlık taşıdığını ölçmeyi amaçlar.
d-İş Ögelerini Karşılaştırma Yöntemi: İşletme için önemli olan kilit işler
seçilerek iş ögeleri değerlendirilir. Tüm ögeler değerlendirilmez.
İş Değerleme – Puanlama Yöntemi
BİLGİ VE
BECERİ
+
PROBLEM
ÇÖZME
+
SORUMLULUK
=
TOPLAM
İŞ BÜYÜKLÜĞÜ
Bilgi ve Beceri
• Deneyim: Benzer bir işte geçirilen süre, edinilen bilgi ve deneyim
• Eğitim: İş için gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıkların elde edilmesi amacıyla yapılan çalışma, tahsil
• Yabancı Dil: İşin gerektirdiği yabancı dil bilgisi
Problem Çözme
• Analitik Faaliyet: Karmaşık verileri analiz etme ve sentezleme, verileri farklı kaynaklarla birleştirerek
kategorize etme, araştırma, gözlemleme ve değerlendirme sonrasında sonuca ulaşma, gelişmekte olan
problemleri görüp anlama.
• Temsil Sorumluluğu: Güçlü ifade yeteneği ve sosyal grup içerisinde iletişim kurma kabiliyeti
• Çalışma Şartları: İşin yapıldığı fiziki ortam koşulları, mesai saatleri, yurt içi/yurt dışı seyahat, ofis dışı mesai
gibi koşullar.
Sorumluluk
• İş Sorumluluğu: İş sonuçlarının işletmeye olan etkisine bağlı olarak kişiye yüklenen sorumluluk
• Zihinsel Çaba: İş için gerekli olan dikkat ve işin yapımında gerekli olan zihinsel konsantrasyonu ifade eder
• Görev Niteliği: İşlerin karmaşıklığını, araştırıcılığı, çözüm buluculuğu, etkin karar vermeyi, inisiyatif kullanma
ve yaratıcılığı ölçer
Ücret Skalası
SEVİYE
UNVAN GRUPLARI
PERSONEL
UZMAN
YÖNETİCİ
1
Personel
1
2
Personel
2
3
Personel
3
4
Personel/Uzman
4
4
5
Personel/Uzman
5
5
6
Uzman
6
7
Uzman
7
8
Uzman
8
9
Uzman/Yönetici
9
9
10
Uzman/Yönetici
10
10
11
Yönetici
11
12
Yönetici
12
13
Yönetici
13
11
Ücret Düzenleri
A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni
B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret)
C- Primli Ücret Düzeni
a-Halsey Ücret Düzeni
b-Rowan Ücret Düzeni
c-Gannt Ücret Düzen
d-Bedeaux Ücret Düzeni
e-Taylor Ücret Düzeni
Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni
Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da
çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır.
Uygulandığı Durumlar:
1. İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olması
2. İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması
3. İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi
4. Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı sıkıya
bağlı olması
5. Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması
6. İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.
Parça Başı Ücret Düzeni
Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre
ücretlerin saptanması temeline dayanır.
Parça ücretinin çeşitleri:
a-Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği
birim göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği
birim sayısına göre yapılmasıdır.
b-Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim
niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu
durumlarda, o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye
ödeme yapılmasıdır.
Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir
bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir.
a-Halsey Ücret Düzeni
İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir zaman
tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen ücretin yanısıra ek
bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre hesaplanan primin bir bölümü
işçiye verilirken bir bölümü işletmede bırakılmaktadır.
b-Rowan Ücret Düzeni
İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre hesaplanın
primin tümü ek olarak işçiye ödenir.
Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri
c-Gannt Ücret Düzeni
Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim niceliği
saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine göre hesaplanan
bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek ücret ödenir. İşçi, standart
üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına verilen ücrete hak kazanır.
d-Bedeaux Ücret Düzeni
Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden hesaplamaktadır.
Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat için 60 Bedeaux (B)’lik
bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması sırasında arttıracağı zamana göre
Bedeaux (B) olarak hesaplanır.
e-Taylor Ücret Düzeni
Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir ücret,
bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti ödenir. Bu
düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.
Ücret Politikaları



Önder ücret politikası
Piyasa ücret politikası
Düşük ücret politikası
ÜCRET
İŞLETME ÜCRET
DOĞRUSU (ÖNDER)
900
800
PİYASA ÜCRET
DOĞRUSU
700
600
İŞLETME ÜCRET
DOĞRUSU (DÜŞÜK)
500
400
300
200
300
400
500
600
700
İŞİN DEĞERİ
Ücret Politikası Temel Prensipleri
İş Büyüklüğü
Şirketin
Ödeyebilme Gücü
Piyasaya Göre
Rekabet Gücü
Bireysel
Yetkinlikler
Performans &
Etki
Şirket Kültürü ve
Geçmiş Uygulamalar
Ücret Ayarlamaları
Kıdeme göre ücret artışı
 Başarıya göre ücret artışı
 Beceri ve yetkinliklere göre ücret artışı
 Karma ücret artışı

Yıllık Ücret Artışları





Yıllık ücret artışları genelde yıllık enflasyon oranı +
iyileştirme puanı olarak düzenlenir.
İyileştirme puanı şirket karlılığına ve rekabet
durumuna göre belirlenir. Bazen eksi de olabilir.
Korn Ferry – Hay Group'un ücret araştırmasına
göre, özel şirketlerin 2017'de maaşlarda ortalama %9
zam yapması bekleniyor.
2017 yılı en yüksek maaş zammının %12,2 ile çağrı
merkezleri sektöründe yapılacağı belirtiliyor.
En düşük zam oranı uygulayacak sektör ise %7,8 ile
yatırım ve finansal kiralama sektörü olacak.
20