Raporlu İşçi Çıkartılabilir Mi? Okurumuz Ayhan Sivrikoz, "İşyerindeki

Raporlu İşçi Çıkartılabilir Mi?
Okurumuz Ayhan Sivrikoz, "İşyerindeki çalışma süresi 2 yıl olan işçi, yolda giderken bir
arabanın çarpması sonucu kendi kusuru olmaksızın yaralanmıştır. Bu sebeple işe devam
edememektedir. İşveren, bu işçinin iş sözleşmesini ne zaman derhal fesih ile sona erdirebilir?
İşveren, işçinin bildirim süresine ilişkin ücretini peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini
feshettiğinde, bildirim süresi işçinin kıdeminden sayılacak mıdır?" diye soruyor.
Öncelikle İş Kanunu'na göre, işverenlerin raporlu işçileri işten çıkartabilmelerinin belli
koşullara bağlandığını belirtmeliyiz. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun işverenin haklı nedenle derhal
fesih hakkı başlıklı 25'inci maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
düzenlenmiştir. Ayrıca bu derhal fesih hakkı şartlarını sağlamayan raporlu bir işçi işten
çıkartıldığında, işe iade davası açabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda,
İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri
ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçiye
kıdem tazminatı ödenir.
İhbar tazminatı ödenen durumlar
Ancak, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması dışında işçinin hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bildirim
sürelerini (ihbar süresi) altı hafta aşmasından sonra doğar. İhbar süreleri işçinin kıdemine
bağlı olarak 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak değişmektedir.
Okurumuzun belirttiği 2 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta olup buna 6 hafta ilave
edildiğinde 6+6=12 haftayı aşan rapor alan işçinin ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi
sona erdirilebilecektir. Her işçinin ihbar süresi farklı olup, bu sürelere dikkat edilmelidir.
Altı iş gününe dikkat
İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak
düşürücü süre söz konusudur. Buna göre öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan
itibaren bir yıl hak düşürücü süre vardır. İşçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir
yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacaktır. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar
sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya
anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25' inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca
feshedilebilecektir.
Yani, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I. maddesi nedeniyle feshedilmesi
halinde sadece işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Bir yıldan fazla çalışması
olan işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğum öncesi ve sonrası istirahat süresinin bitiminde
başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için
ücret işlemez.
Yine, iş güvencesi kapsamındaki işçinin hastalık nedeniyle rapor almış olması iş
sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmemektedir.
İşçinin bildirim süresi (yani ihbar süresini) + 6 haftayı aşmayan raporlu olduğu sürede ihbar
tazminatı ve diğer yasal hakları ödenmek suretiyle işten çıkartılması mümkündür. Ancak, iş
güvencesi kapsamında olan işçinin işe iade davası açtığında kazanması muhtemeldir.
Raporlu süreler kıdem tazminatını etkiler mi?
İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir.
İşçinin istirahat süresinin altı haftayı aşmayan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate
alınması gerekmektedir. Ancak, işçinin istirahat süresinin altı haftayı aşan kısmı kıdem
tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. İşçi raporlu iken iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi halinde fesih rapor süresi sonunda hüküm doğuracağından işçinin kıdemi rapor
süresi sonuna kadar ileriye götürülmelidir.
15.07.2011
Resul KURT
Dünya Gazetesi