Untitled - Gazi Üniversitesi Açık Arşiv
advertisement
İKİBİNLİ YILLARDA İŞGÜCÜ PİYASALARINDA MEYDANA GELEN DÖNÜŞÜMÜN EĞİTİMLİ GENÇLERİN İSTİHDAM KARARLARINDA YARATTIĞI DEĞİŞİM: BİLİŞİM SEKTÖRÜ UYGULAMASI Duygu ÖZYILMAZ DOKTORA TEZİ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HAZİRAN 2016 iv İKİBİNLİ YILLARDA İŞGÜCÜ PİYASALARINDA MEYDANA GELEN DÖNÜŞÜMÜN EĞİTİMLİ GENÇLERİN İSTİHDAM KARARLARINDA YARATTIĞI DEĞİŞİM: BİLİŞİM SEKTÖRÜ UYGULAMASI (Doktora Tezi) Duygu ÖZYILMAZ GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Haziran 2016 ÖZET Bu çalışmanın amacı, çalışma hayatındaki değişimi her yönüyle tanımlayarak, eğitimli işgücü üzerinde nasıl bir tutum yarattığının tespitini yapmaktadır. Bu amaç doğrultusunda çalışmada, değişimle tanımlanan R Kuşağının istihdam kararlarını tespit edebilmemize yön veren psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer beklentisi algıları sorgulanmaktadır. Bu sorgulama yapılırken, geçmiş ve günümüz kıyaslaması yapılarak ortaya çıkan olumlu ve olumsuz yansımalar tartışılmıştır. Alan araştırması tekniğinin kullanıldığı çalışmada, veri toplama aracı olarak beş bölümden oluşan anket formu, değişimin başladığı iletişim ve teknoloji şirketlerinden birine uygulanarak eğitimli işgücünün istihdam kararları analiz edilmeye çalışılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, R Kuşağı değişimi saha çalışmasında tespit edilmiştir. Çalışma hayatında istihdam edilebilirlik vurgusu ön plana çıktığı için, işgücündeki artan rekabet ortamının çalışma hayatındaki kuşaklar arasındaki sınırı bulanıklaştıran yapısı, araştırmanın en dikkat çekici noktalarından biridir. Kuşaklar, istihdam edilebilir olmak adına değişime sürekli uyum göstermek zorunda kalmaktadır. Psikolojik sözleşmeden beklentileri ve iş tatmini algıları bazı noktalarda farklılıklar barındırsa da kuşaklar arasındaki bu iki değişken için algının aynı paralelde seyrettiği tespit edilmektedir. İlişkisel psikolojik sözleşmelerin önem kazandığı, içsel doyum faktörlerinin daha fazla iş tatmini yarattığı yönünde tespit edilen sonuçlara göre, istihdam edilebilirlik kavramı ve kaygısı her yönüyle öne çıkmaktadır. Kuşaklar arasında büyük farklılıklar, kuşakların kariyer algıları yaklaşımlarında gözlemlenmektedir. Geleneksel kariyerden, değişken kariyer yönelimine geçiş ve kariyer ilerlemelerinin çalışanın sorumluluğunda olma düşüncesi kuşaklar arasında belirgin farkların görüldüğü alanları oluşturmaktadır. Araştırma sonuçları, eğitim-istihdam ilişkisinin önemini bir kez daha ön plana çıkartmaktadır. Ancak, aralarındaki ilişki çok boyutlu problemleri de içerdiğinden eğitim politikalarından, aktif istihdam politikalarına, işsizlik sorunundan, ulusal ve uluslararası düzenlemelere kadar pek çok içeriğin yeniden kurgulanmasını gerektirmektedir. Bilim Kodu Anahtar Kelimeler Sayfa Adedi Tez Danışmanı : 1135 :İstihdam Edilebilirlik, Çalışma Hayatında Performansa Dayalı İşgücü, İşgücü Piyasası : 372 : Prof. Dr. Eyüp BEDİR Kuşaklar, v THE CHANGE IN EMPLOYMENT DECISION OF EDUCATED YOUTH CAUSE BY THE TRANSFORMATION OCCURRING IN THE LABOUR MARKET IN 2000’s: IT INDUSTRY APPLICATION (PhD Thesis) Duygu ÖZYILMAZ GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ June 2016 ABSTRACT The aim of this study is to determine to create an attitude on educated workforce by identifying changes in working life in all its aspects. Today, the concept of cognitive work, personal and social content while having employability working life developing on the ground, increasing quality and compliance attitude change has come to the fore. For this purpose, the R generation identified with change in this study, helps us to determine the employment decisions by giving directions, psychological contract, job satisfaction and career prospects perceptions were questioned. Meanwhile, past and present comparisons made and the resulting positive and negative implications are discussed. In this study, field research techniques were used. For data collection purposes, a questionnaire which consists of five sections was applied to one of the communications and technology company in which the change was started. In this way, the educated workforce employment decisions were analyzed. According to the survey, changes in Generation R were also identified in the field study. Employability emphasis is created in working life came to the fore. Increasing competition in the labor force blurs the boundary between work life of generations. Generations are forced to constantly adapting to change, in the name of employability. Generations are forced to constantly change the name to show compliance can be employed. In this context, the expectations of the psychological contract and job satisfaction perceptions differ in some points, the perception of these two variables between the generations are determined to run parallel. The increase importance of relational psychological contract has been found to create more job satisfaction factors of intrinsic satisfaction. according to this results, the concept of employability and its concern excel in every aspect. The main detected difference point is towards perceptions in career. The transition from the traditional career orientation to the variable one and the thought of being in charge of the study of career progress, constitute areas where change is detected. The research results raises the importance of the education-employment relationship once more to the fore. However, because it includes the relationship between the multi-dimensional problems, it requires a lot of content to be reconstructed, from the education policy till the active employment policies, from national and international regulations till the unemployment problem. ScienceCode Keywords PageNumber Supervisor :1135 : Employability, Generations İn Working Life, Performance Based Labour, Labor Market : 372 : Prof. Dr. Eyüp BEDİR vi TEŞEKKÜR Son yıllarda çalışma hayatındaki değişim ile gerek çalışma kavramının kendisinde gerekse de işgücünde bir dönüşüm başlamıştır. Bu değişim özellikle çalışma hayatındaki kuşakları da dönüştürerek işgücünde artan nitelik vurgusunu ön plana çıkarmaktadır. Dolayısıyla da eğitim ve istihdam arasındaki ilişkiyi daha da önemli hale getirmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, bu süreçte entelektüel niteliğin yanında çalışanın değişim süreçlerine uyum yetisi de eğitim kadar önemli olduğundan, çalışanın kişiliğinin de bu sürece adapte olması gerekmektedir. Bu çalışma, eğitimli işgücünün artan nitelikleri ve dönüşüm geçirdiği kişiliği ile çalışma hayatındaki değişim noktalarının istihdam kararlarına yansımasının tespiti üzerine odaklanmaktadır. Çalışmanın ortaya çıkış ve tamamlanması süreci boyunca verdiği büyük destek ve cesaret için ufkumu genişleten değerli hocam ve Tez Danışmanım Prof. Dr. Eyüp BEDİR’e teşekkürlerim sonsuzdur. Değerli görüş ve önerileriyle çalışmama önemli katkılar sunan, tez izleme komitemde de yer alan Prof. Dr. Şerife TÜRCAN ÖZŞUCA’ya ve Prof. Dr. Cem KILIÇ’a teşekkürlerimi sunuyorum. Çalışmanın alan araştırmasından elde edilen bulguların analizinde yardımlarını esirgemeyen Doç. Dr. Furkan EMİRMAHMUTOĞLU’ na, görüşlerini esirgemeyen Arş. Gör. Dr. Işıl KURNAZ’ a en içten teşekkürlerimi sunuyorum. Alan araştırmasında değerli vakitlerini ayırarak anket formunu dolduran tüm çalışanlara değerli katkılarından dolayı teşekkür ederim. Son olarak, çalışmamın her aşamasında gerekli sabrı ve anlayışı göstererek gerek duyduğum her an beni destekleyen, çalışma sürecimi kolaylaştıran, hayatıma ışık olan başta annem ve babam olmak üzere, doktora tezimin sabırla bitmesini bekleyen aileme ve arkadaşlarıma tüm sevgimle teşekkürlerimi sunuyorum. vii İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET ................................................................................................................ iv ABSTRACT ...................................................................................................... v TEŞEKKÜR ...................................................................................................... vi İÇİNDEKİLER ................................................................................................... vii ÇİZELGELERİN LİSTESİ ................................................................................. xiv ŞEKİLLERİN LİSTESİ ...................................................................................... xvii KISALTMALAR ................................................................................................. xviii GİRİŞ................................................................................................................ 1 1. BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞİM ve DEĞİŞİMİN DİNAMİKLERİ 1.1. Değişimin Nedeni: Küreselleşme ............................................................... 9 1.1.1. Küreselleşme kavramı ........................................................................ 10 1.1.2. Küreselleşmenin tarihsel gelişim süreci .............................................. 14 1.1.3. Küreselleşmeyi ortaya çıkartan faktörler ............................................ 16 1.1.3.1. Teknolojik gelişme....................................................................... 16 1.1.3.2. Siyasi yapı (politik tercihler)......................................................... 18 1.1.3.3. Ekonomik yapı............................................................................. 21 1.1.3.3.1. Ticari ve finansal faaliyetlerdeki değişimlerin etkisi .............. 21 1.1.3.3.2. Enformasyon ve iletişim teknolojilerindeki ilerlemelerin etkisi ............................................................... 22 1.1.3.4. Bilgi kaldıraçlaması ..................................................................... 24 1.1.4. Küreselleşmenin unsurları .................................................................. 25 1.1.4.1. Çok uluslu şirketler ...................................................................... 25 1.1.4.2. Uluslararası kuruluşlar ................................................................ 28 viii Sayfa 1.1.4.3. Uluslararası ticaret ve sermaye hareketleri ................................. 29 1.1.4.4. Uluslararası rekabet .................................................................... 30 1.1.4.5. Bilgi teknolojileri ve bilgi toplumu................................................. 33 1.1.4.6. Sivil toplum kuruluşları ................................................................ 36 1.1.4.7. Yeni ekonomi .............................................................................. 38 1.2. Değişimin Çalışma Hayatındaki Dönüşümü .............................................. 41 1.2.1. Değişen çalışma kavramı ve istihdam edilebilirlik ............................... 42 1.2.1.1. Çalışma kavramı ......................................................................... 45 1.2.1.2. İstihdam edilebilirlik ..................................................................... 50 1.2.1.2.1. Tanım ................................................................................... 51 1.2.1.2.2. Tarihsel gelişimi ................................................................... 56 1.2.1.2.3. Modelleri .............................................................................. 59 1.2.1.2.4. Önem kazanması ................................................................. 62 1.2.1.2.5. Eğitimle ilişkisi ...................................................................... 66 1.2.2. Değişimin etkileri ................................................................................ 68 1.2.2.1. Esnek üretim anlayışı .................................................................. 69 1.2.2.1.1. Tanımı .................................................................................. 71 1.2.2.1.2. Esnekliğin çalışma yaşamında meydana getirdiği değişiklikler ............................................................. 74 1.2.2.2. Ücretli çalışmanın sonu ............................................................... 77 1.2.2.3. İşçi sendikacılığında güç kaybı.................................................... 79 1.2.2.4. İnsan kaynakları yönetimi ile endüstri ilişkileri sisteminin yeniden yapılandırılması .......................................................................... 84 1.3. Değişimin İşgücüne Yansımasının Etkileri ................................................. 86 1.3.1. İşgücünün değişen yapısı ................................................................... 87 1.3.1.1. İşgücünün kutuplaşması ............................................................. 88 1.3.1.2. İşgücünde feminizasyon .............................................................. 91 ix Sayfa 1.3.1.3. İşgücünde yaratılan nitelik vurgusu ............................................. 93 1.3.2. İşgücünün işsizliğe bakışındaki farklılaşma ........................................ 98 1.3.3. Arka güç ailenin yeni sosyal güvenlik rolü .......................................... 104 1.3.4. İşgücünün istihdamda kalma kaygısı ................................................. 106 2. BÖLÜM EĞİTİMLİ İŞGÜCÜNÜN NİTELİĞİ ve GEÇİRDİĞİ DÖNÜŞÜM 2.1. Çalışma Hayatında Yaşanan Değişimin Eğitimli İşgücü Vurgusu .............. 113 2.1.1. Eğitimli işgücü kavramı ve özellikleri .................................................. 114 2.1.2. Eğitimli işgücünün niteliğini dönüştüren etkenler ................................ 117 2.1.2.1. Teknolojik değişim ve eğitimli işgücü ilişkisi ................................ 117 2.1.2.2. Bilgi toplumu ve eğitimli işgücü ilişkisi ......................................... 120 2.1.2.3. Değişen çalışma koşullarında “esnek” eğitimli işgücü ilişkisi ....... 122 2.2. Eğitimli İşgücünün Çalışma Hayatındaki Tutum Değişikliği ....................... 124 2.2.1. İşgücünün kişiliğinde dönüşüm........................................................... 124 2.2.1.1. Kişiliği oluşturan faktörler ............................................................ 127 2.2.1.2. Kişilik ve kuşak ilişkisi ................................................................. 133 2.2.1.2.1. Çalışma hayatında kuşaklar ................................................. 139 2.2.1.2.2. Kuşaklar arasındaki farklar .................................................. 153 2.2.1.2.3. Dönüşen kuşak mutasyonu: R kuşağı (recession kuşak) ve tipolojisi .............................................. 161 2.2.2. İşgücünün çalışma hayatını algılamadaki dönüşümü ......................... 167 2.2.2.1. Kişilik ve kimlik çatışması ............................................................ 167 2.2.2.2. Özel yaşam iş hayatı dengesi ..................................................... 174 2.2.2.3. Sosyal güvencelere karşı tutumları ............................................. 178 2.3. Tutum Değişikliğinin İstihdam Kararlarına Yansıması ............................... 186 2.3.1. Psikolojik sözleşmedeki değişim ........................................................ 186 x Sayfa 2.3.1.1. Psikolojik sözleşme tanımı ve süreci ........................................... 187 2.3.1.2. Değişen psikolojik sözleşme yapısı ............................................. 191 2.3.1.3. Yeni kuşağın psikolojik sözleşme teması .................................... 193 2.3.1.4. Yeni kuşağın istihdam edilebilirliğinin psikolojik sözleşme ile ilişkisi ..................................................................... 198 2.3.2. Kariyer Algısındaki Değişim ............................................................... 201 2.3.2.1. Kariyer algısının değişim nedenleri ve kariyerde yeni yaklaşımlar .......................................................... 202 2.3.2.2. Değişen kariyer algısına ilişkin düşünceler ................................. 207 2.3.2.3. Yeni kuşağın kariyer teması ........................................................ 209 2.3.2.4. Yeni kuşağın istihdam edilebilirliğinin kariyer ile ilişkisi ............... 213 3. BÖLÜM ARAŞTIRMANIN PROBLEMİ, HİPOTEZLERİ VE ARAŞTIRMA YÖNTEMİ 3.1. Araştırmanın Probleminin Tanımlanması .................................................. 217 3.1.1. Konunun önemi ve gerekçesi ............................................................. 217 3.1.2. Araştırmanın amacı ........................................................................... 227 3.1.3. Araştırmanın problemi ........................................................................ 228 3.2. Araştırmanın Hipotezleri ............................................................................ 229 3.2.1. R kuşağının istihdam kararlarına ilişkin öngörülen hipotezler ............. 230 3.2.1.1. R kuşağının psikolojik sözleşme algısına yönelik öngörülen hipotezler .................................................................... 230 3.2.1.2. R kuşağının iş tatmini algısına yönelik öngörülen hipotezler ....... 231 3.2.1.3. R kuşağının kariyer algısına yönelik öngörülen hipotezler .......... 232 3.2.2. İstihdam kararlarını belirleyen tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkilerine yönelik öngörülen hipotezler .............................. 233 3.2.2.1. Psikolojik sözleşmenin iş tatmini ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ................................................................... 233 xi Sayfa 3.2.2.2. Psikolojik sözleşmenin değişken kariyer ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ................................................................... 234 3.2.2.3. İş tatmininin değişken kariyer yönelimi ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ................................................................... 236 3.2.2.4. İş Tatmininin psikolojik sözleşme ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ................................................................... 237 3.2.2.5. Değişken kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ......................................... 238 3.2.2.6. Değişken kariyer yöneliminin iş tatmini ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler ................................................................... 239 3.3. Araştırmanın Yöntemi ................................................................................ 240 3.3.1. Evren ve örneklem seçimi .................................................................. 240 3.3.2. Araştırmanın sınırlılıkları, üstesinden gelme çabaları ile sayıltılar ...... 242 3.3.3. Veri toplama yöntemi .......................................................................... 243 3.3.3.1. R kuşağı tespiti ölçeği ................................................................. 243 3.3.3.2. İş tatmini ölçeği ........................................................................... 246 3.3.3.3. Psikolojik sözleşme ölçeği ........................................................... 249 3.3.3.4. Değişken kariyer yönelim ölçeği .................................................. 250 3.3.4. Güvenilirlik analizleri ........................................................................... 251 3.3.5. Verilerin analiz yöntemi ...................................................................... 252 4. BÖLÜM ARAŞTIRMA BULGULARI VE DEĞERLENDİRMELER 4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri .......................................................... 253 4.2. Katılımcıların Anket Sorularına Verdikleri Cevapların Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması .................................................................. 256 4.2.1. Katılımcıların R Kuşağı Özelliklerinin Demografik Faktörlere Göre Farklılaşması ............................................................................. 256 4.2.2. Katılımcıların Psikolojik Sözleşme Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması............................................................ 260 xii Sayfa 4.2.3. Katılımcıların İş Tatmini Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması............................................................ 266 4.2.4. Katılımcıların Değişken Kariyer Yönelimi Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması ........................................ 269 4.3. Katılımcıların Kuşak Etkisine Göre Tutum ve Davranışları Arasındaki İlişkiler ..................................................................................... 272 4.3.1. R kuşağı ilişkileri................................................................................. 273 4.3.1.1. R kuşağının psikolojik sözleşme ile ilişkisi .................................. 273 4.3.1.2. R kuşağının iş tatmini ile ilişkisi ................................................... 277 4.3.1.3. R kuşağının değişken kariyer yönelimi ile ilişkisi ......................... 280 4.4. Tutum ve Davranışların Birbirleri Üzerindeki Etkileri .................................. 283 4.4.1. Psikolojik sözleşme ve alt boyutlarının iş tatmini üzerindeki etkisi ...... 284 4.4.1.1. İşlemsel psikolojik sözleşmelerin iş tatmini üzerindeki etkileri ..... 284 4.4.1.2. İlişkisel psikolojik sözleşmelerin iş tatmini üzerindeki etkileri ...... 285 4.4.2. Psikolojik sözleme ve alt boyutlarının değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi ................................................................................. 286 4.4.2.1. İşlemsel psikolojik sözleşmelerin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri ....................................................................... 286 4.4.2.2. İlişkisel psikolojik sözleşmelerin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri ....................................................................... 287 4.4.3. İş tatmininin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi ..................... 288 4.4.3.1. İçsel doyumun değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri ....... 288 4.4.3.2. Dışsal doyumun değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri ..... 288 4.4.4. İş tatmininin psikolojik sözleşme üzerindeki etkisi .............................. 289 4.4.4.1. İçsel doyumun psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri ................. 290 4.4.4.2. Dışsal doyumun psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri .............. 291 4.4.5. Değişken kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri.. 292 4.4.5.1. Değer yönelimli kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri .......................................................................... 292 xiii Sayfa 4.4.5.2. Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri ........................ 293 4.4.6. Değişken kariyer yöneliminin iş tatmini üzerindeki etkileri ................. 294 4.4.6.1. Değer yönelimli kariyer yöneliminin iş tatmini üzerindeki etkileri ........................................................................ 294 4.4.6.2. Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri ........................ 295 4.5. Araştırma Bulgularının Değerlendirilmesi .................................................. 296 SONUÇ ............................................................................................................ 315 KAYNAKLAR .................................................................................................... 333 EKLER.............................................................................................................. 365 EK -1. Anket Formu .......................................................................................... 366 EK-2. İzin Yazısı ............................................................................................... 371 ÖZGEÇMİŞ ...................................................................................................... 372 xiv ÇİZELGELERİN LİSTESİ Çizelge Sayfa Çizelge 1.1. İstihdam politikası konseptleri ....................................................... 35 Çizelge 1.2. Yeni ekonominin özellikleri ........................................................... 39 Çizelge 1.3. Fordist ve post fordist üretim tarzlarının temel özellikleri .............. 48 Çizelge 1.4. İstihdam edilebilirlik kavramının çerçevesi .................................... 53 Çizelge 1.5. Üç tarihsel dönem boyunca istihdam edilebilirlikle ilgili gelişmeler 58 Çizelge 1.6. Bilgi teknolojileri ve esnek çalışmaya etkisi .................................. 75 Çizelge 1.7. Küreselleşmenin yedi tehlike işareti ve yedi reçete ...................... 87 Çizelge 1.8. Geleneksel ve bilgi çalışanları kıyaslaması .................................. 97 Çizelge 2.1. Kuşak sınıflandırmaları ................................................................. 142 Çizelge 2.2. Kuşaklar arasındaki farklılıklar ...................................................... 160 Çizelge 2.3. R kuşağı değişim noktaları ve genel özellikleri ............................. 164 Çizelge 2.4. İş aile dengesinin yapısı, nedenleri ve sonuçları .......................... 175 Çizelge 2.5. Wilthagen matrisinde esneklik ve güvencenin dört boyutu ........... 180 Çizelge 2.6. Psikolojik sözleşme tanımları........................................................ 188 Çizelge 2.7. Eski ve yeni psikolojik sözleşme arasındaki farklar ...................... 192 Çizelge 2.8. Sparrow’a göre eski ve yeni sözleşme arasındaki farklar ............. 192 Çizelge 2.9. İstihdam Edilebilirlik Vasıfları ve Özellikleri ................................... 200 Çizelge 2.10. Geleneksel ve sınırsız kariyerlerin karşılaştırılması .................... 206 Çizelge 3.1. R kuşağı tipolojisine uygun olarak doldurulması beklenen likert alanları ................................................................................ 244 Çizelge 3.2. Tam R kuşağı tespiti ..................................................................... 245 Çizelge 3.3. R kuşağı tespiti ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları ............ 245 Çizelge 3.4. İş tatmini alt ölçekleri .................................................................... 247 Çizelge 3.5. İş tatmini ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları ...................... 248 Çizelge 3.6. Psikolojik sözleşme alt ölçekleri .................................................... 249 xv Çizelge Sayfa Çizelge 3.7. Psikolojik sözleşme ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları ..... 250 Çizelge 3.8. Değişken kariyer ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları ......... 251 Çizelge 3.9. Araştırmada kullanılan ölçeklere ilişkin güvenirlik değerleri .......... 252 Çizelge 4.1. Çalışanların demografik özelliklerinin frekans dağılımı ................. 254 Çizelge 4.2. R kuşağında yer alan çalışanların demografik özelliklerinin frekans dağılımı ........................................................................... 255 Çizelge 4.3. R kuşağı özelliklerinin cinsiyet açısından karşılaştırılması ............ 257 Çizelge 4.4. R Kuşağı özelliklerinin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe Testi) ...................................... 258 Çizelge 4.5. Psikolojik sözleşme düzeylerinin cinsiyet açısından karşılaştırılması ........................................................................... 261 Çizelge 4.6. Psikolojik sözleşmenin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe Testi) ...................................... 262 Çizelge 4.7. İş Tatmininin cinsiyete göre karşılaştırılması ................................ 266 Çizelge 4.8. İş tatmininin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe Testi) ................................................................ 267 Çizelge 4.9. Değişken kariyer ölçeğinin cinsiyete göre karşılaştırılması ........... 269 Çizelge 4.10. Değişken kariyer yöneliminin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe) testi ...................................... 270 Çizelge 4.11. Tam R kuşağında Yer Alanların Pearson Korelasyon Analizi Düzeyleri .................................................................................... 273 Çizelge 4.12. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti ...................................................... 274 Çizelge 4.13. İş Tatmini ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti ................................................................................... 277 Çizelge 4.14. Değişken kariyer ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti ...................................................... 280 Çizelge 4.15. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin iş tatmini üzerindeki etkisi .......................................................................... 284 xvi Çizelge Sayfa Çizelge 4.16. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi ........................................................... 286 Çizelge 4.17. İş Tatmini ve alt ölçeklerinin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi ......................................................................... 288 Çizelge 4.18. İş tatmini ve alt ölçeklerinin psikolojik sözleşmenin üzerindeki etkisi ......................................................................... 290 Çizelge 4.19. Değişken kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin psikolojik sözleşme üzerindeki etkisi ......................................................... 292 Çizelge 4.20. Değişken kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin iş tatmini üzerindeki etkisi ......................................................................... 294 xvii ŞEKİLLERİN LİSTESİ Şekil Sayfa Şekil 1.1. Dünya rekabet gücü raporu, rekabet gücü formülü ........................... 31 Şekil 2.1. Kişiliği oluşturan faktörler .................................................................. 130 Şekil 2.2. Yeterlilik-güdülenme-davranış ilişkisi ................................................ 134 Şekil 2.3. R kuşağı temel özellikleri .................................................................. 163 Şekil 2.4. Psikolojik sözleşme süreci ................................................................ 190 Şekil 2.5. R kuşağı psikolojik sözleşme temaları .............................................. 197 Şekil 2.6. Dinamik kariyer sözleşmesi .............................................................. 207 xviii KISALTMALAR Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur. Kısaltmalar Açıklamalar AB :Avrupa Birliği AFL-CIO :Amerikan Emek Federasyonu ve Endüstriyel Örgütler Kongresi AİPP :Aktif İşgücü Piyasası Politikaları Bkz. :Bakınız BM :Birleşmiş Milletler CUŞ :Çok Uluslu Şirketler EBOSOC :Birleşmiş Milletler Ekonomik ve Sosyal Konseyi ESK :Ekonomik ve Sosyal Konsey GATT :Gümrük Tarifeleri ve Ticaret Genel Anlaşması IBEW :Uluslararası Elektrik Çalışanları Birliği ILO: :İnternational Labor Organisation - Uluslararası Çalışma Örgütü IMF: :International Monetary Fund - Uluslararası Para Fonu OECD :Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü SEWA :Serbest Çalışan Kadınlar Birliği SGK: :Sosyal Güvenlik Kanunu SPSS :Sosyal Bilimler için İstatistik Paketleri TİS :Toplu İş Sözleşmesi UN .United Nations - Birleşmiş Milletler UNDP :Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı v.b :ve benzeri v.d ve devamı WB :World Bank - Dünya Bankası WTO :World Trade Organization - Dünya Ticaret Örgütü 1 GİRİŞ Küreselleşme ile başlayan değişimin yansımaları, çalışma hayatına yeni dinamikler kazandırmaktadır. Bu dinamiklerle, çalışma hayatı sürekli farklılaşmakta, işletmeleri ve işgücünü yeni meydan okumalarla karşı karşıya bırakmaktadır. İşletmeler daha fazla esnekleşme ve kuralsızlaştırma yönünde savaş verirken, işgücü niteliklerini küresel sermayenin ve değişmeye başlayan çalışma hayatının beklenti yönüne çevirmekte, kendini bu sürece uyumlaştırma çabası vermektedir. İşgücünün entelektüel düzeyinin gelişimine verilen önem giderek artmaktadır. Yaşanan değişim; istihdam biçimini, çalışma kavramını ve bu doğrultuda işgücünün niteliğini değiştirmeye başlamıştır. Eğitimli işgücünün istihdam kararlarını tespit noktasında; öncelikli olarak değişimin nasıl bir çalışma kavramı yarattığını tanımlamak, işgücünün geçirdiği değişimi ifade edebilmek adına önemli olmaktadır. Çünkü işgücü, çalışma hayatındaki değişime istihdam edilebilir olmak adına kendini uyumlaştırarak bir dönüşüm başlatmıştır. Çalışma kavramı ekonomik gelişmeye paralel olarak, her toplumun normları, inançları ve değerleri üzerinden belirlenmekte ve bu süreçlerdeki değişimlerden etkilenerek gelişmektedir. Ekonominin küreselleşmesinin, teknolojik değişikliklerin ve artan yeni ürün ve hizmet taleplerinin bir sonucu olarak post fordizime doğru geçişiyle beraber, çalışma kavramında da değişimler başlamıştır. Kuralsızlaştırma ve esnekleşme ile var olmaya başlayan çalışma kavramı; dış kaynak kullanma esnekliği, kalite çemberleri, iş genişletme, işçi katılım programları gibi çalışanlar tarafından katılım ruhunu içeren bir sürece dönüşmeye başlamıştır. Ancak, kuralsızlaştırma ile devletin müdahaleci ve düzenleyici rollerinde görülen işlev kayıpları, çalışanlar tarafından katılım ruhunu içeren bu süreçlerde performansa göre ücret uygulamaları, sendikalaşmanın güç kaybı, bireysel iş sözleşmelerine geçiş, taşeron kullanma ve esnekleşme gibi uygulamalarla çalışma kavramında farklı kapılar açmaya başlamıştır. Bu kapılar işgücü için verimli, yaratıcı ve güçlendirilmiş olarak çalışma kavramının niteliğini arttırdığı yönünde düşüncelere yol açmaktadır. Bazen de bu kapılar, özellikle esneklikle beraber düzenli ve sürekli çalışmayı, kesintili ve parçalı bir çalışma hayatına dönüştürdüğü için işgücünün 2 kazanılmış haklarını esnettiğini savunan düşüncelere de açılmaktadır. Bu yüzden de, işgücünün çalışma hayatı içerisinde kendini değişimler karşısında güncelleyerek istihdamda kalması, istihdam edilebilirlik kavramının önemini arttırmaktadır. İstihdam edilebilirlik kavramı, iş güvencesinin yerini almaya başlamaktadır. Günümüzde kavram, daha çok beşeri sermaye kuramının üzerinde durduğu nitelikler arasında birtakım paralellikler kurarak, çalışanın hem mevcut istihdam edilebilirliğini kullanma hem de kapasitesini artırma yetisini ifade etmektedir. Kavram, işgücünde birden fazla iş yapabilen nitelikleri oldukça yüksek çalışanları istihdamın merkezinde tutarken, niteliksiz işgücünü ve işsizleri istihdamdan uzaklaştırmaya başlamıştır. İstihdamda kalma ve değişime adapte olabilme sorumluluğu çalışanın üstüne yüklenmekte, çalışana kariyerinde hareket sermayesi sağlayan bir dizi pazarlanabilir vasıflar haline dönüştürmektedir. Bu süreçlerle beraber, çalışma yasalarına ve uygulamalarına köklü değişimlerle yeni bakış açısı getiren esneklik uygulamaları giderek yaygınlık kazanmakta, çalışma ile üretim ve hizmetler yeni bir çalışma ritmine girmektedir. Ücretler giderek bireyselleşmekte, sendika üyelikleri zayıflamakta, çalışanların iş güvencesi azalmakta, tam gün ve kısmi süreli çalışan işçiler arasında eşitsizlikler yaşanmaktadır. Ayrıca, bu süreçle birlikte gelişen insan kaynakları yönetimi ile endüstri ilişkileri sisteminin yeniden yapılandırılması, çalışma kavramının değişiminde etkiler yaratmaktadır. Değişimin işgücü üzerindeki etkileri ile niteliklerini artırmak zorunda kalan çalışanların vasıf seviyelerinin yükselerek kurum içerisinde merkezi bir konuma yükselişi çalışanlara bakışı değiştirmeye başlamıştır. Kendi ayakları üzerinde durabilen, kendi adına pazarlık yapabilen ve hakkını elde etmek için sendikaya gereksinim duymayan çalışanların ücret ve çalışma koşullarının bireyselleşmesi ile de değişim giderek hız kazanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin devreye girmesi ile de çalışma kavramı algısı değişimi giderek derinleşmiştir. Çalışma kavramını etkileyen bir diğer değişim alanı, kavrama eklenen yeni dinamiklerden kaynaklanmaktadır. Özerklik uygulamaları bunlardan biridir. Performansı artırıcı bir özellik olarak görünen özerklik uygulamaları, çalışanın 3 kendi üzerindeki kontrolünü sağlama, kendini sürekli geliştirme ve işe ilişkin sorumluluğunu arttırma işlevleriyle çalışanın psikolojik sözleşmelerinde yer almaya başlamıştır. Çalışanın gerçekte özerk kılınmasından ziyade, çalışmaya daha fazla özendirilmesi düşüncesinin arkasında verimlilik ve kâr kokan yönünü vurgulayan eleştirel görüşler mevcut olsa da özerklik, çalışanın işini kaybetmemesi için zorunlu bir koşul olmaktadır. Yeni dinamiklerden biri de duygusal emek kavramıdır. Çalışanın kendi kişiliğini askıya alarak bütün duygularını işe ilişkin profesyonel bakışa çeviren kavram, çalışanın işi için en uygun duyguyu ve davranışı göstermesini beklemektedir. Çalışanın sosyal ve kişisel kimliğini etkileyen, kendine yabancılaştıran bu tutum psikolojik sözleşmelere eklenmeye başlamıştır. Yaşanan bu değişimler, taraflar arasında uzun ve karşılıklı bağlılığın kısa ve zayıf bağlara dönüşmesine, uzun vade yok anlayışı ile işgücü üzerinde kaygı yaratarak psikolojik sözleşmenin en temel sacayağı olan güven kavramını zedelemektedir. İstihdam edilebilirlik kavramı; yeni kariyer yaklaşımları, bireyselleşen, nitelikli ve kurum aidiyetini kaybeden bir işgücü yaratmaktadır. Çalışma biçimlerinde yaşanan farklılaşmalar işgücünün kişiliğinde, davranışlarında da bir başkalaşma yaratmaktadır. Post modernliğin hastalığı olarak tanımlanan belirsizlik ortamı, işgücünün çalışma kavramına karşı tutumunu değiştirmektedir. Çalışma kavramı bilişsel, kişisel ve sosyal bir içeriğe sahip olmakta, işgücünün tüm bilişsel ve kişisel özelliklerini ve işe karşı tutumunu değiştirmektedir. Çalışma hayatı bir taraftan nitelikli çalışan vurgusu yaratırken, diğer taraftan sürekli yenilenen durumlara karşı anında uyum gösterme yeteneğini talep etmektedir. Çalışanlar bu değişime, hem bedenen hem de psikolojik olarak kendilerini hazırlamak, karakterlerini de değişime uydurmak zorunda kalmaktadır. Değişimin getirdiği zorunluluktan kaynaklı istihdam edilebilir olmak adına çalışma hayatının yarattığı profesyonel kimlik, bu karakter değişiminin sınırını belirlemektedir. Doğum yılına göre ayrılan kuşaklar ve aralarındaki kuşak farkları günümüzde, istihdam edilebilirlik çerçevesinden bakıldığında, kuşak sınırları 4 silikleşmeye başlamıştır. Öyle ki, değişime adapte olan doğum yıllarını temel almayan bir kuşak yaratılmaktadır. Y kuşağının, değişimle mutasyon geçirmiş hali olarak tanımlanan R kuşağına dönüşümü bunun en güzel örneği olmaktadır. Çalışanlar, değişime uyum göstermek adına yeni tutum ve değerlerle donanmış kişiliklerini de dönüştürmek zorunda kalmaktadır. Kriz dönemlerinde yaşanan işten çıkarmalar nedeni ile sorumlulukları artan ve kariyer anlamında da daha hızlı gelişen, performansa dayalı işgücü olarak tanımlanan R kuşağı, muğlâk yatay hareketler şeklinde kariyer yönü olan, üç dört kişinin işini yaparak ne ünvanlarında ne de ücretlerinde bir değişim görülmeyen kuşağı ifade etmektedir. Bu kuşağın en büyük farkı, sürekli kendini geliştirebilme özellikleri ve artan nitelikleridir. Nitelikleri ile ön plana çıkmak zorunda kalan işgücü profili, doğum tarihlerinden ziyade, değişimin yarattığı profesyonel kimliği istihdam edilebilirliğin bir parçası olarak gördükleri için, yeni kuşak bu değerler üzerinden oluşmuştur. R kuşağı tipolojisi, aslında günümüzün istihdam edilebilirlik vasıflarını ifade etmektedir. Bu şekilde, çalışanlar kendi potansiyellerini geliştirerek hem istihdam edilebilir kılınacaklar hem de bu nitelikleri ile rekabet ortamında firmalarını stratejik hedeflerine ulaştırmada katkıda bulunacaklardır. Çalışma kavramı, istihdam edilebilirliği vasıfların ötesinde gören bir yaklaşıma taşımaktadır. Buna göre, nitelikler sadece eğitim hayatında elde edilen nitelikler olmaktan çıkıp, eğitim hayatından sonra da çalışma hayatında olduğu sürece devam edecek niteliklerle oluşturulmaya başlamıştır. Özellikle, çalışanların tamamlayıcı nitelikler kazanarak işlevsel esnekliğe sahip olabilmeleri, birden fazla işi yapabilme nitelikleri ve sürekli kendini geliştirme zorunlulukları hayat boyu öğrenme kavramını da beraberinde getirmektedir. Değişim; işgücü üzerinde yarattığı dönüşümle başkalaşan R kuşağının psikolojik sözleşme, kariyer, iş tatmini gibi kavramlara bakışını da değiştirmektedir. İstihdam edilebilirlik bakışıyla, çoklu kariyere sahip olmayı hedeflemesi, kariyerini geliştirmeyi kendi sorumluluğunda görmesi, yaşam boyu öğrenme güdüsü yeni psikolojik sözleşmelerde vurgulanan değerler olmaktadır. R kuşağının psikolojik sözleşme temaları; özerklik, sürekli gelişim, çoklu kariyer, entelektüel nitelik, bireysel performans ve duygusal emek kavramlarından oluşmaktadır. Ayrıca, geleneksel kariyerden ziyade değişken kariyer yönelimi algısı ile muğlak yatay 5 hareketlerle kariyer ilerlemeleri, aynı anda birden fazla iş yükü üstlenmeleri, kariyer ilerlemelerinden kendilerini sorumlu tutmaları bu kuşağın farklı değer taşlarını oluşturmaktadır. Değişimin işgücünün sadece niteliklerini değil, bilişsel, psiko-sosyal ve kişisel bütün dünyasını işgal eden, psikolojik sözleşmelerini, kariyer ve iş tatmini algılarını farklı değerlendiren bu kuşakta farklı sorunlar da görülebilmektedir. Değişimle, aile yeni bir sosyal güvenlik rolü üstlenerek iş güvencesizliği yaşayan çocuğunu her aşamada destekleyen bir rol modele dönüşmektedir. Değişim, aile kurmaya bakışı da etkilemektedir. Çalışma hayatında kadın işgücünün her geçen gün daha fazla çalışma yaşamında yer alması, işgücünün uzayan eğitim hayatları kendilerini geliştirme baskısı, uzayan çalışma saatleri, beklentilerin altında verilen ücretler aile kurmayı ertelemelerine ya da hiç aile kurmama düşüncesine yol açabilmektedir. Çalışanın fiziksel, bilişsel ve psikolojik alanlarını işgal eden, giyiminden kuşamına, konuşma ve yaşam tarzına kadar her alanı ele geçiren çalışma hayatını, özel yaşam ve iş yaşamı arasındaki sınırı bulanıklaştırmaya başlamaktadır. Çalışanların istihdam edilebilir olmak adına kurum kimliğini sadece müşterilerinin yanında değil, bütün sosyal alanlarda taşıması, kurum kimliğine uygun giyim, davranış ve iletişim biçimlerine önem göstermek zorunda kalmaları bazen kişilik ve kimlikleri arasında çatışmalar yaratabilmektedir. Ancak; istihdam edilebilir olmak adına geliştirdikleri uyum yetenekleri kişilik ve kimlik karmaşalarını bastırmak zorunda bırakmaktadır. Çünkü değişen şartlarda işgücündeki artan rekabet, değişen bu kuşağın işsizliğe bakışlarını da etkilemektedir. Çalışma kavramı, sadece gelir sağlayıcı bir unsur olmaktan ziyade; sosyal bağlantılar sağlayan, zamanı yapılandıran, hayata anlam kazandırma gibi psikolojik ihtiyaçları karşılayan bir kavramı ifade etmektedir. Sosyal statü ve tanınma güdüsünü sağladığı için, en kötü iş bile işsizlikten iyidir felsefesi vurgulanmaktadır. Bu çalışmada, çalışma hayatında küreselleşme ile başlayan değişimin çalışma kavramındaki değişim noktaları saptanarak, eğitimli işgücü üzerindeki etkileri analiz edilmek istenmektedir. Literatürde, değişimin özellikle eğitimli işgücü için önemli bir endişe kaynağı haline geldiği görülmektedir. Bugün, işgücü değişimin talep ettiği entelektüel vurguya sahip olabilmek adına eğitim hayatı sürelerini uzatmaktadır. Çalışma hayatına uyum yetilerini geliştirmek için eğitim hayatları ile 6 birlikte çalışma hayatına atılmaktadır. Kişilik yapılarını da dönüştürerek, istihdam edilebilir olmak adına, değişimin tanımladığı profesyonel kimliğe bürünmek zorunda kalmaktadır. Ancak, bu eğitimli gençlerin sahip oldukları donanımlara rağmen, hâlâ istihdam edilebilirlik kaygısı duymaları, literatürde ifade edilen çalışma hayatının sonu nereye gidiyor endişelerini haklılaştırmaktadır. Çalışmada, değişimin etkileri tespit edilmek istenmektedir. Eğitimli gençlerin Y kuşağından, R kuşağına dönüşen yönlerinin analiz edilmesi amaçlanmaktadır. Bu yüzden çalışma, iyi eğitim düzeylerine sahip olan çalışanların, işgücü piyasasındaki durumlarının kavramsal ve teorik çercevede incelenmesiyle, çalışma hayatındaki değişen dinamiklerin genç işgücü üzerinde arz yönlü olarak tespitine odaklanmaktadır. Dönüşen bu kuşağın, beklentileri ve elde ettikleri karşılaştırılarak çalışma hayatının yeni değerleri sorgulanmak istenmektedir. Literatürde, çalışma hayatında yaşanan değişimi pek çok yönden analiz etmeye çalışan çok sayıda çalışma mevcuttur. Bu çalışma, liteatürdeki çalışmalardan farklı olarak, ilk kez kuşak dönüşümünü saptayarak, çalışma hayatında gelinen noktayı sorgulayan bir durum tespitini yapmaktadır. Çalışmanın temel hipotezi, Türkiye’de işgücü piyasalarında nitelikli işgücünün istihdam kararlarının değişim geçirdiği yönündedir. Bu doğrultuda, çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın ilk bölümünde, değişimin nedeni küreselleşme kavramı detaylı olarak ele alındıktan sonra, değişimin çalışma yaşamındaki dönüşümü ve işgücüne yansımalarının etkileri incelenecektir. Çalışmanın ikinci bölümünde, eğitimli işgücü kavramı detaylı biçimde ele alındıktan sonra, eğitimli işgücünde görülen tutum değişiklikleri analiz edilecektir. Değişim gösteren kuşak yapılarına, kişilik ve kimlik çatışmalarına, değişimle özel hayat, iş hayatı arasındaki dengenin bozulmasına ve sosyal güvencelere karşı değişen tutum algılarında detaylı saptamalar yapılacaktır. Bu faktörlerin etkisiyle, tutum değişikliklerinin psikolojik sözleşmede ve kariyer algısında ki yansımaları ele alınacaktır. Çalışmanın üçüncü ve dördüncü bölümlerinde ise, eğitimli işgücünün istihdam kararlarını analiz etmek amacıyla Türkiye’de lider iletişim ve teknoloji şirketlerinden 7 birinde yapılan araştırma sonuçları yer alacaktır. Bu örneklem grubunun seçilmesindeki amaç, değişime yön veren sektörde yer almasından ve bilgiye odaklı bir sektörde bulunmasından kaynaklanmaktadır. Ayrıca, yapılan son araştırmalarda Y kuşağının bu sektörde çalışmayı talep ettiği görülmektedir. Çalışmada, nicel araştırma tekniklerinden alan araştırması tekniği kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak, çalışmanın yöntemine uygun şekilde yapılandırılmış anket formları düzenlenmiştir. Bu çalışma ile gelecekte, değişimin artan nitelik vurgusuyla Türkiye işgücü piyasasında yaratacağı etkileri incelemek, dönüşen R kuşağının çalışma hayatını algılama biçimlerini analiz etmek ve değişime uyumlaştırılması gereken aktif istihdam politikalarından, eğitim politikalarına kadar pek çok konuyu saptayacak mikro ve makro ölçekteki çalışmalara ışık tutmasını temenni etmekteyiz. 8 9 1. BÖLÜM ÇALIŞMA HAYATINDA MEYDANA GELEN DEĞİŞİM ve DEĞİŞİMİN DİNAMİKLERİ 1.1. Değişimin Nedeni: Küreselleşme Çalışma hayatı “sonu nereye gidiyor” sorusunun merakı içerisinde pek çok değişime maruz kalmaktadır. Küreselleşme neoliberal politikalar ve hızlı teknolojik değişimler nedeniyle çalışma hayatı sürekli farklılaşmakta, işletmeleri ve işgücünü yeni meydan okumalarla karşı karşıya bırakmaktadır. Kurumlar çevresel değişimlere yeni yapılar ve yetkinlikler geliştirerek karşılık verirken, işgücü de bu yeni yapılar içinde istenilen bilgi, beceri ve yetenekleri edinmeye, bunları geliştirmeye ve değişim karşısında daha fazla esnek olmaya zorlanmaktadır. Küreselleşme ile dünyanın herhangi bir yerinde meydana gelen bir olayın yansımaları, diğer ülkelerde de görülmekte ve sadece olayın ortaya çıktığı ülkeyi değil, binlerce kilometre uzaklıkta bile başka ülkeleri de etkilemektedir. Yaşanan bu küreselleşme süreci ile ekonomik olaylarda birbiri ile çok fazla ilişkili hale gelmektedir. Ekonominin küreselleşmesi sürecinde başlayan değişimin yarattığı krizleri aşma noktasında sermaye, istihdamdaki yeni dinamikleri ile belirleyici unsur olmaktadır. Bu bağlamda da meydana gelen değişimden olumsuz etkilenen alanlardan biri de şüphesiz istihdamdır. Çalışma yaşamında dönüşüm başlatan küreselleşme, işgücü ve niteliklerini etkilerken, aynı zamanda da bu unsurların sorgulanmasını da gündeme getirmiştir. Çalışmanın ilk bölümünde öncelikle, çalışma hayatında değişim başlatan küreselleşme süreci incelenecek daha sonra küreselleşmenin özellikle çalışma yaşamında etkileri ortaya konulmaya çalışılacaktır. Küreselleşme kavramının ne anlama geldiği, tarihsel açıdan nasıl bir gelişim sergilediği, hangi faktörlerin etkisinde olduğu, hangi unsurların süreçte yer aldığı ve küreselleşmenin çalışma yaşamında ve işgücü üzerinde ne gibi dönüşümler başlattığı incelenecektir. Tezde vurgulanmak istenen, eğitimli işgücü kavramının uğradığı değişim ve bunun istihdam kavramına etkisidir. Değişimle ortaya çıkan yeni işgücü kuşağında 10 meydana gelen mutasyonun çalışma kavramına bakışında başlayan değişimin etkileri, küreselleşmenin oluşturduğu rekabet ortamının dolaylı ve dolaysız olarak nasıl etki yaptığı konusuna açıklık getirilecektir. 1.1.1. Küreselleşme kavramı Tina sendromu (There İs No Alternative, Alternatifsizlik Sendromu) (Giddens,2001: 57) olarak adlandırılan küreselleşme süreci artık kaçınılmaz bir süreçtir. Yeni teknolojilerin ve üretim metotlarının değişimi, bunun işgücü piyasasında yarattığı değişim, esneklik kavramı ve çalışma hayatına getirileri, artan uluslararası rekabet ve bu süreci ülkelerine yasalarla meşrulaştırmaya çalışan ülkeler artık bu zincirin birer halkalarıdır. Bu zincirin sıkılığından en fazla etkilenen kesim de işgücü olmakta ve küresel etkileri zaten kırılgan yapıda olan istihdam piyasalarını ve işsizlik sorununu daha da derinleştirmektedir. Küreselleşme ve beraberinde getirdiği krizler, şirketlerin serbest piyasa koşullarına uyum sağlamak ve rekabet güçlerini korumak adına işgücü açısından daha kuralsız ve esnek uygulamaları üretmektedir. Devletinde küreselleşme tarafındaki konumu, istihdam piyasalarında kapitalizmin yarattığı krizi aşabilmek adına birer araç durumuna getirmiştir. Radikal kuralsızlaştırma, kolektif dayanışma ayrıcalıklarının ortadan kaldırmaya dönük uygulamalar, güvencesizlik, esneklik, belirsizlik, işgücünün parçalanması, bireyselleştirilmesi yöntemlerinin çalışma hayatına uygulanması bu dönüşüm sürecini hızlandırmıştır. Ulus devletin müdahaleci ve düzenleyici rolünün azalması yukarıdan aşağıya doğru küreselleşme hareketini (Munk, 2003: 94) doğurmuştur. Küreselleşme kendini tüm toplumsal süreçlerde yeniden üretmek ve işgücü piyasasını da kendi ekonomik beklentileri doğrultusunda biçimlendirmek için işgücü sürecini, çalışmayı, çalışanı yeniden tanımlamaktadır. Çalışma hayatındaki değişimin başlangıç anahtarlarından biri küreselleşme kavramından yayılmaktadır. Bu yayılımın merkezinde birbiriyle ilişkili süreçler yer almaktadır. Bunlardan ilki, küreselleşmeyle birlikte ekonomik aktivitenin gerçekleştiği mekânların değişmesidir. İkincisi, ekonomik örgütlerin şekillerinin değişimi ve dikey entegre olmuş kurumların sayısındaki azalış ve karmaşık ağ üretim sistemlerindeki artıştır. 11 Üçüncüsü de, bu süreçlerin son otuz yılda enformasyon teknolojilerindeki önemli değişimlerle mümkün olması ve gittikçe birbirleriyle bütünleşmesidir (Cascio, 2003:407). Çalışma yaşamında küreselleşme yirminci yüzyılın tanımlayıcı özelliğidir. Küreselleşme karşılıklı bağlantıların genişlemesi, derinleşmesi ve hızlanmasına atıf yapıyor olsa da, kavram çok daha fazlasını ifade etmektedir. Bir ülkede ki gelişmelerin, diğerlerini de etkilemesine sebep olan ulusal ekonomiler ve toplumlar arasında uluslararası dayatmanın büyüyen yoğunluğu anlamında gelen küreselleşme birden fazla sacayağına sahiptir. Hızlanan karşılıklı bağlantılık küreselleşmenin bir ayağını oluştururken; çağdaş küreselleşmenin şartları altında bir yerellikteki toplumsal faillerin (bireyler, kolektiviteler, şirketler) etkinliklerinin, uzak ötekiler üzerinde istemli veya istemsiz önemli etkiler yaratabileceği anlamına gelen diğer sacayağı ise “mesafeli eylem”, uzaktan etkinliktir (Held;2008:88,94). Küreselleşmenin coğrafi mesafe ve zamanı yok eden zaman mekân sıkışması ifadesi ise, diğer sacayağını oluşturmaktadır. Küreselleşme yerel, ulusal ve bölgesel bir süreklilik içinde konumlandırılabilir. Bu sürekliliğin bir ucunda yerel ve ulusal temelde örgütlenmiş toplumsal ve ekonomik ilişki ve şebekeler, öteki ucunda ise daha geniş bölgesel ve küresel etkileşimler ölçeğinde billurlaşan toplumsal ve ekonomik ilişki ve şebekeler bulunmaktadır (Held, 2008: 88). Küresel karşılıklı bağlantılığın büyüyen hacmi ve yoğunluğu, dünya çapında taşımacılık ve iletişim sistemleri fikir, mal, haber, sermaye ve insanların küresel yayılımının potansiyel süratini artırdıkça küresel etkileşim ve süreçlerin hızlanmasını artırmaktadır. Böylece, küresel etkileşimlerin artan hacmi, yoğunluğu ve sürati uzaktaki olayların etkisini büyütürken, en yerel gelişmelerin bile devasa küresel sonuçlar doğurabileceği şekilde yerel ve küreselin giderek derinleşip birbirine geçmesiyle ilişkilendirilmektedir. Bu anlamda iç sorunlar ve küresel meseleler arasındaki sınır bulanıklaşmakta, küreselin etkisi, dünyanın her yerine ulaşmaktadır. Küreselleşme kıtalar ve bölgeler arası etkinlik, etkileşim ve yetke kullanımıyla akış ve şebekeler yaratan hacmi, yoğunluğu, sürati ve etkileri açısından değerlendirilen toplumsal ilişkilerin ve işlemlerin mekânsal örgütlenmesindeki dönüşümün cisimleştiği bir süreç veya süreçler kümesidir (Held, 2008:89). 12 Küreselleşme dünyamızın değişimi ve dönüşümünü ifade etmekle kullanılan kavram olmasına rağmen, genel kabul gören bir tanıma ulaşmak oldukça güçtür. Ancak, pek çok farklı tanımlamaya rağmen dinamik karaktere sahip kavramın ekonomik, siyasi, sosyal ve kültürel alanlarda etki yarattığı yapılan tanımlarda ortak alan olmaktadır. Dolayısıyla, sürecin herhangi bir boyutta oluşturduğu etkiye bağlı olarak oluşturduğu değişim ve dönüşümler, diğer boyutlara kolaylıkla nüfuz edebilmektedir. Scholte, kavrama yüklenen anlamların tarihsel süreç, kültürel çerçeve, sosyal konum, kişisel özellik ve siyasi tercih gibi kriterlere göre değiştiğine ve uluslararasılaşma, evrenselleşme, serbestleşme ve batılılaşma kavramları ile eşanlamlı kullanımı sonucunda literatürde tam bir anlam kargaşası olduğuna dikkat çekmektedir (Marcuse, 2000). Anthony Giddens, birbirinden uzakta yaşanan bölgesel olayların, ilişkilendirilmesindeki dünya çapındaki yoğunlaşma süreci sosyal olarak ilişkiler olarak kavramı ele birbiri ile almaktadır. Küreselleşmeyi zaman ve mekân bağlamında ifade eden Giddens, küreselleşmeyi kapitalizmin dünyayı etkisi altına alma çabası olarak görmektedir. Ulus devletin, küreselleşmenin önemli bir boyutu olduğunu ve devletlerin küreselleşme süreci içindeki yerini, sahip olduğu refah düzeyi ve asgari gücü ile bağlantılı görmektedir. Kavramı, modernizm ilişkisiyle ele alıp, küreselleşmenin modernizmin karşıtı değil, onun bir devamı niteliğinde olduğunu ve hatta bugün içinde bulunulan süreci modernleşmenin küreselleşmesi olarak savunmuştur. Böylece Giddens, küreselleşmeyi modernleşmenin bir sonucu olarak görmekte ve kapitalist modernitenin kendisini iktisadi, siyasi ve sosyo kültürel bağlamda yeniden ürettiğini iddia etmektedir (Giddens, 2000:48,49). Rosabeth Moss Kanter kavramı, dünya ürünlerinin ve düşüncelerinin aynı anda her yerde bulunduğu küresel bir market olarak değerlendirmektedir (Hablemitoğlu, 2004, 39, 40). Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Komisyonu ise küreselleşmeyi, “sadece ekonomik olmayan sosyal, siyasal, çevresel, kültürel ve hukuksal boyutları da olan bir süreç” olarak tanımlamaktadır. Bu tanımlamaya göre; küreselleşme ne siyasi, ne ekonomik, ne üretim ne de sermaye hareketleri olarak değerlendirilmemektedir. Küreselleşme olgusu, bütün bu sayılanları içerisine alan ve tümünü kuşatan bir süreci içermektedir. Gray ise süreci, yerel olguları 13 kilometrelerce ötede ortaya çıkan olaylarla biçimlendirecek şekilde, uzak gerçeklikleri birbirine bağlayan dünya çapındaki toplumsal ilişkilerin yoğunlaşması olarak ifade etmektedir (Gray, 2002; Sezgin, 2004:200). Kavrama, yerel köken ve kültürden türeterek evrensel bir boyut eklemiştir. Roland Robertson küreselleşmeyi; sadece uluslararası bağımlılığın somut yanlarını değil, aynı zamanda dünyayı tek bir mekan olarak algılama biçimi olarak tanımlamakta (Hablemitoğlu, 2004:39), global ve lokal (küresel ve yerel) kavramlarının birleşiminden kü-yerelleşme (Roland, 1996:118) olarak ifade etmektedir. Küreselleşmenin yerelleşme ile bir gerilim içerisinde kurgulanmasını aşmaya çalışarak küreselleşmeyi, dünyanın ufalmasını, yerelliğin üretilmesi ve içerilmesini geniş ölçüde kapsayan bir ifadeyle kullanmıştır (Roland, 1996:127). Marksistler, dünya sistemleri teorisyenleri, işlevciler, Weberciler ve diğer çağdaş teorisyenler küreselleşmenin; şu anın ayırt edici bir eğilimi olduğu duruşu üzerinde yakınlaşmaktadır (Kellner, 2002). Küreselleşme kimi teorisyen gruplarına göre; temelinde iletişim ve bilgi olan bir ağ toplumu, kimi teorisyenlere göre kapitalizmin zaferi, kimi teorisyenlere göre tüketiciliğin evrenselleşmesi, kimilerine göre ise uygarlıkların çatışmasının küresel olarak parçalanmasını vurgulamaktadır (Kellner, 2002). Hirst ve Thompson ise, daha farklı bir bakış açısıyla dünya ekonomisindeki değişme eğilimlerinin kurumsal ve işlevsel önemli sonuçları olabileceğini ifade ederek, küreselleşmeyi geçmişe bağlı eski bir olgu olduğunu, aynı zamanda birçok verinin ortaya koyduğu gibi uluslararası ekonominin sürdüğü küresel bir ekonomiden söz etmenin çok anlamlı olmadığını belirtmektedir. Küreselleşen dünyada ulus devletin, ulusal ekonomiyi yeniden üretmek ve belli oranda düzenleme işlevini yerine getirmek gibi yükümlülüklerinin devam ettiğine ilişkin değerlendirmelerde bulunmaktadır. Hirst ve Thompson’ a göre, sermaye hareketliliği ve serbest ticaret süreci kontrol dışı piyasa güçlerini yaratmamakta, çoğu şirket üretimini ve satışını çok sayıda ülkede yapıyor olsa da ulusal tabana bağlılığını sürmektedir şeklinde ifade etmektedir (Hirst ve Thompson, 2007:15-1620). Bu yaklaşımların ışığında, küreselleşme kavramının ön plana çıkardığı ortak yaklaşım bir “değişim” olduğu ve bu değişimin var olan siyasal, kültürel, ekonomik durumdan, coğrafi sınırları aşan bir duruma doğru bir farklılaşmayı ortaya çıkardığı 14 yönünde bir kabulü içermektedir. Dünyanın giderek daha fazla bölümünün küresel bir sistemin parçası olması ve parçalardan birinde meydana gelen bir gelişmenin dünyanın her tarafını etkileme potansiyeli taşıması küreselleşme tanımlarında yapılan ortak vurgu olmaktadır. Bu tanımlamalardan yola çıkarak, küreselleşme kavramı teknoloji, siyasi ve ekonomik yapı gibi dinamiklerle gelişerek toplumların ekonomik, siyasal ve sosyo-kültürel değerlerinde değişimler meydana getiren ve bunların karşılıklı etkileşimi sonucunda ulusal sınırlar dışına taşarak, dünya geneline yayıldığı bir süreç olarak tanımlamak mümkündür. 1.1.2. Küreselleşmenin tarihsel gelişim süreci Küreselleşme terimi, ilk kez yirminci yüzyılın ortalarından sonra ortaya çıkan ve tarihçi Eric Hobsbawn’ın “dünyanın kritik bir aşamaya ulaştığı yıllar” olarak tanımladığı yüzyılın son çeyreğinde önem kazanmıştır. Konuyu ele alan pek çok yaklaşımlara göre, 1980'lerin sonu ve 1990'ların başındaki gelişmelere vurgu yapan ve bu süreçte dünya tarihinde bir devir kapanırken bir yenisinin açıldığı biçimindeki değerlendirmelere sıkça atıfta bulunan bir bakış açısı dikkat çekmektedir (Fox, 2002:21). Ancak, bu süreç gelişimi tanımlanırken küreselleşme tanımında yaşanan farklılıklar ve tartışmalar, tarihsel olarak başlangıcının belirlenmesinde de ortaya çıkmaktadır. Lester Thurow, dünyada yaşanan değişimleri beş başlıkta açıklamaktadır. Bu değişimler sosyalist sistemin yıkılışı, robotların hâkim olduğu endüstri yapısına doğru yöneliş, zengin ülkeler ile fakir ülkeler arasındaki demografik farklılık, küreselleşen ekonomik yapı ve politik veya askeri güçlerin varlığıdır. Ancak, içlerinde tarihsel olarak bir başlangıç koyulamayacak olan süreci değişim olarak ele almış; ekonomik, sosyal ve kültürel yapıları dönüşüme uğratan durumu, küreselleşme olarak ifade etmiştir (Thurow ,1996:8,9). Küreselleşmenin başlangıcını ifade ederken, farklı zaman dilimlerini esas alan farklı düşünceler vardır. Çünkü küreselleşme paradigması, tarihsel açıdan belirli bir kırılma noktasına sahip değildir. Bu nedenle, küreselleşmenin başlangıcı olarak gösterilebilen çok sayıda tarih ve olay bulunmaktadır (O’rourke ve Williamson, 2000). 15 Tarihsel süreç ile ilgili ilk yaklaşımlar küreselleşmenin başlangıcını çok eskilere götürmektedir. Tarihte coğrafi olarak çok geniş alanlara yayılan Roma ve Çin gibi eski uygarlıkları küreselleşmenin ilk örnekleri olarak göstermektedir. Hatta bu yaklaşım içerisinde, küreselleşmenin insanlık tarihiyle başladığını iddia edenler de bulunmaktadır. Diğer yaklaşım ise, başlangıç tarihinin 16. yüzyılda belirginleştiğini savunan düşüncedir. Bu yaklaşıma göre, küreselleşmenin başlangıcı; tarıma dayalı sosyo-ekonomik yapı olan feodalitenin yıkıldığı, coğrafi keşiflerin başladığı ve sömürgeciliğin yaygınlaştığı yıl olan on altıncı yüzyılla başlamaktadır. Genel kabul gören yaklaşım ise, küreselleşmenin yirmi birinci yüzyıla ait bir süreç olduğunu savunan yaklaşımdır (O’rourke ve Williamson, 2000). Özellikle 1980‘li yıllarla başlayan teknolojik değişimin hız ve hacminde yaşanan gelişmeler, bu sürecin başlangıcını teşkil etmektedir. Kapitalin, malların, bilgi ve tüketim anlayışlarının, ulusal sınırları aşarak evrensel bir benzeşime yol açması süreci olan küreselleşmenin baskın sebebi, uluslararası ticaretin artışı, serbest piyasa ve neo-liberal politikalar değil, iletişim ve bilişim teknolojilerinde kaydedilen büyük ilerlemelerdir (Dereli, 2002). Son yaklaşıma göre, yaşanan önemli değişimler sürecin karakteristik unsurlarını oluşturmaktadır. Özellikle, teknolojik gelişimlerle beraber dünya pazarı olgusunun dünyadaki bütün coğrafi bölgeleri kapsayacak biçimde genişlemesi süreci tetiklemiştir. 1945 sonrası ekonomik büyüme temelde bu iki unsurdan yola çıkmıştır. Sonraki süreçlerde 1970’ler de baş gösteren bunalım, değişimleri de beraberinde getirmiştir. Bretton Woods yarı sabit döviz kuru rejiminin çöküşüyle birlikte sisteminin çöküşü, her ülkede enflasyonist bir dalga göstermesi, 1973 ve 1978’te yaşanan birinci ve ikinci petrol şokları ile bunalım yeni bir aşamaya girmiş, üretimler düşmüş, fiyatlar ise artmıştır (Şaylan, 1994: 78-81). Böylece “yeniden yapılandırma” 1970’lere damgasını vuran kapitalizmin kriz ortamından çıkış söylemi olarak küreselleşme kavramı hız kazanmıştır (Şaylan, 2002: 21). Yeniden yapılanma sürecinde ekonomik alanda ulus devletin özelleştirme girişimleri ile sosyo ekonomik anlamda küçülmesi ve işlevlerinin değişmesi, devlet piyasa dengesini 1970’li yıllarla birlikte piyasa lehine bozmuştur. Küreselleşme böylece liberal ekonomi politikalarının alt yapısını oluşturmaya başlamıştır (Özşuca, 2001; İnsel, 2001). 16 1.1.3. Küreselleşmeyi ortaya çıkartan faktörler Küreselleşmenin dönüştürücü, dinamik ve yayılmacı özelliğini ortaya çıkaran faktörleri “teknolojik ilerlemeler” ve “politik tercihler” olarak iki ana eksende ele alınabilir. Bu sürecin yansıması olarak ortaya çıkan ekonomik yapı ve bilgi toplumu süreci ise dönüşümün diğer faktörleri olarak ifade edilebilir. Küreselleşme süreci uluslararası bağlamı ve düşünsel yanı olan teknolojik, sosyal, siyasal, ekonomik, çevresel ve hukuksal boyutlar ile çok yönlü bir olgudur. Ekonomik faktörü malların üretimi, mübadelesi ve dağıtımı ile ilişkilendirilmekte, sınırsız finans hareketlerinin serbestisi ile ifade edilmektedir. Politik tercih faktörü ile ele alındığında ise, toplumlarda erkin ortaya çıkması ve erkin bölüşümüyle ilişkili uygulamalar anlatılmak istenmektedir (Steger, 2006: 99,100). Bu durum, devletin özellikle de ulus devletin ekonomik ve toplumsal alan üzerindeki etkilerinin sorgulandığı ve yeniden tanımlandığı bir durumu işaret etmektedir. Bu bağlamda vurgu yapılan nokta, ulus devlet uygulamaların gittikçe zayıfladığı yönde olmaktadır (Steger, 2006: 101,102). 1.1.3.1. Teknolojik gelişme Bilgi işlem ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler bilginin ulusal ve uluslar arası düzeyde hızlı bir şekilde aktarılmasına yol açmış olması, küreselleşme sürecinin tetikleyicisi olmuştur (Özdemir, 2007: 218). Teknolojik gelişmeler, sürece ivme kazandıran bir etki yaratmıştır. Teknolojilerde değişim ve yayılım ortaya çıktığında, teknolojik değişim gerçekleşmekte ve bu da ulusların sosyal ve ekonomik yapılarını etkilemektedir. Teknolojik gelişme, değişim sürecinin bir parçasıdır. Bu değişim sürecinde teknik yeniliklerin ekonomik gelişmeyle toplumsal ve kurumsal değişikliklerle karşılıklı bağımlılıkları söz konusudur. Teknolojik değişim sürecine baktığımızda, buharlı makinelerin üretim sürecinde kullanılması yeni bir başlangıç noktasını oluşturmuştur. İngiltere ve bazı Batı Avrupa ülkelerinde, buharlı makine ve bu makinelerin kullanıldığı dokuma 17 tezgâhları, kol gücü dönemini kapsayan ve makineleşme dönemine geçilmesini sağlayan yeni teknolojinin simgesi olmuştur. On dokuzuncu yüzyılın sonları ve yirminci yüzyılın başlarında Fransa, Almanya ve İsveç gibi bazı Batı Avrupa ülkelerinde ve ABD’de kimyasal ürünleri geliştirerek, elektriği yaygınlaştırarak ekonomik büyümeyi sağlayan yeni teknolojiler, teknolojik gelişmede yeni bir aşamayı oluşturmuştur. İkinci dünya savaşından sonra ise ivme kazanan gelişim süreci,1920’lerden sonra uygulanmaya başlayan, yarı otomatik montaj hattına dayanan Fordizm adını taşıyan üretim sürecinin yerini otomasyona bırakmasıyla hız kazanmıştır. Çelik, petro-kimya gibi ağır endüstrilerde de otomatik üretim işlemleri geliştirilmiştir (Tokol, 2008:109). Sonraki zamanlarda ise modern toplumdan yirminci yüzyılın son çeyreğinde modernizm sonrası topluma doğru bir dönüşüm süreci yaşanmaya mikrobiyolojideki gelişmeler başlamıştır. yeni Özellikle teknolojilerin mikro elektronik ve doğmasına yol açmıştır. Küreselleşmeye ivme kazandıran unsurlarda esas olarak bu süreçlerden doğmuştur. Freeman, teknik değişimi dört türe ayırmaktadır. Bunlar artımsal inovasyonlar, radikal inovasyonlar, teknolojik sistemler ve tekno-ekonomik paradigmada değişimdir. Bu gelişmeler yeni tekno-ekonomik değişim başlatmıştır (Dönek,1998). Yeni tekno-ekonomik paradigma ise bilgi teknolojisine bağlı olup, mikro elektronik, bilgisayarlar, biyo-teknoloji gibi anahtar endüstrilerden başlayarak ekonominin tüm alanlarını etkilemektedir. Freeman ve Perez yeni tekno-ekonomik paradigma (TEP) dönüşümünü ilk kavramsallaştıran kişilerdir. Harrisise bunun “refah üretim sürecini” bilgi toplumunun genel bir dönüşüm süreci olduğunu vurgulamıştır (Dönek,1998). Bu dönüşüm süreci küreselleşme hareketine en büyük ivmeyi kazandırmıştır. Lipsey’e göre bu ivme, tekno-ekonomik paradigmayla üretilen ürünleri, onları üretme yöntemlerini, üreten birimlerin örgütlenmesini ve bu eylemi destekleyen kurumlar arasındaki sistematik ilişkinin tamamen değişerek endüstriyel yoğunlaşmanın yeni biçimlerinin ortaya çıktığını ifade etmiştir (Güneş, 2006: 76). Yeni teknolojiler, sermaye yerine bilimsel bilgi ve teknolojiyi temel alırken, bu gelişmelerin yansımasıyla bilgi çağı oluşmuş ve özellikle iletişimdeki hızlı gelişme ile küreselleşme süreci yaratılmıştır. Üretim ve pazarlama ulusal ölçekten küresel 18 ölçeğe kaymış, uluslar üstü şirketlerin ağırlığı giderek artmıştır. Küresel ölçekte, ekonomik yığılma ve yoğunlaşma yaşanarak, ulus devletten, küresel bloklara veya yerel bilimlere doğru bir güç kayması gerçekleşmiş, esnek üretim ilişkilerine dönüşmüştür (Erkan, 2000: 82). Teknolojik değişimde yaşananlar sadece üretim sistemlerini ve iş süreçlerini değiştirmekle kalmamış aynı zamanda çalışma kavramı da bu gelişmelerin bir sonucu olarak değişmiştir. Kol gücüne dayalı işler otomasyon tarafından devralınmış ve bu işler için yüksek nitelikli vasıflar yaratılmıştır. Fiziksel emekten, zihinsel emeğe geçiş yaşanmıştır (Yılmaz, 2009: 11). Bu geçiş sürecide, işgücünde bir dönüşüm başlatmıştır. Teknolojik gelişmeyle başlayan bu süreci rekabet artısı olarak ülkelerine çekmek isteyen devletlerde, esnekliğin, kuralsızlığın ve sendika güçlerinin ve rollerinin azaltıldığı serbest piyasa düzenine vurgu yapıp (Kotz, 2004) ülkeler arasındaki sınırları kaldırarak birbirlerine benzemeye başlamışlardır. Böylece, teknolojik gelişim, yer küreyi küçültüp, kapitalizmi yeni bir ölçeğe göre yeniden örgütlemektedir (Jameson, 2001: 166). 1.1.3.2. Siyasi yapı (politik tercihler) Ulusal hükümetlerin uyguladıkları politik tercihler küreselleşmenin özellikle mekânsal gelişiminde oldukça önemli bir etki yaratmaktadır. Liberal akımın hâkim olduğu görüş, sanayi devriminde küresel dünya yönünde olumlu adımlar attırırken; büyük buhran döneminde izlenen dışa kapalı devletçi politikalar, küreselleşme sürecini yavaşlatmıştır. Benzer olarak SSCB'nin dağılması ve Doğu Bloğunun yıkılmasından sonra liberal eğilimlerin artması, küreselleşme yönünde önemli bir kazanım olmuştur. Dolayısıyla, uygulanan hükümet politikaları ülkelerin birbirleriyle bütünleşme düzeyi ve şiddeti konusunda belirleyici olmak suretiyle, küreselleşme sürecine etki etmektedir (Yumuşak, Güran İbrahim, Eraslan, Cemil ve Bayraktar, Yüksel, 2010: 72). 1980’li yıllarda ortaya çıkan her türlü uluslararası iktisadi, üretim, pazarlama, finansman vb. faaliyetin serbestleştirilmesi temeline dayanan liberalizasyon politikaları, ülkelerin küreselleşen dünya ekonomisine entegre olma girişimi olarak ulusal hükümetlerin yöneldiği politik tercihlerin başında yer almaktadır (Devrim ve Altay, 1997:213). Bu tercihler radikal kuralsızlaştırma, çalışma ilişkilerinin ve 19 sosyal güvencelerinin sorgulanmasını içermektedir. Uluslararası düzeyde sermaye hareketleri ve ulusal pazarların uluslararası rekabete açılması ile oluşan serbestleştirme, özelleştirme ve rekabet edilebilirlik politik tercihlerin temelini oluşturmaktadır (Tapscott,1996: 65). Bu politik tercihlerde, ekonomik yapının ve özellikle çok uluslu şirket ve uluslararası kurumlarında etkisi büyüktür. Bir nevi devletler bu politikalara kendiliğinden geçmek zorunda kalmıştır. Neoliberalizme doğru yönelen politik tercihler, 1970’li yıllarda kapitalizminden yayılan karlılık ve aşırı üretim krizinin giderek uluslararası bir düzeye taşınmasını, tüm bu mekanizmaların hayata geçirilmesinin nedeni olarak gösterilmekte ve meşrulaştırmaktadır (Kart, 2010: 65). 1973’ten itibaren petrol krizi ile patlak veren bir daralma dönemine girilmesinden sonra da bu süreçten çıkabilmek adına ekonomi politikası arayışlarına girilmiştir. Çıkış yolu olarak, neoliberal tercihlerle krizi aşabilmek adına bir dizi önlemler alınmaya başlamıştır. Özelleştirme politikaları, çalışma hayatında görülmeye başlayan esneklik uygulamaları (George, 2005: 32), küresel finans akışlarının üzerindeki denetimlerin kaldırılması, kamu harcamalarının kısılması, esnekliği daha rahat uygulamak adına kolektif hareketlere olan baskıcı tutum (Tapscott,1996:187) siyasi yapıda görülen değişimin habercileri olmuşlardır. Ayrıca, uluslararası piyasaların gelişmesi, vergi yüklerinin indirilmesi ve bu şekilde yeni yatırımlar yapabileceklerini öne süren büyük şirketlerin bu taleplerini yerine getirirken vergi yükünü küçük işletmelere, tüketicilere ve ücretlilere yansıtan maliye politikaları (George, 2005: 30) süreci hızlandırmıştır. Küresel finans akışlarının üzerindeki denetimlerin kaldırılması (Steger, 2006: 64) ve özellikle de devletin küçültülüp sermaye tarafında yer alan bir devlet politikası yaratması (Wallerstei, 2004: 163) küreselleşme sürecinde siyasi yapının politikaları olmuştur. Bu süreçlerle beraber, ulus devletin konumu da sorgulanmaya başlamıştır. Neoliberal yaklaşımı benimseyenlere göre, devletin artık bireylerin ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kaldığı, ekonomik etkinliklerinin artık dünyanın yapılanmasına uymadığı ve üretken olmadığı noktasında yoğunlaşmıştır (Ohmae, 1990: 24). Ulusal sermayenin yerini, küresel sermayeye bırakması gerektiği bu yüzden de ulus devlet ve kurumlarının, değişen şartlara uyum sağlamasını ve yeniden yapılanmasını (Kart, 2010: 42) savunmuşlardır. Küreselleşmeye karşı 20 olanlar ise, ulus devletin aşındırıldığını, devletlerin büyük şirketlerin kontrolüne girdiğini ve böylece sosyal adalet kavramının, toplumun her kesiminde denge sağlayıcı unsur olan ulus devlet işlevinin yitirilerek, sosyo ekonomik anlamda toplumsal adaletsizlik yaratması sebebiyle eleştirmişlerdir. Özellikle, Polonyi kendi kurallarıyla işleyen piyasa sistemini ve ulus devlet olmadan bir yapılaşmayı insan toplumuyla bağdaştırılamayacağını savunmaktadır (Polonyi, 2010: 11). Özselci yaklaşımı benimseyen Polonyi, insan davranışlarının ancak belirli bir kurumsal yapı ile birlikte yer aldıkları zaman ekonomik faaliyetin sürdürülmesinde rol oynayabileceklerini ifade etmektedir1 (Polonyi, 2010: 18). Küreselleşmenin; özellikle siyasi bağlamda olumlu etki yaratacağını iddia eden hiper küreselci yaklaşıma göre ise, sınırları olan ülkelerin siyasi ve toplumsal değişimin anlaşılmasında geri kalacaklarını ileri sürmektedirler. Sınırların ortadan kalktığı küresel ağlarla birbirine bağlı bir dünyada ulus devletin egemen rolünü kaybettiği ileri sürülmektedir (Steger, 2006:89,90). Devletlerin kendi kendilerine ulusal politikalarını belirleme ve biçimlendirme güçleri uluslararası ekonominin artan rekabet yoluyla önemli derecede sınırlandırılmaktadır. Böylelikle küreselleşme kavramı dünya ekonomilerinin liberalleştirilmesi ile ilişkilendirilmekte ve gündeme taşınan söylemler devletin düzenleyici rolüne sınırlamalar getirerek, büyük şirketlerin ve piyasayı yönlendirenlerin arkasında ikincil bir konuma gelmesine neden olmaktadır (Kart, 2010: 68). Şirketlerin maliyetlerini en aza indirgeyerek yatırımcıların kârlarını yükseltmek içinde piyasaların serbestliği, kolektif hareketlerin kısıtlılığı ve özelleştirme politikaları, sürecin odağı haline gelmektedir (Fox,2002:65,66). Bu odağı tercih eden siyasi yapıda da hâkim olan uygulamalar; mevzuatın yeniden düzenlenmesi, uluslararası para ve sermaye giriş çıkışlarının hukuki olarak serbestleştirilmesi, döviz kurları ve faiz oranları üzerindeki devlet denetimin gevşetilmesi uygulamalarını içermektedir. Kredi sözleşmeleri üzerindeki engellerin kaldırılması, finansal işlemler üzerindeki vergi ve diğer yükümlülüklerin azaltılması veya tamamen kaldırılması gibi uygulamalar da görülmektedir ( Devrim ve Altay, 1997:214). Polonyi özselci yaklaşımı, “ekonomik faaliyeti insanın sosyal ve doğal çevresiyle ilişkilerini düzenleyen insan tarafından kurulmuş bir süreç” olarak ele alır. 1 21 1.1.3.3. Ekonomik yapı Küreselleşme sürecinde büyük rol oynayan gelişmelerden birisi de ekonomik yapıda yaşanan değişimlerdir. Bu değişimlerin ortaya çıkmasında etkili olanlar, enflasyon ve faaliyetlerdeki faiz oranlarındaki dalgalanmaları içeren değişimler ile enformasyon ve ticari iletişim ve finansal teknolojilerindeki ilerlemelerdir. 1.1.3.3.1. Ticari ve finansal faaliyetlerdeki değişimlerin etkisi Ticari ve finansal faaliyetlerdeki değişimlerin ortaya çıkmasına yol açan gelişmeler 1980’li yıllarda ivme kazanmış olmakla birlikte sabit kur sistemine dayanan Bretton Woods Sisteminin 1970’li yıllarda çökmesiyle birlikte başlamıştır. Bu çöküş uluslararası finansal sistemde esnek kur sistemi uygulamalarının ağırlık kazanmasını ve bunun sonucunda enflasyon ve faiz oranlarının küresel ölçekte istikrarsızlaşmasını sağlamıştır. Enflasyon ve faiz oranlarındaki küresel istikrarsızlık ise, yatırımcıların karşı karşıya olduğu riskleri yükseltmiş, bu durum da yatırımcıları kur, kredi, likidite riski gibi artan piyasa risklerine karşı korumak için yeni arayışların başlamasına yol açmıştır. Söz konusu arayışlar, yeni finansal araçların ortaya çıkmasına öncülük etmiştir. Sözgelimi ABD'de 1980'li yıllarla birlikte ortaya çıkan Süper Now hesapları, faiz ve döviz swapları, faiz oranı ve hisse senedi endeksli tahviller ile bonoları, yatırımcıların mali risklerini azaltan, finansal yeniliklere örnek olarak verilebilir (Kutukzız, 2003:4). Bu dönemde birçok ülke sabit kur rejiminden esnek kur rejimine geçmiş, kambiyo kısıtlarını hafifletmeyi hedef alan liberalizasyon hareketleri hakim paradigmaya dönüşmüş ve piyasalar arasındaki bölünmüşlükler ortadan kaldırılarak daha rekabetçi bir yapıya oturtulmuştur (Alpar,1980: 47). Finans piyasalarının serbestleşmesi, küreselleşmeye önemli bir ivme kazandırmıştır. Deregülasyon (serbestleşme) ile piyasa mekanizmasının önündeki engellerin kaldırılması, üretim faaliyetlerinin etkinliğini arttırması suretiyle küreselleşme sürecinde yayılmacı etki yaratmıştır (Yumuşak ve Diğerleri, 2010: 70,71). Bu değişim, aynı paralelde yaşanan teknolojik ilerlemeler sayesinde de 22 bilgilerin piyasalar arasında hızlı bir şekilde aktarılmasına ve finansal serbestleşmenin yaygınlaşmasına neden olmaktadır. Üretim tekniklerin de meydana gelen değişimler de ekonomik yapıdaki diğer gelişme yaratan etmenlerdir. Emek-yoğun veya sermaye-yoğun üretim teknikleri yerine, küresel piyasada etkili olabilecek, değişen tüketici profili ve tüketim kalıplarına uyumlu firma teorileri geliştirilmektedir. Değişimlere kısa zamanda uyum sağlayabilen, esnek üretim yöntemi üretimin küreselleşmesini hızlandırmıştır (Dulupçu, 2001: 39). İşletmenin üretim birimleri coğrafi bakımdan farklı ve uzak mekânlara dağılırken; diğer bir ifadeyle mekândan bağımsızlaşırken, üretim sürecinde küresel bir bütünleşme ortaya çıkmaktadır (Erdut,1998: 19). 1.1.3.3.2. Enformasyon ve iletişim teknolojilerindeki ilerlemelerin etkisi Ekonominin küreselleşmesinde bir diğer itici güç olan etmen de, enformasyon ve iletişim teknolojilerinde yaşanan teknolojik ilerlemelerdir. Bilgisayarlar, fiberoptikler, uydular ve elektroniğin minyatürleşmesi, hem mal ve hizmetlerin üretim, satış ve dağıtım yöntemlerini hem de küresel yatırım modellerini değiştirmektedir. Enformasyon ve iletişim teknolojilerindeki yenilikler yatırımcılara dünyanın her yerinden istedikleri menkul kıymetleri alıp satabilme imkânı vererek, finansal piyasaların uluslararasılaşmasına yol açmaktadır. Teknolojik gelişmeler, ulaşım ve iletişim maliyetlerinin düşmesiyle hizmet ticaretinin ön plana çıkmasını sağlamaktadır. Enformasyon ve iletişim teknolojilerindeki ilerlemeler iktisadi birimlerin menkul kıymetler piyasasına girişlerini kolaylaştırarak, enformasyon sağlamanın maliyetini de düşürmektedir. Böylece finansal piyasalara giren likitide miktarlarında çok yüksek artışlar yaşanmaya başlamıştır (Yumuşak ve Diğerleri, 2010: 55,56). Ayrıca, zaman ve mekân kısıtının aşılmasıyla günümüzde ulaşılan yüksek bilişim teknolojisi dünya finans merkezleri arasında yirmi dört saat kesintisiz işlem yapmayı mümkün hale getirmiştir. Dolayısıyla, dünyanın herhangi bir yerinden, herhangi bir zamanda finansal işlemler yapabilme avantajı ile finans piyasalarının alanını ve hacmini her geçen gün genişletmektedir. 23 Enformasyon ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler bilgi işlem ve bilgi edinme maliyetlerini düşürmektedir. Bilginin niceliği de sürekli ve hızlı şekilde artmakta, bu durum piyasa katılımlarının bilgisinin ve memnuniyetlerinin yükselmesine yardımcı olmaktadır. Teknolojik gelişmeler aracılığıyla geliştirilen güvenlik sistemleri sayesinde finansal kurumların küçük miktarlardaki alacak portföylerini ve paketlerini toplayabilmelerine, üçüncü kişilere satabilmelerine imkân tanımaktadır. Ayrıca giderek artan küresel entegrasyon sayesinde, ülkeler karşılıklı dayanışma içinde hareket ettiklerinden piyasalar birleşik olarak hareket edeceklerinden piyasalar dışsal şoklara karşı daha duyarlı hale gelmektedir (Manuel, 2000). Bu süreçlerle beraber, gelişen elektronik ticarette sürece ivme kazandırmıştır. Yine enformasyon ve iletişim teknolojilerinin yaygınlaşması, internetin ve küresel ağların devreye girmesiyle birlikte artık elektronik bankacılık başta olmak üzere yeni uygulamalar ortaya çıkmıştır. Elektronik bankacılık sistemi ile bankacılık hizmetleri sanal ortamda ATM, internet, telefon, TV aracılığıyla işlemler elektronik ortamda daha hızlı ve etkin bir biçimde gerçekleşmektedir. Elektronik para ya da e-para uygulamaları da ekonomik yapıdaki değişime etmen olmuştur. Hava taşımacılığı ve deniz nakliyatındaki gelişmelerde sürece eklenince, ekonomik yapıdaki yansımalar küresel boyutlarda derinleşmiş ve yayılmıştır. Şirketler fabrika ve tesislerin maliyetlerinin en düşük olduğu yerlere taşıma eğilimi içine girmiştir. Bu değişim, özellikle çalışma hayatında ve işgücü üzerinde bir dönüşüm başlatmıştır. Küreselleşmeyi ortaya çıkaran faktörlerden esasen siyasi ve ekonomik yapının birbirleriyle ilişkili olduğunu söylenebilir. Ticaretin serbestleşmesi ve ulusal düzenlemelerin ortadan kaldırılması biçimindeki son ekonomik gelişmeler, küresel piyasalar tarafından çoğu kez hükümetlerin bağımsız ulusal politika hedefleri belirleme ve kendi ulusal standartlarını uygulama güçlerini engellediği şeklindeki görüşlere ağırlık kazandırmaktadır. Bu nedenle, ulus devletin egemen bir birim olma gücünü tamamen olmasa bile belli oranda yitirdiği ve ulus devletin geleneksel işlevlerinden bazılarını yerine getirmekte giderek artan güçlüklerle karşılaştığı kabul edilebilir olmakla birlikte, bir yandan da ulus devletin ortadan kalktığı şeklindeki açıklamalarda gerçeği yansıtmamaktadır (Kart,2010: 54). Çünkü ulus 24 devlete, hâlâ çıplak piyasa gücü karşısındaki temel korunaklardan biri olarak bakılmaktadır (Harvey, 2008: 88). 1.1.3.4. Bilgi kaldıraçlaması Bilgi kaldıraçlama, özünde mevcut yöntem ve ürünlerden yeni bir sentezle yeni bir ürün veya hizmet yaratmaktır. Teknolojideki olağanüstü hızlı gelişme ve çeşitlenme bu yöntemin giderek daha da yaygınlaşmasını sağlayarak küreselleşmede fark yaratan bir unsur haline getirmektedir. Bilgi kaldıraçlama, sistematik şekilde yenilik yaratmanın yolu; yani var olan bilgilerden yararlanarak, ürün, proses, teknoloji ya da iş modelinde bir yeni tasarım gerçekleştirmektir (Kavrukoğlu, 2008: 5). Küreselleşme, bilginin etkisiyle oluşmuş yeni bir toplumsal yapıya dayanmaktadır. Bilgi toplumu olarak adlandırılan bu yeni toplumsal yapı, bilgi ve iletişim teknolojilerinin sosyal yaşamla birlikte ekonomiye entegre edilmesiyle birlikte küreselleşmenin ülkeler bazında güç dengesi yönünü belirlemektedir. Türk dil kurumuna göre bilgi, insan zekasının çalışması sonucu öğrenme, araştırma veya gözlem yoluyla elde edilen gerçek, düşünce ürünü olarak tanımlanmaktadır. Bu bakımdan bilgi, işlenmemiş bilgi olan veri ve bilgiye dönüşmüş veri olan enformasyon kavramlarını kapsayan bir kavramdır. Enformasyon karşılaştırma, sonuca varma, bağlantı kurma, konuşma yapma yöntemleriyle bilgiye dönüşümünü tamamlamaktadır (Davenport and Prusak, 2000: 2-6). Bu süreçte, özellikle de teknolojik gelişmelerden beslenmektedir. Ülkelerin küresel güç savaşlarında bilginin niceliği ve niteliği önemli bir yer tutmaktadır. Bilgi temelli ekonomiler olarak ifade edilen bu süreçte, küreselleşmeyi ortaya çıkaran etkiler olarak; her bir bilginin üretilmesi, kullanılması, yayılması ve geliştirilmesiyle ilgili olmak üzere dört temel ayak üzerine oturmaktadır (Aubert ve Reiffers, 2003: 11). Bilgi kavramı küreselleşmenin virüsü olarak nitelendirilebilir. Çok daha fazla bilgi virüsüne sahip olan ülkeler küreselleşmede, gücü elinde bulunduran ve sürece önderlik eden ülkeler olmaktadır. Fark yaratan unsur, inovasyonlar ve sağlanan 25 bilgi kaldıraçlamasıdır. Bu bilgi tabanlı gelişimin, difüsyon eğrisinde de bilginin kullanılabilirliği, kullanım amacı ve yarattığı kullanım kalitesi fark yaratan düzeyini ifade etmektedir (The Global İnformation Technology Report, 2013: 89). İnovasyon karar süreci; bilgi, ikna, karar, yürütme ve onay safhalarından oluşmaktadır. Difüzyon, bir sosyal sistemde meydana geldiği için sistemin sosyal yapısı, inovasyonun difüzyonunu birçok yönden etkilemektedir (Rogers,1995: 207). Bu yüzden de yaratılan bilginin küreselleşme ile çalışma yaşamından, toplumsal yaşama; sosyal, siyasal, ekonomik, hukuksal yapıya kadar etki yaratmaktadır. 1.1.4. Küreselleşmenin unsurları Küreselleşme entegre olma ve dışlanma kavramlarıyla açıklanabilecek bir durumu ifade etmektedir. Bu durum, küreselleşmenin dönüşüme zorladığı bir ülkenin göstermek zorunda olduğu uyum veya entegre olma ya da dışlanma durumudur. Bu durumu ne kadar az itiraz ile karşılarsa, küresel ekonomiye bütünleşmiş derecesi o kadar yüksek olmaktadır (Kart, 2010: 77). Uyum veya entegrasyona ya da dışlanmaya neden olan faktörler, bu süreçte oldukça etkili olmaktadır. Küreselleşme sürecinin getirdiği yenidünya düzeni bir takım unsurlara dayanmaktadır. Küreselleşmenin bu unsurlar ile birlikte ele alınması, kavramı daha iyi tanımlamaya yardımcı olmaktadır. 1.1.4.1. Çok uluslu şirketler Küreselleşmenin en büyük oyuncuları, dünyadaki üretimin ve ticaretin büyük kısmını ellerinde bulunduran çok uluslu şirketlerdir. Günümüzde uluslararası faaliyetlerde bulunan şirketlerle ilgili olarak uluslararası (international) şirket, çok uluslu (multinational) şirket, uluslar ötesi (transnational) şirket ve uluslar üstü (supranational) şirket gibi kavramlar kullanıldığı görülmektedir. Uluslararası ticaretin genişlemesi ve sermayenin dolaşımındaki sınırların kalkmasına neden olan küreselleşme süreci, bu sermayeyi dolaştırarak ticareti gerçekleştirecek kurumlar olan çok uluslu şirketlere çok büyük avantajlar sağlamıştır. Bu şirketlerin dünya ölçeğine yayılabilme potansiyelleri ile birlikte ekonomik anlamdaki güçleri şirketlerin yoğunluk ve yaygınlık kazanmasına paralel olarak gelişmektedir (Navarro,1998). 26 Çok uluslu şirketlerin nasıl ortaya çıktığına ilişkin pek çok farklı görüş yer alsa da, bu şirketlerin on dokuzuncu yüzyılın ortalarında imalat sanayinde ortaya çıktıkları ve Birinci Dünya Savaşı’na kadar olan dönemde kurumsallaştıkları konusunda görüş birliği bulunmaktadır (Tabb, 1996). Uluslarüstü şirketler, ilk kez Avrupa merkezli olarak Almanya’da (Bayer), İsviçre’de (Nestle), Fransa’da (Michelin), İngiltere’de (Dunlop) ve ABD’de (Singer, ITT, General Electric ve Westinghouse) ortaya çıkmıştır. Bu şirketler yüksek gümrük tarifeleri nedeniyle oluşan ihracat güçlüklerini hafifletmek amacıyla yabancı ülkelerde yatırım yapma yoluna gitmişlerdir (Yaşgül, 2002: 215). 1950 ve 1960‘lı yıllardan itibaren de uluslararası sermaye hareketlerinin hızlanması ve haberleşme teknolojisindeki gelişmeler sayesinde dev konsern şekillerini almışlardır (Tuna ve Yalçıntaş, 1991: 134). Çok uluslu şirketler üretim, tüketim ve pazarlama etkinliklerini dünya ekonomisini sürekli analiz ederek planlamakta ve yürütmektedir. Sahip oldukları sermaye ve teknoloji akışları mal ve hizmet ticaretini teşvik etmekte, piyasalar dünyadaki yaygınlık alanlarını genişletmekte ve ulusal ekonomiler ile yeni bağlantılar oluşturmaktadır (Hall ve Jacgues,1995: 191). Öyle ki, bu şirketler dünyanın hangi alanlarının gelişeceği ve hangi alanlarının teknolojiye sahip olacağı konusunda da otorite olarak davranmaktadır (Şaylan,1994:149). Çok uluslu şirketlerin sahip oldukları güç, bu işletmelerin sorgulanmalarına da yol açmaktadır. Çünkü dünyadaki en büyük 500 işletme 47 milyon kişiyi istihdam ederken, 14 trilyon dolardan daha fazla gelir ve 667 milyar dolar kâr elde etmektedir (Cascio, 2003). Ancak bu kazanımlar gelişmiş ülkelerin lehine, yoksul ülkelerin aleyhine gelir farkının derinleşmesi, yabancı yatırımlarla, gelişmekte olan ülkelerde gelir dağılımındaki bozulmalar sonucu eşitsizliğin giderek derinleşmesi noktasında yoğunlaşan konularda eleştirilmektedir (Kart, 2010: 51; Ellwood, 2007: 54)2. Eleştirel bakış açısına sahip olanlara göre, geçmişin savaş ve sömürgeleştirme yoluyla uygarlaştırma politikaları, bugün küreselleşen dünyada güç dengelerinin belirleyicileri olan bu şirketlerle yapılmaktadır. Ancak, ne kadar eleştirilirse eleştirilsin dünya üzerinde büyük bir güç olduğu gerçektir. Kart (2010) Suzan George bu süreci “ bizim ya da herhangi bir kuşağın yaşadığı en büyük soygun” olarak nitelendirmiştir. 2 27 Günümüzde en büyük 100 şirketin 85’i ABD, Japonya ve Avrupa Birliği ülkelerinde konumlanmış durumdadır. Ayrıca, bu şirketler faaliyet konusu itibariyle ağırlıklı olarak telekomünikasyon, otomotiv, petro-kimya, elektrik ve ilaç gibi katma değeri yüksek alanlarda faaliyette bulunmaktadır. Uluslarüstü şirketlerin sahip olduğu ekonomik gücü ortaya koymada kullanılabilecek diğer bir gösterge de, bu şirketlerin sahip olduğu iktisadi varlıklar ve sağladıkları yıllık cirolardır. Öyle ki, şirket cirolarının ulaştığı hacim öylesine büyük olup birçok ülkenin milli gelir düzeyini aştığı görülmektedir. Çok uluslu işletmeler yüksek vergilerin kitleler için iş üretimi yönündeki özendiricileri azalttığını ve kurumsal yatırımcılar için caydırıcı rol oynadığını belirtmekte ve devlet müdahalelerine karşı bir tavır sergilemektedir. Bu yöndeki baskılarından dolayı yirmini yüzyılın baronları olarak adlandırılmıştır (Brown, 2001: 6,7). Bu işletmeler ülkelerin istihdamı artırmak için ihtiyaç duydukları doğrudan yatırımın da en önemli kaynaklarıdır. Uluslararası ticaretin hız kazanması, ekonomik gelişmenin finanse edilmesi, az gelişmiş ülkelere teknoloji transferi, bulundukları ülkelerde gelir, refah ve istihdam artışları ilk anda sayılabilecek olumlu etkiler olsa da, olumsuz etkileri de söz konusudur. Üründe tekelleşme ile rekabet ve girişimciliği olumsuz etkilemesi, az gelişmiş ülke ekonomilerini birinci dünya teknolojilerine bağımlı kılma, emek rekabetini piyasadan uzaklaştırarak istihdamı azaltma gibi negatif etkilere de sahiptirler. Hatta çok uluslu işletmeler sahip oldukları güçle oluşturdukları baskı, istihdam ilişkilerini de dönüştürebilme yeteneğine sahiptir. Bu şirketlerin sahip oldukları ekonomik güç, sitemin karar alma mekanizmasındaki iktidar ilişkilerini belirleyen önemli bir değişkendir. Faaliyetlerini sağladıkları ekonomik avantajlara göre birçok ülkeye yayabilen çok uluslu şirketler, ortaya çıkan sosyal maliyetleri yerel hükümetlere ve dolayısıyla vergi mükelleflerine yıkabilmekte ve rahatsız edilirlerse gitme tehdidini kullanarak ulus devlet politikalarını etkisiz hale getirmektedir (Hırst ve Thopson, 2003: 15). Giderek serbestleşen işgücü pazarında, bu şirketleri ülkelerine çekebilmek adına hukuki düzenlemelerini esnekleştirme tarafı olan ülkelerle de, her gün daha da güçlenmektedir. Bu yüzden de, işgücü piyasasındaki dönüşümün etkisi oldukça derindir. 28 1.1.4.2. Uluslararası kuruluşlar Uluslararası kuruluş, çeşitli alanlarda uluslararası düzeyde faaliyet gösteren, ticari amaç taşımayan ve birden çok devleti ilgilendiren, fakat devlet niteliği taşımayan her türlü kuruluştur. Uluslararası kuruluşlar, ilk olarak on dokuzuncu yüzyılın başlarında ortaya çıkmış ve özellikle İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde ortaya çıkan uluslar arası sorunlar ve bu sorunlara işbirliğine dayalı çözümler getirilmesi eğiliminin yoğunlaşması üzerine sayısal olarak hızlı bir artış göstermişlerdir ( Güran ve Aktürk, 2001: 1,2). Günümüz dünya ekonomisi incelendiğinde; dünya ticaretiyle ilgili olarak Dünya Ticaret Örgütü (WTO)’nün, yabancı sermaye konusunda Birleşmiş Milletler Teşkilatı (UN) ve Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’nün (OECD), uluslararası finansman sisteminin işletilmesinde Uluslararası Para Fonu (IMF) ve Dünya Bankası’nın (WB) ve istihdam alanında Uluslararası İşgücü Örgütü’nün (ILO) yönlendirici konumda oldukları görülmektedir. Oluşum sürecini ele aldığımızda, bu kuruluşlar arasında en önemli üç uluslararası örgütün oluşturulma temelleri Breeton Woods anlaşmasından sonra gerçekleşmiştir. IMF, Dünya Bankası ve sonra GATT’nın kuruluşu bu süreçten sonra oluşmuştur (Wood, 2006:149). Uluslararası para fonu, uluslararası ekonomik sistemin yönetimi için oluşturulurken daha sonra Dünya Bankası olarak bilinen Uluslararası Yeniden İnşa ve Gelişme Bankası başlangıçta Avrupa’nın savaş sonrasındaki yeniden inşası için kredi sağlamak için tasarlanmış daha sonraki dönemlerde gelişmekte olan ülkelere çeşitli sanayi projelerine fon sağlayacak şekilde genişletilmiştir. 1995’te GATT’nın yerine geçmek üzere dışa açılma ve serbest ticaret ilkelerine dayanan Dünya Ticaret Örgütü kurulmuştur (Steger, 2006: 62, 63). IMF ise, dört temel fonksiyonu yerine getirmektedir. İlk olarak, yerel makro ekonomik politika koşullarının dayatılmasını, ödemeler dengesi açıklarının ortadan kaldırılmasını, sabit döviz kurlarını destekleyen politikalar tasarlamaları için ülkeleri cesaretlendirerek uluslar arası makro ekonomik eşgüdümün sağlanmasını ve son olarak ta uluslar arası para fonu müzakereleri için forum görevini üstlenmiştir (Bird, 2001). Uluslararası kurumlar, küreselleşmenin diğer etkileriyle de birleşerek hem bir yayılma aracı hem de daha fazla doğal kaynağı ve pazarı denetleme olanağı 29 veren bir mekanizmaya dönüşmüştür. Sermayenin, üçüncü dünya ülkelerine yönelik müdahaleleri kendi kontrollerinde kalmıştır. IMF ya da Dünya Bankası’na borçlarını ödeyemeyen ülkeler için daha fazla faiz ödemek, fiyatları yükseltmek, kamu hizmetlerinde kısıntılara gitmek, özelleştirmelere gitmek, ekonomilerinin kararlarını bu kurumlara ve yabancı yatırımcılara bırakmak zorunda kalmışlardır (Fox, 2002: 58-60). Hazırlanan ekonomik reçetelerinde yazan yapısal değişim programları ile de giderek borç yüklerine girdiklerinden bu kuruluşlara bağımlı hale gelmişlerdir (Fox,2002:69,70). Bu yüzden de liberalleşme politikalarını üreterek küresel istikrarsızlık yaratmada rol oynakları için bu kurumlar eleştirilmektedir (Steglitiz, 2002: 34-36). Bir yandan uluslararası bu kuruluşlara verilen güçler, bir yandan çok uluslu şirketler için imtiyazlar piyasa mekanizmasını bir fetiş haline getirmiştir (Kart, 2010: 65). Neoliberalizm olarak da tanımlanan bu anlayış rekabete dayalı piyasa ve fiyatların devlet müdahalesi ile değil, arz ve talep tarafından belirlenmesi gereken bir mekanizma olmasını savunmaktadır (George, 2005: 22). 1.1.4.3. Uluslararası ticaret ve sermaye hareketleri Uluslararası ticaret çok uluslu şirketlerin ve uluslararası finans akışı ve yatırımının genişlemesiyle beraber esas itibariyle ekonomik faaliyetlerin dünya çapında serbestleşmesini ve bütünleşmesini içermektedir. Böylece, uluslararası yatırımcıların ulusal borsalara serbestçe girmesi anlamını taşımaktadır (Güran ve Aktürk, 201: 5,6). Uluslararası ticaret, küreselleşmenin pek çok etmeniyle her yıl katlanarak artmaktadır. Teknolojik gelişim, sınırların kalkması, çok uluslu şirketler ve özellikle uluslararası kurumlarla imzalan anlaşmalar ülkeler arasında ticareti büyük hacimlere ulaştırmıştır. Ayrıca, uzmanlaşma yolu ile üretimin dış pazarlara açılması, tüketim anlayışındaki farklılıklar da bu artışı desteklemeye devam etmektedir. Bu sürecin, dış ticareti zorunlu hale getirmesi ve finans sektöründe ki gelişmeler uluslararası ticareti hızla büyütmektedir. Günümüzün çoğu gelişmiş ve gelişmekte olan ülkesi, mal ve hizmetlerini yabancı piyasalarda satmaya çalışmakta, hammadde kaynaklarını doğrudan yatırım 30 yoluyla dış piyasalardan karşılamaktadır. Bu nedenle, hem güçlü bir rekabet gücü elde etmek ve bu gücü korumaya çalışmak hem de uluslararası ticaret yoluyla rekabete katılmak modern ekonomilerin istikrarlı bir iktisadi büyüme gerçekleştirmelerinde büyük bir gereksinim olmuştur. Birçok ülke dış ticaret sektörlerinin gelişmesine katkı sağlayacak önlemleri almakta, bu amaçla bazıları çok uluslu ticaret anlaşmaları yapmakta, bazıları da güçlü bölgesel birleşmelere dahil olmaktadır (Fidelis,1999:3). Sermaye hareketlerinin hız kazanmasında ise, 1970‘lerin başından itibaren yabancı ülkelerin iç piyasalarına ulaşabilmek hedefinde olan çok uluslu şirketlerin yaygınlık kazanmasının büyük rolü vardır. Krizlerin etkilerinden kurtulmanın, büyümede sürekliliği sağlanmasına, ihracat artışlarına ve bir bakıma küresel piyasa payının genişlemesine bağlı olması, sermayenin dolaşımı önündeki engellerin kaldırılmasını gerekli kılmıştır. Bu süreçte de devlet, şirketlerin rekabet gücü hizmetine sunulması gereken bir varlık olarak algılanmıştır (Gorz, 2001: 23,24). 1.1.4.4. Uluslararası rekabet İktisadi başarı genellikle rekabet gücü seviyesiyle birlikte anılmaktadır. Pazar olanaklarının genişlemesi, işletmelere ürettikleri ürünleri küresel piyasalarda satma imkânının verilmesi küresel rekabet ortamında, işletmeleri değişen şartlara uyum sağlamak ve bu değişim hızına ayak uydurmak zorunda bırakmıştır. Günümüz iş dünyasında, kurumların değişimden kaçınma gibi bir seçenekleri kalmamıştır. Yaşadığımız yüzyılda ekonomik, sosyal ve teknolojik alanda meydana gelen gelişmeler pazarların küreselleşmesine, uluslararası rekabetin şekilsel ve boyutsal olarak değişmesine yol açmıştır. Sürekli değişen ve giderek belirsizleşen koşullar altında pazarlarda uzun süreli devamlılıklarını sürdürmek isteyen işletmeler büyük bir tehdit ve tehlike altındadır. Bu nedenle, rekabet üstünlüğü elde ederek başarılı olmak isteyen işletmelerin başarısı, çevresinde meydana gelen değişimi zamanında algılayıp, bunu en kısa zamanda işletme içine uyarlayabilme yeteneğine bağlıdır. 31 Küresel rekabet edebilirlik gücü, verimlilik düzeyi ile ilişkili olmaktadır. Verimliliğin en önemli unsur olarak ön plana çıktığı rekabet gücü kavramı Dünya Ekonomik Forumu’nda ülkenin verimlilik düzeyini belirleyen faktörler, politikalar ve kurumlar seti şeklinde ifade edilmiştir (Xavier, 2009). Bu setler, ülkenin rekabet gücü, ar-ge faaliyetlerinin gelişmişlik düzeyi ve verimliliği, çeşitli sektörlerin performansı, ülkenin dış ticaret fazlası, yüksek teknolojik mallar üretmesi, uzman ve yetişmiş işgücünün bulunması gibi faktörlere bağlı olmaktadır. Hızına yetişilemeyen değişimlerin yaşandığı günümüzde rekabet anlayışı da hızla değişmektedir. Küreselleşen dünyada, bu rekabetin gerisinde kalan işletmelerin yaşaması şansı beklenemez. Teknolojinin gelişimi, rekabetin küreselleşmesi, müşteri taleplerindeki değişimler, kalite ve fiyat üstünlükleri, maliyet farkları değişime ayak uydurmanın yaşamsal şartlarını belirlemiştir. Dünya Rekabet gücü raporunda da rekabet gücü varlıkların, rekabet yaratıcı yöntemlerle iktisadi değerlere dönüşmesi formülünde bu yaşamsal şartların ne derece önemli olduğu vurgulanmaktadır (Thomas, Man, Lau ve Chan, 2002). Varlıklar Süreçler Altyapı Hizmet Küresel Rekabet Gücü X İnsan Kalite Kaynakları Hız = Pazar Payı Kâr Büyüme Mali Yapı Sürdürülebilirlik Teknoloji Şekil 1.1. Dünya rekabet gücü raporu, rekabet gücü formülü Kaynak: Thomas W., Man, Y., Lau, K. ve Chan, F. (2002). “The Competitiveness of Small and Medium Enterprises: A Conceptualisation withFocus on Entrepreneurial Competencies”, Journal of Business Venturing,129. Bu formülden yola çıkarak rekabettin küreselleşme sürecinde nasıl bir etki yarattığı şu şekilde açıklanabilir. Rekabet gücü uzun dönem performansı konu edinmektedir. Piyasa payını, kârını ve bu rekabetçi pozisyonu uzun vadede koruyabilme yeteneği ilk olarak önemli olmaktadır. İkinci özellik, rekabet gücünün 32 kontrol altına alınabilir olmasıdır. Dolayısıyla firmanın performansı, dışsal koşulların yaratacağı etkilerden çok, kaynaklarına ve kapasitesine bağlı olmaktadır. Üçüncü olarak, rekabet gücü göreceli bir kavramdır. Örneğin, bir firmanın rekabet gücü ilgili endüstri dalının, diğer firmaları ile karşılaştırıldığında anlam kazanmaktadır. Rekabet gücünün son özelliği ise, dinamik bir yapıya sahip olmasıdır (Traill, Gomes ve Silva,1996). Bu özelliklerden yola çıkarak işgücü maliyetleri, verimlilik, kalite, karlılık, bilim ve teknoloji düzeyi, yönetim, nitelikli işgücü, uluslararası standartlar ve fiyat firma içi etkenlerden yansıyan firmanın uzun vadede sahip olması gerekenler rekabet artışı unsurlarını oluşturmaktadır. Bu unsurlar, rekabet gücü dinamik bir karakter taşıdığından sürekli yenilenmelidir. Ayrıca, süreçte firma dışı etkenler olarak geçen devletin ekonomideki yeri ve ekonomiye olan müdahaleleri, altyapı, işgücü piyasalarının esnekliği, dış ticaret politikası, yabancı sermaye, yurt içi rekabet ortamı, coğrafi konum, ülke imajı, ülke içi talep yapısı, doğal kaynaklar, finans sektörü ve teşvikler (devlet yatırımları) gibi etmenlerde firmanın rekabet üstünlüğünde etkilidir. Küreselleşen bir dünyada rekabetçi bir politika izleme zorunluluğu hayati bir öneme sahiptir ( Arabelen, 2004: 99,100). Rekabet gücü; sadece kurumun sahip olduğu kurum içi etkenler ya da kurum dışı etkenlerden değil, ayrıca hizmet sunumu anlamında da merkeze müşteri memnuniyetini alan bir yapıyla kurumsallaşmak zorunda kalmaktadır. Kurumlar tarafından, stoklama giderleri, kurum içi taşıma giderleri azaltılmak suretiyle de rekabetçi bir üstünlük elde edilebilmektedir. Düzenli ve güvenilir bir lojistik sistem pazarlama çalışmalarını kolaylaştırdığı gibi, satışların artmasını da sağlamaktadır (Arabelen, 2004: 102). Bütün bunların ışığında, uluslararası rekabet gücüne sahip olan kurumlar, yenilik ve buluşçuluğun rekabet üstünlüğü kazandıran temel unsuru olduğunun bilincindedir. Tüketici odaklı ve bu yüzden de pazarlama odaklı bir anlayışı benimseyen, sıfır hata ile üretim ve hizmet ve hatta satış sonrası hizmetlere kadar tüm aşamaları kapsayacak şekilde müşteri memnuniyeti vurgusu yapan nitelikli insan kaynaklarının yaratıcılığına dayalı yeni bir anlayışı geliştirmektedirler (Erkan, 2007). Uluslararası rekabet kavramı, kurumlara küreselleşen bir dünyada tutunabilmeleri için üç temel strateji belirlemiştir. Bunlardan ilki kurumun maliyetlerini düşürerek, 33 fiyatları ile piyasada liderlik yapmasını sağlayacak politika ve disiplinlerin izleyen maliyet liderliğidir. İkincisi, özellikleri itibari ile tek olan (başka benzeri olmayan) ürün, imaj, teknoloji, servis veya üretim sistemi ile ilgili, müşterinin ilgisini ürün üzerinde toplamaya ilişkin çalışmaları içeren farklılaşma süreçleridir. Üçüncü stratejileri ise, bir hedef üzerinde odaklaşarak tüm stratejilerin bu hedef doğrultusunda biçimlendirilmesini sağlayan odaklama stratejisidir (Taşkın ve Adalı, 2003: 16). Porter’e göre ise, esas olan aynı şeyi rakiplerden daha iyi yapma anlamına gelen operasyonel etkinliktir (Porter, 2003: 34). İşte burada esas fark yaratan unsur ise çalışmanın da ana eksenini oluşturan nitelikli insan gücüdür. 1.1.4.5. Bilgi teknolojileri ve bilgi toplumu Bilgi teknolojileri ve bilgi toplumunun gelişimi, küreselleşmenin pek çok nokta da dönüşümünü başlatan unsurlarından biridir. Toffler‘in üçüncü dalga, Drucker‘ın kapitalist ötesi toplum, Bell‘in endüstri sonrası toplum olarak ifade ettiği yeni dönem, tarım ve sanayi toplumu dönüşümlerinin ardından üçüncü bir dönüşümü ifade etmektedir. Endüstri ötesi veya bilgi toplumu denilen bu yeni dönemde bilginin gücü küresel rekabete yön vermektedir. Lester Thurow’un ifadesiyle, “Eskiden hammadde kaynaklarına ve sermaye birikimine sahip olan ülkeler, güç ve kontrol sahibi ülkelerken, bugün ise bilgiye sahip olan ve onu kontrol eden ülkeler güçlü ülke konumuna geçmişlerdirler” diyerek bilgiye sahip olmanın günümüzdeki önemini de belirtmiştir (Bolat, 2009: 100, 101). James Watt’ın 1765’de buhar makinesini bulup, bunu enerji kaynağı olarak kullanması, tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi ifade eden ekonomik modernleşme olarak başlatmıştır (Hardt, 2001: 293). Teknolojik gelişmelere 1789 Fransız Devrimi ise, yeni toplumsal yapı oluşturarak sanayi toplumunun oluşumunda, sosyal şartları temin etmiştir. Tarım toplumunun son dönemlerinde yaşanılan dönüşümlerle ortaya çıkan sanayi toplumu; teknolojisi, ekonomisi, sosyal ve kültürel sistemleri ile eskisinden tamamen farklı yeni bir toplumsal yapı ortaya çıkarmıştır. Sanayi toplumu büyük ölçüde üretim yapan fabrikalar, işbölümü, merkezileşme, üretim ile tüketimin birbirinden ayrılması, sermayenin önemi, daha çok fiziksel gücün hakim olduğu işgücü gibi özellikleri ile karakterize edilmektedir (Çoban, 1998: 252). Toffler, bu aşamaları “üç dalga” olarak ifade 34 etmiştir. Bu aşamaların oluşmaları için geçen süreyi ise; tarım devrimi bin yılda, sanayi devrimi üç yüzyılda ve son devrim olan bilişimi ise, yüzyıldan daha kısa sürede gerçekleşen evreler olarak ifade etmiştir (Toffler, 1981:28). Toffler'ın ifade ettiği son dalgaya geçiş ise 1974 ve 1979 yıllarında yaşanan petrol şoklarıdır3 (Toffler, 1981: 28). Bu krizin aşımı noktasında da yeni yapılanmaların sinyali bilgi toplumunun oluşumunda bir dönüm noktası olarak nitelendirilmektedir (Erkan, 1993: 7). Bu süreçle beraber 1960'lı yıllardan sonra Amerika'da uzay alanında yapılan çalışmaların neticesinde ortaya çıkan mikro elektronik (microchip) teknolojilerinin bir ürünü olarak adlandırılan bilgi teknolojilerinin gelişimi (Lucore, 2002:201) ile beraber bilgi toplumu dönüşüm süreci de başlamış olmuştur. 1874 yılında İsveçli W.T. Odhner’in hesap makinesini geliştirmesi ve 1910 yılında hesap makinesinin Rusya St. Petersburg’da seri üretime geçilmesi özellikle bilişim sektörünün başlangıcı olarak kabul edilmiştir. 1944 yılında Mark1 isimli özdevinimli makine ile başlayan bilgisayar gelişim süreci ve 1946 yılında geliştirilen pek çok süreçle beraber John Mauchly otuz ton ağırlığında 15x10 metre büyüklüğünde ENIAC adında modern anlamda ilk genel amaçlı bilgisayarı geliştirdiğinde (Özdemir, 2009: 30,31) bilgi iletişim teknolojileri süreci çok büyük bir hızla başlamıştır. Dolayısıyla, sanayileşme sürecinde yaşanılan petrol krizleri, iletişim ve bilgisayar teknolojisindeki büyük ilerlemeler, bilgi toplumunu oluşturucu öğelerdir. Sanayi toplumundan da bilgi toplumuna bu geçiş ekonomik post modernleşme veya enformatikleşme süreci olarak nitelendirilmektedir (Hardt, 2001: 293). Bell sanayi sonrası toplumdaki değişimleri şu şekilde ifade etmiştir. Mal üreten bir ekonomiden hizmet üreten bir ekonomiye geçildiğini, profesyonel ve teknik sınıfın öne çıktığını, eksen ilkenin toplumsal değişim için siyasal şekillenmenin ve yenilikçiliğin kaynağı olarak teorik bilginin önem kazandığını, teknolojik kontrolle geleceğe yönlendiğinin ve karar verme sürecinde de yeni bir entelektüel teknolojinin yaratıldığının altını çizmiştir (Zencirkıran, 2005: 21). Tekeli ve İlkin (2000) petrol şokları ile ilgili süreci şu şekilde ifade etmektedirler. “1973 Arap-İsrail savaşları nedeniyle OPEC petrol fiyatlarını yükseltme kararları ve batı ülkelerine karşı başlatılan petrol ambargosu, batı ülkelerinin ekonomik darboğaza girmelerine yol açmıştır. Bu aynı zamanda da, enerji fiyatlarını çarpıcı bir biçimde değiştirerek, ekonominin bütün kesimlerini teknoloji ve örgütlenme alanlarında değişim yapıp, enerji tasarrufu arayışına zorlamıştır". 3 35 Bilgi toplumu dönüşümü süreci ile yeni meslek yapıları, yeni üretim şekilleri, sınıflaşma sistemi ve sosyal yapılarıyla yoğun olarak bilginin üretildiği bir ekonomik sistem doğmuş ve ekonomik, sosyal ve siyasal açıdan pek çok yansıması olan bir süreç başlamıştır (Erkan, 1993: 109). Hegomonik güç haline gelen bilgi ekonomideki geleneksel Standartlaşmayı, üretim merkezileşmeyi, alışkanlıklarını kitleselleşmeyi değiştirmeye başlamıştır. olumsuzlayarak yerine bireyselleşmeyi, yerel kültürlerin daha çok güç kazandığı, akıl ve bilimin sorgulanmaya başlandığı, mistik eğilimlerin hareketlendiği, öncekilerden çok farklı bir görünüm ortaya çıkarmıştır (Bozkurt, 2000: 208). Bu görünümde esas dikkat çeken nokta ise, gelişmiş ekonominin sermayesi ve motor gücü olan bilgi işçi kavramının doğması ve toplumun değer ve normlarını büyük oranda belirleyen grup olma özelliği olmuştur ( Drucker, 1998: 178). Bilgi işçisi oluşumu istihdamda yepyeni bir nitelik dönüşümü de yaratmıştır. Bu dönüşüm istihdam politikalarında da yıllar itibariyle de kendini göstermektedir. Çizelge 1.1. İstihdam politikası konseptleri Dönem İstihdam Politikalarının Konsepleri 1970 Büyümenin ön koşulu olarak altyapı yatırımları görülmektedir Dışa dönük ekonomik faaliyetlerin çekiciliği: Bu bağlamda geliştirilen kalkınma kutupları ve ihracat sektörünün ön plana çıkarılışı söz konusudur. İçsel Kalkınma: KOBİ'ler ve yerel yetkinlikler 1980 Yenilik,teknolojik yayılma.Yenilikçi çevre 1950 1960 Bilgiye dayalı kalkınma anlayışı; beşeri sermaye ve bilgi gibi soyut faktörlerin ön plana çıkarılışı, yerel kültür İlişkisel sermaye, kollektif öğrenme, karşılıklı 2000’li bağımlılık ve internet çalışması (internet yıllar working) Kaynak: Feiock, R. (2006). “The Effects Of Economics Development Policy on Local Economic Growth, Policy Studies Journal, FEIOCK: 35(3), 660. 1990 Bilgi ve sermayenin küresel ölçekte dolaşımına öncülük eden gelişmelerle artık bilgi sınır tanımayan bir yayılma göstermekte, bilginin üretim ve dağıtımı ulusal sınırları aşmakta, bilişim uluslararası bir nitelik kazanmaktadır. Bu yeni yaklaşım çerçevesinde geliştirilen politikalarda; karşılaştırmalı (daha ucuz üretim maliyetine dayalı) üstünlükten, rekabetçi üstünlüğe (daha nitelikli üretime) geçişin yaşandığı 36 ileri sürülmektedir. Bu argümana göre yenilik (inovasyon), işletmeler arasındaki öğrenme etkileşimi ve ağ yapı tarafından teşkil olan çevrede oluşmaktadır (Ildırar, 2004: 112). Değişim, çalışma hayatında sıradan işgücünün rekabet şansını oldukça düşürmeye başlamış ve hatta çalışma hayatı dışına sürüklenmeye başlamıştır. Artık, üstün nitelikli insan gücü, yeni bilgi yoğun teknolojilerin vazgeçilmez unsurunu olup stratejik değer kazanmaktadır. Yeni çalışan modeli işgücünde, bilgiyi, hızı, niteliği ve rekabeti ön plana çıkarırken; bilgiyi üreten, onu farklı formatlarda içselleştirip somutlaştıran, evrensel okur-yazarlığı olan, değişen şartlara uyum gösterebilme gücünü elinde bulunduran, hızlı düşünüp karar verebilen bir “çalışan modelini” zorunlu kılmaya başlamıştır (Şentürk, 2001). İşgücündeki bu dönüşümle beraber işgücünün sektörel dağılımında da önemli değişimler olmaktadır. Sektörel dağılımdaki değişim, “üç sektörlü gelişme” hipotezi, tarımdan endüstriye oradan da hizmetler sektörüne kaymaktadır (Kurtulmuş, 2001: 158-159). Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, internetin yaygınlaşması ve ticarette sınırların kalkıp e-ticaret uygulamaların devreye girmesiyle küreselleşme bütün dünyaya ağ olarak yayılmıştır. Ürün ve hizmetlerin çok kısa sürede ve daha ucuza mal edilip üretilmesi ve ticaretinin bütün dünya tabanında daha da kolaylaşması bilgi teknolojileri ve bilgi toplumu unsurunun gücünü daha da büyütmektedir. Böylece bu unsur hem milli hem de uluslararası ölçekte lokomotif bir unsur haline gelerek küreselleşme eğilimine girmektedir. 1.1.4.6. Sivil toplum kuruluşları Küreselleşmenin bir diğer unsuru da sivil toplum kuruluşlarıdır. Bu kuruluşlar, gücünü uluslararası kamuoyu oluşturma yetenekleriyle büyük bir baskı grubu olma özelliği ile kazanmaktadır. Küreselleşme ile değişen din kurumları, aile ve devletin terk ettiği sahada bireysel sorumluluk tercihleri olarak gönüllü örgütlenmeler bir yandan devletin işlevini yerine getirirken bir yanda da mali ve kamuoyu destekli görünümleriyle güçlü birer küresel aktöre dönüşmektedir (Özaydın, 2008). Gönüllü sektör, hükümet dışı örgütler, üçüncü sektör olarak ta adlandırılan sivil toplum 37 kuruluşlarının sahip oldukları farklı özellikler ve karmaşık organizasyon yapıları nedeniyle belirgin olarak tanımlanamamaktadır. Birleşmiş Milletler, sivil toplum kuruluşlarını üyeleri bir ya da birden fazla ülkenin vatandaşlarından veya derneklerinden oluşan, faaliyetleri işbirliği yaptığı bir ya da birden fazla topluluğun ihtiyaçları doğrultusunda ve üyelerinin ortak iradeleriyle şekillenen, kar amacı gütmeyen kuruluşlar olarak tanımlamaktadır (Simmons, 1998: 77). Sivil toplum kuruluşlarının ortaya çıkma süreci sosyal politika sorunlarının çözümü konusunda devletlerin yetersiz kalması sivil toplum örgütlerinin önemli sosyopolitik fonksiyonlar üstlenmelerine yol açan dönemle başlamıştır (Şenkal,2003). Teknolojik alanda meydana gelen gelişmeler, sivil toplum örgütleri açısından dünyanın birçok ülkesinde sosyal sorunlara müdahale etme ve kamuoyu oluşturma açısından yardımcı olmaktadır. Birçok sivil toplum örgütü iletişim teknolojisini kullanarak seslerini bütün dünyaya duyurma gibi bir olanağa da sahip olmaktadır. Sosyal sorunlara karşı duyarlılık bu örgütlerde oldukça gelişmiş olup, özellikle kendi web sayfalarıyla dünyanın her tarafındaki sorunlardan haberdar olma ve baskı oluşturma faaliyetlerinde bulunmaktadır. Günümüzde uluslararası düzeyde faaliyet gösteren çok sayıda sivil toplum örgütü mevcuttur. Dünyanın herhangi bir ülkesinde yaşanan sorunlar o ülkedeki insanları ya da diğer ülkeleri etkiliyorsa, sivil toplum örgütleri bu sorunları gidermek amacıyla faaliyette bulunmaktadır. Bu örgütler, hem sosyal yapının işleyişini sağlama hem de sorunları çözme açısından önemli faaliyetler üstlenmektedir. Örneğin; Hindistan’daki “Serbest Çalışan Kadınlar Birliği (SEWA)” ve Bangladeş’teki Grameen Bankası gibi organizasyonlar, çocukların korunması konusunda riskleri, bedelleri ve sorumlulukları paylaşmak amacıyla birtakım yeni yöntemler geliştirerek kadınların, mutluluklarından ve sağlıklarından feda etmeden, çocuklarıyla beraberliklerini sürdürerek, gelirlerini ve servetlerini arttırmalarını sağlamışlardır (Şenkal, 2003). Sivil toplum örgütü, hem gelişmiş ve hem de gelişmekte olan ülkelerde sosyal hayata ve sosyal değişime önemli katkılar sağlamaktadır. Sosyal refah, sosyal bütünleşme, adil gelir dağılımı, çevre kirliliği, evrensellik gibi sosyal politikanın temel bazı amaçları doğrultusunda faaliyet göstererek bir bakıma kendi amaçlarına ulaştıkları ölçüde sosyal politikanın hedeflerini de gerçekleştirmektedir. 38 Sosyal politika açısından sivil toplum örgütlerinin iki temel işlevi vardır (Şenkal, 2003). Bunlardan birincisi, demokratik hakların elde edilmesi diğeri ise, ekonomik açıdan bireyler ve sınıflar arasında oluşan dengesizliği gidermeye yönelik politikaların geliştirilmesidir. Bu açıdan devletin yetersiz kaldığı durumlarda sivil toplum örgütleri politikalar üreterek ya da baskı oluşturarak bazı sosyo-ekonomik hakların elde edilmesinde önemli bir rol üstlenebilirler. Günümüzde sivil toplum kuruluşlarının küresel aktör olduğunu gösteren girişimler söz konusudur. örgütlenmelerdeki Bu gelişme vatandaş ulusal vatandaşların kavramının oluşturduğu genişleyerek sorumlu gönüllü dünya vatandaşlığına kaymasına neden olmuştur( Özaydın,2008). Bunlardan en önemlisi, Birleşmiş Milletler kuruluş şartının yetmiş birinci maddesidir. Bu maddeye göre “Ekonomik ve Sosyal Konsey (ECOSOC), hükümet dışı kuruluşların yetkisi dâhilindeki gelişmelere ilişkin olarak kendileriyle danışma niteliği taşıyan anlaşmalar düzenleyebilir. Bu tür anlaşmalar, uluslararası organizasyonlarla ve uygun olduğu takdirde Birleşmiş Milletlerin ilgili üyesi ile görüşüldükten sonra ulusal organizasyonlarla da yapılabilir.” Bu madde gerek ulusal, gerekse uluslararası karakterli sivil toplum kuruluşlarının küreselleşme sürecinde yer alan aktörlerden olduğunun en somut kanıtı niteliğindedir. 1.1.4.7. Yeni ekonomi Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki hızlı değişimler ile bunun üretim, satış, pazarlama ve genel yönetim sistemlerinde yaratılan yeniliklerle ekonomide bilginin temel sayıldığı ekonomiye yeni ekonomi denilmektedir (Keser,2002:180). Küreselleşmenin beraberinde getirdiği tarifelerin azaltılması, dünya ticaretinde ve finans piyasalarında serbestleşme gibi değişimlerin sonucunda teknoloji transferi hızlanması ve teknoloji firmaları arasındaki artan rekabet yeni teknolojik ürünlerin ortaya çıkmasına ve teknolojinin sürekli gelişmesine neden olmuştur (IMF, “World Economic Outlook: 1997, 45). Gelişen teknoloji ile ortaya çıkmaya başlayan yeni ekonomi, bilginin elde edilmesini, işlenmesini, dönüştürülmesini ve dağıtımı süreçlerini içeren sibernetik bir devrimdir (Sadık, 2000). 39 Peter Drucker tarafından ilk kez kullanılan bu kavramla dünya ekonomisi, yapısal bir dönüşüm geçirmektedir. Dünyada sanayi ağırlıklı ekonomi, giderek yerini hizmet veya bilgi ağırlıklı yeni bir ekonomiye bırakmaktadır. Kermally ise, bu kavramı paradigma kırılmasına yol açan kurumsal dönüşümleri ifade etmek için kullanmıştır. Artarak artan maliyetler paradigması, bilgi ekonomisinde azalarak azalan maliyetler ve artarak artan getiriler olgusuna dönüştüğünü ve yeni bir ekonomi paradigmasına ihtiyaç olduğunu vurgulamıştır ( Barca ve Geyik, 2003). Global bir karaktere sahip olan, bilgi teknolojileri yatırımlarının etkisiyle de ülke ekonomilerinde büyüme yönünde bir eğilim sergileten ( Bosworth ve Triplett, 2000) yeni ekonominin yön vericileri bilgi ve yeniliktir. Eğitim ve yetenek geliştirme konularına önem veren, enformasyon teknolojilerinin işletmeler için temel anahtar olması, yenilik ve yaratıcık tabanlı gelişmesi bu ekonomide insan kaynakları profilinde yaşanan radikal değişimle eğitimli nitelikli işgücü vurgusu yapması bu ekonominin ön plana çıkan özellikleri arasındadır (Keser, 2002:182). Don Topscott’un yeni ekonominin özelliklerini on iki başlık halinde şu şekilde toplamıştır (Tapscott, 1998: 63-65). Çizelge 1.2. Yeni ekonominin özellikleri Bilgi Dijitalleşme Sanallaşma Molekülleşme Entegrasyon- Ağ Aracılığıyla İletişim Aracısızlaşma Bir Noktada Buluşma Yenilikçilik Yeni ekonominin temeli bilgiye dayanmaktadır. Sürekli gelişen bilgi ve iletişim teknolojileri de bilginin aktarılmasını, işlenmesini ve depolanmasını sağlamaktadırlar. Ekonomi bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığıyla giderek dijitalleştirilerek, bilgi aktarımı geliştirilen dijital ağlar sayesinde hızlı bir şekilde gerçekleştirilmektedir. Artık her türlü bilgiye sanal ortamda ulaşılabilmektedir Yeni ekonomi moleküler bir ekonomi yapısına kavuşmuş, eski şirket yapısı parçalanıp, yerini bireysel gruplar ile dinamik moleküllere ve ekonomik faaliyetin temelini oluşturan birimlere bırakmıştır. Yeni ekonomi bir iletişim ağı ekonomisi bütün dünyanın birbirine entegre hızlı bir şekilde entegre olmasına sebep olmuştur. Yeni ekonomide üreticiler ve tüketiciler arasındaki aracı nitelikteki fonksiyonlar da dijital ağlar sayesinde ortadan kalkmakta, özel ve kamu sektörü kurum ve kuruluşları tüketiciler ile doğrudan ilişkide bulunmaktadır Yeni ekonomide anahtar sektör bilgi ve iletişim teknolojileri sektörüdür. Yeni ekonomi yenilik temeli üzerine kurulmuştur. 40 Çizelge 1.2. (devam). Yeni ekonominin özellikleri Yeni ekonomide tüketiciler ve üreticiler arasındaki mesafe kısalmakta ve müşteri odaklı bir üretim süreci gerçekleşmektedir Hız yeni işletme yapısı içerisinde önemli bir yere sahip olup, yeni işletmede mallar satıcıdan tam zamanında alınmakta ve Hız ürünler müşterilere tam zamanında sevk edilmekte, böylece depo işleri azalmakta ve kitle üretiminden bilgisayar temelli özelleşmiş bir üretime doğru geçiş yaşanmaktadır. Yeni ekonomi de bir çatışma durumu söz konusudur. Bilgili ve kendi kendini motive eden bireyler şirketlerce tercih edilirken, Çatışma niteliksiz işçi sınıfı bunun dışında kalmakta bununla birlikte aralarındaki maaş farkı da bir çatışma ortamının oluşmasına zemin hazırlamaktadır. Ağ temelli esnek bir yapıda üretimini gerçekleştiren, teknolojik Dinamik piyasa dijitalleşme ile bilginin temel alındığı bir piyasa. Kaynak: Tapscott D. (1998). Dijital Ekonomi Ağ Üzerindeki Akıl Çağında Umut ve Tehlike( Çev. Ece Koç). İstanbul: Koç Sistem Yayınları, 63-65. Üretici – Tüketici Etkileşimi Yeni ekonomi değişimin ve gelişimin simgesidir. Geleneksel sektörlerin önemi, karlılığı, istihdam gücü ve üretim kapasitesinin yavaş yavaş yitirilmesine başta teknoloji olmak üzere finans ve hizmet sektörlerinin hızla gelişerek ekonomik büyümenin öncüsü konumuna gelmesine neden olmuştur (Tekin ve Çiçek, 2002). Değişimin özellikle çalışma hayatına da pek çok yansıması olmaktadır. Özellikle yeni ekonomi, işgücünde bir dönüşüm başlatmıştır. Bilgi işçisi kavramının ortaya çıkmasıyla, hızlı değişen teknoloji ve yenilikler karşısında bunları kullanabilecek beceri ve bilgiye dayalı işgücü büyük önem kazanmış, geleneksel iş yapısı da değişikliğe uğramıştır. Mavi yakalı işçilerin yerini, bilgiyi kullanarak problem çözebilme yeteneğine sahip, analiz edebilen, yaratıcı, yüksek eğitimli, bilgisayar kullanma becerisine sahip, sürekli öğrenen bilgi işçileri almaktadır. Bu işçiler yaratıcılığı yüksek, sorumluluk alabilen, yetkiyi kullanabilen, sürekli gelişmeye açık, yenilikleri takip eden, esnek hareket yeteneğine sahip, analitik düşünen, astlarına yetki devredebilen, katılımcı ruha sahip çalışan profilini oluşturmaktadır. (Keser, 2002: 184). İşgücü nitelik yönünden artma eğilimi gösterirken yeni meslekler ve sektörlerde oluşmaya başlamıştır. Bu yeni ekonomilerin kimine göre istihdam yaratan özellikleri vardır. Kimine göre ise, özellikle teknoloji sebebiyle bazı mesleklerin silinmeye başlamasından vurgulanmaktadır. Bu ötürü, süreçlerle, istihdamı sermaye daraltıcı ve çalışma özellikleri olduğu süreçleri yeniden 41 şekillenmekte, sınıfsal dengeler değişmekte ve toplumsal örgütlenmeler yeniden inşa edilmektedir. Teknolojik gelişme ile birlikte çalışma süreci daha büyük bir hıza ve denetime tabi tutulmaktadır. Bu değişim karşısındaki yönetim anlayışı, hiyerarşik anlayıştan uzak, esnek bir yapılanma içerisinde olmaktadır (Tabb, 2002: 29-31). Yeni ekonomi ve küreselleşme arasındaki ilişkiye baktığımızda ise, hangisinin hangisine sebep olduğu sorusunun çok farklı görüşleri mevcuttur. Kimine göre, son yirmi beş yıldır dünyada değişen yapı, iletişim ve bilgi teknolojilerinin gelişimi küreselleşmeyi hızlandırıcı bir rol üstlenmiş ve yeni ekonomi sürecine doğru girilmiştir. Küreselleşme ile yeni bir sosyal, siyasal ve ekonomik dönüşüm yaşanarak bunun yeni ekonominin alt yapısını oluşturduğu ifade edilmektedir (Yumuşak ve Diğerleri, 2010: 75-77). Diğer görüşler ise, yeni ekonomi sürecinin küreselleşme ile paralellik arz ettiği, birbirlerini tetikleyici etkilerle sahip olduğu yönündedir (Tijen, 1997). Bu görüşe göre de küreselleşme neticesinde ulusal ekonomiler daha karmaşık bir ilişkiler ağı içine girerken, diğer taraftan enformasyon talebi arttığından yeni ekonominin temel unsuru olan enformasyon ve iletişim teknolojileri küreselleşme sürecine nüfus etmektedir. Her iki kavramla da başlayan değişimin; ekonomik alandaki etkilerini yeni ekonomi, toplumsal alandaki etkilerini ise küreselleşme olarak ifade etmek mümkündür (Yumuşak ve Diğerleri, 2010: 79). Her iki kavram da, birbirlerinden beslenen ve eş anlı olarak devam eden bir süreçi tanımlamaktadırlar. 1.2. Değişimin Çalışma Hayatındaki Dönüşümü Küreselleşme, bütün toplumsal formasyonların ve kurumların yeniden biçimlendirilmesini beraberinde getirmiştir. Bu yeniden biçimlendirme ile başlayan değişim, çalışma hayatını kar ve verimlilik temeliyle yeniden organize etmektedir. Sermayenin kontrolünü elinde tutan ulus ötesi şirketler, teknolojinin sağladığı imkânlarla ve bilginin iktidarını elinde tutmakla serbestçe hareket edebilmekte, işgücü süreçlerini giderek esnekleştirmektedir. İstihdamın kuralsızlaştırılması ve esnekleştirilmesi karşısında işgücü nitelikleri de küresel sermayenin beklentilerine uyumlu hale getirilmekte, işgücünün entelektüel düzeyinin gelişimine verilen önem giderek artmaktadır. 42 Kuralsızlık ve esnekleşme kavramları çalışma yaşamında öne çıkan kavramlar haline gelirken hem istihdam biçimini, hem işgücünün niteliğini hem de çalışma kavramını değiştirmeye başlamıştır. Bu değişim Sennett’ e göre, yeni çalışma koşullarında uzun vade yok zihniyetinde; belirsizlik, çalışma koşullarının değişkenliğinden kaynaklanan tehdit algısı ve kaygı kavramlarıyla yaşanmaktadır (Sennett, 2012: 20,21). Bu unsurlar çalışma yaşamında iş güvencesizliği kavramını yaratmıştır (Çakır, 2007). Ömür boyu bir veya iki işletmede istihdam edilme yerini daha fazla iş değiştirmeye dayanan bir yapıya bırakmaktadır. Bu nedenle literatürde çalışanlar için iş güvencesinin yerine, istihdam edilebilirlik güvencesi sağlanması önerilmektedir. Bu da çalışanın değişim karşısında sürekli kendini yenileme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. James Champy’in de belirttiği gibi piyasa, işin bir yıldan diğerine aynı şekilde yapılmasına, hatta aynı işin yapılmasına izin veremeyecek kadar dinamik (Sennett, 2012: 21) bir yapı kazanmıştır. Değişimin kaçınılmaz olduğu gerçeğini kabul edip, günümüzde yaşanılan bu dalganın yarattığı etkilere maruz kalmamak adına değişime ayak uydurmak gerekmektedir. Çalışmanın bu bölümünde, değişimin çalışma hayatında meydana getirdiği dönüşümler çalışma kavramı ekseninde incelenecektir. Değişen çalışma kavramı, bunun çalışma hayatına getirdikleri ve sürecin endüstri ilişkileri sisteminde yarattığı etkiler incelenmeye çalışılacaktır. 1.2.1. Değişen çalışma kavramı ve istihdam edilebilirlik II. Dünya Savaşı’ndan sonra, endüstri ilişkileri sistemi içerisinde, işçi, işveren ve devlet arasında sağlanan çalışma merkezli uzlaşı, tam istihdam hedeflerini tüm Avrupa ülkeleri için geçerli kılmış, bir yandan ekonomik büyüme yakalanırken, diğer taraftan sosyal haklarda yaşanan ilerlemelerle, sosyal yapının da korunması mümkün olmuştur. Ancak 1970’li yıllardan sonra başlayan ekonomik krizler sermayenin bu kriz ortamından kar ve verimlilik vurgusu yaparak kalkması, bu süreçlerle beraber teknoloji gelişmeler sonucu üretim yapısının değişmesi (Kazgan, 2002: 208) çalışma yaşamında dönüşüm sürecini başlatmıştır. 43 Yeni teknolojiler üretim sürecini esnekleştirmiş ve işin örgütlenmesini köklü bir dönüşüme uğratmıştır. Bu nedenle de teknolojinin kolaylaştırdığı hızlı enformasyon ile değişime uyum, işletmelerin motoru haline gelmiştir (Casio, 2003). Böylece işletmelerde teknolojinin öne çıkmasıyla, yeni yapılanmalar ve özelliklede işgücünde vasıfsal nitelikler kriteri ön plana çıkmıştır. Küreselleşmenin işletmelerde yarattığı bu etkileri olumlu ve olumsuz bulan farklı görüşler mevcuttur. Olumlu görüşler; küreselleşmenin ekonomik büyümeye yaptığı katkının, yapısal işgücü piyasası düzenlemeleri ile desteklendiğinde, gelir eşitsizliğini gidereceği ve yeni iş olanakları yaratacağı iddiasını gündeme getirmektedir. Olumsuz görüşler ise, küreselleşmenin işgücü piyasalarındaki emek gücü ve sosyal hakları daraltıcı bir etkiye sahip olduğunu savunmaktadır (Özaydın, 2007: 80). Bu görüşü destekleyenlere göre; siyasi istikrar, ekonomik büyüme, tam istihdam, sosyal güvenceler ve ulusal dayanışma üzerine kurulu model değişim geçirmektedir. Küreselleşme olgusu istihdam politikalarına da yansımakta, ekonomik ve sosyal politikaların yapı taşı olan istihdam ve işsizlik olguları esneklik barındıran politikalara maruz kalmaktadır. Bu amaçla istihdam politikalarına yansıyan esneklik arayışı; esnek istihdam, ücret esnekliği ve sosyal güvencelerin esnekliği gibi yeni yansımalarda etkilerini göstermektedir. Sermaye ile işgücü arasındaki tarihsel uzlaşı sarsılmış, tam istihdam, sosyal koruma ve eşitsizliğin azaltılması hedeflerinin gerçekleştirilmesi zorlaşmış ve belki de hedef olmaktan uzaklaşmıştır (Biçerli, 2005:4,5). Küreselleşme sürecinde artan yoğun rekabet koşulları ve bu koşullar içerisinde varlıklarını sürekli kılmaya çalışan şirketlerin, işgücü piyasasında yeniden yapılanmaları çalışma kavramını değiştirmiştir. Küreselleşme ile işgücü piyasasının giderek esnekleşmesi işgücü açısından çalışma kavramına farklı içerikler kazandırmıştır. Gelinen süreçte, çalışma bir meta olarak sunulduğu için (Gorz, 2001: 85-117), işin yani bedensel ve zihinsel çabanın, bir meta olarak kendi başına kullanılma ve değerlendirilme özelliğine yönelik vurgu dikkat çekmektedir (Bauman,2005:2,29). Bunun nedeni, işgücünün geçimini sağlamak için çalışma güdüsüyle, sermayenin üretkenliğini sürdürebilme yönündeki sermaye ve işgücün birbirlerine bağımlı olmaya yönelik tutumlarının değişimidir (Bauman,2005: 33). Çalışma hayatında yerleşmeye başlayan “uzun vade yok” zihniyeti sermaye ve işgücün bağımlılık ilişkisini farklı noktalara taşımaktadır. 44 Sennett özellikle taraflardaki bu bağımlılıkta meydana gelen değişimi eleştirmiş, Fordist dönemin katı bürokrasisi için kullandığı rutin kavramının baskı ve katı uygulamalara rağmen işgücü için işgücünün işverene karşı söz sahibi olabildiği bir arenaya benzeterek değişimi, sürüklenme olarak ifade etmiştir (Sennett, 2012: 44). Üretimin küresel çapta örgütlenmesi, ticaretin serbestleşmesi ve ekonomik yeniden yapılanma süreçlerine cevaben çoğu işletme değişen piyasa ve tüketici taleplerine hızlı ve etkili bir şekilde tepki verebilmek için esnek örgüt şekillerine doğru bir dönüşüm geçirmiştir. Küreselleşmenin etkileriyle yeni çalışma kavramı, daha yatay örgütsel hiyerarşiler üzerine ağ işletmeleri şeklinde kurulmakta, ihtiyaç temeline göre artan oranlarda geçici çalışan kullandırılan, taşeronlaşmanın yoğun olarak kullanıldığı bir kavram haline gelmektedir. Vasıflı çalışanların öne çıktığı, işverenlerle pazarlık edecek hiçbir yapısal dayanak ve yer bulamayan sendikaların olduğu sendika ötesi bir pazarlık ortamı içinde yapılanmaktadır (Yılmaz,2009: 15). Ayrıca, arz yanlı iktisat politikalarının yaşanan durgunluğun aşılmasında devletin etki alanının daraltılmasına yönelik önerileri, kuralların azaltıldığı ve esnetildiği kuralsızlaştırma sürecinin başlangıcı değişen çalışma kavramının da temellerini kurmuştur. Bu dönüşüm süreci içerisinde, işgücü piyasalarının esnetilmesi çabaları büyük önem kazanmış, özellikle işverenlerce küresel rekabet gücüne uyum sağlanmasının temel aracı olarak görülmüştür. Bu durum, özellikle ülkelerin esnekliği içeren çalışma mevzuatlarına geçiş yönünde taleplerini artırmaktadır (Özaydın, 2007: 197). Çalışma hayatında işgücü ve sermaye arasındaki uzun ve karşılıklı bağlılığın kısa ve zayıf bağlara dönüşmesi, uzun vade yok anlayışı işgücü üzerinde tehdit ve kaygı kavramlarını oluştururken iş güvencesizliği kavramını ortaya çıkarmıştır. Alainehrenberg tarafından post modernliğin hastalığı olarak tanımlanan (Bauman, 2005: 59) yarının belirsizliği semptomları işgücünün niteliğine göre de çalışma kavramındaki tutumu değiştirebilmektedir. İşgücünün kişisel özellikleri, yaş, nitelik, eğitim düzeyi gibi vurgular eskiden çalışmaya, geçimlerini sağlamak için tek bir pencereden bakan işgücünü de farklılaştırmıştır. Çalışma bilişsel, kişisel ve sosyal bir içeriğe sahip olmuş, işgücünün tüm bilişsel ve kişisel özellikleri ve işe karşı tutumunu değiştirmiştir. Çalışanların performanslarını artırıcı motivasyon araçlarını kullanarak ve duygu uygulamalarına yön vererek işgücünün kişiliğini şekillendirme 45 süreciyle çalışma kavramına bakışlarını değiştirmektedir. Öyle ki, kişilik çalışanın istihdam edilmesinde çalışmaya karşı istek duyması ve hizmet etme arzusu gibi tutumlarla ilişkilendirilerek işe alınıp alınmamasına karar verme nedeni olabilmektedir (Gorz, 2001: 66). Hayat boyu istihdamın gerçekleşmesinin imkansız bir hayal haline dönüşmesiyle bunun yerini piyasadaki yeni koruma mekanizması olarak görülen hayat boyu istihdam edilebilirlik almıştır (Forrier and Sels, 2003). İstihdam edilebilir olma özelliği ya da durumu olarak ifade edilen istihdam edilebilirlik kavramı küreselleşmeye adapte olmak için devletlerin çalışanların eğitimi, yeniden eğitimi ve gençlere mesleki eğitim sağlaması gibi çeşitli programlar yürüterek bu değişim gereklerini karşılamaya çalışmaktadır. Çalışma kavramı, istihdam edilebilirlik özellikleriyle küreselleşme etkisinde yeniden yapılanmaktadır. 1.2.1.1. Çalışma kavramı İbranice karşılığı "avadoh" köle anlamına gelen "eved" ile aynı kökten gelen çalışma kavramı köle emeği ile tanımlanmaktadır. Kölelik anlamına gelen çalışma kavramı Eski Yunanlılarda acı veren faaliyet anlamına gelen "panos", askeri veya zihni faaliyet anlamına gelen "ergon" ve "techne" (teknik) kelimeleriyle kullanmış zevk almaktan çok katlanılan bir şey olarak algılanmıştır. Almanca da "arbeit" yani terk edilmiş, eziyetli kelimelerinden türemişken, Fransızca da "travailler" olarak ifade edilip işkence yapmak, eziyet anlamında kullanılmıştır (Arendt, 1994:118, 119; Tınar, 1996: 3,4). Bu bağlamda çalışma kavramına tarih sürecinden beri gelen sıkıntı ve acı atıfları yapılmıştır. Çalışma kavramının anlamı ve değeri, tarihsel süreçte ekonomik gelişmeye paralel olarak ve her toplumun normları, inançları ve değerleri tarafından belirlenmektedir (Tınar,1996:3). Çalışma, başka insanlar için değerli hizmetler ve ürünler üreten bir faaliyet veya enerji harcaması olarak (Hall, 1986:16) zamanın üretici faaliyetlerle doldurulması olarak tanımlanmaktadır. Yine başka bir tanıma göre çalışma, bedensel, zihinsel ve ruhsal bir çaba ile bireyin kendisi ya da başkaları için değer ifade eden mal ve hizmetleri üretme faaliyeti (Tınar, 1996: 6) olarak daha ayrıntılı bir şekilde ifade edilmektedir. Bütün bunlardan yola çıkarak, çalışma zaman ve 46 mekâna göre değişen, amaçlı ve sürekli faaliyetlerin oluşturduğu bedensel ruhsal ve zihinsel bir çabayla bireyin kendisi ve başkaları için değer üretme biçimi, maddi ve manevi bir karşılığa sahip olma faaliyetidir. Çalışmanın tarihsel gelişimini insanlık tarihinden ayrı ele almak mümkün değildir. İnsanlaşma sürecinden toplumsallaşmaya geçiş, geleneksel toplumdan endüstri toplumuna ve daha sonra endüstri sonrası topluma geçiş hem çalışmanın evriminde hem de modern anlamda işin ortaya çıkmasında ve değişiminde önemli aşamaları oluşturmaktadır (Özen, 2005: 54). Feodal toplumlarda çalışma ilişkilerinin temel unsuru toprak mülkiyetine dayandırılmıştır. Protestanlığın ortaya çıkışına kadar, çalışma aşağılayıcı bir niteliğe sahipken, Protestanlıkta tanrıya hizmet yolu olarak gösterilip kutsallaştırılmıştır. Çalışma kavramı esas olarak, Fransız devrimi ve endüstri devrimiyle ifade edilen bir süreç olarak gelişmiştir. Feodal yapı içinde varlıklarını sürdüren nüfusun ve işgücünün çok önemli bir bölümünü oluşturan toprağa bağlı köylülerin yaşam ve çalışma koşulları değişime uğramıştır. Endüstrileşmeyle birlikte, o güne kadar görülmemiş bir göç hareketi başlamış ve endüstri bölgelerinde hızlı bir kentleşme olmuştur. Aynı zamanda bu kentleşme yaşanan değişime de ivme kazandırmıştır. Tarıma dayalı geleneksel toplumda üretim, evlerde el tezgahlarında yapılırken, endüstri devrimi, üretimi kitle halinde gerçekleştiren fabrikalara taşımıştır. Merkezileşen fabrikalar daha büyük miktarda malın, daha ucuza üretimini gerçekleştirmiştir. Fabrikaların buhar gücüyle çalışan makineleri karşısında rekabet edemeyen lonca sistemi ve ev üretimi işlevsiz hale gelmiştir. Bu sistemin usta ve kalfaları da kendi tezgahlarını bırakarak fabrikalarda nitelikli işçiler olarak çalışmaya başlamışlar, onların yanında hiçbir mesleki bilgisi olmayan ve tarımdan gelen köylüler de fabrikaların niteliksiz işçilerini oluşturmuşlardır. Bu bağlamda modern anlamda iş, işgücünün belli bir ücret karşılığında, belli bir işverene yine işverenin koyduğu çalışma esasları çerçevesinde, emeğini sunması ya da kiralaması şeklinde ortaya çıkmıştır (Özen, 2005: 88,89,90). Marx’a göre, modern sanayi toplumu para kazanmak endişesiyle yoğrulmuştur ve mali kaygıları ihtiva etmektedir. Tocqueville; sanayi, ticaret ve para fikri içinde 47 sanayi toplumunun ana fikrini tanımıştır. Özellikle sınıf mücadeleleri sanayi toplumunun kalbine yerleşmiş durumdadır (Aron, 1997: 95). Çalışma kavramı, bu dönemde işçilerin geçimlerini sağlayabilmek adına en gerekli unsur ve sermaye karşısında en büyük savaşları verme mücadelesi olmuştur. Büyük ürün sürülerinin istikrarlı, sürekli üretimi için şekillendirilmiş ekonomik bir çerçeveye iyi uyum gösteren Fordist toplu üretim sistemi savaş sonrası toplumun büyüme motoru olarak görülmüştür (Smith, 1997). Bir hat boyunca yapılan kitlesel üretime dayanan Fordizm sadece bir ekonomik örgütlenme biçimi değil, ayrıca sosyal ve kültürel etkileri olan bir üretim ve birikim rejimidir. Henry Ford'un Taylor’un bilimsel yönetim ilkelerini benimseyip uygulamaya geçmesiyle yeni bir yaşam biçimi, yeni tüketim kalıplarının ve yeni bir politik yapının oluşmasına yol açmıştır. Bu yöntem, işgücünün sermayenin beklentileriyle uyumlu hale getirilmesini içermektedir. İşgücü verimliliğine atıf yapan çalışmada, işgücünün her bir etkinliğinin denetimi ve belirlenmesinin yönetimin ellerine bırakma anlayışına sahiptir. Bu dönem çalışma modelinde işgücü, üretim hattı boyunca tekrar eden bir iş yaparken, kafa ve kol ayrımına gidilmekte ve işgücü düşünsel işlevlerden uzaklaştırılmaktadır (Braverman, 2008: 135). Bu dönem çalışma kavramında, işgücünün sadece işin tanımlanmış ve sınırlandırılmış bir parçasını yapması yüzünden monoton ve tek düze olarak ifade edilmektedir (Aslan, 2005: 52). Sistemin bu niteliğinden ötürü, işgücünün farklı biçimlerde bölünememesi, kendi içerisinde rekabete açılamaması anlamına gelmektedir. Bu da sistemin sınırlılıklarını oluşturmaktadır (Aslan, 2005: 56). İlerleyen süreçlerde yaşanan ekonomik krizler ve küreselleşmenin diğer bölümlerde de aktardığımız özellikleriyle sermaye, başlayan değişime yeni yapılanmalara giderek karşılık vermek zorunda kalmıştır. Fordizm, yeni teknolojik gelişmelere uyum sağlayamamış, tüketim kalıplarında ve tüketici beklentilerinde meydana gelen büyük değişimlere cevap verememiştir (Jessop, 2005: 191). Fordist üretim düzenine özgü katılıkların buharlaştırılarak, üretim bantlarının piyasadaki değişimlere (ürün esnekliği) ve teknolojik girdilerdeki farklılaşmaya (süreç esnekliği) duyarlı kolay programlanabilir üretim birimleri haline gelmesini sağlayan post fordist üretim düzenine geçilmesi ile karşılanmıştır (Emirgil,2010). Ekonominin küreselleşmesinin, hızlı teknolojik değişikliklerin ve artan yeni ürün ve hizmet taleplerinin bir sonucu olarak post fordizme doğru bir geçiş olmuştur. 48 Böylece iş şartları, üretim metotları ve işgücünün niteliğinde bir dönüşüm başlatmıştır. Sermayenin birikim ve örgütlenme biçimlerinde meydana gelen dönüşüm, üretim süreçlerindeki çalışma kavramını farklılaştırmıştır. Değişen piyasa koşullarına uyum ve yoğun rekabet ortamının yarattığı talepler, post fordizmde kuralsızlaşma ve esnekleşme ile var olmuştur. İşgücü katı ve mekanik bir entegrasyon yerine esnek bir iş organizasyonu içerisinde, ancak daha şiddetli kontrol edilen bir süreçle karşı karşıya kalmıştır. Çalışma kavramı kalite çemberleri, işçi katılım programları, iş genişletme ve rotasyonu, kendini yöneten ekipleri, sürekli iyileştirme işlemleri ile yeni bir katılım ruhu içermektedir. Özellikle, dış kaynak kullanma esnekliğini daha sağlam şekilde kurumsallaştırmaktadır (Smith, 1997). Üretimin sektörel dağılımında endüstriyel üretimden, enformasyon ekonomisine dayalı hizmet üretimine geçilmesi, post-endüstriyel dönüşümün temel paradigmalarından birini oluşturmaktadır. Sermayenin yersiz yurtsuzlaşması, diğer yandan şirketlerin giderek merkezileşerek çok uluslu yapıya bürünmeleri çalışma kavramında yer almaya başlamıştır (Dirlik, 2008: 133-138). Fordist üretim tarzından post fordist üretim tarzına geçiş, aşağıdaki tabloda görülmektedir (Güloğlu ve Sertkan, 2003). Çizelge 1.3. Fordist ve post fordist üretim tarzlarının temel özellikleri Fordist Üretim *Düşük Teknolojik Yenileme *Kitlevi Pazarlama *Katı Hiyerarşi; Dikey Emir Zinciri *Bürokrasi *Sınıf Grupları Post-Fordist Üretim *Hızlandırılmış Teknolojik Yenileme *Piyasa Farklılaştırması *Yatay Hiyerarşi; Daha Yatay *İletişim *Profesyonellik, Girişimcilik *Sosyal Hareketler Kaynak: Rustih M. (1989). "The Politics of Post-Fordism: or Trouble With", New Left Review,dan aktaran Güloğlu Tuncay, Sertkan Melih, (9), 56-57. Post fordizmde çalışma kavramı, işçinin üretimde söz hakkına sahip olduğu, verimliliğin bundan sağlandığı bir bakış açısına dönüşmüştür. Taylorist sistemde işin kontrolünün, yönetimin elinde tutularak iş ortamlarında muhalefet kültürleri yok edeceği düşüncesi post fordizmde değişmiş, işgücüne söz hakkı verilerek yeti ve becerilerinin üretim sürecine katılımı (Gorz, 2001: 47) ile verimliliğin sağlanacağı fikri gelişmiştir. Bu durum, işgücünün işe ilişkin düzenleyici sorumluluğunu artırdığı gibi yaptığı işin yanında işin organizasyonuna ilişkin sorumluluğu da genişletmektedir. Böylece, işgücü birden fazla işi yapmasının yanında zihinsel 49 süreçlerini de kullanan çok işlevli nitelikli işgücüne dönüşmüş olmaktadır (Aslan, 2005: 103, 104). Ancak bu durum işgücü açısından daha fazla baskı, denetim, işsizlik, ücretlerde düşüş ve sendikaların gücünün zayıflaması şeklinde ortaya çıkmıştır. Böylelikle, işgücü çok işlevli, sermayenin her türlü kullanımına uyumlu hale getirilmiş, kuralsızlaştırılan ve güvencesiz çalışma ilişkileri düzeni ile çalıştırılan esnek bir nitelik kazanmıştır. Devletin müdahaleci ve düzenleyici rolleri de yaşanılan değişimle işlev kaybına uğradığından bireysel iş sözleşmelerine geçiş, performansa göre ücret uygulamaları, sendikalaşmanın güç kaybı gibi uygulamalar çalışma kavramında farklı yaralar açmaya başlamıştır (Belek, 2004). Diğer taraftan, yeni kapitalizmin çalışma ilişkilerine etkisi, geçmişin tam zamanlı ve sürekli istihdam biçimlerinin yerini alan kısmi süreli ve geçici (belirli süreli) çalışma gibi standart dışı istihdam biçimlerinin günümüzün emek piyasalarının temel karakteristiği haline gelmesine yol açmasıdır. Beceri farklılığı ve mesleki kategori ayrımı gözetmeksizin geçimlerini ücretli veya maaşlı çalışarak kazanmak zorunda olan tüm kesimleri etkisi altına alan standart olmayan çalışma faaliyetleri, iş güvencesini aşındırması, iş düzensizliğini ve istikrarsızlığını yaygınlaştırması, çalışma koşullarını kötüleştirmesi ve enformel çalışmayı özendirmesi gibi özellikleri ile tanımlanmaktadır (Emirgil, 2010). Çalışma kavramı, küreselleşme standartsızlaştırılmasının, devletleştirilmesinin özgürleştirmediğini ile kimine göre kitlesizleştirilmesinin çalışmayı yok savunmaktadır ve ettiğini, (Gorz, Post çalışanı 2001: 26). fordist sosyal korumanın gerçek Özellikle anlamda anlamda çalışmanın esnekliğe yaptığı vurgunun ömür boyu devam eden iş sürecinin yerini, kesintili ve parçalı bir yapıya bıraktığını ileri sürmekte, işgücünün kazanılmış haklarını esnettiğini düşünmektedir (Sennett, 2012: 10). Bu değişimle çalışma fiziksel olarak merkezsiz hale getirilmiştir (Sennett, 2012: 61). Kimine göre ise, bu değişim oldukça gerekli olup, işgücü çok daha fazla etkin, verimli, yaratıcı ve güçlendirilmiş olarak çalışma hayatında yerini alacağından (Keser, 2002: 193) çalışma kavramının niteliğinin de artacağını düşünen görüşler mevcuttur. Ayrıca, yeni teknolojilerle beslenen pek çok yeni meslek ortaya çıkacağı için çalışma kavramının bütün bu değişimi kapsayacak şekilde revize edilmesinin bir gereklilik olduğu ileri sürülmektedir. Günümüzde çalışma, sadece ekonomik bir eylem olmaktan çıkıp, çalışana sosyal anlamda bir saygınlık ve statü elde etme aracı 50 olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yüzden de işgücünün çalışma hayatı içerisinde kendini değişimler karşısında güncelleyerek istihdamda kalması istihdam edilebilirlik kavramının önemini arttırmıştır. Önceden işgücünün çalışma hayatında kalması daha çok aktif istihdam politikaları kapsamında devletin üstündeyken, şimdilerde bu görevin işgücüne kaydığını bireyin kendi beşeri sermayesini geliştirerek istihdama uygun bir paralelde yer alması gerektiği söz konusudur. Küreselleşen ekonomik yapılanma ile çalışma kavramı, çalışanların değişime anında uyum sağlayabilme ve sürekli kendini yenileme ihtiyacı içinde olma gibi özelliklerle karakterize edilmektedir. Öyle ki, artık çalışan tek bir işi yapmamakta, yapılan işin içeriği genişletilmekte, çalışanın geniş ölçüde sorumluluk taşıma kapasitesine sahip olması gibi özellikler ön plana çıkmaktadır. Çalışma kavramı, mesai saatleri arasındaki zamandan çıkıp, çalışanın bütün hayatını kapsayan, kılık kıyafetinden, boş zamanlarını geçireceği alanlara kadar çalışanın firmasını temsil ettiği geniş bir anlama, çalışanın toplumsal etiketine bürünmüştür. Bu etiket öyle ki, çalışmanın hayatını ele geçirmesine izin verdiği tutum değişikliği ile meslek tanımlarında bile hissedilmektedir. Junk-job olarak ortaya çıkan mesleklerde (Sennett, 2012) örneğin apartman kapıcılarına verilen “facility manager” örneğinde olduğu gibi iş pozisyonunu daha farklı bir kimliğe sokan iş ünvanları çalışanların değişim karşısında algılarını değiştirmeye başlamıştır. Bu yüzden de çalışma kavramındaki en temel değişim, çalışmayı hayatının temeline oturtan çalışanlardaki tutum değişikliğinde olmaktadır. 1.2.1.2. İstihdam edilebilirlik Teknolojik değişmelerin iş organizasyonları ve işgücü piyasaları üzerindeki etkileri, çalışma hayatında koruyucu düzenlemelerin azalmasına ve bireylerin sahip oldukları beceri ve niteliklerin önem kazanmasına yol açmıştır. Yeni dönemde, iş güvencesini sağlayan özellik, örgütlenmenin verdiği güç ya da iş hukuku kurallarının korumacı niteliği değil, bireyin istihdama girmesini ve orada kalabilmesini sağlayacak bilgi, beceri ve yeteneklerindeki gelişimi ifade eden istihdam edilebilirlik kavramı olmuştur. Bu bağlamda yeni dönemde tam süreli istihdam hedeflerinden çok, işgücü piyasalarında bulunabilme becerisini ifade eden “istihdam edilebilirlik” kavramı önem kazanmıştır (Özaydın, 2009). 51 1.2.1.2.1. Tanım İstihdam edilebilirlik modern işgücü piyasasındaki iş güvencesi olarak görülmekte ve istihdam edilebilirlik güvencesi olarak adlandırılmaktadır (Bertson, 2006). Bu bakış açısına göre çalışanlar kariyerleri boyunca istihdam edilebilirlik güvencelerini korumakla sorumludur. Geleneksel çalışma ilişkilerindeki hayat boyu istihdam imkânsız bir hayale dönüşerek hayat boyu istihdam edilebilirlik kavramına dönüşmüştür (Forrier, 2003). Sözlük anlamı istihdam edilebilir olma özelliği ya da durumu olarak ifade edilen kavram, en genel tanımıyla bireyin iş yaşamına girme, bir işi koruma ya da yeni istihdam edinebilme yeteneği (Yılmaz, 2009: 47), bilgi beceri ve yeteneklerdeki gelişimidir (HM Treasury; UK Employment Action Plan, 1997:1). Bu bağlamda kavram, bireyin, bir iş bulabilecek; işini koruyabilecek, geliştirebilecek ve değişime uyum sağlayabilecek; işini değiştirmek isterse veya işten çıkarılmışsa, başka bir iş bulabilecek; yaşam süresinin çeşitli evrelerinde aktif nüfusu engelle karşılaşmaksızın terk edecek ve yeniden katılacak durumda olduğunda çalışabilir olması şeklinde tanımlanabilir (Erdut, 2002). Bu tanımdan yola çıkarsak ilk unsuru, bireyin iş yaşamına girişi, ikinci unsuru işler ve roller arasında geçiş yapma yeteneğiyle bireyin istihdamını koruması ve son unsuru ise, bireyin kendi istihdam geçişlerini yönetme yeteneği ve istekliliği olarak ifade edilen istihdam olma yeteneğidir. Kavram hakkında birçok tanım mevcut olmakla birlikte bu tanımlardan daha çok arz yönüne vurgu yapanlar eleştirilmiştir. Geniş bakış açısı ile, işsizlikten sürdürülebilir bir işe ya da bir işten diğerine hareket etme kapasitesi olarak tanımlanmasının daha doğru olacağı ifade edilmektedir. Çalışma kapasitesi olan herkesin çalışma yaşamları boyunca işe girebilmelerini ve işte kalabilmelerini sağlamak amacıyla becerilerini, bilgilerini, teknoloji ve uyum yeteneklerini geliştirmeye teşvik edilmesi (HM Treasury; UK Employment Action Plan, 1997:1) kavrama geniş açıdan bakılmasını doğrulamaktadır. Bu bağlamda kavram, bireyin anlamlı istihdam elde etmedeki görece kapasitesidir (Canadian Labour Force Development Board,1994: 12). 52 İstihdam edilebilirlik olgusunu açıklayan tanımlar, bireyin özelliklerini ve işgücü piyasa özelliklerini vurgulaması açısından ikiye ayrılmaktadır. Hem bireysel özelliklerin hem de işgücü piyasasının özelliklerinin istihdam edilebilme olgusunu etkilediği muhakkak göz önünde tutulmalıdır. Bu tanımları sınıflandırdığımızda, bileşeni istihdam edilebilirlik çevresi olan, çekirdek tanımda işi yürütebilecek kişisel yetenekler yer almaktadır (Thijssen, 2008:173). Bu kavram daha çok beşeri sermaye kuramı ile de üzerinde durduğu nitelikler arasında birtakım paralellikler olan bireysel faktörleri kapsamaktadır. Geniş tanımda ise, sadece mevcut istihdam edilebilirliği değil bireyin mevcut istihdam edilebilirliğini kullanma ve artırma kapasitesini de içermektedir. Kapsamlı tanımında ise, çalışanların gelecekteki ve hatta toplum düzeyindeki bütün faktörleri içeren çevresel koşulları ifade etmektedir. Bunlardan ilki, istihdam edilebilirliği artıran işverenler tarafından sağlanan eğitim olanakları, ikincisi ise işgücü piyasasının ekonomik durumu ya da işgücü piyasasında belirli gruplara ayrımcılık yapılması gibi bireylerin istihdam edilebilirliklerini belirleyen faktörlerdir (Thijssen, 2008: 173). Bu bağlamda bireye göre, istihdam edilebilirlik sahip oldukları bilgi, beceri, tutumlarına; kişisel niteliklerin işgücü piyasalarına sunulma şekline; işin arandığı çevresel, sosyal ve ekonomik şartlara bağlı olmaktadır (Ronald ve Colindindsay, 2005). İşverenlere göre bireylerin istihdam edilebilir olmaları için; ticari bilinçlilik, iletişim, problem çözme gibi aktarılabilir becerilere ek olarak, özellikle esneklik ve uyumluluk gibi kişisel özelliklere de sahip olmaları gerekmektedir. İşverenler, ‘yaşamak için bir iş’ sunmaktan çok çalışanların istihdam edilebilirliğini artıracak eğitim ve deneyimi sağlamaktadırlar (Donald, 2005). Bu tanımlarda yazan bütün faktörler aşağıdaki tabloda detaylı olarak açıklanmaktadır. 53 Çizelge 1.4. İstihdam edilebilirlik kavramının çerçevesi BİREYSEL FAKTÖRLER İstihdam Edilebilirlik Beceri ve Nitelikleri Temel nitelikler: temel sosyal beceriler, dürüstlük ve doğruluk, prezantabl olma, güvenilirlik, çalışma isteği, olay ve sonuçlar arasında bağlantı kurabilme yeteneği, sorumluluk alma, kendi kendine denetim Bireysel yetkinlik: inisiyatif sahibi, özenli ve çalışkan olma, kendi kendini motive etme, kararlılık, kendine güven Temel kazanılabilir beceriler: okur- yazarlık, sözlü anlatım becerisi Yüksek düzey kazanılabilir beceriler: problem çözme ve uyum yeteneği, takım çalışması, işlevsel hareketlilik, temel bilgisayar becerileri, muhakeme ve liderlik yeteneği, görev ve zaman yönetimi, duygusal beceriler ve estetik anlayışı, kişiler arası ve toplumsal iletişim becerileri En üst düzey kazanılabilir beceriler: rasyonel düşünme, iş odaklı düşünme, yaşam boyu öğrenme, işe özgü beceriler, girişimcilik ve ticari bilinç Uzmanlık becerileri: akademik ve teknik kalifikasyonlar, işe yönelik kalifikasyonlar Temel iş/ meslek bilgisi: iş tecrübesi, genel mesleki beceriler, spesifik mesleki beceriler, herkes tarafından kazanılabilecek beceriler (Ör.: araba kullanma) İşgücü piyasasına yönelik ilgi düzeyi: cari işsizlik/ istihdam süresi, istihdam dengesi, işsizlik oranı hakkında bilgi sahibi olma Demografik Özellikler Yaş Cinsiyet Sağlık ve Kişisel Refah Bedensel ve zihinsel bütünlük Özürlülük (sakatlık, maluliyet, bedensel ve zihinsel yetersizlikler, öğrenme güçlüğü) İş Arama Resmi iş arama hizmetlerini ya da bilgi kaynaklarını etkin kullanım Toplumsal bilgi ağlarını etkin kullanım Özgeçmiş ya da başvuru formu oluşturma yeteneği Mülakat yeteneği Referans kullanımı Güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olma İş gücü piyasasındaki imkanlar hakkında bilgi sahibi olma 54 Çizelge 1.4. (devam) İstihdam edilebilirlik kavramının çerçevesi BİREYSEL FAKTÖRLER İş hedefleri konusunda gerçekçi yaklaşım Uyum Yeteneği ve Hareketlilik Coğrafi hareketlilik Ücret esnekliği ve rezervasyon ücreti Çalışma koşullarında esneklik (çalışma saatleri, meslekler, sektörler itibariyle KİŞİSEL ÖZELLİKLER Ailevi Özellikler Çocuk ya da yaşlı akrabaların bakımı Diğer ailevi sorumluluklar (Ör.: güvenliği sağlama vb.) Çalışma Kültürü ve Alışkanlığı Aile tarafından desteklenen bir çalışma kültürünün varlığı Çalışma arkadaşlarıyla ve genel olarak toplumla ilişkiler Kaynaklara Ulaşma Kişisel olanaklar çerçevesinde ulaşım seçenekleri Finansal sermayeye ulaşma Sosyal sermayeye ulaşma DIŞSAL FAKTÖRLER Talebi Etkileyen Faktörler İş gücü piyasasını etkileyen faktörler: yerel ve bölgesel talep düzeyi ve talepteki değişim (ihtiyaç duyulan beceriler, açık işlerin mesleki yapısı ve talebin yoğun olduğu sektörler vb. faktörlerin etkisiyle), yerel işgücü piyasalarının endüstri merkezlerine yakınlığı/ uzaklığı, işler için yarışma düzeyi, rakiplerin durumu, müşteri tercihlerindeki değişiklikler Makroekonomik faktörler: makroekonomik istikrar, ulusal ekonomideki işgücü talebinin yapısı ve düzeyi, orta ve uzun dönem iş garantisi Açık işlerin özellikleri: ücret düzeyi, çalışma koşulları, çalışma saatleri ve vardiyalı çalışmanın yaygınlığı, terfi fırsatları, kısmi süreli, tam süreli ve geçici çalışmanın kapsamı, boş kadroların varlığı İstihdam koşulları: işverenlerin işe eleman alma prosedürü, insan kaynağını seçmede işveren tercihleri (Ör.: iş tecrübesi), işverenlerin insan kaynağını bulma yöntemleri, ayrımcılık (Ör.: yaş, cinsiyet, ırk, ikamet yeri, işsizlikte geçen süre vb. açılardan), işveren tarafından informel iletişim kanallarının kullanımı, işverenlerin sadece belirli kalifikasyonlara veya işe özgü niteliklere yönelik talepleri Altyapının Desteklenmesine İlişkin Faktörler İstihdam politikalarını etkileyen faktörler: kamu hizmetlerine ulaşma ve iş bulma yöntemleri (iş arama, danışmanlık vb.), kamu hizmetlerinin yaygınlığı (Ör.: iş arayanlar ve işverenler tarafından kullanım ve kredibilite), vergi indirimleri ve teşvik sistemi, okuldan iş piyasasına geçişin kolaylaştırılmasına yönelik önlemler, sosyal yardımların varlığı, eğitime ulaşma ve kısıtlamalar, yerel/ bölgesel gelişim politikalarının kapsamı, genel olarak okullarda ve üniversitede istihdam edilebilirlik sorunlara gösterilen ilgi Altyapı politikalarını etkileyen diğer faktörler: toplu taşıma, çocuk bakımı ve diğer destekleyici hizmetlerin varlığı ve bunlara ulaşım imkanları Kaynak: Ronald, W., Mcquaid, C. ve Lindsay, (2007). “The Concept of Employability”, Urban Studies, Vol.42, No.2, February, 2005, s. 209- 210 dan aktaran Kurnaz Işıl, “İstihdam Edilebilirliğin Önemi Açısından Eğitim İstihdam İlişkisi-Ankara Bölgesi İmalat Sanayi Uygulaması”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstütüsü, Ankara, 20. 55 Tablo’da yer alan unsurlar hiyerarşik bir unsura göre düzenlenmiştir. Bazı unsurlar diğerlerine oranla daha çok ön plana çıkması söz konusudur. Çünkü işin özelliğine bağlı olarak önemlilik derecesinde ya da birbirleriyle uyumuna bağlı olarak sıralamada farklılıklar olmuştur (Ronald ve Colindindsay, 2005). Örneğin; işverenlerin müşterilerle doğrudan etkileşimin söz konusu olduğu pozisyonlar için duygusal beceriler ve estetik anlayışına sahip olma gibi niteliklere olan talepleri giderek yükselmektedir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde tabloda dışsal faktörler başlığı altında sayılan unsurların yanı sıra insan kaynağını seçmede dini, siyasi ve ideolojik tercihler ile akrabalık, hemşerilik, bir gruba aidiyet gibi unsurların da işveren tercihlerini yönlendirdiği görülmektedir. İşverenler tarafından bu doğrultuda yapılan tercihler ise bazı bireylerin istihdam edilebilirliklerini artırırken; diğerleri açısından fırsat eşitsizliğine neden olmakta ve bunların istihdam edilebilirliklerini olumsuz etkilemektedir (Kurnaz, 2007: 22). Bu tanımların her üç bakış açısı da işgücü piyasasında ayakta kalmayı vurgulamaktadır (Thijsen, 2008). İstihdam edilebilirlik sonuç olarak birçok faktöre bağlıdır. Kavramı, sadece bireysel faktörler üzerinden atıf yaparak tanımlayanlar yetersiz görülmekte ve eleştirilmektedir. Çalışanlardan emsali olmayan bir yetenek repertuarı geliştirilmesi istenmektedir. Ancak, bu yeterli de olmamaktadır. Bireyin, iş arayanlar hiyerarşisinde sahip olduğu yeterlilikleriyle nerede durduğuna da bağlı olmaktadır. Eğer, herkes üniversite derecesine sahipse, üniversiteye gitmek profesyonel istihdam için bilgi gerekliliklerinin gelişmesine yardım ederken, konumsal rekabette kişinin istihdam edilebilirliğini artırmamaktadır. Sadece kişinin yarışta kalmasına yardım etmektedir. Bu nedenle, istihdam edilebilirliğin konumsal boyutu kimin elit bir iş bulacağını anlamada temel öneme sahiptir. Hirsch’in de belirttiği gibi, “eğer herkes parmak ucunda durursa, hiç kimse iyi göremez. Ama eğer kişi parmak ucunda durmazsa görme olasılığı yoktur” (Brown ve Lauder, 2001: 10,11). Bu bağlamda, kişinin özellikleri ve işgücü piyasasının durumu kişinin istihdam edilebilirliğini belirleyen iki önemli bileşen olmaktadır. Sonuç olarak, Avrupa istihdam stratejisinde işgücü piyasasındaki değişikliklere uyum sağlama görevi sosyal taraflara ve hükümetlere dengeli bir biçimde dağıtılmasına rağmen günümüzde istihdam edilebilirlik kavramında vurgu daha çok bireyin sorumluluğunda kalmaktadır. İşgücünün, çalışma hayatına 56 tutunmasında kendi göstereceği performans ve sürekli kendini geliştirme yetisi, işgücünün en önemli niteliği olmaktadır. Bu yüzden, günümüzde bu şartlara uyum sağlayacak işgücü kuşaklar arasında dönüşüm geçirmektedir. Öncesinde kariyerini işverene bırakan taraf artık kariyerini planlayan, kendini değişimler karşısında eğiten, sorumluluk anlayışı yüksek çalışma hayatında var olabilmenin koşulunu kendi sorumluluğu gibi gören bir kuşak yaratmaktadır. 1.2.1.2.2. Tarihsel gelişimi İstihdam edilebilirlik kavramı, 1950' ler de gündeme gelmiş olsa da 1990' ların sonlarına kadar ampirik olarak çalışılmamış, daha yeni olarak çalışanların işgücü piyasasındaki rekabette nasıl ayakta kalabilecekleri bağlamında çalışılmaya başlanmıştır. İstihdam edilebilirliğin ilk sahneye çıkışı, yirminci yüzyılın başlarıdır. Gazier bu süreci, ikili istihdam edilebilirlik dönemi olarak ifade etmiştir (Gazier, 2001). Buna göre uygun yaşta, fiziksel ve ruhsal bir rahatsızlığa sahip olmayan çalışmaya hazır ve çalışılabilecek durumda olan insanlar istihdam edilebilir olarak, çalışamayacak durumda olan ve devlet yardımı alma ihtiyacında olanlar ise istihdam edilemez olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Bu ayrımın temelinde, işgücü açığı olması nedeniyle çoğu işletmenin işsiz kişiler arasında çalışabilecek olanları işgücü piyasasına dahil etmeye çalışmasından kaynaklanmaktadır (Yılmaz, 2009: 63). Sosyo-medikal yaklaşım ise, 1950'lerden önce sosyal fiziksel ve ruhsal olarak dezavantajlı kişiler için mevcut iş kabiliyetleri ile işin gerektirdiği kabiliyet arasındaki mesafeyi ölçmeyi amaçlamaktadır (Gazier, 2001: 7). 1950'lerde başlayan dönemi ise, Forrier ve Sels ücretli bir işe girmenin önemli olduğu dönemler için istihdam edilebilirlik kavramını, işgücü piyasasına girişi teşvik etmeye yönelik hükümet müdahalelerinin çeşitli şekillerinin istihdam edilebilirliği artırmak için kullanılan en önemli ölçüt olarak vurgulamıştır (Forrier ve Sels, 2003). Bu dönemde, hükümet politikaları iş bulmakta zorlanan uzun dönemli işsizler ve özürlülere yönelmiştir. 57 1960'lı ve 1970'li yıllarda amaç tam istihdamı sağlamak olmasına rağmen artan işsizliğin etkisiyle istihdam edilebilirlikteki vurgu, bilgi ve vasıflara kaymıştır. Bu dönemi Gazier, insan gücü politikası istihdam edilebilirliği ve sonraki dönemini de akışkan istihdam edilebilirlik olarak tanımlamıştır. Tıbbi etmenler ile beceri ilişkili etmenleri (bilgi, eğitim, iş tecrübesi) ve toplumsal kabul edilebilirlik etmenlerini (dış görünüş, sabıka kaydı) birleştirerek ele almıştır (Gazier, 2006). Akışkan istihdam edilebilirliği ise, 1960'larda belirli işsiz grupların iş bulma hızlarına yoğunlaşmaktadır (Seçer, 2007: 11). 1980'lere gelindiğinde ise, vurgu işletme düzeyine kaymış yaşanan değişimlere adapte olacak bir işgücü piyasasına odaklanmıştır. Gazier (2006) bunu, işgücü piyasası edilebilirlik yaklaşımı olarak ele almıştır. İş bulma olasılığını dikkate almayan bu yaklaşımın, daha çok işletme çalışanlarının kullanımını optimum düzeye çıkaran bir özelliği söz konusudur. 1990’lardan itibaren kavram, sadece yoksun olanlar ve işsizler için değil tüm aktif nüfus için kullanılmaya başlamış, devletin iş olanaklarıyla ilgili sorumluluklarından kurtulması ve iş güvencesine alternatif olarak istihdam edilebilirliği vurgulaması olmuştur (Forrier ve Sels, 2003). Bireyin iç ve dış işgücü piyasasında işini koruma yeteneği olarak istihdam edilebilirlik kavramını, Gazier girişimci istihdam edilebilirlik olarak vurgulamıştır (Gazier,2001). İstihdam edilebilirliği en yüksek kişi, bilgi ve becerisi ile en fazla fayda sağlayan kişi olmaktadır (Seçer, 2007: 110). Bireyin sorumluluğunun önemini belirterek, kişinin sosyal sermaye biriktirme sürecinin harekete geçirme özelliğine önem verilmektedir. Bireyin, işgücü piyasasına beşeri ve sosyal vasıflarıyla ne derece uyum gösterdiği saptanmaya çalışılmaktadır. Son yaklaşım ise, etkileşimci istihdam edilebilirlik yaklaşımıdır. Belirli bireysel özellikler ile işgücü piyasası arasında bağlantılar kurarak istihdam edinmede bireyin görece kapasitesi piyasaya uyumu olarak tanımlanmaktadır. İstihdam politikaları tanımlanırken, işverenin rolünü ve işgücü talebinin önemini belirterek etkileşimsel ve kollektif boyutunu göz önüne alan istihdam edilebilirlik versiyonu içermektedir. (Gazier, 2001). 58 İstihdam edilebilirlik kavramının tarihsel gelişim sürecinde yararlandığımız Forrier, Sels ve Gazier’ın dönemsel olarak geçirdiği değişimleri ifade eden süreçle ilgili kavrama yönelik değişim özetleri aşağıda yer alan tabloda incelenebilir. Çizelge 1.5. Üç tarihsel dönem boyunca istihdam edilebilirlikle ilgili gelişmeler Sorular Yetmişler İstihdam edilebilirlik toplumun esnekliği olarak görülür. DÖNEM Seksenler İstihdam edilebilirlik İşletmenin esnekliği Olarak görülür. Personel eksikliği ya da fazlası olmadan etkili ve etkin insan kaynaklan yönetimi. İstihdam edilebilirliğin amacı Tam istihdamın sağlanması ve kollektif finansal yükün azaltılması. Hangi düzeyde müdahale Merkezi ya da yerel otoriteler. Kamu ya da özel işletmeler. Temel hedef gruplar Yararlı (pratik) çalışmalara sahip olmayan okuldan ayrılanlar ve öteki sınıflara sağlanan olanaklara sahip olmayanlar. Yeniden organizasyondaki düşük ve orta kademelerdeki büyük personel gruplan. Önemli önlemler ve aktiviteler Doksanlar İstihdam edilebilirlik çalışanların esnekliği olarak görülür. İç ve dış işgücü piyasasında iş için bireysel fırsat (olanak). Bireysel çalışanlar. İstihdam edilmeyi isteyen çalışan ve çalışmayan herkes. İşgücü piyasasının problemleriyle başa çıkmada bireyin yeteneği kariyer öz Hükümet programlan yönetiminin (selfaracılığıyla işgücü management) işvereni piyasasında zayıf bir tarafından teşvik konuma sahip insanların edilmesi gerektiğini işgücü piyasası vasıflarını vurgulamaktadır. arttırarak işverenlerin İşletmeler çalışanlar istihdam sorumluluğunu sorumluluk ve taşımalarını sağlamak. insiyatiflerini geliştirmek için olanaklar ve hizmetler önerecektir. Kaynak: Thijssen, J.G.L., Heijden, B.I., van der J.M. ve Rocco, T.S. (2008). “Towards the Employability-Link Model:Current Employment TRANSİTİON to Future Employment Perspectives , Journal of Human Resource Development Review, aktaran Yılmaz Gözde, 7 (2), 169, 68. Esnek işletme, hem sayısal esneklik (çevresel alışanların sayısı) hem de niteliksel esnekli (çekirdek İşgücünün istihdam edilebilirliği ya da işlevsel esnekliği) aracılığıyla örgüt içindeki kadrolama problemlerini yönetimini vurgular. Bütün bunların ışığında 1970’ler de ve öncesinde tam istihdamı hedef alan, hükümetlerin kamu tedbirleri ile işgücü piyasasına giriş önlemlerini hedefleyen ve işe giriş düzeyinde vasıf geliştirmesini bekleyen yapı, 1980 ve sonrasında geçirdiği değişimle yaşam boyu öğrenme temelinde yoğunlaşmıştır. 59 1.2.1.2.3. Modelleri Çok çeşitli istihdam edilebilirlik modelleri olmakla beraber çalışmada üzerinde durduğumuz nokta, nitelikli işgücü olduğu için istihdam edilebilirlik modelleri bireysel istihdam edilebilirlik yaklaşımları çerçevesinde incelenecektir. Bireysel istihdam edilebilirlik düzeyi, kişisel ve işgücü piyasası ortamına bağlı olan zaman ve yer ilişkili özelliklerden etkilenmektedir ( Fugatemel ve Ashforth, 2004). Psiko sosyal yapı olarak istihdam edilebilirlik yaklaşımı olarak da bilinen Fugate ve arkadaşlarının modelinde, kişinin kariyeri boyunca örgüt içinde ve örgütler arasında mesleki fırsatların farkında olma ve bunları saptama yeteneğidir. Bu modelde, kişi kişisel kaynaklarını dönüştürebilme düzeyi kadar istihdam edilebilir görüldüğünden kişi merkezli etmenlere odaklanmıştır (Fugatemel ve Ashforth, 2004). Odaklanan kişi merkezli etmenler; kariyer kimliği, kişisel uyum ve sosyal ve beşeri sermayedir. Kariyer kimliği bireyin kariyer bağlamında kendini nasıl tanımladığıdır. Kişisel özellikleri, değerleri, inançları ve normları, etkileşim tarzı gibi pek çok unsuru içermektedir. Kişinin pek çok kimliği iç içe geçmiştir. Rol kimliği, mesleki kimlik ve örgütsel kimlik kişinin kendisini nasıl tanımladığını betimlemektedir. İş, tecrübelerinin bir toplamı değil, ancak tecrübelerinin anlamlı ve kullanışlı yapılara asimile edilmesidir. Bu bağlamda, kariyer etrafında şekillenen bir kimliğin belirli bir işten ya da pozisyondan ayrılması kişi için kolay olmaktadır (Mcardle, Waters, Briscoe, ve Hall, 2007). Güçlü bilişsel ve duygusal bir temelle sahip olan kişi ne olmak istediğini çok iyi bildiğinden gelmek istediği yerle ilgili bütün donanımlarını da tamamlamak istemektedir. Örneğin, yönetici olmak isteyen bir kişi yüksek lisans derecesi yapmaya çalışır. Bireyler istenen özleriyle tutarlı davranışlar sergilerken, davranışlarını yönlendiren, düzenleyen ve devamını sağlayan bilişsel şemalar sunmaktadır (Fugatemel ve Ashforth, 2004). Diğer etmen uyum yeteneğidir. Bireylerin uyum farklılıklarını açıklayarak kimin değişen koşullara daha uyumlu olduğunu göstermektedir. Kişisel uyum yeteneğiyle ilgili beş bireysel unsur olarak, iyimserlik, öğrenme eğilimi, açıklık, içsel kontrol odağı ve genelleştirilmiş öz etkinliktir (Fugatemel ve Ashforth, 2004). İyimserlik, 60 bireyin öğrenmeyi içsel bir değer olarak görüp çeşitli kariyer fırsatlarını yakalamasıdır. Kişisel uyumun en temel öğesi olan öğrenme eğilimi, kişinin bu öğeyle çevredeki fırsat ve tehditleri algılayıp kendi profilleri ile karşıladıktan sonra değişime ve istihdama uyum sağlama halidir (Stokes, 1996). Bu, aynı zamanda açıklık öğesine de temel oluşturmaktadır. İşteki değişim olaylarına karşı, bireyin uygun tutumları geliştirmesi ile ilgili bir özelliktir. İçsel kontrol odağı ise, bireyin kariyeri üzerindeki kontrol algılamasıdır. Bu kişiler iş geçişlerini daha sorunsuz gerçekleştirmekte ve geçişi yönetmek için proaktif çabalara girmeye daha istekli davranmaktadır. Genelleştirilmiş öz etkinlik ise, kişisel uyum yeteneğini destekleyen iş doyumu ile iş başarımı arasında pozitif ilişki kuran öğedir (Fugatemel ve Ashforth, 2004). Sosyal ve beşeri sermaye bileşeni ise, istihdam edilebilirlik modelinin üçüncü boyutunu oluşturmaktadır. Sosyal sermaye istihdam edilebilirliğin sosyal ve kişilerarası unsuru olup, ağlar aracılığıyla bilgi vererek ağdaki bireyi etkilemektedir. Bu nedenle, potansiyel bilgiyi ve sağlanan etkinin derecesini belirleyecek olan ağın büyüklüğü ve ağın gücü, şebekenin yapısındaki iki önemli unsurdur. Proaktif kariyer yönelimi ve iş arama öz yeterliliğinden oluşmaktadır. Kişinin mevcut ve gelecekteki pozisyonları hakkında bilgi sağlayan unsur proaktif kariyer yönelimi iken, kişinin etkin bir biçimde iş arama süreci yürütebilme yeteneğine güvenme düzeyi ise iş arama öz yeterliliğini oluşturmaktadır (Wanberg, Konfer ve Roundo,1999). Beşeri sermaye ise, bireyin kariyerde ilerleme değişkenlerini etkileyen yaş ve eğitim, iş tecrübesi ve yetiştirme, iş performansı ve işletme kıdemi, duygusal zeka, bilişsel yetenekler ve bilgi ve vasıflar gibi bir dizi faktörü ifade etmek için kullanılmaktadır (Fugatemel ve Ashforth, 2004). Beşeri sermaye, belirli bir işte kişiden beklenen performans beklentilerini karşılamakta bireyin yeteneğini göstermektedir (Yılmaz, 2009: 76). Fugate ve arkadaşlarının, birey ve nitelikleri odağında ele aldığı modelde aktif şekilde uyum gösterme ve proaktivite söz konu olmaktadır. Çalışanların, işteki değişikliklere uyumunu aktif bir süreç olarak değerlendirirken, çabalarında daha aktif olan bireylerin istihdam edilebilirliğine daha başarılı bir şekilde uyum göstereceğini vurgulamaktadır (Fugatemel ve Ashforth, 2004). 61 Bir diğer model ise, Forrier ve Sels’in modelidir. Bu modelde, bireyin içsel ve dışsal işgücü piyasasında iş olanaklarını etkileyen süreçleri içermektedir. Model, ilk olarak kişinin işgücü piyasasındaki konumu ile başlamaktadır. Kişinin piyasadaki işsiz mi, öğrenci mi yoksa çalışan mı olduğu durumu belirlenmelidir. Bunlar için ayrıca işsizlik süresi ya da iş sözleşmesinin türü, ücret, hiyerarşik pozisyon, kıdem bu tespitte kullanılan unsurlar olmalıdır (Forrier ve Sels, 2003). Hareket sermayesi ise, işgücü piyasasında hareket olanaklarını etkileyen bireysel özellikler ve yetkinliklerdir. Yetenek ve kariyer beklentisinden oluşan hareket sermayesinde, kişinin nitelikleri ne kadar çoksa, istihdam edilebilirliği de o kadar çok olmaktadır. Hareket sermayesi iç ve dış işgücü piyasasındaki mevcut alternatifleri ile hareket kolaylığını etkilemektedir. Bu etkileşimde ortam faktörü de önemli olmaktadır. Beşeri sermayesi yüksek olan bireye her zaman için öncelik verilmektedir. Ortama ilişkin ölçümler, ekonomik durum ya da işverenlerin seçim kalıplarına dayanarak yapılabilmektedir. İşgücü için, bir geçiş söz konusu olmaktadır. Hareket sermayesi, hareket kolaylığı ve geçiş dinamik bir döngü oluşturarak bireyin sürekli yetkinliklerini geliştirmesi için bir çark yaratmaktadır4. Modelin diğer alt bileşenlerinde ise, ilk olarak hareket istekliliği vardır. Bireyin bir işten diğerine gerçekten bir geçiş yapıp yapmayacağı, mevcut işgücü piyasasındaki pozisyonun kariyer beklentilerini karşılayıp karşılamama derecesine bağlı olmaktadır (Forrier ve Sels, 2003). Bu süreçte, sarsıcı olaylar olarak ifade edilen iş dışındaki olaylar (başka bir bölgede işe giren bir eş ya da partner), işle ilgili kişisel olaylar (terfi edememek, işte bir anlaşmazlık, işten atılma), birleşme ya da iflas gibi işletmeyi etkileyen durumlar yaşanabilmektedir. Ayrıca, bireyin hareket sermayesini koruma ya da geliştirme aktivitelerine katılımı hangi olanakların kendilerine sunulduğuna ilişkin olarak süreci etkilemektedir (Yılmaz, 2009: 82,83). Diğer model ise, yetkinlik bazlı bir yaklaşım öne süren çok boyutlu istihdam edilebilirlik modelidir. Bu modelin bileşenleri, uzmanlık, öngörü ve tahmin etme anlamına gelen optimizasyon, bireysel esneklik, kurumsal his ve dengedir. Mesleki Forrier and Sels (2003) bu süreçte eleştirilen noktalara değinmişlerdir. Kavrama göre, her ortam geçişleri ve hatta rütbe indirime uğramış ya da kariyer platosunda olan bireyler bile iş sahibi oldukları sürece istihdam edilebilir sayılmaktadır. Ancak, bu noktada özellikle eleştirilen nokta işin kalitesidir. Kimi yazarlara göre, işin kalitesi bu süreçte göz önünde tutulmalıdır. İstihdam edilebilir birey sadece iş bulmaya ortam yaratmamalı, aynı zamanda buna ek olarak bu iş, “doyurucu (fulfilling) ” ya da insan onuruna yakışır çalışma koşullarına sahip “düzgün (decent)” bir iş olmalıdır. 4 62 uzmanlık olmadan birey, profesyonel olarak değerlendirilmeyecektir. Bu nedenle, mesleki uzmanlık istihdam edilebilirliğin boyutu olarak ele alınmalıdır. Optimizasyon, proaktif bireylere yönelerek değişime ulaşana kadar çaba göstermelerini ve en iyi şekilde fırsatlardan yararlanmalarını vurgulamaktadır. Kişisel esneklik ise, içsel ve dışsal işgücü piyasasında her türlü değişime kolayca uyum sağlamayı, iş geçişleri ve örgütte meydana gelen her türlü esnekliğe adapteyi içermektedir. Kollektif his ise, örgüt takımlar, mesleki topluluklar ve ağlar gibi iş gruplarına katılma ve başarım göstermedir. Sosyal sermaye sosyal beceri ve duygusal zekâ üzerinde yoğunlaşmaktadır. Son bileşen ise, işçi ve işverenlerin karşıt çıkarlarını uzlaştıran denge boyutudur (Heijde ve Heijden, 2005). Bütün bu modellerin ortak noktasında, bireyin kendi yetkinlikleri yatmaktadır. Birey, bu yetkinliklerini ne kadar çok artırırsa değişime ne kadar çabuk uyum gösterirse istihdamını hem kariyer planları doğrultusunda gerçekleştirmekte hem de istihdam edilebilirliğini uzun yıllar korumaktadır. 1.2.1.2.4. Önem kazanması Günümüzde 1980’lerden itibaren hız kazanan ekonomik, sosyal, kültürel ve siyasal alanlardaki gelişmelerle başlayan değişimin hızına ve gücüne ayak uyduramayan bireylerin, işletmelerin ve toplumların ayakta kalamayacağına ilişkin vurgular önem kazanmaktadır. Değişimin istihdama yansıyan etkilerinde, hem işveren tarafından hem de işgücü bakımından değişime karşı meydan okumalarla bir dönüşüm sürecine girdiği aşikârdır. Yaşam boyu istihdam garantisinin silikleşmeye başladığı bunun yerine “uzun vade yok” anlayışıyla değişmeye başlayan çalışma hayatında istihdamın içerdiği güvenceler azalmış bunun yerine istihdam edilebilirlik kavramı ön plana çıkmaya başlamıştır. İstihdam edilebilirlik kavramının önemi de buradan gelmektedir. Bu değişim karşısında istihdamın içeriğinin, değişimle paralelleştirilmesi gerekliliği bu kavramı doğurmaktadır. İstihdam edilebilirlik olgusunun üç nedenden dolayı önem kazandığı söylenebilir. İlk olarak, işverenler ile işçiler arasındaki yeni ilişki biçimlerinden dolayı, ikinci 63 olarak uzun süreli işsizlik ve faal olmama halinin sonuçlarına tepki olarak, son olarak ta dezavantajlı grupların sosyal içerilmesine yardımcı olabileceği noktasından önem kazanmıştır (Seçer,2007: 111). Kavramın önemini ilk olarak işveren ve işgücü yönüyle ele aldığımızda, yaşanan gelişmeler sonucu organizasyonda ve iş süreçlerinde değişimler yapmak zorunda kalan kurumlar işgücünde bir kırılma başlatmıştır. Değişen üretim organizasyonuna uyum sağlayabilmek amacıyla kurumların yeniden yapılanması, üretim sürecinin kısaltılması ve esnekleştirilmesi ile başlayan kırılma ile işten çıkarmaların artması, sürekli statüdeki istihdamın azalması, standart dışı çalışma biçimlerinin yaygınlaşması, özellikle gelişmekte olan ülkeler açısından kayıt dışı sektörün kapsamının giderek genişlemesi şeklinde ortaya çıkmaktadır (Kurnaz, 2007: 23). Ayrıca batı ekonomileri üretimlerini diğer ülkelere kaydırdıkları için istihdamda daralma yaşarken, diğer taraftan da yaşanılan krizlerin sıklığına bağlı olarak istihdamları daha kırılgan hale gelmektedir. Bu ülkelerde ortaya çıkan işgücü ihtiyacı daha çok bilişim ekonomisine bağlı sektörler ve mallarda olmaktadır. Artan rekabet, daralan istihdam ve öne çıkan bilişim teknolojileri batı ekonomilerinde eğitimin ve istihdamın hem maliyetler açısından hem de fonksiyonları açısından yeniden tartışılmasına neden olmuştur (Bedir, 2013). Bu süreç, aynı paralelde yaşanan teknolojik kökenli etkiler nedeniyle işgücünde de nitelik vasfını vurgulamaktadır. Örgütsel performansı artırmak için, işgücünde birden fazla iş yapabilen nitelikleri oldukça yüksek çalışanları çalışma hayatının çeperine oturtmakta, niteliksiz işgücünü ve işsizleri istihdamdan uzaklaştırmaya başlamaktadır. Standart dışı çalışma biçimlerinin giderek çeşitlendiği günümüzde, nitelik atıfı yapan uygulamalar, işgücü piyasasında birincil ve ikincil, çekirdek ve çevresel işgücü gibi farklı kavramlar yaratmıştır. Yeni işçi tipi için oluşturulacak mesleki statünün işgücünün hareketliliği ile kariyerin bireyselleşmesini bağdaştırabilecek şekilde yeniden tasarlanması gerekmektedir (Erdut,1997). Böylece, bu durum istihdam edilebilirliğe ilişkin vasıfların çoğunlukla işverenler tarafından tanımlanması, işverenin bu sorumlulukla kendi arasına bir mesafe koyarak eğitim ve geliştirme sorumluluğunu da kendisinden uzaklaştırması anlamına gelmektedir. İstihdamda kalma ve değişime adapte olabilme sorumluğu bireyin üstüne yüklenmektedir. Bu, aynı zamanda sadece belirli bir işte başarılı olmak için gerekli vasıflar değil, bireyin farklı işletmelerde de bir dizi farklı işi 64 yapabilmesini sağlayıcı, kendisine hareket sermayesi sağlayan bir dizi pazarlanabilir vasıflar olmaktadır (Hallier, 2009). Bu durum, pazarlanabilir vasıflara sahip olan bireylere işgücü piyasasında fayda sağlayacak, dikey hareketliliğin yerini firma ağları arasındaki hareketliliğe bırakarak bireyin istihdam hareketliliğini artıracaktır (Erdut, 1997). İstihdam edilebilirliğin bir diğer önemi, informal sektör yönünden taşıdığı önemden gelmektedir. İşgücü piyasalarında, işten çıkartılanlar ve yeni iş arayanlar için yeterli talebin olmaması informal sektörün istihdam kaynağına dönüşmesine sebep olmuştur. İnformal sektör ve formel sektörde çalışanlar arasında zamanla beceri uyumsuzluğunun (Houston, 2005) ortaya çıkması, işverenlerin talep ettikleri beceri ve yetenekleri taşımayan bireyleri informal sektörlere yönlendirmektedir (Erdut, 1997). Bu noktada süreci iyileştirmek doğrultusunda eğitim sistemine atıf yapılabilir. Çünkü eğitim sistemi, toplumun ihtiyaç duyduğu işlerin gereklerine uygun işgücü yetiştirmeli ve bireylerin istihdam edilebilir olmaları için fırsat eşitliğini sağlamalıdır (Kurnaz, 2007: 32). Bireyler, işgücü piyasalarında işverenler tarafından gelen talep eksikliği nedeniyle istihdam edilebilirlikten yoksun kalmaktadırlar. Böyle bir durumda, yasal düzenlemelerle bireyler işe teşvik edilerek geliştirilip desteklenmelidir (Hartshorn, 2005). Öyle ki, tam istihdamın garanti edilmesinin yerini işgücünün tamamen istihdam edilebilir hale gelmesini destekleyecek eğitim ve yetiştirmelere yapılan yatırımların almış olması bu durumda kritik bir öneme sahip olacaktır (Brown,1996). İstihdam edilebilirlik olgusunun ikinci önemli noktası, uzun süreli işsizlik ve faal olmama halinin sonuçlarına yöneliktir. Yeniden yapılanma sürecinde, değişen üretim organizasyonuna uyum sağlayamayan ve becerileri geçersiz hale gelen işçiler, maliyetleri artırmaları nedeniyle işverenler tarafından işten çıkarılmaktadır. Bireylerin tekrardan istihdam edilebilirliğinin sağlanması, kaybettikleri güvenin yeniden kazandırılması konunun önemini göstermektedir. Diğer önemli tarafı ise, uzun süreli işsizlik ve artan faal olmama oranları nedeniyle, çalışma çağında olup refah uygulamalarından yararlanan kişi sayısının artması ve dolayısıyla sosyal harcamaların artmasına gösterilen tepkidir. İşsiz grupların istihdam edilebilirliklerini geliştirecek politikaların, sosyal güvenlik sisteminden sağlanan finansal destek hakkı ile refah uygulamalarından yararlanan işsizlerin sorumluluklarını yeniden 65 düzenlemesi gerektiği ileri sürülmektedir (Ronald ve Lindsay, 2007:113). Refahın çalışma şartıyla elde edileceği ve işsizleri çalışma hayatının aktifine katacak uygulamaların önemi vurgulanmıştır. İstihdam edilebilirlik kavramı, sosyal dışlanma ile mücadele içinde önemli bir kavramdır. Yaşanılan bu değişimler dezavantajlı gruplar için daha fazla olumsuz etkiler yaratmaktadır. Bu yüzden, bu grupta yer alan bireylerin değişimin gerektirdiği becerilerin kazandırılıp, uyumlaştırılmaları istihdam edilebilirliklerinin geliştirerek, istihdam güvencesi oluşturulması amaçlanmaktadır. Ancak, bu durum kimilerine göre de eleştirilmektedir. Yönlendirilen eleştiriler, sosyal dışlanma ile mücadelenin bireyselleştirildiği ve dışlanmış, yoksul ve işsiz grupların içinde bulundukları savunmasız konumlarından dolayı yine kendilerinin sorumlu olduğu (Sapancalı, 2003:247), istihdam edilememelerinin nedeninin kendi suçlarıymış gibi lanse edilmelerinden kaynaklı düşünceler üzerinedir. Bu noktada yapılan aktif istihdam politikalarındaki eksikliklerde eleştirilmektedir 5. Aktif istihdam politikalarına yöneltilen eleştiriler damgalama etkisi, kilitlenme etkisi, etkinlik kaybı etkisi, ikame etkisi, işten çıkarılma etkisi olarak beş başlıkta toplanmaktadır. Damgalama Etkisi: İşsizliğin kendisi iki nedenden dolayı işsizin kolayca iş bulma şansını olumsuz etkileyebilmekte, işsizlik probleminin daha da artmasına sebep olmaktadır. Bunlardan "istatistiksel ayırım " olarak adlandırılan nedene göre, işverenler işe başvuranların işsizliğine ilişkin kayıtları onların becerileri, verimlilikleri, motivasyonu gibi özellikleri için gösterge olarak kullanmaktadır. Bu görüşe göre işverenler uzun süreli işsizleri yukarıda sıralanan yönler itibariyle olumsuz açıdan değerlendirdiklerinden istihdam etmek istemezler. Bu konudaki ikinci açıklama işsizliğin bireylerin becerileri, motivasyonu ve verimlilikleri üzerindeki tahrip edici etkilerine dayandırılmaktadır. İşsizler (özellikle uzun süredir işsiz olanlar) çalışarak beceri düzeylerini koruma ve geliştirme şansına sahip değillerdir. Bu yüzdende bu programlara katılan işsizler, özellikle uzun süredir işsiz olanlar, damgalama etkisine göre işverenler tarafından etiketlenmekte, bu kişilerin verimsiz olduğunu düşünülmektedir. Kilitlenme Etkisi: Mesleki eğitim veya doğrudan iş yaratımı gibi bazı istihdam programlarına katılımın iş arama faaliyetinin etkinliğini azalttığı yolunda bulgular söz konusudur. "Kilitlenme Etkisi" (Locking-in Effect) denilen bu etkiye göre, aktif istihdam politikaları uygulanmadığında bölgeyi terk edebilecek işçiler, program nedeniyle işsizliğin fazla olduğu bölgelerde kalmak durumundadırlar (Biçerli, 19). Etkinlik Kaybı Etkisi: Aktif istihdam politikaları ile istihdamı hedeflenen gruplar program olmasa bile zaten istihdam edilebilecek durumda olduklarında ortaya çıkmaktadır. Program uygulanmasa bile piyasanın kendi işleyişi ile zaten istihdam edilebilecek gruplar için ayrıca harcamada bulunulması kaynakların gereksizce harcanması anlamına gelmektedir. (Fredriksson, Peter, Forslund, Anders; “ What active Labor Market Policyworks in a Recession? http://www.cpb.nl/sites/default/files/paper-flexfredriksson_0.pdf)İkame Etkisi: Özellikle istihdam sübvansiyonu uygulamasında, hedeflenen kitlelerin istihdamını arttırmak amacıyla işverene doğrudan parasal yardım veya vergi indirimi yapıldığı için, sübvansiyon yapılan grupların istihdam maliyetleri azaltılarak bunların istihdamı işveren açısından daha kârlı hale getirildiğinden işveren bu gruptaki kişileri istihdam edecektir. İşten Çıkarılma Etkisi: Uygulanan programlar program dışı kalan istihdam edilmiş işgücü üzerinde de olumsuz etkiler yaratabilecektir. Özellikle istihdam sübvansiyonu programı işverene rekabet edebilme avantajı sağlayacağı için, işverenler eski işçileri çıkartıp bunun yerine program dahilindeki işsizleri işe alabilmektedir. Bone, Jan, Jan C. Van Ours “Effective Active Labor Market Policies”, IZA Discussion Paper No:1335, October,2004, s.21. 5 66 1.2.1.2.5. Eğitimle ilişkisi İşgücünde yüksek nitelik vurgusunun ortaya çıkması, artan esneklik, iş profillerinin çeşitlenmesini ve piyasaların küreselleşmesi ile eğitim istihdam ilişkisi konusu oldukça önemli hale gelmektedir. Eğitimin amacı, bireyleri toplumla uyumlu kılarak verimli ve üretken yapıp, işgücünün toplumsal ihtiyaçları doğrultusunda etkin olarak hazırlamaktır (Bınıcı ve Arı, 2004). Bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak, hem kendisi hem de toplumu için değer yaratacak düzeye getirmek ve böylece bireylerin yaşamları ve işleri için vasıf gelişimini kolaylaştırarak topluma uyumlarına yardım etmektir. Bu yüzden de, eğitim sosyal ve ekonomik bir izolasyon ortamı yerine dinamik bir ortamda yer almaktadır. Üretimin çıktısını etkilediği için istihdam ile sıkı bir ilişkisi vardır (Maclan and Ordonez, 2007). Hükümetlerin de eğitim politikalarına düşkünlükleri, bireylerin vasıf ve istihdam edilebilirliklerini artırma hedeflerinden, eğitimin ekonomik ve sosyal ilerleme ile refah için ön koşul olarak görülmesinden kaynaklanmaktadır. Çeşitli eğitim kurumları tarafından verilen eğitimin kalitesi, uygunluğu ve etkinliği eğitim, istihdam ve istihdam edilebilirlik arasındaki işlevsel ilişkinin kurulabilmesi açısından son derece önemlidir. Mesleki ve teknik eğitim kurumlarının amacı, nitelikli ana işgücü yetiştirmektir. Yükseköğretim kurumları ise, yüksek niteliklere sahip işgücü yetiştirmektedir (Kurnaz, 2007). Ayrıca, yükseköğretimin yaygınlaşması bilgi işçilerine olan artan talebe verilen toplumsal bir tepki olarak görülmüştür. Günümüzün ihtiyaç duyduğu bilgi işçilerinin, eğitime yapılan yatırımla sağlanacağı belirtilmektedir. Bu yüzden de, bu kurumlarda verilen eğitimin niteliği, etkinliği çok önemlidir. Aslında bu durum nitelik kavramını da sorgulatmaktadır. Çünkü nitelik kavramının kişilerce algılanışı görecelidir. Bir kişinin nitelikli olarak değerlendirdiği eğitim, bir başkası için niteliksizdir. Bu yüzden de niteliğin bilgi, yetenek, beceri ve yeteneklerin tamamen spesifik, bireyin üstünde ve toplumsal açıdan standartlaştırılmış biçimde saptanması gerekmektedir (Kurnaz, 2007). Teknolojik alt yapının gelişimi ve işletmelerde meydana gelen değişimler eğitimden beklenilenleri de değişime uğratmıştır. Çünkü değişimin bireyden beklediği esneklik vurgusu yaşam boyu öğrenme gerekliliğini gündeme getirmektedir. Eğitimden, sadece vasıfların geliştirilmesi için öğrenim olanağı sağlanması 67 beklenmemekte, aynı zamanda bireylerin esneklik göstermesi sağlanması da beklenmektedir. Bireyin sahip olduğu eğitimle beraber öğrenmedeki hız, ikna edici iletişim ve takım çalışması gibi faktörlerde istihdamı etkilemeye başlamıştır (Yılmaz, 2009, 142,143). Bu yüzden de, eğitimin vasıfları yükseltmesi yeterli olmayıp bireyin uyumu da önemli olmaktadır. MacLean ve Ordonez eğitimden gelen aktarımı jenerik istihdama benzetmiş, esas istihdam edilebilirlik vasfının ise, bireyin uyum gücünden gelen işletme içinde verilen eğitimden kazandığını ifade etmişlerdir. Harvey ise, sadece vasıf edinmeye dönük eğitimin yeterli olmadığını, daha bütünleşik bir eğitim sistemine ihtiyaç olduğunu vurgulaşmıştır (Yılmaz, 2009: 143,144). Harvey, özellikle yaşam boyu eleştirel bakış açısına sahip bireyi ortaya çıkaran bir eğitimin önemini vurgulamaktadır (Harvey, 2000). Eğitimin, istihdama yansımasının en etkili süreci değişimle aynı paralelde vasıf üretebilmesidir. Ancak, bu süreçteki zamanlama hatası eleştirilmektedir. Eleştirinin de sebebi eğitim sisteminin ekonomik sistem kadar hızlı gelişememesinden kaynaklanmaktadır. Önemli olan nokta, eğitim sisteminin sunduğu nitelikler ile işgücü piyasasının talep ettiği nitelikler arasındaki uyumdur. Eğitimin, ekonomi ile aynı tabanda uyum yakalaması için gerekli dört fonksiyon şu şekilde belirtilmektedir. İlki, işgücünü toplumun ihtiyaç duyduğu işlerin gereklerine uygun şekilde yetiştirmektir. Diğeri, eğitim ve yetiştirmeler yoluyla ekonomideki yapısal değişimlere uyumunu sağlamaktır. Bu fonksiyonda, eğitimi ve istihdamı artık birbirlerini takip eden aşamalar olarak değil, devam eden bütünsel bir sürecin unsurları şeklinde değerlendirilmek esastır. Ekonomik performansı artırmak ve bireylerin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak ve istihdam edilebilirlik açısından bireylere fırsat eşitliği sağlamak ise, diğer bileşenlerdir. (Biçerli,1991: 250 ‘den aktaran Kurnaz, 2007: 31). Fırsat eşitliğini sağlamak için istihdam politikalarının tüm gençlere kaliteli örgün eğitim ve öğretimden yararlanabilme imkânının sağlanması gerekmektedir. Örgün eğitim ve öğretimden yoksun kalmış olan yetişkinlere daha fazla eğitim alabilmeleri için yaygın eğitim yoluyla ikinci bir şans verilmeli ve temel eğitimsel niteliklere sahip yetişkinlerin mesleki bilgi ve becerilerinin, istihdam edilebilirliklerini ve potansiyel kazançlarını sürdürebilmeleri amacıyla güncellenmesi gerekmektedir (Kurnaz, 2007: 33,34). 68 Eğitim ve istihdam arasındaki ilişkinin, doğrudan kurulamayacağına bunun sadece bir yansıma olduğuna dikkat çeken eleştirisel görüşlerde vardır. Bu görüşe göre, önceden pasaport sayılan eğitim derecesi, artık çok fazla eğitimli birey olduğu için pasaportun geçerliliği yitirilmeye başlanmıştır. Sorun daha yüksek vasıflar gerektiren işlerin sayısı azken, bu işler için birbirleriyle rekabet eden vasıflı bireylerin sayısının çok olmasıdır (Yılmaz, 2009:151). Bu eleştirisel bakış, beşeri sermayedeki değişim bölümünde detaylı olarak ele alınacaktır. Ama bir gerçek vardır ki, sorun eğitim ve istihdam ilişkisinden ziyade kalkınma politikaları ile ilgilidir. Özellikle, istihdam ve işsizlikle mücadeleyi esas alan insan merkezli kalkınma politikaları ile küresel rekabetin öngördüğü sermayenin emrindeki neoklasik eğitim politikası paradoksu giderilmeden, eğitimin ticarileştirilmesi ve emeğin yeniden üretimi için bir araç olarak düşünülmesinden vazgeçilmediği sürece işsizlik problemine çözüm üretmek mümkün görünmemektedir (Bedir, 2013). 1.2.2. Değişimin etkileri James Watt'ın buhar makinesini icadıyla başlayan teknolojik atılımları ile ekonomik, siyasi ve sosyal yapıda başlattığı değişimleri, çalışma ilişkilerinde nasıl önemli değişim ve dönüşümlere neden olduysa, yirminci yüzyılın son çeyreğinde ortaya çıkan yeni teknolojilerde ekonomik, siyasi ve sosyal yapıya olduğu kadar çalışma ilişkilerine de önemli değişimler meydana getirmiştir. Örgütsel değişimin, bir sistem anlayışı içinde yeni koşullara kendisini uyarlayarak, kendisine yeni bir yapı ve anlayış kazandırması süreci olan reorganizasyon, kalite, maliyet ve hizmet gibi performans ölçülerinde gelişmeler sağlamak amacıyla yeniden tasarlama sürecini ifade eden değişim mühendisliği ve toplam kalite anlayışı bu gelişmelerden birkaçıdır. Yaşanılan bu gelişmeler, örgütsel kademelerin azalmasına ve yataylaşmasına neden olmaktadır. Esnek üretim anlayışı ve değişimin yakalanması örgütlerin boyut olarak da küçülmelerine neden olmaktadır (Tutar, 2000: 95-97’den aktaran Özaydın, 2007: 85). Bu süreç, işgücünün kutuplaşması ve işsizlik sorununa yansımaları olan çok yönlü bir paradigmaya dönüşmektedir. 69 Yaşanan değişimler; rekabet ortamına, geleneksel yaklaşımdan farklı olarak, daha az kural ve mevzuat anlayışı getirmektedir. Buna karşın, daha çok serbesti sağlayan esneklik politikasını tercih etmeye zorlar hale itmektedir. Hem çalışana hem de işyerine getirdiği bazı avantajlar nedeniyle tercih edilme oranları günden güne artış gösterse de esneklik kavramı, ücretlerin düşüklüğü, iş güvencesi gibi sorunları da doğurduğundan, mevzuatlarda çalışanlara hak kaybı yaratmaması için daha fazla korunması gereken bir alanı ifade etmektedir. Ortaya çıkan değişimlerin çalışma yaşamında, gerek yönetim ve organizasyon yapısına, gerek sendika boyutuna ve endüstri ilişkileri sistemine yansımaları aktarılmaya çalışılacaktır. 1.2.2.1. Esnek üretim anlayışı Küreselleşme ve etkileri, bugüne kadar standart kabul edilen çalışma biçimlerini değiştirmektedir. Yeni çalışma biçimlerini ortaya çıkarmaktadır. Esnek çalışma biçimleri olarak da, adlandırılan bu yeni çalışma biçimlerinde iş yine örgütsel bir rol olma özelliğini korurken, yapıldığı mekân ve zaman değişikliklerine uğramış, artık sadece belirli bir işyeri çatısı altında yapılan işler değil, daha kısa zamanda ve farklı saatlerde yapılan işler söz konusu olmaya başlamıştır (Çakır, 2002:107). Uluslararası rekabet, maliyet dalgalanmaları, asgari maliyetle azami kalite hedefi, işçi sayısı ve çalışma süreleri düzenlemeleri esneklik yaklaşımlarına hız kazandırmıştır. Bunun sonucu olarak, sıfır hata, stoksuz çalışma, fason üretim, taşeronluk, zamanlı üretim, yüksek verim, ücret ve iş grubu çeşitliliği ve toplam kalite yönetimi gibi yeni anlayışlar çalışma hayatının öne çıkan unsurları haline gelmişlerdir. Bu dönemde, işletme içindeki her katı anlayış, yok edilmesi gereken bir engel olarak algılanmaya başlanmıştır (Gorz,2001: 43,44). 1971 yılında “çip” denilen mikro elektronik aygıtların geliştirilmesi önceki bölümlerimizde de belirttiğimiz gibi büyük bir teknolojik gelişimi başlatmıştır. Bu gelişme, sosyo-ekonomik değerlerin değişmesine ve yeni sosyo-ekonomik yasaların doğmasına neden olmuştur (Erdut, 1997). Değişen ekonomik duruma uygun düzenleme ve zorunlu değişiklikleri gündeme getiren esneklik uygulamaları 70 da böylece yayılma fırsatı bulmuştur. Bu noktada özellikle rekabetinde küreselleşme ile birlikte giderek artması esnekliği gereli kılan unsur olmuştur (Tokol, 2008:154). Teknolojik gelişmelerle daha önce kullanılan modeller yetersiz bulunmuş, işletmeleri, işgücünü organize etmede ve çalışma sürelerini dağıtmada yeni yöntemler bulmayı, üretim sürecini bölümlendirmeyi veya ademi merkezi bir yapıya kavuşturmayı zorunluluk kabul etmiştir. Ulusal ve uluslararası rekabetin küreselleşme ile birlikte giderek artması da süreci hızlandırmıştır. Teknik ve ekonomik açıdan ortaya çıkan bazı zorunluluklar yanında işletmenin çalışma zamanı ile işçinin çalışma zamanı arasında uygunluğun sağlanması gereksinimi esnekliği gerekli kılmıştır. Esnekliğin; zorunluluktan doğduğunu düşünen görüşlere göre, doğuş sebebi işsizlikten kaynaklanmaktadır. Yüksek oranda işsizlik, bir yandan hükümetleri istihdam yaratmada var olan işleri dağıtmada yeni araçlar bulmaya yöneltmiş, diğer taraftan işsiz veya işsizlik baskısı altında bulunan işçileri bu alternatifleri kabul etmek zorunda bırakmıştır (Tokol, 2008: 123,124). Yeni dönemde çalışanlardan, kendilerini şirketin amaçlarına koşulsuz ve kişisel olarak adaması talep edilmiş ve tüm kişisel varlık şirket amaçları ekseninde araçsallaştırılmıştır ( Gorz, 2001: 57,58). Esnekliği geliştiren diğer durum ise sanayi toplumunda “üret,depola, sat” mantığının değişmesi olmuştur. Bu mantık, bilgi toplumunda “sat, üret, teslim et” yaklaşımına dönüşmüştür. Dolayısıyla amaç, sanayi toplumundaki gibi aynı mal yâda hizmetleri bol miktarda ve ucuza üretmek, farklı müşterilere satmak ve kar etmek değil, daha fazla müşteri çekmek, değişen müşteri gereksinimlerine uyum sağlayabilmek ve müşterileri memnun etmek halini almıştır. Bu yüzden de farklı müşteri tercihlerini karşılamaya yönelik yatay yönetim teknikleri uygulanmaya başlanmış böylece üreten ve tüketen toplumun alışkanlıklarında da değişimlere neden olmuştur (Yeğen, 2002). Böylece, kurumlar esnekleşme ile hem üzerlerindeki fazla yükleri kaldırırken, diğer taraftan da üretim sürecindeki belirleme yetkisinin artışıyla değişime daha kolay adapte olur hale gelmektedir (Bozkurt, 2006). Esneklik, piyasada beklenmedik dalgalanmalara karşı koymak için işletmeye sunulan araçlar bütünüdür. Bu ise, iş şartları, üretim metotları ya da teknolojideki değişiklikleri karşılamak için işçilerin farklı görev ve faaliyetleri 71 yapabilmesi anlamına gelmektedir (Van Den Berg, Peteri Van Der ve Velde, 2005). 1.2.2.1.1. Tanımı “Esnek” kelimesi, Türk Dil Kurumu’na göre “elastiki, değişik yorumlara elverişli”, olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan hareketle, “çalışma hayatında esneklik”; işletmelerin hızla küreselleşen dünyada, değişen ekonomik ve sosyal şartlara, her gün gelişen teknolojiye ve uluslararası rekabet koşullarına ayak uydurabilmeleri olarak tanımlamak mümkündür (TİSK,1994: 10). Esneklik bir sistem veya alt sistemin, sisteme yönelik çeşitli etkenlerle uyumlu olarak tepki gösterebilmesini ifade etmektedir. Bu durumda sistemi etkileyen değişkenlere ve dış etkenlere bağlı olarak esnekliği değişik biçimlerde tanımlamak mümkündür. Ancak bütün bu tanımlamalarda esneklik kavramının temel unsurunu değişebilirlik oluşturmaktadır ( Erdut, 2002a). Çağın dönüşümlerine uygun olarak çalışma yasalarına ve uygulamalarına köklü değişimlerle yeni bakış açıları getiren esneklik, işletmenin işgücü girdisinin düzeyini ve zamanlamasını talebe göre değiştirme, ücret düzeyini verimliliğe ve ödeme gücüne göre ayarlama ve mevcut işleri talepteki değişimlere göre farklı işlerde görevlendirme yetkisi olarak ifade edilmektedir (Tokol, 2008: 123). İşgücü piyasasında esneklik yasal düzenlemelerle, toplu sözleşmelerle, bireysel iş sözleşmeleriyle, işverenlerin tek taraflı girişimleriyle veya bu yöntemlerin bir tür birleşimiyle gerçekleşmektedir (Tokol, 2008: 123). Esnekliği “kuralsızlaştırma” ile karıştırmamak gerekmektedir. Burada klasik dönemdeki sözleşme serbestliğine dönülmemekte, işçiyi koruyucu asgari esaslar sürdürülmektedir (Zeytinoğlu, 2006/2). Özellikle, güvenceli esneklik kavramında işçinin işsiz kalmasını engellemeye çalışmakla beraber, bu sonuca ulaşmak için işçi-işveren-devlet üçgeninin bir arada çalışmasını gerektirmektedir. Burada işçinin, çalıştığı işyerinden çıkarılabilmesi daha kolaylaştırılmakta ise de, yüksek işsizlik sigortası yardımları ve yeni iş bulmayı kolaylaştıran aktif işgücü piyasası, bu sakıncayı bertaraf etmektedir (Zeytinoğlu, 2006). 72 Esnekliğin tanımı çok yönlü olarak tanımlanabilir. Ücret esnekliği, sayısal esneklik, teknik organizasyonel esneklik, çalışma saatlerinde esneklik olmak üzere çok farklı gruplara ayrılabilir (Tokol, 2008:124). Sayısal, fonksiyonel, ücret ve çalışma sürelerinde esneklik olmak üzere de dört boyutta incelenebilir. Kimi yazarlar ise, sayısal, zaman göre, fonksiyonel, ücret esnekliği ve uzaklaşma stratejileri olarak beş boyutla ele almaktadır (Tuncay, 1995). Esnekliğin türlerini ele aldığımızda, sayısal esneklik (dışsal esneklik), kısaca işletmelerin kullanacakları işgücü miktarını belirleyebilme serbestîsidir. Bu miktarı kolay ve hızlı uygulayabilmek içinde işe alma ve işten çıkarmalarda daha çözümleyici uygulamalar talep etmektedir. Bu uygular daha çok iş sözleşmelerinde kendini göstermektedir. Özellikle, işgücün türüne göre farklı sözleşme türleri uygulayarak esnek uygulamalar yapılmaktadır. Çekirdek işgücü, belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dayanarak tam süreli çalışan, yüksek ücretli, iş güvencesine sahip, işletmenin sürekli işgücünü ifade ederken bu işgücü türü standart dışı, atipik olarak adlandırılan çalışma şekilleri ile esnekliğe maruz kalmaktadır. Çevresel işgücü ise, iş güvencesi bulunmayan işletmenin gereksinim duyduğu sürece işletmede çalışan düşük ücretli işgücünü ifade etmektedir (Tokol, 2008: 125). Fonksiyonel esneklik, işgücünün vasıf ve yetenekleri ile ilgilidir. Fonksiyonel esneklikte, işgücünden en iyi ve en verimli şekilde yararlanılması amaçlanmakta, böylece yeni işçi almadan çalışanlarla üretim her alanda sürdürülmektedir. İş örgütlenmesi ile ilgili iş zenginleştirme, iş genişletme, hiyerarşiyi azaltma, katılımcı yönetim, takım çalışması, eğitim, performans değerlendirme, kalite çemberleri gibi insan kaynakları uygulamaları gibi yeni modeller işletmelerin fonksiyonel esnekliğe yönelmesinde etkili olmuştur (Tokol, 2008:135). Tam zamanında envanter prosedürleri, dış kaynak sağlama, işgücünün büyüklüğünü ince bir şekilde ayarlama teknikleri, esnekliği daha sağlam şekilde kurumsallaştırmakta, firmaların daha hızlı hareket etmesini sağlayarak aşırılığı azaltmaktadır (Smith,1997). Esnek uzmanlaşma (functional flexibility) olarak ta ifade edilebilen kavram, geleneksel üretim hattındaki bölünmüşlüğe dayanan iş örgütlenmesini ve iş bölümüne karşı olarak, meslek ve işlerdeki genişlemeyi ifade etmekte ve işgücünün işletme içi akışkanlığını artıran bir yaklaşım olarak belirtilmektedir (Ekin, 2000). 73 Çalışma sürelerinde esneklik ise, erken veya aşamalı emeklilik, belirli süreli sözleşmeler, dayanışmalı sözleşmelerle, hafta sonu çalışmayı içeren kısmi çalışma, iş paylaşımı, daha uzun süreye çalışma zamanının standart olmayan şekilde dağılımı gibi çalışma saatlerinde esnek ayarlama uygulamalarını içermektedir. Ücretsiz izin uygulaması, yarım ücretli izin uygulaması, pazar ve diğer tatil günlerinde çalışılması, haftalık çalışma süresinin fazla çalışma söz konusu olmadan tarafların anlaşması ile arttırılması esneklik uygulamalarından bazılarıdır. Esnek zaman, yoğun çalışma, vardiya çalışma uygulamaları ile telafi edici çalışma ve dinlenme çalışma sürelerinin esnekleştirilmesinde en fazla kullanılan diğer uygulamalardır. Uzaklaştırma stratejileri ise, işletmelerinin ya üretimlerinin bir kısmını işletme veya ülke dışına çıkarmalarını taşeron ya da fason işletme kullanmalarını ifade etmektedir (Tokol, 2008: 134). Ücret esnekliği ise sayısal ve fonksiyonel esnekliği destekleyen, liyakat, beceri ve verime göre ücreti bireyselleştiren bir esneklik modelidir. İşçilerin verimini ve dolayısıyla da işletmenin verimini artırması beklenmektedir (Tokol, 2008: 134). Esneklik ayrıca makro ve mikro düzelerde de ele alınabilir. Makro düzeyde esneklik bir ekonomik sistemin esnekliği, yani değişebilirliği, sistemin yapısı ve düzenlenmesi ile ilgili bir olguyu ifade etmektedir. Endüstri ve istihdam yapısında değişim anlamına gelmektedir. Bu durumda, bir ulusal ekonomi için esneklik, üretim faktörlerinden ikisinin, yani emek ve sermayenin yeniden dağıtımı sorunu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu ise, işgücü ve sermayenin hareketliliği anlamına gelmektedir. Makro ekonomik düzeyde esnekliğin sağlanmasında daha çok sermaye esnekliği belirleyicidir. Mikro düzeyde esneklik ise, işgücü ve sermayenin esnekliği temelde birbirinden farklı iki olguyu içermektedir. Bunlardan birincisi, mevsimlik dalgalanmalar veya ekonomik koşullardaki değişimlere bağlı olarak ortaya çıkan ürün fiyatlarında ve miktarlarında değişiklikleri gerektiren niceliksel boyuttaki belirsizliklerdir. İkincisi ise, talepteki çeşitlenmeye bağlı olarak ürün ve hizmetlerin türünde değişiklikleri gerektiren niteliksel boyuttaki belirsizliklerdir. Birinci halde esneklik; işletme faaliyetlerinin değişkenliği anlamına gelirken, ikinci halde esneklik; işletme faaliyetlerinin çeşitliliğini ifade etmektedir. 74 Günümüzde esnek uzmanlaşma üretim ve tüketimdeki değişikliklere uyum için bir model olarak görülürken bu durum kimi yazarlara göre ise, işgücüne daha fazla baskı yükleyen olumsuz bir durum olarak ifade edilmektedir. 1.2.2.1.2. Esnekliğin çalışma yaşamında meydana getirdiği değişiklikler Esneklik, yoğun rekabet ortamına, değişen hizmet ve üretim taleplerine, teknolojiye uyum sağlamak bakımından işletmeler için bir zorunluluk haline gelmiştir (Demir ve Gerşil, 2008/2). Esnek zamanlı çalışma, vardiyalı çalışma, sıkıştırılmış çalışma haftası, çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışma gibi uygulamalarla çalışma sürelerinde esneklik uygulamaları giderek yaygınlık kazanmış çalışma ile üretim ve hizmetler yeni bir çalışma ritmine girmiştir (Yavuz, 1995: 21). Özellikle bilgi teknolojilerinin yaygınlaşması ile esneklik uygulamaları hız kazanmaktadır. Rekabette öne çıkmak isteyen, maliyetini düşürüp, çok üretmek isteyen firmalar bilgi teknolojileri sayesinde kaynak kullanımı, bilgi paylaşımı ve işbirliği yapma fırsatları ile ilgili gerekli alt yapıyı sağlamak zorundadır. (Vendramin, Patricia, Valenduc, Gerard and Rollland, Isabelle, 2000: 16). Bu etkileşimde, bilgi teknolojileri ile işe odaklanmayı artırarak süreç kontrolü ve yönetim kapasitesi artırımının sağlaması, gelen taleplerle bire bir entegre olabilmesi, planlama ve izleme kapasitesini kolaylaştırması gibi sebeplerin payı büyüktür (Vendramin ve Diğerleri, 2000:13). Bilgi teknolojilerin esnek çalışmaya etkisi aşağıdaki tabloda şu şekilde ifade edilmektedir (Koçak, 2011: 61). 75 Çizelge 1.6. Bilgi teknolojileri ve esnek çalışmaya etkisi Çalışma Zamanı İşyeri Düzenlemesi Hizmetlere ulaşmada artış, çalışma gün Mobil ve uzaktan çalışmanın çeşitlenmesi ve sayısının artması. artması. İş süreçlerinin yönetiminin ve işgücü ihtiyacının Yönetim ve proje çalışmalarının hedeflediği önceden düzenlenmesi. gibi uzaktan planlanması ve organizasyonu. Tam zamanında üretim. İş süreçlerinde aynı anda her yerde olabilmesi. İş sözleşmeleri İş birliği sağlama İhtiyaca göre işgücü yönetimi. Alt işveren ve dışsallıkların desteklenmesi. A-tipik iş sözleşmeleri yönetiminin planlanması Bağımsız alt işverenlerin uzaktan yönetilmesi. ve model olması. Bilgi teknolojileri endüstri ve hizmetlerinde Performans ölçüm ve ödemesinin elektronik üçüncü parti arzı ve işin bölünmesinin artması. performans izleme sistemleri ile birleştirilmesi. Fonksiyonel Esneklik İşler ve çalışanlar arasında entegrasyonun desteklenmesi. İletişim becerilerinin artan rolü. Sürekli profesyonel uyum için teşvikler. Kaynak: Valenduc, G. ve Vendramin, P. (2002). ICT, Flexible Working and Guality Of Life, Editions Liaisons, Paris, aktaran Koçak O., 61. Esnekliğin çalışma yaşamında meydana getirdiği değişikliklerden biri esnek işyeri kavramında ortaya çıkmaktadır. Bu esneklik, çalışanlara işyeri dışında da herhangi bir mekânda çalışabilme özgürlüğünü yaratmaktadır (Alkan, 2007). Tele çalışma olarak ta bilinen bu durumun evde çalışma, uydu büro, komşu büro ve gezici çalışma olarak dört şekilde ele alınır. Evde yapılan tele çalışmadan ziyade hem merkez işyerinden hem de çalışanın evinden ayrı bir yerde müşterilere ve çalışanlara uygun bir bölgede işin yapıldığı ofisler uydu büro ismini almaktadır. Uydu büroya benzeyen ancak, birden fazla işyerinin elemanlarının ofis giderlerini ortak olarak karşılandığı bir ofiste bir arada çalışması nedeniyle uydu bürodan farklılaşan kavramda komşu büroları ifade eder. Gezici çalışma ise, çalışanın her yerden iletişim teknolojileriyle bağlantı kurabileceği mobil çalışmadır (Çakır, 2002: 115). Yaşanan değişimler, işgücünde nitelik vurgusunu öne çıkardığından işgücündeki bu vasıf artışı, sendikaların önemini azaltmış ve çalışan bireyi öne çıkarmıştır (Kurtulmuş, 2001: 188). Bu nokta da, esnek iş sözleşmelerini yaygınlaştırmıştır. Bu durum, güvenceli esneklikle ilgili alınan Avrupa Birliği komisyon kararlarında da güvenceli esnekliğin dört bileşeni olarak, esnek sözleşme düzenlemeleri, aktif işgücü piyasası politikaları, yaşam boyu öğrenme ilkesi ve modern sosyal güvenlik sistemleri olarak yasal altyapısı sağlanmaya çalışılmıştır (Süral, 2011). 76 Bir diğer değişim, dış kaynak kullanımına yöneliktir. Asıl işe odaklanmak isteyen firmalar diğer iş kısımlarında o konuda uzman başka firmalara bırakmaktadır. Böylece, firmalar belirli alanlarda uzmanlaşarak ağ işbirliği içerisinde olanlarla ileri seviyede işbirliği yapabilmektedir ( Yavuz, 1995: 34). Esneklik uygulamaları ile yönetim ve kontrol anlayışında da yeni farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Özellikle, bilgi teknolojilerinin hızlı gelişimi ile ileri düzeyde becerilere sahip yöneticiler ve çalışanlar ortaya çıktığından, çalışanların ve yöneticilerin yönetim ve kontrol süreçlerinde zaman ve mekâna dair kontrol süreçleri ortadan kalkmıştır (Kurtulmuş, 2001:159). Bilgi ağları ortaya çıktığından network yapılanmaları değişimin esnek uygulamalarının gereklerini karşılamaktadır. Bu anlamda, ağlar bürokrasinin katılıklarını aşmak için yeteri kadar esnek olan organizasyonları oluşturmaktadır (Brown and Royer, 2005: 310). Esneklik süreci ile ilgili gelen eleştirilerde mevcuttur. Bireyler arasında yatay hiyerarşiler ve yatay iletişimin daha işlevsel kabul edilen esnek bir iş organizasyonu içerisinde yer alsa da, daha şiddetli bir biçimde kontrol edilen bir süreçle ortaya çıkması eleştirilen bir yöndür (Aslan, 2005: 101,103). Çalışanların kurumsal çıkarları ile yönetimin çıkarlarını yapısal olarak merkezden uzaklaştırmakta, üretim ve hizmet işçilerini özerk mevkilerde bırakmaktadır. Bu durum, işgücün işe ilişkin düzenleyici sorumluğunu artırdığından, işin organizasyonuna ilişkin sorumluluğunu da genişletmektedir. Böylece, çalışanın sorumluluğu birden fazla işi yapmasının yanında, zihinsel süreçlerini de kullanma gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Böylece esnek sistem, işgücü açısından daha fazla baskı, denetim, işsizlik, ücretlerde düşüş ve sendikaların gücünün zayıflaması anlamına gelmektedir. İşgücü, sermayenin her türlü kullanımına uyumlu hale getirildiğinden eleştirilmektedir (Aslan, 2005: 100). Sennett’in de esnekliğe ilişkin eleştirileri bu yöndedir. Sennett, gelinen süreçte devletin talep tarafından ziyade arz tarafını organize etmeye yönelik işlevi ile oluşan esnekliğin işin anlamını değiştirdiğini, ömür boyu devam eden iş sürecinin yerini kesintili ve parçalı bir yapıya bıraktığını (Sennett, 2012: 10) ifade ederek, işgücünün kazanılmış haklarını esnettiğini (Sennett, 2009: 10) vurgulamaktadır. 77 Esneklikle ilgili diğer eleştirel durum ise, ücretli çalışma ile ilgilidir. Ücretlerin yerini bireyselleştirilmiş ve değiştirilebilir ücret uygulamaları aldığından ücretli çalışma kavramının sonuna gelindiği ileri sürülmektedir. Böylece, ekonomik koşullara, bireysel özelliklere göre ücret politikasının belirlenmesi ile firma içerisinde eşitsizliğin artmasına neden olan özel bir eşitsizlik türünü ortaya çıkmakta ve en tepe ve en tabandaki ücret arasındaki mesafe bir uçuruma dönüşmektedir. (Sennett, 2009: 44). Bu içerikleriyle esneklik, kural dışı çalışmayı kolaylaştırarak çalışanlar açısından güvensizlik ve belirsizlik ortamı yaratmaktadır. Son olarak eleştirilen diğer yön ise, çalışma yeri ve saatlerindeki esneklik uygulamalarına yöneliktir. Bu uygulamaları seçme şansı eğer çalışanın elindeyse bu esneklik uygulamalarının çalışanın iş doyumuna olumlu olarak yansımaktadır. Bu tercihler firma diretmeleri ile istekleri dışında esnek çalışmak zorunda bırakılan çalışanlar için ise, iş doyumlarını olumsuz etkilemektedir (Çakır, 2007). 1.2.2.2. Ücretli çalışmanın sonu Ulus devlet ve sosyal devlet anlayışının gerilemesi, özeleştirme ve neoliberal politikalar, uluslararası finans kuruluşlarının artan etkinliği, işletmelerin rekabet öncelikli değişen yapısı ve bunun iş süreçleri ve istihdamda yarattığı değişim çalışma hayatında bir başkalaşma yaratmaktadır. İşgücünün niteliğinde meydana gelen değişim ve kutuplaşma ve bu süreçlerin sendikalaşma da güç kaybı yaratması sonucu ücretli çalışma anlayışı üzerinde derin etkiler yaratmış, iş güvencesi giderek kaybolmuştur (Fox, 2002: 39). Özellikle, sermayenin serbest dolaşımı ücretler üzerinde önemli etkiler bırakmış, sermaye ihracının artışı ile örtüşen biçimde ücretlerin göreceli yapısında ve düşük nitelikli işçi istihdamında değişikler meydana gelmiştir. Bu süreçte, yüksek nitelikli işgücü gerektiren üretim aşamaları, sermayenin menşe ülkesindeki işgücünde aranan nitelik yoğunluğunu yükseltmiştir. Bu gelişmelerin ortaya koyduğu sonuç, küresel bazda sermaye ihracının düşük nitelikli işgücü kategorilerinde ortalama olarak ücretleri en az %1.8 oranında aşağı çekerken, yüksek nitelikli kategorilerde %3.3 civarında arttırmıştır. Çok uluslu şirketlerin istihdam politikası giderek nitelikli bir çekirdek işgücü üzerine kurması, bununla beraber iş güvenliği olmadan rutin işler yapan düşük ücretli ve yarı zamanlı veya geçici işçi konumundaki bir kitlenin yaratılmasıyla gelir 78 dağılımının bozulmasına yol açmıştır (Şenses, 2001:165,166). Sermaye ihracının işgücü piyasalarında ücret farklılaşmasını arttırarak düşük nitelikli işgücünün gerçek ücretlerini düşürücü etkisi olduğunu ortaya koymaktadır (Ar, 2007: 258). İşgücü arasında yaratılan nitelikli ve niteliksiz emek arasında meydana gelen talep farklılaşması ve bunun yarattığı ücret farklılıkları, ücret eşitsizliğini artıran bir durum olmaktadır. Ücret eşitsizliğini yaratan durumlar; sendikal örgütlülüğün azalması, şirketlerin çok uluslu yapıya dönüşerek küresel ekonomiyi denetimlerine almaları, azalan asgari ücret, yükselen borsa, zenginlerinin vergi yükünü azaltma, çok uluslu şirketlere sağlanan vergi indirimleri gibi etmenlerdir. Sosyal devletin zayıflaması sonrası, sosyal yardımların azalması, gelir eşitsizliğinin yadırganmaması yönünde kamuoyu oluşturulması ve kamu harcamalarının düşürülmesi de ücret eşitsizliği yaratabilmektedir. (Wolff and Bernstein, 2003). Bu durumda, küreselleşmenin ücretleri azaltmasının hem fonksiyonel hem de bireysel eşitsizliği şiddetlendirdiği görüşünü ortaya çıkmaktadır (Sapancalı, 2003: 90,91). Gelişmiş teknoloji, verimlilik ve kalite anlayışı üzerine kurulan bir çalışma hayatı işgücünde nitelik vurgusu yarattığından, bu durumun da ücretlere yansıması kaçınılmazdır. Performans değerendirme temeline dayalı az ve nitelikli işgücü istihdamının rekabet açısından tercih edilmesi performans değerlemesine dayalı ücret belirleme, teknolojinin gereksinim duyduğu yüksek katma değer sağlayabilecek işgücünü çekebilmenin yöntemi olarak kullanılmaktadır (Silva, 1997). Ücret farklılaşmasının bir diğer sebebi, esnek uygulamalar olarak ifade edilmektedir. Esnekliğin bir parçası olan ücret esnekliği, ücretin bireysel ve kurumsal performansa bağlı olarak belirlenmesidir. Bu yeni ödeme biçimi ile işveren işgücü maliyetini düşürmektedir. İşçiler arasında rekabet yaratılarak niteliklerine göre ücret farklılaşmasına gidilip, esnekliği işverene istediği gibi ücretlendirme yapabilme olanağı sağlamaktadır (Köstekli, 1999). Ancak, esnek çalışma uygulamaları ve bu bağlamda performansa dayalı ödeme sisteminin genelde bireyselliği arttırarak sendika üyeliğinin zayıflaması, çalışanların iş güvencesinin azalması, tam gün ve kısmi süreli çalışan işçiler arasında eşitsizlikler 79 yaratması gibi sonuçlar yarattığı da görülmektedir. Böylece, işçilik maliyetleri asgari ücretin altına çekilebilmekte, çalışma süreleri uzatılmakta, iş yoğunluğu, sendikasızlaşma ve enformel istihdam artmakta, çalışma koşulları kötüleşmektedir (Ar, 2007: 280). Böylece ücret esnekliği de dâhil işgücü piyasalarındaki esneklik uygulamaları özellikle gelişmekte olan ülkeleri daha çok etkilemektedir. Esnekliğin bu ülkelerin dünya pazarı ile bütünleşmesinde rekabet gücünü arttırdığı savı, iddia olmanın ötesine geçememekte, çalışma mevzuatını esnekleştiren ülkelerde işsizlik oranının arttığı kapitalizmin dönemsel krizlerini önleyemediği izlenmektedir. İşgücü piyasalarının gelişmediği, gerçek ücretlerin sürekli gerilediği ülkelerde esneklik daha fazla enformellik, yüksek işsizlik, düşük ücret ve sendikasızlaşma anlamını taşımaktadır (Ar, 2007: 280,281). 1.2.2.3. İşçi sendikacılığında güç kaybı Sendikalar emeğin, sermaye karsısında haklarını koruyabileceği yasal bir yapılanma olan rolünü 1970’lere kadar başarıyla yerine getirmişse de (Selamoğlu, 2004/2), sendikal hareket bugün sermaye karşısında tüm dünyada ciddi bir gerileme yaşamaktadır. Birçok ülkede, sendikalar hızla üye kaybetmekte, sendikalaşma oranları düşmektedir. Özellikle, teknolojik gelişmelerin neden olduğu emek piyasaları, esnekliğin artışı, küresel piyasanın ve sermayenin yayılması, üretim teknolojileri ve neoliberal politikalar 1980’li yıllardan sonra daha çok batılı ülkelerde görülen işçi sendikalarındaki krizin nedeni olarak gösterilmektedir ( Başaran, 2010). Hyman, sendikaların güç kaybetmesinin nedenlerini sıralarken, işgücünün yapısındaki değişimlerin hızlanmasını, işgücünün bünyesindeki farklılıkların hızla artmasını (işçi sınıfı içindeki rekabet, yapılanma ve kuralsızlaştırmaların yoğunlaşması) ve sendika yöneticilerinin fikir ayrılıkları ile alternatif strateji eksiklikleri olarak ifade etmektedir (Hyman, 1997). Özellikle, işgücü serbestleşmenin piyasalarının yol açtığı büyük krizler, ölçüde esnekleştirilmesi, küreselleşmenin enformel finansal sektörü 80 yaygınlaştırması gibi sebepler sendikalar üzerinde güç kayıpları meydana getirmiştir (Şenses, 2004). 1980’ler sonrası yaygınlaşan kuralsızlaştırma, korumacı politikalar yerine mal ve hizmet piyasalarına hâkim olan serbestleşme, kuralsız olmaması gereken işgücü piyasalarına kuralsızlaştırma getirmiştir (Ataman, 1999: 3,4’ den aktaran Ar, 2007: 187). Sanayi toplumunun kendilerine oldukça fazla vermiş olduğu sosyal, politik, ekonomik güce, bilgiye ve etkiye sahip olduğu halde; bunları yeteri kadar kontrol edemediği ve yönetemediği için zayıflamaya başlamıştır (Mario, 2002:155). Bu yüzden de işçi sendikaları kuralsızlığın hâkim olduğu ve iş güvencesinin olmadığı yeni emek piyasası esnekliği kapsamında pek fazla etkin bir rol verilmek istenmemektedir (Kotz, 2004). Sendikalaşmayı etkileyen nedenler arasında başta gelen, küresel hareketliliğinin artmasıdır. Uluslararası şirketlerin yeni iletişim teknolojileri kullanarak fabrikalarını küresel coğrafyada merkezi olmayacak şekilde dağıtabilmesi, sendikaların yerel işgücü piyasalarındaki gücünü azaltmaktadır. Artan sermaye hareketleri ve doğrudan yabancı yatırımlar, üretimin, işgücü maliyetlerinin daha düşük olduğu gelişmekte olan ülkelere kaymasına neden olmaktadır (Özaydın, 2007: 95). Uluslararası sermayeyi ülkelerine çekmek isteyen ulus devletlerde, sendikal hakların kısıtlanması, ücretlerin düşürülmesi, çalışma koşulları konusunda şirketlere hoşgörü gösterilmesi gibi tavırlarla dış yatırım için cazip bir konum elde etmeye çalışmaktadır (Sarıgersil, 2004). Vasıfsal gücü artan işgücünün çalışma saat ve yerlerinin ofis dışarısına taşması, bu işgücünün hem evde hem yolda hem de ofislerinde esnek bir şekilde çalışabilme yetisi, iş döngüsünün mesai kavramından çıkıp yirmi dört saate çıkabilmesi, sendikaların işyerlerindeki etkisini azaltmaktadır. Özellikle de, firmaların dış kaynak kullanımına yönlenmesi sendikaların toplu pazarlık için masaya oturduğu birimlerin sayısını düşürmektedir (Robert, 2002). Bu noktada, işin ve işyerinin öneminin azalması, işveren karşısında işçilerin haklarını koruyan düzenleyici gücün kaybedilmeye başlamasına yol açmıştır. Ayrıca, gelişen bilgi teknolojilerinin sendikaların zayıf olduğu sektörlerde yeni işler ve istihdam imkanları yaratırken, sendikaların güçlü olduğu endüstrilerde ise iş ve istihdam imkanlarını azaltması sendikaların yaşam damarlarını kısmaya başlamıştır 81 (Greenhouse, 2000: 23). Gelişmiş ülkelerin büyük çoğunluğunda sanayi sektöründe çalışanların mutlak sayılarında önemli düşüşler yaşanmıştır (Özaydın, 2007: 95). Ayrıca, sendikal eğilimlerin göreli olarak daha düşük olduğu kadınların ve gençlerin çalışma hayatındaki etkinliklerinin artışı da, işgücü piyasalarında yaşanan değişimlerin sendikacılığa olumsuz etkileri olmuştur (Özaydın, 2007:191). İşgücünün nitelik düzeyindeki artış, bireyselcilik ekseninde kendi beceri ve vasıflarına güvenen yeni çalışan tipini ortaya çıkarmıştır. Bu durum da, sendikaların sadece sosyolojik bir kuvvet ve baskı aracı olarak öneminin azalmasını değil, çalışanlar için bir ihtiyaç olmaktan çıkmasını da gündeme getirmektedir. İşgücü yapısının karmaşık ve bölünmüş niteliği, hem bu işgücünü örgütleyebilme hem de onların farklılaşan çıkarlarını temsil sorununu ortaya çıkarmaktadır (Özaydın, 2007: 95). Sendikal yapıların güç kaybetmesinde diğer bir etken de, işsizliğin uzun süreli yaygın bir nitelik kazanmasıdır. Uzun süreli yaygın işsizlik, sendikaların üye sayılarını artırmaları ve toplu pazarlık güçlerini korumaları önünde büyük bir engel oluşturmaktadır. Sendikal yapıların çalışanları için yaptığı mücadelenin yanına işsizlikle mücadelenin de eklenmesi, değişik çıkarların bir arada korunması zorunluluğunu meydana getirmektedir (Özaydın, 2007: 96). Küreselleşme olgusu ile hızla yayılan esneklik uygulamaları sendikaları üç şekilde etkilemektedir (Maciaz,2003). İlk olarak, esneklik çalışanların davranışlarını etkilemektedir. Sendika üyeliğinin kendi menfaatlerine bir şey katmayacağı algısı ile menfaat birlikteliği zedelenmektedir. Özellikle, vasıflı çalışanların örgütlenme ihtiyacı duymadan bireysel olarak doğrudan işverenle ilişkiler kurması sendika üyeliğinin cazibesini azaltmış, insan kaynakları politikasının yerini artırmıştır. Kurumların kurduğu networklar, açık bir şekilde işçiler ile insan kaynakları departmanları arasında geliştirilmiş iletişim imkânları sayesinde firma kimliği ile çalışanlara daha da yakınlaşmayı amaçlamakta, böylece sendikaların işçi ve işveren arasındaki ihtiyaç köprüsü yıkılmaktadır. İkincisi, işçi sınıfının ayrıştırılması sendikal faaliyetlerin maliyetlerini artırmakta ve dolayısıyla işyerine dönük örgütlenme ihtimalini zayıflatmaktadır. Üçüncüsü ise, esneklik işçi ve işveren arasındaki güç dengesini değiştirmektedir. 82 Küreselleşmenin sendikacılık ve işlevleri üzerindeki olumsuz tesirleri, yeni dönemde sendikaları, varlıklarını sürdürebilmek adına yeni bir mücadelenin içerisine sokmaktadır. Bu durum, kaybolan bir sendikal kimliği tekrardan oluşturulması için gereken çabanın gösterilmesine işaret etmektedir. Sendikaların bunu başarabilmesi için ilk şart, bu kuruluşların güç kaynaklarının belirlenmesi ve tanımlanmasıdır. Bu tanımlama yapılırken, üç etmenden yola çıkılabilir. Bunlardan ilki, stratejik kapasite öneri sendikacılığıdır. Bu etmene göre, sendikalar ortaya çıkan değişimin etkilerini çok iyi analiz edebilmeli gelişen yeni durumlara yeni öneriler ileri sürebilmelidir. Diğer etmen, içsel dayanışmadır. İçsel dayanışma sendikanın temel faaliyetidir. Sendika amaçlarını gerçekleştirebilmek için, öncelikle ortak kimliği ve üyeleri arasındaki bağlılığı sağlayabilmelidir. Son etmen ise, dışsal dayanışmadır. Sendikaların rolü bölünmelerden çekinmeden ve daha büyük bir dayanışma sağlamak için pek çok çıkarın uyumlaştırılmasına bağlıdır. Bu dayanışma, diyalogla ve içsel demokratik bir örgüt oluşturmakla ilgili olduğu kadar STK’yla ve diğer sendikalarla yatay ve dikey bir işbirliğine dayalı olmaktadır. Küreselleşme çerçevesinde sendikalar arasında bilgi, uzmanlık, deneyim, uygulama ve siyasi alışverişler, sendikal hareket için sonucu belirsiz bir yenilenmeyi temsil etmektedir (Lévesque, Christian ve Gregor Murray,2003:159162 ‘den aktaran Aslan, 2007:114). Sendikal kimliği oluşturacak bazı unsurlar söz konusudur. Bu unsurlar sağlandığı takdirde, sendika ile üye arasında bir bağ oluşacak ve üyede sendikal aidiyet duygusu gelişecektir. Bu unsurlar; sendikanın imajı, sendika üyelerinin davranışları, sendikal demokrasi, paylaşılan tecrübeler, beklentilerin ne derece karşıladığı, sendika ile iletişim imkânları, toplu pazarlık etkisi ve sendika yöneticilerinin tutum ve davranışlarıdır (Laure, 2003). Bu unsurların değişimlerden etkilendiği aşikârdır. Bu yüzden de sendikaların bu değişime uygun alternatifler oluşturması gerekmektedir. Özellikle, vasıflı çalışanların örgütlenme ihtiyacı duymadan bireysel olarak doğrudan işverenle ilişkiler kurabilmesi, sendikaların kollektif çıkarları savunma görevi ile beraber, bireysel talepleri dikkate almada nasıl daha uyumlu olacaklarını belirlemeleri gerekmektedir (Vedramin ve Diğerleri,1998-2000: 38). Sendikaların klasik yollarla örgütlenmeye çalışmaları onlara günümüzde bekledikleri faydayı sağlayamamaktadır. Bu nedenle, bilgi iletişim teknolojileri ile yeni yapılanmalara gidilmeli, yeni güç kazandıracak kimlik 83 değişimi alt yapıları kurulmalıdır. Bu noktada ilk olarak, sendikalar kendilerini bilgi iletişim teknolojilerine açmalıdır. İnterneti yaygın olarak kullanan sendikalar için yapılan araştırma sonuçlarına göre; bilgi, internet ve e-postanın üyelerin hem üye sayılarının hem de sendika ile bağlantılarının ve iletişimlerinin arttığı belirlenmiştir (Aalto,2005). İnterneti kullanarak kimlik değiştirmeye çalışan Amerika'daki işçi sendikası federasyonu AFL-CIO, interneti tüm çalışanların sorunlarının paylaşıldığı bir ortam olarak görmekte ve onlara ihtiyaçları olan bilgiyi sunmakta ve kurmuş olduğu çalışan aileler gibi web siteleri ile çalışanların lobi gücünü kuvvetlendirmeyi amaçlamaktadır (Dannin, 2005). Özellikle CyberUnion ile sendikal faaliyetlerin ve örgütlenmenin internet ortamındaki uygulamaları ile daha geniş anlamda sendikal hizmetlerin sunulması, mesleki ve sendikal bilgi seviyelerinin geliştirilmesi, iletişim imkânlarının iyileştirilmesi ile sendikal örgütlenmenin artırılması sağlanmaktadır (Shostak, 2005). Sendikalar internet sayfalarında çalışanların istihdamı esnasında karşılaştıkları sorunların azaltılması ve kalitenin artırılmasına yönelik bilgilendirme ve eğitim dokümanlarını üyeleriyle paylaşmaktadır. Uluslararası Elektrik Çalışanları Birliği'ne (IBEW) bağlı birçok yerel örgüt boş olan işleri üst birlik tarafından internet sitesinde kendilerine ayrılmış olan bölümlerde ilan etmektedir. Hatta yerel örgütler gerek kısa süreli gerekse tam zamanlı işler için üyelerini telefonla arayarak boş olan işlere yönlendirmektedir. Amerika'da kurulan Teamster adlı sendika; işverenler tarafından işten atılan gerek üyeleri gerekse üye olmayanlar için internet ortamında açık işlerin listesini sunmakta, çalışanlarına istihdam ve iş bulma hizmetleri sunmaktadır. Bu yapılanmalar, sendikal hizmetlerin çok daha ucuz, hızlı ve doğru bir şekilde işlemesini sağlayarak örgütlemenin ağırlıklı olarak e-sendika yapısına doğru kaymasına yol açabilecektir. Sendikaların bu ve benzeri uygulamaları kullanmaya başlamaları, sendika üyelerinin oy verme işlemlerini evlerinden veya işyerlerinden gerçekleştirmeleri, yerel ve bölgesel toplantıları organize etmeleri avantaj sağlamaktadır. İnternete doğru bu kayma, özellikle yerel toplulukları daha da güçlendirerek sendikal bağlılığın kazanılmasına yönelik yerel gayretleri artıracak, yetenek ve beceriye bağlı olarak yeni bir çalışan gücü ve grev modeli ortaya çıkaracaktır (Shostak, 2005). 84 Sendikaların bilgi teknolojilerini kullanarak yeni yapılanmaya girmelerine, geleneksel anlayışı durgunluktan çıkarıp yeni bir heyecan yaratacağı yönünde olumlu görüşler olsa da, geleneksel temsil etme rolünü azaltıp, bireysel katılımların olduğu bireyselleşmenin artacağı ve belli konulara yönelmiş grupların sendikaların etkisini azaltacak şekilde öne çıkaracaklarını vurgulayan olumsuz görüşlerde mevcuttur (Gündoğan, 2005). Ancak, her şeye rağmen sosyal sorumlulukları olan bir sendikal anlayışın ortaya konulması günümüzde bir ihtiyaçtır. Hayat standartları ve ahlaki düzeyi yüksek bir toplumun oluşumunda sendikalar, ancak bu donanımlarıyla etkin olabileceklerdir (Bingöl,1998:242’den aktaran Özaydın, 2007). 1.2.2.4. İnsan kaynakları yönetimi ile endüstri ilişkileri sisteminin yeniden yapılandırılması Örgütlü gruplar arasındaki ilişkilere geçişle birlikte ortaya çıkan endüstri ilişkileri sistemi, devletin zaman zaman müdahale ettiği, merkezinde bölüşümün ve çalışma koşullarının yer aldığı, toplu pazarlıklara dayalı olan bir sistemi ifade etmektedir (Uçkan,1999:3). Ancak, bu sistemde yaşanan değişikliklerin etkisiyle bir dönüşüme uğramaktadır. Rekabet koşullarının artması, bilgi teknolojilerinin yaygınlaşması, çok uluslu şirketlerin ortaya çıkışı, yeni üretim tekniklerinin ortaya çıkması ve bütün bu süreçlerin işgücünde nitelik vurgusu yapmaya başlaması endüstri ilişkileri sistemini kriz dönemine sokmuş, yeni bir yapılanmanın gereğini ortaya çıkarmıştır. Bu yapılanma, küreselleşmenin etkileriyle devletin değişen ideolojisi çerçevesinde hakem rolünü, taraf rolü ile ikame etmesi endüstri ilişkileri sistemini de değiştirmek zorunda bırakmıştır (Bayat ve Bülbül, 2010:226-228). Çalışanların vasıf seviyelerinin yükselerek işletme içerisinde merkezi bir konuma yükselişi, kendi ayakları üzerinde durabilen, kendi adına pazarlık yapabilen ve hakkını elde etmek için sendikaya gereksinim duymayan bireylerin ücret ve çalışma koşullarının bireyselleşmesi endüstri sisteminin değişimini hızlandırmıştır. Diğer taraftan da, esnek çalışma modellerinin ortaya çıkışı ile çalışma kavramının değişmesi bu dönüşümü daha da derinleştirmiştir. 85 Değişim süreciyle beraber daha çok vasıflı işlere kayan yeni tür mesleklerin ortaya çıkması, eski bazı mesleklerin ortadan kalkmasına sebep olmuştur. Bu geçiş, iyi eğitim almanın yanında bilgiyi üretip kullanabilen, yönetim sürecine aktif olarak katılan, entelektüel sermayeye sahip bir çalışan profili yaratmıştır. Bu profil endüstri sistemini meydana getiren aktörlerin hem sistem içindeki rollerinde hem de birbirleriyle etkileşimlerinde önemli değişikliler meydana getirmiştir (Şenkal, 2008). Değişen çalışan profili, işletme içerisinde merkezi bir konuma yükseltmiş, sendikaların yerini sarsmıştır. Sarsılan bu alan, sendikalara alternatif olabilecek işletme içi bir yapının oluşturulması gereğini ortaya çıkarmıştır. İnsan kaynakları yönetimi sendikalar, toplu pazarlık, çatışma ve uyum gibi endüstri ilişkileri kavramlarına yeni bir bakış açısı getirmektedir (Işık,2010:255). Bu anlayışın temelinde, çalışanların artan bir şekilde firma yönetimine katılımını esas alan firma çalışan bütünleşmesini sağlayan bir yaklaşım söz konusudur (Bilgin, 2001). Temeline insan öğesini alan insan kaynakları yaklaşımı, esneklik, toplam kalite uygulamaları, etkinlik gibi kavramlar etrafında gelişerek yeni bir endüstri ilişkileri sistemini doğurmuştur (Bayat ve Bülbül,2010:231). Yeni süreçte, çalışanın bir değer olarak benimsenmesi, rekabet gücünde stratejik bir faktör olarak ele alınmaya başlaması, istihdam ilişkilerini önemli ölçüde farklılaştırmaktadır (Selamoğlu,1998). İnsan kaynakları yönetimi anlayışı, küreselleşme süreci içerisindeki pek çok gelişme sayesinde güçlenmiş ve zamanla çok uluslu şirketler başta olmak üzere tüm organizasyonlarda yaygınlaşmaya başlamıştır. Küreselleşme ve rekabet koşulları, işverenleri endüstri ilişkilerinde daha az düzenleme, iş ilişkisinde daha az standartlaşma içeren ve işletme düzeyinde biçimlenen bir endüstri ilişkileri talep etmeye yöneltmiştir. Bu durum, hem işverenlerin hem de hükümetlerin endüstri ilişkilerine stratejik açıdan bakmalarına neden olmuştur ( T.Erdut,2002a). Değişen şartlara uyum için değişmeye başlayan endüstri ilişkileri sistemi ile bu sistemin yarattığı insan kaynakları yönetiminin birbirine uyumlaştırılması, sistemi daha sağlam temellere oturtmaktadır. Ancak, endüstri ilişkileri ve insan kaynakları yönetiminin uyumlulaştırılması, bazı ön koşulların sağlanmasına bağlıdır. Bu 86 koşullar, hem işletme yönetiminin, hem de işçi sendikalarının tutumlarının, işletmenin büyümesinin işçilerin geliştirilmesi ile yakından ilgili olduğunun kabul edilmesi, işçilerin ve işverenlerin çıkarlarının salt ayrışmış değil, aynı zamanda ortak olduğunun da varsayılmasına bağlı olmaktadır (T. Erdut, 2002a). Bu bağlamda verimlilik, endüstri ilişkileri sistemi içerisinde en önemli yapı taşı haline gelmiştir. Gelinen süreçte, insan kaynakları yaklaşımına endüstri ilişkileri sisteminin yerini alan ve işçi sendikalarını ortadan kaldırmayı hedefleyen, insan kaynakları yönetimi yoluyla sendikaların işlevlerini üstlenen bir bakışla bakılsa da, insan kaynakları paradigması gerçekte nötr ve objektif bir niteliğe sahiptir (Özaydın, 2007). 1.3. Değişimin İşgücüne Yansımasının Etkileri Sermayenin yayılması kaçınılmaz olarak çalışan sınıfının da küresel olarak yayılması anlamına gelmektedir. Ancak; bu sadece bir yayılma değil, emeğin doğasının ve küresel işgücünün hem toplumsal hem de mekânsal anlamda değişmesine neden olacak bir büyümeyi ifade etmektedir (Munck, 2003: 20-21). Şirketlerin dünyanın her yerine gidip istedikleri gibi bir işgücünü arayabildikleri, yüksek beceriye sahip işgücünü dünyanın herhangi bir yerinden ithal edebildikleri bir ortamda emeğin, küresel bir kaynak olduğu, küreselleşme ile gelen değişimin işgücü sınırlarını değiştirdiği ve küresel bir emek piyasasına doğru gidildiği bir gerçek yaşanmaktadır. Değişim işgücüne farklı şekillerde yansımaktadır. Kadınların işgücünde yer almayı daha çok talep ettikleri, nitelikli ve niteliksiz işgücü arasındaki farklılaşmanın arttığı, bazı meslek ve çalışma şekillerinin ortadan kalktığı bir işgücü piyasasını gündeme getirmiştir. Değişim süreciyle, çalışanların işe ilişkin tutumları da değişmeye başlamıştır. Bu tutum değişikliği işgücün istihdamını ve işsizlik olgusuna bakışı da değiştirmektedir. Öyle ki, değişimin getirdiği nitelik vurgusuyla daha da ön plana çıkan beşeri sermaye için eğitim hayatının uzunluğu, devreye bir sosyal güvenlik aracı gibi rol edinen aile kavramına da yansımaktadır. İş güvencesinin yerini, istihdam edilebilirlik kavramının almaya başlaması istihdamda kalma kaygısını arttırmakta, verimlik ve stres arasında kalan bir işgücü yaratmaktadır. 87 Küreselleşmenin başlattığı değişim, olumlu ve olumsuz taraflara sahip çok yönlü bir yelpazeye benzetilmektedir. Bu yelpazenin işgücü üzerinde uzandığı etkileri, işgücün değişen yapısı, işsizlik algılamaları, ailenin değişen rolü, verimlilik ve stres kaygıları başlığında incelemeye çalışılacaktır. Küreselleşmenin yedi tehlike işareti ve yedi reçetesi olarak verilen tabloya (Şahin, 2005) göre de değişimin olumsuz etkilere sahip olan yönleri değiştirilebilmektedir. Bu bağlamda, Tina sendromu olarak adlandırılan küreselleşmenin istendiğinde kapıları kapadığı gibi açmaya da muktedir olduğu bilinmelidir. Bu hologramda nerden baktığınızla ilgili bir durumdur. Çizelge 1.7. Küreselleşmenin yedi tehlike işareti ve yedi reçete Küreselleşmenin Yedi Tehlike İşareti Çalışma yaşamında ve sosyal haklarda geriye gidiş Küresel durgunluk Zenginlik ve yoksulluğun polarizasyonu Hükümetlerin kendi ülkelerindeki egemenlikleri üzerindeki demokratik kontrollerinin kaybetmesi Küresel işlemlerin kısıtlayıcı bağlardan kurtulmaları Küreselleşmeyi yönlendiren sorumsuz küresel kuruluşlar Katolik ve yıkıcı rekabetin doğurduğu küresel mücadele Küreselleşmenin Tehlikelerine Karşı Yedi Reçete Uluslararası haklar ve standartların sağlamlaştırılması İstihdam artışı yaratacak, ekonomik konjonktürün yükseleceği politikalara dönülmesi Küresel düzeyde zenginlerden fakirlere yeniden dağılımı sağlayacak politikaların yaşama geçirilmesi Demokrasinin güçlenmesi Küresel işletmelere yön verici kanunların yaşama geçirilmesi Uluslar arası kuruluşlarda reforma gidilmesi Katolik ve yıkıcı rekabetin mücadelelerini önlemek için çok taraflı düzenlemelere gidilmesi. Kaynak: BrecherJerwy, Global Villageor Global Pillage? World Politicies94/95, Annual Editions, s 48-50' den aktaran Şahin, s. 126. 1.3.1. İşgücünün değişen yapısı Küreselleşmenin pek çok süreci tekrardan yapılandırması, işgücü üzerinde de bir dönüşüm başlatmıştır. İstihdamın kuralsızlaştırılması ve esnekleştirilmesi karşısında işgücü nitelikleri de küresel sermayenin beklentilerine uyumlu hale getirilmekte, işgücünün entelektüel düzeyinin gelişime verilen önem giderek artarak işgücünde nitelik atıfı vurgulanmaktadır. Özellikle, günümüzde üretim teknolojilerindeki değişim işgücünün niteliğini değiştirmiş, niteliksiz işgücünün 88 yerini bilgi ve beceri düzeyi yüksek, eğitilmiş işgücü almıştır. Ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri ile de nitelikli iş gücüne olan talep artmaktadır. İstihdamda ortaya çıkan nitelik vurgusu, aynı zamanda hizmet sektörünün istihdam yaratmadaki payının arttırmakta ve işgücünün mavi yakadan beyaz yakaya kaydırmaktadır. İş olanakları da mavi yakalı işçilerin hakim olduğu sanayi sektöründen, hizmetler sektörüne doğru kaymaktadır. Bu kayma artan rekabet ortamının da bir getirisidir (Harvey,2008:154). İşletmeleri rekabet ortamında ayakta tutacak istihdam politikaları da yeteneği ve beceriyi ön plana alan bir işgücü profilini yaratmakta, işgücünün sermayenin beklentileriyle uyumlu hale getirmektedir. Küreselleşmenin işgücü piyasaları üzerindeki etkilerini olumlu ve olumsuz bakış açıları çerçevesinde incelemek gerekmektedir. Olumlu görüşler, küreselleşmenin ekonomik büyümeye yaptığı katkı ve gelişen teknolojilerle, gelir eşitsizliğini gidereceği ve yeni iş olanakları yaratacağı yönündedir. Buna karşın, daha büyük bir grubu oluşturan olumsuz yaklaşımlar ise, küreselleşmenin işgücü piyasalarında kutuplaşmaya yol açarak, emek gücü ve sosyal hakları daraltıcı bir etkiye sahip olduğunu savunmaktadır (Zengingönül, 2007:189-196). Küreselleşme süreci, işgücünde bir dönüşüm başlatmıştır. Bu dönüşümün temel vurgusu, işgücünün niteliklerini öne çıkarsa da, bu süreçle beraber işgücünde çekirdek ve çevresel olarak işgücü kutuplaşmasına, kadın işgücünün çalışma hayatında artış göstermesine, istihdamda uzun vade yok anlayışını temel alan istihdam edilebilirlik felsefesinde büyüyen vasıflı bir işgücü olarak dönüşmeye başlamıştır. 1.3.1.1. İşgücünün kutuplaşması Küreselleşme süreci işgücünün niteliği, içeriği ve anlamı üzerinde bir değişim başlatmıştır. Özellikle, ortaya çıkan yeni istihdam biçimleri işgücünün çeşitlenmesinde meydana gelen farklılığın temelini oluşturmaktadır. İşgücünün vasıfsal özelliğindeki dönüşümde, mesleki kompozisyon değişime uğrayarak bilgi ve becerilere olan talep farklılaşmaktadır. Yeni işlerin ve mesleklerin yaratılması 89 olarak, ortaya çıkan nicel boyuttaki değişimler ile mevcut işlerdeki vasıfların ve becerilerin değişmesi olarak ifade edilen nitel boyuttaki değişimler, hızla büyüyen meslek grupları olan profesyonellerin ve hizmet işçilerinin emek piyasası içerisinde istihdam oranlarının artmasına neden olmaktadır (Castells, 2005:304). Bu süreç içerisinde, standart dışı istihdam biçimlerinin günümüzün temel karakteristiği haline gelmesi ile işgücünde bir kutuplaşma yaratmaktadır. Bu süreç, kimine göre iş güvencesini azaltması, ayrıştırılan vasıf yetisi yetmeyen işgücün enformel sektöre kayışı ve özellikle çalışmanın giderek daha güvencesiz, istikrarsız ve riskli hale geldiğini ifade eden eğretilik (precarious) ile proletarya kelimelerinin birleşmesinden doğan, prekarya kelimesi ile kutuplaşmanın sınırını çizmektedir (Emirgil, 2010). Sennett’e göre, neo liberalizmin işgücü üzerindeki etkileri, tüm toplumsal ilişkilerin yeniden kurgulanmasına yol açmaktadır (Sennett, 2012: 10). Özellikle, bu değişimi Sennett beceri toplumu (Sennett, 2006: 12) olarak ifade etmektedir. Vasıfsal ayrıma tabi tutulan işgücü piyasası beceri toplumu ifadesinde kendi içinde bir kutuplaşma yaşamaya başlamıştır. Özellikle, bu kutuplaşma sürecinde emeğin istihdamı boyutundan, emeğin istihdam edilebilirliği boyutuna geçiş söz konusudur. Kutuplaşma, işgücünde nitelikli ve niteliksiz vurgusu yaparak, küresel piyasalarda ayırımı daha da derinleştirmektedir. Nitelik açısından gelişmiş işgücünün iş piyasalarında daha iyi şartlarda istihdamı sağlanırken, niteliksiz işgücünün istihdam olanakları giderek sınırlanmaktadır (Koray, 2000:168). Özellikle, teknolojik gelişme ile başlayan kutuplaşmada verimlilik odağında insan gücünün hem sayısının, hem de çok boyutlu niteliklerinin gelişmesi önem kazanmaktadır. Bilgiyi kullanabilen, üretebilen işgücü aranılan işgücü olmaktadır. Hizmet sektörünün ön plana çıkması ile de işgücünde nitelik vasfı önem kazanmaya başlamaktadır. Mavi yakalı işgücü yanında, beyaz yakalı hatta altın yakalı işgücünün ortaya çıkması işgücünde ikili bir yapı oluşturmakta, merkez bölgelerdeki işgücü yani hizmet sektöründeki vasıflı işçi ile çevre bölgedeki imalat sanayisindeki vasıfsız işgücü arasında ikili bir yapı yaratılmaktadır (Şimşek, 2002:3). İşgücünün verimlik ve vasıf düzeyleri ile üretimin uluslararası örgütlenme 90 sürecine uyum sağlama esnekliği doğru orantılı olarak gelişmektedir (Erdinç, 1999). Esnek çalışma biçimleri, işgücünü merkez ve çevresel olarak iki gruba ayırmaktadır. Merkezdeki işgücü, esnek üretim sistemlerinin merkezinde yer alarak, ileri teknoloji kullanabilen grubu ifade ederken, çevre işgücü, piyasa koşullarına göre işe alınıp, geçici süreli sözleşmelerle çalıştırılan ve daralmalara bağlı olarak işlerine son verilen grup olarak ortaya çıkmaktadır. İşin nitelik gerektirmeyen emek yoğun süreçleri, işgücü piyasalarının çevresel alanında gerçekleştirilirken, sermaye yoğun üretim süreçleri merkez işgücünce gerçekleştirilmektedir (Özaydın, 2007). İşgücü piyasalarında bölünmeyi, kendi kendini programlayan emek ve jenerik emek olarak kavramsallaştıran görüşlerde vardır. Kendi kendini programlayan işgücü hedefe odaklanarak, ihtiyacı olan bilgiye ulaşmak ve ulaştığı bilgiyi kullanmak için özerk kapasiteye sahip olmaktadır. Bu emek yüksek bir eğitime sahip, çok yönlü teknolojik bilgiye sahip olan, inisiyatif sahibi, takım çalışması ve yaratıcılık yeteneğine sahip vasıfları içermektedir. Bu durum, sadece beceriler yönüyle de değil, ayrıca yaratıcılık kapasitesi ve organizasyonların gelişmesi ve toplum içinde bilginin yoğun kullanımı gibi uygun eğitim süreçleri ile de alakalıdır. Niteliksiz işleri yapan çalışanlar ise, jenerik emek olup, dinamik maliyet-fayda analizlerine bağlı olarak yerelde düşük maliyetli üretim alanlarına kaymakta ve gelişen makineler ile yer değiştirmektedir (Castel, 2005:25). Bir toplumda katma değer yaratacak olan, yaşanılan değişimlerin sonuçlarına, emeğin her iki çeşidinin de adapte edilmesini sağlayan istihdam programları olmaktadır. Bu yüzden, eğitim bir toplumun ilerlemesinde itici güçtür. Bilgi toplumu sürecinde nitelikli çalışanlara olan talebin artması, istihdam içerisinde vasıflıların sayısının artmasına ve dolayısıyla da bilginin çalışanlara doğru kaymasına yol açmaktadır (Kurtulmuş, 2001:150-152). İşletmeler, bu tip elemanlara sahip olabilmek ve ellerinde tutabilmek için büyük özerklik tanımakta ve çalışma koşullarını bu çalışanlar lehine düzenlemektedir. Böylece, kutuplaşan işgücünün pozitif tarafında yer alan işgücü eğitim ve vasıf seviyelerinin yüksekliği, daha çok inisiyatif aldıkları, kendilerini ispat edecekleri ve iş süreci kararlarına 91 katılabilecekleri meslek ve pozisyonlara yönelirken, üretim sürecinde niteliksiz işgücüne olan talep azalmaktadır. Bu yüzden de yaşanan hızlı teknolojik değişmeler, bilgili tüketiciler, yüksek donanımlı rakipler ve yoğun rekabet süreci, sayısal olarak değil, nitelik olarak farklılaşan işgücü talebini ortaya çıkarmaktadır (Ekin, 2000: 62). 1.3.1.2. İşgücünde feminizasyon Küreselleşme beraberinde gelen esnekleşme ile cinsiyet ayrımcılığı sorununu ortaya çıkarmaktadır. Artık iş gücü piyasasında feminizasyon giderek yükselen bir eğilim içerisindedir. Bu kimilerine göre, yasal değişikliklerden ya da kadınların eğitim düzeylerindeki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Ancak kimine göre de, daha düşük sabit maliyetlerle daha kolay işten çıkarabilen bir işgücü yaratma isteğinden doğmaktadır. Esnekleşme, cinsiyet yönünden işgücünün cinsiyetlere bölünmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır (Munck, 2003: 97). Kadın işgücündeki artış, gelişmiş ya da gelişmekte olan ayrımı olmaksızın tüm küreselleşen piyasalarda gözlenen bir gelişmedir. Teknolojik gelişmelerle başlayan hizmetler sektörünün genişlemesi, kadın işgücü için önemli bir çalışma alanını oluşturmaktadır. Kısmen çalışma, iş paylaşımı ve esnek çalışma saatleri gibi esnek çalışma biçimlerinin kadın işgücünün gereksinimlerini karşılama durumu kadın işgücün artışını destekleyen en önemli unsur olmaktadır (Koray, 2000:171). Bilgi toplumundan yeniden yapılandırılan süreçlerde, emeğin sınıflandırılmasında cinsiyet önemli bir değişken haline gelmekte, maliyetlerin azalmasına yönelik baskılar, işletmelerde kadın işgücünün sayısını artırmakta ve sürekli kendini geliştiren dinamik bir süreç meydana getirmektedir. Çok daha fazla kadının, emek gücü içine girebilmesi, kolaylıkla piyasadan çıkabilmesi ya da emek gücü ile diğer işleri bir arada yürütebilmesi sayesinde birçok kadın geç yaşlara kadar emek gücü içerisinde kalmaktadır. Başka bir boyutu da, geleneksel olarak erkeklerin çalıştığı işlerin dönüşüme uğramasıdır. Erkek egemen geleneksel olan profesyonel yönetim işlerine kadınların katılımları ile geçmişte kadın işleri olarak görülen eğitim, sağlık, beyaz yakalı hizmet işleri ve belirli mavi yakalı işler kadınlarla özdeşen çalışma biçimlerini silikleştirmekte, 92 esneklik uygulamaları ile kadınların emek piyasalarında yoğunlaşmalarını sağlamaktadır (Carnoy, 2002: 96). Ayrıca, geleneksel olarak kadın sektörü olarak bilinen tekstil gibi alanlarda feminizasyonun arttığına ilişkin bir kanıt yokken, aksini gösterir işaretlerde söz konusudur (Munck, 2003: 97). Ancak, özellikle gelişmekte olan ülkelerin yaş ve eğitim yapıları düşünüldüğünde, kadınların sahip oldukları potansiyellerine rağmen olması gerekenden daha düşük işgücüne katılım gösterdikleri görülmektedir. Bu tür ülkelerde kadınların işgücüne katılımı, yaş ve eğitim durumlarına göre beklenen seviyelere çıkartılabilmeleri durumunda hane halkı gelirleri %25’e kadar artabileceği, bu durumun da yoksulluğun azaltılması ve yaşam seviyesinin yükseltilmesi bakımından da son derece önemli olduğu ifade edilmektedir (The World Bank Report, 2009:4). Esnek çalışmanın artması, direk olarak ücretli çalışan işgücü içerisinde kadın oranının artması ile ilgilidir. Bu değişim, son otuz yıl içerisinde sosyal yapı içerisinde bir dönüşüme yol açmıştır. Bu etkilerden biri olarak çalışma hayatında ortaya çıkan esneklik, çalışma hayatında bir ayrımcılığı da yaratmaktadır. Bu görüşü savunan yazarlara göre; esneklik, yeni kapitalizmin çekirdek beyaz erkek işçisi için sorumlu özerklik ve çok vasıflılık anlamına gelmektedir. Kadın ya da siyah işçi için ise, emniyetsiz ve hatta daha zor bir çalışma ortamı yaratmaktadır (Munck,2003:121). Birçok ülkede geçici ve kısmi zamanlı işlerin yüzde yetmişinde kadınlar istihdam edilmektedir (Castells, 2005: 37). Bu yüzden de, kadınlar işgücü piyasasına diğer işçilerle eşit koşullarda değil, kadınlara karşı farklı ölçülerde ayrımcılık yapan toplumların parametreleri içinde girmektedir (Munck,2003:121). Kadın işçilerin erkelere göre, daha savunmasız olmaları, düşük ücretli sektörlerde ya da mesleklerde orantısız bir biçimde yoğunlaşmalarına ve genellikle kayıt dışı kalmalarına neden olmaktadır. Bazı sektörler de erkek işverenler geçici ve kısmi zamanlı işler haricinde çok az kadın çalışanı tercih etmektedirler (Carnoy, 2002: 97). Bu ayrımcılığın ortadan kaldırılması için başta eğitim, özellikle mesleki eğitim ve girişimcilik yoluyla kadınların istihdam edilebilirliğinin artırılması gerekmektedir. Bu yüzden, beşeri sermayenin önemi bir kez daha kendini göstermektedir. Kadın işgücü kendi içerisinde de ayrımlaşmaktadır. Eğitim seviyesi ve becerilerinin öne çıktığı finans, yazılım ve bilgi teknolojilerinde çalışan kadınlar diğer sektörlerdeki hem cinslerine göre fazla ücret alırken, çok düşük ücretlerle çalışan 93 ve ayrımcılığa maruz kalan kadınların varlığı diğer sektörlerde hâlâ devam etmektedir. Kadın işgücünün hem kendi içerisindeki, hem de ayrımcılığa maruz kalan düşüncelere göre elde ettikleri ücret, sosyal haklar, iş güvencesi, istihdam şartları ve terfi gibi sorunları hâlâ devam etmektedir (Carnoy, 2002: 2). Kadınlar, genellikle ekonomik bir genişleme olduğunda işçi piyasasına en son alınan, konjektürel bir kötüleşme sırasında ise en başta işten çıkarılan arasındadır. Ancak, yine de kadınlar dünya ölçeğinde kapitalist işgücü piyasasına tamamen entegre olmakta ve artık emeğin yedek ordusu olan konumlarından sıyrılmaktadır (Munck, 2003: 150). Bu yüzden de, bu dönüşüm sürecinde ayrımcılığa daha az maruz bırakan, eşit işe eşit ücret anlayışına hâkim sosyal haklarla destekleyecek yasal ve kurumsal düzenlemelerle desteklenmeleri gerekmektedir (Munck, 2003:150). 1.3.1.3. İşgücünde yaratılan nitelik vurgusu Küreselleşmenin yarattığı pek çok değişim işgücü istihdamının dağılımında ve nitelik yapısında farklılaşmalara yol açmaktadır. Artan rekabet, üretilen ürünlerdeki hızlı değişiklikler, teknolojik gelişim, esneklik uygulamaları işgücünde bir değişim başlatmıştır. Bu değişim, işgücünde nitelik vurgusu yaparken istihdam ilişkilerini bireyselleştirmesi, ücret belirleme gibi temel alanlarda toplu pazarlıktan uzaklaşması, firmaların çoklu becerilendirme ve azalan iş sınırları gibi işgücünü işleme değişiklikleriyle (Peck,1992) sermaye kendi çalışan seçkinini (Gorz, 2001:668) yaratmaktadır (Belek, 2004). Özellikle, teknolojik gelişmelerin bütün sektörlere hızla yayılması beraberinde becerikli yüksek derecede eğitimli entelektüel bir işgücünün ortaya çıkmasına neden olmaktadır. İşgücünde ön plana çıkan nitelik kavramı, iki farklı özelliğe sahiptir. Bunlardan ilki, işi yerine getirenlerin kalitesi, kabiliyetleri ve kapasitesi; diğeri ise iş için gerekli özellikleri karşılayabilme derecesidir. Günümüzde ise, bu farklı iki özellik iç içe geçmiş, her iki tanımlamayı da içeren, niteliği hem kişilerin yetenekleri hem de işin gerektirdiği özellikler bütünü olarak gören yaklaşım geçerli olmaktadır. Niteliğin ilk özelliği, eğitimden gelmektedir. Öne çıkan nitelikli emek resmi ve gayrı resmi eğitim sonucu kazanılan ve deneyim ile artırılan becerilerdir (Gürak,2004:25,26). Nitelikler, iş nitelikleri, işgücü nitelikleri ve geleneksel nitelikler olmak üzere üçe ayrılır. Nitelikleri, ilgili mesleğin gerektirdiği özellikler; işgücü nitelikleri kişinin 94 formel ve işbaşında eğitimle edindiği bilgiler; geleneksel nitelikler (Teixeira, 2002)6 ise, kategorilere ayrılmış meslek gruplarına ait nitelikleri ifade etmektedir. Bir diğer sınıflamada ise, sahip olunan beşeri sermaye stoğu, bireylerin yaptıkları işteki özerklik derecesi ve emeğin işinin gereğini tam ve etkili olarak yerine getirme derecesi olarak ifade edilmektedir (Teixeira, 2002). Günümüzde yaşanan değişim sonucunda işgücünde nitelik vurgusu profili şu şekilde çizilmektedir. İyi eğitim alan, teknolojileri kullanabilme yetisi olan, esnek davranabilen işçi düzeyinde nitelikle, teknik ve denetim düzeyinde niteliğe sahip, küreselleşme ortamına dahil olabilen, yönetim ve pazarlama alanında ve yeni ürün oluşturarak, bilim alanındaki gelişmeleri takip eden inovasyon düzeyinde nitelik olarak kurgulanmıştır (Lall,1999: 12). Günümüzde, işgücünde niteliği öne çıkaran gelişmenin ana ekseninde teknoloji vardır. Ancak, teknoloji ile nitelik arasındaki doğrusal ilişki kimine göre yetersiz olmaktadır. Ricardo, teknoloji ile emek arasında tam bir ikamenin kesin olmadığını, makineler ve işgücünün sürekli bir rekabet halinde olduklarını savunmuştur. Teknolojik gelişmenin vasıf artışı yaratmayacağı konusu aslında bundan çok daha önceki yıllarda tartışılmaya başlanmıştır. Maurice Dobb, teknolojik gelişmenin işgücü vasıfsızlaştırdığını ilk iddia edenlerden biridir (Dobb,1956: 14-32). Aynı şekilde, kapitalist sistemin özünde vasıfsızlaştırma yarattığı, iş üzerinde daha fazla şirket idaresi kontrolü oluşturduğunu savunanlar bu görüşü desteklemektedir (Braverma, 2008:223). Bu görüşü destekleyenler teknolojinin insanların vasıflarını azaltmada bir vasıta olarak kullanıldığını iddia ederlerken; büyük bir çoğunluğu oluşturan karşı fikirde olanlar ise, ileri teknolojileri kullanmanın daha fazla öğrenim ve vasıf gerektirdiğini iddia etmektedir (Baccini ve Cioni, 2010). Bu yüzden de, daha fazla öğrenime sahip bir işgücünde her geçen gün daha da artan nitelik vurgusu ön plana çıkmaktadır (Jones,1982:121-137). Ayrıca bu görüşü destekleyenler, vasıf artışlarının erkeklere kıyasla kadınlarda daha fazla olduğunu ve özellikle nitelik artışının bilgisayar temelli işlerden kaynaklandığını vurgulamaktadır (Green , 2003). Geleneksel nitelikte bir teknisyen işin içeriğinden değil, aldığı eğitiminden dolayı geleneksel nitelik sınıfına girer. 6 95 Farklı görüşte olanlar ise, yapılan araştırmalar sonucunda yeni teknoloji kullanmanın vasıfları arttırdığına yönelik delil bulamadıklarını ifade etmektedir. Bu firmaların yeni teknolojiden önce de, sonra da zaten vasıflı işgücü istihdam ettiklerini vurgulamaktadır (Doms, 1997). Kimi yazarlar ise, yaratılan yeni işlerle eski niteliklerin kaybolduğunu, yeni vasıflar edinmenin mecbur olduğunu belirterek teknolojinin ne vasıflaştırma teorisine, ne de vasıflandırma teorisine ait olmadığını, her iki teorinin de bazı özelliklerine sahip olduğunu vurgulamaktadır. Teknolojik gelişme, bu doğrultuda sadece yeni işler ve kaybolan işler bağlamında emek piyasasında bölünmeye, kutuplaşmaya yol açtığı saptanmaktadır (Hodson,1998). Bütün bu düşüncelerden yola çıkılarak, teknoloji ve bunun işgücü üzerindeki nitelik vurgusu çok lineer olmamakla beraber teknolojinin tek başına işin ve işgücün niteliğini belirlemede yeterli olmadığını, sürecin daha çok işletmede uygulanan stratejiler doğrultusunda gerçekleşeceği söylenebilir (Tokol, 2008: 89). Ancak kuşkusuz ki, teknoloji bu sürecin en temel etkenidir. Teknoloji, rekabette değer ve fark yaratan bir unsurdur. Teknolojik gelişmeden yararlanamayan bir firmanın rekabet etmesi mümkün değildir. Bu yüzden de, teknolojik gelişme ve eğitim düzeyi yüksek nitelikli bir işgücü istihdamın en temel yapı taşı olmaktadır. İşgücünün niteliğindeki genel eğilimler, üç eksen yönünde belirlenmektedir. İlki tasarım, program ve analiz, üretim ve bakımda yeni teknoloji destekleri ve yönlendirme gibi işleri kapsayan yüksek vasfa sahip işlerdir. İkincisi, robotların bakımı, elektrik, makine mühendisliği ve sistem analistliği gibi işlerdeki vasıflar olurken; son eğilim ise esnekliğin artması yönünde geliştirilmesi gereken vasıflardır. Bu eğilim, özellikle üretim ve diğer bağlı işlemlerin yapılışını bütünleştirerek, istihdamı azaltılıp, yapılan işleri basitleştirip çalışanları farklı işler yapabilecek şekilde organize ettiğinden fonksiyonel esnekliği ortaya çıkarmaktadır (Tokol, 2008: 90). Yeni teknolojiler, daha fazla analitik ve davranışsal vasıfları öne çıkarmaktadır. Bu yüzden de, yeni teknolojilere bağlı olarak mesleki yapının değişmesi karşısında işgücü eğitimi önemli bir unsur haline gelmektedir. Mesleki ve teknik eğitimin içeriğinin, yeni yapı ile uyumlaştırılması, yenilenmesi gerekmektedir (Tokol, 2008: 91). Yeni teknolojilerin işsizliğe yol açması karşısında ise, mesleği değerini yitirmiş olan vasıflı işçilerin, başka meslek ve sanat kollarında istihdam edilmelerini 96 sağlamak amacıyla yeni bir meslek ve sanatta eğitimine tabi tutulmaları gerekmektedir. Yetenek demodelliği olarak adlandırılan mesleki değerini yitirmiş olan bu işçiler için eğitim programları devreye girmelidir (Noe,1999:362). Özellikle de, nitelikli emeğin geliştirilmesi için, insana yüksek düzeyde yatırım yapılması gerekmektedir. Gelişen teknolojiler bir taraftan emeğin yerini alırken diğer taraftan da emeğin istihdamı için yeni iş sahaları yaratmaktadır. Ancak, bu sahalarda işgücünün yer alabilmesi için “vasıflı bir emek” gücü olması zorunlu olmaktadır. Bu yüzden de gelişen teknolojiyi takip edip, yönetebilme yetisine sahip olabilmek ve onun yerini almak için emek gücündeki gelişme, teknolojideki gelişmeden daha hızlı ve büyük olmalıdır (Temel, 2001). İşgücünün bir dönüşüm geçirdiği kuşkusuzdur. Meslekler rehberine göre; yirmi beş yıl önce dünyada on dört bin meslek varken bugün her biri çok daha fazla nitelik isteyen otuz altı bin farklı meslekten bahsedilmektedir. Değişen işgücü, bilgisi, tecrübesi, tutumu, davranışları, değer yargıları ve dünya görüşü itibariyle çalışma yaşamında farklılaşan, aktif, yetkili ve katılımcı bireyi ön plana çıkaran (Yeniçeri,2006:154) bir işgücü niteliği yaratmıştır (Şimşek, 2002: 339). Bu süreç itibariyle de küresel ilişkiler, kapalı yapıdaki iki kutupluluktan yeni alt üst oluşlar sonucunda geleceğin çok kutuplu küresel atom altı yapılanışına doğru baş döndürücü bir değişim ve dönüşümün yaşarken (Erkan ve Diğerleri,2007a: önsöz), niteliksiz işgücü sanayiden tasfiye olurken, bilgi işçilerinin nitelikleri ve önemi artmaktadır (Yeniçeri, 2006:154). İşgücü piyasasındaki işgücünün, verimlilik ve vasıf düzeyleri ile üretimin uluslararası örgütlenme sürecine uyum sağlayabilme esnekliğiyle doğru orantılı olarak ilişkisi vardır (Erdinç,1999). Sermayenin serbestleşip vatansız hale geldiği bir noktada rekabet üstünlüğü sağlamanın en temel noktası nitelikli işgücü olmaktadır. Bu işgücün niteliği, sadece mental anlamda bir vasıf değil, beşeri sermayesine, ayrıca işe ilişkin tutumlarında da farklı yaklaşabilen bir özelliği ekleyen bir işgücü yaratmaktadır. İsteklendirme yeteneği, plan yeteneği, organize yeteneği, kendini motivasyon yeteneği, yönetimsel kontrolü, verimli iletişimi, yönetim yeteneği, problem çözme yeteneği (Stock ve Lambert, 2001:596) ve 97 kendine güven ile bireyselleşen, kendi ayakları üzerinde durabilen, kendi kariyerini planlayıp işe ilişkin sorumluklarında birden fazla işi yapabilen bir dönüşüm geçirmektedir. Böylece yüksek nitelikli yaratıcı işgücü stratejik unsur haline gelmektedir. Teknolojik değişme, insanlara daha fazla beceri kazanmasını ya da eğitilmiş olmasını sürekli destekleyen bir olgu haline gelmektedir (Bozkurt, 2006:287). Rutin işleri yapan düşük vasıflı çalışanlar, bilgi teknolojilerinin kullanıldığı makinelerin yaygınlaşması neticesinde ya tamamen ya da kısmen işlerini kaybederken, analitik düşünen ve problem çözebilen vasıflı çalışanlara olan ilgi bu süreçte artmaktadır (Alcay, 2003:149). Ayrıca bu değişim, nitelikli çalışanlarla geleneksel çalışanlar arasında çalışma hayatını farklı algılayan bir tutumu da beraberinde getirmektedir (Grantham, 2000:6). Çizelge 1.8. Geleneksel ve bilgi çalışanları kıyaslaması Geleneksel Çalışanlar Bilgi Çalışanları Uzun süreli iş güvencesi isterler. Kariyer gelişimlerini işverenlerin sorumluğu olarak görürler. İşlerinde az memnuniyet duyarlar. İş değiştirmeyi kariyerleri için iyi görmezler. İşe bağlılık işyeri ile özleşir. İş güvencesini ret ederler. Kariyer gelişimlerini kendi sorumlulukları olarak görürüler. İşlerinden memnuniyet duyarlar Sık iş değiştirmeyi kariyerleri için fırsat olarak görürüler İşe bağlılık başarı ile özdeşleştirirler. İşi yenilik ve büyüme fırsatı olarak görürler. İşi gelir için bir fırsat olarak görürüler. Kaynak: Grantham, C. (2000). The Future Of Work, The Promise Of The New Digital Work Society, McgrawHill, 6. Bu tablodan yola çıktığımızda; geleneksel çalışan tipinden uzaklaşılıp, farklı bir kimliğe bürünen, iş güvencesinin olmadığı çalışan profiline ulaşılmaktadır. Sahip oldukları bu özelliklerde, onları her geçen gün daha aranan ve talep edilen iş güçleri haline getirmektedir (Işığıçok, 2002: 71). Bu nitelikli işgücü profili; altın yakalı, bilgi işçisi, küresel çingeneler (Tınar, 2002: 65) gibi farklı kavramlarla da tanımlanmaktadır. Sanal iş gören tanımı (S.Demirbilek, 2007) bu kavramlardan biridir. Yüksek vasıflı, bilgi işçisi sınıfına giren ve ileri düzeyde enformasyon teknolojilerini kullanabilen niteliklere sahip olan bu tanımlamaya göre; yaşanılan değişimlerin etkisiyle değişen çalışma hayatında nitelik atıfı yapan daha pek çok kavramla tanışacağımız aşikârdır. 98 1.3.2. İşgücünün işsizliğe bakışındaki farklılaşma İnsanın mutlu olmasının ön koşulu; yetenekleri doğrultusunda, hoşnutlukla çalışabileceği ve bu çalışma karşılığında alacağı ücretle gereksinimlerini karşılayacağı bir iş sahibi olmasıdır (Yücel,2005). İş, bir yandan çalışan insanın yaşam biçimini, toplum içindeki konumunu belirlerken, diğer yandan insanın kendisi ve kendisine bağımlı olanların yaşamlarını sürdürmelerine olanak sağlamaktadır. Ancak, yeni teknolojilerin işgücü piyasası üzerindeki etkileri, istihdamın niteliğini ve bileşimini değiştirmesi sonucunda kişinin statü ve geçimini sağlayan iş kavramı esnek bir zemine kaymaktadır. Özellikle, bu kaygan zemin işsizliğe ve yeni çalışma biçimlerine yer göstermekte ve iş güvencesizliği üzerinde de etkili olmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü işsizliği, kısa referans dönemi boyunca çalışmamış fakat çalışmaya hazır ve aktif olarak iş arayan kimseler olarak tanımlamaktadır. Ancak şüphesiz ki, işsizlik kavramı bundan çok daha fazlasını ifade etmektedir. Günümüze kadar işsizliğe bakış açıları farklı zamanlarda farklı yaklaşımları ifade ederken, şimdilerdeki anlamı geçmişten daha da farklılaşmıştır. Tarihsel süreç içerisinde, işsizlik olgusu farklı bakış açılarıyla incelenmiştir. Neo-Klasik iktisat anlayışının egemen olduğu dönemde işsizlik bütünüyle gönüllü bir sorun olarak değerlendirilmiş, bireylerin yaşadığı işsizlik olgusu ekonomik ya da toplumsal bir sorun olarak görülmemiş, daha çok kişisel bir sorun bakış açısından yaklaşılmıştır. Keynes ise, işsizliğin toplam talep yetersizliğinden kaynaklandığını ifade etmiş, işsizlik sorununun çözümünde hükümetlerin politikalarla piyasalara müdahale etmesi gerekliliğini ileri sürmüştür. Günümüzde ise, iş artık kişi için bir kimlik niteliğindedir. Ekonomik varlığının dışında ayrıca sosyal, bilişsel ve psişik süreçleri kapsayan ifadesi ile birlikte, çalışanın toplumsal ve ekonomik yurttaşlığa kabul edilmesi anlamına gelmektedir (Gorz, 2001: 92). İşsizlik sadece bir ekonomik kayıp değil aynı zamanda psikolojik bir örselenme (Sümer ve Diğerleri, 2013: 19) olarak ta tanımlanmaktadır. Çünkü işsizlik ekonomik olduğu kadar, toplumsal ve duygusal bir şiddette yol açmaktadır. Bu şiddeti etkileyen işsizliğin, psikolojik etkisi ise hadım edilen kendilik, yitirilen özsaygı, aşınan karakter olarak belirtilmektedir (Sümer ve Diğerleri, 2013: 17). 99 İşsizlik yalnızca geçinme güçlüğü, borçlanma ve yaşam standardının düşmesi anlamına gelmez, aynı zamanda insanların duygu dünyalarını ve kendilik algılarını etkilemekte ve dönüştürmektedir (Bora ve Diğerleri, 2012: 117). Bu yüzden de, işsizlik çalışmamanın ötesinde değer ve anlam kaybına uğramak demektir. Değer ve anlam kaybına uğrayan bireyin, kendi kimliğinin, sosyal konumunun ve kişiliğinin gelişmesinde çok önemli rol oynayan istihdamdan yoksun kalmasının sonucunda birey kendisine olan saygısını yitirmektedir (Tınar, 1996: 109). Bu süreç, onun sosyal kimliğini ve toplumdaki yerini sarsmakta düzenli ve öngörülebilir bir gelecek kurması engellemektedir. Ayrıca, bu süreç sadece birey içinde değil aynı zamanda ailesi içinde temel stres kaynağı yaratmakta, sadece işsizin ve yakınlarının yaşam kalitesini düşürmekle kalmayıp psikolojik ve fiziksel sağlığını da bozmaktadır (Sümer ve Diğerleri, 2013: 17). İşsizliğin neden olduğu temel sonuçlar; somatik sağlık sorunları, psişik sorunlar ve toplumsal maliyet oluşturucu sorunlar biçiminde ortaya çıkarken, işsizliğin yarattığı başlıca psişik sonuçlar; stres, depresyon, özsaygının, toplumsal ve ailesel rolün yitirilmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır (Tınar,1996: 105-107). Akıl ve beden sağlığında da pek çok olumsuzluğa yol açabilen işsizlik, kişinin mutluluk düzeyini düşürmekte yaşamdan alınan doyumu azaltmakta, ekonomik güvensizlik, endişe ve duygusal dengesizliğe yol açmaktadır. Özellikle de bu dengesizlik depresyon, kaygı diğer insanlara yönelik düşmanca tutumlar, öfke, paranoya ya da somatik belirtilere dönüşmektedir. İşsizlik, sadece geçinememek kelimesi ile ifade edilmemektedir. Kişilerdeki algısı hiçliğin ifadesi, sömürülmeye bile layık olmamak, kolu kanadı kırılmış bir homo faber yani boşta gezen olarak kendisini tanımladığı işe yaramazlık duygusuyla kendisini göstermektedir (Bora ve Diğerleri, 2012: 90,91). Bu ifade, işsizliğin birey üzerinde etkileri başlığında yapılan pek çok araştırmada da kendisini göstermektedir. Bu araştırmalara göre, işsizlik üzerine yapılan anketlerde işsiz olduğunu söylemekten kaçınan, işsizliğin ayıpmış, işsiz kalmanın kendi hatasıymış gibi düşünen pek çok sonucu barındırdığı görülmektedir (Bora ve Diğerleri, 2012: 62). Ayrıca, işsizlik süresinin uzadıkça özsaygının azaldığı buna karşılık depresif etkiler ile olumsuz duygu durumunun ise arttığı bulunan sonuçlar arasındadır (Wınefıeld ve Tıggemann,1989). İşsizliğin psikolojik etkilerini 100 saptamaya yönelik araştırmalarda ise, etkiler beş ana kategori de toplanmıştır. İlki, işin merkezliğini tanımlayan kişinin işi bir kimlik algısı olarak gördüğü etkilerdir. Diğeri, kişilik özellikleri, sosyal destek ağı, mali kaynakları ve işsizlik sırasında zamanı yapılandırma becerisi olmak üzere baş etme kaynaklarını ifade etmektedir. Üçüncüsü, iş kaybını nasıl algıladığı ifade eden bilişsel değerlendirmeler olurken, işsizliğin yol açtığı sonuçlarla mücadele etmek için kullandığı baş etme stratejileri dördüncü araştırma kategorisinde yer almaktadır. Son etkiler ise, eğitim ve iş statüsü gibi insani sermaye ve demografik özelliklerde saptanmaya çalışılmıştır. Bu kategorilere göre; kendilerini haksızlığa uğramış, boşuna okumuş ve çaba harcamış olarak gören çok sayıda bulgulara ulaşılmıştır. Ancak, bu süreci cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, sosyo ekonomik statü, medeni durum gibi faktörler bireylerde işsizliğin psikolojik etkilerini farklı yönde etkilemektedir. Ancak araştırmalarda ortaya çıkan ortak sonuç, işsizlik öfkeyle harmanlanmış öz saygı örselenmesi olarak ifade edilmektedir (Sümer ve Diğerleri, 2013: 40,43,48). İşsizlik günümüzde toplumdaki en düşük akademik kalifikasyona sahip gruplarla, nitelikli grupları farklı yönde etkilemektedir (Bell,1998: 55). İşgücü piyasalarında yeniden yapılanma özellikle son yıllarda istihdamın istikrarsızlaşması ile en düşük akademik kalifikasyona sahip grupların istihdam edilebilme şansları azalırken, nitelikli çalışanların ise uzun vade yok anlayışının yaygınlaşmasından ötürü iş güvencesinin azaltılmasına odaklanarak tüm çalışan gruplarını ve ülkeleri farklı etkilemektedir. Bir işte istihdam edilmek ve çalışarak hayatını kazanmak en temel insan hakkı sayılırken iş güvencesizliği kavramı bu yaklaşımı zedelemeye başlamıştır. İş güvencesizliğin öznel ve nesnel olmak üzere iki farklı biçimi vardır. Nesnel iş güvencesizliği, çalışma koşularının özelliklerinden kaynaklanmaktayken, öznel iş güvencesizliği çalışanların işlerini kaybetme korkusu nedeniyle yaşadıkları ve işlerin sürekliliğine ilişkin güvencesizlik kaygılarını yansıtan öznel bir algıya karşılık gelmektedir. Bu kavram aslında işsizliğin farklı bir tanımını oluşturmaktadır. Bir işte çalışırken sürekli işsiz kalabileceği kaygısı işsizlik kavramının anlamını daha da derinleştirmektedir. Yapılan araştırmalarda da iş güvencesizliğinin işsizlikten daha fazla olumsuz etkilere yol açtığı saptanmıştır (Sümer ve Diğerleri, 2013:64). 101 Değişim ve ortaya çıkan esnek çalışma biçimleri emeğin prekarizasyonu denen bir kavramı yaratmıştır. Prekarizasyon toplumda ya lüzumsuzluk ya da toplumda kendini fazlalık olarak hissettirmektedir. Prekarizasyon, işsizlik ve iş güvencesizliği algılarının altında yatan ortak mekanizmayı açıklamaktadır. Buna göre, istihdam piyasalarındaki esneklik ve yapısal değişimler sonucu nitelik ve uzmanlık gerektiren işlerin sıradanlaşması ile birlikte yaşanan güvencesizleşme diğer bir deyişle kalıcı iş sözleşmesinin yerini sürekli olarak geçici işlerin alması olarak tanımlanmaktadır. Günümüz beyaz yakalı işsizliğinin ve yarattığı sosyal psikolojik sonuçların prekarizasyon sürecinde tam karşılığını bulduğu ifade edilmektedir. Özellikle bu etkiye göre, gelişen teknolojilerle robotların beyaz yakalılar yerine ikame edilmesi beyaz yakayı daha lüzumsuz hale getireceği düşünülmektedir (Sümer ve Diğerleri, 2013: 76,77). Yaşanılan bu değişimde istihdamda kalmanın tek koşulu değişimin gerektirdiği niteliklere sahip olmak olduğundan, bu da hayat boyu öğrenme kavramını etkilemektedir. Bu süreç becerilerin tükenişi olarak ifade edilmektedir. İşsizlik, bu süreçte çalışanın hep bir adım yanında olan gölge gibi tanımlanabilir. Becerisi tükendiğinde gölgesi olan işsizlik hemen kendi yerine geçebilecektir. Bu bağlamda artık beceri ömür boyu süren bir kavram niteliğinden uzaklaşmaktadır. Uzaklaşılan bu alanda da deneyim değersizleşmekteyken, çalışmanın yeni anlamı her koşulda çalışabilirim ekseninde gelişmektedir (Sennett, 2009: 70,71,90). İşgücü piyasasında eğitim, nitelik ve beceri vurgusu işgücü üzerinde baskıları giderek derinleştirmekte, işini kaybetme kaygısı ile işgücünü daha yüksek performansla çalışmaya zorlamaktadır. Bu yüzden de, Sennett’in belirttiği gibi beceri toplumunda işsizlikle karşı karşıya kalanların pek çoğunun eğitimli ve nitelikli olduğu bu gerçeği göstermektedir (Sennett, 2009: 66). Günümüzün belki de öne çıkan en önemli özelliği, toplumsal alanlardan, çalışma hayatına, bireysel özel alanlara kadar her alanda her şeyi kuşatan yönsüzlük duygusudur. Ortaya çıkan değişim, dönüşüm sürecinde kavramlarının değerlerini, değerler de gerçekliklerini yitirmektedir. Kavramların ifade etmeye çalıştıkları gerçeklik ifadesi onlar daha işaret edemeden başka bir renge büründükleri için tüm gerçekliklerini kaybetmektedir (Argın,1992: 117,118). Belirsizliği artıran bir durum 102 olarak kesinliklerden kuşkulanma, hiçbir kesinliğe garanti vermeme günümüzün bir belirtisidir (Bauman, 1998: 267). Hızlı değişim veya sabitlenmiş değişim hızı; belirsizlik, beklentisizlik, kuralsızlık, tutarsızlık ve ölçüsüzlüğü yapılandırarak, insan yaşamını düzenleyip istikrar sağlayan, yaşamı onun için kolaylaştıran, insanın vazgeçilmezi olan toplumsal ilişkileri sağlamlaştıran ilkeleri yerinden etmektedir (Şentürk, 2010). Başka bir ifadeyle günümüzde neyin normal neyin anormal olduğu belirginliğini yitirmektedir. Öyle ki, standart bir normalden ziyade yaşanılan sürecin belirlediği bir normaller dizisi bulunmaktadır (Geçtan, 2003:10,11). Bireyin en temel hakkı olan çalışma kavramının bile değiştirilip, istihdam edilebilme halinin kişinin sorumluluğuna verilmesi yaklaşımı artık normal bir görüş halini almaktadır. Bu süreç, aslında sermayenin esneklik algısının emek üzerindeki baskısal ifadesi olarak görülebilir. Sermayenin değişimler sonucunda kazandığı kar ve verimlilik odağındaki nitelikli işçi vurgusu kendini sürekli geliştirmek zorunda olduğu bir bakışı yaratmaktadır. Bu eksende, eğitim devletin ya da işyerlerinde yapılan eğitimden ziyade kişinin beşeri sermayesindeki eğitiminin sorumluluğuna yüklenmektedir. Bir toplumda güvenlik, kesinlik ve emniyet gibi bileşenler bireyde özgüven koşullarını oluşturmaktadır. Bu üç bileşenden herhangi birinin yokluğu veya azlığı kişinin kendine güvenin dağılması, yeteneklerine ve başka insanların niyetlerine olan güvenin azalması (Bauman, 2000a: 26-29) anlamına gelmektedir. İşte günümüzde işsizliğin algısı da bu yöndedir. Birey koştukça varış çizgisi sürekli olarak ondan uzaklaştırılmaktadır (Bauman, 2000b: 60).Bu yüzden de, işsizlik kişinin öz saygısını azaltan, aileleri bölen, iş yerlerinin kimyasını değiştiren bir etki yaratmaktadır (Sennett, 2012:101). Günümüzün riskli durumlarını riskli hayat olarak tanımlayan Bauman’a göre, yaşanılan bu süreç, kişinin önünü göremediği, arkasında iz bırakamadığı bir çöl yolculuğu olarak tanımlanmaktadır (Bauman, 2001). Günümüzde işsizliğin ifade ettiği anlama vurgu yapan modeller vardır. Bu modellerden biri, örtük yoksunluk modelidir (Sümer ve Diğerleri, 2013: 34). Bu model işsizliğin etkisini fayda temelinde açıklamaktadır. Modelde çalışanların sosyal kurumları bazı temel psikolojik ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı 103 savından hareket ederek örtük fayda sağladığını göstermektedir. Çalışma ile düzenli gelir sağlanması ile hem ihtiyaçların karşılandığını hem de sosyal bağlantılar sağladığını; zamanı yapılandırma, hayata anlam kazandırma gibi psikolojik ihtiyaçları karşıladığını belirtmektedir. Sosyal statü ve tanınma güdüsü de tatmin edilmiş olmaktadır. Model, çalışmanın ekonomik getirisinden ziyade gizli faydaları üzerinde durmaktadır. Bu yüzden de, çalışma hayatında yaşanan değişimler işgücünü istihdamda tutma şartlarını sürekli değişime zorlama şartıyla etkilese de, bu zorlayıcı etkiler olumsuz sebepler yaratsa bile işin neden psikolojik olarak destekleyici olduğunu ve işsizliğin neden psikolojik olarak yıkıcı olduğunu (Feather ve Bond,1983) anlamamızı ifade eder. Bu modelde, en kötü iş bile işsizlikten iyidir anlayışı söz konusudur. Ancak, işin kalitesinin de psikolojik iyilik halini etkilediğini belirterek doyum sağlamayan işlerin işsizlikten daha iyi olduğuna ilişkin bir veriye ulaşmadıklarını belirten ve modeli eleştiren görüşlerde mevcuttur (Winefield, Tiggemann ve Winefield, 1992). Bu yüzden, vitamin modeli (Halvorsen, 1998) işsizliğin ifadesini daha doğru verebilmektedir. Yetenek kullanımı olanağı, amaç, çeşitlilik, çevresel netlik, fiziksel güvenlik, kişilerarası iletişim olanağı, değerli sosyal pozisyon, para kazanma ve özerklik faktörleri vitaminlere benzetilmektedir. Vitaminlerin fiziksel sağlığımız üzerindeki etkisine benzer şekilde, ruh sağlığımız üzerinde etkili olduğu, bu çevresel faktörlerin bireyin ruh sağlığı üzerinde olumlu etkiler yaratıp, yokluklarının ise ruh sağlığını olumsuz etkilediği belirtilmektedir. Modelin ortaya çıkardığı ruh sağlığının beş bileşeni olan; duygusal iyilik hali, yeterlik, özerklik, istek ve bütünleşmiş işlev aslıda günümüzün nitelikli işçi profilinin özellikleridir. Değişen çalışma şartlarına rağmen kendilerini sürece adapte etmeye çalışan bu profil, özerk çalışma, her şeye rağmen sahte bir tavır takınıp gerçek hisselerine ve kendilerine yabancılaşma biçiminde ortaya çıkan duygusal emeğe sahip ve iş-özel yaşamını tekrardan yapılandıran süreçte çalışanlar işsiz kalmamak adına çalışmanın gizli faydalarını daha da önemsemektedir. Bourdie, bu profilde varlık bulan bireysel özgürlük ve hür teşebbüs düzenini işsizliğin, güvencesiz çalışmanın yapısal şiddeti olarak görmekte ve işsiz kalma tehdidinin yarattığı korku olarak tanımlamaktadır (Bora ve Diğerleri, 2012: 90). Sürekli beceri geliştirmek zorunda olan bu profil aslında günümüzde işsizliğini de derinleştirmekte, kendilerini geliştiremeyen ya da vasıfsız kişileri işgücü 104 piyasasından dışlamaktadır. Bu yüzden, işsizlik sorunu günümüzde daha da büyüyen ve anlam değiştiren ve eski reçetelerle çözümlenemeyecek bir problem haline gelmektedir. Bu problemin çözümü için işsizliğe yönelik politikalarda eğitimi temel alan farklı rotalara gidilmesi gerekmektedir. 1.3.3. Arka güç ailenin yeni sosyal güvenlik rolü Aile toplumdaki bireyler arasındaki ilişkilerin biçimlenmesinde temel rol oynayan, değerlerin bir kuşaktan diğerine aktarılmasında öncül toplumsallaştırıcı araçların başında gelen ve insan toplumlarının varlığını sürdürmesini garanti altına almak için oluşturulmuş olan temel kurumdur. Aile yalnızca bir yeniden üretim ve tüketim birimi değil aynı zamanda ekonomik siyasal ve toplumsal ilişkiler içerisinde önemli bir toplumu bağlayıcı unsur olmaktadır (Bora ve Diğerleri, 2012:199). Ancak, toplumdaki çeşitli kurum, süreç ve olguların değişmesi aile kurumunun yapısını, aile üyeleri ve aile içindeki kuşaklar arasındaki ilişkileri de değiştirmektedir. Aile toplumun iktisadi, kültürel, siyasal kurum ve süreçlerine etki ederken, onlardaki değişikliklerden de etkilenmekte ve bu değişikliklere kendisini uyarlamaktadır. Günümüzde de yaşanılan değişimler sonucu aile kurumu yeni etkiler altında kalmakta ve değişim geçirmektedir. Esnek üretim uygulamaları aile kavramında bir dönüşüm başlatmıştır. Bu dönüşümle başlayan toplumsal değişme ile birlikte iş hayatındaki kadın ve erkek rolleri ve aile içindeki erkek ve kadının baba ve anne olarak işlevleri de değişim göstermiştir. Tarım toplumunda kadın evin içinde tarımsal etkinliklere yardımcı, çocukları büyüten ve yetiştirerek evin dirliğini sağlayan bir roldeyken, sanayi toplumunda kadın hem anne hem de ev dışında bir iş hatta meslek sahibi olan bir role bürünmüştür. Çalışan birçok kadın kendi yaşam düzeylerini yeni baştan tanımlamak zorunda kalmıştır. Kadınların çalışma yaşamında güç kazanmalarına paralel olarak, boşanma oranlarında, evli olmayan çiftlerin ve yalnız annelerin sayısında önemli artışlar meydana gelmiştir. İngiltere’de çocuğunu yalnız yetiştiren annelerin sayısı 1971‘de 90.000 iken, yirmi yıl sonra bu rakam 430.000‘e çıkmıştır (Goody, 1994:192,193). 105 Değişim ailenin yapısında da etkiler yaratmaktadır. Ailenin rolleri çekirdek ve nihayet tek ebeveynli ve hatta resmi olmayan birlikte yaşamaya doğru değişim göstermektedir. Öyle ki, değişimde yaratılan nitelik vurgusu için uzayan eğitim hayatı ve sonrasındaki yoğun iş tempoları ve yeni çalışma biçimleri ve değişen toplumsal cinsiyet rolleri aile kurma konusundaki zamanlamayı etkilemektedir. Kadın ve erkekler iş yaşantısına aile kurmaktan daha fazla önem vermektedir. Aile kurma planları ertelendiği gibi, cinsler arası resmi olmayan ilişkiler de artmakta, resmi nikâhla oluşturulan aile sayısı ve çocuk sayısı azalmaktadır (Çarkoğlu ve Kalaycıoğlu, 2013). Değişimle ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri ile kadın işgücü her geçen gün daha fazla çalışma yaşamında yer almaktadır. Uzayan çalışma süreleri, yaşanılan stres ve belirsizlik ortamı, beklentilerin altında verilen ücretler işgücünün aile kurmayı ertelemesine ya da hiç aile kurmama düşüncesine yönlendirmektedir. Öyle ki, aile kavramı yaşanılan bu değişimle daha da farklı bir role bürünmektedir. Değişimle risk toplumu olarak tanımlanan ekonomi-politik zaman ve mekanla bağları zayıf, mobil ve öngörülemez bir yaşam sunmaktadır (Çelik ve Kalaycıoğlu, 2008: 46). Bu öngörülemez yaşamda en büyük tehlikelerden biri de, işsizliğin her an yaşama dahil olabilmesidir. İş güvencesizliği, uzun vade yok anlayışı ve sürekli nitelik atıfı yapan bir çalışma yaşamında kendini geliştirmek zorunda kalan birey, bu hızın altında kaldığında kendini işsiz olarak bulabilmektedir. Bu belirsizlik ortamında devreye aile kavramı farklı bir rolle girmektedir. Aile kurumu, sosyal güvenlik işlevi gören bir içeriğe bürünmektedir. Bu rol kimi zaman değişime adapte olmak için eğitim hayatı uzayan çocuklarını desteklemek için devreye girerken, kimi zaman çocuklarının işsiz dönemlerinde ya da iş seçimlerindeki süreçlerinde çocuklarının kararlarını etkileyen en önemli sosyal güvenlik primine dönüşmektedir. Bir nevi çocuklar aile primi almaktadır. Bu primin miktarı, çocukların çalışma hayatındaki tutumlarına da etki etmektedir. Eğer primin miktarı yüksekse, yani aile her koşulda destekse, çocuklar çalışma kavramına daha esnek yaklaşıp, iş güvencesinin stresini fazla hissetmezlerken; ailenin maddi gücü çok yeterli değilse, çalışma yaşamında istihdamda kalmak adına çocuklar her türlü koşulda çalışmaya razı olmaktadır. Aile potansiyel olarak yeteri kadar güçlü olduğu takdirde işsizlik süreçlerinin getirdiği olumsuzluklara karşı ciddi bir risk çıtası olarak hizmet etmektedir (Carnoy, 2002:141). Ailenin işsizlik deneyimini nasıl yönettiği bu 106 noktada ailenin olanakları ile şekillenmektedir. Aile kaynakları kendi başına bir işsizlik nedeni olmazken ailenin yoksulluğu, gencin ücretli emeğine olan gereksinimi artırmaktadır (Çelik ve Kalaycıoğlu, 2008: 51). Ailelerin desteği ve yardımı işsizlik dönemlerinde kritik bir önem taşımaktadır (Bora ve Diğerleri, 2012: 183). Ekonomik kriz gibi büyük çaplı toplumsal olayların etkileri hem aileleri güçlendirmek, hem de zayıflatmak yönünde olmuştur. Gençlerin aile kurma veya yeni kurulmuş olan nükleer aileleri yaşatmalarını zorlaştırarak aile kurumunu zayıflatmış ancak yine gençlerin ebeveynlerinin ailelerinin yanlarına dönmelerine yol açarak, ailenin bir sosyal güvenlik kurumu olarak güç kazanmasına neden olmuştur (Çarkoğlu ve Kalaycıoğlu, 2013). Aile çocukluğun uzatılması sürecine destek olmakta ve iş konusunda seçici alternatifi oluşturmaktadır (Bora ve Diğerleri, 2012: 186). Bu noktada sosyal devlet uygulamaları yeterli olmadığı için mi aile devreye girmek zorundadır ya da aile toplumda güçlü bir sosyal unsur olduğu için mi sosyal devlet sınırlı kalmaktadır sorusu tartışılmaktadır (Çelik ve Kalaycıoğlu, 2008: 55). Kuşkusuz sorunun cevabı günümüzde çok önemlidir. Ancak yaşanılan süreçte önceki bölümlerde değindiğimiz üzere sosyal devletin aşınan rolü, ailenin koruyuculuk fonksiyonunu artırmaktadır. Bu yüzden sosyal politikalarda aile politikalarının önemi günümüzde kendini daha da çok hissettirmektedir. Bu kapsamda aile politikaları; aile bireylerinin gelir ve istihdam sağlama yoluyla desteklendiği güçlendirme politikaları, aile hayatını geliştirmeye ve rahatlatmaya yönelik eğitim ve danışma hizmetleri ve son olarak ailenin yerini alabilecek önlemler olarak ifade edilebilir (Dumon, 1991:193'ten aktaran Özaydın,2007). Çalışma hayatının belirsizliğinde yaşanılan değişimlerin her geçen gün daha farklı boyutta kendini göstereceği için aile politikalarının önemi her geçen gün muhakkak daha da artacaktır. 1.3.4. İşgücünün istihdamda kalma kaygısı Küreselleşme ile başlayan değişimin, iş organizasyonlarında ve işgücünde giderek daha esnek uygulamaları gündeme getirmesi, çalışanların işlevsel ve sayısal esneklik kapsamında giderek kendilerine daha güvencesiz bir çalışma hayatı 107 içinde yer edinmelerine neden olmaktadır. Değişimle başlayan dönüşüm sürecinde, uzun vade yok anlayışı içindeki çalışma hayatı, çalışma kavramında yarattığı yeni anlamlarla çalışma biçimlerini değiştirmekle kalmamakta, ayrıca işgücünde nitelik vurgusu yaratarak işgücünün de çalışmaya bakışında, tutum değişikliği yaratmaktır. İstihdamdaki belirsizlik kaygısı değişimin en önemli getirisidir. Küreselleşmenin çalışma hayatına getirisi olan iş güvencesizliği de bu dönüşümle ortaya çıkmaktadır. Bir kişinin, işinin geleceği hakkında duymuş olduğu kaygı (Hartley, Jacobson, Klandermab ve Vanvuuren, 1991: 39), çalışanların işlerinin devamlılığı konusunda tehdit hissetmeleri (Erlinghagen, 2008) şeklinde tanımlanan kavram, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlıkları üzerinde de önemli etkileri bulunmaktadır. Bu konuda yapılan araştırmalarda, iş güvencesizliğinin çalışanların stres düzeylerinin artmasına (Önder ve Wasti, 2002), kaygı ve depresyon artışına, iş tatminlerinin ve örgütsel bağlılıklarının düşmesine (Boya, Demiral, Ergör, Akdavar ve Witte, 2008) yol açtığı tespit edilmiştir. Hızlı değişim ve dönüşümle yapılanan ekonomi, bir taraftan işgücünde nitelik vurgusu yaratırken; diğer taraftan sürekli yenilenen durumlara karşı anında uyum gösterme yeteneğini de talep etmektedir. Öyle ki, bu süreçte beklenilen uyum becerisi de çalışanın üzerinde olmaktadır. Uzun vade yok sloganıyla sembolleştirilen bir sosyo ekonomik düzende, çalışanın hayatını, alışkanlıklarını, becerilerini, kişilik özelliklerini değiştirmeden çalışma hayatına tutunabilmesini imkânsızlaşmaktadır. Süreklilik kazanan değişime uyum, sil baştan olan yaşam tarzı, kaybetme tehlikesiyle dolu risklerle baş etme, hiçbir şeye bağlanamama, oto kontrol sisteminin dinamikliğine bağlı olarak çalışan iç dünyasında sürüklenmekte ve savrulmaktadır (Şentürk, 2010). Davranışlarımıza etki eden değişimin iki yönü olduğu söylenmektedir. Değişimin birinci yönünde şeylerin değiştiği bilinmektedir, ama bunların geçmişle bir süreklilik arz ettiği hissedilmektedir. Ancak değişimin ikinci yönünde ise, geri dönüşü olmayan kopma söz konusudur. Bu süreç, değişimin yaşamı tersine çevrilemez bir noktaya taşıması, bu kopuşu meydana getirmektedir (Sennett, 2012: 49). İşte bu 108 noktada çalışma hayatında yaşanan geçmişin kopuklaşması ve yepyeni bir çalışmaya bakış tutumu çalışanların kişiliklerinde handikaplar yaratmaktadır. Çalışanın sürekli sil baştan şekilde kendini geliştirme çabası insanın sosyal gerçekliğini sarsmaktadır. Sürekli baştan başlamak, her gün kendini tekrar kanıtlamak zorunda kalmak, riski hayatın her alanında hissetmek, muğlak koşullarda ayakta kalmayı bilebilmek, kişinin karakterini aşındırmaktadır (Sennett, 2012: 21-29). Değişimle gelen belirsizlik, yönsüzlük ve kuralsızlık bu aşınmadaki en temel etkilerdir. Bu etkilerle gelecek planı yapamayan, istihdamından sürekli endişe duyan çalışanda çalışma kavramına karşı zorunlu olarak bir tutum değişikliği yaratıp istihdamda kalma kaygısı ona zorunlu bir uyumlaşma güdüsü yaratmaktadır. Öyle ki, değişim süreci aslında karakterleri de karakterize etmektedir. Bu sürece ayak uyduramayan zayıf halkalar (Şentürk, 2008) istihdamdan silinecektir. Sürecin bu şekilde işlemesi işgücü üzerindeki baskıları daha da derinleştirmektedir. İşini kaybetme kaygısı ile işgücü daha yüksek performansla çalışmaya zorlanmaktadır. Bu yüzden de, çalışanlar sürekli becerilerini geliştirmek zorunda kalmaktadır (Lambert ve Waxman, 2005: 106). Çalışan hızlı değişimin yarattığı bir aşırı yüklemeye maruz kalmaktadır (Geçtan, 2004: 27). Çalışma hayatında ortaya çıkan her yeni gelişme, çalışandan ve hatta istihdama yeni ekleneceklerden uyum, özümseme ve çalışanın özel hayatında bile kendisine yer açmasını istemektedir. Bu da onun hayat karşısındaki görev ve sorumluluğunu artırmaktadır. Bu durumda ne yapacağını bilemeyen çalışanlarda karakter aşınmakta, sıkışmakta ve bunlara bağlı olarak daha önce eşine çok az rastlanır anomik tutum ve davranışlar belirmektedir (Şentürk, 2010). Küreselleşen ekonomide çalışanların değişimlere anında uyum sağlayabilme ve sürekli kendini yenileme ihtiyacı güdüsü, istihdam için öncelik şart olmuştur. Bu doğrultuda, geliştirilen yeni çalışma biçimleriyle çalışandan her yönüyle çalışma hayatında olması beklenmektedir. Öyle ki bu değişimle işletmeler, çalışanların bilişsel, sosyal, duygusal ve fiziksel tüm özelliklerini birer kâr elde etme nesnesi haline dönüştürmek istemektedir (Kart, 2011: 3). İşgücünün sahip olduğu tüm yeti ve beceriler şirketlerin kar ve verimlilik amaçları doğrultusunda 109 araçsallaştırılmaktadır. İşletmeler türettikleri yeni kavramlarla çalışanları bu değişim içerisinde iş tatminlerini sağlayarak göz boyadıkları bir arayış içerisine de sokmuştur. Bu kavramlardan biride özerkliktir. Özerklik, çalışanın şirketine karşı aidiyet duygusunu geliştiren, işe katılımını sağlayan, ekip çalışması ve işbirliği gibi kavramları ön plana çıkaran bir tanıma sahiptir (Kart, 2010:120). Çalışana yetki ve sorumluluk verilerek işteki özerkliğinin sağlanmasının aslında çalışanı özgürleştirmekten ziyade yine işletmenin karına hizmet eden bir anlayışı olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir. Bu eleştiri örneklerinden biri özerklik kapsamında ele alınan öneri sistemi uygulamalarında; örneğin Opel’de işçiler ayda üç iyileştirme önerisinde bulunmazlarsa primlerini kaybetmektedir ifadesiyle vurgulanmaktadır (Gorz, 2001: 50,51). Özerklik sistemi kara odaklanmaktadır. Kurum, çalışan bütünleşmesini sağlayarak çekici bir maske takınsa da aslında bunlar; çalışanın organizasyonla kurduğu aidiyet duygusu, çalışanın işe katılımı, çalışma hızı, çalışma planı gibi konularda özerk olması şirket için bir verimlilik aracı olmaktadır. Yaşanan değişimin işgücü üzerindeki sancıları bu yolla gizlenmeye çalışılmaktadır. Çalışanı daha bağımsız kılma, çalışanı daha kendine hakim biri yapma, tepkiden uzak etkili bir çalışan tipi yaratmaktadır. Çalışan özneyi şirketlerin verimliliği adına daha fazla denetim altına alınmıştır. Çünkü amaç çalışanın daha fazla özerkleşmesi değil çalışmaya daha da özendirmektir (Sennett,1992: 123). Bu özerklik uygulamaları bu yüzden çalışanın kendi benliğini ve yaratıcılığını işyerine sunması olarak değerlendirilip öznenin kendi psikolojik sömürüsüne gönüllü katılımı gönüllü kölelik olarak ifade edildiğinden eleştirilmektedir (Mendel, 2005: 241,244). Bu yüzden de, işgücünün fiziki ve psişik tüm yaşam alanları kuşatılmış olmaktadır (Gorz, 2001: 58-118). Çalışma hayatının etkisi artık sadece işgücünün mesai saatleri içerisine sıkışmayıp çalışanın bütün bedenini işgal etmektedir. Duygusal emek, çalışanın yeni profilinde işveren tarafından beklenilen bir tutum haline gelmektedir. Duygusal emek işverenler tarafından istenen işin gereksinimlerine uygun duyguların gösterilmesi için çalışanda bir baskı yaratmak, çalışanın uygun duyguyu sergilemesine yönlendirmektir. Çalışanlardan, hizmet sunarken duygularını kurum politikaları ve stratejileriyle uyumlu bir şekilde yönetmeleri, yapay duyguları sergilemesi beklenmektedir (Mann, 2007). Böylece, çalışma hayatı sadece 110 çalışanların davranışlarını değil aynı zamanda hislerini de kontrol etmeye yöneldikleri bir yapıya dönüşmektedir. Hochschild’e göre, duygusal emek kapitalistlerin çalışanları sömürmeleri için yeni bir alan sağlamıştır (Akçay, 2012). Çalışanlar, oluşan bu yeni değişimle, sahte bir tavır sergileyerek gerçek hislerine ve gerçek kendilerine yabancılaşmaktadır (Lupton, 2002: 39). Bu durum, sosyal ve kişisel kimliği zayıflayan nitelikli çalışanları ortaya çıkarmaktadır. Öyle ki, bu durumda çalışanlar kendi kimliklerini askıya almakta (Kart, 2010:325), işverenler tarafından verilen yeni kimliklerine bürünmek zorunda kalmışlardır. İstihdamda kalmak için değişen çalışma kavramına uyumda bu kimlik bir vize niteliğindedir. Ayrıca kendilerine verilen kurum kimliğini sadece müşterilerinin yanında değil bütün sosyal alanlarda taşımak zorunda kalan çalışanlar, kurum kimliği ve kültürüne uygun giyim, davranış ve iletişim biçimlerine de ayrıca özen göstermek zorunda kalmışlardır 7(Kart, 2010:350). Gelinen durumda, çalışanlar çalışma kavramının bütün hayatlarını işgal etmesini artık normal karşılamakta, oyunun kuralı olarak algılamaktadırlar. Öyle ki, beklenilen davranış birey tarafından istenilen davranışa dönüşmesi değişimin getirisi olmaktadır. Ancak, bu durum çalışan üzerinde baskı ve strese yol açmaktadır. Çünkü çalışan hem kendi duygularına yabancılaşmakta, hem de istihdam yarışından geri kalmamak adına mücadele etmektedir. Çalışanlar, piyasanın istediği rol modeldeki robotlaşan duygularını, tamamen profesyonelce yaşayan kalıplaşmış modamot çalışanlara dönüşmektedir. Sürekli seyahatlerde, iş toplantılarında, iş yemeklerinde, kota peşlerinde olan çalışanlarda mesai kavramı, özel yaşam iş alanı artık iç içe geçmektedir. Öyle ki, çalışma koşulları giyimden kuşama, konuşmadan tavırlara kadar her şeyin beden üzerindeki bütün iktisadi etkilerinin izlerini gösterir şekilde dizayn edilmektedir (Wolkwitz, 2006: 70). Bu durum değişimle gelen esneklik ile işverenlerin yeni özellikler inşası arasındaki bağlantılarda cisimleştirilmiştir. Bu durumu, Kart yaptığı araştırmalarda görüşmecilerin, daha lüks yerlerde yemek zorunda olduklarını, daha iyi giyinmek zorunda olduklarını, sürekli imajlarına dikkat ettiklerini, morallerini yüksek tutmak için anti depresan kullandıklarını, tebessümlerin gerçek olmasa bile tebessüm etmek zorunda kaldıkları şekilde aktarmıştır. (Kart, 2010:256, 282, 314, 346). 7 111 Duyguların en önemli fonksiyonları, bireyi harekete geçirmek için hazırlamak, gelecek davranışları şekillendirmek ve sosyal ilişkilerin düzenlenmesine yardımcı olmaktır. Ancak gelinen bu süreçte duygular profesyonelleşmekte, çalışma kavramı çalışanın bütün bedenini ele geçirmektedir. Güvencesizlikten kaynaklı stres ve yıpranma çokça hissedilse de bunlar post modern hastalığın (Bauman, 2005:59) isimleri olarak çalışanların kendini yalnız, yetersiz ve güçsüz hissetmesi şeklinde semptomlara neden olsa da, istihdam için olmazsa olmaz profil kılıfları olmaktadır. Kaygı daha çok kendini iş güvencesizliği olarak gösterse de çalışanın uyum sağlayabilme becerisi, ben her koşulda herkesle çalışabilirim şeklinde olmaktadır. Bu noktada çalışanın bitmeyen bu yarışı iş hayatına da verimlilik olarak yansımaktadır. Bir nevi bumerang etkisine benzetilebilecek bu süreç, çalışanın değişime ne kadar uyum gösterirse, gerek nitelik düzeyi ile kendine yaptığı yatırımlarla, gerek çalışmanın istediği fiziksel ve psişik beden duruşu ile çalışma hayatındaki yeri ona başarılar getirerek piyasanın istediği çalışan tipi ile örtüşecektir. Yaptığı her değişime uyum fedakârlığı, bumerang etkisiyle yine çalışanın kendine dönerek istihdamını güçlendirecektir. 112 113 2. BÖLÜM EĞİTİMLİ İŞGÜCÜNÜN NİTELİĞİ ve GEÇİRDİĞİ DÖNÜŞÜM 2.1. Çalışma Hayatında Yaşanan Değişimin Eğitimli İşgücü Vurgusu Eğitim, bir toplumun yaşam tarzının belirlenmesindeki zihniyetin en önemli parçası olup, toplum kültürünün gelecek kuşaklara sağlıklı olarak aktarılmasındaki milli hassasiyeti, toplum kalkınmasını ve toplumun varlığının temel varoluş ilkelerini koruyan ve geliştiren bir niteliğe sahiptir (Akın, Şimşek, ve Erdem, 2007:7). Bu nitelik toplum üzerinde değişim yaratan bütün faktörlerden etkilenmektedir. Çalışma hayatı da bunlardan biridir. Günümüzde çalışma hayatında yaşanan dönüşümle, eğitim konusu arasındaki ilişki, birbirlerini etkileyebilme özelliklerinden gelmektedir. Teknolojik değişmelerin iş organizasyonları ve işgücü piyasaları üzerindeki etkileri, bireylerin sahip oldukları beceri ve niteliklerin önem kazanmasına yol açmaktadır. Teknoloji geliştikçe bunu yönetebilecek işgücünün de daha nitelikli olması gerekmektedir (Ünal, 2013: 57). Çalışma hayatında bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişimi ve esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ile işgücünde yaratılan entelektüel vurgu, eğitim düzeyinin önemini artırmakta, istihdam edilebilirliğin en önemli unsurlarından biri olarak öne çıkarılmaktadır. Ekonomik krizler ve istikrarsızlık, kuralsızlaştırma, esnek çalışma biçimleri işgücü piyasalarında sürekli istihdam şansını azaltma eğilimindedir. İşgücü piyasalarında bulunabilme becerisini ifade eden “istihdam edilebilirlik” kavramı önem kazanmakta ve bu doğrultuda eğitim ve işgücü piyasalarındaki bağ daha da kuvvetlenmektedir. Eğitimde etkinliğin ve verimliliğin temel kıstası, sanayi ile eğitim kurumları arasındaki uyum ve amaç birliğidir (Binici ve Diğerleri, 2004:384). Çalışma hayatındaki değişim, güncel becerileri kısa zamanda geçersiz kılıp, farklı becerilere sahip olunmasının önemini artırdığından, hızla değişen talebe uyum sağlamak için sürekli yeniden eğitimi gerekli kılmaktadır. Günümüzde bu eğitimin sorumluluğu çalışanlar üzerinde olmakta, istihdamda kalmak adına çalışanlar sürekli kendini geliştirmek zorunda kalmaktadır. Bu yüzden, yaşam boyu öğrenme 114 anlayışı sorgulanmaktadır. Özellikle de, işsizlik problemini bireyselleştirilmesi anlamına gelen ve işsizlerin içinde bulundukları savunmasız durumdan dolayı yine işsizleri sorumlu tutan bir yaklaşım olduğu gerekçesiyle eleştirmektedir (Erdut, 2002b: 89). Ancak, bütün bu eleştirilere rağmen, eğitimin çalışma hayatındaki önemi giderek artmaktadır. Bu bölümde, eğitimli işgücü kavramı ve özellikleri üzerinde durulduktan sonra eğitimi ön plana çıkaran etmenlerle eğitim arasında ilişki kurulmaya çalışılacaktır. 2.1.1. Eğitimli işgücü kavramı ve özellikleri Eğitimin kurumsallaşmasının, toplumun iki ihtiyacına bağlı olarak gerçekleştiği ileri sürülmektedir. Bunlardan biri, toplumun yurttaşlarını yetiştirme gerekliliği olup; diğeri ise üretimde ihtiyaç duyulan niteliklere sahip emek gücünü yetiştirmektir (Ünal, 2003: 56). Ancak, günümüzde eğitim kavramı da değişmektedir. Küreselleşme ve etkilerinin çalışma hayatında meydana getirdiği değişikliklerle işgücünde yaşanan dönüşümün ortaya çıkardığı en önemli sonuç, seçkin çalışanlar olarak ifade edilen entelektüel vurgusu yüksek nitelikli çalışanlar olmaktadır. Eğitim kavramı, sadece okul hayatını kapsayan bir süreç olmaktan çıkıp, çalışanın bütün yaşamı boyunca sürecek bir seyir izlemek zorunda kalmaktadır. Öyle ki, bu seyirin zorunlu yükümlülüğü de istihdam edilebilir olmak adına çalışanın sırtında hissedilmektedir. Eğitimin yaşam boyu öğrenme süreci içine girmesiyle oluşan yaşam boyu öğrenme kavramı, kişisel veya mesleki nedenlerle yeterliliğin değişmesi ve gelişmesidir (Toprak, Metin, Erdoğan, Armağan, 2012: 70). Kavram, sadece bir gelişim süreci olarak ifade edilmekten ziyade çok daha fazlasını kapsamaktadır. Sosyal içerme, aktif yurttaşlık, rekabetçilik ve istihdam edilebilirlik de yaşam boyu öğrenmenin alanı içine girmektedir. Ekonomik gelişmeden kişisel gelişime, sosyal içermeden demokratik anlayışa kadar pek çok kavrama da etki eden bir özelliği bulunmaktadır (Holford ve Sturgis, 2005). Günümüzde değişimin yarattığı etkilere sürekli uyum sağlayabilme ve niteliklerini güncelleyebilme yetisi ile yaşam boyu öğrenme işgücünün istihdam edilebilme 115 niteliğini korumaya ve geliştirmeye dönük bir eğitim sürecini kapsamaktadır. Bu eğitim, okul süreci ile beraber, yaşam ve çalışma tecrübesine dayalı öğrenme sürecini kapsamakta ve her bir bireyin bütün yaşamı boyunca öğrenme kabiliyetinin olması, öğrenme için güdülenmesi ve öğrenmeye aktif olarak teşvik edilmesini ifade etmektedir (Andresen ve Cohen,1995). Yaşam boyu öğrenme OECD’ye göre de, günümüzün en önemli temeli olmaktadır. Yaşam boyu öğrenme ile artık öğrenme arzından, öğrenme talebine doğru bir kayış söz konusudur. Özellikle, öğrenme güdüsüne vurgu yaparak, kişinin kendi azmiyle öğrenmesini, bu doğrultuda bir güdü kazanmasının önemine işaret etmekte ve ekonomik, sosyal ve kültürel kazanımları olan, kişisel gelişimi ve yurttaşlığı göz önünde tutan eğitim politikasının çoklu amaçlarına vurgu yapmaktadır (Toprak ve Diğerleri, 2012: 78). Aynı şekilde, İLO’ da yaşam boyu öğrenmenin bir bütün olarak bireylerin, firmaların, ekonominin ve toplumun yararlarını önemli ölçüde geliştirip; tam istihdama ulaşma, yoksulluğu ortadan kaldırma, sosyal içerme ve küresel dünya ekonomisi içinde sürdürülebilir ekonomik büyüme amacına ulaştıracağı yönüne vurgu yapmaktadır (Ryan, 2003). Avrupa birliğinin, Avrupa 2020 Vizyonundaki yaşam boyu öğrenme stratejisi ise, şu özellikler üzerinden kurgulanmaktadır. Bilgi ve yeniliğe dayalı bir ekonomik geliştirme için akıllı büyüme; daha etkin kaynak kullanımı, rekabetçi ve yeşil ekonomi için sürdürülebilir büyüme; toplumsal ve bölgesel uyumu sağlayan içermeci büyüme yaşam boyu öğrenme stratejilerinin en önemli değerleri olmaktadır (Toprak ve Diğerleri, 2012: 79). Günümüzde, çalışma hayatında yer alacak nitelikli işgücünün eğitim hayatı artık bilgi ve yenilik, sürdürülebilir ekonomi, yüksek istihdam ve sosyal içermeyi kapsayan yaşam boyu öğrenmeden geçen bir süreci kapsamaktadır. Bu süreç içinde, işgücünün istihdam edilebilirliğin sağlanması için eğitim başrol oyuncusu haline gelmektedir. Hızlı ve sürekli gelişen bilgi teknolojileri ile güncel becerilerin kısa zamanda geçersiz olması ve farklı becerilere talebin artması hızla değişen talebe uyum sağlamak için sürekli yeniden eğitimi gerektirmektedir. Bu yüzden de, çalışanlarda beşeri sermaye kavramı ön plana çıkmakta ve bilgi işçisi kavramı istihdam edilebilirliğin odak noktası haline gelmektedir. 116 Bilgi işçileri, çeşitli düzeylerde bilgi işi ile uğraşan, bilgiyi üreten, toplayan, depolayan, analiz ve koordine eden çalışanları ifade etmektedir (Yavuz,1995:910). Yaptığı işin asli bir unsuru bilgi üretmek, paylaşmak ve bu bilgiyi kullanmak olan, yeni ürün ve hizmetler üretmek amacıyla teorik ve analitik bilgileri kullanabilen, eğitim düzeyi yüksek çalışanlar günümüzün en önemli işgücünü oluşturmaktadır. Enformasyon teknolojilerini etkin bir biçimde kullanabilmesi, yönetim ve organizasyon süreçlerine hakimiyet, kendi kendini sürekli geliştirebilme yeteneği ve bilgiyi değere dönüştürebilme nitelikleri eğitimli işgücünün öne çıkan en önemli özelliklerindendir (Collins, 1997: 41-42). İşle ilgili temel bilgilere ve uzmanlığa sahip olmaları, profesyonel disiplinleri, ileri düzeyde bilgi ve uzmanlık yetenekleri, teorik bilgiyi pratiğe dönüştürebilmeleri, mesleki başarılarıyla motive olabilme özellikleri, kendilerini sürekli geliştirme istekleri, özgüven, çalışma disiplini, yaratıcılık ve esnekliğe (Vogesh’ten aktaran Gür, 2011: 58) sahip olmaları işgücünde yaşanan dönüşümün temel karakteristiklerini oluşturmaktadır. Eğitimli işgücünün çalışma hayatındaki memnuniyetini etkileyen faktörler de bu süreçle beraber değişmektedir. Bilgi işçilerinin memnuniyetini ölçmek için, Narang tarafından geliştirilen ölçekle; memnuniyetini etkileyen faktörler, örgütsel destek, rekabetçi mükemmellik, baskıcı yönetim uygulamaları, adil ve şeffaf bir yönetim, denetim ve rehberlik boyutta incelenmiştir (Kuzey, 2014: 79). Yapılan araştırma sonuçlarına göre; rekabetçi mükemmellik ile adil ve şeffaf yönetim faktörlerinin diğer faktörlere göre daha önemli faktörler olduğu, baskıcı yönetim ile denetim ve rehberlik faktörlerinin ise en az öneme sahip faktör olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca konu ile ilgili özerklik, örgüte olan kuvvetli bağlılık, çalışanların etik ve ahlaki değerler olarak ifade edilen içsel motivasyon ve yüksek kaliteli bireysel ve profesyonel hayat olarak ifade edilen dışsal motivasyon kaynaklarına göre yapılan araştırmalarda mevcuttur (Cruz, 2009’dan aktaran Kuzey, 2014: 80). Bu araştırmaların sonuçlarına göre ise; bilgi transferinin içe dönük motivasyon sayesinde geliştiği, dışsal motivasyon faktörünün ise bilgi transferi üzerinde anlamlı derecede etkili olmadığı saptanmıştır. 117 Değişimle beraber işgücünde öne çıkan entelektüel vurgu, niteliksiz çalışanları istihdamın dışına doğru sürüklerken, yüksek vasıflı ve nitelikli işgücüne olan talep hızla artmaktadır. Bu yeni süreçle, mesleki bilgi ve becerileri yüksek, aynı anda birden fazla iş yapabilme kabiliyetine sahip, yenilikçi, eğitimli bilgi işçilerinin önemi her geçen gün hızla artmaktadır. İşgücünde ortaya çıkan nitelik vurgusu ile gelen bu özellikler işgücündeki kuşak farklılıklarında da görülmektedir. Hatta öyle ki, değişim ekonomik kriz sonrasında bu farkı daha da keskinleştirmekte, aynı kuşak içinde dahi bambaşka bir hal yaratmaktadır. Y kuşağından R kuşağına geçiş bunun en güzel örneği olmuştur. Küresel rekabetin yaşandığı günümüzde sermaye sorunundan ziyade nitelikli işgücü ve eğitim ilişkisi daha da önemli hale gelmektedir. 2.1.2. Eğitimli işgücünün niteliğini dönüştüren etkenler Küreselleşme ve etkileri ile ortaya çıkan değişimler çalışma hayatında bir dönüşüm başlatmıştır. Değişimle ortaya çıkan en büyük anahtar faktör şüphesiz ki, bilgi olmaktadır. Bu noktada yaşanan teknolojik değişimler, ortaya çıkan bilgi toplumu ve bilgi işçileri ve yeni çalışma biçimleri ile esnek işgücü için eğitim en önemli değer halini almaktadır. Öyle ki, istihdam edilebilir işgücü, artık eğitimli işgücü içerisinden seçilmektedir. Eğitimli olmanın vurgusu her geçen gün daha da artmaktadır. Bu bölümde, yaşanan değişimlerle eğitim arasında ilişki kurulmaya çalışılacaktır. Teknolojik değişimle, oluşan bilgi toplumu ve esnek işgücü ile eğitim ilişkisinin nasıl etkilendiği, neden eğitimin gerekli olduğu aktarılmaya çalışılacaktır. Bu ilişki, çalışma hayatında istihdam edilebilir olma kavramı üzerinden aktarılacaktır. 2.1.2.1. Teknolojik değişim ve eğitimli işgücü ilişkisi Hızlı ve sürekli geçersizleşmesine gelişen neden teknoloji olmaktadır. güncel Bu becerilerin durum, farklı kısa zamanda becerilere talebi arttıracağından, hızla değişen talebe uyum sağlamak için eğitim artık işgücünün yaşam boyu bir parçası haline gelmeye başlamıştır. 118 Teknolojik değişim, toplumsal bir süreci ifade etmekte (Erdut,T., 2002a:2) çalışma hayatında yaşanan dönüşümün temel belirleyicisi olmaktadır. Bu sürecin değişim yansımaları işgücü üzerinde de kendini göstermektedir. Bu değişim sürecinin etkilerini derinleştiren teknoloji ile beraber gelişen bilgi kavramının değeri olmuştur. İşgücü üzerinde değişim yaratanda bu iki değerin beraber işgücü piyasasında ve özellikle çalışma kavramında yarattığı etkiden kaynaklanmaktadır. Teknolojik değişim ve gelişme, bilginin marjinal maliyetindeki düşüşlerle beraber becerilerin yükseltilmesi zorunluluğunu ortaya çıkartmaktadır. Bu nokta da eğitim devreye girmektedir. Teknolojik değişimin, işgücü beceri ve niteliğinde yaratacağı dönüşüm süreci içerisinde eğitim ve teknoloji arasında etkileşim kurularak her iki etmenin aynı paralelde geliştirilmesi sağlanmalıdır. Teknolojik değişiklikler, küreselleşmenin yapı taşlarındandır. Teknoloji, üretim sistemlerinden, işgücü vasıflarına, yeni işlerden değişen örgüt yapılarına ve nihayet endüstri ilişkilerinde dönüşüme kadar birçok temel değişikliğinde ayrılmaz bir parçası olmaktadır. Teknolojinin üretimde kullanılması, çalışma ve üretim süreçlerine otomasyonu getirmesi, esnek çalışma biçimlerine yol açması, daha kısa sürelerde ve daha az maliyetle ürün çıktılarına neden olması, teknolojiyi çalışma hayatındaki dönüşümün temel nedenlerinden biri haline getirmektedir. Teknolojik değişimle, çalışma hayatında görülen esnek çalışma biçimleri çalışanın yaptığı işlerin sayısının artmasına, yatay iş entegrasyonuna (işin genişlemesi), işçinin değişik nitelik taşıyan işler yapmasına neden olmaktadır. Yürütme işlevine planlama, organizasyon ve denetimde eklemek suretiyle dikey düzeyde karar alma yetkisini arttırmaktadır(işin zenginleştirilmesi). Çalışanın, zihinsel ve bedensel yeteneklerinin kullanılmasına, bu da eğitim yönünün güçlendirilmesi zorunluluğuna neden olmaktadır (Doğankaya, 2009:207). Öyle ki, teknoloji geliştikçe bunu yönetebilecek işgücünün de daha nitelikli olması gerekmektedir (Ünal, 2013: 58). İşgücü piyasasının talep ettiği nitelikteki işgücü ile eğitim sistemi tarafından ortaya konulan niteliklerin arasındaki ilişkinin, uyumluluğu ve teknolojik yapıyı destekleyecek işgücünün varlığı önem kazanmaktadır. Teknolojik değişim sadece üretim sistemlerini ve iş süreçlerini değiştirmekle kalmayıp, çalışma hayatına da yansımaları olduğundan daha yüksek düzeyde bilgi gerektirmektedir. Kol gücüne dayalı işlerden otomasyon sistemine geçişle fiziksel 119 emekten zihinsel emeğe doğruda bir geçiş olmuştur (Chimel,1998: 2). Üretimde verimlilik artışı sağlayan teknolojik değişim, tam zamanında üretim, toplam kalite kontrolü, sürekli gelişme, ekip çalışması gibi yaratıcılığa dayalı ve katılımcı ilişkiler içeren yeni organizasyon modellerini geliştirdiğinden (Tokol, 2008: 112) bu yeni modelle uyum sağlayacak işgücünün niteliklerini de arttırmak zorunda kalmıştır. Teknolojik değişim, hizmetler sektörünün payının artışı gibi işlerin sektörel yapısında değişimler yarattığı gibi; çalışanlardan istenen vasıflarda da temel değişiklikler yaratmıştır. Bu değişiklikler, eğitimin önemimin altını sürekli çizmektedir. Bu eğitim kavramı, günümüzde artık yaşam boyu öğrenme halini almaktadır. Teknolojik değişim, nitelikli işgücüne doğru bir kayma yaratmaktadır (Timothy, Bresnahan, Brynjolfsson, Lorin ve Hitt, 2000:3). Bu kaymanın nedeninin, teknolojik kökenli olup olmadığını saptamaya dönük yapılan araştırmalarda da aralarında pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Bunlardan biri olan Spitz tarafından yapılan araştırmaya göre, teknoloji ile mesleklerin içeriğinin değiştiği bununda nitelik sapması yarattığı ortaya konulmuştur. Yapılan işlerin gerektirdiği bilginin, ancak belirli bir eğitim almış çalışanlar tarafından sağlanabileceği vurgulanmıştır (Crouch Collin, Finegold ve Sako, 1999:8). Bu durum özellikle niteliksiz işgücü için bir tehdit yaratmakta, istihdam edilebilirliklerini zorlaştırmaktadır. Süreçten, nitelikleri olup sürekli kendini değişime adapte edemeyenler çalışanlarında olumsuz etkileneceği düşünülmektedir Spitz, 2004:6). Konu farklı bir bakış açısı ile de irdelendiğinde, işgücünde nitelik vurgusunun artık fark yaratan bir unsur olmaktan çıktığı, sıradanlaşan ve hatta olması şart olan unsur niteliği aldığı vurgulanmaktadır. Öyle ki, nitelikli ve niteliksiz işgücü arasında ücret farklılıklarına ilişkin yapılan araştırmalara göre, nitelikli ve niteliksiz işgücü arasındaki ücret farklılıklarında ki farkın sabit veya giderek düşen bir seyir izlediği ortaya çıkmaktadır (Gera, WulongGu ve Zhengxi Li, 2003: 7). Teknoloji, arge ve nitelik yapısı kavramlarını içermektedir. Bu yüzden de teknolojik gelişim, nitelik gelişiminin en önemli sebebi olmaktadır (Dönek, Diwan ve Romesh,1998:29). Pek çok ülkede, yüksek bir büyüme performansının altında yatan temel faktörlerden birisinin, sahip olunan yüksek beceri sahibi işgücü olduğu kabul edilmektedir. Bu yüzden de, teknoloji ile eğitim ve dolayısıyla da beşeri 120 sermaye kavramının tamamlayıcılık ilişkisi içinde beraber gelişmesi ve birbirini desteklemesi gerekmektedir. Böylece, ekonomilerin değişime uyum ve bunu gerçekleştirebilme yetenekleri arasındaki uçurumdan kaynaklı yapısal işsizlik sorununun çözümü için en temel yol eğitimden geçmektedir. Bu tür teknolojik değişimler karşısında, bireylerin birçok vasıfla donanması ve sürekli öğrenmeye hazır olması işgücünü istihdam edilebilir kılmaktadır. Dönüşümün gereklerini karşılayamayan işgücünü ise, istihdamın dışına taşımaktadır. Uygun nitelikleri taşıyan çalışanlar, değişimin gerektirdiği esnekliği gösterebilecek ve yeni değişimlere uyum sağlayabilecek nitelikler de olurken; uygun nitelikleri taşıyamayacak olanlar ya işsiz kalacak ya da daha düşük işlerde çalışmak zorunda kalacaklardır. 2.1.2.2. Bilgi toplumu ve eğitimli işgücü ilişkisi Bilginin üretildiği bir ekonomik sistem olarak ifade edilebilen bilgi toplumunun yeni meslek yapıları, yeni üretim şekilleri, sınıflaşma sistemi ve sosyal yapılarıyla işgücünde bir dönüşüm başlatarak bilgi üretiminin, bilgi sermayesinin ve nitelikli insan faktörünün önem kazandığı bir işgücü platformu yaratmıştır (Erkan,1993c: 109). Bu platformda, teknolojik değişim ve bilgi ön plana çıktıkça yaratılan sinerji işgücü piyasalarında bir güç yaratarak dönüşümü derinleştirmektedir. Bilgi ile ön plana çıkan nitelikli bir işgücü vurgusu yapan kavram, geleneksel kalıpları da değiştirmektedir. Bu toplumda, genel eğitim yerini eğitimin bireyselleşmesi ve sürekliliği almaktadır (Aktan, Can, Tunç ve Mehtap,1998:122). Bu yüzden, toplum içerisindeki hareketliliği de, bireysel olarak elde edilen eğitim ve beceriler belirlemektedir (Sarossy,1996: 234). Nitelikli insan gücü, bilgi toplumunun ve küresel rekabettin stratejik değer taşıyan vazgeçilmez unsuru haline gelirken; bilgiyi üreten, onu farklı formatlarda içselleştirip somutlaştıran, bilginin gücünü elinde bulunduran, hızlı düşünüp karar verebilen bir çalışan modelini zorlamaktadır. Bu model de, eğitim süreci ile yapılandırılmalıdır (Kurtulmuş, 2001: 20). Ancak belirtmek gerekir ki, bu eğitimin belirli bir süresi olmamakla beraber, çalışanlar sürekli olarak yeni bilgiler edinmek ve yeni kimlikler oluşturmak durumundadır (Omay, 2013: 58). 121 Teknoloji değişimi ve bilgi teknolojilerinin gelişmesi ile orta çıkan bilgi toplumu çalışanların tutum ve davranışları, ücretlendirme türleri, işletmelerin yapı ve işleyişleri gibi sosyal olguların değişimini sağlayan en temel nedenler olmuştur. Ayrıca, internet olmak üzere haberleşme teknolojilerinin gelişimi ile bilgi transferinin miktar ve hızındaki artış ile otomasyonun artışı, belirli teknik alanlarda yeni mesleklerin ortaya çıkması, teknoloji ve internetin eğitimde kullanılmasıyla farklı ülkelerde birbirlerine benzer bilgi birikimine sahip bireylerin sayısında artışlar meydana getirmiştir (Aksoy, 2001: 401). Bu artış, özellikle de bilgi teknolojilerinin gelişmesiyle eğitimin önemini daha da vurgulamış olup özellikle yüksek bilgi ve beceriye sahip nitelikli çalışanlarının istihdamını daha da önemli hale getirmektedir. Teknolojik gelişmeler, bilgi teknolojilerinin ön plana çıkması ile bilgi işçileri istihdamın en önemli parçası haline gelmektedir. Bilgi toplumu oluşmaya başladıkça, işgücü piyasalarında entelektüel vurgunun artımı bilgi işçisi kavramını ortaya çıkarmaktadır. Bilgi üretmek, paylaşmak ve bu bilgiyi kullanmak olan, yeni ürün ve hizmetler üretmek amacıyla teorik ve analitik bilgileri kullanabilen, eğitim düzeyi yüksek çalışanlar olarak ifade edilen bilgi işçilerinin (Zaim, 2005: 592) sayıları ve önemi giderek artmaktadır. Problem çözme yeteneği, bilgiyi değere dönüştürme kabiliyeti, enformasyon teknolojilerinin etkin kullanımı, yönetim ve organizasyon süreçlerinin hâkimiyeti, kendi kendini sürekli olarak yenileme ve geliştirme gibi özelliklere sahip olan kavram da, eğitimin önemi her bir özelliğinde ayrı ayrı öne çıkmaktadır. Başka bir tanımlamaya göre, bilgi işçisinin sahip olması gereken özellikler olarak bilgisayar becerileri, bağımsız çalışabilme kabiliyeti ve disiplini, farklı görevleri yerine getirebilme kabiliyeti ve esneklik, sorumluluk alması, sürekli öğrenme, kendini geliştirme kabiliyet ve isteği, geçmiş birikimlerini ve tecrübelerini kullanabilme, bu birikimlerini yeni bilgilerle harmanlayabilme kabiliyeti, en çok beş senede bir eğitim alma, vasıf, kabiliyet, uzmanlık, sorumluluk, ünvan ve pozisyonu geliştirebilme, mesleğe bağlılık ve işini sevme olarak ifade edilmiştir (Tomlinson,1999:154'ten aktaran Gür,2011:58). Bilgiyi önemli bir değere dönüştürme becerisine sahip olan bu çalışanlar, firmalarda fark yaratan ve rekabet gücü veren önemli parçaları olarak kabul edilmektedir (Kuzey, 2014: 78). 122 Günümüzün en önemli değeri, değişime adapte edecek olan eğitimdir. Bilim ve teknolojilerindeki hızlı gelişmelerle ortaya çıkan bilgiler, değişimin sürekliliğinden kaynaklı güncelliğini yitirmekte hatta çok çabuk eskimektedir. Örgün eğitim kurumlarında öğretilenlerin, örgün eğitimin sona ermesi ile çoğu zaman da sona ermeden eskimesi söz konusu olduğundan, kişinin kendisini sürekli eğitmesi, değiştirmesi ve yenilemesi gerekmektedir (Omay,2013: 59). Eğitim düzeyi yüksek bireyler açısından, yeni bir döneme girildiğini göstermektedir. Zira, bugün işsizlik sorunu yaşayanların önemli bir kısmını üniversiteden yeni mezun olmuş bireyler oluşturduğundan artan eğitim oranlarına rağmen işsizlik sorununda bir gerilemenin olmaması sorunun tek başına eğitim eksikliğinden kaynaklanmadığını göstermektedir. Bu nedenle, eğitimin sadece okul eğitimiyle sınırlı kalmaması gerektiği bugün sıklıkla vurgulanan bir konu haline gelmiştir. Dolayısıyla, eski dönemin aksine bugün yüksek öğrenimi tamamlamış olmak günümüzde istihdam edilebilir olmanın tek koşulu olmaktan çıkmıştır. Artık, bireylerin bütün hayatları boyunca öğrenme gereksiniminde bulundukları bir süreç başlamıştır (Omay, 2013: 59-60). 2.1.2.3. Değişen çalışma koşullarında “esnek” eğitimli işgücü ilişkisi 1970’lerden sonra hızla gelişen küreselleşme süreci ve teknolojik gelişmeler üretimin şeklini ve yapısını değiştirmiş, esnek üretim sistemleri Fordist üretim yapısının yerine geçerek esnek çalışma veya standart dışı çalışma olarak adlandırılan çalışma biçimlerini yaygınlaştırmıştır (Aksoy, 2012:402). Belirli süreli istihdam, kısmi zamanlı çalışma, ödünç işçi büroları, taşeronlaştırma ve tele çalışma, istihdam ilişkilerinde esnekliğin sonuçlarıdır. Emek süreci esnekliği, işçilerin farklı işleri yapabilme ve farklı şekillerde çalışabilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır. İşin standart çalışma gününün geleneksel çalışma süreleri ve işyeri dışında düzenlenmesi ise, çalışma sürelerinde esnekliği ifade etmektedir. Bu grup esneklikle ilgili yaygın uygulamalar yoğunlaştırılmış iş haftaları, iş paylaşımı, çalışma sürelerinin yıllık olarak hesaplanması, esnek zaman, çağrı üzerine çalışma, vardiya çalışması, esnek emeklilik ve fazla çalışma olarak ortaya çıkmaktadır (Aksoy, 2012:402). 123 Esneklik, işletmelerin yeni durumlara hazırlanması ya da uyum göstermesi için yeni fırsatları keşfetmeye çalışması anlamına gelmektedir. Esneklik dönüşüm sürecinde, değişimlerden yararlanma yeteneği kazandırmaktadır. Özellikle, bu yetenek çalışanların esnek çalışma biçimlerine adaptasyonu ile daha da işlerlik kazanmaktadır (Datta, 2007: 5). Yarı zamanlı ve geçici işler ve diğer yeni tür istihdam sözleşmeleri işletme yönetimlerine işgücü esnekliği kazandırırken, yeni örgüt şekilleri iş süreçlerinde esneklik sağlamaktadır. Böylece, işgücü esnekliği ile pazardaki değişimlere uymak amacıyla personelin niceliğini ve niteliğini ayarlayabilme ve işletmenin bu değişimlere emeği kullanma aracılığıyla uyum yeteneği, esneklik ile sağlanmış olmaktadır (Yılmaz, 2009: 18). Bu yüzden, teknolojik değişimle beraber işletmelerin artık daha fazla bilgiye donanmış bir işgücüne ihtiyaç duyduğu şüphesiz bir gerçektir. Öyle ki, işverenlerin, işin verimliliğine kısa sürede uyum sağlayabilecek emek gücünü işe almayı tercih ettiklerini, bu nedenle de adaylardan eğitim düzeyi en yüksek olanları (en kısa sürede yetiştirilebilir olanları) işe aldıklarını ileri süren kuramsal açıklamalar (Kuyruk Hipotezi Kuramı) da bulunmaktadır. Esneklik ve eğitim arasındaki ilişkiyi araştıran pek çok çalışmada esnek istihdamın bir tercih değil; bir zorunluluk olduğunu savunan, özellikle sayısal esnekliği bu anlamda kaçınılmaz olarak değerlendiren pek çok bulgu saptanmıştır (Ünal, 2003: 57). Hangi nitelikte elemanın, hangi pozisyonda, nasıl ucuza çalıştırılabileceği her bir firmanın temel sorunu gibi görünmekte, esneklikler de bu arayıştan türemektedir. Çoklu becerilere sahip olmanın önem kazandığı günümüzde, yükseköğretim mezunlarının öğrenim gördükleri alan dışında ve çok çeşitli işlerde çalıştırılmaları esnek çalışma biçimleri ile yaygınlaşmaktadır (Ünal, 2003: 57). Bu bakımdan istihdamdaki esneklik koşullarının zorladığı yeni eğilimlerin eğitim istihdam arasında geçmişte kurulmuş olan bağlardan daha farklı seyir izlediği aşikârdır. Eğitimin, toplumda yaşayan insanların yalnızca emek gücü olarak yetiştirilmesini sağlayacak bir süreç olarak kurgulanmasını değil, sürecin yaşam boyu öğrenme olarak devam edecek bir süreç olarak ele alınması gerekmektedir. Çünkü değişimin devam edeceği bir gerçektir. 124 2.2. Eğitimli İşgücünün Çalışma Hayatındaki Tutum Değişikliği Değişimin yansımaları çalışma hayatında çalışma biçimlerinde farklılaşmalar yarattıktan sonra bu değişim işgücünün kişiliğinde, davranışlarında da bir başkalaşma yaratmıştır. Çalışma kavramının anlamına olan bakıştaki farklılaşma, işgücünde yer alan farklı yaş grupları üzerinde bir tutum değişikliği yaratmak zorunda kalmıştır. İnsan kişiliğinin doğasını açıklamak için birçok kuram geliştirilmiş olup, bu kuramların birçoğu bireysel farkları ortaya çıkarmak amacıyla kendi varsayımlarını, tanımlarını oluşturmaktadır (Hall, Lindzey ve Campbell, 1998). Çalışmada kuşak farklılıklarının üzerinde durulacak olup, farklı doğum tarihleriyle başlayan kuşak dönemlerinin yaşanılan olaylar ve dönemin yansımalarının kişilikler üzerindeki etkisiyle, işgücü üzerinde farklılaşan kişilik yönleri bu bölümde analiz edilmeye çalışılacaktır. Ancak, yaşanılan değişim istihdam edilebilir olmak adına doğum tarihleri ile kuşaklar arasına çizilen sınırı bulanıklaştırmaktadır. Değişimin hızı, çalışanları istihdam edilebilir kılmak adına profesyonel bir kimlik giydirme çabası içinde olup, her ne kadar yaşla gelen farklılıkları barındırsa da, yine de istihdam olmak adına çalışanlardan aynı kişilik özelliklerine sahip olunması beklenmektedir. Bu bölümde ilk olarak, kişilik faktörü ele alınacak olup, daha sonra kişilik ve çalışma hayatındaki kuşaklar arasında bir ilişki kurulmaya çalışılacaktır. Sessiz kuşak, Baby Boomers, X,Y ve Z kuşakları analiz edildikten sonra bu kuşaklar arasında karşılaştırma yapılacaktır. Son olarak ise, değişimin kuşaklar üzerinde etkisine değinilecektir. Y kuşağında, 2008 ekonomik krizi sonrasında yaşanan kişiliğin başkalaşma süreci olan R kuşağı dönüşümü ele alınmaya çalışılacaktır. 2.2.1. İşgücünün kişiliğinde dönüşüm İşgücünün niteliklerinin yükseltilmesi, işgücünün davranışsal özellikleri yetkinliğinin artırılması ile mümkün olmaktadır. Çalışanın kişiliği, çalışma hayatının istediği davranışı sergileyebilmesi için önemli bir araç haline gelmektedir. Kişinin özelliklerini ortaya koyan bileşenlerin oluşturduğu ve onu sahip olduğu özelliklere dayanarak başkalarından ayırt eden öğeleri taşıyan bileşenlerden oluşan kişilik, 125 günümüzde yaşanan değişimlerle bir dönüşüm sürecine girmektedir. Bu dönüşümün sınırında yer alan çalışma hayatındaki kuşaklarda, bu süreçten etkilenmeye başlamışlardır. Kuşak kavramı, aynı tarihsel zamanda ve aralıklarda doğan, ekonomik ve sosyal hareketlerden oluşmuş zaman aralıklarına ya da belli bir sosyal gruba mensup olanlar için yapılan tanımlamaları ifade etmektedir. Aralarında hem karakter, hem çalışma yaşamları hem de sosyal hayatlarında önemli ayrışmaları barındıran jenerasyon topluluklarıdır (Adıgüzel, Batur ve Ekşili, 2014:165). Bu jenerasyonlar çalışma hayatında; Baby Boomers Kuşağı (Bebek Patlaması), X kuşağı, Y kuşağı ve Z kuşağı olarak sınıflandırılmıştır. 2008 ekonomik krizinden sonra ise, bu sınıflandırılmaya yeni bir sınıf daha eklenmiş, Y kuşağının dönüşüme uğramasıyla R kuşağı yani recession kuşak oluşmuştur. Çalışma hayatı bir değişim geçirmektedir. Hızlı değişim ve dönüşümle yapılanan çalışma hayatı bir taraftan nitelikli çalışan vurgusu yaratırken; diğer taraftan sürekli yenilenen durumlara karşı anında bir uyum gösterme yeteneğini talep etmektedir. Çalışanlar bu değişime kendilerini hem bedenen, hem psikolojik olarak hazırlamak, karakterlerini değişime uydurmak zorunda kalmaktadırlar. Bireyler doğduğu toplum ve kültürün uygun gördüğü tutum ve davranış şekillerini genetik etmenler üzerine aile, okul, sosyal çevre gibi sosyalleşme süreciyle öğrenmektedir. Bütün bu adımlar, kişinin karakteri ve sonrasında kişiliği için birer yapıtaşı oluşturmaktadır. Ancak bu yapıtaşları, sosyal çevre ile biçimlendiği için sosyal çevrenin yaşadığı değişimle karakterler de yeniden biçimlenmektedir. Karakterlerin değişimin ilk çıkış noktası, toplum yani sosyal çevredeki değişim olmaktadır. Sınırlarını toplumun çizdiği, içeriğini ise kültürün belirlediği kurallar, kabuller, öncelikler ve değerler hem toplumsal yaşama belli düzen ve form kazandırmakta; hem de bireyin tutum ve davranışlarında karakter olarak somutlaşmaktadır (Şentürk, 2010: 114). Bireyin içinde yaşadığı çevrede geçerli olan değer yargılarını ve ahlâk kurallarını kullanış biçimi olarak ifade edilen karakter, kişiye özgü olup bireyin bedensel, ruhsal ve zihinsel etkinliklerine çevrenin verdiği değer olarak tanımlanmaktadır (Köknel, 1999: 20-21). Bu 126 bakımdan, karakter ile yaşanılan çevre arasındaki ilişki, birbirlerini etkileme gücü tanımdan da anlaşılmaktadır. Çalışma hayatında yaşanan teknoloji ve bilgi iletişim teknolojilerinin gelişimi, esneklik, geçicilik, hızlı değişimle beraber yepyeni bir çalışma kavramı yaratmaktadır. belirsizliğin Bu kavramın temellerini oluşturduğu kuralsızlık, yönsüzlük ve oluşturduğu kültürel yapı, çalışanın karakterini aşındırmaya başlamıştır. Karakteri aşınan çalışanların karşılaştığı tutarsızlıklar, ikilemler ve hissettikleri kaygı yüzünden, yaşamında önemli fonksiyonları olan düzeni yitiren; yaşamına sinen yönsüzlük, belirsizlik ve süreksizlikle gelecek planı yapamayan; tutum ve davranışlarına yön verecek ikna edici bir makam bulamayan çalışan profili belirmeye başlamıştır (Şentürk, 2010:116). Çalışanın sahip olduğu karakteri ile günümüzün çalışma hayatının getirdikleri ve sosyal yapının sundukları arasında boşluklar oluşmaya başladıkça da Sennett’in de belirttiği gibi karakter aşınmasına neden olmaktadır (Şentürk, 2010:114). Değişimin getirdiği zorunluluktan kaynaklı da istihdam edilebilir olmak adına çalışma hayatının yarattığı profesyonel kimlik bir gereklilik olmaktadır. Bu bakımdan, doğum yılına göre ayrılan kuşaklar ve aralarındaki kuşak farkları günümüzde istihdam edilebilirlik çerçevesinden bakıldığında sınır silikleşmeye başlamıştır. Öyle ki, değişime adapte olan doğum yıllarını temel almayan bir kuşak yaratılmaktadır. Y kuşağının, R kuşağına dönüşümü bunun en güzel örneği olmaktadır. Çalışanlar, kendilerini değişime uyumlaştırmak zorunda kalmışlar kişiliklerini de aynı paralelde değiştirmek zorunda kalmışlardır. Değişime uyum sağlayan, kendini sürekli yenileyebilen, analitik düşünme ve sorgulama yeteneği kazanan, dünya gerçeklerini algılayarak gerekli değişiklikleri içselleştirebilen, dinamik ve hareket kabiliyeti yüksek, yeni tutum ve değerlerle donanmış kişiliğe sahip çalışan profili doğmaktadır (Şentürk, 2010:117). Bu süreç, her zaman değişime hazır olmalarını, sürekli risk almalarını düzenleme ve prosedürlere giderek daha az bağlı kalmaları isteyen, uzun vade yok sloganının normalleştiği bir çalışma hayatının içerisinde çalışanın değer yargılarını, alışkanlıklarını, becerilerini, kişilik özelliklerini değiştirmeden yaşaması çok zor olduğundan bu tutum değişikliği istihdam edilebilirlik adına önemli olmaktadır. 127 Ancak, esnekliğe olumlu bir anlam yükleyerek belirsizliği ve istikrarsızlığı normal kabul eden yeni çalışan tipi, kişinin davranışlarını saptırmakta; güven ve sadakat bağlarını zayıflatmakta; bağlılık, süreklilik ve kalıcılık gibi ayırıcı özelliklere dayalı toplumsal ilişkileri yerinden ederek (Şentürk, 2010:118) bireyin iradesiyle davranışı arasında bir kopma meydana getirmektedir. Kişiliğini askıya almakla (Kart, 2010:325) tabir edilen bu yeni çalışan tipi, hiçbir kuşak kalıbına sığmadan çalışma hayatında büyümeye başlamıştır. Bu bakımdan, yaşanılan değişimlerle kişiliğin bir dönüşüm yarattığı yadsınamaz bir gerçek olmaktadır. 2.2.1.1. Kişiliği oluşturan faktörler İnsanlar birbirine hangi açılardan nasıl benzemekte, nasıl birbirlerinden farklılaşmakta, insanlar neyi neden yapmakta ve neden birbirinden farklı yapmakta gibi sorular sorulmaya başlandıkça (Hogan, 2009: 15) yanıtlar kişilik kavramında toplanmaya başlamaktadır. Kişilik psikolojisinin, diğer sosyal bilim alanlarından ayrı bir bilimsel disiplin olarak 1930’lu yıllarda çıkmasıyla (Yelboğa, 2006:198) bilimsel gelişimine başlayan kişilik, bir insana ait ve onu tanımlayan her özelliği ifade etmektedir (Sevi, 2009:1). Kişilik kavramı, insanların düşüncelerinin, duygularının ve çevredeki olaylara yaklaşım tarzlarının neden farklılaştığını ifade eden bir kavramdır. Kişilik, bireyi diğerlerinden ayıran nispeten kalıcı özellikler ve eğilimler olmaktadır (Buchanan ve Huczynski,1997: 132). Latince’deki persona kavramından türeyen kişilik; zamanla maskeyi değil, kişinin görünen, dışa vuran belirgin özelliklerini, yani gerçek kişiyi temsil etmeye başlamıştır (Luthans, 2005: 85). Literatürde, kişilikle ilgili pek çok tanım mevcuttur. Bu tanımların bazılarına göz attığımızda, herbiri kişiliği farklı bakış açılarıyla tanımlamaya çalışmaktadır. Dubrin, kişiliği yaşam tarzı bakışı ile ifade etmektedir. Dubrin’ e göre, kültür toplumun yaşam tarzını nasıl gösteriyorsa kişilikte bireyin yaşam tarzını ifade etmektedir (Dubrin, 1994: 56). Davranış bilimleri açısından ise, kişilik, bireyin zihinsel, bedensel, ahlaksal ve ruhsal farklılıklarının hepsinin kendi davranış 128 biçimlerine ve yaşam tarzına yansıması olarak tanımlanmaktadır (Özdevecioğlu,2002:116). Psiko-sosyal boyutla kişiliği ifade ettiğimizde, kişilik, bireyin doğuştan sahip oldukları donanım ile sonradan edindikleri donanımları ifade etmektedir (Akyıldız, 2006:3). Kişilik, süreklilik ifade eden bir kavramdır. Geçmişin izleri, mevcut zamanın uygulamaları ve geleceğin temel eğilimi bu süreklilik kavramını oluşturmaktadır (Erdoğan,1994:237). Aynı şekilde, bu süreci doğumla başlayan ve sonradan kazanılan tinsel niteliklerle ifade eden tanımlarda mevcuttur (Fromm,1996: 24). Özellikle, bu süreklilik ifade eden süreçte kişinin nasıl davranacağını ve hissedeceğini belirleyen ve kişinin içinde gelişen bütün duygusal, güdüsel ve bilişsel süreçlerin kapsamını etkileyen olaylarda kişiliği tanımlayabilmektedir (Burger, 2006: 23). Kısacası kişilik, geçici bir özellik değil, insanın belli bir zaman dilimi içinde devamlı olan davranış özellikleridir (Oktay, 1996: 283). Kişilik, bireyin iç ve dış çevresi ile kurduğu, kendisini diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış ilişki biçimi olarak ifade edilebilir. (Cüceloğlu, 2003:404-405). Başka bir tanım kişiliği, bireyin kendisine, diğer insanlara ve topluma karşı koyduğu tutumlar olarak açıklamaktadır (Adler,1998: 29). Kişiliğin sürekli yeni deneyimlerle güncellendiğini ifade eden yaklaşıma göre ise, kişilik, bireyin karakteristik davranış, düşünce ve algılama kalıplarını oluşturan, birey içindeki, psiko-fiziksel sistemlerin dinamik organizasyondur. Psiko-fiziksel sistemlerden kast edilen, fiziksel faktörlerin de kişilik oluşumunda psikolojik faktörler gibi etkilediğini ifade etmektedir (Üngüren, 2011: 11). Genel anlamda bireyin fiziksel, zihinsel, duygusal ve sosyal özelliklerinin bir toplamı olarak tanımlanan kişilik kavramı, kişinin çevreye uyumunu belirleyen karakteristik davranış örüntülerini ve düşünme biçimlerini de içermektedir (Atkinson, Rita, Atkinson ve Hilgard,1995: 523-524). Bu tanımı, daha da açtığımızda kişiliği şu şekilde tanımlayabiliriz. Kişinin, çevreye özgün uyumunu belirleyen psiko-fizyolojik sistemlerden oluşan içsel dinamik bir organizasyon olarak ifade edilebilen kişilik, bireyin çevresel değişimlere kendini uyumlaştırma süreci olarak kavramsallaşmıştır (Arslan, 2008: 8-9). Bu tanım, çalışma hayatında yaşanan değişimlere işgücünün istihdam edilebilirlik adına kendini, kendi kişiliğini değişimlere adapte etmek zorunluluğu da ifade edebilmektedir. Çalışma hayatında 129 yer almak isteyen işgücü, günümüzde anlamı değişen çalışma kavramına kendini adapte etmek zorunda kalmıştır. Kendi kimliğini gizlemek zorunda kalan, sahte tavır sergileyen ve profesyonel duygularla kendini ifade etmek zorunda bırakılan işgücü için, Sennett’in kullandığı karakter aşınması sorunu da, değişimle ortaya çıkmak zorunda bırakılan kişilikle bireyin kendisi arasındaki uçurumdan kaynaklanmaktadır. Bu kişilik tanımında vurgulanmak istenen nokta, sürekli değişen ve gelişebilen organize bir sistem olan kişiliğin dinamik olduğu ve bu değişimlere kendine özgü bir uyum stratejisi kullandığıdır (Arslan, 2008:9). Günümüzde ki değişimlere uyum noktasında kişiliğin bu tanımı, çalışanı yaşanan değişimlere adapte edebilmektedir. Kişiliğin davranışsal ifadeleri kapsamında yapılan tanımlamalarda, kişiliğin kendine özgü ve az çok her zaman gözlenebilen davranış ve alışkanlıklarının tümü olarak ifade edilen özellikleri vurgulanırken; sosyal uyarıcı olarak yapılan tanımlarda, bireyin büründüğü rol ve bu rolün başkaları üzerinde bıraktığı etki ön plana çıkmaktadır. Bireyin çevresine kendine özgü bir biçimde uymasını sağlayan psikofizik iç güçlerin dinamik bir örüntüsü olarak tanımlanan kişilik kavramı ise, derinlik psikologlarına göre kişilik sınıflandırılmasında yerini almaktadır (Baymur,1994: 253-254). Kişilik kavramının tanımlanmasında yapılan çeşitliliğe rağmen, bu tanımlamaların ortak noktalarına değindiğimizde şu bulgular ortaya çıkmaktadır (Başaran, 1991: 64). Kişiyi diğer insanlardan ayıran özellikleri vardır. Bu özellikler, gelip geçici olmayıp uzunca bir sürede ortaya çıkmaktadır. Kişiliğin dışsal özellikleri insanın bedensel dış görünümü, davranış biçimleri, kendi bedenini kullanma biçimi, çevresine uyum çabaları, kendini anlatma yöntemleri, davranışlar arasındaki uyumluluk gibi her türlü özellik olabilirken; içsel özellikleri, bilgi, beceri, tutum, benlik kavramı, ilgiler, değerler, gereksinimler, güdüler ve benzerleri olmaktadır. Bütün bu özellikler, birbiri ile bağımlı ve tutarlı olarak bir bütünlük oluşturarak yaşanan değişimlere kişinin uyumunu sağlamaktadır. Kişiliğin özelliklerini bütün bu tanımlamalardan yola çıkarak, şu şekilde ifade edilebilir. Kişilik soyut bir kavram olmakla birlikte birçok olguya dayansa da onların toplamından farklı ve fazla bir şeydir, kişinin tüm yaşantısının etkilerine 130 dayanmakta, organize edici ve bütünleyici bir güç olmaktadır (Altınköprü, 2003:20). Kişilik psikolojik anlamlar barındırmakta, davranış modelinde tutarlılığı ve devamlılığı sağlamakta, duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen etmenlerin kendine özgü görüntüsünü içermekte, kişiye özel ve ayırt edici olmakta (Morgan, 1999:311), davranışlara yön vermekte, sosyal uyumu içinde barındırmakta ve bireysel denge oluşturmaktadır (Güney, 2006: 188). Biyolojik ve sosyolojik nitelikleriyle, kişilik psikolojik bilinç ve bilinç dışı mekanizmaların aracılığıyla sürekli yeniden kurulum içerisinde olan dinamik bir yapı olmaktadır. Bu yapıyı oluşturan faktörler, genetik ve çevre faktörleri olarak ikiye ayrılmaktadır. Kişilik, bireyin doğuştan sahip oldukları ile sonradan kazandığı donanımların ortaklaşa oluşturduğu yapı şeklinde açıklanmaktadır (Akyıldız, 2006:3). Şekil 2.1. Kişiliği oluşturan faktörler Kaynak: Luthans, F. (2005). Organizational Behavior (10. Edition), McGraw-Hill, 200. Kişiliği oluşturan faktörlerden ilki, içsel faktörlerdir. Bu faktörler, fiziksel özellikler, cinsiyet, yaş gibi genetik, kalıtımsal faktörler olmaktadır. Kişilik ile ilgili yapılan araştırmalara göre, bireyin cinsiyeti, yaşı, bedensel yapısı ile kişiliği arasında ilişki olduğu ileri sürülmektedir. Bireyin yaşına, cinsiyetine ve fiziksel özelliklerine göre bireyin yapabileceği ya da yapamayacağı davranışları kişiliğin oluşmasında etkili olmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, cinsiyet, yaş, bedensel yapı gibi kalıtsal özelliklerin kişiliği etkileme derecesi bireyden bireye değişmekte, bu faktörler 131 kişiliği her bireyde aynı ölçüde etkilememektedir (Atkinson ve diğerleri, 1995: 526). Ayrıca, bireye zihinsel, bedensel ve bazı psikolojik yönlerinin ne kadarının kalıtımla ne kadarı sosyo-kültürel özelliklerden etkilenerek oluşmakta sorusunun cevabı tam olarak verilemese de bireyin doğuştan getirdiği özelliklerin büyük bir kısmının kalıtımsal olduğu ilke olarak kabul edilmektedir (Altınköprü, 2003). Dışsal faktörlerden ilki ise, kültür ve alt kültürdür. Adler karakteri, doğuştan kazanılmayan ve sosyal bir kavram olarak ifade etmektedir. Vurgulamaya çalıştığı nokta, karakterin toplumsal bir kavram olduğu, karakter özelliklerini, bir bireyin çevresine, başka insanlara, içerisinde yaşadığı topluma ve genellikle hayatın gereklerine karşı takındığı tutum şeklinde ifade etmektedir. Bireyin karakterini şekillendirecek olanda kültürel faktörler olmaktadır (Adler, 2008:174-184). Her birey, belirli bir kültürel yapı içinde bulunacağından, bu yapıdan yaşam boyu etkilenmektedir. Bireyler bulundukları kültür içerisinde bir öğrenme süreci geçireceklerinden kişilikleri üzerinde büyük etkileri olmaktadır. İlk etkisi, yine öğrenmenin kendisine ilişkin olmaktadır. Çünkü kültür, kişinin ne öğreneceğini dikte etmektedir (Luthans, 2005: 94-95). Kültürel faktörlerin, kişilik üzerindeki etkisinin biyolojik faktörlerden daha fazla olduğu söylenmektedir. Çünkü insanlar içinde doğup büyüdükleri toplumun kültürlerinden etkilenerek değer yargıları ve sahip olduğu inanç sistemlerini ait oldukları kültürden beslemektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, kültür ile kişilik arasındaki bu etkileşime rağmen kültürün birçok alt kültürden oluşmasından kaynaklı, kültür ve kişilik arasında doğrusal bir ilişki kurulamamıştır (Luthans, 2005: 90). Kültürü etkileyen bir diğer faktör ise, ilk sosyal grup olan aile faktörüdür. Aile, toplumsallaşmanın ilk kaynağı ve ilk modeli olmaktadır. Kişiliğin oluşumunda birçok özellik, bilinerek ya da bilinmeden aile çevresinden edinilmektedir. Bu süreçte ailenin yapısı, maddi durumları, anne babanın meslekleri, tek çocuk olup olunmaması, kardeş sayısı gibi birçok aile içi etmen kişilikleri farklı yönde etkilemektedir. Bu etmenlerin, kişilik üzerindeki yansımalarını ölçen pek çok araştırma mevcuttur (Zel, 2001). Diğer faktör ise, çocukluk çağından itibaren gelişmeye başlayan okul, arkadaş grubu, eş ve çalışma arkadaşlarının oluşturduğu sosyalleşme süreci olmaktadır. 132 Aile de temelleri atılan kişilik, bu süreçle beraber kişiliğin ayrıntılarını belirleyip bireye bilgi ve yetenekler kazandırmaktadır. Böylece, kendisine toplum içinde rol üstlenmeyi olanaklı kılacak bazı yetenekleri, becerileri, güdüleri, tutum ve görüşleri, sosyal değer ve normları bu süreçlerle kişiliğine kazandırılmaktadır (Tınar, 1999: 93). Coğrafi çevre içerisinde iklimin, tabiat ve yaşanan bölgenin fiziki şartlarının bireylerin kişilik özellikleri üzerinde de belirgin etkileri vardır. Bu bakımdan toplumların yerleştikleri mekânın konumu yani enlem ve arz durumu ile denizden yükseltisi, iklimi gibi özelliklerin daha çok dolaylı olsa bile insanların kişilik yapısında etkili olduğunu saptayan araştırmalar mevcuttur (Zel, 2001: 25). Bu faktörlerin dışında, kişilik üzerinde etkili olan başka faktörlerde söz konusudur. Kitle iletişim araçları, yetişkinler grubu ve doğum sırası bile kişilik üzerinde etkiler yaratabilmektedir. Örneğin, Adler’in doğum sırası kuramına göre, ilk doğan çocuk daha zeki ve daha yetenekli olmaktadır (Güney, 2006:192). Bireyin faaliyet alanı ile ilgili olarak büründüğü rolü veya görevleri de kişiliği üzerinde etkili olmaktadır (Aytaç, 2000:167). Kişilik, doğumda kazanılan genetik faktörlerin etkisi altında yapılandırılan ve daha sonra aile, ait olduğu kültür ve sosyal çevresi ile gelişen ve ortamsal faktörlerin etkisiyle sürekli değişen bir süreç olarak ifade edilebilmektedir. Bireyin, bu faktörlerden genetik faktörler bireyin mizaç özelliklerini, sonradan sosyal süreç içerisinde kazandıkları yani psiko-sosyal yaşantıları ise karakter özelliklerini oluşturmaktadır. Zekâ ise, hem doğuştan hem de sosyal özelliklerle gelişen bir süreci ifade etmektedir (Güleç, 2009:203-204). Kişiliğin de, mizaç, karakter ve zekânın bileşimi ile ortaya çıktığı kabul edilmektedir. Bütün bu faktörler, bireyler üzerinde farklı yansımalar meydana getirdiğinden kişisel farklılıklarda oldukça çoktur. İşte bu yüzden, bireyler verimlilik, beceri ve yetenekler, liderlik tarzları, iletişim kurma yetenekleri, çalıştıkları örgüte karşı duydukları sadakat ve bağ bakımından ve yaptıkları işe verdiği önem açısından birbirinden farklılaşmaktadır (Dubrin,1994). Ancak, günümüzde geldiğimiz noktada kanımızca, bu kişisel farklılıklardan ziyade çalışma hayatında tek tip kişilik yaratılmaya çalışılmaktadır. Çalışan, istihdam edilebilir olmak adına gerçek 133 duygularına yabancılaşarak, hedeflerine ulaşmak adına kendi kişiliğini askıya alıp profesyonel kimliği üzerine geçirmek zorunda bırakılmaktadır. Bu kimlikte duygusal emek, duygu yönetimi gibi yeni kavramlarla çalışma hayatına girmiş olsa da, sahte bir tavır sergileme, gerçek kendilerine yabancılaşma biçimleri (Lupton, 2002: 39) ile artık çalışanların tek bir tipte kişiliğe bürünmesi beklenmektedir. Küreselleşme ve getirileriyle oluşan değişimlerin çalışma hayatındaki dönüşümü ile meydana gelen çalışma hayatındaki yeni kuşaktan beklenilenler ve gözlemlenenler de zaten bu doğrultuda gelişmektedir. 2.2.1.2. Kişilik ve kuşak ilişkisi Teknolojinin ve rekabetin değişen yüzü bireysel beceri ve yaratıcılığı ön plana alan, işletmeleri verimliliğe ulaştıracak yetenekli çalışanlar olarak belirlenmektedir (Hatum, 2010: 15). Kaldı ki, ekonominin artık istihdam yaratmadan verimlilik artışına vurgu yapan büyümesi de bunu desteklemektedir (Rifkin,1995). Bu süreç, ilk bölümde de değindiğimiz gibi işgücünün niteliğinde bir başkalaşma yaratmış ve hatta çalışma hayatında yer alan kuşaklarda bu süreçte başkalaşmaya uğramıştır. Yaklaşık olarak aynı yıllarda doğmuş, aynı çağın şartlarını, dolayısıyla birbirine benzer sıkıntıları, kaderleri paylaşmış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişilerin topluluğu olarak tanımlanan kuşak kavramı yaklaşık yirmi beş, otuz yıllık yaş kümelerini oluşturan bireyler öbeği olan bir jenerasyonu tanımlamaktadır (Hatum, 2010:6). Ancak, değişim o kadar hız kazanmıştır ki, tanımda geçen süre geçerliliğini yitirmektedir. Dolayısıyla, bir kuşağı bir araya getiren artık doğum tarihinden çok daha fazlası olmaktadır. Yetişme tarzları ve içinde bulundukları ortam değişiklikleri nedeniyle kuşak olarak da adlandırılan jenerasyonlar arasında gerek karakter, gerek çalışma yöntemleri ve gerekse işyerinden beklentilerde önemli farklılıklar gözlenebilmektedir. Bu doğrultuda, günümüzün değişim şartları altında kişilik ve kuşak arasındaki ilişki anlam farklılığına uğramış, artık doğum tarihleriyle kuşaklar arasında belirlenen sınır ihlal edilip, bireysel farklılıklar göz ardı edilerek çalışma hayatında yeni bir profesyonel kimlik oluşturulmaktadır. Bu profesyonel kimliğin en temel özellikleri, değişen çalışma kavramına uygun davranış sergilemesi, artan yetenekleri ve 134 profesyonel duygusal bakışları olmaktadır. Öncelikle, kişilik ve davranış arasında ilişki kurularak günümüzde bu davranışların kuşak üzerinde nasıl etkili olduğu aktarılmaya çalışılacaktır. Çalışanın işgücüne katkısı, yaptığı davranışları sonucu olarak niteliğe dönüşmekte, firması ve toplumuna o oranda katkı sağlamaktadır. Bu bakımdan, çalışanın doğru davranışta bulunabilmesi önem arz etmektedir. Bu yüzden davranış kavramını incelememiz, nasıl oluştuğunu ifade etmemiz, günümüzde değişimle gelinen noktada nasıl bir davranışa yönlenildiği noktasını analiz edebilmemiz için yardımcı olabilecektir. Çalışanın gözlenebilir, ölçülebilir, yinelenebilir ve ifade edilebilir bilinçli etkinlikleri olarak tanımlanan davranış iki önemli etkenle ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki kişiliği, diğeri ise çevresidir. İnsanlar davranışlarını sergilerken kişilik özelliklerinden yola çıkmakta, ancak çevrelerine göre davranışlarına yön vermektedir. Uygun davranışları sergileyebilmeleri için bireyin yeterlilik derecesi de önemli olmaktadır. Yeterlilik, bilgili ve becerikli olmayı ve daha da önemlisi uygun tutumla uygun güdülenmeyi tanımlanmaktadır yönlenebilmesi için, (Başaran, doğru davranışa 2000:20-21-22). çevirebilme Bireyin yetisi doğru olarak davranışa doğru tutum geliştirmesi gerekmektedir. Tutum; bilişsel, duyuşsal ve devinimsel olmak üzere üç bileşenden oluşmaktadır (Güney, 2006:302). Bilişsel etkinlikler; duyma, algılama, bellekte saklama, anımsama, düşünme, uslamlama, sorun çözme, kavram ve ilke öğrenme ile yeni yaşantıları anlamayı ifade etmektedir. Duyuşsal etkinlikler, duygu ve coşku içeren etkinlikleri, devinimsel (psikomotor) etkinlikler ise; el, kol, bacak ve bedence yapılan kassal hareketleri ifade etmektedir (Başaran, 2000:14). Bilgi x Beceri = Yeterlik Tutum x Görev = Güdülenme Bilişsel Duyuşsal Devinimsel Bileşen Bileşen Bileşen Yeterlik x Güdülenme = Davranış Şekil 2.2. Yeterlilik-güdülenme-davranış ilişkisi 135 Davranış süreci, dinamik bir olgu olduğu için bu süreçte bilişsel, devinimsel ve duygusal etkinliklerin bir ya da tümü birden bulunabilmektedir. Bilişsel, duyuşsal ve devinimsel bileşenlerin motivasyonla doğru güdülenmesi ile bireysel davranış niteliği yani işgücü niteliği kavramı ortaya çıkmaktadır. İnsanın bir davranışı yapabilmesi için, davranışı yapmaya güdülenmesi; davranış yapabilecek yeterlikte olması; davranışın yapılmasına uygun bir ortam olması; ortamın etkenleri ile olumlu etkileşerek bir edim elde etmesi gerekmektedir (Başaran, 2000: 16). Bu süreçte, tutum itenek rolündedir. Etkinlik ya da davranıştan ziyade bireyi etkinliği ya da davranışı yapmaya yönlendiren niyet olmaktadır. Bireyin kişiliğinden temel alan davranış, kişinin yeterlilik düzeyi, içinde bulunduğu çevreyi algılaması, sosyal çevresiyle etkileşimi sonucu oluşan tutum, bireyin davranışını belirlemektedir. Örgütte uygun tutumla, uygun performans davranışını gösterebilen çalışanın iş doyumu süreci de davranışlarından etkilenmektedir. Performans ve iş doyumu arasındaki ilişki çok güçlü olmamakla birlikte, aralarında olumlu yönde bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişki, iki şekilde gerçekleşmektedir. İlk durum, yüksek performansın yüksek iş doyumuna yol açması yaklaşımıdır. Buna göre, çalışan, yüksek performans ödüllendirilmekte, bu gösterdiği takdirde ödüllendirme işletme sonucunda tarafından daha fazla daha iş fazla doyumu hissetmektedir. İkinci durumda ise, yüksek iş doyumunun yüksek performansa yol açması yaklaşımıdır. Bu duruma göre çalışan, işinden doyum aldıkça performansını arttırma yönünde çaba göstermektedir (Telman, Nursel, Ünsal ve Pınar, 2004: 20). Her iki durumda ki davranış modeli, çalışanı örgütte iş doyumuna ulaştırmaktadır. Teknolojik değişim, bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişimi ile çalışma hayatına yansımalarının ortaya çıkardığı etkiler ile çalışandan beklenen uygun davranış, hem uygun tutum hem de çevreye uyum ekseninde gelişmektedir. İstihdam edilebilir olmak adına uygun davranış kalıplarında yer almak çalışanı istihdamda tutabilmektedir. Günümüzün değişen değerleriyle, çalışanların bireysel davranış performanslarını yönetme zorunluluğu vardır. Bunun içinde en önemli koşul, görevini etkin bir şekilde yerine getirmesini sağlayacak kişisel yetkinliklere sahip olmasıdır. Kurumsal inanç ve değerler sistemi ile uygun olarak sahip oldukları ya da geliştirdikleri bilgi beceri ve tutumlarla gerçekleştirdikleri eylem olarak ifade 136 edilen kişisel yetkinlik çalışma hayatının profesyonel kişiliğinin ayrılmaz bir parçasını oluşturmaktadır. Öyle ki, sürekli gelişen bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişimlerden ötürü kişisel yetkinliklerin sürekli olarak çalışan tarafından güncellenmesi gerekmektedir. Bu gelişmeler, çalışanların kendilerini sürekli yenilemeleri, bilgi, beceri ve yeteneklerini sürekli geliştirmelerini gerekli kılmaktadır (Özdemir, 2014:283). Günümüzde ortaya çıkan yeni çalışan tipi, bilgi, beceri ve kişilik özelliklerinden oluşan yetkinliklerle önem kazanmaktadır. Beklenilen davranışları sergilemek için, sahip olunması gerekli bilgi, beceri, güdü, tutum ve kişilik ekseninde birbirini etkileyerek ortaya çıkmaktadır. Bu bakımdan çalışma hayatında yer almak isteyen işgücünün kişiliği artık; profesyonellik, sorumluluk alma, sağduyu, sözel iletişim, güvenilir, dürüst, nazik ve saygılı olmayı ifade eden temel değerlerden oluşmaktadır. Ayrıca, özgüven, kendini ifade edebilme, duygusal denge, kararlılık, liderlik, strese dayanıklılık, belirsizlikle başa çıkma, farkındalık, sürekli öğrenme, planlama ve organize olma, etkin kaynak kullanımı, stratejik ve operasyonel beceri, analitik düşünebilme, karar verme, risk alma, iyi iletişim, empati, ekip çalışması, zaman yönetimi (Erenel, 2004:280) gibi niteliklerde olmasa olmaz unsurlardır. Rekabet edebilme adına, işletmeler artık bu niteliklere sahip çalışanları tercih etmek zorunda kaldıkları için, istihdam edilebilir işgücü günümüzde ortak tabanlı kişilik havuzlarında birleşmeye başlamıştır. Örgütsel davranış; örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesine yönelik, çalışanın örgüt ortamında yaptığı gözlenebilir, ölçülebilir, yinelenebilir ve ifade edilebilir bilinçli, bilişsel, devinimsel ve duygusal etkinlikleri olarak ifade edilmektedir (Başaran, 2000: 20). Bir işletmenin etkinliği ve verimliliği çalışanlarının nitelik ve yeteneklerinin toplamı ile orantılı olmaktadır. Artan rekabet ortamında, işletmesinde bu oranı sayıca fazlalaştıran işletmeler öne geçmektedir. Bu bakımdan, tercih edilmesi bir zorunluluk haline gelen istihdamın istediği kişiliğe bürünmek istihdamda kalmanın şartını oluşturmaktadır. Kuşak ve kişilik arasında bir ilişki betimlemesi yapıldığında, bu ilişkinin sınırlarının kalktığı yönünde tanımlamalar söz konusu olmaktadır. Çünkü doğum yıllarını baz alan kuşak sınıflandırılmaları ne kadar kuşaklar arasında farkları barındırsa da, istihdam edilebilir olmak adına değişime 137 uyum gerçeğinden kaynaklı olarak bu adaptasyon bütün kuşakları kapsamak zorunda kalmıştır. Bu yüzden, doğum yılları çizgisiyle ayrılan kuşak sınırları silikleşmeye başlamıştır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, değişime uyum noktasında her kuşak farklı tepkiler verebilmektedir. Kimileri değişime anında uyum sağlayabilirken; kimileri önce değişime tepki gösterip sonra uyum sağlamakta, kimileri ise değişimi reddedebilmektedir. Şüphesiz, her kuşak içinde bulunduğu toplumdan etkilenmektedir (Altundağ, 2012: 204). Benzer bir zaman aralığında doğmuş, benzer yaş ve benzer hayat dönemlerini paylaşan ve belirli bir dönemin olayları eğilimleri tarafından şekillendirilmiş insan topluluğunu ifade etmede kullanılan kuşak kavramı, her kuşağın kendine özgü özellikleri, değer yargıları tutumları güçlü ve zayıf yönleri ile var olmaktadır (Lower, 2008). Tanımında belirttiği gibi, belirli bir dönemin olayları kuşaklar üzerinde değişimler yaratabilmektedir. Önemle altı çizilmek gerekirse, kuşaklar arasına farklar olduğu şüphesizdir. Hatta her kuşağın çalışma hayatında yaşanan değişimlere verdiği tepkilerde farklı olabilmektedir. Ancak şu da bir gerçektir ki, değişim içerisinde var olabilmek ve istihdamda kalabilmek adına, artık kuşaklar arasında sınır çizilememektedir. Değişimle gelinen nokta da, kuşak içerisinde bile farklı kuşak türleri türemektedir. Ekonomik kriz sonrasında yaşanan değişimle başkalaşan Y kuşağının R kuşağına dönüşümü bu sürece örnek verilebilir. Bireyin davranışları, onun içinde yaşadığı ortam ve çevresindeki bireyler ile arasındaki sürekli etkileşimden oluşması nedeniyle bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı zamanda da birey kişiliği ile iş çevresini etkilemektedir (Soysal, 2008:9). Çalışma hayatında yaşanan değişimlerde, çalışanın kişiliği üzerinde değişimler yaratabilmektedir. Yeni ekonomik koşulların, belirsizlik ve güvencesizlik içeren ilkeleri, esneklik uygulamaları çalışanın kişiliği üzerinde başkalaşım yaratmaya başlamaktadır. Nitelikli çalışan vurgusuyla başlayan değişim, çalışanların kişiliğini de etkilemektedir. Çalışanın kendisindeki tüm özellikleri fark yaratma nesnesine, etkili bir verimlilik aracına dönüştürme zorunluluğu dikkat çekmektedir. Çalışanın fiziksel, psişik, sosyal bütün alanları işgal edilmektedir. Özellikle de, uzun vade yok anlayışı ile her defa baştan başlayabilme yetisine sahip olan, her an işsiz kalma kaygısını taşıyan, her geçen gün istihdam edilebilir olmak adına rekabet eden 138 çalışanların kişilikleri aşındırılmaktadır. Çalışan, bu belirsizlik ortamı ile baş edebilmesi adına hissizleştirilmeye çalışılmaktadır. Çalışanlardan beklenen, yer aldığı firmanın kurumsal kimliğini çok iyi tanıması ve bulunduğu firmanın kültürü bağlamında işletmenin önemini ve hedefini anlamasıdır. Özellikle, aidiyet duygusunun çalışanın firmanın çıkarlarını kendisi için yaşamsal olan her şeyden üstün tutması biçiminde ortaya çıktığı görülmektedir. Çalışanın, tüm kişisel, sosyal ve bilişsel katılımı öne çıkarak iş zenginleştirici tüm araçları kullandıkları görülmektedir. Bu katılımları artırmak adına kullanılan özerklik gibi uygulamalarla, çalışanda firma aidiyeti yaratılmak istense de çalışanları işe karşı sorumluluğunu artıran bu stratejilerinin gerçekte çalışanı özgürleştirmediği ve çalışma koşulları içerisinde yeni otorite figürlerinin ortaya çıkmasına neden olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan bu otorite biçimi, çalışanın kendi kendine otorite, gönüllü kölelik biçimine dönüşmesi çalışanın fiziksel sosyal ve bilişsel tüm özellikleriyle kuşatılması olarak gerçekleşmektedir. Bu kuşatma öyle ki, giyimden kuşama, konuşmadan tavırlara kadar her şeyin beden üzerindeki bütün iktisadi etkilerinde görülmektedir (Kart, 2010: 362-369). Bu bakımdan, çalışanın kendisi ve özellikleri pazarlanabilir bir değer olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanların kişilikleri de profesyonel kimliklere bürünerek istihdam edilebilirlik sağlayan kişilik tabanında yükselmektedir. Yaşanan değişimlerle işgücünün parçalanarak bireyselleştirilmesi ve yalnızlaşan işgücünün oluşturulması ile kişiliklerde karakterlerde bu yalnızlıkla özdeşleşmeye başlamaktadır. Kişiliğin iskeleti durumunda olan karakter çalışma hayatının istediği özellikler üzerinden şekillenmeye başlamıştır. Belirli bir zaman dilimi içinde kişinin devam ettirdiği kişilik özelliklerinin bir görünümü olan karakter (Zel, 2001b:416) yapısı çalışma hayatına uygun kişilik özelliklerini sergileyebilenleri çalışma hayatının çeperine oturtmaktadır. İşte bu bakımdan, çalışma hayatında kuşak kavramları her ne kadar kuşaklar arasında değişime karşı farklı tepkiler barındırıp, farklı kişilik özelliklerine sahip olsalar da, istihdam edilebilir olmak adına her kuşak aynı paydalara sahip bir kişilik tabanında birleştirilmek zorunda bırakılmaktadır. 139 2.2.1.2.1. Çalışma hayatında kuşaklar Tarihsel süreç içerisinde, her kuşağın birbirlerini etkileyen kuvvetler olduğunu ortaya koyarak, kuşak çalışmaları ile ilgili bilimsel araştırmaları başlatan ilk kişi Auguste Comte olmuştur. Comte, bir kuşağın bir sonraki kuşağa aşılayacağı birikimler ile sosyal ilerlemenin gerçekleşebileceğini ileri sürmüştür (Comte, 1974:635-641). Aslında her kuşak birbiriyle bağlantılı ancak, bir o kadar da farklı özellikleri barındırmaktadır. Aynı yıllarda doğmuş, yaşadıkları zamandaki ekonomik, kültürel, siyasal, sosyal olaylardan ve toplumun o anki hâkim değerlerinden etkilenmiş, aynı zaman diliminde yer aldıkları için ortak yönleri de bu payda da gelişmiş insanların oluşturduğu topluluk olan kuşak kavramı (Altundağ, 2012:204) Comte’nin belirttiği gibi birbirlerini etkileyerek gelişmiştir. Türk Dil Kurumu, kuşak kelimesini yaşam benzerliği açısından, yaklaşık olarak aynı yıllarda doğmuş, aynı çağın şartlarını, dolayısıyla birbirine benzer sıkıntıları, kaderleri paylaşmış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişilerin topluluğu olarak tanımlamaktadır. Yıl bazında yaptığı tanıma göre ise, yaklaşık yirmi beş, otuz yıllık yaş kümelerini oluşturan bireyler öbeği, göbek, nesil, jenerasyon, batın olarak ifade etmektedir. Türk Dil Kurumunun terimler sözlüğünde ise, yeni bir anlayışta yeni bir yaşama duygusunda, yeni biçimlerde birleşen, eskiden belirgin çizgilerle ayrılan kişilerin topluluğu olarak tanımlanmaktadır (http://tdkterim.gov.tr/bts/). Aynı tarihsel olayların içinde bulunmuş, aynı dönemi yasamış, aynı toplumsal koşullarda sosyalize olmuş ve hatta aynı kolektif kimliğe ait olmuş bireylerin oluşturdukları topluluklar olarak tanımlanan kuşak kavramında (Lagrée,1991:7’den aktaran Toruntay, 2011:64) ana vurgu ortak alışkanlıkları ve kültürü paylaşan insanlar topluluğu olarak öne çıkmaktadır. Her kuşak, kuşağına uygun bir davranış biçimi sergilemektedir. Aynı tarihsel ve sosyal zamanda ve durumda doğan kuşaklarda bu bir bütünlük yaratmakla birlikte, söz konusu kuşakların tarihsel miraslarına bağlılıklarının da vazgeçilmez bir şart olduğunu ifade etmektedir. Her kuşağın kendine ait bir tarihi ve birikimi olsa da, bu birikim önceki kuşakların yeni kuşaklara bıraktığı (Mannheim, 1998). sosyo-kültürel ve siyasi mirastan kaynaklanmaktadır 140 Kişilerin yaşamları, bunların getirdiği iç duygular, tecrübeler ve bireysel özelliklerinin, sosyal çevrenin, sosyo-ekonomik olayların, tarihsel süreçlerin ve geçmiş yaşantılarına ait tecrübelerinin etkileri kişinin geleceğini ve kişiliğini etkilemektedir. Bir kişinin, anne karnından mezara kadar uzanan bir yaşam sürecini ve bu süreçteki deneyimlerini inceleyen yaşam seyri teorisine göre her kuşağın farklı değer ve özellikleri mevcuttur (Bynner, 2001). Bu özellikler, bir takım etkenlerle değişmektedir. Yaş etkisi de bunlardan biridir. Farklı kuşaklar aynı zaman diliminde farklı davranışlar sergilemektedir. Kuşaklar yaşlandıkça, kişilerin davranış özellikleri de değişkenlik göstermektedir. John Stuart Mill, August Comte ve Karl Manheim’in kuşaklar üzerine yapmış oldukları çalışmaları geliştirerek kuşak tanımlamaları yapan ve kuşaklarının özelliklerini tanımlayan William Strauss ve Neil Howe göre de yaş, kuşaklara önemli bir sınır getirmektedir. Buna göre, kuşakların özellikleri şöyledir (Strauss ve Howe 1991’den aktaran Toruntay, 2011:64-65): - Kuşak üyelerinin tarihte paylaştıkları ortak bir yaş noktası olmaktadır. Bu kişiler yaşamlarının aynı dönemini yaşarlarken tarihi olaylar ve sosyal eğilimler ile karşılaşmaktadır. - Kuşak üyelerinin, içinde bulundukları dönem, o anki çocukluk veya yetişkinlik dönemlerine göre şekillenerek risk alma, kültür, değerler, çalışma hayatı ve aile hayatı gibi tutumlar da dâhil olmak üzere davranış ve ortak inançları paylaşma eğilimindedir. - Akranları ile paylaştıkları deneyim ve becerilerin farkında olmakta ve aynı kuşağa ait oldukları akranları ile bu aidiyeti birlikte paylaşmaktadırlar. Bu özelliklerden yola çıkarsak; kuşak kavramının üç farklı olguya işaret ettiği görülmektedir. İlk vurgu, hepsinin aynı zaman aralıklarında doğmuş olmalarıdır. İkincisi, jenerasyonun devamı olmasıdır. Üçüncüsü ise, her kuşağın aynı değerler etrafında birleşip sosyal bir nitelik kazanmasıdır (Alwin, 2002). Her kuşak, kendine özgü özellikleri, değer yargıları tutumları güçlü ve zayıf yönleri ile var olmaktadır (Lower,2008). Belirli zaman aralıklarında doğan bireylerin benzer değer yargıları, davranışları ve yaşam biçimlerine sahip olduğu için her kuşağın 141 ortak karakteristik özellikleri oluşmaktadır. Bu yüzden de, ortak değer yargıları temelinde, bireyler doğmuş oldukları kuşak grubunun davranışlarına benzer özellikler göstermekte, diğer kuşak grubunun özelliklerinden ayrılmaktadır (Chen, 2010:132). Günümüzde ise, yaşanan değişimden ötürü tanımlarda geçen süre anlamını yitirmeye başlamış, bir kuşağı bir araya getiren doğum tarihinden ziyade çalışma hayatında istenen profesyonel kişilik, karakter özellikleri ile daha ön plana çıkmaya başlamıştır. Çalışma hayatında kuşaklar sınıflandırılırken bir kuşağın ne zaman bittiği, diğer kuşağın ne zaman başladığı ile ilgili kesin bir ayrım yapılamasa da (Manion, 2009) kuşaklar; sessiz kuşak, baby boomers, X kuşağı, Y kuşağı, Z kuşağı ya da milenyum kuşağı olarak sınıflandırılmaktadır. Çalışma yaşamında ise, Sessiz Kuşak, Baby Boomers, X Kuşağı ve Y Kuşağı olmak üzere, dört kuşak aktif olarak günümüzün çalışma yaşamında birlikte görev almaktadır. Ancak, günümüzde yaşanan değişim kuşaklar üzerinde de etkisini göstererek kuşak sınıflandırması içerisine yeni bir kuşak tanımlaması daha yaratmıştır. R kuşağı (recession kuşak) olarak tanımlanmaya başlayan bu yeni kuşak, 2008 ekonomik kriz sonrasında oluşmaya başlamış ve artık kuşak sınıflandırılması içerisinde yerini almaktadır. Y kuşağının mutasyona uğraması olarak tanımlanan R kuşağı geçişi ve diğer sınıflandırmalarda yaşam seyri teorisi günümüzde etkisini daha da göstermektedir. Çünkü bu teorinin temelinde, bireysel ve çevresel dinamik değişkenlerin kuşaklar içerisindeki bireyleri etkilediği görüşü vardır. Tarihsel ve coğrafi yaşam örnekleri, sosyal bağ, bireysel irade ve kendini geliştirme değişikliklerinden etkilenen kavramda birey, aile yaşantısı, iş hayatı, eğitimdeki statüleri, sosyal çevresindeki değişimler için yaşam alanında değişimler yapabilmekte, davranışlarını değiştirebilmektedir. Bu noktadan hareketle, çalışma hayatında yaşanan değişim, çalışanları istihdam edilebilirliklerini artırmak adına yaşam seyri teorilerinde başkalaşma yaratarak kuşak içinde yeni bir kuşak tanımlaması yaratmaktadır şeklinde ifade edilmektedir. Doğum yıllarına istinaden, benzer politik ve sosyal olayları yaşayan, ortak değerlere sahip, birbirine benzer kişilik özellikleri gösteren çalışanlar, politik olaylar, sosyo-ekonomik değişim süreçleri, endüstri eğilimleri, işsizlik oranları, 142 güvenlik ve kıtlık yaklaşımlarına olan bakışları (Lamm, ve Meeks, 2009:615) değişim geçirdiğinden, içerisinde yer aldığı kuşaktan farklı özelliklere de bürünebilmektedir. Ancak bir kez daha belirtmek gerekir ki, bu kuşaklar kendi aralarında oldukça benzer özellikler gösterip, diğer kuşaklardan başkalaşan özelliklere sahip olsalar da, günümüzün çalışma koşullarında istihdam edilebilirlik kavramı bu dengeleri alt üst etmektedir. Kuşaklarda ortak bir zorunlu kişilik ve zorunlu çalışma davranışı sergilettirerek, kuşaklar arasındaki sınırları zayıflatmaktadır. Çalışmada, yetişme tarzları ve içinde bulundukları ortam değişiklikleri nedeniyle kuşaklar arasında, gerek karakter gerek çalışma yöntemleri ve gerekse işyerinden beklentilerdeki önemli farklılıklar ayrıntılı olarak aktarılmaya çalışılacaktır. Öncelikli olarak kuşaklara göz attığımızda, farklı kuşak sınıflandırmalarını görmekteyiz. Çizelge 2.1. Kuşak sınıflandırmaları Kaynak Howe&Strauss ,2000 Sınıflandırma Sessiz Kuşak (1925-1943) Patlama Kuşağı (1943-1960) 13. Kuşak (1961-1981 Lancaster & Stillman,2002) Gelenekçiler (1900-1945) Bebek Patlaması (1946-1964) X Kuşağı (1965-1980) Martin & Tulgan,2002 Sessiz Kuşak (1925-1942) Bebek Patlaması (1946-1960) X Kuşağı (1965-1977) Oblinger& Oblinger,2005 Yetişkinler (<1946) Bebek Patlaması (1947-1964) X Kuşağı (1965-1980) - Bebek Patlaması (1946-1964) Bebek Patlaması (1943-1960) Baby boomers (1945-1964) Baby boomers (1945-1964) Tapscott,1998 Zemke,2000 Haeberle,2009 Wasburn, 2000 Eski Askerler (1922-1943) Sessiz kuşak (1930-1944) Sessiz kuşak (1926- 1945) Milenyum Kuşağı (1982-2000) Milenyum Kuşağı Y Kuşağı Gelecek Kuşak (1981-1999) - - Milenyumlar (1978-2000 - X Kuşağı (1965-1975) Y Kuşağı, Net Kuşağı Milenyumlar (1981-1995) Dijital Kuşak (1976-2000) Milenyum Sonrası (1995simdi) - X Kuşağı (1960-1980) Gelecektekiler (1980-1999) - X Kuşağı (1965-1979) X Kuşağı (1965-1981) Y Kuşağı (1980-1999) Y Kuşağı (1982-2003) M kuşağı (1999-…..) 143 Çizelge 2.1. (devam). Kuşak sınıflandırmaları Sınıflandırma Kaynak Senbir, 2004 Sessiz Kuşak (1929- 1939) Baby boomers (1945-1965) X Kuşağı (1965-1977) Y Kuşağı (1977-1994) M kuşağı (1994-2003) Z kuşağı (2003-…) Spitnaz, 1998 Sessiz Kuşak (1925-1945) Baby Boomers (1946-1964) X Kuşağı (1965-1980) - - Sessiz Kuşak (….-1945) Sessiz Kuşak (1900-1945) Baby Boomers (1946-1964) Baby Boomers (1946-1964) Baby Boomers (1946-1964) X Kuşağı (1965-1980) X Kuşağı (1965-1979) Y Kuşağı (1980-1995) Y Kuşağı (1980-1999) M kuşağı (1995-…..) X Kuşağı (1965-1979) Y Kuşağı (1980-1994) - Baby Boomers (1946-1964) X Kuşağı (1965-1979) Y Kuşağı (1965-1979) - Baby Boomers (1947-1964) X Kuşağı (1965-1980) Y Kuşağı (1981-1995) Z Kuşağı (1995-…) Baby Boomers (1946-1960) X Kuşağı (1965-1977) Y Kuşağı (1978-2000) - Baby Boomers (1946-1964) X Kuşağı (1965-1979) Y Kuşağı (1980-1999) ZKuşağı (2000-…) Seçkin,2005 Kyles,2005 Yelkikalan&Altı n, 2010 Sessiz Kuşak (1925-1945) Keleş, 2011 - Oblinger&Obli nger ,2005 Sessiz Kuşak (….<1946) Martin &Tulgan, 2002 Sessiz Kuşak (1925-1942) Kuran, 2013 Sessiz Kuşak (1927-1945) - Kaynak: Reeves ve Oh, 2008: 296-197; spitnaz,1998:4; Lancaster ve Stillman, 2002: 59; Haberle ve diğerleri, 2009: 62; Seçkin, 2005:112; Yenialkan ve Altan, 2010:1-2; Altundağ, 2012:867,Senbir, 2004: 22-26. Ortalama her yirmi yılda yeni bir kuşak dönemine denk gelen süreç tablodan da görüldüğü üzere, farklı doğum tarihleri, farklı kuşak dönemleri ve adları olarak tam bir görüş birliği sağlanamamaktadır. Çalışmada öncelikle kuşaklar hakkında bilgi verildikten sonra, çalışma hayatında yer alan kuşakların aralarındaki farklara değinilecektir. Son olarak ise, değişimin çalışma hayatında meydan getirdiği R kuşağı detaylı olarak ele alınacaktır. Sessiz kuşak ve tipolojisi (1925-1945) Gelenekselciler ve yetişkinler olarak da adlandırılan sessiz kuşak, 1925 ve 1945 yılları arasında doğan jenerasyonu ifade etmektedir (LehtoJang, Francis ve O’Leary, 2006). Bu kuşağın insanları, birinci ve ikinci dünya savaşları, ekonomik krizler gibi zorlu hayat şartlarına maruz kaldığından bu kuşağın içerisinde farklı küçük gruplarda oluşmuştur. Büyük Değişim Kuşağı (1900-1914), I. Savaş Kuşağı (1914-1918), Ümit Kuşağı (1918-1929), Depresyon Kuşağı (1929-1939), II. Savaş 144 Kuşağı (1939-1945) sessiz kuşağın içerisinde yer alan bu gruplardandır (İzmirlioğlu 2008). Bu kuşağın, en genci altmış sekiz yaşında olmakla beraber, sessiz kuşak üyeleri günümüzde iş yaşamında yaklaşık olarak %5’lik bir oranı oluşturmaktadır. Birçoğu, danışmanlık ya da üst düzey yöneticilik gibi görevlerde bulunmaktadır (Zemke Raines ve Filipczak, 2013:45-46). Bu kuşağın genel özelliklerine baktığımızda; otoriteye ve çalışkanlığa saygı duyan kuşakta kurumsal sadakat önem arz etmektedir. Ekonomik ve politik belirsizlikler, kriz ortamları kuşak üzerinde önemli olmuş, bu kuşağın çalışkan, tutumlu ve temkinli olması sonucunu doğurmuştur (Hatfield, 2002) . Riskten hoşlanmayan kuşakta, değişime karşı direnç oldukça yüksektir. Kariyer planları bir kurum içerisinde veya bir hiyerarşide ömür boyu istihdam üzerine kurgulanmıştır. Kıdemi yaşla ilişkilendiren bu kuşakta, bu yüzden liderlere yüksek saygı gösterilmektedir (Weingarten, 2009). Denge ve düzeni tercih eden kuşağın belirsizliklere tahammülü olmamaktadır. Çok çalışma anlayışı, fedakârlık, yardımlaşma, kurallara uyma, kendilerini işe ve kuruma adama, görevini her şeyin önünde tutma bu kuşakta en sık görülen çalışma davranışı biçimleridir (Zhang ve Bonk 2010). Bu kuşağın olumsuz özelliği ise, teknolojiye yavaş uyumları ve değişime karşı gösterdikleri direnç olmaktadır (Notter, 2005). Günümüzde çalışma hayatında sayıları oldukça azalmış olan bu kuşak, özellikle son yıllarda sosyal, siyasal, kültürel ve ekonomik alandaki değişen şartlardan oldukça etkilenmektedir. Baby boomers kuşağı ve tipolojisi (1946- 1964) Baby Boomers” İkinci Dünya Savaşının hemen ardından doğan bir milyar bebeğe verilen isimdir. Bu kuşak, savaş sonrası oluşan nüfus patlamasına itafen bu ismi almıştır. Her şeyin dönüştüğü zamanın kuşağı olan Baby Boomer’lar, ideolojilerin, hazzın ve düzene başkaldırmanın temsilcisi olarak kabul edilmişlerdir. Baby Boomer kuşağı, tüm dünyayı politik olarak etkileyen 68 kuşağını da yaratan çocuklar olup, şu ana kadar yeryüzüne gelmiş en büyük, topluma en olumlu etkisi 145 olan, toplumsal bilinci en yüksek ve en üretken nesil olarak diğer kuşaklara göre bütün “enleri” toplamış olan kuşak olarak ifade edilmektedir (Schroder ve Warren, 2005:59). 1946 ve 1964 yılları arasında İkinci Dünya Savaşı ile Soğuk Savaş arasında doğan bu kuşak iş ve eğitim imkânlarının elverişli olduğu güçlü bir ekonomide büyümüştür (Karp ve diğerleri, 2002). Televizyonla büyüyen bu kuşak, yerel boyutta başlayan hareketleri, televizyon sayesinde küresele taşımaları kolaylaşmıştır (Benlisoy,2008). Bu kuşağın insanları genel olarak; pozitif yaşamı benimsemekte, amaç odaklı, uyumlu, özgürlükçü, kadın ve erkek rolünde gelenekçi, hizmet odaklı ve kanaatkâr olarak bilinmekte, çatışma ortamlarından uzak durmakta ve dünyayı kendilerininmiş gibi benimsemektedir (Macunovich, 2000). Tüm kuşakların arasında en rekabetçisi olarak bilinen bu kuşak mensupları, emirleri kabul eden, profesyonellik ile bağımsızlığa değer veren sadık ve adanmış çalışanlar olarak karakterize edilmektedir. Bu kuşağın esas odağı kariyer olduğundan, sıklıkla “işkolik” olarak ifade edilmektedir (Zemke ve diğerleri, 2000). Gerçekten de, çalışan Baby Boomers Kuşağı fedakâr, işkolik, işletmenin menfaatlerini kendi menfaatlerinden üstün tutan ve tam anlamıyla itaatkâr bir kuşaktır. Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir risk olmaktadır. Bireysel katkıların organizasyonların başarısında önemli olduğunu düşünmekle birlikte, bu bireysel katkıların hangi durumlarda daha önemli olduğunu fark etme yetisine de sahiptirler. Kariyerlerinde devamlı ilerlemek, büyüme ve gelişme arayışı tek bir işle çok parlak başarılar elde etmek, statü, para, takım çalışması ve esnek çalışma saatleri en çok arzu ettikleri unsurları oluşturmaktadır. Grup kararlarına yatkınlıkları, iş ahlakı, işkolik oluşları, anında ödül beklentileri, başarıya odaklı olmaları, geri bildirim görüşmelerine yatkın oluşları, bu kuşağın yansıttıklarını açıklamaktadır. X ve Y kuşakları gibi bilgisayar gibi teknolojilere adapte olmakta zorlanan kuşak, kendilerinin çok çalışıp, sabrederek geldiği noktalara kendilerinden genç çalışanların kısa zamanda terfi ederek, yönetici pozisyonlarına gelmelerini hoş karşılamamaktadır (Weingarten 2009). 146 Bu kuşağa mensup birçok kişi, erken emeklilik yaşına gelmiş ya da emekli olmuş olsalar da, büyük kısmı hâlâ çalışmaktadır ya da çalışmayı planlamaktadır. Bu kuşağın hayat tarzlarını inceleyen Del Webb’in (2010) araştırmasında, bu kuşak üyelerinin can sıkıntısını uzakta tutmak, meşgul olmak için çalıştıklarını, çalışmakta kişisel bir tatmin bulduklarını ya da sadece eğlence için çalıştıklarını saptamıştır (Del Webb, 2010). X Kuşağı ve tipolojisi (1965-1979) Xers (X’ çiler), Post boomers (Patlama Sonrasılar), the Shadow Generation, 13. Kuşak, baby bust ve anne babaları çalıştıkları için boyunlarında evlerinin anahtarları ile büyüyen kuşak olduğu için “latch key kids” olarak da bilinen bu kuşak esas olarak Douglas Coupland 1991 yılında “Generation X: Talesfor an Accelerated Culture” adlı bir kitap yayınlanmasının ardından sonra X kuşağı olarak anılmaya başlamıştır (Tolbize 2008). 1965 ile 1979 arası doğan X Kuşağı, yani boomers kuşağının çocukları, baby boomers kuşağının refah içerisinde bir hayat sürmesinin faturasını ödemek zorunda kalan bir kuşağı ifade etmektedir. Hem sosyal hem de ekonomik olarak çalkantılı, sıkıntılı bir dönemde (Altundağ, 2012:867) anne babalarının boşanmalarına şahit olarak, tek ebeveynli evlerde büyüyen bir kuşaktır (Zemke ve diğerleri, 2000). Güvencesiz bir ortamda büyüdüklerinden, kişilikleri de bu doğrultuda gelişmiştir. Çok erken yaşta finansal sorumluluk ile tanışan bu kuşak üyeleri erken yaşta yetişkin olmak zorunda kalmışlar, önceki kuşaklara göre, ailelerinin sorumluluğunu daha çabuk üstlenmişlerdir. Tedbirli ve garantici oluşları, mücadeleci hırsları, bağımsız ve bireyselci yapıları bu yaşananların yansımaları olmuştur (Karp, Fuller ve Sirias, 2002). Baby Boomer kuşağının yaklaşık yarısı kadar olan X Kuşağı mensupları; becerikli ve bağımsız olarak tanınmaktadır. Bu kuşak, aile ile arkadaşları ilk plana, işi ikinci plana koyan bir iş-hayat dengesi aramaktadır (Karp ve diğerleri, 2002). Profesyonel olarak zorlayıcı projelerden, doğrudan ve anında geri bildirimlerden keyif almaktadır (Dunn-Cane ve diğerleri, 1999). Sorumluluk anlayışları çok geliştiği için çalışma ortamında yönetilmekten çok, yaratıcılıklarını kullanarak 147 ulaşacakları hedefler aramaktadır. X kuşağı üyeleri, geleneksel iş odaklı çalışma biçimlerinden çok, sınırların daha az belirgin olduğu çalışma ortamlarında çalışmak istemektedir. Ayrıca, bu kuşak özgürlüklerine çok önem verdiği için bir önceki kuşak kadar vefalı değildirler (Buckley, Beu, Novicevic ve Sigerstad, 2001:81-82). Tulgan’a göre, X kuşağı karşılarına çıkan problemleri kendileri çözmeye alışmış bir kuşaktır. Bu özellikleri onları, Baby Boomers kuşağından ayırmaktadır. Çünkü X kuşağı onların ihtiyaç hissettiği grup desteğine ihtiyaç duymamaktadır (Tulgan, 2001). X kuşağının kariyer süreçlerinde kanaat duyguları ve çalıştıkları kurumlara sadakatleri oldukça kuvvetlidir. İş motivasyonları güçlüdür ve otoriteye saygı duymaktadır. Bu durum, bu kuşağın bireylerinin çalışmaya başladıkları kurumda uzun yıllar çalışmaya devam etmeleri olarak somutlaşmaktadır. Teknoloji devrimine denk gelen kuşak oldukları için, teknolojiyi kullanmak durumunda kalmışlardır. Bilgisayarlar, otomatik vezne makineleri (ATM) ve cep telefonları değişimleri ile büyüdüklerinden X Kuşağı için teknoloji önemli rol oynamaktadır. Ancak, teknolojik ürünlerin çoğunu bu kuşak üyeleri geliştirmiş olmalarına rağmen, teknolojiyi kullanmada Y Kuşağı’nın çok gerisinde kalmışlardır (Raines, 2003). Gerçekten de, bu kuşağın insanları şüpheci, teknolojiye meraklı, mücadeleci ve güvenilir olarak addedilmişlerdir. Bebek patlaması kuşağının “çalışmak için yaşamak” anlayışı, X kuşağında “yaşamak için çalışmak” anlayışına dönüşmüştür. Çalışma yaşamında para motive etme aracı olmaktan ziyade, eksikliği bu kuşakta motivasyon kaybına neden olmaktadır (Tolbize, 2008). Yükselme şanslarının olduğu, gezici kariyer sahibi olabildikleri işlerde çalışan bu kuşak sabırsız ve iş odaklıdır. Üretkenlikleri yüksektir ayrıca uyumlu olmalarının yanında otoriteden de korkmamaktadır. Teknik uzmanlığa yatkındırlar, yüksek bir iç motivasyona sahiptirler ve anında geri bildirim verebilirler. Bunun yanında iş ve özel hayat dengesine saygı gösterirler ve saygı duyulmasını da beklerler. Yalnız çalışmayı tercih eden söz konusu bireyler çoklu iş yürütmeyi istemektedir. Bütün bunlara ek olarak onaylamaya ve onaylanmaya önem verdikleri, tutarlı bir yönetim 148 politikası izlemeye çalıştıkları, amaçlarına ulaşmak için ofis politikasını ve iş koşullarını değiştirdiklerini söylemek mümkündür. Kadınlar, bu kuşakla birlikte iş gücüne katılmaya başlamış ve yine bu kuşakla az çocuk sahibi olma tutumunu arttırmaya başlamıştır. (Mengi, 2009). Günümüz çalışma hayatında, Baby Boomers üyeleri, genellikle üst kademelerde bulunurken; X Kuşağının daha alt kademelerde yer alması ve Baby Boomers ve Y Kuşağı’nın popülâsyonlarının X kuşak popülâsyonlarından fazla olmasından ötürü, bu kuşak arada kalan kuşak, sandviç kuşak olarak ta isimlendirilmektedir. Y kuşağı ve tipolojisi (1980-2000) Doğum aralıkları ile ilgili olarak literatürde bir kesinlik olmamakla birlikte 19792001, 1982-2004, 1980-günümüz gibi tarih aralıkları içerisinde bulunan bu kuşak, X kuşağının yaklaşık üç katı olmakla birlikte (Tolbize 2008), Milenyum Kuşağı), Generation Next (Gelecek Kuşak), Digital Generation (Dijital Kuşak), Echo Boomers (Eko Patlaması) ve Nexters (Bir Sonrakiler) olarak da ifade edilmektedir (Morgan, 2011:6). Bu kuşağın en büyük özellikleri, nitelikleri olmuştur. Ebeveynleri önceki kuşak ebeveynlerden çok farklı olan bu kuşak, çocuğunun iyi şartlar altında büyüyebilmesi, iyi bir eğitim alması ve güvende olması konusunda çok daha aktif rollere sahip anne babalar olarak sürekli çocuklarının kişisel gelişimlerini kontrol eden ve yönlendiren roller üstlenmişlerdir. Bu yüzden, bu ebeveynlere “Helikopter Ebeveynler” (Helicopter Parents) denilmektedir (Howe, ve Strauss, 2000). Ailelerin üstlendikleri bu rol bu kuşağın iyi eğitimli, nitelikli bir kuşak olmasının temellerini atmıştır. Bu kuşağın bir diğer özelliği ise, internet ve teknoloji içerisinde büyümüş olmalarıdır. İnternetin olduğu yıllarda dünyaya gelen ilk kuşaktır, bu yüzden de farklı etnikler ve kültürler ile günlük etkileşimi en yüksek olan kuşak olup, önceki kuşaklara göre çok daha fazla kültürel zenginliğe sahiptir. Y Kuşağı üyeleri, günümüzde çalışma hayatında kendilerine yer bulmuşlardır. Küçük yaşlarına rağmen sahip oldukları nitelikler onları kısa zamanda üst pozisyonlara çıkartabilmiştir. Almış oldukları eğitimler, stajyerlik deneyimleri, 149 sosyal kurumlardaki gönüllülük hizmetleri ve part-time iş tecrübeleri sayesinde çalışma yaşamına oldukça hazırlıklı ve donanımlı olarak başlamışlardır. Bu kuşak sosyal, iyimser, yetenekli, işbirlikçi, açık fikirli ve başarı odaklı olarak tanımlanmaktadır. Deloitte tarafından 2007 yılında yapılan araştırma sonuçlarına göre, bu kuşağın özgüvenlerinin oldukça yüksek ve hırslı oldukları saptanmıştır. Değişime ve kendilerini gösterme fırsatlarına ve hızlı adapte olma özelliklerine sahip olan bu kuşağın bireylerin yaratıcılık yönleri oldukça gelişmiştir. Aynı zamanda bir işin birçok alanında çalışabilirler, birçok iş ve kariyer yapabilirler, değişik seçeneklere yönelebilir ve yaratabilirler. Evrensel bakışa yatkınlıkları da söz konusudur. Y Kuşağının birçok üyesi, yüz yüze etkileşimlerden mesajlaşma ve e-posta gibi elektronik yöntemlere kadar geniş bir iletişim yöntemleri yelpazesini keyifle kullanmaktadır (Zemke ve diğerleri, 2000). Günümüzde en irtibatlı, iletişim odaklı kuşak (Twenge, 2006) olarak kabul edilen Y Kuşağı, farklı sosyal medya ağlarını hem anlık bilgi sağlamak hem de anlık bilgi almak için kullanmaktadır. Gerçekten de en ayırt edici özellikleri, teknolojiyi rahat kullanmaları ve tecrübeleri olarak nitelendirilmektedir (Hershatter ve Epstein, 2010). Bu kuşağın çalışma hayatındaki tavırları, diğer kuşaklardan farklıdır. Saygıyı bir zorunluluktan çok, ancak hak ettiğini düşündüğü kişilere gösterdikleri için, bu davranışları geleneksel ve hiyerarşik organizasyonlarda çatışmalara neden olmaktadır. Katılımı esas alan bir yönetim tarzından hoşlandıklarından, yetişme tarzlarından kaynaklı özgüvenli tavırları, akıllarına gelen herhangi bir soruyu şirketin genel müdürüne dahi rahatlıkla sorabilen rahat bir davranış sergilemelerine neden olmaktadır (DiGilio, John ve Lynn-Nelson, 2004:17). Bu kuşağın aldıkları maaştan çok, yaptıklarının onaylanması, eğitim ve öğrenme fırsatlarının da dâhil olduğu bütünsel bir iş tatmini çok daha önemli olmaktadır. Esnek çalışma saatleri, tercih ettikleri bir durum bile olabilmektedir. İşleri ile var olmak, birden fazla iş yapabilmek, her şeyi anlamaya çalışmak, aktif katılım, sorumluluk almak, esnek çalışma biçimlerine sahip iş ortamları, giyim, kuşam, prestij unsurlarına düşkünlük, ekip çalışması en belirgin özellikleridir. Her şeyi geçici görmek, sürekli öğrenmek, işte eğlence ve tutku arayışı, beklentilerini 150 anında gerçekleştirme eğilimi, yetki arzusu çalışma hayatında sergiledikleri temel davranışlardır (Mengi, 2011). Farklı bir işin, kendileri için daha avantajlı olacağını fark ettikleri zaman iş ve hatta sektör değiştirmekten korkmazlar (Weingarten, 2009). Öyle ki, bu kuşak üyelerinin kariyer yaşamları boyunca ortalama olarak on kereden fazla iş değiştirdikleri görülmektedir. Terfi ararlar, sabretmekten hoşlanmazlar, teknolojinin getirmiş olduğu hız onları hızlı düşünmeye, hızlı hareket etmeye ve hızlı tüketmeye yöneltmektedir. Bu kuşak sürekli sorgulayabilen bir kuşaktır. Her şeyi eleştirmektedir. Yaşanan krizlerden, sosyo-ekonomik olaylardan etkilenmezler, her zaman için nitelikleriyle her türlü engeli aşabileceklerini düşünürler. Yenibiriş.com’un, 2008 senesinde 8443 kişi ile yaptığı bir araştırmaya göre de bu kuşak üyelerinin %82’sinin önümüzdeki 10 yıl içerisinde kendini ya şu an bulunduğu firmalardan başka bir firmaya geçeceklerini ya da kendi işlerini kurmuş olacakları sonuçlarına ulaşmıştır. University of Low a School of Social Work‟ün (2008) yaptığı çalışma bulgularına göre bu kuşak, global odaklı, her türlü bilgiye ulaşabileceğini düşünen, farklı, özgüven sahibi kuşak olarak tanımlanmıştır. Ne istediklerini ve bunu elde etmek için neye ihtiyaçları olduğunu belirleme noktasında kendilerinden önceki kuşaklara göre daha becerikli oldukları ifade edilmiştir (Sheahan, 2005:7). Y kuşağı üyeleri gece gündüz ebeveynlerinin işleri için kendi hayatlarını nasıl feda ettiklerine tanık olduklarından, kendileri çalışma kavramına farklı yaklaşmışlardır. Kazandıkları paraları kendileri için harcamayı, iş hayatında esnek çalışma biçimlerini ve tatil imkanlarını bu yüzden tercih etmektedirler (Sheahan,2005:2829). Teknoloji kökenli olmaları, kendilerini sürekli geliştirme güdüleri, yüksek lisans, doktora, mesleki eğitim programları gibi uzayan eğitim hayatları, hayatı farklı algılama biçimleri, bloglardan yemek tarifi öğrenmeleri, müzikleri cd çalar yerine ipod’dan dinlemeleri, kütüphaneye gitmek yerine google’ı kullanmaları, blog yazmakları gibi farklı alışkanlıklara sahip olmaları, bu kuşağı diğer kuşaklardan farklılaştırmaktadır. 151 Y Kuşağı iş-hayat dengesi elde etmek konusunda, X Kuşağı ile hemen hemen aynı görüşü paylaşmaktadır. Lancaster ve Stillman (2010:6), Y Kuşağını teknoloji nesli olarak ifade etmiş ve kuşağı doğum yıllarından kurtararak daha esnek bir ifade ile bilgi çağındaki teknolojik araçları kullananlar olarak ifade ederek, milenyum kuşağı olarak tanımlamıştır. Lancaster ve Stillman (2010) bu kuşağı ifade eden etkenleri M-faktörü olarak adlandırmakta ve yedi kategoride tanımlamaktadır. İlk etmen ebeveynlik (parenting) etkisi olarak ifade edilmektedir (Lancaster ve Stillman, 2010: 17). Helikopter ebeveynlerin anlayışından, anne baba çalıştıkları için ya da boşanma sayıları çok arttığından tek ebeveyninle büyümek zorunda kalan bu kuşağın ebeveynlik etkisinden dolayı sorumluluk bilinçlerinin arttığı ve tek başına ayakta kalabilme özelliklerinin geliştiği, küçük yaşlarından beri nitelikleri yüksek, özgüvenli olarak büyümek zorunda kaldığı bu etkende ifade edilmektedir. İkinci özellikleri, yetki verme (entitlement) etkendir (Lancaster ve Stillman, 2010: 49). Nitelikleri, sahip olduğu özellikler çalışma kavramlarını başkalaştırmaktadır. Otoriteye karşı sorgulayıcı yanları çalışma hayatında bu kuşağa problem yaratsa da kuşağın bu özelliği yaratıcılıklarını da geliştirmektedir. Maddi motivasyondan ziyade, yaptıkları işte takdir gösterilmesi ve başarıları karşılığında verilen yetkilendirme kuşağın en önemli motivasyon aracı olmaktadır. Diğer M-faktörü, anlam, hedef yönleridir (meaning). “Ben kimim, neden buradayım” sorusunu her zaman sordukları için verdikleri cevaba göre hayatlarını hemen değiştirebilme özellikleri vardır (Lancaster ve Stillman, 2010: 51). Risk almaktan hoşlanmaktırlar. Dördüncü M faktörü, büyük hayalleridir (great expectations) (Lancaster ve Stillman, 2010:127). Büyük hayallere sahip olan bu kuşağın, yaratıcılıkları hem özel yaşamlarında, hem de iş yaşamlarında hissedilmektedir. Hayallerine göre, yaşamlarını kurgulayabilmektedirler. Beşinci Mfaktör ise, hız ihtiyacıdır (Lancaster ve Stillman, 2010:158). Onlara göre pedala ne kadar hızlı basarsan, yaşamını ne kadar hızlı yaşarsan hayatın anlamı o kadar çıkar felsefesi vardır. Bisikletinin sahip olduğu vites sayısı, yani nitelikleri, en önemli hız kazandırıcılarıdır. Hayallerde, hedeflerde bu doğrultuda hemen gerçekleşir. Altıncı M-faktörü ise, sosyal networklerdir (social network) (Lancaster ve Stillman, 2010:193). İnternet ve teknoloji ile büyüme, bu kuşağı diğer kuşaklardan ayıran en önemli öğe olan sosyal network hareketleri kazanmaları olmuştur. Sonuncu faktör ise, işbirliği (collaboration) faktörüdür (Lancaster ve Stillman, 2010:193). Hedefler doğrultusunda takım ruhu içerisine girebilme, hedef 152 odaklı düşünme bu kuşağa işbirliği ruhu getirmiştir. M-faktörleri Y Kuşağının büyük sayılarla iş gücüne katılmasından ve 2022 yılına kadar bunun böyle devam edeceğin beklenmesinden dolayı diğer kuşaklardan yöneticiler ve çalışma arkadaşları için de önemli olmaktadır (Hershatter ve Epstein, 2010). Z kuşağı ve tipolojisi Dünyanın hızlı değişimi, teknolojinin hızla gelişimi bu kuşağa adını da vermektedir. Bu kuşağa iletişim kuşağı, dijital kuşakta denmektedir. Z kuşağı, 21. yüzyıl kuşağı olarak da tanımlanmaktadır. Z kuşağı duyular arası koordinasyonun ve motorize otomatik becerilerin en yüksek seviyede olduğu kuşaktır. Özellikle interneti en aktif olarak kullanan kuşak, teknolojiyi maksimum seviyede değerlendirmiş, iletişim ve ulaşım sorunlarını sözel ve görsel bağlantıyı sürekli hale getirerek çözmektedir. Aynı anda birden fazla konuyla ilgilenebilme becerileri çok gelişmiş olduğu için insanlık tarihinin, el, göz, kulak gibi motor beceri senkronizasyonu en yüksek nesli olarak görülmektedirler. Bu kuşağın bir avantajı da teknolojinin artık daha taşınabilir olmasıdır (Mengi, 2009). Bireyler tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketicidirler. Her şeyi kişiselleştirmek istemeleri zengin fakir uçurumunu yaratmaktadır. Z kuşağının iş hayatına atıldığı zaman pek çok yeniliği ve zorluğu beraberinde getireceği düşüncesi tartışılmaktadır. Bu kuşağın, ilk üyeleri önümüzdeki beş sene içerisinde çalışma yaşamına girmiş olduklarında nasıl bir kuşak olduğu, çalışma hayatına nasıl bir renk getirecekleri de belli olacaktır. Eğitimleri daha iyi olduğu için önceki kuşaklara göre, pratik ve hızlı olacakları, bireysel ve bağımsız olmalarının yaratıcılıklarını arttıracağı öngörülmektedir. Özgüvenli olmaları, kendilerini rahat ifade edebilmeleri kendi motive kaynaklarını oluşturabilme yönleri bu kuşağın en önemli özelliklerini oluşturmaktadır. Bundan dolayı da, çalışma hayatında istedikleri şeyleri yapacakları, istemedikleri şeyleri kimsenin yaptıramayacağı ifade edilmektedir. Bu kuşak için, karar destek sistemi mevcuttur. Yapılarına göre mesleklere yönlendirilecek olan bu kuşak, dijital kuşağın kendisi olmaktadır. Z kuşağının pek çok özelliği, GSM tabanlı bir kuşak olacağına işaret etmektedir. Bu kuşağın üyeleri tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketici oldukları için yaşamlarında otorite kavramının öneminin kalmayacağı düşünülmektedir. 153 Onların çalışma hayatına katılımları ile pek çok değişiklik yaşanacağına değinilmektedir. Kuşağın çalışma hayatına getirdiği teknoloji kaynaklı hız bağımlılığını Z Kuşağı daha da ileriye götürecektir. Doğdukları andan itibaren içinde yaşadıkları ağlar, kimliklerini şekillendirmelerinde en büyük rolü oynamaktadır. Günümüzde pek çok kaynakta, M kuşağı olarak da adlandırılan bu kuşak aynı anda çoklu iş (multi tasking) yapabilir olacağı için araştırmacılar tarafından bu ad ile de anılmaktadır (Toruntay,2011: 82). Teknolojik destekli iş süreçleri ile daha farklı, bürokrasiden uzak kurulmuş iş organizasyonlarında yer almayı tercih edecek olan bu kuşakta "ben" odağı yüksek bireyselleşen çalışan tipleri olacakları, esnek sistemleri tercih edecekleri öngörülmektedir. Öyle ki, bu kuşak insan kaynakları departmanlarının bile yönetim anlayışını değiştirebileceği ifade edilmektedir (Mengi, 2011). Z Kuşağı üyelerinin, markalara ve çalıştıkları organizasyonlara karşı sadakatsiz olmaları, azimli ve hırslı olmamaları, çabuk sıkıldıkları için kolay vazgeçebilecek olmaları nedeniyle gelecekte şirketlerin ellerindeki bu yetenekleri tutmakta zorluk çekebileceklerini hissettirmektedir. Kuşak üyelerinin standart işleri yapmak istemeyecek olması ve her şeyi kişiselleştirmek istemeleri gibi ihtimaller de, bu kuşağın olumsuz özellikleri arasında sayılmaktadır (Toruntay, 2011: 83). 2.2.1.2.2. Kuşaklar arasındaki farklar Tarhan’a göre, iş yerlerindeki en temel sorunlardan biri kuşaklar arasındaki çatışmadır. “Baby Boomers, X ve Y” nesillerinin bir arada ortak bir amaç için ekip olarak bir iş çıkarmaya çalışması ast-üst çatışması gibi bir takım sorunu da beraberinde getirmektedir. Kuşaklar arasındaki farklı yetişme tarzları ve ortamları özellikle de günümüzün kurumsal olarak nitelendirilen iş ortamlarında yöntem, iletişim, algı ve uygulama farklılıklarından dolayı sorunlar yaşanmasına neden olmaktadır. Gerçekten de doğdukları yıllara göre ayrılan Baby Boomer, X, Y ve Z Kuşaklarının en yaşlıları altmış üç, en gençleri de on dört yaşında olup her birinin beklentisi, içinde bulundukları koşulları, yaşama amaçları ve iş yapış şekilleri farklılık 154 göstermektedir. Y kuşağının ondan fazla iş değiştirmesi söz konusuyken, Baby Boomerların ise, tek bir yerde uzun süre çalışabildikleri görülmektedir. Z Kuşağı için ise, henüz iş hayatına atılmamış olsalar da zamanı geldiğinde karar vermelerini gerektiren her şeye yapay zekâ tarafından karar verileceği ve her şeyin sistemler tarafından yapılacağı öngörülmektedir (Schroder, 2005). Baby Boomer Kuşağının en yaşlısı altmış üç, en genci ise kırk beş yaş civarındadır. Aynı yerde uzun vadede çalışmış olan bu neslin sadakat duyguları yüksektir ve kanaatkârlardır. Teknolojiyi çok benimsediklerini söylemek mümkün olmasa da, yine de kimi teknolojiye yakın olurken kimi de teknolojiden uzak kalmıştır. Aslında babaları gibi otoriteye saygılı olan bu neslin içindeki en idealistler toplumsal haksızlıklara isyan etmek suretiyle altmış sekiz gençlik hareketlerinin kahramanı olmuşlardır. X kuşağının ise, en yaşlısı kırk dokuz, en genci ise otuz beş yaşındadır. Bu kuşak daha iyi iş imkânları ararken, sadakat duyguları da duruma göre değişkenlik göstermektedir. Birçoğu teknolojik devrime de denk geldiklerinden dolayı teknolojiyi kerhen kullanmak zorunda kalmaktadır. Büyüklerinin aksine siyasetten uzak yaşamış olsalar da sosyal sorunlar karşısında duyarlıdırlar. Aynı zamanda yüksek iş motivasyonuna sahip, kanaatkâr ve otoriteye saygılı bir kuşak oldukları da bir gerçektir. Daha iyi yaşamak için daha az çocuk sahibi olmaya başlayan kadınlar iş gücüne de katılmaya başlamışlardır. Bireycilik önem kazanırken para daha fazla odak noktası olmaya başlamıştır. Sadakat duygusu az olan Y Kuşağının en yaşlısı otuz beş, en genci ise on beş yaşındadır. Onlar için teknoloji hayatlarında birçok şeyin simgesi haline gelmiştir. Eğlenceyi, kazanmayı seven kuşak, çalışmaktan çok keyif almamakta ve aynı zamanda da narsist, girişimci ve bireyci bir kuşak özelliği göstermektedir. Otoriteye karşı saldırgan bir tavır içinde olan, tatminsiz ve beklentileri çok olan bu kuşak buna rağmen herhangi bir bedel ödemek istememektedir. Bu kuşak hızlı tüketmekte ve “her şey her zaman böyleydi ve böyle olacak” anlayışını savunmaktadırlar. Aynı zamanda birden çok işi yapabilme yetisine sahip olan kuşağın iş hayatları süresince ondan fazla iş değiştirebilecekleri varsayılmaktadır. Y kuşağı çalışanlarının iyi ilham verilip iyi yönetildiğinde zengin bir yetenek 155 kaynağı olduğu düşünülmektedir. Bu kuşak insanlarına, hayali ürünler, projeler ve hayali kahramanlarla ulaşmak hiç de kolay değildir; çünkü “sahiciliğe” çok önem vermektedirler. Hayatlarının en önemli faktörünü ise, “akran onayı” olarak ifade etmek mümkündür. Bu kuşaktaki bireylerin iş arkadaşının, sıra arkadaşının, internette oyun oynadığı arkadaşının onaylamadığı ve önermediği bir harekette bulunması pek de olası değildir. Standart olanı sevmeyen bu gençler kendilerine özel olanı istemektedir. En önemli özellikleri girişimcilik olup özgüvenleri oldukça gelişmiştir. Kariyer planlamalarında CEO veya patron olmak olan bu gençlerin bazılarının daha okurken bile iş kurdukları görülmektedir (Wendover, 2001). En büyüğünün daha onlu yaşlarda olduğu Z Kuşağına ise, “İnternet kuşağı” da denmektedir. Bu nesil hep yanlarında; taşınabilen, küçük aygıtları, bilgisayarları, cep telefonları, MP3 çalarları, DVD oynatıcıları ve İ-Padları ile tam bir teknoloji çağı çocukları olmaktadır. Z kuşağı, yeni teknolojik imkânlarla iletişim ve ulaşım kolaylıklarıyla hep bir arada olan bir kuşak olmakla beraber birbirlerinden uzakta olsalar bile ufak cihazları sayesinde anında hem sözel hem de görsel iletişim kurarak birbirlerine bağlanma imkânına sahip olmaktadır. Kendilerinden önceki kuşaklardan farklı olarak bu nesil, “network gençleri” olarak da adlandırılmaktadır. İlişki kurabilmek için yakınlığa ihtiyacı olmadıklarından dolayı fiziksel anlamda tek başlarına, yalnız yaşamaktadırlar ve yaşamaya da devam edeceklerdir. El, göz, kulak, gibi motor becerileri en yüksek kuşak olmalarından dolayı aynı anda birçok konuyla ilgilenebilme yetilerini geliştirmektedir. Fakat avantaj gibi görünen bu özellikler dikkat ve konsantrasyon bozukluklarını da beraberinde getirerek dezavantaj haline gelebilmektedir. Bu yeni kuşak için geleneksel eğitim sisteminin pek de uygun olmadığı düşünülmektedir. Yaratıcılıklarını kullanabilecekleri aktivitelerde bulunmaktan zevk almaktadırlar. Bununla birlikte edilgenliği kabul etmezler ve uzun vadede hafızalarını geliştirmek için ezberden çok oyun, hayaller ve hikâyeleştirmeler kullanılması gerekmektedir. Ayrıca, sonuç odaklı olduklarını da söylemek mümkündür. İş hayatına girdiklerinde karar vermelerini gerektiren her şey sistemler tarafından, yapay bir zekâ tarafından yapılacağından sorgusuz yaşayacakları varsayılmaktadır. Bütün bunlara ek olarak ise, Z Kuşağının çok 156 diplomalı olacağı uzman ve buluşçu olacakları; hayatlarında otoriteye yer olmayacağı; tatmin olamayan, doğuştan tüketici ve kararsız olacakları da öngörüler arasındadır. Kuran, Y Kuşağının X Kuşağından en önemli farklarını söyle açıklamıştır: Birçok Y kuşağı bireyinin kahramanları ebeveynleridir. İş değiştirmeye çok meyillidirler. Teknolojik bilgi ve eğitim açısından X kuşağına nazaran daha yetkindiler. Y Kuşağı üyelerinin bilgiye nereden ve nasıl ulaşmaları gerektiği konusunda X Kuşağı üyelerinden daha yetkin ve tecrübeli durumda olmaları, Y Kuşağı üyelerinin bildiklerini insanlar ile paylaşmaktan çekinmemeleri dolayısıyla da bu davranışın bir sonucu olarak diğer kuşak üyeleri tarafından zaman zaman çok bilmişlik ya da küstahlık gibi olumsuz algılanmalarına neden olmaktadır (Toruntay,2010:84). Bu kuşakta hız önemli bir ivmedir. Öyle ki, her şeyi hızla yaşamaya alıştıkları için, kariyerlerinin başındayken çok kısa bir süre sonra kendilerini yönetici olmaya ikna etmelerine bile neden olabilmektedir. Kariyerlerini planlarken Baby Boomers kuşağı, “Bu işten niye ayrılayım ki?” sorusunu sorarken, Y Kuşağı “Bu işte niye kalayım ki?” sorusunu sormaktadır. İş değiştirmek Baby Boomer’lar için riskken, X kuşağı için gerekli hale gelmekte, Y kuşağı için ise yaşamın bir parçası olmaktadır. Çok başarılı olup hiçbir neden belirtmeden işyerinden ayrılan bu kuşak üyelerinin bu durumu insan kaynakları departmanları için bir türlü anlam veremedikleri kayıplar ile sonuçlanmaktadır. Y Kuşağının çalışma kavramında tamamen iç içe geçmiş olan iş ve aile yaşamı bir problem olmazken; X Kuşağı için tam tersi bir düzende devam etmektedir. X Kuşağı için bir gruba ait olmak çalışma yaşamında olması gereken bir zorunluluktan öteye geçmezken, Y kuşağı için çalışma ortamının bir üyesi olması ve çalışma ortamı çok önemli olmaktadır. Tarhan, Y kuşağının öncekileri korkuttuğunu iddia etmektedir. Ona göre, Baby Boomer ve X Kuşakları teknolojiyi çok iyi kullanan Y Kuşağından tedirgin olmaktadırlar. Tedirgin olmaları gerektiğini de söyleyen Tarhan, bundan böyle bir çalışanın iyi seviyede teknoloji bilgisi, algısı ve kullanımı yoksa başarılı olamayacağını ifade etmektedir. Baby Boomer ve X kuşağı olarak kendini geliştirmek suretiyle Y Kuşağına teknolojik yatkınlık açısından yetişebilen yönetici 157 sayısının çok ama çok az olduğu, hâlâ birçok iş yerinde Baby Boomer ve X Kuşağı bireylerinin e-postalarını kâğıda bastırdıkları belirtilmektedir. Sabırsız ve hızlı Y Kuşağı, ofis programlarını, cihazlarını, scanner’ı, sunum programlarını kullanabilen çok az sayıda Baby Boomer ve X Kuşağı çalışanının olması durumundan rahatsız olmaktadır. Baby Boomer ve X Kuşağının bilgi, tecrübe seviyeleri ne kadar yüksek olsa da teknoloji konusunda geri kalmış olmaları kredibilitelerinin düşmesine neden olmaktadır. Aynı kurumda çalışan farklı kuşakların birbirlerine bakış açıları, kurumun verimliliğini ciddi anlamda etkileyen bir unsur olarak nitelendirilmektedir. Bu bakış açısının olumlu olması durumunda, kuruma bağlılıkla birlikte çalışanların takım çalışmasındaki uyumu artmakta ve iş performansında yükseliş meydana gelmektedir. Olumsuz bir bakış açısında ise, aynı unsurlarda düşüş meydana gelmektedir. Bireylerin, algılarının kurumsal performansı etkilediği bir gerçeği karşımıza çıkmaktadır (Watt, 2009). Watt, kuşaklar arasındaki farklılıkları ortaya çıkarmak için bir araştırma yapmış ve buna göre farklılıkları gruplara ayırmıştır. Uyumluluk açısından değerlendirildiğinde; tüm kuşakların kendilerini uyumlu olarak nitelendirdiği, ancak X ve Y kuşaklarının Baby boomer’ları uyumsuz olarak nitelendirdiği saptanmıştır. Baby boomerlar’ın uyumsuzluğunun değişime kapalı ve adaptasyonlarının düşüklüğünden ileri geldiği, diğer kuşaklar tarafından ifade edilmiştir. Denge açısından değerlendirdiğinde; X ve Y kuşaklarının iş yaşantısında resmi olmamayı tercih ettikleri ve baby boomer’lara nazaran iş ve yaşam arasındaki dengeye daha fazla önem verdikleri görülmüştür. Ekip çalışması açısından değerlendirildiğinde; tüm kuşakların bu anlamda kendilerini çok iyi olarak nitelendirdikleri görülmüştür. Ancak, her kuşak iş ahlakını farklı algılamaktadır. Baby boomer’ların kimi zaman azami gayret göstermeye daha az niyetli olduğu tespit edilmiştir. 158 Bağlılık açısından değerlendirildiğinde; kuşaklar kurum açısından kendilerini güvenilir görmekle birlikte, baby boomerların genç kuşakları kendileri kadar güvenilir bulmadıkları saptanmıştır (Watt, 2009). Yönetilebilirlik açısından değerlendirdiğinde; Y kuşağı bireylerinin yönetiminin zorluğu tüm kuşakların birleştiği noktayı oluşturmuştur. Boomerlara göre, X ve Y kuşakları prosedürleri ihmal etmekte ve sonuca daha az odaklanmaktadır. Bu nedenle de, X ve Y kuşağının daha yakından denetlenmesi gerekmektedir. Her ne kadar bu üç kuşağın belirli farklılıkları olsa da, her kuşaktan bireylerin çalıştıkları kurum içinde iletişim ve etkileşimde bulunması kaçınılmazdır. Günümüzde bu üç kuşağın tüm farklılıklarına rağmen, kurum tarafından çalışanlarından verim alabilmek için, genel hatlarıyla biyolojik ve psikolojik durumlarından daha detaylı bir bilgiye sahip olması gerekmektedir. Motivasyon, bu kuşaklar için çok önemli bir olgudur (Koçel, 2010). Yöneticiler çalışanların davranış şeklini yorumlayarak, sonuca göre motivasyonu yükseltecek modeller ve uygulamalar geliştirmelidirler. Çünkü her çalışanın davranış şekli motivasyon düzeyi ile ilgili ipucu barındırmaktadır (Koçel, 2010). Etkili biçimde yönetilen insan sermayesi, aynı zamanda örgütlerin temel yapabilirliklerinin ortaya çıkmasını hızlandırmaktadır. Bir anlamda örgütlerin rekabet gösterme yeteneğini belirlemektedir (Bassi ve Mcmurerr, 2010). Bu yüzden de yöneticiler, kuşak özelliklerine göre motivasyon noktalarını belirlemelidirler. Lamm ve Meeks (2009) kişinin ait olduğu kuşağın, topluluğun tecrübe ve bakış açısından dolayı, genel iş tatminine bakışını geniş ölçüde etkileyeceğini belirtmektedir. Wilson ve diğerleri (2008), farklı kuşaklardan hemşirelerden oluşan bir iş gücü üzerinde iş tatmini çalışması yapmıştır ve genel iş tatmini konusunda üç kuşak arasında beş belirli iş tatmini bileşeni için ciddi farklılıklar tespit etmiştir. Bu bileşenler; ödeme ve faydalar, program, profesyonel imkânlar, övgü ve fark edilme ile kontrol ve sorumluluk olarak ifade edilmektedir. Buna göre, baby boomers kuşağı hem X hem de Y kuşaklarından daha yüksek tatmine sahiptir. Ek çalışmalar da baby boomer’ların hem X hem de Y Kuşaklarından daha fazla tatmin olduklarını göstermektedir (Bos ve diğerleri, 2009; Wilson ve diğerleri, 2008). Yaş ile artan iş tatminine ek olarak, kuşaklar arasında iş karakteristiklerinde belirgin 159 farklılıklar vardır (Bos ve diğerleri, 2009). Wong ve diğerleri, (2008) kişilik ve iş yerindeki motivasyonda kuşak farklılıklarını araştırmış ve farklı kuşaklardan çalışanların mensubiyet, güç ve ilerlemeden farklı derecelerde motive olduklarını bulmuştur. Tutumlar, değerler ve karakteristikler kuşaklar arasında ciddi şekilde farklılıklar gösterse de, yine de birçok benzerlikler bulunmaktadır. Üç kuşak (Baby Boomer, X Kuşağı, Y Kuşağı) da olumlu geri bildirimin bir motivasyon unsuru olarak önemini beyan etmektedir. (Dols ve diğerleri, 2010) ve Gladwell ve diğerleri (2010) tarafından yapılan bağımsız bir çalışmada, her üç kuşak da profesyonel gelişim imkanlarına yüksek değer verdiği tespit edilmiştir. Hem olumlu geri bildirimin önemi hem de yöneticilerin liderlik ve kılavuzluk etmek için müsait olmaları tüm kuşaklar için motivasyon unsuru olarak saptanmıştır (Dols ve diğerleri, 2010). Hill ve Stephens (2003), kişisel hayat ile iş hayatının örtüşmesi nedeniyle organizasyonların çalışanlara yetki vermesinin gerekli olduğunu tavsiye etmiştir. Hewlett ve diğerleri (2009), baby boomers’lar ile Y Kuşağı arasında topluma ve çevreye olumlu katkı yapmayı da içeren bir zorunluluk anlayışı ve bir işverenle devam etme konusunda paranın en önemli etken olmaması gibi, paylaşılan birçok benzerlik bulmuştur. 160 Çizelge 2.2. Kuşaklar arasındaki farklılıklar BB Kuşağı Çalışma Kavramı Algısı Çalışmak İçin Yaşama, İş Odaklı Bakış İş Prosedürlerine Bakış Bürokratik Kurallara Uyma İş Alışkanlıkları Optimist Bakış Açısı İle Çalıştıkları İşten Haz Almak İsterler Tutum Teknolojiye Bakışları Kariyer Hedefi Kariyerlerindeki Genel Beklenti İyimser Sadece ofis içerisinde e-maillerini kontrol eder, bir bilgiyi web'te aramak yerine kütüphaneyi kullanmayı tercih ederler Gösterişsiz bir Kariyer Hangi firmada olursa olsun sadakatleri yüksek olduğu için mutludurlar. X Kuşağı Yaşamak İçin Çalışma, İş Ve Özel Yaşam Dengesi Bürokratik Kuralları Değiştirme İşte Eğlenceyi Seven, İş- Özel Yaşam Denge Temelinde İş Tutumu Sergilerler. Şüpheci Gerektiğinde teknolojiyi kullanabilirler, dökümanlarını kendileri hazırlayabilirler Esnek Bir Kariyer Yapmış oldukları görev ve hizmetleri karşılığında kendilerini işe adamalarının ödüllendirilmesi gerektiğini düşünürler. Ödül Algısı Ünvan ve Güzel Bir Ofis Kazanılan Başarı İle Orantılı Bir Ödül İş Motivasyonları Sadakat Duyguları Çok Yüksek Olduğu İçin Kendi Kendilerini İşe Karşı Güdeleyebilirler. Maaş Bir Motivasyon Kaynağı Oluşturabilir. Sosyal ve Ekonomik Güvenceler Maaş Sosyal Güvenceler, Maaş Örgütte Tutma Araçları Y Kuşağı Kendin İçin Yaşama, Sosyal Yaşam Odaklı, İşte Geçirilen Zaman Yerine İşe Odaklanmak Bürokratik Kuralları Kabul Etmeme Kendinden Emin, Başarı Odaklı Çalışma Gerçekçi, İşbirlikçi Kendi veri tabanlarını oluşturabilirler. 7/24 teknolojik kökenli her türlü kanalı kullanabilirler. Paralel (çoklu) Kariyer Her zaman için terfi almanın zamanı geldi düşüncesi içerisinde olduklarından keyfi hareket edip hemen farklı bir firmaya farklı bir kariyere geçebilirler. Anlamlı İş, Kişiselleştirilmiş Motivasyon Araçları, Kitlesel Değil Kişiye Özel Ödüllendirme Kişisel Yaşam Özgürlüğü, Bilgi Paylaşımı Ve Öğrenmeyi Hedef Alan Kişisel Gelişimi Destekleyici Her şey Kişisel Kararları Yaptıkları her iş sonrasında geri bildirim alma istekleri vardır. Koçluk/Danışmalık işbirlikçi olduklarından gerektiğinde yardım alabilirler. İş İçin Müşteri Kişisel Bağlantılar, Teknoloji Kökenli E-mail Kazanımı Yolları Telefon Herşey Yüksek Düzeyde Düşük Düzeyde Kendilerini Nasıl Rahat Giyim Tarzı Resmi Resmi Hissederlerse Çok Çalışıp, Az Çalıştığı Kadar Az Çalışıp, Çok Tüketim/Marka Tüketme, Marka Tüketme, Markayı Tüketme, Aşırı Marka Algısı Bağlılıkları Yok. Tanıma Bağımlılığı Büyük Resmi Görürler. Sosyallerdirler, Esnek Pozitif Tutum Değişime Karşı Direnç yapıları vardır, Çeşitlilik Sergilerler, Gösterirler. Gösterirler, Birden Fazla Hedef Yönlüler, Genel özellikleri Çatışma Ortamlarından Beceriye Sahiptirler, Sadece Bir İş Rahatsızlık Duyarlar, Kahraman Olmak Anlayışı Vardır, Geri Bildirim de İsterler, Meydan Denge Ararlar. Hassastırlar. Okumaları Severler. Kaynak: Coomers ve DeBard, 2004; Lancaster ve Stillman 2002, United Nationas Joint Staff Pension Fund, 2010:4-5-8-13. Başka kişilerden yardım almaktan hoşlanmazlar, olumsuz eleştirilere açık değildirler. Gerektiğinde yardım alabilirler. geri bildirim almadan da çalışabilirler. 161 2.2.1.2.3. Dönüşen kuşak mutasyonu: R kuşağı (recession kuşak) ve tipolojisi Çalışma hayatında yaşanan değişim, özellikle 2008 ekonomik kriz sonrasında yeni bir kuşak tanımlaması yapmıştır. Bu yeni işgücü profili, kriz döneminde yaşanan işten çıkarmalar nedeni ile sorumlulukları artan ve kariyer anlamında daha hızlı gelişen, performansa dayalı işgücü olarak anılmaktadır (Ranstad Annual Report, 2010). Randstad’ın 2010’un üçüncü çeyreğinde (5-22 Ağustos) yayınladığı Workmonitor Projesinde8, rakamsal olarak ortaya koyduğu R Kuşağı, alt kademelerden gelen, kriz dönemindeki kadro daraltmalarından dolayı daha fazla ve kapsamlı bir iş yükü sorumluluğu ile kariyerinde beklenenden daha hızlı yükselen bir kuşağı temsil etmektedir. Kuşak daha vasıflı hale gelen, ancak ne ünvanlarında, ne de ücret ve yan haklarında kriz öncesine nazaran iyileştirmeye sahip olmayan çalışanlardan oluşmaktadır (Aracı, 2011:213). 2008 krizinin etkilerini mümkün olduğunca hafifletmek isteyen işverenler, bu kriz ortamından yeni beklentiler yaratmıştır. Yaratılan bu beklentilere de çalışanlar işlerini kaybetme korkusu ile uyum sağlamak zorunda kalmışlardır. Bu yeni işgücü profili, ünvan ve görev tanımlarını aşan sorumlulukları da üstlenmek suretiyle çok yönlü ve vasıflı hale gelen bu nedenle de özel sektörde tercih edilen bir işgücü grubunu oluşturmaya başlamıştır. Piyasadaki belirsizlik ortamında ağır sorumluluklar sunan bu çalışma koşullarını kabul etmeyi iş garantisi olarak gören bu işgücü profili, uzun vadeli bir kariyer karşılığında daha düşük ücretlerle ve yan haklarla çalışmayı kabul etmekte ve bir gün mutlaka farklı bir işletmede hak ettiği konuma ulaşacağını düşünmektedir (Aracı, 2011: 214). Performansa dayalı işgücü olarak tanımlanan bu yeni kuşak, kriz sonrasında görev tanımlarının kapsamının genişletilerek, üç dört kişinin işini bir arada yürütmek 2010 Workmonitor Projesi dünya üzerinde 26 ülkeyi kapsayan geniş kapsamlı bir araştırmayı tanımlamaktadır. 1960 yılında Hollanda’da kurulan, 53 ülkede (2006 yılından bu yana Türkiye’de) faaliyet gösteren insan kaynakları danışmanlık ve araştırma şirketi Randstad tarafından yürütülen Workmonitor, düzenli ve dört aşamalı olarak her yıl işgücü hareketliliği, iş tatmini ve motivasyon konusunda bölgesel ve küresel eğilimleri araştırmaktadır. RANDSTADb, Research Reports, http://www.randstad.com/pressroom/researchreports 8 162 zorunda kalan ve bunda da başarılı olup, işverenlerin beklentilerini artırarak, işsizliğin boyutunu derinleştirmektedir. İş arayanlar, iş bulabilmek için kendilerini daha fazla geliştirmek zorunda kalmakta, çalışma hayatında yer alanlar ise yeteneklerini geliştirmek zorunda bırakılmaktadır. Yaratılan bu durumun hem işsiz olan işgücüne hem de çalışan işgücüne yansımaları doğmaktadır (Mıchael, Elsby, Hobıjn, Bart ve Şahin, 2010). Y kuşağının işini kaybetme korkusuyla mutasyona uğramış hali olarak ta tanımlanan R kuşağı, kriz sürecinde yüksek performans göstererek krizi kazanca dönüştüren kuşağı ortaya çıkarmaktadır. Bu durum, kimine göre ( P. Virno) kapitalizmin yarattığı hoşnutsuzluğu nasıl kendi amaçlarına uygun biçime sokmayı başardığını göstermektedir (Bora, Bora, Erdoğan ve Üstün, 2012:121). Bu kuşağın en önemli değer taşı, yetenekleridir. Yeni yetenekleri, istihdam edilebilirliklerinde en temel etkeni oluşturmaktadır. Çalışanların, sürekli kendini ve yeteneklerini geliştirmek zorunda kalması, yaşam boyu istihdamı bir istisnaya dönüştürmüştür. İşletmelerin çalışanlara kademeli ilerleme sunduğu geleneksel kariyerin değişmesi, bireyleri kariyer ve istihdam sorumluluklarını üstlenmeye itmektedir. Bu nedenle de; çalışanların, işsizlerin ve işgücü piyasasına gireceklerin kaderi, işgücü piyasasında rekabet edebilme yetilerine sıkı sıkıya bağlı bir hale gelmektedir. İstihdam edilebilirlik yaşam boyu öğrenmeyle birlikte, istihdam sorumluluğu artan bir şekilde bireye yüklemektedir (Bydanova, 2008). Bu bakımdan, kuşaklar arasındaki doğum tarihlerine göre ayrım silikleşmeye başlamış olup, işgücü niteliklerine göre sınıflandırmaya tabi tutan bir kuşak algılaması oluşmaya başlamaktadır. Nitelikleri, yetenekleri ile ön plana çıkmak zorunda kalan işgücü profili değişimle gelen bir profesyonel kişilik yaratmaktadır. Doğum tarihlerinden ziyade, bu profesyonel kişiliği taşımak istihdam edilebilirliğin bir parçası haline getirildiği için yeni kuşak bu değerler üzerinden oluşmaktadır. 163 Şekil 2.3. R kuşağı temel özellikleri R kuşağının temel özelliklerinin çıkış noktası, kişisel uyum yeteneklerinden doğmaktadır. Çünkü çalışma hayatında yaşanan değişimin etkilerine istihdam edilebilir olmak adına zorunlu olsa da uyum sağlamak için Y kuşağının mutasyona uğramış hali olarak şekillenen R kuşağı için uyum yeteneği diğer özelliklerinin de temelini oluşturmaktadır. Uyum yeteneği sayesinde, değişen çalışma anlayışının günümüzde istediği istihdam özelliklerini sergileyebilmek adına vasıflarını artırmak zorunda kalan, birden fazla iş yükünü üstlenen bu kuşağın artan iş yükleri onlara daha bir üst pozisyon vaat etmek yerine muğlak yatay hareketler şeklinde iş pozisyonlarını yana doğru geliştirme eğilimi göstermektedir. Aynı zamanda artan iş yüklerine rağmen ücretlerinde de bir artış olmamaktadır. Buna rağmen, R kuşağı artan iş yüklerini, iş garantisi algısı olarak görmeye başlamışlardır. Y kuşağının özelliklerini bir derece daha yukarıya taşıyan R kuşağı özelliklerini, yukarıda anlatılanlar ışığında şu şekilde tablolaştırabiliriz. 164 Çizelge 2.3. R kuşağı değişim noktaları ve genel özellikleri Ücret Performansa Göre Ücret Muğlak Yatay Hareketler Kariyer Ödül/Motivasyon Tutum Yeni Bir İş Sorumluluğu Baskı Altında Çalışma, İyimser, Umut Odaklı, Duygu Yönetimi, Özerklik Çalışma Kavramı İş Odaklı Bir Yaşam, Mesai Saatleri Dışına Taşan Her Yerde İş Kimliğini Taşıtan Bir Çalışma Anlayışı Nitelikler İşlevsel Esneklik Yönü Artmış, Çok Yönlü ve Daha Vasıflı GENEL ÖZELLİKLER Baskı Altında Çalışma Yaratıcılık Yenilikçi Çözümler Geliştirebilen İnisiyatif Alabilme Değişime Uyum İyimser, Umut Odaklı Tutum İş ve Özel Yaşamı Birlikte Yaşayabilen Mücadeleci Aynı Anda Birden Fazla Sorumluluk Üstlenebilme Yeteneği Kendini İşe Adayan Kendini Sürekli Güncelleyebilme Yetisi Çok Yönlü Daha Vasıflı Nitelikler Kendi Gelişiminden Sorumluluk Güdüsü Kapitalizmin yeni kültürü isimli kitabında Sennett, çalışma hayatında yaşanan değişime karşı, bu değişimlerle başa çıkabilecek, meydan okuyabilecek nitelikli bir işgücü profilinden bahsetmektedir (Sennett, 2006:3-4). Sennett bu değişimle sadece belli özelliklere sahip çalışanların başarılı olabileceğini iddia etmiş ve bu özellikleri üç kategoride toplamıştır. İlk özellikleri zamanla ilgilidir. Değişimin getirdiği etkilerle birden fazla iş yapan, sorumlulukları artan, iş ve özel yaşamı birbirine geçmiş olan belirsiz bir istihdam yapısı içerisinde çalışanların zamanın bu belirsizliğine uygun nitelik geliştirme özelliklerinin olması gerektiği vurgulanmıştır. İkinci özellikleri, bu işgücün nitelikleri ile ilgili olmuştur. Öyle ki, değişimin hızı niteliklerin sürekli güncellenmesini gerektirdiğinden, bu yük çalışana bırakılmış ve çalışan kendi gelişiminden sorumlu tutulmak zorunda kalmıştır. Çalışanlar sadece bir şeyi iyi yapmakla yetinmeyip, birden fazla işi çok iyi yapmak yükümlülüğü altına girmiştir. Üçüncü özellikleri ise, sürekli meydan okuma güdüleridir. Değişimin 165 yeniden tanımladığı yeni çalışan tipi çalışanlara pozisyonları ne olursa olsun her an işsiz kalabilecekleri, garantili bir iş yaşamına sahip olmadıkları gerçeğini hissettirmektedir. Bu yüzden, Sennett yeni bir işgücü kişiliği oluştuğunu vurgulamaktadır. R kuşağı da Sennett'in vurguladığı bu özellikleri tipolojisinde barındıran bir kuşak olarak doğmuştur. Buna göre, bu yeni kişilik şu temellerle oluşmaya başlamıştır (Busch, 2009:4). Profesyonel olarak nitelikleri yüksek olan, kendini işe adayan, kendi gelişiminden sorumlu, inisiyatif kullanabilen, her zaman yeni bir şeyler öğrenmeye hazır, değişime açık ve meraklı olan, stresle baş edebilen, zor durumların üstesinden gelebilen, takım çalışmasına yatkın bir kuşak özelliklei vardır. Bu kuşağın sorumluk alma yönleri güçlü, kendine güvenen birden fazla işi üstlenebilecek, niteliklerini sürekli güncelleyebilen ve kendi istihdam edilebilirliğini düşünüp buna göre kendini çalışmaya adapte edebilecek bir çalışan tipi yaratılan profesyonel kişiliğin olmazsa olmazları olmuştur. Ancak, bütün bu özelliklerin yanında en önemli özellikleri değişime uyum yönleri olmaktadır. Buna göre, iyimserlik, öğrenme eğilimi, açıklık, içsel kontrol odağı ve genelleştirilmiş öz etkinlik olarak öncesinde detaylı olarak bahsettiğimiz kişisel uyum yetenekleri bu kuşağın en önemli tipolojisini oluşturmaktadır (Fugate, 2004: 21). Bu kuşağın sosyal vasıfları ise, baskı altında çalışma, adanma, güvenilirlik, hayal gücü, yaratıcılık ve insanlarla iyi geçinme ve öğrenme istekliliği şeklinde tanımlanabilmektedir. Öyle ki, bu özellikler işgücüne yeni gireceklerin bitirdikleri bölümlerden ziyade bu bireysel niteliklere ne derece sahip olduğu kimine göre daha da önem arz etmektedir (Harvey, 2000; Greatbtch ve Lewis, 2007: 14). R kuşağı tipolojisi aslında günümüzün istihdam edilebilirlik vasıflarını ifade etmektedir. Bu şekilde çalışanlar kendi potansiyellerini geliştirerek hem istihdam edilebilir kılınacaklar hem de bu nitelikleri ile rekabet ortamında firmalarını stratejik hedeflerine ulaştırmada katkıda bulunacaklardır. Bu tipoloji yaratıcı, yenilikçi çözümler geliştirebilme, inisiyatif alabilme, takım halinde sorunları çözebilme, sorunları çözerken bir dizi stratejiyi uygulayabilme, koşulları ve verileri göz önüne alarak varsayımları test edebilme özelliklerinden oluşmaktadır. Yeni durumlara uyum gösteren, vizyon ve buna eşlik edecek proaktif plan geliştiren, kişisel vizyon ve amaçlarını belirleyebilen, kendi kişisel gelişimini yönetebilen ve öğrenme için heyecan duyan (Leggath-Cook, 2007: 22’den aktaran Yılmaz, 2009:123-124-125) bir yapıdan inşa edilmeye başlanmıştır. Artık çalışma şartları, istihdam edilebilirliği 166 vasıfların ötesinde gören bir yaklaşıma taşınmaktadır (Martinsson ve Olsson, 2008:2). Buna göre, nitelikler sadece eğitim hayatında elde edilen nitelikler olmaktan çıkıp, eğitim hayatından sonrada çalışma hayatında olduğu sürece devam edecek niteliklerle oluşturulmaya başlamıştır. Özellikle, çalışanların tamamlayıcı nitelikler kazanarak işlevsel esnekliğe sahip olabilmeleri, birden fazla işi yapabilme nitelikleri önem kazanmaya başlamıştır. R kuşağının özellikleri de zaten işlevsel esnekliğe sahip özelliklerden doğmaktadır. Birden fazla iş yaparak, daha yüksek düzeyli iş performansı sergilemesi, davranışsal ve sosyal yetkinlikler elde etmesi tipolojisinin en belirgin özellikleri olmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, bu kuşakta vurgulanan nitelik vurgusu ve kendini geliştirme sorumluluğu hayat boyu çalışan üzerine yüklenmektedir (Hallier, 2009). İşlevsel esneklik bu noktada hayat boyu sürdürülebilir bir kavram olmaktadır. R kuşağının eğitim vurgusu ve çalışma hayatında sahip olduğu imkânlar, eğitim ve istihdam ilişkisi bağlamında eleştirilmektedir. Eleştirel görüşlere göre, bu kadar nitelikli olan bu çalışanların beşeri sermaye teorisine göre kendilerine yatırım yapıp, bu yatırımların karşılığını alamadıkları için eğitimin istihdam edilebilirlik ilişkisi noktasında bir yanılsama olduğunu savunmaktadır. Kendini geliştirme sorumluluğunun çalışana yüklendiği bir ortamda hem kariyer olarak yatayda büyüyen iş profillerine sahip olmaları hem de ücretlerinde iş yükleri artmalarına rağmen bir artış olmaması sürecin küreselleşmenin kılıfı olduğu varsayımlarını güçlendirmektedir. Öyle ki, bu görüşü savunan çatışma teorisine göre, diplomanın pasaport vazifesi gördüğü, gelinen noktada basit düzeydeki işlerde bile daha yüksek eğitimli istihdamının arandığı gerçeği vurgulanmaktadır. Bu görüş, daha yüksek vasıflar gerektiren işlerin sayısı azken, bu işler için birbiriyle rekabet eden vasıflı birey sayısının daha fazla olduğunu, çok az sayıdaki elit işlere uygun eğitimli işgücünün yerleştirildiğini, geriye kalanın ise, kendisine yaptığı yatırımın boşa gittiğini ifade etmektedir (Brown, 2002:18). Bu gerçeğin de yaşanan son mali krizle kendisini gösterdiği, öyle ki çalışanların bütün niteliklerine rağmen, her zaman için işverenlerin işten çıkarmaları karşısında korumasız durumda olduklarını, her şeye rağmen istihdam garantisine sahip olmadıklarını göstermektedir (Yılmaz, 2009: 151). Sennett değişimle gelen bu süreci, daha azla daha çoğu başarmak olarak çalışma hayatının yeniden tasarlandığını belirtmektedir (Sennett, 2012: 48). Sennett’ in de belirttiği gibi daha azla daha 167 çoğu başarmak aslında R kuşağının sloganını ifade etmektedir. Aynı anda birden fazla iş yükü, birkaç dil konuşabilme, birçok alanda uzmanlık organizasyon yapısını tek bir isimle birçok pozisyonu doldurabilme yetenekleri tam da bu sloganın karşılığını verebilmektedir. 2.2.2. İşgücünün çalışma hayatını algılamadaki dönüşümü Değişimin istihdam edilebilirlik vurgusuyla başlayan kuşak dönüşümü, çalışma hayatında yer alan işgücünün, değişimle gelen yeni dinamiklere karşı farklı tutumlar geliştirebilmesine neden olabilmektedir. Bu süreçte değişim yeni bir profesyonel kişilik tanımlaması yaratmıştır. İşgücünde R kuşağına doğru olan talep, çalışma hayatında yer alan işgücü için çalışma kavramına karşı bakışlarını değiştirmektedir. Yaşanan bu dönüşümle, işgücü kişilik ve kimlik çatışması yaşayabilmekte, özel hayat ve iş hayatı dengesini kurmakta zorlanabilmektedir. Ayrıca, esnek çalışma uygulamaları ve istihdam edilebilirlik kaygısı içerisinde işgücü sosyal güvencelere karşı tutumlarıda farklılaşabilmektedir. Bu bölümde, işgücünün çalışma hayatını algılamadaki dönüşümlerine yer verilecektir. 2.2.2.1. Kişilik ve kimlik çatışması Çalışma hayatında yaşanan değişim, esnek ve transfer edilebilir becerilerin ön plana çıkmasıyla artan entelektüel vurgu, emeğin istihdamı boyutundan, emeğin istihdam edilebilirliği boyutuna geçişi, bu geçiş sürecinde çalışanın kişiliği ve taşımak zorunda olduğu kimliği arasında bir çatışmayı da beraberinde getirmektedir (Emirgil, 2010: 228). Bu durum, Sennett tarafından karakter aşınması olarak tanımlanmaktadır. Bu aşınmanın ana sebebi ise, çalışanın karakteri ile çalışma hayatında sergilemek zorunda olduğu kimliği arasında boşluklar olmasıdır. Çalışanın içinde yaşadığı toplumda kabul gören gelenek, görenek ve kültürel kodlara göre yaşama ile davranışlarında toplumsal değer ve öncelikleri dikkate alma olarak tanımlanan karakter ile sürecin istihdam edilebilir olmak adına dayattıkları birbirinden farklılaşmaktadır (Şentürk, 2010:114). Değişim, çalışma hayatında yeni parametreler oluşturmaktadır. Esneklik, geçicilik ve hızlı değişime 168 dayalı yeni çalışma düzenini esas alan sistem bu parametre oluşumunun ana sebebi olmaktadır. Bu süreçle işgücünde ortaya çıkan nitelik vurgusu sadece işgücünün beşeri sermayesini değiştirmekle kalmayıp, maddi manevi bütün duygu dünyalarını da dönüştürmeye başlamaktadır. Hızlı değişen ve ilerleyen teknolojiye uyum sağlayan, kendini sürekli yenileyebilen, analitik düşünme ve sorgulama yeteneği kazanan, dünya gerçeklerini algılayarak gerekli değişiklikleri içselleştirebilen, dinamik ve hareket kabiliyeti yüksek işgücünün buna uygunda bir kimlik yapısı yaratılmaktadır (Şentürk, 2010:117). Öyle ki, değişime uyum sağlamak bile ileri düzeyde bir eğitimi, yeteneği zorunlu kılmaktadır (Winner, 2002: 149). Bu süreç içerisinde, değişime adapte olmanın çalışandan beklenildiği, uzun vade yok anlayışının hâkim olduğu bir çalışma hayatında çalışanın kişilik özelliklerinin de değişmeden bu sürece adapte olunamayacağını savunan görüşlerde çoğalmaktadır (Sennett, 2012: 11). Özellikle esneklik, değişime uyum kaygısı ve mücadelesi, sil baştan olan yaşam tarzı, belirsizlikler, hiçbir şeye bağlanmama, oto kontrol sisteminin dinamikliğine bağlı olarak çalışanlar kişiliklerini değişime adapte edebilmek adına iradeleriyle davranışları arasında bir kopma meydana geldiği için bir sürüklenme yaşamaktadır (Sennett, 2012: 11). Değişime karşı mücadele, sürekli artan hedefler ve çalışanların artan sorumlulukları, aşırı yüklenmeye dayalı olarak zorlanmaya yatkın bir kişilikle tanışmakta (Köknel, 1998: 36, 151), aşırı yüklemeye maruz kalmaktadır (Geçtan, 2004: 27). Ortaya çıkan her değişim, muhatabı olan kişiden de uyum, özümseme beklediğinden bu durum çalışanların kişilikleri ile kimlikleri arasında bir çatışma yaratabilmektedir. Çalışma hayatında değişimle ortaya çıkan istihdam edilebilir kılan en önemli öğe, uyum yetisi olmaktadır. Öncelikle, kişiliklerin çalışma hayatının beklentilerine uyumu öne çıkmaktadır. Bu yüzden de değişim çalışanların bilişsel, sosyal, duygusal, fiziksel tüm alanlarını işgal etmeye başladığından, sürece uyum zorunluluğu öncelikle duygusal emek olarak adlandırılan çalışanların duygularının kontrol edilmesine ve yönlendirilmesine yönelik bir eğilimi ortaya çıkarmaktadır (Kart, 2011: 215). Çalışanlar, bütün duygularını firmanın kar ve verimlilik stratejilerine göre kurgulamak zorunda bırakılmaktadır. Bunun en büyük etkisi de, çalışanlardan ziyade yaratılan kurum kimliği ile olmaktadır. Kurum kimliği, 169 çalışanlara işletmelerin kendilerinden beklenilen başarıya ulaşmalarını sağlayacak davranışları, kurum kültürü yoluyla kazandırmaya çalışarak, çalışanları ne yapacağı ve ne olacağı konusunda onları programlayan, özel hayatlarında dahi kurum kültürünü taşımaları empoze edilen, yedi yirmi dört kurumunu temsil etmesi beklenen kalıplaşmış duyguları ifade etmektedir. Çalışan, olumlu bir imaj oluşturmayı planlarken, iletişim kurduğu çevresel yapıyı ve ilişki biçimlerini dikkate alarak, kişilik özellikleri, algı, tutum ve davranış biçimleri, iletişim tarzları (dış görünüş, söyleyiş tarzı, duruş, beden dili vb.) gibi unsurları seçerek uygun davranışa yönelmektedir (Kart, 2011:220). Çalışanlar, duygularını denetleyerek nasıl davranmaları gerektiği konusunda organizasyonun amaçlarıyla bütünleşmekte ve ona göre davranış sergilemektedir (Ashforth ve Humphrey, 1993: 95-97). Bu yüzden duygusal emek, bireyin nasıl hissetmesi gerektiğine dayanan, hissedilemeyen duygunun taklit edilmesine ya da hissedilen uygunsuz davranışın bastırılması anlamına gelen kontrollü bir süreç yaratmaktadır. Çalışan kişiliğine uymayan bir davranışı istihdam edilebilir olmak adına yapmak, duyguları abartmak, sahte duygu sergilemek veya duyguları bastırmak zorunda bırakılmaktadır (Grandey, 2000: 96- 97). Duyguların çalışma hayatında değişimle yeniden kurgulanması ve verimliliğe dönüştürülme süreci, çalışanın kişisel özelliklerinin de ekonomik karşılığı olan bir değere dönüştürülmesi Wright Mills‟in “kişilik piyasası” dediği bir duruma yol açmaktadır. Bu piyasada, çalışanlar sahte bir tavır sergilemek zorunda kalıp, tamamen kurumların hedefleri için kendini kontrol etmek zorunda bırakılmaktadır. Bunlar, kurumların çalışanından beklediği davranış biçimlerini oluşturmakta; çalışanların kişiliklerini bu temel üzerine kurgulayıp dikkatli, açık fikirli ve kararlı bir tavır taşımaları beklenmektedir. Çalışma hayatı artan rekabetle birlikte, yeni çalışan kuşağını, bu tavırla eğitmekte çalışanları başarı için birbirlerine rakip hale getirmektedir (Bolton ve Boyd, 2003:290).Yaratılan bu durum duygu manipülasyonu olarak ta ifade edilmektedir (Hardt, Michael, Negri, Antonio,2003: 307). Duygunun, kurumların hedefleriyle uyumlu kılınma çabası aynı zamanda çalışma yaşamı içerisinde duyguların da ekonomik piyasa tarafından yönetilen ve pazarlık unsuru haline getirilen özelliğini de göstermektedir (Kart, 2011:224). Bu durumda “sahte bir tavır” sergileme, “gerçek hislerine ve gerçek kendilerine” yabancılaşma (Lupton, 2002: 39) biçiminde açığa çıkarak çalışanların kişilikleri ile 170 kimlikleri arasında uçurumlar yaratmaktadır. Kendi kişiliğine aykırı olarak rol yapmak zorunda kalan çalışanın stres, depresyon, kaygı düzeyleri artmakta ve ikilemler yaşamaktadır. İstihdam edilebilir olmak adına değişime uyum gösterme zorunluluğu, işgücünde rekabet ortamı ve artan işsizlik rakamları çalışanlara başka bir alternatif sunamadığından çalışma hayatında iş prosedürlerine göre, müşterilerinin tavırlarına göre maske seçmeyi ve sürekli iyi görünmeyi işlerinin bir parçası olarak görmelerine yol açmaktadır. Öyle ki, bu durum çalışma sürelerinin ve mekânlarının dışına taşarak çalışma yaşamı ile gündelik yaşam arasındaki sınırları da ortadan kaldırmaya başlamaktadır. Artık, çalışanın her alanı çalışmanın etkisi içerisine girmekte, çalışan her anında kurum kültürünü sergilemek zorunda bırakılmaktadır (Akalın, 2007: 121). Çalışma hayatında esnek çalışma biçimleri, kuralsızlaşma, taşeronlaşma eğilimlerinin etkisiyle başlayan değişimin etkileri ile işgücünde başkalaşan kuşakla, artan çalışma saatleri, iç içe geçmiş çalışma ve özel yaşam ilişkisi, çalışmaya aşırı bağlanma ve çalışmanın fiziksel olarak merkezsiz hale gelmesi (Sennett, 2012: 61) çalışanın iradesi ile davranışını birbirinden koparmaktadır (Sennett, 2012: 30). İşin nitelikleri ile çalışanın karakterinin örtüşemediği bir ortamda karşılıklı sadakat ve güven ortamının nasıl sürebileceği, çalışanın nasıl iş tatmini yakalayabileceği cevaplanması gereken soruları oluşturmaktadır. R kuşağı da bu soruların merkezinde yer almaktadır. Çalışma kavramını hayatlarının merkezinde oturtmak zorunda kalan, birden fazla iş yüküne sahip nitelikli bu kuşakta da, beklenilen kişilik özellikleri piyasanın istediği profesyonel kimlik özellikleri ile örtüşmektedir. Bu kuşakta, kişilik ve kimlik arasında yaşanan ikilemin, nasıl bir iş tatmini yarattığı sorusu çalışmanın ana eksenlerinden birini oluşturmaktadır. Kişilik ve kimlik arasında yaratılan bu ikilem, R kuşağının bu sürece uyum gösterebilmesi için kişiliklerinde bir değişim yaratmaktadır. Çalışma hayatında görülen esneklik, çalışanların kişiliklerinde de sergilenmeye başlanmıştır. Herhangi bir durumla ilgili olarak bireyin alternatif çözüm yollarının ve seçeneklerin farkında olması, yeni durumlara karşı esnek olması ve kendisini yetkin olarak hissetmesi anlamına gelen bilişsel esneklik terimi, R kuşağı için öne çıkmaktadır. Alternatiflerin farkında olma ve bu alternatifleri kontrol edebilme konusunda çalışanın kendisine güven duyması anlamını içermektedir (Sapmaz Fatma, Doğan 171 Tayfun, 2013: 147). Bu kavram, R kuşağının sahip olduğu özellikler ve onu karakterize eden tipolojinin en temel kavramını oluşturmaktadır. Yaşama uyum sağlamalarını kolaylaştırıcı ve çalışanlarının iş yaşamlarındaki performanslarını geliştirici yönde etki yaratan çalışanları besleyici faktörlere ihtiyaç duyulmaktadır. Bu kuşağın, öznel iyi oluşları işe bağlılıklarını arttıran, iş doyumu sağlayıcı bir faktör yaratabilmektedir. Çalışanların işlerini yaparken kendilerini dinç hissetmeleri, kendilerini işlerine adamalarını ya da işlerinden doyum almalarını ve işlerine yoğunlaşmaları ifade eden işe bağlılık kavramı, değişimle yeniden kurgulanan çalışma kavramının en çok sorguladığı alan olmaktadır. İşe istek duyma, işe adanma ve işe yoğunlama olarak üçe ayrılan bileşenlerden oluşan işe bağlılık kavramı istihdam edilebilirliğin günümüzdeki karşılıklarını sorgulamaktadır. R kuşağının, aynı anda birden fazla iş yükü, artan sorumlulukları, değişimle sürekli mücadele edebilme yetisi, kendilerini geliştirme yükümlülükleri iş tatminlerini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Çünkü aşırı iş yükü, rol belirsizliği, rol çatışması, rol stresi, profesyonel gelişim ve kariyer ilerlemesindeki çeşitli olumsuzluk iş tatminsizliğine yol açabilmektedir (Tull, 2006). Çalışanların yaptıkları işler hakkındaki duygularını, işleri hakkındaki olumlu ya da olumsuz hislerinin derecesini (Schermerhorn ve diğerleri, 2000), iş yerindeki durumlarını kişisel olarak değerlendirdikleri; işyerindeki mutluluk derecelerini (Warr, 2007) ifade eden iş tatmini, günümüzde önemli olmaktadır. İş tatminini ölçmeye dönük araştırmalar literatürde oldukça olmasına rağmen, nelerin iş tatminini ortaya çıkardığı ve oluşmasına sebep teşkil eden süreçlerin gerçekte nasıl işlediğine dair araştırmalar nispeten daha azdır (Jewell, 1990). İş tatmininin karmaşık bir değişken olduğu saptanmış ve çalışanın karakteri gibi durumsal faktörlerden de etkilendiği belirtilmiştir (Rothman,2008). Bu yüzden de, çalışan kişilerin işleri hakkındaki düşüncelerini etkileyen ücret, iş güvenliği, iş yerinde terfi imkânları, sosyal haklar, yöneticiler ve iş arkadaşları ile olan ilişkiler, çalışma koşulları, iletişim, verimliliği ve işin niteliği gibi pek çok değişken iş tatminini farklı şekillerde etkilemektedir (Crossman ve Abou-Zaki, 2003). 172 İş tatmininin demografik, kişisel ve çalışma ortamına bağlı olmak üzere üç etmeni söz konusudur. Bazı araştırma sonuçlarına göre, yaş faktörü ile işe bağlılık arasında yaş arttıkça iş tatmininin artacağı yönde pozitif ilişkiler bulunsa da (Zeitz, J.G.); yaş ile iş tatmini arasındaki pozitif ilişkiyi açıklamada yetersiz olduğunu belirten görüşlerde mevcuttur. Bu görüşlere göre, aralarındaki pozitif ilişkinin yaşça büyük çalışanların işlerinde istediklerini daha fazla elde edebilmelerinden ve aldıkları ücretin daha tatmin edici olması nedeniyle kaynaklandığını (White ve Spector, 1987), yaşları ilerledikçe kişilerin daha gerçekçi beklentiler ve hedefler geliştirmelerine bağlamalarından kaynaklandığı ifade edilmektedir. Bu ilişkiyi, erken ve ileri yaşlarda iş tatmini yüksek olduğu için "U" şekline de benzeten araştırmalar da mevcuttur (Hochwarter, Ferris, Perrewe, Witt ve Kiewitz, 2001). Bununla birlikte genç çalışanların iş tatminini, yaşı daha büyük olan çalışanlara göre daha yüksek bulan araştırmalarda söz konusudur (Murrell, Frieze ve Olson,1996). Cinsiyet açısından konuya yaklaşıldığında, kadınların erkeklere göre daha yüksek iş tatmini yakaladıklarını saptayan araştırmalar (Kim, 2005) olduğu kadar; cinsiyetin iş tatmini üzerinde etkisi olmadığını savunan araştırmalarda (Clark, 1997) mevcuttur. Eğitimle ilişkisi incelendiğinde, eğitim arttıkça iş tatmininin beklentiler arttığı için iş tatmininin azaldığı yönde sonuçlar (Clark, Oswald ve Warr, 1996) mevcut olsa da, eğitim arttıkça iş tatmininin de arttığını saptayan (Gürbüz, 2007) araştırmalarda vardır. Başarı hissinin, çalışanlara verilen özerklik, yetkilendirmelerinde iş tatminini artırdığını saptayan araştırmalar mevcuttur (Heery ve Noon, 2001). Ayrıca bu araştırmalarla birlikte, işin optimum zorlayıcılık derecesinin, terfi imkanlarının, adil bir çalışma ortamının, takım çalışması ve işbirliğinin iş tatmini ile pozitif bir ilişki içerisinde olduğu ifade edilmektedir (Spector, 1997; Clark, 1997). Ücretle ilişkilendirildiğinde ise, yüksek ücretin iş tatminini artırdığı hatta alınan ücretin kişi için öneminin erkeklerde, mavi yakalılarda ve evlilerde daha yüksek olduğunu saptayan bulgular (Erdoğan, 1996) mevcut olsa da, bazı araştırmalar da ise, ücret ile iş tatmini arasında ilişki olmadığı ifade edilmektedir (Chu, Hsu, Price ve Lee, 2003). Çalışma sürelerinin ise, işte çalışma süresinin arttıkça iş tatminini arttırdığı belirtilmektedir (Denton ve Kleiman, 2001). Ayrıca, esnek iş saatleri de iş tatmini üzerinde olumlu etkiye sahiptir (Scandura ve Lankau, 1997). Bütün bunların ışığında, iş tatmini ile performans arasında zayıf bir 173 ilişki olduğunu söyleyen araştırmalar olsa da; çoğu araştırmalar, performans ve iş tatmini ilişkisinin kuvvetli yönünü saptamaktadır (Saari ve Judge, 2004). İş tatmininin, verimlilik üzerinde pozitif etkiye sahip olan en kuvvetli iş tutumu olduğu söylenmektedir (Çekmecelioğlu, 2006). Çalışmanın önemli olan noktası, değişimle işgücünde kuşak dönüşümü yaşayan çalışanların istihdam edilebilir olmak adına büründükleri kişilik özelliklerinin ne kadar iş tatmini sağladığının araştırılmasıdır. Kişilik özellikleri ile iş tatmini arasında yapılan araştırmalar incelendiğinde, çalışanların işleri ile hissettiklerinin kişilik özelliklerinin sonucunda oluştuğu ifade edilmektedir (Hickson ve Oshagbemi, 1999). Kişiliklerine uygun meslekler seçen çalışanlarda iş tatmini oldukça yüksek olmaktadır; ancak günümüzde değişimin etkileri ile istihdam edilebilir olmak adına kişiliklerine kılıf geçirmek zorunda kalan çalışanlar için nasıl bir iş tatmini yakaladıkları noktasında mevcut çalışmalar oldukça azdır. Kişilik ile iş tatmini arasındaki yapılan bazı araştırmalar incelendiğinde şu bulgular ortaya çıkmaktadır. Beş faktör kişilik modeli temel alınarak yapılan araştırma sonuçlarına göre (Tanoff ve Oregon, 1999), duygusal dengesizlik özelliği ile iş tatmini arasında negatif ilişki saptanırken, sorumluluk, uyumluluk ve dışa dönüklük ile iş tatmini arasında pozitif ilişki tespit edilmiştir. Özellikle, sorumluluk özelliğinin bireyin işinde tatminlik duygusu yaratan büyük bir etkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Deneyimlere açıklık, dışa dönüklük ve duygusal denge özelliklerinin hem ücret, terfi gibi dışsal ölçümlerle hem de kariyer tatmini gibi içsel ölçümlerle pozitif ilişkiye sahip olduğu ifade edilmektedir (Winkelmann, ve Winkelmann, 2008). Görüldüğü gibi, çalışanın kişilik özellikleri ve iş tatmini arasında kuvvetli bir bağ vardır. Günümüzde yaşanan değişimle, çalışma hayatında başlattığı dönüşümün yansımaları olarak ortaya çıkan kuşak mutasyonunda da kişilik ve kimlik arasında yaşanan ikilemin iş tatmini üzerinde etkileri olduğu muhakkaktır. İstihdam edilebilir olmak adına değişime uyum göstermek zorunda kalan nitelikli bu kuşağın, kuşak ayrımın doğum tarihleri sınırlarından çıkıp farklılaştığı ve istihdam edilebilir boyutuyla ele alındığı ortadadır. Duygu yönetimi altında profesyonel bir kimlik dayatılmasına sahip günümüzün istihdam edilebilirliği yüksek R kuşağında, kişilik 174 ve kimlik ikilemi istihdam edilebilir olmak adına bastırılmaktadır. Bu bastırmada etkili olan, kişiliği ve kimliği aynı paralelde tutan faktörler ise, yine günümüzün yarattıklarıdır. Özerklik, duygusal emek yönetimi, işgücünün değişimle giderek artan nitelikleri, değişime uyum güçleri, artan işsizlik rakamları, rakiplerle mücadele için sürekli kendini geliştirme zorunluluğu, istihdam edilebilir olmak adına çalışma hayatının kurallarına uyma yükümlülüğü ve her şeye rağmen bir gün iyi bir yerlere gelebilirim umudu, kişilik ve kimlik arasındaki ikilemleri bastırabilmektedir. Yapılan araştırmalarda da, çalışanlar tarafından söylenen “başka çarem yok, mecburum, bizler aslında tiyatrocu gibi rol yapmak zorunda bırakılıyoruz, para kazanmak için, zaten çok işsiz var, herkes bu şekilde mücadelede, rakipler çok güçlü, kişiliğinizi uydurmalısınız, artık eski şartlar yok” gibi ifadelerde (araştırma için bkz Kart, 2010:320-340; Bora ve Diğerleri, 2012:203242) bu tablo görülmektedir. 2.2.2.2. Özel yaşam iş hayatı dengesi Günümüzde çalışma hayatında yaşanan değişimle ortaya çıkan, birden fazla rolün yerine getirilmesi zorunluluğu, aynı anda birden fazla sorumluluk yükü ve bunlara harcanacak enerji ve zamanın aynı anda talep edilmesi iş-yaşam çatışmasını oluşturmaktadır (Duxbury, Linda ve Higgins, 2001:6). Kadınların çalışma hayatında daha da fazla rol almaya başlamasıyla evdeki rolleri ile iş yaşamındaki rollerinin çakışması, işgücünden beklentilerin artması, artan iş yüklerinden ötürü çalışma sürelerinin uzamasının etkileri, bu dengenin bozulma sebepleri olarak ifade edilmektedir. Kurum kimliğini özel hayatlarında da sürdürebilme yükümlülükleri, iş süresinin dışında kalan zamanlarda kendilerini geliştirmek için ayırdıkları kurs, seminer gibi programlarla boş zamanlarını işgal etmeye başlaması çalışanın özel yaşamı ile iş hayatı arasındaki dengeyi giderek birbirinden uzaklaştırmakadır. Bu yüzden de günümüzün en önemli sorun alanlarından birini oluşturmaktadır. İş aile yaşamı dengesi, çalışanın hem evdeki, hem işteki sorumluluklarını karşılamaya yetecek zamanı, en az rol çatışmasıyla hem evde hem de iş yaşamında iş doyumuna ulaşmasını ifade etmektedir (Clark, 2000: 748). İş ve iş dışındaki aktiviteler üzerinde esneklik, sosyallik ve bireyselliği kapsamaktadır 175 (Barnett, 1999:562). Kavram, çalışanın iş, aile ve birey üzerindeki üç boyutlu dengesini kapsamaktadır. Çalışan hem işine hem aile ve çevresine hem de kendisine zaman ayırabilmelidir. Bu üç boyuttaki denge, kalite ve becerilerini arttırmakta bu da doğrudan çalışma hayatında verimlilikte artışla sonuçlanmaktadır. İş yaşam dengesinin kurulmasını etkileyen faktörleri ele aldığımızda, süreç hem çevresel hem de kişisel faktörlerden etkilenmektedir. Aşağıda da tablo olarak gösterilen etmenlerden çalışanın sahip olduğu bireysel özellikler çevresel faktörlerden de etkilenerek, çalışan sahip olduğu özel yaşamı ile iş koşullarını kıyaslayarak iş ve özel yaşamı arasındaki dengeyi analiz etmeye çalışmaktadır. Eğer bu denge olumlu yöndeyse, çalışan iş ve yaşam doyumu, stresten uzak bir yaşam, verimli bir çalışma hayatı, aile hayatında huzur gibi yaşam kalitesini arttıran çıktılara kavuşabilmektedir. Özellikle, çalışanın bireysel faktörleri iş yaşam dengesini algılama yönünde daha etkili olmaktadır. Araştırmalara göre, strese dayanıklı çalışan, dayanıklı olmayan çalışana göre; genç ve bekâr olan çalışanların iş dışı rolleri daha az olduğu için evli ve daha yaşlı çalışanlara kıyasla iş ve özel yaşam dengesini daha rahat korudukları saptanmıştır (Çarıkçı ve Çelikkol, 2009). Kadın çalışanların ise, daha fazla strese maruz kalmalarından, cinsiyet ayrımcılığı uygulamalarından, iş dışında çocuk bakımı gibi rollere daha fazla sahip olduğundan erkek çalışanlara göre, iş ve özel yaşam dengesini koruyamadıkları belirtilmektedir (Lobel, 1991:509-512). Çizelge 2.4. İş aile dengesinin yapısı, nedenleri ve sonuçları Belirleyiciler a. Çevresel Faktörler İş Talepleri İş Kültürü Ev Talepleri Ev Kültürü Dengenin Yapısı A. Subjektif Denge-Önemsiz Denge-Ev Merkezli Denge İş Merkezli İşin Eve Yayılması Evin İşe Yayılması B. Objektif Çalışma Saatleri Boş Zaman Aile Rolleri Sonuçlar/Etkiler 1.İş Doyumu Yaşam Doyumu Ruhsal Sağlık/Mutluluk 2.Stres, Hastalık 3.İşte Davranış/Performans 4.Evde Davranış/Performans 5.Evdeki Diğerleri Üzerine Etkisi b. Bireysel Faktörler İş Oryantasyonu Kişilik Enerji Kişisel Kontrol ve Başa Çıkma Cinsiyet Yaş, Yaşam ve Kariyer Evresi Kaynak: Guest, D.E. (2001). Perspectives On TheStudy Of Work-Life Balance. A Discussion Papared For The aktaran Kapız, 2002:142. 176 Değişimle beraber özel yaşam ve iş yaşamı arasındaki sınırlar kalkmaya başlamıştır. Özel yaşama sarkan iş saatleri, eve taşınan işler, uzun iş görüşmeleri, iş yemekleri çalışanın kendisi ve ailesi için ayırdığı zamanlardan da çalmaya başlamaktadır. Öyle ki, bu sınır aşımı çalışanın fiziksel, zamansal ve psikolojik sınırlarına yönelik olmaktadır. Alansal davranışın meydana geldiği yer olarak tanımlanan fiziksel sınır ofiste, bulunulan zamanın arttığı bir yaklaşımı içermektedir. Zamansal sınır ise, çalışma sürelerinin uzadığı, mesai saatlerinin çalışanın iş dışı hayatına sarktığı sınır olarak ifade edilmektedir. Psikolojik sınırlar ise, çalışanın içinde bulunduğu ortamı hissetme düşünceleri ile ilgilidir. Çalışma saatleri dışında dahi, çalışan işe ilişkin düşünceler, planlamalar ve hedefler koyması bu alanının da işgal edildiğini anlatmaktadır (Perlow, 998:330). Değişimle beraber çalışma hayatında kendini gösteren esnek çalışma biçimleri ile bu sınır bulanıklığının giderileceğine ilişkin görüşlerde mevcuttur. Özellikle, esnek çalışma saatleri ile çalışanın kendisine göre ayarlayabileceği iş saatleri, ofis dışında da çalışabileceği iş ortamlarının sağlanabilmesi çalışana bu noktada bir avantaj getirebilmektedir. Bu durum Avrupa Komisyonu tarafından Kasım 2006 tarihinde yayımlanan “İş Hukukunun 21. Yüzyılın Zorluklarına Uyarlanması” başlıklı Yeşil Belge’sin de dile getirilmektedir. Esnek çalışma uygulamalarının, çalışanların kariyer fırsatlarını arttırması, aile, çalışma ve eğitim hayatı arasında daha iyi bir denge kurulması ve kendi yaşamları hakkında daha fazla sorumluluk alabilmelerini sağlamasında çok sayıda seçenek sunabildiği vurgulanmıştır (Doğrul, 2010:13,15). Öyle ki, iş ve özel yaşam arasındaki bu durum pek çok firma tarafından da politika ve strateji üretilen alanlardan biri olmuştur. Örneğin, Happy Computers şirketi, geliştirdiği uygulamalar ile 2003 yılı aile dostu işveren ödülünü kazanmıştır. Yine, British Telecom da iş ve özel yaşam dengesi için uyguladığı esnek çalışma biçimleri ile çalışanlarını daha esnek ve evden çalışabilen e-BT işgücüne dönüştürmüştür. Öyle ki, doğum izni sonrası işe geri dönen kadın çalışanların oranı%93’tür (Doğrul, 2010: 16). Esneklik uygulamalarının iş ve özel yaşam arasında denge sağlayıcı bir araç olabileceği yönündeki düşüncelerle beraber değişimin öne çıkardığı yeni esnek çalışma biçimlerinin çalışmayı fiziksel olarak merkezsiz hale getirdiği için (Sennett, 2012: 61) eleştiren görüşlerde mevcuttur. Çalışma hayatında yaşanan değişim özel faaliyetlerin, boş zaman faaliyetlerinin çalışma ve iş yaşamı haline gelmesi 177 şeklinde tanımlanmaktadır (Gorz,1995,22). Bu görüşe göre, yaşanan değişimle kişilik ve kimlik çatışması bölümünde de aktarılmaya çalışılan duygusal emeğin duygulanımsal emeğe dönüşmesi iki yaşam arasındaki sınırı bulanıklaştırmaya başlamıştır. Duygusal emek, belirli bir çalışma mekânını ve çalışma süresini gerektirirken, duygulanımsal emek ise çalışma hayatı ile çalışma hayatı dışında kalan gündelik yaşam içerisinde neyin üretim süreci içerisinde yer alıp neyin üretim sürecinin dışında konumlandığına yönelik ayrımı ortadan kaldıran bir tanımlamayı içermektedir (Emirgil, 2010:230). Özellikle Sennett’ e göre, özel ve iş yaşamı arasındaki ilişkinin en büyük sorunu zamansal boyutuna ilişkindir (Sennett, 2012: 24). Esnek iş sözleşmeleri ve esnek çalışma biçimlerinin uzun vade yok anlayışı ile bütünleşmesi, istikrarsız ve geçicilik duyguları, yüzeysel sosyalleşme imkânları bu uçurumu giderek artırmaktadır (Sennett, 2005:193). Çalışma hayatının getirdiği profesyonel iş kimliğini giymek zorunda kalan bu işgücü için çalışan kendi yaşamları üzerindeki kontrollerini tamamen kaybetmelerine neden olmaktadır. Zaman ve mekânın toplumsal sınırları da anlam kaybetmekte, özel ve iş yaşamı arasındaki gizlilik ve mahremiyet kalktığı için ahlaki kriz durumu yaşanmaktadır (Şentürk, 2010:122). Çalışanın fiziksel, bilişsel ve psikolojik alanlarını işgal eden giyiminden kuşamına, konuşma ve yaşam tarzına kadar her alanı ele geçiren çalışma hayatının bu aktarılanlar ışığında özel ve iş yaşamını dengede ilerletmesi zor bir durum yaratmaktadır. İşe girişte, genelde evli olmayan çalışanların seçildiği, işinle evli olmak (Kart, 2010:344,349) anlayışının yaratıldığı bir iş ortamında, istihdam olabilmek adına çalışanın sürekli kendini geliştirme yükümlülüğü işi mesai saatlerine hapsetmekten çıkarmaya başlamaktadır. Şartlar bunu gerektirdiğinden çalışanlar, istihdam imkânlarını kaybetmemek amacıyla çaba ve performanslarını artırmak zorunda kalmaktadır. Öyle ki, çalışanlar bu performanslarını iş dışı zamanlarında da gerek iş çıkışlarında ya da hafta sonu tatillerinde dahi müşterileri ile zaman geçirme zorunlulukları olan bir mecburiyete dönüştürülmüştür. Çalışanlar, kurum kimliğini sadece müşterilerin yanında değil, bütün sosyal alanlarda taşımakta, kurum kimliğine uygun giyim, davranış ve iletişim biçimlerine önem göstermek zorunda kalmaktadır. Oluşan bu durum, beden üzerinde bile değişimin etkilerini göstermektedir. Esnek çalışma biçimleri giderek bedenide ele geçirerek, esnek beden yaklaşımını da çalışma hayatına kazandırmaya 178 başlamıştır. Çalışanın giyimi, konuşma tarzı, beden dili, prezantabl duruşu, yaşama tarzı bu kavramı ifade etmek için kullanılmaktadır (Kart, 2010: 310,348,350). Yaşanılan bu süreçlerle, çalışanın özel yaşam alanlarının tümünün işin verimlilik alanına dönüştürüldüğü görülmektedir. Oluşan bu durum, çalışan üzerinde bir baskı oluşturmaktadır (Ashforth ve diğerleri, 1993: 92).Yaşam boyu işler yok anlayışının (Bauman,2000: 55) üzerine kurgulanan çalışma hayatında işin klasik anlamından çıkıp, mesai saatlerini aşan anlama bürünmesi, yarının ne olacağına ilişkin belirsizlik hali çalışan üzerinde depresyon, kaygı gibi psikolojik sorunlar yaratabilmektedir. Sürecin bu bağlamda nasıl bir iş tatmini yaratacağı da aşikârdır. Çalışanlar için yaşam, kişisel, çalışma ve aile yaşantısı anlamında bir bütünlüğü ifade etmektedir. Bu bütünlük ne kadar dengede giderse, çalışan o derecede verimliliği yakalayabilecek, çalışma hayatının getirdiği bütün beklentilerini karşılayabilecektir. Yaşanılan bu durumun etkileri de şüphesiz toplumsal düzeyde olumlu bir takım gelişmeleri tetikleyeceği gibi ülke olarak uluslararası arenada rekabet şansımızı daha da artırabilecektir (Doğrul, 2010: 17). Ancak, değişimle işgücünde ortaya çıkan R kuşağı dönüşümü, bu kuşağın sahip olduğu özellikler ve bu kuşaktan beklentiler bu dengenin oluşabilmesinin giderek zorlaşan bir gerçeğe dönüştürmektedir. 2.2.2.3. Sosyal güvencelere karşı tutumları Yaşanan değişim çalışma hayatında pek çok dönüşüm yaratmaktadır. İşgücünde görülen başkalaşma, artan niteliklerle beraber, artan iş sorumluluklarını ve bu bağlamda da diğer bölümlerde de aktarıldığı gibi Y kuşağından R kuşağına bir geçiş süreci başlatmıştır. İşgücünde bu yönde gelişen durum çalışma hayatında da kuralsızlaşma altında değişen iş yasaları, sözleşme esnekliği (belirli süreli sözleşme, kendi hesabına çalışan, alt işveren uygulaması vb.), zaman esnekliği (part- time, esnek zaman vb.), mekân esnekliği (evde çalışma, uydu ofis vb.) şeklinde görülen esnek çalışma biçimleri (Gibson, 2003:15) şeklinde farklı modellerle yüzleşmeye başlamaktadır. Bu değişimle, ön plana çıkan uzun vade yok anlayışı üzerine kurgulanan çalışma hayatında da iş güvencesi, sosyal güvenceler, sendikalara tutum değişmeye başlamıştır. Ön plana çıkan esneklik ve 179 güvence kavramlarının bir araya getirilmesiyle oluşan güvenceli esneklik kavramı, küreselleşmenin sonucunda ortaya çıkan işgücü piyasasının esnekleştirilmesinin sosyal güvence kavramına dayandırılmasını amaçlayan bir kavram olarak günümüzün önemli değerlerinden biri haline getirilmektedir. Güvenceli esneklik uygulamaları esasen işgücü piyasasına yönelik reformlarla ekonomik performansı artırma ve sürdürülebilir kalkınmayı destekleme ve bu suretle işsizliği azaltmayı amaçlayan uygulamaları kapsamaktadır (Köleoğlu, 2012: 86). Üç temel yaklaşım üzerinden, iş güvencesinden istihdam güvencesine geçiş olarak tanımlanabilecek güvenceli esneklik, ilk kez 1995 yılında Hollanda’da gündeme gelen bir kavramdır (Wilthagen ve Tros, 2004: 173). İlk yaklaşım, politik bir strateji olduğu yönüne işaret etmektedir. Buna göre, esnekliğinin arttırılması yönüne vurgu yapan yaklaşım, diğer yandan özellikle işgücü piyasası içindeki ve dışındaki zayıf gruplar için istihdam güvencesinin ve sosyal güvenlik uygulamalarının artırılmasını içeren kazan kazan anlayışını da içeren politik bir stratejiyi hedeflemektedir. İkinci yaklaşım kavramın, işgücü piyasasında belirli bir durumu da ifade etme yönüne ilişkindir. Kariyer olanaklarını kolaylaştıran, artan niteliklere sahip yüksek düzeyde işgücüne katılımı ve sosyal içermeyi geliştiren iş, istihdam, gelir güvencesini sağlarken; aynı zamanda da, işletmelerin rekabet edebilirliklerini ve verimliliklerini artırmak amacıyla değişen koşullara zamanında ve uygun biçimde uyum sağlayabilmelerini olanaklı kılan durumları içermektedir. Üçüncü yaklaşımı ise, esneklik ve verilen güvenceler noktasında analizler yapmaya ilişkindir (Wilthagen, ve Diğerleri, 2004:169-170). Çalışma hayatında esnekliğe ilişkin görülen değişimin yapısı esneklik ve güvencenin dört boyutunu içeren Wilthagen Matrisinde şu şekilde belirtilmektedir. 180 Çizelge 2.5. Wilthagen matrisinde esneklik ve güvencenin dört boyutu Güvence Esneklik İş Güvencesi İstihdam Güvencesi Gelir Güvencesi Bağdaştırma Güvencesi Dış sayısal esneklik -İş sözleşmesi türleri -İşe alma ve işten çıkarmaya ilişkin yasal düzenlemeler -Erken emeklilik -İstihdam hizmetleri/ Aktif işgücü piyasası politikaları - Özel istihdam büroları - Eğitim/ yaşam boyu öğrenme -İşsizlik ödemeleri - Diğer sosyal yardımlar - Asgari ücretler -İşten çıkarmalara karşı koruma İç sayısal esneklik - Kısaltılmış iş haftası - Yarı zamanlı iş düzenlemeleri -İstihdamı koruyucu yasal düzenlemeler - Eğitim/yaşam boyu öğrenme -Yarı zamanlı ek ödemeler -Öğrenci yardımı/ burs - Hastalık yardımları -Farklı işten ayrılma türleri - Yarı zamanlı emeklilik - İş zenginleştirme Eğitim / yaşam boyu - Gönüllü - Eğitim öğrenme -Performansa Fonksiyonel çalışma - Dış kaynak - İş rotasyonu dayalı esneklik süresi kullanımı - Takım çalışması ücret sistemleri düzenlemeleri - Taşeronlaştırma - Çok niteliklilik -İşgücü -Sosyal güvenlik -Toplu ücret maliyetlerinde yerel ödemelerinde sözleşmeleri İşgücü -Gönüllü düzenlemeler değişiklikler - Kısaltılmış maliyetleri/ çalışma - Sosyal güvenlik - İstihdam çalışma Ücret süresi ödemelerinin sübvansiyonları haftasına göre esnekliği düzenlemeleri derecelendirilmesi - Çalışanlara yönelik düzenlenmiş ya da azaltılması yan ödemeler ödemeler Kaynak: Pacelli, L. F.,Devicienti, A. Miada, M., Morini, A., Poggi ve P. Vesan. (2008:7 den aktaran, Köleoğlu, 2012: 83) Çalışma hayatında yaşanan değişimin çalışma kavramında başlattığı dönüşümle ön plana çıkan esneklik ve uygulamaları günümüzde istihdamın artırılması adına ülkeler bazında yapılan pek çok kararların, sözleşmelerin, zirvelerin ana konusunu oluşturmaktadır. Bunlardan biri de Lizbon Zirvesi' dir. Lizbon Zirvesi de esneklik ve güvenceyi artırma hedefini ortaya koymaktadır. Avrupa Anlaşması’nın 125., 126. ve 127. maddeleri, AB üyesi ülkeleri olabildiğince yüksek oranda istihdam yaratabilmek için çalışanların ve işgücü piyasalarının uyum sağlayabilme yeteneklerini artırma ile yükümlü tutmaktadır. Böylece, esneklik ve güvencenin sağlanması yasal bir temele dayandırılmaktadır (Wilthagen ve Tros, 2004:167168). Bu kapsamda alınan kararlar şu şekildedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yasal olarak kabul edilmesi, aktif istihdam politikası tedbirlerinin, işgücünün işgücü piyasasındaki hızlı değişimlere ayak uydurmasında ve işçilerin iş değiştirmesinde bir vasıta olarak kabul edilmesi, işçilerin vasıflarının yükseltilmesi ve verimlilik artışının sağlanmasında yaşam boyu öğrenimin öneminin kabul edilmesi ve gelişmiş sosyal güvenlik sisteminin varlığıdır (Eurofond, 2009' dan aktaran 181 Kuzgun, İnci, 2012:2). Bu kararlar, modern iş kanunları, toplu sözleşmeler ve çalışma düzenlemeleri yoluyla esnek ve güvenilir sözleşme düzenlemelerini, çalışanların sürekli olarak uyum sağlama yeteneklerini ve istihdam edilebilirliklerini sağlayacak kapsamlı yaşam boyu öğrenme stratejilerini sağlamaktadır. Bireylere hızlı değişim süreçleri ile başa çıkmalarında yardımcı olacak, işsizlik dönemlerini kısaltacak ve yeni işlere geçişi basitleştirecek modern sosyal güvenlik sistemlerini kurmaktadır (Tatlıoğlu, 2012: 74). Aynı şekilde de Avrupa Komisyonunun da bu konuyla ilgili aldığı kararlar vardır. 2007 yılında “Paydaşlar Güvenceli Esneklik Konferansın da Güvenceli Esnekliğin İlkelerine Doğru: Esneklik ve Güvence Aracılığıyla Daha Fazla ve Daha İyi İşler Raporu” bunlardan biridir. Bu raporda, hızla değişen piyasa koşullarına uyum sağlamak için esneklik ve güvencenin bütünleştirilip, daha fazla ve daha kaliteli işler yaratılarak işsizliğin azaltılması ve sürdürülebilir büyümenin sağlanmasını amaçlayan kararlar alınmıştır. Avrupa Birliği İstihdam Stratejisinde de, işgücünün istihdam edilebilirliğinin artırılması için ömür boyu eğitimin teşviki, güvenceli esneklik kavramının istihdam stratejisinin temel kavramı olarak kabul edilmiştir (Kuzgun, 2012b:36). Alınan bu ve benzeri pek çok kararlarda olduğu gibi vurgulanmak istenen nokta daha da fazla istihdam artışının sağlanabilmesidir. Ancak, günümüzde yaşanan değişim ve etkileri sonucunda yaşanan dönüşüm işgücüne katılım oranlarını da etkilemektedir. Değişimin yarattığı daha da nitelikli ve kendini sürekli geliştirebilme özelliğine sahip işgücünün istihdam rekabetleri sürekli kızıştığından istihdam edilebilir olmanın şartları zorlaşmış olmakla beraber, işsizliğin boyutunu da derinleştiren bir etki yaratmaktadır. Esnek çalışma biçimleri, günümüzde istihdam artışından ziyade değişimde işveren adına hizmet eden bir algıya dönüşmüştür. Birçok ülkede part- time çalışma yaygın olmasına rağmen, yüksek beceri gerektiren pozisyonlarda bu tip çalışanlara, Hollanda haricindeki, diğer pek çok Avrupa kuruluşunda rastlamak çok mümkün değildir. Yüksek beceri gerektiren bir pozisyonda yarı zamanlı çalışma ortalama olarak, dörtte bir oranındaki kuruluşta gerçekleşen istisnai bir durumdur (Tatlıoğlu, 2012: 80). İşgücü piyasasında esnekliğin kabul edilebilir olması için öncelikle sosyal güvenlik sistemlerinin çalışanları belirtilmektedir. Sosyal tatmin güvenlik edici önlemleri sistemleri, içeriyor çalışanların olması gerektiği karşılaşabilecekleri 182 güvencesizlik riskinin üstesinden gelinmesinde esaslı bir yere sahip olan tamamlayıcı bir unsur niteliğindedir. Esneklik ile sosyal güvenliğin uyumlaştırılması ve yakınlaştırılması noktasında yapılan uluslararası düzenlemelerle birlikte sosyal güvenliğe yönelik önlemler de biçim değiştirmekte daha fazla sosyal koruma sağlayan uygulamaların arttığı görülmektedir (Köleoğlu, 2012: 94). Üzerinde durulmak istenen nokta, bu uygulamaların neler olduğu değil; yeni kuşağın bu uygulamaları algılama biçimi ve özelliklede günümüzde yeni bir sosyal güvenlik aracı olarak devreye giren ailenin sosyal güvenlik üzerindeki çalışana sağladığı koruma riskleridir. Ailenin korumacı risk sigortası gibi bir sosyal güvenlik aracına dönüşmesindeki en büyük etken çalışma ortamının belirsizliğidir. Çalışma hayatının artan nitelik vurgusuyla eğitim hayatları uzayan, çalışma hayatına girişlerini geciktiren dönemlerde aile en büyük desteği sağlamaktadır. Uzun vade yok anlayışının egemen olduğu çalışma ortamında işsizliğe karşı en büyük koruyucu mekanizma yine aile olmaktadır. Anne baba parası sayesinde günlük geçimlerini idare ettiren, istedikleri işe girmek için acele etmeyip bekleme lüksü veren, yeni eğitim fırsatlarına yönelen, evlenmeyi ve aile kurmayı erteleyen bununla birlikte aileye bağımlılık düzeyini arttıran bir hale dönüşebilmektedir. Öyle ki bu durum, Bora ve diğerlerine göre (2012: 66), işsizliği ve eğitimi sündüren; büyümeyi ve sorumluluk almayı erteleyen yaşam tarzının özellikle gençlerin gelecekle ilgili çıtalarını yükselttiği sonucuna ulaştırmıştır. Ailenin bu yöndeki en büyük koruyucu mekanizma olduğu yapılan araştırmalarda da kendini göstermektedir (Kart, 2011: 336-351). Aile, bu araştırma sonuçlarına göre çalışanda iş güvencesi rolünü tamamlamaktadır. Yaşanan dönüşüm iş güvencesini azaltmaktadır. Belirsizlik ortamı, istihdam edilebilirliğin zorlaşması ve uzun vade yok anlayışı ile bu kuşakta bir işten çıkıp başka işe geçmenin, belli bir süre işsiz kalmanın etkileri aileleri sayesinde daha hafifi geçirilmektedir. Yapılan iş güvencesi ile iş tatmini arasında yapılan araştırmalarda da bu sonuç görülmektedir. İş ortamı ve işlerinin geleceğine ilişkin belirsizliklerle birlikte bu konudaki endişelerinin giderilerek, çalışanlara huzurlu ve güvenli bir iş ortamı yaratılmasının; iş tatmini ve örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilediği görülmektedir. Çalışanlara kalıcı istihdam ve eğitim olanakları sağlanması ile örgütteki karar alma süreçlerine katılım hakkının tanınması, beklenildiği gibi çalışanların iş güvencesi algılama düzeylerini olumlu 183 yönde etkilemektedir (Poyraz ve Kama, 2008:144,156). Ailenin, günümüzde öne çıkan korumacı sigorta rolü, esnek iş sözleşmeleri ile sosyal güvenlik arasındaki uyuşmazlıkların sosyal haklar yönünde azaltıcı etkiler yarattığını savunan düşünceler söz konusudur. Yaşanan değişimlerin sosyal sorunları ağırlaştırdığı bu görüşün en temel çıkış noktasıdır. Bu görüşe göre, eleştirilen ilk nokta artı değerin paylaşımına ilişkindir. İşçilerin emek güçlerinin karşılığı olan değeri, ürettikleri gerekli emek zamanla arasında ilişki olarak ortaya çıkan artık değer oranı, günümüzde çalışan aleyhine olmaktadır. Günlük çalışma süresinin uzatılması ile artık değerin yükselmesi ancak bu artık değerin ücrette yansımayıp işverene kayması eleştirilerin başını çekmektedir (Mütevellioğlu, 2009:143). R kuşağının artan iş yükleri, uzayan çalışma saatleri hatta özel hayatlarını bile işgal eden çalışma zamanları karşılığında artmayan ücret ve iş pozisyonları kanımızca bu eleştirilerin haklı yönünü oluşturmaktadır. Yaşanılan değişimle sosyal haklar noktasında bir güç kaybı yaşandığı aşikârdır. Öyle ki, dünya bankası ve IMF’in kararlarında olduğu gibi İLO üzerinde de bu görüşün egemen olduğunu söylemek mümkündür. Dünya Bankası’nın sosyal güvenlik sistemlerinin bazı kısımlarının özelleştirilmesi yönündeki tavsiyelere yapılan itirazlara karşın, bireyselleştirilmiş özel emeklilik sistemlerine verdiği destek, sosyal politika düşüncesinde önemli bir sapma olarak değerlendirilmektedir (Deacon, 2006:190'dan aktaran Özaydın, 2008:175). Sosyal güvenliğin, bireysel güvenlik anlayışına dönüşmesi bu noktada en büyük hak kayıplarını doğurmaktadır (Koray, 2007: 24). Risk, belirsizlik, güvensizlik, eşitsizlik gibi kavramların günümüzde çalışma hayatını tanımlarken sıklıkla kullanılmaya başlaması bu sonucu daha da iyi göstermektedir. Sosyal politika noktasında da, sosyal politikanın küreselleşme sonrasında geleceğini tartışmak sosyal politikanın da zeminini kaybetmesi anlamına gelmektedir. Sorgulanmaya başlayan, ulus devlette artık kendi otoritesiyle ve tüm boyutlarıyla politik sonuçlar yaratmaya muktedir olan, yöneten bir güç değil; yönetişim biçimlerinin önerildiği ve bu şekilde meşrulaştırılarak kontrol edilen bir konumda görülmesidir (Hırst, Paul, Thompson ve Grahame, 2003:222). Böylece, Marksist yaklaşımın, sosyal politikalara kapitalizmin karşısında onu dönüştürmek yerine onun ömrünü uzatmanın aracı 184 olarak nitelendirilen yaklaşım (Koray, 2007: 30), günümüzde daha da anlamsızlaştırılarak pek itibar edilmeyen durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı durum sendikacılığa bakış içinde geçerli olmaktadır. Sendikacılık anlayışı da, küreselleşme etkileri ile endüstri ilişkileri sisteminde yaşanan değişimlerin sonucunda önemli bir güç kaybına uğramıştır. Yaşanan teknolojik gelişmelerin ortaya çıkardığı değişim, endüstri ilişkileri sistemindeki kurumların rolleri ve güçlerinin azalmasına ve bireyciliğin ön plana çıkmasına neden olmaktadır. Kendi beceri ve vasıflarına güvenen yeni çalışan tipini ortaya çıkmakta; teknolojiyle birlikte istihdam yapısı değiştiğinden sınıf kavramı, dayanışma anlayışı, örgütlenme düzeyi ve siyasal tercihler önemli ölçüde farklılaşmaktadır (Koray, 2007: 32). Bu da, sendikaların sadece sosyolojik bir kuvvet ve baskı aracı olarak öneminin azalmasını değil, çalışanlar için bir ihtiyaç olmaktan çıkmasını da gündeme getirmektedir (Özaydın, 2008:169,170). Sendikacılığın azalan bu yönü, İngiltere örneğinde de görülmektedir. İngiltere’de Thatcher hükümeti, sendikaların etkinliğini azaltmak için uyguladığı yasalarla sendikaların üye yoğunluğunu azaltılmış hatta toplu pazarlığın kapsamına giren işçi sayısında da düşme görülmüştür (Brown, 1993: 12). Kendi niteliklerine göre, pazarlıklarını yapabilecek düzeyde olan çalışanlar için sendika bir anlam ifade etmemeye başlamıştır. İşveren karşısındaki en büyük baskı aracı olan sendikaların yeri aralarındaki rekabetin kızıştığı parçalanmış işgücü ile ikame edilmeye başlamıştır (Gorz, 2001: 76). Nitelikleri ve iş yükleri artan işgücünün pazarlığını kendi elinde bulundurabilme gücü onların farklılaşan çıkarlarını temsil sorununu ortaya çıkarmıştır. Eski sendikacılık zihniyeti ile böyle bir temsil gücünün kazanılamayacağı gerçeği ve özellikle R kuşağındaki etkisi ortadadır. Oldukça nitelikli olan bu kuşağın, teknoloji yoğun hizmet sektörlerinde yer alması bu kuşağında temsil edilebilme noktasında dar boğazlar yaşadığı düşünülmektedir. İşgücünde artan nitelik vurgusu, kendini temsil edebilme yetisi, özdenetim, firma yönetimine artan bir şekilde katılım, stratejik ortak gibi anlayışlarla gelişen insan kaynakları uygulamaları ile firma çalışan diyalogu sağlanarak endüstri ilişkilerine ve sendikacılığa yeni bir boyut getirilmektedir. Sendikaların yaşadığı yeni kimlik 185 sorunları ortadadır. Özellikle insan kaynakları yönetimi ile sendikal kimlik krizi daha da derinleşmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, insan kaynakları yönetiminin şüphesiz ki işletme ve yönetim alanlarındaki katkıları ortadadır. Bu konuda vurgulamak istediğimiz nokta bu uygulamaların örgütsüzleştirme noktasında olumsuz bir etki yarattığına ilişkindir. İnsan kaynakları yönetimi altında yapılan uygulamalar ile sendikalar firmadan uzaklaştırılmaya başlamıştır. Nitelikli işgücünün istihdam edilebilirliği adına çalışma hayatının istediği profesyonel kimliğe bürünmesi, duygu yönetimini başarı ile gerçekleştirmesi, niteliklerine göre pazarlık yetisi, özdenetim gibi uygulamalar kendisi adına sendikaların söz söyleme gücünü elinden almaktadır. Öyle ki, yaşanılan kriz sendikaların geleceğinin, değerimizi yeni sektörlerde kabul ettirmemize bağlıdır (Munck, 2003:221) söyleminden de kendini hissettirmektedir. Drucker, sendikaların değişime karşı üç seçim yolu olduğunu söylemektedir. Ona göre, ya sendikalar hiçbir şey yapmadan giderek kaybolacaklar, ya siyasi güç yoluyla şirket yönetimleri karşısında bazı yasal haklar elde ederek varlıklarını sürdürmeye çalışacaklar ya da değişime karşı ne yapılabilir sorusunun cevabını vereceklerdir (Drucker,1993:197). Sendikal hareket, nitelikli işçilerin, yeni mesleklerin, yeni tür iş yapılanmalarının ve yeni istihdam ilişkilerinin ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde yeniden yapılanmalıdır. Ancak, bunun yolunun eski reçetelerden geçmeyeceği de açıktır. Bu yüzden, değişim irdelenmeli, çalışma hayatında dönüşüme uğrayan işgücünün girdiği kimlik iyice irdelenmelidir. Günümüzde çalışmada da tanımlamaya çalıştığımız R kuşağının ne olduğu, nasıl vasıflara sahip olduğu, ihtiyaçlarının neler olduğu nasıl sorunlarının çözümlenebileceği ve nasıl temsil edilebileceği noktasında sendikalar yeni fikirler geliştirebilmelidirler. Kesin olan bir şey vardır ki, sendikasız bir endüstri ilişkileri düşünülemeyeceği gibi geleneksel sendikacılık anlayışının da günümüz şartlarında sürdürülemeyeceği ortadadır. Yapılması gereken, sisteme tam teslimiyet ile sistemi bütünüyle ret arasında bir yol bulabilmek ve sosyal sorunları da, sistemi de dönüştürücü çıkış noktaları üzerinde yeniden tasarlayabilmektir (Koray, 2007: 49). Dolayısıyla, küreselleşme etkileri ne kadar abartılırsa abartılsın sosyal politikaların geleceğinin öncelikle ulus devlet zemininde aranacağı da unutulmaması gereken bir gerçekliktir (Özaydın, 2008:178). R kuşağının sahip 186 olduğu özelliklere rağmen korunması, sosyal güvencelere ve her türlü hakka sahip olması çalışma hayatının olmazsa olmaz bir şartı olmalıdır. 2.3. Tutum Değişikliğinin İstihdam Kararlarına Yansıması Bu bölümde, çalışma hayatında yaşanan değişimin işgücünün istihdam kararlarına nasıl yansıdığına ilişkin bilgiler verilecektir. İşgücün istihdam kararları, çalışanların psikolojik sözleşmelerini algılama biçimlerinden ve kariyer yaklaşımlarından ölçümlenebilir. Değişimle çalışma hayatında görülmeye başlayan yeni dinamiklerin işgücünün psikolojik sözleşmeye ve kariyer yaklaşımlarına bakışlarını da değiştirmektedir. Bu değişimlerin nasıl gerçekleştiği, kuşak dönüşümü içerisinde aktarılmaya çalışılacak; bu algıları değiştiren etmenler, istihdam edilebilirlik ilişkisi ile ele alınacaktır. 2.3.1. Psikolojik sözleşmedeki değişim Tarafların birbirlerini algılama biçimlerini ifade eden psikolojik günümüzde tarafların birbirinden beklentilerini de değiştirmektedir. sözleşme İstihdamın istikrar, süreklilik, tahmin edilebilirlik, adalet, gelenek ve karşılıklı saygı gibi özellikleri artık içermediği çalışma hayatında, kendine güven, esneklik ve uyumun (Kakabadse, Bank ve Winnicombe, 2004:62) ön plana çıktığı yeni istihdam yapısı psikolojik sözleşmenin içeriğini de değiştirmektedir. Öyle ki, kısa dönemli ilişkilerin yaşandığı çalışma süreçlerinde şirket aidiyeti kavramı değişmiş olup, istihdamın yarattığı nitelikli işgücü ile gelişen kendine güvenme güdüsü çalışanın algı güdüsünü de değiştirmeye başlamaktadır. İşgücünün aidiyet duygusu uzun vade yok anlayışı ile kaybettirildiği için firma ve işgücü arasındaki bağlarda giderek kopmaktadır. Bu yüzden psikolojik sözleşme sadece çalışana bir kimlik kazandırmakta aynı firmada uzun uzaklaştırmaktadır (Bauman, 2005: 37). yıllar kariyer yapma düşüncesinden 187 2.3.1.1. Psikolojik sözleşme tanımı ve süreci Çalışma hayatında yaşanan değişimler ve bu değişimlerin yansımalarının bir etkisi de psikolojik sözleşmede görülmektedir. Çalışma kavramında meydana gelen değişim, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması, işgücünde öne çıkan nitelik vurgusu örgüt ve çalışanlar arasında yaşanan ilişkilerin büyük çapta değişmesine neden olmaktadır. Psikolojik sözleşmenin anlamı, yeni ekonomik ve örgütsel gelişmelerle birlikte çalışma ilişkilerinde ortaya çıkan değişimleri anlamada bu yüzden daha da önemli hale gelmektedir. Çalışma kavramına karşı olan tutum değişikliğini somut biçimde gösteren ve değişimi hissettiren işgücü kuşağında yaratılan dönüşümün en önemli örneği olmaktadır. İlk olarak, 1938’de Chester Barnard tarafından ele alınan psikolojik sözleşme kavramı “çalışanların sosyal, psikolojik ve daha farklı ödülleri elde etmek için kurumsal amaçlara sadakat konusunda ikna edilmesi gerektiği” yaklaşımı şeklinde ifade edilmiştir (Purvis, Lynne, Cropley ve Mark, 2003:108). Psikolojik sözleşme, “çalışanın kurum için yüksek düzeyde bir iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun ise bunun karşılığında çalışanlara sürekli iş ve terfi fırsatları sağlamasını” ifade etmektedir (Burke,1998: 41). Her iki tarafının birbirine karşı beklenti içinde olduğu psikolojik sözleşme, çalışan ile firması arasında yazılı olmayan beklentiler toplamı olarak tanımlanmaktadır. Buna göre, karşılıklı sözleri ve yükümlülükleri içeren akit istihdam ilişkilerindeki karşılıklı beklentilere ve yükümlülüklere ilişkin algılardan oluşmaktadır. Bu algı, çalışanların istihdam ilişkisi sınırları içinde adil bir değişimin ne olduğuna ilişkin açıklanmayan inançları, beklentileri ve sorumluluklarını içermektedir (Maguire, 2003). Çalışanın çaba ve bağlılık göstererek sorumluluğunu yerine getirdiği sözleşme yükümlülüğüne göre, işverenin de buna karşılık iş güvencesi, ücret, kariyer imkânı gibi hakları sağlaması beklenmektedir. Literatürde, pek çok psikolojik sözleşme tanımları mevcuttur. Kimi yönetim tarafından verilen sözlerin karşılanma düzeyine ilişkin kişisel inanç veya yönetim ile çalışan arasındaki karşılıklı yükümlülükler olarak ifade etmiştir (Millward ve Brewerton, 1999:254-255). Kimi çalışan ve örgüt arasında örtülü bir sözleşme ile olan ilişkiler nedeniyle, tarafların birbirlerinden ne beklediklerini ortaya koyan ilişki 188 olarak tanımlamıştır (Kotter, 1973). Ancak yapılan her tanımda, tarafların karşılıklı yükümlülükleri üzerine kurgulanmıştır. Belirtilmelidir ki, önemli olan nokta psikolojik sözleşmenin yazılı bir şeklinin olmadığı ve taraflarca dile getirilmemiş bir şekilde oluşturulduğudur. Diğer tanımları tablodan da incelediğimiz üzere (Barger, Eric Jacob, 2004:129’dan geliştiren İşçi, 2010: 16); psikolojik sözleşmede çalışan ve yönetim arasındaki algının temel alınması, kişisel olması, beklentiler konusunda anlaşma olması, ilişkilere yönelik olması, karşılıklılık ve değişkenlik göstermesi tanımlardaki en temel ortak özelliklerdir (Rowley, s. 331’den aktaran İşçi, 2010: 16). Çizelge 2.6. Psikolojik sözleşme tanımları Rousseau (1989,1990) Yönetici ve çalışan tarafından beklenti ya da ilkelerin karşılıklı kabulüdür. Çalışan ve yönetim arasında karşılıklı beklenti ya da yükümlülüklerin tümüdür. Çalışan ve yönetim arasında yazılı olmayan karşılıklı beklentiler bütünüdür. Çalışan ile yönetim ilişkisinde, birbirlerinden beklentilerine yönelik olarak aldıkları ya da verdiklerini içeren örtülü sözleşmedir. Taraflar arasında karşılıklı takas anlaşmasının durum ve koşulları hakkındaki kişisel görüştür. SchalkBoschand Freese (1994) Çalışan ve yönetim arasındaki ilişki iki şekilde açıklanabilmektedir. Bunlar ilişki örtülü (psikolojik sözleşme) açık (sözleşme) olarak ifade edilebilir. Herriot and Pemberton (1995) İş ilişkilerinde çalışan ve yönetimin kurumsal ve kişisel olarak ima ettikleri yükümlülüklerin algısıdır. Rousseau (1995) Çalışan ve yönetim arasındaki karşılıklı takas ilişkileri hakkındaki çalışanın kişisel görüşüdür. Çalışan ile yönetim arasındaki örtülü, karşılıklı yükümlülükleri içeren anlaşmadır. Çalışan ile yönetim arasında var olduğuna inanılan zorunluluklardır. Argysis (1960) Levinson (1962) Schein (1965, 1978) Kotter (1973) Herriot (1997) Kickul ve Lester (2001) Yönetimin, çalışan karşı işe başlarken taahhüt ettiklerini karşılama durumudur. Kaynak: Eric Jacob Barger, “Emprically Based Model of Psychological Contract” Doctor of Philosophy Dissertation, George Mason University, Department of Phychology, Fairwax VA, 2004, s. 129’dan geliştiren İşçi, 2010: 16) Kingshott (2006) Tanımlarda yapılan çalışan ve firmanın birbirinden karşılıklı beklentilerinin ne olduğu ise şu şekilde ifade edilmektedir. Bireyin örgütten beklentileri ücret, bireysel gelişim, yaptığı işte tanınma, iş güvenliği, uygun arkadaşlık ilişkileri ve terfi gibi imkanlar olurken; firmalar ise örgütsel bağlılık, iş etkinliği, öğrenme ve gelişim için esneklik ve gönüllülük gibi örgüt stratejisine katkı beklemektedir (Kotter,1973: 93). Böylece dürüstlük, güvenirlilik, bağlılık, iyilik, mutluluk ve performans karşılıklı 189 taahhütlerin yerine getirilmesinden sonra beklenilen örgütsel davranışı ortaya çıkarmaktadır (Guest, 2004: 10). Psikolojik sözleşme; tarafların gelecekte varılmak istenen amaçlara yönelik yükümlülüklerini, değer ve inançlarını taahhüt eden bir sözleşmeyi ifade etse de, Rousseau daha farklı bir tanımlama ile kavrama farklı bir bakış açısı kazandırmaktadır. Bu fark, bilgi ve iletişim teknolojileri ile bilgi toplumuna doğru değişimin yaşandığı süreçte iş güvencesini yitirerek kaygı ve endişe içerisinde olan insan öğesinin bilişsel, ussal ve algısal yönünü de psikolojik sözleşmede önemsemeyi öngörmektedir. Psikolojik sözleşmenin örgütsel stratejiye vurgu yapan bir özelliği de vardır. Yaş, cinsiyet, eğitim, örgütteki düzeyi, işin çeşidi, çalışma saatleri, istihdam sözleşmesi, etnik kökeni, görev süresi, kazancı gibi çalışanın bireysel özellikleri ile örgütsel hedeflerin aynı doğrultuya getirilmelidir. İnsan kaynakları politika ve uygulamaları, liderlik, çalışma ilişkileri, çalışma ortamının kalitesi gibi çalışma şartlarını iyileştirici örgütsel politikalar neticesinde psikolojik sözleşme, tarafların yükümlülüklerini yerine getirmesine yardımcı olmalıdır. Böylece, uygulanan politikalar ile adalet ve güven algısına göre kendini firmasına ait hissedebilen çalışanlarda bağlılık, iş tatmini, iş yaşam dengesi, motivasyon, stres gibi olumlu tutumsal sonuçlar görülecektir. Bu neticede, çalışanlar işe katılım, iş performansı, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi davranışsal sonuçlar sergileyeceğinden bütün bunlarda örgüt stratejisine olumlu olarak yansıyacak etkiler gösterecektir (Guest, 2004: 11). Dinamik bir karakter taşıyan sözleşmeler, öznel algılar üzerine kurgulanmaktadır. Özellikle de bu algı, sözleşmenin öznelliğini çalışanın kendisine göre algılaması olarak belirtilebilir. Bu yüzdendir ki, psikolojik sözleşme sosyal ve bilişsel özelliklere de sahiptir (Şahin 2010: 88). Psikolojik sözleşmeler, işlemsel ve ilişkisel olarak ikiye ayrılmaktadır. İşlemsel sözleşmeler, daha çok yüksek ücret, performansa dayalı ücret, kısa dönemli çalışma gibi maddi konuları içerirken; ilişkisel sözleşmeler ise açık uçlu ve nispeten daha belirsiz anlaşmalar olarak ifade edilirken uzun dönemli iş güvencesi, kariyer gelişimi ve bireysel problemlere destek olma gibi unsurları içermektedir (Şahin, 2010: 89). İşlemsel sözleşmeler, daha kısa dönemli, çalışma kapsamına 190 odaklı maddi yükümlülüklerle ilgili iken; ilişkisel sözleşmeler, uzun süreli yerine getirilmesi beklenen yükümlülüklerle ilgili olup, güven ve bağlılık gibi olgulara dayandırılabilen sosyo-duygusal yükümlülüklerin oluşmasını sağlamaktadır (Şahin, 2010: 89). Bu ayrıma ek olarak, bir de Rousseau ve Wade-Benzoni’ni tarafından yapılan sınıflandırmada mevcuttur (Rousseau, Denise, Wade-Benzonı ve Kimberly, 1994: 468). İşlemsel ve ilişkisel olarak ikiye ayırdığı psikolojik sözleşmeyi, dengeleyici sözleşmeler ve transisyonel (Geçici) sözleşmeler olarak da ayırmaktadır. Bu ayrıma göre dengeleyici sözleşmeler, değişen performans koşullarına bağlı olarak hazırlanmış, iş ilişkilerine yönelik oluşturulmuş açık uçlu sözleşme olarak ifade edilmektedir. İşe ilişkin performans beklentilerin hiç yer almadığı ya da az yer aldığı ve gelecek zamanda oluşacak işe ilişkin taahhütlerin eksikliğini belirten sözleşmeler ise transisyonel (geçici) sözleşmelerdir. Bu sözleşme, tarafları arasındaki karşılıklı taahhütlerin bozulması biçimindeki dengesiz durumlar gibi psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesi veya işveren ve çalışan tarafları arasında karşılıklı düzenlemelerin oluşturulmadığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Psikolojik sözleşme belirli bir zamanı dilimi içinde tarafların birbirlerine karşı yükümlülüklerini içeren bir süreci ifade etmektedir. Bu süreç, daha çok çalışanın algılarıyla tanımlanmaktadır. Şekil 2.4. Psikolojik sözleşme süreci Kaynak: Denise M.R. (1989). aktaran İşçi, 17. “Psyhological and Implied Contracts in Organization”, Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 125. Psikolojik sözleşme çalışma hayatında yaşanan değişimlere bir değişim süreci geçirmektedir. Güven; uzun bir geçmişe dayalı ilişki bağında kurulan sözleşme günümüzde esneklik ve uyum kavramlarına göre inşa edildiğinden psikolojik sözleşme çalışanın algılarını değiştirmektedir. Bu yüzden, yaşanan değişimle 191 ortaya çıkan sözleşmedeki algı farklarının daha da iyi ortaya çıkarılması için eski sözleşmelerinin özelliklerini belirlemek ve istihdam ilişkilerindeki değişimi yeni sözleşme ile ele almak, çalışanın tutum değişikliği yaratan istihdam kararlarını anlamak için faydalı olmaktadır. 2.3.1.2. Değişen psikolojik sözleşme yapısı Çalışma hayatında yaşanan değişim süreci, işgücünde olduğu gibi istihdam ilişkilerinde değişim yaratmaktadır. İstihdam ilişkisinin temelini oluşturan psikolojik sözleşmede işgücünde dönüşüm gösteren yeni kuşağa göre yapı değiştirmektedir. Yeni psikolojik sözleşmenin, en önemli özelliği değişim ve belirsizliktir. İstihdamın istikrar, süreklilik, tahmin edilebilirlik, adalet gelenek ve karşılıklı saygı gibi özellikleri artık içermediği; yeni özelliğin kendine güven, esneklik ve uyum olduğu vurgulanmaktadır (Kakabadse, Bank ve Winnicombe, 2004:62). Buna göre, kariyer süreci artık çalışanların ellerine bırakılmakta ve bu süreçte bütün vasıfları edinmenin zorunluluğu ile çalışan baş başa kalmaktadır. Yaşam boyu öğrenme ve rekabet kişiliklerinin bir parçası haline getirilmek zorunda bırakılmakta, istihdam güvencelerinin bir sigortası olarak görülmeye başlanmaktadır. Bu nedenle paternalizm yerini kendine güvene bırakmıştır (Cascio:403). Tam istihdam, büyüme ve tahmin edilebilirlik üzerine kurulan eski psikolojik sözleşmenin bu sacayakları yıkılarak, yeni sözleşme esneklik, kendine güven ve yetkinlik sacayaklarından oluşmaktadır. 192 Çizelge 2.7. Eski ve yeni psikolojik sözleşme arasındaki farklar Eski Psikolojik Sözleşme Yeni Psikolojik Sözleşme İstikrar, tahmin edilebilirlik Değişim, Belirsizlik Süreklilik Geçicilik Standart çalışma Esnek çalışma Bağlılığa ve sadakate değer verme Performansa ve vasıflara değer verme Paternalizm Kendine Güvenme İş güvencesi İstihdam Güvencesi Doğrusal kariyer gelişimi Çoklu Kariyer Bir defalık öğrenme Yaşam Boyu Öğrenme Çalışan kimliği ve değeri işletme tarafından Çalışan kimliği ve değeri çalışanın kendisi belirlenir. tarafından belirlenir. Büyüme için temel yol terfi Büyüme için temel yol kişisel başarı hissi Kaynak: Cascio, W. (2003). " Changes in Workers”, Work and Organizations Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Phschology, Newyork: Wiley, (12), 403. Bu tablodan yola çıktığımızda, çalışan ve yönetim arasında karşılıklı beklenti ya da yükümlülüklerin tümü olarak ifade edilen ve tarafların birbirlerini algılama biçimlerini ifade eden psikolojik sözleşmenin, günümüzde tarafların birbirinden beklentilerinin değiştiğini söyleyebiliriz. Kısa dönemli ilişkilerin yaşandığı çalışma süreçlerinde şirket aidiyeti kavramı değişmiş olup, istihdamın yarattığı nitelikli işgücü ile gelişen kendine güvenme güdüsü çalışanın algı güdüsünü de değiştirmeye başlamaktadır. Çizelge 2.8. Sparrow’a göre eski ve yeni sözleşme arasındaki farklar Sözleşme Unsuru Değişim Ortamı Eski Sözleşme İstikrarlı, kısa dönem odaklı Kültür Paternalizm, güvencenin bağlılıkla değişimi Ödüller Kademe, pozisyon ve statüye göre verilmektedir. Terfi Beklenen kıdem, teknik yeterlilik Sık değildir ve çalışanın koşullarına bağlı olmaktadır. Performans gösterilirse yaşam boyu istihdam Çok önemli Yeni Sözleşme Sürekli değişim Performans gösterenler ödüllendirilmekte ve sözleşmeleri devam etmektedir. Katılıma göre verilmektedir. İş zenginleştirme, yetkinlik geliştirme Daha az olanak, hak edenler için yeni kriterler Yataydadır, işletmeyi gençleştirmek için kullanılır, yönetilen bir süreçtir. Bir işi olduğu için şanslıdır, hiçbir garantisi yoktur Yetkinlik ve kredibilite ile elde edilir. İstihdam edilebilirliğini geliştirmek Kişisel Gelişim İşletmenin sorumluluğudur. bireyin sorumluluğudur. Güven istenilir ama çalışanların daha Yüksek düzeyde güven Güven çok projeye ya da mesleğine bağlılığı mümkündür. beklenir. Kaynak: Paul R.S. (1996). Akt. Yılmaz, 2009, 38. “ Transitions in The Psychologial Contract: Some Evidence From The Banking Sector”, Human Resource Management Journal, 6(4), 75-92. Motivasyonel Unsur Terfi dayanağı ya da Unsuru Hareketlilik Beklentileri İşten Çıkarma/Kıdem Garantisi Statü 193 Küreselleşme ve yansımalarının çalışma hayatında etkileri ortaya çıktıkça, çalışma kavramının anlamını yitikleştirdiği görüşü de artmaya başlamaktadır. Esnek çalışma biçimleri, ana odaklanan bir anlayış ve niteliklerine rağmen her an işini kaybetme kaygısı günümüzün belirsizlik etkili bir bireyselleştirici gücü olmaktadır (Sennett, 2012:129). Yalnızlaşan ve bireyselleşen işgücünün aidiyet duygusunu uzun vade yok anlayışı ile kaybettirildiği için firma ve işgücü arasındaki bağlarda giderek kopmaktadır. Bu yüzden, psikolojik sözleşme sadece çalışana bir kimlik kazandırmakta önceden aynı firmada uzun yıllar kariyer yapma düşüncesinden uzaklaştırmaktadır (Bauman, 2005: 37). 2.3.1.3. Yeni kuşağın psikolojik sözleşme teması Teknolojik gelişme işgücü üzerinde çalışanların tutum ve davranışları, ücretlendirme türleri, işletmelerin yapı ve işleyişleri gibi sosyal olguların açıklanmasında önemli bir değişim aracı olmaktadır. (Aksoy, 2012:401). Bu değişim, küreselleşme ile beraber daha da derin etkiler yaratmaya başlamış ve özellikle de 2008 ekonomik krizinden sonra işgücü kuşaklarında yepyeni bir kuşağın oluşum altyapısını atmıştır. Oluşan yeni kuşakla sorumlulukları artan, birden fazla iş yüküyle karşılaşan, dikey hareket yerine muğlak yatay hareketlerle kariyer planını farklı kurgulayan oldukça nitelikli bir işgücü kuşağı yaratılmıştır. Temel özellikleri, yaratıcılığı yüksek, sorumluluk alabilen, yetkiyi kullanabilen, sürekli gelişmeye açık, yenilikleri takip eden esnek hareket yeteneğine sahip (Keser, 2005:184) bu kuşağın, psikolojik sözleşmeleri de geleneksel sözleşmelerden farklılaşmaktadır. Mesai saatlerinden çıkarak, işi hayatıyla özdeşleştiren, işini bir kimlik gibi taşımak zorunda kalan bu kuşak, esneklik özelliğinden dolayı çalışma kavramına farklı bir tutum sergilemektedir. Değişimin, bu kuşağa kattığı en büyük değer taşları, sürekli kendini yenileme güdüleridir. Öyle ki, bu durum Sennett’e göre çalışanın çalışma hayatındaki konumunu koruma yeteneği belli bir işi ne kadar iyi becerebildiğinden değil, henüz öğrenmemiş yeteneklerini ne kadar kısa sürede öğrenebilme yeteneğinden kaynaklanmaktadır (Sennett, 2010:422). Psikolojik sözleşmede sürekli kendini geliştirme özelliği çalışanın üzerindeki en temel yükümlülük olmaktadır. Bu yüzden, bu temel yükümlülük entelektüel bilişsel düzeyi, iletişim 194 becerisi, sosyal uyum yetisinin gelişmiş olması, organizasyon kurabilme, çabuk ve etkili çözümler üretebilmesi gibi özelliklerle psikolojik sözleşmelerinin çizgilerini oluşturmaktadır. Sürekli kendini geliştirme özelliğinin, çalışana atfedilmiş olması, esnek çalışma biçimleri ve entelektüel vurgu işgücünde bireyselleşme de yaratmaktadır. İşgücünde çalışma ortamının işgücüne esnek ve daha fazla bireysel iş görme nitelikleri katmasıyla işgücünün ortak amaçlar için bir araya gelmesi, yönetilmesi ve ortak bir örgüt kültürü oluşturabilmesini güçleştirmektedir (Keser, 2005:191). Artık yaşam boyu işler yok (Bauman, 2000d: 55) kuralının işlerlik kazanması, çalışanın kendisiyle ve diğer çalışanlarla rekabetine dönüşmektedir. Böylelikle, işgücünün parçalanma ve bireyselleştirilme süreci, çalışanlar arasındaki ayrışmaları da derinleştirmektedir (Kart, 2011b: 1182). Bu kuşağın yüksek vasfı, heterojen yapısı, mobilitenin yüksek oluşu psikolojik sözleşmeyi bireyselleştirmektedir. Bu yüzden, psikolojik sözleşmede her çalışanla bireysel bazda yapılan, çalışanın performans ve niteliklerine göre ücretlendirmelere tabi olduğu işverenle pazarlıklarını nitelikleri ölçütünde yapabilen bireysel bir formata dönüştürmektedir. Çalışanların, esneklik yönleriyle farklı görev ve faaliyetleri yapabilmesi; ben bu işi yaparım, şundan sorumluyum şeklinde tanımlayabileceği sabit bir görevinin olmaması (Sennett, 2012: 18) sermayenin kendi ‘çalışan seçkinini’ yaratması (Gorz,2001:68,69), entelektüel faaliyetlere ilişkin nitelikleri ön plana çıkarması R kuşağının psikolojik sözleşmelerinde değişim yaratan özelliklerini oluşturmaktadır. Özellikle de çalışanların görev tanımlamalarında bir netlik oluşturulmadan (Sennett, 2012: 22), esneklik ilkesinin, işin gereklerine ve yüküne göre de biçim alabilmesi (Jessop, 2009: 162), psikolojik sözleşmedeki çalışanın görevini yerine getirmek yükümlülüğünü yapmasında farklı algılar yaratmaktadır. Sözleşmedeki en temel görev yükümlülüğü, bir belirsizliğe dönüşerek her işi yapabilme yükümlülüğüne dönüşmektedir. Sürekli kendini geliştirme ve entelektüel vurgu çalışanlarda, eğitim, yaş, bireysel ve fark yaratıcı özellikleri, cinsiyet ve iş deneyimine kadar tüm niteliklerinin birer verimlilik ve kar stratejisine dönüştüğü bir psikolojik sözleşme alt yapısı hazırlatmaktadır. Çalışanın, istihdam edilmesinde 195 öncelikli karar unsuru, adayın kişiliği ve çalışma karşısındaki tutumudur ki (Gorz, 2001: 66), bu özellikler R kuşağının tipolojisini oluşturmaktadır. Çalışanlardaki niteliği verimliliğe dönüştürecek unsur, çalışanların bütün niteliklerini özgürce kullanabilecekleri bir atmosferden geçmektedir. Bu yüzden çalışanın iş özerkliği, performansı artırıcı bir özellik olarak (Aguiton, 2005:112) psikolojik sözleşmelerinde yer almaya başlamıştır. İş prosesine uygun, anında karar alma ve karar vermeyle özdeşleştirilen özerklik yüksek üretkenlik ve etkinliğe yol açan motivasyon ile çalışanın işe katılımını yönlendiren bir işlevi olmaktadır. (Mann, 2007). Çalışanı iyi eğitimli, özgün ve yaratıcı kendine güvenli bir imaj çizme gibi özeliklerle ifade eden kavram (Kart, 2010:128) kimine göre, çalışanın kendi üzerindeki kontrolünü sağlama, kendini sürekli geliştirme ve işe ilişkin sorumluluğunu genişletme isteğini artırma amacı taşımaktadır. Özerklik çalışanın işini kaybetmemesi için zorunlu bir koşul olmaktadır (Kart, 2010:184). Bu yüzden, amaç çalışanı daha bağımsız kılma anlayışının arkasında yine verimlilik ve kar kokan çalışanın gerçekte özerk kılınması değil, çalışmaya daha fazla özendirilmesi (Sennett, 1992:123) düşüncesi vardır. Psikolojik sözleşmeye eklenen bir diğer fark, duygusal emek kavramıdır. Çalışanın kendi kişiliğini askıya alarak, bütün duygularını işe ilişkin profesyonel bakışa çeviren bu tutumda, çalışanın işi için en uygun duyguyu ve neticesinde en uygun davranışı sergilemesi beklenmektedir. Duygusal emek, işverenler tarafından istenen işin gereksinimlerine uygun duyguların gösterilmesi için bir etki (baskı) ve çalışanların hizmet verdikleri süre içinde, kendilerinden beklenen duyguları sergilemeleri olarak ifade edilmektedir (Mann, 2007). Çalışanın, çalışma alanında kendi gerçek duygularını gizleyerek gerçek duygularını değiştirmelerini zorunlu hale getiren, iş sürecine göre maske seçtiren ve sürekli iyi görünmeyi işlerinin bir parçası olarak görmelerine yol açan (Kart, 2010:318) bir güdü yaratılmaktadır. Çalışanın, sosyal ve kişisel kimliğini etkileyen, kendilerine yabancılaştıran, sahte bir tavır sergilettiren bu tutum hedeflere ulaşmak adına olmazsa olmaz unsur haline getirilmektedir. Öyle ki, sürekli bu davranışla işinde başarılı olan çalışanlarda bu durum oldukça normalleşerek bir kanıksama durumu yaratmaktadır. Gerçek kendisiyle, dönüşen kendisi arasındaki çelişkiyi sorgulamak isteyen çalışanlar baskı ve stres ile yüz yüze kaldığından, istihdamda kalmak 196 adına bu sorgulamayı yapmaktan kaçmaktadır (Kart,2010:325). Bu durum, çalışanın kendisine yabancılaştırırken, firması ile istihdam ilişkisi kurabilmesi bir uyumsuzluk yaratmakta ve çalışanın otantik kimliği kaybolmaktadır (Ashforth, Blake, Humphery cd Ronald, 1993:107). Bu da işgücünde duygusal uyuşukluk, metalaşma ve yabancılaşma yaratmakta (Kart. 2010:326) işgücünü aynı kılıflara sokmaya çalışan robot bir karakter yaratmaktadır. Bu durum, Kart’ın çalışmasında, çalışanların ağızlarından şu şekilde ifade edilmektedir (Kart, 2010:320,321). “ …bedenimiz konuşmalarımız kişiye göre değişiyor bizim sektörde herkes aynı şeyi düşünüyor; özel yaşantım da asla görüşmeyeceğim insanlarla muhattap oluyorum (G14); …ben hangisiyim demeye başlıyorsunuz, başta kendimi kötü hissediyordum ama profesyonelleştikçe işin gereği bu demeye başlıyorsunuz…” Bu kuşağın, psikolojik sözleşmelerini algılamalarında değişim görülen noktalardan biri de, güven kavramına ilişkindir. Her iki tarafın birbirine karşı yerine getireceği yükümlülükler üzerine kurulan psikolojik sözleşmenin en temel sacayağı, güven üzerine kurgulanmıştır. Özellikle, ilişkisel sözleşmelerde ilişki, çalışanın ekonomik, sosyal ve duygusal ihtiyaçları için önemli olmakta ve daha derin bir güven düzeyine yol açmaktadır (Whitener, Brodt, Korsgaard ve Werner,1998). Bu yükümlülükler, yerine getirilmediğinde psikolojik sözleşme ihlali ortaya çıkmakta ve en önemli sacayağı olan güven zedelenmektedir. Ancak, değişim bu noktada da kendini göstermektedir. Çalışanın her an işten çıkartılabileceği kaygısı, işverenin ise her an çalışanının işi bırakıp başka bir işletmeye geçebileceği düşüncesi güveni algılama biçimini de değiştirmektedir. İstihdam edilebilirlik kavramı ve yeni kariyer yaklaşımları, bireyselleşen nitelikli işgücü, şirket aidiyetini kaybeden bir işgücü yaratmaktadır. Bu yüzden de, güven taraflarca farklı algılanabilmektedir. (Pate ve Malone, 2000: aktaran Dikici, 2005:209). İşverenin sözleşmeye her uymayışı, çalışan tarafından bir ihlâl gibi değerlendirilmeyebilir. Bu süreçte, işsizlikle karşı karşıya kalanların çoğunun eğitimli ve nitelikli olmasından kaynaklı, işsizliğe bakışın değiştiği bir çalışma anlayışında, istihdamda kalma, çalışanın yükü olduğundan, güven sadece çalışan için elde ettiği işinin kimliği ve aldığı ücret olmaktadır (Sennett-2009b:63). İş güvencesinin yitirilip istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkmasıyla, işverene 197 karşı duyulan güvenin giderek azalması psikolojik sözleşmedeki bu unsura da farklı bir bakış getirmektedir. Şirket aidiyetini kaybetme duygusu bu noktadan türemektedir. Kendi duygularına yabancılaştıran bir çalışma hayatı, işverene karşı da profesyonel bir bakışı getirmekte ve işi basamak olarak kullanan bir işgücü yaratmaktadır. Bu yüzden, güven bağı azalmaktadır. Bu kuşağın iş tatmini sağlayan faktörleri de değişmektedir. Çalışanın işiyle ilgili öznel bir değerlendirmesini (Clark, 1996:189) ifade eden iş tatmini, çalışanın işinden ne istediği ile, ne elde ettiğine ilişkin algısı arasındaki ilişkinin bir fonksiyonunu ifade etmektedir (Hess, Narelle, Denise ve Jepsen, 2009: 263). İş tatmini, çalışanın psikolojik sözleşmesinde var olan beklentilerinin karşılanma derecesidir (Dikici, 2005: 46-48). Şüphesiz ki, işe ilişkin aldığı ödüller ile sunduğu katkıya biçtiği değer arasındaki algıladığı uyum ne kadar fazla ise iş tatmin düzeyi o kadar yüksek olacaktır (Dikili, 2013:211). Literatürde yapılmış olan değişik araştırma sonuçlarına göre, iş tatmini sağlayan nedenler; ücret, işin kendisi, terfi olanakları, yönetim, çalışma grubu ve çalışma şartları olarak gösterilmekte ise de; bunların arasında ücret ve işin kendisi (yani maddî unsurlar) en çok iş tatmini sağlayan unsurlar olarak görülmektedir (Mimaroğlu, 2008: 95). Ancak, ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin de yüksek iş tatmini düzeyleri ile karakterize edildikleri yapılan araştırma sonuçlarında görülmektedir (McDonald, David, Peter ve Makin, 2000:88). Özerklik Sürekli Gelişim Çoklu Kariyer Duygusal Emek Bireysel Performans Entellektüel Nitelik Şekil 2.5. R kuşağı psikolojik sözleşme temaları 198 2.3.1.4. Yeni kuşağın istihdam edilebilirliğinin psikolojik sözleşme ile ilişkisi Günümüzde işletmeler istihdam güvencesi yerine istihdam edilebilirlik güvencesi vermektedir (Kıeselbach ve Mıller, 2002:14). Taraflar arasındaki psikolojik sözleşme değişimle beraber, işgücünün nitelikleri dolayısıyla işe alınması üzerine kurulmakta ve işletmenin bunlara ihtiyacı kalmadığı anda sona ermektedir (Borgen, 1997:136). Değişim, psikolojik sözleşmede uyum ve dönüşüm olarak iki farklı şekilde gerçekleşmektedir. Uyum, birtakım değişikliklere rağmen sözleşmenin özde devam etmesi iken; yeni bir sözleşme yaratma amacı taşıyan ve örgütsel bağlılığı azaltan dönüşüm (Rousseau, 1996: 50-51), kısa dönemli mali hedeflerden müşteri tatminine, hayat boyu istihdamdan kısa dönemli istihdama gibi sözleşmede radikal değişikliklere (Karake-Shalhoub, 1999: 62)) giderek yapının değiştirilmesidir. Çalışanlar açısından bir psikolojik sözleşmenin kurulması ve yürütülmesi, kariyer gelişim olanaklarının bulunması, işin içeriği, finansal ödüllerin bulunması, işbirliğine dayalı bir çalışma ortamının olmasından geçmektedir. Ayrıca, işi başarı ile yapabilmek için geri bildirim ve yol gösterimi içeren kişisel desteğin mevcudiyeti ve özel hayata saygı gösterilmesi gibi faktörlerin etkisiyle kurulmaktadır (DE VOS, Ans; Buyens, ve Chalk, 2003:6). Ancak, günümüzde bu faktörler değişimden etkilenmektedir. Yeni psikolojik sözleşmenin kilit değeri istihdam edilebilirliktir. Çalışanın başka işletmelerde de istihdam edilebilirliğini sağlaması, çalışana sürekli kendini geliştirme güdüsü vermektedir. İstihdam edilebilirlik temasıyla kurulan yeni psikolojik sözleşmenin de, çoklu kariyere sahip olmayı hedeflemesi, kariyerini geliştirmeyi kendi sorumluluğunda görmesi, yeni başarılar tanımlaması, yaşam boyu öğrenme güdüsü değerleri üzerinden yükseldiği vurgulanmaktadır (Yılmaz, 2009: 43). Bu değerlerde, dolayısıyla çalışanı istihdam edilebilir kılmaktadır. Esnek çalışma biçimleri, iş güvencesizliği ve bunun istihdam sözleşmelerine yansıması çalışma kavramına bakışı farklılaştırmaktadır. Kariyer gelişimini kendi sorumluluğunda gören bu işgücünde, işsizliğe bakışında farklılaşması psikolojik sözleşmedeki istihdam kararlarını etkileyen unsur olmaktadır. Öyle ki, bir işten 199 çıkıp başka bir işe yerleşmenin süresi ve iş bulmanın zorluğu her yıl artmaktadır (Heery ve Salmon, 2003:3). Sennett’e göre (2009: 63), özellikle de günümüzde işsizlikle karşı karşıya kalanların eğitimli ve niteliklilerden oluşması, çalışanların istihdam kararlarını belirlemede ve psikolojik sözleşmeye bakışta farkı yaratan en önemli özellik olmaktadır. Kuralsızlaşma, esnekleşme ile iş güvencesinin kaybolmaya başlaması da aynı şekilde çalışanların tutum ve davranışlarını farklılaştırmaktadır. Bu farklılaşma da yüksek eğitimli genç çalışanlar bu değişikliklere daha çabuk uyum gösterirken, yapılan araştırmalarda, yaşlı çalışanların bu değişim karşısında kendilerini ayarlayamadıkları görülmektedir. Genç ve nitelikleri yüksek olan çalışanlarda, yaşlılara oranla istihdam edilebilirlik düşüncesini kabul etmektedir (Sharpeden aktaran Yılmaz, 2009: 44). Günümüzde, değişimle çalışan üzerindeki sorumluluklar artmaktadır. İstihdam sorumluluğu ve piyasada hangi vasıfların aranılır olduğunun tespitini çalışanın yapması gerekmektedir. Mesleki uzmanlık, öngörü ve optimizasyon (tahmin etme ve en iyi şekilde kullanma), bireysel esneklik, kurumsal his ve denge yetkinlikleri geliştirerek çalışan istihdam edilebilirliğini artırmalıdır (Van Der Heijden, 2006). Çalışanın, değişimleri öngörerek kendini hazırlaması, değişimin getirdiklerine uyum göstermesi, sorumlulukların paylaşımı, deneyim, duygular, itibar, başarısızlıklar, amaçlar ile ilgili olan kurumsal hisse sahip olması, kendi çıkar ve hedefleri ile işverenin çıkarları arasında köprü kurabilmesi çalışanın psikolojik sözleşme kurabilmesinde etkili olan faktörler olmaktadır. Bu faktörlerle beraber, çalışanın eğitim düzeyine, işgücü piyasalarına ilişkin bilgilerine, içsel ve dışsal işgücü piyasasındaki mevcut alternatiflerinin varlığına da bağlı olmaktadır. İstihdam edilebilirliğinin yüksek olduğunu düşünen çalışanlar, daha fazla iş alternatifine sahip olacaklarından daha az iş güvencesi hissetmektedir (Wittekind ve diğerleri, 2009’ dan aktaran Yılmaz, 2009:154). İlk bölümde detaylı bir biçimde aktardığımız değişiminin nedenleri vasıflarda bir kutuplaşma yaratmaktadır. Sadece çok az sayıdaki elit iş çalışanlara otonomi ve kendilerini gerçekleştirmeyi sağlayabilmektedir. Öyle ki, yaşanan son mali kriz sonrasında da güç dengelerinin nitelikli çalışanlar lehine değişmediği de ortaya çıkmıştır. Her durumda, işten çıkarmalar karşısında korumasız durumda olan işgücün nitelikleri bu durumu değiştirememektedir (Yılmaz, 2009:151). Nitelikler, 200 sadece işgücü piyasasına pasaport niteliğindedir. Bu pasaport, istihdam için olmazsa olmaz şart olduğundan rekabet ortamında, sıradan bir iş alımı için bile yüksek nitelikli çalışanların seçimi, rekabeti daha da artırmaktadır. Daha yüksek vasıflar gerektiren işlerin sayısı azken, bu işler için birbirleriyle rekabet eden vasıflı birey sayısı artık daha da fazlalaşmıştır. Ayrıca, kendilerine yapılan bu yatırımların karşılığını da yaptıkları işlerden nakde çeviremeyen nitelikli işgücün sayısı oldukça fazladır (Brown, Philip, Heskelth ve Williams, 2004). R kuşağı tipolojisinde de yüksek niteliğe rağmen, birden fazla işi üstlenip, bunun karşılığını alamamaları bu bilgilerin doğruluğu göstermektedir. Bütün bunların ışığında, psikolojik sözleşmeyi oluşturan faktörlere vize verecek olan ve işgücü piyasasına sokacak olan yine çalışanların eğitim düzeyleri olmaktadır. Bu yüzden, bu eğitim farkındalığı ile çalışanların bilgi, tutumlar türünden istihdam edilebilir varlıkları, bu varlıkların çalışan tarafından değişime uygun olarak kullanabilmelerine ilişkin uyum yetenekleri (McQuaid ve Lindsay,2000), çalışanların piyasada ki rollerini ve çalışma kavramını nasıl algıladıklarına ilişkin olarak psikolojik sözleşmelerini algılama biçimlerini de değiştirmekte, istihdam edilebilirliklerini farklılaştırmaktadır. Çizelge 2.9. İstihdam Edilebilirlik Vasıfları ve Özellikleri Kişisel durumlar Bireysel Faktörler İstihdam Edilebilirlik Vasıfları ve Özellikleri Temel özellikler: Dürüstlük, kişisel sunum; güvenilirlik, çalışma istekliliği, çalışmaya ilişkin tutum, sorumluluk, öz disiplin Kişisel yetkinlikler: Proaktivite; çalışkanlık; öz motivasyon; değerlendirme; insiyatif; girişkenlik; güven, bağımsız eyleme geçebilme Anahtar transfer edilebilir vasıflar: nedenleme, sorun çözme; uyum gösterme, iş süreçleri yönetimi; takım çalışması, kişisel görev ve zaman yönetimi; işlevsel hareketlilik; temel bilgi teknolojileri vasıfları, temel kişiler arası iletişim vasıfları; duygusal ve estetik müşteriye hizmet vasıfları Yüksek düzey transfer edilebilir vasıflar: takım çalışması; ticari farkındalık; sürekli öğrenme; vizyon Kualifikasyonlar: formel akademik ve mesleki kualifikasyonlar İş bilgisi temeli: iş tecrübesi; genel iş vasıfları, meslek spesifik vasıfları İşgücü piyasasına bağlılık: işsizlik süresi; işsizlik süresi ve sayısı Demografik özellikler: yaş, cinsiyet Sağlık ve iyi olma durumu: Uyum ve hareketlilik: coğrafi hareketlilik; ücret esnekliği; mesleki esneklik Hane durumları Doğrudan bakım sorumlulukları Eş,Çocuk, yaşlı bakımı Diğer aile bakım ve sorumlulukları Aileye karşı finansal sorumluluklar, zamansal sorumluluklar Diğer hane durumları: Güvenli, ulaşılabilir, uygun barınma, ulaşım. Çalışma kültürü: çalışmanın teşvik edildiği ve desteklendiği aile, iş arkadaşları diğer kişisel ilişkiler hatta topluluk kültürünün varlığı 201 Çizelge 2.9. (devam). İstihdam Edilebilirlik Vasıfları ve Özellikleri Dışsal faktörler İstihdam Edilebilirlik Vasıfları ve Özellikleri Talep faktörleri İşgücü piyasası faktörleri: Yerel ya da bölgesel bazda talep düzeyi; ihtiyaç duyulan vasıf düzeyi gibi meydan okumalar, değişen tüketici beklentileri Makro ekonomik faktörler: Makro ekonomik istikrar; ulusal ekonomide emek talebinin doğması İşe alım faktörleri: işverenlerin formel işe alım prosedürleri; işverenlerin genel seçim tercihleri; işverenlerin personel arama kanalları, ayrımcılık Kolaylaştırıcı devlet faktörleri İstihdam politikası faktörleri Kaynak: Ronald W. McQuaid (2005). aktaran Yılmaz,2009:166.TheConcept Of Employability, Urban Studies 42(2). 209,210. Bu tablodan da yola çıktığımızda, psikolojik sözleşmeyi imzalama kararına etki eden ve çalışanı istihdam edilebilir kılan pek çok faktör söz konudur. Önemli olan nokta, niteliklerini piyasanın istediği düzeye getirip, bu vasıflarını istihdama dönüştürebilmektir. Çalışanların bu sözleşmeye bakış açılarını; bireyin yaş, cinsiyet, hareketlilik düzeyi, medeni durumu, sağlık durumu gibi faktörlerin etkisi de etkilemektedir. Ama belirtmek gerekir ki, çalışanın kendine yeterli özgüvenli nitelikli duruşu çalışanı her daim psikolojik sözleşmesiyle istihdamda tutabilecek gücü sağlamaktadır. 2.3.2. Kariyer Algısındaki Değişim Küreselleşmenin etkileriyle başlayan dönüşüm, çalışma hayatında yarattığı domino etkisiyle geleneksel bir içeriğe sahip olan kariyer kavramında da bir değişim etkisi yaratmaktadır. Kariyer, her geçen gün daha hareketli, değişken ve dinamik bir nitelik kazanmaya başlamaktadır. Sıklıkla iş ya da işletme değiştirme, hiyerarşik kademelerin geleneksel anlamını kaybetmesi, örgütsel kariyer ve örgütsel bağlılık gibi kavramların bireysel kariyer ve öz-yönetim kavramlarıyla yer değiştirmesi, işgücünün dönüşümün etkisiyle çalışma kavramına bakışındaki tutum değişikliği kariyer algısında da bir farklılaşma yaratmaktadır. Günümüzde, çalışma şartları işgücünün tek bir işverenle uzun dönemli kariyer stratejisi geliştirmelerine olanak vermeyecek ölçüde karmaşık bir niteliğe dönüşmektedir (Wilson ve Davies:1999:101). Küresel rekabetin gittikçe genişleyen etki alanı ile firmaların “istihdam edilebilir” nitelikleri “daha uyumlu”, “esnek” ve “rekabetçi” yetkinliklere 202 odaklanarak tanımlaması ve “pozitif iş tavrı” beklentisi (Sıcherman,1991’ den aktaran Kurnaz, 2013: 63), işgücünde öne çıkardığı entelektüel vurgu yeni bir çalışma kültürünün temasını kurmaya başlamıştır. Bu tema da ortaya çıkan yeni kuşakta, kariyer beklentisini yeni kavramlar üzerinden yaratmak zorunda kalmaktadır. 2.3.2.1. Kariyer algısının değişim nedenleri ve kariyerde yeni yaklaşımlar Kariyer kavramında meydana gelen değişimin sebepleri ve ne yönde değiştiğine ilişkin olarak yapılan çok sayıda araştırmada, (Harley, Muller-Camen ve Collin, 2004:340; Van Buren III, 2003:131; Mayrhofer, Meyer, Lellatchitch ve Schiffinger, 2004:473-474) bireysel açıdan kariyer gelişimine yönelik kararlarda geleneksel bakış açısının dışına çıkılacağı yönünde bulgular saptanmıştır. (Hall, 1997: 60, Sullivan,1999:457). Kariyerde meydana gelen bu değişimin ilk sebebi, küreselleşme ve çalışma hayatında meydana getirdiği, ilk bölümde de detaylı olarak açıkladığımız değişimlerdir. Küreselleşme bu değişimlerin etkisiyle kariyer planında, çalışana yüklediği sorumlulukla, geleneksel kariyer yaklaşımından uzaklaşan tavrında ayrıca kariyer kavramındaki en önemli değişimlerden birinin “sınırsızlaşma” yönünde olduğu görülebilir. Bu aynı zamanda “küresel kariyer” olgusuna yönelik eğilimlerin artması anlamına da gelmektedir (Seymen ve Özdemir: 2005:186-187). Küreselleşme ile başlayan dönüşümle, firmaların; hızlı gelişim, hızlı karar alma ve değişen çevre koşullarına hızlı uyum sağlamayı hedefleyen işletmelerde merkezi yapıdan uzaklaşıp, daha bireysel iş üniteleri haline gelen yatay örgütlenmeler haline dönüştükleri görülmektedir (Seymen ve diğerleri: 2002:248-249). Bu dönüşümle, daha yalın bir örgüt yapısına ulaşan firmalarda, takım ve proje odaklı çalışmanın ön plana çıkmaya başlaması ile iş pozisyonlara gelebilmek için gereken yetkinlikler artmaktadır (Özden, 2005:160). Bu yüzden de, tek bir alanda uzmanlaşmak yerine daha fazla alanda bilgi sahibi olan “çok yönlü kariyer” sahibi kişileri olmayı gerektirmektedir (Banai ve Harry 2004:98; Doğan, 1996:253). R kuşağı oluşumunun zorunlu dönüşümünde de çok nitelikli olma özellikleri, birden fazla sorumluluk üstlenebilmeleri kariyer planlarını da bu doğrultuda değiştirdiklerini göstermektedir. 203 Kariyerde değişiklik yaratan diğer nedenler, yine çalışma hayatında başlayan dönüşümlerin etkisiyle meydana gelmektedir. Esnek çalışma biçimlerinin uygulanmaya başlamasıyla, işgücünde meydana gelen yapısal farkların ortaya çıkması kariyer kavramına bakışı değiştirmektedir. Çekirdek bir merkez, az sayıda işlevsel birim ve diğer işlevlerin dış kaynağa aktarıldığı bir çalışma metodunda, istihdam ilişkilerinin yapısının daha az süreklilik ve istikrar taşırken daha çok esneklik yönündeki çalışma şartları değişimi derinleştirmektedir. Yapılan araştırmalarda, kariyere bakışın değiştiği, işgücünün bulunduğu kuşağın da bu bakış açısına göre, farklılaştığı belirtilmektedir. Ortalama olarak bir işte kalma süresinin azalmaya başladığı, bununda geleneksel kariyeri farklılaştırdığı yönünde yapılan araştırmalarda, genç işgücü için iş sürekliliğinde diğerlerine göre orantısız bir düşüşe konu olurken; daha yaşlı işgücünde ise düşüşün daha yavaş bir seyir izlediği tespit edilmektedir (Van Buren III, 2003:132-133). Çalışma kavramında başlayan değişim, işgücünün çalışma kavramına bakışını da değiştirdiğinden, işgücünün yaklaşımlarına olan tutumlarını da değiştirmektedir. Kurumsal bağlılık, kurum vatandaşlığı gibi kurumsal değerler, yerlerini, bireysel özgürlük birey odaklı yaklaşımlara bıraktığından geleneksel kariyer yaklaşımındaki işgücünün firmanın değerlerini benimsemesi tavrı değişmektedir. Artık çalışanlar, bireysel değerleri ile uyumlu olan işletmelerde çalışmayı tercih etmekte ve firmaya aidiyet duyguları düşük olduğundan, kendine daha uygun bir firma bulduğunda geçişi kolay olmaktadır (Özden, 2005:161). Diğer değişim nedeni ise, küreselleşme ile bazı mesleklerin ortadan kalkıp bazı yeni meslek dallarının ortaya çıkmasıdır. Geleneksel meslekler, varlığını sürdürse bile, bunlardaki uzmanlık alanlarının sayısı artmakta, kullanılan araç ve yöntemler değişmekte; başka bir deyişle işlerin içeriği değişmektedir. Bunun sonucunda, kişilerin bir dönem edindikleri mesleki beceriler, tüm çalışma yaşamları boyunca yeterli olmamaktadır (Özden, 2005:160-161). Goethe 1809 yılında yazdığı "Seçilmiş Akrabalıklar" adı eserinde, bu durumu şöyle ifade etmektedir. "Ecdadımız, gençliklerinde aldığı derslerle hayat boyu gidiyordu; ama şimdi bizim beş yılda bir her şeyi yeniden öğrenmemiz gerek, şayet tamamen modası geçmiş duruma düşmeyeceksek" (Bora ve Diğerleri: 19) ifadesi günümüzde gelinen nokta da sürecin beş yıldan daha da kısaldığını göstermektedir. Kariyer değişimi için, 204 sadece o işletmede geçirilen kıdem süresi baz alınmamakta, esas değişim bireyin niteliklerinden kaynaklanmaktadır. İşgücünde feminizasyonun artmaya başlaması, esnek çalışma uygulamalarının yaygınlaşmasının etkileri; çalışma hayatına yansıyan nitelikli işgücü vurgusu ile kendine daha fazla yatırım yapmak zorunda kalan bireyin, eğitim hayatının uzayan süreleri, kariyer kalıplarının farklılaşmasına, çeşitlilik göstermesine ve daha fazla parçalanmış ve yüksek hareketlilik gerektiren mesleklerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Jackson, 1996:617). Kariyer; bireysel ve örgütsel hedeflerle doğrudan bağlantılı olarak, kişinin hayatı boyunca yaşayacağı ve kısmen kontrol altında tutacağı iş deneyimleri ile bireyin belirli bir işte gösterdiği ilerleme ya da yaşamı boyunca yapmış olduğu işlerin toplamını kapsayan bir süreçtir (Sabuncuoğlu, 2000:148). Latin kökenli olan carraria”dan türemiş olan kavram, kariyerin yolculuk kelimesi ile özdeşleştirilmesini sağlamıştır. Bu yolculukta kariyer, işler, meslekler veya örgütler arasında coğrafi olarak yapılan bir “hareket” şeklinde kavramsallaştırılmaktadır. Bu hareketin yönü, yukarıya, aşağıya, geriye, yana veya kişiye yönelik olabileceği gibi; çok hızlı, yavaş veya çeşitli hızlarda ilerleyen bir seyir de izleyebilmektedir (Inkson, 2003:8). Geleneksel kariyer modelinde bu hareketin yönü genellikle “yukarıya” ya da “dışarıya” doğru olmaktadır (Fish ve Wood, 1997: 34). Piramit şeklinde yukarıya doğru olan yaklaşımı benimseyen geleneksel kariyerde, piramitin basamakları arasındaki geçiş, bireyin geçmiş başarılarına veya kazanılmış niteliklere bağlıyken ödeme, çalışanın pozisyonunun karşılığı olmaktadır. Çalışan bağlılığını; ayrıca çalışanların zamanla yetkilendirilmesi ve güçlendirilmesini ve kariyerlerinden örgütlerin sorumlu tutulmasını öngören bir bakış açısını ifade eden bu yaklaşımda dikey hareket, modelin en temel değerini oluşturmaktadır (Nicholson, 1996: 41).Tek bir işverene bağlı, sürekli ve tam zamanlı olan istihdamdan türeyen geleneksel kariyer modelinde, prestij, otorite ve ücret artışıyla tanımlanan bir çalışma süreci modelin özellikleri olmaktadır. Yaklaşımın bu yönde olmasının nedeni, çalışanın psikolojik sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Şirket aidiyetinin yüksek olduğu bu sözleşme, günümüzde değişim geçirdiğinden kariyere yaklaşımda değişmeye başlamıştır. Artık, 205 işletmelerin görevi olan kariyer yönetiminden, çalışanların kariyer yönetimlerini kendi sorumlulukları olarak gördükleri bir yaklaşıma kaymaktadır. İşgücünün değişen demografik kompozisyonları, bireylerin iş değerlerindeki değişimi, artan ekonomik rekabet, istihdam yükümlülüklerini içeren yeni örgütsel normlar geleneksel kariyer modelinde kopmalar yaratmaktadır (Valcour, 2000; aktaran Yılmaz:93). Günümüzde istihdam edilebilirlik, iş güvencesi ile yer değiştirdiğinden kendi geleceklerini belirleyebilen bireyler, aynı zamanda kendi kariyerlerinin yöneticileri olmaktadır. Belirsizliğin egemen olduğu çalışma kavramında, psikolojik sözleşmenin ortadan kalkmaya başlaması sonucunda, iş güvencesinin yerine, çalışanların bir iş veya işverene bağlı olmadan, ihtiyaç duydukları anda iş bulabilmelerini sağlayacak niteliklere sahip olması gerekmektedir. Yeni sözleşme bakışı ile kariyer yönetiminde firmanın yerine çalışanların kendi kariyerlerinden sorumlu olacakları ve kariyer başarısının ancak kişilerin kendilerine özgü değer, yetenek, ilgi, başarı duygusu gibi faktörler ile ulaşabilecekleri öngörülmektedir (Sullivan, 1999:458). Uzun vade yok anlayışı ile tekbir meslekte ve tek biri işveren için çalışmayı kapsayan yaşam boyu kariyer ortadan kalkmıştır. Kariyer, işletmeye bağlılık, beceriler ve değerlerin artık firmaların değil çalışanlar tarafından tanımlanmaktadır ve bu eğilimin göstergesi olarak da, geçici veya sözleşmeli çalışanların oransal artışı belirtilmektedir (Hall, 1997: 60). Kariyer yaklaşımının farklılaşması ile ilgili olarak bir diğer durum ise, çalışanların firmalarda geçirdiği kısa dönemlerdir. Eskiden, işletmelerin çok sayıda iş değiştiren kişilere bakış açısı bu kişilerin “bir yerde dikiş tutturamaması, şeklinde kötü bir imajı varken; günümüzde işten işe atlama olarak bilinen "job- hopping" (Cascio:403) artık daha hoş karşılanmakta ve “deneyim zenginliği” (Özden, 2005:165) olarak ifade edilmektedir. Bu yüzden, yaşam boyu öğrenme ve çoklu kariyer kavramları çalışanlar için istihdam güvencelerinin bir sigortası olarak görülmektedir (Cascio:403). “Karşılıklı bağımlılık ve görece kalıcılıktan”, “özgüven artışı ve geçiciliğe” doğru dönüşüm yaşayan (Zeffane, ve Mayo,1994) geleneksel ilişkilerin değişimi ile istihdam edilebilirlik kavramının üstünde kurulan yeni çalışma hayatında çalışan, sürekli kendini yeni gelişmelere adapte etmek zorundadır. Bilgi ve becerilerini sürekli geliştiren bu çalışanları elinde tutan firmalarda, rekabet edilebilirlikte bir güç 206 kazanacaklardır. İşte bu yüzden, kariyer kavramının artık “hareketli”, “sınırsız” ve “dinamik” olduğuna dikkat çekilmektedir (Higgins, 2001:595). Dinamik bir seyir izleyen kariyer yaklaşımları zaman içerisinde çok farklı görünümlere bürünmüştür. Çalışma hayatında belirginleşen güvensizlik, esneklik ve belirsizlik içerindeki çalışanlar geleneksel kariyer kalıplarından uzaklaşmaya başlamıştır. Yeni modellerden biri de sınırsız kariyer modelidir. Tek bir örgütte tabi olmayan, şimdiki işverenin dışındaki işverenlerden, dış bağlantılardan ve bilgiden kaynaklanan sınırlandırılmamış, geleneksel hiyerarşik örgütsel sınırların ortadan kalktığı (Harley ve diğerleri, 2004: 34-341) kariyer biçimi olarak ifade edilmektedir. Bu model de çalışan, işvereninden ya da firmasından bağımsız olarak kendisini bir kariyer kimliği ile ifade etmektedir (Banai 2004:123-124). Öyle ki, çalışan istediği şekilde firmasını, sektörünü ve hatta mesleğini bile değiştirebilmektedir. Çalışan, farklı kariyer mozaiklerine de sahip olabilmektedir (Özden,2005:165-166). Modelin geleneksel kariyerden farkları aşağıdaki tabloda görülmektedir. Çizelge 2.10. Geleneksel ve sınırsız kariyerlerin karşılaştırılması Geleneksel Kariyer Modeli İstihdam ilişkisi Sınırlar Beceriler Başarı Ölçütü Kariyer Yönetimine İlişkin Sorumluluk Eğitim Önemli Özelliği Bağlılığa dönük iş güvencesi Bir ya da iki işletme Sınırsız Kariyer Modeli Performansa ve esnekliğe dönük istihdam edilebilirlik Çok sayıda işletme Belirli sabit Aktarılabilir Ödeme, terfi, statü Psikolojik açıdan anlamlı bulunan iş Örgütte Bireysel Biçimsel programlar Yaşa bağlı olma İş üzerinde Öğrenme odaklı olma Kaynak: Sullivan, 1999:458. Bu tablo da günümüzde yeni değişikliklere maruz kalmaktadır. Sınırsız kariyer yerini, dinamik kariyer geçişine bırakmaktadır. Belirsizleşen istihdam koşullarında, daha çok iş olanağına yanıt verebilme yeteneklerini en üst düzeye çıkaracak ölçüde bilgi ve beceri geliştiren ve böylece istihdam edilebilirliklerini artırabilen çalışanlar dinamik bir kariyer planı izlemektedir (Wilson ve Diğerleri, 1999:101). 207 Kariyer yaşam boyu süren deneyimler, beceriler, öğrenmeler, geçişler ve kimlik değişimleri dizisidir. (Kronolojik yaştan ziyade Kariyer yaşı önemlidir, Kariyer örgüt tarafından değil kişi tarafından yönetilir. Başarı unsurları; Teknikbilgiden öğrenmebilgisine İş güvencesinden istihdam edilebilirliğe Örgütsel kariyerlerden dinamik kariyerlere doğru değişim gösterir. Gelişme için; Biçimsel eğitim/yetiştirme, Tekrar yetiştirme veya Yukarıya doğru hareketlilik gerekli değildir Gelişme; sürekli öğrenme, özyönetim,ilişkisel ve zor işlerin üstesinden gelmedir. örgüt; arzu edilen görevlendirmeleri geliştirme ilişkilerini bilgi ve diğer gelişime yönelik kaynakları sağlar Hedef:Psikolojik başarıdır. Şekil 2.6. Dinamik kariyer sözleşmesi Kaynak: Hall ve Moss, 1998: 26. Dinamik kariyer modelinde, sürekli öğrenme ve değişimlere uyum ana değerlerdir. Sürekli çoklu beceri geliştiren çalışan kariyerlerin, bireylerin, ortaya çıkan yeni olanaklara ilişkin olarak kendi değerlendirmelerini yapabilecekleri ve kendilerini geliştirme zorunluluğunu kendilerinde hissedecekleri olan bir kariyer modeli sunmaktadır. İstihdam edilebilirlik kavramının ortaya çıktığı bir çalışma hayatında, çalışanın tüm dünyasını işgal eden çalışma kavramında çalışan bütünüyle bu model de kendi savaşını kendi vererek kariyer hedeflerine ulaşmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi tarafından hazırlanan kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı gibi başlayan uygulamaların maksadı bu yüzden tartışılmaktadır. Bireyin omzuna oturtulan bu sorumlulukta ortaya çıkan kariyere yardımcı oluşumların, çalışma hayatının gizlenmeye çalışan yönünün örtbas edilip edilmediği literatürde hâlâ tartışılmaktadır. 2.3.2.2. Değişen kariyer algısına ilişkin düşünceler Yaşanılan değişimle beraber çalışma hayatına yansıyan etkileri kariyer kavramında da farklı yaklaşımları ortaya çıkarmakta, bu kavramlara ilişkin olumlu ve olumsuz görüşleri de beraberinde getirmektedir. Değişimin kaçınılmaz olduğu ve bütün çalışma hayatını kapsadığı gerçeğini ele aldığımızda; değişimin yarattığı istihdam edilebilirlik vurgusunda, kariyer kavramındaki yeni gelişimlere adapte 208 olmak, çalışma hayatında var olabilmek adına olumlu bir taraf sergilemektedir. Esneklik, istihdam edilebilir olmak adına sürekli kendini yenileme becerisi ile istihdamda yaratılan entelektüel vurguya, işgücünün kişisel yatırımını uyumlaştırmaktadır. Öyle ki, bu durum ve beraberinde getirdiği birçok firmada elde edeceği kariyer hayatı çalışana çok daha fazla iş tatmini sağladığını düşünen görüşler mevcuttur (Van Buren III, 2003:133). Olumlu bakış açısına sahip görüşlerde, daha çok çalışanın beşeri sermayesine yaptığı katkı vurgulanırken; olumsuz bakış açısına sahip görüşlerde ise, çalışanının şirket aidiyetin ortadan kalktığı ve kimliksizleştiği vurgulanmaktadır. Değişimin, işgücü ile firmalar arasındaki ilişkileri giderek dengesizleştirdiğini, değişimin firma lehine düzenlenerek sürecin küçülme, kademe düşürme, yeniden yapılanma, küreselleşme ve yeni stratejileri ile işgücü açısından karmaşa ve belirsizlik doğurduğunu ve kariyerin sonu olarak tanımlanan bir girdaba girdiğini düşünen görüşler mevcuttur (Gunz, Jalland ve Evans, 1998:21). Nitelikleri artan çalışanların güçlendirilen yapısı, çalışanların kendi kaderlerini belirleyebilme yetisi sağlarken, firmalarda kargaşa ve etkinlik kaybına neden olacağı ileri sürülmektedir. Ayrıca yaratılan bu durum, kariyerini kendisi belirleyebilme yetisi ve değişen kariyer yaklaşımları sadece nitelikli çalışanlar için söz konusu olduğundan, niteliksiz çalışanların bu süreçte zarar gören tarafta kaldığı için eleştirilmektedir (Van Buren III, 2003:133-134). Çalışma kavramı, iş zenginleştirme ve yetkinlik geliştirme etrafında dönmektedir. Paternalist bir kültürden, performans kültürüne geçişle birlikte bir işletmede sunulan yaşam boyu istihdam yerine çoklu kariyer dönemi yaşayan bir kuşak ortaya çıkmaktadır. İstihdam edilebilirlik işletme içinde ve dışında birey kendisini istihdam edilebilir kılmak için doğru vasıfları geliştirmekle yükümlüdür. Yeni oluşan R kuşağı da bu değerler üstünden yükselmektedir. İşveren ihtiyaç duyulan vasıfların değerlendirilmesi ve geliştirilmesi için çalışanlara gerekli enformasyonu, zamanı, kaynağı ve olanakları sağlamakla yükümlüdür. Bu süreç de, yetenek yönetimi kavramını daha da önemli hale getirmektedir. Ancak Rose, becerilerin sürekli geliştirilmek zorunda olduğu, kendine sürekli yatırım yapılması gerekliliği edimini 209 kendi kendini sermayeleştirmek kavramı ile tanımlamaktadır (Rose,1999:162). Kendi kendini sermayeleştirmek kavramını Poulantzas'ın 1970'lerde bahsettiği kafa emeği yedek ordusu kavramını ne kadar da haklılaştırdığını da göstermektedir (Bora ve diğerleri: 77). Sürekli kişisel değişim heyecan verici olduğu kadar birey için oldukça zor bir iştir. Bu süreç, Sennett’ e göre, karakter aşınmasına yol açmaktadır. Değişimi sürüklenme olarak ifade ederken, bu süreçte de karakter aşınması kaçınılmaz bir durum olmaktadır (Sennett, 2012:10,29,30.). Bu noktadan baktığımızda, R kuşağı, kaygısız ve bağlanmaktan kaçan bir kuşaktan çok, fazla kaygılı, yetersizlik duygusu güçlü ve hep geride kalma endişesi içinde yaşayan genç bir kuşağı barındırmaktadır. Çalışanlar için uzun vade yok anlayışı, güven ve sadakat anlayışını koparmaktadır (Sennett, 2012:29,30). R kuşağı bu kavramla bütünleşmektedir. Bütün bunlar R kuşağının kariyer süreçlerine bakış açılarını da farklılaştırmaktadır. Küresel düzeyde yaşanan ekonomik kriz ve değişen çalışma koşullarının ve eğilimlerinin sonucunda bireylerin daha belirsiz bir iş dünyasında karşılaşacakları güçlükler ve planladıkları ya da planlanmadıkları fırsatlar karşısında kendi kariyerlerini yönetme süreçlerini destekleyecek bir model olan Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli’de (Niles, Spencer, Yoon, Hyung Joon, Balın, Elif, Amundson ve Norman, 2010: 101) bu noktadan doğmuştur. 2.3.2.3. Yeni kuşağın kariyer teması Son dönemde yaşanan küresel ekonomik kriz ve istihdam üzerindeki etkisiyle, işgücü için etkin bir iş performansı, normal zamanlara kıyasla daha kritik bir hâl almaktadır. Bugün birçok çalışan, kariyerini etkin bir biçimde yönetmek amacıyla mücadele etmektedir. Bu mücadele küresel kriz ve sonrasında Y kuşağının zorunlu değişimi ile oluşmaya başlayan R kuşağında kendini daha da hissettirmektedir. Çünkü her iki yaklaşımında çıkış noktası küresel krizdir. Günümüz çalışma hayatında belirsizliğin egemen olduğu şartlarda, kariyer yaklaşımlarında çalışanın uyum yeteneğine vurgu yapılmaktadır. Uyum yeteneği, kişi ya da kişinin durumu hakkındaki yeni bilgilere etkin biçimde cevap verebilme kapasitesine ve kişinin kariyer davranışıyla yeni bilgileri etkin biçimde bütünleştirebilme becerisine atıfta bulunmaktadır (Niles, Harris ve Bowlsbey 2009). 210 Böylece uyum yeteneği, etkin bir kariyer öz yönetiminin kilit bir bileşeni olmaktadır. Değişen çalışma kavramına bakışta çalışanın tutum değişikliğinin en temel taşı olmaktadır. İstihdam edilebilir olmak adına da değişime uyum R kuşağının en temel değerleri olmaktadır. Çalışanın uyum yeteneği bilgi ve nitelik vasıflarıyla gelişmektedir. Niles ve HarrisBowlsbey’nin (2009) tespitiyle çalışanın bu sürece kendini ayarlaması gerekmektedir. Bu varsayımlar, kişinin kendisiyle ve mesleğiyle ilgili farkındalık temin etmesi noktasında tetikte olması gerektiğine işaret etmektedir. Tetikte olmayı seçmeyenler, kendilerini hazır olmadıkları kariyer geliştirme görevleriyle ilgili risklerle (yani kariyer kriziyle) baş başa bırakırlar (Niles ve diğerleri, 2010). Yeni kuşağın kariyer yaklaşımı değişken kariyer yönelimine yaklaşmaktadır. Bireysel uyum yeteneği bireyin kariyerini başarılı bir şekilde yönetmesinin temel unsurudur. Uyum kapasitesi, kariyer üst yetkinliği olarak önerilmektedir (McNeely ve diğerleri, 2004). Bu yüzden proaktif kişiliğin yeni kariyer yaklaşımında ve doğrultusunda gelişen eğilimsel istihdam edilebilirlik modelinde oldukça önemlidir. Çalışanları iş ve kariyer çevresine proaktif uyum göstermeye, çalışanları değişimle gelen farklı kariyer olasılıklarını ve hedeflerini belirlemeye yöneltmektedir. Çalışan çevrenin taleplerini etkin biçimde bireysel faktörlere dönüştürebilme derecesine göre istihdam edilebilirdir ve kariyerini hedefleri doğrultusunda kontrol edebilmektedir (Fugate ve diğerleri, 2004: 16). Çalışma kavramındaki tutum değişikliği ile çalışanın psişik ve fiziki tüm yaşam alanı kuşatılmaktadır (Gorz, 2001: 58). Özerklik uygulamaları, duygusal emek yönetimi, tek bir iş tanımından ziyade pek çok role bürünen iş tanımlarına sahip olması, değişime sürekli kendini adapte etme zorunluluğu gibi faktörler, bu süreçte etkili olmaktadır. Gerçek hislerine ve gerçek kendilerine yabancılaşmak zorunda kalan bireyler, iş dışı bütün sosyal alanlarında bile işini temsil etme zorunluluğunu hissetmektedir. Bu baskıda, çalışan da stres, kaygı yaratabilmektedir. Çalışanın sürekli kendini çalışma kavramına motive etmesi istihdam edilebilirliği için önem taşımakta, çalışana kendindelik kontrolünü kaybetmemesi için ışık olmaktadır. Çalışma hayatında da zaten çalışanın tavrı istihdam edilebilirlikteki en önemli değeri olmuştur. 211 Bu bakışla değişen kariyer anlamındaki temel nokta, geleceğe yönelik hedeflere ulaşma noktasında, çalışanı büründüğü role inandırıp hedefine ulaştıran en doğru yolu göstermektedir (Snyder, 2002). Çalışanlar kendilerine o hedeflere ulaşmalarına imkân sağlayacak engeller etrafındaki adımları tanımlama ve takip etme aşamasında belirli bir kişisel esnekliği göstermek zorundadır. Bu yüzden kişisel esneklik önem kazanmaktadır. Kişisel esneklik, değişimle birlikte değişme becerisini içermektedir. Belirli hedefler tanımlanırken, kişi aynı zamanda yeni hedefler geliştirebilecek ya da mevcut hedefleri pekiştirebilecek yeni bilgilere açık olmalıdır. Yeni bilgilere kendini uyarlamak aslidir. Çünkü kişi ve kişinin içinde olduğu çalışma hayatı sürekli değişmektedir. Bu yüzden, değişimin getirisi olan çalışma şartları ne olursa olsun çalışanın bu şartlara kendini uyumlaştırmasındaki umut düzeyi ve pes etmeyen tavrı ona istihdam edilebilirliği adına istihdam bileti sağlamaktadır (Snyder, 2002). Bu bilet te ona kariyeri için istediği pozisyonlara erişme şansı yaratmaktadır. Yeni kuşakta kendi iç motivasyonunu sağlayan ve sorumluk anlayışları yüksek nitelikli işgücü için kariyer yönelimleri değişimin tanımladığı kariyer yoluyla parallelik göstermektedir. Çalışanın kariyer yolunu doğru olarak belirleyebilmesi için öncelikle çalışanın öz düşüncesi ve ne istediğini bilmesi ön plana çıkmalıdır. Çalışan kendisine yönelttiği sorularla hedeflerine ulaşmaya çalışmalıdır. Ne istediğini çok iyi planlamalıdır. Bu sayede çalışanın işini yaparken ve çalışırken sahip olduğu yeteneklere karşı pozitif inançları gelişmektedir. Çalışanın kendisine olan güvenini arttırdığı, zor işleri seçme konusunda daha cesur hareket edebildiği ve işlerini yaparken daha fazla çaba ve sorumluluk içerisinde oldukları belirtilmektedir. Yapılan araştırmalarda, kavram ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif ilişkinin olduğu, işten ayrılma ile de negatif yönde bir ilişkinin bulunduğu tespit edilmiştir (Stajkovic ve Luthans 1998:124). Çalışan, ne istediğini iyi bilirse, değişimin getirilerine de uyum sağlama yönü o derece artacaktır. Eğer çalışan öz netlik geliştirirse, hedefin tanımlanması süreci için gerekli tetikte olma becerisini de geliştirmiş olmaktadır (Spencer ve diğerleri, 2010;103). Değişimle gelen sürekli becerileri geliştirme güdüsü bu tetikte olmanın en temel getirisi olmaktadır. Çalışan hedefleri noktasında öz netlik ile hedeflerine 212 ulaşmak için gerekli özelliklerle eldeki kişisel özelliklerini kıyaslama şansına da erişmektedir. Çalışan hedeflerini belirledikten sonra, bu hedeflere ulaşmak için tutum geliştirmek zorunda kalmaktadır. Çalışma kavramına karşı iyimser bir tutum sergilemeleri gerekmektedir. Genellikle bir tutum veya kişilik özelliği olarak tanımlanabilen iyimserlik; bireylerin olumlu olayları içsel, kalıcı ve yaygın nedenlerle ilişkilendirirken, olumsuz olayları dışsal, geçici ve belirli koşullara bağlamalarıyla ilgili bir durumu ifade etmektedir (Erkuş, Fındıklı ve Afacan, 2013:305). Bu durum başarıyı geliştirmek için bir fırsat olarak algılanmakta ve yüksek performansı için anahtar role sahip olduğu belirtilmektedir. Snyder (2002) iyimserliği, bireyin kendisi için değerli sonuçlara ilişkin algılamasını yönlendiren hedef odaklı bilişsel süreç olarak tanımlamakta ve yaptığı araştırma sonuçlarına göre, işyerinde başarı ile uygulanan iyimserliğin çalışanların iş performanslarını pozitif yönde geliştirdiğini ifade etmektedir. Bu noktada iyimserlik çalışanın kariyer değişikliklerini bir meydan okuma olarak görmesine ve hedefleri doğrultusunda kariyerine devam etmesine neden olmaktadır (Fugate ve diğerleri,2004). Çalışan, bu süreçte sürekli hedeflerini gözden geçirmeli ve oluşan yeni durumlara kendini uyumlaştırmalıdır. Hedeflerin revize edilmesi noktasında açık olmak için “kişisel esnekliğe” gerek olacaktır. Kişisel esneklik, “değişimle birlikte değişme becerisi, ona kendini uyarlayabilme, gerekli yeni rolleri üstlenebilme ve artık geçerli olmayan rolleri terk etmeyle ilgilidir (Spencer ve diğerleri,2010;104). İşte tam da bu süreç, kriz sonrasında Y kuşağında yaratılan dönüşüm süreciyle ilgili olmaktadır. İstihdam edilebilirlik adına sürekli sorumlulukları artan bu kuşağın, nitelik vurgusu değişimle ortaya çıkan her bilgiyle tekrardan güncellenmek zorundadır. İşgücünün kariyer ilerlemesi değişime karşı gösterdiği esneklikten geçmektedir. Kariyer süreci çalışandan, çevresiyle dinamik etkileşim, öz netlik elde etme konusunda tetiklik, kariyer hedeflerine kişisel değişimin ne tür bilgiler sağladığına dair bir anlayış ve kişinin kendisinde veya iş durumundaki değişime uyarlanıcı bir biçimde cevap vermek için gerekli esnekliğe sahip olmayı beklemektedir (Niles, Amundson ve Neault, 2010). R kuşağı artan görev tanımlarıyla ve tipolojik özellikleriyle bu beklentiyi karşılayabilecek düzeydedir. 213 R kuşağının kariyer algısı geleneksel kariyerden oldukça uzaktadır. Öyle ki, en büyük fark, kariyer planının kendi sorumluluğunda olmasıdır. Değişen koşullara kendini adapte etmesi ve hedefleri doğrultusunda kendisini geliştirmesi kariyeri için en büyük adımları oluşturmaktadır. Bu kuşağın kariyer modeli, kariyer gelişimi sırasında yaşanan geçiş ve değişimlere uyum sağlama becerisinin gerekliliğine dayanmaktadır. Bireylerin hem kendileri hem de koşulları ile ilgili değişimlere ve yeni bilgilere yapıcı bir şekilde yaklaşmaları ve bunları stratejik kariyer adımlarına dönüştürmeleri, etkili bir kariyer gelişimi yönetimine olanak sağlamaktadır. Kişisel ve mesleki farkındalığın yaşam boyu takip edilmesinin önemi vurgulanmaktadır (Spencer ve diğerleri, 2010;101). 2.3.2.4. Yeni kuşağın istihdam edilebilirliğinin kariyer ile ilişkisi Başarılı bir kariyer çalışanın hem firma içerisindeki hem de dış işgücü piyasasında sürekli istihdam edilebilir olma durumunu ifade etmektedir (Forrier ve diğerleri, 2003:103). Bu yüzdendir ki, kariyerdeki istihdam edilebilirliğin vurgusu için “değişme yeteneği” değişen kariyer yaklaşımlarının içsel bir özelliğini oluşturmaktadır. İş güvencesindeki erozyon bu anlamda değişime adapte olmayı gerektirmektedir. Ortaya çıkan bu durumda, nitelikli işgücüne daha fazla istihdam şansı vermekte, onları tek bir işletmeye mahkûm etmekten kurtarmaktadır. Bu yüzdendir ki, kısa zamanda otuz yaşlarına geldiğinde orta düzey yönetsel pozisyonlara erişen bir işgücü karşımıza çıkmaktadır (Brown,2002:5 den aktaran Yılmaz: 91). Ancak belirtmek gerekir ki, işgücü piyasasına yeni giren gençlerin değişime adapte olma ve kendi kariyerlerinin sorumluluğunu alma anlayışını kabul etmeleri kolayken, görece yaşlı çalışanlar için bu tür bir beklenti değişimi kolay olmamaktadır (Cohen ve diğerleri,1999). Değişimin başkalaştırdığı R kuşağının, aynı anda birden fazla iş yapabilmesi, sürekli iş yüklerinin artması, ben bu işi yaparım, şundan sorumluyum şeklinde tanımlayabileceği sabit bir görevinin olmamasına neden olduğu için kariyer bakışlarıda değişmektedir. Zaten, değişim meslek kategorilerini amort hale getirmektedir (Sennett, 2012: 85). İş yükleri muğlâk yatay hareketler şeklinde büyümeye başlamıştır. Sennet bu durumu şöyle ifade etmektedir. Sennett'e göre; esnek kapitalizimde belirsizlik ve yapının boşluklarında insan muğlâk yatay 214 hareketler, geriye dönük kayıplar ve öngörülemeyen ücret kayıpları olarak üç şekilde yönünü kaybedebilir. Süreçte yukarıya doğru ilerlediklerini sanan kişinin sadece yana doğru hareket ettiğini, bunun da meslek kategorilerinin amort hale gelmesinden kaynaklandığını belirtmektedir (Sennett, 2012: 85). Bu durum, belirtilen R kuşağının iş yüklerinde de görülmektedir. Daha fazla görev tanımı, çalışanı üst pozisyonlara ilerletmek yerine yatay pozisyonlarda genişletmektedir. Bu yüzdendir ki yeni yetkiler, bir üst pozisyona ilerleme yerine yatayda genişletme verdiğinden geleneksel kariyerden çok daha farklı olmaktadır. Buna göre, kariyer süreci artık çalışanların ellerine bırakılmış ve bu süreçte bütün vasıfları edinmenin zorunluluğu ile çalışan baş başa kalmış; yaşam boyu öğrenme, rekabet kişiliklerinin bir parçası haline getirilmek zorunda bırakılmıştır. Değişimle gelen kariyer kimliği bilişsel bir pusula niteliğiyle psikolojik bir yapı sunmaktadır (Fugate ve diğerleri, 2008:508). Yani pusulanın yönünü belirleyen kişinin fiziksel, psişik durumudur. Bireyin, değişime karşı farkındalığı hem istihdam edilebilir olması için hem de kariyer hedefleri için önemlidir. Kariyer kimliği bu noktada yukarıya doğru bir hareketlilik amacı gütse de, günümüzde yaşanılan değişimin etkileri nedeniyle çalışanlara nadiren dikey ilerlemeler sunmaktadır (Grzeda ve Prince, 1997:173). Kariyer kimliği günümüzde çalışmaya olan tutum yani uyum ile en temel değerini kazanmaktadır. Bu doğrultuda, uyum gösterme yeteneği yaş, eğitim gibi bireysel farklılıklardan ve algılanan vasıf eskimesi, mesleki statü gibi beşeri sermaye faktörleri ve çevreden etkilenmektedir ( McGeely, 2004’ den aktaran Yılmaz: 109). Bu doğrultuda oluşan R kuşağında da çalışmaya karşı gösterdiği uyum yeteneği kariyer kimlikleri ile de örtüşmektedir. Değişimin, öne sürdüğü uyum yetisi çalışma hayatında tartışılmaya başlanan alanlarından biridir. Y kuşağından başkalaşan R kuşağı ve nitelikleri, anormal durumları normale çeviren bir değişim alt yapısıyla karşılaşılmış olması ve bu alt yapıyı meşrulaştıran yasalar aslında bize bu sorunun cevabını vermektedir. Ayrıca bu sorunun cevabını araştıran çalışmalarda mevcuttur. Bunlardan biri Tomlinson’un yaptığı çalışmadır. İngiltere’de 53 üniversite öğrencisi arasında yaptığı araştırmaya göre, öğrencilerin esnekliği yasal olarak gördüğünü ve kendilerini de kariyerlerindeki esnekliğe hazırlamış olduğunu tespit etmiştir (Tomlinson, 2007 ‘den aktaran Yılmaz: 110). Zaten, endüstri ilişkileri sisteminden 215 insan kaynakları yaklaşımına doğru olan geçişte de çalışanlara karşı yapılan nitelik odaklı bireysel yaklaşımlarda da (kariyer rehberliği, performans sistemi vb.) kariyer bakışının gelindiği nokta görülebilmektedir. Artık, kariyerin uzun dönemli istihdam ilişkileri çerçevesinde dikey hareketlerle tanımlanmadığı günümüzde, çalışanların kendi kariyer bekçiliğini yapıp yönetmeleri çalışandan beklenen istihdam edilebilirlikleri için bir gereklilik olmaktadır. 216 217 3. BÖLÜM ARAŞTIRMANIN PROBLEMİ, HİPOTEZLERİ VE ARAŞTIRMA YÖNTEMİ 3.1. Araştırmanın Probleminin Tanımlanması Araştırma probleminin tanımlanması; çalışmanın önemi ve gerekçesini, çalışmanın amacının ve araştırmayla cevap aranacak soruların ortaya konulmasını kapsamaktadır. 3.1.1. Konunun önemi ve gerekçesi Çalışma hayatında değişimin kapısını aralayan, küreselleşme ile başlayan dönüşümdür. Küreselleşmenin unsurları ile siyasi, sosyal ve ekonomik yapıda başlayan değişim hareketleri, çok uluslu şirketler, artan uluslararası rekabet ve teknolojik gelişmelerle çalışma hayatında zincirleme devam eden bir dönüşüm rüzgârı başlatmıştır. Bu dönüşüm rüzgârının ulus devletin etkisinin temel işlevlerini aşındırdığı yönünde sorgulamaları da içerse de çalışma hayatında kuralsızlaştırma yaşanılan bir gerçek olmaktadır. Yeni teknolojilerin gelişimi ve esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması, kar ve verimlilik odaklı politikalarla ortaya çıkan değişimler işgücü piyasasını da, çalışanı da etkilemekte ve bu alanda önemli dönüşümler yaşanmasına neden olmaktadır. Değişim işgücünün sadece niteliklerini değil, bilişsel, psiko-sosyal ve kişisel bütün dünyasını işgal eden, çalışanı bütün özellikleriyle istihdam eden bir vurgu yaratmaya başlamıştır. Bu bağlamda, kar ve verimliliği artırmak adına eğitim, yaş, fiziksel özellikler, cinsiyet, iş deneyimi, çalışanın bireysel ve fark yaratıcı özellikleri, medeni durumu gibi çalışanın bütün öğeleri çalışma hayatının alanı içine girmektedir. Çalışanın yeteneğinin ve yüksek becerilerinin ön plana çıktığı işgücünde, çalışma hayatı kendisinin biçimlendirdiği istihdam edilebilir profesyonel kimlik yapısını oluşturmaya başlamaktadır. R kuşağı da bu değişimlerin ekseninde Y kuşağından dönüşmeye başlamıştır. 218 Yeteneği ve becerileri ön planda olan, birden fazla iş yüküne sahip işgücü profiline yönelen çalışma hayatındaki bu kuşak mutasyonu, performansı temel alarak ücret ayarlamaları yapan, bireysel iş sözleşmeleri ve pazarlık süreçlerinin bireyselleşmesi gibi uygulamalarla kendi istihdamlarını planlamaktadır. Öyle ki, birden fazla iş yükü üstlenerek dikey kariyer planları ünvan tanımları değiştirilmeden muğlak yatay hareketler şeklinde olmaktadır. Bu dönüşüm, beraberinde pek çok tartışma yaratacak sorun alanlarını da beraberinde getirmektedir. Çalışanın her alanını işgal eden ve kendi kimliğini istihdam edilebilir kılan bir çalışma hayatında artan nitelikler ve bunun karşılığında çalışanların hak ettiklerine sahip olamamaları, maddi manevi kazanımlarını sorgulatmaktadır. 2008 Ekonomik krizinden en çok etkilenen Y kuşağı olmuştur (Froymovich,2013). Küresel tarihin en kötü finansal krizi olarak nitelendirilen bu ekonomik kriz, işgücünde bir kırılma başlatmıştır. Özellikle gençlerde işsizlik ve düşük ücretler ile vurucu ve öngörülmeyen etkiler yaratmaya başlamıştır. Günümüzün istihdam edilebilir olmanın kapısını açan eğitim şartı için kendilerine yatırım yapmak zorunda kalan bu kuşağın karşılığını alamaması, işsiz kalması yada çok düşük ücretlerle çalışması büyük bir handikap başlatmıştır. Bu handikap, kuşağın R kuşağına dönüşerek girdabı daha da derinleştirmektedir. Bu derinliğin en büyük ivmeside işsizlik sorunundan gelmektedir. 2008 krizinden sonra Amerika’da görülen en yüksek işsizlik oranları ve bu sorunun halledebilmesi için en az on yıl alacak politikalar sorunun büyüklüğünü göstermektedir. Froymovich’e göre (2013); Amerika’daki Y kuşağı bu problemle karşılaşırken yalnızda değildir. İspanya’daki gençlerin yarısı işlerini kaybetmektedir. İspanya’da yapılan araştırmalara göre; yirmi beş altı iki kişiden biri, yirmi beş ve otuz beş arası üç kişiden biri işsizdir. Y kuşağı genç çalışanların çalışma sürelerinin ve iş sorumluluklarının artarken, ücretlerinin yıllara göre azaldığı tespit edilmektedir. İngiltere’de gençlerin beşte biri ise, işsiz durumdadır. İngiltere’de milli istatistik bürosunca yapılan çalışmalara göre; Y kuşağının iş bulmada doksanlı yılların gençlerine göre daha da zorluk çektiğini saptamıştır. Ama daha da acı tablo, iş sahibi olmakta oldukça istekli olan bu kuşağın potansiyelinin çok altında çalıştıklarının tespit edilmesidir. Diploma sahibi her üç kişiden birinin, 2001 yıllarındaki her dört kişiden biri ile karşılaştırılınca kendi 219 seviyelerinin altında, daha az beceri gerektiren ama aynı anda birden fazla iş yüküne sahip oldukları tespit edilmiştir. Avrupa ‘da yapılan araştırmaya göre, otuz yaş ve altı nüfusun beşte birinin işsiz durumda olduğu, dahası iş sahibi olanlarında yüzde kırkının geçici sözleşmelerle güvencesiz koşullarda ve düşük ücretlerle çalıştığı bulgularına ulaşılmıştır. Yunanistan ‘da durum ise, trajediye yakalanan nesil olarak tanımlanmaktadır. Değişimin işgücü üzerinde olumsuz etkiler yarattığını savunan ünlü ekonomistlerin görüşlerine göre, özellikle kriz sonrasında uzun sürecek bu problemin gençleri köreltip etkisizleştireceği belirtilmektedir. Bunun da gençlerin, kazanma potansiyellerini ve finansal güçlerini geriye kazanmalarını yıllarca etkileyeceğini, mutluluk ve sağlık gibi faktörlerle ayrıca ilişkili olduğunu ifade ederek uyarıda bulunmaktadır. Bu görüşü savunanlara göre, çalışanların maaşları daha işe başlarken çok düşükse, muhtemelen kariyerleri boyunca da oldukça düşük kalmaya devam edecek ve maaş artışları çok küçük oranlarda gerçekleşecektir. Aynı şekilde uzun süre işsiz kalan bir kimse, iş bulsa bile, elde edeceği gelir konuşmaya bile değmeyecek oranda olacaktır. Krizden bu yana 18- 34 yaş arası çalışanların maaşları ya aynı kalmış ya da azalmış olmakla beraber bu durumun on beş yıl daha bu şekilde gidebileceği yönünde saptamalar mevcuttur (Froymovich, 2013). Diğer bir deyişle, Y kuşağı kariyerlerine kriz döneminde başlamalarının etkisinin sonuçlarını hayatlarının geri kalan kısmında da hissedeceklerdir. Değişimle; Y kuşağında görülen mutasyon olarak tanımlanan R kuşağı dönüşümünde, işsizliğin etkisinin oldukça katkısı olduğu görülmektedir. Bu kuşak üzerine yapılan araştırmalarda eleştirilen en büyük nokta, bu kuşağın büyük paralarla kendilerine yaptıkları yatırımın karşılığını alamamaları yönünde olmaktadır. Çalışma hayatında artan nitelik vurgusuna karşın, bu doğrultuda donanımlarını güçlendiren bu kuşağın karşılıklarını alamamaları en büyük sorun alanlarını oluşturmaktadır. Borçla eğitim hayatlarını bitiren kuşağın, düşük ücretlerle bu borçların nasıl altından kalkabileceği endişesi araştırma sonuçlarında ortaya çıkan en önemli tespit alanlarını oluşturmaktadır. Bu doğrultuda kriz sonrasında Amerika'da Y kuşağı üzerinde yapılan araştırmalarda ortak tespit alanının "iyi bir başlangıç yaparsan ve gerekli donanımlara sahip olursan iş bulman kolaylaşır" söyleminin günümüzde anlamını yitirdiği görülmektedir. Bu araştırmalarda, "Ne kadar yüksek eğitim alırsanız o kadar rahat iş bulur ve yüksek maaş alırsınız" diye teşvik edilen sözlerinin bu kuşak için "bütün bunlar ne içindi?" 220 sorusuyla sorgulandığı yönünde saptamalar elde edilmiştir. Bu şikâyetlerini dile getirenlerin ise, yüksek lisans ve doktora derecelerine sahip olmaları ise ayrıca düşündürücü bir nokta olmaktadır (Froymovich, 2013). Bu araştırma sonuçlarının tespit ettiği bir diğer sorun alanı ise, bu kuşağın kendi hayatlarını otuzlu yaşlarına gelmelerine rağmen kuramayışları üzerinedir. "28 yaşındayım, çok iyi bir eğitim aldım, kendi çocuklarımı yetiştirmek için, hatta kendim için bile para kazanamayacağım korkusunu ve her an işsiz kalacakmışım kabusunu yaşıyorum... büyükannemin emekli olana kadar işi olmuş, aynı şirkette yıllarca çalışmış, işten çıkarılma diye bir kavramı bilemiyor ve anlamıyor, ben ise bu kadar eğitimim ile her an işten çıkarılma endişesi yaşıyorum. Büyük buhranı yaşamış olan büyükannemin ifadelerine göre hayatınızın baharında böyle bir problemle karşılaştıktan sonra ne yapacağınızı bilemiyorum sorusu çağın çıkmazını göstermektedir... Arkamda ailem olduğu için çok şanslıyım, onlar beni finanse etmeseler bu kadar cesur kararlar alamazdım ama ne yazık ki bu şartlar altında kendi ailemi kuramıyorum..." gibi bu ve benzeri pek çok söylemlerde bu tespit görülebilmektedir. Öyle ki, krizden sonra bu konuda yapılan araştırma sonuçlarına göre de, Y kuşağının yüzde yirmi beşinin evliliklerini erteledikleri, üçte birinin çocuk sahibi olmayı düşünmedikleri, ailelerine eğitim masrafları için borçlanmalarının yüzde yetmiş beş arttığı tespit edilmiştir. 18 ile 34 yaş arası yapılan araştırma sonuçlarına göre de, genç işgücünün neredeyse yarısının akıbetlerinin ailelerine göre daha kötü olduğu, yüzde altmış sekizinin de geleceklerinden karamsar oldukları saptanmıştır (Froymovich, 2013). Günümüzün çalışma hayatında artan nitelik vurgusu istihdam edilebilir olmanın en önemli vasfı haline gelirken, piyasanın istediği kriterlerde bir eğitim hayatına sahip olabilmek bu kuşağın en büyük görevi haline gelmektedir. Ancak bu noktada eğitim süresi uzadığı için çalışma hayatına geç girişler, düşük ücretler, kendisine yapılan yatırımın karşılığının alınamaması gibi sorunlar bir diğer sorun alanını oluşturmaktadır. Maddi durumu iyi olan bir aileye sahip bir Y kuşağı üyesi ile maddi durumu iyi olmayan bir aileye sahip, eğitim masraflarını borçlanarak karşılayan Y kuşağı üyesi arasındaki eşitsizlikte başka bir sorunu oluşturmaktadır. Yüksek gelirli ailelerin çocuklarının daha fazla kaliteli öğrenim görmeleri ve böylece yüksek gelir elde etme şanslarının diğerlerine göre daha yüksek 221 olabileceği bir çalışma ortamında, dezavantajlı tarafta yer alan Y kuşağı üyelerinin en iyi işlere yerleşemedikleri görülmektedir. Bu işlerin, uygun kültürel sermayeye sahip sosyal elit aile çocukları tarafından dolduruldukları (Brown, 2002: 18), dezavantajı çocukların ise eğitim borçlanmalarını ödeyerek işe başladıkları için oldukça avantajsız durumda oldukları vurgulanmaktadır. Sennett’in de vurguladığı, önceden sınıflar arasındaki kayıtsızlık maddi bir ayrımın içerisinde yer alırken; günümüzde ise çalışma hayatına esneklik ile birlikte daha okunaksız bir sisteme bürünmüş, kayıtsızlık daha kişisel hale gelmiştir (Sennett, 2012,148) görüşü durumu haklılaştırmaktadır. Küreselleşme ile çalışma hayatında ortaya çıkan uygulamalar, kuralsızlaştırma uygulamaları, esneklik, teknolojinin gelişimi ile işgücünde artan nitelik vurgusu bir yandan da büyüyen işsizlik ve işgücü arasındaki artan rekabet günümüzde istihdam edilebilir olmanın önemini göstermekte ve Y kuşağından R kuşağına dönüşümün sebebini açıklamaktadır. Günümüz çalışma hayatı, farklı değerler üzerine kurgulanmaktadır. Çalışma hayatının eşitsiz bir yapıya doğru kaydığını vurgulayan John Schmitt’e göre, bu devir elli yıllık ekonomik büyümeyi hedefleyen ve sosyal eşitliği sağlamaya çalışan devirden ayrılmayı ve hatta kopmayı işaret etmektedir. En çokta sürecin, işçi ile işveren arasındaki güçlü dengenin değişmesinden kaynaklandığını özellikle sendikaların güç yitirişi eşitsizlikleri daha da derinleştiğini ileri sürmektedir. Aynı şekilde OECD genel sekreteri Angel Gurrıa’da ‘’sosyal birlikteliğin" pek çok ülkede gevşemeye başladığını ve kendileri için hiçbir gelecek göremeyen gençlerin gittikçe artan bir şekilde her türlü haktan mahrum olduklarını düşünmeye başladıklarını ifade etmektedir (Froymovich, 2013). Bir diğer handikap esnek çalışma biçimlerine ilişkindir. Bu uygulamalarla değişimin çalışma hayatındaki uçurumları büyüttüğünü savunan görüşlere göre, tam zamanlı işlerin yerini almaya başlaması çalışma hakkından kopuşu göstermektedir. İşgücü arasında artan rekabet, eğitimleri boyunca bu kuşağın üyelerini geçici işlerde çalışmaya zorlaması, uzayan sürelerde parasız stajlar yapması, işsizlikten ötürü tam zamanlı iş bulamayıp geçici işlerde çalışmak zorunda bırakmaktadır. Esnek çalışma biçimlerinin istihdamı arttırdığı yönündeki görüşlerin aksine, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’nden Ekonomist David Autor ve Susan 222 Houseman tarafından Amerika’da, otuzyedi bin çalışan katılımı ile yaptığı araştırma sonuçlarında istihdama yansıyan artış gözlemlenememiştir. Katılımcıların, dört yıllık periyotluk bir sürede geçici işler ya da düzenli işlerde çalışmasını inceleyerek yaptıkları araştırma sonuçlarına göre, geçici işlerde çalışıp daha sonradan kalıcı işlere başlayan bir çalışan olduğuna dair önemli bir veri elde edilememiştir. Geçici işlerden sürekli işlere geçiş sağlamaktan ziyade, geçici işler bu sektörde geçiciliği sürekli kılmış ve doğrudan sürekli iş için çalışan bulmaktan sektörü uzaklaştırmıştır. Diğer bir deyişle, bu çalışma göstermiştir ki, bu uygulamalar iş umudu olanların sürekli çalışabilecekleri bir iş bulma umudunu ortadan kaldırmış ve işverenlerin de sürekli iş verme yerine geçici işçilerle daha az para ödeme yaparak işlerini yaptırma yolunu seçmelerini sağlamıştır. Geçici kontratla çalışanlara, tam zamanlı çalışanlara göre aynı işi yapsalar ve aynı deneyime sahip olsalar bile daha az ödeme yapılmaktadır. Gençler sistemin en zayıf halkası olmakta ve bu durumdan ne kadar eğitimli olursa olsunlar en zararlı onlar çıkmaktadırlar. Ülkelerin geldiği nokta ise, daha da karamsar olmaktadır. Gençlerin geçici iş sözleşmeleri ile çalışmaları düzeltilmek yerine, sisteme daha da uyumlaştırılmaktadır. İtalya örneğinde olduğu gibi, işverenler ile noter onaylı yapılıp, üç yıllık çalışmadan sonra işten çıkarılmanın imkânsız olduğu çalışma şartları, 2003 yılından sonraki yasa değişikliği ile esnekliği kabul eden iş yasalarına dönüştüğünden her an işten çıkartılma kaygısını taşıyan ve geçici iş sözleşmeleri imzalatılan bir yapıya dönüştürülmüştür. Bu durumdan yine en kötü Y kuşağı etkilenmektedir (Froymovich, 2013). Bütün bu anlatılanların ışığında, Y kuşağından R kuşağına dönüşüm bir zorunluluktan geçmektedir. Y kuşağının kendine özgü bütün özelliklerini daha da geliştiren bu kuşakla, istihdam edilebilir olmak daha da önemli hale gelmektedir. Değişimin istediği yönde bir çalışan karakteri yaratığı ortadadır ki, zaten sorgulanmakta olan alanlardan da biri budur. Karakter kavramı, Sennett’e göre kişinin duygu karmaşalarından seçip yaşattığı duygularla oluşturulsa da (Sennett, 2012: 10), günümüz çalışma hayatında nasıl bir karaktere sahip olunması betimlendiğinden karakter tanımları anlamını kaybetmektedir. Zaten, bu durumu da Sennett karakter aşınması olarak ifade etmektedir. R kuşağının bu noktada önceki bölümlerde de aktarmaya çalıştığımız 223 duygu yönetimi, özdenetim gibi özellikler bu aşınmayı haklılaştırmaktadır. Bu yüzden, R kuşağı Sennett ‘in karakter aşınması tanımının karşılığını mı almaktadır sorusunu sordurmaya başlamaktadır. Değişimin işgücünde ortaya çıkardığı en büyük etki, beceri ve yetkinliği ön plana alan nitelik vurgusudur. Birden fazla işi yapabilme yetisine sahip R kuşağı için daha fazla eğitim rekabet avantajı sağladığından işe giriş şartını oluşturmaktadır. Bu noktada Mattheus kuralı olarak bilinen, daha eğitimlilerin daha çok eğitim almaları nedeniyle işgücü piyasasındaki sınırları daha da belirginleştirici bir etki yaptığı (Yılmaz,2009:154) görüşüne göre, eğitim şartı artık istihdam bileti için ön koşul olmaktadır. Ancak bu kadar eğitimli çalışanların, karşılığında sahip oldukları koşullar beşeri sermaye yaklaşımındaki öğrenme para eder (Brown, 2003:151) görüşünü günümüzde yıkmaktadır. Bu kadar eğitime sahip olan bir kuşağın, artan iş yüküne rağmen ne ücretlerinde ne de kariyerlerinde bir ilerleme olamayışı başka bir sorun alanını oluşturmaktadır. Lippmann’a göre (Sennett, 2012: 123), profesyonel bilginin kullanılmasıyla insanların daha güçlü bir kariyer öyküsü oluşturulabileceği ve kendi yaşamlarının kontrolünü ele alacağını düşüncesi günümüz şartlarında çok kabul görememektedir. İşsizlik oranları ve özellikle eğitimli işsizlerin sayıca giderek artıyor gerçeği sorunun gerekçesini oluştursa da değişimin yarattığı etki ile kariyer gelişimi çalışanın kendi sorumluluğunda kalmaktadır. Çalışanların sadakat ve sıkı çalışmasına karşılık işverenlerin kariyer ilerlemesi ve istihdam güvencesi sunduğu psikolojik sözleşme değiştiğinden uzun vade yok anlayışı ile terfi imkânları ve ücretler konusunda daha akışkan ve bireysel rotaların çizildiği (Sennett, 2012:21,86) bir çalışma hayatı karşımıza çıkmaktadır. Az sayıda yöneticinin, çok sayıda alt kademe çalışanı kontrol etmesi için yapılan reformu katmansızlaştırma; bir şirket çalışanın birden fazla görev üstlenmesini ise dikey ayrıştırma olarak tanımlayan Sennett’e göre değişim sürüklenme olarak ifade edilmektedir (Sennett, 2012:48,13). Çalışma yaşamı çalışandan beşeri sermayeye yatırım yapmalarının yanında güçlü iletişim, analiz yeteneği duygusal zekâ, takım çalışmasına yatkınlık gibi özgüveni arttırıcı sağlam kişilik özellikleri de beklemektedir. R kuşağı da zaten Y kuşağının sahip olduğu bu özellikleri geliştirerek doğduğundan kuşak, çalışma yaşamının gerekli davranış tarzları benimsediği için en önemli özellikleri uyum gösterebilme 224 yetileridir. Bu özellikleri kendilerini, diğer eğitimli guruptan ayırabilen en önemli kıstası oluşturduğundan eğitimle kullanılabilir Bu olmaktadır. kazandıkları istihdam özelliklere sahip bileti, bu çalışanların sürekli sayede uyum gösterebilme savaşı, kendini geliştirme sorumluluğu, artan iş yükleri, kendi duygularını gizleyip şartların istediği duygulara bürünmeleri bu kuşakta sancılı alanlarda yaratabilmektedir. Sennett ‘in düşüncesinden yola çıkarak, R kuşağı kaygısız ve bağlanmaktan kaçan bir kuşaktan çok, fazla kaygılı, yetersizlik duygusu güçlü ve hep geride kalma endişesi içinde yaşayan genç bir kuşağı barındırmaktadır. Bu da diğer bir sorunu beraberinde getirmektedir. Çalışma yaşamları boyunca devam edecek olan bu süreç, R kuşağının üzerinde sosyal yaşamlarında stres, kaygı ve iş güvencesizliği endişelerini artırması muhtemeldir. Öyle ki, 10 yıl süreyle 1700 işçinin farklı dönemler içinde takip edildiği iş güvencesizliği üzerine yapılan araştırma sonuçlarına göre de, kronik yüksek düzeydeki iş güvencesizliği algısının işçilerin sağlığı üzerinde gerçek iş kaybından ve işsizlikten daha fazla olumsuz etkilere yol açtığı saptanmıştır (Sümer, Nebi, Solak Nevin, Harma Mehmet, 2013: 64). Artan belirsizlik endişelerine, katlanılması gereken eğitim masraflarının maliyetine, çalışmalarının karşılığını alamamalarına, iş güvencesizliği kaygılarına karşı, Y kuşağı kendi tepkilerini göstermek için birleşmektedir. “Daha çok ve uzun saatler çalış, daha az kazan ve iş sahibi olduğun için mutlu ol” sloganı ile günümüz çalışma hayatında ortaya çıkan mesaja karşı Y kuşağı yaşadıklarına tepki vermek için bazı sosyal ağlarda bir araya gelmektedir. http://wearethe99percent.tumblr.com/ gibi sosyal ağlarda birleşen bu genç kuşak aynı ortak sorunları, endişelerini bu sitelerden ifade etmekte, anlaşılmayı ve hükümetlerin bir düzenleme yapmasını beklemektedir (Froymovich,2013). R kuşağı yadsınamaz bir şekilde büyüme göstermektedir. Joslin Rowe’un yaptığı araştırmada bunu göstermektedir. (Joslin, http://www.prweb.com/releases/2010/04/prweb3862774.htm). Rowe, Beş yüz yetmiş bir profesyonel bankacı, avukat ve muhasebeciler arasında Londra’da yapılan araştırma sonuçlarına göre, kriz sonrasında R kuşağı çalışanları olarak ifade edilen çalışanların % 70’ i daha az nitelikli olan iş arkadaşlarını geride bırakarak; daha teknik zorlu iş sorumluluklarının altına girdiği saptanmıştır. İş sorumluluklarının arttığı ve % 81 inin kriz sonrasında daha fazla deneyim 225 kazanarak beceri alanlarını genişlettiği tespit edilmiştir. Çalışanlardan, % 73 ’ünün iş ünvanlarının üzerinde yüksek performans sergilediklerini savundukları ve yaptıkları bu üstün performanslarının karşılıklarını istedikleri tespit edilmiştir. Çalışanlardan % 70 ’inin kriz sonrasında kendilerindeki bilgi, beceri ve deneyimleri sayesinde istihdama tutunduklarını, krizden bu sayede işsiz kalmadan kurtuldukları, % 59’u ise çalışma hayatının geleceğine dair keşfettikleri gerçeğin kendini sürekli geliştirerek öne çıkartan kişilerin durgunluk dönemlerini hissetmeyecekleri yönünde olmuştur. Ancak, bu kişilerin sürekli belirttikleri gerçek artan sorumluluklarının ve kendini geliştirme güdüsünün sürekli var olması gerektiği yönünde olmuştur. Rowe’un da araştırmalar doğrultusunda yaptığı tespite göre, işverenler geleceğin bu yıldızlarını keşfettikleri için, her ne kadar bu çalışanlarını artan iş yüklerine rağmen terfi ettirememelerinin baskısını hissetseler de, işe alımlarda bu kuşağı tercih ettiklerini saptamıştır. Bu tercihte, işgücü arasında gerilla savaşı olarak nitelendirilen rekabet ortamının getirisi olan nitelikli işgücünün günden güne artması ve büyüyen işsizlik etkiside vardır. Her ne kadar bu kuşağın çalışanlarını işletmelerde tutmak adına işverenlerin savaşının da başladığını belirtse de, istihdam edilebilir şartlarının zorlaştığı günümüzde bu kuşağın daha da büyüyeceğini ifade etmektedir. İşverenlerin aynı anda birden fazla iş yaparak işgücü maliyetlerini düşürdüğü, oldukça nitelikli çalışanlara sahip olması işletmelerine çok kıymetli bir hazine sunmakta olsa da, bu çalışanların karşılıklarını alamayışlarını büyük bir sorun olarak değerlendirmektedir. Bütün bu aktarılanların ışığında, değişimde var olmanın kilit kelimesi çalışanların niteliklerinden geçmektedir. İyi bir eğitim istihdam edilebilirliğin ön koşulu olmaktadır. Bu bağlamda, bilgi en önemli unsur haline gelmektedir. Dünya Bankası’nın da, bilgi ekonomisinin en önemli özelliklerinden bilgiyi yaratmak, paylaşmak ve kullanmak için eğitimli ve vasıflı bir nüfus oluşturmanın önemini vurguladığı ifadelerinde bu bilgiyle donatılmış bir işgücü R kuşağının özelliklerini de oluşturmaktadır. İşletmelerin değeri ve başarısının maddi değerlerinden öte sahip olduğu çalışanların fikirleri ve bilgiyi yönetme gücüyle (Özdemir, 2004:283) ölçümlendiği günümüzde ise, R kuşağı kurumlar için vazgeçilmez olmaktadır. İstihdam edilebilirliğin zorlaştığı günümüzde eğitimli işgücünün istihdam kararları da değişmektedir. Değişimi yönetebilen ve çalışma hayatının getirilerine uyum 226 sağlayabilen bu eğitimli kuşak artan rekabet, artan işsizlik sayıları, güvencesiz ve daha da belirsizleşen çalışma hayatı içerisinde uzun vade yok anlayışını benimsediğinden istihdam kararları da bu doğrultuda değişmektedir. Artan iş yüklerine rağmen ücret ve kariyerlerinde bir ilerleme yakalayamayışları bu eğitimli işgücünün şirket aidiyetlerini ortadan kaldırmaktadır. Cesur, özgüvenli, risk almayı seven bu kuşağın bir gün hak edecekleri noktaya gelebilecekleri hayali onları her an başka bir şirkette kariyerlerine başlatabilmektedir. Günümüz çalışma hayatının da, sorumluluk ve ödül arasındaki ilişkiyi koparan kayıtsızlık ve güvensizlik aşılayan hali de kurumları yeniden tasarlayıp bütün çalışanları her an vazgeçebilecek bir duruma getirdiğinden (Sennett,2012,148) bu kuşak eğitimlerine güvenememektedir. Bu doğrultuda da önceden maddi sebeplerle seçtiği istihdam kararları günümüzde maddi sebepler dışına çıkabilmektedir. Bu yüzden, çalışma hayatında yaşanan değişimle gelinen noktadaki gerçeklere uygun bir becerilere sahip olmak R kuşağının en önemli özelliklerini oluşturmaktadır. Geleceğin çalışma hayatı, R kuşağı üzerinden inşa edilmektedir. R kuşağının yaratıcısı olan, Y kuşağının sahip olduğu özellikler bu bağlamda daha da iyi analiz edilmelidir. Y kuşağının teknoloji ile rahat çalışabilmeleri, yaratıcılıkları, esnek ve canlı olabilmeleri ve değişime uyum kabiliyetleri bu kuşağı farklılaştırmaktadır. Yapılan anketlere göre, bu kuşağın kendilerini ifade edebilecekleri anlamlı bir işe sahip olmaları ve bunu sahip olacakları ücretten de üstün tutmaları, nefret edecekleri işi yapmaktansa hiç işe girmemeyi tercih edebilmeleri bu kuşağı farklılaştıran özellikler olmaktadır. Ancak, bu kuşağı farklılaştıran en temel özellikleri, günümüz çalışma hayatının en büyük gereksinimi olan yaratıcılıkları olmaktadır. Bu kuşak yenilik yapmak, yeni iş modelleri keşfetmek ve yaratıcılıklarını kullanmak zorundadır. Öyle ki, 2012'de otuz üç yaşında tıraş bıçağı dağıtımını internet üzerinden yapan bir şirket kuran ve bu şirketini global düzeye taşıyan Micheal Dublin’in farklılığı da piyasayı analiz edip ihtiyaçlar doğrultusunda yaratıcı fikirlerini kullanıp kendi iş planını yapmasından kaynaklanmaktadır. Aynı şekilde, kriz sonrasında aldığı iyi eğitime rağmen belli bir süre işsiz kalan, geçici işlerde çalışıp daha sonra piyasa analizleri sonrasında cesur davranıp kendi reklam ajansını kurup başarılı olan Reid Stone bu kuşağın yaratıcı ve cesur kararlarını göstermektedir. PEW Araştırma Merkezi’nin anketlerine göre de, bu kuşak kendi yeteneklerine her şeye rağmen inanmaktadır (Froymovich, 2013). 227 Günümüzde iyi bir eğitim diploması bu kadar önemliyken yine de istihdam edilebilir olmanın tek şartı olamamaktadır. İstihdam kapısını aralayan, ancak o kapıyı tam anlamıyla açabilmesi için çalışma hayatının istediği fark yaratıcı kişilik özelliklerine sahip olmak daha da önemli olmaktadır. R kuşağının istihdam kararları giderek zorlaşmaktadır. Aldığı iyi eğitimlere ve sahip olduğu beceri ve fark yaratıcı özelliklere rağmen artan işsizlik rakamları karşısında sürekli belirsizliğe ve rekabete açılan çalışma hayatı içerisinde bu kuşağın istihdam kararları ikilemlere dönüşebilmektedir. Değişim karşısında R kuşağının istihdam kararları günümüzün çalışma hayatını sorgulamada önemli alanlara ışık olacaktır. Bu araştırma yerli literatür açısından R kuşağı dönüşümünü saptamaya çalışan ilk çalışmalar arasında yer almaktadır. Bu çalışma ile gelecekte Türkiye işgücü piyasasında R kuşağı tipolojisine giren çalışanların işgücü piyasasında yarattığı etkileri analiz etmek amacıyla yapılabilecek daha makro ölçekteki çalışmalara katkı sağlanması amaçlanmaktadır. 3.1.2. Araştırmanın amacı Bu araştırmanın amacı, çalışma hayatında yaşanan değişimle, Y kuşağından R kuşağına dönüşen çalışanların Türkiye'de bilişim sektöründe varlığını tespit etmeye yöneliktir. Bu kuşağın verdiği istihdam kararlarından ne derece memnun olabildiklerini ölçebilmektir. Eğitimli işgücü olarak ifadelendirdiğimiz R kuşağının çalışma hayatındaki değişimler karşısında istihdam kararlarını psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer başlıklarıyla analiz ederek mevcut durumu anlamaya çalışmak ve tanımak amacıyla tanımlayıcı bir araştırma kullanılmıştır. Bilişim sektöründe bu konu başlıklarından yola çıkarak değişimin eğitimli genç işgücü üzerindeki etkileri, bu kuşağın beklentileri ve elde ettikleri saptanarak çalışma hayatının yeni değerleri sorgulanmak istenmiştir. Değişimin kuşak dönüşümündeki çizgilerini daha net belirlemek amacıyla değişimin etkileri, diğer kuşakta yer alan çalışanlar ile de karşılaştırmalar yapılarak ele alınıp çalışma hayatının dönüşümü irdelenmiştir. 228 Değişimin başladığı sektör olarak ifade edilen bilişim sektörünün lider iletişim ve teknoloji şirketlerinden birinde saha çalışması yürütülerek, R kuşağı dönüşümü ve çalışma hayatındaki değişimin yorumlanması amaçlanmaktadır. etkilerinin teorik öngörüler çerçevesinde Diğer amaç ise, iyi eğitim düzeyine sahip olmanın istihdam için önkoşul olduğu çalışma hayatında eğitim politikalarının ve aktif istihdam politikalarının nasıl olması gerektiğine ilişkin çıkarımlarda bulunmak ve ilgili makro politikalara yön vermektir. 3.1.3. Araştırmanın problemi Çalışma yaşamında başlayan değişim işgücünü yeni meydan okumalarla baş başa bırakmaktadır. Çalışanlar gerek tutum ve kişiliklerinde gerek bilgi, beceri ve yetenekleri noktasında kendilerini daha da fazla geliştirmek zorunda kalmaktadır. Bu süreç istihdam kararlarında da bir değişim başlatmaktadır. Çalışmanın konusu da, değişmeye başlayan istihdam kararlarının tespitine ilişkindir. R kuşağı dönüşümünün tespitini yaparak, eğitimli genç işgücünün değişmeye başlayan istihdam kararları sorgulanmak istenmektedir. Bu sorgulama arz yönünden (kurum çalışanları) gerçekleştirilerek iş tatminleri, psikolojik sözleşme algıları ve kariyer yaklaşımları başlıkları ile cevap verilmeye çalışılmaktadır. Araştırma metoduna göre psikolojik sözleşme araştırma modelinin girdisini, iş tatmini araştırma modelinin tutumsal çıktısını, davranışsal çıktısını ise değişken kariyer yönelimi oluşturmaktadır. Saha araştırması için tasarlanan araştırma modelinde, teorik arka plan temelinde geliştirilen bazı soruların cevaplanması amaçlanmaktadır. Bu sorular şunlardır: - Değişim, çalışmayı ve çalışanı nasıl tanımlamaktadır? - İşgücünün niteliklerinde meydana gelen dönüşümler nelerdir? - Çalışma hayatında yer alabilmek adına sürekli kendini geliştirmek zorunda bırakılan çalışanın, işini kaybetme kaygısı ve yarının ne olabileceğine ilişkin belirsizlik hali, istihdam kararlarını nasıl etkilemektedir? 229 - Değişim, işgücünde nasıl bir kimlik ve kişilik yaratmaktadır? - Çalışanların aidiyet duygusu nasıl bir değişim geçirmektedir? - İstihdam edilebilir olmak adına karakter, nasıl bir dönüşüm geçirmektedir? - İşgücünde meydana gelen dönüşüm, çalışanların psikolojik sözleşmelerini algılama biçimlerinde farklılıklar yaratmış mıdır? - İşgücünde meydana gelen dönüşüm, çalışanların iş tatmini sağlayan unsurlarda farklılıklar yaratmış mıdır? - İşgücünde meydana gelen dönüşüm, çalışanların kariyer bakışlarında farklılıklar yaratmış mıdır? - Değişim, çalışma hayatındaki kuşak sınırlarını ortadan kaldırmış mıdır? - Değişim R kuşağı tanımlamasını saha çalışmasında ortaya çıkarmış mıdır? - Değişim ile R kuşağı ve diğer kuşaklar hangi noktalarda benzerlik taşırken, hangi noktalarda farklılıklar barındırmaktadır? - Araştırma alanı içindeki R kuşağının, psikolojik sözleşmeye bakışı, iş tatmini sağlayan unsurları ve kariyer yaklaşımları nasıldır? Bu özellikler literatürde tanımlanan R kuşağı tipolojisi ile eşdeğer midir? - Eğitimli ve nitelikli işgücü istihdam kararlarını verirken neleri dikkate almaktadır? - Demografik özellikler psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer yaklaşımı algısında farklılık yaratmakta mıdır? - Demografik özelliklerden hangileri, R kuşağı tipolojisini etkilemektedir? - Değişimle yeniden şekillenen işgücü piyasaları ile artan eğitim düzeyi arasındaki ilişki nasıldır? - Değişim, artan eğitim düzeyi ile çalışanların kazanımları arasındaki ilişkiyi nasıl kurmaktadır? 3.2. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın hipotezleri iki alt başlıkta ele alınmaktadır. İlk olarak değişimin R kuşağı üzerinde psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer yaklaşımlarını içeren istihdam kararlarına ilişkin hipotezler kurgulanmaktadır. İkinci alt başlığında ise istihdam kararlarına ilişkin tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkilerini içeren hipotezler ele alınarak çalışma hayatında istihdam kararlarında yaşanan değişim her yönüyle ele alınmak istenmektedir. 230 3.2.1. R kuşağının istihdam kararlarına ilişkin öngörülen hipotezler Çalışma hayatında yaşanan değişim işgücünün sadece niteliklerini değil, bilişsel, psiko sosyal ve kişisel bütün dünyasını işgal etmektedir. İşgücü de istihdam edilebilir olmak adına bu değişime uygun davranış kalıpları sergilemek zorunda bırakılmaktadır (Özdemir, 2014:283). R kuşağı da işgücün çalışma hayatında yeni tutumlar geliştirmesine bir kapı aralamaktadır. R kuşağının değişim noktasında psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer yaklaşımları noktasında çalışmanın hipotezleri şu şeklide öngörülmektedir. 3.2.1.1. R kuşağının psikolojik sözleşme algısına yönelik öngörülen hipotezler Güven temasının kaybolduğu ve istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıktığı çalışma hayatında R kuşağının psikolojik sözleşmeye bakışları önem arz etmektedir. R kuşağının artan nitelikleri, uyum yetenekleri ve kendine güvenli duruşları ile değişen psikolojik sözleşmeyi nasıl tanımladıkları, işlemsel psikolojik sözleşmeye mi yoksa ilişkisel psikolojik sözleşmeye mi daha yakın oldukları analiz edilmek istenmektedir. R kuşağının psikolojik sözleşme algısı bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmeye bağladıkları değer açısından farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanlar psikolojik sözleşmeye bağladıkları değer açısından farklılık vardır. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmenin sözleşmelerinde farklılık yoktur. alt boyutları olan işlemsel psikolojik 231 H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmenin alt boyutlarından işlemsel psikolojik sözleşmelerinde farklılık vardır. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmenin alt boyutları olan ilişkisel psikolojik sözleşmelerinde farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmenin alt boyutları olan ilişkisel psikolojik sözleşmelerinde farklılık vardır. 3.2.1.2. R kuşağının iş tatmini algısına yönelik öngörülen hipotezler Günümüzde yaşanan değişimle çalışma hayatında başlattığı dönüşümün yansımaları olarak ortaya çıkan kuşak mutasyonunda da kişilik ve kimlik arasında yaşanan ikilemin iş tatmini üzerinde etkileri olduğu muhakkaktır. Artan iş yüklerine rağmen ne ünvanların da ne de ücretlerinde bir artış olmaması, özerklik uygulamaları, bir yandan işsizlik algıları ve istihdam edilebilirlik kavramının derinleşerek rekabetin arttığı bir ortamda bu kuşağın iş tatminlerini de değiştirmektedir. Bu bağlamda bu kuşak için hangi faktörlerin iş tatmini sağlayacağı istihdam kararlarına ışık tutacaktır. R kuşağının iş tatmini algısı bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatminine bağladıkları değer açısından aralarında farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatminine bağladıkları değer açısından aralarında farklılık vardır. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatmininin içsel doyum faktörleri açısından aralarında farklılık yoktur. 232 H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatmininin içsel doyum faktörleri açısından aralarında farklılık vardır. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatmininin dışsal doyum faktörleri açısından aralarında farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatmininin dışsal doyum faktörleri açısından aralarında farklılık vardır. 3.2.1.3. R kuşağının kariyer algısına yönelik öngörülen hipotezler Her geçen gün daha hareketli, dinamik ve değişken hale gelen kariyer kavramının (Higgins, 2001: 595) sıklıkla iş ya da işletme değiştirme, hiyerarşik ilerlemelerle ifade edilen geleneksel kariyer kavramını değiştirerek örgütsel kariyer ve örgütsel bağlılık gibi tanımların bireysel kariyer ve öz yönetim kavramlarıyla yer değiştirdiği bir tanıma dönüştürmektedir. R kuşağının, kariyer algısı bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların değişken kariyer yönelimi algısı açısından aralarında farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların değişken kariyer yönelimi algısı açısından aralarında farklılık vardır. H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların değer yönelimli kariyer yönelimi alt ölçeği açısından aralarında farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların değer yönelimli kariyer yönelimi alt ölçeği açısından aralarında farklılık vardır. 233 H0: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların kariyerlerini kendisinin yönlendirmesi değişken kariyer yönelimi alt ölçeği açısından aralarında farklılık yoktur. H1: Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile Tam R kuşağında yer almayan çalışanların kariyerlerini kendisinin yönlendirmesi değişken kariyer yönelimi alt ölçeği açısından aralarında farklılık vardır. 3.2.2. İstihdam kararlarını belirleyen tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkilerine yönelik öngörülen hipotezler Eğitimli gençlerin istihdam kararlarının, değişim karşısındaki tutumlarını belirlememize yardımcı olacak en büyük saptama noktası, psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer yaklaşımlarından geçmektedir. Bu noktada, tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkileri değişimin çalışanlar üzerinde yarattığı algının tespit edilmesine ışık tutacaktır. 3.2.2.1. Psikolojik sözleşmenin iş tatmini ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler Psikolojik sözleşmeyle iş tatmini arasında pozitif bir korelesyon olduğu yapılan pek çok araştırmayla tespit edilmiştir (Robinson, Kraatz ve Rousseau,1994:398).İş tatmini ile ilgili tutumları etkileyen süreçler üzerinde de birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırma sonuçlarına göre, kişilik özelliklerinin iş tatminini etkileyebildiği (Staw; Ross,1985:471) araştırma sonuçları yaygındır. Genel iş tatmininin, %30’luk kısmının genetik nedenlerden kaynaklandığını belirleyen (Arwey, 1998) birçok araştırma mevcuttur. Ama bu araştırmalarda öne çıkan en büyük saptama, iş tatmininin sadece çalışanların tüm ihtiyaçlarının karşılanmasıyla değil, çalışanların kendisi için neleri önemli gördüğü ve onları ne kadar çok istedikleriyle ilgili olduğunu göstermektedir (İmamoğlu, 2004:168). Çalışanların psikolojik sözleşmelerinden bekledikleri ve elde ettikleri iş tatmini düzeyini belirlemede yol gösterebilecektir. İş tatminini artıran etmenleri saptamaya yönelik araştırmalara göre, ücret ve işin kendisinin en çok iş tatmini sağlayan etmen olduğu saptanırken; terfi fırsatları ve yönetimin orta dereceli, çalışma grubu ve çalışma şartlarının ise 234 görece iş tatminine daha az etkisi olan faktörler olduğu saptanmıştır (Mimaroğlu, 2008: 95). İş tatmininin maddi getirilere odaklanan bu saptamaları doğrultusunda, iş tatmini ile psikolojik sözleşme boyutları arasında ilişki varsayımında iş tatmininin işlemsel psikolojik sözleşme ile pozitif korelasyon içerisinde olduğu ileri sürülebilir. Psikolojik sözleşme ile iş tatmini arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Çalışanların psikolojik sözleşmelerinin, iş tatmini üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkisi bulunmamaktadır. H1: Çalışanların psikolojik sözleşmelerinin, iş tatmini üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkisi bulunmaktadır. H0: Çalışanların işlemsel psikolojik sözleşmelerinin, istatistiksel olarak iş tatminleri üzerinde anlamlı etkisi bulunmaktadır. H1: Çalışanların işlemsel psikolojik sözleşmelerinin, istatistiksel olarak iş tatminleri üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır. H0: Çalışanların ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin, istatistiksel olarak iş tatminleri üzerinde anlamlı etkisi bulunmamaktadır. H1: Çalışanların ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin, istatistiksel olarak iş tatminleri üzerinde anlamlı etkisi bulunmaktadır. 3.2.2.2. Psikolojik sözleşmenin değişken kariyer ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler Kariyer kavramında meydana gelen değişimin sebepleri ve ne yönde değiştiğine ilişkin olarak yapılan çok sayıda araştırma mevcuttur (Harley, Muller-Camen ve Collin, 2004: 340). Bu araştırma sonuçlarına göre, geleneksel kariyer anlayışının dışına çıkılıp, kariyer planının çalışanın sorumluluğuna geçtiği, tek bir alanda uzmanlaşmak yerine daha fazla alanda bilgi sahibi olan “çok yönlü kariyer” sahibi çalışanlar tespit edilmiştir. Çalışanların psikolojik sözleşmelerini değerlendirme 235 biçimleri ile kariyer yönelimleri birbirlerini etkileyen süreçler içerisindedir. Önceden, psikolojik sözleşme ile aynı örgütte kariyer planı yapmak arasında daha pozitif bir ilişki mevcutken, değişimin çalışma hayatına ve işgücüne getirdiği dönüşümle, bu pozitif ilişki hâlâ geçerliliğini korusa da aynı pozitif çizgide kalamadığı aşikârdır. Psikolojik sözleşmesini olumlu yönde değerlendiren çalışanın, örgütle olumlu ilişki kuracağını, yüksek seviyede örgütsel bağlılık göstereceğini ve aynı örgütte uzun süreli kariyer planı düşündüğünü tespit eden araştırmalar mevcuttur (Robinson ve Morrison, 1995). Ancak, değişimle beraber ortaya çıkan R kuşağında da durumun bu pozitiflikte mi gittiği tezin ana çıkarımlarından birini oluşturacaktır. Buna göre, psikolojik sözleşme ile değişken kariyer yönelimi arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Çalışanların psikolojik sözleşmeleri ile değişken kariyer yönelimi ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmamaktadır. H1: Çalışanların psikolojik sözleşmeleri ile değişken kariyer yönelimi ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmaktadır. H0: Çalışanların ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin değişken kariyer yönelimi ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi bulunmamaktadır. H1: Çalışanların ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin değişken kariyer yönelimi ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi bulunmaktadır. H0: Çalışanların işlemsel psikolojik sözleşmelerinin, değişken kariyer yönelimi ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi bulunmamaktadır. H1: Çalışanların işlemsel psikolojik sözleşmelerinin, değişken kariyer yönelimi ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi bulunmaktadır. 236 3.2.2.3. İş tatmininin değişken kariyer yönelimi ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler Aynı örgütte kariyer planı yapabilmek örgütsel bağlılığı gösteren bir unsur olarak atfedilmektedir. İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi saptamaya yönelik pek çok araştırma mevcuttur. Bu araştırmalardan, örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında doğrusal bir ilişki olduğunu varsayan araştırma sonuçları olduğu gibi, bununla birlikte iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında ilişki olmadığını belirten araştırmalar da az da olsa mevcuttur (Curry ve diğerleri, 1986). Ancak daha yaygın bir kanı, iş tatmininin örgütsel bağlılığa öncü olduğu yönündedir (Chen, 2004’den aktaran Şengül, 2008: 62). İş tatmini ile ilgili yapılan araştırmalar, çalışanlarına terfi olanakları sunan ve bunu şirket politikası haline getiren örgütlerdeki çalışanların bağlılıklarının yüksek olduğunu ortaya koymaktadır (Gaerter ve Nollen,1989). Terfi ile ilgili sistem ve uygulamalar çalışanlarda, kurumun kendilerine destek ve değer verdiği şeklindeki algıyı kuvvetlendirdiğini ve iş tatminlerini arttırıp şirket aidiyetlerini yükselttiği saptanmıştır. Çalışmada bu ilişki doğrultusunda saptanmak istenen, çalışma hayatında yaşanan değişimle birlikte çalışma hayatına yerleşen dinamik kariyer modelindeki ilişki yönünü tespit edebilmektir. Sürekli çoklu beceri geliştiren çalışanların, kendilerini geliştirme zorunluluğunu kendilerinde hissettikleri bir kariyer modeli ile çalışanların iş tatminleri arasında nasıl bir ilişki içerisinde olduğunu analiz etmektir. Buna göre iş tatmini ile değişken kariyer yönelimi arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: İş tatmini ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H1: İş tatmini ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 237 H0: İş tatmininin içsel doyum alt ölçeği ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: İş tatmininin içsel doyum alt ölçeği ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H0: İş tatmininin dışsal doyum alt ölçeği ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: İş tatmininin dışsal doyum alt ölçeği ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 3.2.2.4. İş Tatmininin psikolojik sözleşme ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler İstihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkmasıyla, çalışma hayatında yaşanan değişim kavramların birbirleri üzerindeki etkilerini de değiştirebilmektedir. Çalışma hayatında gelinen noktada önemli olan, çalışanların istihdam edilebiliyor olmasıdır. Çünkü nitelikli çalışan vurgusunun ön plana çıktığı süreçte, esneklik ve artan işsizliğin derinleştirdiği işgücü piyasasında çalışan en azından bir işi olduğu için mutlu olabilmektedir. Artan iş yükleri, çalışanların istihdam sigortası olarak algılanabilmektedir. Buna göre, iş tatmini ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Çalışanların iş tatmini ile psikolojik sözleşmeleri arasında istatistiksel olarak bir anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: Çalışanların iş tatmini ile psikolojik sözleşmeleri arasında istatistiksel olarak bir anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H0: İş tatmininin içsel doyum alt ölçeği ile psikolojik sözleşme arasında istatistiksel olarak bir anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 238 H1: İş tatmininin içsel doyum alt ölçeği ile psikolojik sözleşme arasında istatistiksel olarak bir anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H0: İş tatmininin dışsal doyum alt ölçeği ile psikolojik sözleşme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: İş tatmininin dışsal doyum alt ölçeği ile psikolojik sözleşme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. 3.2.2.5. Değişken kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler İstihdam edilebilirlik vurgusunun ön plana çıktığı günümüzde çalışma hayatında yaşanan değişimler kurumsal bağlılık, kurum vatandaşlığı gibi kavramları yıkmaya başlayarak bireysel bazlı yaklaşımlara kaymaktadır. Aynı firmada kariyer beklentisi psikolojik sözleşmelerde çalışanlar için beklenti olmaktan çıkmaktadır. Buna göre, değişken kariyer yönelimi ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0:Çalışanların değişken kariyer yönelimi ile psikolojik sözleşmeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: Çalışanların değişken kariyer yönelimi ile psikolojik sözleşmeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H0: Değer yönelimli kariyer yönetiminin, psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H1: Değer yönelimli kariyer yönetiminin, psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H0: Kişinin kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeğinin, psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmamaktadır. 239 H1: Kişinin kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeğinin, psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmaktadır. 3.2.2.6. Değişken kariyer yöneliminin iş tatmini ile ilişkisine yönelik öngörülen hipotezler Kariyer sorumluluğunun çalışana atfedildiği günümüzde kariyer beklentisi iş tatminini artıran bir unsur olarak görülmeyebilir. Değişen çalışma hayatı ve değişim geçiren kuşağın bu noktada beklentileri de değişebilmektedir. Çalışanların kariyer süreçlerinde sadece kendilerine güvenmeleri, kendi kariyerlerinden kendilerinin sorumlu olmaları düşüncesi, son derece bağımsız bir kariyer ve kendi kendilerine yönlendirebildikleri bir kariyer hayatına sahip olabilmeleri bu süreci etkileyen faktörlerdir. Şüphesiz ki, bu süreci bu noktaya getiren kendilerine oldukça güvenen, nitelik düzeyleri yüksek, aynı anda birden fazla iş yapabilme yetisine sahip R kuşağından kaynaklandığı ileri sürülebilir. Muhakkak ki süreç; yaş, kişilik, deneyim gibi faktörlerden de etkilense de geleneksel kariyer yaklaşımından uzaklaşıldığı aşikârdır. Çalışanda, aynı firmada kariyer beklentisi oluşmadığından süreç iş tatmini üzerinde de anlamlı bir etki yaratmayabilir. Buna göre, değişken kariyer yönelimi ile iş tatmini arasındaki ilişki bağlamında kurulacak hipotezler şu şekildedir. H0: Çalışanların değişken kariyer yönelimi ile iş tatminleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H1: Çalışanların değişken kariyer yönelimi ile iş tatminleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. H0: Değer yönelimli kariyer yönetiminin iş tatmini ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H1: Değer yönelimli kariyer yönetiminin iş tatmini ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 240 H0: Kişinin kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeğinin iş tatmini ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. H1: Kişinin kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeğinin iş tatmini ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 3.3. Araştırmanın Yöntemi Çalışmanın bu bölümünde evren ve örneklem seçimine ilişkin bilgi verilerek araştırmanın sınırlılıkları ve sayıtlıları da ele alınacaktır. Veri toplama yöntemi, kullanılan anket formlarına da yer verilerek güvenilirlik analizlerini de içeren bilgilerle açıklanacaktır. 3.3.1. Evren ve örneklem seçimi Araştırmanın evreni, Türkiye’de ki telekomünikasyon sektöründeki iletişim ve teknoloji şirketleridir. Bu sektörün seçilmesindeki amaç değişime yön veren sektörde yer almasından kaynaklanmaktadır. Günümüzde, küreselleşme ile başlayan değişimin varlığını ve yayılımının nedenini ulaşılan yüksek bilgi ve iletişim teknolojisine bağlamak mümkündür (Friedman, 2000: 348’ten aktaran Özdemir, 2011: 57). Çünkü sektörün yapısı bilgi odaklıdır. İstihdam ettiği ve ihtiyaç duyduğu işgücünde bilgiyi yaşayabilme ve bilgiyi yönetebilme becerisi aramaktadır. Bu yüzden eğitim bu sektörün en temel besleyicisi ve koruyucusu konumundadır. Sektör dinamik bir yapıda olduğu için istihdamının da sürekli yenilikçi ve yüksek nitelikli yapıda olmasını gerektirdiğinden, nitelikli işgücünün oluşturduğu istihdam yapısına sahiptir. Bu yüzden, R kuşağının ve eğitimli işgücünün istihdam kararlarının değişime öncelik eden bu sektörde tespitinin daha doğru olacağı düşünüldüğünden evren olarak bu sektör seçilmiştir. Ayrıca, Deloitte tarafından 2015 yılında yapılan “Y kuşağı Araştırma” sonuçlarına göre, %63’lük katılımcı kesimin, Türkiye’de Y kuşağının en çok bu sektörde çalışmayı talep etmesi seçilen evrenin doğru adres olduğunu düşündürtmektedir. Telekomünikasyon sektöründe Turkcell, Vodafone ve Avea olmak üzere üç mobil iletişim ve teknoloji şirketi bulunmaktadır. Araştırmada, ana evrenin tamamına 241 ulaşmak teknik açıdan çok güç olduğundan ana evreni temsilen ve bilimsel kurallara uygun olarak belirlenmiş örneklem ile araştırma sınırlandırılmıştır. Örneklem grubunda, bu iletişim ve teknoloji şirketlerinden birinin genel merkezi bulunmaktadır. Seçilen kurum, akademik çalışmada isminin ve kurum bilgilerinin kullanılmaması için gerekli özenin gösterilmesi hususunda hassas davrandığından resmi makamlardan alınan belge ile kurum isminin kullanılmayacağı teyit edilmiştir. Yaklaşık %50’ye yaklaşan pazar payı konumu ile genel merkez çalışanları yaklaşık bin civarındadır. Yaklaşık %5’ lik kısmının doktora, yaklaşık %30’luk kısmının da yüksek lisans mezunu olduğu kurumda yönetici pozisyonunda yer alanlar yüksek lisans mezunu olanlar arasından seçilmektedir. Seçilen firma nitelikli çalışan konusuna oldukça önem vermekte, hem işe alım süreçlerinde hem de istihdam edildikten sonraki süreçlerinde her kademeye eğitim programları uygulamaktadır. Kurum işe alım sürecinde, eğitim basamağı en önemli kriterini oluşturmaktadır. Çalışanlarının çoğunun yüksek lisans derecesine sahip olduğunu vurgulayan firma, nitelik vurgusunu tüm çalışanlarında hissettirmektedir. Firma ayrıca fonksiyonel yetkinliklerin yanı sıra şirketin temel yetkinleri olan müşteri odaklılık, işini sahiplenme, yenilikçilik, ilişki geliştirme, kendini tanıma ve geliştirme yetkinlikleri ile de süreci değerlendirmekte özellikle kurum değerlerine uygunluk kriterine göre çalışanını tercih etmektedir. Kişilik envanteri ve profesyonel hayattaki tutum ve davranışları gözlemlemelerine olanak sağlayan değerlendirme merkezi çalışmaları ile mülakatlarını gerçekleştirmektedirler. Yüksek nitelik ve uyum yeteneği, kurumun istihdam kararlarında belirleyici kriterler olmaktadır. Kurumun sahip olduğu çalışan niteliği, tespitini yapmak istediğimiz R kuşağı için hem nitelikleri hem de aranan uyum yetileri noktasında istihdam kararlarını analiz etmemiz için doğru bir durum tespiti yapılabilmesine olanak sağlayacaktır. Bu doğrultuda bir yıllık dönemde genel merkezde çalışan 490 kişiye ulaşılmıştır. Bu kişiler imkânlar ölçüsünde ulaşılabilen departmanlardan keyfi olarak seçilmiştir. En kolay ulaşılabilen birimlerin örnekleme alındığı keyfi örnekleme yoluyla ( Alptekin, , Tekin ve Özdemir, 2015:23) ünvan, departman, kıdem ayrımı yapılmadan ulaşılabilen çalışanlar seçilmiştir. Ancak 88 anket formu gelişigüzel doldurulduğundan dolayı araştırma kapsamına dâhil edilmemiştir. Bunun 242 sonucunda, 402 anket geçerli sayılmış ve analizler bu formlarda yer alan bilgiler doğrultusunda gerçekleştirilmiştir. 3.3.2. Araştırmanın sınırlılıkları, üstesinden gelme çabaları ile sayıltılar Araştırmada, eğitim kriteri R kuşağının tespitinde önemli olduğundan bu kuşağa giren çalışanlar için eğitim durumu lisans, yüksek lisans ve doktora olarak sınırlandırılmıştır. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekanlığından alınan izin yazısına ilişkin kurum ve çalışan bilgisinin paylaşılmayacağının teyit edilmesine rağmen araştırma yapmak için kurumlardan randevu almakta bile ciddi anlamda zorluk yaşanmıştır. Bu zorlukların üstesinden gelmeye çaba sarf edilse de, rekabetin yaşandığı sektörde faaliyet göstermelerini gerekçe göstererek, evreni belirleyen üç firmada, kurumun içsel yapısına ilişkin hiçbir bilginin akademik çalışma için bile olsa dışarıdan bir kişi ile paylaşılamayacağını belirtmişler ve randevu vermemişlerdir. Tamamen kurum içlerinden tanıdık referans kaynakları ile örneklem grubundaki kuruma ulaşılmıştır. Bu referanslı kişiler, ilgili kurumdaki yönetici ve çalışanlara ulaşılmasına kapı açmışlardır. Buna rağmen, bazı yönetici ve çalışanlar işlerinden geri kaldıklarını ileri sürerek araştırmaya mesafeli bir tutum sergileyerek anket formlarını doldurmayı kabul etmemişlerdir. Tüm zorluklara rağmen kurumda, arz yönlü bir çalışma yapılabilmiştir. Ulaşılan sonuçlar, talep yönünden gelen bulgularla da kıyaslanılması istenilse de, tüm çabalara rağmen kurumda talep yönlü çalışma yapılamamıştır. Araştırma, zaman kısıdı ve kurumlara ulaşılabilirlik noktasında referans yetersizliğinden dolayı Türkiye işgücü piyasasının bütününü yansıtmamaktadır. Araştırmanın sayıtlıları ise şu şekildedir. Araştırmada, yüz yüze görüşme yöntemiyle toplanan verilerin, araştırmaya katılan çalışanlar tarafından doğru şekilde verilmiş bilgilerden elde edildiği kabul edilmiştir. Görüşleri alınan çalışanların arz kesiminin istihdam kararları noktasında algı, tutum ve davranışlarını temsil ettikleri kabul edilmiştir. 243 3.3.3. Veri toplama yöntemi Araştırmada veri toplamak amacıyla anket uygulamasından yararlanılmıştır. Oluşturulan hipotezlerin geçerliklerinin sınanması amacıyla veri toplama sürecinde, araştırma modeline uygun olarak oluşturulan anket formu, demografik bilgilerden oluşan kısma ek olarak çalışanların R kuşağı tespitini sağlayan bölüm, iş tatmini, psikolojik sözleşme ve değişken kariyer yönelimi algılarını ölçmeye yönelik olarak düzenlenmiş toplam 5 bölüm ve 73 maddeden oluşmaktadır. Anket formunun birinci bölümünde, çalışanların demografik özelliklerini belirlemek üzere cinsiyet, yaş grubu, eğitim durumu, medeni durumu, sektördeki toplam hizmet süresi, şu anki firmada çalışma süresi ve pozisyonunu belirlemek suretiyle toplam 7 maddeden oluşmaktadır. Belirlenen hipotezlerin geçerliklerinin sınanması amacına yönelik olarak da, anket formunun hazırlanması sürecinde R kuşağı tespitine ilişkin ölçek, iş tatmini, psikolojik sözleşme ve kariyer yönelimlerine ilişkin araştırmanın yapısına en uygun olduğu düşünülen hazır ölçekler kullanılmıştır. 3.3.3.1. R kuşağı tespiti ölçeği Bu bölümde R kuşağına dönüşen çalışanları tespit edici sorular yer almaktadır. R kuşağını tanımlamaya yardımcı sorular Aracı ‘nın (2011) makalesinden aktarılarak hazırlanmıştır. 5’li likert ölçeğine göre hazırlanan sorularda R kuşağının tanımı ve tipolojisine uygun cümleler soru olarak sorulmuştur. Çalışanların algılama düzeylerine göre; “1,” “kesinlikle katılmıyorum;” “2,”“katılmıyorum;” “3,” “ fikrim yok;” “4,” “katılıyorum;” “5,” “kesinlikle katılıyorum” olarak puanlandırmaları istenmiştir. R kuşağı tespit ölçeği sorularına verilen cevaplardan, R kuşağı tipolojisine giren çalışanları tespit edebilmek çalışma için önem arz etmektedir. Hem yaş aralığı olarak hem de R kuşağı tipolojisine uygun tutumlar sergileyen çalışanları tespit etmek çalışmayı doğru sonuçlara taşıyacaktır. Bu yüzden, öncelikle yaş aralığı olarak R kuşağına girmekle beraber, R kuşağı tipolojisine uygun olmayan 244 cevapları veren çalışanlar tespit edilmek istenmiştir. Sonrasında hem yaş skalasına hem de R kuşağı tipolojisine uygun cevaplar veren çalışanlar saptanarak, bu çalışanlar çalışmada “Tam R kuşağı” olarak adlandırılacaktır. Bu tespiti yapabilmek için, R kuşağını ölçümleyen soruların cevapları R kuşağı tipolojisine uygun olarak ankette hangi likert alanlarında yer alması gerektiği tespit edilmiştir. Soruları Tam R kuşağı tipolojisine göre cevaplamasını beklediğimiz likert alanları aşağıdaki tabloda “X” işareti ile gösterilmektedir. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum Çizelge 3.1. R kuşağı tipolojisine uygun olarak doldurulması beklenen likert alanları Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; iş yüküm ve sorumluluklarım fazlasıyla arttı. X X Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; mesleki alanda çok geliştim. X X Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ücreti hak ediyorum. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ünvanı hak ediyorum. X X X X X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; başarılarım daha fazla ödüllendiriliyor. X X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; kariyer gelişimim destekleniyor. X X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; teşvik primi aldım. X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; maaşım beklentimin üzerinde arttı. X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; terfi ettim/ünvanım değişti. X X Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; daha fazla kurs/eğitime katıldım. X Bu likert alanları tespit edildikten sonra, çalışanların yaş skalasına göre ayrımları yapılmıştır. Yaş skalası tespit edilirken de Y kuşağı yaş aralığı baz alınarak 21-36 yaş aralığında olanlar R kuşağı yaş aralığı olarak belirlenmiştir. Sonrasında, hem 245 R kuşağı tipolojisine uygun olarak doldurulması beklenen alanları aynı şekilde cevaplayıp hem de yaş skalasına giren "tam R kuşağına" "1", yaş skalasına uyup, R kuşağı tipolojisine uygun olarak doldurulması beklenen likert alanları beklenenin dışında cevaplayan diğerlerine ise "0" değeri verilerek analiz yapılmıştır. Böylece yaş skalası aralığına girmesine rağmen soruları R kuşağı tipolojisi likertlerine göre soruları cevaplandırmayanlar ayrılarak R kuşağı tipolojisine uygun " tam R kuşağı" tespit edilmiştir. Buna göre 402 veriden 158 çalışan "tam R kuşağı" kategorisine, 194 çalışan ise R kuşağı kategorisine girmektedir. Çizelge 3.2. Tam R kuşağı tespiti Yaş 21-25 26-31 32-36 37-41 41 ve üzeri Toplam R Kuşağı Alanı "0" "1" 51 56 77 54 30 84 32 5 13 0 239 163 Toplam 107 131 114 37 13 402 Tam R kuşağı sayısı tespit edildikten sonra tam R kuşağının, tam R kuşağında yer almayanların ve diğer kuşağın sınıflandırılması yapılarak her bir ölçeğe ilişkin ortalama puanları tespit edilmiştir. Çizelge 3.3. R kuşağı tespiti ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları Ölçek Maddeleri 1 2 3 4 5 6 7 8 İşimde bugüne kadarki elde ettiğim başarılara rağmen işimi kaybetmekten korkuyorum. Daha iyi bir iş bulabilmek için kendimi daha fazla geliştirmem gerektiğini düşünüyorum. Çalışma yaşamında sürekli istihdamda kalmak için kendimi geliştirmenin benim sorumluluğum olduğunu düşünüyorum Ailemin arkamda olduğu hissi iş değişikliği kararlarımda oldukça etkilidir. Yoğun çalışma tempomdan ötürü sosyal hayatımı ve ailemi geri plana aldığımı düşünüyorum. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; iş yüküm ve sorumluluklarım fazlasıyla arttı. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; mesleki alanda çok geliştim. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ücreti hak ediyorum. Tam R Kuşağ ı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar 4.37 3.88 3.62 4.42 4.25 4.12 4.49 4.19 3.10 4.58 4.38 4.12 4.59 4.23 4.12 4.34 3.99 3.62 4.25 3.64 2.82 4.46 4.18 4.10 Diğer* Kuşak 246 Çizelge 3.3. (devam). R kuşağı tespiti ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları Tam R Kuşağ ı Ölçek Maddeleri Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ünvanı hak ediyorum. 10 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; başarılarım daha fazla ödüllendiriliyor. 11 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; kariyer gelişimim destekleniyor. 12 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; teşvik primi aldım. 13 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; maaşım beklentimin üzerinde arttı. 14 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; terfi ettim/ünvanım değişti. 15 Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; daha fazla kurs/eğitime katıldım. * Diğer kuşak olarak tanımlanan kuşak R kuşağı yaş etmektedir. Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Diğer* Kuşak 9 4.49 4.09 4.00 2.00 2.82 3.56 2.25 3.37 3.42 1.54 2.02 2.92 1.77 2.29 2.96 1.71 2.32 3.06 3.97 3.98 3.88 skalası dışında kalan çalışanları ifade 3.3.3.2. İş tatmini ölçeği Çalışma da güvenilirliği ve geçerliliği çok sayıda araştırma ile (Diaz vd. 1992; Youself, 1998; Ghiselli vd. 2001; Özdevecioğlu, 2003; Hançer vd. 2003; Çarıkçı vd. 2004; Sevimli vd. 2005; Örücü vd. 2005; Ceylan vd. 2006; Özcan vd. 2007; Öztutku, 2007) ortaya konulmuş olan Minnesota İş Doyum Ölçeği’nin yirmi soruluk kısa formu temel alınmıştır. İş tatmini ölçeği olarak diğer ölçekler yerine, bu ölçeğin seçilme sebebi, yirmi soruda hem içsel hem de dışsal iş tatmini alt boyutlarını beşli likertle ölçebilmesidir. Diğer ölçeklerde, otuz-iki yüz arasında değişen soru sayısı ve altılı likert kullanılması anketin cevaplanabilmesinde zaman sıkıntısı yaratacağından, daha az soru ile analiz sağlayan bu ölçek tercih edilmiştir. Öyle ki, Minnesota İş Tatmini Ölçeği’nin kısa formu ile 100 soruluk uzun formu arasındaki farklılıkların incelendiği araştırmada (Hirschfeld,2000) içsel ve dışsal doyum alt ölçeklerinde az farklılaşma olduğu sonucu elde edilmiştir. Minnesota İş Doyum Ölçeği 1-5 arasında puanlanan beşli likert tipi bir ölçektir. Çalışanların algılama düzeylerine göre; “1,” “kesinlikle katılmıyorum;” 247 “2,”“katılmıyorum;” “3,” “ fikrim yok;” “4,” “katılıyorum;” “5,” “kesinlikle katılıyorum” olarak puanlandırmaları istenmiştir. Minnesota İş Doyum Ölçeği; içsel ve dışsal doyum düzeyini belirleyici özelliklere sahip iki faktörden oluşmaktadır (Weiss vd. 1967:4). İçsel doyum başarı, tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselme ve terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatminkârlıkla ilgili öğelerden oluşmaktadır. Dışsal doyum ise, işletme politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma arkadaşları ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait öğelerden oluşmaktadır (Weiss ve diğerleri, 1967: 4). Çizelge 3.4. İş tatmini alt ölçekleri İçsel Doyum Gerçekleştirilen faaliyetler Bağımsızlık Çeşitlilik Sosyal Statü Ahlaki Değerler Sosyal Hizmet Otorite Yeteneklerden faydalanma Sorumluluk Yaratıcılık İş arkadaşları ile olan ilişkiler Takdir edilme Başarı Dışsal Doyum Yönetim İlişkileri Teknik yardım Güvenlik İşletme politikaları Ücret Yükselme Çalışma koşulları Ölçeğin soru formları kullanılırken temel amaç, eğitimli çalışanların değişimin çalışma hayatında getirdiği dönüşümle iş tatmin düzeylerini analiz edebilmektir. Bu bağlamda değişimin işgücünde yarattığı dönüşümün başlıkları bu sorularla tespit edilmeye çalışılacaktır. 248 Çizelge 3.5. İş tatmini ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları Ölçek Maddeleri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Yaptığım işten her zaman memnuniyet duyuyorum. İşimde bağımsız çalışma imkanlarının olduğunu düşünüyorum. İşimde zaman zaman değişik şeyler yapabilme şansım oluyor. Toplum içerisinde ‘saygın kişi’ olma şansını bana verdiğini düşünüyorum. Yöneticilerimin emrindeki kişileri yönetim tarzından memnunum. Yöneticilerimin karar verme yeteneklerini memnun edici buluyorum. İşimin vicdanıma aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkanına sahip olduğunu düşünüyorum. İşimi, bana garantili bir gelecek sağlaması bakımından yeterli buluyorum. İşimi başkaları için bir şeyler yapabilme hissi açısından yeterli buluyorum İşimle ilgili diğer çalışanları yönlendirmemde aldığım yetkiden dolayı memnunum. Kendi bilgi ve yeteneklerime uygun bir iş yapmaktayım. İşle ilgili alınan kararların uygulamaya konması açısından işimi memnun edici buluyorum. Aldığım ücretin yaptığım işin karşılığı olduğunu düşünüyorum. Şirketimde terfi olanağının olduğunu düşünüyorum. İşimin kendi kararlarımı uygulama serbestliğini tanıdığını düşünüyorum. İşimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana sağladığını düşünüyorum. Çalışma şartları ve saatlerini uygun buluyorum. Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşması bakımından işimi memnun edici buluyorum. Başarılı şekilde sonuçlandırdığım bir iş için aldığım takdiri memnun edici buluyorum. Bugün işe girecek olsam çalıştığım kuruma tekrar başvuruda bulunurum. Tam R Kuşağı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Diğer Kuşak 4.04 4.06 3.78 3.96 3.85 3.96 3.95 3.89 3.86 4.47 4.34 4.50 3.32 3.76 3.80 3.19 3.53 3.80 2.32 2.57 2.48 2.23 2.62 3.30 2.63 3.03 3.62 2.80 3.29 3.54 3.08 3.56 4.12 3.41 3.80 3.98 1.85 2.53 3.04 2.20 2.88 3.86 3.78 3.83 3.96 3.90 3.93 4.04 2.29 2.35 2.78 4.07 4.02 4.30 2.09 3.21 3.76 3.31 3.55 4.12 249 3.3.3.3. Psikolojik sözleşme ölçeği Çalışmada, Millward ve Hopkins (1998) tarafından geliştirilmiş on yedi maddelik beşli likert kullanılan psikolojik sözleşme ölçeği kullanılmıştır. Ölçeğin, 10 maddesi psikolojik sözleşmenin işlemsel alt boyutunu ve 7 maddesi psikolojik sözleşmenin ilişkisel alt boyutunu ölçmektedir. Ölçeğin, işlemsel ve ilişkisel maddeleri diğer kullanılan ölçeklerle beraber analiz edilebilecektir. Çizelge 3.6. Psikolojik sözleşme alt ölçekleri - - Psikolojik Sözleşme Ölçeğinin İşlemsel Alt Boyut Maddeleri Bu işi sadece para için yapıyorum. Net olarak belirlenmiş iş saatleri içinde çalışmayı tercih ederim. İşte her şeye karışmamak önemlidir. Fazla mesai için ek ücret almayı bekliyorum. İşe sadece işimi yapmak için geliyorum. Bu firmaya bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır. Sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum. Gelecekte alacağım hak ve menfaatler (emeklilik, sağlık güvencesi… vb.) karşılığında bu firmaya %100 katkıda bulunmaya hazırım. Çalıştığım firmada kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir. Sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum. Psikolojik Sözleşme Ölçeğinin İlişkisel Alt Boyut Maddeleri - Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu firmada yükselmeyi bekliyorum. - Bu firmada ilerlemeyi bekliyorum - Bu firmada kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum. - Bu firmanın, çalışanların emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum. - Sıkı çalıştığım takdirde bu firmada terfi edebilme imkânım vardır. - Bu firmada sonuna kadar çalışırım. - Çalıştığım firmada her şeye fazlasıyla karışırım. Ölçeğin soru formları kullanılırken temel amaç, eğitimli çalışanların değişimin çalışma hayatında getirdiği dönüşümle psikolojik sözleşmelerini değerlendirmelerini, işlemsel sözleşmeye mi yoksa ilişkisel sözleşmeye mi yakın olduklarını araştırmaktır. Bu bağlamda, değişimin işgücünde yarattığı dönüşümün başlıkları bu sorularla tespit edilmeye çalışılacaktır. 250 Çizelge 3.7. Psikolojik sözleşme ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları Ölçek Maddeleri 1 Bu işi sadece para için yapıyorum. 2 4 Net olarak belirlenmiş iş saatleri içinde çalışmayı tercih ederim. Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu firmada yükselmeyi bekliyorum. İşte her şeye karışmamak önemlidir 5 Bu firmada ilerlemeyi bekliyorum. 6 Fazla mesai için ek ücret almayı bekliyorum. 7 İşe sadece işimi yapmak için geliyorum. 8 Bu firmada kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum. Bu firmaya bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır. Bu firmanın, çalışanların emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum. Sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum. 3 9 10 11 12 13 Gelecekte alacağım hak ve menfaatler (emeklilik, sağlık güvencesi… vb.) karşılığında bu firmaya %100 katkıda bulunmaya hazırım. Sıkı çalıştığım takdirde bu firmada terfi edebilme imkanım vardır. 16 Çalıştığım firmada kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir. Sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum. Bu firmada sonuna kadar çalışırım. 17 Çalıştığım firmada her şeye fazlasıyla karışırım. 14 15 Tam R Kuşağı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Diğer Kuşak 2.16 2.26 1.84 4.11 4.08 4.50 3.22 3.77 4.46 2.47 3.12 4.00 3.05 3.64 4.44 4.16 4.13 3.90 2.20 2.22 2.04 3.27 3.60 3.64 2.45 2.67 2.88 2.18 2.82 3.70 1.91 2.46 2.98 2.84 3.50 4.18 2.51 2.93 3.72 2.32 2.68 3.58 2.11 2.07 2.16 2.94 3.64 4.30 2.16 3.01 2.46 3.3.3.4. Değişken kariyer yönelim ölçeği Değişimle geleneksel kariyerden, kariyer sorumluluğunu kendi üzerinde hisseden çalışanların dinamik kariyer planına doğru geçtiği günümüzde, bu geçişi analiz edebilmek için değişken kariyer yönelim ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçek, 2006 yılında Briscoe ve arkadaşları tarafından geliştirilmiştir. Ölçek 5’li Likert olarak 14 sorudan oluşmaktadır. Çalışanların algılama düzeylerine göre; “1,” “kesinlikle katılmıyorum;” “2,”“katılmıyorum;” “3,” “ fikrim yok;” “4,” “katılıyorum;” 251 “5,” “kesinlikle katılıyorum” olarak puanlandırmaları istenmiştir. Değişken kariyer yönelimi ölçeği kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi ve değer yönelimli kariyer yönetimi alt ölçeklerinden oluşmaktadır. Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeğinde sekiz, değer yönelimli kariyer yönetimi alt ölçeğinde ise altı ifade bulunmaktadır. Bu ölçekle, değişken kariyer yönelimine ilişkin yargılara katılım düzeyleri ele alınarak kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi eğiliminde mi yoksa değer yönelimli kariyer boyutuna yönelme eğiliminde mi oldukları analiz edilecektir. Çizelge 3.8. Değişken kariyer ölçeğinin maddeleri ve ortalama puanları Ölçek Maddeleri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Çalıştığım şirket kariyerime ilişkin gelişim fırsatları sunmadığında, bu fırsatları kendim ararım. Kariyerimdeki başarı veya başarısızlıklardan ben sorumluyum. Genel olarak, son derece bağımsız ve kendi kendime yönlendirdiğim bir kariyerim var. Kendi kariyer yolumu seçebilme özgürlüğü, en değer verdiğim şeylerden biridir. Kendi kariyerimden kendim sorumluyum. Kariyerime ilişkin ileriye dönük attığım adımlarda sadece kendime güvenirim. Kariyerim söz konusu olduğunda, kendi yolumu kendim çizerim. Geçmişte, yeni bir iş bulmam gerektiğinde başkalarından çok kendime güvenmişimdir. Kariyerimi, işverenimin önceliklerinden ziyade kendi önceliklerime göre yönlendiririm. Başkalarının, kariyer tercihlerimi nasıl değerlendirdikleri benim için çok da önemli değildir. Benim için en önemlisi, kariyer başarım hakkında başkalarının değil benim ne hissettiğimdir. Çalıştığım şirket, değer yargılarıma aykırı bir şey yapmamı isterse, kendi doğrularıma uyarım. Kariyerimle ilgili olarak, benim neyi doğru bulduğum, şirketimin neyi doğru bulduğundan daha önemlidir. Geçmişte, şirketim benden uygun bulmadığım bir şeyi yapmamı istediğinde, kendi değer yargılarıma göre hareket ettim. Tam R Kuşağı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Diğer Kuşak 3.96 4.30 4.06 4.51 3.59 2.70 4.44 3.98 3.84 4.48 4.25 4.12 4.53 3.97 3.02 4.67 4.24 4.06 4.51 4.08 3.92 4.32 4.29 4.02 4.46 3.65 2.34 3.96 3.54 3.46 4.11 3.99 3.88 4.37 3.12 2.66 3.45 3.16 2.22 3.47 2.79 2.12 3.3.4. Güvenilirlik analizleri Çalışmada kullanılan R kuşağı tespiti, psikolojik sözleşme, iş tatmini, değişken kariyer yönelimi ölçeklerinin güvenirlik ve geçerlikleri konusunda ölçeklerin 252 güvenirliğine ilişkin veriler, ölçek maddeleri arasındaki korelasyonun ortalamasına dayanan bir iç tutarlılık modeli olan Cronbach Alfa katsayısı kullanılarak değerlendirilmiştir. Güvenirlik analizi sonucunda, ölçeğin güvenilir olduğunun söylenebilmesi için “0” ve “1” değerleri arasında değişen alfa katsayısının 0,60’dan yüksek olması beklenmektedir (Hair, Robert ve David, 2000:391). Uygulanan anketin R kuşağı tespiti, psikolojik sözleşme, iş tatmini, değişken kariyer yönelimi değişkenlerine ilişkin Cronbach Alfa değerleri 0.60 üzerinde olduğundan güvenilirdir. Çizelge 3.9. Araştırmada kullanılan ölçeklere ilişkin güvenirlik değerleri Değişkenler R kuşağı İş Tatmini Psikolojik Sözleşme Değişken Kariyer Yönelimi Madde sayısı 15 20 17 14 Standart Alfa Değeri 0.690 0.884 0.681 0.913 3.3.5. Verilerin analiz yöntemi 402 veriye ilişkin frekans dağılımları yanında, R kuşağı ve bu kuşağın psikolojik sözleşme, iş tatmini ve değişken kariyer yönelimleri ile ilişkilerini incelemek amacıyla Pearson korelasyon analizi, ölçeklerin demografik özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığının analizi için tek faktörlü varyans analizi (ANOVA) ve bağımsız örneklerde t-testi, tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkilerini belirlemek amacıyla da Pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. 253 4. BÖLÜM ARAŞTIRMA BULGULARI VE DEĞERLENDİRMELER 4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri Araştırmada kullanılan ölçüm aracında, örneklemin demografik özelliklerini ölçmek üzere yedi madde bulunmaktadır. Cinsiyet, yaş, eğitim durumu, medeni durum, sektördeki toplam hizmet süresi, mevcut kurumda hizmet süresi ve kurumdaki pozisyondan oluşan bu maddeler ile ilgili bulgular Çizelge 4.1. de gösterildiği gibidir. Örneklem, 402 kişiyi kapsamaktadır. Örneklemin büyük çoğunluğunu, bayan çalışanlar oluşturmaktadır (%52,2). Çalışmada, kişiliğin birinci planda tutulması dolayısıyla bu sayı üstünlüğünün araştırmanın amacına ulaşma sürecinde olumsuz etkisi olmayacağı düşünülmektedir. Örneklemin çoğunluğunu 26-31 yaş arası çalışanlar oluşturmaktadır (%32,6); daha sonra 32-36 yaş grubu gelmektedir (%28,4). Örneklemin büyük çoğunluğu yüksek lisans mezunudur (%70,9); bunu lisans mezunları takip etmektedir (%28,1). Bekâr çalışanların oranı, evli olanlara kıyasla daha fazla olduğu görülmektedir (%56 - %31,6). Yanıtlayanların büyük çoğunluğunu çalışma yaşamına kısa bir suredir devam edenler (1-5 yıl: %34,8) ve bunu 6-10 yıldır çalışma hayatında olanlar izlemektedir (%30,6). Uzun süredir iş yaşamında olanlar (20 yıl ve üstü: %1)lik kısmı oluşturmaktadır. Bununla birlikte çoğunluk, mevcut işyerinde kısa bir süredir çalışmaktadır (1-5 yıl: %53,7). Örneklemin çoğunluğu personel (%47,5) ve orta düzey yönetici (%20,1) den oluşmaktadır. 254 Çizelge 4.1. Çalışanların demografik özelliklerinin frekans dağılımı Değişken Cinsiyet Yaş Frekans Bayan Bay 21-25 yaş 26-31 yaş 32-36 yaş 37-41 yaş 41 yaş ve üstü Yüzde 210 192 107 131 114 37 13 % 52,2 % 47,8 % 26.6 % 32,6 % 28.4 % 9,2 % 3,2 Eğitim Durumu Ön Lisans Lisans Yüksek Lisans 4 113 285 % 1,0 % 28,1 % 70,9 Medeni Durum Bekâr Evli Dul/Boşanmış 225 127 49 % 56,0 % 31,6 % 12,2 Sektördeki toplam hizmet süresi 1 yıldan az 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 20 yıldan fazla 3 140 123 95 37 4 % 0,7 % 34,8 % 30,6 % 23,6 % 9,2 % 1,0 Mevcut kurumdaki hizmet süresi 1 yıldan az 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 75 216 95 16 % 18,7 % 53,7 % 23,6 % 4,0 Kurumdaki Pozisyon Üst Düzey Yönetici Orta Düzey Yönetici Alt Düzey Yönetici Personel Diğer 7 81 62 191 61 % 1,7 % 20,1 % 15,4 % 47,5 % 15,2 Örneklem grubunu oluşturan 402 kişiden "Tam R kuşağı" olarak ifade ettiğimiz kuşağa giren 158 çalışanın demografik özellikleri ise aşağıdaki tablo gibidir. 255 Çizelge 4.2. R kuşağında yer alan çalışanların demografik özelliklerinin frekans dağılımı Tam R Kuşağı Tam R Kuşağında Yer Almayan R Kuşağı Yüzde Frekans Dağılım Frekans Yüzde Dağılım Kadın 87 %55,1 100 %51,5 Erkek 71 %44,9 94 %48,5 21-25 51 %32,3 56 %28,9 26-31 77 %48,7 54 %27,8 32-36 30 %19,0 84 %43,3 Ön Lisans - - 4 %2,1 Lisans 15 %9,5 70 %36,1 Yüksek Lisans 143 %90,5 120 %61,9 Bekar 121 %76,6 102 %52,6 Evli 31 %19,6 61 %31,4 Dul/Boşanmış 6 %3,8 31 %16,0 1 yıldan az - - 3 %1,5 1-5 yıl 55 %34,8 85 %43,8 6-10 yıl 59 %37,3 59 %30,4 11-15 yıl 43 %27,2 31 %16,0 16-20 yıl 1 %0,6 16 % 8,2 1 yıldan az 44 %27,8 31 %16,0 1-5 yıl 92 %58,2 110 %56,7 6-10 yıl 22 %13,9 46 %23,7 11-15 yıl - - 7 %3,6 Orta Düzey Yönetici 10 %6,3 44 % 22,7 Alt Düzey Yönetici 27 %17,1 33 %17,0 Personel 93 %58,9 83 %42,8 Diğer 28 %17,7 33 %17,0 Değişken Cinsiyet Yaş Eğitim Durumu Medeni Durum Sektördeki Toplam Hizmet Süreniz Şuan Çalıştığınız Kurumdaki Hizmet Süreniz Kurumdaki Pozisyonunuz 256 4.2. Katılımcıların Anket Sorularına Verdikleri Cevapların Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması Demografik faktörlerin psikolojik sözleşme, iş tatmini ve değişken kariyer yönelimi üzerinde etkilerinin analizi R Kuşağı tipolojisinin diğer kuşaklardan ayrımı noktasında önem taşımaktadır. Kişilik yapılarının, bu değişken üzerinde fark yaratıcı bir unsur olup olmadığı tespit edilmeye çalışılacaktır. Çalışanların R kuşağı tespiti, iş tatmini, psikolojik sözleşme, değişken kariyer yönelimi düzeylerinin demografik göstergesi olan cinsiyet, yaş, eğitim durumu, medeni durum, sektörde çalışma süresi ve mevcut firmada çalışma süresi ve pozisyonlarına göre belirlenen değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı, bağımsız örneklerde t testi ve tek faktörlü varyans analizi yöntemleri kullanılarak saptanmaya çalışılmıştır. Tek faktörlü varyans analizinde, ilk olarak grup varyanslarının eşitliği test edilecektir. Grup varyanslarının eşit olup olmamasına göre grup ortalamalarının karşılaştırılmasında farklı testlere başvurulacaktır. Şayet grup varyansları eşit değilse, ANOVA testi sonucunda kullanılan F istatistiği standart F dağılıma sahip olmayacaktır. Bu durumda, F testinden daha güçlü bir test olan Brown-Forsythe testi kullanılacaktır. 4.2.1. Katılımcıların R Kuşağı Özelliklerinin Demografik Faktörlere Göre Farklılaşması R kuşağı özelliklerinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde bağımsız örneklerde t testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 (R kuşağı özellikleri açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık yoktur) 𝐻1 : 𝜇1 ≠ 𝜇2 vardır) (R kuşağı özellikleri açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık 257 Çizelge 4.3. R kuşağı özelliklerinin cinsiyet açısından karşılaştırılması Tam R Kuşağı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar t istatistiği 0.805 Serbestlik derecesi (sd) 156 P -değeri 0.422 -1.236 192 0.218 Tabloda verilen sonuca göre, hem Tam R kuşağında yer alan çalışanlar hem de Tam R kuşağında yer almayan çalışanlar için p değeri>𝛼 = 0.05 olduğundan %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak R kuşağı özellikleri cinsiyete göre farklılık göstermemektedir. R kuşağı özelliklerinin yaş, medeni durum, eğitim, sektördeki toplam hizmet süresi, mevcut firmadaki hizmet süresi ve pozisyonuna göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde Tek Faktörlü Varyans Analizi testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 = ⋯ = 𝜇𝐽 (R kuşağı özellikleri yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmamaktadır) 𝐻1 : 𝜇𝑗′ 𝑙𝑒𝑟𝑖𝑛 𝑒𝑛 𝑎𝑧 𝑏𝑖𝑟𝑖 𝑓𝑎𝑟𝑘𝑙𝚤𝑑𝚤𝑟 (𝑗 = 1,2, . . , 𝐽) (R kuşağı özellikleri yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmaktadır) 258 Çizelge 4.4. R Kuşağı özelliklerinin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe Testi) Demografik Değişken Yaş Test istatistiği sd1 Tam R Kuşağı 7.409 2 Tam R Kuşağında Yer Yaş 10.823 2 Almayanlar Tam R Kuşağı Eğitim 1.257 1 Tam R Kuşağında Yer Eğitim 1.852 2 Almayanlar Tam R Kuşağı Medeni Durum 3.119 2 Tam R Kuşağında Yer Medeni Durum 0.676 2 Almayanlar Sektördeki Tam R Kuşağı Toplam 5.466 2 Hizmet Sayısı Tam R Sektördeki Kuşağında Yer Toplam 6.308 4 Almayanlar Hizmet Sayısı Mevcut Firmadaki Tam R Kuşağı 1.312 2 Çalışma Süresi Mevcut Tam R Firmadaki Kuşağında Yer 9.459 3 Çalışma Almayanlar Süresi Tam R Kuşağı Pozisyon 2.284 3 Tam R Kuşağında Yer Pozisyon 0.234 3 Almayanlar * %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır ** %10 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır sd2 P_değeri. 98.452 0.001* 142.816 0.000* 15.879 0.279 7.163 0.225 13.140 0.078** 153.478 0.510 145.156 0.005* 69.380 0.000* 83.342 0.275 29.974 0.000* 43.780 0.092** 153.223 0.8731 Brown-Forsythe testi sonucuna göre; eğitim faktöründe Tam R kuşağı (p=0.279> 0,05) ve Tam R kuşağında yer almayanlara göre (p=0.225>0,05) %5 düzeyinde istatistiksel olarak bir farklılaşma görülmemektedir. Yaş değişkenine göre, Tam R kuşağı (p=0.001<0,05) ve Tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak farklılaşmaktadır. Medeni duruma göre değerlendirdiğimizde, Tam R kuşağı (p=0.078>0,05) ile Tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0.510>0,05) düzeyinde % 95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Sektördeki toplam hizmet süresine göre de Tam R kuşağı (p=0.005<0,05) ile Tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0.000<0,05) %95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Mevcut kurumdaki çalışma süresine göre değerlendirdiğimizde ise, 259 Tam R kuşağında (p= 0.275 >0,05) %5 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir fark yokken; Tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0.000<0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmaktadır. Pozisyona göre baktığımızda, Tam R kuşağı (p=0.092>0,05) ile Tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0.873>0,05) %5 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir fark ortaya çıkmamaktadır. Bu veriler ışığında, R kuşağı tipolojisi demografik özelliklerden cinsiyet, eğitim, medeni durum, mevcut kurumdaki çalışma süresi ve pozisyon değişkenlerinden etkilenmezken; yaş ve sektör deneyimi değişkenlerinden etkilenmektedir. Eğitim değişkeninin tek başına, R kuşağı tipolojisi için fark yaratmaması beklenilen bir durumdur. Çünkü günümüzde, eğitim düzeyi istihdama giriş için pasaport niteliği taşımaktadır. Ancak, bu pasaportun kullanılabilmesi için çalışma hayatına uyum yetisi de aranmaktadır. Bu yüzden, R kuşağı tipolojisi için eğitim değişkeninin sektördeki deneyim değişkeni ile birlikte ele alınması gerekmektedir. R kuşağı artan niteliklerinin yanında çalışma hayatına uyum yetileri de bu kuşak için fark yaratıcı noktalardır. Bu yüzden, uyum yetisinin kazanılabilmesi için R kuşağı tipolojisine giren çalışanların erken yaşlarda çalışma hayatına atılması önem taşımaktadır. Araştırmada da çalışanların eğitim hayatları ile birlikte çalışma hayatına atıldıkları görülmektedir. Bu iki değişkeni birlikte ele aldığımızda, Tam R kuşağında çalışanlarda (%90,5) yüksek lisans derecesi ve (%34,8) düzeyinde 1-5 yıl arası sektörde deneyim görülmektedir. Hatta Tam R kuşağı için 1 yıldan az çalışma hayatı deneyimine rastlanmamıştır. Bu yaş grubunun artan eğitim düzeyleri ve okul hayatı ile beraber götürdükleri çalışma hayatı deneyimleri, istihdam edilebilirliklerini güçlendirmek isteyen işgücünün hem eğitimlerine hem de çalışma hayatı tecrübelerine önem verdiklerini göstermektedir. Artan işsizlik rakamları, işgücündeki rekabet düzeyi ve istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkması, bu sonuçların neden böyle çıktığının da cevabını göstermektedir. Böylece, çalışma hayatının değişimle ön plana çıkardığı artan nitelik vurgusu ve çalışma hayatına uyum yetisi saha çalışmasında tespit edilmiştir. Yaş değişkenini ele aldığımızda, saha çalışmasında bu değişken R kuşağı tipolojisinde fark yaratan bir değişken olarak değerlendirilmektedir. Sebebinin 260 örneklem grubunun keyfi örnekleme yoluyla seçilmesinden kaynaklandığı düşünülmektedir. Çünkü 21-25 yaş arası çalışanlar Tam R kuşağı için %32,3'ü oluştururken; 26-31 yaş arası çalışanlar %48,7 'yi oluşturmaktadır. Medeni durum değişkeni ise, R kuşağı tipolojisi için fark yaratan bir değişken değildir. Bu durum beklenilenin dışında bir tespittir. Çünkü çalışma kavramının çalışanların bütün dünyasını işgal eden bir yapıya dönüşmesiyle özellikle genç işgücünün evliliklerini erteledikleri ya da evlenmekten korktuklarını dile getirdikleri pek çok araştırmada görülmektedir. Saha çalışmasında, tam R kuşağında yer alanların %76,6 'sı bekârdır. Bu oran, tam R kuşağı tipolojisi için beklenilen oran aralığında olsa da yine de R kuşağı tipolojisi için fark yaratıcı bir değişken olmaması düşündürücüdür. Çalışmada bekâr olarak belirtilen medeni durumun ayrıntılı olarak nedeni sorgulanamadığından, şu anki veriler noktasında neden fark yaratıcı bir değişken olmadığının tespitini yapmak güç olacaktır. Mevcut kurumda çalışma süresi ve pozisyon değişkenleri de R kuşağı tipolojisini etkilememektedir. Bu beklenilen bir durumdur. Çünkü R kuşağı tipolojisine girenlerin istihdam kararları mevcut kurumdaki çalışma süresinin uzunluğu, kısalığı ya da pozisyon durumlarından etkilenmemektedir. Bu kuşağın istihdam kararları farklı dinamiklerden etkilenmektedir. Geleneksel kariyer bakışından uzak bir yapıda oldukları için, kendi değerlerine uygun bir iş ortamı ile karşılaşmadıklarında ya da daha iyi teklif aldıklarında kurum aidiyetleri düşük olduğu için, düşünmeden kurum değişikliği yapabilirler. 4.2.2. Katılımcıların Psikolojik Sözleşme Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması Psikolojik sözleşme düzeyinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde bağımsız örneklerde t testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 (Psikolojik sözleşme düzeyleri açısından, kadınlar ve erkekler arasında farklılık yoktur) 261 𝐻1 : 𝜇1 ≠ 𝜇2 (Psikolojik sözleşme düzeyleri açısından, kadınlar ve erkekler arasında farklılık vardır) Çizelge 4.5. Psikolojik sözleşme düzeylerinin cinsiyet açısından karşılaştırılması t istatistiği -1.073 Serbestlik derecesi (sd) 400 P -değeri 0.284 Tabloda verilen sonuca göre p değeri=0.284>𝛼 = 0.05 olduğundan %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak psikolojik sözleşme düzeyleri cinsiyete göre farklılık göstermemektedir. Psikolojik sözleşme ölçeği açısından yaş, medeni durum, eğitim, sektördeki toplam hizmet süresi, mevcut firmadaki hizmet süresi ve pozisyonuna göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde Tek Faktörlü Varyans Analizi testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 = ⋯ = 𝜇𝐽 (Psikolojik sözleşme ölçeği açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmamaktadır) 𝐻1 : 𝜇𝑗′ 𝑙𝑒𝑟𝑖𝑛 𝑒𝑛 𝑎𝑧 𝑏𝑖𝑟𝑖 𝑓𝑎𝑟𝑘𝑙𝚤𝑑𝚤𝑟 (𝑗 = 1,2, … , 𝐽) (Psikolojik sözleşme ölçeği açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmaktadır) 262 Çizelge 4.6. Psikolojik sözleşmenin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (Brown-Forsythe Testi) Demografik Değişken Yaş Test istatistiği sd1 Tam R Kuşağı 47.735 2 Tam R Kuşağında Yer Yaş 14.695 2 Almayanlar Diğer Kuşak Yaş 0.728 1 Tam R Kuşağı Eğitim 24.119 1 Tam R Kuşağında Yer Eğitim 19.808 2 Almayanlar Diğer Kuşak Eğitim 7.196 1 Tam R Kuşağı Medeni Durum 7.245 2 Tam R Kuşağında Yer Medeni Durum 6.017 2 Almayanlar Diğer Kuşak Medeni Durum 1.438 1 Sektördeki Tam R Kuşağı Toplam Hizmet 2.940 2 Sayısı Tam R Sektördeki Kuşağında Yer Toplam Hizmet 6.453 4 Almayanlar Sayısı Sektördeki Diğer Kuşak Toplam Hizmet 0.793 2 Sayısı Mevcut Firmadaki i Tam R Kuşağı 14.956 2 Çalışma Süresi Mevcut Tam R Firmadaki Kuşağında Yer 0.554 3 Çalışma Almayanlar Süresi Mevcut Firmadaki Diğer Kuşak 2.061 2 Çalışma Süresi Tam R Kuşağı Pozisyon 13.893 3 Tam R Kuşağında Yer Pozisyon 9.727 3 Almayanlar Diğer Kuşak Pozisyon 34.628 3 * %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır ** %10 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır sd2 P_değeri. 151.465 0.000* 156.441 0.000* 14.725 18.354 0.407 0.000* 97.512 0.000* 41.825 18.584 0.010* 0.005* 124.3332 0.003* 22.396 0.243 108.581 0.057** 21.517 0.001* 19.504 0.467 70.278 0.000* 72.863 0.647 37.118 0.142 79.552 0.000* 145.295 0.000* 20.783 0.000* Psikolojik sözleşmenin Brown-Forsythe testi sonuçlarının demografik özelliklerle karşılaştırılmasına göre, yaş değişkeni söz konusu olduğunda tam R ve tam R kuşağında yer almayan kuşaklar arasında (p=0,000<0,05) %95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmaktadır. Diğer kuşakta ise, (p=0,407>0,05) istatistiksel olarak anlamlı fark yoktur. Eğitim düzeylerine göre, karşılaştırılma 263 yapıldığında tam R ve tam R kuşağında yer almayan (p=0,000<0,05) kuşaklar arasında ve diğer kuşakta (p=0,010<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmaktadır. Medeni durum ve sektördeki toplam hizmet süresine göre değerlendirme yapıldığında, tam R (p=0.000<0,05) ve tam R kuşağında yer almayan kuşaklar (p=0.003<0,05), (p=0.001<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunurken, diğer kuşakta (p=0.243>0,05), p=0.467>0,05)) %95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark tespit edilmemiştir. Mevcut durumdaki çalışma sürelerine göre kıyaslama yapıldığında ise, sadece tam R kuşağında bulunanlar arasında (p=0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark bulunurken; tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,647>0,05) ve diğer kuşakta yer alanlar (p=0,142>0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı fark tespit edilememiştir. Pozisyonlarına göre psikolojik sözleşmeyi değerlendirmelerinde ise, tam R ve tam R kuşağında yer almayanlar ve diğer kuşak sınıflandırılmasında (p=0,000<0,05) istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmaktadır. Bu veriler ışığında, çalışanların psikolojik sözleşme düzeylerini yaş değişkenine göre ilişkilendirdiğimizde tam R kuşağında yer alanlarla, tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunurken, diğer kuşağın yaş değişkeni psikolojik sözleşme algılarını etkilememektedir. değişkeni psikolojik sözleşmeyi algılama noktasında bir Bu noktada yaş etmen olarak görülmektedir. Çalışma hayatında yaşanan değişim, kuşaklarda özellikle de R kuşağının istihdam kararlarında bir farklılaşma yaratmaktadır. Tam R kuşağının psikolojik sözleşme, iş tatmini ve kariyer bakışları diğer kuşağın istihdam kararlarından farklılaşmaktadır. Saha çalışmasında da yaşa göre psikolojik sözleşmeyi algılama biçiminde fark olduğu tespit edilmektedir. Yaş ve psikolojik sözleşmenin nasıl farklılaştığı ve ilişkinin yönü R kuşağının psikolojik sözleşme algısı hipotezi sonuçlarında ele alınacaktır. Bu noktada yorumlayabileceğimiz alan, yaş aralığının düşmeye başlamasının psikolojik sözleşmeye bakışta fark yaratan bir etki olarak tespit edilmesidir. Yaş aralığı düştükçe psikolojik sözleşmeden beklentilerde değişmeye başlamaktadır. Eğitim değişkeni ile de psikolojik sözleşme arasında bütün kuşak gruplarında anlamlı bir fark bulunmaktadır. Bu fark, diğer kuşakta daha fazla görülmektedir. 264 Çalışanların % 70,9 ‘u yüksek lisans mezunudur. Bu oran Tam R kuşağı için % 90,5’e çıkmaktadır. Bu noktadan hareketle, eğitim düzeyi arttıkça çalışanların psikolojik sözleşmeye verdikleri değer farklılaşmaktadır. Bu veriler, hipotezlerimizi doğrulamaktadır. R kuşağı çalışanlarının, değişimin etkilerine karşı farklı yönde tutumlar geliştirdiğinden daha önceki bölümlerde bahsedilmiştir. Bu kuşağın, psikolojik sözleşmeye olan algısı ve ona verdiği değer düşme eğilimindedir. Bu bağlamda, diğer kuşakta istatistiksel farkın neden daha fazla olduğunu doğrulamaktadır. Çünkü artan eğitim düzeyinin R kuşağında daha fazla yer alması ve bu kuşağın psikolojik sözleşme algısının düşme eğiliminde olması hipotezlerimizi kuvvetlendirmektedir. Bu noktada, eğitim ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişkinin yönüne ve yorumlamasına R kuşağının psikolojik sözleşme algısı hipotezi sonuçlarında yer verilmektedir. Medeni durum değişkeni ile psikolojik sözleşme arasında diğer kuşakta istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmazken, R kuşağı gruplarında anlamlı fark bulunmakla beraber, bu fark tam R kuşağında daha yüksektir. R kuşağının medeni durumları psikolojik sözleşmeye bakışlarını etkilemektedir. Belirtmek gerekir ki, R kuşağının psikolojik sözleşmeye olan algıları düşme eğilimindedir. Örneklem grubumuzda bekâr çalışanlar %76,6 lık bir oranla tam R kuşağında görülmektedir. Bu kuşak çalışma kavramının çalışanın bütün hayatını ele geçiren; bilişsel, psiko-sosyal ve fiziksel dünyasını işgal eden bir noktaya getirdiği için çalışanlar evlenmenin sorumluluklarından kaçınmakta, evliliklerini ertelemektedir. Bu tespitler, birçok araştırmada kendini göstermektedir. Ayrıca, maddi kazanımlarının da yeterli düzeyde olmaması hatta birçoğunun aile desteği ile geçinmesi bu kuşağın evlenememesi için sebep oluşturmaktadır. Saha çalışmasında, bekâr olmalarının sebebi detaylı sorgulanamamıştır. Ancak beklentimiz, bu kuşağın çalışma kavramının değişmesinden ötürü bekâr olmayı tercih etmeleri yönünde olduğundan medeni durum değişkeninin psikolojik sözleşmeye bakışı etkilemesi hipotezlerimizi kuvvetlendirmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanların ise, psikolojik sözleşmeden beklentileri R kuşağından farklı dinamikleri içerdiğinden medeni durum değişkeninden zaten etkilenmemektedir. Sektördeki toplam hizmet süresi değişkeni ile psikolojik sözleşme arasında, diğer kuşakta yer alan çalışanlar için istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmazken, R 265 kuşağı çalışanlarında anlamlı fark bulunmakla beraber tam R kuşağında bu fark daha yüksek olmaktadır. Sektördeki toplam hizmet süresi, R kuşağı tipolojisi için fark yaratan bir unsurdur. Bu kuşağın eğitim hayatı ile birlikte başlayan çalışma hayatı deneyimleri, kuşağa artan nitelikleri ile beraber çalışma hayatına uyum yetisi de kazandırmaktadır. R kuşağı tipolojisi için önemli bir nokta olan sektör deneyimi değişkeninin, psikolojik sözleşmeyi algılama noktasında, fark yaratan bir değişken olması R kuşağının, psikolojik sözleşmeyi algılaması yönündeki kurulan hipotezi de güçlendirmektedir. Çünkü bu kuşağın, sektörde deneyim kazanmasıyla çalışma hayatının beklentilerine karşı farkındalığı daha da artmaktadır. Günümüzde çalışma hayatında yaşanan koşulları daha iyi okumaktadır. Böylece, yaşanan belirsizlik ortamında, artan niteliklerine rağmen, bu özelliklerin istihdam garantisi sağlamadığını gözlemektedirler. Bu yüzden, kuşağın psikolojik sözleşmeye verdiği önem azalmaktadır. Çünkü istihdam edilebilir olmak kuşak için daha önemli görünmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanların ise, psikolojik sözleşmeyi anlamlandırma ve psikolojik sözleşmeden beklentileri bu değişkenden etkilenmemektedir. Bu kişilerin, yaş itibariyle daha fazla sektör deneyimi kazandıkları düşünüldüğünde, bu değişkenin bu kuşak için psikolojik sözleşmelerini algılamada bir etki yaratmaması, bu kuşağın kişilik farklılıklarından ve çalışma kavramını daha gelenekselci bir tutumla değerlendirdiği düşüncesinden kaynaklanabilir. Mevcut kurumdaki hizmet süresi değişkeni ile psikolojik sözleşme arasında, tam R kuşağında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunması da hipotezleri kuvvetlendirmektedir. Çünkü bu kuşak tipolojisinde yer alanlar, mevcut kurumdaki çalışma sürelerine ya da pozisyonlarına bakmadan istihdam kararlarını kendi isteklerine göre şekillendirdiğinden psikolojik sözleşmelerini de farklı açılardan değerlendirmektedir. Diğer kuşak için ise, bu değişkende psikolojik sözleşmeyi algılama biçimlerini etkilememektedir. Kurumdaki pozisyon değişkeni ile psikolojik sözleşme arasında her kuşak gruplarında da istatistiksel olarak aynı oranda fark bulunmaktadır. Pozisyon düzeyleri her kuşak grubu için psikolojik sözleşme değişkeni için anlamlı fark yaratsa da aynı düzeyde etki gösterdiğinden bu değişken psikolojik sözleşme değişkeni ile aralarındaki ilişkiyi yorumlama seçeneklerimizi kısıtlamaktadır. Ancak 266 tekrar belirtmek gerekir ki, R kuşağı tipolojisinde yer alanlar mevcut kurumdaki pozisyonlarına bakmadan istihdam kararlarını kendi isteklerine göre şekillendirdiğinden psikolojik sözleşmeden beklentileri de değişmektedir. R kuşağı tipolojisinde de tanımlandığı üzere psikolojik sözleme algısı düşmektedir. 4.2.3. Katılımcıların İş Tatmini Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması İş tatmininin, cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde bağımsız örneklerde t testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 (İş tatmini açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık yoktur) 𝐻1 : 𝜇1 ≠ 𝜇2 (İş tatmini açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık vardır) Çizelge 4.7. İş Tatmininin cinsiyete göre karşılaştırılması t istatistiği 0.323 Serbestlik derecesi (sd) 400 P -değeri 0.747 Tabloda verilen sonuca göre p değeri=0.747>𝛼 = 0.05 olduğundan %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak iş tatmini cinsiyete göre farklılık göstermemektedir. İş tatmini açısından yaş, medeni durum, eğitim, sektördeki toplam hizmet süresi, mevcut firmadaki hizmet süresi ve pozisyonuna göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde Tek Faktörlü Varyans Analizi testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 = ⋯ = 𝜇𝐽 (İş tatmini açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmamaktadır) 𝐻1 : 𝜇𝑗′ 𝑙𝑒𝑟𝑖𝑛 𝑒𝑛 𝑎𝑧 𝑏𝑖𝑟𝑖 𝑓𝑎𝑟𝑘𝑙𝚤𝑑𝚤𝑟 (𝑗 = 1,2, … , 𝐽) (İş tatmini açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmaktadır) 267 Çizelge 4.8. İş tatmininin demografik özelliklere göre karşılaştırılması (BrownForsythe Testi) Demografik Değişken Yaş Test istatistiği sd1 Tam R Kuşağı 0.872 2 Tam R Kuşağında Yer Yaş 19.607 2 Almayanlar Diğer Kuşak Yaş 2.040 1 Tam R Kuşağı Eğitim 0.044 1 Tam R Kuşağında Yer Eğitim 15.242 2 Almayanlar Diğer Kuşak Eğitim 27.773 1 Tam R Kuşağı Medeni Durum 1.190 2 Tam R Kuşağında Yer Medeni Durum 7.112 2 Almayanlar Diğer Kuşak Medeni Durum 3.970 1 Sektördeki Tam R Kuşağı Toplam Hizmet 0.902 2 Sayısı Tam R Sektördeki Kuşağında Yer Toplam Hizmet 10.236 4 Almayanlar Sayısı Sektördeki Diğer Kuşak Toplam Hizmet 0.908 2 Sayısı Mevcut Firmadaki Tam R Kuşağı 1.765 2 Çalışma Süresi Mevcut Tam R Firmadaki Kuşağında Yer 5.003 3 Çalışma Almayanlar Süresi Mevcut Firmadaki Diğer Kuşak 2.501 2 Çalışma Süresi Tam R Kuşağı Pozisyon 1.027 3 Tam R Kuşağında Yer Pozisyon 7.469 3 Almayanlar Diğer Kuşak Pozisyon 78.703 3 * %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır ** %10 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır sd2 P_değeri. 77.884 0.422 133.744 0.000* 15.432 155.238 0.173 0.834 72.300 0.000* 43.279 30.129 0.000* 0.318 90.728 0.001* 21.140 0.059** 54.887 0.412 107.824 0.000* 21.809 0.418 95.026 0.177 105.553 0.003* 24.774 0.102 26.245 0.397 126.143 0.000* 9.450 0.000* İş tatmini, Brown-Forsythe testi sonucuna göre demografik değişkenlerle karşılaştırıldığında, yaş değişkeni, tam R kuşağında yer almayan kuşakta (p=0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık göstermektedir. Tam R kuşağı (p=0,422>0,05) ve diğer kuşakta (p=0,173>0,05) %95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık 268 göstermemektedir. Eğitim değişkenine göre ise tam R kuşağındakilerle (p=0,834>0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmazken; tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) ve diğer kuşak (p=0,000<0,05) %95 güven düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermektedir. Medeni duruma göre, tam R kuşağındakilerle (p=0,318>0,05) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık göstermezken; tam R kuşağında yer almayanlar (p= 0,001< 0,05) ve diğer kuşağa göre (p=0,059< 0,1) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmaktadır. Sektördeki toplam hizmet süresi, tam R (p=0,412>0,05) ve diğer kuşakta (p=0,418>0,05) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmazken; tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0,000<0,05) %95 güven düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık gözlemlenmektedir. Mevcut kurumdaki çalışma sürelerine göre değerlendirildiğinde ise tam R (p=0,177>0,05) ve diğer kuşakta (p=0,102>0,05) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmazken; tam R kuşağında yer almayanlarda (p=0,003<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmaktadır. Pozisyonlarına göre ayrıma girdiğinde ise, tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,003<0,05) ve diğer kuşakta (p=0,003<0,05) %95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık varken; tam R kuşağında (p=0,177>0,05) %5 anlamlılık düzeyine göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Bu veriler ışığında, tam R kuşağında yer alanların iş tatmini hiçbir demografik faktörden etkilenmemektedir. Yapılan çoğu araştırmada yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, mesleki konum ve kıdem, kişilik, zekâ, hizmet süresi ve benzeri etkenler iş tatminini etkileyen kişisel faktörler olarak literatürde tanımlanmaktadır (Özaydın ve Özdemir, 2014:254). Ancak, saha çalışmasında bu etki tam R kuşağı için çalışmada saptanamamıştır. Çalışanların istihdam edilebilir olma kaygıları, artan işsizlik rakamları ve sürekli gelişen nitelikli bir işgücünde yaşanılan rekabet ortamı iş tatminini etkileyen unsurları değiştirmiş olabilir. İstihdam edilebilir olmanın önemli olduğu, hatta bir işi olduğu için mutlu olunması gerektiğini düşünen büyük bir işgücü kitlesi düşünüldüğünde istihdam edilebilir olmanın bile tek başına iş tatminini sağladığı düşünülebilir. Ayrıca, diğer kuşakta da çoğu demografik faktörlerin iş tatminini etkilememesi, istihdam edilebilir olmanın her iki kuşak için de iş tatmini üzerinde daha büyük etki yarattığı 269 düşüncemizi desteklemektedir. İş tatmini, R kuşağı için daha farklı değişkenlerden etkilenmektedir. Kişisel faktörlerden ziyade, örgütsel faktörler bu kuşak için iş tatminlerini etkileyen daha önemli değişkenler olarak görülebilir. Diğer kuşakta yer alanların ise, iş tatmini eğitim, medeni durum ve pozisyon değişkenlerinden etkilenmektedir. Özellikle saha çalışmasındaki diğer kuşakta yer alanların, R kuşağına göre daha üst pozisyonlarda yer alması maddi kazanımlarını arttırdığından iş tatmininin bu değişkenden etkileniyor olması beklenilen bir durumdur. 4.2.4. Katılımcıların Değişken Kariyer Yönelimi Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması Değişken kariyer ölçeğinin, cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde bağımsız örneklerde t testi kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 (Değişken kariyer ölçeği açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık yoktur) 𝐻1 : 𝜇1 ≠ 𝜇2 (Değişken kariyer ölçeği açısından kadınlar ve erkekler arasında farklılık vardır) Çizelge 4.9. Değişken kariyer ölçeğinin cinsiyete göre karşılaştırılması t istatistiği 0.299 Serbestlik derecesi (sd) 400 P -değeri 0.765 Tabloda verilen sonuca göre, p değeri=0.765>𝛼 = 0.05 olduğundan %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak değişken kariyer ölçeği cinsiyete göre farklılık göstermemektedir. Değişken kariyer yönetimi açısından yaş, medeni durum, eğitim, sektördeki toplam hizmet süresi, mevcut firmadaki hizmet süresi ve pozisyonuna göre farklılaşıp farklılaşmadığının tespit edilmesinde kullanılmıştır. Hipotezler şöyledir: Tek Faktörlü Varyans Analizi testi 270 𝐻0 : 𝜇1 = 𝜇2 = ⋯ = 𝜇𝐽 (Değişken kariyer yönetimi açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmamaktadır) 𝐻1 : 𝜇𝑗′ 𝑙𝑒𝑟𝑖𝑛 𝑒𝑛 𝑎𝑧 𝑏𝑖𝑟𝑖 𝑓𝑎𝑟𝑘𝑙𝚤𝑑𝚤𝑟 (𝑗 = 1,2, … , 𝐽) (Değişken kariyer yönetimi açısından yaş, medeni durum gibi demografik özelliklere göre farklılaşmaktadır) Çizelge 4.10. Değişken kariyer yöneliminin demografik karşılaştırılması (Brown-Forsythe) testi Demografik Değişken Yaş Test istatistiği sd1 Tam R Kuşağı 28.462 2 Tam R Kuşağında Yer Yaş 126.665 2 Almayanlar Diğer Kuşak Yaş 0.131 1 Tam R Kuşağı Eğitim 5.492 1 Tam R Kuşağında Yer Eğitim 8.511 2 Almayanlar Diğer Kuşak Eğitim 0.539 1 Tam R Kuşağı Medeni Durum 6.857 4 Tam R Kuşağında Yer Medeni Durum 55.860 2 Almayanlar Diğer Kuşak Medeni Durum 0.539 1 Sektördeki Tam R Kuşağı Toplam Hizmet 22.017 2 Sayısı Tam R Sektördeki Kuşağında Yer Toplam Hizmet 63.814 4 Almayanlar Sayısı Sektördeki Diğer Kuşak Toplam Hizmet 0.881 2 Sayısı Mevcut Firmadaki Tam R Kuşağı 6.164 2 Çalışma Süresi Mevcut Tam R Firmadaki Kuşağında Yer 33.082 3 Çalışma Almayanlar Süresi Mevcut Firmadaki Diğer Kuşak 0.034 2 Çalışma Süresi Tam R Kuşağı Pozisyon 4.092 3 Tam R Kuşağında Yer Pozisyon 25.866 3 Almayanlar Diğer Kuşak Pozisyon 1.590 3 * %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır ** %10 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak fark vardır özelliklere göre sd2 P_değeri. 151.771 0.000* 109.008 0.000* 19.055 16.885 0.721 0.032* 139.758 0.000* 36.423 48.788 0.467 0.002* 157.254 0.000* 36.423 0.467 152.657 0.000* 11.411 0.000* 46.070 0.421 64.887 0.004* 126.423 0.000* 14.480 0.967 72.648 0.010* 139.856 0.000* 7.444 0.271 271 Değişken kariyer yöneliminin Brown-Forsythe testi sonucuna göre, demografik değişkenlerle karşılaştırıldığında, yaş değişkeni, tam R ( p=0,000<0,05) ve tam R kuşağında yer almayanlar arasında (p=0,000<0,05) düzeylerine göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık göstermektedir. Diğer kuşakta ise, (p=0,721>0,05) düzeyine göre anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Eğitim değişkenine göre bakıldığında, tam R (p=0,032<0,05) ve tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık göstermektedir. Diğer kuşakta ise (p=0,467>0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Medeni durum değişkenine göre değerlendirildiğinde, tam R (p=0,002<0.05) ve tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık vardır. Diğer kuşakta (p=0,467>0,05) ise anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Sektördeki toplam hizmet süresi değişenine göre değerlendirildiğinde, tam R (p=0,000<0,05) ve tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık varken; diğer kuşakta (p=0,421>0,05) anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Mevcut firmadaki çalışma süresi değişenine göre değerlendirildiğinde ise, tam R (p=0,004<0,05) ve tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık görülmektedir. Diğer kuşakta ise, (p=0,421>0,967) anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Son olarak pozisyona göre değerlendirdiğimizde ise, tam R (p=0.010<0,05) ve tam R kuşağında yer almayanlar (p=0,000<0,05) arasında istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık görülürken; diğer kuşakta (p=0,271>0,967) anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Bu veriler ışığında, tam R kuşağında yer alanların değişken kariyer algısı bütün demografik değişkenlerden etkilenmektedir. İlk olarak yaş değişkeni ile konuyu ele aldığımızda, kuşaklar arasındaki sınır içinde belirleyici olan yaş faktörü, kuşakların kariyer algılarında keskin fark yaratan bir değişken olmaktadır. R kuşağı yaş grubunda yer alanlar, geleneksel kariyer yaklaşımından uzaklaşmakta, değişken kariyer yaklaşımına yönelmektedir. Bu farkın derecesi ve ilişkinin yönü diğer hipotezlerde detaylıca ele alınmaktadır. Yaş faktörü, artan nitelikleriyle güçlenmeye başlayan çalışanın, kendi kariyer planlarını kendi sorumluluğunda hissettiği değişken kariyer yaklaşımı algısında bir sınır başlatmaktadır. Geleneksel kariyer yaklaşımı ve değişken kariyer yaklaşımı arasındaki keskin geçiş yaş 272 faktöründen etkilenmektedir. Zaten, diğer kuşak ve R kuşağı arasındaki istihdam kararları noktasında keskin farklar kariyer algıları noktasında görülmektedir. Değişken kariyer yaklaşımı, literatürde de tanımlandığı üzere R kuşağının tipolojik özelliklerinden biridir. Bu tipolojiye sahip olan çalışanlar, kariyerlerini işverenden ziyade kendi sorumluluklarında görmekte, bütün kariyer ilerlemelerinden kendileri sorumlu olmakta ve istedikleri takdirde hemen başka bir kuruma geçerek kariyer planlarını farklılaştırabilmektedir. Öyle ki, birden fazla iş yüklerine sahip oldukları için, birden fazla alanda deneyim kazandıklarından çok yönlü kariyerlere de sahiptirler. Bu kuşak için, eğitim düzeyleri önemli olmaktadır. Tam R kuşağındakiler, daha yüksek düzeyde eğitime sahip olduklarından eğitim değişkeni, diğer demografik faktörlere göre değişken kariyer algısında daha çok fark yaratan bir nokta olmalıdır. Saha çalışmasında da eğitim değişkeni, değişken kariyer yaklaşımında en yüksek fark yaratan değişken olarak görülmektedir. Aynı şekilde kurumdaki pozisyonları ve çalışma süresi değişkenleri de değişken kariyer yaklaşımı için fark yaratan noktalar olarak görülmektedir. Bütün demografik değişkenlerde değişken kariyer yaklaşımının bu yönde çıkması, R kuşağı için oluşturduğumuz tipolojiyi de desteklemektedir. Çalışanın pozisyonu, ister alt düzey, ister personel, ister orta düzey olsun ya da mevcut firmada ne kadar süre ile çalışırsa çalışsın, kariyer yönelimlerini kendi sorumluluklarında görmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanların ise, yönelimi geleneksel kariyer yaklaşımında olduğu için hiçbir değişken bu kuşağın değişken kariyer algısını etkiliyememiştir. 4.3. Katılımcıların Kuşak Etkisine Göre Tutum ve Davranışları Arasındaki İlişkiler Çalışmanın bu kısmında, tam R kuşağı olarak tespit ettiğimiz çalışanların, istihdam kararları analiz edilmeye çalışılacaktır. Kurulan hipotezlerle süreç analiz edilecektir. Öncelikli olarak tam R kuşağı olarak ifade ettiğimiz çalışanların, R kuşağı tipolojilerinin psikolojik sözleşme, iş tatmini ve değişken kariyer yönelimi ile ilişkisi Pearson korelasyon analizi ile saptanmaya çalışılmaktadır. 273 4.3.1. R kuşağı ilişkileri Pearson korelasyon analizinde örneklem büyüklüğü de göz önüne alınarak analize tabi tutulan değişkenler arasındaki ilişkiyi gösteren korelasyon katsayısının mutlak değer olarak 1,00 ile 0,70 değerleri arasında olması durumunda yüksek; 0,70 ile 0,30 değerleri arasında olma durumunda orta; 0,30 ile 0 değerleri arasında olması durumunda ise düşük düzeyde bir ilişkinin var olduğu kabul edilmektedir (Büyüköztürk, 2002). R kuşağı ile ele alınan değişkenler arasındaki ilişki pearson korelasyon analizi sonuçları ile şu şekilde ifade edilmektedir. Çizelge 4.11. Tam R kuşağında Yer Alanların Pearson Korelasyon Analizi Düzeyleri Tam R kuşağında Yer Alanların Pearson Korelasyon Analizi Düzeyleri Psikolojik Sözleşme İlişkisi İş Tatmini İlişkisi Değişken Kariyer Yönelimi İle İlişkisi -0.331 -0.042 0.459 (0.000)* (0.602) (0.000)* * %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak ilişki vardır. Parantez içindeki değerler p-değerlerdir. Çizelge 4.11 de verilen sonuçlara göre, tam R kuşağında yer alan çalışanların R kuşağı tipolojisi, psikolojik sözleşme ve değişken kariyer yönelimi ile orta düzeyde bir ilişkiye sahiptir. Psikolojik sözleşme ile R kuşağı tipolojisi, negatif yönlü doğrusal bir ilişkiye sahipken; değişken kariyer yönelimi için bu ilişki pozitif yönlü, doğrusal bir ilişkidir. Her iki katsayıda %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Fakat R kuşağı tipolojisi ile iş tatmin ölçeği arasında p- değeri=0,602>0,05 olduğundan %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. 4.3.1.1. R kuşağının psikolojik sözleşme ile ilişkisi Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların hem işlemsel hem de ilişkisel psikolojik sözleşme ölçeğine göre istatistiksel açıdan farklılaşıp farklılaşmadığı iki bağımsız örneklem için t-testi kullanılarak test edilmiştir. 274 Çizelge 4.12. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti Grup İstatistikleri R kuşağı Alanı Psikolojik Sözleşme İşlemsel Psikolojik Sözleşme İlişkisel Psikolojik Sözleşme Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Tam R Kuşağında Olanlar Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Tam R Kuşağında Olanlar Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Tam R Kuşağında Olanlar N Ortalama Standart Sapma 194 52.6186 6.1382 Standart Hata 0.4407 t istatistiği (p-değeri) 7.496 (0.000) 158 47.8481 5.6840 0.4522 194 26.0619 3.6698 0.2635 158 24.2595 2.2550 0.1794 194 23.4330 3.9789 0.2856 5.654 (0.000) 5.666 (0.000) 158 21.1139 3.61345 0.28747 R kuşağının psikolojik sözleşme ile aralarındaki ilişki istatistiksel olarak anlamlı, negatif yönlü ve orta şiddetlidir. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanlar psikolojik sözleşmeye bağladıkları değer açısından istatistiksel olarak %95 güven düzeyinde anlamlı farklılık gözlemlenmiştir (p=0,000<0,05). Bu verilerden yola çıkarsak, tam R kuşağında yer alan çalışanların psikolojik sözleşmeye bağladıkları ortalama değer düşme eğilimindedir. Bu noktada tam R kuşağında yer alan çalışanların, psikolojik sözleşmeye bağladıkları değer açısından farklılık olduğu yönünde öngördüğümüz hipotez doğrulanmaktadır. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların psikolojik sözleşmenin alt boyutlarında da istatistiksel anlamda anlamlı farklılık gözlemlenmiştir. Verilerden yola çıkarsak, tam R kuşağında yer alan çalışanların psikolojik sözleşmenin alt boyutları olan işlemsel ve ilişkisel sözleşmelere bağladıkları ortalama değer düşme eğilimindedir. Ancak, bu düşme eğilimi 275 işlemsel psikolojik sözleşmelerde kendini daha çok göstermektedir. Bu bağlamda, tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanlar arasında, psikolojik sözleşmenin alt boyutları olan işlemsel ve ilişkisel sözleşmelerinde farklılık olduğu yönünde kurulan hipotezler kabul edilmektedir. Güven temasının kaybolduğu ve istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıktığı, çalışma hayatındaki değişim noktasında işgücündeki artan nitelik, uyum yetenekleri ve kendine güven kıstasları ile psikolojik sözleşmeye bakış açısının önemi kaybolmaktadır. Önemli olan nokta istihdam edilebilirlikleridir. Artık yaşam boyu işler yok (Bauman,2000d: 55) kuralının işlerlik kazanması, çalışanın kendisiyle ve diğer çalışanlarla rekabetine dönüşmektedir. Bu kuşağın yüksek vasfı, heterojen yapısı, mobilitenin yüksek oluşu psikolojik sözleşmeyi bireyselleştirmektedir. Bu yüzden, psikolojik sözleşmeler her çalışanla bireysel bazda yapılan, çalışanın performans ve niteliklerine göre ücretlendirmelere tabi olduğu bir formata dönüşmektedir. Bu formatta, psikolojik sözleşme için özerklik, sürekli gelişim, çoklu kariyer, entelektüel nitelik, bireysel performans ve duygusal emek temalarından yapılanmaktadır. Çalışanların psikolojik sözleşmeden beklentileri noktasında yapılan çoğu araştırmada, ücret ve psikolojik sözleşme arasında kuvvetli bir bağ saptanmıştır. Ancak, saha çalışmasındaki tam R kuşağı için, ücret psikolojik sözleşmede yer alan bir beklenti düzeyini ifade etmemektedir. Öyle ki çalışanların "işlerimi para için yapıyorum" sorusunun karşılığı (ortalama 2.16 düzeyinde) katılmıyorum şeklinde cevaplanmıştır. Psikolojik sözleşmedeki değişimleri gösteren bir başka kanıt da çalışma kavramının mesai saatlerinden çıkarak çalışanın bütün hayatını işgal eden bir kavrama dönüşmesi ile ilgilidir. Bu noktada duygusal emek olarak bahsettiğimiz yeni psikolojik sözleşme teması olan kavram, tam R kuşağı için öngördüğümüz hipotezleri desteklemektedir. Bu kuşak için çalışma sadece yapılan işten ibaret olmamakta, çalışan için çok daha fazlasını ifade etmektedir. Öyle ki, çalışanların işe sadece işimi yapmak için geliyorum sorusunun karşılığı (ortalama 2.20 düzeyinde) “katılmıyorum” şeklinde cevaplanmıştır. Aynı içeriğe karşılık gelen işte her şeye karışmamak önemlidir sorusuna verilen yanıt (ortalama 2.47 düzeyinde) “katılmıyorum” şeklinde cevaplanmıştır. Bu noktada özerklik kavramına da atıf yapan cevaplarda R kuşağının psikolojik sözleşmeye bakışının bahsettiğimiz 276 değişim noktaları doğrulanmaktadır. Aynı şekilde, psikolojik sözleşmelerin güven teması da değişimle zedelenmektedir. Yaşanılan değişimle, bireyselleşen ve giderek nitelikleri artan bir işgücü her ne kadar beceri toplumu olarak adlandırılsa da, işsizlik sürekli artan bir gerçektir. İşsizlikle karşı karşıya kalanların çoğunun eğitimli ve nitelikli olmasından (Sennett-2009b:63) kaynaklı işsizliğe bakışın değiştiği bir çalışma anlayışında istihdamda kalma çalışanın yükü olarak değerlendirilmektedir. Güven, sadece çalışan için elde ettiği işinin kimliği ve aldığı ücret olmaktadır. İş güvencesinin yitirilip, istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkmasıyla işverene karşı duyulan güvenin giderek azalması psikolojik sözleşmedeki bu unsura da farklı bir bakış getirmektedir. R kuşağının artan nitelikleri, birden fazla iş yükü üstlenebilmeleri ve kariyer ilerlemelerini kendi sorumluluklarında görmeleri ve artan özgüvenlerinden dolayı şirket aidiyetleri de zayıflamaktadır. Aradıklarını bulamadıklarında ya karşılaştıklarında derhal kurum değiştirebilmektedirler. da daha iyi şartlarla Öyle ki, çalışanların bu firmada sonuna kadar çalışırım, bu firmaya yüzde yüz katkıda bulunmaya hazırım, bu firmada yükselmeyi bekliyorum, takımın parçası gibi hissediyorum sorularına verilen cevaplar (ortalama 2, 94 – 2,84 – 3,22 – 3,27 düzeyinde) “katılmıyorum ve fikrim yok” şeklinde cevaplanmıştır. Yeni psikolojik sözleşmenin kilit değeri istihdam edilebilirliktir. Çalışanın başka işletmelerde de istihdam edilebilirliğini sağlaması, çalışana sürekli kendini geliştirme güdüsü vermektedir. İstihdam edilebilirlik temasıyla kurulan yeni psikolojik sözleşme, çoklu kariyere sahip olmayı, kariyerini geliştirmeyi kendi sorumluluğunda görmeyi, yeni başarıları tanımlamayı ve yaşam boyu öğrenme güdüsü değerleri üzerinden yükseldiğini vurgulamaktadır (Yılmaz, 2009: 43). Bu değerlerde dolayısıyla çalışanı istihdam edilebilir kılmaktadır. Çalışanın nitelik düzeyleri, istihdamları için birer pasaport vazifesi görmektedir. Bu pasaportun geçerliliği, en fazla tam R kuşağında görülmektedir. Bu, kuşağa hem istihdam edilebilirlikleri için güç katmakta hem de kariyer geçişlerinde mobilite avantajı sağlamaktadır. Öyle ki, çalışanların psikolojik sözleşmedeki kariyer planlarına ilişkin soru maddelerine verdikleri cevaplar ortalama olarak “katılmıyorum” şeklinde ifade edilmektedir. Bu veriler ışığında çalışmada, yeni kuşağın psikolojik sözleşme algısı kapsamında belirttiğimiz noktalar verilerle sağlanmakta ve bu kuşağın 277 psikolojik sözleşmeye bakışının değişim geçirdiği yönünde kurulan hipotez doğrulanmaktadır. 4.3.1.2. R kuşağının iş tatmini ile ilişkisi Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların hem içsel hem de dışsal iş tatmin ölçeğine göre istatistiksel açıdan farklılaşıp farklılaşmadığı iki bağımsız örneklem için t-testi kullanılarak test edilmiştir. Çizelge 4.13. İş Tatmini ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti Grup İstatistikleri R Kuşağı Alanı İş Tatmin Ölçeği İçsel doyum iş tatmini alt ölçeği Dışsal doyum iş tatmini alt ölçeği Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Tam R Kuşağında Olanlar N Ortalama Std. Sapma Standart Hata 194 68.5825 9.9894 0.7172 t istatistiği (p-değeri) 0.4610 (0.645) 158 66.8734 50.4935 4.01705 Tam R Kuşağında Yer Almayanlar 194 43.567 5.4486 0.39119 Tam R Kuşağında Olanlar 158 41.1101 2.6975 0.2146 Tam R Kuşağında Yer Almayanlar 194 25.0155 5.2909 0.37987 Tam R Kuşağında Olanlar 158 5.506 (0.000) 6.693 (0.000) 21.8101 3.6663 0.29167 R kuşağının iş tatmini ile aralarındaki ilişki, istatistiksel olarak anlamlı değildir. Alt ölçekleri olan içsel ve dışsal iş tatmini faktörlerinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık görülmektedir. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatminine bağladıkları değer açısından aralarında %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık yoktur (p-değeri=0,645>0,05). Bu Yüzden “Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatminine bağladıkları değer açısından aralarında farklılık vardır” şeklinde ifade 278 edilen hipotez reddedilmektedir. Diğer taraftan, tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatminin içsel ve dışsal doyum faktörleri ile % 95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık vardır. Bu veri doğrultusunda, tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların iş tatmininin içsel ve dışsal doyum faktörleri açısından aralarında farklılık olduğu yönünde ifade edilen hipotezler doğrulanmaktadır. Buna göre, tam R kuşağının iş tatminin içsel ve dışsal faktörlerine bağladıkları değer düşme eğiliminde olup bu düşüş dışsal faktörlerde daha çok görülmektedir. İşgücündeki artan nitelik, uyum yetenekleri ve kendine güven kıstasları, psikolojik sözleşmeye bakışlarında olduğu gibi iş tatmini bakışlarında da değişim başlatmıştır. Artan işsizlik ve işgücündeki rekabet ortamı ile sürekli kendini değişimlere karşı geliştirerek, hazırlamak zorunda bırakılan işgücünde, iş tatmininden ziyade istihdam edilebilir olmak daha ön plana çıkmaktadır. İş tatmininin maddi boyutlarından ziyada manevi boyutları tam R kuşağı için daha önemli olmaktadır. Öyle ki, saha araştırmasında da en fazla iş tatmini sağlayan etken, 4,47 puan ile en fazla ortalama puan alarak “katılıyorum” şeklinde ifade edilen işin toplumda saygın kişi olma kriterini gösteren sorudur. Çalışma kavramı, değişimle merkezsiz hale gelmiştir. İşin kimliği, mesai saatlerinden çıkarak, çalışanın kılık kıyafetinden, boş zamanlarını geçireceği alanlara kadar çalışanın firmasını temsil ettiği geniş bir alana yayılmaktadır. Bu yüzden, toplumsal statüde iş kimliğinin oldukça önemi olduğuna vurgu yapan bu soru, tam R kuşağı ve hatta bütün kuşaklar içinde en fazla önemi olan iş tatmini unsuru olarak görülmektedir. Örtük yoksunluk modeli, saha çalışmasında her kuşak için ön planda olduğu tespit edilmiştir. Artan işsizlik rakamları karşısında, çalışanların bir işinin olması, bir işte çalışmaktan çok daha fazlasını, sosyal statü ve tanınma güdüsünü de kapsayan bir etki yaratmaktadır. R kuşağının iş tatmini algısı ölçen sonuçlarla, psikolojik sözleşme algısını ölçen sonuçlar çoğu noktada paralellik göstermektedir. Her iki faktörde işsizlik ve 279 işgücündeki rekabet ortamından etkilenmekte, çalışanları istihdam edilebilirlik kaygısı ile baş başa bırakmaktadır. Bu yüzden, işgücünde iş tatmininden ziyade istihdam edilebilir olmak daha öncelikli olmaktadır. Psikolojik sözleşmeye ilişkin algının düşme eğiliminin sebebi de aynı şekilde bu kaygılardır. Verilerde bu sonuçları doğrulamaktadır. Çalışanların, "işin garantili bir gelecek sağlaması bakımından yeterli buluyorum" sorusuna verdiği cevap tam R kuşağı için ortama 2,23 düzeyinde ”katılmıyorum” şeklinde ifade edilmektedir. Bu cevap, R kuşağında ortalama 2,62, diğer kuşakta ise 3,30 şeklinde “katılmıyorum ve fikrim yok” şeklinde belirtilmektedir. İş güvencesine bakış bütün kuşaklarda aynı kaygı derecesindedir. Bu yüzden çalışanlar, istihdam edilebilir olmak adına, değişimin yeniden tanımladığı çalışma kavramına karşı, profesyonel uyum yeteneklerini geliştirmek zorunda kalmaktadır. Çalışan kendi kişiliğini askıya alarak, profesyonel kimliğine bürünmelidir. Çalışandan da zaten işi için, en uygun duyguyu ve davranışı sergilemesi beklenmektedir. Duygusal emek kavramı, değişimin en önemli vurgularından biri olmaktadır. Saha çalışmasında da bu vurgu hissedilmektedir. İşinin vicdanına aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkanı sunup sunmadığını ölçen soruya çalışanlar, her kuşak grubunda işlerinin vicdanına uymayan işleri de yaptırdığını belirtmişlerdir. Sonuçlardan da görüldüğü gibi, çalışan duygularını kurumun çıkarlarıyla ne kadar eşdeğer tutarsa, çalışanın istihdam edilebilirliği de o oranda artmaktadır. R kuşağının artan nitelikleriyle gelişen özgüvenleri kişiliklerinin bir parçasıdır. Bu tipolojik özelliğini ön plana çıkaran iş tatmini faktörleri, saha çalışmasında ki R kuşağı çalışanlarına daha fazla iş tatmini sağlamaktadır. Bu kuşak, yaptığı işten memnun olduğu müddetçe o kurumdaki varlığını korumaktadır. Buna ilişkin saptamaları içeren, çalışanların "yaptığım işten her zaman memnuniyet duyuyorum" sorusuna verdikleri yanıtlar ortalama 4,04 düzeyi ile “katılıyorum” likerti ile ifade edilmektedir. Bu saptamada ilginç bulunan nokta, çalışanların her ne kadar yaptıkları işten mutlu olsalar da, kurumlarından maddi ve manevi karşılıklarını alamamalarından dolayı iş tatminsizliği yaşamalarıdır. “Aldığım ücretin yaptığım işin karşılığı olduğunu düşünüyorum” sorusuna verilen yanıt, ortalama 1,85 “kesinlikle katılmıyorum” likerti ile ifade edilirken; “başarılı şekilde 280 sonuçlandırdığım bir iş için aldığım takdiri memnun edici buluyorum” sorusuna verilen yanıt, ortalama 2,09 düzeyinde “katılmıyorum” likerti ile ifade edilmektedir. Saha çalışmasındaki çalışanların kurumlarından maddi ve manevi karşılıklarını alamadıklarını düşünmelerine rağmen, “bugün işe girecek olsam çalıştığım kuruma tekrar başvuruda bulunurum” sorusuna verilen cevaplar ortalama 3,31 düzeyinde “fikrim yok” likerti ile belirtilmektedir. Beklenilen puan düzeyinin üzerinde cevapların gelmesinin nedeni; çalışanların ülke şartlarında, diğer kurumlara göre daha fazla imkânlara sahip olmalarını düşünmelerinden kaynaklanabilir. Sonuç olarak, yeni kuşağın iş tatmini sağlayan faktörlere bakışı değişmektedir. Dışsal iş tatmini faktörlerinden ziyade, içsel iş tatmini faktörleri bu kuşak için daha önemlidir. Ancak bir kez daha belirtmek gerekir ki, istihdam edilebilir olmak, sadece bu kuşak için değil, diğer bütün kuşaklarda en büyük iş tatmini sağlayan faktör olarak görülmektedir. 4.3.1.3. R kuşağının değişken kariyer yönelimi ile ilişkisi Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların değişken kariyer yönelimi ölçeğine göre istatistiksel açıdan farklılaşıp farklılaşmadığı iki bağımsız örneklem için t-testi kullanılarak test edilmiştir. Çizelge 4.14. Değişken kariyer ve alt ölçeklerinin tam R kuşağında yer alanlarla tam R kuşağında yer almayanlar arasında istatistiksel olarak fark tespiti R Kuşağı Alanı Tam R Kuşağında Yer Almayanlar Değişken Kariyer Ölçeği Tam R Kuşağında Olanlar Tam R Kişinin kendi Kuşağında Yer kariyerini Almayanlar kendisinin Tam R yönlendirmesi Kuşağında alt ölçeği Olanlar Tam R Kuşağında Yer Değer Almayanlar Yönelimli Kariyer Tam R Yönlendirme Kuşağında Olanlar N 194 Grup İstatistikleri Ortalama Std. Sapma 52.9742 8.9190 Standart Hata t istatistiği (p-değeri) 0.6403 -5.907 (0.000) 158 58.2089 7.6990 0.6125 194 32.7165 4.8870 0.3508 -7.094 (0.000) 158 35.9177 3.5673 0.2838 194 20.2577 5.5501 0.3984 -3.638 (0.000) 158 22.2911 4.7742 0.3798 281 R kuşağının değişken kariyer yönelimi ile aralarındaki ilişki, istatistiksel olarak anlamlı, pozitif ve orta şiddetlidir. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların arasında, değişken kariyer yönelimine bağladıkları değer açısından %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık vardır. Buna göre, tam R kuşağının değişken kariyer yönelimine bağladıkları ortalama değer artma eğilimindedir. Bu bağlamda tam R kuşağında yer alan çalışanların değişken kariyer yönelimi algısı açısından aralarında farklılık olduğu yönünde öngörülen hipotez doğrulanmaktadır. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların değişken kariyer yönelimi ölçeğinin değer yönelimli kariyer ve kariyerlerini kendisinin yönlendirmesi kariyer alt ölçeği açısından da aralarında % 95 güven düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmaktadır. Tam R kuşağında, her iki alt ölçeğe bağlanan değer daha yüksektir. Öyle ki, bu alt ölçeklerden kariyerlerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeği Tam R kuşağı için daha fazla anlam ifade etmektedir. Böylece, Tam R kuşağında yer alan çalışanlar ile tam R kuşağında yer almayan çalışanların değişken kariyer yöneliminin alt ölçeklerinde aralarında farklılık olduğu yönünde kurulan hipotezler doğrulanmaktadır. Uzun yıllar aynı firmada kariyer yapma isteğini, kariyer ilerlemelerinden işverenin sorumlu tutulduğu yapıları ve terfi beklentilerini içeren geleneksel kariyer bakışı algısının değiştiği ortadadır. Çalışma hayatında yaşanan değişim, kariyer sorumluluğunu çalışana atfetmektedir. Bu yüzden de geleneksel kariyerden, kariyer sorumluluğunu kendi üzerinde hisseden çalışanların, dinamik kariyer planına doğru geçişi bu verilerle de doğrulanmaktadır. Günümüzde istihdam edilebilirlik, iş güvencesi ile yer değiştirdiğinden kendi geleceklerini belirleyebilen bireyler, aynı zamanda kendi kariyerlerinin yöneticileri olmaktadır. Belirsizliğin egemen olduğu çalışma kavramında, psikolojik sözleşmenin ortadan kalkmaya başlaması sonucunda, iş güvencesinin yerine, çalışanların bir iş veya işverene bağlı olmadan, ihtiyaç duydukları anda iş bulabilmelerini sağlayacak niteliklere sahip olması gerekmektedir. Yeni psikolojik sözleşme beklentilerinde de, kariyer yönetiminde firmanın yerine, çalışanların 282 kendi kariyerlerinden sorumlu olacakları ve kariyer başarısının ancak kişilerin kendilerine özgü değer, yetenek, ilgi, başarı duygusu gibi faktörler ile ulaşabilecekleri öngörülmektedir (Sullivan, 1999:458). Saha çalışmasında da bu sonuçlar R kuşağının cevaplarında görülmektedir. “Son derece bağımsız ve kendi kendime yönlendirdiğim bir kariyerim var; kendi kariyer yolumu seçebilme özgürlüğü, en değer verdiğim şeylerden biridir; kendi kariyerimden kendim sorumluyum; sadece kendime güvenirim, kendi yolumu kendim çizerim” gibi sorular ortalama 4,44 ile 4,51 arasında “katılıyorum” likerti ile cevaplanmıştır. R kuşağı, geleneksel kariyer yaklaşımı yerine, değişken kariyer kalıbında yer aldıklarından, işteki başarılarına rağmen terfi imkânlarına sahip olmayışları ya da dikey yerine yatayda büyüyen kariyer rotalarına sahip olmaları onlar için sorun alanı olarak görülmemektedir. Bu kuşak, başarı ve başarısızlıklarından öncelikli olarak kendilerini sorumlu tutmaktadır. Saha çalışmasında da kariyerlerindeki başarı ve başarısızlıklarından kendilerini sorumlu tutmaları 4,51 düzeyinde “katılıyorum” likerti ile cevaplanmıştır. Diğer kuşakta bu oran, 2,70 düzeyinde “katılmıyorum” likerti ile ifade edilmiştir. Değişken kariyer yönelimi algısı, her iki kuşak grubunda keskin farklar görünen noktaları içermektedir. Diğer kuşağın, geleneksel kariyer kalıbında yer alması; R kuşağının ise değişken kariyer yaklaşımını benimsemesi saha çalışmasında çok net görülmektedir. Kuşaklar arasında, kariyer süreci ile ilgili farkların yer aldığı bir diğer alan, kariyerde duygusal emeği ölçen sorularda görülmektedir. “Çalıştığım şirket, değer yargılarıma aykırı bir şey yapmamı isterse, kendi doğrularıma uyarım; benim neyi doğru bulduğum, şirketimin neyi doğru bulduğundan daha önemlidir; geçmişte, şirketim benden uygun bulmadığım bir şeyi yapmamı istediğinde, kendi değer yargılarıma göre hareket ettim” sorularını, tam R kuşağındakiler (4,37-3,45-3,47) ortalama düzeyleri ile cevaplamışlardır. Diğer kuşaktakiler ise, cevaplarını ortalama (2,66-2,22-2,12) düzeylerinde “katılmıyorum” likerti ile ifade etmişlerdir. Diğer kuşağın verdiği bu yanıtlar, iş tatmini ölçeğinde yer alan, “işimin vicdanına aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkânına sahip olduğunu düşünüyorum” sorusuna verdikleri yanıtlarla çelişmektedir. Ancak bu cevaplar, değişken kariyer yönelimi ölçeğindeki cevaplarla beraber yorumlandığında çelişki ortadan kalkmaktadır. Çünkü diğer kuşak, geleneksel kariyer yaklaşımını benimsediği için, bu grupta yer alan çalışanlar aynı kurumda iş hayatlarını sürdürmek 283 istemektedirler. Bu noktadan hareketle, çalışanlar kurumun önceliklerini, kendi vicdani düşüncelerinden de daha ön planda tutmaktadırlar. Diğer kuşağın, R kuşağına kıyasla daha az nitelikli yapıları, çalışma hayatında ki değişime uyum yetilerinin daha düşük olmaları ve daha da önemlisi, sürekli nitelikleri artan bir işgücü kuşağı ile karşı karşıya kalmaları, aynı kurumda istihdam edilebilirliklerini ön plana çıkarmak istemelerini haklılaştırmaktadır. Bu yüzden, diğer kuşağın sorulara verdikleri cevapların, bu ortalama düzeylerde olması beklenilen bir sonuçtur. Tam R kuşağının ise, kendine olan güvenleri, çok yönlü vasıfları ve kendi kariyerlerinden kendilerinin sorumlu olduklarını düşünmeleri onlara kariyerlerinde özgürlük alanı tanımaktadır. Kendi değerlerine aykırı bir durumla karşılaştıklarında, kurum aidiyetleri de düşük olduğu için, kendi değer yapılarına daha uygun kurumlar bulduklarında geçişleri de daha kolay olacağından, bu kuşağın verdiği cevaplar beklenildiği gibidir. Görüldüğü gibi, duygusal emek kavramına atıf yapan, “işimin vicdanıma aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkanına sahip olduğunu düşünüyorum” sorusuna, bütün kuşakların ortalama “katılmıyorum” likerti ile cevap vermesi, değişimin çalışma hayatındaki istihdam edilebilir kaygısını bir kez daha göstermektedir. Çalışanlar, istihdamlarını korumak adına değişimin tanımladığı profesyonel kimliğe bürünmek zorunda bırakılmaktadır. Sonuç olarak, yeni kuşağın kariyer algısı değişmektedir. Kuşağın, geleneksel kariyer yaklaşımından, değişken kariyer yönelimi yaklaşımına geçtiği sonuçlarda da görülmektedir. 4.4. Tutum ve Davranışların Birbirleri Üzerindeki Etkileri Çalışmanın bu bölümünde, tutum ve davranışların birbirleri üzerindeki etkileri analiz edilmeye çalışılacaktır. Değişimi bütün yönleriyle ölçebilmek adına her bir değişkenin birbirleri üzerindeki etkilerini saptamak daha doğru cevaplar vermemizi sağlayacaktır. Öncelikle, psikolojik sözleşmenin, iş tatmini ve değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri, sonrasında iş tatmininin psikolojik sözleşme ve değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri ve son olarak da değişken kariyer yöneliminin, psikolojik sözleşme ve iş tatmini üzerinde etkilerinin olup olmadığı saptanmaya çalışılacaktır. Bu saptamalar yapılırken bu ölçeklerin alt ölçekleri de 284 analize dâhil edilmektedir. Bu etkiler pearson korelasyon testi sonuçları ile ele alınacaktır. 4.4.1. Psikolojik sözleşme ve alt boyutlarının iş tatmini üzerindeki etkisi Psikolojik sözleşme değişkeni, iş tatmini değişkeni ile %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Aralarındaki ilişki %19,7 düzeyinde doğrusal pozitif yönlü bir ilişkidir. Çizelge 4.15. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin iş tatmini üzerindeki etkisi Psikolojik Sözleşme İşlemsel Psikolojik Sözleşme İlişkisel Psikolojik Sözleşme Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri İş Tatmin Ölçeği İçsel doyum iş tatmini alt ölçeği Dışsal doyum iş tatmini alt ölçeği 0.197* 0.556* 0.750* 0.000 0.000 0.000 402 402 402 0.053 0.135* 0.358* 0.290 0.007 0.000 N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri 402 402 402 0.246* 0.675* 0.776* 0.000 0.000 0.000 N 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.1.1. İşlemsel psikolojik sözleşmelerin iş tatmini üzerindeki etkileri İşlemsel psikolojik sözleşmelerin iş tatmini ile aralarındaki ilişki, korelasyon analizi sonuçlarına göre, %5,3’lük pozitif doğrusal bir ilişki olmasına rağmen, bu ilişki %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamsızdır (p=0,290>0,05). Diğer taraftan, işlemsel psikolojik sözleşme ile içsel doyum iş tatmini ve dışsal doyum iş tatmini arasında sırasıyla %13,5 ve % 35,8'lik pozitif doğrusal bir ilişki bulunmuştur. İşlemsel psikolojik sözleşme ile içsel doyum iş tatmini arasındaki ilişki düşük şiddetli, dışsal doyum iş tatmini için ise orta şiddetli bir ilişki söz konusudur. Aynı zamanda %5 anlamlılık düzeyinde bu ilişkilerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu söylenebilir (İçsel doyum iş tatmini için p=0,007<0,05 ve dışsal doyum iş tatmini için p=0,000<0,05). 285 4.4.1.2. İlişkisel psikolojik sözleşmelerin iş tatmini üzerindeki etkileri İlişkisel psikolojik sözleşme ile iş tatmini arasında %24,6'lık pozitif doğrusal ve %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki söz konusudur (p=0.000<0,05). Diğer taraftan, ilişkisel psikolojik sözleşme ile içsel doyum iş tatmini ve dışsal doyum iş tatmini arasında sırasıyla %67,5 (orta şiddet) ve % 77,6'lık (yüksek şiddet) pozitif doğrusal bir ilişki bulunmuştur. Aynı zamanda %5 anlamlılık düzeyinde bu ilişkilerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu söylenebilir (Hem içsel doyum hem de dışsal doyum iş tatmini için p=0,000<0,05 tir.). Yapılan bir çok araştırmada psikolojik sözleşme ve iş tatmini arasında pozitif korelasyon olduğu tespit edilmiştir (Robinson ve Rousseau, 1994; Oğul Selekler,2007; Demiral, 2008). Çalışmada da bu yönde ilişki olmakla beraber, aralarındaki ilişki daha düşük değerlerle ifade edilmektedir. Sebebin; işsizlik, rekabet ortamı ve değişime karşı kendini sürekli geliştirmek zorunda kalan işgücü için istihdam edilebilir olmanın daha önemli olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Çünkü benzer sonuçlar psikolojik sözleşmenin alt boyutları ile iş tatmini arasında yapılan analizlerde de kendini göstermektedir. Daha çok ücret gibi maddi getirilere odaklanan işlemsel psikolojik sözleşmeler ile iş tatmini arasında, anlamlı bir ilişki tespit edilmezken; eğitim, kendini geliştirme, iş güvenliği, kariyer gibi kavramları ölçen ilişkisel psikolojik sözleşme ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuçta istihdam edilebilirliğin önemini ön plana çıkarmaktadır. İş güvencesi çalışanlar için önem arz etmektedir. Değişimle gelen sürekli kendini geliştirme ve rekabet ortamı içinde, çalışanların ilişkisel psikolojik sözleşmelerini karşılayan beklenti seviyesi iş tatmini sağlayan bir etki yaratmaktadır. Bu yüzden, "çalışanların psikolojik sözleşmelerinin iş tatmini üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkisi bulunmaktadır" şeklinde ifade edilen hipotez kabul edilmektedir. Ayrıca psikolojik sözleşmenin alt ölçeklerinin, iş tatmini üzerinde anlamlı etkisi olduğu öngören hipotezler de doğrulanmaktadır. 286 4.4.2. Psikolojik sözleme ve alt boyutlarının değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi Psikolojik sözleşme ile değişken kariyer yönelimi arasında istatistiksel olarak %95 güven düzeyinde anlamlı (p=0,000<0,05) ilişki bulunmakla birlikte, %49,3 ile orta şiddetli negatif ve doğrusal bir ilişki söz konusudur. Çizelge 4.16. Psikolojik sözleşme ve alt ölçeklerinin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi Psikolojik Sözleşme Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri Değişken Kariyer Ölçeği Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeği Değer yönelimli kariyer yönlendirme alt ölçeği -,493* -,461* -,421* .000 .000 .000 402 402 402 -,406* -,443* -,292* .000 .000 .000 İşlemsel Psikolojik Sözleşme N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri 402 402 402 İlişkisel Psikolojik Sözleşme N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri -,308* -,239* -,307* .000 .000 .000 N 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.2.1. İşlemsel psikolojik sözleşmelerin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri Psikolojik sözleşmenin alt boyutlarının, değişken kariyer yönelimi üzerindeki pearson korelasyon analizi sonuçları ise şu şekildedir. İşlemsel psikolojik sözleşme ile değişken kariyer yönelimi arasında, %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı ve %40,6 seviyesinde negatif orta şiddetli doğrusal bir ilişki vardır. Bu negatif ilişki derecesi, işlemsel psikolojik sözleşmelerde daha yüksek görülmektedir. 287 4.4.2.2. İlişkisel psikolojik sözleşmelerin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri Doğrusal regresyon sonuçlarına göre ilişkisel psikolojik sözleşme değişkeninin değişken kariyer yönelimi %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı ve % 30,8 seviyesinde negatif orta şiddetli doğrusal bir ilişkisi vardır. Bu veriler ışığında, psikolojik sözleşmenin, kariyer beklentisine ilişkin faktörü değişim geçirmektedir. Değişimin kariyer sorumluluğunu çalışanın sırtına yüklediği, kendi kariyerinden kendisinin sorumlu tuttuğu yapı bu veriler ile de doğrulanmaktadır. Artık çalışanların kariyer eğilimleri, psikolojik sözleşmelerinden etkilenmemektedir. Psikolojik sözleşmelerindeki kariyer beklentisi R kuşağı için anlamını yitirmektedir. Çalışanların istihdam edilebilir olmaları yine önem kazanmaktadır. Çünkü kendini sürekli değişime karşı güçlendiren çalışan, artan nitelikleri ile kariyer fırsatlarını kendisi yaratabilecek noktaya gelmektedir. Çalışan, kariyer adımlarında kendine güvenmesi, kendi kendine yönlendirdiği bir kariyer hayatı ve kendine duyduğu özgüven, kariyer beklentisini psikolojik sözleşmeleri ile ifade edebildiği bir beklenti düzeyinden uzaklaştırmaktadır. Bu yüzden, psikolojik sözleşme çalışana sadece bir kimlik kazandırmaktadır (Bauman, 2005: 37). Ayrıca çalışma hayatındaki değişimle ortaya çıkan uzun vade yok anlayışı, işgücünde aidiyet duygusunu zayıflattığı için kurum ve çalışan arasındaki bağlarda daha hızlı kopmaktadır. Psikolojik sözleşmenin kariyer üzerindeki etkisinde tespit edilen bir diğer vurgu, işlemsel psikolojik sözleşmelerin, değişken kariyer yönelimi üzerinde daha fazla negatif ilişki kurduğu yönündedir. Çalışanın maddi beklentileri, kariyer planlarına yön vermemektedir. R kuşağının kendi değer yargılarına göre, kariyerlerini yönlendirmeleri, R kuşağı tipolojisinden kaynaklanmaktadır. Literatürde tanımlanan R kuşağı tipolojisi, saha çalışmasında da aynı özeliklerle tespit edilmektedir. Bu yüzden, çalışanların psikolojik sözleşmeleri ve alt ölçeklerinin, değişken kariyer yönelimi ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı ilişki olduğunu öngören hipotezler kabul edilmektedir. 288 4.4.3. İş tatmininin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi İş tatmininin, değişken kariyer yönelimi ile arasında (p= 0,136> 0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. İş tatmininin, değişken kariyer üzerindeki etkisi saha çalışmasında tespit edilememiştir. Çizelge 4.17. İş Tatmini ve alt ölçeklerinin değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkisi Değişken Kariyer Ölçeği Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeği Değer yönelimli kariyer yönlendirme alt ölçeği -.075 -.045 -.086 .136 .371 .085 402 402 402 -,251* -,190* -,255* .000 .000 .000 İş Tatmin Ölçeği Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri İçsel Doyum İş Tatmini N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri 402 402 402 Dışsal Doyum İş Tatmini N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri -,538* -,521* -,444* .000 .000 .000 N 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.3.1. İçsel doyumun değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri İş tatmininin alt boyutlarının, değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri için yapılan pearson korelasyon analizi sonuçları şu şekildedir. İçsel doyum iş tatmini faktörü ile değişken kariyer yönelimi arasında (p= 0.000< 0.05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişki % 25,1 ile düşük şiddetli, negatif ve doğrusal bir ilişkidir. 4.4.3.2. Dışsal doyumun değişken kariyer yönelimi üzerindeki etkileri Pearson korelasyon analizi sonuçlarına göre, dışsal doyum iş tatmini faktörü ile değişken kariyer yönelimi arasında (p= 0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde 289 anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişki % 53,8 ile orta şiddetli ve negatif bir ilişkidedir. İş tatmini ile değişken kariyer arasında anlamlı bir ilişki bulunmasa da alt faktörlerinde anlamlı bir ilişki söz konusudur. Aralarında negatif bir ilişki olmakla beraber bu negatif ilişki, dışsal iş tatmini faktörlerinde daha fazla görülmektedir. Bu noktada bir önceki psikolojik sözleşme ve değişken kariyer ilişkisi analizlerinde de görüldüğü gibi, maddi beklentiler ve maddi iş tatmini faktörleri çalışanın kariyerine yön verememektedir. Bu veriler ışığında, iş tatmini kavramının da kariyer kavramına bakışı değişmiştir. Çünkü işsizliğe bakışın değiştiği bir çalışma anlayışında güven kavramı zedelenmiştir. Güven, sadece çalışan için elde ettiği işinin kimliği ve aldığı ücret olmaktadır. İş güvencesinin yerine, istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkmasıyla, kariyer beklentisi iş tatmini faktörü olmaktan uzaklaşmaktadır. Ayrıca, çalışan kariyerini kendi sorumluluğunda gördüğünden, kariyer beklentisi iş tatminini etkileyen bir faktör olarak bu kuşak için değerlendirilmemektedir. Sonuç olarak, iş tatmini alt ölçeklerinin, değişken kariyer yaklaşımı ile aralarında anlamlı bir ilişki olduğunu öngören hipotezler kabul edilmektedir. 4.4.4. İş tatmininin psikolojik sözleşme üzerindeki etkisi İş tatmini değişkeninin, psikolojik sözleşme ile arasında, % 19,7 lik düzeyinde doğrusal pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişki %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. 290 Çizelge 4.18. İş tatmini ve alt ölçeklerinin psikolojik sözleşmenin üzerindeki etkisi İş Tatmin Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri Psikolojik Sözleşme İlişkisel Psikolojik Sözleşme İşlemsel Psikolojik Sözleşme 0.197* 0.246* 0.053 0.000 0.000 0.290 402 402 402 0.556* 0.675* 0.135* 0.000 0.000 0.007 İçsel doyum iş tatmini alt ölçeği N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri 402 402 402 Dışsal doyum iş tatmini alt ölçeği N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri 0.750* 0.776* 0.358* 0.000 0.000 0.000 N 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.4.1. İçsel doyumun psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri Pearson korelasyon sonuçlarına göre; içsel doyum iş tatmini faktörleri ile psikolojik sözleşme arasında % 55,6'lık pozitif ve orta şiddetli bir ilişki olmakla beraber ( p= 0,000< 0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Bu içsel doyum faktörünün, psikolojik sözleşmenin alt ölçekleri olan ilişkisel (p= 0,000< 0,05) ve işlemsel (p= 0,007< 0,05) psikolojik sözleşme ölçekleri ile de %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Ayrıca, aralarındaki pozitif ilişki, ilişkisel psikolojik sözleşmelerde % 67,5' lik düzeyde orta şiddetli iken, işlemsel psikolojik sözleşmelerde % 13,5' lik düzeyde düşük şiddetli görülmektedir. Bu sonuçlar; başarı, takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselme gibi içsel doyum sağlayan faktörlerin, çalışanın manevi ve sosyal yönden beklentilerini ele alan ilişkisel psikolojik sözleşmeler için ne kadar önemli değerler olduklarını göstermektedir. Çalışma kavramı, R kuşağı için maddi kazanımlardan ziyade çalışan için çok daha fazlasını ifade eden, manevi ihtiyaçlarını karşılayan kazanımların daha önemli olduğu bir noktaya gelmiştir. R kuşağı tipolojisi de bu manevi kazanımlardan beslenmektedir. R kuşağı kendini daha rahat ifade edebildiği, değerlerine yakın, kendine özgür hareket alanları çizen ve bunu yaparken de takdir topladığı çalışma alanlarında daha mutlu olmaktadır. Bu 291 yüzden bu kuşağın psikolojik sözleşmelerinden beklentileri daha çok manevi kazanımları ile ilgili olmaktadır. 4.4.4.2. Dışsal doyumun psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri Pearson korelasyon analizi sonuçlarına göre; dışsal doyum iş tatmini faktörleri ile psikolojik sözleşme arasında % 75' lik yüksek şiddetli pozitif bir ilişki olmakla beraber %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Bu dışsal doyum faktörünün psikolojik sözleşmenin alt ölçekleri olan ilişkisel ve işlemsel psikolojik sözleşme ölçekleri ile kıyasladığımızda (p= 0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Ayrıca aralarındaki pozitif ilişki, ilişkisel psikolojik sözleşme ile % 77,6 'lık yüksek şiddetli, işlemsel psikolojik sözleşmeler ile de % 35,8 'lik orta şiddetli bir ilişkidedir. Maddi içerikli beklentileri ifade eden işlemsel psikolojik sözleşmeler, ilişkisel psikolojik sözleşmelere göre daha az iş tatmini sağlamaktadır. Bu veriler ışığında; iş tatmini ile psikolojik sözleşme arasında pozitif bir korelasyon söz konusudur. Psikolojik sözleşmelerdeki her bir beklenti düzeyinin karşılanması çalışana o oranda iş tatmini sağlamaktadır. Ancak, bu noktada önemli olan çalışanların kurumdan ne bekledikleridir. Çalışma hayatında ve işgücünde yaşanan değişimle, özellikle de R kuşağı dönüşümünden sonra, çalışanların kurumlarından beklentileri de değişmektedir. Bu kuşağın her ne kadar değişime uyum yetenekleri (McQuaid & Lindsay,2000) ve artan nitelikleri yüksek olsa da, istihdam edilebilirlik kaygısı ve artan rekabet ortamında, psikolojik sözleşmelerinden beklentilerini de farklılaşmaktadır. Bu yüzden, iş tatmini faktörü olarak beklediklerini alabildikleri ölçüde, psikolojik sözleşme algılarını da o derece olumlu yönde etkilenmektedir. Öyle ki, beklentileri içsel doyum faktörlerinin psikolojik sözleşme üzerinde daha fazla pozitif etkiye sahip olduğu yönündedir. Saha çalışmasındaki sonuçlara göre, maddi içerikli beklentilerden ziyade, çalışanı manevi yönden tatmin eden içsel doyum faktörlerinin psikolojik sözleşme üzerinde daha fazla etkileri olduğu görülmektedir. Sonuç olarak; çalışanların iş tatmini ve alt ölçeklerinin, psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi olduğunu öngören hipotezler doğrulanmaktadır. 292 4.4.5. Değişken kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri Değişken kariyer yönelimi değişkeninin psikolojik sözleşme değişkeni ile arasında istatistiksel olarak (p=0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde ilişki bulunmakla birlikte % 49. 3 ile negatif ve orta şiddetli bir ilişki görülmektedir. Çizelge 4.19. Değişken kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin psikolojik sözleşme üzerindeki etkisi Değişken Kariyer Ölçeği Değer yönelimli kariyer yönlendirme alt ölçeği Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri N Pearson Kişinin kendi Korelasyon kariyerini Katsayısı kendisinin yönlendirmesi p-değeri alt ölçeği N Psikolojik Sözleşme İşlemsel Psikolojik Sözleşme İlişkisel Psikolojik Sözleşme -,493* -,406* -,308* .000 .000 .000 402 402 402 -,421* -,292* -,307* .000 .000 .000 402 402 402 -,461* -,443* -,239* .000 .000 .000 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.5.1. Değer yönelimli kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri Değişken kariyer yöneliminin alt boyutlarının, psikolojik sözleşme üzerindeki etkileri ölçen pearson korelesyon sonuçları şu şekildedir: Değişken kariyer yöneliminin alt ölçeği, değer yönelimli kariyer yönelimi ile psikolojik sözleşme istatistiksel olarak (p= 0,000< 0,05) anlamlıdır. Aralarındaki ilişki, negatif ve % 42,1'lik düzeyde orta şiddetlidir. Değer yönelimli kariyer yönelimi ile arasındaki bu negatif ilişki, ilişkisel psikolojik sözleşmelerde daha çok görülmektedir. % 30,7 düzeyinde olan bu orta şiddetli ilişki, işlemsel psikolojik sözleşmelerde % 29,2 düzeyindedir. 293 4.4.5.2. Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri Pearson korelasyon analizi sonuçlarına göre, kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeği, psikolojik sözleşme ile (p=0,000<0,05) %5 anlamlılık düzeyinde istatistiksel olarak anlamlıdır. Bu ilişki % 46,1 düzeyinde orta şiddetli ve negatif bir ilişkidir. Bu alt ölçeğin negatif ilişkisi, işlemsel psikolojik sözleşmelerde daha fazla görülmektedir. % 44,3 düzeyindeki orta şiddetli negatif ilişki, ilişkisel psikolojik sözleşmelerde % 23,9 düzeyinde olup düşük şiddetlidir. Bu veriler ışığında; değişken kariyer yönelimi ile psikolojik sözleşme arasında negatif yönlü bir ilişkinin olduğunu söyleyebiliriz. Değişken kariyer yönelimine olan algı ne kadar yüksekse, çalışanların psikolojik sözleşmelerine bağladıkları değer de o kadar düşmektedir. Çalışma hayatındaki değişimin ön plana çıkardığı artan nitelik vurgusu ile çalışanların kariyer algısı değişmektedir. Çünkü çalışma hayatındaki değişim tek bir alanda uzmanlaşmak yerine daha fazla alanda bilgi sahibi olan çok yönlü kariyer sahibi çalışanları (Banai ve Diğerleri, 2004: 98) ortaya çıkarmaktadır. Bu çalışanların sürekli artan nitelikleri, birden fazla iş yükü üstlenebilmeleri ve kariyer ilerlemelerini kendi sorumluluğu olarak görmeleri, kariyer ile psikolojik sözleşme arasındaki tutumları da değiştirmektedir. Geleneksel kariyer yaklaşımından uzaklaşan algıyla, prestij, otorite ve ücret artışıyla tanımlanan bir çalışma süreci, çalışanların psikolojik sözleşmeleri için cazibe oluşturamamaktadır. Artık çalışanlar, bireysel değerleri ile uyumlu olan işletmelerde çalışmayı tercih etmektedir. Kurum aidiyetleri de düşük olduğundan kendi değerlerine uygun işler bulduklarında geçişleri de kolay olmaktadır. Artık çalışanlar kurumundan bağımsız olarak kendisini bir kariyer kimliği ile ifade etmektedir. Sonuç olarak; çalışanların değişken kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin psikolojik sözleşme ile arasında istatistiksel olarak doğrulanmaktadır. anlamlı bir ilişkisi olduğunu öngören hipotezler 294 4.4.6. Değişken kariyer yöneliminin iş tatmini üzerindeki etkileri Değişken kariyer yönelimi ile iş tatmini arasında, istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (p=0,136>0,05). Değişken kariyer yöneliminin iş tatmini üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Çizelge 4.20. Değişken kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin iş tatmini üzerindeki etkisi Değişken Kariyer Ölçeği Değer yönelimli kariyer yönlendirme alt ölçeği Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri N Pearson Korelasyon Katsayısı p-değeri N Pearson Kişinin kendi Korelasyon kariyerini Katsayısı kendisinin p-değeri yönlendirmesi alt ölçeği N İş Tatmin Ölçeği İçsel Doyum İş Tatmini Dışsal Doyum İş Tatmini -.075 -,251* -.538* .136 .000 .000 402 402 402 -,086 -,255* -,444 .085 .000 .000 402 402 402 -,045 -,190* -,521* .371 .000 .000 402 402 402 * Değişkenler arasında %5 anlamlılık düzeyinde doğrusal istatistiksel bir ilişki vardır. 4.4.6.1. Değer yönelimli kariyer yöneliminin iş tatmini üzerindeki etkileri Değişken kariyer yöneliminin alt boyutlarının iş tatmini üzerindeki etkileri için yapılan pearson korelasyon analizi sonuçları şu şekildedir: Değer yönelimli kariyer yönelimi ile iş tatmini arasında (p= 0.086>0.05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmemektedir. tatmini faktörleri ile içerisindedir. Ancak, içsel iş tatmini ve dışsal iş (p= 0,000<0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki 295 4.4.6.2. Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi kariyer yöneliminin psikolojik sözleşme üzerinde etkileri Kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi alt ölçeği ile iş tatmini üzerinde (p= 0,371> 0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmemektedir. Ancak içsel iş tatmini ve dışsal iş tatmini faktörleri ile anlamlı bir ilişki içerisindedir. İlişkinin yönü negatif olmakla beraber içsel iş tatmini faktörleri % 19' luk düşük şiddetli, dışsal iş tatmini faktörlerinde ise % 52,1 'lik orta şiddetli bir ilişki görülmektedir. Veriler ışığında, kariyer kavramının iş tatmini algısı üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır. Çalışma kavramının, çalışandan birden fazla iş yükü üstlenmesini beklemesi, sürekli artan iş yükleri, muğlak yatay hareketler şeklindeki kariyer çizgileri, kariyerlerini kendi sorumluluklarında görmeleri, iki kavramın birbirleri üzerindeki etkilerini silikleştirmeye başlamıştır. Değişimin tanımladığı profesyonel çalışan kimliği algısı, istihdam edilebilirlik kaygısı ve artan rekabet ortamında çalışanların sürekli kendini geliştirmek zorunda bırakılması çalışanların tutumlarını değiştirmektedir. Öyle ki, kurumlarının kariyer fırsatı sunmaları bile çalışanlar üzerinde iş tatmini yaratan bir etki olarak görülmeyebilir. Çünkü böyle bir fırsat, geleneksel kariyer yaklaşımını benimseyen çalışanlar için iş tatmini yaratan bir etki hissettirebilir. Ancak değişken kariyer yaklaşımında, kurumla çalışan arasındaki aidiyet bağı düşük olduğu için istihdam edilebilirlik kaygısı ile sürekli kendini geliştirmek zorunda bırakılan çalışanlar aradığı imkânları başka bir kurumda bulduğunda kolayca iş değiştirebilmektedir. Saha çalışmasında da yeni kuşağın, geleneksel kariyerden değişken kariyere geçişi, kurumunda kariyer fırsatları sunulduğunda bu kuşak için iş tatmini noktasında bir etki yaratmayabilir. Daha önce kariyer ile iş tatmini arasında pozitif korelasyon bulan çoğu araştırma sonuçlarına rağmen; (Nguyen, Taylor ve Bradley, 2003; Dangizer ve Valency 2006:293; Chen, Chang ve Yeh 2004: 433; İmamoğlu, Keskin ve Erat 2004:173) çalışmada değişken kariyer yaklaşımı ile iş tatmini değişkeni arasında bir ilişki saptanamamıştır. Öyle ki, aynı sonuçlar değişken kariyer yöneliminin alt ölçekleri içinde söz konusudur. Çalışanın, kariyer kavramına bakışı geleneksel yapıdan gerçekten de uzaklaşmaktadır. Bu uzaklaşma, kendi aralarında az çok değişime uğrasa da bütün kuşaklar için söz konusu olmaktadır. Sonuç olarak; değişken 296 kariyer yönelimi ve alt ölçeklerinin iş tatmini ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmadığını öngören hipotezler doğrulanmaktadır. 4.5. Araştırma Bulgularının Değerlendirilmesi Çalışma hayatında yaşanan değişim, kimine göre kapitalizmin yarattığı hoşnutsuzluğu kendi amacına uygun kılıflara soktuğu yönünde iddia edilse de, işgücü üzerinde dönüşüm başlattığı ortadadır. Bu bölümde, değişimle çalışma hayatında ortaya çıkan vurguların, çalışanlar üzerindeki etkileri analiz edilerek, mevcut durumdan ne derece memnun olduğu, mevcut duruma ne derece de uygunluk gösterdiği değerlendirilmiştir. Artan Nitelikler Vurgusu Bilgi ve iletişim yaygınlaşması ile teknolojilerinin birlikte gelişimi çalışma ve hayatında esnek çalışma yaratılan biçimlerinin entelektüel vurgu artmaktadır. İşgücünün eğitim düzeyinin önemi artmakta ve istihdam edilebilirliğin en önemli unsurlarından biri olarak görülmektedir. Bu yüzden de eğitim ve işgücü piyasalarındaki bağ daha da kuvvetlenmektedir. Bu bağ, değişimin yarattığı etkilere uyum sağlayabilme ve niteliklerini güncelleyebilme yetisi ile yaşam boyu öğrenme noktasında gelişmektedir. Buna göre nitelikler sadece eğitim hayatında elde edilen nitelikler olmaktan çıkıp, eğitim hayatından sonra da devam edecek niteliklerle oluşmaya başlamıştır. Bu süreçte, özellikle çalışanların tamamlayıcı nitelikler kazanarak işlevsel esnekliğe sahip olabilmeleri, birden fazla iş yapabilme nitelikleri daha da önem kazanmaktadır. R kuşağının da, gerek nitelik yönleri gerekse aynı anda birden fazla iş üstlenebilme yetileri ile işlevsel esneklik özellikleri değişimin istediği eğitim yönünü tam olarak karşılamaktadır. Saha araştırmasında artan entelektüel nitelik ön plandadır. Öncelikli olarak ilk dikkat çeken nokta çalışanların eğitim düzeyleridir. Çalışanların % 70,9' u yüksek lisans derecesine sahiptir. Bu oran tam R kuşağında yer alan çalışanlarda % 90,5'e yükselmektedir. Bu kuşakta oranın yüksek çıkmasının nedeni, bu kuşağın çalışma hayatının beklentilerini karşılayabilecek uyum yetisi özelliğine sahip kuşak 297 tipolojisinin etkisi olduğu kadar; kuşağı bu hayata hazırlayan aile faktörünün de etkisinden kaynaklanabilir. Ailenin bu etkisi M-faktörü olarak çalışmada bahsettiğimiz ebeveynlik faktörüdür. Helikopter ebeveynlerinden ötürü bu kuşak küçük yaşlarından itibaren iyi eğitim alarak, yüksek özgüvenli olarak yetiştirilmişlerdir. Artan niteliklerinde bu faktörün de etkisi söz konusudur. Örneklem grubundaki kurum, çalışanlarının eğitim düzeyine oldukça önem vermektedir. İşe alım sürecinde adaylar arasından yüksek lisans eğitim düzeyini tercih ettikleri; çalışanları içinse, yaş, kıdem ve pozisyon ayrımı gözetmeksizin kurumun, çalışanlarını eğitim düzeylerini yükseltme noktasında teşvik ettiği görülmektedir. Zaten, çalışanlarının yaş, kıdem ve pozisyon ayrımı yapılmaksızın eğitim düzeyleri çoğunlukla yüksek lisans düzeyindedir. Kurum, mesleki eğitimler ile de çalışanlarını desteklemektedir. Çalışma kapsamındaki bütün kuşak türlerinde yer alan çalışanlarda, bir yıl içinde daha fazla kurs ve eğitime katıldım sorusu "katılıyorum" likert ölçeğine yakın cevaplarda çıkmıştır. Eğitim düzeyi ile başlayan ve sonrasında da yaşam boyu öğrenme kavramına sokabileceğimiz kurum içi eğitimler, bu kurumda oldukça önemli olmaktadır. Verilen bu eğitimleri, mesleki alanda gelişmişlik sağlayıp sağlamadığı yönünde çalışanların düşünceleri ile detaylandırdığımızda, kuşaklar arasındaki farklardan biri bu noktada görülebilir. Tam R kuşağı, son bir yıl içinde verilen eğitimlerle mesleki alanda geliştiğini düşünürken, diğer kuşakta yer alanlar mesleki alanda gelişmediklerini düşünmektedirler. Bu farkın sebebi, diğer kuşak olarak ifade ettiğimiz çalışanların pozisyon ve kıdem sürelerinden yüksekliğinden ileri gelebilir. Ayrıca diğer kuşak çalışanları, R kuşağı çalışanları gibi işlevsel esnekliğe sahip değildir. R kuşağı ise, gelişmeye açık, yeni durumlara uyum gösterme, kendi kişisel gelişimini yönetebilme ve öğrenme için heyecan duyan bir yapıya sahiptir. R kuşağının tipolojisinde, birden fazla işi üstlenebilme yetisi de olduğu için, R kuşağında sonucun bu yönde çıkması beklenilen bir durumdur. Öyle ki, bu durum tam R kuşağında yer alan çalışanlarda iş yükünün ve sorumluluklarının artması ortalama "katılıyorum" likerti düzeyindeyken, diğer kuşakta yer alan çalışanlarda ortalama "fikrim yok" düzeyinde ifade edilmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanlarda bu sorunun cevabı, tam R kuşağına göre, daha alt düzeyde kalsa da, yine de her çalışanda iş yüklerinin ve sorumluluklarının arttığı görülmektedir. Çalışma kavramının artan niteliği ve sürekli kendini geliştirme zorunluluğu ile değişim 298 geçirdiği yönü, çalışmamızda diğer kuşakta daha alt düzeyde kalsa da, her kuşak grubunda yer alan çalışanlarda görülmektedir. Çalışanın kendisini geliştirme zorunluluğunu, kendi sorumluluğunda görme düşüncesi tam R kuşağında yer alan çalışanlarda oldukça yüksek bir likert düzeyi ile ifade edilmektedir. Bu noktada, istihdam edilebilirlik vurgusunun artan nitelikler ve sürekli gelişim temasında vurgulandığı saha çalışmasında da saptanmaktadır. Esneklik Vurgusu Çoklu becerilere sahip olmanın önem kazandığı günümüzde, istihdamdaki esneklik koşullarının zorladığı yeni eğilimlerin, eğitim istihdam arasında geçmişte kurulmuş olan bağlardan daha farklı bir noktaya kaydığı ortadadır. Özellikle, işgücü esnekliği ile pazardaki değişimlere uyum amacıyla personelin niceliğini ve niteliğini ayarlayabilme yetisiyle kurumlar, kâr ve verimlilik temasında değişime uyum yeteneğini esneklik ile sağlamaktadır. Bu bakımdan esneklik hem çalışanın niteliklerinde hem de çalışma kavramının tam kendisinde görülmektedir. İşlevsel esnekliğin vurgusu, saha çalışmasında da hissedilmektedir. İşlevsel esneklik, tam R kuşağında yer alan çalışanlarda oldukça yüksek düzeydedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanlarda da işlevsel esneklik görülmekle beraber, R kuşağına göre daha alt düzeydedir. Ayrıca, işlevsel esneklik tam R kuşağı için mesleki alanda gelişmişlik algısı da yaratmaktadır. Tam R kuşağı için, işlevsel esneklik ve mesleki alan gelişimi oldukça yüksek düzeyde ifade edilmektedir. Diğer kuşak ise, mesleki yönden gelişmiş olduğunu düşünmemektedir. Değişime, tam R kuşağının daha açık, diğer kuşağın ise, kendini değişimlere adapte etme, kendini geliştirme düzeylerin daha alt seviyelerde kaldığı görülmektedir. Sebebin, diğer kuşakta yer alanların kıdem sürelerinin ve pozisyonlarının daha yüksek olmasından kaynaklanabilir. Çünkü kurumda eğitim geliştirme faaliyetlerinin daha çok alt düzeydekilere uygulanmaktadır. Ancak, kuşaklar arasındaki kişilik faktörlerinin değişime uyum yönlerinin etkisini de unutmamak gerekir. Esneklik, çalışma saatleri ve çalışma koşulları ile de değerlendirilmiştir. Çalışanlar çalışma saatlerini ve koşullarını uygun bulmamaktadır. Çalışanların yoğun çalışma tempolarından ötürü sosyal hayatını, ailesini ve arkadaşlarını geri plana aldıklarını düşünmeleri her kuşakta yer alan çalışanlar için "katılıyorum" likerti ile 299 cevaplandırılmıştır. Çalışma kavramının mesai saatleri içinden çıkarak, çalışanın tüm hayatını işgal ettiği saha çalışmasında da tespit edilmiştir. İstihdam Edilebilirlik Vurgusu Değişimin yarattığı daha nitelikli ve kendini sürekli geliştirebilme özelliğine sahip işgücünün, istihdam rekabetleri sürekli arttığından, istihdam edilebilir olmanın şartları da zorlaşmış olmakla beraber, işsizliğin boyutunu da derinleştiren bir etki yaratmaktadır. Değişimle başlayan dönüşüm sürecinde, uzun vade yok anlayışı felsefesinde büyüyen çalışma hayatında belirsizlik kaygısı, değişimin en önemli getirisidir. Değişim bir taraftan işgücünde nitelik vurgusu yaparken; diğer taraftan sürekli yenilenen durumlara karşı anında uyum gösterme yeteneğini de talep etmektedir. Öyle ki, bu süreçte beklenilen uyum becerisi de çalışanın üzerinde olmaktadır. Uzun vade yok sloganıyla sembolleştirilen bir sosyo ekonomik düzende de, çalışanın hayatını, alışkanlıklarını, becerilerini, kişilik özelliklerini değiştirmeden çalışma hayatına tutunabilmesi imkânsızlaşmaktadır. Avrupa istihdam stratejisinde, işgücü piyasasındaki değişikliklere uyum sağlama görevi sosyal taraflara ve hükümetlere dengeli bir biçimde dağıtılmasına rağmen günümüzde istihdam edilebilirlik kavramında vurgu daha çok bireyin sorumluluğunda kalmaktadır. İşgücünün çalışma hayatına tutunmasında kendi göstereceği performans ve sürekli kendini geliştirme yetisi işgücünün en önemli niteliği olmaktadır. Bu doğrultuda saha çalışmasında da bu gözlemlenmektedir. Niteliklerini sürekli geliştiren, aynı anda birden fazla iş yükü üstlenebilen bu çalışanlar artan niteliklerine rağmen iş güvencesizliği yaşamaktadır. Bu algı, özellikle tam R kuşağında yer alan çalışanlar için "elde ettiğim başarılara rağmen işimi kaybetmekten korkuyorum" sorusunda kendini göstermektedir. Tam R kuşağının bu soruya verdiği “işimi kaybetmekten korkuyorum” cevabı bu kuşaktaki kaygı derecesini de göstermektedir. İstihdamlarını sürdürebilmek adına, kendilerini geliştirme zorunluluğu kaygısı, tam R kuşağında yer alan çalışanlarda, artan niteliklerine ve başarılarına rağmen oldukça yüksektir. Diğer kuşakta yer alan çalışanlar da, tam R kuşağı çalışanlarına göre daha düşük düzeyde görülse de, aynı iş güvencesizliği kaygısı sürmektedir. Tüm niteliklerine rağmen, işlerinin kendilerine garantili bir gelecek sağlamadığı düşüncesi, tam R kuşağında yer alan 300 çalışanlarda daha fazla olmakla beraber tüm kuşaklarda ifade edilmektedir. Kuşakların; ne sahip olduğu nitelik yönleri ne de kuşakları ayıran ortak kişilik özellikleri, sahip oldukları işler için iş güvencesi algısı yaratmamaktadır. İş güvencesizliği noktasında, tüm kuşaklar aynı kaygı bakışında buluşmaktadır. Sonuç olarak; istihdam edilebilir olmak adına kuşaklar arasındaki sınır silikleşmeye başlamıştır. İstihdam edilebilir olmak adına, değişimin öngördüğü profesyonel kimliğin daha ön plana geçtiği ve bu kimliğe bürünen çalışanların, hangi kuşak yapısında olursa olsun istihdamlarını arttıracağı düşüncesinin doğruluğu bir kez daha çalışmada somut bir biçimde görülmektedir. Ailenin Sosyal Güvenlik Rolü Vurgusu Çalışma hayatında yaşanan değişim, aileyi bir sosyal güvenlik aracına dönüştürmektedir. Çalışma hayatındaki artan nitelik vurgusu yüzünden eğitim hayatları uzayan ve çalışma hayatlarına girişleri geciken işgücünün en büyük destek mekanizması aileleri olmaktadır. Aynı şekilde, çalışma hayatında ortaya çıkan uzun vade yok anlayışı ile gelişen belirsizlik ortamında, aile en büyük korumacı risk sigortasıdır. Bu koruyucu mekanizma ile aile kavramı, iş güvencesi rolünü tamamlamaktadır. Yaşanan dönüşüm ile yaşanan belirsizlik ortamı, istihdam edilebilirliğin zorlaşması ile bir işten çıkıp diğer işe geçmenin, belli bir süre işsiz kalmanın etkileri, aileler sayesinde daha hafif geçirilmektedir. Saha araştırmasında da benzer bulgular tespit edilmiştir. İş değişikliği kararlarında, ailenin çalışanın arkasında olduğu hissi, bütün kuşaklar için önemli gözükmektedir. Tam R kuşağında yer alan çalışanlar için bu önem, diğer kuşağa göre daha yüksektir. Eğitim hayatları uzayan ve çalışma hayatlarına girişleri geciken dönemlerde; ailenin çalışma hayatına hazırlanan gençlere verdiği desteğin, gençlerin çalışma hayatına giriş süresini uzatmadığı görülmektedir. Çalışma hayatının beklentisine yönelik farkındalığı gelişmiş olan gençlerin eğitim hayatları ile birlikte çalışma hayatlarını da beraber götürdükleri görülmektedir. Özellikle tam R kuşağında, yüksek lisansını bitirmiş bir çalışanın mutlaka sektörde, iş deneyimi söz konusudur. Bu gençler için, ailelerin arkasında olduğu hissi çalışma hayatlarına giriş sürelerini uzatma eğilimi yaratmamıştır. Ancak; tam R kuşağında ki 301 çalışanların, iş değişiklikleri yapmak istediklerinde ya da iş yükleri artmasına rağmen ücret artışları yaşamadıklarından, çalışanların ailelerinden maddi olarak desteklenerek çalışma koşullarına katlanma derecelerini arttırdıklarını düşünebiliriz. Bu kuşağın ebeveynlerinin, helikopter ebeveyn olarak tanımlandığını düşündüğümüzde, ailenin bu kuşak için önemini görebiliriz. Bu kuşağın aile olma kavramına bakışı ise, saha çalışmamamızda tespit edilememektedir. Çalışma kavramının çalışanın bütün dünyasını işgal eden bir yapıya dönüşmesiyle genç işgücünün evliliklerini erteledikleri ya da evlenmekten korktuklarını dile getirdikleri pek çok araştırmada görülmektedir. Öyle ki, bu gençler hâlâ ailelerinin maddi desteği ile geçindiklerini de belirtmektedirler. Saha çalışmasında, tam R kuşağında yer alanların %76.6 'sı bekârdır. Bu oran, tam R kuşağı tipolojisi için beklenilen oran aralığındadır. Ancak, çalışmada bekâr olarak belirtilen medeni durumun ayrıntılı olarak nedeni sorgulanamadığından bu kuşağın aile olma kavramına bakışının ne yönde olduğu bilinememektedir. Kuşak Dönüşümü Vurgusu Değişimin kuşak dönüşümü, literatürde tanımlanan R kuşağının sahip olduğu çoğu tipolojiyi de göstererek saha çalışmasında tespit edilmiştir. Kuşağın, günümüzün bilgi işçilerinin istihdam edilebilirliklerini ifade ettiği söylenebilir. Çünkü işin yapısı ve istihdam metotları değiştiğinden, artan nitelik vurgusuyla büyük oranda bilgi esaslı olan yeni çalışma hayatında kolektif verimlilikten ziyade bireysel verimliliğe vurgu yapılmaktadır. Bireysel verimliliği en üst değeri olarak gören bilgi işçilerinin literatürde tanımlanan özellikleri, R kuşağının özellikleri ile örtüşmektedir. Kariyer geliştirmede kişisel sorumluluk almaları, işlerinden memnuniyet duymaları, sık iş değiştirmeyi kariyer fırsatı olarak görmeleri, işi yenilik ve büyüme olarak değerlendirmeleri R kuşağı tipolojisi ile benzerlik taşıyan noktalarıdır. Saha çalışmasında da bu özellikler R kuşağında tespit edilmiştir. Sadece, bilgi işçilerinin iş güvencesini reddeden özellikleri saha çalışmasındaki R kuşağı için ortak bir özellik sayılmamaktadır. Çünkü saha çalışmasındaki R kuşağı çalışanları, artan niteliklerine ve iş yüklerine rağmen istihdam edilebilirlik kaygısı yaşamaktadırlar. R kuşağı için iş güvencesi iş tatmini yaratan bir unsur olarak değerlendirilmektedir. 302 Değişimin tanımladığı yeni çalışma hayatının beklentileri, bu kuşak temasında saha çalışmasında da görülmektedir. Özellikle bu kuşağın literatürde kavram tanımlamasını yapan özelliklerinin tümü saha çalışmasındaki R kuşağında ifade edilmektedir. Bu kuşağın, iş yüklerinin ve sorumluluklarının artması buna rağmen ücret ve ünvanlarında bir değişiklik olmaması, yatayda büyüyen kariyere sahip olmaları ve kariyer ilerlemelerinden kendilerini sorumlu tutma özellikleri, diğer kuşaktan belirgin yönlerde ayrılarak tespit edilmiştir. Bu kuşak, son bir yıllık süreç içinde yüksek performanslarına rağmen; başarılarının ödüllendirilmediğini, maaşlarının artmadığını, teşvik primleri alamadıklarını, terfi edemediklerini, kariyer gelişimlerinin çalışanların desteklenmediği bu konulara düşünmektedirler. verdiği cevaplar Diğer ise, R kuşakta kuşağı yer alan çalışanlarının cevaplarından farklılıklar taşımaktadır. Özellikle R kuşağı çalışanları, son bir yıllık süreç içinde mesleki yönden geliştiğini ve bu süreçte iş yüklerinin arttığını düşünürken, diğer kuşakta yer alanlar mesleki yönden geliştiklerini düşünmediklerini ve bu süreçte iş yüklerinin artmadığını ifade etmektedirler. Diğer kuşak çalışanlarının pozisyon itibariyle daha üst mevkilerde yer alması bu cevaplarda etkili olabilir. Çünkü kurum daha çok kariyer fırsatlarını, teşvik primlerini daha üst düzeydeki çalışanlarına uygulamaktadır. Her iki kuşağın ortak düşünceleri ise, kurumdaki performanslarına göre daha iyi bir ünvanı ve ücret düzeyini hak ettikleri yönünde birleşmektedir. Ayrıca her iki kuşakta yer alan çalışanlar son bir yıl içinde daha fazla eğitime katıldıklarını düşünmektedirler. Kurumun sürekli yenilenme anlayışı üzerine kurulmuş iş kültürü göze çarpmaktadır. Değişimin yeni getirilerine çalışanlarını verdiği eğitimle hazırlaması, değişimin bu kurumda önemli bir etki yarattığını göstermektedir. Şüphesiz ki, R kuşağı çalışanları kurum için önemli bir dönüşüm başlatmıştır. Değişimin farkında olduğunu düşündüğümüz bir kurum olduğu için, kariyer yönetimini ücret ve ünvanla desteklemek yerine, eğitim fırsatları sunarak çalışanın kariyer gelişimlerini desteklediğini söyleyebiliriz. Değişim stratejilerini izleyen kurum olduğu için, çalışanlarının kuşak farkları yüzünden değişime karşı gösterdiği değişiklikler de net çizgilerle tespit edilebilmektedir. Örneklem grubunun, kuşak tespitin de doğru bir örneklem olduğu bir kez daha görülmektedir. 303 Duygusal Emek Vurgusu Değişim çalışma hayatında yeni parametreler geliştirmektedir. Değişimin vurguladığı nitelik vurgusu sadece işgücünün beşeri sermayesini değiştirmekle kalmayıp, maddi manevi bütün duygularını da dönüştürmeye başlamıştır. Özellikle esneklik, değişime uyum kaygısı, işgücünde artan rekabet ve istihdam edilebilir olmanın endişesi ile çalışanlar kişiliklerini de değişime adapte edebilmek adına iradeleriyle davranışları arasında bir kopma yaşadıkları için kişiliklerinde bir sürüklenmede yaşamaktadırlar. Değişim çalışandan uyum, özümseme beklediği için çalışanların kişilikleri ve kimlikleri arasında da çatışmalar yaşanabilmektedir. Bu yüzden, çalışanların duygusal emek vasıfları önemli hale gelmektedir. Çalışanlardan duygularını denetleyerek nasıl davranmaları gerektiği konusunda organizasyonun amaçlarıyla bütünleşmesi, kurum kültürüne göre davranış sergilemesi beklenmektedir. Çalışanlar bütün duygularını kurumun kâr ve verimlilik stratejilerine göre kurgulamak zorunda bırakılmaktadır. Hatta bu davranışlarının çalışma sürelerinin de dışına taşarak çalışanın her an kurum kültürünü sergilemesi beklenilmektedir. R kuşağı tipolojisinin en temel özelliklerinden biri de duygusal emek yönlerinin güçlü olmalarıdır. Bu kuşağın, bilişsel esnekliğe sahip olması ve duygularını kontrol edebilme konusunda çalışanın kendisine güven duyması en önemli özellikleridir. Duygularını kontrol ederken de kendilerini işlerine adapte ederek, öznel iyi oluşlarını da sürdürebilmektedirler. Çalışanların yaptıkları işten gurur duymaları, işlerinden zevk almaları, dinamik bir şekilde iş performansı sergilemeleri, duygusal emek kavramı ile birleştiğinde kişilik ve kimlik arasında bir çelişki yaratsa da çalışma hayatının beklentisi böyle bir profesyonel kimlikte bütünleşmektedir. Saha çalışmamızda da bu kavramın atıfları görülmektedir. Çalışma yaşamı, çalışanın vicdanına göre hareket etmesini sınırlamaktadır. İşin, çalışanın vicdanına aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkânını ölçen sorularda; tam R kuşağı da, diğer kuşakta kendi vicdanına uymayan işleri de yaptıklarını belirtmişlerdir. Yapılan işler çalışanın vicdanına göre hareket etmesini sınırlamaktadır. Bu algı saha çalışmasında ki bütün kuşak yapıları için aynı ortalama değerlerde ifade edildiğinden, çalışmanın duygusal emek yönü bütün kuşaklar için var kabul edilebilir. Bu kuşakları ayırıcı nokta ise, duygusal emek algısına verdikleri tepkide görülmektedir. Tam R kuşağında yer alan çalışanların değer yargılarına aykırı bir durumla karşılaştıklarında, kendi doğrularına, kendi 304 değer yargılarına göre hareket ettikleri analiz edilmiştir. Bu, çalışmada ifade ettiğimiz durumdan farklılık göstermektedir. Çünkü R kuşağı yerine, diğer kuşakta yer alan çalışanlar kendi değer yargılarına göre değil de, şirketin değer yargılarına göre hareket ettiklerini ifade etmektedir. Farklılığın bu yönde olmasının nedeni, diğer kuşakta yer alan çalışanların R kuşağı çalışanlarına göre, istihdam edilebilirlik vasıfların daha az olmasından kaynaklanabilir. Çünkü R kuşağının artan nitelikleri, özgüvenleri ile kariyer değişiklikleri yapması daha kolayken, diğer kuşağın daha geleneksel kariyer bakışları ve niteliklerinden dolayı kariyer geçişleri daha zor olabilmektedir. Bu yüzden, diğer kuşakta yer alan çalışanların, kurumun bütün taleplerini kendi değer yargılarına uysun uymasın yerine getireceği anlamını taşıyabilir. Duygusal emek kavramını öznel iyi oluş kriteri ile değerlendirdiğimizde tespitimizin doğruluğu görülmektedir. Çünkü R kuşağında yer alan çalışanların yaptığı işten duyduğu memnuniyet derecesi, diğer kuşakta yer alan çalışanların yaptığı işten duyduğu memnuniyet derecesinden yüksektir. Değişimin bütün hayatın merkezi haline geldiği, çalışma kavramının iş saatlerinden daha fazlasını ifade ettiği de saha çalışmasında görülmektedir. R kuşağı için çalışma kavramı diğer kuşağa göre, maaş karşılığından ya da sadece işini yapmak için işe gelme algısından çok daha fazlasını ifade etmektedir. Görev tanımlarının sınırını aşan, kısa dönemli iş hedeflerinden çok daha fazlasını ifade eden bir kavrama dönüştüğü görülmektedir. Diğer kuşağa kıyasla, aralarında bu noktadaki farkın nedeni kuşak tipolojilerinden kaynaklanabilir. Özerklik Vurgusu Değerlendirilecek bir diğer değişim yönü ise özerklik kavramıdır. Kavramın çalışanın gerçekte özerk kılınmasını değil verimlilik ve kâr kokan yapısıyla çalışmaya daha fazla özendirmesini ifade ettiği için eleştirilen özerklik kavramı saha çalışmasında da görülmektedir. Dikkat çekici nokta, kuşakların özerklik bakışlarının aynı paralelde yer almasıdır. Her kuşak türündeki çalışan, işinde kendi kararlarını uyguladığını, kendi yöntemlerini kullandığını ve bağımsız çalışma imkânlarına sahip olduğunu düşünmektedir. Sadece fark görülen nokta, diğer kuşakta yer alan çalışanların işinde kendi yöntemlerini kullanabilme imkânının R kuşağında yer alan çalışanlara göre daha yüksek değerde olduğudur. Bunun 305 sebebi, diğer kuşakta yer alan çalışanların daha üst pozisyonlarda yer almasından kaynaklanabilir. Özerkliği yetki kullanma kriteri ile incelediğimizde de, işin diğer çalışanları yönlendirmede alınan yetkiden memnunluk derecesi diğer kuşak çalışanlarında, R kuşağı çalışanlarına göre oldukça yüksek değerlerdedir. Bu yüzden, özeklik noktasında verilen tüm cevaplar tutarlılık gösterdiğinden, diğer kuşakta yer alan çalışanların R kuşağına göre özerklik yönlerinin daha güçlü olmasının nedeni olarak düşündüğümüz diğer kuşak çalışanlarının daha üst pozisyonlarda yer alması düşüncemizi kuvvetlendirmektedir. Özerkliği, ekip çalışması ve işe aidiyet noktasında ölçen sorulara göre de değerlendirdiğimizde, diğer kuşakta yer alan çalışanlar daha yüksek bir değerle çalışma arkadaşlarının birbiri ile anlaşması bakımından işlerini memnun edici görmektedir. Zaten, diğer kuşakta yer alan çalışanların işe aidiyetleri daha yüksektir. Bu kuşakta yer alanlar mevcut kurumda yükselmeyi, ilerlemeyi ve gelecekte de mevcut kuruma katkıda bulunmaya hazır olduklarını ortalama "katılıyorum" likerti ile cevaplandırırken, R kuşağında yer alan çalışanlar ortalama "katılmıyorum" ya da " fikrim yok" likerti ile cevaplanmaktadır. Algılamanın bu yönde olmasının nedeni, R kuşağının tipolojisinden ötürü aidiyet bağlarının diğer kuşağa göre zayıf oluşları, niteliklerinden ötürü kurum değişikliklerini daha kolay yapabilmeleri ve değişken kariyer yönelimi algılarının yüksek olmasından ileri gelebilir. Mevcut kurumda ilerlemeyi beklemelerinin nedeni de Türkiye şartlarında kurumun daha iyi çalışma koşullarına ve şartlarına sahip olmasından kaynaklandığı düşünülebilir. Kişilik ve Kimlik Kargaşası Vurgusu Değişimin tanımladığı belirsizlik ortamı, artan rekabet, aidiyet bağlarının zayıflaması, çalışma kavramının mesai saatlerinden çıkarak çalışanın tüm hayatına yayılması ve istihdam edilebilir olmak adına sürekli kendini geliştirme zorunluluğu, çalışan için kişiliği ve kimliği arasında bir kopma yaratabilir. Bu etkiler, istihdamda kalma kaygısı taşıyan çalışanda, çalışma kavramına karşı zorunlu olarak bir tutum değişikliği başlatmaktadır. Çalışanın bu tutum değişikliği değişime uyum güdüsü yaratmaktadır. Değişim çalışma hayatında istihdam edilebilirlik vurgusunu çalışanın sorumluluğunda hissettiği bir tutum başlatmıştır. Saha 306 çalışmasında da R kuşağı tipolojisinde bu tutum oldukça yüksek görülmektedir. R kuşağının bu sorumluluğu yerine getirmek için oldukça yoğun mesai harcadığı tespit edilmiştir. Yoğun çalışma saatleri ve çalışma koşullarından dolayı, ailesine ve sosyal hayatına zaman ayıramamaları bu kuşak için en çok şikâyet edilen noktalardan biridir. Niteliklerinden ötürü yaptıkları işten memnuniyet dereceleri yüksek olmasına rağmen değişimle gelen çalışma ortamının belirsizliğinden ötürü şirket aidiyetleri de diğer kuşağa oranla daha zayıftır. Mutlaka ki bu faktörler, R kuşağında yer alan çalışanlar için stres kaynağı yaratsa da kişiliği ve kimliği arasında bir kopma yaratması düşüncesine bize ulaştırmayabilir. Çünkü bu kuşak çalışmada da bahsettiğimiz örtük yoksunluk modelini benimsediğinden çalışmanın etiket yönü daha ağır basmaktadır. Öyle ki, işlerinin toplumda saygın bir kimlik yarattığı algısı bu kuşakta oldukça yüksek görülmektedir. Ayrıca, saha araştırmamızdaki R kuşağında yer alan çalışanların kurumunun değer yargılarından ziyade vicdanlarına, kendi değer yargılarına göre hareket etmesinden ötürü, kendi kişiliklerinden ödün vermediklerinden kişilik ve kimlik çatışması yaşamayabilirler. Ancak önemle belirtmek gerekir ki; saha araştırmasında ki bu kuşağın duygusal emek yönlerinin çok güçlü olması, kendi değer yargılarına göre hareket etmesi kişilik ve kimliği arasına bir kopma yaşatıp yaşatmadığı noktasında kesin cümleler kurulması hataya yol açabilir. Konunun daha detaylı saptamalarla ele alınması gerekmektedir. Kuşakların İstihdam Kararları Değişimin etkilerinin R kuşağı ve diğer kuşak için iş tatmini, psikolojik sözleşme ve kariyer yönelimlerini nasıl değerlendirdikleri yönünde yapılan tespitler ile şu sonuçlara ulaşılmaktadır. Öncelikli olarak demografik faktörlerin değişkenler arasında fark yaratıp yaratmadığının tespiti yapmak önem taşımaktadır. Çünkü çalışma hayatında yaşanan değişimlerin, dönüşen R kuşağı ve diğer kuşakta yer alan çalışanlar üzerinde fark yaratıp yaratmadığının tespitini yapabilmek için, kişilik özelliklerine atıf yapan değişkenlerle değerlendirmek, kuşaklar arasında fark yaratan 307 unsurlarda bu özelliklerin katkısının olup olmadığını yorumlamada etkili olmaktadır. İlk olarak, psikolojik sözleşmenin demografik özelliklere göre karşılaştırılmasını değerlendirdiğimizde; yaş, eğitim ve pozisyon faktörü tam R kuşağı ve diğer kuşak çalışanları üzerinde farklılaşmalar yaratmaktadır. Yaş düştükçe ve eğitim seviyesi arttıkça psikolojik sözleşme algısı değişmekte, psikolojik sözleşmeden beklentiler düşme eğilimi göstermektedir. İş tatmini demografik özelliklere göre karşılaştırıldığında; tam R kuşağında yer alan çalışanların hiçbir demografik özelliklerinin iş tatmini üzerinde etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. İstihdam edilebilir olmanın zorlaşması, artan işsizlik oranları, sürekli kendini geliştirme zorunluluğu ve belirsizleşen görev tanımları iş tatmini noktasında kişisel faktörlerden ziyade dönüştürmektedir. örgütsel Değişken faktörlerin kariyer iş yönelimi tatmini sağlayan demografik etmenlere özelliklere göre karşılaştırıldığında; tam R kuşağında yer alan çalışanlarda bütün demografik özelliklerinin etkisi görünürken, diğer kuşakta yer alan çalışanlarda demografik özelliklerin anlamlı bir ilişkisi tespit edilememiştir. Buna göre R kuşağında yer alan çalışanlar değişken kariyer yönelimi algısı içerisindeyken, diğer kuşakta yer alan çalışanlar ise geleneksel kariyer algısı içerisindedirler. R kuşağı çalışanlarının psikolojik sözleşme ile negatif ve orta şiddetli bir ilişkisi vardır. Değişken kariyer yönelimi ile de, pozitif ve orta şiddetli bir ilişki içersisindedir. Ancak, iş tatmini değişkeni ile anlamlı bir ilişkisi yoktur. Bu noktada her bir değişkeni daha detaylı ele aldığımızda şu noktalar tespit edilmiştir. İş tatmini boyutu ile ele aldığımızda; R kuşağının iş tatmin düzeyi, diğer kuşakta yer alan çalışanların iş tatmin düzeyine göre daha düşüktür. R kuşağında yer alan çalışanlarını en çok tatmin eden iş tatmini unsuru, işin toplum içerisinde saygın kişi olma kimliğini yaratma etkisidir. Bu etki, diğer kuşakta yer alan çalışanlar içinde en fazla iş tatmini sağlayan faktördür. En yüksek iş tatmini sağlayan ikinci unsur, hem R kuşağı için hem de diğer kuşak çalışanları için, çalışma arkadaşları ile uyum yönleridir. Bu etki diğer kuşak çalışanları için, R kuşağı çalışanlarına kıyasla daha yüksek görülmektedir. Ücret noktası ile ele aldığımızda; R kuşağı çalışanları için ücret iş tatmini faktörü olarak değerlendirilmezken, diğer kuşakta yer alan 308 çalışanlar için ücret daha fazla iş tatmini sağlayan faktör olarak değerlendirilmektedir. Hem R kuşağı için hem de diğer kuşak çalışanları için içsel doyum faktörleri daha fazla iş tatmini sağlarken, diğer kuşakta yer alan çalışanların dışsal doyum faktörlerinin iş tatmini sağlayıcı etkisi R kuşağı çalışanlarına kıyasla daha yüksektir. R kuşağının daha düşük iş tatmini hissetmelerinin nedeni, kurumun uyguladığı politikadan kaynaklanabilir. R kuşağı çalışanlarının iş yükleri artarken, kurumun bu çalışanlarına terfi imkânı sunmaması ya da başarılı sonuçlandırdıkları işler için yeterli düzeyde çalışanlarını takdir edememeleri, bu kuşağın iş tatmini değerlerini de düşürmektedir. Ayrıca R kuşağının artan niteliklerine rağmen, işlerinde garantili bir gelecek görememeleri de iş tatmini değerlerini etkilemektedir. Artan iş yüklerinin ve rekabet ortamının, stres ve baskı ortamı yaratarak istihdam edilebilirlikleri konusunda bu kuşağın hissettiği kaygının iş tatmini algısını düşürdüğü aşikârdır. Diğer kuşağın daha fazla iş tatmini hissetmelerinin nedeni ise, bu kuşakta yer alanların daha yüksek pozisyonlarda yer almasından kaynaklanabilir. Çünkü kurum üst düzey pozisyonlarına terfi imkânları sunmakta ve kariyer planlarını daha açıkça belirlemektedir. Tespit edilen bir başka nokta, kişilik ve meslek uyum yönlerinin iş tatmini üzerindeki etkisidir. Yapılan çoğu araştırmada, kişiliklerine uygun meslekler seçen çalışanlarda iş tatmini oldukça yüksek düzeyde tespit edilmektedir. Ancak günümüzde istihdam edilebilir olmak adına sözleşmedeki görev yükümlülüğünün her işi yapabilme yükümlülüğüne dönüşmesinin iş tatminsizliği yaratan yönü saha araştırmasında da görülmektedir. Bilgi ve yeteneklerine uygun bir işten ziyade görev yüklerinin artırılarak bilgi ve yeteneklerinin ötesine geçerek kendini yeni eklenen sorumluluklar için geliştirmek zorunda kalan bu kuşağın iş tatminsizliği yaşadığı ortadadır. Öyle ki, "kendi bilgi ve yeteneklerine uygun bir iş yapmaktayım" sorusu tam R Kuşağı için ortalama "fikrim yok" düzeyinde cevaplanmıştır. Ama buna rağmen "yaptığım işten her zaman memnuniyet duyuyorum" sorusu tam R kuşağı çalışanları için ortalama "katılıyorum" likerti ile cevaplanmıştır. Artan iş yükleri çalışanlar için kendi yeteneklerine uygun olup olmadığı noktasında soru işareti yaratsa da istihdam edilebilirlik kaygısı, artan işsizlik, rekabet ve çalışma 309 kavramının etiket etkisi her şeye rağmen yine de çalışanları yaptığı işten memnun etmektedir. Son olarak, R kuşağında yer alan çalışanlar için en az iş tatmini sağlayan unsur başarılı şekilde sonuçlandırdıkları işler karşılığında aldıkları takdir derecesidir. Zaten, R kuşağı tipolojisinde de artan iş yüklerine rağmen ne ücretlerinde ne de ünvanlarında bir değişim olmamasının örneği bu veriyi doğrulamaktadır. Diğer kuşakta yer alan çalışanlarda ise, en az iş tatmini sağlayan unsur işlerinin vicdanına aykırı şeyleri yapabilmelerine imkân vermesidir. Bu durum, bu kuşakta yer alan çalışanları mutsuz etse de istihdam edilebilirliklerini korumak adına kurumun değerlerini kendi değerlerinin de önünde görmektedir. Psikolojik sözleşme boyutu ile konuyu ele aldığımızda; psikolojik sözleşme algısının değişim geçirdiği görülmektedir. Değişimin etkileriyle yenilenen psikolojik sözleşmenin en önemli özelliği değişim ve belirsizliktir. İstihdamın istikrar ve süreklilik içermediği günümüz koşullarında psikolojik sözleşmenin en temel saç ayağı olan güven kavramı zedelenmekte, aidiyet kavramı zayıflamaktadır. İş güvencesinin yitirilip istihdam edilebilirlik kavramının ön plana çıkması ile artan rekabet ve işsizlik algısının örtük yoksunluk temasında hissedildiği bakış açısı psikolojik sözleşmedeki aidiyet kavramında farklı bir bakış açısı yaratmaktadır. Aidiyet kavramı işinin kimliği ve aldığı ücret olmaktadır. Saha araştırmasında da R kuşağı çalışanları için şirket aidiyeti, psikolojik sözleşmelerinde oldukça düşük düzeyde kalmaktadır. Ayrıca, bu kuşağın kariyer beklentileri de farklılaşmaktadır. Çalışanın işinde gösterdiği performansa göre terfi ettirilmesi, kariyerinde daha üst pozisyonlara ilerlemesi çalışan için psikolojik sözleşmelerinde bir beklenti unsurudur. Ancak, değişimle beraber bu beklentinin derecesi de düşmeye başlamaktadır. Saha araştırmasında da bu sonuçlar gözlemlenmektedir. R kuşağı çalışanlarının artan iş yüklerine, niteliklerine rağmen ünvanlarında bir değişim olmaması ve hatta gösterdikleri çaba karşılığında aynı firmada yükselmeyi beklememeleri, psikolojik sözleşmenin değişimin etkisini saha araştırmasında göstermektedir. Çalıştığı kurumda kariyer planlarının açıkça belirlenmediğini düşünmelerine rağmen aynı firmada çalışmaya devam etmeleri istihdam edilebilirlik kaygısından kaynaklanabilir. Çünkü artan iş yüklerini çalışanlar istihdam edilebilirliklerinin sigortası olarak görmektedirler. Ayrıca R kuşağı 310 çalışanlarının kariyer bakışlarının değişken kariyer yönelimine kayması, kariyer beklentisini psikolojik sözleşme için bir beklenti olmaktan çıkarmaktadır. Bu düşünce saha çalışmasındaki kariyer yönelimlerini ölçen cevaplarla da tutarlılık göstermektedir. R kuşağının psikolojik sözleşmelerindeki artan iş yüklerinin karşılıklarını almak istemeleri ve özellikle fazla mesai ücretine ilişkin beklentileri oldukça yüksektir. En büyük psikolojik sözleşme beklenti düzeyi yaptıkları fazla mesailerin karşılığını almak oluşturmaktadır. Çalışma kavramının mesai saatlerinden çıkarak çalışanın bütün hayatını işgal etmesi bu kuşağın fazla mesai ücret beklentisini kanımızca haklılaştırmaktadır. R kuşağının bir başka beklenti yönü artan iş yüklerine ilişkindir. Artan iş yüklerini R kuşağı çalışanları istihdam edilebilirliklerinin sigortası olarak görmektedir. Çalışma kavramı, bu kuşak için yaptığı işin görev tanımlarının da ötesindedir. Bu nokta saha araştırmasında da kendini göstermektedir. R kuşağı çalışanlarının işte her şeye karışma beklentisi, işlerinin görev tanımlarından, sözleşmelerinden çok daha fazlasını ifade etmesi psikolojik sözleşmeleri için beklenti unsurlarından biridir. Diğer kuşak çalışanları ise, sınırları belirlenmiş bir iş alanı içerisinde çalışmayı tercih etmekte ve işte her şeye karışmak istememektedirler. Diğer kuşakta yer alan çalışanların psikolojik sözleşmelerinden en büyük beklentileri aynı kurumda yükselmeyi beklemeleridir. Bu kuşağın geleneksel kariyer algısı da, böylece bir kez daha doğrulanmaktadır. Kuşakların psikolojik sözleşmelerinden beklentilerinin farklılaşmalarının nedeni kuşak tipolojilerinden kaynaklanabilir. R kuşağı için ilişkisel psikolojik sözleşmelerinin önemi daha fazladır. Maddi beklentilerinden ziyade manevi tatmin sağlayan kazanımlar bu kuşağın psikolojik sözleşmeleri için daha önemlidir. Bu kuşak için psikolojik sözleşmenin önemi kaybolmaktadır. Çünkü artan rekabet ortamında değişimin tanımladığı uzun vade yok anlayışı içerisinde istihdam edilebilirlik kaygısı çalışanlar için daha ağır basmaktadır. Bu kuşak değişimin farkında olan, çalışma hayatında oluşan dinamikleri gözlemleyebilen bir kuşaktır. Artan niteliklerine ve uyum yetilerine rağmen belirsizlik ve rekabet ortamı, bu kuşağı en azından piyasa şartlarının üzerinde bir işe sahip oldukları için tatminkâr hissettirebilmektedir. Bu yüzden, maddi beklentilerinden ziyade bu kuşağın kendi değerlerine uygun buldukları 311 işlerde çalışması, yetki alabilmeleri, başarılı sonuçlara imza atabilmeleri daha önemli olmaktadır. Kariyer yaklaşımları boyutu ile konuyu ele aldığımızda; R kuşağı ile diğer kuşak arasındaki keskin farklar bu kısımda kendini daha çok göstermektedir. R kuşağının birden fazla iş yükünü üstlenebilmeleri ile sahip oldukları çok yönlü kariyer vasıfları, bu kuşağın kariyer planlarını değiştirmektedir. Dikey kariyer yerine yatayda büyüyen bir kariyer hareketliliğine sahip olmaları, işlevsel esneklikleri ve artan nitelikleri ile geleneksel kariyerden çok farklılaşan bir yapıya geçilmektedir. Saha araştırmasında da artan iş yüklerine rağmen, kurumun terfi imkânlarını sunmaması çalışma hayatında kariyer yaklaşımının değiştiğini göstermektedir. Bu kuşak değişken kariyer yaklaşımını benimsemektedir. Kariyer yaklaşımları iki şekilde farklılaşmaktadır. İlk farklılık kariyerdeki ilerlemelerden çalışanın kendisinin sorumlu olmasıdır. Değişimin etkileri ile çalışan kariyer ilerlemelerinden kendisini sorumlu tutmaktadır. Saha araştırmasında da R kuşağı çalışanları için bu yaklaşımın geçerliliği görülmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanlar için ise, bu bakış oldukça farklıdır. Bu kuşak, kariyerindeki başarı ve başarısızlıktan kendisini sorumlu kurumunu yükümlü kılmaktadır. tutmamakta, kariyer ilerlemelerinden Bu fark, diğer kuşağın geleneksel kariyer yaklaşımı algısında kaldığından kaynaklanmaktadır. İkinci farklılık, çalışanların kariyer ilerlemelerini kendi doğrularına, kendi değer yapılarına göre kurgulamalarında görülmektedir. R kuşağı çalışanları, çalışma algılarını kendi değer yargılarına, kendi vicdanlarına, kendi doğrularına göre belirlemektedir. Kariyer ilerlemelerinde de kendi değer yargılarına, göre hareket etmektedir. Diğer kuşakta ise, bu yönler kurum değerlerine göre belirlenmektedir. Bu farklılaşmalarının nedeni, diğer kuşak çalışanlarının R kuşağı çalışanlarına kıyasla artan rekabet ortamında daha fazla istihdam kaygısı hissetmesinden kaynaklanabilir. Çünkü nitelikleri R kuşağı kadar yüksek olmadığı için, kurum geçişleri R kuşağı kadar kolay olamayacağından kurumun doğrularını kendi doğrularından üstün görmelerine neden olabilir. Değişken kariyer yöneliminin alt ölçeği olan kişinin kendi kariyerini kendisinin yönlendirmesi algısı R kuşağı çalışanları için oldukça önemlidir. Bu algı ile birlikte, 312 R kuşağı tipolojisi ile birlikte gelen artan iş yükleri kısa zamanda otuz yaşlarına geldiğinde orta düzey yönetsel pozisyonlara erişen bir işgücünü karşımıza çıkarmaktadır. Saha çalışmasında da R kuşağı için bu oran yaklaşık %30 civarındadır. R kuşağı çalışanların değişken kariyer yönelimini ölçen sorular içinde, en yüksek “katılıyorum” likerti ile cevap verdikleri soru, kariyer ilerlemelerinde sadece kendisine güvendiğini ifade ettikleri sorudur. Diğer kuşağın ise, en yüksek “katılıyorum” likerti ile cevap verdikleri soru kendi kariyer yolunu seçme özgürlüğünün çalışanın en değer verdiği şeylerden biri olduğu sorusudur. Diğer kuşak, kendi kariyer yolunu seçme özgürlüğünün en değer verdiği şeylerden biri olduğunu düşünse de, kendi kariyer yolunu kendisinin çizmesi kararını uygulayamadıkları görülmektedir. Burada ikilem yaratan alan, diğer kuşak çalışanlarının, kurumun değerlerini kendi değerlerinin de üzerinde gördüklerini belirten, geçmişte kurumu kendi değer yargılarına aykırı bir şey yapmasını istediğinde kurumun değer yargılarına göre hareket ettiklerini belirttikleri alandır. Bu durum, kuşağın R kuşağı çalışanlarına göre daha az istihdam edilebilir olma özelliklerinden kaynaklanabilir. Kurumdaki istihdamlarını güçlendirmek adına diğer kuşak çalışanları, kurumun değerlerini kendi değerlerinin üzerinde görerek işlerini yapabilirler. R kuşağının istihdam kararlarının belirleyicisi olan, psikolojik sözleşme, değişken kariyer yönelimi ve iş tatmini algıları literatürde tanımlanan özellikler ile benzer çıkmıştır. Bu kuşağın artan nitelikleri, artan iş yüklerine rağmen ücret ve ünvanlarında bir değişim olmaması, kariyer ilerlemelerinden kendisini sorumlu tutması değişken kariyer yönelimi ile pozitif yönde geliştiğini, kariyer, ücret gibi maddi beklentilerden uzaklaşan bir psikolojik sözleşme beklentisini vurguladığını göstermektedir. Zaten, ilişkisel psikolojik sözleşmeler R kuşağı çalışanları için daha anlamlıdır. Ayrıca R kuşağı çalışanlarının iş tatmini değişkeni ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki içerisinde yer almaması da bu verileri doğrulamaktadır. R kuşağı çalışanları için istatistiksel olarak anlamlı ilişki içsel doyum iş tatmini alt ölçeğinde görülmüştür. yüksek bir değerdedir. Bu ilişki dışsal doyum iş tatmini alt ölçeğinden daha 313 Diğer kuşakta yer alan çalışanlara göre durumu değerlendirdiğimizde; iş tatmini ile aralarında istatistiksel olarak anlamlı, pozitif ve yüksek şiddetli bir ilişki vardır. Psikolojik sözleşme ölçeği ile de istatistiksel olarak anlamlı, pozitif ve orta şiddetli bir ilişki söz konusuyken, değişken kariyer yönelimi ölçeği ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki görülememiştir. Kuşaklar arasındaki istihdam kararlarını ölçen korelasyonlar arasındaki farkın nedeni, kuşakların kişilik özellikleri farklarından ve R kuşağının artan niteliklerinden kaynaklanabilir. Diğer kuşağın R kuşağına kıyasla daha az nitelikli yapısı ve geleneksel kariyer yaklaşımı algısından ötürü, değişken kariyer yaklaşımı bu kuşak için anlamsızdır. Bu kuşakta yer alan çalışanlar için aynı kurumda istihdam edilebilir olmak ve kariyer ilerlemelerini bu kurumda yapmak daha önem taşımaktadır. İş tatmini ölçeğine göre de değerlendirdiğimizde; bu kuşak için aynı kurumda kariyer ilerlemeleri iş tatmini yaratan bir faktör olarak değerlendirilmektedir. Psikolojik sözleşme ölçeğine göre de değerlendirdiğimizde; her iki kuşağın psikolojik sözleşmelerinden beklentileri farklılaşmaktadır. R kuşağı için psikolojik sözleşmeden beklentiler düşme eğilimindeyken, diğer kuşakta bu ilişki pozitif ve orta şiddetli görülmektedir. R kuşağı için istihdam edilebilir olmak daha önem taşımaktadır. Bu nokta da kendine olan özgüvenli duruşları, artan nitelikleri ile değer yapısı, kurumun değerleri ile örtüşmediğinde kendi kariyer yolunu kendi çizebilecek durumdadır. Bu yüzden de psikolojik sözleşme R kuşağı için önemli görülmemektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanlar ise, gelenekselci tutumları yüzünden, kurumdan beklentilerini ücret, terfi gibi işlemsel psikolojik sözleşmeler için daha anlamlı görmektedir. İşgücünde artan rekabet ortamında kendilerine daha az rekabet şansı verdiklerinden kurumun değerlerini kendi değerlerinin de üstünde görmektedirler. Bu yüzden aynı kurumda kariyer, terfi gibi noktalar daha ön plana çıkmaktadır. Belirtmek gerekir ki, saha araştırmasında kullanılan ölçekler, kuşaklar arasındaki kişilik farklarını ölçmediğinden, kuşakların sadece çalışma hayatından beklentilerini farklılaştıran alanlar ele alınmıştır. Kuşakların kişilik farklılıkları mutlaka ki istihdam kararları noktasında farklı algılar yaratmasına neden olabilir; ancak hangi kişilik özelliklerinin istihdam beklentilerini değiştirdiği çalışma alanının dışında tutulmuştur. 314 Tutumların birbirleri üzerindeki etkisi boyutuyla konuyu ele aldığımızda; psikolojik sözleşme ile iş tatmini arasında pozitif korelasyon tespit edilmiştir. Ancak bu pozitif ilişki, literatürde yapılan diğer çalışmalarda ifade edilen pozitif ilişkiden daha düşük değerlerdedir. Artan işsizlik, rekabet ortamı ve değişime karşı kendini sürekli geliştirme zorunluluğu hisseden işgücü için istihdam edilebilir olmak bu şartlarda daha ön plana çıkmaktadır. Bu tespit, psikolojik sözleşmenin kariyer yönelimini ölçen davranışsal çıktısında da görülmektedir. Kariyer sorumluluğunun çalışanın sırtına yüklenildiği değişken kariyer yaklaşımı ile psikolojik sözleşme arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olmakla beraber negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Kariyer beklentisi çalışanların psikolojik sözleşmeleri için beklenti olmaktan çıkmıştır. Sonuç olarak belirtmek gerekir ki, değişimin etkileri saha çalışmasında pek çok yönden tespit edilmiştir. Bazı noktalarda kuşakları benzer istihdam kararlarında buluşturan, bazı noktalarda da kuşakların istihdam kararlarını farklılaştıran alanlar tespit edilse de; kuşakların ortak yöndeki algısı istihdam edilebilirlik kaygısı taşıdıklarıdır. Değişimin sürekli çalışanın kişiliğinden ve niteliklerinden bir şeyler beklediği günümüzde kâr ve verimlilik çalışma hayatının vazgeçilmez noktaları olmuştur. Bu noktada çalışma hayatının, çalışandan daha neler alabileceği merak edilmektedir. Ortaya çıkan sonuçlar itibariyle, çalışma hayatının profesyonel kimliğe bürünmüş bir çalışan beklediği ortadadır. Bu profesyonel kimlikte her ne kadar kuşaklar arasında bazı noktalarda farklar barındırsa da, kanımızca istihdam edilebilirlik adına kuşaklar arasındaki sınırları bulanıklaştıracaktır. 315 SONUÇ 21. yüzyıl, küreselleşmenin derinleşmesiyle çalışma biçimlerinde ve işgücünde değişimlerinin gözlenebildiği bir dönemi simgeler. Üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinde yaşanan sosyo-teknolojik değişiklikler, hem genel olarak çalışma kavramının doğasını hem de işgücünün yapısını değiştirmeye başlamıştır. Bu süreçte, devletin müdahaleci rollerinde görülen işlev kayıpları ile esnekleşen istihdam koşulları, taşeron kullanımı, performansa göre ücret uygulamaları, sendikalaşmanın güç kaybı, bireyselleşen iş sözleşmelerine geçişle, kâr ve verimlilik teması çalışma kavramını değiştirmeye başlamıştır. Teknolojinin gelişmesi ve rekabetin küresel bir nitelik kazanması ile çalışma hayatı yeni yönetim anlayışlarını benimsemekte, esnek çalışma biçimlerine olan ilgisi de artırmaktadır. Çalışma biçimi fonksiyonel esnekliğe ve takım çalışması odaklı örgütlere doğru yön almaktadır. Çalışma kavramının yeni biçimler kazanması hem işgücünün istihdam koşullarını etkilemekte hem de yeni istihdam koşulları karşısında işgücünün niteliğini etkilemektedir. Esnekleşen istihdam koşulları çalışma koşullarının bireyselleşmesine yol açmakta, daha fazla kâr ve daha az istihdam anlayışına kaydırmaktadır. Yaşanılan bu değişim işgücü üzerinde de bir dönüşüm başlatmıştır. Yoğun rekabet ortamında avantaj elde etmek isteyen kurumlar, çalışma hayatının değişen beklentilerine uyum sağlayan niteliğin ve bilginin ön plana çıktığı işgücü yaratmışlardır. Çalışma hayatı dönüşümünü, nitelikli işgücü üzerinden gerçekleştirmekte ve beklentileri ile uyumlu profesyonel bir çalışan tipi oluşturmaktadır. Bu çalışmayla, çalışma hayatında ortaya çıkan yeni dinamiklerin, işgücü üzerinde yarattığı etkiler başlığında yapılan tartışmalardan yola çıkılarak, eğitimli gençlerin istihdam kararlarını nasıl şekillendirdiği sınanmaya çalışılmıştır. Özellikle, iyi eğitimli genç işgücünde yaşanan R kuşağı dönüşümü tespit edilmek istenmiştir. İşgücü piyasasında ihtiyaç duyulan niteliklerin değişmesinde etkili olan unsurların hangileri olduğu, hangi niteliklere sahip olmanın istihdam hayatını kolaylaştıracağı, çalışma hayatındaki kuşak sınırlarının değişimle hangi noktalarda silikleşmeye başladığı sorularına cevap aranmıştır. Çalışmanın kavramsal ve teorik çerçevesi, 316 çalışma hayatında yaşanan değişimin tüm dinamiklerini ve işgücü üzerinde yarattığı etkilerin açıklanmasına katkı sağlamaktadır. Literatürde, çalışma hayatında yaşanan değişimi pek çok yönden analiz etmeye çalışan çok sayıda çalışma mevcuttur. Ancak, bu çalışma literatürdeki çalışmalardan farklı olarak, ilk kez kuşak dönüşümü çercevesinde, kuşağın değişimle geçirdiği yönleri analiz ederek, işgücünün günümüz çalışma hayatı şartlarında geldiği noktayı sorgulayan bir durum tespitini yapmaktadır. Saha çalışması için, tasarlanan araştırma modelinde, istihdam kararlarını davranışsal ve tutumsal yönden ölçen iş tatmini, psikolojik sözleşme ve değişken kariyer yönelimi ölçekleri kullanılmıştır. Söz konusu ölçekler, eğitimli işgücü üzerinde değişimin yönlerinin tespitine odaklanmaktadır. Araştırma alanı içinde, R kuşağının tespiti halinde, artan niteliklerin bu kuşağın çalışma hayatındaki genel konumlarını nasıl etkilediği, psikolojik sözleşmeyi nasıl değerlendirdikleri, hangi faktörlerin iş tatmini yarattığı istihdam edilebilirlik bakışı çerçevesinde test edilmiştir. Çalışmanın temel hipotezi, Türkiye işgücü piyasasında nitelikli işgücünün istihdam kararlarının değişim geçirdiği yönündedir. Bu ön kabul doğrultusunda, demografik faktörlerin, eğitimsel niteliklerin, istihdam geçmişlerinin işgücü üzerinde istihdam edilebilirlikleri noktasında farklı bir bakış açısı kazandığı varsayılmıştır. Değişimin yarattığı istihdam edilebilirlik kaygısı, iyi donanımlarına rağmen, çalışma hayatının başlarındaki genç işgücüne daha fazla kaygı hissettirse de, bu kaygının çalışma hayatında yer alan bütün işgücü için risk taşıdığı kabul edilmiştir. Çalışma hayatında yaşanan değişimlerin, eğitimli işgücü üzerindeki yarattığı dönüşümün istihdam kararlarına yansımasını ele alan bu çalışmayla, farklı konu başlıklarında yapılacak diğer çalışmalara zemin hazırlanmak istenmektedir. Artan nitelikli işgücünün Türkiye işgücü piyasasında yarattığı etkileri analiz etmek amacıyla yapılabilecek mikro ve makro ölçekteki çalışmalara katkı sağlanması amaçlanmaktadır. Gelecekte yapılacak çalışmalarda, R kuşağı dönüşümünün çalışma hayatında kuşak sınıflandırmasını kaldırıcı bir etki yaratıp yaratmadığı sorusu kuşak tartışmalarını da içeren yönleriyle mutlaka araştırılmalıdır. Arz yönüyle yapılan araştırmanın, talep yönü ile de değerlendirilememesi çalışmanın en büyük eksiğidir. değerlendirilirken İleriki çalışmalarda, eğitimli işgücünün istihdam kararları talep yönü ile konunun ele alınması çalışma alanını derinleştirecektir. Ayrıca, eğitim politikalarının Türkiye işgücü piyasasındaki beşeri 317 sermaye yaklaşımını nasıl etkilediği yönündeki çalışmalarla da desteklendiğinde, istihdam kararlarının neden ve sonuçlarının yorumlanması daha yararlı olacaktır. Çalışmanın psikoloji bilimine açtığı pencere ile de çalışanın kişiliği ve çalışma hayatının yarattığı kimlik ikilemleri üzerindeki araştırmaları arttırması beklenmektedir. Bu noktada, artan eğitim düzeyinin, yaşın, cinsiyetin, medeni durumun, iş tecrübesinin, pozisyonların kişilik üzerindeki etkileri daha kapsamlı araştırılabilir ve yaşanan R kuşağı dönüşümü ile çalışma hayatında kişilikkarakter-kimlik başlıkları tekrardan tartışılabilir. Değişen eğitimli işgücünün, sendikaya ve sosyal güvencelere karşı bakışları da mikro ve makro çalışmalarda ele alınabilir. Çalışma bir durum tespiti üzerine odaklanmıştır. Elde edilen sonuçlarla, çalışma hayatının sonu nereye gidiyor sorusu, hem işgücü için hem de çalışma kavramı için farklı değişkenlerle pek çok konu başlığı ile araştırılabilir. Araştırma sürecinde, örneklem grubundaki kurumlara ulaşılması için pek çok zorlukla karşı karşıya kalınmıştır. Kurumlara ulaşmak için, referanslar kullanılsa da, yoğun çalışma tempoları ve özellikle de kurum bilgilerinin gizlilik taşıdığı gerekçesiyle, saha çalışması için kurumlardan olumlu yanıt alınamamıştır. Bu olumsuz süreçler çalışmaya iki yıl kaybettirmiştir. Uzun uğraşlar sonrası tespit edilen kurumlardan sadece bir tanesi ile yaklaşık bir yıl süren arz yönlü çalışma yapılabilmiştir. Bu kapsamda 490 çalışan ile anket çalışması yapılmış, bu anketlerden 402 çalışan ile yapılan anket geçerli sayılmıştır. Bu kurumla talep yönlü çalışma da yapılmak istense de, her türlü çabaya ve referansa rağmen olumlu cevap alınamamıştır. Çalışma hayatının aldığı yeni biçimler, teknoloji ile iç içe geçmiş telekomünikasyon sektöründeki iletişim ve teknoloji şirketlerinde belirgin biçimde ortaya çıkmaktadır. Saha çalışmasında da bu sektör tercih edilmiştir. Tercih edilmesindeki ilk neden değişime yön veren bir sektörde yer almasıdır. Diğer neden ise, sektörün yapısının bilgi odaklı olmasıdır. İstihdam ettiği ve ihtiyaç duyduğu işgücünde nitelik ve uyum vasfı en önemli kriterdir. Dolayısıyla değişimin eğitimli işgücünün istihdam kararlarındaki etkilerini irdelemeye dönük bir çalışmada, seçilen örneklem grubu, bu değişimleri saha çalışmasında somut bir biçimde göstermektedir. 318 Yaşanan değişim nitelikleri sürekli artan bir işgücü meydana çıkarmaktadır. Bu durum, çalışanların eğitim düzeylerini işe alım süreçlerinde önemli bir unsur haline getirmektedir. Seçilen kurumda da eğitim düzeyi, gerek işe alım sürecinde gerekse işe alındıktan sonra en değer verilen kriterleri oluşturmaktadır. Kurumda çalışanların eğitim durumlarına bakıldığında, eğitim düzeyleri oldukça yüksektir. Çalışma hayatında öne çıkan entelektüel vurgu hissedilmektedir. Kurumda artan nitelik vurgusu ve bu nitelikleri sürekli güncelleyebilme yetisi yaşam boyu öğrenme noktasında gelişmektedir. Çalışanlar, değişime karşı kendini sürekli güncelleme zorunluluğu hissetmektedir. Bu zorunluluk, daha alt yaşlardaki çalışanlarda daha yüksek tespit edilmiştir. İşgücünün istihdam edilme koşullarının sürekli yükselmekte olan üretkenlik ve verimlilik ölçütlerini karşılamak yönündeki bir eğilimle desteklendiği görülmektedir. Bu eğilim, çalışanların fiziksel, duygusal, sosyal tüm özelliklerini birer kâr ve verimlilik aracına dönüştürmektedir. İşgücünün istihdam edilmesinde eğitim düzeyi sadece çalışma hayatına girişte pasaport niteliği kazandırmaktadır. Çalışma hayatına giriş için bu pasaport ile birlikte çalışma hayatına uyum yetisi de aranmaktadır. İşgücünün niteliklerinin yükseltilmesi ancak işgücünün davranışsal özellikleri yetkinliğinin artırılması ile mümkün olmaktadır. Çalışanın kişiliği, çalışma hayatının istediği davranışı sergileyebilmesi için önemli bir araç haline gelmektedir. Çalışma hayatı, verimliliğini ve karını sağlamaya yönelik işgücü üzerindeki kontrol süreçlerinde eğitim, yaş, medeni durum, iş deneyimi gibi tüm olguları kendi kâr ve verimlilik temasında tekrar şekillendirmektedir. Bu yüzden kişilik kavramı da yaşanan değişimlerle bir dönüşüm sürecine girmiştir. Kişiliğe bağlı olarak çalışma hayatındaki kuşak kavramı da bu süreçten etkilenmekte, kuşakların kişilik özelliklerini de yeniden biçimlendirmektedir. Değişim çalışma hayatında yer alan kuşaklara bir yenisini daha eklemiştir. Y kuşağını etkileyerek, recession kuşak olarak adlandırılan R kuşağına dönüştürmüştür. Bu kuşağın kişiliği de çalışma hayatının beklentileri ile şekillenen profesyonel kimlikle örülmüştür. Çalışma hayatı artık bu yapıda bir kişiliği beklediği için, bu yapının kuşaklar arasındaki sınırı silikleştirdiği düşünülebilir. Çünkü bu profesyonel kimliğin en temel özellikleri, çalışma kavramına uygun davranış sergilemesi, artan nitelikleri ve profesyonel 319 bakışlarıdır. Bu özelliklere sahip her çalışan, hangi kuşakta yer alırsa alsın istihdamda kalmaya devam edecektir. Günümüzde bilgi, beceri ve kişilik özelliklerinden oluşan yetkinlikler önem kazanmakta, beklenilen davranışları sergilemek için sahip olunması gerekli bilgi, beceri, güdü, tutum ve kişilik ekseninde birbirini etkileyerek ortaya çıkmaktadır. Bu bakımdan da tercih edilmesi bir zorunluluk haline gelen istihdamın istediği kişiliğe bürünmek istihdamda kalmanın şartını oluşturmaktadır. Değişimin tanımladığı kuşak dönüşümü saha çalışmasında da görülmektedir. Aynı anda üç dört kişinin işini yaparak, ne ücretlerinde ne de ünvanlarında bir değişim olmayan, eğitim düzeyi yüksek, performansa dayalı işgücü olarak ifade edilen R kuşağı somut örnekleriyle tespit edilmiştir. Bu kuşağın, literatürde de tanımlandığı üzere başarıların ödüllendirilmediği, maaşlarının artmadığı, teşvik primleri almadıkları, terfi ettirilmedikleri, kariyer gelişimlerinin desteklenmediği algısı saha çalışmasında söz konusudur. R kuşağında yer alan çalışanlara uygulanmayan teşvik primlerini kurumun sadece üst düzey pozisyonlara verdiği, daha alt diğer pozisyonlarda yer alan çalışanlara ise, eğitim programları düzenleyerek ödüllendirme sistemi uyguladığı tespit edilmiştir. Kurumların rekabet güçlerini korumaya yönelik uyguladıkları yöntemlerin, işgücü açısından birçok olumsuzluğu beraberinde getirdiği, çalışma saatlerinin yoğunlaştırılmasından ve iş yüklerinin artmasına rağmen ücret ve ünvanlarının değiştirilmediği uygulamaların yarattığı sonuçlardan anlaşılmaktadır. İşgücünün istihdamının kalıcılığında performans en önemli kriter olmaktadır. Esneklik, hem çalışma kavramının kendisinde hem de çalışanın niteliklerinde görülmektedir. Görev tanımları birden fazla iş yükünü kapsayarak oluşturulduğu için, çalışanlarda işlevsel esnekliğe geçiş görülmektedir. Bu geçiş kendini saha araştırmasında R kuşağında yer alan çalışanlarda daha fazla hissettirmektedir. İşlevsel esneklik, işgücünün nitelikleriyle ilişkilendirilmektedir. Çalışanların artan entelektüel nitelikleri, çalışanın hem iş yoğunluğunun üstesinden gelebilmesini hem de kendi iş güvencesini sağlayabilmesi açısından önem kazanmaktadır. Çalışma hayatına belirsizlik ve güvencesizlik anlayışı hâkim olmaya başlamıştır. Uzun vade yok anlayışı içinde, çalışanlar sürekli kendini geliştirme zorunluluğu 320 hissederek, etkili bir verimlilik aracına dönüştürülmektedir. İş güvencesizliği karşısında işsiz kalmanın sonuçlarından kaçınan çalışanda, performansını artırmak zorunda kalmaktadır. Aynı anda birden fazla iş yükü üstlenmek zorunda kalan çalışanın duyduğu iş güvencesi kaygısı, çalışanın kendi çalışma süresini uzatmasına neden olabilmektedir. İş güvencesi kaygısının, performans arttırıcı bu yönü çalışmanın en dikkat çekici noktasıdır. Çalışma kavramının, mesai saatlerinden çıkarak çalışanın tüm hayatını işgal ettiği saha çalışmasında da görülmektedir. Her ne kadar çalışma saatlerinden ve koşullarından her kuşakta yer alan çalışanlar şikâyet etseler de, istihdam edilebilirliklerini sürdürebilmek adına katlanmak zorunda kaldıkları görülmektedir. Özellikle yapılan şikâyetler yoğun çalışma tempolarından ötürü sosyal hayatı, ailelerini ve arkadaşlarını ihmal ettikleri yönündedir. Çalışma hayatının aldığı yeni biçimler, çalışanların hem kendi aralarında hem de kendileri ile olan rekabet boyutlarını derinleştirmektedir. Çalışanlar, kendi performanslarının üzerinde bir çalışma davranışı ortaya koymalıdırlar. İstihdam edilebilir olmak her kuşakta yer alan çalışanlar için önem arz ettiğinden, saha çalışmasında ki tüm çalışanlar için iş güvencesizliği kaygısı göze çarpmaktadır. Bu kaygı düzeyi, saha araştırmasında R kuşağında yer alan çalışanlarda artan niteliklerine rağmen daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışmanın ortaya çıkışındaki akademik ilgi ve merakın arka planında da; böyle bir belirsizlik ortamındaki çalışma koşulları içerisinde, çalışanın işiyle ve ürettikleriyle nasıl bir ilişki içerisinde olduğu sorusu vardır. Çünkü çalışanın iş güvencesini sağlayabilme koşulu sürekli olarak becerilerini güncelleyebilme yetisi ile mümkün görülmektedir. Bu da istihdamları boyunca yorulmadan koşmaları gereken bir işgücünü ortaya çıkarmaktadır. Daha da kötüsü çalışan bu değişimler karşısında devletin korumacılığından uzak bir şekilde tek başına durmaktadır. Araştırmada ortaya çıkan diğer önemli veri, kurumun çalışanlarına pozisyon ve kıdem ayrımı yapmadan sürekli eğitime tabi tutmasıdır. Bu eğitimlerin çalışanların niteliklerine katkısı olduğu düşünülse de, aslında kurumun kâr ve verimlilik temasını güçlendirmek adına eğitimlere önem verdiği düşünülmektedir. Çünkü 321 kurumun kariyer planları ya da ücret sistemlerini, çalışanların nitelikleri ölçütünde uygulamadığı görülmektedir. Çalışma hayatı ve işgücü arasındaki ilişkilerin aldığı yeni biçimler konusunda önemle durulması gereken bir diğer konu, değişimle oluşan yeni dinamiklerdir. Esnekleştirilmiş strateji olarak ifade edilebilecek dinamiklerden ilki, işgücünün özerk çalışmasıdır. İşteki özerkliğin çalışanlar açısından daha yüksek üretkenliğe yol açan bir motivasyon dinamiği yarattığı literatürde belirtilmektedir. Her ne kadar bu stratejilerin, gerçekte çalışanı özgürleştirmediğini, tamamen kurumun daha fazla verimlilik sağlama adına kârını artırma stratejisi olarak değerlendiren eleştirisel görüşler olsa da, çalışanlar için iş tatminini yaratan bir unsur olarak görülmektedir. Özerklik kavramının yarattığı iş tatmini etkisi, her kuşakta yer alan çalışanlar için aynıdır. Sadece, diğer kuşakta yer alan çalışanların kendi yöntemlerini kullanabilme imkânı R kuşağında yer alan çalışanlara göre daha fazla olmaktadır. Bunun da nedeni saha araştırmasındaki diğer kuşakta yer alan çalışanların, üst pozisyonlarda yer almasından kaynaklanmaktadır. Literatürde, özerkliğin aidiyet kavramını güçlendirdiği belirtilse de, saha çalışmasında çalışanların özerk çalışma şartlarının aidiyet duygusuna katkı yapmadığı görülmektedir. Özellikle, R kuşağı için kurum aidiyeti oldukça düşüktür. Diğer dinamik, duygusal emek kavramıdır. Saha çalışmasında duygusal emek ile ilgili atıfların somut örnekleri tüm çalışan gruplarında görülmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanların duygusal emek yönü R çalışanlarına göre biraz daha yüksektir. R kuşağında yer alan çalışanların, artan niteliklerinden ötürü istihdam edilebilir olma nitelikleri, diğer kuşakta yer alan çalışanlara kıyasla daha yüksek olduğundan kişilik özelliklerinin de etkisiyle değer yargılarına göre hareket ettiği görülmektedir. Diğer kuşakta yer alan çalışanların ise, R kuşağında yer alan çalışanlara kıyasla rekabet yönleri daha düşük olduğu için, kendi değer yargılarından ziyade kurumun değer yargılarına göre hareket etmesi, bu dinamiğin bu kuşakta biraz daha yükselmesinin nedeni olabilir. Dikkat çekici yön, istihdam edilebilir olmak adına çalışanların kendi duygularını öteleyerek, beklentilerini karşılayan duygu yönetimine sahip olmalarıdır. kurumun 322 İşgücünün istihdam edilebilme koşullarının çalışanın sosyal, duygusal, fiziksel bütün özellikleri üzerinden vurgulandığı görülmektedir. Güvencesiz, esnek ve belirsiz olan çalışma hayatının kuralsızlaştırılması ile de çalışanın iş güvencesi, sosyal, duygusal, fiziksel bütün özellikleri üzerinden yükselmektedir. Bu yüzden sürekli kendini geliştirme ve dolayısıyla yaşam boyu öğrenme daha da önemli hale gelmektedir. Çalışanın geldiği bu noktada kişiliği ve kimliğinin çatıştığı düşünülebilir. Ancak, saha çalışmasında böyle bir sonuç gözlemlenememiştir. Özellikle R kuşağında yer alan çalışanların kurumun değer yargılarından ziyade, kendi vicdani yargılarına göre hareket etmesi bu çatışmanın biraz daha yumuşatıldığını düşündürtebilir. Ayrıca, bu kuşağın yaptığı işten duyduğu memnuniyet derecesinin yüksekliği bu düşüncemizi haklılaştırabilir. Ancak, bu kuşağın her ne kadar duygusal emek yönü güçlü olsa da duyduğu istihdam edilebilirlik kaygısı ve belirsizliğin hakim olduğu bir çalışma hayatında bu çatışmanın er yada geç yaşanılması kaçınılmaz olacaktır. Çalışma hayatındaki belirsizlik ortamı, istihdam edilebilirlik kaygısı, beklentilerinin altında verilen ücretler, çalışma hayatının artan nitelik vurgusunu karşılayabilmek adına uzayan eğitim hayatı süreleri ve çalışma hayatına geç girişler, aile kavramına yeni bir sosyal güvence rolü eklemiştir. Aileler, eğitim hayatı uzayan çocuklarını desteklemek zorunda kalmakta, çocuklarının işsiz dönemlerinde ya da iş seçimlerindeki süreçlerinde çocuklarının arkasında durmaktadırlar. Ayrıca, imkânları ölçüsünde çocuklarının düşük ücret almaları durumunda onlara maddi kaynak sağlamaya devam etmektedirler. Çalışmada da bu konudaki bazı somut örnekler gözlemlenebilmektedir. Özellikle, R kuşağında yer alan çalışanlar için, ailenin iş değişikliklerinde arkasında durduğu hissi oldukça önem arz etmektedir. Bu aileler, helikopter aile olarak tanımlandığı için çocuklarını küçük yaşlardan itibaren çalışma hayatına hazırladıkları görülmektedir. Çocuklarının iyi bir eğitim alması onlar için çok önemlidir. Saha çalışmasında ailenin çocuklarına iyi bir eğitim aldırırken, bu sürecin çocukların istihdam hayatına geç girişlerine bir etkisinin olmadığı görülmüştür. R kuşağında yüksek lisansını bitirmiş bir çalışanın mutlaka sektörde iş deneyimi vardır. Bu kuşağın çalışma hayatının beklentileri doğrultusunda kendisini yetiştirdiği gerek eğitim yönleri ile gerekse erken yaşlarda 323 çalışma hayatına atılarak, uyum yetilerini güçlendirmeleriyle görülmektedir. Bu süreçte de ailelerin etkisi hiçe sayılmamalıdır. Yoğun iş temposu, yeni çalışma biçimleri ve belirsizlik ortamındaki verilen düşük ücretler, çalışanların aile kurma konusundaki zamanlamalarını da etkilemektedir. Çalışma hayatında ki oluşan bu şartlardan dolayı çalışanlar aile kurmayı ertelemekte ya da hiç evlilik planı düşünmemektedirler. Saha çalışmasında çalışanların aile olma kavramına bakışı ele alınmasa da, çalışanların %56 'sının bekâr olması ve %12'lik kısmının da boşanmış olması, çalışma hayatında ki değişimin etkilerinin yansıması olduğunu düşündürtmektedir. Hatta R kuşağında yer alanların %76,6’sının bekâr olduğu görüldüğünde bu düşünce daha da kuvvetlenmektedir. Değişimin aile yapısını etkilemesinin nedenlerinden biri de çalışma hayatında ki feminizasyon etkisinin her geçen gün daha da artmaya başlamasıdır. Kadınların çalışma hayatında daha fazla yer edinmeye başladıkça, günümüz şartlarında aile kurmaktan çok, çalışma yaşamında kariyere daha fazla önem verdikleri görülmektedir. Yoğun iş tempoları ve artan sorumluluk karşısında evliliklerini erteledikleri, çocuk sahibi olmayı düşünmedikleri ya da boşandıkları bu konuda yapılan pek çok araştırmada görülmektedir. Çalışmada, kadın çalışanların aile yaşamına bakışlarını ölçen bir tespit yapılamasa da feminizasyon etkisi görülmektedir. Saha çalışmasının %52,2’sini bayan çalışanlar oluşturmaktadır. Bu oran R kuşağında %55,1' e çıkmaktadır. Değişimin çalışanların istihdam kararlarını nasıl şekillendirdiğine ilişkin tespitler ise şu şekildedir. R kuşağı çalışanları ile iş tatmini değişkeni arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmemiştir. Sadece içsel ve dışsal doyum iş tatmini faktörleri ile anlamlı ilişki halindedir. İçsel doyum sağlayan iş tatmini faktörleri R kuşağı için daha fazla iş tatmini sağlamaktadır. Öyle ki işin toplum içerisinde saygın kişi kimliğini yaratma algısı en fazla iş tatmini sağlayan içsel doyum faktörü olarak görülmektedir. 324 R kuşağı çalışanlarının, psikolojik sözleşme değişkeni ile aralarında negatif bir ilişki söz konusudur. R kuşağı çalışanları için psikolojik sözleşmeden beklentiler değişime uğramıştır. İstihdamın istikrar ve süreklilik içermediği günümüzde aidiyet kavramı R kuşağı çalışanları için zayıf olduğundan, psikolojik sözleşmenin en temel sacayağı olan güven kavramına bakışları farklılaşmaktadır. Ücret ve aynı kurumda kariyer beklentisi de bu kuşak için psikolojik sözleşmelerinde bir beklentiyi ifade etmemektedir. Saha araştırmasında R kuşağı çalışanları için psikolojik sözleşme algısı düşme eğiliminde olup ilişkisel psikolojik sözleşmeler bu kuşak için daha anlamlı görülmektedir. R kuşağı çalışanları ile değişken kariyer yönelimi arasında pozitif yönlü ilişki vardır. Kariyer yaklaşımları, R kuşağı ve diğer kuşak çalışanları arasındaki farkın en çok görüldüğü noktadır. R kuşağı çalışanları, değişken kariyer yönelimine daha yakın görülmektedir. Literatürde de tanımlandığı gibi R kuşağında yer alan çalışanlar, kariyerlerindeki başarı ve başarısızlıktan kendilerini sorumlu tutmakta, kariyer ilerlemelerini kendi sorumluluğunda görmektedirler. Diğer kuşak çalışanlarının ise, geleneksel kariyer algısı sürmektedir. Diğer bir tespit, diğer kuşakta yer alan çalışanların kariyer değerlendirmelerini yaparken kendi değer yargılarına göre değil kurumun doğrularına göre hareket etmeleridir. Bu sonucun sebebinin diğer kuşakta yer alan çalışanların, artan nitelikli R kuşağı çalışanları ile rekabet yönündeki istihdam edilebilirlik kaygısından kaynaklandığı düşünülmektedir. Psikolojik sözleşme ile iş tatmini arasında pozitif bir tutumsal çıktı oluşurken, kariyer yönelimi ile negatif bir davranışsal tutum görülmektedir. Ayrıca iş tatmini ile kariyer algısı arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Sadece içsel ve dışsal doyum iş tatmini alt ölçekleri ile kariyer algısı arasında anlamlı ve negatif bir ilişki söz konusudur. Diğer kuşak çalışanlarının ise, iş tatmini ile arasında yüksek şiddetli pozitif ilişki vardır. İş tatmini ölçeğindeki bütün değişkenler diğer kuşakta yer alan çalışanlar için iş tatminini arttırıcı etkileri söz konusudur. Psikolojik sözleşme ölçeği ile de orta şiddetli bir pozitif ilişki varken, değişken kariyer yönelimi ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmemiştir. Bu kuşakta yer alanlar geleneksel kariyer yaklaşımını benimsemektedirler. 325 Araştırma sonuçlarına göre; kuşakların istihdam kararlarında bazı noktalarda ortak bir bakış açısı varken, bazı noktalarda da da farklılıklar görülmektedir. Kuşaklar, iş tatmini ve psikolojik sözleşmeden beklentiler noktasında, çoğu değişkene ortalama yakın cevaplar vermişlerdir. Fark yaratan alanlar daha çok, kuşakların kariyer algılarına ilişkin alanlarda tespit edilmiştir. Bu farklılıkların nedeni, kuşakların kişilik farklılıklarından kaynaklanabilmektedir. Bu çalışma, kuşak farklılıklarının istihdam kararlarına etkisi noktasına odaklanmasa da, diğer kuşakta yer alan çalışanların çalışma kavramına daha gelenekselci istihdam bakışı ile yönelmesi, R kuşağının ise kişilik tipolojilerinden kaynaklı özgüvenli bakışları, kuşakların çalışma hayatında sahip olduğu kazanımlardan memnuniyetlerini de değiştirmektedir. Bu noktada, kurumların insan kaynakları politikalarının kuşak farklılıklarını keşfederek, çalışanlara sunduğu kazanımlarda bu kriterlere göre politikalar geliştirmesi, kurumun kar ve verimlilik bakışına daha iyi hizmet ettirecektir. Gözden kaçırılmaması gereken nokta; değişimin, istihdam edilebilirlik vurgusu için işgücünde profesyonel bir kimlik tanımlaması yaratmasıdır. Bu yüzden, değişim kuşaklar arasında ortak bir çalışma kültürü tanımlamaktadır. Her ne kadar Y kuşağının farklı bir nesil olduğunu kabul eden çalışma hayatı, bu kuşağı anlamlandırmak adına çalışmalar yapmaya başlasa da, özellikle 2008 ekonomik krizi sonrasında yaşanan değişim çalışma hayatına kuşaklar yönünden daha farklı bir bakış açısı kazandırmıştır. R kuşağı dönüşümü istihdam edilebilir olmak adına kuşak farklılıklarına ortak bir anlam yüklemiştir. Değişimle yaratılan profesyonel kimliğinde tanımını yapan R kuşağı, istihdam yarışından geri kalmamak adına hangi kuşakta yer alırsa alsın çalışanları ortak bir çalışma kültüründe buluşturmaktadır. Çalışma kavramının yeni bir kimlik yarattığı ortadadır. Artan nitelik ve uyum yetileri gelişen işgücü için vasıfların rekabeti söz konusudur. İstihdam edilebilir olmak adına yaratılan bu kimliğe bürünen çalışan, çalışma hayatına tutunabilecek, bu vasıflarda yer almayanlar ise çalışma hayatının dışına sürüklenebilecektir. Bu durum işgücünde kutuplaşmayı artırabilir. Bu yüzden işgücünün öncelikli olarak istihdam edilebilirliğini kuvvetlendirmek adına kendi kişiliğine uygun meslek seçimine yönlenmesi gerekir. 326 Eğitim ile istihdam arasında güçlü bir vurgunun olduğu ortadadır. İstihdam edilebilir olmanın kapılarını açan anahtar, eğitim düzeyleri ve niteliklerinden geçmektedir. Bu anahtarın kullanılabilirliği eğitimin vasıflarının yükselmesi kadar, çalışma hayatının tanımladığı değişim noktalarına uyum gücünden de geçmektedir. Bu uyum gücü entelektüel düzeyi arttırarak değişimin tanımladığı profesyonel kimliği küresel sermayeye uyumlu hale getirmektedir. Ancak, bu süreçte çalışanın artan uyum gücü ve entelektüel düzeyinin bumerang etkisi çalışan lehine dönmemektedir. Öyle ki, saha çalışmamızda da tespit ettiğimiz R kuşağının artan iş yükleri ve sorumluluklarına rağmen ne ücretlerinde ne de ünvanlarında bir değişim olmamaktadır. İstihdam edilebilir olmak, bireylerin yeterli beşeri sermayeye sahip olmalarını ve uyum gösterebilen proaktif bir kişiliğe bürünmelerini gerektirmektedir. Beşeri sermaye yaklaşımı günümüzde, çalışana daha fazla ücret değil, daha fazla istihdam şansı yaratan bir durumu ifade etmektedir. Hatta artık kısa dönemli eğitimle değil, yaşam boyu eğitimle de eş anlamlı hale gelmektedir. Böylece çalışandan, sürekli öğrenmeye dayanan güçlü bir sermaye ile donanmasını ve işgücü piyasasındaki hareketliliğini arttıracak sosyal sermayeye sahip olması da beklenmektedir. Ancak, bu durumun çalışanlarda istihdam edilebilirlik kaygısı ile artan niteliklerine rağmen beşeri sermayelerine yansıyan olumlu bir geri dönüş olmamasından ötürü iş tatminsizliği, iş güvencesizliği yaşadığı görülmektedir. İstihdam edilebilirliği belirleyen en önemli faktörün, eğitim düzeyi ve çalışanın değişime uyum yetisi olduğu görülmektedir. Diplomalar işe alım sürecinde önemli bir faktör olarak görülmekte; fakat işe alım kararı sadece bu diplomaya göre verilmemektedir. Değişimin istihdamda yer alabilmek adına belirlediği bu iki temel şarttan ilki, genç işgücünü eğitim hayatına yönlendirmektedir. Daha iyi eğitimsel niteliklere sahip olduğunda daha kolay işe girebileceklerini, daha iyi iş imkanlarına, daha yüksek ücretlere ve sosyal haklara kavuşabileceği beklentisi ile eğitim hayatlarına daha da önem vermektedir. İstihdam edilebilirliğini garantilemek ve rekabette geride kalmamak için, genç işgücü eğitim sürelerini uzatarak daha fazla nitelik biriktirmeye devam etmektedir. R kuşağının birden fazla iş yapabilme yetisinin temeli bu noktadan kaynaklanabilir. 327 Lisans eğitimlerini tamamlayan gençler yüksek lisans eğitimlerine ara vermeden başlamakta, istihdam şanslarını arttırmak istemektedirler. Eğitimdeki bu artan talep açılan lisans ve yüksek lisans programlarının kalitesini, çalışma hayatının beklentilerini karşılayıp karşılamadığı noktasında tartışılır hale getirmiştir. Saha çalışmasında anket yapılırken görüşülen bazı çalışanlar, mezun olduğu üniversitelerin kurumdaki bakış açısını etkilediğini ifade etmişlerdir. Kurumda çok daha iyi üniversitelerden mezun olanlarla daha alt düzeydeki üniversitelerden mezun olan çalışanlar arasında daha farklı rekabet olduğu, “Dokuz Eylül Üniversitesi mezunu biri olarak, Boğaziçi Üniversitesi mezunu olan çalışanlara göre daha fazla çalışmam gerekiyor” şeklinde aktarılan ifadelerden hissedilmektedir. Mezun olunan üniversite farklılıkları, çalışma hayatında istihdam kaygısı duyan çalışanlar için daha fazla performans artışı sergilemelerine yol açmaktadır. Eğitim hayatlarını uzatan bu genç işgücünün aynı zaman da da iş hayatının içine girerek deneyim kazanması beklenmektedir. Türkiye de bir taraftan eğitimli genç işsizliğin görülmesi, diğer taraftan iyi eğitimli kişilerin düşük vasıflı işlerde çalışmaya başlaması ya da eğitim hayatında kazanılan niteliklerin tek başına istihdama giriş için yeterli görülmemesi eğitime ayrılan kaynakların sorgulanmasını düşündürtmektedir. Deloitte tarafından 2015’te yapılan “Y Kuşağı Araştırması” sonuçlarına göre de Türkiye’ de ki Y kuşağı katılımcılarının, üniversitede kazanılan nitelik ve becerilerin kurumların amaçlarına ulaşmak için ihtiyaç duydukları becerilerin sadece üçte birini karşıladıklarını düşünmeleri Türkiye’ de ki eğitim hayatını sorgulayan düşünceleri haklılaştırmaktadır. İşgücünün, eğitim hayatı sürelerini uzatması sadece zaman kaybı değil, verimlilik kaybı da yaratacaktır. Ayrıca, uzayan eğitim hayatları daha fazla maddi destek gerektirdiği için, bu desteği bulamayan işgücü için eşitsizlik daha da artacaktır. Dezavantajlı işgücü için ise, daha farklı handikaplar söz konusu olacaktır. Öncelikle bu işgücünün piyasanın talepleri doğrultusunda revize edilen eğitimlere tabi tutulması gerekecektir. Değişim R kuşağında artan iş yükü ve niteliklerine rağmen ücret ve ünvan artışı yaratmayan bir istihdam sunmaktadır. Bu kuşağın tipolojilerinden de kaynaklı olarak aynı firmada uzun süre kalmayacakları algısının kurumlar tarafından 328 keşfedilmesi yapılacak ücret artışlarını ve terfileri de etkileyebilir. Kurumlar aidiyet bağları zayıf olan bu kuşağa yatırım yapmak istemeyebilirler. Ancak; bu durumun kurum açısından olumsuz sonuçlar yaratabileceği düşünülmelidir. İşçi devrinin yüksek olduğu bir kurumda verimlilik derecesi sorgulanmalıdır. Bu yüzden, kurumlar ücret ve terfi sistemlerini tekrardan gözden geçirmelidirler. Değişen şartlarda pazarlık gücü azalan genç işgücünün deneyim kazanma arzuları ve istihdam edilebilirlik kaygısı suiistimal edilmemelidir. Tam tersi, iyi eğitimli ve uyum yetisi yüksek olan bu kuşağı rekabet avantajı sağlayan bir bakışla değerlendirerek bu kuşağı kurum içinde tutmanın yolları aranmalıdır. Değişimin bu etkileri ve değişimin bundan sonra nasıl bir yol alacağı sorusu hükümetlerin uygulayacağı politikalarla doğru orantılı olmaktadır. Süreç kimine göre, yine hükümetler tarafından dizginlenebilecektir. Polonyi’nin ifade ettiği hem doğal olmayan bir durumun kurumsallaştırılması çabalarını hem de toplumun bu doğal olmayan duruma karşı kendini korumak için geliştirdiği mekanizmalarla ilgili bir olguyu “çifte hareket”le (Polanyi, 2010: 21) ifade ettiği tanımlamaya göre de sürecin ilk hareketi hükümetler tarafından yapılmalıdır. Özellikle 2008 ekonomik krizinden sonra çalışma hayatında yaşanan dönüşümle, işgücünde yaşanan rekabettin sakinleştirilmesine bu politikalar yön verebilecektir. İstihdam tüm ülkeler için ortak bir sorun alanıdır. Her ülke kendi yapısına uygun olarak bu soruna farklı yollarla müdahale politikaları geliştirmektedir. Bu politikalarda istihdam, salt üretimin ve kişi başına gelirin artışından ibaret olmayıp sosyo-ekonomik ve kültürel yapının da değiştirilmesi, geliştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle de bu politikalar sadece ekonomik faktörlerle değil, aynı zamanda sosyal, kültürel, politik ve psikolojik etkenlerle de yakından ilgilidir. Bu bağlamda istihdam politikalarının özünü, geniş ulusal sürdürülebilir kalkınma stratejisinin tutarlılığı konusunda, genel rekabet dengelerini bozmayan etkinlik ve refah kazandırıcı çabaların tümü oluşturmaktadır. Kamu istihdam politikaları bu yüzden daha da önem kazanmaktadır. Sosyal kârlılık, kalkınma kutbu ve işgücünün katılımı olarak bilinen üç çatı ilkeye (Conford; 2000:101) sahip kamu istihdam politikaları, bu kuşağın sorunlarını çözümlemeye yardımcı politikalar geliştirmelidir. İşgücünün katılımı ilkesi ile dezavantajlı işgücünü de kapsayan, ülkelerin geliştireceği aktif istihdam programları bu doğrultuda daha da önem arz 329 etmektedir. Ancak, ülke uygulamalarında sürecin iyileştirilmesi atılımlarından çok, işgücü üzerinde kısıtlayıcı çalışmaların daha çok olduğu görülmektedir. Yapılan önlemler, kriz sonrasında bütçe kısıntıları, vergi yüklerinin artması yönünde olmakta, gençlerin üzerine binen yük daha da artmaktadır. İşsizlik maaşı alanların sayıca artmasından ve artan kamu hizmetlerinden dolayı sert önlemlerin alındığını ve iyileştirme alanlarına aktarılan bütçenin daha az olduğunu savunan görüşler yer alsa da, 2008 krizinden sonra yapılan kısıtlamalar çokça eleştirilmektedir. Nobel ödüllü Amarta Sen bu noktayı “esas problem liderlerin reform yapmakla, sıkı önlemler almayı birbiriyle karıştırmış olmasıdır” şeklinde ifade ederek eleştirmektedir. Bu yüzden de yeni bir yol haritasına ve özelliklede yeni iş imkânlarının yaratılmasına gerek olduğunu vurgulamaktadır. Aynı şekilde önde gelen yüz ekonomistte, 2008 kriz sonrasında New York Valisine bütçe kesintisinden vazgeçmesi yönünde birleştikleri ortak mektupta, krizin ortasında yapılacak kesintilerin çözüm olmadığını, bugüne kadarki yapılanları da rayından çıkaracak uygulamalara sebep olacağını ifade etmişlerdir. Ekonomik İşbirliği Teşkilatı Genel Sekreteri Angel Gurria ise sürecin çıkış yolunu “ İhtiyaç olan tek şey iştir. Yeni iş alanları yaratılması gerekir” diyerek vurgulamaktadır. Bu bağlamda yeni işlerin yaratılması yaşanılan pek çok sorunun çözümü olacaktır. Ancak Obama’nın 2011 de Apple kurucusu Steve Jobs’a “Apple neden üretimlerini Amerika’da ta üretmiyor” sorusuna verdiği, “o işler artık buraya geri gelemez” cevabı sorunun çözümünün daha da zorlaştığını göstermektedir (Froymovich,2013). Çalışma hayatındaki değişimin işgücü üzerinde yarattığı etkilerinin dizginlenmesine yönelik diğer uygulamalar ise, eğitim politikalarına dönük olmalıdır. Eğitim sisteminin çalışma hayatının yarattığı değişime uygun paralelde geliştirilmeli, R kuşağı tipolojisine uygun yeniliklere açık, yaratıcı, özgüvenli, uyum yetenekleri yüksek bir eğitim sistemi kurgulanmalıdır. Değişimin ihtiyaç duyduğu istihdamın yetiştirilmesi için bu sürece önemli görevler yüklenmiş durumdadır. Bu yüzden, çalışma hayatının geleceğine ilişkin yapılan bulgular doğrultusunda eğitim politikalarında başlayan revizyon ülkemizde de yapılmalıdır. 330 Bu kapsamda şu revizyonlar yapılabilir: - Eğitim müfredatları güncellenmelidir. Müfredatlar, çalışma hayatının ihtiyaçlarına göre esnekleştirilmelidir. Gerek Milli Eğitim Bakanlığı gerekse YÖK, yıllık periyotlarla sektörlerin ihtiyaçlarını tespit edebileceği komisyonlar oluşturmalıdır. Okullarda açılacak yeni bölümler ya da revize edilecek bölümler, her yıl gözden geçirilmelidir. Bu bölümlerden mezun olacak işgücü sayısını, sektörün talep ettiği sayılarla karşılaştırabilecek işbirliği çalışmaları yürütmelidir. Bu sonuçlara göre, hem yaratılacak işler için hem de bölüm kontenjanları için öngörümlemeler daha etkin yapılmalıdır. - Yüksek lisans programları ders içerikleri bölümün yöneldiği sektördeki talepler doğrultusunda yapılandırılmalıdır. Teorikten ziyade pratik uygulamaların daha ağırlıklı olduğu dersler verilmelidir. - Lise öğrencilerinin staj programları güçlendirilmelidir. Yerel iş yerleri ile işbirliği yapılarak, gençlere çok daha erken yaşlarda çalışma hayatı tanıtılmalıdır. Seçeceği mesleğin çalışma hayatındaki olumlu ve olumsuz yönleri hakkında erken yaşlardan itibaren bilgi sahibi olunmalıdır. Böylece, düşündüğü mesleğin kendisine uygun olup olmadığı kararını erken yaşta kendisi verebilmelidir. - Daha genç yaşlarda kariyer rehberliği hizmeti sağlanmalıdır. - Dört yıllık üniversitelere alternatif eğitim kurumlarının oluşturularak, çalışma hayatının ihtiyaç duyduğu beceri eğitimlerini sunan, daha kısa süreli sertifika programları oluşturulmalıdır. Bu programların çalışma hayatı ile işbirliği sağlanarak bu programlardaki gençlerin teorikte öğrendiği bilgilerini, pratikte uygulamaya dökmesi sağlanmalıdır. - Ailelerle, gençlerin doğru mesleklere yönlendirilmesi için daha fazla işbirliği yapılmalıdır. - Gençlerin eğitimleri boyunca yaratıcılıklarını ve özgüvenlerini arttırıcı çalışmalar yürütülmelidir. - Gençlerin gelecekten ne beklediklerini sorgulamak ve onları daha iyi anlamak adına gençleri temsil eden gruplarla işbirliği yapılmalıdır. - Eğitim programlarındaki gerek öğretmenlerin gerekse akademik personelin çalışma hayatının beklentilerini görebilecekleri işbirliği çalışmaları geliştirilmelidir. Eğitimcilerin, çalışma hayatındaki ilgili sektör farkındalıkları arttırılarak öğrencilerini daha iyi yetiştirmesini sağlayan programlarla 331 desteklenmelidir. Ayrıca eğitimcilere de yeni nesili daha iyi anlamalarını sağlayan, gençlerle buluşturan platformlar sağlanmalıdır. Önemle belirtmek gerekir ki, bugün işsizlik sorununu yaşayanların önemli bir kısmını yeni mezun olmuş bireyler oluşturduğundan artan eğitim düzeylerine rağmen işsizlik sorununda bir gerileme olmaması sorunun tek başına eğitim eksikliğinden de kaynaklanmadığını göstermektedir. Bu yüzden revizyon yapılan eğitim sistemi ile çalışma hayatına yapılan hükümet politikaları düzenlemelerinin birlikte planlanması gerekmektedir. Sonuç olarak; çalışma hayatının bir değişim geçirdiği ortadadır. Bu değişim tüm etkilerinin gerek çalışma kavramında gerekse işgücü üzerinde yarattığı yansımalar çok boyutlu problemleri de içerdiğinden eğitim politikalarından, aktif istihdam politikalarına, ulusal ve uluslararası düzenlemelere kadar pek çok içeriğin yeniden kurgulanmasını gerektirmektedir. Ancak bu yaklaşımda önemli olan, ülkelerin istihdam politikalarını bütünlük içerisinde oluşturmalarının unutulmamasıdır. Göz ardı edilmemesi gereken nokta; eğitim sisteminin çıktıları ile çalışma hayatının ihtiyaçları arasında ilişki kurulamadıkça artan nitelikler işgücü için bir katma değer yaratmadan sürekli kazanımları suiistimal edilmeye devam edecektir. 332 333 KAYNAKLAR Aalto, S. M. (2005). The internet: the new workers hall the internet and new opportunities for the finnishtrade union movement. The Journal Of Labor And Society, 1089-7011, 8, Working USA, 469- 481. Acar S. (2000). Bilgi çağı ekonomisine teorik bir yaklaşım. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(1), 87-102. Adıgüzel, O., Batur, H. Zeynep ve Ekşili, Nisa. (2014/1). Kuşakların değişen yüzü ve Y kuşağı ile ortaya çıkan yeni çalışma tarzı: mobil yakalılar. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (19), 165-182. Adler, A. (2008). İnsanı tanıma sanatı (Çev. Kamuran Sipal). Yayınları. İstanbul: Say Aguiton, C. (2005). Bu dünya bizim: başka bir küreselleşmenin aktörleri (Çev. Umut Konuş ve Burcu Onar). İstanbul: İthaki Yayınları. Akalın, A. (2007). Duygulanım ve duygulanımsal emek üzerine notlar. Birikim Dergisi, (217), 114–121. Akçay C. ve Çoruk, A. (2012). Çalışma yaşamında duygular ve yönetimi: kavramsal bir inceleme. Eğitimde Politika Analizi Dergisi, 1(1), 3-25. Akın, F., Şimşek, O. ve Erdem,T.(2007). Türkiye’de eğitim sorunu: toplumsal aktörlerine göre eğitim sorunlarına bakış. Ankara: Türk Eğitim-Sen Yayınları. Aksoy, B. (2012). Bilgi teknolojileri ve yeni çalışma ilişkileri. Ege Akademik Bakış Dergisi, 12(3), 401-414. Aktan C. ve Tunç, M. (1998). Bilgi toplumu ve Türkiye. Yeni Türkiye 21. Yüzyıl Özel Sayısı I., 4(19),118-133. Akyıldız, H. (2006). Freud’çu, liberal ve marksist kişilik kuramlarının türevi olarak toplum, iktisat ve siyaset teorileri. Akdeniz Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11, 1-23. Alcay, R. (2003). The new economy, what it is, how it happened, and why it is likely to last. New York: Farrar Staraus And Giroux. Alkan, H. F. (2007). Geleceğin çalışma biçimi tele çalışmaya ilişkin yaklaşımlar. Akademik Bilişim 07, IX. Akademik Bilişim Konferansı Bildirileri, Dumlupınar Üniversitesi, Kütahya. Alpar, C. (1980). Çok uluslu şirketler ve ekonomik kalkınma, (Genişletilmiş Üçüncü Baskı). Ankara: Turhan Kitabevi. Altınköprü, T. (2003). Şahsiyet analizi. İstanbul: Hayat Yayıncılık. 334 Altundağ, N. (2012). Kuşaktan kuşağa tüketim olgusu ve geleceğin tüketici profili. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 203-212. Alwın, D.F. (2002). Generations X, Y and Z: are they changing. American Sociological Association Contexts, 42(1), 42-51. Andresen, L., Boud, D. and Cohen R. (1995). Experience-based learning: contemporary Issues. G. Foley (Eds.), Understanding Adult Education and Training. 2nd ed., Sydney: Allen & Unwin, 225-239. Ar, K. N. (2007). Küreselleşme sürecinde Türkiye’de ücretlerin gelişimi. Ankara: Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası Kamu İş Yayınları. Arabelen G. (2004). Hizmet sektöründeki firmaların lojistik uygulamaları ve lojistiğin sektördeki rekabetçi yapılanmaya etkileri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Aracı, M. (2011). Ekonomik krizin yarattığı “R kuşağı ve çalışma hayatına etkileri. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3 (2), ıssn: 1309 -8039, 211-220. Arendt, H. (1994). İnsanlık durumu (Çev. Bahadır Sina Şener). İstanbul: İletişim Yayınları. Argın, Ş. (1992). Postmodern yaşantılar, medya ve bizler, Birikim Dergisi, 38.39.117-120. Arslan, S. (2008). Kişilik, huy ve psikopatoloji. Psikiyatride Derlemeler Olgular ve Varsayımlar Dergisi, 2(1), 7-18. Arwey, R.D. and Murphy, K.D. (1998). Performance evaluation in work settings,. Annual Review of Psychology, 49, 141(28). Ashforth, B, Humphery, E. and Ronald,H. (1993). Emotional labor in service roles: the influence of identity. The Academy of Management Rewiew, 18 (1), 88115. Aslan, O.E. (2005). Kamu Personeli Rejimi Statü Hukukundan Esnekliğe. Ankara: TODAİE Yayınları. Atanır, H. (2013). Sosyal güvenlik alanında kadın ve erkekler arasında işlem eşitliği prensibi:79/7/eec sayılı direktif ve Türkiye. İstihdamda Ve Sosyal Güvenlikte Cinsiyet Eşitliği Paneli ve Çalıştay Bildirleri, Ankara Sosyal Güvenlik Kurumu Yayın No: 64. Atkınson, R.L., Atkinson, R., C. and Hilgard E. R. (1995). Psikolojiye Giriş II (Çev. Yavuz Alagan). İstanbul: Sosyal Yayınlar. Aubert J.E. and Reiffers, J. L. (2003). Knowledge Economies in The Midle East an NortAfrica: Toward New Development Strategies. Washington: The World Bank. Aytaç, S. (2000). İnsanı anlama çabası. Bursa: Ezgi Kitapevi. 335 Baccini, A. and Cioni, M. (2010). Is technological changereally skill-biased? Evidence from the introduction of ICT On The Italian Textile İndustry (1980– 2000). New Technology, Work and Employment, 25(1). Banai, M. and Harry, W. (2004). Boundaryless global careers- the ınternational ıtinerants. International Studies of Management & Organization, 34 (3), 96120. Barca, M. ve Geyik, M. (2003). Bilişim teknolojileri rekabet kurallarını değiştirdi mi? II. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiriler Kitabı, İstanbul: Beta Yayıncılık. Barnett, R. C. (1999). A new work-llife model for the twenty first century. Academy of Political and Social Science, 562, 143-158. Başaran İ. E.(2000). Örgütsel davranış. Ankara: Umut Yayınevi. Başaran, F. (2010). Sendikal yenilenme ve iletişim teknolojileri. Çalışma ve Toplum Dergisi, 1, 11-32. Bauman, Z. (1998). Yayınları. Postmodern Etik (Çev. Alev Türker). İstanbul:Ayrıntı Bauman, Z. (2000a). Siyaset anlayışı (Çev. Tuncay Birkan). Yayınları. İstanbul, Metis Bauman, Z. (2000b). Postmodernlik ve hoşnutsuzlukları (Çev. İsmail Türkmen). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Bauman, Z. (2001). Parçalanmış hayat (Çev. İsmail Türkmen). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Bauman, Z. (2005). Bireyselleşmiş toplum (Çev. Yavuz Alogan). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Bayat, B. ve Bülbül, O. G. (2010). Endüstri ilişkileri sistemi içersinde ideolojik bir unsur olarak devlet, Türker Topalhan (Editör). Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Seçme Yazılar III, Ankara: Gazi Kitapevi. Baymur, F. (1994). Genel psikoloji. İstanbul: İnkılap Kitabevi. Bedir, E. (2013). Eğitim-istihdam ilişkisinin teorik çerçevesi ve güncel tartışmalar. İstihdamda 3İ Dergisi. 8, 38-44. Belek, İ. (2004). Dosya Editöründen, Toplum ve Hekim Dergisi, 19 (3). Bell, U. (1998). Democracy without enemies. Cambrige: Polity Press. Berntson,E., Sverke, M. and Marklund, S. (2006). Predicting employability: human capitalor labour market opportunities? Economic and İndustrial Democracy, 27(2). 336 Bınıcı,H. ve Arı, N. (2004). Mesleki ve teknik eğitimde arayışlar. Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 24 (3). Biçerli, M. (2005). Aktif istihdam politikaları işsizliği azaltır mı? Çimento İşveren Dergisi, 6(19), 1-15. Bilgin, M.H. (2001). Endüstri ilişkilerinde dönüşüm ve yeni eğilimler. Kamu- İş Dergisi, 6(2). Bird, G. (2001). A suitable case for treatment? understanding the ongoing debate about the IMF, Third World Quarterly, 22 (5), 823-848. Bolat, Ö. (2009). Liderlik gönül işidir. İstanbul: Hayat Yayınları: 305. Bone, J., Jan, C. and Van O. (2004). Effective active labor market policies. IZA Discussion Paper, No:1335, 1-40. Bora, A., Bora, T., Erdoğan N. ve Üstün, İ. (2012). Boşuna mı okuduk. (3. Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları. Borgen, W. (1997). People Caught in changing career opportunities: a ounseling process. Journal of Employment Counseling, 34 (3), 133-143. Bosworth, B., P. and Triplett, J. E. (2000). What’s new about the new economy? : ıt, economic growth and productivity. Brookings Economic Papers. Boya, F. Ö., Demiral, Y., Ergör, A., Akdavar, Y. and Witte, H.D. (2008). Effects of perceived job insecurity on perceived anxiety and depression in nurses. Industrial Health, 46, 613–619. Bozkurt, V. (2000). Enformasyon toplumu ve Türkiye. İstanbul: Sistem Yayıncılık. Bozkurt, V. (2006). Endüstriyel & post-endüstriyel dönüşüm: bilgi, ekonomi, kültür. Bursa: Ekin Kitabevi. Braverman, H. (2008). Emek ve tekelci sermaye, yirminci yüzyılda çalışmanın değersizleştirilmesi (Çev. Çiğdem Çidamlı). İstanbul: Kalkedon Yayınları. Brown, K. and Royer S. (2005). Virtual workforces and the shifting frontier of control. The Jornal Of İndustrial Relations, 47 (3). Brown, P. and Lauder,H. (1996). Education, globalization and economic development. Journal of Education Policy, 11 (1). Brown, P. and Lauder, H. (2001). High skills: globalization competitiveness and skill formation, Oxford: Oxford University Press. Brown, P. and Lauder, H. (2001). Capitalism and social progress: the future of society in a global economy. New York: Palgtave. Brown, W. (1993). The Contraction of coliective bargaining in britain. Journal of Industrial Relations, 31 (2), 189-200. British 337 Buchanan, D, Huczynski, A. (1997). Organizational behaviour an ıntroductory text ( Third Edition). UK: Prentice Hall International. Buckley, M., R., BEU, D., S., Novicevic, M., M. and Sigerstad,T., D. (2001). Managing generation next: ındividual and organizational perspectives. Review of Business, 22(1), 81. Burger, J.M. (2006). Kişilik: psikoloji biliminin insan doğasına dair söyledikleri (Çev. Erguvan-Sarıoğlu), İstanbul: Kaktüs Yayınları. Busch, D. (2009). What kind of intercultural competence will contribute to students future job employability. İntercultural Education, 20(2), 1-10. Bülbül, K. (2004). Küreselleşme, kültür ve siyaset: türk düşünsel ve siyasal yaşamında küreselleşme yaklaşımlar, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi ve Siyaset Bilimi, Ankara. Büyüköztürk, Ş., Çakmak, E., Akgün, Ö., Karadeniz, Ş. ve Demirel, F. (2012). Bilimsel Araştırma Yöntemleri (11. Baskı). Ankara: Pegem Akademi. Bydanova, L. (2008). Graduate employability in transitional economy, İnternational Labour Process Conference, Dublin. Cascio, W. (2003). Changes in workers. work and organizations handbook of psychology, Industrial and Organizational Phschology,12, New york: Wiley. Castells, M. ( 2005). Ağ toplumunun yükselişi (Çev. Ebru Kılıç). İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları. Chmiel, N. (2001). Jobs, teknology and people (Second Edition). Routledge Pyschology Focus. London: Chu, C.I.,Hsu, H.M., Price, J.L. and Lee, J.Y. (2003). Job satisfaction of hospital nurses an empirical test of a causal model in taiwan. International Nursing Review, 50, 176-182. Clark, A. E. (1996). Job satisfaction in Britain. British Journal of Industrial Relations, 34 (2), 189-217. Clark, A.E. (1997). Job satisfaction and gender: why are women so happy at work? Labor Economics, 4, 341-372. Clark, A.E., Oswald, A.J. and Warr, P. (1996). Is job satisfaction u-shaped in age? Journal of Occupational Psychology, 69, 57-81. Cohen, L. and Mallon M. (1999). The transition from managerial career to portfolio career: perceptions of boundarylessness. Work Employment and Society 13(2), 329–52. 338 Collins D. (1997). Knowledge work or working knowledge? ambiquity and confusion in the analysis of the knowledge age. Employee Relations, 9 (1), 41-42. Comte, A. (1974). The positive philosophy. Abraham S. Blumberg(Eds), New York: AMS Pres. Crossman, A. and Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of lebanese banking staff. Journal Of Managerial Psychology, 18 (4), 368-376. Crotty, J. (2002). 21. Yüzyılla gelenler, söylenceler ve gerçek (Der. Özgür Orhangazi ve Cahide Sarı). Ankara: Ütopya Yayınları. Crouch C., Finegold D. and Sako M. (1999). Are skills the answer? the political economy of skill creation in advanced ındustrial countries, Oxford University Press. Cüceloğlu, D. (2003). İnsan ve davranışı: psikolojinin temel kavramları. İstanbul: Remzi Kitabevi. Çakır, Ö. (2002). Yeni çalışma biçimleri ve işe ilişkin tutumlar. Yaşamında Dönüşümler (Der. Aşkın Keser). Ankara: Ezgi Kitabevi. Çalışma Çakır, Ö. (2007). İşini kaybetme kaygısı: iş güvencesizliği. Çalışma ve Toplum Dergisi, 1(12). Çarıkçı, İ. H. ve Çelikkol, Ö. (2009). İş-aile çatışmasının örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkisi. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9 (1), 153-170. Çekmecelioğlu, H. (2006). İş tatmini ve örgütsel bağlılık tutumlarının işten ayrılma niyeti ve verimlilik üzerindeki etkilerinin değerlendirilmesi: bir araştırma. İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8(2), 1303-2860. Çelik K. ve Kalaycıoğlu, S. (2008). Genç insanın vatandaş olma ve tanınma hakkı. İnsan Hakları Yıllığı, 26. Çoban, H. (1998). Bilgi toplumuna planlı geçiş. Yeni Türkiye Dergisi, 19. Dannin, E. (2005). A union movement for the new century, working USA. The Journal Of Labor And Society, 1089-7011, 8, 489-499. Davenport, T. and Prusak, L. (2000). Working knowledge, USA: Harvard Business School Press. DE VOS, Ans, Buyens, D. and Chalk, R.(2003). Making sense of a new employment relationship: psychological contract-related ınformation seeking and the role of work values and locus of control. Vlerick Leuven Gent Working Paper Series, 2003/28. 339 Demir, F. ve Gerşil, G. (2008). Çalışma hayatında esneklik ve türk hukukunda esnek çalışma. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2). Demirbilek, S. (2007). Sanal çalışma ekseninde sanal iş gören. Selçuk Üniversitesi, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 13. Denton, D.W. and Kleiman, L.S. (2001). Jobtenure as a moderator of the relation ship between autonomy and satisfaction. Applied HRM Research, 6(2), 105114. Dereli T. (2002). Teknolojik değişmeler, çalışma ilişkileri ve yeni istihdam türleri. Çalışma Yaşamında Dönüşümler (Editör Aşkın Keser). Ankara: Ezgi Kitabevi. Devrim, F. ve Altay A. (1997). Küreselleşme sürecinde gelişmekte olan ülkelerde finans piyasalarının gelişimi ve kamu müdahalesi. İzmir: Anadolu Matbaacılık. Dikili, A. (2013). Psikolojik sözleşme ile iş tatmini ilişkisine yönelik bir araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 8(2), 205- 227. Dirlik, A. (2008). Post kolonyal aura: küresel kapitalizm çağında üçüncü dünya eleştirisi, İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi Yayınları. Doğan, S.(1996). İnsan kaynakları yönetiminde esnek kariyerli işgücüne geçiş modeli. Marmara Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:XII(1-2), 243-270. Doğankaya, İ.H. (2009). Küreselleşme Sürecinde Lojistik Sektörü Örneğinde İşgücü Niteliğindeki Dönüşüm, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, , İzmir. Doğrul, B. Ş. (2010). İş-yaşam dengesinin sağlanmasında esnek çalışma. Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 2 (2), 11-18. Doms, M., Timothy, D., and Kenneth R. T.(1997). Workers, wages and technology. Quarterly Journal of Economics, XII, no.1. Donald H. (2005). Employability, skills mismathch and spatial mismatch in metropolitan labor markets, Urban Studies, 42 (2). Dönek, E. and Romesh K. D. (1998). New techno-economic paradigm: labor-user or labor-saver? Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(1), 27-42. Drucker, P. F. (1998). Yeni gerçekler (Çev. Birtane Karanakçı, 4.Baskı) Ankara: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları. Dubrın, A. (1994). Applying psychology: ındividual and effectiveness. New Jersey: Prentice-Hall, Englewood Cliffs organizational 340 Dulupçu, M. A (2001). Küresel rekabet gücü, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Duxbury, L, Higgins C. (2001). Work-life balance in the new millennium: where are we? where do we need to go? CPRN Discussion Paper. Ekin, N. (2000). Türkiye’de yapay istihdam ve istihdam politikaları, İstanbul Ticaret Odası Yayınları. İstanbul: Ekin, N. (2000). Dönüşen çağ, değişen endüstri ilişkileri. Metal Sanayicileri Sendikası MESS Mercek Dergisi. Ellwood, W. (2007). Küreselleşmeyi anlama kılavuzu (Çev. Betül Dilan Genç). İstanbul: Metis Yayıncılık. Emirgil, B. F. (2010). Yeni kapitalizmde emeği sorunsallaştırmak: emeğin maddiolmayan görünümleri. Çalışma ve Toplum Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 1 (24). Erdinç, Z. (1999). Küreselleşmenin istihdama etkileri, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3, Kütahya. Erdoğan, İ. (1996). İşletme yönetiminde örgütsel davranış. İstanbul: Avcıoğlu Basım Yayım. Erdut, T. (1997). Yeni teknolojilerin iş ilişkilerinin yapısı üzerindeki etkisi. Çimento İşverenleri Dergisi, 11 (5). Erdut, T. (2002a). İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim, İzmir: Tühis Yayınları. Erdut, Z. (1998). Rekabetin işgücü piyasasına etkisi, İzmir: TÜHİS Yayın No:29, Erdut, Z. (2002). İstihdam ve istihdam edilebilirlik. MESS Mercek Dergisi, 80-91. Erenel, F. (2004). İnsan kaynakları yönetiminde yeni bir anlayış: yetkinlik. Kişisel Gelişimde Çağdaş Yönelimler Sempozyumunda sunuldu. Ankara. Erkan H. ve DEÜ İİBF ve UBS Vakfı Uzmanları. (2007), Türkiye için bilgi bazlı sürdürülebilir yenilikçi sanayileşme stratejisi, İzmir: EGİAD Girişimcilik Yönetim Ekonomi Araştırmaları Dizisi. Erkan, H. (1993). Bilgi toplumu ve ekonomik gelişme, Ankara: Beta Yayınları. Erkan, H. (2000). Ekonomi sosyolojisi, (4.Baskı). İzmir: Barış Yayınları. Erkuş, A. ve Fındıklı, M. A. (2013). Psikolojik sermayenin iş tatmini, iş performansı ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisine yönelik bir araştırma. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 42 (2), ISSN: 1303-1732, 302-318. Erlinghagen, M. (2008). Self-perceived job ınsecurity and social context: a multilevel analysis of 17 European Countries. European Sociological Review, 24(2), 183–197. 341 Eyrenci Ö. (1993). İş sürelerinin esnekleştirilmesi ve türk iş hukuku. Ekonomi 60.Yaş Günü Armağanı, Ankara. Münir Fazeli, R. (1999). Alternative perspectives on ınternational competitiveness. Review of Radical Political Economics, 31(3), 91-100. Fidelis, E. , H. (1999). Praeger publishers. Theory and policy of ınternational competitiveness. Fish, A. and Wood, J. (1997). Realigning ınternational careers-a more strategic focus. Career Development International, 2/2, 99-110. Forrier A and Sels, L. (2003). The concept employability: a complex mosaic. İnternational Journal of Human Resources Development and Management, 3(2),102-121. Fox, J. (2002). Chomsky ve küreselleşme (Çev. Ebru Kılıç). İstanbul: Everest Yayınları. Fromm, E. (1996). Kendini savunan insan (Çev. N. Arat). İstanbul: Say Yayınları, İstanbul, 1996. Froymovich, R. (2013). End of the good life: how the financial crisis threatens a lost generation-and what we can do about ıt, Newyork: Harper Perennial. Fugate , M., Angelo, J., K., and Ashforth, B.(2004). Employability: a psyho-social construct, ıts dimensions, and applications. Journal Of Vocational Behaviour, 65(1), 14-38. Gaertner, K. and Nollen, S. (1989). Career experiences, perceptions of employment practices, and psychological commitment to the organization. Human Relations , 42 (11), 975-991. Ganeshan, W. (1999). Competitiveness in a rapidly globalizing economy: lessons of experience. ILO Geneva. Gazier, B. (2001). Employability: the complexity of a policy nation. Employability: From Theory To Practice, Transaction Books (P. Weinet, M. Baukens and P.Bollerot (Eds.) Gazier, B. (2006). An analyis of employability in the context of globalisation in the eurpean union. Paper presented at the 11. th EU Japon Symposium: Background Paper, Brussels. Geçtan, E. (2003). Psikodinamik psikiyatri ve normaldışı davranışlar. İstanbul: Metis Yayınları. Geçtan, E. (2004). İnsan olmak (3. Baskı). İstanbul: Metis Yayınları. George, S. (2005). Başka bir dünya mümkün, eğer… (Çev. Ali Tonak). İstanbul: Metis Yayınları. 342 Gera, S., Wulong, G. and Zhengxi L (1998). technology and the demand for skills: an ındustry-level analysis. Industrial Organization, 28, 1-51. Gibson, V. (2003). Flexible working needs flexible space?, Journal of Property İnvestment and Finance, 21 (1), 12-22. Giddens, A. (2000). Elimizden kaçıp giden dünya. İstanbul: Alfa Yayınları. Giddens, A. (2001). Üçüncü yol ve eleştirileri: tartışmaya önemli bir katkı -Tony Blair. (Çev: Nihat Şad). Ankara: Phoenix Yayınevi. Giele, J. and Elderglen, H. (1998). The life course mode of inquiry. In Janet Z. Giele and Glen H. Elder (Eds.), Methods of life course research: Qualitative and Quantitative Approaches. ThousandOaks, Ca: Sage. Goody J. (1994). Avrupa’da aile (Çev. Serpil Arısoy). Literatür Yayıncılık. Gorz, A. (1995). İktisadi aklın eleştirisi (Çev. Işık Ergüden). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Gorz, A. (2001). Yaşadığımız sefalet (Çev: N. Tutal). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Grandey, A.A. (2000). Emotion regulation in the workplace: a new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1) Educational Publishing Foundation, 95-110. Grantham, C. (2000). The future of work, The Promise Of The New Digital Work Society, McgrawHill. Gray J. (1999). Sahte Şafak ( Çev. G. Ç. Güven). İstanbul. Greatbach, D. and Lewis, P. (2007). Generic employability skills. Web: http://marchmont.ac.uk/Documents/GES/GES_IIFULL_REPORT_06.03.07.pdf adresinden 08.05.2014 tarihinde alınmıştır. Green F., Felstead A. and Gallie,D. (2003). Computers and the changing skillıntensity of jobs. Applied Economics, XXXV (14). Greenhouse, Steven (2000). Union Leaders See Grim New İn Labor Study, NewYork: The New York Times Published. Grzeda M and Prince, J.B, (1997). Career motivation measures: a test of convergent and discriminant validity. İnternational Journal Of Human Resource Management, 8 (3). Guest, D., E. (2004). The psychological contract and good employment relations, king’s college, london. Web: www.lrc.ie/documents/.../davidguest.ppt adresinden 18.06.2010 tarihinde alınmıştır. Gunz, H., P., Jalland, R. M. and Evans, M., G. (1998). New strategy, wrong managers? what you need to know about career streams. The Academy of Management Executive, 12 (2), 21-37. 343 Güleç, M. Y. (2009). Psikomatik hastalıklarda mizaç ve karakter. Güncel Yaklaşımlar, 1, 201-214. Psikiyatride Güloğlu T. ve Sertkan M. (2003). Yeni teknolojilerinin çalışma ilişkilerine etkileri. Kamu-İş Dergisi; 7 (2). Gündoğan, N. (2008). The trade union movement and the internet. Paper presentet at the 66Th Midwest Political Science Association Conference, Chicago. Güneş, Ö. (2006). Nitelikli iş gücü ve uluslararası rekabet gücü: Türkiye uygulaması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri. Güney, S. (2006). Davranış bilimleri. Ankara: Nobel Yayınları. Gür, A. (2011). Rekabet gücünün artırılmasında nitelikli işgücü ihtiyacı ve mesleki eğitim. Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Gürak, H. (2004). Emek, teknolojik yenilik ve büyüme, İstanbul: Değişim Yayınları. Güran, N. ve Aktürk İ. (2001). Isparta: Tuğra Ofset. Uluslararası iktisadi kuruluşlar (Beşinci Baskı). Gürbüz, A. (2007). An assesment on the effect of education level on the job satisfaction from the tourism sector point of view. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 8(1), 36-46. Hablemitoğlu, Ş. (2004). Küreselleşme düşlerden gerçeklere, Ankara: Toplumsal Dönüşüm Yayınları. Hair, Joseph F. Jr, Robert, P.B. and David J.O.(2000). Marketing research. International Edition. Hall, D. T. (1997). Special challanges of careers in the 21st century. Academy of Management Executive, 11(1), 60-61. Hall, D.T. and Moss J.E. (1998). The New protean career contract: helping organizations and employees adapt. Organizational Dynamics, 22-37. Hall, Richard H. (1986). Dimensions of work. USA: Sage Publihing. Hall, S. and Jacgues, M. (1995). Yeni zamanlar: 1990’larda politikanın değişen çehresi. İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Hallier, J. (2009). Rhetoric but whose reality? the influence of employability messages on employee mobility messages on a employee mobility tactics and work group identification. The İnternetional Journal Of Human Resource Management, 20(4), 846-868. 344 Halvorsen, K. (1998). Impact of re-employment on psychological distress among long-term unemployed. Acta Sociologica, 41, 227-243. Hardt, M. and Negri, A. (2003). İmparatorluk (Çev. Abdullah Yılmaz, İkinci Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Harley, S., Muller-Camen, M. and Collin, A. (2004). From academic communities to managed organisations: the ımplications for academic careers in UK and German Universities. Journal of Vocational Behavior, 64, 329-345. Hartley, J. , Jacobson, D., Klandermab, N. and van Vuuren, T. (1991). Job ınsecurity: coping with jobs at risk. London: Sage Publications. Hartshorn, C. and Sear, L. (2005). Employability and enterprisi: evidence from north east. Urban Studies, 42 (2). Harvey, D. (2008). Umut mekanları (Çev. Zeynep Gambeti). İstanbul: Metis Yayınları. Hatfield, S. (2002). Understanding The four generations to enhance work place. Management AFP Exchange, 22 (4), 72-74. Hatum, A. (2010). Next generation: talent management. Palgrave Macmillan. Heery, E. and Noon, M. (2001). A dictionary of human resource management. New York: Oxford University Press. Heery, S,J. (2003). The insecure workforce. London: Routledge. Heijde, C. and Beatrice, I.J. (2005). The development and psychometric evaluation of a multi- dimensional measurement instrument of employability: and the impact of aging. İnternational Congress Series. Held, D. (2008). Küreselleşmeyi yeniden düşünmek, küresel dönüşümler (büyük küreselleşme tartışması) (Çev: Ali Rıza Güngen). Ankara: Phoenix Yayınları. Hess, N. and Denise M. J., (2009). Career stage and generational differences in psychological contracts. Career Development International, 14(3), 261-283. Hırst, P. and Thompson, G. (2003). Küreselleşme sorgulanıyor (Üçüncü Baskı), (Çev: Çağla Erdem ve Elif Yücel). Ankara: Dost Kitabevi. Hickson, C. and Oshagbemi, T. (1999). The effect of age on the satisfaction of academics with teachingand research. International Journal of Social Economics, 26 (4), 537-544. Higgins, M.C. (2001). Changing careers: the effects of social context. Journal of Organizational Behavior, 22, 595-618. Hirst, P. and Thompson, G. (2007). Küreselleşme sorgulanıyor (Çev. Çağla Erdem, Elif Yücel). Ankara: Dost Kitapevi. 345 Hochwarter, W., A. , Ferris, G.R., Perrewe, P.L., Witt, L.A. and Kiewitz, C. (2001). A note on the nonlinearity of the age-job satisfaction relationship. Journal of Applied Social Psychology, 31(6), 1223-1237. Hodson, R. and Hagan J. (1988). Skill and job commitment in high technology ındustries in the U.S. New Technology, Work and Employment, III (2). Hogan, R. (2009). Kişilik ve kurumların kaderi (Çev. Kölay, S.Y.). İstanbul:Remzi Kitabevi. Howe, N. and Strauss, W. (2000). Millennials rising: the next great generation. New York: VintageBooks. Hyman, R. (1997). Trade unions and ınterest representation in the context of globalization. Transfer, 3 (3). Ildırar, M. (2004). Bölgesel kalkınma ve gelişme. Ankara: Nobel Yayınları. Inkson, K. (2003). Images of career: nine key metaphors. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 96-111. International Monetary Fund (1997). World economic outlook: globalization: opportunities and challenges. International Monetary Fund Publications, IMF: Washington. Işığıçok, Ö. (2002). Çağımızın yeni gerçeği: hızla artan altın yakalı bilgi işçisi talebi ve sonuçları. Aşkın Keser (Der.). Çalışma Yaşamında Dönüşümler. Ezgi Kitabevi. Işık, V. (2010). Endüstri ilişkilerinde değişim: çoğunculuktan-bireyselciliğe. Türker Topalhan (Editör). Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Seçme Yazılar III, Ankara: Gazi Kitapevi. İnce, M. (1999). Elektronik ticaret: gelişme yolundaki ülkeler için imkanlar ve politikalar. Ankara: DPT Yayını. İnsel, A. (2001). İki yoksulluk tanımı ve bir öneri. Toplum ve Bilim, 89, 62-72. İnternet: Bynner, J. ( July, 2001). Interdisciplinary perspectives on analysingthe life course, seminar 2, theorising across disciplines, life course change and social change. ınsinghts from cohort comparisons. centre for longitudinal studies, Institute Of Education, University Of London, Web: www.ccsr.ac.uk/research/iplc/Bynner.doc adresinden 09 Ocak 2014’de alınmıştır. İnternet: Carnoy, M. ( 2002). Sustaining The New Economy Work, Family And Community İn The İnformation Age, Harvard University Press Web: http://down.cenet.org.cn/upfile/8/20041220212733189.pdf adresinden 05 Ağustos 2014 'de alınmıştır. İnternet: Clark, S. work/family C. (2000). balance. Work/family border theory: a new theory of Human Relations. 53(747). Web: 346 http://www.sagepub.com/mukherji/study/articles/Chapter%2020.pdf, adresinden 25 Nisan 2015’de alınmıştır. İnternet: Conford,J., (2000). Tracking regional institutions and knowledge new forms of regional development policy, Web: file:///C:/Users/Duygu/Downloads/lag00-corn.pdf adresinden 10 Şubat 2015’de alınmıştır. İnternet: Çarkoğlu, A. ve Kalaycıoğlu E. (2013). Türkiye'de aile, iş ve toplumsal cinsiyet, Web:http://ipc.sabanciuniv.edu/wp-content/uploads/2013/11/Aile2012-ISSP-Family-Survey-final.pdf adresinden 30 Haziran 2015’de alınmıştır. İnternet: Demirbilek S. (2007). Sanal çalışma ekseninde sanal iş gören, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 73, Web:http://sead.selcuk.edu.tr/sead/article/download/301/297 adresinden 10 Mart 2015’de alınmıştır. İnternet: Digilio, J., Gayle L.,N. (2004). The millennialı invasion: are you ready. Information Outlook, 8(11),15-20. Web: http://www.highbeam.com/doc/1G1125638513.html adresinden 22 Ocak 2015’de alınmıştır. İnternet: Eryılmaz, A. ve Doğan, Tayfun (2012). İş yaşamında öznel iyi oluş: utrecht işe bağlılık ölçeğinin psikometrik niteliklerinin incelenmesi. 49-55. Web:http://klinikpsikiyatri.org/files/journals/1/2807.pdf adresinden 12 Eylül 2014’de alınmıştır. İnternet: Fredriksson, P., Forslund, A. (2010). What active labor market policy works in a recession? Web: http://www.cpb.nl/sites/default/files/paper-flexfredriksson_0.pdf adresinden 05 Ekim 2015’de alınmıştır. İnternet: Harvey, L. (2000). New realities: the relationship between higher education and employment, Tertiary Education And Management, 6,3-17. Web: http://www.qualityresearchinternational.com/esecttools/relatedpubs/New%20 Realities.pdf adresinden 22 Mart 2015’de alınmıştır. İnternet: Holford, J., Patulny, R. and Sturgis, P. (2005). Indicators of non-formal & ınformal educational contributions to active citizenship. A Paper Prepared for the European Commission by University of Surrey. Web: http://crell.jrc.ec.europa.eu/ActiveCitizenship/Conference/05_Surrey_final.pdf adresinden 10 Aralık 2010 ‘da alınmıştır. İnternet: Macunovich, D. J. (2000). The baby boomers. Web: http://download.2164.net/PDF-newsletters/baby_boomers.pdf adresinden 17 Temmuz.2014’de alınmıştır. İnternet: Manion J. (2009). Managing the multi- generational work force: managerial and policy implications. İnternational centre for human resources in nursing. Web: http:// www.ichrn.com/publications/policyresearch/multigen_Nsg_Wkforce-EN.pdf adresinden 26 Ekim 2013’de alınmıştır. 347 İnternet: Mıchael W. L., Elsby, H. B, Şahin A. (2010). The labor market in the great recession. Brookings Papers on Economic Activity, Web: http://www.brookings.edu/~/media/Projects/BPEA/Spring%202010/2010a_bp ea_elsb y.PDF adresinden 17 Temmuz 2014’de alınmıştır. İnternet: Mütevellioğlu,N. (2009). Sosyal haklar ve emeğin meta niteliğinin sınırlandırılması, 141-152, Web: www.sosyalhaklar.net/2009/bildiri/mutevellioglu.pdf adresinden 17 Temmuz 2014’de alınmıştır. İnternet: Rifkin, J. (1995). The end of work. Web: http://monoskop.org/images/1/1f/Rifkin_Jeremy_The_End_of_Work.pdf adresinden 23 Temmuz 2014’de alınmıştır. İnternet: Ronald W., Mc Quaid and Colindindsay (2005). The concept of employability. Urban Studies, 42(2). Web: http://eprints.whiterose.ac.uk/50721/1/Concept_of_Employability_FINAL.pdf adresinden 10 Temmuz 2015’de alınmıştır. İnternet: Ryan, P. (2003). Lifelong learning: potential and constraints with special reference to policies in the United Kingdom and Europe. Web:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_103988.pdf adresinden 15 Mart 2015’de alınmıştır. İnternet: Selamoğlu, A. (2004). Örgütlenme sorunu ve sendikal yapıda değişim arayışı. Çalışma ve Toplum Dergisi, (2), 39-54. Web: http://www.calismatoplum.org/sayi2/makale2.pdf adresinden 27 Ağustos 2015’de alınmıştır. İnternet: Silva, S. (1997). The changing focus of ındustrial relations and human resource management. Web: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/downloads/publications/srsi rhrm.pdf adresinden 02 Mayıs 2015’de alınmıştır. İnternet: Study of Seoul Metropolitan Government. Sex Roles, 52 ( 9/10) , 667681. Web: http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs11199-005-3734-6 adresinden 11 Nisan 2015’de alınmıştır. İnternet: Süral, N. (2011). İş hukukundan istihdam hukukuna, sosyal korumadan teşvike. Kamu İş Dergisi Yayınları. Web: http://www.kamuis.org.tr/pdf/OGC1.pdf. adresinden 10 Mart 2015’de alınmıştır. İnternet: Şahin, M. (2005). Küreselleşme kaynaklı yoksulluk ve yolsuzluk. Muhasebe ve Finansman Dergisi, (25). Web: http://journal.mufad.org/attachments/article/601/12.pdf adresinden 11Mart 2014’de alınmıştır. İnternet: Şenkal A. (2003). Küreselleşme, sosyal politikanın dönüşümü ve sivil toplum örgütleri. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 45.Kitap, 348 Web:http://www.sosyalsiyaset.net/documents/kuresellesme_sp_donusumu.ht m adresinden 27 Ekim 2014’de alınmıştır. İnternet: Temel, S. (2001). Globalleşme sürecinin gelişmekte olan ülkelerde işgücü istihdamı üzerine etkileri Türkiye örneği. Üniversite ve Toplum Dergisi,1(3). Web: http://www.universite-toplum.org/summary.php3?id=34 adresinden 25 Haziran .2015’de alınmıştır. İnternet: Tolbize A. (2008). Generational differences in the workplace. Web: http://rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf adresinden 13 Nisan 2012’de alınmıştır. İnternet: Türkiye Vakıflar Bankası T.A.O. Hazine Başkanlığı (Ekonomik Araştırmalar Müdürlüğü (2007). Küreselleşme sürecinde dünya ve Türkiye ekonomisinde sektörel yapıdaki dönüşüm üzerine bir inceleme. Web: http://www.vakifbank.com.tr/documents/earastirma/Kuresellesme_Surecinde _Dunya.pdf adresinden 08 Mart 2015’de alınmıştır. İnternet: Ünal, I. (1994). Yüksek öğretimde nitelik-istihdam-finansman üçgeni. Ankara Üniversitesi Dergisi, 27(1).Web: http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/495/5852.pdf adresinden 15 Şubat 2015’de alınmıştır. İnternet: Vendramin, P., Valenduc, G. and Rollland, I. (2000). Flexible work practices and communication technolog, flexcot. Final Report of Project, European Commission January 1998 – February 2000. Web: http://www.ftunamur.org/fichiers/FLEXCOT-rapfinal.pdf adresinden 25 Haziran 2015’de alınmıştır. İnternet: World Economic Forum. (2013). The global ınformation technology report. The Diffusion Curve of ICTs, 89. Web: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GITR_Report_2013.pdf adresinden 10 Haziran 2015’de alınmıştır. İnternet: Xavier S., M. (2009). The global competitiveness ındex 2009-2010: contributing to long-term prosperity amid the global economic crisis. The Global Competitiveness Report 2009-2010, Web: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GlobalCompetitivenessReport_200910.pdf adresinden 08 Nisan 2015’de alınmıştır. İşçi, E. (2010). Psikolojik sözleşme ihlalinin örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde güvenin rolü. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. İzmirlioğlu, K. (2008). Konumlandırmada kuşak analizi yardımıyla tüketici algılarının tespiti: türk otomotiv sektöründe bir uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Muğla. Jackson, C. (1996). Managing and developing a boundaryless career: lessons from dance and drama. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(4), 617-628. 349 Jameson, F. (2001). Fiilen var olan marksizm üzerine beş tez. Marksizm ve Postmodern gündem (Çev: Ahmet Fethi). Ankara: Ütopya Yayınevi. Jensen, S.M. and Luthans F. (2006). The relationship between entrpreneurs psychological capital and authentic leadership dimensions. Journal of Managerial Issues, 18(2), 254-273. Jessop, B. (2005). Hegemonya, post fordizm ve küreselleşme ekseninde kapitalist devlet. Betül Yarar ve Alev Özkazanç (Der.). İstanbul: İletişim Yayınları. Jessop, B. (2009). Kapitalist devletin geleceği (Çev. Ahmet Özcan). Ankara: Epos Yayınları. Jewell, L. (1990). Contemporary İndustrial / Organizational Psychology. St. Paul: MN:West. Johnson, M. H. (2000, October). The new economy: ımplications for monetary policy. Paper Prepared for the Cato Institute’s 18th Annual Monetary Conference Cosponsored With The Economist, Washington, D.C. Jones, B. (1982). Destructionor redistribution of engineering skill? the case of numerical control. Stephen Wood (Eds). The Degradation of Work? London: Hutchinson Education. Kakabadse, A., Bank,J. and Winnicombe, S. (2004). Working İn organisations ( 2nd Edition). England: Gower Publishing. Kapız, S. Ö. (2002). İş aile yaşamı dengesi ve dengeye yönelik yeni bir yaklaşım: sınır teorisi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (3), 139-153. Karahan, Ö. (2003). Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin finansal piyasa üzerine etkileri. II. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiriler Kitabı, Kocaeli: İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yay., Beta Yayıncılık. Karake, Shalhoub, Z. (1999). Organizational downsizing, discrimination, and corporate social responsibility, Quorum Books, Wesport Karp, H., Fuller C. and Sirias D. (2002). Bridging The Boomer X er Gap: creating authentic teams for high performance at work, Palo Alto, CA: Davies- Black Pub. Kart, E. (2010). Nitelikli işgücünün küresel trajedisi. İstanbul: Kavim Kitap. Kart, E. (2011). Bir duygu yönetimi süreci olarak duygusal emeğin çalışanlar üzerindeki etkisi. Çalışma ve Toplum Dergisi,3, 215-230. Kavrukoğlu İ. (2008). Yönetim kazandıran yöntemler, Kalder, E-Kitap. Kazgan G. (2002). Küreselleşme ve ulus devlet yeni ekonomik düzen. İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları No:5. 350 Kellner, D. (2002). Theorizing globalization, social theory. American Sociologial Association, 20 (3), 285-305. Keser, A. (2002). Yeni ekonomi çerçevesinde çalışma yaşamında dönüşümler. çalışma yaşamında dönüşümler. Aşkın Keser (Der.) . Ezgi Kitabevi. Keser, A. (2006). Çağrı merkezi çalışanlarında iş yükü düzeyi ile iş doyumu ilişkisinin araştırılması. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 11(1), 100-119. Kibritçioğlu, A. (1998). Technological developments and their effects on world trade: any ımplications for governments? International Conference on The Political Economy of Globalization-The New Identify of State in 21.Century, İstanbul, 25-27. Kieselbach, T. and Mıller, S. (2002). Occupational transitions and corporate responsibility in layoffs: a European research project (SOCOSE). Journal of Business Ethics, 39, 13-20. Kim, S. (2005). Gender differences in The Job Satisfaction of Public Employees: A Koçak, O. (2011). Bilgi toplumu sürecinde çalışma yaşamı dijital teknolojiler boyutuyla. Bursa: Ekin Yayınları. Koray, M. (2000). Sosyal Politika, Ezgi Kitabevi. Kotter, J. P. (1973). The psychological contract, california management review, 15, 91-99. İçinde: GUEST, David, E., (1998), “Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior, 19, 649-664. Kotz, D. and Wolfson, M. (2004). Dejavu over again: The new economy in historical perspective. Labor Studies Journal, 28, 25-44. Köknel, O. (1998). Zorlanan insan, (4. Baskı). İstanbul: Altın Kitaplar. Köknel, Ö. (1999). Kaygıdan mutluluğa kişilik (15. Baskı). İstanbul: Altın Kitaplar. Köleoğlu, D. (2012). Sosyal güvenlik sistemi açısından güvenceli esneklik. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14 (1), 73-110. Köstekli, Ş. İ. (1999). Esneklik ve sendikal politikalar I, kamuoyunda esneklik. MESS Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayınları. İstanbul. Kurnaz I.(2007). İstihdam edilebilirliğin önemi açısından eğitim- istihdam ilişkisi ve Ankara Bölgesi imalat sanayi uygulaması. Yayınlanmammış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kurnaz I.(2013). İşgücü piyasasında “aşırı eğitimlilik (overeducation)” olgusu. İstihdamda 3i Dergisi, (8), 61-64. Kurtulmuş, N. (2001). Sanayi ötesi dönüşüm. İstanbul: İz Yayıncılık, İktisat ve Toplum Kitaplığı No: 13. 351 Kutukız, D. (2003). Finansal yeniliklerin gelişimi, piyasalar üzerindeki etkileri ve türkiye üzerine deneysel bir çalışma. Mali Çözüm Dergisi, 65,114-126. Kuzey, C. (2014). Bilgi çalışanlarının çalışma memnuniyetini etkileyen faktörlerin belirlenmesi. Akademik Araştırmalar Dergisi, 59, 73-96. Kuzgun İ. (2012b). Güvenceli esneklik kavramı ve türkiye’de güvenceli esnekliğin belirleyici değişkenleri. Sosyal Güvenlik Dergisi, Journal Of Socıal Securıty, 2012/ 2, 35-48. Kuzgun, İ. (2012a). Güvenceli esneklik kavramı ve türkiye’de güvenceli esneklik kavramının yorumlanması, Web: www.toprakisveren.org.tr/2012-94incikuzgun.pdf, adresinden 17.07.2014 tarihinde alınmıştır. Lall,S. (1999). Competing with labour: skills and competitiveness in developing countries. International Labour Organization Publications. Lambert, S, J. And Waxman, E. (2005). Organizational stratification: distributing opportunities for balancing work and personal life. Ellen Ernst Kossek and Susan J. Lambert (Eds.) Work and Life Integration, Organizational, Cultural, and Individual Perspectives. London: Lawrence Erlbaum Associates. Lamm E. and Meeks, M. D. (2009). Workplace fun: the moderating effects of generational differences. Employee Relations, 31/6, 613-631. Lancaster, L. and Stillman D. (2002). When generation scollide, who they are, why they clash, how to solve the generational puzzle at work. New York: Collins Business. Lanccaster, L. and Stillmann D. (2010). The M-Faktor: how the millennial generation ıs rocking the workplace. Newyork: HarperCollinsPublishers. Lehto, Y.X. and Jang, S.C. (2005). Exploring tourism experience sought: a cohort comparison of baby boomers and the silent generation. Paper presented at the 11th Annual Conference of Asia-Pacific Tourism Association (APTA). July 7-10, Goyang, South Korea. Lobel, S.A. (1991). Allocation of investment in work and family roles: alternative theories and implications for research. Academy of Management Journal, 16, 507-521. Lucore, R. (2002). Challenges and opportunities: unions confront the new information technologies. Journal Of Labor Research, Volume 23 (2), 201214. Lupton, D. (2002). Duygusal yaşantı, sosyo-kültürel bir inceleme (Çev. M. Cemal). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Luthans, F. (2005). Organizational behavior (10. Edition), McGraw-Hill. Lynne J. P. and Mark C. (2003). The psychological contract of national health service nurses. Journal of Nursing Management,11 (2), 108. 352 Maciaz, E. (2003). Job istability and political attitudes towards work: some lessons fromthe spanish case. European Journal of İndustrial Relations, 9(2), 205222. Maclan, R. and Ordonez V. (2007).Work skils development for employability and education for sustainable development, Educ ResPolicy Prac, 6, 123- 140. Man, T., W. Y., Lau, T. and Chan, K. F. (2002). The competitiveness of small and medium enterprises. a conceptualisation with focus on entrepreneurial competencies. Journal of Business Venturing. 17,123-142. Mann, S. (2007). Expectations of emotional display in the workplace. leadership & organizational development Journal. 28 (6), 552-570. Marcuse, P. (2000). The language of globalization. Monthly Review, 52(3), 23-27. Mario, B. (2002). A new society gives birth to a new union. Arthur Shostack and M.E. Sharpe (Eds.), İn The Cyber Union Handbook, Transforming Labor Through Computer Technology. Mayrhofer, W., M., Meyer, A. L. and M. S. (2004). Careers and human resource management- a european perspective. Human Resource Management Review 14, 473-498. Mcardle, S, Waters, L., Briscoe J.P. and Hall.D.T. (2007). Employability during unemployment: adaptability. Career İdentity and Human and Social Capital, 71, 247- 264. McDonald, D., J. and Peter J., M. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal, 21 (2), 84-91. McQuaid, R and Lindsay, C. (2000). The employability gap: toward an understanding of the relationship between long term unemployment. employability between long term unmployment. Employability And Barriers To Work, 5th Annual İnternational Labour Market Conference Robert Gordon University, Aberdeen,11-12 December. Mendel, G. (2005). Bir otorite tarihi, süreklilikler ve değişiklikler (Çev. Işık Ergüden). İstanbul: İletişim Yayınları. Millward, L.J. and P.M. Brewerton. (1999). Contractors and their psychological contract. British Journal of Management, 10(3). Milton, L. (2003). An ıdentity perpective on the propensity of high tech talent to unionize. Journal of Labour Research, 24 (1), 31-53. Mimaroğlu, Hande (2008). Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. 353 Morgan, C.T. (1999). Psikolojiye giriş, (13. Baskı). Ankara: Hacettepe Üniversitesi Psikoloji Bölümü Yayınları, Yayın No:1. Munck, R. (2003). Emeğin yeni dünyası küresel mücadelede, küresel dayanışma, İstanbul: Kitap Yayınevi. Murrell, A.J.,Frieze, I.H. and Olson, J.E. (1996). Mobility strategies and career outcomes: a long itudinal study of MBAs. Journal of Vocational Behavior, 49, 324-355. Navarro, V. (1998). Comment: whose globalization? American Journal of Public Health, 88 (5), 742-743. Nicholson, N. (1996). Career systems in crisis: change and opportunity in the ınformation age. Academy of Management Executive, 10 (4), 40-51. Niles, S. G., Yoon, H. Joon, Balın, Elif , Amundson Norman E. (2010). Using a hope-centered model of career development in challenging times, Turkish Psychological Counseling and Guidance Journal 4 (34), 101-108. Niles, S. G., Amundson, N. E. and Neault, R. A. (2010). Career flow: A hopecentered approach to career development. Boston: MA: Pearson Education. Niles, S. G., Bowlsbey,H. J. G. (2009). Career development interventions in the 21st Century. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Noe, R. A. (1999). İnsan kaynaklarının eğitim ve gelişimi (Çev. Canan Çetin). İstanbul: Beta Yayınları. Notter J., (2005). Why generations matter, and whythey don‟t: the business realities of diversity in the workplace. Paper presented at the Financial Management Symposium. O’rourke K. H. and Williamson J. G. (2000). When did globalization begin? NBER Working Paper Series, 7632. Ohmae, K. (1990). The borderless world: power and strategy in the interlinked economy. Londra: A Harper Business Book. Oktay, Mahmut (1996). İletişimciler için: davranış bilimlerine giriş. İstanbul: Der Yayınları. Omay, U. (2013). Hayat boyu öğrenme stratejilerinin işgücü piyasasında dengeleyici rolü, işsizliği önleyici/azaltıcı etkisi. İstihdamda 3İ Dergisi, 8, 5860. Öcal, A. T. (2007). Endüstri ilişkilerinde değişim ve işletmelerin sosyal sorumluluğu, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. 354 Önder, Ç. ve Wasti, S. A. (2002). İş güvencesi endeksi ve iş güvencesi memnuniyeti ölçeği: güvenirlik ve geçerlik analizi. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2(1), 23-47. Özaydın, M. (2008). Küresel etkilerle şekillenen sosyal politika anlayışı ekseninde sosyal politikaların geleceğini tartışmak. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10 (1), 163 – 180. Özaydın, M. M. (2007). Küreselleşme sürecinde türkiye ve avrupa birliğinde sosyal politikalarda yaşanan değişmenin analizi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Özaydın, M. M. (2009). Türkiye’de işgücü piyasasının dinamikleri ve mesleki eğitim sorunu. Kamuda Sosyal Politika Dergisi, 3 (11). Özaydın,M.,M; Özdemir, Ö. (2014). Çalışanların Bireysel Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir Kamu Bankası Örneği. İşletme araştırmaları dergisi, 6(1), 251-281. Özdemir, Ç. (2009). Türkiye’de bilişim sektöründe işgücü piyasasının Hindistan ve İrlanda ile mukayeseli analizi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Özdemir, İ. (2004). Organizasyon teoriler perspektifinden kişisel yetkinlik kavramının irdelenmesi. Kişisel Gelişimde Çağdaş Yönelimler Sempozyumu, Ankara, s.283. Özdemir, S. (2007). Küreselleşme sürecinde refah devleti. İstanbul ticaret odası yayınları. Özden, M.C. (2005). Kariyerim’i baştan yarat’…”, (içinde, İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler, (Ed. Deniz Yalım), İstanbul: Hayat Yayıncılık, 159-175. Özdevecioğlu, M. (2002). Kamu ve özel sektör yöneticileri arasındaki davranışsal çalışma koşulları ve kişilik farklılıklarının belirlenmesine yönelik bir araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,19, 115-134. Özen, S. (2005). Değişim sürecinde işin anlamı., Aşkın Keser (Editör). Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Ankara: Nobel Yayınları. Özşuca, Ş. (2001). Yapısal uyum, bütünleşme ve refah devleti. Toplum ve Hekim Dergisi, 16 (1),9-13. Peck, J. (1992). Labour and agglomeration: control and flexibility in local labour markets. Economic Geography, 68 (4), 325- 347. Perlow, L, (1998). Boundary control: the social ordering of work and family time in a high teach corporation. Administrative Science Quartely, 43(2), 328-357. Polonyi, K. (2010). Büyük dönüşüm çağımızın siyasal ve ekonomik kökenleri ( Çev. Ayşe Buğra). İstanbul: İletişim Yayınları. 355 Porter, M. E. (2003). Rekabet stratejisi (Çev. G. Ulubilgin). İstanbul: Yayıncılık. Sistem Poyraz, K. ve Kama, B. (2008). Algılanan iş güvencesinin iş tatmini, örgütsel baglılık ve isten ayrılma niyeti üzerine etkilerinin incelenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,13 (2), 143164. Predrag, B. (2004). Labor force competitiveness in croatia: status and problems. Croatian Human Resource Competitiveness Study,1-13. Randstad, Randstad Annual Report 2010, Web: http://www.randstadannualreport.com/downloads/Randstad_AR_2010_Full.p df adresinden 18.05.2014 tarihinde alınmıştır. Robinson, S.L.; Kraatz,S. and Rousseau, D.M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: a longitudinal study. The Academy of Management Journal, 37(1), 137-152. Rogers , E.M. (1995). Dıffusıon of ınnovatıons fourth edition, New York: The Free Press. Roland, R. (1996). Postmodernizm ve islam küreselleşme ve oryantalizm, (Der.Abdullah Topçuoğlu ve Yasin Aktay). Ankara: Vadi Yayınları. Ronald J. B. (1998). Changing career rules: clinging to the past or accepting the new reality? Career Development International, 3(1). Rose, N. (1999). Powers of freedom: reframing political thought, Cambridge University Press. Rothman, S. (2008). Job satisfaction, occupational stres, burnout and work engagement as components of work-related wellbeing. South Africa Journal Of Industrial Psychology, 34 (3), 11-16. Rousseau, D., Wade-Benzonı, M., , Kimberly, A. (1994). Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created. Human Resource Management, 33 ( 3), 463-489. Rowe, J. (2010). Recession has created demand for generation R employees. Web: http://www.prweb.com/releases/2010/04/prweb3862774.htm adresinden 23.07.2014 tarihinde alınmıştır. Saari, L. and Judge, T. (2004). Employee attitudes and jobsatisfaction. Human Resource Management, 43 (4), 395-407. Sabuncuoğlu, Z. (2000). İnsan kaynakları yönetimi, Bursa: Ezgi Kitabevi. Sapancalı, F. (2003). Sosyal dışlanma. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yayını. 356 Sapmaz F. ve Doğan T. (2013). Bilişsel esnekliğin değerlendirilmesi: bilişsel esneklik envanteri türkçe versiyonunun geçerlik ve güvenirlik çalışmaları. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 46 (1), 143 -161. Sarıgersil, G. (2004). Küreselleşme ve çokuluslu işletmelerin çalışma ilişkilerine etkileri. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(1), 147157. Sarossy, G. (1996). Social mobility in a post ındustrial society: the role of an occupation classification and ıts requireted attributes. Statistical Journal of the UN Economic Commission for Europe, 13. Scandura, T.A. and Lankau, M. (1997). Relationships of gender, family responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 18(4), 377-391. Schermeron, J. R., Hunt, J. G. and Osborn, R. N. (2000). Organizational behavior. NewYork: John Wiley&Sons, Inc. Schroder, S. And Warren Z. (2005). Get to know gen X – and it’s segments, Multichannel News, 26(12), 55. Seçer, B. (2007). Kariyer sermayesi ve istihdam edilebilirliğin iş güvencesizliği üzerindeki etkisi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Selamoğlu, A. (1998). İnsan kaynakları yönetiminin gelişimi. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayınları. Sennet, R. (2009). Yeni kapitalizm kültürü (Çev. Aylin Onacak). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Sennet, R. (2012). Karakter aşınması-yeni kapitalizmde işin kişilik üzerindeki etkileri. İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Sennett, R. (1992). Otorite (Çeviren, Kamil Durand). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Sennett, R. (2010). Kamusal insanın çöküşü (3. Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Sennett, Richard (2005). Saygı: eşit olmayan bir dünyada (Çev. Ümmühan Bardak). İstanbul: Ayrıntı Yayınları. Sevi, E.S., (2009). Psikobiyolojik kişilik modeli ve beş faktör kişilik kuramı: mizaç ve karakter envanteri (TCI) ile beş faktör kişilik envanterinin (5FKE) karşılaştırılması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Seymen, O.A. ve Özdemir, G. (2002). Örgütsel küçülme kapsamında işgören çıkarma uygulamasının stres yönetimi boyutuyla değerlendirilmesi ve bir model önerisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 16(5-6), 247-271. 357 Sheahan, P. (2005). Generation Y: surviving (and thriving) with generation Y at work. ninth. edition). Australia: Hardie Grant Books. Shostak ,A. (2005). On the state of cyberunionism: an american progress report, Working USA. The Journal Of Labor And Society, 8, 1089-7011. Simmons,P. J. (1998). Learning to live with NGOS, Newyork: Foreign Policy. Smith, V. (1997). New forms of work organization. Annual Review Of Sociology, (23), 315-339. Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., and Yoshinobu, L. (1991). The will and the ways: development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology, (doi:10.1037/0022-3514.60.4.570), 60, 570–585. Soysal A. (2008). Çalışma yaşamında kişilik tipleri:bir literatür taraması, Çimento İşveren Dergisi, 5-19. Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: application, assessment, cause, and consequences. London: Sage Publications. Spitz, A. (2004). Are skill requirements in the workplace rising? stylized facts and evidence on skill-biased technological change. Centre for European Economic Research (ZEW). Stajkovic, A.D. and Luthans F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 124, 240-261. Steger, M. B. (2006). Küreselleşme (Çev. Abdullah Ersoy). Ankara: Dost Kitabevi Yayınları. Steglitiz, J. (2002). Küreselleşme büyük hayal kırıklığı (Çev. Arzu Taşçıoğlu). İstanbul: Plan B Yayınları. Stock J., Lambert, R., Douglas M. (2001). Strategic logistics management, NewYork: McGraw-Hill. Stokes, S.L. (1996). Managing Your I.S.Career: coping with change at the top. İnformation Systems Management. 13 (1),76-78. Sullivan, S.E. (1999). The changing nature of careers: a review and research agenda. Journal of Management, 25 (3), 457-484. Surendra, G., Wulong, G. and Zhengxi, L.( 2003). Technology and the demand for skills in Canada: an industry-level analysis. Canadian Journal of Economics/Revue canadienne d'économique, 34(1),132-148. Sümer, N., Solak, N. ve Harma M. (2013). İşsiz yaşam. İstanbul: Koç Üniversitesi Yayınları. 358 Şahin, M. (2010). Örgütsel davranışta güncel konular, N.Derya ve Ergun Özle (Editörler). Bursa: Ekin Yayınevi. Şaylan, G. (1994). Değişimin küreselleşme ve devletin yeni işlevi. Ankara: İmge Kitapevi. Şaylan, G. (2002). Postmodernizm. Ankara: İmge Kitapevi. Şenkal, A. (2008). Endüstri ilişkilerinde yeni paradigmalar: mobilizasyon, kollektivizm ve esneklik tartışmaları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1),119-146. Şenses F. (2003). Neoliberal ekonomi politikaları, işgücü piyasaları ve istihdam. 2000-2003 Petrol-İş Yıllığı, Yayın No.85, 149-161. Şenses, F. (2001). Küreselleşmenin öteki yüzü yoksulluk. İstanbul: İletişim Yayınları. Şentürk Ü. (2001). Küreselleşmenin ortaya çıkardığı çalışan profili. Türkiye’nin Güvenliği Sempozyumunda sunuldu, Elazığ. Şentürk, Ü. (2008). Enformasyon toplumunda eğitimin yeri. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6,(3),487-504. Şentürk, Ü. (2010). Değişen ekonomik ve sosyal koşulların bir ürünü olarak karakter aşınması. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,(7), 113-125. Şimşek, M.,Ş. (2002).Yönetim ve organizasyon. Konya: Günay Ofset. Tabb, W. K, (2002). Ahlaksız fil: 21. yüzyılda küreselleşme ve sosyal adalet düşüncesi (Çev. E. Özkaya). Ankara: Epos Yayınları. Tabb, W. K. (2009). Küreselleşme bir sorun; ama asıl sorun sermayenin gücü. Mülkiye Dergisi, 25(226), 351-360. Tanoff, G. F. and Oregon, U. (1999). Job satisfaction and personality: the utility of the five-factor model of personality. Information & Learning, 60 (4), 19041914. Tapscott D. (1998). Dijital ekonomi ağ üzerindeki akıl çağında umut ve tehlike (Çev. Ece Koç). İstanbul: Koç Sistem Yayınları. Tapscott, D. (1996). The dıgıtal economy, promise and peril in the age of networked, Intellıgence. New York: McGraw-Hill. Taşkın, H ve Adalı, M., R. (2003). Teknolojik zeka ve rekabet stratejileri. İstanbul: Değişim Yayınları. Tatlıoğlu, E. (2012). Güvenceli esneklik çerçevesinde esnek çalışmanın uygulanabilirliği. Electronic Journal of Vocational Colleges, 69-84. 359 Teixeira A. (2002). On the link between human capital and firm performance: a theoretical and empirical survey. Faculdade de Economia do Porto. Working Papers. Tekin, M. ve Çiçek, E. (2002). Bilgi çağında bilgi toplumu ve bilgi ekonomisi. I. Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildiriler Kitabı, Kocaeli. Telman, N. ve Ünsal, P. (2008) Çalışan Memnuniyeti. İstanbul: Epsilon Yayınları. Temiz, H. E. (2004). Küreselleşmenin sosyal boyutları ve türkiye açısından etkileri. Ankara:Genel-İş Sendikası Yayınları. The World Bank. (2009). Female labor force participation in Turkey; DPT/World Bank, Report No: 48508-TR. Ankara, 4. Thijssen, J. and Rocco, T. (2008). Career and life time development. Paper presented at the Cedefop-Conference, Greece. Thomas W., Man, Y., Lau, K. ve Chan, F. (2002). “The Competitiveness of Small and Medium Enterprises: A Conceptualisation withFocus on Entrepreneurial Competencies”, Journal of Business Venturing,129. Thurow, L. (1996). The future of capitalism how today’s economic forces shape tomorrow’s world. Penguin Books. Tınar, M. (1996). Çalışma psikolojisi. İzmir: Necdet Bükey Matbaacılık. Tınar, Y. M. (1999). Çalışma yaşamı ve kişilik. Mercek Dergisi, (14),92-97. Tınar, Y. M. (2005). 2000'li yıllarda çalışan insan. Aşkın Keser (Editör). Çalışma yaşamında dönüşümler. Ankara: Nobel Yayınları. Timothy, F. , Bresnahan, Erik, Brynjolfsson, L., Hitt M. (2000). Information technology, workplace organization, and the demand for skilled labor: firmlevel evidence. The Quarterly Journal of Economics, 117(1), 339-376. Toffler, A. (1981). 3. Dalga (Çev: Ali Seden). İstanbul: İnkilap Kitabevi. Tokol, A.(2008). Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler (2 Baskı). Bursa: Dora Yayınları. Toprak, M. ve Erdoğan, A. (2012). Yaşam boyu öğrenme: kavram, politika, araçlar ve uygulama. Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, 2(2), 69-91. Toruntay, H. (2011). Takım rolleri çalışması: X ve Y kuşağı üzerinde karşılaştırmalı bir araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, , İstanbul. Traill, B. and Da Silva, J.,G., (1996). Measuring ınternational competitiveness: the case of european food ındustry. International Business Review, 5(2), 151166. 360 Tull, A. (2006). Synergistic Supervision, Job satisfaction, and ıntentiontoturnover of new professionals in student affairs. Journal of College Student Development,47 (4), 465-472. Tuna, O. ve Yalçıntaş N. (1991). Sosyal siyaset. İstanbul: Filiz Kitabevi. Tuncay, C. (1995). Esneklik: çalışma hayatında yeni gelişmeler. Çimento İşveren Dergisi, 27-30. Türker, E. (2010). Psikolojik sözleşme ile örgütsel bağlılık ilişkisi: sağlık çalışanları üzerinde bir uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum. Uçkan, B. ve Kağnıoğlu, D. (1999). Endüstri ilişkileri. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi, Yayın No: 1573. United Nationas Joint Staff Pension Fund (2010), Traditionalists, Baby Boomers, Generation X, Generation Y and Generation Z Working Together, Web: http://www.un.org/staffdevelopment/pdf adresinden 01.03.2014 tarihinde alınmıştır. Ünal I. (2013). Eğitim ve istihdam ilişkisine ilişkin değerlendirmeler. İstihdamda 3İ Dergisi, 8, 55-57. Valenduc, G. ve Vendramin, P. (2002). ICT, Flexible Working and Guality Of Life, Editions Liaisons, Paris, aktaran Koçak O., 61. Van B. and H. J. (2003). Boundaryless careers and employability obligations. Business Ethics Quarterly,13 (2), 131-149. Van Den Berg, P. and Van Der Velde M. (2005). Relationships of functional flexibility with individual and work factors. Journal Of Business And Psychology, 20(1), 111-129. Wallerstein, İ. (2004). Amerikan gücünün gerileyişi, katolik bir dünyada ABD (Çev. Tuncay Birkan). İstanbul: Metis Yayınları. Wanberg, C., Konfer, R. and Roundo, M. (1999). Unemloyed individuals: motives, job search competiencies and job search constraints as predictors of job seeking and reemployment. Journal Of Applied Psychology,84(6), 897-910. Warr, P. (2007). Work, happiness and unhappiness. Mahwah: Lawrence Erlbaum. Weingarten, R. M. (2009). Four generations, one workplace: a gen X-Y staff nurse’s view of team building in the emergency department. Journal of Emergency Nursing. 35(1),27-30. Weiss, D. J.,Dawis, R. V. England, G. W. and Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilition, Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center (22). 361 Wendover, R. W. (2001). Managing millennials. Gen Trends Newsletter. White, A., T. and Spector, P., E. (1987). An investigation of age-related factors in the age job satisfaction relationship. Psychological Aging, 2(3), 261-265. Whitener, E., M., Brodt S. E., Korsgaard M., A., and Werner ,J.,M. (1998). Managers as ınitiators of trust: an exchange relationship framework for understanding managerial trust worthy behavior. Academy of Management Review, 23(3), 513-530. Wilson, T. and G. Davies (1999). The changing career strategies of managers. Career Development International, 4(2), 101-107. Wilthagen, T. and Tros, F. (2004). The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets. Transfer– European Review of Labour and Research, 10 (2), 166-186. Winefield, A, Tiggemann, M. and Winefield, H. R., (1992). Spare time use and psychological well-being in employed and unemployed young people. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65(4),307-313. Winefield, A.I and Tiggemann, M. (1989). Unemploymeht duration and affective wellobeing in the young. Journal of Occupational Psychology, 62 (4), 327336. Winkelmann, L. and Winkelmann, R. (2008). Personality, work, and satisfaction: evidence from the german socio-economic panel. The Journal of Positive Psychology, 3 (4), 266-275. Wolff, E., J. ( 2003). Inequality and corporate power. Multinational Monitor, 24(6). Wolkwitz, C. (2006). Bodies at work. London: Sage Publications. Wood, E. (2006).Sermaye imparatorluğu (Çev. Sami Oğuz). Ankara: Epos Yayınları. Yalınpala, J. (2002). Küreselleşmenin emek piyasası ve istihdam üzerindeki etkileri, Küreselleşme. Alkan Soyak (Editör). İktisadi yönelimler ve sosyo politik karşıtlıklar. İstanbul: Om Yayınevi. Yaşgül, S. (2002). Küreselleşme, çokuluslu şirketler ve şirket birleşmeleri: dünya ilaç endüstrisi örneği. Alkan Soyak (Editör). Küreselleşme: iktisadi yönelimler ve sosyopolitik karşıtlıklar. İstanbul: Om Yayınevi. Yavuz, A.(1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul: Filiz Kitapevi. Yeğen, M. (2002). Ernesto Laclau ile söyleşi: post-marksizm, küreselleşme, evrensellik ve etik. Birikim Dergisi, 158. 362 Yelboğa, A. (2006). Kişilik özellikleri ve iş performansı arasındaki ilişkinin incelenmesi. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8(2), 196211. Yeniçeri, Ö. (2006). İş ve zihniyet dünyasının kimyası değişirken, yönetimde yeni yaklaşımlar. İstanbul: IQ Kültür Sanat Yayıncılık. Yılmaz, G. (2009). İstihdam edilebilirlik: değişim kıskacında birey. Bursa: Ekin Yayınları. Yumuşak, İ., G. ve Erarslan C. (2005, 15-16 Eylül). Yeni ekonominin maliye politikaları üzerindeki etkileri ve gelişmekte olan ülkeler örneği. IV. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresinde sunuldu, Sakarya. Yumuşak, İ., G., Eraslan, C., Bayraktar, Y. (2010). Küreselleşme sürecinde yeni ekonomi ve iktisat politikaları (2 baskı). Ankara: Nobel Yayınları. Yüksel, İ. (2005). İşsizlik olgusunun psikolojik boyutu: görgül bir araştırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 60(3), 255-274. Zaim, H. (2005). Yeni gelişmeler ışığında bilgi işi ve bilgi işçisi. sosyal siyaset konferansları, (Prof. Dr. Turan Yazgan’a Armağan Özel Sayısı), İstanbul, İÜ Yayınları, 49, 589-609. Zeffane, R. M. and Mayo, G. (1994). Career Trends and staffing strategies in the 1990’s. The International Journal of Career Management,6(5), 30-35. Zeitz, J.G. (1990). Age and work satisfaction in a government agency: a situational perspective. Human Relations, 43, 419-438. Zel U. (2001b). Yönetimde kişilik ve kişilik özellikleri. S. Güney (Editör). Yönetim ve Organizasyon (İçinde), Ankara: Nobel Yayınları. Zel, U. (2001a). Kişilik ve liderlik, Ankara: Seçkin Yayıncılık. Zempke, R., Raines, C. And Filipczak, B. (2013). Generations at work : managing the clash of boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the Workplace (2nd Edition), USA: Amacom. Zencirkıran, M. (2005). Sanayi toplumundan enformasyon toplumuna: değişen çalışma hayatı ve yeni değerler. Aşkın Keser (Editör). Çalışma Yaşamında Dönüşümler. Ankara: Nobel Basımevi. Zengingönül O. (2007). Küreselleşme: yoksulluk, gelişmişlik ve işgücü piyasaları ekseninde. İzmir: Barış Yayınları Fakülteler Kitabevi. Zeytinoğlu, E. (2006). İş hukukunda esneklik ve 4857 sayılı iş kanunu’na çeşitli yansımaları. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 5(10),191202. 363 Zhang K. And, Bonk C. J. (2010). Generational learners and e-learning technologies, handbook of research on practices and outcomes in elearning: İssues and Trends, USA: IGI-Global, 76-92. 364 365 EKLER 366 EK -1. Anket Formu Değerli Katılımcı, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler Anabilim Dalı bünyesinde Prof. Dr. Eyüp BEDİR danışmanlığında yürütülen “İki Binli Yıllarda İşgücü Piyasalarında Meydana Gelen Dönüşümün Eğitimli İşgücünün İstihdam Kararlarında Yarattığı Değişim” başlıklı doktora tez çalışması kapsamında sizlerin destek ve katkılarına ihtiyaç duymaktayız. Bu anket formu R kuşağı tespiti yapmak ve çalışanların iş tatmini, psikolojik sözleşme ve kariyer yönelimlerine ilişkin ölçeklerle çalışma yaşamınızı kendi bakış açınıza göre değerlendirmeniz beklenmektedir. Sağladığınız bilgiler gizli tutularak, sadece elde ettiğimiz sonuçlar araştırma kapsamında kullanılacaktır. Değerli katkılarınızdan dolayı teşekkür ederiz. Öğr. Gör. Duygu ÖZYILMAZ 0505 233 56 82 duyguozyilmaz@hotmail.com 1.Cinsiyet : ( ) Kadın ( ) Erkek 2.Yaş : ( ) 21-25 ( ) 26-31 ( ) 32-36 ( ) 37-41 ( ) 41-…… 3.Eğitim Durumu : ( ) Ön Lisans ( ) Lisans ( ) Yüksek Lisans ( ) Doktora 4. Medeni Durumu : ( ) Bekar ( ) Evli ( ) Dul/Boşanmış 5.Sektördeki toplam hizmet süreniz: ) ( )1 yıldan az ( ) 1–5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) 11-15 yıl ( ) 16-20 yıl ( ) 20 yıldan fazla 6.Şuan çalıştığınız kurumdaki çalışma süreniz: ( ) 1 yıldan az ( ) 1–5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) 11-15 yıl ( ) 16-20 yıl ( ) 20 yıldan fazla İşimde bugüne kadarki elde ettiğim başarılara rağmen işimi kaybetmekten korkuyorum. Daha iyi bir iş bulabilmek için kendimi daha fazla geliştirmem gerektiğini düşünüyorum. Çalışma yaşamında sürekli istihdamda kalmak için kendimi geliştirmenin benim sorumluluğum olduğunu düşünüyorum. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum 7. Kurumdaki pozisyonunuz: ( ) Üst Düzey Yönetici ( ) Orta Düzey Yönetici ( ) Alt Düzey Yönetici ( ) Personel ( ) Diğer (……………) KATILMA (KABUL ETME) DERECESİ 367 EK -1. (devam). Anket Formu Ailemin arkamda olduğu hissi iş değişikliği kararlarımda oldukça etkilidir. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; iş yüküm ve sorumluluklarım fazlasıyla arttı. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; mesleki alanda çok geliştim. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ücreti hak ediyorum. Son bir yıl içinde çalıştığım işletmede; bu performansımla daha iyi bir ünvanı hak ediyorum. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; başarılarım daha fazla ödüllendiriliyor. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; kariyer gelişimim destekleniyor. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; teşvik primi aldım. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; maaşım beklentimin üzerinde arttı. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; terfi ettim/ünvanım değişti. Yüksek performansım nedeniyle öncesinden farklı olarak son bir yıl içinde; daha fazla kurs/eğitime katıldım. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum Yoğun çalışma tempomdan ötürü sosyal hayatımı ve ailemi geri plana aldığımı düşünüyorum. 368 EK -1. (devam). Anket Formu İŞ TATMİNİ ÖLÇEĞİ 1.Yaptığım işten her zaman memnuniyet duyuyorum. 2.İşimde bağımsız çalışma imkanlarının olduğunu düşünüyorum. 3.İşimde zaman zaman değişik şeyler yapabilme şansım oluyor. 4.Toplum içerisinde ‘saygın kişi’ olma şansını bana verdiğini düşünüyorum. 5. Yöneticilerimin emrindeki kişileri yönetim tarzından memnunum. 6.Yöneticilerimin karar verme yeteneklerini memnun edici buluyorum. 7. İşimin vicdanıma aykırı olmayan şeyleri yapabilme imkanına sahip olduğunu düşünüyorum. 8.İşimi, bana garantili bir gelecek sağlaması bakımından yeterli buluyorum. 9. İşimi başkaları için bir şeyler yapabilme hissi açısından yeterli buluyorum 10. İşimle ilgili diğer çalışanları yönlendirmede aldığım yetkiden dolayı memnunum. 11. Kendi bilgi ve yeteneklerime uygun bir iş yapmaktayım. 12.İşle ilgili alınan kararların uygulamaya konması açısından işimi memnun edici buluyorum. 13. Aldığım ücretin yaptığım işin karşılığı olduğunu düşünüyorum. 14.Şirketimde terfi olanağının olduğunu düşünüyorum. 15.İşimin kendi kararlarımı uygulama serbestliğini tanıdığını düşünüyorum. 16.İşimi yaparken kendi yöntemlerimi kullanabilme şansını bana sağladığını düşünüyorum. 17.Çalışma şartları ve saatlerini uygun buluyorum. 18.Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşması bakımından işimi memnun edici buluyorum. 19. Başarılı şekilde sonuçlandırdığım bir iş için aldığım takdiri memnun edici buluyorum. 20.Bugün işe girecek olsam çalıştığım kuruma tekrar başvuruda bulunurum. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum KATILMA (KABUL ETME) DERECESİ 369 EK -1. (devam). Anket Formu PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ÖLÇEĞİ 1.Bu işi sadece para için yapıyorum. 2.Net olarak belirlenmiş iş saatleri içinde çalışmayı tercih ederim. 3.Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu firmada yükselmeyi bekliyorum. 4.İşte her şeye karışmamak önemlidir. 5.Bu firmada ilerlemeyi bekliyorum. 6.Fazla mesai için ek ücret almayı bekliyorum. 7.İşe sadece işimi yapmak için geliyorum. 8.Bu firmada kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum. 9.Bu firmaya bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır. 10.Bu firmanın, çalışanların emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum. 11.Sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum. 12.Gelecekte alacağım hak ve menfaatler (emeklilik, sağlık güvencesi vb.) karşılığında bu firmaya %100 katkıda bulunmaya hazırım. 13.Sıkı çalıştığım takdirde bu firmada terfi edebilme imkânım vardır. 14.Çalıştığım firmada kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir. 15.Sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum. 16.Bu firmada sonuna kadar çalışırım. 17.Çalıştığım firmada her şeye fazlasıyla karışırım. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum KATILMA (KABUL ETME) DERECESİ 370 EK -1. (devam). Anket Formu DEĞİŞKEN KARİYER YÖNELİM ÖLÇEĞİ 1.Çalıştığım şirket kariyerime ilişkin gelişim fırsatları sunmadığında, bu fırsatları kendim ararım. 2.Kariyerimdeki başarı veya başarısızlıklardan ben sorumluyum 3.Genel olarak, son derece bağımsız ve kendi kendime yönlendirdiğim bir kariyerim var. 4.Kendi kariyer yolumu seçebilme özgürlüğü, en değer verdiğim şeylerden biridir. 5.Kendi kariyerimden kendim sorumluyum. 6.Kariyerime ilişkin ileriye dönük attığım adımlarda sadece kendime güvenirim. 7.Kariyerim söz konusu olduğunda, kendi yolumu kendim çizerim. 8.Geçmişte, yeni bir iş bulmam gerektiğinde başkalarından çok kendime güvenmişimdir. 9.Kariyerimi, işverenimin önceliklerinden ziyade kendi önceliklerime göre yönlendiririm. 10.Başkalarının, kariyer tercihlerimi nasıl değerlendirdikleri benim için çok da önemli değildir. 11.Benim için en önemlisi, kariyer başarım hakkında başkalarının değil benim ne hissettiğimdir. 12.Çalıştığım şirket, değer yargılarıma aykırı bir şey yapmamı isterse, kendi doğrularıma uyarım. 13.Kariyerimle ilgili olarak, benim neyi doğru bulduğum, şirketimin neyi doğru bulduğundan daha önemlidir. 14.Geçmişte, şirketim benden uygun bulmadığım bir şeyi yapmamı istediğinde, kendi değer yargılarıma göre hareket ettim. Kesinlikle Katılıyorum Katılıyorum Fikrim Yok Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum KATILMA (KABUL ETME) DERECESİ 371 EK-2. İzin Yazısı 372 ÖZGEÇMİŞ Kişisel Bilgiler Soyadı, adı :Özyılmaz Duygu Uyruğu : TC Doğum tarihi ve yeri : 1982 Sinop Medeni hali : Bekar Telefon : 0368 271 57 38/ 6685 Faks : 0368 271 57 40 e-mail : duyguozyilmaz@hotmail.com Eğitim Derece Eğitim Birimi Mezuniyet Yılı Yüksek Lisans Dokuz Eylül Üniversitesi S.B.E. 2009 İnsan Kaynakları Yönetimi Lisans Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F. 2006 Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Lise Sinop Anadolu Lisesi 2000 İş Deneyimi Yıl Yer Görev 2009/.... Sinop Üniversitesi Öğretim Görevlisi 2007-2009 Dalan Kimya AŞ./İzmir İnsan Kaynakları Uzmanı Yabancı Dil İngilizce GAZİ GELECEKTİR...
