ÜNİTE
advertisement
İŞ HUKUKU KAVRAMI İÇİNDEKİLER • İş Hukukunun Konusu ve Tanımı • İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi • İş Hukukuna Hakim Olan İlkeler İŞ HUKUKU Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ HEDEFLER • Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • İş hukuku kavramını anlayabilecek, • İş hukukunun tarihi hakkında bilgi sahibi olabilecek, • İş hukukunun özelliklerini öğrenebileceksiniz. ÜNİTE 1 İş Hukuku Kavramı GİRİŞ Gelişen iş dünyasının dinamikleri, bireysel iş sözleşmelerini günlük hayatın olağan bir parçası hâline getirmiştir. Bu gelişmelerle birlikte aynı zamanda çalışma hayatımızda birtakım sorunlar da ortaya çıkmıştır. Bu sorunların çözümünde yasal düzenlemelerin yapılması önemli bir hâl almıştır. İşte bu sorunların çözümüne hizmet eden her yasal düzenleme, aynı zamanda iş hukukunun da bir parçasını oluşturmaktadır. Yasal düzenlemelerin hazırlanmasında ve iş hukukunun oluşumunda devletin rolü büyüktür. Hatta iş hukukunda devletin etkisi diğer hukuk dallarına nazaran daha fazladır. Bu durum ise zayıf olan işçinin devlet tarafından korunması gerektiği ile açıklanabilir. İşte iş hukukunun temel amacı zayıf olan işçiyi korumaktır. İŞ HUKUKU KAVRAMI İş Hukukunun Hukuk Sistemi İçindeki Yeri Bir çalışmanın iş hukuku kapsamında sayılabilmesini anlamak için çalışanla çalıştıran arasındaki ilişkinin bir iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığına bakmak gerekmektedir. İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlar bağımlı çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılırlar. Fakat iş hukukunun tanımında, başkasına bağımlı olarak ve başkasının organizasyonunda yapılan bir çalışma yer almaktadır. Bağımlı çalışanlar ise işçiler ve memurlar olarak ikiye ayrılırlar. Ancak tüm bağımlı çalışanlar, bu hukuk dalının kapsamına girmeyip bir iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bu kapsamda yer almaktadır. Bağımlı çalışmalarına rağmen bir kamu kurumunca genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmek üzere atama işlemi ile işe alınan ve çalışma koşulları önceden tek taraflı olarak belirlenmiş kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılan memurlar, kural olarak iş hukukunun kapsamına giremezler. Bunların hukuki statüleri idare hukuku esaslarına göre belirlenmektedir. Yalnız 2010 yılında yapılan anayasa değişikliğiyle kamu çalışanlarına sendika kurma ve toplu görüşme hakkı sağlandığından (AY m.53/3, KGSK m.4, 28, 29) memurlar bu konular itibarıyla iş hukukuyla ilişkilendirilmektedir. Bir çalışmanın iş hukuku kapsamında sayılabilmesini anlamak için çalışanla çalıştıran arasındaki ilişkinin bir iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığına bakmak gerekmektedir. Taraflar arasında böyle bir sözleşmesel ilişki varsa; çalışana işçi, çalıştırana işveren, çalışmanın yapıldığı yere ve eklentilerine de iş yeri denilmektedir (İş K. m.2). Bu çalışmanın bedenî ve fikrî olması, sayısının az veya çok olması, özel veya kamu kesiminde yapılması, sonuçta bir değişiklik yaratmayacak ve bu ilişki iş hukuku kapsamında bir ilişki olarak kabul edilecektir. İş sözleşmesinin taraflarından olan işverenin yalnızca iş hukukuna tabi olarak faaliyette bulunduğunu kabul etmek doğru değildir. Zira işveren, aynı zamanda bir sanayici veya tacir de olabilmektedir. Böylece işverenler, Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2 İş Hukuku Kavramı faaliyetlerinin bir kısmı itibarıyla iş hukukunun kapsamına girerken diğer taraftan ticaret hukukunun kapsamına girerler. İşçiler ise bütün mesleki faaliyetleri bakımından iş hukuku kapsamındadır. İş hukuku; işveren için değil, tam tersine işçinin özel ihtiyaçlarına dayanarak ve onları ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenlere karşı korumak için doğmuş bir hukuk dalıdır. Şu hâlde iş hukukunda işçi tamamen ön sırada yer almış ve iş hukuku, işçilerin özel hukuku biçiminde de nitelenen bir hukuk dalı hâline gelmiştir. İş hukukunun sadece işçilerin işverenlerle karşılıklı ve birbirleriyle olan hukuki ilişkilerini değil, bunların devletle olan ilişkilerini de düzenlemesi ve kapsaması nedeniyle bir bütün olarak özel hukuk ve kamu hukuku alanlarından sadece birine girdiği söylenemeyecektir. Diğer bazı hukuk dallarında görüldüğü gibi iş hukukunun bazı bölümlerinde özel hukuk bazı bölümlerinde ise kamu hukuku ilkeleri hâkimdir. İş hukuku, işçinin işçi olma durumunun taşıdığı özelliklerle ilgili olarak işçinin bütün hukuki ilişkilerini içine alır. Bu itibarla iş hukuku; işçinin iş sözleşmesinde yer alan ve işverenle olan ilişkileri yanında, aynı işletme ve teşebbüse ait olmaktan çıkan diğer işçilerle ve devletle olan hukuki ilişkilerini de kapsar. Devletin bu anlamda çalışma yaşamına müdahale ettiğini görmekteyiz. Devlet üçüncü bir unsur olarak iş ilişkisinde yerini almakta ve devletin varlığı bu ilişkide kaçınılmaz hâle gelmektedir. Bu açıklamalardan çıkan sonuca göre iş hukuku; işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve bunları inceleyen bir hukuk dalıdır. Yine bu açıklamalardan hareketle işin temel niteliklerini özetle şöyle sıralamak mümkündür: İş, rızai ve gönüllü bir durum olduğu kadar aynı zamanda insan tabiatının bir özelliğidir. Keza, maddi ve manevi bir gayreti gerektirdiği için de zahmetli bir faaliyettir. İş; zihnî, bedenî veya hem zihnî hem de bedenî bir gayreti gerektirmektedir. İşin en önemli özelliklerinden birisi de başkası tarafından teşkilatlandırılan bir düzen içinde yürütülmesidir. Bu nitelik işe ve işçiye bağımlılık karakteri kazandırmaktadır. Bu da çalıştırana göre daha zayıf durumda bulunan işçinin korunması fikrinin doğumuna sebep olmuş ve iş hukuku "işçinin himayesi hukuku" olarak benimsenmiştir. İş hukukunun sadece işçilerin işverenlerle karşılıklı ve birbirleriyle olan hukuki ilişkilerini değil, bunların devletle olan ilişkilerini de düzenlemesi ve kapsaması nedeniyle bir bütün olarak özel hukuk ve kamu hukuku alanlarından sadece birine girdiği söylenemeyecektir. Diğer bazı hukuk dallarında görüldüğü gibi, iş hukukunun bazı bölümlerinde özel hukuk bazı bölümlerinde ise kamu hukuku ilkeleri hâkimdir. İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi Batı Avrupa’da İş hukuku, ilerleyen teknoloji doğrultusunda Batı Avrupa ülkelerinde 18. yüzyıldan itibaren gelişme kaydetmiştir. Sanayi devrimi ile batı toplumunun sosyal, ekonomik ve hukuki yapılarında köklü değişmeler meydana gelmiştir. Gelişen sanayinin ihtiyaç duyduğu iş gücü, kırsal kesimden şehirlere yapılan göçle karşılanmaya çalışılmış ve bunun sonucunda da ayrı bir sınıf olan işçi ve işveren Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3 İş Hukuku Kavramı kesimi oluşmuştur. İlerleyen zaman dilimi içerisinde sözleşme özgürlüğü oluşmuş, işçi ve işveren kesimleri ücret ve çalışma koşullarını serbestçe kararlaştırma yolu arayışına girmişlerdir. Bu dönemde kadın ve çocukların sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun olarak çalıştırılmaları yaygın bir uygulama alanı bulmuştur. Yine bu dönemde tüm işçiler için günlük çalışma süreleri oldukça uzun tutulmuş, sanayi devriminin yarattığı olumsuz çalışma koşullarında meydana gelen iş kazaları nedeniyle ölen veya sakatlanan kişi sayısında önemli artışlar olmuş, o güne kadar görülmeyen meslek hastalıkları artık görülmeye başlanmıştır. Türkiye’de çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler; Batıdakine göre daha sonra başlamış ve çıraklık, kalfalık sistemi içerisinde ve bunun kuralları doğrultusunda belirlenmeye çalışılmıştır. Osmanlı İmparatorluğunun kurulmasından sonra gelişen “Ahilik” teşkilatı sayesinde çalışma hayatıyla ilgili kurallar belirlenmeye çalışılmış ve bilahare Tanzimat döneminde ise sözlü kuralların yerini yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır. 18. yüzyıldaki bu olumsuzlukların doğal bir sonucu olarak 19. yüzyılda devlet; çalışma hayatına müdahale etmiş, konuyla ilgili kanuni düzenlemeler yapmış ve ayrıca çalışan kesimler, kendi aralarında örgütlenmeye başlamışlardır. Çalışma barışının daha sağlıklı bir şekilde sağlanabilmesi için devlet, çalışma hayatına müdahale etmiş ve bunun sonucu olarak taraflardan zayıf konumda olan işçileri koruyucu ve hakkaniyet kurallarına aykırı davrananları cezalandırıcı nitelikte kanuni düzenlemeler yapılmıştır. Çalışanların ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyucu nitelikte kurallar konulmuş ve iş hukukunun ilk tohumları atılmaya başlanmıştır. Sürekli gelişim ve değişim karakterine sahip iş hukuku; zaman içerisinde çalışma hayatıyla ilgili yapılan düzenlemeler ile işçilerin kimliklerini güçlendirici bir yönde ilerlemiş, daha şahsiyetli bir menfaat mücadelesinin zeminlerini oluşturmuştur. Bu oluşuma devlet de müdahil olmuş, kuralların sağlıklı uygulanmasının takipçiliğini üstlenmiştir. Sendikal yasakların azaltılması, grev lokavt alanlarının genişletilmesi önündeki engellerin önemli ölçüde aşılması, toplu pazarlık sisteminin yaygınlaştırılması sağlanmaya çalışılmıştır. Türkiye’de Türkiye’de çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler; Batıdakine göre daha sonra başlamış ve çıraklık, kalfalık sistemi içerisinde ve bunun kuralları doğrultusunda belirlenmeye çalışılmıştır. Osmanlı İmparatorluğunun kurulmasından sonra gelişen “Ahilik” teşkilatı sayesinde çalışma hayatıyla ilgili kurallar belirlenmeye çalışılmış ve bilahare Tanzimat döneminde ise sözlü kuralların yerini yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır. 1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye”, iş hukukuyla ilgili ilk yazılı kurallarının toplandığı bir metindir. Mecellede işçi istihdamı “İcare‐i Âdem” başlığı altında düzenlenmiştir. İnsan çalışması; kira sözleşmesi içinde değerlendirilmiş ve işçi, nefsini kiraya veren kimse olarak tanımlanmıştır. Bu dönemde Mecelle dışında iş hukukuyla ilgili düzenlemelere 1869 tarihli “Meadin Nizamnamesi”nde de rastlanmaktadır. Bu nizamnamede işçilerin ücretle çalıştırılabilecekleri kurala bağlanmıştır. Ayrıca; 1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” de vardır ki bu nizamname, kömür işçilerinin hukukuna yönelik birtakım düzenlemeleri içermektedir. Fakat bu nizamname çıkarılmasına rağmen Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4 İş Hukuku Kavramı uygulama alanı bulamamıştır. Meşrutiyet döneminde çalışma hayatıyla ilgili mevzuat hazırlıkları sürdürülmüş ve ağır çalışma koşullarına karşı duyulan tepki ve birbirini takip eden otuza yakın grev üzerine 1909 yılında “Tatil‐i Eşgal Kanunu” çıkarılmış ve bu anlamda sağlanan haklar kısıtlanmıştır. Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır. Bu kanunun en önemli özelliği; bölgesel bir nitelikte hazırlanmış olması yanında kömür madenlerinde çalışacak kişilerin en az çalışma yaşları, ödenmesi gereken asgari ücret, çalışma süreleri ve işçi sağlığı gibi konularda koruyucu nitelikte kurallar getirmesidir. Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlanan 1924 Anayasası’nın özgürlükler alanında önemli düzenlemeler getirmesinin bir sonucu olarak çeşitli alanlarda dernekler kurulmuş, ardından 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818 sayılı “Borçlar Kanunu” çıkarılmıştır. İş sözleşmesiyle ilgili ilk önemli düzenlemeler, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (313. maddesi ve devamı) yer almıştır. Bu kanunun yanı sıra Türk Medeni Kanunu’nda yer alan çalışma ve kişilik haklarıyla ilgili düzenlemelerin ve İş Kanunu’nda boşluk olması hâlinde bu kanunun ilgili diğer hükümlerinin iş hukukuna uygulandığını da görmekteyiz. 1961 Anayasası ile ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer kazanmıştır. 1930’lardan sonra devletin öncülüğüyle millî sanayii kurulmaya başlanmış, giderek işçi sayısında artış meydana gelmiş, bunun sonucu olarak çalışanlarla çalıştıranlar arasındaki ilişkileri düzenleyecek kanuni bir düzenlemeye ihtiyaç duyulmuştur. Bu sebeple 08.06.1936 tarih ve 3008 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Daha sonra yapılan değişikliklerle bu kanun, 30 yılı aşkın bir süre yürürlükte kalmıştır. Bu kanunun göze çarpan en önemli özelliklerinden biri, grev ve lokavtı yasaklayarak zorunlu tahkim sistemini getirmesidir. İkinci Dünya Savaşından sonra çalışma hayatımızda radikal çözümler getirilmeye başlanmış ve 1946 tarihinde Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. Bunu takiben 30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu” çıkarılarak iş davalarının bu mahkemelerde görülmesi sistemi getirilmiştir. 1947 yılında “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiş, bu kanun ile sendika kurma ve sendikaya üye olma sistemi benimsenmiş, fakat grev yasağı ve zorunlu tahkim sistemi aynen devam ettirilmiştir. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun, son İş Kanunumuzdur. Son olarak ise 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu)” ile 1954 tarih ve 6379 sayılı “Deniz İş Kanunu” bu dönemde yürürlüğe giren diğer önemli iş kanunlarıdır. Yine bu dönemde 506 sayılı Kanunla sosyal sigortalarla ilgili ilk düzenlemeler yapılmıştır. 1961 Anayasası ile bir önceki anayasamızda yer alan özgürlüklere ilaveten ekonomik ve sosyal haklar bağlamında yeni düzenlemeler yapılmış ve bu haklara olan özlem karşılanmaya çalışılmıştır. Bu anayasada Türkiye Cumhuriyeti’nin bir Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5 İş Hukuku Kavramı hukuk devleti olduğu teyit edilmiş, sosyal ve ekonomik haklardan söz edilmiştir. Bu bağlamda 1961 Anayasası’nda çalışma hakkından, kadınların ve çocukların çalışma şartlarının düzenlenmesinden ve korunmasından, dinlenme hakkından, ücret adaletinin sağlanmasından, sendika hakkından, toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hakkından ve sosyal güvenlik hakkından ve bunların güvence altına alınmasından söz edilmiştir. Böylelikle 1961 Anayasasıyla ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer kazanmıştır. 1961 Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak uygulamaya konulmuştur. Bu kanunlar sayesinde işçi ve işveren tarafları, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde çalışma esnasında uygulanacak kuralları serbestçe belirleme şansını elde etmişlerdir. Yine bu dönemde, daha önceleri dağınık bir tarzda yer alan sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler, 17.07. 1964 tarih ve 506 sayılı “Sosyal Sigortalar Kanunu” içerisinde yeniden düzenlenerek mevzuat birliğinin sağlamasına çalışılmıştır. 1961 Anayasasının yürürlüğe girmesinden önce çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nun zaman içerisinde oluşan ihtiyaçları karşılayamaması ve yeni anayasayla uyuşmaması sebebiyle yürürlükten kaldırılmış, 28.07.1967 tarihinde 931 sayılı “İş Kanunu” çıkarılmıştır. Fakat bu kanun, şekil bakımından anayasaya aykırı sayılmasından dolayı Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. Bunun üzerine 25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Bu kanun, 931 sayılı kanuna göre çok önemli değişiklikler içermemekte ve hatta paralellik arz etmekteydi. 1980 yılında yapılan, askerî müdahalenin ardından hazırlanan 1982 Anayasası da 1961 Anayasası gibi sosyal ve ekonomik haklardan söz etmiş ve çalışma hakkı, küçüklerin ve kadın işçilerin korunması ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı ve lokavt hakkı, sosyal güvenlik hakkı da bu anayasada yer almıştır. 1475 sayılı Kanunun uygulanmasından dolayı ortaya çıkan sorunlar, sanayi ve hizmet sektöründe meydana gelen çok önemli değişiklikler, çalışma sistemlerinde ve uygulamada yer alan çok farklı sistemler, Avrupa Birliğine uyum sürecinde ülkemizin üstlendiği yükümlülükler, bu kanunda yeni düzenlemeleri gerekli kılmıştır. Bunun sonucu olarak 09.08.2002 tarih 4773 sayılı Kanunla işçiler için iş güvencesi sağlanmaya çalışılmış ve bilahare bu kanunda yer alan düzenlemeler de dâhil olmak üzere 1475 sayılı Kanunda köklü değişiklikleri öngören düzenlemeleri içeren ve 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz hazırlanmıştır. Son olarak ise 11 Ocak 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6 İş Hukuku Kavramı İş Hukukuna Hâkim Olan İlkeler İş hukukunun ortaya çıkmasına neden olan sosyal ihtiyaçlar, bu bilim dalına diğer hukuk dallarından farklı özellikler kazandırmıştır. Bu özelliklerin bir kısmı işçiyi ekonomik ve sosyal bakımdan korumanın, bir kısmı da demokratik bir sistemde sosyal adalet ilkesinin gereği olarak ortaya çıkmıştır. Bu özellikler; iş hukukunun diğer hukuk dallarından farklı olan dokusunu, mantığını, gelişme seyrini ve yöntemlerini de belirlemektedir. Şimdi bu özellikleri sırasıyla görelim: İşçinin korunması 1982 Anayasası’nın 49. maddesinde yer alan düzenlemede “Devlet; çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” denilmektedir. Bu madde ve bu maddeyi takip eden diğer maddelerde işçileri, çalışanları koruyucu nitelikteki düzenlemeler yer almaktadır. İşçinin korunmasının sınırlarının olduğunu, bunun sınırsız koruma olarak düşünmenin yerinde olmadığını belirtmek gerekir. Çünkü iş hukukunun nihai amacı toplum yararıdır. Bundan dolayı işçinin korunması ilkesinde de birtakım sınırlamalar bulunmaktadır. Anayasalarda bu tür hükümlere yer verilmesi, birtakım gerekçelere dayandırılmaktadır. İşçilerin çalışmalarını işverene bağımlı olarak yapmaları ve bu bağımlılığın hem kişisel hem de ekonomik yönden olması bu tür düzenlemeleri gerekli kılmıştır. Nitekim işverenin vereceği ücretle geçimini sağlayan işçinin, sermayeyi elinde bulunduran işverene karşı ekonomik bir bağımlılığı bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak işveren, iş arayan kişiyi genellikle kendisi için çok elverişli koşullarla işe almak isteyecek ve bu kişi kendisine dikte edilen koşullarla çalışmayı kabullenmek zorunda kalacaktır. Bu durum bilindiğinden dolayıdır ki işverenin sahip bulunduğu ekonomik ağırlığa karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması gerekli bulunmaktadır. Ayrıca işçi, işin görülmesi sürecinde işvereninin emir ve talimatları doğrultusunda çalışmak durumunda kalacağından söz konusu otorite kullanımının taşkın boyutlara ulaşmasına mani olmak için devletin koruyucu müdahalesine ihtiyaç duymaktadır. Böylece işçinin kişiliği, onuru, gururu, sağlığı ve beden bütünlüğü daha sağlıklı bir tarzda korunmuş olacaktır. İşçiyi koruma ilkesi ve bu amaçla yapılan düzenlemelerin eşitsizlik olarak algılanmaması gerekmektedir. Eşitliği mutlak anlamda algılamak her zaman doğru sonuçlar meydana getirmez. Anayasada yer alan düzenlemeler, metin ve ruh bütünlüğü içerisinde irdelendiğinde görülecektir ki geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yer veren bir eşitlik de anayasada yer almaktadır. Buradan çıkan sonuca göre taraflar arasındaki gerçek eşitlik ve beklenen denge; işçi ile işvereni eşit şekilde kabul eden bir anlayışla değil, bu ilişki‐ nin güçsüz tarafı, yani işçinin korunması ile mümkün olacaktır. Zira sosyal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyan devlettir. İşçinin korunmasının sınırlarının olduğunu, bunun sınırsız koruma olarak düşünmenin yerinde olmadığını belirtmek gerekir. Çünkü iş hukukunun nihai amacı toplum yararıdır. Bundan dolayı işçinin korunması ilkesinde de birtakım sınırlamalar bulunmaktadır. İlk sınırlama anayasal sınırlamadır. Yani işçilerin Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7 İş Hukuku Kavramı korunmasına yönelik çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme olanakları ile sınırlıdır. Anayasanın 65. maddesinde yer alan düzenleme, bu sınırlamanın kanuni kaynağını oluşturmaktadır. Bu maddede “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir.” hükmü yer almaktadır. Ülke ekonomisi açısından olduğu kadar işletmeler düzeyinde de sosyal yüklerin işletmenin ekonomik durumunu sarsacak boyutlarda olmaması gerekir. Daha doğrusu sosyal olan ile ekonomik olan arasında bir dengenin korunması gerekmektedir. Bir diğer sınırlama, işçi lehine yapılacak yorumların mevzuatla sınırlandırılmasıdır. Yani diğer bir anlatımla işçi lehine yorum sınırıdır. Sözleşmelerin yorumunda göz ardı edilmemesi gereken husus, sözleşmenin taraflarının böyle bir kuralı koyarken ortak iradelerinin ne olduğudur. Ortak iradenin tespitinde güçlük çekiliyor veya sözleşmedeki ortak irade tespit edilemiyorsa, işçi lehine yorum ilkesi işletilecek ve işçi lehine bir sonuç çıkarılacaktır. Yorum, şüpheyi gerektirmeyecek şekilde açık ve anlaşılır olan kurallarda işçi lehine yapılamaz. Böyle bir tasarruf, hukuk kurallarına aykırı düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar şüphe doğuracak nitelikte ise, ancak o zaman yoruma gidilebilecektir ve yapılacak yorum işçi lehine yapılacaktır. Bir Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararında ise “İş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt hâlinde, işçinin lehine olan hâl şeklinin kabul edilmesi, iş hukukunun ana kaidelerindendir. Genel bir planda, yorum yapılırken iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğini gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir. Bu kuralın tersinin düşünülmesinden çıkarılabilecek sonuç, sadece kuralların uygulanmasında ve anlaşılmasında tereddüt edilmesi hâlinde, işçi lehine yorumun yapılabileceğidir. Bu karardan da anlaşılacağı üzere kanun kurallarını yorumlarken metini ve ruhunu birlikte değerlendirmek gerekmektedir. Metinden anlaşılanla özünden (ruhundan) anlaşılan birbiriyle bağdaşmıyorsa, işçi lehine yorumlamayı kabul etmek doğru olmayıp böyle bir durumda kanunun ruhuna uygun olan anlamı araştırmak gerekecektir. Kanunların yorumlanmasının yanı sıra uygulamada zaman zaman karşımıza sözleşmelerin veya toplu iş sözleşmelerinin yorumlanması ile ilgili de birtakım sorunlar çıkmaktadır. Sözleşmelerin yorumunda göz ardı edilmemesi gereken husus, sözleşmenin taraflarının böyle bir kuralı koyarken ortak iradelerinin ne olduğudur. Ortak iradenin tespitinde güçlük çekiliyor veya sözleşmedeki ortak irade tespit edilemiyorsa, işçi lehine yorum ilkesi işletilecek ve işçi lehine bir sonuç çıkarılacaktır. Toplu iş sözleşmeleriyle taraflar, karşılıklı borç doğuracak kurallar kabul edebilmekte ve bunların gereğini sözleşme süresince yerine getirmeye çalışmaktadır. Bu sözleşmelerin yorumlanmasında, toplu iş sözleşmesi tutanaklarından öncelikle yararlanmak ve sözleşmelerin yorumundaki sisteme göre yorum yapmak gerekecektir. Ancak tüm bu uğraşılara rağmen sorun çözülemiyorsa işçi lehine yorum ilkesine göre sorunu çözmek gerekecektir. Toplu iş sözleşmelerinin yorumundan söz açılmışken bu sözleşmeleri yaparken tarafların ne oranda özgür ve özerk olduklarına da değinmek yerinde olacaktır. Ülkemizde hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanununun bir kısım Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8 İş Hukuku Kavramı kurallarının emredici, bir kısım kurallarının ise düzenleyici nitelikte olduğu kabul edilmektedir. Bunlardan emredici kurallar; herkes tarafından mutlaka uyulması gereken, tarafların iradesiyle değiştirilmesi mümkün olmayan kurallardır. Bunlara aykırı düzenlemeler geçersiz sayılacaktır. Bu durum sözleşme serbestisini ve özgürlüğünü sınırlandırmaktadır. Devlet, işverene karşı daha zayıf konumda olan işçiyi korumak amacıyla yaptığı düzenlemelerin bir kısmını emredici nitelikte hazırlayarak sosyal dengeyi korumaya çalışmıştır. İş Kanununda yer alan bazı kurallar ise; işçi için asgari olup bir taban teşkil etmekte, sözleşmelerle bu tabanın üstüne çıkılabilmekte, ancak altına inilememektedir. Kamu düzeninin sınırlayıcı etkisi, sadece işveren için söz konusu olmaktadır. İşte bu kurallara da düzenleyici, yani nisbi ”emredici kurallar” denir. Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku, zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. Emredici kuralların bir kısmı mutlak nitelikte olup diğer bir kısmı da nispi niteliktedir. Sözleşmelerde mutlak emredici kuralların aksine hüküm tesis etmek mümkün değilken nispi emredici kuralların aksine düzenleme yapmak imkân dâhilindedir. İş Kanununun düzenlemelerinden olan fazla mesai ücreti ve 17. maddede yer alan fesih süreleri, nisbi emredici nitelikte (düzenleyici) olduğundan buradaki miktarlar, taraflar arasında yapılacak toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine arttırılabilmekte ve bu durum hukuk mevzuatımıza uygun düşmektedir. Ancak İş Kanununun iş güvencesini düzenleyen 21. maddesinde yer alan düzenleme mutlak emredici nitelikte olduğundan bunun aksine (işçi lehine dahi olsa) toplu iş sözleşmeleriyle hüküm tesis edilemeyecek ve değişiklik yapılamayacaktır. Keza 6772 sayılı İlave Tediye Kanunuyla getirilen düzenlemeler mutlak emredici nitelikte olduğundan buradaki düzenlemelerin aksine bir kural konulamayacak, konulmuş olsa bile geçersiz sayılacaktır. Statü koyucu özelliği İş hukuku ilişkileri, karşılıklı olarak hak ve borçları belirleyen ilişkilerdir. Günün ihtiyaçları doğrultusunda gerek kanunlarla ve gerekse toplu iş sözleşmeleri ile konulan birtakım emredici kurallar; iş sözleşmesinin veya toplu iş sözleşmesinin taraflarını, giderek sayıları artan müeyyidelerle donatmış ve bu statülere riayet etmeye zorlamıştır. Bu ise iş hukukunun statükocu özelliğini göstermektedir. Özerkliği İş hukuku, diğer hukuk dallarına göre daha özerk bir görünüm arz etmektedir. Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku, zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. İşverenle eşit durumda olmayan, ona karşı ekonomik ve kişisel bağımlılığı olan işçinin Medeni Kanunda yer alan sözleşme kurallarıyla korunması mümkün olmadığından yeni bir hukuk dalı olan iş hukuku doğmuştur. İş hukuku; özerkliği gereği diğer hukuk dallarından farklılık arz etmekte ve bunun sonucu olarak işçiyi koruma, özel yorum yapma, sözleşme özgürlüğünü tek taraflı olarak sınırlandırma, kendine özgü kaynaklara sahip olma ve uluslararası sözleşmelerin etkisi altında bulunma gibi özerk yararlanma alanlarına sahip bulunmaktadır. Bunlar arasında işçi‐işveren arasında yapılacak olan sözleşmenin şekli, süresi, niteliği, tarafların birbirleri üzerindeki hak ve yetkileri, bir tarafın Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9 İş Hukuku Kavramı diğerine disiplin cezası verme yetkisi, işçi ücretlerinin diğer alacaklardan farklı bir tarzda koruma altına alınması, sendikalaşma ve bunun sonucunda toplu iş sözleşmelerinin ortaya çıkması gibi ayırıcı nitelikler sayılabilir. Yine bu hukuk dalında meydana gelen uyuşmazlıklar, diğer alanlardaki uyuşmazlıklardan farklı olarak genel çözüm alanları haricinde kendine özgü çözüm yollarına sahiptir. Sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, iş mahkemeleri gibi birtakım kurumların aracılığı ile kendine has birtakım teknikler kullanan iş hukuku, diğer hukuk dalları arasında özerk bir karaktere sahip olmuştur. Emredici özelliği Özellikle 4857 sayılı Kanunda, bu kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte daha da belirgin hâle gelen ve işçi ile işveren açısından bağlayıcı (emredici) nitelik arz eden düzenlemeler mevcuttur. Bunların bir kısmı, sırf işçiyi korumaya yönelik bir durum arz ederken bir kısmı da her iki taraf için bağlayıcı olup aksi sözleşmelerle kararlaştırılamayacak nitelikteki kurallardır. Sosyal devlet, kamu düzeninin gereği olarak çalışma hayatına müdahale etme gereğini duymuştur. Söz konusu emredici kuralların bir kısmı mutlak nitelikte olup diğer bir kısmı da nispi niteliktedir. Sözleşmelerde mutlak emredici kuralların aksine hüküm tesis etmek mümkün değilken nispi emredici kuralların aksine düzenleme yapmak imkân dâhilindedir. Örneğin; 30 işçiden fazla işçinin istihdam edildiği iş yerleriyle ilgili kanunun getirdiği iş güvencesine ilaveten toplu iş sözleşmeleriyle yeni güvenceler getirilemeyeceği, bu hususun mutlak emredici nitelikte olduğunu gösterir. Gerçekçiliği İşçiyi koruma hukuku olarak da adlandırılan iş hukukunda işçinin korunmasını amaçlayan kanun ve sözleşme hükümlerinin hayale değil, gerçeğe dayandırılma zorunluluğu vardır. Yapılacak kanuni düzenlemelerde ve toplu iş sözleşmelerinde iş yerinin büyüklüğü, verimliliği, üretim seviyesi, maliyet durumları, çalışanların yaş ve cinsiyetleri, faaliyetin yapıldığı iş kolunun özellikleri, işverenin pazarlama, kredi ve stoklarının durumu ve nihayet en önemlisi olarak da ülkenin iktisadi durumu göz önünde bulundurulmalıdır. İstikrarsızlığı İstikrarsızlık, iş hukukunun genel yapısı içerisinde var olup bu hukuk dalının doğasının bir gereğidir. İş hukuku daima iktisadi, sosyal, siyasi, teknolojik ve ideolojik dalgalanmaların etkisine maruz kalmaktadır. Genel hayatın çeşitli cephelerinde meydana gelen değişiklik ve gelişmelere bağlı olarak kural koymak zorunda bulunan iş hukukunun kuralları da istikrarsızdır. Örneğin; Yargıtay dava daireleri arasında kararlarının birbirlerinden farklı olduğu daireler, iş davalarına bakan dairelerdir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10 İş Hukuku Kavramı Gelişmeye açık olması Teknolojik faaliyetlerin sürekli değişme ve gelişme gösterdiği dünyada, iş hukukunun değişimini ve gelişimini düşünmemek mümkün değildir. Toplu iş sözleşmeleriyle elde edilen kazanılmış haklara sürekli yenilerini eklemek durumunda olanların çabaları, bu hukukun gelişmesinin en bariz örneğini oluşturmaktadır. İş hukukunun gelişmeye ve esnekliğe açık olma özelliğinin amacı, çalışma hayatını ve iş ilişkilerini toplum yararına geliştirmek ve kamunun sosyal düzenini yeni şartlar karşısında takviye etmektir. İş hukuku alanındaki dikkate değer gelişmeler arasında ilk göze çarpan husus, çalışma hayatındaki esnekleşmedir. Dünyada ve ülkemizde meydana gelen ekonomik krizler ve durgunluklar, esnek çalışmanın yaygınlaşmasına neden olmuştur. Günümüzdeki küreselleşme sürecinde sermayenin uluslararası bir nitelik kazanması, uluslararası pazara yönelik bir uyumun ortaya çıkmasına neden olmuştur. Uluslararası rekabetteki bu durum; işletmeleri daha verimli, üretken ve kârlı çalışma ihtiyacı ile karşı karşıya getirmiştir. Bu nedenlerden dolayı işletmeler, istihdam yapılarında bir yandan değişiklikler yapmakta diğer yandan da üretim biçimlerinde ve sürelerinde farklı yöntemlere başvurmaktadırlar. Bunun doğal sonucu olarak işletmeler, klasik çalışma yöntemlerinden vazgeçerek kısmi çalışma sistemine geçmeye başlamışlardır. Bu durum giderek yaygınlaşmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar dışında bu kanun, her alanda uygulanmaktadır. Çağımızda giderek yaygınlaşan atipik işletme anlayışı, iş hukukunda da yeni değişim ve oluşumları peşinden getirmiş ve 1475 sayılı Kanunda yer almamasına rağmen ülkemizde uygulama alanı bulmuş ve bu durum giderek yaygınlık kazanarak 4857 sayılı Kanunla da kanuni bir zemine oturtulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunuyla çalışma süreleri (İş K. m.63) ve fazla çalışmalar (İş K. m.41) yeniden düzenlenmiş, telafi çalışmaları (İş. K. m.64) konusunda yeni düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemelerde ILO normlarından azami düzeyde yararlanılmıştır. Bu açıklamalardan da anlaşılacağı gibi iş hukuku, zamana göre seri değişimlere konu olmakta ve çalışma hayatında meydana gelen değişmeler ve gelişmeler kısa süre içerisinde kendine yer bulabilmektedir. Genç bir hukuk dalı olması Zamanın değişmesiyle iş hukuku kurallarında da birtakım değişmelerin ve düzenlemelerin yapılması kaçınılmaz hâl almıştır. Bu bağlamda, 19. yüzyılın başlarına kadar borçlar hukuku içerisinde değerlendirilen iş hukuku, bu tarihten sonra bağımsız bir bilim dalı haline gelmiştir. Sürekli ve hızlı bir değişim geçiren iş hukukunun bugün dahi formasyonunu ikmal etmek için gerek doktrinsel ve gerekse yargısal anlamda değişim ve gelişim gösterdiği gözlenmekte ve iş hukuku yeniliklere hızlı bir şekilde adapte olmaktadır. Geniş kapsamlı olması 4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar dışında bu kanun, her alanda uygulanmaktadır. Ortaya çıktığı ilk dönemde sadece sanayi kesiminde Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11 İş Hukuku Kavramı çalışan işçileri kapsamına alan iş hukukunun bu sınırlı yapısı, çıkarılan kanunlarla zamanla genişletilip geliştirilmiştir. Örneğin; deniz işçileri için "Deniz İş Kanunu", basın işçileri için "Basın İş Kanunu" çıkarılmıştır. İdeolojik özelliği Topluma egemen olan ideolojiler, o toplumun iş yaşamında kendini bariz bir şekilde göstermektedir. İnsan şahsiyetinin değeri olarak kabul edilen emeği çalışma hayatı çerçevesinde ele alan iş hukuku, uygulandığı toplumun ideolojisine ister istemez bağlı kalmaktadır. Bu suretle toplumların ideolojik yapısı iş hukukunun gelişmesinde sınırlayıcı bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. İş hukuku, hem kamu hukukunun ve hem de özel hukukun karakterlerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır. İktisadi özelliği İşçiyi koruma ilkesinin egemen olduğu iş hukukunda, işçilere sağlanan ve parasal boyutu olan ücret ve sosyal hakların, ülkenin ve işletmenin ekonomik gerçeklerine uygun olması gerekmektedir. İktisadi yönden iş hukuku, toplumun ekonomik varlığı ile sınırlı kalmaktadır. Çünkü kazanılacak hakların varlığı, ancak dağıtılacak imkânlar ölçüsünde mümkündür. İmkânların sınırlarını aşan bir gelir ve hak dağılımı, işçiye bir yarar getirmeyeceği gibi bütün toplumla birlikte işçi için de zararlı olacaktır. Daha ileri hak ve avantajlar elde etmeyi ümit eden işçi, bu zorlamalar sonucunda işini bile kaybedebilecektir. Sosyal ve siyasi özelliği Sanayileşmenin hızla geliştiği dünyada, iş hukukunun faaliyet alanları her gün biraz daha genişlemektedir. Ücret tespiti, çalışma süreleri, çalışma yaşı, kadın ve çocukların çalışma şartları, hafta tatili, yıllık izin gibi hem işçinin çalışma hayatı hem de ailesi için problem teşkil eden bu konular, iş hukukunun kapsamı içinde düzenlenmektedir. Bu bakımdan iş hukuku sosyal barışı gerçekleştiren unsurlardan biri olarak milletlerin sosyal hayatlarında giderek artan bir önem kazanmaktadır. Esasında hem çalışma barışını hem de sosyal barışı sağlamak, devletin en başta gelen görevidir. Bu görevi yerine getirmek zorunda olan devlet, uyguladığı politikalarda iş hukukunun yapısını, gelişmesini ve hedeflerini göz önünde bulundurmak zorundadır. Zira iş hukuku, sosyal ve millî hayatın düzenleyici bir unsuru olarak siyasi icraatın bir parçası hâline gelmiştir. Karma nitelikte bir hukuk dalı olması İş hukuku, hem kamu hukukunun ve hem de özel hukukun karakterlerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır. İş hukukunun sözleşme esasına dayanması, İş Kanununda boşluk bulunan durumlarda Medeni Kanun hükümlerinin uygulanması gibi özellikleri göz önünde bulundurulduğunda özel hukuk kapsamına girdiği görülmektedir. Bu durumun yanı sıra, devletin işçiyi korumak ve kamu düzenini sağlamak amacıyla emredici kurallar koyarak iş ilişkilerine geniş anlamda müdahale etmesi de bu hukuk dalının kamu hukuku alanına girdiğini göstermektedir. Yine bunların yanında devlet tarafından işin düzenlenmesi ve denetimi yoluna gidilmesi, iş mevzuatını ihlal eden işverenlere idari ve cezai yaptırımların getirilmesi ve bunların devlet tarafından uygulanması da bu hukuk dalının kamu hukuku kapsamına girdiğini göstermektedir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12 Tartışma İş Hukuku Kavramı • Çalışma hukukumuzda yer alan asagi ücretin, iş hukukunun kamu hukuku boyutuna nasıl bir etkisi bulunmaktadır? • Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “tartışma forumu” bölümünde paylaşabilirsiniz. Ödev • İş hukuku ile anayasa hukuku arasında nasıl bir ilişki vardır? •Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “ödev” bölümüne yükleyebilirsiniz. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13 Özet İş Hukuku Kavramı •İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlar bağımlı çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılırlar. Bağımlı çalışanlar ise işçiler ve memurlar olarak ikiye ayrılırlar. Ancak tüm bağımlı çalışanlar, bu hukuk dalının kapsamına girmeyip bir iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bu kapsamda yer almaktadır. Memurların hukuki statüleri idare hukuku esaslarına göre belirlenmektedir. •İş hukuku; işveren için değil, tam tersine işçinin özel ihtiyaçlarına dayanarak ve onları ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenlere karşı korumak için doğmuş bir hukuk dalıdır. Şu hâlde iş hukukunda işçi tamamen ön sırada yer almış ve iş hukuku, işçilerin özel hukuku biçiminde de nitelenen bir hukuk dalı hâline gelmiştir. •İş hukuku ilk olarak Avrupa’da , sanayi devrimi ile birlikte ortaya çıkmıştır. Sanayi devrimi ile birlikte ayrı bir sınıf olan işçi ve işveren kesimi oluşmuştur. 18. yüzyıldaki bu olumsuzlukların doğal bir sonucu olarak 19. yüzyılda devlet çalışma hayatına müdahale etmiş, konuyla ilgili kanuni düzenlemeler yapmış ve ayrıca çalışan kesimler, kendi aralarında örgütlenmeye başlamışlardır. Çalışma barışının daha sağlıklı bir şekilde sağlanabilmesi için devlet çalışma hayatına müdahale etmiş ve bunun sonucu olarak taraflardan zayıf konumda olan işçileri koruyucu ve hakkaniyet kurallarına aykırı davrananları cezalandırıcı nitelikte kanuni düzenlemeler yapılmıştır. Çalışanların ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyucu nitelikte kurallar konulmuş ve iş hukukunun ilk tohumları atılmaya başlanmıştır. •Türkiye’de ise iş hukuku ile ilgili yapılan ilk düzenlemelere sırasıyla de1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” nde, 1869 tarihli “Meadin Nizamnamesi”nde ve 1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye’de rastlanılmaktadır. Daha sonra 1909 yılında “Tatil‐i Eşgal Kanunu”, Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır. Cumhuriyetten sonra 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 08.06.1936 tarih 3008 sayılı “İş Kanunu”, çıkarılmıştır. 1961 Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak uygulamaya konulmuştur. 25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Şu an ise 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz yürürlükte bulunmaktadır. Son olarak ise 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14 İş Hukuku Kavramı DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıdaki çalışanlardan hangisi iş hukukunun konusuna girmektedir? a) Memurlar b) İşçiler c) Bağımsız çalışanlar d) Stajyerler e) Sözleşmeli personeller 2. Aşağıdakilerden hangisinde işverenlerin tabi olduğu hukuk dalları doğru olarak verilmiştir? a) İş hukuku‐Borçlar hukuku b) İş hukuku‐ Medeni hukuk c) İş hukuku‐ Ticaret hukuku d) İş hukuku‐ Ceza hukuku e) İş hukuku‐ Eşya hukuku 3. Memurlara Toplu sözleşme hakkı ne zaman verilmiştir? a) 1987 b) 1995 c) 2001 d) 2005 e) 2010 4. İş hukuku Avrupa’da hangi olayla ortaya çıkmıştır? a) Sanayi Devrimi b) Fransız İhtilali c) I. Dünya Savaşı d) II. Dünya Savaşı e) Avrupa Birliğinin Kurulması 5. Aşağıdaki seçeneklerin hangisinde İlk İş Kanununun kabul tarihi ve sayısı doğru olarak verilmiştir? a) 1926‐ 818 b) 1930‐ 910 c) 1936‐ 3008 d) 1940‐ 4410 e) 1961‐ 1475 Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “bölüm sonu testi” bölümünde etkileşimli olarak cevaplayabilirsiniz. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15 İş Hukuku Kavramı 6. Aşağıdakilerden hangisi Cumhuriyetin ilanından sonra çıkarılan iş hukuku ile ilgili düzenlemelerdendir? a) Meadin Nizamnameleri b) Tatil‐i Eşgal Kanunu c) Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye d) Dilaverpaşa Nizamnameleri e) Hafta Tatili Kanunu 7. Aşağıdakilerden hangisi 2000 yılından sonra yürürlüğe girmiş iş hukuku ile ilgili düzenlemelerden değildir? a) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu b) 4857 sayılı İş Kanunu c) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu d) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu e) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 8. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun ilkelerinden değildir? a) Eski bir hukuk dalı olması b) Yeniliğe açık olması c) Özerk olması d) Karma nitelikte olması e) İdeolojik olması 9. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun temel ilkesidir? a) Karma nitelikli olması b) İşçinin korunması c) İdeolojik özelliği d) Emredici özelliği e) Statü koyucu olması 10. İş hukukunun kamu ve özel hukuktan baskın özellikleri olması hangi özelliğini göstermektedir? a) Genç bir hukuk dalı olması b) Gelişmeye açık olması c) Karma nitelikli olması d) Özerk olması e) Geniş kapsamlı olması Cevap Anahtarı 1.b, 2.a, 3.e, 4.a, 5.c, 6.e, 7.d, 8.a, 9.b, 10.c. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16 İş Hukuku Kavramı YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Başgil, A.F.(1936).Türk İş Hukukuna Giriş, Ankara. Çelik, N.(2010). İş Hukuku, 23. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları. Doğan, B.(1973). İşçinin İşletmenin Yönetimine Katılması, İstanbul. Narmanlıoğlu, Ü. (1998). Ferdi İş İlişkileri, 3.Baskı, İzmir. Süzek, S. (2010). İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, Beta Yayıncılık. Şahlanan, F.(1992). Toplu İş Sözleşmesi, İstanbul. Tunçomağ, K.(1986).İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17
