güncel sayfa.qxd

İçindekiler
Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi İşletmeler Derneği
EGE KOBİDER Adına İmtiyaz Sahibi
Fettah GÜVENTÜRK
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü
Ahmet KAPLAN
Yayın Kurulu
Aydın TELSEREN
Prof. Dr. Edip TEKER
Fahrettin SELÇİK
Prof. Dr. Oğuzhan ALTAY
Prof. Dr. H. Semih GÜNEŞ
Mehmet DEMİR
Şener MUTER
İsmail Hakkı CEYLAN
O. Vehbi UÇAL
Görsel Yönetmen/Sayfa Tasarım
Ümit GÖZLEMECİ
Grafik Tasarım/Renk Ayrımı
Yudum GÖZLEMECİ
Reklam Sorumlusu
Gözde GÜNEÇ
Baskı Öncesi/Baskı/Baskı Sonrası
Berke Ofset Matbaacılık
Sanayi Cad. No:30 Kazım Dirik Mah.
Ağaçlı Yol Bornova/İZMİR
Tel: 0 232 449 77 47
Fax: 0 232 449 70 97
Yayın Türü: Bölgesel Süreli Yayın
Baskı Tarihi:
Mart 2016
Yönetim Yeri:
10001 Sokak No: 24 AOSB-Çiğli / İZMİR
Tel: 0 232 376 75 20 Fax: 0 232 376 85 64
www.egekobider.org.tr
e-mail: bilgi@egekobider.org.tr
Dergimiz Basın Ahlak Yasası’na uyar.
Dergide yayınlanan yazıların sorumluluğu
yazarına aittir.
Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir.
2
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Haber
8 95 Yıl Sonra İzmir’e Bir Yunan Başbakanı Geldi
9 Yeni Ekonomide İnovasyon Söz Sahibi Olacak
30 IV. Sanayi Devrimi (4.0 Sanayi)
46 Ara Eleman Değil, Stratejik İnsan Gücü
46 KİTVAK’a Çiğli Rotary İlgisi
Etkinlik
10 Üniversite Sanayi İşbirliğinde Yeni Adım
42 EGEKOBİDER “Kahvaltı” Buluşmaları
Bilgi/Eğitim
48 İşbaşı Eğitim
PERYÖN Türkiye İnsan
49 Yönetimi
Derneği
Üzerine Gerçekleştirilen
50 Talep
Kurumsal Eğitimler
Değerler ve
52 İnsani
Nitelik Kavramı
53 Başlıca Temel/İnsani Değerler
Röportaj
“İşletmelerin En Büyük
12 Sermayesi
Yetişmiş İşgücüdür”
Egemet, Başarısıyla Aile
20 İşletmelerine
Örnek Oldu
24
“Güçlü Mühendislik Ağımız ve Yüksek
Standartlardaki Hizmet Anlayışımızla
Sektöre Yeni Bir Boyut Getirdik”
Türkiye Ekonomisine Katkı Sağlayan
Al-Çelik Büyümeye Devam Ediyor
Soğuk Dövme İle Metale Şekil Verdi,
Türkiye’ye Büyük Katma Değer Sağladı
32
34
İzmir’deki Yatırımlara da
40 Telseren:
Teşvik Uygulanıyor
Ö. kapak içi
1
5
7
19
21
23
25
27
31
İçindekiler
Yazarlar
4 KOBİ’ler ve İstihdam Kabiliyeti (Başyazı)
İnsan Kaynakları ve İnsani Merkeze
6 Almayan
Sistemler (Editörden)
13 AR-GE ve Geleceğimiz (Ali Coşkun)
2020’li Yıllarda KOBİ’lerde İnsan Kaynakları
14 Yönetimi
Nasıl Olmalı? (Prof.Dr. Edip Teker)
16 İnsan Kaynakları Yönetimi (Şener Muter)
18 KOBİ’lerde İnsan Kaynakları (Serdar Kalaycıoğlu)
İşgücü, Nitelikli Mesleki Eğitim, Güzel
22 Nitelikli
Ahlak: Kalite (Yrd.Doç.Dr. Süleyman Üstün)
Eğitim Sisteminde
26 Yaygın
Çıraklık Eğitimi (Harun Yılmaz)
Mesleki, Teknik Eğitim ve Meslek Yüksek
28 Okulları
(Prof.Dr. H.Semih Güneş)
Yeterlilikler ve Belgelendirme
36 Mesleki
(Yrd.Doç.Dr. Süleyman Üstün)
İK Uygulamaları ve
38 İşyerinde
Eğitim (Deniz Yontar Çubuklusu)
44 Performans Koçluğu (Sami Arslan)
Kendimi Tanıyorum
47 Motive
Oluyorum (Serap Manisalı)
Reklam İndeksi
Vakıfbank
kariyer.net
Çağdaş Gümrük
Çizgi Mimarlık
Egepoli
Egemet
TMM
Star Yağcılar
Onur Enerji
Petrofer
33
35
37
39
43
45
51
A. kapak içi
Arka kapak
Alçelik
Eko Endüstri
SolarRES
Sisbim
Genç Yılmaz
Performans Koçu
Aliş Matbaa
Çehan
BAYOSB
Üye listesi
54
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
3
Başyazı
K
Fettah GÜVENTÜRK
EGEKOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı
OBİ: Bir veya birden
fazla girişimcinin bilgi
deneyim ve cesaretini
ortaya koyarak oluşturduğu işletmelerdir.
Genelde sanayi sitelerinde veya şehir
içlerinde yerleşik doğar, zamanla büyüyerek sanayi bölgelerinde genişlemiş boyut kazanır.
Sorunların temelinde; yeteri ölçüde
bilgi sahibi olmama, nitelikli eleman
sıkıntısı, sınırlı “finansman ve eğitim”
konuları yatmaktadır,
Genelde aile işletmeleri olup, çevresinden aldığı elemanları eğitmek sureti ile işgücü ihtiyacını karşılamakta
devamlı olarak eleman sirkülasyonu
oluşmaktadır.
İşte burada Mesleki Teknik Eğitim
Okulları stratejik önem taşımaktadır.
İŞ Dünyasının istenilen niteliklerde
eleman bulunmamasıdır.
Adeta KOBİ’ler devrimizin “Ahisi” konumunda olup, istihdamın hamilidir.
Süreç içerisinde tecrübeli elemanların
yetişmesine vesile olmaktadır.
Eğitim; “Yaşam boyu Eğitim” sloganı
ile hayatın, okulların, İş Dünyasının
her alan ve kademesinde başta Mesleki Eğitim olmak üzere; Verimlilik,
KOBİ’ler ve
İstihdam Kabiliyeti
katma değer kazandırıcı Teknik, Ekonomik, Sosyal ve Ahlaki değerlere yönelik Eğitim şart haline gelmiştir.
İşte bu stratejik eylemin birinci alanı
“Endüstri Meslek Lisesi” 2 inci aşaması da KOBİ’lerdir.
Okullar ise iş ve pratik deneyimi sınırlı
olan mezunlarına zaman zaman iş bulmakta sıkıntı çekmektedir.
İçine girdiğimiz bu yıllarda;
- Endüstri meslek liseleri ve mezunlarının oranı artar hale gelmiştir.
-Başta; İstihdam büroları ve İŞ-KUR’un
desteklediği kurslar,
- AB projeleri ile yapılan istihdam kazandırıcı Meslek Eğitim kursları,
- Sanayi /okul işbirliği ile sanayide organize edilen kurslar,
- Meslek eğitim amaçlı; vakıf, dernek,
belediye gibi bir çok sivil toplum kuruluşlarının açtığı kurslar ile bir ölçüde
nitelikli eleman açığı kapatılmaktadır.
Başta Endüstri meslek liselerinin her
geçen gün artan misyonu , sivil toplum kuruluşları, işbirliği ile gerçekleştirilen kurslar ile istihdamın yolu
açılmaya başlanmıştır.
Meslekî ve Teknik eğitim Türk ekonomisi için hayati önem taşımaktadır.
Toplumun ve iş gücünün eğitim düzeyi
sosyo-ekonomik gelişmenin en
önemli itici gücünü, verimlilik artışının
en önemli unsurunu oluşturmaktadır.
1986 tarihli 3308 sayılı Meslekî Eğitim
Kanunu meslekî ve teknik eğitimdeki
önemli dönüm noktalarından biridir.
Bu Kanun ile meslekî ve teknik okul ve
kurumları, işletmeler ile iş birliğine dayalı olarak yeniden yapılandırılmıştır.
Meslekî ve teknik eğitimin temel
amaçları; gençleri hayata ve bir üst
öğrenime hazırlamak, sektöre nitelikli
iş gücü yetiştirmek ve istihdamdaki iş
gücünün bilgi, beceri ve yetkinliklerini arttırmaktır.
Bugün iş dünyasının “nitelikli eleman” arayışı, toplum çoğunluğunun iş
arayışı (işsizlik) ikileminin çözümü eğitimli, nitelikli eleman yetiştirilmesi ile
mümkün olabileceği gerçeği ; işçi ve
meslek kuruluşlarınca eğitim dünyasında önemle hesaba katılmalıdır.
İş piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda meslekî ve teknik eğitim verilmesi, eğitim-istihdam ilişkisinin
güçlendirilmesi, aktif işgücü piyasası
politikalarının etkin olarak uygulanması ve mesleksizlik sorununun çözülerek iş gücünün istihdam
edilebilirliğinin arttırılması ülkelerin
öncelikli konuları arasında yer almaktadır.
Hayatın En Pahalı Kazanımı; Bilgi ve Tecrübedir.
Bildiklerini Başkalarına Öğretmek Büyük Sevaptır.
Çalışanlar Kötülük Düşünmeye Vakit Bulamazlar.
Çalışmak; Tasarruf ve Zenginliğin Anahtarıdır.
4
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Editörden
“
K
İnsan Kaynakları ve İnsani
Merkeze Almayan Sistemler
Ahmet KAPLAN
kobidunyasi@gmail.com
”
İnsanı bir üretim makinasına dönüştüren bu
sistemlerin iş ve emek bağlamında; büyük
sermaye temsilcisinin de ifadesiyle temelde artan
zenginliğin işçi tarafına aynı oranda ulaşamaması
bugün insanlığın tartışmaya muhtaç olduğu en
önemli konuların başında gelmektedir.
apitalizmin dünyaya mutluluk getirmediği artık en
üst perdelerden
ifade edilmeye başlandı. Bütün dünya
da düşünürlerin tartışmaya başladığı kapitalizme yönelik en
büyük eleştiri yine Türkiye’nin en
büyük sermaye grubundan geldi.
Koç Holding Yönetim Kurulu Üyesi Ali
Koç, ‘Eşitsizliği gidermek için kapitalizmin ortadan kalkması gerek’ dedi.
Koç, “Yüzyıllardır emek ve sermaye arasındaki dengede gidip gelen sarkacın
bu kez fazlaca sermaye tarafına kaçmış
olması yatıyor. Sermayenin getirisi,
ekonomideki büyüme hızını ve emeğin
getirisini aşınca kapitalist sistem bugün
tanıklık ettiğimiz türden eşitsizlikler yaratmaya başlıyor. Bugün geldiğimiz
noktada, iki sistem galip çıkmış: kapitalizm ve liberal demokrasi. Eleştiri olduğunda da doğal olarak bu iki sisteme
eleştiri oluyor. Bu tepkinin nedeni temelde artan zenginliğin işçi tarafına
aynı oranda ulaşamaması. Bana göre
sosyal açıdan sürdürülemez bir ortamdayız. Ekonomik açıdan sürdürülebilirlik artık yetmiyor, sosyal açıdan da
sürdürülebilirliği sağlamak gerekiyor”
diyerek Kapitalizmin ve liberal demok-
rasinin insanı merkeze almayan ve sosyal açıdan sürdürülebilir sistemler olmadığını dile getiriyordu.
Sistem açısından baktığımızda insan
unsurunu merkeze almayan sistemlerin
işveren veya emekçi hiçbir sınıfı mutlu
etmediğini söylemek için onlarca
neden sıralayabiliriz.
Hem kapitalizm hem de liberal ekonomi anlayışı insanı merkeze alan sistemler olmadığı için insanlığa mutluluk
getirmedi. İnsanı bir üretim makinasına
dönüştüren bu sistemlerin iş ve emek
bağlamında; büyük sermaye temsilcisinin de ifadesiyle temelde artan zenginliğin işçi tarafına aynı oranda
ulaşamaması bugün insanlığın tartışmaya muhtaç olduğu en önemli konuların başında gelmektedir.
Bu nedenle KOBİ’lerin insan kaynaklarını en büyük sermaye olarak görmesi,
insana yatırım yapması, onun eğitimine
katkı vermesi en büyük zenginliği olacaktır. İnanın insan kaynaklarına değer
veren, imkanlar ölçüsünde onun ekonomik özgürlüğünü sağlayan, kişisel gelişimine,
uzmanlık
alanlarında
eğitilmesini sağlamak, onun işletmesine aidatlık duygularının gelişmesini
sağlamak; bir işletmenin güvenle yoluna devam etmesi ve geleceğe güvenle bakması için önemli adımlardır.
İnsan kaynaklarına yatırım KOBİ’lerin
kendi geleceğine yatırımıdır. İşletmelerinize aldığınız milyon dolarlık makine
ve teçhizatları teslim ettiğiniz ucuz işgücü işletmenize nasıl bir değer sağlayabilir.
KOBİ’ler insan kaynakları uygulamalarını yeniden gözden geçirmeli. Sahip olduğu işgücünü daha nitelikli hale
getirmek için eğitimler vermeli. İşletme
aidat duygusunu geliştirmeli. Çalışanına değer verdiğini hissettirmeli. Bu
değerlere bağlı bir KOBİ ile kimse kolay
rekabet edemez. Aksi durumda ise
emeği, insan unsurunu sadece bir araç
gören kapitalizm, ne emekçiye ne sermayeye mutluluk getirmeyecektir.
Üretimde verimliliğin kalite ve verimliliğin yolu
AR-GE’ den, AR-GE’ nin yolu nitelikli/ işgücünden
geçer. Bir toplumun nitelikli insan sayısı o toplumun
gelişmişlik göstergesidir.
6
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
“
Haberler
95 Yıl Sonra İzmir’e
Bir Yunan Başbakanı Geldi
B
aşbakan Ahmet Davutoğlu
ile Yunanistan Başbakanı
Aleksis Çipras 4. Yüksek Düzeyli İşbirliği Konseyi Toplantısı Başbakanlık İzmir
Ofisi’nde yapıldı.
Başbakan Ahmet Davutoğlu, “2010 yılında başladığımız 4. Yüksek Düzeyli İşbirliği
Konseyi
toplantısını
gerçekleştiriyoruz. İzmir Anadolu’nun
Ege’ye uzanan kapısıdır. Yunanistan’a en
yakın noktada, en güzel mesajın gönderileceği şehirdir” dedi.
Hava da ve denizde yeni işbirliği
İzmir’den Atina ile Ankara arasında havayolu ulaşımının başlayacağının müjdesini veren Davutoğlu, “İki ülke
arasında çok önemli iş imkanları var.
Ama en önemli unsur dostluk ilişkileridir. Bakanlarımız bundan sonra dostluk
köprülerini kuracaklar. Ulaştırma anlamında egenin iki yakasına yatırımlar yapılacak. İzmir ile Selanik arasında
feribot seferleri alt yapısı olacak. Selanik ile İstanbul arasında hızlı tren
önemli geliştirmek istiyoruz. İki başkent
arasında doğrudan havayolu iletişimi ol-
8
”
Başbakan Ahmet Davutoğlu ile Yunanistan Başbakanı Aleksis
Çipras, İzmir'de yapılan Türkiye-Yunanistan 4. Yüksek Düzeyli
İşbirliği Konseyi toplantısında bir araya geldi. Çipras 95 yıl
sonra İzmir'e gelen ilk Yunanistan Başbakanı oldu.
madığını fark ettik. Türk Hava Yolları ile
temas kurduk. Ankara ile Atina arasında
ulaşım en kısa sürede başlayacak. Ankara Atina ile Atina Ankara uçakları İzmir’den oluşturduğumuz barış mesajı
daha da güçlenecek. Turizm bağlamında ortak turlar dahil kapsamlı iş birliği ile geniş bir potansiyel var.
Önümüzdeki yıllarda daha da geliştireceğiz” dedi.
“Ticaret hacminin 10 milyar dolara
çıkmasını istiyoruz”
İki ülke arasındaki 6 milyarlık ticaret
hacminin 10 milyar dolara çıkması için
imkanları değerlendireceklerini belirten
Davutoğlu, “Ticaretimizde 6 milyar dolara yakın olan hacmin 10 milyar dolara
çıkmasını istiyoruz” dedi.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
İzmir’e 95 yıl aradan sonra gelen ilk Yunanistan Başbakanı Aleksis Çipras ise,
İzmir’in tarihi bir şehir olduğunu ifade
etti. Çipras, “İzmir’de, Ege Denizi’ni
gören bir balkonda tarihi sorumluluk
hissetmekteyim. Ancak İzmir aynı zamanda kozmopolit tarihi bir şehir, halkların barış içinde yaşadıkları bir şehir.
Biz bunun için bu konsey toplantısını
burada gerçekleştirdik. Bunun anlamı
biz bu şehrin hafızalarda olumsuz anılarla anılmasını istemiyoruz. Halklarımız
için daha iyi gelecek hazırlamak istiyoruz” dedi. İkili görüşmeler çerçevesinde
ortak bir çok işbirliği kararı aldıklarını
kaydeden Çipras, turizm, enerji, doğalgaz boru hatları, demiryolu ve deniz
yolu alanında önemli işbirliği anlaşmalarına imza attıklarını vurguladı.
“
E
Haberler
Yeni Ekonomide İnovasyon
Söz Sahibi Olacak
”
Türkiye İnovasyon Haftası’nın bu yılki ilk etkinliği Mart’ta
İzmir’de düzenlendi.10 bini aşkın kişinin katılımı ile yapılan
etkinliklerde inovasyonun önemi vurgulandı.
tkinliklerde, aralarında ‘Trend
Avcılığı’ kitabının yazarı Magnus Lindkvist, alibaba.com’un
2008 yılına kadar başkan yardımcılığını yürüten Porter Erisman gibi dünyaca ünlü konuşmacılar yer
aldı. Ayrıca inovatif yaklaşımlarıyla başarıyı yakalayan birçok Türk girişimci de deneyimlerini paylaştı. Etkinlikte konuşan
Ekonomi Bakanı Mustafa Elitaş ise, "İnovasyon yapanlar, İnovasyon yapmayanları yenecek" diyerek inovasyonun
önemine dikkat çekti.
İhracatta katma değeri yüksek ürünleri
artırmak için inovasyonu ve girişimcilik
eko sistemini ülkeye yaymaya çalışan
Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM), bu yılın
ilk ‘Türkiye İnovasyon Haftası’ etkinliğini
17-18 Mart 2016 tarihlerinde İzmir’de
gerçekleştirdi. İnovasyon ruhunu Anadolu’ya yayan TİM, İzmir’de üçüncü kez düzenleyeceği etkinlikleri Ege İhracatçı
Birlikleri (EİB) işbirliği ve Ekonomi Bakanlığı’nın katkıları ile organize etti.
Cesaret ve Yeni Fikirler Esaret
Altına Alınamaz
Etkinlikte konuşan Ekonomi Bakanı Mustafa Elitaş, "Bazı madenler, bazı zenginlikler belirli ülkelerde
belirli sınırlarda yer alabilirler. Ancak hiçbir devlet
ya da halk iki şeyi tekeline
alamaz. Cesaret ve yeni fikirler. Bu iki faktör milletlerin
gelişmesi
için
önemlidir. Öngörü, hayal
gücü ve yenilikçi zeka da
önemlidir. 21'inci yüzyılın
dünyasını teknoloji ve
marka üretenler kuracaktır. Kendini sürekli yenile-
yenler, inovasyon yapanlar, inovasyon
yapamayanları yenecektir” diye konuştu.
İnovasyon, Türkiye için kalkınma, müreffeh geleceğin meselesidir. Bazılarının dediği gibi sadece para harcayarak
inovasyon yapılmıyor. Türkiye el tezgahlarından emek yoğun fabrikalara, atölyelerden başka firmalara üretim yapan
fabrikalara kadar büyük bir emek var.
Son 24 çeyrekte ortalama 5.1 büyüme
hızı yakaladık. Bugün teknoloji çok farklı
bir dönüm noktasına geldi. İnternet tüm
dünyayı değiştirdi. Bugün insanların
hayal gücünü zorlayan yeni teknolojilerin
ayak sesleri zorluyor. Firmaların bu dönüşüme ayak uydurmalarının yolu tasarım
departmanlarından
geçiyor.
Hükümetimiz inovasyon konusunda yapısal anlamda gözü pek adımlar attı."
‘Yapanlar Yapamayanları
Yönetecektir'
Yeni ekonomide inovasyonun söz sahibi
olacağını söyleyen Elitaş, “Her mühendisin beyni bir fırsatlar ülkesidir. Her tasarımcının beyninde maden yatar. Hayata
asla belirli kalıplarla bakmazlar. Bu gelişmeler yeni yüzyılda ulusların yükselişini
ve çöküşünü yaratacaktır. Geçmişte
çöküş yaşayan devletlere baktığımızda
yeni gelişmeleri takip edemediklerini görüyoruz. İnovasyon yapanlar yapamayanları yönetecektir. İnovasyon Türkiye
için bir gelecek meselesidir. Sadece para
harcayarak inovasyon yapılmıyor. Steve
Jobs en değerli marka sıralamasında birinci. Bugün telefonlara, bilgisayarlara
baktığınızda kimin söz sahibi olduğunu
görürsünüz” dedi.
Beşikten Mezara İnovasyon
dile getiren Bakan Elitaş, inovasyonun
beşikten mezara alışkanlık
haline gelmesi gerektiğini
söyleyerek, Ekonomi Bakanlığı olarak dünya markası
oluşturmak isteyen tüm girişimcilerin sonuna kadar yanında olacaklarını vurguladı.
Elitaş, “Bu anlamda hali hazırda yürütülen tasarım destekleri yanında yeni destekler
için çalışmalarımız devam
ediyor. Hayal edin, cesur
olun. Hayallerinizin peşini bırakmayanlardan olun” dedi.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
9
“
Etkinlik
Üniversite Sanayi
İşbirliğinde Yeni Adım
”
Sanayi Destekleri ve Teşviklerinin tartışıldığı ve ilki düzenlenen
Üniversite–Sanayi İş Birliği Paneli İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi ev
sahipliğinde düzenlendi. Üniversite sanayi işbirliğinde yeni adımlar atıldı.
S
anayici ile genç girişimcileri
buluşturan toplantıda panelin açış konuşmasını yapan
İKÇÜ Teknoloji Transfer Ofisi
Genel Koordinatör Doç.Dr.
Mehmet Özgür Seydibeyoğlu, ülkemizdeki AR-GE teşviklerinin dünyada
önemli bir yere sahip olduğunu kaydetti.
Doç.Dr. Seydibeyoğlu, “Ülkemizdeki
AR-GE teşvikleri dünyanın hiçbir yerinde yok. Avrupa'daki firmalar, AR-GE
Merkezlerini kapatıp Türkiye’de kuruyor. Bu kadar desteğin verildiği bir ülke
dünyada sayıca az.” şeklinde konuştu.
Ülke ekonomisine fayda
sağlayacak işbirliği
Rektör Prof.Dr. Galip Akhan da İKÇÜ'yü
sanayide üniversite konseptiyle kurar10
ken; öğrencilerinin mezun olduktan
sonraki istihdam sürecine katkıda bulunmayı hedeflediklerini söyledi. Sanayi Bölgesinin kente olan katkısının
yanında üniversite ile bağlantısıyla da
ülke ekonomisine fayda sağlayacağına
işaret eden Prof. Dr. Akhan, “5 yılda çok
iyi sanayi iş birliklerine ulaştık. Sanayicilerimizle arama toplantıları yaptık.
Eğitim programlarımızdaki eksiklikleri
sanayicilerimizle tartışarak tespit ettik.
Artık öğrencilerimize iyi bir staj yaptırma aşamasına geldik. Göstermelik
staj yapmasınlar diye yoğun şekilde çalışıyoruz.
Öğrencilerimizi sadece mezun etmek
istemiyoruz. Mezun olduktan sonraki
yollarını da açmak istiyoruz.
Öğrencilerimizin, geleceğin eğitimli
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
patronları olarak, istihdam sağlayan bireyler olması için çalışıyoruz” şeklinde
konuştu.
Gelişmiş ülkelerin
ortak özelliği AR-GE
Katılımcılara seslenen EGEKOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı Mak. Yük. Müh.
Fettah Güventürk, AR-GE inovasyon
gibi faaliyetlere önem veren gelişmiş
ülkelerin ortak özelliğinin üniversitelerle kurulan güçlü bağ ve iş birliği olduğunu
söyledi.
Güventürk,
“Ülkemizde AR-GE harcamaları % 1’ler
mertebesinde iken gelişmiş ülkelerde
bu oran % 3'leri geçmiştir. Son yıllarda
önemi anlaşılan Üniversite-Sanayi iş
birliği ve AR-GE kavramı nedeniyle
bizde de bu oranın % 3 leri hedeflemektedir” dedi.
Etkinlik
olduğunuzu göstermez. Bunları aşabilmenin yolu üniversite sanayi iş birliğinden geçiyor. Sanayiciyle gençlerin
karşılıklı olarak talepleri açısından bu iş
birlikleri çok önemlidir” dedi.
Kalkınmada üniversitelerin
rolü büyük
Güventürk, ülkelerin kalkınmışlık göstergesinin sanayileri ve dışa bağımlı olmamasıyla bağlantılı olduğuna dikkat
çekerken; günümüzde bilgi, AR-GE ve
proje kavramlarının öneminin arttığını
söyledi. Güventürk, “Bu değerlerin kaynağı olan eğitim kurumları, üniversite
sanayi iş birliğinin gerekliliğini gündeme getirmiştir. Toplumsal refahın
yükselmesinde bilgiyi teknolojiye, teknolojiyi ticarete dönüştürmek ve ekonomik kalkınma sağlama konularında
üniversitelere önemli bir görev üstlenmektedir.“ diye konuştu.
Petrofer Yönetim Kurulu Başkanı, EBSO
eski Başkanı Tamer Taşkın ise gençlere
girişimci olmaları tavsiyesinde bulundu. Ülkemizde ve bölgemizde nüfus
ve işsizlik oranının arttığını belirten Taşkın, “Eğitimli genç nüfus artıyor. İşveren sayısında ciddi bir artış
gözlenmiyor. İstihdam artışı yaratamıyoruz. Girişimlerimize, gençlerimize
sahip çıkmamız bu arada da mevcut girişimlerimizi gözetmemiz gerekiyor”
dedi. Gençlere, eğitimlerini tamamlamadan 'Hayatta ne yaptım?' sorusunu
sormalarını isteyen Taşkın, “Hepiniz öz
geçmişlerinizi yenileyin. O kağıtta bir
şey kalıyor mu, kalıyorsa huzur içinde
uyuyun. Kalmıyorsa 20 seneyi nasıl geçirdim diye telaş edin. İş hayatındaki rakipleriniz
artık
yanınızdaki
arkadaşlarınız olmayacak, tüm dünyadaki gençler olacak. Kendinizi, Vasıflarınızı geliştirin” şeklinde konuştu.
Ehliyetinizin olması iyi bir
sürücü olduğunuzu göstermez
Ege Bölgesi Sanayi Odası (EBSO) Meclis
Başkanı Salih Esen, başarı öykülerinin
cesaret, girişimcilik ve başarabilme arzusu sayesinde yazılabileceğini vurguladı. Bugünün dünden çok farklı olduğu
kadar da zor olduğunu belirten Esen,
“Düne göre baktığımızda eğitim imkanları, zorlukları aşabilecek teknik imkanlar fazla. Ne var ki bu olumlu noktalara
rağmen ne biz sanayiciler kalifiye eleman bulmakta kolaylık yaşıyoruz; nede
gençler diplomalarını aldığında işi garanti olabiliyor. Yani elde var diploma.
Ama diploma bir ehliyet gibidir. Fakat
ehliyetinizin olması sizin iyi bir sürücü
İnovatif fikirlere ihtiyacımız var
KOSGEB İzmir Kuzey Hizmet Merkezi
Müdürü Dr. Özgür Armaneri de iş birliği
güç birliği, genel destekler ve girişimcilik konu başlıkları hakkında bilgi verdi.
Armaneri, girişimcilerin hiçbir işletmesi
yokken inovatif bir fikri var ise AR-GE
ve İnovasyon kategorisinde destek alabildiğine işaret etti.
Gençlere bu konuda girişimci bir ruha
sahip olmaları tavsiyesinde bulunan Armaneri, “Örneğin bir öğrenci veya öğretim üyesi aklındaki fikirle bize
geldiğinde bunun prototipini hayata
geçirebilmesi için destek programından
faydalandırıyoruz. İkinci aşamada seri
üretime geçebilmesi için yatırım desteği sağlıyoruz.
Öğretim üyelerimiz TÜBİTAK' a başvurduğu gibi bize de başvurabiliyor. Gençlerimiz de sanki bir dönem ödevi
hazırlar gibi bize başvurabilir.” diye konuştu.
“İnovasyon eşittir icat değildir. Destek
için herkesten icat beklemiyoruz” diyen
Armaneri, “Var olan ürünleri geliştirme
adına da bu destekleri sağlayabiliyoruz” dedi.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
11
“
Röportaj
İŞKUR İzmir İl Müdürü Kadri Kabak:
“İşletmelerin En Büyük Sermayesi
Yetişmiş İşgücüdür”
”
TÜRKİYE İş Kurumu (İŞKUR) İl Müdürü Kadri Kabak, bir işletmenin
en büyük sermayesinin iyi yetişmiş insan kaynağı olduğunu
belirterek, İzmir’de 2 milyar liralık yatırımın işçi beklediğini,
Tükiye’de nitelikli işgücüne olan ihtiyacın büyük olduğunu açıkladı.
T
ÜRKİYE İş Kurumu (İŞKUR) İl
Müdürü Kadri Kabak, “İşyerleri işçi bekliyor. Sanayicimiz,
işverenimiz yatırım yapmış.
Ortalama bir çalışan için yapılması gereken yatırım miktarı 150 bin
lira. Bu iş açığını bu rakamla çarptığımız
zaman yaklaşık 2 milyar liralık yatırım
söz konusu. Ancak eleman bulamıyorlar” dedi. Kabak, İzmir’in işsizlik oranının Türkiye ortalamasının üzerinde
olduğunu, buna karşın 14 bin 136 açık
iş bulunduğunu dile getirdi.
İŞKUR İzmir İl Müdürü Kadri Kabak, İzmir'de işsizlik oranlarının ülke genelinin
üzerinde seyretmesinin iş gücüne katılım oranının daha yüksek olmasından
kaynaklandığını, iş arayan nüfusun
önemli bölümünün ise ofis ortamında
çalışma talebinde bulunmasının oranları artırdığını ifade etti.
Kabak, "İzmir'de Türkiye ortalamasına
göre daha fazla oranda bir nüfus çalışmak istediğini belirtiyor. Örneğin kadınların iş gücüne katılım oranı hayli
yüksek. Türkiye genelinde kadınların
oranı yüzde 30 civarında, İzmir'de ise
yüzde 38. Türkiye'nin 2023 hedefi
zaten yüzde 41. Toplamda ise İzmir'de
iş gücüne katılım oranı, ülke ortalamasının 5 puan üzerinde. Daha fazla sayıda kişinin çalışmak istemesi, kentteki
yatırımların da buna yanıt verememesi
oranları artırıyor" dedi.
İzmir'de yeni müteşebbislerin yaratılması gerektiğini kaydeden Kabak, iş
arayanlarla mevcut açık pozisyonların
12
buluşturulamadığını da belirtti. Halen
İzmir'de sanayi bölgelerinde bir çok
üretim tesisinin vardiyalı çalışabilecek
nitelikli eleman aradığını anlatan
Kabak, şöyle konuştu: "İzmir'de şu
anda konfeksiyon sektörü için yaklaşık
bin 900 dikiş operatörüne ihtiyaç var.
Türkiye'nin en önemli gelinlik üreticisi
olan bu kentte bu alanda çalışacak personel bulmakta zorluk çekiyoruz. Gençleri bu alanlara yönlendirmeliyiz.
Bunun için mesleki kurslar açıyoruz
ancak çoğu yeteri ilgiyi görmüyor.
Çünkü insanlar genelde ofis işi istiyor."
Kabak, İzmir'de İnşaat ve Turizm gibi
istihdam yoğun sektörlerin istenen ölçüde büyümemesinin de işsizliğin yüksek çıkmasında etkili olduğunu
sözlerine ekleyerek; "İzmir'de 2 kiir
şiden fazla işçi çalıştıran 70 bin işyeri
var. Her işletmenin en az bir kişiyi işbaşı
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
eğitim programı kapsamında işe alma
hakkı var. Her işletme bir genci işe alsa
70 bin kişi işletmelere hiçbir maliyeti
olmadan çalışma hayatına katılacak”
diye konuştu.
İstihdam edilecek kişinin 320 güne
kadar, Genel Sağlık Sigorta primlerinin
ve günlük 50 lira ücretin İŞ-KUR tarafından ödendiğini belirten Kabak "Gelin
bu bedava işgücü fırsatından yararlanın. Elemanların staj sürelerini devlet
karşılasın. İŞ-KUR olarak biz her işe alınan kişiye aylık bin 300 lira ödeme yapacağız. Program dahilinde bir kişiyi işe
aldığınızı düşünelim, programın yarısında veya sonunda, programdan veya
çalışandan memnun kalmadığınız da o
kişi işten çıkartabilirsiniz, çalışan da işi
bırakabilir. Ben işveren olsam hemen
yarın bu programdan yararlanırım"
diye konuştu.
T
Görüş
AR-GE ve Geleceğimiz
ürkiye’nin Ar-Ge harcamaları GSYİH'nın yüzde 1,01
seviyesinde. Gelişmiş ülkelerde bu oran AB'de yüzde
2,06, ABD'de yüzde 2,82,
Japonya'da yüzde 3,34,
Güney Kore'de yüzde 4,36.
Kalkınmamızın yüzde 5-7 seviyelerine
ulaşabilmesi için mesleki eleman eğitimine ve Ar-Ge çalışmalarına hükümet
programlarında önem verilmesi gerekiyor. Çocukluk yıllarım usta yanında
çırak, sonraki yıllar teknisyen, mühendis ve üst düzey yönetici olarak geçti.
Sanayimizin çilelerle dolu gelişmesinin
her kademesinde bulunma şansını yaşadım. Yarım asırlık iş hayatımda birçok
sorunlarımız arasında iki sorun hep
gündemde kaldı;
Birincisi: ne iş verirseniz yaparım diyen,
mesleği olmayan kalem efendileri yetiştirmeyi öngören gayri milli eğitim politikamızın doğurduğu meslek sahibi
teknik eleman eksikliği.
Bu konuda çektiğimiz sıkıntı yetmiyormuş gibi bir de soruşturma geçirdim.
“Devlet bu işlere yetemiyor. Meslek Liselerini özel sektör kurmalı sözüm” gazeteci
arkadaşımız
Kamuran
Abacıoğlu'nun benimle yaptığı röportaj
gazetede haber olarak çıkınca tevhidi
tedrisata aykırı bulunarak, bazı kesimlerce özel sektöre okullar bırakılınca irtica yuvası olacaktır görüşleriyle yapılan
şikayet üzerine Oramiral Bülent Ulusu'nun başbakanlığı döneminde hakkımda soruşturma yapıldı. Geçen otuz
yılı aşan uzun zaman sonunda şimdi
“Meslek Lisesi, Memleket Meselesi”
sloganı ile özel sektör, mezunlara iş garantili meslek liseleri açıyor ve bu sorunu çözmeye çalışıyorlar devrimlere
de ters düşmediği görüldü....!
İkincisi: Teknolojik bilgi birikimi eksikliğimizdir. Şimdilerde inovasyon bayrağı
altında yayılmaya çalışılan yeni buluşlar,
“Ar-Ge” olarak tarif edilen araştırma –
geliştirme çalışmalarına kurum ve kuruluşların yönlendirilmesinin gecikmiş
olmasıdır.
Bu konuda ilk girişimim ISO İstanbul Sanayi Odası Yönetim Kurulu’na seçilmemle başladı. Yaptığım geçmiş
yönetimle ilgili tenkitlerime bağlı olarak
Başkan Nurullah Gezgin'in bana Başkan
Yardımcısı sıfatıyla sanayi – üniversite
işbirliğini sağlama görevi verdi.
Ne çare ki o günkü yanlış ideolojik sendikacılık anlayışına karşın üniversitelerde de yerleşik sendikalara paralel
görüşler ışığında işverene kapitalist,
komprador, soyguncu, montajcı gibi
isimler yakıştırıldığı ortamda olumlu
adımlar atılamadı.
TOBB Türkiye Odalar Borsalar Birliği
Başkanlığım sırasında bu kez üniversitelerde yapılan ve genelde sanayiye
katkıda bulunamayan teorik tezler yerine sanayicinin sorunlarını araştıran
doktora tezlerini mali açıdan destekleyeceğimizi o günkü var olan üniversitelere yazılı olarak taahhüt ederek ilk
ateşi yakabildik. Güzel tezler ortaya
çıktı bir ümit bir heyecan başladı, ne
var ki daha sonra devam edilemedi.
Mali destek ve teşvikler sağlandıkça
Ar-Ge çalışmaları gelişiyor
Sanayi ve Ticaret Bakanlığım döneminde “San-Tez” Sanayi Tezleri projesi
ile yeniden konuyu gündeme taşıdık.
Avrupa Birliği çerçeve fonlarından sorumlu TÜBİTAK’la işbirliği sonucu AB
bünyesinde bulunan çerçeve fonlarından daha yüksek seviyede yararlanmamızın kapısını araladık ve “San-Tez”
projemiz adeta proje kuluçka merkezleri oluşmaya başladı. Diğer taraftan 26
üniversite ile ilk defa “Teknoloji Geliştirme Bölgeleri” kurabilmenin sevinci
yanı sıra KOBİ olarak bilinen küçük ve
orta büyüklükteki işletmelere yönelik
KOSGEB Başkanlığımızca 20 civarında
TEK-MER Teknoloji Merkezleri’ni kura-
Ali COŞKUN
Eski Sanayi Bakanı
bildik. Gördük ki ideolojik yaklaşımlardan uzaklaştıkça karşılıklı güven duygusu gelişip mali yönden destek ve
teşvikler sağlandıkça Ar-Ge çalışmaları
hızla gelişiyor. Kısa zamanda kurulan
teknokentlerde teknoloji geliştirilip ihracata yönelim sağlandı.
Türkiye’de Ar-Ge
harcamaları çok düşük
Bütün gayretlere rağmen 2014 yılı sonu
itibariyle fiilen Ar-Ge harcamaları
GSYİH'dan pay 777yaklaşık 8 milyar
dolar seviyesini henüz bulabildi ve üç
yıl değil ancak on yıl sonra ilk defa
GSYİH'nın yüzde 1,01 değerine ulaşılabildi.
Gelişmiş ülkelerde bu oran GSYH Gayri
Safi Yurt Hasılası içinde AB'de ortalama
yüzde 2,06, ABD'de yüzde 2,82, Japonya'da yüzde 3,34, Güney Kore'de yüzde
4,36, yıllık kişi başına harcamalar ise Japonya'da 1146 dolar, Güney Kore'de
1.203 dolar, ABD'de 1.331 dolar seviyelerinde Türkiye'mizde ise henüz 165
dolar gibi çok düşük seviyelerdedir.
Diğer taraftan ülkemizde Ar-Ge alanında istihdam edilenlerin sayıları
henüz 115 bin 444 kişi seviyelerine ulaşabilmiştir.
Sonuç olarak; Kalkınmamızın en önemli
iki unsurunu özet olarak anlatmaya çalıştım %3'ler seviyesinde seyreden kalkınmamızın yüzde 5-7 seviyelerine
gelişebilmesi zorunluluğumuz karşısında, mesleki eleman eğitimine ve ArGe
çalışmalarına
hükümet
programlarında önem verilmesi gerektiğine inanıyorum.
Teknolojik ve ekonomik yönden bağımsız bir ülke olmak dualarımla....!
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
13
Üniversite-Sanayi
K
Prof.Dr. Edip TEKER
Yaşar Üniversitesi İİBF Uluslararası
Ticaret ve Finansman Bölümü Öğr. Üyesi
edip.teker@yasar.edu.tr
2020’li Yıllarda KOBİ’lerde
İnsan Kaynakları Yönetimi
Nasıl Olmalı?
Küçük ve Orta Boy İşletmeler olarak bilinen
KOBİ’lerin büyük ve
önemli sorunlarının başında yetenekli insan kaynakları
potansiyeline
sahip olmak gelmektedir. Zira, KOBİ’lerin faaliyet alanlarını genişletebilmeleri,
yüksek teknoloji gerektiren
yatırımlarını uygulamaya geçirebilmeleri, pazarda rekabetçi olabilmeleri, yeniliklere ve konjonktürel değişimlere
hızlı uyum sağlayabilmeleri ancak iyi
yetişmiş ve çalıştığı işletmeye bağlı insanlarla gerçekleşebilir..
İstihdam yaratma, büyük işletmelerin
ara ve yardımcı mal tedarikçisi olma,
yeniliklere ve konjönktürel değişimlere
hızlı uyum sağlama özelliğine sahip
olan KOBİ’ler kuruluş aşamalarında ihtiyaç duydukları işgücü kaynaklarını ge-
14
nellikle işletme sahiplerinin kendileri
ve onların yakın çevreleri tarafından
karşılamaktadırlar. Kuruluşlarından itibaren ilerdeki yıllarda büyümeleri ve
karlı olmaları halinde, çalıştıracakları
elemanları işgücü piyasalarından temin
etmektedirler. Ne var ki, ülke içi ve dışındaki işletmelerle rekabet içinde başarılı olabilmeleri için gerekli yenilikçi
ve riskli projelere girme gereksinimi,
KOBİ’leri gerek
yetişmiş eleman
bulma ve gerekse genç yetenekleri
kendilerine çekebilme konusunda
büyük işletmelerle rekabet içine sokmaktadır. Bu nedenle KOBİ’ler ihtiyaçları olan insan kaynaklarını hem iç
kaynaklarından hem de dış kaynaklardan temin etmek zorundadırlar.Bu nedenle KOBİ’ler
insan kaynakları
alternatiflerini geliştirme ve çeşitlendirme gayreti içinde olmalıdırlar. KO-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Bİ’lere dışarıdan nitelikli insan kaynağı
sağlayan kuruluşlar arasında meslek liseleri, meslek yüksek okulları ve üniversiteler önemli yer tutmaktadır. Bu
nedenle KOBİ’lerin bu tür eğitim kurumları ile yakın ilişki içinde olmaları,
insan kaynaklarını temin etme açısından yararlı olacaktır.
KOBİ’lerin Sürdürülebilir Büyümelerinde Kurumsallaşma ve İnsan
Kaynakları Yönetiminin Önemi
Günümüzde yaşanan hızlı ekonomik ve
teknolojik gelişmeler KOBİ’lerin işletme
sahip ve kurucularından ayrı bir “kimlik” kazanmasını ve “kurumsal bir örgüt
yapısı”na kavuşmalarını zorunlu kılmaktadır. Bu bağlamda, KOBİ’lerin kurucu ve işletme sahiplerinin bireysel
beceri ve yönetsel kararlarına göre yönetilmekten çıkarak, evrensel ilke ve
kurallara uygun prosedür ve yöntemlerle yönetilme sürecine “kurumsallaşma” adı verilmektedir. Aile şirketi
olan KOBİ’lerde kurumsallaşmanın
özünde, yeni kuşakların örgüt içinde
alacakları sorumlulukların önceden belirlenmesi, onların bu görevleri layıkıyla
yerine getirebilmeleri için yetiştirilmeleri, işletme vizyonunun ve amaçlarının
saptanması ve hangi pozisyonların kimler tarafından ve ne şekilde yapılacağının
önceden
kararlaştırılması
yatmaktadır. Bu tür stratejik kararların
alınmasında ve uygulamaya geçirilmesinde “İnsan Kaynakları Planlaması”
büyük öneme sahiptir.
KOBİ’lerde geleneksel olarak İnsan
Kaynakları işlevi “doğru işe doğru kişinin atanması” olarak algılanmaktadır.
Oysa insan kaynakları yönetiminin
temel görevleri arasında, iş analizleri,
zaman ve metot etüdü uygulamaları,
işgören seçme ve yerleştirme, işe alı-
Üniversite-Sanayi
nanların iş uyumunun sağlanması, işbaşı eğitim ve gelişim programlarının
hazırlanması, kariyer planlarının geliştirilmesi, iş güçlüklerinin belirlenmesine yönelik işdeğerlendirme ve ücret
politikasının belirlenmesi çalışmaları
önemli yer tutmaktadır.
2020li yıllarda başarılı olmak isteyen
KOBİ’lerde faaliyet gösterecek olan
insan kaynakları yönetimleri sadece
yukarda saydığımız geleneksel “personel işlevleri” ile yetinmemeli, modern insan kaynakları işlevlerini de
yerine getirmelidir. Bu bağlamda KOBİ’lerde faaliyet gösteren “ İnsan Kaynakları
Bölümleri”
aşağıda
sayacağımız görevleri de yerine getirmelidir:
• İşletmede kısa ve uzun vadede ihtiyaç duyulacak üst, orta ve alt kademe
yönetici ve nitelikli eleman sayılarını
ve bu pozisyonlarda görev yapacak kişilerin sahip olmaları gereken özellikleri belirlemek,
• İşletmeye yapılan iş başvuruları arasından gelecekte işletmede görev alabilecek uygun kişileri belirlemek,
• Halen işletmede çalışan orta kademe yöneticilere yeni yetkinliklerin
kazandırılması amacı ile eğitim programları düzenlemek,
• İşletme içi orta kademe yöneticiler
arasında kariyer planlaması yaparak,
onların işletmeye duydukları güven
duygusunu arttırmak.
Günümüzde olduğu gibi, gelecekte de
KOBİ’lerin başarılarında orta kademe
yönetici ve kalifiye elemanların rolü
daha büyük önem kazanacaktır. Bu
nedenle:
• KOBİ’ler “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin önemini kavramalı ve bu gör-
BİLGİ VE İNSAN
evin sadece “uygun işe uygun eleman
seçimi” olmadığı ve bu görevin sorumluluğunun aynı zamanda işletmenin tepe yönetimlerine ait olması
gerektiğinin bilincinde olmalıdır.
• KOBİ’ler insan kaynakları planlarını,
iş tanımlarını, çalışma şekillerini işletme hedefleri ile uyumlu biçimde ve
nitelikli yönetici adaylarını işletmeye
çekecek şekilde hazırlamalıdır.
• KOBİ’ler personel bulma ve seçme
aşamalarında işletmenin beklentileri
yanında işletmeye iş başvurusunda
bulunan adayların beklentilerini ve
memnuniyetlerini de karşılayacak koşulları sağlamaya önem vermelidir.
• KOBİ’ler başarılı elemanlarını başka
işletmelere kaybetmemek ve onları işletme içinde tutabilmek amacıyla, onlara kendilerini geliştirebilecekleri
eğitim, öğrenme ve yükselme imkanları sağlama gayreti içinde olmalıdır.
İNSANIN varlığına, bütün aktivitelerine mana kazandıran doğruya ulaşmasını sağlayan ana
güç AKIL, BİLGİ, en etkin yolu OKUMAK ve ÇALIŞMAKTIR.
• Bir insan için en büyük kazanım, en büyük değer düşünmektir.
• Düşünen insan OKUR, okuyan insan bilir
• Bilen insanda düşünür, Düşünmek bilgeliktir
• Bir insan için BİLGİ en büyük hazinedir.
• Bu hazineye sahip olan herkes verimli iş yapabilir
• Bilgi aklın meyvesi yüreğin tohumudur
• Bu tohumun yeşermesi insanı güzel ahlaklı yapar
• Ahlaki değerler; kişiye yol gösterici yeni bilgilere ulaştırıcı nitelik taşır.
• Ahlaki değerlerin gelişmesi, sorumluluk ve iyilik bilincinin verilmesini sağlayabilecek
derecede EĞİTİM, uyum içinde yaşamak, barış ve istikrar gerektirir.
• Dünya artık emek, malzeme, enerjiden daha ziyade;
Bilgi yoğun (çağına) girilmiştir.
• Yeri doldurulamayan tek sermaye bilgi ve yeteneğidir.
• Tecrübe aklın babası, hafızanın anasıdır.
• Çalışmanın en verimlisi, işbirliği ile çalışmaktır.
• Tecrübeler en iyi öğretmenlerdir yalnız okul masrafları çoktur.
BİLGİNİN CESARETLE PRATİK BECERİYE DÖNÜŞÜMÜ
İNOVASYON(YENİLİK) GİRİŞİMCİLİĞİN BAŞLICA ANAHTARIDIR.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
15
Görüş
İ
İnsan Kaynakları
Yönetimi
Şener MUTER
MESS Eğitim Vakfı
Yönetim Kurulu Üyesi
nsan kaynakları yönetimi günümüzde sık kullanılan ve giderek
daha çok önem kazanan kavramlar
arasında yer almaktadır. İnsan kaynakları yönetimi ülkelere ve kültürlere bağlı olarak yıllar boyunca
birtakım farklılıklar göstermektedir. Çalışan elemanların sahip oldukları potansiyelin farkına varmak ve onu etkili bir
biçimde değerlendirmek yöneticilere ve
onların temsil ettiği kuruluşlara büyük başarılar sağlamaktadır. Bir kimsenin, bir ekibin ya da bir kuruluşun başarıya
ulaşmasında insan ilişkileri etkileyici bir rol
oynamaktadır.
Sürekli Gelişme ve Küresel Rekabet
Çalışan elemanların verimliliği artırma ve
yaptıkları işleri geliştirme konularında söz
sahibi olmaları kurumsal başarıya ulaşma
açısından büyük bir önem taşımaktadır. İş
yerlerinde çalışan elemanların sadece fiziksel gücünden değil, görüş ve deneyimlerinden de yararlanmak öncelikli bir konu
olarak karşımıza çıkmaktadır. Şirketlerin
küresel rekabette başarıya ulaşmalarını
sağlayan en önemli etkinlikler arasında
yenilikçi tasarımlar, verimlilik artışı ve maliyetleri düşürme konuları yer almaktadır.
Yenilikçi bir uygulama piyasaya sürüldüğünde, eski teknoloji ile çalışan şirketler
zorluk çekmektedir. Bu nedenle hiçbir
kimse ya da kuruluş sürekli gelişme ve küresel rekabetle baş etme hedeflerini göz
ardı etmemelidir.
Yeni fikirleri ve yeni projeleri tasarlayıp geliştirmek onları uygulayacak olan insan
kaynaklarının bilgi ve yetenekleriyle sınırlı
bulunmaktadır. Bu nedenle günümüzde
insan kaynakları yönetimi küresel rekabet
ortamında diğer etkenlerden daha öncelikli bir duruma gelmektedir. Şirketlerde
çalışacak yeni elemanların seçimi ve onların işbaşında gelişmelerinin sağlanması
16
kurumsal başarı açısından büyük bir
önem taşımaktadır.
Genel olarak çalışan elemanlar emir ve talimat almaktan hoşlanmamakta, bunun
yerine işin gerektirdiği durum ve şartlara
göre kendilerine daha çok yetki ve sorumluluklar verilmesini beklemektedir. İş yerlerinde yeteneklerini daha fazla
kullanmalarını ve kendi uzmanlık dallarında karar süreçlerine katkıda bulunmalarını desteklemek amacıyla çalışan
elemanlara yeni fırsatlar tanımak yararlı
olmaktadır. Bu şekilde yetkileri ve sorumlulukları artırılan elemanlar kendilerini
daha iyi geliştirebilmekte ve çalıştıkları şirketlere daha yararlı olabilmektedir.
Bürokratik Yönetim
Şirket yönetiminde bürokratik yönetim
anlayışından giderek uzaklaşılmakta,
proje grupları ve takım çalışmaları ön
plana çıkmaktadır. Şirketlerin başarıya
ulaşmalarında katı disiplin tek başına yeterli olamamaktadır. Yoğun rekabet ortamında esnekliğe de ihtiyaç duyulmaktadır.
İş ortamında çalışanların istek ve beklentileri birbirlerinden farklılıklar göstermektedir. İnsan kaynaklarının potansiyel
gücünün ortaya çıkartılmasında ve değerlendirilmesinde esnek bir yönetim anlayışı
yararlı olmaktadır.
Bir şirket işe yeni elemanlar seçerken gelişme yeteneği olan elemanlara öncelik
vermeli ve bu elemanlara yatırım yapmalıdır. İşin tasarımı ve yapılma biçimi müşteri memnuniyeti açısından büyük bir
önem taşımaktadır. Bir eleman başarısız
ise bu başarısızlıkta yöneticisinin de sorumluluğu bulunduğu gözden uzak tutulmamalıdır. İş yerleri insan kaynakları için
sürekli öğrenme ve verimliliği artırma
alanları olmalıdır.
Bir kuruluşta çalışan insan kaynaklarının o
kuruluşun başarıya ulaşmasında önemli
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
görevleri ve sorumlulukları bulunmaktadır. Eğitim sistemi ile çalışma hayatı arasında sürekli bir iletişim ve güçlü bir bağ
kurulması gerekmektedir. Günümüzde nitelikli ara eleman açığı bulunmaktadır. Öte
yandan diplomalı işsizlerin sayısı da her
geçen gün artmaktadır. Mesleki eğitim sisteminin ülkemizde istihdamın artmasını
sağlayacak şekilde sürekli gözden geçirilmesi ve önlemler alınması gerekmektedir.
Yeni Uzmanlık Dalları
Ayrıca gelecekte ön plana çıkacak uzmanlık dalları için hazırlıklar yapılmalıdır. Bilgi
ve iletişim teknolojileri, biyoteknoloji, nanoteknoloji ve ileri teknolojiye dayalı süreçlere uyum sağlama konularına öncelik
verilmelidir. Öte yandan çalışan elemanlara yeni gelişmeleri de kapsayan temel
eğitimlerin verilmesi gerekmektedir.
Ancak bir iş, en iyi biçimde iş başında öğrenilmektedir. Çalışan elemanların verimli
ve yenilikçi olabilmeleri ayrıca işletmelerin
de uluslararası rekabet gücüne kavuşabilmeleri açısından bu konular önem taşımaktadır. Şirketlerde işbirliği ve takım
ruhu anlayışı sürekli teşvik edilmelidir. Kurumsal hedefleri gerçekleştirmek için tüm
çalışanların bilgi ve yeteneklerine ihtiyaç
duyulmaktadır. Ne kadar bilgili ve becerikli
olursa olsunlar, çalışanlar arasında işbirliği
ve takım ruhu paylaşımı olmadan kalıcı
başarı sağlanamamaktadır.
İş etiği yöntemleri çalışan kimselere birtakım yasaklar ve sınırlamalar uygulama fırsatı olarak ele alınmamalıdır. Bir şirketi
daha büyük başarılara ulaştırmak için tüm
çalışanların bilgi ve yeteneklerinin daha iyi
değerlendirilmesi gerekmektedir. Ayrıca
karşılıklı saygı ve güven ortamının sağlanmasında da iş etiği etkili bir rol oynamaktadır. Bu uygulamalar örnek bir kuruluş
olabilmenin ön şartları olarak karşımıza
çıkmaktadır.
Görüş
İş hayatında sürdürülebilir başarılara ulaşabilmek için tüm çalışanların ortak kurumsal hedeflere sahip olmaları
gerekmektedir. İnsani değerler ve görgü
kuralları kurumsal hedeflerin yanı sıra düşünce ve amaç birliğinin gerçekleştirilmesine de katkıda bulunmaktadır.
İşverenlerin, yöneticilerin ve tüm çalışanların gelişigüzel davranmaları, başkalarının
hak ve özgürlüklerini sınırlamakta ve şirket yönetiminde çözümü zor sorunlara
neden olabilmektedir. Özellikle işçi ve işveren sendikalarının iş etiği kurallarına
uyumlu davranmaları sosyal ve yasal sorumlulukların yerine getirilmeleri açısından yararlı olmaktadır.
Katılımcı Yönetim
Günümüzde yeni teknolojilerin, yeni pazarların ve uluslararası rekabetin etkisi altında iş etiği kavramı giderek yeni
boyutlar kazanmaktadır. Katılımcı yönetim ve şirkete sahip çıkma sorumluluğu
tüm çalışanları kapsamaktadır. İş yerlerinde bu kuralların ve uygulama yöntemlerinin katılımcı yönetim anlayışıyla
belirlenmesi ve özgün belgeler haline getirilmesi yararlı olmaktadır. Ayrıca iş etiği
hedeflerinin tüm çalışanlar tarafından kolayca anlaşılması ve doğru uygulanması
büyük bir önem taşımaktadır.
Yoğun küresel rekabet ortamında her ülke
işsizlik sorununu çözmek için çaba harcamaktadır. İnsanlarımıza iş sağlayabilmemiz için mali kaynaklara ve yeni teknoloji
içeren projelere ihtiyaç duyulmaktadır.
Ancak şirketlerde makine, tesis ve yeni
teknoloji yatırımlarının yapılması yeterli
olmamaktadır. Kuruluşları başarıya ulaştıran öncelikle insan kaynaklarının etkin
kullanımıdır.
Üretim ve hizmet sektörlerinde dünya
standartlarının gerisinde kalan kuruluşlar
varlıklarını sürdürmekte zorluk çekmektedir. Kuruluşlarımızı ve çalışanlarımızı küresel
kriterlerle
kıyaslamalı
ve
değerlendirmeliyiz. Kendi ülkemizde ve
dış pazarlarda yabancı ürünlerle baş edebilmenin tek çıkar yolu bu olmaktadır. Bu
nedenle insan kaynaklarının eğitimi ve niteliklerinin geliştirilmesi konusunda daha
bilinçli çaba harcaması gerekmektedir.
Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler küresel rekabete yeni boyutlar
kazandırmaktadır. Sadece yakın çevremizdeki değil, dünyanın öteki ucundaki kuruluşlarla rekabet etmek giderek
zorlaşmaktadır. Yenilikçi ve öncü kuruluşlar dünya pazarlarını yönlendirmektedir.
Girişimcilerimizin ve çalışanlarımızın kendi
pazarımızda ve dış pazarlarda yabancı
ürünlerle haksız rekabet içinde olmamaları konusu büyük bir önem taşımaktadır.
İş Süreçlerine Bütünsel Bakış
Çok kademeli yönetim ve katı hiyerarşi
günümüzde başarılı bir yönetim modeli
oluşturamamaktadır. Katı hiyerarşi giderek yerini yatay örgütlenmeye ve katılımcı
yönetime bırakmaktadır. Sürekli gelişme
ve verimlilik artışı projelerinin başarısı için
yatay örgütlenme uygun bir ortam oluşturmaktadır. Böylece çift yönlü iletişim
teşvik edilmekte ve çalışanların işe sahip
çıkmalarını sağlanmaktadır.
Rekabetçi yönetim modelinde önemli bir
uygulama da ekip çalışmalarının daha
etkin hale getirilmesidir. Planlama ve üretim süreçlerinde çalışanların iş süreçlerine
bütünsel bakmaları sağlanarak kurumsal
rekabet gücü artırılmaktadır. İleriye dönük
iş hedeflerinin küresel kriterlere göre sap-
tanabilmesi için sektördeki en iyi kuruluşlarla kıyaslama (benchmarking) yapılması
gerekmektedir. Artık kuruluşları sadece
kendi verilerine göre değil, küresel kriterlere göre de değerlendirme zorunluluğu
bulunmaktadır.
İnsan kaynaklarını robot gibi gören bir anlayışla kuruluşların sürekli gelişme sağlamaları söz konusu olmamaktadır.
Çalışanların eğitimi, gelişimi ve motivasyonu küresel rekabet açısından önem kazanmaktadır. Sürekli verimlilik ve üretim
artışı sağlamak için çalışanların yaptıkları
işlerle ilgili görüş ve önerileri yararlı olmaktadır. Ayrıca insan kaynaklarında var
olan başarı kazanma ve takdir edilme duygusunun şirketlerin rekabet güçlerini artırmada önemli bir katkı sağlayacağı
konusu da gözden uzak tutulmamalıdır.
Yeni Yöneticilik ve Rekabet Kuralları
Başarılı bir kuruluş olabilmek için katı hiyerarşi ve çok kademeli yönetim anlayışı
artık söz konusu değildir. Günümüzde değişime ayak uyduramayan kuruluşlar varlıklarını sürdürmekte zorluk çekmektedir.
Yoğun rekabet ortamında, büyük ya da
küçük kuruluş ayrımı yapmaksızın, kuruluşların geleceği doğru tahmin edebilmesi
ve uzun vadeli planlar yapması büyük bir
önem taşımaktadır.
Çalışan elemanlar, yöneticiler, işverenler,
özel ve kamu kesimi, sivil toplum kuruluşları, sendikalar ve eğitim kuruluşları artık
yeni yönetim anlayışını ve küresel rekabet
kurallarını benimsemek zorundadır. Günümüzde kuruluşların başarıya ulaşmaları
ve başarılarını sürdürebilmeleri insan kaynakları yönetimini ve küresel rekabet kavramlarını yeni bir bakış açısı ile ele
almalarına bağlı bulunmaktadır.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
17
Görüş
K
Serdar KALAYCIOĞLU
İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı
PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi
Derneği Ege Şubesi Başkanı
“
KOBİ’lerde İnsan Kaynakları
üreselleşme günümüzde rekabetin
giderek artmasına
yol açmıştır. Yenilik
ve inovasyon değişim
arayışına giden işletmeler, teknoloji ve sistem değişimleri yanı
sıra insan kaynakları yönetimi, yetkinlikler, organizasyon yapıları, kurum kültürü gibi belirgin olmayan, kolay
algılanamayan, taklidi güç faktörlerin
öneminin farkına varmaya başlamışlardır.
Bu anlamda en önemli farkı insan kaynakları yönetimi oluşturmaktadır. Rekabet yarışındaki fark “insan”dan
kaynaklanmaktadır. Kobi‟lerde emek
yoğun teknolojilerin daha ağırlıklı olmasının doğal bir sonucu olarak, insan
faktörü büyük işletmelere göre daha
fazla önem taşımaktadır. Ancak ne
yazık ki insan kaynakları yönetimi aynı
öneme sahip değildir. Yapılan bazı araştırmalara göre, yönetim ve organizasyon, eğitim ve planlama gibi konular
Kobi’lerin istihdam, üretim ve rekabet
güçleri üzerinde etkilidir. Genellikle
Kobi çalışanlarının en önemli sorunlarının çoğunluğunun İKY eksikliği ile ilgili
olduğu bulunmuştur. Günümüzde
”
İnsan Kaynakları departmanları
işletmelerin mutfağıdır. Lezzetli yemekler
yemek istiyorsak insan kaynağına ve
profesyonellerine daha fazla önem
vermemiz gerekmektedir.
önemi artan insan kaynakları yönetiminin Kobi’lerde algılanış ve uygulanış biçimi, insan kaynakları faaliyetlerinin
yürütülmesinde benimsenen anlayış,
farkındalık ve bilinç düzeyi araştırıldığında ise çıkan sonuç şöyledir. Kobi’lerde profesyonellikten uzak, şahıs
odaklı bir yönetim anlayışı ile günübirlik strateji ve çözümlerle insan kaynakları faaliyetlerinin yürütülmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Kobi’lerin
gerek ülke ekonomisi üzerindeki büyük
etkisi, gerekse istihdamdaki önemi
insan kaynakları yönetimi çalışmalarının artmasına ekonomik performansı
arasındaki ilişkiye bakıldığı, aralarındaki
ilişkinin sorgulandığı bir süreçte, İnsan
kaynakları faaliyetlerini yürüten kobilerde performansın daha yükseldiğidir.
Özellikle profesyonel eğitim programları ile bilgi temelli ekonomiye geçiş
daha kolay olacaktır. Ancak özellikle yatırım ve insan kaynakları gelişimi için
sermaye sıkıntısı çeken Kobi’ler için
eğitim programları masraflı gelmektedir. Ancak bu durumda da Kosgeb ve
İşkur destekleri devreye alınabilinir.
Ayrıca aday bulma ve seçme işini küçük
işletmelerde genellikle iş sahibi yönetici üstlenmektedir ve bu kişiler detaylı
ve düzenli bir aday bulma ve seçme
programlarını uygulayamamaktadırlar.
Ancak iyi bir seçme yerleştirme bilgisine sahip insan kaynakları yöneticisi istihdam edildiğinde bu sorun ortadan
kalkacağı gibi iş sahibi yöneticiler de
asıl kendi işlerine daha fazla zaman ayırabileceklerdir.
Maalesef hala insan kaynaklarının sadece bordro yapmaya yaradığını düşünmek ve o görevleri yapacak kişileri
istihdam ettirmek rekabette bir adım
öne çıkmaya çalışan Kobilerin en büyük
sermayesi olan insan doğru yatırım yapılmamasına ve buna bağlı olarak da
kaliteden ödün verilmesine yol açmaktadır.
İnsan Kaynakları departmanları işletmelerin mutfağıdır. Lezzetli yemekler
yemek istiyorsak insan kaynağına ve
profesyonellerine daha fazla önem vermemiz gerekmektedir.
Nitelikli insan kavramını biraz açacak olursak; toplumsal
düşünce sistemi içinde kendi yerini alan, toplumsal olaylara
karşı sorumluluk duygusu olan, olaylar karşısında analiz yapan,
onları sentezleyerek çözüm önerileri sunan kişidir diyebiliriz.
18
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
“
Röportaj
Egemet, Başarısıyla Aile
İşletmelerine Örnek Oldu
”
Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet
Demirok ve Genel Müdürü Selçuk Demirok
yönetiminde baba oğul bir aile şirketi olarak
yoluna devam eden EGEMET, sektöründe önemli
başarılara imza atmaya devam ediyor. EGEMET,
başarısıyla aile işletmelerine de örnek oldu.
O
tomotiv,
demiryolları,
tarım, iş makinaları, petrol ve gaz endüstrisi gibi
pek çok sektöre yönelik
üretim yapan Egemet Ege
Metal Dövme Sanayi ve Ticaret Limited
Şirketi yıllar içerisinde düzenli ve dengeli
büyümesi ile dikkat çekerek kendi sektöründe öncü işletmelerden birisi olmayı
başarmış.
Yüzde 10 büyüme hedefini yakaladı
Şirketin Genel Müdürü Selçuk Demirok,
2015 yılında yüzde 10 büyüdüklerini,
2016 yılı içinde yüzde 10 büyüme hedefine ulaşacaklarını belirterek, Egemet’in
hedeflerini anlattı;
Ekonomiye güven çok önemli
Ekonomiye güven bizim için çok önemli.
Gerek yurt içinde, gerekse yurt dışında
meydana gelen belirsizlikler var. Dünya ekonomisinin büyümesiyle ilgili
belirsizlikler var. Dünya
küçük bir köy haline geldi.
Bir yerde savaşın çıkması,
enerji fiyatlarının düşmesi
bizi yakından etkiliyor. Yunanistan, Rusya gibi ülkelerin durumunu biliyoruz.
Ortadoğu dahil tüm bu ülkelerin ekonomisi durağan
hale geçti. Bu ülkelerde ve
dünya ekonomisinde yaşanan durağanlık bizi de etki20
liyor. Ancak her şeye rağmen biz işletme
olarak istikrarlı çizgimizi devam
ettiriyoruz.
Gelişen süreç entegre tesis olmaya
yöneltti
“Biz işletme olarak bir parçayı dövdükten
sonra üzerine talaş imalatı, kaynak, boya
gibi katma değer oluşturuyoruz. Firma
olarak genelde çalışmalarımız yan sanayi
idi. Ancak gelişen süreçte teknik gereklilik arttıkça birçok ürünü kendi içimizde
yapmaya başladık. Gelişen süreçler bizi
daha fazla entegre tesis olmaya yöneltti.
Üretim çeşidi ile birlikte entegre bir tesis
haline geldik. Yatırımlarımızı da bu anlayış doğrultusunda gerçekleştiriyoruz.
Üretimin yüzde 75’i ihracat
Üretimimizin yüzde 75’ini ihraç ederken
bu rakamın yüzde 90’nı gibi çok büyük
bir kısmını da Almanya’ya yapıyoruz.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Çünkü bizim pazarımız endüstrisi yoğun
olan ülkelerdir. Bu konuda Avrupa’da ve
uluslararası alanda Almanya önde gelen
ülkelerden birisidir. Sektörde teknik beklentiler çok yüksek olduğu içinde zor bir
piyasadır. Bu nedenle bizde daha çok
kompeks ürünlere yöneldik.
Dövme ürünleri enerji, iş makinaları, hidrolik gibi sektörlerde ağırlıklı olarak kullanılıyor. İş Makinaları ticari araçlar,
Demiryolları, enerji sektörü gibi birçok
sektörle çalışıyoruz.
Asıl gücümüz insan kaynağımız
Bugün gelişen teknikle birlikte ekipman
olarak üstünlük artık tek başına
bir tercih değil. Bizim asıl üstünlüğünüz yetişmiş iş gücümüz, kadronuzdur. İyi yetişmiş
insan kaynağınız kadronuz ne
kadar güçlü ise o oranda güçlüsünüz. Son yıllarda biz insan
kaynağımıza çok büyük yatırım
yaptık.
Bunun da karşılığını aldık. İhracatımıza çok büyük katkısı oldu.
Şu anda işletmemizde 120 kişiye istihdam sağlıyoruz. Nitelikli iş gücünü en büyük işletme
gücümüz olarak görüyoruz.“
Görüş
İ
Yrd.Doç.Dr. Süleyman ÜSTÜN
Nitelikli İşgücü,
Nitelikli Mesleki Eğitim,
Güzel Ahlak: Kalite
Hanelerin %96,8’inde
cep telefonu var
Hanelerin 2015 yılı Nisan ayında
%96,8’inde cep telefonu veya akıllı telefon bulunurken, sabit telefon bulunma oranı %29,6 oldu. Aynı dönemde
hanelerin %25,2’sinde masaüstü bilginsanoğlunun varoluşundan bu- sayar, %43,2’sinde taşınabilir bilgisayar
güne kadar araştırma merakı, ve %20,9’unda İnternete bağlanabilen
öğrenme isteği, teknolojik alt- TV bulunmaktadır.
yapı imkanları ile bilgi teknoloji
çağının “en” lerini yaşamaktayız. İnternet kullanım amaçları arasında
Her geçen yıl teknoloji şaşırtıcı sosyal medya ilk sırada yer aldı
derecede ilerlemektedir. 2015 TUİK ve- İnternet kullanım amaçları dikkate alınrilerine göre Bilgisayar ve internet kul- dığında, 2015 yılının ilk üç ayında interlanım oranları 2015 yılı Nisan ayında net kullanan bireylerin %80,9’u sosyal
16-74 yaş grubundaki bireylerde sıra- medya üzerinde profil oluşturma,
sıyla %54,8 ve %55,9 oldu. Bu oranlar mesaj gönderme veya fotoğraf vb. içeerkeklerde %64 ve %65,8 iken, kadın- rik paylaşırken, bunu %70,2 ile online
larda %45,6 ve %46,1’dir. Bilgisayar ve haber, gazete ya da dergi okuma, %66,3
internet kullanım oranları, 2014 yılında ile sağlıkla ilgili bilgi arama, %62,1 ile
kendi oluşturduğu metin, görüntü, fo%53,5 ve %53,8’di.
toğraf, video, müzik vb. içerikleri herOn hanenin yedisi internet erişim hangi bir web sitesine paylaşmak üzere
yükleme, %59,4 ile mal ve hizmetler
imkanına sahip
Türkiye genelinde İnternet erişim imka- hakkında bilgi arama takip etti.
nına sahip hanelerin oranı 2015 yılı
İnternet üzerinden alışveriş arttı
Nisan ayında %69,5 oldu.
Evden internete erişimi olmayan hane- İnternet kullanan bireylerin internet
lerin %59,5’i evden internete bağlan- üzerinden kişisel kullanım amacıyla mal
mama nedeni olarak internet veya hizmet siparişi verme ya da satın
kullanımına ihtiyaç duymadıklarını be- alma oranı %33,1 oldu. Önceki yıl İnterlirtti. Bunu %44,7 ile internet kullanımı- net üzerinden alışveriş yapanların oranı
nın yeterince bilinmediği, %38,5 ile ise %30,8’di.
Motorola'nın cep telefonu bölümünün
bağlantı ücretlerinin yüksekliği
başında yer alan Martin Cooper'ın 3
takip etti.
Genişbant internet erişim imkanına Nisan 1973 tarihinde 1 kilo 133 gram
sahip hanelerin oranı %67,8 oldu. Buna ağırlığındaki telefon ile yaptığı görüşme
göre hanelerin %37,4’u sabit genişbant o zamanlar için GSM çağında bir ilkler
bağlantı (ADSL, kablolu internet, fiber olarak tarihe geçmiştir. Günümüzde
vb.) ile internete erişim sağlarken, akıllı telefonlar ve internet üzerinden
%58,7’si mobil genişbant bağlantı ile in- alışverişten tutunda sosyal medya araçternete erişim sağladı. Darbant bağ- larına varıncaya kadar tüm dünya avulantı ise hanelerin %2,7’sinde internet cumuzun içerisindedir.
Evet, bilgi çağındayız, milenyum çağı
erişimi için kullanıldı.
Celal Bayar Üniversitesi
Akhisar Meslek Yüksekokulu
Otomotiv Bölüm Başkanı
22
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
olarak adlandırılan günümüzde kelimenin İngilizce anlamına bakıldığında
“mutlu gelecek/binyıl, herkesin mutluluk ve refah içerisinde yaşayacağı varsayılan gelecek” olarak karşımıza çıkar.
Bilgi çağında hızla yol alırken insani değerlerimizden, mesleki eğitimde ahilik
geleneğimizden asla ödün vermememiz gerekir. Ahlaki değerlerimiz, manevi
değerlerimiz,
gelenek
ve
göreneklerimiz bilgi çağı içerisinde en
şeçkin yerini her zaman korumalıdır.
Teknolojiyi her zaman gelişme ve ilerlemede bir araç olarak kullanmalıyız.
İnsanoğlunda tatminsizlik, kanaatsizlik
ve şükürsüzlüğün yaygınlaşması depresif hastalıkları tetikler. İslam dinimiz
güzel ahlakı emreder.
Mesleki eğitimde ahiliğin 7 kuralına
baktığımızda ise güzel ahlakın en güzel
ifadelerinin özünü buluruz;
1. Cimrilik kapısını bağlamak, lütuf kapısını açmak
2. Kahır ve zulüm kapısını bağlamak,
hilim ve mülâyemet kapısını açmak
3. Hırs kapısını bağlamak, kanaat ve rıza
kapısını açmak
4. Tokluk ve lezzet kapısını bağlamak,
riyazet kapısını açmak
5. Halktan yana kapısını bağlamak,
Hak'tan yana kapısını açmak
6. Herze ve hezeyan kapısını bağlamak,
Marifet Kapısını açmak
7. Yalan kapısını bağlamak, doğruluk
kapısını açmak
Fazla söze ne gerek var, bu yedi kural
her şeyi o kadar derinlemesine ifade
etmiş ki, cimrilik,kahır ve zulüm, hırs,
tokluk ve lezzet, yalan…kapılarının bağlanması ve güzelliklere, güzel ahlaka,
yelken açmak, teknolojik gelişmelere
paralel olarak işin doğrusu da bu olsa
gerek.
Röportaj
Y.D.Ç Metal Yönetim Kurulu Üyesi Hüseyin Yağcı:
“Güçlü Mühendislik Ağımız
ve Yüksek Standartlardaki
Hizmet Anlayışımızla Sektöre
Yeni Bir Boyut Getirdik”
Y
.D.Ç Metal, Yağcılar Group
bünyesinde metal işleme
sektöründe faaliyet gösteren,
müşterilerinin taleplerine
göre özel çözümler üreten,
sektörel geliş- meleri yakından takip
ederek, gerek kalitemiz gerekse müşteri
memnuniyeti ilkemiz doğrultusunda
hem yurtiçi hem de yurtdışı pazarına
hizmet vermeye devam ediyoruz. Y.D.Ç
Metal olarak bünyelerinde; lazer kesim,
plazma kesim, abkant büküm, optik
kesim, giyotin, boru bükme, silindir kıvrım, kaynak robotları gibi son teknoloji
makine parkuruna sahibiz. Geniş ürün
stoklarımız ile müşterilerimizin isteklerini ve taleplerini karşılıyoruz. Ürün çeşitlerimiz çok geniş. 0*50 ile 400 mm
arası levha saclar, DKP-HRP galvanizli sac
ürünleri, portföyümüzde yer almakla
birlikte, tüm kutu boru profil, boru profil, lama silme, köşebent, NPI-NPU-IPEHEA-HEB gibi hadde ürünlerinde
stoklarımız- da bulundurarak ürün gamına gelen talepler doğrultusunda işe
uygun makine parkuru ve deneyimli
personellerimiz ile müşterilerimizin hizmetine sunuyoruz.
Sektöre yeni bir boyut getirdik
Kurulduğu ilk günden beri ar-ge ve inovasyon çalışmalarına öncelik vere- rek
büyüme sürecini kesintisiz sürdüren
24
Y.D.Ç Metal, aynı zamanda gelişmesine kaliteden taviz vermeden hızlı,
yenilikçi yaklaşım açıları ile kendisini
daime geliştirmeye adamıştır. Geçmişten günümüze kendimizi sürekli bir
şekilde yenileyerek, güçlü mühendislik
ağımız ile yüksek standartlardaki hizmet
anlayışımızla, sektöre yeni bir boyut getirdik. Bu vesile ile sektörde aranı- lan ve
tercih edilen bir konumdayız. Gerek
satış öncesi, gerek satış sonrası kadromuz ile Türkiye’nin ve dünyanın her yerine rahatlıkla hizmet veriyoruz. Hızlı
üretim anlayışımız, işine uygun kaliteli
malzemeler, inovasyonel bakış açımızla
hizmet sunup çözüm ortaklarımızın taleplerine güçlü ve nitelikli çalışanlarımız
ile kalite ve güvenilir yönetim ilkelerini
esas alarak yaptığımız projelerimizi başarı ile sonuçlandırıyoruz. Bu özelliklerimiz bizi öne çıkarıyor.
2015, zorlu bir sene olmasına
rağmen hedeflerimize ulaştık
Bizler Y.D.Ç Metal olarak, planlı ve adım
adım ilerleyen bir firmayız. Hedef
çıtamızı her yıl yükselterek yolumuza
devam ediyoruz. 2015 yılı zorlu bir sene
olmasına rağmen hedeflerimize ulaştık.
Planlarımızı kademeli olarak belirleyip
faaliyete geçirdik. Biz bu yola çıkarken,
firmamızın uzun seneler boyunca sektörde hizmet vermesini, kalıcı ve aranı-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
lan bir firma olmasını hedefledik. 2015
yılı genel itibari ile sıkıntı bir seneydi. Bilindiği üzere ülkemiz iki seçim dönemi
geçirdi. Komşu ülkelerde yaşanan sıkıntılar ve yakın coğrafyadaki iç savaşların
olmasına rağmen Y.D.Ç Metal olarak firmamızın ilkelerinden ödün vermeden
çalıştığımız için bu zorlu günleri doğru
adımlarla büyüme sürecine çevirdik.
Y.D.Ç Metal’de hedeflerimize ulaşmanın
sevincini tüm çalışanlarımız ile yaşamaktayız. 2016 yılından da umutluyuz.
Bu yıl da hedeflerimize ulaşacağımıza
inanıyoruz.
Şirket bünyesindeki uzman
eğitimcilerden her konuda
destek alıyoruz
Firmamızın teknolojik gelişmeleri güncel tutmasından dolayı, kaliteli mühendislik hizmeti ve belirlenen alternatifli
analiz yöntemleri ile fiyat ve rekabette
iddiasını ortaya koymaktadır. Y.D.Ç
Metal olarak eğitime vermiş olduğumuz önemden dolayı şirket bünyemizde
uzman eğitimciler tarafından kişisel gelişim, müşteri memnuniyeti, mesleki
eğitimler, yönetimsel eğitimler, ISG eğitimleri vb. konularda destek almaktayız.
Son teknoloji makine ve teçhizat
altyapımızla büyümeye devam
ediyoruz.
Sektörümüzde
mühendislik
programları, insan gücünü ve çalışanların
hatalarını minimize ederek son
teknoloji makine, teçhizat ekipmanlarını bünyemizde bulundurarak büyümeye hızla devam
ediyoruz.
Görüş
T
Harun YILMAZ
İzmir Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü
“
Yaygın Eğitim Sisteminde
Çıraklık Eğitimi
ürkiye genç nüfus
yapısı ile gelişmiş ülkelere göre demografik
fırsata
sahiptir. Ancak bu
genç nüfusun eğitim
ve beceri düzeyinin düşük olması,
Türkiye’nin genç nüfus fırsatını iyi kullanamamasına neden olmaktadır.
Kasım 2015 TÜİK verilerine göre Eğitim
Durumuna Göre İşgücü Durumu istatistikleri incelendiğinde işsizlik oranı
toplamda % 10.5 (erkek % 9.4), kadın
% 13.0) olarak görülmektedir. İşsizlik
oranı eğitim durumlarına göre irdelendiğinde yüksek öğretimlilerin % 10.8
(erkek % 7.5, kadın % 15.7), Mesleki
ve Teknik Liselerin % 10.2 (erkek % 7.6
, kadın % 18.3), Genel Liselerin oranı %
12.9 (erkek % 10.6, kadın % 18.9),Lise
altı eğitimlilerin oranı % 10.3 (erkek %
10.0 , kadın % 10.9),okur yazar olmayanların oranı % 5,9 (erkek % 11,1 ,
kadın % 3.8) dür. Oranlar incelendiğinde %12.9 en yüksek işsizlerin genel
lise mezunlarının, % 10.8 ile ikinci sırada yüksek öğretimlilerin, %10.3ile
üçüncü sırada lise altı eğitimlilerin,
%10.2 ile dördüncü sırada mesleki veya
teknik liselerin, % 5.9 ile son sırada
okur yazar olmayanlar yer almaktadır.
İstatistiklerde işsizlik oranı; yüksek öğrenim ve lise düzeyine sahip kişilerin
lise altı öğrenim düzeyine sahip olanlardan daha yüksek olduğu görülmektedir.
Her sene orta öğretimden mezun olan
gençlerin dörtte birinden azı üniversiteye (açık öğretim, MYO dâhil) girebilmektedir.
Üniversiteye
yönelik
hazırlanan giremeyen milyonlarca mes26
”
Bir yandan düşük işgücüne katılım oranları, yapısal
işsizlik ve düşük becerili işgücü, diğer yandan
işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacı ve ekonominin
potansiyelinin altında büyümesi; eğitim ve
ekonominin dengede olmadığını göstermektedir.
leksiz işgücü ile gerek üniversitelerden
ve gerekse meslek okullarından işgücü
piyasasının ihtiyacı becerileri kazanamadan mezun olan gençler, her yıl kırdan kente göç eden yüz binlerce
vasıfsız işgücü ve istihdamdaki düşük
vasıflı işgücü ile Türkiye’nin 21.yüzyıl
bilgi toplumunda rekabet yeteneği sınırlı olacaktır. İşgücünün yeterli düzeyde eğitime sahip olmaması
ekonominin dinamik gelişimini sınırlandırmaktadır. Bir yandan düşük işgücüne
katılım oranları, yapısal işsizlik ve düşük
becerili işgücü, diğer yandan işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacı ve ekonominin potansiyelinin altında büyümesi;
eğitim ve ekonominin dengede olmadığını göstermektedir.
Örgün eğitim sisteminden mezun olan
ya da ayrılan düşük becerili işgücünün
yaygın mesleki eğitim sisteminde eğitilmesinin gereği açıktır. Ayrıca, istihdamdaki işgücünün sürekli eğitimi yaygın
mesleki eğitim kapsamında yapılabilecektir. Bu nedenle yaygın mesleki eğitim sistemi büyük önem taşımaktadır.
Hayat boyu öğrenmenin en önemli bileşeni olan yaygın mesleki eğitim sistemi, örgün eğitim sistemi ile bütünsel
bir yaklaşımla ele alınmalıdır. Bu nedenle, Türkiye’de hayat boyu öğrenme
kavramı kapsamında yaygın mesleki ve
teknik eğitime özel önem verilmelidir.
İşyerinde ve iş başında öğrenmeye
imkân sağlayan ve bu öğrenmeyi belge-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
lendiren yapısıyla çıraklık sistemi, yaygın eğitim sistemi içinde en güçlü ayaktır. Uzun zaman önce yapılandırılmış
olması ve sürekli gelişme göstermesi;
paydaşların, işletmelerin ve meslek kuruluşlarının ilgi ve istekliliği; sistemin
diğer önemli özellikleridir. Çıraklık eğitimini tamamlayanların istihdama geçişinin örgün eğitim mezunlarına göre
daha kolay olması, çıraklık eğitimden
mezun olanların %95’in üzerinde alanlarında istihdamlarının sağlanması, çıraklık
eğitimden
eğitimlerini
tamamlayarak Kalfalık- Ustalık Belgesi
alanların iş kazalarının diğer çalışanlara
göre çok düşük olması, istihdam oranlarının çok yüksek olması, işverenler
arasında tercih edilme nedenlerinin
yüksek olması ; Çıraklık Eğitim sistemin
başarısını göstermektedir. Bu anlamda
ülkemizin geleceği açısından ilgili kamu
kurum kuruluşları, meslek teşekkülleri,
sivil toplum örgütleri; çıraklık eğitimin
verildiği Mesleki Eğitim Merkezlerine
gereken önemi ve desteği vermelidirler.
Mesleki Eğitim Merkezlerinde verilen
çıraklık eğitim sistemi 4+4+4=12 yıllık
zorunlu eğitim kapsamına alınıp
üçüncü dördün içerisinde yer alacak şekilde düzenleme yapılması, çıraklık eğitime devam eden öğrencilerin üretime
ve istihdama yönelik yapısından dolayı
İŞKUR tarafından maddi destek sağlanması çıraklık eğitim sistemine olan ilgiyi
artıracağı açıktır.
Görüş
İ
Prof.Dr. H.Semih GÜNEŞ
Ege Üniversitesi Ege Meslek
Yüksekokulu Müdürü
Mesleki, Teknik Eğitim ve
Meslek Yüksek Okulları
leri düzeyde fen ve matematik bilgisi ile uygulamalı teknik yetenekleri gerektiren, meslek kademeleri
için gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıkları kazandıran ileri düzeyde bir
meslek eğitimidir. Bireye iş hayatındaki belirli bir meslekle ilgili bilgi, beceri ve iş alışkanlıkları kazandıran ve
bireyin yeteneklerini çeşitli yönleri ile geliştiren eğitim sürecidir. (Hıfzı DOĞAN
1996). Prof.Dr. Hıfzı DOĞAN ın eğitim süreci ile gençlere mesleki eğitimin kazandırılmasında çok önemli gerekliliklerin
ne/neler olduğunu yönündeki saptamaları çok önemlidir. Mesleki teknik eğitim,
toplumun gelişiminde önemli bir yere
sahip olan sosyal gereksinimdir. Mesleki
teknik eğitim, ekonomik ve bireysel gelişimin yanında, ülkeyi ilgilendiren ulusal
ve uluslararası bir gereksinimdir.
Mesleki teknik eğitim, temel eğitim ile
bazı farklılıklar göstermektedir. Mesleki
ve teknik eğitimde, uygulamalı eğitim bir
gerekliliktir. Teknolojik gelişmeler göz
önünde bulundurularak, değişen sosyal,
ekonomik şartlar ve talepler doğrultusunda bu uygulamalar vazgeçilmezdir.
Sanayideki değişimin eğitime yansıtılması, eğitim araç ve gereçlerinin gereksinimler doğrultusunda yenilenmesi ile
mümkün olabilir. Ancak, unutulmaması
gereken nokta maliyetlerdir. Eğitim alt
yapısı temel gereksinimler göz önünde
tutularak oluşturulmalıdır. Gelişen teknoloji yerinede öğrenme ile takip edilebilir. Mesleki ve teknik eğitimde
programlar gerçek hayata uygun olacak
niteliklere sahip olmak zorundadır. Bireylerin analitik düşünebilmelerini sağlamak
gerekliliktir. Mesleki ve teknik eğitimde
bireyler bilgi, becerileri geliştirilmiş sektörün talep edeceği yeterlilikler doğrultusunda gelişmelerini tamamlamış
28
olarak belgelendirilmelidirler. Bu durum
ülkemizde zorunluluk haline gelmektedir.
Mesleki ve teknik eğitim bireylerin yeterlilikler çerçevesinde bir meslek sahibi olmalarına dönük hedeflenmelidir. Biz
burada bu eğitimin ülkemizde üniversiteler içerisinde veya vakıf meslek yüksekokulları (MYO) bünyesinde kurulan
meslek yüksekokullarındaki eğitim ve ihtiyaçlar, hedefler, gereklilikler, kazanımlar, öğrenim sırasındaki MYO'ların ve
mezunların nitelik ve niceliklerinden kısaca bahsedeceğiz.MYO ları üniversitelerin bünyesinde yer almakta olup
gelecekte de üniversitelerin bünyesinde
varlıklarını sürdürmelidirler. Geçen yılki
verilere göre ülkemizde, MYO ların da,
yaklaşık 800.000 öğrenci öğrenim görmektedir.
Aileler çocuklarının üniversite eğitimi almalarını istemektedir. MYO larına öğrenciler, öncelikle bölgesel olarak, meslek
liselerinde olmak üzere sınavsız geçiş ile
yerleştirilmektedir. Burada sınavsız geçişin, MYO larında öğrenin sırasında ve
mezuniyette başarı yüzdesinin düşük olmasındaki yeri göz ardı edilmemelidir.
Yerleştirmelerde EGE MYO nun doluluk
oranı şu an itibarı ile %100 dür. Ek kontenjanlarla bu oran daha önceki yıllarda
olduğu gibi %100'ün üzerine çıkmaktadır.
Mesleki ve Teknik Eğitimde
Hedefler ve İlkeler
Gereksinim olan işgücünün belirlenme-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
sinde, bölgesel, ulusal ve uluslararası anlamda iş gücü ihtiyaç analizleri yapılmaktadır. Bu analizler bölgemizde gerek sivil
toplum örgütleri ile meslek kuruluşları ve
gerekse İŞKUR tarafından gerçekleştirilmektedir. Dünyada, örneğin havacılık konusunda, uluslar arası şirketler ise
gelecekte kendi alanlarında nitelikli iş
gücü ihtiyacını belirlemek için çalışmalar
yapmakta ve bunu dünya kamuoyu ile
paylaşmaktadırlar.
Bu kapsamda örneğin; Boeing'in, yapmış
olduğu bir çalışmanın sonuçlarını dünya
ile yok yakın bir tarihte paylaşılmıştır. Bu
çalışmaya göre dünyada gelecek 20 yılda;
558.000 yeni ticari uçak pilotu ile
609.000 yeni makiniste ihtiyaç olacağını
açıklamaktadır. Bunların dağılımı da şöyledir; İşyerlerinin nitelikli ara işgücü ihtiyacına cevap vermek üzere eğitimlerini
sürdüren MYO larında mesleki eğitim ortamlarının iyileştirilmesi, sektörün bu
eğitimleri takip etmesi ve gerek bu okullara ve gerekse eğitimciler ile birlikte
okuyan ve/veya mezun olan öğrencilere
sahip çıkması ile mümkündür. Bu kapsamda okullar ile işletmeler arasında işbirlikleri
geliştirilmelidir.
Bunun
okulumuzda birçok örneği bulunmaktadır. Bu kapsamda yaklaşık gerçekleştirilmiş 35'in üzerinde işbirliği protokolü
bulunmakta ve bunların büyük bir kısmı
sürdürülebilir özelliğe sahiptir. Bu işbirliklerinde esas, eğitim programlarının ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmesi
Görüş
talebi birinci sırayı teşkil etmektedir. Burada tabidir ki unutulmaması gereken
önemli konu eğitimci ihtiyacının karşılanabilmesi ya da eğiticinin eğitimine verilecek katkı yer almaktadır. Eğitim planları
okulların Yönetim Kurulları kararı ve Senato onayı ile gerçekleştirilebilmektedir.
Bologna sürecinde her dönem 30 AKTS
nin üniversitemizde uygulanıyor olması
seçmeli derslerin çoğaltılması ve ihtiyaçlar doğrultusunda ilgili sektör talepleri
doğrultusunda öğrencilerin danışmanları
tarafından bu derslere yönlendirilmesi ile
gerçekleşebilmektedir. Bu model ideal
olup sektör tarafından MYO larından
talep edilmemektedir.
Özellikle bölgesel anlamda stajlar
tüm eğitim kurumlarında okuyan öğrenciler için çok büyük önem arz etmektedir. Bilindiği üzere staja giden
öğrencilerin sigorta primleri üniversiteleri tarafından yatırılmaktadır.
Mesleki ve teknik eğitimde meslek liselerinde sürdürülen ikili eğitim
MYO larında da uygulanmalıdır.
Ancak sektör öğrencinin üretimde
yer alabilmesi için haftanın sadece
belirli günlerinde işyerinde bulunmasının yeterli olamayacağını belirtmekte, bunun aralıksız olarak en az
6 aylık bir süre ile uygulanmasının
başarı ve eğitimde verimliliği artıracağını belirtmektedir. Formal eğitimin bu uygulama için uygun
olabileceği şimdilik mümkün gözükmemektedir.
MYO larında öğretim elemanlarının yetişkin eğitimi için gerekli formasyon yani
pedagojik formasyon almaları bu kurumlardaki eğitim için önem arz etmektedir.
MYO larında eğitimde meslek liselerindeki eğitimler göz önünde bulundurulmalı ve MYO larında bu eğitimler
tekrarlanmamalıdır.
MYO’larında meslek öğretmekten daha
çok öğrenilmiş mesleği geliştirmek ve iş
hayatına yönelik becerileri kazandırmak
hedefi taşımalıdır. MYO larında mezunlar
mesleki ve teknik eğitimin olmazsa olmazları olan bilgiye ulaşmak, insan ilişkileri, hukuk, iktisat, sosyal ilişkiler,
toplumsal sorumluluklar, çevre, iş sağlığı
ve güvenli v.b. konularında da yeteri
kadar bilgi ile donatılmış olmalıdır.
Düz liselerden gelen öğrencilerin sayılarındaki artış da göz önüne alındığında
onlara seçmeli dersler ile meslek derslerine tabi tutularak aradaki fark giderilebilir.
Yaşam boyu eğitim bir ülkenin gelişmesinde olmazsa olmazdır. Bu eğitim kurumsallığını tamamlamış şirketlerde,
üniversitelerde gerçekleştirilmektedir.
Ayrıca mesleki yeterlilikler çerçevesinde
gereklilik durumunda zorunlu halede gelebilmektedir. Ancak, MYO larında mezunlar yaşam boyu eğitimi hedefleri
haline getirdiklerinde gerek açık öğretim
fakülteleri ile ve gerekse dikey geçiş sınavlarını kazandıkları taktirde lisans eğitimlerine
üniversitelerde
devam
edebilmektedirler. Lisans eğitimlerine
“
Mesleki teknik eğitim,
toplumun gelişiminde
önemli bir yere sahip olan
sosyal gereksinimdir.
Mesleki teknik eğitim,
ekonomik ve bireysel
gelişimin yanında, ülkeyi
ilgilendiren ulusal ve
uluslararası bir
gereksinimdir.
”
devam söz konusu olduğunda dikey geçiş
sınavında başarı zorunluluktur. Açık öğretim fakültelerine devam ve bu eğitimi
tamamlamaları mezunların lisans eğitimini tamamlamış bireyler olarak iş aramalarına sebep olmakta hatta meslek
lisesinden itibaren almış oldukları mesleki ve teknik eğitim göz ardı edilerek lisans mezuniyeti öne çıkabilmekte
sektöründe bu mezunlardan beklentileri
değişebilmektedir. Dolayısı ile MYO mezunlarına iş aralarken, almış oldukları
mesleki ve teknik eğitimi göz ardı etmemeleri, lisans eğitimlerinin gelecekte çalışmış oldukları iş kolunda onların daha
başarılı olabileceklerinin bir göstergesi
olduğunu ısrarla belirtmek gerekir.
Öğrenilmesi çok zor olarak görülen,
ancak öğretilme yöntemleri çok gelişmiş
olan yabancı dilin önemi sektör tarafın-
dan özellikle vurgulanmaktadır. Küreselleşen dünyada, çok uluslu ve rekabet
gücü olan şirketler yabancı dili, özellikle
İngilizceyi olmazsa olmaz olarak kabul etmekte, hatta bazıları MYO ları mezunları
için ön şart olarak ortaya koymaktadırlar.
MYO larında yabancı dilin öğretilmesi çalışmaları özellikle EU gibi kurumsallaşmış
üniversitelerde Yabancı Diller Yüksekokulları tarafından gerçekleştirilebilmektedir. Üniversiteler MYO ları Sektör
Danışma Kurulları kurularak, sektör beklentilerinin belirlenmesi, işbirliklerinin
geliştirilmesi, sektörün ihtiyaçlarının beklentiler doğrultusunda daha anlaşılır hale
getirilmesi sağlanmalıdır. EU de Rektörümüzün Başkanlığında aktif olarak çalışan MYO Sanayi Danışma Kurulu
toplantıları gerçekleştirilmektedir.
Ülkemizde milyonlarca öğrencinin
Yüksek Öğretim almak için yarışmaları, mezunların iş bulabilirlikleri,
sektörün beklentileri, ailelerin umutları göz önüne alındığında mesleki ve
teknik eğitimin önemi bir kez daha
ortaya çıkmaktadır. Nitelikli iş gücünün sektör beklentileri doğrultusunda ülkemizde de önemi bir çok
şirket yöneticisi tarafından zaman
zaman gündemi teşkil edebilmektedir. MYO larının işyeri eğitim olanakları arttırılmalıdır. İşyerinde eğitimi
gelişmiş ülkelerde yaygın bir şekilde
uygulanmaktadır.
Ege MYO 9.Mart.2016 günü Türk Telekom ile yapmış olduğu protokol ile
Ege Meslek Yüksekokulunda Türk Telekom tarafından oluşturulan éTelekomünikasyon Teknolojisi Laboratuvarında"
günümüz teknolojisinin okulumuzdaki
öğrencilerimize aktarılmasına katkı verecektir. İhtiyaçlar doğrultusunda gerçekleştirilen mesleki ve teknik eğitim
kurumlarının gençler tarafından takip
edilmesi, şirketlerin MYO larına beklentilerini meslek odaları, şirket yönetimleri
ve/veya sanayi temsilcileri tarafından anlatılması, gençlerimizin, mezunların yeterliliklerinin ve iş bulabilirliklerini
öğrenmesi, yeterlilikleri olmayan programların yerine geçerliliği olan programlara yönlenmesi, Üniversitemizde olduğu
gibi Üniversite üst yönetimlerinin MYO
larına önem vermesi mesleki ve teknik
eğitimde MYO larının önemini daha da
arttıracaktır.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
29
Haberler
IV. Sanayi Devrimi (4.0 Sanayi)
1.
3.
Sanayi Devrimi
(18.yüzyılın sonu):
S
2.
SANAYİ DEVRİMLERİ
Suyun gücünden faydalanılan ilk mekanik tezgahlar bulundu. Buhar gücü gittikçe daha fazla kullanılmaya başladı ve makineler için çeşitli araçlar geliştirildi.
Sanayi Devrimi
(20. Yüzyıl):
Sanayi Devrimi
(1970’lerin başı):
4.
Üretim süreçlerinin elektronik ve bilgi teknolojileri ile otomasyon sağladı.
İlk programlanabilir akıllı kontrol cihazı (PLC) Modicon 084 tanıtıldı.
Bilişim, internet süreçlerinin üretim aşamalarına entegrasyonu
ve süreçler arası ağların oluşturulması.
Sanayi Devri
(Bugün):
anayi 4.0, Almanya’da ortaya çıkmış olması itibariyle, Avrupa’da
yaygın biçimde bilinmekte ve küresel ölçekte de giderek daha
çok tanınmaktadır. İçinde bulunduğumuz süreçte, hızla yaygınlık kazanan
4. Sanayi Devrimindeki temel amaç, kendini yönetebilen üretim süreçlerinin olduğu
akıllı
fabrikaların
hayata
geçirilmesidir. Akıllı fabrika oluşturmak ise
ancak “Siber-Fiziksel Sistem” ve “Nesnelerin interneti” ile mümkün olabilmektedir. O nedenle Sanayi 4.0’i anlayabilmek
için terminolojisi içerisinde sıklıkla kullanılan bu gibi kavramları öncelikle bilmekte
fayda vardır. Bu kavramlardan birçoğunun
bugün hayata geçirilmiş olması her birini
Sanayi 4.0’ın ilk işaretleri olarak göstermekle birlikte, gelecekte neler olabileceğine dair de önemli ipuçları vermektedir.
Özellikle de bugünden hayatımıza giren ve
birçok alanda etkilerini görebildiğimiz 3
Boyutlu Yazıcılar ve Nesnelerin interneti
bireye dokunan en önemli ipuçlarına örnektir.
Endüstri 4.0'ın amacı
Elektrik enerjisinin kullanılmaya başlanması ile seri üretime geçildi.
Endüstri 4.0 temel olarak Bilişim Teknolojileri ile Endüstriyi bir araya getirmeyi hedefliyor. Ana bileşenlerinden ilki Yeni Nesil
Yazılım ve Donanım, yani bugünün klâsik
donanımlarından farklı olarak düşük maliyetli, az yer kaplayan, az enerji harcayan,
az ısı üreten, ancak bir o kadar da yüksek
güvenilirlikte çalışan donanımlar ve bu
donanımları çalıştıracak işletim ve yazılım
sistemlerinin kaynak ve bellek kullanımı
açısından tutumlu olması hedefidir. İkinci
ve belki de en önemli bileşen ise Cihaz Tabanlı İnternet (İng. İnternet of Things),
yeryüzündeki tüm cihazların birbiriyle
bilgi ve veri alışverişi için kullanıldığı, her
türlü araç gerece entegre edilmiş, sensör
ve işleticilerle donanmış, İnternet bağlantılı akıllı elektronik sistem bu sisteme kısaca Siber-Fiziksel Sistemler de diyebiliriz.
Üretim sürecinde fabrikalardaki makinelerde siber-fiziksel sistemlerin kullanılması
demek insanlardan neredeyse bağımsız
olarak kendi kendilerini koordine ve optimize ederek üretim yapabilecek 'akıllı fabrikalar' demektir. Eğer Endüstri 4.0
stratejisi gerçekleşirse üretim süresi, maliyetler ve üretim için ihtiyaç duyulan
enerji miktarı azalacak, üretim miktarı ve
kalitesi artacak.
Eğitim; tasarımı, üretimi ve bilgisayar
programlarını yazabilmeyi içermelidir.
Konuya ilgi duyan tüm akademisyenlerin,
girişimcilerin, gençlerin bu ayrıntıları iyi
okuması gerekiyor. Teknoparkların, teknoloji transfer ofislerinin bunları duyurmak,
dikkat çekmek ve girişimcileri, akademisyenleri bilgilendirmek anlamında daha
aktif olmaları gerekiyor, onlara mentorluk,
rehberlik yapmaları, işi kolaylaştırmaları
ve anlaşılır hale getirmeleri gerekiyor.
Konu sadece bir yasanın çıkması değildir.
Konu bir zihniyet değişimidir. Konu yeni
bir düşünce ve üretim şeklinin farkına varabilmektir.
Bunun için de ilkokuldan başlayan bir eğitim ve eğitimcilerin bu vasıflara uygun olması gerekmektedir. Artık eğitim sadece
bilgi vermek olmamalıdır.
Eğitim; tasarımı, üretimi ve bilgisayar
programlarını yazabilmeyi içermelidir.
Ünlü bilim insanı Einstein’ın dediği gibi:
“Eğitim bilgi vermek ve sadece gerçeklerin öğretilmesi değildir; eğitim düşünmek
için aklın eğitilmesidir.” Artık okullarda klasik ve sıkıcı bilgi verme, zorla öğretme yarışını bırakalım ve gençlerin düşünmesini,
üretmesini sağlayalım. Özetin özeti: Çağı
yakalamak zor ötesi ama imkânsız değil!
Yasa ve destek iktidardan, ülkeyi uçuracak
atılımlar gençlerden!..
KAYNAK: EBSO (4.1 Sanayi Araştırma Müdürlüğü)
EKONOMİK FORUM YAYIN ORGANI
• EN BÜYÜK ZORLUK İNSAN KAYNAĞINDA YAŞANACAK (Tolga AVŞAR)
• “AKILLANMAYAN” ÜRETİCİ ARTIK REKABET EDEMEYECEK (Ozan ACAR)
• YENİ DÖNEMDE İNSANSIZ ÜRETİME GEÇMEYE HAZIR OLUN (DR. Hüseyin HALICI)
• SANAYİ DEVRİMİ İLE TEKNİK ELEMANA İHTİYAÇ DUYULACAK (Doç.Dr. Sedat ŞİŞBOT)
30
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Röportaj
Türkiye Ekonomisine Katkı Sağlayan
Al-Çelik Büyümeye Devam Ediyor
1
987 yılında kurulan AL-Çelik
Mühendislik Danışmanlık
Sanayi Ticaret Şirketi, çelik
malzeme ticareti, ısıl işlem
ve serbest dövme yapmak
üzere sektöre adım attı. Ahmet N.Seymen, Emin Tümen, Erdoğan Doğru ve
Mehmet Kınalı tarafından kuruldu. Aynı
ortaklar iş yelpazelerini geliştirerek
1990 yılında Batı Isıl İşlem A.Ş’yi de kurarak sektörde üretim yelpazelerini geliştirdi.
Büyük tonajlı işleri yapma
kapasitesine ulaştı
2008 yılında 3–7,5 mt. boylarda, tek
parça 17 ton çelik malzeme ıslahı
(Q+T), menevişi, gerilim gidermesi, izotermal tavlaması vs. müşterilerinin hizmetine sunan Al Çelik, 2009 yılında 3
mt boylarında mil dişli ve benzeri işler
için atmosfer kontrollü semente ocağını
devreye aldı.
2010 yılında 1350 tonluk presi ile
1250°C ye kadar tavladığı ~6 – 7 ton tek
parça malzemelerin serbest dövmesini,
Ø v450 mm’e kadar malzemelerin doğrultmasını yapmaya başladı. Kısa bir
süre sonra da 2500 tonluk presi devreye sokarak daha büyük çaplı ve tonajlı işleri yapabilme imkanını
müşterilerinin hizmetine sundu.
32
Yurtdışından temin edilen ürünleri
rekabet edebilir fiyatlarla sunuyor
Serbest dövme üretimleri ve ısıl işlem
imkanları ile özellikle ağır makine sanayisine yönelik makine imalatı, gemi inşaatı, termik santraller, hidro santraller,
barajlar, haddehanelere yönelik makine
imalatı yapan müşterilerine daha önce
yurt dışından temin edebildikleri hizmeti yurtiçinde yerli imalatıyla, en seri
şekilde, rekabet edilebilir fiyatlarla, ve
istenen tüm teknik şartnamelere uygun
bir şekilde, garantisiyle müşterilerine
sunarak, Türkiye ekonomisine katma
değer sağlıyor.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
“E
Röportaj
”
Soğuk Dövme İle Metale Şekil Verdi,
Türkiye’ye Büyük Katma Değer Sağladı
EKO Endüstrinin kurucu ortaklarından Genel Müdür Yardımcısı Zeki
Yöndem, iş hayatında yenilikçi yaklaşımları ile başarıdan başarıya koşuyor.
KO Endüstrinin kurucu
ortaklarından Genel
Müdür Yardımcısı Zeki
Yöndem, iş hayatında
yenilikçi yaklaşımları
ile başarıdan başarıya koşuyor.
Uydu anteninin yeterince bilinmediği süreçte uydu anten üretimine giren ve kısa sürede dev
firmaların tedarikçisi olmayı başardı. Piyasa değişimlerini çok iyi
gözlemleyen Zeki Yöndem ve ortakları ünlü Fransız Decathlon firmasının Türkiye ve dünya lisanslı
tedarikçisi oluyor. Decathlon’a
üretim yaparken sürekli yeni
araştırmalar içinde olan Zeki Yöndem ve ortakları bu seferde
dünya da yeni bir teknoloji olan
ve demirde sonsuzluk olarakta
adlandırılan soğuk dövme işine
giriyorlar. Soğuk dövme EKO Endüstrüye onlarca sektörün kapısını aralıyor.
EKO Endüstrinin kurucu ortaklarından
Genel Müdür Yardımcısı Zeki Yöndem, iş
hayatıyla ilgili gelişmeleri ve başarı öyküsünü Yazı İşleri Müdürümüz Ahmet Kaplan’a anlattı:
Büyük kurumlarla çalışmak
bizi disipline etti
“4 kurucu ortakla kurduğumuz Eko Endüstri, 1999 yılında uydu antenleri üretimi ile faaliyetlerine başladı. Türkiye’de
uydu antenciliğinin yeni başladığı süreçte üretime geçer geçmez Arçelik,
Beko ,Vestel, Grunding gibi çeşitli markalarla çalışmaya başladık. Perakendeye
girmedik. Büyük kurumlarla çalışmak bizi
daha çok disipline etti. Rekor üretim
yaptık. En çok vergi verenler listesinde
34
netlediler. Bizim içinde çok iyi
oldu. Çünkü bizde Avrupa üretim kültürünü kazanmış
olduk.
Sonrasında da onların spor
aletleri üretimini biz yapmaya
başladık. Decathlon uluslar
arası lisanslı üreticisiyiz. Ürün
portföyümüzde ağırlıklı olarak
mekanik fitness aletleri var.
yer aldık.
Profesyonel kadrolar ile çalıştık. Bu
alanda çok iyi işler başardık. Ancak değişen şartlara uyarak üretim yelpazemizde değişikliğe gittik. Alternatif ürün
üretim arayışlarına girdik.
Fransız Decathlon’un
lisanslı tedarikçisi
Fransız Decathlon firması ile görüştük ve
olumlu dönüşüm aldık. Fransızların Türkiye pazarına girmesini sağladık. Bizimle
çalışmak için bazı istedikleri standartları
mesela fiziki alanların yenilenmesi gibi
bir ay içinde fabrikamızı yaptık. Fiziki
şartları sağladık. Firmamızı 2 yıl çeşitli
testlerden geçirdiler. Çalışma koşulları,
çalışan sağlığı, çocuk işçi çalıştırıp çalıştırmadığımıza kadar tüm süreçleri de-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Dünyada yeni teklonoji olan
soğuk dövme ile metale
şekil verdi
Yeni alternatif arayışlarıyla da
iş yelpazemizi geliştirdik. Dünyada yeni bir teknoloji olan
soğuk dövme işine girdik. Metale şekil vermeye başladık.
Çünkü metale şekil verme
Türkiye’de hiç bilinmeyen bir
olaydı. Bizim bu alanda yeterli
tecrübemizde vardı.
Otomotiv, beyaz eşya ve inşaat
sektörüne
Burada işin içine girince ülkeye çok
büyük katma değer sağlıyoruz. Biz dolu
bir malzemeyi hiç talaş kaldırmadan sıfır
fire ile nihai ürün haline dönüştürebiliyoruz. Bu bize hem avantaj sağladı, hem
de rekabette öne çıkardı. Otomiv, beyaz
eşya, inşaat piyasası gibi sektör ve müşteri yelpazemiz genişledi. Şu an otomotiv ve beyaz eşya gibi birçok sektöre
soğuk dövme yapıyoruz. Bundan sonra
ki aşamada da soğuk dövme de yeni inovasyonlar yapmak olacaktır.
İş sağlığı, iş güvenliği sertifikası 18001,
14000, 9000, aldığımızda buna ne gerek
var deniliyordu. Bunların uluslar arası görüşmelerde bize katkısı oldu.
Görüş
M
Yrd.Doç.Dr. Süleyman ÜSTÜN
Celal Bayar Üniversitesi
Akhisar Meslek Yüksekokulu
Otomotiv Bölüm Başkanı
Mesleki Yeterlilikler ve
Belgelendirme
esleki Yeterlilik
Kurumu
21
Eylül 2006 tarihli ve 5544 sayılı
Kanun
kapsamında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşu olarak kurulmuştur. Amacı
AB ile uyumlu ulusal yeterlilik sistemini
kurmak ve işletmektir. Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi (AYÇ) Ulusal Koordinasyon Noktası ve Ulusal Europass
Merkezidir. Mesleki Yeterlilikler ve Belgelendirme çalışmalarını iyi algılayabilmek için bazı ortak terimleri iyi
özümsemek gerekir. İşletme sahipleri
olarak gelecekte istihdam edecek olduğumuz çalışanlarımızın yeterliliklerini
ortaya koyan mesleki yeterlilik kurumu
belgeleri aynı zamanda kalite ve kalite
güvence standartlarımızın gelişmesine
de katkı sağlamaktadır
Ulusal Meslek Standartları (UMS) Bir
mesleğin başarı ile icra edilebilmesi için
Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından
kabul edilen gerekli bilgi, beceri, tavır
ve tutumların neler olduğunu gösteren
asgari normlardır.
Ulusal Yeterlilikler (UY) Bir mesleğin
başarıyla icra edilmesi için gerekli öğrenme kazanımları ile bunların ölçme
ve değerlendirmesine yönelik ölçütleri
belirleyen teknik dokümanlardır.
UMS’na dayalı olarak hazırlanır.
Mesleki Yeterlilik
Belgesi zorunluluğu
Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu
Nedir?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı
36
Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair
Kanun Tasarısı 4 Nisan 2015 tarihinde
Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulunda kabul edilerek 6645 sayılı
kanun numarası ile yasalaştı. Kanun
5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu
Kanununda da önemli değişiklikler
yaptı.
Bu değişikliklerin en önemlilerinden
biri şüphesiz çalışma ve iş dünyasını yakından ilgilendiren belge zorunluluğu
getirilen meslekler olmuştur.
Kanuna göre;
“Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup,
Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından
standardı yayımlanan ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak tebliğlerde belirtilen mesleklerde,
tebliğlerin yayım tarihinden itibaren on
iki ay sonra Mesleki Yeterlilik Kurumu
Kanununda düzenlenen esaslara göre
Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler çalıştırılamayacaktır.”
Hangi Mesleklerde Mesleki Yeterlilik
Belgesi Aranacaktır?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 25/05/2015 tarihinde yayımlamış
olduğu ilk tebliğ ile 40 meslekte belge
zorunluluğu başlatılmıştır. Bu kapsamda söz konusu tebliğ ekindeki listede belirtilen mesleklerde Mesleki
Yeterlilik Belgesi zorunlu hale getirilmiştir. İşbu Tebliğin yayım tarihinden
itibaren on iki ay sonra (25 Mayıs 2016)
MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan
kişiler bu mesleklerde çalıştırılamayacaktır.
Bakanlık Tebliğinde yayımlanan 40
meslekte başlayan belge zorunluluğunun ilk aşamada Bakanlar Kurulu’nun
belirlediği ücret tarifesi listesinde yer
alan 106 meslekte devam etmesi sonrasında ise tehlikeli ve çok tehlikeli sı-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
nıfta yer alan mesleklerin tamamında
uygulanması planlanmaktadır.
• Tabloda yer alan 40 meslek dalının dışında Bilim, Sanati ve Teknoloji Bakanlığı’nın 24 Haziran 2015 tarihinde
yayımladığı “Asansör İşletme, Bakım ve
Periyodik Kontrol Yönetmeliği”nin 14.
maddesi kapsamında Asansör Bakım
ve Onarımcısı meslek dalında da Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunlu hale gelmiştir. Takım bakım personelinin;
meslek yüksekokulu, meslek lisesi mezunu yada ustalık/kalfalık belgesine
sahip olmaları şartı aranmaktadır.
Asansör Bakım ve Onarımcısı meslek
dalında mesleki yeterlilik belgesi sınav
ve belgelendirme ücreti için devlet desteği yoktur.
• 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa
göre ustalık belgesini almış olanlar ile
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı mesleki
ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim
veren okul ve bölümlerinden mezun
olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinden belirtilen bölüm, alan ve
dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik şartı aranmaz.
• Kanuna göre mesleki yeterlilik
şartı aranmayacak belgeler nelerdir?
Mesleki Yeterlilik Belgesi
Ustalık Belgesi
Mesleki Eğitim Lise Diploması (mezun
olduğu alanda çalışanlar için)
Üniversite ve Yüksekokul Diploması
(mezun olduğu alanda çalışanlar için).
• Hangi belgeler geçerli değil?
Mesleki eğitim kurslarından alınan
belgeler
UMEM ve İŞKUR kurslarından alınan
belgeler
Çıraklık ve Kalfalık belgeleri
• Belgesiz çalışanlar için cezai
Görüş
yaptırım nedir?
Denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Kanuna göre belgesiz çalışan her
bir çalışan için işveren veya işveren vekillerine idari para cezası kesilir.
• Sınav ve belgelendirme ücretleri
için devlet desteği olacak mı? Ne
zaman başlayacak?
Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup,
Bakanlıkça çıkarılacak tebliğlerde belirtilen mesleklerde, 21/9/2006 tarihli ve
5544 sayılı Meslekî Yeterlilik Kurumu
Kanunu kapsamında yetkilendirilmiş
sınav ve belgelendirme kuruluşlarının
gerçekleştireceği sınavlarda başarılı
olan kişilerin 31/12/2017 tarihine
kadar belge masrafı ile sınav ücreti,
1/1/2018 tarihinden 31/12/2019 tarihine kadar ise belge masrafı ile sınav
ücretinin yarısı Fondan karşılanır. Fondan karşılanacak sınav ücreti, brüt asgari ücretin yarısını geçmemek üzere
meslekler itibarıyla Bakanlığın teklifi ve
Bakanlar Kurulunun kararıyla belirlenir.
Fondan karşılanan bu desteklerden kişiler bir kez yararlanabilir. Bu maddenin
uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar
Bakanlıkça belirlenir.
• Kimler yararlanabilir?
Bakanlıkça çıkarılan tebliğlerde yer alan
mesleklerde (yukarıda belirtilen 40
meslek dalında), MYK tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları
tarafından yapılan sınavlar sonucunda
belge almaya hak kazanan işsizler ile
hali hazırda istihdam edilenler bu
kanun kapsamında yalnızca bir kez yararlanıcı olabilirler.
Sadece bir sınav için yararlanılabilir.
Sadece sınavdan başarılı olan kişiler yararlanabilir.
Ücret iadeleri kişinin kendi hesabına
yapılır. Sadece yukarıdaki tabloda belirtilen 40 meslek için ücret karşılanır.
İşsizlik sigortası fonundan karşılanacak
sınav ücretleri ile ilgili detaylar
www.myk.gov.tr adresinde mevcuttur.
• Sınavdan başarısız olan kişilerin
ücretleri fondan karşılanacak mı?
Hayır, sınavlardan başarısız olan kişilerin sınav ve belgelendirme ücretleri
fondan karşılanmayacaktır.
• Mesleki Yeterlilik Belgesi nasıl ve
nereden temin edilir?
Bireyler Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme
kuruluşlarında teorik ve uygulamalı sınavlara girerek başarılı olmaları halinde
Mesleki Yeterlilik Belgesi almaya hak
kazanırlar.
Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından
yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları listesi için www.myk.gov.tr adresini
ziyaret ediniz.
Kaynak
Mesleki Yeterlilik Kurumu
Sınav
ve
Belgelendirme
Başkanlığı
Tel: 0 312 428 72 04
E-posta: sbd@myk.gov.tr
Dairesi
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
37
Görüş
G
İşyerinde İK
Uygulamaları ve Eğitim
Deniz YONTAR ÇUBUKLUSU
İnsan Kaynakları Yöneticisi
Profesyonel Koç
ünümüz organizasyonlarında, maddi kaynaklar ne
kadar sağlam olursa olsun,
insan kaynakları sistemi
etkin yapılandırılmamış, tatminsiz, başarı güdüsü düşük
bir iş gücü ile verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşmak kolay değildir. İnsan Kaynakları
Yönetimi de bu aşamada organizasyonlara
rekabetçi üstünlük yaratmak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdam
edilmesi ve geliştirilmesi ile ilgili politikalar
oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme, yürütme ve denetleme faaliyetlerini
içeren bir disiplin olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışma ortamında bireyin işe alınmasından, uyum eğitimine, ücret ayarlamasına,
işletme ile olan hukuksal bağına, verimliliğine, performans değerlemesine, bireysel ve
toplumsal gereksinimlerinin karşılanmasına
ve nihayet işten ayrılmasına kadar geçen
tüm süreçler, İKY uygulamaları çerçevesinde
gerçekleştirilmektedir
İnsan kaynakları süreçlerinde başarı, sistem
kurulumunun şirketin vizyon ve değerlerinden beslenecek, bunlarla bütünlük oluşturacak, tutarlı ve ihtiyaçları karşılayacak
şekilde yapılandırılması ile mümkündür. Organizasyonel yapılanmanın sağlıklı olmadığı,
iş gerekleri ve çalışan profillerinin etkin şekilde tanımlanmadığı sistemlerde eğitim,
geliştirme, performans ve kariyer yönetimi
süreçlerinin etkin işlemesi mümkün değildir.
Bir İK Süreci Olarak Eğitim;
Kavram olarak ilk bakıldığında İnsan kaynakları yönetiminde eğitim süreci sadece eğitimlerin planlanması ve düzenlenmesini
çağrıştırıyor olsa da eğitim süreci gücünü
doğrudan şirketin vizyonu ve değerleri temelinden alır. İşe alım görüşmesi için aday
çalışanın işyerine adım attığı ilk andan itibaren çalışanlara yansıyan bu süreç, işe yerleştirme, oryantasyon, eğitim ve gelişim
ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim etkinliği38
nin ölçülmesi, performans değerleme ve kariyer yönetimi sürecindeki uygulamalar ile
daha görünür hale gelmektedir. Esasen bakıldığında çalışanın şirkette geçirdiği her dakikada eğitim sürecinin de çalışanla birlikte
çalıştığını söyleyebiliriz. İnsan kaynakları sistem iyi kurgulandıysa çalışana etkileri iyi olacak, sistem yoksa veya eksik kurgulanmışsa
çalışana etkileri de o denli olumsuz olacaktır.
Eğitim süreci, şirketler için mükemmel bir
organizasyonel gelişme ve çalışan bağlılığı
sağlama aracıdır. Günümüzde kurumsal gelişime ve sürekli iyileştirmeye inanan, İnsan
kaynakları yönetimi uygulamaları gelişmiş
firmalara yetişmiş ve değer yaratan çalışanların belki de daha düşük şartlarla geçmek
istemesinin nedeni düşünüldüğünde sistemin çalışan değerleri üzerindeki etkisi biraz
daha iyi anlaşılabilir. Bu noktada tanınmış
araştırma kuruluşu Gallup’un çeşitli boylarda 2.500 işletmede ve her düzeyde
80.000 yönetici ile yaptığı çalışma yol gösterici olabilir. Çalışma bir şirketi çalışanların gözünde değerli kılan özellikleri ortaya
koymuştur.
Araştırma sonuçlarına göre “En iyileri” ve
“üstün başarılıları” şirkette tutabilmek, çoğu
şirkette başvurulan ücret, prim, sağlık sigortası, araba vb. avantajlardan çok, bu sorulara
verilecek “Evet” cevaplarının fazla olmasına
bağlıdır.
12 Soruda Güçlü Şirket Testi;
• Benden işte tam olarak ne beklendiğini biliyor muyum?
• İşimi doğru olarak yapmak için gerekli donanım ve malzemeye sahip miyim?
• En iyi yaptığım şeyi her gün yapabilme imkânım var mı?
• Son bir hafta içinde yaptığım iyi bir şey için
takdir gördüm mü?
• Bir amirim veya herhangi biri, bana insan
olarak ilgi gösteriyor mu?
• Herhangi biri beni gelişmem için cesaretlendiriyor mu?
• Görüşlerim hesaba katılıyor mu?
• Şirketimin varoluş amacı veya misyonu
benim işimin önemli olduğunu bana hissettiriyor mu?
• Birlikte çalıştığım kişiler, yaptıkları işin çok
kaliteli olmasına önem veriyorlar mı?
• İş yerinde “çok iyi arkadaşım” diyebilece-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
ğim biri var mı?
• Son 6 ay içinde kişisel gelişimimle ilgili olarak biriyle konuştum mu?
• Son bir yıl içinde işte öğrenme ve gelişme
imkânı buldum mu?
Görüldüğü gibi yukarıdaki soruların yarısından fazlası çalışanın gelişimi ile ilgilidir. Özellikle KOBİ’ler için maliyet unsuru olarak
görülen bu süreçte, gereken vizyonun yaratılması ve desteğin sağlanması ile esasında
ihtiyaç olan eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin saptanması ve bu ihtiyaçların kapatılması için büyük bütçelere ihtiyaç
duyulmadan yapılabilecek şeyler de mümkündür. Günümüzde şirket içi eğitim süreçleri veya birebir mentorluk programları gibi
eğitim ve gelişim faaliyetlerinin iyi tasarlandığı zaman dış kaynaklı eğitimlerden daha
etkin ve çözüme yönelik olduğunu kanıtlayan uygulamalar mevcuttur bu uygulamalar
dış kaynaklı eğitimler kadar maliyetli olmamakta ve etkin geri dönüş sağlamaktadır.
Her türlü sistemde olduğu gibi İnsan kaynakları yönetimi sisteminde de esas olan şirketin yönetiminin çalışan değerlerine ve
yönetimine bakış açısı, bu süreçlerden beklentilerinin berrak olması ve gelişim konusunda verdiği sadece maddi olmayan aynı
zamanda manevi destektir.
Çok bilinen bir anonim diyalog ile tamamlamak gerekirse;
Finans Müdürü, Genel Müdüre sorar ;
• Çalışılanların gelişimi için yatırım yaparsak
ve sonra çalışanlar işten ayrılırsa ne olur?
Genel Müdür cevap verir;
• Asıl çalışanlara gelişimleri için yatırım yapmazsak ve kalırlarsa ne olur?
Değer yaratan çalışmalarınızda kolaylık
dilerim.
Yararlanılan Kaynaklar:
BALTAŞ, Acar, Güçlü Şirketleri Yaratan
İş Liderleri, İş Liderinin El Kitabı, Remzi
Kitabevi 2011.
FINDIKÇI, İlhami; İnsan Kaynakları
Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım,
İstanbul, 1999.
YÜKSEL, Öznur, İnsan Kaynakları
Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 2004
"Personnel Management". The
Columbia Encyclopedia (Sixth Edition
bas.). Columbia University Press. 2005.
Röportaj
“
Telseren: İzmir’deki
Yatırımlara da Teşvik Uygulanıyor
B
Sayın Telseren, İzmir’in teşviklerden
yararlanmadığı ifade ediliyor. Ancak
birçok teşvik uygulaması sanırım İzmir
için de geçerli bu konuda neler söylersiniz?
Türkiye’de uygulanan bölgesel teşvik
uygulamasında İzmir 1. Bölge teşvik uygulamasından yararlanıyor. Bu bölgede
teşvikler diğer bölgelere göre biraz
daha sınırlı ancak, yatırımcılar için birçok konuda devlet desteklerinden yararlanabiliyorlar.
Peki bölgemizde en fazla ne tür yatırımlara teşvik veriliyor?
Orta ve yüksek teknolojik ürün üretimi
amacıyla kurulacak tesisler için 1. Bölge
olan İzmir’de 5. bölge teşviğinden yararlanıyor. Yatırımların OSB içinde yapılması halinde 6. Bölge teşviği geçerli
oluyor. Öncelikli, stratejik ve büyük yatırımlarda da İzmir’de yapılan yatırımlar 5 ve 6. Bölge yatırım desteğinden
yararlanıyor.
Yatırım yeri tahsisi
Yatırım yeri tahsisi konusunda da sanayicilere teşvikler veriliyor, bu ko40
”
Yatırım yeri tahsisi konusunda da İzmir’de önemli
avantajlar var. Türkiye’de öncelikli yatırım olarak
tespit edilen 16 adet sektör veya konu bulunuyor.
Bu alanlarda yapılacak yatırımlar 1., 2., 3., 4.
bölgelerde yapılması halinde dahi 5. bölgede
uygulanan bölgesel desteklerden yararlanıyor.
ağyurdu Organize Sanayi
Bölgesi (BAYOSB) Yönetim
Kurulu Başkanı Aydın Telseren, Türkiye’de halen uygulanmakta olan bölgesel
teşvik uygulamaları kapsamında 9 farklı
teşviğin verildiğini belirterek, İzmir’deki
yatırımcıların da bu teşviklerin önemli
bir bölümünden yararlandığını söyledi.
Türkiye’nin 6 yatırım bölgesine ayrıldığını, İzmir’in de 1. bölgede yer aldığını
anımsatan Telseren, İzmir’de de yapılan bütün yatırımlarda KDV istisnası ve
gümrük vergisi istisnasının uygulandığını vurguladı. Kobi Dünyasıdergisi için
sorularımızı yanıtlayan Telseren, teşvik
ile ilgili uygulamalar hakkında değerlendirmelerde bulundu.
nudaki değerlendirmenizi alabilir
miyim?
Yatırım yeri tahsisi konusunda da
İzmir’de önemli avantajlar var. Türkiye’de öncelikli yatırım olarak tespit
edilen 16 adet sektör veya konu bulunuyor. Bu alanlarda yapılacak yatırımlar
1., 2., 3., 4. bölgelerde yapılması halinde dahi 5. bölgede uygulanan bölgesel desteklerden yararlanıyor. Öncelikli
yatırımlardan en önemlisi yüksek teknolojili ürünlerin üretimine yönelik yatırımlar. Bunun dışında İzmir’de ilaç,
büro, muhasebe ve bilgi işlem makine-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
leri imalatı, Radyo, televizyon, haberleşme teçhizatı ve cihazları imalatı,
Tıbbi aletler, hassas ve optik aletler ile
saat imalatı ile Hava ve uzay taşıtları
imalatı için yapılan yatırımlarda 5.
Bölge teşviğinden yararlanıyor.
Aydın Bey, 5. Bölge teşviği de oldukça
kapsamlı sanırım, bu kapsamda sanayicilere ne tür destekler sunuluyor?
5. Bölge teşviğinde KDV istisnası ve
gümrük vergisi muafiyeti ile birlikte
yüzde 10 sigorta primi işveren payı desteği ile yüzde 50’ye varan yatırımda
vergi indirimi yapılıyor. Bu alanlarda ya-
Röportaj
tırım yapmak isteyen yatırımcıların
başka bölgelere gitmelerine gerek yok.
İzmir’in lojistik, insan kaynağı başta
olmak üzere bütün avantajlarını kullanarak, 6. Bölge desteğinden yararlanarak tesislerini organize sanayi
bölgelerimizde kurabilirler.
Enerji verimliliğine de teşvik
Bunların dışında da teşvik uygulamaları söz konusu, bu konuda neler
söylersiniz?
Mevcut sanayi tesislerinde enerji verimliliğini artırmaya yönelik yatırımlar
ile tesislerin atık ısısından elektrik üretimi yatırımları da öncelikli yatırımlar
içinde yer alıyor. Bunlarda dolayısıyla 5.
Bölge teşviğinden yararlanıyor. Bunun
yanında yerli kömüre dayalı elektrik
üretimi, karbon elyaf veya entegre
kompozit malzeme üretimine yönelik
yatırımlar ile Demiryolu ile yük/yolcu
taşıma yatırımları da yine nerede yapılırsa yapılsın 5. Bölge teşviğinden faydalanıyor. Bölgemizde büyük bir
potansiyele sahip olan yenilenebilir
A
enerji ile ilgili tribün, jeneratör ve kanat
imalatları ile termal turizm yatırımları
da bu kapsama giriyor. Ayrıca, öncelikli,
büyük ölçekli ve stratejik yatırımlarda
da faiz desteği, KDV iadesi başta olmak
üzere birçok teşvik sağlanıyor.
BAYOSB’den Makine Kümelenmesine Destek
ğırlıklı olarak makine sektöründe
üretim yapan firmaların faaliyet
gösterdiği Bağyurdu Organize
Sanayi Bölgesi (BAYOSB) makine
sektörü kümelenmesine destek
veriyor. Manisa Valisi Erdoğan
Bektaş’ın himaye ettiği Turgutlu
makine sanayinin geliştirilmesi
amacıyla yapılan çalışmaları destekleyen BAYOSB, bu sayede yeni
yatırımların bölgeye gelmesini ve
istihdamın artırılmasını amaçlıyor.
BAYOSB Yönetim Kurulu Aydın Telseren'in ev sahipliğinde ve Turgutlu Kaymakamı Uğur Turan
başkanlığında bir araya gelen
‘Turgutlu Makine Kümelenme
Grubu’ Bağyurdu ile Turgutlu'dan
akademisyenler, sanayi temsilcileri, ilgili oda ve derneklerin katılımıyla toplantısını gerçekleştirdi.
Toplantıda makine sanayi ile ilgili
mesleki eğitim, ar-ge, marka, patent ve makine sektörünün kümelenme modeli gibi çeşitli projeler
görüşüldü.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
41
Etkinlik
EGEKOBİDER
“Kahvaltı” Buluşmaları
KOBİ’ler devlet de
stekl
kolay ulaşım istiyo erine
r
temeli
in
in
m
o
on
k
E
:
rk
Güventü
estek
d
la
z
fa
a
h
a
d
re
e
KOBİ’l
EGEKOBİDER’İN başlattığı gelenekselleşen kahvaltı buluşmaları büyük ilgi görüyor. EGEKOBİDER Yönetim Kurulu
Başkanı Fettah Güventürk, uzun zamandır yaptıkları kahvaltı buluşmalarında KOBİ’ler arasında işbirliğini güçlendirmeyi amaçladıklarını belirterek, şöyle devam etti:
“EGEKOBİDER kuruluş amaçları doğrultusunda faaliyetler
yürütmektedir. Hedefimiz KOBİ’ler arasında işbirliği ve
güçbirliğinin gelişmesine katkı sağlamaktır. Bu amaçlar
doğrultusunda çeşitli etkinlikler ve faaliyetler yürütüyoruz. Uzun zamandır yaptığımız ve gelenekselleşen kahvaltı
buluşmalarımızda her sektörden KOBİ’leri bir araya getiriyoruz, buluşturuyoruz. KOBİ’ler birileriyle tanışarak işbirliği ve güçbirliği imkanları noktasında görüş
alışverişinde bulunuyorlar.
Bu organizasyonlarımızda çeşitli sektörlerde ve alanlarda
KOBİ’lere bilgilendirmeler yapıyoruz. Böylece KOBİ’ler ihtiyaç duydukları bilgiyi kaynağından dinleyerek, varsa bu
alanda sorunlarını bizzat uzman isimlerden konu hakkında
bilgi alma imkanlarına sahip oluyor” diye konuştu.
Bu toplantılara katılarak KOBİ’leri kendi alanlarında bilgilendiren kurum ve kişilerden bazıları ise şunlar:
Emrah Orkun – Vakıf Emeklilik A.Ş. Kurumsal Satış Müdürü
KONUSU; “İşveren Katkılı Bireysel Emeklilik Uygulamalari
ve Avantajlari & IGES …” Turgay Seyhan – Akşanera Ege
Bölge Müdürü INDUSTERA Iş Sağlığı ve Güvenliği Site
OSGB İş Güvenliği Uzmanı
Mine Genç Piramid OSGB
Dr. Hasan Hüseyin Tokgöz İş
Sağlığı ve İş Güvenliği Alanındaki Son Gelişmeler, Yaşanan Sıkıntılar, Hizmet
Kalitesinin Önemi’ Ali Tezel
Konak/İzmir ofisi ; Sosyal
Güvenlik Uzmanı olarak
Dilek Ete ve
Av. Evran Kırmızı.
42
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Görüş
“
P
Performans Koçluğu
Sami ARSLAN
erformans koçu danışanlarının hedeflerine etkili yollarla
ulaşmalarında yardımcı olur. Sorunun
ne olduğunu çok iyi
bilirler. Çözümün ne olduğunu da.
Performans koçu onları dikkatle dinler
ve sorunları da çözümleri de anlatmalarına zemin hazırlar. Bunu yaparken
"güçlü sorular" sorarlar. Tavsiye ve
öneri vermek kolaydır. Ve danışanlar
genelde öneri ve tavsiye isterler. Aslında bildikleri çözümlerin teyid edilmesi onları motive eder. Tavsiye
etmek bir yöntemdir. Ama disiplinli bir
çalışma sistemi uygulamak etkindir.
Danışanla şu konuda mutabık kalmak
önemlidir. Yeri ve zamanı geldiğinde
"sert ifade kullanabileceğinizi, sorgulaya bileceğinizi " kabul etmek. Aksi
halde koç - danışan ilişkisi değil, iki arkadaşın dertleşmesi, sohbet etmesi
olur.
Tavsiyenin işe yaramaz. Neden mi?
1.İnsanlar diğer insanların düşüncelerine direnç gösterir. Ve insanların "ben
dedim o yaptı başarılı oldu. Ben akıl
vermeseydim o bir hiçti." demesinden
çekinirler.
2.Akıl almak insanların bir şeyleri
kendi kendilerine öğrenme becerisini
geliştiremez. Pasifleştirir. Ne yapacakları konusunda başkalarının öneri ve
tavsiyelerine bağımlı hale gelirler.
3.Başka birinden alınan öneri ve tavsiye, danışan için bir çıkış yoludur. Her
şey yolunda giderse işler iyidir. Ancak
aksi olur ise sorumlu koç olur. Bu
durum koç için "kötü referanstır".
Bu üç neden ele alındığında performans koçunun süreçte ki rolü nedir?
44
”
Yüz birim bilgi, deneyim, beceri gerektiren
bir işe elli birim bilgi, deneyim ve beceri
sahibi biri yerleştirilir ise o işten
performans beklemek hayal olur.
Serbest Muhasebecİ
Mali Müşavir
sorusu önemli ve can alıcı sorudur.
Koç sadece "dert dinleyen mi olmalı?
Güçlü sorular dediğimiz soruları sorup
cevaplarını mı almalı?
Yine bu üç neden ele alındığında danışanın süreçte ki rolü nedir? bu soru da
önemli ve can alıcı sorulardan biridir.
Eğer tüm sorulara danışan kendi
cevap verecekse performans koçuna
gerek var mıdır?
Danışan hedeflerine ulaşırsa başarı
koçun da başarısıdır. Performans koçluğu hizmeti danışanın keyfine bırakılacak bir hizmet değildir.
Performans koçluğu sürecinde:
1.Kapasite nedir.(mevcut durum
nedir)
2.Hedef nedir.
3.Eylem adımları ne.
4.Kiminle yapılacak.
5.Nasıl yapılacak.
sorularına mutlaka "net" yanıtlar verilmelidir. Bu adımları performans
koçu ile danışan birlikte netleştiri ve
koçun görevi iyi bir takip ve motive etmektir. Danışanın görevi ise kendisi
için bir şeyler yapmaktır. Her gün +1
yapmaktır. Asla vazgeçmemektir.
Bu süreç en az dört en fazla sekiz seansı - görüşmeyi gerektirir.
Bu süreci etkili hale getiren olgu danışanın kendine verdiği söze sadık kalmasıdır. Performans koçu ise
profesyonel olarak görevini yapmalı
danışanla duygusal bağ oluşturmamalıdır.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Performans Koçluğu Süreci:
1.Adım Kapasitenin belirlenmesi:
Firmalarda çalışanın kapasitesinin belirlenmesi konusunda çalışma yapılmalıdır. Bu çalışma en üst yöneticiden
en alttaki çalışana kadar olmalıdır.
Bunu yapmak biraz yürek ister. Kendi
gücünü bilen insandan daha güçlü
kimse yoktur. Kapasite belirleme, kapasite yönetimi yani performans yönetimi. Yüz birim bilgi, deneyim, beceri
gerektiren bir işe elli birim bilgi, deneyim ve beceri sahibi biri yerleştirilir ise
o işten performans beklemek hayal
olur. Performans koçu danışanla birlikte kapasiteyi belirler ve geliştirilecek noktalar konusunda çalışma yapar.
Durum tam tersi de olabilir. Yani elli
birim bilgi, beceri, deneyim gerektiren
bir pozisyon için yüz birim bilgi, beceri
ve deneyim sahibi birinin istihdam
edilmesi. Danışan ile performans koçu
daha verimli olunabilecek iş pozisyonu
için çalışma yapma konusunda mutabakat sağlarlar.
2.Adım: Hedeflerin Belirlenmesi: Danışanın hedefleri net olarak belirlenir.
Bu hedefler kapasite ile paralel olmalıdır. Eğer geliştirilebilecek bir kapasite
var ise tabi ki. Hedefler net, anlaşılır
ve ulaşılabilir olmalıdır. Ne yapmak istiyorsun sorusunun cevabı olmalıdır.
Genel müdür olmak istiyorum. Ofis
proğramını öğrenmek istiyorum. Ma-
Görüş
liyet muhasebesini öğrenmek istiyorum. Zamanımı iyi yönetmek, yaşamak
istiyorum olabilir. Hedefler danışanın
her an görebileceği bir yere yazılı olarak konulmalı-yapıştırılmalıdır. Danışana "hedeflerini gerçekleştirdiğini
düşün heler hissediyorsun" sorusunu
sorduğumuzda yanıt keyfli ve mutlu"
olur.
3.Eylem Adımları: Hedefe ulaşma için
atılacak adımların belirlendiği safhadır.
Bu safhada danışan "ne yaparsa mutlu
olursun ? Ne yaparsan hedefine yaklaşırsın - ulaşırsın?" sorusuna yanıt vermelidir. Eylem adımları danışanın her
an görebileceği bir yere yazılı olarak konulmalı-yapıştırılmalıdır.
4.Kiminle Yapılacak: Danışanın yanında biri olmalı mı? sorusuna danışan
karar vermeli. Ancak bu "bir kişi" nin
varlığı sürekli olmamalıdır. Bazı danışanlar uygulamada başarılı olmak için
performans koçunun bir süre de olsa
desteklerini isterler. Performans koçu
kısa aralıklarla eylem adımlarını hatırlatmalı. Ancak sürekli destek konusunda çok dikkatli olmalıdır. Eylem
adımları için takım oluşturmak iyi olur.
Takımın bireyleri birbirlerini teşvik
eder, sürükler...
5.Nasıl yapılacak: Evet. Kapasite,
Hedef, Eylem adımları, Kiminle yapılacak. Şimdi sıra "nasıl yapılacak" konusuna geldi. Bunların hepsi yazılı hale
getirilmeli ve süreç her an değerlendirilebilcek şekilde oluşturulmalıdır. +1
yaklaşımı ve "yetenek alıştırmadır" felsefesi ile hareket etmekte yarar var. "+1
yaklaşımı" yani her gün bir adım atın
uygulamsı sürekliliği ifade ederken,
"yetenek alıştırmadır" felsefesi ise ne
kadar alıştırma yaparsan o kadar yetenekli ve becerikli olursun demektir.
Son olarak değerlendirme yapılır. Gerekiyor ise revize yapılarak yeniden yola
koyulmak gerekir. Performans koçları
kişisel hizmet verdikleri gibi kurumsal
hizmette vermektedirler. Ve şu bilinmelidir ki performans koçu her işin uz-
manı değildir. O sizi dinler, durumunuzu birlikte belirler, hedeflerinizi netleştirmenize yardımcı olur, eylem
adımlarınızı belirlemenizi sağlar, kiminle ve nasıl yapacağınız konusunda
sizin verdiğiniz kararları uygulanmanız
ve sonuçları değerlendirmeniz için yanınızda olur.
Günümüzde mentör-koçluk kavramı da
kullanılmaya ve uygulanmaya başlanmıştır. Mentör-koçluk daha aktif bir uygulamadır.
Nötr kalmaz bizzat uygulama süreci
içinde yer alır.
Hedeflerinizin gerçekleştiğini hayal
edin. Neler görüyorsunuz. Harika şeyler mi? O zaman hadi gerçekleştirin hayallerinizi.
Hayal
ettiniz
ama
gerçekleştiremediniz.
Hiç zaman kaybetmeyin sizin de bir
performans koçuna ihtiyacınız var.
Dünyanın en önemli iş adamları, sanatçıları, futbolcuları koçlardan destek alıyor. Aileler, öğrenciler koç desteği
alıyor.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
45
T
Haberler
Ara Eleman Değil, Stratejik İnsan Gücü
ürkiye’deki üniversiteler
her yıl yüzlerce mezun verirken, üretimi artırıp kalkınmayı sağlayacak olan
sanayicinin ise nitelikli eleman bulamadığını kaydeden Çiğli
Atatürk Organize Sanayi Bölgesi
Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü
Oktay Üşümez, Mesleki eğitimle
eğittiğimiz insanlar ara insan gücü
değil, stratejik insan gücüdür” diye
konuştu.
Çiğli Atatürk Organize Sanayi Bölgesi Mesleki Eğitim Merkezi Müdürü Oktay Üşümez, ‘’Mesleki eğitime ara
insan gücü denilmesinin kavram olarak yanlış
olduğunu ifade ederek, Mesleki eğitimle
eğittiğimiz insanlar ara insan gücü değil, stratejik insan gücü olduğunu vurguladı.
“Mühendisleriniz ne üretirse üretsin; ne tasarlarsa tasarlasın, onu icra edecek adamınız
yoksa hiçbir şey olmaz” görüşünü dile getiren Oktay Üşümez; Mesleki eğitimin Türkiye’de iki biçimde yürütüldüğünü belirterek
şöyle devam etti;
Türkiye’de Mesleki Eğitimde birinci yol Orta
Okuldan mezun olanlar Meslek Liselerine,
Meslek Lisesine gitmeyenler ise doğrudan
Ç
EGEKOBİDER ve Mesleki Eğitim
Merkezi Arasında İşbirliği
Protokolü
istediği bir mesleğin çıraklığına giriyor. Meslek Lisesi mezunları teknisyen olarak mezun
oluyor. Çıraklığa başlayan çocuklar usta olarak mezun oluyor. Teknisyenle Usta aynı düzeyde meslek elemanıdır. Meslek lisesi
yoluyla yetiştirdiğimiz çocukların endüstride
istihdama katılım oranı çok düşük. Bu tablonun acilen değişmesi gerekir.” Hayat Boyu
Öğrenimim önemine de dikkat çeken Oktay
Üşümez, “Hayat Boyu Öğrenim Mantığı içindeki yetişkinlerimize hitap eden 3 binin üzerinde kurs açma potansiyeline sahibiz.
Halkımızdan talep geldiği takdirde her türlü
kurs ihtiyacında derhal organize olup gerekli
hazırlıkları tamamlayarak kursları açıp kurs
6331 sayılı İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı
yasası hükmü gereği Tehlikeli ve çok
Tehlikeli işlerde kendi mesleğinin yeterliliğine dair belge sahibi olmayanların işe alınması ve eskiden beri
çalışıyor olsalar dahi yeterlilik belge
sahibi olmayanların çalışmaya devam
etmesine yasak getirildi.
Yasa çerçevesinde işyerleri bir kişiyi işe alırken kişinin o işin belgesine sahip olup olmadığına dikkat etmek, eskiden çalışanlarını da
40 saatlik bir Mesleki Yeterlilik Eğitimi sonrasında Mesleki Yeterlilik Sertifikası aldırmak
zorunda. KOBİ’lerin bu konularda sıkıntıları
olduğu düşüncesinden yola çıkan EGE KOBİDER Yönetim Kurulu Başkanı Fettah GÜVENTÜRK KOBİ’lerin bu hususlara dair eğitim ve
belgelendirme ihtiyacının Çiğli Atatürk Organize Sanayi Bölgesi içinde bulunan MESLEKİ
EĞİTİM MERKEZİ’nde karşılanabilmesi için
Çiğli İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü ile bir İşbirliği Protokolüne imza attı.
KİTVAK’a Çiğli Rotary İlgisi
iğli Rotary Kulübü
Dönem Başkanı Ahmet
Özken ve kulüp üyeleri
hayırsever katkılarıyla
kaba inşaatı tamamlanan KİTVAK Dokuz Eylül Üniversitesi Hasta ve Hasta Yakınları
Konukevi inşaatını gezdi, destek verebilecekleri ihtiyaçlar hakkında
vakıf başkanı Ramazan Soncul’dan
bilgi aldı. DEÜ Hastanesi kampusündeki inşaat alanında Vakıf yöneticileriyle bir araya gelerek ince işlere başlanan
konukevindeki çalışmaları beraberindeki
kulüp üyeleriyle inceleyen Özken, “Kitvak
için, konukevi inşaatının tamamlanabilmesi için neler yapabileceğimizi yerinde
görmek istedik” diyerek, şunları söyledi:
“KİTVAK’ın faaliyetlerini yakından ve takdirle izliyoruz. KİTVAK kurulduğu günden
46
sonunda sertifikalarını takdim ediyoruz” diye konuştu.
bu yana insanlık adına önemli çalışmaları
hayata geçirmiş, EÜ Tülay Aktaş Onkoloji
Hastanesi ve hemen yakınındaki Hasta ve
Hasta Yakınları Konukevi ile hasta ve hasta
yakınlarına umut olmuştur. Bizler de Çiğli
Rotary Kulübü olarak DEÜ Hasta ve Hasta
Yakınları Konukevi inşaatı için elimizden geleni yapmaya hazırız. Bu inceleme gezimizi
de bu amaçla yaptık. İhtiyaçları belirledik,
şimdi üyelerimizi ve çevremizi bu eserin ta-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
mamlanması için harekete geçireceğiz.” Öte yandan KİTVAK Yönetim Kurulu Başkanı YMM Ramazan
Soncul da Çiğli Rotary Kulübü’nün
Vakıfa ilgi ve desteklerinden dolayı
duydukları memnuniyeti ifade
etti. Soncul, “Biz KİTVAK olarak
merkezinde insan olan, hayatını
umuda vakfetmiş, iyilik ve hayır
için örnek olmaya çalışan bir yapıyız. Çeşitli kurum ve kuruluşların,
çok değerli gönüllülerimizin, hayırseverlerimizin ayni ve nakdi bağışlarıyla bu eserler
bugünlere ulaştı. Umut verebilmek için,
umuda ihtiyaç var. Çiğli Rotary Kulübü de
gerçekleştirdikleri bu ziyaretle bizlere ve
dolayısıyla bizden hizmet bekleyenlere
umut oldu. Başkan Ahmet Özken’in şahsında kulübün tüm hayırsever üyelerine teşekkür ediyorum” dedi.
H
Görüş
Kendimi Tanıyorum
Motive Oluyorum
Ağzımızdan çıkanı kulağımız duysun…
ayattaki her şey insanın
kendisini tanımasıyla
başlıyor. Kendinizi ne
kadar tanıdığınızı düşünüyorsunuz? Aslında her
şey hakkında fikir üretiyoruz, yorum yapıyoruz ancak arada
unuttuğumuz biri var, o da kim mi? Kesinlikle kendimiziz. Kendimize gereken kaliteli zamanı ayırarak onu tanımaya
çalışmıyoruz.
Danışanlarımla devam eden yolculukta
en zorlandığımız, ‘ben kimim’ sorusunun
yanıtını bulmaya çalışmaktı. Şimdi hep
birlikte, bu sorunun yanıtını bulmaya çalışacağız ve buna ilk olarak da dilimizden
başlayacağız. Hangi dil kalıplarını kullanıyoruz ve kullandığımız dilimiz bizi nasıl etkisi altına alıyor?
Bu yazıyı okumaya başladıysanız o zaman
aynı anda yapmanız gereken hemen sessiz ve kendinizle baş başa kalabileceğiniz
bir yerde kendinize doğru bir yolculuğa
başlamak. Bu yolculuk öyle bir yolculuk
olacak ki senin kendini tekrardan tanımana ve hatırlamana vesile olacak.
O zaman bugün isterseniz öncelikle her
gün defalarca kez maruz kaldığımız hatta
bazen esaretinden bile kurtulamadığımız
kendi dilimize odaklanalım.
Kullandığımız birkaç sihirli kelime, yaşamımızı kısıtlayıcı inançlarımızdan arındırarak çok daha zengin seçenekler
sağlayan farklı perspektiflere taşıyabilmekte ve yaşamlarımızda önemli gelişme
ve iyileşmeler yaratabilmektedir.
Ancak bildiğimiz bir şey daha var ki, bu
kuralın aynı zamanda aynı hızda tersine
işleyebilmesiyle ilgili olmasıdır. Yani kullandığımız kelimelerimiz bizi kolaylıkla ve
olumlu yönde etkilerken ve güçlü kılarken
yine aynı kolaylıkla olumsuz yönde etkileyip kısıtlayabilmektedir.
Kullandığımız her kelime ve dil kalıbı ha-
Serap MANİSALI
İnsan Kaynakları Müdürü /
Human Resource Manager
yatımızı yönlendirmede son derece
önemi etkilere sahip. O halde ağzımızdan
çıkanı kulağımız gerçekten duysun. Hem
de hemen… NLP’ nin kurucularından
Bandler ve Grinder’ in belirttiği üzere; Dildeki temsillerimizi meydana getirmekten
sorumlu olan sinir sistemi, diğer tüm
dünya modellerini (görsel, işitsel, dokunsal vb.) oluşturmaktan da sorumludur ve
yapıdaki aynı prensipler bu sistemlerin
her birinde işlemektedir. Bir şey hakkında
konuşmak, sadece algılarımızı yansıtmaktan öte fiili olarak onları yaratıp etkileyebilmektedir. Yani dilimiz değişim ve
iyileştirme süreçlerinde son derece
önemli bir role sahiptir.
Ebiltem TTO – EÜ Teknoloji Transfer Ofisi
Amaçlar
Faaliyetlerini kurumsal ve bölgesel ihtiyaçlara dayandıran E.Ü. EBİLTEMTTO, akademisyen, araştırmacı, özel
sektör ve sivil toplum kuruluşlarına
çok farklı konularda bölgesel, ulusal
ve uluslararası düzeyde hizmet vermek
üzere aşağıdaki ana amaçlar doğrultusunda çalışmalarını sürdürmektedir.
Ege Üniversitesi’nde temel ve uygulamalı alanlardaki Ar-Ge faaliyetlerini
merkezi bir organizasyon çerçevesinde
düzenlemek,
Rekabete dayalı, yaratıcı ve verimli bir
araştırma ortamı oluşturmak,
Üniversite-Sanayi işbirliğini güçlendirmek ve uygulanabilir sonuçların sanayiye aktarımını hızlandırmak,
Üniversite’deki bilimsel faaliyetleri nitelik ve nicelik yönünden artırmak
Akademik Birimler arası ortak çalışmaları arttırmak
Sanayi ile iletişim ağını güçlendirmek,
Sanayi ile işbirliğini geliştirmek ve profesyonel düzeyde danışmanlık hizmeti
vermek, kurumlara yönelik projeler
üretmek ve yeni projeleri hayata
geçirmek,
Sanayi kuruluşlarının analiz ihtiyacını tümüyle karşılayabilecek düzeye gelmek,
Sanayiye uygun proje destek programlarının, tanıtımını yapmak ve bölge sanayinin
alanlarına
öncelikli
yönlendirmek,
Bölge sanayicilerinin araştırma geliştirme potansiyelini geliştirmek için AB
projeleri ile ilgili bir bilgi ağı
oluşturmak,
Sanayi kuruluşu ve/veya firmalarla
patent ve faydalı model başvurusu
için ortak proje çalışmaları yapmak,
Bölgesel kalkınmaya katkıda bulunacak proje ve araştırmaları teşvik
etmek,
Proje pazarları organize ederek, sanayiciyi ilgilendirecek fikirlere yatırımcı
aramak.
Birimler
• Tanıtım, Bilgilendirme, Eğitim
• Proje Destek Birimi
• Sanayi İlişkileri Birimi
• Fikri Mülkiyet Hakları Birimi
• Bilgi İşlem Birimi
• Lisanslama ve İş Geliştirme Birimi
• Bilgi İşlem Birimi
• Mali İşler Birimi
• İlk Adım Ofisi
• Uydu Lab. Ve Analiz Hizmetleri
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
47
Bilgi / Eğitim
İşbaşı Eğitim
1- İşbaşı Eğitim Programı Nedir?
Kurumumuz tarafından işsizliğin azaltılmasına yönelik olarak yürütülen aktif işgücü piyasası programlarından birisi olan
İşbaşı Eğitim Programı, Kuruma kayıtlı işsizlerin yine Kuruma kayıtlı işyerlerinde
sahip oldukları mesleki bilgilerini uygulama yaparak pekiştirmelerini, iş ve üretim
süreçlerini
bizzat
görerek
öğrenmelerini sağlamayı amaçlayan bir
işi işbaşında öğrenme programıdır.
2-Program ile Neler
Amaçlanmaktadır?
Programın temel amacı mesleki deneyimi veya iş tecrübesi olmayan kişilere ve
öğrencilere mesleki deneyim ve iş tecrübesi kazandırılarak bu kişilerin istihdam
edilebilirliklerinin arttırılmasıdır. Programın bir diğer amacı ise nitelikli işgücü
temin etmekte zorlanan işverenlere işe
alacakları kişileri işyerinde belli bir süre
gözlemleyerek ve eğitim vererek kişiler
hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olma ve bu
kişileri işe alma konusunda isabetli bir
karar verme imkanı sunmaktır.
Bu sayede, iş arayan ancak iş tecrübesi
olmadığı için iş bulamayan kişiler ve öğrenciler iş tecrübesi kazanmakta, işverenler ise ihtiyaç duydukları işgücünü
kendileri yetiştirme imkanına kavuşmakta olduğundan hem iş arayanlar
hem de işverenler doğru iş ve doğru işçi
bulma olanağı elde etmektedirler.
3-Programdan Hangi İşverenler
Yararlanabilirler?
Mevcut düzenlemeler kapsamında;
• İlgili mevzuatı gereğince en az iki sigortalı çalışanı olan ve Kuruma kayıtlı olan
işyerleri,
• Kuruma kayıtlı işverenler, dernekler,
vakıflar, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, meslek birlikleri, sendikalar, ticaret ve sanayi odaları, noterler, vb.
işverenler işbaşı eğitim programlarından
faydalanabilmektedir.
48
4- İşverenler, Programa Nasıl
Başvuru Yapabilirler?
Belirlenen şartları sağlayan işverenler,
Kurumumuz tarafından kendilerine tahsis edilen iş ve meslek danışmanları veya
görevlendirilecek personel aracılığıyla ya
da doğrudan il müdürlüklerine /hizmet
merkezlerine gelerek taleplerini iletebilirler.
İşverenin program düzenleme talebi,
ivedilikle değerlendirilerek gerekli şartların sağlanması durumunda program
düzenlenir.
5- Programa Kimler Katılabilirler?
İşbaşı eğitim programına katılmak için
gerekli şartlar;
• 15 yaşını doldurmak,
• Kuruma kayıtlı olmak,
• İşsiz olmak.
Ancak;
- işverenin birinci veya ikinci derece kan
hısımı veya eşi olanlar ile,
- programın başlama tarihinden önceki
3 aylık dönemde programı düzenleyecek
olan işverenin çalışanı olan kişiler,
bu işveren ile düzenlenecek olan işbaşı
eğitim programına katılamamaktadırlar.
İşbaşı eğitim programına katılmak isteyen kişiler, Kurumumuz internet sayfasında, Hizmet Merkezi veya İl Müdürlüğü
ilan panosunda yayımlanan ilanlara hem
internet üzerinden hem de Hizmet Merkezi veya İl Müdürlüğüne giderek başvuru yapabilirler.
6- Programa Katılacak Kişiler Nasıl
Belirlenir?
Program düzenlemek isteyen işverenler
programa katılacak kişileri doğrudan
kendileri seçerek program düzenleyebilirler.
Eğer işverenler tarafından program düzenlenecek kişi bulunamamışsa ve Kurumumuzdan katılımcı talep edilmişse
kendilerinin belirlemiş olduğu özel şart-
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
ları taşıyan kişiler arasından işverene
yönlendirilen katılımcı adaylarından işverenler istedikleri kişileri seçerek program düzenleyebilirler
7- Programın Süresi Ne Kadardır?
İşbaşı Eğitim Programı en fazla 320 fiili
gün olarak düzenlenebilir.
Program günde en az 5 en fazla 8 saat
olmak üzere ve haftada 6 günü aşmamak kaydıyla haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde planlanabilir. Bunun yanı sıra
İl Müdürlüğü veya Hizmet Merkezince
uygun görülmesi halinde vardiyalı olarak
çalışılan işyerlerinde normal mesai saatleri dışında da program düzenlenmesi
mümkündür.
8- Programın İşverene Faydaları
Nelerdir?
İşverenler, programa katılan işsizlere ve
özellikle üniversite öğrencilerine işi öğreterek istihdam etmek istedikleri kişiyi
işbaşında görme ve mesleki deneyim ve
becerilerinin gelişip gelişmediğini gözlemleme şansına sahip olmakta ve bu
sayede doğru işçiyi seçme imkânına kavuşarak hem işçi arama maliyetlerinden
kurtulmakta hem de işçi ararken zaman
kaybetmemektedir.
Diğer yandan program kapsamında işverenlerin herhangi bir maddi yükümlülüğünün olmaması işverenlere işgücü
maliyet avantajını da sağlamaktadır.
9- Programın Katılımcıya Faydaları
Nelerdir?
İşbaşı Eğitim Programı katılımcılara eğitim aldıkları meslekte veya başka bir
alanda mesleki deneyim ve beceri kazanma şansı sunmaktadır.
Programa katılan öğrenciler ise hem zorunlu stajlarını hem de isteğe bağlı stajlarını bu program aracılığıyla yapma
şansına sahip olarak iş arama sürecinde
bu deneyimlerine CV’lerinde yer
vermek suretiyle iş bulma sürecinde yaşanan deneyim eksikliği engeli aşmakta-
Bilgi / Eğitim
dırlar. Program süresine bağlı olarak katılımcılara net asgari ücret düzeyinde
(1.300 TL) gelir elde etme imkanı da sağlanmaktadır. Halen günlük 50 TL zaruri
gider ödemesi İŞKUR tarafından yapılmaktadır.
Diğer yandan üniversite öğrencilerinin
program süresince burs veya öğrenim
kredileri kesilmediğinden öğrenciler burs
veya kredilerini almaya devam edebilmektedirler. Ayrıca program süresince
katılımcılar adına iş kazası ve meslek hastalığı ile genel sağlık sigortası primleri de
Kurumumuz tarafından karşılanarak katılımcıların sağlık hizmetlerinden faydalanmaları da sağlanmaktadır.
10- Programa Katılan Kişilerin
İstihdam Edilmesi Durumunda
Sağlanan Teşvikler Nelerdir?
31.12.2016 tarihine kadar başlayan işbaşı eğitim programını tamamlayan; 18
yaşından büyük, 29 yaşından küçük
olanlardan program sonrasında üç ay
içinde işe alınması durumunda işe alan
işverenler imalat sanayi sektöründe faaliyet gösteriyorsa 42 ay, diğer sektörlerde
faaliyet gösteriyorsa 30 ay süre ile SGK
işveren primi İşsizlik Sigortası Fonundan
karşılanmaktadır.
Ayrıca işverenler 30/06/2015 tarihine
kadar başlayan işbaşı eğitim programlarına katılan kişileri işe almış olurlarsa 42
aylık süre 48 aya; 30 aylık süre ise 36 aya
uzamaktadır.
30 yaşından büyüklerin istihdam edilmesi durumunda ise, katılımcının cinsiyetine göre 6 aydan 30 aya kadar işveren
sigorta primi İŞKUR tarafından karşılan-
maktadır.
Ayrıca, programa katılan kişilere İŞKUR’un yaptığı ödemeler dışında programın düzenlendiği işveren tarafından
yapılan ve aylık brüt asgari ücretin yarısını geçmeyen fiili ödemelerin Gelir Vergisi Kanunu gereğince vergi matrahından
indirilmesi imkânı getirilmektedir.
Ayrıntılı Bilgi
• Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri
ve Hizmet Merkezleri
• www.iskur.gov.tr
• İŞKUR Hizmet Noktaları.
Kaynak: İşkur Web Sitesi
PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği
Türkiye'de İnsan Yönetimi alanında
kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu
olan PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) 3 bine yaklaşan üye
sayısı ile özel sektörde istihdam
edilen yaklaşık 2,5 milyon çalışan
ve 1200e yaklaşan kuruma ulaşarak
İnsan Yönetimi alanındaki profesyonellerin gereksinimlerine 40 yıldır hizmet sunuyor. İstanbul
Merkezi'ne bağlı 5 bölgede şubesi
bulunan PERYÖN, istihdama katkı
sağlayan, mesleki gelişimi destekleyen platformların oluşturulmasına öncülük ediyor. PERYÖN Ege
Şubesi olarakta 1995 yılında kurucu
başkanımız Arif Dorum beyin önderliğinde kurulmuş olup 21 senedir bölgenin en büyük İnsan
Yönetimi alanındaki STK sıdır. İş
dünyası, kamu, üniversite üçgeninde bağlayıcı, güçlendirici çalışmalar gerçekleştiren PERYÖN,
uygulamaları ile mesleki eğitimin
yaygınlaşmasına ve istihdamın arttırılmasına katkı sağlıyor. İnsan kaynağı profesyonellerinin yanı sıra,
her sektördeki yöneticiler, insan
kaynakları alanında danışmanlık
yapanlar, akademisyenler ve üni-
versite öğrencileri PERYÖN'e üye
olabiliyor.
PERYÖN;
Bilgiye hızlı bir şekilde ulaşmak ve
doğru verileri etkin bir şekilde kullanmak amacıyla PERYÖN Bilgi Yönetimi
Platformu,
insan
yönetimindeki stratejik konular
hakkında çalışmalar yürütüyor.
Sadece insan kaynakları profesyonellerinin değil, insan yönetimine
gönül verenlerin okuyup yararlandıkları başucu yayını olarak PY (Popüler Yönetim) dergisini okurlarıyla
buluşturuyor.
Her yıl düzenlediği İnsan Yönetimi
Kongreleri ile yönetim alanında
gündem yaratan etkinliklere imza
atıyor.
Her yıl İnsan Yönetimi Kongreleri
bünyesinde sektörde iyi uygulamalara dönük farkındalığı arttıran ve
özendiren PERYÖN İnsan Yönetimi
Ödülleri'ni veriyor.
Kurumsal ve Bireysel katılıma açık
uygulama ağırlıklı eğitim faaliyetlerini PERYÖN Akademi çatısı atında
organize ediyor.
Sektörü ilgilendiren konularda
araştırmalar gerçekleştirerek geleceğe ışık tutuyor.
Vizyon geliştirmeye yönelik bilgi
sağlamak amacıyla "Kıssadan Hisse
Buluşmaları"nı düzenliyor.
Firmaların uygulamalarını kıyaslama imkânı bulduğu, ortak akılla
çözüm önerileri geliştirdiği ve üyeler arası iletişimi güçlendiren
"MUTLU SAATLER” Toplantılarını
düzenliyor. Ayrıca Bölgemizde
İzmir, Manisa, Aydın, Denizli illerinde İl İstihdam ve Mesleki Eğitim
Komitelerinin üyesi olarak toplantılarda derneğiizi üyelerimizi temsil
edip onların düşüncelerini sorunlarını kurula iletiyoruz.
İş dünyasının önde gelen firmalarının insan yönetimi liderlerinin yer
aldığı derneğimiz, bilgi paylaşımı,
farklı sektörlerden gelen tecrübelerin aktarımı konusunda üyelerine
benzersiz bir platform sunuyor.
Vizyonumuzu, heyecanımızı ve motivasyonumuzu taşıyan tüm profesyonelleri derneğimiz çatısı altına
bekliyor, gönüllülerimize bugüne
kadar sundukları ve bundan sonraki tüm destek, güven ve katkıları
için teşekkür ediyoruz.
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
49
“
T
Bilgi / Eğitim
”
Talep Üzerine Gerçekleştirilen
Kurumsal Eğitimler
Yeteneğin değerlendirilmesi ve elde tutulması, rekabetçi avantaj açısından
firmaların en önemli meselelerinden birisidir. ABİGEM İzmir İnsan
Kaynakları Yönetimi Danışmanlığının amacı firmalara özgü çözümler
üreterek, firma çalışanlarının aracılığıyla değer yaratmaktır.
üm
eğitimlerimiz
işletme/kuruluş ihtiyaç ve
talepleri doğrultusunda geliştirilmekte ve eğitim ihtiyaç
analizleri yapılarak özel eğitim programları hazırlanmaktadır.
Bu hizmetler, Satış ve Pazarlama, İnsan
Kaynakları Yönetimi, Kişisel Gelişim, Finansman ve Muhasebe, İş Geliştirme:
Üretim ve Verimlilik, Yönetim ve Sistem
Geliştirme, Dış Ticaret, Girişimcilik, Kurumsal Değer, Avrupa Birliği ve
Ar-Ge Fonları, Üretim ve Verimlilik konularını kapsamaktadır.
Kuruluşumuzdan itibaren gerçekleştirmiş olduğumuz eğitim
sayısı 822, bu eğitimlere katılan
toplam katılımcı adedi ise
17.219’dur.
Farklı ihtiyaçlara göre yapılandırılabilecek çok sayıda eğitim
konu başlığımız bulunmaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetimi
Yeteneğin değerlendirilmesi ve
elde tutulması, rekabetçi avantaj açısından firmaların en
önemli meselelerinden birisidir.
ABİGEM İzmir İnsan Kaynakları
Yönetimi Danışmanlığının amacı
firmalara özgü çözümler üreterek,
firma çalışanlarının aracılığıyla değer
yaratmaktır. ABİGEM İzmir İnsan Kaynakları hizmetleri, firmalara “tercih
edilen” olmak için sahip oldukları insan
kaynağı potansiyelini fark etmelerine,
yönetmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olacak çözümler geliştirmektedir.
• İnsan Kaynakları Departmanının Kurulması: Bordro, tahakkuk, özlük vb. işleri yürüten fakat modern anlamda
50
insan kaynakları departmanı kurmak isteyen firmalara yönelik olarak ihtiyaç
tespitinin yapılması ve departman altyapısının kurulması aşamalarından
oluşmaktadır.
• İnsan Kaynakları Teşhis Çalışması:
Çalışan memnuniyet anketleri ve yüzyüze görüşmeler aracılığıyla çalışanların insan kaynakları uygulamaları,
yönetim, organizasyon, şirket, çalışma
ortamı gibi konularda görüşleri alın-
makta; elde edilen bulgular aracılığıyla
iyileştirme fırsatları tespit edilmekte ve
öneriler sunulmaktadır.
• İnsan Kaynakları Sistemlerinin Altyapısının Oluşturulması
- İş Analizleri, Yetki ve Sorumluluk Sınırlarının Belirlenmesi, İş Tanımları: Hazırlanan soru formu ile çalışanlarla birebir
görüşmeler yapılarak işler analiz edilmekte ve işleyişteki problemler tespit
edilmektedir. İş analizinden elde edilen
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
sonuçlar iş tanımlarının ve yetki/sorumluluk alanlarının tespit edilmesinde
kullanılmaktadır.
- Yetkinlik Modelinin Kurulması: Şirket
hedef ve değerleri ile uyumlu çalışan
bilgi, beceri ve davranışları belirlenmekte ve bunlar yetkinlik olarak adlandırılmaktadır. Belirlenen yetkinlikler
temel, teknik ve yönetsel yetkinlik başlıkları altında sınıflandırılmaktadır.
• İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının
Yeniden Yapılandırılması
- Performans Yönetimi Sistemi:
Adil ve objektif bir performans
yönetimi için süreçlerde gerekli
değişiklikler yapılmakta, yetkinlik ve hedef bazlı performans
değerlendirme sistemleri oluşturulmaktadır.
- Kariyer Yönetimi Sistemi: Eğitim ve performans yönetim sistemi ile bağlantılı, pozisyon
bazında yetkinlikleri temel alan
kariyer yönetim sistemi kurulmaktadır.
- Ücret Yönetimi Sistemi: Performans yönetim sistemi ile bağlantılı, firmanın iç dengeleri ve
piyasa şartlarını göz önüne alan,
iş değerlemesi bazlı adil ücret
yönetim sistemleri kurulmak-tadır.
- İşe Alma ve Yerleştirme Sistemi:
Doğru işe doğru elemanın alınmasını
sağlayan yetkinlik bazlı işe alım sistemi
kurulmakta, oryantasyon programları
hazırlanmaktadır.
- Eğitim Yönetimi Sistemi: Kariyer ve
performans yönetimi süreçleriyle bağlantılı, kişisel ve organizasyonel gelişim
için pozisyon bazında eğitim ihtiyaç
analizi baz alınarak kurulan sistemdir.
Bilgi / Eğitim
İNSANİ DEĞERLER VE NİTELİK KAVRAMI
İnsani / Ahlaki / Evrensel /Temel Değerler ve Mesleki İlkeler olarak
ifade edilen kavramların ALGISI / BİLİNMESİ öğretilmesi oranınca
İNSAN nitelik / vasıf ve aranan eleman kimliği kazanır.
DEĞER’ler kainatın en üstün varlığı İNSAN’ da meydana gelmiş duygu ve davranışların tümüdür.
Yaşa konuma göre stratejik önem ve boyut kazanan
TEMEL Değerlerin, Algısı bilinmesi, bilinçli, kullanılması insan olabilmenin ana şartıdır.
Ailede, okulda, toplumun her kademesinde yol, yön
gösterici hayatının temel değerlerinin rolü kolay
kolay tarif edilemez, anlatılamaz. Görülmesi, algılanması, uygulanması önemli süreç ve gayret ister.
Değerlerin ilk oluştuğu şekillendiği ortam aile küçük
yaşlarda olup, ilerleyen yıllarda alışkanlık, karakter,
kültür haline gelir.
Okullarda meslek kazanım ortamlarında ticari sosyal hayatta, etkinleşerek ülkeyi insanlığı ayakta tutabilecek sağlam toplum yapısının doğmasına vesile
olur.
Önemli ölçüde ticari, mesleki nitelik, kimlik kazandırır. Mutluluk ve başarının yolunu açar.
Değer algısı kültürü kazanmış insan toplumsal düşünce sistemi içinde kendi yerini uyumla alabilen,
toplumsal sorumluluk duygusu olan, problem yaratan değil çözücü, geçerli meslek imkanı kazanmış
kişi Nitelikli / Vasıflı insan boyutu kazanır.
NİTELİKLİ İNSAN;
• Sorunun değil çözümün bir parçası olan
• Kendini yenileyebilen, değişebilen ileriyi gören
• Bilgisini, becerisini başkaları ile paylaşabilen
• İşi zamanında ve kalitesinde yapabilen
• Olumlu, ılımlı, empati kurabilen
• Düşünce ve davranışları ile hoşgörü ile yaklaşan
kişidir.
Bir toplumun nitelikli insan sayısı o toplumun gelişmişlik göstergesidir.
Nitelik kazanmak ve nitelikli insan olabilmek için
başlıca kriterler;
• Aileden itibaren temel değerlerin öğrenilmesi, algısı, uygulanabilmesi
• Topluma insanlığa yararlı insan olma bilinci kazanması
• Eğitim öğretim sisteminde nitelikli / vasıflı insan
yetiştirilmesi
• Toplumun tüm kesimlerinde bilgili, ehliyetli, erdemli insanlara önem verilmesi
• Tüm eğitim kurumlarının, tüm kademelerinde
sosyal davranış, temel beceri, meslek, nitelik, bilgi
ve yetenekler verilmesi
• Üniversite, meslek kuruluşları ile işbirliği ile girişimcilik kültürü verilmesi
Ekonominin vazgeçilmez unsurlarının başında NİTELİKLİ İNSAN / NİTELİKLİ İŞGÜCÜ gelmektedir.
• İlgi, istek ve yeteneği doğrultusunda işinde uzmanlaşmış, iyi bir mesleki eğitimden geçmiş,
• İşini kalitesinde ve zamanında yapan,
• Kendine toplumuna yararlı, başarılı, üretken ve
yenilikçi,
• Bilgi ve becerisi ile amel eden, öğretici ve paylaşımcı,
• Kişi NİTELİKLİ İNSAN, NİTELİKLİ İŞGÜCÜ Kimliği taşıyabilir.
Huzur, güven, kuvvet veren üstün meziyetlere sahip, eğitilmiş
bireylerin olduğu toplumlar başarıya ulaşır, mutlu olur, yükselir.
Dileğimiz başta eğitim kurumları olmak üzere tüm toplum
platformlarında değerlerin algılanması, öretilmesi, uygulanmasıdır.
52
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Bilgi / Eğitim
BAŞLICA TEMEL/İNSANİ DEĞERLER
ÜLKE / BAYRAK / MANEVİ DEĞERLER
ADALET / DEVLET / AİLE / TOPLUM
EĞİTİM / SAĞLIK / GÜVENLİK
AHLAK / İNANÇ / KARAKTER
AKIL /DÜŞÜNCE/FİKİR
DOSTLUK / ARKADAŞLIK / KOMŞULUK / KARDEŞLİK
DOĞRULUK / DÜRÜSTLÜK / CÖMERTLİK
ÇALIŞMAK / OKUMAK / BAŞARMAK
SEVGİ / SAYGI / SADAKAT / SABIR
PAYLAŞIM / YARDIMSEVERLİK / FEDAKARLIK
KANAAT / HOŞGÖRÜ / ESNEKLİK
GÜVEN / CESARET / GİRİŞİM
BİLGİ / TECRÜBE / MESLEK
AZİM / GİRİŞİM / İŞBİRLİĞİ / ÖZVERİ
ALGI / TUTKU / YENİLİK/UMUT
AKIL / ZEKA / DÜŞÜNCE
DENGE/UYUM/ÖLÇÜ
VERİMLİLİK / KALİTE / İŞ
ETKİNLİK / ÜRETİM / KAZANÇ
ERDEM / EHLİYET / İHTİSAS
KONTROL / DİSİPLİN / PLAN
KARLILIK / MUTLULUK /VARLIK
SAMİMİYET / ŞEFAFLIK /AÇIKLIK
TOLERANS / TEVAZU / ALÇAK GÖNÜLLÜLÜK
ARZU / İSTEK / MERAK
GÖREV / SORUMLULUK / KATILIM
TAKDİR / ŞÜKÜR / VEFA / ŞEVKAT
ONUR / İLHAM / EMPATİ / COŞKU
BARIŞ / UYUM / ORTAK AKIL
DEĞERLER ÜZERİNE KURULMUŞ DEĞERLER DEĞERLİDİR
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
53
Üye Listesi
54
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
Üye Listesi
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr
55
Üye Listesi
KOBİLERİN SESİ; KOBİ DÜNYASI 34. SAYIMIZDA; ÖZELLİKLE; İŞSİZLİĞİN
AZALTILIP, NİTELİKLİ İNSAN İHTİYACININ ŞART OLDUĞU GERÇEĞİNDEN
HAREKETLE İŞ GÜCÜ VE EĞİTİM KURUMLARINA DÖNÜK BİLGİLENDİRİCİ
YAZILARA; ÜNİVERSİTE / SANAYİ / KAMU İŞBİRLİĞİNE YER VERİLMİŞTİR.
BU KONUDA YAZI, İLAN VEREN KURUM, UZMAN, AKADEMİSYEN VE
YAZARLARIMIZA TEŞEKKÜR EDERİZ.
56
KOBİ DÜNYASI l MART-NİSAN 2016 l www.egekobider.org.tr