toplu iş uyuşmazlıkları

HEDEFLER
İÇİNDEKİLER
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
VE
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
• Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği
• Toplu İş Sözleşmesinin
Meydana Gelmesi
• Toplu İş Sözleşmelerinin
Değişen Şartlara Uygulanması
• Toplu İş Uyuşmazlıkları
• Grev ve Lokavt
• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;
• Toplu iş sözleşmesi ve içeriği hakkında bilgi sahibi
olabilecek,
• Toplu sözleşme yapılma süreci hakkında bilgi
sahibi olabilecek,
• Toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları hakkında
bilgi sahibi olabilecek,
• Grev ve lokavt hakkında bilgi sahibi
olabileceksiniz,
İŞ HUKUKU
Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ
BÖLÜM
14
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
GİRİŞ
Daha önceki dönemde yürürlükte olan 2822 sayılı Kanuna göre toplu iş
sözleşmesi; hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları
düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan
işveren arasında yapılan sözleşmedir. Anayasanın 53. maddesinde, 07.05.2010
tarihinde yapılan değişiklikle “Toplu İş Sözleşmesi Hakkı”, Toplu İş Sözleşmesi ve
Toplu Sözleşme Hakkı” olarak değiştirilmiştir. Bu madde, işçilerin ve işverenlerin
karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklarını belirtmektedir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesinde,
toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir hak
olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği belirtilmiştir.
6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu’nun 1.
maddesinde, toplu iş
sözleşmesi hakkının işçi
ve işverenlere karşılıklı
olarak tanınan bir hak
olduğu, içeriği ve sona
ermesine ilişkin
hükümleri ihtiva ettiği
belirtilmiştir.
6356 sayılı yasanın 33/2. maddesinde toplu iş sözleşmelerinde; tarafların
karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini,
uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer
verilebileceği belirtilmektedir.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL NİTELİKLERİ
Muhteva
Kanunun iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili
hususları (normatif kısmı) düzenlemek üzere toplu iş sözleşmesinin
yapılabileceğini belirten 2. maddesinin 1. fıkrası, sözleşmenin taraflarına
emredici hukuk kuralları koyabilme hakkını tanımış ve bu hakkın sınırlarını da
çizmiş bulunmaktadır.
Yeni düzenleme ile "tarafların karşılıklı hak ve borçlarını" düzenleyen
hükümlerin konulabileceği hükme bağlanmıştır. Bu durum, tıpkı bireysel iş
sözleşmelerinde olduğu gibi karşılıklı hak ve borçların sözleşmede yer almasına
olanak tanımaktadır. Dolayısıyla, yapılan toplu iş sözleşmesinde iş sürelerinin
kanuni sürelerin altına çekilmesi, fazla çalışmayı düzenleyen yeni hükümler
konulması, sendika üyelerinin yönetime katılmalarına ve disiplin kurullarında
görev almalarına ilişkin konulan hükümler, taraflar arasında birer sübjektif hak ve
borç meydana getirmekte ve borçlar hukuku niteliğini kazanmaktadır.
Toplu iş sözleşmelerinde, hizmet akitlerinin sona ermesine ilişkin
hükümlere de yer verilebilir. Bizdeki uygulamada da görüldüğü gibi, fesih
bildirimi sürelerinin kanundakilerin üstüne çıkarılmasına, işverenin fesih hakkının
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
2
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
kısıtlanmasına ait hükümler, hizmet akitlerinin sona ermesine ilişkin toplu iş
sözleşmesi hükümlerinin başlıcalarını oluşturmaktadır.
Bizdeki toplu iş sözleşmesi uygulamasında sendikanın sorumluluğu,
şikâyetlerin toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında ve yorumlanmasında çıkacak
uyuşmazlıkların çözümlenmesi ile ilgili hükümler de bu sözleşmede yer alabilir.
Hukuki nitelik bakımından toplu iş sözleşmeleri, gerek meydana gelme
safhasında ve gerekse ihtiva ettiği hükümler bakımından sözleşmeler hukukunun
metot ve kaidelerine tabidir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesinin kaynağını,
tarafların müşterek iradeleri oluşturmaktadır. Sözleşme, müzakere ve
pazarlıklardan sonra yazılı şekilde meydana getirilecek ve tarafların imzaları ile
tekemmül edecektir. Devlet, tarafların yerine geçip onlara muayyen bir toplu iş
sözleşmesi yaptıramaz. Bunun tek istisnası, mecburi tahkim hâllerinde Yüksek
Hakem Kurulu tarafından yapılan toplu iş sözleşmelerinde görülür.
Türk hukukunda toplu
iş sözleşmesi yapma
yetkisi, 6356 sayılı
yasaya göre kurulmuş
sendikalara tanınmıştır.
Toplu iş sözleşmesi, yarattığı hükümler bakımından da borç ve alacak
doğuran bir kaynak meydana getirmektedir. Diğer taraftan toplu iş sözleşmesi,
süresi sona ermeden ortadan kaldırılamaz. İlgililer, toplu iş sözleşmesinden
doğan uyuşmazlıklarını yargı organına veya hakeme tevdi edebilirler. Ancak hâlin
icabına göre; toplu iş sözleşmesinde sonradan yapılacak değişiklikler, geçmişte
geçerli olmayacak (makable şamil değildir), değişiklik tarihinden sonraya etkili
olacaktır.
Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi, bir özel hukuk sözleşmesi de değildir.
Özel hukuk kaidelerinden farklı olarak devletin müdahalesi veya katılımını
öngören kaidelere bağlanmıştır. Anayasanın 53/2 maddesinde, "Toplu iş
sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir." denilmektedir. Bu madde ile
anayasa, toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının kanunla düzenleneceğini
belirtmiş olup muhtevasını serbest bırakmıştır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin
muhtevasını, taraflar serbestçe tayin edebileceklerdir. Buna, “toplu iş
sözleşmesinin özerkliği” denmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin Meydana Gelmesi
Ehliyet (yetki) tespit safhası
Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi sendikalara verilmiştir. Toplu iş
sözleşmesi yapabilmek için, işçi tarafının mutlaka sendika olması şarttır. İşveren
taraf sendika olabildiği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilmektedir.
Demek ki Türk hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya
göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır. Bu kanuna göre, kurulmuş olmayan
meslek teşekküllerinin (örneğin; ticaret ve sanayi odaları, işçi ve işveren
dernekleri vs.) toplu iş sözleşmesi yapma hak ve yetkileri yoktur.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
3
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41. maddesi, toplu iş
sözleşmesi yapma yetkisini, sadece işçi sendikaları için sayısal bir şarta
bağlamıştır. Kanunun aradığı sayısal ehliyet şartı, ülke genelinde sendikanın
kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün o sendikaya üye
bulunmasıdır.
Bir iş kolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca, Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimleri esas
alınır. Her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayınlanacak istatistikler esas alınır.
Toplu iş sözleşmesi
yapabilmek için işçi
sendikasının, ülke
genelinde, o iş kolunda
çalışan işçilerin en az
%3 ünün sendikasına
üye olduğunu, toplu iş
sözleşmesi yapılacak iş
yerinde çalışan işçilerin
yarıdan bir fazlasının
sendikasına üye
olduğunu, işletmelerde
ise en az %40 ının
sendikalarına üye
olduğunu ispat etmesi
durumunda toplu iş
sözleşmelerinde temsil
yetkisini elde etmiş
sayılır.
Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş
kolunda çalışan işçilerin en az %3 ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş
sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına
üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ispat
etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır.
Bir iş yerinde çalışan işçilerle ilgili olarak toplu iş sözleşmesi yapmak
isteyen işçi sendikası, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazıyla başvurarak,
kurulu bulunduğu iş kolunda üye sayısı itibarıyle ülke genelinde, o iş kolunda
çalışan işçilerin en az %3 ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi
yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye
olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ileri
sürerek sözleşmenin kapsamına girecek iş yeri veya işletmelerde, başvuru
tarihinde çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının tespitini ister (STİSK m. 42).
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş yerinde sendikanın çoğunluğa sahip
olduğunu anlar anlamaz, durumu altı iş günü içinde işçi ve işveren sendikalarına
veya işverene bildirir (STİSK m. 42/2).
Yetki tespitine karşı işçi ve işveren sendikaları iki türlü itiraz edebilirler.
Yetki itirazı, ya taraflardan birinin veya her ikisinin yetkili olmadıkları ya da
kendisinin çoğunluğa sahip olduğu yönünde olur.
Yetkiye itiraz eden taraf, sebeplerini de göstererek tespit yazısının
tebliğinden itibaren altı iş günü içinde iş yerinin bağlı bulunduğu iş mahkemesine
itiraz edebilir.
İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata iddiasıyla süreye ilişkin
itirazları mahkeme, altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara
bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir.
Duruşma sonunda verilecek karar, temyiz edildiği takdirde Yargıtay’ca on beş gün
içinde kesin karara bağlanır (STİSK m.43/3).
Tespit yazısına öngörülen süre içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitişini
takip eden altı iş günü içinde veya yapılan itiraz reddedilmişse, mahkeme
kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ilgili sendikaya,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca bir yetki belgesi verilir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
4
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Yetki belgesi alınmadan yapılan toplu iş sözleşmeleri hükümsüzdür.
Hükümsüzlük konusundaki dava, Bakanlık tarafından kırk beş gün içerisinde
yetkili iş mahkemesinde açılan dava sonunda görülerek sonuçlandırılır (STİSK
m.45/1).
Toplu görüşmeye çağrı safhası
Toplu iş görüşmelerine
çağrı, hem işçi
sendikası tarafından ve
hem de işveren
sendikası tarafından
yapılabilir. Tespit
yazısını alan işveren
sendikası, yazıyı
aldığından, yetki
belgesini alan işçi
sendikası da yetki
belgesini aldığı tarihten
itibaren on beş gün
içinde karşı tarafı
görüşmeye çağırır.
Toplu iş görüşmelerine çağrı, hem işçi sendikası tarafından ve hem de
işveren sendikası tarafından yapılabilir. Tespit yazısını alan işveren sendikası,
yazıyı aldığından, yetki belgesini alan işçi sendikası da yetki belgesini aldığı
tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı görüşmeye çağırır. Çağrıyı yapan
taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı
tarafa vermek zorundadır. Tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri
tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır (STİSK m. 46/3). Buradaki maksat,
tekliflerin tümünden karşı tarafı haberdar etmektir. Böylece, karşı tarafın
toplantıya hazırlıklı gelmesi sağlanmış olur. Ancak teklifte yer alan hususlarda
taraflar, bilahare görüşmeler esnasında değişiklik yapabileceklerdir.
Çağrı tarihi, derhâl görevli makama bildirilir. Çağrının on beş gün içinde
yapılmaması durumunda yetki belgesini almış olan sendika, yetkisini kaybetmiş
olur.
Toplu görüşme safhası
Kural olarak toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin ne şekilde cereyan
edeceği yasada belirtilmemiştir. Ancak doğrudan doğruya görüşme usulü ile ilgili
olmayan, fakat görüşme safhasında yapılması gereken bazı muamelelerde
birtakım düzenlemeler getirilmiştir. Bunlar:
-Toplantı yer, gün ve saatinin tespiti, çağrıya gelmemenin neticeleri, grev
ve lokavta katılmayacak işçi kadrosunun tespitidir.
Çağrının karşı tarafa tebliği tarihinden itibaren altı iş günü içinde taraflar,
toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu
görevli makama yazı ile bildirirler. Taraflar toplantı tarihinde anlaşamaz iseler,
taraflardan birinin başvurması üzerine, görevli makamca toplantı yeri, günü ve
saati başvurma tarihinden başlayarak altı iş günü içinde tespit edilir ve taraflara
bildirilir (STİSK m. 47/1).
İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde toplu görüşmeye
gelmez ve toplu görüşmeye başlanmazsa yetkisi düşer. Yetki kendiliğinden
düşmüş olup bu konuda adli ve idari bir karar alınmasına gerek yoktur. Yetkiyi
kaybeden taraf tekrar yetki almak isterse, prosedüre uygun olarak yeniden
talepte bulunması gerekir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
5
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Çağrıyı yapan taraf; otuz gün içinde toplu görüşmeye gelmiş, fakat
görüşmeye başlamamış, toplu görüşme başladıktan sonra gelmemiş veya devam
etmemişse, yetki kaybından söz edilemez.
Kanun, görüşmelerin başlamasından itibaren altmış günle bu süreyi
sınırlandırmıştır. Bu sürenin sonunda anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlığın
çözümünde müteakip yasal sürece devam edilir. Bu süreçte resmî ara bulucunun
gayretlerini, Yüksek Hakem Kurulunu ve grev ve lokavt uygulamalarını görüyoruz.
Toplu iş sözleşmesinin tanzimi safhası
Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil, bir sıhhat şartı olup aksi
hâlde sözleşme geçerli olamaz.
Toplu iş sözleşmeleri,
yazılı şekle tabidir. Bu
şekil, bir sıhhat şartı
olup aksi hâlde
sözleşme geçerli
olamaz.
Toplu iş sözleşmeleri, dört nüsha olarak düzenlenir ve taraf
temsilcilerince imza edilir. Birer nüsha taraflara, iki nüsha da çağrıyı yapan
tarafça, imza gününden başlayarak altı iş günü içinde görevli makama tevdi edilir
(STİSK m.48/1). Görevli makam, kendisine tevdi edilen toplu iş sözleşmelerinin iki
nüshasını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığına; Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı da bu nüshalardan birini Devlet İstatistik Enstitüsüne gönderir.
Toplu iş sözleşmesinin sicili ve sözleşmenin ilanı
Çalışma ve İş Kur Müdürlükleri, toplu iş sözleşmeleri için bir sicil tutar.
Toplu iş sözleşmesi metni üzerinde anlaşmazlık çıktığı takdirde, sicilde saklanan
metin esas alınır. Bu sicilin nasıl tutulacağı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkartılacak bir yönetmelikte belirtilir.
Bir toplu iş sözleşmesi ile veya toplu sözleşme hükmündeki özel hakem
ya da Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağlı olan işveren, bunların aslını veya
görevi veren makamca onaylanmış birer örneğini, iş yerinin işçileri tarafından
görülebilecek uygun yere asmaya mecburdur.
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri
Türk hukuk sisteminde toplu iş sözleşmelerinin özerkliği prensibi kabul
edilmiştir. Bununla birlikte sözleşmelere de birtakım yasal kısıtlamalar
getirilmiştir. Bu mevzuatın genel mahiyetine göre toplu iş sözleşmeleri,
kanunların emredici hükümlerine aykırı nitelikte suç sayılan, ahlaka, adaba veya
kanuna, nizama yahut şahsiyet haklarına aykırı hükümler ihtiva edemez. Keza
toplu iş sözleşmelerine; devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli
güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe, genel ahlaka ve genel sağlığa aykırı
hükümler ile kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden veya
kanun veya tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler konulamaz. İşte
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
6
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
toplu iş sözleşmelerindeki serbestlik hususu, bu yasal çerçevede mütalaa
edilmelidir.
Toplu iş sözleşmeleri, tarafları arasında hüküm doğurur. Taraflar,
sözleşmenin uygulanmasını güçleştirecek tutum ve davranışlardan kaçınmak
zorundadırlar. Yapılan toplu iş sözleşmesi ile işçinin ferdi hizmet sözleşmesi
arasında tenakuz meydana gelirse işçi lehine olan hüküm uygulanır.
Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Sona Ermesi
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. maddesine göre,
toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler
kesin olup tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu’nun
35/2. maddesine göre,
toplu iş sözleşmelerinin
süresi bir yıldan az ve
üç yıldan çok olamaz.
Bu süreler kesin olup
tarafların azaltma ve
çoğaltma yetkileri
yoktur.
Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi, infisahı ya da
faaliyetten men edilmiş veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş
sözleşmesinin uygulandığı iş yerinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini
sona erdirmez. Ancak faaliyeti bir yıldan az süren işlerde, toplu iş sözleşmesinin
süresi bir yıldan az olabilir. Ne var ki işin bitmemesi durumunda bu sözleşmeler,
bir yılın sonuna kadar uygulanır. Yani faaliyetleri bir yıldan fazla devam ettiği
takdirde, bir yılın sonunda toplu iş sözleşmesi sona erecek ve yeni bir toplu iş
sözleşmesine gitmek icap edecektir.
Toplu iş sözleşmesinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni
sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi,
önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.
Sözleşmedeki "Topluluk" Unsuru
Toplu iş sözleşmelerinde hakim olan unsur, topluluk unsurudur. Bu
unsur, sözleşmenin meydana gelmesinde ve sonuçlarında kendisini
göstermektedir.
Sözleşmenin meydana getirilmesinde topluluk unsuru
Sözleşme, "İşçi sendikası" ile "işveren sendikası" veya "işveren" arasında
yapılır. Yani esas itibarıyle topluluklar arasında inşa edilir. Burada sözü edilen
topluluklar, tüzel kişiliği haiz ve kanunun sendika olarak kabul ettiği
teşekküllerdir. Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya
sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılır. Demek oluyor ki ancak bir hâlde
kanun, sözleşmenin taraflarını tespit ederken "topluluk" unsurunu feda
etmektedir. O da işveren sendikasına üye olmayan işverenin, kendi iş yerinde
çalışan işçiler hakkında yapılan toplu iş sözleşmesinde taraf olma yetkisidir. Bu
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
7
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
hükmün mefhumu muhalifinden, sendika üyesi bulunan işverenin, toplu iş
sözleşmesini sendikasından bağımsız olarak yapamayacağı sonucu çıkar.
Sözleşmenin sonuçlarında topluluk unsuru
İmzalanmış toplu iş sözleşmesi, taraflarını bağlar (ilzam eder).
Sözleşmenin icrası hususunda tarafların her türlü kolaylığı göstermeleri
gerekmektedir.
Toplu iş sözleşmesinin önemli yönlerinden birisi, hiç şüphesiz sözleşmeyi
meydana getiren toplulukların üyelerini de bağlayıcı (ilzam edici) bir özellik
taşımasıdır. Kanun, işçilerin ve işverenlerin bağlılıklarını değişik açılardan ele
almıştır.
Kanunun 39. maddesi "Toplu iş sözleşmesinden, taraf işçi sendikasının
üyeleri yararlanırlar." hükmünü getirmiştir. Yararlanma tabirinden, bağlılık
sonucu da çıkarılmaktadır.
Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar,
yapılan sözleşmeden yürürlük tarihinden itibaren yararlanırlar.
Toplu iş
sözleşmesinden, taraf
işçi sendikasının
üyeleri yararlanırlar.
Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin
taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar. Burada
önemli olan üyelik tarihi değil, üyeliğin işverene bildirildiği tarihtir.
Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş
sözleşmesi sona eren üyelerde, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilirler.
Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65’ inci maddeye göre
zorunlu olarak çalışanlar dışında iş yerinde çalışmış olanlar, aksine hüküm
bulunmadıkça yararlanamaz.
Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye
bulunmayanlar, sonradan iş yerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde
taraf işçi sendikasına üye bulunup da ayrılanlar ya da çıkarılanların toplu iş
sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına
dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bu hususta işçi sendikasının muvafakati
aranmaz (STİSK m. 39/4). Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş
sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. Toplu iş
sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlanılabilmesi için, başvurunun
toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra yapılması gerekir. Bu tarihten önce
yapılan bir yararlanma talebi hüküm ifade etmez.
Dayanışma aidatı ödemek şartıyla yetkili sendikadan istifa edip başka bir
sendikaya geçenler de toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
8
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma,
talep tarihinden itibaren geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler, imza tarihi
itibarıyla hüküm doğurur.
Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla
sendika tüzüğünde belirlenir.
Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez. Bu kanun
anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni
temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.
Kararname İle Teşmil
Bir toplu iş
sözleşmesinin aynı iş
kolunda çalışan diğer
işçilere ve onların
işverenlerine teşmili
hususunda Bakanlar
Kuruluna yetki
vermiştir. Kanuni
teşmilin
uygulanabilmesi için o
iş kolunda
uygulanmakta olan bir
toplu iş sözleşmesinin
bulunması
gerekmektedir.
Kanunun 40. maddesi, bir toplu iş sözleşmesinin aynı iş kolunda çalışan
diğer işçilere ve onların işverenlerine teşmili hususunda Bakanlar Kuruluna yetki
vermiştir. Kanuni teşmilin uygulanabilmesi için, o iş kolunda uygulanmakta olan
bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. İş kolunda var olan
sözleşmenin tarafların ittifakıyla veya Yüksek Hakem Kurulu tarafından
yapılmasının teşmil bakımından herhangi bir fark yaratmayacaktır.
Toplu İş Sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri
ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez. Bundan
anlaşıldığı kadarıyla teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin hak ve borç doğurucu
hükümleri teşmil edilemeyecektir.
Bakanlar Kurulu, teşmil kararını vermeden önce Yüksek Hakem
Kurulunun "istişari" mütalaasını alacaktır.
Teşmil kararının içerisine alınmayan iş yerlerinde çalışan işçiler, teşmil
kararından yararlanamayacaklardır. Şayet özel bir kayıt konulmamışsa alınan
teşmil kararı o iş kolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan iş yeri, iş yerleri ya da
işletme olarak kabul edilir.
Bakanlar Kurulu, gerekçesini açıklamak suretiyle her zaman teşmil
kararnamesini yürürlükten kaldırabilir. Fakat her hâlükârda, teşmil edilen toplu iş
sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkmış olur.
Tarafların Durumunda Değişiklik
Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veya infisahı yahut
faaliyetten men edilmiş olması ya da yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş
sözleşmesinin uygulandığı iş yerlerinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini
sona erdirmesi gibi durumlarda işçiler, bu sözleşmeden yararlanmaya devam
ettikleri gibi, yeni işveren de toplu iş sözleşmesi ile bağlı olur. Dolayısıyla
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
9
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
tarafların mukadderatı, sözleşmenin devamını etkilememektedir. Sözleşme ve
sözleşmeye bağlılık mecburiyeti devam eder.
Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu
Yorum davaları ile ilgili
6356 sayılı yasanın 53.
maddesinde;
“Uygulanmakta olan
bir toplu iş
sözleşmesinin
yorumundan doğan
uyuşmazlıklarda
sözleşmenin
taraflarınca dava
açılabilir.”
denilmektedir. Aynı
zamanda Borçlar
Kanunu’nun 19/1.
maddesinde yer alan
düzenlemede; “ Bir
sözleşmenin türünün
ve içeriğinin
belirlenmesinde,
yorumlanmasında
tarafların yanlışlıkla
veya gerçek amaçlarını
gizlemek için
kullandıkları sözcüklere
bakılmaksızın gerçek
veya ortak iradeleri
esas alınır.”
denilmektedir.
Toplu iş sözleşmelerinde biri normatif, diğeri borçlar hukuku niteliğinde
olmak üzere iki çeşit hüküm bulunmaktadır. Bu iki unsurun birleşmesinden toplu
iş sözleşmelerinin, karmaşık (karmaşık) özel hukuk niteliği ağırlıklı bir sözleşme
olduğu fikri, doktrinde ve uygulamada hakim bulunmaktadır.
Gerçekten, toplu iş sözleşmesinin bir tarafını mutlaka bir işçi sendikası,
diğer tarafını gene bir işveren sendikası veya işveren teşkil eder. Sözleşme,
bunların karşılıklı irade beyanları ile meydana gelir. Kurulan toplu iş sözleşmesi,
sendika üyelerini bağlamaktadır. Bir bakıma sendikanın iradesi, üyelerinin iradesi
yerine kaim olmaktadır. Daha da ötesinde, özel hakem ve Yüksek Hakem
Kurulunun aldığı kararlar, toplu iş sözleşmesi niteliğinde kabul edilmiş ve üyenin
bağlı bulunduğu sendikanın dahi görüşüne yer verilmeden, tamamen tarafların
iradeleri dışında meydana gelmiştir. İrade dışı sözleşme dahi sendikayı ve
üyelerini bağlamaktadır. Hatta sözleşme esnasında sendika üyesi olmayan işçiler
de bazı durumlarda sözleşme hükümlerinden yararlanabilmekte, Bakanlar Kurulu
kararıyla teşmil dahi edilebilmektedir.
Yorum davaları ile ilgili 6356 sayılı yasanın 53. maddesinde;
;“Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan
uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir.” denilmektedir. Aynı
zamanda Borçlar Kanunu’nun 19/1. maddesinde yer alan düzenlemede; “ Bir
sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde, yorumlanmasında tarafların
yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere
bakılmaksızın gerçek veya ortak iradeleri esas alınır.” denilmektedir.
Mevzuatta yer alan düzenlemeler ve Yargıtay kararlarında ise,
uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta
sözleşmenin taraflarından her biri, yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin bir
tespit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz
edilmesi hâlinde Yargıtay’ın ilgili dairesi, bozma söz konusu olan hâllerde işin
esasına ilişkin kesin kararını iki ay içinde verir. Kesinleşen yorum kararına
uymayan taraf hakkında ceza uygulanır. Kişilerin, yorum kararına
uyulmamasından doğan tazminat hakları saklıdır.
Toplu iş sözleşmelerinin yorumunda esas alınacak unsurun, sözleşmeye
taraf olanların açık veya zımni irade beyanlarının olduğu kanaatinden hareketle
amaç, tarafların müşterek maksatlarını ortaya çıkarmaktır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
10
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Toplu iş sözleşmelerinin yorumunda, faydalanma metodu esas olarak
alınmaktadır. Ancak bu faydayı, sözleşme kapsamında ele alıp yorumlamak
gerekir. Bu durumda sözleşmede olmayan, fakat ekseriya sözleşmelerde
bulunması adetten sayılan kayıtların, mahkeme kararıyla toplu iş sözleşmesine
ilave edilmesi veya sözleşmede bulunuyormuş gibi farz edilmelerine, adalet ve
nesafet kaidelerinden hareket etmek sureti ile toplu iş sözleşmesini ikmal
etmeye veya tarafların ortak maksatlarını aşmayan geniş yorum yoluna müracaat
etmeye cevaz vardır.
Daha önceki toplu iş
sözleşmelerinde
yorumlanan hüküm,
eski toplu iş
sözleşmelerinde
bulunuyorsa; önceki
tatbikatta tarafların
tutumlarına,
görüşmeler sırasında
tutulan zabıtlara,
tarafların karşılıklı
olarak verdikleri yazılı
teklif ve mukabil
tekliflere, ara bulucuya
gidilmişse ara bulucu
dosyasına; toplu iş
sözleşmesi Yüksek
Hakem Kurulu kararı
ise, kararda dermeyan
edilen gerekçelere ve
tarafların beyanlarına
müracaat
edilebilmelidir.
Toplu iş sözleşmelerinin yazılı şekle tabi olmaları, sözleşme dışı
unsurlardan faydalanma imkânlarını daraltmakla beraber, bunu tamamen
ortadan kaldırmaz. Eğer sözleşme metni tümü ile tereddüt ve şüpheleri ortadan
kaldırmaya kâfi gelmiyorsa, çok dikkatli ve titiz olmak kaydıyla sözleşme dışı
unsurlara müracaat edilebilir.
Sonuç olarak, daha önceki toplu iş sözleşmelerinde yorumlanan hüküm,
eski toplu iş sözleşmelerinde bulunuyorsa; önceki tatbikatta tarafların
tutumlarına, görüşmeler sırasında tutulan zabıtlara, tarafların karşılıklı olarak
verdikleri yazılı teklif ve mukabil tekliflere, ara bulucuya gidilmişse ara bulucu
dosyasına; toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulu kararı ise, kararda dermeyan
edilen gerekçelere ve tarafların beyanlarına müracaat edilebilmelidir.
Yorum esnasında, akdin genel maksadı da göz önünde tutulacağına ve bu
maksat ekseriya işçiler için asgari şartların tespiti olduğuna göre, işçi lehine
neticelere varılabilecektir. Fakat işçi lehine yorumu bir temel kaide, ön fikir
olarak aldığımız ve yorumumuzu bu esasa oturttuğumuz takdirde, yanlış
neticelere varmamız mümkündür. Normatif mahiyette dahi olsa bir hükmün
kuruluşunda, yani müşterek maksadın taraflarca kabulünde işveren iradesinin de
rol oynadığını ve yorumun, tarafların müşterek maksatları ile sınırlı bulunduğunu
daima hatırda bulundurmak gerekir. Son yıllarda Yargıtay, giderek bu görüşe
yakın kararlar vermektedir.
Değişen şartlara göre yorum ilkesinin toplu iş sözleşmelerinde geçerli
olmadığı kanaati hakimdir. Bunun gerekçesi ise, ülkemizdeki toplu iş
sözleşmelerinin bir ve iki yıl gibi kısa süreli yapılmasıdır. Ancak özellikle son
yıllardaki yüksek enflasyon, bu modern yorum tarzının da ülkemizde
uygulanmasını haklı kılmaktadır.
Toplu iş sözleşmelerinin yorumunda hâkim, hükümlerin üçüncü şahıslar
tarafından ne şekilde anlaşılacaklarını da göz önünde bulundurmalı, hükümlerin
sebeplerinden çok içeriklerine önem vermek suretiyle yoruma gitmelidir.
Netice itibarıyle İş hukukunun işçiyi himaye gayesini güden birçok
hükümleri bulunmakla beraber, hukuk nizamının, işçi, işveren ve toplum
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
11
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
menfaatlerinin dengeli bir şekilde korunması gerekmektedir. Yorumda da dikkat
edilmesi gereken en önemli husus budur.
Toplu İş Sözleşmelerinin Değişen Şartlara Uyarlanması
Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu’nun
38. maddesinde yer
alan hükme göre
işletme toplu iş
sözleşmesi kapsamında
olan ya da toplu iş
sözleşmesi bulunan bir
iş yeri veya iş yerinin
bir bölümünün
devrinde, devralan
işverenin aynı iş koluna
giren iş yeri veya iş
yerlerinde yürürlükte
bir toplu iş sözleşmesi
var ise; devralınan iş
yeri veya iş yerlerinde
uygulanan toplu iş
sözleşmesinden doğan
hak ve borçlar, iş
sözleşmesi hükmü
olarak devam eder.
Türk hukukunda uyarlama diye tabir edilen uygulamalar, ekonomik
krizler döneminde söz konusu olmakta ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 1995
yılında aldığı bir karara dayanmaktadır. Bu genel kurul kararı doğrultusunda,
kamuda çalışan işçilerin ücret zamları bir süre ertelenmiştir.
Bu genel kurul kararında; önceki (818 sayılı) Borçlar Kanunu’muzun 52.
maddesinde yer alan “Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın
doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün
durumunu ağırlaştırmış ise hâkim, tazminatı indirebilir veya tamamen
kaldırabilir.” kuralına dayanılmıştır. Bu kanun hükmünü sadeleştirdiğimiz de eğer
kast ve ağır ihmal olmadan bir düzenleme yapılmış ve yerine getirilmesi de
borçluyu ciddi sıkışıklığa ve sıkıntılara maruz bırakıyorsa bu durumda hâkim,
hakkaniyete uygun olacak şekilde zarar ve ziyanda indirim yapabilecektir.
Bu yasal düzenleme gerekçe gösterilerek ülkemizde toplu iş
sözleşmelerinden zaman içerisinde değişen şartlara uyarlamalar yapılmıştır ve
bundan sonrada yapılabilecektir.
İş Yeri Devirlerinin Toplu İş Sözleşmelerine Etkisi
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan
hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş
sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan
işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş
sözleşmesi var ise; devralınan iş yeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş
sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
Devralan işverenin iş yeri ya da iş yerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi
yok ise; devralınan iş yerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve
borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü
olarak devam eder.
Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir iş yerinin işletme toplu iş sözleşmesi
tarafı olan bir işverence devralınması durumunda iş yeri, işletme toplu iş
sözleşmesi kapsamına girer.
Kanunun bu hükmüne göre iş yerinin devri durumunda toplu iş
sözleşmeleri ya iş sözleşmeleri hâline gelecek ya da toplu iş sözleşmesi olarak
devam edecektir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
12
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü
Toplu iş sözleşmesinin yapılması esnasında sözleşmenin asli
unsurlarından birinin yok olduğunun anlaşılması(örneğin ehliyetsiz kişiyle
sözleşme yapılmışsa), mecburi şartlara aykırı sözleşme yapılması durumunda
yapılan sözleşme hükümsüz sayılacaktır.
Yetkisiz kişilerle yapılan toplu iş sözleşmelerinin iptali bakanlıkça
durumun tespitinden itibaren 45 gün içerisinde mahkemede açılacak dava ile
iptal ettirilebilir. Sözleşme hükümlerinden bir kısmının iptal edilmesi diğer
hükümlerin geçerliliğini etkilemez.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
İş uyuşmazlıkları, bir iş yerinde işçi veya işçi sendikası ile işveren ya da
işveren sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. İşçi ve işveren arasındaki iş
ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar çeşitli ayrımlara göre incelenebilir. Bu
ayrımlardan ikisi konumuzu doğrudan doğruya ilgilendirmektedir. Bunlar hak ve
menfaat uyuşmazlıkları ile bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları ayrımlarıdır.
İş uyuşmazlıkları, bir iş
yerinde işçi veya işçi
sendikası ile işveren ya
da işveren sendikası
arasında çıkan
uyuşmazlıklardır.
Hak ve Menfaat(Çıkar) Uyuşmazlıkları
Bu ayrımın esası uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna dayanmaktadır.
Hak uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını
oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri ile taraflara
sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Burada
anlaşmazlık var olan bir hak etrafında gerçekleşmektedir. Menfaat
uyuşmazlığında ise yeni bir hak oluşturmak ya da çalışma şartlarını değiştirmek
yapılan çalışmalarla ortaya çıkan bir anlaşmazlık hâlidir. Hak uyuşmazlıklarına
örnek olarak, işverenin hizmet akdini feshettiği işçiye kanunda belirlenenden az
miktarda kıdem tazminatı ödediği veya toplu sözleşmede kararlaştırılan normal
ücretinin yüzde yetmiş beşi tutarındaki fazla çalışma ücreti yerine yüzde elli
tutarında fazla çalışma ücreti ödediği durumlarda veya hizmet akdinde kabul
edilen yılda iki aylık tutarındaki ikramiyeyi vermediği iddiası ile ortaya çıkan
uyuşmazlıklar gösterilebilir. Aynı şekilde, işçinin işverene karşı yapmakla yükümlü
olduğu edimi yerine getirmediği veya çalışma saatlerinin kararlaştırılandan daha
uzun tutulması gibi hususular işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar da hak
uyuşmazlıklarını oluştururlar.
Menfaat uyuşmazlıkları ise, mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni
bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkan uyuşmazlıklardır. Bunlara örnek
olarak yeni ücretlerin belirlenmesi, iş süreleri, yıllık ücretli izin sürelerinin
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
13
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
arttırılması, çalışma süresinin uzatılması talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklar
gösterilebilir.
Yürürlükteki 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi bu
ayrıma uymakta ve bu madde hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde iş
mahkemelerini yetkili kılmaktadır.
Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Bu ayrım
yapılmaktadır.
iş
uyuşmazlıklarının
tarafları
göz
önünde
tutularak
Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden
iş sözleşmesinden veya mevzuattan doğan uyuşmazlıklardır. Buna örnek olarak,
bir işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması üzerine, işçinin bunun yasal
olmadığını ve çıkarmanın haksız olduğunu iddia etmesi gösterilebilir.
Toplu iş uyuşmazlıkları ise, işveren sendikası veya işveren ile işçi
sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Toplu iş uyuşmazlıkları, işçileri
ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkabileceği gibi, böyle bir konuda
toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra bir işçi ile işveren arasında çıkan bir bireysel
iş uyuşmazlığının işçi sendikasınca benimsenmesi ve bu sendikanın uyuşmazlığa
taraf olması ile de doğabilecektir.
Ara Buluculuk
Toplu iş uyuşmazlıkları,
işveren sendikası veya
işveren ile işçi
sendikası arasında
çıkan uyuşmazlıklardır.
2822 sayılı yasayla kurulan ara buluculuk 6356 sayılı yasa döneminde
biraz şekil değiştirerek varlığını korumuştur. Ara buluculuk menfaat
uyuşmazlıklarında grev öncesinde gidilmesi gereken bir yoldur. Resmi ara
bulucunun ilk yapacağı iş, uyuşmazlığın tespitidir. Konuya ilişkin olarak 6356 sayılı
yasanın 49. maddesinde şöyle bir düzenleme getirilmiştir; "Toplu görüşme için
tespit edilen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse veya
toplantıya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşmeye
başladıktan sonra taraflardan biri toplantıya devam etmezse, taraflar toplu
görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse,
taraflar arasında toplu görüşme süresi içerisinde anlaşma olmaksızın görüşmeler
sona ererse, toplantıya gelen taraf durumu görevli makama altı iş günü içinde
yazı ile bildirir." Taraflardan birinin durumu görevli makama bildirmemesi
durumunda işçi sendikasının yetkisi düşecektir.
Sayılın bu durumlar uyuşmazlığın tespiti ve ara bulucunun toplu
görüşmelere dâhil olması anlamına gelmektedir.
Toplu görüşmenin başlamasından itibaren altmış gün içinde taraflar
anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit eder veya toplu görüşmenin başlamasından
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
14
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
itibaren altmışıncı günün sonunda anlaşmaya varamazlarsa, taraflardan biri
durumu görevli makama yazı ile bildirir.
Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri, yukarıda çeşitlerini saydığımız
uyuşmazlık hâllerinden biri sebebiyle netice vermediği takdirde, kanun, bu safha
ile grev arasında bir tampon devre koymuştur. Bu devre içinde "ara bulucu" adı
verilen bir kişi, tarafların arasına girmek suretiyle onları uzlaştırmaya,
tavsiyelerde bulunmaya ve sözleşmeyi bağıtlamaya gayret sarf edecektir. Kanun,
esasen ihtiyari ara buluculuğu benimsemiştir. Ancak taraflar ara bulucuyu
seçmekte anlaşamazlarsa taraflardan birinin talebi üzerine resmî listeden seçim
yapılır.
Toplantılara katılacak ara bulucunun tespiti amacıyla uyuşmazlık yazısını
alan görevli makam, altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya
katılım olmazsa resen resmî listeden bir ara bulucuyu görevlendirecektir.
Tarafların ara bulucu ismi üzerinde anlaşma sağlamaları hâlinde o uyuşmazlığa
bakacak ara bulucu, üzerinde anlaşma sağlanan kişidir (STİSK m.50/1).
Toplu iş sözleşmesi
görüşmelerine
başlanmasından
itibaren otuz günlük
süre geçmiş olmasına
rağmen anlaşma
sağlanamamışsa,
taraflardan her biri
görüşmelere bir ara
bulucunun iştirakini
görevli makamdan
isteyebilir.
Hukukumuzda grev ve lokavt ertelemeleri durumunda da ara
buluculuğun devreye girdiğini görüyoruz. 6356 sayılı yasanın 60/7. maddesinde
kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı,
uyuşmazlığın çözümü için bizzat ara buluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de ara
bulucu olarak tayin edebilmektedir. Grev ve lokavtın ertelendiği durumlarda,
erteleme kararı yürürlüğe girdiğinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat
devreye girip ara buluculuk yapabileceği gibi uygun gördüğü bir kişiyi de ara
bulucu olarak seçip uyuşmazlığın çözümü için gayret gösterebilecektir.
Resmî Ara Buluculuk teşkilatı, Resmî Ara Buluculuk Daire Başkanlığı,
seçici kurul ve resmî ara buluculardan oluşur.
Resmi Arabuluculuk Daire Başkanlığı, seçici kurulun raportörlük
hizmetlerini, resmî ara buluculara yapılacak ödemeleri karşılamak üzere
oluşturulacak fona ilişkin işlemleri ve diğer büro hizmetlerini yürütür.
Sendika üyesi veya sendikada görevli olanlar, sendikanın taraf olduğu;
işveren veya işverene ait iş yerlerinde görevli bulunanlar da işverenin taraf
olduğu uyuşmazlıklarda resmî ar buluculuk yapamazlar.
Resmî ara bulucularda aranan nitelikler, başvurunun şeklini içeren ilanlar,
seçim tarihinden bir ay önce Resmî Gazete ile ilan edilir. Kurul, ara buluculuk
yapacakları belirler. Belirlenen arabulucular, görevlendirildikleri bölge
müdürlüklerine bildirilir. Ara bulucuların görev süresi üç yıldır, yeniden
seçilebilirler.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
15
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Görevli makam veya mahkemece belirlenen resmî ara bulucu ücretleri,
taraflarca millî bir bankadaki hesaba yatırılır. Ara bulucu raporları, ilgili daire
başkanlığına ulaştığında, resmî ara bulucuya ücreti ödenir.
Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük
süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa taraflardan her biri
görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan isteyebilir. Görevli
makam, ara bulucuyu belirlemek amacıyla tarafları toplantıya çağırır. Tarafların
ittifakı olursa ara bulucu seçimi ittifakla olmazsa kura yoluyla yapılır. Eğer altmış
günlük süre geçmişse görevli makam, ara bulucunun tayinini yetkili ve görevli iş
mahkemesinden isteyecektir.
Ara bulucular, taraflar arasındaki ihtilafı gidermek için her türlü çaba ve
gayreti göstermek ve uyuşmazlığın barışçı yollarla çözümlenmesini sağlamakla
yükümlüdürler. Tüm gayretlere rağmen anlaşma sağlanamazsa, ara bulucu
toplantı tutanaklarını da eklediği raporunu görevli makama sunmak zorundadır.
Eğer resmî ara bulucu taraflar arasındaki ihtilafı gidermiş ise hazırladığı metin,
toplu iş sözleşmesi niteliğindedir. Ara buluculuk süresi on beş gün olup, tarafların
muvafakati ile bu süre 6 iş günü daha uzatılabilir.
Özel Hakem
Menfaat
uyuşmazlıklarında
taraflar, sorunun
çözümünü özel hakeme
götürdükleri takdirde
bu aşamadan sonra ara
buluculuk, hakem
kurulu, grev ve lokavt
devre dışı kalmış
olacaktır.
6356 sayılı yasanının 52. maddesinde düzenlenmektedir. Bu ihtiyari
hakemliğin bizzat kendisidir. İhtiyari hakemlikte taraflar, kendi özgür iradeleriyle
uyuşmazlığın çözümünü hakeme bırakmaktadırlar. Mevzuatımıza göre taraflar,
toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarının her aşamasında özel hakeme başvurup
sorunlarını bu suretle çözmeyi tercih edebilirler. Bu konuda toplu iş
sözleşmelerine hüküm konularak taraflarından herhangi birisinin talebi üzerine
de özel hakeme başvurulabilmektedir.
Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar, sorunun çözümünü özel hakeme
götürdükleri takdirde bu aşamadan sonra ara buluculuk, hakem kurulu, grev ve
lokavt devre dışı kalmış olacaktır.
Taraflar kendi aralarında anlaşarak herhangi bir kişiyi özel hakem olarak
seçebilecekleri gibi özel hakem olarak yüksek hakem kurulunu da seçebilirler.
Özel hakemin vereceği kararlar toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakemin verdiği kararlar genel
hükümlere tabi olup verilen kararlar mahkeme kararı niteliğindedir. Taraflar, özel
hakemin verdiği kararlara karşı temyiz yoluna gidebilirler.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
16
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Yüksek Hakem Kurulu
Yüksek Hakem Kurulu belirli durumlarda görev icra eden bir kuruldur.
İrade dışı toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili bir kuruldur. Bu kurul aşağıdaki
hâllerde görevli olur ve taraflar arasındaki uyuşmazlığı nihai olarak çözer ve
verdiği kararlara itiraz mümkün değildir. Bu hâlleri şöyle sıralayabiliriz:

Grev oylamasının olumsuz çıkması ve bu sonucun kesinleşmesini
müteakip işçi sendikasının yüksek hakem kuruluna başvurması
hâlinde Yüksek Hakem Kurulu uyuşmazlığa bakacaktır.

Grev ve lokavtın yasak olduğu iş yerlerinde ortaya çıkan
uyuşmazlıklar Yüksek Hakem Kurulu tarafından giderilecektir.
Bunun yapılabilmesi için ara bulucu raporunun taraflara
tebliğinden itibaren altı iş günü içerisinde taraflardan birinin
Yüksek Hakem Kuruluna başvuruda bulunması gerekmektedir.

Diğer bir durum ise Bakanlar Kurulu tarafından bir iş yerinde veya
işletmede alınan grev ve lokavt kararlarının altmış gün süre ile
ertelenmesi ve erteleme süresi içerisinde taraflar arasındaki
uyuşmazlık giderilemediği takdirde sürenin bitiminden itibaren
taraflardan her biri altı iş günü içerisinde Yüksek Hakem Kuruluna
başvurabilecektir.
Her üç hâlde de başvuran taraflardan birinin mutlaka işçi sendikası
olması gerekmektedir. Aksi takdirde sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
ortadan kakmış olacaktır.
Yüksek Hakem Kurulu tarafından verilen kararlar toplu iş sözleşmesi
hükmünde olup kesin karar niteliğindedir. Kurul kararları toplantıya katılanların
çoğunluğuyla alınmış olacaktır.
Yüksek Hakem Kurulu sekiz üyeden oluşmaktadır.
Uyuşmazlığın işçi tarafının farklı olması halinde iki üyeden biri bu
konfederasyon tarafında belirlenecektir. O uyuşmazlıkta işçi sendikasını temsil
edecektir.
Yüksek Hakem Kurulu, üyelerinin tamamının katılmasıyla toplanır.
Başkanın dışındaki üyelerden ikisinin katılmaması toplantının icrasına engel
değildir. Başkanın katılmaması durumunda yerine yedek başkan veya üyelerden
birinin başkanlığında toplantı icra edilir. Kararlar, katılanların çoğunluğu
tarafından alınır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
17
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Grev ve Lokavt
Grev
İşçilerin, topluca
çalışmamak suretiyle iş
yerinde faaliyeti
durdurmak veya işin
niteliğine göre önemli
ölçüde aksatmak
amacıyla aralarında
anlaşarak ya da bir
kuruluşun aynı amaçla
topluca çalışmamaları
için verdiği karara
uyarak işi
bırakmalarına grev
denir.
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak
veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak
ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak
işi bırakmalarına grev denir (STİSK m. 58).
Bu tariften anlaşılacağı gibi grevin biri "işin terki", diğeri "terk hususunda
anlaşma veya karar" olmak üzere iki temel unsuru bulunmaktadır.
İşin bırakılması, işçilerin "ifa borcunu" yerine getirmemeleri, çalışmayı
durdurmaları veya esaslı bir surette aksatmalarıdır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun’unun 58. maddesinde, bir iş
yerinde grev veya lokavtın uygulanmaya başlamasıyla birlikte, işçilerin iş
yerinden ayrılmak zorunda oldukları; ancak greve katılmayan veya katılmaktan
vazgeçenlerin iş yerinde çalışmalarının engellenemeyeceği bildirilmektedir. Şu
kadar ki greve katılmayan ve katılmaktan vazgeçen işçileri işveren çalıştırıp
çalıştırmamakta serbesttir. Çalışmayarak greve katılan, fakat işyerini terk
etmeyen işçileri, işveren, işyerini terke zorlayabilir. İşçilerin bu tutumu aynı
zamanda "iş yeri işgali“ne girer ki bu hâle, kanun dışı grevin müeyyidesi
(yaptırımı) uygulanır (STİSK m.78, Anayasa m. 54/VIII).
Bu durum karşısında, verimi düşürmek maksadıyla işi yavaşlatmak grev
kavramına girmez. Zira bu hâlde işin terk edilmesi durumu yoktur. Kanun bu
durumu grev olarak kabul etmemekle beraber, "işi yavaşlatma" "verimi
düşürme" ve “diğer direnişlere” kanun dışı grevin müeyyidelerinin
uygulanacağını bildirmektedir (STİSKm.78, Anayasa 55/VII).
Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev kararının iş
yerinde ilan edildiği tarihte o iş yerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan
tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama
yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı
iş günü içinde grev oylaması yapılır.
Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde
mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara
bağlanır.
Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte iş yerinde çalışan işçilerden
oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse,
bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Bu durumda 60’ıncı maddenin
birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamazsa veya
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
18
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
51’inci maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikası Yüksek
Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
Grev oylaması, grevi
engelleme yollarından
biridir. Grev kararının iş
yerinde ilan edildiği
tarihte o iş yerinde
çalışan işçilerin en az
dörtte birinin ilan
tarihinden itibaren altı
iş günü içinde iş yerinin
bağlı bulunduğu görevli
makama yazılı
başvurusu üzerine,
görevli makamca
talebin yapılmasından
başlayarak altı iş günü
içinde grev oylaması
yapılır.
Grev sonunda bir toplu
iş sözleşmesi yapılması
durumunda, grev
esnasında iş yerinde
çalışmış olanlar bu
sözleşme
hükümlerinden
yararlanamazlar. Şu
kadar ki sözleşmeye
bunun aksine bir
hüküm konabilir.
İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması
talebi, işletmenin her bir iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev
oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile
grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda
toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.
Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması
talebi, grubu oluşturan her bir iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır.
Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti
ile grev oylamasının sonuçları her iş yeri için ayrıca belirlenir.
Kanuni grev
6356 sayılı yasanın 53. maddesi kanuni grevin unsurlarını belirtmiştir.
Buna göre bir grevin kanuni olduğundan söz edebilmemiz için; menfaat
uyuşmazlığına dayanan bir toplu iş uyuşmazlığının bulunması, yasal sürecin ikmal
edilmesi, o alanda grev yasağının bulunmaması, alınan grev kararının mesleki
amaçlı olması, barışçı yolların denenmiş olması ve bu yollarla uyuşmazlığın
çözümlenememiş bulunması, yetkili sendika tarafından usulüne uygun grev
kararının alınmış olması alınan grev kararının tebliğ, tevdi ve ilan edilmiş olması,
grev oylamasının yapılmış olması ve bu oylamada çoğunluğun grevin yapılması
yönünde oy kullanmış olması greve katılmayacak işçilerin belirlenmiş olması
gerekmektedir.
Kanun, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp
çalıştırmamakta işvereni tamamen serbest bırakmıştır. Ancak bunların yerine
işveren, hiçbir surette daimi veya geçici olarak başka işçi alamaz veya
çalıştıramaz.
Grev sonunda bir toplu iş sözleşmesi yapılması durumunda grev
esnasında iş yerinde çalışmış olanlar, bu sözleşme hükümlerinden
yararlanamazlar. Şu kadar ki sözleşmeye bunun aksine bir hüküm konabilir.
İkinci unsur ise anlaşma ve karardır. Çalışmama olayının grev olarak
nitelendirilebilmesi, bunun topluca yapılması hakkında anlaşmaya varılmış
olmasına bağlıdır. Hatta kanunumuz bu anlaşmayı bir işçi teşekkülü kararı olarak
kabul etmiştir. İşçi teşekkülü kararı yoksa mevcut grev kanunsuzdur.
Bu sebeple "protesto" adı altında işçilerin anlaşarak işi durdurmaları pek
tabii grev olayını meydana getirir. Buna karşılık, sokakta cereyan eden bir mitinge
birçok işçinin, daha önceden bir anlaşma olmadan, heyecandan dolayı işi
bırakarak katılmaları hâli, grev vakası olarak nitelenemez.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
19
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Topluca işi bırakmanın, bir hakkın kullanılması şeklinde kabul edilebilmesi
için, grevin kendilerine bir hak olarak tanındığı çalışanlar tarafından meydana
getirilmiş olması gerekir. Diğer bir ifade ile işi bırakanların, işçi sayılan kişilerden
olması gerekir.
Bazı durumlarda kanun gereği işçi sayılan kişilerin greve katılmaları
yasaklanmıştır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesine
göre:

Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zaruret bulunan işlerde
faaliyetin devamlılığını temin edecek;

İş yerinin güvenliğinin, makina ve demirbaşlarının bakım ve korunmasını
sağlayacak;

Hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak; sayıda işçi, kanuni grev ve
lokavt sırasında çalışmaya, işveren de bunları çalıştırmaya mecburdur.
İşveren veya işveren vekili, grev ve lokavt dışında kalacak işçilerin
sayısını, toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde iş yerinde
yazıyla ilan eder ve bu ilanın bir örneğini işçi sendikasına bildirir. İlana karşı itiraz
müddeti altı gündür. Bu süre geçtikten sonra ilanın mahiyeti kesinleşir.
Süre geçtikten sonra grev ve lokavt dışı kalacak işçilerin sayısının tespiti
Çalışma İşkur Müdürlüğü tarafından ya tarafların görüşü alınarak veya re’sen
yapılır.
Grev hakkının amacı,
işçilerin iktisadi ve
sosyal durumlarıyla
çalışma şartlarını
korumak veya
düzeltmektir. Bu amaç
dışında girişilen grev
hareketleri kanun dışı
grev olduğundan,
yasaklanmış ve
cezalandırılmıştır.
Grev ve lokavt müddetince iş yerinde çalışmak zorunda olan işçiler,
geçerli bir mazeretleri olmadan çalışmaz iseler, idari para cezası ödemeye maruz
kalırlar. Çalışmak zorunda olan işçileri, grev ve lokavt süresince çalıştırmayan
işverene de aynı ceza tatbik edilir.
Grev ve lokavt kararlarının hukukiliğinde önemli unsurlardan biri de
amacın hukuki olmasıdır.
Yasada belirtildiği üzere bu hakkın amacı, işçilerin iktisadi ve sosyal
durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmektir. Bu amaç dışında
girişilen grev hareketleri kanun dışı grev olduğundan, yasaklanmış ve
cezalandırılmıştır.
Kanun koyucu, kanuni grevi iktisadi ve sosyal amaçla sınırlandırırken, bu
hususta sadece genel bir ifade kullanmakla yetinmemiş, gerek Anayasada,
gerekse kanununda bu amacı aşan birçok hâlleri saymak suretiyle, bunların
kanun dışı grev hükümlerine tabi olacağını belirtmiştir. Anayasanın 54. maddesi,
siyasi amaçlı grevi, genel grevi ve dayanışma grevini kanun dışı grev olarak
saymıştır. Bir grevin siyasi amaçlı olup olmadığını tespit her zaman kolay
olmayabilir. Bu bakımdan ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerin korunması ve
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
20
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
geliştirilmesi amacıyla
değerlendirilemez.
6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu’nun 59/1.
maddesi lokavtı; iş
yerinde faaliyetin
tamamen durmasına
sebep olacak tarzda
işveren veya işveren
vekilinin kendi
teşebbüsü ile veya bir
işveren kuruluşunun
verdiği karara uyarak,
işçilerin topluca işten
uzaklaştırması olarak
tanımlamıştır.
yapılan
grevler,
siyasi
amaçlı
grev
olarak
Kanuni grevin doğurduğu önemli sonuçlar bulunmaktadır. Bunlar
arasında; greve katılma, katılmaya teşvik etmenin iş akdinin feshi için bir sebep
oluşturamayacağı, greve katılan işçilerin iş akitlerinin askıda kalacağı, iş
sözleşmesinden doğan hak ve borçlarının grev sonuna kadar dondurulmuş
sayılacağı, greve katılan işçilerin sigorta haklarının devam edeceği, grev
esnasında işverenin işe yeni işçiler alamayacağı, işçilerinde grev boyunca başka
işlerde çalışamayacakları, kanuni grevin konut haklarına olumsuz yansımasının
olmayacağı, grevci işçilerin daha önce üretilmiş malların satışına ve ham
maddelerin girişine engel olamayacakları yasal kurallara bağlanmış
bulunmaktadır (STİSK m.64-65-66-67-68-69. maddeleri).
Yetkili sendika tarafından alınan ve uygulamaya konan kanuni grev,
tarafların anlaşması, işçi sendikasının grevi sona erdirmesi, özel hakeme
başvurma, işçi sendikasının kapatılması, feshi veya infisahı veya işçi sendikasının
üyelerini kaybetmesi durumlarında sona ermiş olacaktır.
Yukarıda da kısmen belirtildiği gibi greve katılan ve lokavta maruz kalan
işçilerin iş yerinden ayrılma mecburiyetleri vardır. Greve katılan ve sonradan
vazgeçen işçileri işveren çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
Grev süresince iş yerinde çalışanlar yapılan toplu iş sözleşmesinden
yararlanamazlar. Yasanın 65. maddesi gereğince grev harici personelin yapılan
toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakları mahfuzdur.
Kanuni greve katılan veya greve katılmayıp iş yerinde çalışmak isteyip de
işveren tarafından çalıştırılmayan veya lokavta maruz kalan işçilerin iş akitleri
grev ve lokavt sona erene kadar askıda kalır.
İşveren, grevdeki işçilerin yerine yeni işçi alamaz, işçi olmayan(eşi,
çocuğu gibi) kimseleri de çalıştıramaz. İşveren greve katılmayan işçileri grevdeki
işçilerin işlerinde çalıştıramaz.
İşveren greve katılan işçileri iş yerinde bulunan ve işçilere lojman olarak
verilen meskenlerden çıkartamaz. Lojman giderlerinin ve rayiç bedel üzerinden
kira bedellerinin işverene ödenmesi gerekir.
Kanun dışı grev
Şartları gerçekleşmeden alınan grev kararı kanundışı grevdir. Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58/3. maddesinde bu husus aynı şekilde
belirtilmiştir. Ayrıca işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında
da kanundışı grev hükümleri uygulanacaktır. Ayrıca yasaklama ve erteleme
durumlarında yapılan grevlerde kanun dışı grev olarak addedilmektedir.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
21
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Grev kararı, ancak
toplu iş sözleşmesi
yapma yetkisini alıp
çağrıda bulunmuş ve
görüşmeler safhasına
girmiş işçi sendikası
tarafından alınır.
Bir grev kararının kanun dışı olup olmadığına mahkeme karar
vermektedir. Mahkemeler bu kararlarını bir ay içerisinde vermek zorundadırlar.
Alınan ve uygulanan grevin kanun dışı olması hâlinde işveren bu işçilerin iş
akitlerini haklı nedenle feshedebilecektir (4857 sayılı İş K. M.25/II; STİSK.m.
70/1). İşverenin böyle bir grevle maruz kaldığı zararlar bu kararın alınmasına ve
uygulanmasına sebep olanlardan tahsil edilecektir (STİSK m.70/2).
Lokavt
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi
lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren
veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği
karara uyarak, işçileri topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır. Bu
tariften hareket ettiğimizde lokavttaki temel unsurları şöylece sıralamak
mümkündür.
Bu unsurların en önemlisi, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.
Burada en göze çarpan nokta grevden farklı olarak işçilerin tamamının topluca
işten uzaklaştırılmalarıdır. Keza lokavt durumunda iş yerinde faaliyet tamamen
durmaktadır.
Lokavtın bir hak olarak gerçekleşebilmesi için mevcut bir grev kararının
bulunması gerekir.
Lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve
işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde mümkün olan bir haktır.
Böyle bir duruma bağlı olmadan alınan lokavt kararı hukuki değildir.
Lokavt hakkının doğuşu grev kararına bağlanmakla beraber, bazı
hâllerde, kanunun bu ilişkiyi gevşettiğini görüyoruz. Örneğin, uyuşmazlık birden
fazla iş yerini kapsadığı takdirde lokavt kararı, grev kararı alınmamış fakat o
uyuşmazlığın kapsamındaki başka iş yerleri için de alınabilir. Bu hükme göre
lokavt, grev yapılan yer ile bağlı olmayıp, yer itibarıyla lokavt hakkının
genişlemesi şeklinde ortaya çıkmaktadır.
Yine Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre lokavtın sona
ermesi, dayandığı grevin sona ermesine bağlı tutulmamıştır. Grevin
uygulanmasına son verilmesi lokavtın; lokavtın uygulanmasına son verilmesi
grevin kaldırılmasını gerektirmez. Burada sona erme bakımından lokavt hakkı
genişletilmektedir.
Lokavt hakkını doğuracak olan grevin amacı, lokavtın hukuki niteliğine
tesir edecektir. Şayet grev, amacı itibarıyla kanun dışı ise, işveren için lokavt
hakkı doğmayacak, olsa olsa kanun dışı greve terettüp eden hukuki ve cezai
müeyyidelerin tatbiki söz konusu olacaktır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
22
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Bununla birlikte Anayasa ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu,
tıpkı grevde olduğu gibi siyasi amaçlı genel lokavt ile dayanışma lokavtını kanun
dışı saymış ve devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî
egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla yapılan lokavtları
yasaklamıştır.
Yasal Grev ve Lokavtta Şekil Şartları
Alınan lokavt karının
kanuni bir lokavt
olabilmesi için, işçi
sendikası tarafından
alınmış bir grev karının
olması, alınan lokavt
kararının şartları
taşıması, alınan lokavt
kararının iş yeri veya iş
yerlerine derhal ilan
edilmesi, işçilerin
topluca işten
uzaklaştırılması, alınan
lokavt karının başlama
ve sona erme
tarihlerinin noter
marifetiyle bildirilmesi,
işçi sendikasının grev
kararından vaz
geçmesinin lokavt
kararı üzerinde
etkisinin olmayacağı,
lokavt uygulanacak
işyerinin lokavt
yasakları kapsamında
olan bir işyeri
olmaması
gerekmektedir.
Grev kararı, ancak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alıp çağrıda
bulunmuş ve görüşmeler safhasına girmiş işçi sendikası tarafından alınır.
Lokavt hakkı, kural olarak işveren sendikasına tanınmıştır. Bununla beraber
lokavt kararını sendika üyesi olmayan işveren de alabilir.
6356 sayılı kanun, greve gitmeden önce resmi ara buluculuk faaliyetinin
gerçekleşmesini ve uyuşmazlığın ara bulucu tarafından rapor edilmesini gerekli
görmektedir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın giderilemediğine dair ara bulucu
raporunun tebliğinden itibaren altı iş günü geçmedikçe grev kararı alınamaz. Bu
sürenin geçmesinden sonra kanuni grev kararı, altı iş günü içinde uyuşmazlığın
tarafı işçi sendikasınca alınabilir. Bu süre içinde grev kararı alınamazsa veya grev
yasaklarında Yüksek Hakem Kuruluna başvurulmazsa yetki belgesinin hükmü
kalmaz.
Lokavt Kararı Verme Süresi ve Bu Sürenin Başlangıcı
6356 sayılı yasada belirtildiği üzere lokavt hakkının doğması, grev kararı
varlığının şartına bağlıdır. Kanuna göre, uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası
veya işveren bu kararı almaya yetkili bulunmaktadır. Alınan lokavt karının kanuni
bir lokavt olabilmesi için, işçi sendikası tarafından alınmış bir grev karının olması,
alınan lokavt kararının şartları taşıması, alınan lokavt kararının iş yeri veya iş
yerlerine derhal ilan edilmesi, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması, alınan lokavt
karının başlama ve sona erme tarihlerinin noter marifetiyle bildirilmesi, işçi
sendikasının grev kararından vaz geçmesinin lokavt kararı üzerinde etkisinin
olmayacağı, lokavt uygulanacak iş yerinin lokavt yasakları kapsamında olan bir iş
yeri olmaması gerekmektedir (STİSK m.59,60,62).
Kanuni ve Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları
Lokavta katılan işçilerin iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları
lokavtın sona ereceği ana kadar askıda kalacaktır. Lokavttan önce doğmuş işçi
hak ve alacaklarını işverenin ödemesi gerekmektedir. Lokavtın devamı süresince
işveren, lokavta maruz kalan işçilerin yerine yeni işçi alamayacaktır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
23
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
Lokavt hakkı millî servetin ziyanını doğuracak tarzda ve toplum zararına
kullanılamaz(STİSK m.72/1). Böyle bir lokavt kararı Bakanlığın talebi üzene iş
mahkemesi tarafından durdurulur.
Kanunda öngörülen şekil şartlarına uyulmadan alınan lokavt kararları
kanun dışı olarak sayılmaktadır. Böyle bir lokavt kararını alan işverenler yasanın
78/1. maddesine göre idari para cezasını ödemek zorunda kalırlar.
Bireysel Etkinlik
Daha önceki sendikalar yasasında yer alan hapis cezaları 6356 sayılı
yasayla idari para cezasına dönüştürülmüştür. İdari para cezaları Çalışma ve İşkur
Müdürlükleri tarafından verilecektir (STİSK m. 78/1).
• Grevin amacı ve sonuçları hakkında bilgi veriniz?
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
24
Özet
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
•6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 1. maddesinde,
toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir
hak olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği
belirtilmiştir.
•Türk hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya
göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır.
•Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş
kolunda çalışan işçilerin en az %3'ünün sendikasına üye olduğunu, toplu
iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının
sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40'ının sendikalarına
üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil
yetkisini elde etmiş sayılır.
•Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil bir sıhhat şartı olup, aksi
hâlde sözleşme geçerli olamaz.
•Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 35/2. maddesine göre
toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu
süreler kesin olup, tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
•Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 38. maddesinde yer alan
hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş
sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde,
devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde
yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya iş
yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş
sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
•Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük
süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa taraflardan her
biri görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan
isteyebilir.
•İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak
veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında
anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için
verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
•6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 59/1. maddesi
lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda
işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren
kuruluşunun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırması
olarak tanımlamıştır.
•Grev kararı, ancak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alıp çağrıda
bulunmuş ve görüşmeler safhasına girmiş işçi sendikası tarafından alınır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
25
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Dayanışma aidatı ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden hangisi
doğrudur?
Değerlendirme
sorularını sistemde ilgili
ünite başlığı altında yer
alan “bölüm sonu testi”
bölümünde etkileşimli
olarak
cevaplayabilirsiniz.
a) Dayanışma aidatı yetkili sendikaya üye işçilerce ödenir.
b) Dayanışma aidatı ödeyerek TİS’den yararlanma yetkili sendikanın
rızasına bağlıdır.
c) Dayanışma aidatının miktarı üyelik aidatını geçmemek üzere sendika
tüzüğünde belirlenir.
d) Dayanışma aidatı ödemek suretiyle TİS’den yararlanmak isteyen işçi
talep tarihinden itibaren 1 ay geçmekle TİS’den yararlanabilir.
e) Dayanışma aidatı üyelik aidatının 2/3’ü kadardır.
2. Toplu iş sözleşmesinin süresi aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru
olarak verilmiştir?
a)
b)
c)
d)
e)
3 ay – 6 ay
1yıl – 3 yıl
6 ay – 12 ay
2 yıl – 4 yıl
1 yıl – 4 yıl
3. Toplu iş sözleşmesinin tarafları aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru
olarak verilmiştir?
a)
b)
c)
d)
e)
İşçi - işveren
İşçiler, işçi sendikaları - işverenler
İşçiler - işverenler ve işveren sendikaları
İşçi sendikası - işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
İşçi sendikası - işveren sendikası
4. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş sözleşmesi hukuki niteliği itibarıyle karmaşık, ancak özel
hukuk yönü ağır basan sözleşmelerdir.
b) Yürürlükte bulunan TİS, aynı iş kolundaki diğer iş yerlerini Bakanlar
Kurulu kararıyla temsil edilebilir.
c) Toplu iş sözleşmesinin yorumu ile ilgili uyuşmazlıklar yetkili
mahkemelerce veya hakemlerce çözümlenir.
d) Toplu hak uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına
başvurulabilir.
e) Toplu iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartıdır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
26
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
5. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden
hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki tespiti Bakanlar Kurulu
tarafından yapılır.
b) Toplu iş sözleşmesi için ülke barajı 6356 sayılı yasa ile %3’e
indirilmiştir.
c) Toplu iş sözleşmesi için iş yeri barajı yarıdan bir fazladır.
d) Toplu iş sözleşmesi için işletme barajı %40’dır.
e) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası hem ülke barajını
hem de iş yeri barajını sağlamak zorundadır.
6. Toplu iş görüşmesi süreci ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a) Toplu iş görüşmelerine çağrı yalnızca işçi sendikası tarafından yapılır.
b) Tespit yazısını alan işveren sendikası 15 gün içinde toplu görüşme
için çağrı yapar.
c) Çağrının karşı tarafa tebliğinden itibaren 15 gün içinde toplantı yeri
ve zamanı belirlenir.
d) Çağrıyı yapan taraf otuz gün içinde toplu görüşmeye gelir, fakat
görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.
e) Toplu görüşme için hazırlanan tekliflerde değişiklik yapılamaz.
7. Grev ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a) Toplu iş görüşmeleri sırasında taraflar barışçıl çözüm yollarına
başvurmaksızın doğrudan grev kararı alabilirler.
b) İş yerinde işçilerin toplu olarak verimi düşürmek amacıyla işi
yavaşlatmaları kanuni grevdir.
c) Toplu hak uyuşmazlıklarında grev kararı alınabilir.
d) Grev kararı alındığı tarihte uygulanır.
e) Grev oylaması grevi engelleme yollarından biridir.
8. Lokavt ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a) Lokavt, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve
grev kararı alınması hâlinde mümkün olan bir haktır.
b) Lokavt hakkı işveren sendikası veya işverene tanınmıştır.
c) Lokavtın devamı süresince işveren greve giden işçilerin yerine yeni
işçi alabilir.
d) Lokavtın toplum zararına olması hâlinde Bakanlığın talebi ile
mahkemece durdurulması mümkündür.
e) Kanunda öngörülen şekil şartlarına uyulmadan alınan lokavt kararı
kanun dışı lokavttır.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
27
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
9. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş uyuşmazlıklarının her safhasında taraflar isterlerse Yüksek
Hakem Kuruluna başvurabilirler.
b) Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakemin verdiği karar genel
hükümlere tabidir.
c) Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar uyuşmazlığı özel hakeme
götürdükleri takdirde ara buluculuk, grev gibi yollara başvuramazlar.
d) Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar mücadeleci çözüm
yollarına başvurabilirler.
e) Özel hakemin vereceği karar toplu iş sözleşmesi niteliğindedir.
10. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?
a) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikasının infisahı sözleşmeden
yararlanan işçileri etkilemez.
b) Toplu iş sözleşmesinin tarafların hak ve borçlarını düzenleyen
hükümleri teşmil edilebilir.
c) Grev kararına uymayan işçilerde grev sonunda yapılan TİS’den
yararlanabilirler.
d) Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümü olmaksızın
sözleşmenin varlığından söz edilemez.
e) Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi ile ilgili hükümleri yalnızca
tarafları bağlar.
Cevap Anahtarı:
1.C, 2.B, 3.D, 4.D, 5.A, 6.B, 7.E, 8.C, 9.D, 10.A
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
28
Toplu İş Sözleşmesi ve Toplu İş Uyuşmazlıkları
YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER
KAYNAKLAR
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu.
Arıcı,K./Aktay N., Kaplan,T.(2013), İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara.
SÜMER, Haluk Hadi: İş Hukuku,14. Baskı, Mimoza Yayınları, Konya 2008.
Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi
29