TC GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETME EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠMDALI
KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN:
ANKARA‟DA FAALĠYET GÖSTEREN
4 VE 5 YILDIZLI OTEL ĠġLETMELERĠNDE BĠR UYGULAMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan
Ece ZEYBEK
DanıĢman
Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Ankara, 2010
Ece ZEYBEK‟in “KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN: ANKARA‟DA
FAALĠYET GÖSTEREN 4 ve 5 YILDIZLI OTEL ĠġLETMELERĠNDE BĠR
UYGULAMA” baĢlıklı tezi 13 Ekim 2010 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm ĠĢletme
Eğitimi Ana Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı
Ġmza
BaĢkan: ........................................................................................... .............................
Üye (Tez DanıĢmanı): ................................................................... .............................
Üye : .............................................................................................. .............................
Üye : .............................................................................................. .............................
Üye : .............................................................................................. .............................
i
ÖN SÖZ
Kadın ve erkek var olma mücadelesinde, geçmiĢten günümüze kadar her zaman
omuz omuza görev almıĢlardır. Genel toplumsal kabul açısından bakıldığında bu
mücadelede erkeklere sadece evin geçimini sağlama görevi yüklenmiĢken, kadınlara ise
evin tertip ve düzeni, çocukların yetiĢtirilmesi gibi görevler yüklenmiĢtir. Günümüzde
ise gittikçe zorlaĢan hayat Ģartlarının etkisinin yanında, temel hak ve hürriyetlerini
büyük ölçüde kazanmıĢ olan kadınların, ataerkil aile yapılanmalarında birincil görevi
olarak kabul edilen ev ve aile sorumluluklarını taĢımanın yanında, çalıĢma hayatına
katılımlarının her geçen gün daha da arttığı görülmektedir. Tüm bunlara karĢın, her ne
kadar kadınlar mevcut sorumluluklarına eklenen, iĢ yükünden yılmasalar da,
iĢletmelerde yönetim kademesinde yer almak istediklerinde, iĢverenler tarafından
gereken zamanı ayıramayacaklarına olan inanıĢ nedeniyle terfi olanakları erkeklerle eĢit
Ģekilde sunulmamaktadır. Söz konusu engellerin turizm sektöründe neler olduğu ve
hangi boyutlarda olduğunun araĢtırılması ise tezimin ana konusunu teĢkil etmektedir.
Bu çerçevede,
Kariyer Engelleri ve Cam Tavan konulu tez çalıĢmamı
tamamlamamda her zaman yanımda olan ve maddi, manevi desteklerini benden hiçbir
zaman esirgemeyen baĢta annem ve babam olmak üzere; tezimin konusunu seçmemde
bana destek olan hocam Doç. Dr. Mehmet YeĢiltaĢ‟a, danıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Serdar
Tarakçıoğlu‟na, tezimin her aĢamasında bana destek veren, fikirlerini benimle
paylaĢarak beni yönlendiren hocam Güler Sağlam Arı‟ya, Yönetim ve Ġnsan Kaynakları
derslerini sevmemi sağlayan Yrd. Doç. Dr. Melih Topaloğlu‟na, Ġstatistik derslerini
bana sevdiren Yrd. Doç. Dr. Nuray Güneri Tosunoğlu‟na, akıl hocam ArĢ. Gör. Ece
Olguntürk Konaklıoğlu‟na, tüm araĢtırma sürecinde yardımını ve desteğini esirgemeyen
arkadaĢım Hakan Demirci‟ye, elim bir trafik kazasında kaybettiğimiz arkadaĢım Sinan
Yılmaz‟a, ayrıca saha araĢtırmaları, anket çalıĢmaları, analizler ve fikirsel bazda
yardımlarını esirgemeyen bütün arkadaĢlarıma içtenlikle Ģükranlarımı sunarım.
Ece ZEYBEK
Eylül 2010, Ankara
ii
ÖZET
KARĠYER ENGELLERĠ VE CAM TAVAN
ZEYBEK, Ece
Yüksek Lisans, Turizm ĠĢletme Eğitimi Ana Bilim Dalı
Tez DanıĢmanı: Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Eylül-2010, 191 Sayfa
GeçmiĢten günümüze kadar, pek çok toplumda kadınların iĢgücüne katılımı,
geliĢmiĢlik seviyesinin ve sürdürülebilir kalkınmanın önemli bir unsuru olarak kabul
edilmiĢ ancak, kadınların iĢgücüne katılım oranları oldukça düĢük kalmıĢtır. Eğitimin
her kademesinde kadınlar için bir eĢitsizlik söz konusu olsa da, kadınların eğitim düzeyi
arttıkça, iĢgücüne katılım oranları da önemli ölçüde artmıĢ, fakat bu sayı halen yeterli
seviyeye ulaĢamamıĢtır (Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü [KSGM], 2010).
ÇalıĢma yaĢamına giren kadınlar, her ne kadar kariyer yapmak isteseler de çeĢitli
engeller (cam tavan) ile karĢılaĢılabilmektedirler. Böylelikle çalıĢma yaĢamları ya kısa
bir süre sonra sona ermekte ya da kariyer basamaklarında yükselme doğrultusunda tüm
potansiyellerini ortaya koyamamaktadırlar. Bu durumun temel nedeninin ev ve iĢ
yaĢamı arasında denge sağlamada yaĢadıkları sorunlar olduğu düĢünülse de; buna ilave
olarak negatif düĢünce, alıĢkanlıklar ve duygulardan da kaynaklandığından söz
edilebilir. Ayrıca kiĢisel farkındalık, karar alma becerisi, motivasyon, dıĢ baskılar, aile
ve arkadaĢların etkisi ya da psikolojik ve öğrenilen engeller de bu çerçevede sayılabilir.
Bu araĢtırma ile özellikle turizm sektöründe kadınların karĢılaĢtıkları engeller ve
kadınların yönetim kademelerinde yeterince yer alamamalarının nedenleri tespit
edilerek, kariyer engellerinin hangi nedenlerden kaynaklanabildiği ve sektörel açıdan
çalıĢanların iĢ ve sosyal hayatlarında yapılabilecek düzenlemeler konusunda fikirler ve
çözüm önerileri üretilmeye çalıĢılmıĢtır.
Anahtar Kelimeler: Kariyer, Cam Tavan, Kadın, ÇalıĢma Hayatı, Eğitim, Yönetim
iii
ABSTRACT
CAREER OBSTACLES AND GLASS CEILING
ZEYBEK, Ece
M.A., Department of Tourism Management Education
Thesis Advisor: Ph.Dr.Assist. Serdar TARAKÇIOĞLU
September-2010, 191 Pages
It has long been accepted that the participation of women in the labour force is a
substantial element of the level of development and sustainable development in almost
all societies. However the rate of women participation in the labour force has always
been considered low. It is evident that women experience inequality at all levels of
education, although the better educated women, the more they participate in the labour
force. Having said this, the attained figures have failed to reach a sufficient level
(KSGM, 2010).
Thus, their business lives end within a short period of time, or they fail to
present their capabilities on the way to promotion in their careers (glass ceiling).
Although the basic reason for this is considered to be the problems they may encounter
in the arrangements between household and business lives, it is a negative approach,
habit and emotion that are the actually essential reasons for this case. In addition,
personal awareness, decision-making capability, motivation, external forces, and family
along with the effects of friends, and psychological or acquired obstructions can also be
classified within this context.
This study attempts to produce solutions and comments on the reasons of the
career wise obstacles, and the arrangements to be made in the business and social lives
of the employees. This has been done by fully determining the grounds for the
obstruction women face within the tourism sector and their failure to be represented at
management cadres.
Key Words: Career, Glass Ceiling, Woman, Business Life, Education, Management
iv
TABLOLAR LİSTESİ
2.3.1 YaĢ Grubuna Göre Türkiye‟de Kadın Nüfusu -2007
2.4.1 Kadın Nüfusun ĠĢgücü Durumu
2.4.2 YaĢ Grubuna Göre ĠĢgücüne Katılım Oranları
2.4.3 ĠĢ Arama Sürelerine Göre Kadın ĠĢsizler
2.4.4 Eğitim Durumuna Göre Kadın ĠĢgücü
2.4.5 Eğitim Durumuna Göre Kadın ve Erkeklerin ĠĢgücüne Katılım Oranları
2.4.1.1 Kadın Ġstihdamının Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı
2.4.2.1 Kadın Ġstihdamının Meslek Grubuna Göre Dağılımı
2.4.3.1 Kadın Ġstihdamının ĠĢteki Durumu
2.4.3.2 Kadınların ĠĢyeri Durumuna Göre Ġstihdamı
2.4.4.1 Esas ĠĢlerinden Dolayı Herhangi Bir Sosyal Güvenlik KuruluĢuna Kayıtlı
Olmayan Kadınların ĠĢteki Durumu
2.5.4 Türkiye‟de Erkek ve Kadınlarda Kayıtlı ve Kayıt DıĢı Ġstihdam Oranları
2.5.5 Kadınların Cinsiyet ve Eğitim Durumuna Göre Ortalama ÇalıĢma Süreleri
2.6.1 Bireysel ve Örgütsel Kariyerin Farkı
2.7.2 Kadınların Kariyer GeliĢiminin Önündeki Engeller
2.7.4 BaĢarılı Kadınlarda Kariyer AĢamaları
3.3.1 Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi
4.1.1.1 Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılımı
4.1.1.2 Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı
4.1.1.3 Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
v
4.1.1.4 Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılımı
4.1.1.5 Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.6 Örneklem Grubunun Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılımı
4.1.1.7 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılımı
4.1.1.8 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılımı
4.1.1.9 Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma Süresine Göre
Dağılımı
4.1.1.10 Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.11 Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.12 OluĢturulan Yargıların Frekans Dağılımı
4.1.2.1 Faktör Gruplarının Ortalamaları
4.1.3.1 Faktör Gruplarının Cinsiyet DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.2 Faktör Gruplarının Medeni Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.3 Faktör Gruplarının YaĢ DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.4 Faktör Gruplarının Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.1.3.5 Faktör Gruplarının Pozisyon DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
4.2. Yönetim Kademesinde Yer Alan Kadınlarla Yapılan Yüz Yüze GörüĢme Detayları
vi
GRAFİKLER LİSTESİ
4.1.1.1 Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılımı
4.1.1.2 Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı
4.1.1.3 Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.4 Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılımı
4.1.1.5 Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
4.1.1.6 Örneklem Grubunun Üniversitede Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılımı
4.1.1.7 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılımı
4.1.1.8 Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılımı
4.1.1.9 Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma Süresine Göre
Dağılımı
4.1.1.10 Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.1.11 Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
4.1.2.1 Faktör Gruplarının Ortalamaları
vii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI .......................................................................... i
ÖN SÖZ ....................................................................................................................... ii
ÖZET .......................................................................................................................... iii
ABSTRACT ................................................................................................................ iv
TABLOLAR LĠSTESĠ .................................................................................................. v
GRAFĠKLER LĠSTESĠ ............................................................................................... vii
1. GĠRĠġ ....................................................................................................................... 1
1.1 Problem Durumu ................................................................................................. 2
1.2. Problem Cümlesi ................................................................................................ 4
1.3. Alt Amaçlar ........................................................................................................ 5
1.4. AraĢtırmanın Önemi ........................................................................................... 5
1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ................................................................................... 7
1.6. Varsayımlar ........................................................................................................ 7
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE..................................................................................... 10
2.1. ĠĢgücü ve Ġstihdam Kavramı ............................................................................ 10
2.2. Kadın ĠĢgücü ve ÇalıĢma Hayatında Kadın ....................................................... 11
2.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadın ĠĢgücü ............................................... 12
2.2.2. Sanayi Devrimi Sonrasında Kadın ĠĢgücü .............................................. 13
2.2.3. KüreselleĢme Sürecinde Kadın ĠĢgücü ................................................... 15
2.3. Türkiye‟de Kadın Ġstihdamı .............................................................................. 15
2.3.1. Kadın Nüfusu......................................................................................... 15
2.3.2. Kadın ĠĢgücünün GeliĢimi ...................................................................... 16
2.4. Kadın ĠĢgücüne Ait Temel Göstergeler ............................................................. 19
2.4.1. Kadın ĠĢgücünün YoğunlaĢtığı Sektörler ................................................ 24
viii
2.4.2. Kadın ĠĢgücünün YoğunlaĢtığı Meslek Grupları ..................................... 24
2.4.3. Kadın Ġstihdamının ĠĢteki Durumu ......................................................... 25
2.4.4. Sosyal Güvenlik Durumuna Göre Kadın Ġstihdamı ................................. 26
2.5. Türkiye‟de Kadınların Ġstihdam Sorunları ......................................................... 27
2.5.1. Toplumsal Cinsiyet EĢitsizliği ................................................................ 28
2.5.2. Toplumun Kültürel Yapısı ..................................................................... 29
2.5.3. Kadının Eğitim Düzeyi .......................................................................... 30
2.5.4. Kayıt DıĢı Ġstihdam ................................................................................ 32
2.5.5. Ücret Düzeyi ......................................................................................... 33
2.5.6. Ücretsiz Aile ĠĢçiliği ............................................................................. 34
2.5.7. Kadının YaĢı, Medeni Durumu ve ĠĢgücü Arzı ĠliĢkisi ........................... 35
2.6. Kariyer Kavramı ............................................................................................... 36
2.6.1. Kariyerin Tanımı ................................................................................... 36
2.6.2. Kariyer Yönetimi ve Planlaması............................................................. 37
2.6.2.1. Kariyer AĢamaları : ......................................................................... 39
2.6.2.2. Kariyer GeliĢtirme .......................................................................... 40
2.6.3. Kadınların Kariyer Tipleri ..................................................................... 41
2.6.4. Kadınların Kariyer Sorunları ................................................................. 42
2.6.5. Kariyer Engelleri .................................................................................. 45
2.6.5.1. Kariyer Engellerinin Sonuçları ........................................................ 48
2.7. Cam Tavan (Glass Ceiling) ............................................................................. 49
2.7.1. ĠĢletmelerde Kadınlara Konulan Engeller ............................................... 52
2.7.2. Kadınların Kariyerlerinde Önlerine Geçen Engeller ............................... 53
2.7.2.1. Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller ................................. 54
2.7.2.2. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: ................................ 55
2.7.2.3. Kadınların kendi kendilerine koyduğu engeller ............................... 55
2.7.3. Konaklama Endüstrisinde Engeller ........................................................ 56
ix
2.7.4. Kadın Yöneticiler ve KiĢisel Özellikleri ................................................. 60
3. YÖNTEM ............................................................................................................... 63
3.1. AraĢtırmanın Modeli......................................................................................... 63
3.2. Evren ve Örneklem .......................................................................................... 64
3.3. Veri Toplama Teknikleri .................................................................................. 65
3.3.1. Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi .................................................... 66
3.4. Verilerin Analizi ............................................................................................... 68
4. BULGULAR ve YORUM ....................................................................................... 69
4.1. Nicel Bulgular ve Yorumlar .............................................................................. 69
4.1.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular............. 69
4.1.2. Faktör Gruplarının Ortalamaları ............................................................. 78
4.1.3. Faktör Gruplarının Demografik Özelliklere Göre FarklılaĢması ............. 79
4.1.4. AraĢtırma Sorularına ĠliĢkin Betimsel Bulgular ...................................... 85
4.2. Nitel Bulgular ve Yorumlar .............................................................................. 90
5. SONUÇ ve ÖNERĠLER .......................................................................................... 97
5.1. Sonuç ............................................................................................................... 97
5.2. Öneriler .......................................................................................................... 100
KAYNAKÇA ........................................................................................................... 106
EKLER ..................................................................................................................... 118
1. Anket Formu ..................................................................................................... 118
2. Nitel AraĢtırma Soruları .................................................................................... 120
3. OluĢturulan Yargıların YaĢa Göre Dağılım Çapraz Tablosu ............................... 121
4. OluĢturulan Yargıların Cinsiyete Göre Dağılım Çapraz Tablosu ........................ 132
5. OluĢturulan Yargıların Medeni Duruma Göre Dağılım Çapraz Tablosu ............. 143
6. OluĢturulan Yargıların Eğitim Durumuna Göre Dağılım Çapraz Tablosu ........... 154
7. OluĢturulan Yargıların Pozisyona Göre Dağılım Çapraz Tablosu ....................... 165
x
1
1. GİRİŞ
Günümüzde geleneksel olarak adlandırılan kadın-erkek modellerinin temeli 19.
yüzyıla dayanmaktadır. Çok da eskilere dayanmayan bu süreçte, erkeklerin ve
kadınların rolleri kesin çizgilerle belirlenmiĢ, kadına ailenin günlük ve duygusal bakımı,
erkeklere ise yaĢamak için para kazanma rolü verilmiĢtir. Bu roller kapsamında
erkeklerin mantıklı, maceracı, aklına koyduğunu yapan, kadınların ise mantığını
kullanmayan, bağımlı, duygusal ve korkak bireyler oldukları düĢünülmüĢtür (Jakobi,
2006:61).
Kadınlara yönelik, “ÇalıĢma KoĢullarına ĠliĢkin Koruyucu Yasalar” da yine bu
yüzyılda kabul edilmiĢtir. Bu yasaların amacı, kadınların çalıĢma hayatında yer aldıkları
süreçlerde erkeklerle aynı iĢi yapmalarına karĢın daha düĢük ücret almalarına bir çözüm
yolu üretmektir, ancak bu kadının yenilgiyi kabul ediĢi anlamına gelmektedir. Çünkü
kadının eve ve çocuk bakımına indirgenmesinin doğal ve istenir bir Ģey olduğuna
yönelik, iĢçi hareketlerini de içinde barındıran bir görüĢü temsil etmektedir (Barrett,
1995:135).
Özellikle 2. Dünya SavaĢı sırasında erkeklerin savaĢa katılmasıyla kadınlar iĢ
hayatına atılmak zorunda kalmıĢlardır. Bu süreç zarfında hem iĢi, hem de aile
hayatlarını aynı anda yürütebileceklerini göstermelerine karĢın, savaĢın bitiminde kimi
kadınlar yine aile yaĢantılarına geri dönerken, kimileri iĢ hayatında kalmayı tercih
etmiĢlerdir (Palmer ve Hyman, 1993:7).
Gerek günümüzde, gerekse geçmiĢte kadının fiilen maaĢlı bir iĢte faaliyet
göstermesine karĢın evdeki sorumluluklarında hiçbir azalma olmamıĢtır. Evde kadının
bakmakla
yükümlü
olduğu
üç
gruptan
söz
etmek
mümkündür:
çocuklar,
hastalar/sakatlar ve yaĢlılar. Kadınlar her ne kadar kariyer yapmak isteseler de gerek
toplumsal baskılar, gerekse çocuklarının eğitiminde yer almak istemeleri nedeniyle aile
hayatına atıldıktan sonra iĢi bırakmaya ya da daha fazla sorumluluktan kaçınmaya
baĢlamıĢlardır. Bununla birlikte ev iĢleri de kadınlar tarafından yapılmaktadır. Bütün bu
sorumluluklar kadının neredeyse tüm gününü almakta, emek-yoğun ve uzun saatler
çalıĢmasını gerektirmektedir (Barrett, 1995:197).
2
1.1 Problem Durumu
Aile ve iĢ dünyasında meydana gelen değiĢiklikler ve iĢçi sınıfının oluĢumu ile
kadın ve erkeklerin kesin çizgilerle belirlenen rollerinde değiĢiklikler gerçekleĢmiĢtir.
Artık kadınlar da en az erkekler kadar eğitim alabilir, bilgi birikimlerini rahatlıkla iĢ
hayatında kullanabilir ve kariyer yapmayı tercih edebilir hale gelmiĢlerdir. Tüm bunlara
karĢın kadın ilk çocuğun doğumuyla birlikte, kadının ev içinde yükümlülükleri arttığı
için gerek iĢi bırakarak, gerekse uzun süreli ücretsiz izinler alarak kariyerine ara vermek
zorunda kalabilmektedir. Sonrasında iĢ hayatına geri dönse de büyük sorumluluklar
almaktan kaçındığı için orta ve üst düzey yönetim kademesindeki kadınların sayısı
erkeklere oranla daha düĢüktür. “Almanya Aile, YaĢlılar, Kadın ve Gençlikten Sorumlu
Devlet Bakanlığı”nın açıklamasına göre, özellikle 30 yaĢından sonra, iĢ ve aile
arasındaki dengenin sürekli olarak kadının aleyhine bozulduğundan söz edilmektedir
(Jakobi, 2006:62).
96. Uluslararası ÇalıĢma Konferansında hazırlanan bir raporda, 2007 yılında
dünyada
kadınların
iĢgücüne
katılımının
%
56,6‟ya
ulaĢtığı,
yani
cinsiyet
eĢitsizliklerinin azaldığı, ancak kıtalar arasında bir dengesizlik olduğu ortaya
konmuĢtur: Kuzey Amerika‟da bu oranın % 71,1, AB‟de % 62, Doğu Asya ve Pasifik‟te
% 61,2 ve Ortadoğu ile Kuzey Afrika‟da % 32 oranlarında olduğu açıklanmıĢtır.
Türkiye ĠĢveren Sendikaları Konfederasyonu yönetim kurulu baĢkanının yaptığı
açıklamaya göre, Türkiye‟de kadın nüfusun %26,6‟sı iĢgücünde, % 21‟i ise orta ve üst
düzey
yönetimde
istihdam
edilmektedir
(Web:<http://www.tisk.org.tr/isveren_
sayfa.asp?yazi_id=1772&id=88>, 2008).
Her toplumda üretimin sürekli kılınması, uzmanlaĢmaya bağlıdır. Bunun için
bireysel ya da grup olarak yapılan tüm faaliyetlerde iĢbirliği olması gerekir. Çünkü
bireysel yapılan bir hareketin bile toplum üzerindeki etkisi göz ardı edilemezken,
kadınların da bu zorunlu iĢbirliği çarkında yerini almaları, toplumların geliĢmiĢlik
düzeyinde belirleyici rol oynayacaktır. Kimi toplumlarda kadın erkekle aynı seviyede
tutulsa da, kimilerinde hala kadının gücü kabul görmemiĢtir (Dönmezler, 1982:347).
3
ĠĢletmeler personelin kariyer geliĢimine ne derece önem verirlerse, örgütün
kârlılığı da bir o kadar artacaktır, çünkü bireyin kariyer geliĢimi, kiĢisel geliĢiminin
desteklenmesine ve dolayısıyla iĢletmeye olan katkısının artmasına neden olmaktadır
(Bingöl, 2006:284). Bu nedenle yapılacak her türlü kariyer geliĢtirme faaliyetinin dil,
cins, ırk ayrımı gözetmeksizin yapılanmasına olanak tanınmalıdır. Amerika‟da yapılan
bir araĢtırmaya göre kadınların ve azınlıkların terfilerine önem veren Ģirketlerin 5 yıllık
süre içinde yıllık ortalama yatırımlarının geri dönme oranı % 18,3 iken, kadınları ve
azınlıkları devre dıĢı bırakan Ģirketlerde % 7,9 olarak belirlenmiĢtir (Güldal, 2006:3).
Kariyer planlaması, bireyin kendi becerileri, ilgileri, değerlerinin ve fırsatlarının neler
olduğunun farkına varma çabalarını yansıtır. Bu tanımlamadan yola çıkarak, bu
çalıĢmada çalıĢanların ve özellikle kadınların bu farkındalıklarına engel olan hususlar
ortaya konmaya çalıĢılmıĢtır.
Günümüzde kadının sosyal, siyasal, ekonomik ve hukuksal açıdan hangi konumda
olduğu incelenmeye değer bir alandır. Özellikle kadına yüklenen ev içi görev ve
sorumlulukların, ev dıĢında alacağı sorumluluklara sınırlılık getirdiğine inanılmakta,
kadın ev içi ve dıĢı sorumlulukları kabul etse de, kimi zaman toplumsal baskı yüzünden
kadının geri adım atabilmesine neden olmaktadır. ĠĢte aile içindeki bu sorumlulukları
nedeniyle, iĢletmelerde kadınlara daha az sorumluluk gerektirecek roller verilir, bu da
yönetimde erkeklerin sayısının kadınlara oranla daha fazla olmasına neden olmaktadır
(International Labour Office [ILO], 2004).
Hizmet sektöründe çalıĢma saatlerinin belirsizliği, diğer sektörlere göre kadınların
yönetimden daha fazla uzaklaĢmasına neden olabilmektedir. ÇalıĢmada Ankara‟da
faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalıĢan kadınların çalıĢma yaĢamlarına bakıĢ
açılarına iliĢkin değerlendirme yapılarak, orta ve üst yönetim kademesinde çalıĢma
konusunda olumsuz görüĢe sahip çalıĢanlara çözüm önerileri getirmek amaçlanmıĢtır.
4
1.2. Problem Cümlesi
Yapılan araĢtırmalarda kadınların üst yönetim pozisyonlarına yükselememelerini
açıklayan farklı pek çok neden sıralanmaktadır. Bunlardan biri de “cam tavan”dır. Cam
tavan, kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların baĢarılarına ve iĢ vermeye
uygunluk durumlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen, aynı
zamanda aĢılamayan engelleri ifade etmektedir.
Bu engeller, iĢletmelerin rekabet
üstünlüğü elde edebilmek için gerekli olan farklı ve çeĢitli yeteneklere sahip kiĢilerin üst
düzey yönetimde görev alamamalarına ve özelliklerine bakılmaksızın iĢletmenin
verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır.
Gerek dünyada gerekse Türkiye‟de, konu ile ilgili yapılan çalıĢmalarda cinsiyet
temelli bu engellerin farklı Ģekillerde sınıflandırıldığı görülmektedir. Ancak bütünleyici
bir açıyla, örgütlerde cam tavan oluĢumuna yol açan unsurlar, üç temel faktör (bireysel,
örgütsel, toplumsal) etrafında toplanabilmektedir. Buna göre, kadınların çoklu rol
üstlenmesi, kiĢisel tercih ve algıları bireysel faktörlerden kaynaklanan engelleri
oluĢturmaktadır. ĠĢletme kültürü ve politikaları, mentor (danıĢman) eksikliği ve iletiĢim
ağlarına
katılamama
ise
örgütsel
faktörlerden
kaynaklanan
engeller
olarak
incelenmektedir. Toplumsal faktörlerden kaynaklanan engellerin mesleki ayrım ve
stereotiplerden (kalıp yargısı) oluĢtuğu görülmektedir. Kadınların; her ne kadar eğitim
alsalar da özellikle çocuk sahibi olduktan sonra kariyerlerine son vermeleri, uzun bir ara
vermeleri ya da kariyerlerine dönseler de yükselmeyi hedef haline getirmemelerindeki
temel nedenler ve bu nedenlerin nasıl önüne geçilebileceğini belirlemek temel amaçtır.
Kadınların çocuk sahibi olmalarının orta ve üst düzey yönetim kademelerinde yer almak
istememe nedenleri üzerine etkisi esas alınmıĢtır.
Turizm sektöründe kadınların karĢılaĢtıkları engeller incelendiğinde ise özellikle
vardiyalı ve uzun saatler çalıĢmaktan kaynaklanan engellerin kadınlar tarafından ne
Ģekilde aĢıldığı, üst yönetim kademelerinde yer alabilmek için taĢınması gereken
karakteristik özelliklerin neler olduğu ortaya konularak, üst yönetim kademesinde
çalıĢanlarla yapılan yüz yüze görüĢmelerin astlara yön vermesi amaçlanmıĢtır.
5
1.3. Alt Amaçlar
ÇalıĢmanın amacı; gerek dünyada gerekse ülkemizde kadınların üst yönetim
pozisyonlarına ulaĢmalarına engel olan ve cam tavan olarak nitelendirilen faktörleri
teorik bir çerçeve altında incelemek ve bir uygulama çalıĢması ile desteklemektir. Bu
araĢtırmada aĢağıdaki sorulara cevap aranacaktır:
1. Kadın ve erkek çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inançları arasında
farklılık var mıdır?
2. Kadın ve erkek çalıĢanların cam tavana bakıĢları arasında farklılık var mıdır?
3.
Kadın ve erkek çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık
var mıdır?
4. Kadın ve erkek çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık var mıdır?
5. Kadınların ve erkeklerin, toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına
iliĢkin görüĢ farkı var mıdır?
6. ÇalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine cinsiyetler arasında farklılık
var mıdır?
Belirlenen bu alt amaçlara iliĢkin, cinsiyet, medeni durum, yaĢ, eğitim durumu ve
pozisyon değiĢkenleri temel alınarak kombinasyonları ile hipotezler oluĢturulmuĢtur.
1.4. Araştırmanın Önemi
Bu çalıĢmanın önemi, kadınların en çok istihdam edildiği sektörlerden biri olan
turizm sektöründe, kadınların karĢılaĢtığı sorunlar ve bu sektörde var olan toplumsal
cinsiyet ayrımcılığının araĢtırılması, kadınların niçin sektörün yönetim kademelerinde
yeterince yer alamadıklarının tespit edilmesi, bireylerin iĢ tercihleri ve ayrımcı
uygulamalarla ilgili tutumlarını karĢılaĢtırmaya imkân sunması ve bireylerin
iĢyerlerindeki ayrımcı uygulamalarla ilgili farkındalık düzeyini ölçmeye çalıĢmasıdır.
6
Toplumsal cinsiyet temelli eĢitsizlikleri somut olarak göstermek için geliĢtirilmiĢ
indeksler, dünyanın pek çok ülkesinde kadınların erkeklerle eĢit olmadıklarını ve
ayrımcılığa uğradıklarını doğrulamaktadır. Turizm sektörü, kadınlara iĢ imkânı
yaratması açısından, önemli sektörlerden biri olmasına rağmen, toplumsal cinsiyet
ayrımcılığının türlü biçimlerinin görüldüğü ve geleneksel kadın rollerinin yeniden
üretildiği bir sektördür. Bu bakımdan sektörde istihdam edilecek eğitimli çalıĢanların
turizmde cinsiyet ayrımcılığı algısı ve iĢ tercihleri, bu durumun değiĢmesinde ne kadar
katkı sağlayabileceklerine dair bir fikir vermesi açısından da önemlidir.
Kadınların eğitim düzeyi her ne kadar artsa da, örgüt içerisinde üst yönetimde yer
alma konusunda tereddütleri vardır. Bunun temel nedenine bakıldığında aslında kadının
içine yıllar yılı yerleĢtirilmiĢ olan bir korku söz konusudur. Ancak bu korku öyle
yerleĢmiĢtir ki, artık korku olarak algılanmamakta, çalıĢmama fikri kadının kendi
düĢüncesi olarak kabul edilmeye baĢlanmaktadır (ILO, 2004).
2. Dünya SavaĢı sırasında kadınların savaĢta olan eĢlerinin yüklerini omuzlarına
alıp iĢ hayatına atılmıĢ olmaları, aslında ne kadar güçlü olduklarının bir göstergesidir.
Kadın zor günlerde eĢine ve çocuklarına destek olabilmek adına yeniliklere daima açık
olmuĢtur. Bu araĢtırma ile neler yapabileceğinin farkında olmayan kadınlara aslında ne
kadar güçlü oldukları ve fırsatları kendilerinin yaratabileceği gösterilmeye çalıĢılmıĢ,
çalıĢanların iĢ ve sosyal hayatlarında yapılabilecek düzenlemeler konusunda getirilecek
çözüm önerileri üzerine durulmuĢtur.
Bu araĢtırma tüm çalıĢma kademelerinde yer alan kiĢilerin kariyer engelleri ve cam
tavana iliĢkin görüĢleri ortaya konarak, bu görüĢme sonuçları doğrultusunda cam tavanı
kırarak yönetim kademesinde yer alan kadınların, bulundukları kademelerde yer almak
için neler yaptıkları, nelerden feragat etmek durumunda kaldıkları, astlarından
beklentileri irdelenerek, gerçeğe en yakın değerlendirmeler yapılması açısından diğer
çalıĢmalardan farklılık göstermektedir. Karma metot kullanılmasının en büyük avantajı,
bireylerin Cam Tavanın varlığına iliĢkin tutumlar arasındaki farklı yaklaĢımlarını
rahatlıkla ortaya koyabilmektir. Böylelikle nitel yaklaĢım yöntemi ile teoride
yansıtılanlar ile gerçekte yaĢananlar arasındaki farklılıkların ortaya konmasının, iĢ
yaĢamında faaliyet gösteren kiĢilere ve diğer araĢtırmalara da ıĢık tutması
amaçlanmıĢtır.
7
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
- AraĢtırma sadece Ankara‟daki 4-5 yıldızlı otel iĢletmeleri ile sınırlıdır.
- ĠĢletmelerde her kademede çalıĢan kadınlar ile üst ve orta düzey yönetim
seviyesindeki erkeklerle sınırlıdır.
- AraĢtırmaya katılanların öznel görüĢleri ile sınırlıdır.
1.6. Varsayımlar
Yıllar içerisinde kadınların iĢ gücüne katılımının kolaylaĢtırılması için dünyada ve
ülkemizde yasal düzenlemeler getirilmiĢtir. Küçük aksaklıklar görülse de, tamamen
pozitif tutum içerisinde gerçekleĢtirilen bu geliĢtirici faaliyetlere karĢın, kadınların
mesleki hayattaki yeri tam olarak beklenilen düzeye ulaĢamamıĢtır.
Gerek günümüzde, gerekse geçmiĢte kadının iĢ hayatındaki yeri incelenmeye
değer bir konu olarak bulunmuĢ, kadınların, yasal düzenlemeler olmasına karĢın, niçin
meslek hayatında yeterince yer alamadıkları, alanların da niçin yönetim kademesine
ulaĢmakta zorlandıkları ortaya konmaya çalıĢılmıĢtır. ĠĢletmelerdeki çalıĢanlar
incelendiğinde yadsınamayacak ölçüde kadın çalıĢan olmasına karĢın, yönetim
kademesinde bu sayı ile orantılı kadın yönetici bulunmamaktadır.
AraĢtırmada, kadınların özellikle aile sahibi olduklarında meslekten uzaklaĢtıkları,
çocuk sahibi olmaları ile de meslekten tamamen ellerini ayaklarını çektikleri ya da
uzun yıllar sonra mesleğe geri döndükleri görüĢünden yola çıkarak, bunun günümüzde
doğru olup olmadığı araĢtırılmıĢtır. Kadınların, özellikle okul yıllarında her Ģeyi
yapabileceklerine olan inançlarına karĢın, okul bittikten sonra aile hayatının önceliği ile
iĢ hayatından çekildikleri gerçeği araĢtırılmaya değer bir konu olarak bulunmuĢtur.
AraĢtırmanın Alt amaçlar kısmında belirlenen yedi amaca iliĢkin, cinsiyet, medeni
durum, yaĢ, eğitim durumu ve pozisyon değiĢkenleri temel alınarak kombinasyonları ile
hipotezler oluĢturulmuĢtur.
8
H1: Cinsiyete göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H2: Medeni duruma göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık
vardır.
H3: YaĢa göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H4: Eğitim durumuna göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık
vardır.
H5: Pozisyona göre kariyer engellerinin varlığına olan inanç arasında farklılık vardır.
H6: Cinsiyete göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H7: Medeni duruma göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H8: YaĢa göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H9: Eğitim durumuna göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H10: Pozisyona göre cam tavana bakıĢ arasında farklılık vardır.
H11: Cinsiyete göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık
vardır.
H12: Medeni duruma göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H13: YaĢa göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında farklılık vardır.
H14: Eğitim durumuna göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H15: Eğitim durumuna göre çalıĢanların kariyer engellerini aĢma tutumları arasında
farklılık vardır.
H16: Cinsiyete göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H17: Medeni duruma göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H18: YaĢa göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H19: Eğitim durumuna göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
H20: Eğitim durumuna göre çalıĢanların tercih öncelikleri arasında farklılık vardır.
9
H21: Cinsiyete göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin görüĢ
farkı vardır.
H22: Medeni duruma göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin
görüĢ farkı vardır.
H23: YaĢa göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin görüĢ farkı
vardır.
H24: Eğitim durumuna göre toplumsal yapının cam tavana etkisi olup olmadığına iliĢkin
görüĢ farkı vardır.
H25: Pozisyona göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H26: Cinsiyete göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H27: Medeni duruma göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık
vardır.
H28: YaĢa göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
H29: Eğitim durumuna göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık
vardır.
H30: Pozisyona göre çalıĢma yaĢantısının aile yaĢantısına etkisi üzerine farklılık vardır.
10
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. İşgücü ve İstihdam Kavramı
ĠĢgücü kavramı, bir ülkede çalıĢanlar ile iĢ arayanların tamamı anlamına gelen bir
kavramdır. Bir baĢka ifade ile ekonomide nüfusun üretici konumunda bulunabilecek
bölümüdür, ayrıca arz edilen sayısı veya çalıĢma saatleri yönünden ifade
edilebilmektedir (Unay, 2001:342).
ĠĢgücü piyasasını ise, iĢgücü arz ve talebinin
karĢılaĢtığı, belirli bir ücretin oluĢtuğu yer ve sosyal bir organizasyon olarak
tanımlamak mümkündür. ĠĢgücü piyasasında çalıĢma ve ücret arasındaki değiĢimin
hangi etkinlikte tamamlandığı, ekonomi etkinliğinin temel belirleyicisidir. Ġktisadi
faaliyetleri meydana getiren üretim faktörlerini emek, teĢebbüs, sermaye ve doğal
kaynaklar olarak dört grupta toplayabiliriz (Mucuk, 1993:30). Bunlardan emek, iktisadi
faaliyetin insan unsurunu oluĢturmaktadır. Üretim unsurlarını bir araya getirecek olan
müteĢebbisler diğer unsurlarla birlikte emek satın alırlar. ĠĢgücü piyasasında bir kısım
insanlar emeklerini arz ederken, bir kısmı da arz edilen emeği talep ederler. Arz ve
talebin karĢılaĢtığı ve buluĢtuğu alan ise iĢgücü piyasasıdır (KarataĢ, 2006:5).
KüreselleĢme sürecinde, organizasyonların baĢarıya ulaĢmasında insan kaynağının
en az finansal ve fiziksel kaynaklar kadar önemli olduğu ve insan kaynağına iliĢkin
strateji ve uygulamalara özen gösterilmesi gerektiği anlaĢılmıĢtır (Irmak, 2007:145).
GeliĢmiĢ ülkelerde küreselleĢme sayesinde esnek üretim biçimi, kadın istihdamındaki
artıĢa önemli katkıda bulunmuĢtur. Özellikle çalıĢma saatlerindeki esneklik, Batı
Avrupa ülkelerinde evli ve çocuklu kadın iĢgücü katılım oranının artmasını sağlamıĢtır
(Yılmaz, 2006:45). KüreselleĢmenin ulusların sosyal ve ekonomik hayatları üzerindeki
yansımaları iĢgücü ve istihdam kavramlarını derinden etkilemiĢ, bu etkinin ve değiĢimin
bir sonucu olarak önceleri iĢgücü piyasasında fazla yer edinemeyen kadınlar, çalıĢma
hayatında daha fazla yer almaya baĢlamıĢlardır. ĠĢgücü piyasasından çıkan kadınlar
çeĢitli nedenlerle tekrar girenler ile birlikte bu piyasada farklılaĢmalara neden olmuĢtur,
ancak ülkelerin iĢgücü arzı kapsamında aktif çalıĢma nüfusu, çalıĢma süreleri ve
verimlilikleri; iĢgücü talebinde ise baĢta ücretler değiĢmiĢtir (Güzel, 2009:10).
11
Ücret sistemindeki bu değiĢimler, ticari dalgalanma veya doğrudan yabancı
yatırımcıların daha çok dikkatini çekerek, kadın çalıĢanların ücretlerini düĢürerek
ülkelerarası bir rekabetin oluĢabileceği küresel iĢgücünde cinsiyet ayrımcılığına yönelik
endiĢelerin oluĢmasına neden olmuĢtur (Irmak, 2007:153)
ĠĢgücünün hareket serbestliği, iĢgücünün bir iĢten diğer bir iĢe geçiĢi olarak
tanımlanabilir. Bu nedenle hareket serbestliği sırası ile Ģirketlerin, sektörün, mesleğin ve
coğrafi bölgenin değiĢtirilmesini kapsayabilmektedir. En yaygın olanı ise çalıĢılan
Ģirketin değiĢtirilmesidir. ĠĢ pazarında diğer iĢletmelerde ne kadar ücret ödendiğini
belirten merkezi bir birim bulunmamaktadır. Bu da, aynı iĢ için daha yüksek ücret veren
bir iĢletmenin, ücret hakkında bilgisi olmayan iĢgücünü kendine kolaylıkla
çekebilmesini sağlamaktadır (Butler, 1961: 328). KiĢisel atalet (eylemsizlik) ise iĢgücü
arz esnekliğini etkileyen diğer bir etkendir. Gideceği yeni iĢletmede veya coğrafi
bölgede, bilinmezlik duygusu ve iĢ/bölge değiĢtirmenin maliyeti genellikle olumsuz
etkilere sahiptir. AlıĢkanlıklar veya tanıdıklar ile bağların koparılması, yeni bir ortama
ve iĢe alıĢılması gerekliliği, iĢgücünün mevcut iĢinde kalmasında etkili olabilmektedir
(Güzel, 2009:33).
2.2. Kadın İşgücü ve Çalışma Hayatında Kadın
Kadın dünya kurulduğundan bu yana çalıĢmaktadır. Ġlkel toplumlardan geliĢmiĢ
toplumlara kadar uzanan toplumsal geliĢim süreci içinde kadın, gerek evin içinde,
gerekse evin dıĢında ekonomik hayatta daima aktif olarak yer almıĢtır. Tarihsel süreç
içinde, her dönemin koĢul ve niteliklerine göre değiĢen biçim ve statülerde çeĢitli
ekonomik faaliyetlere katılmıĢtır (Çullu, 2009:22). Bununla birlikte, kadının ekonomik
hayattaki öneminin anlaĢılması için Endüstri Devrimi sürecine kadar beklemek
gerekmiĢtir. Kadınlar, gerçek anlamda, ilk kez sanayi devrimi ile birlikte, “ücretli”
olarak ve “iĢçi” statüsü altında çalıĢma yaĢamı içinde yer almıĢlardır (Sefer, 2006:19).
Sanayi devrimi sonrasında kadınlar, ev içindeki annelik ve ev kadınlığı rolleri
dıĢında ekonomik faaliyetlere ücret karĢılığı katılabilmiĢlerdir. Turizm alanında çalıĢan
kadınların
sektördeki
durumu
da
bu
geliĢime
paraleldir.
Ancak
turizmin,
misafirperverlik, temizlik, estetik, iyi iletiĢim ve hoĢgörü gibi görev davranıĢları
gerektirmesi kadınların bu alanda çalıĢmasını ve yoğunlaĢmasını kolaylaĢtırmıĢtır.
12
BM Dünya Turizm Örgütü Konferansı 2009 yılı sonuçlarına göre, AB ülkelerinde
otel ve restoranlarda çalıĢan kadınlar iĢgücünün %50'sini oluĢturmaktadır. Bu oran
ülkemizde %30‟un üzerindedir. Bunların, %4 ve %6 arası “cam tavanı” delerek üst
düzey yönetim basamaklarına yükselebilmiĢlerdir (Kozak, 2009).
Bu nedenlerle
tarihsel süreç içerisinde kadın iĢgücü incelenirken, süreç, sanayi devrimi öncesinde ve
sonrasında kadın iĢgücü olarak ikiye ayrılıp, sonrasında ise küreselleĢme sürecinde
kadın iĢgücü incelenebilir (ġenel, 1985:50-52).
2.2.1. Sanayi Devrimi Öncesinde Kadın İşgücü
Kadınların sanayi devrimi öncesindeki konumlarını; aĢağıdaki baĢlıklar altında
inceleyebiliriz;
1. İlkel toplum düzeni (Anaerkil Dönem): Erkek çoğunlukla, yaĢanılan alandan
uzakta avcılıkla uğraĢırken kadın ise; bitki toplayıcılığı ile çocukların bakımı, beslenmesi,
soğuğa, sıcağa ve yırtıcı hayvanlara karĢı korunmalarıyla ilgilenmiĢtir (Camcı, 2004:76).
Bu dönemde üretmek doğaya özgü bir kavram olarak sayıldığı için bu döneme anaerkil
dönem denilmiĢtir. Bu toplumda yer alan kadınların üretime katılma Ģekilleri evde ve
tarlada çalıĢmak olarak kısıtlandığı için, halı ve örtüler dokuyarak bunları baĢkaları ile
değiĢtirmeleri,
hem tarım iĢçiliği hem de ilkel anlamda Sanayi iĢçiliği ve ticaret
yapmalarını sağlamıĢtır. Erkekler ise sadece avla uğraĢmaları sayesinde dıĢ dünyaya
açılmıĢlardır (Altan, 2004:242).
2. Yerleşik Düzen: YerleĢik düzene geçiĢin en önemli sonucu aile ve toplum
yaĢamında cinsiyete dayalı yeni bir iĢbölümü ile birlikte, ataerkil aile düzeninin ortaya
çıkmasıdır (Çullu, 2009:23). Anaerkil düzenden ataerkil düzene geçiĢte, mülkiyetin ortaya
çıkması ve avcılıktan tarım toplumuna geçisin önemli etkileri olduğu bilinmektedir.
Toplumun, yerleĢik yaĢam tarzını benimsemesi ekonomik, siyasal ve sosyal yapıda köklü
değiĢimler yaĢanmasına sebep olmuĢtur. Yeni yerleĢim merkezlerinin kurulması, değiĢim
ekonomisini ortaya çıkararak ticareti baĢlatmıĢ, bu süreç içinde üretim araçları tekniklerinin
geliĢimi ile tarımsal faaliyetler giderek geliĢmeye baĢlarken, madencilik ve balıkçılık gibi
yeni iĢ kolları ortaya çıkmıĢtır (Altan, 2004: 243).
3. Kölelik ve Tutsaklık Düzeni (Feodal Düzen): Ataerkil aile yapısının hâkim
olduğu bu dönemde iĢgücü gereksiniminin büyük ölçüde karĢılandığı ve savaĢlarda elde
edilen en önemli ganimetlerden biri olan kölelerin büyük bir bölümünü kadınlar
oluĢturmuĢtur (Tayanç, 1977:27).
13
Kadın kölelerin de erkek kölelerle aynı oranda performans göstermeleri nedeniyle
kadın ve erkek köleler arasında üretime katkıları bakımından bir ayrım yapılmamıĢ;
ancak kadın kölelere yönelik cinsel istismar, cinsiyete dayalı eĢitsizlikler, bu dönemin
en önemli göstergeleri olmuĢtur (Mayatürk, 2006:52).
4. Lonca Düzeni: 15 ve 18. yüzyıllar arasında kasaba ve kentlerde küçük sanat
kollarında meydana gelen önemli geliĢmelerle birlikte lonca üretim düzeninin giderek
önem kazandığı görülmektedir (www.tisk.org.tr, 2005:1-3). Lonca sisteminde kalfa ve
çırak ustanın yanında çalıĢmakta ustadan el sanatını öğrenmektedir. Usta çırağa kalfa
olana dek bakmak ve geçimini sağlamak zorunda olmakla birlikte, o dönemde ücret
ödeme söz konusu olmamaktadır. Çırak, kalfa olduktan sonra ücrete hak kazanmaktadır
(Berberoğlu, 1998:124). Lonca düzeni içinde lonca otoritesi ve denetimi altında kadın
çalıĢanlara rastlanmıĢ hatta daha sonraki yıllarda sadece kadınların çalıĢtığı bazı
iĢkolları doğmuĢtur. Bu dönemde kadınlar ustabaĢı olabilmiĢ ve çırak yetiĢtirebilmiĢtir.
Tüm bunlara karĢın, kadınların, mülk elde etme hakları olmadığı gibi herhangi bir
nedenle toprak sahibi olduklarında, evlilik yoluyla bu mal eĢlerine geçmektedir
(Çakmak, 2001:7).
5. Burjuvazi Dönemi:
16. yüzyılın sonlarına doğru kadınların iĢ hayatından
uzaklaĢtırılmaları ile ilgili baskılar daha da artmıĢ ve evli kadınlar hukuken, tamamen
kocalarına bağımlı hale getirilmiĢlerdir. Güçlenen burjuvazi kadınların ev kadını olmasını
yücelten bir modeli benimsemiĢtir. Bu modele göre kadınlar sadece ev iĢleri ve çocuklarla
ilgilenecek, önemli kararları koca alacak, kadın kamu iĢlerinden uzak tutulacaktır. Bu
yüzyılda gerçekleĢen reform hareketleri (Rönesans‟ın etkisiyle özgür düĢüncenin yayılması)
kadına yarar sağlayamamıĢ aksine manastırların kapatılması ve kilise okullarına kızların
alınmayıĢları, baĢka eğitim olanakları olmadığından, kızların eğitimine büyük darbe
vurmuĢtur. Bu kısıtlamalar, kadınların meslek sahibi olmalarını giderek zorlaĢtırmıĢ ve orta
sınıf kadınları bilimsel ve sanatsal uğraĢılarını aile içinde devam ettirmiĢlerdir
(Dalkıranoğlu, 2006:10).
2.2.2. Sanayi Devrimi Sonrasında Kadın İşgücü
19. yüzyılın sonlarında meydana gelen ekonomik ve sosyal değiĢiklikler,
kadınların çalıĢma hayatına girmelerine yol açmıĢtır.
14
Kadının ev dıĢında belirli bir ücret karĢılığı çalıĢması, Sanayi Devrimi‟nin
yarattığı bir yeniliktir (Mayatürk, 2006:52). Sanayi Devrimi, bugünkü anlamı ile ücretli
kadın iĢgücü kavramının doğmasına yol açan en önemli tarihsel geliĢme olarak
değerlendirilmektedir.
Temelinde
makinenin
üretimde
kullanılması
vardır.
SanayileĢmeyle birlikte kullanılmaya baĢlanan makineler, insan gücünü vazgeçilmez bir
öğe olmaktan çıkararak, çok geçmeden, yaĢ ve cinsiyet ayrımı gözetmeksizin iĢçi
ailelerinin bütün üyelerini ücretli statüsüne sokmuĢtur (Kılıç, 1998:11).
Buharın üretim sürecinde kullanılmasıyla ilk kez Ġngiltere‟de dokuma sektöründe
baĢlayan Sanayi Devrimi, daha sonraki yıllarda hızla diğer batı Avrupa ülkelerine
yayılmıĢtır. Büyük kentlerdeki fabrikalara akın eden iĢçilerin ücretlerinin düĢüklüğü
ailelerin geçimine yetmediğinden, babanın yanında kadın ve çocuklar da iĢçi olarak
çalıĢmak zorunda kalmıĢlardır, bu durum erkek ve kadına biçilen toplumsal rollerin
yapısını da değiĢtirmeye baĢlamıĢtır (Mayatürk, 2006:53). Sanayi devrimi ile birlikte
değiĢen sosyal yapıyla farklı bir konum edinmeye baĢlayan kadınlar, bu yapının
geliĢmesi ile birlikte eğitim ve mesleki ilerleme olanaklarından da yararlanmıĢ ve
giderek sanayi-sonrası toplumlarda kendi durumlarını sorgulayarak genelde “Kadın
Hareketleri“ adıyla anılan düĢünce akımlarını toplumsal ve siyasal yaĢama dâhil
etmiĢlerdir (GĠAD, 1990:2).
Kadının tarım dıĢı sektörlerde çalıĢmaya katılması, sanayileĢme ile baĢlamıĢsa da,
özellikle I. ve II. Dünya SavaĢlarının yaĢandığı yıllara gelindiğinde, kadın iĢgücünün
ekonominin tüm kesimlerinde sayıca arttığı, özellikle de savaĢ sanayisinde silahaltında
bulunan erkek iĢgücünün yerini aldığı görülmektedir. Bu artıĢın sebeplerine emek arzı
açısından bakıldığında, bir kısım kadın iĢgücünün piyasaya giriĢ nedeninin
vatanseverlik güdüsü olduğu görülmüĢtür. Diğer bir kısım kadının iĢgücü piyasasına
giriĢinde ise, erkeklerin savaĢa gitmesi ile aile gelirinin düĢmesi ve evde yapılacak
iĢlerin azalması etkili olmuĢtur. Durum emek talebi açısından değerlendirildiğinde;
erkeklerin savaĢa gitmeleri ekonomide iĢgücü talebini ve ücretleri yükseltmiĢ ve
dolayısıyla kadınların emek piyasalarına giriĢlerini teĢvik etmiĢtir (Karaca, 2007:14).
YaĢanan tüm bu geliĢmeler çalıĢma hayatında kadın iĢgücünün değerini geçici de olsa,
ön plana çıkartmıĢtır. II. Dünya SavaĢını izleyen dönemde, geliĢmiĢ ülkelerdeki kadın
iĢgücü oranları yükselmekle kalmamıĢ, aynı zamanda önemli, kalıcı, yapısal özellikler
kazanmıĢtır.
15
Bu iĢgücünün yaĢ, toplumsal sınıf ve evlilik durumu açısından bileĢimi değiĢtiği
gibi ağırlık merkezi de tarım ve Sanayi isçiliğinden “beyaz yakalı” iĢlere ve hizmet
kesimine kaymıĢtır. 1970‟lerde baĢlayan ekonomik kriz sosyoekonomik politikaları da
değiĢtirmiĢtir. Bu dönem sonrasında hızla uygulamaya konulan Dünya Bankası yapısal
uyum programları gereği, özelleĢtirmeci politikalar ve esnek çalıĢma sistemi en çok
kadın çalıĢanları etkilemiĢtir. ÖzelleĢtirilen fabrikalarda ilk iĢten çıkarılanlar kadınlar
olmuĢlardır. Ġstihdam edilen kadın iĢgücü giderek azalırken, gerekli iĢgücü ise kayıtsız
olarak düĢük ücretle çalıĢtırılmıĢ ya da evde parça baĢı iĢ yapmaya veya yarı zamanlı
iĢlerde çalıĢmaya zorlanmıĢtır (Tanrıöver ve Eyüboğlu, 2000).
2.2.3. Küreselleşme Sürecinde Kadın İşgücü
18. yüzyılda baĢlayıp 19. yüzyılı içine alan sanayi devrimi sadece yeni buluĢlar ve
üretimin artmasını sağlamamıĢ, kapitalizmin de kurumsallaĢmasını sağlamıĢtır. Yapılan
araĢtırmalar, kadınların yoğun olarak gelenekselleĢmiĢ iĢ alanlarında ve meslek
gruplarında yer aldıkları ortaya konulmuĢtur. Buna karĢın kadınların, erkek çalıĢanlar
için geleneksel olan iĢ alanlarına kaydığı da önemli bir gerçektir. Kadınların yoğun
olduğu iĢ alanları, iĢveren açısından kadının zaman zaman ucuz iĢgücü olarak görüldüğü ve
kadın açısından iĢin kolay yapılabilirliğinin söz konusu olduğu alanlardır (Yılmaz,
2006:10).
2.3. Türkiye’de Kadın İstihdamı
2.3.1. Kadın Nüfusu
Türkiye Ġstatistik Kurumu (TÜĠK) verileri incelendiğinde, 2007 yılı nüfus sayım
sonuçlarına göre Türkiye nüfusunun %49,8‟ini kadınlar oluĢturmaktadır. 35 milyon 209
bin 723 olan kadın nüfusunun 24 milyon 818 bin 874‟ü (%70,4) Ģehirde yaĢarken, 10
milyon 390 bin 849‟u (%29,6) köylerde yaĢamaktadır. AĢağıdaki tabloda görüldüğü
gibi, kadın nüfusunun yaĢ grubu incelendiğinde en yüksek payın 25-29 yaĢ aralığında
olduğu görülmektedir. Yani ülkemiz genç bir kadın nüfusa sahiptir.
16
Tablo 2.3.1 YaĢ Grubuna Göre Türkiye‟de Kadın Nüfusu -2007
Şehir
Toplam
Yaş Grubu
Türkiye
Kadın
Türkiye
Toplam
Köy
Kadın
24.818.874
Türkiye
Kadın
20.838.397
10.390.849
70.586 256
35 209 723
49.747.859
0-4
5.793.906
2.814.934
4.000.576
1.942.824
1.793.330
872.110
5-9
6.436.827
3.133.498
4.392.285
2.137.523
2.044.542
995.975
10-14
6.411.658
3.123.186
4.370.199
2.126.604
2.041.459
996.582
15-19
6.157.033
2.997.310
4.270.762
2.076.445
1.886.271
920.865
20-24
6.240.573
3.058.769
4.570.985
2.231.765
1.669.588
827.004
25-29
6.512.838
3.217.736
4.832.720
2.405.544
1.680.118
812.192
30-34
5.727.699
2.842.548
4.274.753
2.126.209
1.452.946
716.339
35-39
5.072.441
2.507.329
3.751.411
1.859.833
1.321.030
647.496
40-44
4.725.800
2.346.486
3.449.529
1.717.780
1.276.271
628.706
45-49
4.085.065
2.027.439
2.971.192
1.473.047
1.113.873
554.392
50-54
3.565.669
1.784.640
2.533.921
1.259.632
1.031.748
525.008
55-59
2.788.858
1.419.240
1.907.299
962.418
881.559
456.822
60-64
2.067.714
1.086.536
1.348.996
705.464
718.718
381.072
65-69
1.698.583
917.418
1.052.014
572.790
646.569
344.628
70-74
1.373.077
743.836
828.888
461.115
544.189
282.721
75-79
1.069.961
628.672
639.464
388.442
430.497
240.230
80-84
578.879
366.496
362.036
236.526
216.843
129.970
85-89
182.188
123.636
120.950
84.185
61.238
39.451
90+
97.487
70.014
69.879
50.728
27.608
19.286
Kaynak: TÜĠK
2.3.2. Kadın İşgücünün Gelişimi
Ülkemizde kadın iĢgücünün geliĢim süreci, genel olarak dünyada görülen geliĢim
süreci ile paralellik göstermektedir. Kadın iĢgücünün ülkemizde ücretli iĢgücü halini
alıĢı ekonomik ve toplumsal bir zorunluluğun sonucu olarak ortaya çıkmıĢ olduğunu
söyleyebiliriz. SanayileĢmenin etkisi ile artan iĢgücü talebinin karĢılanması sorunu
kadınların da ücretli iĢgücüne dâhil olmasını gerekli kılmıĢtır. Ġkinci Dünya SavaĢı da
tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de çalıĢma yaĢamındaki kadın sayısının artmasında
önemli bir paya sahiptir.
Batı toplumlarında görüldüğü gibi, ülkemizde de kadın
iĢgücünün yoğun biçimde ücretli iĢgücü halini alıĢı, erkek iĢgücünün azaldığı savaĢ
dönemlerine rastlar. Türk kadınlarının çalıĢma yaĢamında yer alıĢı ve artıĢı ile
Türkiye‟de sanayinin doğusu ve geliĢimi arasında iliĢki vardır.
17
Türk kadını için sanayileĢme hareketleri Osmanlı döneminde baĢlamıĢ ve
Cumhuriyet ile birlikte hız kazanmıĢtır (KarataĢ, 2006:68). Kadın ĠĢgücünün geliĢimini
Cumhuriyet öncesi ve Cumhuriyet Dönemi olarak iki baĢlık altında inceleyebiliriz:
a) Cumhuriyet Öncesi:
Cumhuriyet öncesi Osmanlı döneminde kadının en
büyük görevi analık olarak kabul edilmiĢ ve bu anlayıĢ korunmuĢtur. Osmanlı
Dönemi‟nde kadına bakıldığında, kadının toplumsal gelenek ve görenekler çerçevesinde
yerinin korunduğu ve evinde ailenin geçimine katkıda bulunduğu görülmektedir
(Yaraman, 2001:22). Osmanlı‟da kadınların çalıĢma yaĢamına girmelerinde, savaĢlar
nedeniyle erkeklerin cepheye gidiĢinin yanı sıra artan yoksulluk ve açlık, kısmî reformlar
Ģeklinde dahi olsa yasalardaki ve anlayıĢlardaki bazı değiĢiklikler ve yaygınlaĢan eĢitlik
fikirlerinin de önemli etkileri olmuĢtur. Osmanlı döneminde kadınların çalıĢma yaĢamına
giriĢindeki en belirgin geliĢmeler Tanzimat ve MeĢrutiyet dönemlerinde yaĢanmıĢtır.
Kadının toplumsal statüsü, 1839 Tanzimat Fermanı ile resmi boyutta tartıĢılmaya
baĢlanmıĢtır. Osmanlı Ġmparatorluğu döneminde ekonomik yaĢam 19. yüzyıl baĢlarına dek
tarım, hayvancılık, ticaret, el ve ev sanatlarına dayalı olmuĢtur. Dokuma, maden, savaĢ
sanayi gibi bazı geleneksel sanayi kollarında ücret karĢılığı çalıĢan kadınlarda yer almıĢtır.
Ancak Osmanlı döneminde bu anlayıĢla birlikte, bunun eğitimle daha iyi hale getirilmesi
savunulmuĢtur.
Bu fermanla birlikte kadınlara bazı haklar verilmiĢ ve kadınlar da
konumlarını yavaĢ yavaĢ tartıĢmaya baĢlamıĢlardır (YeĢilorman, 2001:22). Osmanlı
Devleti‟nde baĢlayan batılılaĢma hareketi kadınlar açısından önemlidir. 1847 yılında kölelik
ve cariyelik kaldırılmıĢ, 1857‟de ise veraset haklarında kız ve erkek çocukların eĢit konuma
getirilmesi sağlanmıĢtır (Çullu, 2009:51).
Bu faaliyetlerle birlikte, toplumsal ilerleme için kadınların eğitilmesi gereğini
düĢünen bazı aydınların öncülüğünde, 1842‟de ilk ebelik kursları, 1858‟de ilk kız
ortaokulları, 1863‟te ilk sanayi okulları, 1870‟te kız öğretmen okulları açılmıĢtır. 19081918 yıllarında Batı‟ya paralel olarak kadın hareketleri baĢlamıĢ, belirgin bir kamuoyu
oluĢturulmuĢ ve bu durum Cumhuriyet için uygun bir zemin hazırlanmasına sebep
olmuĢtur (Yalçın, 2008:61). MeĢrutiyet döneminde ise ilk kız liseleri açılmıĢ ve kadın
konusunda fikir hareketleri hızlanmıĢtır. Kadınların yüksek öğretime ilk adımlarını
atmaları da yine bu dönemde gerçekleĢmiĢtir. Mesleki eğitim olarak hemĢirelik eğitimi
MeĢrutiyet döneminde baĢlamıĢtır. 1922 yılında ise tıp fakültelerine kız öğrencilerin
kabulü gerçeklemiĢtir (Kurnaz, 1991:2).
18
b) Cumhuriyet Dönemi:
Türkiye Cumhuriyeti‟nin kuruluĢu toplumsal,
ekonomik ve siyasal açıdan olduğu gibi kadın hakları açısından da birçok köklü
değiĢimi beraberinde getirmiĢtir.
Cumhuriyet Dönemi ile birlikte, kadınların
statülerinin yükseltilmesi ve çalıĢma yaĢamında daha etkin yer alabilmeleri için gerekli
ortam oluĢturulmaya baĢlanmıĢtır (Aydın, 1999:74). Atatürk‟ün her alanda kadına
sağladığı eĢitlik, ona eğitimde de fırsat eĢitliğini getirmiĢ, bu durum kadınlara meslek
sahibi olarak ev dıĢında da toplum kalkınmasına doğrudan katılım imkânı vermiĢtir
(Doğramacı, 1997:112). 1923 yılında Ġzmir‟de düzenlenen Ġktisat Kongresi‟nde devletin
alt yapısını oluĢturmak ve sorunları belirlemek için toplumun her kesiminden
temsilcilerin yer aldığı kongrede kadın temsilciler de yer almıĢtır. SavaĢ sonrasında
ortaya çıkan ağır ekonomik koĢullar ve yetiĢkin erkek iĢgücünün azalması, kadınların
doğrudan istihdama katılmasını zorunlu kılmıĢ, dolaysıyla kadın iĢçi sayısı artmaya
baĢlamıĢtır (Altan, 1980:68).
Cumhuriyet dönemi ile birlikte, kadınların statülerinin yükseltilmesi ve çalıĢma
yaĢamında daha etkin yer alabilmeleri için gerekli ortam yaratılmaya baĢlanmıĢtır.
ÇağdaĢ kadın kimliğinin kuruluĢunda batılı devletlerdeki kadınlar örnek alınmıĢtır. 2.
Dünya savaĢı sonrasında Batı toplumlarında geliĢen muhafazakârlığa paralel olarak,
kadınlar eve ve geleneksel rollerine itilmeye çalıĢılmıĢtır. Ancak, tüm bu etkileĢim
çalıĢmalarına rağmen, Cumhuriyet ile birlikte Türk kadını, toplumda hak ettiği statüye
kavuĢma yönünde geliĢmeler yaĢamaya baĢlamıĢtır (Yalçın, 2008:62).
3 Mart 1924‟te çıkarılan Tevhid-i Tedrisat (Öğrenim Birliği) Kanunu‟yla eğitim
sistemi laikleĢtirilmiĢ ve bu sayede kız çocuklar erkeklerle birlikte ve eĢit eğitim
olanaklarına kavuĢmuĢlardır. 1925 yılında kabul edilen Kılık Kıyafet Kanunu kadınlara
modern giyimin yolunu açarken, 4 Ekim 1926 yılında kabul edilen Medeni Kanun ile de
erkeklere tanınan ayrıcalıklar kaldırılarak, kadın-erkek hakları arasında denge
kurulmaya çalıĢılmıĢtır (Yaraman, 2001:25). 1934 yılında Millet Meclisi seçimlerinde
kadınlara seçme ve seçilme haklarının tanınması, siyasal alanda cinsiyete iliĢkin tüm
yasal kısıtları ortadan kaldırmıĢtır. Bunun sonucu olarak 1935 yılında kadınların da
katıldığı ilk milletvekili seçiminde 18 (%4.6) kadın parlamentoya girmiĢtir. 1936 ĠĢ
Kanunu çalıĢma hayatında yapılan yeni düzenlemeler de çalıĢan kadınların oranını
arttırmıĢtır (Kuzgun, 2004:15).
19
Cumhuriyet Türkiye‟sinde sosyal hayata kadın, öncelikle öğretmen olarak
katılmıĢtır. 1921 yılından itibaren Ġstanbul Üniversitesi‟ne alınan kız öğrencilerin
mezuniyet sonrası iĢ hayatına atılmaları ile öğretmenlik dıĢı mesleklerde de kadınlar
görülmeye baĢlanmıĢtır. Ancak sayılan tüm bu geliĢmelere karĢın, hemen her toplumda
olduğu gibi Türkiye‟de de halen kadınlar erkeklerden daha az oranda iĢgücüne
katılmaktadır. Kadınların iĢgücüne katılımının, gerek kendileri gerekse aile ve
toplumsal kalkınma için önemli olduğu kabul edilmekle birlikte iĢgücüne katılım
oranları düĢüktür ve yıllara göre de sürekli bir azalma göstermektedir (Özbay,
1995:132). Yasalardaki eĢitlikçi yapıya rağmen, kadının mesleki ve teknik eğitim
yoluyla niteliksel geliĢimini ve iĢgücü piyasasına giriĢini sağlayacak mekanizmaların
oluĢamaması bu düĢüĢün önemli nedenlerinden biridir (Karaca, 2007:20).
Türk kadınının çalıĢma yaĢamında aktif rol üstlenmesi ve kadının çalıĢma yaĢamında
daha üst düzeylerde görevler alabilmesi konusunda tüm dünyada olduğu gibi, ülkemizde de
kadın haklarını savunan hareketlerin yaygınlaĢmasının etkisi büyüktür. Bu konuda yapılan
yasal ve kurumsal düzenlemeler de kadının çalıĢma yaĢamındaki statüsünün daha üst
düzeylere çıkmasında büyük rol oynamıĢtır (Güldal, 2006:21).
2.4. Kadın İşgücüne Ait Temel Göstergeler
Türkiye genelinde 2003 yılında 15 ve üstü yaĢ grubunda kadın iĢgücü 6 milyon
55 bin iken, 2006 yılında bu sayı 6 milyon 480 bine düĢmüĢtür. 3 yıllık süreçte iĢgücü
oranında %-1,14 değerinde düĢüĢ yaĢanmıĢtır. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın
iĢgücü miktarı 6 milyon 686 bine yükselmiĢtir. Kadınların, hem iĢgücüne katılım hem
de istihdam oranlarındaki artıĢlar olumlu geliĢmeler olarak değerlendirilebilir. Ancak bu
artıĢlar o kadar sınırlıdır ki, kentlerde her beĢ kadından birinin iĢgücünde olduğu
gerçeğini değiĢtirmeye yetmemekte, kentlerde yaĢıyor olmanın, kadınların ekonomik
yaĢamdan uzaklaĢması anlamına geldiği gerçeğini gizleyememektedir (Tüsiad-Kagider,
2008:125-129)
20
Tablo 2.4.1 Kadın Nüfusun ĠĢgücü Durumu-Bin kiĢi (15 + yaĢ grubu)
Yıllar
Kurumsa
l
Olmayan
Nüfus
İşgücü
İstihdam
Eksik
İstihdam
İşsizlik
İşgücüne
Katılım
Oranı
İşsizlik
Oranı
Tarım
Dışı
İşsizlik
İstihdam
Oranı
Eksik
İstihdam
Oranı
İşgücüne
Dâhil
Olmayan
Nüfus
2003
34.787
6.555
5.891
149
663
26,6
10,1
18,9
23,9
2,3
18.098
2004
35.330
6.388
5.768
114
620
25,4
9,7
19,6
22,9
1,8
18.763
2005
35.864
6.388
5.700
113
652
24,8
10,3
18,8
22,3
1,8
19.264
2006
36.392
6.480
5.810
119
670
24,9
10,3
17,9
22,3
1,8
19.588
2007
33.172
6.686
5.431
104
604
22,8
9
15,5
20,5
1,5
19.811
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Tablo 2.4.2 YaĢ Grubuna Göre ĠĢgücüne Katılım Oranları, 2006 (%)
Yaş Grubu
Türkiye
Kadın Erkek
Kent
Kadın Erkek
Kadın
Kır
Erkek
15-19
17,7
35,5
13,8
33
23,5
40,6
20-24
31,4
72,1
29,6
70,6
34,9
75,3
25-29
31,9
91,6
30
92,8
35,9
89
30-34
30,1
94,5
26,3
96
37,7
91,6
35-39
31,5
94
25,9
95,2
42,2
91,7
40-44
29,4
92,7
21,6
93,2
43,3
91,8
45-49
24,8
82
15,2
79,7
41,9
86,1
50-54
21,8
65,4
10,1
58,9
39,8
76
55-59
18,5
51,3
6,5
40,5
34,3
66,8
60-64
14,6
39,8
4
25,6
26,8
57,2
65+
6,6
22
1,3
10,9
12,1
32,6
Toplam
24,9
71,5
19,9
70,8
33
72,7
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Kadınların iĢgücüne en yüksek katılımlarını olduğu yaĢ grubu 25 -29‟dur. Bu yaĢ
grubundaki kadınlar, Türkiye genelinde %31,9, kentlerde de %30 oranında iĢgücünden
pay almaktadır. Kadınların katılımları, özellikle kentlerde 30 yaĢlarından itibaren
düĢmektedir. 2006 yılında 30 - 34 yaĢ grubu için katılım oranı %26,3 ve 35 – 39 yaĢ
grubu içinse %25,9 dur. Bu düĢüĢler önce kadınların evlilik ve çocuk sahibi olmaları ile
40‟lı yaĢlarda emeklilik hakkını elde ettiklerinde de, iĢ yaĢamından erken ayrılmak
istemeleri ile açıklanabilir.
21
Tablo 2.4.3 ĠĢ Arama Sürelerine Göre Kadın ĠĢsizler
Yıl
Ay
Toplam
İşsiz
1 Yıl ve
daha fazla 2
Şub May Ağu Kas
Yıldan az
01.
03.
06.
09.
2 Yıl ve
daha fazla 3
yıldan az
3 yıl ve
daha
fazla
İş bulmuş
başlamak için
bekleyen
2003
663
151
162
93
28
105
53
34
37
2004
620
106
121
75
29
134
85
59
11
2005
653
109
119
77
26
142
88
76
16
2006
670
125
141
71
24
148
83
62
17
2007
604
129
122
71
27
136
61
41
14
Kaynak: TÜĠK, Hane halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Tabloda görüldüğü gibi, kadın iĢsizlerin iĢ arama sürelerine bakıldığı zaman 2007
yılı verilerine göre 604 bin kadın iĢsizin 129 bini 1-2 ay süreyle iĢ aramıĢtır. Ay süresi
arttıkça kadın iĢsizlerin ay süresi bazında iĢ arama süreleri azalmaktadır. Yıllık olarak
incelendiğinde ise kadınların, 1 yıl ve daha fazla - 2 yıldan az süreyle iĢ arayan kadın
iĢsizlerin sayısı 2007 verilerine göre 136 bindir. 3 yıl ve daha fazla sürede iĢ bulamayan
kadın sayısı ise 2007 yılında 41 bin kiĢi olmuĢtur.
Kadın istihdamı 2003 yılında 5 milyon 891 bin iken, 2006 yılında 5 milyon 810
bine düĢmüĢtür. 2007 yılında ise kadın istihdamı 5 milyon 431 bindir. Kadın istihdam
oranı 2003 yılında %23,9 iken, 2006 yılına gelindiğinde %22,3‟e gerilemiĢtir. 2007
yılının ilk 10 aylık toplam göstergelerine göre ise kadın istihdam oranı %20,5‟dir. 2003
yılında eksik istihdam oranı 149 bin kiĢi iken, 2006 yılında 119 bine gerilemiĢ, 2007
yılının ilk on aylık verilerine göre bu sayı 104 bin kiĢi olarak gerçekleĢmiĢtir. Eksik
istihdam oranı ise 2007 yılı ilk on ayına göre % 1,5 olarak gerçekleĢmiĢtir.
2003 yılında 663 bin kadın iĢsiz iken, 2006 yılında kadın iĢsiz sayısı 670 bin
kiĢiye yükselmiĢtir. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın iĢsiz sayısı 604 bin kiĢi olarak
gerçekleĢmiĢtir. 2003 yılında %10,1 olan kadın iĢsizlik oranı 2006 yılında %10,3‟e
yükselirken 2007 yılının ilk on ayında bu oran %9 olarak gerçekleĢmiĢtir. 2003 yılında
iĢgücüne dâhil olmayan kadın nüfusu 18 milyon 98 bin iken, 2006 yılına gelindiğinde
bu sayı 19 milyon 588 bine yükselmiĢtir. 2007 yılının on aylık verilerine göre 19 milyon
811 bindir.
22
2007 verilerine göre 1 milyon 149 bin yükseköğretim mezunu kadın iĢgücü
bulunurken, lise ve dengi okul mezunu kadın iĢgücünün sayısı ise 1 milyon 239 bindir.
Lise ve altı eğitimlilerde bu sayı 3 milyon 491 bine yükselmektedir. Kadın iĢgücünün
%52‟sini lise altı eğitimliler oluĢtururken, %20‟sini lise ve dengi meslek grubu
oluĢturmaktadır. Yükseköğretimin payı ise %17‟dir. Kadın istihdamının eğitim
durumuna göre dağılımı incelendiğinde en yüksek pay 3 milyon 252 bin kiĢi ile lise ve
altı eğitimlilerdedir. Yükseköğretimde ise istihdam 892 bin kiĢidir. Kadın istihdamında
ağırlığı %56‟lık oran ile lise altı eğitimliler oluĢtururken, onu %15‟lik oranla lise ve
dengi meslek grubu takip etmektedir. Yükseköğretim mezunu kadınların istihdamdaki
payı da yine %15‟dir.
Kadınlarda iĢsiz sayısı bakımından en yüksek grubu 237 bin iĢsiz sayısı ile lise ve
dengi meslek okulu mezunları oluĢtururken, yükseköğretim mezunlarında iĢsiz sayısı
143 bindir. ĠĢsiz sayısı bakımından %39 ile en yüksek pay lise ve dengi meslek okulu
mezunlarındadır. Yükseköğretimde ise iĢsiz sayısının toplam iĢsiz sayısındaki oranı
%23‟tür. ĠĢsizlik oranı bakımından incelendiğinde en yüksek oran %19,1 ile lise ve
dengi meslek grubundadır. ĠĢgücüne katılım oranı lise altı eğitimlilerde %19,7 iken, lise
ve dengi meslek grubunda %28,8, yükseköğretim mezunlarında ise %63,7‟dir.
Tablo 2.4.4 Eğitim Durumuna Göre Kadın ĠĢgücü – Bin kiĢi (15+ yaĢ) -2007
Okur-yazar
olmayanlar
Lise altı
eğitimliler
Lise ve dengi
meslek
Yüksek
öğretim
İşgücü
729
3.491
1.239
1.149
İstihdam
719
3.252
878
892
İşsiz
10
213
237
143
İşgücüne katılım oranı %
14,6
19,7
28,8
63,7
İşsizlik oranı %
1,2
6,1
19,1
12,5
Kaynak: TÜĠK, Hane halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
23
Tablo 2.4.5 Eğitim Durumuna Göre Kadın ve Erkeklerin ĠĢgücüne Katılım Oranları,
2000-2006 (%)
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Eğitimin, kentteki kadınların iĢgücüne katılım oranlarında erkeklere kıyasla daha
belirleyici olduğu gözlenmektedir. 2006 yılı itibariyle kentte, eğitim düzeyi ilerledikçe
kadınların iĢgücüne katılım oranı artmakta; yüksekokul mezunu kadınlarda bu oran
%69,8‟e ulaĢmaktadır. Ancak 2000 – 2006 yılları arasında, kentlerdeki yüksekokul
mezunlarının iĢgücüne katılım oranlarında 1990‟lı yıllara kıyasla bir azalma
görülmektedir. 2000‟de yapılan çalıĢmada kentte yaĢayan yüksekokul mezunlarının
iĢgücüne katılım oranları incelendiğinde, 1989 yılı ile 2006 yılları arasında yüksekokul
mezunu kadınların iĢgücüne katılım oranları arasında %9,9‟luk bir fark vardır.
Kentlerde lise ve dengi meslek okulu mezunu kadınların iĢgücüne katılım oranlarında
da azalma görülmektedir. 2000 yılında yapılan çalıĢmaya göre kentte yaĢayan lise ve
dengi meslek okulu mezunlarının iĢgücüne katılım oranları, 1989‟da %42,6; 1994‟de
%43,4 ve 1999 „da %40,4‟dür. Bu grubun katılım oranları, Tablo 2.3.3.5‟ den
görülebileceği gibi 2006‟da %35,6‟ya kadar gerilemiĢtir (Tüsiad – Kagider, 2008:125).
24
2.4.1. Kadın İşgücünün Yoğunlaştığı Sektörler
Günümüzde baĢarılı yönetici ve iĢ kadınları olarak iĢ dünyasının merdivenlerini hızla
tırmanan giriĢimci kadınlar, finans, perakende, eğitim, hukuk, tekstil, gıda, tarım, medya,
turizm, enerji, ulaĢım, inĢaat ve danıĢmanlık gibi pek çok sektörde çalıĢmaktadır. Kadın
iĢgücünün yoğunlaĢtığı sektörler arasında en yüksek pay eskiden olduğu gibi günümüzde de
%48 ile tarım sektöründe yoğunlaĢmıĢtır. Tarım sektörünü %35 ile hizmetler sektörü takip
etmektedir. Sanayi sektöründe kadının istihdamı %12‟lerde, inĢaat sektöründe ise binde
5‟lerdedir.
Tablo 2.4.1.1 Kadın Ġstihdamının Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı-Bin kiĢi (15+ yaĢ)
Toplam
Tarım
Sanayi
İnşaat
Hizmetler
2006
5.832
2.857
825
36
2.111
2007
6.009
2.898
755
31
2.129
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
2.4.2. Kadın İşgücünün Yoğunlaştığı Meslek Grupları
Kadın istihdamının meslek gruplarına göre dağılımını incelediğimizde, 2007 yılının
on aylık verilerine göre nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri
çalıĢanları grubu %36 (2 milyon 222 bin kiĢi) ile en yüksek paya sahiptir. Kadın
istihdamının %17,9‟u ise nitelik gerektirmeyen iĢlerde çalıĢmaktadır. Kadın istihdamında en
düĢük pay ise %2,2 ile kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler grubuna aittir.
Tablo 2.4.2.1 Kadın Ġstihdamının Meslek Grubuna Göre Dağılımı-Bin kiĢi (15+yaĢ)
Meslek Grubu
2006
2007
Toplam
5.832
6.009
Kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler
160
138
Profesyonel meslek mensupları
507
477
Yardımcı profesyonel meslek mensupları
402
372
Büro ve müĢteri hizmetlerinde çalıĢan elemanlar
498
505
Hizmet ve satıĢ elemanları
482
473
2.317
2.222
Sanatkarlar ve ilgili iĢlerde çalıĢanlar
332
268
Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar
217
208
Nitelik gerektirmeyen iĢlerde çalıĢanlar
915
1.077
Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalıĢanları
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
25
2.4.3. Kadın İstihdamının İşteki Durumu
Tablo 2.4.3.1 Kadın Ġstihdamının ĠĢteki Durumu- Bin kiĢi (15+ yaĢ grubu)
2006
Ücretli
2007
2.367
2.527
Yevmiyeli
317
313
ĠĢveren
68
66
Kendi ÇalıĢan
773
662
2.305
2.334
Ücretli
10
12
Yevmiyeli
165
158
ĠĢveren
11
9
Kendi ÇalıĢan
537
485
2.132
2.164
2.357
2.514
Yevmiyeli
152
154
ĠĢveren
57
57
Kendi ÇalıĢan
235
177
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
172
152
5.832
6.009
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
Tarım
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
Tarım dışı
Ücretli
Toplam
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
Kadın istihdamını iĢteki durumuna göre incelediğimizde 2007 on aylık verilerine göre 6
milyon 9 bin olan kadın istihdamının 2 milyon 527 bini ücretli, 2 milyon 334 bini ücretsiz
aile iĢçisi, 662 bini kendi çalıĢan, 313 bini yevmiyeli ve 66 bini iĢveren‟den oluĢmaktadır.
Kadın istihdamının 2 milyon 828 bini tarım, 3 milyon 54 bini tarım dıĢı istihdamdan
oluĢmaktadır. Tarım istihdamında en yüksek payı ücretsiz aile iĢçisi oluĢturmaktadır. Tarım
dıĢı istihdamda ise en yüksek pay ücretlilerdedir.
Tablo 2.4.3.2 Kadınların ĠĢyeri Durumuna Göre Ġstihdamı-Bin KiĢi (15+ YaĢ Grubu)
Özel İstihdam
Toplam
İstihdam
Kamu
2003
5.891
2004
2005
Toplam
Tarla
Düzenli
İş Yeri
Sabit Olmayan
İşyeri
Evde
712
5.180
3.439
1.440
80
221
5.768
618
5.150
3.291
1.559
67
230
5.700
676
5.024
2.934
1.763
68
260
Kaynak: TÜĠK, Hane halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
26
Kadınların iĢyeri durumuna göre istihdamı incelendiğinde toplam kadın
istihdamının %12‟si kamu, %88‟i özel istihdamdan oluĢmaktadır. Bu oran son dört
yılda önemli oranda değiĢim göstermemiĢtir. 2006 yılı verilerine göre; 2 milyon 803
bin kadın tarlada, 1 milyon 973 bin kadın düzenli iĢ yerinde, 72 bin kadın ise sabit
olmayan iĢyerinde istihdam edilmiĢlerdir. Evde istihdam edilen kadın sayısı 249 bindir.
2.4.4. Sosyal Güvenlik Durumuna Göre Kadın İstihdamı
Esas iĢlerinden dolayı herhangi sosyal güvenlik kuruluĢuna kayıtlı olmadan
çalıĢan kadınların toplam sayısı 2007 yılı 10 aylık 3milyon 881 bindir. Bunlardan 2
milyon 870 bini tarımda, 915 bini ise tarım dıĢında istihdam edilen kadınlardan
oluĢmaktadır. Sigortasız çalıĢan kadınlar içerisinde en yüksek pay ücretsiz aile iĢçilerine
aittir. Kendi çalıĢan ve ücretli çalıĢanlar onu takip etmektedir. Tarım dıĢı çalıĢanlarda
ise sigortasız çalıĢanlar içerisinde en yüksek pay, ücretli çalıĢan kadınlardan
oluĢmaktadır. Ardından yevmiyeli çalıĢan, kendi çalıĢan gelmektedir.
Tablo 2.4.4.1 Esas ĠĢlerinden Dolayı Herhangi Bir Sosyal Güvenlik KuruluĢuna Kayıtlı
Olmayan Kadınların ĠĢteki Durumu-Bin kiĢi (15+ yaĢ grubu)
Ücretli
Yevmiyeli
ĠĢveren
Kendi ÇalıĢan
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
Tarım
Ücretli
Yevmiyeli
ĠĢveren
Kendi ÇalıĢan
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
Tarım dışı
Ücretli
Yevmiyeli
ĠĢveren
Kendi ÇalıĢan
Ücretsiz Aile ĠĢçisi
Toplam
2006
584
304
23
698
2.261
2007
503
296
19
610
2.304
3
165
10
524
2.116
6
158
8
476
2.153
581
139
13
175
145
3.871
497
138
10
134
135
3.881
Kaynak: TÜĠK, Hane halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
27
Ülkemizde kadın çalıĢanların iĢgücü piyasası içindeki durumuna bakıldığında Ģu
hususlar ön plana çıkmaktadır (Tüsiad - Kagider, 2008:127). 1950‟li yıllardan itibaren
tarım sektöründe çalıĢan kadın sayısının azalması, kadın çalıĢanların toplam istihdam
içindeki oranlarının da azalması söz konusu olmuĢtur. Bu düĢüĢün nedenleri arasında
köyden kente göç olgusunun yanında, kayıt dıĢı ekonomideki değiĢmeler de etkilidir.
Kadın çalıĢanlar tarım sektöründen hizmet sektörüne kaymıĢtır. Sanayi Devriminin
ardından Avrupa‟da kadın iĢgücü tarım sektöründen sanayi sektörüne kayarken,
ülkemizde ise tarım alanından hizmet sektörüne doğru kaydığı görülmektedir (Arıkan,
1998:60).
Ücretli ve iĢveren konumundaki kadın sayısında son yıllarda çok büyük bir
değiĢiklik söz konusu değildir. Kadınlar hala yoğun olarak ücretsiz aile iĢçisi olarak
çalıĢmaktadırlar. Kadınların en yoğun olarak 20-29 yaĢları arasında iĢgücüne dâhil
oldukları, bu yaĢlardan sonra çeĢitli nedenlerle iĢgücü piyasasından çekildikleri
görülmektedir. Özellikle ileri yaĢlarda olan ve evli kadınların çalıĢma oranında düĢüĢ
görülmektedir. ÇalıĢma oranı okur-yazar olmayanlarda %44 iken, yüksek okul
mezunlarında %74‟tür (Mardin, 2000:16).
2.5. Türkiye’de Kadınların İstihdam Sorunları
Ülkemizde Cumhuriyetin ilanı ile birlikte kadınların eğitim görmeleri ve meslek
sahibi olmaları, Türkiye‟nin çağdaĢlaĢma hedefinin önemli bir parçası olarak görülmüĢ ve
Batılı toplumlarda kadının statüsünü belirleyen hukuki esaslar kabul edilmiĢtir. Hatta
Türkiye‟de kadınlara seçme ve seçilme hakkı verme konusunda birçok batılı ülkeye göre
daha erken davranılmıĢtır. Kadın iĢgücü ile ilgili en önemli sorun Türk kadınları için hala
“anne” rolünün mesleki yaĢamlarının önüne geçmesidir. Türk toplumu tarafından biçilen bu
rol sayesinde kadın emek piyasalarında hak ettiği yeri alamamaktadır (Çullu, 2009:72).
Kadınların istihdam sorunlarını ülkemizdeki genel istihdam sorunlarından bağımsız olarak
ele almak mümkün değildir. Kadın iĢgücü istihdamının arttırılması her Ģeyden önce genel
ekonomik geliĢmeyle ilgili olup, yeni yatırımların yapılmasını ve yeni iĢ sahalarının
açılmasını gerektirmektedir (Baydur, 1999:44). Kadının çalıĢma hayatındaki sorunları
hukuki olmaktan çok ekonomik ve sosyal görünümlü olduğunu söyleyebiliriz. Geleneksel
yapıda kadına yüklenen öncelikli rol evinin iĢlerini yapma ve çocuklarına bakmaktır, bu
nedenle iĢ hayatında yer almak için yeterli vakti olmadığı ya da olamayacağı savunulur.
Eğer kadın iĢ hayatında yer alacaksa geleneksel rollerine uygun olmalıdır, bu da kadını
üretimde ikinci plana atmaktadır (Arat, 1994:43-54).
28
Kadınların eğitim düzeyi arttıkça, istihdam edilme olanakları da artmaktadır.
Kadınların istihdam sorunlarını Ģu Ģekilde sıralayabiliriz (KSGM, 2010):
- Eğitimin her kademesinde kadınlar için bir eĢitsizlik söz konusudur. Kadın emeğine
vasıf kazandırabilmek için örgün eğitim yanında bilgi ve beceri geliĢtirmeye yönelik
yaygın eğitime de ihtiyaç vardır.
-Kadınların
çalıĢma
yaĢamına
girmesi
konusunda
yasalarda
bir
ayrımcılık
bulunmamaktadır. 4857 Sayılı ĠĢ Kanunu‟nda aynı veya eĢit değerde bir iĢ için cinsiyet
nedeniyle daha düĢük ücret kararlaĢtırılamayacağı hükmedilmektedir. Ancak bazı iĢ ve
mesleklerin kadınlara uygun iĢler olarak toplumsal kabul görmemesi, görev dağılımında
adil davranılmaması, ekonomik kriz dönemlerinde önce kadınların iĢten çıkarılması,
kayıt dıĢı sektörde ücretlerin düĢük tutulması gibi ayrımcılık örnekleri bulunmaktadır.
- ĠĢ piyasasında iĢ ve mesleklerin "kadın iĢleri" ve "erkek iĢleri" olarak ayrıĢıp toplumsal
kabul
görmesinden
dolayı,
kadınlar
ancak
geleneksel
kadın
mesleklerinde
yoğunlaĢmakta, daha düĢük statülü iĢlerde çalıĢmaya razı olmaktadırlar. Bu iĢler süreli
ve geçici çalıĢmayı, sosyal güvencesizliği beraberinde getirmektedir.
- Kadın iĢgücü ucuz emek olarak, emek-yoğun iĢ kolları olan tekstil, gıda, hazır giyim,
tütün gibi sanayi dallarında yoğunlaĢmıĢtır. Ancak, tarım sektörü ile karĢılaĢtırıldığında
bu sektörlerdeki kadın iĢgücü oranı düĢüktür.
-Tarım sektöründeki kadınların, çoğunlukla ücretsiz aile iĢçisi konumunda olmaları
nedeniyle gelir elde etmemekte ve gelir azlığı nedeniyle, sosyal güvenlik kapsamına
büyük ölçüde girememektedirler.
2.5.1. Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği
Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan „Küresel Toplumsal Cinsiyet
Uçurumu Raporu‟ (Global Gender Gap Report) 2006 yılında 115 ülkede kadınlarla
erkekler arasında dört kritik alanda eĢitsizliği gözler önüne sermiĢtir; ekonomik katılım
ve ekonomik fırsatlar, politik güçlenme, eğitime eriĢme ve sağlık. AraĢtırma kapsamına
giren hiçbir ülkede toplumsal cinsiyet eĢitsizliklerinin ortadan kaldırılamamıĢ olduğu,
ancak bazı ülkelerin toplumsal cinsiyet uçurumunu kapatmada diğerlerinden daha ilerde
olduğu gözlemlenmiĢtir. Ġsveç baĢta olmak üzere Kuzey Avrupa ülkeleri uçurumu
daraltmakta olan ülkelerdenken, geri kalan ülkelerde bu uçurum oldukça yüksektir.
29
Türkiye bu rapora göre toplumsal cinsiyet uçurumunun en derin olduğu
ülkelerden biridir. Ülkeleri toplumsal cinsiyet uçurumuna göre sıralayan bu endekste
Türkiye 2006 yılında 115 ülke içinde 105. sırada gelmiĢtir. 2007 yılında Dünya
Ekonomik Forumu bu çalıĢmayı tekrarlarken 13 ülke daha ekleyerek ülke sayısını 128‟e
çıkarmıĢtır. 2007 yılında Türkiye, 128 ülke arasında 121. sıradadır, yani bu defa toplumsal
cinsiyet uçurumu en derin olan 8. ülkedir. Buna göre, 2007 yılında Türkiye‟de toplumsal
cinsiyet uçurumu, 2006 yılına göre daha da derinleĢmiĢtir (Tüsiad–Kagider, 2008:121).
Dünya Ekonomik Forumu‟nun raporuna göre, Türkiye, kadınlar ve erkeklerin
ekonomik katılım ve fırsatlar açısından birbirlerinden ciddi biçimde uzak düĢtüğü
ülkelerden biridir. Türkiye, eğitime eriĢimde 118., sağlık ve hayatta kalabilmede 87. ve
politik güçlenmede 108. sırayı almaktadır. Ekonomik katılım ve fırsatlar sıralamasında
bu kadar düĢük bir puana sahip olmasının nedeni ise kadınların iĢgücüne çok düĢük
oranlarda katılımıdır. Çünkü iĢgücüne katılımdaki düĢüklük, ekonomik katılım ve
fırsatlar açısından toplumsal cinsiyet uçurumunu yaratan ve derinleĢtiren en önemli
faktördür (Tüsiad – Kagider, 2008:128 ).
2.5.2. Toplumun Kültürel Yapısı
Sanayi devrimi ile birlikte çalıĢma ortamının değiĢtirilmesiyle, fabrikalarda
istihdam edilen kadın iĢgücünün, toplum tarafından tanımlanan geleneksel konumu, iĢ
hayatında da devam etmiĢtir. Bunun sonucunda kadınların çalıĢma yaĢamındaki yeri
sermayenin ataerkil hanelerden oluĢan sosyal yapıya sahip organizasyonlarında
geleneksel bakıĢla örtüĢen kalıplar içinde oluĢturmuĢtur. Toplumun kadınların çalıĢması
konusundaki tutumları, kadınların istihdamını kolaylaĢtırıcı veya zorlaĢtırıcı bir rol
oynamaktadır (Acar, 1992:161).
Kız çocuklar, büyük oranda, ilerde bu rollerine hazırlanacak biçimde
yetiĢtirilmektedir. Sosyo-ekonomik olarak daha üst sınıflarda bile kadına belli bir yasam
düzeni dayatılmakta ve kadından buna uygun davranması beklenmektedir. Kendisini
eve hapseden geleneksel rolünün dıĢında, çalıĢma yaĢamının kadına sunduğu, ekonomik
özgürlük, yeni bir sosyal çevre, kendine güven ve kiĢiliğinin geliĢmesi, toplumsal
statüsünün yükselmesi gibi etkenlerden kopmak istememesi, çalıĢma yaĢamı içerisinde
olmak istemesine en büyük etkendir (Çullu, 2009:85).
30
ÇalıĢma yaĢamı, bir yandan kadının ekonomik özgürlüğünü ve toplumsal değerini
arttırırken diğer yandan geleneksel değer ve tutumların sürmesi nedeniyle birçok sorunu
da beraberinde getirmektedir. Dünya‟nın birçok yerinde olduğu gibi Türkiye‟de de
kadınların temel rolünü, anne, eĢ ve ev kadını olarak çizen genel görüĢ, kadının
iĢgücüne katılımının sınırlarını da belirlemiĢtir. Çocuk büyütme ve aile sorumlulukları,
kadının istihdamını ve iĢte yükseltilmesini engellemektedir. Pek çok kadın evlenip
çocuk doğurduğu zaman iĢten ayrılmakta ya da iĢini kaybetmektedir. Bir süre sonra iĢe
geri dönse de yeterli tecrübeye sahip olmamakta, aile ve ev içinde rol çatıĢması
yaĢamaktadırlar (Anafarta, 2008:126).
Evlilik ve çocuk sahibi olma, kadınların çalıĢma yaĢamında belirleyici rol
oynamaktadır. Çocuk sayısındaki artıĢa rağmen kadının çalıĢmak zorunda olması,
annenin fiziksel ve ruhsal olarak yıpranmasına, iĢ veriminin düĢmesine ve iĢ kazalarına
yol açabilmektedir. Evlilik ve doğum, kadın iĢçilerin iĢten ayrılma nedenlerinin
%70‟ini, iĢverenin iĢten çıkarma nedenlerinin de %20‟sini oluĢturmaktadır. Türkiye‟de
çalıĢan kadına yönelik korumacı kanunlar, doğum ve doğum sonrası izin, süt emzirme
izni ve kreĢ ve yuva sağlanabilirliğiyle sınırlıdır. Yapılan araĢtırmalar, çalıĢma
hayatında kadınların üçte birinin ekonomik olarak aktif iken, bu kesimin de ancak, üçte
birinin gelir getirici bir iĢte çalıĢtığını göstermektedir. Sigortalıların %21‟i, memur
olarak çalıĢanların %33‟ü kadın çalıĢanlardan oluĢmaktadır (KSGM, 2010:88).
2.5.3. Kadının Eğitim Düzeyi
KüreselleĢme sürecine kolay ve etkin bir Ģekilde uyum sağlamak, toplumların
vatandaĢlarına vereceği eğitimin niteliği ve etkinliği ile mümkündür. Türkiye‟de yapılan
çalıĢmalar da, eğitimin kadınların iĢgücüne katılımı açısından daha önemli bir rol
oynadığına iĢaret etmektedir (Dayıoğlu, 2000:64). Nüfusun yarısını oluĢturan ve
gelecek kuĢakların yetiĢmesinde temel roller üstlenen kadınların ve genç kızların
eğitimi; bir taraftan statülerinin yükseltilmesini, üretime ve dolayısıyla kalkınmaya daha
fazla katılımlarını sağlarken, değiĢen çağa uyum sağlanmalarında da önemli bir ön
koĢuldur. Kentlerde yaĢayan kadın nüfusun büyük bir kısmının eğitimsiz olduğu göz
önünde bulundurularak, küçük iĢletmelerin çoğunlukta olduğu tarım sektöründe ücretsiz
aile iĢçisi olarak çalıĢma imkanı bulabilen kadın iĢgücünün Ģehirde sahip olduğu düĢük
sermaye oranı ile iĢgücü piyasalarına giriĢ yapamadığı ve ev kadını statüsünde kaldığı
söylenebilir (Özer ve Biçerli, 2003:66-67).
31
Eğitim düzeyi, kadınların çalıĢma kararlılığını yönlendiren önemli bir etkendir.
Anayasanın 10. ve 42. maddelerinin “cinsiyet ayrımının gözetilmemesi ve eğitimin
herkes için zorunluluğundan söz etmesine, Türk Milli Eğitiminin Temel Ġlkeleri‟nden
beĢinci sırada yer alan „Fırsat ve Ġmkân EĢitliği” ile “Madde 8: Eğitimde kadın, erkek
herkese fırsat ve imkân eĢitliği sağlanır” ilkesine rağmen, Türkiye‟deki kadınlara eğitim
alanında eĢit düzeyde aynı fırsat ve imkânların sağlanmadığı görülmektedir, bu durum
kadınların iĢ gücü içerisinde erkelerle aynı oranda yer alamamalarına neden olmaktadır
(ġimĢek, 2007:183). Türkiye‟de kadın iĢgücünün emek durumuna bakarsak, TUĠK
verilerine göre kentlerde yüksek okul ve üzeri seviyede %69,80, okuryazar olmayan ise
%16,20 oranında kadın olduğu belirlenmiĢtir. Bu durum kentte yaĢayan kadınların eğitim
seviyesinin iĢgücüne katılma oranlarını olumlu olarak etkilediğinin göstergesidir.
Türkiye‟de eğitim almıĢ kadın çoğunlukla hizmet sektöründe çalıĢmaktadır. Ancak bu
sektörde çalıĢan çoğu kadın iĢçi, erkek iĢçilere göre daha az ücretle emeklerinin karĢılığını
almaktadırlar. ÇalıĢma yaĢamına katılım eğitim düzeyiyle artıĢ göstermektedir.
Eğitimsiz kadınların iĢ yaĢamına katılımı %17 olurken, yüksek okul ve üniversite
mezunlarının %74‟ü çalıĢma yaĢamı içinde olmaktadırlar. DüĢük eğitimli kesimde
bulunabilen iĢlerin, düĢük ücretli ve çalıĢma koĢullarının zor olması katılımı olumsuz
yönde etkilemektedir. ĠĢsizlik oranı eğitim düzeyindeki artıĢla birlikte düĢmekte, düĢük
eğitimli kadınlar arasında ise yüksek olmaktadır. Cinsiyete dayalı zihniyet kalıpları ve
maddi olanaksızlıklar, eğitimde aileler tarafından erkek çocuklara tanınan öncelikler de,
kadınların eğitimlerini olumsuz etkileyen faktörler arasındadır (ġimĢek, 2007:248).
Türkiye‟de kadınların eğitim alanında uğradıkları ayrımcılık, çalıĢma yaĢamında
kadının ikincil konumunu değiĢik açılardan desteklemektedir. “ÇalıĢan” tanımı,
ailesinin geçimini sağlamak amacıyla tam zamanlı bir iĢte çalıĢan “erkek” olarak
kabullenilmekte ve cinsiyet ayrımına dayalı bu söylem kadınların çalıĢma yaĢamında
gerek hane düzeyinde gerekse kent düzeyindeki ekonomik katkılarının görünürlüğünü
olumsuz yönde etkilemektedir. Kadınlar, az para kazanılan, tekdüze mesleklerde
örneğin tarım, hayvancılık gibi nitelik istemeyen iĢlerde yoğunlaĢmaktadır. Tablo
2.1.4.3/7 „de görüldüğü üzere kadın yöneticilerin sayısının az olması, büyük ölçüde
geleneksel cinsiyet ayrımcılığına dayalı tutumların eğitim alanına da yansıması sonucu,
eğitimde fırsat eĢitliğinin tam anlamıyla gerçekleĢtirilememesi ve bunun doğal sonucu
olarak kadınların, iĢlerinin gerektirdiği bilgi ve beceriyle yeterince donatılmamasından
kaynaklanmaktadır (Tüsiad-Kagider, 2008:42-48).
32
Kadınların iĢgücüne katılımında esas etken, eğitim düzeyi değil, bakmakla
yükümlü oldukları çocuklarının olup olmamasıdır. Tüm sosyo-ekonomik gruplarda ve
eğitim durumlarına göre, eğer evlerinde çocukları yoksa kadınların tam zamanlı iĢlere
sahip olma olasılıkları daha yüksek olmasıdır. Kadın düĢük ücretli iĢte çalıĢtıkça elde
edeceği kazanç ev iĢleri ve çocuk bakımı gibi iĢler için ödeyeceği ücreti
karĢılamayacaktır. Bu nedenle eğitim seviyesinin artması kadının iĢgücüne dâhil
edilmesi açısından önemli bir sorundur (Çullu, 1984:78).
2.5.4. Kayıt Dışı İstihdam
Kadınlar düzenli olmayan iĢlerde erkeklere göre daha fazla yer almaktadır. Ev
eksenli çalıĢma kadınların düzenli olmayan çalıĢma ortamlarından en yaygın olarak
baĢvurduğu alanlardır. Bu da kadınların kayıt dıĢı istihdamını arttırmaktadır.
Kadınların daha çok sosyal statülerini yükseltmek için çalıĢmaları gerekirken bu
durum ülkemizde böyle olmamaktadır. Ülkemizde kadınlar gelirlerinin büyük bir
kısmını günlük ihtiyaçlarını karĢılamakta kullanmakta, bu durum da kadınların kendi
geliĢimlerine yatırım yapmalarına engel olmaktadır. Özellikle eğitim düzeyi düĢük olan
kadınlar formel sektörler tarafından istenen becerilere sahip olmadıklarından, çok fazla
beceri gerektirmeyen ev iĢlerinde veya çocuk bakıcısı olarak çalıĢmaktadırlar. Ayrıca bu
sektörlerde çalıĢan kadınların pek çoğunun sigorta ve özlük hakları bulunmamaktadır
(Bolcan, 2006:81). Yapılan araĢtırmalar ülkemizde; kadınların sivil toplum örgütlerine
%24, partilere %13, sendikalara %6 civarında katılım sağladığını göstermektedir. Bu
oranlar Avrupa ülkelerine göre son derece düĢüktür. Türkiye‟deki iĢ kollarında erkekler
yönetici, kadınlar ise yardımcı konumunda bulunmaktadır (Kadın ve Ekonomi,
2008:13).Kadının en düĢük oranla çalıĢtıkları meslek ise, üst düzey yöneticiliktir. Kadın
yöneticilerinin az olması cinsiyet ayrımcılığının eğitim alanına yansıması sonucu,
eğitimde fırsat eĢitliğinden kadının yararlanmamasıdır. Ayrıca, bu tür görevler daha çok
nitelik gerektirmekte, daha çok zaman ve enerji istemektedir. ÇalıĢan kadının vasıflı
iĢlerin getirdiği bilgi ve beceriyle donatılmamıĢ olması ve de eĢ, annelik görevlerini
üstlenmesi iĢ gücü katılımını ve iĢinde yükselmesini, uzmanlaĢmasını engellemektedir
(Yalçın, 2008:16).
33
Tablo 2.5.4: Türkiye‟de Erkek ve Kadınlarda Kayıtlı ve Kayıt DıĢı Ġstihdam Oranları
Kaynak: TÜĠK, Hane Halkı ĠĢgücü Anketi Sonuçları
2.5.5. Ücret Düzeyi
Ülkemizde kadınların iĢ hayatında karĢılaĢtığı en önemli sorunlardan biri de ücret
düĢüklüğüdür. Özellikle erkeklerle kıyaslandığında önemli oranda eĢitsizlik olduğu
göze çarpmaktadır. Kadın ve erkek arasındaki ücret farklarının genelde iki temel nedeni
vardır: ilki kadınların çoğunlukla düĢük ücretli vasıfsız iĢlerde yoğunlaĢmaları, ikincisi
eĢit veya eĢdeğer iĢlerde bile kadınlara erkeklerden daha düĢük ücret ödenmesidir
(Sönmez, 2006:4).
AĢağıdaki tabloda da görüldüğü gibi 2006 yılı verilerine göre çalıĢan kadınlar
içerisinde ücretli çalıĢan kadınların oranı ilkokul ve altı eğitim düzeyine sahip iken,
%13,2‟si ilköğretim ve ortaokul, %27,2‟si lise, %9‟u meslek lisesi ve %30‟u
yüksekokul ve üstü eğitim düzeyine sahiptir. Kadınlarda haftalık normal çalıĢma süresi
en fazla olan eğitim kesimi ilkokul ve altı kesimdir. En az çalıĢma süresi ise yüksekokul
ve üstü kesimdedir.
Tablo 2.5.5. Kadınların Cinsiyet Ve Eğitim Durumuna Göre Ortalama ÇalıĢma Süreleri
Ve Aylık Ortalama Brüt Ücret – 2006
Ücretli
çalışanların
oranı (%)
Haftalık
normal
çalışma
süresi (sa)
Aylık ücreti
ödenen süre
(sa)
Saatlik
ortalama
brüt
ücret
(TL)
Aylık
ortalama
brüt
temel
ücret
(TL)
Aylık ortalama
brüt ücret (TL)
İlkokul ve altı
20,6
45,2
200,5
3,2
614
650
İlköğretim ve ortaokul
13,2
45
200,1
3,2
603
640
Lise
27,2
44,9
197,9
4,4
814
870
Meslek lisesi
9
44,7
199
4,7
864
944
Yüksekokul ve üstü
30
44,1
193,3
9,5
1.719
1.837
Toplam
100
44,7
197,5
5,5
1.021
1.091
Kaynak: TÜĠK, 2006 Kazanç Yapısı Anketi sonuçları
34
Aylık ortalama brüt ücret incelendiğinde kadınlarda ücret ortalamasının ortalama
bin 91 TL olduğu görülmektedir. Erkeklerde ise bu oran bin 107 TL‟dir. Kadınların
erkeklere oranla ücret konusunda geride kaldığı görülmektedir. Kadınlarda ücret
miktarının eğitim seviyesi yükseldikçe arttığı gözlemlenmektedir. Ġlkokul ve altı eğitim
düzeyindeki kadın çalıĢanların aylık ortalama brüt ücreti 2006 yılı verilerine göre 650
TL iken, yüksekokul ve üstü eğitim düzeyindeki kadınlarda bu miktar bin 837 TL‟yi
bulmaktadır.
Ülkemizde kadın istihdamının ağırlıklı olarak tarım sektöründe ve ücretsiz aile
iĢçisi statüsünde yoğunlaĢtığı da göz önünde bulundurulduğunda kadınların ücret
bakımından erkeklere göre neden çok geri durumda olduğu daha net anlaĢılabilir. Aynı
Ģekilde yönetici kadın sayısının düĢük olması da bunun bir diğer nedenidir. Eğitim
düzeyi arttığı oranda kadın-erkek arasındaki ücret farklılığı da azalmaktadır. Kamu
sektöründe fark daha az olurken, özel sektörde kadın-erkek ücret eĢitsizliği kendini daha
fazla hissettirmektedir.
ĠĢgücü piyasasında, belli mesleklerin, toplum içinde kadınlara uygun iĢler olarak
kabul görmemesi ve kadının bazı sektörlerde ucuz emek olarak nitelendirilmesi
örneklerine rastlanır. Bu durum ekonomik, sosyal ve kültürel boyutta düĢünülebilir. Eve
ekmek getirenin erkek olarak belirlendiği, ataerkil geçmiĢi olan toplumlarda, genel
anlamda iĢsizlik arttıkça, cinsiyet ayırımı da kendiliğinden ortaya çıkabilmektedir
(Yılmaz, 2006:66).
Genel olarak kadın emeğine talep, erkeklere kıyasla düĢüktür; ayrıca sürekliliği
zayıf olup yapısal dalgalanmalara da açıktır. Bunun yanı sıra kadın iĢgücü daha çok;
genç, ailevi sorunları asgari, tali ya da ek gelir için çalıĢan insanlardan oluĢmaktadır.
Yüklenen bu rol kadını iĢgücü piyasasında dezavantajlı bir konuma sokmaktadır. Bu
koĢullarda kadın emeğinin, kalite ve teknolojik açılardan geliĢerek yeni istihdam
koĢullarında rekabet etmesi zor bir hal almaktadır (Önel, 2006:49).
2.5.6. Ücretsiz Aile İşçiliği
Sanayi öncesi dönemlerde insan nüfusunun büyük bir kısmı için üretim faaliyeti
ile ev iĢlerinin yapıldığı yerler birbirinden ayrılmamıĢtır. Aile bireylerinin tümü tarla
veya el sanatları iĢine katılırlardı. Kadınlar bu aĢamada üretim faaliyetlerinin içinde yer
almalarına rağmen buradaki konumları ücretsiz aile iĢçiliği Ģeklidedir (Tümen, 2009:24).
35
Günümüzde kırsal alanda kadınların büyük çoğunluğunun iĢgücüne katılımı
ücretsiz aile iĢçisi statüsü altında olmaktadır. Kırda tarımsal iĢlerin hâkim olması ve
çalıĢma Ģartlarındaki farklılık, özellikle kadınların iĢgücüne katılımında önemli rol
oynamaktadır. Kırsal alanlarda kadınların iĢgücüne katılma oranları kentlerdekinden
yüksek görünmektedir (Yılmaz ve Berber, 2002:5). Ekonomik faaliyetlerin geliĢmesi ile
birlikte geliĢen aile iĢletmelerinde de, ailedeki kadınların iĢ gücünden yararlanılmıĢ ve
kadınlar ücretsiz aile iĢçiliği konumunda istihdam edilmiĢlerdir. Motel, pansiyon gibi
küçük turizm iĢletmelerinde de kadınların ücretsiz aile iĢçiliğine sık rastlanılır (Güldal,
2006:33).
2.5.7. Kadının Yaşı, Medeni Durumu ve İşgücü Arzı İlişkisi
YaĢ itibariyle kadının iĢgücüne katılımı incelendiğinde, 20-24 yaĢ gruplarında artarak
maksimuma ulaĢan oran, 30‟lu yaĢların baĢından itibaren düĢüp 40‟lı yaĢların baĢlarında
tekrar artıĢ sürecine girmekte, 40-54 yaĢları arasında tekrar tavan yapmaktadır. 30‟lu
yaĢlardaki iĢgücü katılım oranının düĢüĢünün temel nedeni kadınların bu yaĢta yakın
ebeveyn kontrolü gerektiren 0-6 yaĢ grubu çocuklarını büyütmek amacıyla piyasa dıĢına
çıkmalarıdır (Elliott, 1998:100-101).
Kadın iĢgücüne katılma oranları medeni duruma göre incelendiğinde, genelde boĢanmıĢ
kadınların, hiç evlenmemiĢ, evli ve eĢi ölmüĢ kadınlar kategorilerinde yer alan
kadınların iĢgücü katılım oranlarından daha yüksek olduğu görülmektedir. Yapılan
araĢtırmalarda ortaya konan bir diğer husus ise çalıĢan kadınların çoğunun bekâr
olduğudur (Yaman, 1997:3). BoĢanmanın kadınlar üzerindeki ekonomik etkileri çoğu
zaman yıkıcıdır. Kadınların, genelde eski eĢlerinden yeterli nafaka alamamaları onları
ekonomik bakımdan sıkıntı içine düĢürebilmekte, bu durum iĢgücüne katılma kararlarını
pozitif yönde etkilemektedir (Önel, 2006:31).
36
2.6. Kariyer Kavramı
2.6.1. Kariyerin Tanımı
Fransızcada kariyer, “Meslek, meslekte aĢılması gereken aĢamalar, yaĢamda
seçilen yön gibi anlamlarda kullanılmaktadır” (Bingöl, 2006:284). Kariyer, kiĢinin
çalıĢma hayatı boyunca üstlendiği iĢler olarak tanımlansa da, daha geniĢ bir anlam ifade
etmektedir. Bir bireyin sahip olduğu kariyeri, yalnızca sahip olduğu iĢleri değil, aynı
zamanda iĢyerinde kendisine verilen iĢ rolüne iliĢkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını
ortaya koyabilmesi için eğitilmesi ve bunun sonucunda sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek
ve çalıĢma arzusu ile o iĢletmede ilerleyebilmesi olarak tanımlayabiliriz (Efe, 2006:4).
Kariyer, insanların iĢ hayatı boyunca yükselebilmek için karĢısına çıkan süreçlerin
tümüdür (Bingöl; 2006:285). Diğer bir tanıma göre kariyer, kiĢinin edineceği iĢ
tecrübelerini
ve
uygulamalarını,
kendi
beklentileri
ile
örgütün
beklentileri
doğrultusunda kısmen kontrol altında tutabileceği süreçtir (Sabuncuoğlu; 2000:148).
Kariyer, insan yaĢamı süresince, mesleğinde izlediği yoldur (Robbins ve DeCenzo,
2001:217).
Pek
çok
insan,
kariyer
döneminin,
organizasyonel
ilerleme
olduğunu
düĢünmektedir. Genel bir bakıĢla tanımlamak gerekirse kariyer, insan yaĢamının geniĢ
bir kısmında birbirini izleyen tutum ve davranıĢlarının, iĢ yaĢamındaki deneyimlerini
edinirken nasıl kullanabileceğine yönelik geliĢtirdiği algıdır.
Tüm bu algılamalardan sonra önemli olan bireyin kariyeri için kendisine en uygun
iĢi, pozisyonu objektif olarak seçebilmesidir. Kariyer, kariyer planlama (kendi kariyer
kararını verebilme) ve kariyer yönetimi (personele uygun kariyer programlarının
oluĢturulabilmesi) olmak üzere iki bölümden oluĢur (Bernardin, 2003:194). Kariyer
genellikle bireysel bir eylem olmakla birlikte, eğer çalıĢanlar yeterince iyi planlamaz ve
organizasyonda olmak istedikleri konumu örgütle uyum içerisinde belirleyemezlerse,
baĢladıkları noktada kalacaklardır. Organizasyonel yapıya göre, kariyer geliĢiminde
bireye yol gösterici olmak, geçiĢ yapabileceği yatay ve dikey alanları göstermek
yönetimin elindedir (Baruch, 2004:3).
37
Kariyer, Bireysel ve Örgütsel olmak üzere iki baĢlık altında incelenebilir.
Bireysel Kariyer; Bireyin iĢ hayatına atılmadan önce farkına vardığı yeteneklerini
geliĢtirerek, örgüt içinde kendine uygun kariyer fırsatlarını değerlendirmesi ve bu
fırsatlara ulaĢabilmeye yönelik amaçları belirleyip, uygulamaya geçirdiği süreçtir
(Bingöl, 2006:286).
Örgütsel Kariyer; Örgütün, iĢgörenlerinin beklentilerinin farkına vararak, bu
beklentiler yönünde geliĢimlerine katkıda bulunması ve terfi olanakları sunarak
istedikleri aĢamalara nasıl ulaĢabileceklerini gösterdikleri bir süreçtir (Bingöl,
2006:286).
Tablo 2.6.1. Bireysel ve Örgütsel Kariyerin Farkı.
Tablo 2.2.1. incelendiğinde, bireysel kariyer planlamasındaki konuların yaĢam ile
örgütsel kariyer planlamasının ise daha ziyade örgüt ve çalıĢan ile ilgili konuları
içermesidir. Burada önemli olan nokta, çalıĢanların örgütsel kariyer planlamayı
kolaylaĢtırması, örgütlerin ise çalıĢanların kariyer yönetimlerini desteklemesidir
(Burack, 1988:36).
2.6.2. Kariyer Yönetimi ve Planlaması
KiĢinin, bireysel ve çevresel tüm koĢulları göz önüne alarak, kariyer hedeflerini
belirlemesi, bu hedeflere ulaĢabilmek için yapabileceklerini analiz etmesi, sonucunda
istediği kademeye gelip gelemediğini kontrol ederek, kariyer basamaklarında sürekli bir
ilerleme sağlayabilmesini ifade eder. Diğer bir deyiĢle kiĢinin kariyeri içinde üstlenmeyi
tasarladığı iĢlerdir (Acar, 1992:69)
38
Kariyer yönetiminde amaç, kiĢinin kendisine en uygun kariyeri seçebilmesi,
örgütün ulaĢmak istediği kariyer noktasına ulaĢabilmesi için sağlayacağı fırsatları
değerlendirebilmesi, kendisini tarafsız bir Ģekilde değerlendirerek o iĢe gerçekten uygun
olup olmadığına karar verebilmesidir. Bireysel amacın dıĢındaki diğer bir önemli husus
ise kiĢinin seçeceği kariyerin çevresinde olumlu etki yaratabilmesidir (Barutçugil,
2007:1). Bu planlama faaliyetlerinde, iĢ yeri aktif rol alabileceği gibi çalıĢanın süreci
yalnız yönetmesi de mümkündür. ĠĢverenin bireyin kariyer yönetiminde aktif rol
almasının temel nedeni çalıĢanın iĢ doyumunu arttırarak iĢletmede daha uzun süre
kalmasını sağlamak ve çalıĢandan daha yüksek performans sağlamaktır. Bu sürecin,
iĢletme tarafından yönetilmesi, iĢ gücü yedekleme planlarının ve eğitim programlarının
daha etkin hazırlanması ve uygulanması için gerekli bilgileri sağlar (Erçen, 2008:60).
Kariyer yönetimi süreçleri Ģunları içerir (Özel, 2007:1):
1. Ġnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleĢtirilmesini,
2. Kariyer yollarının belirlenmesini,
3. Kariyer fırsatlarının arttırılması için pozisyon boĢluklarının duyurulmasını,
4. ÇalıĢanların performanslarının değerlendirilmesini,
5. Astlara kariyer danıĢmanlığı yapılmasını,
6. ĠĢ deneyimlerinin arttırılmasını,
7. Eğitim programlarının düzenlenmesini içerir.
Kariyer planlarının hazırlanması ve planların uygulanması süreci, bireyin güçlüzayıf yönlerinin, bilgi, beceri, ilgi ve değer yargılarının değerlendirilmesi, örgüt içi-dıĢı
kariyer fırsatlarının tanımlanması ve kendisine kısa, orta, uzun vadeli hedefler
belirlemesi faaliyetlerini içerir. Kariyer planlama, çalıĢanların değerleri ve ihtiyaçları ile
iĢ tecrübeleri ve iĢ olanakları arasında en iyi iliĢkiyi kurmayı amaçlayan bir problem
çözme ve karar alma sürecidir. Bu süreç, geleceğini tahmin edebilen, kendisini nelerin
beklediğini bilen ve amaçlarını bunlara göre belirleyen, iyi motive edilmiĢ, kendini iĢine
adayan çalıĢanlar yaratarak çalıĢanların daha mutlu ve daha baĢarılı olmalarını sağlar
(Barutçugil, 2004:321).
39
Kariyer Planlamasının amaçları Ģöyle sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2000:149):
1. Ġnsan kaynaklarının etkin kullanımı,
2. Terfi olanaklarından faydalanabilmeleri için çalıĢanların geliĢtirilmesi,
3. Farklı ve yeni bir alana giren iĢgörenlerin değerlendirilmesi,
4. Eğitim ve kariyer olanaklarının sonucu olarak iĢ baĢarısının yükseltilmesi,
5. ĠĢgören sadakatinin ve iĢ tatmininin sağlanması,
6. Bireysel eğitim ve geliĢme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesidir.
2.6.2.1. Kariyer Aşamaları :
Kariyer Gelişimi
Kararlılık
Geçiş
ĠĢ için gerekli olan
ĠĢin yüksek performans
Bir sonraki kariyer
bilgilerin edinilmesi
ile yapılması
aĢaması için hazırlık
20
30
40
50
60
Kritik Nokta
Kritik Nokta
Hayatın Önemli Kararları:
Emeklilikten sonraki yaĢam
Evlilik/EĢ seçimi/Aile kurmak
Hayatın geri kalan kısmını nasıl
Hayatın merkezini iĢ ya da aile
geçireceğini, ondan sonra kimin
yapmak/Eğitim/ĠĢ Seçimi
geleceğini planlamak
Kritik Nokta
Kendi yaĢamlarımızı düĢünmek
Kariyer sınırlarını tanımlamak
Orta yaĢ krizi/Kariyer Platosu
Şekil 1: Kariyer YaĢamında Kritik Dönemler (Barutçugil, 2004:331)
ĠĢletmelerde dikkat edilmesi gereken hususların en önemlilerinden çalıĢanların
bireysel farklılıklarının göz önünde tutularak, örgütsel baĢarıya katkıda bulunmalarını
sağlayabilmektir. Bu noktada örgüt yönetiminin, kariyer yönetimi ve planlamasının
baĢlangıcında incelemeleri ve anlamaları gereken kariyer devreleri Ģunlardır: ĠĢ için
hazırlık, Örgüte giriĢ, ilk kariyer, orta kariyer ve son kariyer (Bingöl, 2006:290).
40
İş İçin Hazırlık (Keşif): Bireyin doğumundan itibaren yaklaĢık 25 yaĢına kadar
olan süre, iĢ için hazırlık dönemi olarak adlandırılmaktadır (Bingöl, 2006:290). Bireyin
kendisini kanıtlama, alternatifleri değerlendirme ve kiĢisel gözlemleri sonucu bireyin
genç yetiĢkinlik döneminde mesleğini seçtiği bir keĢif dönemidir (Aytaç, 1997:63).
Örgüte Giriş: Genellikle 18 ile 25 yaĢ arasında gerçekleĢen bu süreçte, birey kendi
beklentilerine en uygun iĢi bulduğu örgütte çalıĢmaya baĢlar. Bazen örgütlerde
karĢılaĢılan eksik bilgilendirme sorunu nedeniyle bireyin bazen içsel, bazen de örgütsel
sorunlar yaĢayabilir. Genellikle çalıĢma yaĢamında yeni yer alan birey, beklentileri ile
yaĢantılarının birbirinden çok farklı olduğunu görür (Bingöl; 2006:291).
İlk Kariyer: Genellikle 25-40 yaĢ arasını kapsayan bu süreçte, iki aĢamadan söz
etmek mümkündür. Bunlardan ilki, bireyin kendisini kabul ettirmesidir, söz konusu
aĢamada bireyin örgüte uygun duruma gelmesi, iĢ çevresini ve iĢlerin nasıl yapıldığını
anlaması sürecidir. Ġkinci aĢama ise, baĢarı elde etme aĢamasıdır. ĠĢgören, bu aĢamada
seçmiĢ olduğu yolda baĢarı için mücadele eder ve yükselmesinin yollarını arar (Bingöl,
2006:291).
Orta Kariyer: Bu aĢamada bireyin çıraklıktan ustalığa, öğrenci olmaktan üretici
(yapıcı) olmaya geçmesi beklenmektedir. Bu süreç içerisinde iĢgörenlere daha fazla
sorumluluk verilir. Artık yanlıĢlar cezalandırılır, baĢarılar ödüllendirilir. BaĢarısız
olanlar ise kendilerini yeniden değerlendirir, kariyer planlarını yeniden gözden geçirir,
düzeltmeler yaparlar veya kendilerine yeni bir iĢ ararlar, yani bu süreç hayati bir önem
taĢımaktadır (Aytaç, 1997:67-69).
Son Kariyer: Verimliliğin sürdürülmesi ve iĢ yaĢamından ayrılmak için son
hazırlığın yapıldığı dönemi kapsar. Örgütün bu dönemdeki görevi, çalıĢanları
performanslarını sürdürmeleri konusunda cesaretlendirmektir. Ayrıca örgüt yönetimi,
yaĢlı çalıĢanlardaki algılama ve öğrenme becerileriyle ilgili sorunlar konusundaki
önyargılara engel olmak için bazı önlemler alabilir (Bingöl, 2006:292).
2.6.2.2. Kariyer Geliştirme: Kariyer hedeflerine ulaĢmak için kiĢinin gerekli bilgi,
beceri ve davranıĢları kazanması; yani kendini eğitmesidir. KiĢilerin çalıĢma yaĢamında
örgütlerin yer ve öneminin artmasının sonucu olarak; kariyer geliĢtirmede bireysellikten
uzaklaĢıp, örgütsel bir faaliyete dönüĢmüĢtür. Örgütsel ortamda kariyer geliĢtirme,
iĢgörenlerin örgüte giriĢ ve örgüt içindeki hareketlerini sistematik bir biçimde
yönlendirme Ģeklinde yapılandırılabilir.
41
Kariyer geliĢtirme sisteminin amaçlarını sıralamak gerekirse (Barutçugil, 2004:320):
- Hedef belirsizliği ve motivasyon düĢüklüğünden kaynaklanan verimsizliği azaltmak,
- ÇalıĢanların yükselmede karĢılaĢtıkları engelleri aĢmalarına yardımcı olmak,
- Organizasyonun gelecekte ihtiyaç duyacağı yeni görevler için eleman yetiĢtirmek,
- Kariyer beklentilerinin yüksek olduğu olumlu bir kurum kültürü geliĢtirmek,
- ÇalıĢanların potansiyel yeteneklerini ortaya çıkararak yeni kariyer hedefleri
saptamalarına yardımcı olmak,
- Organizasyonda yaratıcılığı geliĢtirmek.
Örgütlerin kariyer planlama geliĢtirme ve yönetimi konularına önem vermesi, bir
taraftan iĢgörenlerden gelen taleplerin, diğer yandan örgütün insan kaynakları açısından
duyduğu ihtiyaçların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Kariyer planlama ve
geliĢtirme hem iĢgörenin hem örgütün katkılarına olanak sağlayan, iĢgöreni amaçlarını
objektif olarak analize zorlayan ve ilerlemesi konusunda geri besleme sağlayan örgütlü
bir çaba haline gelir (Acar, 1992:67).
2.6.3. Kadınların Kariyer Tipleri
Literatürde kabul gören üç temel kadın kariyer tipi bulunmaktadır:
 Ev kadınlığı modeli (homemaker pattern)
 Geleneksel (kesintili) kariyer modeli
 Sürekli (öncü) kariyer modeli
Bu genel tipler yanında, çalıĢma niyeti, çalıĢma durumu ve çalıĢma fikrine
bağlılıkları gibi nedenlere bağlı olarak daha alt sınıflara da ayrılabilir (Anafarta, 75).
a. Ev kadınlığı modeli: Bu gruptaki kadınlar, eĢ, ana, ev kadınlığı rolü dıĢında
genellikle ücretli bir iĢle uğraĢmazlar. Bu modelin en sağlam örneği hiç çalıĢmayan
kadınlardır.
Ancak
birçok
çalıĢan
kadının
kariyer
geliĢimi
bu
görüntüyü
sergilemektedir. Tipik olarak aile sorumlulukları üstlendiğinde çalıĢmayı sürekli olarak
bırakan kadınlar da bu gruba girer (Efe, 2003:64).
42
b. Geleneksel (kesintili) kariyer modeli: Kadınlar arasında çok yaygın olan bu
modelde kadın; evli veya bekâr olabilir, fakat hayatının değiĢik dönemlerindeki,
kesintilerle ve genellikle toplumda kadınlara uygun görülen (öğretmenlik, hemĢirelik,
büro vb.) iĢlerde, ciddi biçimde ev dıĢı istihdam içinde bulunur (Efe, 2006:48).
Bu
model, kadınların genç yaĢta (20-25) çalıĢması, çocukların olduğu 30‟lu yaĢlarda iĢini
bırakması ara vermesi ve sonra 40‟lı yaĢlarda tekrar çalıĢmaya baĢlaması biçiminde ve
özellikle geliĢmekte olan ülkelerde yaygınlık kazanmaktadır (Önel, 2006:53). Mevcut
koĢullarda alternatif çocuk bakım olanaklarının yetersizliği, aile – çalıĢma rollerini
uyuĢturmanın hayli zor oluĢu, en kolay ve en baĢarılı olarak kesintili kariyer modelini
ortaya çıkarmaktadır (Bolcan, 2006:36). Bu nedenle çoğu ülke ve ülkemizde kadınların
ev dıĢı ücretli istihdama katılımı, bu özellikleri yansıtmaktadır.
c. Sürekli (öncü) kariyer modeli: Bu çalıĢma modeli zaman süreci açısından
hem yeni hem de eski bir kavramdır. ĠĢgücüne katılma açısından; ücretsiz aile iĢçisi
kadınların çalıĢması bunun eski ve yaygın bir örneğidir. Kadınların ev dıĢı düzenli
istihdamında, hangi nedenle olursa olsun (kariyer bağlılığı, zorunluluk vb.) sürekli
iĢgücü/istihdam içinde olan kadınlar ise modelin yeni olan örneğine girer. AĢağıdaki
özellikleri gösteren kadınların „sürekli çalıĢma‟ görüntüsü sergiledikleri söylenebilir:
ÇatıĢmalı (conflicted) kadın iĢçiler: Sürekli çalıĢmaya niyetli olan ancak
kadınların kariyer sahibi olması fikrine bağlı olmayan kadınlardır.
Kariyerci olmayan iĢçi (non – career worker): Asıl tatmini çalıĢma alanından
sağlayan, kadınların kariyer sahibi olması fikrine bağlı olmayan fakat yine de sürekli
çalıĢmayı düĢünen kadınlardır.
Kariyerci kadın: Kadın kariyeri fikrine bağlı, asıl tatmini çalıĢmaktan sağlayan ve
sürekli çalıĢmaya niyetli kadınlar bu alt grubu oluĢturur. Bu gruptakilerin sürekli bir
çalıĢma görüntüsü sergileyecekleri beklenir.
2.6.4. Kadınların Kariyer Sorunları
Kariyer yönetimi sürecinde örgüt ve birey bazı sorunlarla karĢı karĢıya kalabilir.
Bu sorunlar birey üzerinde odaklaĢtığından, çalıĢma yaĢamında olumsuzlukları da
beraberinde getirmekte ve sonuçta örgütü ve bireyi amacına ulaĢmada engellemektedir.
(Çalık ve EreĢ, 2006:73).
43
Bu nedenle birey, kariyerinin çeĢitli aĢamalarında karĢılaĢabileceği sorunların
üstesinden gelmek zorundadır, aksi halde psikolojik olarak yıpranacak, kendine
güvensiz, iĢe isteksiz bir hal içine girebilecek, stres ve gerginlik artacak, motivasyonu
azalacaktır. Kariyerle ilgili olarak ortaya çıkan sorunlar, cinsiyetten, beceri kaybından
kaynaklanan sorunlar olabileceği gibi, kariyerin çeĢitli aĢamalarında bireyin karĢısına
çıkan sorunlar da olabilir (Aytaç, 1997:219).
Kariyer sorunları, bireyin mutsuzluk
hissetmesine ve motivasyonunun düĢmesine neden olacaktır.
1. Cinsiyetten kaynaklanan sorunlar (Glass Ceiling):
Terfide yaĢanan
ayrımcılık, “cam tavan” kavramıyla açıklanabilir. Cam tavan; kadınların örgüt içinde
yükselmesine engel olan görünmez bir tavan etkisini, terfi etmemeleri için görünmeyen
engelleri temsil eder. Bireysel bir yetersizlik nedeniyle yükselememeyi değil, sadece
kadın olmaktan dolayı yükseltilmemeyi ifade eder (Yalçın, 2008:30).
Kadınlar geleneksel yapı içerisinde ailenin öncelikli olduğuna ve iĢ ile aile
ortamının aynı anda etkili Ģekilde yürütülemeyeceğine inanmıĢlardır. 2.6. bölümde cam
tavanın kadınlar üzerindeki etkileri açıklanmaya çalıĢılmıĢtır.
2. Çift kariyerli eşler (Dual-Career Couples): Çifte kariyerli ailelerin ortaya
çıkmasının temel sebebi, 1980‟lerden sonra tek eĢin kazandığı maaĢla geçinmenin
ekonomik olarak zorluğundan kaynaklanmaktadır. Ailelerin daha iyi bir yaĢam
standardına
sahip olabilmesi için
bugün yalnızca erkeğin çalıĢması yeterli
olmadığından, aynı zamanda kadının da çalıĢıp para kazanmasını gerektirmiĢtir (Güldal,
2006:56-57).
EĢlerin her ikisinin de kariyere sahip olmasıdır. Eğitimdeki ilerlemeler, daha fazla
kız çocuğunun öğrenim görmesi, kadınların iĢ hayatına katılmaları, istihdamda eĢit
fırsatın sağlanmasına iliĢkin yasal düzenlemeler konunun daha fazla gündeme
gelmesine neden olmaktadır. Genelde erkeklerin kariyerinde ilerlemesi, kadınların aile
ile ilgili rollerine ağırlık vermesini zorunlu kılmaktadır (Efe, 2003: 20). Çift kariyerli
eĢler; aynı kariyer çizgisinde ve aynı iĢletmede, aynı iĢletmede ayrı kariyer yolunda,
ayrı iĢletmelerde fakat birbirine benzer kariyer seçiminde ya da ayrı iĢletmede ayrı
kariyer geliĢimindeki çiftler olarak ortaya çıkabilir. Bu tiplerin her biri, kariyer
ilerlemesi bakımından iĢletme için ve eĢler için bazı sorunlar doğurmaktadır (Kozak,
2001:138).
44
Örneğin, en az eĢlerden birisinin (büyük bir ihtimalle kadının) kariyer planlarını
aksatacaktır. Özellikle çocuklu kadınlar, bir süre iĢlerinden ayrılmak durumunda
kalabilmektedirler.
Bazı
durumlar
veya
çatıĢmalar
boĢanmaya
bile
neden
olabilmektedir. Örneğin hırslı eĢler, evlilik, kariyerlerine engel oluĢturduğunda boĢanma
yoluna gitmektedirler. Bu tür sorunları önlemek veya ortaya çıkmıĢ sorunları çözmek
için birçok örgüt, danıĢmanlık hizmetlerini bu yöne kaydırmakta, çocuk bakımına
yönelik yardımlarda bulunmakta, ücretsiz izin veya esnek çalıĢma programları gibi
önlemler almakta ya da uzaktan çalıĢma olanağı sunmaktadır (Bingöl, 2006:308).
3. Ayışığı (moonlighting) sorunu: ÇalıĢanlar kimi zaman gelir seviyesini
yükseltmek için, kimi zaman iĢinden ayrılması ya da kovulması gibi durumlarda iĢsiz
kalmamak, kimi zamansa iĢ hakkındaki tecrübelerini geliĢtirmek adına ikinci bir iĢte
çalıĢabilirler (Aytaç, 1997:226). Burada temel neden ekonomik yetersizlik veya temel
iĢin kaybedilmesi ihtimalidir. Bir öğretmenin öğretmenlik dıĢında özel ders vermesi, bir
bilgisayar programcısının evinde bilgisayar programı geliĢtirip bunu pazarlaması, ay
ıĢığı sorununa örnek olarak verilebilir (Çalık ve EreĢ, 2006:69). ĠĢverenlerin bunu bir
sorun olarak görmesindeki en büyük etken, çalıĢanın iĢine ayıracağı enerjisinin diğer
iĢte harcanıyor olması, gecikmelerin ya da iĢten erken ayrılmaların baĢlaması gibi
durumlardır (Aytaç, 1997:226).
20. yüzyılın çeyreğinde, part-time çalıĢma uygulaması yaygınlaĢmıĢtır. Bu çalıĢma
anlaĢmasına göre çalıĢanların kendilerine uygun çalıĢma saatleri belirlenerek, özel
yaĢamlarına da kolaylık sağlanmaya çalıĢılır. Böylelikle kadınlar da iĢ hayatında
kolaylıkla yer edinebilmeye baĢlamıĢlardır. ĠĢletmelerin bu sayede maliyetleri ve
gereksiz insan gücü kullanımı azalmıĢtır (Baruch, 2004:121).
4. Çift kariyerlilik: Kariyer yönetiminde karĢımıza çıkacak diğer bir sorun da,
bireyin iki ayrı kariyere sahip olması ve her iki kariyeri de baĢarılı olarak sürdürebilme
çabasıdır. Ġki farklı kariyere sahip olan bir bireye, iki iĢi de unvan, statü, kariyer ve
itibar sağlayabilir. Her iki kariyerde de yükselmek için çalıĢan birey azmini, emeğini
iki kariyere eĢit olarak bölmeye çalıĢacak, ancak bu performansını olumsuz yönde
etkileyecektir. Bu engellenme kariyerin birinde ya da her ikisinde birden ilerlememe
olarak karĢımıza çıkabilir (Bingöl, 2006:308). Bireyin etkili bir performansa sahip
olabilmesi iki kariyerinden hangisini daha çok istediğini belirleyip, ona yoğunlaĢması
ile mümkündür. Böylelikle iĢ tatmini ve motivasyonu da sağlanmıĢ olacaktır (Çalık ve
EreĢ, 2006:69).
45
2.6.5. Kariyer Engelleri
Kariyer engelleri, bireyin çalıĢma yaĢamında beklediği yükselme, yetki, prestij ve
ücret gibi sonuçları elde edebilmesinin önünü kesen ve kendisinden kaynaklanmayan
etkenleri ifade etmek için kullanılmaktadır (Anafarta ve Diğerleri, 2008:115).
Günümüzde ekonomik sıkıntılar, birçok insanın iĢini kaybetmesine, bu da kiĢilerin
örgüte olan güvensizliğine, dolayısıyla motivasyon düĢüklüğüne neden olmaktadır.
Oysaki iĢ yaĢamında gerçekleĢtirilecek iyileĢtirme faaliyetleri (eğitimler, etkili planlama
vb.) bireysel ve örgütsel açıdan baĢarıyı sağlayacaktır (Aytaç, 1997:235).
Toplumda kadına karĢı var olan önyargılar, iĢe alınmada ve yükselmede kadınların
karĢısına çıkmaktadır. Toplumsal anlayıĢa göre kadınlar duygusaldır, erkeklere göre
daha kısıtlı yeteneğe sahiptirler, rekabetçi ve mücadeleci değillerdir. Pek çok toplumda
iyi bir
yöneticide bulunması gereken özelliklere kadınların sahip olmadığı
düĢünülmekte ve bu düĢünce yapısı, aynı toplum içerisindeki örgütlerin kadınlara bakıĢ
açısını da etkilemektedir (Ataay, 1998:245). Kadın iĢgücünün kariyer engellerinin
nedenlerini açıklayan görüĢler, farklı yaklaĢım grupları oluĢturmaktadır, bunlar; insan
kaynağı yaklaĢımı, pazar koĢulları yaklaĢımı, geleneksel yaklaĢım ve örgütsel faktörler
yaklaĢımı (Akoğlan, 1996:14):
İnsan kaynağı yaklaşımına göre; kadınlar ve erkekler mesleklerini sahip oldukları
bilgi, beceri, tecrübe ve eğitime uygun olarak seçerler. Buna bağlı olarak, kadın
yöneticilerin sahip oldukları bilgi, beceri, tecrübe ve yeteneklerinin azlığı, gerek iĢe
alınmada gerekse terfi etmede kadınlar açısından dezavantaj teĢkil etmektedir.
Pazar koşulları yaklaşımına göre; çalıĢanlar birincil ve ikincil olmak üzere iki tür
piyasada dağılım göstermektedir. Birincil piyasanın uzmanlık gerektiren iĢlerden
oluĢtuğu ve ödemeler, ilerleme imkânları, dikey hareket hızının yüksek olduğu görülür.
Ġkincil piyasa ise, niteliksiz ya da az nitelikli iĢlerden oluĢmakta olup, ücretler düĢük,
ilerleme imkânları ve iĢ güvencesi sınırlıdır. Yöneticilik birincil piyasa iĢidir. Kadınlar
ise, daha çok ikincil piyasadaki iĢlerde yoğunlaĢmıĢlardır.
Geleneksel yaklaşıma göre; toplumda kadının ve erkeğin rolleri farklıdır. Kadınlar
ev iĢleri, çocuk doğurma ve çocuk bakımıyla ilgilenmektedir. Kadın iĢ yaĢamında yer
alsa bile, erkeğin destekleyicisi konumundadır.
46
Örgütsel faktörler yaklaşımına göre; kadınların kariyer engelleri iĢletmenin
faaliyet alanı, büyüklüğü, örgütsel yapısı ve iĢletme politikaları gibi faktörlerle ilgilidir.
Eğer örgütün personel politikası kadınların iĢe alınmalarını ve üst düzeye gelmelerini
engelliyorsa, buralarda kadınların kariyer geliĢimi sınırlandırılmıĢ olmaktadır. Örneğin,
kariyer yapmak isteyen bireyin, bu ihtiyacının karĢılanmaması stres ve gerginliği
arttırabilir. Kariyerin çeĢitli aĢamalarında karĢılaĢılan bazı sorunlar kariyerin
engellenmesine neden olabilir. Bu sorunların bir kısmı gözden düĢmek, engellenmek,
iĢten çıkartılmak, stres ve tükenmiĢlik gibi sorunlardır (Aytaç, 1997:235):
a) Gözden düşme (Derailing): Yönetim kademesinde yükselmeyi sağlayan bir
yöneticinin güvenini yitirerek motivasyondaki azalma nedeniyle iĢten çıkarılma, bir alt
kademeye indirilme veya orta kademede tutulmasıdır. Bu durumun nedenleri ise, kiĢiler
arası çatıĢma, üst yönetimle anlaĢmazlık, aĢırı rekabet hırsı, çevreye karĢı kötü
muamele, iĢverene aĢırı bağlılık, uyumsuzluk, yeteneksizlik olarak sıralanabilir. Gözden
düĢme sonucunda birey; örgütün kendisini eskisi kadar önemsemediğini ve görüĢlerine
değer vermediğini düĢünür. Bu psikolojinin hâkim olduğu bireyin iĢe ve örgüte olan
katkısında ise azalma olur (Güzel, 2009:83). Gözden düĢme adı altında, çalıĢanın
beklediği terfiyi alamaması veya bir alt kademeye indirilmesi gibi durumlarda ortaya
çıkabilmektedir (Uğur, 2003:264).
b) Engellenme (Frustration): Örgütsel açıdan engellenme kavramı, bireyin
ihtiyaçlarının giderilmesinde birtakım engellerle karĢılaĢılması olarak tanımlanmaktadır.
Engellenmenin birinci nedeni bireyin kendisidir. ĠĢgörenin gereksinimleri, yetersizliği,
yükselmiĢ olumsuz duyguları, aĢırı ya da düĢük düzeyde güdülenmesi, bireyin
engellenmesine neden olur. Ġkinci neden ise, örgütün iĢlevsel ve toplumsal çevresidir
(Çalık ve EreĢ, 2006:73). Birey iĢe baĢladıktan sonraki dönemde kiĢisel geliĢimini
devam ettiriyorsa, örgüt ve birey açısından iki sonuç ortaya çıkar: Örgüt tarafından
tatmin edilmiĢse örgütsel bağlılığı ve performansı artar. Bireyin örgütten beklentisinin
gerçekleĢmemesine
yol açacak bazı değiĢimler
nedeniyle hedefine ulaĢması
engellenirse, bu durumda bireyin iki seçimi vardır: Ya her Ģeye rağmen örgütte kalarak
yaĢamını sürdürecek ya da iĢyerinden ayrılacaktır (Aytaç, 1997:242).
47
c) İşten çıkartılmak: Bireyin karĢılaĢtığı en önemli kariyer sorunlarının baĢında
iĢten çıkarılmak gelmektedir. ÇalıĢan birinin kendi isteği dıĢında iĢten ayrılmak zorunda
kalmasıdır. ĠĢten çıkarmanın pek çok nedeni olabilir, performans düĢüklüğü, iĢverenin
iĢgörenin çalıĢmasında haklı olarak beğenmediği bir takım yönlerinin bulunması ya da
iĢgörene bağlı olmamakla birlikte iĢverenin yapmak zorunda olduğu faaliyetler (üretim
hattının kesilmesi, fabrikanın kapatılması, iĢletmenin küçültülmesi gibi) sonucunda iĢten
çıkartma gerçekleĢtirilebilir (Aytaç, 1997:238).
ĠĢten çıkartma, çalıĢanı etkilediği gibi
iĢvereni de etkileyen bir süreçtir, eğer süreç kötü yönetilirse, iĢten çıkartmanın sorumlusu
olarak iĢveren görülür. ĠĢe son verme kararının çalıĢana bildirilmesi, çalıĢan haklarının
yerine getirilmesi, eski çalıĢanın yeni iĢyerine geçiĢinin desteklenmesi gibi kurumsal
davranıĢlar, örgütün toplum önünde itibar kazanmasına ya da kaybetmesine neden
olabilmektedir (Dereli, 2003:115).
Ekonomik durgunluk dönemlerinde yoğun yaĢanan iĢten çıkarmalardan da en
fazla etkilenen gruplardan biri kadın iĢgücü olmaktadır. Kadınların erkeklere göre daha
düĢük seviyedeki meslek gruplarında ve düĢük vasıflarla çalıĢmaları onların erkeklerden
önce iĢten çıkarılmalarına neden olmaktadır. Ayrıca kadınların ailenin temel
geçindiricileri olmadığı, erkeklerin ise ev geçindirmekle sorumlu bulundukları gibi
ataerkil
düĢünce
ve
değerlendirmeler
de
kadınların
iĢten
çıkarılmalarını
kolaylaĢtırmaktadır (Bolcan, 2006:33-34).
d) Stres ve tükenmişlik (Burn out): Hayatı çekilmez olarak görme duygusu
tükenme belirtisi olarak tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz; 2003:244). Son günlerde
çalıĢanların pek çoğu hemen göze çarpmayan sağlık problemleri ile karĢı karĢıyadır. 2001
yılında yapılan araĢtırmalar çalıĢma ortamındaki stresin, Ģirketin tekrar yapılanabilmesi için
görev dağılımlarının artmasına, iĢgörenlerin geçici süreyle iĢten çıkarılmasına, aile içi
sorunlar yaĢanmasına neden olduğunu ortaya koymuĢtur. Kronik (yerleĢmiĢ) ve uzun
dönemli stres kaçınılmaz olarak tükenmiĢlikle sonlanmaktadır. Stresin ileri bir türü olan
tükenmiĢlikle özellikle polislik, müĢteri hizmetleri, sağlık, eğitim, havaalanı iĢletmeciliği
gibi sektörlerde daha fazla karĢılaĢılmaktadır (Bernardin, 2003:304).
48
2.6.5.1. Kariyer Engellerinin Sonuçları
Kariyer
Eşitsizliği:
Yönetimde
bulunulan
süre
içerisinde
engellerle
karĢılaĢılması, kadınların kariyer planlaması ve yönetimsel anlamda geliĢimlerini
zorlaĢtırmıĢtır. Bu anlamda, kadınların kariyer planlaması konusunda yeteri miktarda
yardım almadıkları söylenebilir. Otel iĢletmelerinin istihdam politikalarında bir
ayrımcılık olmasa da, cinsiyet ile yönetim kademeleri arasında bir iliĢki bulunmaktadır.
Kadın yöneticiler erkek yöneticilere kıyasla, kariyer hedeflerine daha düĢük düzeyde ve
daha yavaĢ yaklaĢmaktadırlar. Bu nedenle de kadın yöneticiler, çalıĢtıkları iĢletmede
sınırlı kariyer olanakları olduğunu düĢündüklerinden, iĢten ayrılma niyeti, erkek
meslektaĢlarından daha yüksektir. ÇalıĢmalar, kadınların küçük iĢletmelerde daha hızlı
yükselebileceğini belirtmekte, ancak konaklama iĢletmeleri göz önüne alındığında,
kadınların sadece %5‟i küçük otelleri yönetirken, erkeklerin hiçbiri 100 odadan küçük
otel iĢletmesi yönetmemiĢtir. Ayrıca kadınların yine sadece %5‟i 500 odalı otel yönetirken,
erkeklerin 18%‟i bu büyüklükte otellerde yöneticilik yapmıĢtır (Güzel, 2009:102-105).
YurtdıĢı deneyimi olmayan kadınların iĢletme için risk yaratacağı düĢüncesi ve
yeterli teknik eğitime sahip olmamaları bunun nedenleri arasında sayılmaktadır. Ancak
uluslar arası iĢletmeler, kadın istihdamını göz ardı ederek, iĢgören havuzlarını
sınırlandırmak yerine, geniĢletmeyi tercih etmektedir (Karagöz, 2009:16).
Ücret Eşitsizliği: Turizm sektöründe uygulanan ücret politikalarının yanlıĢlığının,
sektörde ciddi anlamda darboğazlar yarattığı bilinmektedir. Kadın çalıĢanların erkek
meslektaĢları kadar yüksek kademelerde yer almamaları ile iliĢkili olarak, erkekler kadar
yüksek ücret almadığı da bilinmektedir. Aynı kademedeki kadın ve erkek çalıĢanların ücret
düzeyleri karĢılaĢtırıldığında kadınlar, erkeklerin aldığı ücretin 2/3‟ünü elde edebilmektedir.
Konaklama iĢletmelerinde çalıĢan kadınların gerek iĢe girdiklerinde, gerekse azami ücreti
aldıkları kademede, erkeklere kıyasla daha düĢük ücret alma beklentisi içindedirler. Ayrıca
kariyerlerinin ilk basamaklarında erkekler ile benzer ücreti alacaklarını beklentisinde olsalar
bile, kariyerlerinin ilerleyen dönemlerinde ücret farklılığı yaĢayacaklarını ve bu farkın da
oldukça büyük olacağını düĢünmektedirler. ĠĢletmede çalıĢılan süre arttıkça, ücretlerde artıĢ
olmaktadır; buna karĢın artıĢ oranı erkeklere göre daha düĢüktür. ĠĢletmeye yeni giren bir
kadın çalıĢanın ücreti ile aynı dönemde iĢe giren erkek çalıĢanın ki çok farklı olmamasına
rağmen, iĢletmedeki çalıĢma süresi arttıkça ücret farkı da artmaktadır (Tümen, 2009:31).
49
ĠĢe giriĢlerde kadınlar erkeklerden %16.5, kariyerlerinin zirvesinde ise %46
düzeyinde daha düĢük ücret almaktadırlar. Ücret artıĢı ise, erkeklerde daha kısa sürede
gerçekleĢmektedir. ĠĢe yeni giriĢlerde kadınların erkeklerden %6 oranında düĢük ücret alma
beklentisinde oldukları belirlenmiĢ; bu dönemde eğitim düzeyinin ücretlere %2.5 oranında
etki yaptığı saptanmıĢtır (Eyüboğlu ve diğerleri, 2000:19-21).
İş Tatminsizliği: Kadınların karĢılaĢmıĢ olduğu kariyer engelleri, hayal kırıklığı
yaratmakta
ve
özellikle
üst
kademelerde
bulunan kadın
yöneticiler,
erkek
meslektaĢlarına kıyasla, terfileri ve diğer kariyer konularında, daha düĢük iĢ tatminine
sahip olmaktadır (Karaca, 2008:52)
İşten Ayrılma:
Kadınların karĢılaĢtığı engeller, yarattığı hayal kırıklığı
sonrasında iĢten ayrılmalara da neden olabilmektedir. Yüksek kademelerde bulunan
kadınların aynı zamanda düĢük tatmine sahip olması, iĢletmeden ayrılmalarına neden
olabilmektedir. Tüm bunlara karĢın, özellikle yönetici pozisyonundaki kadının yeni bir
iĢ bulma ihtimali konusunda hissettiği güvensizlik, iĢten ayrılmak yerine yaĢamıĢ
olduğu tükenmiĢlik nedeniyle iĢ yerinde olumsuz tutumlar sergilemesine neden
olabilmektedir (Güldal, 2007:73).
İş – Aile Dengesizliği:
Özellikle üst düzey yönetici olan kadınlar, iki rolü
gerçekleĢtirme çabaları sonucunda, tükenmiĢlik yaĢamaktadır. Denge kurulamadığında
ise, kadının fedakarlık yapması ve iĢten ayrılması gerekmektedir (Pamukoğlu, 2008:99).
Bu anlamda kadınların bir kısmı bekâr kalmayı tercih etmekte ve aile yaĢantısı
düĢüncesinden vazgeçmektedir (Irmak, 2007:167).
2.7. Cam Tavan (Glass Ceiling)
Cam tavan terimi ilk kez Hymowitz ve Schellhardt tarafından 1970‟lerde ABD‟de
“kadınların üst kademe yönetim pozisyonlarına ulaĢmasını engelleyici davranıĢsal ve
örgütsel önyargılardan kaynaklanan görünmez yapay engelleri” tanımlamak için
kullanılmaya baĢlanmıĢtır. Geçen otuz yıl içinde alt ve orta dereceli idari görevlere
gelen kadınların oranı artarken, en üst düzeye yükselme oranları daha düĢük kalmıĢtır.
Deliller, kadınların herhangi bir iĢ hiyerarĢisinde ancak cam tavana ulaĢıncaya kadar
yükselebildiklerini göstermektedir (Dreher, 2003:542). Cam Tavanın temelinde ırk,
etnik köken ve cinsiyet yer almaktadır, ayrıca tüm meslek ve endüstri gruplarının
ekonomik göstergelerinde cam tavana rastlanmaktadır (Burbridge, 1994:15).
50
Uluslararası çalıĢma örgütünün (ILO) raporuna göre, bütün dünyadaki erkekler en
üst idari mevkileri tutmakta, erkekler ve kadınlar arasındaki eĢitsizlikler büyüdükçe,
erkekler örgütsel hiyerarĢilerin üst seviyelerine daha çok yükselmektedirler.
Billard, 1990 yılında kanun istisnalarının açık bir Ģekilde ortaya konmasına
rağmen, Amerikan çalıĢma gücünde inkâr edilemeyecek oranda cinsiyet ayrımcılığının
devam ettiğine değinmiĢtir. Bin Ģirketteki Ģanslı üç kadın CEO‟nun yanı sıra düĢük
seviyede ve ölümcül iĢlerde çalıĢan milyonlarca kadının oranının göz ardı edilemeyecek
Ģekilde fazla olduğuna değinmiĢtir. Ragin ve Sundstrom‟un 1989 yılındaki tahminlerine
göre ise, kadınlar düĢük yönetim seviyesinin % 15‟ini, orta yönetim seviyesinin %5‟ini,
yüksek pozisyonların ise %1‟ini ellerinde bulundurmaktadırlar (Snyder ve diğerleri,
1992:261).
Cam tavan kavramına iliĢkin üç farklı görüĢten bahsedilebilir (Acar,1992: 101);

Kadınlar kendi çaba ve çalıĢmalarıyla üst düzey pozisyonlara gelebilirler.

Kadınlar iĢ yaĢamında ilerlerken, iĢ ve ev yaĢamını dengelemek için mücadele
ederler.

Küçük iĢletmeler ile bu iĢletmelerdeki kadınların giriĢimsel baĢarılarını yok
sayılmaktadır.
Siyahlar, kadın profesyoneller ve yöneticilerle ilgili çalıĢmalar incelendiğinde
kariyer fırsatlarının Ģirketler ve acenteler tarafından desteklenmediği görülmektedir.
Analizlere göre, kadın ve azınlık sınıfındaki yöneticilerin mesleki açıdan daha az
sorumluluk sahibi olduklarını ve yönetim kademesinde olsalar bile sürekli kiĢilik ve
mesleki özelliklerinin kontrol altında tutulduğu gözlemlenmiĢtir (Burbridge, 1994:26).
ĠĢletmelerin performansı açısından cam tavan en azından üç nedenden ötürü problem
oluĢturmaktadır, bu nedenle daha ayrıntılı incelenmesi gerekmektedir. Ġlk olarak, alt
düzeydeki kadın idareciler, cinsiyetleri nedeniyle terfi konusunda bir engelin olduğunu
anlarlarsa, bu onların bulundukları seviyede rekabet etme motivasyonlarını olumsuz
etkileyecektir, bu da çok çalıĢmanın bir getirisi olmayacağını düĢündürebilir.
Ġkinci neden; üst düzey yönetimin sadece erkeklerden oluĢması homojen bir yapı
oluĢacaktır, bu da zayıf ve maliyetli kararlara yol açabilir. Son neden ise; yoğun iĢ
piyasası koĢullarında, cinsiyet ayrımcılığı temelli engellerin yetenekli iĢ gücü arzını
olumsuz etkileyeceği gerçeğidir (Dreher, 2003:542).
51
Burdbridge (1994), yıllara göre kadın ve azınlıkların iĢ hayatındaki oranlarını Ģu
Ģekilde ortaya koymuĢtur:
1950 yılında kadınların en fazla yer aldıkları alanlar hastaneler (%106‟lık
değiĢim), ilaç ve diğer sağlık hizmetleri (%82‟lik değiĢim) ile çeĢitli profesyonel
hizmetler (%567‟lik değiĢim) olarak belirlenmiĢtir.
Özel ev iĢleri içindeki azalıĢ ve özel olmayan ev iĢlerinde yer alma alıĢkanlıkları,
1950 – 1960 yıllarında iĢ gücünü % 44, 1970-1980‟li yıllarda ise % 11 azalıĢ yönünde
etkilemiĢtir.
1970 – 1990‟lı yıllarda orta ve üst düzey yönetim pozisyonlarında yer alan
kadınların oranı %48‟lik bir değiĢim göstermiĢtir, oysaki daha önceki dönemlerde bu
değiĢimin sadece %7‟lerde olduğu belirtilmiĢtir.
1950‟li yıllarda beyaz erkeklerin oranı %65 iken, 1999 yılında %43‟e gerilemiĢtir,
kadınların oranı ise 1950‟de %24,2 iken, 1999 yılında %35,3‟e yükselmiĢtir. 1950‟de
siyahların oranı %10 iken, 1999 yılında Latin Amerika kökenlilerin oranı sadece %6
olarak saptanmıĢ ve siyahların içindeki erkek ve kadınların yüzdelikleri incelendiğinde,
kadınların daha fazla yer aldığı saptanmıĢtır. AraĢtırmada, Asyalıların ve Yerli
Amerikalıların oranının iĢ gücünde en düĢük yeri kapladığı belirtilmektedir .
1989 yılında tüm bu bulgular ıĢığında ortaya konan sonuçlar göstermektedir ki
beyazların ücretleri her sektörde diğer ırklara göre daha yüksek ve kadınlar her ırkta,
kendi ırkının erkeklerinin kazandığından daha az kazanmaktadır. Ayrıca ülkeler temel
alındığında devlet sektöründe çalıĢan kadın ve azınlıkların oranının özel sektöre göre
daha fazla olduğu saptanmıĢtır. Bir diğer husus da siyah kadınların, kadın çalıĢanlar
içinde önemli bir yüzdeye sahip olmalarına karĢın, gerek siyah erkek meslektaĢlarından,
gerekse beyaz kadın meslektaĢlarından daha düĢük ücret aldıklarıdır. Bu durum
araĢtırmada soru iĢareti olarak kalan bir konu olmakla birlikte, yazarlar niçin kadının
ekonomik anlamdaki gücünün göz ardı edildiğine anlam verememektedirler.
Ozawa ve Law (1993), hemĢirelik, öğretmenlik ve sosyal yardım kuruluĢlarında
kadınların daha fazla yer aldıklarını, ancak bunların ortalama kariyer olduğunu,
erkeklerin çalıĢtıkları alanlara göre daha düĢük gelirleri olduğunu ortaya koymuĢlardır.
Sosyal iĢ hayatında çalıĢan kadın ve erkeklerin maaĢları karĢılaĢtırıldığında, kadınların
maaĢının çok düĢük olmasının nedenleri; yaĢa, deneyime, haftalık çalıĢma saatine ve
pratiğe bağlanmıĢtır (Palma ve Topper, 2001:35).
52
2.7.1. İşletmelerde Kadınlara Konulan Engeller
Her ne kadar erkek ve kadın için baĢarı ve baĢarısızlık faktörleri aynı olsa da, bazı
faktörlerin ortaya çıkma sıklığı açısından farklılıklar bulunmaktadır. Örneğin kadınların
daha fazla imaj problemi olduğu ve üst kademelere tırmanmak için daha az tecrübeye sahip
oldukları vurgulanmaktadır. Morrison ve diğerleri, kadınlar için ilave bir takım kriterlerin
öne sürüldüğünü, örneğin kadınların daha güçlü olmaları ve erkek meslektaĢlarından daha
az hata yapmaları gerekliliğini savunmuĢlar ve kliĢeleĢmiĢ davranıĢlarını da değiĢtirmeleri
gerektiğini belirtmiĢlerdir (Morrison ve Diğerleri, 1988:146).
Cam Tavan, kadınların daha üst yönetim kademelerine terfi etmelerinde veya
ettirilmelerinde bir engel oluĢturmaktadır. Gerçekten de kadın çalıĢanlar yukarı doğru
baktıklarında herhangi bir engel görememektedirler, ancak biraz yukarı doğru hareket
ettiklerinde cam tavanla karĢı karĢıya gelmektedirler. Ġngiltere‟de R.M. Kanter‟in
yaptığı araĢtırmalarda cam tavanın birçok kadın için aĢılmaz olduğunu açıklamak için
üç önemli faktör üzerinde durulmuĢtur (Efe, 2008:54/55):
-ĠĢverenler açısından, kadınlarla erkekler arasında tercih edilmede farkların olduğu,
-ĠĢletmelerde erkek çalıĢanların kadınlara karĢı önyargılı ve ayrımcı davrandıkları,
-Kurumsal politikalarda kadınlara Ģekilsel ve sistematik ayrım yapıldığıdır.
Geçen yüzyıla göre, günümüzde üst yönetim kademelerinde istihdam edilen
kadınların oranı daha yüksektir ve daha da fazla artma eğilimi göstermektedir. Bunun
nedenleri arasında, ayrımcılığa karĢı tepkilerin artması, kadın erkek eĢitliği konusundaki
yoğun tartıĢmalar sayılabilir. Kendini baskı altında hisseden örgütler, bunun sonucu
olarak, kadın yöneticilere yardımcı olmak için geliĢtirme programları uygulamaya
sokmakta ve kadınlar için söz konusu olan toplumsal, kültürel ve sosyo-psikolojik
engelleri ortadan kaldırmaya çaba göstermektedir.
Kadınların yönetimde yukarı doğru ilerlemelerinde veya kariyer yapmalarına en
büyük engel, kadınlara yönelik tutumlara Ģekil veren kliĢeleĢmiĢ yargılardır. Bu
tutumlar değiĢmekte ve hatta pozitif ayrımcılık bile yapılmaktadır. Yani, nitelikli ve iĢ
için çok uygun olan iki veya daha fazla aday varsa, pozitif ayrımcılık, daha az temsil
edilen kesimden olanın tercih edilmesini gerektirmektedir (Bingöl, 2006:309).
53
Bruning ve Snyder (1985), pozisyon karakterlerinin cinsiyet üzerinde yarattığı
ayrımcılık üzerinde durmuĢlardır. Bu araĢtırmalara göre kadınlara erkeklere göre daha
pozitif olduğu, ancak iĢletmelerde üst pozisyonlara doğru yükseldikçe bu tutumun
olumsuz yönde değiĢiklik gösterdiği belirtilmiĢtir, bu nedenle de üst yönetimde yer
almalarının uygun olmadığı görüĢü savunulmuĢtur. Snyder ve diğerleri (1992),
organizasyonlarda kadınlara eĢit ya da pozitif davranıĢlar sergilenmiyor olmasını, iĢ
gücünde adı geçen ayrımcılık olarak tanımlamıĢlar ve erkekler bu nedenle
organizasyonların orta düzey ve daha üst düzey yönetici pozisyonlarında daha fazla yer
aldıklarına değinmiĢlerdir. Mesleki performans ile yeteneklerin kullanmasına imkân
tanımayan ortam arasında güçlü bir iliĢki olduğunu belirtmiĢlerdir.
ÇalıĢma yaĢamında bir kadın kendine belli bir hedef oluĢtursa da, hedeflediği
nokta, sadece “kadın olduğu için” kapatılabilmektedir. Cam tavanın neden
kaldırılmadığı konusunda öne sürülen gerekçelerin bazıları ise Ģunlardır (Uludağ Üni.
Rekt.AraĢt. Fonu ĠĢl., 2001:86):
 Kadınların çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaĢlatmaları veya
durdurmaları, mesleklerinde üst noktalarına ulaĢmaları için önemli bir engeldir.
 Kadınlar genelde aile ve iĢ hayatındaki rollerini dengeleme arayıĢı içinde
oldukları için, mesleki baĢarım için gerekli olan zamanı ayıramamaktadır.
 Birçok zeki ve baĢarılı kadın büyük örgütlerden ayrılarak kendi iĢyerlerini
kurmaktadır.
 Kadınlar geleneksel olarak insan kaynakları alanlarındaki kariyer kadrolarını
seçmekte, matematik ve fen bilimlerine ilgi duymamaktadır.
 Kadınlar ev yaĢamındaki rollerine uygun, esnek çalıĢma saatlerine sahip kariyer
arayıĢlarına yönelmektedir.
2.7.2. Kadınların Kariyerlerinde Önlerine Geçen Engeller
Cleveland (2000), cinsiyet davranıĢı model ve teorilerini organizasyonların içinde
üç kategoride incelemiĢ ve böylelikle cam tavanı oluĢturan nedenleri ortaya koymak
amaçlamıĢtır (Bartol, Martin ve Kromkowski, 2003:9).
Biyolojik Model: Genetik, hormonal ve psikolojik kararların özellikleri. Ancak liderlik
Ģekillerinde bu modelin doğrudan etkisi yoktur.
54
Sosyalleşme Yaklaşımı Modeli: Cinsiyet ayrımcılığı ve farklılıkları; geliĢim süreci
içerisinde okul ve iĢ yaĢamı doğrultusunda inceler ve iĢletmelerde niçin kadınların
kiĢisel rollere meylederken, erkeklerin temel rollerini üzerine aldıklarını analiz eder.
Kültürel/Yapısal Yaklaşım Modeli: Bir yönüyle sosyal yapı içerisinde cinsiyet
farklılıkların, statü ve güç üzerindeki ayrımını inceler.
Bu modeller, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinin önüne geçen üç temel
sebebin anlaĢılmasında daha etkili olacaktır. Bunlar; erkek yöneticiler tarafından
konulan engeller, kadın yöneticiler tarafından konulan engeller ve kiĢinin kendine
koyduğu engellerdir.
Tablo 2.7.2 Kadınların Kariyer GeliĢiminin Önündeki Engeller (Öğüt, 2006:68)
Erkek Yöneticiler Tarafından Kadın Yöneticiler Tarafından
Konulan Engeller
Konulan Engeller
Kişinin Kendi Kendine Koyduğu Engeller
Tarafsızlık Ġlkesi
Tarafsızlık Ġlkesi
Cinsiyet Rollerine iliĢkin tutumlar
Cinsiyet körlüğü
Cinsiyet körlüğü
Toplumsal değerleri sorgulamadan
içselleĢtirmek
Koruma, kollama içgüdüsü
Koruma, kollama içgüdüsü
ĠĢ-aile çatıĢması ve suçluluk duygusu
(pozitif ayrımcılık)
(pozitif ayrımcılık)
ile baĢa çıkamamak
Kadınlarla kurulan iletiĢim
zorluğu
Kraliçe arı sendromu
Kendini geliĢtirme, koĢulları değiĢtirme
isteği, inancı veya imkânı olmama
Çok boyutlu kıyaslama,
Gücü elde tutma isteği
Çok boyutlu kıskançlık
Sistemin değiĢtirilemeyeceğine duyulan
inanç
Kadınlara yönelik önyargılar
Sistemi destekleme zorunluluğu hissetme
Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek,
Erkekler gibi düĢünerek onlardan kariyer yönelimli olmamak
biri olduğunu gösterme çabası
Kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve
zorunluluklarını göze alamamak
2.7.2.1. Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller: Cam tavan denildiğinde
öncelikli olarak akla erkeklerin koymuĢ olduğu engeller gelir. Çoğu negatif olan bu
önyargılar kadınların verilen üst düzey iĢleri yapamayacağına dair görüĢleri içerir
(Örücü, 2007:119). Bu engeller;
a) Tarafsızlık ilkesi: Ġki cinsiyet arasında farklılıklar olduğunun kabul edilmesine
karĢın, üstünlüğün olmadığı yönündeki inanıĢtır.
b) Cinsiyet körlüğü: Kadın erkek eĢittir, insan görüĢü hâkim.
55
c) Koruma, kollama içgüdüsü (iyi niyetli ayrımcılık): Kadının evdeki iĢ yükü de göz
önüne alındığında, daha az iĢ verme güdüsü.
d) Kadınlara yönelik önyargılar: Kadınların kendilerine verilen iĢleri yapmak için kiĢilik,
kararlılık ve azim açısından yetersiz olduğunu ortaya koyan genellikle negatif yargılar.
e) Kadınlarla kurulan iletişim zorluğu: Kadınların iĢ arkadaĢlarıyla sadece iĢ
ortamında görüĢüyor olmasından kaynaklanan iletiĢim sıkıntıları.
f) Gücü elde tutma isteği: Erkek egemen toplumumuzda kadınların kendilerinden
daha çok Ģey baĢarma ihtimaline yönelik oluĢan kaygı.
2.7.2.2. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller: Yönetici konumundaki
kadınları iĢ yerinde yaĢadıkları sıkıntıların nedeni ise yine iĢ yaĢamında yer alan diğer bir
kadından kaynaklanmaktadır. Bu gibi nedenlerle, kadınlar kendi istekleriyle de alt
konumları tercih etme yoluna gidebilmektedirler. Oysa kadınların ve erkeklerin ortak
özellikleri (adapte olabilir, güvenilir, samimi, sistematik, etkili) bir araya geldiğinde, ideal
yönetici tipi ortaya çıkmaktadır (Keskin, 2004:19).
a) Kendini referans alma yanılgısı: Kadın yöneticilerin bilinçaltında yer alan oldukları
noktaya nasıl geldiklerine karĢı duyulan inanç ile kendisinden baĢka kadınlara
ihtiyacı olduğu bilincinden uzak olma durumunu ifade eder.
b) “Kraliçe Arı” sendromu (Başarıyı yüceltme ihtiyacı): Tepe yönetimde bulunan
kadının kendisinin ayrıcalıklı olduğunu düĢünmesi.
c) Çok boyutlu kıyaslama (Çok boyutlu kıskançlık): Kadın çalıĢanların aile sahibi
olmalarına ya da taĢıdıkları fiziksel özellilere dayanarak ayrıcalıklı olduklarını
düĢünerek içinde bulundukları tutum.
d) Erkekler gibi düşünerek, onlardan biri olduğunu gösterme çabası: Kadınların
erkekler gibi olduklarını göstermek için uyguladıkları anti-feminist yaklaĢımlar.
2.7.2.3. Kadınların kendi kendilerine koyduğu engeller: Kadınların kariyer
yaĢamlarını etkileyen en önemli unsurlardan birisi de erkeklerden farklı olarak toplum
içerisinde benimsedikleri rollerdir. Cinsiyet rolü, hangi meslek ya da pozisyonun kadın
iĢi, hangilerinin erkek iĢi olduğunun belirlenmesini sağlamaktadır. ToplumsallaĢma
süreci kadınları yönetmeye yönelik iĢlerden (yöneticilik, baĢkanlık, idarecilik, müdürlük
vb.) ziyade, uzmanlık gerektiren iĢlere (doktorluk, öğretmenlik vb.) yönlendirmektedir.
Böylece cinsiyet rolüne dayalı önyargılar pekiĢmektedir (Örücü, 2007:120).
56
a) Cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar: Kadının nerde durması gerektiğine iliĢkin
karmaĢık duyguların olması,
b) Toplumsal değerleri sorgulamadan içselleştirmek: Kadınların yönetici olmamaları,
hatta çalıĢmamaları gerektiğine dair oluĢmuĢ olan toplumsal düĢünceler,
c) İş-aile çatışması ve suçluluk duygusu ile başa çıkamamak,
d) Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek,
e) Kendini geliştirmeme, koşullarını değiştirmeme isteği, yapamayacağına duyduğu
inanç,
f) Toplumsal baskı nedeniyle, sistemin değiştirilemeyeceğinin düşünülmesi ve sistemi
destekleme zorunluluğu hissetmek,
g) Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek/kariyer yönelimli olmamak,
h) Kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak, ise
kadınların kendilerine koydukları engellerdir.
Bu engellere karĢın Bartol ve diğerleri (2003), kadınların liderlik davranıĢları
üzerinde cinsiyetin etkisi olmadığı, mevcut farklılıkların örgütsel iĢleyiĢi aksatmayacak
düzeyde olduğu ortaya konularak, aslında engellerin sadece düĢünsel boyutta olduğu,
istenilirse ortadan kaldırılabileceği ifade edilmektedir. AraĢtırma kapsamında kadınların
kendi liderlik davranıĢlarını geliĢtirmelerinin, zaman zaman erkek meslektaĢlarına göre
daha fazla avantaj sağlamalarına neden olacağı görüĢü savunulmuĢtur.
2.7.3. Konaklama Endüstrisinde Engeller
Turizm, kadınların çeĢitli iĢ kollarında en çok istihdam edildiği sektörlerden
biridir. Bu durumun hem Türkiye‟de hem de dünyanın pek çok ülkesinde geçerli olduğu
söylenebilir. Türkiye‟de turizm sanayinin geliĢimi ve dıĢa açılımı 1980 sonrası
benimsenen dıĢsatımın arttırılması politikası çerçevesinde gerçekleĢmiĢtir. Bu sırada dıĢ
pazarlarda rekabet gücü olan neredeyse tek sektör, emek yoğun sektörlerin baĢında yer
alan turizm sektörü olmuĢtur. Denge kurulamadığında ise, kadının fedakarlık yapması
ve iĢten ayrılması gerekmektedir (Dalkıranoğlu, 2006:32).
57
Son yıllarda turizm endüstrisi büyük bir büyüme dönemine girmiĢtir ve iĢgücü
yoğunluğu endüstrisi olarak ve bunun sonucu olarak hızlı bir iĢ olanağı ve geliĢimi
meydana gelmiĢtir (Tümen, 1988:32). Kadınların, konaklama iĢletmelerinde, ağırlıklı
olarak istihdam edildikleri departmanlar arasında; ön-büro ve kat hizmetleri
gelmektedir. Kat hizmetleri, kadınların çalıĢması için uygun görülen alanlar arasında
öne çıkmakta, kadınlar, bu departmanda, erkeklerden daha yetenekli ve tecrübeli
oldukları düĢünülmektedir. Önbüro ve kat hizmetlerinde ağırlıklı olarak çalıĢan
kadınlar, yönetim ve yiyecek-içecek departmanlarında düĢük oranda istihdam
edilmektedirler (Anafarta, Sarvan ve Yapıcı, 2008).
Sparrowe ve Iverson (1999) yılında cam tavana iliĢkin yapmıĢ oldukları
araĢtırmada, cinsiyet üzerine konaklama endüstrisinde yapılan çalıĢmaların, kadınların
durumu konusunda hem iyi, hem kötü haberler taĢıdığını vurgulamaktadırlar. Ġyi haber,
kadınların konaklama endüstrisinde istihdam edilmelerindeki artıĢ bu sektörün cinsiyet
açısından nötr hale geldiğini iĢaret etmesi, kötü haber ise, idare düzeyinde daha fazla
temsil edilmelerine rağmen, kadınlar yaptıkları iĢ için eĢit derecede ödül almadıkları
olarak saptanmıĢtır. AraĢtırma konaklama sektöründeki kadınların gelirlerindeki farkın,
eğitim, çalıĢılan saatler veya kalabalıklaĢmadan bağımsız olarak sadece cinsiyetlerinden
ötürü ortaya çıktığını göstermiĢtir (Sparrowe ve Iverson, 1999:6).
Çalışma Saatleri ve Ücretlendirme: Türkiye‟de ücret farklılıkları konusunda
karĢılaĢtırmalı analizler yapmak zordur. Çünkü cinsiyete dayalı sistematik ve kapsamlı
veri mevcut değildir. Kamu ve özel sektördeki ücretler karĢılaĢtırıldığında ücretlerin
kamu sektöründe daha yüksek olduğu görülebilir. Ancak cinsiyete dayalı ücret
farklılıkları devam etmektedir.
Bu farklılığın temel sebebi kadınların yarı-kalifiye ya da kalifiye olmayan iĢlerde
çalıĢmalarıdır. Son zamanlardaki istatistikler, kadınlarla erkekler arasında ücret
farklılığının sürdüğünü göstermektedir. Hem kadınlar hem erkekleri için incelendiğinde
özel sektörde kazanılan ortalama ücret kamu sektöründe kazanılan ücretin yarısıdır.
Sadece kadınlar için incelendiğinde ise kadınların özel sektörde elde ettikleri ücretin,
kamu sektöründe elde ettiklerinin %37,7‟si olduğu görülmektedir (TÜSĠAD, 2008).
Turizm sektörünün neredeyse tüm kollarının özel sektör olarak varlığını sürdürdüğü
düĢünülürse, kadınların ücretlendirme sorununun bu sektörde de en önemli sorunlardan
biri olduğu ileri sürülebilir.
58
Meslek ve pozisyon: Turizm endüstrisindeki durum genel iĢ ortamındaki duruma
benzemektedir. Burada anlamlı yatay ve dikey, toplumsal cinsiyet ayrımcılıkları vardır.
Yatay olarak kadınlar ve erkekler farklı mesleklere yerleĢtirilirler. Kadınlar garson,
temizlikçi, seyahat acentesi satıĢ temsilcisi olarak istihdam edilirken, erkekler barmen,
bahçıvan, yapı çalıĢanları, sürücü, teknik personel olarak istihdam ettirilmektedir. Dikey
olarak tipik “toplumsal cinsiyet” piramidi turizm sektöründe de yaygındır. Daha düĢük
pozisyonlar, kariyer geliĢim olanağı çok az olan meslekler kadınlar tarafından
doldurulmasına
karĢın,
önemli
yönetimsel
pozisyonlar
erkekler
tarafından
doldurulmaktadır (Bolcan, 2006:47).
Stereotip İmajlar ve Duygusal Emek: Stereotip terimi, genel anlamda diğer
insanları içine yerleĢtirdiğimiz kategorileri ifade etmektedir. Stereotipleri, diğer bir
bireyi veya bireyler grubunu tanımlamak için kullandığımız basitleĢtirilmiĢ betimsel
kategoriler olarak tanımlayabiliriz. Sosyal psikoloji literatüründe gruplar arası iliĢkiler,
inançlar ve temsiller bağlamında kullanılan stereotip (kalıp yargısı) bir birey, grup veya
topluluk hakkında sahip olunan temellendirilmemiĢ kanaattir.
ÇalıĢma yaĢamında
kadınlar stereotiplerle sıklıkla karsılaĢan gruplardan biridir. Cinsiyet stereotipinde
kadının besleyici, duygusal, nazik; erkeğin ise saldırgan, maceraperest ve fiziki açıdan
güçlü olduğuna inanılmaktadır (Sezen, 2008:15).
Kadınlara karĢı ülkemizde çok güçlü aĢılması zor önyargılar, stereotip düĢünceler
vardır.
Kadınların
çalıĢma
yaĢamında
erkekler
kadar
güvenilir
olmadığı
düĢünülmektedir. DüĢüncenin sebebi olarak da kadınların evlendiklerinde ya da çocuk
sahibi olduklarında iĢi terk edeceği veya evdeki sorumluluklarından dolayı iĢe
kendilerini tam olarak veremeyecekleri gibi inançların varlığıdır.
Ayrıca, genel inanca göre ev geçindirmenin kadınların değil asıl erkeklerin görevi
olduğu ve kadının çalıĢmasının ikincil öneme sahip olduğu düĢünülmektedir (Sucu,
2007:67). Kadınlara yönelik olumsuz stereotipler kadını iĢ hayatından soyutlayarak
çalıĢma azmini ve imkanını olumsuz yönde etkileyebilir. Kadınların görünüĢleriyle ilgili
birçok kalıp yargıyı turizm yeniden üretmiĢtir. Kadınların iĢ yaĢamında toplumsal
cinsiyet rollerine uygun çalıĢma ve davranma biçimlerinin, “duygusal emek”
kavramıyla da yakından iliĢkisi vardır. Duygusal emek, genelde hizmet sektöründe ve
özelde turizm sektöründe çok önemli bir yer tutar. Duygusal emek, örgütsel literatürde
iĢ ortamlarındaki duyguların denetimini kapsayan bir dizi yapıyı (construct) tanımlamak
için kullanılan terimdir (Tümen, 2009:39).
59
Genelde hizmet sektöründe, özelde de konaklama sektöründe, samimi olmak ve
insanlara karĢı hoĢ tavırlar sergilemek, çalıĢanların ürüne kattıkları ek değer olarak
nitelendirilir. Birçok yönetici, çalıĢanların müĢterilere sıcak davranmasının müĢteri
memnuniyetini arttırdığını düĢünmektedir. ArkadaĢça gülümseyen kadın, ilgi çekiciliğin
bazı standartlarına uyma, kadın her zaman müĢteriye hizmet etmeye hazırdır gibi kimi
kurgular kadının hem toplumsal cinsiyet rollerini pekiĢtirir hem de duygusal emek sarf
etmesinin koĢullarından bazılarına zemin oluĢturur (Çalık, 2006:140).
Yıldırma, Duygusal Taciz (Mobbing): Turizm, ağırlama odaklı ve insan
merkezli bir hizmet sektörü olduğundan, bu alanda çalıĢanların ne tür yıldırma
davranıĢlarına maruz kaldığının araĢtırılması çok önemlidir. ÇalıĢana saygısız, alçaltıcı,
kötü niyetli saldırgan davranıĢlar üstü veya çalıĢma arkadaĢları tarafından belirgin veya
ima yoluyla uygulanmaktadır. Yıldırma davranıĢlarını uygulayan saldırgan etrafındaki
insanları da yanına alarak çatıĢma ortamı yaratmakta ve yıldırıcı davranıĢlarını bir
kiĢiye ya da bir gruba sürekli olarak uygulamaktadır. Tekrar eden bu davranıĢlar
zamanla artarak devam eden mağdurun zihnini bulandırıcı suçluluk duygusu yaratıcı ve
sonuçta psikolojik olarak zarar verici davranıĢlardır (Dalkıranoğlu, 2006:55).
Eğitim ve Oryantasyon: Turizm endüstrisinde yerli nüfus formel sektöre
girerken birçok dezavantajla karĢılaĢmaktadır. Bunun en önemli nedeni düĢük eğitim
düzeyidir. Popüler destinasyonlarda önemli düzeyde eğitime ihtiyaç vardır. Oryantasyon
(training) özellikle kendini istihdam ettirmede çok önemlidir. Bunun yanında diğer
anahtar ihtiyaçlar, finansal yönetim, okuryazarlık ve yabancı dildir. Toplumsal cinsiyet
rolleri çoğu kültürde yaygındır ve kültürel farklılıklara rağmen birbirlerine oldukça
benzemektedirler.
Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları birbirimizi nasıl algıladığımızı ve gördüğümüzü
etkiler. Kadınların turizm sektöründe ancak belirli pozisyonlarda çalıĢabilecekler
düĢünülmektedir. Bu bağlı olarak da kadınlar özellikle bakım, ağırlama ve ev iĢiyle
ilgili iĢlere uygun görülmektedir (Güzel, 2009:48).
Gece Vardiyası: Gece çalıĢmaları gündüz çalıĢmalarına oranla daha yorucu,
sağlık yönünden sakıncalı olduğu gibi, aile iliĢkileri üzerinde de olumsuz sonuçlar
yaratabilmektedir (Kırel, 1991:140). Gece çalıĢmasını zorunlu kılan vardiyalı çalıĢma
da kiĢinin biyolojik saatiyle uyuĢmadığından hem fizyolojik, hem de sosyal sorunlara
sebep olabilir.
60
Vardiyalı çalıĢma sonucu meydana gelen uyumsuzluk sorunu, kiĢinin iĢ
performansına yansıyabileceği gibi iĢ kazalarının artmasına, sağlığın bozulmasına, aile
yaĢamının
ve
toplumsal
iliĢkilerin
zedelenmesine,
kadınlar
sorumluluklarının aksamasına neden olmaktadır (Önel, 2006:21-30).
için
evdeki
Berg‟e göre,
çalıĢan kadın oranının artması, kadın ücretlerinin cazipliğinden çok erkek ücretlerinin
düĢüklüğünden kaynaklanmıĢtır. Ġngiltere‟de sanayileĢmenin son döneminde özellikle
çalıĢan evli kadın sayısında bir azalma olmuĢtur. Kocaları yeterli miktarda para kazanan
birçok kadına ev isleri, sanayi sektörlerindeki gece ve gündüz vardiyalarından daha
cazip gelmiĢtir (Mayatürk, 2006:35).
ĠĢ Kanunumuzun 69. Maddesinde kadınların gece çalıĢtırılmaları esas itibariyle
yasaklanmıĢtır. Ancak sanayiden sayılmayan iĢler de kadınların geceleri çalıĢtırılmalar
mümkündür dolayısıyla iĢin gereği icabı, bazı iĢlerde kadın çalıĢtırabilmektedir.
Böylelikle gece çalıĢan kadın bazı sorunlarla karĢı karĢıya kalmaktadır (Yılmaz,
2006:101).
2.7.4. Kadın Yöneticiler ve Kişisel Özellikleri
Günümüzde hayat koĢullarının, toplumsal, ekonomik ve kültürel yaĢamın
değiĢmesiyle, çalıĢma hayatında kadınlar daha fazla yer almaya baĢlamıĢtır. Buna karĢın
yönetim kademesinde, kadın yöneticilerin sınırlı sayıda olması, kendilerine yüklenen
yükümlülükleri
yerine
getirmek
zorunda
olduklarının
hissettirilmesinden
kaynaklanmaktadır (Keskin, 2004:18). Sosyal yaĢantıda, kadının ailesine bakma
yükümlüğü gibi sorumluluklarını etkin olarak yerine getirebilmesi için öğretmenlik,
hemĢirelik gibi daha az sorumluluk isteyen meslekler, kadına yakıĢtırılmıĢtır. Oysaki
yöneticilik, cinsiyetle iliĢkili bir kavram olmayıp, zeki, çalıĢkan, analitik yetileri
geliĢmiĢ, iĢbirlikçi, kararlı, sebatkâr her bireyin yapabileceği bir iĢtir.
Kadınların rekabetçi ortamda, sağlam, güçlü kararlar veremeyeceklerinin
düĢünülmesi ise onların olaylara ılımlı bakmasından ileri gelmektedir. Oysaki ılımlı
yaklaĢım ile de uygun kararlar alınabilir (Meyerson, 2005:89). Kadınların kariyer
engelleri arasında, eğer çalıĢma hayatındaki sorumlulukları artarsa, sosyal yaĢantılarında
ailelerine gereken fedakârlıkları yapamayacaklarına iliĢkin yerleĢmiĢ önyargılar vardır.
Bunlardan biri de çalıĢma ortamında kadının yaĢayacağı gerginliklerin, eve taĢınacağına
iliĢkin görüĢtür.
61
Tablo 2.7.4. BaĢarılı Kadınlarda Kariyer AĢamaları (White ve Diğerleri, 1992:124)
Yetişkinliğe Erken Geçiş (Keşfetme): 17-25 Yaş
• Bir iĢe erken bağlanma
• YaĢam tercihleriyle ilgili ilk seçimlerin denenmesi
• Rol çatıĢmasının yol açtığı kimlik dağılımı
Yetişkinler Dünyasına Girme (Belirleme ve Yerine Getirme): 20’li Yaşlar Ortası
• ĠĢ ve iĢ dıĢı kiĢilik kimliklerinin geliĢimi
• Ev hanımı rolünü reddetme/eĢinden ayrılma, sonraki baĢlayanlar arasında kariyer alt kimliğinin
büyümesiyle sonuçlanma
• Erken baĢlayanlar arasında yüksek kariyer merkezliği
• Seçilen iĢ veya meslekte pratik yapma fırsatları arama
Oluşturma: 25-33 Yaş
• Hızlı öğrenme ve geliĢim süreci
• BaĢarılı olarak tanınma
30’lu Yaşlar Başı Geçişi: 33-35 Yaş
• Biyolojik saat hakkında artan farkındalık-Çocuk sahibi olup olmama konusunda karar verme
Yerleşme (İlerleme): 35 Yaş
• Annelik kararına çözüm üretme
• Minimum annelik izni
• Bireysel amaçların baĢarılması için çalıĢma
30’lu Yaşlar Sonu Geçişi: 38-40 Yaş
• Çocuk sahibi olunmadığına piĢmanlık duyma
• Aile-Kariyer çatıĢması
• Cam Tavan (Glass Ceiling)‟e doğru hareket etme
Başarma (Yeniden Dengeleme): 40-50 Yaş
• Aile-Kariyer çatıĢmasının çözümü
• Çocuk sahibi olmama kararını akla uydurma
• Bireysel amaçları gerçekleĢtirme
• Büyük kararlılık geliĢtirme, baĢarıları pekiĢtirme
Koruma: 50’li Yaşlar Sonrası
• Devam eden büyüme ve baĢarı
• GeniĢleme ve pekiĢtirme dönemi
Genel olarak herhangi bir birey için “KeĢif, PekiĢtirme, Sürdürme ve Azalma”
Ģeklinde sıralanan kariyer aĢamaları baĢarılı kadınlarda yukarıdaki tabloda gösterildiği
gibi olmaktadır (Karaca, 2007:42-43). Kadın toplum arasında arabulucu olarak
değerlendirilirken, erkek gerçekleĢtirici roldedir. Bu nedenle erkeklerin sonuca
ulaĢmada daha etkin olduğuna, kadınların ise aile sorumlulukları nedeniyle yöneticilik
rolünü gerçekleĢtirilemeyeceği görüĢü vardır.
62
Yine yapılan araĢtırmalara göre, kadınların üst kademede yer almıyor olmalarına
karĢın, erkeklerin gerek sosyal gerekse iĢ yaĢantılarında, eĢlerinden destek gördükleri
saptanmıĢtır. ĠĢ hayatında yer alan kadınların bakmakla yükümlü oldukları kiĢi sayısı
arttıkça, performanslarında düĢüĢ olduğu gözlemlenmiĢtir. Kadınların erkeklerle çoğu
zaman aynı mesleklerde yer almasına karĢın, özellikle geliĢme düzeyi düĢük ülkelerde
kendilerinden daha düĢük eğitimli erkeklerin yönetici olduğu belirlenmiĢtir (Meyerson,
2005:82).
Kadınların
liderlikten
kaçınma
nedenleri
arasında,
iĢ
seyahatlerinden
hoĢlanmamaları, para ile ilgili konularda baĢarısız oldukları, risk almaktan kaçınmaları
gelmektedir. Yönetici kadınlarda rastlanan diğer bir durum ise, artık bu unvanı alan
kadınların toplumsal beklentiler gereği, erkeklerin sahip olduğu davranıĢları kazanmaya
baĢlamasıdır. Bu durum, adaptasyon ve performansı arttırırken, psikolojik sıkıntılara
neden olabilir. Kadınların yönetimde kariyerlerini zorlaĢtıran bir baĢka engel ise, iĢ
dıĢında karĢı cinsle iletiĢimlerinin daha sınırlı olmasından dolayı her Ģeyden zamanında
haberdar olamamalarıdır. Diğer bir engelleyici unsur ise yaĢtır. Yönetim kademesine
gelen bireylerin çoğunluğunun yaĢ ortalamasının 30-40 arası olması, kadınların bu
yaĢlarda aile kurup, çocuk sahibi olmaları ile yöneticilik görevini etkin olarak
gerçekleĢtiremeyeceklerine iliĢkindir (Ruderman, 2005:29).
63
3. YÖNTEM
Bu bölümde; araĢtırmanın modeli, evreni ve örneklemi, veri toplama yöntemi
ve verilerin analizine iliĢkin bilgiler sunulacaktır.
3.1. Araştırmanın Modeli
Kariyer engelleri ve cam tavana iliĢkin bilgiler, araĢtırmanın kavramsal çerçeve
kısmında yer almaktadır. Bilindiği gibi çalıĢma yaĢamında her bireyin karĢısına zaman
zaman kariyer engelleri çıkmaktadır, ancak bu durum kadınlarda pek gözle görülür
Ģekliyle karĢımıza çıkmaz, çünkü yasal düzenlemeler kadınların kariyer yollarında
rahatça ilerleyebilmelerine yönelik olarak düzenlenmiĢtir. Oysa toplumsal yapı gereği
meslekte ilerlemek istediklerinde karĢılarına engeller çıkmaya baĢlamakta, ancak
kadınlar bu engelleri, yine rolleri gereği benimsemektedirler. Tüm bunlar ıĢığında
araĢtırmada günümüzde kadınların iĢ yaĢamında karĢılaĢtıkları bu görünmez engellere
iliĢkin bir değiĢim olup olmadığı gözlemlenmeye çalıĢılmıĢtır. Elde edilen bulgulara
göre sonuç ve çözüm önerileri geliĢtirilmiĢtir.
Literatür taraması yapılarak konu belirlenmiĢ ve problem durumu ortaya
konulmuĢtur. Sonrasında karma (mixed method) metot ile nitel ve nicel araĢtırma
yöntemleri aĢamalı olarak kullanılmıĢtır. Nicel yöntemde betimsel ve iliĢkisel, nitel
yöntemden yararlanılarak ise ana temalar ortaya konularak sonlandırılmıĢtır.
-
AraĢtırmanın teori kısmında cam tavan ve kariyer engellerine iliĢkin açıklamalarla,
yıllar içindeki değiĢim,
-
Nicel yöntem ile kademe ve cinsiyet farkı gözetilmeksizin turizm sektöründeki
kariyer engelleri ve cam tavana iliĢkin mevcut durum,
-
Nitel araĢtırma yöntemi ile ise kadınların karĢılaĢtıkları sorunlar, bu sorunları aĢma
yolları irdelenerek, ana baĢlıklar altında sonuçlar anket verileri ile de
değerlendirilmeye tabi tutulmuĢtur.
64
3.2. Evren ve Örneklem
AraĢtırmanın evrenini, Ankara ilinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerin
müdür, müdür yardımcısı, Ģef ve alt kademe pozisyonlarda yer alan kadınlar ile yönetim
kademesinde yer alan erkek katılımcılar oluĢturmuĢtur.
AraĢtırmaya baĢlanmadan önce, Kültür ve Turizm Bakanlığı verileri esas alınarak,
Ankara Ġlinde faaliyet gösteren 12 adet 5 yıldızlı, 33 adet 4 yıldızlı olmak üzere toplam 45
adet otel tespit edilmiĢtir. Otellerin her birine ulaĢılarak, çalıĢan toplam personel sayısı,
kadın personel sayısı, yönetici sayısı ve kadın yönetici sayıları öğrenilmiĢtir. Bu otellerden
toplam 41‟i araĢtırmaya katılmıĢtır. Tüm otellerde alt kademede çalıĢan toplam 517 kadın
ve üst kademede çalıĢan 284 yönetici bulunmaktadır. Bu yöneticilerin 95‟inin kadın olduğu
tespit edilmiĢtir. Tespit edilen 801 kiĢilik evrenden, 270 kiĢilik örneklem belirlenmiĢ olup,
bu kiĢilerden 225‟i anket çalıĢmasına katılmıĢtır. Elde edilen verilerden biri anket soruların
eksik cevaplanması nedeniyle iptal edilmiĢtir.
Tespit edilen 95 kadın yöneticiden rastgele seçilen 16‟sı ile yüz yüze görüĢme
yapılmıĢtır.
Hazırlanan sorulara cevap verilirken kendilerinden izin alınarak notlar
tutulmuĢ, elde edilen nitel veriler tablolaĢtırılarak ana hatlar oluĢturulmuĢtur.
AraĢtırmada öncelikli olarak cinsiyet ayrımı yapılmaksızın anket sorularının
yöneltilmesinin nedeni, yönetim kademesine gelmiĢ erkeklerin kariyer engelleri ve cam
tavana iliĢkin görüĢleri ile tüm kademelerde çalıĢan kadınların görüĢ farklılıklarını ortaya
koymaktır. Nitel sorular hazırlanırken, yönetim kademesine gelen kadınlarla, alt
kademelerde çalıĢan kadınlar arasındaki görüĢ farklılıklarının nedenlerini ortaya
koyabilmektir. Böylelikle çift yönlü bildirimin bu araĢtırma ile sağlanması amaçlanmıĢtır.
65
3.3. Veri Toplama Teknikleri
a) Nicel Veri Toplama Teknikleri
ÇalıĢmada verilerin toplanması için anket tekniğinden yararlanılmıĢtır. Literatür
taraması sonucunda hazırlanan kavramsal çerçeveye uygun olarak, anket soruları
hazırlanmıĢ, yıllar içindeki cam tavana bakıĢ açısındaki değiĢiklik algılanmaya çalıĢılmıĢtır.
Anket formunda toplam 63 soru yer almaktadır (Bkz. Ek 1). Bir, sekiz, dokuz, on, onbir ve
onikinci sorular mesleki bilgilere, altı ve yedinci sorular eğitim durumuna, iki, üç, dört ve
beĢinci sorular ise demografik özellikleri öğrenmeye yöneliktir. Onüçüncü sorudan,
altmıĢüçüncü soruya kadar ise cam tavan kavramına yönelik yargılar oluĢturularak 5‟li
Likert ölçeği hazırlanarak katılımcıların “Tamamen Katılıyorum”dan, “Kesinlikle
Katılmıyorum”a olan görüĢleri saptanmıĢtır.
b) Nitel Veri Toplama Teknikleri
AraĢtırmanın analiz aĢamasında faydalanılan bir diğer yöntem de nitel araĢtırma
tekniklerinden, yüz yüze görüĢmedir. Yüz yüze görüĢme soruları hazırlanırken, anket
sorularının faktör sonuçlarından elde edilen gruplara göre oluĢturulan sorular ile astlara
çözüm önerileri üretebilmeyi amaçlayan sorular dikkate alınmıĢtır.
Bu çerçevede, araĢtırmanın nitel bölümü oluĢturulurken, nicel araĢtırmada kullanılan
anket sorularının faktör analiz sonuçları ile Mokombe ve Geroy‟un 2009 yılında Zimbabveli
Kadınların, Kariyer Yönetim Stratejilerine BakıĢ Açılarına iliĢkin yaptıkları nitel araĢtırma
sonucu hazırlamıĢ oldukları makaleden yararlanılarak, 8‟i mesleki ve demografik, 14‟ü cam
tavana yönelik olmak üzere, iki bölümden oluĢan sorular hazırlanarak (Bkz. Ek 2),
araĢtırma kapsamında yer alan 45 otelden, rastgele seçilen 16 kadın yöneticiye
uygulanmıĢtır. Elde edilen bu bulgular, ağırlıklı yanıtlar bir araya getirilerek tablolaĢtırılmıĢ
ve yorumlanmıĢtır.
66
3.3.1. Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi
Tablo 3.3.1. Faktör Grupları ve Güvenirlik Analizi
Faktörler
ÇalıĢanların Kariyer Engellerinin
Varlığına Olan Ġnancı
ÇalıĢanların Cam Tavana BakıĢı
ÇalıĢanların Kariyer Engellerini
AĢma Tutumları
ÇalıĢanların Tercih Öncelikleri
Toplumsal Yapının Cam Tavana
Etkisi
ÇalıĢma Hayatının Aile
YaĢantısına Etkisi
Toplam Varyans
Sorular
S28
S27
S39
S60
S41
S58
S60
S54
S35
S23
S30
S43
S55
S59
S51
S25
S48
S47
S32
S33
S38
S42
S24
S21
S22
S26
S20
S57
S34
S45
S46
S50
S40
S13
S14
S17
S18
S36
S37
S52
S56
S15
Faktör
Varyans
Yükleri
0,774
0,703
0,579
0,477
25,328
0,462
0,455
0,445
0,771
0,662
0,623
0,513
10,277
0,511
0,509
0,498
0,468
0,763
0,758
0,629
0,621
8,221
0,615
0,591
0,582
0,557
0,814
0,805
7,171
0,801
0,798
0,686
0,679
0,671
6,727
0,664
0,658
0,756
0,618
0,617
0,612
0,609
5,837
0,601
0,598
0,591
0,563
0,557
63,561
Crombach
Alpha
0,636
0,719
0,67
0,698
0,645
0,637
67
Güvenirlik aynı değiĢkenin bağımsız ölçümleri arasındaki tutarlılık-kararlılık
durumudur (Ergün, 2009). Yani güvenirlik, çalıĢma yapılırken oluĢabilecek rastgele
hataları dıĢlamaktır. Aynı çalıĢma farklı zamanlarda tekrar tekrar yapıldığında aynı
cevaplar alınıyorsa yapılan çalıĢma güvenilirdir. Ölçeğin güvenilirliğini değerlendirmek
amacıyla geliĢtirilmiĢ yöntemlere güvenilirlik analizi ve bu ölçekte yer alan soruların
irdelenmesine ise soru analizi (Item Analysis) denilmektedir.
Güvenilirliğin
incelenmesinde en yaygın kullanılan yöntem Cronbach‟s Alpha Katsayısıdır.
Cronbach‟s Alpha Katsayısının değerlendirilmesinde kullanılan değerlendirme kriteri
(Özdamar, 2004:633);
0,00 ≤ α < 0,40 ise ölçek güvenilir değildir.
0,40 ≤ α < 0,60 ise ölçek düĢük güvenilirliktedir.
0,60 ≤ α < 0,80 ise ölçek oldukça güvenilirdir.
0,80 ≤ α < 1,00 ise ölçek yüksek derecede güvenilir bir ölçektir.
AraĢtırmada kullanılan bağımsız örnek t – testi, iki iliĢkisiz grup ortalamaları
arasındaki farkın anlamlı olup olmadığını test etmek için kullanılır. Ġkiden fazla grup
durumunda parametrelerin gruplar arası karĢılaĢtırmalarında Tek yönlü (One way)
ANOVA testi ve farklılığa neden olan grubun tespitinde Post Hoc Tukey testi
kullanılmıĢtır. Tek yönlü varyans analizi, iliĢkisiz ikiden daha çok örneklem ortalaması
arasındaki farkın sıfırdan anlamlı bir Ģekilde farklı olup olmadığını test etmek üzere
uygulanır (Büyüköztürk, 2002:39).
Post Hoc testi, varyans analizi sonucunda eğer gruplar arasında bir fark
bulunmuĢsa, farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını görebilmemiz için oldukça
önemlidir. ANOVA tablosu, grupların ortalamaları arasında bir fark olup olmadığını
genel olarak söylemektedir. 3 grup da olsa, 10 grup da olsa bütün grup ortalamalarının
birbirine eĢit olup olmadığını test eder. Sadece iki grup arasında farklılık olsa ve
diğerleri arasında fark olmasa, varyans analizi “gruplar arasında fark vardır” sonucunu
verir. Fakat farklılığını nereden kaynaklandığını, hangi gruplar arasında olduğunun
sonuçlarının Post Hoc testi açıklayacaktır. Post Hoc testleri içerinde çalıĢmalarda en
yaygın kullanılan Tukey testidir (Kalaycı, 2005:135).
Sonuçlar % 95 güven aralığında, anlamlılık p<0,05 düzeyinde çift yönlü olarak
değerlendirilmiĢtir.
68
3.4. Verilerin Analizi
ÇalıĢmada elde edilen bulgular değerlendirilirken, istatistiksel analizler için SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) for Windows 15.0 programı kullanılmıĢtır.
ÇalıĢma verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotları (Frekans, Yüzde,
Ortalama, Standart sapma) kullanılmıĢtır. Hipotez testlerinin analizinde t-testi, ANOVA
analizleri kullanılmıĢtır.
Nitel verilerin analizinde ise, katılımcılar ile yapılan görüĢme detayları,
M.S Excel‟de tablo formatına dönüĢtürülerek, cümlelerde yer alan ifadeler açıklayıcı
maddeler Ģeklinde tablolarda sunulmuĢ ve sonrasında yorumlanarak, yer yer anket
sonuçlarıyla da karĢılaĢtırma yapılmıĢtır.
a) Nicel Veriler
Nicel verilerin elde edilebilmesi için hazırlanan anket soruları, telefonla alınan
randevular sonunda iĢletmelere dağıtılmıĢ ve elden toplanmıĢtır. Güvenilirliği arttırmak
amacıyla oluĢturulan bazı soru formlarında negatif yargılar kullanılmıĢtır, böylelikle
aynı anlamı veren pozitif ifadelerle aynı anlama gelen yanıtı verip vermedikleri dikkate
alınarak, anketler değerlendirilmeye tabi tutulmuĢtur. Böylelikle katılımcıların soruları
gerçekten okuyup okumadıkları anlaĢılmaya çalıĢılmıĢtır. Bu nedenle anket soruları
analiz edilirken bazı değerler negatif ya da erkeklerin katılım oranları daha yüksek
görünmesine karĢın, tersi Ģeklinde yorumlanmıĢtır.
b) Nitel Veriler
Nitel veriler analiz edilirken, her katılımcının sorulara verdiği yanıtlar önce Word
dokumanı
olarak
kaydedilmiĢ,
sonrasında
Excel‟e
aktarılarak
tablo
haline
dönüĢtürülmüĢtür. Tablonun sütun aralıkları (sol taraf), birden onaltıya kadar
numaralandırılan
katılımcılara ayrılırken, satırlar (üst taraf) ise soru köklerini
oluĢturmuĢtur. Bu aralıklarda, katılımcılardan elde edilen yanıtlar gruplandırılarak
iĢlenmiĢ, zaman zaman anket bulguları ile de karĢılaĢtırılarak yorumlanmıĢtır.
69
4. BULGULAR ve YORUM
4.1. Nicel Bulgular ve Yorumlar
4.1.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular
Tablo 4.1.1.1. Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
18-23
22
9,8
24-29
53
23,7
30-35
68
30,4
36-41
69
30,8
42 ve üzeri
12
5,4
Toplam
224
100
Örneklem grubunun yaĢlarına göre dağılımı Tablo 4.1.1.1.‟de incelenmiĢtir.
Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının 22‟si (% 9,8) 18-23, 53‟ü
(% 23,7) 24-29, 68‟i (% 30,4) 30-35, 69‟u (% 30,8) 36-41, 12‟si (% 5,4) 42 ve üzeri yaĢ
aralığındadır.
Grafik 4.1.1.1. Örneklem Grubunun YaĢlarına Göre Dağılım Grafiği
70
Tablo 4.1.1.2. Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Kadın
162
72,3
Erkek
62
27,7
Toplam
224
100
Örneklem grubunun cinsiyetlerine göre dağılımı Tablo 4.1.1.2‟de incelenmiĢtir.
Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının 162‟si (% 72,3) kadın, 62‟si
(% 27,7) erkektir.
Grafik 4.1.1.2. Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.3. Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Evli
89
39,7
Bekâr
111
49,6
BoĢanmıĢ/Dul
24
10,7
Toplam
224
100
Örneklem grubunun medeni durumuna göre dağılımı Tablo 4.1.1.3‟te
incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının 89‟u (% 39,7)
evli, 111‟i (% 49,6) erkektir.
71
Grafik 4.1.1.3. Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.4. Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Yok
128
57,1
1
57
25,4
2
33
14,7
3 ve üzeri
6
2,7
224
100
Toplam
Örneklem grubunun sahip oldukları çocuk sayısına göre dağılımı Tablo
4.1.1.4‟de incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
128‟inin (% 57,1) çocuğunun olmadığı, 57‟sinin (% 49,6) 1 çocuk, 33‟ünün (% 14,7) 2
çocuk, 6‟sının (% 2,7) 3 ve üzeri çocuk sahibi olduğu görülmektedir.
Grafik 4.1.1.4. Örneklem Grubunun Sahip Oldukları Çocuk Sayısına Göre Dağılım
Grafiği
72
Tablo 4.1.1.5. Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Lise/Dengi Bir Okul
20
8,9
Ön Lisans
64
28,6
Lisans
110
49,1
Yüksek Lisans
30
13,4
Toplam
224
100
Tablo 4.1.1.5‟e göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının 20‟si (% 8,9) lise
ve altı okullardan, 64‟ü (% 28,6) ön lisans, 110‟u (% 49,1) lisans, 30‟u (% 13,4) yüksek
lisans mezunudur.
Grafik 4.1.1.5. Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.6. Örneklem Grubunun Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
ĠĢletme
38
17
Ekonomi
11
4,9
Muhasebe
14
6,3
Turizm Otelcilik
112
50
Diğer
49
21,9
Toplam
224
100
Örneklem grubunun üniversitede öğrenim gördüğü alanlara göre dağılımı Tablo
4.1.1.6‟da incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
38‟inin (% 17,0) iĢletme, 11‟inin (% 4,9) ekonomi, 14‟ünün (% 6,3) muhasebe,
73
12‟sinin (% 50,0) turizm otelcilik, 49‟unun (% 21,9) baĢka alanlarda öğrenim gördüğü
görülmektedir.
Grafik 4.1.1.6. Örneklem Grubunun Öğrenim Gördüğü Alanlara Göre Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.7. Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Önbüro
82
36,6
Kat Hizmetleri
8
3,6
Yiyecek Ġçecek
10
4,5
Halkla ĠliĢkiler
29
12,9
Pazarlama SatıĢ
30
13,4
Ġnsan Kaynakları
21
9,4
Muhasebe-Finans
41
18,3
Diğer
3
1,3
224
100
Toplam
Örneklem grubunun iĢletmede çalıĢtığı departmanlara göre dağılımı Tablo
4.1.1.7‟de incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
82‟sinin (% 36,6) ön büro, 8‟inin (% 3,6) kat hizmetleri, 10‟unun (% 4,5) yiyecek
içecek, 29‟unun (% 12,9) halkla iliĢkiler, 30‟unun (% 13,4) pazarlama satıĢ, 21‟inin
(%9,4) insan kaynakları, 41‟inin (% 18,3) muhasebe finans departmanında, 3‟ünün (%
1,3) baĢka departmanlarda çalıĢtığı görülmektedir.
74
Grafik 4.1.1.7. Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Departmanlara Göre Dağılım
Grafiği
Tablo 4.1.1.8. Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
Müdür
75
33,5
Müdür Yardımcısı
48
21,4
ġef
10
4,5
Alt Kademe
91
40,6
Toplam
224
100
Örneklem grubunun iĢletmede çalıĢtığı pozisyonlara göre dağılımı Tablo
4.1.1.8‟de incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
75‟inin (% 33,5) müdür, 48‟inin (% 21,4) müdür yardımcısı, 10‟unun (% 4,5) Ģef,
91‟inin (% 40,6) alt kademe pozisyonlarında çalıĢtığı görülmektedir.
Grafik 4.1.1.8. Örneklem Grubunun ĠĢletmede ÇalıĢtığı Pozisyonlara Göre Dağılım
Grafiği
75
Tablo 4.1.1.9. Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma Süresine
Göre Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
6 ay-1 yıl
29
12,9
2-4 yıl
112
50
5-6 yıl
65
29
7 yıl ve üzeri
18
8
Toplam
224
100
Örneklem grubunun bulunduğu pozisyondaki toplam çalıĢma süresine göre
dağılımı Tablo‟da incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri
çalıĢanlarının 29‟unun (% 12,9) 6 ay-1 yıl, 112‟sinin (% 50,0) 2-4 yıl, 65‟inin (% 29,0)
5-6 yıl, 18‟inin (% 8,0) 7 yıl ve üzeri süredir bulunduğu pozisyonda çalıĢtığı
görülmektedir.
Grafik 4.1.1.9. Örneklem Grubunun Bulunduğu Pozisyondaki Toplam ÇalıĢma
Süresine Göre Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.10. Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre
Dağılımı
Frekans
Yüzde (%)
1-3 yıl
86
38,4
4-6 yıl
109
48,7
7-9 yıl
27
12,1
10 yıl ve üzeri
2
0,9
Toplam
224
100
76
Örneklem grubunun Ģu anki iĢletmedeki çalıĢma süresine göre dağılımı Tablo
4.1.1.10‟da incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
86‟sının (% 38,4) 1-3 yıl, 109‟unun (% 48,7) 4-6 yıl, 27‟sinin (% 12,1) 7-9 yıl, 2‟sinin
(% 0,9) 10 yıl ve üzeri süredir Ģu anki bulunduğu iĢletmede çalıĢtığı görülmektedir.
Grafik 4.1.1.10. Örneklem Grubunun ġu Anki ĠĢletmedeki ÇalıĢma Süresine Göre
Dağılım Grafiği
Tablo 4.1.1.11. Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılımı
1-3 yıl
4-6 yıl
7-9 yıl
10-12 yıl
12 yıl üzeri
Toplam
Frekans
24
49
57
48
46
224
Yüzde (%)
10,7
21,9
25,4
21,4
20,5
100
Örneklem grubunun aynı sektörde çalıĢma süresine göre dağılımı Tablo
4.1.1.11‟de incelenmiĢtir. Buna göre araĢtırmaya katılan otel iĢletmeleri çalıĢanlarının
24‟ünün (% 10,7) 1-3 yıl, 49‟unun (% 21,9) 4-6 yıl, 57‟sinin (% 25,4) 7-9 yıl, 48‟inin
(% 21,4) 10-12 yıl, 46‟sının (% 20,5) 12 yıl ve üzeri süredir aynı sektörde çalıĢtığı
görülmektedir.
Grafik 4.1.1.11. Örneklem Grubunun Aynı Sektörde ÇalıĢma Süresine Göre Dağılım
Grafiği
77
Tablo 4.1.1.12. OluĢturulan Yargıların Frekans Dağılımları
13
14
15
16
17
18
19
20
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Cevaplanmayan
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Cevaplanmayan
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Frekans
5
59
20
98
42
224
28
54
6
10
2
100
124
224
5
5
11
64
14
99
125
224
175
44
2
3
0
224
101
76
16
22
9
224
10
80
24
84
26
224
105
104
9
6
0
224
11
112
75
25
1
224
Yüzde
2,2
26,3
8,9
43,8
18,8
100
12,5
24,1
2,7
4,5
0,9
44,6
55,4
100
2,2
2,2
4,9
28,6
6,3
44,2
55,8
100
78,1
19,6
0,9
1,3
0
100
45,1
33,9
7,1
9,8
4
100
4,5
35,7
10,7
37,5
11,6
100
46,9
46,4
4
2,7
0
100
4,9
50
33,5
11,2
0,4
100
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
6
36
106
65
11
224
54
134
33
3
0
224
40
60
93
24
7
224
53
84
48
38
1
224
104
68
24
22
6
224
114
98
8
4
0
224
8
17
35
102
62
224
30
107
14
60
13
224
53
134
28
8
1
2,7
16,1
47,3
29
4,9
100
24,1
59,8
14,7
1,3
0
100
17,9
26,8
41,5
10,7
3,1
100
23,7
37,5
21,4
17
0,4
100
46,4
30,4
10,7
9,8
2,7
100
50,9
43,8
3,6
1,8
0
100
3,6
7,6
15,6
45,5
27,7
100
13,4
47,8
6,3
26,8
5,8
100
23,7
59,8
12,5
3,6
0,4
76
30
31
32
33
34
35
36
37
38
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
224
53
33
14
101
23
224
54
138
24
7
1
224
15
122
69
16
2
224
107
106
7
3
1
224
126
76
11
8
3
224
136
25
1
6
55
224
126
92
2
2
1
224
113
105
1
5
0
224
125
80
13
5
1
224
100
23,7
14,7
6,3
45,1
10,3
100
24,1
61,6
10,7
3,1
0,4
100
6,7
54,5
30,8
7,1
0,9
100
47,8
47,3
3,1
1,3
0,4
100
56,3
33,9
4,9
3,6
1,3
100
60,7
11,2
0,4
2,7
24,6
100
56,3
41,1
0,9
0,9
0,4
100
50,4
46,9
0,4
2,2
0
100
55,8
35,7
5,8
2,2
0,4
100
39
40
41
42
43
44
45
46
47
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Cevaplanmayan
11
18
10
129
56
224
12
151
32
23
6
224
7
64
58
81
14
224
115
87
13
7
2
224
39
95
6
61
23
224
100
117
2
4
1
224
71
150
0
3
0
224
62
100
15
43
4
224
69
81
39
28
6
223
1
4,9
8
4,5
57,6
25
100
5,4
67,4
14,3
10,3
2,7
100
3,1
28,6
25,9
36,2
6,3
100
51,3
38,8
5,8
3,1
0,9
100
17,4
42,4
2,7
27,2
10,3
100
44,6
52,2
0,9
1,8
0,4
100
31,7
67
0
1,3
0
100
27,7
44,6
6,7
19,2
1,8
100
30,8
36,2
17,4
12,5
2,7
99,6
0,4
77
48
49
50
51
52
53
54
55
56
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
224
107
105
9
2
1
224
146
69
8
1
0
224
127
89
4
4
0
224
15
80
44
70
15
224
89
106
11
14
4
224
118
100
4
2
0
224
79
121
12
12
0
224
134
78
4
8
0
224
143
100
47,8
46,9
4
0,9
0,4
100
65,2
30,8
3,6
0,4
0
100
56,7
39,7
1,8
1,8
0
100
6,7
35,7
19,6
31,3
6,7
100
39,7
47,3
4,9
6,3
1,8
100
52,7
44,6
1,8
0,9
0
100
35,3
54
5,4
5,4
0
100
59,8
34,8
1,8
3,6
0
100
63,8
57
58
59
60
61
62
63
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle Katılmıyorum
Toplam
59
12
9
1
224
154
61
5
2
2
224
98
107
8
9
2
224
42
104
9
52
17
224
10
15
7
98
94
224
48
137
11
23
5
224
36
128
25
26
9
224
55
86
10
50
23
224
26,3
5,4
4
0,4
100
68,8
27,2
2,2
0,9
0,9
100
43,8
47,8
3,6
4
0,9
100
18,8
46,4
4
23,2
7,6
100
4,5
6,7
3,1
43,8
42
100
21,4
61,2
4,9
10,3
2,2
100
16,1
57,1
11,2
11,6
4
100
24,6
38,4
4,5
22,3
10,3
100
Tablo 4.1.1.12‟de Likert tipi hazırlanan sorulara iliĢkin cinsiyet, yaĢ, medeni
durum, pozisyon vb. değiĢkenler olmaksızın ortalamalar verilerek, genel anlamda
soruların sonuçları görülmesi amaçlanmıĢtır.
78
4.1.2. Faktör Gruplarının Ortalamaları
Tablo 4.1.2.1. Faktör Gruplarının Ortalamaları
N
Min.
Max.
Ort
S.s
ÇalıĢanların Kariyer Engellerinin Varlığına Olan Ġnancı
224
1,000
4,400
2,324
0,676
ÇalıĢanların Cam Tavana BakıĢı
224
1,600
5,000
3,168
0,850
ÇalıĢanların Kariyer Engellerini AĢma Tutumları
224
2,250
5,000
3,991
0,701
ÇalıĢanların Tercih Öncelikleri
224
1,000
5,000
2,674
0,714
Toplumsal Yapının Cam Tavana Etkisi
224
1,000
3,500
1,433
0,490
ÇalıĢma Hayatının Aile YaĢantısına Etkisi
224
1,000
5,000
2,935
0,682
Tablo 4.1.2.1‟de görüldüğü üzere, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların faktör gruplarına göre ortalama puanları incelendiğinde, çalıĢanların kariyer
engellerini aĢma tutumları alt boyutunun ortalamasının en yüksek, toplumsal yapının
cam tavana etkisi alt boyutunun ortalamasının en düĢük olduğu görülmektedir.
Grafik 4.1.2.1. Faktör Gruplarının Ortalamaları
79
4.1.3. Faktör Gruplarının Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması
Tablo 4.1.3.1. Faktör Gruplarının Cinsiyet DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
ÇalıĢanların Kariyer Engellerinin
Varlığına Olan Ġnancı
ÇalıĢanların Cam Tavana BakıĢı
ÇalıĢanların Kariyer Engellerini
AĢma Tutumları
ÇalıĢanların Tercih Öncelikleri
Toplumsal Yapının Cam Tavana
Etkisi
ÇalıĢma Hayatının Aile YaĢantısına
Etkisi
Grup
N
Ort
S.s
Kadın
162
2,143
0,616
Erkek
62
2,797
0,593
Kadın
162
2,731
0,461
Erkek
62
4,310
0,500
Kadın
162
3,827
0,689
Erkek
62
4,419
0,535
Kadın
162
2,732
0,760
Erkek
62
2,524
0,554
Kadın
162
1,361
0,447
Erkek
62
1,621
0,548
Kadın
162
2,927
0,697
Erkek
62
2,954
t
P
-7,173
0,000
-22,384
0,000
-6,098
0,000
1,956
0,052
-3,649
0,000
-0,268
0,789
0,647
Tablo 4.1.3.1‟de görüldüğü gibi, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inancının cinsiyet değiĢkenine göre
anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla gerçekleĢtirilen
bağımsız grup t-testi sonucunda, grupların aritmetik ortalamaları arasındaki fark,
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(t=-7,173; p<0.05). Buna göre, kadın
çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inançları ve bu engeller ile karĢı
karĢıya kalma oranı, erkek çalıĢanlardan daha yüksektir.
80
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, cam tavana bakıĢının
cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla gerçekleĢtirilen bağımsız grup t-testi sonucunda, grupların aritmetik
ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (t=-22,384;
p<0.05). Buna göre, kadın çalıĢanların kariyer engeli olarak cam tavandan etkilenme
oranı, erkek çalıĢanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, kariyer engellerini aĢma
tutumlarının cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla gerçekleĢtirilen bağımsız grup t-testi sonucunda, grupların
aritmetik ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (t=6,098; p<0.05). Buna göre, kadın çalıĢanların kariyer engellerini aĢma konusundaki
yaklaĢımları, erkek çalıĢanlardan yüksektir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, tercih önceliklerinin
cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla gerçekleĢtirilen bağımsız grup t-testi sonucunda, grupların aritmetik
ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır (t=1,956;
p>0.05). Buna göre, çalıĢanların iĢ yada aile konusundaki tercih öncelikleri birbirine
yakındır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, toplumsal yapının cam
tavana etkisi konusundaki görüĢlerinin cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık
gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla gerçekleĢtirilen bağımsız grup t-testi
sonucunda, grupların aritmetik ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak
anlamlı bulunmuĢtur (t=-3,649; p<0.05). Buna göre, toplumsal yapının cam tavana
etkisi olması faktörü, kadın çalıĢanlar tarafından daha yüksek bulunmuĢtur.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, çalıĢma hayatının aile
yaĢantısına etkisinin cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla gerçekleĢtirilen bağımsız grup t-testi sonucunda,
grupların
aritmetik
ortalamaları
arasındaki
fark,
istatistiksel
olarak
anlamlı.bulunmuĢtur(t=-0,268;p>0.05). Buna göre, kadın ve erkek çalıĢanların aile
yaĢamlarının iĢ hayatından etkilenme oranları birbirine yakındır.
78
Tablo 4.1.3.2. Faktör Gruplarının Medeni Durum DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
Grup
N
Ort
Ss
S.Hata
F
p
ÇalıĢanların Kariyer
Evli
89
2,371
0,767
0,081
0,714
0,491
Engellerinin Varlığına
Bekâr
111
2,270
0,584
0,055
BoĢanmıĢ/Dul
24
2,400
0,717
0,146
Evli
89
3,494
0,957
0,101
17,075
0,000
Bekâr
111
2,856
0,629
0,060
BoĢanmıĢ/Dul
24
3,400
0,824
0,168
ÇalıĢanların Kariyer
Evli
89
4,160
0,657
0,070
8,963
0,000
Engellerini AĢma
Bekâr
111
3,800
0,705
0,067
BoĢanmıĢ/Dul
24
4,250
0,612
0,125
Evli
89
2,416
0,585
0,062
11,557
0,000
Bekâr
111
2,806
0,748
0,071
BoĢanmıĢ/Dul
24
3,021
0,699
0,143
Evli
89
1,433
0,495
0,053
0,127
0,881
Bekâr
111
1,423
0,468
0,044
BoĢanmıĢ/Dul
24
1,479
0,580
0,118
Evli
89
2,790
0,670
0,071
7,534
0,001
Bekâr
111
3,105
0,678
0,064
BoĢanmıĢ/Dul
24
2,681
0,558
0,114
Olan Ġnancı
ÇalıĢanların Cam
Tavana BakıĢı
Tutumları
ÇalıĢanların Tercih
Öncelikleri
Toplumsal Yapının
Cam Tavana Etkisi
ÇalıĢma Hayatının Aile
YaĢantısına Etkisi
Tablo 4.1.3.2‟de görüldüğü gibi, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların, kariyer engellerinin varlığına olan inancının medeni durum değiĢkenine
göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü
varyans analizi (ANOVA) sonucunda, medeni durum gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır (F=0,714; p>0.05).
79
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların cam tavana bakıĢının medeni
durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, medeni durumu
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=17,075; p<0.05). Buna göre, evli ve boĢanmıĢ çalıĢanların kariyer engeli olarak cam
tavandan etkilenme oranı, bekâr çalıĢanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, kariyer engellerini aĢma
tutumlarının
medeni durum değiĢkenine göre anlamlı bir
farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, medeni durumu gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak
anlamlı bulunmuĢtur (F=8,963; p<0.05). Buna göre, bekâr ve boĢanmıĢ çalıĢanların
kariyer engellerini aĢma konusundaki yaklaĢımları, evli çalıĢanlardan yüksektir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, tercih önceliklerinin medeni
durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, medeni durumu
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=11,557; p<0.05). Bekâr ve boĢanmıĢ çalıĢanların tercih öncelikleri iĢ yönünde, evli
çalıĢanlardan yüksektir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, toplumsal yapının cam tavana
etkisi konusundaki görüĢlerinin medeni durum değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık
gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi
(ANOVA) sonucunda, medeni durumu gruplarının ortalamaları arasındaki fark,
istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır (F=0,127; p>0.05).
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların karĢılaĢtıkları engellerden
çalıĢma hayatının aile yaĢantısına etkisinin medeni durumu değiĢkenine göre anlamlı bir
farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi
(ANOVA) sonucunda, medeni durum gruplarının ortalamaları arasındaki fark,
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=7,534; p<0.05). Buna göre, evli
çalıĢanların çalıĢma hayatlarının aile yaĢantısına etkisi, bekâr çalıĢanlardan olumsuz
yönde yüksektir.
80
Tablo 4.1.3.3. Faktör Gruplarının YaĢ DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
ÇalıĢanların Kariyer Engellerinin Varlığına
Olan Ġnancı
ÇalıĢanların Cam Tavana BakıĢı
ÇalıĢanların Kariyer Engellerini AĢma
Tutumları
ÇalıĢanların Tercih Öncelikleri
Toplumsal Yapının Cam Tavana Etkisi
ÇalıĢma Hayatının Aile YaĢantısına Etkisi
Grup
N
Ort
Ss
18-23
22
2,118
0,646
24-29
53
2,234
0,621
30-35
68
2,241
0,667
36-41
69
2,481
0,685
42 ve üzeri
12
2,667
0,760
18-23
22
2,909
0,675
24-29
53
2,743
0,538
30-35
68
3,024
0,788
36-41
69
3,545
0,877
42 ve üzeri
12
4,167
0,877
18-23
22
3,409
0,722
24-29
53
3,656
0,595
30-35
68
3,985
0,704
36-41
69
4,341
0,546
42 ve üzeri
12
4,563
0,304
18-23
22
2,614
0,786
24-29
53
2,745
0,806
30-35
68
2,765
0,725
36-41
69
2,616
0,619
42 ve üzeri
12
2,292
0,498
18-23
22
1,477
0,449
24-29
53
1,359
0,443
30-35
68
1,353
0,432
36-41
69
1,529
0,574
42 ve üzeri
12
1,583
0,469
18-23
22
2,917
0,869
24-29
53
3,145
0,649
30-35
68
2,917
0,744
36-41
69
2,795
0,560
42 ve üzeri
12
2,944
0,600
F
p
2,793
0,027
14,745
0,000
16,823
0,000
1,431
0,225
1,775
0,135
2,033
0,091
81
Tablo 4.1.3.3‟de görüldüğü gibi, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların, kariyer engellerinin varlığına olan inancının yaĢ değiĢkenine göre anlamlı
bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans
analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel
olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=2,793; p<0.05). Buna göre, yaĢları 18-23, 24-29 ve 3035 arasında olan çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inançları ve bu engeller
ile karĢı karĢıya kalma oranı, yaĢları 36-41 arası ve 42 üstü olanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların cam tavana bakıĢının yaĢ
değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla
yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=14,745; p<0.05). Buna
göre, yaĢları 18-23, 24-29 ve 30-35 arasında olan çalıĢanların, cam tavandan etkilenme
oranı, yaĢları 36-41 arası ve 42 üstü olan çalıĢanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, kariyer engellerini aĢma
tutumlarının yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=16,823; p<0.05). Buna
göre, yaĢları 18-23, 24-29 ve 30-35 arasında olan
çalıĢanların, kariyer engellerini aĢma konusundaki yaklaĢımları, yaĢları 36-41 arası ve
42 üstü olan çalıĢanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların tercih önceliklerinin yaĢ
değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla
yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır (F=1,431; p>0.05). Buna
göre yaĢa göre çalıĢanların iĢ yada aile konusundaki tercih öncelikleri birbirine yakındır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların, toplumsal yapının cam tavana
etkisi konusundaki görüĢlerinin yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı
bulunmamıĢtır (F=1,775; p>0.05).
82
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların çalıĢma hayatının, aile
yaĢantısına etkisinin yaĢ değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır
(F=2,033; p>0.05).
Tablo 4.1.3.4. Faktör Gruplarının Eğitim Durumu DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
Grup
N
Ort
Ss
Lise/Dengi Bir Okul
20
2,030
0,774
64
2,316
0,753
110
2,376
0,647
30
2,347
0,493
Lise/Dengi Bir Okul
20
2,760
0,685
ÇalıĢanların Cam Tavana
Ön Lisans
64
3,038
0,797
BakıĢı
Lisans
110
3,280
0,880
Yüksek Lisans
30
3,307
0,861
Lise/Dengi Bir Okul
20
3,263
0,636
64
3,672
0,749
110
4,171
0,556
Yüksek Lisans
30
4,500
0,388
ÇalıĢanların Kariyer
Engellerinin Varlığına Olan Ön Lisans
Lisans
Ġnancı
Yüksek Lisans
ÇalıĢanların Kariyer
Ön Lisans
Engellerini AĢma Tutumları Lisans
Lise/Dengi Bir Okul
20
2,575
0,832
ÇalıĢanların Tercih
Ön Lisans
64
2,523
0,715
Öncelikleri
Lisans
110
2,705
0,651
Yüksek Lisans
30
2,950
0,792
Lise/Dengi Bir Okul
20
1,350
0,401
Toplumsal Yapının Cam
Ön Lisans
64
1,445
0,528
Tavana Etkisi
Lisans
110
1,427
0,464
Yüksek Lisans
30
1,483
0,565
Lise/Dengi Bir Okul
20
2,658
0,771
ÇalıĢma Hayatının Aile
Ön Lisans
64
3,102
0,670
YaĢantısına Etkisi
Lisans
110
2,944
0,679
Yüksek Lisans
30
2,728
0,568
F
p
1,507
0,213
3,018
0,031
25,704
0,000
2,698
0,047
0,313
0,816
3,401
0,019
Tablo 4.1.3.4‟de görüldüğü gibi, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inancının eğitim durumu değiĢkenine
göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü
varyans analizi (ANOVA) sonucunda, eğitim durumu gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, anlamlı bulunmamıĢtır (F=1,507; p>0.05).
83
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların cam tavana bakıĢının eğitim
durumu değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, eğitim durumu
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=3,018; p<0.05). Buna göre, eğitim durumu lise/dengi okul ve altı olan çalıĢanların cam
tavandan etkilenme oranı, eğitim durumu lisans ve yüksek lisans olan çalıĢanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların kariyer engellerini aĢma
tutumlarının eğitim durumu değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı
bulunmuĢtur (F=25,704; p<0.05). Buna göre, eğitim durumu lise/dengi okul ve altı, ön
lisans olan çalıĢanların kariyer engellerini aĢma konusundaki yaklaĢımları, eğitim
durumu lisans ve yüksek lisans olanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların tercih önceliklerinin eğitim
durumu değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, eğitim durumu
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=2,698; p<0.05). Buna göre, eğitim durumu lise/dengi okul ve altı, ön lisans olan
çalıĢanların iĢ ya da aile konusundaki tercih öncelikleri, eğitim durumu lisans ve yüksek
lisans olanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların toplumsal yapının cam tavana
etkisi konusundaki görüĢlerinin eğitim durumu değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık
gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı
bulunmamıĢtır (F=0,313; p>0.05).
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların çalıĢma hayatının, aile yaĢantısına
etkisinin eğitim durumu değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=3,401;
p<0.05). Buna göre, eğitim durumu lise/dengi okul ve altı olan çalıĢanların çalıĢma
hayatlarının, aile yaĢantısına olumsuz etkisi, eğitim durumu ön lisans, lisans ve yüksek
lisans olanlardan yüksektir.
84
Tablo 4.1.3.5. Faktör Gruplarının Pozisyon DeğiĢkenine Göre FarklılaĢması
Grup
N
Ort
Ss
F
p
Müdür
75
2,592
0,689
7,478
0,000
Müdür Yardımcısı
48
2,300
0,546
ġef
10
2,340
0,743
Alt Kademe
91
2,114
0,652
Müdür
75
3,691
0,889
25,209
0,000
ÇalıĢanların Cam Tavana
Müdür Yardımcısı
48
3,288
0,841
BakıĢı
ġef
10
2,800
0,680
Alt Kademe
91
2,714
0,517
30,771
0,000
2,046
0,108
0,978
0,404
0,743
0,527
ÇalıĢanların Kariyer
Engellerinin Varlığına Olan
Ġnancı
Müdür
75
4,423
0,537
ÇalıĢanların Kariyer
Müdür Yardımcısı
48
4,172
0,524
Engellerini AĢma Tutumları
ġef
10
3,675
0,646
Alt Kademe
91
3,574
0,660
Müdür
75
2,553
0,655
ÇalıĢanların Tercih
Müdür Yardımcısı
48
2,844
0,629
Öncelikleri
ġef
10
2,450
0,985
Alt Kademe
91
2,709
0,757
Müdür
75
1,500
0,526
Toplumsal Yapının Cam
Müdür Yardımcısı
48
1,427
0,505
Tavana Etkisi
ġef
10
1,500
0,333
Alt Kademe
91
1,374
0,463
Müdür
75
2,847
0,626
ÇalıĢma Hayatının Aile
Müdür Yardımcısı
48
3,028
0,623
YaĢantısına Etkisi
ġef
10
2,967
0,628
Alt Kademe
91
2,954
0,761
Tablo 4.1.3.5‟de görüldüğü gibi, araĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde
çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan inancının pozisyon değiĢkenine göre
anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü
varyans analizi (ANOVA) sonucunda, pozisyon gruplarının ortalamaları arasındaki
fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=7,478; p<0.05). Buna göre,
iĢletmedeki pozisyonu alt kademe olan çalıĢanların kariyer engellerinin varlığına olan
inançları ve bu engeller ile karĢı karĢıya kalma oranı, iĢletmedeki pozisyonu müdür ve
müdür yardımcısı olanlardan yüksektir.
85
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların cam tavana bakıĢının pozisyon
değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla
yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur (F=25,209; p<0.05). Buna
göre, iĢletmedeki pozisyonu alt kademe olan çalıĢanların cam tavandan etkilenme oranı,
iĢletmedeki pozisyonu müdür ve müdür yardımcısı olanlardan yüksektir.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların kariyer engellerini aĢma
tutumlarının pozisyon değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ
gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmuĢtur
(F=30,771; p<0.05). Buna göre, pozisyonu Ģef ve alt kademe olan çalıĢanların kariyer
engellerini aĢma konusundaki yaklaĢımları, pozisyonu müdür olanlardan fazladır.
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların tercih önceliklerinin pozisyon
değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla
yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları
arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıĢtır (F=2,046; p>0.05).
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların toplumsal yapının cam tavana
etkisi konusundaki görüĢlerinin pozisyon değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı
bulunmamıĢtır (F=0,978; p>0.05).
AraĢtırmaya katılan otel iĢletmelerinde çalıĢanların çalıĢma hayatının, aile
yaĢantısına etkisinin pozisyon değiĢkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA)
sonucunda, yaĢ gruplarının ortalamaları arasındaki fark, istatistiksel olarak anlamlı
bulunmamıĢtır (F=0,743; p>0.05).
4.1.4. Araştırma Sorularına İlişkin Betimsel Bulgular
AraĢtırmada oluĢturulan yargıların cinsiyete, yaĢa, medeni duruma, eğitim
durumuna ve pozisyona iliĢkin çapraz tablolar eklerde sunulmuĢ olup, ilgili tablolardan
önemli olduğu düĢünülen sonuçlar aĢağıda belirtilmiĢtir;
86
AraĢtırmaya katılan 224 katılımcının yaklaĢık %63‟ünün, çalıĢtığı iĢten dolayı
aile yaĢantısının olumsuz olarak etkilendiğine inandığı, %9‟unun ise bu konuda kararsız
olduğu tespit edilmiĢtir. Aile yaĢantısının olumsuz olarak etkilendiğine inananların
büyük bir bölümünün ise 36-41 yaĢ aralığında olduğu görülmektedir. Yine çocuğu
bulunan 99 katılımcının %78‟i, çocuğuna yeteri kadar zaman ayıramadığını ifade
etmiĢtir.
AraĢtırma kapsamında evli katılımcıların %70‟i, bekâr katılımcıların ise
%54‟ü iĢ hayatının aile yaĢantısını olumsuz yönde etkilediğini belirtmiĢ, iĢ ya da aile
arasında bir tercih yapmaları istendiğinde ise evli katılımcıların %72‟si ailesini
seçerken, bekâr katılımcıların ise %45‟i ailesini tercih etmiĢtir (Bkz. Tablo 4.1.1.4,
Ek 3, 5).
Katılımcıların iĢ ya da aile konusundaki tercihleri incelendiğinde, katılımcıların
% 55‟i ailesini tercih edeceğini, %19‟u ise iĢini tercih edeceğini belirtmiĢtir. Ailemi
tercih ederim diyen katılımcıların %67‟si, iĢimi tercih ederim diyenlerin ise %85‟i
kadınlardan oluĢmaktadır (Bkz. Ek 3,4).
Katılımcıların %61‟i kariyer tercihlerini sınırlandıran çeĢitli engeller olduğunu
belirtmiĢ olup, bu görüĢteki katılımcıların %65‟ini kadınlar, %50‟sini ise erkekler
oluĢturmuĢtur. Katılımcıların %33‟ü ise kariyer tercihini sınırlandıran herhangi bir
engelin bulunmadığını belirtmiĢ, bu kiĢilerin %30‟unu kadınlar, %38‟ini ise erkekler
oluĢturmuĢtur (Bkz. Ek 4).
Bütün katılımcıların %55‟i, terfi alırken cinsiyet ayrımcılığı ile karĢılaĢtığını
ifade etmiĢ, bu kiĢilerin ise %72‟sini kadınlar oluĢturmuĢtur. Erkek katılımcıların ise
%89‟u terfi alırken cinsiyet ayrımcılığı ile karĢılaĢmadığını belirtmiĢtir (Bkz. Ek 3, 4).
Ankete katılan kadınların %95‟lik büyük bir bölümü, meslek hayatında bazen
cinsiyete dayalı ayrımcılıkla karĢılaĢabildiğini ifade etmiĢtir. Kadın katılımcıların %88‟i
turizm sektöründe kadınlara yönelik engeller bulunduğunu kabul etmiĢtir. Bu
katılımcıların
%88‟i, iĢi ile ilgili olarak gereken tüm kiĢilik özelliklerine sahip
olduğunu, %64‟ü ise risk alabilecek kadar cesur olduğunu belirtmiĢtir. Kadın ve erkek
katılımcıların %96‟sı toplumsal bakıĢ açısının, kadınların turizm sektöründe çalıĢmasını
olumsuz yönde etkilediğini ifade etmiĢtir. Bu sonuç toplumsal yargıların, sektörde
çalıĢan kadınlar tarafından ne kadar önemsendiğini göstermektedir (Bkz. Ek 4).
87
Kadınların %89‟u, erkeklerin ise % 91‟i, yönetim kademesinde yükselebilmek
için kadınların erkeklerden daha fazla çalıĢmak zorunda olduğunu belirtmiĢ olup, bütün
katılımcıların ise % 90‟ı kadınların kariyer engellerini aĢmak için erkeklere oranla daha
fazla gayret sarf ettiklerini kabul etmiĢlerdir (Bkz. Ek 4).
Müdür pozisyonundaki katılımcıların %68‟i, alt kademedeki katılımcıların ise
% 58‟i iĢ yaĢamlarının aile yaĢantısını olumsuz yönde etkilediğini, üst yönetimde
bulunan katılımcıların %67‟si, alt kademede bulunan katılımcıların ise %78‟i çocukları
olmasının kariyerlerinde olumsuz yönde etkisi olduğuna ya da olacağına inandıklarını
belirtmiĢlerdir. Müdür pozisyonunda çalıĢanların %92‟si, kadınların yöneticilik
vasıflarının, aile yaĢantıları üzerinde olumsuz etkisi olduğuna inandıklarını ifade
etmiĢlerdir. Ayrıca, üst kademede çalıĢanların %33‟ü, alt kademede çalıĢanların ise
%53‟ü
kariyer
seçimlerini
ailelerinin
beklentileri
doğrultusunda
yaptıklarını
belirtmiĢlerdir. AraĢtırmamıza göre, çocuk ve aile yaĢantısının, gerek üst yönetimde
bulunsun gerekse alt kademede bulunsun, çalıĢanlar tarafından kariyerleri önünde bir
engel olarak değerlendirildiği sonucuna ulaĢılmaktadır (Bkz. Ek 7).
Müdür
pozisyonundaki
katılımcıların
%33‟ü
cinsiyet
ayrımcılığı
ile
karĢılaĢmasına rağmen terfi aldığını, %64‟ ü ise terfi alırken cinsiyet ayrımcılığı ile
karĢılaĢmadığını ifade etmiĢtir. Bu sonuçta, müdür pozisyonundaki kadın çalıĢanların
büyük çoğunluğunun kadınlar için geleneksel roller kapsamında kabul edilen ön büro,
halkla iliĢkiler, kat hizmetleri vb. pozisyonlarda çalıĢmalarının etkisi olduğu
düĢünülebilir.
Bu pozisyonda çalıĢanların %97‟si ise toplumsal yargıların kadınların
bu iĢte çalıĢmasını olumsuz yönde etkilediğine inandığını belirtmiĢtir (Bkz. Ek 7).
Üst yönetimde bulunanların %73‟ü, turizm sektöründe kadınlara yönelik engeller
bulunduğuna inandığını belirtirken, alt kademedeki çalıĢanlar arasında bu oran
%89‟dur. Alt kademede çalıĢan katılımcıların %11‟i, üst kademede çalıĢanların ise
% 60‟ı organizasyon içerisindeki terfilerde cinsiyet ayrımcılığının gözetilmediğine
inandığını belirtmiĢ olmakla birlikte, iĢletmelerde, alt kademede çalıĢanlar arasında,
terfilerde cinsiyet ayrımcılığı olduğu inancının çok daha yoğun hissedildiği
görülmektedir. Yönetim kademesinde yer alanların büyük çoğunluğunun, sektörde,
kadınlara yönelik engeller olduğuna inanmasına rağmen, terfilerde böyle bir
ayrımcılığın olmadığını düĢünmeleri, farkındalık oranının üst kademelerde ne kadar
düĢük olduğunu ortaya koymaktadır. Üst yönetim pozisyonunda çalıĢan katılımcıların
%85‟i, alt kademelerde çalıĢan katılımcıların ise %95‟i, kadınların da her türlü iĢi
88
yapabileceğine inandıklarını belirtmiĢlerdir. Üst yönetim kademesinde bulunanların
%51‟i meslek hayatlarında cinsiyetten kaynaklanan zorluklarla karĢılaĢmadığını ifade
etmesine rağmen, alt kademede çalıĢanların
%93‟ü meslek hayatlarında cinsiyetten
kaynaklanan zorluklarla karĢılaĢabildiklerini belirtmiĢlerdir. Bu veriler ıĢığında, alt
kademede çalıĢanların cinsiyete dayalı ayrımcılıkla daha çok karĢılaĢırken, yönetici
pozisyonuna geçildikten sonra cinsiyetten kaynaklanan zorluklarla daha az karĢılaĢıldığı
sonucuna ulaĢılabilir (Bkz. Ek 7).
Müdür pozisyonunda çalıĢanların %88‟i, mentorlarından edindikleri bilgi ve
tecrübelerin,
iĢ hayatlarında kendileri açısından önemli etkilerinin olduğuna
inandıklarını belirtmiĢlerdir. Görüldüğü gibi mentorlar, çalıĢanlar için, iĢ yaĢamında
önemli bir yere sahiptirler (Bkz. Ek 7).
Yönetici pozisyonunda çalıĢan katılımcıların %60‟ı, organizasyonda ayrımcı
tutumlara maruz kalmaları durumunda, bunun iĢi bırakmalarına neden olacağını
belirtirken, alt kademede çalıĢanların ise %29‟u, böyle bir tutumun iĢi bırakmalarına
neden olacağını söylemiĢlerdir. Ekonomik olanakların fazlalığına göre ise, alt kademede
çalıĢanların % 90‟ı iĢ yerlerini değiĢtirebileceğini ifade ederken, yönetim kademesinde
çalıĢanların %72‟si iĢ yerini değiĢtirebileceğini belirtmiĢtir. Elde edilen bu sonuç
çerçevesinde, ekonomik olanaklar ve eĢit Ģartlarda çalıĢmak, her çalıĢan için önemli
olmakla birlikte, organizasyonda belli bir kariyer edinildikten sonra, ekonomik Ģartların
öneminin biraz daha azaldığı, buna karĢılık üst yönetim tarafından kendisine gösterilen
tutumun öneminin ise daha da arttığı gözlemlenmektedir (Bkz. Ek 7).
AraĢtırmaya katılan kadınların %93‟ü, erkeklerin ise tamamı, kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin kendisi ve çalıĢma arkadaĢları üzerinde olumlu etkisi olduğuna inandığını
belirtmiĢtir. Kadınların
% 97‟si, erkeklerin ise % 72‟si kadınların her türlü iĢi
yapabileceğine inandığını belirtmiĢtir. Kadınların % 99‟u, erkeklerin ise % 92‟si mesai
saatlerinin sürekli değiĢken olmasının aile yaĢantısını olumsuz yönde etkilediğini
belirtmiĢtir. Kadın katılımcıların % 53‟ü, erkeklerin ise % 15‟i, terfilerde cinsiyet
ayrımcılığı yapıldığını düĢündüğünü belirtmiĢtir. Kadınların % 55‟i, erkeklerin % 73‟ü
kadınların iĢ dıĢında sosyal iliĢkiler kurmasının erkeklere oranla zor olduğuna
inandığını belirtmiĢtir. Kadınların % 98‟i, erkeklerin tamamı iĢ yerinde yaptıkları iĢlerin
kadın ve erkek iĢi olarak ayrıldığını belirtmiĢtir. Kadınların % 70‟i, erkeklerin ise %
79‟u kadınların dıĢ görünümünün iĢe alınmada erkeklere göre daha etkili olduğuna
inanmaktadır. Katılımcı kadınların ve erkeklerin % 96‟sı toplumsal yargıların kadınların
89
bu iĢte çalıĢmasını olumsuz yönde etkilediğini belirtmiĢtir. Kadınların % 50‟si,
erkeklerin ise % 1‟i iĢletmede aynı düzeyde çalıĢan kadın ve erkeklerin ücret
düzeylerinin eĢit olmadığına inanmaktadır. Kadınların % 84‟ü, erkeklerin % 93‟ü,
kadınların yöneticilik vasıflarının aile yaĢantıları üzerinde olumsuz etkileri olduğuna
inanmaktadır. Kadınların %91‟i, erkeklerin % 92‟si personel çıkartılması gerektiğinde
öncelikle kadınların iĢten çıkartıldığına inanmaktadır. Kadınların % 89‟u erkeklerin ise
% 77‟si kadınlara model olabilecek yeterli sayıda kadın yöneticinin olmadığına
inanmaktadır. Kadınların % 70‟i, erkeklerin % 80‟i, kadınların üst düzey yönetici
olması durumunda yalnız kalma korkusuyla yüz yüze kalacağını düĢünmektedir.
Kadınların % 54‟ü, erkeklerin ise % 87‟si kadınların uzun mesailere ve Ģehirlerarası /
ülkelerarası yolculuklara sıcak bakmadığını düĢünmektedir (Bkz. Ek 4).
90
4.2. Nitel Bulgular ve Yorumlar
40
0
13
6
3
0
15
7
4
1
4
3
3
0
15
8
5
1
15
8
4
1
11
5
2
0
1
21
17
15
10
10
4
Satış
Pazarlama
Otel
sahibi
İnsan
Kaynakları
Halkla
Departman
İlişkiler
Şimdiki
pozisyon
Müdür
Müdür Önceki
Yardımcısı pozisyon
Müdür
(Farklı
en yetişme İşletme)
Eğitim
Muhasebe sonrası
elemanı /Çekirdekt
Müdür
Halkla
Halkla
Halkla
Önbüro
Muhasebe Muhasebe İlişkile Muhasebe
İlişkiler
İlişkiler
r
6
Genel Müdür
10
Halkla
İlişkiler
20
Finans
1
Azimli olma
İşletmenin her
departmanında çalışma
İşletmenin her
departmanında çalışma
Eğitime önem verme
Yeniliklere açık olma
Araştırma - Okuma
Çok çalışma
İşe değer verme
Empati kurma
Çok çalışma
Düzenli Çalışma
İşi sevme
Düzenli olma
Planlı olma
Planlı olma
İş ve görev bilinci
Yeniliklere açık olma
İnsan ilişkilerinde
tutarlılık
İşi sevme
Akademik çalışmalara
katılma
Çok çalışma
Meslek sevgisi
Çekirdekten gelme
Sürekli ve istikrarlı olma
Çok çalışma
Önbüro
2
Müdür
4
7/24 çalışma
zorunluluğu
Genel
Müdür
14
Müdür
0
Müdür
3
Müdür
9
Müdür
16
Müdür
0
Özverili Çalışmak
Hedef belirlemek
Kendini geliştirmek
Kendini motive etme
Eğitime önem verme
Disiplin
Araştırma - Okuma
Çevreyi inceleme
İşi önemseme
Detaya önem verme
Müdür
1
Bu işte
çalışmanın sizin
için zorlukları:
Çocukluktan beri
mesleğin içinde yer alma
Müdür
3
Müdür
Alt
Yardımc
Kademe
ısı
Bu
kademedeki
süre
14
Şef
Yönetimde
bulunma
süresi
0
Alt
Kademe
Sektördeki
süre
2
Alt
Alt
Kademe Kademe
Çocuk sayısı
2
7
İnsan
Kaynakları
16
41
Evli
15
12
7
4
GM
36
1
8
7
Müdür
14
0
15
Müdür
36
1
Bu kademeye gelmek
için yaptığınız
çalışmalar:
Eğitime önem verme
Düzenli Çalışma
Hedef Belirleme
Müdür
Evli
13
4
Müdür
38
Bekâr
12
Boşanmış
43
Evli
11
7
GM Asistanı Alt Kademe
41
16
Alt
Alt
Önbüro Asistanı Kademe
Kademe
10
0
Alt
Kademe
35
Evli
9
Bekâr
42
Bekâr
8
Üniversit Üniver
Yüksek
Eğitim
Üniversite Y. Lisans
Üniversite Üniversite Üniversite Üniversite Üniversite
e
site
Lisans
durumu
37
Ön Lisans
7
Üniversite
38
Üniver Yüksek
site
Lisans
Bekâr
6
Üniversite
Medeni
durum
Boşanmış
37
Evli
5
Bekâr
34
Bekâr
4
32
Üniversite
3
43
Evli
2
39
Bekâr
1
Evli
Yaş
Tablo 4.2. Yönetim Kademesinde Yer Alan Kadınlarla Yapılan Yüz Yüze GörüĢme Detayları
Esnek olma
İnsan ilişkilerini
dengeleme
Kendini güncelleme
7/24 çalışma
zorunluluğu
Müşteri
memnuniyeti
sağlama
7/24 çalışma
zorunluluğu
Bulunulan konuma gelmek
için engellerle
karşılaştığınızı düşünüyor
musunuz? Ne tür engellerle
karşılaştınız? Bu engelleri
aşmak için neler yaptınız?
Erkek gibi hareket etme
Zorlukların üzerine gitme
Problemleri çözmeden
bırakmama
Bayan olma
Daha fazla çalışma zorunluluğu
Küçük görülme
Kendini kabul ettirme güçlüğü
Genç yaşta işe başlama
Aile desteği
Özveri isteyen iş
Toplumsal
değişiklikleri
sürekli takip etme
zorunluluğu
Hızlı olma
Bahanelere yer
olmaması
Stres
Müşteri
memnuniyeti
sağlama
Özveri isteyen bir
iş
Nankör sektör
Emek ister
Asla verilen işi
unutmama
Aşırı özen ve
dikkat
7/24 çalışma
zorunluluğu
Mali sorumluluk
olduğundan daha
dikkatli ve titiz
olma
Stres
Ödemeler
dengesinin
sağlanmasındaki
güçlük
Aile kurmanın
zorluğu
Daime mutlu olma
zorunluluğu
Herkesi mutlu
etme çabası
Yorucu
Hataya yer yok
İnsanların
beklentisinin farklı
olması
Bayan olma
Hizmet sektörünün genel
zorlukları
Çözüm odaklı olma
İşbirliği kurabilme
Psikolojik baskılar
Yılmadan çalışma
Kendi görüşlerini kabul
ettirmede zorluk
Tatlı dille kendini ifade etme
Bayan olma
Kabullenilmenin zaman alması
Bayan olma
Yılmadan çalışma
Küçük görülme
Önemsenmeme
Yılmadan çalışma
Doğru inandığını yapma
Toplumsal direnç
Sabırlı olma
Küçük görülme
İnsanlara bir şey anlatma
güçlüğü
Bayan olma
Önemsenmeme
Hor görülme
Dışlanma
Yılmadan devam etme
Genelde erkekler hâkim
Daha dikkatli çalışma
Azimli olma
Ayrım olduğunu düşünmeme
İş eşitliği
Bedensel vasıflardan
vazgeçmeme
İşini sevme
Müşteri
önceliğinin kendi
önceliklerinden
üstün olması
Düzenli çalışma
Başarı odaklı olma
İşi doğru yapmakla
tanınma
7/24 çalışma
zorunluluğu
Titizlik
gerektirmesi
Bayan olma
Geç kabul görme
Engeller karşısında
başarılı olmadığınızı
düşündüğünüz oldu mu,
olduysa devam etmenizi
sağlayan unsurlar
nelerdir?
1
2
3
4
Asla pes etmeme
Fazla sorumluluktan
doğan daha fazla
çalışma zorunluluğu
Azim
Çekirdekten gelme
Nerde yanlış yapıldığını
sorgulama
Dezavantajı
avantaja çevirme
Evet
Kafaya takmama
Destek
Zaman ayırma güçlüğü
Engel
Fazla özveriden
kaynaklı olumsuz etki
Azimkarlığın
sonucu destek
Zaman ayırma güçlüğü
Pratik destek
Erkek yöneticilerin
kadınlara göre daha
anlayışlı olması
Aile desteğinin hiç
eksik olmaması
Yoğun çalışma
ihmalkârlığa neden
oluyor
Tecrübesel destek
Farklılık yok
Aile desteğinin hiç
eksik olmaması
Hayır
Mesai dışında sadece
aileye odaklanma
Tecrübesel destek
Mesleki ve sosyal
yardım
Olumsuz anlamda farklılık
yok
Zaman ayırma güçlüğü
Çalışmanın takdiri
Farklılık yok
Tecrübesel destek
Erkek yöneticilerle başlarda
olan sürtüşmeler, zamanla
düzeldi.
Evet
Konuma gelmeden önce
ayrımcılığın daha fazla
olması
İhmal edilmelerine
karşı asla şikâyet
etmemeleri
Zaman kavramının
olmamasına saygı
gösterme
Başarıyı hedefleme
Hayır
Tercihlerime destek
İşini sevme
Tecr
übesel destek
Hayır
Asla pes etmeme
Otorite kurma
zorluğu
Özverili çalışma
9
Özverili çalışma
İşini sevme
Azimli ve karalı olma
11
İşe sarılma
12
Hayır
Yanlış anlamalar
Aksaklıklar
Eskisine göre daha
az
Bayan yöneticilerin
direnci
Aile bağlarının güçlü
olması
Aile içi birbirini
anlamaya ve saygı
göstermeye çalışma
16
Aile desteğinin hiç
eksik olmaması
Şikayetçi olmamaları
Yoğunluk ve stres
kaynaklı engeller
Onları ihmal etmeme
karşın, alıştılar.
Engellerden güç alma
Hayır
Hayır
Hayır
Aile desteği
Evde olmadığımda,
çocuğuma
yokluğumun
hissettirilmemesi
Ailenin yanında
olması
14
15
Aile desteğinin hiç
eksik olmaması
Asla yılmama
13
Başarısızlık olduğu
söylendikçe daha fazla
çalışma, üzerine gitme
Başarısızlıktan ders çıkarma
Bulunulan yerde
kalmak daha zor
Mantık kullanma
Beklentiler
doğrusunda hareket
engellerin
kalkmasına neden
oluyor
Hayır
Kadın ve erkek
yöneticilerin size
tutumları arasında
farklılık sezdiniz mi? Ne
tür farklılıklarla
karşılaştınız?
Her türlü fikri dinleme
Zaman çatışma
Statü eşitliğinin ayrımcı
yaklaşımları ortadan
kaldırması
Alışma evresinden
sonra kabul görme
10
Zaman ayırma güçlüğü
Olan engellerin
zamanla tamamen
ortadan kalkması
Evet
8
Bu konuma gelmek
için ailenizin ne tür
bir desteği oldu?
Bulunduğunuz
konuma
gelirken
yöneticilerinizd
en destek
gördünüz mü?
Evet
Evet
Yüzeysel değişim
ama engellerin
sürekliliği
Tedbirli olmak
91
Bulunduğunuz
konum aile
yaşantınızı etkiliyor
mu, etkiliyorsa
nasıl?
Asla pes etmeme
6
7
Hayır
Olan engelleri
kabullenip, yok gibi
davranma.
Doğru bildiğine inandığın
şeyi yapmak
İşini sevme
5
Bu konumunuza
geldikten sonra
engellerin devam
ettiğini düşünüyor
musunuz?
Zaman ayırma güçlüğü
Çocuk olduktan sonra
işe ara verme
gerekliliği
İşe dönüldüğünde
uyum sorunu
Yerine alışma
Güven-Sevgi ile
olumsuzlukları aşma
Zaman ayırma güçlüğü
Etkilemiyor
Tecrübesel destek
Farklılık yok
Başaracağıma
duydukları inanç
Farklılık yok
Tecrübesel destek
Finansal konularda da,
erkek meslektaşlarıma
gösterilen güven sergilendi
Taktir görmek
Farklılık yok
Birbirini anlamaya çalışmak
için daha fazla çaba
gösterme
Cesaretlendirildim
Erkeklerin tutumunda
olumlu yönde değişim
Evet
Olumlu da olumsuz da
tutumlar sergileyenler
oluyor
Kendini kabul ettirmek için
çaba gösterme
Fikirlerin kabul
ettirilmesinde yaşanan
zorlanma
Yalnız yaşandığı için
Bazı zamanlarda
etkiliyor
Gönüllerini alarak sıcak
bir tutum seçme
Etkiliyor
Tecrübesel destek
Güven duyulması
Ailenin duruma alışkın
olması en büyük
rahatlık
Tecrübesel destek
Etkiliyor
Uzun saatler çalışma
Tecrübesel destek
Farklılık yok
Zaman ayırma güçlüğü
Tecrübesel destek
Olumlu farklılıklar
Pratik destek
İstenilenlere cevap
verilmede gecikme
Fazla özveriden
kaynaklı olumsuz etki
Çalışma saatlerine
göz yummaları
Zaman ayırma güçlüğü
Güven duyulması
Maddi destek
Aile desteği
Zaman ayırma güçlüğü
Sevgiyi farklı şekilde
gösterme zorunluluğu
Pratik destek
Tecrübesel destek
Farklılık yok
92
Bu konuma gelmenizde iş
arkadaşlarınızdan gelen
destek ve engeller
nelerdir?
Yapılmasını istenen şeylerin
aksatılması
1
İsteklerin zorlayıcı
görünümü
Karşılıklı anlayış
2
3
Aile gibi olma duygusunun
verdiği destek
7
10
11
12
15
16
Sağlam ruh ve beden yapısı
Ne yapacağını iyi bilme
Çalışkan olma
Bilinçli olma
Toplantı ve
seminerlere katılım
imkanı
Çalışanların
mutluluğuna dönük
etkinlikler
Empati kurma
Anlayış sahibi olma
Hizmet içi eğitimler
Birbirini tanımanın verdiği
güven
Kesin kurallara uyulması
gerekliliğine alışma süreci
(işgörenler ve diğer
meslektaşlar açısından)
Eğlence zamanı eğlence
Önce arkadaş olmanın
verdiği rahatlık
Aile gibi olma duygusunun
verdiği destek
Azim
Yoğun tempoda çalışmaya yatkın
Kendini ifade edebilme
Yılmama
Sonuç odaklı olma
İş disiplini
Evden çok işe vakit ayırma
Strese dayanıklı
Disiplin
Araştırma-Okuma
Sıfır hata
Kendini yenileme
Çalışkan olma
Yenilikleri takip etme
Misafir bakış açısı
Sonuç odaklı olma
İş disiplini
İş disiplini
Sorumluluk bilinci
Sonuç odaklı çalışma
Yoğun tempoda çalışmaya yatkın
Sonuç odaklı olma
Detaylar arasında
sıkışmamak
Çalışkan olma
Güçlü hafıza
İşin takip becerisi
Çalışkan olma
Dikkatli
Gerekli teknik
donanımın sağlanması
Maddi ve manevi
imkanlar tanınmakta
Yılmama
Sonuç odaklı çalışma
İşi takip etme
Yorulmayan
Düzenli olma
Sonuç odaklı
Titiz
İş bitirici olma
İşin takip becerisi
İnsan odaklı çalışma
Sonuç odaklı olma
Teknik donanımın
yenilenmesi
Pozisyona geldikten
sonraki destek
Dikkatli
Dürüst, Titiz
Güler yüz
Zorluklara boyun eğmeyen
Kuralcı
Programlı
Düzenli olma
İşi aksatmama
Katılımcı
Özverili
İnatçı
Çalışkan olma
Dikkatli
Talep edilen
değişikliklerin kabulü
İş sevgisi
Çalışkan olma
Güler yüz
İşe saygı
Özverili
Güven verici
Rahat çalışma ortamı
Maddi ve sosyal
olanaklar
Düzenli
Yorulmayan
Dikkatli
Müşteri memnuniyetini hedef
edinen
Titiz
İşini seven
Dikkatli
Düzenli
Güvenilir olma
Bazı zamanlarda olumsuz
münakaşalar
Güven
Azimli olma
Girişken
Olumlu yaklaşımlarla
getirilen çözümler
İşe karışmama
Eğitimler
düzenlenmesi
Katılım ve devam için
ortam hazırlama
Taktir görme
Sosyal olanaklar
Özverili
Azimli
İnsan ilişkilerinde başarılı
Planlı olma
İşini sevme
Planlı olma
Küçük dirençler
Yılmama
Güçlü olma
İşi takip etme
Çalışkan olma
Öğrenmeye açık olma
Programlama becerisi
Girişken
Çalışkan olma
Titiz olma
Güçlü olma
Dikkat
İntizam
Baştan savıcı olmama
Güvenilir olma
Müşteri memnuniyeti odaklı
Bahane/sorun üretmeyen
Biraz daha yırtıcı olma
İşin benimsenmesi
Ne yapmak istediğin konusunda
öncelik saptama
Işık görmek
Yükselmeyi kendisinin de
istemesi
Önceliklerini belirlemesi
Dikkatli olma
İstenilenlerin zamanında
yapılmaması
İş arkadaşlarının anlayışı
13
14
Yerinde saymama
Çalışma şartlarının
iyileştirilmesi
İş zamanı iş
9
Kadın çalışanlarınızı
yetkilendirmeniz için ne
tür özelliklere sahip
olmaları gerekmektedir?
Aile gibi olma duygusunun
verdiği destek
Olumlu ve olumsuz yönlere
alışmanın zorluğu
8
Turizm sektöründe yönetim
kademesinde bulunan
kadınların ne tür
karakteristik özellikleri
vardır?
İyi niyet, saygı ve sevgiden
doğan destek
4
6
Sizin bu konumda yer
almanızı sağladığını
düşündüğünüz
karakteristik
özellikleriniz nelerdir?
Motivasyon partileri
Çalışanların
mutluluğuna dönük
etkinlikler
Hizmetiçi ve dışı
eğitimler
Maddi ve manevi
imkânlar
Nötr-Herkes kendi işi ile ilgili
idi
5
Çalıştığınız
kurumun yönetim
kademesinde yer
almanız için
sağladığı katkılar
nelerdir?
Yenilikleri yakından
takip imkânı
Sevgi ve saygıdan doğan
güven
İş arkadaşlığından daha
yakın olma
Yaptıklarının saptırılması
(engel)
Katkısı olmadı
Düzenli olma
Detayları atlamama
Yurtiçi ve yurtdışı
sektör içi gezilere
olanak sağlanması
Değişikliklere çabuk
adapte olma
Bilgi paylaşımı (destek)
Saygı ve sevgiden doğan
arkadaşçı tutum
Karşılıklı destek
İşi sevme
Rahat çalışma ortamı
Meraklı olma
Diyalogların düzeyi
Özel hayat ve iş dengesi
Dikkatli
Titiz
Düzenli olma
Titiz olma
İşini sevme
Yaptığı işin bilince olma
Kontrollü olma
Disiplinli olma
93
AraĢtırmanın analiz aĢamasında faydalanılan bir diğer yöntem de nitel araĢtırma
tekniklerinden, yüz yüze görüĢmedir. AraĢtırmamız kapsamında bulunan 45 otelden,
yönetim kademelerinde çalıĢan 16 katılımcı seçilerek, kendilerine önceden hazırlanmıĢ
olan 10 adet demografik ve iĢ bilgilerine iliĢkin, 14 adet de cam tavana iliĢkin olmak
üzere toplam 24 adet soru yöneltilmiĢtir. GörüĢmeye gitmeden önce telefonla randevu
alınarak, kiminle görüĢüleceği tespit edilmiĢtir. Her bir görüĢme yaklaĢık yarım saat
sürmüĢ olup, görüĢme detayları Tablo 4.2.‟de verilmiĢtir.
Nitel araĢtırma, bireylerin yaĢamlarındaki anlamları tanımlayan çalıĢmaları, vaka
incelemesi, görüĢme, kiĢisel deneyim, içebakıĢ, gözlemsel, tarihsel ve görsel metinler
içermektedir (KuĢ, 2003:77). Nitel araĢtırmalar dünyanın sosyal yönü ile ilgilenerek,
insanların niçin böyle davrandıklarını, yargıların ve davranıĢların nasıl oluĢtuğunu,
insanların çevrelerinde olup bitenlerden nasıl etkilendiğini, sosyal gruplar arasındaki
farklılıkları ortaya koymak için kullanılan bir yöntemdir. Nitel araĢtırmanın özelliklerini
ele almak gerekirse, araĢtırılan kiĢilerin gözünden görebilme, tanımlama Ģeklinde
olması, durumsallaĢtırma, sadece sonuçlardan ziyade süreç üzerine odaklanma, esnek
olması, yapılandırılmamıĢ olması ve veri analizinin tümevarım Ģeklinde olması olarak
sıralanabilir (Özdemir, <www2.aku.edu.tr> 11 Eylül 2010).
AraĢtırmaya katılan katılımcıların yedisi bekâr, yedisi evli ve ikisi boĢanmıĢtır.
BoĢanan katılımcılardan sadece birinin, evli katılımcılardan da altısının birer çocuğu
bulunmaktadır. Katılımcıların yaĢlarının aritmetik ortalaması incelendiğinde 38 olduğu
saptanmıĢtır. Katılımcıların ikisi Genel Müdür, diğerleri müdür kademesinde
çalıĢmaktadır. Departman dağılımları incelendiğinde Halkla ĠliĢkiler, SatıĢ Pazarlama,
Ġnsan
Kaynakları,
Önbüro,
Muhasebe
departmanlarında
dağılım
olduğu
gözlemlenmektedir. Bu sonuçlar doğrultusunda kadınların meslek seçimlerinde,
geleneksel rollerinin de etkisi olduğu söylenebilir.
Katılımcıların
bulundukları
kademeye
gelmek
için
neler
yaptıkları
incelendiğinde, genel yargının iĢi sevme, düzenli olma, yeniliklere açık olma,
iĢletmenin her departmanında çalıĢma, eğitime önem verme, azimli olma, özveride
bulunma,
hedef
belirleme
gibi
birbirine
benzer
yaklaĢımlar
sergiledikleri
gözlemlenmiĢtir. Genel kanı hedef belirleyip eğitimin asla bitmediğine inanan kiĢinin,
iĢi sevmesi durumunda azmiyle baĢarılı olabileceği yönündedir.
94
Turizm sektöründe çalıĢmanın zorlukları katılımcılar tarafından ele alındığında,
genel kanı uzun saatler çalıĢma gerektirmesi, mesai saatlerinin düzensiz olması gibi
zaman odaklı zorluklar öncelik teĢkil etmektedir. Stres ve misafir memnuniyeti
sağlamadaki güçlük ise ikincil ve üçüncül zorlukları oluĢturmaktadır.
Katılımcıların bulundukları konuma gelirken karĢılaĢtıkları engeller ekte yer
alan “Yönetici Kadınlarla Yapılan Yüz yüze GörüĢme Detayları Raporu”nda standart
yazı karakterinde, çözüm yolları ise italik ve kalın olarak belirtilmiĢtir. Kısaca sonuçlara
değinmek gerekirse kadınlar cinsiyetlerinin en temel engellerden olduğunu belirtirken,
bu sırayı küçük görülme, önemsenmeme, kendini kabul etmede yaĢanan güçlük
izlemektedir. Kadınlar bu engelleri aĢmak için yılmadan çalıĢmıĢ, belirledikleri
hedeflerden vazgeçmemiĢlerdir. Bu sonuçlardan engeller olmasına karĢın kadınların
istedikleri ve çalıĢtıkları zaman istedikleri konuma gelebileceklerinden bahsedebiliriz.
Katılımcı yöneticiler engeller karĢısında daima özveri ile çalıĢmaya devam
ederek, azimli çalıĢmaları sonucu karĢılaĢtıkları engelleri rahatlıkla aĢtıklarını
belirtmiĢlerdir. Katılımcılardan biri ise karĢılaĢtığı engellerin kendisine daha fazla güç
verdiğinden bahsetmiĢtir. KiĢilerin karakteristik özellikleri gereği, izledikleri yöntemler
farklılık arz etmesine karĢın, hepsinin temelinde özveri vardır ve yapılan hatalardan ders
çıkarıp, aynı hataları tekrarlamamaya dikkat edilmesi gerektiği de yine katılımcılardan
biri tarafından vurgulanmıĢtır.
Katılımcılar bulundukları kademeye geldikten sonra engellerin devam etmediği
görüĢünde toplanmakla birlikte, dört katılımcı engellerin devam ettiğini, bu
katılımcıların ikisi bir süre sonra engellerin tamamen bittiğini, diğer ikisi ise stresten ve
artan sorumluluklardan kaynaklanan engellerin hiç bitmediğini belirtmiĢlerdir. Bu
ifadelerden yola çıkarak, bazı katılımcıların çevresindeki kiĢilerin davranıĢlarını engel
olarak görüp, davranıĢların değiĢmesi ile engellerin kalktığını düĢündükleri, bazı
katılımcıların ise kendi içsel yarattıkları engeller nedeniyle kendilerini engellenmiĢ
hissettikleri ve bunun önüne geçemedikleri yargısına varılabilir.
Bu
kademeye
gelmek
için
katılımcıların
tamamı
ailelerinden destek
gördüklerini, bu destekler niteliği bazında incelendiğindeyse genellikle çalıĢma
saatlerinin düzensizliğine duydukları saygı ve anlayıĢ olduğu gözlemlenmektedir.
95
Bulunulan kademede ailelerin ne kadar etkilendiği konusu esas alındığında da
yine, yönetici kadınların en çok üzerine değindikleri husus zaman ayırma güçlüğü olup,
bunun
sonucunda
ailelerinin
kendilerini
zaman
zaman
ihmal
edilmiĢ
hissedebildiklerinden bahsedilmiĢtir. ĠĢe kimi zaman ailesinden daha fazla öncelik veren
katılımcıların, zaman ayıramamaları nedeniyle, sevgilerini baĢka yollarla ifade ettikleri,
böylelikle aradaki olumsuz düĢüncelerin ortadan kalktığını belirtmiĢlerdir.
Yönetim kademesinde yer alan tüm kadınlar, bulundukları kademeye gelirken
yönetici tarafından destek görmüĢ ve kendilerine güvenildiği her fırsatta ortaya
konularak, cesaretlendirilmiĢlerdir.
Kadın ve erkek yöneticilerin tutumları arasında ise olumsuz yönde farklılık
olmamakla birlikte, erkek yöneticiler tarafından kimi zaman pozitif ayrımcılıklar
karĢılaĢabildikleri ortaya konulmuĢtur. Bununla birlikte üstlerinde görmemiĢ oldukları
farklı tutumlara karĢın, kendi astları özellikle verdikleri direktiflere uymayarak ya da
geciktirerek erkek yöneticilerine gösterdikleri hassasiyeti bayan yöneticilerine
göstermemiĢlerdir, ancak zaman içersinde astların da kadın yöneticileri olması
durumuna alıĢmaları sonucu tutum ve davranıĢlarının olumlu yönde değiĢtiği
belirtilmiĢtir.
Kadın yöneticilerin iĢ arkadaĢlarından ne Ģekilde destek aldıkları sorulduğunda,
çoğunluk iĢ yerinde olmasına karĢın aile gibi hissetmenin gerek alt kademe
çalıĢanlarına, gerekse üst kademe çalıĢanlara destek sağlamakta olduğu ifade edilmiĢtir.
Ġki katılımcı ise yönetim kademesinde yer almaları ile söylediklerinin saptırıldığı ya da
yanlıĢ anlaĢılmaların baĢladığından bahsetmiĢlerdir.
ÇalıĢılan kurumun kadınların yönetim kademesinde yer almaları için sağladığı
katkılar ise hizmet içi ve dıĢı eğitimler, yurtiçi/yurtdıĢı mesleki gezilerle tecrübenin
artmasının amaçlanması, motivasyon partileri ile kiĢinin çalıĢması durumunda önünün
açık olduğunu gözlemlemesi amaçlanarak, geliĢimine katkı sağlanmaya çalıĢılmıĢtır.
Dört kiĢi ise kendilerine sağlanan maddi ve sosyal olanakların, kariyer geliĢimlerinde
olumlu etkileri olduğunu düĢünmektedir, bu maddi desteklerin içinde çalıĢılan birim
için sağlanan teknik donanım da yer almaktadır.
96
Katılımcı yönetici kadınlara, bulundukları pozisyonda olmalarını sağlayan
karakteristik özelliklerinin ne olduğu sorulduğunda, yerinde saymama, azimli olma,
yılmama, iĢini sevme gibi karakteristik özellikler temel oluĢtururken, programlı olma, iĢ
disiplini, çalıĢkan olma gibi unsurlar da sahip olunan diğer karakteristik özellikleri
oluĢturmaktadır.
Turizm sektöründe yönetim kademesinde bulunan kadınların taĢıması gereken
karakteristik özelliklerin neler olduğu konusunda ise güler yüzlü olma, misafir
memnuniyeti odaklı yaklaĢımın benimsenmesi gerekliliği, özverili olma, bedenen ve
ruhen zinde olarak uzun süre yorulmayan bir yapıya sahip olmak gerekliliği konusunda
hem fikir olunmuĢtur. Elde edilen bu verilen sektörün hizmet odaklı ve dinamik
olduğunun da bir göstergesi olarak kabul edilebilir.
Kadın yöneticilere, kadın astlarının kendi kademelerine yükselebilmelerine
destek olmaları için ne tür özelliklere sahip olmaları gerektiği sorulduğunda ise baĢta
güvenilir olma, baĢladığı iĢi takip etme ve sonuçlandırma olmak üzere, çalıĢkan olma,
dikkatli olma, iĢini severek yapma gibi özelliklerin olması gerekliliği belirtilmiĢtir.
97
5. SONUÇ ve ÖNERİLER
5.1. Sonuç
Ülkemizde, kariyer yapan kadının, özellikle aile içerisindeki sorumlulukları
nedeniyle bu konuda birtakım sıkıntılar yaĢadığı ve kariyer engelleri ile karĢılaĢtığı
ortadadır. Ancak bu durum sadece Türk kadınına has değildir. Kadınların kariyer
engelleri, kadının iyi organize olduğu, eğitim seviyesinin daha yüksek olduğu ülkelerde
bile azımsanmayacak düzeydedir. „Cam tavan‟ olgusu, halen birçok geliĢmiĢ ülkede en
çok karĢılaĢılan sorunlardan birisini teĢkil etmektedir. Buna rağmen bazı batı
ülkelerinde uygulanan eĢit istihdam olanakları yasaları kadın çalıĢanlara yapılan
ayrımcılığı ortadan kaldırarak ya da en aza indirerek fırsat eĢitliği sağlamayı
hedeflemektedir. Kadın-erkek eĢitliğine iliĢkin yasalarla getirilen düzenlemeler
sonucunda
oluĢturulan
yazılı
metinler
olsun,
düzenlemeler
olsun
hayata
geçirilememekte, kadın iĢgücü istihdama ve ekonomiye katılma açısından ikincil
konumda yer almaya devam etmektedir. Tam demokratik bir toplumsal yapıdan söz
edilebilmesi için kadınların erkeklerle eĢit haklara sahip olmalarının yanında, ekonomik,
kültürel, sosyal, siyasal düzeyde ve eğitim fırsatlarından da eĢit bir Ģekilde
yararlanmaları gerekmektedir. Böyle bir toplumsal yapı kadınlara erkeklerle eĢit katılım
ve temsil olanaklarını da ayrım gözetmeden yaĢamın her alanında sağlamalıdır.
Meslek sahibi kadınlar, meslek ve aile rolleri arasındaki çatıĢmaya, aile rollerinden
çekilmek veya omuzlarına yüklenen aĢırı sorumlulukları taĢımaya çalıĢarak kiĢisel
çözümler arayıp bulmak yoluna gitmektedir. Bu alternatiflerden birincisi, “evlenmeyi
dıĢlamak” ki bu çoğu toplumda yaygın olarak uygulanan bir seçenek değildir. Ġkincisi
“süper kadın olmak” ise, yalnızca gerçekleĢtirilmesi güç bir seçenek olmakla kalmayıp,
aynı zamanda kadınlar tarafından ödenen ciddi bir fiziki ve psikolojik bedeli
içermektedir (Acar,1993:4). Kadın çalıĢanları ele alan yaklaĢımlar incelendiğinde,
ağırlıklı olarak kadının asli görevinin, ev ve ailenin sorumlulukları olarak tanımlandığı
ataerkil anlayıĢın yansımasının, çalıĢma hayatında da kabul gördüğü açıkça
görülmektedir.
Geleneksel toplumsal yapıdan kuĢaktan kuĢağa geçen ataerkil yapı
nedeniyle çalıĢan kadınların erkek meslektaĢlarına göre dezavantajlı konumda
bulunduğu bir gerçektir.
98
Kadın iĢgücündeki artıĢa rağmen, çalıĢma yaĢamına hangi meslek alanında
katılırsa katılsın genel toplumsal bakıĢ açısı çerçevesinde aile yapısına iliĢkin asli
görevinin birincil konumda bulunuĢu, iĢ yaĢamındaki kadını ikincil konuma itmiĢtir. Ev
ve iĢ yaĢamı arasında sürekli olarak tercih yapma zorunluluğu iĢ yaĢamındaki kadının
statüsünün farklılaĢmasına engel olduğu gibi toplumsal farklılaĢmalara rağmen kadının
evdeki iĢ bölümündeki konumunu değiĢtirememesi, erkek çalıĢanlar lehine sonuçlar
doğurmaktadır. Ev yaĢamındaki çoğu sorumluluğun dıĢında tutulan erkek için çalıĢma
yaĢamında bu tür engellerden söz edilememektedir.
Kadınların çalıĢma yaĢamında artan sayıları, yönetim kademelerine çok kısıtlı
olarak yansımaktadır.
Yansıyan kısmının da yine kadının rolleriyle bütünleĢen
departmanlarda toplandığını görmekteyiz. Nüfus dağılımında hemen hemen eĢit
olmasına karĢın, yönetim kademelerinde, erkeklerin sayıca üstünlüğü, oldukça sık
karĢılaĢılan bir durumdur. Bununla birlikte günümüzde kadın iĢgücünün, artan oranlarda
yönetim kademelerinde kendilerine yer bulmaya baĢlaması, kadın çalıĢanların ayrımcı
tutumlara ve engellere daha az maruz kaldığını göstermemektedir.
Bu araĢtırmada, Ankara‟da faaliyet gösteren dört ve beĢ yıldızlı otel iĢletmelerinde
çalıĢan kadınlar ile yönetim kademesinde yer alan erkeklerin cam tavan algısına karĢı
bakıĢ açıları incelenmiĢ ve yönetim kademesinde yer alan kadınlarla yüz yüze görüĢme
yapılarak, bulundukları konuma gelirken yaĢadıkları kendi ağızlarından ortaya
konmuĢtur.
Katılımcılar iĢ yerinde ayrımcılık yapılmadığını ifade etmelerine karĢın, bir
sonraki soruda iĢ yerlerinde yapılan ayrımcı davranıĢlardan kaynaklanan engelleri
aĢabileceklerini belirtmiĢlerdir. Ard arda gelen bu iki sorunun birbiriyle çeliĢmesine
karĢın, ayrımcılık yapılmadığı belirtilen yargı olumsuz kurulduğundan kiĢilerin
görüĢlerini yanlıĢ ifade edebilmiĢ oldukları düĢünülmektedir. Bunun temel gerekçesi,
nitel görüĢmelerde kadın yöneticilerin de bulundukları kademeye gelirken pek çok
engel ile karĢılaĢtıklarını ifade etmelerinden gelmektedir. Tüm bunlara karĢın, yönetim
basamaklarında ilerlemeye baĢlayan kadınlar, yıllar içerisinde engellerin azaldığını,
örgüt içerisinde kiĢilerin birbirine alıĢtıklarını ifade etmiĢlerdir.
Toplumun her kesiminde az ya da çok bulunan ayrımcı bakıĢ açısı ile yetiĢen kadın
ya da erkek bütün yöneticilerin ya da kadın çalıĢanlara uygulanan ayrımcılığı veya
engellemeleri fark etmedikleri de elde edilen sonuçlar arasındadır. Bu sonuçtan
hareketle yönetim kademesindeki çalıĢanların söz konusu durumu fark etmeleri
konusunda eğitim almalarının gerekliliği de bir kez daha ortaya çıkmaktadır.
99
Yönetici konumunda bulunan katılımcılar, genel olarak, iĢletmelerinde, cinsiyet
ayrımını düĢündüren uygulamaların olduğu görüĢünü benimsememekte, cinsiyete dayalı
ayrımcılık konularını yönlendirmede, sorumluluk hissetmekle birlikte, bu durumun
astlarının yönlendirilmeye ne kadar istekli olduğuyla iliĢkisi de ortaya çıkan sonuçlar
arasındadır. ĠĢletmelerde, iĢlerin kadınlar ve erkekler için belirli departmanlarda
yoğunlaĢması ve araĢtırmaya dâhil edilen tüm otellerde benzer düzeylerde görülmesi
bunun bir kanıtı olarak görülebilir. ÇalıĢma yaĢamında ve özellikle turizm sektöründe
kendine yer bulan kadın iĢgücünün kariyer basamaklarında maruz kaldığı ayrımcı tutum
ve engellerin temelinde yatan sebepler incelendiğinde yerleĢik toplumsal kabullerin
önemli bir paya sahip olduğu görülmektedir. Bunun yanında kiĢisel özelliklere bağlı
olmakla birlikte çalıĢanların iĢine verdiği önem ve sahiplenme duygusunun da kariyer
basamaklarında yükselme konusunda etkileyici bir faktör olduğu anlaĢılmaktadır.
Tüm veriler incelendiğinde elde edilen diğer bir sonuç ise, iĢ hayatının aile
yaĢantısını olumsuz yönde etkilediğidir. Buna karĢın, yönetim kademesinde yer alan
katılımcılar, ailelerinden gördükleri desteğin, özellikle de ayıramadıkları zamanı tolere
edebilmelerinin bu olumsuzluğu az çok ortadan kaldırdığını belirtmiĢlerdir. Sektörün
vardiyalı ve 7/24 saat çalıĢıyor olması, en büyük mesleki zorluk olurken, zaman ayırma
güçlüğü herkesin ortak paydada toplandığı bir olumsuzluk olarak ortaya çıkmıĢtır. Tüm
bunlara karĢın, iĢ ve aile dengesinin sevgi bağları ile ayakta tutulabileceği, katılımcıların
zaman ayıramadıkları için baĢka yollarla ailelerinin gönlünü aldıklarını belirtmelerinden
yola çıkarak elde edilebilecek diğer bir sonuçtur.
Bu araĢtırma kapsamında yapılan yüz yüze görüĢmelerde, çalıĢtığı pozisyon ile ilgili
alanlarda eğitim alan ve mesleğini severek yapan kadın çalıĢanların mevcut engellere
rağmen yönetim kademelerinde kendine daha rahat yer edinebildikleri görülmektedir.
Yönetim kademesine geçen kadınların ortak noktaları incelendiğinde ise; disiplinli ve
özverili çalıĢmanın daima karĢılığını bulduğu, yapılan hataların ört bas edilmesi yerine
üzerine gidilerek, kiĢinin kendi eksikliklerini gördüğü bundan ders çıkarttığı ve aynı
hatanın bir daha tekrarlanmadığı, çalıĢma arkadaĢları ve astları ile olan diyaloglarda her
zaman belli bir seviyenin gözetildiği, kiĢinin yapabileceği kadar iĢ verildiği ve kendini
ispatlaması için fırsat verildiği, insani değerlere önem verildiği, belirlenen hedefler
doğrultusunda yılmadan ve azimle çalıĢıldığı, giriĢimci bir yapıya sahip oldukları ve
eğitime önem verdikleri görülmüĢtür (Bkz. Ek 3). Söz konusu durumun kendine güven
ve mesleğine hâkim olma unsurlarını da etkilediği düĢünülebilir.
100
AraĢtırmada, yönetim kademesinde çalıĢanların %97‟si tarafından, toplumda var
olan kimi ön yargılar, kadınların turizm sektöründe çalıĢmasını ve kariyer yapmasını
olumsuz yönde etkileyen bir etmen olarak görülmüĢ, katılımcıların %90‟ı ise söz
konusu kariyer engellerinin aĢılması için kadınların erkeklerden daha fazla çalıĢması
gerektiğini düĢünmektedirler.
5.2. Öneriler
Dünya genelinde kadınların son yıllarda daha fazla eğitim alması ve iĢ
yaĢamındaki oranının artması ekonomik açıdan daha bağımsız olmalarını sağlamıĢtır.
Kariyerinde kendine bir yer edinme, ilerleme arzusu, karĢısına çıkan engellerin
üstesinden gelme azmi, günümüzde meslek sahibi Türk kadını açısından olağan bir
anlayıĢ tarzı haline gelmiĢtir. Buna karĢın, kariyer mi aile mi sorusu yerine, çağımızın
gerçeklerinden, günümüz kadınının rol ve statüsünden hareket edilerek kariyer ve aile
ikilisinin nasıl bir arada sürdürülebileceği konusunun önemle araĢtırılması daha isabetli
olacaktır.
Bu konuda en büyük yükümlülük aile içerisinde eĢine kariyerinde baĢarı
yolunda, gerekli desteği verme alıĢkanlığını edinmesi gereken erkeklere düĢmektedir.
Kadının ise toplumdaki yeni rol ve statüsünü benimsemesi gerekmektedir. Her iki
durumda da uygun çözüm Ģekli öncelikle toplumsal cinsiyet rolleri kırılarak çağdaĢ bir
aile yapısının oturtulacağı zeminin oluĢturulmasıdır. Önemli olan öncelikle eĢlerin
kadının kariyeri konusunda gerçekçi bir tutum sergileyerek fikirsel düzeyde ortak bir
paydada birleĢmeleridir.
Ekonomik güç paylaĢımında yaĢanan kadın aleyhine eĢitsizlik nedeniyle, kadınlar
yoksullaĢmaktadır. Bunun önlenmesi için dünyada ve ülkemizde de örnekleri olan kredi
uygulamalarının yaygınlaĢtırılması ve kadın giriĢimcilerin ihtiyaç duydukları eğitim,
danıĢma, rehberlik, fon-finansman sağlama konularını içeren çalıĢmalara ağırlık
verilmelidir. Önceki yapılan araĢtırmalardan gözlemlendiği kadarıyla, kendilerine
destek sağlanan kadın giriĢimcilerin oldukça baĢarılı oldukları gözlemlenmiĢtir ve
kadınlara neden kendi iĢlerinin patronu olmayı tercih ettikleri sorulduğunda, diğer
iĢletmelerde karĢılaĢtıkları psikolojik baskı ve desteklenmeme gibi olumsuzluklarla kendi
mesleklerinde karĢılaĢmamalarını ve kendini ispatlama arzusunun baskınlığı görülmüĢtür.
101
Üst düzey yöneticilerin ve karar alma mekanizmalarında bulunan kiĢilerin
uygulamalarındaki ayrımcılığın farkına varabilmeleri için bu konuda bilgilendirilmeleri
sağlanabilir. Cam tavan sendromu konusunda ortaya çıkan olumsuzluklar sadece
engelle karĢılaĢanın sorunu değildir. Örneğin, iĢlerinde çok baĢarılı olabilecek bir
yeteneğin belki de iĢletmeden uzaklaĢmasına neden olunabilecektir. Sonuçta atıl
pozisyona düĢen ve verimsiz kullanılmıĢ bir yetenekten yararlanılamamıĢ olabilecektir.
Hedefini
karĢındakilerden
üst
yönetim
destek
ve
almayı
eĢit
ve
yönetici
o
an
için
konumundakilerle
paylaĢmak,
göremediklerimizi
görmeyi
sağlayacağından, kariyer basamaklarında ilerleyebilmek için önemli olacaktır (Deemer
ve Fredericks, 2006:25). Alt kademede çalıĢırken, üst yönetim kademesindeki kiĢilerle
bağlantıları koparmamak gerektiği gibi, kendi kademesinde çalıĢan kiĢilerden
soyutlanmamak için dengeyi doğru olarak kurmak gerekmektedir, ayrıca üst yönetim
kademesinde çalıĢmaya baĢladıktan sonra da, eski kademeden iĢ iliĢkilerini ve kurulan
bağları koparmak yerine, her an takım olduğu hissettirilerek karĢılıklı güvenin
oluĢturulması, hem iĢlerin düzenli olarak yürütülmesine, hem de kiĢilerin önündeki
kariyer fırsatlarnı görmesine, yönetim kademesindeki kiĢiler için ise yönlendirici
niteliği kazanarak saygı görülmesine neden olacaktır (Evans, 2004:99-107).
Erkeklerin de zaman zaman hatalar yaptığı, ancak bunlardan ders çıkardıklarının
unutulmaması ve hata yapılmama çabasına rağmen, oluĢan aksaklıklarda bunlardan ders
çıkararak yinelememek ve yapılan hatanın sorumluluğu alınarak liderlik vasfının
sergilenmesi gerek erkek meslektaĢların nezdinde, gerekse alt kademede çalıĢan
kadınlar tarafından taktirle karĢılanacaktır.
Eğer kadın olarak iĢletmede yönetim kademesinde yer alınmak isteniyorsa, kim
olduğunun ve ne istediğinin kesin çizgilerle ortaya konarak bu yolda ilerlerken eksik
yönlerin kapatılması gerekmektedir. Bu eksiklikleri gidermek için, baĢta mesleki eğitim,
liderlik teknikleri, mesleki alan araĢtırması, iĢletmeler arası geziler, yönetimde de yer
alan diğer kadınlarla konuĢarak onların danıĢmanlığından faydalanmak etkili olacaktır.
Sonuçlarda da görüldüğü gibi, yönetim seviyesindeki kadınlar astlarını desteklemeleri
için, meraklı, öğrenmeye açık ve iĢ takibini yapan kiĢiler olması gerektiğini belirterek,
astlarının mesleki ilerlemeler konusundaki istekliliklerini görmenin Ģart olduğunu
vurgulamıĢlardır.
102
En önemli hususlardan biri de hedef belirledikten sonra, açık fikirli olabilmektir.
Herkesin ilerlemek için kendi seçtikleri yollar olmasına karĢın, önceden bu yollardan
geçenlerin deneyim ve tecrübelerinden faydalanmak, hedefe ulaĢma sürecini
hızlandıracaktır. Zaman zaman üstlerle/astlarla kiĢisel sorunlar yaĢanabilmesine karĢın,
iĢ yerinde profesyonel olunmalı ve bir takım olunduğu unutulmamalıdır. KarĢımızdaki
kiĢinin hatalarını gözler önüne sermek yerine, onun hatalarını düzeltmeye yardım
ederek destek vermek, iĢ iliĢkisini güçlendirerek sizin ihtiyacınız olduğunuzda da karĢı
taraf tarafından destek görmenizi sağlayacaktır. Böylelikle karĢılıklı kazan kazan
politikası uygulanacağından, hem iĢletme, hem de kariyerinde ilerlemek isteyen kiĢi
kazanacaktır.
Ġçe dönük olmak yerine, iĢ içerisinde çalıĢma arkadaĢları ile olumlu diyaloglar
kurulması, zaman zaman dıĢarıda etkinliklerin düzenlenmesi kiĢileri birbirine
yaklaĢtıracağı ve birbirlerini tanımalarını sağlayacağı için, iĢ içerisinde etkin bir takım
olunmasını sağlayacaktır. Yapılan literatür araĢtırmaları, erkeklerin de iĢ dıĢında sosyal
ağlar kurarak, iĢ yerinde daha baĢarılı olduklarını ve hatta zaman zaman bu sayede
iĢletmeye de müĢteri kazandırdıkları vurgulanmıĢtır. Bu durum böylelikle iĢletme içinde
imajlarının da baĢarılı olmasını sağlamaktadır.
Kadınların iĢ hayatında yer almalarını sağlayacak en uygun düzenlemelerden biri
de iĢletme içerisinde kreĢlerin açılması olmasına karĢın, turizm sektörü hizmet odaklı ve
ne yazık ki, temel amacı misafirin isteklerine birinci önceliği vermek olduğundan
ülkemizde uygulanan bir imkan değildir. Ancak vardiyalı çalıĢmanın dezavantajı,
iĢletme içindeki diğer çalıĢanlarla iĢbirliği sağlanarak çalıĢma saatlerinin düzenlenmesi
ile avantaja dönüĢtürülebilir. ĠĢletme içinde gerek astların, gerekse üstlerin ne
söylediklerinin ve ne isteklerinin dikkatle dinlenerek, gerekirse tekrar edilip doğru
anlaĢıldığından emin olunarak takip edilerek sonuçlandırılması, yine kariyerde
ilerleyebilmek için basit ama etkili bir yoldur. Çünkü kiĢiler, kendilerini dinleyen
kiĢileri takımlarında görmekten ve iletiĢim kurmaktan mutluluk duyarlar.
Diğer bir dikkat edilmesi gereken husus ise, kiĢilerle yaĢanan olumsuz
tecrübelerin üzerinde fazla durularak iĢi etkilemesine izin verilmemesidir. Özellikle
erkek çalıĢanların ve yöneticilerin dikkat ettiği en önemli hususlardan biri kadınların
birbirleri ile ne kadar anlaĢıp, profesyonel olduklarıdır.
103
Yapılan araĢtırmaya göre, kadın yöneticilerle yapılan görüĢmelerde kadınların
yönetim kademesine gelmek için kendi karakteristik özelliklerinden vazgeçmemekle
birlikte, bazı zamanlarda erkekçe davrandıklarını belirtmiĢlerdir. Ama unutulmaması
gereken Ģudur ki, tamamen kadınsal özelliklerinden vazgeçen üst düzey kadın
yöneticiler gerek astları, gerekse erkek meslektaĢları tarafından dıĢlanmaktadırlar.
Yukarıda belirtilen hususları kadınların ve iĢletmelerin yapması gerekenler
olarak kısaca açıklamak gerekirse:
Kadınların yapabilecekleri uygulamalar;
-AraĢtırmalar, çalıĢma hayatında yer alan kadınların erkeklerden çok
çalıĢabileceğini, maddi manevi her yükün altından kalkabileceğini kanıtlamak zorunda
kaldığını göstermektedir. Bu da kadınlar üzerinde stres yaratabilmekte ve olumsuz
sonuçların çıkmasına neden olabilmektedir. Kadınların yapabileceklerini aĢağıdaki
Ģekilde sıralayabiliriz (Deemer ve Fredericks, 2006:19);
a) Etkin olmak; çalıĢma hayatındaki önemini gösterecek eylemlere giriĢmek,
b) ĠliĢkileri yukarı doğru oluĢturmak,
c) Her çalıĢanla iyi bir iletiĢim ağı kurmak,
d) Ne yapabileceğinin ve yeteneklerinin farkına vararak öncelikle kendini tanımak
ve tanıtmak,
e) Özgüven duygusuna sahip olarak hareket etmek,
f) Harekete geçirici bir vizyon oluĢturarak, eylemlerini ve geleceğini bu vizyon
doğrultusunda yönlendirmek,
g) Mağduriyet duygusunu arka plana atarak statükoyu fazla önemsememek,
h) ġirket kültürünü iyi analiz ederek hareket etmek,
ı) ĠĢ yerinde koçluk ve mentorluk olgularından yeterince faydalanmak, zira bu
çalıĢma kapsamında yapılan araĢtırmada, yönetim kademesinde çalıĢan kadınların
%88 gibi büyük bir oranı, mentorlarından edindikleri bilgi ve tecrübelerin, iĢ
hayatlarında kendileri açısından önemli etkilerinin olduğuna inandıklarını
belirtmiĢlerdir. Yönetici konumuna gelen kadınlar ise, kendilerinden düĢük
kademede olanlara koçluk ederek baĢarılarında rol oynayabilirler.
104
i) KiĢisel çalıĢmaların yanında ekip çalıĢmasına da önem vermek,
j) Yenilikleri ve değiĢimleri yakından takip ederek uyum sağlamak
Kadınların cam tavan engellerini aĢabilmeleri için yalnız kendi çabaları yeterli
olmaz, bu nedenle cam tavan konusunda yapılabilecek uygulamalar, Kurumlar ile
Kadınların yapabilecekleri uygulamalar olmak üzere iki kısımda incelenebilir:
Kurumların yapabilecekleri uygulamalar (ġimĢek ve diğerleri, 2006:251);
-Kurum ve kuruluĢlar ile sivil toplum örgütleri, kadınların eğitimini engelleyen
ve aile içerisindeki konumlarını zayıflatan türden sosyo-ekonomik değerlerin değiĢimini
sağlayacak etkinlikler düzenlemelidir.
-Kadın yöneticiler hakkında oluĢturulan önyargılar yerine bilimsel verilere göre
hareket edilmelidir. Kadının çalıĢma hayatındaki yeri ve karĢı karĢıya kaldığı sorunların
bilimsel açıdan incelenmesi, ilgili kurum ve kuruluĢlar açısından düzenli bir görev
haline getirilmelidir.
-Kadınlara
fırsat
eĢitliğinin
sağlanmasında
onlara
yönelik
kaynakların
arttırılması önemlidir. Bu amaçla, kadınların ekonomik ve sosyal entegrasyonu
sağlanmalı, kadın giriĢimciliği geliĢtirilmeli, yeni çalıĢma ve sosyal merkezler açılarak
kadınların iĢbirliği arttırılmalıdır.
-Kurumlar, cinsiyet farklılığını bir iĢ avantajı olarak görmeli, değiĢmeyi ve
geliĢimi kurumsallaĢtırmalıdır (Ruderman ve Patricia, 2005:247),
-Evlilik veya annelik sebepleriyle kadına karĢı yapılan ayrımcılığın engellenmesi
ve kadınların çalıĢma haklarını etkili bir biçimde korumak için;
a) Hamilelik veya annelik izni sebebiyle, kadınların iĢlerine son verilmemelidir.
b) ĠĢlerini, kıdemlerini veya sosyal haklarını kaybetmeden, ücretli olarak veya buna
benzer yararlar sağlanarak, annelik izni verilmelidir.
c) Anne ve babanın aile içi yükümlülüklerini, çalıĢma yaĢamındaki sorumluluklarıyla
ve toplumsal yaĢama katılmalarıyla uyumlaĢtırabilmeleri için, çocuk bakım kurumları
ve benzeri sosyal hizmetler sağlanmalı, sayıları arttırılmalıdır.
d) Hamilelik dönemindeki kadınlara uygun görevler verilmelidir.
105
-Kadınlara meslekte eĢit ilerleme, kurum olanaklarından yararlanma, tazminatlar
da dahil, “eĢit ücret alma” ve “eĢit değerde yapılan iĢe karĢı eĢit muamele görme” hakkı
verilmelidir.
- Bu araĢtırma kapsamında yapılan anketlerde, iĢletmenin yönetim kademesinin
çalıĢanlara karĢı olan tutumunun oldukça önemli olduğu görülmüĢ hatta çalıĢanlar için
zaman zaman
iyi
ekonomik
olanakların
dahi
önüne
geçtiği
belirlenmiĢtir.
106
KAYNAKÇA
Acar, A. C. (1992), Kadınların ĠĢletmelerde Ġstihdamı ve Kadınların ÇalıĢmasına KarĢı
Tutumlarla Ġlgili Bir AraĢtırma, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Acar, F., (1993), Turkish Women in Academia ; Roles and careers, Metu, Studies in
Development, 10.
Altan, Ö. Z., (1980), Kadın İşçiler ve Türkiye'de Kadın İşçilerin 1475 Sayılı İş
Kanunu ile Korunması, EskiĢehir, ĠTĠA Basımevi.
Altan, Ö. Z., (2004), Sosyal Politika Dersleri, EskiĢehir, Anadolu Üniversitesi, Yayın
No: 1592.
Anafarta, N. (2008), Konaklama İşletmelerinde Kadın Yöneticilerin Cam Tavan
Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma, Antalya: Akdeniz Ġ.Ġ.B.F. Dergisi
Anafarta, N., Sarvan, F. ve Yapıcı, N. (2008), Konaklama İşletmelerinde Kadın
Yöneticilerin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma, Antalya,
Akdeniz Ġ.Ġ.B.F. Dergisi, S.25.
Arat, N. (1994), Türkiye’de Kadın Olmak (Kadın Sorunlarından Kesitler), Ġstanbul:
Say Yayınevi
Arıkan, G., (1998), Kadınlarda Sosyal Tabakalaşma ve Sosyal Hareketlilik, Ankara:
Türkiye Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü Yayın No:16.
Ataay, N. A., (1998), Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etmenleri, Ankara,
Türkiye Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü Yayın No:16
Atwater, L. E. and FLEET, D. V. (1997), Another Ceiling Can Males Compete for
Traditionally Female Jobs, Arizona State University West, School of
Management
107
Aycan, Z. (2007), Kadın Kariyer Gelişiminin Önündeki Engeller (Üç Boyutlu Cam
Tavan: Kadınların Kariyer GeliĢiminde Kim, Kime, Neden Engel Oluyor?)
Aydın, O., (1999), Yasal Açıdan Kadın İşgücü, Ankara, Türkiye‟de Kadın ĠĢgücü
Seminerleri I-II, TĠSK Yayınları.
Aytaç, S. (1997), Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi, Planlaması, Geliştirilmesi
Sorunları, Ġstanbul: Epsilon Yayıncılık.
Barrett, M. (1995), Günümüzde Kadına Uygulanan Baskı “Marksist Feminist
Çözümlemede Sorunlar, (Çev. ġ. Süer), Ġstanbul: Pencere Yayınları
Bartol, K. M. and Others (2003), Leadership and the Glass Ceiling Gender and Ethnic
Group Influences on Leader Behaviors at Middle and Executive Managerial
Levels, The Journal of Leadership and Organizational Studies
Baruch, Y. (2004), Managing Careers, Theory and Practice, London: Prentice Hall
Barutçugil, Ġ. (2002), Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, Ġstanbul: Kariyer
Yayınları
Barutçugil, Ġ. (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul: Kariyer
Yayınları.
Baydoğan, E. (2007), Kariyer Yönetimi, Eğitişim Dergisi, E-Eğitim Bilim ve Sanat
Dergisi, 16.
Baydur, R., (1999), Türkiye’de Kadın İşgücü, Ankara, TĠSK Yayını.
Berberoğlu, ġ., (1998), Çalışma Ekonomisi, EskiĢehir, Birlik Yayıncılık.
Bernardin, H. J. (2003), Human Resource Management (An Experiential
Approach), United States: McGraw-Hill Companies
Bingöl, D. (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul: Arıkan Basımevi
108
Bolcan, E. A. (2006), Avrupa Birliğine Uyum Sürecinde Türkiye‟de ÇalıĢma Hayatında
Kadının Yeri ve Kadın ĠĢsizliği, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü.
Burack, E.,H., (1988), Career Management In Organisations, A.B.D, A Practical
Human Resources Planning, Brace-Park Press.
Burbridge, L. C., (1994), The Glass Ceiling in Different Sectors of the Economy:
Differences Between Government, Non-profit, and For-profit Organizations,
United States Glass Ceiling Commission, Key Workplace Documents Federal
Publications,
Butler, A., (1961),
Labor Economics and Institutions, ABD, The Macmillan
Company.
Byars, L. L. and Rue, L. W. (2006), Human Resource Management, United States:
McGraw-Hill Companies
Camcı, A., (2004), Cinsiyet Faktörünün Performans Değerlendirme Sonuçları
Üzerindeki Etkisi, Ġzmir, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Cascıo, W. F. (2006), Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work
Life, Profits, Boston: Irwin McGraw Hill
Cole, G. (2002), Personnel and Human Resource Management, London: Continuum
Corsun, D. L. and Costen, W. M. (2001), Is the Glass Ceiling Unbreakable? Habitus,
Fields, and the Stalling of Women and Minorities in Management, Journal of
Management Inquiry
Çakmak, R,. (2001), Kadın İşgücü ve Yönetim Kadrolarında Kadın İşgücü
İstihdamı, Ġstanbul: Ġstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çalık, T., EreĢ, F., (2006), Kariyer Yönetimi, Ankara : Gazi Kitabevi.
109
Çullu, S. (2009), Türkiye‟de ÇalıĢan Kadınların ĠĢgücü Piyasasındaki Konumları ve
KarĢılaĢtıkları Sorunlar, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü
Dalkıranoğlu, T. (2006), ÇalıĢma YaĢamında Kadın ĠĢgücü ve Cinsiyet Ayrımcılığı:
Konaklama ĠĢletmelerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, EskiĢehir.
Dayıoğlu, M., (2000), Labor Market Participation of Women in Turkey, F. Acar and
Günes Ayata (ed.), Gender and Identity Construction, Women of Central Asia, the
Caucasus and Turkey, Brill, Leiden.
Deemer, C., Fredericks, N., (2006), Cam Tavan Üzerinde Dans, Ġstanbul, Optimist
Yayınları.
Dereli, B. (2003), ĠĢten Çıkarılanlara Destek Hizmeti (Outplacement) ve Bu Hizmetin
Türkiye‟deki GeliĢimi, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, 4, 87-118
Dessler, G. (2000), Human Resource Management, USA: Prentice Hall
Doğramacı, E., (1997), Türkiye’de Kadının Dünü ve Bugünü, Ankara, Türkiye ĠĢ
Bankası Kültür Yayınları, 3. Baskı.
Doğrul, G. H. (2007), Kentsel Alanlarda Kadın ĠĢgücü Arzının Belirleyicileri ve Kadın
ĠĢgücü Arzının Ücret Yapısı Üzerindeki Etkisi: Türkiye Üzerine Bir Uygulama,
Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya
Dönmezler, Ġ. (1982), Ailede İletişim ve Etkileşim, Ġstanbul: Sistem Yayıncılık
DPT, 2007-2013, Web:http://ekutup.dpt.gov.tr/plan/plan9.pdf.
Dreher, G. F. (2003), Breaking the Glass Ceiling: The Effects of Sex Ratios and WorkLife Programs on Female Leadership at the Top, Human Relations.
Efe, S. (2003), Bankacılık Sektöründe ÇalıĢan Kadın Yöneticilerin YaĢamıĢ Oldukları
Kariyer Sorunları, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
110
Elliott, R, F., (1998), Labor Economics: A Comparative Text, McGraw- Hill.
Erçen, Yoğun A. E. (2008), Kadınların Cam Tavanı AĢma Stratejileri: Büyük Ölçekli
Türk ĠĢletmelerinde Bir Ġnceleme, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Adana
ErdoğmuĢ, N. (2003), Kariyer Geliştirme Kuram ve Uygulama, Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım
Eren, E. (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Ġstanbul: Beta Basım.
Ergün, M. (2009), Bilimsel Araştırma Yöntemleri: Bazı Temel Kavramlar, Web:
http://www.egitim.aku.edu.tr/temelkavramlar.ppt adresinden 01 ġubat 2010
tarihinde alınmıĢtır.
Eryılmaz, M. (2005), “Örgüt” TaDenımına Politik Bir YaklaĢım ve Beraberinde
Getirdikleri: Örgütlerde ÖğrenilmiĢ Çaresizlik Kavramına ĠliĢkin ĠĢlevselci Bir
BakıĢ Açısı, Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Keser, A. (Ed.), Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım
Evans, G., (2004), Kadınlar Ancak Birlikte Kazanabilirler, Ġstanbul, Optimist
Yayınları.
Eyüboğlu, D., (1999), Kadın İşgücünün Değerlendirilmesinde Yetersizlikler,
Ankara, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 637
G.Ġ.A.D.Yayını, (1990), Türk Kadınlarının Faal Yasamdaki Rolü, Ocak Sayısı.
Goodman J. S. and Others (2003), Cracks in the Glass Ceiling: In What Kinds of
Organizations Do Women Make it to the Top, Group Organization
Management.
Güldal, D. (2006), Kadın Yöneticileri Motive ve Demotive Eden Faktörlerin Tespitine
Yönelik Bir AraĢtırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
111
Güler, S. B. (2005), Örgüt Kültürü Ġçinde Cinsiyet Ayrımcılığı ve Kadınların ĠĢyerinde
KarĢılaĢtıkları Mesleki Baskılar: Trakya Bölgesi Ġmalat Sektöründe Kadın
ÇalıĢanlar Üzerine Bir AraĢtırma, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü
Günay, C. (2004), Çocuk da Yaparız Kariyer de! (Kadınlar Ne İster?), Ġstanbul:
Beda Yayıncılık
Güzel, B. (2009), Kadın ÇalıĢanların Kariyer Engellerinin Örgütsel Bağlılık Üzerine
Etkisi: Dört ve BeĢ Yıldızlı Otel ĠĢletmelerinde Bir Uygulama, Dokuz Eylül
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġzmir.
Hablemitoğlu, ġ. (2006), Kadınlara Dair Birkaç Söz, Ġstanbul: Bir Harf Yayınları
Herr, E. and Cramer, S. H. (1996), Career Guidance and Counseling through the
Life Span, United States: Harper Collins College Publishers
Hıdıroğlu, S. (2006), Sağlık ĠĢ Kolunda ÇalıĢan Kadınların ÇalıĢma YaĢamı ile Ġlgili
Sorunların Değerlendirilmesi, Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü
Hultin, M. (2003), Some Take the Glass Escalator, Some Hit the Glass Ceiling?: Career
Consequences of Occupational Sex Segregation, Work and Occupations
International Labour Office (2004), Breaking Through The Glass Ceiling, Women in
Management, Geneva,
Irmak, E. (2007) Cinsiyet Esaslı Ayrımcılığın Ġnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri,
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġzmir
İlişki, Ankara, A. Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi.
Jakobi, P. (2006), Korkuları Yenmek Paniği Atlatmak, Kadınlar İçin Bir Kitap
(Birinci Baskı), Almancadan Çeviren: Yasemin Cengiz, Ġstanbul: Delta Yayıncılık
112
Karaca, A. (2007), Kadın Yöneticilerde Kariyer Engelleri: Cam Tavan Sendromu
Üzerine Uygulamalı Bir AraĢtırma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Konya
Karagöz, H., Erkek, S. (2009), Kadının İş Hayatındaki Yeri ve Karşılaştığı
Sorunlar, Konya Ticaret Odası.
KarataĢ, A. (2006), Türkiye‟de Kadın ĠĢgücünün Durumu: Denizli Tekstil Sektöründe
Kadın ĠĢgücü Örneği, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Keser, A. (2002), Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Bursa: Ezgi Kitabevi
Keskin, G. (2004, Eylül), Kadın Yöneticilerin KiĢilik Özellikleri ve Kariyer Engelleri
(Erzurum‟da Bir AraĢtırma), Pazarlama Dünyası Dergisi, 5
Kılıç, H., (1998), Kadının Batı Serüveni, Ankara: Art Yayınları,Ankara, 31.
Kırel, Ç. (1991), Örgütlerde Stres Kaynaklarının ÇalıĢan Kadınlar Üzerindeki Etkileri
ve EskiĢehir Bölgesinde Bir Uygulama ÇalıĢması, Anadolu Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü
Kozak, M.,A., (2009), Tarihsel Gelişim İçinde Kadının Toplumdaki Yeri, Turizmde
Bu Sabah Gazetesi / 17.07.2009
Kurnaz, ġ., (1991), Cumhuriyet Öncesinde Türk Kadını (1839-1923), Ankara, T.C.
BaĢbakanlık Aile AraĢtırma Kurumu BaĢkanlığı Yayınları, Yay. No: 4
KuĢ, E. (2003). Nicel –Nitel Araştırma Teknikleri . Ankara, Anı Yayıncılık
Makombe, F. T., and Geroy, G., (2009) Seeking Culturally Attentive Career
Advancement Strategies for Women: Perspectives from Zimbabwean
Women, Gretchen Glasscock, Publisher College of Education Sam Houston State
University, Volume 27
Mardin, N. B., (2000), Sağlık Sektöründe Kadınlara Yönelik Tutum ve Davranışlar,
Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, Ankara, BaĢbakanlık KSSGM Yayınları.
113
Mayatürk, E. (2006), ÇalıĢma YaĢamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık ve Bir
Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġzmir
Mcdonald, K. S. and Hite L. M. (1998), Exploring the Glass Ceiling: An Exploration of
Gender Differences in Management-Development Experiences, Journal of
Management Education
Meyerson, D. and Fletcher J. (2005), Cam Tavanı Parçalamak Ġçin Ilımlı Bir Manifesto,
Harward Business Review İş Yaşamında Kadınlar, Türk Metal Sanayicileri
Sendikası.
Morrison, A. M. and Velsor, E. V. (1987), Breaking The Glass Ceiling Can Women
Reach the Top of America‟s Largest Corporations, Sage Journals Book Reviews
Öğüt, A. (2006), Türkiye’de Kadın Girişimciliğin ve Yöneticiliğin Önündeki
Güçlükler: Cam Tavan Sendromu, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Önel, N. (2006), ĠĢ-Aile ÇatıĢmasının ÇalıĢan Kadının Aile Ġçi ĠliĢkileri Üzerine
Etkileri, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Örücü, E. (2007), Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici
Pozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir İli Örneği, Yönetim ve
Ekonomi Dergisi, C.B.Ü., Manisa
Özbay, F., (1995), Kadınların Ev içi ve Ev dışı Uğraşlarındaki Değişme, 1980’ler
Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar, Ġstanbul, ĠletiĢim Yayınları, 3.
Baskı.
Özbeklik, S. (2006), Women`s Marital Quality and Mothering quality: Determinants
and Interrelations, Boğaziçi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü
Özdamar, K., (2004), Paket Programlar İle İstatistiksel Veri Analizi, EskiĢehir: Kaan
Kitabevi
Özdamar, K., OdabaĢı, Y., HoĢcan, Y., Bir, A. A., Kırcalı-Ġftar, G., Özmen, A. ve
Uzuner. Y. (1999), Sosyal Bilimlerde AraĢtırma Yöntemleri, Anadolu
Üniversitesi Sosyal Bilimler Öğretmenliği, Bir, A. A. (Ed)
114
Özdemir, <www2.aku.edu.tr> 11 Eylül 2010 tarihinde alınmıĢtır.
Özdil, Y. (2007, 15 Nisan), Tsunami, Sabah Gazetesi
Özer, M., ve Biçerli, K., (2003), Türkiye’de Kadın İşgücünün Panel Veri Analizi,
EskiĢehir, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, No:1.
Özkol, S. (2007), Dişil Yönetişim, Ġstanbul: Resital Yayıncılık
Palma, S. L. D., and Topper, G. G., (2001), Social Work Academia: Is the Glass
Ceiling Beginning to Crack, Affilia
Palmer, M. And Hyman, B. (1993), Yönetimde Kadınlar (Birinci Baskı), Ġngilizceden
Çeviren: Vedat Üner, Ġstanbul: Rota Yayın
Pamukoğlu, E. (2004), Duygusal Zekânın Yönetici Etkinliğindeki Rolünün Kadın
Yöneticiler Bağlamında Ġncelenmesi ve Bir AraĢtırma, Kocaeli: Kocaeli
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Polatcan S. M. (2005), Herkes İçin İnsan Kaynakları, Ġstanbul: Sistem Yayıncılık
Reid, M., Miller W., Kerr, B., (2004), Sex-Based Glass Ceilings in U.S. State-Level
Bureaucracies, 1987-1997, Administration & Society
Robbins, S. P. And Decenzo, D. A. (2001), Fundamentals of Management (3rd Ed.),
New Jersey: Prentice Hall
Robert, A. S., Kathleen, S. V., Lynn L., And M, M. (1992). “Reconsideration of Selfand Organization-Referent Attitudes as Causes" of the Glass Ceiling Effect.
Group Organization Management
Ruderman, M. and Patricia, O. (2005), Kaderini Kontrol Et, Ġstanbul, Optimist
Yayınları
Sabuncuoğlu, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Ezgi Kitabevi
115
Sefer, S. R. (2006), Üsküdar Ġlçesindeki Okullarda ÇalıĢan Bazı Kadın Yöneticilerin
Mesleklerine ĠliĢkin Beklenti ve Sorunları, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü
Sezen, B. (2008), Örgütlerde Kadın Çalışanların Karşılaştıkları Cam Tavan
Engeli: Orta ve Büyük Ölçekli Otel İşletmelerinde Bir Uygulama,
Onsekizmart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çanakkale
Sönmez, M., (2006), Emek Piyasası Kadınlaşamıyor, Ġstanbul, TĠSK 1. Kadın
Ġstihdamı Zirvesi.
Sparrowe, R. T. and Iverson, K. M. (1999), Cracks in the Glass Ceiling: An Empirical
Study of Gender Differences in Income in the Hospitality Industry, Journal of
Hospitality & Amp; Tourism Research, 23.
Sucu, Ġ. (2007), BoĢanmıĢ Kadınların BoĢanma Nedenleri ve BoĢanma Sonrası Toplumsal
Kabulleri (Sakarya Ġli Örneği), Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
ġenel, A., (1985), İlkel Topluluktan Uygar Topluma, Ġstanbul, Birey ve Toplum
Yayınları.
ġimĢek, ġ. ve diğerleri (2007), Kariyer Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Uygulamaları, Ankara: Gazi Kitabevi
T.C. BaĢbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM), (2008), Kadın ve
Ekonomi, Ankara, KSGM Yayınları.
TC BaĢbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM) (2010), Türkiye’de
Kadının Durumu, Ankara: Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
Tanrıöver, H, ve T. Eyüboğlu, A., (2000), Popüler Kültür Ürünlerinde Kadın
İstihdamını Etkileyebilecek Öğeler, Ankara, T.C. BaĢbakanlık Kadın Statüsü
ve Sorunları Genel Müdürlüğü Yayını.
TaĢkıran, A. (2007, 01 Kasım), Kadınların Kariyer Engelleri, Web:http://www.koniks.
com/topic.asp?TOPIC_ID=5121 adresinden 16 Haziran 2008 tarihinde alınmıĢtır.
116
Tayanç, F., Tayanç, T., (1977), Dünya’da ve Türkiye’de Tarih Boyunca Kadın,
Ankara, Toplum
TĠSK (2007), Kadınlar ve Gençler, Uluslararası ÇalıĢma Örgütü‟nün Cinsiyet EĢitliği
Kampanyası, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Dergisi, 9.
Tracy, B. (2004), Kariyer Basamaklarında Hızla Yükselin (Daha Çabuk
Yükselmenin, daha Çok Kazanmanın ve Daha Başarılı Olmanın 21
Olağanüstü Yolu), Ġstanbul: Arıtan Yayınevi
Tunalı, A. (2006), Kadın Kamu Yöneticilerinin Liderlik Özellikleri (Türkiye'deki Kadın
Kaymakamlar Örneği), Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Tümen, C. B. (2009), Turizm Sektöründe Kadın İstihdamının Özellikleri ve
Karşılan Sorunlar, Mersin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Mersin
Türker, Y. (2006, Mart), Kariyer Dönemi Sorunları, Web:http://www.ikademi.com
/kariyer-planlama/273-kariyerde-karsilasilan-sorunlar.html,
06 Ağustos 2008
tarihinde alınmıĢtır.
TÜSĠAD, KAGĠDER (2008), Türkiye‟de Toplumsal Cinsiyet EĢitsizliği: Sorunlar,
Öncelikler ve Çözüm Önerileri, Kadın-Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş:
“Çalışma Yaşamı ve Siyaset” Raporu.
Uğur, A., (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya, Sakarya Kitapevi Yayınları.
Unay, C., (2001), Makro Ekonomi, Bursa, Uludağ Üniversitesi Güçlendirme Vakfı
Yayın No:137
Uzun, G. (2005), Kadın ve Erkek Yöneticilerin Liderlik Davranışları Arasındaki
Farklılıklar ve Bankacılık Sektöründe Uygulama, Çukurova Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana
Werner, J. M. and Desimone, R. L. (2006), Human Resource Development, Ohio:
Thomson South-Western Publisher
117
White, B., Cox, C. And Cooper, C., (1992) Women‟s Career Development: A Study of
High Flyers, Blackwell Publishers, Oxford.
Yalçın, N. (2008), Muhasebe Meslek Mensubu Kadınların Cinsiyete Dayalı
Ayrımcılık Nedeni ile Yaşadığı Mesleki Sorunlar ve İstanbul İli Saha
Araştırması, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya
Yaman, A. (1997), 4-5 yıldızlı otellerde çalışan alt ve orta düzey yönetici kadınların
mesleki sorunları ve bir uygulama, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü, Ankara
Yaraman, A., (2001), Resmi Tarihten Kadın Tarihine, Ġstanbul: Bağlam Yayınları
YeĢilorman, M., (2001), Toplumsal Eşitlikte Kör Nokta: Kadın Eşitsizliğine Genel
Bir Bakış, Elazığ, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. Cilt 11, Sayı 2.
Yılmaz B., M. Berber, (2000), Türkiye’de Kadının İşgücü Piyasasına Katılım Süreci
ve Bölgesel Analiz, Ankara , T.C. BaĢbakanlık Kadın Statüsü Genel Müdürlüğü
Yayınları.
Yılmaz, G. (2006), KüreselleĢme ve KüreselleĢmenin Kadınların ÇalıĢma YaĢamına
Etkisi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul
Yücetürk, E. (2005), Örgütlerde Küresel Bir Yönetim Sorunu: Yıldırma (Mobbing) ve
Cinsiyetle ĠliĢkisi, Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Keser, A. (Ed.), Ankara:
Nobel Yayın Dağıtım
Web:<www.iskanunu.com/4857-sayili-is-kanunu/4857-sayiliikanunuturkce/4857-sayiliis-kanunu-maddeli-metin.html#93>, 10 Nisan 2010 tarihinde alınmıĢtır.
Web:<www.kesk.com>, Türkiye'de Kadın Olmak.
Web:<www.tisk.org.tr>, Çağdaş İş Merkezlerinde Kadın İşgücünün Konumu:
Bursa Örneği, 2005.
118
EKLER
1. Anket Formu
Ankara İlinde Faaliyet Gösteren 4 ve 5 yıldızlı Otel İşletmelerinde
Kadınların Karşılaştıkları Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Üzerine Bir Araştırma
Sayın Katılımcı,
Bu araĢtırmanın amacı otel iĢletmelerinde çalıĢan kadın yönetici ve çalıĢanların karĢılaĢtıkları engelleri tespit etmeye
yöneliktir. Elde edilecek veriler yalnızca akademik amaçlar için kullanılacak olup, isteğiniz takdirde bulgular bir rapor
halinde iletilecektir.
Cam Tavan; kısaca kadınların karakter ve yetenekleri ile orantısız olarak karĢılaĢtıkları engellerden edindikleri
deneyimlerdir.
Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Ece ZEYBEK
Gazi Üniversitesi
Gazi Üniversitesi
Turizm ĠĢletme Eğitimi Anabilim Dalı
ece__zeybek@hotmail.com
1
2
ĠĢletmenin Sınıfı
YaĢınız:
5 yıldızlı
18-23
4 yıldızlı
24-29
3
Cinsiyetiniz:
Kadın
Erkek
4
Medeni Durumunuz:
Evli
5
Sahip Olduğunuz Çocuk Sayısı:
6
Eğitim Durumunuz:
30-35
36-41
Bekar
BoĢanmıĢ
Dul
Yok
1
2
3
Ġlkokul
Ortaöğretim
Lise/Dengi Bir Okul
Ön Lisans
Lisans
Yüksek
Lisans
Diğer
_____
42 ve üzeri
4 ve üzeri
7
Öğrenim Gördüğünüz Alan:
ĠĢletme
Ekonomi
Muhasebe
Turizm
Otelcilik
Diğer _____
8
ÇalıĢtığınız departman:
Önbüro
Kat
Hizmetleri
Yiyecek
Ġçecek
Halkla
ĠliĢkiler
PazarlamaSatıĢ
Ġnsan Kaynakları
Muhasebe-Finansman
Diğer
9
Pozisyonunuz:
Müdür
Müdür
Yardımcısı
10
Bulunduğunuz pozisyonda kaç yıl
çalıĢtığınız:
6 ay -1yıl
2-4 yıl
5-6 yıl
6 yıl ve
üzeri
11
Aynı iĢletmede kaç yıldır çalıĢtığınız:
1-3 yıl
4-6 yıl
7-9 yıl
10-12 yıl
12 yıl ve üzeri
12
Aynı sektörde kaç yıl çalıĢtığınız:
1-3 yıl
4-6 yıl
7-9 yıl
10-12 yıl
12 yıl ve üzeri
ġef
Alt Kademe
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı olumsuz olarak etkilemiyor.
EĢim otelde çalıĢmamı destekliyor.
Çocuklarıma yeterli zaman ayırabiliyorum.
Günümün büyük bir kısmı iĢte geçiyor.
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ olmasaydı, kadınların bu iĢte çalıĢma imkânın olabileceğini
zannetmiyorum.
Kariyer seçimlerimi ailemin beklentileri doğrultusunda yaparım.
Kariyer seçimlerimde eğitimim etkin rol oynar.
ĠĢim ve ailem arasında seçim yapmam gerekirse düĢünmeden ailemi seçerim.
ĠĢim ve ailem arasında seçim yapmam gerekirse düĢünmeden iĢimi seçerim.
Ekonomik olanaklarının fazlalığına göre iĢ yerimde değiĢiklik yapabilirim.
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım ayrımcılık, hemen iĢi bırakmama neden olur.
ĠĢ yerimde ayrımcılık yapılmamaktadır.
ĠĢ yerimde ayrımcılık yapılmasına karĢın, bunu aĢabileceğime inanıyorum.
ĠĢ konusunda baĢka alternatiflerim de olabileceğine inanıyorum.
Çocuğumun olmasının/olacak olmasının kariyerime olumsuz etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Kariyer tercihlerimi sınırlandıran engellerim vardır.
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme yaklaĢımı uygulanıyor olması, verimliliğimin artmasına neden oldu.
Terfi alırken cinsiyet ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Terfi etmemde mentorumdan (danıĢman) edindiğim bilgilerin önemli etkileri olmuĢtur.
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal hayat içerisinde de iliĢkilerimin güçlü olması, terfi etmem üzerinde etkili
olmuĢtur.
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme eğitimlerinin ben ve çalıĢma arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Kadınların da her türlü iĢi yapabileceğine inanıyorum.
Meslek hayatımda bazen cinsiyetten kaynaklanan zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Mesai saatlerinin sürekli değiĢken olması aile yaĢantımı olumsuz yönde etkiliyor.
Vardiya sistemi ile çalıĢmak çocuğumun geliĢimini olumsuz etkiliyor/etkileyecektir.
ĠĢ hayatımda kendime özgüvenim oldukça yüksektir.
Sektörde kadınlara yönelik bir engel olduğuna inanmıyorum.
Olası terfiler hakkında, iĢletme içindeki duyuru panolarından bilgi edinebiliyoruz.
Söz konusu terfiler cinsiyet ayrımcılığı gözetmeksizin her çalıĢan için eĢit koĢullara sahiptir.
ĠĢim ile ilgili gereken tüm kiĢilik özelliklerine sahibim.
Kadınların iĢ dıĢında sosyal iliĢkiler kurması erkeklere göre daha zordur.
Aile fertlerinden birinin evdeki çocukla/çocuklarla ilgilenmesi iyi olurdu/olacaktır.
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi olarak ayrılmaktadır.
Kadınların dıĢ görünümü iĢe alınmada erkeklere göre daha etkilidir.
Risk alabilecek kadar cesurum.
Astlarımla/ÇalıĢma arkadaĢlarımla etkili iletiĢim kurabileceğime inanıyorum.
Kazandığım baĢarı ve baĢarısızlıkları astlarımla paylaĢırım.
Toplumsal yargılar kadınların bu iĢte çalıĢmasını olumsuz yönde etkilemektedir.
Kadınların iĢletmede kazandıkları ücret aynı düzeyde çalıĢan erkek mesai arkadaĢlarıyla eĢittir.
Kadınların yöneticilik vasıfları aile yaĢantıları üzerinde olumsuz etkilidir.
Kadınların karakteristik özellikleri gereği daha sevecen olmaları, sevilen bir yönetici olmaları
üzerinde etkilidir.
Kadınların geleneksel roller kapsamında resepsiyon, halkla iliĢkiler, insan kaynakları, kat hizmetleri
gibi departmanlarda çalıĢmaları daha uygundur.
Kadınlar üst düzey yönetim kademelerine çıkabilmek için erkeklerden daha fazla çalıĢmak
zorundadırlar.
Artık erkekler de kadınlar kadar ev ve çocuk bakımından sorumludur.
Kadın çalıĢanlar otel iĢletmelerinde cam tavanı (kadınların kariyer engelleri) kırmak için daha fazla
çaba gösterirler.
Personel çıkarılması gerektiğinde (kriz döneminde) öncelikle kadınlar iĢten çıkarılmaktadır.
Kadınlar erkek baskın iletiĢim ortamlarına girmekte zorlanırlar.
Kadınlara model olabilecek yeterli sayıda kadın yönetici vardır.
Kadın yöneticiler kadın astlarını yönetici olabilecekleri konusunda teĢvik ederler.
Kadınlar üst düzey yönetici olduklarından yalnız kalma korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kadınlar uzun mesailere, Ģehirlerarası/ülkeler arası yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kısmen
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Kararsızım
Tamamen
Katılıyorum
Kısmen
Katılıyorum
119
120
2. Nitel Araştırma Soruları
Bu araştırmanın amacı;
Bu görüĢmeyi yapmak istememin temel nedeni, sektörde kadınların karĢılaĢtıkları sorunları sizin gibi
tecrübeli bireylerin ağzından duyarak, bu noktaya gelmek için göstermiĢ olduğunuz çabaların,
kariyerinde ilerlemek isteyen diğer kadınlara yön vermek için değerlendirilmesidir. Böylelikle hem
cinslerinize duygusal destek de vererek kariyerlerinde ilerlemelerine fırsat verecek ve ilerleyen yıllarda
kadınların kariyer engellerini aĢmak için neler yapabilecekleri konusunda onları yüreklendirmiĢ
olacaksınız.
Demografik ve Mesleki Sorular
1-YaĢınız:
2-Medeni durumunuz:
3- Eğitim durumunuz:
4- Çocuk sayısı:
5- Kaç yıldır turizm sektöründe çalıĢıyorsunuz?
6- Kaç yıldır yönetim pozisyonundasınız?
7- Kaç yıldır bulunduğunuz yönetim
kademesindesiniz?
8- Hangi pozisyon sonrasında bu kademeye
geldiniz?
Cam Tavana ilişkin Sorular
1. Bu kademeye gelmek için yaptığınız çalıĢmalar nelerdir?
2. Bu iĢte çalıĢmanın sizin için zorlukları nelerdir?
3. ġu an bulunduğunuz konuma gelmek için engellerle karĢılaĢtığınızı düĢünüyor musunuz? Ne tür
engellerle karĢılaĢtınız? Bu engelleri aĢmak için neler yaptınız?
4. Engeller karĢısında baĢarılı olmadığınızı düĢündüğünüz anlar oldu mu, olduysa devam etmenizi
sağlayan unsurlar nelerdir?
5. Mevcut konumunuza geldikten sonra engellerin devam ettiğini düĢünüyor musunuz?
6. Bu kademeye gelmek için ailenizin ne tür bir desteği oldu?
7. Sizce bulunduğunuz konum aile yaĢantınızı etkiliyor mu, etkiliyorsa nasıl?
8. Bulunduğunuz konuma gelirken yöneticilerinizden destek gördünüz mü?
9. Kadın ve erkek yöneticilerin size tutumları arasında farklılık sezdiniz mi? Ne tür farklılıklarla
karĢılaĢtınız?
10. Bu konuma gelmenizde iĢ arkadaĢlarınızdan gelen destek ve engeller nelerdir?
11. ÇalıĢtığınız kurumun yönetim kademesinde yer almanız için sağladığı katkılar nelerdir?
12. Sizin bu konumda yer almanızı sağladığını düĢündüğünüz karakteristik özellikleriniz nelerdir?
13. Turizm sektöründe yönetim kademesinde bulunan kadınların ne tür karakteristik özellikleri
olduğunu düĢünüyorsunuz
14. Kadın çalıĢanlarınızı yetkilendirmeniz için ne tür özelliklere sahip olmaları gerektiğini
düĢünüyorsunuz?
Kadınların kariyer engellerini aĢmalarına yönelik eklemek istediğiniz bir Ģey var mı?
121
3. Oluşturulan Yargıların Yaşa Göre Dağılım Çapraz Tablosu
OLUŞTURULAN YARGILARIN YAŞA GÖRE DAĞILIMI
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı
S13
olumsuz olarak etkilemiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
EĢim otelde çalıĢmamı
S14
destekliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Çocuklarıma yeterli zaman
S15
ayırabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Günümün büyük bir kısmı iĢte
S16
Kararsızım
geçiyor.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
42 ve
üzeri
18-23
24-29
30-35
36-41
Toplam
1
1
2
1
20,0%
20,0%
40,0%
20,0%
4
6,8%
4
20,0%
7
7,1%
6
14,3%
22
9,8%
2
7,1%
15
25,4%
10
50,0%
21
21,4%
6
14,3%
53
23,7%
0
,0%
20
33,9%
3
15,0%
28
28,6%
15
35,7%
68
30,4%
1
3,6%
15
25,4%
3
15,0%
37
37,8%
13
31,0%
69
30,8%
16
57,1%
5
8,5%
0
,0%
5
5,1%
2
4,8%
12
5,4%
9
32,1%
59
100,0%
20
100,0%
98
100,0%
42
100,0%
224
100,0%
28
100,0%
1
1,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
3
3,0%
1
20,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
7,1%
2
2,0%
15
4
7,4%
2
33,3%
1
10,0%
0
,0%
7
7,0%
2
40,0%
1
20,0%
0
,0%
2
3,1%
1
7,1%
6
6,1%
32
17
31,5%
3
50,0%
6
60,0%
0
,0%
27
27,0%
2
40,0%
0
,0%
1
9,1%
14
21,9%
3
21,4%
20
20,2%
53
30
55,6%
0
,0%
3
30,0%
2
100,0%
51
51,0%
0
,0%
4
80,0%
7
63,6%
40
62,5%
8
57,1%
59
59,6%
63
2
3,7%
1
16,7%
0
,0%
0
,0%
12
12,0%
0
,0%
0
,0%
3
27,3%
8
12,5%
1
7,1%
12
12,1%
12
54
100,0%
6
100,0%
10
100,0%
2
100,0%
100
100,0%
5
100,0%
5
100,0%
11
100,0%
64
100,0%
14
100,0%
99
100,0%
175
8,6%
18,3%
30,3%
36,0%
6,9% 100,0%
6
13,6%
0
,0%
1
33,3%
0
,0%
22
9,8%
18
40,9%
1
50,0%
2
66,7%
0
,0%
53
23,7%
14
31,8%
1
50,0%
0
,0%
0
,0%
68
30,4%
6
13,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
69
30,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
0
5
,0% 100,0%
44
100,0%
2
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
122
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ
olmasaydı, kadınların bu iĢte
S17 çalıĢma imkânın olabileceğini
Kararsızım
Katılmıyorum
zannetmiyorum.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimi ailemin
S18 beklentileri doğrultusunda
yaparım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimde eğitimim
S19
etkin rol oynar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S20 yapmam gerekirse
düĢünmeden ailemi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S21
yapmam gerekirse
düĢünmeden iĢimi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
8
19
7,9% 18,8%
10
18
13,2% 23,7%
1
6
6,3% 37,5%
2
7
9,1% 31,8%
1
3
11,1% 33,3%
22
53
9,8% 23,7%
1
3
10,0% 30,0%
14
19
17,5% 23,8%
2
10
8,3% 41,7%
4
18
4,8% 21,4%
1
3
3,8% 11,5%
22
53
9,8% 23,7%
8
24
7,6% 22,9%
13
24
12,5% 23,1%
1
3
11,1% 33,3%
0
2
,0% 33,3%
0
0
,0%
,0%
22
53
9,8% 23,7%
1
4
9,1% 36,4%
12
21
10,7% 18,8%
6
20
8,0% 26,7%
3
7
12,0% 28,0%
0
1
,0% 100,0%
22
53
9,8% 23,7%
1
1
16,7% 16,7%
1
12
2,8% 33,3%
14
21
13,2% 19,8%
3
17
4,6% 26,2%
3
2
27,3% 18,2%
22
53
9,8% 23,7%
28
27,7%
28
36,8%
4
25,0%
5
22,7%
3
33,3%
68
30,4%
4
40,0%
21
26,3%
6
25,0%
25
29,8%
12
46,2%
68
30,4%
34
32,4%
27
26,0%
4
44,4%
3
50,0%
0
,0%
68
30,4%
4
36,4%
31
27,7%
25
33,3%
8
32,0%
0
,0%
68
30,4%
4
66,7%
14
38,9%
30
28,3%
17
26,2%
3
27,3%
68
30,4%
41
40,6%
15
19,7%
4
25,0%
7
31,8%
2
22,2%
69
30,8%
2
20,0%
19
23,8%
5
20,8%
34
40,5%
9
34,6%
69
30,8%
35
33,3%
32
30,8%
1
11,1%
1
16,7%
0
,0%
69
30,8%
1
9,1%
38
33,9%
23
30,7%
7
28,0%
0
,0%
69
30,8%
0
,0%
8
22,2%
35
33,0%
24
36,9%
2
18,2%
69
30,8%
5
5,0%
5
6,6%
1
6,3%
1
4,5%
0
,0%
12
5,4%
0
,0%
7
8,8%
1
4,2%
3
3,6%
1
3,8%
12
5,4%
4
3,8%
8
7,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
1
9,1%
10
8,9%
1
1,3%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
0
,0%
1
2,8%
6
5,7%
4
6,2%
1
9,1%
12
5,4%
101
100,0%
76
100,0%
16
100,0%
22
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
80
100,0%
24
100,0%
84
100,0%
26
100,0%
224
100,0%
105
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
6
100,0%
0
,0%
224
100,0%
11
100,0%
112
100,0%
75
100,0%
25
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
6
100,0%
36
100,0%
106
100,0%
65
100,0%
11
100,0%
224
100,0%
123
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Ekonomik olanaklarının
S22 fazlalığına göre iĢ yerimde
değiĢiklik yapabilirim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım
S23 ayrımcılık, hemen iĢi
bırakmama neden olur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S24
yapılmamaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S25 yapılmasına karĢın, bunu
aĢabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ konusunda baĢka
S26 alternatiflerim de
olabileceğine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
9
16,7%
12
9,0%
1
3,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
4
10,0%
6
10,0%
10
10,8%
2
8,3%
0
,0%
22
9,8%
1
1,9%
6
7,1%
9
18,8%
6
15,8%
0
,0%
22
9,8%
2
1,9%
5
7,4%
11
45,8%
3
13,6%
1
16,7%
22
9,8%
8
7,0%
13
13,3%
1
12,5%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
17
19
31,5% 35,2%
29
43
21,6% 32,1%
7
6
21,2% 18,2%
0
0
,0%
,0%
0
0
,0%
,0%
53
68
23,7% 30,4%
4
10
10,0% 25,0%
10
23
16,7% 38,3%
31
22
33,3% 23,7%
8
9
33,3% 37,5%
0
4
,0% 57,1%
53
68
23,7% 30,4%
3
13
5,7% 24,5%
16
26
19,0% 31,0%
19
14
39,6% 29,2%
15
14
39,5% 36,8%
0
1
,0% 100,0%
53
68
23,7% 30,4%
8
29
7,7% 27,9%
28
25
41,2% 36,8%
7
5
29,2% 20,8%
9
8
40,9% 36,4%
1
1
16,7% 16,7%
53
68
23,7% 30,4%
17
34
14,9% 29,8%
32
30
32,7% 30,6%
2
3
25,0% 37,5%
2
1
50,0% 25,0%
0
0
,0%
,0%
53
68
23,7% 30,4%
9
16,7%
46
34,3%
12
36,4%
2
66,7%
0
,0%
69
30,8%
20
50,0%
16
26,7%
26
28,0%
5
20,8%
2
28,6%
69
30,8%
26
49,1%
34
40,5%
6
12,5%
3
7,9%
0
,0%
69
30,8%
53
51,0%
10
14,7%
1
4,2%
2
9,1%
3
50,0%
69
30,8%
48
42,1%
18
18,4%
2
25,0%
1
25,0%
0
,0%
69
30,8%
0
,0%
4
3,0%
7
21,2%
1
33,3%
0
,0%
12
5,4%
2
5,0%
5
8,3%
4
4,3%
0
,0%
1
14,3%
12
5,4%
10
18,9%
2
2,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
12
11,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
7
6,1%
5
5,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
54
100,0%
134
100,0%
33
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
40
100,0%
60
100,0%
93
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
84
100,0%
48
100,0%
38
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
104
100,0%
68
100,0%
24
100,0%
22
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
114
100,0%
98
100,0%
8
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
124
Kesinlikle
Katılıyorum
Çocuğumun olmasının/olacak
olmasının kariyerime olumsuz
S27
etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer tercihlerimi
S28 sınırlandıran engellerim
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme
yaklaĢımı uygulanıyor olması,
S29
verimliliğimin artmasına
neden oldu.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Terfi alırken cinsiyet
S30
ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Terfi etmemde mentorumdan
(danıĢman) edindiğim
S31
bilgilerin önemli etkileri
olmuĢtur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
0
4
,0% 50,0%
3
2
17,6% 11,8%
3
7
8,6% 20,0%
8
24
7,8% 23,5%
8
16
12,9% 25,8%
22
53
9,8% 23,7%
4
9
13,3% 30,0%
11
23
10,3% 21,5%
2
2
14,3% 14,3%
4
17
6,7% 28,3%
1
2
7,7% 15,4%
22
53
9,8% 23,7%
3
6
5,7% 11,3%
12
32
9,0% 23,9%
6
12
21,4% 42,9%
1
2
12,5% 25,0%
0
1
,0% 100,0%
22
53
9,8% 23,7%
4
1
7,5%
1,9%
5
9
15,2% 27,3%
0
7
,0% 50,0%
8
30
7,9% 29,7%
5
6
21,7% 26,1%
22
53
9,8% 23,7%
2
13
3,7% 24,1%
15
30
10,9% 21,7%
4
7
16,7% 29,2%
1
2
14,3% 28,6%
0
1
,0% 100,0%
22
53
9,8% 23,7%
2
25,0%
4
23,5%
9
25,7%
29
28,4%
24
38,7%
68
30,4%
11
36,7%
21
19,6%
6
42,9%
25
41,7%
5
38,5%
68
30,4%
19
35,8%
39
29,1%
7
25,0%
3
37,5%
0
,0%
68
30,4%
11
20,8%
10
30,3%
4
28,6%
38
37,6%
5
21,7%
68
30,4%
14
25,9%
45
32,6%
8
33,3%
1
14,3%
0
,0%
68
30,4%
1
12,5%
7
41,2%
12
34,3%
37
36,3%
12
19,4%
69
30,8%
6
20,0%
43
40,2%
3
21,4%
12
20,0%
5
38,5%
69
30,8%
22
41,5%
42
31,3%
3
10,7%
2
25,0%
0
,0%
69
30,8%
27
50,9%
8
24,2%
3
21,4%
24
23,8%
7
30,4%
69
30,8%
22
40,7%
41
29,7%
3
12,5%
3
42,9%
0
,0%
69
30,8%
1
12,5%
1
5,9%
4
11,4%
4
3,9%
2
3,2%
12
5,4%
0
,0%
9
8,4%
1
7,1%
2
3,3%
0
,0%
12
5,4%
3
5,7%
9
6,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
10
18,9%
1
3,0%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
12
5,4%
3
5,6%
7
5,1%
2
8,3%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
8
100,0%
17
100,0%
35
100,0%
102
100,0%
62
100,0%
224
100,0%
30
100,0%
107
100,0%
14
100,0%
60
100,0%
13
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
134
100,0%
28
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
14
100,0%
101
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
54
100,0%
138
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
125
Kesinlikle
Katılıyorum
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal
hayat içerisinde de iliĢkilerimin
S32
güçlü olması, terfi etmem
üzerinde etkili olmuĢtur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin ben ve çalıĢma
S33
arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların da her türlü iĢi
S34
yapabileceğine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Meslek hayatımda bazen
S35 cinsiyetten kaynaklanan
zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Mesai saatlerinin sürekli
değiĢken olması aile
S36
yaĢantımı olumsuz yönde
etkiliyor.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
4
26,7%
10
8,2%
7
10,1%
1
6,3%
0
,0%
22
9,8%
7
6,5%
12
11,3%
2
28,6%
1
33,3%
0
,0%
22
9,8%
15
11,9%
6
7,9%
1
9,1%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
18
13,2%
2
8,0%
0
,0%
0
,0%
2
3,6%
22
9,8%
18
14,3%
4
4,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
3
20,0%
28
23,0%
21
30,4%
1
6,3%
0
,0%
53
23,7%
21
19,6%
30
28,3%
1
14,3%
1
33,3%
0
,0%
53
23,7%
33
26,2%
17
22,4%
0
,0%
3
37,5%
0
,0%
53
23,7%
42
30,9%
6
24,0%
1
50,0%
2
33,3%
2
3,6%
53
23,7%
31
24,6%
21
22,8%
1
33,3%
0
,0%
0
,0%
53
23,7%
1
6
1
15
6,7% 40,0%
6,7% 100,0%
38
38
8
122
31,1% 31,1%
6,6% 100,0%
20
20
1
69
29,0% 29,0%
1,4% 100,0%
8
4
2
16
50,0% 25,0% 12,5% 100,0%
1
1
0
2
50,0% 50,0%
,0% 100,0%
68
69
12
224
30,4% 30,8%
5,4% 100,0%
32
40
7
107
29,9% 37,4%
6,5% 100,0%
33
26
5
106
31,1% 24,5%
4,7% 100,0%
3
1
0
7
42,9% 14,3%
,0% 100,0%
0
1
0
3
,0% 33,3%
,0% 100,0%
0
1
0
1
,0% 100,0%
,0% 100,0%
68
69
12
224
30,4% 30,8%
5,4% 100,0%
39
36
3
126
31,0% 28,6%
2,4% 100,0%
23
21
9
76
30,3% 27,6% 11,8% 100,0%
4
6
0
11
36,4% 54,5%
,0% 100,0%
1
4
0
8
12,5% 50,0%
,0% 100,0%
1
2
0
3
33,3% 66,7%
,0% 100,0%
68
69
12
224
30,4% 30,8%
5,4% 100,0%
46
28
2
136
33,8% 20,6%
1,5% 100,0%
8
9
0
25
32,0% 36,0%
,0% 100,0%
0
1
0
2
,0% 50,0%
,0% 100,0%
1
3
0
6
16,7% 50,0%
,0% 100,0%
13
28
10
55
23,6% 50,9% 18,2% 100,0%
68
69
12
224
30,4% 30,8%
5,4% 100,0%
39
35
3
126
31,0% 27,8%
2,4% 100,0%
26
33
8
92
28,3% 35,9%
8,7% 100,0%
2
0
0
3
66,7%
,0%
,0% 100,0%
1
1
0
2
50,0% 50,0%
,0% 100,0%
0
0
1
1
,0%
,0% 100,0% 100,0%
68
69
12
224
30,4% 30,8%
5,4% 100,0%
126
Kesinlikle
Katılıyorum
Vardiya sistemi ile çalıĢmak
çocuğumun geliĢimini
S37
olumsuz
etkiliyor/etkileyecektir.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Katılıyorum
Kararsızım
ĠĢ hayatımda kendime
S38
özgüvenim oldukça yüksektir.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Sektörde kadınlara yönelik bir
S39
engel olduğuna inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Olası terfiler hakkında,
iĢletme içindeki duyuru
S40
panolarından bilgi
edinebiliyoruz.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Söz konusu terfiler cinsiyet
ayrımcılığı gözetmeksizin her
S41
çalıĢan için eĢit koĢullara
sahiptir.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
13
28
11,5% 24,8%
9
25
8,6% 23,8%
0
0
,0%
,0%
0
0
,0%
,0%
0
0
,0%
,0%
22
53
9,8% 23,7%
10
28
12,5% 35,0%
6
5
46,2% 38,5%
1
1
20,0% 20,0%
0
1
,0% 100,0%
22
53
9,8% 23,7%
0
4
,0% 36,4%
1
1
5,6%
5,6%
1
2
10,0% 20,0%
13
27
10,1% 20,9%
7
19
12,5% 33,9%
22
53
9,8% 23,7%
3
3
25,0% 25,0%
8
35
5,3% 23,2%
8
7
25,0% 21,9%
2
6
8,7% 26,1%
1
2
16,7% 33,3%
22
53
9,8% 23,7%
0
1
,0% 14,3%
3
3
4,7%
4,7%
8
20
13,8% 34,5%
7
23
8,6% 28,4%
4
6
28,6% 42,9%
22
53
9,8% 23,7%
34
35
30,1% 31,0%
31
31
29,5% 29,5%
0
1
,0% 100,0%
3
2
60,0% 40,0%
0
0
,0%
,0%
68
69
30,4% 30,8%
26
14
32,5% 17,5%
2
0
15,4%
,0%
1
2
20,0% 40,0%
0
0
,0%
,0%
68
69
30,4% 30,8%
2
4
18,2% 36,4%
5
8
27,8% 44,4%
2
4
20,0% 40,0%
36
47
27,9% 36,4%
23
6
41,1% 10,7%
68
69
30,4% 30,8%
1
3
8,3% 25,0%
44
55
29,1% 36,4%
11
6
34,4% 18,8%
9
5
39,1% 21,7%
3
0
50,0%
,0%
68
69
30,4% 30,8%
1
5
14,3% 71,4%
14
34
21,9% 53,1%
21
8
36,2% 13,8%
28
22
34,6% 27,2%
4
0
28,6%
,0%
68
69
30,4% 30,8%
3
2,7%
9
8,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
2
2,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
1
9,1%
3
16,7%
1
10,0%
6
4,7%
1
1,8%
12
5,4%
2
16,7%
9
6,0%
0
,0%
1
4,3%
0
,0%
12
5,4%
0
,0%
10
15,6%
1
1,7%
1
1,2%
0
,0%
12
5,4%
113
100,0%
105
100,0%
1
100,0%
5
100,0%
0
,0%
224
100,0%
80
100,0%
13
100,0%
5
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
11
100,0%
18
100,0%
10
100,0%
129
100,0%
56
100,0%
224
100,0%
12
100,0%
151
100,0%
32
100,0%
23
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
7
100,0%
64
100,0%
58
100,0%
81
100,0%
14
100,0%
224
100,0%
127
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ile ilgili gereken tüm
S42
kiĢilik özelliklerine sahibim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢ dıĢında sosyal
S43 iliĢkiler kurması erkeklere
göre daha zordur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Aile fertlerinden birinin evdeki
S44 çocukla/çocuklarla ilgilenmesi
iyi olurdu/olacaktır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız
S45 genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi
olarak ayrılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların dıĢ görünümü iĢe
S46 alınmada erkeklere göre daha
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
2
1,7%
13
14,9%
6
46,2%
1
14,3%
0
,0%
22
9,8%
4
10,3%
7
7,4%
3
50,0%
7
11,5%
1
4,3%
22
9,8%
5
5,0%
16
13,7%
0
,0%
0
,0%
1
100,0%
22
9,8%
11
15,5%
11
7,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
8
12,9%
7
7,0%
2
13,3%
4
9,3%
1
25,0%
22
9,8%
20
17,4%
26
29,9%
5
38,5%
1
14,3%
1
50,0%
53
23,7%
9
23,1%
25
26,3%
2
33,3%
13
21,3%
4
17,4%
53
23,7%
21
21,0%
30
25,6%
1
50,0%
1
25,0%
0
,0%
53
23,7%
19
26,8%
34
22,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
53
23,7%
15
24,2%
24
24,0%
5
33,3%
9
20,9%
0
,0%
53
23,7%
36
31,3%
29
33,3%
1
7,7%
2
28,6%
0
,0%
68
30,4%
12
30,8%
27
28,4%
1
16,7%
18
29,5%
10
43,5%
68
30,4%
33
33,0%
34
29,1%
0
,0%
1
25,0%
0
,0%
68
30,4%
23
32,4%
44
29,3%
0
,0%
1
33,3%
0
,0%
68
30,4%
25
40,3%
27
27,0%
2
13,3%
13
30,2%
1
25,0%
68
30,4%
48
41,7%
16
18,4%
1
7,7%
3
42,9%
1
50,0%
69
30,8%
11
28,2%
31
32,6%
0
,0%
19
31,1%
8
34,8%
69
30,8%
34
34,0%
32
27,4%
1
50,0%
2
50,0%
0
,0%
69
30,8%
16
22,5%
51
34,0%
0
,0%
2
66,7%
0
,0%
69
30,8%
14
22,6%
33
33,0%
6
40,0%
14
32,6%
2
50,0%
69
30,8%
9
7,8%
3
3,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
3
7,7%
5
5,3%
0
,0%
4
6,6%
0
,0%
12
5,4%
7
7,0%
5
4,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
2
2,8%
10
6,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
0
,0%
9
9,0%
0
,0%
3
7,0%
0
,0%
12
5,4%
115
100,0%
87
100,0%
13
100,0%
7
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
39
100,0%
95
100,0%
6
100,0%
61
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
117
100,0%
2
100,0%
4
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
71
100,0%
150
100,0%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
62
100,0%
100
100,0%
15
100,0%
43
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
128
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Risk alabilecek kadar
S47
cesurum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Katılıyorum
S48
Astlarımla/ÇalıĢma
Kararsızım
arkadaĢlarımla etkili iletiĢim
Katılmıyorum
kurabileceğime inanıyorum.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kazandığım baĢarı ve
S49 baĢarısızlıkları astlarımla
paylaĢırım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Toplumsal yargılar kadınların
S50 bu iĢte çalıĢmasını olumsuz
yönde etkilemektedir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınların iĢletmede
kazandıkları ücret aynı
S51
düzeyde çalıĢan erkek mesai
arkadaĢlarıyla eĢittir.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
3
14
29
4,3% 20,3% 42,0%
8
18
22
9,9% 22,2% 27,2%
5
13
4
12,8% 33,3% 10,3%
3
7
11
10,7% 25,0% 39,3%
3
1
2
50,0% 16,7% 33,3%
22
53
68
9,9% 23,8% 30,5%
15
31
31
14,3% 29,5% 29,5%
2
3
4
22,2% 33,3% 44,4%
0
1
1
,0% 50,0% 50,0%
0
1
0
,0% 100,0%
,0%
22
53
68
9,8% 23,7% 30,4%
7
31
46
4,8% 21,2% 31,5%
13
19
18
18,8% 27,5% 26,1%
2
3
3
25,0% 37,5% 37,5%
0
0
1
,0%
,0% 100,0%
0
0
0
,0%
,0%
,0%
22
53
68
9,8% 23,7% 30,4%
12
33
40
9,4% 26,0% 31,5%
7
19
26
7,9% 21,3% 29,2%
3
0
0
75,0%
,0%
,0%
0
1
2
,0% 25,0% 50,0%
0
0
0
,0%
,0%
,0%
22
53
68
9,8% 23,7% 30,4%
0
2
5
,0% 13,3% 33,3%
5
8
19
6,3% 10,0% 23,8%
6
13
15
13,6% 29,5% 34,1%
8
25
22
11,4% 35,7% 31,4%
3
5
7
20,0% 33,3% 46,7%
22
53
68
9,8% 23,7% 30,4%
21
30,4%
28
34,6%
13
33,3%
6
21,4%
0
,0%
68
30,5%
25
23,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
69
30,8%
51
34,9%
18
26,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
69
30,8%
36
28,3%
31
34,8%
1
25,0%
1
25,0%
0
,0%
69
30,8%
6
40,0%
40
50,0%
9
20,5%
14
20,0%
0
,0%
69
30,8%
2
2,9%
5
6,2%
4
10,3%
1
3,6%
0
,0%
12
5,4%
3
2,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
11
7,5%
1
1,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
6
4,7%
6
6,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
2
13,3%
8
10,0%
1
2,3%
1
1,4%
0
,0%
12
5,4%
69
100,0%
81
100,0%
39
100,0%
28
100,0%
6
100,0%
223
100,0%
105
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
146
100,0%
69
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
0
,0%
224
100,0%
127
100,0%
89
100,0%
4
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
15
100,0%
80
100,0%
44
100,0%
70
100,0%
15
100,0%
224
100,0%
129
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların yöneticilik vasıfları
S52 aile yaĢantıları üzerinde
olumsuz etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kadınların karakteristik
Katılıyorum
özellikleri gereği daha
Kararsızım
S53 sevecen olmaları, sevilen bir
yönetici olmaları üzerinde
Katılmıyorum
etkilidir.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kadınların geleneksel roller
kapsamında resepsiyon,
halkla iliĢkiler, insan
S54
kaynakları, kat hizmetleri gibi
departmanlarda çalıĢmaları
daha uygundur.
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetim
kademelerine çıkabilmek için
S55
erkeklerden daha fazla
çalıĢmak zorundadırlar.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Artık erkekler de kadınlar
S56 kadar ev ve çocuk
bakımından sorumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
5
5,6%
9
8,5%
3
27,3%
4
28,6%
1
25,0%
22
9,8%
9
9,0%
1
25,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
8
10,1%
11
9,1%
2
16,7%
1
8,3%
0
,0%
22
9,8%
14
10,4%
8
10,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
14
9,8%
8
13,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
20
30
28
22,5% 33,7% 31,5%
24
29
38
22,6% 27,4% 35,8%
3
4
1
27,3% 36,4%
9,1%
5
3
2
35,7% 21,4% 14,3%
1
2
0
25,0% 50,0%
,0%
53
68
69
23,7% 30,4% 30,8%
25
33
28
25,0% 33,0% 28,0%
2
0
1
50,0%
,0% 25,0%
0
2
0
,0% 100,0%
,0%
0
0
0
,0%
,0%
,0%
53
68
69
23,7% 30,4% 30,8%
17
18
29
21,5% 22,8% 36,7%
30
44
33
24,8% 36,4% 27,3%
4
4
1
33,3% 33,3%
8,3%
2
2
6
16,7% 16,7% 50,0%
0
0
0
,0%
,0%
,0%
53
68
69
23,7% 30,4% 30,8%
36
43
37
26,9% 32,1% 27,6%
13
22
28
16,7% 28,2% 35,9%
2
0
2
50,0%
,0% 50,0%
2
3
2
25,0% 37,5% 25,0%
0
0
0
,0%
,0%
,0%
53
68
69
23,7% 30,4% 30,8%
40
47
37
28,0% 32,9% 25,9%
11
14
21
18,6% 23,7% 35,6%
2
4
4
16,7% 33,3% 33,3%
0
3
6
,0% 33,3% 66,7%
0
0
1
,0%
,0% 100,0%
53
68
69
23,7% 30,4% 30,8%
6
6,7%
6
5,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
5
5,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
7
8,9%
3
2,5%
1
8,3%
1
8,3%
0
,0%
12
5,4%
4
3,0%
7
9,0%
0
,0%
1
12,5%
0
,0%
12
5,4%
5
3,5%
5
8,5%
2
16,7%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
89
100,0%
106
100,0%
11
100,0%
14
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
4
100,0%
2
100,0%
0
,0%
224
100,0%
79
100,0%
121
100,0%
12
100,0%
12
100,0%
0
,0%
224
100,0%
134
100,0%
78
100,0%
4
100,0%
8
100,0%
0
,0%
224
100,0%
143
100,0%
59
100,0%
12
100,0%
9
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
130
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadın çalıĢanlar otel
iĢletmelerinde cam tavanı
S57 (kadınların kariyer engelleri)
kırmak için daha fazla çaba
gösterirler.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
S58
Katılıyorum
Personel çıkarılması
Kararsızım
gerektiğinde (kriz döneminde)
öncelikle kadınlar iĢten
çıkarılmaktadır.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar erkek baskın iletiĢim
S59 ortamlarına girmekte
zorlanırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlara model olabilecek
S60 yeterli sayıda kadın yönetici
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın yöneticiler kadın
S61 astlarını yönetici olabilecekleri
konusunda teĢvik ederler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
15
9,7%
6
9,8%
1
20,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
15
14,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
22
9,8%
4
9,5%
7
6,7%
1
11,1%
8
15,4%
2
11,8%
22
9,8%
1
10,0%
1
6,7%
1
14,3%
10
10,2%
9
9,6%
22
9,8%
4
8,3%
14
10,2%
1
9,1%
2
8,7%
1
20,0%
22
9,8%
39
25,3%
12
19,7%
2
40,0%
0
,0%
0
,0%
53
23,7%
19
17,8%
4
50,0%
2
22,2%
0
,0%
53
23,7%
12
28,6%
26
25,0%
2
22,2%
10
19,2%
3
17,6%
53
23,7%
4
40,0%
4
26,7%
2
28,6%
23
23,5%
20
21,3%
53
23,7%
9
18,8%
32
23,4%
3
27,3%
7
30,4%
2
40,0%
53
23,7%
52
43
33,8% 27,9%
16
21
26,2% 34,4%
0
1
,0% 20,0%
0
2
,0% 100,0%
0
2
,0% 100,0%
68
69
30,4% 30,8%
32
35
29,9% 32,7%
2
0
25,0%
,0%
1
5
11,1% 55,6%
1
1
50,0% 50,0%
68
69
30,4% 30,8%
11
13
26,2% 31,0%
34
29
32,7% 27,9%
3
3
33,3% 33,3%
14
18
26,9% 34,6%
6
6
35,3% 35,3%
68
69
30,4% 30,8%
0
5
,0% 50,0%
5
4
33,3% 26,7%
2
2
28,6% 28,6%
29
29
29,6% 29,6%
32
29
34,0% 30,9%
68
69
30,4% 30,8%
14
20
29,2% 41,7%
40
42
29,2% 30,7%
3
3
27,3% 27,3%
11
2
47,8%
8,7%
0
2
,0% 40,0%
68
69
30,4% 30,8%
5
3,2%
6
9,8%
1
20,0%
0
,0%
0
,0%
12
5,4%
6
5,6%
2
25,0%
1
11,1%
0
,0%
12
5,4%
2
4,8%
8
7,7%
0
,0%
2
3,8%
0
,0%
12
5,4%
0
,0%
1
6,7%
0
,0%
7
7,1%
4
4,3%
12
5,4%
1
2,1%
9
6,6%
1
9,1%
1
4,3%
0
,0%
12
5,4%
154
100,0%
61
100,0%
5
100,0%
2
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
42
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
52
100,0%
17
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
15
100,0%
7
100,0%
98
100,0%
94
100,0%
224
100,0%
48
100,0%
137
100,0%
11
100,0%
23
100,0%
5
100,0%
224
100,0%
131
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetici
S62 olduklarından yalnız kalma
korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Katılıyorum
Kadınlar uzun mesailere,
S63
Ģehirlerarası/ülkeler arası
yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
5
5
11
14
13,9%
13,9%
30,6%
38,9%
6
4,7%
8
32,0%
3
11,5%
0
,0%
22
9,8%
7
8,1%
1
10,0%
4
8,0%
2
8,7%
22
9,8%
33
25,8%
7
28,0%
5
19,2%
3
33,3%
53
23,7%
24
27,9%
5
50,0%
10
20,0%
3
13,0%
53
23,7%
38
29,7%
7
28,0%
8
30,8%
4
44,4%
68
30,4%
26
30,2%
4
40,0%
20
40,0%
7
30,4%
68
30,4%
43
33,6%
3
12,0%
7
26,9%
2
22,2%
69
30,8%
23
26,7%
0
,0%
13
26,0%
11
47,8%
69
30,8%
1
36
2,8% 100,0%
8
6,3%
0
,0%
3
11,5%
0
,0%
12
5,4%
6
7,0%
0
,0%
3
6,0%
0
,0%
12
5,4%
128
100,0%
25
100,0%
26
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
86
100,0%
10
100,0%
50
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
132
4. Oluşturulan Yargıların Cinsiyete Göre Dağılım Çapraz Tablosu
OLUŞTURULAN YARGILARIN CİNSİYETE GÖRE DAĞILIMI
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S13
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı
olumsuz olarak etkilemiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S14
EĢim otelde çalıĢmamı
destekliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S15
Çocuklarıma yeterli zaman
ayırabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S16
Günümün büyük bir kısmı iĢte
geçiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kadın
1
20,0%
38
64,4%
18
90,0%
71
72,4%
34
81,0%
162
72,3%
16
57,1%
26
48,1%
4
66,7%
5
50,0%
0
,0%
51
51,0%
5
100,0%
4
80,0%
2
18,2%
33
51,6%
5
35,7%
49
49,5%
116
66,3%
41
93,2%
2
100,0%
3
100,0%
0
,0%
162
72,3%
Erkek
4
80,0%
21
35,6%
2
10,0%
27
27,6%
8
19,0%
62
27,7%
12
42,9%
28
51,9%
2
33,3%
5
50,0%
2
100,0%
49
49,0%
0
,0%
1
20,0%
9
81,8%
31
48,4%
9
64,3%
50
50,5%
59
33,7%
3
6,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
62
27,7%
Toplam
5
100,0%
59
100,0%
20
100,0%
98
100,0%
42
100,0%
224
100,0%
28
100,0%
54
100,0%
6
100,0%
10
100,0%
2
100,0%
100
100,0%
5
100,0%
5
100,0%
11
100,0%
64
100,0%
14
100,0%
99
100,0%
175
100,0%
44
100,0%
2
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
133
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ
olmasaydı, kadınların bu iĢte
S17
çalıĢma imkânın olabileceğini
zannetmiyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimi ailemin
S18 beklentileri doğrultusunda
yaparım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S19
Kariyer seçimlerimde eğitimim
etkin rol oynar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S20 yapmam gerekirse
düĢünmeden ailemi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S21 yapmam gerekirse
düĢünmeden iĢimi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
69
68,3%
55
72,4%
14
87,5%
17
77,3%
7
77,8%
162
72,3%
10
100,0%
66
82,5%
16
66,7%
51
60,7%
19
73,1%
162
72,3%
82
78,1%
68
65,4%
7
77,8%
5
83,3%
0
,0%
162
72,3%
11
100,0%
74
66,1%
55
73,3%
21
84,0%
1
100,0%
162
72,3%
6
100,0%
30
83,3%
79
74,5%
38
58,5%
9
81,8%
162
72,3%
32
31,7%
21
27,6%
2
12,5%
5
22,7%
2
22,2%
62
27,7%
0
,0%
14
17,5%
8
33,3%
33
39,3%
7
26,9%
62
27,7%
23
21,9%
36
34,6%
2
22,2%
1
16,7%
0
,0%
62
27,7%
0
,0%
38
33,9%
20
26,7%
4
16,0%
0
,0%
62
27,7%
0
,0%
6
16,7%
27
25,5%
27
41,5%
2
18,2%
62
27,7%
101
100,0%
76
100,0%
16
100,0%
22
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
80
100,0%
24
100,0%
84
100,0%
26
100,0%
224
100,0%
105
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
6
100,0%
0
,0%
224
100,0%
11
100,0%
112
100,0%
75
100,0%
25
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
6
100,0%
36
100,0%
106
100,0%
65
100,0%
11
100,0%
224
100,0%
134
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Ekonomik olanaklarının
S22 fazlalığına göre iĢ yerimde
değiĢiklik yapabilirim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım
S23 ayrımcılık, hemen iĢi
bırakmama neden olur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S24
ĠĢ yerimde ayrımcılık
yapılmamaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S25 yapılmasına karĢın, bunu
aĢabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ konusunda baĢka
S26 alternatiflerim de
olabileceğine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
37
68,5%
97
72,4%
27
81,8%
1
33,3%
0
,0%
162
72,3%
14
35,0%
41
68,3%
81
87,1%
21
87,5%
5
71,4%
162
72,3%
17
32,1%
61
72,6%
46
95,8%
38
100,0%
0
,0%
162
72,3%
55
52,9%
61
89,7%
23
95,8%
20
90,9%
3
50,0%
162
72,3%
73
64,0%
79
80,6%
7
87,5%
3
75,0%
0
,0%
162
72,3%
17
31,5%
37
27,6%
6
18,2%
2
66,7%
0
,0%
62
27,7%
26
65,0%
19
31,7%
12
12,9%
3
12,5%
2
28,6%
62
27,7%
36
67,9%
23
27,4%
2
4,2%
0
,0%
1
100,0%
62
27,7%
49
47,1%
7
10,3%
1
4,2%
2
9,1%
3
50,0%
62
27,7%
41
36,0%
19
19,4%
1
12,5%
1
25,0%
0
,0%
62
27,7%
54
100,0%
134
100,0%
33
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
40
100,0%
60
100,0%
93
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
84
100,0%
48
100,0%
38
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
104
100,0%
68
100,0%
24
100,0%
22
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
114
100,0%
98
100,0%
8
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
135
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Çocuğumun olmasının/olacak
olmasının kariyerime olumsuz
S27
etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer tercihlerimi
S28 sınırlandıran engellerim
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme
yaklaĢımı uygulanıyor olması,
S29
verimliliğimin artmasına
neden oldu.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S30
Terfi alırken cinsiyet
ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S31
Terfi etmemde mentorumdan
(danıĢman) edindiğim
bilgilerin önemli etkileri
olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
6
75,0%
7
41,2%
19
54,3%
74
72,5%
56
90,3%
162
72,3%
28
93,3%
78
72,9%
7
50,0%
41
68,3%
8
61,5%
162
72,3%
37
69,8%
95
70,9%
23
82,1%
6
75,0%
1
100,0%
162
72,3%
3
5,7%
28
84,8%
13
92,9%
101
100,0%
17
73,9%
162
72,3%
39
72,2%
99
71,7%
18
75,0%
5
71,4%
1
100,0%
162
72,3%
2
25,0%
10
58,8%
16
45,7%
28
27,5%
6
9,7%
62
27,7%
2
6,7%
29
27,1%
7
50,0%
19
31,7%
5
38,5%
62
27,7%
16
30,2%
39
29,1%
5
17,9%
2
25,0%
0
,0%
62
27,7%
50
94,3%
5
15,2%
1
7,1%
0
,0%
6
26,1%
62
27,7%
15
27,8%
39
28,3%
6
25,0%
2
28,6%
0
,0%
62
27,7%
8
100,0%
17
100,0%
35
100,0%
102
100,0%
62
100,0%
224
100,0%
30
100,0%
107
100,0%
14
100,0%
60
100,0%
13
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
134
100,0%
28
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
14
100,0%
101
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
54
100,0%
138
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
136
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal hayat
Kararsızım
içerisinde de iliĢkilerimin güçlü
S32
olması, terfi etmem üzerinde
Katılmıyorum
etkili olmuĢtur.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin ben ve çalıĢma
S33
arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S34
Kadınların da her türlü iĢi
yapabileceklerine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Meslek hayatımda bazen
S35 cinsiyetten kaynaklanan
zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S36
Mesai saatlerinin sürekli
değiĢken olması aile
yaĢantımı olumsuz yönde
etkiliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
10
66,7%
94
77,0%
49
71,0%
9
56,3%
0
,0%
162
72,3%
75
70,1%
76
71,7%
7
100,0%
3
100,0%
1
100,0%
162
72,3%
119
94,4%
38
50,0%
2
18,2%
3
37,5%
0
,0%
162
72,3%
131
96,3%
23
92,0%
1
50,0%
3
50,0%
4
7,3%
162
72,3%
106
84,1%
55
59,8%
1
33,3%
0
,0%
0
,0%
162
72,3%
5
33,3%
28
23,0%
20
29,0%
7
43,8%
2
100,0%
62
27,7%
32
29,9%
30
28,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
62
27,7%
7
5,6%
38
50,0%
9
81,8%
5
62,5%
3
100,0%
62
27,7%
5
3,7%
2
8,0%
1
50,0%
3
50,0%
51
92,7%
62
27,7%
20
15,9%
37
40,2%
2
66,7%
2
100,0%
1
100,0%
62
27,7%
15
100,0%
122
100,0%
69
100,0%
16
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
107
100,0%
106
100,0%
7
100,0%
3
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
76
100,0%
11
100,0%
8
100,0%
3
100,0%
224
100,0%
136
100,0%
25
100,0%
2
100,0%
6
100,0%
55
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
92
100,0%
3
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
137
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Vardiya sistemi ile çalıĢmak
çocuğumun geliĢimini
S37
olumsuz
etkiliyor/etkileyecektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S38
ĠĢ hayatımda kendime
özgüvenim oldukça yüksektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S39
Sektörde kadınlara yönelik bir
engel olduğuna inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Olası terfiler hakkında, iĢletme Kararsızım
S40 içindeki duyuru panolarından
bilgi edinebiliyoruz.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S41
Söz konusu terfiler cinsiyet
ayrımcılığı gözetmeksizin her
çalıĢan için eĢit koĢullara
sahiptir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
100
88,5%
61
58,1%
0
,0%
1
20,0%
0
,0%
162
72,3%
81
64,8%
63
78,8%
13
100,0%
4
80,0%
1
100,0%
162
72,3%
8
72,7%
6
33,3%
4
40,0%
91
70,5%
53
94,6%
162
72,3%
8
66,7%
106
70,2%
24
75,0%
19
82,6%
5
83,3%
162
72,3%
2
28,6%
22
34,4%
52
89,7%
74
91,4%
12
85,7%
162
72,3%
13
11,5%
44
41,9%
1
100,0%
4
80,0%
0
,0%
62
27,7%
44
35,2%
17
21,3%
0
,0%
1
20,0%
0
,0%
62
27,7%
3
27,3%
12
66,7%
6
60,0%
38
29,5%
3
5,4%
62
27,7%
4
33,3%
45
29,8%
8
25,0%
4
17,4%
1
16,7%
62
27,7%
5
71,4%
42
65,6%
6
10,3%
7
8,6%
2
14,3%
62
27,7%
113
100,0%
105
100,0%
1
100,0%
5
100,0%
0
,0%
224
100,0%
125
100,0%
80
100,0%
13
100,0%
5
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
11
100,0%
18
100,0%
10
100,0%
129
100,0%
56
100,0%
224
100,0%
12
100,0%
151
100,0%
32
100,0%
23
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
7
100,0%
64
100,0%
58
100,0%
81
100,0%
14
100,0%
224
100,0%
138
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S42
ĠĢim ile ilgili gereken tüm
kiĢilik özelliklerine sahibim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢ dıĢında sosyal
S43 iliĢkiler kurması erkeklere
göre daha zordur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Aile fertlerinden birinin evdeki
S44 çocukla/çocuklarla ilgilenmesi
iyi olurdu/olacaktır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız
S45 genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi
olarak ayrılmaktadır.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Kadınların dıĢ görünümü iĢe
S46 alınmada erkeklere göre daha
etkilidir.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
78
67,8%
65
74,7%
12
92,3%
5
71,4%
2
100,0%
162
72,3%
22
56,4%
67
70,5%
6
100,0%
44
72,1%
23
100,0%
162
72,3%
64
64,0%
93
79,5%
1
50,0%
3
75,0%
1
100,0%
162
72,3%
50
70,4%
109
72,7%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
162
72,3%
43
69,4%
70
70,0%
10
66,7%
35
81,4%
4
100,0%
162
72,3%
37
32,2%
22
25,3%
1
7,7%
2
28,6%
0
,0%
62
27,7%
17
43,6%
28
29,5%
0
,0%
17
27,9%
0
,0%
62
27,7%
36
36,0%
24
20,5%
1
50,0%
1
25,0%
0
,0%
62
27,7%
21
29,6%
41
27,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
62
27,7%
19
30,6%
30
30,0%
5
33,3%
8
18,6%
0
,0%
62
27,7%
115
100,0%
87
100,0%
13
100,0%
7
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
39
100,0%
95
100,0%
6
100,0%
61
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
117
100,0%
2
100,0%
4
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
71
100,0%
150
100,0%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
62
100,0%
100
100,0%
15
100,0%
43
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
139
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S47
Risk alabilecek kadar
cesurum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Astlarımla/ÇalıĢma
S48 arkadaĢlarımla etkili iletiĢim
kurabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kazandığım baĢarı ve
S49 baĢarısızlıkları astlarımla
paylaĢırım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Toplumsal yargılar kadınların
S50 bu iĢte çalıĢmasını olumsuz
yönde etkilemektedir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S51
Kadınların iĢletmede
kazandıkları ücret aynı
düzeyde çalıĢan erkek mesai
arkadaĢlarıyla eĢittir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
49
71,0%
55
67,9%
28
71,8%
24
85,7%
6
100,0%
162
72,6%
71
66,4%
79
75,2%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
162
72,3%
103
70,5%
51
73,9%
8
100,0%
0
,0%
0
,0%
162
72,3%
102
80,3%
54
60,7%
3
75,0%
3
75,0%
0
,0%
162
72,3%
6
40,0%
35
43,8%
40
90,9%
66
94,3%
15
100,0%
162
72,3%
20
29,0%
26
32,1%
11
28,2%
4
14,3%
0
,0%
61
27,4%
36
33,6%
26
24,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
62
27,7%
43
29,5%
18
26,1%
0
,0%
1
100,0%
0
,0%
62
27,7%
25
19,7%
35
39,3%
1
25,0%
1
25,0%
0
,0%
62
27,7%
9
60,0%
45
56,3%
4
9,1%
4
5,7%
0
,0%
62
27,7%
69
100,0%
81
100,0%
39
100,0%
28
100,0%
6
100,0%
223
100,0%
107
100,0%
105
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
146
100,0%
69
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
0
,0%
224
100,0%
127
100,0%
89
100,0%
4
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
15
100,0%
80
100,0%
44
100,0%
70
100,0%
15
100,0%
224
100,0%
140
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların yöneticilik vasıfları
S52 aile yaĢantıları üzerinde
olumsuz etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların karakteristik
özellikleri gereği daha
S53 sevecen olmaları, sevilen bir
yönetici olmaları üzerinde
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınların geleneksel roller
kapsamında resepsiyon,
halkla iliĢkiler, insan
S54
kaynakları, kat hizmetleri gibi
departmanlarda çalıĢmaları
daha uygundur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetim
kademelerine çıkabilmek için
S55
erkeklerden daha fazla
çalıĢmak zorundadırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Artık erkekler de kadınlar
S56 kadar ev ve çocuk
bakımından sorumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
65
73,0%
72
67,9%
11
100,0%
11
78,6%
3
75,0%
162
72,3%
86
72,9%
72
72,0%
3
75,0%
1
50,0%
0
,0%
162
72,3%
40
50,6%
101
83,5%
10
83,3%
11
91,7%
0
,0%
162
72,3%
112
83,6%
43
55,1%
2
50,0%
5
62,5%
0
,0%
162
72,3%
131
91,6%
29
49,2%
2
16,7%
0
,0%
0
,0%
162
72,3%
24
27,0%
34
32,1%
0
,0%
3
21,4%
1
25,0%
62
27,7%
32
27,1%
28
28,0%
1
25,0%
1
50,0%
0
,0%
62
27,7%
39
49,4%
20
16,5%
2
16,7%
1
8,3%
0
,0%
62
27,7%
22
16,4%
35
44,9%
2
50,0%
3
37,5%
0
,0%
62
27,7%
12
8,4%
30
50,8%
10
83,3%
9
100,0%
1
100,0%
62
27,7%
89
100,0%
106
100,0%
11
100,0%
14
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
118
100,0%
100
100,0%
4
100,0%
2
100,0%
0
,0%
224
100,0%
79
100,0%
121
100,0%
12
100,0%
12
100,0%
0
,0%
224
100,0%
134
100,0%
78
100,0%
4
100,0%
8
100,0%
0
,0%
224
100,0%
143
100,0%
59
100,0%
12
100,0%
9
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
141
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın çalıĢanlar otel
iĢletmelerinde cam tavanı
S57 (kadınların kariyer engelleri)
kırmak için daha fazla çaba
gösterirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Personel çıkarılması
gerektiğinde (kriz döneminde)
S58
öncelikle kadınlar iĢten
çıkarılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar erkek baskın iletiĢim
S59 ortamlarına girmekte
zorlanırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlara model olabilecek
S60 yeterli sayıda kadın yönetici
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Kadın yöneticiler kadın
S61 astlarını yönetici olabilecekleri
konusunda teĢvik ederler.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
120
77,9%
38
62,3%
3
60,0%
0
,0%
1
50,0%
162
72,3%
74
75,5%
74
69,2%
6
75,0%
6
66,7%
2
100,0%
162
72,3%
28
66,7%
69
66,3%
5
55,6%
43
82,7%
17
100,0%
162
72,3%
7
70,0%
8
53,3%
3
42,9%
63
64,3%
81
86,2%
162
72,3%
37
77,1%
95
69,3%
7
63,6%
19
82,6%
4
80,0%
162
72,3%
34
22,1%
23
37,7%
2
40,0%
2
100,0%
1
50,0%
62
27,7%
24
24,5%
33
30,8%
2
25,0%
3
33,3%
0
,0%
62
27,7%
14
33,3%
35
33,7%
4
44,4%
9
17,3%
0
,0%
62
27,7%
3
30,0%
7
46,7%
4
57,1%
35
35,7%
13
13,8%
62
27,7%
11
22,9%
42
30,7%
4
36,4%
4
17,4%
1
20,0%
62
27,7%
154
100,0%
61
100,0%
5
100,0%
2
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
98
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
42
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
52
100,0%
17
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
15
100,0%
7
100,0%
98
100,0%
94
100,0%
224
100,0%
48
100,0%
137
100,0%
11
100,0%
23
100,0%
5
100,0%
224
100,0%
142
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetici
S62 olduklarından yalnız kalma
korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar uzun mesailere,
S63 Ģehirlerarası/ülkeler arası
yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
24
66,7%
90
70,3%
21
84,0%
19
73,1%
8
88,9%
162
72,3%
27
49,1%
60
69,8%
10
100,0%
42
84,0%
23
100,0%
162
72,3%
12
33,3%
38
29,7%
4
16,0%
7
26,9%
1
11,1%
62
27,7%
28
50,9%
26
30,2%
0
,0%
8
16,0%
0
,0%
62
27,7%
36
100,0%
128
100,0%
25
100,0%
26
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
55
100,0%
86
100,0%
10
100,0%
50
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
143
5. Oluşturulan Yargıların Medeni Duruma Göre Dağılım Çapraz Tablosu
OLUŞTURULAN YARGILARIN MEDENİ DURUMA GÖRE DAĞILIMI
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S13
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı
olumsuz olarak etkilemiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S14
EĢim otelde çalıĢmamı
destekliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S15
Çocuklarıma yeterli zaman
ayırabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S16
Günümün büyük bir kısmı iĢte
geçiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Evli
Bekar
1
20,0%
23
39,0%
3
15,0%
45
45,9%
17
40,5%
89
39,7%
26
92,9%
53
98,1%
4
66,7%
5
50,0%
0
,0%
88
88,0%
2
40,0%
2
40,0%
10
90,9%
51
79,7%
12
85,7%
77
77,8%
83
47,4%
5
11,4%
1
50,0%
0
,0%
0
,0%
89
39,7%
4
80,0%
33
55,9%
14
70,0%
42
42,9%
18
42,9%
111
49,6%
2
7,1%
0
,0%
2
33,3%
2
20,0%
0
,0%
6
6,0%
3
60,0%
2
40,0%
0
,0%
2
3,1%
0
,0%
7
7,1%
74
42,3%
33
75,0%
1
50,0%
3
100,0%
0
,0%
111
49,6%
Boşanmış
0
,0%
3
5,1%
3
15,0%
11
11,2%
6
14,3%
23
10,3%
0
,0%
1
1,9%
0
,0%
3
30,0%
2
100,0%
6
6,0%
0
,0%
1
20,0%
1
9,1%
10
15,6%
2
14,3%
14
14,1%
18
10,3%
5
11,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
Dul Toplam
0
5
,0% 100,0%
0
59
,0% 100,0%
0
20
,0% 100,0%
0
98
,0% 100,0%
1
42
2,4% 100,0%
1
224
,4% 100,0%
0
28
,0% 100,0%
0
54
,0% 100,0%
0
6
,0% 100,0%
0
10
,0% 100,0%
0
2
,0% 100,0%
0
100
,0% 100,0%
0
5
,0% 100,0%
0
5
,0% 100,0%
0
11
,0% 100,0%
1
64
1,6% 100,0%
0
14
,0% 100,0%
1
99
1,0% 100,0%
0
175
,0% 100,0%
1
44
2,3% 100,0%
0
2
,0% 100,0%
0
3
,0% 100,0%
0
0
,0%
,0%
1
224
,4% 100,0%
144
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ
olmasaydı, kadınların bu iĢte
S17
çalıĢma imkânın olabileceğini
zannetmiyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimi ailemin
S18 beklentileri doğrultusunda
yaparım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S19
Kariyer seçimlerimde eğitimim
etkin rol oynar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S20 yapmam gerekirse
düĢünmeden ailemi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S21 yapmam gerekirse
düĢünmeden iĢimi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
51
50,5%
22
28,9%
5
31,3%
7
31,8%
4
44,4%
89
39,7%
5
50,0%
47
58,8%
5
20,8%
29
34,5%
3
11,5%
89
39,7%
43
41,0%
39
37,5%
5
55,6%
2
33,3%
0
,0%
89
39,7%
5
45,5%
59
52,7%
22
29,3%
2
8,0%
1
100,0%
89
39,7%
2
33,3%
2
5,6%
45
42,5%
35
53,8%
5
45,5%
89
39,7%
33
32,7%
49
64,5%
11
68,8%
14
63,6%
4
44,4%
111
49,6%
5
50,0%
33
41,3%
13
54,2%
41
48,8%
19
73,1%
111
49,6%
50
47,6%
54
51,9%
4
44,4%
3
50,0%
0
,0%
111
49,6%
6
54,5%
44
39,3%
43
57,3%
18
72,0%
0
,0%
111
49,6%
4
66,7%
24
66,7%
52
49,1%
25
38,5%
6
54,5%
111
49,6%
16
15,8%
5
6,6%
0
,0%
1
4,5%
1
11,1%
23
10,3%
0
,0%
0
,0%
6
25,0%
13
15,5%
4
15,4%
23
10,3%
11
10,5%
11
10,6%
0
,0%
1
16,7%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
9
8,0%
9
12,0%
5
20,0%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
10
27,8%
8
7,5%
5
7,7%
0
,0%
23
10,3%
1
1,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,2%
0
,0%
1
,4%
1
1,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
1
1,3%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
101
100,0%
76
100,0%
16
100,0%
22
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
80
100,0%
24
100,0%
84
100,0%
26
100,0%
224
100,0%
105
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
6
100,0%
0
,0%
224
100,0%
11
100,0%
112
100,0%
75
100,0%
25
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
6
100,0%
36
100,0%
106
100,0%
65
100,0%
11
100,0%
224
100,0%
145
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Ekonomik olanaklarının
S22 fazlalığına göre iĢ yerimde
değiĢiklik yapabilirim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım
S23 ayrımcılık, hemen iĢi
bırakmama neden olur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S24
ĠĢ yerimde ayrımcılık
yapılmamaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S25 yapılmasına karĢın, bunu
aĢabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
ĠĢ konusunda baĢka
S26 alternatiflerim de olabileceğine
inanıyorum.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
15
27,8%
53
39,6%
19
57,6%
2
66,7%
0
,0%
89
39,7%
20
50,0%
22
36,7%
36
38,7%
6
25,0%
5
71,4%
89
39,7%
32
60,4%
40
47,6%
8
16,7%
9
23,7%
0
,0%
89
39,7%
61
58,7%
16
23,5%
4
16,7%
5
22,7%
3
50,0%
89
39,7%
47
41,2%
34
34,7%
4
50,0%
4
100,0%
0
,0%
89
39,7%
36
66,7%
63
47,0%
12
36,4%
0
,0%
0
,0%
111
49,6%
12
30,0%
30
50,0%
52
55,9%
15
62,5%
2
28,6%
111
49,6%
13
24,5%
35
41,7%
37
77,1%
25
65,8%
1
100,0%
111
49,6%
28
26,9%
47
69,1%
20
83,3%
14
63,6%
2
33,3%
111
49,6%
48
42,1%
59
60,2%
4
50,0%
0
,0%
0
,0%
111
49,6%
3
5,6%
17
12,7%
2
6,1%
1
33,3%
0
,0%
23
10,3%
7
17,5%
8
13,3%
5
5,4%
3
12,5%
0
,0%
23
10,3%
8
15,1%
8
9,5%
3
6,3%
4
10,5%
0
,0%
23
10,3%
15
14,4%
4
5,9%
0
,0%
3
13,6%
1
16,7%
23
10,3%
19
16,7%
4
4,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
2,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,2%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
54
100,0%
134
100,0%
33
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
40
100,0%
60
100,0%
93
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
84
100,0%
48
100,0%
38
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
104
100,0%
68
100,0%
24
100,0%
22
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
114
100,0%
98
100,0%
8
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
146
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Çocuğumun olmasının/olacak
olmasının kariyerime olumsuz
S27
etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer tercihlerimi
S28 sınırlandıran engellerim
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme
Kararsızım
yaklaĢımı uygulanıyor olması,
S29
verimliliğimin artmasına neden
Katılmıyorum
oldu.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S30
Terfi alırken cinsiyet
ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Terfi etmemde mentorumdan
(danıĢman) edindiğim
S31
bilgilerin önemli etkileri
olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
2
25,0%
9
52,9%
14
40,0%
39
38,2%
25
40,3%
89
39,7%
19
63,3%
50
46,7%
7
50,0%
9
15,0%
4
30,8%
89
39,7%
20
37,7%
60
44,8%
7
25,0%
1
12,5%
1
100,0%
89
39,7%
36
67,9%
7
21,2%
4
28,6%
31
30,7%
11
47,8%
89
39,7%
23
42,6%
53
38,4%
10
41,7%
2
28,6%
1
100,0%
89
39,7%
5
62,5%
7
41,2%
17
48,6%
48
47,1%
34
54,8%
111
49,6%
9
30,0%
46
43,0%
7
50,0%
42
70,0%
7
53,8%
111
49,6%
23
43,4%
62
46,3%
21
75,0%
5
62,5%
0
,0%
111
49,6%
9
17,0%
22
66,7%
8
57,1%
60
59,4%
12
52,2%
111
49,6%
24
44,4%
70
50,7%
14
58,3%
3
42,9%
0
,0%
111
49,6%
1
12,5%
1
5,9%
4
11,4%
14
13,7%
3
4,8%
23
10,3%
2
6,7%
10
9,3%
0
,0%
9
15,0%
2
15,4%
23
10,3%
9
17,0%
12
9,0%
0
,0%
2
25,0%
0
,0%
23
10,3%
8
15,1%
4
12,1%
2
14,3%
9
8,9%
0
,0%
23
10,3%
7
13,0%
14
10,1%
0
,0%
2
28,6%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
1,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
8
100,0%
17
100,0%
35
100,0%
102
100,0%
62
100,0%
224
100,0%
30
100,0%
107
100,0%
14
100,0%
60
100,0%
13
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
134
100,0%
28
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
14
100,0%
101
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
54
100,0%
138
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
147
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal hayat
Kararsızım
içerisinde de iliĢkilerimin güçlü
S32
olması, terfi etmem üzerinde
Katılmıyorum
etkili olmuĢtur.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin ben ve çalıĢma
S33
arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S34
Kadınların da her türlü iĢi
yapabileceklerine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Meslek hayatımda bazen
S35 cinsiyetten kaynaklanan
zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Mesai saatlerinin sürekli
değiĢken olması aile
S36
yaĢantımı olumsuz yönde
etkiliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
7
46,7%
47
38,5%
28
40,6%
6
37,5%
1
50,0%
89
39,7%
49
45,8%
38
35,8%
1
14,3%
1
33,3%
0
,0%
89
39,7%
37
29,4%
40
52,6%
7
63,6%
3
37,5%
2
66,7%
89
39,7%
35
25,7%
11
44,0%
1
50,0%
3
50,0%
39
70,9%
89
39,7%
48
38,1%
39
42,4%
0
,0%
1
50,0%
1
100,0%
89
39,7%
7
46,7%
60
49,2%
38
55,1%
6
37,5%
0
,0%
111
49,6%
47
43,9%
57
53,8%
5
71,4%
2
66,7%
0
,0%
111
49,6%
74
58,7%
31
40,8%
2
18,2%
4
50,0%
0
,0%
111
49,6%
89
65,4%
9
36,0%
1
50,0%
2
33,3%
10
18,2%
111
49,6%
67
53,2%
41
44,6%
3
100,0%
0
,0%
0
,0%
111
49,6%
1
6,7%
15
12,3%
3
4,3%
3
18,8%
1
50,0%
23
10,3%
10
9,3%
11
10,4%
1
14,3%
0
,0%
1
100,0%
23
10,3%
14
11,1%
5
6,6%
2
18,2%
1
12,5%
1
33,3%
23
10,3%
11
8,1%
5
20,0%
0
,0%
1
16,7%
6
10,9%
23
10,3%
10
7,9%
12
13,0%
0
,0%
1
50,0%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
6,3%
0
,0%
1
,4%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
15
100,0%
122
100,0%
69
100,0%
16
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
107
100,0%
106
100,0%
7
100,0%
3
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
76
100,0%
11
100,0%
8
100,0%
3
100,0%
224
100,0%
136
100,0%
25
100,0%
2
100,0%
6
100,0%
55
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
92
100,0%
3
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
148
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Vardiya sistemi ile çalıĢmak
çocuğumun geliĢimini
S37
olumsuz
etkiliyor/etkileyecektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S38
ĠĢ hayatımda kendime
özgüvenim oldukça yüksektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S39
Sektörde kadınlara yönelik bir
engel olduğuna inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Olası terfiler hakkında, iĢletme Kararsızım
S40 içindeki duyuru panolarından
bilgi edinebiliyoruz.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Söz konusu terfiler cinsiyet
ayrımcılığı gözetmeksizin her
S41
çalıĢan için eĢit koĢullara
sahiptir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
41
36,3%
45
42,9%
1
100,0%
2
40,0%
0
,0%
89
39,7%
58
46,4%
26
32,5%
2
15,4%
2
40,0%
1
100,0%
89
39,7%
6
54,5%
11
61,1%
7
70,0%
53
41,1%
12
21,4%
89
39,7%
8
66,7%
61
40,4%
12
37,5%
6
26,1%
2
33,3%
89
39,7%
6
85,7%
36
56,3%
14
24,1%
31
38,3%
2
14,3%
89
39,7%
62
54,9%
48
45,7%
0
,0%
1
20,0%
0
,0%
111
49,6%
50
40,0%
47
58,8%
11
84,6%
3
60,0%
0
,0%
111
49,6%
3
27,3%
5
27,8%
3
30,0%
61
47,3%
39
69,6%
111
49,6%
4
33,3%
71
47,0%
18
56,3%
15
65,2%
3
50,0%
111
49,6%
1
14,3%
17
26,6%
41
70,7%
43
53,1%
9
64,3%
111
49,6%
9
8,0%
12
11,4%
0
,0%
2
40,0%
0
,0%
23
10,3%
17
13,6%
6
7,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
2
18,2%
2
11,1%
0
,0%
15
11,6%
4
7,1%
23
10,3%
0
,0%
19
12,6%
1
3,1%
2
8,7%
1
16,7%
23
10,3%
0
,0%
11
17,2%
3
5,2%
7
8,6%
2
14,3%
23
10,3%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,8%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
1
3,1%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
7,1%
1
,4%
113
100,0%
105
100,0%
1
100,0%
5
100,0%
0
,0%
224
100,0%
125
100,0%
80
100,0%
13
100,0%
5
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
11
100,0%
18
100,0%
10
100,0%
129
100,0%
56
100,0%
224
100,0%
12
100,0%
151
100,0%
32
100,0%
23
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
7
100,0%
64
100,0%
58
100,0%
81
100,0%
14
100,0%
224
100,0%
149
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S42
ĠĢim ile ilgili gereken tüm
kiĢilik özelliklerine sahibim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Kadınların iĢ dıĢında sosyal
S43 iliĢkiler kurması erkeklere göre
daha zordur.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Aile fertlerinden birinin evdeki
S44 çocukla/çocuklarla ilgilenmesi
iyi olurdu/olacaktır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız
S45 genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi
olarak ayrılmaktadır.
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların dıĢ görünümü iĢe
S46 alınmada erkeklere göre daha
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
54
47,0%
29
33,3%
2
15,4%
2
28,6%
2
100,0%
89
39,7%
16
41,0%
41
43,2%
1
16,7%
25
41,0%
6
26,1%
89
39,7%
51
51,0%
36
30,8%
1
50,0%
1
25,0%
0
,0%
89
39,7%
26
36,6%
61
40,7%
0
,0%
2
66,7%
0
,0%
89
39,7%
19
30,6%
48
48,0%
7
46,7%
15
34,9%
0
,0%
89
39,7%
50
43,5%
47
54,0%
11
84,6%
3
42,9%
0
,0%
111
49,6%
18
46,2%
43
45,3%
5
83,3%
30
49,2%
15
65,2%
111
49,6%
37
37,0%
71
60,7%
1
50,0%
1
25,0%
1
100,0%
111
49,6%
39
54,9%
71
47,3%
0
,0%
1
33,3%
0
,0%
111
49,6%
35
56,5%
43
43,0%
8
53,3%
23
53,5%
2
50,0%
111
49,6%
11
9,6%
10
11,5%
0
,0%
2
28,6%
0
,0%
23
10,3%
5
12,8%
11
11,6%
0
,0%
6
9,8%
1
4,3%
23
10,3%
12
12,0%
9
7,7%
0
,0%
2
50,0%
0
,0%
23
10,3%
6
8,5%
17
11,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
7
11,3%
9
9,0%
0
,0%
5
11,6%
2
50,0%
23
10,3%
0
,0%
1
1,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
4,3%
1
,4%
0
,0%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
1,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
115
100,0%
87
100,0%
13
100,0%
7
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
39
100,0%
95
100,0%
6
100,0%
61
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
117
100,0%
2
100,0%
4
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
71
100,0%
150
100,0%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
62
100,0%
100
100,0%
15
100,0%
43
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
150
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S47
Risk alabilecek kadar
cesurum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Astlarımla/ÇalıĢma
S48 arkadaĢlarımla etkili iletiĢim
kurabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kazandığım baĢarı ve
S49 baĢarısızlıkları astlarımla
paylaĢırım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Toplumsal yargılar kadınların
S50 bu iĢte çalıĢmasını olumsuz
yönde etkilemektedir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢletmede
kazandıkları ücret aynı
S51
düzeyde çalıĢan erkek mesai
arkadaĢlarıyla eĢittir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
19
27,5%
34
42,0%
19
48,7%
14
50,0%
2
33,3%
88
39,5%
48
44,9%
39
37,1%
2
22,2%
0
,0%
0
,0%
89
39,7%
63
43,2%
22
31,9%
3
37,5%
1
100,0%
0
,0%
89
39,7%
53
41,7%
35
39,3%
1
25,0%
0
,0%
0
,0%
89
39,7%
10
66,7%
43
53,8%
11
25,0%
19
27,1%
6
40,0%
89
39,7%
40
58,0%
36
44,4%
17
43,6%
14
50,0%
4
66,7%
111
49,8%
45
42,1%
56
53,3%
7
77,8%
2
100,0%
1
100,0%
111
49,6%
66
45,2%
40
58,0%
5
62,5%
0
,0%
0
,0%
111
49,6%
60
47,2%
46
51,7%
3
75,0%
2
50,0%
0
,0%
111
49,6%
4
26,7%
24
30,0%
31
70,5%
44
62,9%
8
53,3%
111
49,6%
10
14,5%
10
12,3%
3
7,7%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
14
13,1%
9
8,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
16
11,0%
7
10,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
13
10,2%
8
9,0%
0
,0%
2
50,0%
0
,0%
23
10,3%
1
6,7%
13
16,3%
2
4,5%
7
10,0%
0
,0%
23
10,3%
0
,0%
1
1,2%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
6,7%
1
,4%
69
100,0%
81
100,0%
39
100,0%
28
100,0%
6
100,0%
223
100,0%
107
100,0%
105
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
146
100,0%
69
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
0
,0%
224
100,0%
127
100,0%
89
100,0%
4
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
15
100,0%
80
100,0%
44
100,0%
70
100,0%
15
100,0%
224
100,0%
151
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların yöneticilik vasıfları
S52 aile yaĢantıları üzerinde
olumsuz etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların karakteristik
özellikleri gereği daha
S53 sevecen olmaları, sevilen bir
yönetici olmaları üzerinde
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınların geleneksel roller
kapsamında resepsiyon,
halkla iliĢkiler, insan
S54
kaynakları, kat hizmetleri gibi
departmanlarda çalıĢmaları
daha uygundur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetim
kademelerine çıkabilmek için
S55
erkeklerden daha fazla
çalıĢmak zorundadırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Artık erkekler de kadınlar
S56 kadar ev ve çocuk
bakımından sorumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
38
42,7%
46
43,4%
3
27,3%
0
,0%
2
50,0%
89
39,7%
47
39,8%
41
41,0%
1
25,0%
0
,0%
0
,0%
89
39,7%
41
51,9%
39
32,2%
4
33,3%
5
41,7%
0
,0%
89
39,7%
44
32,8%
40
51,3%
2
50,0%
3
37,5%
0
,0%
89
39,7%
49
34,3%
26
44,1%
7
58,3%
6
66,7%
1
100,0%
89
39,7%
42
47,2%
48
45,3%
8
72,7%
12
85,7%
1
25,0%
111
49,6%
58
49,2%
49
49,0%
3
75,0%
1
50,0%
0
,0%
111
49,6%
31
39,2%
67
55,4%
8
66,7%
5
41,7%
0
,0%
111
49,6%
73
54,5%
33
42,3%
1
25,0%
4
50,0%
0
,0%
111
49,6%
79
55,2%
28
47,5%
2
16,7%
2
22,2%
0
,0%
111
49,6%
8
9,0%
12
11,3%
0
,0%
2
14,3%
1
25,0%
23
10,3%
12
10,2%
10
10,0%
0
,0%
1
50,0%
0
,0%
23
10,3%
7
8,9%
14
11,6%
0
,0%
2
16,7%
0
,0%
23
10,3%
16
11,9%
5
6,4%
1
25,0%
1
12,5%
0
,0%
23
10,3%
14
9,8%
5
8,5%
3
25,0%
1
11,1%
0
,0%
23
10,3%
1
1,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
89
100,0%
106
100,0%
11
100,0%
14
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
118
100,0%
100
100,0%
4
100,0%
2
100,0%
0
,0%
224
100,0%
79
100,0%
121
100,0%
12
100,0%
12
100,0%
0
,0%
224
100,0%
134
100,0%
78
100,0%
4
100,0%
8
100,0%
0
,0%
224
100,0%
143
100,0%
59
100,0%
12
100,0%
9
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
152
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın çalıĢanlar otel
iĢletmelerinde cam tavanı
S57 (kadınların kariyer engelleri)
kırmak için daha fazla çaba
gösterirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Personel çıkarılması
gerektiğinde (kriz döneminde)
S58
öncelikle kadınlar iĢten
çıkarılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar erkek baskın iletiĢim
S59 ortamlarına girmekte
zorlanırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlara model olabilecek
S60 yeterli sayıda kadın yönetici
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın yöneticiler kadın
S61 astlarını yönetici olabilecekleri
konusunda teĢvik ederler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
58
37,7%
26
42,6%
2
40,0%
2
100,0%
1
50,0%
89
39,7%
38
38,8%
41
38,3%
4
50,0%
5
55,6%
1
50,0%
89
39,7%
18
42,9%
45
43,3%
5
55,6%
17
32,7%
4
23,5%
89
39,7%
6
60,0%
6
40,0%
1
14,3%
42
42,9%
34
36,2%
89
39,7%
24
50,0%
52
38,0%
3
27,3%
9
39,1%
1
20,0%
89
39,7%
81
52,6%
26
42,6%
3
60,0%
0
,0%
1
50,0%
111
49,6%
51
52,0%
51
47,7%
4
50,0%
4
44,4%
1
50,0%
111
49,6%
20
47,6%
47
45,2%
3
33,3%
30
57,7%
11
64,7%
111
49,6%
3
30,0%
9
60,0%
4
57,1%
47
48,0%
48
51,1%
111
49,6%
18
37,5%
70
51,1%
6
54,5%
14
60,9%
3
60,0%
111
49,6%
14
9,1%
9
14,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
9
9,2%
14
13,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
23
10,3%
4
9,5%
11
10,6%
1
11,1%
5
9,6%
2
11,8%
23
10,3%
1
10,0%
0
,0%
2
28,6%
9
9,2%
11
11,7%
23
10,3%
6
12,5%
14
10,2%
2
18,2%
0
,0%
1
20,0%
23
10,3%
1
,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
1
1,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,1%
1
,4%
0
,0%
1
,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
154
100,0%
61
100,0%
5
100,0%
2
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
98
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
42
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
52
100,0%
17
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
15
100,0%
7
100,0%
98
100,0%
94
100,0%
224
100,0%
48
100,0%
137
100,0%
11
100,0%
23
100,0%
5
100,0%
224
100,0%
153
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetici
S62 olduklarından yalnız kalma
korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar uzun mesailere,
S63 Ģehirlerarası/ülkeler arası
yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
18
15
3
0
36
50,0%
41,7%
8,3%
,0%
100,0%
56
59
12
1
128
43,8%
4
16,0%
11
42,3%
0
,0%
89
39,7%
26
46,1%
18
72,0%
13
50,0%
6
66,7%
111
49,6%
24
9,4%
3
12,0%
2
7,7%
3
33,3%
23
10,3%
5
,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
0
100,0%
25
100,0%
26
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
55
47,3%
43,6%
9,1%
,0%
100,0%
35
42
8
1
86
40,7%
1
10,0%
23
46,0%
4
17,4%
89
39,7%
48,8%
9
90,0%
20
40,0%
16
69,6%
111
49,6%
9,3%
0
,0%
7
14,0%
3
13,0%
23
10,3%
1,2%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
1
,4%
100,0%
10
100,0%
50
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
154
6. Oluşturulan Yargıların Eğitim Durumuna Göre Dağılım Çapraz Tablosu
OLUŞTURULAN YARGILARIN EĞİTİM DURUMUNA GÖRE DAĞILIMI
İlkokul
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S13
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı
olumsuz olarak etkilemiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S14
EĢim otelde çalıĢmamı
destekliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S15
Çocuklarıma yeterli zaman
ayırabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S16
Günümün büyük bir kısmı
iĢte geçiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
0
,0%
3
5,1%
0
,0%
3
3,1%
1
2,4%
7
3,1%
1
3,6%
0
,0%
1
16,7%
1
10,0%
0
,0%
3
3,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
2
3,1%
0
,0%
2
2,0%
4
2,3%
1
2,3%
1
50,0%
1
33,3%
0
,0%
7
3,1%
Lise/Dengi
Ön
Yüksek
Lisans
Toplam
Bir Okul Lisans
Lisans
0
2
3
0
5
,0% 40,0% 60,0%
,0% 100,0%
2
22
28
4
59
3,4% 37,3% 47,5%
6,8% 100,0%
1
12
7
0
20
5,0% 60,0% 35,0%
,0% 100,0%
6
20
53
16
98
6,1% 20,4% 54,1%
16,3% 100,0%
4
8
19
10
42
9,5% 19,0% 45,2%
23,8% 100,0%
13
64
110
30
224
5,8% 28,6% 49,1%
13,4% 100,0%
1
3
16
7
28
3,6% 10,7% 57,1%
25,0% 100,0%
2
11
33
8
54
3,7% 20,4% 61,1%
14,8% 100,0%
0
2
3
0
6
,0% 33,3% 50,0%
,0% 100,0%
1
3
5
0
10
10,0% 30,0% 50,0%
,0% 100,0%
0
0
1
1
2
,0%
,0% 50,0%
50,0% 100,0%
4
19
58
16
100
4,0% 19,0% 58,0%
16,0% 100,0%
1
1
2
1
5
20,0% 20,0% 40,0%
20,0% 100,0%
0
2
2
1
5
,0% 40,0% 40,0%
20,0% 100,0%
0
2
7
2
11
,0% 18,2% 63,6%
18,2% 100,0%
1
12
40
9
64
1,6% 18,8% 62,5%
14,1% 100,0%
2
0
8
4
14
14,3%
,0% 57,1%
28,6% 100,0%
4
17
59
17
99
4,0% 17,2% 59,6%
17,2% 100,0%
9
42
92
28
175
5,1% 24,0% 52,6%
16,0% 100,0%
4
20
17
2
44
9,1% 45,5% 38,6%
4,5% 100,0%
0
1
0
0
2
,0% 50,0%
,0%
,0% 100,0%
0
1
1
0
3
,0% 33,3% 33,3%
,0% 100,0%
0
0
0
0
0
,0%
,0%
,0%
,0%
,0%
13
64
110
30
224
5,8% 28,6% 49,1%
13,4% 100,0%
155
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ
olmasaydı, kadınların bu iĢte
S17
çalıĢma imkânın olabileceğini
zannetmiyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimi ailemin
S18 beklentileri doğrultusunda
yaparım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S19
Kariyer seçimlerimde eğitimim
etkin rol oynar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S20 yapmam gerekirse
düĢünmeden ailemi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S21 yapmam gerekirse
düĢünmeden iĢimi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
4
4,0%
1
1,3%
1
6,3%
1
4,5%
0
,0%
7
3,1%
1
10,0%
2
2,5%
1
4,2%
3
3,6%
0
,0%
7
3,1%
2
1,9%
5
4,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
9,1%
2
1,8%
3
4,0%
1
4,0%
0
,0%
7
3,1%
1
16,7%
3
8,3%
1
,9%
1
1,5%
1
9,1%
7
3,1%
5
5,0%
4
5,3%
1
6,3%
2
9,1%
1
11,1%
13
5,8%
1
10,0%
10
12,5%
0
,0%
2
2,4%
0
,0%
13
5,8%
1
1,0%
8
7,7%
2
22,2%
2
33,3%
0
,0%
13
5,8%
2
18,2%
6
5,4%
3
4,0%
2
8,0%
0
,0%
13
5,8%
0
,0%
0
,0%
7
6,6%
4
6,2%
2
18,2%
13
5,8%
23
22,8%
27
35,5%
5
31,3%
5
22,7%
4
44,4%
64
28,6%
3
30,0%
28
35,0%
9
37,5%
20
23,8%
4
15,4%
64
28,6%
28
26,7%
29
27,9%
5
55,6%
2
33,3%
0
,0%
64
28,6%
4
36,4%
37
33,0%
17
22,7%
6
24,0%
0
,0%
64
28,6%
1
16,7%
10
27,8%
22
20,8%
28
43,1%
3
27,3%
64
28,6%
52
51,5%
34
44,7%
9
56,3%
11
50,0%
4
44,4%
110
49,1%
4
40,0%
33
41,3%
10
41,7%
49
58,3%
14
53,8%
110
49,1%
54
51,4%
53
51,0%
2
22,2%
1
16,7%
0
,0%
110
49,1%
4
36,4%
53
47,3%
43
57,3%
10
40,0%
0
,0%
110
49,1%
2
33,3%
17
47,2%
60
56,6%
27
41,5%
4
36,4%
110
49,1%
17
16,8%
10
13,2%
0
,0%
3
13,6%
0
,0%
30
13,4%
1
10,0%
7
8,8%
4
16,7%
10
11,9%
8
30,8%
30
13,4%
20
19,0%
9
8,7%
0
,0%
1
16,7%
0
,0%
30
13,4%
0
,0%
14
12,5%
9
12,0%
6
24,0%
1
100,0%
30
13,4%
2
33,3%
6
16,7%
16
15,1%
5
7,7%
1
9,1%
30
13,4%
101
100,0%
76
100,0%
16
100,0%
22
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
80
100,0%
24
100,0%
84
100,0%
26
100,0%
224
100,0%
105
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
6
100,0%
0
,0%
224
100,0%
11
100,0%
112
100,0%
75
100,0%
25
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
6
100,0%
36
100,0%
106
100,0%
65
100,0%
11
100,0%
224
100,0%
156
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Ekonomik olanaklarının
S22 fazlalığına göre iĢ yerimde
değiĢiklik yapabilirim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım
S23 ayrımcılık, hemen iĢi
bırakmama neden olur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S24
ĠĢ yerimde ayrımcılık
yapılmamaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S25 yapılmasına karĢın, bunu
aĢabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ konusunda baĢka
S26 alternatiflerim de olabileceğine
inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
2
3,7%
2
1,5%
3
9,1%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
2,5%
1
1,7%
4
4,3%
1
4,2%
0
,0%
7
3,1%
1
1,9%
1
1,2%
3
6,3%
2
5,3%
0
,0%
7
3,1%
1
1,0%
1
1,5%
1
4,2%
4
18,2%
0
,0%
7
3,1%
3
2,6%
4
4,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
7
13,0%
6
4,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
1
2,5%
3
5,0%
5
5,4%
4
16,7%
0
,0%
13
5,8%
0
,0%
2
2,4%
4
8,3%
7
18,4%
0
,0%
13
5,8%
0
,0%
3
4,4%
7
29,2%
2
9,1%
1
16,7%
13
5,8%
1
,9%
9
9,2%
3
37,5%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
22
21
40,7% 38,9%
35
69
26,1% 51,5%
7
17
21,2% 51,5%
0
3
,0% 100,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
8
18
20,0% 45,0%
16
30
26,7% 50,0%
28
48
30,1% 51,6%
10
9
41,7% 37,5%
2
5
28,6% 71,4%
64
110
28,6% 49,1%
9
31
17,0% 58,5%
22
48
26,2% 57,1%
17
19
35,4% 39,6%
16
11
42,1% 28,9%
0
1
,0% 100,0%
64
110
28,6% 49,1%
16
61
15,4% 58,7%
24
38
35,3% 55,9%
10
5
41,7% 20,8%
11
4
50,0% 18,2%
3
2
50,0% 33,3%
64
110
28,6% 49,1%
24
65
21,1% 57,0%
35
43
35,7% 43,9%
3
2
37,5% 25,0%
2
0
50,0%
,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
2
3,7%
22
16,4%
6
18,2%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
12
30,0%
10
16,7%
8
8,6%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
12
22,6%
11
13,1%
5
10,4%
2
5,3%
0
,0%
30
13,4%
26
25,0%
2
2,9%
1
4,2%
1
4,5%
0
,0%
30
13,4%
21
18,4%
7
7,1%
0
,0%
2
50,0%
0
,0%
30
13,4%
54
100,0%
134
100,0%
33
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
40
100,0%
60
100,0%
93
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
84
100,0%
48
100,0%
38
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
104
100,0%
68
100,0%
24
100,0%
22
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
114
100,0%
98
100,0%
8
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
157
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Çocuğumun olmasının/olacak
olmasının kariyerime olumsuz
S27
etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer tercihlerimi
S28 sınırlandıran engellerim
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme
yaklaĢımı uygulanıyor olması,
S29
verimliliğimin artmasına neden
oldu.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S30
Terfi alırken cinsiyet
ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Terfi etmemde mentorumdan
(danıĢman) edindiğim
S31
bilgilerin önemli etkileri
olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
0
,0%
1
5,9%
0
,0%
4
3,9%
2
3,2%
7
3,1%
1
3,3%
3
2,8%
0
,0%
1
1,7%
2
15,4%
7
3,1%
3
5,7%
3
2,2%
1
3,6%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
1,9%
1
3,0%
0
,0%
4
4,0%
1
4,3%
7
3,1%
3
5,6%
3
2,2%
0
,0%
1
14,3%
0
,0%
7
3,1%
0
,0%
1
5,9%
1
2,9%
3
2,9%
8
12,9%
13
5,8%
3
10,0%
8
7,5%
0
,0%
2
3,3%
0
,0%
13
5,8%
3
5,7%
5
3,7%
4
14,3%
1
12,5%
0
,0%
13
5,8%
1
1,9%
1
3,0%
1
7,1%
7
6,9%
3
13,0%
13
5,8%
1
1,9%
8
5,8%
4
16,7%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
3
37,5%
7
41,2%
9
25,7%
25
24,5%
20
32,3%
64
28,6%
12
40,0%
27
25,2%
1
7,1%
21
35,0%
3
23,1%
64
28,6%
12
22,6%
38
28,4%
11
39,3%
3
37,5%
0
,0%
64
28,6%
10
18,9%
12
36,4%
5
35,7%
29
28,7%
8
34,8%
64
28,6%
13
24,1%
42
30,4%
5
20,8%
3
42,9%
1
100,0%
64
28,6%
5
62,5%
5
29,4%
23
65,7%
52
51,0%
25
40,3%
110
49,1%
12
40,0%
51
47,7%
12
85,7%
27
45,0%
8
61,5%
110
49,1%
27
50,9%
71
53,0%
10
35,7%
2
25,0%
0
,0%
110
49,1%
33
62,3%
16
48,5%
8
57,1%
45
44,6%
8
34,8%
110
49,1%
29
53,7%
68
49,3%
11
45,8%
2
28,6%
0
,0%
110
49,1%
0
,0%
3
17,6%
2
5,7%
18
17,6%
7
11,3%
30
13,4%
2
6,7%
18
16,8%
1
7,1%
9
15,0%
0
,0%
30
13,4%
8
15,1%
17
12,7%
2
7,1%
2
25,0%
1
100,0%
30
13,4%
8
15,1%
3
9,1%
0
,0%
16
15,8%
3
13,0%
30
13,4%
8
14,8%
17
12,3%
4
16,7%
1
14,3%
0
,0%
30
13,4%
8
100,0%
17
100,0%
35
100,0%
102
100,0%
62
100,0%
224
100,0%
30
100,0%
107
100,0%
14
100,0%
60
100,0%
13
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
134
100,0%
28
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
14
100,0%
101
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
54
100,0%
138
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
158
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal hayat
içerisinde de iliĢkilerimin güçlü
S32
olması, terfi etmem üzerinde
etkili olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin ben ve çalıĢma
S33
arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S34
Kadınların da her türlü iĢi
yapabileceklerine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Meslek hayatımda bazen
S35 cinsiyetten kaynaklanan
zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Mesai saatlerinin sürekli
değiĢken olması aile
S36
yaĢantımı olumsuz yönde
etkiliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
0
,0%
3
2,5%
4
5,8%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
2,8%
3
2,8%
1
14,3%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
2,4%
4
5,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
5
3,7%
1
4,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,8%
7
3,1%
3
2,4%
4
4,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
2
13,3%
6
4,9%
4
5,8%
1
6,3%
0
,0%
13
5,8%
3
2,8%
6
5,7%
3
42,9%
1
33,3%
0
,0%
13
5,8%
9
7,1%
4
5,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
10
7,4%
2
8,0%
0
,0%
0
,0%
1
1,8%
13
5,8%
10
7,9%
3
3,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
4
6
26,7% 40,0%
30
61
24,6% 50,0%
25
33
36,2% 47,8%
4
9
25,0% 56,3%
1
1
50,0% 50,0%
64
110
28,6% 49,1%
25
54
23,4% 50,5%
38
51
35,8% 48,1%
1
2
14,3% 28,6%
0
2
,0% 66,7%
0
1
,0% 100,0%
64
110
28,6% 49,1%
33
61
26,2% 48,4%
23
38
30,3% 50,0%
5
6
45,5% 54,5%
2
4
25,0% 50,0%
1
1
33,3% 33,3%
64
110
28,6% 49,1%
41
62
30,1% 45,6%
9
10
36,0% 40,0%
0
2
,0% 100,0%
2
3
33,3% 50,0%
12
33
21,8% 60,0%
64
110
28,6% 49,1%
35
60
27,8% 47,6%
27
46
29,3% 50,0%
1
2
33,3% 66,7%
1
1
50,0% 50,0%
0
1
,0% 100,0%
64
110
28,6% 49,1%
3
20,0%
22
18,0%
3
4,3%
2
12,5%
0
,0%
30
13,4%
22
20,6%
8
7,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
20
15,9%
7
9,2%
0
,0%
2
25,0%
1
33,3%
30
13,4%
18
13,2%
3
12,0%
0
,0%
1
16,7%
8
14,5%
30
13,4%
18
14,3%
12
13,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
15
100,0%
122
100,0%
69
100,0%
16
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
107
100,0%
106
100,0%
7
100,0%
3
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
76
100,0%
11
100,0%
8
100,0%
3
100,0%
224
100,0%
136
100,0%
25
100,0%
2
100,0%
6
100,0%
55
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
92
100,0%
3
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
159
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Vardiya sistemi ile çalıĢmak
çocuğumun geliĢimini
S37
olumsuz
etkiliyor/etkileyecektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S38
ĠĢ hayatımda kendime
özgüvenim oldukça yüksektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S39
Sektörde kadınlara yönelik bir
engel olduğuna inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Olası terfiler hakkında, iĢletme
S40 içindeki duyuru panolarından
bilgi edinebiliyoruz.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Söz konusu terfiler cinsiyet
ayrımcılığı gözetmeksizin her
S41
çalıĢan için eĢit koĢullara
sahiptir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
4
3,5%
3
2,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
4
3,2%
3
3,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
9,1%
0
,0%
0
,0%
3
2,3%
3
5,4%
7
3,1%
0
,0%
3
2,0%
2
6,3%
2
8,7%
0
,0%
7
3,1%
0
,0%
2
3,1%
1
1,7%
4
4,9%
0
,0%
7
3,1%
11
9,7%
2
1,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
1
,8%
10
12,5%
2
15,4%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
9
7,0%
4
7,1%
13
5,8%
0
,0%
8
5,3%
1
3,1%
2
8,7%
2
33,3%
13
5,8%
0
,0%
2
3,1%
2
3,4%
7
8,6%
2
14,3%
13
5,8%
34
50
30,1% 44,2%
29
56
27,6% 53,3%
0
1
,0% 100,0%
1
3
20,0% 60,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
18
76
14,4% 60,8%
35
30
43,8% 37,5%
9
2
69,2% 15,4%
2
2
40,0% 40,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
3
5
27,3% 45,5%
7
10
38,9% 55,6%
1
8
10,0% 80,0%
29
67
22,5% 51,9%
24
20
42,9% 35,7%
64
110
28,6% 49,1%
5
6
41,7% 50,0%
36
80
23,8% 53,0%
13
14
40,6% 43,8%
7
9
30,4% 39,1%
3
1
50,0% 16,7%
64
110
28,6% 49,1%
2
4
28,6% 57,1%
12
35
18,8% 54,7%
17
31
29,3% 53,4%
25
36
30,9% 44,4%
8
4
57,1% 28,6%
64
110
28,6% 49,1%
14
12,4%
15
14,3%
0
,0%
1
20,0%
0
,0%
30
13,4%
26
20,8%
2
2,5%
0
,0%
1
20,0%
1
100,0%
30
13,4%
2
18,2%
1
5,6%
1
10,0%
21
16,3%
5
8,9%
30
13,4%
1
8,3%
24
15,9%
2
6,3%
3
13,0%
0
,0%
30
13,4%
1
14,3%
13
20,3%
7
12,1%
9
11,1%
0
,0%
30
13,4%
113
100,0%
105
100,0%
1
100,0%
5
100,0%
0
,0%
224
100,0%
125
100,0%
80
100,0%
13
100,0%
5
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
11
100,0%
18
100,0%
10
100,0%
129
100,0%
56
100,0%
224
100,0%
12
100,0%
151
100,0%
32
100,0%
23
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
7
100,0%
64
100,0%
58
100,0%
81
100,0%
14
100,0%
224
100,0%
160
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S42
ĠĢim ile ilgili gereken tüm kiĢilik
özelliklerine sahibim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢ dıĢında sosyal
S43 iliĢkiler kurması erkeklere göre
daha zordur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Aile fertlerinden birinin evdeki
S44 çocukla/çocuklarla ilgilenmesi
iyi olurdu/olacaktır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız
S45 genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi
olarak ayrılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların dıĢ görünümü iĢe
S46 alınmada erkeklere göre daha
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
4
3,5%
2
2,3%
1
7,7%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
2,6%
5
5,3%
0
,0%
1
1,6%
0
,0%
7
3,1%
3
3,0%
4
3,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
2
2,8%
5
3,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
4
6,5%
1
1,0%
0
,0%
2
4,7%
0
,0%
7
3,1%
2
1,7%
9
10,3%
1
7,7%
1
14,3%
0
,0%
13
5,8%
2
5,1%
5
5,3%
1
16,7%
5
8,2%
0
,0%
13
5,8%
6
6,0%
7
6,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
7
9,9%
6
4,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
2
3,2%
8
8,0%
0
,0%
3
7,0%
0
,0%
13
5,8%
18
67
15,7% 58,3%
39
33
44,8% 37,9%
7
4
53,8% 30,8%
0
5
,0% 71,4%
0
1
,0% 50,0%
64
110
28,6% 49,1%
16
18
41,0% 46,2%
30
44
31,6% 46,3%
2
3
33,3% 50,0%
12
33
19,7% 54,1%
4
12
17,4% 52,2%
64
110
28,6% 49,1%
25
52
25,0% 52,0%
37
53
31,6% 45,3%
1
1
50,0% 50,0%
1
3
25,0% 75,0%
0
1
,0% 100,0%
64
110
28,6% 49,1%
28
29
39,4% 40,8%
35
79
23,3% 52,7%
0
0
,0%
,0%
1
2
33,3% 66,7%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
22
26
35,5% 41,9%
24
50
24,0% 50,0%
5
9
33,3% 60,0%
11
23
25,6% 53,5%
2
2
50,0% 50,0%
64
110
28,6% 49,1%
24
20,9%
4
4,6%
0
,0%
1
14,3%
1
50,0%
30
13,4%
2
5,1%
11
11,6%
0
,0%
10
16,4%
7
30,4%
30
13,4%
14
14,0%
16
13,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
5
7,0%
25
16,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
8
12,9%
17
17,0%
1
6,7%
4
9,3%
0
,0%
30
13,4%
115
100,0%
87
100,0%
13
100,0%
7
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
39
100,0%
95
100,0%
6
100,0%
61
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
117
100,0%
2
100,0%
4
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
71
100,0%
150
100,0%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
62
100,0%
100
100,0%
15
100,0%
43
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
161
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S47
Risk alabilecek kadar
cesurum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Astlarımla/ÇalıĢma
S48 arkadaĢlarımla etkili iletiĢim
kurabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kazandığım baĢarı ve
S49 baĢarısızlıkları astlarımla
paylaĢırım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Toplumsal yargılar kadınların
S50 bu iĢte çalıĢmasını olumsuz
yönde etkilemektedir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢletmede
kazandıkları ücret aynı
S51
düzeyde çalıĢan erkek mesai
arkadaĢlarıyla eĢittir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
3
4,3%
2
2,5%
0
,0%
2
7,1%
0
,0%
7
3,1%
3
2,8%
4
3,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
4
2,7%
3
4,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
2,4%
4
4,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
1
6,7%
2
2,5%
1
2,3%
3
4,3%
0
,0%
7
3,1%
1
1,4%
5
6,2%
2
5,1%
2
7,1%
3
50,0%
13
5,8%
2
1,9%
8
7,6%
3
33,3%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
3
2,1%
7
10,1%
3
37,5%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
10
7,9%
2
2,2%
1
25,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
0
,0%
2
2,5%
2
4,5%
5
7,1%
4
26,7%
13
5,8%
12
35
17,4% 50,7%
23
43
28,4% 53,1%
15
20
38,5% 51,3%
13
10
46,4% 35,7%
1
2
16,7% 33,3%
64
110
28,7% 49,3%
20
63
18,7% 58,9%
39
43
37,1% 41,0%
3
3
33,3% 33,3%
2
0
100,0%
,0%
0
1
,0% 100,0%
64
110
28,6% 49,1%
29
84
19,9% 57,5%
32
23
46,4% 33,3%
2
3
25,0% 37,5%
1
0
100,0%
,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
36
61
28,3% 48,0%
25
47
28,1% 52,8%
2
0
50,0%
,0%
1
2
25,0% 50,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
5
9
33,3% 60,0%
18
43
22,5% 53,8%
13
23
29,5% 52,3%
22
30
31,4% 42,9%
6
5
40,0% 33,3%
64
110
28,6% 49,1%
18
26,1%
8
9,9%
2
5,1%
1
3,6%
0
,0%
29
13,0%
19
17,8%
11
10,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
26
17,8%
4
5,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
17
13,4%
11
12,4%
1
25,0%
1
25,0%
0
,0%
30
13,4%
0
,0%
15
18,8%
5
11,4%
10
14,3%
0
,0%
30
13,4%
69
100,0%
81
100,0%
39
100,0%
28
100,0%
6
100,0%
223
100,0%
107
100,0%
105
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
146
100,0%
69
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
0
,0%
224
100,0%
127
100,0%
89
100,0%
4
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
15
100,0%
80
100,0%
44
100,0%
70
100,0%
15
100,0%
224
100,0%
162
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların yöneticilik vasıfları
S52 aile yaĢantıları üzerinde
olumsuz etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların karakteristik
özellikleri gereği daha
S53 sevecen olmaları, sevilen bir
yönetici olmaları üzerinde
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınların geleneksel roller
kapsamında resepsiyon,
halkla iliĢkiler, insan
S54
kaynakları, kat hizmetleri gibi
departmanlarda çalıĢmaları
daha uygundur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetim
kademelerine çıkabilmek için
S55
erkeklerden daha fazla
çalıĢmak zorundadırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Artık erkekler de kadınlar
S56 kadar ev ve çocuk
bakımından sorumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
4
4,5%
2
1,9%
1
9,1%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
2,5%
4
4,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
2
2,5%
5
4,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
2,2%
3
3,8%
0
,0%
1
12,5%
0
,0%
7
3,1%
3
2,1%
4
6,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
5
5,6%
3
2,8%
2
18,2%
2
14,3%
1
25,0%
13
5,8%
7
5,9%
6
6,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
3
3,8%
10
8,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
9
6,7%
4
5,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
11
7,7%
2
3,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
22
48
24,7% 53,9%
32
52
30,2% 49,1%
3
3
27,3% 27,3%
6
5
42,9% 35,7%
1
2
25,0% 50,0%
64
110
28,6% 49,1%
33
60
28,0% 50,8%
29
47
29,0% 47,0%
2
1
50,0% 25,0%
0
2
,0% 100,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
26
40
32,9% 50,6%
29
59
24,0% 48,8%
6
4
50,0% 33,3%
3
7
25,0% 58,3%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
33
72
24,6% 53,7%
24
35
30,8% 44,9%
3
1
75,0% 25,0%
4
2
50,0% 25,0%
0
0
,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
41
66
28,7% 46,2%
18
29
30,5% 49,2%
2
8
16,7% 66,7%
2
7
22,2% 77,8%
1
0
100,0%
,0%
64
110
28,6% 49,1%
10
11,2%
17
16,0%
2
18,2%
1
7,1%
0
,0%
30
13,4%
15
12,7%
14
14,0%
1
25,0%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
8
10,1%
18
14,9%
2
16,7%
2
16,7%
0
,0%
30
13,4%
17
12,7%
12
15,4%
0
,0%
1
12,5%
0
,0%
30
13,4%
22
15,4%
6
10,2%
2
16,7%
0
,0%
0
,0%
30
13,4%
89
100,0%
106
100,0%
11
100,0%
14
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
118
100,0%
100
100,0%
4
100,0%
2
100,0%
0
,0%
224
100,0%
79
100,0%
121
100,0%
12
100,0%
12
100,0%
0
,0%
224
100,0%
134
100,0%
78
100,0%
4
100,0%
8
100,0%
0
,0%
224
100,0%
143
100,0%
59
100,0%
12
100,0%
9
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
163
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın çalıĢanlar otel
iĢletmelerinde cam tavanı
S57 (kadınların kariyer engelleri)
kırmak için daha fazla çaba
gösterirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Personel çıkarılması
gerektiğinde (kriz döneminde)
S58
öncelikle kadınlar iĢten
çıkarılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar erkek baskın iletiĢim
S59 ortamlarına girmekte
zorlanırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlara model olabilecek
S60 yeterli sayıda kadın yönetici
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın yöneticiler kadın
S61 astlarını yönetici olabilecekleri
konusunda teĢvik ederler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
3
1,9%
4
6,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
3
3,1%
4
3,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
7
3,1%
2
4,8%
1
1,0%
0
,0%
3
5,8%
1
5,9%
7
3,1%
0
,0%
2
13,3%
0
,0%
2
2,0%
3
3,2%
7
3,1%
2
4,2%
2
1,5%
1
9,1%
2
8,7%
0
,0%
7
3,1%
11
7,1%
2
3,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
9
9,2%
4
3,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
13
5,8%
6
14,3%
4
3,8%
0
,0%
2
3,8%
1
5,9%
13
5,8%
0
,0%
1
6,7%
0
,0%
4
4,1%
8
8,5%
13
5,8%
2
4,2%
7
5,1%
1
9,1%
2
8,7%
1
20,0%
13
5,8%
44
28,6%
17
27,9%
2
40,0%
0
,0%
1
50,0%
64
28,6%
25
25,5%
31
29,0%
5
62,5%
2
22,2%
1
50,0%
64
28,6%
17
40,5%
34
32,7%
1
11,1%
11
21,2%
1
5,9%
64
28,6%
6
60,0%
5
33,3%
4
57,1%
27
27,6%
22
23,4%
64
28,6%
10
20,8%
39
28,5%
3
27,3%
9
39,1%
3
60,0%
64
28,6%
76
49,4%
30
49,2%
2
40,0%
1
50,0%
1
50,0%
110
49,1%
50
51,0%
53
49,5%
3
37,5%
3
33,3%
1
50,0%
110
49,1%
15
35,7%
52
50,0%
8
88,9%
28
53,8%
7
41,2%
110
49,1%
4
40,0%
5
33,3%
2
28,6%
49
50,0%
50
53,2%
110
49,1%
27
56,3%
70
51,1%
4
36,4%
8
34,8%
1
20,0%
110
49,1%
20
13,0%
8
13,1%
1
20,0%
1
50,0%
0
,0%
30
13,4%
11
11,2%
15
14,0%
0
,0%
4
44,4%
0
,0%
30
13,4%
2
4,8%
13
12,5%
0
,0%
8
15,4%
7
41,2%
30
13,4%
0
,0%
2
13,3%
1
14,3%
16
16,3%
11
11,7%
30
13,4%
7
14,6%
19
13,9%
2
18,2%
2
8,7%
0
,0%
30
13,4%
154
100,0%
61
100,0%
5
100,0%
2
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
98
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
42
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
52
100,0%
17
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
15
100,0%
7
100,0%
98
100,0%
94
100,0%
224
100,0%
48
100,0%
137
100,0%
11
100,0%
23
100,0%
5
100,0%
224
100,0%
164
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetici
S62 olduklarından yalnız kalma
korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar uzun mesailere,
S63 Ģehirlerarası/ülkeler arası
yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
1
2,8%
1
2,8%
6
16,7%
23
63,9%
5
13,9%
36
100,0%
1
7
41
58
21
128
,8%
4
16,0%
1
3,8%
0
,0%
7
3,1%
1
1,8%
5,5%
3
12,0%
2
7,7%
0
,0%
13
5,8%
4
7,3%
32,0%
9
36,0%
5
19,2%
3
33,3%
64
28,6%
16
29,1%
45,3%
9
36,0%
16
61,5%
4
44,4%
110
49,1%
28
50,9%
16,4%
0
,0%
2
7,7%
2
22,2%
30
13,4%
6
10,9%
100,0%
25
100,0%
26
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
55
100,0%
5
4
29
36
12
86
5,8%
0
,0%
1
2,0%
0
,0%
7
3,1%
4,7%
1
10,0%
4
8,0%
0
,0%
13
5,8%
33,7%
4
40,0%
12
24,0%
3
13,0%
64
28,6%
41,9%
5
50,0%
28
56,0%
13
56,5%
110
49,1%
14,0%
0
,0%
5
10,0%
7
30,4%
30
13,4%
100,0%
10
100,0%
50
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
165
7. Oluşturulan Yargıların Pozisyona Göre Dağılım Çapraz Tablosu
OLUŞTURULAN YARGILARIN POZİSYONA GÖRE DAĞILIMI
Müdür
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S13
ÇalıĢtığım iĢ aile yaĢantımı
olumsuz olarak etkilemiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S14
EĢim otelde çalıĢmamı
destekliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S15
Çocuklarıma yeterli zaman
ayırabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S16
Günümün büyük bir kısmı
iĢte geçiyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
2
40,0%
21
35,6%
1
5,0%
38
38,8%
13
31,0%
75
33,5%
21
75,0%
25
46,3%
2
33,3%
4
40,0%
2
100,0%
54
54,0%
0
,0%
4
80,0%
10
90,9%
37
57,8%
9
64,3%
60
60,6%
70
40,0%
5
11,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
75
33,5%
Müdür
Yardımcısı
1
20,0%
13
22,0%
4
20,0%
20
20,4%
10
23,8%
48
21,4%
4
14,3%
13
24,1%
1
16,7%
3
30,0%
0
,0%
21
21,0%
1
20,0%
0
,0%
1
9,1%
16
25,0%
2
14,3%
20
20,2%
38
21,7%
10
22,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
Şef
1
20,0%
3
5,1%
0
,0%
3
3,1%
3
7,1%
10
4,5%
0
,0%
3
5,6%
1
16,7%
0
,0%
0
,0%
4
4,0%
1
20,0%
0
,0%
0
,0%
3
4,7%
0
,0%
4
4,0%
9
5,1%
1
2,3%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
Alt
Kademe
1
20,0%
22
37,3%
15
75,0%
37
37,8%
16
38,1%
91
40,6%
3
10,7%
13
24,1%
2
33,3%
3
30,0%
0
,0%
21
21,0%
3
60,0%
1
20,0%
0
,0%
8
12,5%
3
21,4%
15
15,2%
58
33,1%
28
63,6%
2
100,0%
3
100,0%
0
,0%
91
40,6%
Toplam
5
100,0%
59
100,0%
20
100,0%
98
100,0%
42
100,0%
224
100,0%
28
100,0%
54
100,0%
6
100,0%
10
100,0%
2
100,0%
100
100,0%
5
100,0%
5
100,0%
11
100,0%
64
100,0%
14
100,0%
99
100,0%
175
100,0%
44
100,0%
2
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
166
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
KreĢlerin sayısı arttırılmıĢ
olmasaydı, kadınların bu iĢte
S17
çalıĢma imkânın olabileceğini
zannetmiyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kariyer seçimlerimi ailemin
S18 beklentileri doğrultusunda
yaparım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S19
Kariyer seçimlerimde eğitimim
etkin rol oynar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S20 yapmam gerekirse
düĢünmeden ailemi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢim ve ailem arasında seçim
S21 yapmam gerekirse
düĢünmeden iĢimi seçerim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
40
39,6%
19
25,0%
4
25,0%
10
45,5%
2
22,2%
75
33,5%
3
30,0%
22
27,5%
4
16,7%
38
45,2%
8
30,8%
75
33,5%
32
30,5%
40
38,5%
1
11,1%
2
33,3%
0
,0%
75
33,5%
4
36,4%
43
38,4%
21
28,0%
7
28,0%
0
,0%
75
33,5%
0
,0%
9
25,0%
37
34,9%
26
40,0%
3
27,3%
75
33,5%
20
19,8%
23
30,3%
2
12,5%
1
4,5%
2
22,2%
48
21,4%
1
10,0%
9
11,3%
11
45,8%
16
19,0%
11
42,3%
48
21,4%
24
22,9%
22
21,2%
1
11,1%
1
16,7%
0
,0%
48
21,4%
1
9,1%
18
16,1%
24
32,0%
5
20,0%
0
,0%
48
21,4%
2
33,3%
10
27,8%
23
21,7%
12
18,5%
1
9,1%
48
21,4%
1
1,0%
6
7,9%
0
,0%
1
4,5%
2
22,2%
10
4,5%
1
10,0%
6
7,5%
0
,0%
2
2,4%
1
3,8%
10
4,5%
6
5,7%
2
1,9%
1
11,1%
1
16,7%
0
,0%
10
4,5%
1
9,1%
7
6,3%
1
1,3%
1
4,0%
0
,0%
10
4,5%
1
16,7%
1
2,8%
4
3,8%
2
3,1%
2
18,2%
10
4,5%
40
39,6%
28
36,8%
10
62,5%
10
45,5%
3
33,3%
91
40,6%
5
50,0%
43
53,8%
9
37,5%
28
33,3%
6
23,1%
91
40,6%
43
41,0%
40
38,5%
6
66,7%
2
33,3%
0
,0%
91
40,6%
5
45,5%
44
39,3%
29
38,7%
12
48,0%
1
100,0%
91
40,6%
3
50,0%
16
44,4%
42
39,6%
25
38,5%
5
45,5%
91
40,6%
101
100,0%
76
100,0%
16
100,0%
22
100,0%
9
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
80
100,0%
24
100,0%
84
100,0%
26
100,0%
224
100,0%
105
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
6
100,0%
0
,0%
224
100,0%
11
100,0%
112
100,0%
75
100,0%
25
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
6
100,0%
36
100,0%
106
100,0%
65
100,0%
11
100,0%
224
100,0%
167
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Ekonomik olanaklarının
S22 fazlalığına göre iĢ yerimde
değiĢiklik yapabilirim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde karĢılaĢacağım
S23 ayrımcılık, hemen iĢi
bırakmama neden olur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S24
ĠĢ yerimde ayrımcılık
yapılmamaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimde ayrımcılık
S25 yapılmasına karĢın, bunu
aĢabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ konusunda baĢka
S26 alternatiflerim de olabileceğine
inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
8
14,8%
47
35,1%
17
51,5%
3
100,0%
0
,0%
75
33,5%
26
65,0%
18
30,0%
22
23,7%
5
20,8%
4
57,1%
75
33,5%
40
75,5%
29
34,5%
3
6,3%
3
7,9%
0
,0%
75
33,5%
61
58,7%
7
10,3%
1
4,2%
3
13,6%
3
50,0%
75
33,5%
55
48,2%
19
19,4%
0
,0%
1
25,0%
0
,0%
75
33,5%
11
20,4%
31
23,1%
6
18,2%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
6
15,0%
21
35,0%
18
19,4%
2
8,3%
1
14,3%
48
21,4%
7
13,2%
24
28,6%
10
20,8%
7
18,4%
0
,0%
48
21,4%
24
23,1%
22
32,4%
2
8,3%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
26
22,8%
20
20,4%
2
25,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
5
9,3%
4
3,0%
1
3,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
0
,0%
3
5,0%
3
3,2%
2
8,3%
2
28,6%
10
4,5%
1
1,9%
3
3,6%
3
6,3%
2
5,3%
1
100,0%
10
4,5%
3
2,9%
6
8,8%
0
,0%
0
,0%
1
16,7%
10
4,5%
3
2,6%
4
4,1%
2
25,0%
1
25,0%
0
,0%
10
4,5%
30
55,6%
52
38,8%
9
27,3%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
8
20,0%
18
30,0%
50
53,8%
15
62,5%
0
,0%
91
40,6%
5
9,4%
28
33,3%
32
66,7%
26
68,4%
0
,0%
91
40,6%
16
15,4%
33
48,5%
21
87,5%
19
86,4%
2
33,3%
91
40,6%
30
26,3%
55
56,1%
4
50,0%
2
50,0%
0
,0%
91
40,6%
54
100,0%
134
100,0%
33
100,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
40
100,0%
60
100,0%
93
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
84
100,0%
48
100,0%
38
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
104
100,0%
68
100,0%
24
100,0%
22
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
114
100,0%
98
100,0%
8
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
168
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Çocuğumun olmasının/olacak
olmasının kariyerime olumsuz
S27
etkisi olduğuna/olacağına
inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S28
Kariyer tercihlerimi
sınırlandıran engellerim vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmemde iĢ iyileĢtirme
yaklaĢımı uygulanıyor olması,
S29
verimliliğimin artmasına neden
oldu.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S30
Terfi alırken cinsiyet
ayrımcılığı ile karĢılaĢmadım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Terfi etmemde mentorumdan
S31 (danıĢman) edindiğim bilgilerin
önemli etkileri olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
3
37,5%
8
47,1%
14
40,0%
39
38,2%
11
17,7%
75
33,5%
4
13,3%
43
40,2%
3
21,4%
18
30,0%
7
53,8%
75
33,5%
25
47,2%
43
32,1%
4
14,3%
3
37,5%
0
,0%
75
33,5%
35
66,0%
13
39,4%
2
14,3%
20
19,8%
5
21,7%
75
33,5%
19
35,2%
47
34,1%
5
20,8%
4
57,1%
0
,0%
75
33,5%
1
12,5%
2
11,8%
7
20,0%
25
24,5%
13
21,0%
48
21,4%
5
16,7%
18
16,8%
6
42,9%
18
30,0%
1
7,7%
48
21,4%
13
24,5%
35
26,1%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
14
26,4%
4
12,1%
1
7,1%
26
25,7%
3
13,0%
48
21,4%
19
35,2%
28
20,3%
1
4,2%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
1
12,5%
1
5,9%
3
8,6%
4
3,9%
1
1,6%
10
4,5%
1
3,3%
8
7,5%
0
,0%
1
1,7%
0
,0%
10
4,5%
1
1,9%
6
4,5%
2
7,1%
1
12,5%
0
,0%
10
4,5%
1
1,9%
0
,0%
2
14,3%
5
5,0%
2
8,7%
10
4,5%
2
3,7%
6
4,3%
2
8,3%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
3
37,5%
6
35,3%
11
31,4%
34
33,3%
37
59,7%
91
40,6%
20
66,7%
38
35,5%
5
35,7%
23
38,3%
5
38,5%
91
40,6%
14
26,4%
50
37,3%
22
78,6%
4
50,0%
1
100,0%
91
40,6%
3
5,7%
16
48,5%
9
64,3%
50
49,5%
13
56,5%
91
40,6%
14
25,9%
57
41,3%
16
66,7%
3
42,9%
1
100,0%
91
40,6%
8
100,0%
17
100,0%
35
100,0%
102
100,0%
62
100,0%
224
100,0%
30
100,0%
107
100,0%
14
100,0%
60
100,0%
13
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
134
100,0%
28
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
14
100,0%
101
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
54
100,0%
138
100,0%
24
100,0%
7
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
169
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ arkadaĢlarımla sosyal hayat
içerisinde de iliĢkilerimin güçlü
S32
olması, terfi etmem üzerinde
etkili olmuĢtur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢletmedeki kariyer geliĢtirme
eğitimlerinin ben ve çalıĢma
S33
arkadaĢlarım üzerindeki etkisi
olumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S34
Kadınların da her türlü iĢi
yapabileceklerine inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Meslek hayatımda bazen
S35 cinsiyetten kaynaklanan
zorluklarla karĢılaĢabiliyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Mesai saatlerinin sürekli
değiĢken olması aile
S36
yaĢantımı olumsuz yönde
etkiliyor.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
7
46,7%
43
35,2%
15
21,7%
8
50,0%
2
100,0%
75
33,5%
43
40,2%
29
27,4%
1
14,3%
1
33,3%
1
100,0%
75
33,5%
33
26,2%
31
40,8%
5
45,5%
4
50,0%
2
66,7%
75
33,5%
29
21,3%
7
28,0%
1
50,0%
2
33,3%
36
65,5%
75
33,5%
34
27,0%
38
41,3%
0
,0%
2
100,0%
1
100,0%
75
33,5%
1
6,7%
28
23,0%
14
20,3%
5
31,3%
0
,0%
48
21,4%
28
26,2%
20
18,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
29
23,0%
15
19,7%
3
27,3%
0
,0%
1
33,3%
48
21,4%
26
19,1%
6
24,0%
0
,0%
1
16,7%
15
27,3%
48
21,4%
30
23,8%
16
17,4%
2
66,7%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
0
,0%
8
6,6%
2
2,9%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
6
5,6%
3
2,8%
1
14,3%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
4
3,2%
3
3,9%
2
18,2%
1
12,5%
0
,0%
10
4,5%
8
5,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
2
3,6%
10
4,5%
5
4,0%
5
5,4%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
7
46,7%
43
35,2%
38
55,1%
3
18,8%
0
,0%
91
40,6%
30
28,0%
54
50,9%
5
71,4%
2
66,7%
0
,0%
91
40,6%
60
47,6%
27
35,5%
1
9,1%
3
37,5%
0
,0%
91
40,6%
73
53,7%
12
48,0%
1
50,0%
3
50,0%
2
3,6%
91
40,6%
57
45,2%
33
35,9%
1
33,3%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
15
100,0%
122
100,0%
69
100,0%
16
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
107
100,0%
106
100,0%
7
100,0%
3
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
76
100,0%
11
100,0%
8
100,0%
3
100,0%
224
100,0%
136
100,0%
25
100,0%
2
100,0%
6
100,0%
55
100,0%
224
100,0%
126
100,0%
92
100,0%
3
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
170
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Vardiya sistemi ile çalıĢmak
S37 çocuğumun geliĢimini olumsuz
etkiliyor/etkileyecektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S38
ĠĢ hayatımda kendime
özgüvenim oldukça yüksektir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S39
Sektörde kadınlara yönelik bir
engel olduğuna inanmıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Olası terfiler hakkında, iĢletme
S40 içindeki duyuru panolarından
bilgi edinebiliyoruz.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Söz konusu terfiler cinsiyet
ayrımcılığı gözetmeksizin her
S41
çalıĢan için eĢit koĢullara
sahiptir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
37
32,7%
35
33,3%
0
,0%
3
60,0%
0
,0%
75
33,5%
59
47,2%
14
17,5%
0
,0%
2
40,0%
0
,0%
75
33,5%
6
54,5%
11
61,1%
3
30,0%
47
36,4%
8
14,3%
75
33,5%
6
50,0%
52
34,4%
9
28,1%
7
30,4%
1
16,7%
75
33,5%
5
71,4%
40
62,5%
9
15,5%
20
24,7%
1
7,1%
75
33,5%
20
17,7%
26
24,8%
1
100,0%
1
20,0%
0
,0%
48
21,4%
37
29,6%
10
12,5%
1
7,7%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
1
9,1%
2
11,1%
3
30,0%
32
24,8%
10
17,9%
48
21,4%
0
,0%
42
27,8%
4
12,5%
2
8,7%
0
,0%
48
21,4%
1
14,3%
12
18,8%
19
32,8%
14
17,3%
2
14,3%
48
21,4%
5
4,4%
5
4,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
2
1,6%
6
7,5%
1
7,7%
1
20,0%
0
,0%
10
4,5%
0
,0%
2
11,1%
1
10,0%
4
3,1%
3
5,4%
10
4,5%
0
,0%
6
4,0%
2
6,3%
2
8,7%
0
,0%
10
4,5%
0
,0%
3
4,7%
3
5,2%
4
4,9%
0
,0%
10
4,5%
51
45,1%
39
37,1%
0
,0%
1
20,0%
0
,0%
91
40,6%
27
21,6%
50
62,5%
11
84,6%
2
40,0%
1
100,0%
91
40,6%
4
36,4%
3
16,7%
3
30,0%
46
35,7%
35
62,5%
91
40,6%
6
50,0%
51
33,8%
17
53,1%
12
52,2%
5
83,3%
91
40,6%
1
14,3%
9
14,1%
27
46,6%
43
53,1%
11
78,6%
91
40,6%
113
100,0%
105
100,0%
1
100,0%
5
100,0%
0
,0%
224
100,0%
125
100,0%
80
100,0%
13
100,0%
5
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
11
100,0%
18
100,0%
10
100,0%
129
100,0%
56
100,0%
224
100,0%
12
100,0%
151
100,0%
32
100,0%
23
100,0%
6
100,0%
224
100,0%
7
100,0%
64
100,0%
58
100,0%
81
100,0%
14
100,0%
224
100,0%
171
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S42
ĠĢim ile ilgili gereken tüm kiĢilik
özelliklerine sahibim.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢ dıĢında sosyal
S43 iliĢkiler kurması erkeklere göre
daha zordur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Aile fertlerinden birinin evdeki
S44 çocukla/çocuklarla ilgilenmesi
iyi olurdu/olacaktır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
ĠĢ yerimizde yaptıklarımız
S45 genellikle erkek iĢi ve kadın iĢi
olarak ayrılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların dıĢ görünümü iĢe
S46 alınmada erkeklere göre daha
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
48
41,7%
22
25,3%
1
7,7%
3
42,9%
1
50,0%
75
33,5%
14
35,9%
34
35,8%
0
,0%
20
32,8%
7
30,4%
75
33,5%
32
32,0%
39
33,3%
1
50,0%
3
75,0%
0
,0%
75
33,5%
15
21,1%
58
38,7%
0
,0%
2
66,7%
0
,0%
75
33,5%
17
27,4%
37
37,0%
4
26,7%
16
37,2%
1
25,0%
75
33,5%
32
27,8%
15
17,2%
0
,0%
1
14,3%
0
,0%
48
21,4%
6
15,4%
21
22,1%
1
16,7%
12
19,7%
8
34,8%
48
21,4%
27
27,0%
20
17,1%
0
,0%
1
25,0%
0
,0%
48
21,4%
17
23,9%
31
20,7%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
15
24,2%
21
21,0%
3
20,0%
8
18,6%
1
25,0%
48
21,4%
6
5,2%
3
3,4%
0
,0%
1
14,3%
0
,0%
10
4,5%
4
10,3%
4
4,2%
0
,0%
2
3,3%
0
,0%
10
4,5%
7
7,0%
3
2,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
5
7,0%
4
2,7%
0
,0%
1
33,3%
0
,0%
10
4,5%
5
8,1%
5
5,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
29
25,2%
47
54,0%
12
92,3%
2
28,6%
1
50,0%
91
40,6%
15
38,5%
36
37,9%
5
83,3%
27
44,3%
8
34,8%
91
40,6%
34
34,0%
55
47,0%
1
50,0%
0
,0%
1
100,0%
91
40,6%
34
47,9%
57
38,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
25
40,3%
37
37,0%
8
53,3%
19
44,2%
2
50,0%
91
40,6%
115
100,0%
87
100,0%
13
100,0%
7
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
39
100,0%
95
100,0%
6
100,0%
61
100,0%
23
100,0%
224
100,0%
100
100,0%
117
100,0%
2
100,0%
4
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
71
100,0%
150
100,0%
0
,0%
3
100,0%
0
,0%
224
100,0%
62
100,0%
100
100,0%
15
100,0%
43
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
172
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
S47
Risk alabilecek kadar
cesurum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Astlarımla/ÇalıĢma
S48 arkadaĢlarımla etkili iletiĢim
kurabileceğime inanıyorum.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kazandığım baĢarı ve
S49 baĢarısızlıkları astlarımla
paylaĢırım.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Toplumsal yargılar kadınların
S50 bu iĢte çalıĢmasını olumsuz
yönde etkilemektedir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların iĢletmede
kazandıkları ücret aynı
S51
düzeyde çalıĢan erkek mesai
arkadaĢlarıyla eĢittir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
25
36,2%
30
37,0%
15
38,5%
4
14,3%
0
,0%
74
33,2%
50
46,7%
24
22,9%
0
,0%
1
50,0%
0
,0%
75
33,5%
59
40,4%
15
21,7%
0
,0%
1
100,0%
0
,0%
75
33,5%
43
33,9%
30
33,7%
1
25,0%
1
25,0%
0
,0%
75
33,5%
9
60,0%
43
53,8%
9
20,5%
14
20,0%
0
,0%
75
33,5%
20
29,0%
18
22,2%
3
7,7%
7
25,0%
0
,0%
48
21,5%
27
25,2%
20
19,0%
0
,0%
1
50,0%
0
,0%
48
21,4%
37
25,3%
11
15,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
24
18,9%
23
25,8%
0
,0%
1
25,0%
0
,0%
48
21,4%
2
13,3%
20
25,0%
12
27,3%
12
17,1%
2
13,3%
48
21,4%
2
2,9%
3
3,7%
3
7,7%
1
3,6%
1
16,7%
10
4,5%
2
1,9%
8
7,6%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
6
4,1%
4
5,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
3
2,4%
7
7,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
1
6,7%
2
2,5%
4
9,1%
1
1,4%
2
13,3%
10
4,5%
22
31,9%
30
37,0%
18
46,2%
16
57,1%
5
83,3%
91
40,8%
28
26,2%
53
50,5%
9
100,0%
0
,0%
1
100,0%
91
40,6%
44
30,1%
39
56,5%
8
100,0%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
57
44,9%
29
32,6%
3
75,0%
2
50,0%
0
,0%
91
40,6%
3
20,0%
15
18,8%
19
43,2%
43
61,4%
11
73,3%
91
40,6%
69
100,0%
81
100,0%
39
100,0%
28
100,0%
6
100,0%
223
100,0%
107
100,0%
105
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
146
100,0%
69
100,0%
8
100,0%
1
100,0%
0
,0%
224
100,0%
127
100,0%
89
100,0%
4
100,0%
4
100,0%
0
,0%
224
100,0%
15
100,0%
80
100,0%
44
100,0%
70
100,0%
15
100,0%
224
100,0%
173
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların yöneticilik vasıfları
S52 aile yaĢantıları üzerinde
olumsuz etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınların karakteristik
özellikleri gereği daha
S53 sevecen olmaları, sevilen bir
yönetici olmaları üzerinde
etkilidir.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Kadınların geleneksel roller
kapsamında resepsiyon,
halkla iliĢkiler, insan
S54
kaynakları, kat hizmetleri gibi
departmanlarda çalıĢmaları
daha uygundur.
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetim
kademelerine çıkabilmek için
S55
erkeklerden daha fazla
çalıĢmak zorundadırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Artık erkekler de kadınlar
S56 kadar ev ve çocuk
bakımından sorumludur.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
27
30,3%
42
39,6%
1
9,1%
4
28,6%
1
25,0%
75
33,5%
43
36,4%
30
30,0%
1
25,0%
1
50,0%
0
,0%
75
33,5%
31
39,2%
37
30,6%
1
8,3%
6
50,0%
0
,0%
75
33,5%
38
28,4%
33
42,3%
2
50,0%
2
25,0%
0
,0%
75
33,5%
38
26,6%
27
45,8%
8
66,7%
2
22,2%
0
,0%
75
33,5%
27
30,3%
20
18,9%
0
,0%
1
7,1%
0
,0%
48
21,4%
26
22,0%
22
22,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
48
21,4%
17
21,5%
26
21,5%
4
33,3%
1
8,3%
0
,0%
48
21,4%
30
22,4%
17
21,8%
0
,0%
1
12,5%
0
,0%
48
21,4%
31
21,7%
10
16,9%
2
16,7%
4
44,4%
1
100,0%
48
21,4%
2
2,2%
8
7,5%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
5
4,2%
5
5,0%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
3
3,8%
7
5,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
7
5,2%
3
3,8%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
5
3,5%
2
3,4%
0
,0%
3
33,3%
0
,0%
10
4,5%
33
37,1%
36
34,0%
10
90,9%
9
64,3%
3
75,0%
91
40,6%
44
37,3%
43
43,0%
3
75,0%
1
50,0%
0
,0%
91
40,6%
28
35,4%
51
42,1%
7
58,3%
5
41,7%
0
,0%
91
40,6%
59
44,0%
25
32,1%
2
50,0%
5
62,5%
0
,0%
91
40,6%
69
48,3%
20
33,9%
2
16,7%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
89
100,0%
106
100,0%
11
100,0%
14
100,0%
4
100,0%
224
100,0%
118
100,0%
100
100,0%
4
100,0%
2
100,0%
0
,0%
224
100,0%
79
100,0%
121
100,0%
12
100,0%
12
100,0%
0
,0%
224
100,0%
134
100,0%
78
100,0%
4
100,0%
8
100,0%
0
,0%
224
100,0%
143
100,0%
59
100,0%
12
100,0%
9
100,0%
1
100,0%
224
100,0%
174
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın çalıĢanlar otel
iĢletmelerinde cam tavanı
S57 (kadınların kariyer engelleri)
kırmak için daha fazla çaba
gösterirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Personel çıkarılması
gerektiğinde (kriz döneminde)
S58
öncelikle kadınlar iĢten
çıkarılmaktadır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar erkek baskın iletiĢim
S59 ortamlarına girmekte
zorlanırlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlara model olabilecek
S60 yeterli sayıda kadın yönetici
vardır.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadın yöneticiler kadın
S61 astlarını yönetici olabilecekleri
konusunda teĢvik ederler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
43
27,9%
28
45,9%
2
40,0%
0
,0%
2
100,0%
75
33,5%
31
31,6%
38
35,5%
2
25,0%
3
33,3%
1
50,0%
75
33,5%
31
31,6%
38
35,5%
2
25,0%
3
33,3%
1
50,0%
75
33,5%
13
31,0%
36
34,6%
2
22,2%
19
36,5%
5
29,4%
75
33,5%
5
50,0%
5
33,3%
3
42,9%
34
34,7%
28
29,8%
75
33,5%
37
24,0%
9
14,8%
0
,0%
2
100,0%
0
,0%
48
21,4%
18
18,4%
25
23,4%
1
12,5%
4
44,4%
0
,0%
48
21,4%
18
18,4%
25
23,4%
1
12,5%
4
44,4%
0
,0%
48
21,4%
8
19,0%
22
21,2%
3
33,3%
11
21,2%
4
23,5%
48
21,4%
0
,0%
3
20,0%
0
,0%
26
26,5%
19
20,2%
48
21,4%
7
4,5%
3
4,9%
0
,0%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
5
5,1%
4
3,7%
1
12,5%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
5
5,1%
4
3,7%
1
12,5%
0
,0%
0
,0%
10
4,5%
1
2,4%
7
6,7%
0
,0%
2
3,8%
0
,0%
10
4,5%
0
,0%
1
6,7%
1
14,3%
3
3,1%
5
5,3%
10
4,5%
67
43,5%
21
34,4%
3
60,0%
0
,0%
0
,0%
91
40,6%
44
44,9%
40
37,4%
4
50,0%
2
22,2%
1
50,0%
91
40,6%
44
44,9%
40
37,4%
4
50,0%
2
22,2%
1
50,0%
91
40,6%
20
47,6%
39
37,5%
4
44,4%
20
38,5%
8
47,1%
91
40,6%
5
50,0%
6
40,0%
3
42,9%
35
35,7%
42
44,7%
91
40,6%
154
100,0%
61
100,0%
5
100,0%
2
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
98
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
98
100,0%
107
100,0%
8
100,0%
9
100,0%
2
100,0%
224
100,0%
42
100,0%
104
100,0%
9
100,0%
52
100,0%
17
100,0%
224
100,0%
10
100,0%
15
100,0%
7
100,0%
98
100,0%
94
100,0%
224
100,0%
175
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar üst düzey yönetici
S62 olduklarından yalnız kalma
korkusuyla yüz yüze gelirler.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
Kesinlikle
Katılıyorum
Katılıyorum
Kadınlar uzun mesailere,
S63 Ģehirlerarası/ülkeler arası
yolculuklara sıcak bakmazlar.
Kararsızım
Katılmıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Toplam
23
47,9%
41
29,9%
5
45,5%
3
13,0%
3
60,0%
75
33,5%
16
44,4%
45
35,2%
4
16,0%
7
26,9%
3
33,3%
75
33,5%
9
18,8%
36
26,3%
1
9,1%
2
8,7%
0
,0%
48
21,4%
6
16,7%
33
25,8%
2
8,0%
6
23,1%
1
11,1%
48
21,4%
2
4,2%
7
5,1%
0
,0%
1
4,3%
0
,0%
10
4,5%
3
8,3%
5
3,9%
1
4,0%
1
3,8%
0
,0%
10
4,5%
14
29,2%
53
38,7%
5
45,5%
17
73,9%
2
40,0%
91
40,6%
11
30,6%
45
35,2%
18
72,0%
12
46,2%
5
55,6%
91
40,6%
48
100,0%
137
100,0%
11
100,0%
23
100,0%
5
100,0%
224
100,0%
36
100,0%
128
100,0%
25
100,0%
26
100,0%
9
100,0%
224
100,0%