ÜNİTE
advertisement
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ HEDEFLER İÇİNDEKİLER • İşçinin Borçları • İşverenin Borçları İŞ HUKUKU Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ • Bu üniteyi çalıştıktan sonra; • İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin birbirlerine karşı olan borçları hakkında bilgi sahibi olabileceksiniz. ÜNİTE 5 İş Sözleşmesinin Hükümleri GİRİŞ İş sözleşmesinin hükümleri denildiğinde işçi ve işveren tarafının karşılıklı borçları akla gelmektedir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeler, her iki taraf için de karşılıklı olarak hak ve borçlar doğurmaktadır. Bu hak ve borçların bir kısmı, her ne kadar kanundan kaynaklanmakta ise de önemli bir kısmı iş veya toplu iş sözleşmelerinden doğmaktadır. İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğinde olan iş sözleşmesinin yüklediği borçları aşağıdaki şekilde açıklamak mümkündür. İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ İşçinin Borçları İşçinin en temel borcu, iş görme borcudur. Bu borcun yanında işverene karşı bazı temel yan borçları da bulunmaktadır. İşçinin işi şahsen ifa (yerine getirme) borcu TBK’nın 395. maddesi işçiye, işi bizzat kendisinin yapması borcunu yüklemiştir. Benzer şekilde, bu kanunun 440. maddesine göre de hizmet sözleşmesi işçinin ölümü itibarıyla son bulur. Bu bakımdan işçi, işin ifasında, aksine bir durum kararlaştırılmış olmadıkça yardımcı bir kimse kullanamaz. Bu borç, işçinin kişiliğini ön plana çıkaran nitelikte bir borçtur. Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, işi bizzat yapmakla yükümlüdür. İşçinin işi şahsen ifa borcu, tamamlayıcı kural olduğundan, bunun aksine sözleşme yapılabilecektir. TBK’nın 395. maddesinde yer alan düzenleme emredici nitelikte bulunmadığından taraflar, aralarında anlaştıkları işin üçüncü bir kişi tarafından yerine getirilebileceğini kararlaştırabileceklerdir. Zira 395. maddede “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” denilmiştir. Tabi bu durumu sadece sözleşmeden değil, iş yeri uygulamalarından, işverenin emir ve talimatlarından veya iş yeri iç yönetmeliğinden de anlayabiliriz. Bunu, taraflar üçüncü kişinin ifasını geçici bir süre olarak belirleyebilecekleri gibi hâlin icabına göre sürekli de kılabilirler. Sürekli olması durumunda, yani işin ifasının üçüncü bir kişiye devri hâlinde, bu devredilen üçüncü kişi ile işveren arasında yeni bir sözleşmenin kurulduğu kabul edilir. İşçi, iş görme borucunu görmeye devam etmekle birlikte, bir yardımcıdan da yararlandığı bir durumda, işçiye yardım eden kişi, ifa yardımcısıdır. İşin yapılması sırasında, işçiye yardım eden kişinin işverene verdiği zararlardan TBK’nın 116. maddesi gereğince asıl işçi sorumlu olacaktır. İşçinin bir iş yerinde yapacağı iş, vasıf gerektiren işlerden değilse, işveren, işçinin işini, önceki işinden daha ağır olmamak koşuluyla her an değiştirebilir. Sözleşmede işçinin yapacağı iş, bir meslek dalı olarak belirlenmişse, işçinin iş görme borcu o meslekle ilgili tüm işleri kapsayacaktır. Örneğin; sözleşmenin tarafı Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2 İş Sözleşmesinin Hükümleri olan işçinin, bilgi işlemci olarak çalışacağı belirlenmiş ise işveren, bu meslek dalına ilişkin her türlü işin yapılmasını bu işçiden isteyebilecektir. Ama işçinin yapacağı iş, sözleşmede somut bir tarzda belirlenmiş ise (kalıpçı, duvarcı, elektrikçi gibi), işçinin iş görme borcu, sadece somut olarak belirlenen işi kapsayacaktır. İşçinin işini özenle yapma borcu İşçi, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapmak zorundadır. Buna göre işçi, her olayın özelliğine göre ve yaptığı işin niteliğine uygun objektif bir özeni göstermesi gerekmektedir. Örneğin, hastanede çalışan işçi ile normal belediye işçisinin temizlik esnasında göstereceği özen aynı olmayacaktır. İşçinin sorumluluğunda, objektif kriterler ile birlikte işçinin kişisel durumunu içeren sübjektif kriterlerin de göz önüne alınması gerekir. Ayrıca, işçiden kişisel bilgi ve tecrübeleri dışındaki işlerin yapılması istenemeyecek ve işçi buna zorlanamayacaktır. Bu bağlamda ustanın yaptığı işi, işveren, çıraktan isteyemeyecektir. Aksi davranış, işçiyi sorumlu kılmayacaktır. Bundan dolayı işe ehil olmayan işçi, işverene verdiği zarardan sorumlu tutulamaz ve işçinin bu davranışı tazminatsız fesih doğuramaz. İşçinin özen borcu; sırf işin yapılması ile ilgili olmayıp işverene ait makine araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmayı ve işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermeyi de kapsar (TBK m. 396/2). İşçi, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapmak zorundadır. Buna göre işçi, her olayın özelliğine göre ve yaptığı işin niteliğine uygun objektif bir özeni göstermesi gerekmektedir. İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur (TBK m. 400). Bu durumda, TBK’nın genel hükmü olan 112. maddeye göre işçi, tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu sorumluluğun belirlenmesinde, işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur (TBK m. 400/2). Bunlardan başka özen hususuyla ilgili olarak İş Kanunu’nun 25/II‐ı maddesinde yer alan düzenlemeyle işçinin kasıtlı davranışı veya ihmali sebebiyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat, eşya veya başka maddeleri 30 günlük ücreti ile ödeyemeyecek ölçüde hasara uğratması hâlinde, işverenin iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi yoluyla sonlandırmasına olanak sağlanmıştır. Bu durumda işveren, işçiden İş Kanunu 26. maddeye dayanarak da tazminat talebinde bulunabilir. Kanunun getirdiği bu hukuksal sonuç, işçinin özensizliğin bir sonucudur. İşçinin çalışma koşullarına uyması borcu İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken mevzuatın emredici kurallarına, sözleşme hükümlerine ve mevzuata uygun olarak işveren tarafından verilen talimatlara uymak ve uygun hareket etmek zorundadır. Kanunun emredici kurallarına uygun olarak sözleşmeye konulan hükümlere uygun davranma mecburiyetinde olan işçi, buna aykırı davranış sergileyemez. Aynı şekilde işçi, kendi unvanıyla ilgili olan ve hakkaniyet ölçüleri içerisinde kalınarak Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3 İş Sözleşmesinin Hükümleri işveren tarafından yapılması istenilen işleri de yapmak mecburiyetindedir. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçi, işverene verdiği zararları karşılamak zorundadır (TBK m.112). Ayrıca bu durumda, işçi aleyhine idari soruşturma ve disiplin incelemesi yapılabileceği gibi, tazminat ücretinden yoksun kalma ve işten çıkarma gibi yaptırımlar da uygulanabilecektir. İşçinin fazla çalışma borcu Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmadır. Normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür (TBK m. 398). İşçinin sadakat borcu Sadakat borcu; işçinin, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüklerini içerir. Dolayısıyla bu borç, işçinin karşısına yapma ve yapmama borcu olarak çıkar. Sadakat borcu; işçinin, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüklerini içerir. Dolayısıyla bu borç, işçinin karşısına yapma ve yapmama borcu olarak çıkar. İş Kanunu’nun 25/II‐b, d ve e fıkralarında yer alan davranışlar, sadakat borcuna aykırı davranışlar olarak belirtilmiştir. Fakat zaman içerisinde bunlara yenileri ilave edilebilecektir. Örneğin; bu maddenin e fıkrasında sayılan “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak” gibi hâller, sadakat borcuna aykırılık oluşturur. Ama “Tamamı bunlardan ibarettir.” demek doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Sadakat borcu gereği işçi, işini, işverenin yararına uygun biçimde yapacaktır. Buna göre işçi; işin yolunda gitmesi, işverenin şöhret ve itibarının sarsılmaması için yapılması gereken hususları yerine getirecek, işverene zarar verebilecek tehlikelerin önlenmesi bakımından gerekli önlemleri alacaktır. İşçi, bu son durumla ilgili olarak, işverene zarar verebilecek veya vermekte olan olayları (hırsızlık, yolsuzluk gibi), bozuklukları, eksiklikleri, düzensizlikleri işverene derhâl bildirecektir. Yine “işçinin iş yerinde işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hastalık bahanesiyle işi bırakıp maça gitmesi, raporlu iken başka iş yerinde çalışması hesap vermekten veya işverene ait parayı ödemekten kaçınması, diğer işçileri işverene zarar verecek davranışlarda bulunmaya kışkırtması, askerî iş yerinde içeriye yabancı alarak tesisin güvenliğini bozması, düzenlediği makbuzda tahrifat yapması, rüşvet veya normali aşan hediye veya bahşiş alması, bankada müşterinin hesabından virman yoluyla kendi hesabına para geçirmesi, zarar doğmamış olsa bile usul ve yetki dışı işlemler ile bankayı riske sokması, kendi ürettiği aygıtı iş yerinde üretilmiş aygıtlar olarak gösterip pazarlaması, gerçeğe aykırı fatura kesmesi, rekabet sayılacak davranışlarda bulunması, bankada çalıştığı hâlde banka ile iş ilişkisi bulunan kişi ile birlikte ticari iş yapması, iş yerine kadın getirmeyi organize etmesi” gibi hâller de sadakat borcuna aykırılık oluşturur. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4 İş Sözleşmesinin Hükümleri Sadakat borcu, aynı zamanda sır saklama yükümlülüğünü de kapsar. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, iş ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçinin, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlülüğü devam eder (TBK m.396). Sadakat borcuna aykırı davranan işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 25/II b, d, e fıkraları hükmüne göre işverence tazminatsız olarak feshedilir ve bu borca aykırılıktan dolayı TBK’nın 112. maddesi gereği işçinin, işverene tazminat ödeme durumu söz konusu olur. İtaat borcu, işverenin, yönetim hakkına dayanarak işin yapılması ve iş yerinin ve işin düzeniyle ilgili olarak verdiği talimatlara işçinin uyması olarak algılanmalıdır. Süresi belli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, iş sözleşmesinin bu suretle feshinden ötürü eski işverenin zararlarından, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de hâkimin belirleyeceği oranda sorumluluğu söz konusu olacaktır. Fakat yeni işverenin sorumluluğu için işçinin bu davranışına, işine yeni girdiği işverenin sebep olması veya yeni işverenin, işçinin bu davranışını bilerek onu işine alması veya işçisinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmesi gerekir. Ancak bu şartlar altında eski işverenin zararlarından, işçiyle birlikte sorumlu olur (İş K. m. 23). İşçinin teslim ve hesap verme borcu İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür (TBK m. 397/1). İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür (TBK m.397/2). İşçinin talimatlara uyma (itaat) borcu İşçinin talimatlara uyma borcu, işin görülmesi sırasındaki işçinin davranışları ve iş yeri düzeniyle ilgilidir. Yani işçiden beklenebilecek olanlarla sınırlı olan itaat borcu, kural olarak işçinin iş görme edimiyle ilgili davranışlarında söz konusu olacaktır. İtaat borcu; işverenin, yönetim hakkına dayanarak işin yapılması ve iş yerinin ve işin düzeniyle ilgili olarak verdiği talimatlara işçinin uyması olarak algılanmalıdır. Bununla birlikte, sözleşmede bir hüküm bulunmasa bile işverenin özel denetleme tedbirleri alma yetkisi de vardır. Ancak denetim tedbirleri kadar, bunların yürütülmesinde doğruluk kuralı ve iş hayatındaki gelenekler de göz önünde bulundurulacaktır. Yani bu borç, iş süresinin verimli geçmesini, ham madde ve aletlerin gerektiği biçimde kullanılmasını sağlamak için işverenin yapacağı denetime, işçinin rıza göstermesi yükümlülüğünü de içerir. Tabi işverenin yönetim hakkını sınırlayan kurallar, aynı şekilde, işçinin itaat borcunun belirlenmesindeki sınırları da oluşturur. Yani kamu düzenine, genel Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5 İş Sözleşmesinin Hükümleri ahlaka, anayasaya, kanunlara ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı talimatlara, işçinin itaat etmesi söz konusu değildir. İşçinin rekabet etmeme borcu Daha önceki konularda gördüğümüz üzere, işçinin çalışırken yaptığı işi, kendi adına ve hesabına yapmaması, ona kanunun yüklediği sadakat borcunun bir gereğidir. Daha açık bir ifadeyle işçi, işverenin işinde çalıştığı sürece aynı işi kendi adına ve hesabına yapamayacaktır. Bu İş Kanunu’nun 25/II, b,d,e fıkralarından kaynaklanan ve işçinin uyması gereken bir yükümlülüktür. Bunda kuşku yoktur. Sorun, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılmasından sonra aynı işi yapabilip yapamayacağıdır. Taraflar, aralarında yaptıkları sözleşme veya toplu iş sözleşmesine, sözleşmenin bitiminden sonra işçinin, işverenle rekabet etmeyeceğine dair bir hüküm koyabileceklerdir. Rekabet etmeme borcunu doğuran sözleşmenin geçerli olabilmesi için, yazılı olması gerekir. Bu sözleşme, işçinin iktisadi geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve sözleşmenin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Bununu sonucu olarak da iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu devam edecektir. Bunun bir sözleşme ile yapılması ve sözleşmenin yazılı olması mecburiyeti vardır. Türk Borçlar Kanunu, işverenin müşterilerini tanımayı veya sırlarını öğrenmeyi sağlayan bir iş sözleşmesinin bitiminden sonra işçinin, işverenle kendi adına rekabet edecek bir iş yapmamasının veya rakip bir müessesede çalışmamasının yahut böyle bir müessese ile ortak sıfatıyla ya da başka bir sıfatla ilgili olmamasının taraflarca kararlaştırılabileceğini ifade etmektedir (TBK m. 444). Görülüyor ki olumsuz edim şeklinde ortaya çıkan rekabet etmeme borcu (rekabet yasağı), yukarıda açıklanan işçinin öteki borçları gibi, her iş sözleşmesi için söz konusu olan borçlardan değildir. İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde olmasına karşın rekabet etmeme borcunun ortaya çıkması, ancak iş sözleşmesi taraflarının bunu açıkça kararlaştırmış olmalarına bağlıdır. Rekabet etmeme borcu, sözleşmenin sona ermesinden sonraki süre için devam edecektir. Rekabet yasağını öngören sözleşmenin yapılabilmesi ve bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için iş ilişkisinin, işçiye, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlayacak ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması gerekir. Yani işverenin hukuken korunur bir menfaatinin bulunması gerekir. Dolaysıyla işçinin, işverenle yaptığı sözleşmeye konulan “rekabet etmeme taahhüdü”, işverenin hukuken korunur menfaatine dayanmıyorsa geçerli olmayacaktır. Ayrıca, işçinin fiil ehliyetine sahip olması da gerekir. Yukarıda ifade edildiği üzere rekabet etmeme borcunu doğuran sözleşmenin geçerli olabilmesi için, yazılı olması gerekir. Bu sözleşme, işçinin iktisadi geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve sözleşmenin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445). Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6 İş Sözleşmesinin Hükümleri Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir (TBK m. 445/2). Rekabet etmeme sözleşmesine aykırı davranan işçi, işverenin bu bağlamda maruz kaldığı zararları tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Keza, bu konuda belirlenen cezai şartın da işçi tarafından yerine getirilmesi gerekmektedir (TBK m. 446/l–2). Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi durumunda sona erer (TBK m. 447/1). Taraflar arasında bulunan iş sözleşmesi, işçinin kusuru olmadan işveren, işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından feshedilirse, rekabet etmeme borcu ve dolaysıyla onun hükümleri ortadan kalkmış olur (TBK m. 447/2). Özel hâller İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatların sınırlarının belirlenmesi yönünden giriş‐çıkış kontrolü ile iş yerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatların sınırlarının belirlenmesi yönünden giriş‐çıkış kontrolü ile iş yerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır. İşçilerin iş yerine giriş ve çıkışlarında özellikle üstlerinin aranması esas itibarıyla kişi özgürlüğüne ağır bir müdahale teşkil etmektedir. Ancak iş yerinde güvenliğin sağlanması için bütün ülkelerde, giriş‐çıkış kontrolünün yapılması, bazı durumlarda kaçınılmaz olarak ortaya çıkmakta ve özellikle çıkışlarda yapılan arama, iş yerindeki işverene ait birçok alet, takım, ham madde veya malların işçiler tarafından çalınmasının önlenmesi amacına dayanmaktadır. Girişlerde yapılan kontrollerde iş güvenliğini tehlikeye düşürecek veya işçi sağlığını bozacak maddelerin iş yerine sokulmasının önlenmesine çalışılmaktadır. Bugün artık tüm kontroller, birçok kurum ve kuruluşta değişik cihazlarla yapılmaktadır. Tüm bu denetimlerle daha üstün bir yararın sağlaması amaçlanmaktadır. Anayasanın 20. ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer alan düzenlemelere göre, özel hayatın gizliliği ilkesi, hiç kimsenin ve bu arada işçinin üzerinin aranamayacağı sonucunu ortaya çıkarmaz. Ayrıca işçi, serbest iradesiyle üstünün aranmasını kabul ettiği takdirde Anayasanın 20 ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer alan özel hayatın gizliliği ilkesinin zedelenmeyeceğini söylemek zor değildir. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, bu rızanın iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle belirlenmesi daha uygun olacaktır. İşverenin giriş‐çıkışlarda yaptığı üst aramalarında eşit işlem borcuna uygun davranması, mevzuattan kaynaklanan bir mecburiyettir. İşveren, keyfi davranışlardan kaçınmalıdır. Örneğin, işçi sayısının çokluğu nedeniyle herkesin üst ve eşyasının aranması imkânsız olduğu hâllerde aramalar, objektif ölçülere göre belirlenecek bazı işçilerle sınırlandırılabilir. Yine de aramalarda aranan şahısların haysiyet ve şereflerinin ihlal edilmemesine dikkat etmek gerekir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7 İş Sözleşmesinin Hükümleri Sigara içme yasağına gelince, bu yasağın hukuki bir değer taşıyabilmesi için iş mevzuatında, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde yer alması gerekir. Ancak iş yerinde sigara içilmesi, işin verimini düşürür veya iş yerinde yangın gibi birtakım tehlikelere neden olacak olursa veya böyle bir ihtimal söz konusu ise işveren, yönetim hakkına dayanarak iş yerinde sigara içme yasağı koyabilecektir. Bunun sözleşmede yer alıp almamasının önemi de yoktur. Belirtmek gerekir ki işverene tanınan bu yasak koyma yetkisinin iş sağılığı ve iş güvenliği kapsamında da irdelenmesi gerekir. Zira sigara içmek, yalnızca işçi sağlığı açısından değil, insan sağlığı açısından da büyük önem taşımakta ve toplu çalışmanın yapıldığı iş yerlerinde sigara içen işçinin zararı, diğer işçilerin de sağlığının bozulmasına neden olmaktadır. İşin bu yönü göz önüne alındığı takdirde sözleşmede yer almasa bile işveren, iş yerinde sigara içme yasağı getirebilecektir. Buna rağmen konulan yasağın iyi niyet kurallarına uygun bir tarzda konulması ve sırf işçiyi zora sokma amacı taşımaması gerekir. Tüm bu durumlara ilaveten, 4207 sayılı kanunla düzenlenen kamu ve özel hukuk kişilerine ait iş yeri ve işletmelerde tütün ve tütün ürünlerinin tüketilmesi yasağı ile birlikte hemen hemen hiçbir iş yeri bu yasak kapsamı dışında kalmamıştır. İşverenin Borçları İşverenin borçları arasında en önemlisini, kuşkusuz ücret ödeme borcu teşkil etmektedir. İşverenin borçları arasında en önemlisini, kuşkusuz ücret ödeme borcu teşkil etmektedir. Anayasanın 55. maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır.” Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücret, bu tedbirlerden biridir. Asgari ücretin tespitinde, çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu göz önünde bulundurulur. Bu anayasal düzenlemeden hareketle devlet, işverenin ücret ödeme borcuna zaman zaman müdahale ederek ücretin tespitinde etkin rol oynamaktadır. İşverenin bu borcundan başka işçiyi gözetme, işçiye gerekli alet ve edevatı temin etme, eşit işlem yapma, kişisel dosya düzenleme gibi borçları da vardır. İşverenin ücret ödeme borcu İşçinin genellikle tek geçim vasıtası olan ücret, işverenin işçiye karşı borçları içerisinde en önemli yeri işgal eder. Ücretin geçim vasıtası mahiyetinde bulunması, ücret ödeme borcunu, herhangi bir borç olmaktan çıkarmış, ona sosyal bir karakter de yüklemiştir. Ücret, her şeyden önce iktisadi bir kavramdır. İktisat bilimi, ücreti çeşitli yönleriyle inceler. İş hukukunda ise ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması ve devlet müdahalesi ya da toplu iş sözleşmeleri yolu ile korunması yönleriyle ele alınmaktadır. Bu anlamda ücret, işçi tarafından yapılan bir iş karşılığında işverenin veya üçüncü kişilerin ödediği parasal bir tutardır (İş K. m. 32). İş Kanunundaki bu tarif, mutlak değildir. Zira çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki iş karşılığı olmaksızın da işçiye ücret ödenmektedir. Örneğin; işçilere İş Kanunu madde 24/III ve 25/III’deki hâllerde, ücretli izinlerde, bayram Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8 İş Sözleşmesinin Hükümleri günlerinde verilen ücretler, bu nitelikte olan ücretlerden olup biz bu tür ücretlere sosyal ücret adını vermekteyiz. Kanunun tanımladığı ücret, işçinin temel (çıplak) ücreti olmasına karşın bu ücrete ilaveten işçiye prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi kanun ve sözleşmeden doğan ve para ile ölçülebilen yan menfaatler de eklenmektedir. Bu durumda işçinin aldığı bu toplam ücrete, “giydirilmiş ücret” denir. Bu ayrımın yapılması önemlidir. Çünkü işçiye ulusal bayram ve genel tatillerde, hafta tatilinde, yıllık ücretli izinlerde ödenmesi gereken miktar, temel ücret üzerinden hesaplanırken işçinin kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları, giydirilmiş ücret üzerinden hesap edilir. Ücret; işveren için temel borç, işçi için temel hak olduğundan, devlet ücretin korunması ile ilgili olarak emredici kurallar koymuş, işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiş ve bu konuda işçi ücretlerini teminat altına almaya gayret göstermiştir. 1982 Anayasası’nın 49 ve 55. maddelerinde yer alan sosyal devlet ilkesi gereği, iş sözleşmesiyle çalışan tüm işçilere asgari ücretin altında bir ücret ödenmemesi gerekmektedir. TBMM tarafından kabul edilen 03.10.2001 tarih ve 4709 sayılı kanunla yapılan değişiklikle Anayasanın 55. maddesinin sonuna eklenen bir fıkra ile asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartlarının göz önünde bulundurulmasının gerekliliği belirtilmiştir. Ücret çeşitleri Zamana göre ücret Ücretin, çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde, zamana göre ücret söz konusu olur. Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete ise “akort ücret” denir. Ücretin, çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde, zamana göre ücret söz konusu olur. Zamana göre ücret; saatlik, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak karşımıza çıkar. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin yapılması değildir. Yani işçi, istenilen miktarda ve kalitede üretim yapmasa dahi taraflar arasında sözleşme devam ediyorsa işçi, aylık, haftalık, saatlik ücretine hak kazanır. Uygulamada en çok aylık ve haftalık ücret türleri görülmektedir. Akort ücret Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete, “akort ücret” denir. Örneğin, bir tekstil atölyesinde çalışan işçinin ürettiği her gömlek sayısına göre ücretin hesaplanması durumunda akort ücret söz konusudur. Akort ücret; parça sayısı, büyüklük, uzunluk ve ağırlık gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, bir birim için saptanan ücretin birim sayısı ile çarpılması sonucu bulunur. Bu ücret şeklinde işçi, becerisine ve alışkanlığına göre daha çok çalışarak daha fazla kazanır. İşveren açısından yararı ise, işverenin vermiş olduğu ücretin, işçinin çalışmasının tam karşılığı olmasıdır. Bununla birlikte bu ücretin birtakım sakıncaları da mevcuttur. Çeşitli nedenlerle işçinin çalışamaması veya normal çalışmasına oranla daha az çalışması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9 İş Sözleşmesinin Hükümleri sonucu ödenecek ücret, zamana göre hesaplanan ücretin altına düşebilir. Ayrıca, akort ücretin işçiyi aşırı bir çalışmaya sevk edip yorduğu, yıprattığı öne sürülerek "akort‐mort" sloganıyla bu ücret şekline karşı çıkılmıştır. Bu sistemin aksayan yönlerini gidermek için uygulamada çeşitli yöntemlere başvurulmaktadır. Örneğin; elektrik kesintisi gibi, işçiden kaynaklanmayan birtakım nedenlerle işin durmasından veya azalmasından dolayı akort ücretle çalışan işçinin zararının bertaraf edilebilmesi için, asgari saat ücreti işçiye garanti edilir ve işçinin ücreti o saat ücreti üzerinden ödenir. İşçinin yapmış olduğu iş karşılığı alması gereken miktar, asgari ücretin altında olması halinde dahi işçiye asgari ücretin ödenmesi gerekir. Çünkü bu, Anayasal bir zorunluluktur. Götürü ücret Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Bu ücret bazı özellikleri bakımından akort ücretten ayrılabilir. Hukuki nitelik yönünden ise götürü ücret ile akort ücret arasında bir fark yoktur. Yüzdeye göre ödenen ücret Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek‐içecek satışının yapıldığı yerlerde yüzdeye göre ücret ödenmektedir. Tabi bu ücret, zorunlu olmayıp zamana göre ücret veya her ikisi birlikte ödenebilir. İşçi ücretlerinin bahşiş olarak ödenebileceği Yargıtay tarafından da kabul edilmiştir. Fakat bu durumda bahşişlerin toplamı asgari ücretin altında olamaz. İş Kanunu’nun 51.maddesine göre, yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren, iş yerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren, bu şekilde toplanan paraları sadece bu ücret şekline göre çalışanlara değil, iş yerinde çalışan tüm işçilere ödemek zorundadır. İşveren, müşteriler tarafından bırakılan paraların kendisi tarafından alındığını ve eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemek zorundadır (İş K. m. 51/2).Buna karşılık, işverenin kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan bahşişlerden dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşçi ücretlerinin bahşiş olarak ödenebileceği, Yargıtay tarafından da kabul edilmiştir. Fakat bu durumda, bahşişlerin toplamı asgari ücretin altında olamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, sinemada bahşiş karşılığı programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde, farkın işverence ödenmesi gerekir. Bu ücret sisteminde, işçinin ücretinin üçüncü kişi tarafından ödendiğini açıkça görmekteyiz. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10 İş Sözleşmesinin Hükümleri Prim İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. Primin amacı, işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirmektir. Bir iş yerindeki prim uygulaması, iş yeri uygulaması niteliğini kazandığında işçilerin prim talep etme hakkı doğmuş olacaktır. Devamlılık arz etmeyen primler ise ücret eki olarak kabul edilemez. Prim ödemeleri sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırıldığı gibi herhangi bir sözleşmeye dayanmadan işveren tarafından tek taraflı olarak da sağlanabilmektedir. İkramiye İkramiye, asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (Yılbaşı, iş yılının sona ermesi, bayram, doğum gibi) verilen özel bir ücrettir. İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi‐işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır. Bu yönüyle ikramiye ile primin zaman zaman karıştırıldığı da görülmektedir. Bu iki kavramı birbirinden ayıran en önemli fark, prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücret iken ikramiye, işçinin yaptığı işten, işverenin duyduğu genel bir memnuniyetin sonucu olarak ve bazı özel vesilelerle ödenen ek bir ücrettir. Primde olduğu gibi ikramiyeler de sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile veya da iş yeri uygulamaları ile ödenebilmektedir. Sözleşmede kararlaştırılmış olmasa bile iş yeri uygulaması hâline gelmiş bulunan bir ikramiye uygulaması, işçiler açısından talep hakkı doğurmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar için 6772 sayılı kanunla yılda 52 yevmiye tutarında ikramiye ödenmesi mecburiyeti getirilmiştir. Bunun dışındaki iş yerlerinde, işverenin iş yeri uygulaması niteliği kazanmamış ödemelerden dolayı işçilerine ikramiye ödeme mecburiyeti bulunmamaktadır. Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücretken ikramiye, belli başlı özel vesilelerle ödenmektedir. İşveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan bir işçi grubuna verdiği ikramiyeyi, diğerlerine de vermek durumundadır. Çünkü bu noktada işverenin eşit işlem yapma borcu söz konusudur. Aynı şekilde, işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre de işçiler arasında ayrım yapılamaz (SK m. 31/3). İş sözleşmeleri sona eren işçilere, çalıştıkları süre ile orantılı olarak hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekmektedir. Yani ikramiyenin ödendiği tarihte işçinin işten ayrılmış olması, onun ikramiye hakkını talep etmesine engel değildir. Komisyon ücreti Sosyal Sigortalar Kanunu’nda sözü edilen komisyon ücreti, yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, işverene sağladığı menfaat ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır. Komisyon, daha çok Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11 İş Sözleşmesinin Hükümleri ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir. İşçi, satılan malın değeri gibi yapılan işin sonucuna göre ücret alacağından, bu ücret şekli akort ücrete benzer. Komisyon ücreti, asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi asıl ücrete ilaveten bir ek ücret olarak da belirlenebilir. Fakat önemli olan şudur ki burada işçi tarafından alınan komisyon, kendisi tarafından işverene sağladığı menfaat ve yaptığı aracılığın bir sonucu olup iş yerinin veya işletmenin kâr etmesinden dolayı alınması gereken bir ücret değildir. Kârdan pay alma Bu ücret şeklinde işletmenin kârından bir kısım çalışanlar yararlandırılır. Yani üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri olan bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte kârın belirli bir oranından dağıtılan ilave ödemelerdir. Ödenen bu kâr payı, gerçek anlamda ücrettir. Temel ücret, kârdan pay alma şeklinde kararlaştırılamaz. Ücrette süreklilik vardır, kârda ise değişkenlik yaşanabilmektedir. Ücretin ödenmesi, işletmenin kâr etmesine bağlanamaz. Ücretin ödeme şekli İş Kanunu’nun 32.maddesine göre, işçi ücretleri kural olarak Türk parasıyla iş yerinde veya özel olarak açılan işçinin banka hesabına ödenecektir. Ödemenin peşin olarak yapılmasını düzenleyen bu kural, emredici niteliktedir. Ücretin ayın olarak ödenmesi, temel ücret dışında işveren tarafından sağlanan yan menfaatler, ücret ekleri için söz konusu olmaktadır. İşçiye, işveren tarafından sağlanan yan menfaatleri haklı bir neden olmadan kabul etmeyen işçi, bu menfaatin yerine nakit talebinde bulunamaz. Ücretin ödendiğinin ispatı İşveren tarafından işçilere ödenen nakdi ve ayni ücret niteliğindeki tüm ödemelerde, zaman aşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. İş Kanunu’nun 37. maddesine göre işveren, iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemelerin tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler, damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. İşverenler tarafından hazırlanan ücrete ilişkin bu evrakların işveren tarafından iş yerinde muhafaza edilmesi gerekmekte olup işçi ücretlerinin ödendiğinin ispatında önem arz etmektedir. Ücretlerin ödemelerinde bordolar da ispat vasıtası olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, ücret bordrolarının her zaman gerçeği yansıtmadığı gözlenmektedir. Bu durum karşısında bordrodaki bilgilerin doğru olup olmadığı araştırılmalı, gerekli inceleme ve araştırmadan sonra bir karara varılmalıdır. Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin imzalamış Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12 İş Sözleşmesinin Hükümleri bulunması, ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile iş yerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir. Ücret alacaklarında zaman aşımı İşveren tarafından işçilere ödenen nakdi ve ayni ücret niteliğindeki tüm ödemelerde, zaman aşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir (İş K. m.32). Bununla birlikte, ücret olarak kabul edilmeyen ihbar, kıdem tazminatı ile iş kazasından doğan tüm tazminat alacaklarında zaman aşımı süresi ise on yıl olarak belirlenmiştir (TBK m.149). Burada sözü edilen beş yıllık zaman aşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil, ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin devamlı çalışması, zaman aşımının işlemesini durdurmaz. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesi süresince doğan ücret alacaklarına ilişkin davalarda beş yıllık zaman aşımının, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlamayacağı açıktır. İş sözleşmesinin sona erip ermemesine bakılmaksızın zaman aşımı süresi, her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap edilecektir. Buna karşılık, İş Kanunu kapsamına girmeyen ev hizmetlerinde çalışanların ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Ücretin ödenme zamanı İş Kanunu’na göre ücretin, işin işçi tarafından yapılmasını müteakip en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ancak bu süre, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilmektedir (İş K. m.32). İş Kanunu’na göre ücretin, işin işçi tarafından yapılmasını müteakip en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ancak bu süre, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilmektedir. Kanunun bu hükmü emredici niteliktedir. Aynı şekilde, TBK’ya göre de aksine bir adet olmadıkça işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de daha kısa bir dönem belirlenebilir (TBK m. 406). İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ve derhâl verilmesi zorunludur (İş K. m.32). İşçi ücretlerinin iş günlerinde ödenmesi gerekmektedir. Ödeme günü herhangi bir tatil gününe rastlarsa ödeme, tatil gününü takip eden ilk mesai günü yapılır. Ödeme zamanından önce ücret ödenmesi durumu ise iki hâlde mümkündür. Birincisi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçinin ücretinin ve sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin sona ermeyle birlikte ödenmesi şarttır (İş K. m.32). İkincisi ise, bazı durumlarda işçinin ay sonunu beklemeden ücretini avans olarak talep etme imkânı vardır. TBK’ya göre, zorunlu ihtiyacı ortaya çıkan işçiye, hakkaniyet gereği işveren, ödeyebilecek durumda ise, işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür (TBK m. 406). Bu hükme göre; işçinin avans isteyebilmesi için, ihtiyacının bulunması, istediği avans tutarını hak etmiş bulunması, avans ödemenin işvereni zarar ve sıkıntıya düşürmemesi koşullarının varlığı gereklidir. Ayrıca kanuna göre, ücreti kasten Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13 İş Sözleşmesinin Hükümleri ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekili hakkında para cezasına hükmolunacaktır (İş K. m.102). Ücret miktarı TBK’nın 401. maddesine göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Yani Türk İş Mevzuatında, işçiye verilecek ücretin azami miktarını tespit eden bir hüküm yoktur. Ancak asgari ücretin miktarı hususunda ise birtakım kıstas ve müdahalelerin olduğunu görüyoruz. Aslında ücret, her hâlükârda yapılan iş ne olursa olsun, işçiyi insan haysiyetine uygun bir seviyede yaşatacak miktarın altına düşmemelidir. Bu bakımdan asgari ücretin tespitinde zaman zaman devlet müdahalesine şahit olunmaktadır. Nitekim Anayasanın 55. maddesi "Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır." hükmünü düzenlemektedir. İş Kanunu’nda asgari ücretin tanımı yapılmamıştır. Ancak Asgari Ücret Yönetmeliğinin 4/d maddesinde asgari ücret; “işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” diye tanımlanmıştır. Buna göre, Türk hukukunda, asgari ücret kavramının yönetmelikteki tanımında işçilere, zorunlu ihtiyaçlarını en az düzeyde karşılama imkânını verme düşüncesi temel alınmıştır. Yukarıdan da anlaşılacağı üzere, asgari ücretin günlük ücret üzerinden belirlenmesi esastır ve Anayasanın 55. maddesine eklenen ve yukarıda sözünü ettiğimiz cümleden de hareketle asgari ücretin tespitinde, işçinin ailesinin belirli ölçüde göz önüne alınması gerekmektedir. Asgari ücretten her türlü işçi; yani İş Kanununa tabi işçiler, gemi adamları, gazeteciler, tarım ve orman işçileri yararlanırlar. Asgari ücretten istifade edebilmek için işçi olmak yeterlidir. İşçi ücretinin tespit biçimi önemli değildir. Bu bakımdan ücretini yüzde veya bahşiş biçiminde alan işçiler de asgari ücretten yararlanabilirler. Asgari ücretten istifade edebilmek için işçi olmak yeterlidir. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en geç iki yılda bir belirlenir. Bu komisyonunun kuruluş esasları ve üyelerinin belirlenmesi, İş Kanunu’nun 39/2 ve Asgari Ücret Yönetmeliğinin 8. maddesinde düzenlenmiştir. Komisyonun belirlediği ücretin altında çalışanlara bir ücret ödenemez. İş ve toplu iş sözleşmelerine, bunun aksine hüküm konulamaz (Yön.m.12). Bunun aksine hareket edenler hakkında idari para cezası uygulanır. Asgari ücret tespit komisyonu en az 10 üyesinin iştirakiyle toplanır, salt çoğunlukla karar alır. Oyların eşitliği hâlinde, başkanın oyu kararı sağlar. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14 İş Sözleşmesinin Hükümleri Komisyon kararları resmî gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmekle birlikte, bu kararlara karşı Danıştay yoluna başvuru mümkündür. Kanuna göre asgari ücret, en geç iki yılda bir yeniden tespit edilir. İşçiye sağlanan diğer sosyal hak ve yardımlardan dolayı asgari ücretin miktarında bir indirim yapılamaz. Ödenen sosyal yardımlar, asgari ücretle irtibatlandırılamaz. Kısmi süreli çalışanlara, çalıştıkları süreyle orantılı bir asgari ücret üzerinden ücret ödenir. Ücret güvencesi Asgari ücret veya bunun üzerinde belirlenen işçi ücretlerinin kanuni bakımdan birtakım güvencelere alındığını görmekteyiz. İşçi ücretleri, işçi aileleri için tek geçim kaynağı olduğundan, kanun koyucu işçi ücretlerinin 1/4'ünden fazlasının haczini ve devrini geçerli bulmamıştır (İş K. m.35). TBK’ya göre ise işçinin gelecekteki ücret alacaklarının devri ve haczi de mümkün değildir (TBK m. 410). İşçi ücretleri imtiyazlı alacaklardandır. İşverenin iflası hâlinde, işçinin ücret alacağının öncelikle ödenmesini sağlamak için, kanun ve sözleşmelerden doğan ücret ve para ile ölçülebilen menfaatler, ihbar ve kıdem tazminatları, amme alacakları ve rehinle temin edilen alacaklardan sonra birinci sırada gösterilmiş ve ancak bunların tam olarak ödenmesinden sonra arta kalanların adi alacaklılara ödeneceği hükme bağlanmıştır (İcra İflas Kanunu m.206, 207). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Mevzuatımıza göre, kamu tüzel kişileri veya özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlar ile istedikleri takdirde özel kesim işverenleri, müteahhit aracılığıyla yaptıkları her çeşit inşaat ve onarıma ait istihkakları ödemeden önce çalışan işçilere ait ücretlerin müteahhitlerce ödenip ödenmediğini kontrol edip, ödemeyen müteahhitlerin istihkaklarından işçi ücretlerini keserler. Ancak ücret alacaklarının istihkaktan kesilebilmesi için, işçilerin görebilecekleri yerlere yazılı ilan asmak suretiyle hak ediş ödeneceği duyurulur ve müracaat eden işçilerin ücretleri buradan ödenir. Ancak bu sorumluluk, işçilerin üç aylık ücret alacaklarını geçmemek üzere sınırlandırılmıştır (İş K. m. 36). İş Kanunu, işverenin, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesiyle gösterilmiş nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceğini hükme bağlamış bulunmaktadır (İş K. m.38). İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz (İş K. m.38/2). Kanun, günlük ve haftalık çalışma sürelerinin kanunen daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle veya bu kanunun uygulanması sonucuna dayanılarak ya da cumartesi günlerinin kısmen ya da tamamen tatil edilmesi hâlinde, ücretin eksiltilemeyeceğini ifade etmektedir. Örneğin, 42,5 saat çalışılan iş yerlerine alınan işçilere 45 saatlik ücret ödenmesi zorunluluğu yoktur. İş yerindeki 42,5 saatlik Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15 İş Sözleşmesinin Hükümleri çalışmayı bilerek işe giren ve bu süreyi ses çıkarmayarak kabul eden işçi, daha sonra ücretin 45 saate göre hesaplanıp verilmesini isteyemez. Bunun gibi, işverenin bir veya birden fazla işçi ile yapacağı iş sözleşmeleri ile bu iş yerinde genel olarak uygulanan 42,5 saatlik sürenin üstünde veya altında değişik haftalık çalışma süreleri de kararlaştırılabilecektir. Buna karşılık, bir iş yerinde 45 veya 42,5 saatlik çalışma süresi uygulanırken işverenin bunu daha aşağı indirmesi hâlinde, işçinin muvafakati olmadan, ücretinden herhangi bir indirim yapılamaz (İş K. m. 62). Ücretin ödenmemesi Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş K. m. 34/1). İşçilerin çalışmaması nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş K m. 34/2). Ücretini alamayan işçi, ücretini talep hakkının yanında iş sözleşmesini İş K. m. 24/II‐e hükmüne göre, haklı nedenle de feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiyi gözetme borcu İşverenin bu borcu, işçinin sadakat borcunun karşısında yer almaktadır. Yani nasıl ki işçi, iş görme edimini yerine getirirken işverene zarar verecek olan bütün davranışlardan kaçınması gerekiyorsa, işveren de aynı şekilde işçiyi iş görme edimini yerine getirirken uğrayabileceği zararlardan korumak zorundadır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre her işveren; iş yerinde çalışan işçilerin sağlığını korumak, iş güvenliklerini sağlamak, gerekli tedbirleri almak, yapacakları işle ilgili gerekli eğitimleri vermek, bunları denetlemek, lüzumlu olan alet ve edevatı bulundurmakla yükümlüdür. Anayasanın 17. maddesinde “yaşama hakkı” güvence altına alınmıştır. Bu Anayasal güvencenin yaşama geçirilmesi için, İş ve Sosyal Güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile birtakım hükümler düzenlenmiştir. Kitabımızda işverenin bu borcu; işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma, işçinin kişiliğini koruma borcu olarak iki başlık altında incelenecektir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borcu İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre her işveren; iş yerinde çalışan işçilerin sağlığını korumak, iş güvenliklerini sağlamak, gerekli tedbirleri almak, yapacakları işle ilgili gerekli eğitimleri vermek, bunları denetlemek, lüzumlu olan alet ve edevatı bulundurmakla yükümlüdür. Kanunun bu hükmü, emredici ve genel nitelikli bir hükümdür. İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren; iş yerinde, işçilerin sağlığını korumak ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak, bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmak zorundadır. Aynı zamanda işverenler; iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16 İş Sözleşmesinin Hükümleri tedbirler, kanuni hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. TBK’nın 417/2. maddesine göre ise işveren; iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Anayasanın 2 ve 5. maddelerine göre, devlet de sosyal devlet ilkesi gereği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri, iş yerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve ham maddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde, iş yerinde iş kazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan, işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin tamamını almaya zorlamayarak yapılmakta olan iş ile ilgili işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir. İşveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve kişiliğine saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak ile yükümlüdür. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi alınması gerekmektedir. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığının (işverenin koruma tedbirini alma ödevi), alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığının, olayın meydana gelmesinde, işçinin tedbirlere uymamasının etkisi bulunup bulunmadığının (işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranının yaptırılacak bilirkişi incelemeleriyle tespit edilmesi gerekmektedir. İşçiler de alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymak zorundadır. Her işçi, işveren tarafından yaşına, cinsiyetine ve sağlık durumuna uygun işlerde çalıştırılacaktır. Bunlara aykırı davranışlar, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu doğurur. İşverenler, makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden, işçileri münasip bir şekilde haberdar etmek zorundadır. İşverenler, iş yerinde meydana gelecek kazadan sonraki iki gün içinde durumu, yazılı olarak Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmelidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınıp alınmadığı konusunda, iş yerleri devlet tarafından denetlenir. Bu denetleme, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince yapılır. Denetlemeyi yapan memurlar, denetleme esnasında denetledikleri iş yerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma metot ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin hayatı için tehlikeli bir husus tespit ederlerse, bu tehlike giderilinceye kadar beş kişilik bir komisyon kararı ile iş tamamen veya kısmen durdurulur. Denetlemeyi yapan memurlar, denetim esnasında işin yapılmasına engel olmayacaklardır. Denetleme sırasında öğrendikleri iş yerine ait meslek sırlarını, ticari durumları ve özel bilgileri, açıklanması gerekli olmadıkça gizli tutmak Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17 İş Sözleşmesinin Hükümleri zorundadırlar. Aksi davranışlarda bulunanlar hakkında TCK’nın 198. maddesi hükümleri uygulanır. İşveren, gözetme borcuna aykırı davranır, mesela; gerekli güvenlik tedbirlerini almaz ve bundan dolayı işçi bir zarara uğrarsa veya ölürse, işçi veya yakınları, iş sözleşmesine dayanarak işverene tazminat davası açabilirler. Ancak söz konusu tedbirler, kanun ve yönetmeliklerin işverene yüklediği veya işin mahiyeti ve hakkaniyeti gereği, işverence alınması gereken tedbirler olmalı ve alınmayan önlem, gösterilmeyen özenle sonuç arasında mantıki illiyetin ötesinde uygun illiyet ilişkisi bulunmalıdır. Belirtilen durumlarda, işçinin sigortalı olması hâlinde, zarar gören işçiye veya hak sahibine, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca birçok hak ve menfaat, Sosyal Güvenlik Kurumunca sağlanacaktır. Eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. maddesi oluşturmaktadır. Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu ve kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu” düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer verilmiştir. Bir kimsenin kaza sonucu ölmesi hâlinde destekten yoksun kalanlar, ölüm yüzünden uğradıkları zararın tazminini isteyebileceklerdir. İşçi veya yakınlarının açacakları bu dava, TBK’nın 146. maddesi uyarınca on yıllık zaman aşımına tabidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini almayan veya bu konuda kusurlu davranan işverenler hakkında para cezası yaptırımı da uygulanır (İş K. m.102). İdari yaptırım olarak bir iş yerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında, işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iş yerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Çalışma ve İşkur İl Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla tehlikenin niteliğine göre iş, tamamen veya kısmen durdurulur veya iş yeri kapatılır (İş K. m 79). İşçinin kişiliğini koruma borcu İşveren; iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve kişiliğine saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak ile yükümlüdür (TBK. m 417/1). Bu madde hükmü gereğince, işverenin emir, talimat ve fiillerinin işçinin kişilik haklarına, maddi ve manevi bütünlüğüne, onuruna, özel yaşamına ahlaki değerlerine, düşünce, ifade ve sendikal özgürlüğüne aykırı olmaması gerekir. Zira Anayasanın 17. maddesi kişi dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı, 20. maddesi özel hayatın gizliliği ve korunmasını 25 ve 26. maddeler düşünce ve ifade özgürlüğünü, 51. madde ise sendika kurma hakkını düzenlemiştir. Ayrıca Medeni Kanunu’muzun 23. maddesinde de kişiliğin korunması düzenlenmiştir. Bütün bu maddeler, kişiliğin korunmasına ilişkin hükümlerin iş hukukuna yansımasıdır. İşçinin kişiliği ile birlikte, işçinin yanında getirdiği ve mülkiyetinde olan malların da korunması gerekmektedir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18 İş Sözleşmesinin Hükümleri İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı davranması, hem hukuki hem de cezai sorumluluğunu gündeme getirecektir. Eşit işlem yapma borcu İş yerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, çağdaş iş hukukunun tanıdığı, genellikle hakkaniyet ve adalet düşüncesine dayandırılan bir borçtur. Peşinen belirtmek gerekir ki eşit işlem yapma esası, herkesi mutlak olarak eşit kılmak anlamında anlaşılmamalıdır. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için, eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun, yapılan işin değerine, objektif ölçülere uygun olması gerekir. Farklı yeteneklere sahip olan işçiler arasında, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak özellikle de ücretler yönünden ayırım yapılabilecektir. Eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını, Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. maddesi oluşturmaktadır. Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu ve kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu” düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer verilmiştir. Eşitlik, sadece eşit niteliklerin varlığı hâlinde söz konusu olabileceğinden, eşit işlem yapma borcu, öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif ve çalışkanlık, beceriklilik, kabiliyet, liyakat gibi sübjektif niteliklerle sınırlandırılmış bulunmaktadır. Bu niteliklerin işçilerde eşit olarak var olduğu genellikle düşünülemeyeceğine göre, işçilerin ücretleri arasında az veya çok farklılık yapılması çoğu zaman mümkün olabilecektir. Yani farklı çalışma koşullarına ve özelliklere sahip olan işçiler hakkında eşitlik ilkesi uygulanamaz. Buradan, sadece dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere veya aynı ya da eşit değerde bir iş için, cinsiyet nedeniyle ücret ayrımının yapılamayacağının anlaşılması gerekir. Eşit işlem borcu değişik türlerdeki iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler için de uygulanır. Yani işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan, işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz (İş K. m. 5/2). İş sözleşmesinin feshi hâllerinde de eşit işlem borcu söz konusu edilemez. İşveren, fesih hakkının kötüye kullanılması durumu dışında, istediği işçinin iş sözleşmesini, süreli fesih bildirimi yolu ile feshedebilir (İş K. m.17). Sözleşmenin haklı nedenlerle feshinde de durum aynıdır (İş K. m.25). Örneğin; üç işçinin işe devamsızlığı hâlinde, işverenin bunlardan sadece birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, öteki ikisini ise çalıştırmaya devam etmesi mümkündür. İşveren, sadece biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle işçiler arasında doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı şekilde işveren, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında ve uygulanmasında, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19 İş Sözleşmesinin Hükümleri İşveren, sosyal yardımların verilmesinde, yönetim hakkına ilişkin konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında, mutlak olarak eşit davranmak zorundadır. Örneğin; aynı nitelikte iş yapan işçilere verilecek sosyal yardımlarda, giriş‐çıkış kontrollerinde, tali ve gece çalıştırmalarında, greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında ve benzeri durumlarda işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde işveren, eşit işlem borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ve bundan başka yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. Ayrıca sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının aynı anda hükmedilemeyeceği, ama iş güvencesi tazminatı ve kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte hükmedilebileceği doktrinde hakim görüş olarak kabul edilmiştir. Bu tazminatın talebi için, iş sözleşmesinin sona ermesi aranmayıp, bu tazminat, iş sözleşmesinin devamı sırasında da talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı, temel ücret üzerinden hesap edilir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırılığı, hukuki sorumluluğu ile birlikte cezai sorumluluğunu da gündeme gelir. Bu borca aykırı davranan işveren, TCK’nın 122. maddesinde düzenlenen ayrım yapma yasağını da ihlal etmiş olur. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (İş K. m 5/7). Malzeme temin etme borcu Aksine anlaşma veya yerel adet yoksa işveren, işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. Aksine anlaşma veya yerel adet yoksa işveren, işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür (TBK m.413/1). İşveren, işe hazır olan işçiye iş vermek, ayrıca bu işin yapılması için gerekli olan malzemeyi sağlamak borcu altındadır. Aksi takdirde işveren, işi kabulden kaçınmış sayılacak ve işçinin ücretini ödemek zorunda kalacaktır. İşçi, işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel adet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür (TBK m. 413/2). İşverenin diğer borçları İşveren, İş Kanunu’nun 20 ve TBK’nın 426. maddeleri gereğince, isteyen işçisine çalışma belgesi vermek zorundadır. 10 yıllık zaman aşımına tabi olan bu hak, işçiye, genellikle iş sözleşmesinin feshini ihbar yahut da feshi hâlinde verilir. TBK’nın 427. maddesine göre buluş yapan işçiye, bu buluşu için işverenin bedel ödeme borcu bulunmaktadır. İşveren, her işçinin bilgilerini içerir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren, işe aldığı her işçiye, en geç 15 gün içinde işçi çalışma belgesi ve kimlik karnesi vermek zorundadır. Deneme süresine bağlı tutulan işçiler için bu 15 günlük Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 20 İş Sözleşmesinin Hükümleri süre, deneme süresinin bitiminden sonra başlar. İşveren, çalıştırdığı işçiler için çizelge ve defter tutmak zorundadır. İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi iş yeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür (TBK m. 414/1). Tartışma • Sizce işçi ve işverenin en önemli borçları neler olabilir? Tartışınız. Ödev •İşçinin ücret güvencesi ile asgari ücret arasında nasıl bir ilişki vardır? Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 21 Özet İş Sözleşmesinin Hükümleri •İşçinin en önemli borcu, işi şahsen ifa borcudur. Fakat aksi kararlaştırılmışsa işçi, ifa yardımcısı kullanabilecektir. Bu işçinin ayrıca işi özenle yapma, çalışma koşullarına uyma,fazla çalışma , talimatlara uyma, hesap verme ve sadakat borcu bulunmaktadır. •İşçinin, aynı zamanda işverenden öğrendiği sırları saklama borcu da olup bu borç sadakat borcu kapsamında değerlendirilmektedir. •İşçinin son borcu, işverenle rekabet etmeme borcu vardır. Fakat bu borç, diğer borçlar gibi sözleşme devam ederken değil, sözleşme sona erdikten sonra söz konusu olmaktadır. Ayrıca rekabet etmeme borcundan bahsedebilmek için, bunun sözleşmede yazılı olarak düzenlenmesi ve 2 yılı geçmemesi gerekir. •İşverenin en temel borcu, ücret ödeme borcudur. Ücret, nakdi veya ayni olarak ödenebilmektedir. Fakat prim ikramiye ve kârdan pay alma, ücret eki olarak düzenlenmesi gerekmekte olup ücret yerine kararlaştırılamaz. •İşçiye asgari ücrettten az üzret ödenemez. •İşçinin ücreti, en geç aydan aya ödenir. Fakat iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süre, bir haftaya kadar indirilebilir. •İşçi ücertinin 20 gün ödenmemesi durumunda, işçinin çalışmama hakkı vardır ve bundan dolayı işveren, işçiyi içten çıkaramaz. Ayrıca, işçinin haklı nedenle fesif hakkı da bulunmaktadır. •İşverenin diğer en önemli borcu, işçiyi gözetme borcudur. Bu borç ise, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almak ve işçinin kişiliğinin korumak borçlarından oluşmaktadır. •İşverenin diğer borçları ise; eşit davranma,malzeme temin etme borcudur. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 22 İş Sözleşmesinin Hükümleri DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıdakilerden hangisi işçinin borçlarından biri değildir? Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “bölüm sonu testi” bölümünde etkileşimli olarak cevaplayabilirsiniz. a) b) c) d) e) Talimatlara uyma Malzeme temin etme Fazla çalışma Rekabet etmeme Sadakat borcu 2. Sır saklama borcu işçinin hangi borcu içinde değerlendirilmektedir? a) b) c) d) e) Fazla çalışma borcu Emirlere uyma Rekabet etmeme Sadakat borcu Hesap verme 3. Rekabet etmeme borcu en fazla kaç yıl için yapılabilir? a) b) c) d) e) 8 yıl 6 yıl 4 yıl 3 yıl 2 yıl 4. İzin almaksızın işçinin işi bir başkasına yaptırması, hangi borcunu ihlal ettiği manasına gelmektedir? a) b) c) d) e) Sadakat borcu Fazla çalışma borcu Şahsen ifa borcu Emirlere uyma Hesap verme 5. İşçinin, işi yerine getirirken vermiş olduğu zararlar hangi borcun ihlal edilmesi kapsamında değerlendirilmektedir? a) b) c) d) e) Sadakat borcu İşini özenle yapma Şahsen ifa borcu Emirlere uyma Hesap verme Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 23 İş Sözleşmesinin Hükümleri 6. Aşağıdaki ücret türlerinden hangisi tek başına ücret olarak kararlaştırılamaz? a) b) c) d) e) Akort ücret Götürü ücret Yüzdeye göre ücret Prim Komisyon ücreti 7. Ücret alacaklarında zaman aşımı kaç yıldır? a) b) c) d) e) 5 yıl 6 yıl 8 yıl 10 yıl 15 yıl 8. Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından biri değildir? a) b) c) d) e) Ücret ödeme Eşit işlem yapma İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alma Malzeme temin etme Teslim borcu 9. İşverenin işçisini psikolojik ve cinsel tacizlere karşı koruması işverenin hangi borcu kapsamında değerlendirilmektedir? a) b) c) d) e) Sadakat borcu İşçiyi gözetme Eşit işlem yapma İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma Malzeme temin etme borcu 10. İşverenin eşit işlem yapması borcu İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir? a) b) c) d) e) 2. madde 3. madde 5. madde 10. madde 20. madde Cevap Anahtarı 1.B, 2.D, 3.E, 4.C, 5.B, 6.D, 7.A, 8.E, 9.B, 10.C Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 24 İş Sözleşmesinin Hükümleri YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Çelik, N.(2010). İş Hukuku, 23. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları. Esener, T.(1978). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara. Eyreni,Ö./Taşkent, S./Ulucan, D.(2010), Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınları, İstanbul. Günay, C. (1998). Şerhli İş Kanunu, Ankara. Mollamahmutoğlu, H.(2008). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara. Narmanlıoğlu, Ü.(1998), İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 3. Baskı, İzmir. Süzek, S. (2010). İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, Beta Yayıncılık. Tunçomağ, K.(1986).İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul. Tunçomağ, K./Centel, T. (2008),İş Hukukunun Esasları, 5. Baskı, İstanbul. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 25
