İŞE İADE DAVASI AÇMA ŞARTLARI Stj. Av. Müge BOSTAN

İŞE İADE DAVASI
AÇMA ŞARTLARI
ERYİĞİT HUKUK BÜROSU/ANKARA
Stj. Av. Müge BOSTAN
8.2.2017
İŞE İADE DAVASI
İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde yer alan bir sebebe
dayandırılmaksızın işveren tarafından sonlandırılması durumunda, kanun, işçiye iş
güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakkı tanımaktadır. Bu durum kanun
koyucu tarafından İş Kanunu’nun 20. maddesiyle hüküm altına alınmıştır.
“Madde 201 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava
açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.”
Düzenlemeye göre, işçi geçerli bir sebebe dayanmayan iş sözleşmesi feshinin
kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bir aylık
süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Konuyla ilgili örnek Yargıtay kararı aşağıdadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2016 tarihli, 2016/34498 E. , 2016/20601 K.
sayılı kararı2
“…4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli
neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava
açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.
İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına
rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi
kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması
uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği
tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde
tebliğ tarihi sayılacaktır. Bunun yanında feshe dair belgenin düzenleme tarihi
kural olarak fesih bildiriminin yapıldığı tarih olarak kabul edilemez. Önemli olan
düzenleme tarihi değil, belgenin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. İşçinin
kayıtlardaki fesih bildirim tarihi ile gerçek fesih bildirim tarihinin farklı olduğunu,
davanın süresinde açıldığını iddia etmesi durumunda, bu iddiası ile ilgili delilleri
toplanmalı, gerçek fesih bildirim tarihi araştırılmalı, özellikle hak düşürücü
sürenin bertaraf edilip edilmediğine dikkat edilmelidir. İşçiyi yanıltıcı nitelikte
değişik tarihler içeren fesih bildiriminin tebliğ tarihinin hak arama yolunu açacak
1
2
(İş Kanunu [İK], 2003: madde 20)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2016 tarihli, 2016/34498 E. , 2016/20601 K. sayılı kararı
şekilde işçinin lehine yorumlanması İş Hukukunun işçiyi koruma özelliğinin
gereğidir.”
Örnek Yargıtay Kararında da tebliğ tarihinin önemine vurgu yapılmış olup, dikkat
edilmesi gerekenin feshin düzenlenme tarihi olmayıp, direkt olarak tebliğ tarihi olduğu
açıkça ifade edilmiştir.
İş Kanunu’nda işe iade davasının da içinde yer aldığı iş güvencesi hükümleri emredici
nitelikte düzenlenmiştir. İşe iade davası açılması belirli koşulların varlığına bağlıdır. Bu
koşulların varlığı da emredici nitelikte düzenlenmiş olmaları nedeniyle resen araştırılır.
Bu koşullar kısaca şu şekilde sıralanabilir:
i-İş sözleşmesinin İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olması: İşe iade
davası açma hakkının İş Kanunu ile düzenlenmiş olması dolayısı ile İş Kanunu’nda
düzenlenmeyen türde bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçi bu hakkı
kullanamaz.
ii-İş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olması: Belirli süreli iş sözleşmeleri ile
çalışan işçilerin süre sonunda işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.
iii-İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nda yer alan bir sebebe
dayandırılmadan feshedilmesi: İş Kanunu’nda haklı fesih sebepleri madde 18 de
düzenlenmiştir.
“Madde 183 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı
işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate
alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma
saatleri içinde sendikal 4faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya
bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
3
(İş Kanunu [İK], 2003: madde 18)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din,
siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt
bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen
süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam
işçi sayısına göre belirlenir.
“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.”
iv-İşyerinin otuz veya daha fazla işçi çalıştırması ve işçinin altı ay kıdeminin
bulunması: 4857 sayılı İş Kanunu 18 inci madde 1 inci fıkrada açıkça belirtildiği üzere
işçinin işe iade davası açabilmesi için gereken şartlar arasında; işyerinin otuz veya
daha fazla işçi çalıştırması ve işçinin altı ay kıdeminin bulunması yer almaktadır.
v-İşveren Vekili Statüsünde Olmamak: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.
İşyerinin bütününü sevk eden işveren vekilleri ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri kanunda ‘ve’ sözcüğü ile bağlanmıştır. Bu durumun sonucu
olarak sadece işyerinin bütününü sevk eden işveren vekilleri ile sadece işçiyi işe alma
ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Her iki yetkinin birlikte kullanılması durumuna özel olarak işe iade davası açma hakkı
tanınmamıştır. Konu ile ilgili örnek Yargıtay kararları aşağıdadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.6.2006 tarihli, 2006/15158 E., 2006/18474 K. sayılı
kararı5
“…İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen
iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için ,belirsiz süreli iş sözleşmesi
ile çalışması yanında, işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin
bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcısı veya işyerinin bütünü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten
çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.
Somut olayda, organizasyon şeması incelendiğinde, işletme bazındaki
işyerinde Genel Müdürlüğe doğrudan bağlı olarak Kalite Teminatı Bölüm
5
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.6.2006 tarihli, 2006/15158 E., 2006/18474 K. sayılı kararı
Başkanı görevi yürüten davacının, işveren vekili yardımcısı sıfatını taşıdığı
anlaşılmaktadır. Kimi işletmelerde, yapılanmada bölüm Başkanlığı
(Direktörlük)'nın Genel Müdür ya da yardımcısı sıfatını taşıdığı bilinen bir
kavramdır. Davacının bu sıfat içerisinde görev yaptığı, Genel Müdür
konumundaki kişinin yetkilerini kullandığı, organizasyon şeması, işvereni
temsile yetkili kişileri gösteren imza sirküleri ile sabittir. Davacı işveren vekili
olup, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davalı vekilinin temyiz istemi
ve maddi hata dilekçesi yerinde görülmüştür.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 9.3.2015 tarihli, 2015/5580 E., 2015/9317 K. sayılı
kararı6
“…4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi
hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden
işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve
işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda
bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce,
işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları
olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş
güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde
genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş
güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan,
kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip
yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin 2. grubunu, işletmenin
değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleridir.
Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart
aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü
sevk ve idare edenlerin anılan anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave
olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin
tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak,
birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini
sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi
yoksa işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel
müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden
yararlanabilecektir.”
6
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 9.3.2015 tarihli, 2015/5580 E., 2015/9317 K. sayılı kararı
Konuya ilişkin örnek Yargıtay kararlarında da işe iade davası açma hakkının
kullanılmasında işveren vekilliği statüsünün önemi açıkça belirtilmektedir.
Sonuç olarak; işe iade davası, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran bir işyerinde çalışan, altı ay kıdeme sahip işçi tarafından, iş sözleşmesinin
kanunda sayılanlar dışında bir sebeple feshinin kendisine tebliğinden itibaren bir ay
içinde açılır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri ise kanun koyucu tarafından iş güvencesi kapsamı dışında
bırakılmıştır.
KAYNAKÇA





İş Kanunu (2013), T.C. Resmi Gazete, 4857, 10.06.2003
Çelik, Nuri. İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınevi, 2013
Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com/kho2/ibb/giris.htm
www.mevzuat.gov.tr/
www.iskanunu.com/