Kariyer Planlama Aşamaları

KARİYER KAVRAMI
Yüksek gelir arzusu
Sorumluluk alma
Toplumsal statü
Saygınlık
Güç elde etme
KARİYER
Kişinin yaşamı boyunca edindiği işe
yönelik
deneyim ve faaliyetlerle ilgili algıladığı
tutum ve davranışlar dizisi
KARİYER
Bireyin yaşam boyu sürdürdüğü işi ile ilgili
pozisyonlar dizisi
KARİYER
Genç yaşlarda ilerlemek amacıyla
başlanılan
ve emekliliğe kadar sürdürülen bir uğraştır
KARİYER
İlerleme olarak kariyer, çeşitli görevler
arasında dikey hareketliliği
 Meslek olarak kariyer, çeşitli işler
arasındaki dikey hareketliliği
 Yaşam boyu yapılan işler dizini olarak
kariyer bireyin yaptığı işlerin bütününü
kapsar

KARİYER KAVRAMININ TARİHSEL
GELİŞİMİ
1956 Anne Roe Meslekler Psikolojisi
 1957 Donald Supper Kariyer Psikolojisi

 1963 Triedeman ve Ohara Kariyer Gelişimi ,
Seçimi ve Uyarlanması
 1966 John Holland Meslek Tercihi Teorisi
20.yüzyılın ortaları geleneksel kariyer
anlayışının sonu
 Yeni anlayış çok yönlü kariyer

ÇOK YÖNLÜ KARİYER
Kişinin yetenek ve ilgilerindeki değişmeler
ile iş ortamındaki değişmeler ve
değerlendirmelere göre değişen kariyer
Boyut
Geleneksel Kariyer
Çok Yönlü Kariyer
Hedef
Psikolojik anlaşma
Yer değiştirme
Uzmanlık
Gelişme
Yönetim sorumluluğu
Temel değerler
Hareket düzeyi
Davranış boyutu
Terfi-maaş zammı
İş güvencesi
Dikey
Nasılı bil
Formal eğitime güven
Örgüt
İlerleme,güç
Düşük
Örgütten sorumluyum
Örgütü farkındalık
Ne yapmam gerekir?
Psikolojik tatmin
Esneklik,işe yararlık
Yatay
Nasılı öğren
İlişkiler,deneyime güven
Personel
Özgürlük,gelişme
Yüksek
Kendimden sorumluyum
Kendini farkındalık
Ne yapmak istiyorum?
YAŞAM DÖNEMLERİNE GÖRE KARİYER
AŞAMALARI
Levinson

Aileden ayrılma(16-22 yaş)
Bireyin ailesiyle bağlarını kopardığı ve
kendini bulmaya çalıştığı dönem
Ekonomik destek-duygusal olarak aileye
bağımlı
Özgüven,öz yeterliliklerini sağlamada
bağımsızlık girişimi

Yetişkinler dünyasına geçici kabul(22-29 yaş)
Birey öğrenimini tamamlayarak gelecek
arayışlarına başlar
Yaşam biçimi ve kariyer seçimi konusunda
karar verir
Yaşamda ve kariyerde doyum arayışı içine
girer.

Geçiş dönemi(29-32 yaş)
Birey yaşamının gelişmesini,kariyer
hedeflerine ve kişisel gelişmesine göre
değerlendirir,doyuma ulaşıyorsa yoluna
devam eder,ulaşmıyorsa değişim
kaçınılmazdır
Yeni bir yöreye taşınma,işte ve kariyerde
değişme

Yerleşme dönemi(32-39 yaş)
Birey “birinin adamı” olmaya uğraşır
Toplumsal ilişkiler ve arkadaşlıklar
kesintiye uğrar
Gelecekte güçlenmek ve üstlerce kabul
edilmek ister
Hami-koruyucu arayışı içindedir

Potansiyel “orta yaş krizi” dönemi(39-43 yaş)
Birey kariyer ilerlemesini ikinci kez değerlendirir,
işinden
doyumlu ise işine sarılır ve devam eder yaşamında
övünülecek başarılar elde eder,
Beklentileri gerçekleşmiyorsa orta yaş krizi
kaçınılmazdır;
küskünlük,keder,işi bırakma,alkol
bağımlılığı,yönetsel
kariyeri tehlikeye sokma

Yenilenme(43-50 yaş)
Birey geçmişte kendine mutluluk veren
başarıları ve deneyimiyle yaşamını
sürdürür,
Kariyerde doruğa ulaşma,rekabetçi
ortamda
hareket edebilme,toplumsal
bağları güçlendirme, aile ilişkilerine daha
fazla önem verme
YAŞAM DÖNEMLERİNE GÖRE
KARİYER AŞAMALARI
Carnal ve Maxwell
Kristalleşme(14-18 yaş)
Birey gelecekte kendine uygun
olabilecek
işleri ve bilgileri edinir
 Tanımlama(18-21 yaş)
Kariyer düşüncesi özel alanlara yönelir
ve
eğitim-öğretime önem verilir




Uygulama(21-24 yaş)
Kariyer tercihi uygulanır,iş fırsatlarıyla ilgili
araştırmalar yapar
İstikrar(25-35 yaş)
Birey özel bir iş alanına uyum sağlar,işe uygun
becerilerini geliştirmek için fırsatlar araştırır
Birleştirme(30-40 yaş)
Kariyer belirlenmiştir, işiyle ilgili becerileri geliştirir
ve
uygular
MESLEK SEÇİMİ ve KARİYER
Meslek seçimi için iki temel veriye
ihtiyaç vardır.
1.Kişilik özellikleri
2.Mesleklere ilişkin bilgiler
KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
Bireysel vizyon
 Kişisel hedefler

MESLEKLERE İLİŞKİN BİLGİLER
Çalışma koşulları
 Çalışma olanakları
 Yetkinlikler
 Kariyer olanakları
 Mesleğin geleceği

KARİYER SEÇİMİ SÜRECİNDE NELER
YAPILMALIDIR?
1.
Kriterlerin ortaya konması
Birey ilgi duyduğu alanı
saptamalı
Kariyer hedefi belirlenmeli
Birey kendisini iyi tanımalı
2.Bireyin kendisini tanıması
Kişilik yapısı,ilgi alanları,
yetenekler dikkate
alınarak mesleğe
yönelimde bulunulmalı,
Kişilik özellikleri ile meslek
seçimi arasındaki ilişki
konusunda bilimsel
çalışmalar bireye yön
vermeli
3.Mesleklerin tanınması
Birey hangi mesleğin kendi kişilik yapısına
uygun olduğu konusunda etkin karar vermeli
Meslek seçiminde mesleğin ekonomik
şartları,popülerliği belirleyici olmamalı
Meslekler hakkında ayrıntılı bilgi edinilmeli
KARİYER SEÇİMİNİ ETKİLEYEN
UNSURLAR
Sosyal geçmiş
 Kişilik gelişimi
 Değer gelişimi
 Bireysel beklentiler
 İlgi
 Yetenek
 Cinsiyet

SOSYAL GEÇMİŞ
Aile
Ailenin sosyo-ekonomik yapısı
Aile çevresi
Anne-babanın eğitim düzeyi
 Alınan eğitim

KİŞİLİK GELİŞİMİ
Karakter
 Mizaç (Huy)
 Yetenek faktörleri
 Kurallara uyma
 Bireysel beklentiler
 Örgütsel etkinlik,bağlılık

DEĞER GELİŞİMİ
Aile
 Öğretmenler
 Toplumsal etkiler

BİREYSEL BEKLENTİLER
Başarılı olmak
 Meslekte bir yer edinme beklentisi
 Ödül
 Ekonomik gelir

İLGİ
İş doyumu
 İşten hoşlanma

YETENEK

Birey yetenekleri ölçüsünde kariyer
tercihi yapmalı
CİNSİYET
Biyolojik özellikler
 Duygusal özellikler

KARİYER SÜRECİNDE MESLEK
DEĞİŞTİRME NEDENLERİ
İşin özelliği
Kısa süreli yapılabilen meslekler(spor
v.b.)
 Mesleğin basamak olarak kullanılması
Diğer bir mesleğe geçmek için
sürdürmek
 Mesleki sistemde değişmeler
Mesleklerde meydana gelen değişimler

Kıdem yükselmesine bağlı değişmeler
Kıdem yükselmesinin beklentilere
cevap
vermemesi
 Meslek dışı değişmeler
Yeni ilgi ve yükümlülükler

KARİYER SORUNLARI
1.Kariyerde karşılaşılan özel sorunlar
 Cinsiyetten kaynaklanan sorunlar
 Çift kariyerli eşler
 Ay ışığı sorunu
 Çift kariyerlik
2.Kariyer dönemi sorunları
 Başlangıç dönemi sorunları
 Kariyer ortası sorunları
Kariyer düzleşmesi
Beceri ve yeteneğin yitirilmesi
 Kariyer sonu sorunları
KARİYER ENGELLERİ

Gözden düşme
 Bireyler arası çatışma
 Üst yönetimle anlaşmazlık
 Aşırı rekabet hırsı
 Çevreye karşı olumsuz davranış
 Uyumsuzluk
 Yeteneksizlik

İşten çıkartılma
 Performans düşüklüğü
 Kurumun bir bölümünün kapatılması
 Kurumsal küçülme

Stres ve tükenmişlik
 İş güvenliği
 Kariyer beklentisi
 Kariyer gelişimi fırsatlarının
kullanılmaması
 Rol belirsizliği
 Çalışma koşulları
 İnsan ilişkileri
 İş yükü

Engellenme
 Bireyin gereksinimleri,
 yetersizliği,
 yükselen olumsuz duyguları,
 aşırı ya da düşük düzeyde
güdülenme
 Ekonomik koşullar
KARİYER KALIPLARI
Kararlı kariyer kalıbı
 Doğrusal kariyer kalıbı
 Spiral kariyer kalıbı
 Çoklu deneme kariyer kalıbı

KARİYER KALIPLARI

Kararlı kariyer kalıbı
Birey mezun olduktan sonra iş gücüne
katılır, çalışma yaşamı boyunca aynı
kariyerde kalır.
KARİYER KALIPLARI

Doğrusal kariyer kalıbı
Birey örgüt hiyerarşisi içindeki düzeyde
bir önceki işe göre daha fazla sorumluluk
bilgi ve beceri gerektiren işlerde ardarda
ilerlemesidir.
KARİYER KALIPLARI

Spiral kariyer kalıbı
Bireyin birbirinden önemli farklılıkları
olmayan ancak farklı alanlardaki işlerde
çalışmasıdır.
KARİYER KALIPLARI

Çoklu deneme kariyer kalıbı
Bireyler bir işten diğerine sık sık iş
değiştirirler ve bir alanda kararlı olmaya
yetecek sürede
Kariyer Yönetimi
Bireysel kariyer amaçlarının
oluşturulması,
 Amaçların başarılması için stratejilerin
geliştirilmesi,
 Amaçların yeniden gözden geçirilmesi,
 Birey, iş ve kurum hakkında yaşam boyu
öğrenme süreci.

Kariyer yönetimi, çalışanların kendi
kariyerlerini yönetme sorumluluğunun
verilmesi ve gerekli desteğin sağlanması
sürecidir.
 Kariyer yönetimi, bireyin kariyer planının
örgütün kariyer geliştirme araçları ile
desteklenmesidir.


Kariyer yönetimi, bireylere işgücü
ihtiyaçlarını tatmin etme ve bireysel
kariyer hedeflerini başarmalarına fırsat
verme olanağını kılan amaç, plan ve
stratejileri belirleyip uygulanmasını
sağlayan süreçtir.
Kariyer Yönetiminde
Genel Amaçlar
Örgüt ihtiyaçlarını sağlamak
 Deneyim ve eğitime sahip bireyleri
sağlamak
 Bireylere rehberlik etmek ve cesaret
vermek

Kariyer Yönetiminde
Özel Amaçlar





Bireylerin ihtiyaç duyacakları nitelik ve
becerileri geliştirmelerine yardımcı olmak
Örgüt amaçları ile personel beklentilerini
bütünleştirmek.
Yeni kariyer yolları geliştirmek
Kariyer durgunluğu gösteren çalışanları
yeniden güdülemek
Çalışanlara kariyerleri ve gelişimleri için
fırsat tanımak
Kariyer Yönetiminin Yararları






Eşit istihdam fırsatı; kariyer geliştirme programı
çalışanlara ilerleme fırsatı sağlar.
İş yaşamında kalite; çalışanlar iş memnuniyeti ve
daha çok kariyer fırsatı beklentisi içindedir.
Yetenekli personel rekabeti sağlama; profesyoneller
kariyerlerini destekleyen ve kariyer geliştirme
programları bulunan kurumları tercih ederler.
Eskimeden sakınma; teknolojide hızlı değişmeler,
ekonomik iniş ve çıkışlar, tüketici taleplerindeki
değişmeler bilgi ve beceride eskimeye neden olur.
Personel kaybetmeme; kariyer geliştirme programları,
çalışanın örgütten ayrılmasını engelleyebilir.
Personelden yararlanmayı geliştirme; çalışanlar
kendilerine uygun, sevdikleri bir işte çalıştıklarında
performansları daha yüksek olmaktadır.
Kariyer Yönetiminin Unsurları
Kişisel gereksinimleri, yetenekleri ve
ilgileri değerlendirme
 Kişisel başarımı değerlendirme,
 Gelişmekte etkinliklerini planlama

Kariyer Yönetimini Etkileyen
Unsurlar
Örgütün kariyer planlarına ve
amaçlarına uygun olmalı,
 Tepe yöneticiler sürekli destek vermeli,
 Yöneticiler sürece olumlu bakmalı,
 Yöneticiler sonuçları objektif olarak
değerlendirmelidir.

Kariyer Yönetimindeki Roller
Bireyin rolü,
Yöneticinin rolü,
Örgütün rolü.
Kariyer yönetiminde görülebilecek
olumlu - olumsuz sonuçlar
Olumlu






Aile ilişkilerinde doyumlu
olma
Astları ile ilişkilerde
doyumlu olma
Değişime uyum sağlama
Fiziksel ve ruhsal açıdan
sağlıklı olma
İş değişikliğini olumlu
karşılama
Yükseltilmeyi kabul etmeetmeme
Olumsuz




Bireysel kariyer
amaçlarının yetersiz
kalması
Örgütsel amaç ve
bireysel amaçların
bağdaşmadığının
görülmesi
Belirsizliklerin olması
Örgüt amaçlarından
uzaklaşması
Kariyer Yönetim Politikaları

Kısa vadeli performans; (Burada ve
şimdi ilkesi benimsenir)
Uzun vadeli planlama; bürokratik ve
mekanik örgüt tiplerinde yaygındır.
 Uzun vadeli esneklik; uzun vadeli bir
kariyer planlama-stratejik planlamaya
dayalı, örgütlerde izlenen bir yaklaşım.

Kariyer Yönetimi Süreci

Örgütsel Kariyer Yönetim Süreci

Bireysel Kariyer Yönetimi Süreci
Örgütsel
Kariyer Yönetim Süreci

İş gören ihtiyaçlarını tatmin etmek
kariyer hedeflerine ulaşmaları için
gerekenleri planlama stratejileri
saptama ve bunları uygulama sürecidir.
Örgütsel Kariyer Yönetim Sürecinde
Başarılı Olmak İçin;
Yönetici çalışanın amaç ve ilgilerini
anlamış olmalı
 Yönetici ve çalışan gelişim aşamalarında
anlaşmaya varmalı
 Çalışanlar, performans ve gelişim
ihtiyaçlarını bilmeli, yönetici çalışana
yardım etmek için kaynakları belirlemeli.

Örgütsel Kariyer Yönetimi
Uygulamaları
Terfi
2. Yer değiştirme
3. İşten çıkartıma
4. Emeklilik
5. Örgütsel yedekleme
6. Oryantasyon programı
1.
Terfi
Performans değerlendirmesi, Objektif
ölçülere göre yapılmalı,
 Kıdem,
 Yeterlilik
 Hangi şartlarda kimler tarafından nasıl
yapılacağı belirlenmeli

Yer Değiştirme
Örgütsel değişimlerde
 Personel seçiminde önemli bir araçtır.

 Kişinin onayının alınması gereklidir.
İşten Çıkartılma
Ekonomik sorunlar
 Performans düşüklüğü
 Çalışma normlarına uyulmaması
 Disiplinsiz davranışlar

Emeklilik
Yaşın ilerlemesi
 Çalışanların işten ayrılmak istemesi
 Farklı bir işte çalışabilme fırsatı

Örgütsel Yedekleme
Terfi
 Emeklilik
 Ölüm
 Ayrılma
 Transfer

Örgütsel yedekleme uygulamaları, örgütsel
yetkinliklerin sürekliliğini sağlamak için
sürdürülmelidir.
Oryantasyon Programı
Oryantasyon programları örgüt içinde
bireyi sosyalleştirmede önemli bir rol
oynar.
 Etkin bir oryantasyon programı, iş
arkadaşları yönetici, kıdemli çalışanlarla
aktif olarak yürütülmelidir.

Bireysel Kariyer Yönetimi

Bireyin yetenekleri, becerileri, değerleri
ve arzularına dayalı en uygun işi
sağlamak için ayrıntılı araştırma yapmak,
planlama ve karar verme sürecidir.
Bireysel Kariyer Yönetiminde
Gerekli Unsurlar
Bireysel vizyonu belirleme
 Kariyer yönetim politikalarına uygun
davranış sergileme
 İş ilişkilerini yönlendirme
 Bireysel kariyer yönetiminde güncel olan
bir uygulama Networking
uygulamasıdır.

Networking; bireyin bir iş
bulması/kariyerinde ilerlemesi için başka
kişilerle iletişim kurmasıdır.
 Profesyonel deneyim, bilgi ve dostluğun
kaynağını oluşturmak amacıyla
kariyerinde ilerlemiş kişileri tanıma
çabasıdır.

Networking Stratejileri







Ulusal örgütler, konferanslar, seminerlerde
aktif rol alma
Toplantılarda gözde olma,
Etkinliklere katılmada, kartvizit verme ve
alma
İyi bir dinleyici olma
Kurum içinde güçlü ilişkiler kurma
Tanışılan kişilerle ilgili not tutma
İlişkileri geliştirmek için telefon görüşmeleri
yapma.
Kariyer Planlama
Kariyer planlama, bireysel kariyer
amaçlarının ve bu amaçları başarmada
gerekli koşulların belirlenmesi sürecidir.
 Kariyer planlama, bireyin bilgi, beceri ve
yeteneklerinin geliştirilmesi ve
motivasyonunun arttırılarak, kariyerinde
ilerlemesinin planlanmasıdır.

Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar

Örgütsel sorumluluk

Bireysel sorumluluk

Paylaşılan sorumluluk
Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar

Örgütsel sorumluluk
 Çalışanların mesleki ihtiyaçlarını saptamak
 Terfi politikasını uygulamak
 Çalışanları uygun işlere yerleştirmek
 Mesleki danışmanlık hizmeti vermek
 Kariyer planlama grupları oluşturmak
 Seçenekli ek olanaklar sağlamak
 Eğitim olanakları sağlamak ve desteklemek
Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar

Bireysel sorumluluk
 Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak
 Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol





almak,
İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini
belirlemek,
Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen
değişiklikleri anlamak
Yeni fırsatlar aramak,
Bütün seçenekleri araştırmak
Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak
Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar

Paylaşılan sorumluluk
 Örgüt hakkında bil edinilmeli,
 koçluk, danışmanlık uygulamaları yapılmalı,
 örgüt ve birey arasında sorumluk
paylaşılmalı
Örgütsel Kariyer Planlama

Örgütsel kariyer planlamasının
amacı;
insan kaynaklarının etkili kullanımı,
çalışanların geliştirilmesi,
çalışanın değerlendirilmesi
İş başarımının yükseltilmesi
Çalışan tatmini, sadakat ve işe bağlılığın
sağlanması
 Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının
belirlenmesi





Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar

Başlangıç
 Etkili Danışmanlık ilişkisini kurma
 Motivasyonun belirlenmesi
 Uygun kariyer planlama için ilgiyi oluşturma

Keşif
 Bireylerin vizyonlarına yön verme
 Enerji ve umut duygusundan yararlanma
 Formal değerlendirme ve mesleki bilgi
kaynakları
Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar

Karar verme; kararsızlık en önemli engeldir.
 Önsezilere güvenme
 Formal stratejiler

Hazırlık
 Eylem planı yapılmalı
 Gerekli eğitim alınmalı

Uygulama




Eylem planının uygulanması
Bireye destek verilmesi
Geri bildirim
Ödül sisteminin geliştirilmesi
Bireysel Kariyer Planlama
Bireysel kariyer planlama, bireyin iş
yaşamını planlama sürecidir.
 Kariyer planlamada, dört önemli
unsur göz önünde bulundurulmalıdır.

Bireysel Kariyer Planlama

Kariyer planlamada, dört önemli unsur
göz önünde bulundurulmalıdır.
 Tarz
 Motivasyon
 Beceriler
 İç engeller ve gelişim ihtiyaçları
Kariyer Planlama Aşamaları
Kendini değerlendirme
 Fırsatları tanımlama
 Hedefleri belirleme
 Planları hazırlama

Kariyer Planlama Aşamaları
Kendini Değerlendirme Aşaması
Bireyin kendini bir bütün olarak
değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve
becerilerini ortaya çıkarmasıdır.
 Bireyler tarzlarını, motivasyonlarını,
ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır.
 Birey tarafsız ve gerçekçi olmalıdır.
 Kişisel gelişim amaçları
 İhtiyaç duyduğu eğitim
 Yöneticilerin katkısı

Kariyer Planlama Aşamaları
Fırsatları Tanımlama
Birey kariyer alanlarındaki farklı
seçenekleri belirler.
 Bireyin ilgi ve davranışlarına yönelik iş
tercihleri azaltılır.
 Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi
dikkate alınmalıdır.

Kariyer Planlama Aşamaları
Hedefleri Belirleme Aşaması
Kariyer düzeyine ulaşabilmek için,
hedeflerin belirlenmesi sürecidir.
 Kariyer hedeflerinin belirlenmiş olması,
iş olanaklarının değerlendirilmesini
sağlar.
 Kişisel gelişimde bireye yön verir.
 Kişi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve
değerlerini bilmelidir.

Kariyer Planlama Aşamaları
Planları Hazırlama Aşaması
Kariyer düzeyine ulaşabilmek için
belirlenen hedeflere yönelik planların
oluşturulması sürecidir.
 Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iş
imkanlarına başvurmayı kapsar.
 Yetenek ve deneyimler hesaba
katılmalıdır.
 Planların uygulanması, iş zenginleştirme,
iş rotasyonu, geçici iş transferleri
içerebilir.

Kariyer Geliştirme
Kariyer seçimi, bu seçime uyum
sağlama ve bu yolla çalışanın yeterlilik
ve kendine saygı ihtiyaçlarının
giderilmesini sağlayan bilinçli etkinlikler
sürecidir.
 Örgütlerin ellerindeki değerli elemanları
korumasının bir yoludur.

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
Analiz aşaması
 Tasarım aşaması
 Geliştirme aşaması
 Değerlendirme aşaması

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları

Analiz aşaması
 Örgütsel ve bireysel hedeflerin belirlenmesi
Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları

Tasarım aşaması
 Takım, yönetici ve çalışanların ihtiyaç
duyduğu eğitimin belirlenmesi
Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları

Geliştirme aşaması
 Amaç ve yeteneklerin belirlenerek, strateji ve
planların saptanması
Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları

Değerlendirme aşaması
 Hazırlanan planların uygulamaya konulması
ve sorunların giderilmeye çalışılması