iş yaşamındaki kadının mobbingi (yıldırıyı) algılama düzeyi ve
advertisement
İŞ YAŞAMINDAKİ KADININ MOBBİNGİ (YILDIRIYI) ALGILAMA DÜZEYİ VE BAŞBAKANLIK GENELGESİ ÜZERİNE ÇALIŞMA Dr. Mehmet Ruhi Gökmoğol Yıldız Teknik Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, İstatistik Bölümü rgokmogol@platonkurumsal.com Özet İşyerinde mobbing (yıldırı), bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını ifade eder. İş kazalarından sonra yapılan araştırmalarda çalışanların kaza öncesi psikolojik bir baskının altında olduğu belirlenmiştir. Bu çalışmanın amacı, kadınların iş yaşamında maruz kaldıkları taciz ile ilgili farkındalık düzeylerinin belirlenmesidir. Çalışma, 3 firmada çalışan, toplam 112 kadın çalışana 01 Haziran 2011 tarihi ile 31 Ağustos 2011 tarihleri arasında anket uygulayarak yapılmıştır. Ankete verilen yanıtlar istatistiksel olarak sınıflandırılmıştır ve daha sonra ankete verilen yanıtların ilişkileri Student t-testi ile analiz edilmiştir. Yapılan bu çalışmada elde edilen bulgularda çalışanların sektörlerden bağımsız olarak yıldırı ile ilgili farkındalık düzeyinin düşük olduğu belirlenmiştir. Sonuç olarak iş dünyasında yer alan kadınların, mobbing (yıldırı) hakkında bilgi sahibi olmadığı; bununla birlikte bu konuda kendi farkındalık düzeyini yükseltmek 1 için bir çaba harcamadığı, çalışma süreci içinde uğradığı haksızlıklar karşısında da sessiz kalmayı tercih ettiği belirlenmiştir. Anahtar Sözcükler : Mobbing (Yıldırı), Psikolojik Taciz, İş Sağlığı ve Güvenliği, İş Kanunu Abstract A Study on the Perception of Mobbing by Working Women in the Workplace Related to Mobbing and on the Circular of Prime Ministry about Mobbing Mobbing in the workplace is a term describing victimization of an employee or a manager, systematically and continuously by colleagues, subordinates or administrators. At the studies done after industrial accidents it was determined that employees were under psychological pressure before the accidents. The main goal of this study was to determine the level of awareness of women who were exposed to mobbing in the workplace. This study was done by applying the survey to the total of 112 female employees between June 1, 2011 and, August 31, 2011 in three companies. The answers were classified and analyzed statistically by using Student's t-test. The findings of this study showed that the level of awareness of the employees related to mobbing was low regardless of the sectors they work. This study concludes that Working Women have no information about mobbing; They have no effort to raise their level of awareness related to mobbing; 2 They prefer to be silent when faced with abuse and inequity while working. Key Words : Mobbing, Occupational Health and Safety, Labor Law 1. Giriş Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından iş kazalarının üç ana sebebi bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, insan faktörüdür. İkincisi, araç gereç faktörü ve üçüncüsü de sosyal ve çevresel nedenlere dayalı faktörlerdir. Tanımlanan bu son faktöre göre iş kazasının asıl nedeni, çalışma yaşamı ve ortamıdır (GÖKÇE, G., AKER, A.T., 2008). Bu etmen, çalışanların işyerinden yeterli tatmini elde edememelerinden işyerinde karşı karşıya kaldıkları her türlü tacize kadar uzayan bir listeyi içermektedir. SOLMUŞ (2008a)’un iş kazası sonrasında kazaya uğrayan mağdurlar üzerinde yapmış olduğu bir araştırmada, kaza öncesi etkenler arasında “kaza öncesinde fiziksel ya da cinsel saldırıya uğramak” gibi travmatik olaylar da yer almaktadır. Bununla birlikte çalışanların karşı karşıya oldukları mobbing (yıldırı) olarak adlandırılan psikolojik saldırıdan da söz etmek gerekmektedir. İşyerinde mobbing (yıldırı), bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını ifade eder (SOLMUŞ, T., 2008a). Mobbing sözü, yıldırma kavramı ile örtüşmektedir. Çünkü Leymann’a göre insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için başka birini küçültücü davranmaya itmekte ve böylece hedef kişiyi yıldırarak kendisine boyun eğdirmeye 3 çalışmaktadır. Mobbing’e neden olan davranışlar, şu şekilde sıralanabilmektedir (YAMAN, E, 2009): Bireyi grup kurallarına uymak için zorlamak Düşmanlıktan zevk almak Mağdurun psikolojik ve fiziksel acı çekmesinden keyif almak Can sıkıntısını gidermeyi istemek Kayırmayı teşvik etmek Çıkar için her yolu mubah kılmak (gücü haklı görmek) Kendi zaaflarını ve açığını telafi etmeye çalışmak Bencilce davranmak Özsever (narsist) kişilik özelliklerine sahip olmak Yanıltılmış sosyal içgüdüye sahip olmak Bu nedenlere bağlı olarak ortaya çıkan mobbingin 5 farklı türü bulunmaktadır (YAMAN, E, 2009): Mağdurun iletişim olanaklarını etkilemek (yönetimin iletişimle ilgili olanaklar vermemesi, sessiz olma, görevle ilgili sözlü tacizde bulunma, sözlü tehditler) Mağdurun sosyal bağlantı olanaklarını etkilemek (yönetim tarafından meslektaşlarıyla konuşmasına izin vermemek hatta yasaklamak, diğerlerinden uzak ayrı bir odaya ayırmak) Mağdurun kişisel kimliğini karalamak (dedikodu yaymak, alay etmek, etnik yapı gibi diğer özellikleriyle dalga geçmek) 4 Mağdurun mesleki konumunu etkilemek (iş ya da görev vermemek veya anlamsız iş ya da görevler vermek) Mağdurun fiziksel sağlığını etkilemek (tehlikeli iş ya da görevler vermek, fiziksel olarak tehdit etmek, fiziksel saldırıda bulunmak veya cinsel olarak taciz etmek) Araştırmanın yapıldığı kuruluşlarda, kadınlara karşı görülen en yaygın mobbing türü, cinsel tacizi de içeren şekil olduğu değerlendirilmektedir. Özellikle bu konudaki soruya, görüşme yapılan bayan çalışanlar tarafından bir yanıt verilmemiş ancak bu tür sorulara karşı sessiz kalınma ve mimikler ile bir şeyler anlatma yolu tercih edilmiştir. Mobbing mağdurunun özellikleri şu şekilde sıralanabilmektedir (YAMAN, E, 2009): Genç, küçük ve zayıftırlar. Büyük çoğunluğu okullarda, üniversitelerde, hastanelerde, çocuk bakım merkezlerinde ve dini cemaatlerde çalışmaktadırlar. Güçsüz, aciz ve yetersizdirler. Öz güven eksikliği olanlar, utangaç olanlar, çatışma yönetimi konusunda beceri eksikliği olanlar Babasız yetişen erkek çocuklar ile baba şefkatinden yoksun büyüyen kız çocukları Çalışma saatine göre esas otoritenin bulunmadığı mesai saatlerinde çalışanlar ile iş yerinde daha uzun süre çalışmak zorunda olanlar Üniversitelerdeki asistanlar akademisyenler 5 ile alt unvanlardaki kadın Zeka, yeterlik, yaratıcılık, dürüstlük, başarı ve kendilerini adama gibi olumlu özellikleri ön plana çıkan çalışanlar Biat etmesi, kayıtsız şartsız itaat etmesi istenen ama bu tür davranış sergilemeyen çalışanlar Mobbing sürecinde karşılaşılan davranış türleri şunlardır (POUSSARD, J., ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009): Bireyin kendisini ifade etmesini engelleyen davranışlar Bireyi tecrit etmeyi hedefleyen davranışlar Bireyin saygınlığını zedelemeye yönelik davranışlar Bireyin çalışmasını yıpratmayı hedefleyen davranışlar Bireyin fiziksel sağlığını tehdit edici davranışlar Sıralanmış olan bu tür davranışları sergileyen saldırganın kişiliğini inceleyen pek çok çalışma, taciz davranışı ile kişilik bozukluğu arasında bir ilişkinin varlığını ortay koymuştur. En çok görülen kişilik bozukluğu türleri ise narsistik, paranoid, antisosyal, obsesif kompülsif ve sadistliktir (POUSSARD, J., ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009). Antisosyal kişilik bozukluğuna sahip bir çalışanın ya da yöneticinin saldırganlık, reddedilmekten korktuğu için kendisinin başkalarını reddetmesi, başkalarının duygularına olan duyarsızlık, engellenme eşiğinin düşük olması, başkalarının ürünlerini kendisininmiş gibi göstermek ya da zorla el koymak, herkesi küçük düşürmeye, incitmeye çabalama, insanların çaresizliklerinden zevk duyma ve yaptıklarından dolayı pişmanlık ya da suçluluk duymama gibi davranışları, onu bir mobbing saldırganı; bir sistematik işkenceci haline getirir (SOLMUŞ, T., 2008b). 6 Paranoid kişilik örüntüsüne sahip bir insan, başkalarına yönelik temel güvensizliği nedeniyle kişilerarası ilişkilerinde yargılayıcı, sorgulayıcı, suçlayıcı ve saldırgan davranır. Herkesin onun arkasından iş çevirdiği ve ona zarar vermek için fırsat kolladığı duygusuyla saldırganlaşır ve onlar harekete geçmeden o adım atmaya çalışır. Paranoid kişilik bozukluğuna sahip bir insanı mobbingci yapan, erken davranma kaygısıdır (SOLMUŞ, T., 2008b). Kendisini özel, üstün yetenekli, eşsiz, mükemmel bir insan olarak gören ve eleştirilmeye de son derece duyarlı olan, tahammülsüzlük gösteren ve öfkeyle karşılık veren narsisist kişinin kendisiyle ilgili bu üstünlük algılarını onaylamayan, kabul etmeyen çalışan ya da yöneticilere mobbing uygulayacağı söylenebilir (SOLMUŞ, T., 2008b). Saldırgan, mağdur ve tanık üçlüsünün bir arada bulunduğu işletmelerin örgütsel özellikleri ile mobbing arasında çok sıkı bir ilişki olduğu vurgulanmaktadır. Mobbing, iş organizasyonu, yönetim biçimi ve değerleme şekli sonucunda oluşan dış psikolojik baskılar nedeniyle bireyin iş yerinde yaşadığı sosyal bir yabancılaşmadır. Bu yabancılaşma dışında yapılan bazı klinik araştırmalar sonucunda iş yerinde mobbinge maruz kalan bir mağdurda, şu şekilde rahatsızlıklar gözlenmektedir (POUSSARD, J., ÇAMUROĞLU, M.İ., 2009): Psikolojik olarak, kaygı bozukluğu, konsantrasyon zorluğu, obsesyon ve depresyon; psikosomatik olarak, nörolojik bozukluklar, sindirim sistemi sorunları, aşırı yorgunluk, kardiyolojik bozukluklar, yaygın görülen rahatsızlıklardır. Ayrıca POUSSARD ve ÇAMUROĞLU (2009)’na göre Avusturya’da yapılan bir araştırmada, kadınların erkeklere oranla daha fazla psikosomatik rahatsızlıklardan şikayetçi oldukları belirlenmiştir. Bundaki en 7 önemli nedenin, iş stresinin ev sorumluluğu ile birleşmesiyle artan stres seviyesinden kaynaklandığı anlaşılmıştır. Geleneksel cinsiyet rolleri ve sosyo kültürel öğrenme deneyimleri nedeniyle kadınlar çalışma yaşamına aktif olarak katılamamakta; katılsalar bile cinsiyetçi önyargılar, ayrımcılık ve cinsel taciz gibi etmenlerle baş etmek zorunda kalmakta; belirli bir performans düzeyini yakalayamama ve başarı/başarısızlık korkusu gibi duygular yaşamaktadırlar (SOLMUŞ, T., 2008c). Yapılan araştırmalar sonucunda bir örgüt içinde yalnızca mobbinge maruz kalanın değil aynı zamanda örgüt içindeki diğer çalışanların da bu durumdan etkilendiği saptanmıştır (POUSSARD, J., Meltem İDİĞ ÇAMUROĞLU, 2009). 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartının 26. Maddesinin birinci fıkrası, iş yaşamına ilişkin olarak şu bağlayıcı hükmü koymuştur (ÇABUK, Ç. 2010): “Akit taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, çalışanların iş yerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanların bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanların bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemler almayı taahhüt ederler.” 8 Ülkemizde de 19 Mart 2011 gün ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konusunda alınması gereken önlemler sıralanmıştır (Başbakanlık, 2011). Bu genelgeye göre gerek kamu kurumlarında gerekse özel sektörde aşağıdaki önlemlerin alınması zorunlu kılınmış olup konu hakkındaki yetki Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na verilmiştir. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 9 Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 2. Yöntem Çalışma, Tuzla, Fatih ve Çayırova bölgesinden seçilen sağlık, tekstil, kimya sektörlerinden 3 firmada çalışan, farklı organizasyonel kadro kademelerinde görev yapan, toplam 112 kadın çalışana 01 Haziran 2011 tarihi ile 31 Ağustos 2011 tarihleri arasında anket uygulayarak tamamlanmıştır. Ankete, çalışmanın yapıldığı firmalardaki kadın çalışanların tamamı katılmıştır. Anketin uygulandığı kişilere, demografik soruların yanında konu hakkındaki bilinç düzeylerini ortaya koyabilecek sorular da yöneltilmiştir. Anketler, yüz yüze görüşerek uygulanmıştır. Ankete verilen yanıtlar istatistiksel olarak sınıflandırılmıştır ve daha sonra ankete verilen yanıtların ilişkileri Student t-testi ile analiz edilmiştir. Yapılan tüm istatistiksel çalışmalarda veriler Microsoft Office Excel 2007 proğramına kaydedilmiş ve daha sonra SPSS 15.0 Windows Evaluation Version ile değerlendirilerek sonuçlara ulaşılmıştır. 3. Bulgular ve Tartışma Çalışma, 01 Haziran 2011 tarihinden 31 Ağustos 2011 tarihine kadar üç aylık bir süre içinde toplam 112 kadın çalışana uygulanan anketlerden alınan yanıtlara dayanmaktadır. Bu çalışmada anketlere verilen yanıtlar aşağıda yer almaktadır. 10 Çalışma sırasında anket uygulanan toplam 112 deneğin yüzde 69’u (77 kişi) evli ve yüzde 31’i (35 kişi) bekar ya da nişanlı olduğunu beyan etmiştir. Ankete katılanların doğum tarihlerine göre dağılımı Tablo.1’de yer almaktadır: Tablo.1 Ankete Katılanların Doğum Tarihlerine Göre Dağılımı Yıl 1961 1965 1971 1975 1981 1982 1985 1986 1987 1988 1989 1990 TOPLAM Sayısı 1 1 1 1 1 1 5 8 46 33 12 2 112 Oranı (%) 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,04 0,07 0,41 0,29 0,11 0,02 100 Tablo.1 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 81’inin 1987-1989 yıllarında dünyaya geldikleri ve iş yaşamında henüz çok fazla deneyimlerinin olmadığı görülmektedir. Ankete katılanların doğum yerlerine göre dağılımları Tablo.2’de yer almaktadır: Tablo.2 Ankete Katılanların Doğum Yerlerine Göre Dağılımı İl Adı İstanbul Kocaeli Diyarbakır Kars Mardin Bitlis Bursa Çanakkale TOPLAM Sayısı 70 27 5 3 3 2 1 1 112 Oranı (%) 0,63 0,23 0,04 0,03 0,03 0,02 0,01 0,01 100 11 Tablo.2 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 86’sının İstanbul ve Kocaeli’nde dünyaya geldikleri ve yaşadıkları şehirdeki iş olanaklarından yararlandıkları görülmektedir. Ankete katılanların eğitim durumlarına göre dağılımları Tablo.3’de yer almaktadır: Tablo.3 Ankete Katılanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı En Son Mezun Olduğu Öğretim Düzeyi Lisans Lise/Meslek Lisesi İlköğretim Okulu TOPLAM Sayısı 4 55 53 112 Oranı (%) 0,04 0,49 0,47 100 Tablo.3 incelendiğinde ankete katılanların yüzde 4’nün üniversite mezunu olduğu, yüzde 49’unun lise mezunu olduğu ve yüzde 47’sinin de ilköğretim okulu mezunu olduğu görülmektedir. Ankete katılanlardan lise terk olarak yanıt verenler, tablo.3’de ilköğretim mezunu içinde gösterilmiş olup, bu yanıtı verenlerin oranı yüzde 5 (5 kişi)’dir. Ankete katılanların içinde yalnızca okuryazar olan ya da ilköğretim terk olan kimse bulunmamaktadır. Bu verilere ek olarak mezun olduğu son eğitim kurumu olarak Kız Kuran Kursunu beyan edenlerin oranı da yüzde 67 (75 kişi)’dir. Ankete katılanların çalıştıkları iş alanlarının sektörlere göre dağılımları Tablo.4’te ve çalıştıkları iş yerindeki görevleri Tablo.5’de verilmiştir. Tablo.4 Ankete Katılanların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı Çalıştığı Sektör Sayısı 62 34 16 112 Tekstil Sağlık Kimya TOPLAM 12 Oranı (%) 0,56 0,30 0,14 100 Tablo.5 Ankete Katılanların İşyerindeki Görevlerine Göre Dağılımı İşyerindeki Görevi İşçi/Hemşire/Hasta Bakıcı Postabaşı/Birim Şefi/Başhemşire Ara Yönetici/Klinik Şefi Üst Düzey Yönetici TOPLAM Sayısı 105 4 2 1 112 Oranı (%) 0,94 0,03 0,02 0,01 100 Ankete katılan 112 kişinin yüzde 62’sinin tekstil sektöründe yüzde 30’unun sağlık sektöründe ve yüzde 14’ünün kimya sektöründe görev yaptıkları Tablo.4’ün incelenmesi sonucunda; yüzde 94’ünün İşçi veya Hemşire veya Hasta Bakıcı olarak alt kademede görev almasına karşın yalnızca yüzde 6’sının yönetim kadrolarında yer aldığı Tablo.5’den anlaşılmaktadır. Ankete katılanlara Mobbing ya da psikolojik taciz ile ilgili bilgilerinin olup olmadığına ilişkin sorulan soruya verdikleri yanıtlar Tablo.6’da yer almaktadır. Tablo.6 Mobbing hakkında bilgi sahibi olup olmadıklarına ilişkin verilen yanıtlara göre dağılım Yanıtlar Evet yanıtını verenler Hayır yanıtını verenler TOPLAM Sayısı 4 108 112 Oranı (%) 0,04 0,96 100 Ankete katılanların yalnızca yüzde 4’nün mobbing hakkında bilgi sahibi oldukları Tablo.6’dan görülmektedir. “Çalışırken amirlerinizden herhangi birisi tarafından psikolojik olarak bir baskı altına alındığınızı düşünüyor musunuz?” şeklinde sorulan soruya ankete katılanların tamamı hayır yanıtını vermişlerdir. “Günlük çalışma ortamı içinde aşağıdaki duygulardan hangisi sizi en iyi açıklar?” şeklinde sorulduğunda verilen yanıtlar Tablo.7’de gösterilmiştir. 13 Tablo.7 Günlük Çalışma Ortamındaki Duyguların Açıklamasına İlişkin verilen yanıtlara göre dağılım Yanıtlar Çok rahat bir çalışma ortamım var Bu iş yerinden ayrılmak istiyorum Aslında amirimin/iş arkadaşlarımın davranışını hak ettiğimi düşünüyorum Bazen ölmeyi bile düşünüyorum Ben aslında çok beceriksiz birisiyim İş arkadaşlarımla bir türlü anlaşamadım TOPLAM Sayısı 3 41 Oranı (%) 0,03 0,37 18 0,16 -26 24 112 -0,23 0,21 100 Çok rahat bir çalışma ortamı olduğunu değerlendirenlerin oranı yüzde 3 olduğu halde çalıştığı ortamda mutlu olmayan çalışanların oranı yüzde 97 olarak bulunmaktadır. Bu oranın içindeki yüzde 41’lik bir dilim ise çalıştığı iş yerinden ayrılmayı düşünmektedir. Ankete katılanların diğer duygu ve düşünceleri hakkında bilgi istendiğinde bu soru bütün katılımcılar tarafından yanıtlanmamıştır. Verilen yanıtlar, Tablo.8’de yer almaktadır. Tablo.8 Diğer Duyguların Açıklamasına İlişkin verilen yanıtlara göre dağılım Yanıtlar Artık yoruldum ve emekli olmak istiyorum Bu iş yerinden ayrılacağım ve kendi işimi kuracağım Ben bütün herkesten çok memnunum (benzer anlamdaki yanıtların tamamı) Yanıt vermeyenler TOPLAM Sayısı 1 1 Oranı (%) 0,01 0,01 51 0,45 59 112 0,53 100 Tablo.8’in incelenmesi sonucunda yanıt vermeyenlerin yüzde 53 olduğu geri kalan yüzde 47’lik dilimin içindeki yüzde 45’lik bölümün her şeyden ve herkesten çok memnun olduğunu beyan ettiği ve yalnızca yüzde 2’lik bir bölümün memnuniyetsizliğini beyan ettiği görülmektedir. 14 4. Sonuç ve Öneriler Uygulanan anketlerden elde edilen veriler incelendiğinde ankete katılanların birbiri ile son derece çelişkili yanıtlar verdikleri görülmektedir. Anket sonuçlarına göre uygulanan istatistiksel analiz sonucunda da bu çelişki saptanabilmiştir. Ankette sorulan birinci soru (Mobbing hakkında bilgi sahibi olup olmadıklarına ilişkin soru) ile üçüncü soru (Günlük çalışma ortamındaki duyguların açıklamasına ilişkin soru) arasındaki ilişki 0,22’dir. Bu değer bilinç düzeyleri ile yaşadıkları duygular arasında son derece zayıf bir ilişkinin varlığını ortaya koymaktadır. Ancak ankete katılanların yaşadıkları duygularını ortaya koyan üçüncü ve dördüncü soruların arasındaki ilişkinin 0,55 şeklinde çıkması, kendi tanımladıkları duygular ile ankette standart olarak tanımlanmış duygular arasında daha anlamlı bir ilişkinin varlığını ortaya konabilmektedir. Bu noktada ankete katılanların yüzde 53’nün son soruya yanıt vermek istememeleri de dikkate alınması gereken önemli bir noktadır. Ankete katılanların yüzde 96’sı mobbing hakkında bilgi sahibi olmadığını belirtmiş, daha sonra amirleri tarafından psikolojik baskı altında olup olmadıkları sorulduğunda ankete katılanların tamamı “hayır” yanıtını vermiştir. Ankete katılanların yalnızca yüzde 3’ü çalıştıkları iş yerlerinden memnun olduklarını açıklamışlar; yüzde 97’si ise verdikleri yanıtlar ile mobbinge maruz kaldıklarını bilmeden ve farkında olmadan ortaya koymuşlardır. 15 Ankete katılan çalışan kadınların yüzde 96’sı ilköğretim ve lise mezunu olup yüzde 94’ü işçi kadrosunda çalışmaktadır. Başka bir deyişle, ankete katılan kesim, alt gelir düzeyinde yer alan kesimdir. Alt gelir grubunda yer alan kesim, çalışmak ve sürekli olarak gelir düzeyini yükseltebilmek için çaba sarf etmek zorunda olan kesimdir. Bu kesimin yalnızca ekonomik açıdan değil aynı zamanda sosyal açıdan da sömürülmeye hazır bir kesim olduğu gözden kaçırılmamalıdır. Nitekim Başbakanlık tarafından yayımlanan 19 Mart 2011 tarihli genelgenin birinci maddesine göre mobbing ile mücadele öncelikle işverenlerin sorumluluğuna verilmiş olsa da işverenlerin de çalışanlar kadar bu konuda bilgi sahibi olmadıkları ya da bir önlem almadıkları, çalışan kesimin yanıtlarından anlaşılmaktadır. Bu kesimin emeği sömürülürken çok rahat bir şekilde üzerine kurulacak psikolojik baskı ile çalıştırılması ve bu çalışmadan bir verim beklenmesi, sanayi devriminin ilk dönemini oluşturan 1700-1900 arasındaki süre içinde Batı Ülkelerinde görülmüştür. Türkiye, geleneksel yapının çok yavaş değiştiği, kadınların büyük çoğunluğunun ailede, toplumda ve ekonomide erkek egemen kurumlara koşullanmış olduğu, pek çok geleneksel, hukuksal zorlukla ve ayrımcılıkla karşılaştığı, gelişmekte olan genç bir ülkedir. Bu nedenle, erkekler açısından tarlada çalışan kadın ile fabrikada çalışan kadın arasında bir fark bulunmamaktadır. 19 Mart 2011 tarihli genelgenin ikinci maddesinde çalışanların mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlardan uzak durmaları öğütlenmiş, toplu iş sözleşmelerine bu konuda madde eklenmesine özen gösterilmesi istenmiş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından ALO-170 hattından 16 telefonla uzaktan yardım ve destek verilmesi rica edilmiştir. Ancak konu hakkında toplumsal bir bilgi eksikliği olması nedeniyle mobbing’in adı konulamamakta ve tüm çalışanlar da bu duruma boyun eğmek zorunda kalmaktadır. Bu durum, yönetici kadınlar için de farklılık göstermemektedir. Erkekler tarafından belirlenmiş olan iş yaşamına ilişkin kurallar ile hareket etme zorunluluğu, kadınların iş yaşamında karşılaştıkları en büyük engellerden birisidir. Bu nedenle, iş yaşamında kadın yöneticiler, başarı için erkek gibi oynamayı ama kadın gibi kazanmayı hedeflemektedirler. Çünkü iş dünyasında erkekler, genellikle ne elde ettiklerine (sonuca), kadınlarsa ne yaptıklarına (sürece) odaklanırlar (BARUTÇUGİL, İ., 2002). Çalışanların yüzde 86’sının doğum yeri, aynı zamanda yaşadıkları yer ve aynı zamanda çalıştıkları yerdir. Kadın, evi ile işi arasında sıkışmış kalmış ve dış dünyadan bütünüyle koparılmıştır. Bu durum, gerçekte kadının evlenmeden önce ebeveynleri tarafından, evlendikten sonra kocası tarafından ve iş yerinde amirleri tarafından sürekli mobbinge maruz bırakıldığı gerçeğini ortaya getirmektedir. Bu durumda da 19 Mart 2011 tarihli genelgenin yedinci maddesinde konu edilen “Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir” hükmü, doğmadan ölmüş bir hüküm görüntüsü vermektedir. Yaygın eğitim kurumlarından birisini tamamlamak yerine yalnızca Kur’an-ı Kerim’i okumayı öğreten Kuran kursunu tamamlamak, kadın için en önemli hedeflerden birisi konumuna gelmiştir. Anlayarak eğitim görmek ile anlamadan eğitim görmek, tümden varım ile tüme varım arasındaki farkı kavrayamamak, maruz kaldığı davranışı algılamasında, araştırıcılara önemli 17 oranda ışık tutmaktadır. Bu sonuç, kadının toplum içindeki kendi yerini algılaması açısından çok büyük önem taşımaktadır. Koşulsuz müşteri memnuniyeti ilkesinden başlamak üzere kotalı satış hizmetlerine varana kadar belirlenmiş sıfır hatalı yüksek çıtalar, çalışanların üzerine ağır bir yük yüklemektedir. İşverenler, hiçbir koşula bağlı kalmadan bu ilkeleri benimsediklerini ilan etmektedirler. Çalışanlar ise yalnızca takdir edilme, zamanında ücretlerini alabilme, sosyal güvenlik şemsiyesinin altında yer almak gibi basit istekler ile işverenin karşısına çıkmakta, ancak örgütsüz ve sendikasız olmaları nedeniyle, işveren tarafından rahatlıkla geri çevrilebilmektedir. Bu arada çalışanların iş sağlığı ve güvenliği yönetiminden doğrudan ve birinci derecede sorumlu olan insan kaynakları yöneticileri de kuruluş içinde çalışan kadınları unutmamalıdır. İnsan Kaynakları yöneticisi, ahlaki standart rolünü üzerine almak istesin ya da istemesin, bu standartlara, manevi, ahlaki ve kişisel ikilemlerle başa çıkmak için gerek duyacaktır (TEHRANİ, N., 2011). Hiç şüphe yok ki, mobbinge maruz kalan kadar izleyici olanlar da tacizin getirdiği gerilimden paylarını almaktadırlar. TINAZ (2006)’a göre iş yerlerinde mobbinge maruz kalanların oranını yüzde 53 olarak saptarken, bu duruma tanıklık edenlerin oranını yüzde 78 olarak belirlemiştir. Ülkemizin çalışma barışını sağlayabilmesi için temeli cumhuriyetin ilk yıllarında Atatürk tarafından atılan kadın haklarının, hızla toplumun her kesimine yaygınlaştırılması bir zorunluluk olmanın da ötesine geçmiştir. Halen emek sömürüsü anlamında 1700’lü yılların çalışma koşullarını yaşayan ülkemiz, önce erkeği eğitme sorumluluğu bulunan kadını eğitecek bir çözüm ile yola çıkmalıdır. 18 Çünkü cennetin anaların ayaklarının altında olduğunu unutan erkeklerin cehaletini gidermenin tek yolu, kadının eğitiminden geçmektedir. Bunu başaramayan bir toplumun, Başbakanlık Genelgesini algılaması da mümkün olamayacaktır. Kaynakça BARUTÇUGİL, İsmet, (2002); İş Hayatında Kadın Yönetici; Kariyer Developer. Başbakanlık, (2011), İş Yerlerinde psikolojik Tacizin Önlenmesi, Başbakanlık Genelgesi-2011/2, Ankara. ÇABUK, Çağlar. (2010), Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing, Elma Yayınevi. GÖKÇE, G., Ahmet Taner AKER, (2008), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör: SOLMUŞ, T., İş Kazası, İşçi Sağlığı ve Travma Sonrası Stres Bozukluğu, Epsilon Yayınları s: 129-407. POUSSARD, Jale MİNİBAŞ., Meltem İDİĞ ÇAMUROĞLU (2009); Psikolojik Taciz-İş Yerindeki Kâbus; Nobel Yayın Dağıtım. SOLMUŞ, Tarık, (2008a), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör: SOLMUŞ, T., İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing), Epsilon Yayınları s: 129-407. SOLMUŞ, Tarık, (2008b), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör: SOLMUŞ, T., Mobbingcinin Psikolojisi: Antisosyal, Paranoid ve Narsistik Kişilik Bozuklukları, Epsilon Yayınları s: 129-407. SOLMUŞ, Tarık, (2008c), “İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar” Editör: SOLMUŞ, T., Kadınlar Çalışanlarda “Öğrenilmiş Kadınlık”, Terk Edilme/Reddedilme Kaygısı ve Başarı Korkusu, Epsilon Yayınları s: 129407. 19 Tehrani, Norreen (2011), Managing Trauma in the Workplace. Editör: Noreen Tehrani, Compassion Fatigue and Human Resource Professions, p. 51-62. TINAZ, Pınar (2006), Çalışma ve Toplum. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınevi. YAMAN, Erkan (2009); Yönetim Psikolojisi Psikoşiddet-Mobbing; Nobel Yayın Dağıtım. 20 Açısından İşyerinde
