halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık
advertisement
T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK Yüksek Lisans Tezi Özgür Ciner Ankara-2003 T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK Yüksek Lisans Tezi Özgür Ciner Tez Danışmanı: Yrd.Doç.Dr. Mine Gencel Bek Ankara-2003 TEŞEKKÜR Çalışmanın tüm aşamalarında bana vakit ayıran, olumlu eleştirileri ve tavsiyeleriyle beni cesaretlendiren sevgili hocam Mine Gencel Bek’e, içten yaklaşımı ve yardımlarından dolayı Ankara Halkla İlişkiler Derneği Yönetim Kurulu Üyesi sayın Nur Başnur’a, araştırma kapsamında görüştüğüm tüm katılımcılara, maddi ve manevi desteklerini esirgemeyen anne ve babama, sevgili arkadaşlarım Ayça, Sultan, Elif, Önder, Özgür, Burcu ve Taylan’a teşekkür borçluyum. İÇİNDEKİLER GİRİŞ I 1.TOPLUMSAL YAŞAMDA KADIN VE KADIN İŞGÜCÜNÜN DEĞERLENDİRİLMESİ 1 1.1. Toplumsal Cinsiyet 1 1.2. Kadının Toplumsal Konumu 5 1.3. Geçmişten Bugüne Kadın İşgücü 9 1.4. Kadın İşgücüne İlişkin Yaklaşımlar 14 1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı 14 1.4.2. İnsan Sermayesi Yaklaşımı 15 1.4.3. İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı 16 1.4.4. Marksist Yaklaşım 18 1.4.5. Feminist Yaklaşım 20 1.5. Sonuç 23 2. ÇALIŞMA YAŞAMINDA CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK 25 2.1.Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Tanımlanması 25 2.2. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Aşamaları 31 2.2.1. Mesleklere Yönlendirmede Ayrımcılık 31 2.2.2. Eleman Alımında Ayrımcılık 33 2.2.3. İşyerlerindeki Tutum, Davranış ve Değerlendirmelerde Ayrımcılık 37 2.2.3.1. Ücret 38 2.2.3.2. Terfi 39 2.2.3.3. İşte Başarı ve Güdülenme 40 2.2.3.4. İşe Devam, İşten Ayrılma ve Emeklilik 41 2.2.3.5. Tayin ve Eğitimlere Katılma 42 2.2.3.6. Cinsel İstismar ve Cinsel Taciz 42 2.3. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Nedenleri 44 2.4. Türkiye’de Çalışma Yaşamında Kadın 46 2.4.1. Türkiye’de Sosyal Güvenlik ve Kadınlar 52 2.4.2. Türkiye’de Sendikalar ve Kadın 54 2.5. Sonuç 56 3.HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜ VE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK 58 3.1. Halkla İlişkilerin Tarihçesi 58 3.2. Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi 62 3.3. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık 70 3.3.1. Türkiye Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler ve Toplumsal Cinsiyet 75 3.3.2. Özel Sektörde Halkla İlişkiler Uygulamaları ve Toplumsal Cinsiyet 80 3.4. Sonuç 85 4. HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK ARAŞTIRMASI 86 4.1. Araştırmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler 86 4.2. Araştırma Bulguları 91 4.2.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri 91 4.2.2. Çalışma Yaşamına İlişkin Tutum ve Davranışlar 96 4.2.2.1. Çalışmanın Olumlu ve Olumsuz Yanları 97 4.2.2.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyetin Belirleyiciliği 103 4.2.2.3. Kadınlara/ Erkeklere Uygun Görülen Özellikler 105 4.2.3. Halkla İlişkiler Sektörü 4.2.3.1. Halkla İlişkiler Kapsamında Yürütülen Faaliyetler 4.2.3.2. Türkiye’de Halkla İlişkiler Uygulamaları 4.2.3.3. Halkla İlişkiler Alanında Çalışmak İçin Gerekli Olan Özellikler 4.2.4. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyetçi Uygulamalar 4.2.4.1. İşe Giriş 4.2.4.2. Halkla İlişkiler Sektöründe Kadın Yoğunluğu 4.2.4.3. Katılımcıların Ayrımcılığı Algılayışları 4.2.4.4. Cinsel Taciz ve Cinsel İstismar 4.3. Sonuç 5. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ KAYNAKÇA EKLER EK-1 Katılımcı Listesi EK-2 Mülakat Formu EK-3 Tablo Listesi ÖZET 108 109 111 115 119 120 121 124 129 135 137 150 i ii v GİRİŞ: Bu çalışmaya temel oluşturan düşünce, genel olarak Türkiye’nin toplumsal yapısında gözlenen, ve kadının öncelikli görevlerini ‘eş ve annelik’ olarak belirleyen ataerkil ilişkilerin çalışma yaşamına da yansımasıdır. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınların ev dışında çalışmalarının en önemli engeller cinsiyete dayalı işbölümü ve ataerkil kalıplardır. Bu çalışma bu bağlamda genel toplumsal yapıdan çalışma yaşamına eklemlenen cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun halkla ilişkiler sektöründeki görünüşlerini saptamak amacıyla yapılmıştır. Çalışmada halkla ilişkiler sektörünün seçilmesinin en önemli nedeni, cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu araştıran pek çok araştırma bulunmasına rağmen, halkla ilişkiler alanının bu anlamda akademik bir araştırmanın konusu olmaması yüzünden oluşan boşluğu doldurmaktır. Çalışmada halkla ilişkiler sektörünün seçilmesinin diğer nedenleri olarak şunlar sıralanabilir: -halkla ilişkilerin günümüzde önem kazanan sektörlerden biri olması, -kadınların halkla ilişkiler sektöründe istihdamının yoğun olması ve bu yoğunluğun artma eğiliminde olması, -alanın meslekleşmesinin henüz tamamlanmamış olması, -hem özel hem de kamu sektöründe faaliyet göstermesi açısından bu iki kesimi karşılaştırma olanağı veriyor olması, -halkla ilişkiler sektöründeki cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının diğer sektörlerden farklı bir karakterinin bulunması. Bu çalışma, halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek uygulamaların ve sektördeki eşitsizliklerin gerçek nedenlerini ortaya koyabilecek olması bakımından önemlidir. Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının içinde yaşanılan zaman diliminde hangi mekanizmalar aracılığıyla ortaya çıktığının belirlenmesine yönelik olan bu tez çalışması, kapitalist ataerkil sistemlerde yeni gelişen sektörlerin varolan eşitsizlikleri yeni biçimlere büründürdüğünü ve dolayısıyla mevcut eşitsiz ilişkileri sağlamlaştırmak için stratejiler geliştirebileceğini göstermek amacıyla yazılmıştır. Çalışmada benimsenen Marksist ve feminist yaklaşımlar doğrultusunda; mevcut eşitsizlikleri korumak için cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarını ortaya çıkaran ilişkilerin Türkiye’de son yıllarda hızla gelişen halkla ilişkiler sektöründe nasıl biçimlendiğini göstermeye çalışan tezde kamu kesimi halkla ilişkilerinde çalışan kadınların sayısının ve üst düzey yönetim kademelerinde çalışan kadınların sayısının oldukça sınırlı bir düzeyde olduğunun altı çizilerek şu varsayımlar sınanmıştır: -Kadın istihdamının yoğun olduğu alanlardan biri olan halkla ilişkiler sektöründe kamu ve özel sektör anlayış ve uygulama farklılıkları, cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının bu iki sektörde farklı karakterlere bürünmesine yol açmaktadır. -Özel sektörde oldukça yoğun olan kadın istihdamı, kadınlar lehine ayrımcılık anlayışına işaret etmemektedir. Bu yoğunluk, işin niteliği ile kadınlara atfedilen içsel ve fiziksel özelliklerin uyum gösterdiğine yönelik bir düşünceden kaynaklanmaktadır. -20.yy.’ın son çeyreğinde öne çıkarılan modern/ yeni/ profesyonel kadın tipi, cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının büründüğü yeni biçimi göstermektedir. Ancak bu yeni/ profesyonel anlayış, ataerkil toplum örgütlenmesinin bir uzantısıdır. -Modern kapitalizmin gelişmesiyle birlikte çalışan kadına ilişkin anlayışlar da sürekli yenilenmiştir. Hizmet etme, ilişki kurma sorumluluğu da profesyonelleştirilmiş ve bu alanlar kadınlara bir çalışma alanı olarak sunulmuştur. Hizmet etme ve ilişki kurmanın meslekleştirilmiş olması kadın yoğun bir istihdam alanı sunarken aynı zamanda daha çok sayıda kadın için cinsiyete dayalı ayrımcılığın yeni biçimlerini ortaya çıkarmaktadır. Araştırmada öncelikle konu ile ilgili literatür kapsamlı bir şekilde taranarak kuramsal çerçeve oluşturulmuştur. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın tüm boyutlarıyla sergilenmesini hedefleyen araştırma, cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunu ortaya çıkaran tutum ve davranış kalıplarını, nedenleriyle ve halkla ilişkiler sektöründeki farklı görünümleriyle belirleyebilmek amacıyla alan çalışmasıyla desteklenmiştir. Bu amaçla yapılan derinlemesine görüşmeler ile araştırmaya uygulamalı bir nitelik kazandırılmıştır. Araştırma kapsamında Ankara’da halkla ilişkiler alanında çalışan 22’si kadın ve 10’u erkek toplam 32 kişiyle görüşülmüştür. Bunların yanı sıra araştırmada yapılan bir diğer çalışma da, kadın istihdamı ve cinsiyete dayalı işbölümü konularına ilişkin olarak pek çok istatistiki verinin değerlendirilmesidir. Ancak burada belirtilmesi gereken bir nokta da, yoğun kadın istihdamına olanak tanıyan bir alan olan halkla ilişkiler sektörünün kamu ve özel kesimlerinde çalışan kadın oranlarına ilişkin sayısal verilerin bulunmadığıdır. Bu durum araştırma açısından bir zorluk oluşturmakla beraber aynı zamanda bu verilerin eksikliği başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Araştırma kapsamında ayrıca küçük bir örneklem çerçevesinde, halkla ilişkiler elemanı arandığını belirten gazete ilanları da incelenmiştir. Araştırmanın birinci ve ikinci bölümleri kuramsal çerçeveyi oluşturmak üzere tasarlanmıştır. Birinci bölümde kadın ve erkeği toplumsal yapı içerisinde farklı biçimlerde konumlandıran ilişki ve hiyerarşilerin doğası ve işleyişi incelenmiştir. Bu bağlamda konuyu anlamaya yardımcı olabilecek bazı anahtar kavramlar çerçevesinde çeşitli görüşlere yer verilmiştir. Bu kavramlardan biri olan toplumsal cinsiyet, kadınlık ve erkekliğin, kadın ve erkek arası ilişkilerin toplumsal olarak inşa edilmiş tanımlarıdır. Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet arasındaki ayrım bu çalışmanın temel kabullerinden birini oluşturmaktadır. Bu ayrım belirlenmediği taktirde, kadın ve erkek arası eşitsizlikler yalnızca cinsiyetten yani kadın ve erkek biyolojisinden kaynaklanan farklılıklarla, kadınlara atfedilen çeşitli olumsuz kişilik özellikleri ile açıklanarak, kadının toplumdaki eşitsiz konumunun meşrulaştırılması sonucunu doğurmaktadır. İlk işbölümünün ortaya çıkmasıyla başlayan ve bugüne kadar ekonomik değişimlere bağlı biçimde tarihsel olarak değişen ataerkil sistemin, yalnızca cinsiyet ve aile ilişkilerinde değil, üretimi de içermek üzere toplumun tümünde işleyiş göstermesi, birinci bölümde yer verilen bir diğer konuyu oluşturmaktadır. Kadınları ikincil ve aşağı olarak konumlandıran ve ataerkil toplumsal yapıdan güç alan cinsiyetçilik, eğitimin yanı sıra önemli diğer bir faktör olan medyada da yansımasını bulmaktadır. Türkiye’de toplumsal cinsiyet ilişkilerini sorgulamayan, hatta pekiştiren bir eğitim sistemi varlığını sürdürmektedir. Bunun en temel göstergesini ise ilköğretimden başlayarak her düzeyde varolan cinsiyetçilik temeline dayalı ders kitaplarının varlığı oluşturmaktadır. Geçtiğimiz yıllara göre, çeşitli düzeylerde kız öğrenci oranları artmasına rağmen, bu artışın İmam Hatip Liseleri ile Kuran kurslarında ve ‘kadınsı’ olarak adlandırılan, örneğin öğretmen ya da hemşire yetiştiren eğitim kurumlarında yoğunlaşması, eğitimin niteliği açısından bir ilerleme olmadığını göstermektedir. Medya sektöründe ise çalışanların çoğunun erkek olmasının da katkısıyla, medyada kadınların temsilinin cinsiyetçi olduğu çeşitli kaynaklarda vurgulanmaktadır. Birinci bölümde ayrıca kadının işgücü piyasalarına katılımını belirleyen koşullar ve bu konuya ilişkin yaklaşımlar ele alınmaktadır. Bu yaklaşımlar, toplusal yapıyı oluşturan süreçlerin ekonomik boyutunun anlaşılmasında büyük önem taşımaktadır. İkinci bölüm ise, çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun varlığı ve niteliğini belirleyen faktörlerin ele alındığı bölümdür. Bu amaçla ikinci bölümde, cinsiyete dayalı ayrımcılığın tanımlanmasına, bu olgu kapsamında değerlendirilebilecek uygulamalara yer verilmiştir. Bu uygulamaların aşamaları, mesleklere yönlendirmeden, çalışma yaşamına girişe ve çalışma yaşamı boyunca yararlanılan olanaklara kadar ayrıntılı bir biçimde ele alınmıştır. Çalışma yaşamında karşılaşılan ayrımcı uygulamaların olası nedenleri de yine bu bölümde ele alınan konulardan birini oluşturmaktadır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, temelde anne babaların ve yanı sıra toplumun her kesiminden kişi ve kurumların kız ve erkek çocuklarına farklı tutum ve davranışlar sergilemesiyle başlamaktadır. Aile ve toplum, çocuklardan, taşıdıkları cinsiyet itibariyle farklı roller üstlenmelerini beklemektedir. Bu toplumsal koşullanmaların sonucunda kadınlar, ev içi sorumluluklarına daha çok zaman bırakan, ancak pek çok açıdan daha az olanaklar sunan işleri seçebilmektedirler. Bu seçimle bağlantılı olarak da bazı işlerin kadın, bazı işlerin erkek işi olarak benimsenmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada erkek işi olarak adlandırılan işlere başvuran kadınların engellenme ya da kabul edilmeme gibi durumlarla karşılaşması gündeme gelmektedir. Bu durum, örgüt kültürü ve ataerkillik arasındaki paralelliklere işaret etmektedir. Cinsiyetçi kalıp yargıların etkisiyle oluşan, istihdama ilişkin tarihsel alışkanlıklar nedeniyle işyerlerinde kadınlar ücret, terfi, güdülenme, işe devam, emeklilik, tayin, eğitimlere katılma konuları ile cinsel taciz olayları gibi ayrımcı uygulamalara maruz kalmaktadırlar. Son olarak ikinci bölümde Türkiye’de çalışma yaşamında kadının durumu ile ilgili genel değerlendirmelere yer verilmiştir. Bu kapsamda kadının sosyal hakları ve sendikal temsili gibi konulara da değinilmiştir. “Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık” başlıklı üçüncü bölüm ise, halkla ilişkiler sektörü özelinde cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının yapısını ve görünüm biçimlerini ortaya koyabilmek amacıyla hazırlanmıştır. Bu bölümde öncelikle halkla ilişkilerin meslekleşmesi alanın tarihsel olarak gelişimiyle birlikte aktarılmaya çalışılmıştır. Daha sonra ise sektörün genel cinsiyet yapısı, ayrımcı olarak değerlendirilebilecek davranış kalıplarının ne şekillerde ortaya çıktığı incelenmiştir. Türkiye’de halkla ilişkilerin ortak bir faaliyet alanının bulunmamış olması ve meslekleşmesi konusundaki diğer aksaklıklar yüzünden halkla ilişkiler görevlilerinin yaptıkları iş, kuruluşun bulunduğu sektöre ve sektörler içinde de kuruluştan kuruluşa değişmektedir. Halkla ilişkilerin kamu ve özel sektör uygulamalarındaki anlayış ve amaç farklılığından kaynaklı olarak bu iki sektör ayrı iki kategori olarak alınmış ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konusundaki değerlendirmeler bu ayrım doğrultusunda gerçekleştirilmiştir. Dördüncü bölümde, öncelikle araştırmada kullanılan yöntem ve teknikler tanıtılarak, alan araştırmasının kurgulanma ve uygulanma aşamaları anlatılmıştır. Çalışmanın Ankara’da yapılmasının nedeni, başkent olması ile tüm devlet organlarının, kamu kurum ve kuruluşlarının bu şehirde bulunmaları ve benzer şekilde özel sektör kuruluşları ile sivil toplum kuruluşları açısından da önemli birkaç şehirden biri olmasıdır. Halkla ilişkiler çalışmalarının farklı örgütlenme biçimlerine sahip farklı sektörlerde ve iş kollarında gerçekleştirilmesi, araştırmanın temsili bir örneklem seçebilmesinde karşılaşılan zorluklardan birini oluşturmuştur. Bu yüzden araştırmanın örnekleminin seçiminde “Kartopu Örneklemi” tekniği kullanılmıştır. Bu amaçla öncelikle Ankara Halkla İlişkiler Derneği yöneticileri ile görüşülerek halkla ilişkiler görevlisi olarak farklı sektörlerde çalışan kişilerden oluşan bir liste oluşturulmuştur. Bu listedeki kişilerle görüşülerek onlardan edinilen bilgiler ışığında yeni kişiler listeye eklenmiş ve bu kişiler de araştırmaya dahil edilmiştir. Ayrımcılık konusunda nitel sonuçlara ulaşmak amacında olan çalışmada, benimsenen yaklaşıma uygun olarak, derinlemesine görüşme tekniği kullanılmıştır. Bu sayede alan araştırmasına katılan kişilere ayrımcılık konusundaki görüşlerini kendi dilleriyle aktarmaları olanağı sağlanmıştır. Bu bölümde ayrıca derinlemesine görüşme tekniği kullanılarak yapılan alan araştırması sonucunda elde edilen veriler, cinsiyete dayalı ayrımcılık ile ilişkisi açısından değerlendirilerek, araştırma tasarımına uygun bir sistem içerisinde yorumlanmaya çalışılmıştır. Bu amaçla bu bölümde, görüşme yapılan kişilerin demografik özellikleri ve mülakat bulguları sunulmuştur. Beşinci bölüm, araştırmanın genel bir değerlendirilmesinin yapıldığı, temel alınan kuramsal çerçevenin ve alan araştırmasından elde edilen verilerin ışığında varılan sonuçlara ve bu sonuçlara uygun olarak bazı önerilere yer verilen bölümdür. 1. TOPLUMSAL YAŞAMDA KADIN VE KADIN İŞGÜCÜNÜN DEĞERLENDİRİLMESİ Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunu, görünüş biçimleri ve nedenleri ile birlikte ortaya koymayı amaçlayan bu çalışmada, öncelikle literatür kapsamlı bir şekilde değerlendirilecektir. Kadının toplum içindeki konumunun çalışma yaşamındaki konumunu büyük ölçüde etkilediği düşüncesinden yola çıkılarak, öncelikle kadının toplumsal konumunun belirleyicileri açıklanmaya çalışılacaktır. Burada üzerinde durulacak anahtar kavramlar toplumsal cinsiyet, ataerkillik ve kadın işgücü kavramları olmaktadır. Bu bölümde konuyu anlamaya yardımcı olabilecek bu kavramların ayrıntılı incelemesine de yer verilecektir. 1.1. Toplumsal Cinsiyet Cinsiyet (sex) ve toplumsal cinsiyet (gender) ayrımı ile kadını, toplumsal süreçlerle bağlantısız bir hale getiren konumlandırmadan kurtarmak hedeflenmiştir. Toplumsal cinsiyet, kadınlık ve erkekliğin, kadın ve erkek arası ilişkilerin toplumsal olarak inşa edilmiş tanımlarıdır. “Bir terim olarak ‘cinsiyet’ (sex), genellikle bir sabitliği ifade etmekte, ‘toplumsal cinsiyet’ (gender) ise, cinsiyetle ilgili toplumsal süreçlere işaret etmektedir”. (Durakbaşa, 2000: 35). Simone de Beauvoir de, “Kadın doğulmaz, kadın olunur” cümlesiyle, cinsiyetin yalnızca biyolojik bağlamı olmadığını, kadınlığı insanın doğarken yanında getirmeyip, toplumsal bağlamda sonradan öğrendiğini anlatmak istemektedir. Cinsiyet ve toplumsal cinsiyet arasındaki ayrım belirlenmediği taktirde, kadın ve erkek arası eşitsizlikler yalnızca cinsiyetten yani kadın ve erkek biyolojisinden kaynaklanan farklılıklarla, kadınlara atfedilen çeşitli olumsuz kişilik özellikleri ile açıklanarak, kadının toplumdaki eşitsiz konumu meşrulaştırılması sonucunu doğurmaktadır. Toplumsal cinsiyet rolü ise bu cinsiyet tanımlarınca belirlenmiş tutum ve davranış kalıplarıdır. Toplumsal cinsiyet rollerinin içeriklerinin oluşturucuları, farklı alan çalışmalarının da gösterdiği gibi her ortamda farklı bileşenlerden oluşmaktadır. Günümüzde toplumsal rollerin oluşturduğu ortam, statü, din, kentsel ya da kırsal kökene bağlı yerel özelliklerin yanı sıra kültürün küreselleşmesinden dolayı giderek karmaşıklaşan bir etkileşim ağını da içermektedir (Kandiyoti, 1997: 214). Kadın ve erkek kimlikleri, toplumsal cinsiyete dayalı bir işbölümü oluşturacak şekilde yapılandırılmıştır. Bu işbölümünde erkeğin kendini ev işlerini yapmakla yükümlü hissetmemesi, kadınların ise bu sorumlulukları kendi değerinin bir parçası olarak algılamaları söz konusudur. Erkek, ailenin fiziksel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli araçları sağlamakla görevlidir. Kadın ise, biyolojik üretimin temel aracıdır. Bunun yanı sıra kadın, erkek tarafından sağlanan kaynakları ailenin fiziksel ihtiyaçlarını karşılamak üzere kullanır ve yeniden yaratır. Hem kadın hem erkek birlikte soyun devamını ve aile ilişkilerinin toplumsal normlara göre pratikte yeniden üretilmesini sağlamaktadırlar (White, 1999: 107). Norveç ve Türkiye’de kadınların kendilerini algılayışlarındaki benzerlik ve farklılıkları ortaya koyabilmek amacıyla Sümer (2001: 115) tarafından yapılan araştırmada oldukça ilginç sonuçlar ortaya çıkmıştır. Araştırmaya göre, görüşülen Türkiyeli kadınlar için ‘kadın’ kimliği, Norveçlilere oranla daha geri planda ve daha önemsizdir. Birçok Türkiyeli kadın, kendini ‘kadın’ kategorisi ile özdeşleştirmemektedir. Görüşme yapılan Türk kadınları, kadınların toplum içindeki konumlarından rahatsız olmalarına rağmen, kendi konumlarından memnun olduklarını ve feminist hareketleri gereksiz bulduklarını belirtmişlerdir. Hem Norveçli hem de Türk kadınlar, iş ve ev hayatını birlikte yürütmekten kaynaklı zorlukları önemsemekle birlikte, kadınların çözüm önerileri farklı yönlerde olmuştur. Türkiye’de hakim olan geleneksel cinsiyet ideolojisi çözümün aile içinde ya da özel yöntemlerle olacağını belirtirken, Norveç’te hakim olan eşitlikçi denilebilecek ideoloji ise çocuk ve yaşlıların bakımını toplumsal bir sorumluluk olarak tanımlamaktadır. Bu araştırmanın belki de en ilginç saptaması, görüşülen Türk kadınlarının geleneksel aile yapısını hem savunuyor hem de eleştiriyor olmalarıdır. Kadınlar üzerindeki kısıtlayıcı etkisi ve katı rol kalıpları üzerine kurulmuş olması açısından geleneksel aileyi eleştiren bu kadınlar bir yandan da sunduğu sıcak ilişkiler ve manevi destek açısından, aileyi Türkiye kültürünün önemli bir unsuru olarak görmektedirler (Sümer, 2001: 123). Türkiye’nin toplumsal yapısında varolan ataerkil ilişkilerin toplumsal cinsiyet hiyerarşisine olan etkisinden bahsetmeden önce ataerkillik kavramını açıklamakta yarar vardır. Ataerkillik, maddi bir temele dayanan, yapısında erkekler lehine hiyerarşik ilişkilerin bulunduğu, erkeklerin kendi aralarında dayanışma içinde oldukları ve kendilerine kadınları denetleme gücü veren bir toplumsal ilişkiler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Ataerkillik, yalnızca cinsiyet ve aile ilişkilerinde değil, üretimi de içermek üzere toplumun tümünde işleyiş göstermektedir (Cockburn, 1991: 6). Ataerkilliğin bir egemenlik sistemi olarak, belirli ekonomik biçimler tarafından kullanıldığını göz önüne sermek için, onu ekonomik sistemle birlikte işleyen göreli özerk bir sistem olarak anlamak gereklidir. Çünkü ataerkil sistem, ilk işbölümünün ortaya çıkmasıyla başlamış ve bugüne kadar bütün ekonomik değişimlere bağlı olarak değişmiş, böylece tarihsel formülasyonunu oluşturmuştur. Örneğin feodal ataerkil aile, üretim sisteminin bütünleşmiş bir parçası iken kapitalist ataerkil aile, ev içi ve ücretli emek arasındaki ayrım üzerinde temellenmiştir (Eisenstein, 1994: 252). Kandiyoti, klasik ataerkil sistemde kadınların, kendi ezilmelerinin yeniden üretiminde bizzat rol aldıklarını belirtmiştir. Kadınların aktif direniş araçları da fiziksel (mekansal sınırlamalar) ya da normatif (namus anlayışı) olarak engellenmektedir. Türkiye’de kadınlar, kendi güvenliklerini sağlamak amacıyla kocalarının ve oğullarının duygularını manipüle etmekte “kişiler arası stratejileri” kullanmaktadırlar. Kadınlar, boyun eğme ve kurallara uyma karşılığında korunarak, ataerkil pazarlığın yerine getirilmesini sağlamış ve bu ilişki biçimini içselleştirmişlerdir. Ataerkilliğin bu biçimine özgü yapısal özellikleri ise yazar, şu şekilde sıralamaktadır: -saygınlık kalıpları yaşa dayalıdır, -kadınlar ve erkekler için farklı hiyerarşiler söz konusudur, -cinslerin faaliyet alanları ayrışmıştır, -kadınların emeğine ve üreme kapasitelerine, evlenerek dahil olduğu erkek soyu tarafından el konulmaktadır (Kandiyoti, 1988: 274-290). Bir kadın, hayatının tüm evrelerinde emek harcamakta ve maddi, biyolojik ve toplumsal yeniden üretimi sürdürmektedir. Kandiyoti’ye göre Türkiye’nin neresinde yaşarsa yaşasın, her durumda kadınların konumunu belirleyen öğeler aynıdır; çocuk doğurma ve yaşlanma. Aynı biçimde üretimdeki yeri ne olursa olsun, kadının katkısı büyük oranda yok sayılmakta ve uzmanlık gerektiren, kamusal alanlarla ilgili işler, erkeklerin elinde olmaya devam etmektedir. Bu durum, kadının kendi emeğinin pazarlanmasını denetleyememesi ile birleşince, kadının işgücü verimliliğinin, kendi konumu üzerinde doğrudan bir etkisi olamaması sonucunu doğurmaktadır (Kandiyoti, 1997: 45). İşgücüne dahil olan ve meslek sahibi olan kadınlarca da hakim toplumsal cinsiyet rollerinin benimsendiği bilinmekte ve çeşitli araştırmalarda ortaya konulmaktadır. Bu konumdaki kadınlar bile iş ve ev sorumluluklarını bir arada taşımalarından kaynaklanan gerilimi tek başlarına yaşamakta ve nadiren erkeklere yansımasına izin vermektedirler. Erkekleri bu gerilimden koruma işlevi, başka kadınların yardımı ya da sömürüsü ile sağlanmaktadır, bu kadınlar hizmetçi ya da dadılardan annelere kadar uzanan çeşitlilikte bir zinciri kapsamaktadır. Ancak her koşulda değişimden en az etkilenen rol, erkek rolü olmaktadır. Kadın ve erkek rolleri arasındaki cinsiyete dayalı ayrımın kabulünü zorunlu hale getiren bu açıklamalardan sonra, bu eşitsizliği gidermeye yönelik bir bakış açısı sunan değerlendirmelere geçmek yerinde olacaktır. 1.2. Kadının Toplumsal Konumu Kadının toplum düzeninde alacağı yer ile kadının toplumda yeteneklerini ne şekilde geliştireceği ve kadına eşit haklar verilmesi konularının Eski Yunan’dan bu yana gündemde olduğu söylenmesine rağmen, Batı ülkelerinde dahi sosyal ve ekonomik hakların kadınlar açısından tartışılması, ancak 1960’larda yoğunlaşan kadın hareketleri sonucunda 1970’lerde gündeme gelebilmiştir. Kapsamlı bir eşitleştirme anlayışı, uluslar arası düzeyde BM’nin öncülük ettiği “Kadın Konferansları” ve ilk “Kadın Onyılı”nın ürünü olan “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” (1979) ile somutlaşmıştır. Bu sözleşme Türkiye’de 14 Ekim 1985’te Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir 1 (Kendirici, 1997: 19). 4-15 Eylül 1995 tarihinde Pekin’de yapılan 4. Dünya Kadın Konferansında kadının konumu ve hakları konusunda önemli kararlar alınmış ve stratejik hedefler belirlenmiştir. Bu hedefler kısaca, kadınların eğitim ve öğrenim olanaklarından daha fazla ve eşit bir şekilde yararlanmalarını, ekonomiye katkılarının arttırılmasını, yetki ve karar alma süreçlerine eşit katılımlarını sağlayacak önlemler ve kadının haklarını etkin olarak kullanmasını sağlamak olarak özetlenebilir (Kendirici, 1997: 19). Türkiye’de kadınlara sivil hakların tanınması girişimi 1920’li yıllarda Medeni Kanun, Memurin Kanunu ve 1930’larda Seçme ve Seçilme Haklarının tanınması olarak gerçekleşmiştir. 1950’ler kadınlara yasal haklar açısından pek fazla bir değişiklik getirmemiştir. Bu dönemin ardından 1970’lere kadar Türkiye’nin siyasal gündeminde ‘kadın hakları’ neredeyse yer almamıştır. 1961 Anayasası’nda bir iki maddelik değişiklik yapılmış, 1970’lerde ise kadınlar parlamento gündeminde erken emeklilik ve İş Yasası’ndaki sınırlı sayıda madde ile yer almışlardır (Çitci, 1999: 84). Türkiye kadınlara ilişkin dört BM sözleşmesinin ikisini onaylamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 156 sayılı “Kadın ve Erkek İşçiler İçin Fırsat ve Davranış Eşitliğine İlişkin Sözleşmesi” (1981) ve “Eğitimde Ayrımcılığa Karşı UNESCO Sözleşmesi” (1960), Türkiye’nin onaylamadığı sözleşmeler arasında yer almaktadır. Türkiye, ayrıca onayladığı iki sözleşmeye de çekinceler koymuştur. Böylelikle uluslararası belgelerin onaylanmasında izlenen politikanın, var olan 1 İnsan haklarına ilişkin belgeler arasında BM üyesi ülkelerce en fazla imzalanan sözleşme olma özelliğini taşıyan bu sözleşme, taraf devletlerce kadın politikaları açısından temel bir çerçeve çizmiş, taraf devletlerin yükümlülük ve sorumluluklarını belirlemiştir. Sözleşmenin belki de en önemli maddesi olan 3.maddede, taraf devletlerin, kadının gelişmesine olanak sağlayacak her türlü sosyal, politik, ekonomik ve kültürel alanlarda yasal düzenlemeler ve güvence verici önlemleri alması öngörülmektedir. yasaların ilerisinde haklar tanıyan belge ya da düzenlemelerin ilkece benimsenmemesi olduğu söylenebilir 2. Çitci, günümüzde yürürlükte olan kadınlara ilişkin yasal düzenlemeleri incelediği makalesinde, iki özelliğin belirleyici olduğu belirtmektedir: bunların ilki geleneksel koruyuculuk yaklaşımıdır; bu yaklaşım çalışma alanları ve emeklilik konusundaki düzenlemelere yansırken; ikincisi ise soyut bir eşitlik anlayışına dayanan ‘nötr’ yaklaşımdır. Bu yaklaşım çalışma alanına ilişkin diğer tüm düzenlemelerle eğitim ve siyaset alanlarında benimsenmiştir. Ancak Çitci’nin de önemle üzerinde durduğu nokta, soyutluk anlayışı ve ‘nötr’ politikaların genel bir kural olarak, var olan eşitsizliklerin dezavantajlı kesimler için daha da artmasına yol açmalarıdır. Nitekim yasal konularda gerçekleştirilen birtakım düzenlemelere karşılık günümüzde hala tüm toplumsal sistemlerde kadınlara karşı ayrımcılık yapıldığı, kadınların ekonomi, siyaset gibi alanlarda karar verme mekanizmalarına dahil olmalarının tek yolunun erkek-merkezli sistemle bütünleşmek olduğu, medyanın kalıplaşmış kadın imajlarının yeniden üretimini sürdürdüğü de pek çok yazar tarafından ileri sürülmektedir (Çitci, 1999: 84). Örneğin siyaset alanına kadınların katılmasının hukuki olarak hiçbir engeli bulunmazken, siyasal açıdan değer taşıyan kaynaklara sahip olmak bakımından kadınların bilinen dezavantajları sürmektedir. Diğer taraftan kadınlar, başkaları için siyasete “evet” derken, kendileri söz konusu olduğunda çekimserlik ve güvensizlik sergilemektedirler (Koray, 1992: 223). 2 Ancak son günlerde bu konuda yapılan bazı olumlu değişiklikler de söz konusu olmuştur. Türkiye, bugüne kadar BM üyesi 188 ülkeden 137'sinin imzaladığı "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"nin (CEDAW) daha etkin bir şekilde uygulanmasını sağlamak amacıyla BM tarafından hazırlanan “Ek İhtiyari Protokol”ü 15 Ağustos 2000 tarihinde imzalamış, 2002 yılı itibariyle de sözleşmeyle ilgili çekincelerini kaldırarak CEDAW'a çekincesiz bir şekilde taraf olduğunu belirtmiştir (Radikal/ 30.4.2003). Ancak bu sözleşmenin yeni Türk Ceza Kanunu tasarısında yer bulmadığı da bazı kesimlerce dile getirilmiştir. TCK Kadın Çalışma Grubu, bu yeni tasarıdaki kimi maddeleri yetersiz ve eksik buldukları gerekçesiyle eleştirmiş ve bu maddelerin değiştirilmesi için çeşitli önerilerde bulunmuştur (Radikal/ 24.5. 2003). Toplumsal cinsiyet hiyerarşilerinin değiştirilmesinde kullanılabilecek temel araçlardan olan eğitim sistemi ve medya ise, böyle bir işlevin tersi yönünde rol oynayarak, varolan ataerkil ilişkilerin pekiştirilmesinde önemli işlevler üstlenmektedir. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Eğitimi On Yılı Eylem Planının öncelikli hedefleri arasında bulunan “kadına yönelik” eğitim politikası konusunda Türkiye’de henüz bir gelişme gözlenmemektedir 3 (Çitci, 1999: 93). Aynı zamanda Türkiye’de toplumsal cinsiyet ilişkilerini sorgulamayan hatta pekiştiren bir eğitim sistemi varlığını sürdürmektedir. Bunun en temel göstergesini ise ilköğretimden başlayarak her düzeyde varolan cinsiyetçilik temeline dayalı ders kitaplarının varlığı oluşturmaktadır. Geçtiğimiz yıllara göre, çeşitli düzeylerde kız öğrenci oranının artmasına rağmen bu alanda iki özellik göze çarpmaktadır. İlki kız öğrencilerin sayısal olarak en fazla artışı İmam Hatip Liseleri ve Kuran kurslarında gerçekleştirmeleri, ikincisi ise yüksek öğrenim kurumlarında sayısal bir artış gözlemlenmesine karşın bu artışın ‘kadınsı’ olarak adlandırılan, örneğin öğretmen ya da hemşire yetiştiren eğitim kurumlarında yoğunlaşmasıdır (Çitci, 1999: 89-90). Böylelikle kadın eğitiminde niceliksel bir gelişme olduğu halde nitelik açısından bir ilerleme olduğu söylenememektedir. Bu koşullardaki bir eğitim sistemi de toplumsal cinsiyet hiyerarşilerinin ortadan kalkmasına değil, pekiştirilmesine hizmet etmektedir. Toplumsal cinsiyetin sürdürülmesini sağlayan cinsiyet rollerinin öğrenilmesi, ideolojinin aktarılmasıyla oluşturulur. Türkiye’deki gibi bir eğitim sisteminin de bu aktarılma sürecine katkısı oldukça açıktır. Kadınları ikincil ve aşağı olarak konumlandıran ve ataerkil toplumsal yapıdan güç alan cinsiyetçilik, eğitimin yanı sıra önemli diğer bir faktör olan medyada da 3 Birleşmiş Milletler ’in 99 ülkeyi ve iki milyar kadını kapsayan araştırmasına göre, Türkiye kadın eğitimi açısından sondan yirminci sırada yer almaktadır. yansımasını bulmaktadır. Medya sektöründe çalışanların çoğunun erkek olmasının da katkısıyla, medyada kadınların temsilinin cinsiyetçi olduğu vurgulanmaktadır (Gencel Bek, 2001: 213). Medyada kadınlar, cinselliklerinden neredeyse tümüyle arındırılmış olanlarla (anne, ev kadını, eş...), cinselliklerinin dışında herhangi bir kimliği bulunmayanlar (serbest, müsait...) olarak adeta ikiye ayrılarak temsil edilmektedir (Saktanber, 1993: 216). Bu anlayış ve politikaların kadınlar açısından sonucu ise, varolan ataerkil yapı ve toplumsal kültürün kendini sürekli olarak yeniden üretmesidir. Kadınların da bu yeniden üretim sürecinde temel ve önemli bir konumları bulunmaktadır. Kadınların önemli bir bölümünün özel alanda yaşadıkları önemli sorunlardan biri olan şiddetin de yine varolan toplumsal yapı ve kültür aracılığıyla meşrulaştırılmasının bir sonucu olarak, şiddet şiddeti üretmekte ve kadının suçluluğunda temel nedenlerden birisini oluşturmaktadır. 1.3. Geçmişten Bugüne Kadın İşgücü Kadın işgücünün ortaya çıkışının, toplumsal yapı ve kültürdeki farklılıklara bağlı olarak nasıl farklı değerlendirildiğini görebilmek amacıyla bu alandaki gelişmelere tarihsel sıralamaya uygun olarak yapılacak genel bir bakış yararlı olacaktır. Farklı toplumsal koşullarda ve değişik ekonomik sistemlerde kadın işgücünün nasıl değerlendirildiği, bugünkü konumlandırılışını anlamak açısından önemli ipuçları verecektir. İnsan beyninin proteinli besinler karşısında gelişimi, alet kullanıyor olması, onun doğa karşısında önemli bir güç elde etmesini ve dolayısıyla sosyal gelişimini sağlamıştır. Morgan, Engels’in de aynen kabul ettiği şekliyle insanlık tarihini üç döneme ayırır; Vahşet, barbarlık ve uygarlık. Bunun sebebi ise, geçinme maddelerini üreten araçların değişmeleri ile bu evrelerin de değişip birbirinden ayrılmasıdır. Bebel de benzer biçimde, üretim araçlarının değişmesini uygarlığın gelişmesinde en önemli karakteristik olarak tanımlamaktadır (Bebel, 1980: 24). İlkel tarihin ilk çağına ait incelemeler, insan gelişiminde cinsel ilişkilerin ve aile şekillerinin daima değiştiğini gösterir. Toplumsal değişmenin her döneminin kendine özgü üretim araçları olduğu gibi her dönemin kendine özgü ahlak kuralları vardır. Bu kurallar toplumsal koşulların yansımasından ibarettir. Bu dönemde cinsel ilişkiler toplum içinde sınırlandırılmış değildir. Karılar ve kocalar ortak olduğu gibi çocuklar da ortaktır. Böyle bir ortamda elbette ki ortak mülkiyet söz konusu olmuştur. Yaşamın bu aşamasında doğum olgusu, insanlar için sırlarla dolu olduğundan kadın, oldukça gizemli bir çekiciliğe sahiptir (Akdoğan, 2001: 18). Yerleşik bir yaşam oluşturmanın belli bir süreçten sonra kendini dayatması sonucu, bitkilerin, ağaçların meyve vermesi ve kök salmasına elverişli alanlara yerleşim yapılmaya başlanmıştır. İlkel topluluğun insanları, karınlarını toplayıcılık ve avcılıktan elde ettikleri besinlerle doyurmaktadırlar. Avlanmak için ise devamlı dolaşmak gerektiğinden, sürekli bir doğurma sürecinde olan kadının belli bir yerden ayrılıp avlanması mümkün olmamaktadır. Bunun sonucunda erkek avlanmak için dışarıda, uzak alanlarda dolaşırken kadın erkeğe göre daha yerleşik, sabit bir alanda kalmış ve ailenin sürekli geçimini sağlamakla görevlendirilmiştir. Bu, aynı zamanda ilk işbölümü olan cinsiyete dayalı bir işbölümünün oluşmasıdır. Cinsiyete dayalı işbölümü, kadının evi geçindirmedeki rolü ve ailede çocuğun babasının değil de anasının kim olduğunun bilinmesi de göz önüne alındığında, analık soy zinciri ve analık hukukunu geçerli kılmaktadır (Akdoğan, 2001: 19, Engels vd, 1996: 17). Anaerkillik ilk aile şekillerinde olduğu gibi ortak mülkiyet esasına dayanılarak kurulmuştur. Malın ortak olması, toplumda ilkel komünistlik şeklidir. Kadın kendi kan sistemine bağlı örgüt içinde rehber ve yöneticidir. Herkesten saygı görür, ev işlerinde olduğu gibi aşiret işlerinde de düşüncelerine önem verilir, dini ibadetleri de yönetirdi. Analık hukukunun egemen olduğu dönemlerde, toplumsal ilişkiler oldukça dar ve sade, biraz daha barış içinde, hayat tarzı da oldukça ilkel, zorunlu ihtiyaçları karşılamaya yönelik bir üretim söz konusu idi. İlkel topluluğun üretim faaliyeti geliştikçe, insanın beslenme ve giyim ihtiyacını karşılamada önemli rol oynayan avcılığın ikinci planda kalması söz konusu olmuştur. Erkek bu durumda, sadece bir avcı değil aynı zamanda sürekli kontrolü altında bulunan bir sürünün ya da bir tarlanın başında bir tarımcı haline gelmiştir. Hayvanların evcilleştirilmesi ve sürüler yetiştirilmesi, yeni bir zenginlik kaynağı ve yepyeni toplumsal ilişkiler yaratmıştır. Kadınlar, bir değişim değeri kazanmışlar ve satın alınır olmuşlardır. Çalışma gücü içerisinde özellikle sürülerin aile mülkiyeti haline gelmesi, özel mülkiyetin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Özel mülkiyetin ortaya çıkmasıyla da analık hukuku temeline dayalı topluma büyük darbe vurulmuştur (Engels, 1998: 7275). Ataerkilliğin anaerkilliğin yerine geçmesiyle kadınlar, bütün haklarını yitirmişlerdir. Evlilik bir alım-satım işine dönmüştür, kadından mutlak bir bağlılık istenmiştir. Özel mülkiyetin gelişmesi ile kadının erkeğe bağlı olması kesinlik kazanmıştır. Bu bağlılık sonucu kadın, aşağı bir yaratık olarak görülmüş ve küçümsenmiştir. Mülkiyet düşüncesinin gelişimi ve erkek egemenliğine girmesi; mal üretiminin artması, komşu veya uzak ülkelerle ticaretin doğması gibi gelişmelerin erkek elinde olması toplumsal yapıda büyük değişikliklere örneğin, oturulan yerin tayininde iş ve sınıfın etkili olmasına yol açmıştır. Yeni toplumda başlıca üreticiler erkekler olurken kadınlar eve ve aile hizmetlerine yöneltilmiştir (Reed, 1985: 26). Sınıfın belirleyiciliğinin önem kazanması doğrultusunda sınıflı toplumu, erkek egemenliğinin olduğu bir toplum olarak değerlendirmek yanlış olmayacaktır. Bu egemenlik ve erkeklerin çıkarlarına hizmet eden aile biçimi, dinsel kurumlar ve özel mülkiyet sistemi tarafından da desteklenmiş ve sürdürülmüştür (Bıçakçı, 1997: 81). Ortaçağ dönemine gelindiğinde ise, sınıfların birbirinden tam anlamıyla ayrılmış olduğu söylenebilir. Toprak sahibi olan soylu sınıfın karşısında, soylular adına toprakta çalışan serfler bulunmaktadır. Yine bu dönemde bazı meslekler ortaya çıkmış, pazarda değiş tokuşa ya da satışa yönelik üretim de gündeme gelmiştir (Bıçakçı, 1997: 81). Toplumsal yaşamla özel yaşamın iç içe olduğu bu dönemde erkekler de kadınlar gibi aristokrasinin baskı ve sömürüsü altında kalmışlardır. Ortaçağda ailenin sürekliliğin sağlanmasında kadının üretkenliği büyük önem taşımaktadır. Kadınlar da üretim sürecinde erkekler kadar etkili olmuşlar, her meslek grubunda yer almışlardır. Ortaçağda evlilik kurumu, mülkiyetin erkeğe geçmesine hizmet ederek, kurumsal bir nitelik kazanmıştır. Feodal yapıların birçok kurumsal kalıntısı üzerine kurulan kapitalizm ise, kadının sömürülme ve bağımlılık sürecini daha da hızlandırmıştır. Sistemin sömürüsüne maruz kalan alt ve orta sınıf kadını, kocasına oranla görece daha bağımsız olsa da, burjuva erkeğinin koruması altındaki burjuva kadınının bağımlılığı artmıştır. Burjuva erkeği mirasını devredeceği oğlunun biyolojik babası olma güvencesi için kadının sadakatinde ısrarlı olmuş ve buna bağlı olarak tek eşli aile olgusu geçerlik kazanmıştır. Burjuva hukukunun ortaya çıkardığı tek eşli aile olgusu gerçekte sadece kadının tek eşliliği, cinsiyete dayalı işbölümü ve otorite ilişkileri doğrultusunda oluşturulmuştur (Bıçakçı, 1997: 81). Cinsiyete dayalı işbölümü, kadın ve erkeğin ayrı işlerden sorumlu olması iken, pratikte bu kavramın eşitsizliği de içerdiği gözlenmektedir. Kapitalist üretim tarzında cinsiyete dayalı işbölümü, kapitalizm öncesi cinsiyete dayalı işbölümünden oldukça farklılaşmıştır. Kapitalizmle makineleşme ve üretimin ev dışında örgütlenmesi söz konusu olmuş, dolayısıyla kadın ve erkeğin çalışma alanları birbirinden ayrılmıştır. Erkeğin çalışma alanı ev dışı olarak belirlenmiş, kadın ise evle ilgili işlerin yapılması ve çocuk bakımını üstlenmiştir. Ancak kadın ve erkeğin ev içi ve ev dışı alanlarda toplumsal üretim için çalıştığı ve eşit konumlarda olacağı düşüncesinin kapitalist toplumda gerçekleştiği söylenemez. Bu toplumda kadın ezilmiş, ikinci sınıf ve doğal bir konuma sahip olmuştur. Kapitalist toplumda kadın, cinsiyete dayalı işbölümü sürecini her durumda yaşamaktadır; öncelikle ailede, aile üyelerinin gereksinimlerini karşılamak amacıyla iş ve hizmetleri görerek, daha sonra da toplumsal üretim için, ev dışında tıpkı erkek gibi, çalışarak ve üretim yaparak. Her iki durumda da kadın ekonomik olarak bağımlı, başka işlerde çalışsa bile, ‘eş’ ve ‘anne’ rollerini yerine getirmesi beklenen bir konumdadır. Kapitalizm için, üretimde kullanılan emek gücünün kadın veya erkeğe ait olmasının bir önemi yoktur. Ancak Ecevit’e göre, kapitalist üretim ilişkilerinin üretime hakim olduğu Batılı ülkeler ve Üçüncü Dünya Ülkeleri’nde, ücretli kadın emeğinin bazı ayırıcı özelikleri bulunmaktadır. Bu özellikler kısaca, kadınların çoğu zaman yoğun emek gerektiren, düşük ücretli, yükselme olanakları olmayan, karar vermekten ziyade emir ve kararları uygulayıcı, yarı zamanlı, kimi zaman ev içinde yapılabilen işlerde çalışması olarak özetlenebilir. Aynı zamanda bu işlerde çalışan kadınların sendikalaşma oranları çok düşüktür ve ekonomik kriz dönemlerinde ilk işten çıkarılanlar bu nitelikteki kadın çalışanlar olmaktadır (Ecevit, 1997: 95-104). 1.4. Kadın İşgücüne İlişkin Yaklaşımlar İşgücü piyasasında ücretli kadın işgücünün erkek işgücü ile ayrışmasını açıklamak üzere çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Bunlar İkili Rol Yaklaşımı, İnsan Sermayesi Yaklaşımı, İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı, Marksist Yaklaşım ve Feminist Yaklaşım olarak sıralanabilir (Özsoy, 1993: 6-30). Bu yaklaşımların çalışmada ele alınmasının nedeni, ücretli kadın emeğini inceleyen kuramlar arasında en yaygın kuramlar olmalarıdır. 1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı Ücretli kadın işgücünün, işgücü piyasasındaki yerini açıklamak teziyle ortaya çıkarılan ilk yaklaşımdır. Kadının ev dışında çalışmasıyla birlikte ailedeki rolünün yanında iş yaşamında da bir rol üstlenmesi söz konusu olmuştur. Yaklaşım bu iki rolün aileye zarar vermeden nasıl bağdaştırılacağı sorusuna yanıt aramak üzere ortaya çıkarılmıştır. Yaklaşım, kadının çalışmasının aile bütçesine yardım ve kadının işteki yerini kendisi açısından ikinci planda görmesiyle kabul edilebilir görüleceğini savunmaktadır. Bu yaklaşım, öncelikle toplumsal cinsiyete bağlı olarak kadın ve erkeğin rollerini tanımlamasıyla da kadının hem işte hem evde erkeğe tabi olmasını önemsememekte ve bunu normal olarak değerlendirmektedir. Kadınların vasıf ve niteliklerine bakılmaksızın birincil görevlerinin ev içi sorumluluk ve ailenin ihtiyaçlarının giderilmesini sağlamak olduğunu belirtmesiyle de kuramın ataerkil bir anlayışın ürünü olduğu oldukça açıktır. Bu yönüyle yaklaşımın Türkiye’nin toplumsal yapısına yerleşmiş hakim cinsiyet kalıpları konusunda bir belirleyiciliği bulunduğu da söylenebilir. 1.4.2. İnsan Sermayesi Yaklaşımı Neoklasik Okulun ‘İnsan Sermayesi Yaklaşımı’na göre, kadın ve erkek çalışanlar arasındaki cinsiyete dayalı işbölümü ve ücret eşitsizlikleri onların verimliliklerindeki farklılıklarla açıklanabilir. Bir işçinin verimliliği ne denli yüksekse, işinden elde edeceği maddi ve manevi doyum da o denli yüksek olacaktır. İşçinin verimliliği ise onun birey olarak, kendi potansiyel üretici kapasitesine yaptığı yatırımla (resmi eğitimi, iş içinde eğitimi, iş tecrübesi vb.) ve böylece içerdiği sermaye miktarı ile doğru orantılıdır. İnsan Sermayesi kuramcıları, kadının ailesi ve çocuklarına birincil önem vermesinin, onun kendine ait insan sermayesini erkekler kadar çoğaltamamasına neden olduğunu savunmaktadırlar. Kadınlar, eğitim ve benzeri yollarla kendini yetiştirecek ve geliştirecek faaliyetlerden, ev işi ve çocuk bakımı gibi nedenlerle uzak kalırlar. Bu yaklaşıma göre kadınların doğum ve çocuk bakımı gibi nedenlerle iş yaşamını kesintiye uğratmaları, iş yaşamında öğrendikleri deneyimlerinin unutulmasını sağlayacak ve dolayısıyla tekrar işe döndüklerinde sermayeleri erkeklerle yarışamayacak kadar eskimiş olacaktır. Yaklaşım, farklı derecelerde verimliliğe sahip oldukları için kadın ve erkeklerin farklı ücretler aldıklarını belirtirken, aynı sermayeye sahip kadın ve erkeklerin neden farklı ücretler aldıkları konusunda hiçbir açıklama getirememektedir. Yaklaşımda kadınların zayıf sermaye birikimlerinden dolayı düşük seviyede beceri isteyen işlerde yoğunlaştıkları, bu nedenle düşük ücret aldıkları varsayılsa bile, kadınların niçin bazı “kadın işlerinde” yoğunlaştıkları konusunu” seçme özgürlüğü” ile bağdaştırması, yaklaşımın büyük bir yanılgısıdır. Çünkü bu düşünce, insan sermayesi kuramcılarını, çalışma yaşamındaki tüm eşitsizliklerin bireysel seçimlerin bir sonucu olduğu ve işgücü piyasası içindeki “iyi” ve “kötü” konumlarından çalışanların kendilerinin sorumlu olacağı genellemesine götürecektir. Yaklaşıma göre kadınlar, gönüllü olarak işgücü piyasasına girip çıktıklarından “işsizlik” kadınlar için bir sorun olarak görülmez, bu onların kişisel tercihleri sonucu oluşmuş bir olgudur (Ecevit, 1997: 98). İktisatçılar arasında çok daha popüler olan bir başka yaklaşım ise “İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı”dır. 1.4.3. İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımı Bu yaklaşım, neoklasik yaklaşımın açıklayamadığı sorunları işgücü piyasasının yapısından kaynaklanan nedenlerle açıklayarak çözümlemeye çalışır. Yaklaşım, ücretli kadın emeğini ekonomik yapı içindeki işgücü piyasasının ikiye bölünmüş olduğu varsayımından hareketle incelemektedir. Bu yaklaşıma göre, birincil işgücü piyasasının ayırt edici özelliklerinden en önemlileri, ücretlerin ve ücret benzeri yan gelirlerin yüksekliği, çalışma koşullarının iyiliği, yükselme olanaklarının varlığı, çalışma güvencesinin sağlamlığıdır. Bu piyasadaki işler de doğal olarak çok sermayeli büyük firmalarda, yüksek statülü, yüksek ücret ödenen ve ilerleme vadeden işlerdir. İkincil işgücü piyasasındaki işler, birincinin tersi özelikler taşır ve düşük sermayeli küçük işletmelerde, kötü çalışma koşulları olan, düşük ücretlerin ödendiği, çalışma güvencesinin az ve yükselme olanaklarının zayıf olduğu, çoğu kez de süreklilik de arz etmeyen işlerdir. Bu işlerde sendikalaşma oranı da düşüktür ve çalışanların sendikal ve sosyal haklardan yararlanma imkanı sınırlıdır. Bu yaklaşım, işgücü piyasası gibi, piyasa içindeki işçileri de ikili olarak gruplandırmaktadır. Yaklaşıma göre, kadın işçilerin birincil değil de ikincil işgücü piyasasında yer almasının nedeni olarak şunlar sıralanabilir: 1-Birincil işgücü piyasası, işlerde uzmanlaşma ve iş başında uzun süreli eğitim gerektirir. İşveren, bir işte eğittiği ve uzmanlaştırdığı elemanını kısa süre sonra kaybetmek istemez. Oysa kadın işçilerin evlilik, çocuk bakımı gibi nedenlerle işten uzaklaşmaları ihtimalini düşünen işveren, bu yüzden kadın işçi üzerine yatırım yapmak istemez. 2-Birincil iş piyasasındaki ücretlerin yüksekliği, işlerin beceri ve uzmanlık isteyen işler olmasından kaynaklanmaktadır. Kadınların eğitimleri ve becerilerinin olmaması ya da çok az olması, onların birincil piyasaya girememelerine ve yüksek ücret elde edememelerine yol açmaktadır. 3-Birincil piyasadaki işler bir kez ‘erkek işi’ diye tanımlandıktan sonra, bu işlere kadınların girmesi zorlaşır. 4-Çalışan kadınlara çalışma yaşamında kadınlara atfedilen ‘işe bağlılıkta zayıflık ve kesintili çalışma’ gibi özellikler, kadınları birincil işgücü piyasasına girmekten alıkoyar ve ikincil piyasada çalışmaya mahkum eder. Ecevit’in belirttiği gibi, İkili İşgücü piyasası kuramcılarının kadın işçilerin yalnızca ikincil piyasa içinde iş bulabilmeleri ve bunun nedenleri hakkındaki açıklamaları yetersizdir. Kadınların işlerine bağlılıklarındaki zayıflığın, sık sık iş değiştirmelerinin ve buna benzer olumsuz özelliklerinin gerçekte yaptıkları işlerin niteliğinden (monoton, düşük ücretli, güvencesiz, sigortasız vs.) ve kendi bireysel tutumları dışındaki nedenlerden kaynaklandığını dikkate almamaktadırlar. Aynı zamanda bu kuramcılar, işverenlerin tutum ve davranışlarına abartılı bir önem yüklemekte ve bu davranışı üretimin örgütlenmesinden soyutlamaktadırlar. Böylece üretim ilişkilerinin ve üretici güçlerin analizi ile işverenlerin davranışları arasındaki bağlantı kurulamamakta, ikinciler birincilerden bağımsız olarak şekillendirilmiş gibi görünmektedir. Ecevit’e göre kuramın eleştirilebileceği bir diğer nokta ise, bu kuramın bütün çalışan kadınları ikincil işgücü piyasasına adeta zorlayarak sokmaya çalışmasıdır. Kadınlar, belli iş alanlarında yoğunlaşmışlardır, ancak bu iş alanları ikincil işgücü piyasasında olabileceği gibi birincil piyasa içinde de olabilmektedir. Tarihsel olarak bakıldığında bazı işlerin birincil piyasa kapsamındayken bir dönem sonra ikincil piyasa arasına girdikleri ve hem bu işlerin öneminin hem de bu işleri yapanların değişebildiği bilinmektedir. Örneğin bir zaman erkeklerin elinde olup beceri isteyen ve yüksek kazanç getiren bazı işlerin, üretimin örgütlenmesindeki değişmeler sonucu kadın, çocuk ve göçmen işçiler tarafından yapılmaya başlandığı dikkate alınmalıdır (Ecevit, 1997 : 98). 1.4.4. Marksist Yaklaşım (Yedek İşsizler Ordusu) Marx’ ın ‘Tarihsel Materyalizm’ olarak adlandırılan temel görüşlerinden biri, kültür ve toplumun maddi köklerinin, maddi ve ekonomik koşullarda yattığı düşüncesi olarak özetlenebilir 4. Marx, aile içi işbölümünün bir insanın başka bir insana efendiliğinin ilk biçimini, yani kadın ve çocukların koca tarafından köleleştirilmesini yarattığını dolayısıyla da özel mülkiyetin ilk biçimi olduğunu belirtmiştir. Engels’e göre de tarih öncesi komünist anaerkillik, özel mülkiyetin kurulması ve kar için kullanılan 4 Marx’a göre, maddi yaşamın üretilme tarzı, toplumsal, politik ve entelektüel yaşam sürecini koşullar. İnsanların varlığını belirleyen şey, onların bilinçleri değil, tam tersine bilinçlerini belirleyen şey, ‘toplumsal varlıklarıdır’. Alman İdeolojisi’nde belirtildiği şekliyle; “bir toplumdaki egemen ideoloji, yöneten sınıfın ekonomik çıkarları tarafından belirlenir. Sınıf bilinci ise, egemen sınıf ideolojisine karşıtlık diyalektiği içinde biçimlenmektedir. Doğru sınıf bilinci, egemen sınıf üyelerinin, dünyayı ezen sınıfın çıkarları açısından değil, kendi gerçek sınıf çıkarları perspektifinden görmelerini gerektirir. Egemen sınıfın düşüncelerini eleştirmeden özümsemek ‘yanlış bilinç’ anlamına gelir” (Aktaran Donovan, 1992: 133). metaların ortaya çıkması gibi ekonomik gelişmeler yüzünden ataerkilikle yer değiştirmiştir (Engels, 1998: 75). Marksist yaklaşıma göre kadın emeği, özgün koşulları ve iş piyasasındaki marjinalliği dolayısıyla yedek sanayi ordusu içinde yer almaktadır. Kadın emeği, sermayenin çıkarlarına bağlı olarak işgücü piyasasına kolayca çekilip, uzaklaştırılabilmesi açısından sermaye için yararlıdır. Yedek işsizler ordusundaki artış sermayeyi güçlü kılmakta ve böylece karlılığı eski seviyesine getirip tedavi etmektedir. Kadınlar ev içi kölelik rolleri geri alındığında, sermayenin yedek işçi ordusu gereksinimine tamamıyla cevap vermektedirler. Kadınların her an için istihdam edilmeye hazır olmaları ve aynı zamanda ücretlerinin emek güçlerinin değerinden daha düşük olması da onları arzu edilir bir grup yapmaktadır. Kadın işçinin, sermaye açısından diğer avantajlarının ortaya çıkması için evli olması gerekmektedir. Evli kadın, emek gücünün üretimi ve yeniden üretiminin gerçekleşmesinde kendi ücretine tamamen bağlı kalmamakta, aynı zamanda kocasının ücretinin bir kısmını da kendi yeniden üretimi için kullanmaktadır. Ayrıca kadın işçiler, işten çıkarıldıklarında bile -evli olmalarından dolayı- işsizlikle ilgili devlet yardımlarından yararlanması gereken bir kategori oluşturmaz ve işsizlik istatistiklerinde de görülmezler. Ayrıca kadın işçi çalışmaya başladığında, ailesi kapitalist tarzda üretilmiş tüketim maddelerini kullanacağından, pazarın genişlemesine de katkıda bulunur (Ecevit, 1997: 99). Ecevit, Marksist yaklaşımda, kadınların işgücü piyasasına giriş ve çıkışlarının, sadece sermayenin gereksinimleriyle paralellik kurularak, tamamen ekonomik terimlerle ve otomatik bir süreçmiş gibi gösterilmesini eleştirmiştir. Aynı zamanda, bu çözümlemede, kadınların ev ile ilgili sorumluluklarının kapsamı, medeni durumları, eğitimleri ve vasıfla ilgili niteliklerinin hesaba katılmadığı da Ecevit tarafından vurgulamıştır (Ecevit, 1997: 99). Yaklaşımın da belirttiği açıdan bakıldığında, ekonomik kriz dönemlerinde ilk işten uzaklaştırılanlar, ailevi gerekçelerle kadınlar olacaktır. Başka bir açıdan ise, kadınların belli sektörlerde çok yoğun biçimde istihdam edilmeleri, kadınların işten atılması sektörün çökmesine neden olacağı için, ekonomik kriz dönemlerinde onların korunmasını sağlayacaktır. Yaklaşım, kadın emeğini ele alış biçimiyle, bu amaçla kullandığı kavramlar açısından önceki yaklaşımlardan daha kullanılabilir niteliktedir. Ayrıca kadınların ev ile ilgili sorumlulukları ve aile reisine ekonomik bağımlıklarından dolayı daha ağır bir işsizlik tehdidi altında olduklarını göstermesi de çok önemli bir gelişme olarak görülebilir. Ancak yaklaşımın, kadın işgücünü, yedek sanayi ordusu içinde nitelikçe değişmeyen ve piyasa açısından bakıldığında hep aynı konumda kalan bir grup olarak görmesi eleştirilebilecek bir diğer noktayı teşkil etmektedir (Ecevit, 1997: 99). 1.4.5. Feminist Yaklaşım Feminist iktisat yaklaşımına göre, iktisadın kapsamı, konusu ve hatta tanımı bile kadın bakış açısını dışlamaktadır. Bu yaklaşıma göre iktisat, öncelikle toplumsal cinsiyete bağlı olarak kadın ve erkeğin rollerini tanımlamakta ve bunun doğal sonucu olarak kadını özel alana sıkıştırmaktadır. Kadının ev içi iktisadi faaliyetleri, piyasa dışı faaliyetler olarak önemsiz ve ikincil addedilmekte, böylelikle kadın, iktisatta görünmez kılınmaktadır. Öyle ki istatistiksel analizlerde bile ev kadınları işgücüne dahil edilmemekte ve ev içi üretimi milli gelir hesaplarında göz önüne alınmamaktadır (Serdaroğlu ve Özkaplan, 1998: 13). Feminist iktisadın, iktisadı toplumsal cinsiyetçi yanlılığından arındırmak için getirdiği öneri ise; ‘iktisadın konusunu, sadece piyasa temelli iktisadi faaliyetlerle sınırlamak yerine, çeşitli alanlardaki iktisadi faaliyetlerin tümünü (kurumlar, devlet, aile, ev içi) birlikte yeniden tanımlamaktır’. Sadece piyasa değişimlerine konu olan üretim ve tüketim faaliyetleri ile tanımlanan bir iktisat anlayışı yerine, insanların yaşamlarını sürdürmeleri ve geliştirmeleri için gerekli ihtiyaçların teminine ilişkin faaliyet ve politikaların tümünü, piyasa faaliyetleri ile eşdeğerde içerecek bir anlayış önerilmektedir. Bu bağlamda feminist iktisadın hedefi, iktisadı hakim cinsiyetçi bakış açısından kurtarıp hem kadın hem de erkek deneyimlerini farklı toplumsal, kültürel, etnik, ırksal ve sınıfsal konumları da içerebilecek şekilde genişletmektir (Serdaroğlu ve Özkaplan, 1998: 13). Feministler, yukarıda anılan ilk üç yaklaşımın, kadının hem ailedeki hem de toplum içindeki ikincil konumunu veri almalarına karşı çıkmaktadırlar. Feminist yaklaşım, bu üç kuramda yansız oldukları ileri sürülen piyasa süreçlerinin yansız olmadıklarını, cinsiyetlerin ise toplumsal olarak oluşturulduklarını ileri sürmektedir. Feminizm, çözümlemelerinde iki temel kavramı, ataerkil yapıyı ve kapitalizmi kullanmaktadır. Feminist yaklaşıma göre ataerkilliğin biçimi her toplumda değişmektedir, bu biçimi, o topluma özgü üretim ve yeniden üretim ilişkilerinin birliği belirlemektedir. Kapitalist sistem ise, kendinden önceki ataerkil düzeni devralıp kendi üretim ilişkilerine uygun bir biçime dönüştürmekte ve kadının ezilmesinde önemli rol oynamaktadır. Bu noktaya kadar feminist yaklaşımın Marksist yaklaşımla bir ortaklığı söz konusudur. Ancak feminist yaklaşımın Marksist yaklaşımdan ayrıldığı nokta, farklı kesimlerde farklı biçimlerde de olsa kadınların, yalnızca kadın olmalarından kaynaklı olarak sorunlar yaşadıklarını belirtmesidir. Ayrıca feminist yaklaşım, Marksist yaklaşıma, çalışanların tümünün eziliyor olmasının, çalışanların da kendi aralarında farklı nitelikteki baskı ve egemenlik ilişkilerine maruz kalmalarını engellemeyeceği noktasında da bir eleştiri getirmektedir 5. 5 Feminist yaklaşımları tarihsel gelişimlerine göre üç kategoriye ayırmak mümkündür: 1. Liberal feminizm: Piyasa ekonomisine koşut olarak gelişen feminizmin bu türünde yasalar önünde eşit haklar talebi söz konusudur. Kadınların düşük ücret almalarının nedeninin verimsizlik değil eğitimsizlik olduğunu dile getirmişlerdir. Neoliberal feministler, 1960’lardan sonra, kadınların eğitimi, eğitimli kadınlara eşit ücret ve ev içi tutsaklık gibi konuları gündeme getirmişlerdir. Batıda görüldüğü şekliyle liberal feminizm, kadınlara yurttaşlık haklarının eşit olarak tanınmasını öngörmekte ve kadınların kamu yaşantısına dahil oldukları ölçüde, toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün ve ataerkil yurttaşlık tanımlarının sınırlarının zorlanacağını belirtmektedir. Üçüncü Dünya Ülkelerinde ise uluslaşma süreciyle birlikte, kadının kamu yaşantısı içindeki yeri değişmekte, kadınlar siyasal düzene destek veren, onu meşrulaştıran bir öğeye dönüşmekte, işgücü ordusunun bir parçası haline gelmektedir. Bu ülkelerde uluslaşma sürecinin arkasındaki yapılanmalar, dincilikten sosyalizme ve laik ulusçuluğa dek çeşitlilik göstermekte ve bu çeşitlilik değişik ülkelerde devletin kadınları harekete geçirme biçimlerinde belirgin farklılıklara yol açmaktadır. Ortak noktaları ise, kitleleri harekete geçirebilmek için gücün tek elde toplanmasına olan gereksinimin iktidarları böylesi hareketleri bastırmaya zorlamasıdır. 2. Sosyalist feminizm: İlkel komünal toplumda ortaya çıkan ilk işbölümü olan cinsiyete dayalı işbölümü eşit değildir. Sosyalist feminist yazınında çözümlenmeye çalışılan temel sorun, kapitalizmin çok öncesinden beri süregelen erkek egemenliğinin, kapitalizmde büründüğü özgül biçimi ve bu egemenliğin varlığını hangi kurumlar ve ilişkiler aracılığıyla sürdürdüğünü ortaya çıkarmaktır. Ancak özel mülkiyet varlığını sürdürdükçe, kadının ezilmesine dayanan tek eşli aile özel mülkiyet için gerekli olacaktır. Bir yandan kapitalist üretim ilişkilerine bir yandan da çağlar boyu süregelmiş ataerkil ilişkilere bakıldığında, kadınların konumunu belirleyenin, hem üretim ilişkileri hem de yeniden üretim ilişkileri olduğunu görülmektedir. Sosyalist feminizm, genellikle kadınlar ve proletarya arasında bir benzerlik olduğunu kabul ederek, benzer biçimde erkek ve yönetici sınıf çıkarlarına hizmet eden ‘yanlış bilinç’i ortadan kaldırma ya da “erkekle özdeşleşen” ideolojileri açığa çıkarma sürecinde kendi ezilmişlik durumlarının doğru bir bilincini geliştirme yönünde kadınları teşvik eder (Donovan, 1992: 133). Pek çok sosyalist feminist tahlilin paylaştığı bir diğer anlayış da, kişisel (özel) alan /toplumsal (kamusal) alan ayrımının kapitalizme özgü bir ayrım olduğu ve öte yandan bu ayrımın “özel” alanda yaşanan ilişkilerin de toplumsal ilişkiler olduğunu gizlediği düşüncesidir. Oysa bu ilişkiler erkek egemenliğinin temel ilişkileridir. İş hayatı ilişkilerinin dışında kalmak kadınların aynı zamanda “sistem dışı” bir bakış açısına sahip olmalarını da sağlamaktadır. Sistemin asıl taşıyıcıları erkekler olduğu için, burjuva ideolojisini daha içselleştirerek yaşadıkları da belirtilir (Savran, 1985: 22). Sosyalist feminizmin kadın ve erkek kimliklerini toplumsal ilişkilere dayanarak açıklaması, kadınsı özelliklerin yararlarını ve erkeksi özelliklerin her zaman olumlu olmayabileceğini göstermesi açısından farklı ve önemli bir bakış açısını oluşturmaktadır. 3. Radikal Feminizm: Radikal feministler, kadınların baskı altında tutulmasının sınıf ve özel mülkiyet reformu ile ortadan kaldırılamayacak denli köklü ve yaygın olduğunu ileri sürerler. Buna göre cinsiyete dayalı işbölümü tarihteki ilk işbölümüdür, bu işbölümünden kaynaklanan egemenlik ilişkisi de ilk sınıf ayrımını oluşturur, bu aynı zamanda en yaygın ve en derin egemenlik ilişkisidir. Kadınlar ve erkekler ayrı birer sınıfI oluşturmaktadırlar. Radikal feminizm, erkek egemenliğinin evrensel olduğuna vurgu yaparken, çözümü erkeklerden tamamen ayrı olarak tasarlar (Steeves, 1994: 131). Kadınların bireyler olarak kendi vücutları üzerinde denetim sahibi olmaları radikal Türkiye’nin de dahil olduğu Ortadoğu toplumlarını inceleyen Kandiyoti, bu toplumlarda karşılaşılan bir “cinsiyet rejimi” tipinden söz eder ve bunu “klasik ataerkillik” olarak adlandırır. Kadın cinselliğinin bastırılmasına ve erkek akrabaların kadın akrabaları kontrol altında tutmasına dayanan ataerkil ahlak, aile şerefinin bir göstergesi ve statü sembolü olarak korunmaktadır (Kandiyoti, 1988: 274-290). Uluslaşma sürecinde özgün ve yerli bir ulusal kimlik yaratılma çabaları sırasında, örneğin Ortadoğu’da feminizm, Batı emperyalizminin aracı olarak görülerek önyargı ile karşılanmakta hatta dışlanmaktadır (Çağatay ve Soysal, 1993: 332). 1.5. Sonuç Genel olarak kadının toplumsal konumu ve kadın işgücünün değerlendirilmeye çalışıldığı bu bölümde, kadının toplumsal yaşamdaki ikincil konumunu belirleyen koşulların tespitine ve nedenlerinin ortaya konulmasına çalışılmıştır. Çeşitli alanlarda karşılaşılan kadın erkek eşitsizliğinin biyolojik değil toplumsal bağlamda oluşturulduğu ve dolayısıyla da bu durumun dönüştürülebilir nitelikte olduğu vurgulanmaktadır. Örneğin varolan yasaların subjektif değerlendirmelere yer vermeyecek netlikte düzenlenmesi ve eğitim sistemindeki feminizmin en temel ilkesidir. Radikal oluşlarının nedeni, kadın erkek eşitsizliğinin köklerini yeniden üretim ilişkilerinde aramalarıdır. Kadının erkek egemen ilişkilerden kurtuluşunu sadece ekonomik koşullar ve yapıda meydana gelecek değişikliklerde görmeyen radikal feminizm, kamusal alan ile bireysel alanı birleştirmeye çalışır. Bu çalışmalarda dil ve ataerkillik arasında ilişki kurulmuş, dil sadece, ifade eden değil, bilinci inşa eden belirleyici bir etmen olarak ele alınmıştır. Dolayısıyla da kadın kültürü içinde kadınların kendi dil formlarını ve anlamlandırmalarını kurmaları gerekliliğine dikkat çekilmiştir (Binark, 1992: 65). Savran’a göre radikal feministler, cinsiyete dayalı işbölümünün, tarihsel olarak diğerlerinden önce gelmesinin, diğerlerinin nedeni olduğu anlamına gelmediğini gözden kaçırdıkları için eleştirilebilirler (Savran, 1985: 12). cinsiyetçi kalıpların yeniden üretilmesine neden olan bazı aksaklıkların giderilmesine yönelik değişikler yapılabilir niteliktedir. Aynı şekilde medyada kadının cinsiyetçi temsili konusunda da çeşitli düzenlemelerin getirilmesi söz konusu edilmelidir. Kadın işgücünü değerlendiren çeşitli yaklaşımların yardımıyla, işgücü piyasalarındaki kadın/erkek işgücü ayrışmasının nedenleri ortaya konulmaya çalışılmıştır. Bu yaklaşımlardan Marksist yaklaşım, emek güçlerinden daha düşük ücretleri bulunan kadınların aynı zamanda her istenildiği an istihdam edilmeye hazır olmaları dolayısıyla kapitalizm için yedek sanayi ordusunu oluşturduklarını ve feminist yaklaşım, çalışanların tümünün eziliyor olmasının, onların da kendi aralarında ilişkilerine maruz kalmalarını farklı nitelikteki baskı ve iktidar engellemeyeceği noktasını vurgulamasıyla araştırmanın kuramsal çerçevesinin oluşturulmasında önemli yere sahiptir. Marksist ve feminist yaklaşımların vurguladığı gibi, çalışma yaşamının birincil özneleri olarak erkeklerin kabul edilmesi ve buna paralel olarak kadının üretimin gerçekleşmesine katkılarının dikkate alınmaması söz konusudur. Türkiye’de kadınların çalışma yaşamındaki konumlarını belirleyen topluma yerleşmiş olan ataerkil zihniyettir. Kadınlar işgücü piyasalarının farklı bölümlerine farklı zamanlarda girseler de işten ayrılma gerekçeleri büyük benzerlik (evlenme ve çocuk doğurma) göstermektedir. Bu noktada kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları ve cinsiyetçi uygulamaların mekanizmalarla ortaya çıktığı büyük bir önem kazanmaktadır. hangi 2. ÇALIŞMA YAŞAMINDA CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK Kadının toplumsal yaşamdaki ikincil konumunun nasıl oluştuğunu ve hangi koşullarla süregeldiğini aktardıktan sonra, çalışma yaşamında kadınların hangi koşullar aracılığıyla ayrımcılığı yaşadıklarını belirleyebilmek için cinsiyete dayalı ayrımcılığın tanımlanması gerekmektedir. Bu bölümde genel olarak çalışma yaşamında ayrımcılık kapsamında tanımlanabilecek uygulamalar, aşamaları ile birlikte açıklanmaya çalışılmıştır. 2.1. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Tanımlanması “Cinsiyete dayalı ayrımcılık, bir kişinin bir kadına, cinsiyetine dayalı olarak, bir erkeğe davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması (dolaysız ayrımcılık) ve / veya biçimsel olarak eşitlikçi gözüken davranış veya uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması (dolaylı ayrımcılık) olarak tanımlanmaktadır. Dolaysız ayrımcılık örnekleri sıklıkla çeşitli kuruluşlarda işe eleman alımında ve terfilerde gözlenebilmektedir. Dolaylı ayrımcılık ise, bir kişinin, kendisinden bir şey isteyen bir kadına, istenen şeyi vermeyi bir şarta bağlaması durumunda da ortaya çıkabilmektedir” (Acar vd., 1999: 5). Bu tanımlamada belirtilenin aksine cinsiyete dayalı ayrımcılık, teorik açıdan erkeklere yönelik olarak gerçekleşebilir olmakla birlikte, yapılan pek çok araştırmanın da gösterdiği gibi pratikte çoğunlukla kadınlar üzerinde etkili olduğu da bilinmektedir. Bu durumun en önemli kanıtları, her gelişmişlik düzeyindeki ülkede kadınların istihdam edilme oranlarının ve üst düzey yönetim kademelerinde kadın oranlarının düşüklüğünü gösteren istatistiklerdir. Kadının çalışma yaşamındaki konumu incelendiğinde, belirleyici olanın kadının toplumsal konumu olduğu görülmektedir. Kadının toplumsal konumunu anlamada ise ‘ataerkillik’ kavramı merkezi bir yer teşkil etmektedir. Ataerkillik, önceki bölümde de değinildiği gibi, erkeklere kadınları denetleyebilecekleri bir konum sağlayan ve toplumun tümüne yayılmış olan, bir toplumsal ilişkiler bütünüdür. Bu ilişkiler, toplumda bireylerin yerine getirmeleri gereken görevlerin cinsiyetler arasında dağılımının, yani kadın ve erkek mesleklerinin ya da pozisyonlarının tanımlanması sonucunu doğurmaktadır. Bu ayrım, “Yatay Meslek Ayrışması” olarak da adlandırılmaktadır. Bu ayrışma aynı işyerinde bile, bazı bölümlerde kadınların, bazı bölümlerde ise erkeklerin çalıştırılması şeklinde görülmektedir. Ayrımcılığın bir diğer boyutunu oluşturan “Dikey Meslek Ayrışması” ise, aynı işyerinde çalışan, erkek meslektaşlarıyla benzer niteliklere sahip kadın çalışanların farklı tutum, davranış ve değerlendirmelerle karşı karşıya kalmalarını ifade etmektedir. Dikey Meslek Ayrışması kadın çalışanların mesleklerinde ilerleme konusunda, erkek meslektaşlarına göre daha fazla çalışmak zorunda kalmaları ve/veya daha uzun süre beklemeleri sonucunu doğurmaktadır. Her iki tür ayrımcılık olgusunun sonucunda ise, erkeklerin daha nitelikli işleri yapmaları, düşük nitelikteki işlerin kadınlara bırakılması söz konusu olmaktadır. Bu durum, sektörlerdeki cinsiyet dağılımlarında veya karar mercilerindeki kadın ve erkek oranlarında açıkça kendini göstermektedir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, temelde anne babaların ve yanı sıra toplumun her kesiminden kişi ve kurumların kız ve erkek çocuklarına farklı tutum ve davranışlar sergilemesiyle başlamaktadır. Aile ve toplum, çocuklardan taşıdıkları cinsiyet itibariyle farklı roller üstlenmelerini beklemektedir. Kız çocuklarına okuma imkanı verildiği durumlarda bile, eğitim alanları farklılaşmaktadır, çünkü geleneksel olarak erkek ve kadına uygun görülen işler bulunmaktadır. Kadınlara toplumda tüketici değil üretici olmaları, ekonomik hayata katılmaları yönünde verilen öğütlerde, biçkidikiş, hemşirelik, öğretmenlik, sekreterlik gibi toplumun kadına uygun bulduğu mesleklerde çalışılması kast edilmektedir. Oysa bu mesleklerin çoğu, yaratıcı kapasiteleri harekete geçirmeyen, toplumsal karar alma süreçlerine kişileri hazırlamayan, emek yoğun nitelikte ve düşük ücretli mesleklerdir (Gök, 1993: 181182). Ancak öğretmenlik bir meslek olarak, yukarıda bahsedilen özellikleri taşımamakta ve bu noktada farklı bir konumda bulunmaktadır. Öğretmenliğin kadınlara uygun bir meslek olarak benimsenmesinin temel nedeni, kadınlara atfedilen eş ve annelik rollerine benzer niteliklerinin bulunması ve toplumun kadına dair diğer beklentilerini karşılamak anlamında zaman ve alan bırakıyor olmasıdır. Türkiye’de toplumsal yapıda varolan ilişkilerin ve kültürün aktarım sürecindeki en önemli birim ailedir. Hakim aile modeli, anne, baba ve çocuklardan oluşan çekirdek ailedir ve araştırma bulgularına göre ortalama hane halkı büyüklüğü 4-5 kişi arasındadır (Eyüboğlu vd., 1998: 38). Ailede öğrenilmeye başlanan cinsiyetçi kalıp yargılar ya da roller, çalışma yaşamına, yani özel alandan kamusal alana da taşınmaktadır. Genel sosyo-ekonomik yapı içinde oluşmuş ve kemikleşmiş cinsiyetçi önyargılar, örgütler içinde yeniden üretilmektedir. Bu genel bakış açısı, kadının kendine bakışı ve kendini algılayışıyla da birleşmekte ve örgüt yapısı içinde üretilen yeni kalıplarla beslenerek yeni biçimler de alabilmektedir (Şenel, 1998: 56). Türkiye’de işgücü piyasasındaki ataerkil ilişkiler, kadınların ev içi ücretsiz emeğinin kullanılması ve kontrolü için de gerekli ve önemlidir. Aynı biçimde kadının ücretli işlere katılımının kontrolünde ev içi ataerkil ilişkiler kadar işyerindeki ataerkil ilişkiler ve devlet de belirleyici bir etkiye sahiptir. Ecevit (1993: 125), bu kontrolün biçimi ve derecesi zaman içinde değiştiğini vurgulayarak, şu mekanizmalarla kadının marjinalliğinin yaratıldığını belirtmektedir: 1-Kadının formal eğitim düzeyinin düşük tutulması ve kendisine beceri isteyen işlere hazırlayıcı özel eğitimin sağlanmaması. Türkiye’de 15-49 yaş arasında hiçbir eğitimi olmayan kadınların oranı, 16.7’dir. Bu oran 2.877.856 kadının CEDAW’ın 10. maddesinde yer alan eğitime erişim hakkı ile ilgili olanakların hiçbirinden yararlanamadığını göstermektedir. Ayrıca 7-13 yaş arası çocukları içinde erkek çocuklarının % 21’i ve kız çocuklarının % 32’si okula kayıtlı değildir. Bu oran 16.7’den çok, yani 900.076 erkek ve 1.307.550 kız çocuğunun eğitim alamadığı anlamına gelmektedir (Göğüş Tan vd., 2000: 35-36). Bu noktada açıklayıcı olabilmesi için kız çocuklarının okuldan ayrılma nedenlerine bakıldığında; ilk nedenin ailenin izin vermemesi yani kız çocuklarının önceliklerinin ev işleri, evlenmek ve çocuk doğurmak olarak belirleyen ataerkil kalıplar olduğu görülmektedir (Göğüş Tan vd., 2000: 74-75). Tablo 2.1: 12 ve Daha Yukarı Yaştaki Nüfusun Eğitim Durumu (%) Lise Okur-yazar Okur-yazar İlkokul Ortaokul Ortaokul Lise Dengi Olmayan (%) (%) (%) (%) Dengi (%) (%) Cinsiyet (%) 22.4 4.7 51 8.7 0.3 7.7 2.4 Kadın 6 5 53 14.4 0.5 11.6 4 Erkek Kaynak: DİE, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, Nisan 1998. Yüksek okul (%) 2.8 5.5 Tablo 2.1’deki veriler doğrultusunda kadın ve erkek nüfusu karşılaştırıldığında, 12 ve daha yukarı yaştaki nüfusta, okur- yazar olmayanlar arasında kadın ve erkek nüfusu arasında büyük bir farkın yanı sıra ilkokul eğitiminden sonra kadın nüfusun eğitim düzeyinin erkek nüfusun eğitim düzeyinden çok daha düşük olduğu da görülmektedir. 2-Belli iş ve mesleklere kadınların kabul edilmemesi. Bu konuyu ele alan yazarlardan Çitci, çalışmasında, Elektrik İşleri Etüd İşleri İdaresi ve Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nda 1990’lı yıllarda mühendis olmak için açılan sınavlara başvuran kadın mühendislerin başvurularının kabul edilmediğini belirtmiştir. Benzer şekilde bankalar da müfettiş veya müfettiş yardımcılığı pozisyonları için başvuran kadınları, seyahat gerektirmesi dolayısıyla zorlanacaklarını ya da istemeyeceklerini iddia ederek reddetmektedirler (Çitci, 1991: 61). 3-Belli iş ve mesleklerde kadın oranının durdurulması. Örneğin silahlı kuvvetler ve polis teşkilatında kadın sayısını sınırlayan oranlar bulunmaktadır. 4-İşe alımda ve iş yerinde ayrımcı uygulamalar. Bu noktada ise evli ve çocuk sahibi kadınlar yerine bekar kadınların tercih edilmesi, erkeklere vasıflı, kadınlara ise vasıfsız işçi muamelesi yapılması söz konusu olmaktadır. Kültürün ve toplumsal değerlerin, çalışma yaşamındaki ataerkil ilişkilerle olan bağlantısı, çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu araştırırken oldukça önemli bir konuma sahiptir. Türkiye toplumunun değerlerini belirlemek amacıyla Ergüder ve arkadaşları tarafından yapılan araştırmanın sonuçları bu anlamda oldukça önemlidir. Araştırma kapsamında görüşülen kişilerin % 80’inin, ev kadını olmanın kadınlara çalışmak kadar tatmin sağlayacağı görüşünde oldukları saptanmıştır. Çalışmanın diğer bir önemli bulgusu da, örneklemi oluşturan kişilerin (486 erkek, 465 kadın; toplam 951 kişi) % 52’sinin, sınırlı sayıda iş olanağı ve işsizlik durumunda işe eleman alımında önceliğin erkek adaylara verilmesi gerektiği düşüncesini taşımalarıdır (Ergüder vd., 1991: 32-34). Böylesi bir kültürün, çalışma yaşamında kadınlara yönelik ayrımcılığın dolaylı ya da dolaysız uygulamalarına yol açması şaşırtıcı görünmemektedir. Kabasakal ve arkadaşlarının 1994 yılında 318 katılımcı ile gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarına göre, çocuk sahibi olmak ve toplumun cinsiyet rollerine ilişkin değerleri kadının çalışma hayatındaki başarısını olumsuz yönde etkilerken, erkeği olumlu yönde etkilemektedir. Evliliğin ise kadının başarısı için fazla olumlu bir etken değilken, erkeğin başarısı için oldukça olumlu bir etken olduğu belirtilmiştir (Kabasakal vd., 1994). 5-Ücretlerde ayrımcı uygulamaların, iş tanımlarında bazı değişikliklerle ücretleri farklılaştırma olarak yapıldığı belirtilmektedir. Tablo 2.2: SSK’lı Çalışanların Günlük Ücretlerinin Gelişimi Günlük Ücret Yıllar Kadın Erkek % 8.166 85 1988 6.981 87.458 90 1992 79.083 1997 1.555.777 1.529.195 107 1999 4.646.099 4.855.534 95 Kaynak: SSK, 1997 Faaliyet Raporu, s. 2 ve SSK Verileri, 1999. Tablo-2.2’de belirtildiği üzere 1997 yılına kadar SSK’lı kadınların günlük ücretlerinin erkeklerin ücretlerinden daha düşük olduğu, 1997 yılında ise, kadınların ücretlerinin, erkeklerin ücretlerine ulaştığı görülmektedir. 1999 yılında da kadın ve erkek ücretlerinin birbirine yakın olduğu, ancak bu ücretlerin yine de erkekler lehine farklı olduğu da söylenebilir. Ayrıca ücret konusundaki farklılıkları saptama konusunda, verilerin sınırlı olması, bu konu ile ilgili araştırmaların önemli bir sorunudur. 6-Evlenme ve çocuk doğurma hallerinde işten çıkarma ya da işten çıkma. Daha önce alıntılanan (Köker ve Atauz, 1996; Eyüboğlu vd.,1998) araştırmaların da gösterdiği gibi, kadınların işten ayrılmalarının en önemli nedeni evlilik ve doğumdur. Bunun temelinde ise bu olayların yalnızca kadının sorumluluğunda olduğu düşüncesi yatmaktadır. 7-Kriz ve ekonomik gerileme durumlarında, özellikle evli kadınların erkeklerden daha önce işten çıkarılması (yüksek tazminat gibi birtakım teşviklerle). 8-Kadınların engellenmesi. koruyucu mevzuattan dolayı bazı işlere girmelerinin 9-Sendikaların kadın ve erkek üyeleri arasında fark gözetilmesi, yönetim kadrolarında kadınların çok az temsil edilmesi. Bu bağlamda, ev-aile alanındaki ve iş yaşamındaki ataerkil ilişkilerin kadın emeğinin marjinalliğine ve işgücü piyasalarında cinsiyete dayalı ayrımcılığa zemin oluşturdukları söylenebilir. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın aşamaları ise, mesleklere yönlendirme, eleman alımı ve işyerlerindeki tutum, davranış ve değerlendirmelerde ayrımcılık olarak üç kategoride incelenebilir. 2.2. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Aşamaları 2.2.1.Mesleklere Yönlendirmede Ayrımcılık Daha önce de değinildiği gibi, Türkiye ve dünyada kadının çalışmasını engelleyen en önemli nedenlerden biri, cinsiyete dayalı işbölümünün toplumsal yapı içindeki mevcudiyetidir. Bu işbölümüne göre kadının rolü, ev ve çocukların bakım ve sorumluluğu olarak, erkeğin rolü ise ailenin maddi ihtiyaçlarını karşılamak olarak belirlenmiştir. Kadın, yaşadığı toplumsallaşma süreci boyunca, kitle iletişim araçları, eğitim ve aile tarafından toplumsal cinsiyet rollerine ait bu kavramlaştırmaların (annelik, kadınlık, kendini eşine ve çocuklarına adama) etkisinde kalmaktadır (Ecevit, 1997: 101). Bu koşullanmaların sonucunda kadınlar, eve ya da çocuklarına daha yakın olabilecekleri, daha esnek zaman dilimlerine sahip, ancak kendilerine daha düşük kazanç ya da daha az olanaklar sunan işler seçebilmektedirler. Bu nedenle kadınların enformel sektörde işgücüne katılımları dünya genelinde de formel sektöre katılımlarından yüksektir 6 ve aynı zamanda hem kentsel hem de kırsal alanda artma eğilimi göstermektedir (Göğüş Tan vd. 2000: 157). 6 1999 yılı verilerine göre enformel sektörde çalışanların % 55.2 ‘si kadın ve % 32.5’ i erkektir. Türkiye’de bu konuda Çitci tarafından yapılan alan araştırması çerçevesinde, kadının çalışma yaşamına girmesinde temel nedeninin, bir birey olarak uğraşa ve ekonomik bağımsızlığa kavuşma isteği değil, ailesinin geçimiyle yükümlü erkeğin gelirine katkıda bulunma zorunluluğu olduğu saptanmıştır. Çitci, bu nedenle kadınların, görevlerine bağlılıkları olmadığı gibi, ilerleme ve yükselme konusunda da belirgin bir istekliliklerinin olmadığı eğiliminin saptandığına işaret etmektedir. Kadınlar, çalışma yaşamında aynı zamanda görevi ile aile yaşamını bağdaştırma, evdeki ve ev dışındaki rolleri arasında uyum sağlama sorunuyla karşı karşıya gelmektedir. Bu genel çizgiler dışında çalışmada, kadın görevliler arasında iki kümenin belirginleştiği ileri sürülmektedir. 1-Çoğunlukla yüksek öğrenimli, yaptığı öğrenimi değerlendirmek isteyen, iş bilincine sahip, ekonomik bir zorunluluk olmasa da çalışma yaşamını sürdürmek isteyen göreve yönelik kadın çalışanlar. 2-Temelde zorunluluk nedeniyle çalışan, bazı koşulların gerçekleşmesi durumunda çalışma yaşamını bırakma eğiliminde olan, çoğunlukla öğrenimleri çalışma yaşamının gereklerine ve göreve yönelik olmayan kadınlar (Çitci, 1974: 4576). Uluslararası karşılaştırmalı incelemeler, kadınların işgücüne katılımları ile sanayileşme arasındaki ilişkinin doğrusal olmadığını göstermektedir. Sanayileşmenin ilk aşamalarında işgücünün tamamen endüstriye kayışı ile birlikte kadınların işgücüne katılım oranları da düşmekte ileri sanayileşme düzeylerinde tekrar yükselmektedir. II. Dünya Savaşı sonrasında dünya kapitalist pazarları ile bütünleşmeye başlayan Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde uzman mesleklerde çalışan kadın oranları, ileri sanayi aşamasındaki ülkelere göre daha yüksektir. Öncü (1982), sanayileşmeye başlayan ülkelerde yaşanan bu durumu kırsal kesimden kente gelip düşük ücretlerle çalışmak zorunda kalan geniş bir kadın kitlesinin emeğinden yararlanan (ev ve iş yaşamını birlikte yürütmekten kaynaklanan pratik sorunların aşılmasında) üst sınıf kadınlarının uzman mesleklere girme olanağı bulmaları, uzman kadro gereksiniminin süratle doldurulması amacıyla kent kökenli üst sınıftan gelen kadınların tercih edilmesi ve Batı’daki gibi meslekler konusunda önyargıların oluştuğu sosyalleşme süreçlerinin yaşanmaması ile açıklamaktadır (Öncü, 1982: 258262). Ancak doyurucu maddi olanakların yanı sıra işinde yükselmeye güdülenmiş olmasına ve çalışma yaşamını geçici bir dönem olarak görmemesine rağmen nitelikli kadın işgücü de geleneksel alt kültürden tamamen farklılaşmamıştır. Rol algılama, davranış, çatışma ve çözüm sürecinde nitelikli kadın işgücünün de oldukça sorunlu olduğu yapılan araştırmalarla ortaya çıkmaktadır. 2.2.2. Eleman Alımında Ayrımcılık Mesleğe yönlendirmede ortaya çıkan ayrımcılık uygulamalarının bir devamı olarak bazı işler kadın, bazı işler ise erkek işi olarak hem kadınlar hem de erkekler tarafından benimsenmektedir. Türkiye’de işe eleman alımında cinsiyet ayrımcılığını ortaya koyan en önemli gösterge, erkeklerinkine oranla daha yüksek olan kadın işsizlik oranları ile bazı mesleklerdeki kadın ve erkek oranlarıdır. Tablo 2.3: Toplam Nüfus, Aktif Nüfus ve İstihdam 1989-1996 (Bin kişi) Yıl Toplam Nüfus 12 yaş üstü Aktif Nüfus İstihdam Edilen Nüfus Kadın 27.215 19.381 6.000 1989 27.777 19.968 6.277 1990 28.323 20.515 6.132 1991 28.866 21.060 6.169 1992 29.440 21.649 6.124 1993 29.866 22.107 5.881 1994 30.420 22.681 6.486 1995 30.917 23.185 6.446 1996 Erkek 27.233 19.028 13.064 1989 27.803 19.615 13.669 1990 28.385 20.195 13.319 1991 28.927 20.750 13.789 1992 29.497 21.339 13.781 1993 29.962 21.843 14.515 1994 30.481 22.404 14.891 1995 30.016 22.950 15.252 1996 Toplam 54.448 38.409 19.094 1989 55.580 39.583 19.946 1990 56.708 40.710 19.452 1991 57.793 40.810 19.959 1992 58.937 42.988 19.905 1993 59.928 43.950 20.396 1994 60.900 45.085 21.698 1995 61.933 46.135 21.608 1996 Kaynak: T.C.Başbakanlık Devlet İstatistik Enstitüsü İstatistikleri, 1996, Ankara. Tablo 2.3.’te görüldüğü üzere aktif nüfusun toplam nüfus içindeki payı bakımından kadınlarla erkekler arasında büyük bir farklılık yoktur. Asıl sorun aktif nüfus içinde istihdam olanağı bulanlarla ilgili olarak cinsiyet temelindeki büyük farklılıklardır. Toplam aktif nüfusun sadece yarısından azı istihdam olanağı bulmaktadır. Bu oran erkekler için % 65-70 arası, kadınlar içinse sadece % 27-30 arasındadır. Buna ek olarak, her iki grup için de 1990’larda istihdam oranı dönem başındakine göre düşüktür ve özellikle 1990’ların ilk yarısında düşme eğilimi göstermiştir. Diğer bir deyişle istihdam edilebilen aktif nüfus payı azalmaktadır ve bu azalmanın boyutu kadınlar için daha büyüktür. Kadınların evlenme ve çocuk sahibi olmalarının yaşa bağlı olarak artmasıyla birlikte çalışma yaşamına katılımlarının azaldığı daha önceki bölümde de vurgulanmıştı. Bunun temel nedenini de kadına biçilen öncelikli rolün ev işleri ve çocuk bakımı olarak belirlenmesi oluşturmaktadır. Kadınların taşıdıkları özelliklerin birtakım işlerin yapılmasına engel teşkil ettiği şeklindeki önyargılar, kadınların toplumsal cinsiyet rollerine uymayan işlere başvurduklarında yoğun bir engellenme ve zorlanma ile karşı karşıya kalmalarına neden olmaktadır. Kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları ayrımcılığın ikinci boyutunu oluşturan işe alım sırasındaki ayrımcılığı örneklemek anlamında aşağıdaki tablolar ve bu tabloların gösterdiği oranlar oldukça dikkat çekicidir. Bu tablolarda bazı iş alanlarında kadın oranları ve karar alma mekanizmalarındaki kadın sayılarına yer verilmiştir. Tablolara bakıldığında Türkiye çalışma yaşamına ilişkin olarak ilk söylenebilecek olan, kadın ve erkek mesleği anlamında bir ayrışmanın olduğudur. Tablo 2.4: Parlamentoda Kadın Seçim Kadın Toplam Kadın % yılları 18 395 4.6 1935 3 487 0.6 1950 8 450 1.8 1965 4 450 0.9 1977 6 450 1.3 1987 22 550 4.2 1999 Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara Türkiye, dünyada kadınlara seçme ve seçilme hakkını veren ilk birkaç ülkeden biridir. Ancak bu hakkın tablo 2.4.’te görüldüğü gibi, pratiğe tam olarak geçemediği de açıktır. İlk seçimlerdeki kadın oranına 68 yıldır tekrar ulaşmak mümkün olmamıştır. 7 Bu durumu açıklamada Türkiye’nin özgül koşulları çok önemli bir yere 7 “Tarihsel olarak Türkiye parlamentolarında iki tip kadın temsilci yer almıştır: Kadınları ilgilendiren konulara eğilen ve kendilerini kadınların temsilcisi olarak görenler ile parti temsilcisi olarak her türlü konuyla ilgilenenler.” Bu konuda bakınız: Arat, Y., 1998, “Türkiye’de Kadın Milletvekillerinin Değişen Siyasal Rolleri, 1934-1980”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, s. 249-266. sahiptir. Türkiye’de hakim olan toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü, kadının toplumsal yaşam deneyimlerini aile ve yakın çevreyle sınırlamakta ve kendi yaşamları ile ilgili sorunların siyaset dışı olduğuna iddiasına karşı kadınları savunmasız bırakmaktadır (Göğüş Tan vd., 2000: 205). Tablo 2.5: Bazı Bakanlık ve Kuruluşlarda Kadın Oranları Kurum Kadın Toplam Kadın % Adalet Bakanlığı ve İdari Yargı 1783 9.046 19.7 Kurumları (*) Dışişleri Bakanlığı (*) Büyükelçi 8 187 4.3 Elçi 8 38 21.1 İçişleri Bakanlığı (**) Vali/ Vali Yrd. 573 Kaymakam 7 721 1.0 Sağlık Bakanlığı (**) Doktor 14.371 42.486 33.8 Yüksek Öğretim Kurumu(**)Üye 2 24 8.3 Rektör 3 79 3.8 Dekan 49 500 9.8 Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara. (*): Veriler 2001 yılı itibariyledir. (**): Veriler 2000 yılı itibariyledir. Kamu kesiminde ve özellikle üst yönetim kademelerindeki kadın oranlarının düşük olduğunu göstermesi açısından tablo 2.5. oldukça önemlidir. Kadın vali ve vali yardımcısı bulunmaması ve kadın kaymakam sayısının azlığı, kadınların yönetim mekanizmalarındaki eşitsiz temsilini kanıtlar niteliktedir. Tablo 2.6: Bazı Mesleklerde Kadın Oranı Meslek Kadın Toplam Kadın % 5.107 16.688 30.6 Mimar İnşaat Müh. 2.079 24.630 7.8 Makine 1.157 22.453 4.9 Müh. 47.5 Diş Hekimi 3.087 6.493 Mali 397 6.048 6.2 Müşavir Kaynak: 1990 Yılı Genel Nüfus Sayımı Sonuçları DİE, 1992 Tablo 2.6’ daki veriler ve 1998 yılını veri alarak hazırlanan UNDP, Human Development Report 8 2000 verilerinde (profesyonel mesleklerde kadın oranı % 11.5), profesyonel meslekler olarak adlandırılan mesleklerde çalışan kadınların oranlarına bakıldığında, kadınların bu meslekler içinde erkek meslektaşlarına göre sınırlı oranlarda bulunduğu görülmektedir. Bu mesleklerdeki düşük kadın oranları, bu mesleklerin erkek meslekleri olarak anılmalarına yol açmaktadır. İşe eleman alımında ayrımcılığın bir diğer şekli de yapılan mülakatlarda kadın ve erkek adayların farklı kriterler doğrultusunda değerlendirilmeleridir. Kadın adaylara özel yaşamlarıyla ilgili soruların, evlilik ya da çocukla ilgili planlarının sorulması, bu uygulamaların en önemli göstergesini oluşturmaktadır. 2.2.3. İşyerlerindeki Tutum, Davranış ve Değerlendirmelerde Ayrımcılık Örgütlerde kadının rolü belirlenirken ataerkillik ve bürokrasi arasında paralelliklerin kurulduğu da gözlenmektedir. Kadının evdeki ikincil ve yardımcı konumunun çalışma yaşamında da uzantısının bulunduğu, kadınların evdeki konumlarının onları iyi bir ast olmaya hazırladığı öne sürülmektedir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda batıda yapılan araştırmalarda, açıkça ayrımcılık anlamında değerlendirilebilecek uygulamaların, aynı işte çalışan kadın ve erkek arasında farklı ücret uygulamalarının yanı sıra, çok daha gizli ve rasyonelleştirilmesi kolay görünen yöntemler şeklinde de gündeme geldiği vurgulanmaktadır. Ruble ve arkadaşlarının bu konudaki çalışmalarında, cinsiyet kalıpları ve cinsiyete göre belirlenmiş işlerin, çalışma yaşamında kadınlar için engeller yaratmaya ve bu kalıpları korumaya yönelik olarak ayrılmış olduğu saptaması yapılmıştır. Yazarlara göre bu bağlamda ortaya çıkan engellerin ilki, tarihsel istihdam 8 UNDP, Human Development Report 2000, New York. alışkanlıkları nedeniyle yüksek prestijli işlerin çoğunun erkeklerce işgal edilmiş olmasıdır. İkincisi, cinsiyet kalıpları ve cinsiyete göre belirlenmiş işler nedeniyle, pek çok kadının erkeğe özgü olduğu düşünülen işler konusunda cesaretlerinin kırılmış olmasıdır (Ruble vd., 1984: 339-356). Batıda bu konuda yapılan çalışmalardan bir diğeri olan Cockburn’un (1991) araştırmasının amacı, hizmet sektöründe hiyerarşinin ataerkil doğasını, kadınların üst kademelerle ilgili taleplerinin erkeklerce nasıl dirençle karşılandığını ve kadınlara hangi yollarla baskı yapıldığını belirlemeye çalışmaktır. Cockburn’a göre kadınları çalışma yaşamında dezavantajlı kılan temel etmen, onların ev işlerinde aşırı sorumluluk üstlenmiş olmalarıdır. Kadınlar çoğu zaman bu neden öne sürülerek yeteneklerinden daha düşük nitelikli işlerde çalıştırılmaktadırlar. KSSGM’nin 2000 yılındaki çalışmasında işyerlerinde ayrımcılık uygulamalarının ortaya çıktığı alanlar aşağıda sıralanmıştır (Özdamar, 2000: 16). 2.2.3.1. Ücret Eşit işe eşit ücret kuralı, batı ülkelerinin hemen hepsinde geçerli kural olmasına rağmen bu prensibin pek çok yerde göz ardı edildiğine dair bulgular vardır. Eşitlik stratejileri, kadınların meslekleri noktasında odaklaştığından, kimi zaman kadınların ücretlerinin düşüklüğü gözden kaçırılmaktadır. Ücretler, iş tatmininde ekonomik özgürlüğü gerçekleştirmede ve kadının statüsünü olumlu yönde etkileyebilecek katkıları sağlama anlamında son derece önemli bir unsurdur. Ancak genel olarak kadınlara ödenen ücretlerin erkeklere ödenenden daha düşük olduğu bilinmektedir. Buna neden olarak ise kadınların geleneksel işlerde çalışıyor olmaları gösterilmektedir. 63 ülkeden elde edilmiş sonuçlara ışığında hazırlanan Unifem 2000 Raporuna göre, kadınların ortalama ücretleri, erkeklerinkinden düşüktür. 1998-99 yıllarında sanayi ve hizmet sektörlerindeki kadın ücretleri ise, ortalama olarak erkeklerin kazandığının %78’i kadardır (Göğüş Tan vd., 2000: 166). Birleşmiş Milletler Türkiye Raporu’na göre ise yönetici kadrolardaki kadınlar, erkek meslektaşlarına ödenen maaşın % 80 kadarını kazanmaktadırlar (UNDP, 1996). 2.2.3.2. Terfi Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın en çok vurgulandığı alan terfi konusudur. Terfi konusundaki ayrımcılık “cam tavan” kavramının geliştirilmesine yol açmıştır. Cam tavan, örgütlerin kadın çalışanları için bulunan gayrı-resmi bir terfi sınırı olarak tanımlanmaktadır. Bu terfi sınırının bir çok kuruluşta bulunduğu, ancak bu sınırın kuruluştan kuruluşa veya sektörden sektöre değişen kademelerde bulunabileceği ileri sürülmektedir. Terfiye hazırlık amaçlı eğitim programlarına kadın çalışanların gönderilmesi konusunda da bazı kaçınmalar bulunmaktadır, bunun nedeni ise yine kadın çalışanların temel ilgi alanlarının evleri ve aileleri olduğu önyargısıdır (Aycan, 1998: 82-90). Kabasakal ve arkadaşlarının (1994), daha önce de anılan araştırmalarının bulgularına göre, 64 firmada kadın çalışanların oranı % 43, orta düzey kadın yöneticilerin oranı % 26, üst düzey kadın yöneticilerin oranı % 3 olarak tespit edilmiştir. Kadın çalışanların oranı yükseldikçe yönetim kademelerindeki kadınların oranlarının da yükseldiği, örgütün büyüklüğü ve örgütün yaşı ile kadınların oranlarının arasında ise olumsuz ilişki olduğu araştırmanın bir diğer bulgusudur. Araştırmacılar bunu, en yukarıda olanların erkek olması dolayısıyla, meslekte ilerleme ve yükselmede gerekli ölçütleri, örgüt kurallarını belirleyen gücü ve otoriteyi de erkeklerin ellerinde tutuyor olmalarına bağlamaktadırlar (Kabasakal vd., 1994: 45-62). Kadın çalışanların terfisi konusundaki önyargılardan birini de kadınlara atfedilen birtakım özellikler oluşturmaktadır. Çitci’nin kamu kuruluşlarında personel yöneticileri ile yaptığı çalışmanın bulgularına göre, kadın görevlilerin en önemli özelliği “yumuşak başlılık” olarak belirtilmekte, erkekler ise daha çalışkan, güvenilir, dakik ve işlerine bağlı olarak değerlendirilmektedir (Çitci, 1991: 59-68). Bu bulgular ışığında, kadınların çalışma yaşamındaki performanslarıyla ilgili değerlendirmelerde kullanılan kriterlerin profesyonel özellikler olmadığı, fakat erkekler için kullanılan sıfatların, tamamen çalışma yaşamına ait nitelikler olduğu söylenebilir. Yukarıda bahsedilen “yumuşak başlılık” özelliği aynı zamanda, kadınların ‘ast’ olabilecek nitelikte algılandıklarını da göstermektedir. Kendilerine cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulanan çalışan kadınların bunun bilincinde olma düzeyleri de örgütsel konumlarına göre değişmektedir. Türkiye’nin en büyük bankalarından birinde Özsoy’un (1993) yaptığı çalışma, kadınların bulundukları hiyerarşik kademe yükseldikçe, ayrımcılığa uğradıkları yönündeki hislerinin arttığını göstermektedir. Bankalarda en alt düzeylerde çalışan memurlar ayrımcılık yönünde en ufak bir duyarlılık içinde değilken, üst düzeylere doğru yükselebilen kadın katılımcılar ayrımcılık yaşadıklarından bahsetmişlerdir. Araştırmacı tarafından bu durum, “cam tavana” yaklaşıldıkça ayrımcılığın anlaşıldığı ya da terfi etme durumunda bir terfi kotası bulunduğunun aniden farkına varılması şeklinde yorumlanmaktadır. 2.2.3.3. İşte Başarı ve Güdülenme İşte başarı sağlamak açısından çalışanın yeteneğinin yanında güdülenmesi de önemli bir faktörü oluşturmaktadır. Güdülenme araçları olarak paranın yanı sıra güven, takdir, kararlara katılım, yükselme ve örgütte üstlenilen görevin yapılmaya değer iş olarak algılanması da sayılabilir. Türkiye’de en üst düzey yönetici konumuna gelmiş kadınların ortak özellikleri, Kabasakal ve arkadaşlarının çalışmasında şu şekilde sıralanmıştır: -Kontrollü bir kadınlık içeren dış görünüm, -Fazla ön plana çıkmamak, -Yüksek sosyoekonomik geçmiş, -Evli ve çocuklu olmak, -Feminist olmamak, -Kuvvetli şahsiyet, -Başarma gereksinimlerinin ve beklentilerinin benzer konumdaki erkeklerden daha yüksek oluşu (Kabasakal vd., 1994: 45-62). Araştırmanın yazarları, Türkiye’de en üst düzeye çıkmayı başarmış kadın yöneticilerin belirlenen bu ortak özelliklerinin bazılarının evrensel değer yargıları, bazılarının ise Türkiye’nin toplumsal, kültürel ve sosyo-ekonomik yapısı tarafından belirlendiğini ileri sürmüşlerdir. Ancak Türkiye’de üst düzey yönetici olabilecek kadınlar, üst sosyo-ekonomik sınıftan gelenlerle sınırlıdır. Çünkü ancak bu sınıfta yer alan kadınlara, ailelerince gerekli olan eğitim, prestij ve motivasyon sağlanabilmektedir. 2.2.3.4. İşe Devam, İşten Ayrılma ve Emeklilik Kadınların, evlenme, doğum ve çocuk bakımı gibi sorumluluklarını kimi zaman işyerlerine taşımak zorunda kalmalarının çalışma yaşamında çeşitli aksaklıklara yol açtığı belirtilmektedir. Bu durum, toplumsal yapıda hakim olan ataerkil işleyişin yarattığı bir sonuçtur. Aynı şekilde emeklilik konusunda, kadın ve erkekleri farklılaştıran yasalar da bu ataerkil işleyişin belirlediği “kadınlık rollerini” temele almaktadır. Kadınların daha kısa sürede emekli olmaları bir avantaj olarak gösterilmekte ise de aslında mesleklerinde ilerlemelerinin önündeki bir engeli oluşturmaktadır. Kadınlar, erken emekli olmaları sayesinde asıl yerleri olan ‘özel alan’’a dönebileceklerdir. 2.2.3.5. Tayin ve Eğitimlere Katılma Çalışma yaşamının pek çok alanında tayin ve eğitimlere katılım, kariyer gelişiminin en önemli iki aşamasını oluşturmaktadır. Tayin ve eğitimlere katılma konularında yapılan en önemli vurgu, kadınların tayin edildikleri yerlere gitmeme ya da eğitimlere katılmama gibi genel bir tavırları olduğu şeklindedir. Ayrımcılık yapıldığı belirtilen diğer alanlarda olduğu gibi, ataerkil toplumsal yapının belirlediği rollere paralel olarak, kadınların aile ve çocuklar konusundaki sorumlulukları nedeniyle tayin ve eğitimlere katılma konularında isteksiz davrandıkları hatta bu etkinliklerin kadınlar tarafından bir sorun olarak görüldüğü de belirtilmektedir. 2.2.3.6. Cinsel İstismar ve Cinsel Taciz Cinsel taciz, utandıran, korkutup sindiren, gözdağı veren veya aşağılayıcı olan, istenmeyen ya da davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel taciz, açıktan ya da dolaylı yapılabilir, fiziksel ve da sözel yapıda olabilir. Dokunma, göz süzme, açık-saçık fıkra anlatma, espri yapma, resim gösterme gibi davranışlar da cinsel taciz kapsamına girmektedir. Cinsel taciz konusunda yapılan araştırmalar, kadınların daha sık olarak cinsel tacize uğradıklarını göstermektedir (Yüksel, 1995). Bu konuda yapılan araştırmaların sonuçlarına göre, cinsel tacize maruz kalıp şikayette bulunan kadınların, korunacakları yerde korkutulup sindirilmesi ya da istifa etmesinin önerilmesi söz konusu olmaktadır. Öte yandan, kadınların çalışma yaşamında cinsiyetlerini bir avantaj sağlama aracı olarak kullandıklarına ilişkin yargılar ve imalar da bulunmaktadır. Di Tomaso (1989), çalışmasında, geleneksel olmayan işlerde çalışan ve yüksek ücretler alan kadınların, iş yerinde karşılaştığı cinsel taciz ve cinsel ayrımcılığın daha çok farkında olduklarını ve daha çok şikayet ettiklerini saptamıştır. Çalışmada ayrıca, yoğun olarak erkeklerin çalıştığı iş sektörlerinde çalışan kadınların erkeklerle rekabete girmelerinin, erkekler tarafından dirençle karşılandığını ve erkeklerin bu ortamda üstün rollerini sürdürebilmek için kadın iş arkadaşlarının veya astlarının dişilikleri üzerinde durduklarını ortaya çıkarmıştır. Buna karşılık, daha çok hemcinsleri ile çalışan veya işyerinde erkeklerin yönetiminde olup, ast konumunda olmayı benimsemiş kadınların, karşılaştıkları cinsiyet ayrımcılığının farkında olmadıkları anlaşılmaktadır. Bunun ilk nedeni bu kadınların işyerlerinde kendilerini erkeklerle değil diğer kadınlarla rekabete sokmuş olmalarıdır. Aynı zamanda bu noktada kadınların bu ayrımcılık uygulamalarına direnmelerinin kolay olmadığı da diğer bir neden olarak dikkate alınmalıdır. Türkiye’de çalışma yaşamında karşılaşılan cinsel taciz konusunda yapılmış olan araştırma sayısı oldukça sınırlıdır. Bu, genel ahlak anlayışının bir yansıması olarak bu konuların konuşulması, ortaya çıkarılması sonucunda cinsel tacizi yaşayan kişinin suçlanabileceği düşüncesinden kaynaklanmaktadır. Çabuk ve Yalçın’ın Adana’da yönetici kadınlarla yaptığı araştırmada, cinsel taciz olaylarının iki şekilde ortaya çıktığı belirlenmiştir. Birincisinde, birçok kişi aynı kurum içinde uzun süre tacize maruz kalmakta, ancak aralarından birisi ortaya çıkıp konuştuğunda diğerleri de cesaretlenerek yaşadıklarını anlatmaktadır. İkincisinde ise, yapılan taciz, ancak kurbanın yaşamını etkileyecek ve duyan kişileri şok edecek boyutlarda olduğu zaman, bir anda patlak verip meydana çıkmaktadır (Çabuk ve Yalçın, 1995). 2.3. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Nedenleri Çalışma yaşamında cinsiyete dayalı ayrımcılığın varlığı, bu konuda yapılan pek çok araştırmanın da katkısıyla kabul edilmesi gereken bir olgudur. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıkmasında hangi faktörlerin, ne ölçüde rol oynadığı da ayrımcılık olgusunun tartışılması gereken bir boyutunu oluşturmaktadır. Bugüne kadar yapılan araştırmalarda bu nedenler, kadını çevreleyen toplumsal beklentiler, örgüt kültürü, örgütlerdeki iktidar savaşımı olarak belirtilmiştir. Ancak ayrımcılık konusunda bugüne kadar en etkili olduğu söylenen faktör, kadınlara atfedilen birtakım içsel özellikler olmuştur. Bu özellikler, toplumsallaşma sürecinde cinsiyetçi rollerin dayatılması sonucunda, meslek sahibi kadınların bile kendilerini aynı konumdaki bir erkekten daha farklı olarak algılamalarına yol açmaktadır. Daha önce de alıntılanan Çitci’nin çalışmasının bulgularından bir diğeri, görüşülen yöneticilerin % 56’sının, kamu yönetiminde kadınların çalışmasının olumsuz yönleri bulunduğu düşüncesini taşıdıklarıdır. Bu görüştekilere göre, olumsuz yönler, kadınların duygusal olmaları nedeniyle, karar verme durumunda nesnel ve başarılı olamamaları ve biyolojik işlevlerinin farklılığından kaynaklanmaktadır (Çitci, 1991: 66-67). Bu bulgu, cinsiyete dayalı ayrımcılığın en önemli nedeni olarak değerlendirilen kadınların içsel birtakım özellikleri olduğu düşüncesini doğrular niteliktedir. Ancak birçok araştırmanın da vurguladığı üzere bu konudaki saptamalar, toplumsal cinsiyet ayrışmasının, biyolojik anlamdaki cinsiyet ayrışmasının çok ötesinde bir farklılaştırmaya yol açtığıdır. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın en önemli nedeni olan bu özellikler değerlendirildiğinde, hiç de olumlu özellikler olmadıkları görülmektedir. Kadınların erkeklerden farklı oldukları ve bu nedenle çalışma yaşamının ve özellikle de etkili yönetimin gerekliliklerini yerine getirmek konusunda yetersiz kaldıkları ileri sürülmektedir. Çalışma hayatına giren kadınlar, kendilerini bireysellik ve rekabet ortamının ağır bastığı bir ortamda bulmaktadır. Böylesine bir ortamda kadınlar, becerileri hakkında endişe duymak, özgüven eksikliği hissetmek ve kendisi gibi davranamadığı durumlarda duygusal bir ikilem yaşamak gibi tepkiler göstermektedir. Bu konuyla ilgili olarak Gilligan’ın (1982) ahlaki ikilemler karşısında kadın ve erkeğin neden farklı davrandıklarını inceleyen araştırmasında, erkeklerin bireysel başarıya ve özerkliğe önem verdikleri ve yakın ilişkiye girmeyi zor buldukları, kadınların ise başkaları ile yakın, kişisel ilişkiler kurmaya meyilli ve çevrelerindekilere yardım etmekte daha duyarlı oldukları sonuçlarına ulaşılmıştır. Aile içinde ev ve çocuk sorumluluğunun erkekten ziyade kadına yüklenmiş olması, çalışan kadının iş hayatında ilerlemesini tamamen sınırlamaktadır. Bir taraftan kadının yönetici mevkilere gelebilmesi için yeterli tecrübe edinecek kadar çalışması engellenmekte, diğer taraftan işte alabileceği sorumluluğu asgaride tutma isteğine neden olabilmektedir (White, 1999: 40). Bu yüzden işinde ilerleyip üst seviyedeki görevlere gelebilen kadınların çoğu ya evlenmemiş, ya evli ve çocuksuz, ya asgari sayıda çocuğu olan ya da evlenip boşanmış kişilerdir. Bu kişiler ayrıca ekonomik gereksinimlerin de güdülenmesi ile başarıyı hedeflemiş kişiler olmaktadır. Ancak çok az sayıda kadın, gelenek dışı, daha eşitlikçi ve kendisine destek veren eşi ile aile ve işini uyumlu bir düzeyde yürütebilmektedir. İşyerlerindeki ayrımcılık uygulamalarında, ataerkil yapıya paralel ve onun bir parçası olarak düşünülebilecek şekilde, işlerin yatay ve dikey olarak ayrışması, kadınların yükselmelerinde önemli bir diğer engeli oluşturmaktadır. Kadınların terfilerinin önünde, daha önce de değinildiği gibi, batılı araştırmacılar tarafından “cam tavan” olarak adlandırılan oldukça güçlü bir engel de bulunmaktadır. Bunun yanı sıra örgüt içindeki uygulamalarda bürokrasinin işleyişinde üst yönetimde erkeklerin bulunması nedeniyle kadınların kendilerine model oluşturacak bir kişi bulmamaları noktasında, sistem erkeklerin üstünlüğüne çalışmaktadır. 2.4. Türkiye’de Çalışma Yaşamında Kadın Kadın işgücüne ilişkin yaklaşımların genel bir değerlendirmesinden sonra, bu bölümde Marksist ve feminist yaklaşımların saptamaları doğrultusunda Türkiye’de çalışma yaşamında kadının konumunu belirleyen koşullar ortaya konulmaya çalışılacaktır. Ekonomik alandaki kadın araştırmalarında karşılaşılan önemli bir sorun, ekonominin tümünde ve çalışma yaşamı olarak tanımlanan alanlarda konunun örtülü bir biçimde erkek cinsiyetinin özne alınarak işlenmiş olmasıdır. Bunun kaynağı da ekonomik etkinlik tanımıdır. “Ekonomik etkinlik” kavramı, çoğunlukla evin dışında gerçekleştirilen ve gelir getiren çalışmaları kapsamaktadır. ‘Çalışan kadın’ tanımı ise, bir erkekte olağan sayılan işleri yapan kadınlar için kullanılmakta, yaşamı çalışma üzerine kurulu diğer kadınlar, sanki ‘çalışmayan bir kitle’, ‘asalaklar ordusu’ konumuna düşürülmektedir” (Atlı ve Özvarış, 1998: 82). Oysa, ‘çalışan kadın’ kavramı, tam ya da yarım süreli, ev dışında ve ücretli olarak iş yaşamı içinde bulunan kadın olgusunun yanı sıra, evde, tarlada ve ev içi ekonomisinde, kadınlık ve annelik yükü ile birlikte üretimde bulunan kadını da içermektedir (Kendirici, 1997: 17). Ecevit’e göre (1997: 101) emek harcama yeteneğine sahip olan, aynı zamanda harcadığı emeği ile üretimin gerçekleşmesine ve devamlılığına katkısı bulunan kadının bu yeteneğini, nerede ve hangi koşullarda kullanacağı içinde yaşadığı toplumun tarihsel ve özgül koşullarına bağlı olarak şekillenmektedir. Kadının üretim içindeki konumunun özgüllüğü, büyük ölçüde aile içindeki yeniden üreticilik rolünden kaynaklanır. Bunun yanında kapitalist anlamda ‘üretken’ olabilmek için kadın, evin dışında yani ‘ücretli emekçi’ olarak çalışmalıdır. Ancak kadın ücretli emekçi olarak işgücü piyasalarında yer alsa da, yeniden-üretici olarak ‘görevlerini’ yerine getirmeye devam etmelidir. İşgücünün yeniden üretimi, aynı zamanda cinselliğin düzenlenişini de (hukuksal yoldan ve aile içinde), biyolojik yenidenüretimi (çocuk doğurma biçiminde), çocukların toplumsallaştırılmasını da kapsar. Bu bağlamda yeniden-üretimin, biyolojik, ekonomik ve ideolojik içerikli olduğu ve gerçekleşmesi için de kadının ev içi emeğinin kullanılmasının bir koşul olduğu söylenebilir (Ecevit, 1997: 101). Türkiye’de 1950’lerden başlayarak çalışan kadınlar üzerine yapılan çeşitli değerlendirmelerde, kadınlar için ev dışında ücret karşılığında çalışmanın birincil amaç olmadığı savunulmuştur. Kadınlar çalışsalar bile, bunu geçici ve bir zorunluluğun sonucu olan bir uğraş olarak değerlendirirler. Kadınların esas bulunmak istedikleri alan, çalışma yaşamı değil, ev kadınlığı ve anneliktir. Kadınların kentsel ekonomik faaliyetlere az katılmasının gerekçesinin, kadının aile içindeki rolü ve bu role bağlı tercihleri ile aile içindeki ataerkil ilişkilere bağlı olduğu savı, 1950’ler ve 1960’lar için geçerli olabilecek bir savdır. Ancak 1970’lerin ikinci yarısından itibaren, kentsel yaşam koşullarının dayatmalarına ve kent kültürünün etkisine bağlı olarak, kentlerde çalışmak isteyen kadınların sayıları önemli ölçüde artmıştır. Kandiyoti (1988: 290) de klasik ataerkilliğin, Türkiye toplumunda bugün hala aile hayatını normatif düzeyde yöneten temel cinsiyet rejimi olmasına rağmen, üretim ve yeniden üretim koşullarında meydana gelen değişikliklerin de etkisiyle, kentsel alanda hakim bir yapı olmadığını vurgulamaktadır. Buna karşılık, 1978’den ve özellikle 1980’den sonra değişen ekonomik politikaların sonucu ekonomide istihdam olanakları oldukça daralmıştır. Kısıtlı olan bu istihdam olanakları da daha çok erkekler tarafından kullanılmış, her seksen yedi erkek karşısında ancak on üç kadın istihdam edilme şansı bulabilmiştir. Bundan sonraki yıllarda sanayi sektöründe yaşanan durgunluk, istihdam ve özellikle, kadın istihdamı ile ilgili önemli sonuçlara neden olmuştur. Küçük ve orta boy işletmeler işçi çıkarmaya yönelmiş ve sendikalı işçi sayısının azaldığı gözlenmiştir. Son yıllarda yaşanan ekonomik bunalımlar, iş hacminin daralıp, işsizliğin artmasına ve ailenin gerçek gelirinin büyük ölçüde düşmesine neden olmuştur. Enflasyon oranının yükselmesi ise ücret, maaş ve tarımsal gelirlerin azalmasını şiddetlendirmiştir. Bu nedenler çalışmak için talebi olan kentli kadınların formel sektörden enformel sektöre yönelmesini sağlamıştır. Ev dışında hizmetçilik, çocuk bakıcılığı yapan, temizlik işlerinde çalışan kadın sayısında artış olmuştur. Gerek bu tarz işlerde çalışarak gerekse evde kendi ürettikleri ürünleri dışarıda satarak enformel sektöre dahil olan kadınlar, oldukça düşük ücretler karşılığında çalışmak zorunda kalmışlardır (Ecevit, 1993: 127). Türkiye’de işgücünde kadınların en yoğun oldukları sektör, tarımdır. İkinci sırada tütün, tekstil, giyim, gıda, meşrubat, kimyasal maddelerin ambalajlanması gibi hafif imalat sanayisi ve hizmet sanayisinin alt bölümleri gelmektedir. Kadının işgücüne katılım oranlarının 1955’te % 70’in üzerinde iken, 1990’lı yıllarda % 30’lara düştüğü ve buna paralel olarak da kendini “ev kadını” olarak tanımlayan kadınların oranının 1975’deki % 78’lik orandan 1990’da % 82’ye yükseldiği görülmektedir. Hane Halkı İşgücü Anketi 1996-Nisan sonuçlarına göre kadınların işgücüne katılma oranı, Türkiye geneli için % 30.1 iken, kırda % 48.6’ya çıkmaktadır, kentte ise % 14.6’da kalmaktadır. Bu durumun nedeni ise Türkiye’nin bir tarım ülkesi olmaktan çıkarak sanayileşme sürecine girmesi ve kadın işgücünün geleneksel istihdam alanı olan tarımın, sanayi ve hizmetlere oranlara payının gerilemesidir (Atlı ve Özvarış, 1998: 82). Türkiye’de sıklıkla yaşanan bir olgu olan iç göç ve genelde de köyden kente göç, kadınların işgücüne katılımlarındaki düşüşün diğer önemli nedeni olarak gösterilmektedir. Buna göre kente göç etmeden önce köylerinde ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınlar büyük şehirlere geldiklerinde buradaki iş piyasalarına katılmak yerine bir ‘ev kadınılaşma’ 9 sürecine girmektedirler. Toplumdaki ve ailedeki konumları öncelikli olarak eş ve anne olarak belirlenen kadınların çoğu ev dışında çalışmaya başından yönlendirilememekte, aileleri tarafından eğitim olanakları kısıtlanarak işgücü piyasasına girmeleri için gerekli nitelikleri edinme şansından yoksun bırakılmaktadırlar. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınların ev dışında çalışmamalarının önündeki en belirgin engellerden biri cinsiyete dayalı işbölümüdür. (İlkkaracan, 1998: 285) Ev dışında çalışma şansına erişen kadınların büyük çoğunluğu ise, evlilik ya da çocuk sahibi olma nedeniyle işten ayrılmaktadır. Kentli kadınların işgücüne katılımının yaş gruplarına göre dağılımına bakıldığında, çoğunluğu bekar kadınlardan oluşan 12-19 yaş grubunda sürekli artarak, 20-24 yaş arasında en yüksek düzeye ulaştığını, daha sonra evlilik ve çocuk doğumuna bağlı olarak 30’lu yaşlara kadar sürekli düştüğünü, çocukların büyüdüğü dönem olan 35-44 yaşları arasında göreceli olarak bir kez daha 8 “Göçle Ev Kadınılaşma Tezi” için bkz. Benholdt,V.Thomsen vd., Frauen aus der Türkei, Bremen, CON Literaturvertrieb, 1987. yükseldiğini, 50’li yaşlardan itibaren de sürekli olarak düştüğü görülmektedir. Türkiye’de kadınların ücret karşılığı çalışma süresinin ortalama sekiz yıldır. Ev dışında çalışma yaşamına katılan her iki kadından biri, genellikle evlilik ya da hamile kalma gibi, yalnızca kadının sorumluluğu olduğu düşünülen nedenlerle beş sene içerisinde işten ayrılmaktadırlar. Böylece, emeklilik haklarını kazanamamakta ve çalıştıkları yılları boşa harcamaktadırlar (Köker ve Atauz, 1996). Genç yaşta çalışma yaşamına giren kadınların önemli bir bölümünün işlerini emeklilik dönemine gelmeden çok önce terk ettikleri, başka ampirik bulgularla da sergilenmektedir. Ankara, İstanbul, İzmir ve Adana’da yapılan araştırmada da (Eyüboğlu vd., 1998: 38) kadınların evlenme ve çocuk sahibi olmalarının, yaşa bağlı olarak artmasıyla birlikte çalışma yaşamına katılımlarının azaldığı gözlenmiştir. Bunun nedeni ise, kadına biçilen öncelikli toplumsal rolün ev ve ailenin bakımı, buna karşılık erkeğe biçilen rolün de evin geçinmesinin sağlanması olarak saptanmıştır. Araştırma bulgularına göre, kadınların önemli bir bölümü, bekarken ve erken yaşta iş yaşamına katılmakta, ancak yaşamın ileriki dönemlerinde çalışmayı kendi rızasıyla (% 86) bırakmaktadır. Kadınların işten ayrılma nedenleri arasında evlenme ve nişanlanma başlıca nedenleri oluşturmaktadır. Ücretsiz kreş ve yuvaların yokluğu ya da çok az sayıda bulunmaları, temel eğitim kurumlarının bile mesai saatleriyle uyumsuz biçimde yarı-zamanlı olmaları, kadınların çalışmayı bırakmalarının bir diğer nedenini oluşturmaktadır. Ancak bunun gerisinde çocuk yetiştirme konusunda annenin birincil rolü olduğu anlayışı yatmaktadır. Araştırmanın tek umut verici bulgusu, görüşülen kişilerin kızlarının serbest mesleklere ya da ücretli konumda profesyonel mesleklere yöneldiklerinin saptanması olmuştur (Eyüboğlu vd., 1998: 42). Kadının çalışma yaşamında yer alamamasının nedenleri arasında, mesleki eğitim alan kadınların oranının çok düşük bir seviyede olması sıralanmaktadır. Ancak son yıllarda kısmen de olsa kız çocuklarının eğitim olanaklarının artması, doğurganlık oranının azalması, ailenin küçülmesi, kentleşme, sosyal değerlerde değişme kadının işgücüne ücretli katılımını olumlu yönde etkileyen unsurlar olmuştur. Bilgisayar, tele-iletişim, sağlık ve finans sektörlerinin ağırlık kazanmasıyla, iş tanımları bilgiye dayalı olmuş, çalışma ortamları ve saatlerine bir derece de olsa esneklik getirilmiştir. Ancak, yine de oranlara göz atıldığında bu değişimlerin yeterli olmadığı görülmektedir. Kadınların yalnızca binde beşi işveren konumunda, % 8’i kendi hesabına çalışırken, dörtte birinden fazlası ücretli, maaşlı ya da yevmiyeli olarak çalışmaktadır (DİE, 1996). İlkkaracan ise, Türkiye’de kadın istihdamını, üç ayrı başlık altında ele almaktadır: Yoğunluklu olarak tarım sektöründe ücretsiz aile işçisi konumunda çalışan kırsal alan kadınları ilk grubu oluşturmakta; ikinci grubu kentlerde düşük ücretli, emek yoğun işlerde istihdam edilen, eğitimsiz ya da kısıtlı eğitime sahip, alt sosyoekonomik sınıftan kadınlar oluşturmakta; üçüncü grubu ise, meslek sahibi, yüksek eğitimli, orta ya da yüksek orta sınıf kadınlar oluşturmaktadır. Her üç gruptan kadınlar da çalışma yaşamında pek çok sorunla karşılaşmakta, ancak sorunlar sınıfsal farklılıklara bağlı olarak farklı düzeylerde olmaktadır. Kırsal alanda ağırlıkla tarımda çalışan kadınlarla, meslek sahibi, yüksek eğitimli kadınlar arasında istihdam eksikliği yerine daha farklı nitelikteki sorunlar söz konusudur. Birinci grubu oluşturan kadınların sorunları, ücretsiz çalışma, ağır çalışma koşulları, sosyal güvence eksikliği, ücretli çalışanların gelirlerinin ailenin erkek bireylerinin kontrolünde bulunması olarak belirtilmiştir. Üçüncü gruptaki kadınlar, fiziksel, maddi ve sosyal koşullar açısından en iyi en iyi çalışma koşullarına sahip olan grubu oluşturmaktadırlar. Bu grubu ele alan çalışmalarda ise en çok dile getirilen sorun, kadınların yükselmesinin önünde bulunduğu iddia edilen “cam tavan” olgusu ve cinsel taciz konusu olmaktadır. İkinci grubu oluşturan, kentlerde emek yoğun düşük ücretli işlerde çalışan kadınların büyük çoğunluğu, birinci ve ikinci kuşak göçmenlerden oluşmakta ve imalat sanayi ve hizmet sektörlerinde yoğunlaşmaktadırlar. Bu gruptaki kadınlar, aile içi görevlerinin yükü ve geleneklerin baskısı altında, ev dışında çalışma yaşamına katılmaları konusunda büyük engellemelerle karşı karşıya kalmakta, buna iş yerindeki ağır koşullar, ücret ve iş tatmininin düşük olması gibi sorunlar da eklenmektedir (İlkkaracan, 1998: 287). 2.4.1. Türkiye’de Sosyal Güvenlik ve Kadınlar Çalışma yaşamında kadının konumunun tüm boyutlarıyla ortaya konulabilmesi için kadının sosyal hakları konusu da büyük önem taşımaktadır. Sosyal haklar, vatandaşların kendi amaçları ve ödeme gücünden bağımsız olarak, temel toplumsal risklere karşı formal eşitlik ve objektif kuralların varlığı ile bireyselleşmiş korumaya sahip olmasını mümkün kılacak kapsamlı haklardır (Arın, 1998: 53). Herkes için insanca bir yaşam tarzını sağlayacak haklar ve sosyal koruma, gerekli alt yapının oluşturulması ile mümkündür. Sosyal hakların kapsamının ve sosyal korumanın göstergesi, sosyal hakların hayata geçirilmesi için kurulmuş sosyal koruma programlarının kapsadığı nüfus, sağladığı yararlılıkların kapsamı, hizmetlerden yararlanma hakkı ile ilgili kurallar ve yarar düzeyleridir. Sosyal sigorta sisteminin amacı istihdamdan sağlanan gelir kaybının telafi edilmesidir (Arın, 1998: 54). DİE 1996 verilerine göre Türkiye’de, istihdam olanağı bulan kadınların beşte dördü, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı değildir. Aktif nüfusa, yani çalışabilecek durumda olan 12 ve daha yukarı yaşlardaki nüfusa dahil kadınların sadece % 30’u formel bir işe sahiptir, istihdama dahil kadınların ise sadece % 20’si bir sosyal sigorta kurumunun kapsamındadır. Buna göre aktif kadın nüfusunun sadece % 6’sı kendi işi dolayısıyla sosyal sigortadan yararlanabilmektedir. Tablo 2.7: Sosyal Güvenlik 1999 Sosyal Güvenlik 1999 1999 Kadın Toplam Kadın (%) SSK* 571.913 5.832.215 9.8 Bağkur** 323.444 3.064.619 10.6 Emekli Sandığı*** 703.419 2.118.085 33.2 Toplam 1.598.776 11.014.919 14.5 Kaynak: Türkiye’de Kadın, 2001, KSSGM *Bildirgede kayıtlı sigortalı sayısı **1479 Sayılı Yasa ve Tarım Sigortalılarını kapsar ***İştirakçileri kapsar. 1996 yılı DİE verilerine göre toplam sigortalıların sadece % 12’si kadın iken bu oranın 1999 yılında % 14.5 seviyesine çıktığı görülmektedir. Ancak bu artış, kadının çalışma yaşamındaki ikincil konumunda değişiklik yaratacak bir düzeyde olmamıştır. Kadının sosyal güvenlik korumasındaki gelişimini belirleyen etmenler arasında, ev içi cinsiyete dayalı işbölümü kadar, işgücü piyasasındaki cinsiyete dayalı işbölümü yani kadınların enformel, geçici, yarı zamanlı işlerde çalışmaları, örgütlülük düzeylerinin ve ücretlerinin düşük olması faktörleri de sayılabilir. Türkiye’de emeklilik sigortasına dahil olabilmek için, sürekli istihdam ve tam zamanlı olarak çalışmak gibi koşullar aranmaktadır. Sosyal güvenlik, “ekmek parasını kazanan erkek aile reisi”dir anlayışının bir yansıması olarak, kadınların çok büyük bir çoğunluğunun sosyal güvenliğini ancak baba veya kocalarından dolayı sağlayabilmesi ile sonuçlanmaktadır. Genel olarak bakıldığında ise, Türkiye vatandaşlarının önemli bir kısmının, kadınların ise çok büyük bir kısmının kendileri sosyal haklara sahip ve bunları kullanabilen ‘sosyal vatandaş’ statüsünde olmadıkları söylenebilir. Bu, kapitalizm koşulları ve ataerkil yapının birbirlerini destekleyerek ilerlemelerinin doğurduğu bir sonuçtur. Bu eşitsizliklerin ortadan kaldırılması için yapılması gereken, sosyal güvenlik alanında geniş kapsamlı programları uygulamaya koymaktır (Arın, 1998: 62). Bu alandaki eksikliklerin giderilmesinde sendikal mücadele düşünülse bile, Türkiye Sendika Mücadeleleri ve sendika- kadın ilişkileri düşünüldüğünde yeterli bir çözüm sunulamadığı ortadadır. 2.4.2. Türkiye’de Sendikalar ve Kadın Türkiye’de tüm sendika üyeleri arasında kadınların oranı DİE 1996 verilerine göre % 9 olarak belirtilmekte iken, 2000 yılına gelindiğinde bu oran, % 21.5’e kadar yükselmiştir (KSSGM, 2001). Sendika üyesi kadın işçiler imalat sanayiinde, dokuma, gıda, metal ve hizmetler sektöründe, ticaret, büro, eğitim ve bankacılık ile konaklama ve eğlence yerleri iş kollarında yoğunlaşmaktadırlar. Ancak sendikalarda genel merkez düzeyinde yönetim kurulu üyesi kadın bulunmamaktadır. Kadınlar daha çok şubelerin yönetim, disiplin ve denetleme kurullarına üye olmakta veya işçi temsilcisi olarak amatör biçimde görev yapmaktadırlar (Toksöz, 1998: 75). Günümüzde öne çıkan mesleklerden biri olan halkla ilişkiler sektörü açısından bakıldığında ise halkla ilişkiler dernekleri dışında herhangi bir örgütlenme biçimi olmadığı görülmektedir. Toksöz ve Erdoğdu’nun yaptığı araştırmanın bulgularına göre kadınlar, çalışma yaşamının temel sorunları olarak sırasıyla; iş güvencesinin olmamasını (% 79), sendikasızlaştırma (% 44), yetersiz ücret (% 36), işsizlik (% 30), işyerlerinde kayırma, rüşvet ve kötü yönetim (% 17) ve anti-demokratik yasalar (% 16) olarak tanımlamaktadırlar. Kadınlar açısından çalışma yaşamını kolaylaştırıcı önlemlerin neler olabileceği sorusuna en çok verilen yanıt, kreş ve çocuk yuvalarının açılması olarak dile getirilmektedir. Yanıtlardan çıkan bu sonuç, kadınlar için ev ve çalışma yaşamı arasındaki çatışmalarının yoğunluğunu göstermek bakımından oldukça önemlidir (Toksöz, 1998: 75-80). Araştırmanın dikkat çekici bir bulgusu da, kadınların beşte birinin işyerinde cinsel tacize uğradığının saptamasıdır. Kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları en önemli sorunlardan olan cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının sendika programlarında yer almamasının nedeni, yazarlarca kadınların sendikalarda yetersiz temsili ya da yalnızca alt kademelerde temsil edilmeleriyle açıklamıştır. Bunun nedeni ise, kadınların toplumsallaşma süreçleri boyunca kazanıp içselleştirdikleri annelik ve ev kadınlığı rollerinin, çalışma yaşamı ve sendikal faaliyetlerin yürütülmesine uygun olan özelliklerle (faal ve girişken kişilik yapısı gibi) taban tabana zıt olmasına bağlanmıştır. Ayrıca kadınların yetersiz eğitim almalarından kaynaklı olarak kendilerine güvenmemeleri faktörü ve Türkiye’nin örgütlenme konusundaki anti-demokratik yapısı düşünüldüğünde kadınların sendikalara uzak duruşunun temel nedenleri saptanmış olmaktadır (Toksöz ve Erdoğdu, 1998: 133-176). 2.5. Sonuç Cinsiyete dayalı ayrımcılığın varlığı, çalışma yaşamının bir çok alanına ilişkin olarak yapılan araştırmalarla ortaya konmuştur. Bunun yanı sıra kadın istihdamını ve üst yönetim kademelerindeki kadın oranlarını gösteren istatistikler, yatay ya da dikey ayrımcılık uygulamalarının varlığını kanıtlayan diğer verileri oluşturmaktadır. Toplumsal yapıda varolan ataerkil ilişkiler, işgücü piyasalarına da yansıyarak kadın istihdamını sınırlamaktadır. Kadınların eğitiminin daha düşük seviyede ya da belli mesleklerin eğitimleri ile sınırlı tutulması, cinsiyete dayalı ayrımcılığın ilk aşaması olan mesleğe yönlendirmedeki ayrımcılığa örnek oluşturacak uygulamalardır. Toplumsallaşma süreçleri boyunca, toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin kavramsallaştırmaların etkisinde kalan kadın ve erkeklerin, çalışma yaşamına eşit koşullarda başlamadıkları görülmektedir. Toplumsal koşullanmaların sonucunda kadınlar, ev içi sorumluluklarına daha çok zaman bırakan ancak daha az olanaklar sunan işleri seçebilmektedirler. Bu seçimle bağlantılı olarak da bazı işlerin kadın bazı işlerin erkek işi olarak benimsenmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada erkek işi olarak adlandırılan işlere başvuran kadınların engellenme ya da kabul edilmeme gibi durumlarla karşılaşması gündeme gelmektedir. Bu durum örgüt kültürü ve ataerkillik arasındaki paralelliklere işaret etmektedir. Cinsiyetçi kalıp yargıların etkisiyle oluşan tarihsel istihdam alışkanlıkları nedeniyle işyerlerinde kadınlar ücret, terfi, güdülenme, işe devam, emeklilik, tayin, eğitimlere katılma konuları ile cinsel taciz olayları gibi ayrımcı uygulamalara maruz kalmaktadırlar. Yapılan pek çok araştırma geleneksel olmayan işlerde çalışan kadınların karşılaştıkları ayrımcı uygulamaların daha çok farkında olduklarını ortaya koymuştur. Toplumsal cinsiyet rollerine ilişkin beklentiler, örgüt kültürü ve örgütlerdeki iktidar savaşımının yanı sıra kadınlara atfedilen birtakım içsel özellikler, ayrımcılığın en önemli nedeni olarak dile getirilmiştir. Bunlar, kadın ve erkeklerin biyolojik farklılıklarından kaynaklandığı düşünülen ve profesyonel olmayan özelliklerdir. Aynı zamanda üst yönetimdeki erkeklerin, kadınların terfilerine karşı başlangıçta direnç göstermeleri de söz konusu olmaktadır. Tüm bu faktörler, kadınları motive etmede önemli etkisi bulunan modellerin oluşmasını engellemektedir. Ev içi cinsiyete dayalı işbölümü kadar, işgücü piyasalarındaki cinsiyete dayalı işbölümü de kadınların çalışma yaşamındaki sosyal güvenlik ya da sendikalılık gibi haklara sahip olmalarını olumsuz yönde etkilemektedir. 3. HALKLA İLİŞKİLER SEKTÖRÜ VE CİNSİYETE DAYALI AYRIMCILIK Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının görünüş biçimlerini değerlendirirken, alanın tarihi gelişimi ve meslekleşme aşamalarına bakmak yararlı olacaktır. Bu amaçla hangi toplumsal, ekonomik ve teknolojik gelişmelerin halkla ilişkilerin meslekleşmesine yön verdiği de tartışılmaya çalışılmıştır. 3.1. Halkla İlişkilerin Tarihçesi “Halkla İlişkiler” deyimi ilk defa 1807 Yılında ABD Başkanı Thomas Jefferson’ın kongreye gönderdiği mesajda kullanmıştır. 1925 Büyük Bunalımı ile ABD’de pek çok sanayi kuruluşunun kapanıp, işsizliğin büyük boyutlara ulaşması, halkın sisteme olan inancını büyük ölçüde sarsmıştır. Bu olumsuz süreci aşmada halkla ilişkiler çalışmaları, kuruluşlar lehine olumlu imaj yaratmak amacıyla yapılmıştır. Bu anlamda halkla ilişkiler çalışmaları, halkın istemlerinin saptanmasına ve bu bilgiler doğrultusunda yardımsever yatırımlar gerçekleştirilmesine yönelik olarak yapılmıştır (Kazancı, 1997: 5). Bu çalışmaları yapan kuruluşlar, toplumla karşılıklı iyi ilişkiler kurma çabalarında devlete de destek olmuşlardır. Halkla ilişkilerin geçmişten günümüze gelen bir uygulama olduğu düşünülse de, düzenli, planlı ve bir amaç doğrultusunda uygulanması çağımızda gerçekleşmiştir. Kazancı, bunun nedenlerini şu şekilde sıralamıştır (Kazancı, 1997: 16-34): a)İdeolojik Devlet Faaliyetinin Önem Kazanması Son yıllarda tüm dünyayı etkileyen küreselleşme ve sermayenin uluslararası nitelik kazanmasıyla da hem devlet hem de özel sektör, aile sistemi, öğretim kurumları, siyasal, hukuksal ve kültürel sitemler, din ve kitle iletişim araçları gibi ideolojik araçları 20.y.y.’ın teknolojik olanakları sayesinde ideoloji aşılamada kullanmaktadırlar 10. Varlığını ve toplumsal düzeni, zor kullanmaya gerek duymaksızın sürdürebilen çağdaş devlet, toplumsal akımların etkisiyle sosyal devlet anlayışının gereklerini yerine getirmek adına, bireyi çağdaş haklarla donatılmış bir “vatandaş” olarak görmek zorunda kalmıştır. Ancak bu doğrultuda çağdaş devleti, ‘zor kullanmayan’ ya da geçmişteki devlet şekillerini sadece ‘zor kullanan’ şeklinde konumlandırmak farklı sorunlar yaratacaktır. Ne günümüz devletlerinin fiziki zorlamaya başvurmadığı ne de geçmiş devletlerin ideolojik araçları kullanmadığını söylemek mümkündür. Her dönemde yöneten konumundakilerin iktidarlarını meşrulaştırmak ve devamlılığını sağlamak amacıyla bu iki yönteme de başvurduğu bilinmektedir. Bu durumda halkla ilişkiler ise devletin ya da özel sektör kuruluşlarının sisteme siyasal meşruluk kazandırma anlamında ideolojik amaçlı uygulamalarından biri olarak öne çıkmaktadır. b)Yönetsel Etkinliği Arttırma Zorunluluğu Kamu yönetimi ve işletmelerde halkla ilişkilerin anlamı, yönetime çevre ile etkileşme olanağı sağlamaktır. Bu ise yönetimin bilme-tanıma eksikliğini gidermek, halkla sorumluluğu paylaşmak, yapılan işleri halka ya da tüketiciye anlatmak yoluyla yapılmaktadır. Bunun sonucunda ortaya çıkan karar, uygulanabilirliği olan, yani arkasında toplumsal desteği olan karardır. Böylece halkla ilişkiler, aynı zamanda yönetsel etkinliği arttırmak için kullanılan bir teknik haline gelmiştir. c)Yönetimin Karmaşıklaşması Çağdaş devletin önemli amaçlarından biri de iç sürtüşmelerin azaltılmasını ve devletin yönetilen konumundaki halkı da kollamasını içeren olan toplumsal refahı 10 Ayrıntılı bilgi için bakınız: L. ALTHUSSER, İdeoloji ve Devletin İdeolojik Aygıtları, (Çev. Y. Alp-M. Özışık), Birikim Yayınları, İstanbul,1978. sağlamaktır. Bu nedenle devlet aygıtı giderek büyütülmüştür. Bunun yanında teknolojik gelişme, dış dünya ile yoğun ilişkiler, nüfus artışı gibi değişiklikler ve sorunların karmaşıklaşması yeni yönetim birimlerinin oluşturulmasını gerektirmektedir. Bu ortamda halkla ilişkiler uygulamasında halkın aydınlatılması, yalnızca yönetimin ne yaptığını açıklamak değil, aynı zamanda yönetimin yapısından ileri gelen güçlükleri yenmek için halka bilgi aktarmak gibi zorunlu bir çabayı da içermektedir. d)Kuruluşla Toplum Arasında Karşılıklı Güvene Dayalı İlişkiler Geliştirme Zorunluluğu Özel kuruluşlar da kamu kurumları da başarılı olmak için çevre ile ilişkilerinden olumlu sonuçlar elde etmek için çaba gösterirler. Halkın yönetimi desteklemesi, onun kendisi için yararlı ve olumlu çalışmalar yaptığına inanmasına bağlıdır. Bunun yolu da yönetimin gerçekten olumlu işler yapması ve bunu halka anlatmasından geçmektedir. Bu ise halkla ilişkiler birimi ya da sorumlularının görevidir. Türkiye özelinde konuya bakıldığında, yönetimin her türlü inisiyatifi elinde bulundurduğu ve halkın yönetime kendini kabul ettirme gibi bir talebinin yeterince dile getirilemediği bir ortam söz konusudur. Böyle bir ortamda ise halkla ilişkiler faaliyetlerinin ne derece başarılı olacağı, bu çalışmanın amacını aşan ayrı bir tartışma konusu oluşturacak niteliktedir. II.Dünya Savaşı Dönemi’nde halkla ilişkiler etkinliklerinin yoğunluk kazandığı görülmektedir. Özellikle radyonun yaygınlaşması, savaşla ilgili haber akışının hızlanmasını sağlamıştır. Halkın savaşa yönelik olarak desteğini almak ve kıt kaynakların akılcı kullanımını örgütlemek için halkla ilişkiler çalışmalarına başvurulmuştur. Savaş bitiminde ise halkla ilişkiler, ihmal edilen sivil yaşama ve şirketlerin unutulan ünlerini hatırlatmaya dönük çabalara yönelmiştir. Avrupa’da hükümetin öncülüğünde başlatılan halkla ilişkiler çalışmaları, 1950’li yıllardan sonra ise özel sektörün kampanya girişimleriyle sürdürülmüştür (Bıçakçı, 2000: 112). Türkiye’nin yönetsel sistemi ve toplumsal koşulları yüzünden yıllar boyunca halkla ilişkiler uygulaması olarak adlandırılabilecek hiçbir çalışma yapılmamıştır. 1960’lardan sonra ise özel kesim kuruluşlarının, toplumsal olaylara daha duyarlı bir kamuoyunun oluşması karşısında daha titiz ve gerçekçi davranmaya başladıkları belirtilmelidir. 1961 Anayasası’nın tanıdığı görece özgürlüklerden dolayı, toplum içinde örgütlenmelerin ve siyasal yaşamdaki seçeneklerin aratarak mevcut iktidara karşı koyma gücüne erişmesi kamu yönetiminde de hareketliliğe yol açmıştır. Bu sayede özel kesimin yanı sıra kamu kesimi de halkla ilişkileri bir yönetim işlevi olarak kabul edip, halkla ilişkiler birimleri kurmaya başlamıştır. 12 Eylül Dönemi ve sonrasının baskıcı ortamında, halkla ilişkiler mesajlarının yönü yalnızca devletten halka doğru olmuş ve dolayısıyla uygulamaları birer propaganda niteliğine dönüşmüştür. 1970’li yıllarla birlikte özel sektörün gelişimine paralel olarak şirketler bünyesinde halkla ilişkiler çalışmaları da gelişmeye başlamıştır. 1980 ve sonrası hükümetler döneminde ise halkla ilişkilere, hem kamuda hem de özel kesimde yönetsel bir işlev olarak büyük bir gereksinme olmasına rağmen, bunu karşılayacak yetişmiş kadro eksikliği ve meslekleşme yokluğu nedeniyle çeşitli aksaklıklar meydana gelmiştir. Halkla ilişkiler kadrolarında görevlendirilen kişilerin, sadece siyasal eğilimleri ya da fiziksel özellikleri ile belirleyici olmuştur (Kazancı, 1997: 15). Özel kesimin güçlenmesiyle birlikte halkla ilişkiler etkinlikleri daha çok toplumsal ve kültürel yaşama dönük bir niteliğe kavuşmuşlardır. Örneğin halkla ilişkiler araçlarından olan sponsorluk, sanata ve spora yönelik alanlarda önem kazanmıştır. 3.2. Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi Meslek, ekonomik yönden bakıldığında bir kişinin hayatını kazanmak ve geçimini sağlamak için sürekli olarak üzerinde çalıştığı iş veya fikir alanı şeklinde tanımlanabilir. Ancak meslek aynı zamanda sosyal, kültürel ve teknik bir bütündür. Bu anlamda ise meslek, sosyo-kültürel, ekonomik ve teknik özelliklere sahip belirli bir alandaki özgül işler ve faaliyetlerin bir bütünü olarak tanımlanabilir (Ertekin, 1995: 75). 20.y.y.’ın son çeyreğinde başlayan süreçte hızla gelişen teknoloji ve bilgisayarlaşma, endüstride üretkenliği arttırmış, insan emeğinin yerine bilgisayarı geçirerek ekonomide yeni üretim sektörlerinin ortaya çıkmasına yol açmıştır. Böylece endüstriyel üretimin ağırlığı azalmış ve yerini hizmet sektörü almaya başlamıştır. Emek gücünün niteliğinde meydana gelen bu değişiklikler “esnek uzmanlaşma” kavramıyla açıklanmaktadır 11. Ortaya çıkan bu yeni emek gücünün en fazla yoğunlaştığı (profesyonel meslekler olarak adlandırılan) mesleklerin hizmet sektöründe yer aldığının kanıtları olarak pek çok ülkede tespit edilen hizmet sektörü büyüme oranları gösterilmektedir 12. Hizmet sektöründe görülen bu büyümenin ve sektörün kadın emeğine uygun yapısının teknolojik gelişmeler ile birlikte endüstriyel kalkınmanın yarattığı cinsiyet ayrımcı istihdam politikalarını ortadan kaldıracağı kimi yazarlarca vurgulanmaktadır. Ancak emek gücüne ilişkin bu değişim sürecinde öne çıkarılan modern/ yeni/ profesyonel kadın tipi de ataerkil toplumsal yapının bir yansımasıdır (Belek, 1999: 77-101). Bu kadın tipi ile kadınlara geleneksel rollerinin 11 Ayrıntılı bilgi için bakınız: İ.BELEK, Postkapitalist Paradigmalar, Sorun yayınları,İstanbul, 1999. 1980’lerden itibaren Hizmet sektöründeki büyüme, Almanya’da% 90, Norveç’te % 256, İsveç’te % 58, Kanada’da % 150, İngiltere’de % 153 olmuştur (Aktaran Belek, 1999: 90). 12 yanı sıra başka roller de yüklenmektedir. Modern/ yeni/ profesyonel kadın tipini tanımlayan en önemli unsurlardan biri teknolojidir. Eskinin geleneksel kadını, bilimsel yöntemlerle üretilen ürünleri kullanarak zamanını en rasyonel biçimde kullanan modern kadına dönüşmektedir. Modern kadını tanımlayan diğer bir unsur ise kadın bedeniyle ilişkilidir. Bireysel kimliğini bedeniyle özdeş kılan yani “zayıf, atletik ve güzel kadın idealine” ulaşmak amacıyla tüketen kadın başarıyı yakalamış sayılmaktadır. Hizmet sektörünün pek çok alanında ve elbette ki halkla ilişkiler alanında görev alan kadınların istihdamında ortaya çıkan yeni kriterlerin “çekicilik ve güzellik” olduğu ampirik olarak da gözlenmektedir (Timisi, 1997: 39-40). Bu durum, kadınlar üzerinde yaratılan ataerkil kontrolün emek gücünde yaşanan değişimlerin ardından aldığı yeni biçimi göstermektedir. 20.y.y.’da çeşitli iletişim araçlarını kullanan bir alan haline gelen halkla ilişkilerin, gelişmiş ülkelerde özellikle ABD’de mesleki olgunluğa erişmesine rağmen Türkiye’de meslekleşme konusunda aşması gereken pek çok engeli bulunmaktadır. Kalender (1999: 25), Türkiye’de halkla ilişkilerin düzeyine yükseltilebilmesi için: 1-faaliyet alanının belirlenmesi ve işin tanımlanması, 2-meslek görevlisinin vazgeçilmez bir rol üstlenmesi, 3-ahlak standartlarının bulunması, 4-eğitim ve işe alma standartlarının bulunması, 5-meslek görevlilerinin örgütlenmesi gerektiğini belirtmektedir. bir meslek 1)Faaliyet Alanının Belirlenmesi ve İşin Tanımlanması Belli başlı halkla ilişkiler ve faaliyet alanına ilişkin tanımlamalara göz atıldığında, değişik yaklaşımlar ve mesleğin sürekli yenilenerek görev alanını genişletmesinden kaynaklanan sebepler dolayısıyla, tanımlamada çok net bir görüş birliği bulunmadığı görülmektedir. Halkla ilişkiler konusundaki teorik tartışmalar doğrultusunda iki yaklaşımın varlığından söz edilebilir. Bunlardan birincisine göre; halkla ilişkilerin faaliyet alanı, kurumla ilgili kamuları arasında iki yönlü iletişime, sosyal sorumluluk duygusuna ve karşılıklı yarara dayalı ilişkileri kurmak ve geliştirmek, örgütün imajını oluşturmak ve verimliliğine katkıda bulunmak olarak tanımlanmıştır (Kalender, 1999: 26). Bu yaklaşım doğrultusunda halkla ilişkiler alanının bilinen isimlerinden Bernays, Cutlip ve Center, Wilson ve Lesly yaptıkları tanımlamalarda, kuruluş ve kamuları arasındaki karşılıklı uyum ve çıkar sağlama çabalarına vurgu yapmaktadırlar. Bu tanımlamalarda ‘karşılıklı uyum ve çıkar’ kavramının hangi öğelerden oluştuğu oldukça belirsizdir ve bu belirsizlik kavramın özellikle kuruluş tarafından kendine uygun olarak kullanılması sonucunu da doğurmaktadır. Asna’ya göre ise varolan pek çok tanımın temelinde yatan görüş, halkla ilişkilerin kuruluş ile onun karşısındaki “hedef kitle” arasında karşılıklı menfaate dayalı ve sağlıklı bir diyalog tesis edilmesi, bunun sonucunda da kamuoyunun ilgili kesimlerinde kuruluş hakkında olumlu bir imaj ve destek yaratılmasıdır (Asna, 1996: 1222). Halkla ilişkilerin tanımlanması amacıyla geliştirilen ikinci yaklaşıma göre ise, halkla ilişkilerin faaliyet alanı, egemen güçlerin kendi amaçlarını gerçekleştirmek için kamuyu manipüle etmek ve rıza üretimini sağlamaktır. Bu yaklaşımda halkla ilişkiler görevlisi yumuşatılmış propaganda tekniklerini kullanma, kamuyu yönlendirme ve patronların isteği doğrultusunda örgütün amaçlarını gerçekleştirme işini üstlenecektir. Örneğin Chomsky’e göre, halkla ilişkilerde amaç, halkın düşüncelerinin, rızasının yönetimin arzu ettiği şekilde biçimlendirilmesidir. Schiller, ABD Hükümetinin ve uluslar arası faaliyet gösteren ABD Şirketlerinin halkla ilişkileri bir zihin manipülasyon aracı olarak kullandıklarına işaret edip bu yönde bulduğu delilleri sıralamaktadır (Aktaran Kalender, 1999: 26). Bıçakçı’ya göre de halkla ilişkiler, yönetici azınlığın inisiyatifinde belirlenen etkinliklerdir ve uzun vadedeki amacı yönetsel mekanizmanın çıkarını gözetmektir (Bıçakçı, 2000: 119). Bu yaklaşımlar incelendiğinde, birinci yaklaşımın bir ideal durumu temsil ettiği söylenebilir. İkinci yaklaşım ise varolan toplumsal sistem ve üretim ilişkileri içindeki güç ilişkilerini daha gerçekçi analiz etmekte ve birinci yaklaşımın eksikliklerini dile getirmektedir. Ertekin’ in (1988: 38) de belirttiği gibi ancak gerçeklerden hareket ederek, her bir kitleyle ilgili politika, hak ve yükümlülükleri dikkate alarak kitlelere bilgi veren bir halkla ilişkiler anlayışı karşılıklı yararı temele alabilir ve ancak böyle bir sistem içinde halkla ilişkiler bir meslek olarak ele alınabilir. 2) Meslek Görevlisinin Toplumda Vazgeçilmez Bir Rol Üstlenmesi Halkla ilişkilerin bireyler, gruplar ve toplum arasında bütünleşme ve uyarlamanın hayati bir aracı olduğunu söyleyen Bernays’e göre halkla ilişkilerin, grup ve bireylere karmaşıklaşan dünyada artan iletişimle başa çıkma imkanı vermek, kamuoyunun potansiyel etkilerini değerlendirmekte yol göstermek ve diğer kamularla bütünleşmeyi ve onları daha iyi anlamayı başarmak gibi fonksiyonları bulunmaktadır (Aktaran Kalender, 1999: 27). Halkla ilişkiler görevlilerine iki düzeyde görev düştüğünü belirten Kalender’e göre: Birinci düzeyde, kuruluşun amaçlarını gerçekleştirmek için çevreyi sürekli takip eden, yakın ve uzak gelecekteki olası ekonomik ve sosyo-politik değişimleri izleyen, yönetime yol gösterici ve danışmanlık görevleri, ikinci düzeyde ise yönetimin faaliyet ve kararlarını kamuya duyurmak için çeşitli iletişim yöntem ve araçlarının kullanılması anlamındaki teknik eleman görevleri bulunmaktadır (Kalender, 1999: 28). Ertekin (1988: 41), bir halkla ilişkiler uzmanı ile yöneticinin mevcut ve ileride ortaya çıkabilecek sorunları da kapsayacak genişlikte bir alan üzerinde anlaşmaları gereğinin önemini vurgulamıştır. Bunun dışındaki anlayış ve uygulamalar halkla ilişkilerin gelişmesi ve meslekleşmesine zarar verecektir. Bu noktada halkla ilişkiler uzmanına düşen görev, uzmanlığı ile birlikte kuruluşa halkla ilişkiler fikrini de benimsetebilmektir. 3)Mesleğin Ahlak Standartları Örgüt yapısı içerisinde bir birim olarak hem halkla ilişkiler biriminin hem de görevlisinin uymakla yükümlü olduğu bazı ahlak standartları bulunmaktadır. Halkla ilişkiler birimi, kar amacı gütmeden ve doğrudan bir çıkar sağlamadan, sosyal sorumluluk bilinciyle etkinliklerini yerine getirmek zorundadır. Bu duruma halkla ilişkilerin etik performansı da denilmektedir (Kalender, 1999: 28). Mesleğin kuralları arasında en yaygın olarak bilineni Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği (IPRA) tarafından Atina’da 1965 yılında yapılan toplantıda kabul edilen ve 1968’de Tahran’da bazı maddeleri değiştirilerek kesinleşen ilkelerdir. Atina Kuralları 1965 yılında Halkla İlişkiler Avrupa Konfederasyonu (CERP) tarafından da kabul edilmiştir. Atina Kuralları’na göre halkla ilişkiler görevlileri, her koşulda insanların güvenini kazanacak şekilde ve tüm davranışlarının bir bütün olarak değerlendirileceğini bilerek, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin ilke ve kurallarını dikkate alarak, hizmet ettiği kuruluş kadar kamunun çıkarlarını da önemseyerek dürüstlük içinde görevini yapmak, aldatıcı yöntem ve tekniklere başvurmadan gerçeği her durumda birinci planda tutmakla yükümlüdürler (Kalender, 1999: 28). Amerikan Halkla İlişkiler Derneği’nin (PRSA) 1988 yılında kabul ettiği kurallar IPRA’nın standartlarıyla benzer özellikler taşımakta ancak kuralları biraz daha detaylandırmaktadır. PRSA Meslek Kuralları’na göre üye, -meslek hayatını kamu çıkarına uygun şekilde sürdürmeli, doğruluk ve içtenliğin yüksek standartlarını temsil etmeli, ölçüsüz iddialardan ve insafsız karşılaştırmalardan kaçınmalı, bilerek hatalı ya da yanlış yönlendirici bilgileri iletmemeli, kendisinin doğrudan kontrolünü aşan özel sonuçların başarılmasını garanti etmemeli, -Eski, mevcut ve potansiyel müşterilerinin gizlilik haklarını ve mahremiyetlerini ciddiyetle korumalı, -Diğer meslektaşının çalışmasına ya da mesleki şöhretine bilerek zarar vermemeli, başka bir üyenin ahlak dışı, kanunsuz ya da haksız uygulamalardan dolayı suçlu olduğuna dair delillere sahipse derneğe hemen bildirmeli ve herhangi bir örgüt veya bireyle ilişkileri, bu bildirgenin maddelerine aykırı uygulamalar gerektiriyorsa derhal ilişkisini kesmelidir. Pek çok halkla ilişkiler uzmanı, halkla ilişkilerin kamu yararını gözetmek zorunda olduğunu, kurum ve kuruluşların halka karşı dürüst ve güvenilir olması gerektiğini vurgulamaktadır. Ancak kapitalist sistem koşullarında, devletlerin ya da kuruluşların mülkiyet ilişkilerini ya da karlılıklarını korumak yerine kamu yararını gözetmeleri olanaklı gözükmemektedir. Dolayısıyla halkla ilişkilerin bu noktada ister istemez partizan, hatta belli grupların yararına antidemokratik bir rol oynadığı da belirtilmektedir (L’Etang ve Pieczka, 2002: 187). Bu durumu başarılı halkla ilişkiler faaliyetleri yürüttükleri söylenen ve dünya ekonomisini yönlendiren çok uluslu şirketlerin faaliyetlerini değerlendirerek görmek de mümkündür. Örneğin milyonlarca insanın hayatını tehlikeye sokan önemli sigara üreticilerinden Philip Morris şirketinin ya da ülkemizde işçilerine sendika hakkı vermeyen, çevreye daha az zararı bulunan kurşunsuz benzinin fiyatını normal benzinden daha yüksek tutan BP ve Shell gibi şirketlerin kamu yararını gözetiyor olmaları inandırıcı değildir (Bıçakçı, 2000: 147). Böyle bir toplumsal düzen ve ekonomik yapılanma içerisinde halkla ilişkilerin, sistemin siyasal meşruluğunu sürdürmek yerine gerçeklere ve kamu yararına yönelik faaliyetler bütünü olduğunu söylemek oldukça zor görünmektedir. Asna’nın sözleriyle bu durumda halkla ilişkilere düşen işlev, “gerçekleri acı olmaktan çıkarıp hoş karşılanacak şeyler durumuna getirmeye çalışmak” olmaktadır (Aktaran Bıçakçı, 2000: 147). 4)Eğitim ve İşe Alma Standartlarının Bulunması Halkla ilişkiler tanımlarının, anlayışlarının çeşitliliği, halkla ilişkiler uygulamalarında ve görevlerinde farklılığın temelini oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler alanında çalışan bir kısım görevliler, halkla ilişkileri önemli bir yönetsel işlev olarak algılarken bazı halkla ilişkiler görevlileri daha alt düzeyde ve rutin işleri amaç edinebilmektedir. Bazıları ise halkla ilişkileri, öğretilmesi oldukça zor, yalnızca yapılarak öğrenilen, sezgisel yönleri de oldukça önemli olan bir iş olarak görmektedir. Örneğin, Robinson, halen alanda çalışan pek çok halkla ilişkiler uzmanını, “eğitilmemiş halkla ilişkiler insanları” (Homo in Public Relationibus Indoctus) olarak nitelemektedir (Aktaran Ertekin, 1988: 41). Halkla ilişkiler çalışmalarının sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için öncelikle uzmanlaşmış insan gücüne ihtiyaç vardır. Bu amaçla halkla ilişkiler alanında çalışacak kişiler için aranması gereken ilk koşul eğitimdir. Halkla ilişkiler görevlisi iletişim, sosyoloji, hukuk, ekonomi, genel kültür, psikoloji ve yönetim konularında bilgi sahibi olmalıdır. Halkla ilişkiler görevlisinin eğitimi meslek hayatı boyunca sürdürülmeli ve bu yöndeki olanaklar sağlanmalıdır. Yabancı dil bilgisi, özellikle halkla ilişkiler alanındaki literatürün İngilizce olması nedeniyle İngilizce bilgisi, bu alanda çalışacaklar için aranan temel özelliklerden bir diğeridir (Asna, 1996: 1224). Halkla ilişkiler görevlisi ayrıca empati, dinleme, zamanlama, örgütleme, planlama, eleştirel düşünme, öğrenme ve danışmanlık, sözlü ve yazılı ifade gibi becerilere de sahip olmalıdır (Bıçakçı, 2000: 118). Halkla ilişkilerin çevreyi etkileme ve imaj oluşturma faaliyetleri dikkate alındığında, halkla ilişkiler görevlisinin anlayışlı, sabırlı, dürüst, güvenilir ve ciddi olması kendisinden beklenen en önemli kişilik özellikleridir (Kalender, 1999: 30). 5)Meslek Görevlilerinin Örgütlenmesi Günümüzde pek çok meslek kolu oda, baro, birlik vb. şekillerde örgütlenerek, meslekleri ile ilgili araştırmaların yaygınlaşmasına, eksikliklerin giderilmesine ve toplumda belli bir baskı grubu olarak rol oynamasına katkı sağlamaktadır. Halkla ilişkiler görevlilerinin örgütlenmesi ile anlatılmak istenen, halkla ilişkiler uzmanlarıyla konu ile ilgili çevrelerin ulusal ve uluslararası düzeydeki bilgi alışverişini gerçekleştirmek, kullanılan yöntem ve tekniklerle sağlanmak istenen amaçlar ve kamu yararı arasında denge kurmak için gösterilen çabaların bir araya getirilmesi ve uyumlu kılınmasıdır (Ertekin, 1988: 38). Böyle bir örgütlenme, meslekleşme konusundaki problemlerin çözümlenmesi için de çok önemli bir adımı oluşturacaktır. Halkla ilişkiler alanında uluslararası ilk meslek örgütü 1955 yılında Londra’da kurulan “Uluslararası Halkla İlişkiler Derneği’dir. Bu alandaki ikinci uluslararası kuruluş ise merkezi Brüksel’de bulunan 1959 yılında kurulan “Avrupa Halkla İlişkiler Merkezi”dir (Kalender, 1999: 30). Türkiye'deki Halkla İlişkiler uzmanlarını bir çatı altında toplayarak meslek içi dayanışma sağlamak, mesleğin tanınması, yerleşmesi ve gelişmesi yolunda çalışmalar yapmak üzere 1972 yılında Halkla İlişkiler Derneği kurulmuştur. Bu derneğin dışında Ankara, İzmir ve Bursa’da da Halkla İlişkiler Dernekleri ve yine İstanbul’da Halkla İlişkiler Danışmanları Derneği bulunmaktadır. 3.3. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Cinsiyete dayalı mesleki ayrımcılığın, birbirine bağlı çok sayıda toplumsal ve ekonomik etken sonucu ortaya çıktığı ve işgücüne katılan kadın sayısının artmasına rağmen, cinsiyete dayalı köklü eşitsizliklerin sürdüğü pek çok araştırma tarafından ortaya konulmuştur. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusundaki ilk araştırmalar, mesleklerin en açık ve kolaylıkla ölçülebilecek karakteristikleri olan ücretler üzerine yoğunlaşmışken, sonraki araştırmalar, kadın mesleklerinin çalışanlara daha az bağımsızlık, daha az yarar ve erkek mesleklerinde istihdam edilenlere göre daha az ilerleme olanakları sunduğunu kanıtlamıştır (Preston, 1999: 612). Dünyada ve özellikle Amerikan literatüründe, halkla ilişkiler sektöründe cinsiyetten kaynaklı sorunları inceleyen makalelerde son 20 yılda büyük bir artış görülmektedir. Bu makalelerde sıkça dile getirilen konular arasında öne çıkanlar ise, -yönetimsel ve teknik rollerin yerine getirilmesine dair sorunlar, -ücret eşitsizliği, -alanın statüsüne yönelik tehditler, -kadınların yükselmesinin önündeki ‘cam tavan’’ olarak adlandırılan engellerdir. Amerika’da halkla ilişkiler alanında kadın çalışanların oranı, 1960’larda % 25 iken, 1982’de bu oran eşitlenmiş 1997’de ise kadınların oranı % 65.7’ye ulaşmıştır. Ancak bu kadınların çok küçük bir bölümü, yöneticilik ve danışmanlık konumlarına sahiptirler. Çeşitli araştırmalarla da kadınların teknik rollere, erkeklerin ise yönetsel rollere sahip oldukları, dolayısıyla da kadınların daha az ücret aldıkları ortaya konmaktadır (Farmer ve Waugh, 1999: 236). 1979’dan beri hangi halkla ilişkiler etkinliklerinin ne sıklıkta gerçekleştirdiklerini öğrenmek amacıyla pek çok çalışma yapılmıştır. Toth, halkla ilişkiler alanında cinsiyete dayalı ayrımcılığı ele alan çalışmaları değerlendirdiği makalesinde, halkla ilişkiler alanında üstlenilen rollere ilişkin dört kategori saptandığını belirtmiştir: -iletişim teknisyeni, -uzman tavsiyeci, -iletişim kolaylaştırıcı, -problem çözme süreci kolaylaştırıcı bileşimini içeren yönetim rolü. Ayrıca 458 PRSA üyesi ile yapılan bir başka çalışmada, erkek ve kadınların kendilerini gerçekleştiriyor gördükleri roller üzerinde belirgin bir biçimde ayrıldıklarını saptanmıştır; kadınların yarıya yakını kendilerini öncelikli bir biçimde teknik iletişimci rolünü icra ediyor olarak, erkeklerin yarıdan fazlası ise baskın rollerini düzenleyici uzmanlık olarak belirtmişlerdir. Çalışmanın yazarı, bu algılayış farkının yaş ya da deneyimlerin değil toplumsal cinsiyetin yarattığı farklılıktan kaynaklandığını belirtmiştir. Kadınların erkeklerden daha az kazanmalarının nedenleri, pek çok kaynakta, kadınların alandaki erkeklerden daha az deneyimli olmaları, daha genç olmaları, düşük ücretler veren örgütlerde toplanmaları ve düşük ücretli konumlarda çalışmaları olarak dile getirilmiştir. PRSA’nın 1990-1993 yılları arasında yaptığı maaş araştırmalarında da cinsiyet farklılığı net olarak saptanmıştır. Ortalama olarak erkeklerin maaşları kadınlarınkinden % 45 daha fazladır. Bu durum ise, araştırmacılar tarafından, ücretlerin hala teknik rolden daha değerli görülen yönetsel rolle belirlenmesiyle açıklanmıştır (Toth 13, 2001: 243). Erkeklerin bir işin içinde çalışma ödüllerinin diğer mesleklerden daha az çekici hale geldiğinde, örneğin çalışma saatleri ya da işin içeriğinin kötüleşmesi, ücretlerin aynı nitelikleri gerektiren diğer mesleklerinkine ayak uydurmada başarısız olması, yükselme fırsatlarının ortadan kalkması ya da benzer nitelikleri takip eden daha arzu edilir işlerin ortaya çıkması durumlarında, mesleği bıraktıkları da çeşitli kaynaklarda belirtilmektedir. Halkla ilişkilerin ‘kadınlaşması’ olarak nitelenen bu durumun nedeni olarak, alanın yönetimsel konumunu hukuk ya da pazarlama gibi diğer disiplinlere kaptırması, bu disiplinlerin bir alt dalı olarak konumlandırılması görülmektedir (Farmer ve Waugh, 1999: 236). Halkla ilişkiler alanına artan sayıda kadının girmesiyle, bazı meslek profesyonelleri, alanın statüsünde ve ücretlerde düşüş olacağına dair korku yaşadıklarını belirtmişlerdir. Lesly (1988), halkla ilişkiler alanındaki kadın çoğunluğunun halkla ilişkilerin imajını değiştirdiğini, zor bir uğraşıdan ve üst düzey bir yönetim fonksiyonundan ziyade daha yumuşak bir iş olarak konumlandırıldığını belirtmiştir. Lesly’e göre, kadınların yönetsel işlerden çok teknik işlerle ilgilenmek istemeleri profesyonellik arzusunu azaltmış, bu gibi kayıplarla alan, “dişil” hale gelmiş ve gelir düzeyi de düşmüştür. Aynı biçimde Hon’un (1995) çalışmasına katılan erkekler de, halkla ilişkilerdeki kadın 13 Çev. Sema Yıldırım Becerikli, çevirinin içinde bulunduğu kitap basım aşamasındadır. egemenliğinin bu alandaki değer düşüşüne eşlik ettiğinden şüphelendiklerini vurgulamışlardır. Donato (1990), halkla ilişkileri, kadınların son yıllarda orantısız olarak artış gösterdikleri on meslekten biri olarak nitelendirdikten sonra bu durumun nedenlerini şu şekilde sıralamaktadır: -sektörde kadınlar için cinsiyetleri özelinde bir talep olması, -kadın işgücünü kabul eden bir sektör olması, -kadınların, erkeklerden daha çok satın almaları, -kadın uygulayıcıların iletişim kurabileceği yeni müşteri kesiminin kadınlardan oluşması, -yönetsel ve profesyonel işlerde daha çok kadının çalışmaya başlaması, -kadınların terfileri konusuna yönelik olumlu eylem kuralları ve -halkla ilişkileri “kadın işi” olarak tanımlayan toplumsal cinsiyet ideolojisinin etkisi (Aktaran Toth, 2001: 240). Toth ve Grunig (1993), kadınların daha az terfiden ettirilmesinin basitçe toplumsal cinsiyete dayanmadığını fakat bunun kadınlar ve erkeklerin halkla ilişkileri nasıl deneyimlediklerine ilişkin farklılıklara dayandığını öne sürmüşlerdir. Yazarlar, kadınların yönetsel etkinlikleri yerine getirirken hala “her şeyi yapmak” gibi bir duygu içinde teknik görevleri de yaptıklarını kaydetmişlerdir. Halkla ilişkilerde cinsiyet konusunu irdeleyen bir başka çalışmada ise, birçok erkeğin kariyerleri üstünde çocuklarının olumlu ya da olumsuz bir etkisinin bulunmadığına inandıklarını, buna karşın kadınların yarısının, kariyerleri üzerinde çocuklarının olumsuz etkisi olduğuna inandıkları saptanmıştır (Farmer ve Waugh, 1999: 237). Bu saptama aynı zamanda, kadınların yönetsel görevlerde ilerlemelerine izin verilse bile basit düzeydeki görevleri yapmayı tercih ettikleri düşüncesine de yol açmaktadır. ‘Kadife getto’ terimi, Business Week’te yayınlanan bir makale sonrasında, halkla ilişkilerin kadınların yönetici konumuna yükselebildikleri bir alan olmasına karşın bu durumun üst düzey yönetimler için rekabette erkekleri tehdit edemeyecek düzeyde olduğunu anlatmak amacıyla kullanılmaya başlamıştır. Creedon (1993), bu durumu örgütlerde mevcut olan ve erkek ayrıcalığı sistemini koruyan bir değerler ve normlar sistemine bağlamaktadır. Wright ve arkadaşları (1991) ise, kadınların kendilerini teknik rollere uygun olarak algılamalarının bir nedenini, yönetici rollerinin erkekler tarafından ve erkekler için tanımlanmış olmasına bağlamaktadır (Aktaran Toth, 2001: 245-246). Türkiye özelinde halkla ilişkiler ve toplumsal cinsiyet ilişkisine bakıldığında, batıdaki fiili durumla bazı ortaklıkların yanı sıra pek çok farklılık da göze çarpmaktadır. Türkiye için yapılacak değerlendirmede dikkate alınacak ilk nokta, kamu ve özel kesimdeki halkla ilişkiler etkinliklerinin birbirinden çok farklı olarak yapılanmalarıdır. Türkiye’de halkla ilişkilerin ortak bir faaliyet alanının bulunmamış olması ve meslekleşmesi konusundaki diğer aksaklıklar yüzünden halkla ilişkiler görevlilerinin yaptıkları iş, kuruluşun bulunduğu sektöre ve sektörler içinde de kuruluştan kuruluşa değişmektedir. Kamu kuruluşlarında görevli biri için halkla ilişkiler, “basınla ilişki kurmanın yol ve yöntemini” ifade ederken, özel bir kuruluşta görevli biri tarafından “kuruluşun ürünlerini satma ve karı arttırmaya yönelik bir yöntem” olarak algılanmaktadır (Uysal Sezer, 1988: 197). Kazancı, kamu ve özel kesim halkla ilişkileri arasındaki bu yaklaşım ve uygulama farklılıklarını, bu iki kesimin amaç ve konumlarının farklı olmasına bağlamaktadır (Kazancı, 1997: 42). Buna bir de işe alma ve ahlak standartlarının oturmamış olması gibi sorunlar da eklendiğinde çok çeşitli halkla ilişkiler anlayışları ortaya çıkmaktadır. Bu noktada kamu ve özel kesimdeki halkla ilişkiler uygulamalarında farklı boyutlarda ortaya çıkan olumsuzlukların toplumsal cinsiyetle ilişkilerinin ayrı ayrı incelenmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır. 3.3.1. Türkiye Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler ve Toplumsal Cinsiyet Bir kurumun kültürünün, içinde yer aldığı toplumun kültürü ve değerlerinden bağımsız bir şekilde oluşamayacağı düşüncesinden hareketle, Türkiye kamu yönetimindeki halkla ilişkiler uygulamalarının bünyesinde çeşitli aksaklıkları barındırdığı bir çok kaynakta vurgulanmıştır. Türkiye kamu yönetimindeki halkla ilişkiler uygulamalarında belli birtakım işlerin rutine bağlanması söz konusudur ve yönetimin bazı karar ve uygulamalarını kamuoyuna duyurmak amaçlı tek yönlü bir işleyiş vardır. Açıklanan bu karar ve bilgilerin halkta ne gibi tepkiler uyandırdığını, halkın taleplerinin neler olduğunu öğrenmeye yani besleyici yankıyı yakalamaya yönelik bir çaba gözlenmemektedir (Uysal Sezer, 1998; Kazancı, 1997; Ertekin, 1995; Kalender, 1999). Yönetsel yapıda ortaya çıkabilecek kuralsızlık ya da düzensizlikleri önlemeye yönelik evrensel bir mekanizma olan bürokrasi, Türkiye’deki uygulamasında formalitelerin artarak karmaşıklaşmasına ve aynı zamanda bu formalite işlemlerinin kamu görevlilerinin gözünde araç olmaktan çıkıp amaç olmasına yol açmaktadır. Bu durumun ortaya çıkardığı diğer bir aksaklık da, belirli bilgi ve yöntemlerin halktan saklanması, ancak kuruluşta çalışanlarca bilinmesi olarak tanımlanan “yönetsel içrekliktir” (Kazancı, 1997: 95). Halkla ilişkiler birimlerine ilişkin yasal düzenlemeler ise, varolan belirsizlikleri yok edeceğine yeni belirsizliklerin doğmasına neden olacak niteliktedir. 1983 yılında çıkarılan 174 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile halkla ilişkiler, yardımcı birim olarak tanımlamakta, 1984 yılı 203 sayılı KHK ise, halkla ilişkilerin bir parçası olan basınla ilişkileri bünyesinden çıkarmakta ve onu önceleyen bir konuma getirmektedir. Bu durum, halkla ilişkilerin danışma ve yürütme işlevlerinin parçalanmasına neden olmaktadır. 1984 Yılındaki 204 sayılı KHK ise, halkla ilişkileri danışma ve denetim birimleri arasında konumlandırmaktadır. Bu konumlandırılmasıyla halkla ilişkiler, üst düzey yönetime yakın bir hale getirilmiştir ancak bu durum diğer verilerle, yani birimlere verilen temel işlev, alt birimlerin bulunup bulunmadığı, yapılan işler ve personelin niteliği ile birlikte ele alındığında, bu konumun üst yönetime bağlılıktan çok bağımlılığı içerdiği noktasında eleştirilmektedir (Uysal Sezer, 1998: 146). Acar’ın (1994) çalışması, kamu yönetimindeki halkla ilişkiler birimlerinin danışma- yürütme işlevlerine uygun yapılanmamasının yanı sıra, birimlerin yürütme işlevlerinin gereklerini de yerine getirmediklerini göstermektedir. Bu çalışmada en çok yerine getirilen görev % 96 ile basın izleme ve kupür kesme ve en az yerine getirilen görev ise % 22 ile kamuoyu araştırmaları ve anketler olarak ortaya çıkmıştır (Acar, 1994: 47-65). Halkla ilişkiler birimini örgüt içinde saygın bir yere yükseltecek ve yönetimsel işlevlerle ilişkisini kuracak olan en önemli öğe personel öğesidir. Yönetsel evrenin giderek karmaşıklaşması sonucunda, işleve göre gruplandırma ve doğru personeli, en uygun işlerde görevlendirme önem kazanmıştır (Ertekin, 1995: 63). Ancak bu noktada da Türkiye’ye özgü birtakım sorunlar çıkmaktadır. Danışma ve yürütme işlevlerini yerine getiremeyen halkla ilişkiler birimleri, yine bu alandaki yasal boşluklardan dolayı, siyasi eğilimler doğrultusunda bir ödüllendirme makamı olarak kullanılmaktadır. Bu göreve getirilen kişilerin ne gibi nitelikleri olduğu değil, kim oldukları belirleyici olmaktadır. Bu durumu eleştiren nitelikteki yazılar basında da pek çok defa yer bulmuştur: “Başbakanlıkta tam 2 bin 922 kişi çalışıyor. Bunların 1562'si kadrolu, 466'sı sözleşmeli, 894'ü geçici, 400'ü ise kurumlarına dönecek KİT personelinden oluşuyor. Başbakan'ın 10 başdanışmanı, 18 danışmanı bulunuyor... 17 devlet bakanlığını da kapsamı içine alan Başbakanlıkta tamı tamına 155 basın ve halkla ilişkiler müşaviri bulunuyor. Ayrıca 85 de başbakanlık müşaviri. Başbakanlıkta kadronun bu kadar şişkin hale gelmesindeki neden, her iktidar değişikliğinde bakanların görevden aldığı üst düzey yöneticiyi Başbakanlığa müşavir olarak göndermesinden kaynaklanıyor. Bu kişiler de işe gitmeden, ‘‘bankamatik memuru’’ olarak bulundukları üst dereceden maaşlarını almaya devam ediyorlar” (Milliyet/ 22.12.2001). “Devlette küçülme tartışılırken, yıllardır sorun oluşturan 'danışmanlar ordusuna’ bir türlü el atılamıyor. Sadece Meclis, Başbakanlık ve bakanlıklardaki kayıtlı danışman sayısı 1262. Bunların 672'si Başbakanlık ve bakanlıklar bünyesinde... Meclis Başkanlığı'nın 30, milletvekillerinin de 443 danışmanı var. Her gelen iktidarın değiştirdiği kızak görevdeki 'Araştırma Koordinasyon Planlama uzmanları' ve 117 merkez valisinin de eklenmesiyle devletteki danışman ordusu katlanarak büyüyor... Basın-Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü'nde 16 'Basın ve halkla ilişkiler müşaviri' görev yapıyor. Başbakanlıkta bu unvanı taşıyan 150'si dolu, 25'i boş 175 kadro bulunuyor. Bakanlıklardaki 'Basın ve halkla ilişkiler müşaviri' sayısı ise 200. Bu kadroların da 170'i dolu... Bu durumun en büyük nedeni, 657 sayılı Devlet Memurları Yasası. Her gelen bakan müsteşarını, müsteşar yardımcılarını ve danışmanlarını birlikte getiriyor. Ancak devlet memurlarının işine son verilemediği için eskileri danışman ya da uzman olarak maaş almaya devam ediyor. Bunların çoğunun eline geçen para birinci derece devlet memuru maaşı olarak 1-1.5 milyar TL civarında. Ayrıca her türlü sosyal hakları da korunuyor. Yeni kadroları göreve getiren bakan ya da milletvekili, görevini bırakınca kendisiyle gelen personel devlet memuru olarak kalıyor ve devlet böylece ne yapacağını bilmediği yeni danışmanlar kazanıyor. Personelde gereksiz yere durmadan şişiriliyor” (Radikal/ 11.11.2001). “Bakanlar, bürokratlarına kadro bulmakta zorlanıyor: 3 Kasım seçiminin ardından AK Parti hükümetinde göreve başlayan devlet bakanları, birlikte çalışmak istedikleri özel kalem müdürü, basın danışmanı ve müşavirler için kadro bulmakta zorlanıyor. Bürokratların çoğu göreve başlamasına rağmen kadroları onaydan çıkmadı... Gecikmenin, 57. hükümet döneminde kadroların doldurulmuş olmasından ve güvenlik soruşturmasının uzun sürmesinden kaynaklandığı öğrenildi. Alınan bilgilere göre, devlet bakanlıklarının sayısının azaltılmasından sonra boşa çıkan çok sayıda bürokratın durumu hâlâ netlik kazanamadı. Göreve yeni başlayan bürokratlar da henüz kadro alamadı... Basın halkla ilişkiler ve özel kalem müdürlüğü kadrolarının tamamının dolu görünmesi yetkilileri zor durumda bırakıyor” (Zaman/ 22.12.2002). Türkiye’nin toplumsal yaşamına yerleşmiş ataerkil kalıpların, çalışma yaşamına yansımasına paralel olarak, kamudaki halkla ilişkiler uygulamalarında da etkili olduğu vurgulanmalıdır. Kamu sektöründe genel olarak bir erkek ağırlığı her düzeyde ancak en fazla da yönetici kademelerinde söz konusudur. Bu durum çeşitli istatistiklerdeki kadın oranları ile kanıtlanmıştır. 14 Konuyla ilgili özgül istatistik eksikliği dolayısıyla kamu yönetimindeki istihdam oranlarına ilişkin genel tablo ve verilerden konu hakkında ipucu verecek olmaları nedeniyle yararlanılmıştır. Ancak aşağıdaki tablolar ışığında, kamu yönetiminin diğer alanlarında olduğu gibi halkla ilişkiler birimlerinde de üst düzey yönetici konumlarında erkeklerin, alt konumlarda ise kadınların bulunduğu, dolayısıyla kadınların daha düşük ücretler karşılığında ve daha düşük iş tatmini ile çalıştıkları da söylenebilmektedir. Tablo 3.1: Kamu Kesiminde Çalışan Memur Sayısı Yıllar Kadın Memur Sayısı % Toplam 30.6 1.896.000 1994 580.176 32.7 1.994.509 1997 652.204 33.1 2.163.698 2000 716.212 33.1 2.197.296 2001 727.228 Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara. 14 Kamu kesiminde halkla ilişkiler birimlerinde istihdam edilen kadınların sayı ve oranlarına ilişkin verilere, başvurulan Başbakanlık Devlet İstatistik Enstitüsü ve Devlet Personel Başkanlığı’ndan ulaşılamamıştır. Buna gerekçe olarak bahsedilen bu kurumlar, bu bilgilerin çok spesifik olmalarını öne sürmüşlerdir. Ancak bazı yöneticiler, halkla ilişkiler kadrolarına ilişkin bilgilerin özel statüleri nedeniyle saklı tutulduklarını da belirtmişlerdir. Tablo 3.2: Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Orta ve Üst Düzey Yöneticilerin Dağılımı Yönetici Kadın Unvanlar % Toplam Sayısı 0.0 19 Müsteşar 3 4.3 69 Müsteşar yrd. 12 6.0 200 Genel müdür 14 17.5 80 Başkan 14 26.9 52 Başkan yrd. 10.6 546 Genel müdür yrd. 58 172 10.9 1.579 Daire Başkanı 1.606 16.4 9.822 Şube müdürü 10.653 35.0 30.470 Şef 12.532 29.3 42.837 Toplam Kaynak: Türkiye’de Kadın 2001, KSSGM, Ankara Tablo 3.1 ve 3.2’deki veriler doğrultusunda, cinsiyete dayalı ayrımcılığın ortaya çıktığı diğer alanlarla halkla ilişkiler sektörünün taşıdıkları ortak bir özellik göze çarpmaktadır. Kadınların üst kademelerde çok sınırlı düzeyde bulunmalarının nedeni, cinsiyete dayalı kalıplaşmış önyargılar ve tarihsel istihdam alışkanlıklarıdır. Daha önce de değinildiği gibi, kamu yönetiminde örgütlerin içine kadar işlemiş olan ataerkil ideoloji, kadınların ikincil ve ast konumunda kalmalarının belirleyicilerinden biridir. Aynı zamanda yöneticilerin çoğunun erkek olması, kadınların üst kademelerle ilgili taleplerinin karşısına bir direnç olarak da çıkabilmektedir. Hem kadınlar hem de erkeklerce benimsenen, ev içi sorumluluklarının kadına yükleyen ataerkil ideoloji, kadınların yönetici sorumluluğundan kaçmasına, işe devam konusunda aksaklıklar yaşamalarına dolayısıyla da ilerleyememelerine, çalışma yaşamını kesintiye uğratmalarına yol açmaktadır. 3.3.2. Özel Sektörde Halkla İlişkiler Uygulamaları ve Toplumsal Cinsiyet Özel sektör halka ilişkileri, kamu yönetimindeki halkla ilişkilerden aşamaları ve amaçları ile farklılaşmıştır. Herhangi bir kamu kuruluşundan, başka bir tane daha bulunmazken, özel sektör kuruluşlarının pek çok rakibi bulunmaktadır. Bu nedenle özel kesim halkla ilişkiler uygulamalarında kuruluşun kendisini tanıtması yönündeki çalışmalar ağırlıktadır. Aynı zamanda özel sektör kuruluşları, toplumda ya da müşterilerinde kendileri ve ürünleri hakkında olumlu izlenimler bırakmak amacıyla yüz yüze ilişkilerden lobiciliğe, geniş bir çevreye sahip olmaya kadar varan bir çok uygulamayı gerçekleştirmek zorundadırlar (Kazancı, 1997: 229). Halkla ilişkiler alanının özgün sorunları, cinsiyete dayalı ayrımcılık açısından incelendiğinde, özel sektör uygulamalarında kamu kesiminden farklı nitelikte olumsuz sonuçlara yol açtığı görülmektedir. Kamu sektöründeki temel ayrım, kadın erkek oranlarının ve konumlarının eşitsizliği şeklinde özetlenebilirken, özel sektör halkla ilişkilerinde bu durumun tam tersi bir şekilde kadın çoğunluğun bulunduğu söylenebilir 15. Ancak bu bağlamda dikkate alınması gereken bir nokta da sayısal olarak çoğunluğun ayrımcılık konusunda tek başına bir belirleyiciliğinin olamayacağıdır. Nitekim bir çalışma alanında sadece erkeklerin ya da sadece kadınların çalışması, alanın kadın/ erkek mesleği olarak tanımlanmasına, dolayısıyla da başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Bu durumda özel sektördeki halkla ilişkiler uygulamalarındaki kadın yoğunluğunun kadınlar lehine bir durum yaratmaktan çok, çeşitli şekillerde cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak adlandırılabilecek uygulamalara yol açtığı söylenebilir. Türkiye’deki Halkla İlişkiler Dernekleri’nin üye listeleri incelenerek özel sektörde çalışan kişilerin cinsiyet olarak oranlarına ilişkin ipuçları elde edilmeye çalışılmıştır 16. Bu amaçla Türkiye’de faaliyet gösteren 5 dernekten 4’ünün üye dağılımı Tablo 3.3.’de verilmiştir 17. 15 Geçmiş yıllarda Türkiye’de yalnızca birkaç yabancı menşeli kuruluş bünyesinde gerçekleştirilen özel sektör halkla ilişkiler faaliyetlerini yürütenler de erkektir. Alanın öncü kadınlarından Betül Mardin, 1968 yılında halkla ilişkiler mesleğine girişinin tamamen tesadüfi ve yapılan bir teklif üzerine olduğunu belirtmektedir. Bu durum, halkla ilişkilerin özel sektör faaliyetlerinde kadın istihdamı talebini örneklemesi açısından da dikkate değerdir. Ayrıntılı bilgi için bakınız: C. KALYONCU, Paranın Efendileri, Zaman Yayınları, İstanbul, 2003. 16 Bu kuruluşların üye listelerine web sitelerinden ulaşılmıştır: http://www.hid.org.tr, http://www.ahid.org.tr, http://www.bhid.org.tr, http://www.prciturkey.com 17 İzmir Halkla İlişkiler Derneğinin Üye listesine internet ya da telefon kanalıyla ulaşılamamıştır. Tablo 3.3: Halkla ilişkiler derneklerinin üye sayıları Toplam Üye Sayısı Kamu Sektörü Dernek Adı Kadın Erkek Kadın Erkek 125 70 15 4 HİD 63 29 9 14 AHİD 24 13 1 2 BHİD PRCI 13 8 Turkey Özel Sektör Kadın Erkek 110 66 54 15 23 11 13 8 Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılığın sermayenin küresel nitelik kazanmasıyla kültürel yapıda meydana gelen değişikliklerin etkisiyle de arttığı belirtilebilir. Küreselleşme, teknolojik gelişmelerin getirdiği hızlı bilgi akışının çokuluslu şirketlerin ulusal sınırları aşarak örgütlenmelerini kolaylaştırmasıyla oluşan yeni bir ekonomik yapılanma olarak tanımlanmaktadır. Küreselleşme aynı zamanda bu gibi şirketlere, ucuz üretim maliyetleri ile üretimlerini arttırma imkanı da vermektedir. İnsanların tüketebileceklerinden fazla üretimin yapılması, bu ürünlerin tüketilmesi ve satılması sorunlarıyla birlikte “tüketim kültürü” denen olguyu da ortaya çıkarmıştır (Konyar, 2000: 19). Tüketim kültürü ve kapitalizm arasındaki ilişki, çalışma yaşamına, kamusal yaşama katılan kadınlar üzerinde dahi “güzellik miti” aracılığıyla yeni tür bir ataerkil kontrol yaratmaktadır (Timisi, 1997: 41). Çünkü tüketim kültürü, kadın güzelliği olgusunu, “ideal normlar” üreterek yüceltmekte ve kadınları bu normlara uygun davranmaları için tüketmeleri yönünde kışkırtmaktadır. Bu noktada kitle iletişim araçlarının, kadınların yanlış yönde bilinçlenmelerine ve çeşitli biçimlerde sömürülmesine katkısı oldukça fazladır. Kadınlar, empoze edilen bu şablon güzelliğe ulaşmak için çeşitli ürünleri tüketmekte ve diğer kadınlarla yarışarak kendilerini ‘cinsel piyasaya’ sunmaktadır. Bu yarıştaki rekabet, kendini değil başkalarını aşmaya ve erkeklerin cinsel ilgisini çekmeye yönelik olduğu için de herhangi bir nitelikten yoksundur. Burada söz konusu olan kadın bedeninin, erkeklere bir ödül olarak sunulması yani metalaşmasıdır (Bıçakçı, 1997: 83-84). Kadın bedeninin bu şekilde kullanılması, erkeklerin zorlaması sonucu kadınların kabul ettiği bir durum değildir. Bu durum, Althusser’in bir sınıfın diğerine kabul ettirdiği fikirler dizgesinden çok, tüm sınıfların katıldığı süre giden ve her yana yayılmış fikirler dizgesi şeklinde yeniden tanımladığı ideolojinin etkisiyle oluşmaktadır. Örneğin makyaj yapmak ve yüksek topuklu ayakkabı giymekle kadın, kendisini erkek bakışı için çekici bir nesne olarak inşa etme eylemine dolayısıyla da erkek iktidarına teslim olmaktadır. Bu aynı biçimde ataerkil ideolojinin yeniden üretilmesinde kadının rolünü de tanımlamaktadır (Aktaran Fiske, 1996: 223). Bu durum, erkek istihdamında eğitim ve deneyimin bir koşul olarak ele alınmasının karşısında, kadın istihdamında ‘güzellik ve çekiciliğin’ önemli bir değerlendirme kıstası olmasına yol açmaktadır (Timisi, 1997: 40). Bu bağlamda simgesel mal ya da hizmetlerin satılmasıyla uğraşan halkla ilişkilerin, tüketim kültürünün üreticisi ya da ileticisi olarak işlev gördüğü vurgulanmalıdır (Konyar, 2000: 23). Bu işlevi ile birlikte düşünüldüğünde halkla ilişkiler faaliyetlerinin özel kesim uygulamalarının, çekiciliğin arandığı çalışma alanlarından biri olduğu ampirik olarak da gözlenmektedir. Alanın meslekleşmesinin henüz tamamlanamamış olması, işe alma ve ahlak standartlarının yerleşmemiş olması, halkla ilişkiler görevlerine konunun eğitimini almamış, tek özellikleri ‘fiziksel güzellikleri’ olan kadınların getirilmesine yol açmıştır. Bu durum ise pek çok halkla ilişkiler uzmanı tarafından bir ‘düşüş’ olarak nitelendirilmiştir (Kazancı, 1997: 16). Bu durumun yol açtığı bir diğer sonuç ise, halkla ilişkiler faaliyetlerinin ne olduğu konusundaki belirsizlik ve bu işi yapmaya herkesin yetkin olabileceği düşüncesini doğurmasıdır. Bu durumu anlamada, halkla ilişkiler birimlerine eleman alımına ilişkin olarak verilen gazete ilanlarının katkısı olacaktır. Bu amaçla iş ilanları konusuna en geniş yer veren iki gazete olan Star ve Hürriyet Gazeteleri incelenmiş ve “bayan olmanın önemini, diksiyonun ve fiziksel görünümün düzgünlüğünü” tanımlayan çeşitli ifadelerin ağırlıkla tekrarlandığı görülmüştür 18. Star Gazetesi (Aralık 2002) * “Halkla ilişkilerde çalışacak bayan eleman” (1.12. 2002). * “Firmamıza, fiziğine ve diksiyonuna güvenen, genç, dinamik halkla ilişkiler ve pazarlama müdiresi” (2.12.2002). * “Şirketimize halkla ilişkilerde tecrübeli bayanlar” (4.12.2002). *“Şirketimizin pazarlama ve halkla ilişkiler departmanına bay- bayan elemanlar alınacaktır” (15.12.2002). *“Bölge müdürlüğümüze, üniversite mezunu, diksiyonu düzgün, prezentabl halkla ilişkiler uzmanları” (19.12.2002). Hürriyet Gazetesi (Mart 2003) *“Bayan halkla ilişkiler müdiresi alınacaktır” (5.3.2003). *“Haftanın istenilen günü tanıtım işinde çalışacak bayan elemanlar aranıyor” (6.3.2003). *“Konumunda profesyonel, prezentabl takım arkadaşları, halkla ilişkiler ve satış temsilcileri. Adaylar lise, üniversite mezunu olmalıdırlar” (8.3.2003). * “Branşında uzman ve tecrübeli, ... maaşla, İngilizce bilen, internet kullanabilen, fakülte mezunu, halkla ilişkiler müdürü olarak bay ve bayanlar alınacaktır” (9.3. 2003). *“Dershanemize halkla ilişkiler alanında çalışabilecek prezentabl bayan eleman alınacaktır” (11.3.2003) * “Maaş+ primle bayan halkla ilişkiler temsilcisi” (12.3.2003). * “Çin restoranına halkla ilişkiler çalışanı” (13.3.2003). *“Tüketici hizmetleri departmanında, seyahat engeli bulunmayan, üniversite mezunu ve halkla ilişkilerde deneyimli bayan eleman” (15.3.2003). 18 Araştırma kapsamında incelenen gazetelerin Mart ve Aralık ayları, erişebilirlik açısından uygun olmaları bakımından ve tesadüfi olarak seçilmiştir. *“Satış ve halkla ilişkiler konusunda deneyimli, Türkçe’yi akıcı ve düzgün kullanan, tercihen üniversite mezunu bay ve bayanlar alınacaktır” (16.3.2003). * “Dershaneye basın ve halkla ilişkiler mezunu bayan eleman alınacaktır” (19.3.2003). * “Olimpik yüzme havuzuna bayan halkla ilişkiler elemanı” (20.3.2003). * “Güzellik merkezine halkla ilişkiler elemanı” (21.3.2003). *“Prezantabl, halkla ilişkileri iyi, diksiyonu düzgün bay ve bayanlar” (21.32003). * “Tesisimize halkla ilişkiler, pazarlama uzmanları, işletme müdürleri” (23.3.2003) * “Firmamıza bayan halkla ilişkiler elemanı” (25.3.2003). * “Halkla ilişkilere diksiyonu düzgün bayan” (26.3.2003). *“Halkla ilişkiler uzmanı veya sosyal çalışmacı aranıyor” (27.3.2003). Bu gazete ilanlarının tamamı, özel sektör kuruluşlarına ve genelde küçük ölçekli firmalara eleman arandığını beyan eden ilanlardır. Gazete ilanlarına genel olarak bakıldığında dikkat çeken ilk nokta halkla ilişkiler alanında çalışmak için herhangi bir eğitim standardı aranmadığı ya da çok küçük bir oranda bu şartın arandığıdır. Farklı iki dönemi içerecek şekilde bu gazetelerde yer alan halkla ilişkiler elemanı arayan ilanların taranması sonucunda, alanda çalışmak için aranan ilk özelliğin (22 ilanın 12’sinde) “kadın olmak” biçiminde belirlendiği görülmektedir. İkinci sırada aranan özellik ise “prezentabl” kelimesiyle dile getirilen fiziksel görünüme ilişkin belirlemedir. Prezentabl, İngilizce’den geçen ve ‘uygun, düzgün, yerinde’ anlamına gelen bir kelimedir. Prezentabl ifadesiyle bu ilanlarda ve çalışma yaşamındaki kullanımlarında anlatılmak istenen kadınların asgari düzeyde bir çekiciliğe sahip olmaları gerektiğidir. Bu özelliğin arkasından da diksiyonun önemini anlatan ifadeler yer almaktadır. İlanlardan 3 tanesinde üniversite mezunu ve sadece bir tanesinde halkla ilişkiler alanı mezunu olmak koşulları aranmaktadır. Ayrıca üç ilanda ‘tecrübe’ koşulunun aranması da istisnai bir durum olarak belirtilmelidir. Bu saptamalar, halkla ilişkilerin oldukça belirsiz ve yukarıda belirtilen özelliklere sahip olan herkes tarafından yapılabilecek kadar kolay bir iş olarak algılandığını da göstermektedir. Bu algılayışın sonucunda ise bazı yazarlar tarafından, alanın statüsünde bir düşüş olarak adlandırılan durumun, isteyen herkesin bu işi yapabileceği düşüncesinin ortaya çıkması kaçınılmaz gözükmektedir. 3.4. Sonuç Halkla ilişkilerin belirli bir plan ve program çerçevesinde yürütülen bir faaliyet olması 20. yy.’da gerçekleşmiştir. Yüzyıllık bir zaman dilimini geride bırakmasına rağmen, Türkiye’deki geçmişi, otuz yılı aşkın bir zamanı kapsamaktadır. Bu zaman, bir uygulama alanının meslekleşmesi için yeterli bir süre olmasına rağmen Türkiye’de halkla ilişkilerin meslekleşmesini henüz tamamlamadığı da alanın uzmanları tarafından dile getirilmektedir. Halkla ilişkilerin meslekleşememesi, alana ilişkin pek çok sorunun aynı zamanda cinsiyete dayalı ayrımcılığın nedenlerinden birini oluşturmaktadır. Meslekleşme yokluğu, ahlak, işe alma standartlarının oluşmasının engellenmesi sonucunu da beraberinde getirmiş, bu sonuç ise kamu kesimi halkla ilişkiler uygulamalarında, halkla ilişkiler birimlerinin özel statüleri nedeniyle siyasi yakınlığa bağlı olarak bir ödül makamı konumuna gelmesine neden olmuştur. Türkiye’de kamu yönetimi ve siyaset alanlarının erkek egemenliğinde olması sonucunda da kamu kesimindeki halkla ilişkiler uygulamalarında kadınların yer alamamaları ya da çok sınırlı oranlarda yer almaları söz konusu olmuştur. Özel kesim halkla ilişkiler uygulamalarındaki yoğun kadın istihdamının kadınlar lehine bir durum olarak görülmesi ise yanıltıcıdır. Çünkü özel kesim halkla ilişkiler uygulamalarının çoğunda kadınlara yer verilmesinin temel nedeni, küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün, kadın güzelliği olgusunu yüceltip, her alanda tüketimi arttırmak amacıyla toplumsal yapıda iktidarı elinde bulunduran erkeklerin beğenisine kadın bedenlerini sunmasıdır. 4. HALKLA AYRIMCILIK İLİŞKİLER SEKTÖRÜNDE ARAŞTIRMASI CİNSİYETE DAYALI 4.1. Araştırmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler “Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık” araştırması, kadınların çalışma yaşamında yer almalarını engellediği ya da çalışma yaşamında bazı eşitsiz uygulamalara maruz kalmalarını sağladığı düşünülen ayrımcılık olgusunun hangi mekanizmalar aracılığıyla ve nasıl deneyimlendiğini halkla ilişkiler özelinde araştırmak amacı ile yapılmıştır. Çalışma, halkla ilişkiler alanında çalışan kadınların cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamaları ile karşılaşıp karşılaşmadıklarını belirleyebilmek ve karşılaşıyorlarsa bunun ne şekillerde gerçekleştiğini ortaya koymak amacı ile iki ana bölüm olarak tasarlanmıştır. Çalışmada öncelikle cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunun açıklanabilmesinde önemli yere sahip olan kavramlar çerçevesinde bir literatür çalışması yapılmıştır. Bu literatür çalışması ile genel olarak çalışma yaşamında kadının konumunu belirleyen toplumsal ve ekonomik gelişmeler, kadın işgücüne ilişkin yaklaşımlar değerlendirilmiş ve bu doğrultuda cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının ortaya çıkmasına hangi nedenlerin yol açtığı ve ne tür ayrımcı uygulamalarla karşılaşıldığı ortaya konmaya çalışılmıştır. Bu amaçla araştırma, işgücü piyasasında kadın ve erkek işgücü ayrışmasını ele alan Marksist ve feminist yaklaşımların açıklamaları bir arada değerlendirilerek tasarlanmıştır. Marksist yaklaşımın kadın işgücünün kapitalist sistem tarafından ekonomideki dalgalanmalara göre kullanıldığı, kadınların yedek işgücü oluşturdukları yönündeki açıklamaları araştırma kapsamında değerlendirilmiştir. Ancak Marksist yaklaşımın, kadın işgücünün bu kadar ucuz ve denetlenebilir olmasına karşın, neden öncelikli olarak kadın işgücüne başvurulmadığını ve nitelikli kadın işgücüne dair konuları açıklamada yetersiz kalması nedeniyle çalışmada feminist yaklaşımın çözümlemelerine de başvurulmuştur. Feminist yaklaşımın diğer yaklaşımlarda belirtilenin tersine, işgücü piyasalarının cinsiyetler konusunda yansız olmadıkları ve cinsiyetlerin toplumsal olarak oluşturulduklarını öne süren açıklamalarından yararlanılmıştır. Bu yaklaşımların yanı sıra, çalışmada kadın istihdamı ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konularına açıklık getirmesi amacıyla Devlet İstatistik Enstitüsü başta olmak üzere farklı bir çok kaynaktan istatistik veriler elde edilmiştir. Bu istatistik sonuçlar, konu başlıkları altında bir araya getirilerek değerlendirilmiş ve ayrımcılığın niceliksel boyutunu anlama konusunda araştırmaya katkı sağlanmıştır. Ancak kadın işgücüne istihdam sağlayan ve son yıllarda önem kazanan sektörlerden biri olan halkla ilişkiler sektöründe kadınlara dair sayısal veriye hiçbir kaynaktan ulaşılamamıştır. Bu durum ise başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Araştırma kapsamında yapılan bir diğer çalışma ise, halkla ilişkilerin sektör bazındaki sorunlarına paralel olarak dile getirilen işe alım ya da eğitim standartlarının olmamasından kaynaklanan aksaklıklara ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa örnek oluşturması bağlamında çok küçük bir örneklem dahilinde gazete ilanlarının değerlendirilmesi olmuştur. Halkla ilişkiler uygulaması olarak adlandırılabilecek çalışmaların kamu kesiminden özel kesime, sivil toplum kuruluşlarına kadar pek çok alanda farklı biçimlerde yapıldığı belirtilmelidir. Bu kesimler arasındaki anlayış ve işleyiş farklılıklarına pek çok uzman tarafından dikkat çekilmekte ve bu durum alanın meslekleşmesi konusundaki sorunlarla ilişkilendirerek açıklanmaktadır. Çalışmanın Ankara’da yapılmasının nedeni, başkent olması ile tüm devlet organlarının, kamu kurum ve kuruluşlarının bu şehirde bulunmaları ve benzer şekilde özel sektör kuruluşları açısından da önemli birkaç şehirden biri olmasıdır. Bu yüzden Ankara, şehir olarak bu iki kesimi karşılaştırma olanağı vermektedir. Ankara, aynı zamanda sivil toplum kuruluşlarının bulunması ve araştırma kapsamında incelenmesine olanak tanıması bakımından da önemli bir şehir olduğu için seçilmiştir. Halkla ilişkiler, hem kadınların hem de erkeklerin çalıştığı bir sektördür. Ancak burada belirtilmesi gereken kamu ve özel kesimdeki farklı algılayışların, cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda da farklı sonuçlar doğurduğudur. Örneğin kamu kesiminde cinsiyete dayalı ayrımcılık, kadınların oran olarak erkeklerden daha az olmaları şeklinde gözlemlenirken, özel sektörde işin niteliği ile kadınlara atfedilen içsel ve fiziksel birtakım özelliklerin uyum gösterdiğine ilişkin bir düşünceden kaynaklanan, yönetim işlevinden soyutlanmış ve kuruluşun dışarıya verdiği imaj ve bu imajın oluşturulmasına katkı sağlayan bir kadın bedeni biçiminde görülmektedir. Bu anlamda farklı nitelikteki cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarını saptamak amacındaki bu çalışmanın ikinci bölümünü alan araştırması oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler çalışmalarının kamu ya da özel sektördeki uygulamalarından büyük ya da küçük işletmelere, sağlık ya da turizm gibi sektörlerden sivil toplum kuruluşlarına kadar pek çok örgütlenme biçiminde gerçekleştirilmesi, araştırmanın temsili bir örneklem seçebilmesinde karşılaşılan zorluklardan birini oluşturmuştur. nedenlerden dolayı araştırmanın örnekleminin Bu seçiminde “Kartopu Örneklemi” tekniği kullanılmıştır. Bu amaçla öncelikle Ankara Halkla İlişkiler Derneği yöneticileri ile görüşülerek halkla ilişkiler görevlisi olarak farklı sektörlerde çalışan kişilerden oluşan bir liste oluşturulmuştur. Bu listedeki kişilerle görüşülerek onlardan edinilen bilgiler ışığında yeni kişiler listeye eklenmiş ve bu kişiler de araştırmaya dahil edilmiştir (EK 1). Özel ve kamu kesiminin ya da sivil toplum kuruluşlarının halkla ilişkiler birimlerinde yönetici (yöneticilik ölçütü, halkla ilişkiler biriminin en üst düzey sorumlusu olunması şeklinde belirlenmiştir) ve çalışan konumunda görev yapan 32 kişi ile araştırma kapsamında derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu tüm boyutlarıyla ele almayı amaçlayan çalışmada, katılımcılara kendi dilleri ile ifade etmelerine olanak tanıması açısından derinlemesine görüşme teknik kullanılmıştır. Bu teknik, gündelik hayatın bireysel deneyimlerinin bilimsel bir değeri olduğunu göstermesi anlamında da araştırmaya oldukça önemli katkı sağlamıştır. Görüşmeler telefon ile katılımcılar için uygun olan zamanlara alınarak randevu ayarlanmıştır. Görüşmelere başlamadan önce katılımcılara araştırmanın amacı, gizliliği ve soru kağıdının nasıl cevaplanacağı konularında açıklayıcı bilgiler verilmiştir. Yarı yapılandırılmış görüşme formunun ilk bölümünü, katılımcıların ayrımcılığı algılayışlarındaki olası etkilerini ve katılımcıların sosyo-ekonomik düzeylerini saptayabilmek amacıyla demografik özelliklerin sorulduğu bölüm oluşturmaktadır 19. Çalışma kapsamında incelenen konu açısından katılımcıların yönetici ve çalışan konumlarında olmalarının farklılık yaratacağı ve yöneticilerin iş yoğunluğu açısından çıkabilecek problemler düşünüldüğünden yöneticiler için sorular daha dar kapsamlı tutulmaya çalışılmıştır. Erkek ve kadın katılımcılar için ise ayrı yönerge kullanılmamış, ancak görüşmeler sırasında bazı sorular katılımcının 19 Yalnızca bir kadın katılımcı, aylık ücret konusunda çalıştığı kurumun prensip kararı nedeniyle cevap vermemiştir. cinsiyeti ya da medeni durumu göz önüne alınarak değiştirilerek sorulmuş ya da hiç sorulmamıştır. Görüşme yönergesinde; I. Bölüm: Yaş, öğrenim durumu, eğitim alınan alan ve yabancı dil bilgisi, medeni durum, çalışma nedenleri, gelir düzeyi, iş deneyimi, iş unvanı, en son çalışılan yer ve ayrılma nedenleri, II. Bölüm: Genel olarak çalışma yaşamına ilişkin tutum ve davranışları, III. Bölüm: Halkla ilişkiler kapsamında yapılan işler, halkla ilişkiler alanında çalışmak için gereken özellikler, Türkiye’deki halkla ilişkiler uygulamaları, IV. Bölüm: Ayrımcılığı algılayış düzeylerine ilişkin sorular, işe girişlerinden bugüne kadar geçen sürede herhangi bir ayrımcılık uygulamasıyla karşılaşıp karşılaşmadıklarını saptamaya ilişkin olarak hazırlanan sorular bulunmaktadır(EK 2). Görüşmeler Şubat ve Mart 2003 tarihleri arasında, katılımcıların kendi işyerlerinde ve odalarında gerçekleştirilmiştir. Görüşmeler, 40 dakika ile 2 saat arasında katılımcının konuyla ilgisine iş yoğunluğuna ve kayıt cihazı kullanılıp kullanılmamasına bağlı olarak değişen sürelerde gerçekleştirilmiştir. Halkla ilişkiler sektöründe kadınlara yönelik ayrımcı tutum ve uygulamaları değerlendirmeye çalışan bu araştırma, nitel ve örnekleminin küçük olması dolayısıyla tüm sektör bazında genellenebilecek kapsamda değildir. Ancak araştırmada yapılan diğer çalışmalar istatistiki verilerle birlikte değerlendirildiğinde, halkla ilişkiler alanına ilişkin bazı sonuçlara ulaşmak mümkün olmuştur. Çalışma aynı zamanda, ayrımcılık konusunda yapılması gereken benzer ya da daha geniş kapsamlı araştırmalara örnek teşkil etmek amacındadır. 4.2. Araştırma Bulguları Araştırma kapsamında yapılan görüşmelere 22 kadın ve 10 erkek toplam 32 kişi katılmıştır. Görüşme soruları genel olarak çalışma hayatına ve halkla ilişkiler sektörüne ilişkin olarak hazırlanan dört ana bölümden oluşmaktadır. Kadın ve erkek katılımcılarda gözlenen ortak bir özellik, çalışma hayatında ve halkla ilişkiler sektöründe kadınlara yönelik olarak sorulan sorulara aynı biçimde yanıt verilmekten kaçınılması, bunun yerine “bayan, hanım..” gibi kavramların kullanılması olmuştur. Bunu, ataerkil toplumsal yapının dilde bulduğu karşılıklardan biri olarak değerlendirmek mümkündür. Ancak aynı zamanda bu kullanımın katılımcılar tarafından uyulması gereken bir nezaket kuralı olarak da anlamlandırıldığı düşünülmektedir. 4.2.1. Katılımcıların Demografik Özelikleri Bu bölümde yapılan görüşmelerde katılımcıların aktardıkları bilgilerin yardımıyla halkla ilişkiler sektöründeki ayrımcılık olgusuyla ilgili araştırma bulguları sunulacaktır. Bu amaçla örneklemin seçiminde, aralarında bulunduğu varsayılan farklılıkları ortaya koyabilmek amacıyla kamu ve özel sektör kuruluşları, sivil toplum örgütleri, büyük ve küçük ölçekli kurumların bulunmasına çalışılmıştır. Daha önce de belirtildiği gibi halkla ilişkiler sektöründe çalışan kadınlara yönelik herhangi bir araştırma bulunmamasından kaynaklı olarak sektöre ve sektördeki cinsiyet oranlarına ilişkin kesin bir bilgiye ulaşılamamıştır. Katılımcılar ile yapılan görüşmelerden elde edilen verilere göre katılımcıların demografik özellikleri aşağıda karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Araştırma kapsamında daha önce yapılmış araştırmalar, geliştirilen modeller ve konu ile ilgili istatistiki bilgiler kullanılarak bazı genel çıkarsamalara da gidilmiştir. Bu verilerin değerlendirilmesinde önemli bir nokta, bu verilerin genelleştirilmemesi gerekliliğidir. Bu veriler yalnızca görüşme yapılan gruba ilişkin bilgilerden oluşmaktadır. Tablo 4.1: Katılımcıların Yaş gruplarına Göre Dağılımı Yaş grupları Kadın Erkek 2 20-25 3 26-30 7 31-35 7 3 36-40 0 2 41-45 2 3 46-50 1 2 51+ Tablodan da görüldüğü gibi kadın ve erkek katılımcıların yaşları karşılaştırıldığında kadınların yaşlarının erkeklerden daha genç olduğu görülmektedir. 36 yaşına kadar olan ilk üç yaş grubunda olan erkek katılımcı yoktur. Kadın katılımcıların yoğunlukla 30-40 yaşları arasındaki gruplarda yer aldıkları gözlenmektedir. Tablo 4. 2: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Eğitim Durumu Kadın Erkek 4 3 Lisansüstü 14 7 Üniversite 3 Yüksek okul 1 Lise Tablo 4.2.’den anlaşıldığı gibi eğitim durumları açısından kadın ve erkek katılımcılar karşılaştırıldığında arada çok büyük farklılıklar bulunmamaktadır. Kadın ve erkek katılımcılıların çoğunluğu üniversite mezunu düzeyindedir. Bu veri, katılımcıların nitelikli çalışanlar statüsünde olduklarını göstermektedir. Tablo 4. 3: Katılımcıların Mezun Oldukları Bölümler Bölüm Kadın Erkek 4 İletişim 11 11 6 Diğer Tablo 4.3. katılımcıların mezun oldukları bölümleri göstermektedir. Bu tabloya göre katılımcılar içinde, İletişim Fakültesi ya da eski adıyla Basın Yayın Yüksek Okulu mezunu, yani alanın eğitimini almış kişilerle farklı bölüm mezunu olup bu alanda çalışmakta olan kişiler arasında sayı olarak yakınlık bulunmaktadır. Tablo 4. 4: Katılımcıların Yabancı Dil Bilgisi Yabancı Dil Kadın Erkek 6 2 Bilmiyor 7 Bir yabancı dil 12 4 1 Birden fazla Yabancı dil bilgisi açısından kadın ve erkek katılımcılar arasında oran olarak benzerlikler vardır. Kadın ve erkek katılımcıların büyük çoğunluğu bir yabancı dil bildiklerini belirtmişlerdir. Tablo 4. 5: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Medeni Durum Kadın Erkek 8 Bekar 11 10 Evli 3 Boşanmış Tablo 4.5’te de görüldüğü gibi erkek katılımcıların tümü evlidir. Kadın katılımcılar arasında medeni durum açısından farklılıklar bulunmaktadır. Evli kadın katılımcı sayısı toplam kadın katılımcı sayısının yarısıdır, bunu açıklamakta yaş faktörünün de etkisi dikkate alınmalıdır. Erkek katılımcıların yaş grubu açısından daha ileri yaşlarda olmaları, evlilik konusu ile birlikte düşünüldüğünde açıklayıcı bir noktayı oluşturmaktadır. Ancak aynı zamanda kadınların medeni durumları, çalışma yaşamında çeşitli biçimlerde ayrımcı uygulamalara maruz kalmalarına da yol açmaktadır. Erkeklerin evli olmalarına olumlu değer atfedilirken, kadınların sorumluluklarının artacağı düşüncesiyle, özellikle eleman alımı sırasında kadınların özel yaşamlarına ilişkin soruların sorulması ya da evli- çocuklu kadınların yerine bekar kadınların tercih edilmesi gibi ayrımcı uygulamalar söz konusu olmaktadır. Bu bulgular, bekar kadın katılımcıların evli kadınların çoklu rol üstlenme durumlarına (evlilikte kadının üzerine düşen sorumlulukların erkeklerden fazla olması nedeniyle) olumsuz baktıkları bulgusu ile birlikte değerlendirildiğinde, kadınlar arasında da bu cinsiyetçi rol kalıplarının benimsendiği sonucunu göstermektedir. Tablo 4.6: Katılımcıların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı Çalışılan sektör Kadın Erkek 5 6 Kamu 16 1 Özel 1 3 STK Tablo 4.6.’ya bakıldığında kadın katılımcıların büyük çoğunluğunun özel sektör çalışanları oldukları, erkek katılımcıların ise büyük bir kısmının kamu sektöründe çalıştıkları söylenebilir. Bu dengesiz dağılım, aslında cinsiyet açısından halkla ilişkiler sektöründe çalışanların bir profilini de yansıtmaktadır. Bu, yoğun olarak Türkiye bürokrasisinin bir eksikliği olarak adlandırılan, sadece erkeklerden oluşması durumunun da bir başka görünümü olarak nitelenebilir. Bu durumun tam tersi bir şekilde özel sektörde ise, yoğun bir kadın istihdamı söz konusudur. Tablo 4.7: Katılımcıların Gelir Dağılımları Gelirler Kadın Erkek 500’den az 4 3 500-750 3 750-1000 2 1000-1250 2 2 1250-1500 3 1500-1750 1 3 1750-2000 3 2 3 2000 + Cevapsız 1 Dünya genelinde yapılmış olan araştırma bulguları, ücret konusundaki eşitsizliklerin varlığını kanıtlamaktadır. Araştırma kapsamında görüşülen kadın katılımcılar açısından gelir dağılımlarına bakıldığında her kademedeki gelir grubunda kadın katılımcı bulunmakta iken, erkek katılımcıların genel olarak orta ve üst gelir grubunu işaretledikleri görülmektedir. Bu bulgu, ücretlerin erkekler lehine farklılaştığını göstermektedir. Tablo 4.8: Katılımcıların İş Deneyimleri Sektör Dışında Deneyim süresi Deneyimim yok Bir yıldan az 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 25 + Kadın Erkek 11 3 8 4 1 1 1 1 1 1 Sektörde Kadın 3 5 6 4 1 1 2 Bu iş yerinde Erkek 1 2 1 3 2 1 - Kadın 2 10 5 3 1 1 Erkek 4 5 1 - Tablo 4.8.’de görüldüğü gibi, başka iş alanlarında farklı sürelerde deneyim sahibi olan 11 kadın ve 7 erkek katılımcı, bir biçimde halkla ilişkiler sektörüne geçiş yapmışlardır. Katılımcıların sektörde ve görüşmeye katıldıkları sırada çalıştıkları işyerindeki deneyim süreleri farklı zaman dilimlerini kapsayarak çeşitlilik göstermektedir. Tablo 4.9: Katılımcıların Çalıştıkları Unvanların Dağılımı Çalışma unvanları Kadın Erkek 1 1 Müşavir 6 4 Müdür 1 1 Müdür yardımcısı 1 1 Daire başkan/ Yardımcısı 1 3 Basın-Halkla İlişkiler Danışmanı 5 Şef-Uzman 7 Diğer Çalışma unvanları açısından kadın ve erkek katılımcılar değerlendirildiğinde, erkek katılımcıların büyük çoğunluğu yönetici konumunda, kadın katılımcıların ise sektörün her kademesinde görev yaptıkları görülmektedir. Kadınların da müdür ya da yönetici pozisyonlarına sahip olarak görülmesinin ardında, özellikle yoğun kadın istihdamının görüldüğü özel sektör kuruluşlarındaki halkla ilişkiler birimlerinin zaten çok sınırlı sayıda elemanla çalışıyor olmaları dolayısıyla, bu birimde çalışan kişinin bu şekilde adlandırılması bulunmaktadır. Tablo 4.10: Katılımcıların Çalışma Nedenleri Çalışma nedenleri Kadın (22) Erkek (10) 17 6 Eğitim Ve Kariyer 14 6 Üretkenlik 4 Ekonomik Bağımsızlık 18 4 1 Çevre edinmek 5 Ekonomik Zorunluluk 4 14 7 İşi sevmek Tablo 4.10’da görüldüğü şekliyle kadın katılımcılar için en önemli çalışma nedeni “ekonomik bağımsızlık” isteği olarak ortaya konmuştur. Ekonomik bağımsızlığın kadınlar için bu kadar önemli olması, aile ve toplum içinde, ataerkil ideolojinin etkisiyle ikincil konumda bulunan kadınların bu durumdan kurtulmanın bir yolu olarak algılandığını göstermektedir. Bunu “eğitimin değerlendirilmesi/ kariyer sahibi olmak” izlemiştir. Kadın katılımcılar tarafından aynı sayıda dile getirilen nedenler “üretkenlik” ve “işi sevmek”’tir. Erkek katılımcılar tarafından en çok dile getirilen neden ise “işi sevmek”’tir. Bunu aynı oranlarda tercih edilen “eğitim- kariyer” ve “üretkenlik” seçenekleri izlemiştir. Eğitim ve kariyer seçeneğinin hem kadın hem erkek katılımcılar tarafından yüksek oranda seçilmesi, kadınların kariyer isteklerinin arttığını göstermesi bakımından oldukça önemli bir veridir. 4.2.2. Çalışma Yaşamına İlişkin Tutum ve Davranışlar Kadınların çalışma yaşamına dahil olup, meslek sahibi olduklarında bile öncelikli rollerini ev ya da aile içinde tanımladıkları savını sınamak amacıyla bu bölümde katılımcılara dört soru yöneltilmiştir. Bu sorular, çalışmanın sağladığı olumlu ve olumsuz yönler, özellikle kadın katılımcılara sorumluluklarını eşleriyle paylaşıp paylaşmadıkları, çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyiciliği ve kadınlara ya da erkeklere uygun gördükleri özelliklerin olup olmadığı biçiminde özetlenebilir. Katılımcıların verdiği yanıtlar doğrultusunda elde edilen bulgular aşağıda sıralanmıştır. 4.2.2.1. Çalışmanın Olumlu ve Olumsuz Yönleri Bu bölümde çalışma yaşamına ilişkin kadın ve erkeklerin bakış açılarını ortaya koyabilmek amacıyla, “Çalışma yaşamının olumlu ve olumsuz yönleriyle” ilgili yöneltilen soruya verilen yanıtlar doğrultusunda, katılımcıların tutum ve davranışları aktarılmaya çalışılacaktır. Kadın ve erkek katılımcıların bu bağlamdaki farklı algılayışlarını ortaya koyabilmek amacıyla önce kadın katılımcıların sonra da erkek katılımcıların görüşlerine yer verilecektir. Çalışma hayatının olumlu ve olumsuz yönleri konusunda kadın katılımcılar arasında belirgin bir ayrım, medeni halin ve çocuk sahibi olmanın önemi konusundadır. Görüşme yapılan 22 kadın (çalışan ve yönetici konumlarındaki) katılımcının tümünün kadının çalışmasını onayladığını söylemek mümkündür. Kadınlar arasında olumlu yön olarak ilk akla gelen, çalışma yaşamının ‘ekonomik özgürlük’ sağlamasıdır (3, 4, 5, 6, 7, 8, 14, 18) 20. İkinci olarak vurgulanan ise üretken olabilmektir (3, 4, 6, 7, 9, 14). Ekonomik özgürlük ve üretken olabilmenin ardından çalışma yaşamının olumlu yönlerine dair farklı olumlu özellikler sıralanmaktadır. Bunlar; kişiye aldığı eğitimi değerlendirme fırsatı veriyor olması (3, 4, 7, 13), sosyal bir yaşama (1, 7, 12, 18), geniş bir çevreye kavuşmaya olanak tanıması (1, 9, 11, 20), kişinin kendini geliştirmesine, dolayısıyla da kendini yeterli hissetmesine (5, 6, 8, 22), yani manevi bir doyum yaşamasına (9, 22), toplumda bir yeri olduğunu düşünmesine yol açıyor olması olarak sıralanabilir. Çalışma yaşamının bu kadar olumlu tarafından söz edip olumsuz hiçbir yanı olmadığını söyleyen 20 Bu sayılar, katılımcıların tesadüfi olarak sıralandıkları katılımcı listesindeki numaralarını göstermektedir. 1-22 arasındaki katılımcılar kadın ve 23-32 arasındaki katılımcılar erkektir (EK 1). katılımcılar da olmuştur (4, 6, 7, 11, 13, 16, 22). Bu katılımcıların biri hariç (22) tümünün bekar olmaları, çalışma yaşamında evli ya da çocuklu olma ile bekar olmanın kişilerin görüş ve tutumlarındaki farklılıkları açıklamada önemli bir unsur olduğunu göstermektedir. Bekar katılımcıların, evli kadın çalışanların çoklu rol üstlenme durumlarına olumsuz bir değer atfettiklerini de görmek mümkündür. “Ben bekarım, 39 yaşındayım, evde almam gereken, benim üzerime yıkılmış her hangi bir sorumluluğum yok , bence mükemmel bir hayatım var, evli olan arkadaşlarıma bakıyorum da gerçekten omuzlarına çok daha farklı yükler biniyor, çünkü düşünmeleri gereken eşleri, çocukları ve bir evleri var, o sorumluluk bambaşka bir şey, ben bunu her zaman söylüyorum (16).” “Ben hiçbir zaman bir ev kadını olmayı tercih etmedim ve etmeyeceğim, yani tabi onlarında kendine göre zorlukları vardır ama, bence bayanların çalışması çok çağdaş bir davranış. Evli çalışan kadınlar çok daha zorlanıyorlar bence, erkeklerin bu açıdan çok fazla problem yaşadığını sanmıyorum.”(7) Bekar kadın katılımcıların bir bölümü çalışmanın olumsuz yönlerini çalışma koşullarına bağlı olarak, bir bölümü ise çalışılan sektörün yapısal zorluklarına değinerek tanımlamaktadır. Bir katılımcı kamu sektöründe kadınların ilerlemelerinin çok zor olduğunu, cinsiyetlerinin bu konuda onlara engel teşkil ettiğini dile getirmiştir (3). Başka bir katılımcı ise özel sektör koşullarının zorlukları olduğunu, kamu sektöründe ise varolan düzene uygun bir sistem oturttukları taktirde hiç zorlanılmayacağını belirtmiştir (16). Özel sektörde çalışanların sektörlerine ilişkin olarak dile getirdikleri olumsuzluklar, özel sektörün iş güvencesinin olmaması (14) ve performans değerlendirmesinin doğru ölçütlerle yapılmaması olarak gösterilmiştir (13, 15). “İnsan çalışmaya başlarken, çalışmanın güzel, insanı geliştiren, ekonomik özgürlüğü sağlayan bir şey olduğunu düşünüyor, bunlar doğru ama çalışma hayatı zorunluluk halini aldıkça olumsuz oluyor, mesela masamda sigara içememem, ya da 9-6 mesai saati gibi zorunluluklar gelebiliyor. Bence insan toplumsal kurallara uyabilecek en son varlık. Uyumlu bir ortamınız, patron ve çalışma arkadaşlarınız varsa, sıkılsanız bile çalışmaya devam ediyorsunuz, uyum önemli bu anlamda, bulunursa olumlu oluyor çalışma hayatı, çevreniz genişliyor. Sevilen iş mutlu olmanın bir yolu oluyor.”(11) Görüldüğü gibi bekar kadın katılımcıların çalışma hayatının dezavantajları konusundaki değerlendirmeleri farklı doğrultularda olmaktadır. Evli kadın katılımcılar açısından çalışma yaşamının olumsuzlukları dendiğinde ev ya da çocukların sorumluluğuna ilişkin, yani çalışma dışı yaşama ilişkin sorunlardan bahsedilmesi, kadının eşitsiz toplumsal rolünün kadınlarca da benimsendiğinin bir göstergesi olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışma hayatının olumsuzluklarını değerlendirirken çocuk sahibi olmayı bir milat olarak kabul eden kadın katılımcıların görüşlerine yer verilirse: “Olumsuzluğu sadece çocuk olduğunda var bence yeterince vakit ayıramadığınız için. Ama beni rahatsız eden şu ana kadar pek bir şey olmadı, ya da yetişemiyorum diye paniklediğim olmadı, genelde ikisini de aktif bir şekilde yürütebiliyorum ve de hoşuma gidiyor yani. Eşimin çok da yardımcı olduğu söylenemez. Belki istediği, sevdiği şeyleri yapmak gibi ama şöyle bir yardımı var evde; yemek yoksa o akşam bir sorun çıkmıyor, sorun çıkartan biri değil, niye bu gömleğim hazır değil falan diye, genelde ben de özen gösteriyorum yani olsa da sorun çıkmaz”.(5) “Çocuğum olmadan önce pek bir olumsuz yönü yoktu ama olunca oldukça zor bir hal aldı, şimdi çok küçük olduğu için bu kadar zor. Zaman ilerleyince daha iyi olacağını, işlerin rayına oturacağını düşünüyorum, mesela şu anda en büyük problemim uykusuzluk. Eşim bana yardım eder tabi ki, evdeki her şey de tabi çocuktan sonra çok değişti, yani düzen biraz bozuldu, ama en azından artık evde her akşam yemek olmamasını anlayışla karşılar, çocukla ilgilenir.”(18) Bu konuda benzer düşüncelere sahip bu katılımcıların ev işleri ve çocuğun sorumluluğunu tek başlarına üstlendikleri ve bunu hiç sorgulamadan kabullendikleri söylenebilir. Bazı kadın katılımcılar ise eşlerinden sınırlı da olsa yardım gördüklerini belirtmişlerdir. “Benim çalışmadığım dönem de oldu, evde oturmanın veya ev kadını olmanın ne kadar ızdırap verici bir şey olduğunu da biliyorum, çalışmayı çok seviyorum, iyi ki çalışıyorum diye düşünüyorum hep. Ama tabi zor tarafları da var, işte evlilik hem evdeki sorumluluklar, buradan çıkış saatlerimiz de bize bağlı değil o yüzden evi biraz ihmal ediyoruz. Eşimin yardımı oluyor desem de yalan olur, yardımı olmuyor desem de yalan olur, yemek yapar bazen canı isterse, başka bir şey yaptığını söyleyemem”.(10) “Çalışan insanlar içinde erkekler daha avantajlı, çünkü kadınlar bir şekilde evi de çevirmek zorunda yani tamam paylaşım var ama o paylaşım sizin üzerinizdeki yükü alan bir paylaşım değil sonuçta yemek yapan gene kadın oluyor”.(15) Meslek ve ev kadınlığı rolünü bağdaştıran, ev ya da çocukların sorumluluğu konusunda sınırlı da olsa eşleriyle uyumu yakaladıklarını söyleyen bazı kadın katılımcıların bu noktada kendilerini “şanslı” olarak addetmeleri son derece dikkat çekicidir. “Saat 7’de oğlumu kreşten alıyorum, yemek yapıyorum, 9 gibi yemek yiyoruz, eşim de 8.30’da gelir en azından çocukla ilgilenir ya da bana yardım eder, o konuda şanslıyım, bulaşıkları yıkar bazen, çocuğu uyut derken saat 12’de falan yatabiliyorum sabah 7’de kalkıp çocuğu kreşe bırak, 9’da işbaşı, yokluğumu hissettirmemek için de çocuğa sürekli ödüller verip avutmaya çalışıyorum, bu durum da aslında üzüyor beni”.(22) “Şanslı bir kadınım ben, kızım eşime de çok düşkün, örneğin kahvaltıyı o yaptırır giyimi benim işimdir, ama kızım hep sevilmek isteyen bir çocuk biraz eksiklik olsa hemen bunalıma giriyor, sonuçta bizim ikimizin çocuğu ikimiz de elimizden geldiğince ilgilenmeye çalışıyoruz. Kadın ve gazeteci olsam bu kadar bile yapamazdım, yine ekonomik özgürlüğüm olduğu için örneğin bir yardımcı alabiliyorum, bu anlamda işimi yaparken ev engel değil bana”.(21) Meslek ve ev kadınlığı rollerinin arası çatışmayı bir yardımcı sayesinde yaşamadıklarını belirten katılımcılar da bulunmaktadır. “Olumsuz yanları da var ben bir bayan olduğum için ve anne olduğum için evime ve çocuğuma vakit ayıramıyorum, çok ilgilenemiyorum ama onun dışında çok büyük bir problem yaratmıyor benim için, başka insanların yardımı alınabiliyor tabi ama durumunuz uygunsa ama tabi çocuk çok özel bir durum bence. Çocuğa babaannesi baktı üç buçuk yaşına kadar şimdi de yuvaya verdik, işte çalışan annenin çocuklarının kaderi böyle oluyor maalesef, eşimin de çok fazla bir yardımı olmuyor ataerkil bir yapıdan geldiğimiz için, her ne kadar modern olsak da tabi beceri meselesi bir de, genelde sorumluluk bende, ona keyif kısmı kalıyor”.(8) “Özel yaşantınız açısından çalışan bir bayan olmak zor bir durum, eşimle seyahat tarihlerimizi düzenleyerek gezilerimize gidiyoruz. Eşim oldukça yardımcıdır bana, çocukların bakımında bir yardımcımız var, ama yemek her zaman benimdir. Eşim genelde beni her konuda destekler, sorumluluklarımızı paylaşmışızdır.”(17) Çalışma yaşamının olumlu ve olumsuz yönlerini değerlendirirken ev kadınlığı-annelik ve meslek rollerinden herhangi birini öne çıkarmadan dengeli bir şekilde ele alan katılımcının eşitlikçi görüş ve düşünceleri şu şekildedir: “Dezavantajları ise, çalışma yaşamının pratik hayattaki zorlukları ile ilgili, kendine sevdiklerine, çoluğuna çocuğuna zaman ayıramaman, hayatının çok önemli bir kısmını alması ve düşünce sisteminde yarattığı deformasyon. Evlilik hayatıma çalışma hayatımın hep bir katkısı oldu çünkü benzer mesleklerde çalışıyoruz, o reklamcı ben de halkla ilişkilerci, ortak bir dil tutturduk, ortak şeyler konuştuk, birbirimizi anladık, sorunlarımızı anladık. Eşimin yardımcı olması değil paylaşması diye kullanmalıyız bence, çünkü bu şekilde sanki benim bir sorumluluğum var ve eşim de bana lütfedip yardımcı oluyor gibi bir sonuç çıkıyor. Paylaşmaya çalışıyoruz ama, son 2 yıldır eşimin çalışma saatleri benim çalışma saatlerime göre daha çok daha düzensiz bir hal aldı”.(12) Görüldüğü gibi, araştırma kapsamında görüşülen kadın katılımcılar açısından evli ve özellikle çocuk sahibi olmak kadınların kendilerini tanımlamalarında önemli bir unsuru oluşturmaktadır. Meslek rollerini benimsemiş olduğunu vurgulayan evli kadın katılımcılar bile, çalışma hayatının zorluklarından bahsederken özel yaşamlarından hareket ederek açıklamalarda bulunmuşlardır. Bekar katılımcılar da evlilik ve çocuk sorumluluğunun çalışma hayatında kadın zorluklar yaratacağı konusunda hemfikirdir. Görüşme yapılan 10 erkek katılımcının tamamı yönetici konumunda olup 6’sı kamu sektöründe, 2’si sivil toplum kuruluşlarında, 1’i özel bir kurumda ve 1’i de uluslararası bir kuruluş bünyesinde çalışmaktadır. Çalışmanın olumlu yanları sorulduğunda erkek katılımcıların çoğu, kadın katılımcılar gibi ekonomik nedenlerden söz etmiştir, ancak burada dikkat çekici olan, kadın katılımcıların “ekonomik özgürlük” olarak dile getirdikleri para kazanma durumunu erkek katılımcıların, ‘yaşamı idame ettirmek’ ya da ‘gelir temini’ olarak adlandırmalarıdır. Kullanılan ifadelerdeki bu farklılık, aynı zamanda kadın ve erkek katılımcılar arası çalışmayı algılayış tarzlarındaki farklılığa da işaret etmektedir. Erkekler çalışmayı bir zorunluluk olarak algılarken kadınlar bir tercih olarak görmektedirler. Görüşme sorularının ilkini duyduğu anda, soruların kadınlara yönelik ve yanlış olduğunu söyleyen katılımcının görüşleri, konu hakkındaki tavrı açısından da ipucu vermektedir: “Şimdi bu sorularınız hep kadınlara yönelik, saçma ne yani bir erkek çalışmasa ne yapacak, hele de şarki bir toplumda. Niçin çalışılır en başta geçimini temin etmek için, bu kesin bir şey, bunun dışında niçin spesifik olarak bu işte çalışıyorsunuz diyebilirsiniz, ha belki bu işin geliri azdır ama, kariyer yapabiliyorumdur, gelecekte daha iyi bir pozisyona geleceğimi tahmin ediyorum, bu sebeplerden diyebilirim.Niçin şu anda özel sektörde çalışmıyorsunuz da burada çalışıyorsunuz, çünkü devletten bir takım beklentilerim var ileriye muatıf olarak, ama ne için çalışıyorsunuz sorusu yanlış bir soru”.(27) Çalışma yaşamının olumlu yanları erkek katılımcılar açısından sıralandığında, gelir temini (24, 27, 29, 31, 32), üretkenlik (24, 29, 31), çevreyi geliştirme olanağı (24, 31) ve sevdiği işi ya da mesleğini yapmanın verdiği haz özellikle vurgulanmıştır (23, 24, 25, 30). Olumsuzluk olarak özel yaşamın sınırlanmasından bahseden erkek katılımcılar da olmuştur (29, 31, 32). Bu katılımcılar da kadın katılımcılar gibi, insanın sevdiklerine vakit ayıramamasının sorun yarattığından bahsetmişler ancak bunu bir sorumluluk bağlamında değerlendirmemişlerdir. Çalışma yaşamının olumlu ve olumsuz yanlarından söz ederken kimi erkek katılımcılar, kamuda çalışmanın doğurduğu zorluklara değinmiştir. Bu katılımcılara göre kamu sektörünün en olumsuz tarafı, kişilerin yetenek ve bilgilerine göre tam olarak değerlendirilememesidir (23, 30). 4.2.2.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyetin Belirleyiciliği Çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyiciliğinin boyutuna ilişkin soruyu kadın katılımcıların bir kısmı, çalışma yaşamında cinsiyetin herhangi bir belirleyiciliğinin olmadığını söyleyerek yanıtlamışlardır. (4, 11, 14, 17, 19, 22). Bazı kadın katılımcılar ise evlilik hayatında kadınlara çok fazla yük düştüğünü, ancak çalışma yaşamında koşullar açısından kadın ve erkeğin eşit bir konumda olduğunu özellikle vurgulamışlardır (5, 20). Bu görüşleriyle de, kadınlık rolleriyle ilgili olan toplumsal değer yargılarını sorgulamadıklarını ortaya koymuşlardır. Bazı kadın katılımcılar genel olarak çalışma yaşamında erkeklerin avantajlı bir konumda bulunduklarını düşünseler de, bu konumun sektöre bağlı olarak değiştiğini ve halkla ilişkiler sektörü özelinde bakıldığında, kadınların avantajlı konuma geçtiklerini düşündüklerini belirtmişlerdir (1, 2, 7, 16). Bunun yanı sıra hem genel olarak çalışma yaşamında hem de sektör bazında erkeklerin daha avantajlı bir konumda olduklarını söyleyen çok sayıda katılımcı olmuştur (3, 6, 8, 9, 10, 12, 15, 18, 21). Bu katılımcılardan bazılarının görüşleri şu şekildedir. “Erkekler daha avantajlı, belli bir süre de olsa doğa onları çalışma hayatından ayırmak zorunda bırakmıyor. Hamilelik bence bal gibi de bir hastalık, o dönemde yaşadığım şeyler bence hastalıktı. Bitince neden geçsin ki hastalık olmasa, ama erkekler fırsat kollarlar sürekli hamileliğin hastalık olmadığını ispatlamaya, bu gibi beyanlara bayılırlar. Bence çalışma hayatında kadınlara ilişkin düzenlemeler yapılmalı, öncelikle hamilelikte atılmayacağına dair bir iş güvencesi olmalı, çocuk güvencesi de sağlanmalı ve emzirme izni gibi bir takım düzenlemeler yapılmalı”.(21) “Çalışma hayatında şüphesiz ki erkekler daha avantajlıdır. Genel olarak Türkiye’ye bakacak olursak erkekler avantajlı, bunun pek çok nedeni var, toplumun kadına ve erkeğe bakış açısı, pek çok kişiye nüfuz etmiş yaklaşımların sonucu olarak”.(12) “Erkek daha avantajlı, şimdi kadın olacaksınız evdeki sorumluluklarınızı yerine getireceksiniz, kadınsal sorumluluklarınızı çözeceksiniz ve erkeklerle aynı alanda başa baş mücadele edeceksiniz, bu kolay değil ama galiba biz de alışıyoruz, biraz hayal kırıklıkları yaşıyoruz, biraz diğer işlerimizi aksatıyoruz ya da daha çok kendimize ayıracağımız özel hayatımızdan tavizler veriyoruz”.(10) Bu durumu kamu sektöründe çalışmanın zorluklarına bağlayan katılımcıya göre: “Erkeklerin daha ön planda olduğu düşüncesi hala toplumun genel düşüncesi. Bir de devlet daireleri yeni yönetimlerden, seçimlerden oldukça etkileniyor, üst kademeden başlıyor değişiklikler, elemana en son sıra geliyor ama yapılan değişiklikler genelde hep erkekler lehine oluyor, ama bence bunun böyle düşünülmemesi gerekir.”(8) Bu kadın katılımcıların beyanlarından da anlaşılabileceği gibi, çalışma yaşamında ve halkla ilişkiler sektöründe cinsiyetin bir belirleyiciliği olduğu söylenebilir. Toplumsal cinsiyetin kadınlara getirdiği eşitsiz konumun farkında olunsun ya da olunmasın, bu eşitsiz konumun kadına yüklediği sorumlulukların erkeklerinkinden daha fazla olduğu bir çok kadın katılımcı tarafından dile getirilmiştir. Çalışma yaşamında cinsiyetler arasında bir üstünlük durumu olup olmadığına ilişkin soruyu erkek katılımcıların bir çoğu ‘cinsiyetin bir önemi yoktur’ biçiminde yanıtlamışlardır (23, 25, 26, 29, 32). Bir erkek katılımcı ise kamuda kadın sayısının kısıtlı olmasının nedenlerini açıklarken, erkek olmanın makama avantaj sağlaması gibi bir düşüncenin söz konusu olabileceğini belirtmiştir (30). Erkeklerin daha avantajlı olduğunu dile getiren katılımcıların, kadının sorumluluklarının daha fazla olduğunu belirttikleri ve ataerkil rol örüntülerini benimsediklerini gösteren görüşleri şöyledir: “Hayır bence bir önemi yok, ama erkeklerin şu avantajı olabilir, kadınlar işte evine bakmaktadır, çocuğuna bakmaktadır, erkek daha rahat yani işine konsantre olabiliyor ama kadının aile hayatında daha fazla sorumluluğu var, özellikle Türk toplumunda, dolayısıyla kadının işi daha zor gibime geliyor”.(27) “Özellikle kadınların kişisel anlamda sorumluluklarının daha çok olduğunu söyleyebilirim. Bir eş sonuçta, bir anne eşine, çocuğuna daha fazla vakit ayırmanın gerektirdiği zamanı, işine ayıramadığı zamanlar olabiliyor veya ailesindeki sorunları işine yansıtabiliyor, ha bir erkek bunu yapmıyor mu tabi ki yapıyor ama daha az yapıyor, çünkü onun sorumluluğu kadın kadar etkin ve fazla değil.”(31). Kadınların sadece cinsiyetlerinden dolayı farklı muamele gördüklerini, dolayısıyla da çalışma yaşamında cinsiyetin belirleyici bir rolü olduğunu vurgulayan yalnızca iki erkek katılımcı olmuştur. Bu katılımcılara göre kadın emeği farklı ve objektif olmayan ölçütlere göre değerlendirilmektedir (24, 32). 4.2.2.3. Kadınlara/ Erkeklere Uygun Görülen Özellikler Çalışma yaşamında kadınlara ya da erkeklere özgü özelliklerin olup olmadığına ilişkin yöneltilen soruya verilen yanıtlardan ortaya çıkan en önemli sonuç, kadın ve erkeğin ayrı kategoriler olarak değerlendirilmesidir. Bu konuda genelleme yapılamayacağını belirten kadın katılımcılar olmuşsa da (9, 14, 6), genel eğilim kadın ve erkeği ayrı kategoriler olarak değerlendirip kadınlara uygun görülen özelliklerin sıralanması olmuştur (7, 8, 10, 11, 12, 17, 18, 19). Bunun nedeni katılımcıların cinsiyet rollerine koşullandıkları toplumsallaşma süreçlerinden bağımsız olarak düşünülemez. Araştırmada görüşlerine başvurulan kadınların bir bölümü, çalışma yaşamında kadınları daha başarılı bulduklarını belirtmişlerdir. Kadın katılımcılar, kendilerini ve hemcinslerini daha başarılı (4, 7, 17), daha becerikli ve yaratıcılık konusunda daha etkin (8, 7), erkeklerden daha açık ve samimi (21), detayları erkeklerden fazla önemseyen dolayısıyla daha iyi plancı olarak tanımlamaktadırlar (5, 17, 19). Kadın katılımcıların çalışma hayatındaki kadınlar hakkında dile getirdikleri olumsuz özellikler de olmuştur. Erkeklerin daha objektif oldukları ve kadınların daha ‘duygusal olmaları’ yüzünden kimi zaman hatalara düştükleri katılımcılar tarafından çalışma hayatına dair kadın ve erkekler arasında önemli bir farklılık olarak vurgulanmıştır (4, 5). Kadın çalışanların erkeklerden farklı olarak kapıldıkları entrikacı bir hırstan söz eden kadın katılımcı, bunun, kadınların çalışma hayatında yükselme konusunda yaşadıkları engellenmelerin sonucu olduğunu söylemiştir (2). Bu konuda benzer görüşleri olan katılımcıların aktardıkları, çalışma yaşamında kadın erkek eşitsizliğinin kadınlar arası rekabeti körüklediği savını doğrular niteliktedir. “Ben biliyorum ki pek çok kadın arkadaşımın evli olması, hele bir de çocuklarının olması onlar için çok eksi puanlardır, böyle olmadığı söylense bile, genel anlayışın bir yansıması olarak. Özel sektörde böyle, kamuda böyle mi bilmiyorum ama bankacılık, finans sektörlerinin rekabet anlamında çok yoğun olduğunu biliyorum.”(12) “Erkek çalışma arkadaşlarımla daha iyi anlaşıyorum, kadınlar biraz daha kompleksli oluyor, çekememezlik falan oluyor bizim iş ortamı için değil ama diğer iş deneyimlerimde gördüğüm bu. Kadınlar gerçekten iş hayatında kıran kırana bir mücadeleye giriyorlar, seni rakibi olarak görüyor erkekler öyle görmüyor, belki erkekler de erkek arkadaşlarını rakibi olarak görüyor”.(14) Erkek katılımcılar içinde de, kadınlar ve erkekler arasında böyle bir konuda genelleme yapmak istemediğini belirten katılımcılar olmuştur (27, 32). Cinsiyetin getirdiği özelliklerin kimi zaman olumlu katkıları olabileceği gibi kimi zaman da olumsuz etkileri olacağını söyleyen erkek katılımcıların, kadın erkek arasında doğal olarak bir ayrım olduğu kabulünde oldukları anlaşılmaktadır. Bu kişilerin özellikle dikkat çektiği nokta, kadınların ayrıntılarla daha çok ilgilenmelerinin çoğu zaman olumlu sonuçlar doğurması, ancak kimi zaman da ayrıntılara takılıp genel bakış açısının kaçırılmasıdır (23, 25, 26). Çalışma hayatında dikey ayrımcılık uygulamalarının izlerini görüşülen erkek katılımcılardan bazılarında bulmak mümkündür. Bir erkek katılımcı, kadınların çalışma hayatı içindeki konumlarını, kadınlara atfedilen duygusal özelliklerle ilişkilendirerek algılamakta, genelleme yapmak istemediğini belirtse de, dikey ayrımcılıkla örtüşen bu algılayışın çalışma hayatının pratikteki gerçeklerinden biri olduğunu doğrulamaktadır. “Kadın yönetici ile çalışmak zordur, kadınlığın vermiş olduğu yapı ile erkeklerin yapısının özelliklerinin yönetim kademelerinde ortaya çıktığını görüyoruz ve o kadınsı bazı duyguların özellikle yönetim teknikleri anlamında bazı handikaplar oluşturduğunu ben kendi gözlerimle gördüm. Çünkü kadın yönetici ile çalıştım ama bu demek değil ki kadın yönetici olmaz, hayır böyle bir şey söz konusu değil, ama bunu değerlendirmelisiniz bence. Genelleme yapmak çok doğru değil ama bunun da bir gerçek olduğunu söyleyebilirim (31). Başka bir erkek katılımcı da benzer biçimde, inşaat mühendisliği gibi bazı mesleklerde kadınların, işin doğası ve koşulları gereği zorlandıklarını düşündüğünü, yani yatay ayrımcılığı çağrıştıran görüşlerini aktarmıştır (26). 4.2.3. Halkla İlişkiler Sektörü Halkla İlişkiler alanının tanımlanmasına ilişkin tartışmalar ve belirsizlikler teorik alanda olduğu kadar uygulama alanında da önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda çalışmanın önemli bir bulgusu olarak halkla ilişkilerin tanımlanmasında mesleğin profesyonelleri arasındaki önemli ölçüdeki belirsizlikten bahsetmek mümkündür. Yapılan görüşmelerde halkla ilişkiler faaliyetinin önceki bölümde de belirtildiği gibi yoğun olarak, yönetim işlevi yerine basınla ilişkiler olarak tanımlandığı, bu anlayışın özel ve kamu sektöründe hatta sivil toplum kuruluşlarında da bu şekilde benimsendiği ortaya çıkmaktadır. Bu durumun çalışanların, işverenlerin ve basının gözünde halkla ilişkilerin bir yönetim işlevi olarak konumlandırılamamasına neden olduğu söylenebilir. 4.2.3.1. Halkla İlişkiler Kapsamında Yürütülen Faaliyetler Araştırmada, halkla ilişkiler alanında yönetici konumundaki kadın katılımcıların görev ve sorumlulukları ele alındığında en fazla dile getirilen konular basın takibi, basın toplantıları ve haftalık ya da aylık basın bültenlerinin hazırlanması olarak belirtilmiştir. İkinci olarak, kurum kimliği ve kurumun tanıtımı ile ilgili olarak düzenlenen organizasyonların, kampanyaların çeşitli aşamalarındaki görevlerden bahsedilmiştir. Bütün bunlar hemen tüm katılımcılar tarafından sıralanan görevlerdir. Yönetici konumundaki kadın katılımcılar, basınla ilişkiler ve kurum tanıtımı dışında, çalışılan sektörlere bağlı olarak bir takım farklı görevlerin de söz konusu olabildiğini belirtmişlerdir. Bu anlamda kurumların dış ilişkilerinin yanı sıra, “iç müşteri mutluluğu” olarak ifade edilen kurum içi halkla ilişkiler faaliyetleri de söz konusu edilmiştir (7, 17). Katılımcıların genel olarak paylaştığı halkla ilişkiler anlayışının dışında halkla ilişkileri bir yönetim işlevi olarak, iletişim danışmanlığı şeklinde tanımlayan bir kadın katılımcının görüşleri dikkat çekicidir: “Bu işin nasıl bir yönetim danışmanlığı olduğunu Türkiye’de anlatmamız, Ankara’da bizim bu işin bir iş olduğunu anlatmamız, bundan para kazanmamız ve bu işte beka sağlamamız hiç kolay bir süreç değildi, hala da değil. Ben hiçbir zaman “Halkla ilişkilerin” yaptığımız işi tam olarak karşıladığını düşünmedim. Bunu iletişim danışmanlığı olarak tanımlamak bana doğru geliyor. Nedir bu? Bir kurumun sosyal paydaşlarıyla girdiği bütün iletişim biçimlerini, mecralarını ve mesajlarını belirlemek gibi bir şey ve bence olmazsa olmaz bir iş, hele de 21.yy.da belki geçen yüzyılın ilk yarısında olmayabilirdi ama artık kamuda, özel sektörde, STK’larda, toplumun her noktasında, biriminde iletişim yönetimi kaçınılmaz bir iş.”(20) Yönetici konumunda olmayan kadın katılımcılar arasında da aynı ayrımı yapmak mümkündür. Kadın çalışanlar da basınla ilişkiler ve kamuoyundan gelen şikayetleri yanıtlama bağlamında tanımlanan bir halkla ilişkiler faaliyeti yürütmektedirler (1, 3, 8). İletişim danışmanlığı hizmeti verdiklerini belirten kadın çalışanların görev ve sorumlulukları şu şekilde özetlenebilir: Kurumla kamu arasında bir konumda, kurum kimliğini yükseltecek çalışmaların planlanması ve uygulanması, kurumun bütün dış dünyayla olan ilişkilerinin düzenlenmesi, dolayısıyla basınla ilişkiler ve arşiv oluşturmak (10, 12, 13, 14, 15). Görüşülen 10 erkek katılımcının halkla ilişkiler faaliyetleri anlamında dile getirdikleri çalışmalar arasında, basın takibi yapmak, haftalık ya da aylık basın bültenleri hazırlamak ve çeşitli periyotlarla basın toplantıları düzenlemek gelmektedir (23, 24, 26, 28, 29,30, 31, 32). Halkla ilişkiler faaliyetinin tanımlanması bağlamındaki sorunlardan biri olan, basın ve halkla ilişkilerin aynı iş olarak algılanması konusuna değinen ve yaptığı çalışmaları kendisi de basınla ilişkiler olarak adlandıran katılımcının görüşleri şu şekildedir: “Basınla halkla ilişkiler hep aynı şey sanıldığı için biz ikisini birden götürmeye çalışıyoruz, çok sınırları da yok, ucu açık bu işin, dolayısıyla da biraz da el yordamıyla gidiyor. Basın danışmanlığının sınırları çok iyi çizilmediği için basında yer alan her türlü şey sizin işinizmiş gibi düşünülüyor, mesela toplantılarda protokolle ilgilenmek, oturma düzeni, konuşma düzeni gibi işler”.(28) Halkla ilişkilerin tanıtım, kamuoyu oluşturma çalışmaları ile diğer kurum ve kuruluşlarla ilişki kurma çalışmaları gibi işlevlerine değinen katılımcılar yoğunlukla tanıtım, kamuoyu oluşturma işlevleri üzerinde durmuşlardır (24, 25, 28, 29, 31, 32). Bu katılımcılar özellikle kurumsal imajın oluşturulması aşamasının önemine vurgu yapmışlar ve kurumsal imajın, varolan yapı ve işleyişin kamuoyuna açık bir şekilde ve doğru yöntemlerle aktarılması ile oluşacağını belirtmişlerdir. Bu noktalar halkla ilişkiler uygulamalarının işlevsel olarak önemini ortaya koymaktadır. Bu konuda benzer görüşlere sahip olan katılımcıların görüşleri ise şu şekildedir: “Gündemi iyi izleyerek buradaki sorumlu kişilere hızla gelişen olayları aktarıp onları yönlendirmemiz gerekiyor, çünkü bir takım siyasi ya da ekonomik gelişmelere bir sivil toplum kuruluşu olarak olumlu ya da olumsuz bir tepki vermemiz gerekiyor”.(28) “Kurum çalışmalarının altyapısı burada bulunan danışman arkadaşlarımla birlikte oluşturulur, politikalar belirlenir, bu politikalar daha sonra programa dönüştürülür, bu program daha sonra kamuoyuna mal olmak üzere uygulamaya konulur, ondan sonra da işte bunun medya ortamında ve diğer iletişim kanalları ile sunumu gelir işte bu sunumda da biz rol alırız, medya planlaması, medyada nasıl yer alacağız, nasıl etkili bir yayın yapabiliriz bunları düşünür ve uygularız. Kurum yöneticilerinin kurumu temsil etme kabiliyetini yükseltmeye çalışan bir işimiz var. Dolayısıyla önemli bir işlevimiz var, sorumluluğu da ağır ancak son derece de keyifli.”(25). Kadın ve erkek katılımcıların, sorumluluklarının neler olduğunun sorulduğu soruya verdikleri yanıtlar değerlendirildiğinde, halkla ilişkiler birimlerinden ya da görevlilerinden beklenen etkinliğin daha çok basınla ilişki kurmak olduğu konusunda bir ortaklık bulunmaktadır. Ancak hem kadın hem de erkek katılımcılar tarafından, halkla ilişkilerin basınla ilişkilerden farklı ve onu da kapsayan, yönetim açısından daha işlevsel öneme sahip bir etkinlik olduğu vurgulanmıştır. Bu etkinlik yürütülürken karşılaştıkları zorluklar konusunda ise katılımcılar arasında farklı görüşler gündeme gelmiştir. 4.2.3.2. Türkiye’de Halkla İlişkiler Uygulamaları Halkla ilişkilerin Türkiye bağlamında değerlendirilmesinde öne çıkan nokta, önceki bölümde de ele alındığı gibi, halkla ilişkiler işinin ne olduğu konusundaki farklı görüşlerin yarattığı belirsizliktir. Kadın ve erkek katılımcıların bu konudaki beyanları bu bölümde birlikte değerlendirilmiştir. Katılımcılar Türkiye’deki halkla ilişkiler faaliyetlerini nasıl buldukları sorusunu kamu- özel sektör, Ankara-İstanbul ve Türkiye-Dünya eksenlerinde yanıtlamışlardır. Katılımcıların aktardıkları görüşler doğrultusunda, halkla ilişkiler ve kamu sektörünün anlayışları arasında büyük zıtlıklar olduğu belirtilmelidir. Kamuda çalışan katılımcıların çoğu, halkla ilişkilerin ne olduğunun henüz kamu kesiminde anlaşılmadığını ve henüz halkla ilişkilerin bir ihtiyaç olarak algılanmadığını vurgulamışlardır (3, 8, 21, 22, 23, 30, 31). “Kamu rezalet bir durumda, kör, sağır, dilsiz bir davranış sergiliyorlar buna da mecburlar, çünkü inisiyatif yok, yetki verilmiyor, süs gibi duruyor, basın kupürü toplama gibi görüyorlar, güven yok burada. Kamu yöneticilerinin basiretsizliği bu bence. Strateji yönetim merkezi değil de bilgi alma merkezi diye düşünülüyor.”(21) “Çalışanlar bile ülkemizde ne olduğunu bilmeden yapıyorlar bu işi tabi bu devlet için daha fazla söz konusu, devlette tabi siyasi nedenler çok etkili olduğu için. Halkla ilişkiler halka konuşmak ya da basın toplantısı olarak algılanıyor. Her kurumda belki yasal düzenlemeler olmalı ve eğitimli kişiler tarafından uygulanmalı”.(22) “Kamu ve özel sektör birbirinden oldukça farklı sanırım, özel sektörde halkla ilişkiler oldukça kuvvetli ve çok gerekli olan bir birim. Kendi kurumumuzda tam olarak yapamadığımız için ki bu bizim dışımızdaki sebeplerden kaynaklanmakta, dolayısıyla da burası için çok da gerekli olmadığına kanaat getirdim.(8) “Kamuda yeterince ve istenildiği kadar bir halkla ilişkiler faaliyeti yapıldığına inanmıyorum, bu bir ayıp aslında. Halkla ilişkiler, bir kuruluşun yalnızca çalışanları arasında iyi ilişkiler kurma çabasından öte hizmet verdiği kişilere, hatta muhatap olduğu her kişiye asli görevi ülkemizi tanıtmak, ülkemizin gelirlerine katkı sağlamak olmalıdır. Bunun ancak birkaç kuruluşun kendi inisiyatifiyle ya da ticari vasıfları olmaları dolayısıyla yaptığını söyleyebilirim.” (30) “Halkla ilişkileri ciddi olarak yapan kurumlar çok az, kurumsallaşmayı sağlamış olanlar yapabiliyor, yani bir şirket satış yapan bir şirket olabilir ama süreçleri oturtmuş olmalı, yani yönetimi, alt kademeleri ile, çok iddialı olmayan şirketler bile bu süreçleri oturtunca bu işi yapabiliyorlar. Kamu kurumlarında ise iş daha çok basına yönelik demeçler şeklinde.(31) Türkiye’ de bazı düzensizlikleri, kuralsızlıkları ortadan kaldırmak ve keyfiyeti önlemek amacıyla kurulan bürokrasi mekanizması, uygulamada formalitelerin artmasına ve işlerin daha da karmaşıklaşmasına neden olmaktadır. Karmaşık hale gelen çeşitli bilgi ya da yöntemlerin, sadece kuruluş çalışanlarının inisiyatifinde olması ise önceki bölümde de değinilen ‘yönetsel içreklik’ kavramının ortaya çıkmasını sağlamıştır. Bu gibi uygulanma sorunlarının ise şeffaflaşma ve demokratikleşme konusundaki engellerden biri olduğunu düşünen katılımcının görüşleri ise şu şekildedir. “Yönetsel içreklik, çok yaygın bizde, basın ve kamuda bir bilgiyi vermek suç olarak algılanır, bunun yıkılması demokrasi ve şeffaflaşmayla olacaktır. Türkiye’de halkla ilişkiler yeni algılanmaya başlayan bir sektör, büyük şirketler bile bu birimi yavaş yavaş kurmaya başlıyor. İnsanların artistik/imaj yaratmaya başlaması için önce doyuma ulaşması gerekiyor.”(23) Her ne kadar kamuda çalışan katılımcılar, kamu ve özel sektör arasında farklar olduğunu belirterek, özel sektöre olumlu değer atfediyorlarsa da özel sektörde çalışan katılımcıların aktardığı gibi özel sektör içinde de farklı boyutta sorunlar bulunmaktadır. “Etik kuralların çok önemli olduğunu düşünüyorum, reklamda da daha katı olmak zorunda, direkt yalan olan şeyler kullanılıyor, PR’da da dolaylı yönden bu söz konusu. Halkla ilişkilerin tanımı çok önemli, belli bir organizasyon düzenleyip hosteslik yapmak değildir halkla ilişkiler”(17). “Ben çok sahtekarca buluyorum, son zamanlarda en çok hoşuma giden reklam, Reklam Özdenetim Kurulu’nun reklamı. Gerçeğe dayanmayan, size vaat ettiğinin çok altında bir şey veren bir durumla karşılaşma konusunda galiba halkla ilişkilerin çok işlevi var. Siyasal partilerde halkla ilişkiler çalışmaları yaparken de lidere bir model çiziyorlar, halk onu nasıl beğenir onu saptamaya çalışıyorlar, bütün bunlar hep yüzeyde bir sahtelik yaratma çabası, bu konuda başarısız olduklarını söyleyemem. Ama daha saygın bir halkla ilişkiler için halkın kendisinin çok net bir şekilde arzusunun ortaya konuyor vaziyette bir hayatın olması lazım.(24) Katılımcıların bir bölümü ise, İstanbul ve Ankara’daki halkla ilişkiler anlayışlarının birbirlerinden çok farklı özellikleri olduğunu belirtmişlerdir. Bu katılımcılar halkla ilişkiler alanında geçmiş yıllarda İstanbul’da çalışan ve bir süredir Ankara’da yönetici konumunda çalışmakta olan erkek katılımcılardır. Bu katılımcıların İstanbul ve Ankara arasında yaptıkları ayrım aslında kamu ve özel sektör arasındakine benzer bir ayrımdır. “Ankara’da halkla ilişkiler biraz daha farklı, kurumların kendi bünyesinde çalışan insanlar var İstanbul’da biraz daha farklı, Ankara’da biraz daha zorlukları var, kamu kurumları ağırlıkta olduğu için çalışabileceğiniz firma çok az, özel işletmeler hep küçük çaptaki firmalar, yani halkla ilişkiler istihdamı yaratacak büyüklükte değiller, hep kurumların kendi bünyelerinde, yani profesyonel yardım, hizmet almaya uygun işletmeler değiller, çünkü seni 24 saat görmek istiyorlar, senin de onun hissettiği gibi hissetmeni, görmeni, yaşamanı istiyorlar, onun verdiği tepkiyi vermeni istiyorlar.(28) “Dediğim gibi İstanbul’da reklamın, halkla ilişkilerin, pazarlamanın ayrı bir iş olduğunu anlamışlar ama Ankara’da ben onu göremiyorum, daha bu kavram oturmamış. Kamuda oturmamasını bir yerde anlarım ama özel sektörde de oturmamış”.(27) Türkiye’deki halkla ilişkiler etkinliğine ilişkin değerlendirmelerini kamuözel sektör ya da Ankara- İstanbul ekseninde değil de daha genel düzeyde gerçekleştiren katılımcılar, Türkiye’deki halkla ilişkiler uygulamalarını oldukça başarılı bulduklarını belirtmişlerdir. “Çok iyi uygulamalar var gerçekten, özellikle uluslar arası firmaların çok büyük bütçelerle çalıştığını düşünürsek çok sınırlı bütçelerle Türk PR şirketleri gerçekten çok iyi çalışmalar çıkarıyor. Türkiye’de bu iş ciddi olarak iyi yapılıyor ama ülkenin ekonomik koşulları çok önemli bu durumda tabi ki”.(25) “Çok başarılı buluyorum, son üç dört yılda takip edebildiğim kadarıyla, yakından takip edebilmek de çok kolay artık teknoloji sayesinde. İnsanlar artık yurt dışına çok sık gidip gelebiliyorlar, Avrupa çapında kampanyalar düzenleniyor, yani ben başarılı buluyorum. Bir de gerçekten bu işi bilen insanlar tarafından yapılıyor, buna dikkat ediliyor, bir de organizasyon anlamında ve kuruluşlara verilen hizmet anlamında başarılı buluyorum açıkçası” (5). “Türkiye’de halkla ilişkiler diğer ülkelerden çok aşağı seviyelerde değil açıkçası, Türk insanının yapısında var zaten yaratıcılık, konuşma, iletişim o yüzden çok iyi bir şekilde yürütüyoruz bence bunu.” (7). Günümüzde küreselleşmenin ulus devletleri aşındırması ve sermayenin serbest dolaşımı sonucunda çok uluslu şirketlerin küresel anlamda tekelleşmesi söz konusu olmuştur. Sermayenin küreselleşmesi ile sosyal devlet olmanın koşullarından biri olan kamu yararını gözetmek yerine “karın arttırılması” anlayışı geçmiştir. Bu durumda ulus devletler için yurttaş konumunda olan bireyler, çok uluslu şirketler için ‘tüketiciler’ konumuna geçmiştir. Türkiye’de ise serbest piyasa ekonomisinin başlaması, kimi kesimlerce demokratikleşmeyi sağlayacak bir sürecin de başlaması olarak değerlendirilmiştir. Serbest piyasa ekonomisinin yarattığı koşullar, kuruluşlar arasındaki rekabeti, birbirlerinin varlığını ortadan kaldırmak pahasına da olsa körüklemektedir. Serbest piyasa ekonomisini savunanlar tarafından devletin pek çok sektörden ve işten çekilmesi durumunda, bu alanlarda daha “verimli” sonuçlar alınabileceği sıklıkla vurgulanmaktadır. Katılımcıların kast ettiği İstanbul- Ankara farklılığı da bu bağlamda değerlendirildiğinde olumsuz değer atfedilen Ankara’nın, dolayısıyla kamu kesiminin halkla ilişkiler anlayışı olmaktadır. Ancak burada vurgulanması gereken bir nokta da, bu sistemde “verimlilik” olarak kast edilenin kuruluşun “karlılığı” olduğudur. Bu bağlamda yapılacak olan halkla ilişkiler faaliyetlerinin ise kamu yararını dikkate almayacağı da ortadadır. 4.2.3.3. Halkla İlişkiler Alanında Çalışmak İçin Gerekli Olan Özellikler Çalışma yaşamının her alanında olduğu gibi, halkla ilişkiler sektöründe de çalışmak için belirli nitelikler aranmaktadır. Araştırmada, halkla ilişkiler sektöründe çalışmak için gereken özellikler konusunda, 22 kadın katılımcıdan 15’inin “insanlarla iyi ilişkiler kurabilmek” ya da “sosyal ilişkilerinin kuvvetli olması” olarak adlandırılan niteliği vurguladıkları belirlenmiştir. Bu noktanın önemini vurgulayan erkek katılımcılar da olmuştur (23, 24, 25, 27). Gerekli görüldüğü belirtilen bir diğer nitelik, bu alana ilişkin eğitimin üniversite düzeyinde ya da en azından seminerler aracılığıyla alınmış olunmasıdır (3, 4, 5, 10, 14, 16, 19, 22, 23, 24, 26, 28, 32). Çalışılan sektöre ilişkin uzman bilgisine sahip olmak kadar yabancı dil bilgisinin önemi de katılımcılar tarafından aranması gereken bir nitelik olarak görülmektedir (3, 5, 7, 8, 9, 21, 22, 23, 25, 27, 30, 31). Genel kültüre sahip olma gerekliliğinin yanı sıra, dünya ve ülke gündeminden haberdar olmak, bu anlamda da donanımlı olmak belirtilen bir diğer niteliği oluşturmaktadır (4, 7, 11, 12, 13, 14, 20, 25, 26, 27, 29, 30, 31, 32). Katılımcıların bir bölümü eğitimin yanı sıra iş deneyiminin önemini vurgulamışlardır (23, 28). Bunların dışında bazı katılımcılar, karşılaşılan kişilerle empati kurma, sakin ve inatçı bir yapıya sahip olma gerekliliği ve kararlı olmanın önemine değinmişlerdir (1, 9, 11, 20, 21). Halkla ilişkiler, katılımcıların bir bölümü tarafından ayrıntıların çok önemli olduğu, herhangi bir konuda çıkabilecek problemler karşısında alternatif planlara sahip olunması gereken, inisiyatif kullanmayı gerektiren bir iş olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla halkla ilişkiler belirtilen bu özelliklere sahip olan kişilerce yapılabilecek bir iş olarak konumlandırılmıştır (5, 15, 17, 18, 25). İletişim ortamlarını ve işleyişlerini çok iyi bilmek (internet, televizyon, radyo, dergi, portallar vs.) de katılımcıların bazıları açısından önemli bir niteliği oluşturmaktadır (5, 20, 25). Bunların yanı sıra yazı yazabilmeyi işin önemli bir parçası olarak gören, Türkçe’yi doğru kullanmanın önemine değinen katılımcılar da olmuştur (8, 15, 30). Bazı katılımcılar da halkla ilişkiler alanında çalışmak için gerekli olan bazı kişisel özelliklerden bahsetmişlerdir. Bunlar; güven verici bir kişiliğe sahip olmak (3, 6, 23, 30), ekip çalışmasına uyumlu bir yapı (20, 25), aktif bir kişilik yapısı ve konuşma- anlama yeteneğinin yüksek olması olarak sıralanabilir (23, 24, 27). Bu özelliklerin yanı sıra bazı katılımcılar da işi sevmenin önemini vurgulamışlardır (16, 19). Fiziksel görünüm konusuna gelindiğinde, bu tip özelliklerin her meslekte olduğu kadar önemli olduğunu, bunun özel bir önemi olmayacağını belirten pek çok katılımcı olmuştur, bu katılımcıların çoğu da erkektir (17, 20, 23, 25, 29, 30, 32). Bu katılımcıların bir kısmı için belirleyici olan nokta, çalışılan işyerinin kamu ya da özel sektörde yer almasıdır, yani katılımcılar kamuda kapalı bir halkla ilişkiler anlayışı bulunduğunu, özel sektörde ise görüntünün işin çok önemli bir bölümünü oluşturduğunu dile getirmişlerdir (23, 30). Fiziksel görünümün önemsenmesini ve bir ölçüt olarak kullanılmasını olası nedenleriyle birlikte açıklayan katılımcılar da bulunmaktadır. Bunlara göre bunun nedeni halkla ilişkiler işinin ciddi bir planlama, strateji işi olduğunun anlaşılmaması, bir tür organizasyon işi olarak yanlış anlaşılmasıdır (16, 26, 27, 29, 24, 31). Fiziksel görünümün önemini vurgulayan kadın ve erkek katılımcıların görüşleri ise şu şekildedir(1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 18, 19, 21, 22, 24, 28) “Fiziksel görünüm her alanda çalışanlar için önemli, ama ben ya da biz ne kadar uyguluyoruz bilmiyorum. Bu sektörde çalışan pek çok kişi bu işin restoranda seni karşılayan hoş, şık bayandan farklı olduğunu söylerler ama biz de iş başvurusuna gelenlerin düzgün giyinip giyinmediklerine ya da düzgün konuşup konuşmadığına bakıyoruz, çünkü ilk göze çarpan özellik bu.”(11) “Pazarlamaya çıkacak bir elemansa önemlidir fiziksel görünüm. Ama sadece operasyon yönünde çalışacaksa önemli değildir. Şimdi çevre önemli, çevreyle ve iletişimle bir takım işleri başarabiliyor insanlar, yoksa operasyon kısmını zaten artık bilgisayarlar yapıyor, insan olması gerekmiyor. Teknoloji bu açıdan önemli ama teknolojinin yanı sıra o teknolojiyi kullanabilmek için bankaya müşteriyi çekmek çok önemli.”(19) “Güzel olmalısın, şık olmalısın, ince topuklular falan gerekirse göğüs dekolteli falan, iyi makyajlı. Sen biriyle ilişki kurmaya gidiyorsan o noktada adamın seninle ilgilenmesini sağlamak zorundasın, öyle bakımsız bir halde gidersen şüphesiz adam seninle ilgilenmeyecektir. İlk imaj çok önemli, seni hep öyle görüyor, öyle hatırlıyor, seninle öyle olduğun için ilişki kuruyor, yavaş yavaş anlıyor senin farklı bir insan olduğunu ama kapıyı açarken anahtar senin düzgün görünümlü olman.”(13) “Bence önemli. Ne kadar? Yüzde 70, çünkü yaptığın iş sanatsal bir iş, yaratıcılığı destekleyen estetik bir iş, böyle estetik bir işi yapan kişinin de estetiği olması lazım diye düşünüyorum, hani diyetisyenin kilolu olması çok abesle iştigal eden bir durum gibi, yani çok başarılı olsaydın kendin de öyle olurdun, burada da öyle yani şimdi estetik açıdan kuvvetli, görünümüne özen gösteren çok bakımlı bir insanın yapacağı işe de güven artıyor açıkçası, kıyafetinin uyumu, renk uyumu bunları düşündüğün zaman o insanın yapacağı işe de güvenebiliyorsun.”(5) “Çok önemli, bir kere kendine bakmalısın ki kendine saygı duyduğun izlenimini vermelisin, dolayısıyla da çevre de saygı duysun. Halkla ilişkiler bir binanın balkonu gibi, ne içeriye ne dışarıya aitsin, ben kötü bir imaj verirsem kötü olacağım, iyi imaj verirsem iyi insanlar da varmış diyecekler. Bu ilk bakışta oluyor o yüzden dış görünüm çok önemli ama aynı zamanda birazdan konsere çıkacak gibi olması da beni endişelendirir.”(21) Bazı katılımcılar fiziksel görünümün ya da kendi tabirleriyle “bakımlı olmanın” önemini çalışma yaşamındaki deneyimleriyle (1, 2, 9), diğer bir bölümü ise fiziksel görünümün önemini temsil sorumluluğuna bağlayarak açıklamışlardır (4, 7, 22). “Bakımlı olmanız çok önemli, ben bunu kişisel olarak da tecrübe ettim, bakımlı olduğum ya da daha az özendiğim, dikkat etmediğim günlerde müşterilerin yaklaşımları birbirinden farklı oldu, sanki bakımlı olduğunuzda çok daha ciddiye alıyorlar sizi.” (9) “Önemli tabi her şeyden önce bir yeri temsil ediyorsunuz, o yerin gerekliliklerine uymak zorundasınız, özel hayatla karışmasının kötü tarafı burada çıkıyor, çünkü dışarıdaki hayatınızda da öyle olmak zorundasınız, çünkü çalıştığınız işyerinin imajısınız sonuçta”.(4) Fiziksel görünümün çalışma hayatında oldukça önemli bir ölçüt olarak algılanmasını Türkiye’ye özgü olarak değerlendiren bir katılımcının görüşleri şöyledir: “Türkiye’de her işte geçerlidir bu, insanlar çok önyargılıdır, görünümünüzle değerlendirirler sizi, bu benim için de geçerli bu yanılgıya biz de kapılıyoruz kimi zaman”.(28) Katılımcıların beyanlarından da anlaşıldığı gibi, halkla ilişkiler alanında çalışmak için fiziksel görünüm oldukça önemli bir ölçüt olarak düşünülmektedir. Bu konunun önemsiz olduğunu düşünen katılımcılar olsa da baskın görüş, fiziksel görünümün bu alanda önemli bir etkisinin olduğu yönündedir. Fiziksel görünümün bu denli önemli bir ölçüt olmasının nedenleri de katılımcılar tarafından, güven oluşturma konusundaki etkisi ve temsil sorumluluğuna bağlı olarak açıklanmıştır. Ancak yine de bu durum halkla ilişkilerde çalışmak için gerekli olan tek özelliğin, fiziksel görünüm olduğu anlayışının yerleşmesine yol açmıştır. 4.2.4. Halkla İlişkiler Sektöründe Cinsiyetçi Uygulamalar Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık konulu araştırmanın bu bölümünde, halkla ilişkiler sektörü özelinde ayrımcılık uygulamaları olup olmadığı değerlendirilmeye çalışılacaktır. Son yıllarda halkla ilişkiler uygulamalarının, hem kamu ve özel sektörde hem de sivil toplum kuruluşlarında oldukça yaygınlaştığını söylemek mümkündür. Bu gelişmeye paralel olarak bu alanda gittikçe artan bir kadın yoğunluğu da söz konusu olmuştur. Halkla ilişkiler alanındaki kadın istihdamının ayrımcı uygulamalara son verip vermediğini ve ayrımcı uygulamaların bu alandaki görünüş biçimlerini her yönüyle ortaya koymak amacıyla görüşülen kişilerin aktardıkları doğrultusunda veriler dört ana başlık altında değerlendirilmiştir. 4.2.4.1. İşe Giriş Halkla ilişkiler sektöründe eleman alımı konusundaki ayrımcılığın, yapılan iş başvurusunun engellenmesi ya da zorluk çıkartılması yönünde değil, iş başvurusu sırasında yapılan mülakatlarda kadın adaylara özel yaşamlarıyla ilgili sorular yöneltilmesi ya da özel yaşamlarıyla ilgili kararlar alınmasının istenmesi şeklinde olduğu katılımcılar tarafından belirtilmiştir. Bir çok katılımcı işe girerken özel yaşamlarıyla ilgili ölçütlerin kadın çalışanların önüne getirilip getirilmediğine ilişkin soruya cevaben bu tarz sorularla karşılaştığını, en azından formda doldurduğunu belirtmiştir. Bu soruya evet cevabı veren katılımcıların tamamına yakını bu sorunun erkeklere yöneltildiğini ya da en azından aynı amaçla sorulduğunu düşünmediğini de vurgulamışlardır (3, 13, 14, 1, 8). Bu durumu ayrıntılarıyla açıklayan katılımcılara göre: “Tabi çok önemli, bizim gibi aktif işlerde evli ve çocuklu olmak olumsuz oluyor, kadınlara soruluyor, erkeklere de soruluyor ama onlar için evli olmak olumlu oluyor, erkekler evli olursa daha düzenli bir hayatı olur diye düşünülüyor, ama kadın evli olursa evine daha çok vakit ayırır, iş performansı daha düşük olur hele de çocuğu varsa.”(10) “Elbette, karşılaştım böyle şeylerle en acayip olanını anlatayım, bir iş görüşmesine girmek için beklerken, sekreterler sevgilim olup olmadığını dahi soracaklarını söylediler, ben de görüşmeye bile girmedim.”(11) “Soruldu burada da soruldu, kadın değerlendirme kıstasları içinde belirleyici kıstaslardan biri, temel değil ama ikincil de olsa bir kıstas bu. Yani sorumlulukları fazla olan insanların çalışma hayatında daha fazla sorumluluk alamayacakları gerçeğinden hareketle düşünülüyor. Ama bu kadınlara özel bir şey bence, çünkü bilinen görev dağılımı var, siz reddedersiniz ya da etmezsiniz ama bu kadına ciddi bir ağırlık yüklüyor bu da kadının dışarıdaki performansını ciddi oranda etkiliyor.”(12) “İşe alım sırasında böyle bir şey sorulmadı bana ama bir iki yere başvurduğumda çocuk doğurmayı düşünüp düşünmediğim sorulmuştu bana, mesela önümüzdeki iki yıl içinde düşünüyor musunuz diye, ben de bilmiyorum olursa da ne yapalım demiştim”.(15) Katılımcıların beyanlarından da anlaşılabileceği gibi kadınların çalışma yaşamındaki performansını öngörme konusunda evli ya da çocuklu olmaları ya da bu potansiyeli taşımalarının, diğer sektörlerde olduğu gibi halkla ilişkiler sektöründe çalışan kadınlar için de oldukça önemli bir engel olduğunu göstermektedir. 4.2.4.2. Halkla İlişkiler Sektöründe Kadın Yoğunluğu Halkla ilişkiler alanındaki kadın yoğunluğu konusunda görüşleri sorulan kadın ve erkek katılımcılar arasında önemli bir görüş ayrılığı söz konusu olmuştur. Kadın katılımcılar açısından bakıldığında meslekteki kadın çoğunluğunun en önemli nedeni, kadınların sahip oldukları çeşitli kişilik özelliklerinin bu mesleğe uygun olmasıdır. Bu kişilik özellikleri arasında insan ilişkilerinde daha iyi ya da daha başarılı olma, güler yüzlü, hoşgörülü, kibar, duygusal ve yumuşak olma sıralanmıştır (1, 3, 5, 15, 16, 18). Belirtilmesi gereken bir diğer nokta da görüntünün bu alandaki önemi olmuştur. Hatta bir katılımcı halkla ilişkilerde başarının yarısını ‘kadın’ olmaya bağlamıştır (21). Bazı katılımcılar ise, müşterilerin ve insanların da halkla ilişkiler çalışanlarının kadın olması düşüncesine koşullandıklarını belirtmiştir (2, 4). Bazı kadın katılımcılar ise alandaki kadın çoğunluğunu, bu mesleğin erkekler tarafından gerçek anlamda bir iş olarak görülmemesine bağlayarak açıklamıştır. Bu katılımcılara göre halkla ilişkiler, hiçbir zaman aile geçindirecek, kariyer yapılabilecek bir iş olarak görülmemiş ve bu yüzden erkekler için çekici olmamıştır (19, 20). Bu açıklamaların altında toplumsal cinsiyete ilişkin değer yargılarının en yaygın kabul görenlerinden biri olan “evin geçimini sağlamak erkeğin görevidir” düşüncesi yatmaktadır. Bu noktada kadın ve erkeğin mesleklere yönlendirilişleri sırasında toplumsal koşullanmanın ve motivasyonun önemine değinen katılımcıların görüşlerine yer vermek uygun olacaktır: “Ben bunun temelinde yine bir tür yanlış algılamanın yattığını düşünüyorum, çünkü bazı özellikler var bunlar mesela erkeklere atfediliyor, gerçekte erkekler bu işi yapamazlar değil ama motivasyonlarını değiştirmeleri lazım, amaç edinmeleri lazım öncelikle bu işi yapma amacını edinmeleri lazım, o zaman da uygun motivasyonları olacaktır, ama otomatik olarak eğilimlerin sonucu böyle geliyor, doğal olarak hani bizim eğilimimiz daha fazla gibi görünse de her şey motivasyonla değiştirilebilir diye düşünüyorum”. (6) “Bu toplumsal işbölümünü yaratan zihniyetle ilgili bir şey, biraz kendiliğinden de böyle yani bizim toplumumuzda erkekler susarlar ve konuşunca altın konuşurlar, bir kere organizasyon becerileri sıfırdır, iki işi bir arada yapmakta sıkıntıları vardır ama bir kadın bunu yapar çünkü çocukluğundan beri çorba karıştırırken oradaki bir şeyi silmiştir, bunu hayatı boyunca bir şekilde yapmıştır. Bu cinsiyetlerin gelişimiyle ilgili bir şey belki de”.(12) Halkla ilişkiler sektöründe kadın çoğunluğunu kabul etmeyen kadın katılımcılar da bulunmaktadır. Bu kadın katılımcılar için “gerçek ve gerçek olmayan” halkla ilişkiler gibi bir ayrım söz konusudur. Gerçek anlamda halkla ilişkiler işini yapmakta olanların, yani yönetime yakın bir konumda, stratejik planlamanın oluşturulmasında çalışanların erkekler olduğunu söyleyen bu katılımcıların aktardıkları görüşler, pek çok araştırmaya da konu olan halkla ilişkilerin statüsüne yönelik tartışmaların odağını oluşturmaktadır. Daha önce değinilen bu tartışmalar, halkla ilişkiler işinin üst düzey bir yönetim işlevinden ziyade, bir kurumun “imaj yaratma birimi” olarak algılanmasının yarattığı sonuçlar şeklinde özetlenebilir. “Kadınların gerçekten her şeyi konuşarak çözüyor olması, kendilerini daha iyi ifade edebiliyor olması, bence bu mesleğin kadın mesleği olarak algılanmasının nedenidir. Bence çok fazla da erkek çalışıyor bu alanda, kadınların sayısı fazla olabilir ama bence artık eskisi gibi kadın mesleği falan değil. Çok iyi PR’cılar bence erkek, reklamcılar da öyle, üst düzey yönetimi bence hep erkeklere verilmiş, birkaç tane firmanın dışında kadın yok yani yönetimde”.(14) “Üreten kişilerin şu anda erkeklerden de oluştuğunu görüyorum, yani aslında bir halkla ilişkiler uzmanları var bir de uzmancıkları var, uzmancıkların çoğu tabi kadın, onları gösteriyorlar, sunuyorlar, ama uzmanlar gerçekten işi bilen anlayan kişiler. Bu aslında halkla ilişkileri nerede konumlandırdığına da bağlı, şimdi halkla ilişkiler yönetime bağlı bir işletme faaliyeti, dolayısıyla yöneticiler erkek alttakiler kadın, yani yöneticinin halkla ilişkilere nasıl baktığı önemli. İyi bir firmaysa gerçekten orada iş yaptırmak istiyorsa işi bileni alıyor kadın ya da erkek diye değil, sunuşlar yaptıracaksa etek giydirecekse kadını alıyor”.(13) “Eğer gerçek halkla ilişkiler faaliyetlerinden bahsediyorsak aslında erkek ağırlıklı, İstanbul’da bütün önemli şirketlerde erkekler yoğunlukta. Çalışma saatleri artınca devreye erkekler giriyor. Çünkü normal bir bayanın böylesi çalışma saatlerinde ev hayatını sürdürmesi mümkün değil.”(17) Erkek katılımcıların görüşlerine gelindiğinde, halkla ilişkilerdeki kadın çoğunluğunu, kadınların sahip oldukları özelliklerin bu iş için daha uygun olmasıyla açıklayan katılımcıların yanı sıra (24, 25), farklı düşüncelerini dile getiren katılımcılar da olmuştur. Bir katılımcı bu yoğunluğu, nedenini bilmese de, erkeklerin bu mesleği tercih etmemesine, dolayısıyla ancak bu koşullarda kadın istihdamının yoğun olabileceğine bağlayarak, aslında çalışma yaşamının birincil özneleri olarak erkekleri gördüğünü ortaya koymuştur (29). Erkek katılımcıların çoğu ise, halkla ilişkiler işinin ve bir yönetim işlevi olarak öneminin anlaşılmamasından kaynaklı olarak, alandaki kadın çoğunluğunu açıklamışlardır. Bu katılımcılara göre halkla ilişkilerin etkinlik alanın anlaşılmaması, bu durumun en önemli nedenini oluşturmaktadır. Bu katılımcıların da açık olarak dile getirilmese bile yukarıda görüşlerine yer verilen bazı kadın katılımcılar gibi, “gerçek ve gerçek olmayan” halkla ilişkiler gibi bir anlayışa sahip oldukları söylenebilir (23, 26, 27, 28, 30, 31, 32). Bu anlayışın ise “gerçek halkla ilişkileri erkekler, gerçek olmayanı kadınlar yapar” düşüncesine yol açtığını varsaymak mümkündür. Kadın yoğunluğunu kadın bedeninin kullanılmasıyla açıklayan erkek katılımcıya göre: “Eskiden erkeklerdi şimdi sanırım kadınlar, sebebi de fiziki görüntü yani Hürriyetin arka sayfasına erkek resimleri koymuyorlar sonuçta, bunun gibi, daha duvarı yıkan bir nitelik kadın olmak, erkekte mesela etkileyici bir ses tonu ama kadında önce görsel olarak düzgünlük aranıyor. Türk toplumundaki cinsel açlığın bir göstergesidir bu diye düşünüyorum ben.”(23). 4.2.4.3. Katılımcıların Ayrımcılığı Algılayışları Araştırmanın belki de en önemli bulgularından biri, kadın katılımcıların ayrımcılığı algılayış potansiyellerinin son derece düşük olmasıdır. Ayrımcılık uygulamaları ile karşılaşıp karşılaşmadıkları doğrudan sorulduğunda yaşamadıklarını belirten bazı katılımcılar, görüşmenin ilerleyen aşamalarında ayrımcılık uygulamalarıyla birebir örtüşen deneyimlerini aktarmışlardır (1, 7, 8, 21, 22). Genel olarak görüşme yapılan kişilerin çalıştığı kurum ve kuruluşlara bakıldığında, kadın işi ve erkek işi gibi bir ayrıma bazı kurumlarda rastlamak mümkündür. Örneğin aynı kurumda çalışan iki kadın katılımcı, müşteri ile birebir ilişki kurulan işlerde kadınların, arka plan işlerde ise erkeklerin çalıştığını söylemişlerdir (1, 2). Benzer biçimde hastanede çalışan iki katılımcı (18, 24) kurumlarında çalışanlar arasında kadınların çoğunlukta olduğunu dolayısıyla da ayrımcılık olmadığını vurgulamışlardır. Ancak bu durumun, hemşireliğin bir kadın mesleği olarak adlandırılmasıyla açıklanması ve yatay ayrımcılıkla örtüştüğü de belirtilmelidir. Bir başka kadın katılımcı ise, seyahat ve konaklama gerektiren işlerde ve güvenlik birimlerinde erkeklerin ağırlıklı olarak çalıştıklarını belirtmiştir (17). Çalışma yaşamında cinsiyetinden dolayı bir eşitsizlik yaşamadığını belirten çok sayıda kadın katılımcı olmuştur (4, 5, 7, 8, 9, 17, 19, 20, 21, 22). Bunlara göre son yıllarda çalışma yaşamında yaşanan bir takım değişiklikler, kadın ve erkekler arasındaki eşitsizliklerin ortadan kalkması sonucunu doğurmuştur. Bu katılımcıların bazılarının görüşlerine yer verilirse: “Ben hep bankacılık sektöründe çalıştım, şimdiye kadar çalıştığım bankalarda bey ve bayanlar ya hep birbirine eşit sayıdaydı ya da bayanlar fazla sayıdaydı, yalnız üst yöneticiler erkekti, ama son on yıldır bunun da değiştiğini ve kadınlara yönetimde de yer verildiğini görüyorum özellikle bankacılık alanında bunu rahatlıkla söyleyebilirim.”(19) “Kadınların sürekli kendilerini kollama durumları var ve bu özellikle yükseldikçe artıyor, belki de sürekli kendilerini ispat etme durumunda kaldıkları için böyle. Bizim firmada herkes din, dil, yaş, ırk ayrımı olmadan müracaat eder ve en uygun olan kişi de alınır, zaten oldukça fazla kadın çalışanımız var, çünkü her işi artık kadınlar yapabiliyor eskiden kadın garson yoktu şimdi dolu yarısı neredeyse kadın”. (4) “Halkla ilişkiler ve reklam sektöründe bu tür ayrımcılıklar zaten olmaz çünkü daha esnek sektörlerdir, kişinin kabiliyetlerine, vasıflarına, yaratıcılığına önem verilen sektörlerdir, ama şu olabilir, reklam pazarlama işinde ya da gazetelerin, medyanın halkla ilişkilercileri genelde bayandır, aynı özelliklere sahip bir erkek de varsa kadın tercih edilir, bu olabilir, çünkü onun dışarıyla ilişkileri önemlidir ve hani dışarıdaki kuruluşlardaki kişiler erkektir ve bayanlar daha iyi anlaşır daha iyi iletişim kurar diye tercih edilir. Yani işbölümünde ayrımcılık olabilir ama onun dışında ben hiç rastlamadım ve ben de hiç yapmadım, bu sektörde daha azdır ama medya tarafından bakınca galiba orada işte düşünülür, mesela bir şirketten reklam alınacaksa o şirketin müdürü bayansa bir erkeğin, erkekse bir bayanın görüşmesi tercih edilir, aradaki ilişkinin kurulması için, daha kolay anlaşabilirler diye”.(5) Bu kadın katılımcıların sorunu yalnızca nicelik açısından sınırladıkları belirtilmelidir. Kadınların sayısının kimi mesleklerde yoğun olması, örneğin hemşirelik gibi, bu mesleklerde kadınların ayrımcı uygulamalarla karşılaşmadıkları anlamına gelmemektedir. Gerçekte bir işin ‘kadın ya da erkek işi’ olarak görülmesi, başlı başına bir ayrımcılık olgusuna işaret etmektedir. Kadınların bir meslek grubu ve üst düzey yönetim kademelerindeki niceliksel oranlarının yanı sıra, karar mekanizmalarında yer alıp almadıkları ya da ne oranda yer aldıkları da önemlidir. Halkla ilişkiler alanında özellikle özel sektörde varolan kadın yoğunluğu, kadınerkek bir çok katılımcının farkındalık düzeyini negatif yönde etkileyen bir faktör olarak görülebilir. Kurumunda kadın sayısının çokluğuyla övünen bir erkek katılımcı, diğer bazı katılımcılar gibi olayın niceliksel boyutunu önemsemekte, yönetimdeki kadın oranından ya da kadın etkililiğinden hiç söz etmemektedir (29). Oysa bu katılımcının kadın çalışma arkadaşı, yapılan görüşmede kurumlarında kadınların terfilerinin engellendiğini vurgulamıştır (3). Erkek yöneticilerin bir bölümü de kurumlarında çalışan kadın personelin işe giriş ya da iş yaşamı boyunca olanaklardan yararlanma konusunda hiçbir ayrımcılığa maruz kalmadıklarını, son yıllarda kadın yöneticilerin sayısında da oldukça önemli artışlar olduğunu vurgulamışlardır (24, 25, 26, 27, 30, 31). Bu katılımcıların bazılarının kurumlarında ayrımcılık yapılmadığına dair açıklamalar yapmak yönünde çabalamalarına rağmen, bir takım işleri kadınlara uygun gördüklerini belirtmeleri, yatay ayrımcılıkla örtüşen düşüncelerini ortaya koymaktadır (24, 28, 31). “Bir kere memnuniyetle görüyorum ki kadın çalışanların ve kadın yöneticilerin sayısında bayağı bir artış var. Ayrıca kadınların, halkla ilişkiler faaliyetleri, pazarlama faaliyetleri anlamında çok daha etkin olduklarını görüyoruz.”(31). “Benim kurumumda kadın emeği çok değerli bir emek, yöneticilerin pek çoğu kadındır, kadın çalışanların sayısı erkeklerden daha fazladır, bir ayrımcılık görmedikleri gibi diğer yerlerde olmayan bir ayrıcalığa sahip olmaktan dolayı da mutlu olduklarını her durumda ifade ediyorlar. Özdoyum açısından da kurumumuzda çalışan kadınların mutlu olduklarını söyleyebilirim. Eğitim ve sağlık bana kalırsa daha zaten dişil işler ve bence kadınlar daha başarılılar”(24). “Genelleme yapmak istemiyorum, bazı işlerin kadınlara uygun olmadığını düşünüyorum zaman zaman mesela diş hekimliği aklıma gelen bir örnek, ama gazetecilik için böyle bir şey söyleyemem. Nitelikli kadrolarda şimdiye kadar yer almamalarının nedeninin bu kadrolara kurum içinden kişilerin getirilmesini ve eskiden pek kadın çalışan olmaması olduğunu düşünüyorum.”(28) Ev ve çocukların sorumluluğunun kadınlarda olması gerektiği kabulünde olan biri kadın diğeri erkek iki katılımcıya göre, eşitsizliğin haklı nedenleri de bulunmaktadır. Oysa kadınların özel yaşam ve çalışma yaşamı arasındaki sıkışmışlıklarının yalnızca kendi tercihleri ya da kendi sorunları olmadığı belirtilmelidir. Toplumsal yaşantının her alanına yerleşmiş olan ataerkil kabulün aksine, özel yaşam ve kamusal alan birbirinden bağımsız değildir, özel alanda yaşanan ilişkiler de toplumsal ilişkilerdir. “Ücret politikaları da çok önemli bu noktada, çünkü düşük ücrete bayan eleman bulabiliyorsunuz. Bunun da haklı ve haksız sebepleri var. Haklı sebepler kadınların kayıp zamanları çok örneğin evlilik ve çocuk söz konusu olduğunda, haksız çünkü kadınlar daha çok performans göstermek zorunda bırakılıyorlar.(17) “Bence kadının doğum olayı, ağır nitelikli işlerde erkekleri tercih etmeye yol açıyor, ama şu durumu düşünün benimle birlikte sabah gelen 12 personelin 5’i bayan hepsinin doğum izninde olduğunu düşünürsek kapasite yarı yarıya düşmüş oluyor, bunun için erkekler tercih ediliyor.”(23) Çalışma yaşamında kadınlara yönelik ayrımcılık uygulamalarının varlığını kabul edip bunu olası nedenleri ile birlikte açıklamaya çalışan tek erkek katılımcı, kadınların anne olmalarının önceliklerini değiştirdiği düşüncesinden kaynaklı olarak öznel değerlendirmelere maruz kaldıklarını belirtmiştir (32). Kadınların yükselebilecekleri yerlerin sınırlı olduğunu dolayısıyla da çalışma yaşamında kadınların karşılaştıkları en önemli ayrımcılık olgusunun bu olduğunu belirten kadın katılımcıların görüşleri ise şu şekildedir: “Tamam kadınlar çok iyi noktalara gelebilir ama gelebileceği nokta genel müdür yardımcılığıdır yani, bundan daha fazla yükselemez mümkün değil, hep kadınlar kariyerinden feragat edebilir çocuk bakmak için, yani erkeklerin çizdiği sınırlar içinde kadınlar iş yaşamında hareket edebiliyor. Ayrımcılık yok demiyorum ayrımcılık şu noktada ortaya çıkıyor adam gerçekten iş yaptırmak istiyorsa ayrımcılık yapmıyor. Bu meslek öyle sunuldu ki kadınların yaptığı, mankenlerin yaptığı bir iş olarak erkekler yani daha önceden çalışanlar bile bırakıp başka işlere kaydılar, ama bu tamamen konumlandırmayla ilgili diye düşünüyorum ama bu konumlandırma kadınların yaptığı bir şey değil, ayrıca bu konumlandırmayı da doğru bulmuyorum”.(13) Kamuda çalışan kadın katılımcılar, durumu kendi açılarından değerlendirdiklerinde şu görüşleri aktarmışlardır: “Ücret konusunda bir ayrım yok ama terfide erkeklerin öncelikli olduğu bir gerçek, burayı düşünürsek görünüşte bayan eleman sayısı oldukça fazladır ama bu bayan elemanlar hep masa başı işlerde çalışırlar üst yönetimlerde bayan yoktur ya da çok azdır. Bence pek çok yerde de bu şekildedir. Ben bunu ilk fark ettiğimde çok şaşırdım ama değişir mi ya da nasıl değişir bilmiyorum. Nedenini ise bilmiyorum belki de üst yönetimdekilerin erkek olması nedeniyle birbirleriyle daha iyi iletişim kurmaları olabilir.”(3) “Tabi devlette olduğumuz için böyle şeylerle karşılaşıyoruz, bu benim buradaki 7. senem, eski müdürümüz şimdi emekli oldu ve gitti ama kıdem alamamamızın sebebini ona bağlıyoruz nedenini tam olarak anlayamasak da, üst üste kötü not vererek terfilerimiz engellendi, üniversiteyi bitirdim deyip terfi alamıyorsunuz, üstünüz kararı veriyor, uygun görürse oluyor, bu kamuda yaşanan bir durum.” (8) Yaşanan bir kriz durumunda kadınların evli, hamile ya da çocuklu olmaları bahanesiyle işten çıkarılmaları gibi olayları aktaran katılımcılara göre: “Ben dört aylık evliyim, tabi çok sıcak bakılmadı, şu kaygılardan dolayı evli olunca erken gidecek, evde sorumlulukları olacak, burada daha az vakit geçirecek, bugüne kadar hiçbir problem olmadı ama, doğa size çocuk doğurmak gibi bir yükümlülük vermiş ben kaygı duyuyorum eminim yöneticilerim de bunu duyuyor, bu beni çok dertlendiriyor ve düşündürüyor”.(10) “Açıkça söylenmese de evlenen bir kadın gazetecinin veriminin yüzde 50 düştüğü düşünülüyor, nişanlısından ayrılsın diye rüşvet tekliflerinin yapıldığını bile biliyorum, bu aslında yöneticiye bağlı. Ben 1 ay önce terfi almıştım, hamileyim diye de işten çıkardılar, üstelik işi hiç aksatmamıştım, ama kriz dönemiydi”.(22) “Çalışırken evliliğim de problem oldu ama hamileyken performansımın düşeceğini söyleyerek işten çıkardılar beni. Tam kapasite çalışamadığımdan dolayı 8 aylık olana kadar yarı zamanlı çalışmaya devam ettim, hem ev hem iş yetişemedim, işi bıraktım, bu yüzden depresyonlarım oldu ama atlattım.”(21) 4.2.4.4. Cinsel Taciz ve Cinsel İstismar Cinsel taciz, daha önceki bölümlerde de açıklandığı gibi, istenmeyen ya da davet edilmeyen herhangi bir cinsel davranıştır. Cinsel istismar ise, bir kişinin cinsiyetini yarar sağlamak amacıyla kullanması şeklinde tanımlanabilir. Cinsel taciz, çalışma yaşamında kadınların karşılaştıkları ayrımcı uygulamalar arasında oldukça yaygın bir olaydır. Görüşmeler sırasında bu konuya yönelik olan soruyu bazı kadın katılımcılar, hiç “cinsel taciz”le karşılaşmadıklarını belirterek cevaplamışlardır (3, 4, 7, 18, 19, 20). Cinsel taciz yaşamadıklarını belirten bazı katılımcılar ise, bu soru karşısında, kişinin karakter özelliklerinin önemini vurgulamışlar ve kişisel olarak cinsel taciz yaşamamalarının sebebini de buna mahal verecek davranışlarda bulunmamalarına bağlamışlardır. Bu görüşte olan katılımcılara göre cinsel taciz olayları, irade dışında olmamaktadır. Bu görüşe sahip olan kadın katılımcıların bu değerlendirmelerinde gözden kaçırdıkları nokta ise, her iki tarafın iradesi dahilinde yaşanan durumun zaten taciz olmayacağıdır. “Hiç olmadı, ben ve benim gibi, bölüm mezunu çalışan arkadaşlarım hiç karşılaşmadık yani, ben kendimi androjen biri olarak tanımlıyorum yani buna meyledecek bir durum hiç yaratmadım yani hani yeri geldiğinde çok ciddiydim, espri yaptıysam da çok mesafeliydim, ona hiç müsaade etmedim, insanlar böyle bir yaklaşım geliştiremediler yani”.(5) “Hayır, ben zaten çok sert karakterli bir kişiyimdir, genelde herkes beni ciddi bulur haddinden fazla , gerçekten böyle bir şeyi yaşamadım ve yaşayacağımı da sanmıyorum”.(16) “Şahsen yaşamadım ama şunu belirtmek isterim bayanlara nasıl giyinecekleri konusunda eğitim verilmeli, hal ve tavır da önemli, eğer bir bayan dikkatli davranırsa sıkıntı doğmaz diye düşünüyorum. Ama tabi benim buradaki çalışma ortamım hep eğitimli insanlardan oluşuyor o yüzden bilemiyorum ama başka bir kadının yaşadığı bu tarz bir olay da duymadım. Kadınlar doğru davranırlarsa olmaz diye düşünüyorum, bunun irade dışında olacağını düşünmüyorum. Ancak duygusal baskı ya da erkek amirin bayan personeline yapması durumunda bir baskı olabilir diye düşünüyorum” (17). Cinsel tacizin nasıl yaşandığı konusunda bilgi veren kadın katılımcılar, cinsel taciz olaylarının genel olarak bir üst tarafından bir astına yapıldığını ve tacize uğrayan ast konumundaki açıklayamadıklarını belirtmişlerdir. kadınların bu durumu çoğu zaman “Şimdi bu, cinsel tacizi nasıl düşündüğünüze de bağlı, yani bence birinin koluma dokunması bile tacizdir. Bu anlamda şahit olduğum şeyler oldu tabi ki. Aslında bu konuları biz kendi aramızda bile pek konuşmayız ama herkes bilir, zaten zamanla kendimizi korumayı da öğrendik. Bazen sözle, iltifat olarak yapılan şeyler oluyor ama daha çirkin bir şey duymadım.”(1) “Burada sürekli yaşandığını söyleyebilirim, elini tutma, sarılma, öpme, yemeğe davet etme, eve bırakma teklifi gibi şeyler yaşadım. Bunu yapanlar da genelde yönetimden kişiler, Bölge müdürü, müdür yardımcısı, Malzeme müdür yardımcısı gibi kişiler. Ama şunu söyleyebilirim ki daha üst düzeyde olanlar daha cüretkar oluyorlar bu konuda, adeta konumları yükseldikçe daha fazla şey yapabileceklerini düşünüyorlar bence. Benim dışımda başka elemanların da bunları yaşadığını biliyorum”. (2) “Evet, oldu, yani o tarihte ben üniversitede rektör olan kişi aynı zamanda psikiyatr doktoruydu ve ben eşimden boşanmıştım, onun yanına kliniğe gittiğimde o bir tür hak gördü mesela kendinde ve kalktı bana sarıldı, ben hiç tepki vermedim hiç hareketsiz durdum odanın ortasında, üç ay sonra bana telefon etti işte sana böyle yapmamalıydım, özür dilerim şeklinde”.(6) “Böyle şeylerden hep kaçınmaya çalıştım ama kötü bir gece yaşamıştım, hiç tanımadığım adamlar ve çok üst düzey bir yemekteydik, yani sonuçta sen kadın ya da erkek olarak değil iş yapan insanlar olarak, işin gereği orada bulunuyorsun, eğer öyle bir şey olsa zaten farklı bir ortamda yemeğe çıkarsın, bu tarz bir şeyle karşılaşmak hiç hoş değil, kart gönderdi adam bana ya, benimle tatile gelir misin diye”. (13) “Pek çok var, çok ileri düzeyde bir taciz değil ama basında çalışırken bu ve buna benzer çok şey yaşadım, örneğin haber müdürüm resmen asıldı, beraber şehirler arası yolculuk yapmak zorundaydık, ilk birkaç ay oldukça iyi geçiyordu fakat sonradan adamın hali tavrı değişmeye başladı, benim zaten beraber olduğum biri vardı ve bir şekilde reddediyordum yani bu işte bu ille sözle belirterek olmuyor ama bir şekilde hissediliyor ve adamın hali tavrı değişince benim o sene midem delindi stresten, çünkü haber götürüyorsun işte çiziyor beğenmiyor bağırıp çağırıyor falan ve bunu sadece karşılık vermediğiniz için yapıyor ve bunu da kimseyle paylaşamazsınız ne diyeceksiniz ki? Bunun dışında televizyon kanalında çalışırken işte montajda, haber koordinatörü gelir şuradan cart diye öper, sarılır, şimdi siz o öpüşü, ama herkesle öpüşürsünüz, bilirsiniz karşınızdakinin nasıl öptüğünü ama orada hissettiğiniz başka bir şey var, şimdi ne yapıyorsunuz desen, ne var ki kızım diyebilir, orada da bir şey yapamazsınız. Bir keresinde mesela istihbarat şefimiz vardı adam manyaktı koridorda yürürken göğüslerime elini attı ne yapıyorsun sen falan diyince işte çarptım diye geçti gitti. Halkla ilişkilerde ise daha üstü kapalı işte yemeklere gittiğiniz zaman bu ve benzeri şeyler yaşayabiliyorsunuz, bir bakışla rahatsız oluyorsunuz, birkaç soruyla iğreti oluyorsunuz ya da işte bunu bana niye sordu ki, işte akşam toplanmışız yemek yiyeceğiz gibi durumlar oluyor. Bir de bizim işlerimiz basınla çok iç içe dolayısıyla bir araya geldiğimiz zaman bu bir iş gezisi olabilir ya da işte üç kere telefon açmışsınızdır dördüncüsünde zarf atılır yiyorsan diye falan.” (15) “Gazetecilik yaptığım zamanlarda haber kaynaklarının, işte şu haberi verirsem elime gelir gibi tavırlarını görmüştüm. Milletvekillerinden örneğin asılanlar oldu, haber karşılığında her şeye katlanacağını düşünüyorlar dönüp gittiğinde ise şaşırıyorlar. Kurumda böyle bir olayın olduğunu duydum, yapan kişi emekli edildi”. (21) “Haber kaynakları ile ilgili olarak çok yaşadım böyle şeyleri, önce çok dostane bir yemek arkasından ikincisi için teklif yapılır ya da tokalaşıyorsunuz iki saat bırakmıyor mesela, mini bile değil etek giydiğinizde bakışlar çok rahatsız edici oluyor, özel hayatı öğrenmeye yönelik sorular, ne bileyim yazlığa davetler falan bu gibi şeyler”.(22) Cinsel tacizi kendileri yaşamadıkları halde, çevrelerindeki kişilerin yaşadıklarını aktaran kadın katılımcıların bu konudaki anlatımları, cinsel tacizin çalışma yaşamındaki yaygınlığını anlama noktasında oldukça önem taşımaktadır. “Ben karşılaşmadım, ama duyduğum oluyor genelde sarkıntılık şeklinde oluyor, hani artık gözle tacizi aştık gibi bir yerde, telefonla olabilir, hani sapıkça değil ama belki ısrarcı olmak diyebiliriz, aynı işyerinde olduğunuz için ortaya da dökülmemesi gerekiyor yani mesafeli ama tacize giriyor, ama tabi kamuda olduğunuz ve disiplin hakim olduğu için çok ortaya dökülemiyor. Uyarı cezaları falan alanlar duyduk, cezaya girip yönetime gidince duyuyoruz tabi.”(8) “Ben bizzat hiç yaşamadım, ama bir üst tarafından bir alta yani benim bir kız arkadaşıma yapılıyordu, karşısındaki insanın tepkisini ölçmek için sözle başladı, eğer arkadaşım fırsat verseydi o iş uzayıp gidebilirdi de, bu gibi şeyler duyuyorum tabi.”(10) “Ben yaşamadım ama bir kız arkadaşımın başına gelmiş, basında çalışırken erkek çalışma arkadaşı göğüslerine dokunmuş.(11) “Ben karşılaşmadım ama karşılaşan arkadaşlarım oldu, bankada çalışan çok yakın bir arkadaşım şube müdürünün elle tacizlerini yaşadı. Tacize uğrarsınız ama siz kendinizi suçlu, mahcup hissedersiniz, tacizci kendini kötü hissetmez, tuhaf bir psikoloji ama anlaşılabilir. Bacakları ne kadar güzel deyip ıslık çalıyorsa mesai arkadaşın bu tacizdir”.(12) “Hayır karşılaşmadım, yaşayan arkadaşlarım var ama bunu arkadaşlık adı altında yapıyorlar dokunmalar, makas almalar falan. Ya da asılma da bence taciz, ben istemiyorsam böyledir.”(14). Cinsel taciz yaşayan kadınların, bu olaylar karşısında farklı stratejiler izleyerek birbirinden farklı çözümler getirmeye çalıştıkları, katılımcıların aktardıkları doğrultusunda ortaya çıkan bir durumdur. Bazı katılımcılar, yaşadıkları olaylar sonucunda, evli olmanın cinsel taciz konusunda ‘engelleyici’ bir işlevi olduğunu gördüklerini belirtmişlerdir. Bu durum, Kandiyoti’nin ataerkil pazarlık olarak tanımladığı ilişki biçiminin (kadınların, boyun eğme ve kurallara uyma karşılığında korunmaları) hem kadınlar hem de erkekler tarafından benimsendiğini göstermektedir (Kandiyoti, 1988: 274-290). “Türkiye’de özellikle belki bu gelişmemiş toplum olmanın bir sonucu bekar ya da boşanmış insanlara böyle davranmak konusunda biraz daha rahat oluyorlar, hakmış gibi görüyorlar sanırım evli hele bir de çocuklu olunca biraz daha şanslı oluyorsunuz diye düşünüyorum, niyeyse klasik olmuş bir düşünce, benim bir gözlemim yani bu.”(8) “Elle sözle falan değil ama mesela şansını denemek isteyenler olabiliyor, zarf atmak gibi çabalar oluyor, çok sık olmasa da böyle şeyler oluyor. Ama bir şekilde engelliyorsunuz kibarca, bir de evli olmak bu gibi durumlarda olumlu oluyor, bunu söyleyebilirim, evli olduğunuzu bir şekilde belirttiğinizde tutumlarını değiştiriyor.”(9) “Ben onun çözümünü buldum tanıştığımızın on beşinci dakikasında kocamdan bahsediyorum onları orada kesiyorum ama tabi devam ettirmek isteyenler de oluyor”.(15) Cinsel taciz yaşayan kadınların, sözle karşı çıkmaktan, kendini, giyimini kısıtlamaya hatta işten ayrılma aşamasına kadar farklı boyutlarda tepkiler verdikleri de kadın katılımcılar tarafından dile getirilmiştir. “Ancak öyle bir şekilde yapıyorlar ki bunu büyük bir sabırla, yavaş yavaş, aşama aşama ilerliyorlar bu yüzden siz bunu çok idrak edemiyorsunuz başta, hatta bir şey de yapamıyorsunuz. Tepki gösteren olduğunu duymadım, ben bile tepki veremedim, vereceğim tek tepki zaten işten ayrılmak olacak, yakında ayrılıyorum şu on gün içinde. (2) “Arkadaşım yaşadığı bu cinsel taciz olayını çok da büyütemedi yani, baskı altında kaldı ve ayrıldı işinden ve bu banka çok da iyi banka çok da iyi bir bölüm, hiç olmayacak bir şey, adama hiçbir şey olmadı ama bu çok tanıdık bir durum bizim ülkemiz için.(12) “Onlar yüzünden ne doğru düzgün giyindim, ne makyaj yaptım, dişil özelliklerimi hep kısıtladım, kısıtlama yapmayanların da ne olarak adlandırıldıklarını biliyorum, bunları da benimsemiyorum, çünkü onu öyle gören beni de görebilir.(21) Kadın ve erkek katılımcılar arasında cinsel istismarla karşılaştığını söyleyen katılımcıların bu konuda aktardıkları görüşler şöyledir: “Belki toplumsal koşullanmanın getirdiği bir sorun, kadınların cinselliklerini kullanmaları gibi bir durum söz konusu olabiliyor ama erkeklerin yakışıklılıklarını ya da cinselliklerini kullanmaları gibi bir durum pek olmuyor. Yani ilk önce işe sahip olma ya da iş görüşmesi aşamalarında kadının güzelliğinin bir avantaj olarak kullanılması, sahip oldukları işle ilgili niteliklerin yanı sıra güzelliklerini de kullanma girişimi gibi, zaman zaman iş istemeye gelen insanlarda bunu gözlediğim oldu”. (26) “Kadınlar genelde iyi yönetici olmuyor, işini iyi yapıyorsa olabilir ama işini iyi yapmadığı halde kadın olduğu için yönetici olanlar da var daha ızdırap verici olabiliyor, ama benim kadın yöneticim çok başarılıydı bir erkek onun kadar başarılı olamazdı, çok iyi bir yöneticiydi.” (10) “Cinsel istismar olarak adlandırılabilecek gördüğüm şu, kadınlar yükselmek için cinselliklerini kullanabilir, göz boyayabilir ya da birini kaydırabilirler. Erkekler ise gerçekten çalışıyorlarsa bir yere gelebiliyorlar.”(2) Kadın katılımcıların, hemcinslerine karşı son derece olumsuz eleştirilerde bulunmaları daha önce de değinildiği gibi kadınlar arası rekabetin körüklendiğinin ve belki de kadınların rakipleri olarak erkekleri değil de kadınları gördüklerinin bir kanıtı olmaktadır. 4.3. Sonuç Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusunun görünüş biçimlerini ortaya koyabilmeyi amaçlayan bu araştırmada çalışma yaşamına ilişkin olarak kadın ve erkeklerin farklı tutumlara sahip oldukları bulgulanmıştır. Çalışma yaşamında yer almalarına rağmen evli ya da bekar kadın katılımcıların, ev ve aile içindeki sorumlulukları kadına yükleyen cinsiyetçi rol kalıplarını benimsedikleri görülmektedir. Bu benimseme, erkek katılımcıların önemli bir bölümü için de geçerlidir. Bu durum, çalışmanın erkekler için bir zorunluluk olduğunu belirten görüşleriyle ortaya çıkmaktadır. Halkla ilişkiler sektöründe yürütülen faaliyetler konusunda kadın ve erkek katılımcılar arasında önemli bir farklılık gözlenmemiştir. Buradaki temel ayrım, çalışılan kurumun kamu ya da özel sektörde bulunması noktasındadır. Kamu sektöründe katılımcılar tarafından dile getirilen temel eksiklik içe dönük bir etkinlik olarak yürütülmesi iken, özel sektörde ahlak ve meslek standartlarının yerleşmemesinden kaynaklanan sorunlar dile getirilmiştir. Fiziksel görünümün önemi konusuna ise kadın ve erkek katılımcıların yaklaşımı farklı olmuştur. Kadın katılımcılar temsil ve güven oluşturma konularındaki etkisine, erkek katılımcılar halkla ilişkiler işinin anlaşılmamasına vurgu yapmışladır. Benzer biçimde özel sektördeki halkla ilişkiler uygulamalarında gözlenen kadın çoğunluğunu, kadınlar, mesleğin gerektirdiği özelliklerle kadınların özelliklerinin uymasıyla, erkekler, işin ne olduğu konusundaki belirsizliklerle açıklamışlardır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunu, kadın ve erkeklerin benzer biçimde yalnızca nicelik açısından ele almaları, ayrımcılık kapsamındaki uygulamaların niteliğini algılayışlarını negatif yönde etkilemektedir. Cinsel taciz konusunda katılımcıların aktardıkları ise, bu olgunun çalışma yaşamındaki yaygınlığını göstermektedir. Diğer alan araştırmalarının bulgularına benzer biçimde bu araştırmada da cinsel tacizin ast-üst arasında gerçekleşiyor olması, ast konumundaki kadının üzerinde bir baskı oluşturarak olayın ortaya çıkmasını engellemektedir. 5. GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ Çalışma yaşamında kadının konumu ve cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda yapılmış çok sayıda araştırma bulunmasına rağmen, halkla ilişkiler alanında bu konudaki boşluğun doldurulması, bu araştırmanın yapılmasındaki en önemli amacı oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler sektörü, hem kadınların hem de erkeklerin çalıştıkları ve son yıllarda önem kazanan sektörlerden biridir. Çalışma yaşamının diğer alanlarında olduğu gibi, halkla ilişkiler alanının kamu kesimi uygulamalarında da erkek çoğunluğu göze çarpmaktadır. Bunun aksine, özel sektör halkla ilişkiler uygulamalarında yoğun bir kadın istihdamı söz konusudur. Bu durum, cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının halkla ilişkiler sektöründe farklı bir karaktere bürünmesinin en önemli nedenini oluşturmaktadır. Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının benimsediği temel yaklaşımın hareket noktası, cinsiyetlerin yalnızca biyolojik bağlamlarının bulunmadığı ve toplumsal olarak üretildikleri düşüncesidir. Bu anlamda cinsiyet ve toplumsal cinsiyet ayrımı çalışmada oldukça önemli bir konuma sahiptir. Çünkü cinsiyetlerin yalnızca biyolojik olarak farklılaştıkları kabulü, toplumsal yaşamda varolan kadın ve erkek arası eşitsizliklerin doğal sayılıp meşrulaştırılmasına neden olmaktadır. Toplumsal yapı içerisinde kadını ev ve ailenin bakımıyla ve erkeği de evin geçimini sağlamakla görevlendiren ataerkil sistem, araştırmanın konusu itibariyle sorgulanması gereken bir unsuru oluşturmaktadır. İlk işbölümünün ortaya çıkışıyla başlayan ve erkekler lehine hiyerarşik ilişkiler sağlayan toplumsal ilişkiler bütünü olarak tanımlanan ataerkil sistem, ekonomik yapıda meydana gelen değişikliklerin etkisiyle değişerek tarihsel gelişimini tamamlamıştır. Ataerkillik, toplumdan topluma değişik özellikler taşıma potansiyeline sahip olsa da, her türlü toplumsal yapılanma içinde, ilişkilerin toplumsal normlara göre yeniden üretilmesiyle varlığını sürdürmektedir. Bu nedenle ataerkillik, çalışma yaşamına dahil olmuş, hatta nitelikli işlerde çalışan kadınların bile rol algılayışlarında, “eş ve anne olmayı” birincil görevleri olarak addetmeleri sonucunu doğurmaktadır. Kadın işgücünü değerlendiren yaklaşımların en yaygın olanları incelendiğinde, erkek egemen anlayışın kuramsal çalışmalar içindeki yaygınlığı görülebilmektedir. Örneğin “İkili Rol Yaklaşımı”nın, kadının asli görevini ev ve ailenin sorumlulukları olarak tanımlaması, ataerkil anlayışın bir yansımasıdır. Benzer şekilde “İnsan Sermayesi ve İkili İşgücü Piyasası Yaklaşımları” da kadınların yetersiz eğitim almış olmaları, deneyim sürelerinin azlığı, kesintili olarak çalışmaları gibi nedenleri öne sürerek, kadınların düşük beceri isteyen ve az kazançlı işlerde (İkincil İşgücü Piyasasında) çalışmalarının doğal bir sonuç olduğunu vurgulamaktadırlar. Yukarıda söz edilen üç yaklaşım da, kadınların gerek toplumsal yaşamda gerekse işgücü piyasalarındaki ikincil konumunu meşru görmektedir. Bu amaçla çalışmada, Marksist yaklaşımın kadın emeğinin marjinalliğini ortaya koyan değerlendirmelerine ve aynı zamanda feminist yaklaşımın kadınların yalnızca kadın olmalarından kaynaklanan problemler yaşadıklarını belirten açıklamalarına yer verilmiştir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının, kadınları çalışma yaşamında da dezavantajlı kıldığı belirtilmesi gereken bir noktadır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamaları ile mesleklere yönlendirmeden örgütler içindeki uygulamalara kadar pek çok alanda karşılaşılmaktadır. Kadınların enformel sektörlerde ve kesintili olarak çalışmaları, sosyal güvenlik haklarını elde etmelerini engellemekte ve çalışma yaşamında dezavantajlı olmalarına neden olan bir diğer etkeni oluşturmaktadır. Benzer şekilde kadınların sendikalarda temsili yetersizdir ve bu nedenle kadın sorunları sendika programlarında yer bulamamaktadır. Kadınların çalışma yaşamını bırakmalarının en önemli nedeninin ev ve aile ile ilgili sorumlulukları olduğu düşünüldüğünde, toplumsal yaşamın bütününe yayılmış olan cinsiyet kalıplarının etkisi anlaşılacaktır. Toplumsal cinsiyet kökenli eşitsizliklerin giderilmesi bağlamında eğitimin, gelişen teknolojinin katkısıyla etkileşim alanı genişleyen kitle iletişim araçlarının ve kadınların siyasal karar alma mekanizmalarına katılımının olumlu etkileri olacağı düşünülse de, bu alanların da kadınlar açısından çeşitli nitelikteki sorunlarla dolu olduğu belirtilmelidir. Kadın eğitimi açısından niceliksel bir gelişme gözlense bile varolan eğitim politikaları ve ders kitapları toplumsal cinsiyet hiyerarşilerini yok etmekten çok pekiştirir niteliktedir. Genel olarak medya sektörüne bakıldığında, kadınların temsilinin cinsiyetçi bir bakış açısıyla gerçekleştirildiği görülmektedir. Bu durum medya alanında çalışan kadınların oranlarının ve statülerinin düşüklüğü ile açıklanabileceği gibi tüketim kültürünün ataerkil kültüre eklemlenerek oluşturduğu ve yeniden ürettiği cinsiyetçi kalıplarla da açıklanabilir. Benzer biçimde kadınların siyasete katılımları konusunda da, cinsiyet rolleri konusundaki kalıplar etkili olmakta ve bu rol beklentileri kadınlarla siyaset arasındaki mesafenin açılmasına neden olmaktadır. Toplumsal yapı içerisinde ikincil konumda olan kadınlar, erkek egemen değerlerle yüklü siyaset dünyasında eşit koşullarla başlamayan rekabet nedeniyle başarılı olamamaktadırlar. Toplumsal yaşamda farklı rol beklentileriyle kuşatılan kadın ve erkekler, çalışma yaşamında da farklı deneyimler yaşamaktadır. Çalışma yaşamının pek çok alanında kadının konumunu inceleyen araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaların varlığını belirleyen bulgulara ulaşılmıştır. Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının bulguları değerlendirildiğinde, önceki bölümlerde de değinildiği gibi, kamu ve özel sektörde çalışmanın yarattığı farklılıkların belirleyici olduğu görülmüştür. Kamu sektöründeki erkek ve özel sektördeki kadın çoğunluğu, araştırmanın örneklemine de yansımıştır. Halkla ilişkiler sektörü açısından diğer sektörlerde olduğu kadar kesin çizgilerle belirlenen (kadın/ erkek işi gibi) bir ayrımcılık olgusu saptanmamasına rağmen, geleneksel toplumsal yapıdan taşınan ataerkil ilişki biçimleri ve tüketim kültürünün kesiştiği noktada, çalışan kadınların erkek meslektaşlarına göre dezavantajlı bir konumda bulundukları temel bulgusuna ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan kişilerin demografik özelliklerinin aktarıldığı bölümde vurgulandığı gibi, katılımcılar nitelikli işgücü olarak adlandırılabilecek bir örneklem grubunu oluşturmaktadırlar. Bu anlamda araştırma, nitelikli işgücü istihdam eden diğer sektörlerdeki ayrımcılığın boyutlarıyla ilgili ipuçlarını da bünyesinde barındırmaktadır. Halkla ilişkilerin tanımlanmasındaki kargaşa ve faaliyet alanının belirsizliği nedeniyle pek çok sorunun yaşandığı yönündeki teorik tartışmalara paralel olarak, uygulama alanında da çeşitli zorluklarla karşılaşılmaktadır. Halkla ilişkiler alanında çalışanların yaptıkları işler cinsiyetlerinden ziyade çalışılan sektör bağlamında farklılaşmaktadır. Bu nedenle alan araştırmasının halkla ilişkiler faaliyetlerine yönelik kadın ve erkek katılımcıların beyanlarından oluşan bulguları birlikte değerlendirilecektir. Halkla ilişkiler görevi kapsamında yapılan işler basınla ilişki kurma temelindeki toplantı düzenleme, haftalık ya da aylık basın bültenleri hazırlama vb. faaliyetler olarak belirtilmiştir. Bu görevler dışında, kurumsal imaj oluşturmak amacıyla tanıtım ve danışmanlık hizmeti verdiklerini dile getiren katılımcılar da bulunmaktadır. 20.yy.’ın son çeyreğinde hızla gelişen teknoloji, insan emeğinin yerine bilgisayarı, endüstriyel üretimin yerine de hizmet sektörünün geçmesini sağlamıştır. Hizmet sektöründeki bu büyümenin ve sektörün kadın emeğine uygun yapısının cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırdığı vurgulansa da, emeğin değişim sürecinde ortaya çıkan yeni/profesyonel kadın anlayışı, kadına geleneksel rollerinin yanı sıra yeni roller yüklemekte ve bu niteliğiyle de ataerkil toplumsal ilişkilerin aldığı yeni biçimi göstermektedir. Dünyadaki halkla ilişkiler literatüründe ayrımcılık olarak dile getirilen ücret eşitsizliği ve terfide karşılaşılan engellerin kamu yönetimindeki halkla ilişkiler uygulamalarında da görüldüğü belirtilmelidir. Kamu sektöründekinden farklı bir anlayış çerçevesinde yürütülen özel sektör halkla ilişkiler faaliyetlerinde, yoğun kadın istihdamı olmasına karşın ayrımcı uygulamaların sürdüğü görülmektedir. Nihai hedefi karlılığı arttırmak olan özel sektör kuruluşları, ‘kadın güzelliği’ miti aracılığıyla kadınları bir meta olarak sunmakta dolayısıyla kadınlar üzerinde yeni bir ataerkil kontrol yaratmaktadır. Kamu sektöründe çalışan katılımcıların önemle üzerinde durdukları aksaklık, halkla ilişkilerin ne olduğunun anlaşılmamasıdır. Bu nedenle kamu sektöründeki halkla ilişkiler faaliyetleri, bazı kararların basın aracılığıyla kamuoyuna duyurulması şeklinde bir işleyişe sahiptir. Araştırmada, kamu yönetiminde çalışanların cinsiyetlerine göre dağılımlarını gösteren istatistiki veriler ışığında yönetim kademelerindeki kadın oranının düşük olduğu, dolayısıyla kamu sektöründe kadınların yardımcı hatta ikincil konumda bulundukları saptanmıştır. Kamu yönetimindeki halkla ilişkiler birimlerinin yasayla belirlenmiş özel statüleri nedeniyle, siyasi eğilimler doğrultusunda bir “ödül makamı” olarak kullanıldıklarına ilişkin teorik tartışmalarda dile getirilen görüşler, araştırma kapsamındaki görüşmelerle ve basın taraması ile de karşılığını bulmuştur. Kamu sektöründe çalışanların özel sektörde yapılan halkla ilişkiler faaliyetlerini daha kapsamlı dolayısıyla da daha işlevsel bulduklarını belirtmelerine rağmen, özel sektörde çalışan katılımcılar bu sektöre ilişkin, örneğin ahlak standartlarının yerleşmemiş olması gibi sorunları dile getirmişlerdir. Son 20 yıl içerisinde, özellikle özel sektör uygulamaları dikkate alındığında halkla ilişkiler sektöründeki kadın sayısının artmasına gerekçe olarak gösterilen nedenler- erkekler için alanın çekiciliğini kaybetmesi, ücretlerin düşmesi, alanın prestijini yeni ortaya çıkan birtakım mesleklere kaptırması, halkla ilişkilerin yönetimle birlikte ilerleyen bir işletme faaliyetinden ziyade teknik bir iletişim faaliyeti ya da pazarlama birimlerinin bir alt dalı olarak algılanması, tüketim kültürünün kadın bedeninin kullanılmasını doğallaştırması gibi- birbiriyle eklemlendiğinde özel sektördeki halkla ilişkiler uygulamaları içinde kadınların farklı mekanizmalarla ayrımcılığa maruz kalmaları söz konusu olmaktadır. Yukarıda sıralanan ilk iki neden çalışma yaşamının birincil özneleri olarak erkeklerin tanımlandığını göstermektedir. Son neden ise, daha önce de belirtildiği gibi küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün kadın güzelliği olgusunu yücelterek, halkla ilişkiler alanında yazılı ve görsel basındaki kadın bedeni kullanımına paralel olarak, kadın olma ve fiziksel güzellik ölçütünün aranmasına yol açmaktadır. Bu durum alan araştırması dahilinde ampirik olarak gözlendiği gibi araştırma kapsamında halkla ilişkiler değerlendirilmesiyle de saptanmıştır. elemanı arayan gazete ilanlarının Halkla ilişkiler alanında çalışacak kişilerde aranması gereken ilk özelliğin alana ilişkin eğitim olduğu teorisyenler gibi katılımcılar tarafından da vurgulanmıştır. Benzer biçimde yabancı dil bilgisi, genel kültür, dünya gündemine ilişkin bilgiler ve empati kurabilme, sabırlı olma, planlama ve örgütleme gibi kişisel özellikler ile sözlü ve yazılı ifade gibi beceriler, hem halkla ilişkiler teorisyenleri hem de uygulayıcıları tarafından dile getirilen özelliklerdir. Halkla ilişkiler alanında çalışmak için fiziksel görünümün önemi konusunda katılımcılarda gözlenen eğilim, ilk göze çarpan özellik olması, mesleğin insanlarla yüz yüze ilişki kurulmasını gerektirmesi ya da bir kurumun temsilinin söz konusu olması nedeniyle fiziksel görünümün önemli olduğunu vurgulamak yönündedir. Türkiye’deki halkla ilişkiler faaliyetleri, katılımcılar tarafından kamu- özel sektörü, İstanbul-Ankara ve Türkiye-Dünya eksenlerinde değerlendirilmiş ve mesleğin başarılı uygulamalarının özellikle İstanbul’da, özel sektörde ve dünyadaki örnekleri ile karşılaştırıldığında Türkiye’de gerçekleştirildiği dile getirilmiştir. Bu bağlamda serbest piyasa ekonomisinin ve küreselleşmenin demokratikleşme sürecini başlatacak etkileri olduğu bazı katılımcılarca vurgulanmıştır. Ancak bahsi geçen bu ekonomik değişimlerin sonucunda halkla ilişkiler alanında, ‘kamu yararının’ gözetilmesi ilkesinin yerine, ‘karlılık’ ve sistemin devamlılığını sağlamadaki manipüle etme ya da rıza üretimini sağlama işlevinin geçtiği belirtilmelidir. Alan araştırmasının çalışma yaşamına ve cinsiyete dayalı ayrımcılık olgusuna ilişkin bulguları değerlendirildiğinde öne çıkan bir nokta, kadın ve erkeklerin birbirlerinin farklılığını vurgulamaları olmuştur. Bu durum, genel olarak çalışma yaşamının tümünde hakim olan toplumsal cinsiyet ideolojisinin yarattığı bir sonuçtur. Bu doğrultuda genel olarak çalışma yaşamına ve cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarına ilişkin sonuçların değerlendirilmesinde öncelikle kadın katılımcılarla yapılan görüşmelerden elde edilen bulgulara yer verilecektir. Nitelikli çalışanlar statüsünde oldukları daha önce de belirtilen kadın katılımcıların tümü kadının çalışmasını olumlamaktadırlar. Kadınlar, çalışmalarının en önemli nedenini, ‘ekonomik özgürlük’ şeklinde dile getirmişlerdir. Çalışmaya ilişkin tutumları incelendiğinde kadın katılımcılar arasındaki en belirgin farklılığın evli ve bekar olmak bağlamında ortaya çıktığı belirlenmiştir. Evli kadınlar, genel bir eğilim olarak çalışma yaşamının olumsuzluklarını, ev ve çocukların sorumluluğuyla bağlantılı bir biçimde açıklamaktadırlar. Evli kadınlar, ev ve işteki sorumluluklarını bir arada götürmeye çalışmakta ve bu süreçte kendini bu sorumluluklarla yükümlü hissetmeyen erkeklerden benimsediklerini vurgulayan daha fazla yıpranmaktadırlar. Meslek rollerini kadın katılımcıların bu tutumları, aynı zamanda kadınların çalışma hayatındaki ikincil konumlarını benimsediklerini ve bunun yeniden üretilmesinde doğrudan katkıları olduğunu göstermesi bakımından önemlidir. Evli kadınların bu iki rolü bir arada götürmekten kaynaklı olan çatışmayı çözme biçimleri aile yapıları ve gelir düzeylerine göre aile içinde başka bir kadından (anne, kız kardeş vs) yardım almak ya da dışarıdan bir yardımcı almak gibi değişik şekillerde olmaktadır. Ev içi sorumlulukları eşleriyle paylaştıklarını ya da sınırlı da olsa eşlerinden yardım gördüklerini belirten katılımcı sayısı oldukça azdır. Böyle bir yardımı eşlerinden görebilen kadınların kendilerini ‘şanslı’ olarak addetmeleri de araştırmada saptanan dikkat çekici bir diğer bulgudur. Bekar kadınlar ise, evli kadınların ev ve çalışma yaşamında çoklu rol üstlenmelerine olumsuz değer atfetmekte ve evli olmanın yarattığı bu gibi zorlukların evlilik hakkındaki düşüncelerini etkilediğini belirtmektedirler. Bu saptama, evli kadınlar gibi bekar kadınların da geleneksel rol dağılımını meşru gördüklerini ya da meşru görmeseler bile değişmeyeceğine inandıklarını ortaya koymaktadır. Çoklu rol üstlenme durumunun yarattığı olumsuzluklara değinmelerine rağmen kadın katılımcıların bir bölümü çalışma yaşamında kadın ve erkeklerin aynı koşullara sahip olduklarını vurgulamalarıyla, toplumsal cinsiyet hiyerarşilerini sorgulamadan kabullendiklerini göstermiş olmaktadırlar. Bu görüşün dışında kalan kadınların bazıları genel olarak çalışma yaşamında erkeklerin avantajlı olduğunu, küçük bir bölümü ise, genel olarak erkeklerin avantajlı olduklarını ancak halkla ilişkiler sektörü göz önüne alındığında kadınların avantajlı konuma geçtiklerini belirtmişlerdir. Aynı biçimde, çalışma yaşamında cinsiyetlere uygun görülen özelliklerin belirtilmesi istendiğinde kadınların, hemcinsleri için olumlu özelliklerin yanı sıra olumsuz pek çok özelliği de sıralamaları, rakip olarak kadınları gördükleri düşüncesini doğrular nitelikte bir bulgudur. Bu saptamaya yol açan diğer bir bulgu ise, erkeklere uygun görülen niteliklerin birkaç istisna dışında dile getirilmemiş olmasıdır. Halkla ilişkiler alanında cinsiyete dayalı ayrımcılık uygulamalarının hangi mekanizmalarla gerçekleştirildiğini anlamak için değerlendirilen diğer bir aşama, işe giriş olmuştur. İşe giriş aşamasında, kadınlara özel yaşamlarıyla ilgili soruların yöneltilmesi ya da özel yaşamlarına ilişkin bazı kararların alınmasının istenmesi (evliliğe ya da çocuk doğurmaya dair planlar) biçimindeki ayrımcı uygulamalar diğer sektörlerde olduğu gibi halkla ilişkiler sektöründe de görülmektedir. Bu anlayış doğrultusunda kadının birincil görevi ev, aile ve çocukların sorumluluğu olarak tanımlanmakta, dolayısıyla kadınlar potansiyel eş ve annelik özelliklerine sahip görülmeleri nedeniyle erkeklerden farklı bir kontrol mekanizmasıyla baskı altında alınmaktadırlar. Araştırmanın önemli bir bulgusu olan kadın katılımcıların çoğunlukla erkek yöneticiler ile çalışmak istemeleri, kadınlar tarafından erkeklerin yönetici olmalarının meşru bulunduğunu ve hemcinsleri tarafından kadınların otoritesinin kabul görmediğini göstermektedir. Bu durumun nedeni olarak, toplumsal yapıya yerleşmiş cinsiyetçi kalıp yöneticilerin, yargıların başarılı üzerlerinde sayılmak adına yarattığı baskıların hemcinsleri üzerinde etkisiyle daha kadın baskıcı uygulamalara yönelmiş olmaları gösterilebilir. Halkla ilişkilerin özel sektör uygulamalarındaki kadın çoğunluğu durumunu kadın katılımcılar, kadınların sahip oldukları çeşitli kişilik özelliklerinin meslekte aranan özelliklerle uyum göstermesi ile açıklarken, anılan bu özelliklerin bir çoğunun profesyonel özellikler olmaması (iyi insan ilişkileri, güler yüzlülük, hoşgörülü olmak, kibar olmak, duygusal ve yumuşak olmak gibi) dikkat çekici bir bulgudur. Bunun yanı sıra bazı kadın katılımcılar fiziksel görünüm açısından kadınların daha uygun olduklarını belirtilmişlerdir. İlgi çekici olan diğer bir görüş ise, erkekler açısından halkla ilişkilerin, gerçek anlamda bir iş olarak görülmemesinin alandaki kadın çoğunluğunun nedeni olduğu şeklindeki görüştür. Bu bulgu diğer görüşlerle birlikte ele alınıp değerlendirildiğinde, kadınların kendilerinin de çalışma yaşamının asıl öznelerinin erkekler olduğu düşüncesini taşıdıkları sonucunu doğurmaktadır. Kadın katılımcıların terfi konusunda genel olarak ayrımcı uygulamalarla karşılaşmadıklarını belirtmeleri, araştırma açısından dikkat çekici bir noktadır. Çünkü kadınların terfi etmek için daha çok çabaladıkları, daha uzun süre bekledikleri ve terfilerinin önünün çeşitli nedenlerle tıkandığını belirten bir çok istatistiki veri ve araştırma bulunmaktadır. Ücretler konusuna gelindiğinde ise, halkla ilişkiler birimlerinde görev yapan kadınların her kademedeki gelir grubunda yer almalarına rağmen erkeklerin orta ve üst gelir gruplarında yer aldıkları görülmektedir. Araştırma bulguları kadın katılımcıların cinsiyete dayalı ayrımcılık yaşamadıklarını fakat cinsel tacize uğradıklarını belirtmeleri nedeniyle, bu durumu ayrımcılık olarak algılamadıkları gerçeğini ortaya koymaktadır. Kadın katılımcıların ayrımcılık konusundaki farkındalıklarının belirsizliğinin nedeni, katılımcıların bu bilgilerin böyle bir çalışmada kullanılmasını istememeleri olabileceği gibi, bireyler olarak kadın ve erkeklerce benimsenmiş olan cinsiyetçi kalıplardan da kaynaklandığı düşünülebilir. Cinsel taciz konusunu ele alan diğer araştırmaların bulgularına paralel olarak bu çalışmada da, tacizin genel olarak bir üst tarafından daha alt kademede çalışan kadına yapıldığını ve taciz edilen kişinin korkup sinmesi ya da açıklayamaması gibi durumların yaşandığını gösteren bulgulara ulaşılmıştır. Kadın katılımcıların aktardıkları görüşler doğrultusunda ortaya çıkan bir diğer sonuç da, kadınların ‘evli’ olmalarının cinsel taciz konusunda da bir ayrım yarattığı noktasındadır. Kadın katılımcılar tacizle başa çıkabilmek konusunda evli olmanın bir avantaj yarattığını ve bir korunma mekanizması olarak bu özelliklerini kullandıklarını belirtmişlerdir. Araştırma kapsamında görüşlerine başvurulan erkek katılımcılar tarafından çalışmanın en olumlu yanının, ‘gelir temini’ ya da ‘yaşamı devam ettirmek’ olarak dile getirilmesi, çalışmayı kendileri için bir zorunluluk, doğal bir görev olarak algıladıklarını dolayısıyla bu noktada kadınlardan farklılaştıklarını göstermektedir. Çalışmanın sevdiklerine zaman ayıramamak gibi olumsuz bir sonucu olduğunu dile getiren erkeklerin belirttikleri bu olumsuzluğun, ev ya da çocukların sorumluluğunu içermediği de vurgulanmalıdır. Bu durum, erkekler için evli ya da bekar olmanın farklılık yarattığına dair bir bulgu elde edilmemesiyle de açıklanabilmektedir. Erkek katılımcıların bir bölümü, çalışma yaşamında cinsiyetin herhangi bir etkisinin olmadığını belirtirken, diğer bir bölümü ise kadınların sorumluluklarının daha fazla olduğunu belirterek, geleneksel işbölümünü benimsediklerini ortaya koymuşlardır. Erkek katılımcılar, özel sektör halkla ilişkilerindeki kadın çoğunluğunu, halkla ilişkiler işinin tam olarak anlaşılamaması ile açıklamışlardır. Bu düşüncede olan katılımcılar, halkla ilişkilerin bir kuruluşun imajını oluşturmak olarak anlaşıldığını ve bu doğrultuda ‘güzel bir kadın’ tarafından yapıldığında başarıya ulaşacağı anlayışının hem toplumda hem de iş çevrelerinde egemen olduğunu belirtmişlerdir. Erkek katılımcıların ayrımcılık konusundaki görüşlerinin temelini, kurumlarında ayrımcı uygulamalar olmadığını kanıtlama çabası oluşturmaktadır. Buna rağmen erkek katılımcıların bazıları, araştırmanın ileri bir aşamasında bazı mesleklerde kadınların başarılı olamayacağını, kadınların iyi yönetici olmadıklarını, ya da sorumluluklarının fazla olması dolayısıyla iş yaşamında başarılı olmalarının zor olduğunu ima eden yatay ya da dikey ayrımcılıkla örtüşen görüşlerini aktarmışlardır. Bu anlayış kadınlara ve erkeklere çocukluklarından itibaren kendilerini çevreleyen ataerkil yapı ve kültürün, aile ve diğer toplumsal kurumlar aracılığıyla aktarılması sonucunda benimsetilmiştir. Ayrımcılık konusunda belirleyiciliği olan bir diğer unsur da örgüt kültürüdür. Araştırma kapsamında gerçekleştirilen görüşmelerden elde edilen bulguların ve araştırma boyunca yapılan gözlemlerin ışığında, alan araştırmasına dahil olan 22 kurumdan yalnızca birinde kadınlar için eşitlik sağlayabilecek politikalara yön veren uygulamalara rastlanmıştır. Bu bulgu, örgütlerin kültürlerinin toplumun kültür ve değerlerinden bağımsız bir şekilde oluşamayacağını göstermesi bakımından önemlidir. Türkiye’de kadın istihdamı, gerek ekonomik koşullardaki olumsuzluklar gerekse yatay ya da dikey ayrımcılık uygulamalarıyla sınırlanmaktadır. Bunu önleyebilmek için yapılması gereken toplumsal ve yasal engelleri ortadan kaldıracak politikaları üretmektir. Bu politikaların hayata geçirilmesi ise piyasa mekanizmasının işleyişi ve cinsiyet rollerinin işlevsel olduğuna ilişkin yaygın inançla birlikte düşünüldüğünde kolay bir çaba olmayacaktır. Bu noktada dile getirilecek öneriler ister istemez önceki çalışmaların etkisini taşıyacaktır. Varolan yasal ve kurumsal düzenlemeler incelendiğinde geleneksel koruyuculuk yaklaşımının temel alındığı görülmektedir. Bu anlamda yapılması gereken, istihdamla ilgili tüm politika ve faaliyetlerin toplumsal cinsiyet bakış açısı dikkate alınarak değiştirilmesidir. Siyasi irade, medya ve sivil toplum kuruluşları da cinsiyete dayalı ayrımcılık konusunda duyarlılık oluşturmada temel bir öneme sahiptir. Aynı biçimde eğitimin cinsiyete dayalı ayrımcılık konusundaki farkındalık ve kararlılığın önemini vurgulamadaki dönüştürücü gücü göz önüne alınarak kullanılmalıdır. Halkla ilişkiler bugünkü nitelikleriyle, kamu yönetiminde sistemin devamını ve meşruluğunu sağlamak ve özel sektörde karlılığı arttırmak amacıyla yürütülen bir etkinlik biçimini almıştır. Halkla ilişkilerin, karar alma süreçlerine katılımı sağlayabilecek bir etkinliğe dönüştürülmesi ile kamu ve özel sektördeki uygulamalarının daha işlevsel olmasının önü açılabilecektir. Kamu yönetiminde ve özel sektörde halkla ilişkilerin işlevselleştirilmesi, halkla gerçek anlamda ilişkiler kurulmasına ve katılımın arttırılmasına dolayısıyla da demokratikleşme sürecine önemli katkılar sağlayacaktır. KAYNAKÇA Acar, F., Ayata, A.G., Varoğlu, D., (1999), Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Türkiye’de Eğitim Sektörü Örneği, Ankara, KSSGM. Acar, M., (1994), Türk Kamu Yönetiminde Halkla İlişkiler Araştırması, Ankara, DPT Yayınları. Akdoğan, H., (2000), Medyada Kadın, İstanbul, Ceylan Yayınları. Arın, T., 1998, “Türkiye’de Sosyal Sigorta ve Kadınlar”, İktisat Dergisi, Ekim, s. 53-62. Asna, A., 1996, “Halkla İlişkiler ve Tanıtım”, Yeni Türkiye Dergisi, sayı 12, s.1221-1226. Atlı, A.K., Özvarış, Ş.B., 1998, “Çalışma Yaşamı ve Kadın”, Sağlık ve Toplum, no. 314, s.79-84. Aycan, Z., 1998, “Kadınların İş Hayatında Başarılarını Etkileyen Faktörler”, Human Resources, sayı: 9, s.82-90. Balcı, A., (2001), Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntem Teknik ve İlkeler, Ankara, Pegem A Yayınları. Bebel, A., (1980), Sosyalizm ve Kadın, Ankara, Toplum Yayınları. Belek, İ., (1999), Postkapitalist Paradigmalar, İstanbul, Sorun Yayınları. Bıçakçı, İ., 1997, “Gelişme Sürecinde Kadının Toplumsal Kimliği ve İletişim Araçlarında Kadın İmajı”, İktisat Dergisi, Nisan-Mayıs, s.80-85. Bıçakçı, İ., (2000), İletişim ve Halkla İlişkiler ‘Eleştirel Bir Yaklaşım’, Ankara, Media Cat Kitapları. Binark, F.M., 1993, “İletişim Araştırmalarına Kadın Müdahalesi: Kadın Gerçekliğine Kadın Gözüyle Bakma Gereği”, A.Ü. İLEF Yıllık 1992, s. 61-78. Cockburn, C., (1991), In the Way of Woman: Men’s Resistance to Sex Equality in Organizations, London, Mac Millan. Çabuk, S., Yalçın, A., 1995, “Üst Düzey Kadın Yöneticilerin Karşılaştıkları Sorunların Tespit ve Analizine Yönelik Bir Alan Çalışması”, Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, cilt 5, sayı 1. Çağatay, N., Soysal, Y.N., 1993, “Ulusallaşma Süreci ve Feminizm Üzerine Karşılaştırmalı Düşünceler”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s.327-338. Çitci, O., 1974, “Kadın ve Çalışma”, Amme İdaresi Dergisi, cilt 7, no. 2, s.45-76. Çitci, O., 1991, “Türk Kamu Yönetimi ve Kadın Çalışması”, Kadın ve Sosyo-Ekonomik Gelişme Konferansı, sunulmuş bildiri, KSSGM ile Yakın ve Orta Doğu Çalışma Eğitim Merkezi, 20-21 Mayıs, s. 59-68. Çitci, O., 1999, “20.y.y’ın Sonunda Kadınlar ve Gelecek”, Mülkiyeliler Birliği Dergisi, Cilt 23 (215), s.81-97. DİE, (1998), Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları, Ankara. DİE, (1996), 1990’lı Yıllarda Kadın, Ankara. Di Tomaso, N., (1989), “Sexuality in the Workplace: Discrimination and Harresment”, The Sexuality of the Organization, California, Sage Publications Inc. Donovan, J., (1992), Feminist Teori, İstanbul, İletişim Yayınları. Durakbaşa, A., (2000), Halide Edip, Türk Modernleşmesi ve Feminizm, İstanbul, İletişim Yayınları. 150 Ecevit, Y., 1993, “Kentsel Üretim Sürecinde Kadın Emeğinin Konumu ve Değişen Biçimleri”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s. 117-128. Ecevit, Y., 1997, “Üretim ve Yeniden Üretim Sürecinde Ücretli Kadın Emeği”, İktisat Dergisi, Mart (365), s.95-104. Eisenstein, Z. R., 1994, “Ataerkil Sistem, Annelik ve Kamusal Hayat”, (Çev., Nilüfer Timisi), A.Ü. İLEF Yıllık 1993, s. 245-260. Engels, F., Marx, K., Lenin, V.I., (1996), Kadın ve Marksizm, (Çev., Ö. Ufuk), İstanbul, Sorun Yayıncılık. Engels, F., (1998), Ailenin, Özel Mülkiyetin ve Devletin Kökeni, Ankara, Sol Yayınları. Ergüder, Ü., Esmer, Y., Kalaycıoğlu, E., (1991), Türk Toplumunun Değerleri, İstanbul, Tüsiad Yayını. Ertekin, Y., 1988, “Halkla İlişkiler ve Meslekleşme Olgusu”, Halkla İlişkiler Sempozyumu 1987, TODAİE Yayınları, s. 35-46. Ertekin, Y., (1995), Halkla İlişkiler, Ankara, TODAİE Yayını, no: 259. Eyüboğlu, A., Özar, Ş., Tufan Tanrıöver, H., 1998, “Kentli Kadınların Çalışma Koşulları ve Çalışma Yaşamını Terk Nedenleri”, İktisat Dergisi, Mart, s. 37-43. Farmer, B., Waugh, L., 1999, “Gender Differences in Public Relations Students Career Attitudes: A Benchmark Study”, Public Relations Review, 25 (2), s. 235-249. Fiske, J., (1996), İletişim Çalışmalarına Giriş, (Çev., Süleyman İrvan), Ankara, Bilim ve Sanat Yayınları. Gencel Bek, M., 2001, “Medyada Cinsiyetçilik ve İletişim Politikası”, İletişim Dergisi, no. 10, s.213-233. Gilligan, C., (1982), In A Different Voice, Cambridge, Mass: Harvard University Press. Göğüş Tan, M., Ecevit, Y., Sancar Üşür, S., (2000), Kadın Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Eğitim, Çalışma Yaşamı ve Siyaset, İstanbul, Tüsiad Yayını. Gök, F., 1993, “Türkiye’de Eğitim ve Kadınlar”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s. 181-197. İlkkaracan, İ., 1998, “Kentli Kadınlar ve Çalışma Yaşamı”, 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, İstanbul, Tarih Vakfı Yayınları, s.285-302. Kabasakal, H., Boyacıgiller, N., Erden, D., 1994, “Organizational Characteristics as Correlates of Women in Middle and Top Management”, Boğaziçi Journal, Vol. 8, no. 1-2, s. 45-62. Kalender, A., 1999, “Türkiye’de Halkla İlişkilerin Meslekleşmesi: Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Selçuk İletişim Dergisi, sayı: 1, s. 24-33. Kandiyoti, D., 1988, “Bargaining With Patriarchy”, Gender and Society, 2 (3), Eylül. Kandiyoti, D., (1997), Cariyeler, Bacılar, Yurttaşlar, İstanbul, Metis Yayınları. Kazancı, M., (1997), Kamuda ve Özel Sektörde Halkla İlişkiler, Ankara, Turhan Kitabevi. Kendirici, S., 1997, “Demokratik Gelişme ve Kadın”, Eğitim ve Bilim, no. 104/ 4, s.16-24. 151 Konyar, H., 2000, “Tüketim Kültürünün Belirlediği Yeni Toplumsal Kimlikler”, İletişim Dergisi, sayı 6, s.19-27. Koray, M., 1992, “Kadın Siyaset Kota”, Her Yönüyle Türkiye’de Kadın Olgusu: Kadın Gerçeğine Yaklaşımlar (Der., Necla Arat), İstanbul, Say Yayınları, s.199-244. Köker, E., Atauz, A., (1996), Kadın İstihdamı Geliştirme Projesi Tanıtım Raporu, Ankara, KSSGM. KSSGM, (2001), Türkiye’de Kadın 2001, Ankara. L’ Etang, J., Pieczka, M., (2002), Halkla İlişkilerde Eleştirel Yaklaşımlar (Ed., Sema Yıldırım Becerikli), Ankara, Vadi Yayınları. Mardin, N.B., (2000), Sağlık Sektöründe Kadın, Ankara, KSSGM. Öncü, A., 1982, “Uzman Mesleklerde Türk Kadını”, Türk Toplumunda Kadın (Der., Nermin Abadan-Unat), İstanbul, Türk Sosyal Bilimler Derneği Yayınları, s. 253-267. Özdamar, S., (2000), Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, Ankara, KSSGM. Özsoy, Z., 1993, “Gender Differences in Career Development : A Case Study in Banking Sector, Unpublished Master’s Thesis”, METU Graduate School at Social Sciences, Ankara. Preston, J. A., 1999, “Occupational segregation trends and explanations”, The Quarterly Review of Economics and Finance, 39 (2), 72-82. Reed, E., (1985), Kadın Özgürlüğünün Sorunları (Çev., Zeynep Saraçoğlu), İstanbul, Yazın Yayınları. Ruble, T.L., Cohen, R., Ruble, D.N., 1984, “Sex Stereotypes”, American Behavioral Scienist, Vol. 27, no. 3, s. 339-356. Saktanber, A., 1993, “Türkiye’de Medya’da Kadın : Serbest, Müsait Kadın veya İyi Eş Fedakar Anne”, 1980’ler Türkiye sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar (Der., Şirin Tekeli), İstanbul, İletişim Yayınları, s.211-232. Savran, G., 1985, “Feminizmler”, Yapıt: Toplumsal Araştırmalar Dergisi, no. 9, Şubat-Mart, s.5-25. Serdaroğlu, U., Özkaplan, N., 1998, “İktisat ve Toplumsal Cinsiyet İktisatta Kadın Kimliği”, İktisat Dergisi, Mart, s.8-15. SSK Faaliyet Raporu, (1997), SSK Verileri. SSK faaliyet Raporu, (1999), SSK Verileri. Steeves, H.L., 1994, “Feminist Teoriler ve Medya Çalışmaları”, Medya İktidar İdeoloji (Der., Mehmet Küçük), Ankara, Ark Yayıncılık, 105-168. Sümer, S., 2001, “Modern Kadınlar, Çatışan Talepler, Farklı Çözümler”, Yerli Bir Feminizme Doğru (Der., Aynur İlyasoğlu ve Necla Akgökçe), İstanbul, Sel Yayınları, s.107-126. Şenel, D., 1998, “Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Bankacılık İşyerlerinden Örnekler”, İktisat Dergisi, Mart, s. 54-61. Timisi, N., (1997), Medyada Cinsiyetçilik, Ankara, KSSGM. Toksöz, G., 1998, “Kadınların Gözünden Sendikalar ve Sendikacılık”, İktisat Dergisi, Mart, s.75-80. Toksöz, G., Erdoğdu, S., (1998), Sendikacı Kadın Kimliği, Ankara, İmge Yayınları. 152 Toth, E.L., 2001, “How Feminist Theory Advanced the Practice of Public Relations” (Çev., Sema Yıldırım Becerikli, basım aşamasında), (Der., Robert L. Heath, Gabriel Vasquez) Hanbook of Public Relations, s. 237-247. United Nations Development Programme, (1996), Human Development Report, Turkey, Ankara. Uysal Sezer, B., 1988, “Bir Halkla İlişkiler Kuramı Olabilir Mi?”, Halkla İlişkiler Sempozyumu 1987, Ankara, TODAİE Yayınları, 197-222. Uysal Sezer, B., (1998), Siyaset, Yönetim Halkla İlişkiler, Ankara, TODAİE Yayını, no: 287. White, J.B., (1999), Para ile Akraba, İstanbul, İletişim Yayınları. Yüksel, Ş., 1995, “Cinsel Taciz Nedir, Ne Değildir, Nasıl Karşı Çıkılır?”, Pazartesi, Kadınlara Mahsus Gazete, Haziran. İnternet aracılığıyla erişilen kaynaklar: http:// www.radikal.com.tr http:// www.milliyet.com.tr http:// www.zaman.com.tr http:// www.die.gov.tr http:// www.hid.org.tr http:// www.ahid.org.tr http:// www.bhid.org.tr http:// www.prciturkey.com 153 EK 1: KATILIMCI LİSTESİ 1)Kadın/ Çalışan/ Özel/ Mağaza/ Halkla İlişkiler Uzmanı 2)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Mağaza/ Halkla İlişkiler Birimi Şefi 3)Kadın/ Çalışan/ Kamu/ Kurumsal İletişim Daire Başkan Yardımcısı 4)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Otel/ Halkla İlişkiler Müdiresi 5)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Sorumlusu 6)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Sorumlusu 7)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Holding/ Halkla İlişkiler Müdür Yardımcısı 8)Kadın/ Çalışan/ Kamu/ Halkla İlişkiler Uzmanı 9)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Otel/ Halkla İlişkiler Müdiresi 10)Kadın/ Çalışan/ STK 21/ Basın ve Halkla İlişkiler Danışmanı 11)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Görevlisi 12)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 13)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 14)Kadın/ Çalışan/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 15)Kadın/ Çalışan / Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Danışmanı 16)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Üniversite/ Halkla İlişkiler Uzmanı 17)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Holding/ Halkla İlişkiler Müdiresi 18)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Hastane/ Halkla İlişkiler Birimi Şefi 19)Kadın/ Yönetici/ Özel/ Banka/ Halkla İlişkiler Müdiresi 20)Kadın/Yönetici/ Özel/ PR Şirketi/ Halkla İlişkiler Müdiresi 21)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müşaviri 22)Kadın/ Yönetici/ Kamu/ Bakanlık/ Halkla İlişkiler Müdiresi 23)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ T.B.M.M/ Müdür Yardımcısı 24)Erkek/ Yönetici/ Özel/ Hastane/ Basın Danışmanı 25)Erkek/ Yönetici/ STK/ Basın ve Halkla İlişkiler Danışmanı 26)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 27)Erkek Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 28)Erkek/ Yönetici/ STK/ Basın Danışmanı 29)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Kurumsal İletişim Daire Başkanı 30)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müşaviri 31)Erkek/ Yönetici/ Kamu/ Basın ve Halkla İlişkiler Müdürü 32)Erkek/ Yönetici/ STK 22/ Dış İlişkiler Müdürü 21 STK: Sivil Toplum Kuruluşu Uluslararası Kuruluş olduğu için kamu ya da özel sektör kategorileri altında incelenmemiş STK kategorisine daha uygun bulunmuştur. 22 154 EK 2 : MÜLAKAT FORMU DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER 1)Yaş: 20-25 / 26-30 / 31-35 / 36-40 / 41-45 / 46-50 / 51+ Üniversite Yüksekokul Lise Ortaokul İlkokul 2)Eğitim Durumu:Lisansüstü 3)Yabancı Dil Bilgisi: Yabancı dil bilmiyorum Bir yabancı dil 4)Medeni Durumunuz: Evli Boşanmış Dul Bekar Birden çok Ayrı yaşıyor 5) Çalışma nedeninizi lütfen aşağıdaki seçeneklerden işaretleyiniz.(Bir ya da birkaçını işaretleyebilirsiniz) Alınan eğitimi değerlendirmek/ meslek ve kariyer sahibi olmak Üretken olma isteği, Ekonomik bağımsızlık isteği Yeni bir çevre edinme isteği Ekonomik zorunlulukların sonucu olarak İşi sevme Diğer (Lütfen belirtiniz) 6)Lütfen Aylık ücretinizi aşağıdaki seçeneklerden işaretleyiniz. 500-750 750-1000 1000-1250 1250-1500 1500-1750 1750-2000 2000- + 500’den az 155 7) İş Deneyiminiz: Sektör dışında: Deneyimim yok 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 25’den çok Sektörde: Deneyimim yok 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 25’den çok Bu İşyerinde: Deneyimim yok 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21-25 yıl 25’den çok 8) En son nerede çalıştınız? İşten ayrılma sebebiniz nedir? 9) Çalıştığınız Unvan: Müdür Müdür Yardımcısı Şef Şef Yardımcısı Uzman Diğer (Lütfen belirtiniz) (Çalışanlara) 10)Sizce çalışma yaşamının avantaj ve dezavantajları nelerdir? 11)Eş Desteği (Evli kadın katılımcılara) Evdeki sorumluluklarınız nelerdir? Eşiniz neler yapar? Ev işlerinde/ çocukların bakımında bir yardımcınız var mı? 12)İşe alınırken özel hayatınızla ilgili sorularla karşılaştınız mı? Örneğin evli olup olmadığınız, çocuğunuzun olup olmadığı ... vb. 13) Çalışma yaşamında: Kadınlar daha avantajlıdır, Erkekler daha avantajlıdır, Cinsiyet önemli değildir, gibi bir tercihiniz var mı? Neden? 14)Birim ya da bölümünüzde kaç kişi çalışıyor? Kaç bayan kaç erkek? 15)İşinizi ne olarak tanımlarsınız? İşyerinizdeki sorumluluklarınız nelerdir? 16)İşyerinizde kadın işi/ erkek işi diye bir ayrım var mı? 17)Sizce Halkla ilişkiler alanında çalışmak için ne gibi özelliklere sahip olmak gerekmektedir? Örneğin Halkla ilişkiler alanında çalışmak için eğitim almış olmak gerekli midir? 18)Sizce neden Halkla ilişkiler sektöründe kadınların sayısı daha fazla? Kadınlar bu sektörde daha mı başarılı? 156 19)Öğle yemekleri, iş çıkışı gibi zamanlarda hemcinslerinizle görüşmek gibi bir tercihiniz var mı ya da tercih etmeseniz bile böyle mi gerçekleşiyor? 20)Ücretlendirme ve diğer olanaklardan yararlanma konusunda örn; terfi, mesaiye kalma, eğitimlere katılma, işlerin paylaşımı, kriz durumlarında işten çıkarma konularında bir eşitsizlik yaşandığını düşünüyor musunuz? Bu işyerinde ya da bu sektör bazında diğer çalışanlar konusunda neler düşünüyorsunuz? 21)Evli ya da çocuklu olmanız terfiinizde bir engel teşkil etti mi? (Evli/çocuklu katılımcılara) 22)Yöneticiler konusunda bir tercihiniz var mı? Örneğin kadın/erkek yönetici ile çalışmak daha kolaydır ya da kadın/ erkek yönetici ile çalışmak gibi bir tercihim yok 23)Erken emekliliği bir avantaj olarak görüyor musunuz?(Kamu Personeline) 24) Cinsel istismar ya da cinsel taciz olarak algıladığınız bir olaya şahit oldunuz mu? 25)Sizin eklemek istediğiniz bir nokta ya da vurgulamak istediğiniz bir konu var mı? (Yöneticilere) 10)Sizce çalışma yaşamının avantaj ve dezavantajları nelerdir? 11)Eş Desteği (Evli kadın katılımcılara) Evdeki sorumluluklarınız nelerdir? Eşiniz neler yapar? Ev işlerinde/ çocukların bakımında bir yardımcınız var mı? 12) Çalışma yaşamında: -kadınlar daha avantajlıdır, -erkekler daha avantajlıdır, -cinsiyet önemli değildir, gibi bir tercihiniz var mı? Neden? 13) Çalışma yaşamında kadınlara ya da erkeklere ilişkin özellikler olarak sayabileceğiniz nitelikler nelerdir? 14)İşinizi ne olarak tanımlarsınız? Sorumluluklarınız nelerdir? 15)Halkla ilişkiler alanında çalışacak kişilerde aradığınız nitelikler nelerdir?Örneğin eğitimin ya da özel yaşam konularının önemi nedir? 16)İşe eleman alımında fiziksel görünüm sizin için önemli midir? 17)Biriminizde ya da bölümünüzde kaç kişi çalışıyor? Kaç bayan kaç erkek çalışanınız bulunmakta? 18)Sizce neden Halkla ilişkiler alanında kadınların/ erkeklerin sayısı daha fazla? Kadınlar/ erkekler bu alanda daha mı başarılı? 19)Türkiye’deki Halkla İlişkiler Uygulamalarını nasıl buluyorsunuz? 20)Cinsel istismar ya da cinsel taciz olarak algıladığınız bir olaya şahit oldunuz mu? 21)Sizin eklemek istediğiniz bir nokta ya da vurgulamak istediğiniz bir konu var mı? 157 EK 3: TABLO LİSTESİ Tablo 2.1. 12 ve Daha Yukarı Yaştaki Nüfusun Eğitim Durumu Tablo 2.2. SSK’lı Çalışanların Günlük Ücretlerinin Gelişimi Tablo 2.3. Toplam Nüfus, Aktif Nüfus ve İstihdam 1989-1996 28 30 34 Tablo 2.4. Parlamentoda Kadın Oranları Tablo 2.5. Bazı Bakanlık ve Kuruluşlarda Kadın Oranları Tablo 2.6. Bazı Mesleklerde Kadın Oranı Tablo 2.7. Sosyal Güvenlik Tablo 3.1. Kamu Kesiminde Çalışan Memur Sayısı Tablo 3.2.Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Orta ve Üst Düzey Yöneticilerin Dağılımı Tablo 3.3. Halkla İlişkiler Derneklerinin Üye Sayıları Tablo 4.1. Katılımcıların Yaş gruplarına Göre Dağılımı Tablo 4.2. Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı Tablo 4.3. Katılımcıların Mezun Oldukları Bölümler Tablo 4.4. Katılımcıların Yabancı Dil Bilgisi Tablo 4.5. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı Tablo 4.6. Katılımcıların Çalıştıkları Sektörlere Göre Dağılımı Tablo 4.7. Katılımcıların Gelir Dağılımları Tablo 4.8. Katılımcıların İş Deneyimleri Tablo 4.9. Katılımcıların Çalıştıkları Unvanların Dağılımı Tablo 4.10. Katılımcıların Çalışma Nedenleri 35 36 36 53 79 79 81 92 92 92 93 93 94 94 95 95 96 158 ÖZET Türkiye’nin toplumsal yapısına yerleşmiş ataerkil kalıpların çalışma yaşamına yansıması birçok araştırmanın konusu olmuştur. Bu çalışma, halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek uygulamaların görünümlerini belirlemek amacındadır. Halkla ilişkiler sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık araştırmasının hareket noktası, cinsiyetlerin biyolojik bağlamın yanı sıra toplumsal bağlamda da üretildikleri düşüncesidir. Toplumsal yapı içerisinde kadını ‘eş ve annelik’ ve erkeği de ‘evin geçimini sağlamak’ rolleriyle, farklı biçimlerde konumlandıran ataerkil sistem, işgücü piyasalarına da yansıyarak yatay ve dikey ayrımcılık uygulamaları ile kadın istihdamını sınırlamaktadır. Halkla ilişkiler sektöründeki meslekleşme problemleri, cinsiyetçi toplumsal yapı ve örgüt kültürüyle birlikte sektörde varolan ayrımcı uygulamaların nedenlerini oluşturmaktadır. Sektörde gözlenen ayrımcı uygulamalar, diğer çalışma alanlarından farklı olarak, halkla ilişiler faaliyetlerinin kamu ve özel kesim uygulamalarında farklı biçimlerde görülmektedir. Kamu sektöründe genel eğilime paralel olarak, kadın oranları ve statülerinin düşük seviyelerde kalması biçiminde, özel sektörde ise, varolan kadın çoğunluğunun kadınlar aleyhine sonuçlar doğurması biçiminde ortaya çıkmaktadır. Araştırmanın temel bulgularından biri, geleneksel toplumsal yapıdan aile, eğitim sistemi ve kitle iletişim araçları aracılığı ile taşınan ataerkil ilişki biçimleri ve küreselleşmeyle ortaya çıkan tüketim kültürünün kesiştiği noktada kadınların halkla ilişkiler sektöründe ayrımcı uygulamalarla karşılaştıklarıdır. Aynı zamanda araştırma kapsamında yapılan alan çalışmasında kadınların, işe girişten, iş yaşamı boyunca 159 yararlanılan olanaklara kadar pek çok alanda ayrımcı tutum ve davranışlara maruz kaldıkları ancak ayrımcılığı algılayış düzeylerinin düşük olduğu da saptanmıştır. Bu durum ataerkil anlayıştan kaynaklandığı gibi aynı zamanda ataerkil toplumsal normların derinleşmesini de sağlamaktadır.Mevcut durumun tespitine yönelik bu bilgiler, çözüm üretme yolunda katkı sağlayacaktır. 160 ABSTRACT The reflection of the patriarchal patterns embedded in Turkey’s social structure on work life has been the subject of many researches. This research aims to clarify the appearance of the practices that can be considered as gender discrimination. The starting point for the survey about gender discrimination in relations sector is the idea that public sex is not only determined by biological context but also determined in social context. The patriarcal system that determines different roles for men and women- women as “mothers and wives” and men as “economical care takers of the family”- in social structure, reflects labor market as horizental and perpendicular discrimination and makes restrictive effect on women’s employement. The problems of turning into a profession in the sector of public relations, along with the sexist social structure and the organization culture make up the reasons of discriminating practices present in the sector. The discriminating practices observed in the sector are different from other work fields and they are seen in different forms in the practice of public and private sectors of public relations. Parallel to the general tendency to employ male employees in the public sector, employment ratios and status of female employees are maintained in low levels. And in the private sector, forming the majority has disadvantageous results for women. One of the main findings of this survey is that; the intersection point of consumption culture revealed with effect of globalization and the patriarcal relations carried out from traditional social structure by the means of family, educational system and mass media, forms the basis for gender discrimination for women in the public relations sector. Among this, the findings of the field study within this survey 161 shows that the women are exposed to many kinds of discriminational attitudes and behaviors from the way their employment starts to the advantages occur during work life. However, findings show that the level of perceiving discrimination is poor. This not only results from the patriarchal mentality but also deepens the norms of the patriarchal society.All these points mentioned above that determine the existing circumstance; will contribute to the solution of the problem. 162
