Bireysel İş Hukuku

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
1. Dönem Ders Notları
1. Hafta
BİREYSEL İŞ HUKUKU
30.09.2019
Giriş
Sosyal devlet anlayışının bir sonucu olarak günümüzde devlet işçileri işverenlere karşı
korumaktadır. Bu minvalde devlet çalışma hayatına müdahale etmektedir. Bu kapsamda kanunda
işçi lehine bir takım sınırlandırmalara getirilmekte ve devlet tek taraflı olarak çalışma hayatına
müdahalelerde bulunmaktadır.
İşçi bizim aklımıza geldiği gibi sadece amelelerden oluşmamaktadır. Yani işçi, tarlada, bağda,
bahçede çalışan insanlar değildir. Memurlar ve serbest meslek sahibi olanlar dışında kalan, özel
sektörde veya kamu sektöründe, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan herkes işçidir. Başka bir
ifadeyle işçi denildiği zaman akla sadece mavi yakalıların gelmemesi gerekmektedir. ÖR: Özel
hastanede çalışan bir hekimde, bilgisayar mühendisi, güvenlik görevlisi veya temizlikçi işçidir.
Nisbi Emredici Hüküm / Mutlak Emredici Hüküm
Nisbi emredici hüküm veya tek taraflı emredici hüküm; işçi lehine değiştirilebilen ancak işçi
aleyhine değiştirilemeyen iş hukuku hükümleridir. ÖR: Yıllık izin 14 gündür. Burada 14 günün
altına inilemez ancak daha fazla izin verilebilir. Mutlak emredici hüküm ise; ne işçi lehine veya
aleyhine ne de işveren lehine veya aleyhine değiştirilebilen hükümlerdir. ÖR:
NOT: İş hukuku alanındaki kuralların çoğu tek taraflı/nisbi emredici hükümdür. Çünkü iş hukuku
büyük oranda işçiyi korumak amacına hizmet eden bir alandır.
İş Kanununun Uygulanmayacağı Yerler
İK:4’e göre: “Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında
dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (...)çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin
çalıştığı işyerlerinde.”
NOT: TBK özel borç ilişkileri kısmındaki “hizmet sözleşmesi”ne ilişkin hükümler İK’da hüküm
olmaması durumunda uygulama alanı bulacaktır. TBK iş hukukunun en temel kanunlardan birisi
1$ / 53
$
1. Hafta
30.09.2019
olarak kabul edilmektedir. Buna göre İK:4’teki diğer durumlarda da eğer hakkında hususi kanun
olan bir iş meselesi değilse TBK uygulanacaktır.
Şu halde;
1. İK’nın ve diğer iş kanunlarının kapsamına almadığı işlerde TBK hükümleri
uygulanacaktır.
2. İş kanunlarında hüküm bulunmayan çeşitli hallerde de yine TBK uygulama alanı
bulacaktır.
İş Sözleşmesinin Tanımı ve Şekli
İK:8/1’e göre: “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe,
özel bir şekle tâbi değildir.” Hükümde iş görmeden bahsedilmektedir. Buna göre işçinin borcu bir
işi görmedir. Bu iş herhangi bir iş olabilir. ÖR: Ameliyat yapılması, rektörlük görev, poz vermek vs.
Bu iş görmenin sınırı ise ahlaka aykırı olmasıdır. Başka bir ifadeyle ahlaka aykırı olmamak
kaydıyla, her türlü iş, iş sözleşmesinin konusu olabilmektedir. Aynı zamanda öbür taraf yani işveren
açısındansa ücret ödeme borcu söz konusudur. Bu iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden
ayıran en temel özelliklerden birisidir. Başka bir ifadeyle iş sözleşmesinde bir iş ancak ücret
karşılığında yapılabilmektedir. Burada ücretin kararlaştırılmış olup olmadığı da önemli değildir.
Ücret açıkça kararlaştırılmamış olabilir. Bu durumda emsal bir ücret belirlenir.
İş Sözleşmesinin Vekalet ve Eser Sözleşmesinden Ayrılması
Konusu iş görme olan tek sözleşme iş sözleşmesi değildir. Bunun iş sözleşmesi dışında, vekalet
sözleşmesi, eser sözleşmesi vs. de vardır. İş sözleşmesini bu sözleşmelerden ayıran en önemli unsur
ise bağımlılık unsurudur. Burada iş sözleşmesini diğerlerinden ayırmak için baktığımızda;
a. İş görme unsuru bakımından iş sözleşmesi diğerlerinden ayrılamamaktadır. Çünkü bu
sözleşmelerin hepsinde bir iş görme söz konusudur.
b. Ücret unsuru açısından bakıldığı zaman bu açıdan da iş sözleşmesi ayrılamamaktadır.
Hem vekalet hem de eser sözleşmesin belli bir ücret karşılında iş yapılmaktadır.
c. Eser ve vekalet sözleşmesi açısından da bağlılık unsuru söz konusudur. Ancak iş
sözleşmesi kapsamında bağlılık unsuru şunu ifade etmektedir: Vekalet ve eser sözleşmelerinde de
insanlar talimat alırlar ancak burada işi ne zaman göreceklerini, ne şekilde görecekleri işi gören
kendisi belirlemektedir. Bu yüzden iş sözleşmesine göre bu sözleşmelerdeki kişiler daha serbesttir.
Ancak işçi, işverenin kurduğu organizasyon içinde, onun emri ve talimatları altında çalışan kişidir.
Bu yüzden işçi ile işveren arasındaki bağımlılık unsuru daha sıkıdır.
İşçi Benzeri Kavramlar
İşçi olmamakla ve iş sözleşmesine dayalı olarak çalışmamakla birlikte işçi gibi iş gören kişilerdir.
Özellikle günlük hayatta karşımıza bunlar çırak ve stajer olarak karşımıza çıkmaktadır.
a. Çırak; kendi mesleki eğitim kanunu olan, çıraklık çerçevesinde, usta öğretici yanında
çalışan kişidir. Amiyane tabirle işçinin işçisidir.
b. Stajer; bakıldığı zaman 2 tür stajer bulunmaktadır:
aa. 2537 sayılı Yükseköğretim Kanunu çerçevesinde mezun olmak için staj yapması
zorunluluğu olanlara stajer denir.
bb. İhtiyari stajer; mezuniyet için zorunlu olmayan ancak okulun kendisinin staj
yapmasını uygun bulduğu kişilerdir.
2$ / 53
$
1. Hafta
30.09.2019
NOT: Yasal stajer olunması halinde ne kadarsa, orada kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan kişi
konumunda olunmaktadır.
1. Hafta
01.10.2019
NOT: İlk gün pazartesi derse giremedim. Alperenden notlarını iste. (Salttan not çıkardım)
İş Sözleşmesinin Tanımı ve Tarafları
İş sözleşmesi İK:8/1’de tanımlanmıştır. Hükme göre: “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı
olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş
sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”
İş sözleşmesinde işveren ve işçi olmak üzere iki taraf bulunmaktadır. İşçi iş görmeyi üstlenirken,
karşı taraf olan işçi ise ücret ödeme borcunu üstlenir. Bunlar iş sözleşmesinden doğan karşılıklı
borçlardır. Bu borçlar aynı zamanda iş sözleşmesinin ilk 2 unsurunu oluşturmaktadır. Bunun dışında
3. bir unsur olaraksa bağlılık unsuru bulunmaktadır.
İş Sözleşmesinin Unsurları
1. İşçi, iş görmeyi borçlanır; ekonomik olarak değerlendirilebilecek her türlü işe kısaca iş
görme denilebilmektedir. Bunun önemi şudur; bir işin bedensel bir iş olmasına ihtiyaç yoktur. Fikri
bir iş de iş iş sözleşmesi kapsamında iş sayılabilmektedir. Ekonomik olarak değerlendirilebilecek
bir çalışma olması iş görme açısından yeterlidir.
2. İşveren, iş görene ücretini ödemekle yükümlü olan taraf; Yani bir iş sözleşmesinden
bahsedildiği zaman mutlaka ve mutlaka bir ücret karşılığında iş görmenin yerine getirilmesi
gerekmektedir. Eğer ücret karşılığında iş görme yoksa bu durumda iş sözleşmesinin varlığı da
dışlanmış olmaktadır. Fakat burada fiilen ödeme yapılmış olması kastedilmemektedir. Siz kişiyi
ücret ödemeden 3 ay da çalıştırabilirsiniz. Yani fiilen ödeme yapılmamış olabilir. Bu durumda da
arada iş sözleşmesi mevcut olmaktadır. Kısacası burada önemli olan iş görmenin bir ücret
karşılığında yapılmış veya yapılacak olmasıdır. ÖR: 3 ay çalışıp paranızı almasınız bile bu durumda
iş sözleşmesinin olması söz konusudur. Ücretin miktarının kararlaştırılmasına da gerek yoktur.
TBK:401’e göre “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede
hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle
yükümlüdür.” Ücret hiç kararlaştırılmamış olsa bile bu durumda rayiç bedel belirlenmektedir. Bunun
için alınacak kriterler de aşağı yukarı bellidir. ÖR: İşçinin kıdemi, eğitim düzeyi, yapılan işin
niteliği, diğer çalışan işçilerin ücretleri, gibi şeylere bakılarak bir kişinin emsal ücreti ücretin hiç
kararlaştırılmadığı noktada belirlenir.
3. Bağımlılık unsuru; iş sözleşmesinde en önemli unsurudur. Bir işe başlanır ve siz
işverenin emir ve talimatlarına bağlı hale gelirsiniz. Yani bir hiyerarşi söz konusudur. Ancak bu
bağlılık unsurunun ne kadar yoğun olacağı kişiden kişiye değişebilir. Çünkü artık günümüzde
geleneksel bağımlılık unsurunun sınırlarından uzaklaşılmıştır. Ayrıca bir organizasyona dahil
olmaktadır. Özellikle iş sözleşmesinin olup olmadığında bu unsur önemlidir.
Bağımlılığın düzeyi kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Yani bir işçi daha alt düzeyde bir
işçiyse veya yeni bir işçiyse bağımlılık unsuru çok belirgindir. Ama daha üst düzey yönetici
konumundaysa, insiyatif alma konusunda biraz daha rahat davranma imkanı vardır. Burada bu
yönetici de bağımsızlaşmamaktadır. Ancak bu yöneticinin işveren ile arasındaki bağ daha zayıftır.
Bu yüzden bağımlılık unsurunun derecesi kişiden kişiye değişmektedir.
3$ / 53
$
1. Hafta
01.10.2019
NOT: 1. İş sözleşmesi denildiği zaman işçi tarafının talep edebileceği bir sürü şey vardır. Bu
yüzden aralarındaki ilişki ne olursa olsun eğer iş sözleşmesi olabilecekse bu durum incelenmektedir.
2. Diğer iş görme sözleşmeleri; örneğin eser sözleşmesinde yüklenici-işgörme vardır ancak
bir bağlılık söz konusu değildir. Burada ücret ödenir ancak belirli bir şey için belirli dönem ödenir.
Ayrıca yüklenici emir-talimat almamaktadır. Başka bir örnek olarak vekalet sözleşmesinde de
taraflar var ve burada da bir iş yapılmaktadır. Burada bir ücret olabilir de olmayabilir de bu yüzden
ücret bu sözleşmelerde belirleyici nokta olmamaktadır. Vekalet sözleşmesinde vekil vekalet
ettiğinin söylediğine tamamen bağlı olmasa da hiyerarşiden bir tık aşağıdadır. Yargıtay’a göre bir
sözleşmenin iş sözleşmesi olup olmadığını belirlerken somut olayın niteliklerine bakılması
gerekmektedir. Diğer ölçütlerin her biri tam olarak iş sözleşmesi olmasında belirleyici olmayabilir.
Bu yüzden özellikle bir sözleşmenin tipini belirlerken bağımlılık unsuruna bakılması gerekmektedir.
3. Günümüzde çok farklı atipik çalışma modelleri bulunmaktadır. Bu kapsamda örneğin
insanlar evlerinde çalışmaktadır. İşte bütün bu yeni çalışma modelleri bağımlılık unsurunun
belirginliğini ortadan kaldırmakta ve işçi ile işveren arasındaki bağı zayıflatmaktadır. Burada
bağımlılık unsuru iş sözleşmesi olduğu için var olsa da bu tip ilişkilere iş hukukunda atipik ilişkiler
denilmektedir.
4. Bir sözleşmeye iş sözleşmesi denildiği zaman bu sözleşme kaynaklı uyuşmazlıklar iş
mahkemesinde görülecektir. Ayrıca işçinin alabileceği birden fazla kalem söz konusu olacaktır. Bu
yüzden bir sözleşmenin iş sözleşmesi olmasının teorik sonuçları dışında pratikte de bir takım
sonuçları bulunmaktadır. Bu yüzden burada tarafların bir iş sözleşmesine ne isim verdikleri de
önemli olmayacak eğer unsurları tamamsa (iş görme, ücret ve bağımlılık) sözleşme iş sözleşmesi
olarak nitelendirilecektir.
İş Sözleşmesinde Şekil
İK:8/1’e göre; “…İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.” Yani iş
sözleşmesinde genel olarak bir şekil söz konusu değildir. Bu hükümden şu sonuçlar çıkmaktadır:
a. kural olarak iş sözleşmesi bir şekle tabi değildir
b. şekle tabi olmamanın aksi kararlaştırılabilir. Başka bir ifadeyle kanunda aksi öngörülmüş
olabilir.
İK:8/2’ye göreyse: “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması
zorunludur.” Hükme göre 1 yıldan fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması
gerekmektedir. Tabi burada 1 yıldan kısa süreli olan iş sözleşmeleri de yazılı olarak
yapılabilmektedir.
İK:11’de ise belirli-belirsiz sözleşme ayrımı yapılmaktadır. İK:11’e göre: “İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir
işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Burada
doktrinde belirli süreli iş sözleşmelerinin 1 yıldan uzun olması durumunda mı yazılı olması
gerekiyor yoksa 1 yıldan kısa bile olsa yazılı olması gerekir. Bu tartışmanın varlığını bilmeniz
yeterli. Detaylarını bilmenize gerek yok.
Deneme süreli iş sözleşmesi; deneme süreli iş sözleşmesi de aslında iş sözleşmesidir. Sadece
burada bir şart olarak deneme süresi söz konusudur. Bu yüzden bu bir sözleşme olmaktan ziyade
sözleşmedeki bir koşuldur. Bu sözleşmenin süresi içersinde taraflar deneme süresi içerisinde
sözleşmeyi sona erdirebilmektedir. Çünkü normal şartlarda iş sözleşmesinde kimse ceketini alıp
4$ / 53
$
1. Hafta
01.10.2019
çıkamaz. İş ilişkisini sonlandırmak için belirli uymanız gereken süreler vardır. Ancak eğer deneme
süresi içerisinde iseniz taraflar tam bir özerklik içerisindedir. Yani deneme süresi içinde taraflar
hiçbir sebep göstermeksizin istedikleri zaman iş sözleşmesini/aralarındaki ilişkiyi sona
erdirebilirler. Bu şekilde taraflar birbirini gözlemlemiş olmaktadır. Deneme süresi sınırlıdır. İK’da
en çok 2 aylık bir süre sınırı koyulmuştur. İK:15’e göre; “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme
kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş
sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” Hükümden 2 sonuç çıkmaktadır:
a. Her sözleşmede bir deneme süresinin olması gerekmemektedir. Yani her sözleşmede
deneme kaydı koyulmasına gerek yoktur.
b. En çok 2 ay deneme süresi koyulabilir. Eğer toplu iş sözleşmesiyse bu süre en çok 4 ay
olabilir.
NOT: Taraflar arasında iş sözleşmesi yapılmakta ancak iş sözleşmesinin başlaması ile taraflar
birbirlerini iş ortamında görmektedir. Bu şekilde iş ortamında hem işveren hem de işçi diğer tarafı
ve işi tanımaktadır. Deneme süresi içinde işverenin işveren olma, işçinin de işçi olmaya ilişkin
olarak tüm borç ve sorumlulukları çalışılan süre boyunca devam etmektedir. Ancak burada taraflar
iş sözleşmesini sona erdirmekte serbesttirler.
Deneme süresinin amacı tarafların birbirini tanımasıdır. Peki, daha önce çalışmış birisini tekrar işe
aldığınız zaman yine deneme süresinin olması gerekir mi? Bazı durumlarda tekrardan bir deneme
süresinin söz konusu olması gündeme gelebilir. Ancak genel olarak somut olayın koşullarına
bakmak gerekmektedir. Bu yüzden bu sorunun cevabına kesin olarak evet veya hayır denilemez.
Ayrıca taraflar deneme süresinde taraflar anlaşabilir. Ancak süre konusunda bir itilaf söz konusu
olabilir. ÖR: Taraflar 6 ay dediler ancak kanunda 2 aylık süre sınırı vardır. Bu durumda kısmi
hükümsüzlük söz konusudur. Ayrıca deneme süresinin başlaması ile iş sözleşmesi başlamaktadır.
Deneme süresinin başlaması ise fiili olarak işe başlama ile başlamaktadır. İK:15/2’ye göre ise;
“Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Bu süre içerisinde ise
taraflar bir sebep belirtmeksizin sözleşmeyi feshedebilirler. Burada tarafların normal şartlar altında
uyması gereken ihbar sürelerine de uymasına gerek yoktur. Zaten deneme süresinde amaç, bu
süreleri uyma zorunluluğu olmaksızın ve sözleşme sonlandırıldığı için herhangi bir tazminat
ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilmektir. Ancak çalışmış olduğu süre için işçinin ücret alması
gerekmektedir.
NOT: Yıllık sürelerin, kanuna bağlı sözleşmedeki süreler hesaplanırken (örneğin kıdem tazminatı,
izin, kıdemin artması, tazminat hesabı vs.) deneme süreci de dikkate alınmaktadır. Başka bir
ifadeyle iş sözleşmesi deneme süresinin başlaması ile birlikte iş sözleşmesi başlamaktadır.
İş Sözleşmesi Türleri
İK:9’a göre “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak
koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. (2.f) İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz
süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.” Maddeden anlaşılabileceği gibi iş sözleşmesinin
yapılmasında bir serbestlik söz konusudur. Ancak kanunda getirilen düzenlemeler saklı kalmak
kaydıyla bir serbestlik söz konusudur.
5$ / 53
$
1. Hafta
01.10.2019
1. Sözleşmenin Devam Edeceği Süre Bakımından İş Sözleşmesi (belirli-belirsiz)
Eğer bir kişi işe girdiğini söylüyorsa genel olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesi söz konusudur.
(Nedir bu? Burada sözleşme şu tarihe kadar veya şu kadar ay şeklinde bir süre öngörülmemiştir.) Bu
yüzden kural olarak bir süreye bağlanmaksızın yapılan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir.
Kanuna göre de aslolan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İşe iade davalarını açabilmek için de belirsiz
süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Bunun dışında kıdem tazminatını talep etmek için
belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Kıdem tazminatından, işe iade davasından belirli
süreli iş sözleşmelerinde yararlanılamamaktadır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinde çalışmak
kural olarak işçinin aleyhine bir durumdur.
İşin bazı özellikleri, o işin yalnızca belirli bir süre devam edeceğini gösterebilir. Böyle bir
durumdaysa işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmak istenmez. Bu durumda belirli süreli iş
sözleşmesinin yapılması gündeme gelmektedir. ÖR: Yapmak istediğiniz proje süre sınırını
gerektirebilir. Ancak kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için ise objektif bir
durumun olması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir ancak
bunun bir takım sınırları bulunmaktadır. Bu sınırlar ise İK:11’de düzenlenmiştir. Hükme göre: “İş
ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş
sözleşmesidir.” Hükme göre objektif durumlardan şunlar anlaşılmaktadır;
1. Belirli süreli işlerde/ işin belirli süreli olması ÖR: bir konferans için
2. Belirli bir işin tamamlanması ÖR: Bilgisayarlar için donanım kurmaya
3. Belirli bir olgunun ortaya çıkması ÖR: işyerinde bir durumun ortaya çıkması. Örneğin
bir kadın çalışanın gebe kalması. Bu gebelik süreci içerisinde başka bir kişi istihdam edilebilir.
4. Gibi hallerde; yani bu 3 gruptan birisine girmese bile objektif olarak belirli süreli iş
sözleşmesi yapılması söz konusu olabilir.
NOT: 1. Bunlar dışında belirli sözleşmelerde belirli iş sözleşmesi söz konusu olabilmektedir.
ÖR: ücretli öğretmenler için 1 yıllık bir iş sözleşmesi yapılmaktadır. Burada sözleşme sürekli
uzatılabilmektedir. Ancak ücretli öğretmende başka bir mevzuata tabi olmaları söz konusudur.
2. Eğer herhangi bir objektif durum söz konusu değilse, sözleşmede ne yazdığı önemli
olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Başka bir ifadeyle, belirli süreli iş
sözleşmesi işçinin daha aleyhine bir sözleşme olduğu için, daha sonra sözleşmenin sona ermesinin
akabinde işçinin önemli bir takım haklarını kullanamaması neticesi vereceği için İK:11’deki şartlar
bir sözleşmede yoksa bu durumda sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu
kabul edilmektedir.
3. Yukarıdaki hallerin hepsinin aynı anda gerçekleşmesi gerekmemektedir. Aralarından
birisinin gerçekleşmesi belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için yeterlidir.
Sözleşmeyi yapan her iki taraf açısından sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu
anlaşılmalıdır. Bu mevzu her iki taraf açısından da açık olmalıdır. Başka bir ifadeyle taraflarca
sözleşmenin ne zaman bitecek olduğunun saptanabilir olması önemlidir. Ancak hayatın olağan
akışında daha sonra sözleşme yapılan kişiye tekrardan ihtiyaç duyulabilir. Bu yüzden tekrar belirli
süreli iş sözleşmesi yapılması söz konusu olabilir. Bu durumda ise zincirleme iş sözleşmesi söz
konusu olmaktadır. Yani zincirleme şekilde yapılmış bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılmaktadır.
İK:11/2’ye göre: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
(3.f) Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” Hükme
6$ / 53
$
1. Hafta
01.10.2019
göre esaslı nedenin varlığı söz konusuysa, belirli süreli iş sözleşmesi tekrar yapılabilmektedir.
Ancak eğer bu olmaksızın bir sözleşme yapılmışsa bu durumda bu sözleşme başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli iş sözleşmesi olmaktadır.
Sürekli bir objektif durum söz konusu oluyorsa bu gibi durumlarda Yargıtay’a göre uzun süreli
belirli süreli iş sözleşmesi yapmak artık kanunun amacı dışına çıkmaktır. Bu yüzden bu durumlarda
belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, esaslı neden art arda çok
kere tekrar edebilir. Ancak uzun yıllar art arda belirli süreli iş sözleşmesi yapmak kanundaki belirli
süreli iş sözleşmesi yapmanın amacından sapmaktır. Bu yüzden bu durumda da belirsiz süreli iş
sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir
Farklı İşlem Yapma Yasağı / Eşit Davranma İlkesi
İK:5/2’ye göre: “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli
çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.” Hükme göre esaslı bir sebep olmaksızın farklı tipte iş sözleşmesine tabi işçiler arasında
ayrım yapılması yasaklanmaktadır.
Belirli - Belirsiz İş Sözleşmesinin Sınırları
İK:12’ye göre: “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. (Buna göre ayrım yapmayı haklı kılan bir neden
yoksa bu durumda sırf sözleşmeleri belirli süreli diye, işçilere farklı işlem yapılamamaktadır.) (2.)
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. (Ücrete ve
paraya ilişkin bölünebilir bir menfaat söz konusuysa bu durumda belirli belirsiz iş sözleşmeleri
arasında bir ayrım yapılamaz. Çalıştığı süre ölçüt alınarak bu süreyle orantılı olacak şekilde işçilere
ödeme yapılması gerekmektedir.)Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya
işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı
kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan
emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.(ÖR: Eğer bir işyerinde her yıl ikramiye
dağıtılıyorsa belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor diye bir işçi ikramiyeden mahrum bırakılamaz.
Belirsiz süreli işçi gibi o da çalıştığı süre kadar ikramiyeye hak kazanır)”
NOT: Emsal işçi; bir işyerindeki aynı veya benzeri işte belirsiz süreli olarak çalışan işçiye denir.
2. Haftalık Çalışma Süresine göre İş Sözleşmesi (kısmi zamanlı-tam zamanlı)
Normal şartlarda bir kişi çalışmaya başladım dediği zaman tam çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu tür
sözleşmelere tam zamanlı iş sözleşmesi denilmektedir. Ancak part-time denilen halk arasında bizim
kısmi süreli iş sözleşmesi de söz konusu olmaktadır. İK:13’de düzenlenmiştir: Hükme göre: “İşçinin
normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli
ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” Burada önemli
ölçüde az ile kastedilen İş Kanunun Çalışma Sürelerine İlişkin Yönetmeliğine göre emsal işçinin
çalışmasının 2/3’e kadar olan çalışma kısmi zamanlı çalışma olarak kabul edilmektedir. Birden
fazla yerde kısmi zamanlı çalışma sözleşmesi yapılabilir. Haftalık çalışma süresi bir kişinin 45
saattir. Bu süreyi aşmamak kaydıyla birden fazla yerde çalışılabilir. Yine farklı işlem yasağı burada
da geçerlidir. Ayrı davranma yasağı da yine burada da geçerlidir. Ancak ayrımı haklı kılan bir neden
varsa bu durumda ayrım yapılabilir. (İK:5/2 burada da geçerlidir.) İK:13/2’ye göre de: “Kısmi süreli
iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi
7$ / 53
$
1. Hafta
01.10.2019
süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli
çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı
süreye orantılı olarak ödenir.”
Kısmi Süreli Çalışma
Çalışma Sürelerine ilişkin yönetmeliğin 6. maddesine göre: “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile
yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Emsal
işçi o işyerinde 42 saatte çalışıyor olabilir veya 45 saatte çalışıyor olabilir. Emsal işçi ne kadar
çalışıyorsa kısmi süreli işçinin onun üçte ikisine kadar çalışması durumunda kısmi süreli işçi
olmaktadır.
NOT: Haftalık yasal çalışma sınırına uyulduğu sürece bir işçi birden fazla kısmi süreli iş sözleşmesi
yaparak birden fazla işte çalışabilir. Yasal çalışma süresinin sınırı ise 45 saattir.
2. Hafta
07.10.2019
NOT: Salttan not çıkardım.
Çağrı Üzerine Çalışma Esasına Dayalı İş Sözleşmesi
Uygulamada eğer birisi “Ben ekstra işçi olarak çalışıyorum” derse bu durumda çağrı üzerine
çalışma esasına dayalı olarak iş sözleşmesi söz konusu olmaktadır.
Bir iş sözleşmesinin kısmi süreli iş olabilmesi için, o iş yerinde tam zamanlı çalışan işçilerin
çalıştıkları sürenin 2/3’ünden daha az bir çalışma süresi söz konusu olmaktaydı. Çağrı üzerine
çalışma esasına dayalı iş sözleşmesinde de aynı şekilde tam süreli çalışan işçilerin 2/3’ünden daha
az çalışma süresi söz konusu olmaktadır. Bu yüzden burada mutlaka bir kısmi süreli iş sözleşmesi
bulunmaktadır. Yani yani haftalık çalışma sürenin 2/3’ü veya daha azı bir çalışma söz konusu
olmaktadır. Ancak çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesinin kısmi süreli iş
sözleşmesinden farkı şuradadır; klasik kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin haftanın hangi günleri
ve hangi saatlerinde çalışacağı bellidir. Ancak çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş
sözleşmesinde ise belli bir çalışma süresi söz konusu ancak bu sürenin ne zaman olacağını belirleme
yetkisi işverendedir. Kısaca belli bir çalışma durumu söz konusu olmakla birlikte bunun ne zaman
olacağı belli değildir.
İK:14/1’e göre: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç
duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine
çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Burada hükümden anlaşılacağı gibi çağrı üzerine
çalışma esasına dayalı sözleşmede şekil şartı bulunmaktadır ve bu yazılı şekildir. Klasik kısmi
zamanlı çalışma sözleşmesindeyse yazılı şekil şartı aranmamaktadır. (Bu önemli bir farklılık
değildir. Farklı kanun koyucular tarafından hazırlandığı için bu şekilde olduğunu söyledi Ömer
hoca. Bu konuyu kafanıza takmayın dedi.)
Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesinde olması için ortada bir kısmi zamanlı iş
sözleşmenin olması gerekmektedir. Ancak kısmi zamanlı iş sözleşmesinden farklı olarak iş görme
ediminin ne zaman yerine getirileceği belli olmayacaktır. Bununla birlikte işçinin ne kadar
çalışacağı, ne kadar süre önceden çağrılacağı, çağrıldığı günlerde kaç saat iş verileceğinin
sözleşmede kararlaştırılması gerekmektedir. Bununla birlikte böyle bir belirleme söz konusu
olmayabilir. Bu durumda İK:14/2’ye göre: “Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin
ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
8$ / 53
$
2. Hafta
07.10.2019
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” Hükümden de anlaşılacağı gibi kanun hafta, yıl, ay bakımından
sınırlama getirmemiştir. Ancak kanun koyucu mutlaka kişinin belli bir zaman dilimi içimde ne
kadar süre çağrılacağının sözleşmede yazmasını istemektedir. ÖR: Senede 1 gün, ay da 3 gün
olabilir bunun bir önemi yoktur. Ancak mutlaka belirli bir sürenin olması gerekmektedir. Bunun
amacı ise işçi açısından önceden plan yapabilme imkanı sağlanması istenmesidir. Aksi takdirde eğer
sözleşmede ne kadar çalıştırılacağı belirlenmemişse yani somut bir çalışma süresi koyulmamışsa bu
durumda hükme göre işçinin haftalık 20 saat çalışmış olduğu kabul edilmektedir. Buradaki hüküm
tamamlayıcı nitelikte bir hükümdür. (Kitapların bazılarında emredici hüküm olarak
bahsedilmektedir. Ancak Ömer Hocaya göre bu görüş kabul edilemez.)
Çağrı Üzerine Çalışma Esasına Dayalı İş Sözleşmesinde Bildirme Yükümü
İK:14/3’e göre: “İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip
olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün
önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi
günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.” Burada hükümde aksi kararlaştırılmadıkça
denilmektedir. Bu yüzden mutlaka 4 gün önceden bildirilmesine gerek yoktur. Bu hükmün aksi
kararlaştırılabilir. Bununla birlikte sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa ve 4 gün önceden işveren
işçiyi çağırmadığı takdirde işçi gelmek zorunda değildir. Hükme göre çağrı üzerine çalışma esasına
dayalı iş sözleşmesi açısından 3 tane sınır bulunmaktadır:
1. Ne kadar süre çalışacağının mutlaka sözleşmede belirli olması; yazmaması halinde
haftalık 20 saat çalışmış sayılmaktadır. Eğer yazılmazsa sözleşme süresince haftada 20 saat çalışmış
gibi işçi ücrete hak kazanmaktadır.
2. Ne kadar süre önceden çağrılacağının sözleşmede belirli olması; En az 4 gün önceden
işçiye çalışacağının bildirilmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin işe gelmeme hakkı
bulunmaktadır.
3. İşçinin çağrıldığı gün çalışacağı günlük çalışma süresinin belirli olması; işçinin
çağrıldığı zaman kendisine ne kadar iş verileceğini bilebilecek durumda olması gerekmektedir. Eğer
bu durum sözleşmede yazmazsa bu durumda işçi günlük 4 saat çalışmış sayılmaktadır.
NOT: 1. Sınırlar yukarıda yazıldığı şekilde olmakla birlikte bunun aksi kararlaştırılabilmektedir.
2. Burada işçi bakımından koruma belirli olması sayesinde sağlanmaktadır.
İş Hukukuna İlişkin Temel Kavramlar
NOT: İK’nın 2. maddesi iş hukukuna ilişkin olarak kavramların tanımlandığı maddedir. Buradaki
tanımların hepsi oradan alınmaktadır.
İşçi; İK:2/1’e göre; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçidir.” İK kapsamında
işçinin tanımı bu şekildedir. Ancak başka kanunlarda işçinin tanımı farklı olabilir. (Daha önce işçi
benzerlerini anlattığım için tekrar yazmadım. Ayrıca işçi zaten genel olarak üzerinde durulan kişi
olduğu için daha fazla üzerinde durulmamış.)
İşveren
İster tacir olun, ister esnaf işveren sıfatının kazanılması için mutlaka işçi çalıştırılması
gerekmektedir. Bu noktada çalıştırılan işçi sayısının da bir önemi bulunmaktadır. Bir işçi de
çalıştırılabilir otuz işçi de çalıştırılabilir. Önemli olan işçi çalıştırıyor olmaktır.
9$ / 53
$
2. Hafta
07.10.2019
İK:2/1’e göre işveren; “…işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum
ve kuruluşlara işveren,…” İş hukukunun temel amacı gerçek işvereni tespit ederek sorumluluğun
buna yıkılmasını sağlamaktır.
İki işveren arasındaki ilişki her türlü şey olabilir. İsimsiz bir ilişki olabilir, başka ilişkiler olabilir
ancak ne olamaz? İki işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi olamaz. Çünkü iş sözleşmesininde
mutlaka karşı tarafın gerçek kişi olması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle birisi işçi çalıştırıyor,
diğeri de işçi çalıştırıyorsa (özellikle birisi tüzel kişiyse) bu durumda işçi - işveren ilişkisi ortaya
çıkmaz.
İşveren Vekili
İK:2/4’e göre: “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.” Hükme göre işveren vekilinin unsurları şunlardır:
1. işveren adına hareket etme (vekalet eden); burada temsil yetkisi aklam
gelmektedir. İşveren vekilinin bu kapsamda temsil yetkisi bulunmaktadır.
2. işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma; Burada kişinin önemli bir
yetkili olması gerekmemektedir. Yani üst düzey birisi olmasına gerek yoktur. Önemli olan işin
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alması gerekmektedir. ÖR: CEO, genel müdür, fabrika
müdürü de işveren vekilidir. Ancak işveren vekili denildiği zaman üst düzey yöneticinin aklımıza
gelmesine gerek yoktur. ÖR: Ustabaşı da işveren vekili sayılabilir. Burada önemli olan kişinin
işveren adına hareket edip, işin, ,işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alıyor olmasıdır. ÖR:
Postabaşı o vardiyayla sınırlı olarak işletmenin yönetiminde rol almaktadır.
***Şu halde işveren vekilinin unsurları denildiği zaman bu unsurların akla gelmesi gerekmektedir.
Eğer bu iki unsur bir arada bulunursa bu durumda işveren vekilinden bahsedilebilmektedir.
İşveren vekilinin bu sıfatla yaptığı işlerden doğrudan işveren sorumlu olmaktadır. ÖR: Ben İK
müdürü olarak işçilerin ücretlerini ödememişsem, bu durumda işverene dava açılması
gerekmektedir. Bununla birlikte İK:2/5’e göre: “…İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” Başka bir ifadeyle, işveren kişi ile işveren vekili arasında iş
hukukuna dayalı işçi ilişkisi devam etmektedir. ÖR: Rektör ne kadar hocaları görevlendirse bile
burada bu kişiler hala kamu çalışanlarıdır. Yani işveren vekili olunsa bile kişi işveren tarafına
alınmamaktadır.
NOT: Burada ceza hukuku kısmı yani cezai sorumluluk kısmı bulunmamaktadır. Kimin
sorumluluğunun olduğu bu noktada önemlidir. Şu halde önemli olan bir statüde bulunmak değil,
işverenin hukuki sorumluluğu söz konusu iken, cezai sorumlulukta duruma bağlı olarak işveren
veya işveren vekili sıfatına sahip olan kişi sorumlu olabilir. Ancak tekrar söylemek gerekirse
işverenin hukuki sorumluluğu devam etmektedir. Bu yüzden işverene karşı dava açılmaktadır. Bu
durum İK:2/4’de ifade edilmiştir: “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.” İşveren vekilinin bu sıfatla yaptığı işlerden,
hukuki sorumluluk işverene aittir. Ancak cezai sorumluluk işveren vekilinin kendisindedir. Bununla
birlikte hukuki sorumluluk bakımından asli sorumluluk işverendedir. Bu yüzden işverenin işçinin iş
sağlığı güvenliğini sağlanması için işçileri eğitmek ve onların hata yapabilecekleri ihtimaline karşı
her türlü önlemi alması gerekmektedir.
$ / 53
10
$
2. Hafta
07.10.2019
İşyeri
NOT: İşyeri sınırları içinde meydana gelen kaza iş kazasıdır. İşyerinin tespiti özellikle iş kazası olup
olmadığını tespiti açısından önemlidir. Sadece asıl işyerinde değil bunun dışında bağlatılı yerler ve
eklentide bulunulduğu zaman da iş kazası kapsamındadır.
İK:2/1’e göre: “…İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” Üretim denilince sadece maddi
anlamda üretim kastedilmemektedir. Hizmet üretimi veya fikri bir üretim de söz konusu olabilir.
Burada önemli olan mal veya hizmet üretmek amacıyla, maddi olan veya olmayan (fikri vs.)
unsurların ve işçinin beraber örgütlendiği bir birimin olmasıdır. Buradaki tanıma tabiri caizse asıl
işyeri denilebilir.
İK:2/2’ye göre: “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan
ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.”
Şimdi işyeri formüle edilecek olursa = asıl işyeri + bağlantılı yerler + eklenti + araçlar Bunların
tamamı birden işyerini oluşturmaktadır. Tabiki şunun gözardı edilmemesi gerekir; işin yapıldığı yer
işyeri, asıl iş yeridir. Buradaki asıl işyeri dışındaki yerlerde fiili olarak iş yapılmamaktadır. Yani
bunlar örneğin dinleme amacına tahsis edilmiş olabilir, otopark olabilir, soyunma/giyinme yeri
olabilir vs. Bunlar gibi akla gelebilecek her türlü yer eklenti kapsamındadır ve işyerine dahildir.
Aynı şekilde işin yapılması amacına matuf olsun veya olmasın, motorlu olsun veya olması,
araçlarda meydana gelmiş bir olay olması durumunda da işyerinde meydana gelmiş sayılmaktadır.
Aynı zamanda bir yer de iş yapılırsa örneğin bir yerde üretim yapılıyor arka mahallede de paketleme
yapılıyorsa buradaki yer de bağlı / bağlantılı işyeri olarak kabul edilmektedir. Bu yerlerde işyeri
kapsamında değerlendirilmektedir. Peki nereler bağlı yer olabilir?
a. İşin niteliği bakımından bağlılık varsa; bu durumda bağlantılı işyeri kabul edilmektedir.
Burada asıl işyerinde yapılan işle, bağlantılı yerde yapılan iş birbirini tamamlıyor mu aynı amaca mı
hizmet ediliyor buna bakılmaktadır.
b. Yönetim bakımından bağlılık varsa; bu durumda da bağlantılı işyeri söz konusu
olmaktadır. Başka bir ifadeyle bunlar tek bir işverene ait, ayrı bir organizasyon değilse ve ayrı
kar-zarar hesaplaması yapılıyorsa işin yönetimi bakımından da tek elden yürütülen işyeri söz
konusu olmakta ve bağlantı yer olarak bu yerler de işyerine dahil olmaktadır.
2. Hafta
08.10.2019
NOT: Hoca bu hafta pazartesi iş hukukunun temel kavramlarından bahsetmiş daha sonra alt işveren
ilişkisine başlamış.
ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ (sınav bakımından önemli konu)
Alt işveren; önce bir asıl işveren ve alt işveren olsun ki asıl işveren ile alt işveren ilişkisi kurulsun.
Bundan sonra başka bir çalışanın olması (alt işverene bağlı) gerekmektedir. Bir iş yapılırken bu işin
bir bölümünü başka bir işverenen verilmesi durumunda alt işveren ilişkisi kurulmuş olur. Bir işyeri
kapsamında asıl işveren var fabrikada bir iş yapıyor. Bunun dışında bir yemek firması ile anlaşılmış
ve fabrikada yemek işçisi çalıştırıyorlar. Bu durumda alt işveren ilişkisi söz konusu olabilmektedir.
Buna göre alt işverenin kurucu unsurları;
1. iki tane ayrı işveren olması; Bu iki işveren de kendi namı hesabına işçi çalıştırmaktadır.
$ / 53
11
$
2. Hafta
08.10.2019
2. aynı işyeri, aynı fiziki birim içerisinde faaliyet göstermesi (ancak bunun aynı fiziki yeri
ifade etmemektedir. İşin yapıldığı yer anlamında geniş olarak değerlendirilmektedir ve asıl
işverenin bazı durumlarda müteselsil sorumluluk söz konusu olabilmektedir. Devredilecek iş; mutat
zamanda görülen asıl işin ya da yardımcı işin olması gerekmektedir. Yardımcı işler ise ana işi
yaparken ona destek olarak yapılan işlerdir. Yardımcı iş olarak bakım, temizlik güvenlik vs. işler
kabul edilebilir.
NOT: Aynı fiziki birim yanıltıcı bir kavram olabilmektedir. Burada Yargıtay aynı fiziki işyeri
kavramını daha geniş yorumlamaktadır. ÖR: Abonelik sözleşmelerinde sayaç okunacaktır. Burada
alt işverenlik veren Belediye’ye senin mülki birimin içerisindeki abonelik sözleşmelerindeki
sayaçları okumaktadır. O yüzden buradaki fiziki birim ile sadece belediye binası kastedilmemekte o
mülki birim sınırları içindeki abonelik sözleşmesi kastedilmektedir.
3. asıl işin veya yardımcı işin olması; Alt işverenin asıl işverenin işyerinde görülen işlerden,
mal ve hizmet üretimi işlerinden ya asıl işini ya da yardımcı işini devralması, görmesi
gerekmektedir. Bunlar dışında bir işi devretme söz konusu olursa bu durumda asıl işveren-alt
işveren ilişkisi söz konusu olmaz.
NOT: 1. İki ayrı işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi olamaz!!!
2. Asıl işveren ile alt işveren farklı işyerlerinde faaliyet gösteriyorsa bu durumda iş
hukukuyla alakalı bir durum oluşmamaktadır. Burada tamamen fason üretim ilişkisi veya TTK’ya
giren herhangi bir ilişki söz konusu oluyor.
3. Yemek, bakım, temizlik, güvenlik işlerinin yardımcı işler olduğunda herhangi bir şüphe
yoktur. Bunlar Yargıtay kararlarında ortaya konmuş yardımcı iş statüsündeki işlerdir.
4. Klasik kısmı süreli sözleşmede sabit çalışma süreli bulunmaktadır. Ancak alt-işveren
sözleşmesinde birlikte belirleme söz konusudur. Peki alt-işveren sözleşmesinde çalışma süresini
işçi belirleyebilir mi? Bu mümkündür. Örneğin eğer işveren için işin ne zaman yapılacağı önemli
değilse işçi istediği sürede çalışabilir. Teorik olarak bu mümkündür. Ancak pratikte pek fazla örneği
bulunmamaktadır.
5. İş yerindeki asıl iş kavramı hukuki bir kavram olmadığı için, herkese göre bu
değişebilmektedir. Bu yüzden kimisinin asıl iş dediğine, kimisi asıl iş demeyebilir.
6. Eğer alt işveren ilişkisinden söz ediliyorsa bu durumda o işe tahsis edilen bir işçinin
olması gerekmektedir. ÖR: Bir güvenlik işi yapılıyorsa ve bir gün Ahmet bir gün Mehmet geliyorsa
bu durumda alt işveren ilişkisi olduğunu Yargıtay kabul etmiyor. Buna münhasır çalışma şartı
denilmektedir. Ancak bu şart bir kurucu unsur değildir. Çünkü bunun tespit edilmesinin imkanı
yoktur. O yüzden Hocaya göre bu şart gözardı edilebilir.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi; İK:2/6’ye göre: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya
hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini
sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye
asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile
ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden
doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Hükme göre asıl işveren - alt işveren
ilişkisi kurulduğu zaman, ilişki kanuna uygun olduğu zaman burada asıl işveren müteselsil
sorumludur. Bundan sözleşme ile kurtulma imkanı bulunmamaktadır. Bunun amacı alt-işverenin
genel olarak daha güçsüz olması asıl işverenin daha güçlü olmasıdır.
$ / 53
12
$
2. Hafta
08.10.2019
NOT: Sözleşmelerde müteselsil sorumluluğun söz konusu olamayacağına dair ibareler uygulamada
koyulabilmektedir. Ancak Hocaya göre burada kanundan kaynaklanan bir müteselsil sorumluluk söz
konusu olduğu için bu sorumluluğun kaldırılması söz konusu değildir.
Alt İşveren Yönetmeliği 3. madde 1. fıkra ğ bendine göre yardımcı iş: “İşyerinde yürütülen mal
veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer
almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe
bağımlı olan iştir” Buna göre asıl işi destekleyen nitelikte ve genellikle de sürekli ve asıl işe bağlı
olarak yapılan işler yardımcı işlerdir. Başka bir ifadeyleyse, işyerinde yapılan mal veya hizmet
üretimine iş denilmektedir. Mal veya hizmet üretiminin doğrudan konusunu oluşturanlara asıl iş
denilmektedir. Bunun dışında, asıl işin devam ettikçe, ona destek olmak amacıyla yapılan, işlere ise
yardımcı iş denilmektedir. Asıl iş veya yardımcı iş alt işverene verilmektedir. Ama bu ilişkinin
kurulması için gerekli olan bir koşudur. Bunun dışında kanuna uygunluk açısından İş Kanununda
asıl işveren - alt işveren arasındaki ilişki açısından bir takım yasaklar söz konusu:
Asıl İşveren ve Alt İşveren Arasındaki Yasaklar
1. İşyerinde, özel bir uzmanlık gerektirmedikçe, asıl iş bölünerek alt işverenlere geçirilemez; İK:
2/6’ya göre: “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında
asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” Burada hükme göre uzmanlık söz konusu değilse asıl işi
işveren kendisi yapması gerektiğidir. Bu işte alt işveren işçisi çalıştırma mümkün değildir. Burada
“ile” ile kastedilen ve mi yoksa veya mı olduğu tartışmalıdır. Ancak bu Hoca’ya göre önemli bir
tartışma değildir. Bilinmesi gereken, asıl işi kişinin kendisinin yapması gerekmektedir. Asıl işçiyi
out-source etme imkanı bulunmamaktadır. Ancak alt işi uzman olan bir alt işçiye, uzmanlık
gerektiren bir konusuysa verilebilir. ÖR: Bilişim ile ilgili bir konu her işi yapan değil ama uzmanlık
gerektiren bir işi verebilirsiniz. Ancak asıl iş verilemez. Bu işin uzmanlığını işi yapanın yapması
gerekir.
2. Kendinde çalışmış olan birinin, alt işverene geçirmek suretiyle, hakları kısıtlanamaz; Burada
alt işverene geçirilebilir. Ancak alt işverene işçi geçirilmesi için bu işçinin haklarının
kısıtlanmaması gerekmektedir. İK:2/7’ye göre: “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.” Kendinde çalışmış bir kişiyi taşerona
geçirerek haklarını kısıtlayamazsınız. Taşerona kendinde çalıştırdığı işçiyi asıl işveren geçirebilir.
Ancak böyle bir geçişin olabilmesi için taşerona geçirilen işçinin asıl işverenin işçisi ile aynı
haklarının olması gerekir. Bunun dışında kendinde çalışmış bir kişiye alt-işveren statüsü verilemez.
İki durum arasındaki fark ise birinci durumda sınırlandırılan kısım kendinde çalışan kişinin
haklarını sınırlandıramamadır. Ancak diğer durumda ise daha önce kendisinde işçi olarak çalışan
kişiye alt-iş verilemez. Burada ikinci bir durum oluştuğu zaman kanun bunu muvazaalı bir işlem
kabul ediyor ve bu kişinin baştan beri asıl işverenin işçisi oluyor. Burada asıl işverenin alt-işveren
ilişkisinden kaynaklı müteselsil sorumluluğuna bile gidilmiyor, kanun doğrudan asıl işverenin işçisi
kabul ediyor.
NOT: 1. Asıl işçi taşerona geçirildiği zaman, böyle bir durum söz konusu olursa öncelikle hangi
sebeple bu durumun oluştuğuna bakılması gerekmektedir. ÖR: bazen yabancı işçi çalıştırma sınırı
söz konusu olabilir.
$ / 53
13
$
2. Hafta
08.10.2019
2. Burada bu muvazaalı işlem gerçekten aşırı şekilde suistimal edildiği için kanun koyucu bu
şekilde yaklaşmıştır konuya. Bu durumda işi kaliteli yapan daha sonra ayrılan kişiye asıl işveren iş
verse bile kurunun yanında yaşta yanar ve bu kişiye de verilmişse asıl işverenin işçisi sayılır.
Taşeron sayılmaz.
3. Kendinde daha önce çalışmış birine alt işverenlik verilemez; Bu durum genellikle tekstilde
görülmektedir. ÖR: Ben tekstilde çalışıyorum ve ustabaşıyım. Emelilik zamanı geldiği zaman
patron diyor ki; “Tercihen fabrikanın içinde ben sana oda vereyim. Üzerine de 300 tane işçi
yapayım.” Burada işveren alt işverenlik vermektedir. Ancak buradaki alt işverenin bir özelliği
vardır. O da daha önce asıl işverenin işçisi olmasıdır. İşte kanun böyle bir duruma izin
vermemektedir. İK:2/7’ye göre de: “…daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı
kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
görürler…” Buradaki yaptırım hükümden de anlaşılabileceği gibi müteselsil sorumluluktan çok
daha farklıdır. Daha ağır bir yaptırım söz konusudur. Buna göre eğer daha önce kendisinde çalışmış
olan birisine alt işverenlik verilirse bu durumda kurulan bu ilişki yok sayılmaktadır ve tüm işçiler
doğrudan asıl işverenin işçisi kabul edilir.
NOT: Gerçekten daha sonra gerçekten bir alt işveren ilişkisi kurulursa bu durumda da yok
sayılacak mı bunun tartışması doktrinde yapılmıştır. Genel kabul bu durumda alt işveren ilişkisinin
yok sayılmaması yönündedir. Ancak kanun koyucu bu suistimal edilen bir konu olduğu için bu
yönde karar vermiştir. Artık bu yüzden Hocaya göre bu konunun tartışılmasının anlamı yoktur.
AY’ya aykırılığın iddia edilerek madde iptal edilene kadar bu şekilde kabul edilmesi gerekmektedir.
4. Sair kanuna aykırılık halleri; ÖR: Asıl işverenin alt-işçiye müdahale eden hükümler
koyulamaz; eğer bu tarz hükümler koyulursa bu durumda yine muvazaa benzeri bir işlem yapıldığı
kabul edilmekte ve bu yüzden aradaki ilişki yok sayılmaktadır.
NOT: Uzmanlık gerektiren bir iş başkasına verildiği zaman asıl işverenin işçilerinin de bu işi
yapabilip yapamadığına bakılır. Bu durumda asıl işverenin işçileri bu işi yapabiliyorsa bu durumda
alt işverene iş verilemez. Ancak koordinasyon amaçlı asıl işverenin işçilerinden bir kaç tanesi bu
uzmanlık gerektiren işte çalışabilir.
NOT: Alt işverenlik yönetmeliğinde yasaklar hakkında daha detaylı düzenleme yapmaktadır.
3. Hafta
14.10.2019
Alt İşveren İlişkisi (Devam) / Muvazaa İncelemesi
NOT: Alt işveren yönetmeliğinde muvazaa incelemesi yapılabileceğinden bahsedilmektedir. Ayrıca
burada kanuna aykırılık halinde nelere dikkat edilmeli bundan bahsedilmektedir.
İş hukuku kapsamında sadece dava yolu yoktur. Bunun yanısıra en az dava yolu kadar etkili
bakanlığı şikayet yolu da vardır. Bu yüzden her zaman dava açmanız gerekmemektedir.
Denetlemeye yetkili kurum olan TC Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı müfettişleri
vasıtasıyla teftiş yapılabilmektedir. Bakanlık bu teftişini;
a. şikayet üzerine denetim
b. şikayete gerek kalmadan re’sen denetim şeklinde gerçekleştirebilir.
$ / 53
14
$
3. Hafta
14.10.2019
AİY:12/2’ye göre muvazaa incelemesi yaparken Bakanlık şu hususlar dikkat edecektir:
“Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine
ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,dikkat edilmesi gereken ilk husus işyerinde asıl
b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir
iş olup olmadığı,
c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka
asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden
kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,
g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan
kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp
yapılmadığı,
hususları göz önünde bulundurulur.”
Geçici İş İlişkisi / İşçi Kiralama
Hocaya göre geçici iş ilişkisi ile kastedilen ödünç iş ilişkisidir. Başka bir ifadeyle bu bir ödünç
vermedir. Halk azıyla tanımlanacak olursa bu kurum işçi kiralamadır. Tartışmalı bir konudur. En
son Avrupa Birliğine uyum kapsamında kanuna girdi. Alt-işveren ile farkı şudur: alt işverende bir
işin verilmesi söz konusudur. Ancak geçici iş ilişkisinde bir iş verme durumu söz konusu değildir.
Burada işçi kiralanmaktadır. Başka bir ifadeyle geçici iş ilişkisinde işçi verilmektedir. Bunun
dışında geçici iş ilişkisinin kurulması için belirli sebeplerin olması gerekmektedir.
Şuanda geçici iş ilişkisi açısından önemli olan İş Kur vardır ve özel istihdam büroları vardır. Bu
özel istihdam bürolar 2 iş yapar.
a. İlk olarak bunlar kalifiyeli/nitelikli eleman bulmaktadır. Başka bir ifade ile işveren ile işçi
arasında aracalık yapmaktadır. Burada iş sözleşmesi de işveren ile işçi arasında kurulmaktadır. Özel
istihdam büroları burada sadece iş ilişkisinin kurulması için sadece yardımcı olmaktadır. Bu yüzden
yapmış oldukları iş karşılığında para almakta ve kenara çekilmektedir.
b. İkinci olarak ise bu bürolar işçi kiralamaktadır. Bunda ise artık iş sözleşmesi işveren ile
büro arasında yapılmaktadır. Büro işçisini ödünç olarak vermektedir. Bu yetki bazı özel istihdam
bürolarına verilmektedir. Ödünç verme faaliyetinde işçi özel istihdam bürosunun üzerindedir. Başka
bir ifadeyle işçi özel istihdam bürosunun işçisidir. Ancak geçici iş ilişkisinin kurulduğu tarafa
kiralanmaktadır.
İşçi kiralama faaliyeti ancak özel olarak yetkilendirilmiş(bakanlık yetkilendiriyor), özel istihdam
büroları tarafından yapılabilmektedir. Eğer özel bir yetki verilmemişse bu durumda burada kanuna
aykırılık söz konusudur. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında bu ilişki uzmanlaşma için veya yeni
yerler görmek, farklı sektörlerde de tecrübe kazanmak için kurulabilmektedir. Burada ödünç alan,
geçici işçi alan işyeri özel istihdam bürolarından işin ifa edilmesi hakkını/işçinin iş görme borcunu
almaktadır. Bu süre içinde kiralayan tıpkı işveren gibi ödünç alan işçinin üzerinde hakimdir. Özel
istihdam bürosu ile işyeri arasında burada işçi kiralama sözleşmesi bulunmaktadır.
$ / 53
15
$
3. Hafta
14.10.2019
NOT: Alt-işveren ilişkisinde asıl iş verilmesi söz konusu iken, geçici iş ilişkisinde iş verilmemekte
asıl olarak işçi alınmaktadır. Özel istihdam büroları bu faaliyeti tamamen ticari amaçla yapmaktadır.
***Şu halde özel istihdam bürosu ne iş yapmaktadır?
1. İş veya işçi bulma faaliyeti görmekte; Bu faaliyetin yerine getirilmesi için özel istihdam
bürosunun izin alması gerek yoktur. Yapabilmek için özel istihdam bürosu olmak yeterlidir.
2. İşçi kiralama faaliyetinde bulunmakta; Burada işçi kiralama faaliyetinde bulunabilmesi
için özel istihdam büroların özel olarak yetkilendirilmeli gerekmektedir. Eğer işçi kiralama özel
olarak yetkilendirilmemiş özel istihdam büroları veya başka kurumlarca gerçekleştiriliyorsa bu
durumda kanuna aykırılık söz konusu olmaktadır.
NOT: 1. Özel istihdam büroları normal şartlarda anonim şirketlerdir. Ancak agency çevrilirken bu
şekilde çevrilmiştir.
2. Normal şartlarda özel istihdam bürolarının işveren sıfatına bağlı olarak işçiden işi ifa etme
talebinde bulunma hakkı sahibidir. İşte burada geçici iş ilişkisinin kurulduğu kişi iş sözleşmesinden
doğan bu talep hakkını ödünç almaktadır. İşçinin kendi işvereninin bu hakkı alındığı burada alana
ödünç alan denilmektedir. Özel istihdam bürosuyla ödünç alan arasındaki bu ilişkiye işçi kiralama
ilişkisi denilmektedir. Buradaki bu ilişki belli bir miktarı iş hukukunda düzenlenmekle birlikte
ticaret hukuku ve TTK’nın alanına giren bir ilişkidir.
3. Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki sözleşme iş sözleşmesidir. Burada işçi ile ödünç
alan ile işçi arasında doğrudan bir sözleşme kurulmamaktadır. Ancak burada işçinin istediğini
yapma imkanı da söz konusu değildir. İşçi kendi işverenine karşı nasıl sorumlu ise ve nasıl
davranacaksa ödünç alan ile aralarındaki ilişkide de bu şekilde davranması gerekmektedir.
Özel istihdam bürosu aracıyla geçici iş ilişkisin kurulabileceği haller:
a. Süre sınırlamasının olmadığı haller:
1. Doğum izni, kısmi süreleri çalışma, askerlik veya diğer askı halleri söz konusu olduğunda (yani
bir şekilde işçi ihtiyacının ortaya çıktığı durum olması gerekmektedir) ya belirli süreli iş sözleşmesi
yapılabilir ancak bu avantajlı bir durum değildir ya da geçici süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Burada
somut bir süre yoktur. İhtiyaç ortadan kalkana kadar bu ilişki devam eder.
NOT: Normalde tam süreli çalışanın kısmi süreli çalışmaya geçebilmesi için işverenin rızasına
ihtiyaç vardır. Çünkü burada iş sözleşmesinde esaslı değişiklik söz konusudur. Ancak doğum izni
söz konusu olduğu durumlarda çocuğu yetiştirsin veya baksın diye kısmi süreli iş sözleşmesine
geçmesine kanunda izin verilmektedir.
2. Mevsimlik tarım işlerinde ila nihaye geçici iş ilişkisi kurulabilir. Burada sigorta gibi bir
zorunlulukta bulunmamaktadır. Bu ilişki de sınırsızdır.
3. Ev hizmetlerinde özel istihdam büroları üzerinden işçi kiralanabilmektedir. Bunun da sınırı
bulunmamaktadır. Burada da sigorta zorunluluğu bulunmamaktadır.
b. Süre sınırlamasının olduğu haller:
1. İşletmenin günlük işlerinde sayılmayan aralıklı olarak gördürülen hallerde söz konusu olabilir.
ÖR: yeni bir yazılımın geliştirilmesi, stoktaki malların sayılması vs. Kanun burada 4 ay süreli
olabileceğini söylemektedir. Ancak verilecek olan iş yükü anlamında alt-işveren gibi bir sınırlama
yoktur.
$ / 53
16
$
3. Hafta
14.10.2019
2. İş sağlığı güvenliği bakımından acil ve zorunlu olan işler olması durumda da söz konusu olabilir.
ÖR: sel olması durumunda, deprem durumundan Bunun içinde 4 aylık bir süre belirlenmiştir.
3. İşyerinin kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması durumunda da bu durum söz konusu
olabilir. ÖR: İhracat kapasitesinin artması, deprem çantaları Sosyal,ekonomik veya siyasi sebeplerle
işin öngörülemeyen şekilde artması durumda özel istihdam bürolarından işçi kiralanabilmektedir.
Burada da 4 aylık süre sınırı bulunmaktadır.
4. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arzeden iş artışları bakımından da geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Burada da 4 aylık süre sınırı bulunmaktadır. Burada mal ve hizmet üretiminin öngörülemeyecek bir
şekilde, yani dönemsellik arz etmeyen bir şekilde artmış olması durumunda, dışarından alınan işçi
sayısı, işyerindeki toplam işçi sayısının 1/4’ünü geçememektedir.
3. Hafta
15.10.2019
Geçici İş İlişkisinin Yenilenmesi (daha önce sınavlarda sorulmuş)
Bazı hallerde geçici iş ilişkisi kurumunun yenilenmesine yani 4 ay uzatılmasına da kanun izin
vermektedir. (sınavda çıkabilir.) Bir hal hariç bu yenilenme yapılabilmektedir. Yenilebilecek haller
hakkında kanunda hüküm şu şekildedir: “Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a)
bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı
olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu
sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa
yenilenebilir.” Hocaya göre buradaki hüküm yenilemenin 4+ 8 (4+4 şeklinde) aylık şeklinde yani
toplamda 12 aylık bir sürenin olduğunu şeklindedir. Yani buradaki 8 ayla kastedilen yenileme
süresidir. Bu yüzden de totalde 12 aylık bir yenileme süresi söz konusu olabilmektedir. Ancak
yenilemeyi 4 aylık normal süre + 4 aylık yenileme şeklinde 8 aylık olarak doktrinde kabul edenler
de bulunmaktadır. Ancak bu konu netlik kazanana kadar bunun dar yorumlanmasının daha doğru
olduğunu düşünüyor. Bunun dışında dönemsellik arz iş artışları bakımından ise yenileme söz
konusu olamamaktadır. Kısaca Hocaya göre kanun hükmündeki 8 aylık süre toplam yenileme
süresi için koyulmuş bir azami sınırdır. Geçici iş ilişkisinin kurulduğu ilk 4 aylık süre de hesaba
katılırsa 4+8’den 1 yıllık geçici iş ilişkisinin kurulması mümkündür.
NOT: Hocaya göre yargı kararlarıyla total 8 ay mı yoksa 12 ay mı geçici iş ilişkisi kurulabileceği
açıklığa kavuşuncaya kadar geçici iş ilişkisini 8 aylık kurmak daha mantıklıdır. Çünkü aksi
durumda sonu kötüdür. Aynı asıl işveren - alt işveren ilişkisinde olduğu gibi süre geçtikten sonra
geçici iş ilişkisinin kurulduğu işçi asıl işverenin işçisi gibi kabul görmektedir. Artık büro elemanı
kabul edilmemektedir.
Geçici İş İlişkisinde Yasaklar
1. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden
geçici işçi çalıştıramaz; İK:7/3’e göre de: “… Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin
sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.”
2. Toplu işçi çıkarılan yerlerde aradan 8 ay geçmedikçe geçici iş ilişkisi kurulamaz; İK:7/4’e göre
de: “Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,
…geçici iş ilişkisi kurulamaz.” Kanun koyucu burada ekonomik organizasyonel sebeplerle toplu işçi
çıkarıyorsun bu durumda başka işçiye ihtiyaç yoktur mantığı ile yaklaşılıyor.
$ / 53
17
$
3. Hafta
15.10.2019
3. Yeraltında maden çıkartılan yerlerde geçici iş ilişkisi kurulamaz; İK:7/4’e göre de: “…yer
altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi
kurulamaz.”
4. Grev ve lokavtın uygulanması sırasında alt işveren ilişkisi ile veya geçici iş ilişkisi bakımından
grev yapan kişiler yerine bu ilişkiler yapılamaz
5. Kamuda geçici iş ilişkisi kurulamaz; Burada Devlet kendisi çalıştırsın işçiyi, özel istihdam
bürosundan işçi kiralam imkanı Devlet açısından tanınmamaktadır.
6. Geçici iş ilişkisinde kendisinde daha önce çalışan kişiyi daha sonra 6 aylık süre geçmedikçe
geçici iş ilişkisi kurulamaz; İK:7/7’ye göre de: “Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi
feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında
çalıştıramaz.”
NOT: 1. Temel çalışma koşulları bakımından geçici işçi aynı asıl işçi gibi olması gerekmektedir.
Ancak bu ilişkide geçici işçiye daha az ücret verilebilir.
2. İş sağlığı güvenliği önlemlerini kimin alması gerekmektedir? Alt-işveren ilişkisinde alt
işveren alır ama asıl işveren müteselsil sorumludur Geçici iş ilişkisinde ise ödünç alan işveren bu
tür önlemleri alması gerekmektedir. Özel istihdam büroları sadece işi bulmaktadır, bunun dışında
bir şey yapmamaktadır. Bu yüzden ödünç alan asıl işveren bu tür önlemleri almalıdır. Sözleşmelere
bunun aksi hükümlerin kurulması bu sorumluluktan asıl işvereni kurtarmaz.
3. Özel İstihdam Bürosu ile geçici işçi arasında işveren işçi ilişkisi bulunmaktadır. Ücret
ödeme borcu ÖİB’e aittir. Aralarındaki sözleşme ise iş sözleşmesidir. Sözleşmenin içeriğine
kanunun izin verdiği şeyleri koyabilir. Ancak burada sözleşmenin içine başka yerde çalışamayacağı
yazılamaz. Haklı nedenle feshedildiği zaman belli bir süre çalışmayan işçi buradan ayrılabilir.
4. İşçi çalışmadığı sürede ücret alma hakkına sahip midir? Çağrılmadığı için ücret
ödeneceği kararlaştırılabilir ancak işverenin böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.
5. Ödünç alan ile geçici işçi arasında işveren sıfatına sahip olmadan burada çalışmak
zorunda işçi ve ödünç alan da talimat verme hakkına sahiptir. Ayrıca ödünç alan işveren işyerinde
bir açık pozisyon söz konusu olursa geçici işçiye de bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca ödünç alan iş
sağlığı güvenliği eğitimi vermeli ve bu önlemleri almalıdır.
6. İşyerinde herhangi bir zarar verirse geçici işçi bundan kendisi sorumludur.
7. ÖİB ile ödünç alan arasında tamamen ticari bir ilişki bulunmaktadır. ÖİB ücretini ödünç
alan işçiden alır.
8. Fesih hakkını kullanacak olan İK:18 veya İK:25’e göre ÖİB’sudur.
9. Ücret ödeme borcu kim tarafından yerine getirilir? Burada iş sözleşmesi özel istihdam
bürosu ile işçi arasında olduğu için ücret ödeme borcu özel istidam bürosu tarafından yerine
getirilmelidir.
Holding Bünyesinde Kurulan Geçici İş İlişkisi
Arçelikte çalışıyor ben holdinge bağlı başka bir şirketin örneğin TOFAŞ’a geçirebilir. Kanun bu
ilişkiye de geçici iş ilişkisi denilmektedir. Hükme göre: “İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını
almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş
ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere
kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.” Kanunda bu şekilde olmakla birlikte uygulamada
$ / 53
18
$
3. Hafta
15.10.2019
holdingler tarafından geçici görevlendirme ile geçici olarak 6 + 12 (6+6) şeklindeki sınıra rağmen
1,5 yıldan fazla çalışma söz konusu olabilmektedir.
NOT: Asistana göre Armut Meselesi; Asistana göre burada bir eser sözleşmesi söz konusudur.
Herkesin kendi işyeri var, kendi elemanları var vs. Teklif veriliyor ve Armut burada aracılık yapınca
komisyon alıyor. Bunun dışında Armut’un kendi elemanları da var ve burada bunlar Armut’un
elemanı olarak çalışıyor.
İşyeri Devri (sınavda soru gelebilir)
İK: 6/1’e göre: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün
hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Burada ilk fıkrada ifade edilen tamamının veya bir
kısmının hukuki bir işlemle devredilmesinden bahsedilmektedir. İşveren değişikliği ile işyerinin
devri aynı şeyi ifade etmektedir. İşyeri devri işveren değişikliğinin bir türüdür. Kanunun ilk fıkrası
Avrupa standartlarına uyum kapsamında işçileri korumak için çıkarılmıştır. Bu şekilde işveren
değişse bile işçi aynı kalmaktadır. Bu şekilde de otomatik olarak sözleşme yeni işveren ile kurulmuş
olmaktadır. Maddede temelde 2 şey söylenmektedir:
1. İşyeri devrinde de aynı maddeden söz edilmektedir, işyerinin bir bölümünün
devredilmesinde de aynı maddeden yararlanılmaktadır.
2. Hükümde hukuki bir işlemle devirden bahsedilmektedir. Bu yüzden külli halefiyet vs.
durumunda bu hüküm kapsamında değerlendirme yapılmamalıdır.
NOT: İşveren değişikliği ile işyerinin değişikliği aynı şeyi ifade etmektedir.
İK:6/2-3’e göre: “(2.f) Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin
devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” Yeni işveren
burada eski durumları ben tanımıyorum diyemez. “(3.f) Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde,
devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan
işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir
tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi ile doğan bir
haktır bu yüzden iş sözleşmesi sona ermeden doğmaz. Bu yüzden işyerinin devrinden sonra kıdem
süresi işlemeye devam etmektedir. Yeniden başlaması söz konusu değildir. Burada doğacak olan hak
ile kastedilen ise muaccel hale gelmiş olan maaş, ikramiye, prim vs. dir. Burada bunlardan 2 yıl süre
ile devreden ve devralan müteselsilen birlikte sorumludur. Daha sonra ise devralan işveren tek
başına sorumludur. Devirden sonra doğan alacaklardan ise devralan yine tek başına sorumludur.
Kısaca devir tarihinde ödenmesi gereken muaccel hale gelmiş olan işçilik alacaklardan devreden ve
devralan birlikte sorumludur. Devir tarihinden sonra olan ve devir tarihinden önce olmakla birlikte 2
yıl süre geçmişse bu durumda devralan tek başına sorumludur.
İK:6/4’e göre: “(4.f) Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme
halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.” Tüzel kişilik birleştiği zaman zaten herşey
otomatik olarak yeni tüzel kişiliğe geçecektir. Bu yüzden burada işveren değişikliği diye bir durum
oluşmayacaktır. Aynı şekilde bir hisse değişikliği durumunda işveren değişikliği uygulanmaz.
Çünkü hisse değişikliği söz konusudur. Herhangi bir şekilde işveren değişikliği değildir.
İK:6/5’e göre: “(5.f) Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
$ / 53
19
$
3. Hafta
15.10.2019
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih
hakları saklıdır.” Sırf devir olgusu sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir. Aynı
zamanda işçinin de bu olguya dayanarak fesih etme imkanı yoktur. Ancak gazeteler açısından
çalışılan gazetede eğer siyasi bir görüş değişikliği söz konusu ise bu durumda işçiye bir fesih hakkı
doğmaktadır. Bu özel durumda gazeteciyi korumak için çıkarılmış bir hükümdür. Devirden sonra
ortaya çıkan durum sebebiyle işçi ihtiyacın kalmamışsa bu durumda fesih hakkı kullanılabilir. Aynı
hak işçi için de sağlanmıştır. ÖR: 2 şube birleşti diğer müdür başa geçti sen artık müdür değilsin
denildiğinde zaman bu kişinin haklı bi fesih imkanı vardır. Burada yasak olan salt fesih olgusu
sebebiyle fesih imkanının olmamasından bu durum farklıdır.
Son olarak İK:6/6’ya göre: “(6.f) Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi
sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”
4. Hafta
21.10.2019
İş Sözleşmesinde Tarafların Hak ve Borçları
1. İşverenin Yükümlülükleri
İşveren bakımından en önemli borç, işçiye ücret ödeme borcudur. Bu noktada ücretin ne olduğu ve
hesaplama şekilleri önemlidir. Çünkü ücretin belirli türleri var veya hesaplama şekilleri vardır.
a. İşverenin Borcu Olarak Ücret
Ücretin tanımı İK:32/1’de yapılmıştır. Hükme göre: “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş
karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”
Hükümden çıkarılacak ücrete ilişkin hususlar/unsurlar şunlardır:
aa. Yapılan iş karşılığında ödenmesi; Burada buna çıplak ücret denilmektedir. İş hukuku
mevzuatına göre çalışılmadığı halde ücret ödenmesi gereken haller de söz konusudur. Bunlar ana
kuralı bozmaz, işçiyi korumak işçiyi güvence altına almak amacıyla yapılmaktadırlar. Bu
düzenlemelerde verilen ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.
bb. İşveren veya 3. kişiler tarafından ödenen tutar; Asıl olan işverenin işçinin ücretini
ödemesidir. Bununla birlikte bazı durumlarda işveren dışında 3. kişilerin de işçinin ücretini ödemesi
söz konusu olabilmektedir. ÖR: bir restoranda yemek yediniz, ardından hesabı öderken garsona
bahşiş bırakmak istediniz ve bıraktınız. İşte buradaki bahşiş üçüncü bir kişi tarafından ödenen ücret
olarak karşımıza çıkıyor.
cc. Para ile ödenen tutar; İşçinin ücreti para ile ödenmektedir. ÖR: kömür yardımı ile
ücretinin ödeyeyim şeklinde bir durum söz konusu olmamaz. Ama ücret sadece nakdi olarak ödenen
miktarlar değildir. Bunun yanısıra ayni olarak ödenen miktarlara da ücret denilmektedir.
aa. Ücretin Ödeme Yeri
İK:32/2’ye göre: “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk
parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir…” Bununla birlikte
yönetmeliği göre 5 veya üzerindeki işçi çalıştıran yerlerde işveren ücret ödeme borcunu
mutlaka işçi adına açtırdığı bir banka hesabına ödeyerek yerine getirmesi gerekmektedir.
NOT: 1. İK:32/4’e göre: “Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.”
$ / 53
20
$
4. Hafta
21.10.2019
bb. Ücret Ödemenin Zamanı
İK:32/5’e göre: “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme
süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” Bu kapsamda örneğin fazla çalışma ücretleri 3 ayda bir
ödenir gibi bir hüküm kurulması mümkün değildir.
cc. Ücret Türleri
1. Giydirilmiş Ücret / Çıplak Ücret
Yapılan bir iş var diyelim; bu işin karşılığında alınmış olunan ücrete çıplak ücret veya asıl ücret adı
verilir. Çıplak ücret işçiye herhangi prim, ikramiye vs. eklenmediği halde verilen ücrettir. Bu çıplak
ödemelere işverenin ilave ödemeleri, işçiye destek amacıyla ek olarak yapılan ödemeler, yol parası,
yemek parası, yakacak parası, ikramiye eklendiğinde, işte bu ilave ödemelerle birlikte çıplak ücret
giydirilmiş ücret olarak isimlendirilir. Yani aslında giydirilmiş ücret para veya para ile ölçülebilen
bütün menfaatlerdir.
*** Şu halde; ücretin giydirilmiş ücret olması veya çıplak ücret olması ücrete yapılacak olan
ilavelerle ilgilidir. Giydirilmiş ücret işçinin çıplak ücretinin üzerine, işçiye sağlanan para veya para
ile ölçülebilmesi mümkün tüm menfaatlerin eklenmesi ile bulunmaktadır. Ancak örneğin eğer işçiye
bilgisayar verilmişse bu giydirilmiş ücrete dahil değildir. Çünkü işten çıkması halinde geri
alınmaktadır.
NOT: Eğer çıplak ücret mi yoksa giydirilmiş ücret mi tespit edilemiyorsa yapılması gereken kanuna
bakılmasıdır. Eğer hiç birşey söylenmeyip de ücretten bahsediliyorsa bu durumda çıplak ücret
kastedilmektedir. Ancak ücret yanında başka haklar ve imkanlar da söz konusu ise bu durumda
giydirilmiş ücret kastedilmektedir.
2. Net Ücret / Brüt Ücret
Ücretlerden yapılan bazı yasal kesintiler vardır. Bu yasal kesintiler yapılmadan önceki tutara brüt
ücret denir. Bu yasal kesintiler sosyal sigorta kesintileri, vergi kesintileri vs.dir. Bu gibi kesintiler
yapıldıktan sonraki ücrete ise net ücret adı verilir
dd. Ücret Ödenmesinde Zamanaşımı
İK:32/8’e göre: “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” Buna göre muaccel olduğu
tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı eklemektedir. Eğer ücret zamanında ödenmezse bu durumda
mevduata göre uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. Yani yasal faiz oranı uygulanmayacaktır.
ee. Ücretin Gününde Ödenmemesi Durumunda İşçinin Kaçınma Hakkı
İK:34’e göre: “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev
olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz
oranı uygulanır. (2.f) Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine
yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” İşçinin en önemli borcu işi ifa etmekken,
işverenin en büyük borcu ücretin ödenmesidir. Eğer ücret ödenmezse bu durumda işçi de buna
karşılık olarak belirli şartlar dahilince işi ifadan kaçınabilmektedir. Ancak çalışmaktan kaçınma
hakkının kullanılabilmesi için;
1. ücretin ödenmemesi
2. Ödeme döneminden itibaren 20 gün geçmiş olması
3. Ödememe durumunda mücbir bir sebebin olmaması
Peki hangi ücretlerin ödenmemesi durumunda bu hak söz konusu olabilir? Ücretin tanımında ücret
kapsamında sayılabileceği söylenen her türlü şeyin ödenmemesi halinde işçi çalışmayı bırakabilir.
Başka bir ifadeyle kaçınma hakkını kullanabilir.
$ / 53
21
$
4. Hafta
21.10.2019
İşveren işçinin ücretini ödemediği zaman işçi ne yapabilecek? Eğer işveren ücreti ödemiyor veya
eksik ödüyorsa işçinin 3 tane gidebileceği hukuki imkan bulunmaktadır;
a. Faiziyle birlikte talep etme hakkına sahiptir. Gününde ödenmeyen ücretlere uygulanacak
faiz, mevduata uygulanan en yüksek faizdir.
b. Haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ücreti ödenmiyorsa, eksik ödeniyorsa,
gecikmeli ödeniyorsa ya da kayıtlardaki ücret ile gerçek ücret arasında fark varsa, elden verilen
ücret gerçekleşiyorsa, bu gibi durumlarda sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı
talebinde bulunarak iş ilişkisini sona erdirebilme imkanına da sahiptir.
c. Hizmetin karşılığının ödenmemesi durumunda işçi çalışmaktan kaçınma hakkını
kullanabilir.
İK:34 kapsamında işçinin kaçınma hakkını kullanması durumunda işyerine gelmek zorunda
mıdır? Böyle bir tartışma söz konusudur. Bir görüşe göre işçinin işyerine gelmek zorundadır. Ancak
çalışmaktan işyerinde kaçınabilir. Bununla birlikte Hoca’nın da katıldığı görüşe göre; böyle bir
durum insan haklarına aykırıdır. Bu yüzden işçinin işyerine gelmesine gerek yoktur. Burada ağırlıklı
görüş işçinin işyerine gelmesi yönündedir. Buna göre işyerindeyim ancak işi icra etmiyorum
durumu oluşmaktadır. Peki burada işyerinde olunduğu süre içinde ücretin ödenmesi söz konusu
mudur? Hocaya göre böyle bir durum kabul ediyorsa bu durumda ücretin de ödenmesi
gerekmektedir. AncakYargıtay bu süreyi iş süresinin içinde saymamaktadır.
Peki işi bırakma durumunda ne zaman geri dönülmelidir? Ücret ödeme borcunu tamamen yerine
getirilmesine kadar işçi çalışmama hakkına sahiptir.
NOT: 1. Ücretin hesaplanması hususunda muhtelif yöntemler görmekteyiz. En çok gördüğümüz
hesaplama şekli saate göre hesaplamadır. Yani işçinin çalıştığı saate göre ücret ödenmesidir. Çok
kullanılmamasına rağmen diğer yandan işçinin ürettiği parçaya göre de hesaplama yapılmaktadır.
Mesela işte call-centerlarda ne kadar çağrıya cevap verirse ona göre ücreti belirlenebiliyor.
2. Taraflar duruma göre aralarında istedikleri ücreti kararlaştırılabilmektedir. Ancak
verilecek ücret asgari ücretin altında olamamaktadır. Asgari ücret asgari ücret yönetmeliğinde
tanımlanmıştır. Buna göre asgari ücret: “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve
işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya
yeten ücrettir.”
4. Hafta
22.10.2019
NOT: Bu ders işveren ve işçinin borçları ve hakları konusuna kalınan yerden devam edildi.
b. İşverenin İşçinin Beden ve Ruh Bütünlüğünün Korunması Borcu
TBK:417/1’e göre: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için
gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Maddeden de anlaşılabileceği gibi beden ve ruh
bütünlüğünün korunmasına ilişkin olarak sadece maddi iş sağlığı güvenliği alınmasından
bahsedilmemektedir. Bunların dışında işverenin bir de işçinin kişiliğini korumak ve saygı
göstermek, dürüstlük ilkesine uygun bir düzeni sağlamak yükümlülüğü de bulunmaktadır.
Dürüstlük ilkesine uygun düzen ile kastedilen; işyerinde bizim kültürümüzü, aile değerlerimizi
rahatsız edecek veya kişinin dinin inancını rahatsız edecek şeyler yapılmamasıdır. Aynı zamanda
işyerinde ahlaka aykırı şeylerin olmamasıdır. İnsanların hem inancı hem de değerleri bakımından
rahatsız edici bir ortamın olmamasıdır. Özellikle de işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
$ / 53
22
$
4. Hafta
22.10.2019
uğramamaları, uğramış olanların da daha fazla zarar görmesi için gerekli tedbirlerin alınmasıdır.
Kısaca kanun koyucu işçinin kişiliğine saygı gösterilmesi ve mobbinge uğramasını için ve özellikle
cinsel tacize uğramaması için işyerindeki gerekli tüm tedbirleri al demektedir.
NOT: 1. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu 2. maddesi 1. fıkrası g ve j bentlerine göre:
a. İşyerinde yıldırma (Mobbing): Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak
kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri,
b. Taciz: Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden
birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran
yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı
ifade etmektedir.
2. İşyerinde yıldırmada bir amacının olması gerekiyor. Yani işte işinden soğutmak, bıktırmak
için kasıtlı eylemlerin olması gerekiyor. Mobbingden bahsedebilmek için mutlaka devamlı bir
eylemin, belirli bir amacın ve kasti bir eylemin söz konusu olması lazım. Böyle olmasının gereği de
elbette ispat açısından önemlidir. İşçi böyle bir durumda yani psikolojik tacize maruz kaldıysa ve
tespit etmişse haklı nedenle sözleşmesini tazminatını alarak sona erdirebilir, uğradığı maddi manevi
zararın tazmini için talepte bulunabilir.
TBK: 417/2’ye göreyse: “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her
türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği
konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” Maddede somut olarak iş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili olarak somut önlemler sayılmamıştır. İşverene gerekli önlemleri alma
yükümlülüğü yüklenmiştir. Buna göre işçinin işyerine girdiği andan itibaren çıkıncaya kadar, onun
sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak tüm önlemleri anlamla işveren sorumludur.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri
NOT: Bu kanunu diğer kanunlardan ayıran en önemli özellik diğer kanunlarda işçi genel olarak dar
tanımlanmıştır. Bu kanun ise tüm çalışanları (memur, işçi, engelli vs.) kapsamına alan bir kanundur.
İSGK:4’e göre: “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu
çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi,(Bu kapsamda denilmektedir ki işyerindeki mesleki risklerin
önlenmesi içim gerkli tüm önlemleri ve tedbirleri al. Bu iş kazası olması durumunda işçi veya
işveren olsun kimden para alınacağının belirlenmesi noktasında önemlidir. Bunun içinse kusur
durumunun tespit edilmesi gerekmektedir. Bunun içinse sırayla gidilmektedir. Örneğin eğitim
verdim denilmekle olmuyor. Bu eğitimlere işçiler katıldı mı katıldıysa ne kadar ciddi bir eğitim
verildi vs. ) eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması,
gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale
getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar;
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. (bu kapsamda işyerinde ne gibi risklerin olduğu ve bu
risklerin ne gibi tehlikeler doğuruyor bunun haritasının çıkarılması gerekmektedir. Bu haritalara
göre önlemlerin alınması gerekmektedir.)
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne
alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere
girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
$ / 53
23
$
4. Hafta
22.10.2019
(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını
ortadan kaldırmaz
Uzman kişi ve kurumlarla özellikle kastedilen OSGB’dir. Ortak Sağlık Güvenlik Birimi; aslında
bir anonim şirkettir. Tıpkı geçici iş ilişkisi kuran bürolar gibi. Bunlar bu konularda profesyonel
belirli asgari şartları yerine getirmiş olup da Bakanlık’tan yetki alıp işyerine iş sağlığı ve güvenliği
vermek adına faaliyet gösterirler. Fakat burada dikkat edilmesi gereken husus, böyle profesyonel
kuruluşlardan hizmet alınması halinde işverenin sorumluluğu ortadan kalkmaz. İstediğiniz kadar
OSGB ile var olan sözleşmede bunun aksine yönelik kayıtlar koyun, hepsi hikayedir. Duruma göre
OSGB’nin de sorumluluğu söz konusu olabilir.
(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını
etkilemez; Her işyerinde çok farklı riskler, farklı tehlikeler söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda
çalışanların da iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine uyması gerekmektedir. Ancak çalışanların
yükümlülüklerine uymamış olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmamaktadır. İşveren
işçinin yükümlülüklerine uyup uymadığını denetlemekle de sorumludur.
(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
Yine İSGK 5. maddesine göreyse: “İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki
ilkeler göz önünde bulundurulur:
a) Risklerden kaçınmak.
b) Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
c) Risklerle kaynağında mücadele etmek.
ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve
üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun
sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.
d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
e) Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili
faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
g) Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.
ğ) Çalışanlara uygun talimatlar vermek”
2. İşçinin Yükümlülükleri
a. İşçinin Sadakatle Hizmet Etme Borcu
TBK:396’ya göre işçinin özenle davranmak zorunluluğu ve işverene sadakat yükümlülüğü vardır.
Bu işverenin iş sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemleri alma borcunun işçi tarafındaki
yansımasıdır. Hükme göre: “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin
korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. Şu halde sözleşme yazılı olsun ya da olmasın, işçi
işverene karşı sadakatle davranmak zorundadır. Bu ne demek? İşverenin haklı menfaatleri söz
konusu olduğu zaman, bu menfaatlere ters düşecek işlerden kaçınmak yükümlülüğüdür. İşçinin
işverenin haklı menfaati gerektirdiği zaman, aynı zamanda aktif davranışta bulunmakla da
yükümlüdür. Yani bu yükümlülüğün hem kaçınma anlamında olumsuz boyutu vardır hem de aktif
harekette bulunma şeklinde olumlu tarafı vardır.(2.f)İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri,
teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin
görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. (3.f)İşçi,
hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü
kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. (4.f)İşçi, iş gördüğü
sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince
$ / 53
24
$
4. Hafta
22.10.2019
kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması
için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla
yükümlüdür.” 4. fıkraya göre işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde,
hizmet ilişkisi devam ettiği sürece veya gerekli olduğu ölçüde sona ermesinden sonra da, işverenin
sırlarını saklaması gerekmektedir. Ancak bu durumun ispatlanması oldukça zor bir durumdur.
İspatlandığı ölçüde işçinin bu yükümlülüğüne aykırı davranmış olduğu kabul edilmektedir.
b. İşçinin Geri Verme Yükümü
TBK:443’e göre: “Sözleşmenin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya
üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle
yükümlüdür. (2.f)İşçi, özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla
olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür.”
c. Rekabet Yasağı Sözleşmesi
İşçi, işi gördüğü sırada öğrendiği, üretim bilgileri, sırları vs. kendi yararına kullanamaz, başkasına
da açıklayamaz denilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da işverenin haklı menfaati
varsa, işçinin bu sırları mezara kadar götürmekle yükümlü olduğunu söylüyoruz. Ancak bunun
ispatlanması kolay değildir. İş sözleşmesi devam ederken TBK:396 kapsamında işçinin rekabet
etmemesi için düzenleme söz konusudur. Ancak eğer sözleşme sona erdikten sonra, işçinin rekabet
etmesini istemiyorsanız bu durumda rekabet yasağı sözleşmesinin yapılması veya bu yasağı bir
hükümle, en baştan iş sözleşmesinin içine yazmak zorundasınız. Bu yapılmadığı zaman, işçi iş
sözleşmesi sona erdikten sonra istediği yerde çalışabilir.
TBK:444/1’e göre: “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden
sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme
açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka
türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. (2.f)Rekabet yasağı
kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler
hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin
önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Sözlü olarak rekabet etmemenin taahhüt
edilmesi gibi bir durum söz konusu değildir. Yasağın kapsamında şunlar vardır:
a. Sözleşme sona erdikten sonra bu işi kendi nam ve hesabına yapamazsın.
b. Bu konuda rakip firmada çalışamazsın.
c. Bunun dışında herhangi alakalı bir girişimde bulunamazsın.
Hükümde rekabet yasağının herkese koyulamayacağından söz edilmektedir. Yani rekabet ilişkisi
kaydı hizmet ilişkisi içindeki işçiye, işverenin müşteri çevresine ve üretim sırlarına veya yaptığı
işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa koyulabilmektedir. Buna göre;
a. işçinin mühim bir işçi olması gerekir; Mühim işçiden kasıt ise mutlaka üst düzey işçinin
olması değildir. Müşteri çevresini bilen herhangi bir işçi de olabilir. Eğer bu işçi rakip firmaya
giderse işverenin bundan zararı doğabilir.
c. İşçinin gördüğü hizmetin, üretim sırları, üretim teknikleri vs. işverenin yaptığı işler
bakımından bilgi edinme imkanını sağlanması ve bunların kullanılması sonucunda işverenin zararı
ihtimalinin söz konusu olması; Burada kastedilen ise işçinin çalışması sonucu olarak bir takım
sırlara vakıf olmasıdır. Bunların kullanılmamasından işverenin haklı bir menfaati vardır. Bunun
karşılığındaysa işçinin de çalışma hürriyeti bulunmaktadır. Bunun arasındaki dengenin sağlanması
gerekmektedir.
aa. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sınırları
TBK:445’e göre: “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye
düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve
$ / 53
25
$
4. Hafta
22.10.2019
süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. (2.f) Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını,
bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi
de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından
sınırlayabilir.” Maddeye göre:
a. Mutlaka bunun şu alan içerisinde, şu işlerle sınırlı olarak en fazla 2 yıl müddetince
çalışılamayacağı belirtilmelidir. Başka bir ifadeyle yer, zaman, yasağın geçerli olacağı alan gibi
sınırlandırmaların olması
b. Hakimin durum koşul ve özelliklerine göre sınırlandırması söz konusu olabilir.
NOT: Rekabet sözleşmesinin geçerli olması için mutlaka bir bedelin taahhüt edilmesi gerekir mi?
Bu süre içerisinde işverenin işçiye ücret vermek zorunluluğu söz konusu değildir. Bu yasak kanunda
düzenlenmiş işverene verilen bir haktır. Bu yüzden işveren gönüllü olarak vermiyorsa onu ücret
vermeye zorlayamayız.
bb. Rekabet Yasağına Aykırı Davranmanın Sonuçları
TBK:446’ya göre: “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı
bütün zararları gidermekle yükümlüdür. (2.f) Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa
ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin
borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. (3.f) İşveren, ceza
koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı
tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı
haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.” Bu kapsamda işçinin
rekabet yasağına aykırı davranması sebebiyle işverene verdiği tüm zararları ödeme yükümlülüğü
söz konusudur. Ancak Hocaya göre burada cezai şart koyulursa daha iyi olmaktadır. Çünkü işçinin
bu zararların hepsini karşılaması gibi bir imkanı genellikle yoktur. Bu yüzden cezai şart koyularak
bunun alınması daha mantıklıdır.
NOT: Örneğin bir bankada çalışıyorsanız ve rekabet yasağı sözleşmesi söz konusu ise ve başka bir
banka sizi istiyorsa bu durumda diğer firmadan transfer bedeli olarak cezai koşulun istenmesi söz
konusu olabilmektedir.
cc. Rekabet Yasağının Sona Ermesi
TBK:447’ye göre: “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının
olmadığı belirlenmişse sona erer. (2.f) Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya
işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.” Buradaki
durumların yanında işçi eğer istifa yoluyla iş sözleşmesini feshederse bu durumda rekabet yasağıyla
bağlıdır. Ancak işçi işverene yüklenen bir haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse bu durumda işçi
rekabet yasağıyla bağlı değildir.
5. Hafta
28.10.2019
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi
İK:22’ye göre: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak
ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir. (2.f) Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
$ / 53
26
$
5. Hafta
28.10.2019
zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Çalışma koşullu ödeme; tekrarlanmak suretiyle çalışma koşulu olan ödemelerdir. Yargıtay’a göre bir
ödemeyi 2 defa veya daha fazla ödeme yapılmışsa bunlar artık çalışma koşullu ödemelerdir.
Herhangi bir şekilde oluşmuş olsun, yazılı olması önemli değildir. Eğer böyle tekrarlanan bir ödeme
ise bu durumda çalışma koşullu ödeme söz konusudur. Artık kişi maaşını bunun üzerinden
söyleyebilmektedir.
Bir kere verildiği zaman artık geri alınamamaktadır. İşveren çalışma
koşullarında değişiklik yapmak istediği zaman bu mevzuatın herhangi bir yerinden
kaynaklanabilmektedir. Burada kaynağın ne olduğu önemli değildir. Bunların ödenmiş olması
önemlidir. ÖR: İkramiye somut bir şey için veriyorsanız (örneğin kar ettim verdim) bu durumda
şartları gerçekleşmediği durumda bunlar verilmeyebilir.
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması için sadece nakti bir değişiklik değildir. İşle
alakalı herhangi bir değişiklik olabilir. Esaslı değişiklik örneğin İstanbul’da çalışırken Ankara’ya
gönderdilerse veya günlüğü 30 lira olan ücretin 15 lira oldu. Peki esaslı değişiklik olabilir? Somut
olayın durumuna göre değerlendirme yapılması gerekmektedir. ÖR: İstanbul içinde Başakşehir’de
oturuyorsunuz burada çalışıyorsanız ve Ataşehir’e size gönderiyorsa bu durumda esaslı unsur
olabilir. Bununla birlikte esaslı değişiklik kişiye göre de değişebilmektedir. ÖR: Aksarayda oturan
birisini Çapa’ya gönderiliyorsa bu durumda bu kişi için esaslı unsur oluşmaz.
İşverenin esaslı değişiklikleri yazılı olarak bildirmek durumundadır. Sözlü yapılmışsa değişiklik bu
durumda bu değişiklik geçersizdir. Ayrıca yazılı olarak yapılmayan değişiklik de geçersizdir. Bu
yazılı olarak bildirilen değişikliği işçinin 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemişse bu durumda
bu değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Ayrıca çalışma koşullarına ilişkin değişiklikler geçmişe
etkili olarak yapılamamaktadır.
NOT: Eskiden susma durumunda bunun onama olduğu kabul edildiği durumunda değişiklik
yapılabileceği kabul edilmekteydi. Ancak artık sükut inkardan gelir anlayışı ile susma durumunda
değişiklik yapılamamaktadır.
İşçi açıkça yazarsa veya 6 işgünü içinde yazılı olarak bildirimde bulunmazsa bu durumda çalışma
koşulunda değişiklik reddetmiş olarak değerlendirmektedir. Bu durumda işveren geçerli bir nedene
dayandığı veya fesih için başka bir geçerli nedeni yazılı olarak açıklamak suretiyle ve bildirime
uymak suretiyle iş sözleşmesinin feshedebilir. İşverenin ekonomik riskler geçerli neden olarak
sayılamamaktadır.
İşveren esaslı olmayan değişiklikleri yapabilmektedir. Ancak özellikle mali haklar, çalışma yeri ve
çalışma şartları ile alakalı olarak yapılan değişiklikler esaslı nitelik olarak değerlendirilmektedir.
Ayrıca terfiler de yerine göre esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilmektedir. Yargıtay bazı
kararlarında büyükşehir içerisinden dışarısına yapılan değişikliklerin birkaçında esaslı değişiklik
olmadığını söylemektedir. Ancak bu kriter heryere uygulanamamaktadır. Örneğin İstanbul’da böyle
bir kriter uygulanamaz.
Değişikliğin usulü ise 6 işgünü içerisinde mühlet verilmesi gerekmektedir Bunun yazılı olarak
bildirilmesi gerekmektedir. Eğer kabul ederse işçinin de bunu
yazılı olarak bildirmesi
gerekmektedir. Burada artık top işverene geçmektedir ve işveren geçerli neden ve fesih için geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilmektedir. Yazılı olarak yapılan bu değişikliğin ileri yönelik yapılması gerekmektedir.
$ / 53
27
$
5. Hafta
28.10.2019
Eğer geçmişe yönelik yapılmışsa bu kısım geçerli değildir. Ancak ileriye etkili olarak bu değişiklik
kabul edilebilmektedir.
5. Hafta
NOT: 29 Ekim sebebiyle ders yapılmadı.
29.10.2019
6. Hafta
04.11.2019
İş Sözleşmesinin Devri
Bazen somut olayda işyeri devri mi yoksa iş sözleşmesi devri mi söz konusu bu tartışmalı ve
dikkate değer bir durumdur. Eğer işçinin çalışma yeri değişmemişse bu durumda işyeri devri söz
konusu iken, eğer işçinin çalışma yeri değişmişse bu durumda iş sözleşmesinin devri söz konusu
olmaktadır. Lokasyon değişikliği söz konusu değilse işyeri devri vardır. TBK:429’a göre: “Hizmet
sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene
devredilebilir. (2.f)Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin
işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren
yanında işe başladığı tarih esas alınır.” İşçi aynı holding içerisinde başka yerlerde de daimi olarak
çalışma şartında değişiklik söz konusu olmaktadır. Bu durumda da iş sözleşmesi devridir. Burada
eğer iş sözleşmesinin devri söz konusu ise bu durumda işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Peki bu
sözleşmenin başlangıcında rıza alınabilir mi? Bu durumda başlangıç tercihinde bu rıza yazılı olarak
alınmaktadır. Zaten genel olarak holdingler de bu şekilde işçilerine bu şekilde sözleşme yaparken
yazılı rızaları alınmaktadır. Maddeye bakıldığı zaman yeni işverenin taraf olması, işçinin kıdem
durumu vs. işyeri değişikliğiyle aynıdır. Buradaki tek fark iş sözleşme devrinde kurulmadan önce
işçinin yazılı imzanın alınmasıdır.
NOT: Parasal durum söz konusu olunca kabul etmiş olmamaktadır. Bu durumda örneğin 10 bin olan
ücreti 5 bin liraya düşürülmüşse bu durumda işçi kabul etse bile çalışma şartlarında bu esaslı
değişiklik kabul edilmemektedir. Ancak eğer iş sözleşmesindeki esaslı değişikliği işveren zımni
olarak kabul etmişse ve örneğin Samsun’a gitmiş ve 2 yıl boyunca burada çalışmışsa bu durunda
zımnen kabul etmiş sayılmaktadır. Paranın azılması bakımından yazılı olarak kabul edilmediği
sürece geçerli değildir. Bu yüzden geriye doğru ücretleri isteme hakkı bulunmaktadır. Esaslı
değişiklik ancak yazılı olarak yapılmaktadır. Samsum’a gidiş noktasında ise Hoca’ya göre burada
da yazılı rıza alınmalıdır. Ancak Yargıtay’a göre 2 yıl Samsun’a giden için artık bu fiili durum aynı
yazılı rıza hale gelmiştir. Yani lokasyon değişikliğinde bir yere gitmiş ve belli bir süre orada
kalmışsa bu durum artık yazılı rıza gibi sayılmaktadır. Ancak burada Yargıtay açısından süre önemli
değildir. Zımnen iradenin açıkça ortaya çıkmasını sağlayacak bir süredir. Hocanın görüşüne göre
para meselesinde değişiklik yazılı olarak yapılmamışsa işçi belli süre düşürdüğün ücret üzerinden
çalışmışsa ve bir süre sonra geçmişe dönük ücret haklarını talep ettiğinde “kaç senedir düşürdüğüm
ücret üzerinden çalışıyorsun” denilemiyorsa burada da aynı şekilde “kaç senedir Samsun’da
çalışıyorsun” denilememesi gerekmektedir.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
1. İş Sözleşmesinin ölüm yolluyula kendiliğinden sona ermesi
a. İşçinin Ölümü
İşçinin ölümü ile birlikte iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. TBK:440’a göre: “Sözleşme,
işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan
çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet
$ / 53
28
$
6. Hafta
04.11.2019
ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla
yükümlüdür.”
b. İşverenin Ölümü
TBK:442’ye göre: “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin
tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler
kıyas yoluyla uygulanır. (2.f) Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak
suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden
önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat
isteminde bulunabilir.” Burada gerçek kişilerin ölmesi kastedilmektedir. Bu durumda iş
sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi söz konusu değildir. Bütün hak ve borçlar mirasçıya
geçmektedir. Bununla birlikte iş sözleşmesi eğer kişilik dikkate alınarak iş sözleşmesi kurulmuşsa
bu durumda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. ÖR: Yapılan iş sadece A’ya bakmak ise ve
A’dan dolayı bunu kabul etmişseniz bu durumda sözleşme kendiliğinden sona erer.
2. İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona ermesi
a. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Buradaki belirli süreli iş sözleşmesi İK:11’e göredir. Burada işin objektif olarak belirli süreli iş
sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi belirli süre sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona
ermektedir. Bununla birlikte sona ermesi belirli süre önceden bildirilmek şartı ile fesih yoluyla da
yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ancak haklı nedenle sona erdirilebilmektedir.
NOT: 1. İş sözleşmesinin sona ermesi kanunda bellidir. Sürenin sona ermesi ile veya fesih yoluyla
iş sözleşmesi sona erdilebilir. Bunun dışında bir yöntemi yoktur. Fesih yoluyla sona erdirme de
olağan veya olağanüstü fesih (haklı nedenle fesih) olması bakımından 2’ye ayrılmaktadır.
2. Verimsizlik ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi için bir sebeptir.
Belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce haklı neden olmaksızın sona erdirme durumunda sürenin
sonuna kadar oluşacak olan bedeller istenebilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi sebepleri bakımından sınırlıdır. Bunun dışında sözleşme aynı zamanda
işvereni de kapsamaktadır. Bu yüzden ancak İK:25teki sebeplerle sona erdirilebilir. Bunun dışında
belirli süreli iş sözleşmesinde süreden önce sona erdirilmesi durumunda süre boyunca alınacak ücret
tazminat istenebilmektedir. Başka bir yer de kazandığınız ücret, işe gidip gelme bedelleri (tasarruf
ettikleri bedeller) ve kazanmaktan kaçındığınız ücretler de bu tazminattan düşülmektedir.
6. Hafta
NOT: Dersin ilk 25 dksına giremedim. Neva’dan not al. (Daha sonra saltan yazdım)
05.11.2019
Belirli süreli iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona ermesi (devam)
Adına belirli süreli iş sözleşmesi demekle, bir sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi haline
gelmemektedir. Bunun için mutlaka İK:11’deki belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını
gerektiren bir sebep olmalıdır. Bu yüzden belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirileceği zaman:
a. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür. Ancak bunun için İK:25’deki
haklı nedenlerle feshin söz konusu olması gerekmektedir.
b. Belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin verim/performans sebebiyle işçiyi işten çıkarması
mümkün değildir.
$ / 53
29
$
6. Hafta
05.11.2019
Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesi kalan süre tutarının ücreti tazminat olarak verilmesiyle
sona erdirilebilir. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın sona erdirilmesi
durumunda da işçi bu tuarı isteyebilmektedir. Ancak burada bu tazminatta indirime gidilmektedir.
TBK:438/2’ye göre: “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi
yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı
gelir, tazminattan indirilir.” Burada maktu bir tazminat söz konusu değildir. Bir zarardan
bahsedilmektedir. Zararı karşılayacak tazminat miktarına hükmedilirken, kanun koyucu bir takım
indirime gitmektedir. İndirilmesi gereken kalemler şu şekilde ifade edilebilir:
a. İşçinin aylık ettiği tasarruf miktarı indirilecek
b. İşçinin başka işten elde ettiği gelir indirilecek; ÖR: İşçi bu işte 5.000 liraya çalışıyor yeni
bir iş buldu. Burada yeni işin ücreti 3.000 lira ise burada 2.000 lirasını isteyebilecektir. Ancak eğer
yeni işin ücreti 6.000 lira ise bu durumda işçi hiç birşey isteyemeyecektir.
c. İşçinin elde etmekten kaçındığı kazançlar da indirilecek; ÖR: Eğer işçi kanuna baktı ve
işveren zaten çalışmadığın süre için ücreti ödemek zorundaydı dedi ve bu yüzden çalışmadı.
Örneğin bir kıymetli bilgisayar mühendisi var. Bu evde yatıyor. Bu durumda kazanmaktan kasten
kaçındığı ücret tazminat belirlenirken indirilecektir.
Buradaki kalemler indirilmekle birlikte genel olarak bunların indirimine gidilmek yerine Mahkeme
%30 olarak indirim yapmakta ve denge sağlamaktadır.
NOT: Burada ücret tutarında tazminattan bahsedilmektedir. Bu yüzden burada ücret denildiği için
sigorta primi de yatırılacaktır. Çünkü işçi çalışmış sayılmaktadır.
Ceza Koşulu ve İbra
TBK:420’ye göre: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
Burada Fahişlik indirimden önce Yargıtay işçinin sözleşmesine uyduğu süre ile uymadığı süre ile
arasında bir denge sağlamaktadır. ÖR: 2 yıl çalışması gerekiyordu 1 yıl çalıştır. Daha sonra cezai
şartı oluştu. Bu durumda isteyebileceği bedel 1 yıl süre ile çalıştığı için aylık gelirinin kalan ay
çarpılması ve bunun da en fazla yarısı kadar çalıştığı için bu oran üzerinde ekleme ile cezai şart
bulunur. Buna rağmen cezai şart TBK’daki hükümler çerçevesinde fahiş ise bu durumda makul
miktara inidirimde bulunabilir. Cezai şartın fahişliği daha çok işçi açısından geçerlidir. Teorik
olarak işveren açısından da uygulanabilir ancak pratikte fazla uygulaması yoktur. Başka bir ifadeyle
işverenin işçisi çıkarması durumunda kalan ücretlerin %30 indirim yapılarak alınması söz konusu
iken; işveren açısında da işçinin belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi süresinden önce sona
erdirmesi durumunda cezai şart koyma imkanı bulunmaktadır. Ancak burada bu cezai şart her iki
taraf için koyulması gerekmektedir. Aksi halde cezai şart geçersiz olacaktır. Ancak burada Yargıtay
koyulan tüm cezai şartın ödenmesine karar vermemekte bunun yerine fahişlik indiriminden önce
kalan süre ile geçen süre arasındaki orantıya göre cezai şartı kabul etmektedir. Burada cezai şart
NOT: 1. Cezai şart koyulmasının sebebi genellikle hem işvereni koruma altına almaktır hem de
işverenin indirilecek kalemler açısından ispatlama yükümü bulunmaktadır. Bu yüzden cezai şart bu
ispat külfetinden de kurtulma imkanı vermektedir.
2. Eğer kalan sürenin ücreti cezai şarttan daha fazla ise bu durumda işçi kalan sürenin
ücretini isteme imkanına da sahiptir.
$ / 53
30
$
6. Hafta
05.11.2019
Zorunlu Hizmet Süresi
İşçi işe alındığı zaman, iş başarı eğitimi verilmektedir. Yani burada işveren bir masraf yapmaktadır.
Ya da sözleşme devam ederken işçiyi eğitime gönderiyorsunuz. Belirli süresiz hizmet sözleşmesinin
belli bir kısmınının bu gibi sebeplerle verilmiş olan masraflar yüzünden zorunlu hizmet süresi
koyulabilmektedir. Yapılan eğitim masrafı ile koyulan zorunlu hizmet süresi arasında da bir
dengenin olması gerekmektedir. Bu durum cezai şart gibi gözükse de değildir. Çünkü aslında burada
işveren yapmış olduğu harcamaların bedelini istemektedir. Ancak bu harcamaların ispat edilmesi
gerekmektedir. Bunun dışında ya bu işçiye 10 bin dolar harcama yapmışızdır şeklinde bir hüküm
koyulursa bu durum da bu cezai şart olur. Ancak bu demek değil ki istenilen zorunlu hizmeti süresi
işverenin her gönderdiği eğitimi alması gerekmiyor. Eğer eğitime gönderiliyorsa bir eğitim masrafı
olacak bir de bunun yanısıra eğitim masraflarının dosyalanması gerekmektedir. Burada yapılacak
indirim ise çalışılan sürenin tüm zorunlu hizmet süresine oranının bedelle dengelenmesi ile
bulunmaktadır. Burada alınabilecek ücretler de sadece eğitim için yapılan masraflardır. Örneğin bu
sürede maaş ödediyse bunu masraf olarak yazamaz. Ayrıca artık burada fahişlik durumu da
bakılmasına gerek yoktur. Çünkü alınacak bedel eğitim için yapılan masraflardır.
NOT: 1. Uygulamada genel olarak zorunlu hizmet süresi 1 yıl olarak koyulmaktadır. Burada masraf
ile bununla orantılı olmaktadır.
2. Koyulan sürenin yarısı kadar çalıştı, bedel olarak da 20 bin pound koyuldu. Bu durum da
Yargıtay 1 sene çalışmış işçi ne kadar ödemeli dediğimiz zaman 10 bin pound alınabileceğini
söylemektedir.
3. Yapılan masraf ile zorunlu hizmet süresi orantılı olmalıdır. Bu açıdan ne kadar az süre
koyulursa o kadar az süre koyulması yararlıdır.
4. Eğitimi tamamlayamama kusura dayanmıyorsa bu durumda herhangi bir ücret talebinde
bulunulamaz.
b. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin ne zaman sona ereceği belli değildir. Bu yüzden bir
sürpriz yaşanmaması için burada genellikle önceden bildirme söz konusudur.
7. Hafta
11.11.2019
Süreli Fesih
İK:17’ye göre: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta
sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.”
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
$ / 53
31
$
7. Hafta
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
11.11.2019
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma
alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği
durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında
32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Hükümde ihbar sürelerinden bahsedilmektedir. Bu süreler arttırılabilmektedir. Bildirim süresine
uymayan taraf yani ihbar sürelerine uymayan taraf burada tazminat ödemek zorundadır.
Peşin ödeme yoluyla fesih; ihbar süresine uyulmayacağı kabul edilip işverenin ücretini ödeyerek
işten çıkarmadır. İhbar süreli fesih de söz konusu olabilmektedir. Başka ilk ifade ettiğimiz fesih yolu
avantajlı gözükse de her ikisinin de birbirinden üstün olduğu yerler vardır. İhbar süreli fesihte
birbirinden farklı süreler vardır. Bu sürelere ilişkin ücreti peşin olarak ödemek ile sözleşme hemen
feshedebilir. Peşin ödeme yoluyla fesihte zamlardan, izinlerden yararlanamaz. Ancak bu fesih yolu
somut olayın gereklerinden sırf zamdan yararlanmaması için yapılıyorsa bu durumda Yargıtay
zamları geçerli olarak kabul etmektedir. Bunun dışında peşin ödeme yoluyla fesihte bir belirsiz
sözleşmenin bildirim yoluyla fesih edilmesidir. Burada da ihbar süreli vardır. Ancak bunlara hemen
peşin ödeme ile fesih gerçekleştirilebilmektedir. Normal şartlarda bu ihbar tazminatı değildir. Ancak
uygulamada peşin ödeme yoluyla fesihte ihbar tazminatı olarak kabul edilmektedir.
İhbar tazminatı; İhbar süresine uymayan tarafta ihbar süresine uyulmadığından doğan zararlar
sebebiyle tazminat ödemek zorunda kalabilmektedir. Bu hem işveren hem de işçi için söz konusu
olabilmektedir.
Eğer işverenin gerçekte dayandığı sebebin kötü niyetli olduğun işçi biliyorsa, yani olayların
kronolojik süreç içerisinde işverenin kötüniyeti olduğu gözüküyorsa bu durumda peşin ödemeli
fesih yolunda 3 katı tazminat ödemesi gerekmektedir. Burada ihbar süresine de uymadan çıkarma
söz konusu olması durumunda bir kat daha tazminat alabilir. Burada 3+1’den 4 kat tazminat
alabilmektedir.
İhbar süresine ya tam uyulur ya da uyulmaz. Bu yüzden burada bütünlük bölünememektedir. Bu
yüzden de tazminat ya tam olarak istenmekte ve verilmektedir.
NOT: İşe girdiğiniz 2 yıl çalıştınız daha sonra askere gittiniz geri döndünüz aynı yer de çalışmaya
başladığınız.
İhbar tazminatında zararın ispatlanması gerekmemektedir. Bunun adı tazminattır. Ancak götürü
tazminatıdır. Bu yüzden zararın ispatı söz konusu değildir. Bu tazminat işsiz kalma durumuna dayalı
olarak verilen bir durum değildir. Her iki tarafta yani ister işçi yeni bir iş bulmuş olsun ya da işveren
yeni bir istihdam etmiş olsun önemli değildir. Yine de bu tazminat istenebilir.
$ / 53
32
$
7. Hafta
12.11.2019
NOT: İlk dersin 10 dksına giremedim.
Yeni İş Arama İzni
İhbar süresi işlemeye başladı. İşveren ihbar süresi içerisinde, işçi talep etmese dahi, fiilen iş aramak
için kullanmasa dahi her çalışma gününde, işverenin tespit edeceği bir saat aralığında 2 saat yeni iş
araması için izin vermekle yükümlüdür. Buna yeni iş arama izni denilmektedir.
İK:27’de düzenlenmiştir. Hükme göre: “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması
için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten
ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. (2.f)
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. (3.f)
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı
olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Burada hangi
zaman diliminin içerisinde bu iznin kullanılacağı işverene kalmıştır. Ancak işçi burada bu izinleri
toplu olarak kullanabilmektedir. ÖR: 56 günlük bir ihbar süresi içinde toplamda 12 günlük bir yeni
iş arama izni süresi oluşur. Bu saati toplu olarak kullanılması durumunda 44. günde başlamaktadır.
Toplu kullanılacağı zaman bu durumda bunun ihbar süresinin başında bildirilmesi gerekmektedir.
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılmaması
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir sebebe dayandırılmaktadır. Burada iç hukukta İK:18 bu konu
düzenlenmiştir. Bu AB müktesebatı kapsamında iç hukuka aktarılmıştır. İK:18’e göre: “Otuz veya
daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı
işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
a. verimi ve davranışlarından
b. işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan bunlara geçerli sebep denilmektedir. Burada
işçi sebeplerin gerçekleşmesini ispat etmek zorundadır.
Bu durum her yerde uygulanmayabilir. Kanun koyucu burada 30 kişiden yukarıdakilerde bu iş
güvenliği sisteminin uygulanması kabul edilmektedir. Burada önemli olan aynı işveren altında aynı
iş kolunda kişilerin çalışması yeterlidir. Aynı şubede olmalarına gerek yoktur. Eğer 30 kişiyi
geçiyorsa bu iş güvenliği sistemi uygulanmaktadır. O halde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin
feshinde AB sisteminde geçerli sebebe dayalı bir sistem vardır. Burada iş güvencesi sistemine
girmek için:
a. İşçinin çalıştığı işverenin işyerinde 30 kişiden fazla çalışıyorsa
b. Eğer 6 ay işyerinde çalışılmışsa
c. İşveren vekilleri iş güvencesi sistemi dışındadır denilemez. Ancak belli işveren
vekilleri iş güvencesi sisteminin dışında bırakılabilir. Bu kapsam dışında işletmenin bütününü sevk
ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri tutulabilir. ÖR: Banka genel müdürü,
yardımcıları ve işçi alma çıkarma yetkisi olmak şartıyla şube müdürü
İK:18/4’e göre: “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.” İkinci defa
$ / 53
33
$
7. Hafta
12.11.2019
işe girdiği zaman daha önceki süresine dahil edilmektedir. Ancak adamın hakları verilmişse ve işten
çıkmışsa bu durumda süre baştan başlar. Bu Hocanın görüşüdür. Ancak şuan uygulamada süre sona
ermemekte devam etmektedir. (6 aylık kıdem süresi ile ilgili durum)
NOT: 1.Somut olayda işçi güvencesi sistemine girmemek için 30 kişi sınırını aşmama çabası
kötüniyetle kullanılmaktaysa bu durumda başka durumlar da dikkate alınmaktadır. ÖR: Aynı
sermaye grubu içerisinde ise bu durumda 30’dan fazla kişinin olması söz konusudur. Yine birlikte
istihdam durumunu da dikkate alınabilmektedir.
2. Bir yabancı grup burada yer açtı 20 kişi çalıştıyor. Burada Yargıtay tüm dünyadaki
sermaye grubuna bakıyor. Ancak Hocaya göre bu durum ülkesellik durumuna uygun olmayan bir
durumdur.
3. Kısacası en az 30 kişi çalışan bir işyerinde, 6 aylık kıdem süresini de tamamlanmışsa ve
işveren vekili ve yardımcısı değilse bu durumda kişi işveren güvencesi sistemine dahildir.
İK:18’in gerekçesine bak hoca konuyu bu noktada ondan anlattı. !!!!
8. Hafta
18.11.2019
İşçinin işten çıkarılmasının şartları
1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
2. İş kanuna tabi bir işçi veya basın iş kanuna tabi iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
3. 30 ve üzeri işçi çalışan işyerinin olması gerekmektedir.
4. 6 aylık kıdem süresini doldurmuş kişilerin olması gerekmektedir. Bu sürenin hesaplanmasında
işyerinden daha önce çalışmış olduğu süre varsa eski süre ile birleşir. Ancak Hoca’nın akademik
olarak buna karşı. Burada yeraltında çalışanlar için bu süre aranmamaktadır.
5. Belirli grup iş veren vekili olmaması gerekmektedir.
NOT: Sendikal işten çıkarma davalarında 6 aylık süre aranmamaktadır.
Feshin Geçerli Sebepleri
1. veriminden kaynaklanana sebepler ve davranışından kaynaklanan durumlarda bir haklı sebep
olmaktadır. Burada verimde kusur aranmazken, davranışlarda kusur aranmaktadır.
2. İşyeri dışında kaynaklanan sebepler (ekonomik gereklerden oluşan sebepler veya organizasyonel
sebepler)
a. sürüm ve satış olanaklarının azalması
b. talep ve sipariş azalması
3. İşyeri içi sebepler
a. yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
b. işyerinin daraltılması
c. yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi
d. bazı iş türlerinin kaldırılması
Geçerli Nedenle Sözleşmenin Feshinde Usul
Feshe karşı son çare ilkesi; sadece ekonomik sebepler bakımından, feshi ilk çare olarak mı
düşündün yoksa feshe karşı daha önce yapılabilecek daha hafif çareleri ele aldın mı bunun
değerlendirilmesidir. Yani işçileri başka bir yer de değerlendirmek mümkün müydü, bunun
değerlendirmesinin yapılmasıdır.
$ / 53
34
$
8. Hafta
18.11.2019
İK:19’a göre: “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır. (2.f) Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak,
işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Hükme göre;
1. Geçerli nedene dayanan feshin sebebinin adi yazılı şekilde olması ve açık ve kesin olması
gerekmektedir. Çok ayrıntılı yazılmasına gerek yoktur ancak sebebin açık olması şarttır.
2. İddialara ilişkin olarak feshetmeden önce savunması alınması zorunludur. Bunlar verim ve
davranışa ilişkin sebeplerle ilgili olarak bu şart vardır. Burada yazılan sebebe ilişkin savunma
alınmalıdır. Burada ayrıca savunma yapması için olayın gereklerine uygun makul bir sürenin
verilmesi gerekmektedir.
NOT: Sağlık sebebiyle fesih durumunda birkaç imkan vardır. Bunlardan birisi de sık sık hasta
olmasıdır. Burada sık sık hastalanılan durumlarda verim ve davranış sebebiyle fesih söz konusu
olabilir. Kesintisiz sağlık raporu alınması durumunda savunma alınmadan fesih yapılabilmektedir.
Geçerli nedenle fesih hakkının kullanılması
Burada somut bir süre yoktur .Ancak makul bir süre içerisinden fesih yapılması gerekmektedir. ÖR:
Bir işçinin yıl sonunda performans değerlendirmesi yapıldı ve çok kötü bir durumda. Bu durumda
makul sürede feshin yapılması gerekmektedir. Ancak 6 ay sonra yapılırsa bu geçerli değildir. 1 ay
içinde fesih gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Ancak eğer düzelmesi için süre verilirse bu süreden
sonra fesih gerçekleştirilebilir.
Fesih bildirilmesine itiraz ve usulü
İK:20’ye göre: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır.”
Arabuluculuk; Arabuluculuk 2012 tarihinde hukuk uyuşmazlıklarına getirildi. Bundan önce de
vardı. Avukatlık Kanunu 35/A kapsamında yapılabiliyordu. Ancak buna başvurulmamasının nedeni
sürelerin durmaması ve tekrar dava konusu yapılabilmekteydi. Ancak yeni arabuluculuk sisteminde;
a. bütün süreler durmaktadır
b. arabulucu da anlaşma olması durumunda artık tekrar dava konusu yapılamamaktadır.
İş yargısında dava sayısının azaltması için 1.1.2018 yılında dava şartı olarak arabuluculuk sistemi
getirilmiştir. Bu ihtiyari olduğu dönemde arabulucu da doğru düzgün anlaşma olmamasına rağmen
şimdi insanlar anlaşmaktadır. Bu yola gidilmesinin sebeplerinden birisi kısa sürmesidir. Yani dava
uzun sürerken, arabuluculuk daha kısa sürmektedir.
Fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açılabilmektedir. Bu süre fesih
bildiriminin tebliğ tarihi denildiği zaman parasını verdim veya bildirimde bulundum daha sonra
süreler başladı. İkisinde de süre tebliğ ile başlamaktadır.
8. Hafta
19.11.2019
Arabuluculuğa başvurmadan dava açma yoluna giderse bu durumda dava usulden reddedilmektedir.
İK:20’ye göre: “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın
$ / 53
35
$
8. Hafta
18.11.2019
düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya
başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı
taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.” Arabuluculukta anlaşmaya varılmazsa bu durumda 2 hafta içerisinde
dava açılabilmektedir.
İK:20/2’ye göre: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”
Dolayısıyla fesih sebebinin geçerliliğini ispat yükü işverendedir.
Mahkeme yargılamayı yaptı feshin geçerli olduğuna karar verirse bu durumda bu önemli değildir.
Yani artık fesih anı itibariyle fesih hüküm doğurmaktadır.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İK:21/1’e göre: “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde
işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle
yükümlü olur.” Burada alınacak olan ücret bürüt ücrettir. Burada geriye doğru ücret bildirimi
yapılırken dava tarihindeki işçinin ücreti esas alınmaktadır. İşçi haklı görülürse; burada feshin
iptaline, işçinin işine iadesine ve en az 4 aylık ücreti esas alınarak tazminata hükmedilmektedir. Bu
yüzden burada bir eda davası söz konusudur. Hükmün son fıkrasına göre ise: “İşçi kesinleşen
mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu
olur.” Yani kararın kesinleşmesi halinde 10 gün içerisinde işverene başvurulması gerekmektedir.
Burada yazılı şekilde yapılması ispat açısından avantaj sağlamaktadır. Mahkemenin hüküm
kurduktan sonra başvuru ve işe iade söz konusu olmadığı durumda yani işçinin işe iadesi kabul
edilmediği durumda İK:21/2’ye göre: “Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.” Burada da
dava süresindeki işçinin ücreti üzerinden tazminat belirlenmektedir. Burada davadan sonraki
durumlar mahkemeyi normal şartlarda ilgilendirmemektedir. Ancak burada mahkeme iş uzamasın
diye önceden işçinin başvurusunun kabul edilmeme ihtimali açısından tazminat miktarını
belirlemektedir. 3. fıkraya göre ise: “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”
Geçerli fesih tazminatlı bir fesihtir. Burada işe iade kabul edilebilir. Bu durumda feshe bağlı olarak
yapılan ödemeler de işe iade ile birlikte geri verilmektedir. İK:21/5’e göre: “İşçi işe başlatılırsa,
peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine
göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.” Eğer
başvuru reddedilirse bu durumda hem tazminat ödenmekte hem de fesih sebebiyle yapılan ödemeler
de geri alınmamaktadır. 4 aylık tazminat ücreti çıplak ücret üzerinden alınmakta ve bürüt olarak
alınmaktadır. Burada işten çıkarma süresi ise 4 aylık sürenin sonunda olmaktadır. Yani kanun
koyucu burada işçiyi 4 ay daha çalışmış gibi kabul etmektedir.
$ / 53
36
$
8. Hafta
19.11.2019
NOT: 1. Mahkeme emsal işçiye ne kadar ödenirse ödesin dava sürecindeki ücret üzerinden
tazminata hükmetmektedir.
2. İş iade davası kazanılması durumunda 4 aylık giydirilmiş net ücret olan 50 bin ile 4 aylık
çıplak ücret olan ve mahkeme sürecindeki 4 aylık ücret verilmektedir. Buna uygulamada 4 + 4’lük
ücret denilmektedir. Arabulucuda genellikle 4 aylık bir ücret verilmektedir. Çünkü burada 4+4 lük
ücret davadan sonra Allah bilir ne zaman tahsil edilecektir. Bu yüzden 4 aylık bir ücretin verilmesi
üzerinde anlaşılmaktadır. Burada ayrıca 4 aylık mahkeme sürecindeki işçinin ücretinde meydana
gelecek zamlar, primler vs. bu ücretin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Bu durum İK:
21/4’de de düzenlenmiştir. Hükme göre: “Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen
tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak
parasal olarak belirler.”
Tazminat 4 aylık bir süre için verilebilir. Ancak bunun ağırlaşmasını gerektiren kıdem, hamilelik,
ırkçılık, kötü muamele vs. varsa bu durumda bu süre arttırılabilmektedir. Yeter ki burada daha
ağırlaştırmaya neden olacak haklı bir gerekçe olmasıdır.
NOT: Burada işçinin başvurusu üzerine işverenin 1 ay içerisinde işçiyi davet etmesi gerekmektedir.
Ayrıca burada davete işe başlama süresinin ne zaman olduğu da açıkça bulunmak zorundadır.
İhtimaller
1. İşçi başvurdu, işveren de davette bulundu ancak işçi gelmedi; işçi hiç başvurmasaydı ne olacaktı
ise burada da bu hüküm doğurması gerekmektedir. Yani başvuru yapılmaması durumunda fesih
gerçekleşeceği için başvuru yapmasından sonra gitmemesi durumunda da fesih geçerli olmaktadır.
Bu durum kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Ancak Hoca’nın ve Yargıtay’ın görüşü bu yöndedir.
Kısaca ha başvurmuş ha da başvurmuş ancak işe gelmemiş aynı sonucu doğurmaktadır. Bu yüzden
de işe iade imkanlarından yararlanamamaktadır.
2. İşçi başvurdu, işveren de davet ettim, işçi de geldi; İşçi işe başladı mı başlamadı mı bu noktada
önemlidir.fesih bütün hükümleri ile birlikte sona ermiştir Bu yüzden verilenlerin geri alınması
gerekmektedir. İşçinin aynı işe iadesi yapılması gerekmektedir. Eğer başlamazsa işçi işe, bu
durumda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı geri alınamamakta ve 4+4’lük tazminatın da ödenmesi
gerekmektedir.
9. Hafta
25.11.2019
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
2018 yılı itibariyle iş hukukunda arabuluculuk kurumu yürürlüğe girmiştir. Artık arabuluculuğa
başvurulmadan dava açılırsa usulden, dava şartı yokluğu sebebiyle dava reddedilmektedir. Çünkü iş
hukuku kapsamında getirilen arabuluculuk zorunlu arabuluculuktur. Fesih bildiriminin tebliği
itibariyle (dikkat edin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibariyle değil!!!) 1 ay içinde
arabuluculuğa başvurulması şarttır. Başvurulmadığı durumunda dava usulden reddedilmektedir.
İş Hukuku Kapsamında Arabuluculuk
Bizde asıl koruma iş güvenliği başladıktan sonra başlamaktadır. İş güvenliği olmaması durumunda
kötü niyet tazminatı istenebilmektedir. Bu tazminat ise ihbar tazminatının 3 katıdır. Eğer ihbar
yapılmamışsa bu durumda 1 katta bundan dolayı verilmektedir.
$ / 53
37
$
9. Hafta
25.11.2019
NOT: İş hukuku kapsamında ihtiyari arabuluculuk kurumu da bulunmaktadır. Bu kurum 1983’den
beri vardır. Ancak 2018 kapsamında gelen arabuluculuk ise zorunlu arabuluculuktur.
İş hukukunda zorunlu arabuluculuğun kapsamı şudur: Kanuna, bireysel veya toplu iş
sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda
arabuluculuğa başvurulmuş olması bir dava şartıdır. Bunun istisnası ise iş kazası veya meslek
hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu
davalarıdır. Buradaki hüküm mutlak emredici hükümdür. Bu yüzden bunun aksine karar verilemez.
Arabuluculuğa başvuruldu bu durumda 2 ihtimal söz konusu olmaktadır:
a. İşçi ile işveren anlaşabilir; Anlaşma olması durumunda sadece işe iadeye ilişkin
uyuşmazlıklara özgü olarak; işe iade konusunda anlaşma yapılmış sayılması için tutanakta şu
bilgilerin olması gerekmektedir:
aa. işçinin işe başlayacağı tarih; işçinin işe iadesi için belli bir somut tarih
kararlaştırılmamışsa bu durumda anlaşmış sayılmamaktadırlar. Bu yüzden kesinlikle somut bir işe
iade tarihinin belirlenmesi gerekmektedir.
bb. Aynı mahkeme kararında olduğu gibi, fesih tarihiyle arabuluculuk anlaşmasının
sağlandığı tarih arasında işçi çalıştırılsaydı giydirilmiş net ücret üzerinden ne kadar ödeme
yapılacağı yazmalı
cc. Belirtildiği tarihte işçi işe başlatılmaması durumunda ne kadar tazminat
ödeyeceği yazmalı
Burada yazanlar aynı zamanda arabuluculuk kapsamındaki sınırlamalardır. Bunun dışında şu
konuda da sınırlama söz konusudur;
Eğer asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu ise her ikisi için ayrı ayrı dava açılacaksa bu
durumda her ikisi için de arabuluculuğa gidilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte ikisi için birlikte
de dava açılabilir. Bu durumda ikisi için birlikte arabuluculuğa gidilmektedir. Ancak birisi için dava
açılması durumunda hüküm de dava açılan için bir etki doğuracaktır. Bununla birlikte
arabuluculukta anlaşmanın sağlanabilmesi için hem alt işverenin hem de asıl işverenin onay vermesi
gerekmektedir. Eğer ikisinden birisi anlaşmayı onaylamamışsa bu durumda arabuluculukta
anlaşmamış sayılma söz konusu olmaktadır.
Boşta geçen süre için kanuna göre en çok 4 aya kadar ve diğer hakların parasal karşılığı
alınabilmektedir. Bununla kastedilen ise giydirilmiş ücrettir. Ancak arabuluculuğa başvuru ve görev
süresine bakıldığı zaman bu sürenin 4 ay olması mümkün değildir. Toplamda 1 aylık arabuluculuğa
başvurması için süresi bulunmaktadır. Arabuluculuğa başvurulması durumunda burada 3 hafta
içinde bunun sonuçlanması gerekmektedir. Sonuçlanmaması durumunda zorunlu hallede 1 haftalık
süre verilebilmektedir. Bu yüzden aşağı yukarı olarak 8 hafta içerisinde arabuluculuk sona
ermektedir. Bu yüzden hiçbir zaman bu süreç 4 ayı bulmamaktadır. Bu yüzden fesih tarihinden
itibaren adeta mahkeme kararı verilmiş gibi , arabuluculuk anlaşmasının yapıldığı tarihe kadar olan
zaman dilimi için işçiye giydirilmiş ücretin verilmesi gerekmektedir.
NOT: Arabuluculuğa başvurulması ile zamanaşımı süreleri durmakta ve hak düşürücü süreler
işlememektedir.
b. İşçi ile işveren anlaşamaz ve dava yoluna gidilebilir; bu durumda 2 hafta içerisinde bu
davanın iş mahkemesinde açılması gerekmektedir. Burada dava dosyasına son tutanağın aslını veya
arabulucu tarafından onaylanmış örneğinin eklenmesi gerekmektedir. Eğer eklenmezse bu durumda
$ / 53
38
$
9. Hafta
25.11.2019
mahkeme kesin süre vermektedir ve bu eksikliğin giderilmesini istemektedir. Aksi halde dava
usulden reddedilmektedir. İş mahkemesinde bu dava ivedilikle görülmesi gerekmektedir. Ömer
Hocaya göre bu pek bir şey ifade etmemektedir. Bununla kanun koyucu mahkemeye bunun sonuca
erdirilmesi önemlidir. Bu yüzden süreci uzatma hızlı karar ver demektedir. Son olarak ilk derece
mahkemesinin vermiş olduğu karara karşı 2 hafta içinde istinafa başvuru imkanı da bulunmaktadır.
İstinafta da dava ivedi olarak görülmektedir. Burada önemli en önemli ise istinafın vermiş olduğu
kararın kesin karar olmasıdır. Bunun için Yargıtay’a gidilememektedir.
Dava kazanılmakla birlikte süreç burada sona ermemektedir. Başka bir ifadeyle feshin
geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildi. Bu durumda işçinin 10 gün içinde işverene
başvurması gerekmektedir:
a. İşçi eğer 10 gün içinde işverene başvurmazsa; bu durumda kazanılmış ancak içi boş bir
dava bulunmaktadır. İşçi işe iade imkanından yararlanamamaktadır. Başka bir ifadeyle fesih geçerli
hale gelmektedir ve işçi işe iade imkanlarından yararlanamamaktadır. Hem boşta geçen süreç için
hem de iş güvencesi kapsamındaki tazminatlardan işçi yararlanamamaktadır.
b.İşçi eğer 10 gün içinde işverene başvurursa; bu durumda top işverene geçmektedir.
İşverenin burada 1 aylık düşünme süresi bulunmaktadır. Bu 1 aylık süre işçinin işe iade için
başvurduğu tarihten itibaren işlemektedir. Burada 2 durum söz konusu olabilir:
1. İşveren işçiyi davet edebilir/çağırabilir: işçinin aynı yerde aynı görevde işe
başlatılması gerekmektedir. Aynı zamanda işveren burada işe başlamayı herhangi bir şarta da
bağlayamaz. Burada işçinin çalışmadığı süre için en çok 4 aya kadar yapılmış olan ödemeler geri
istememektedir. Ancak eğer işten çıkarma ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatları ödenmişse bu
ücretler boşta kalınan en çok 4 aylık süreye karşılık ödenen tazminattan mahsup edilmektedir.
Burada işveren çağırmasına rağmen eğer işçi işe gelmezse bu durumda işçi işe başlamış sayılmaz ve
fesih geçerli bir fesih sayılır.
2. İşveren işçiyi davet etmeyebilir/çağırmayabilir: Bu durumda boşta geçen süreye
ilişkin olarak en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları (giydirilmiş net ücret) + En az 4 ay ve en çok
8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı (çıplak brüt ücret) ödemekle yükümlüdür.
NOT: Mahkeme bu hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İkale Anlaşması
İşe iade davası ile birlikte ortaya çıkan iş sözleşmesi hallerinden birisi de ikale anlaşmasıdır. Bu
kurumu başka bir ifadeyle anlaşmalı sona erdirme kurumudur. Bu kurum işe iade davalarında
sürekli olarak işverenlerin davaları kaybetmesi sonucu ortaya çıkmış bir kurumdur. İkale anlaşması
iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesi halidir. Bu durumda artık işçi işe iade
davası açamaz. Çünkü artık ortada herhangi bir fesih söz konusu değildir. İkale anlaşmasında
işçinin iradesinin sakatlanmış sayılmaması için Yargıtay yasal haklarının yanında en azından 4 aylık
bir ek ödeme yapılmasını istemektedir.
NOT: 1. Ekstra paket uygulaması, paketli çıkış yapmak gibi kurumlar işverenin işe iadenin
sonuçları ile karşılaşmamak için başvurmuş olduğu bir yoldur. Burada işveren yasal haklarının
üzerine bir takım şeyler eklemekte ve iş sözleşmesini bu şekilde sona erdirmektedir.
2. Golden parachute; Üst düzey birisinin işten çıkarılması durumunda bu kişi bu durumdan
bir anda etkilenmesin diye bir takım ek ödemeler yapılmaktadır. İşe iadenin sonuçlarıyla
bağlanmamak için bir takım üst düzey kişilerin işten çıkarılması söz konusu olması durumunda 15
maaşlık-20 maaşlık ödemeler yapılmaktadır.
$ / 53
39
$
9. Hafta
İşe İade Davası Devam Ederken Ortaya Çıkan Bazı Olguların Davaya Etkisi
1. İşçinin Davadan Feragat
İşçi dava açtıktan sonra talep sonucundan kısmen veya tamamen vazgeçebilir.
25.11.2019
2. İşyerinin Kapatılması
a. İşverenin başka işyeri yoksa; Mahkeme bu durumda işe iade ve iş güvencesi tazminatına
hükmedemez. Yalnızca fesih tarihi ile işyerinin kapatılması arasındaki tarihte ön çok 4 ay kadar
ücret ve diğer hakları için dava devam edebilir. Burada Yargıtay başta farklı kararlar vermiştir.
Ancak daha sonra Hocanın da katıldığı şu görüşe gelmiştir; 4 ay kadar ücret ve diğer hakları için
dava devam etmekle birlikte işçi işe iade ve iş güvencesi tazminatını alamaz.
b. İşverenin başka işyeri varsa; İşveren işçisine başka işyerinde iş önerebilir:
aa. Bu iş önerisi eğer esaslı değişiklik oluşturmuyorsa bu durumda işçi teklifi kabul
etmekle yükümlüdür. Eğer işçi kabul etmezse bu durumda geçerli fesih sonuçlarına katlanır.
bb. Bu iş önerisi esaslı değişiklik oluşturuyorsa bu durumda ve işçi bu öneriyi
redderse bu durumda yine de geçerli fesih sonuçları doğar.
3. İşçinin Ölümü
Dava açma süresi içinde işçi ölürse artık mirasçılar işe iade davası açamaz. Bununla birlikte dava
devam ederken işçinin ölüme halinde mirasçılar lehine boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar
ücret ve diğer haklarına hükmedilebilir.
4. İşverenin Ölümü
Kural olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği gibi işe iade davasının seyrini
etkilemez.
9. Hafta
26.11.2019
Toplu İşçi Çıkarma
Toplu işten çıkarma; Belirli bir nedenlerle belirli zaman dilimi içerisinden belirli sayıda işçi
çıkarmasıdır. Toplu işten çıkarmadan söz konusu olması için ekonomik, teknolojik vs. sebebiyle
çıkarmadır. Toplu işten çıkarmadan söz edebilmek için işçinin işten çıkarması söz konusu olduğu
durumlarda ise verim ve davranışların olmaması gerekmektedir. Bunun dışında belirli bir
yoğunluğun olması gerekmektedir. Bu yoğunluğa bakılırkense 1 aylık bir süre dikkate alınmaktadır.
İş yeri deniliyorsa da burada tek yerden bahsedilmektedir. Şu halde toplu işçi çıkarma, bir yıllık
süre içerisinde ekonomik teknolojik vs. sebeblerle 20-100 arasında ise 10 işçi 100-300 arasında ise
en az %10’luk işçi çıkarmasına toplu işçi çıkarma denilmektedir. İK:29’a göre: “İşveren; ekonomik,
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak
istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek
işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin
bilgilerin bulunması zorunludur.”
$ / 53
40
$
9. Hafta
26.11.2019
Toplu işçi çıkarma kapsamına girecek bir durum varsa burada İş Kur ve Sendika’ya da bildirilmesi
gerekmektedir. Burada sendika temsilcisi ile önemli bir işçi sayısında çıkarmanın söz konusu olması
sebebiyle bir önceden değerlendirme yapılması ve önlem alınması için bu bildirim yapılmaktadır.
Başka bir ifade ile feshe karşı bir takım çareler aranmaktadır. Ancak sonuçta yine karar işverene
kalmaktadır. Burada toplu işçi çıkarmasının söz konusu olması için gerekçelerin İK:18’deki
gerekçelerden birisi olmaktadır. 30 günlük süre içerisinde ihbar süresi de işlememektedir. Bundan
sonra işçiler işten çıkarılabilmektedir.
Burada toplu işçi çıkarma söz konusu olması durumunda 8 ay sürece geçici işçi ilişkisi kurulamaz
veya aynı nitelikte işçi 6 ay sürece alınamamaktadır. İK:29’a göre: “İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde
nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” Hükme göre burada niteliği uygun olanları
işverenenin işe davet etmesi gerekmektedir.
Toplu işçi çıkarma sürecine uymadan direkt işten çıkarma söz konusu ise bu durumda bunun
Yargıtay’a göre idari para cezası vardır.
NOT: Yargıtay ekonomik sebeplerle işçilerin çıkarılması durumunda, bu durumun belli bir süre
devam etmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir. Ayrıca burada eğer acele bir işten çıkarma
söz konusu ise bu durumda direkt işe iade kararı vermektedir.
Ceza Koşulu ve İbra
TBK’daki ibraname düzenlenmesinin önemli bir değeri bulunmamaktadır. İbra kabul edilen bir şey
değildir. TBK:420/2-3’de düzenlenmiştir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İK:24’de düzenlenmiştir. Burada sözleşme belirli olsun veya belirsiz süreli olmasının bir önemi
bulunmamaktadır. Buradaki durumlar söz konusu olması durumunda derhal fesih imkanı söz
konusudur. Burada derhal ile kastedilen durum çabucak hızlı bir şekilde herhangi bir bildirime
gerek kalmadan fesih yapılabilmektedir. Bu durumların sonradan ortaya çıkabileceğinin bilinip
bilinmemesinin de bir önemi yoktur. Hükme göre: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda
yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı
veya yaşayışı için tehlikeli olursa. Bu tehlikeli olma söz konusu iş sözleşmesinin başında da olabilir
veya daha sonra da ortaya çıkabilir. Daha sonra sağlık problemi ortaya çıkabilir. ÖR: Sonradan
işçinin ciğerlerinde bir sorun oluşması sebebiyle
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. Burada hasta olan başka bir işçi
iken, işi fesheden burada hastalığın kendisine buluşma ihtimalinin olduğu işçi veya işverendir.
NOT: Burada aynı zamanda hastalığın tevsik edilmesi de gerekmekte ve işle bağlantılı bir hastalığın
olması gerekmektedir.
$ / 53
41
$
9. Hafta
26.11.2019
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. ÖR: Yargıtay’a göre burrayı
karılar hamamına çevirdiniz şeref ve namusa dokunacak söz sayılmazken, senin ablam Zürafa
Sokak’ta çalışıyor demek şeref ve namusa dokunacak söz olarak kabul edilmektedir.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler,
yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. Burada fesih hakkına
başvurulmadan önce işverene başvurulması gerekmektedir. Ancak eğer işveren önlem almazsa bu
durum sadece işçiler için değil 3. kişiler açısından da geçerlidir.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak
hesap edilmez veya ödenmezse, İşçinin herhangi bir hakkı yerine getirilmezse örneğin bordrosu
eksik çıkarılırsa, izinleri kullandırılmazsa vs. durumunda işçinin haklarının yerine getirilmediği her
halde geçerli bir durumdur. Bununla birlikte külfetler de bu kapsamdadır.
NOT: Bu hüküm en fazla davaların çözüldüğü ve başvurulan hükümdür.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre
ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa. ÖR: Deprem oldu, su bastı vs. 1 haftadan fazla sürmesi durumunda işverenin ücret
ödeme zorunluluğu olmadığı için işçi burada iş sözleşmesini feshedebilir. Bunlar mücbir
sebeplerdir. Ancak burada ekonomik nedenler bu kısma girmemektemdir.
NOT: Burada haklı nedenle derhal fesih söz konusu olduğu durumlarda burada hak düşürücü süre
söz konusudur. Bu yüzden burada normal şartlar altında 6 gün içerisinde bildirimin yapılması
gerekmektedir. Ancak Yargıtay bazı kararlarında bu süre ile bağlı olmadığını söylemektedir.
Bunlardan birisi de cinsel taciz durumunda geçerlidir.
10. Hafta
NOT: Bugün Ömer Hoca gelmedi.
02.12.2019
Haklı Nedenle Fesih; durumunda ilişkinin devam ettirilmesinin çekilmez olduğu durumda
taaraflara verilen bir fesih imkanıdır. Burada haklı bir sebep olduğu için bu sözleşme artık derhal
sona erdirilebilmektedir. Bu yüzden burada ihbar süresi verilmesine de gerek yoktur. Dolayısıyla da
ihbar tazminatının verilmesine de gerek yoktur. Burada temel bakış açısı ise iş sözleşmesinin devam
etmesi taraflardan beklenebilir mi, beklenemez mi, sözleşme taraflar açısından çekilir mi çekilmez
mi buna bakılması gerekmektedir. Bura yaygın olan bir yanlış ise haklı nedenle fesih hem işçi hem
de işverene verilen bir imkandır. Zaten geçerli nedenle fesihten ayrıldığı noktalardan birisi de budur.
$ / 53
42
$
10. Hafta
02.12.2019
Çünkü geçerli nedende fesih işverene verilen bir imkandır. Kanunda haklı nedenle fesih imkanı
verilen durumlar belli başlı gruplar halinde sayılmıştır. Buradakiler dışında sebeplerle de haklı
nedenle fesih imkanı söz konusu olabilmektedir. Son olarak haklı nedenle fesihin önemli sonuçları
feshe bağlı olarak ortaya çıkan alacaklar açısından önemlidir.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Burada da aynı İK:24’teki gibi belirli süreli veya belirsiz süreli olsun işverenin derhal fesih imkanı
bulunmaktadır. İK:25’de düzenlenmiştir. Hükme göre: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren,
aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. Burada işçinin
kusurlu davranışları sebebiyle devamsızlığı söz konusu olmaktadır. Belli durumlarda bu alkollü işe
gelmenin söz konusu olmamaktadır. Yılbaşı kutlaması, imalatı kontrolle görevli olan kişiler, işinin
niteliği gereği müşteri ile alkol içmesi gerekenler (konsomatrisler kastedilmektedir.) Burada ardı
ardına 3 gün bir ay içinde ise 5 günden fazla olması durumunda bu sebebe başvurulabilmektedir.
Burada 1 aylık süre ise işçinin en son çalışmaya başladığı gündür. Bu yüzden 15 aralıkta gelmişse
15 ocağa kadar 1 ay sayılmaktadır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde
işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma
süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve
gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
NOT: Kanunda gebelikten önce 8 hafta ve gebelikten sonra 8 haftalık bir izin imkanı tanınmaktadır.
Bundan sonra a alt bendine göre de haklı nedenle fesih imkanının sağlanması için 6 haftalık süre
öngörülmektedir.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya
şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
Burada bir sözleşme ilişkisi kurulmamıştır. İş sözleşmesinin yapıldığı sırada bir takım işçinin
kusurlu davranışları söz konusudur. Ayrıca bu yanıltıcı durumun veya gerçeğe uygun olmayan
durumun esaslı bir durumun olması gerekmektedir. Kısacası burada sözleşmenin kurulmadığı
dönemde sözleşmenin esaslı noktalarından birisi üzerinde bir yanıltma var mı buna bakılması
gerekmektedir.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ihbar ve isnadlarda bulunması.
Burada açık bir şekilde işverenin işyerindeki otoritesinin sarsılması söz konusudur.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
$ / 53
43
$
10. Hafta
02.12.2019
Burada eğer işyerine gelen bir müşteriye karşı cinsel tacizde bulunursa da yine işveren iş
sözleşmesini feshedilebilmektedir. Ayrıca işçinin iş dışında başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
durumunda da aynı sebeple fesih imkanı söz konusudur.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.
Burada sataşma yani kavga durumunda işverenin kimin haklı kimin haksız olduğuna bakmadan
kavgaya karışan bütün işçiler açısından haklı nedenle fesih imkanı söz konusudur.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü
veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü
işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı
olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri
otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Burada zarar vermek değil, tehlikeye düşürmek açısından haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
İşçiden kaynaklanan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması sebebiyle işverene haklı nedenle fesih
imkanı sağlanmaktadır. ÖR: Kar sebebiyle 1 haftadan fazla şekilde işe gelememesi durumunda İK:
40’da zorlayıcı sebepler halinde 1 hafta boyunca işverenin işçiye ücretinin yarısını ödemesi
gerekmektedir.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci
madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İK:26’da düzenlenmiştir. Hükme göre: “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden
başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. (2.f)
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”
Hem İK:24 hem de İK:25 ile ilgilidir. Ancak bunlardan da sadece 2. kategorideki durumlar
sebebiyle haklı nedenle fesih durumunda kullanılabilmektedir. Burada bir süre öngörülmüştür ve bu
süre hak düşürücü bir süredir. Burada bu sebebin ortaya çıkması ve öğrenilmesi itibariyle 6 gün
içerisinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesi itibariyle 1 yıl fesih imkanı kullanılmaması durumunda
bu fesih imkanı kullanılamamaktadır. 1 yıllık sürenin olmasının mantığı ise işyerinde olan bir
$ / 53
44
$
10. Hafta
02.12.2019
durumu 1 yıl boyunca öğrenmiş olmanız gerektiği, öğrenmemişseniz ise geçmiş olsun mantığı ile
bakılmasıdır. Bunun 1 istisnası bulunmaktadır; bu ise işçinin olaydan bir maddi kazanç
sağlamasıdır. Eğer haklı nedenle fesihe sebep olan olay veye olgu devam ediyorsa bu durumda bu
sebebin sona ermesi ile birlikte 6 günlük süre işlemektedir.
NOT: 1. Olayın kimin tarafından gerçekleştirildiği belli değilse ve disiplin kurulu tarafından bir
soruşturma söz konusu ise bu soruşturmanın sonucu itibariyle 6 günlük süre işlemeye
başlamaktadır. Ancak burada disiplin soruşturmasının 6 gün içerisinde başlatılması gerekmektedir.
2. Genel hükümlere göre eğer herhangi bir genel hükümlere göre tazminat imkanı varsa İK:
26/2’ye göre bunun istenme imkanı bulunmaktadır.
3. Eğer hakı nedenle fesih imkanı kullanılmışsa (her iki taraftan birisi açısından geçerlidir)
ihbar tazminatı istenememektedir.
4. İK:25/2. kısıma giren haklı sebeplerden birisi dolayısıyla işveren iş sözleşmesi
feshetmişse bu durumda kıdem tazminatı verilmez.
10. Hafta
03.12.2019
Geçerli Nedenle Fesih / Haklı Nedenle Fesih Farklar
Geçerli nedenle fesihle haklı nedenle fesih birbirinden ayrılmaktadır. Geçerli nedenle fesih sadece
belirli süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelmektedir. Bunun dışında geçerli nedenle fesih sadece
işveren için gündeme gelebilecek bir konudur. 3. Bir farklılık olarak ise fesih nedenlerinin ağırlığı
bakımından bir far vardır. Burada geçerli nedenle fesih haklı nedenlere göre daha hafif nedenlerdir.
Burada geçirli nedenle fesih bakımından karşılaştırılabilecek bir konu olarak işçinin verim ve
performansı ile ilgilidir. Ancak haklı nedenle fesihte ise daha ağır sebepler bulunmaktadır. Bunun
dışında ise geçerli nedenle fesihte süreler söz konusu olmaktadır. Yani ihbar süresi bulunmaktadır.
Haklı nedenle fesih açısından ise derhal bildirme söz konusudur. Bunun dışında geçerli nedenle
fesih açısından yazılı fesih söz konusu iken, haklı nedenle fesihte yazılılık bir ispat şartıdır. Yani
haklı nedenle fesih açısından fiili bir fesih de söz konusu olabilir. Fesih hahkkının kullanılabileceği
süre bakımından geçerli nedenle fesih açısından makul süre içerisinde fesih geçerli iken, haklı
nedenle fesih açısından 2. fıkra açısından (ahlak ve iyiniyete uymayan haller ve benzerleri
açısından) hak düşürücü süre söz konusudur. Buna göre eğer fiili öğrenirse 6 günlük fiilin
gerçekleşmesi ile birlikte ise 1 yıllık hak düşürücü süre söz konusudur. Bunun tek istisnası ise
işçinin ekonomik çıkar elde etmesidir. Bu durumda 1 yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz. Diğer
bir fark ise işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığına bakılması gerekmektedir. Burada geçerli
nedenle fesih açısından iş güvencesi olmaması durumunda geçerli nedenle fesih söz konusu
değildir. Ancak haklı nedenle fesih açısından iş güvencesi açısından bir fark bulunmamaktadır.
Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasında hukuki durum açısından da bir fark
bulunmaktadır. Burada eğer haklı nedenle fesih söz konusu ise ihbar tazminatı alınamayacakken,
geçerli nedenle fesih açısından ihbar tazminatı söz konusudur.
NOT: 1. Bazı haklı nedenle açısından Yargıtay’ın uygulamada düzenli olarak işine devam eden,
işin düzenini normal şartlar altında devam eden kişiler açısından haklı nedenle fesih durumlarında
yumuşatma yoluna gitmektedir. Yani örneğin 15 yıl boyunca işine düzenli olarak giden kişinin hac
çıkması sonucu işvereninin izin vermemesi sebebiyle sahte sağlık raporu almıştır. Yargıtay burada
adamın 15 yıl boyunca öğretmenlik mesleğine düzenli olarak yapması sebebiyle haklı nedenle fesih
imkanı vermediğini ancak geçerli nedenle fesih imkanının olacağı yönünde karar vermiştir. Yani
Yargıtay yumuşatma yoluna gitmektedir.
$ / 53
45
$
10. Hafta
03.12.2019
2. Haklı nedenle fesih söz konusu olmuşsa, ancak Yargıtay daha sonra geçerli nedenle fesih
vardır derse bu durumda yazılı şekil şartına bakmamaktadır.
NOT: Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’daki 14. maddede geçen tazminat türüdür.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
1. İş sözleşmesinin belirli nedenle sona ermesi durumunda söz konusu olabilir. Başka bir ifade ile
iş sözleşmesinin kusur ile sona ermemesi durumunda İK:25/2 dışında hallerde söz
olabilmektedir.
a. İşverenin feshi; İşverenin feshi İK:25/2 hükmü dışındaki fesih halleridir.
aa. Süreli fesih (İK:17,İK:18)
bb. Derhal Fesih İK:25/1-3-4
cc. Haksız, usulsüz ve kötüniyetli fesih hallerinde
b. İşçinin feshi; İşçinin İK:24 hükmüne göre fesih
aa. İstifa halinde işçi kıdem tazminatı kazanamaz.
bb. Fesihte işçinin kusurunun bulunmaması gerekir.
c. Evlilik sebebiyle fesih; Kadın işçinin evlilik tarihi itibariyle 1 yıl içerisinde feshi
durumunda kıdem tazminatı almaktadır.
aa. Anayasal temeli aile birliğinin korunmasıdır.
bb. Muvazaalı boşanıp evlenme bakımından Yargıtay cevaz vermiyor
cc. İşçinin evlilik nedenine dayalı olarak fesihten sonra başka işyerinde çalışması
mümkündür.
d. Aylık alma amacıyla fesih; SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla işçinin iş sözleşmesini feshi halinde işçi kıdem tazminatı kazanır. Burada
işçinin bu durumları tevsik etmesi gerekmektedir. Sadece yaşı bekliyorsanız bu durumda gider
SGK’dan belge alırsınız emeklilik parasını beklersiniz ancak kıdem tazminatını alırsınız.
e. Yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanma şartlarını tamamlama sebebiyle fesih; 15 yıl ve
3600 gün prim ödeme gün sayısının tamamlanması halinde işçinin feshi halinde işçi kıdem
tazminatı kazanır.
f. Muvazzaf askerlik sebebiyle fesih; Muvazzaf askerlik sebebiyle fesih tarihi ile askere
sevk tarihi arasında geçen süre makul olmalıdır.
aa. Bedelli askerlik; bedelli askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem
tazminatına hak kazanır. Burada muvazzaf askerlik sebebiyle fesih söz konusu değildir.
NOT: 1. Kadın da askerlik yapabilmektedir. Ancak muvazzaf askerlik zorunlu askerlik olduğu için
burada bu kapsamda olmazlar.
2. Bugün artık bedelli askerlik durumunda ücretsiz izin ile askerlik söz konusu olmaktadır.
Bu yüzden burada artık fesih söz konusu olmadığı için, yani burada iş sözleşmesi devam etmektedir.
Bu yüzden de kıdem tazminatı söz konusu değildir. Ancak yine de muvazzaf askerlik söz konusu ise
bu durumda yine kıdem tazminatı gündeme gelir.
h. İşçinin ölümü; Kıdem tazminatı doğrudan mirasçıların üzerinde doğar. Burada ölüm
sebebi önemli değildir. Doğrudan mirasçılar üzerinde doğduğu için burada ölenin malvarlığına dahil
değildir. Bu yüzden de borç içinde ise ölen kişi mirasçıları mirası reddetseler bile yine de kıdem
tazminatı alabilirler.
2. İşçinin fiilen işe başlaması ile birlikte yani deneme süresinin başından itibaren 1 tam yıllık
çalışma süresini tamamlaması söz konusudur.
$ / 53
46
$
10. Hafta
03.12.2019
a. Aynı işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir. ÖR:
Akbank’ın hem Fatih hem de Beşiktaş şubelerinde çalışmışsanız bu süre birleştirilir.
b. Aynı işyerinde farklı işverenlerden geçirdiği sürenin bir yılı aşması gerekir. Bir yıldan
artan süreler aynı oran üzerinden hesaba katılır. Yani işyerinin devri olması durumunda hizmet
süresi devam etmektedir.
NOT: Buradaki olasılıkların fotosunu çektim. daha sonra buraya geçir.
Kıdeme Esas Hizmet Süresinin Hesaplanması
a. Fasılalı Çalışmalar
a. 1. Hizmet Dönemi; kıdem tazminatına hak kazandı. Kıdem tazminatı ödendi. (-) 2. Hizmet
Dönem; kıdem tazminatına kazandırılacak şekilde sona erdi (+) Sonuç; İlk dönem elde edilmiş,
kıdem tazminatı sadece 2. dönem için son ücret üzerinden hesaplanır.
istisnası; Hileli çıktı-girdi işlemleri. Bu durumda hizmet dönemleri arasında kesinti olmamış gibi
göz önünde bulundurulur.
11. Hafta
09.12.2019
b. 1. Hizmet Dönemi; kıdem tazminatına hak kazandı. Kıdem tazminatı ödenmedi. (+) 2. Hizmet
Dönem; kıdem tazminatına kazandırılacak şekilde sona erdi (+) Sonuç; Süreler toplanır, kıdem
tazminatı tüm süre için son ücret üzerinden hesaplanır.
Önemli; 2 hizmet dönemi arasında zamanaşımı süresi geçmiş olsa bile hizmet süreleri toplanır.
Tazminat zamanaşımına uğraması mümkün değildir.
c. b. 1. Hizmet Dönemi; kıdem tazminatına hak kazanamadı. (-) 2. Hizmet Dönem; kıdem
tazminatına kazandırır şekilde sona erdi (+) Sonuç; İlk dönem hak kazanmamı, kıdem tazminatı
sadece 2. dönem için sona erme ücret üzerinden hesaplanır. (-)
d. 1. Hizmet Dönemi; kıdem tazminatına hak kazandı. Kıdem tazminatı ödenmedi. (+) 2. Hizmet
Dönem; kıdem tazminatına kazandırmayan şekilde sona erdi. (-) Sonuç;İkinci dönem hak
kazanmamış, kıdem tazminatı sadece 1. dönem için dönemin sonundaki ücretten hesaplanır. (-)
DİKKAT: Burada 1. döneme hak kazanılan kıdem tazminatı zamanaşımına uğramamış olmalı.
NOT: Eğer daha önce kıdem tazminatı ödenmişse bu durumda bunlar ödendiği için bunlar tekrar
ödenme durumunda dikkate alınmaz. Ancak Yargıtay’a göre eğer çıktı-girdi varsa, yani işçi 1 yıl
çalışmış daha sonra iş sözleşmesi sona erdirilmiş daha sonra tekrar işe alınmış, bu birkaç kez
yapılmışsa bu durumda bu sürelerin toplamı kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatına Dahil Edilmeyen Süreler;
1. Askı halleri; grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmesiinin askıda olduğu süreler ve ücretsiz izin,
hastalık ve analık izni gibi süreler kıdem süresine dahil edilmezi .
2. Çırak ve stajyer olarak geçirilen süreler kıdem süresine dahil edilmez.
3. Gözaltı tutukluluk veya hükümlülük geçen süreler
4. İK:25/1-b kapsamında fesih için beklenmesi gereken bildirim süresine eklenen altı haftalık süre
kıdem süresine eklenir. Ancak bu süreyi aşan süreler kıdem tazminatında dikkate alınmaz.
$ / 53
47
$
11. Hafta
09.12.2019
Özel Durumlar
a. Kıdem tazminatına hak kazanmak için sözleşmenin belirli veya belirsiz olmasının bir önemi
yoktur. Yeter ki belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermesin. Sona ermesi durumunda
kıdem tazminatı doğmaz. Ancak
a. işverenin süresinden önce haklı neden dayanmayan feshi
b. işçinin İK:24 uyarınca haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.
c. Bakiye süreye ilişkin ücret ödendiğinde, bu süre de kıdem tazminatına dahil edilir.
b. Özel okul öğretmenleri; bunların sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmelerdir. Burada kanunen
belirli süreli olduğu için burada sözleşme kanunen sona ermektedir. Sürenin sona ermesinden 1 ay
öce işverenin sözleşmeyi yenilememesi işveren feshi olarak nitelendirilir ve kıdem tazminatı hakkı
doğar. Ancak eğer öğretmen sözleşmeyi yenilemezse bu durumda istifa kabul edilmekte ve kıdem
tazminatı gündeme gelmemektedir.
NOT: Burada bu öğretmenler belirli süreli iş sözleşmeleri olduğu için iş güvencesi(?) sistemine
sahip değildir.
c. Kısmi süreli çalışma; iş sözleşmesinin başlangıcı ve bitişi arasındaki süre dikkate alınır.
d. Mevsimlik işlerde çalışma; askı dönemi hariç sadece fiili çalışılan süreler toplanır.
e. Deneme süresi; kıdem süresine dahil edilir.
f. Peşin ödeme yoluyla fesih; yılbaşında kıdem tazminatı tavanı arttığından, fesihler artmaktadır.
Yani sene sonu geldiği zaman işten çıkarmalar söz konusu olmaktadır. Burada daha az kıdem söz
konusu olması için bu yapılmaktadır.
Kıdem Tazminatının Hesaplanamsı
a. Miktarı; 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Burada hesaplanan ücret giydirilmiş ücrettir. Bu
miktar birreysel veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir. Bu yıldan arttan süreler için aynı oran
üzerinden hesaplanır.
b. Hesaba esas ücret; Son giydirilmiş brüt ücret. Gelir vergisinden de muaf tutulur. Yalnızca damga
vergisi kesilir. İşçinin ücretti değişkenlik gösteriyorsa, son bir yıl içinde ödenen ücretin ortalaması
alınır.
c. Kıdem tazminatı tavan; 1475 sK:14 uyarınca “… kıdem tazminatı yıllık miktarı DMK’na tabi en
yüksek devlet memuruna bir hizmaet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
En yüksek devlet memuru ise; CB idari işler başkanıdır. Bu hüküm mutlak emredici hükümdür.
Ancak Ömer Hocaya göre işveren kıdem tazminatı tavanını aşan miktarda ödeme yapmasına engel
değildir. Bu halde yapılan ödeme gelir vergisine tabidir.
Hesap örneği: ücret: 4500 ve 8 yıl 4 ay 19 gün çalışılmışsa kıdem tazminatı = 4500x8yıl +
4500x4ay/12 + 4500x19/365
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Eskiden 10 yıllık zamanaşımı süresine tabiydi. İK Ek Madde:3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı
süresi 5 yıl olarak düzenlendi. Buna göre:
a. 25.10.2017 tarihinden sonra yapılan fesih kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.
b. 25.10.2017 tarihinde önce yapılan fesih Eski hükme tabidir ve 10 yıllık zamanaşımı
uygulanır.
aa. 25.10.2017 tarihinde dolmayan zamanaşımı süresi 5 yıldan fazla ise, bu tarihten
itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı zamanaşımına uğrar.
$ / 53
48
$
11. Hafta
09.12.2019
bb. 25.10.2017 tarihinde dolmayan zamanaşımı süresi 5 yıldan az ise, kalan süre
işleye devam eder.
NOT: Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
İK Ek Madde 3: “İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık
izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.”
ÖR: 25.10.2015 tarihinde haklı nedenle fesih gerçekleşti ancak kıdem tazminatı ödenmedi. Bu
durumda normal şartlarda zamanaşımı süresi 25.10.2025 süresinde dolacaktı. Ancak 27.10.2017
öncesinde olmasına rağmen burada geçiş hükmü söz konusu olmaktadır. Burada geçiş hükmüne
göre kalan süre 5 yıldan azsa ve 5 yıldan fazla ise durum değişmektedir. Yani burada kalan süre 8
yıldır. Ancak geçiş hükmü sebebiyle buradaki zamanaşımı 27.10.2022’de dolacaktır. Ancak eğer
kalan süre 3 yıl olsaydı bu durumda kalan süre uygulanacaktı ve zamanaşımı 27.10.2017’de
gerçekleşecekti.
11. Hafta
10.12.2019
Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi
Özel düzenleme; Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. İş sözleşmesinin sona
erdiği tarihten itibarem uygulamaya başlar. Özel durumlarda ise evlilik cüzdanı, veraset ilamı,
yaşlılık belgesi ve askerlik celbinini ibraz edildiği tarihten itibaren özellikle aranır.
Kıdem Tazminatı Fonu; İK Geçici Madde:6’da düzenlenmiştir. Hükme göre: “Kıdem tazminatı
için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği
tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre
kıdem tazminatı hakları saklıdır.”
İŞİN DÜZENLENMESİ
Çalışma Süresi
İş kanununa tabi olanlar bakımından İK:63’te düzenlenmiştir. Hükme göre: “Genel bakımdan
çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan
işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.” Hükme
göre çalışma sürelerinin eşit olarak bölünmesi gerekmektedir. 45 saati geçmemek üzerine aksi iş
sözleşmesinde kararlaştırılabilir mi? Kararlaştırılamaz. Haftalık çalışma süresi 45 saattir.
Sözleşmede eşit olarak veya duruma göre eşit olmakla birlikte belirli zamanlar için eşit veya farklı
nir şekilde düzenleme yapılabilir. Ancak hükmün devamına göre: “Tarafların anlaşması ile haftalık
normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu
ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört
aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı
$ / 53
49
$
11. Hafta
10.12.2019
aya kadar artırılabilir.” Buna göre haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak burada değişik durum
olabilir. Bu durumda da ancak 11 saati geçemez.
Çalışma Süresinden Sayılan Haller
Burada İK:66’da düzenlenmiştir. 11,7.5 saat veya 9 saat çalışmalarda saat burada fiili olarak
çalışılan veya çalışmış süreler dahil olmak üzere hesaplanmaktadır. ÖR: Madenlerde madene inmek
için 1 saat sürmektedir. Bu sürede çalışma süresinden sayılmaktadır. Hükme göre: “Aşağıdaki
süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında
çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri
ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri
halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve
çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut
işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
Analık izni: İK:74’de düzenlenmiştir. Burada farklı izinler olarak düzenlenmiştir. Buna göre doğum
izni, ücretsiz izin vs. de düzenlenmiştir. Burada analık izni doğum yapan anneye verildiği gibi evlat
edinen kişi de bu izinden yararlanabilir. Burada süre bakımından farklılık vardır. Doüum yapan
anneye doğumdan önce ve sonrasında 8 haftalık süre verilmektedir. Ancak burada eğer sağlık
durumu uygunsa bu durumda son 3 haftaya kadar çalışıp buradaki 5 haftalık sürenin de doğum
süresi sonrasına eklenmesi söz konusu olabilmektedir. Erken doğum durumunda ise doğum
öncesinde kullanamadığı süreler doğum sonrasına eklenmektedir. Ayrıca ana eğer vefat ederse baba
bu süreyi kullanabilir. Evlatlık edinmede ise doğum öncesi-sonrası ayrımı yapmadan ve cinsiyet
ayrımı yapılmadan 8 haftalık bir fiilen çocuğun teslim edildiği an itibariyle işlemektedir.
Süt izni; sadece doğum yapan kadın işçiye tanınmaktadır. Ücretli bir izin sürüdür. Hangi süreler
içinde kullanacağı da işçi tarafından belirlenmektedir. Burada süre de 1.5 saattir.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi,
işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler.”
Olağan Fazla Çalışma Süresi
İK:41’ e göre: “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş
saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde,
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı
haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” Bu çalışma;
a. Ancak ekonomik nedenlerden dolayı yapılabilmektedir.
b.Ancak bu çalışma süresinin söz konusu olabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması
gerekmektedir. İşçi bu onayı başlangıçta vermekle birlikte daha sonra geri alabilir. Uygulamada pek
fazla böyle bir durum söz konusu olmamaktadır. Burada işçinin yazılı onayı;
$ / 53
50
$
11. Hafta
10.12.2019
aa. iş sözleşmesini yapılırken
bb. İhtiyaç halinde ortaya çıktığında da alınabilir.
c. İşçi fazla çalışmayı kabul etmiş olsa bile bu süre yıllık olarak 270 saati aşamaz.
d. Normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın %50 yükseltilmesi suretiyle ücret
ödemesi: İK:41/2’ye göre: “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” Burada fazla çalışma
gerçekleştiren işçi bunun yanısıra: “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu
çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı,
fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak
kullanabilir.” Buna göre işçinin zamlı ücret yerine serbest zamanı isteme hakkı söz konusu olabilir.
Bu miktarlar asgaridir. Bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Ancak uygulamada pek
böyle bir durum söz konusu olmamaktadır. Buradaki serbest zaman imkanı İK:5’e göre: “İşçi hak
ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan
kullanır.” Burada işverenin bu serbest zamanı belirlemesi söz konusu olmaktadır. Yani serbest
zamanı belirleme yetkisi herhangi bir suistimal olmaması için işverene verilmiştir.
NOT: 1. Eğer sözleşmeye hüküm koymamışsan işçinin fazla süreyi çalışmayı kabul etmesinin
zorlaması söz konusu değildir. Burada eğer sözleşmede bir hüküm yoksa bu durumda fesih imkanı
söz konusu değildir. Ancak eğer sözleşmede hüküm varsa bu durumda fesih imkanı söz konusudur.
Son olarak burada 270 saati aşan bir durum söz konusu ise bu durumda işçi onayını geri alabilir ve
burada fesih imkanı söz konusu değildir.
2. İşçinin verdiği onayı 30 gün önceden ve yazılı olarak işverene bildirerek geri alabilir.
3. İşçinin fazla çalışma ücreti ödenmesi durumunda 270 saatin üzerinde çalışması
durumunda ücreti verilse bile Yargıtay’a göre bu durum bir haklı fesih nedeni olmaktadır. Bu
durumda ahlak ve iyiniyete uygun haller olmaması sebebiyle haklı neden söz konusudur. İşçi burada
kabul etse bile kanuna aykırı bir durum olduğu için haklı nedenle fesih söz konusu olmaktadır.
Ayrıca eğer işçinin fazla çalışması söz konusu ise ve bunda zamlı ücreti ödenmemesi durumunda
haklı nedenle fesih doğrudan söz konusu olmaktadır. Ayrıca burada bunun için dava açma imkanı da
söz konusu olabilir. Burada fazla çalışma her türlü delille ispat edilmektedir. Ancak tanık söz
konusu ise burada tanıkların görgüye dayalı tanıklığın söz konusunun olması gerekmektedir. Afaki
beyanlar ise kabul edilmemektedir. ÖR: Beşiktaş’ta çalışıyor ve her gün Esenlerdeki evine geç
geliyor. Esenlerdeki bakkal eve geç geliyordu diye bir tanıklığı kabul edilmemektedir.
Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma
Burada artık ekonomik sebepler değil artık mücbir sebepler, hemen yapılması gerekli acele hallerin
olması durumunda gündeme gelmektedir. Bu durumda artık işçinin fazla çalışması söz konusudur.
İK:42’ye göre: “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin
ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin
hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun
bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.” Bu çalışma için;
a. Zorlayıcı, zorunlu bir sebebin olması
b. Bu çalışma türü için rızaya ihtiyaç yoktur. İşçinin yazılı olarak onayı aranmaz. Fazla
çalışmanın yaptırılması sadakat yükümlülüğünün gereğidir.
c. Zorunlu neden ortadan kalkana kadar çalışma yapılabilir. Yani herhangi bir sınır yoktur.
d. Burada da %50 zam söz konusudur.
$ / 53
51
$
11. Hafta
10.12.2019
Olağanüstü Hallerde Fazla Çalışma
Bu duruma CB Kararları ile mümkün olmaktadır. Bu durumda ülkenin seferberlik halinde, yurt
savunması için gerekli olan işyerlerinde söz konusu olmaktadır. İK:43’e göre: “Seferberlik sırasında
ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla
çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.”
a. İşçinin en çok çalışma gücüne göre kadar çalışma yaptırılır.
b. Burada işçinin onayı aranmadığı gibi işverenin de onayı aranmamaktadır.
c. Burada da %50 zam söz konusudur.
d. İşçinin yazılı onayı da aranmamaktadır. Fazla çalışmanın yaptırılması sadakat
yükümülülüğünün gereğidir.
NOT: 1. Kapıcılar için, nöbet tutan doktorlar için, bekçiler için fazla çalışma durumunda 9 saatin
üzerinde 3 saat koyulmaktadır. Bunun dışında işyerinde kalınan durumda 24 saat için değil ancak
kanıtladıkları durumlar için süreler eklenmektedir. Çünkü burada aynı zamanda işçinin bu işyerinde
uyuma imkanı da söz konusu olmaktadır.
2. Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bunun üzerinde fazla çalışma süresi söz konusu
olmaktadır. Günlük çalışma ise 11 saatten her halükarda fazla olamaz.
3. Asıl sürenin ücretinin içerisine fazla süreli çalışma ücreti yer alabilir mi? Böyle bir
durumda fazla çalışma süreli çalışma süresine yer almaktadır. Ancak sözleşmede böyle bir hüküm
söz konusu ise ancak 270 süre için bu iç içe girme söz konusudur. Bunun dışındakiler içinse fazla
süre için ücret talep edilebilmektedir.
4. Bordroya yazıldı ve 10 saat fazla çalışma süresi var. Bu bordro işçiye ıslak imza ile
imzalanmışsa artık işçinin fazla çalışma süresi için ücret isteme imkanı söz konusu olmamaktadır.
Uygulamada bu suistimal edilmektedir. Burada Yargıtay bordro hilesi olduğunu kabul etmektedir.
Ücretin bir bölümünü kararlarlarını dolanmak için bordro hilesi söz konusu olmaktadır. Bu yüzden
böyle bir durumda da fazla çalışma ücreti alınmaktadır.
5. Yüksek fazla mesai iddiaları; bu durumda Yargıtay’a göre bir kimsenin her gün 5 saat
fazla mesai yapması olağan hayat kurallarına aykırıdır. Bu yüzden burada 1/3 oranında hakkaniyet
indiriminde bulunmaktadır. Uygulamada tanık beyanları ile işçiler tarafından böyle bir durum
oluşturulmaktadır. Uygulamada bu duruma ise yalancı tanıklık indirimi demektedir. :):):) Ancak
eğer yazılı bir delil (örneğin plazanın giriş çıkışında kamera var) ispat edilmesi durumunda bu
durum indirilmez.
Fazla Sürelerle Çalışma
40 saatin üzerinde ancak 45 saatin altında çalışma süresi söz konusu olması durumunda fazla
sürelerle çalışma söz konusu olmaktadır. Bu durum genellikle bankalarda gündeme gelmektedir.
İK:41/3’e göre: “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği
durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini
aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.”
NOT: 1. Kısmi süreli iş sözleşmesinin söz konusu olması durumunda fazla sürelerle çalışma kabul
edilmemektedir.
$ / 53
52
$
11. Hafta
10.12.2019
Fazla Çalışma Yapılamayacak Haller
İş Hukukuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği Madde:7 ve 8’de
sayılmıştır:
a. Yönetmelik 7. Maddesine Göre Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler
Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından
günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün
döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte
öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında
yapılanlarında.
b. Yönetmelik 8. Maddesine Göre Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler
Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul
etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu
Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen
işçiler,
c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum
yapmış ve çocuk emziren işçiler,
d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
Ara Dinlenmesi
İK:68’e göre: “Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin
gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
(2.f) Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. (3.f) Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o
yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
(4.f) Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. (5.f) Ara
dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.”
Hafta Tatili
Ücreti ödenmek suretiyle işçinin haftalık bir günde dinlenmesi imkanının verilmesidir. Başka bir
ifade ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. İK:
46’ya göre: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye
göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. (2.f) Çalışılmayan hafta tatili günü için
işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.”
NOT: Burada 29 Ekim ulusal bayramdır. Bunun dışındakiler ise (ramazan bayramı, 1 mayıs, 19
mayıs vs.) genel tatil günüdür. Buradaki çalışmalarda 1 günlük ücret kadar daha fazla ücret alınması
söz konusu olmaktadır.
$ / 53
53
$