Yetkinliklere Dayal* *KY ve Performans De*erlendirmede
advertisement
Yetkinliklere Dayalı İKY ve Performans Değerlendirmede Yetkinliklerden Yararlanma • Yetkinlik kavramı ilk kez 1973’te McClelland tarafından kullanıldı. • Yetkinlik bireysel bilgi, beceri, tutum ve davranışların yanı sıra takım, süreç ve örgüte ilişkin çeşitli yetenekleri içeren, yüksek performansla ilişkili ve örgüte sürdürülebilen rekabet avantajı sağlayan gözlemlenebilen performans boyutlarıdır. • Yetkinlik kavramı örgütte özellikle de İKY’de geniş bir uygulama alanı bulur. Yetkinlik modellerinin giderek artan ilgi görmesinin nedeni yetkinliğin bazı yararları ile ilişkilendirilebilir: • Yetkinlikler üstün performansın tanımlanması ve geliştirilmesinde bir araçtır. • Yetkinlikler sistematik bir çerçeve oluşturarak bazı uygulamaları meşrulaştırır (örneğin performans değerlendirme kriterlerinin seçiminde) ve bunların örgütte kabulunu kolaylaştırır. Yetkinlik Modellerinin Geliştirilmesinde Kullanılan Yaklaşımlar • İşletmelerde yetkinlik modellerinin oluşturulmasında 3 farklı yaklaşımlardan yararlanılır. • 1. Araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı: İşletmede üstün performanslı olarak kabul edilen yöneticiler belirlenir ve kendileriyle yapılan görüşmelerde başarılarında rol oynayan kritik olaylara dayalı örnekler vermeleri istenir. Toplanan veriler analiz edilerek başarıya neden olan faktörler saptanır. • 2. Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı: İşletmenin tepe yöneticileri ile gelecekte öngörülen fırsat, güçlük ve önem kazanacak yetkinlikler konusunda görüşmeler yapılır. Yetkinlikler bu yol ile ya da benzer stratejik evrelerden geçmiş firmaların veri tabanlarından yararlanılarak belirlenir. • 3. Değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı: Yetkinlikler formel veya informel olarak işletmenin normlarına ve kültürel değerlerine göre geliştirilebileceği gibi bazen de tepe yöneticilerin duygu ve tutumlarına göre belirlenir. İşler İçin Yetkinliklerin Belirlenmesi • İK departmanları işletmelerde çeşitli İK süreçlerinin işleyişinde farklı işleri ve bireyleri dikkate alarak faaliyetlerini sürdürür. İşlerin gereklerini tamamlayıp bireyin profili ile karşılaştırırlar. Bunu yapabilmek için işler analiz edilip, işlerin gerektirdiği bilgi beceri ve yeteneği tanımlarlar. Yetkinliklerin belirlenmesinde ise bu geleneksel yolların yanı sıra bazı alternatif faaliyetler vardır: • 1. Tek bir iş için geliştirilen yetkinlik modeli Departman yöneticileri ile ik yetkilileri daha vasıflı eleman seçimine ihtiyaç duyulan kritik işi belirler. Daha sonra o işi yapan kişiler ve yöneticileri ile görüşmeler yaparak işe ilişkin veriler toplanır. Veriler analiz edilerek 10-20 beceri tanımlanır ve her bir beceri için etkili performansı temsil eden davranışlar belirlenir. Örneğin bir müşteri temsilcisi için «iletişim kurma» yeteneği, «müşterilerle güçlü ve poizitf iletişi kurma» davranışı • 2. Sözkonusu çalışmayı işletmedeki bütün işler için ayrı ayrı yapmak: Hem zaman alıcı hem de masraflıdır. Ancak çalışanların işlerinde başarılı olmaları için spesifik olarak ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve beceriler net bir biçimde tanımlanmıştır. Bu nedenle bazı işletmeler tarafından tercih edilmektedir. 3. Ortak yetkinlikler modeli: Modelde bir dizi işi içeren geniş bir alana ortak yetkinlikler belirlenir. Yetkinliklerin geliştirilmesinde uygulamada varolan yetkinlik modellerinden ve yayınlardan yararlanılır. Modelin üstün yönleri çok sayıda işgöreni kapsaması yetkinliklerin örgütün vizyon ve misyonuna göre ayarlanması, maliyetinin düşük olmasıdır. • 4. Birden çok işi kapsayan yetkinlik modeli: Bir dizi ortak yetkinlik çok sayıda iş için kullanılır. • Teknik bilgi ve becerilere de yer verilmiş ve her bir yetkinlik için temel, orta, ileri derecede yeterlilikler tanımlanmıştır. Yetkinliklere Dayalı İKY ve PD Yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede de temel amaç üstün performanslı çalışanları ortalama düzeyde performans gösterenlerden ayırmaktır. Geleneksel performans değerlendirme yaklaşımlarında da temel amaç bu olmakla birlikte, yetkinliklere dayalı performans değerlendirmede kişilere “ üstün ” ya da kendisinden beklenen performans düzeyi, adı geçen yetkinlik için gerekli davranış göstergeleri açık bir biçimde tanımlanarak bildirilmektedir. Böylece değerlendirilen ve değerlendiren arasında etkili iletişim daha kolaylaşmakta ve geri besleme süreci de daha iyi işlemektedir.
