Kadın erkek eşitliği hakkında federal kanun

advertisement
Önsöz/Vorwort
İÇİNDEKİLER
Ücret ayrımcılığı
4
Ücret eşitliği
9
Kadın erkek eşitliği
11
Daha az maaş
17
Büyük işletmelerde
yoğun ücret ayrımcılığı
19
Eşitlik kontrolü
23
Ayrımcılıktan uzak
ücret sistemleri
26
Eşit işe eşit ücret
30
ZPO İsviçre Hukuk mahkemeleri
düzeninin ilkeleri
33
Maaş ayrımcılığı
34
Çalışma alanları
35
Kadın erkek eşitliği
hakkında federal kanun
42
Eşitlik kanununun içeriği
44
Christoph Neuhaus Regierungspräsident
Bern Kantonu Hükümet
Başkanı Christoph
Neuhaus’un önsözü
Hukuksal eşitlik hukuk düzenimizin en yüce
varlıklarından biridir. Bu konuda insanın aklına öncelikle
„one man – one vote“, öğrenim ve mesleğe eşit erişim
veya genel olarak hukuk düzeninin “adil” uygulanması
gibi manevi yönler gelir. Tabii ki Maaş eşitliği de önemli
bir konu, hatta insanların günlük hayatında manevi
konulardan daha önemlidir. Bertolt Brecht “Önce
yemek gelir, sonra ahlak” derken bunu çok güzel
özetlemiştir. Sadece bu yüzden bile elimizdeki belgenin
maaş eşitliğinin çeşitli bakış açılarıyla ilgilenmesi olumlu
bir unsurdur.
İsviçre son yıllarda ve onyıllarda önemli ilerlemeler
kaydetmiştir, özellikle kamu çalışanlarının işe alımı ile
ilgili. Bunu memnuniyetle söyleyebiliriz. Fakat yine de,
kadın ve erkeklerin eşit maaş almalarına doğal olarak
bakılması ve özellikle belirtilmesine veya hatta hukuk
düzeninde özel olarak belirtilmesine gerek kalmaması
için hala yapılacak çok şey var.
2
Vorwort von
Christoph Neuhaus,
Regierungspräsident
des Kantons Bern
Die Rechtsgleichheit ist eines der höchsten Güter unserer Rechtsordnung. In erster Linie denkt man dabei
an ideelle Aspekte wie z.B. „one man – one vote“, den
rechtsgleichen Zugang zu Ausbildungen und Berufen
oder die „gerechte“ Ausgestaltung der Rechtsordnung
überhaupt. Selbstverständlich ist aber auch die Lohngleichheit ein bedeutsames Anliegen, ja im gelebten
Alltag der Menschen dürfte es sogar die eher ideellen
Gehalte bei weitem überragen. „Erst kommt das Fressen, dann kommt die Moral“, so hat es Bertolt Brecht
treffend formuliert. Schon deshalb ist zu begrüssen,
wenn sich die vorliegende Dokumentation mit verschiedenen Aspekten der Lohngleichheit befasst.
Die Schweiz hat in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten bedeutende Fortschritte erzielt, insbesondere
was die Anstellungsverhältnisse der öffentlichen Hand
betrifft. Dies darf mit Befriedigung festgestellt werden.
Einiges bleibt aber nach wie vor zu tun, bevor die
gleiche Entlöhnung von Frauen und Männern definitiv als selbstverständlich bezeichnet werden kann und
keiner besonderen Erwähnung oder gar expliziten Verankerung in der Rechtsordnung mehr bedarf.
3
Ücret ayrımcılığı bir gerçek
Sevgili okuyucu
Çok az kazandığınızı mı düşünüyorsunuz? Çalışma
arkadaşlarınızın ne kazandığını hiç düşündünüz
mü? Hiç aynı ya da eş değer bir iş yapan çalışma
arkadaşlarınızın
daha
çok
kazandığından
şüphelendiniz mi? Ya da önemi daha az olan bir iş için
sizinle aynı parayı aldıklarından? Böyle şüpheleriniz
varsa, bir temele dayandırmalısınız. Şüpheleriniz
doğrulanırsa, birşeyleri değiştirmek mümkündür. Bu
broşürle size böyle bir durumda neler yapabileceğinizi
göstermek istiyoruz.
Hakettiğinizden daha düşük ücret aldığınızdan gizlice şüpheleniyorsanız, iyi bir şirkettesiniz: bir çok
kadın bu düşünceye sahip, ancak bunu dile getirmeye ve bu konuda aktif olarak bir şeyler yapma cesaretini bulamıyor. Bu konuda şüphelerinizde haklı
olup olmadığınızı gösterecek bir çok destek noktası
bulunmaktadır.
Ücret ayrımcılığı bir gerçek
Araştırma ve istatistikler kadınların erkeklere göre
yaklaşık %25 (özel sektörde) daha az kazandığını
göstermektedir. Bunun farklı nedenleri var; kadınların
çalışma hayatlarını sık sık ara vermeleri ya da erkeklere
oranla yüksek pozisyonlarda bulunan kadınların
sayısının daha az olması gibi... ancak şüphesiz bir
neden de kadınların aynı ya da eş değerdeki bir iş için
daha az ücret alıyor olmaları.
Bu aslında olmamalı. 1981’den beri şu federal anayasa maddesiyle düzenleme yapılmış: “Erkek ve kadın
eş değerdeki iş için aynı ücreti alma hakkına sahiptir.”
Ancak bu cümle kadınların hemen daha yüksek ücret
almalarını sağlamıyor. Bu eşit ücret hakkını mahkemeden önce geçerli kılma imkanı sağlıyor.
Ücret ayrımcılığı hakkına
somut şüphelerle ilgili
ne yapılmalı?
Temel olarak ücret ayrımcılığının iki şekli vardır;
• Aynı iş için farklı ücret, ve
• Farklı ama eş değerde iş için farklı ücret.
Ikisi de anayasa ve kanunlarda yasaklanmıştır. Buna
rağmen hala mevcuttur. Aynı iş için farklı ücret ödenirse, bunu saptamak ve kanıtlamak diğerine göre
4
daha kolaydır. Bu öncelikle ücretlerin kişisel olarak
belirlendiği yerlerde olur. Büyük işletmelerde ve özellikle kamusal işverenlerle (federal yönetim, kantonal
yönetim, SBB, PTT gibi) ücret ayrımcılığının bu şekline
artık pek rastlanmıyor. Kural olarak bu alanlarda
polikacı diğer politkacılarla aynı, öğretmen diğer
öğretmenlerle aynı ücreti alıyor.
Burada bir problem söz konusu, bir şirketteki kadınlar
sıklıkla erkeklerle tam olarak aynı işi yapmıyorlar ve eş
değerde ya da karşılaştırılabilir işlerde erkeklere göre
daha düşük ücret aldıkları ortaya çıkıyor. Ayrımcılığın
bu şekli çok net değildir ve bu nedenle de kanıtlamak
daha zordur. Burada hangi işlerin eş değerli sayılacağı
sorusu ortaya çıkıyor. Bir işin değerini ölçmek çok
kolay olmadığı için bu derecelendirme şirketin norm
ve değerlerinden etkilenir.
Bir işin çoğunlukla ya da yalnızca kadınlar tarafından
yapılıyor olması gerçeği daha düşük ücret ödendiği
anlamına geliyor. Bu tabii ki adil değil ve değiştirilmesi
gerekiyor.
Iki işbilimcisi, Federal Eşitlik Bürosu’nun görevlendirmesiyle, aynı ve eş değer işler için eşit ücret prensibinin çiğnenip çiğnenmediğini kontrol eden bir araç
geliştirdi. Bu araç kadınlara ücret ayrımcılığı şüphesini
doğrulama ve ücret artışı çabalarıyla başarı sağlanıp
sağlanmadığını belirleme imkanı veriyor. Takip eden
sayfalarda bu aracın temel oluşturduğu bir anket
bulacaksınız. Çalışma arkadaşlarınızın yardımıyla doldurabilirsiniz. Bu anket size ücret ayrımcılığının ne kadar mümkün olduğunu, bunun için birşeyler yapmak
gerekip gerekmediğini belirleme imkanı sağlar.
İş arkadaşım ne kadar
kazanıyor?
Bir çok işletmede, ücret soruları bir tabu olduğu için,
bu belirlemeyi yapmak kolay değildir. Ancak bu nedenle vazgeçmeyin ve iş arkadaşlarınızla bu konuda cesurca konuşun. Ücretler bilindiği zaman ücret eşitliği
uygulanabilir.
En iyisi eşit konumdaki iki bayan çalışma arkadaşı
bulmanız ve birlikte ücret ayrımcılığına karşı harekete
geçmeniz. Böylece diğer çalışma arkadaşlarıyla ilgili gerekli bilgileri edinme imkanı olur. Her durumda
ücret bilgilerinizin güvenilir ellerde olduğundan emin
olmalısınız.
• sizinle aynı işi yapan, ya da
• başka, benzer talepte bir işi yapan ve bu nedenle
sizden fazla kazanan, ya da
• daha az talep edilen bir iş yapan ve sizinle aynı
parayı kazanan bir ya da iki iş arkadaşınızla ücret
hesaplamaları ve detaylı bilgiler gereklidir.
Ücretin genellikle farklı bölümlerden oluştuğuna dikkat etmelisiniz:
• Temel ücret yürütülen işe göre belirlenir.
• Yaşlılık hakları için kıdeminiz gözönüne alınır.
• Hizmetartırımı o işletmedeki hizmet yılınıza ya da
mesleki deneyimine bağlıdır.
• Çocuk ve Aile ek haklar medeni halinize ve
çocuklarınızın sayısına göre hesaplanır.
• Sıkıntı ödenekleri için düzensiz çalışma süreleri, vardiyalar ve diğer zorluklar göz önünde bulundurulur.
• Performans primler, provizyonlar, temettüler,
ikramiyeler verimliliğiniz ya da diğer kriterlere (firma
cirosu) göre hesaplanır.
• Sosyal haklar için kesintilerin bir kısmı genel geçer ve
bir kısmı da bireysel anlaşmalara göre yapılır.
1. Aynı iş için farklı ücret
İlk sorular sizinle aynı işi yapan bir ya da daha
çok iş arkadaşınızla ilgili. (Eğer bu durum size
uymuyorsa, eş değerdeki iş için farklı ücret
başlığının altını okuyun) Bu durumda ücretleri
karşılaştırmak istediğinizde, toplam ücret
bölümlerini de karşılaştırmaya dahil edin.
Farklı bölümlerdeki belirsizliklerle ilgili olarak
şirketinizin personel müdürlüğü size gerekli
açıklama ve bilgileri verebilir.
2. Eş değer iş için farklı ücret
Karşılaştırmak için sizinle aynı işi yapan bir iş
arkadaşı bulamazsanız, başka bir iş yapan bir iş
arkadaşınızla ücretinizi karşılaştırma imkanınız
var. Bu arkadaşlarınız sizinle benzer talebe
sahip bir görevde çalışıp daha çok kazanıyor
ya da sizinkinden daha az talep edilen bir
görevde çalışıp sizinle aynı ücreti alıyor olabilir.
İdeal durum bu her iki tipte de karşılaştırma
yapabileceğiniz iş arkadaşları bulmanız.
Ücret ayrımcılığı tüm ücret bölümleriyle ilgili olabilir.
En çok temel ücrette belirgindir. Diğer bölümler ya
daha net düzenlenmiş ve hesaplanmış (Yaşlılık ve
Çocuk yardımı, sosyal kesintiler) ya da daha zor kontrol edilebilirdir.
5
Hangi merkezler size
yardım edebilirler?
Ücret ayrımcılığına uğradığınıza ve iş yerinizin taleplerinize kulak asmadığına dair nedensel şüpheleriniz
varsa, diğer adımları ciddi bir şekilde düşünmelisiniz.
Böyle bir durumda mutlaka uzman örgüt ve kişilerden
yardım ve destek almalısınız.
• Kadın erkek eşitliği konusunda işletmenizde uzman bir kişi ya da bir komite olup olmadığını araştırın.
Genellikle bu merkezlerin adı kadın- ya da eşitlik
görevlisidir ve görevleri işletmede meydana gelebilecek eşitsizlik durumlarıyla mücadele etmektir.
• (Bir eşitlik bürosu aracılığyla) sizin için hangi sendika
ya da mesleki birliğin uygun olduğunu araştırın. Bu
örgütler karşılıksız hukuki danışmanlık sunarlar ya da
talebinizle ilgili başvurabileceğiniz bir eşitlik görevlisi
bulundururlar.
• Bölgenizde, kadınların işyerindeki ücret sorunlarıyla
ilgili destek veren kadın örgütlerinin bir danışmanlık
merkezi olup olmadığını araştırın.
• Uzlaşma bürosunun kantonunuzda ücret ayrımcılığı
ve diğer ayrımcılık durumları için danışmanlık hizmeti
sunup sunmadığını araştırın. Sunuyorsa, sizin
olayınızda hangi süreçlerin önerildiği ile ilgili bilgi alabilirsiniz.
• Size yardım edecek bir merkez bulmakta zorluk çekerseniz, eşitlik bürolarından birine gidebilirsiniz (adres
aşağıdadır). Burada gerekli bilgiyi alabilir ve sürecin
devamıyla ilgili danışabilirsiniz.
Şüpheler doğrulandığında
ne yapılır?
Anketle, ücret ayrımcılığının mümkün ya da
muhtemel olup olmadığıyla ilgili kabaca ve görece
subjektiflikte tahminler elde edersiniz. Muhtemelen ayrımcılığa uğradığınızı saptarsanız, bir sonraki
adım olarak yöneticinizle ya da personel sorumlunuzla görüşmelisiniz. Problem hakkında konuşmalı ve
çalışma arkadaşlarınızın aldığı ücreti almayı talep etmelisiniz. Iş yerinizde kadınlar ya da eşitlik danışmanı
ya da bir grup varsa, isteğinizle ilgili bu kişilere de
başvurabilirsiniz.
Yöneticinizle görüşmenizin sonunda istediğiniz
sonucu elde edemezseniz, işletme dışından bir
merkezle bağlantı kurmalısınız. Eğer bir birlik ya da
sendikaya üyeyseniz, bu örgütler ücret talebinizin
6
yerine getirilmesi için yardımcı olur.Ayrıca sürecin devamının planlanmasında yardım almak için
bir kadın örgütüne ya da bir eşitlik bürosuna da
başvurabilirsiniz. Eş değerdeki iş için farklı ücret konusu, gerekli açıklamaları almak için uygundur. Ücretinizin nasıl hesaplandığını, hangiücret sisteminin ve
hangi iş değerlendirme sisteminin kullanıldığını bulmak gereklidir. Bunun için daha çok bilgiye ve uzman
desteğine ihtiyacınız bulunmaktadır.
Bazen yalnızca hukuki
yolun faydası olur
Yasal adımların bildirilmesi çoğunlukla etkili olur.
Işverenler açıkça böyle bir sürecin içinde olmaktan çekinirler. Bu durumda ücret artışının yanında,
geçmişte çok düşük ücret almış olduğunuz için ek
bir tutar daha almayı talep etmelisiniz. Ücret talebiniz
zamanaşımına uğramadıysa, lehinize bir mahkeme
kararıyla işveren bugüne kadar görevinizi yerine
getirdiğiniz bütün süre için ödeme yapmalıdır. Bu
süreç gerçekleşmeden geriye yönelik bir ücret telafisi
almanız her zaman daha uygun olur.
Ücret eşitliği ilkesinin anayasada yer alması
işverenlerin kadın ve erkeklere aynı ücreti ödemelerini sağlamak için yeterli olmuyor. Ve ayrıca kadınlar
eşit ücret için haklarını aradıklarında her zaman
başarıya ulaşamıyorlar. Bu yasanın uygulanabilmesi için de hukuki araçlara başvurmak gerekiyor. Bu
araçlardan biri ücret davaları. Kadınlar için bu yasal
yolu kolaylaştırmak içini yeni bir yasa çıkarıldı. Eşitlik
yasası (1 Temmuz 1996’da yürürlüğe girdi) yalnızca
ücret ayrımcılığını yasaklamakla kalmaz, aynı zamanda iş yaşamında cinsiyet nedeniyle ortaya çıkabilecek
her türlü ayrımcı davranışları yasaklar (görevlendirme,
eğitime devam etme, terfi gibi...). Eskiye nazaran
kadınların elinde haklarını savunabilmek için daha
iyi araçlar bulunuyor. Ücret eşitliğinin uygulanması
için gerçekleştirilen en önemli yeniliklerden kısaca
bahsedeceğiz. Eşitlik yasasıyla ilgili daha fazla bilgi
edinmek isterseniz, size Federal Kadın Erkek Eşitliği
Bürosu’nca yayınlanan ve oradan edinebileceğiniz
«İş yaşamında eşitlik» adlı broşürü öneririz (adres
aşağıdadır).
ketlerin yardımıyla – ayrımcılık olduğuna işaret eden
yeterli kriterleri değerlendirebilirsiniz. Bunun üzerine
mahkeme işletmeden ayrımcılık durumunun söz
konusu olmadığına dair bir kanıt talep edecektir. Bu
kanıt yeterli bulunmazsa, mahkeme size hak verecektir ve işletmeniz size uygun yükseklikte bir ücret ödemekle yükümlü kılınacaktır.
Bir ücret davasının somut işleyişi, bulunulan kantondaki düzenlemelere bağlıdır. Eşitlik yasasına göre, kantonlar ücret ayrımcılığı ve diğer ayrımcılık olaylarında
işletmeler ve çalışanlar arasında arabuluculuk yapan
uzlaşma büroları açmalıdırlar. Arabuluculuğun amacı,
iki tarafın da kabul ettiği bir çözüm bulmaktır. Bu
yeterli olmazsa, yani arabuluculuk işe yaramazsa,
yalnızca bir ücret davası yardımcı olabilir. Bazı kantonlarda uzlaşma bürosuna başvurmak zorunlu,
bazılarında isteğe bağlıdır.
Bu süreç ne kadara mal
olur?
Eşitlik yasası, mahkeme sürecini ücretsiz olarak belirlemiştir. Bunun anlamı,
mahkeme masrafları ve diğer giderler
(örn. bilirkişi ücreti), mahkemeyi kaybetse
de davacı kadından alınmaz.
Davacının ödemesi gereken tek ücret
avukat ücretidir. Bu nedenle de bir
ücret davası için mesleki bir birliğin, bir
sendikanın ya da bir kadın örgütünün
desteğini almak ve böyle bir örgütün
masrafları üzerine alıp alamayacağını
öğrenmek en iyisidir. Bu koşullarda
masraflarınızı üstlenecek bir Hukuki
giderler Sigortası sahibi olursunuz. Bu
soruların sürecin başlamasından önce
cevaplandırılması gerekir.
İspat yükümlülüğü kolaylığı, davacıların durumunda
önemli bir iyileştirme sağlıyor. Yani, örneğin ücret
ayrımcılığı nedeniyle şirketinize karşı dava açmak
istiyorsanız, bu ayrımcılığı mahkemeden önce
kanıtlamak zorunda değilsiniz, yalnızca inanılır nedenleriniz olmalıdır. Ayrıca – örneğin bu broşürdeki an7
Diğer bir imkan: Birliğin dava açması
Eşitlik yasasının sağladığı kolaylıklara rağmen hala bir ücret davası açıp açmamakta kararsızsanız, başka bir
seçeneğiniz var. Çünkü bu davanın sonucu çok sayıda çalışanı etkiliyor. Şüpheniz ve bilgilerinizle sendikanıza,
mesleki birliğinize ya da bir kadın örgütüne gidin. Eşitlik kanunu ile, bu örgütlerin uzlaşma bürosuna
başvurma ya da ücret davası açma hakkı bulunuyor. Bu yöntemin bir deazvantajı var; mahkeme mevcut bir
ayrımcılık saptar, ancak işverenin size ve arkadaşlarınıza gereken ücreti vermesine hükmedilmez. Diğer yandan avantajı da bulunmaktadır: kimliğiniz açıklanmak zorunda değildir, aksine anonim kalabilir. Kural olarak,
mahkeme tarafından ücret ayrımcılığı yaptığına karar verilen bir işletme ücretleri uygun hale getirecektir. Bu
gerçekleşmezse, iş arkadaşlarınızla birlikte kişisel dava açabilirsiniz.
Kafa dengi iş arkadaşlarınızla,
işyerinizde ücret eşitliği ve genel
kadın erkek eşitliği konusuyla
ilgilenen bir grup kurun. Eğer
böyle bir grup mevcutsa, siz de
katılın ve aktif rol alın.
Bir kadın, ücret ayrımcılığına
karşı hakkını savunduğu için
işten çıkarılabilir mi?
Bir çok kadın, iş yerinden eşit ücret talep ettiğinde işini
kaybetmekten korkar. Eşitlik yasasına göre, bir şikayet
ya da bir ücret davasının ardından, başka bir neden
olmaksızın gerçekleşen bir işten çıkarma tartışmaya
açıktır. Bu durumda kesinlikle mesleki birliğinize
ya da bir avukata başvurmalısınız. Işten çıkarma
yalnızca kadın hakkını savunduğu için gerçekleştiyse,
mahkeme tarafından iptal edilebilir. Bu işten çıkarılma
koruması süreç boyunca geçerlidir, yani ücret
ayrımcılığı ile ilgili işletmenize şikayette bulunduğunuz
tarihten başlayarak, her türlü mahkeme sürecinin sonuna kadar ve bunun üzerine de bir altı ay daha. Eğer
işyerinizdeki çalışma ortamı bu davadan sonra sizin
işten çıkmayı istemenizi sağlayacak kadar kötüleşirse,
bunun için en fazla altı aylık ücret kadar bir tazminat
alarak işten ayrılma hakkına sahipsiniz.
Çevrenin negatif tepkilerini engelleyebilmek için
diğer çalışma arkadaşlarınızla bir grup kurmanız
iyi olur. Böylece tek başınıza “yaygaracı” bir çalışan
olarak tepki görmez ve dışlanmazsınız. Böyle ortak bir
hareketle dışlayıcı davranışları engellemiş ve birbirinize
sırtınızı dayamış olursunuz.
8
Siz genel olarak ücret eşitliği
için ne yapabilirsiniz?
Mahkemeden önceki gidişat masraflıdır ve zaman,
sinir ve para harcattırır. Bu her kadının yapabileceği bir
şey değildir. Ancak bir iş gününüzde kadın ve erkek
arasında ücret eşitliğine öncülük edebilecek sayısız şey
yapma imkanınız var.
• Görev ve sorumluluk alanlarınızın belirlenmesini
sağlayın. Böylece her zaman sorumluluklarınız ve
aldığınız ücret kapsamını diğer faaliyet alanlarındaki
çalışma arkadaşlarınızla karşılaştırma imkanınız olur.
• Spesifikasyonlarınızın düzenli olarak denetlenmesini -eğer otomatik olarak yapılmıyorsa- talep edin ve
işyerinizdeki talepleriniz ya da yükünüz artarsa ücretin
ona uydurulmasını sağlayın.
• Bir sendika ya da mesleki birliğe üye olun. Bu örgütler
üyelerine, işverenleriyle yaşadıkları anlaşmazlıklarda
destek olurlar.
• Ücret konusundaki suskunluğu bozmayı deneyin.
Iş arkadaşlarınızla bu konuda konuşun. Işyerinizde
ücretlerin hangi kriterlere göre ve hangi araçlara
belirlendiğini araştırın.
• Kafa dengi iş arkadaşlarınızla, işyerinizde ücret
eşitliği ve genel kadın erkek eşitliği konusuyla ilgilenen
bir grup kurun. Eğer böyle bir grup mevcutsa, siz de
katılın ve aktif rol alın.
• İşyerinde cinsel tacize karşı hakkını savunan iş
arkadaşlarınızı destekleyin. Kadınların anayasal ve kanuni haklarının gerçekten uygulanması için uğraşın.
Ücret eşitliği
Kadın ve erkek için ücret eşitliği temel ilkesi federal anayasada ve eşit kılma yasasında gömülüdür. Eşit ve eşit değerdeki iş iki cinsiyet içinde aynı
fiyatlandırılmalıdır.
Buna rağmen İsviçre’de ücret farkları hala büyük.
Kadınlar erkeklere oranla ortalama %20 daha az
kazanıyor. Bu farkın yaklaşık %40’ı farklı muameleye dayanıyor. Hatta uzman kadrodaki kadınlar
erkeklerden %30 daha az kazanıyor. İş hayatında
tipik erkek ve kadın meslekleri var. Tipik erkek mesleklerinde ücret seviyesi kadın mesleklerine kıyasla oldukça yüksek.
9
Ücret, yaş, eğitim, tecrübe
veya işletme aidiyeti gibi kişisel
değerlendirme vasıflarına
bağlıdır. Çalışma yerinin talep
seviyesi ve mesleki düzey ücretin yüksekliğine etki eder.
Dolaylı ücret fark gözetimi
Dolaylı ücret fark gözetimi, cinsiyet direk ücret ölçüm
kriteri değilse, fakat söz konusu ücret ölçümü bir
işletme içinde bir cinsiyet diğer bir cinsiyete oranla
haksızlık ediyorsa söz konusudur. Mesela: eğer kısmi
çalışanlar daha düşük ücret alıyorsa, daha fazla oranda kadın çalışıyorsa, kadınlara fark gözetilir.
Her ücret farkı fark gözetmez
Kadınlar ve erkekler arasındaki ücret farklarının
bir kısmı objektif faktörlerle açıklanabilir: Sıklıkla
kadınların daha kısa eğitimi ve iş tecrübesi vardır. Yüksek fonksiyonlarda daha az bulunurlar ve çoğunlukla
daha düşük ücret seviyesi sunan tipik kadın mesleklerini seçerler. Bunun için bir sebep, kadınların eskiden
beri temel olarak ev- , aile çocuk yetişmesinde sorumlu olmasıdır. Buna ilaveten cinsiyete özel rol beklentileri ve örnekler gelir. Bu çıkış noktası pazarda eşit
kılmama tanımı ile açıklanır ve kadınların erkeklerle
aynı şekilde iş piyasasına uyum sağlayamamasına yol
açar.
Ücret eşitliği nedir?
Kanun
1981’den beri federal anayasada, kadınların ve
erkeklerin eşit değerli işe eşit ücret hakları olduğu,
temel ilkede gömülüdür (BV Mad. 8 Par. 3). Bu temel ilke 1996’da eşit kılma yasasında onaylandı. (GlG
Mad. 3).
Pazarda eşit kılınmama iş şanslarıyla ve aynı işletme
içinde ücretle ilgilidir. Eğer burada kadınla erkek
arasında farklı davranışa yol açarsa, bu eşit kılma
yasasına göre fark gözetimidir.
Ücret
Ücret, yaş, eğitim, tecrübe veya işletme aidiyeti gibi
kişisel değerlendirme vasıflarına bağlıdır. Çalışma
yerinin talep seviyesi ve mesleki düzey ücretin
yüksekliğine etki eder. Ücret, temel ücret ve 13. ay
ücreti, yer-, çocuk-ve aile katkısı ve bonus, ikramiye
veya tabii ödemeler gibi diğer ücret bileşlenlerden
oluşur. Verim katkısı ve başarı ortaklığı gitgide önem
kazanmaktadır.
Ücret eşitliğine uyulup uyulmayacağının kararında
bütün ücret bölümlerinin değerlerdirilmesi gerekir.
Direk ücret fark gözetimi
Direk ücret fark gözetimi, ücretin veya belli bir ücret
bölümünün ölçümü direk cinsiyete bağlanıyorsa,
mesela aynı işletme içinde yardımcı kadın ve erkek
işçiler için değişik en az ücretler ödeniyorsa veya eşit
yetenek ve verimde farklı ücret ödeniyorsa bulunur.
10
İsviçre konfederasyonu kadın ve erkek eşit kılınması bürosu
EBG Schwarztorstrasse 51, CH-3003 Bern Tel. +41 31 32
26843, Fax +41 31 32 29281 ebg@ebg.admin.ch www.
gleichstellung-schweiz.ch
Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und
Mann EBG Schwarztorstrasse 51, CH-3003 Bern Tel. +41 31
32 26843, Fax +41 31 32 29281 ebg@ebg.admin.ch www.
gleichstellung-schweiz.ch
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmesi
Olumlu gelişmeler ve ilerleme potansiyeli
Kadınların ve erkeklerin eğitim seviyeleri eğilime
göre birbirine yaklaşıyorlar, halen meslek ve üniversite öğrenimi seçiminde cinsiyete göre karar veriliyor.
Kadınların çalışma oranı açık bir şekilde artmıştır, özellikle parttime çalışmaları yüzünden. Ancak yönetici
pozisyonlarında kadınların oranı 1/3te kaldı. Erkekler,
kamu alanında daha sık şiddet mağduru olurlarken,
kadınlar hanede şiddet vakalarında daha çok kurban
rolünde oluyorlar. Bunu, Federal İstatistik Makamının
(BFS) kadın erkek eşitliği konusunda, 8. Mart Dünya
kadın günü ile ilgili verdiği endikatörler göstermektedir, bu sayede İsviçre’deki durum değerlendirilebiliyor
ve 2011 yılında 15 ila 64 yaşları arasındaki kadınlar
için % 76,7 idi. (Erkekler: %88,7). 1991 yılında bu
rakam% 68,2 idi (Erkekler: 91,1%). Bugün gayet
yüksek olan çalışma oranı kadınların çoğu parttime
çalıştığından dolayı oluştu: 10 çalışan kadının 6’sı
parttime çalışıyor (1991: 10’dan 5). Erkeklerde ise
çalışma oranı son 10 yılda pek değişmedi, fakat parttime çalışma oranı % 7,8’den % 13,6’ya çıktı.
Eğitim konusunda kadınlar arayı kapattı
25 ila 64 yaşında olup üniversite mezunu olan
kadınların oranı 1999’den beri ikiye katlandı: %9,0
dan 2011 yılında % 21,7’ye. Daha düşük bir ölçüde
erkeklerde de bu oran artmıştır %20,1den %
27,6’ya. Gitgide daha az kadının sadece mecbur okul
diplomaları var. Sadece 25-34 yaşında olan daha genç
yaş grubuna bakılırsa, asgari ve azami eğitim durumu
ile ilgili cinsiyetler arasında bir fark kalmadı.
Erkekler daha çok kamusal alanda şiddet
mağduru oluyorlar, kadınlar ise evde
Hem suçlanan hem de mağdur kişilerde erkekler
kadınlara göre daha çok şiddet suçları ile ilgili polis
kayıtlarında yer alıyorlar (erkek oranı 2011: 83,4%
ve 57,2%). Hanede şiddet ile sınırlandırıldığında ise
(şiddet suçlarının %38), tüm mağdur kişilerin % 76’sı
kadın. 2011 yılında 10’000 erkek nüfusu başına 4,9
erkek hanede şiddet mağduru olarak polis tarafından
kaydedilmiştir. Kadınlarda bu oran 15,4 kişi idi. Polisin
suç istatistiğine (PKS) göre kadınlar erkeklerden 3,1
kat daha fazla hanede şiddet mağduru olmuştur.
Buna karşın meslek ve üniversite öğrenimi seçiminin cinsiyete göre yapılması konusunda pek
bir şey değişmedi. Son 20 yıldır bu seçimler biraz
yumuşamıştır. Genç erkekler genç kadınlara göre
daha çok ve daha sık teknik meslekler seçiyor ve
mühendislik, mimarlık ve inşaat, teknik ve IT gibi
teknik branşlar ile ilgili bölümlerde okuyorlar. Genç
kadınlar ise genç erkeklere göre daha sık veya
çok sağlık alanında, ruhsal ve sosyal bilimler, sosyal çalışmalar ve öğretmenlik gibi branşlarda
mesleklerini seçip okuyorlar. Genç kadınlar
geçmişe göre daha sık erkekler için tipik
meslek alanlarını ve üniversite bölümlerini seçiyorlar: Orta eğitim seviyesinde ve
meslek okullarında tüm üniversite uzmanlık
alanlarında ve erkeklere özgü eğitim
alanlarında kadınların oranı yükselmiştir. Buna
karşın genç erkekler halen daha sık kadınlara
özgü eğitim alanlarını seçmiyorlar.
Yönetim pozisyonlarında çalışanlar arasında - yani
yönetici olarak veya şirket yönetiminde - 2011
yılında kadınlar üçte bir oranında çalışıyordu. Bu oran
1996’dan beri önemli ölçüde değişmedi.
Suçlanan kişilerde cinsiyet oranı tam tersi: 10’000
kişide suçlanan 15,7 erkeğe karşı 3,8 kadın. PKSye
göre erkekler kadınlardan 4,1 kat daha fazla hanede
şiddet uyguluyor.
Kadınların çalışma oranı arttı, ama yönetici
pozisyonlarında kadınların oranı hala az
Kadınların çalışma oranı İsviçre’de yüksektir
11
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri - veriler,
anne ve babaların çalışma oranları ile ilgili endikatörler
25 yaşın altında ve çocuklu babaların yaklaşık %88’i
ve annelerin % 17’si tam gün çalışıyor, diğer taraftan annelerin %61’i parttime çalışıyor ve babaların
% 7,8’i. En küçük çocuğun yaşı ve aile durumu
annelerin çalışma durumunu çok etkiliyor. Partneri
olan ve en küçük çocuğu 7 yaşından küçük olan anneler, en küçük çocuğu 7 ile 14 yaşları arasında olan
annelere göre daha çok işsizler, ancak tek başına
çocuk büyüten kadınlardan da daha sık işsizlerdir.
Tek başına çocuk büyüten kadınlar partneri olan
kadınlara göre daha sık çalışıyorlar ve çalışma
oranları daha yüksek. 1992’den beri çalışmayan annelerin oranı yaklaşık % 40’tan % 22’ye düşmüştür.
Buna göre aynı oranda parttime çalışanların da
payı arttı, yüksek parttime saatleri düşük olanlara
göre daha çok arttı. Babalar bugün 1992’ye göre
daha az tam zamanlı çalışıyorlar, burada parttime
çalışanların oranı hiç çalışmayanların oranına göre
biraz daha fazla artmıştır.
İsviçre ücret yapısı artırımları 2010
Erkekler ve kadınlar arasındaki maaş farkları ve
ayrımcılıkları 2008’den 2010’a kadar hafif gerilemiştir
Neuchâtel, 21.12.2012 (BFS) - 2010 yılında brüt
maaşı ayda 3500 franktan daha az olan iş yerinden
3/2’si kadınlarla doluydu. Genel ekonomide cinsiyetler arasındaki maaş farklılıkları 2008 ile 2010
arasında aşamalı olarak azalmıştır. Özel sektörde
kadınların lehine ayrımcı maaş farkları da azalmıştır,
2008 yılında ortalama ayda 745 Franktan 2010
yılında 677 Franka.
Düşük maaşlı işlerde çoğunlukla
kadınlar çalışıyor
2010 yılında brüt maaşı ayda 3500 franktan daha az
olan iş yerlerinde çoğunlukla kadınlar çalıştı (%67).
Bunun dışında ayda 4000 franktan daha az olan iş
yerlerinde kadınların oranı %64,5 idi (erkek payı
%35,5). Brüt maaşın ayda 8000 Franktan fazla
olduğu işlerde %78,1 erkekler ve % 21,9 kadınlar
çalışıyordu. Brüt maaşın ayda 16’000 Franktan fazla
olduğu işlerde kadın oranı sadece %13,4 idi ve erkek
oranı % 86,6 .
Cinsiyetler arasındaki maaş farklılıkları
azalmaya devam ediyor
Özel sektörde kadınlar 2010 yılında erkeklere göre
12
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler,
endikatörler, ev işleri için ana sorumluluk
Partnerleri ile birlikte 15 yaşından küçük çocuklarla aynı evde yaşayan kadınların yaklaşık dörtte
üçü ev işlerinin ana sorumluluğunu tek başlarına
taşıyorlar, burada en küçük çocuğun yaşına bağlı
bir fark tespit edilmemiştir. 1997 yılında bu oran
onda dokuz idi. 1997 ile 2010 yılları arasında partnerleri ile birlikte 15 yaşından küçük çocuklarla
aynı evde yaşayan kadınlar için ev işleri için alınan
ortak sorumluluk payı ikiye katlandı.
Ev idaresinin ortaklaşarak yürütmek orta yaşlı
çiftlerde, bazen henüz çocuğu olmayan genç
çiftlere göre çok daha nadirdir. Ev idaresinin
ortaklaşarak yürütülmesi ancak emeklilik yaşına
gelince tekrar çoğalıyor.
% 23,6 daha az kazanmışlar (2008: 25,0%). Bu fark
kısmen yapısal faktörlerle açıklanabilir, örneğin eğitim
durumundaki farklılıklarla, çalışma süresi veya şirket
içerisindeki kadro pozisyonunun konumu ile. Ancak,
pozisyonun veya kadro konumunun talep seviyesi
ne kadar yüksekse, kadın ve erkek arasındaki maaş
farkının da aynı oranda yüksek olduğunu da söylemek gerekir. Sektöre göre de cinsiyetler arasındaki
maaş farkları çok fark gösteriyor. Turizm konusunda
mesela fark % 8,2 idi, kimyasal sanayide % 13,3,
perakende satışta % 20,9 ve tekstil sanayinde% 31,8
ve kredi ve sigorta branşında % 38,8.
Kamu sektöründe (Federasyon) 2010 yılında
kadınlarla erkekler arasındaki ortalama maaş farkı
%14,7 idi (2008: %16,5).
Maaş ayrımcılığı sektörlere göre çok değişken
Kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farklılıkları
kısmen yapısal faktörlerle açıklanabilir, bunlar aynı
şekilde kişisel özelliklerle (yaş, eğitim, çalışma süresi),
çalışılan konum ve çalışma alanına bağlıdır. Maaş
farkının objektif faktörlerle açıklanamayan kısmı,
ayrımcılık sayılıyor.
Özel sektörde ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı
2008 yılında ayda 745 Frank idi ve 2010 yılında ayda
677 Franka düştü. Bu gelişme ile 2000’li yıllardan beri
gözetlenen genel eğilim devam ediyor: Genel ekonomide cinsiyetler arası maaş farkı fenomeni yavaş yavaş
geriliyor. Sektörlere tek tek bakılırsa, çok büyük farklar
var. Örneğin sağlık alanında ayrımcı faktörlere bağlı
olan maaş farkı ayda 388 idi. Başka kelimelerle, bu
sektörlerde erkeklerle aynı yapısal özelliklere sahip
olan kadınlar erkeklerden ayda 388 Frank daha az
kazanıyorlar. Turizm alanında kadınların lehine ayrımcı
faktörlere bağlı olan maaş farkı ayda 187 Frank idi,
perakende satışta ayda 633 Frank ve ulaşım ve depolama alanında ayda 666 Frank idi, bilgi ve iletişim
konusunda ise ayda 802 Frank, gıda endüstrisinde
ayda 862 Frank, kimyasal sanayide ayda 878 Frank,
tekstil sanayinde ayda 1150 Frank ve kredi ve sigorta
branşında ayda 1397 Frank.
Kamu sektöründe kadınların aleyhine ayrımcı faktörlere bağlı olan maaş farkı 2010 yılında ayda 259
Franktı, 2008 yılında ayda 254 Frank idi.
Daha detaylı sonuçlar, Federal Kadın Erkek
eşitliği bürosunun ve Federal İstatistik makamının
ortaklaşarak hazırladıkları bir yayın ile açıklanacaktır.
Bu araştırma ile ilgili broşür tahminen 2013 yılının ilkbahar aylarında yayınlanacaktır.
13
Çocuklu olup her
ikisi de parttime
çalışan çiftler, ikiye
katlanmasına rağmen
hala çok az sayıdadır.
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler,
endikatörler, çift olarak yaşanan hanelerde çalışma modelleri
Çiftlerin yaşadığı evlerde ev ve aile işlerinin dışında gelir sağlayan işler de eşitsiz dağılmış durumda; bu, özellikle aile evleri için geçerlidir. Çoğunlukla evde yaşayan
çocuklar varsa, kadın gelir sağlayan işini azaltır veya
(geçici olarak) tamamen feragat ediyor.
En çok tam çalışan baba ve parttime çalışan anne
modeli seçiliyor: En küçük çocuğun 7 yaşından küçük
olduğu her ikinci aile evi ve en küçük çocuğun 7 -14
yaşında olduğu nerededeyse her ikinci aile evi bu
modeli seçiyor (%50 veya % 58). Tam gün çalışan
baba ile hiç çalışmayan anne olan aile evi oranı,
en küçük çocuk 7 yaşından küçükse %29’dur.
Çocukların yaşı büyüdükçe bir yandan çalışmayan
anne evlerinin azaldığı, diğer yandan çalışma süresi
daha yüksek olan annelerin arttığı görülmüştür.
(Parttime %50-89 veya tam zamanlı). Çiftlerin
yaşadığı evlerden sadece %4,5’i her iki partnerin
parttime çalıştıkları bir model seçiyorlar; bu konuda
evde çocukların olup olmadığına veya yaşlarına göre
önemli bir fark gözetlenmemiştir.
1992 ile 2012 yılları arasında çift evlerinde tam
gün çalışan erkek ve çalışmayan kadın modeli çok
azalmıştır. En küçük çocuğun 7 yaşından küçük
olduğu çift evlerinde bu oran %62’den %29’a
gerilemiştir. Bunun yerine çoğunlukla tam gün çalışan
erkek ve parttime çalışan kadın modeli geçmiştir.
Çocuklu olup her ikisi de parttime çalışan çiftler, ikiye
katlanmasına rağmen hala çok az sayıdadır.
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler,
endikatörler, gelir sağlayan iş ve ev/aile işinden dolayı yüklenme
15 yaşından küçük çocukları olan anne ve babalar
çoğu zaman gelir sağlayan işler, ev ve aile işlerinden
dolayı büyük bir zaman stresine girerler; özellikle en
küçük çocuk 7 yaşından küçükse. Toplumumuzda
meslek ve aile konusunda roller eşitsiz dağıtılmışsa
da, toplamda kıyaslanabilir aile durumlarında erkek
ve kadınların çalışma süreleri neredeyse eşit. Çift
olarak evde yaşayan ve en küçük çocuğun 7 yaşından
küçük olanlar haftada ortalama 67.4 veya 69.5 saat
çalışıyorlar. Tek başına çocuk büyütenler için de bu
rakamlar benzer. 1997 ile 2010 yılları arasında çift
olarak evde yaşayanlarda süresel toplam yüklenmede bir artış görülmüştür. Anneler kısmen ev ve aile
işlerinde biraz daha az süre çalışıp biraz daha fazla
gelir getiren bir işte çalışıyorlar. Babalar yaklaşık aynı
gelir getiren işlerinin yanında açık bir şekilde ev ve aile
işlerinde daha fazla zaman harcıyorlar.
14
15
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler,
endikatörler, evin gelirine katkı
Evin toplam gelirine tekil katkılar ev halkının farklı
oranda gelir getirmelerine ve ve almalarına bağlıdır.
Tek bir gelire tamamen veya çoğunlukla bağlı kalmak
önemli sosyal ve ekonomik risklere bağlıdır. Çiftlerin
yaşadığı evlerde kadınlar genelde evin toplam gelirine yaklaşık dörtte bir oranında katkıda bulunuyorlar.
Aile durumuna bağlı olarak bu dengesizlik az veya
çok olabiliyor. Çiftlerin yaşadığı hanelerde başka hane
mensubu yoksa kadın yaklaşık evin gelirinin 1/3’ünü
tedarik ederken 3 veya daha fazla çocuk varsa %17
ile en düşüktür.
Çiftlerin yaşadığı çocuklu veya çocuksuz evlerde bu
farklar daha detaylı incelenirse daha da belirginleşiyor.
Çocuklu evlerin beşte birinde kadının kendi geliri yok.
Diğer %46’sında kadının geliri evin gelirinin en fazla
dörtte biri. Sadece 100 aile evinden 7’sinde kadın en
az aile gelirinin yarısı kadar katkıda bulunuyor.
DAHA AZ MAAŞ
Kadın ve erkeğin eşit seviyeye getirilmeleri-veriler,
endikatörler gelir katkıları
90’lı yılların sonunda
kadınların çalışma oranı
hafif yükselmiştir ve bu
yüzyılın başından beri
yaklaşık % 60’ta kaldı.
16
90’lı yılların sonunda kadınların çalışma oranı hafif
yükselmiştir ve bu yüzyılın başından beri yaklaşık %
60’ta kaldı. Aynı zaman aralığında erkeklerin çalışma
oranı hafif ama sabit gerilemiştir ve 2005’te yaklaşık
%75’te sabit kaldı.
Ancak kadınların çalışma oranından hala çok yüksek: 15 yaşından itibaren erkeklerin %75’i çalışırken
veya iş ararken kadınlarda bu oran % 61. Olağan
emeklilik yaşından önceki yaşlarda (55-64 yaş) ve de
aile kurma yaşlarında (30-44 yaş) kadın ve erkeklerin çalışma oranında en büyük farklılıklar mevcut:
yaklaşık 25 yaşlarından itibaren kadınların çalışma
oranı erkeklere oranla çok düşük. Bunun sebebi, bu
yaşlarda kadınların (geçici olarak) çalışma hayatından
çekilip çocuk eğitimi ile ilgilenmeleridir.
Kadınlar iddialı pozisyonlarda ve kadrolu işlerde yeterince mevcut değiller ve daha çok düşük maaşlı
işlerde/branşlarda çalışıyorlar. 2006 yılında özel sektörde çalışan yaklaşık 1,1 Milyon kadın tam zamanlı
işlerde erkeklere göre yaklaşık %25 oranında daha az
para kazandılar. Bu fark yavaş, ama istikrarlı bir şekilde
azalıyor: Kadınlar ve erkekler arasındaki maaş farkı
sekiz senede (1998-2006) sadece %0,5 oranında
azalmıştır. Bu düşüş daha ziyade ayrımcı faktörlerin
azalmasına bağlıdır.
belirlenmesinde çeşitli faktörler çeşitli önemde roller
oynar. Kadın ve erkek maaşları arasındaki bazı önemli
farkların açıklaması mevcuttur ve ayrımcılık olarak
değerlendirilemez. Örneğin kadınlar, iddialı pozisyonlarda ve kadrolu işlerde daha az çalıştıklarından
ve düşük maaşlı işlerde çalıştıklarından dolayı
erkeklerden daha az kazanıyorlar. Diğer sebepler:
Kadınlar erkeklerden daha az eğitimliler, daha
düşük maaşlı branşlarda çalışıyorlar, daha gençler ve
işletmeye ait tecrübeleri daha az.
BRÜT MAAŞLARIN VE MAAŞ
FARKLARININ GELİŞİMİ (1998-2006)
Kadınlar 2006 yılında ortalamada erkeklerden %24,3
oranında daha az para kazandılar.
Bu açıklanabilir faktörler de maaşın belirlenmesinde
bir rol oynar:
1. Kişisel kalifikasyon özellikleri
Yaş, iş süresi eğitim
çalışan kadınların ortalama olarak tecrübeleri
erkeklerden daha az ve eğitimleri daha kötü. Bu
farklar maaş farkının bir kısmını açıklayabilir.
Maaş farkı yaş ile birlikte yükseliyor: Erkeklerin tecrübe
birikimleri kadınlardan daha fazla, çünkü genellikle
MAAŞ FARKLARI
Bir kişi, bir iş, bir maaş – çalışma hayatında böyle bir
şey yok. Her kişinin yükü ayrı, ve iş yerindeki gereklilikler ve şirketlerdeki koşullar da değişkendir. Maaşın
17
ara vermeden mesleğe devam ediyorlar. Çoğu kadın
– örneğin ailevi sebeplerden dolayı – süreli olarak veya
tamamen iş piyasasından ayrılıyorlar. Bu durum ise
onların kazanç imkanlarını azaltıyor. Meslek tecrübesi
20 yıldan fazla olan kişilerin arasında çok az kadın
var.Bu grupta kadınların aleyhine maaş farkı %27
civarındadır. Eğitim ne kadar fazlaysa, maaş da aynı
oranda artar. Bu doğru. Fakat özellikle akademisyenler arasında maaş farkları ortalamanın üstünde çok
yüksek: Ortalama olarak erkek iş arkadaşlarından
%30 daha az kazanıyorlar.
ÖZEL SEKTÖRDE
KADINLAR
ERKEKLERDEN
ORTALAMA %24
DAHA AZ
KAZANIYORLAR
ÇEŞİTLİ BRANŞLARIN İÇERİSİNDEKİ MAAŞ AYRIMCILIĞI
2. İşyerine bağlı olan özellikler
mesleki konum, beklentilerin seviyesi, çalışma
alanı, çalışma kapsamı, maaş şekli
Pozisyon ve talepler ne kadar yüksek ise maaş o
kadar yüksek, kadın oranı o kadar düşük, erkek ve
kadın arasındaki maaş farkı o kadar yüksek. Bir kişi
hangi hiyerarşi basamağında çalışır, hangi beklentileri karşılamalı ve hangi alanda çalışıyor? Bunlar kişisel
maaşın belirlenmesinde önemli faktörler. Özel sektörde
çalışanların %43’ü kadındır, onların yaklaşık dörtte
üçü kadrosuz olarak çalışıyor. Burada ortalama olarak
%14 daha az kazanıyorlar. En yüksek yönetim katında
kadınların oranı %6, ancak erkeklerden yaklaşık %31
daha az kazanıyorlar.
erkek elindedir. Sanayi, endüstri veya hizmet sektörü,
maaş farklarının yelpazesi geniş. Örneğin inşaat ve
gastronomi branşlarında kadınlar erkeklerden “sadece” %9 daha az maaş alıyorlar. Buna karşın kadınların
çalışmaları tekstil ve deri sanayinde %29 ve finans
branşında hatta %37 oranında daha kötü ücretlendiriliyor. Ancak finans alanındaki maaş farklarının daha
ziyade açıklanabilir sebepleri mevcut, maaş ayrımcılığı
konusunda en iyi 2. branştır halbuki.
Ortalama olarak maaş farklarının %60’ı açıklanabilir,
%40’ı ise açıklanamaz. Ayrımcılığa bağlı olan payda
branşlar arasında çok büyük farklar mevcut. Örneğin
Eğitim alanında %51 ve böylece ülke ortalamasının
%12’si kadar üstünde. %100’den fazla bir ayrımcılık
payı, o branşlarda aslında kalifikasyonları ve işin
türünden dolayı erkeklerden daha fazla kazanmaları
anlamına geliyor.
3. Şirketlere bağlı olan özellikler
Şirketin büyüklüğü, branşı, şehri/bölgesi
Maaş farkları büyük şirketlerde ve banka, sigorta ve
iletişim teknolojiler alanında en yüksektir: kadınlar
bu alanlarda %31 ila %37 daha az kazanıyorlar. En
düşük maaş farkları ise (%9 ila %10 arasında) inşaat,
gastronomi, ulaşım ve nakliye branşlarında tespit
edilmiştir. 500’den fazla çalışanı olan büyük şirketlerde
ortalamanın çok üstünde maaş farkları mevcut. Bu
şirketlerde meslek içi eğitimlerde ve maaşlarda en büyük
hareket alanı mevcut. Büyük şirketlerde kadrolu pozisyonlar için çok yüksek maaşlar ödenirken bu işler genelde
Bölgeler arası karşılaştırmada Zürih ve çevresi %29
ile özel sektördeki maaşları arasında en yüksek farkı
kaydetmektedir. Burada ülke bazında çalışanların neredeyse dörtte biri çalışıyor. Zürih ve çevresinde maaş
seviyesi de en yüksek, Tessin’de ise en düşük. Yaklaşık
%22 ile Espace Mittelland’da kadın ve erkek maaşları
arasında en düşük fark mevcuttur.
4. Medeni durum da köken gibi kişisel bir özelliktir, bunların maaşı etkilememesi gerekir. Buna rağmen:
Evli kadınlarda maaş farkı göze çarpıyor. Ortalamada evli
erkeklere göre %31 daha az maaş alıyorlar, bunun sebepleri arasında mesleğe ara verip tekrar başlarken veya
part-time çalışırken daha az ücretli işlerde çalışmak zorunda kalmaları da yer alıyor. Buna karşın bekar kadınlar
ortalama olarak “sadece” erkeklerden %10 daha az
kazanıyorlar.
MAAŞ AYRIMCILIĞI
2006 yılında kadınlar ortalama olarak erkeklerden 1747 Frank daha az kazanmışlar. Bu asgari ücretin – yaklaşık
700 Frank – yaklaşık %40’ı için makul bir açıklama yoktur (örneğin yeterlilik, konum, branş). Bu durumlarda
cinsiyetten dolayı yapılan bir maaş ayrımcılığı varsayılıyor, yani erkeklerle aynı koşullarda çalışan kadınlar kısmen
daha az para alıyorlar.
Bu ayrımcılığın yarısından fazlası kadınların “temel ücretinden” kaynaklanıyor. Hiçbir tecrübesi, kalifikasyonu
v.b. olmayanlar için belirlenen bu ücret kadınlar için erkeklerden %6 daha düşüktür. Ayrımcı maaş farkının kalan
kısmı ise tekil faktörlerin farklı ücretlendirilmesinden dolayı oluşuyor.
18
Genel olarak gelişmeler olumlu: Ortalama maaş ayrımcılığı azalmıştır. Ancak maaş ayrımcılığının çeşitli
branşlardaki gelişimi çok farklı:
*İnşaat, ulaşım ve nakliye alanlarında ayrımcı maaş farkları ortalamanın çok üstündedir. Kadınların bu alanlarda yetkinliklerinden dolayı aslında erkeklerden daha çok kazanmaları gerekir. Gerçekte ise maaş ayrımcılığı
2002 ila 2006 arasında artmıştır.
*En düşük maaş ayrımcılığı bilgi işlem, sağlık, sosyal alanlarda ve finans hizmetlerinde. Ancak finans
hizmetlerinde açıklanabilir sebeplerden dolayı maaş farkları en yüksektir.
*Perakende satış, tekstil ve kimya sanayinde ise en büyük iyileştirmeler kaydedilmiştir.
OLUMLU ADIMLAR
Erkek ve kadın maaşları arasındaki farkın ayrımcılığa
bağlı olan kısmı 2000 yılında bir yükselme gösterdikten sonra düzenli olarak azalmıştır. 2006 yılında
%38,6 idi.
Erkek ve kadın arasındaki ortalama maaş farkı
Açıklanabilir farkın payı: Açıklanabilir özelliklerden
kaynaklanıyor
Maaş ayrımcılığına bağlı olan pay:
Bu fark için açıklanabilir bir sebep yok, yasal değildir
*Daha kolay anlaşılabilmesi için bu yayında %60 ve
%40 olarak iki değer kullanılmaktadır.
NET 3000 FRANKIN ALTINDA DÜŞÜK MAAŞ
ALAN ÇALIŞANLAR PAYININ GELİŞİMİ
Temeli: Tam zamanlı çalışma (haftada 40 saat) olarak
standart haline getirilen maaşlar
DÜŞÜK MAAŞ ALANINDA DURUM TOPLAMDA
İYİYE DOĞRU GELİŞME GÖSTERMİŞTİR
Günümüzde artık ciddi ölçüde daha az kadın ve
erkek ayda net 3000 Franktan daha düşük maaşlarla
geçinmek zorunda kalıyorlar. Düşük maaş alanında
bu genel iyileşme ile hem maaş farkları hem de maaş
ayrımcılığı azalmıştır. Mutlak sayılarla bakarsak düşük
maaş alan erkekler daha az sayıda: düşük maaşla
çalışan üç kişinin ikisi kadındır.
BRANŞIN ORTALAMA MAAŞ FARKINA ORANLA
AÇIKLANAMAYACAK (AYRIMCI) SEBEPLERİN PAYI
Gıda maddeleri/İçecekler, tütün üretimi
Tekstil/deri ürünleri üretimi
Yayınevi, baskı
Kimya Sanayi
Makine ve cihaz üretimi
Ürün işlemede/sanayide diğer kollar
İnşaat sanayi
Perakende satış
Gastronomi
Ulaşım/Nakliye
Posta, telekomünikasyon
Bankalar, sigortalar
Bilişim teknolojileri
Eğitim
Sağlık/Sosyal branşları
Diğer hizmet sektörleri
Diğerler
Toplam
%63
%53
%57
%44
%47
%79
%148
%55
%57
%110
%36
%23
%20
%51
%23
%36
%64
%39
KADROLU KADINLAR
Çok iyi işlerde çalışan kadınlar iyi de kazanıyorlar ama
19
her zaman yeterince iyi değil: Hizmet sektöründe en
yüksek idari pozisyonlarda sadece ortalama olarak
en yüksek maaş farkını (%31) kabul etmek zorunda
değiller, aynı zamanda açıklanamaz, yani ayrımcı
faktörler de en fazla. Bunun sebepleri aşağıdaki gibi
olabilir:
*Eşit derecede yetkin olan kadın ve erkekler için,
net olarak açıklanmayan, farklı yükselme koşulları: bu
şekilde sadece ortalamanın çok üstünde yetenekleri
olan kadınlar mesleklerinde yükselebiliyorlar.
*“Glass Ceilings”/saydam tavan fenomeni:
Kadınlar, maaş hiyerarşisinde bir noktaya varıyorlar, o
noktadan sonra ilerlemek çok zor.
*“Sticky floors”/yapışkan zeminler fenomeni: Kadınlar, meslek hayatına girdikten sonra yükselmek veya maaşlarına zam alabilmek için daha
uzun bekleme sürelerine maruz kalıyorlar. Bunun
sebebi ise: İşverenler, kadınların ne kadar süre ile
işletmede çalışacakları konusunda emin değiller. Aynı
sebeplerden dolayı kadınlar için meslek içi eğitim alabilmek de erkeklerden daha uzun sürüyor.
MAAŞLARIN ARASINDAKİ FARK AYRICA ÖZEL
ÖDEMELERDEN DOLAYI DA BÜYÜYOR
Başarılı olan daha çok kazanır! Başarıya bağlı olan
ödemeler çok arttı. Bu düzensiz olarak ödenen özel
ödemelere primler, provizyonlar, satış ve kar payları
ve ikramiyeler de dahil. Günümüzde artış gösteren
bu akım yüksek maaşlardaki eşitsizliğin büyümesine
sebep veriyor. Ortalama olarak on çalışandan üçü
özel ödemeler alıyor, bunlardan erkekler daha sık
faydalandıkları gibi, Frank olarak ciddi miktarda daha
çok para da alıyorlar.
ÖZEL ÖDEMELER
2006 yılında erkekler kadınlardan özel ödeme
şeklinde ortalama olarak 732 Frank daha fazla para
almışlardır.
“ÖZEL ÖDEMELERİN” BRÜT
MAAŞLARDAKİ PAYI % OLARAK
Başarıya bağlı olan özel ödemeler özellikle erkeklerde
gitgide büyüyen bir gelir payı haline gelmiştir. 2006
yılında erkekler brüt maaşlarının %5’inden biraz daha
fazlasını özel ödeme olarak almışlardır, kadınlarda ise
bu oran %2’den biraz daha fazla.
FEDERAL DEVLETTEKİ DURUM
Federal Devlet idaresinde ve Federal Devlet
işletmelerinde maaş eşitliğinin sağlanması ne
durumdadır? 2006 yılındaki yaklaşık 120000 çalışanın
yaklaşık üçte biri kadındır, ortalama çalışma dereceleri %67. Ortalama maaşlar, özellikle kadınlarda, özel
sektörden daha yüksek. 2006 yılı için yapılan Federal
Devlet ve özel sektör maaşlarının karşılaştırılması sonucunda, kamu sektöründe de maaş eşitliğine henüz
ulaşılamadığı, ama aradaki farkların daha düşük
olduğu ortaya çıktı. Aşağıda bazı gerçekler verilmiştir:
*Kadınlar Federal Devlette erkeklerden yaklaşık
%18 daha az kazanıyorlar, özel sektörde bu fark
yaklaşık %24.
*40 yaşının üzerindeki çalışanlarda maaş farkları
ortalamanın çok üstünde.
*Yüksek idarede kadınlar özel sektörden daha az.
*Maaş farklarındaki açıklanamayan, yani ayrımcı
olan kısım Federal Devlette yaklaşık %18 ile özel sektörden daha düşük, orada bu pay yaklaşık %40.
EŞİT MAAŞ KARLI BİR HUSUS
Eşit ve eşdeğer işler için eşit maaş veren şirketler,
*Yasaya uygun hareket ediyorlar;
*İş piyasasında adil olarak algılanırlar;
*Federal devletten iş alma şansları yükseliyor.
İŞVERENLER İÇİN TAVSİYELER
Maaş politikanızı kolay ve hızlı bir şekilde denetleyin.
Erkek ve kadın arasındaki maaş eşitliğine tabi kalınıp
kalınmadığını işverenler kolayca maaş politikalarının
konum belirlemesi ile denetleyebilirler. Bunun için
gerekli olan yazılımın ismi Logib ve en az 50 çalışanı
olan işletmeler için uygundur. Açıklanamayan maaş
farklarını tespit edenler daha derin öncelikli analizler
yapabilirler. EGB’de uzman kişilerin listesi mevcut.
ÇALIŞANLAR İÇİN TAVSİYELER
Maaşınızın yasaya uygun olmadığından mı
şüpheleniyorsunuz? Eşitlik yasasından dolayı eşdeğer
işler için eşit maaş talep etme hakkınız var. Bunu adım
adım yapın: Mahkemede dava açmadan önce Federal
Devlet ofisinin kadın erkek eşitliği hakkındaki broşürleri
inceleyin, üstlerinizle konuşun, uzmanlara danışın
ve her halükarda Kantonların uzlaşma merkezlerinin
ücretsiz hizmetlerinden yararlanın.
Maaş eşitliği ve maaş politikasının denetlenmesi için araçlar hakkında bilgilerwww.gleichstellung-schweiz.ch
Konular: İş hayatı > maaş eşitliği www.bfs.admin.ch Konular: 03 iş, gelir> maaşlar, iş geliri
www.bfs.admin.ch Konular: Halkın 20 ekonomik ve sosyal durumu > Kadın ve erkeğin eşit duruma getirilmesi
Branş Literatürü Uzmanlar için bu kısa özete kaynak olan araştırmanın okunması ilginç olabilir: 1998-2006 Ücret yapısı denetlemesi bakımından
kadın ve erkek maaşlarının karşılaştırmalı analizi. Son rapor 2008. Federal İstatistik makamının web sayfasında pdf olarak mevcut:
www.bfs.admin.ch Konular: 03 iş, gelir> maaşlar, iş geliri > indikatörler, Cinsiyete göre maaş seviyesi, Derinleştirilmiş analiz
20
Büyük
işletmelerde
yoğun ücret
ayrımcılığı
İsviçre’de kadınlar erkeklerden yaklaşık %20 daha
düşük ücret alıyor. Şimdiye kadar bu büyük ücret
ayrımcılığı konusunda ne 25 yıldır federal anayasada
bulunan eşitlik maddesi ne de 10 yıl önce yürürlüğe
giren eşitlik yasası (GIG) çok değişti.
Yeni ücret yapısı verileri
değerlendirmesi
Esas problem yapısal kadın ayrımcılığında yatıyor. Federal meclis tarafından yayınlanan GIG değerlendirmesi,
dolaylı ayrımcılığın kolay anlaşılmadığını ve bu yüzden
mücadele edilmediğini gösteriyor. Kadınlar –işten
çıkarılma ya da can sıkıcı yöntemler korkusuyla –
haklarını çok ender arıyorlar, işletmeler sözünü tutmuyor ve resmi kurumlar pasif kalıyor. GIG’in uygulanması
teoride kalıyor ve yaş arttıkça kadın ve erkekler
arasındaki ücret farkı da artıyor.
2006 Ücret kampanyasıyla sendikalar ücret eşitliğini
bir adım ileriye götürecek bir atılım başlattılar. SGB,
SGB-Kadınlar kongresiyle bir öneri sundu ve 2006
yılının ücret eşitliği yılı olarak açıkladı. Unia özel sektör
dallarında somut bir eşitlik çalışmasına önem veriyor:
Toplu iş sözleşmeleri kapsamında:
*İşlev, eğitim ve deneyimi ayırteden ve şeffaf bir
(asgari)ücret sistemi;
*İş ve ailenin uyumu için daha iyi çalışma koşulları;
*Etkili eşitlik kontrolü talep ediyoruz.
Örneğin genel olarak iş gücünün düşük
değerlendirildiği ve çalışanların yarısının 4200 Frank’tan
daha az kazandığı perakendecilik sektörü. Ayrıca
kadınların ücretleri erkeklerinkinden %20 daha düşük.
Faliyet gösterdiği alan, hiyerarşideki konumu, talep seviyesi, yaş ve hizmet yılı faktörleri gözardı edildiğinde
bu fark %13 (Fairpay-Lohnrechner des SGB’ye göre).
Mesleki eğitimi olmayan ve yönetici pozisyonunda
bulunmayan erkekler, işletmedeki beşinci yıldan ve on
yıllık tecrübeden sonra ortalama 4160 Frank (13. Maaş
ikramiyesi de dahil) alırken aynı posizyondaki bir kadın
yalnızca 3600 Frank alıyor!
Bu ayrımcılıktan yalnızca perakendecilik sektöründeki
küçük işletmeler sorumlu değil. Yeni ücret yapısı verileri
değerlendirmesine göre, 2500’den fazla çalışanı olan
büyük perakende işletmelerinde de ortalama %13’lük
bir ücret farkı söz konusu. Yani: ortalama ücret farkı
profesyonel insan kaynakları departmanına rağmen
büyük işletmelerde de büyük!
Unia’nın perakende sektöründeki büyük işletmelerden
isteği:
*İşlev, eğitim ve deneyimi ayırteden ve şeffaf bir
(asgari)ücret sistemi
*Sendikalarla birlikte eşitlik komisyonları
kurulması
*Her işletmenin ücret gününde tarafsız bir
uzmanın ücret eşitliğini denetlemesi
Eşitlik kanununun temeli
Federal Anayasa (http://www.admin.ch/ch/d/sr/101/)
1981’den beri kadın erkek eşitliğini ve aynı değerdeki
işte aynı ücret talebini güvence altına alır. Bu yeni
anayasa maddesi fikri, kadın erkek eşitliğinin anayasada yer alması girişiminin bağlamasına karar verilen
dördüncü İsviçreli kadın kongresinin UNO-kadın yılı ilan
ettiği 1975’te ortaya çıktı. Girişim başlatıldı ve 1976’da
sunuldu. Federal meclis karşı tasarı hazırladı. Bu baskı
nedeniyle girişimciler girişimi geri çektiler ve karşı
öneri 14 Haziran 1981’de kabul edildi. Ücret eşitliği
konusu bu dönemde pek ilerlemedi. 1981 ve 1990
yılları arasında kadın erkek ücretleri arasındaki fark %1
gerileyerek oratalama %29’dan %28’e geriledi. Vallee
de Joux çalışanları bu durumu somut olarak hissettiler:
kadınların %90’ı dar gelirli çalışan statüsündeydi ve 20
yıllık tecrübeli bir kadının iş öğrettiği yeni işe başlayan
birinden daha az kazanması da pek ender rastlanan bir
durum değildi. Artık kadınlar bu duruma katlanamaz
hale geldiğinde sendikaların örgütlediği kadınların
akşam toplantılarında kadın grevleri fikri doğdu.
SMUV sendikası ve öncelikle o zamanki şefleri Christiane Brunner sayesinde grev fikri sendikaların ulusal
düzeyine taşındı. 50’den fazla organizasyon grubu ve
yüzbinlerce kadın 14 Haziran 1991’de kadın grevine
katıldı. Burda başlayan hareket bir yıl sonra eyalet
meclisinde bir kadının seçilmesine ve bugünkü şekline
1995’te kavuşan ve 1996’da yürürlüğe giren eşitlik
yasasının konulmasına öncülük etmiştir.
21
Eşitlik kontrolü
Ücret eşitliğine yönelik
toplu iş sözleşmesi (GAV)
düzenlemeleri
Toplu iş sözleşmeleri kadın erkek arasında ücret
eşitliğinin sağlanması için büyük bir potansiyel taşıyor.
Şeffaf ve ayırtedici ücret sistemini GAV’a koymak
önemli bir gelişme. Somut ücret sistemine paralel
olarak GAV diğer önlemlerle önemli ücret eşitliğine
yönelik düzenlemeleri yapabilir.
Önemli düzenlemeler listesi
Esas: Kadın erkek eşitliği, aynı iş ve aynı değerdeki işler
için kadın erkek arasında ücret eşitliğini ve kadınların
tüm meslek alanlarında ve işletmenin tüm hiyerarşik
kademesinde yer alabileceği garantisini net bir şekilde
amaç edinmek.
Kapsam: Tüm çalışanları GAV kapsamına almak; özellikle yarı zamanlı çalışanları, geçici işçileri, saat ücretiyle
çalışanları, evden çalışanları ve her dalda, ödemede,
fazla mesai ve olağandışı başarı ücretlendirmesinde,
eğitimde ve terfide...
Denetleme mercisi oluşturmak: eşitlikçi (işveren
- işgören) ve en az kadınların alandaki payına uygun
sayıda kadının oluşturduğu ve denetleme yetkisinin
bulunduğu bir eşitlik komisyonu oluşturmak.
Denetleme araçlarının tanımı: ücret sisteminin ve
ücret belirleme araçlarının içerik açısından denetlenmesi; kadın ve erkeklerin ücretlerinin ve ücret artışlarının
ölçülmesi için periyodik anketler ve istatistikler.
Zaman kapsamı: alanda ve işletmede ayrımcı ücret
farkının nereye kadar azaltılması gerektiğini net bir
şekilde belirlemek.
Yaptırımlar: hedefe ulaşılamazsa, iyileştirme önlemleri
ve yaptırımlar tasarlamak (örn. Geleneksel cezalar).
Teşvik önlemleri: Eşitlik taraftarlarının yayılması için
özel teşvik edici önlemler alınması.
Müzakere delegeleri: eşitlik bilinci ve müzakere ve
anlaşma delegelerinde, hem işveren hem de çalışan
katılımında sabit bir kadın oranı sağlamak.
Asgari ücret: her GAV, işlev ve kalifikasyonlara
göre şeffaf bir şekilde derecelendirilen asgari ücreti
kapsamalıdır. Bu asgari ücret o branşta yaygın olan
ortalama ücretin %10’dan fazla altına düşemez
(standart değer).
22
Ücret şeffaflığını teşvik etmek
Ücret şeffaflığının sağlanması ücret eşitliği yolunda
önemli bir adımdır. Var olan ücret sistemi temel olarak
incelenmeli ve gerekirse iyileştirilmelidir. Eğer bir
ücret sistemi yoksa oluşturulmalıdır. İdeal uygulama
ücret listelerinin açıklanmasıdır. Bu mümkün değilse,
eşitlikçi bir kurul düzenli olarak ücret listesini kontrol
etmeli ve cinsiyete göre değerlendirmeli.
Periyodik ücret kontrolleri ayrımcılığı önlemek
için önemlidir. Özellikle bireysel ücret artışları ve
verim ücretleri (primler) eşitliği bozan unsurlardır.
Ücret ve ücret artışlarının da düzenli bir şekilde
değerlendirilmesi önerilir. Bu yolla cinsiyete göre
farklar analiz edilebilir. Sonuçlar çalışanlar ve sendikalara açık olmalıdır.
Periyodik (genellikle yıllık) gerçekleşen ücret belirlemelerinin farklı ücret gruplarında farklı etkileri
vardır. Çoğunluk olarak kadınların çalıştığı ücret
gruplarında ayrımcılık tehlikesi özellikle bulunur. Salt
yüzde olarak ücret artışı farklı ücret sınıfları arasında
kesin açıklığı artırır. Sabit tutarlarda artış kadınların
çoğunluk olduğu gruplarda genellikle yararlı olur.
Yüzde artış ve belirli tutar karışımı kombinasyon ve
yüksekliğe göre farklı etkilidir. Hangi görüşme sonucunda, hangi ücret gruplarına hangi etkilerin ortaya
çıktığı ve cinsiyete göre farklı etkilerin olup olmadığı
bir kez denenmelidir.
Spesifik ücret belirlemelerinde
GAV düzenlemeleri
GAV ile belirlenen ücret sistemleri için temel olarak
ayrımsız ücret sistemleri bölümünde bahsedilen öneriler geçerlidir. Bir ücret sisteminin kontrol edilmesi
ya/ya da revizyonu sendikanın konu ile ilgili uzmanı
tarafından yapılmalıdır. En önemli noktalar kısaca şu
şekilde özetlenebilir:
*Bir ücret sistemi tüm ücret gruplarında (maaş
sınıfı, ücret seviyesi...) kendi değerlendirme kriterlerini
uygulamalıdır (örneğin “sorumluluk” kriteri sadece
şef için olmayabilir).
*Tüm işlevler ya da ücret grupları için asgari
ücret görüşülmeli ve belirlenmeli.
*Farklı alanlar için farklı ücret sistemleri
Kontrol yalnızca kontrol etme anlamına
değil, planlama, amaç belirleme ve yönetme
anlamına da gelmektedir. Eşitlik kontrolü,
bir işletmenin genel planlama ve strateji
sürecine eşitlik teşviki ve uygulamasının entegre edildiği bir yönetim konseptidir. Bundan tüm yönetim sorumludur, yalnızca personel yönetimi ya da eşitlik görevlilileri değil.
Mevcut durumun ilk analiz aşamasından
sonra, 2-5 yıllık bir zaman aralığı için üst
hedefler belirlenir. Bu üst hedefler tematik
olarak farklı olabilir: örn. Kadrodaki kadın
oranını yükseltmek ya da kadın ve erkekler
arasındaki ücret farkının yeniden düzenlenmesi gibi. Bunun ardından somut yıllık
hedefler geliştirilir (örn. “kadın ve erkekler
arasındaki ücret farkı yılda %20 azalacak”)
ve hedefe ulaşmayı sağlayacak yöntemler
tanımlanır (örn. Bayan çalışanlara uygun
olarak kadronun yeniden düzenlenmesi.)
Yılda bir ya da iki kez işletmenin
her bölümünün hedeflere ne kadar
yaklaştığı incelenir. Bu sonuçlar şeffaf ve
karşılaştırılabilirdir. Gerektiğinde hedefe
ulaşmak için yeni yöntemler belirlenebilir.
Bu konseptle işletmede diğer eşitlikle ilgili iyileştirmeler yanında ücret eşitliğinin de
sağlanması mümkündür. GAV kapsamında
ücret eşitliği kontrolü konusunda anlaşmak
zorunluluk sağlamak için ideal yoldur.
İşletmenin bu sorumluluğu alması için bu
yapıldığında, hedef ve yöntem belirleme için
sosyal partnerlerle işbirliği sağlanmış olur.
kullanılmamalı (örneğin üretim ile yönetim ya da farklı
hiyerarşi dereceleri arasında).
*Bir ücret sistemi ya da kullanılan kriterler
tüm işlerin gereklerine ve yüklerine uygun olmalıdır
(örneğin fiziksel yük olarak yalnızca kas kullanımı
anlamındaki fiziksel işler değil, gözlere yük, uzun süre
oturmaktan ya da ayakta durmaktan dolayı fiziksel
yük de göz önünde bulundurulmalıdır).
*Sistem kontrol edilebilir, anlaşılabilir ve
çalışanlar ve işverenler tarafından ulaşılabilir olmalıdır.
Ücret şeffaflığını teşvik etmek
1981’den beri federal anayasa kadın ve erkeklerin
aynı ve eşit değerdeki iş için eşit ücret almaları
güvence altına alınmıştır. 1996’dan beri yürürlükte
olan eşitlik kanunu (GIG), bunun için gereken önemli
araç ve yöntemleri tanımlar. Ayrımcı ücretleri dava
etmek mümkün. Düzenlemeler davacı için yöntemleri kolaylaştırıyor ve bu sırada ve devamındaki 6 ay
boyunca davacıyı koruyor. Birden fazla ayrımcılık olayı
söz konusuysa birlikler de ücret ayrımcılığını dava
edebilir.
Önemli düzenlemeler
*Eşitlik kanununa göre dava yöntemleri ücretsizdir.
*Davacı ayrımcılığı kanıtlamak zorunda değildir
ancak inanılır olmalıdır. Yalnızca iddia yeterli değildir,
somut kanıtlar sunulmalıdır: iş arkadaşlarının ücret
belgeleri, şahitler ya da “ücretim mercek altında”
soruşturmasıyla bilgi toplama. Kantona bağlı olarak,
mahkemeye paralel olarak uzlaşma zorunlu olabilir.
Burada amaç rızaya dayalı bir düzenleme sağlamak.
Uzlaşma bürosundan önce imzalanan bir anlaşma
mahkeme sonucu ile aynı geçerliliktedir.
*GIG, GAV kapsamında sosyal partnerlerle
uzlaşma ve katılım görevini yerine alacak kendi komitesini kurma imkanı sunuyor.
*GIG’de tüm süreç ve süreç bitiminden itibaren altı ay boyunca davacının korunması da
düzenlenmiştir. Bu, bir kadın işletme içi şikayette
bulunduysa ve bunu belgeleyebiliyorsa da geçerlidir.
Ancak şikayetçi koruması otomatik olarak başlamaz,
mahkemeye şikayetle başlar.
*Birlikler ve örgütlerin de dava yetkisi vardır.
*Tüm kamusal ve özel işveren, hatta ayrımcı toplu iş sözleşmesine katılan ya da sorumlu olan tüm
birlikler dava edilebilir.
*Bir şikayet işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde
yapılabilir, diğer bir deyişle şikayet geriye dönük 5
yıl için geçerlidir. Ne kadar erken harekete geçilirse,
mahkemenin istediği inceleme ve araştırmaların
uygulanması açısından, başarı şansı o kadar yüksek
olur.
23
Bireysel dava
Her durumda önce kendi birliğinin hukuk
departmanıyla iletişim kurulmalı. Her birlikteki yetki
ve süreçler farklıdır. Sendika tarafından desteklenen
bir şikayetin hazırlanması için genel olarak şu unsurlar
gereklidir:
*Ayrımcılık düşüncesini inanılır kılan yeterli bilgi
temeli: şirketin tanımı, şikayetçinin işyerindeki görevi
ve talebi, ücretlerle ilgili ifadeler...
*Sendika içi açıklamalar: kendi hukuk hizmetleri,
hukuk danışmanı ya da uzman bir avukat vekaleti
üstleniyor mu? Sendika bu süreçte şikayetçiyi korumaya, desteklemeye ve şikayetçiye refakat etmeye
hazır mı? Bunu garanti ediyor mu? Masraflar konusu
düzenlenmiş mi? Birliğin şikayeti durumunda: sendika
İlk başvurulan yer olarak
uzlaştırma bürosu
Her kantonda ayrımcılık sorunları için uzlaştırma
büroları bulunur. Eşitlik kanununun yürürlüğe girmesinden sonra yeniden düzenlendiler. Ancak her yerde
mahkemeden önce uzlaşma bürosuna başvurmak
zorunlu değil.
Her çalışan yazılı bir dilekçeyle ve bazı kantonlarda da
sözlü olarak uzlaşma bürosuna başvurabilir. Ayrımcılık
şüphesi olan olayı izah etmeli ve işverenden istediğini
belirtmelidir. Bundan sonra Uzlaşma bürosu karşı
taraftan (işveren) kendi ifadesini vermesini ister ve
uzlaşma görüşmeleri için süre kararlaştırır. Uzlaşma
bürosu taraflara danışmanlık yapar, yasal durum ve
riskleri değerlendirmelerine yardım eder ve mahkemesiz bir uzlaşma sağlamaya çalışır.
Uzlaşma bürosu tarafsızdır ve hem işvereni hem de
çalışanı temsil eder. Uzlaşma bürosuna başvurmak
ücretsizdir.
Görüşmeler uzlaşmayla sonuçlanmazsa ya da uzlaşma
bürosunun uzlaşma teklifleri kabul edilmezse uzlaşma
bürosu uzlaşılamadığını belirler ve mahkeme için bir
talimatname hazırlar. Şikayetçi bunun üzerine 3 ay
içerisinde mahkemeye başvurabilir. Tarafların uzlaşma
görüşmelerine katılmayı reddetmesi durumunda da
aynı süreç uygulanır.
adına bir ücret şikayeti davası açmak için kim yetkili?
*Şikayetçinin açıkça bilgilendirilmesi: şikayetçi
hem hakları (işten çıkarılmaya karşı korunma) hem
de sürecin zorlukları (süresi, psikolojik yükü, işyerinde
yaşanabilecek problemler) konusunda bilgilendirilir.
*Potansiyel şikayetçilerin işyerinde desteklenmesi: çalışanların işyerinde yaşanabilecek ücret
ayrımcılığı konusunda açıkça bilgilendirilmesi. Bunun
amacı yalnızca çalışanların bilgilenmesi sendikaya
güvenmesini sağlamak değil, ayrımcılık olaylarını
gündeme getirmektir. Aynı zamanda farklı şikayetler
desteklenirse şikayetçiler için deneyimlerini paylaşma
ve karşılıklı destek verme imkanı doğar.
*Halkla ilişkilerin hazırlanması: kişi olayı ne zaman ve nasıl kamuya açmak ister? Kendi kendine mi
yoksa halkın önünde mi korunmak ister?
Davanın sunulması
İlgili mahkemeye şikayette bulunmak için bir avukatın
temsili, ücret davaları ile ilgili deneyimler ve GIG’e
göre şikayet çok önemlidir. Eşitlik kanunu ilk 10 yıldır
geçerlidir. Bu nedenle bir çok mahkemede bu konuda
tecrübe fazla değildir ve bu konuda ilk kez karar verilecek olabilir. Bu yüzden avukatın deneyiminin sürecin
gidişatında çok önemli bir etkisi bulunmaktadır. Eksikler
süreci uzatacak ve masrafları artıracaktır. Mahkeme
yönteminin kendisi ücretsizdir.
Harici bilirkişi raporu
Mahkeme sıklıkla yalnızca sunulan bilgilerle ve
tarafların ifadeleriyle karar vermez, dışarıdan bir bilirkişi
raporu düzenletir. Bu bilirkişi raporunu almanın bilinen
iki yolu psikolojik iş değerlendirme yöntemi ve istatistiki
ücret profili analizidir. Bu kişilerin konusu ayrımcılıkla ilgili olduğu için kullanılan metodlar hakkında az da olsa
bilgi sahibi olması gerekir. Geçmişte ücret ayrımcılığını
biyolojik farklara ya da başka saçma iddialara
dayandırarak haklı çıkartmaya çalışan bilirkişi raporları
olmuştur. Bilirkişi raporunun türü ve bilirkişi mahkeme
tarafından belirlenir. Kusurlu raporları reddetmek zordur ve büyük zaman ve enerji sarfetmek gerekir, ancak
ayrımcı bir rapor söz konusu olduğunda kesinlikle gereklidir. Esas olarak bilirkişinin metodlar ve çalışma şekli
hakkında hemen bilgi edinmek ve ayrımcı bir raporsa
mahkemeden önce raporu edinip mümkün olduğu
kadar hızlı şekilde tepki gösterebilmek gereklidir.
Birliklerin davası
Statülerine göre eşitliği teşvik eden birlik ve örgütler,
ayrımcılık tek bir olayda değil de büyük bir grupta
yaşanıyorsa şikayette bulunabilirler.
Bir birlik davasının hazırlanması için şu unsurlar gereklidir:
*Toplanan bilgiler: iş tanımları, talepler, ücretler
ya/ya da ücret sistemi.
*Karşılaştırma gruplarının, işler ve bunların
ücretleri arasındaki farkların belirlenmesi.
*GAV’daki ilgili düzenlemelerin açıklanması.
*Hangi çalışanların teşhir edilmek istediği ya da
edilebileceğinin önceden açıklanması.
*Hangi birlik ya da örgütlerin benzer
şikayetlerde bulunduğu ve hangi avukatlarla işbirliği
yapılabileceğinin önceden açıklanması.
*Diğer hangi meslek-, kişi- ya da kadın örgütleriyle işbirliğinde bulunulabileceğinin açıklanması.
Bu hem masrafların paylaşılması hem de tarafların
çoğalması açısından anlamlıdır.
*Stratejinin hazırlanması: uzlaşma mümkünse
ne kadar ileri gidilecek?
*Halkla ilişkiler imkanlarının açıklanması: olay ne
zaman ve nasıl kamuya duyurulacak?
İşverenle direkt görüşme sağlanamıyorsa, sonraki adım uzlaşma bürosuna başvurmaktır. Eğer bu
24
yolla da uzlaşma sağlanamazsa mahkeme süreci
başlatılabilir. Ücret ve birlik davaları konusunda uzman bir avukatın vekaleti gereklidir.
Birlik davası her zaman bir tespit davasıdır, yani
ayrımcılık hukuki olarak tespit edilir. Bir çok vakada
iş verenin ücretleri uygun hale getirmesi ya da ek
ödeme yapması sağlanır. Genellikle birlik davaları ve
bireysel davalar birlikte görülür. Birlik davası hakkı şu
nedenlerle önemli bir unsurdur:
*Ayrımcılık adli olarak saptanır
*Sonraki olaylar daha hızlı ele alınabilir
*Birlik davası yöntemleri sırasında çalışanlar
teşhir edilmek zorunda değildir ve isimsiz kalabilirler
*Tehdit edici olan ve süren birlik davaları işletme
üzerinde olumlu bir etki gösterebilir ya da her bir olay
için görüşmeler sağlanabilir
*Bu yöntemle ispat yükümlülüğü yön değiştirir
(işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorundadır)
*Bu yöntem ücretsizdir (avukat masrafları
dışında!)
*Şikayetçi birlik çalışanların temsilcisi olarak
atanır ve kendi profilini çıkarır.
Küçük şirketlerde mağdur kadınların isimsiz kalmasını
sağlamanın pek mümkün olmadığı açıktır. Bu nedenle sendikanın mağdurun yanında olarak ve çalışma
arkadaşlarının da bilgileriyle baskı denemelerini absorbe etmesi çok önemlidir.
25
İşletme ve branş anketleri
Ayrımcılıktan uzak
ücret sistemleri
Bir çok şirkette sistematik bir ücret sistemi bulunmuyor ya da açık değil. Ücret şeffaflığı isteği her zaman
sistematik işlev ve ücret sistemi uygulaması isteğini
de içeriyor. Bunun sağlandığı ya da varolan ücret
sisteminin yeniden düzenlendiği yerlerde, bunun
ayrımcılıktan uzak olmasına dikkat etmek gerekir.
Ücret sisteminin kurulması
Özetleme yönteminde kriterlerin hangilerinin yüksek
değerlendirildiği net değildir: eğitim mi bağımsızlıktan
daha önemlidir? Tecrübe mi eğitimden daha önemlidir? Bu kararlar ve değerlendirmeler şeffaf ve anlaşılır
değildir.
Yanıtların dönüşü ve ifadelerin kalitesi konularında
başarı sağlanması için önem verilen konular:
• İşletme yapısına uygun bir anket (fonksiyonlar,
görevler, eğitimler)
• Kısa ve kolay anlaşılır bir anket
• İyi bir bilgilendirme çalışması: sendika neden
ücretleri öğrenmek istiyor, bu ifadelerle ne yapacak,
bu verileri kimler görecek, ne zaman ve ne şekilde?
• Mahremiyet ve isimsizlik güvencesi veren, kolay
bir cevaplandırma prosedürü (cevapları işletmede bir
kaba atmak, cevapların toplanacağı zamanı bilmek,
cevapları bir sendika görevlisi ya da güvenilir birine
vermek, e-maille yollamak gibi. Gerekirse daha başka
cevap yolları bulmak)
• Cevaplar için net bir süre, tarih ve şeklin,
değerlendirmenin ne zaman ve nasıl açıklanacağının
Ücret sistemi mantığı temel olarak ya özetleme
ya da analitiktir. Özetleme sisteminde özellikle
görev ve eğitim düzeyindeki farklı gerekçelere göre
sınırlandırılmış gruplar oluşturulur. Bu grupların
oluşturulmasından sonra her biri işletmedeki iş
bölümlerine uygulanır.
Bir sistemin seçilmesinde
önemli bakış açıları
Örnek:
Görev gruplarının oluşturulması
Grup 1: bilgi ve yeterlilik gerektiren, en fazla 6 aylık
göreve alışma süresini tamamlamak gereken ve
emirle yerine getirilen görevler.
Grup 2: mesleki eğitim mezuniyet ve bağımsız
çalışma gerektiren görevler.
Özetleme sistemi daha kolaydır ve düşük bir maliyetle
uygulanabilir. Anlaşmazlık ve ücret davası vakalarında
maliyet çok daha yüksektir.
İş bölümlerine uygulanması:
Grup 1: Makine operatörleri, temizlik görevlilileri
Grup 2: Lojistik asistanları, uzman yöneticiler
Analitik sistemde görevlerin düzenlenmesi analitik bir
iş değerlendirmesine dayanır. Her bölüm kendi kriterlerine göre sistematik olarak değerlendirilir. Her bölüm
için kesin bir değer belirlenir ve bu değere göre ücret
skalası belirlenir.
İki sistemde de ayrımcılık riskleri
Temel olarak analitik sistem, her görev tek
olduğu, kendi kriterlerine göre değerlendirildiği ve
değerlendirme şeffaf ve anlaşılır olduğu için daha az
ayrımcıdır. Buna rağmen ayrımcılık sorunu ortadan
kalkmış değildir.
Özetleme yöntemi cinsiyet yargısı içerebileceği için
daha tehlikelidir. Örneğin:
*“Zor işler” ve “kolay işler” genellikle erkek
ve kadın işlerinin yeni adı olabilir ve ücret sisteminde
buna göre bir düzenleme yapılabilir.
*Temizlik görevlisinden eğitim talep edilirken,
kadının “doğal” olarak bildiği bir iş olduğu için eğitim
gerektirmeyen iş olarak görülebilir.
26
*Genellikle kadınların çoğunlukta olduğu
görevlerde istenen „Sosyal yeterlilikler“, hiçbir yerde
biçimsel olarak öğretilmez ve bir diplomayla belgelenemez.
Ücret şeffaflığının ve ücret tabularının eksikliği problemini araştırmak ve çalışanlara karşılaştırma imkanı
sağlayabilmek için, farklı sendika ve personel birlikleri
işletmelerde ve tüm branşlarda anketler yaptılar.
Küçük ve orta büyüklükteki işletmeler için özetleme
sistemini uygulamak daha kolaydır. Az sayıdaki
bölümlere analitik yöntem uygulamanın maliyeti
göreceli olarak daha yüksektir.
Analitik sistem belge objektifliği yaratmak ve taraflar
arasında ücret görüşmesinin politik karakterini
saptırma riski taşır. Özetleme sisteminde her zaman
subjektif olan ve tarafların güç ilişkisine bağlı olan
değerlendirme soruları bulunur.
Analitik sistemde, görevlerin detaylı değerlendirmesi
bölüm profillerinin her büyük değişiminde, doğru
düzenlenebilmesi için baştan alınmalıdır. Uygulamada
böyle bir uyarlama neredeyse mümkün değildir. Özetleme sistemi ise daha esnektir.
Her iki sisteminde kullanımında avantajlar ve dezavantajlar vardır. Her durumda iç ya da dış uzmanların
danışmanlığında itinalı çalışmalar yapmak, ayrımcılık
riskini görmek ve önlemler almak önemlidir. İki sistemde de şu iki bakış açısı önemlidir:
Hangi faaliyet grubunun (özetleme sisteminde) ya da
bir faaliyetin hangi değerlendirmesinin (analitik sistemde) hangi ücret seviyesini gerektirdiği direkt olarak
sisteme bağlı değildir. Bu para birimine dönüştürme
karar veren kişilerin ücret politikası kararıdır. Burda
kesinlikle ücret sisteminden bağımsız olan büyük bir
ayrımcılık potansiyeli bulunmaktadır.
İki sistem de, ücret artışlarının ücret içeriği, verimlilik
oranı ve bonuslarla ilgili olarak kadınların aleyhine
olmaması için düzenli kontrol edilmelidir.
Avantajlar
*Anketler isimsiz yapılabilir.
*Anketler işverenin direnişine karşı yapılabilir:
çalışanların ücretleri hakkında konuşmasını yasaklayan herhangi bir yasal düzenleme yoktur!
Çalışanların ayrımcılıktan
uzak değerlendirmeleri
Periyodik çalışan değerlendirmeleri bugün çoğu yerde
standart. Amaç değişebilir: pozisyon belirleme, kariyer ve eğitim planlama ya da verimliliğe bağlı bireysel
ücret artışı. Araştırmalar, uygulama eşitliğini güvence
altına alması gereken değerlendirme araçlarına
rağmen, kadınların değerlendirme konuşmalarında
başarısız olduklarını gösteriyor. En iyi değerlendirme
şansı kadrolu ve yüksek ücret kesiminde bulunan
erkeklerde. En iyi değerlendirme aracı her durumda
ayrımcı olabilir.
Değerlendirme araçları
Değerlendirme araçları anketler, görüşme özetleri,
kriter katalogları ve değerlendirme şemalarının bir
kombinasyonudur. Temel olarak her araç benzer yollar izler.
*Anketin hazırlanması ve duyurulması ücret
şeffaflığı konusunun farkında olunmasını sağlar.
Dezavantajlar
*İsimsiz cevapların ayrıntılarda doğruluğu kontrol edilemez
*Büyük şirketlerde uygulamak daha kolaydır
(şirket komisyonuyla işbirliği, her bir cevabın
isimsizliğinin garanti edilmesi)
*İşveren işletmede ankete izin vermezse daha
büyük örgütsel masraf gerekir (cevap kapları ya da
şirkette güvenilir birinin cevapları toplaması yerine
postayla gönderilen Rückantwortcouverts)
Farklı sendikalar ve meslek birlikleri düzenli olarak
üyelerine ücret anketleri düzenlemektedir, tecrübeleri
olumludur. Asıl amaç sıradaki görüşme turları için
ücret önerilerinin yayınlanmasıdır. Anketin cinsiyete
göre ücret farklarını göz önüne alması, buna yönelik
soru sorması ve verilerin değerlendirilmesi sırasında
bu tür ayrımcılık ihtimallerine dikkat edilmesi gerekir.
Cinsiyetlere göre analiz yapılabilmesi için şu soruların
bulunması önemlidir:
1. Temel ücret ve diğer ücret bileşkenleri (prim gibi)
2. Uzun zamandaki ücret artışı
3. Çalışanların değerlendirme sonuçları ve ücret
artışına etkisi
Değerlendirilenler:
İş sonuçları: görev tanımları vasıtasıyla, kalite, nicelik,
sürelere uyulması gibi genel görevler.
Hedefe ulaşma: kararlaştırılan verim hedefi
vasıtasıyla
Yetkiler: mesleki yetkiler, sosyal yetkiler, yönetim yetkileri
Davranış: çalışma davranışı, bağımsızlık, bağlılık.
Kural olarak bu alanlar tek tek değerlendirilmez,
hepsinin bir karışımı değerlendirilir.
Ayrımcılığa mümkün olduğu kadar engel olabilmek
için şunlara dikkat etmek gerekir:
Yalnızca bu formülde verilenler değerlendirilir:
ayrıca çalışanın görevi için önemli bakış açıları, görevler ve verim unsurlarınının kapsanıp kapsanmadığı da
incelenmeli.
Yalnızca görülür olanlar değerlendirilir: bütün
çalışmalar direkt görülebilir ve ölçülebilir değildir.
27
Ayrıca değerlendirme araçlarının bir ekibe dahil olan çalışanın rolü ya da arka planda çalışan bir
kişinin rolü gibi dolaylı ve az görünür çalışmaları da
kapsayıp kapsamadığına bakılmalıdır. Hasta bakımı
gibi çoğunlukla kadınların çalıştığı meslekler erkekler
tarafından övülür ve olumlu değerlendirilir.
Hedeflere ulaşma ölçülür: burada bir yandan geriye dönüp hedeflerin nasıl konulduğuna da bakmak
gereklidir: kim için belirlendi? Gerçekçi mi? Çalışan
görevini yerine getirerek doğrudan hedefe ulaşabilir
mi? Tutarsızlıklar söz konusuysa gelecek yıl için hedef
tanımları netleştirilmeli.
Değerlendirilecek unsurlar net tanımlanmalı:
örneğin “işgücü etkinliği” her şeyden önce bir işin
zamanında bitirilmesine ve/veya işi özenle yerine getirmeye ve/veya yeni fikirler bulmaya odaklanabilir.
Değerlendirme ölçütü mümkün olduğu kadar net tanımlanmalı: geniş bir aralıkta “düşük”,
“orta”, “yüksek” derecelendirme. Mümkünse
“düşük” ve “ yüksek”in ne anlama geldiği açıkça
belirtilmeli.
Verim, ulaşılan hedefler ve kişisel davranışlar ölçülür
ama kişisel özellikler ölçülmez. Müşterinin ihtiyaçlarını
anlama ölçülebilir ancak “nezaket” ölçülemez.
Değerlendirme geniş yapılmalı: her değerlendirme
eninde sonunda nesneldir. Değerlendirmeye çok kişi
katılıyorsa aşırı çarpıtmalar ve “mahkumiyetler” her
bir amir tarafından dengelenmeli.
Görüşme için hazırlık
Değerlendirme
aracı
bilgisi:
kullanılan
değerlendirme aracı çalışanlar tarafından bilinmeli,
böylece hazırlanabilirler ve kendi düşüncelerini ortaya
koyabilirler.
İstatistiksel ücret analizi
Erkekler ve kadınlar arasında ücret eşitliği için çeşitli
sebepler bulunuyor: diğer yandan kadın ve erkek
arasında iş piyasasına girmeden önce de farklar bulunuyor: örneğin farklı eğitimler ya da hizmet yılı ve
deneyim süresindeki farklar (yarı zamanlı işler, annelik
izni). Aynı ücretlerin ödenmediği, meslek ve alanlardaki farklı dağılım da büyük bir rol oynuyor.
İstatistiksel ücret profili analizi (regresyon analizi de
denir) işletmenin kadın ve erkekler arasındaki ücret
farkının hangi oranının bahsedilen objektif kriterlere göre (farklı eğitim düzeyi, yaş, hizmet yılı ve
işletmedeki hiyerarşik seviye gibi) olduğunu, hangi
28
Hazırlanma süresi: görüşme tarihinin ve
değerlendirme aracının açıklanması ile görüşme
arasında çalışanın hazırlanabilmesi için yeterli süre
olmalıdır. En az iki hafta gereklidir.
Hedef belirleme ve görüşme sonuçları:
görüşmenin ana amacı her iki taraf için de açık
olmalıdır. Ücreti, terfiyi ya da yeri belirleyecek mi?
Eğer görüşme amacı net açık değilse, önceden
sorulmalıdır!
Çalışmaların dökümanlaştırılması: değerlendirme
aracının sorularına göre (ve hatta eksik sorular ve
alanlar için) çalışan, çalışmalarını mümkün olduğu
kadar eksiksiz listeleyebilmelidir ve mevcut belgeleri
yanında getirebilmelidir (proje sonu raporları, iş protokolleri, ürünler gibi...).
İş arkadaşlarıyla birlikte hazırlanma: bilgilerin,
deneyimlerin ve kısıtlamaların genel değiş tokuşu
optimal bir hazırlanma için gereklidir. Böyle bir ortak
hazırlık ayrıca ücret şeffaflığını da destekler.
Görüşmede eşlik etmek: çalışan kendini daha
güvenli hissedecekse ya da bir ayrımcılık şüphesi
varsa, (bir iş arkadaşı, işletme komisyonundan bir
temsilci, sendika çalışanı gibi) güvenilir bir insanın
görüşmede çalışana eşlik etme imkanı sağlanmalıdır.
Önemli: düzenli denetleme!
Çalışmalar, kadınların değerlendirme görüşmelerinin
erkeklere göre sistematik olarak daha kötü geçtiğini
gösteriyor. Bu yüzden „Qualis“ denen çalışan
değerlendirmelerinin sonuçları düzenli olarak kadın
erkek arasındaki farka göre denetlenmeli. Bunun için
sendikalar, işletme komisyonları ve personel birlikleri
görevlendirilebilir. Ayrımcılık olduğuna hükmedilebilecek açık bir fark söz konusuysa, önlemler alınmalıdır
(eğitim, değerlendirme aracının kontrolü).
oranının sadece cinsiyet nedeniyle ortaya çıktığını ve
ayrımcı olduğunu belirlemesine olanak sağlar.
Yöntem
İstatistiksel analiz en az 30 çalışanı ve iki cinsiyetten de
en az 10 temsilci bulunan işletmelerde uygulanabilir.
“Düzenli” ücret ödemesi yapılmayan kişiler (stajyerler,
öğrenciler, Malülen emekliler gibi) göz önüne alınmaz.
Her çalışan için gerekli veriler hazırlanmalı: en azından
eğitim, hizmet yılı, yaş, deneyim, işletmedeki konum,
faaliyet oranı, görevin derecesi. İşverenin bakış açısına
göre ücret belirleyici ek kriterler de vardır. Ne kadar
detaylı olursa o kadar genel bir analiz yapılabilir. Hesaplamalar her zaman yalnızca uzmanlar (istatistikçiler)
tarafından yapılmalıdır.
Analiz, işletmedeki ücret belirlemede nelerin etkili
olduğunu gösterebilir: kişinin cinsiyetinin bir rolü olup
olmadığı gibi. Kimin ne kadar kazanması gerektiği
ücret düzenlemesinde tanımlanırsa, kadın ve
erkeklerin arasında ücret artışında fark olup olmadığı
da uygulamada görülür. İstatistiksel analizle bir
işletmenin “gerçek” ücret uygulaması analiz edilebilir.
Bir ayrımcılık durumu istatistiksel olarak belgelenebilirse, söz konusu ücreti aynı ya da eşit değerdeki
bir işteki erkeğin kazandığı ücretle karşılaştırmak
mümkündür. Bu herşeyden önce başarılı bir ücret
davasında ödemelerin (geriye dönük 5 yıl için mümkün) ve yeni ücretin belirlenmesinde önemlidir.
Analizin gücü
*Bir ücret ayrımcılığını saptamak için benzer bir
görevdeki bir erkekle karşılaştırmaya gerek yoktur.
Çünkü tek bir olay için analiz yapılmaz, işletmenin
tüm ücret politikası analiz edilir.
*Bir kadın çalışanın erkek çalışandan daha farklı muamele gördüğünü göstermek için teorik olarak yeterlidir.
*Doğrudan ücret ayrımcılığının analizine ek olarak
çalışan ayrımcılığını da gösterebilir.
*Teorik olarak ayrımcılıktan uzak ücret sisteminin gerçek bir uygulaması sağlanabilir.
*Analiz tüm branşlara uygulanabilir (İstatistik kurumunun ücret yapısı anketi verilerine dayanarak). Ya
da her bir işletme referans alanıyla (kendi bölgesindeki aynı alanlar) karşılaştırılabilir.
*Hesaplanan rakamlar kadınların başka (daha az)
eğitim aldığı ve daha düşük seviyelerde çalıştığı
için daha düşük ücret aldığına dair iddiaları çürütebilir. Bu kriterlerin ne kadar etkili olduğunun da
hesaplanmasını sağlar.
Uygulamanın sınırları
*Bir işletmedeki uygulama verilerin iş veren
tarafından yayınlanmasına bağlıdır. Bir işletme böyle
bir araştırmayı gönüllü olarak yapmak istemezse, bir
ücret davası kapsamında verilerin açıklanması yasal
olarak mecbur tutulabilir.
*Genel olarak kadınların çalıştığı ve hemen hemen
her zaman düşük ücret kesiminde yer alan meslek
ve alanların değerini yükseltme sorunu için bu analiz
katkıda bulunmaz. Bu, bir işletmenin ya da bir alanın
varolan ücret politikasının bir analizidir.
*İstatistikten anlamayanlar için hesaplanan sonuçlar
çok anlaşılır değildir.
Kimin ne kadar
kazanması gerektiği
ücret düzenlemesinde
tanımlanırsa, kadın
ve erkeklerin arasında
ücret artışında fark
olup olmadığı da
uygulamada görülür.
İstatistiksel
analizle bir işletmenin
“gerçek” ücret
uygulaması analiz
edilebilir.
*İşlevlerin ya da görev alanlarının tanımlarına göre her
yöntemde olduğu gibi bunda da ayrımcılık hatası olabilir. Bu yüzden mutlaka istatistiksel bilginin yanında
eşitlik uzmanlığı da gereklidir.
Uygulama alanı
İsviçre’de bu yöntem ücret eşitliği gereğini yerine getirmek isteyen işletmeler tarafından uygulanıyor. Bu
yöntem federal meclis tarafından ücret davasında
bilirkişi için bir yöntem olarak onaylanır. Yöntem
esas olarak bir işletmede ya da bir işveren tarafından
uygulanıyorsa, eşitlik kanununa göre bir işletme ya
da bir işveren kadın erkek ayrımcılığı şüphesine itiraz
edilebilir. Ayrıca bu yöntem farklı işletmelerin ya da
tüm branşların karşılaştırılmasında kullanılabilir.
29
EŞİT İŞE EŞİT ÜÇRET
Eşitlik yasası iş hayatındaki ayrımcılıkla ilgilidir ve özel
sektörde ve de kamu idarelerinde ve kurumlarındaki
tüm çalışma ilişkileri için geçerlidir. Temeli Federal
Anayasanın eşitlik maddesidir (Federal Anayasa 8.
Madde, 3. Fıkra). Bu yasanın amacı olarak açıkça
“Kadın ve erkek arasındaki gerçek eşitlik” belirtilmiştir.
Aşağıda bu yasanın önemli içerikleri açıklanmaktadır.
Ayrımcılık
Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi
Cinsiyet temelli ayrımcılık özellikle çalışma
ilişkilerinde, görev dağılımında, çalışma koşullarının
şekillendirilmesinde, ücretlendirmesinde, eğitiminde,
meslek içi eğitimde, terfilerde ve işten çıkarılmalarda
yasaktır. Burada özellikle sadece açık ve alenen
yapılan ayrımcılık değil, dolaylı hemen ayırt edilemeyecek ayrımcılık da kapsanmaktadır. Dolaylı ayrımcılık
olarak şeklen her iki cinsiyet için de geçerli olan,
fakat uygulamada eşit olmayan önlemler kastediliyor.
Bu, örneğin, bazı avantajların sadece tam zamanlı
çalışanlar için geçerli olduğu, ancak kadınların
çoğunlukla yarım gün çalışanlar olduğu zaman meydana gelen bir durum. Cinsiyet bazında uygulanan
farklı davranışlar sadece çok az meslekte ayrımcılık
sayılmaz, örneğin oyuncularda, şarkıcılarda veya
mankenlerde, onlar için cinsiyet önemli bir karakteristiktir.
Maaş Eşitliği
Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi
Kişisel maaş eşitleme davalarında genelde,
karşılaştırma amacıyla diğer cinsiyetten aynı veya
eşdeğer bir iş için objektif bir sebep olmaksızın
(örneğin eğitim/kalifikasyon, mesleki tecrübe,
başarı) daha fazla para kazanan bir kişi yeterlidir.
Eşitsizliği meydana geldiği tüm süre için maaş farkı
dava ile alınabilir (genelde en fazla son beş yıl için)
ve gelecek için aynı durumun meydana gelmesi önlenebilir. İki farklı işin eşdeğer olduğu iddia ediliyorsa,
bu durum mahkeme tarafından genelde sadece
masraflı bir meslek değerlendirmesi ile denetlenebilir. Değişik sıralamalar için daha önce yapılmış bir
meslek değerlendirmesi mevcut ise - örneğin kamu
sektöründeki yapısal ücret revizyonlarında olduğu
gibi - mahkeme bu değerlendirme yöntemini ve pratik uygulanmasını ayrımcı unsurların olup olmadığına
dair inceleyecektir.
30
Hamilelik ve ailevi sorumluluklar
bir suç işleyenler, bir çok durumda mağdurun ekonomik açıdan bağlı olduğu kişilerdir. Bu durum da suçu
bildirme çekincesini daha da arttırıyor.
Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi
Eşitlik yasası, gerçek eşitliğin sağlanması için alınan
önlemlerin ayrımcılık olmadığını açık bir şekilde ifade
ediyor.
Öncelikle konuşarak çözme veya iş değiştirme yoluna
gidilmektedir. Fakat o zamana kadar dava açılması
için verilen üç aylık süre de çoğunlukla geçmiş
oluyor. Dava dilekçesi verildikten sonra da, ispatın
çok zor olduğundan dolayı mahkeme araştırmaları
çok uzun sürebiliyor. Ancak bu arada zaman aşımı
süreleri işliyor: Federal Ceza Kanununun 198. ve
109. maddesine göre cinsel tacizin ve cezasının zaman aşımı üç yıldır. Bu durumda zaman tacizcinin
lehine işlemektedir. Bazen asli bir karara hızlı zaman
aşımından dolayı itiraz edilemeyebilir.
Cinsel taciz
Eşitlik Yasasına göre davalar
Bkz. Eşitlik yasası 3. maddesi
Eşitlik yasası iş yerinde medeni durumuna, ailevi
duruma veya hamilelik durumuna göre yapılan
ayrımcılıkları da özellikle yasaklamaktadır.
Kadınların desteklenmesi
Bkz. Eşitlik yasası 4. maddesi
Cinsel taciz teriminin neler kapsadığını yasa açık
olarak tarif etmiyor ve hukuki yayınlarda da tam
müşterek bir şekilde yorumlanmamaktadır. Sıkça
başvurulan bir tarif ise (Vögeli 1996) aşağıdaki
davranış biçimlerini sıralamaktadır: fiziki meziyetler
veya kusurlar hakkında yorum yapmak; müstehcen
ve cinsel içerikli konuşmalar; ısrarla bakmak, ıslık
çalmak, ölçen bakışlar; istenmeyen yakınlaşmalar,
hareketler ve sulanmalar; iş yerinde pornografik
malzeme; cinsel uzuvların gösterilmesi ve cinsel zorlama, tehdit ve tecavüz.
Ceza Davaları
Eşitlik yasası çıkmadan önce de mağdurlar tacizcilere
karşı kendileri dava açabiliyorlardı (Federal Ceza Kanununun 198. maddesine göre). Bu tip ceza davaları
günümüzde çoğunlukla, tacizcilere doğrudan dava
açılmayıp işveren sorumluluğundan dolayı dava
açılmasını öngören eşitlik kanununa göre açılan
davaya paralel olarak yürütülüyor. Federal Ceza Kanununa göre cinsel taciz, takibi şikayete bağlı olan bir
suçtur. Bunun anlamı, suç unsurundan sonra üç aylık
bir başvurma süresi mevcut, bu süreyi geçirmemek
gerekiyor. Ayrıca taciz kesin bir şekilde ispatlanabilir
olmalı, zira şüpheli durumlarda - cinsel tacizin meydana gelmiş olması çok büyük bir olasılık içerse bile
- “şüpheden sanık istifade eder” prensibi geçerlidir.
Ancak özellikle cinsel tacizi bu bağlamda kesin bir
şekilde ispatlamak zordur, zira genelde olası şahitlerin
önünde yapılmamaktadır. Bir diğer sorun da cinsel
tacizcilere karşı yürütülen ceza davalarında geçerli
olan dar başvurma ve zaman aşımı süreleridir. Bu tip
Eşitlik yasasına göre açılan davalarda cinsel tacize
uğrayanlar için durumlar daha olumlu. Eşitlik yasasına
göre açılan davaların başlatılması da daha kolaydır,
çünkü dava öncelikle bir uzlaştırma merkezine
taşınabilir ve mağdur o durumda hemen polis
sorgusu ile uğraşmak zorunda kalmamaktadır. Ancak eşitlik yasasına göre açılan davalar işverene
karşı açılmaktadır, tacizcinin kendisine karşı değil.
İşverenler, eğer cinsel tacizlerin önlenmesi için gerekli ve uygun önlemleri aldıklarını ispatlayamadıkları
takdirde tazminat ödemek zorundalar. Mahkemeler burada önlem olarak öncelikle çalışanların bilgilendirilmesi ve sonra da işletmenin cinsel tacizi hoş
görmeyeceğini ve yapıldığında iş hukukuna göre
dava açılacağına dair açık bir mesajı ve üçüncü olarak
da tacize uğrayanların başvurabileceği bir güvenilir
kişinin belirlenmesini algılıyor.
Mağdur, cinsel tacizi ispatlamak zorundadır (Medeni
Kanun Madde 8), ancak burada ceza davalarının tersine neredeyse kesinlikle olması yeterlidir, bunun anlamı
ise, ip uçlarına dayalı suç delillerinin (doktor raporları,
tacizin kendisini görmeyen diğer çalışanların genel gözlemleri, günlük kayıtları, mağdurunun olayı anlattığı
arkadaşlarının ifadeleri v.b.) geçerli olmasıdır. Cinsel
tacizin neredeyse hiç bir zaman şahidi olmadığı için, ip
uçlarına dayalı suç delilleri cinsel tacizden dolayı yapılan
ayrımcılık davaları için önemlidir ve mahkeme önünde
tüm katılanların ifadelerinin güvenilirliğin araştırılması
da merkezi önem taşır. Bu yüzden her zaman, tüm ip
uçlarına dayalı suç delillerini toplamakta yarar vardır.
Cinsel taciz mağdurları bir ceza davası ila eşitlik davası
arasında karar vermek zorunda değiller. Her ikisini de
paralel olarak yürütmek mümkündür. Ayrıca, ceza
davası ret edilirse aynı şekilde eşitlik davası da ret
edilecek diye bir durum yok. İspat zorunluluğu eşitlik
davasında o kadar kati olamadığı için mağdurların
şansı eşitlik davasında daha fazladır. Aynı zamanda
eşitlik yasasına göre beş yıla kadar bir zaman aşımı
süresi her zaman için mümkündür.
Burada tanıtılan cinsel taciz davalarının çoğunda
mağdurun davasını derhal suçlanan kişi tarafından
açılan bir hakaret davası takip ediyor. Bu dava, genelde ceza davası ve/veya eşitlik yasasına göre açılan
dava sonuçlanana kadar durdurulup sonrasında diğer
davanın sonucuna göre karara bağlanıyor. Mahkeme
eşitlik yasasına göre açılan davada cinsel taciz durumunu teyit etmese bile, eğer mağdurun kesin
şartlardan dolayı cinsel tacizin var olduğuna inanması
için sebepler mevcutsa, bunun sonucunda mutlaka
hakaret davası tanınacak diye bir sonuç çıkmıyor. Sadece açıkça yanıltıcı olan suçlamalar hakaret olarak
kabul ediliyor.
Mağdur destek yasasına (OHG) göre cinsel tacize
maruz kalanların ayrıca, fiziksel, cinsel veya ruhsal kişilikleri zedelendiği takdirde ve Ceza Kanununa (StGB) göre bir işlenen bir suç varsa, mağdur
yardımı almaya hakları var. İşlenen suçun dar manada ispatlanmış olmasına gerek yoktur: Mağdur
yardımını almak için bir ceza davasının yürütülmesi veya başlatılmış olması zorunlu olarak gerekmiyor.
Mağdura ücretsiz danışmanlık ve acil yardım, ceza
davasından korunma yardımı ve bir tazminat ve/veya
manevi tazminat veriliyor.
Tazminat, zararın karşılanması
ve manevi tazminat
Bkz. Eşitlik yasası 5. maddesi
Eğer ayrımcılık işe alınmama şeklinde yapılıyorsa,
mağdurlar en fazla kaçırılan üç aylık maaş tutarında
tazminat talep edebilirler. Ayrımcılığa bağlı olan işten
çıkarılmalarda ise özel hukuka bağlı iş ilişkilerinde
düzenleme aynı, ancak burada üst sınır 6 aylık maaş
şeklindedir. Kamu çalışanları ise (Kamu idarelerinde
ve kurumlarında çalışanlar) bazen çalışmaya devam
etmeyi talep edebilirler. İşverenler, uygun önlemler
aldıklarını ispatlayamadıkları takdirde cinsel taciz
durumlarında da tazminat ödemek zorundalar.
Buradaki üst sınır ise altı ortalama İsviçre aylık maaştır.
Tazminata zararın karşılanması ve manevi tazminatlar
da eklenebilir.
31
İşten çıkarılmaya karşı koruma
Bkz. Eşitlik yasası 10. maddesi
Özel sektörde de eşitlik yasasına göre bir dava açan
çalışan dava süresince ve bitiminden sonra altı ay için
intikam amaçlı işten çıkarılmalardan (sebepsiz işten
çıkarılma) korunuyor. Bu durum, eşitlik davalarında
tanık veya güvenilir kişi olarak ifade verenler için de
geçerlidir. Ancak bu koruma otomatik olarak devreye
girmeyip işten çıkarılmaya karşı, ihbar süresi bitmeden
dava açılmalı. Kamu çalışanları intikam amaçlı işten
çıkarılmalardan başka hukuki temellerden dolayı da
korunmuş durumdalar.
İş yerinde cinsiyetlerinden
ZPO İsviçre
Hukuk
mahkemeleri
düzeninin
ilkeleri
Kanıtlama zorunluluğunun
hafifletilmesi
Bkz. Eşitlik yasası 6. maddesi
Her şeyden önce maaş eşitliği davalarında çalışanlara
ve onların sendikalarına genelde önemli bilgilere
erişim verilmiyor. Bu durumu eşitlik yasası düzenliyor, zira sadece ayrımcılığı inandırıcı bir şekilde ortaya çıkarmalarını öngörüyor, ispatlamalarını değil.
Ancak bu, sadece iddia etmek yeterli olacak demek
değildir. Ayrımcılığı en olası durum olarak gösterecek gerçeklerin gösterilmesi gerekiyor. Eğer bu
yapılabilirse, bu durumda işveren tarafının yine de
cinsiyet ayrımcılığından dolayı bir ayrımcılığın mevcut
olmadığını, eşitsiz davranışın sebeplerinin farklı
olduğunu ispatlaması gerekiyor. İşe almada yapılan
ayrımcılıklar ve cinsel taciz kanıtlama zorunluluğunun
hafifletilmesi koşuluna girmemektedir.
Müşterek hak davaları
Bkz. Eşitlik yasası 7. maddesi
En az iki seneden beri faal olan ve statülere göre
kadın erkek eşitliğini destekleyen veya çalışanların
menfaatlerini savunan sendikalar, meslek birlikleri,
işçi birlikleri ve kadın organizasyonları, mağdurların
onayı olmasa bile, eğer davanın sonucu büyük bir
olasılıkla büyük sayıda iş ilişkisini etkileyecekse, dava
açma hakkına sahipler. Ancak birlikler ayrımcılığı sadece mahkeme tarafından tespit ettirebilirler. Ayrımcılık
mağdurlarına maddi destek talep edemezler. Bunun
için mağdurların sonuç itibariyle kendileri uzlaşma
merkezine başvuru yapmak zorundalar.
Uzlaşma Davaları
Ayrımcılık tartışmalarında mahkemeye gidilmeden
önce danışılabilecek bir uzlaşma merkezi mevcuttur.
1.1.2011 tarihinden beri özel hukukla ilgili çalışma
ilişkilerinde uzlaşma davası Medeni Usul Hukuku
(ZPO) 197. ve takip eden maddelerde düzenlenmiştir.
32
dolayı ayrımcılığa uğradıklarını hisseden kadın ve
erkekler uzlaşma merkezine başvurabilirler. Bu dava
ücretsizdir (Medeni Usul Hukuku madde 113 ve 114).
Uzlaşma merkezi durumu ortaya çıkarıp her iki taraf
için kabul edilebilir bir çözüm bulunmasında yardım
ediyor. Buradaki amaç, bir mahkeme davasını önlemektir.
Uzlaşma başarılı olursa, bu karar resmi bir karar
niteliğindedir. Uzlaşamama durumunda ise dava
açılabilir onayı yazılır (Medeni Usul Hukuku madde
208/209). 2.000 Frank’lık bir dava değerine kadar
uzlaşma makamı, davacı bununla ilgili bir dilekçe
verdiği sürece, karar verebilir (Medeni Usul Hukuku
madde 212).
Davacı taraf için bir uzlaşma davasının başlatılması
isteğe bağlıdır, davalı taraf ise kabul etmek zorundadır
(Medeni Usul Hukuku madde 199, 2. fıkra c harfi).
Dava süreçleri
1 Ocak 2011 tarihinde yeni İsviçre boyunca geçerli
olan Medeni Usul Hukuku düzeni yürürlüğe girdi.
Şu ana kadar geçerli olan, Kantonların Medeni
Usul Hukukunun yerine geçmektedir. Yeni Medeni
Usul Hukuku uzlaşma davası ve eşitlik yasası için
bazı değişiklikler beraberinde getirmektedir. Medeni Usul Hukukunun dava hükümleri, özel hukuka
bağlı olan iş ilişkileri için tüm 1 Ocak 2011 itibariyle
yeni başlatılmış davalar için geçerlidir. (Medeni Usul
Hukuku madde 404). Şu ana dek geçerli olan dava
süreçleri bu tarihten önce başlatılan davalar için ilgili
makam tarafından kapatılana kadar halen geçerlidir.
1. Uzlaşma davası:
Özet:
Özel hukuka bağlı olan iş ilişkileri için uzlaşma davası
Medeni Usul Hukukunun 197. ve takip eden maddelerinde düzenlenmiştir. Medeni Usul Hukukunun 1 Ocak 2011 tarihinde yürürlüğe girmesiyle
birlikte İsviçre boyunca çoğunlukla standart haline
getirilmiştir. GIG’e göre Kantonlar uzlaşma makamını
yine de kamu iş ilişkileri için sorumlu olarak ilan edebilirler. Bu durumda bu dava için yine, başka bir ayarlama mevcut değilse, anlam itibariyle Medeni Usul
Hukuku uygulanacaktır.
GIG’e göre uzlaşma makamının düzenlenmesi için
Medeni Usul Hukukunun 200. maddesi fıkra 2’de çift
eşit bileşim öngörülmektedir, yani hem her iki cinsiyet
hem de kamu ve özel sektörden hem çalışan hem de
işveren tarafının temsil edilmesi gerektiğini. Uzlaşma
makamının dava dışında da hukuk danışmanlığı
görevi bulunmaktadır (Medeni Usul Hukuku madde
201 fıkra 2).
Medeni Usul Hukukunun dava hükümleri 1 Ocak
2011 itibariyle tüm yeni başlatılmış olan uzlaşma
davaları için geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde
404). Bu tarihte zaten devam eden davalar için
uzlaşma davası sonuçlanana kadar GIG madde 11
ve 12, OR madde 343 ve o ana kadar geçerli olan
Kanton dava hükümleri ile bağlantılı olarak geçerlidir.
Ücretsizlik:
Uzlaşma davası ücretsizdir (Medeni Usul Hukuku
madde 113, fıkra 2). Bu durum karar davası için de
geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde 114). Ancak
art niyetli veya kasten dava açılması durumu bunun
dışındadır (Medeni Usul Hukuku madde 115).
Dava açan taraf için tek taraflı istekli uzlaşma davası:
Dava açan taraf için bir uzlaşma davasının başlatılması
isteğe bağlıdır, davalı taraf ise mecbur katılıyor (Madde 199 fıkra 2, harf c Medeni Usul Hukuku).
Uzlaşma talebi ve davası:
Dava, uzlaşma talebi ile başlatılıyor, sözlü olarak da talepte bulunulabiliyor. Talepte karşı taraf, hukuki talep
ve dava konusu belirtilmeli. Uzlaşma makamı basit bir
yazışma yapabilir (Madde 202 Medeni Usul Hukuku).
Uzlaşma talebi hukuka bağlı olma durumunu getiriyor (Medeni Usul Hukuku Madde 62 fıkra 1). Oturum resmi değildir ve amacı, tarafları barıştırmaktır.
Davanın dışında kalan tartışma hususları da tarafların
arasındaki uzlaşmaya dahil edilebilir (Medeni Usul
Hukuku madde 201 fıkra 1). Tarafların şahsen oturuma gelmeleri koşulu var, fakat bir hukuk temsilcisi ve/
veya güvendikleri bir kişi onlara refakat edebilir (Medeni Usul Hukuku madde 204). Dava ilke olarak gizli
tutulup ve sadece istisna olarak kamuya açık şekilde
uygulanır (Medeni Usul Hukuku madde 203 fıkra 3
ve madde 205).
Durum tespiti ve deliller:
Araştırma ilkeleri geçerlidir ve taraflar delil
toplanmasına aktif katılmaya mecburdur (Medeni
Usul Hukuku madde 153 ve 160, Medeni Usul
Hukuku madde 243 fıkra 2, harf a ve madde 247 ile
bağlantılı olarak).
Delil olarak sözlü sorgulama, sertifikalar ve mahallinde keşif kabul ediliyor; bazen, eğer davayı çok
geciktirmeyecekse, farklı deliller de kabul edilebilir
(Medeni Usul Hukuku madde 203 fıkra 2).
Davanın bitirilmesi:
Oturumun sonucu protokol ile kaydediliyor. Eğer bir
uzlaşma sağlanırsa, bu uzlaşma her iki taraftan imzalanacak. Bir uzlaşma, bir dava kabulü veya koşulsuz
olarak davanın geri çekilmesi kesinleşmiş karar
niteliğini taşırlar. Uzlaşma sağlanamadığı takdirde
dava yetkisi veriliyor (Medeni Usul Hukuku madde
208 ve takip eden maddeler). Uzlaşma makamı
taraflara bir karar önerisi de sunabilir. Eğer taraflardan
herhangi biri yazılı açıklamadan sonra 20 gün içerisinde ret etmez ise bu karar kabul edilmiş sayılır (Medeni Usul Hukuku madde 210 ve takip eden maddeler). 2’000 Frank’a kadar olan bir dava değerinde,
dava açmak isteyen taraf ilgili talepte bulunduğu takdirde uzlaştırma dairesi kendisi karar vermek yetkisine
sahiptir (Medeni Usul Hukuku madde 212). Bu karara
itiraz makamına talepte bulunularak itiraz edilebilir
(Medeni Usul Hukuku madde 319).
2. Mahkeme davası:
Özel hukuka bağlı olan iş ilişkileri için Medeni Usul
Hukuku madde 243 ve takip eden maddelere göre
dava değerini dikkate almaksızın basitleştirilmiş
dava usulü geçerlidir (Medeni Usul Hukuku madde
243 fıkra 2 harf a ile karşılaştırınız). Dava ücretsizdir
ve araştırma ilkeleri uygulanacaktır (Medeni Usul
Hukuku madde 114 ve 247). Kamu hukukuna bağlı
iş ilişkileri için dava usulleri Kantona bağlı olarak
değişebilir. Her durumda en yüksek ve en son makam
Federal Mahkemedir.
33
Maaş ayrımcılığı
İNSANLAR VE ÇALIŞMA ALANLARI
Kadınlar ortalama olarak aynı iş için erkeklerden oldukça daha az para kazanıyorlar. Bu farkın yaklaşık
yarısı yaş, eğitim, meslek tecrübesi veya mesleki
konum gibi faktörler ile açıklanabilir. Diğer yarısının
açıklaması yoktur - ve böylece ayrımcılık olarak
değerlendirilmeli.
Yasalar bu konuda ne diyor?
1981’den beri Federal Anayasaya, kadınların eşit işler
için erkeklerle eşit maaş almaları gerektiği ilkesi dahildir: «(...) Erkeklerin ve kadınların eşit değerdeki iş
için eşit maaş almaya hakları vardır.» (Federal Anayasa
BV madde 8 fıkra 3) 1996 tarihli eşitlik kanunu da
İsviçre’deki tüm işverenleri, maaş ayrımcılığına son
vermeleri konusunda mecbur tutuyor: «Çalışan
kadın ve erkekler cinsiyetlerinden dolayı dolaylı veya
dolaysız olarak mağdur edilemezler, (...).» (Eşitlik
yasası GIG madde 3 fıkra 1)
Maaş ayrımcılığının sebepleri nelerdir?
Maaş ayrımcılığı genellikle kasten meydana getirilen
bir durum değildir. Çeşitli sebepler, kadınların eşit
değerdeki bir iş için daha az para almalarına yol açabilir:
*Bir işin değeri, o işi yapan kişiye göre
değerlendiriliyorsa.
*Maaş özel pazarlıklar yapılarak belirleniyorsa.
Maaş talebinde kadınlar genelde erkeklerden daha
mütevazı davranıyorlar.
*Meslek dışı tecrübeler değerlendirmeye alınmıyorsa.
*Genelde kadınlar tarafından yapılan bir iş için
istenilen performansın ulaşılması genelde erkekler
tarafından yapılan bir iş için istenilen performansın
ulaşılmasından daha zor ise.
*Performans ödülleri ve başarı yüzdeleri,
performansları daha çok göze çarptığından dolayı
genelde erkeklere veriliyorsa.
*Belirli maaş ilaveleri tam gün çalışanlara veriliyorsa ve
kadınlar genelde part-time çalışıyorlarsa.
Konunu Özeti
34
2007 YILI İÇİN SAAT/HAFTA VE CİNSİYET AÇISINDAN BAKIM İÇİN HARCANAN ZAMAN
Hanelerde çocuklarla ve bakıma muhtaç yetişkinlerle doğrudan bakım işleri
Kadınlar
Erkekler
Çocukları yedirmek, yıkamak ve yatırmak
9
4.8
Çocuklarla oynamak, ödev yapmak
10.2
7.3
Çocuklara refakat etmek, onları götürmek
1.3
0.9
Toplam çocuk bakımı
20.5
13
10.7
7.6
Kadınlar ve erkekler tarafından
hanelerde ve kuruluşlarda
yapılan bakım işleri
Bakım işlerinin çok büyük bir kısmı ücretsiz
olarak hanelerde yapılıyor: Çocuk bakımı söz
konusu olunca bakım işlerinin %90’ı ücretsiz olarak yapılıyor, hasta ve bakıma muhtaç
yetişkinlerin bakımında ise yaklaşık üçte biri.
Ücretli bakım işleri bir yandan devlet
kuruluşlarında (kreşler, gündüz bakım evleri,
çocuk bakım yerlerinde, gündüz okullarında,
hastanelerde, yurtlarda v.b.), diğer yandan evdeki bakım desteklerinde (ev işlerinde yardımcı
personel, özel bakım personeli v.b.) yapılıyor.
Çok sayıda kar amacı gütmeyen bakım tedarikçileri de önemlidir (örneğin Spitex, Pro Senecute), onlar kısmen ücretli personel çalıştırıyor,
kısmen de kurumsallaşmış gönüllü çalışanlarla
(ödev yardımı, ev ziyareti ve refakat hizmetleri,
yemek servisleri v.b.) bakımı sağlıyorlar.
İşveren ve işçi konfederasyonları bu yüzden maaş
eşitliği diyalogunu başlatmışlardır. Tüm İsviçreli
şirketler, idari birimler ve kamu kurumları bu diyaloga
gönüllü olarak katılabilirler.
İlke doğal olarak şu şekilde: Kadınlar eşit değerdeki
işler için erkeklerle aynı maaşı alırlar. Federal Anayasa
ve eşitlik kanunu işverenleri buna mecbur ediyor.
Maaş eşitliği diyalogunun amacı aşağıdaki gibidir:
Şirketiniz, maaşların eşitlik kanununa uygun olup
olmadığını kontrol eder. Eğer eşitsizlikler tespit ederseniz, bunları dört yılı içerisinde gidereceksiniz.
Ancak çoğu kadın hala maaş konusunda mağdurlar.
Genelde bu kasten meydana getirilen bir durum
değildir, şirketin kadın ve erkeklerin maaşlarının
karşılaştırmamış olmasından kaynaklanıyor.
Siz de katılın. Şirketinizi bu diyaloga kaydedin. Kadın
ve erkeklerin eşit maaş almaları için siz de katkıda
bulunun. Ve bundan istifade edin - zira eşit maaş
şirketinizin yararına olur.
Toplam yetişkin bakımı
Kaynak: Federal İstatistik Makamı, SAKE 2007
ÇOCUKLARIN BAKIMI
Hanelerde bakım işlerini kim yapıyor? Hane tipine
göre her hafta bakım işlerine harcanan zaman çok
değişken. Ebeveynlerin genelde bakım çalışmaları
çocuksuz insanlara göre daha fazla.
Toplamda çalışabilir yaşlardaki kadınlar ve erkekler
haftada yaklaşık eşit süre çalışıyorlar – ortalama 53
saat. Ancak burada ücretli ve ücretsiz işlere harcanan
zaman bakımından büyük farklar var.
Ücretli işlerin ve aile/ev işlerinin dağılımı
Erkekler – aile durumundan bağımsız olarak – neredeyse tamamen tam gün çalışıyorlar veya tam günlük
iş arıyorlar. Kadınlarda ise ücretli çalışma oranı genelde
daha düşük ve aile durumuna göre çok değişebiliyor.
(Küçük) çocuklara bakılması gerekiyorsa farklar en
büyük: O durumda kadınlar meslek hayatlarını önemli bir ölçüde kısıtlayıp ev ve aile işlerinin büyük bir
kısmını üstleniyorlar. Çocuklar büyüdükçe kadınların
meslek hayatına katılımları tekrar artıyor. Çocuklar
küçükken erkekler de aile işlerinin daha büyük bir
kısmını üstleniyorlar, ancak bu dönemde meslek
hayatlarındaki çalışmayı da genişletiyorlar (Federal
İstatistik Makamı BFS ve Federal Kadın Erkek eşitliği
bürosu EGB 2008, s. 15 ve 18).
Çocuk bakımımın dağılımı
Çocukların olduğu hanelerde kadınlar haftada
çocukların bakımı için 20.5 saat çalışıyor, erkekler ise
13 saat (tablo s. 9). Bunlar aile tipine ve çocukların
yaşına göre çok değişebilecek verilerdir. Çocukların
yaşı büyüdükçe bakım gerekliliği önemli ölçüde
azalıyor.
Çocuklu ailelerde ev işleri: kadın işi
Doğrudan bakım işleri için harcanan zamana kadınlar
için ev işlerine harcadıkları ortalama 12.6 saat ekleniyor. Bu ek iş genelde tamamen kadınlar tarafından
yapılıyor, babalar bu konuda çok az katkıda bulunuyorlar (Madörin, Schnegg ve Baghdadi 2010). Artık
günümüzde çocuk bakımına önemli ölçüde daha
fazla katılsalar da, çocuk bakımına harcadıkları saatler
farklı ve daha yoğun, yani daha ziyade akşamları ve
hafta sonlarında. Annelerin işi tüm hafta içi günlerine
dağılmış durumda ve daha çok bölünüyor (Federal
İstatistik Makamı BFS ve Federal Kadın Erkek eşitliği
bürosu EGB 2008, s. 68 ve takip eden sayfa). İlave
ev işi tüm aile hayatı boyunca aynı seviyede kalır –
çocuklar büyüdükçe azalan bakım işinin tersine.
ÜCRETLİ BAKIM İŞLERİ
Hanelerde ücretli bakım işleri
İstatistiksel bakımdan sadece İsviçre’de yasal olarak
hanelerde çalışan personel değerlendirilmektedir.
Yasal oturma izni olmayanların (sans papiers) sayısı
100 000 veya daha fazla diye tahmin edilmektedir
(Longchamp et al. 2005). Onların arasında kadınlar
çoğunlukta, onlar sıkça ev işlerinde yardımcı olarak
çalışıyorlar. Yasal ve saydam olmayışından dolayı bu
bakım çalışanları özellikle çok korumasız ve sömürülebilir durumdalar. Yabancı kadınlar çocuk bakımında
ve artarak özel yaşlı bakımında da kullanılmaktadırlar:
Ev yardımcısı ve yaşlı bakım personeli olarak genelde
çok düşük maaşla konaklama ve yemek karşılığında.
SECO Ekonomi Devlet Müsteşarlığı adına yaptırılan
bir araştırmaya göre, inşaat branşının dışında en fazla sömürücü maaş (çok düşük ücret) ödenen branş
ev işleridir (Observatoire Universitaire de l’Emploi
2009). İşverenler için avantajlar açık: aynı, esnek
kullanılabilecek kişi tarafından gece gündüz ucuz
35
bakım. İsviçreli bir bakım personeli çok daha pahalı
olurdu ve çoğu kişi için hatta ödenemez.
Kurumlarda ücretli bakım işleri: kadın yüzdesi
yüksek
Ücretli bakım işleri eğitim, öğretim ve sağlık
branşlarının özel ve kamusal kurumları (okullar, gündüz bakım kurumları, yurtlar, hastaneler)
tarafından tedarik ediliyor.Bu iş alanlarında kadınların
yüzdesi yüksek: okul öncesi eğitimde %95, zorunlu
okul eğitiminde toplam %66, ilk öğretimde yaklaşık
%80, orta öğretimde yaklaşık %50 (Federal İstatistik
Makamı BFS 2010). Küçük çocuklar için gündüz
bakım evlerinde personelin yaklaşık %93’ü kadın
(Federal İstatistik Makamı BFS 2008). bakım ve
terapi alanında ise (Hastaneler, bakım ve yaşlı evleri,
Spitex) yaklaşık 195 000 kişi çalışıyor, tüm çalışanları
%8’i, bunun %80’i kadındır. Yabancıların yüzdesi
de ortalamanın üstünde: Hastanelerde %34, yurtlarda tahminen daha da yüksektir (az eğitimli bakım
personelinde yüzdeler önemli ölçüde daha yüksek)
(İsviçre Sağlık Denetim Kurumu 2009).
Ücretli bakım işleri: yabancı personel sayısı
artıyor
Tahminlere göre sağlık alanında genel olarak personel ihtiyacı artmaktadır, özellikle bakım alanında
ve o alanda ise özellikle uzun süreli bakımda. İhtiyaç
yerel bakım personeli ile karşılanamıyor (İsviçre Sağlık
Denetim Kurumu 2009). Buna ilave olarak son yıllarda
çok az yeni eleman yetiştirilmiştir (sağlık Meslekleri için
ulusal bakım raporu 2009). Eğer hem kuruluşlarda
hem de hanelerde yapılacak bakım işleri için gitgide
daha fazla ekonomisi zayıf ülkelerden personel işe
alınırsa, bu personel kendi ülkelerinde eksik kalacak
ve icabında daha da fakir ülkelerden sağlanacaktır.
Bu bakım-zinciri adı verilen durum (Hochschild 2000
ile karşılaştırınız) dünyanın en fakir ülkelerinde son
bulacaktır, orada ise bakım işlerinde çalışanlarının
eksikliği yüzünden hayat şartları çok kötüleşecektir.
Çalışma koşulları ikilemi
Yerel personel bulma ve eğitme zorluğu sağlık
alanındaki çalışma koşullarına da bağlıdır. Kurumlardaki bakım işleri hem fiziksel hem ruhsal olarak zordur. Meslek bilgisinin yanında dayanma gücü, empati
ve sabır gerekir. Ayrıca vardiya, gece ve hafta sonu
çalışmaları da zor oluyor. Çalışanlar için, mesleklerini
aile ve bakım işleri ile bir arada yürütmeyi zorlaştırıyor.
Tasarruf ve rasyonelleştirme işlemlerinden dolayı
bakım çalışanları için çalışma koşulları son 20 yıldır
kötüleşmiştir (Wiederkehr 2009, s. 97 ve takip eden
36
sayfa). Bakımı yapılan kişilerin iyi hissetmeleri ve
iyileşmeleri için onlarla bir ilişkinin kurulması, insani
yakınlık, kaygıları ve korkuları hakkında konuşulması
önemlidir. Bunun için gitgide zaman azalıyor. Bakım
işlerinde çalışanların çoğu bunu rahatsız edici bulup
meslek değiştirmektedir.
Tasarruf baskısı: Bakım işler konum değiştiriyor
Özel ve kamusal bakım kuruluşlarının tasarruf önlemleri aileleri ve özel haneleri de etkiliyor: Hastalar
hastanelerden daha çabuk taburcu olup tamamen
iyileşene kadar evde bakılmaları gerekir çoğunlukla.
Spitexin sundukları gitgide bakım ile sınırlandırılıp
ev yardımı desteği azaltılırsa, akrabalar bu ilave ev
işlerini üstlenmek zorunda kalıyorlar ve – eğer maddi
imkanları müsait ise – bu işleri özel bakım şirketlerine
devrediyorlar. Böylece bakım işlerinde tasarruf
yapılmamaktadır, sadece konum değiştiriliyor.
KİM NE KADAR BAKIM İŞİ
ÜSTLENİYOR?
Çocuklar, hastalar, engelliler, yaşlı insanlar – bakım
ihtiyacı hayatın çeşitli aşamalarında konu olabiliyor.
Çocuk bakımı: Nasıl bölüşülmeli?
Veya devredilmeli mi?
Çocuk sahibi olan çiftler ilave işleri nasıl yapacaklarına
karar vermek zorundalar. Meslek hayatı sürekli olarak
azaltılabilir mi? Kendi aralarında meslek hayatını ve
bakım işlerini nasıl bölüştürmeliler? İlave ev işleri ve
bakım işleri kısmen devredilebilir mi? Evet ise, kime?
Bu kararlarda birçok faktör dikkate alınmalı ve
değerlendirilmeli. Bu kararların sonuçlarının sonraki
etkileri de düşünülmeli, örneğin ara verdikten sonra
iş bulma olasılığı, olası emeklilik maaşı kesintileri veya
bir boşanmanın sonuçları (bkz. sonuçlar bölümü sayfa
22’den itibaren).
Gelir: Farklılıklar kararı değiştiriyor
Ebeveynlerin mesleki koşulları farklıdır, bunlar iş
piyasasındaki şanslarını da etkiler. Elde edilebilir gelir eğitime ve mesleğe göre çok değişkendir, ayrıca
cinsiyet de bir rol oynar. Kadınlar özel sektörde
yaptıkları eşdeğer iş için erkeklerden %10 az kazanmakla kalmayıp (Strub et al. 2008, s. 83), çoğunlukla
ücretleri çok daha az olan mesleklerde ve branşlarda
çalışıyorlar. Bir kadının aylık maaşı (özel sektör ve
kamusal işler beraber) 2008 yılında tam günlük
çalışmalarda ortalama 5040 Franktı – erkekler ise
6248 Frank kazanmış (Federal İstatistik Makamı BFS
2009a, s.6). Kadınların daha düşük kazanç imkanları
ve erkeklerin kariyerdeki (yaşa bağlı) önceliği, erkeğin
çoğunlukla gelirden ve kadının tamamen veya
çoğunlukla bakım işlerinden sorumlu olduğu çözümleri destekliyor.
Günümüzde annelerin çalışmaları (küçük çocuklarla
dahi) daha yaygın ve toplumda büyük ölçüde kabul
edilmektedir. Ancak babaların ev ve aile işlerinde verdikleri uğraş aynı ölçüde artmamıştır, onlar genelde
tam gün çalışmaya devam ederler. İsviçre’de yapılan
bazı araştırmalar göstermiştir ki, küçük çocukları
olan çiftlerde ikinci ebeveynin daha kapsamlı olarak
meslek hayatına girmesi çoğunlukla maddi açıdan cazip değildir: İkinci maaşın kullanılabilir kısmı iş kapsamı
arttıkça azalıyor (Bütler 2007, Bütler/Rüsch 2009, Knupfer ve Knöpfel 2005). İlave gelirin büyük bir kısmı
ilave masraflar için kullanılmalıdır. Bunun sebepleri
bir yandan ikinci gelirden yapılan kesintiler ve vergilerdeki yükselmeler. Diğer yandan gelir yükseldikçe
bakım kuruluşlarında yapılan indirimler azalmaktadır.
Haftada birkaç gün bakım ihtiyacı varsa bu fark hissedilir ölçüde oluyor.
Bakım işlerini bizzat üstlenmek: Hesap kitap işi
Bir veya daha çok çocuğu olan bir çift çeşitli ek
masrafları hesaba katmalı: daha yüksek tüketim
masrafları (doğrudan çocuklara bağlı olan masraflar)
ve çocuklardan dolayı oluşan ilave aile ve ev işleri için
daha fazla zaman ihtiyacı (dolayı çocuk masrafları).
Bunlar ücretli işin azaltılmasından dolayı oluşan azalan gelirden ve/veya ev ve bakım işlerinin üçüncü
şahıslar tarafından yaptırılmasından dolayı yükselen
masraflardan ileri geliyorlar (Gerfin et al. 2009, s. VI.).
İlave dolaylı veya doğrudan masraflar sadece düşük
bir oranda annelik sigortasının tedarik ettiği gelir
tazminatı ve aile destekleri ile karşılanmaktadır. Ortalama bir geliri olan ailelere üstelik kreş masrafları ve
vergiler konusunda çok az kolaylık tanınıyor. Ailenin
geçimini sağlamak için bu yüzden orta gelirliler ve
hatta orta gelirlilerin üst sınırı için iki veya en azından
bir buçuk gelir gerekmektedir. Düşük gelirli aileler için
çocuklara evde bakma imkanı zaten yok, çünkü zorunlu olarak iki maaşa ihtiyaç duyarlar.
Aileye destekçi çocuk bakımı: Arz, talepten
daha büyük
Son yıllarda, Federasyonun destek önlemlerine de
bağlı olarak, aile dışından gelen ücretli çocuk bakımı
arzı önemli ölçüde çoğaltılmıştır. Ancak hala artan
talebe cevap verilemiyor ve çok eşitsiz dağılmıştır.
Örneğin kırsal alanlarda çocuk sayısı düşük
olduğundan küçük çocuklar için bakım evlerinin
gerçekleştirilmesi zor. Genelde şehirlerde daha çok
imkan var: küçük çocuklar için bakım evleri, kreşler,
günlük aileler, öğle yemeği masaları veya günlük okullar. Ancak yer sayısı ve bakım çeşidi sınırlıdır, örneğin
sadece hafta arası saat 7 veya 8’den saat 18’e kadar
açık olabiliyor veya kısmen tatillerde kapanabiliyor.
Hasta çocuklara genel olarak bakılmıyor.
Her iki ebeveynin de mesleki hırsları varsa
Çoğu zaman meslek hayatındaki önemli adımlar
(meslekte ilerleme, meslek içi eğitim, daha yüksek
pozisyonlara yükselme) aile döneminin başlaması ile
aynı zaman dilimine girer. 25 ila 35 yaşları arasında
aileleri için meslek hayatını ikinci plana iten kadınlar
bu yüzden kariyer merdiveninde geride kalırlar.
Bu, özellikle bilimsel kariyerler ve ekonomi ve idari
işlerin üst mertebeleri için geçerlidir. Bu durum,
İsviçre’de akademisyen kadınların %40’ının çocuk
doğurmamasının sebeplerinden biri olabilir (Aile İşleri
için Federal Koordinasyon Komisyonu EKFF 2008,
s. 25). Ayrıca, çoğu kariyer için hareket kabiliyetinin
(yurt dışı kalışları, iş değişimi) de gerekli olması ve
çiftler için iki farklı kariyerin idare edilmesi mecburiyeti
de bu durumu zorlaştırıyor.
Diğer OECD ülkelere kıyasla İsviçre’de çocuk bakım
kuruluşlarının sayısı az (UNICEF 2008). 15 yaşının
altına çocukları olan annelerin %30’u eksik dış bakım
imkanlarından dolayı mesleki faaliyetlerini kısıtlıyorlar,
babaların ise %7’si (2005 yılına ait tahminler). Tahmini değerler gösteriyor ki, yaklaşık 21 000 kadın,
çocuk bakımında yeterli imkan olmadığından dolayı
çalışmamayı seçiyorlar. Diğer yaklaşık 54 000 çalışan
anneler daha fazla çalışmayı istiyorlar. Toplamda
burada tahmin edilen yaklaşık yıllık 44.7 Milyon saatlik bir çalışma potansiyeli var, veya 20 000 tam günlük çalışan, bu potansiyelin eksik çocuk bakımından
dolayı iş piyasasına faydası dokunamıyor (MecopInfras 2007).
Eşit iş bölümü: Her şey uygun olmalı
Ebeveynlerin arasında bakım işlerinin dengeli olarak
bölünmesi için çoğu durumun uygun olması gerekir:
maaşı birbirine yakın olan işler, part-time çalışabilme
süreleri ve işin bölünmesinde ve düzenlenmesinde esneklik çok önemli (Ekonomi Devlet Müsteşarlığı SECO
2007). Bu tip çalışma koşulları günümüzde çok olağan
değil ve eşitsiz dağılmışlardır. İş hayatında anneler babalardan daha nadir blokaj zamanı, esnek iş saatleri,
aylık veya sezonluk işler gibi esnek iş saatleri modellerinden faydalanabiliyorlar (Federal İstatistik Makamı
BFS 200, s. 73). Çocuğun hastalanması halinde veya
planlanmayan terminlere gidilmesi gerektiğinde ihtiyaç halinde kullanılabilecek ilave bakım imkanları
37
olmalı. Eşit iş bölümü yapan çoğu çiftin ilave olarak
dışarıdan bakım ihtiyacı var, çünkü çoğu zaman her
iki ebeveyn de %50’den fazla çalışmak zorundalar
veya bunu kendileri istiyorlar.
Tek ebeveynli aileler: zamansal ve maddi olarak sınırda
Tek ebeveynli aileler için iş yükü çok fazla. Geçim, ev
idaresi ve çocuk bakımı için gerekli olan masraflar iki
ebeveynli ailelerinki ile neredeyse eşit, ancak iki kişiye
dağıtılamıyor. Tek başına çocuk büyütenler neredeyse
her zaman çalışmaya muhtaç, zira alınan tazminat
veya dul veya yetim maaşı çok düşük ve emeklilik
sigortası aidatlarını kendileri ödüyorlar (Federal Kadın
Sorunları Komisyonu EKF 2007).
Tek başına çocuk yetiştiren babalar genelde tam gün
çalışıp bakım işlerinden sadece çok az bir kısmını
üstleniyorlar. Tek başına çocuk yetiştiren anneler ise
çoğunlukla part-time olarak çalışıyorlar, ancak bir
partner ile yaşayan annelere göre daha sık ve daha
yüksek bir iş yükü ile. Çocuklarının bakımının büyük
çoğunluğunu kendileri üstlenirler.
SONUÇLAR
ÜCRETSİZ BAKIM İŞLERİNİN DEZAVANTAJLARI
Seçilen iş bölüşmesinin zorlaştırılması
Bakım ve meslek hayatını bir süre sonra farklı
bölüşmek isteyen çiftler çoğunlukla kabul etmeleri gereken dezavantajlardan dolayı bu konuda
başarısız oluyorlar. Bir ebeveyn o zamana kadar tam
olarak mesleğine yoğunlaşabildiyse, farklı bölüşme
yapıldığında onun maddi ve statüsüne bağlı kayıpları
çok fazla. Bu kayıplar çoğunlukla diğer ebeveyn
tarafından dengelenemez.
Sadece meslek hayatında değil, aile içerisinde de iş
bölünmesi eşitsiz dengelere sebep veriyor: O zamana
kadar evdeki bakım işlerini yapmak zorunda olmayan taraf bu konudaki beceriler konusunda eksik
kalmıştır. Bu tek taraflı beceriler de ilk başta seçilen iş
bölüşmesine sadık kalmak için bir etken olabilir.
Bu şekilde iş bölünmesi ve bağlılıklar aynı derecede
pekişiyorlar. Toplumsal açıdan bu istenilen bir gelişme
değildir. Çoklu mesleki, sosyal ve günlük becerisi olan
insanlar daha esnek ve daha bağımsızdır. İş hayatı ve
özel günlük hayattaki ortak yaşam için aynı derecede
ehliler ve sosyal güvenceleri daha iyidir. Bu durum
yüksek boşanma oranları karşısında daha da önem
kazanıyor.
Tek ebeveynli ve çok çocuklu aileler için fakirlik riski
Evliliklerin %50’sinden fazlası boşanma ile sona eri
38
ÇOK ŞEY VEREN
ÇOK ŞEY
KAZANABİLİR,
AMA KAYBETME
İHTİMALİ DE VAR
yor, boşanmaların yaklaşık yarısında çocuklar da var
(Federal İstatistik Makamı BFS 2008, s. 10). Çocuklar genelde annelerinin yanında yaşarlar. Tek başına
çocuk yetiştiren babalar tek ebeveynli ailelerinden
%15’inden azını temsil ediyorlar. Tek ebeveynli aileler
ortalamadan daha fazla fakirlik riski taşırlar: Geçim
ve bakım sorumluluğu iki yetişkine bölünmemesine
rağmen masraflar iki ebeveynli aileler ile nerdeyse
aynı.
2007 yılında tek ebeveynli ailelerin %25’inden
çoğunun geliri fakirlik sınırının altındaydı. Tek ebeveynli ailelerin toplamda %18’i 2006 yılında sosyal
yardıma muhtaç kalmıştır.
Fakat iki veya daha fazla çocuğu olan aileler de ortalamadan daha sık geliri fakirlik riski altındadır. Üç
veya daha fazla çocuklu ailelerin hatta %25’i. Onlarda working poor, yani en az haftada 36 saatlik bir
işte çalışılmasına rağmen fakirlik sınırının altına düşen
hanelerin oranı özellikle çok yüksek. Çoğunlukla
ebeveynlerin mesleki kalifikasyonları düşük ve buna
göre düşük maaş alıyorlar. Ortalamadan çok yüksek
bir oranının İsviçre pasaportu bulunmamaktadır. Buna
rağmen: Bu ailelerin ancak %2.6’sı sosyal yardım
alıyorlar.
Kadın ve erkekler arasında daha dengeli bir
dağılımı engelleyen unsurlar
Gitgide daha çok genç çift ücretsiz bakım işlerini
dengeli bir şekilde bölüşmek istiyorlar. Fakat bu
isteğin gerçekleştirilmesi her zaman kolay olmuyor.
Engeller nelerdir? Hangi çerçeve koşulları engel teşkil
ediyor?
DAHA DENGELİ DAĞILMIŞ ÜCRETSİZ BAKIM İŞLERİNİN ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Alan
Engel/Sorun
Etkiler
İş piyasası
Cinsiyetler arasında maaş farklılıkları
Eşit dağılımda aile gelirinin azalması
Kısmen geçimi sağlayamayan maaşlar
İki yarım gelir aile geçimi için yetersiz,
working poor
Yüksek (normal) iş saatleri
İdare problemleri, zaman sorunları
Çok az esnek iş saatleri düzenleri, düzensiz
iş saatleri
İdare problemleri, zaman sorunları
Çok az kalifiye part-time çalışma imkanı,
özellikle “erkek” mesleklerinde ve yüksek
pozisyonlarda
Erkeklerin bakım işlerine katılımı zorlaştırılıyor
İş piyasasının bölünmesi (kadın ve erkek
meslekleri diye)
Farklı gelir ve kariyer imkanları geleneksel rol
dağılımını destekler, bakım sorumlulukları tek
taraflı dağılmıştır
Okul
Blokajlı zamanlarda, öğle yemeklerinde ve
gündüz okullarında sınırlama
Ebeveynlerin daha çok varlığı gerekiyor,
meslek hayatı bu yüzden kısıtlanmak
zorunda
Kuruluşlarda bakım faaliyetleri
Arz, talebe uygun değil
Bakımı sağlayan kişilerin yükünün hafifletilmesi zorlaştırılmıştır, bakımı sağlayan
kişiler (çoğunlukla kadınlar) meslek hayatını
kısıtlıyor veya tamamen bırakıyor
Yüksek masraflar
Bakımı sağlayan kişilerin yükünün hafifletilmesi zorlaştırılmıştır, bakımı sağlayan
kişiler (çoğunlukla kadınlar) meslek hayatını
kısıtlıyor veya tamamen bırakıyor
Uygunsuz tarife yapısı (küçük çocukların
bakım evlerinde)
İkinci bir gelir dışarıdan tedarik edilecek
bakımın masraflarını yükseltir
Evli çiftlerin bir arada değerlendirilmesi, çift
gelir muafiyetinin sınırlandırılması
İkinci gelir daha yüksek vergilere sebep olur
Bakım masrafları muafiyetinin
sınırlandırılması
Dışarıdan tedarik edilecek bakım çoğu aileler
için çok pahalı
Kısa annelik izni, babalık/ebeveynlik izni yok
Çoğunlukla (ve çoğunlukla anneleri) meslek
hayatına ara vermeye mecbur eder, babalar
tarafından küçük çocukların bakımının
üstlenilmesini zorlaştırır
Akraba bakımı için ücretli izin yok
Bakım sorumluluğunun çalışanlar tarafından
üstlenilmesini zorlaştırır
Vergiler
Sosyal Sigorta
HAREKET ALANLARI
Bakım görevleri olan tek başına yaşayanların özel
durumları dikkate alınıyor – hem destek tekliflerinde
hem de nafaka ve bakım desteği düzenlemelerinde.
Maaşlı işler ve bakım işlerinde en büyük yükü tek
ebeveynler ve akrabalarına bakan tek başına yaşayan
kişiler taşıyor. Geçimlerini ve emeklilik sigortalarını
çoğunlukla kendileri üstleniyorlar: onlar için yeterli gelir sağlayan bir maaşlı iş ve uygun bir sosyal güvence
çok önemlidir. Özel bakım işlerinin hafifletilmesi ve
desteklenmesi için sunulan kurumsal bakım imkanları
tek başına yaşayanların maddi durumlarına destek
oluyor.Nafaka düzenlemeleri (asgari geçim) ve nafaka avansları bakım görevlerini ve bunlara bağlı olan
çalışma sınırlamaları dikkate alıyor. Bakım yükümlülüklerinden dolayı çalışmaları veya tam çalışmaları
beklenemeyecek boşanmış kişiler için vergi açısından
avantajlı bir yaşlılık önlem imkanı bulunuyor. Bakım
işleri cinsiyetlere daha dengeli dağılmış.
Günümüzde kadınlar bakım işlerinin çok büyük bir
kısmını yapıyorlar. Ücretli bakım işlerinde de kadın
çalışanlar çoğunlukta. Kadınlar özellikle ücretsiz
bakım işlerinin neredeyse üçte ikisini üstleniyorlar.
Dezavantajların yok edilmesine ilaveten erkekler için
bakım işlerine girişinin kolaylaştırılması için önlemler
gerekiyor.
Erkeklerin daha çok bakım işleri ile uğraşmalarını
kolaylaştıracak belirli amaçlı koşullar yaratılıyor,
örneğin babalık/ebeveynlik izni. Belirli amaçlı önlemler erkekler için de bakım mesleklerinin cazibesini arttıracak. Kurumsal bakım işleri ödenebilir ve
faydalananların ihtiyaçlarına göre uyarlanmışlardır.
39
Kurumsal bakım işlerinin bir fiyatı var. Kreşler, günlük aileler, evde bakım vb. gibi bakım imkanları bu
yüzden çoğunlukla maddi imkanları buna yeten
kişilere ayrılmış durumda.
Bunun dışında bu kuruluşların sundukları bazen
maaşlı çalışanların zorunlulukları ile bir arada zor idare
ediliyor. Bu durum örneğin çocuk bakım evlerinin
açılış-kapanış saatleri için geçerlidir. Bu şekilde bakım
işleri ve maaşlı işler arasında amaç çelişkileri doğuyor.
*Kamu idaresi özel sektörle ortak bir çalışma
ile çocukların ve bakıma muhtaç yetişkinlerin temel
bakımı için imkanlar yaratmaya çalışıyor. Bu imkanlar talebe uygun olacak ve maddi olarak karşılanabilir
olacak.
*Çocukların ve bakıma muhtaç yetişkinlerin
bakımı için çalışan kuruluşlar, özel bakım işlerini
yapanları mükemmel bir şekilde tamamlayıp
destekleyecek şekilde imkanlarını sunacaklar. Bunun
için yeni, esnek ve karşılanabilir imkanlar geliştiriliyor
(genişletilmiş kreş süreleri, bakıma muhtaç olanlar için
gündüz klinikleri).
Ücretli bakım işlerinde çalışma koşulları adil ve bu işin
özelliklerine göre uyarlanmışlardır. Yeterince personel
yetiştiriliyor. Özellikle özel hanelerde bakım işlerinde
çalışanlar bazen kötü çalışma koşulları, düşük maaşlar
ve karşı çıkamadıkları müdahaleler ile karşılaşıyorlar.
Sosyal ve Sağlık Kurumları kuruluşlarının çoğunda
da tasarruf baskıları yüzünden çalışma koşulları
kötüleşmiştir. Daha az bakım personeli daha çok
bakıma muhtaç kişiye bakmak zorunda. Eğitimli
personelde acil bir eksik var. İş yoğunlaşıyor, iletişim
kurma imkanı azalıyor. Gece ve hafta sonu çalışmaları
da ilave bir yük oluyor.
*Özel hanelerdeki ücretli bakım işleri çalışma
hukuku açısından ve maddi açıdan emniyet altına
alınacak. – Ekonomi Devlet Müsteşarlığı SECO’nun
bu işler için normal bir iş sözleşmesini getirme konusunda devam eden çalışmaları bu yöne doğru atılan
önemli bir adımı temsil ediyor.
*Kalifiye personeli elde tutabilmek ve kurumsal
bakım işlerinin kalitesini garantilemek için adil çalışma
koşullarına (uygun ücret, gelişme imkanı v.b.) dikkat
ediliyor. Buna, iş yükünün ve iş yoğunluğunun (belirli
bir sürede yapılması gereken işler) uzun süreli olarak
da sağlığa zarar vermeden çalışanlar tarafından
kaldırılabilmesi de dahildir.
*Bakım alanındaki kuruluşlar esnek ve aile
yapısına uygun çalışma koşulları ile çalışanların
yaptıkları işi kendi özel bakım görevleri ile kombine
edebilmelerine imkan veriyorlar.
40
*Federasyon, Kantonlar ve Sağlık alanındaki
kurumlar, yeterince kalifiye personelin eğitilmesini ve
personelin sürekli ilave eğitimler görmesini sağlıyorlar.
EŞİTLİK BAKIMINDAN
EN ÖNEMLİ UNSURLAR
Maaşlı işlerin bakım sorumlulukları ile uyum
sağlanması
Aslında bu bir çıkmaz: İş piyasasının kadın ve erkek
mesleklerine mevcut bölünmesi ve buna eklenen
eşitsiz maaşlar, kadınlar tarafından tek yönlü olarak
üstlenilen bakım işlerinin rasyonel ve ekonomik
olarak yansıtılmasına sebep veriyor (Bauer 2000).
Bakım işlerinin erkeklerden ziyade kadınlar tarafından
üstlenilmesi gerçeği ise maaş ayrımcılığını destekliyor.
Kadınlar çoğunlukla tipik kadın mesleklerini seçiyorlar,
çünkü bu mesleklerde aile ve meslek daha iyi bir arada idare edilebiliyor. Diğer tarafta erkekler çoğunlukla
zaman açısından büyük bir esneklik gerektiren meslekler ve işler seçiyorlar ve bunlar bakım işleri ile zor
bir arada yapılabiliyor. Bu durumu değiştirmek için
aşağıda en önemli önlemler listelenmiştir:
*Erkeklerin ve kadınların meslek seçiminde
spektrumun genişletilmesi
*Eşit maaş uygulamasının kabul ettirilmesi
*Eğitim kurumları ve işverenler tarafından ücretsiz bakım işlerinde edinilen niteliklerin tanınması
*Esnek çalışma saatleri ve hasta ve bakıma
muhtaç yakınların bakımı için getirilen düzenlemeler
ile ücretsiz bakım işleri ile mesleğin bir arada idare
edilmesi için destekler (bir bakım süresi yasasının
çıkartılması)
Bakım işlerinin kadın ve erkekler arasında daha
dengeli bölüşülmesi
Günümüzde çoğu çift daha dengeli bir iş bölünmesini tercih ediyorlar; anneler meslekte kalmak istiyor,
babalar ise çocuklarının bakımı için daha çok sorumluluk üstlenmek istiyorlar, erkek evlatları ebeveynlerinin bakımını üstlenmek istiyorlar. Ancak bunun
için ücretsiz bakım işlerini yapanlar için geçerli olan
dezavantajlarının ortadan kaldırılması gerekmektedir,
hem erkekler hem de kadınlar için. En önemli önlemler aşağıdaki gibidir:
*Kurumsal
bakım
imkanlarının
talebi
karşılaması, karşılanabilir, esnek ve kaliteli olması için
devam eden çalışmaların geliştirilmesi. Bunun için
özel inisiyatiflerin yanında kamusal idare tarafından
güçlü ve devamlı bir destek gereklidir.
*Kısmen babalar tarafından kullanılacak bir
ebeveyn izninin başlatılması.
*Bakım sorumlulukları olan haneler için ilave
vergi kolaylıkları
*Evli çiftlerin dezavantajlarını kaldırmak için ve
kişisel vergilendirmeye doğru atılan adımlar.
DESTEK OLACAK ÇERÇEVE KOŞULLARI:
SINIRIN ÖTESİNE BİR BAKIŞ
Ebeveynlik izni
İsveç çocuk başına 480 gün ebeveynlik izni veriyor, bu iznin 60 günü diğer ebeveyn tarafından
kullanılmalı. Bu izin ayrıca çocuğun 8. yaşına kadar
part-time çalışarak da kullanılabiliyor. Bunun dışında
çocuğun hastalık hali için geniş kapsamlı izin düzenlemeleri mevcut. 390 gün için o zamana dek alınan
brüt maaşın %80’i maaş tazminatı olarak ödeniyor.
Diğer 90 gün için, gelire bağlı olmaksızın, günlük 180
SEK’luk sabit bir miktar ödeniyor.
zamanda ailede oluşacak olası bir bakım ihtiyacı için
bakım süresi için bir zaman hesabında zaman biriktirebilirler. Bu zaman sonra bakım süresindeki tazminat ödemeleri ile hesaplanır. Bu modelin avantajları:
çalışanlarda çok fazla maaş kesintileri oluşmaz,
işverenlerin ilave masrafları olmaz ve aile yapısına uygun çalışma koşulları ile rekabet piyasasında iyi bir yer
edinirler.
İzlanda’da dokuz aylık ücretli bebek izni almaya hak
var. Bunun üç ayını ebeveynler aralarında serbest
bölüşebilirler. Genç babaların yaklaşık %90’ı bu
imkandan yararlanıyor, ve genelde tüm üç ay için.
İzlanda’da son maaşın %80’i tüm dokuz ay boyunca
ödenmektedir.
Almanya 12 aylık bir ebeveyn iznine izin veriyor. Bu
izni en az iki ay için diğer ebeveyn kullanırsa, süreyi
iki ay uzatmak mümkün. En fazla 1800 Euro’ya kadar ortalama aylık gelirin eksik kısmının %67’si gelir
tazminatı olarak ödeniyor. çalışmayan ebeveynler de
en az 300 Euro alıyorlar. Az kazananlar, çok çocuklu
aileler ve çoğul doğum yapan aileler için ebeveyn
parası çoğaltılıyor.
Bakım süresi yasası / Aile bakım süresi modeli
2008 yılında Almanya’da yürürlüğe giren Bakım Süresi Yasası ile çalışanlar için, bakıma muhtaç yakınlarına
bakmak için işlerinden izin almaları mümkün. Kişinin
yakını beklenmedik ve ani bir şekilde bakıma muhtaç
kalırsa, çalışanların on güne kadar işlerinden uzak
kalmaya hakları bulunmaktadır. Bir yakınlarına evde
bakabilmek için altı aya kadar tamamen izin alabilirler.
Bu durumda maaş ödenmesi öngörülmemektedir,
ancak işten çıkarılamazlar ve sosyal güvence kısmen
devam eder.
Almanya’da bir aile bakım süresinin getirilmesi hususu ise halen tartışılmaktadır. Modele göre çalışanlar
çalışma saatlerini en fazla iki yıllık bir süre için %50
oranında azaltabilirler, fakat bu arada maaşlarının
%75’ini almaya devam ederler. Bunu dengelemek
için sonrasında tam zamanlı çalışmak zorundalar, ancak yine maaşlarının %75’ini almaya devam ederler
– zaman hesabı dengeye girene kadar. Çalışanlar aynı
41
Kadın erkek eşitliği
hakkında federal kanun
24 Mart 1995 (18 Nisan 2006)
İsviçre Ant Kardeşliğinin Federal Kurultayı, Federal
Meclis’in 24 Şubat 1993 oturumundaki incelemesinden sonra federal anayasanın1 madde 4 fıkra 2, fıkra
34 harf a, 64 ve 85 rakam 3’e dayanarak,
karar verdi:
1. Bölüm: Amaç
Madde 1
Bu yasa kadın ve erkeğin fiili (gerçek) eşitliğini teşvik
etmeyi amaçlar.
2. Bölüm: Çalışma hayatında eşitlik
Madde 2 Esas
Bu bölüm Borçlar Hukuku’na göre tüm iş ilişkileri için
ve federasyon, kanton ve belediyelerdeki kamusal iş
ilişkileri için geçerlidir.
Madde 3 Ayrımcılık yasağı
1 Çalışanlar cinsiyetleri nedeniyle ne doğrudan ne de
dolaylı olarak haksızlığa uğrayabilirler, özellikle medeni halleri, ailevi durumları ya da hamilelikleri nedeniyle mesleklerinde.
2 Bu yasak özellikle istihdam edilme, görev dağılımı,
çalışma koşullarının oluşumu, ücretlendirme,
dışarıdan eğitim ya da eğitime devam etme, terfi ve
işten çıkış için geçerlidir.
3 Fiili eşitliğin gerçekleştirilmesi için ölçülebilir önlemler ayrımcılık oluşturmaz.
Temel Haklar
Madde 4 Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık
Cinsel doğa ile ilgili her türlü tacizci davranış ya da
işyerindeki kadın ya da erkeklerin onurunu zedeleyen,
cinsiyetleri nedeniyle karşılaştıkları diğer davranışlar
ayrımcılıktır. Özellikle tehditler, menfaat sözü vermek,
baskı empoze etmek ve cinsel açıdan bir karşılık alabilmek için baskı kurmaya çalışmak.
Madde 5 Yasal haklar
1 Madde 3 ve 4’teki anlamda ayrımcılığa uğrayan kişi,
a. bir ayrımcılık tehdidini yasaklamak ya da kaçınmak;
b. varolan bir ayrımcılığı ortadan kaldırmak;
c. rahatsız edici etkisi olan bir durumda ayrımcılığı
tespit ettirmek;
d. ücretler rakamlarının düzenlenmesi için mahkemeye ya da idari makamlara başvurabilir.
2 Bir görevin verilmesinin reddi ya da borçlar hukukuna tabi bir iş ilişkisinin sonlandırılmadında ayrımcılık
42
söz konusuysa, ayrımcılığa uğrayan kişi tazminat talep edebilir. Tazminat için tüm durumların
değerlendirilmesi gerekir ve muhtemel ya da gerçek
ücret bazında hesaplanır.
3 Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık durumunda, işveren
cinsel tacizin önlenmesi için gerekli olan ve kendisinden beklenen önlemleri aldığını kanıtlayamazsa,
mahkeme ya da idari makamlar mağdur kişiye tazminat ödenmesine hükmedebilir. Tazminat için tüm
durumların değerlendirilmesi gerekir ve İsviçre’deki
ortalama ücretler bazında hesaplanır.
4 Fıkra 2’de bahsedilen bir görevin verilmesinin reddinde ayrımcılık durumunda tazminat üç aylık ücret
tutarından yüksek olamaz. Eğer birden çok kişinin
bu nedenle tazminat talebi geçerliyse, tazminatların
toplamı bu tutarı geçemez.
Fıkra 2’de bahsedilen borçlar hukukuna tabi bir iş
ilişkisinin sonlandırılmadında ve fıkra 3’te bahsedilen
cinsel taciz yoluyla ayrımcılık olması durumunda
tazminat altı aylık ücret tutarından yüksek olamaz.
5 Tazminat ve “mağdura yapılan haksızlık sonucu zedelenen hak ve adalet duygusunun tatmin edilmesi”
hakkı ve sözleşmeden doğan haklar saklıdır.
Eşitlik Kanunu
Madde 6 İspat yükümlülüğünde kolaylık
Mağdur kişi tarafından inanılıyorsa, görev dağılımı,
çalışma koşullarının oluşturulması, ücretlendirme,
dışarıdan eğitim ya da eğitimin devamı, terfi ve işten
çıkış konusunda ayrımcılıktan şüphelenilir.
Madde 7 Örgütler tarafından dava ve şikayet
Statüleri gereği kadın erkek eşitliğine teşvik eden ya
da çalışanların haklarını koruyan ve en az iki yıldır
varolan örgütler, uygulanan bir yöntem çalışanların
muhtemelen büyük bir sayısını etkiliyorsa, bir
ayrımcılık durumunun söz konusu olduğunun
saptanmasını kendileri adına sağlayabilirler. Örgütler,
bir uzlaşma bürosuna başvurmadan ya da bir dava
açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma
imkanı vermelidirler. Bunun yanında yasa kuralları
özel kişilerin dava ve şikayetleri için de geçerlidir.
3. Bölüm:
Borçlar hukuna göre iş ilişkileri için özel kurallar
Madde 8 Bir görevin verilmesinin reddinde
ayrımcılık için yöntem
1 Bir göreve başvurusu göz önüne alınmayan ve bir
ayrımcılığın söz konusu olduğunu düşünen kişiler,
işverenden yazılı bir gerekçe talep edebilirler.
2 Madde 5 Fıkra 2’ye göre tazminat hakkı, iş verenin
görevin verilmesinin reddini açıklamasından sonraki
üç ay içerisinde dava açılmazsa ortadan kalkar.
Madde 9 Ayrımcı işten çıkarma için yöntem
Çalışan ayrımcı bir şekilde işten çıkarılıyorsa, Borçlar
Hukuku madde 336b uygulanır.
Madde 10 İşten çıkarılmaya karşı korunma
1 İşletme içi bir ayrımcılık şikayetine ya da uzlaşma
bürosu ya da mahkemenin çağrısından dolayı bir
gerekçe sunulmadan, iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumu iptal edilebilir.
2 İşten çıkarılmaya karşı koruma, işletme içi bir şikayet,
uzlaşma bürosu ya da mahkeme süreci süresince ve
bunun üzerine altı ay geçerlidir.
3 İşten çıkarılma mahkemeye şikayet edilmelidir.
Çıkış süresi sonundan önce, işten çıkarılmanın iptali
için gerekli şartların sağlandığı ortadaysa, mahkeme
çalışanın geçici istihdamını mahkeme süresince
düzenler.
4 Çalışan, süreç devam ederken iş ilişkisinin sürdürülmesini reddedebilir ve bunun yerine Borçlar Hukuku
madde 336a’ya göre tazminat talep edebilir.
5 Bu madde, madde 7’de bahsedilen örgütlerin
davası nedeniyle olabilecek işten çıkarmalar için de
geçerlidir.
4. Bölüm:
Kamusal iş ilişkilerinde yasal korunma
Madde 11
1 Kamusal iş ilişkilerinde yasal koruma, federal yasa
ile ilgili genel hükümlere göredir. Devlet çalışanlarının
şikayetleri için ayrıca 30 Haziran 19279 tarihli Memurlar Kanunu madde 58 de geçerlidir.
2 Kişi, bir iş ilişkisi için başvurusunun reddedilmesiyle
ayrımcılığa uğrarsa, madde 5 fıkra 2 uygulanır. Reddedilme kararına karşı doğrudan şikayetle tazminat
talep edilebilir.
3 Devlet çalışanları yönetim usülleriyle ilgili 20 Aralık
Dezember 1968 tarihli federal yasanın 50. Maddesine
göre şikayet süresi içerisinde uzlaşma komisyonuna
başvurabilir. Komisyon taraflara danışmanlık yapar ve
aralarında uzlaşma sağlamaya çalışır.
4 Bu yöntem ücretsizdir; gereksiz meşguliyet dışında.
Federal mahkemelerdeki davalar maliyet yükümlülüğü
17. Juni 2005 tarihli Federal Mahkeme Kanunu‘na
göre düzenlenmiştir.
5. Bölüm: Mali yardım
Madde 12 Teşvik programları
1 Federasyon, kadın erkek eşitliğini teşviki için programlar uygulayan kamusal ya da özel enstitülere
mali yardım sunabilir. Federasyon kendi programını
uygulayabilir.
2 Program şunlara hizmet edebilir:
a. şirket içi ya da şirket dışı eğitimi teşvik etmek;
b. farklı meslekler, görevler ve yönetim kademelerinde
cinsiyetlerin temsil edilme durumunu iyileştirmek;
c. mesleki ve ailevi görevlerin uyumunu iyileştirmek;
d. eşitliği destekleyen çalışma örgütleri ve işyeri
altyapılarını teşvik etmek.
3 Öncelikle yeni ve örnek nitelikte içeriği olan programlar desteklenir.
Madde 13 Danışma merkezleri
Şu amaçlarla federasyon özel enstitülere mali yardım
sunabilir:
a. çalışma yaşamında kadınlara danışmanlık ve bilgilendirme hizmeti vermek;
b. ailevi görevleri nedeniyle mesleki görevine ara
veren kadın ve erkeklerin tekrar adapte olmalarını
teşvik etmek.
6. Bölüm:
Federal kadın erkek eşitliği bürosu
Madde 14
1 Federal kadın erkek eşitliği bürosu tüm yaşam
alanlarında cinsiyetlerin eşitliğini teşvik eder ve
doğrudan ya da dolaylı ayrımcılığın her türlü şeklinin
ortadan kalkması için mücadele eder.
2 Bu amaç için özellikle şu görevler yerine getirilir:
a. kamuyu bilgilendirir;
b. resmi ve özel makamlara danışmanlık yapar;
c. araştırmalar yapar ve resmi ve özel makamlara uygun önlemleri önerir;
d. tüm İsviçre’yi baz alan projelere katılır;
e. Federasyonun eşitlikle ilgili kararları için yapılan
çalışmalara katılır;
f. madde 14 ve 15’te bahsedilen maddi yardım dilekçesini inceler ve teşvik programlarının uygulanmasını
denetler.
7. Bölüm: Sonuç hükümler
Madde 15 Geçiş hükümleri
Medeni kanun davası yasa yürürlüğe girdikten sonra
başladıysa ya da ilgili makam bu zamana kadar hala
karar vermediyse madde 5 fıkra 1 harf d’ye göre taleplerde yeni yasaya göre hükmedilir.
Madde 18 Referandum ve yürürlüğe girme
1 Bu kanun seçimli referanduma tabidir.
2 Yürürlüğe girmeye federal meclis karar verir.
Yürürlüğe girme tarihi: 1 Temmuz 1996
43
Eşitlik
Kanunu’nun
içeriği
1 Temmuz 1996’da kadın ve erkek eşitliği
hakkında federal yasa (Eşitlik Kanunu, GIG, SR
151) yürürlüğe girdi.
Borçlar Hukuku’na göre iş ilişkilerinde ve federasyon ve kantonlarda kamusal iş ilişkilerinde
uygulanıyor. Kanun kadın ve erkek arasındaki
fiili eşitliği (Mad. 1 GlG) teşvik etmeyi amaçlıyor
ve bu amaç için çalışanların cinsiyetleri nedeniyle
ayrımcılığa uğramasını yasaklıyor.
Cinsel taciz yoluyla ayrımcılık yasağının yanında
(mad. 4 GIG) mad. 3 GIG öncelikle önemlidir.
Ayrımcılık ve ispat yükümlülüğünde
kolaylık
Madde 3 fıkra 1 GIG’e göre çalışanlar cinsiyetleri
nedeniyle ne doğrudan ne de dolaylı olarak
haksızlığa uğrayabilirler, özellikle medeni halleri, ailevi durumları ya da hamilelikleri nedeniyle mesleklerinde. Bu yasak özellikle istihdam
edilme, görev dağılımı, çalışma koşullarının
oluşumu, ücretlendirme, dışarıdan eğitim ya
da eğitime devam etme, terfi ve işten çıkış
için geçerlidir. Bu durumların tümünde (istihdam edilme dışında) mağdur kişi tarafından
inanılıyorsa ve işveren ayrımcılık olmadığını
kanıtlayamıyorsa ayrımcılık şüphesi vardır (mad.
Haklar
Madde 3 ve 4’teki anlamda ayrımcılığa uğrayan
kişi, bir ayrımcılık tehdidini yasaklamak ya
da kaçınmak, varolan bir ayrımcılığı ortadan
kaldırmak, bir ayrımcılığı tespit ettirmek ya da
ücretlerin düzenlenmesi için ilgili mahkemeye
ya da ilgili idari makamlara başvurabilir (mad. 5
fık. 1 GlG). Belli durumlarda cinsel taciz yoluyla
ayrımcılık nedeniyle bir tazminat hakkı bulunur
Uzlaşma Yöntemi
Borçlar Hukuku’na tabi iş ilişkilerinde bazı kantonlarda zorunlu tutulabilecek, gönüllü uzlaşma
yöntemi öngörülebilir (mad. 11 fık. 1 ve 2 GlG).
Birliklerin dava hakkı
Mesleki birlikler, bir ayrımcılığın saptanması
için dava açabilir ya da uzlaşma bürosuna
başvurabilirler (mad. 7 fık. 1 GlG). Birlikler, bir
uzlaşma bürosuna başvurmadan ya da bir dava
44
açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma
imkanı vermelidirler.
Eşitlik Kanunu’nun veri koruma hakkına etkileri
Eşitlik Kanunu genel olarak (şu anki ya da gelecekteki) çalışanlarla ilgili ifadelerin alınmasının meşruluğu
ve ayrımcılığın kınanmasıyla ilgili bu tür ifadelerin
beyanının meşruluğu üzerinde etkilidir.
Kişisel bilgilerin alınması
Bilgilerin gizli olmasıyla ilgili federal yasaya göre (DSG;
SR 235.1) kişisel bilgiler yalnızca yasal olarak alınabilir
(mad. 4 fık. 1 DSG). Bilgi toplama eşitlik kanununa
göre ayrımcılığa öncülük ediyorsa, yasa dışıdır ve
mad.4 fık.1 DSG’yi ihlal etmektir. Yalnızca ayrımcılık
sayılan davranışlar değil, ayrımcı bir amaca hizmet
eden bilgi alma ve değerlendirme de yasaktır. Bu şu
anlama gelir:
• İşveren açık bir pozisyonun başvurular ya da terfi
ile doldurulmasında yasal olarak geçerli bir sebebi
yoksa medeni hal, ailevi durumlar ya da hamileliği bir
engel olarak göremez. Aile durumu ya da planlaması
(evlenme, çocuk yapma, varolan ya da planlanan
hamilelik...) nedeniyle işten çıkarılma, yalnızca iş
açısından bir önemi varsa uygundur ( örneğin, iş yeri
hamileler ya da doğacak bebek için sağlıksız bir ortamsa ya da dans ya da modellikte olduğu gibi hamile
bir kadın işin gereğini yerine getiremiyorsa). Aynısı ordudaki hizmet kademelerinde ve askeri hizmetlerde
de geçerlidir.
Bu düzenleme işveren tarafından personel bilgilerinin edinilmesi için de geçerlidir. Özellikle başvuranın
medeni hal, ailevi durum ya da hamilelik hakkında
bilgi vermesi isteğe bağlıdır. Ayrıca daha sonra dolaylı
olarak zarar verebilecek beyanların alınması da (cinsiyete bağlı olmayan ama fiili olarak daha çok cinsiyetle
ilgili olan, yarı zamanlı çalışmak gibi) şayet geçerli bir
sebep yoksa ayrımcılıktır.
Özellikle kadın işi olarak görüldüğü için iş saatlerinde
çocukların bakımının organize edilme sorunu da buna
dahildir. Bir kişinin görevlendirilmesi ya da terfisi nedeniyle yakınlarının sıkıntıya düşmesi uygun değildir.
• Uygulamada istenilen bilgiyi tam olarak tanımlamak
ve soruyu uygun olarak formule etmek gerekir. İleride
olabilecek yer ya da mesai değişikliği için baştan
gelecekle ilili sorular sorulmalıdır („ileride iş yerini
değiştirebileceğinizi düşünüyor musunuz?“, „gece
çalışabileceğinizi düşünüyor musunuz?“ gibi). Aynı
şey çocuk bakımı için de geçerlidir („Gerektiğinde fazla mesai yapabilir misiniz?“).
• Olası ayrımcılık durumlarını önlemek için, işveren
çalışanlarına vereceği görevlerin neye hizmet ettiğini
ve cinsiyetlerin eşitliğini koruyup korumadığını
düşünmesi gerekir.
Kişisel bilgilerin açıklanması
a) Problematik
• Madde 7 fık. 1’in 2. cümlesine göre örgütler, bir
uzlaşma bürosuna baçvurmadan ya da bir dava açmadan önce ilgili işverene kendi görüşünü sunma
imkanı vermelidirler.
• Bir göreve başvurusu göz önüne alınmayan ve bir
ayrımcılığın söz konusu olduğunu düşünen kişiler,
işverenden yazılı bir gerekçe talep edebilirler (Mad. 8
Fık. 1 GlG).
• Son olarak mad.11 GIG, taraflar için -kantonlar
tarafından zorunlu tutulabilecek- temelde gönüllü
olarak bir uzlaşma yöntemi öngörür. Son iki durum
yalnızca Borçlar Hukuku’na tabi olan iş ilişkileri için
geçerlidir.
b) Açıklamanın yasallığı
Yukarıda bahsedilen durumlarda ve mahkemenin
iddiasında ya da diğer ayrımcılık iddialarında iş veren
ayrımcı olmayan önlemler aldığını kanıtlamalıdır. Ancak bu amaçla diğer çalışanların bilgilerini açıklamak
çok gerekli değildir. Kişisel bilgiler ancak ayrımcılık
iddialarının reddedilmesi için gerçekten gerekli ve
ikna ediciyse açıklanabilir. Bir ayrımcılık iddiasını çürütmek için özellikle anonim bilgilerin açıklanması gerekir. Bu uzlaşma süreci ve buna bağlı diğer süreçler
için de geçerlidir. Böyle durumlarda bilgilerinin
açıklanmasından önce kişi kendini savunabilmesi için
kapsamlı bir şekilde bilgilendirilmelidir. Şu durumlarda
bilgilerin açıklanmasına karar verilir:
İlgili süreç hükümleri uygulanabilir olarak
açıklandığında DSG uygulanılır. Madde 2 Fıkra 2 lit.
c DSG Art. 2 Abs. 2 lit. c DSG, ikinci merci olan idari
mahkeme süreci için geçerlidir. Bu durumlarda federal yasa yükümlüğüğü hakkındaki genel hükümler
uygulanabilir (Madde 13 GlG). Bir şikayetin konusu
kantonsal bir kararsa, ilk olarak kantonal yasalara
(kantonsal süreç hakkının kullanılmasında) başvurulur.
Madde 2 fıkra 2 lit c DSG yalnızca medeni ya da iradi
hukuk sürecinde yer alan makamlar için kullanılabilir.
Süreçte yer almayan, ancak süreç kapsamında kişisel
bilgileri açıklanan üçüncü kişiler DSG‘nin koruması
altındadır. Ayrımcılık iddialarını çürütmek için üçüncü
kişilerin kişisel bilgilerini açıklayan işveren, DSG’nin
bilgi koruma kurallarına tabidir. Benzer örnekler göstererek bir ayrımcılığı kanıtlamak isteyen dava tarafları
için de aynısı geçerlidir.
45
Diğer durumlarda
(Madde 7 Fıkra 1 ve Madde 8 Fıkra 1 GlG)
Yasal bir süreç dışında bir görüş ya da bir sebep çerçevesinde iş verenin bilgileri açıklaması esas olarak şu
durumda geçerlidir: Bilgileri açıklanan kişi rıza gösteriyorsa, her durumda uygundur. Bu, özel kuruluşlar
ve devlet organları aracılığıyla verilerin açıklanması
için de geçerlidir (madde 13 fıkra 1 ve madde 19
fıkra 1 lit. b DSG). Kantonal makamlar aracılığıyla
verilerin açıklanması kantonal bilgi koruma yasasına
göre düzenlenir. Bilgi koruma hakkında federal yasa,
kantonal meselelerde yalnızca istisna durumlarında
kullanılır (madde 37 DSG).
Rıza gösterilmemesi durumunda şu geçerlidir:
Özel bir iş veren aracılığıyla bilgilerin açıklanması
Iş veren özel bir kişiyse (yani bir federal organ ya da
kantonal bir makam değilse), DSG madde 12 ve 13
uygulanır. Bu hükümlere göre bilgilerin açıklanması,
bilgilerinin açıklanmaması gereken kişinin çıkarı,
ayrımcılık iddiasına karşı bilgileri açıklamak isteyen
iverenin çıkarlarına daha ağır basıyorsa kanuna aykırı
ve uygunsuzdur (Madde 13 fıkra 1 DSG). Bunun için
olaya göre karar vermek gerekir. Bilgilerin açıklanması
iddiaların çürütülmesi için gerekliyse, açıklama
sınırlandırılabilir.
Bir federal organ aracılığıyla bilgilerin
açıklanması
Bilgilerin açıklanmasının uygunluğuna made 19
DSG’ye göre karar verilir. Buna göre yasal bir temel
bulunuyorsa, federal organ kişi bilgilerini açıklayabilir
(madde 17 ve 19 fıkra 1 DSG). Bu hükümlere göre
federal organlar özellikle kişisel bilgileri yalnızca, bir
yasa açık bir şekilde ön görüyorsa ya da istisnai bir
şekilde bir yasada açıkça yer alan bir görev için bilgi
açıklanması kaçınılmazsa açıklayabilir. Ancak madde
12 fıkra 1 GIG ve idari mahkemeler hakkında federal
yasada madde 35, özellikle hassas kişisel bilgilerin
açıklanması için hiç bir yeterli yasal esas oluşturmaz.
Bahsedilen hükümler nedeniyle bilgi açıklama yalnızca
bu bilgiler madde 3 lit c ve d DSG anlamında özellikle
hassas kişisel bilgileri içermiyorsa uygundur (Madde
17 fıkra 2 i. V. m. madde 19 fıkra 1 DSG). Ayrıca
genel için, ayrımcılık iddialarını çürütmek için gerekli
olmayan kişisel bilgilerin açıklanmasının (örneğin yeni
atanma ya da terfilerin beyanıyla ücret sınıflarının sistematik açıklanması için) ne eşitlik kanununda ne de
memurlar kanununda yasal bir temeli bulunmaktadır.
Bu tür bilgi açıklamaları kişilerin rızası olması durumunda yasal bir dayanak olmasa da eşitlik kanununun
amacına uyar (Madde 1 GlG). Genel belgelere (örn.
ücret sınıflandırma şeması) ya da anonim ifadelere
dayanarak ayrımcılık iddialarını çürütmek için kişisel
bilgilerin açıklanması hukuki değildir. Bu yalnızca uygun ve gerekli olan bilgileri aktarmak, tartışmaya açılan
iddiaları çürütmek ya da kanıtlamak içindir. Bilgilerin
açıklanma koşullarının sağlanıp sağlanmadığı, her durumda federal organlar tarafından denetlenir.
Genel belgelere (örn. ücret
sınıflandırma şeması) ya da anonim
ifadelere dayanarak ayrımcılık
iddialarını çürütmek için kişisel
bilgilerin açıklanması hukuki değildir.
Bu yalnızca uygun ve gerekli olan
bilgileri aktarmak, tartışmaya açılan
iddiaları çürütmek ya da kanıtlamak
içindir. Bilgilerin açıklanma
koşullarının sağlanıp sağlanmadığı,
her durumda federal organlar
tarafından denetlenir.
46
Bu Broşürdeki tüm bilgiler
“Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und
Forschung WBF”, “Staatssekretariat für Wirtschaft
SECO`nun” ve İsviçre konfederasyonu kadın ve erkek eşit kılınması bürosu EBG`nin çıkardığı
Almanca Broşürlerden Türkçeye çevrilmiştir.
“Die in dieser Broschüre enthaltenen Informationen wurden aus der deutschsprachigen vom
Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und
Forschung WBF, Staatssekretariat fürWirtschaft SECO und
Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG herausgegebenen Broschüre entnommen und ins Türkische
übersetzt.”
Önemli Adresler:
www.equality.ch
ebg.admin.ch
www.lohngleichheit.chwww.lohnrechner.ch
www.gleichstellungsgesetz.ch
www.leg.ch
www.equality.ch
www.equality-lohn.ch
www.ebg.admin.ch
www.lohngleichheit.www.sks-coc.ch
www.lohnrechner.ch
www.lohnrechner.bfs.admin.ch www.logib.ch
www.seco.admin.ch www.bj.admin.ch
www.lohngleichheitsdialog.ch www.ekf.admin.ch www.equalsalary.orgwww.topbox.ch
www.equality-lohn.ch
www.unia.ch
www.vpod.ch
www.ssm-site.ch www.familienplattform.ch
www.sev-online.chwww.kapers.ch www.garanto.ch
www.gewerkschaftkom.ch
www.avenirsocial.ch www.travailsuisse.ch www.syna.ch
www.hotelgastrounion.ch
www.angestellte.cwww.transfair.ch www.ocst.com
www.droga-helvetica.ch
www.sciv.ch
www.aaid.ch
www.zentral.ch
www.kvschweiz.chwww.sko.chwww.sbpv.chwww.sgv-usam.ch
www.sbk-asi.ch
www.lch.ch
www.alliancef.ch
www.arbeitgeber.ch
www.economiesuisse.ch
Herausgeber und Übersetzungen:
Verein Schweiz Merhaba
Postfach 597 CH-4005 Basel
WEB: www.e-merhaba.com e-Mail: merhaba@bluewin.ch
Proje ve tasarım yönetmeni: Mazlum Kılınç
Grafik: Hallo Schweiz Merhaba / Gökhan Pahlı
Fotos: Jörg Brandt-Winterhur - Tercüme: Anja Neptun Deniz
Druck/Baskı: Müller Offset Druck GmbH - Auflage/Baskı sayısı: 17 000
Erscheinungsdatum/Yayım tarihi: Juli/Temmuz 2013
47
destekleyenler / Unterstützung
48
Download