Değişim Yönecmi I - Irmak için Kaynak

Değişim Yöne+mi I IRMAK Okulları 16 Ocak 2012 'Değişim' 'Dönüşüm' kavramları ‘Değişim Yöne+mi' Süreci hangi adımlardan oluşur? Biz sürecin neresindeyiz? Yeni fikirler ve uygulamalar kurumlarda nasıl, neden ve hangi hızda yayılır? öğrenciler.. Bugün söylenecek herşey... öğretmenler.. okul.... ve herkes için geçerli olabilir.. VÇG’nun kendisi... Değişim için Kurum Profili Ön şartlar: değişimi gerçekleş+rmek ve sürdürmek için şart Vizyon Liderlik Yöne+şim Kolaylaş-rıcılar: direnci yenebilmek, ka_lımı sağlamak ve desteği kazanabilmek için Paydaşların Yöne+mi İle+şim ve İşbirliği Paylaşılan Kurum Kültürü Bütünsel Değişim Operasyon ve İnsan Kaynağı Yetkinliği Proje Yetkinliği Destek Yetkinliği • Sistemler • Süreçler • Çalışan • Etkileşim • Riskler • Araçlar • Teknikler • Ölçümler • Performans • Beceriler • Bilgi • Yönlendirme • Mentorluk • Tanınma Altyapı: sayesinde sürdürülebilir değişim harekete geçirilir ve yöne+lir Değişim İklimi Oluşturma Kurumu destekleme ve ka_lımı sağlama Değişimi Kurumsallaş_rma Kurum kültürü Çalışanlar Süreçler • Mevcut durumu değerlendirme √√√√√ • İh+yaç analizi √√√√√ • Başarıyı ve rekabe+ etkileyen çevresel faktörlerin analizi √√√√ • Durumun ‘sürdürülebilir’ olup olmadığının tespi+ √√√√√ • İyileş+rme gereksinimi ve aciliyet hissi yaratma √√√√ • Değişimi şart kılan sebepleri sıralama √√√ • Ortak algı oluşturma √√ • Değişim için ih+yaç analizi √√√√√ • Problemi ve değişim ih+yacını anlama √√√√ • İstenen gerekli değişim türünü belirleme √√√ • Değişimi tanımlama √√√ • ‘Özlenen gelecekteki durum’ ve değişim vizyonunu belirleme √√√√√ • Vizyonu şekillendirme √√√√√ • Vizyonu duyurma, paylaşma, açıklama √√√ • Değişimi ‘ateşleme’, yol gösterici koalisyon oluşturma √√√ • Değişimin ge+receği değer ve faydaları belirleme √ • Özlenen değişimin ve vizyon ifadesinin ayırdedici özelliklerini vurgulama √ • Kri+k başarı faktörlerini belirleme √ • Hayal edilen durumu tarif etme √ • Değişimin oluştuğunu gösterecek göstergeler oluşturma √ • Değişim ortamının analizi yapılır √√√ • Paydaşların etki, ka_lım ve etkilenme düzeyleri incelenir √√√√√ • Değişime direnç gösterebilecek noktalar belirlenir √√ • Kurumun değişime hazır bulunurluk noktası belirlenir √√ • Gerekli liderlik ve vizyona sahip olunup olunmadığı sorgulanır √√√√ • Doğru stratejiler ve sahiplenme düzeyinin olup olmadığı sorgulanır √√ • Uygun süreçler, kurum kültürü, yapılar ve kaynaklara sahip olunup olunmadığı sorgulanır √√ • Fiili durumun ‘süreçler’ haritası incelenir √ • Değişim sonrası olması özlenen ‘süreçler’ haritası hazırlanır √√√√ • Fark analizi yapılır √√√ • Tasarım alterna+fleri geliş+rilir √√ • Değişim süreci tasarlanır, kaldıraç noktaları belirlenir √√√√ • Değişim, vizyon ve stratejiler aynı çizgiye oturtulur √√√√√ • ‘Değişim Yöne+mi Planı’ hazırlanır √ • ‘Değişim Pa+kası’ hazırlanır • Kurumsal gelişim planı değişimi destekleyecek şekilde yenilenir √√√√ • Uygun ‘yöne+şim planı’ oluşturulur √√√ • Değişim yol haritası hazırlanır √√ • Proje harekete geçme planı hazırlanır √ • Kurumsal kültürün destekleyici konuma gelmesi çalışmaları planlanır • Değişim ekiplerinin kapasitesini ar_rma √ • Bilgi-­‐beceri-­‐tutumlar için ih+yaç analizi √ • Kazanımlara yönelik profesyonel gelişimler, paylaşımlar √ • Ortak alanlarda sürekli eği+m ve uygulamalara yönelik kaynaklardan yararlanma • Ortak dil, kavramlar, söylem ve düşünme alışkanlıkları oluşturma • Ka_lım için esin kaynakları bulma • Vizyon doğrultusunda hareket edebilmeye yönelik ‘güçlendirme’ ve herkes için uygulama alanları oluşturma • Değişim Uygulama Planı çalışmaya başlar • Değişim Yöne+mi Planı uygulanır • Değişim ekipleri harekete geçer √ • Geniş tabanlı uygulamalarda pilot çalışmalar yer alır • İyi örnekler paylaşılır ve birlikte değerlendirilir • Denemeler yapmak isteyenlere olanaklar sağlanır • Girişimler desteklenir, küçük başarılı örnekler özendirilir • Roller tanımlanır, eylemler önceliklendirilir • Zor kararlar verilir • Başarılar kutlanır • İle+şim Planı uygulamaya konur • Vizyonun duyurulması, açıklanması, paylaşılması sonucunda değişimler için ölçümler hazırlanır • Çok yönlü ile+şim içeriklerinin ve paylaşımların kurumsal öğrenmeyi desteklemesi için kanallar oluşturulur • İç ve dış müşteriler uygulamanın gidişi ile ilgili bilgilendirilir • Uygulama öyküleri yazılır ve paylaşılır • Vizyon Çalışma Grubu’nun çalışmaları arşivlenir • Değişim süreçleri, sonuçları ve ürünleri değerlendirilir • Planlanmış atlama noktaları gözden geçirilir, geri bildirimler paylaşılır, uzlaşma oluşturulur • Çıkarılan dersler kaydedilir • Değişimin sürdürülebilirliği için yapılar kurulur • Performans izlenir • Çıta yüksel+lir • Değişimi kurumun doğal parçası haline ge+rmek için çalışmalar yapılır • Yeni yaklaşımlar kurumsallaş_rılır İnovasyonların Yayılımı Yeni fikirler, uygulamalar.. bireyler arasında ya da bir kurumda nasıl, neden ve hangi hızda yayılır? Evereg Rogers, Diffusion of Innova-ons, 1962 Kavram Tanımı inovasyon bir birey ya da kurumun ‘yeni’ olarak algıladığı bir fikir, uygulama ya da nesnedir yayılım bir ‘inovasyon’un zaman içinde belli kanallarla oluşan ile+şim sonunda bir sosyal sistem içinde bilinmesi ve kabul görmesi sürecidir ile+şim kanalı mesajların bir bireyden diğerine ile+ldiği araçlar ve ortamlar zaman inovasyonu kullanmaya karar vermek için geçen süre edinim hızı bir inovasyonun sosyal sistemin üyeleri tarahndan edinimi için geçen görece süre sosyal sistem ortak bir hedefe ulaşmada birlikte problem çözme durumunda olan birbirleriyle ilişki içinde bulunan birimler bütünü Edinim Süreci Bilgi İkna olma Karar -­‐ Red -­‐ Kabul Kullanma Teyid Edinim Zaman İnovasyonu Edinen Kurumlar İnovasyon tanı_ldıktan sonraki süre Edinim Pazar payı İnovasyoncu Erken Edinen Erken Çoğunluk Geç Çoğunluk Oralı olmayanlar İnovasyoncu – % 2.5 Çok küçük sayıda vizyoner, yara_cı, ileriyi görebilen kişilerle ‘edinim’ süreci başlar. Risk almaktan çekinmezler. Genç. Sosyaldirler. Bilimsel gelişmelerin farkındadırlar. Diğer ‘inovasyoncularla’ ile+şim içindedirler. Erken Edinenler – % 13.5 Yararları ortaya çıkmaya başladığında erken edinenler harekete geçer. En hızlı ikinci gruptur. Akranlarına göre fark yaratmayı, üstünlük sağlamayı severler. Zaman ayırırlar. ‘Fikir önderliği’ en fazla olan gruptur. Genç. İleri düzeyde eği+mlilerdir. Kararları daha kesindir. İle+şim ağının ortasında yer alırlar. Erken Çoğunluk – % 34 Çoğunluğun takip eiği ‘modaları’ takip edenler grubu. Marjinal fikirlerden etkilenmezler. Şu anda yap_klarını, ancak ispatlanmış ‘iyileş+rme’ yöntemleri doğrultusunda değiş+rirler. Edinim süreleri daha uzundur. Erken edinenlerle ilişki içindedirler. Nadiren ‘fikir önderliği’ yapma pozisyonunda bulunmuşlardır. Geç Çoğunluk – % 34 Tutucu ve risk almayan grup. Yeni fikirlere sıcak bakmazlar. Ancak toplumdaki ortalama bir bireyden sonra inovasyonu edinebilirler. Yeniliklere şüphe ve korkuyla bakarlar. Sosyal statüleri yüksek değildir. Oralı Olmayanlar – % 16 Değişmemek için sonuna kadar direnenler. Herhangi bir ürün ya da davranışı denemeyi bile çok riskli görürler. En son kabul gösterenlerdir. Çok az ya da hiç fikir önderi olmamışlardır. ‘Değişim önderlerini’ sevmezler. Önceki gruplara göre yaşlıdırlar. Sosyal ortamları ve ile+şim ağları aile ve az sayıda arkadaşla sınırlıdır. Fikir Önderleri... Edinim süreci içersinde bütün bireylerin başkaları üzerindeki etkilerinin aynı olmadığı bilinmektedir. Bazılarının ‘Fikir Önderi’ olarak kabul edilmesi, onların bir inovasyonla ilgili olumlu ya da olumsuz bilgiyi yayma güçlerine dayanır. Fikir Önderlerini takipçilerinden ve diğer bireylerden ayıran özellikler: kitle erişim araçlarına erişim düzeyi, kozmopolitan, değişimi etkileyenlerle daha fazla temas, sosyal deneyim zenginliği ve bilgi-­‐
görgü, yüksek SES, ve daha yara_cı/yenilikçi Etkileri en çok inovasyonu değerlendirme sürecinde görülmektedir. teşekkürler... Değişim Yöne+mi II : -­‐ Değişime direnç en çok nerelerden gelir? Direnci oluşturan şartlar nelerdir? Nasıl başa çıkılır? -­‐ Dönüşümden söz eiğimizde 'değişmesi' gereken nedir? Değişim hangi alanlarda gerçekleşmelidir? -­‐ Doğal süreçlere 'Değişim Yöne+mi' ile müdahale edebilir miyiz?