İşyeri Kurallarına Uymayan İşçi Tazminatsız Çıkartılabilir Mi? Her

İşyeri Kurallarına Uymayan İşçi Tazminatsız Çıkartılabilir Mi?
Her sektörün ve her işyerinin kendine uygun bazı çalışma kuralları belirlediğini ve
çalışanlarının da bu kurallara uymalarını istediklerini görüyoruz. Bu durum hassas bir
dengede bulunan işçi-işveren ilişkilerini bazen olumsuz etkileyebilmektedir. Özellikle gıda
üretimi yapan bir işyerinde sakal bırakılması, uygun iş elbisesi giyilmemesi veya iş güvenliği
malzemelerinin kullanılmaması sorun olabilmektedir.
İşverenin işe almada sakalsız/ bıyıksız olma şartı koyup koyamayacağı veya sakallı bıyıklı işe
gelmenin işyerlerinde yasaklanıp yasaklanamayacağı konusunda işverenin yönetim hakkından
kaynaklanan işyerlerinde düzenleme yapma yetkisi bulunduğu savunulmaktadır.
İşverenin yönetim hakkı değerlendirmelerine göre; işverenin sakallı ya da bıyıklı personel
çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların
görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilidir. Yönetim hakkı gereğince işverenin
çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması ve işyerinde belli bir
düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkün bulunmaktadır.
İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda
olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı
talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına
karışamaz, ondan evlenmemesini veya çocuk yapmamasını istemeyeceği gibi, iş saatleri
dışında alkol almasını da yasaklayamaz.
İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve
işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya,
yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve BK. m.19 ve 20 anlamında ahlaka,
adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemeye göre yerine getirilmesi olanaksız
talimatlar da işçiyi bağlamaz.
Belirtilen çerçevede işverenin yönetim hakkı, işyerinde uyulması gereken kuralları belirleme
yetkisi tanımaktadır. Çalışanlardan sakal ve bıyık bırakmamalarını istemenin, işveren
açısından yönetim hakkına dayalı bir kural koyma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
İşyerinde kılık, kıyafet ve görünüm hakkında yasal düzenleme yapılmamış olması, her
koşulda işverene işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı vermez. Ancak işin ve görevin
özelliği, iş sağlığı güvenliği, sağlık ve hijyen gibi gerekçelerle müdahale ve hatta yaptırım
uygulanması mümkündür. Bu nedenle her somut olay ayrı, ayrı değerlendirilerek sonuca
gidilmelidir.
İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümleri gereğince işverenlerin işçiyi işten çıkartma konusunda
geçerli bir sebep göstermeleri gerektiğinden, haklı neden olarak kabul edilebilecek iş sağlığı
ve güvenliği ile hijyen konusu dışında kalan, kıyafet ve görünüme dayalı fesihlerin geçerli
sebep olarak kabul edilebilecek fesihler arasında yer alması gerekmektedir. İşverenin işçinin
giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya
da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. Gerçekten
de işverenler özellikle gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve
bone kullanılması, sakal bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki
kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler. Yine bu konuya örnek
oluşturabilecek bir Yargıtay Kararında (Y.9.HD., T. 21.09.1990, E/5978, K/9488,), görevi
aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmemekte direnmesi üzerine iş
sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek
mahkeme kararının gerekçesinde " Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve
gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz" demektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/ 36341 E. 2009/ 18306 K. Ve 29.06.2009 tarihli kararında
işyerine sakal traşı olmadan, yaka kartını takmadan ve resmi üniformasıyla gelmeyip sivil
kıyafet ile gelen işçinin işverence iş akdinin feshinin geçerliliğini tartışmıştır. Belirtilen
Yargıtay kararına konu olan olayda, davacıya 13.3.2007 tarihinde işverence yapılan toplantıya
gelmemesi nedeniyle uyarı, 15.3.2007 tarihinde traş olmadığı, kimlik takmadığı için kınama,
5.4.2007 tarihinde traş olmadığı ve sivil kıyafetle geldiğinden ücret kesimi, 14.8.2008
tarihinde de yine sakal traşı olmaması ve sivil kıyafetle işe gelmesi yüzünden kınama cezası
uygulanmış, en son olarak da işverence sözleşmesi 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-h maddesine
dayanılarak sona erdirilmiştir. Yargıtay, yaptığı işin nitelikleri gereği sürekli insanlarla yüz
yüze olan davacının söz konusu davranışlarının, haklı feshi gerektirecek ağırlıkta kabul
edilmese bile geçerli nedene dayandığına hükmetmiş ve yerel mahkemece verilen işe iade
kararını bozmuştur.
Sonuç olarak, işçinin tazminatsız olarak iş akdinin sona erdirilmesi oldukça ağır bir müeyyide
olup, hakkaniyetle bağdaşmamaktadır. Ancak, hatırlatıldığı halde (tutulan tutanak ve
savunmaya istinaden, sakalını kesmeyeceğini belirtmesi halinde) görevini yapmaması
nedeniyle (işe iade davası ve ihbar-kıdem tazminat davasının kaybedilmesi riskleri alınarak)
4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II-h maddesinin "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" hükmüne dayanılarak tazminatsız
haklı fesih yapılabilecektir.
23.05.2012
İbrahim IŞIKLI
Dünya Gazetesi