PDF versiyonunu bilgisayarınıza indirmek için

advertisement
Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin
Çalışma Hakkının Hukuki
Değerlendirmesi
Yazarlar:
Dr. Bob Bates
Ian Henshaw
2015
Çalışabilirim! Projesi* Raporları Serisi
Ulusal Rapor: İngiltere’de Engellilerin Çalışma Hakkının Hukuki Değerlendirmesi
Yazarlar:
Dr. Bob Bates
Ian Henshaw
* Çalışabilirim! Projesi, T.C. Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından uygulanan Sivil Toplum
Diyaloğu III – Siyasi Kriterler Hibe Programı tarafından desteklenmektedir. TOFD’un
koordinatörlüğünde 15 Ekim 2014 – 14 Aralık 2015 tarihleri arasında Sağlık-Sen İstanbul
1 No’lu Şube, ROSCOS (Romanya Omurilik Felçlileri Derneği) ve Praxis Europe
(İngiltere) ortağında yürütülmektedir. Projenin amacı; engelli bireylerin çalışma haklarının
ulusal ve uluslararası hukukta mevcut durumunun değerlendirilmesidir.
“Bu yayın Avrupa Birliği’nin yardımıyla hazırlanmıştır. Bu yayının içeriğinden yalnızca
Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği sorumlu olup, herhangi bir şekilde AB’nin görüşlerini
yansıttığı şeklinde yorumlanamaz.”
Ekim 2015
© 2015, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği
Adres: Ataköy 7-8. Kısım, Mimar Sinan Villaları Karşısı, Rekreasyon Alanı, 34750
Bakırköy / İstanbul – Türkiye
Telefon: +90 212 661 1 661
www.tofd.org.tr
iletisim@tofd.org.tr
Kapak Tasarım: Fulya Hocaoğlu
Dizgi: Bahadır Çınar
2
ÇALIŞABİLİRİM! PROJESİ
Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği olarak Sivil Toplum Diyaloğu Programı kapsamında
hibe desteği aldığımız Çalışabilirim! Projemizi, Türkiye'den Sağlık-Sen İstanbul 1 Nolu
Şubesi; Romanya'dan Omurilik Felçlileri Derneği (Roscos) ve İngiltere’den de Praxis
Europe ortaklığında Ekim 2014 yılında başlayıp bir yıl süreyle uyguladık.
Projemizle, engelli bireylerin istihdamı alanında gerek Türkiye, gerekse diğer Avrupa
Birliği üye ülkelerinde politika düzeyinde yapılan çalışmaları araştırmak istedik. Bu
nedenle Romanya ve İngiltere’ye çalışma ziyaretleri düzenledik. Bu çalışma ziyaretleri
boyunca hem ülkelerin ilgili alandaki politikalarını öğrenme şansımız oldu hem de çeşitli
alanlarda çalışmalar yapan kurumları ziyaret ederek, bu politikaların gündelik hayata
yansımalarını gözlemleme şansımız oldu.
Projenin en sonunda, engelli istihdamıyla ilgili politikaların değerlendirildiği, kamuyla
sivil toplumu bir araya getirdiğimiz seminerimizde, bir yandan AB ülkelerinin sistem
felsefelerini öğrendik; diğer yandan ise Türkiye’deki düzeni çeşitli atölye çalışmalarında
masaya yatırarak, güncel politikalara katkı sağlamak amacıyla politika önerileri geliştirdik.
Bu projenin en önemli ayaklarından birisi de proje kapsamında hazırlanan raporlardı. Bu
raporların alanda ciddi bir eksiği karşılayacak olması bizleri çok heyecanlandırıyor.
Umarım Türkiye, İngiltere ve Romanya’nın sistemlerini derinlemesine inceleyen
raporlarımız ve ayrıca Türkiye’yi Avrupa Birliği ülkeleriyle karşılaştıran raporumuz, bu
konularda çalışmak isteyen tüm herkese ışık tutar.
Bu
alanda
ortaklarımızla
geliştirdiğimiz
diyaloğumuzun
ilerleyen
dönemdeki
çalışmalarımızda da devam etmesini de gönülden arzu ediyoruz.
Burak Keskin – Proje Koordinatörü
www.calisabilirimprojesi.com
3
SİVİL TOPLUM DİYALOĞU
AVRUPA BİRLİĞİ ve TÜRKİYE’DEN
TOPLUMLARARASI DİYALOĞA TAM DESTEK
Türkiye ve Avrupa Birliği üye ülkelerindeki toplumların birbirini daha iyi tanımları,
toplumsal değerleri, yargıları ve yaşantıları konusunda bilgi alışverişinde bulunup
yakınlaşmaları üyelik sürecinin vazgeçilmez bir parçasını oluşturuyor. İşte tam bu noktada,
hem Avrupa Birliği hem de Türkiye bu yakınlaşmaya zemin oluşturan projelere farklı
programlar çerçevesinde destek oluyor.
Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından 2008 yılından beri yürütülen ve üçüncü dönemi devam
eden Sivil Toplum Diyaloğu Programı da bu girişimlerin başında yer alıyor. Program
kapsamında Avrupa ve Türkiye’den sivil toplum kuruluşları her bir dönem için belirlenen
konu başlıklarına yönelik ortak projeler geliştiriyor. Toplumlar arasında güçlü bir
diyaloğun başlamasında önemli bir yere sahip bu projeler kapsamında ise, hem Avrupa
hem de Türkiye’de birçok çalışma yürütülüyor.
2014 Ekim ayında başlayan yeni dönemde kimi Avrupa Birliği üyesi bir ülkede kimi de
Türkiye’de faaliyet gösteren sivil toplum ve medya kuruluşları tarafından geliştirilen 55
diyalog projesine hibe desteği sağlanıyor.
Bu 55 projenin, 39’u gerek Türkiye gerekse AB’nin gündeminde olan ayrımcılıkla
mücadele, insan hakları, demokrasi ve hukukun üstünlüğü ana başlıkları altında tasarlanan
projeler. Programın bir diğer ayağı olan medya konusundaysa, 16 proje hayata geçiriliyor.
Bu projelerle kamuoyunun AB-Türkiye ilişkileri konusunda bilgilendirilmesi, üyelik
sürecinde atılan adımlar ve elde edilen sonuçlar hakkında aydınlatılması ve AB-Türkiye
kamuoyları arasında karşılıklı anlayışın güçlendirilmesi hedefleniyor.
www.siviltoplumdiyalogu.org
4
ÖNSÖZ
Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği, kurulduğu ilk günden itibaren, hizmet kalitesinin
artması, bünyesinde görev yapan ekibin ve farklı sivil toplum örgütlerinin, kurum ve
kuruluş çalışanlarının ve yöneticilerinin vizyonlarının geliştirilmesi konusunda önemli bir
rol oynayan, merkezi yönetim, yerel yönetimler, üniversiteler, STK’lar ile işbirliği
içerisinde gerçekleştirilen ulusal ve uluslararası projelerin oluşturulmasına büyük özen
göstermiş ve bütün projeleri başarı ile tamamlamıştır.
Projeler kapsamında, yurtdışında gerçekleştirilen çalışma ziyaretlerinde, raporlanan pek
çok gelişmiş örneklerin ülkemizde de uygulanabilirliği konusunda ciddi çalışmalar
yapılmış; ülkemizde gelişmiş ancak proje ortaklarımızda eksik olan bilgi, işleyiş ve engelli
bireylerin yaşam kalitelerinin arttırılması konuları kapsamında bazı bilgilerin de proje
ortaklarımıza aktarılabilmesine rehberlik edilmiştir.
Çalışma hakkının, her birey için en temel unsurlardan biri olduğu bir gerçektir. 15-20 yıl
öncesinde yaptığımız araştırmalarda kamu sektöründe bile çalışabilen engelli bireylerin
istihdam oranının çok düşük olduğu gözlemlenmişti. Uyguladığımız pilot projeler
üzerinden, engellinin çalışabileceği iş analizlerini, kapasitesini, koşullarını, sorunlarını
içermesi sonucunda, üretim hayatına katılabilmelerinin ne kadar önemli olduğu tespit
edilmiş ve engelli bireyin önündeki bariyerlerin kalkmasına öncülük edilerek, toplumda
saygın bir şekilde yerlerini alabilmelerinin yolu açılmıştır. Tüm yapılan projeler, kamusivil toplum örgütleri diyaloğunun ne kadar önemli olduğunu göstermiştir.
“Çalışabilirim!” Projesinde yurtdışı ortaklarımız olan ROSCOS ve Praxis Europe’un
çalışma konumuzla ilgili daha evvelki tecrübeleri ve araştırmaları bizi onlarla işbirliğine
yöneltmiştir. Türkiye’den de engelli istihdamıyla ilgili çalışmalar yapan Sağlık-Sen
İstanbul 1 No’lu Şube’yi de proje ortağı yaparak uluslararası platformda ortak çalışmamızı
başarı ve en yüksek fayda ile tamamlamış bulunmaktayız.
Projemiz kapsamında oluşturulan ülke ve karşılaştırmalı raporlarımız, tarafımızca
belirlenen, alanında deneyimli uzmanlar/akademisyenler tarafından hazırlanmıştır.
İnanıyorum ki, proje sonuç raporlarından, proje ortağı olan kurum ve kuruluşlar, ilgili
bakanlıklar, barolar, üniversiteler, yerel yönetimler, sendikalar, iş dünyası ve sivil toplum
örgütleri gibi farklı perspektiflerden konuyla ilgili çalışmalar yapan tüm kurum ve
kuruluşlar en verimli şekilde faydalanabilir.
5
Projenin her aşamasında bizi destekleyen AB Bakanlığı’na teşekkür ediyor; kurmuş
olduğumuz Kamu-STK diyaloğunun bundan sonra da devam etmesini diliyorum.
Ramazan BAŞ - TOFD Genel Başkanı
6
Özet
Bu rapor, Türkiye Omurilik Felçlileri Derneği (TOFD) isteği ile Türkiye, Romanya ve
Birleşik Krallık’taki engelli çalışanların mevcut durumunu karşılaştırmak adına hazırlanan
üç rapordan biridir. Raporun yazarları (bkz. Ek 1 yazarların özgeçmişleri) ezilen grupları
ve politikaları etkileyen unsurları araştırarak Birleşik Krallık hükümetinin istihdam
hizmetlerinde çalışma deneyimine sahip olmuşlardır.Raporda öncelikle çalışma ortamı
bağlamındaki engellilik tanımı yapılmış ve çalışma ortamındaki engelli kişiler ve işsizler
ile ilgili istatistiklere yer verilmiştir. Daha sonra engelli kişilerin istihdamı ile ilgili
hükümet politikasının itaat kültüründen ikna ve eğitim kültürüne doğru değişimi
değerlendirilmiş ve bunun etkileri incelenmiştir. Raporun sonunda engelli kişilere yönelik
etkin istihdam hizmetlerinin temellerini oluşturacak 7 maddelik bir öneri planı ana
hatlarıyla belirlenmiştir.
7
İçindekiler
Sayfa
Araştırma Yöntemi ve Teşekkür………………………………………………………….9
Birinci Bölüm:
Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı………………………...12
İkinci Bölüm:
Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin
Anayasal Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler……………….15
Üçüncü Bölüm:
Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin
Yasal Mevzuatın İncelenmesi: İtaat Kültüründen İkna
ve Eğitime…………………………………………………………29
Dördüncü Bölüm:
Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut
Müdahale Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi…………………...33
Beşinci Bölüm:
Sonuç ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar………….....50
Kaynakça………………………………………………………………………………….59
Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri…………………………………………………………..61
8
Araştırma Yöntemi, Teşekkür ve Kısaltmalar Sözlüğü
Bu araştırma iki açıdan ele alınmıştır. İlk olarak, 1944’ten mevcut mevzuata kadar Birleşik
Krallık’taki engelli kişilerin çalışma koşulları ve istihdamına ilişkin uygulamalar ve
politikaların ikincil değerlendirmesi yapılmış, daha sonra engelli kişileri ve bu kişileri
destekleyen kurumları içeren birincil araştırma yapılmıştır.
Uzman istihdam memurlarının dahil olduğu iki çalıştay yapılmıştır. Bu çalıştayların ana
fikri, 70 yıllık hükümet müdahalesi boyunca politika ve uygulamaların ne kadar işe
yaradığını keşfetmek olmuştur. Çalıştaylar engelli kişilerle, destek kuruluşları ve grupları
ile yapılan röportajlar ile desteklenmiştir.
Birincil araştırmada desteklerini esirgemeyenlere teşekkürü borç biliriz:
Roy Cadman: Walsall Bağımsız Yaşam Birimi (Walsall Independent Living Unit)
Amy Carter: Lancaster Bağımsız Yaşam Merkezi (Lancaster Independent Living Support)
Pete Middleton: Birmingham Engelli Kaynak Merkezi (Birmingham Disability Resource
Centre)
Clive Thomas: Remploy (Batı Midlands)
Conrad Roe, Tricia Hatton, John Mc Connell: Engelli İstihdamı Eski Memurları (DRO)
Rose Jenkins ve Sharon Harper: Engelli İstihdamı Danışmanları (DEA)
Alan Shaw ve Barbara Naylor: Çalışanlar
Moira Kelly: Batı Midlands Hükümet Ofisi
Warren Dabbs: Engelli Meslek Kulübü Danışmanı (Disabled Persons Jobclub Advisor)
Len Hardy: Gazi İrtibat Noktası (Veterans Contact Point)
David Rathbone, Chris Jeffries, Anneka Goodyear, Sumiah Habib, Basil Vasilou ve Joe
Kanard: Engelli kişiler.
9
Raporda kullanılan kısaltmalar:
10
BASE
Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği
CRPD
Engelli Hakları Sözleşmesi
DAS
Engelli Tavsiye Hizmetleri
DDA
Engelli Ayrımcılığı Kanunu
DEA
Engelli İstihdamı Danışmanı
DHP
İsteğe Bağlı Konut Ödemesi
DRO
Engelli Yerleştirme Memuru
DRS
Engelli Yerleştirme Hizmeti
DWA
Engelli Çalışma Ödeneği
DWP
Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı
CJEU
Avrupa Birliği Adalet Divanı
ESF
Avrupa Sosyal Fonu
FE
İleri Eğitim
GOV.UK
Hükümet Web Sitesi
NDDP
Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen
ODI
Engelli Sorunları Ofisi
ONS
Ulusal İstatistik Ofisi
PACT
Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri
RTC
Yatılı Eğitim Okulları
SME
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler
SROI
Yatırımın Sosyal Getirisi
UC
Evrensel Kredi
UK
Birleşik Krallık
UN
Birleşmiş Milletler
WCA
İş Kapasitesi Değerlendirmesi
11
1. Engelli Kişi ve Engelli Çalışan Kavramı
1.1
2010 tarihli Eşitlik Kanununa göre engelli kişi sınıfına girmesi için kişinin, fiziksel
ya da ruhsal bozukluğa sahip olması ve bu bozukluğun normal günlük aktivitelerin
yürütülmesi yeteneği üzerinde önemli ve uzun vadeli etkileri olması gerekir. Bu sebeple,
kanun engellilik üzerinde değil birey üzerinde durmaktadır. Kanun kapsamında otomatik
olarak kişiyi engeli ile engelli olarak kategorize edecek engeller listesi bulunmamaktadır.
Ancak belirli bir takım durumlar belirtilmiştir; örneğin Kanuna göre HIV enfeksiyonu,
Kanser ya da Çoklu Skleroz sahibi kişiler tanı unsuru açısından engelli sayılmakta ve bu
sebeple Kanun tarafından korunmaktadırlar. Buna ek olarak uzman bir göz hekimi
tarafından ileri derece ya da kısmi görme engeli ile görme engelli olduğu kanıtlanan kişiler
de engelli sayılır (Eşitlik Kanunu, 2010, Liste 1)
1.2
Family Resources Survey (Aile Kaynakları Anketi) adlı anket sonucunda 2014
yılında yayınlanan Birleşik Krallık engellilik istatistiklerine göre Birleşik Krallık’ta 12
milyonun üzerinde engelli bulunmaktadır. Bu rakam Birleşik Krallık toplam nüfusunun
yaklaşık beşte birini oluşturmaktadır. Engelli kişilerin yaklaşık %80’i doğduktan sonra
engelli olmakta ve bunun sonucunda çoğu hayatlarında ciddi değişiklikler yapmak zorunda
kalmaktadır.
1.3
Hükümet rakamlarına göre (GOV.UK) %44’ü ekonomik olarak faal olan, çalışma
yaşına gelmiş engellilerin 6.9 milyon kişi olduğu tahmin edilmektedir. Bu rakam herhangi
bir engeli bulunmayan kişi sayısı ile karşılaştırıldığında yaklaşık dörtte birine karşılık
gelmektedir (Papworth Trust; 2013, Rowntree Foundation; 2014).
1.4
Bozuklukların %50’den fazlası kaldırma ve taşımanın sınırlı olması ile ilgili olup 1
milyonun üzerinde tekerlekli sandalye kullanıcısı bulunmaktadır (İngiltere Engelliler Spor
Federasyonu 2014). Buna ek olarak öğrenme engeli ya da akıl hastalığı gibi bir gizli engele
sahip olan yaklaşık 2 milyon yetişkin bulunmakta ve bunların yaklaşık dörtte biri ileri
derecede engeli bulunan kişiler sınıfına girmektedir (Papworth Trust; 2013). Gizli engeli
bulunan kişilerin istihdam olanakları, öğrenme engelli olan kişilerin yaklaşık %35’inin,
akıl hastalığı olanların %22’sinin çalışması şeklinde önemli ölçüde değişiklik gösterir.
1.5
Duyusal bozukluklar kapsamında Birleşik Krallık’ta 1.87 milyonun üzerinde kişi
yaşamlarını önemli derecede etkileyebilecek kısıtlı görüşe ya da tam körlüğe sahip olmakla
birlikte (Ulusal Sağlık Hizmeti Bilgi Merkezi (NHS); 2014) 10 milyona yakını belli bir
12
derecede duyma bozukluğu ya da sağırlık yaşamaktadır (Action on Hearing Loss;
2014).Görme ya da duyma bozukluğuna sahip olan kişilerin yaklaşık %30’u çalışma
yaşındadır. İstihdam oranının duyusal bozukluğa sahip kişiler için %50’den; ileri derecede
görme ya da duyma bozukluğu olan kişiler için ise %33’den az olduğu tahmin
edilmektedir.
1.6
Çalışma hayatına hazırlık kapsamında engelli yetişkinlerin öğretim fırsatlarında
engellerle karşılaşma olasılığı %33, eğitim fırsatlarında engellerle karşılaşma olasılığı %16
daha fazladır (Ulusal İstatistik Ofisi). Bunun sonucunda engelli yetişkinlerin resmi
niteliklere sahip olmama olasılığı, herhangi bir engeli bulunmayan yetişkinlerden iki ya da
üç kat daha fazladır (Papworth Trust; 2013 ve Engelli Sorunları Ofisi; 2012), %28.1 ulusal
ortalama ile kıyaslandığında çalışma yaşındaki engelli kişilerin %14.9’u derece
seviyesinde niteliklere sahiptir (GOV.UK).
1.7
Engelli kişiler çalışma ortamında daha çok düşük statülü ve vasıfsız çalışan
konumunda olup sağlıklı işçilerin profesyonel ya da yönetim pozisyonlarında olan %21’lik
oranına kıyasla %12 ile bu pozisyonlarda yer almaktadırlar. Engeli olmayan kişilere göre
%10 daha az ödeme aldıkları tahmin edilmekte (Scope 2014) ve çalışma ortamında engelli
olanların altıda biri engelli olduğu yıl içerisinde işini kaybetmektedir (Papworth Trust;
2013).
1.8
Engellilerin engelli olmaları sebebiyle yüzde otuzunun iş ortamında zorbalık ya da
taciz gibi adil olmayan davranışlarla karşılaştıkları (İstihdam ve Beceriler Birleşik Krallık
Komisyonu) bildirilmiştir. Buna ek olarak çalışma ortamlarının ihtiyaçları doğrultusunda
esnek olmadığını belirtmişlerdir.
1.9
İş yerine ve iş yerinden ulaşım bağlamında, engelli kişilerin %60’ının (toplam
nüfusun %27’si ile kıyaslandığında) kendilerini işe götürecek araçlara ulaşımları çok kısıtlı
olmakta ya da hiç bulunmamaktadır ve %75’i(toplam nüfusun %60’ı ile kıyaslandığında)
toplu taşımayı kullanmada engellerle karşılaşmaktadır. Birleşik Krallık’taki 78,000 lisanslı
taksinin %58’i tekerlekli sandalye ile ulaşıma uygundur ve Ulaştırma Bakanlığı’na göre,
2017 yılı itibariyle tüm toplu taşıma otobüsleri fiziksel engeli olan tüm bireylerin
kullanımına uygun olacaktır (Papworth Trust; 2013).
1.10
Eğitim bağlamında fiziksel ya da ruhsal engelleri sebebiyle özel eğitime ihtiyaç
duyan yaklaşık 1.5 milyon öğrenci (okul çağındaki toplam çocuk sayısının %17.9’u)
13
bulunmaktadır (Eğitim Bakanlığı; 2014).5-16 yaş arası engelli çocukların yaklaşık
%50’sinin ruhsal sağlık problemleri bulunmakta ve bu rakamın %10’dan azı otistik
spektrum bozukluğuna sahip olan çocuklardan oluşmaktadır (Papworth Trust; 2013). Özel
eğitim ihtiyacı (SEN) olan öğrenciler arasındaki eğitim başarısı ilave öğrenim desteği
olmadan (beyan) A-C seviyelerinde beş ya da daha fazla GCSE (Birleşik Krallık genel
eğitim sertifikası)ile %19,8’den %59,2 oranına yükselerek, beyanlı (ihtiyacı bildirilmiş)
SEN öğrencilerine ilişkin başarı ise %8,7’den %24,9 oranına yükselerekson 10 yılda
ilerleme kaydetmiştir. Bu özel eğitim ihtiyacı olmayan öğrencilerde %66.3’ten %88.9’a bir
artışa karşılık gelmektedir (GOV.UK).
1.11
Pan Avrupa Birliği açısından engelli kişiler Avrupa Birliği’nde 80 milyonu temsil
etmektedir (AB nüfusunun %15’inden daha fazla). Bu sayı Belçika, Çek Cumhuriyeti,
Yunanistan, Macaristan ve Hollanda nüfuslarının toplamına eşittir. Engelin derecesi ne
kadar büyük olursa, işgücüne katılım o kadar az olmaktadır (İleri derecede engeli olan
kişilerin sadece %20’sine kıyasla engeli olmayan kişilerin %68’i işgücüne katılıyor).
Engelli kişiler engeli bulunmayan kişilere kıyasla üçüncü derece eğitime %50 oranında
daha az ulaşmaktadır ve Avrupa’daki genç engellilerin %38’i (16-34 yaş aralığı) daha önce
hiç ücret karşılığı çalışmamıştır ya da şu anda çalışmamaktadır.
(http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm)
14
2. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına ilişkin Anayasal
Hükümler ve Uluslararası Sözleşmeler
Birleşik Krallık’taki Hukuki Yapı
2.1
Raporun bu bölümünde engelli kanununa ve engelli kişilerin çalışma ortamındaki haklarına
yönelik Birleşik Krallık hükümet politikasının değerlendirmesi yapılmıştır.Mevcut Birleşik
Krallık hükümleri;
engelli kanununun neden gerekli olduğu, bunun uluslararası
sözleşmedeki karşılığı ve engelli kişilerin çalışma ortamında ne tür haklara sahip olduğu
bağlamsal çerçevesinde incelenmiştir. Engelli kanunundaki gelişmeleri anlayabilmek için
öncelikle kanunun aşağıdaki iki ana kaynaktan elde edildiğini anlamak gerekmektedir:
•
Parlamento Kararları ve Destekleyici Yasalar Kanun yetkileri ile yasalaşmışlardır.
Bunlar kanun hükmünde kaynaklar olarak bilinmekte ve Avrupa Topluluğu
Mevzuatını kapsamaktadır.
•
Ortak Hukuk – daha çok dava hukuku olarak bilinir. Her zaman olmasa da sıklıkla
kanun hükmünde kaynakların yorumları olan bireysel davalardaki hakim kararlarını
kapsamaktadır. Ortak Hukuk Mahkeme kararlarını kapsayabilir. Ortak Hukuk
dahilinde Mahkemelerin hiyerarşisine dayalı, Anayasa Mahkemesinin en yüksek
Birleşik Krallık mahkemesi olduğu bir üstünlük sistemi bulunmaktadır. Anayasa
Mahkemesi, Avrupa Adalet Divanı’nın ilgili kararlarına tabidir.
İngiltere, Galler ve İskoçya’da istihdam sorunlarına ilişkin davaların çoğu öncelikle
İstihdam Mahkemelerinde (eski Endüstri Mahkemeleri) görülür. Temyiz edenlerin
davalarının İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT) ve gerekirse İngiltere ve Galler’deki
Temyiz Mahkemesi ve İskoçya’daki Hususi Hukuk Yüksek Mahkemesi’nde görülebileceği
bir temyiz prosedürü bulunmaktadır. Kuzey İrlanda’da davalar öncelikle Endüstri
Mahkemeleri’nde, temyizler de Kuzey İrlanda Temyiz Mahkemesi’nde görülür. Bütün
ülkelerde yurt içi nihai mahkeme Anayasa Mahkemesi’dir.
Avrupa Birliği Adalet Divanı (CJEU), ulusal Anayasa Mahkemelerinin üstünde olup
Avrupa Birliği’ndeki en yüksek mahkemedir. Avrupa Birliği Adalet Divanı tüm Avrupa
Birliği ülkelerinde aynı şekilde uygulandığından emin olmak adına Avrupa Birliği
kanununu yorumlamaktadır. Ayrıca AB hükümetleri ve AB kurumları arasındaki hukuki
ihtilafları da çözmektedir. Kişiler, şirketler ya da kuruluşlar da bir AB Kurumu tarafından
haklarının ihlal edildiğini düşündüklerinde bu Mahkemede dava açabilmektedirler.
15
2.2
1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu
Modern bağlama uygunluk açısından 1944 yılında Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin
istihdam haklarına sahip çıkmak adına bir tüzük ile başlayan mevzuata göz atacağız.
Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu, İkinci Dünya Savaşı’nın sonlarına doğru savaştan
çıkan engelli askerlerin iş bulması için çıkarılan bir tedbirdir. Bu Kanunda engelli kişilerin
kaydının yapılmasına, rehabilitasyon ve eğitimlerinin sağlanmasına yönelik hükümler
bulunmaktadır. Bu hükümler özellikle engelli kişilere yönelik olup 20 kişiden fazla çalışanı
bulunan işverenlerin kayıtlı engelli kişilerin %3’ü kadarını istihdam etme yükümlülüğü
getirmiştir. Kamu sektörü, Kanun kapsamındaki herhangi bir yasal yükümlülükten muaf
olmasına rağmen aynı hükümlere uyulacağı konusunda genel bir fikir birliği
bulunmaktaydı ve kota programının geçerli olduğu süre boyunca, kamu sektörünün özel
sektörden daha fazla engelli kişi istihdamı yaptığı belirlendi.
1944 Kanunu ayrıca Çalışma Bakanına belli mesleklerin engelli kişilere ayrılmasının
düzenlenmesi hakkını vermiştir. Elektrikli insan asansörü operatörü ve otopark görevlisi
meslekleri engelli kişilere ayrılmış mesleklerdendi. Çalışma Bakanlığının izni olmadan
sağlıklı bir işçinin ayrılmış işler için istihdam edilmesi hakaret olarak algılanıyordu.
Ayrılmış meslek sistemi diğer Avrupa ülkelerinde de yaygındır; örneğin Danimarka ve
Yunanistan’da görme bozukluğu olan kişilere telefon operatörlüğü istihdamında, İtalya’da
öğretmenlik ve fizyoterapistlikte öncelik verilmektedir.
1944 Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu kapsamında engelli kişi olarak kayıt yaptırmak
isteğe bağlıydı. İşverenlerin kayıtlı engelli başvuru sahiplerine tercih edilen muameleyi
göstermesi bekleniyordu. Kanun kapsamına giriyorlarsa (Kamu kuruluşu olmayıp 20’den
fazla kişi istihdam ediyorlarsa) Çalışma Bakanlığına sağlıklı işçi çalıştırabilmek için
başvurmaları gerekiyordu. Uzman memurlar, Engelli Yerleştirme Memurları (DRO)
çalışanlara yükümlülükleri ile ilgili tavsiyelerde bulunmak, işe uygun nitelikte engelli
kişilerin işe alınmasını sağlamak ve kanun hükümlerine uymayı reddeden işverenlere karşı
yaptırım uygulanmasını teşvik etmek amacıyla istihdam edilmişti.
2.3
1995 Engelli Ayrımcılığı Kanunu
1970 ortalarından itibaren hükümetlerin kota sistemini yürürlükten kaldırması isteklerine
rağmen, Engelli Kişiler (İstihdam) Kanunu 1995 yılına kadar Birleşik Krallık’ta engelli
haklarına ilişkin temel tedbir olarak yürürlükte kaldı; ancak daha sonra 18 yasa tasarısı
16
meclise sunulup kabul edilmeyince, hükümet Engelli Ayrımcılığı Kanununu (DDA)
çıkardı. Kanun ilk çıkarıldığı zaman var olan cinsiyet ve ırk ayrımı açısından çığır açıcı
olarak görülüyordu. Şu anda engelli hakları için mücadele veren kişilere ve Avrupa
Komisyonu Avrupa Sosyal Politikasına ilişkin Yeşil Kitaba yönelik doğrudan bir cevap
olarak
görülebilir
(http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the-
position-of-disabled-people).
Engelli Ayrımcılığı Kanunu altındaki temel dürtü yaptırım politikalarını ikna ya da eğitim
ile değiştirmek yani, engelli kişilere yönelik iş fırsatlarına teşvik etmenin en etkili yolunun
engelli kişilerin yeteneklerini farkına varabilecek ve onları işe almak için olurluk
incelemesi sunabilecek işverenlere sahip olmak olduğuna inanmaktı. O zamanlar hala 20
ya da daha fazla çalışanı olan işverenlerle sınırlı olan Kanun, işverenlere girişimlerde
bulunma yükümlülüğü getirdi; çünkü çalışma koşullarının ya da çalışma ortamının teşhis
edilebilir engeli olan bir kişinin istihdamını sağlamak adına düzenlenmesinin makul olduğu
düşünülüyordu.1995 ve 2010 yılları arasında Engelli Ayrımcılığı Kanununa çeşitli
eklemeler yapıldı; ancak kanunda büyük değişiklik 2005 yılında küçük işletme istisnasının
kaldırılması (istisnanın Birleşik Krallık’taki işletmelerin %95’ini dışarıda bıraktığı tahmin
ediliyor) ve engelli kişilerin kamu hizmetlerine ulaşımı bağlamında daha kapsamlı bir
koruma altına alınması konularında yapıldı.
2010 Eşitlik Kanunu
2.4
1 Ekim 2010 tarihi itibariyle Eşitlik Kanunu, Engelli Ayrımcılığı Kanununun yerini
almıştır. Eşitlik Kanunu engelli kişiler için istihdamdan ziyade daha geniş bir içeriğe
sahiptir. Engelli kişilerin ürünler, hizmetler, olanaklar ve tesislerdeki haklarını kapsamış ve
işverenlerin engelli kişilere karşı ayrımcılık yapmasını ya da onları taciz etmesini
yasaklamıştır. Bu kapsamda:
•
Başvuru formları
•
Mülakat düzenlemeleri
•
Uygunluk ya da yeterlik testleri
•
İş teklifleri
•
İstihdam koşulları (ödeme dahil)
•
Terfi, transfer ve eğitim fırsatları
•
İşten çıkarma ya da işçiye gereksinim duyulmaması hali
•
Disiplin ve şikayet prosedürleri
17
bulunmaktadır.
Kanun kapsamında ayrıca işverenlerin engelli kişilerin işlerine yardımcı olmak amacıyla
tesislerinde ya da uygulamalarında makul düzenlemeler yapması zorunlu kılınmıştır. Bu
zorunluluk işverenin kişinin engeli ve herhangi bir engeli bulunmayan kişilere kıyasla
azımsanmayacak derecede zarara uğrayacakları gerçeği hakkında bilgi sahibi olmasını
gerektirmektedir.
Birleşik Krallık’taki ayrımcılık karşıtı mevcut yasa Eşitlik Kanunudur. Tarihe göre
bakıldığında bu kanun Birleşik Krallık hükümeti tarafından geliştirilmiş cinsiyet
ayrımcılığı (1975) ve ırk ayrımcılığı (1976) yasaları ve cinsel yönelim (2003), dini inançlar
(2003) ve yaş (2006) konulu Avrupa Birliği kanunlarının sonuçları olan yasaları
izlemektedir. Eşitlik Kanunundaki engelli kişilerin istihdamına ilişkin mevzuatın çoğu
Engelli Ayrımcılığı Yasasına dayanmakta ve cinsiyet ve ırk ayrımcılığı yasalarından
istifade edilen birkaç önemli özelliği kapsamaktadır. Bunlar:
•
Doğrudan Ayrımcılık: Engeli yüzünden engelli bir kişiye yapılan doğrudan
ayrımcılıktır. Epilepsi hastası bir kadının terfi başvurusu; firmanın, kadının
hastalığının yönettiği ekibin saygısını kazanmasını engelleyeceği düşüncesi
sebebiyle reddedildi.
•
Dolaylı Ayrımcılık: Ayrımcılık yapma amacı güdülmeden ortaya konulmasına
rağmen engelli kişiyi ciddi şekilde zarara uğratacak hareketlerdir. Çalışanlardan
birinin düzenli olarak hastaneye gidip diyalize girmesi gerekiyor. Bu tedavi işte
zaman kaybetmemek adına hafta sonu yapılıyor. Firma acil sipariş alıyor ve tüm
çalışanların ikinci bir emre kadar hafta sonu da çalışacağını söylüyor. Bu durum
çalışanın tedavisini ciddi şekilde etkileyecektir.
•
İlişki Sebepli Ayrımcılık: Kişinin engelli bir birey ile ilişkili olması sebebiyle
ayrımcılık yapılmasıdır. Firma bir çalışanının hem annesi hem de babasının ciddi
hastalık sahibi olduklarını öğreniyor. Aynı hastalığın kendilerine bulaşmasından
çekindiği için çalışanı işten kovuyor.
•
Algı Ayrımcılığı: Bir kişiye çalışma arkadaşlarından farklı göründüğü için kötü
davranarak ayrımcılık yapılmasıdır. Down Sendromlu kişi müşterilere servis
yapmaktan alınıyor çünkü müşterilerin kişiyi gördükten sonra satışların
azalacağından korkuluyor.
18
•
Üçüncü Şahısların Tacizi: Çalışanlar bizzat tacizde bulunmasalar da mağdura karşı
verdikleri olumsuz tepkiler kanun kapsamında üçüncü şahıs tacizi olarak
düşünülebilir. Bir mağazanın çalışanları hidrosefali hastası çalışma arkadaşlarının
görünüşü hakkında insanlardan gelen yorumlardan bıktıklarını söylüyorlar.
Mağaza müdüründen kişiyi mağazanın arka tarafında görevlendirmesini istiyorlar.
•
Mağdur Etme: Bir çalışana, kendisine ayrımcılık yapıldığını şikayet etmesi
sebebiyle kötü davranmak. Çalışan, engeli sebebiyle amirinin kendisine kötü
davranmasından şikayetçi oluyor. Amirin disiplini sağlanıyor ancak personel
şikayetçi olan çalışana düşman kesilerek onunla çalışmayı reddediyor.
Kanun engelliliğe değil, bireye odaklanıyor. Bu bakımdan günlük aktivitelerini yürütme
yeteneğine önemli ve uzun vadeli olumsuz etkileri olan fiziksel ya da ruhsal bozukluklarını
kanıtlamak bireyin sorumluluğudur. Çoğu milletvekili; fiziksel ya da ruhsal bozukluk,
önemli ve uzun vadeli olumsuz etkiler ve normal günlük aktiviteler gibi dört temel unsurun
tanımının belirsizliği sebebiyle kanunun belli yönlerini uygulamaya koymanın zor
olacağını düşünüyor.
Birincisi, kanun fiziksel ya da ruhsal bozukluk hakkında bir tanım önermiyor. Engelli
Sorunları Ofisi (ODI) tarafından sunulan kılavuzda yasadaki bozukluklar için tıbbi bir
anlam bulunmadığı ve terime normal anlamının verilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu
durum, bozuklukları kanıtlama sorumluluğuna sahip müracaatçı için hem kafa karıştırıcı
hem de zordur. Bu bölümde kullanılan vaka çalışmaları gerçek yaşam vakalarına
dayanmaktadır.
Alkol bağımlılığı bir bozukluk sayılmamaktadır. Müracaatçı A, alkol bağımlılığından
kaynaklanan bir karaciğer hastalığına sahip olup düzenli olarak tedavi olması
gerekmektedir. Karaciğer hastalığı kanun kapsamında bir bozukluk sayılmaktadır. A kişisi
engelli kişi olarak tanınma müracaatı yaptığında bozukluğun sebebi olarak ne
sunmaktadır?
İkincisi, önemli teriminin “ikincil önemden ya da önemsizden mühim”şeklindeki tanımının
bireyin bozukluk sonucunda yapabildiği ve yapamadığı şeyler bağlamında düşünülmesi
gerekir.
Müracaatçı B bir kozmetik firmasında model olarak çalışmaktadır. Yüz yaralanması
geçirdikten sonra sol yanağında küçük bir yara izi kalmıştır. Yüzün bütün olarak kadraja
19
alındığı fotoğraf çekimlerinin artık yapılmaması sebebiyle bu durum önemli bir bozukluk
olarak düşünülebilir. Ayrıca ikincil öneme sahip ya da önemsiz olarak da düşünülebilir;
çünkü yüzün sağ tarafının çekildiği profil çekimlerinin yapılması mümkündür ve B kişisi
modellik dışında bir alandan kolayca iş bulabilir.
Yukarıdaki vakada göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus ise yaralanmadan
kaynaklanabilecek psikolojik hasardır. Bu hususta her bozukluk engellilik olarak
düşünülmese bile bozukluklar kanun kapsamında bir engellilik oluşturabilmektedir.
Üçüncüsü, kanunda uzun vade; 12 ay ya da daha fazla süren ya da başvuran kişi bu süre
içinde yaşamını yitirecekse 12 ay ya da daha az sürmesi muhtemel olan olarak
tanımlanmaktadır. Bozukluğun aralıklı ya da düzensiz olduğu ruhsal hastalık ya da epilepsi
gibi durumlar müracaatçının hastalığı başvuru sırasında hafiflemiş olsa bile uzun vadeli
sayılmaktadır.
Müracaatçı C’ye Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) tanısı konmuştur. Belirtileri
uykusuzluk, yorgunluk, endişe hali ve depresyon olarak tanımlanmıştır. Bu belirtilerin
hiçbiri uzun vadeli olarak adlandırılamasa bile, PTSD’de daha engelleyici olan başka
belirtiler bu belirtilerin yerini alabilmektedir. Engelliliğin uzun vadeli olduğunun net bir
göstergesi olmadan engelli olarak kayıt yaptırmak mümkün olmamıştır.
Eşitlik Kanunu ile Engelli Ayrımcılığı Kanunundaki normal günlük aktiviteler listesi
kaldırılmıştır. Hareket özgürlüğü, kaldırma ve taşıma kabiliyeti, dışkı veya idrar tutma ve
el becerisi gibi şeyleri içeren liste, normal günlük aktivitelerin nelerden oluştuğunu
belirlemeye yönelik iyi bir referans sağlamıştır. Engelli Sorunları Ofisi bu konu hakkında
rehberlik sağlamakta ve geliştirilen içtihat buna devamlı eklemeler yapmaktadır.
Müracaatçı D hidrosefali hastalığına sahiptir. Bir bahçe merkezinde asistan olarak
çalışmaktadır. Engeli sebebiyle toprak çuvallarını eğilip taşımada zorlanmaktadır. Ancak
dolu tencere ya da yüklü tepsi taşıma gibi normal günlük aktiviteleri yapabilmektedir.
1944 engelli kişiler kayıt şeması kapsamında kaydı kabul edilmekteydi ancak bunu Eşitlik
Kanunu kapsamında kanıtlamada zorluk yaşayabilir.
Birleşik Krallığın normal günlük aktivite tanımının Avrupa Birliği yasalarıyla bu konuda
uyumlu olup olmadığı hakkında tartışmalar devam etmektedir. Avrupa Birliği Adalet
Divanı, bozukluk “ilgili kişinin profesyonel yaşama uzun bir süre boyunca katılımını
20
engelliyorsa” kişi engelli sayılır tanımını yapmıştır. Bu tanım Birleşik Krallık hukukunda
kullanılan tanımdan çok daha geniş kapsamlı olmakla birlikte sürecin uzunluğu hakkında
net bir ifade içermemektedir. Ancak D kişisinin vakasında AB yasasına göre “profesyonel
yaşam” çalışma yaşamını kapsadığı için kişi açık bir şekilde kayıt edilebilir durumda
olurdu.
2.5
Makul Düzenlemeler
İşverenin çalışma düzeni ve tesislerde makul düzenlemeler yapma yükümlülüğü, Eşitlik
Kanununun özellikle engellilik ile ilgili muhtemelen en önemli yönü olmakla birlikte
Birleşik Krallık hukukundaki engelli hakları fikrinin temelidir. Kanun engelli çalışanları
ilgilendirmekte ve engelli çalışan ile bağlantılı olan bakıcı ve işverenler ile ilgili herhangi
bir hükmü bulunmamaktadır.
Müracaatçı E bir tekerlekli sandalye kullanıcısıdır. Aynı zamanda bakıcısı olan erkek
kardeşi sağırdır. İşverenin yangın alarmının çalması durumunda yanıp sönecek uyarı ışığı
yerleştirme zorunluluğu yoktur.
Bir işvereni makul düzenlemeler yapmak zorunda bırakmak için engelli çalışanın ilgili
düzenlemeler yapılmadan “önemli derecede dezavantaj sahibi” olduğunun kanıtlanması
gerekmektedir.Neyin makul olduğunun belirlenmesinde masraf ve etkinlik gibi faktörlerin
belirleyici olacağı düşünülmemekle birlikte işverenler bunu makul adımlar atmamaları
durumunda savunma olarak kullanamamaktadırlar.
Makul görülebilecek düzenlemeler, çalışma ortamında ve ekipmanda yapılacak
uyarlamalar ve iş uygulamaları ve görev tanımlarında yapılacak değişiklikleri içermektedir.
Engelli çalışanın aleyhine bir durum oluşmaması adına düzenlemelerin bir kombinasyonu
gerekli olabilir. Çalışanın aleyhine bir durum yaşadığını göstermesi gerekli olmayıp
düzenlemelerin masraflarını karşılaması beklenmez. Düzenlemelerin çoğu nispeten basit
ve masrafsızdır.
Müracaatçı F bir devlet dairesinde daire işleri asistanı olarak çalışmaktadır. Sırttaki bir
yaralanmayı takiben uzun süreler boyunca oturamamaya başlamıştır. İşverenleri kişi
görevini tam olarak yerine getirmeye devam edene kadar çalışma saatlerini azaltmıştır.
Çalışma saatlerindeki değişim kalıcı olmadığı için düzenlemeler kabul edilmiştir.
Bazı vakalar daha karmaşıktır:
21
Müracaatçı G, ses telleri kalıcı olarak hasar görmüş olan bir öğretmendir. İşverenleri
kişinin görevlerini yerine getirme kapasitesinin artık bulunmadığını düşünmüş ve onu tıbbi
sebeplerden ötürü emekli etmişlerdir. Mahkeme makul düzenlemeler yapmak adına
herhangi bir teşebbüste bulunmadıklarına ve bu yüzden engelli ayrımcılığı suçu
işlediklerine karar vermiştir. İşverenin ek sınıf desteği sağlamanın çok pahalı olduğu
savunması Mahkeme tarafından reddedilmiştir.
Müracaatçı H, sokak temizlik işçisi olarak çalışmaktadır. İş sırasında düştükten sonra
hareket kabiliyeti ciddi anlamda kısıtlanmıştır. İşveren kişiye ofis içi iş önererek makul
düzenlemeler yapmaya çalışmış ancak bu iş fazla yüksek seviyeli olarak görülmüştür.
Mahkeme işverenin daha nitelikli işçiler olsa bile yine de bu kişiye ofis içi iş teklifi
yapması gerektiği kararını vermiştir.
H vakasında karar engelli bir çalışana engeli bulunmayan bir çalışandan daha iyi
davranılması gerektiği yönündeydi. Birleşik Krallık hukukunda ‘iyi davranış’ H kişisinin
doğrudan diğer adaya tercih edileceği anlamına gelmemekte; ancak H kişisi ile diğer aday
benzer seviyedelerse H kişisinin tercih edilmesinin kabul edilebilir olduğu anlamına
gelmektedir. Kabul gören tercihli davranış yerine H kişisi vakasında işverenden Birleşik
Krallık hukukunda kabul edilmeyen pozitif ayrımcılık uygulaması istenmiştir. Bu sebeple
mahkemenin kararı mevzuatla çelişmektedir.
2.6
Pozitif Ayrımcılık
Pozitif ayrımcılık anlaşmazlığa neden olan ve genellikle hararetli tartışmalara sebep olan
bir kavramdır. Pozitif ayrımcılığa karşı çıkanlar ayrımcılığın her türünün yasalara aykırı ve
yanlış olduğu gerçeğini vurgulamaktadır. Bu kişiler belli azınlık gruplarına geçmişte
önyargılı davranılmasının talihsiz bir durum olduğunu düşünürken pozitif ayrımcılığa
yönelik bir sistem kurmanın problemi çözmediğini iddia etmektedirler.
Pozitif ayrımcılığa karşı olanlar kişileri geçmişlerine bakarak kayırmanın tamamen haksız
olduğunu ve aynı zamanda tüm sürecin toplumda daha çok bölünmeye yol açtığını
savunmaktadırlar. Bunun nedeni ise pozitif ayrımcılık sebebiyle iş bulmada başarısız olan
kişilerin ya da hatta başardığını düşünüp başaramayanların toplumun kayırılan belli
kesimlerine karşı içerlemesi ve bunun sonucunda toplumun tamamının durumdan
muzdarip olmasıdır.
22
Pozitif ayrımcılık ya da ABD’deki adı ile olumlayıcı eylem yanlıları en iyi ya da en
azından en yüksek maaşlı işlerin toplumda çoğunluğu oluşturan sosyal gruptan insanlara
gitme eğiliminde olduğuna işaret etmektedirler. Daha önceden ayrımcılığa uğramış
grupların nüfusları artarken, bu kişilerin küçük bir kısmı üst seviye işlerde temsil
edilmektedirler. Bu hala ayrımcılığa uğradıklarını göstermektedir. Pozitif ayrımcılık
destekçileri bunun üst seviye işlerde işe alım ile ilgili bir sorun olduğunu ve bu yüzden
benzer yeteneklere sahip iki aday arasında kalındığı zaman uygulanan pozitif ayrımcılığın
bunu çözmenin en iyi yolu olduğunu düşünmektedirler.
Açıklama
2.7
Kanun kapsamında engelli bir çalışanın işverenini (ya da olası işverenini) engellilik
durumundan haberdar etme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu şekilde davranmayı
seçmeleri haline “İşe alım süreci ile ne tür bir ilgisi var?” sorusunu sorma hakları
bulunmaktadır.
Engelliliği açıklamama sebepleri genellikle şu şekildedir:
•
Engelin bireyin mesleğinin icrasında bir etkisi bulunmamakta ve bu yüzden
açıklanması gerek duyulmamaktadır.
•
Gereksiz merak ve endişeye, duyarsız soruların sorulmasına neden olabilir.
Engelliliği açıklama sebepleri şu şekildedir:
•
Yapılan açıklama güven yaratarak kişi ve işvereni arasında açık bir ilişkiye olanak
verir. En etkin iş yeri düzenleme stratejilerinin tartışılmasına imkan sağlar.
•
Engel gözle görülür ise, kişi yanlış kanıların üstesinden gelebilir ve bir engel ile
çalışmanın nasıl ‘olağan bir şey’ olabileceğini gösterebilir.
•
Engelliliğe bağlı bir kriz meydana gelirse engellilik açıklanmadıkça iş
düzenlemelerinin hızlıca yapılması zor olacaktır.
•
Eğer engellilik kişinin mesleğini etkiliyorsa, işveren bunu yetersiz çalışma
performansı olarak algılayabilir.
•
Eğer engellilik iş yerindeki diğer kişilerin sağlık ve güvenliği açısından risk teşkil
ediyorsa, bu riski açıklamamak çalışanın iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını ihlali
anlamına gelir.
23
Yasal yükümlülükler ve mevzuat bir kenara bırakıldığında insanların açıklama
yapabildiğini hissettiği kültürün bir parçası olmanın bunu yapma kararı üzerinde büyük bir
etkisi bulunmaktadır.“Engelini açıklama konusunda kendine daha çok güvenmeni ne
sağlardı?” sorusu sorulduğunda engelli bir kişi soruyu şu şekilde yanıtlamıştır:
“Başkalarının engelini açıklayarak ortaya çıktığını ve gelişim gösterdiğini görmek
mevzuat dışındaki en önemli faktördür. Eğer siz önayak olursanız, diğerleri de büyük
ihtimalle size takip edecektir”.
Bireyler ve işverenler bu kültürün şekillendirilmesinde benzer roller oynamaktadırlar.
İşverenler bu şekilde hareket ederek daha mutlu ve etkin iş gücü yaratacaklarının farkında
olmalıdırlar. Düzenlemeleri planlamak, beklenmedik hataların düzeltilmesinden uzun
vadede daha uygun maliyetlidir. Kişilerin, engelliliklerini açıklamanın istihdam şanslarını
etkileyip etkilemeyeceği ve engelli olma durumlarının daha sonraki bir aşamada ortaya
çıktığında bunun sonucunda oluşabilecek güven kaybı arasında bir seçim yapmaları
gerekmektedir.
2.8
2012 Refah Reformu Kanunu
2012 Refah Reformu Kanunu 8 Mart 2012 tarihinde Kraliyet tarafından onaylanmıştır.
Kanun Birleşik Krallık’taki yardım sisteminin 60 yıl içindeki en büyük uyanışına sebep
olmuştur. Kanunda yardımların ödenmesi de dahil yardımların hemen hemen her türünde
yapılan değişiklikler bulunmaktadır. Kanun kapsamı; sadelik ve şeffaflığa ulaşma, çalışma
programıyla birlikte işte ilerlemeyi teşvik etme (ve düzeltme) ve başlangıçta 18 milyar
Sterlin tasarruf sağlanmasına katkıda bulunma amacıyla Birleşik Krallık’taki yardım
sistemi modelini değiştirmektedir.
7 yardımı tek bir ödemede birleştirmenin yanı sıra, engelli kişiler üzerinde etkisi olabilecek
birkaç süreç değişikliği yaşanmıştır. Bunlar:
•
Evrensel Krediye online erişim
•
Bankaya doğrudan ödeme
•
Kişilere (ev sahibi yerine) doğrudan konut yardımı ödemesi
•
Sosyal konutlarda bulunan kişilere yönelik fazladan oda bedeli (Yatak Odası
Vergisi)
24
Kriz kredisi ve toplum sağlığı bağışlarının kaldırılması ve yerine yerel yönetim
•
temelinde ‘Sosyal Fon’ şemasının getirilmesi
•
Prim Üst Sınırı
•
Belediye vergisi yardımı ile Konut Yardımının ayrılması
Kanun ve uygulanması refah ve engelli hakları sektörü genelinde engelli kişiler üzerindeki
etkisi büyük olduğu için kayda değer endişeleri, kınama ve kaygıları ortaya çıkarmıştır.
Mevcut yardım sistemi hükümetin hepsi kendi kural ve kriterleri olan çeşitli yardımlara
dikkat çeken 2010 Beyaz Kitap Evrensel Kredi: İşe Yarayan Refah ile karmaşık
görünmekteydi. Bunu ele almak amacıyla hükümet yardım sistemini kolaylaştırmak ve
daha anlaşılır hale getirmek için adımlar atmıştır. Sistemin karmaşıklığını çalışmaya engel
olarak görmüştür. Birçok yardım ve yönetim organı dahil olduğu için yardım alanlar ekstra
çalışma saatleri konusunda istekli değildi çünkü yardım primlerindeki değişiklikten emin
olamıyorlardı.
Hükümet mevcut sistemin yardım alan insanları tuzağa düşürdüğüne inanmaktadır.
Yardımları kazanılan her ekstra sterlin için bir sterlin düşürmenin çalışmak için teşvik
yaratmayacağını çünkü bireyin ekstra efor sarf etmesinin bir amacı olmadığının
doğruluğunu kabul etmektedir. Pratikte mevcut sistemin yüzde 95’in üzerindeki marjinal
kesinti oranlarını arttırabileceği iddia edilmektedir. Bu yüzden iş teşvikleri sisteme dahil
edilmelidir.
Bununla birlikte yardımlara bağlı olan hiçbir hanenin medyan çalışma gelirinden daha
yüksek bir gelire sahip olmaması gerektiği siyasi açıdan belirlenmiş ve bu prim üst
sınırının ortaya çıkmasına yol açmıştır:
•
Çiftler için haftalık 500 sterlin (677 Avro) (çocuklarıyla birlikte yaşayan ya da
yaşamayan çiftler)
•
Çocuklarıyla yaşayan boşanmış bir ebeveyn için haftalık 500 sterlin (677 Avro)
•
Çocukları olmayan ya da çocuklarıyla birlikte yaşamayan bir yetişkin için haftalık
350 sterlin (474 Avro)
Konut Yardımı prim değerlerini aşanlar için düzenlenmiş bir unsur olacaktır. Çalışma
vergisi kredisi alanlar ya da engelli kişileri de kapsayan savunmasız gruplar gibi bir takım
istisnalar bulunmaktadır.
25
Hükümet yardım ödemelerinin haftalık ya da aylık maaşların ödenmesine benzer şekilde
olmasını öngörmüştür. Evrensel Kredi bu sebeple talep sahiplerinin banka hesaplarına
aylık olarak yatırılacaktır. Hükümet, bunun ücretli işlere sorunsuz bir geçiş sağlayacağını
ve haftalık ya da iki haftada bir yapılan yardım ödemesinin bitmesi ve yoksulluğun
başlaması ile ortaya çıkan engelin yeni işçiler haftalık ya da aylıklarının ilk ödemesini
beklerken ortadan kalkacağını savunmaktadır.
Talep sahiplerine yapılacak doğrudan ödeme olasılıklarında istisnalar olacaktır ve talep
sahibinin
evinin
korunması
Evrensel
Kredi
(UC)
danışmanının
farklı
ödeme
metotları/programları geliştirirken önceliği olacaktır. Engelli kişiler gibi ‘savunmasız’
kişilere doğrudan ödeme yapılması ayrıcalığının korunması beklenmektedir.
2.9
Avrupa Sosyal Fonu- Engelli Kişileri Öğrenim ve İstihdam ile Destekleme
Avrupa Sosyal Fonu (ESF) her yıl milyonlarca Avrupalıya yeni beceriler kazanmada,
işlerini güvence altına almada ve yeni iş bularak yaşamlarını geliştirmelerinde yardımcı
olmaktadır. ESF iş piyasasında ezilen gruplardan olan, açıkça diğer öncelikli gruplar
kapsamına da giren engellilere öncelik vermektedir. Birleşik Krallık’ta Avrupa’da olduğu
gibi engelli kişiler genelde yaygın istihdamı ve beceri hizmetlerini öne çıkaran ve çoğu
insana aksi durumda bulunamayacak fırsatlar sunan fonlardan yararlanmışlardır.
ESF sadece engelli kişiler için tasarlanan projeleri özel destek sağlamak adına
desteklemiştir. Buna ek olarak, işsizlere yönelik diğer proje ve hizmetlerin kapsayıcı bir
yaklaşımla engelli kişilerin de katılım sağlamasına olanak vermesi gerekir; engellilikleri
öğrenim ya da istihdamın önündeki en önemli engel olmayabilir. ESF desteğiyle
geliştirilen birçok proje örneği bulunmaktadır. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı Avrupa
Sosyal Fonu Bölümü, Birleşik Krallık’taki etkili uygulama örneklerinin bulunduğu bir
uygulama rehberi hazırlamıştır:
https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/314974/esfgood-practice-disabled-people.pdf
2.10
Mevzuat ve Avrupa Birliği
Eşitlik prensibi ilk günden itibaren AB amaçlarının, mevzuatının ve kurumlarının önemli
bir unsuru olmuş ve öncelikle cinsiyet eşitliği bağlamında geliştirilmiştir. 1957 Roma
Antlaşması erkek ve kadına eşit ücret verilmesini şart koşmuş ve istihdama, mesleki eğitim
26
ve terfiye ve çalışma koşullarına erişimde cinsiyet tabanlı ayrımcılığı engelleyen ilk Eşitlik
Yönergelerinin (1975 Eşit Ücret Yönergesi ve 1976 Eşit Muamele Yönergesi)
geliştirilmesini sağlamıştır.
1997 Amsterdam Anlaşmasından sonra AB cinsiyet, ırk ya da etnik köken, din ya da inanç,
engellilik, yaş ya da cinsel eğilim temellerinde ayrımcılıkla mücadeleye yönelik özel bir
yetkiyi uygulamaya koymuştur. Bu yetki Avrupa Topluluğu Antlaşması’nın 13.
Maddesinde belirtilmiş olup önemli bir etkiye sahiptir. Yeni Eşitlik Yönergelerinin
uygulamaya konulmasının yanı sıra mevcut Cinsiyet Eşitliği Yönergelerinin de
yenilenmesine yol açmıştır.
Son yıllarda AB’de ayrımcılık karşıtı yasalarda iki büyük değişiklik daha olmuştur. İlk
olarak, eşitlik ve diğer insan haklarına ilişkin AB’nin yetki ve işlevleri, 1 Aralık 2009
tarihinde yürürlüğe giren ve AB’nin anayasal çerçevesinde büyük değişiklikler yapan
Lizbon Antlaşması’nın onayı ile yakın zamanda değiştirilmiş ve güçlendirilmiştir. İkincisi,
Lizbon Antlaşması ve AB kurumlarının diğer önemli kararları sonucunda, AB insan
hakları çerçeveleri ve Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletlerin diğer hükümetler arası
insan hakları çerçeveleri arasında giderek artan bir yakınlaşma olmuştur.
Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi (CRPD) AB hukukunda özel bir
konumdadır; çünkü bu Sözleşme, Avrupa Birliği tarafından bizzat 23 Aralık 2010 tarihinde
kabul edilmiş ve AB tarihte ilk kez BM Sözleşmesini AB hukukunun merkezine koyan ve
AB’nin tüm ulus devletleri arasındaki yorumlamaya yardımcı olarak kullanılan ve
güvenilen bir uluslararası insan hakları sözleşmesinde taraf olmuştur.
Bu sözleşmenin amacı “tüm insan haklarının ve temel özgürlüklerinin teşvik edilmesi,
korunması ve tüm engellilerin yurttaşlık hayatının geniş kapsamında bu haklardan
yararlanmasıdır”. Sadece istihdam değil; oy hakkı, özgür yaşam, yaşam standartları, sosyal
koruma ve hareketlilik gibi geniş bir kapsama sahiptir.
Engelli Hakları Sözleşmesi engelliliğe daha geniş bir tanım sunmuştur. Bu tanım bir
bozukluğun varlığını ve bu bozukluğun“fiziksel, ruhsal, zihinsel ya da duyusal” olması
gerektiğini kapsamaktadır. “Uzun vadeli” olması ve “kişinin topluma diğer insanlar gibi
tam ve etkin katılımını engellemesi” gerekir. Bu tanımda ayrıca “çeşitli engellerle
etkileşimleri” kapsamındaki bozukluklar da açıklanmıştır. BM Sözleşmesi’nin tanımı bu
sebeple tıbbi bir modele dayanmakta (fiziksel, ruhsal ve zihinsel bozukluk) ancak sonra
27
ilgili kişinin topluma etkin katılımını engelleyen çeşitli engellerle etkileşimine dayanan
sosyal model ile tıbbi modeli birleştirmektedir. Bir başka deyişle çalışma biçim ve
türlerinin düzenlendiği yönde toplum ve çevrenin fiziksel özellikleri tarafından yaratılan
engellere odaklanıp bunları bireyin sorunu olarak görmek yerine sorunun bir parçası olarak
görmektedir. Engelliliğe bireyci değil kolektif bir açıdan bakmaktadır.
BM Sözleşmesinin iki önemli yönü daha bulunmaktadır. İlk olarak ülkelerdeki partilerin
Sözleşmenin yürütülmesi için mevzuat ve politikaların geliştirilmesi ve uygulanmasında
engelli kişilere danışılmasını ve bu kişilerin aktif olarak dahil edilmesini şart koşmuştur.
Bu başlı başına çok önemlidir çünkü engelli kişilere kendilerini etkileyecek politikaların
oluşturulmasında yetki verir. İkincisi, kanuni ehliyet sorunlarına ve engelli kişileri şiddet,
taciz ve nefret suçu saldırılarına karşı acil koruma ihtiyacı özellikle vurgulanarak Sözleşme
ile etkili kanunların yürürlüğe girmesi şansı artmıştır.
Engelli Hakları Sözleşmesinin onayı ile tüm AB kurumlarının (Avrupa Komisyonu ve AB
Adalet Divanı dahil) AB hukukunu geliştirmede, uygulamada ve yorumlamada Engelli
Hakları Sözleşmesi ile uyum içinde olması gerekmektedir. Uygulamada bu, AB
kurumlarının ve Üye Ülkelerinin Çerçeve Yönergesini sürekli olarak Engelli Hakları
Sözleşmesi tarafından savunulan sosyal model ile engelli kişilerin haysiyetine;
bağımsızlığına, topluma katılımına ve tam olarak dahil olmasına ve ayrımcılığa
uğramamalarına dayalı temel insan hakları prensipleri ile sürekli olarak yorumlaması ve
uygulaması gerektiği anlamına gelir.
28
3. Engellilik ve Engelli Kişilerin Çalışma Haklarına İlişkin Yasal
Mevzuatın İncelenmesi : İtaat Kültüründen İkna ve Eğitime
İtaat yoluyla nisbi temsili başarmayı amaçlayan kota projesi gibi tedbirler engelli olarak
geri dönen eski askerlerin duygularına karşı iyi niyet ile uygulamaya koyulmuş
olabilir,ancak engelli kişilerin anlamlı bir istihdama erişimi ve bunu korumada karşılaştığı
engellere hitap edememiştir. Etkili olması için herhangi bir yaptırım prosedürünün belli bir
derecede niyet ile yürürlüğe girmesi gerekmektedir. 1949’dan 1975’e kadar Çalışma
Bakanlığı kota düzenlemelerine uymayan sadece altı işverene dava açmış, bu durum beş
kişinin hüküm giymesi ve 284 sterlin para cezasına çarptırılması ile sonuçlanmıştır.
Kota sistemi destekçilerinin kanunun değil yaptırım tehdidinin önemli olduğunu
savunmasına rağmen gerçeğe bakıldığında %3’lük kota hedefini gerçekleştiren işverenlerin
oranı 1961’de (geçen yıl ortalama Birleşik Krallık rakamları %3’ü karşıladığında) %61,4
iken 1971’de (ortalama rakam %2,2 iken) %41,8’e, 1981’de (ortalama rakam %1,4 iken)
%33,6’ya ve1991 yılında (ortalama rakam %0,7 iken) %20,4’e gerilemiştir.
1960’lardan sonra izin işlemek rutin bir uygulama haline gelmişti. Kendilerini 6 ay
boyunca kapsayacak olan toplu izin için başvuran işverenler başvurularını yaptıktan sonra
kota sistemi istismarı göz ardı ediliyordu.
“Tüm açık pozisyonları görüntüleyecek ve uygun engelli adaylarını önerebileceğimiz
kaynaklarımız yoktu. Bu kendi içinde işverenlere her 6 ayda bir toplu izin başvurularını
göndermelerinin hatırlatılacağı bir meslekti. Bazen kendilerine engelli kişileri göz önünde
bulundurmaları yükümlülüğünü hatırlatıyorduk; ancak bunu daha ileri götürmeye hiç
yeltenmedik”(Eski bir engelli yerleştirme memuru).
İşverenlerin kota düzenlemelerine uyma zorunluluğu yeterince duyurulmamıştı. Çoğu
gerçekten izne başvurmak için gerekli olan şeylerin farkında değildi ki, bu, sıklıkla genç
ofis personelinin idari fonksiyonuydu. 1990 yılında hükümet tarafından hazırlanan bir
raporda, firmaların dörtte birinin ve 100 kişiden az kişiyi istihdam eden daha küçük
firmaların %40’ının şemadan haberdar olmadığı ortaya konulmuştur.
Bu sıralarda Çalışma Bakanlığı, İstihdam Hizmetleri İş ve İşçi Bulma Kurumunun
kurulmasıyla işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmak ve işsiz insanlara iş bulmak
amacıyla yapısal değişikliğe gitmekteydi. Bu süreçte özel iş bulma kurumlarının artışıyla
29
birlikte, İş ve İşçi Bulma Kurumları açık pozisyonlar için rekabete girip işverenleri mutlu
etmek için ellerinden geleni yapıyorlardı.
“Gerçek şu ki işbirliği içine girmek isteyen bir işveren olduğunda, açık pozisyonlarını
dolduracak uygun engelli aday bulamadık. Zamanımın çoğunda park kartı almak isteyen
kişilerle ilgilendim. İstihdam amacıyla kayıtlı engelli olmanın bu duruma uygun olduğu
anlamına gelmediğini anlamamışlardı. Düşünüldüğünde kişi ne kadar yetenekliyse, kayıt
olma olasılıkları bu konuya vurulan damga sebebiyle daha az olacaktır” (Eski bir Engelli
Yerleştirme Memuru).
Çalışma Bakanlığı tarafından 1990 yılında engelli kişilerin neden kayıt olmadığını ortaya
koymak için hazırlanan bir raporda, %40’tan fazlasının kayıt süreci hakkında bilgi sahibi
olmadığı ve benzer bir oranın kayıt olmanın iş bulmalarına yardımcı olacağını
düşünmediği ortaya çıkmıştır. Bu görüş engelli katılımcıların engelli hakları hakkında
genel nüfustan daha az bilgi sahibi olduğunu bildiren Avrupa Komisyonu Özel Avrupa
Barometresi raporu 393 ile doğrulanmıştır. Engelli olarak kayıt olan kişi sayısındaki uzun
vadeli düşüş, işverenlerin açık pozisyonlarını doldurmayı daha da zorlaştırmış ve
dolayısıyla kota sistemi yaptırımını imkansızlığa sürüklemiştir.
Kota sistemi yalnızca Birleşik Krallık tarafından kullanılan bir sistem değildir.
Yunanistan’da kamu sektöründeki açık pozisyonların bir kısmının engelli kişilerle
doldurulması gerekmekteydi. İtalya’da engelli kişiler öğretmen ya da fizyoterapist olarak
başvurduklarında öncelik sağlanmakta, Fransa’da kota %6 olup belli kategorilerdeki
engelli kişilerin kota hesaplandığında daha fazla sayıldığı ağırlıklandırma sistemi
bulunmaktaydı. Almanya’da tüm işverenlerin engelli çalışanların ekonomik etkileşimine
katkıda bulunma prensibine dayalı benzer bir ağırlıklandırma sistemi vardı. Kota projesi
türleri arasında İsveç’te 1989 yılında uygulanmaya başlanan; işverenleri şirketin ücretler
toplamının %1.5’i ile işte rehabilitasyon ve engelli kişilerin işlevlerini etkili bir şekilde
göstermeleri amaçlı iş yeri ve uygulamaları düzenlemeleri için geri dağıtılan Çalışma
Yaşamı Fonuna (Working Life Fund) katkıda bulunmaya mecbur tutan geçici vergi de
bulunmaktadır.
Kota projesi Birleşik Krallık’ta engelli kişilerin istihdamını teşvik etmede açıkça etkisiz
olmuştur. 1973 ve 1991 yılları arasında o zamanın hükümetleri kota projesinin etkisizliğini
doğrulayan denetimlerde bulunup yürürlükten kaldırılmasını önermişlerdir. Daha güçlü
30
yaptırım önlemleri isteyen kota sistemi destekleyicilerinin baskısı ve uygun bir alternatif
bulunamaması hükümeti, sistemi yürürlükten kaldırma planlarını ertelemeye ve bunun
yerine 1970’lerin sonunda Fit for Work (Çalışmaya Uygun) kampanyası ile Engelli
Kişilere yönelik İş Tanıtımı Projesi (Kuzey İrlanda’da hala kullanılmaktadır) çözümünü
bulmaya mecbur etti.
“Fit for Work bir şakaydı. Engelli kişilerin işe alımında iyi uygulamalar sergileyen
işverenlere verilecek bir dolu kağıt ağırlığımız ve bardak altlığımız vardı. Aynı zamanda
ulusal ödül için işveren adayı göstermemiz yönünde üzerimizde baskı vardı. Gerçek şu ki
ödüllerden kurtulmakta zorlanıyorduk ve aday gösterdiğimiz tek firma tesislerinde engelli
çalışanların iş alanlarına erişimini sağlayacak küçük uyarlamalar yapan firmaydı” (Eski
bir engelli yerleştirme memuru).
Fit for Work kampanyasının engelli kişilerin iş bulma olasılığını arttırmada küçük bir etkisi
olsa da, hükümet politikasında itaatten eğitim ve iknaya doğru bir değişiklik yaratmıştır.
Programda vurgulanan şey engelli kişinin yapamadığı şeyler değil, yapabildiği şeylerdir.
Engelli kişilere üretken olmalarını sağlamak amacıyla ekstra desteğe ihtiyaç duyan özel
vakalarmış gibi davranmak yerine, engellinin bir kuruluşa sağlayabileceği ekstra
becerilerin ve kişisel niteliklerin kapsamında bir olurluk incelemesi yapma düşüncesinden
istifade edilmiştir.
“‘Bu şahıs engelli olduğu için bir yıldan fazla bir süredir çalışmıyor. Ona bir fırsat verin,
işi yapabildiğini kanıtlamak adına ekstra efor sarf edecektir’ şeklinde cümleler duyarak
sürdürdüğüm bir işim vardı. Engelli birini deneme süreci için işe almasına yönelik
firmalara finansal teşvik verebiliyorduk. Küçük bir miktar da olsa, özellikle küçük firmalar
için kar kardır. Adil olmam gerekirse bu yaklaşımda başarı elde edebildik” (Eski bir
engelli yerleştirme memuru)
1990’ların ortalarından itibaren istihdama karşı hükümet politikası; pazar uygulamalarına
müdahale etmekten kaçınmak, özel girişim masraflarını en aza indirmek ve kamu
hizmetlerinin hacmini küçültmek amacıyla kişi ve işletmelerin özgürlüklerini en yüksek
düzeye çıkarma arzuları ile engellendi. Kota sistemi gibi miadını doldurmuş sistemlere
yönelik zaman ve para maliyetlerinin bir yana atılması ve eğitim ve ikna programlarının
bağıl başarısı (çoğu insanın istediği derecede olmasa da) Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun
öncüsü olmuştur.
31
Engelli Ayrımcılığı Kanunu’na kadar engelli kişiler iş ararken ya da çalışırken ayrımcılığa
karşı korunmamaktaydı. Kanun ile birlikte normal günlük aktivitelerini yürütmekte ciddi
zorluk çekmesine sebep olan bir engeli bulunan kişileri koruyacak bir mevzuat yürürlüğe
girmiştir.
Engelli Ayrımcılığı Kanununun en çok eleştirilen yanı ise etkili ve stratejik yaptırım
hükmü olmadan kanunnamede yer almasıydı. Bir Komisyon gibi, ayrımcılık şikayeti olan
engelli kişilere fon ya da destek sağlayabilen önemli bir yaptırım organı olmadan Engelli
Ayrımcılığı Kanunu’nun hiçbir yaptırım gücü yoktu. Hükümetin iddiasına göre Ulusal
Engelli Konseyi (NDC) gibi sivil toplum kuruluşları, Engelli Ayrımcılığı Kanunu’nun
yetkisine güven telkin etmek için çok az şey yapan ırk ve cinsiyet ayrımcılığı şikayetleri ile
ilgilenmek amacıyla kurulan benzer Komisyonlardan engelli ayrımcılığı ile daha iyi
ilgilenecekti.
Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında genişletilen hakların engelli kişilerin istihdam
edilmesi ve bunu sürdürmesi şansını önemli derecede arttıracağı umulmaktadır. Bir diğer
yandan mevzuatın işverenlerden ilave ücretler talep etmesinin engelli kişilerin istihdam
olanaklarını arttırmasından ziyade düşürdüğü yönünde eleştiriler bulunmaktadır. Bazı
eleştirmenler Engelli Ayrımcılığı Kanunu kapsamında
“ikinci en iyi” mevzuatın
oluşturulması ve muafiyet maddelerinin yaygınlığının, uygulamada bazı ayrımcılıkların
hoş görülmeyeceği ancak bağışlanacağı anlamına geldiğini düşünmektedir.
1 Ekim 2010’da Eşitlik Kanunu 2010’un temel hükümleri yürürlüğe girmiştir. Ayrımcılık
kanununa ilişkin büyük bir adım olarak duyurulan kanunda amaç; bireyleri sade, modern
ve erişilebilir çerçevede haksız davranışlara karşı korumak ve adil ve daha eşit bir topluma
teşvik etmekti. Kanunu eleştirenler Kanunda çok az yeni şey olduğunu ve çalışanları
korumaya yönelik büyük adımların kaçırıldığını savunmuşlardır. Elbette, işe alım ve terfi
sürecindeki birleşik ayrımcılık, cinsiyet raporu isteği ve pozitif ayrımcılık gibi Kanunun
daha tartışmalı hükümlerinin bazıları işverenin "bekle ve gör" sepetinde gelecekte ne
zaman yürürlüğe gireceğine dair net bir belirti olmadan çürümektedir.
Kanun birçok amaca yönelik düzenlenmiştir ancak çoğu işveren politika ve davranışlarda
büyük değişiklikler yapmadan devam edebilir. Ancak istihdam yasasında, her zamanki gibi
tedbirsiz olanları suçüstü yakalayacak ince değişiklikler bulunmakta ve bazı işverenler için
‘ilişki sebepli ayrımcılık’, ‘algı ayrımcılığı’ ya da ‘üçüncü şahısların davranışlarının
sorumluluğu’ ile ilgilenme gerekliliği tamamen şok edici olabilir.
32
4. Engelli Kişilerin İstihdamını Destekleyecek Mevcut Müdahale
Tedbirlerinin Bir Değerlendirmesi
Engelli kişilerin istihdamını destekleyecek müdahale tedbirlerine yönelik en geniş oranda
fon sağlama yolu Jobcentre Plus (İş ve İşçi Bulma Kurumu) ve Work Programme (Çalışma
Programı) sağlayıcılarıdır. Raporun bu bölümünde 1944 tarihli Engelli (İstihdam)
Kanunundan bu yana artarda gelen hükümetler tarafından denenmiş ve yürürlükte olan
müdahale programları değerlendirilmiştir.
4.1
Engelli Tavsiye Hizmetleri
Engelli Tavsiye Hizmetleri (DAS) Jobcentre Plus olarak bilinen ofis ağlarında yer
almaktadır. Jobcentre Plus, Birleşik Krallık’taki çalışma-yaşı destek hizmetlerine Çalışma
ve Emeklilik Bakanlığı tarafından verilen yeni bir isimdir. 2002 yılında İstihdam
Hizmetleri (Employment Service) (İş ve İşçi Bulma Kurumunu -Jobcentre- yönetmiş olan
kurum) ve Yardım Kuruluşu’nun (Benefits Agency) (işsizlik yardımı ödemelerini yöneten
kurum) birleşimi ile kurulmuştur. Doğrudan İstihdamdan Sorumlu Devlet Bakanına
bağlıdır.
Jobcentre Plus, öncelikli olarak iş arayışında olan kişilere ve devletin işsizlik yardımlarına
ulaşmaya çalışanlara hizmet sağlayan bir yürütme ajansıdır. İş bulmak kişinin çabalarına
ya da diğer tüm durumlarda hastalık ya da yetersizlik sebebiyle iş bulamadığı için geliri
olmayanların sosyal güvenlik yardım fonu ödeneği almasına bağlıdır.
İşverenlerin açık pozisyonları Jobcentre Plus ofislerinin her birinde yayınlanır. Ofisler iş
arayanların iş bulabileceği ve işverenlerin kendi ilanlarını yayınlayıp yönetirken çalışan
arayabileceği Universal Jobmatch isimli hükümet web sitesini kullanmaktadır. Hizmetler
ilk olarak kadrolu danışmanlar ve telefon yoluyla ulaşılabilen danışmanlar tarafından
sağlanmaktadır. Müşteriler açık pozisyonlarla ilgili bilgilere Jobpoints (dokunmatik
bilgisayarlar), web sitesi ve Jobseeker Direct adıyla bilinen bir telefon hizmeti yoluyla
ulaşabilmektedir.
Tam istihdamın yaşandığı ve işgücü talebinin azaldığı savaş sonrası süreçten sonra, kota
projesi ile birlikte özel yerleştirme hizmetleri kurulmasına daha çok ihtiyaç duyulmuştur.
Engelli Yerleştirme Hizmeti memurları engelli ve işsiz kişileri, hedeflenen işveren
fırsatlarıyla sürekli eşleştirmeye çalışmaktaydı. Engelli Yerleştirme Memurlarının bir rolü
33
de engeli işçileri işe almaları için yerel işverenlerle ilişki kurmaktı. Bu eğitim ve ikna
politikası memurların kota projesini yerine getirme görevleriyle uyum sağlamamıştır.
İşletmeler için özel yardım sunan ve işletmeleri ‘iyi istihdam uygulamaları’ geliştirmeye
teşvik eden Engelli Tavsiye Hizmetleri’nin 1980’lerin başında kurulması Engelli
Yerleştirme Hizmetleri’nin ayrı bir hizmet olmasına ve engelli kişilerle çalışma
hizmetlerinin kısıtlanmasına sebep olmuştur. 1992 yılında hem engelli başvuru sahipleriyle
hem de işverenlerle çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık Ekipleri (PACT) şeklinde
birleştirilmiş bir hizmet tekrar yürürlüğe girmiştir.
Bu sırada eğilim iş arayan engelli kişileri yaygın hizmetlere yönlendirme şeklinde
gelişmişti. Çalışma Bakanlığı’nın 1990’lar stratejisinin temel unsuru engelli kişilere
yönelik etkili ve ulaşılabilir koşulların mümkün olduğunca Bakanlığın yaygın şema ve
hizmetlerinde oluşturulduğundan emin olmaktı. Şu anda İstihdam Hizmetlerinin yardımını
alan engelli kişilerin çoğu birleştirilmiş yaygın hizmetleri kullanmaktadırlar. İlave yardıma
ihtiyaç duyan kişilere yaygın hizmette çalışan Yerleştirme, Tavsiye ve Danışmanlık
Ekipleri ve Engelli İstihdamı Danışmanları hizmet etmektedir. Engelli kişilerin bir kısmı
bu sistem kapsamında olmaktan mutlu değildir.
“İş bulma kurumundan biriyle iletişim kurmak kolay değildi. Bana bir çağrı merkezi
numarası verdiler. Sorular sorup benimle ilgili birkaç detayı öğrendikten sonra birini bana
dönüş yapacağını söylediler. 3 gün sonra aradılar. Bana işlere ulaşabilmem için
bilgisayarı nasıl kullanmam gerektiğiyle ilgili bir sürü bilgi verdiler ancak benim
gerçekten bundan daha fazlasına ihtiyacım vardı. Ben birinin beni dinlemesini ve ne gibi
seçeneklerim olduğu konusunda konuşmayı istemiştim”(engelli bir bireyin açıklamaları).
4.2 Engelli Kişilere Yönelik Yeni Düzen
1997’deki yeni İşçi Partisi Hükümeti, Yeni Düzen ve Çalışma Refahı adlarıyla anılan,
engelli kişiler dahil olmak üzere işgücü pazarında dezavantajlarla karşılaşan insanlar için
yürütülen aktif işgücü pazar müdahalelerini görecek birkaç refah reformunu uygulamaya
koymuştur.
İşçi Partisi’nin Engelli Kişilere yönelik Yeni Düzen taslağı (NDDP) Maliye Bakanı
Gordon Brown tarafından 2 Temmuz 1997 tarihli bütçe konuşmasında açıklanmıştır:
34
“Toplumumuzda çalışmak isteyen hiçbir kimse engellilik ya da yetersizlik sebebiyle
çalışma hakkından mahrum edilemez. Bu sebeple Çalışma Refahı stratejimizin son elemanı
olarak engelli olan ya da iş görmezlik yardımı alan ve eğitim almak ya da çalışmak
isteyenlere yardım etmek amacıyla bazı tekliflerde bulunacağız. Bu program için fondan
200 milyon sterlinlik bir bütçe ayırdık” (Hansard).
Proje genel olarak iyi karşılanırken engelli hakları savunucuları, sınırlamaları ve hem
engelli kişiler hem de işverenlere yönelik yeterli teşviki sağlayacak fonların azlığından
dolayı programı eleştirmişlerdi. NDDP, Çalışma ve Emeklilik Komitesi ve 2003 tarihli
raporları Herkes için İstihdam (Employment for All) tarafından çeyrek milyondan fazla
işsiz ve engelli insanın ihtiyacını karşılamak için çok az kaynak sağlanması sebebiyle
eleştirilmiştir.
Çoğunluk NDDP’nin engelli kişilerin istihdama katılım oranlarına etkisinin kanıtlarını
inandırıcı
bulmamıştır.
Programa
ilişkin
yapılan
araştırmada
Engelli
İstihdamı
Danışmanlarının işgücü pazarına en yakın olan ve işe çok az bir destekle ya da desteğe
ihtiyacı olmadan başlayabileceklere öncelik tanıdığını ortaya çıkarmış ve istihdam
danışmanlarına ayrılan kısıtlı kaynaklar bu sorunu daha da büyütmüştür (DWP Araştırma
Makalesi 05/61).
Ancak NDDP, genelde engelli katılımcılar ve onu destekleyen danışmanlar tarafından iyi
karşılanmaktaydı ve kanıtlar bu durumun artmış motivasyon ve güven düzeyleri, daha az
sosyal izolasyon ve aktif iş arama gibi konuları kapsayan ‘daha yumuşak sonuçlar’ olarak
adlandırılan başarılara yardım ettiğini göstermiştir.
4.3
Çalışma Programı ve Evrensel Kredi
Çalışma Programı mevcut hükümet tarafından 2011 yılında uygulamaya konulmuş ve
yakın zamanda yürürlüğe giren Evrensel Kredi ile birlikte Birleşik Krallık’taki refah
reformu için temel politika etmeni olmuştur.
Program, hükümet programlarını düzene koymak ve işsiz kişilerin bireysel ihtiyaçlarına
destek sunmak için tasarlanmıştır. Çalışma Programının rekabetçi tedariki yoluyla seçilmiş
doğrudan ya da Gönüllülük, Toplum ve Sosyal Girişim sektörlerinden yararlanılmış tedarik
zinciri düzenlemeleriyle hizmet veren birkaç Ana Yüklenicisi bulunmaktadır. Hükümet,
Ana Yüklenicileri işgücü piyasasındaki en yoksunlar ile çalışacak uzmanlık ve becerileri
içeren çeşitli tedarik zincirleri geliştirmeleri yönünde teşvik etmiştir. Geçmişteki istihdam
35
programlarından farklı olarak Çalışma Programı, sağlayıcıları ‘kara kutu’ yaklaşımını
benimseyerek hizmet çözümleri sunma ve ‘mucit’ olmaya teşvik etmektedir.
Çalışma Programı genel olarak olumsuz yorumlar almıştır. Özellikle programın bazı
yönlerinin etik olarak tartışmaya açık olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların yardım
almaya devam edebilmek için ücretsiz çalışma deneyimi edindiği programın “çalışma
refahı” boyutu bazı eleştirmenler tarafından eleştirilmiştir. Sağlayıcılara ilişkin ödeme
yapısı da sözleşme bedelinin sağlayıcılara katılımcı iş bulduğunda ve belli süre boyunca işe
devam ettiğinde ödenmesi sebebiyle sorun olarak görülmüştü.
Çalışma Programı sağlayıcıları nitelikli seçim, yani işgücü piyasasına en yakın olan
insanlara odaklanmayı seçme sorumluluğuna açıktırlar. Ödeme mekanizması farklı
kategorilerdeki çalışma programı katılımcılarının arasındaki farkları farklı ödeme
gruplarına ayırırken, genelde zorlayıcı performans hedefleri koymada sorumlu olan ön
saflarda çalışanların davranışlarını değiştirmek için çok az şey yapmıştır.
Engelli kişiler diğer Çalışma Programı katılımcıları ile kıyaslandığında zayıf kalmıştır. 3
Ocak 2014 tarihinde Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı çalışma programının yayınlanan son
istatistiklerinde haftada 500’den fazla engellinin iş ya da eğitime yönelik desteklendiğini
savundu. Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği bu rakamları bir bağlam kapsamına aldı:
“Bu iddianın tam resmi istatistikler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Görünen o ki
Haziran 2013’e kadar 1.31 milyon kişi programa yönlendirilmiştir. Bu kişilerin %14.7’si
‘iş çıktısı ödemesi’ almıştır. Bu sayının %3.19’unun engelli olduğu düşünülmektedir.”
Evrensel Kredi’nin Çalışma Programı ile birlikte uygulamaya konulması, kısmen Refah
için yapılan hükümet harcamalarını azaltmak ve ayrıca istihdama erişimi teşvik etmek olan
hükümetin ekonomik önceliklerinin temeliydi. Refah reformu programlarına yapılan
olumsuz eleştirileri takip eden hükümet derin endişelere hitap etmek adına harekete
geçmiştir.
Bu hareketlerden biri isteğe bağlı konut ödemesine (DHP) ilişkin bütçenin savunmasız
grupların sıkıntı çekmesini önlemek amacıyla arttırılmasıydı. Ancak bu ödemeler
uygulamada hükümeti engellilere yönelik yetersiz fonlama ve yetersiz yardım açısından
eleştiren engelli hakları grupları ile ilgili amaçları gerçekleştirmemiştir.
36
The Guardian gazetesindeki bir raporda (19/12/13) Patrick Butler, hükümetin kendi
rakamlarının 420,000 engelli kişinin Evrensel Krediden etkilendiği ve isteğe bağlı konut
ödemesi için yapılan engelli başvurularının üçte birinin reddedildiği şeklinde olduğunu
belirtmişti.
4.4
İş Kapasitesi Değerlendirmesi ya da “Fit for Work Testi”
İş Kapasitesi Değerlendirmesi (WCA) ya da genelde Fit for Work Testi olarak bilinen test
Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı tarafından engelli yardım müracaatçılarının İstihdam ve
Destek Ödeneği için uygun olup olmadığını belirlemek için kullanılır.
Testler 2007’de eski İşgücü yönetimi kapsamında uygulamaya konulmuştur. Ancak,
mevcut hükümet İş Kapasitesi Değerlendirmesi kapsamını 2011’de genişletmiştir.
Hükümet ve Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı, İş Kapasitesi Değerlendirmesini engelli
kişilerin istihdamının geliştirilmesine bir araç olarak teşvik etmiş ancak bu görüşe engelli
haklarında çalışanlar büyük ölçüde karşı çıkmıştır.
2011 yılında The Guardian gazetesinde yazan SCOPE (Beyin felçli kişilerin haklarını
savunan Birleşik Krallık’taki bir yardım derneği) Genel Müdürü Richard Hawkes, engelli
kişilerin istihdamındaki boşluğu daraltmaya çabalama ilkesinin doğru olduğunu ancak
politika ve zamanlamanın yanlış olduğunu belirtmiştir.
“İnsanları iş piyasasına itmek için çok yanlış bir zaman. Yakın zamandaki hükümet
rakamlarına göre, ülkedeki iki milyon işsiz insan 500,000 boş pozisyon için rekabet
halindeler. Ve şu anda engelli kişileri iş piyasasına itmek gerçekten çok yanlış. Mesleğe
uygun bulunma ihtimali olan iş göremezlik yardımı alan engelli kişiler ve milyonlar çok
büyük dezavantaj sahibi olacaklardır”(GuardianBlog01/04/11).
Bir takım sorunlar İş Kapasitesi Değerlendirmesinin peşini bırakmamakta ve ona zarar
vermektedir ve bunlar; sadece test edilerek işe uygun bulunanların sayılarının fazlalığı
değil, empati ve engelli kişilerin ihtiyaçlarını anlamaktan yoksun sağlayıcıların yetersiz
muamelesi
ve
değerlendirilmelerin
yürütülmesindeki
‘fabrika
yaklaşımıdır’.
Değerlendirme başlı başına aşırı tekrarlı olduğu ve kişisel olmadığı yönünde
eleştirilmektedir.
İş Kapasitesi Değerlendirmesi sadece engelli hakları savunucuları tarafından değil, ayrıca
Birleşik Krallık hükümetinin kendi kontrol ve denetim kurulu tarafından da eleştirilmiştir.
37
2013 yılında Kamu Hesapları Komitesi,2011-12 yıllarındaİş Kapasitesi Değerlendirmesini
yapması için Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı ile sözleşme imzalayan kurum Atos
Healthcare’in 738,000 değerlendirme yapmak için 112.4 milyon sterlin ödeme aldığını
öğrenmiştir. Çalışma ve Emeklilik Bakanlığına karşı yapılan itiraz başvurularının %38’i
başarıya ulaşmıştır. Komite çok fazla yanlış kararla sonuçlanan İş Kapasitesi
Değerlendirmelerinin iptaline karar vermiştir. Atos’a değerlendirmeleri yapması için
ödeme yapılırken Komite hükümetin mahkeme itirazlarını mükellefe maliyeti olan 500
milyon sterlin ile ödediğini söylemiştir. Komite şu karara varmıştır:
"Bakanlığın Atos’a karşı müşterilerinin çoğunun hassasiyeti, sözleşmenin büyüklüğü ve
monopol tedarikçisi rolü göz önünde tutulursa yeteri kadar titizlik gösterdiği ya da
mücadele ettiğini gösteren bir kanıt yoktur. Sözleşmenin karlılığının yüklenicinin
katlandığı sınırlı risklere orantısız olmasından endişe ediyoruz." (BBC News 09/02/2013).
4.5
Engelli Çalışma Ödeneği
Engelli istihdamı politikasındaki önemli bir gelişme Engelli Çalışma Ödeneğinin (DWA)
Nisan 1992’de yürürlüğe girmesi ile olmuştur. Bu ödenek engelli kişileri düşük kazançları
arttırarak çalışmaya teşvik etme ve özellikle düşük ücretli işleri karşılamak için maluliyet
yardımı ve engelli ödeneği alan kişilere yardım etme amaçlı bir ödemeydi. Yürürlüğe
girmesi, geliştirilen teşviklerin artan ekonomik aktivitede bulunma sınırında olanları teşvik
edeceği inancını yansıtmıştır.
Yardım gerekli görülmüştür; çünkü işten caydırıcı faktörlerin düşük ücret ve nispeten
yüksek engelli yardımlarının olduğu kanıtlanmıştır. Engelli Çalışma Ödeneğinin yürürlüğe
girmesinden önce sosyal güvenlik sistemi engelli kişileri işe girmekten caydıran faktörlerin
oluşumuna iki şekilde sebep oluyordu. Birincisi yardım sistemi yoluyla çalışmaya ilişkin
kısmi kapasitenin oluşturulma ihtimali çok azdı. İkincisi, engelli kişiler uzun vadeli yardım
haklarını kaybetmeden iş ile ilgili kapasitelerini test edemiyorlardı.
“Neden çalışmalıyım; motivasyonum nerede? Her yıl devletten 19,000 sterlin yardım
alıyorum. Üniversite mezunuyum ancak bazı günler yataktan nadiren çıkıyorum. Bu parayı
bana kim ödeyecek? (engelli bir bireyin açıklaması).
Engelli Çalışma Ödeneğinin yapısı saat ve kazancı kısıtlayarak kişinin çalışma kapasitesini
yansıtan ancak gelir testi limiti ile kapasiteyi yok eden kısmi kapasite yardımı ile
karşılaştırılabilir. Dahası Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülen detaylı araştırma
38
aynı zamanda bu arz yanlı tepkinin sınırlarına işaret etmiştir. 50,000 kişinin Engelli
Çalışma Ödeneği talebinde bulunacağı hesaplanmış ancak 1994 itibariyle bu rakam tahmin
edilenin onda birinden azına denk gelmiştir. Engelli Çalışma Ödeneğinin yerini 1999
yılında Çalışan Aile Vergi İndirimi almıştır.
İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri
4.6
İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri (ERC) 1943 yılında kurulmuş olup 1978 itibariyle 27
merkeze ulaşmıştır. Engelli kişilerin mesleki yapısını kalıcı hale getiren el becerilerine ya
da düşük becerilere odaklandığı için eleştirilmiştir (Londsdale, 1986). Merkezler, engelli
olmayan kişiler de dahil uzun süredir çalışmayan müşterilere giderek artan bir oranla
hizmet vermeye başlamış, 1992’nin sonunda tüm İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri
kapanmıştır.
Destekli İstihdam
4.7
Destekli istihdam, ciddi engelleri olan insanları işe olan özlemlerini giderebilecekleri ve
sosyal ve ekonomik dahiliyet kazanacakları gerçek mesleklere yönelik destekleyen, delile
dayalı ve kişiselleştirilmiş bir yaklaşımdır.
Destekli istihdam aşağıdaki sonuçları elde etmeyi amaçlar:
•
İnsanların adil maaşlar aldığı ve çalışmanın diğer faydalarına ulaşma imkanının
bulunduğu gerçek meslekler.
•
Yeni becerilerin geliştirilmesi.
•
Sosyal hayata ve ekonomiye dahil olma.
•
Özerklik, seçim ve özgürlüğün artması.
•
Artan öz saygı.
•
İnsanların adil ve saygılı muamele gördüğü artmış yaşam kalitesi.
Destekli istihdamın kapsayıcı ve yol gösterici ilkesi, geleneksel ‘mesleğe hazır oluş’ ya da
‘iş verilebilirlik’ kriterine uymayan bireyleri desteklemek için tasarlanmış olmasıdır.
Destekli istihdamın temelinde herkesin doğru meslekte doğru destekle çalışabileceği inancı
yatmaktadır. Destekli istihdam kurumları ‘herkes çalışıp topluma katkıda bulunma fırsatına
sahip olmalıdır’ kapsayıcı ilkesi ile sıfır ret politikası sunmaya teşvik edilmişlerdir.
14 yaş üstü kişiler destekli istihdamdan yararlanabilmektedir. Amaç eğitimden mesleğe ve
gerekirse meslek içinde sürekli olarak kolay ve sorunsuz geçişe destek vermektir. Destek
39
bir bütün halinde ya da kısmi olarak okullar, ileri eğitim sağlayıcıları, Yetişkin ve Toplum
Öğrenimi (Adult and Community Learning), Kariyer Hizmetleri, destekten mesleğe
(welfare-to-work) kurumları, Jobcentre Plus kurumları, aile bakıcıları, gündüz bakım
hizmetleri ve toplum destekleri ile sağlanabilmektedir.
Destek sağlayanlar; meslek koçları, iş bulma rehberleri, iş bulma danışmanları ve istihdam
destek memurları gibi çeşitli unvanlara sahip kişilerdir. Jobcentre Plus personeli ve Engelli
İstihdamı Danışmanları genellikle destekli istihdam yönünde başvurulacak kilit kişilerdir.
Ancak destekli istihdam sağlayan herkesin bu ilkelerde belirtilen delile dayalı yaklaşımı
anlaması ve uygulaması yönünde uygun bir biçimde eğitilmesi önemlidir. Destekli
istihdam sürecine ilişkin tüm bilgilerin (süreci ilerletecek olmaları nedeniyle) kişiye
uyduğundan emin olmak için desteği kim verirse versin yürürlükteki protokollerin açık
olması gerekir.
4.8
Korumalı İstihdam
Korumalı istihdamın temel amacı engelli ve karmaşık ihtiyaçları olan kişilerin yaşamlarını
çalışmanın gücü ile ve gerçek meslek fırsatları yaratarak geliştirmektir. Korumalı
istihdamın Birleşik Krallık’taki temel sağlayıcısı Remploy’dur. Remploy 1945 yılında
engelli eski askerlerin sorunlarıyla ilgilenmek için kurulmuştur. Birleşik Krallık’ta 64
merkezi bulunan Remploy, ‘herkesin dünyaya sunabileceği bir şeyler vardır’ inancına
dayanan bir kuruluştur. Bu sebeple, engelli çalışanın güçlü yönlerini bulmaya ve bunları,
başarmada kendilerine yardımcı olan dikkatle seçilmiş işverenlerle birlikte uygun
mesleklerle eşleştirmeye odaklanmışlardır.
Remploy’un amacı sadece kısa vadeli pozisyonların doldurulması değil; insanların
hazırlanmasına ve işe girmesine birçok şekilde yardım etmek ve müşterilere uzun dönemli
destek ve tavsiye sağlayarak yardım etmeye devam ederek kariyer oluşturmaktır.Şu anda
küresel kuruluşlardan küçük işletme sahiplerine, 2500’den fazla işverenle, bu ortaklıkların
engelli kişilerin ihtiyaçlarını daha kapsamlı ve daha derinden anlamayı sağlayacağı ve yeni
sosyal ve ekonomik değerden yarar sağlayacak işlere olanak vereceği inancı ile
çalışmaktadırlar. 2010 yılından beri 100,000’den fazla kişinin gerçek bir iş sahibi olmasını
sağladıklarını iddia etmektedirler.
“Remploy olmasaydı ne yapardım bilmiyorum. Burada iş bulmadan önce üç yıldır
işsizdim. Sekiz yıldır buradayım. Tüm arkadaşlarım burada. Şuradaki makineyi
40
çalıştırıyorum (işaret ediyor). Burayı kapatsalardı, ne yapacağımı bilemezdim”(bir
Remploy çalışanının sözleri).
2011 yılında Remploy fabrikaları yıllık 63 milyon sterlin (kişi başı yaklaşık 22,700 sterlin)
gider ile 2800 engelli personeli işe almıştır. İşçiler ve onları destekleyen işçi sendikaları
Remploy’un sunduğu fırsatlara olumlu yaklaşırken, birkaç engelli kuruluşu ve yardım
derneği finanse edilmiş fabrikaların kayda değer zararlara uğramasının 21. Yüzyıla uygun
bir model olmadığını ve hükümet fonlamasının bireylere yönelik etkin desteklere
yatırılması gerektiğini savunmuştur (Sayce 2011).
7 Nisan 2015 tarihinde, kuruluşundan 70 yıl sonra Remploy, üç kıtada sağlık ve istihdam
hizmetleri sunan uluslararası şirket MAXIMUS ile ortak girişim sonrasında devletin
mülkiyeti
olmaktan
çıkmıştır.
Remploy
hükümetten
bağımsız
olmanın
artık
genişleyebilecekleri bir kapsama sahip oldukları, yeni pazarlara girebilecekleri ve
büyümeye yönelik borçlanıp uluslararası fırsatları takip etmek anlamına geldiğini
düşünmektedir. MAXIMUS şirketinin iş ortaklığına ve Remploy’un var olan başarısının
üstüne koymak için Remploy ile çalışmalarında ticari bilgi ve uzmanlık sağlayacağına
inanmaktadırlar.
İşe Erişim
4.9
İşe Erişim (Access to Work) Jobcentre tarafından geliştirilen uzmanlık engelli hizmetidir.
Engelli kişilere pratik tavsiye ve destekler sunar. Tavsiye ve destekler çalışan, kendi işinde
çalışan ya da iş arayan tüm uygun müşterilere verilmektedir. Kişi işverenlerin Eşitlik
Kanunu kapsamında yasal olarak yükümlü olduğu makul düzenlemelerin ötesinde desteğe
ya da adaptasyona ihtiyaç duyduğunda destek sağlanmaktadır.
İşe Erişime uygun sayılabilmesi için kişinin:
•
Uzun vadeli ve mesleğini icra etme yeteneği üzerinde önemli etkisi olan bir sağlık
ya da engellilik durumuna sahip olması,
•
16 yaşın üzerinde olması,
•
Normalde Birleşik Krallık sınırları içinde yaşıyor ve çalışıyor olması,
•
Ücretli bir işte (ya da kendi işinde) çalışıyor ya da çalışmak üzere olması,
•
Çalışmaya başladığında Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı İş Göremezlik Yardımı ya
da İstihdam Desteği Ödeneği almıyor olması gerekmektedir.
41
İşe Erişim desteğin masraflarına yönelik hibe sunmaktadır. Bu hibe kapsamına;
•
Özel yardım ya da ekipman, ya da mevcut ekipmanda yapılacak değişiklikler,
•
İşe ulaşım ve işte seyahat,
•
Görüşmelerde iletişim desteği (ör. sağırlara yönelik imzacılar),
•
Ruhsal sağlık desteği işçileri dahil olabilir.
İşe Erişim, kendi işinde çalışanlara ya da yeni (6 haftadan önce) atanmış olanlara destek
için masrafların %100’ünün karşılanmasını düşünmektedir. Diğer başvuru sahipleri için ise
işverenlerin masrafların %20’sine katkıda bulunması beklenmektedir. Bu rakam 50 kişiden
fazlasını istihdam eden firmalarda artmaktadır.
İşe Erişimin amacı firmaların engelli bir kişiyi işe almalarına, sonradan engelli olan bir
çalışanı elde tutmalarına, iyi istihdam politikaları ve uygulamaları sunarak fiziksel ya da
ruhsal bozukluğa sahip çalışanlarını desteklemelerine yardımcı olmaktır. Hükümetin en iyi
saklanan sırlarından biri olduğu düşünülmektedir (Sayce 2011). 2009-10 yıllarında
yaklaşık 2,600 sterlin devlet maliyeti ile 37,300 kişiye yardım edilmiştir. Eğer bu iş
bulması ve sürdürmesini desteklediği insanların sadece %10’u ile sonuçlanmış olsaydı,
devlet tasarrufu harcanan her 1 sterlin için 2.5 sterlin olacaktı.
İşe Erişime yapılan tek eleştiri yeterince tanıtılmamasıydı. İşveren kulaktan kulağa İşe
Erişim desteklerinden haberdar olmuş olabilir. Ayrıca program destekten en çok
yararlanacak insanlar; küçük işletmeler ve ruhsal sağlık problemleri ya da öğrenme
engelleri yaşayan kişiler tarafından az kullanılma eğilimdedir.
“İşe
Erişim
ile
işletmemi
destekleyebileceğimi
öğrendiğimde
iş
toplantısında
kahvaltıdaydım. Yaklaşık 20 yıldır benimle olan Büro Müdürüm kötü bir dönemden
geçiyordu. Onu kaybetmek istemiyordum. Ruh Sağlığı Destek Merkezinden bir danışman
ikimizle de çalışarak hastalığı anlamamızı sağlamak ve müdürümün tam zamanlı işine
dönmesini desteklemek için bir plan geliştirdi. Biraz zaman aldı ancak buna değdi(bir
işverenin açıklaması).
4.10
İş Seçimi
Ekim 2010’da iş bulma ve devam ettirmede daha çok yardıma ihtiyaç duyan engelli kişiler
için bir uzmanlık istihdam programı yürürlüğe girmiştir. İş Seçimi (Work Choice) Çalışma
42
ve Emeklilik Bakanlığı adına Remploy tarafından oluşturulan bir sözleşme vasıtasıyla
yürütülmekteydi. Program gönüllü olup aşağıdaki destekleri sağlamaktaydı:
•
İş bulmaya ve işe alınmaya yönelik yardım,
•
İşte kalmaya yönelik yardım,
•
Kendi işini açmak isteyenlere yönelik yardım.
İşverenler İş Seçimi programı yoluyla 18-24 yaş arası genç bir bireyi işe aldıklarında maaş
teşviki ile 26 haftadan fazla süren işlerde işe alınan genç bireyin maaşına yönelik İş Seçimi
programından yardım almaktadırlar.
İş Seçimi olumlu eleştiriler alsa da Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği gibi engelli
haklarını savunan gruplar hükümet programlarını kaynak ve hedef yetersizliği yönünden
eleştirmişlerdir. İş Seçimi (Work Choice) bağlamında Birleşik Krallık Engelli Hakları
Derneği, sağlayıcılara yönelik ödeme teşvik sisteminin daha karmaşık ihtiyaçları olan
kişilerin desteklerden daha az yararlanmalarına sebep olduğunu belirtmişlerdir.
4.11
Yatılı Eğitim Okulları
Yatılı Eğitim Okulları (RTC) çalışmaya engel teşkil eden bir bozukluğu/sağlık problemi
olan kişilere uzman engelli istihdamı eğitimi sağlamaktadır. Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığı (DWP)ve daha öncekiler Yatılı Eğitim hizmetlerini 1980’in ortalarından beri
kullanmaktaydı.
Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcı ağının kurulma amaçları değişiklik göstermiştir. Bazıları
savaş gazilerine yönelik rehabilitasyon amacıyla, bazıları İkinci Dünya Savaşı’ndan önce
hayır kuruluşu olarak ve bazıları da engelli çocuklara yönelik okullar olarak açılarak
sonradan engelli yetişkinler için eğitim merkezlerine dönüşmüştür. Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığı’nın 9 Yatılı Eğitim Okulları sağlayıcısı ile sözleşmesi bulunmaktadır. Aşağıda
Yatılı Eğitim sağlayıcıları ve hizmet alanları listelenmiştir:
•
Queen Elizabeth’s Foundation for Disabled People (Kraliçe Elizabeth Engelliler
Vakfı- Tüm engel türleri)
•
Doncaster College for the Deaf (İşitme Engelliler için Doncaster Koleji- Duyma
Bozukluğu)
•
Finchale Training College (Finchale Okulu- Tüm engel türleri)
•
Queen Alexandra College (Kraliçe Alexandra Koleji- Görme Bozukluğu)
43
•
Royal National College for the Blind(Görme Engelliler için Ulusal Kraliyet Koleji
Görme Bozukluğu)
•
RNIB College (RNIB Koleji-Görme Bozukluğu)
•
Portland College (Portland Koleji- Tüm engel türleri)
•
Enham (Tüm engel türleri)
•
St. Loye’s Foundation (St. Loye Vakfı- Tüm engel türleri)
Yatılı Eğitim sağlayıcıları bağımsız kuruluşlar olup hükümetin doğrudan kontrolü altına
girmemektedir. Bu sebeple okullar hükümete müracaatta bulunmadan hizmetlerini
geliştirme özgürlüğüne sahiptir. Tüm Yatılı Eğitim sağlayıcıları ya kayıtlı yardım
kuruluşlarıdır, ya da daha büyük bir ana yardım kuruluşunun bir parçasıdır. Okulların
verdiği dersler sağlayıcılara göre değişiklik göstermektedir; ancak genellikle masörlük,
marangozluktan muhasebeciliğe kadar birçok niteliksel eğitim sağlamaktadırlar. Derslerin
süresi değişmekle birlikte ortalama 35 haftalık bir süre eğitim verilmektedir.
Çalışma ve Emeklilik Bakanlığının sağladığı kaynaklar her Yatılı Eğitim sağlayıcısının
tam yıllık fon oranını karşılamaktadır. 2009 ve 2010 yıllarında Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığı yatılı eğitimle 840 kişiye destek sağlamıştır. Bu rakam İşgücü Araştırması ile
(Labour
Force
Survey)
belirlenen
İleri
Eğitimdeki
110,000
engelli
kişi
ile
karşılaştırıldığında oldukça küçük kalmaktadır. Eğitim yıllık 18 milyon sterlin masraf ile
üçte ikisi 6 ay işinde sabit kalan yaklaşık 230 kişinin iş bulmasına sebep olmuştur.
A kişisi 21 yaşında olup kendisine Skolyoz, Astım, Otizm, Asperger Sendromu, ADHD
(Dikkat eksikliği ve Hiperaktivite bozukluğu) ve Depresyon tanısı konulmuştur. Örgün
ortaokulu dört GCSE( genel orta öğretim sertifikası, D ve E sınıfları), altı Giriş Seviyesi 3
geçerli notu ve ASDAN(Ödül Programı Geliştirme ve Akreditasyon Ağı) ödülü ile
bırakmıştır. Evde sosyal ortamdan izole olarak yaşamış ve uzun vadeli istihdam becerileri
geliştirememiştir. Engelli İstihdamı Danışmanı vasıtasıyla Muhasebeci olarak istihdam
edilmesine yardımcı olacak mesleki eğitim dersleri alması için Yatılı Eğitim Okullarına
yönlenmiştir. Tam mesleki eğitim programına ek olarak Muhasebede AAT(Muhasebe
Teknisyenleri Kuruluşu) Seviye 2 Sertifikasını almaya hak kazandıktan ve C&G
Okuryazarlık Seviye 1’e ulaştıktan sonra özel programının bir parçası olarak sağlığını ve
ruhsal sağlık durumunu profesyonel danışmanlık ve sağlık desteği yoluyla nasıl
yönetebileceğini öğrenmiştir.
44
A kişisi sosyal ve davranışsal sorunlarına ilişkin destek almış ve yatılı eğitime katılarak
hayatını geliştirme ve yaşam becerilerinde ilerleme sağlayabilmiştir. Özgüven ve istihdam
becerilerine hitap eden güçlü yönlerini geliştirmiş ve evine yakın bir muhitte bir Muhasebe
Şirketinde deneme sürecine girmiştir. A kişisi Temmuz 2012 tarihinden beri kadrolu
Muhasebe Asistanı olarak çalışmaktadır.(Remploy Tanıtımı)
B kişisi yetenekli bir ressam ve tasarımcıdır ancak hayatı boyunca zayıf düşüren stres ve
kaygı sorunları yaşamıştır. Okulu hiçbir yeterlik almadan bırakmış ve anksiyete
ataklarıyla kendini eve hapsetmiştir. Queen Elizabeth’s Foundation yatılı eğitim okulunda
dokuz aylık bir eğitim almak görüşlerini önemli ölçüde değiştirmiştir. Bilgisayar destekli
tasarım dersleri görüp matematik sertifikası almış ve sağlık problemiyle mücadele
edebilecek ve işyerinin taleplerinin üstesinden gelebilecek güveni önemli ölçüde
kazanmıştır. B kişisi şu anda bir otomotiv tasarım şirketinde deneme sürecinde olup
kadrolu çalışan olmayı beklemektedir. Yatılı eğitimin değerini anlamış ve "Evden uzak
olmak insanı umudun olmadığı bir dünyadan da uzaklaştırıyor" demiştir. (Remploy
Tanıtımı)
İki vaka örneğinde de görüldüğü gibi Yatılı Eğitim Okullarının uzman engelli eğitiminde,
özellikle de bütünsel yaklaşım ve eğitimin yoğunluğunun kullanımında önemli ve sürekli
bir rolü bulunmaktadır. Eğitim masraflı (iş bulan her engelli için yaklaşık 49,000 sterlin)
olmasına rağmen son değerlendirmeye göre başarı oranı diğer engelli istihdamı şemaları ile
kıyaslandığında oldukça yüksektir. 10 Yatılı Eğitim öğrencisinin 4’ü altı aydır
çalışmaktadır.
4.12
Serbest Çalışma
Serbest çalışma engelli kişiler için önemlidir; çünkü daha rahat ve esnek çalışma
yöntemleri sunabilir. 1994 yılında işgücünün yüzde 12,4’ünün kendi işinde çalıştığı
(İstihdam Bakanlığı; 1994) görülmüş olup engelli kişilerin toplam nüfusa oranla daha çok
kendi işinde çalışma eğilimde olduğu düşünülmektedir.
“Serbest meslek ile en azından kendinize ayrımcılık yapamıyorsunuz. Personel
güçlendirmenin ilk unsuru olan kontrol, sizde oluyor” (Serbest meslek çalışanı bir
engellinin açıklaması).
45
Birleşik Krallık İstihdam Bakanlığı bu durumun engelli kişilere yönelik politikaların
önemli bir unsuru olduğunun farkına varmıştır. Engelli kişileri serbest mesleğe teşvik
etmek için sadece az sayıda işçiye uygulanan uzmanlık şemaları bulunmaktaydı. Kendi
işinde çalışan kişilere yardım ve adaptasyonlar İşe Erişim şemasında bulunmaktadır.
Ancak Girişim Ödeneği ve İş Kurma Şemaları gibi serbest mesleği teşvik edecek yaygın
şemaların kaç tane engelli tarafından kullanıldığını ölçmek zordur.
4.13
Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği
Birleşik Krallık Destekli İstihdam Birliği (BASE) engelli kişilere yönelik istihdamın
güvence altına alınması kapsamında bulunan yüzlerce kurumu temsil eden ulusal ticaret
birliğidir. Birliğin amacı destekli istihdam farkındalığı yaratmak, sektörü ortak bir temelde
temsil etmek, üyelerini bilgilendirmek ve en iyi uygulamalara teşvik etmektir.
BASE’ye göre Destekli İstihdam, ciddi engelleri olan insanların ücretli istihdamı güvence
altına almaları ve sürdürmelerine yönelik desteklemede yıllar boyunca başarılı bir şekilde
model olarak kullanılmıştır. BASE modeli, engelli kişilerin sürdürülebilir ve uzun dönemli
istihdama ulaşmaları ve işletmelerin değerli işçileri istihdam etmeleri için ortaklık
stratejisini kullanmaktadır. Destekli istihdam teknikleri gittikçe artan bir oranda evinden
ayrılan genç bireyler, eski failler ve alkol ve uyuşturucu madde bağımlılığı tedavisi görmüş
kişiler gibi diğer ezilen grupları desteklemek için de kullanılmaktadır.
BASE hizmetleri işverenlerle ve tüm ilgililerle ortaklık içerisinde çalışarak engelli kişilere
istihdam edilmeleri yönünde destek sağlamakta ve yeterli destek verildiğinde ve ücretli
çalışmak istenildiğinde herkesin istihdam edilebileceği görüşüne yürekten inanmaktadırlar.
Yaklaşımları öngörülen tüm ihtiyaçları karşılamak için tasarlanmış esnek ve sürekli bir
süreçtir. Avrupa Destekli İstihdam Birliği, destekli istihdam modeline ilişkin yazılı görüş
ve kılavuzlar hazırlamıştır.
“İşverenlerin çoğu önemli bir engeli olan kişileri istihdam etmekten endişe duyuyor;
ancak, bu olayda korkulacak bir şey yok. Bir kere denediklerinde genel olarak kendilerini
geleneksel işe alım ve seçim bariyerlerini aşmaları için insanlara yardım etmeye adıyorlar.
Geleneksel işe alım tekniklerinin fazla katı olduğunu ve mülakatların nadiren işe alım ile
sonuçlandığını biliyoruz. İşverenler; kişilere çalışma ortamında becerilerini göstermeye,
işverenlere de resmi mülakatlardan elde edilmeye çalışılan türde kanıtları elde etmeye
46
olanak sağlayan çalışma ortamında yapılan mülakatların değerini giderek anlıyorlar”
(BASE Tanıtımı).
BASE’nin genel amacı ‘önce eğitim sonra iş’ anlayışından ziyade ‘iş ve eğitim’ anlayışını
korumaktır. Bu da bir katılımcının işi en başta alması anlamına gelmektedir.
“Çoğu insanın becerileri suni ortamlar yerine asıl iş ortamında daha iyi öğrendiğini
biliyoruz. Bunu yaparak insanların sürekli eğitim sürecinde tıkanıp kaldığı “mesleğe hazır
olma” engelinin üstesinden geliyoruz. Buna ek olarak insanların motivasyonu en baştan
işe alındıklarını gördükleri için önemli derecede artıyor” (BASE Tanıtımı).
BASE’nin her şeyden daha önemli amacı katılımcının iş yerindeki sosyal dahiliyetini
desteklemektir. Tüm çalışanların işveren tarafından belirlenen üretkenlik, kalite ve sosyal
standartlara ulaşacağını ve bazı insanların tüm çalışma yaşamları boyunca aynı işte
kalmayacağını kabul etmektedirler. Bu sebeple aşağıdaki görüşü savunmaktadırlar:
“Engelli kişiler de değişen iş piyasalarına adapte olmada ve çalışma yaşamlarını
geliştirmek istemede farklı değildirler. Destekli istihdam eğitim fırsatları sunarak ve artan
sorumluluklara ilişkin seçenekleri araştırarak bireyleri kariyerlerini ilerletmelerine teşvik
etmelidir” (BASE Tanıtımı).
4.14
Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği
Birleşik Krallık Engelli Hakları Derneği (Disability Rights UK);Engelli Birliği (Disability
Alliance), RADAR (Engelli Hakları Kraliyet Vakfı) ve Ulusal Bağımsız Yaşam
Merkezi’nin (National Centre for Independent Living) Ocak 2012’de birleşimi ile
kurulmuştur. Amaçları engelliler liderliğinde etkili ulusal bir kuruluş yaratmak için engelli
kişilerin seslerini yükseltip;
•
Özgür yaşama gerçekte ulaşmak,
•
Engellilik ve yoksulluk arasındaki bağlantıyı koparmak,
•
Engelli eşitliği ve insan haklarını toplumda uygulamaya koymak için mücadele
etmektir.
Dernek birtakım destekler sunar. Bunlar:
•
Engelli kişilere yönelik yardımlar hakkında bilgilendirme,
47
•
İngiltere’de 16 yaşın üstünde okuyan, ya da okumak isteyen, tam zamanlı ya da
yarı zamanlı eğitimin herhangi bir seviyesinde ya da eğitim kurslarında olan engelli
öğrencilere yönelik destek ve bilgilendirme,
•
Engelli öğrencilere yönelik ücretsiz eğitim, öğretim ve istihdam yardım hattı
•
Engelli kişiler için daha kapsayıcı çıraklık eğitimi sunmayı amaçlayan Çıraklık
Projeleri hakkında bilgilendirme,
•
İş ile ilgili bilgi formu ve yayınlar,
•
Kişiselleştirme/öz yönlendirmeli desteği kapsayan özgür yaşamın farklı yönleri ile
ilgili kuruluşlara ve bireylere yönelik bilgilendirme
4.15
Engelli Kişilerin İstihdamına ilişkin Olurluk İncelemesi
Raporun üçüncü bölümünde kota şeması ile tanımlanan itaat kültüründen mevcut ikna ve
eğitim programına geçiş üzerinde durulmuştur. Bu bölümde engelli kişilerin istihdamına
ilişkin olurluk incelemesini destekleyen birtakım müdahalelere dikkat çekilmiştir.
Müdahale kuruluşlarının engelli bir kişiyi istihdam etmenin faydası ile ilgili işverenlere
söylediklerinin bir kısmı aşağıdadır:
•
Engelli kişiler başarıya katkıda bulunur.
•
Yarım milyondan fazla engelli işçi şu anda başarılı küçük işletmelerde çalışıyor.
•
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin (SME) onda dokuzu engelli çalışanların engelli
olmayan çalışanlar kadar üretken olduğunu düşünüyor.
•
Önemli olan şey doğru insanlara doğru destekle doğru görevlerin verilmesini
sağlamaktır. Yersiz varsayımlar olmazsa, bir işveren olarak ihtiyacınız olan bir
yeteneği ya da desteği de kaçırmazsınız.
•
Engellilerin çoğu çalışabiliyor ve çalışmak istiyor. Birleşik Krallık’ta engelli ya da
uzun vadeli sağlık problemi olan 3.4 milyon kişi çalışıyor. 1.3 milyonun üzerinde
engelli de çalışarak bu kişilere katılmak istiyor.
•
Çoğu engelli hiç düzenleme yapılmadan ya da çok az bir düzenleme ile engelli
olmayan çalışanlar ile birlikte çalışıyor. Başka engellilerin düzenlemelere ihtiyacı
olabilir ancak bunlar genelde basit düzenlemelerdir. Gereken çoğu düzenleme
genelde sudan ucuz ya da ücretsizdir.
•
İşe Erişim; ekipman, ulaşım ve birçok türde destek sağlar. İşe Erişim hibesi sizinle
çalışmaya başlayan kişiye yönelik onaylanmış masrafların yüzde 100’e kadar
karşılanmasını sağlar.
48
•
Engelli kişileri istihdam etmezseniz müşteri tabanınızın altıda birinin ihtiyaçlarını
nasıl karşılayacaksınız? Birleşik Krallık’ta hizmetlerinizi kullanma ya da
müşteriniz olabilme ihtimali olan 11 milyon engelli bulunuyor. İşgücünde çeşitlilik
size çok çeşitli müşterilerin ihtiyacını karşılama şansı verir.
•
Hizmetlerinizin ve işinizin toplumun temsilcisi olmasını sağlayın ve güvenilir bir
işveren olarak daha iyi bir imaj çizin.
•
Yüksek Öğrenimdeki öğrencilerin yaklaşık %7’si (13,960) bir engelinin ya da
öğrenme güçlüğünün olduğunu düşünüyor. İlanlarınızın engelli mezunlara
ulaştığından ve her zamankinden daha seçici olan mezunları etkilediğinden emin
olun.
•
Personelinizin moralini yüksek tutun ve temsilci ya da kapsayıcı olan işverene
sadakati arttırın.
49
5. Sonuç Ve Öneri: İşe Yarayanlar ve Yaramayanlar
Bu rapor; hükümet politikasının son 70 yıldaki etkilerini ve engelli kişilerin
istihdam/çalışma koşullarına yönelik mevcut hükümet politikasına ilişkin değişikler
önermek için ne tür derslerin çıkarılabileceğini bulmak amacıyla kaleme alınmıştır.
Birleşik Krallık’taki sorunun kapsamı açıktır. Eşitlik Kanunundaki tanıma göre Birleşik
Krallık’ta 5 milyonu çalışma yaşında olan yaklaşık 12 milyon engelli kişi bulunmaktadır.
Engelli kişilerin diğer sağlıklı kişilere göre çalışma şansı %40 daha azdır.
50 yıl boyunca (1944-1995) uygulamaya konulamayan kota şeması engelli kişilerin
istihdam beklentilerini çok az arttırmıştır. 1995 yılında Engelli Ayrımcılığı Kanunu
yürürlüğe girdiğinde “çığır açacak mevzuat” şeklinde müjdelenmiştir. Toplumun korunan
tüm üyelerinin haklarını tek bir mevzuatta bir araya getirme çabasıyla Engelli Ayrımcılığı
Kanunu 2010 yılında Eşitlik Kanunu kapsamına alınmıştır. Çoğuna göre bu mevzuat
insanları daha önce korunmadıkları ayrımcılık türlerine karşı koruması ve Birleşik Krallık
yasalarının BM ve AB yasalarına uyumunu sağlaması sebebiyle önemlidir. Diğerlerine
göre tanımlar Engelli Ayrımcılığı Kanununda olduğundan daha belirsizdi ve yasada
işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemeleri halinde muaf olabilecekleri
istismar edilecek boşluklar bulunuyordu. Neyin işe yarayıp, neyin yaramadığını ve
gelecekte neyin işe yarayacağını tamamen değerlendirebilmek için politika ve
uygulamaları etkileyen trendleri gözden geçirmek gerekmektedir.
5.1
Baskın destekten mesleğe (welfare-to-work) stratejisinin ortaya çıkışı ve ekonomik
olarak aktif olmayan gruplar üzerindeki vurgunun artması, son zamanlarda Birleşik Krallık
iş piyasası politika portföyünün içeriği ve biçiminde önemli etkiler bırakmıştır. Son
Birleşik Krallık iş piyasası politikasında birkaç önemli gelişme olduğu söylenebilir. Bu
gelişmeler özellikle engelli kişilere yönelik politikalarda görülmektedir; çünkü engelliler
Birleşik Krallık’ta ekonomik olarak aktif olmayan çalışma yaşındaki kişilerin önemli bir
kısmını oluşturmaktadır.
İlk olarak arz yönlü tedbirler üzerindeki vurgu artmıştır. Bu uzun süreli trend engelli
kişilere ilişkin politikalarda belirgin olup geleneksel talep yönlü müdahalelerin (ör. yeni iş
alanları yaratma programları ve işverenlere yönelik işe alım yardımları, vb.) Birleşik
Krallığın politika portföyünün tamamı kapsamında daha az önem arz ettiği yöne doğru
gelişme göstermiştir. Bu vurgu iş piyasasında engelli kişilerin karşılaştığı dezavantajların
50
baskın olarak iş piyasasının arz yönündeki engellerin sebebi olması fikrine dayanmakta ve
bu dezavantajla baş edebilmek için politika tedbirlerinin bu tür engelleri azaltma ya da yok
etmeye odaklanması gerekmektedir.
İkincisi, making work pay (işi gelir getirici kılma)üzerindeki vurgu esasen düşük seviyeli
işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar yardımları
karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği işsizlik tuzağını
azaltan ya da yok eden bir endişeyi yansıtmaktadır. Buradaki politikalar kapsamında
yardım düzenlemeleri ve çalışma yardımlarının (Birleşik Krallık’ta ‘vergi kredileri’ olarak
biliniyor) arttırılması ya da yürürlüğe girmesi gibi reformların karmaşık bir karması
bulunmaktaydı.
Üçüncüsü, işsiz grupların çeşitli aktif iş piyasası tedbirlerine daha yüksek derecede zorunlu
olması ve mecburi katılım yolu ile politikaların uygulanmasında artan etkinleşme
seviyeleri gözlenmiştir. Engelli kişiler ve diğer ekonomik olarak aktif olmayan gruplara
ilişkin tedbirlerin çoğunun, katılımın genellikle yardım yaptırımı yoluyla zorla kabul
ettirildiği işsizlere ilişkin tedbirlerden farklı olarak gönüllü bir yönü bulunmaktadır. Ancak
baskı ve zorunluluk dereceleri zamanla artış göstermiştir. Bu yüzden bir programda katılım
gönüllü olsa bile uygun gruptakiler için en azından kamu istihdamı hizmeti (Jobcentre
Plus) ile yapılan mülakatlara, programa katılım seçeneklerini konuşmak için katılımın
zorunlu olmasına giderek alışılmıştır. Benzer olarak iş göremezlik ile ilgili yardımları
almak için uygunluk kriterleri giderek sıkılaştırılmış ve 2006 yılında Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığı iş göremezlik yardımını, yardım oranının ve bireye iş araması için ne derece
baskının uygulanacağının çalışma kabiliyetinin değerlendirmesine bağlı olarak belirlendiği
yeni bir yardım (İstihdam Desteği Ödeneği) ile değiştirmiştir.
Dördüncüsü, engelli kişilere aktif tedbirler yoluyla sunulan destek paketlerindeki daha
yüksek oranda kişiselleştirmedir. Diğer gelişmelerle birlikte bu da engelli kişilere yönelik
tedbirlere hapsedilmemiş ancak ayrıca diğer işsiz gruplara hedeflenen girişimlerde bulunan
uzun süreli bir trend olmuştur. Bu durum tek bir kurumda birleştirilen (Jobcentre Plus)
kamu istihdamı hizmeti ve yardım idaresi sistemi kültüründe büyük bir değişiklik olarak
görülmüştür. Jobcentre Plus’ın ön saflardaki personeli giderek yardım yönetimi görevinden
alınarak iş arayan bireye kişiselleştirilmiş destek, tavsiye ve rehberlik sunan daha kapsamlı
‘kişisel danışman’ görevine atanmaktadır.
51
Sonuncusu özel eğitim sağlayıcılarının ve gönüllü sektörlerin engelli kişilere yönelik aktif
eğitim vermeye ve iş piyasası tedbirlerine artan dahiliyetidir. Bu görev son yıllarda çalışma
programının yürürlüğe girmesi ile yoğunlaştırılmıştır. Kamu istihdamı hizmeti, hizmet
dağıtımında başrol oyuncusu olduğu halde birçok programda özel ya da gönüllü sektör
kurumları ile ortaklığında da (ya da rekabetinde de) aynı rolü oynamaktadır. Bu kurumlar
genel olarak kamu istihdamı hizmeti ile yapılan sözleşme kapsamında kurumlara yapılan
ödemenin bir kısmının ya da tümünün işe yerleştirmeler gibi belli ‘sonuçlar’ elde etmeye
bağlı olduğu performans fonlama rejimi yoluyla çalışmaktadırlar. Birleşik Krallık’ta bu
konuya dahil olan kurumların davranışları üzerinde bu tür fon sağlama rejimlerinin etkisine
ya da kurumlara sağlanan finansal teşvikler ile ‘yerleşmesi en kolay’ olanı (ör. Daha az
problemi olan engelli kişileri ya da ruhsal bozukluk yerine fiziksel bozukluğu olanları)
seçip ‘kaymağını alma’ eğilimine teşvik edip etmediği ilişkin uzun zamandır süregelen bir
tartışma devam etmektedir.
5.2
Engelli kişilere yönelik mevcut istihdam hizmeti, engelli kişilerin iş aramak için
Jobpoint ve Jobseeker Direct gibi imkanları kullanabileceği ve Engelli İstihdamı
Danışmanlarının engelli kişilerle etkin bir şekilde çalışabilecek beceri ve bilgi sahibi
olduğu inancını doğrulamaktadır. Tüm engellilerin bu tür bir kabiliyetten yoksun olması ve
tüm Engelli İstihdamı Danışmanlarının gereken beceri ve bilgiden yoksun olması gibi bir
durum yok iken engelli kişileri yaygın bir ödenek kapsamına almak engelli kişilerin
çoğunluğunu olmasa da kesinlikle birçok engelliyi ötekileştirecektir. Uzman engelli
hizmeti ilk kurulduğunda Engelli Yerleştirme Memurları bu alanda çalışma arzusu ile işe
alındılar ve 7 haftalık kapsamlı eğitim programı İstihdam Hizmetlerinin kalite koşullarına
bağlılığını kanıtlamış oldu.
“Engelli Yerleştirme Memurları alanda uzman sayılıyorlardı. Ben de onlardan biri olma
şansına eriştim. Engelli Yerleştirme Memuru olarak yaklaşık 8 yıl çalıştım. Ofisimizde 2
asistan memur, 2 Engelli Yerleştirme Memuru bulunuyordu. Ayrıca bölge sorumlusu olan
kıdemli bir memur da mevcuttu. Küçük kariyer yapımızı oluşturmuştuk. Ayrıca Engelli
Danışma Komitesi (DAC) ve önemli şirket ve ticaret birliği temsilcilerinin bulunduğu bir
alan bulunmaktaydı. Oldukça üst düzey bir meslekti. (Eski bir Engelli Yerleştirme
Memurunun açıklamaları).
Bu Engelli İstihdamı Danışmanının mevcut göreviyle tamamen benzeşmektedir.
52
“Sadece engelli kişiler ile ilgilenmiyoruz. Kapsamımız artık çok daha geniş. Daha büyük iş
ve işçi bulma kurumlarındaki Engelli İstihdamı Danışmanlarının elinde engelli kişiler ile
daha çok vaka olabilir ancak ben tüm iş arayanlar ile ilgileniyorum. (Bir Engelli İstihdamı
Memurunun açıklamaları).
Kota düzenlemelerinin kaldırılması ile birlikte 80’li yılların sonuna doğru Engelli
Yerleştirme Memurlarının sayıları azaltılmıştır. Kota yaptırımı görevlerinden muaf
olduklarında geri kalan Engelli Yerleştirme Memurları istihdam koçu rolünü üstlenmiştir.
Esnek, ihtiyaç duyulduğunda ulaşılabilen ve iş aramaya hızla odaklanan kişiselleştirilmiş
hizmet sunabiliyorlardı.
Öneri 1: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı’nın engelli kişileri yaygın ödeneklere
yönlendirme eğilimini tersine çevirmeyi düşünmesi gerekmekte ve Engelli İstihdamı
Danışmanları personelinin uygun danışmanlık ve rehberlik rolü sağlamak için düzey
eğitimi ve statü verilmesi gerekmektedir.
Destekli istihdamın onu diğer hizmetlerden ayıran ve engelli kişilere çeşitli çalışma
5.3
engellerini aşmada fayda sağlayan temel unsurları aşağıdakileri kapsamaktadır:
•
Kişinin ihtiyaç ve tercihlerine dayanan destek ile sürecin merkezinde olduğu birey
merkezli yaklaşım.
•
Amaç eğitim ya da gönüllülük değil, rekabetçi açık istihdamdır.
•
İş içi destek, istihdamı sürdürmek ve bireye ilişkin kariyer geliştirmek amacıyla kişi
işe başladığında önemlidir.
•
Kişi ile çalışan destek kuruluşlarının (ör. Engelli İstihdamı Danışmanları personeli
ve eğitim, öğretim, sosyal bakım ve/veya sağlık profesyonellerinin) ortak
çalışmaları önemlidir.
•
Engellilere yardım ve istihdama yönelik finansal planlama üzerine verilen
tavsiyeler destekli istihdam sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Son maddenin değerini anlayabilmek önemlidir. Engelli kişinin iş bulduğunda
yardımlardan ve gelirden mahrum kalma korkularını azaltarak iş bulması ve işini
sürdürmesini sağlamak ve iş arayan ya da çalışan kişilerin gelirlerini en üst düzeye
çıkarmak çok önemlidir.
53
Öneri 2: Destekli istihdam ilkeleri Engelli İstihdamı Danışmanlığı hizmetini daha
birey merkezli ve hem engelliler hem de işverenlere destekleyici olması yönünde
geliştirmelidir.
5.4
Mesleki ve kişisel gelişim eğitimi destekli istihdam sürecinin önemli bir parçasıdır.
Bu duruma karşı tedbirlerin değeri hakkında zıt görüşler bulunmaktaydı. Yatılı Eğitim
Okulları vasıtasıyla yapılan Yatılı Eğitim yaklaşımının destekçileri katılımcılara çok taraflı
girdi sağlaması ve sağladığı sosyalleşme fırsatı açısından değerinin yüksek olduğunu
belirtmişlerdir. Tedbirin yüksek masraflarından (yaratılan her bir iş başına yaklaşık 80,000
sterlin) ve İngiltere’nin güneyi ve iç kısımlarına olan coğrafi odaktan da bahsedilmiştir.
Tedbir, bireyi evinin yakınındaki istihdam fırsatlarından koparabilecek engelli kişinin
evinden çok uzakta yapılan daha uzun programlara odaklanma eğilimindedir.
Yatılı Eğitim Okulları ayrıca tek başlarına çalışma eğiliminde ve aynı çeşmeden su içme
rekabeti içindedirler. Tedbirde mükemmel ancak saklı örnekler bulunsa da uzmanlığın ya
da deneyimlerin paylaşıldığının kanıtına çok az rastlanmaktadır.
Öneri 3: Yatılı Eğitim Okulları seçenek ve erişilebilirlik açısından daha esnek eğitim
tedbirleri sunmalıdır. Kaynakları ve uzmanlığı paylaşan bölgesel merkezler
geliştirme ihtimalini keşfetmelidirler. Yerel Girişim Ortaklığı (LEP), Ulusal Sağlık
Hizmetleri (NHS) vasıtasıyla ve ileri eğitim okulları ve iş sağlayıcıları ile işbirliği
içinde Yatılı Eğitim Okullarına yönelik alternatif fon sağlama kaynakları
araştırılmalıdır.
5.5
Bazı engelliler uzun dönemli yetersizlikten mesleki eğitim ya da istihdama geçişi
ürkütücü bulmaktadır. Bireyi bu tür fırsatlarla ilgilenmeye hazırlamak için genellikle bir
ara sürece ihtiyaç duyulmaktadır. İstihdam rehabilitasyonu ya da korumalı istihdam gibi
eski programlar bu konuda faydalı bir rol oynamıştır. İstihdam Rehabilitasyonu Merkezleri
özellikle yeteneklerin ve psikolojik durumun kapsamlı bir değerlendirmesi ve mesleki
eğitim sunmaktadırlar. Maalesef çok pahalı oldukları düşünülmüş ve 90’ların başında
ortadan kaybolmuşlardır. Ancak bu ilkeler gerçekten önemliydi. Engelli kişilerin
ihtiyaçları ve kabiliyetlerinin kısa dönemli kalite değerlendirmesine açıkça ihtiyaç
duyulmaktadır. Remploy ve Yetişkin Eğitimi Merkezleri (ATC) gibi korumalı istihdam
olanakları benzer bir hizmet sunmuşlardı, ancak tedbirler ücretli istihdama sınırlı geçişi
uzun dönemde sağlamaktaydı.
54
Öneri 4: Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı;bilgiye dayanan kariyer seçimi ve istihdama
erişim olanaklarında ilave desteğe ihtiyacı olabilecek, istihdamda birtakım engellerle
karşılaşan insanlara yönelik istihdam değerlendirme merkezleri ve uzlaşma tesisleri
geliştirmeye teşvik edilmelidir.
5.6
Hükümet uzman engelli istihdamı desteğine yaptığı harcamanın 20 kat fazlasını
kişilere yönelik işsiz yardımına yapmaktadır. Buna rağmen İşe Erişim gibi programlara
Yatırımın Sosyal Getirisi (SROI) hükümetin harcadığı 1 sterline karşılık yaklaşık 2.5
sterlin getiri sağlamaktadır ve yine buna rağmen İşe Erişim Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığının en iyi saklanan sırlarından biri olarak kalacak ve tanıtım ve reklam eksikliği
sebebiyle kesinlikle dağıtılacaktır.
“Görme yetimi kaybedene kadar bir restoran işletiyordum. İşe Erişim hakkında bilgim
olsaydı 40,000 sterlinimi saklardım”.(Engelli bir bireyin açıklaması).
Bu tür deneyimler genellikle gizlidir. Kişilerin mevcut desteğin varlığından haberdar
olmaması sebebiyle istihdam şansını kaybetmesi korkunç bir kabiliyet israfıdır.
Öneri 5: İşe Erişim Programı en iyi uygulamaları tanıtıp deneyimleri paylaşarak
daha çok duyurulmalıdır. Bu tanıtım mevcut destekler hakkında bilgi veren web
tabanlı bir portal vasıtasıyla yapılabilir. Jobcentre Plus Engelli İstihdamı
Danışmanları ayrıca engelli bir kişiyi işe almak isteyen işverenleri İşe Erişim
vasıtasıyla verilen destekler hakkında bilgilendirmeye yönelik eğitilmelidir.
5.7
İstihdam Mahkemelerine yapılan başvurularda ücret alınmasının 2003 yılında
uygulamaya konulması engellilik başvurularının sayısını %75 oranında azaltmıştır. Kamu
hizmetleri sağlayan Ticaret Birliği UNISON tarafından engelli kişilerin sağlıklı kişilerden
daha yoksul olma ihtimali olduğu için Eşitlik Kanunu kapsamında ayrımcılığa
uğradıklarında şikayet etme haklarını kullanmada dezavantajlı olmalarına dayanılarak ücret
alınmasına karşı çıkan bir iddia üzerine sürmekte olan adli bir inceleme yapılmaktadır.
Ayrımcılık karşıtı mevzuatı kota sistemleriyle bağdaştırmanın zorlukları AB genelinde
makul kılınamamıştır. Ayrımcılık karşıtı mevzuat eşit muamele görmek anlamına gelirken
AB kota şemalarının çoğu eşit olmayan muamele anlamına gelmekteydi.
Birleşik Krallık kota şeması kotanın altında kalan işverenlerin kayıtlı bir engelliyi sağlıklı
bir başvuru sahibine tercih etmesini gerektiriyordu. İşverenin bu yüzden engelli kişinin
55
lehine ayrımcılık yapması gerekiyordu. Bir diğer yandan ayrımcılık karşıtı yasalar da
engelli ve engelli olmayan başvuru sahiplerine eşit muamele arayışındaydı. Başvuru
sahipleri eğer aynı derecede mesleki kabiliyete sahiplerse, uygun düzenlemeler göz önünde
bulundurulduğunda birinin lehine diğerine ayrımcılık yapılmaması gerekir.
Öneri 6: Hükümet engelli kişilerin istihdamını ortak bakanlık sorumluluğu ile
hükümetler arası bir amaç olarak belirlemelidir. Bu amaç kapsamında istihdamı
etkileyen tüm bakanlıklar (İstihdam, Sağlık, Eğitim, vb.) kamu, özel ve gönüllü
sektör organlarıyla iç içe çalışan yeni bir stratejik yaklaşım oluşturma sorumluluğu
ile dahil olmalıdır. Ayrımcı yasalar da bu yüzden bu bağlamda ele alınmalıdır.
5.8
Düşük seviyeli işlerdeki maaşların, iş piyasasına giriş riskini düşünemeyecek kadar
yardımları karşılamadığını düşünen birçok engelli yardımı alan insanın yüzleştiği yardım
tuzağını yok etmek için uygulamaya konulmuş Çalışma Programı ve Evrensel Kredi
vasıtasıyla ‘işi gelir getirici kılma’ (making work pay) üzerindeki vurgu engelli destek
grupları tarafından eleştirilmiştir. Başlıca eleştiriler sistemin uygulanmasının zor olduğu ve
ihtiyaç duyulan yardım ve desteğe erişimin zorlaştığı şeklindedir.
Öneri 7: Hükümet Çalışma Programı ve Evrensel Kredi programlarını daha anlaşılır
ve erişilebilir hale getirmelidir.
5.9
Yukarıdaki değişikliklere fon sağlamak, bedelini ödeyecek olanlara iyi niyetle
yaklaşılmasını gerektirmektedir. Vergiye bağlanmak hiçbir zaman sevilen bir durum
olmamıştır. Ancak nispeten şanssız sayılan kişilerin refahına katkıda bulunmaya yönelik iş
teşviki için destekler, Bill Gates ve Warren Buffet gibi hayırseverler tarafından aniden
arttırılmıştır. Eğer bu trend devam ederse şirketin ücretler toplamının %1.5’inin engelli
kişilerin işlevlerini etkin bir biçimde kullanmalarına yönelik iş rehabilitasyonu ve işyeri ve
uygulamalarının düzenlemesi için geri dağıtılan İsveç modeli Çalışma Yaşamı Fonu’na
ödenmesi, bu raporda verilen tüm önerilerin karşılığı olacaktır.
ABD’de popüler olan bir yaklaşım ise sözleşmeye riayet edilmesidir. Bu yaklaşımda, ürün
ya da hizmet sağlamak için ihaleye giren işletmelerin engellilik de dahil koruma statüsü
altında olan kişilere ilişkin işe alım ya da destek politikaları ya da uygulamaları olduğunu
göstermesi gerekmektedir. Bu ABD’de minimum müdahale ile maksimum etki şeklinde
tanımlanmaktadır. Ancak bu durum sözde destekten daha fazlasını gerektirmektedir.
Vaatlerini gerçekleştirmeyen işverenlere ceza yaptırımı uygulanmalıdır. Bazıları bunun
56
yaptırım çağına yönelik geriye doğru bir adım olduğunu düşünse de, yasal bir
yükümlülüğü yerine getirmeme cezası ve verilen sözlerin tutulmaması cezası arasında
belirgin bir fark bulunmaktadır.
5.10
•
Bu yeni stratejik yaklaşımın yerine getirilmesi için gerekenler aşağıdadır:
İstihdam fırsatlarını değerlendirme kabiliyetini bireylere sağlayan ve işverenlere
yetenekli engelli kişileri geliştirmeye yönelik destek veren ve bu kişilerin iş
yerinde ezilmediğinden emin olabilecek kaynaklara sahip bir devlet.
•
Kendilerine uygun olan kariyer seçimlerini yapabilecek kendine güvenen ve bilgi
sahibi engelliler ve bu seçimleri gerçeğe dönüştürecek destek.
•
Engelli başvuru sahiplerinin ve çalışanların iş yerinde başarılı olmak için her türlü
imkana sahip olduğundan emin olmaya kendini adamış işverenler.
•
Engelli kişilere kariyer seçenekleri hakkında ve işverenlere iş tedbirlerine erişim
konusunda yüksek seviyede tavsiye ve rehberlik verebilen Çalışma ve Emeklilik
Bakanlığı personeli.
Bu rapor engelli kişilere yönelik etkin bir istihdam hizmetinin temellerinin bu tür
durumlara olanak sağlayan kişi ve kurumlar ile aşağıdakiler vasıtasıyla olmasını
önermektedir:
•
Engelli kişilerin isteklerini arttıracak ve onları sürdürülebilir istihdama başarılı bir
geçişe hazırlayacak istihdam, eğitim, sağlık ve sosyal bakım sistemi.
•
İhtiyaçların ve yeteneklerin, eğitim ve öğretimin, iş deneyimi ve iş içi desteğin
uygun değerlendirmesi ile artmış istihdam erişimi.
•
Engellilerin ayrımcılığa karşı zararının karşılanmasını öneren mevzuat.
•
Engelli kişilerin her zaman çalışırken daha iyi durumda olduğu bir yardım sistemi.
•
Engelli kişilerin örnek bir işvereni olarak ışık tutan bir kamu sektörü.
•
Politika ve uygulamalarıyla engelli kişilerin istihdamını destekleyen tedarikçileri
destekleyen tedarik yaklaşımları.
•
Engelli kişilerin haklarını savunan kuruluşlar arasındaki koordineli yaklaşım ve
sınırlı kaynaklara ilişkin anlaşmazlıkların sona ermesi.
•
Engelli kişilerin istihdamına ilişkin olurluk incelemesini vurgulayan ve işverenleri
teşvik etmek için kaldıracı destekleyerek engelli kişilerin işe alımını daha kolay
hale getiren etkili işveren katılımı.
57
5.11
Bu raporda engelli kişilere grup olarak istihdamı teşvik eden ortak amacı olan
politikalar ve engelli bir bireyin istihdamını teşvik eden politikalar arasındaki farklar
tartışılmıştır. Birleşik Krallık engellilik politikasının istihdam sorunlarının çözümünde
bireysel telafi sistemi ile desteklenen ayrımcılığa uğramamaya karşı kişilik hakkı ile
birlikte bireysel tabanda ağır bastığı sonucuna varılabilir.
Politikaların lehtarlarını düşünmenin yanı sıra uygulamadaki sorumluluğun kimde olduğu
tartışılmıştır. Bu doğrultuda kamu, özel ve gönüllü sektörlerin oynamaları gereken roller
gözden geçirilmiştir. Hükümetin rolünün kanunu kontrol altında tutma ve yaptırım
uygulamadan eğitim ve iknaya geçişi tartışılmıştır. Bunun da ötesinde işverenlerin
uygulamalarının
değiştiğinden
emin
olma
sorumluluğu
bir
tarafta
işverenlerin
kuruluşlarına ve mahkemeye devredilirken, diğer tarafta destek grupları ve yakınan engelli
kişilere devredilmiştir.
Ayrımcılık karşıtı mevzuat Birleşik Krallık’ta engellilerin istihdamdaki tek yasal koruması
olup bazı bireylerin istihdamı ile ilgili olanlar dışında işverenlere yönelik yasal
yükümlülükler bulunmamaktadır. Ayrımcılık karşıtı mevzuatın bu derece soyutlandığı bir
ülkeden haberdar olmadığımız için bu tür tek hedefli bir politikanın daha geniş çapta
etkileri sadece tahmin edilebilir.
Ayrımcılık karşıtı yasalar işverenlerin suçlu bulunmaya karşı tetikte bulunup işe alım ve
istihdam uygulamalarına dikkat etmesine sebep olabilir. Ancak eğer bu tür politikalar
sadece birey tarafından kontrol edilirse değişime yönelik o kadar az teşvik olacaktır. Yasal
Uygulama
İlkelerinin
yürürlüğe
girmesi
ve
Engelli
Komisyonunun
kurulması
uygulamaların denetlenmiş olmasının sağlanması anlamına gelecektir. Alternatif bir tehdit
ise ‘engelli kişilere pozitif yaklaşan’ “iyi” bir işverenin aksine “kötü” işveren damgası
yiyerek işverenin imajına (ve karına) gelecek zarardır.
Değişim zordur ve bu rapordaki bazı öneriler devlete olduğu kadar bireylere ve kuruluşlara
da gerçek zorluklar yaşatacaktır. Ancak şunu göz önünde bulundurmak gerekir; değişim
sadece ilgililerin tümünün dahil olmasıyla meydana gelecektir. Bu taahhüt olmadan engelli
kişiler devlete yük olarak görülmeye ve ülkenin gelecekteki refahına bulunacakları
katkılara ilişkin değerlendirilmemeye devam edecektir.
58
Kaynakça
Action on Hearing Loss (2014) Statistical Report
Bell, D. And Heitmueller, A. (2005) The Disability Discrimination Act in the UK: Helping
or hindering employment amongst the disabled. ForshugsinstituzurZukunft der Arbeit.
Borsay, A (2004) Disability and Social Policy in Britain Since 1750. Palgrave;
Basingstoke.
Department for Education (2014) Special Educational Needs in England
Department for Work & Pensions (2014) Disability Audit
Department for Work & Pensions (2014) Employer’s Guide to Access to Work
Department for Work & Pensions (2014) Access to Work: The official statistics
Jefferson, M. (2014) Placing Disability and Employment Law in Context. The Web
Journal of Current Legal Issues.
Lonsdale, S. (1986) Work and Inequality. Longman: London.
Mencap (2013) Factsabout Learning Disability
Office for Disability Issues (2012) Measuring National Well-Being; Education & Skills
Office fo r National Statistics (2011) People with disabilities in the labour market
Pope, D and Bamba, C. (2005) Has the Disability Discrimination Act Closed the
Employment Gap? Disability and Rehabilitation, 27(20) pp 1261-1266. Durham
Univerisity; Durham UK
Royal National Institute for the Blind (2014) Knowledge & Research Sayce, L. (2011)
Getting in, staying in and getting on: Disability employment support; fit for the future.
Department for Work & Pensions
Scope (2013) Living Standards Survey
Scope (2014) Disability Facts & Figures
59
The Action Group (2010) The Social Return of Real Jobs.
The English Federation of Disability Sports (2014) Facts & Statistics
The Epilepsy Society (2014) Fact Sheet No.5. November
The Papworth Trust (2013) Disability in the United Kingdom: Facts and figures
Thornton, P. And Lunt, N (1993) Employment Policies for Disabled People: A review of
legislation and services in 15 countries. ED Research Series No.16. Sheffield University:
Employment Department.
https:/www.gov.uk/government publications/disability-facts-and-figures
http://ec.europa.eu/news/justice/101115_en.htm
http://uk.qatrain2.eu/european-policy-on-disabled-people-and-the-position-of-disabledpeople
60
Ek 1: Yazarların Özgeçmişleri
Bob Bates İstihdam Bakanlığında Üst Düzey İcra Memuru olarak çalışmaktaydı. Engelli
Yerleştirme Memuru olmadan önce kariyerine İstihdam Danışmanı olarak başlamış ve
daha sonra Engelli Tavsiye Hizmetleri Müdürü olarak görevine devam etmiştir. Engelli
Hizmetlerinde geçirdiği 10 yıl boyunca Bob, farklı türde engeli olan 1000’den fazla kişiye
danışmanlık yapmış, Engelli Yerleştirme Memurlarına eğitim vermiş ve hizmete ilişkin
politika ve uygulama tebliğlerinin yazılmasına yardım etmiştir.
Bob, Birmingham City Üniversitesi’nde kadrolu Kıdemli Okutman olarak çalışmak için
Kamu Görevini bırakmadan önce hükümetin Wolverhampton ve Birmingham’daki Şehir
İçi İş Gücü ekiplerinde yaklaşık 8 yıl çalışmıştır. Farklılıkların yönetimi, Fırsat Eşitliği ve
Yönetim üzerine dersler vermiştir. Üniversiteden 2005 yılında ayrılmasından bu yana bir
Sosyal Konutlandırma Sağlayıcısında Proje Müdürü olarak ve ikili öğrenim yapan bir
bölge üniversitesinde Öğretmen Eğitimcisi olarak çalışmaktadır.
Bob, Kamu Sektörü Yönetimi ve Eğitim alanında Yüksek Lisans ve Temel Sağlık Hizmeti
Yönetimi alanında Doktora derecesine sahiptir. Son üç yılda engelli kişiler, eski kadın ve
erkek askerler, çocuk bakıcıları, suçlular ve öğrenme güçlüğü bulunan çocuklar ile ilgili
proje yatırımlarının sosyal getirileri ile ilgili birtakım raporları kaleme almıştır.
Öğrenme Teorileri üzerine yazdığı üçüncü kitabını henüz tamamlamıştır. Yönetim
Teorileri üzerine yazdığı ilk kitabı 2014 yılında Yılın En Pratik Yönetim Kitabı adayı
olmuş ve WH Smiths en çok satanlar listesinde yaklaşık altı ay kalarak Çince, Korece ve
Rusça dahil 12 dile çevrilmiştir.
61
Ian Henshaw İstihdam Bakanlığında İcra Memuru olarak çalıştıktan sonra istihdam
edilebilirliği geliştirmek için ötekileştirilmiş grupları destekleme hedefli birçok proje ve
girişimlerde çalışmıştır. Baş Sorumlu Yardımcısı konumunda suçlu istihdamında milli
politika lideri olarak çalışan Ian, istihdam ve eğitim hedeflerine ulaşma ve gelir elde etme
amacıyla
Denetimli
Serbestlik
kurumunda
üst
düzey
yöneticilerin
gelişimini
desteklemiştir. Fon sağlamak ve uygulamayı geliştirmek için denetimli serbestlik
kurumları ile çalışmıştır. Aynı zamanda bazı görüşmelere yol açmış ve Ulusal Suçlu
Yönetimi Hizmetlerinin (NOMS) İngiltere’deki Avrupa Sosyal Fonu’nun ortak finansman
kuruluşu olduğunu gören müracaatı hazırlamıştır. Ian şu anda serbest danışman olarak
çalışmakta ve suçluların istihdam edilmesini destekleyen sosyal bir girişim olan Ubique
Partnerships Ltd.’nin yöneticiliği görevini yapmaktadır.
Portföyündeki son çalışmalar şunlardır:
•
Avrupa Sosyal Fonu, fon sağlama fırsatları üzerine tavsiyeler
•
Gazi İstihdamı Girişimine ilişkin Yatırımın Sosyal Getirisi
•
Sorunlu ailelerin istihdamı hizmetinin dağıtılması
•
Mağdur hizmetlerinin denetlenmesi ve değerlendirilmesi
•
Değerlendirme çerçevesinin kullanımına ilişkin bir araştırma projesi
•
Uluslararası adalet programlarına ilişkin iş geliştirme bölgelerinin ilerletilmesi
Ian, Birmingham Üniversitesi Cezai Adalet Yönetimi alanında yüksek lisans derecesine,
Middlesex Üniversitesi Avrupa Fonlu Projelerin Yönetimi dalında yüksek lisans
sertifikasına, Central England Üniversitesi Hükümet alanında Lisans (ikinci derece şeref
öğrencisi) derecesine ve Warwick Üniversitesi İstihdam ve İş Gücü Araştırmaları
Sertifikasına sahiptir.
62
Download