Birinci Rapor

 Birinci Rapor:
Fırsat eşitliği ve kadınların yönetim
pozisyonlarına erişimlerine ilişkin AB ve Türkiye
mevzuatı
Özel sektörde Türk ve İtalyan şirket politikalarının
analizi
Nisan 2015
Project
Women in Management (Yönetimde Kadın) TR2010/0135.01‐01/329 İÇİNDEKİLER 0. GİRİŞ: RAPORUN AMACI ................................................................................................................................ 1
1. AB DÜZEYİNDE ve ULUSAL DÜZEYDE MEVCUT MEVZUAT ............................................................................ 4
a. Karar verici pozisyonlardaki kadınlar için ekonomik argümanların gözden geçirilmesi ............................ 4
b. Karar verici pozisyonlardaki kadınlara ilişkin mevcut durum/akımlar ...................................................... 5
c. Eşit muamele ve fırsat eşitliğine ilişkin topluluk müktesabatının gözden geçirilmesi ............................... 6
d. Yönetimdeki Kadınlara ilişkin AT’nin yönerge önerisi ............................................................................... 8
e. Yönetimdeki kadınlar için Üye Devletler’deki düzenleyici önlemler ....................................................... 10
f. Ülkelerin derinlemesine analizi ................................................................................................................ 11
i.
Norveç ............................................................................................................................................ 11
ii.
Belçika ............................................................................................................................................ 12
iii.
Fransa............................................................................................................................................. 12
iv.
Italya............................................................................................................................................... 13
v.
Letonya........................................................................................................................................... 14
vi.
Türkiye............................................................................................................................................ 15
g. Kadın girişimciler...................................................................................................................................... 16
h. Kadın liderliğindeki engeller .................................................................................................................... 17
i. Hareket Hattı ............................................................................................................................................ 18
2. TÜRK VE İTALYAN ŞİRKETLERİYLE GÖRÜŞMELER......................................................................................... 24
a. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kuralları ve Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları.............................................. 25
b. Yönetim Kurulundaki Kadınlar ve yönetimsel iş pozisyonları.................................................................. 29
c. Şirket Politikaları ................................................................................................................................... 30
i.
Çalışma Saatleri .............................................................................................................................. 30
ii.
Kurumsal Hizmetler, ödeme ve yardımlar ..................................................................................... 31
iii.
Kolaylaştırıcı Hizmetler, Kariyer Desteği ve Eğitim ........................................................................ 33
iv.
İşe Alım Politikaları......................................................................................................................... 36
d. Türk Sendikaları ve Fırsat Eşitliği ............................................................................................................. 38
3. SONUÇ ......................................................................................................................................................... 41
0. GİRİŞ: RAPORUN AMACI Bu rapor, Türkiye’de ve İtalya’da kadınların yönetim pozisyonlarına erişimlerinde oynanan rollerin daha iyi analiz edilmesi ve anlaşılabilmesi için İtalyan ve Türk Sivil Toplum Kuruluşları, şirket çalışanları ve sendika temsilcileri için bir araç olarak “Women in Management. Strengthening the mutual cooperation of Italian and Turkish CSOs in the field of occupational equal opportunities and women's access to managerial positions” (Kadınlar Yönetimde) TR2010/0135.01‐01/329 projesi çerçevesinde hazırlanmıştır. Genel hedef, kadınların güçlendirilmesi, toplumsal cinsiyet eşitliği ve fırsat eşitliği konularında çalışan İtalyan ve Türk STK’lar arasında doğrudan bağlantılar kurarak, kadınların özel sektörde yönetim pozisyonlarında temsil edilmelerini teşvik etmektir. Proje özel bilgi araçları sunacaktır ve aralarında uzun süreli işbirliği kuracaktır. Dahası STK’lar arasındaki ağlar, onların politika yapıcılarının katılımı ve Avrupa ve Türk kurumsal aktörlerinin mevcudiyeti ile Türk politika oluşturma sürecine etkin bir katılımın teşviki mümkün olacaktır. Sivil toplumun bütük sektörleri arasındaki iletişimin kuvvetlendirilmesi ve deneyimlerin karşılıklı alışverişi, insan hakları, ayrımcılık karşıtı politikalar, demokrasi ve hukuk kuralları gibi poltik konuların teşviki için esaslı bir adımı temsil etmektedir. Avrupa Komisyonu, toplumsal cinsiyet eşitliğine özel bir atıfla şunu ileri sürmektedir: “AB ve Türkiye’deki kadın hakları ve fırsat eşitliği örgütleri arasındaki yakın bir ilişki aracılığıyla sivil toplum diyalogu, kadınların pozisyonlarının ve katılımlarının güçlendirilmesine katkıda bulunacaktır […]”. Dahası, “kadınların işgücü piyasasındaki temsillerine, ulusal düzeyde veya bölgesel ve yerel düzeyde politik karar mekanizmalarındaki temsillerine özel ilgi gösterilmelidir”1. Böylece, konunun Avrupa düzeyinde ve ulusal düzeyde farklı Sivil Toplum Kuruluşları arasındaki sinerjik ve karşılıklı işbirliği içerisinde ele alınmasının önemi belirtilmektedir. Araştırma aşaması, konunun daha iyi değerlendirilmesi ve kavramsallaştırılmasını amaçlayarak iki ayrı bölüm altında sunulmaktadır. “Hiyerarşik düzeylerde kadın ve erkeklerin düşük/fazla temsiline atıfta bulunan” 2 “dikey ayrışmayı” incelenmektedir ve farklı aktör ve politikaları analiz edilmektedir. 1 COM (2005) 290 "Komisyon'dan Konsey, Avrupa Parlamentosu, Avrupa Ekonomik ve Sosyal Komite ve Bölgeler Komitesine sunulan AB ve Aday Ülkeler arasında Sivil Toplum Diyaloğun'a yönelik tavsiye kararı 2
European Commission, Directorate‐General Justice, The current situation of gender equality in Turkey – Country Profile, 2013 http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/epo_campaign/131128_country‐profile_turkey.pdf This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 1 Raporun ilk bölümü, karar verme mekanizmalarındaki toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin mevcut durumun gözden geçirilmesi için, özel şirketlerin toplumsal cinsiyet çeşitliliğini içeren bir kurula sahip olmasının avantajlarına ilişkin bir vaka ile başlamaktadır. Yönetimdeki kadınlara ilişkin sayıların değerlendirilmesinden sonra, Avrupa Birliği’nin kadınların yönetici pozisyonlara geçişleri ve toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınlar ve iş gücü piyasası ile ilişkili inisiyatifleri ele alınmaktadır. Daha sonra odak AB mevzuatından, kadınların yönetici pozisyonlarına geçişlerine ilişkin üç yaklaşımın incelendiği ulusal politikalara çevrilmektedir: bağlayıcı mevzuat, kendini düzenleyen önlemler ve resmi aracın olmaması. Norveç, Belçika, Fransa, İtalya, Letonya ve Türkiye’deki duruma yakından bakılmaktadır. Mevzuata ilişkin gözden geçirme ve karşılaştırma, kadınların yönetim pozisyonlarına geçişlerindeki engelleri ve eşit muameleyi sağlamak için Avrupa’daki özel şirketler tarafından uygulanan inisiyatif ve araçları ele alan bölümle tamamlanmaktadır. İkinci bölüm ilgili “ayrıcalıklı tanıklıkları” ele alan görüşmelere dayanmaktadır. Görüşmeler özel bir şablon aracılığıyla yürütülmüştür ve özel şirket ve sendika çevrelerinden aktörleri içermektedir. Özel şirket yönetim ve sendika temsilcilerinin fırsat eşitliği ve kadınların yönetici pozisyonlarına erişimlerine ilişkin politikaların mevcudiyet hakkında bilgi vermeleri beklenmiştir. Görüşmelerin yapıldığı şirketler, Türkiye ve İtalya’da yer alan farklı endüstri sektörlerinde işleyen çokuluslu şirketlerden küçük ve orta işletmelere doğru çeşitlenmektedir. Özel şirketlerin3 ve sendika temsilcilerinin seçimi, alanda görevli proje partnerlerinin desteği ile gerçekleştirilmiştir. Analiz, şirketler tarafından fırsat eşitliği ile uyumlu olmak için kullanılan Kurumsal Sosyal Sorumluluk kuralları, Yıllık raporlar, Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları gibi araçların değerlendirilmesi ile başlamaktadır. Yönetim Kurulundaki ve yönetici pozisyonlarındaki kadınların varlığını gözden geçirilmektedir ve daha sonra İK politikalarının oynadığı merkezi rollere odaklanılmaktadır. Şirketlerin politikaları, çalışma saatleri, kurumsal hizmetler, ödeme ve yardımlar ve faydalar ve kolaylaştırıcı hizmetler, kariyer desteği, eğitim ve işe alım politikalarına atıfla analiz edilmektedir. İyi uygulamalar vurgulanmakta ve şirket yönetimi tarafından sunulan temel ilkeler belirlenmektedir. 3
Görüşmeler için seçilen şirketler: Türkiye Garanti Bankasi A.Ş., Eczacıbaşı Grup, Vodafone Türkiye, Boyner Grup, BP (Türkiye); Ferrero S.p.A., Enel S.p.A., BP, Unicredit Grup, Porta Sole, Levico Acque (Italya). This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 2 Türk sendika temsilcileri, sendika ve Türk toplumunda karar verme pozisyonlarına erişimde kadınların, kültürel, sosyal ve ataerkil yapılar nedeniyle karşılaştığı engellerin ilginç bir açılımını sunmaktadır. Sendikaların, işveren temsilcileri ile birlikte endüstri ilişkilerine katılan STK’lar niteliğindeki rolü, özellikle toplu pazarlık sözleşmeleri aracılığıyla kadınların profesyonel anlamda yükselişlerinin ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasında önemlidir. Bu rapor aynı zamanda, Haziran 2015’te İstanbul’da gerçekleşecek eğitimdeki analizi desteklemek ve tartışmayı kuvvetlendirmek için bir araç olarak tasarlanmaktadır. Benimsenen iyi uygulamalar ve politikalar sayeside, katılımcılar deneyimlerini paylaşmak için davet edilecekler ve konu üzerine geniş kapsamlı bir perspektif kazanmak için eğitiliceklerdir. Mentörlük yaklaşımı yeneteneklerini artıracak ve alandaki deneyimlerini paylaşmalarını sağlayacaktır. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 3 1. AB DÜZEYİNDE ve ULUSAL DÜZEYDE MEVCUT MEVZUAT a. Karar verici pozisyonlardaki kadınlar için ekonomik argümanların gözden geçirilmesi Geçtiğimiz yıllarda, uluslararası kuruluşlar ve danışmanlık firmaları tarafından, toplumsal cinsiyet çeşitliliğini performans için itici bir güç olarak ele alan, yönetim kurulundaki kadınların mevcudiyetinin (özel sektördeki liderler tarafından desteklenen pozisyon) pozitif ekonomik etkisini gösteren çok sayıda çalışma gerçekleştirilmiştir. Daha çeşitli liderlik mekanizmaları; çok boyutlu yaklaşımlarla ve ekonomik performans üzerinde pozitif etkisi olan incelikli sonuçlarla sonuçlanan çeşitli fikirlere eşittir. McKinsey & Company’nin 2007 çalışmasına göre, en iyi performans gösteren şirketler kadınların yönetim kurulunda güçlü bir biçimde temsil edildikleridir.4 Aynı çalışma, yönetim kurullarındaki toplumsal cinsiyet çeşitliliğinin iş sektörünün neden ilgisi olması gerektiğine ilişkin eşitlikçi olanın ötesinde çeşitli nedenler sıralamaktadır: a. Demografik meydan okumaya bir yanıt 2005 kadın istihdam oranına dayalı olan yukarıdaki çalışmaya göre, eğer mevcut durum değişmeden kalırsa, işgücü piyasasının beklenen gereksinimleri ile karşılaştırıldığında, 2040’ta 24 milyon insanın eksikliğine tanık olacağız. İşgücünün bu düşüşü özellikle yüksek nitelikli işler için beklenmektedir. Bu senaryonun bir yanıtı, yetenekli kadınların pek kullanılmayan havuzuna el atmaktır. Şu anda, Avrupa’da kadınlar nüfusun %51’ini ve üniversite mezunlarının %60’ını temsil etmektedir fakat karar verme mekanizmalarındaki temsilleri bu beklenen %50’nin oldukça altındadır5. Bu ölçüm, düşüşü, yalnız 3 milyon olarak tahmin etmektedir 6 b. Kadınlar: satın almaların ardındaki itici güç – pazarı yansıtmak McKinsey & Company, kadınları, nüfusun %51’i olduğu halde Avrupa’daki7 hanehalkı satınalmalarının %70’inin ardındaki karar verici faktör olarak belirlemektedir. Kadınlar, sadece hanehalkı sektörünün satın almalarının çoğunu yapmazlar; erkeklerin geleneksel satın alıcılar olarak düşünüldüğü, araba bilgisayar gibi sektörlerde de %50’den fazladırlar. Toplumsal cinsiyet çeşitliliği olan bir yönetim kurulu, satın alanın bilgisi aracılığıyla rekabet edici bir avantaj sunar. 4 McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, [http://www.mckinsey.com/features/women_matter]. 5 EC, Women on boards – Factsheet 1: The economic arguments, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐
equality/files/womenonboards/factsheet‐general‐1_en.pdf]. 6 McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, [http://www.mckinsey.com/features/women_matter], p. 10. 7
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, [http://www.mckinsey.com/features/women_matter]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 4 c. Organizasyona ilişkin mükemmellik/artan ekonomik performans üzerinde pozitif etki McKinsey & Company tarafından yapılan aynı çalışma, yönetim kurulu üyelerinin üçte biri kadınlardan oluşan (ortalama 10 kişilik bir yönetim kurulunda en az üç kadın) şirketleri, bir şirketin organizasyonel mükemmelliyetini ölçen çeşitli boyutlar anlamında (liderlik, yönetim, hesap verebilirlik, koordinasyon ve kontrol, yenilik, dışsal yönelim, kapasite, motivasyon, çalışma ortamı ve değerler) yüksek puan aldığını belirtmektedir. Çalışma; yönetim organlarında toplumsal cinsiyet çeşitliliğini kuvvetli bir biçimde benimserken, bu boyutlardaki yüksek skorlarla şirketin finansal performansı arasındaki korelâsyonu da göstermektedir. d. Karar vermenin kaliteliliği Yönetim kurulu üyeleri arasındaki çeşitlilik, daha homojen bir kurulla karşılaştırıldığında daha fazla yaklaşım ve alternarnatife karşı anlayışlı olunması nedeniyle daha iyi kararlara (ve böylece performansa) katkıda bulunan bir faktör olarak yetenek ve deneyimler, tamamlayıcı bilgiyi bir araya getirmektedir. b. Karar verici pozisyonlardaki kadınlara ilişkin mevcut durum/akımlar Avrupa Birliği 2003’te “Karar vermede kadınlar ve erkekler üzerine veritabanı” aracılığıyla kadınların yönetim kurullarına katılımlarını izlemeye başlamıştır. AT en az yılda bir kere, karar verme sürecindeki toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilişkili veriyi yayınlamaktadır. Geçen 12 yıl içerisinde beklenenden daha yavaş akan bir ilerlemenin gerçekleştiği belirtilebilir. İlk sayıların yayınlandığı 2003’te, kadınlar, halka arz edilen şirketlerin yönetim kurullarının sadece %9’unu oluşturmaktaydı. Ekim 2014’te AB ortalaması açık bir ilerleme gösterek %20’ydi ama yine de yönetim kurullarındaki toplumsal cinsiyet denkliği anlamında düşüktü ve 2020’de AB’nin ulaşmak istediği %40’a göre de düşüktü. İlerleme, raporun aşağıdaki bölümlerinde gösterildiği gibi, ülkeden ülkeye değişmektedir. Bazı ülkeler, başarılı bir gelişme kaydetmektedir (Fransa + %20 Ekim 2010’dan beri, İtalya + % 19.6 aynı dönemde, Belçika + %11.9), maalesef diğerleri göze çarpan düşüşler kaydetmektedir (Romanya, ‐ %10.4, Çek Cumhuriyeti ‐ %8.7) Görüldüğü gibi, yönetimde daha fazla kadın olması konusu, AB politik gündeminin merkezine ve de çeşitli AB üyesi devletlerinin politik gündemlerinin merkezine doğru kaymaktadır. Son 5‐10 yıl, AB düzeyinde ve ulusal düzeyde, gönüllü kotalar, eşitlik için stratejiler ve daha bağlayıcı mevzuat (bağlayıcı kotalar) gibi çeşitli araçları deneyerek çeşitli yaklaşımların muhakeme edilmesi ile karakterize edilmektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 5 İlk defa Norveç’in tanıdığı bağlayıcı kotalar, bazı ülkelerin 2011’de benimsemesi, Almanya meclisinin şu anda benzer bir yasa geçirmekte olmasıyla, hala canlılık kazanmaktadır. Alternatif olarak bazı ülkeler de gönüllü hedef ve araçlar sunmaktadır. Bunlar; İngiltere’deki gibi iş yönelimli gönüllü hedefleri, ulusal hükümetler (Avurturya gibi) bağımsız olarak oluşturulan bağlayıcı olmayan hedef kümelerini veya kamu iktisadi teşebbüsleri için hedef kümelerini (Finlandiye, Danimarka) içermektedir. c. Eşit muamele ve fırsat eşitliğine ilişkin topluluk müktesabatının gözden geçirilmesi Avrupa Birliği, kuruluş değerlerinden birisi olarak, kadınlar ve erkekler arasındaki eşitliği sağlamaya ilişkin uzun süredir devam eden bir taahüte sahiptir. İlk yazılı ifade Avrupa Ekonomik Topluluğu’nu Kuran Antlaşma (1957) (EEC Treaty (1957))’de “eşit işe eşit ücret” 8 hakkı biçiminde yer almaktadır. Yıllar içerisinde iş gücü piyasası ile sınırlı olan bu hüküm, istihdama eşit erişim, çalışma ve yaşama koşulları, cinsiyet ve cinsel yönelime ilişkin anti‐ayrımcılık prensibini kapsayarak çok sayıda inisiyatif, araç ve öneri doğrultusunda ilerlemiştir. Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilişkili antlaşmaların koşullarına önemli bir ek AB yönergelerinde –Üye Devletler tarafından antlaşmalarda karar verilmiş amaçları daha çok detaylandıran kanunlar olarak‐ temsil edilmektedir 9. Yetmişler ve doksanlar arasında Avrupa Topluluğu tarafından kabul edilen ilk yönergeler iş gücü piyasasında kadını ve fırsat eşitliğini teşvik etmiştir. Kadınlar için çalışma yaşamının ve aile yaşamının daha iyi bir biçimde uzlaşması için eşit bir ilgi, bildirim ve yönergeleri içererek AB’nin benimsediği metinler aracılığıyla verilmektedir 10 . Bu amaçla, 1975’ten beri eşit işe eşit ücret ve eşit değerli iş prensibini; sosyal güvenlik konularına da genişleyen erkekler ve kadınlar için eşit muamele prensibini, çalışma koşulları gibi mesleki eğitim ve teşvike eşit erişimi pekiştiren bir Konsey Yönetmeliğine sahibiz. Ayrımcı uygulamalarla ilişkili olarak, 1976’da doğrudan ve dolaylı ayrımcılığı yasaklayan Eşit Muamele Yönergesi kabul edilmiştir. Bu yönerge, cinsiyete dayalı ayrımcılık halinde, kanıtlama sorumluluğunun işverende olduğu, yani zan altındaki işverenin iş yerinde toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılık olmadığını kanıtlaması gerektiği, bir diğeri ile tamamlanmaktadır 11 . 8
EC, Briefing No 26 Women's rights and the enlargement of the European Union, [http://www.europarl.europa.eu/enlargement/briefings/26a2_en.htm]. 9
Social Innovation Fund, Gender Equality in European Union, [http://www.gender‐equality.webinfo.lt/results/european_union.htm]. 10
EC, Briefing No 26 Women's rights and the enlargement of the European Union, [http://www.europarl.europa.eu/enlargement/briefings/26a2_en.htm]. 11
Social Innovation Fund, Gender Equality in European Union, [http://www.gender‐equality.webinfo.lt/results/european_union.htm]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 6 Mevzuat ve pozitif faaliyet aracılığıyla toplumsal cinsiyet eşitliği üzerindeki pozisyonunu on yıllar boyunca pekiştirdikten sonra, 90’lar, AB için toplumsal cinsiyet eşitliğinin anaakımlaştırılması politikasıyla sistematik bir yaklaşımın tanıtıldığı yeni bir süreci temsil etmektedir. AB, bu yeni strateji ile toplumsal cinsiyet perspektifini, bütün diğer politikalara yaymayı amaçlamaktadır. Bu yeni politikaya dayalı olarak, 2001’de toplumsal cinsiyet eşitliğini başarmaya ilişkin yapısal bir yaklaşım sunan beş yıllık bir plan sunulmuştur: ekonomik, sosyal ve sivil yaşamda eşitliği, eşit katılım ve temsili ve değişen toplumsal cinsiyet rol ve kalıplarını kapsayan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Üzerine Topluluk Çerçeve Stratejisi12. AT bu çerçeve altında, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği için Avrupa Enstitüsü’nü kurmak için bir görünürlük çalışması yürütmüştür. Bu çalışmanın sonucu, böyle bir Enstitü için, mevcut kurumlar tarafından yürütülmeyen açık görevler olduğunu ileri sürdüğü halde, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği için Avrupa Enstitüsü (EIGE) kurulmak için 2006’ya kadar beklemiştir. EIGE, AB’nin önemli bir vaati olan eşit muamele sürecini hızlandırma anlamında eşitlik teşviki ve toplumsal cinsiyet üzerine güvenilir ve karşılaştırılabilir veri toplayan, bu verileri analiz eden ve yayımlayan bağımsız bir merkezdir13 . Toplumsal Cinsiyet Üzerine Çerçeve Stratejisi’ni tamamlarken 2006’da eşitlik için bir yol haritası çizildi ve 2010’da AT tüm politikalarında toplumsal cinsiyet eşitliğini anaakımlaştırmak için de uygulanacak bir Kadın Sözleşmesi’ni kabul etti. Sözleşme Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Stratejisi’nin temelini14, kadın ve erkekler arasındaki eşitlik teşvikini amaçlayan beş yıllık planı (2010‐2015) temsil etmektedir. Strateji, karar organlarında yer alan düşük sayıdaki kadın konusunun ötesinde, istihdam ve ücretteki toplumsal cinsiyet ayrımını da ele almaktadır. Bu çalışma, Avrupa Komisyonu’nun karar alma organlarında kadın temsilini artırma amacını gerçekleştirmek için ilk adımı temsil etmektedir. Bu 2011’de, şirketlerin yönetim kurullarında daha fazla toplumsal cinsiyet dengesini kurabilmeleri için şirketlerin güvenilir bir biçimde kendilerini ayarlamalamaları için bir çağrı ile takip edilmiştir. Açık bir ilerleme kaydedilmediği için, bu çağrı Komisyon’un yönetim kurullarında zorunlu kotalar için bir teklif ile takip edilmiştir. Bununla beraber, AB’nin çabalarına rağmen, kadınlar hala karar alım organlarında temsil edilmemektedir ve düşük ücretli sektörlerde fazlasıyla temsil edilmektedirler. 12
Social Innovation Fund, Gender Equality in European Union, [http://www.gender‐equality.webinfo.lt/results/european_union.htm]. 13
EIGE, A brief EIGE history, [http://eige.europa.eu/content/brief‐eige‐history]. 14
EC, Strategy for equality between women and men 2010‐2015, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/index_en.htm]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 7 15
Figür 1 – AT müdahalesinin özeti, şirketlerin yönetim kurullarında kadın erkek temsili (Ekim 2003 – Ekim 2014) d. Yönetimdeki Kadınlara ilişkin AT’nin yönerge önerisi Avrupa Komisyonu, Kasım 2012’de, küçük ve orta ölçekli işletmeler dışında halka açık şirketlerin icrada görevi olmayan kadın yönetim kurulu üyelerinin sayılarını %40’a yükseltmeyi amaçlayan bir mevzuat önerdi 16
. Figür 2 ‐ AB’deki halka açık şirketlerin yönetim kurullarında kadın ve erkek temsili, Ekim 2014 Kaynak: http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/womenonboards/wob‐factsheet_2015‐01_en.pdf 15
EC, Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf]. 16
EC, Women on Boards: Commission proposes 40% objective [http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender‐equality/news/121114_en.htm]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 8 Avrupa’da genel olarak kadınlar nüfusun yarısını ve üniversite mezunlarının %60’ını temsil etmektedir ama “Karar vermede kadınlar ve erkekler üzerine veritabanı” tarafından belirtilen son rakamlara göre kadınlar AB’deki halka açık büyük şirketlerin yönetim kurullarının sadece %20’sini temsil etmektedir 17. Verinin toplanmaya başlandığı 2003’ten beri bir ilerleme kaydedilse bile, yönetim kurullarında kadınların mevcudiyetine ilişkin, yılda ortalama yüzde 0.6’lık bir artışla çok yavaş bir ilerme mevcuttur18. Sonuç olarak, Avrupa Komisyonu bu süreci Yönerge için bir teklif sunarak öne almaya karar vermiştir. Bu teklifin amacı, borsa kurulunda sıralanan şirketlerin icrada görevi olmayan yönetim kurulu üyeleri arasında yetersiz temsil edilen cinsiyetin mevcudiyetini %40’a taşımaktır. İcrada görevi olmayanlar arasında yetersiz temsil edilen cinsiyetin %40’ın altında olduğu şirketler durumunda, bu pozisyonlar için yöneticilerin, açık, toplumsal cinsiyet ayrımı gözetmeyen ve belirsizliğe yer vermeyen kriterler uygulayarak, her bir aday için niteliklerin karşılıklı analizi temelinde seçilmesi gerekmektedir. Eşit niteliklerin olduğu durumlarda öncelik, yetersiz temsil edilen cinsiyete verilmelidir 19. Bu %40 hedefi, 2020’de özel sektör içindir ve 2018’de kamu otoritelerinin hâkim etkileri olan kamu girişimleri içindir. Daha önce belirtildiği gibi, küçük ve orta ölçekli işletmeler ve borsada listelenmeyen şirketler bu kota uygulamasının dışındadır. Bu teklif, aynı zamanda, borsada listelenen şirketler için yukarıdaki tarihte ulaşılması gereken, icra kurulu direktörleri arasında kadın temsili ile ilişkili kendilerini düzenleyici hedeflerin kurulması zorunluluğu olan “esnek kota” isimli tamamlayıcı ölçümü içermektedir. Bu önerilen Yönerge’nin herhangi bir yaptırımı yoktur, Üye Devletler bu Yönerge’ye uymayan şirketler için uygun yaptırımları koyma olanağına sahiptir. Bu yönerge geçici bir ölçümdür ve 2028’de bitecektir. Teklifin duyurulmasından bir yıl sonra, Kasım 2013’te, Avrupa Parlamentosu teklifin ilk okumasının kabulü ve AT’nin yaklaşımının kabulü için oylama yaptı. Bu raporun yazıldığı şu anda, teklif hala Avrupa Konseyi tarafından tartışılmaktadır ve 2014 Aralık ayından beri genel bir yaklaşıma ulaşılamamıştır. Beklendiği gibi, Yönerge hem lehte hem de alehte büyük tartışmalar yaratmıştır. Ulusal düzeyde, bazı ülkeler taslak mevzuata katılmadıklarını ve kabul etmeyeceklerini belirtmişlerdir. Uluslararası düzeyde “Avrupa Kadınlar Lobisi” (European Women’s Lobby) gibi lobi örgütleri toplumsal cinsiyet eşitliğine erişime 17
EC, “Database on women and men in decision‐making”, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/gender‐
decision‐making/database/business‐finance/supervisory‐board‐board‐directors/index_en.htm]. 18
EC, Women on Boards: Commission proposes 40% objective, [http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender‐equality/news/121114_en.htm]. 19
EC, Women on Boards: Commission proposes 40% objective, [http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender‐equality/news/121114_en.htm]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 9 ilişkin yasal faaliyet anlamında desteklerini ifade etmişlerdir, ama önerilen mevzuatı zayıf bularak eleştirmişlerdir 20. Onların görüşlerine göre, ölçümler büyük işletmelerle sınırlı olmamalıdır ve güçlü yaptırımlar sunulmalıdır. e. Yönetimdeki kadınlar için Üye Devletler’deki düzenleyici önlemler Avrupa Komisyonu’nun yönerge önerisinden bağımsız olarak bazı Avrupa ülkeleri yönetim kurullarındaki kadınların sayılarını artırmak için önlemler almışlardır. Önlemlerin biçimleri ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, temel olarak ikiye ayrılabilir: yasal ve kendisini düzenleyen. Şu anda beş AB Üyesi Devlet, çeşitli biçimlerdeki şirketlerin yönetim kurullarındaki toplumsal cinsiyet dengesini teşvik etmek için mevzuat oluşturmuşlardır: Belçika, Fransa, İtalya, Hollanda ve İspanya. Bu ülkelere geniş Avrupa bölgesinden Norveç ve İzlanda eklenebilir. Almanya Meclisi de çok yakın zamanda çok büyük işletmelerin denetim kurulu üyelerinin %30’unun kadın olması gerektiğine ilişkin bir yasayı geçirmiştir. Yasal olandan farklı bir yaklaşım, olarak AB içerisindeki Avusturya, Danimarka, Finlandiya, Lüksemburg, Polonya, İsveç ve İngiltere’de mevcut olandır21. Bu yaklaşım, iş dünyasında kendilerini düzenleyici adımlar atılarak başlatılmıştır. Çoğu ülke için kendisini düzenleyiciliğin, sonrasındaki yasal düzenlemeler için ilk adım olduğunu belirtmek önemlidir. Figür 3 ‐ Yönetimdeki kadınlarınların değişim oranı, AB‐28, Ekim 2010 – Ekim2014 Kaynak: http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/womenonboards/wob‐factsheet_2015‐01_en.pdf 20
EWL, The European Commission’s Directive on Women on Boards, [http://www.womenlobby.org/news/european‐
international‐news/article/the‐european‐commission‐s?lang=fr]. 21
EC, Women on boards ‐ Factsheet 2 Gender equality in the Member States, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/womenonboards/factsheet‐general‐2_en.pdf]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 10 f. Ülkelerin derinlemesine analizi i.
Norveç Bağlayıcı kota kanunun kabul edildiği 2005’te Norveç, devlete ait olmayan şirketler için bağlayıcı mevzuatı kabul eden dünyadaki ilk ülkedir. Bugün, bu ölçümün 10 yıl ardından, kanun tarafından kapsanan şirketlerde yönetim kurulu üyelerinin %38’ini kadınlar temsil etmektedir. Bu baraj, borsa listelerinde yer alan ve almayan şirketlere, belediyeler arası şirketlere, devlet şirketlerine, belediye şirketlerine ve kooperatif şirketlerine uygulanmaktadır. Bu yasa yaptırımlar tarafından desteklenmektedir –bir işletme bu yasaya uymadığı zaman, tasfiye edilir 22 . Yönetim kurulunda kadınların mevcudiyetinin bağlayıcı bir yasa ile doğrudan düzenlenmediği 2003’te, benzer bir amaçla bağlayıcı olmayan bir taahüt, gönüllülük easasında şirketler adına ortaya koyuldu. Bu inisiyatif ile beklenen sonuca ulaşılamasa da, bağlayıcı yasanın ortaya çıkışı için yönlendirici oldu. Norveç, yönetim kurullarında çok sayıda kadın olan ülkelerden birisi olduğu halde, Avrupa Birliği’ndeki kadın birliklerinin en büyük sivil toplum ortaklığı olan Avrıpa Kadınlar Lobisi (EWL) aşağıdaki meydan okumaları belirtmektedir 23: •
Mevzuattan etkilenmeyen şirketler vardır ve kotası olan şirketlerden olmayanlara bir yayılma mevcut değildir. •
% 40 oranındaki halka açık şirketlere kıyasla özel mülkiyetli şirketlerin oranı % 15 – 18’dir. •
%40’a ulaşan şirketler için ilerleme mevcut değildir. Figür 4 ‐ Norveç’te yönetim kurulundaki kadınların değerlendirilmesi, Ekim 2011 – Nisan 2014 Kaynak: http://www.womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7110?lang=fr 22
EWL, Women on Boards in Europe – From a Snail’s Pace to a Giant Leap?, pp. 12 – 13, [http://www.womenlobby.org/spip.php?action=acceder_document&arg=1414&cle=c2d993373741245ae62ff99905e3
030f497cf139&file=pdf%2Fewl_report_women_on_boards_in_europe_27_february‐2.pdf]. 23
EWL, Women on Boards ‐ 2nd Progress Report ‐ Country in Focus NORWAY, [http://www.womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7110?lang=fr]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 11 ii. Belçika Belçika, diğer bazı AB ülkeleriyle birlikte, 2011’de, Temmuz 2011’in Yasa 28’inin onaylanmasıyla, bağlayıcı düzenlemelere sahip olmuştur. Yasanın amacı, borsa ile ilişkili olan şirketlerle ve devlet işletmelerini düzenleyen kanunlarla ilişkili olarak Şirket Kanunu’nu değiştirmektir 24. Şartlarına göre, halka açık şirketlerin ve devlet şitketlerinin yönetim kurulu üyelerinin üçte birisinin yetersiz düzeyde temsil edilen cinsiyetten olması gerekmektedir. Bu yasa değişikliği, 2012’den beri uygulanabilirdir, 2019’da tam olarak uygulanacaktır. Norveç’teki gibi, kota uygulaması gerçekleştirilmediği zaman yaptırımlar uygulanmaktadır. Yönetim kurulu üyelerinin her birisi, yöneticisinin pozisyonu ile ilişkili olarak, yönetim kurulunun birleşimi kotaya uygun omadığı zaman, finansal veya başka nitelikli faydalardan yararlanamamaktadır. iii. Fransa Fransa, Belçika gibi 27 Ocak 2011 Kanunu’yla25 , 2011’de ilgili mevzuatı kabul etmiştir. Buna göre, şirketler, yasanın kabul edilmesinden üç yıl sonra yönetim kurulu üyelerinin %20’sinin ve altı yıl sonra %40’ının kadınlardan oluşmasını sağlayacaklardır. Mevzuat, borsada yer alan ve borsada yer almasa da en az 500 işçi çalıştıran ve geçen üç yıl içerisinde 50 milyon €’nun üzerinde kazancı olan şirketlere uygulanmaktadır. Ticaret hukuku ile düzenlenen halka açık şirketler de devlet şirketleri gibi kapsanmaktadır26. Uymama durumunda şirketler, yönetim kurulu tarafından alınan karar geçerli sayılmakla birlikte, yönetim kurulu seçimlerinin geçersiz sayılmasıyla yüzleşmektedirler. Ayrıca, ihlal eden şirketlerin yöneticileri faydaların ertelenmesiyle de karşılaşmaktadırlar. EWL’ye gore, Fransa’nın yüzleştiği meydan okumalar, yasanın kadın icra direktörlerinin oranının AB‐28 ortalamasının altına düştüğü icra yetkisi olmayan pozisyonlara uygulanmasıdır 27. 24
EWL, Women on Boards in Europe – From a Snail’s Pace to a Giant Leap?, s. 8, [http://www.womenlobby.org/spip.php?action=acceder_document&arg=1414&cle=c2d993373741245ae62ff99905e3
030f497cf139&file=pdf%2Fewl_report_women_on_boards_in_europe_27_february‐2.pdf]. 25
EC, Women in economic decision‐making in the EU: Progress report, s. 17 – 18, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/women‐on‐boards_en.pdf]. 26
EWL, Women on Boards in Europe – From a Snail’s Pace to a Giant Leap?, s. 9 ‐ 10, [http://www.womenlobby.org/spip.php?action=acceder_document&arg=1414&cle=c2d993373741245ae62ff99905e3
030f497cf139&file=pdf%2Fewl_report_women_on_boards_in_europe_27_february‐2.pdf]. 27
EWL, Women on Boards ‐ 2nd Progress Report ‐ Country in Focus FRANCE, [http://www.womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7088?lang=fr]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 12 Figür 5 – Franda yönetim kurullarındaki kadınların değerlendirilmesi, Ekim 2011 –Nisan 2014 Kaynak: http://www.womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7088?lang=fr iv.
Italya İtalya, “Cinsiyet Eşitliği Kanunu”nun kabul edildiği 2011’de, %6 ile AB’de kadınların yönetim kurullarında en az temsil edildiği ülkelerden birisiydi. İtalya yeni yasayla, yönetim kurulu üyelerinin ilk yenilenmesiyle (yasa etkin olduktan sonra) kadınların bu pozisyonların %20’sine ulaşmasını ve ikinci ve üçüncü yenilemelerle % 33’e ulaşmasını hedeflemektedir. Yasa, uyulmaması halinde üç aşamalı bir yaptırımı ortaya koymaktadır: uyarı, para cezası (1 milyona kadar) ve son olarak gücünü ve yasal görevini engellemek.28 Yasa borsa listelerindeki şirketlere ve devlet şirketlerine uygulanabilmektedir.29 EWL’ye göre mevzuatla ilişkili sorun, yaptırımların uygulanmaması, önlemin geçici doğası (yönetim kurulunun üçüncü yenilenmesinden sonra sonlanmaktadır) ve İtalyan yönetim kurullarındaki kadınların oransız bir şekilde icra görevi olmayan yönetim kurulu pozisyonlarında yoğunlaşmalarıdır 30 28
EWL, Women on Boards in Europe – From a Snail’s Pace to a Giant Leap?, s. 11, [http://www.womenlobby.org/spip.php?action=acceder_document&arg=1414&cle=c2d993373741245ae62ff99905e3
030f497cf139&file=pdf%2Fewl_report_women_on_boards_in_europe_27_february‐2.pdf]. 29
EC, Women in economic decision‐making in the EU: Progress report, s. 18, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/women‐on‐boards_en.pdf]. 30
EWL, Women on Boards ‐ 2nd Progress Report ‐ Country in Focus ITALY, [http://womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐
7103?lang=en&afficher_footer=oui]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 13 Figür 6 ‐ Italya Yönetim Kurullarındaki Kadınların değerlendirilmesi, Ekim 2011 – Nisan 2014 Kaynak: http://womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7103?lang=en&afficher_footer=oui v.
Letonya Yukarıda sunulan ülkeler iki unsurla karakterize edilmektedir: hepsi kadınların yönetim kurullarında oluşlarına ilişkin bağlayıcı mevzuatı tanımışlardır (yaptırımlarla desteklenen) ve diğer ülkelere kıyasla hepsi son dört yılda büyük ilerleme kaydetmişlerdir. Yukarıda da söz edilen, her birisinin modellerindeki zayıflıklara rağmen, toplumsal cinsiyet eşitliğine erişim için birer araç sunmaktadırlar. İlerleyen satırlarda, 2014’de yönetim kurulundaki kadın oranı (%32 ile Fransa ile aynı), AB’deki en yüksek olan Letonya’nın alternatif vakasını sunmak istiyoruz. Fakat Fransa’ya ve yukarıda belirtilen diğer ülkelere benzemeyen şekilde yasal veya gönüllü bir önleme sahip değildir. Sunulan olası açıklamalardan birisi, kadınların eski Sovetler Briliği döneminde özellikle hizmet sektöründe desteklenmesidir. Diğer bir açıklama kadınlar arasındaki yüksek eğitim düzeyidir31. Yönetim kurullarında en yüksek sayıda kadına sahip olan ülkelerden birisi olmakla birlikte 2012’den beri bu ilerleme yavaşlamaktadır. 31
EWL, Women on Boards in Europe: Second Progress Report, s. 16 – 18, [http://womenslobby.eu/spip.php?action=acceder_document&arg=4201&cle=54593ff5c0d9d8d8a95c757cb2811f83b
d951ca5&file=pdf%2Fewl_cracks_in_the_glass_ceiling_or_just_a_trick_of_the_light_hr.pdf]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 14 Figür 7 – Yönetim Kurullarındaki Kadınların Değerlendirilmesi, Ekim 2011 – Nisan 2014 Kaynak: http://womenlobby.org/news/ewl‐news/article/women‐on‐boards‐2nd‐progress‐7104?lang=en vi. Türkiye Mevcut Türk mevzuatı, Yönetim Kurullarında kadın kotası uygulamasına ilişkin özel bir TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI, KANUN ÖNÜNDE EŞİTLİK
kural içermemektedir. Madde 10. Bununla beraber, yasal sistem içerisinde Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin bazı gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. (7 Mayıs 2004’de ilerlemeler gerçekleştirilmiştir. 2004’de eklenen Paragraf; yasa nr. 5170) kadınlar ve erkekler Türkiye Cumhuriyeti Anayasası32 toplumsal eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (12 Eylül 2010’da cinsiyet eşitliği üzerine 10. Madde’ye atıfla eklenen cümle; yasa nr. 5982) bu maksatla alinacak değiştirilmiştir. Erkekler ve kadınlar tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. (12 Eylül 2010’da eklenen paragraf; yasa nr. 5982) […]Hiçbir arasındaki anayasal eşitlik ilkesini kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. güçlendirmiştir. Dahası 2009’da Kadın Erkek Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde Fursat Eşitliği Komisyonu kurulmuştur. kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. Anayasa’ya ilişkin mevcut değişiklik önerileri değerlendirilmektedir. Diğer önemli bir değişme, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün (KSGM)’nin Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın çatısı altına alınmasıdır. 2009 ve 2010’da, eşit işe eşit ücret ve iş yerinde Mobbing’in engellenmesi ile ilişkili iki önemli Başbakanlık Genelgesi yayınlandı. Hükümet tarafından Kabul edilen aile dostu pek çok kanun içerisinde, işçileri desteklemek için yapılmış olan devlet memurları için doğum izni düzenlemesi yer almaktadır (6111 Sayılı, Torba Yasa olarak bilinen Kanun). 32
Türkiye Büyük Millet Meclisi, http://global.tbmm.gov.tr/docs/constitution_en.pdf This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 15 Bununla beraber, gönüllülük politikaları veya çok sert olmayan mevzuat, sosyal, kültürel ve ekonomik çerçeve gibi pek çok faktörle ilişkili olarak, dikkate değer sonuçlar yaratmamıştır33 İstatistiksel veriyle ilişkili olarak, Türkiye’de büyük halka açık şirketlerde, yönetim kurullarındaki kadın sayısı, başkanlık düzeyinde %6 (AB‐28’de %7) ve kadın üyeler düzeyinde %9’dur (AB‐28’de %20) 34. Kadın başkanların oranı, yönetim kurulunda aile üyelerinin mevcudiyeti ile açıklanabilir. Şöyle de vurgulanabilir “Çoğunlukla yönetim kurulu koltuklarında kadın ve erkek temsilcilerin yer aldığı içeriden yönetilen yönetim kurullarının üyeleri nadiren değişir. Köklü yönetim kurullarında dışarıdakiler için yer yoktur”35 g. Kadın girişimciler Girişimcilikle ilişkili olarak AB’deki çoğu insan, bunu bir firmada çalışan olmaktan daha iyi bir alternatif olarak görmemektedir. Bu durum kadınlar için de erkekler için de böyledir. AB’de kendi işini kuran kişilerin sayısı çok düşüktür. Erkek girişimcilerin sayısını kadın girişimcilerle kıyasladığımızda, kadınların bu sektörde de düşük temsili ile karşılaşmaktayız: 2014’de Avrupa’daki kadın girişimciler üzerine bir rapora göre girişimcilerin sadece %30’u kadındır.36 Dahası, kadınlar Avrupa’daki şahıs girişimlerinin %78’ini temsil etmektedirler. Avrupa Komisyonu’nun kadın öncüler ve girişimciler üzerine 2008 tarihli çalışması, kadın girişimcilerin üç tip engelle karşılaştığını göstermiştir:37 •
Bağlamsal engeller: eğitime ilişkin tercihlerle ilgili ve kadınlar, bilim ve buluşla ilgili geleneksel görüşler ve basmakalıplar ; •
Ekonomik engeller: kadınların erkeklere göre finansal güvencelerinin daha düşük olmasıyla ilişkili •
Hafif engeller: işe ilişkin eğitimin, rol modellerinin ve girişimsel yeteneklerin noksanlığı ile ilişkili 33
EU Twinning Project TR 08 IB SO 01, “Promoting Gender Equality in Working Life”, http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF‐Publikationen/a801‐quality‐gender.pdf?__blob=publicationFile 34
European Commission, DG Justice, Gender Equality, data 2012, available at http://ec.europa.eu/justice/gender‐
equality/gender‐decision‐making/database/business‐finance/supervisory‐board‐board‐directors/index_en.htm 35
Independent Women Directors Project, Sabanci University, Corporate Governance Forum of Turkey, “2014 WOMEN ON BOARD, Turkey 2nd annual report”, http://research.sabanciuniv.edu/25068/1/Women_on_board_Turkey_2014_2nd_Annual_Report.pdf 36
EC, Encouraging women entrepreneurs, [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐
entrepreneurship/women/index_en.htm]. 37
EC, Encouraging women entrepreneurs, [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐entrepreneurship/women/index_en.htm]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 16 Bu engellerin üzerinden gelebilmek için AB çeşitli destekler sunmaktadır. AT, Kadın Girişimciliğini Desteklemek için Avrupa Ağı kurmuştur (WES). 31 ülkenin üyeliğiyle (AB28, İzlanda, Norveç ve Türkiye), delegeleri, kadın girişimciler için mevcut destek önemleri ile ilişkili olarak tavsiye, destek bilgi ve iletişim sunmaktadır 38. Ağın üyeleri aynı zamanda iyi uygulamaların belirlenmesine yardım etmektedir. Amaçları arasında, mevcut kadın girişimcilerin görünürlüğünü artırmak, yeni kadın girişimcilerin sayısını artırmak, kadın girişimciler için uygun bir atmosfer yaratmak ve kadınlar tarafından yürütülen işletmelerini ölçeğini büyütmek sayılabilir. Kadın girişimci olmak için bir rol modeli sunmayla ilişkili olarak, Avrupa Kadın Girişimciler Ağı’nın elçileri faaliyete geçmektedir. Ağın amacı, başarı hikâyelerini sunarak ve kadınların özgüvenini artırarak, her yaştan kadına kendi işlerini kurmak için ilham vermektir.39 h. Kadın liderliğindeki engeller McKinsey & Company “Kadın meselesi” serilerinin ilk çalışmasında40, kadınların iş gücü piyasasındaki mevcudiyetlerine ilişkin rakamlarla orantısız olarak üst kademelerdeki pozisyonlardaki düşük temsillerini anlamak için, kadınların liderliğindeki ortak engelleri belirlemeye girişmişlerdir. Çalışmada belirlenen ilk engel şirket modelidir. Sosyal politikalar kadınların istihdamından ve ilerlemesinden yana olsalar da, şirket modeli tarihsel olarak erkekler tarafından “herhangi bir zaman, herhangi bir yerde” modeli biçiminde tasarlanmaktadır. Bu modelin hem iş hem de ev içi sorumluluklarla karşı karşıya olan kadınlar için takip edilebilmesi zordur. İlerlemenin diğer bir temel elemanı birisini teşvik etmek ve birisinin performanı hakkında iddialı olmaktır. Fakat katkılarını olduğundan önemli sayan erkeklerin aksine, kadınlar katkılarını minimalleştirir. Psikolojik faktörler de göz önünde tutulmalıdır. Aile sorumluluklarıyla baş etmek ve erkek egemen dünyada rekabet etmek zorunluluklarıyla çoğu kadın iş hayatından çekilmeyi tercih etmektedirler. Kadınlar aynı zamanda, profesyonel amaçlarını biçimlendirebilecek kadın rol modellerinin de noksanlığı sebebiyle, kendilerini başarı ile özdeşleştirmekte de zorluk çekmektedirler. 38
EC, WES ‐ the European network to promote women's entrepreneurship, [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐entrepreneurship/women/wes‐network/index_en.htm]. 39
EC, Encouraging women entrepreneurs, available at [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐
entrepreneurship/women/index_en.htm]. 40
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, [http://www.mckinsey.com/features/women_matter]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 17 Bazı özel şirketler bu konuyu belirlemek için çeşitli politikalar oluşturmuşlardır. Bunların bazıları ilerleyen sayfalarda incelenecektir. i. Hareket Hattı Toplumsal cinsiyet çeşitliliğine ulaşmak ve yukarıda belirtilen engelleri aşmak için özel sektörün güçlü bir girişimiyle çeşitli çalışmalar uygulanmaktadır. AB işverenleriyle, şirketlerinde yönetici pozisyonlarındaki kadınların düşük temsilini artırmak için uyguladıkları inisiyatif ve uygulamalarla ilişkili mülakatlar gerçekleştirilmektedir. Çeşitli araçlar aşağıda bulunabilir: Toplumsal cinsiyet çeşitliliği Hedef: Faaliyet için öncelikleri tanımlamak ve yönlendirmek için bir araç göstergeleri kurmak yaratmak McKinsey & Company ‘nin “Kadın meselesi” serilerinin ilk çalışmasında, toplumsal cinsiyet çeşitliliği göstergelerinin yaratılması ve izlenmesi bir teklif olarak verilmektedir 41
. Bu öneri, yönetim kurullarında ve yönetim pozisyonlarında kadınların sayısı ile ilişkili dikkate değer kayıtlı bir ilerlemeye sahip olan çeşitli şirketlerle yapılmış olan mülakatların bir sonucu olarak meydana çıkmaktadır. Göstergelerin yaratılması ve izlenmesi değişikliği başarmak için ilk adım olarak görülmektedir. Göstergeler, şirketin çeşitli iş kollarında, yönetimin her bir düzeyinde ve yeni işe alımlardaki kadın oranları, benzer işlevlerdeki kadın
ve erkekler arasındaki ücret düzeyleri ve tükenme dereceleri, yükselmek için uygun olan kadınların teşvik edilme oranları gibi çeşitli boyutları içermektedir. Bu performans göstergeleri ve onların izlenmesi, boşlukların doldurulması için bir öngörü sunmalıdır ve faaliyet önceliklerini tanımlamak ve tamamlamak için bir araç temsil etmelidir. “Toplumsal cinsiyet Hedef: Belirli çeşitlilik politikaları ve faaliyetleri geliştirmek çeşitliliği için iş vakası” geliştirmek İşe alım ve terfi süreçlerinde kadınların sistematik olarak içeriminin
sağlanması için, “Çeşitlilik ve İçerim” politikalarının şirketler tarafından 41
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 18 benimsenmesi tavsiye edilmektedir. Accor vakasında, şirketin çeşitlilik politikası, “Grup Uluslararası Çeşitlilik Sözleşmesi”42 olarak adlandırılan bir belge ile oluşturulmuştur. Çeşitlilik politikası ayrımcılığın önlenmesi ve eşit muamele ilkesine dayanmaktadır ve toplumsal cinsiyet, engellilik, yaş ve etnik köken alanlarını kapsamaktadır. Sözleşmedeki bazı temel mesajlar şöyledir: • “Çeşitlilik temel bir prensibe dayanmaktadır: sadece profesyonel yeteneklere dayalı olarak tamamen önyargısız bir biçimde ötekilerin kabul edilmesi” • “Gelecek performansımızın anahtarları, paylaşılan kazancın sabit kaynağı, sosyal ve ticari dinamikler, değişim için yenilik ve uyum, çeşitliliktir ” • “Eğitim, tazminat ve kariyer gelişimi anlamında aynı profesyonel yeteneklere sahip olan çalışanlar özellikle erkekler ve kadınlar arasında eşitlik amacına sahibiz ” Sözleşme bu amaçlara ulaşmak için zorunlu izlemeyi, çeşitlilik eğitimlerini, yıllık faaliyet planlarını ve İcra Komitesine yıllık rapor vermeyi içermektedir. Eğitimler “Ayrımcılığı önlemek için nasıl davranmalıyız?” (45 dakika) ve “Otelimde çeşitliliği gerçek yapmak” (60 dakika) başlıklı e‐öğrenme modülleri aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. Eğitimler bir oyun biçiminde yapılandırılmaktadır: bir grup turist otele gelmektedir ve yöneticinin (eğitim süresinde bu bir çalışan) onların farklı durumlarına, şirketin çeşitlilik politikasına göre yanıtlar vermesi gerekmektedir. Çalışana geri bildirim ve çeşitli hukuki görünümler üzerine bilgi verilmektedir ve de basmakalıpların hatırlatılması sağlanmaktadır. Özellikle işe alımla ilişkili bir alıştırma, yöneticileri, yeni bir çalışanın işe alımının nasıl eğitim, deneyim ve yetenekler temelinde olacağını konusunda eğitmektedir. Bu alıştırmanın bir parçası olarak, yöneticilerden özgeçmişten
resim, isim, adres, cinsiyet, medeni durum ve çocuk sahibi olmak, hareket kabiliyeti, din ve yaş gibi ayrımcılığı ve önyargıları tetikleyebilecek bölümleri silmesi istenmektedir. Çeşitlilik yöneticileri Hedef: kadınların yeteneğinin keşfedilmesi ve teşvik edilmesi 42
CEC et all, Promoting Women in management, s. 39 – 40, [http://www.womeninmanagement.eu/images/CEC‐PWIM‐report.pdf]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 19 Çeşitlilik yöneticileri, kadın çalışanlarla, açılacak yönetici pozisyonları için onları teşvik etmek ve görünür kılmak için, onları daha iyi tanımak amacıyla personel mülakatları yapmaktadırlar. Onların rolü kadın liderleri müsait yönetim pozisyonları ile eşleştirmektir 43. Yönetim direnci Hedef: şirketlerdeki toplumsal cinsiyet çeşitliliği programlarına ilişkin erkek ve kadınların tepkilerini pozitif bir biçimde idare etmek McKinsey ve Company, 2013 çalışmalarında, kadınların yönetici pozisyonlarına erişirken yüzleştikleri sıkıntılara ilişkin erkekler arasında farkındalık yaratmanın gerekliliğini vurgulamışlardır44. Farkındalık artırmayla, inanç ve davranışların dönüşebileceğine ve bilinçaltı önyargıların yok edilebileceğine inanılmaktadır. Bu erkeklerin erkekleri işe almaya ve terfi ettirmeye ilişkin eğilimlerini değiştirici bir etki olabilirdi. Ek olarak, kadınlar için iyi olanın erkekler için de iyi olduğu hükmü beslenmelidir. H&M vakasında İspanya’nın ülke yöneticisi, üst yönetim için bu yaklaşımı yerleştirmenin önemini vurgulamıştır. Ona göre, CEO’nun davranışının kurum kültürü ve çalışanların davranışları üzerinde önemli bir etkisi vardır. Gösteriş içeren davranışlar ödüllendirilmemektedir 45 Çalışma‐yaşam dengesi Hedef: hem iş hem de ev içi sorumlulukların yerine getirilebilmesi için
(esnek zamanı kadınlara yeterli esnekliğin sağlanması çalışma düzenlemeleri ve kariyer esnekliği) Bütün biçimleriyle esneklik –uzaktan çalışma, yarı zamanlı veya esnek zamanlı çalışma‐ şirketin iş modelinin genel gelişiminin önemli bir parçası olarak vurgulanmaktadır. Bu şirketin organizasyon ve kültürünü adapte etmek için bir yol bulmasını gerektirmektedir. İş ve ev içi sorumluluklarını uzlaştırmada kadınlara daha fazla esneklik sağlamak, kadınlara fayda sağlamanın ötesinde 43
CEC et all, Promoting Women in management. McKinsey & Company, Gender diversity in top management: Moving corporate culture, moving boundaries, 2013, p. 15, available at [http://www.mckinsey.com/features/women_matter]. 45
CEC et all, Promoting Women in management. 44
This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 20 kaynaklarından tam olarak faydalanarak şirketin kendisinde de pozitif bir etki yaratmaktadır 46 Esnek çalışma vakasında, Accor’un genel merkezi (Fransa) çalışanların haftada bir gün evden çalışmalarıyla pilot bir uygulama yapmaktadır 47 . Kadınların kariyerleri hiçbir zaman doğrusal bir çizgide ilerlemediği için ve kariyerlerinde aralar gerektiği için kariyer esneklilğinin aynı zamanda kadınlar için de çok önemli olduğu vurgulanmıştır. Kadınların işe dönüşlerinde aktif yönetimi gerektirecek başka aralar olmakla birlikte kadınların kariyerlerindeki en büyük ara genellikle doğum iznidir. Doğum izinlerini en iyi yöneten şirketler bu aralarda çalışanlarıyla iletişim halinde olanlar; çalışanının işgücüne yeniden entegrasyonunu tam olarak sağlamak için öncesinde ve sonrasında personel toplantıları düzenleyenlerdir. Bazı şirket vakalarında, yöneticiler nasıl davranacaklarına ilişkin hafif bir eğitimden geçmektedirler 48. İnsan kaynakları yönetim Hedef: Ön büro müdürlerinin hassaslaştırılması sürecinin uyarlaması İnsan kaynakları yönetim sisteminin kadınların profesyonel gelişimlerinde çok büyük bir etkisi vardır. McKinsey ve Company bu sektördeki hata yönetimini ve kadınların ilerlemesi üzerindeki negatif etkisini belirtmektedir 49. Örneğin, yüksek potansiyelleri belirleme süreci daha esnek olarak uyarlanmalıdır, önerilen olası yöneticinin sadece yaşına odaklanılmamalıdır, kariyer aralarına izin vermek için şirketteki yıllarını göz önünde tutulmalıdır ve bu bazı adayların başlamasını engellenmemelidir. İnsan kaynakları politikaları aynı zamanda ön büro müdürlerini hassaslaştırmada ve olası kadın adayları belirlemede önemli bir etkiye sahiptir. Bazı şirketlerde, liderlik pozisyonlarındaki çeşitliliğin önemine ilişkin farkındalığı artırmak ve kararlarını etkileyen önyargıları belirlemek için işe alımla ilgilenenler için eğitimler düzenlenmektedir. İşe alım ve seçim süreçlerini Hedef: pozisyonlara başvurmak için daha fazla kadını teşvik etmek 46
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. CEC et all, Promoting Women in management. 48
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 49
McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 47
This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 21 oluşturmak Genel olarak iş ilanlarına kadınlara oranla erkeklerin daha fazla başvuruda bulunduğu tespit edilmektedir. Bunu değiştirmek için, İsveç’te işe alımla ilişkili kişiler, kadınların davet edilmesi için daha davet edici iş ilanları yazmak üzere eğitilmişlerdir. Kadınlar kendi yeteneklerini küçümsemeye eğilimli oldukları için, çok kalın puntolarla verilen iş ilanları kadınların başvurularında cesaretlerini kırabilmektedir 50. Aynı zamanda kadınları çekmek için nasıl ilanlar tasarlanması gerektiğine ilişkin de eğitim verilmektedir. Antrenörlük, ağ inşaası ve Hedef: Kadınları yetkilendirmek hâkim kodları yetkisi altına almak danışmanlık Yukarıda da belirtildiği üzere, kadınlar erkek merkezli iş çevrelerinde kendi katkılarını hafife alırlar ve kendilerini sınırlandırırlar. Bu tutumları dengelemek, kadınların kendileri üzerlerine empoze ettikleri limitlerin farkına varmaları ve kendilerinin kariyerlerini daha iyi yönetebilmeleri amacıyla, antrenörlük, ağ inşaası ve danışmanlık önerilmektedir51. Bu çerçevede iki adım planlanmaktadır: Ağın önemi üzerine kadınların farkındalığını artırmak ve ağ kurma ve danışmanlık olanaklarını kurmak. Şirket içerisinde ağları oluşturmak bu adımları belirtmektedir: Kadınların farkındalığını artırmak aynı zamanda onlara olası rol modellerini belirleme olanağını vermektedir. Fransa ve İngilte’de bu amaç için özel programlar oluşturulmuştur. Fransa’da
FTSE‐100 Şirketler Arası Danışmanlık program İngiltere’de CAC 40 programı yer almaktadır. Bu programlar sadece ülkelerindeki büyük işletmelerin başlarındaki kişilerle, yüksek hedefleri olan kadınları bir araya getirmemektedir, aynı zamanda danışmanlık ve yeni kariyer olanakları sunmaktadırlar. Şirketteki ağlarını genişletmenin ötesinde, eğitimi tamamlayan danışanlar kurum kültürünü daha iyi anlamaktadırlar. Bu tip programların diğer bir önemli parçası danışmanlar ve danışanlar sıklıkla hiyerarşik olarak bağlı 50
51
CEC et all, Promoting Women in management. CEC et all, Promoting Women in management. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 22 olmamalarıdır. Bu tip programların sonuçları, danışanların hedeflerini gerçekleştirmek için desteklenmiş ve motive edilmiş hissetiklerini göstermektedir. Sponsorluk Hedef: Kadınları yetkilendirmek hâkim kodları yetkisi altına almak Çoğu için sponsorluk ve danışmanlık aynı şeyi temsil etmektedir. Geleneksel olarak, danışmanlar danışanlara tavsiye vermekte, kariyer hedeflerini belirlemelerine yardım etmektedir ve rehberlik ve destek sunmaktadırlar fakat kadınların yükselmek için daha fazlasına gereksinimleri olabilmektedir. Sponsorlar daha aktif bir yaklaşıma sahiptirler, kapıları açabilirler, kadınları terfi için tavsiye edebilirler, kadınları aktif olarak itebilmektedirler52 52
McKinsey & Company, Gender diversity in top management: Moving corporate culture, moving boundaries, 2013, s. 16, [http://www.mckinsey.com/features/women_matter]. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 23 2. TÜRK VE İTALYAN ŞİRKETLERİYLE GÖRÜŞMELER Toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının kadınların şirkette yönetici pozisyonlarına erişimlerini destekleyebileceği ve kadınları iş başvuruları için teşvik edebileceği kabulüyle başlayarak, toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının ve destekleyici önlemlerin mevcudiyetinin değerlendirilmesi önemlidir. Kadınların yönetici pozisyonlarına erişimlerini engelleyen kültürel düşünce yapıları, şirket yönetimi ve aile sorumlulukları gibi farklı nedenlerin varlığı göz önünde tutulduğu zaman, özel şirket politikaları, kadınların giriş düzeyinden yönetici pozisyonlarına içerimlerinde önemli bir adım temsil edebilmektedir. Görüşmeler şirket yönetimi ve sendika temsilcileriyle gerçekleştirilmiştir. Özel şirket yönetimiyle ilişkili görüşmeler özel bir şablon kullanılarak uygulanmıştır. Şirket büyüklüğünün, endüstri ve işgücü özelliklerinin ön saptamasını içermektedir. Fırsat eşitliği ve aile dostu politikalar ve kadınların profesyonel gelişimini desteklemeyi amaçlayan politikalar alanında uygulanan iyi uygulamaların belirlenilmesine odaklanılmıştır. Görüşülen kişilere aynı zamanda Kurumsal Sosyal Sorumluluk kuralları ve/veya Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları ile ilişkili bilgi almak amacıyla da sorular sorulmuştur. İyi uygulamaların ve şirket politikalarının belirlenilmesini desteklemek ve kategorize etmek için, şirket politikalarının bazı örnekleri görüşme formunda belirtilmiştir. Bu belirtilen bölümler çalışma saatleri, kurumsal hizmetler, ödeme ve yardımlar, kariyer desteği, kolaylaştırıcı hizmetlerdir. Sendika tarafıyla ilişkili görüşmeler, sendikal yönetim kademelerine geçişte kadın deneyimleri ve bu pozisyonlardaki rollerin tespiti amacıyla Türk sendikalarından üç temsilci ile gerçekleştirilmiştir. Kadınlardan birisi, ticaret iş kolunda bir sendikada denetleme kurulu üyesidir, diğeri metal sektöründe bir sendikada şube eğitim sekreteridir. Üçüncüsü ise bir işçi sendikası konfederasyonunun genel sekreter yardımcılığını üstlenmiştir. Bu kadın bu görevi, bağlı bir sendikada genel başkan danışmanlığı, konfederasyonun araştırma biriminin koordinatörlüğü gibi deneyimlerden sonra profesyonel olarak yürütmüştür. Temsil edilen ticaret iş kolundaki sendikada kadın ve erkeklerin sendikalaşma oranı hemen hemen aynıyken, metal sektöründe kadın üyelerin erkek üyelere oranı neredeyse % 9’dur. Sendikalarda kadın üye sayısının yüksekliği, her zaman yönetimde yüksek oranda temsil edildiği anlamına gelmeyebilmektedir. İki sendikada da yönetimdeki görevlere seçimle gelindiği belirtilmektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 24 a. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Kuralları ve Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları Şirketler, toplumsal cinsiyet eşitliği ilkelerine uymak ve kadınların yönetim pozisyonlarına erişimlerini teşvik etmek için farklı araçlar kullanabilmektedirler. Kurumsal Sosyal Sorumluluk politikaları, şirketlerin politikalarının etik ilkelerle aynı doğrultuda ve ulusal mevzuat ve uluslararası kurallarla uyumlu olup olmadığını izlemek ve garantilemek için, kendileri tarafından desteklenen kendilerini düzenleyici biçimlerdir. Bunlar müşteri, yatırımcı, çalışan, yerel topluluklar gibi şirket taraflarını da ilgilendirmektedir. Kurumsal sosyal sorumluluk politikaları tek taraflı olarak Şirketler tarafından çalışan temsilcilerinin katılımı olmadan kabul edilebilirler ve genellikle yıllık olarak Yıllık Rapor biçiminde yayınlanırlar. Diğer taraftan, Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları tasarlanıp imzalanırken sosyal partnerleri içermektedirler. Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları hem şirket yönetimi hem de sendika temsilcileriyle imzalanmaktadır (Bu antlaşmaların heterojenliği sebebiyle, imzalayan taraflar Küresel Sendika Federasyonları’ndan, Avrupa Federasyonları’na, Ulusal Sendikalar ve Avrupa Çalışma Konseyleri’ne çeşitlenebilir). Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları temel sosyal hakların, çalışma standartlarının, endüstri ilişkilerinin ve sosyal diyalogun sağlanmasına odaklanmaktadır ve alternatif bir uyuşmazlık çözüm mekanizmasını temsil etmektedir. Kurumsal Sosyal Sorumluluk polikalarının uygulanmasının izlenmesi yönetim veya dış denetleyiciler tarafından gerçekleştirilirken, Çerçeve Antlaşmaları “temelde diyaloga dayalı ve çatışma çözümünün yumuşak mekanizmaları ve ortak problem çözümüne bağlı farklı bir yürütme mantığı izlemektedir” 53. Sonuçların ölçümü için göstergelerin kullanımı hem Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları hem de Kurumsal Sosyal Sorumluluk davranış kurallarında geliştirilebilir. Yasal çerçeveyle ilişkili olarak bu araçlar hukuki olarak bağlayıcı değildir. Bununla birlikte, “Ulusötesi Çerçeve Antlaşmaları hukuki olarak bağlayıcı değilken ve toplu sözleşme olarak düşünülemeyeceği halde, bu antlaşmaların tek yanlı davranış kurallarından daha etkin ve yasal olduğu farz edilebilir” 54. 53
Voss, Wilke, Sobczak, Schömann, Codes of conduct and international framework agreements: New forms of governance at company level, Eurofound, 2008 54
Voss, Wilke, Sobczak, Schömann, Codes of conduct and international framework agreements: New forms of governance at company level, Eurofound, 2008 This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 25 Görüşülen şirketlere atfen, ENEL Haziran 2013’de bir Küresel Çerçeve Antlaşması imzalamıştır55. Bu antlaşma, Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’nde 10 İlkeye atıfta bulunmaktadır ve Çok Taraflı Fırsat Eşitliği Komisyonu’nun eşitlik ve fırsat ilkesinin önemini güçlendirmede oynadıkları rolü vurgulamaktadır. Şirket, bu Komisyon sayesinde, özel yönelimli projeler aracılığıyla, inisiyatifler ve yürütülen projeler üzerine bilgi toplamak ve işyerinde kadınların rollerine ilişkin araştırmalar yürütmek, fırsat eşitliği karşısındaki öznel ve nesnel engelleri kaldırmak, Çeşitlilik Yönetimi kavramını geliştirmek amacıyla bu alanda çeşitli faaliyetler yürütmektedir. Antlaşmaya göre, Komisyon’un bu faaliyet ve önerileri Küresel Çalışma Konseyi’nin yıllık toplantısında analiz edilip tartışılacaktır56 . Bu çerçevede, şirket temsilcilerinin veri ve fizibilite çalışmaları sunmaları beklenmektedir. Unicredit Group da Çeşitlilik Yönetimi ve Fırsat Eşitliği odağında bir Ulusötesi Şirket Antlaşması imzalamıştır. 2008’de Kurumsal Sosyal Sorumluluk kuralları ve Bütünlük Sözleşmesi değerleriyle uyumlu ortak rehber üzerine ortak bildirimler oluşturulması amaçlayan iki ortak kurulun kurulmasının ardından, İtalyan finans gurubu Unicredit “fırsat eşitliği üzerine ortak deklarasyonun” tanımlamasını taahhüt etmiştir. 57 Metin, Mayıs 2009’da İnsan Kaynaklarının Üst Yönetimi ve Unicredit Group’un Endüstri İlişkilerinin Üst Yönetimi, Unicredit Avrupa Çalışma Konseyinin Başkanı ve Seçim Komitesi tarafından imzalanmıştır. Fırsat eşitliği, ayrımcılık karşıtlığı ve çeşitlilik gibi konuları belirlemektedir. Dahası, sosyal diyalog, iş yaşam dengesi ve aile dostu politikalar, eğitim, performans değerlendirmesi, tazminat sistemleri ve kariyer yollarının yönetimi konularını derinleştirmektedir. Deklarasyon, daha derin olarak, Avrupa Sosyal Partnerleri UNICE/UEAPME, CEEP ve ETUC tarafından benimsenen çalışma ortamındaki anti ayrımcılık kavramsallaştırılması ve “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği üzerine Çerçeve”ya odaklanarak Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’nin Altıncı İlkesi’ne atıfta bulunmaktadır. Deklarasyon tarafların kendilerinin uyguladığı çeşitli temel ilkeleri bildirmektedir: -
Eşit muamele ve herbir farklılık için eşit değer -
Birleşik ve örgütler arası süreç olarak çeşitlilik kültürü -
Fırsat eşitliği ve ayrımcılık karşıtlığı temelinde meritokrasi 55
Enel Group, Global Framework Agreement, 2013 http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/transnational_agreements/enel_gfa_en.pdf 56
The Global Works Council is composed of trade union representatives in proportion to the overall workforce of the Enel Group by country, representatives of European Trade Union Federations, Global Trade Union Federations and the Coordinator of the European Works Council. 57
EC Database, Joint declaration on equal opportunities http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langId=en&agreementId=183 This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 26 Bu hedefler, konu üzerine farkındalığı arıtıcı yapıtaşları olarak düşünülerek varolan boşlukları belirlemeyi ve toplumsal cinsiyet inisiyatifleri geliştirmeyi hedeflemektedir. Deklarayonun içeriğine göre, faaliyetlerin izlenmesi, güncellemeler ve başarılan sonuçlar üzerine veri paylaşımı için Avrupa Çalışma Konsey ile yapılan toplantı ile garanti altına alınmaktadır. Diğer yandan Garanti Bankası, kurumsal sosyal sorumluluk kuralına atıfta bulunmakta ve Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’nin imzalanmasının önemini ve Türk mevzuatıyla uyumlu olmaya ek olarak, Kadının Güçlenmesi İlkeleri (WEPs)58 ‘ne bağlılığı vurgulamaktadır. Yıllık raporda belirtildiği üzere, Garanti Bankası insan haklarına tam saygıya dayalı bir iş ortamını yaratmayı amaçlamaktadır ve bütün paydaşlara bu vizyonu yaymayı vaat etmektedir. Şirket, Türkiye’nin imzalayan taraf olduğu, uluslararası kuruluşlar tarafından kurulan araçlarla uyumluluğu da vaat etmektedir: 1)
Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi 2)
Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından oluşturulan işçi haklarına ilişkin ilkeler Dahası, 2012’de Garanti Bankası, işlerini ve stratejilerini Temmuz 2010’da imzalanan On İlke ile uyumlu hale getiren Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni (10’uncu ilke Haziran 2004’de benimsenmiştir) gönüllü olarak imzalamıştır. Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi, insan hakları, çevre ve işçi hakları ile ilişkili çeşitli temel etik ilkeler anlamında özel sektör ve çok uluslu şirketlerin katılımını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Belirtilen ilkeler arasında, altıncı ilke “istihdam ve meslek anlamında ayırmcılığı engellemek” konusunu tasdik ederek, işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine atıfta bulunmaktadır. Garanti Bankası aynı zamanda Global Banking Alliance for Women (GBA), Kadının Güçlenmesi İlkeleri (WEPs) ve HeforShe ile uyumluluğunu pekiştirmektedir. Kadının Güçlenmesi İlkeleri’ni (WEPs) imzalayan ilk banka olarak, Yönetim Kurulu 2012’de bu ilkelerin İK politikalarına entegrasyonunu izlemek ve çalışanlar arasında toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmek için özel bir icra komitesi oluşturdu. 58
2010 Mart, Dünya Kadınlar Günü’nde Birleşmiş Milletler tarafından oluşturulan ilkelerdir. İş yerinde, işgücü piyasasında ve topluluk çevresinde kadının yetkinliğini artırmak için amaçlanan iş ilkeleri olarak düşünülmektedirler. Bu ilkeler aşağıdadır: 1. İş yaşamında cinsiyet eşitliği için üst düzey liderlik ortaya koyun 2. Kurumunuzda kadın ve erkek tüm çalışanlara adil ve eşit davranın, insan hakları ve ayrımcılık yasağı ilkelerine itibar edin ve destek verin 3. Kurumunuzda çalışan kadın ve erkek tüm bireylerin cinsiyet farkı gözetmeksiniz sağlık, güvenlik ve rafahlarını garantileyin 4. Kurumunuzda çalışan kadınları her türlü eğitim ve mesleki gelişim konusunda teşvik edin 5. Kurumunuzda girişim, iş geliştirme, tedarik zinciri ve pazarlama süreçlerine ilişkin uygulamaların kadınların güçlenmesine yarayacak şekilde yürütülmesini sağlayın 6. Eşitliği, çalışanların örgütlenme ve savunuculuk haklarını teşvik ederek destekleyin 7. Kurumunuzda cinsiyet eşitliğine ilişkin ilerlemeyi ölçün ve sonuçlarını kamuoyu ile paylaşın This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 27 Garanti Bankası, şirketin Etik İlkelerine göre, herhangi bir taciz, ayrımcılık ve kötü muamele durumuna karşı hem işyerinde hem de dışarıda şirketin korunmasını sağlamaktadır. Yöneticiler, işçileri yönlendirmek ve herhangi bir şüpheli durumda İK departmanına rapor vermek görevine sahiptiler. Garanti Bankası, Kurumsal Sosyal Sorumluluk raporunda, “fırsat eşitliği ve çeşitliliği kurum kültüründe temel bir değer ve itici bir güç olarak” 59
görmektedir. Şirket, bu amaca uygun olarak iş gücünde yüksek sayıda kadın çalışanın mevcudiyetini sağlayabilmekteydi (totade %57 ve yüksek/orta düzey yönetimde %40). Garanti Bankası, toplumsal cinsiyet eşitliğine bağlılığı sayesinde, 2012’de Fırsat Eşitliği Modeli’ni ilk uygulayan olarak tanımlanmıştır. Fayda sistemine referansla, toplumsal cinsiyet eşitliğinin aynı ilke ve değerleri uygulanmaktadır. O, ölçülebilir ve şeffaf bir gösterge sunmak için dengelenmiş bir performansa ve “eşit işe eşit ücret” ve ölçülebilir sonuçlara dayalı maaş artırımları için “performans için ödeme” ilkelerine dayanmaktadır. Öngörülen sonuçların izlenmesi, her yıl Küresel Raporlama İnisiyatifleri aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. Aralarında, toplumsal cinsiyet, ırk ve din aracılığıyla iş sözleşmesine dayalı işgücü kompozisyonu, toplumsal cinsiyet aracılığıyla kariyer gelişimi, ebeveyn izninden sonra işe dönme ve alıkonulma oranı gibi pek çok veriyi raporlaştırmaktadırlar. 59
Garanti Bank, Annual Report 2013, [http://www.garanti.com.tr/en/our_company/sustainability/developments/reports.page] This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 28 b. Yönetim Kurulundaki Kadınlar ve yönetimsel iş pozisyonları Görüşmelerde yer alan çeşitli şirketler, Yönetim Kurulları’nda yer alan kadınların oranları ile ilişkili pozitif veri sunmuşlardır. Herbir şirketin, oranlarındaki farklılıklara rağmen, toplamında kadınların mevcudiyeti sağlanmaktadır. Bazı şirketlerin durumları diğerlerinden daha iyi olmasına rağmen, bütün vakalar erkeklerin lehinedir. Garanti Bankası’nın idare heyetinde dokuz erkek içerisinde sadece bir kadın vardır. Bununla beraber, bu %10 oranı, yönetici başkan yardımcısı düzeyi için %13’e ve üst‐düzey başkan yardımcısı düzeyinde %32’ye yükselmektedir. Diğer yönetim pozisyonları için oran %41’dir. Yönetici pozisyonlarında ve idare heyetindeki kadın sayısının farklılığı, bütün görüşülen şirketlerde benzer bir özelliktir. BP’nin Türkiye şubesi, çeşitliliklte iş liderlerinin güvenilir olmasını sağlamak için “Çeşitlilik ve İçerim” yaklaşımının önemini vurgulamaktadır. Daha spesifik olarak, BP BOYNER GRUP ve KADININ GÜÇLENMESI İLKELERI Boyner Grup, şirketteki fırsat eşitliği alanında pozitif sonuçları başarmakta oynadığı rolü vurgulamaktadır. Cem Boyner, Başkan ve Baş İcra Sorumlusu, Birleşmiş Milletler’de 2014 Kadının Güçlenmesi İlkeleri (WEPs) Liderlik Ödülü’nü aldı. Bu ödül, kadınların bütün düzeylerde etkin içerimini izlemeyi amaçlayan ölçüler, göstergeler ve raporlama aracılığıyla ilkelerle uyumu tanıyan Değişim için Kıyaslama kategorisinin parçasıdır. Boyner Grup aynı zamanda 2012’de Türk Çalışma Bakanlığı tarafından İşyeri Rekabetinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği çerçevesinde tanınmıştır. Ayrıca Dünya Bankası’nın Toplumsal Cinsiyet Eşitliği sertifikasını almıştır. Dahası, Cem Boyner, 2013’te Dubai’de gerçekleşen 5. Liderlikte Ortadoğu ve Afrika Kadınları Forumu’nda, Değişimin Erkek Şampiyonu olarak tanınmıştır. Boyner’e göre, işyeri demokrasisi ve toplumsal cinsiyet eşitliği, iş yeri gündemindeki temel ilkelerdir. İşe alım ve terfinin dürüst seçim süreçleri, ayrımcı olmamayı teşvik etme temelini ve fırsat eşitliğinden faydalanabilen kadın çalışanları sağlamayı temsil etmektedir. 2020’ye kadar %25 kadın grup liderlerine ve %30 kadın kıdemli lidere ulaşmayı amaçlamaktadır. Boyner Grup erkek ve kadın yöneticilerin dengeli bir oranını sunmaktadır. Dahası, Yönetim Kurulu üyesi, Ümit Nazli Boyner, Kadın Girişimciler Derneği’nin (KAGİDER) eş kurucularından birisidir. Tüm Eczacıbaşı Grup’ta (Türkiye & yurt dışı) tüm yönetim düzeylerinde kadınların oranı % 26’dır. İtalyan şirketlerine referansla, Ferrero’nun yönetim kademelerinde 118 kadın mevcuttur ve ENEL İdare Heyeti 3 kadını içermektedir, diğer pozisyonlarda 88’I yönetici olan 143 idareci yer almaktadır. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 29 c. Şirket Politikaları i. Çalışma Saatleri Esnek çalışma koşulları hem erkeklerin hem de kadınların çalışma‐yaşam uzlaşmalarının sağlanmasına yardımcı olmaktadır. Profesyonel görevler ve kişisel yaşam arasındaki denge, şirketler tarafından oluşturulan özel çalışma programları aracılığıyla başarılabilir. Bu programlar sayesinde kadınlar özellikle çocuk, yaşlı ve engelli yakınlarının bakımına ilişkin evlerindeki ücretsiz emekleri konusunda desteklenebilirler. Çalışma zamanındaki esneklik sadece yarı‐zamanlı veya fazla zamanlı çalışmaya atıfta bulunmamaktadır aynı zamanda giriş ve çıkış zamanlarındaki esnekliğe de atıfta bulunmaktadır. Bu sıklıkla daha az aile çatışması, iş yerinde daha az stress ve çalışanların daha sağlıklı olmalarıyla bütünleşmektedir. Eczacıbaşı Grup, 2013’ten beri iletişim teknolojilerinin kullanılmasıyla esnek çalışma programı sunmaktadır. Esnek çalışma zamanı, gereksinimlerine göre, farklı zaman çizelgesinde günlük çalışma faaliyetlerine başlama olanağı olan beyaz yakalı uzmanlara uygulanmaktadır. Genel çalışma saatleri 08.00 ile 17:30 arasıdır ama şirket temel çalışma saatlerinin 09:30 ile 16:30 arasında aktığını dikkate almaktadır. Böylece çalışanların, günlük düzenli 8 saatlik çalışma saatlerini tamamlayabilmeleri için günlük takvimlerini planlamalarına izin verilmektedir. Esneklik, çalışanların daha erken başlayarak veya daha geç bitirerek kendi zaman çizelgelerini düzenlemelerine izin vermektedir. İşveren ve çalışan arasındaki güven, iç düzenleme aracılığıyla güçlenmektedir. Çünkü çalışma zamanı herhangi bir sistem tarafından izlenmememektedir, karşılıklı güven ilişkisine dayanmaktadır. Çalışanlara uygulanan iç araştırmaya göre; şirket polikası, özellikle ücretsiz yeniden üretici iş yükleri olan çalışanlar arasında güçlü bir mutabakat kazanmaktadır. Araştırma %82 oranında pozitif geri bildirim almaktadır ve çalışanlar iş yükleri ve ebeveyn sorumlulukları arasındaki denge olanağını takdir etmektedirler. İtalyan şirketi Ferrero, çalışanlarına iki olanak vererek esnek çalışma saatlerini sunmuştur. Çalışanlar 08.30’da girip 16.30’da çıkabilmektedirler veya çocuklarının yaşlarıyla ilişkili olmadan günde 2 veya 4 saat ücretsiz izin kullanabilmektedirler. Ferrero aynı zamanda klasik yarı zaman esnekliği sağlamaktadır. Öngörülen çalışma saatlerinin %50’sinin yatay yarı zamanına atıfta bulunmaktadır (günlük 4’ten 6 saate değişen çalışma zaman azaltımı). Esnek çalışma programının bu tipi, ebeveyn izinlerinden sonra iş yerlerine dönen uzun dönem uzun dönemli sabit sözleşmesi olan kadın ve erkek çalışanlara uygulanmaktadır. Bu, çocuk üç yaşına gelene kadar uzatılabilmektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 30 ii.
Kurumsal Hizmetler, ödeme ve yardımlar Kurumsal hizmetler sıklıkla, ulusal hükümetler tarafından oluşturulan sosyal politikaları karşılamak için gereklidir. Sosyal politikalar zayıf veya yapılandırılmamış olduğuğu zaman, özel şirketler tarafından oynanan rol daha önemli olmaktadır. Özellikle çocuk bakım hizmetleri, kadınların yeniden üretici emeklerinin ev dışı ile bütünleşebilmesine katkıyı garantilemek için etkin bir araç olarak düşünülmektedir. Bu hizmetlerin mevcut olmaması veya ödenebilirlikleri, nitelikleri ve elverişliliği ile ilişkili engeller kadınların işgücü piyasasına girişleri üzerinde sonuçlara sahiptir. Dahası, aile dostu politikalar, çalışma yaşam uzlaşmasının daha iyi biçimde sağlanması şansıyla, kadınların kariyerleri üzerinde önemli bir desteği temsil etmektedir. İtalyan şirketi Ferrero, çalışanlarının çocukları için, girişleri içsel kurallara ve dereceli bir listeye göre düzenlenmiş olan bir çocuk yuvası hizmeti sunmaktadır. Dahası, şirket işverenlerin çocukları için yaz kampları düzenlemektedir. Bu kamplar okulların kapandığı Temmuz ve Ağustos aylarında düzenlenmektedir. 6‐12 yaş arasındaki çocuklar katılabilmektedir. Doğum izni ile ilişkili kurumsal hizmetlerle ilgili olarak Enel, uzun süreli izinlerden işe dönüş sürecinde çalışanlarını desteklemeyi amaçlayan bir danışma ve eğitim program düzenlemiştir. Şirket bölgesel idarenin finansal desteği ile bir proje düzenlemiştir. Başlığı “Ebevenylik Programı” dır (2013‐2014) ve doğum izni ve ardından işe dönüş sürecinde çalışanlarına yardımcı olmak için üç temel faaliyet oluşturmuştur. 1. İlk faaliyetin adı “Ebeveyn İzni Yönetimi”dir ve ebeveyn izni yönetiminde görevli olan şirket sorumlularının hak ve görevlerini, ebeveynlik rolleri ve şirketin profesyonel büyümesi arasındaki uzlaşma odağında, tanımlamak amacıyla kavramsallaştırılmıştır. Bu aşama, yöneticiler, asistanlar ve İK uzmanları arasında yapısal toplantıların düzenlenmesini içermektedir. Programın bu çerçevesinde yaratılan araçlar, ebeveyn izni için ve bu izin üzerine olan mevzuat üzerine, kurum içi ağda ulaşılabilir olan bir rehber ve ebeveynlik izin prosedürelerinde İK yöneticilerini desteklemeyi amaçlayan bir klavuz haline gelmiştir. Bu proje bölgesel düzeyde başlamıştır ve 2015’te İtalya geneline yayılacaktır. 2. İkinci faaliyetin adı “Anneler Dengede”dir ve psikologun da katıldığı sınıf toplantılarına dayanmaktadır. Katılımcılar, anneliğe ilişkin ve annelik izninden sonra iş yerlerine dönüşe ilişkin deneyimleri paylaşmak için davet edilmektedirler. 3. Üçüncü faaliyet, aynı deneyimlere sahip olan meslektaşların verimli bir karşılaştırma imkânına sahip olmaları için ebeveynlerin katıldığı, ebeveynler üzerine altı konferansa odaklanmaktadır. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 31 Konferanslar duygusal psikoloji uzmanları tarafından düzenlenmektedir. Bu faaliyetler, sonuçların çalışanlar arasında yayılabilmesi için şirket içi ağda kaydedilmekte ve yayınlanmaktadır. Garanti Bankası 2012’de, çalışanların daha iyi bir çalışma yaşam dengesi ve serbest zaman gereksinimini ifade eden bir Çalışan Değer Önerisi programının sonucu olarak “İyi Çalışma Yaşam Dengesi” (IYI) projesini oluşturmuştur. Pogramdan sorumlu olan departman çalışanlar için içlerinde aşağıdakilerin de yer aldığı çeşitli faaliyetler sunmaktadır: -
Çalışanlar arasında iç iletişimi artırmak için motivasyon toplantıları ve dışarı faaliyetleri; -
Kadın çalışanların deneyim ve bilgilerini paylaşmaları için kadın çalışanlar tarafından kullanılan Garanti Kadınlar Klübü ve onun on‐line portalı; -
Seminer ve kurslar; -
Kurumsal Hobi Klüpleri. Program tarafından gerçekletirilen faaliyetler arasında, aile ve iş ile ilişkili konuların profesyonel desteğinin sağlanmasında, kişisel bilgi paylaşımı, danışma ve yönlendirme hizmeti için bir Çalışan Yardım Programı kurulmuştur. Bu kişisel danışma hizmetlerinin kapsamlı programı çalışanlar için 7‐24 erişilebilirdir. Şirket aynı zamanda yeşil enerjiye dayalı bir ulaşım sistemi; emaillerin akışını yönetmek için bir program; Garanti Bankası çalışanları için özel indirim antlaşmaları ve şirketin merkez binasında spor salonu ve kuaförü içeren bazı olanaklar sunmaktadır. Unicredit Group, annelerin çalışma saatlerinde çocuklarını iş yerlerine getirmeleri aracılığıyla iş özel yaşam dengesinin sağlanması amacıyla “Progetto 90” projesini başlatmıştır (şu anda sadece İtalya’da uygulanmaktadır). Çocuklara profesyonel bakıcılar bakmaktadır ve bu hizmet 90 gün boyunca (okul tatili süreci) sunulmaktadır. İtalyan şirketi Ferrero çalışanlarına ödeme ve yardımlar sunmaktadır. Bu, çocukların tıbbi kontrolleri için ücretli izinleri içermektedir. Çalışanlar her yıl üç yarım günlük izin kullanabilmektedir. Bu politika, yarı zamanlı çalışanlar, kısa süreli sözleşmesi olanlar ve geçici işçiler ve yöneticileri içererek bütün çalışanlara uygulanmaktadır. Çocuklar 0‐14 yaş arasında olmalıdır. Dahası çalışanlar, çocuklarının doğumunda, evlat edinilmesinde ve evlat edinme öncesi himayesinde ebeveyn izni kullanabilmektedirler. Ebeveyn izni desteklenmektedir. Çalışanlar aynı zamanda borç, kredi ile ev alımı ve ölüm halinde tazminat yardımı alabilmektedirler. Dahası, Ferrero, çalışanlarının çocuklarına, yurtdışında eğitim stajı ve ilk akademik yıla girişte burs gibi özel kolaylaştırıcı hizmetler sunmaktadır. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 32 iii.
Kolaylaştırıcı Hizmetler, Kariyer Desteği ve Eğitim Kolaylaştırıcı hizmetler, kariyer desteği ve eğitim, yetenekler ve kariyer yolu anlamında insan kaynaklarının yönetimi ve geliştirilmesi için temel niteliktedir. Bu politikalar, profesyonel çerçevede toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların fırsat eşitliğine özel bir atıfla, mesleki gelişim ve kadınların profesyonel ilerlemesini engelleyen boşlukların belirlenmesi için merkezi niteliktedir. Eğitimler aynı zamanda, yeni bir kurum kültürü geliştirmek ve yeteneklerin gelişimi ve bilgi transferini başarmak için şirketler arasında farkındalığı artırmanın etkin bir çözümü olarak düşünülmektedir. Boyner Grup, eğitimlerini, yıllık operasyon hedeflerine, bireysel projelerine ve çalışanlarının mesleki gelişim gereksinimlerine göre uygulamaktadır. Eğitimlerin hedef grubu, mağaza ve merkez çalışanlarıdır. İstatistiklere göre, 2013’te Türkiye’de 8000’in üzerinde çalışan eğitimlere katılmıştır ve özellikle kadınların oranı tüm katılımcıların yarısından fazla olarak % 52,15’dir. Eğitim programları aynı zamanda, mağaza gereksinimlerine dayalı özel teknik eğitimlerle, oryantasyon programlarına katılan yeni işe alınan çalışanları da hedef almaktadır. Aynı zamanda uyum ve motivasyon programları da uygulanmaktadır. Boyner Grup ayrıca, Tedarik Zinciri’ni hedefleyen özel bir projeyi de teşvik etmektedir. Bu proje, IFC ve Boyner arasındaki partnerlik aracılığıyla, Boyner Grup’un Tedarik Zincirindeki kadın girişimcileri deteklemek için bir araç olarak düşünülmektedir. Bu pilot program Kasım 2014’de kurulmuştur ve İstanbul, İzmir, Samsun ve Eskişehir bölgelerinden, Boyner’in tedarikte bulunduğu küçük işletmelerin 40 kadın işverenini ve yöneticisini eğitmeyi amaçlamaktadır. Tedarik zincirine ilişkin bu ilgi, fırsat eşitliği politikalarının öneminin de arasında yer aldığı Boyner’in çevre ve sosyal standartlarıyla uyumu artırmanın önemi nedeniyle oluşturulmaktadır. Eğitim, perakende sektörünün tedarik zincirinde idare, emek ve üretime odaklanmaktadır. Verimlilik ve iş performanı üzerine vurgu, Türkiye’deki kadın girişimciler için profesyonel fırsatlar yaratmada hazır giyim perakendecilerinin oynadığı merkezi rolün öneminin üzerinde durmaktadır. Garanti Bankası, kadın girişimcileri desteklemeyi ve onların girişimlerini teşvik etmeyi amaçlayan eğitim programlarına odaklanmaktadır. Eylül 2012’de “Kadın Girişimciler Yönetici Okulu (WEES)” Boğaziçi Üniversitesi Yaşam Boyu Öğrenme Merkezi ile işbirliği içerisinde başlamıştır. Amaç, yenilik, südürülebilir idare, müşteri ilişkileri ve kurumsallaşma gibi konular üzerine kadın girişimcilere ücretsiz eğitim vermektir. Bir ayda tamamlanan eğitim boyunca, 10 şehirden 1300 kadın sertifika almışlardır. Garanti Bankası, iş hayatındaki kadınların (KOBİ’lerin kadın sahipleri ve yöneticileri) desteklenmesi için EBRD ile işbirliği içerisinde 60 milyon dolarlık kredi sunan “Kadın Girişimciler” projesini yürütmüştür. Garanti Bankası’nın Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) ile işbirliği içerisinde organize ettiği “Kadın Girişimci Buluşmaları” projesinde teknik yetenekler de sunulmuştur. Kadın girişimcileri desteklemeye yönelik bu This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 33 eğitim, coğrafi yayılımı (yedi Türk şehri) ve katılımcı kadınların sayısı (1000 civarında) sebebiyle, başarılı bir iyi uygulama olarak düşünülebilir. Banka, mali okuryazarlık ve finansal konularda daha emin olmaya ilişkin yetenek kazandırmada kadınları güçlendirmektedir. Boyner Grup, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Yüksek Komiserliği ve Uluslararası Çalışma Örügütü tarafından sosyal sorumluluğun önemli bir Vaka Çalışması olarak tanınan “Nar Taneleri: Güçlü Genç Kadınlar, İyi Gelecekler Projesi” başarılı projesini yürütmüştür. Türkiye’den örnek teşkil eden bir proje olan Nar Taneleri, dünya çapında bir vaka çalışması olarak sunulmakta ve Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni imzalayan küresel şirketler ve örgütlerle paylaşılmaktadır. Proje 2009’da Türkiye Cumhuriyeti Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile işbirliği içerisinde, UNFPA ve Çocuk Hizmetleri Genel Müdürlüğü ve Türkiye İnsan Yönetimi Derneği’nin (PERYÖN) desteği ile başladı. 2013’te Türkiye Aile Sağlığı ve Planlama Vakfı’nın (TAPV) desteği ile devam etti. Proje sosyal ve ekonomik olarak dışlanan genç kadınları, onların işgücü piyasasına girişleri ve iş arama yeteneklerinin artırılması için desteklemek anlamında hedeflemektedir. Toplumsal cinsiyet ayrımcılığı, programda yer alan danışman grupları tarafından belirlenen konuların odak görünümünü temsil etmektedir. Program, Türkiye genelinde, iki haftalık eğitim programını tamamlayan ve bir yıllık danışmanlık program tarafından desteklenen 162 kadını hedef almaktadır. Unicredit Grup fırsat eşitliği ve çeşitlilik yönetimi alanında çeşitli eğitim programları yürütmektedir, bunlar arasında aşağıdakiler göze çarpmaktadır: -
“Kadın Liderliği Üzerine Proje” kariyer yollarında rollerinin ve iş özel yaşam dengesinin artılması için kadın yöneticileri hedef almaktadır. Bu proje İtalya, Almanya, Avusturya ve Polonya’da yürütülmüştür. -
2012’de başlayan ve hala devam eden “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Dengesi Programı” çeşitliliği artırmaya yönelik ortak bir kültür yaratmayı amaçlamaktadır. UniCredit çalışanları arasında farkındalığı artırmak için bilgi sağlamak amacıyla bir yol olarak yapılandırılmaktadır. Grup aracılığıyla işe alınan ve terfi ettirilen kadın yöneticilerin sayısını değerlendirmek için İK süreçlerini izlemek için ÖLÇÜM, kadın işçiler odağında kariyer planları ve danışmanlık programları tasarlamak için ve değerlendirme sonuçları için izleme süreçleri tanımlamak için KARİYER GELİŞİM, hem kadın hem erkek çalışanlara yardım etmeyi amaçlayan yeni çalışma‐yaşam programları ve çalışma saatlerine (ör. yarı zamanlı çalışma, teleçalışma) ilişkin daha geniş yaşam‐çalışma esnekliği sunmak için değerlendirme programlarını tanıtan İŞ YAŞAM DENGESİ, paydaşların toplumsal cinsiyet çeşitliliğine katılım ve bu konuda bilgilendirilmesini sağlamak için iletişim planını ve ilgili iç ve dış araçları güncellemeyi amaçlayan İLETİŞİM ve SÜRÜDÜRÜLEBİLİRLİK, iç ve dış iyi uygulamaları belirlemek ve onların uygulamasını Grup’un tamamına yaymak için İYİ UYGULAMALAR desteklerine dayanmıştır. Grubun iç ağ platformunda içerim konusunda bazı videolar paylaşılmaktadır. UniCredit This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 34 çalışanlarına, içerim ve çeşitlilik konularında algılarını analiz etmek için bir anket yapıldı. “Toplumsal Cinsiyet Dengesi Programı” faaliyeti çerçevesinde UniCredit tarafından önerilen araştırma bir izleme aracı olarak düşünülebilir. Dahası, ulusal düzeyde mevzuat, şirketlerin izleme süreçlerini belirli göstergelerin kullanımıyla yapmaya yönlendirmektedir. UniCredit Grup’un Fırsat Eşitliği Komisyonu bu verilerin toplanması sorumluluğunu almaktadır. Eczacıbaşı Grup Mayıs 2013’te, Türkiye’deki Grup çalışanları için toplumsal cinsiyet eşitliği üzerine bir eğitim program uygulamak amacıyla “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eğitim Programı” başlıklı projeyi oluşturmuşlardır. Proje, fırsat eşitliğine ilişkin en önemli engellerin kültür ve toplum tarafından işleyen toplumsal cinsiyet inşaası tarafından biçimlendirildiği varsayımından hareketle, konu üzerine farkındalık artırma eğitimlerine odaklanmıştır. Bu inisiyatif Türkiye’den yirmi şirketin ve yüzlerce çalışanın katılımını sağlamıştır. Türkiye Vodafone kadınların güçlendirilmesi ve yeteneklerinin artırılması üzerine iki önemli proje uygulamıştır: -
“Teknolojide Kadın Hareketi Projesi”, kadın çalışan ve yöneticilerin hala göreli olarak zayıf oldukları teknoloji alanını hedef almaktadır. Proje aracılığıyla kurulan platform aracılığıyla, kariyerlerinin başlangıcındaki kadın çalışanlar (danışanlar), üst kademe yönetici rollerinde olan daha deneyimli kadın meslektaşları (danışmanlar) tarafından belirli teknoloji işlevine ilişkin desteklenmektedir. Bu danışmanlık programı, yetkinliklerin transferi, deneyimlerin paylaşımı ve danışanların kariyer ilerlemesi ve kişisel gelişimi odağında merkezidir. Pilot proje, altı danışman ve danışan çiftini içermektedir. Danışman ve danışanların eşleşmesi, yaş, performans sonuçları ve yönetim deneyimine dayanmaktadır ve iki taraf da danışanın gelişim amaçları anlamında en iyi sonuçlara ulaşmak için danışma sürecini idare etme üzerine eğitilmektedirler. Danışmanlık projesinin başarısı, Vodafone Grubu içerisinde iyi uygulamanın paylaşımının teşvik etmektedir. Dahası, proje alanı, daha fazla kadın çalışanın içerimi ve erkek danışmanların yer almasıyla genişleyecektir. -
Türkiye Vodafone 2014’de çeşitli iş gücünün teşvikine odaklanan şirket kültürüne göre, “Çeşitlilik ve İçerim” eğitim kurslarını başlatmıştır. Vodafone, perspektifin, kültürün ve yaşam tarzlarının heterojenliğini sunan çeşitli insan sermayesinin, müşteri ve partnerlerin gereksinimlerini karşıladığını ve şirket performansını artırdığını onaylamaktadır. Bu eğitimin yürütülmesi için oluşturulan Çeşitlilik ve İnsan Kaynakları takımları bu kurum vizyonunu desteklemektedir. Eğitim kursları ilk aşamada, çeşitliliğin ve örgütün tamamının içeriminin önemine ilişkin farkındalığı artırmak için üst kademe yönetim üyelerine verilmiştir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 35 iv.
İşe Alım Politikaları İşe alım politikaları toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamada önemli bir adımı temsil etmektedir. Şirketler, bütün profesyonel yol boyunca çalışanlarını desteyleyen seçim süreçlerini tanımlayarak, İnsan Kaynakları departmanları aracılığıyla özel politikalar geliştirmektedirler. Giriş düzeyinden yüksek düzeyde yönetici pozisyonlarına kadar işe alım politikaları şirket önceliklerini ve iş stratejilerini ve kurum değerlerini yansıtmaktadır. Böylece şirketler, seçim sürecinin adil ve şefaf olduğunu yeteneklerin tanınması ve pozisyonlar için bilgiye dayalı olduğunu sağlamakla ilgilenmektedir. Vodafone Türkiye özel işe alım politikaları benimsemişir. İşe alım ajanslarının, üst ve orta kademe yönetici rolleri için iş başvuruları için seçim sürecini kadın ve erkek adayların eşit sayısını belirleyerek uygulamaları gerekmektedir. İşe alım ajansları tarafından sağlanan bu liste, toplumsal cinsiyet dağılımına ilişkin %50‐%50 oranında adayı içermelidir. Aksi halde, Vodafone Kaynak Takımı bunu reddetmektedir. Uzun liste alındıktan sonra, seçim sürecindeki bir sonraki adım “eşitler arasında en uygun aday” ilkesine ve iç örgütsel gereksinimlere göre uygulanmaktadır. 2013’te bu kabul edildikten sonra, Vodafone Türkiye, yüksek kademe yönetim düzeyinde %4 ve orta kademe yönetim düzeyinde %3’le yöneticilerinin sayısında bir artış kaydetmiştir. Türkiye’nin BP şubesi de İK süreçlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemektedir. Çeşitlilik ve İçerim Politikalarının rolü merkezi önemdedir. Şirket işe alım süreçlerinde, seçim panellerinde kadın görüşmecilerin ve kısa liste aday havuzlarında kadın adayların mevcudiyetini sağlamaktadır. Kadın içerimine dayalı işe alım politikalarının diğer bir önemli örneği İtalyan şirket Porta Sole tarafından temsil edilen vakadır. Bu orta ölçekli işletme, 30 yaşında üzerindeki mezunların istihdamını destekleme amacı olan, İtalyan bölgesel idaresi tarafından desteklenen “W.E.L.L” projesinde yer almaktadır. Bu bölgesel idare tarafından sağlanan fon, stajın bir ön aşamasından sonra genç insanları işe almaya karar veren şirketlere finansal bir muafiyet sunmaktadır. Kadınların işe alımına özel ilgi verilmektedir. Porta Sole sabit dönemli kontratla iki kadını işe alarak projeyi başarılı bir biçimde tamamlamıştır. Diğer yandan, Eczacıbaşı Grup tarafından işe alım politikalarının farklı bir örneği verilmektedir. Bu Türk işletme, 2011, 8 Mart Dünya Kadınlar Gününde, “pozitif ayrımcılık” olarak tanımlanan özel bir işe alım politikası oluşturmuştur. Eczacıbaşı Grup’un başkanı ve CEO’su Erdal Karamercan, bir email ile bütün çalışanlarına, seçim sürecinde, erkek ve kadın adaylar arasında eşit profesyonel yetenekler olduğu zaman kadınlara öncelik verilmesini amaçlayan yeni İK politikalarını duyurmuştur. İş için yetkinlik ve yeteneklerine göre, bütün adaylara eşit fırsatlarla başlanması önermesinden hareketle, Türk İK departmanlarına seçim This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 36 süreçlerinde kadınlara öncelik verilmesi hususunda bilgi verilmiştir. Grup’a göre bu işe alınan kadınların sayısının artmasında önemli bir artış sağlamıştır. İç veri, 2010’dan 2014’e kadın profesyonellerin sayısının %40’tan %42’ye arttığını göstermiştir. Eczacıbaşı Grup bu yaklaşımın, profesyonel yolları boyunca kadınların kariyer gelişimini desteklemek için önemli bir strateji olduğunu düşünmektedir. Bununla beraber, bu işe alım politikaları sadece Türkiye’de kabul edilmiştir. Çünkü grubun Avrupa ortaklarında, bu politika erkeklere karşı ayrımcı olarak düşünülmekte ve Avrupa çalışma yasası seçim sürecinde ayrımı yasaklamaktadır. Türkiye’de konu üzerine herhangi bir düzenleme olmaması, herhangi bir sınırlandırma olmadan Grup’un bu olumlu faaliyeti yürütmesine izin vermektedir. Ayrıca Eczacıbaşı Grup, satış departmanlarındaki pozisyonlarda yeni işe alımlarda kadınların oranını artırmak için “Satışta Kadınlar” projesini desteklemektedir. İK göstergeleri, bu sektördeki yayınlanan iş ilanların başvuran kadınların oranının, kadınların oranlarının daha yüksek olduğu diğer pozisyonların % 50 altında olduğunu göstermektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 37 d. Türk Sendikaları ve Fırsat Eşitliği Türk sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelere referansla, metal işçileri sendikasından uzman, destekleyici politikaların noksanlığını ve kadınların sendikal yönetimdeki görevlere pek de istekli olmadıklarının altını çizmiştir. Aile içi sorumlulukları, bu noksanlığın bir sebebi olarak belirtmiştir. Türk işgücü piyasasında ve metal sektöründe kadınların düşük sendikalaşma nedenlerini şöyle sıralamıştır: işgücü piyasalarındaki ayrımcı yapı, kadınların formel sektörlerdeki düşük istihdam düzeyi, metal endüstrisindeki erkek hakimiyetine ilişkin genel düşünce, kadınların belli sektör ve işlerde yoğunlaşması, toplumsal cinsiyet kalıpları. Profesyonel olarak konfederasyon yönetiminde rol alan kadın da, toplumun genelinde kadınların yaşadığı sorunları, ev, aile, yaşlı ve çocukların bakımı ile ilgili sorumluluğun kadına yüklenmesini, sendikal çalışma yapılan ortamların “kadınlara göre” olmayışını, sendikal alanda kariyer paylaşımının erkekler arasında yapılmasıni vurgulamıştır. Görüşülen üç kadın tarafından da kadınların sendikal yönetime katılabilmeleri için kota pozitif ve gerekli bir uygulama olarak düşünülmektedir. Fakat kota uygulamasında, hem iş kolunda çalışan hem de sendika üyesi olan kadın erkek oranlarının göz önünde tutulması gerekliliği vurgulanmaktadır. Hem metal sektörü temsilcisi hem de konfederasyonda genel sekreter yardımcılığı yapmış olan kadın, kadınların görüşlerinin sendikal karar mekanizmalarında dikkate alındığını belirtmektedir. Ama ticaret sekötünden kadın karar mekanizmalarında eşit temsil olmadığı için eşitliğin söz konusu olmadığını belirtmektedir. Sendika düzeyinde toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek veya kadınların yönetime ilişkin yeteneklerini geliştirmek için gerçekleştirilmiş olan iyi uygulamalarla ilişkili olarak, temsilci büro‐ticaret iş kolunda böyle bir uygulama örneği olmadığını belirtmektedir. Metal sendikası temsilcisi kadın ise eğitim faaliyetlerini ve sendikasının genel merkezinin Kadınlar Günü’ndeki etkinliklerini belirtmektedir. Uzman ve Genel Sekreter yardımcısı olarak görevler üstlenen üçüncü kadın ise, bir kadın yöneticinin Yönetim Kurulu’nda yer alması düşüncesinin, uzun zamandır düşünce olarak parçası olduğu konfederasyonda yer almasını önemli bir vaka olduğunu belirtmektedir. Şu anda bu konfederasyonun genel sekreterinin de örgüt içinde demokratik mücadeleden gelen bir kadın olmasına vurguda bulunmaktadır. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 38 Toplumsal cinsiyet duyarlılığı anlaminda sendikal politikalar & çalişmalarla ilişkili olarak ticaret iş kolu temsilcisi kadın, konu ile ilişkili seminerlerin ve raporların önemini belirtmiştir. Ayrıca toplu sözleşme politikalarının belirlenmesinde kadın çalışanların çıkarlarını gözetecek hükümlere (ör. ücretli dogum izni"doğum izinlerinin süresi, kreş, vardiyalar, çalışma saatleri gibi konular) yer verildiğini de belirtmiştir. Metal sektöründen olan kadın ise sendikasının toplumsal cinsiyet duyarlılığı anlamındaki politikalarını şöyle sıralamaktadır; sendikanın sağladığı yasal hakları kadın işçilere aktarmak, kadın işçilerin farkındalığını artırmak, işyeri ziyaretlerinde kadınların toplumsal cinsiyet merkezli sorunlarını dinlemek ve sorunları çözmek için inisiyatifler üretmek, sendika temsilcisi kadınlarla kadınların sendika üyeliğini özendirici çalışmalar yapmak, özellikle toplu pazarlık, örgütlenme taktikleri gibi konularda kadınların liderlik kapasitelerini güçlendirmek için eğitim faaliyetleri yapmak. Ayrıca sendikasının aynı bölgeden bir üniversite ile kadınların güvenlik kültürünü artırmaya yönelik projesini belirtmiştir. Büro ve ticaret işkolundan kadın sendikaların ataerkil yapılarını ve ailesel ve sosyal engelleri yönetim pozisyonlarında düşük sayıda kadın olmasının nedeni olarak vermektedir. Şunları belirtmektedir: “Kadın doğduğu andan itibaren gelecekteki eş ve annelik rolü için hazırlanmaktadır. Sosyalizasyon süreci buna göre şekillenen ve buna uygun kişilik değerleri geliştirmesi beklenen kadın, çalışma yaşamına girdiğinde bakış açısı büyük ölçüde içselleştirmiş olduğu bu roller tarafından belirlenmektedir. Erkek egemen yapılar olan sendikalarda kadınların aktif çalışmasını beklemek gerçekçi değildir. Kadınların sendikal çalışmaya ilgi duymalarını sağlamak gerekmektedir. Çünkü çalışma yaşamında var olan ayrımcılıkla mücadele etmek için temel örgütlenme biçimleri sendikalardır. Kadınlar sendikalara üye olmanın ötesinde bu örgütlerde aktif konumlara gelerek sadece sınıf olarak çıkarlarını değil cins olarak çıkarlarını korumak zorundalar. Nitekim sendikalarda daha aktif olmak isteyen ciddi bir kadın potansiyeli var”. Ayrıca işverenlerin özellikle kadın işçilerin sendikalaşmalarını engellemek için uyguladıkları yöntemleri de sıralamaktadır: kadın işçilere kocaları ya da aileleri yoluyla baskı yapma, ‘kadının sendikayla işi olmaz’ gibi söylemlerle kadın işçileri sendikadan uzak tutmak, hamile ya da çocuklu kadın işçileri, sendikadan istifa etmeleri için zorla mesaiye bırakma, çalışma saatlerini uzatma ve sendikalaşan kadın işçilere fiziksel veya sözlü cinsel tacizde bulunma. Metal sektöründen olan kadın ise durumu şöyle açıklamaktadır: “Kültürel değerlerimiz ve toplumsal cinsiyet rolleri, kadınların yönetimde yer almasını engellemekte. Oysa kadının yönetim pozisyonlarına geçişi ancak kadın ve erkeğin omuz omuza vereceği bir mücadeleyle söz konusu olabilecektir. Sendika bünyesindeki tüm birimlerde kadınların yer almasına yönelik sayısal hedefler belirlenmelidir. Kadınların kongrelerde, yürütme ve karar mekanizmalarında, komitelerde, toplu pazarlıklarda, eğitim ve öğretim programlarında yer almasını sağlamak için öncelikle kadının tüm toplum genelinde sendikalaşması teşvik edilmelidir”. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 39 Konfederasyonda genel sekreter yardımcılığı yapmış olan kadınsa durumu şöyle açıklamaktadır: “Profesyonel sendikacılığın erkek egemen bir konumu tanımlaması ve kadınların benzer örgütlerde yaşadığı sorunların gözetilmemesi. Kadınlar için pozitif ayrımcılık içeren bir anlayış eksikliği”. Metal sektöründen sendika temsilcisi kadın için cam tavanlar, kadınların yönetime gelmelerinde görülmeyen engelleri simgelemektedir. Ona göre bu engel sadece erkekler tarafından koyulmamaktadır. Ona göre: “Bu engel aynı zamanda kadınların kendileri tarafından da koyulmaktadır. Yönetime talip olmamaları ve toplumsal cinsiyet rollerine öncelik vermeleri de bu cam tavanın kaldırılmasını engellemektedir. İşi ve ailesi arasında kalan kadın öncelikle ailesi ve çocuğunu tercih etmektedir. Kadınlar, toplumsal olarak “ev kadınlığı” ve “analık”ın uzantısı olan işlevleri yerine getirmeyi tercih etmektedirler. Bu nedenle metal sanayiinde hele vardiyalı çalışmak kadınların tercihi olmamaktadır. Kadınlar çalışsalar da, toplumsal kültür olarak asıl sorumluluklarının ailelerine karşı olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle de çalışma hayatında erkeklerle eşit kabul edilmeleri zordur. Bilincin değişmesi uzun soluklu bir mücadeleyi gerektirecektir...”. Ticaret sektöründen sendika temsilcisi kadın da bu önermeye katılmaktadır ve bu durumu bir sıkıntı olarak vurgulamaktadır ama farklı bir yönde. Ona göre, kadınların sendikal katılımına ilişkin yaygın kanı, kadın çalışanların sendikaya ilgi göstermediği yönündedir: “Bu, erkek yöneticiler tarafından dile getirildiği gibi, sendika içinde kişisel gayreti, mücadelesi sonucu bir yerlere gelmiş olan kadınlar tarafından da ifade edilmektedir. Ama arkaplan her zaman dikkate alınmamaktadır”. Konfederasyonda genel sekreter yardımcılığı yapmış olan kadın için cam tavan erkek egemen dünyanın kriterlerini simgelemektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 40 3. SONUÇ Rapor tarafından sunulan analiz iki amaca sahiptir. İlk olarak, o Avrupa düzeyinde benimsenen ve uygulanan mevcut yasal politikaları anlamak ve değerlendirmek için bir araç sunmaktadır. Hem Türkiye’de hem de İtaya’da mevcut iyi uygulama ve şirket politikalarına genel bir bakış sunmaktadır. Aynı zamanda, kadınların yönetim pozisyonlarına erişimlerinde Türk sendika temsilcilerinin perspektiflerini de içermektedir. Sendika algısı kadınların yönetim rollerine erişimlerinde karşılaştıkları engellerin sosyal ve kültürel bağlamlar tarafından yaratıldığını tasdik etmektedir. Bu sendikalarda, kadınların kariyer yollarında desteklenmesini amaçlayan aile dostu politikaların olmaması olarak tercüme edilebilir. Aile sorumluluklarına verilen öncelik, kadınlar için olanakların yaratılmaması ve sendikaların ataerkil yapılarının teşvik edilmesi anlamında iş yerlerinde desteklenmemektedir. Raporda belirtildiği üzere, toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların yönetici pozisyonlarına erişimleri üzerine farkındalık, kurumsal, yasal veya gönüllülük temelinde politikaların sinerjisini gerektirmektedir. Kadınların yönetim veya icra pozisyonlarına erişimlerini teşvik etmek, bu nihai amaca ilişkin çeşitli başlangıç adımlarını gerektirmektedir. Şirketlerin kurumsal kültürlerini değiştirmek, herbir iş pozisyonunda toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek, işe alım pozisyonundan kariyer destek politikalarına temel unsurlar haline gelmektedir. Fırsat eşitliği üzerine özel mevzuatın benimsenmesinin sınırlılıkları; düşmanca iş ortamında ve toplumsal cinsiyet çeşitliliğini ve sağlayacağı faydaları zedeleyen kurumsal değerlerde yer almaktadır. Dahası, yumuşak yasalar veya gönüllülük temelindeki kuralların daha beklenenden daha az verimli ve etkin olduğu bir biçimde meydana çıkmaktadır ve ulusal bağlamlara dayalı olarak çoğu farklılık izlenebilir. Rapor, ikinci olarak, çalışanlar, şirket yöneticileri, sendikalar ve alanda yer alan sendikalar arasındaki tartışmayı canlandırmayı amaçlamaktadır. Fırsat eşitliği ve kadınların profesyonel olarak güçlendirilmesi toplumun tamamıyla ilişkili olduğu için, konu ile ilgilenen paydaşların sayısı önemlidir. “Kadınlar Yönetimde” projesi tarafından öngörülen temel hedeflere göre, İtalyan ve Türk STK’lar fırsat eşitliği ve kadınların yönetim pozisyonlarına erişimleri üzerine ortak bir analiz yapacaklardır. Uygulama ve sonuçların zıtlığının yaratılması anlamında, Türk ve İtalyan bağlamlarının karşılaştırılması amaçlanmamaktadır. Benzerlikler ve boşluklar üzerine verimli bir tartışmada, iki ülkenin de içerimi için karşılaştırmalı bir plan düşünülmektedir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 41 Soru, kurumsal kültürün değiştirilmesi ve kadınların kariyerleri için daha fazla fırsatın sağlanması aracılığıyla kadınların yönetim pozisyonlarına erişimlerini artırma politikalarının, etkin bir biçimde başarılı bir strateji haline gelip gelmemesidir. Dahası, şirketlerin paydaşlarına politikalarını iletmek için kullandıkları bu araçlar çoğunlukla Kurumsal Sosyal Sorumluluk kuralları tarafından karakterize edilmektedir. Ulusötesi Çerçeve Antlaşmalarına referansta bulunmak, özellikle Türkiye’de, çoğu çokuluslu şirket tarafından sıklıkla yapılan bir seçim olmamaktadır. Böylece fırsat eşitliği üzerine şirket politikaları ve izleme süreci ile neyin ilişkili olduğu ve belirlenecek önceliklerin seçimi sendika temsilcilerinin katılımını içermemekte ve sıklıkla karşılıklı antlaşmaya dayanmamaktadır. Bu rapor, böylece, toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları ile uyumu ve kadınların işyerinde yönetici pozisyonlarına erişimlerinde güçlenmesini sağlamakta, kurumsal ve politik karar vericilerin oynadığı roller üzerine ileri bir tartışma açmaktadır. Özel şirket politikaları değişen kurumsal kültür üzerine bir yol tanımlayabilir ve sendikalar da konu üzerine sosyal diyalogu güçlendirebilir ve politikaların tasarlanması ve yürütülmesinde önemli bir destek sağlayabilir. İstanbul’da gerçekleşen eğitim ve Avrupa yuvarlak masa toplantısı projenin temel aktivitelerini temsil etmektedir. Proje partnerleri ve paydaşları arasındaki tartışma, Türk kurumsal politika yapıcıları için bir teklifi içerecek ikinci raporun tasarlanması için bir eksen haline gelmektedir. Projenin bütünsel yaklaşımı, kadınların yönetim pozisyonlarına erişimlerinde toplumsal cinsiyet odaklı politikaların geliştirilmesi için uygun ve etkin ölçümlerin tanımlanmasında herbir aktörün oynadığı rolü dikkate almaktadır. Dahası, taraflar arasındaki uzun süreli ilişkiler, mevcut durumun değerlendirilmesinin analizi için yol açacaktır ve Avrupa ve İtalyan deneyimine dayalı olarak yeni yolların belirlenmesi için pro‐aktif bir rolü teşvik edecektir. This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 42 4. KAYNAKÇA CEC et all, Promoting Women in management, [http://www.womeninmanagement.eu/images/CEC‐PWIM‐report.pdf] COM(2005) 290 final. Communication From The Commission To The Council, The European Parliament, The European Economic And Social Committee And The Committee Of The Regions. Civil Society Dialogue between the EU and Candidate Countries EC, “Database on women and men in decision‐making”, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/gender‐decision‐making/database/business‐
finance/supervisory‐board‐board‐directors/index_en.htm] EC, Briefing No 26 Women's rights and the enlargement of the European Union, [http://www.europarl.europa.eu/enlargement/briefings/26a2_en.htm] EC, Commission staff working document: Mid‐term review of the Strategy for equality between women and men (2010 – 2015), [http://ec.europa.eu/justice/gender equality/files/strategy_women_men/131011_mid_term_review_en.pdf] EC, Encouraging women entrepreneurs, [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐entrepreneurship/women/index_en.htm] EC, Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/documents/140303_factsheet_wob_en.pdf] EC, Strategy for equality between women and men 2010‐2015, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/index_en.htm] EC, WES ‐ the European network to promote women's entrepreneurship, [http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting‐entrepreneurship/women/wes‐
network/index_en.htm] This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 43 EC, Women in economic decision‐making in the EU: Progress report, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/women‐on‐boards_en.pdf] EC, Women on boards – Factsheet 1: The economic arguments, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/womenonboards/factsheet‐general‐1_en.pdf] EC, Women on Boards: Commission proposes 40% objective, [http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender‐equality/news/121114_en.htm] EIGE, A brief EIGE history, [http://eige.europa.eu/content/brief‐eige‐history] European Commission, Directorate‐General Justice, The current situation of gender equality in Turkey – Country Profile, 2013, [http://ec.europa.eu/justice/gender‐equality/files/epo_campaign/131128_country‐profile_turkey.pdf] EWL, The European Commission’s Directive on Women on Boards, [http://www.womenlobby.org/news/european‐international‐news/article/the‐european‐commission‐
s?lang=fr] EWL, Women on Boards in Europe – From a Snail’s Pace to a Giant Leap?, [http://www.womenlobby.org/spip.php?action=acceder_document&arg=1414&cle=c2d993373741245ae6
2ff99905e3030f497cf139&file=pdf%2Fewl_report_women_on_boards_in_europe_27_february‐2.pdf] EWL, Women on Boards in Europe: Second Progress Report, [http://womenslobby.eu/spip.php?action=acceder_document&arg=4201&cle=54593ff5c0d9d8d8a95c757c
b2811f83bd951ca5&file=pdf%2Fewl_cracks_in_the_glass_ceiling_or_just_a_trick_of_the_light_hr.pdf] Garanti Bank, Annual Report 2013, [http://www.garanti.com.tr/en/our_company/sustainability/developments/reports.page] Independent Women Directors Project, Sabanci University, Corporate Governance Forum of Turkey, “2014 WOMEN ON BOARD, Turkey 2nd annual report”, http://research.sabanciunivMcKinsey & Company, Gender diversity in top management: Moving corporate culture, moving boundaries, 2013, available at [http://www.mckinsey.com/features/women_matter] McKinsey & Company, Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007, This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 44 [http://www.mckinsey.com/features/women_matter] Social Innovation Fund, Gender Equality in European Union, [http://www.gender‐equality.webinfo.lt/results/european_union.htm] This document is produced with financial support of the EU and Republic of Turkey. Sindnova is responsible from the content of this document and can in no way be interpreted as the opinion of the EU and/or Republic of Turkey 45