İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi

6 Şubat 2014
İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi
İş sözleşmeleri işçi ve işveren tarafından bildirimli (süreli), haklı nedenlerin varlığı halinde
derhal fesih ile veya işçinin ölümü ile belirli süreli iş sözleşmeleri ise sürenin sona ermesi ile son
bulurlar. Diğer bir sona erme şekli ise tarafların karşılıklı olarak sözleşmeyi ortadan kaldırması
farklı bir ifade ile “ikale sözleşmesi” yaparak mevcut iş sözleşmesini bozmasıdır.
İkale sözleşmelerinin temeli Anayasal bir hak olan “sözleşme özgürlüğü”ne dayanmaktadır.
Uygulamada ise 2003 yılından sonra 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) yer alan “iş
güvencesi” hükümleri çerçevesinde geçersiz feshin beraberinde getireceği hukuki ve mali riskleri
azaltmak adına yaygınlaşmıştır.
Geçerli bir İkale Sözleşmesi Düzenleyebilmek için Yapılması Gerekenler
İkale sözleşmesine ilişkin olarak İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak hukuki
niteliği itibariyle bir “bozma sözleşmesi” olması dolayısıyla Borçlar Kanunu’nun genel
hükümlerine tabi olduğu pek çok kez Yargıtay kararlarında da ifade edilmiştir.
İkalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Bu yönü itibariyle bir ikale sözleşmesi
sözlü veya yazılı şekilde bununla birlikte açık ya da örtülü olarak da yapılabilir. Ne var ki şekil şartı
bir geçerlilik koşulu olmamakla beraber ispat hukuku yönünden önem arz etmektedir. Bu nedenle
tarafların birbirine uygun ve iş sözleşmesinin bozulmasına yönelik ortak iradelerini göstermesi
bakımından ikale sözleşmesinin yazılı olmasında fayda bulunmaktadır.
Geçerli bir ikale sözleşmesi için en önemli şart yargı kararlarıyla ortaya çıkan “makul yarar
ölçütü”nün olmasıdır. Yargıtay ikale sözleşmelerinin geçerliliğini işçi bakımından makul bir
yararın olmasına bağlamaktadır. Yargıtay’ın ikale sözleşmelerinde “makul yarar” aramasının
altında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğinde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı
ödenecekken bundan daha fazla yarar sağlamayacak bir yolun tercih edilmesi hayatın olağan
akışına uygun düşmediği görüşü yatmaktadır. Bu nedenle çoğu olayda Yargıtay özellikle ikale
sözleşmesi yapma talebinin işveren tarafından geldiği durumlarda ikale yerine işveren feshi
olsaydı ödenmesi gereken yasal hakların yanı sıra birtakım ek menfaatlerin de sağlanıyor
olmasını “makul yarar” olarak beklemektedir. Aksi durumlarda yapılan sözleşmelerin “ikale”
olarak nitelendirilmesine rağmen ek ödeme veya menfaatlerin yokluğu nedeniyle işveren feshi
olarak değerlendirildiği ve açılan işe iade davalarının kabul edildiği yargı kararları mevcuttur.
Bunun yanı sıra ikalenin işçi tarafından talep edildiği durumlarda normalde istifa halinde
ödenmeyecek yasal hakların ikale ile ödeniyor olması bir “makul yarar” olarak kabul edilmekte ve
bu şekilde yapılan ikale sözleşmeleri geçerli kabul edilmektedir.
Çağıl Şahin Sünbül, LL.M.
Avukat
+90 212 326 6768
cagil.sunbul@gsghukuk.com
www.gsghukuk.com
www.gsgattorneysatlaw.com
6 Şubat 2014
İş Hukukunda İkale (Bozma) Sözleşmesi
İkale Sözleşmesinin İşçilik Haklarına Etkisi
İşe İade Davası Açma Hakkı Bakımından
İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi işçinin İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenen
iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması ve bunun bir sonucu olarak da işe iade davası
açamaması sonucunu doğurmaktadır. Ancak ikale sözleşmesi yapılırken bir irade sakatlığı
oluşmuşsa ya da işçi ihtirazi bir kayıt ile ikale sözleşmesinin imzalamışsa bu durumda da ikale
sözleşmesi geçersiz hale gelir. İkale sözleşmelerinin geçersiz hale geldiği durumlarda ise İş
Kanunu’nun 18.maddesinde sayılan iş güvenliği hükümlerinin uygulanma koşulları oluşmuşsa işe
iade davası açması mümkün olacaktır.
Feshe Bağlı Tazminatlar Bakımından
Kural geçerli bir ikale sözleşmesinde fesih söz konusu olmadığı için kazanılması iş sözleşmesinin
feshine bağlanan tazminatlar (kıdem ve ihbar) da mevcut olmayacaktır. Ancak taraflar aksine bir
düzenleme getirerek söz konusu tazminatların ödenmesi yönünde bir anlaşmaya varabilirler.
Yargıtay da pek çok kararında “makul yarar” ölçütünü değerlendirirken bu tazminatların ve
bunlara ek olarak yapılacak diğer ek ödemelerin yapılmasını ikalenin geçerliliği açısından dikkate
almaktadır.
Yıllık Ücretli İzin Bakımından
İş Kanunu’nun 59. Maddesine göre iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçiye kullanmadığı yıllık ücretli izinlerine ilişkin ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Yıllık ücretli
izin ücretinin alınması bakımından “fesih” olmazsa olmaz bir şart olarak aranmamakta, ikale
sözleşmesi gibi herhangi bir nedenle sözleşmenin sona ermiş olması halinde de söz konusu
ödemenin yapılması gerekmektedir.
İşsizlik Sigortası Bakımından
İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre işsizlik
sigortasına hak kazanabilme hallerinden biri değildir. Bu nedenle iş sözleşmesi ikale ile sona
erdiğinde işçi işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır.
Sonuç olarak ikale sözleşmeleri yapılmadan önce özellikle sözleşmenin hukuki sonuçlarından
sonradan herhangi bir sakatlanma iddiasına mahal vermemek adına işçilerin açık bir şekilde
bilgilendirilmeleri ve bu bilgilendirme sonrasında tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleri
alınmalıdır. İkale sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması ve işçiye verilecek haklar bakımından
“makul yarar” prensibinin dikkate alınması gerekir. Özellikle yasal tazminatların yanı sıra ek bir
takım maddi menfaatler sağlanması “makul yarar” prensinin varlığını göstermek adına önemlidir.
Çağıl Şahin Sünbül, LL.M.
Avukat
+90 212 326 6768
cagil.sunbul@gsghukuk.com
www.gsghukuk.com
www.gsgattorneysatlaw.com