(mobbing) panel ve çalıştayı bildiriler kitabı

advertisement
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) PANEL VE ÇALIŞTAYI
BİLDİRİLER KİTABI
Ankara-2013
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) PANEL VE ÇALIŞTAYI
BİLDİRİLER KİTABI
ISBN: 978-975-455-200-3
Derleyen
İsmail AKGÜN
ÇASGEM Eğitimci Uzman-Proje Sorumlusu
Eserde yer alan metin ve resimlerin yazarın önceden yazılı izni olmaksızın,
elektronik, mekânik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemi ile
çoğaltılması, yayımlanması ve depolanması yasaktır.
“Yayınlanmakta olan yazıların sorumluluğu yazarlarına aittir.”
Tasarım
Kapak Tasarımı: Fatoş SALTAN
Kapak Resmi: Mehmet ERBİL
Sayfa Tasarımı: Tuğçe GÜR
Kayıhan Ajans
Tel: 0312 442 72 72
www.kayihanajans.com
Baskı
Özyurt Matbaacılık
Tel: 0312 384 15 36
www.ozyurtmatbaacilik.com
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) PANEL VE ÇALIŞTAYINA
DESTEK VEREN AKADEMİSYEN, KAMU, STK, KONFEDERASYON VE ÖZEL SEKTÖR
TEMSİLCİLERİNE TEŞEKKÜR EDERİZ.
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) PANELİ VE ÇALIŞTAYI
PANEL VE ÇALIŞTAYIN AMACI..............................................................................................................7
PANEL VE ÇALIŞTAY YAPMA GEREKÇESİ..........................................................................................7
Halil ETYEMEZ Konuşması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakan Yardımcısı..................................9
Dr. Serhat AYRIM Konuşması Eski ÇSGB Müsteşar Yrd............................................................... 13
İsmail AKBIYIK Konuşması ÇASGEM Başkanı............................................................................... 15
DÜZENLEME KURULU......................................................................................................................... 17
BİLİM KURULU....................................................................................................................................... 17
BAŞBAKANLIĞIN 2011/2 NO’LU İŞYERLERİNDE
PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) ÖNLENMESİ GENELGESİ.................................................... 18
1. BÖLÜM
PANELİST BİLDİRİLERİ
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTLARIYLA MOBBİNG TANIM VE TANI
Prof. Dr. Pınar TINAZ.............................................................................................................................. 21
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ: TARAFLARI, AŞAMALARI VE ETKİLERİ
Doç. Dr. Sibel GÖK.................................................................................................................................. 35
HUKUKİ BOYUTLARIYLA MOBBİNG
Prof. Dr. Tankut CENTEL........................................................................................................................ 49
AVRUPA HUKUKUNDA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Doç. Dr. Hediye ERGİN........................................................................................................................... 61
İŞYERİNDE ŞİDDETİN ÖNLENMESİ VE ILO STANDARTLARI
Özge BERBER AGTAŞ............................................................................................................................. 81
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK İLETİŞİM MERKEZİ – ALO 170.....................................89
3
2. BÖLÜM
ÇALIŞTAY KATILIMCI BİLDİRİLERİ
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE HEKİM VE HEMŞİRELERİN ALGILADIKLARI
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN MOBBİNG DAVRANIŞLARINA ETKİSİ
Uzm. Hem. Emine KÖSE (GÜNAL) • Doç. Dr. Dilek YILDIRIM............................................ 95
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
Yrd. Doç. Dr. Işıl KARATUNA.....................................................................................................113
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK EĞİTİM VE ARAŞTIRMA MERKEZİ'NİN İŞYERİNDE
PSİKOLOJİK TACİZ İLE İLGİLİ BİLDİRİSİ
İsmail AKGÜN..............................................................................................................................121
SAĞLIK BOYUTUYLA MOBBİNG
Dr. Nalan KARAKUŞ • Pınar ERBAY • Mustafa YÜKSEL....................................................131
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞININ ROLÜ
Nurcan ÖNDER............................................................................................................................137
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU’NUN İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) İLE İLGİLİ BİLDİRİSİ
Yadigâr GÖKALP..........................................................................................................................143
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve Kurumsal Mücadele
MOBBİNG SÜRECİNDE BİREYSEL VE KURUMSAL MÜCADELE
Kemal ÖZÇELİK...........................................................................................................................155
İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ’İN (MOBBİNG) ÖNLENMESİNDE EĞİTİMİN ROLÜ
M. Hanefi TERZİ...........................................................................................................................157
ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK TACİZ, (MOBBİNG) NEDENLERİ VE
BAŞA ÇIKMA TEKNİKLERİ
Necati CEMALOĞLU....................................................................................................................173
MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ)
Selami AÇAN................................................................................................................................191
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TÜRLERİ VE TACİZLE KURUMSAL MÜCADELE
Doç. Dr. Sibel GÖK......................................................................................................................195
4
C. Mobbingle Mücadelede Yasal Çözüm Arayışları
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Araş. Gör. Emre ERTAN...............................................................................................................203
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
Güldane KARSLIOĞLU...............................................................................................................207
RİSK DEĞERLENDİRMESİ İLE MOBBİNGİ ÖNLEMEK
Nefise Burcu ÜNAL • Selçuk YAŞAR.......................................................................................215
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN “BEZDİRİ”
Dr. Rana GÜVEN..........................................................................................................................223
MOBBİNG VE YENİ BORÇLAR KANUNU
Dr. Resul KURT.............................................................................................................................231
D. Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU’NUN PSİKOLOJİK TACİZLE
MÜCADELEDE İŞLETMELERDE YAPILABİLECEK ÇALIŞMALAR HAKKINDAKİ
GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ
Av. Derya KARADEMİR...............................................................................................................245
TÜRK ÜNİVERSİTELERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ
Prof. Dr. Gülçimen YURTSEVER................................................................................................257
TÜRKİYE’DE ÇALIŞAN KADINLAR AÇISINDAN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Hicran ATATANIR.........................................................................................................................263
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA MOBBİNGE YAKLAŞIM VE ÖNERİLER
Hüseyin GÜN • Mukadder AVAN.............................................................................................279
MOBBİNG ÇALIŞANLARIN İTİBARINI VE ONURUNU ZEDELEYEN ÖNEMLİ BİR SORUNDUR
Mahmut ARSLAN.........................................................................................................................297
MOBBİNGLE MÜCADELEDE STK’LAR VE İNSANİ DEĞERLER
Mehmet BOZDEMİR...................................................................................................................301
PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELEDE SENDİKALARIN ROLÜ
Prof. Dr. Tekin AKGEYİK.............................................................................................................307
MOBBİNGLE MÜCADELEDE SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ
Prof. Dr. Tunç DEMİRBİLEK.......................................................................................................317
5
3. BÖLÜM
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.1. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA MOBBİNGE YAKLAŞIM VE ÖNERİLER...329
1.2. MOBBİNG SÜRECİNDE BİREYSEL VE KURUMSAL MÜCADELE..........................337
1.3. MOBBİNGLE MÜCADELEDE YASAL ÇÖZÜM ARAYIŞLARI.....................................347
1.4. MOBBİNGLE MÜCADELEDE SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ...........355
“1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
PANEL VE ÇALIŞTAYI” SONUÇ BİLDİRGESİ..................................................................................363
6
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
PANELİ VE ÇALIŞTAYI
B
PANEL VE ÇALIŞTAYIN AMACI:
• Çalışma hayatında psikolojik taciz (mobbing) konulu panel de yer alan uzman
katılımcılarla kamuoyuna yönelik doğru bilgilendirme sağlamak; çalıştay ile konuyu farklı boyutlarda ele almak.
• Başbakanlık Genelgesi gereğince, bakanlığımıza verilen eğitim ve bilinçlendirme görevini yerine getirmek.
• Kazandırılacak bilinç ile çalışanların ruh ve beden sağlığının düzelmesi sonucu
kurumsal ve toplumsal huzur ve çalışma barışı sağlayarak iş verimini arttırmak.
• Günümüzde çalışma yaşamının en önemli sosyal sorunlarından biri olan mobbing konusunu irdeleyerek kurumsal farkındalık oluşturmak.
PANEL VE ÇALIŞTAY YAPMA GEREKÇESİ:
• Ülkemizde yaklaşık 23 milyon (TÜİK Şubat 2012-23.338.000) kişinin kamu/özel
sektörde çalıştığını göz önüne aldığımızda güncel çalışma hayatında yaşanan
ve konuşulan mobbing konusunun toplumun hemen tamamını doğrudan veya
dolaylı olarak ilgilendirdiği düşünülmektedir. AB ülkelerinde mobbing konusu
1980’lı yıllarda Heinz Leymann ile konuşulmasına karşın, ülkemizde 2000 yılında çalışmalara başlanmakla birlikte yoğunluklu olarak 2005/2006 yıllarından
itibaren gündeme alındığı görülmektedir.
• Çalışanların psikolojik çöküntüye uğraması sonucu sağlığının bozulması ve iş
veriminin düşmesi, hatta intihara kadar gidebilen bir sürecin olması.
• 2011/2 no’lu Başbakanlık Genelgesinin 4,5 ve özellikle 8.maddeleri (Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilen-
7
dirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığımıza önemli görevler yüklemektedir.
ÇASGEM 29.02.1960 tarih ve 10444 Sayı ile Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7460 Sayılı Teşkilat Kanunun 2. Maddesi.
MADDE – II
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezinin vazife ve gayeleri aşağıda gösterilmiştir:
• (Değişik 15/05/2008-5763/33 md.) Çalışma hayatı, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve
güvenliği, işçi işveren ilişkileri, istihdam, verimlilik, toplam kalite yönetimi, iş
piyasası etütleri, ergonomi, çevre, ilk yardım, iş istatistikleri ve benzeri konular
ile işyerindeki sağlık ve güvenlik risklerini önlemek ve koruyucu hizmetleri yürütmek üzere görevlendirilecek işyeri hekimi, mühendis, teknik eleman, hemşire
ve diğer sağlık personeline iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerektiğinde Bakanlık birimleri veya ilgili kurum ve kuruluşlar ile birlikte, eğitim programları
hazırlamak, eğitim vermek veya eğitim hizmeti satın almak, sertifikalandırmak,
bu konularla ilgili araştırmalar yapmak veya yaptırmak,
• (Değişik 15/05/2008-5763/33 md.) Bakanlık, bağlı kuruluşları ile ilgili kuruluşlarının personeli ile özel veya kamu sektöründe faaliyet gösteren işyerlerindeki
işçi, işveren veya yönetici personel için eğitim, seminer ve konferanslar tertip
etmek veya bu konularda tertiplenmiş eğitim, konferans ve seminerlere iştirak
etmek,”
• Çalışma mevzuları ile ilgili araştırmalar ve incelemeler yapmak ve bu mevzularda vesaik toplamak;
• Alakalıların talebi veya muvafakati ile işyerlerinin çalışma mevzuları ve iş verimi
ile ilgili meselelerini inceleyerek istişare ve tavsiyelerde bulunmak;
• İmkânları nispetinde istatistikler hazırlamak;
• Türkçe ve yabancı dillerde gayesi ile alakalı derleme ve neşriyat yapmak.
ÇASGEM 2012 Döner Sermaye Bütçesi (Sempozyumlar başlığı)
8
Çok kıymetli panel ve çalıştay katılımcıları; akademisyen, kamu, konfederasyon ve
dernek temsilcileri,
Kamu ve özel sektörün değerli yönetici ve çalışanları,
Kıymetli basın mensupları,
Hepinizi sevgi ve saygıyla selamlarım.
Bilindiği üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığımıza bağlı Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezinin düzenlemekte olduğu ve çalışma hayatının
önemli sorunlarından biri olan “Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz(mobbing)” konusunun, Türkiye’de ilk kez bu denli kapsamlı olarak farklı disiplinler açısından ele almak
ve bilimsel yaklaşımla sunulup irdelenmek üzere “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz
(Mobbing) Panel ve Çalıştayı” için bir araya gelmiş bulunuyoruz. Kamu ve özel sektörün
önemli sosyal sorunlarından biri olan Psikolojik Taciz konusuna çözüm bulabilmek için
çalışmamıza destek veren; Akademisyenlere, Kamu Kurumlarının Yöneticilerine, Konfederasyon Genel Başkanlarına ve Dernek Genel Başkanlarına desteklerinden ötürü çok
teşekkür ederim.
Değerli arkadaşlar,
Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing), çalışma yaşamının tarihi kadar eski
bir olgu olmakla birlikte insanın, çalışma yaşamıyla olan etkileşiminin temelinde yer
alan ve ayrıca kendi doğasından da kaynaklanan hususlardan ötürü açıklamaktan kaçınılmış, adeta bilinmezden gelinmişse de, bugün, çalışma yaşamının en ciddi sosyal
sorunlarından biri olarak karşımızda durmaktadır. Yasal düzenlemeler nedeniyle, özellikle işyerlerinde fiziksel şiddetin kabul edilemezliğinden ötürü, psikolojik şiddetin uygulanması günümüzde çok yaygınlaşmıştır. Bu sorun, asla ihmal edilmemeli; duyarlılık
ve ciddiyetle ele alınıp; önlem ve çözüm mutlak surette geliştirilmelidir.
9
İşyerinde yaşanan psikolojik tacize ilişkin bilimsel çalışmalar, her ne kadar 1970 li
yıllarda görülse de konuya ilişkin esas ilginin, 1980’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman
asıllı iş psikologu Heinz Leymann’ın çalışan insanların arasında uzun dönemli, düşmanca
ve sinsi saldırgan davranışlara dair yaptığı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını
kullanmasıyla başladığı bilinmektedir.
Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing), işyerinde hedef seçilmiş bir çalışana
üstleri, astları ve eşit düzeydeki iş arkadaşları tarafından sistematik biçimde uygulanan
tehdit, aşağılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından konuşma, iftira etme, konuşmama, dışlama gibi her tür kötü tutum ve davranışların
sergilendiği ve gözlendiği bir olguyu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde gelişmesi şarttır. Çalışma yaşamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçeğine
işaret eden ve sonuçta ödenmesi gereken bedelin değer biçilemeyecek kadar ağır olduğu,
kısaca ‘işyerinde psikolojik taciz’, ‘psikolojik şiddet’ veya ‘psikolojik terör’ diyebileceğimiz
olguyu ifade etmek üzere bugün, pek çok ülkede “mobbing” kavramı kullanılmaktadır.
Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing), tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde,
cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş, kıdem, hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin
çalışan herkesin başına gelebilecek bir işyeri sorunudur. Psikolojik Taciz, sadece temel
insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin kuralların ihlali değil, aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve Anayasal çalışma hakkının ihlalini de ifade eden bir
kavramdır.
Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)in sonuçlarını, hem bireysel hem kurumsal düzeyde ele almak gerekir. Yaşanan fiziksel ve psikolojik sağlık sorunları, ekonomik sorunlar, özgüven ve özsaygının yitirilmesiyle birlikte genel saygınlığın kaybı ve
işe yaramayan insan olma endişesi; ileri ve ağır olgularda ise intihar eğilimi, mobbingin
bireysel sonuçlarıdır. Sağlık harcamalarının artması, işe gelmeme ve işten ayrılma oranlarında yükselme; iş doyumu ve çalışma huzurunda azalma; verimde düşüş; kurumun isim
ve saygınlığının zarar görmesi ise, belli başlı kurumsal sonuçlardır.
Ülkemizde işyerinde psikolojik taciz konusuna ilgi, 2000’li yılların ortalarında başlamıştır. Bu alanda çalışmış birçok akademisyenimiz şu an aramızda bulunmaktalar. Ülkemizde psikolojik Taciz konusu bazı üniversitelerimiz, bazı sivil toplum kuruluşları tarafından da tartışılmaya ve çözüm arayışları bulma çalışmaları yapıldığı da bilinmektedir. Ayrıca bu konun dava konusu olduğu ve Yargıtay’ın onamış olduğu bazı kararlar da mevcuttur.
Değerli arkadaşlar, kıymetli basın mensupları,
19 Mart 2011 Tarihli ve 27879 Sayılı Resmî Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren
2011/2 no’lu Başbakanlığın “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (mobbing) Önlenmesi” Genelgesi, Devletimizin Psikolojik Taciz konusuna gösterdiği ilgi ve hassasiyeti açısından
çok önemli bir adımdır. Nitekim Genelge’nin 8. maddesinde belirtilen “Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik
tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir” hususuna ilişkin olarak da; bugün yapmakta olduğumuz bu
panel ve çalıştay konuya olan duyarlılığımızı göstermesi açısından fevkalade önemli olduğu kanısındayım.
10
Çalışma hayatını düzenleyerek, çalışanların hayat seviyesini yükseltecek tedbirler
almak amacıyla faaliyet gösteren Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB), Sosyal
Güvenlik Kurumu (SGK), Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve ÇSGB hizmetlerine ilişkin vatandaşlardan gelen soruların yoğunluğu nedeniyle, Karaman iline bir İletişim merkezi yatırımı
yapmıştır.
15 Kasım 2010 tarihinden itibaren Karaman lokasyonundan hizmet vermeye başlayan Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
(ÇSGB), Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ve Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) hizmetlerine ilişkin
çağrıların tek bir merkezden yanıtlanmasını sağlamaktadır. ALO 170 numarası üzerinden
vatandaşların 7 gün 24 saat ulaşabildiği Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi,
çalışma hayatı ve sosyal güvenlik alanında soru, öneri, eleştiri, ihbar, şikâyet, başvuru ve
talepleri etkin ve hızlı bir biçimde çözüme kavuşturulmaktadır. Günlük ortalama 10.000
çağrının geldiği ALO 170’te bugüne kadar vatandaşlarımızdan gelen 3 milyonun üzerinde
başvuru sonuçlandırılmıştır.
Başbakanlık Genelgesinin yürürlüğe girdiği tarih olan 19 Mart 2011 tarihinden bu
güne kadar İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile ilgili ALO 170’e 2.982 adet çağrı gelmiştir. Çağrıların 402 adedi ise şikâyet başvurusuna dönüşmüştür. Kamudan gelen
şikâyetlerde, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunun 21. Maddesine istinaden, şikâyet başvurularını silsile yolu ile üst mercilerine yapmaları gerektiği bilgisi verilmektedir. Ayrıca
idarenin verdiği kararlar yargıya açık olup yargı yoluna da başvurabileceği bilgisi paylaşılmaktadır. Yalnızca psikolojik destek almak istiyor ise psikologlarımız aracılığıyla ALO 170
üzerinden psikolojik destek verilmektedir. Özel sektör çalışanlarından gelen başvurularda
ise, vatandaşımıza öncelikli olarak mevzuat hakkında bilgi verilmekte ve psikolojik destek
sağlanmaktadır. Vatandaşımız konusu ile ilgili şikâyette bulunmak isterse, şikâyet başvurusu çağrı merkezimiz psikologları tarafından alınarak bu başvurular bakanlığımızın ilgili
denetim birimlerine anında sevk edilmektedir.
ALO 170’e gelen 2.982 çağrının 1.802’si özel sektörden gelmiş olup, ilk sırada %17’lik
oranla sanayi sektörü yer almaktadır. Kamuda ise bugüne kadar 1.180 başvuru yapılmış
olup, ilk üçte sırasıyla; %17’yle Hastaneler, %15’le Milli Eğitim Bakanlığı ve %8’le Üniversiteler yer almaktadır.
Ayrıca 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Borçlar Kanunun 417. maddesi de işçilerimizi psikolojik Tacize karşı koruyan bir maddedir. Elbette tüm çalışanları
kapsayan daha geniş düzenlemeleri de yapmamız gerektiğini düşünüyorum.
Sözlerimi bitirirken, “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (mobbing) Panel ve Çalıştay” ını kamuda ilk kez bu denli geniş katılımlı çalışmayı gerçekleştirdikleri için emeği
geçen herkese huzurlarınızda teşekkür ediyorum. Ayrıca davetimize icabet etme nezaketini gösteren panel ve çalıştay katılımcılarımıza, siz sayın konuklarımıza ve basınımızın
güzide temsilcilerine teşekkür eder hepinizi sevgiyle ve saygıyla selamlarım.
Halil ETYEMEZ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakan Yardımcısı
11
Değişen ekonomik ve sosyal hayatın bir yansıması olarak çalışma hayatının tüm
kesimlerini yakından ilgilendiren, işyerinde psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing
kavramı işyerlerinde, eşitler arasında ya da üstlerin astlarına yönelttikleri, belli bir kişiye
odaklanmış sürekli, sistematik, bilinçli ve etik olmayan bir yıldırma politikasıdır.
İşyerinde psikolojik tacizin kişiler, örgütler ve toplum açısından yüksek maliyetleri,
olumsuz sonuçları vardır. İşyerinde psikolojik tacize uğrayan bireyler iş veriminin düşüklüğü, işe yabancılaşma, bıkkınlık, iş doyumunda ve örgüte bağlılıkta azalış, işyerinde
dışlanma ve çalışma arkadaşları ile iletişiminin azalması, çalışma ortamında huzurun
kaçması gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşmakta, bu süreç kişinin fiziksel ve ruhsal sağlığında bozukluklara yol açmaktadır.
Çalışanın içinde bulunduğu bozukluk, örgüt kültüründe çöküş, işyerinde güvensizlik,
çalışma barışının bozulması, örgüt verimliliğinde düşüşe neden olmakta; bu yönde yaşanan olumsuzluklar da toplumsal maliyetleri arttırmaktadır.
Birçok Avrupa Birliği ülkesinde yasal zemine kavuşmuş olan, hatta meslek hastalığı olarak nitelendirilen mobbing uygulamaları, ülkemizde henüz yasal bir düzenlemeye
konu olmamıştır. Ancak çalışanların psikolojik taciz hakkında bilgilendirilmesi, onur ve
haysiyetlerinin koruması, önleyici tedbirlerin alınması ve çalışanların bu türden bir tacize maruz kalmaları halinde başvuracakları yolların belirlenebilmesi amacıyla Bakanlığımız tarafından tüm çalışanları kapsamak üzere “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi”
Genelgesi hazırlanarak Sayın Başbakanımızın onayına sunulmuş ve Başbakanımız tarafından söz konusu 2011/2 Genelgesi imzalanarak 19 Mart 2011 tarihinde yayınlanarak
yürürlüğe girmiştir.
Hazırlanan genelge kapsamında çalışanın kişiliğini, onurunu, fiziksel ve psikolojik bütünlüğünü etkileyen, çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, kötü muameleye tabi
13
tutulması, yıldırılması gibi şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin etkilerini azaltmak
amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal
taraflara eğitim, seminer ve bilgilendirme toplantıları yapmaları konusunda görev verilmiş, ALO 170 hattı üzerinden psikolojik taciz mağdurlarına yardım ve destek sağlanması
kararlaştırılmış, psikolojik taciz olaylarını izleme, değerlendirme ve önleyici politikalar
üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müsteşarının başkanlığında “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” 22.05.20212 tarihinde kurulmuştur. Ayrıca Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığımıza bağlı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından “İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulama Eylem Planı (2012-2014)” hazırlanarak çalışmalara başlanmıştır.
Bugünde ÇASGEM tarafından Başbakanlık tarafından yürürlüğe giren genelgenin
8.maddesi gereği farkındalık ve bilinçlendirmeye yönelik “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı” memnuniyetle gerçekleştirilmektedir. Alanda
çalışan birçok akademisyen, bakanlık temsilcileri, işveren ve işçi konfederasyonları temsilcileri, memur sendikaları konfederasyon temsilcileri ile STK temsilcilerinin katılımı
ile gerçekleşiyor olması çok önemli olarak değerlendirilmektedir. Bakanlığımızın bağlı
ve ilgili kurumlarının tamamı da bu çalışmaya destek verdiğini belirtmek isterim. Böylesine güzel bir konuyu ve organizasyonu başarıyla gerçekleştiren tüm arkadaşları tebrik
ediyorum.
Panel oturum başkanı olarak tamamen bilgilenme amacıyla hocalarımız; Prof. Dr.
Pınar TINAZ, Prof. Dr. Tankut CENTEL, Doç. Dr. Sibel GÖK, Doç. Dr. Hediye ERGİN, İLO Temsilcisi Özge Berber AĞDAŞ konularını sizlere aktaracaklardır. Ayrıca bakanlığımız bünyesinde kurulan “Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170” sorumlusu Harun
EREN’de sizlere bilgiler aktaracaktır.
Bu çalışmanın ülkemiz çalışanlarına ve işverenlerine önemli katkılar sunmasını diliyorum. Biz şuna inanıyoruz; mutlu insanlar, mutlu işyerlerini beraberinde getirecektir.
Huzurlu işyerlerinde de verimlilik olacağından herkes mutlu olacaktır diye düşünüyorum.
Bu duygu ve düşüncelerle, Panel ve Çalıştay katılımcıları, konuklarımızı, basın mensuplarını sevgi ve saygıyla selamlıyorum.
Dr. Serhat AYRIM
Eski ÇSGB Müsteşar Yrd.
14
Sayın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanım,
HAK-İŞ Konfederasyonun Sayın Genel Başkanı,
Çok kıymetli panel ve çalıştay katılımcıları; akademisyen, kamu, konfederasyon ve
dernek temsilcileri,
Kamu ve özel sektörün değerli yönetici ve çalışanları,
Saygıdeğer konuklar,
Kıymetli basın mensupları,
Programımıza Hoş geldiniz der, sizleri saygılarımla selamlarım.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi olarak düzenlemekte olduğumuz “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı” için bir
araya gelmiş bulunuyoruz. Kamu ve özel sektörün önemli sosyal sorunlarından biri
olan Psikolojik Taciz konusuna çözüm bulabilmek için çalışmamıza destek veren; Akademisyenlere, Kamu Kurumlarının Yöneticilerine, Konfederasyon Genel Başkanlarına ve
Dernek Genel Başkanlarına ve siz çok değerli konuklarımıza katılımlarınızdan dolayı
çok teşekkür ederim. Ayrıca çok yoğun gündemlerine rağmen bizlere her türlü desteği
veren Bakanımız Sayın Faruk ÇELİK beyefendiye ve programımıza katılma lütfünü gösteren Bakan Yardımcısı Sayın Halil ETYEMEZ beyefendiye huzurlarınızda şükranlarımı
arz ederim.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezimiz (ÇASGEM) Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı bir kamu kurumudur. ÇASGEM 1955 yılında ILO
tarafından YODÇE (Yakın ve Orta Doğu Çalışma Entstütüsü) olarak kurulmuştur. Ardından YODÇEM ve nihayet 2003 yılında (ÇASGEM) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve
Araştırma Merkezi adını almıştır.
15
7460 sayılı ÇASGEM Teşkilat Kanunumuzun 2.Maddesine göre belli başlı görevlerimiz şu şekilde sıralanmaktadır: “Çalışma hayatı, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği,
işçi işveren ilişkileri, istihdam, verimlilik, toplam kalite yönetimi, iş piyasası etütleri,
ergonomi, çevre, ilk yardım, iş istatistikleri ve benzeri konular ile işyerindeki sağlık ve
güvenlik risklerini önlemek ve koruyucu hizmetleri yürütmek üzere görevlendirilecek
işyeri hekimi, mühendis, teknik eleman, hemşire ve diğer sağlık personeline iş sağlığı
ve güvenliği konusunda gerektiğinde Bakanlık birimleri veya ilgili kurum ve kuruluşlar
ile birlikte, eğitim programları hazırlamak, eğitim vermek veya eğitim hizmeti satın almak, sertifikalandırmak, bu konularla ilgili araştırmalar yapmak veya yaptırmak”, olarak
tanımlanmaktadır.
Sayın Bakanım, saygıdeğer konuklar,
Bilindiği üzere, günümüzde çalışan insanın verimli olması için özellikle iş yerinde
huzurlu ve mutlu olması gerekmektedir. Ancak, zaman zaman çeşitli baskılar yaşanmakta olduğu da bir gerçek. Bunlardan biri de Psikolojik Taciz olarak adlandırılan ya
da Türkçe karşılığı; Zorbalık, yıldırma, bezdiri, yıldır-kaçır vb. şeklinde de ifade edilen
Mobbing’dir. Mobing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı
vermek, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde,
gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun
süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanabilmektedir. Bu sorunun çözümüne
katkıda bulunmak amacıyla huzurunuzda bulunmaktayız.
Sözlerime son verirken katkı ve katılımlarınızdan dolayı hepinize teşekkür eder
saygıyla selamlarım.
İsmail AKBIYIK
ÇASGEM Başkanı
16
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) PANEL VE ÇALIŞTAYI
DÜZENLEME KURULU
1.
2.
3.
4.
5.
6.
İsmail AKBIYIK ÇASGEM Başkanı
Dr. Ali İhsan SULAK Başkan Yardımcısı
İsmail AKGÜN (Eğitimci) Uzman Proje Sorumlusu
Betül DÖNMEZ ÇASGEM Uzman Yrd.
Handan AKARSU ÇASGEM Uzman Yrd.
Kenan KOÇ ÇASGEM Uzman Yrd.
BİLİM KURULU
Dr. Serhat AYRIM ÇSGB Müsteşar Yardımcısı
Prof. Dr. Pınar TINAZ İş Psikologu
Yadigar GÖKALP SGK Yönetim Kurulu Üyesi ve Başkan Yardımcısı
Nurcan ÖNDER ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü Genel Müdür Yardımcısı
Prof. Dr. Tekin AKKEYİK İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi
Prof. Dr. İnayet PEHLİVAN AYDIN Ankara Üniversitesi Eğitim Yönetimi ve Teftişi
Prof.Dr. Tankut CENTEL Koç Üniversitesi İş Hukuku Ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Prof. Dr. Tunç DEMİRBİLEK Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Yönetim ve Çalışma
Psikolojisi
Doç. Dr. Hediye ERGİN Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri
İlişkileri Bölümü İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Doç. Dr. Sibel GÖK Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Yönetim ve Çalışma Psikolojisi Anabilim Dalı
Doç. Dr. Dilek YILDIRIM Gazi Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi
Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Eğitimde Psikolojik Hizmetler Bölümü (Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Anabilim
Dalı)
Yrd. Doç. Dr. Işıl KARATUNA Kırklareli Üniversitesi Lüleburgaz M.Y. O. Büro Hizmetleri ve Sekreterlik Bölüm Başkanı
Dr. Resul KURT Sosyal Güvenlik Uzmanı, Star Gazetesi Yazarı
ARŞ. GÖR. Emre ERTAN Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri
İlişkileri Bölümü İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
17
BAŞBAKANLIĞIN 2011/2 NO’LU İŞYERLERİNDE
PSİKOLOJİK TACİZİN
(MOBBİNG) ÖNLENMESİ GENELGESİ
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz,
çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi,
dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı
ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup
işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri
alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve
davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için
önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım
ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların
katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
18
1. BÖLÜM
GİRİŞ
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTLARIYLA
MOBBİNG TANIM VE TANI
Prof. Dr. Pınar TINAZ
İş Psikoloğu,
www.pinartinaz.com,
bilgi@pinartinaz.com
ÖZET
Son dönemde çalışma yaşamı literatüründe yerini almış olan ve “işyerinde psikolojik taciz” kavramının yerine kullanılan “mobbing” kavramı, bugün hem bireysel hem
kurumsal düzeyde büyük tehlike arz eden temel örgütsel bir soruna işaret etmektedir.
Mobbing süreci, kişinin zararlı ve saygısız bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Yaygın
amaç, hedef alınmış veya diğer bir deyişle kurban seçilmiş kişinin, bir şekilde o işyerinden uzaklaştırılmasıdır.
Kavramın Türkçeleştirilmesi gerektiği düşünüldüğünde, mobbing olgusunu yerinde ve en doğru şekilde ifade eden Türkçe kavram, “yıldırkaçır”dır. Süreç içinde gözlemlenen ve hissedilen eylem, yıldırmak; nihai amaç ise kişiyi, o işyerinden kaçırmaktır.
Mobbing, sadece işyerinde veya bir diğer deyişle iş yaşamında gerçekleşen psikolojik tacize ad olan bir kavramdır. Dolayısıyla, aile içinde, okulda öğrenciler ve hocalar
arasında, sporcular veya komşular arasında ya da başka bir ortamda yaşanan çatışmalarla, olumsuz deneyimlerle kesinlikle karıştırılmamalıdır.
Bunun yanında ülkemizde işyeri ortamında yaşanan günlük çatışmalar veya iş anlaşmazlıklarının da, mobbing olgusu ile karıştırıldığı gözlenmektedir. Mobbing tanısını
21
koymak ve müdahalede bulunmak, hassas bir konudur. Tanı, mutlak surette belli bir akademik ve mesleki alt yapı üzerine bu konuda belli kriterlere göre yetiştirilmiş, mesleki
etik değerlere sahip kişiler tarafından parametreler esasına göre yapılmalıdır.
Anahtar Kelimeler: 1.Mobbing, 2. Tanım, 3. Tanı, 4. Tanı parametreleri.
I. GİRİŞ
Mobbing (işyerinde psikolojik taciz), çalışma yaşamının var oluşundan bu yana yaşanan ancak açıklamaktan kaçınılan, varlığı adeta yadsınan acımasız ve ahlak dışı bir
iletişim örüntüsüdür.
Günümüzde hem bireysel hem kurumsal düzeyde büyük tehlike arz eden temel
örgütsel bir sorun haline gelmiş olan işyerinde psikolojik taciz olgusuna ilgi, tüm ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de büyük oranda artmıştır.
Uluslararası düzeyde yapılan tüm araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta,
mobbing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda
oldukları doğrultusundadır. Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği mobbing konusuyla ilgili yapılan araştırmaların
sayısı günden güne çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı artırma ve
mücadele giderek önem kazanmaktadır.
Bir işyerinde çalışanların, bir başka kişiyi veya kişileri sistematik söz ve davranışlarla taciz etmeleri; kısaca başkalarına karşı psikolojik taciz uygulamaları söz konusudur.
Süreç, kişinin zararlı ve saygısız bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Yaygın amaç, kurban seçilen kişiyi, kendi rızasıyla veya başka bir şekilde o işyerinden uzaklaştırmaktır.
Yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle işyerlerinde kaba şiddetin kabul edilemezliğinden dolayı psikolojik şiddetin uygulanması günümüzde yaygınlaşmaktadır. Bu yolla
işyerlerinde hedef seçilen kişiler, daha doğru bir deyişle kurbanlar; bıktırma, yıldırma,
dışlama, işletmenin sunduğu bazı olanaklardan yoksun bırakma, aşağılama, örgütsel
kaynak kullanımında adaletsizlik, haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme
gibi tutum ve davranışlara maruz kalarak, psikolojik taciz mağduru olmaktadırlar.
Önceleri işyerinde bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye veya birkaç kişiye düşmanlığı biçiminde gelişen psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha
sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve istifayla sonuçlanır. Kurum içinde iş doyumu ve
örgüte bağlılıkta azalma yaşanır, işten ayrılmalar gözle görülür oranda artar. Bu noktada
mobbingin, örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak ele alınması gerekliliği doğmaktadır.
II. MOBBİNGİN TANIMI VE TERMİNOLOJİ
Son dönemde çalışma yaşamı literatüründe yerini almış ve ülkemizde de işyerinde
yaşanan psikolojik taciz olgusunu ifade etmek amacıyla sık sık kullanılan mobbing kavramının kökenine baktığımızda; Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vul-
22
gus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğünün, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan
düzensiz kalabalık veya ‘çete’ anlamına geldiğini görebiliriz. “Mob” kökünün İngilizce
eylem biçimi olan “mobbing” sözcüğü ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme
veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Oxford Advanced Learner’s Dictionary, s.819).
Son dönemde çalışma yaşamı literatüründe yerini almış mobbing kavramı (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008, s.3) çalışma hayatının çok önemli bir sosyal sorununu ifade etmektedir.
“Mobbing” kavramının, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların
davranışlarını betimlemek amacıyla ilk kez 19. yüzyılda İngiliz biyologlar tarafından
kullanıldığı (Tınaz, 2012, s.) bilinmektedir.
1960’lı yıllarda ise, Konrad Lorenz adlı bilim adamı, küçük hayvan gruplarının daha
güçlü ve yalnız bir hayvana toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarındaki en zayıf kuşu
yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda
da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla
“mobbing” kavramını kullanmıştır (Westhues, 2002, s.2).
“Mobbing” kavramını, ilk kez insanlar arasındaki bir etkileşim tarzını betimlemek
amacıyla kullanan kişi ise, İsveçli çocuk hekimi Peter-Paul Heinemann’dır. Heinemann,
çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici
saldırgan davranışları (Leymann, 2005) “mobbing” kavramı ile tanımlamıştır.
Çalışma hayatında ise mobbing kavramı ilk kez, 80’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman iş psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann, bir işyerinde çalışanlar arasında aynen hayvanlar veya çocuklar arasında gözlemlenen davranışlara
benzer tarzda uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların (Tınaz, 2011, s. 11)
varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, “mobbing” kavramının, çalışma hayatının
bilimsel literatüründe de yer alması gerektiğini görmüş ve bu doğrultuda çalışmalarını
geliştirmiştir.
Leymann, işyerlerinde görülen saldırgan davranışlar ve tacizlerle ilgili araştırmaları sırasında, ana konusunu tanımlarken, o dönemde işyerlerinde çalışanlar arasında sergilenen tacizkar ve kötü davranışlarla ilgili olarak İngiltere, İrlanda ve Avustralya gibi
İngilizce konuşulan ülkelerde kullanılmakta olan ve genellikle işyeri zorbalığı anlamına
gelen “workplace bullying/ bullying at work” (Hoel, Beale, 2006, s. 242) sözcüğünün
yerine “mobbing” sözcüğünü kullanmayı tercih etmiştir. Bullying kavramının içeriğinde
belirgin fiziksel saldırı ve tehdit unsurları yer almaktadır. Mobbing kavramının içeriğinde ise, kimi zaman objektif algılamanın dahi çok güç olabildiği öncelikle psikolojik
nitelikte sinsi bir saldırı kastedilmektedir.
Mobbing olgusunun isim babasının Leymann olduğu, konuyla ilgili tüm araştırmacılar tarafından kabul edilmektedir. Ancak Leymann’dan daha önce 1976’da Amerikalı
kadın araştırmacı Caroll Brodsky, “The harassed worker” (tacize uğrayan işçi) adlı kitabında “harassment” (taciz) sözcüğünü, kitabın adından da anlaşılacağı üzere işyerinde
bir birey tarafından bir başka bireye karşı, onun canını sıkmak, umutsuzluğa düşürmek,
bezdirmek, gözünü korkutmak amacıyla yapılan kalıcı ve tekrarlanan bir davranış tarzında tanımlamıştır Ege, 2002, s.31).
23
Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları, tüm ülkelerde mobbing davranışlarına ilişkin yapılan araştırmalara temel oluşturmaktadır. Leymann, mobbing davranışının varlığını belirtmekle kalmamış, davranışın özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan
tacizden en fazla etkilenen kişileri ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıştır.
Leymann, mobbingi “bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni,
düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen),
sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya
çıkan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamaktadır.
Mobbing kavramı, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi
davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.
Mobbing, başka dillerde tek bir sözcükle tam karşılığının bulunup o dilin sözlüğüne geçirilmesi çok güç bir kavramdır. İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak üzere literatürde yaygın olarak ‘mobbing’ (Leymann, 1996, s. 165-184; Zapf, Knorz ve Kulla, 1996,
s.215-237) ve ‘işyeri zorbalığı’ (workplace bullying) (Vartia-Vaananen, 2003; Einarsen,
Matthiesen ve Skogstad, 1998, s.563-568; Namie ve Namie, 2000) sözcükleri kullanılmakla beraber; duygusal taciz (emotional abuse) (Keashly, 2003, ss.31-61), psikolojik
terör (psychological terror) (Leymann, 1990, ss. 119–126; Leymann ve Gustafsson, 1996,
s.252), işyeri travması (workplace trauma) (Wilson, ‘1991, ss.47-50) ve işyeri tacizi (work
harassment) (Björkvist, Österman ve Hjet-Back, 1994, ss.173-184) gibi deyişler de tercih
edilmektedir (Karatuna, Tınaz, 2010, ss. 9-10). Bazı uluslar ise, işyerinde psikolojik tacize
ilişkin ana dillerinde yapmış oldukları terminoloji çalışması sonucunda kendi dillerinde
farklı kavramlar kullanmayı tercih etmişlerdir. Fransa’da ‘harcélement moral’, İspanya
ve Latin Amerika’da ‘acoso psicologico’ veya ‘maltrato psicologico’, Portekiz’de ‘coacçao
moral’(Di Martino, Ed. Bowie, Fisher, Cooper, 2005, s.15-36), Belçika’nın Flaman bölgesinde ‘pesten’ sözcüğünün kullanılmasına karşılık Fransızca konuşulan Valon bölgesinde, Fransa’da olduğu gibi ‘harcelement-moral’ (Algemen Belgisch Vakverbond, Pesten
op het Werk, 2002), Güney Afrika’da ‘emosionele teistering’ (Grobler, 2004) sözcükleriyle
ifade edildiği görülmektedir.
Her ne kadar her dilde mobbing sözcüğünün yerine yeni bir sözcük türetilmeye çalışılmışsa da, işyerinde hedef kişilerin özgüvenlerine ve özsaygılarına yönelik sürekli ve
acımasız bir saldırı şeklinde gelişen süreci ifade etmek için başta İsveç, Almanya, İtalya,
Avusturya olmak üzere bir çok ülkede kavram, Leymann’ın önerdiği şekliyle ‘mobbing’
olarak kullanılmaktadır.
Mobbing kavramının Türkçe karşılığı konusunda da henüz bir netlik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Mobbing üzerine araştırma yapanlar, bu
olguyu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karşılık olarak “işyerinde
psikolojik taciz”, “işyerinde psikolojik-terör”, “işyerinde psikolojik-şiddet”, “işyerinde duygusal taciz”, “işyerinde moral taciz” “işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “işyerinde zorbalık”, “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” sözcüklerini
kullanmaktadırlar (Tınaz, 2008, s.; Tınaz, Bayram, Ergin, 2008, s.9). Hem eylemi ifade
24
eden hem eylemin işyerinde gerçekleştiğini belirten tek bir sözcüğün türetilmesi diğer
dillerde olduğu gibi Türkçede de zor gözükmektedir. Pek çok yabancı dile uyarlanmış
olan “mobbing” sözcüğünün, sadece işyerindeki psikolojik tacize işaret eden bir kavram
olduğunun dikkate alınması, kavrama Türkçe karşılık bulma çalışmasına temel teşkil
etmelidir. Ayrıca eylemin, bireyi bir şekilde yıldırıp, canından bezdirip işyerinden kaçırtmak, uzaklaştırmak amacını taşıdığı da unutulmamalıdır. Süreç içinde mobing davranışlarının sergileniş şekli ne olursa olsun amaç, aşağılayıcı ve yok sayıcı davranışlara
hedef olan kişinin, kendi isteğiyle veya kendi isteği dışında o işyerinden bir şekilde
uzaklaştırılmasıdır. Mobbing, kişinin manevi düzeyinin çok daha ilerisine giden; mesleğini, özsaygısını, özgüvenini tehdit eden; psikofizik ve sosyal bütünlüğüne yönelik ağır
bir saldırıdır. Tınaz, kavrama Türkçe karşılık bulunması gerektiği görüşünden hareketle
‘mobbing’ sözcüğüne ilişkin ayrıntılı bir terminoloji çalışması yapmış ve Türkçe’de “yıldırkaçır” sözcüğünü türetmiştir (bkz. Tınaz, 2008). Türkçe’de mobbing olgusunu yerinde
ve en doğru şekilde ifade eden kavram, ‘yıldırkaçır’dır. Süreç içinde gözlemlenen ve
hissedilen eylem, yıldırmak; nihai amaç ise kişiyi, o işyerinden kaçırmaktır.
Mobbinge ilişkin bazı tanımlar, aşağıda sunulmaktadır:
Mobbing, işyerinde hedef seçilmiş bir çalışanın, bir ya da birden fazla kişi tarafından sürekli olarak kötü niyetli ve sağlığını tehlikeye sokacak tarzda olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır (Namie ve Namie, 2000, s.3).
Mobbing, bir ya da birkaç kişinin, bir başka kişiye ya da gruba sistematik olarak yönelttiği etik dışı iletişim süreci içerisinde düşmanca davranışların sergilenmesiyle gerçekleşen duygusal bir işyeri saldırısıdır. Bu işyeri saldırısı, insanı yıpratma amacı taşıyan
bir takım bilinçli davranışların işyerinde hedef seçilmiş bir kişi ya da gruba süreklilik arz
eden şekilde yöneltilmesiyle gerçekleşmektedir (Ferrari, 2004, s.2).
İşyerinde psikolojik taciz, bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları
dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde
bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal saygınlığını düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak, onu işten çıkmaya zorlamasıdır (Davenport, Schwartz ve
Elliott, 2003, s.15).
Mobbing, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama, dışlama,
yıldırma gibi davranışları ifade eden bir süreçtir. Hedef kişilerin özgüvenlerine ve özsaygılarına yönelik sürekli ve acımasız bir saldırı şeklinde tanımlanan bu süreçte nihai
amaç, kurban bireyi, bir şekilde o işyerinden uzaklaştırmaktır.
Bu bağlamda tanımlandığında mobbing:
Gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan tüm psikolojik faktörlerin
birleşimi sonucunda ortaya çıkan; örgüt sağlığını bozan; çalışanların iş doyumunu ve
çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorundur (Tınaz, 2011, s.10).
Mobbing, tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş, kıdem, hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebile-
25
cek bir işyeri sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin
kuralların ihlali değil, aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve
Anayasal çalışma hakkının ihlalini de ifade eden bir kavramdır (Tınaz, 2012).
III. TANI
A. SÜREÇ İÇİNDE YANLIŞ DÜŞÜNCELER, YANLIŞ YAKIŞTIRMALAR
Öncelikle mobbing, tek bir eylem değildir. Genellenmiş bir çatışma şeklinde de
algılanmamalıdır. Dolayısıyla işyerinde yaşanan her olumsuz deneyim, mobbing olarak
kabul edilmemelidir. Mobbing tekrarlanan, devamlı, sistematik ve uzun süreli bir saldırı,
bir stratejidir. Bu noktada mobbing, bir iş arkadaşı veya bir amir ya da astla yapılan şiddetli fakat aniden gelişen bir çatışmadan ayırt edilmelidir. Daha alt kademe bir göreve
atanma, anide bir başka yere gönderilme, kişinin konumuna uygun olmayan alt düzeyde
bir görev verme, ergonomik koşulları uygun olmayan bir yerde çalışmak zorunda bırakılma, hemen mobbing olarak değerlendirilmemelidir. Aynı şekilde devamlı çatışmaların
yaşandığı gergin bir çalışma ortamı, çok olumsuz bir örgüt iklimi, son derece otoriter
bir işletme yönetimi, yetersiz iş güvenliği ve ergonomi koşullarını da, mobbing şeklinde
yorumlamamak gerekir (Tınaz, 2009, s. 18).
Ancak kurumsal faktörlerin, mobbing olgusunun gelişmesinde önemli rol oynayan
nedenlerin başında geldiği de unutulmalıdır. Yönetici konumundaki kişinin görevlerinden biri, işyerinde her an ortaya çıkabilecek düşmanlıklardan ileri gelen çatışmaları
yönetebilmektir. Şayet yönetici, bu görevini yerine getirebilecek yetenek ve güçten yoksunsa mevcut çatışmanın, işyerinde psikolojik taciz yönünde gelişmesinde rol oynayacaktır. Nitekim iş kapsamının yetersizliği, sosyal iletişimdeki olumsuzluklar ve hatalar,
çalışma arkadaşları ve amirlerin sosyal desteklerinin eksikliği gibi olumsuz örgütsel
faktörlerin, mobbingin gelişmesindeki başlıca nedenlerden olduğu bilinmektedir.
Mobbing, bir hastalık değildir. Asla bir patolojik durum olarak algılanmamalı; bireyin problemi olarak değerlendirilmemelidir. Mobbing, doğrudan bir işyeri sorunu olarak
ele alınmalıdır. Gastrit, depresyon, stres, uykusuzluk vb. rahatsızlıkların nedeni olarak
kabul edilmelidir. Nitekim konuyla ilgili olarak yazılan çeşitli tıbbi makalelerde mobbing, fiziksel, psikiyatrik ve psikosomatik rahatsızlıkların etiyolojisinde yer alan temel
nedenlerden biri olarak değerlendirilmektedir. Birey, travmatik bir iş ortamında hastalanmıştır. Yöneticiler, iş arkadaşları, sendikalar, psikiyatristler, iç hastalıklar uzmanları
yanlış yaklaşımlar ve tanılarla, mağdurun durumunu çok daha kötüye götürebilir; yaşadığı travmanın şiddetini inanılmaz derecede artırabilirler.
Mobbing, ailede, okulda öğrenciler ve hocalar arasında, sporcular veya komşular
arasında ya da başka bir ortamda yaşanan çatışmalarla, olumsuz deneyimlerle kesinlikle karıştırılmamalıdır. Kişilerarası ilişkilerde insanoğlunun, doğası gereği olumsuzluğa,
itiraza veya zaman zaman çatışmaya yönelmesi, kaçınılmazdır. Ancak işyeri dışında gerçekleşen çatışmalar, anlaşmazlıklar, tamamen mobbing konusunun kapsamı dışındadır.
Bilimsel alanda ve mobbingle mücadele ve çözümde kendilerine rol düşen meslek sahibi kişilerce bu ayrım çok iyi özümsenmeli ve ancak bundan sonra konu ele alınarak
tartışmaya açılmalıdır.
26
B. SÜRECİN ALGILANMASINA DAİR
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir
süreçtir.
Bu davranışların bazılarının, tamamen negatif olarak görülebilmesine rağmen bazıları, sadece normal etkileşim davranışları olarak da ortaya çıkabilir. Bu tip davranışlar,
bir kez için hoş görülebilir ya da davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilirler. Ancak bu davranışlar, sistematik olarak uzun bir süre
içinde tekrarlanırsa anlamları değişir ve kasıtlı tacize dönüşür. Sonuç olarak işyerinde
psikolojik tacizin nihai hedefi olarak birey, kendi isteğiyle veya kendi isteği dışında çalışma yaşamından uzaklaşır.
Mobbingin, mağdur kişinin kendisine karşı yapılan davranışı ve yarattığı etkileri algılayış tarzına bağlı olarak sübjektif bir faktör olduğunu unutmamak gerekir. Bu
nedenle bir kişinin mobbing davranışı olarak algıladığını, bir diğer çalışan aynı tarzda algılamayabilir. Bu durum, mobbing kurbanlarının teşhis edilmesini ve kendilerine
karşı uygulanan mobbing davranışlarının belirlenmesini karmaşık hale getirir. Eğer bir
kişi, işyerinde başkaları tarafından kendisine karşı birtakım davranışların yöneltildiğini
hissedip bu durumdan rahatsız oluyorsa ve zarar gördüğünü düşünüyorsa o davranış,
problem niteliğini alır ve mobbing davranışı haline gelir.
İşyerinde psikolojik taciz olgusunu, sübjektif ve objektif olarak ikiye ayırdığımızda:
‘Sübjektif mobbing’, mağdurun işyerinde psikolojik tacizin varlığına dair farkındalığı;
‘Objektif mobbing’ ise, işyerinde psikolojik taciz olgusunun belirgin; herkes tarafından gözlenebilir olması durumudur (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008, s.52).
İş arkadaşları, üstler veya astlar, o işyerinde psikolojik tacizin varlığından söz ediyorlarsa, objektif mobbing söz konusudur.
Kurban, mobbing olgusunu anlatıyorsa, sübjektif şekilden bahsedilir. İşyerinde psikolojik taciz, hem sübjektif hem objektif açıdan ele alınması gereken bir olgudur. Kurbanın anlattıklarının doğru olup olmadığının anlaşılmasında, daha ziyade hukuki yollara
başvurulduğunda objektif değerlendirmenin önemi büyüktür.
C. MOBBİNGİN TANISI VE DEĞERLENDİRİLMESİNİN ÖNEMİ
Çalışma yaşamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olan mobbing, hiçbir şekilde
ihmal edilmemesi; duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp, çözüm getirilmesi gereken bir konudur. Ancak “mobbing” veya “işyerinde psikolojik taciz” kavramı, ülkemizde henüz çok
iyi bilinmemekte ve hatta yanlış yorumlanmaktadır. Bireysel, örgütsel ve nihayet toplumsal boyutta yol açabileceği psikolojik, fiziksel, sosyal ve ekonomik zararların bilinçli
bir şekilde algılanması için yapılması gereken bilgilendirmeler, duyurular ve uyarılar
ne yazık ki çok az sayıdadır. Hala mobbing, işyeri ortamında yaşanan günlük çatışmalar
veya iş anlaşmazlıklarıyla karıştırılabilmektedir.
Mobbing mağdurunu belirlemek, onun sorunlarına çözüm getirmek ve içinde bulunduğu zor durumdan onu kurtarmak kolay bir iş değildir. Gelişmiş bazı Avrupa ülke-
27
lerindeki mobbing kurbanını koruyucu yeterli yasaların yürürlükte olmadığı ülkelerde,
ne yazık ki işyerinde psikolojik taciz olgusunun tanısı, çok daha güç bir hal almaktadır.
Bunun çeşitli bireysel ve sosyal nedenlerinden söz etmek mümkündür.
Birinci neden, mobbinge maruz kalan kişi, bir oyunun kurbanı olduğunu her zaman
algılamayabilir. Kendinde hissettiği rahatsızlıklar, olumsuzluklarla işyerindeki tacizcinin davranışları arasındaki bağlantıyı algılayamamış olabilir. Pek çok kişi, başkalarının
kötülüklerine hedef olduğunu bilmezlikten gelme veya saklama yolunu seçebilir. İşyerinde bir düşmanı olduğunu söylerse, başkalarının kendisine inanmayacağından korkar. Sonuç olarak mobbingin nedenine inmek, yardım istemek ve derdine çözüm arayıp
bulmak yerine yaşadığı psikolojik veya fiziksel rahatsızlıklardan yakınmayı tercih eder.
Bir diğer neden ise, hedef bireyin, daha büyük zararlar ve yaralar alabileceği endişesiyle işletmeyle veya düşman kişi ya da kişilerle karşı karşıya gelmekten; olan biteni
anladığını göstermekten korkmasıdır. Ekonomik güvencesi ve aynı zamanda sosyal kimliğinin garantisi olan işini yitirmek istememektedir. Adeta “ya bu deveyi güdeceksin ya
bu diyardan gideceksin” deyişinin doğruluğunu kabullenerek birinci şıkkı tercih etme
durumundadır. Dolayısıyla kendine oynanan oyunlara boyun eğmek zorundadır.
Ancak mobbing mağdurunun, iş ortamında yaşadığı aşağılanmanın, dışlanmanın,
yok sayılmanın, kısaca tüm olumsuzlukların yansımaları sonucunda sağlığı, meslek yaşamı, özel yaşamı ve tüm ilişkileri ağır yara alır. Dolayısıyla işyerinde psikolojik taciz
kurbanının, yardım almak amacıyla başvurduğu kişinin, sürecin içeriğini çok iyi anlayabilmesi ve olgunun mobbing olup olmadığını mutlak surette analiz edebilmesi; bir
diğer deyişle mesleki donanımı üzerine mobbing konusuna ilişkin doğru bilgilere haiz
olması gerekir.
Mobbing tanısını koymak ve bu konuda müdahalede bulunmak, son derece hassas
bir konudur. Zira mobbingin normal bir çatışmadan, bir cinsel tacizden, bir paranoyadan veya herhangi bir kişilik bozukluğundan ya da fazla iş yükünün getirdiği bir işyeri
stresinden ayırıcı tanısının koyulması, her zaman pek kolay olmayabilir. Bir mobbing
kurbanına yardım etmek veya ne yapacağı konusunda onu yönlendirmek de öyle kolay
değildir.
İşyerinde psikolojik şiddetin tanısının kesinleşmesinde, bazı unsurlar dikkate alınmalıdır(De Falco, Messineo, Messineo, 2005, s. 203; Tınaz, Bayram, Ergin, 2008, s.60):
•
•
•
•
Psikolojik şiddete dirençte bireysel eşik;
Maruz kalınan şiddetin yoğunluğu;
Yıpratıcı psikolojik faktörlere maruz kalma süresi;
Bu faktörlere yardım edici veya bunları engelleyici kişilik özellikleri.
D. MOBBİNGİN TANISI VE DEĞERLENDİRİLMESİNDE
BELİRLİ MESLEKLERE DÜŞEN GÖREVLER
Mobbing, pek çok meslek grubunu ilgilendiren bir olgudur. Başta çalışma psikoloğu olmak üzere doktor (işyeri doktoru, adli tıp doktoru, psikiyatrist, dahiliyeci vb.), sosyal
28
hizmet uzmanı, insan kaynakları uzmanı, sendika temsilcisi, avukat ve hakim, işyerinde
psikolojik taciz olgusunun çözümünün farklı evrelerinde her biri, meslekleri veya görevleri gereği rol alırlar. Bu meslek grupları veya belirli konumlardaki kişilerin hepsinin
konuyu duyarlılık, ciddiyet ve dürüstlük içinde ele alıp, çözüm için emek harcamaları
gerekir.
Çalışma psikoloğu, bireyin psikolojisinden başka iş ortamını ve yapısını da tanıyan
ve bunları bir arada en iyi, en nesnel şekilde değerlendirebilen ve çözüm önerebilen;
konuyla ilgili eğitim verebilen kişidir.
Doktorun görevi, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan bir kişide ortaya çıkan
hastalıkları, kendi uzmanlık alanına göre tedavi etmek veya hastalıklara ilişkin semptomları ortadan kaldırabilmektir. İşyerinde psikolojik taciz olgusunda doktorun bir diğer
görevi ise, bir mağdurda meydana gelen psikolojik veya fiziksel hasarın miktarını belirlemektir. Aynı zamanda işyeri hekimi ve adli tıp hekiminin görüş ve değerlendirmeleri
ile uygulanacak tedavi açısından da kurbanın bazı özelliklerinin iyi tetkik edilip sonuca
varılması önemlidir. Buna göre tacize maruz kalan bireyin; geçmişte sağlıklı ve dengeli
olup olmadığı; davranışsal bozukluklarını bastıran bir kişiliği olup olmadığı; mobbinge
maruz kalmadan önce de bir takım belirgin davranışsal bozukluklar gösterip göstermediği uzman hekimlerce saptanmalıdır.
Avukat, hukuki açıdan kurbanın çıkarlarını gözetmek ve korumak durumunda olan
meslek grubundaki kişidir. İşletmeyle olan ilişkilerin düzeltilmesinde veya tazminatın
talep edilmesinde görevinin önemi büyüktür. Konuyla ilgili yargı kararını verecek olan
kişi ise, hakimdir.
Yukarıda sözü edilen kişilerin her biri, kendi mesleki alanlarında çalışan uzmanlardır. Çalışma yaşamının bu dramatik sorununun çözümünde, farklı mesleklerden kişilere
görev düşmektedir. Unutulmamalıdır ki her olgu tek ve bireyseldir. Bir kişinin, kendisini
“mobbing uzmanı” olarak tanıtabilmesi için, sözü edilen meslek gruplarından birine dahil olmak yanında, bu hassas konuyla ilgili olarak başta çalışma psikolojisi olmak üzere
iş hukuku, işyeri hekimliği, psikiyatri, psikoloji, çalışma sosyolojisi, ergonomi bilimlerine
ilişkin bilgilerle donanmış olması gerekir.
E. MOBBİNG TANISINDA KULLANILAN PARAMETRELER
Mobbingin tanısında kullanılması gereken yedi parametre vardır. Dolayısıyla işyerinde ortaya çıkan bir çatışmanın, bir sorunun, gerçek bir mobbing olgusu olarak tanımlanabilmesi için, bu parametrelere göre değerlendirilmesi gerekir.
PARAMETRE 1: İŞ ORTAMI
Mobbing tanısında kullanılan birinci parametreye göre rahatsız edici nitelikte bir
çatışmanın, bir sorunun “mobbing” olarak tanımlanabilmesi için mutlaka işyerinde gerçekleşmesi gerekir.
Dolayısıyla iş çevresinin dışında gerçekleşen tüm taciz edici veya rahatsız edici
davranışlar, çatışmalar kesinlikle mobbing olgusunun dışında bırakılmalıdır. Eşler ara-
29
sında, komşular arasında, öğretmen öğrenci arasında, okulda öğrenciler arasında, arkadaşlar arasında yaşanan herhangi bir olumsuz durum, bir şiddet veya hoş olmayan
yaşantılar sonucunda ortaya çıkan depresyon, asla mobbingle ilişkilendirilmemelidir.
Tabiî ki bunların her biri ayrı önem arz eden, hatta çok ağır sonuçları da olası olgulardır. Her çatışma, ortaya çıktığı çevreye bağlı olduğu için her birini etkileyen dinamikler, sonuçlar ve çözümler farklıdır.
İletişim halinde bulunduğumuz çoğu insanları veya grupları kendi özgür irademizle seçeriz. Diğerlerinin davranışları, konuşmaları, yaşam tarzları, vb. özellikleri bize ters
düştüğü zaman, ortamı rahatlıkla terk edebiliriz. Arkadaş çevremizi, spor kulübümüzü,
çocuğumuzun okulunu, evimizin yerini ve hatta eşimizi dahi değiştirebiliriz. Hâlbuki iş
için aynı şeyi söyleyemeyiz. Günümüzün büyük bölümünü bir arada geçirdiğimiz mesai
arkadaşlarımız, amirimiz veya tepe yöneticilerimizle ilgili seçimimizin özgürce yapıldığını söylemek olanaksızdır. İş değiştirmeye karar veren birey, hem ekonomik hem sosyal
yönden katlanacağı ağır sonuçları da hesaplamak durumundadır.
Toplum, bireyi işiyle değerlendirir. Bu nedenle kişinin sahip olduğu statü sembolleri çok önemlidir. İşte bu nedenlerden ötürü birey, işini yitirmemek için büyük mücadele verir. Bu nedenledir ki, çalışma hayatında karşılaşılan psikolojik tacizin dinamiğinin,
diğer sosyal çevrelerde ortaya çıkan çatışmalardan çok farklı olduğuna açıklık kazandırmak gerekir.
PARAMETRE 2: SIKLIK
Düşmanca davranışların ortaya çıkış sıklığı da önemli bir kriterdir. Böylelikle bireyler arası ilişkilerde görülebilen tek bir defalık düşmanca davranış ile kalıcı ve taciz
edici bir davranış arasındaki fark bu kriter sayesinde ayırt edilebilir. İkinci tip davranış,
bir mobbing davranışıdır. Dolayısıyla işyerinde diğer çalışanlarla yaşanan anlık her azar,
her sürtüşme, her uyarı, her terfi edememe veya benzeri her olumsuz iletişim deneyimi,
hemen mobbing olarak algılanmamalıdır. Bu davranışların ayda en az birkaç kez tekrarlanıyor olması gereklidir.
PARAMETRE 3: SÜRE
İşyerinde yaşanan çatışmanın “mobbing” olarak kabul edilebilmesi için düşmanca
ve ahlak dışı davranışların en az altı aydan beri sürdürülüyor olması gereklidir. Süre ile
ilgili parametre, bazı olgularda biraz daha esnek tutulabilir.
PARAMETRE 4: DAVRANIŞ TARZLARI
Düşmanca ve ahlak dışı 45 davranışı içeren beş kategori belirlenmiştir. Bu kategoriler: İletişime Yönelik Saldırılar, Sosyal İlişkilere Saldırılar, Sosyal İmaja Saldırılar,
Mesleki ve Özel Konumun Kalitesine Yönelik Saldırılar, Sağlığa Yönelik Saldırılar şeklindedir. Tacizcinin, kurbanın mesleki, sosyal ve özel yaşamına yöneltmiş olduğu saldırgan
davranışlar, bu kategorilerde özetlenmektedir. Mobbing kurbanı olan kişinin, bu kategorilerden en az ikisinde yer alan davranışlardan bazılarına maruz kalması gerekir.
30
PARAMETRE 5: TARAFLAR ARASINDA DÜZEYSEL EŞİTSİZLİK
Mobbing olgusunda, tüm diğer iletişim olgularında olduğu gibi iki başrol vardır:
1- Kurban veya mağdur; 2- Tacizci veya zorba. Kurban, değişmez bir aşağılanma durumu
içindedir. Bu başrollerin oyuncuları, bazen bir kişi bazen birden fazla kişidir. İşyerinde
psikolojik taciz olgusunda süreç ne şekilde işlerse işlesin kurban rolündeki birey, daima
kaybeden taraftır. Kurban, kendini korumaktan aciz haldedir. Ancak süreç içerisindeki
güç eşitsizliği, işletme içindeki hiyerarşik konumdan kaynaklanmamaktadır. Mağdur,
adeta tacizcinin ağına düşmüş ve kaçınılmaz yenilgiye doğru gider bir haldedir.
Tacizci, mesleki konumunu daha iyiye doğru götürmeyi hedeflerken özgüveni ve
özsaygısı yüksek, saldırgan bir birey görünümü sergilemektedir. İşini ya da konumunu
yitirmekten korkmamaktadır. Haktan ve haklıdan yana olduğu izlenimini verir. Çoğu kişi
ona inanmaktadır. Daima işinin başındadır. Kendini üstün görmektedir.
Mağdur, özgüvenini ve özsaygısını yitirmektedir. Küçümsenmekten, dışlanmaktan
korkmaktadır. İşini yitirme endişesi yaşarken haksızlığa kurban olduğunu hissetmektedir. Pek çok kişi, onun ruhen sağlıklı olmadığını düşünmektedir. Çoğu kez hastalık
nedeniyle işine gelememektedir. Kendini aşağılanmış hissetmektedir.
PARAMETRE 6: BİRBİRİNİ İZLEYEN EVRELERDE GELİŞME
İşyerinde yaşanan bir çatışma olgusunun veya sorunun, mobbing olarak tanımlanabilmesi için, birbiri ardına gelen çeşitli evrelerden oluşan bir süreç içinde gelişmiş
olması gerekir.
Kurum içinde genel bir çatışma ve gerilim ortamının varlığı söz konusu olabilir.
Olumsuz örgüt iklimi olarak da nitelendirilebilen bu durum, iş tanımlarının açık olmaması, belirsiz yetki ve sorumluluklar, işletme politikasının yetersizliği, işletmenin krizde
olması vb. gibi içsel faktörlere bağlı olabileceği gibi işsizlik oranının yüksekliği, politik
istikrarsızlık, bireylerin özel problemleri vb. gibi çeşitli dışsal faktörlerden de kaynaklanabilir. Bu tarz bir gerilim ve güvensizlik ortamı, basit bir çatışmanın dahi bir mobbing
olgusuna dönüşmesine yol açabilir.
İşyerinde gerçekleşen bir çatışmaya “mobbing” adını verebilmek için, altı evreden
oluşan modelin en azından ikinci evresine ulaşılmış olması gerekir. Bu evrede düşmanca davranışlar, tesadüfi olaylar niteliğini yitirip kurbana gerçek anlamda zarar verir hale
gelirler. Kurban, yasal yollardan hakkını aramaya, genellikle beşinci evrede karar verir.
PARAMETRE 7: ZALİMCE NİYET
Mobbing sürecinde tutarlı ve amaçlı bir tacizin uygulanması söz konusudur. Esas
olarak anlaşılması ve değerlendirilmesi en zor olan parametredir. Bu parametreye göre
tacizcinin öncelikle politik gizli bir niyeti bulunmalıdır. Belli bir sonuca ulaşmayı hedeflemekte ve belli bir stratejiye göre hareket etmektedir. Tacizcinin tüm düşmanca
davranışları, kurbana zarar vermeye yöneliktir. Adım adım politik amacına ulaşmak üzere çeşitli davranışlar sergileyerek çatışma ortamı yaratmaktadır. Ancak çatışma sadece
objektif bir boyutta olmayıp sübjektif bir boyuta da kayabilmekte; bir başka deyişle
bireyin özel ve kişisel alanına girilebilmektedir. Dolayısıyla bireyin duyguları, değerleri,
hakları ve özgürlüklerinin zarar görmesi kaçınılmazdır.
31
İşyerinde psikolojik taciz olgusunun diğer olgulardan ayırıcı tanısındaki en önemli
husus, saldırganın taciz edici davranışının temelinde daima bir ince hesap, bir art niyet
bulunmasıdır. Bundan sonra taciz girişiminin diğer öğelerinin saptanması ise, çok daha
kolaydır.
SONUÇ
Tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş, kıdem,
hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebilecek bir işyeri sorunu olarak tanımlanan mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin
kuralların ihlali değil, aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve
Anayasal çalışma hakkının ihlalini de ifade eden bir kavramdır.
Mobbinge ilişkin bilgilendirme ve farkındalığın henüz tam ve doğru olarak gerçekleştirilemediği ülkemizde, çalışma hayatında yaşanan çatışmalar veya iş anlaşmazlıklarının, mobbing olup olmadığı hususunda değerlendirilebilmesinde, olguya ilişkin
tanı ve değerlendirmenin, mutlak surette mobbing parametreleri esas alınarak titizlik
ve dikkatle yapılması büyük önem arz etmektedir. Mobbingin tanı ve müdahalesinde
akademik ve mesleki alt yapı üzerine belli kriterlere göre yetiştirilmiş mesleki etik değerlere sahip kişilerin görevlendirilmesine ise kesin dikkat edilmelidir. Zira mobbing
kavramının, bugün ülkemizde iş ortamında yaşanan her türlü olumsuzluğa ve baskıya
genel bir ad olma tehlikesiyle karşı karşıya olduğunu da düşündüğümüzde, yanlış tanı
ve yönlendirmeler sonucunda uzun vadede hem birey hem kurum açısından oluşabilecek büyük zararlar da kaçınılmazdır.
32
KAYNAKÇA
Björkvist, K., Österman, K., Hjet-Back,M., ‘Aggression Among University Employees’, Aggressive Behaviour. Vol.20, 1994.
Davenport, N., Schwartz, R., Pursell, E.G.,. Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz. Osman Cem Önertoy
(çev.). İstanbul: Sistem Yayıncılık, 2003.
De Falco, G., Messineo, A., Messineo, F., Stress e Mobbing, diagnosi, prevenzione e tutela legale, II
Ed., Roma: EPC Libri, 2005.
Di Martino, V. ‘ A cross national comparison of workplace violence and response strategies’, Vaughan
Bowie, Bonnie Fisher, Cary L. Cooper (Ed.), Workplace Violence: Issues, Trends and Strategies,
London: Willian Publishing, 2005.
Ege,H., La Valutazione Peritale del Danno da Mobbing, Milano, 2002.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C.L., Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, London: Taylor & Francis, 2003
Einarsen,S., Matthiesen S.B., Skogstad,A., ‘Bullying at Work, Bullying, Burn-out and Well-being
Among Assistant Nurses’, Journal of Occupational Health and Safety, 14 (6), 1998
Ferrari, E. ‘Raising Awareness on Mobbing – An EU Perspective’, Daphne Programme: Preventive
Measures to Fight Violence against Children, Young People and Women, European Commission, 2004.
Grobler, S. (teen Ensink), In Die Hooggeregshof Van Suıd-Afrika (Kaap Die Goeie Hoop Provinsiale
Afdeling) Saak No: 1853/00, Uitspraak 19 Maart 2004.
Karatuna, I., Tınaz, P., İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sekt Öründe Kesitsel Bir Araştırma, Türk-İş
Yay., 2010
Keashly, L., Jagatic, K., ‘By Any Other Name: American Perspectives on Workplace Bullying’, Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper (Ed.), Bullying and Emotional Abuse in
the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, London: Taylor & Francis,
2003.
Leymann, H., Gustafsson, A., ‘Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders’, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, 1996.
Leymann, H. ’Mobbing and psychological terror at workplaces’, Violence and Victims, Vol.5, 1990.
Leymann,H., “Research and the Term Mobbing”, The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/
English/12100E.HTM, (01.06.2005)
Namie, G., Namie, R., The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity
on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks, 2000.
Oxford Advanced Learner’s Dictionary
Tınaz, P., Mobbing: Bugün Bana Yarın Sana, İstanbul: Beta yay. 2012.
Tınaz,P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 3. Basım, İstanbul: Beta yay. 2011.
Tınaz, P.,“İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tanı ve Çözüm Önerileri”, Ceza Hukuku
Dergisi, Sayı: 11, Yıl: 4, Aralık 2009,
Tınaz,P., Bayram,F., Ergin,H., Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla, İşyerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing), İstanbul, 2008.
Tınaz,P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. Basım, İstanbul: Beta yay. 2008.
Vartia-Vaananen, M., ‘Workplace Bullying: A Study on the Work Environment, Wel Being and Health’,
People end Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnisg Institute of Occupational Health,
2003.
Westhues,K., The Mobbings at Medaille College in 2002, Canada: University of Waterloo, 2002.
Wilson, C.B., ‘Businesses suffer from workplace trauma’, Personnel Journal, Vol:70, No:7, 1991.
Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M.. ‘On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social
Work Environment and Health Outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology. Vol.5, No.2, 1996.
33
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ:
TARAFLARI, AŞAMALARI VE ETKİLERİ
Doç. Dr. Sibel GÖK
Marmara Üni. İktisat Fakültesi
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
ÖZET
İşyerinde psikolojik taciz, bir veya birden fazla çalışan tarafından, bir diğer çalışana
veya çalışan grubuna uzun süreli, tekrar eden ve sağlığı (duygusal ve fiziksel) tehdit
edebilen tutum ve davranışların yöneltildiği ve hedef olan tarafın kendini savunamaz
duruma geldiği bir süreci ifade etmektedir. Kurumsal ve/veya bireysel çeşitli faktörlere
bağlı olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, birbirini takip eden aşamalardan oluşmaktadır ve bu süreçte, psikolojik tacize maruz kalan kişi (mağdur), tacizi uygulayan kişi
(tacizci) ve tacize tanık olan çalışanlar olarak üç tarafın yer aldığı görülmektedir. Taciz
süreci, gizli, anlaşılması zor veya anlamsız birtakım olumsuz davranışların sergilenmesi
ile başlamaktadır. Taciz sürecinin ilerleyen dönemlerinde, bu olumsuz davranışlar gittikçe şiddetlenmekte ve belirginleşmekte; süreç, hedef kişinin karşı koyamayacağı bir
aşamaya gelmektedir. Bu dönemde, psikolojik tacize maruz kalan çalışanlarda duygusal
ve fiziksel bir takım rahatsızlıklar görülebilmektedir. Genellikle sürecin etkileri, hem
kurum hem de birey açısından son derece ağır olabilmektedir. Bu çalışmanın amacı,
ilgili literatür incelemesi ışığında; işyerinde psikolojik taciz sürecinde yer alan tarafları
incelemek, sürecin aşamalarını irdelemek, taciz sürecinde görülen olumsuz davranışları
ortaya koymak ve taciz sürecinin birey ve kurum üzerindeki etkilerini değerlendirmektir.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik taciz süreci, taciz sürecinin aşamaları, taciz davranışları,
tacizin etkileri.
35
I. GİRİŞ
Son yıllarda örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalarda, çalışanların işyerlerinden uzaklaşmalarına neden olabilen işyeri ile ilişkili psikolojik bir sorunun varlığından
diğer bir ifadeyle psikolojik tacizden sıkça bahsedildiği görülmektedir.
Literatürde işyerinde psikolojik taciz olgusunun tanımına ilişkin birçok görüş yer
almaktadır. Leymann (1996:168) olguyu, en az haftada bir (sistematik), en az altı ay
(uzun süreli), düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurulması, devam eden bu
iletişim sonucunda hedef olan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi biçimindeki kriterler bağlamında ele almaktadır.
Einarsen vd. (2003:15) işyerinde psikolojik tacizi; taciz etmek, rahatsız etmek, sosyal ilişkiler açısından dışlamak veya birinin görevini, işini yapmasını olumsuz etkilemek
gibi durum ve davranışlarla açıklamaktadır. Bu tip davranışların işyerinde psikolojik
taciz davranışı olarak isimlendirilebilmesi için, Leyman’ın kriterlerine benzer bir şekilde,
söz konusu davranışın sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir süre yöneltilmesi gerektiğini belirtmekte ve tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlığın psikolojik taciz
olarak kabul edilemeyeceğini öne sürmektedir.
Salin (2005) ise işyerinde psikolojik tacizi, bir veya birden fazla kişiye yöneltilen
ve tekrar eden olumsuz davranışlar ile açıklamakta ve işyerinde düşmanca bir ortama
neden olan bu davranışları uygulayan taraf ve maruz kalan taraf arasında açık bir güç
eşitsizliğinin bulunduğuna işaret etmektedir.
Olguya ilişkin yapılan bu tanımlarda ve sayısı daha da artırılabilecek pek çok tanımda, işyerinde karşılaşılan olumsuz davranışların, ancak belirli özelliklere sahip olması durumunda psikolojik taciz olgusuna neden olabileceği görüşü ortak bir anlayış
olarak gözlenmektedir. Olumsuz davranışların sahip olması gereken bu özellikleri (Leymann, 1996; Einarsen vd., 2003; Salin, 2005; Björkqvist vd.,1994; Tınaz, Gök ve Karatuna, 2010; Gök, 2011; Karatuna ve Gök, 2012);
• sürekli ve düzenli olması,
• belirli bir süre yöneltilmesi,
• düşmanca ya da etik dışı olması,
• rahatsız edici olması
şeklinde özetlemek mümkündür.
Söz konusu özelliklere sahip olan bu tip davranışların, bir psikolojik taciz sürecine
işaret edip etmediğine ise, sürecin belirli parametreler çerçevesinde değerlendirilmesi
sonucunda karar verilebilmektedir.
Bu çalışmada, psikolojik taciz süreci, olgunun tanımına ilişkin verilen yukarıdaki
bilgilerin ışığında, literatür incelemesine dayalı olarak aşağıda yer alan araştırma soruları çerçevesinde değerlendirilmektedir.
• İşyerinde psikolojik taciz sürecinde yer alan tarafların özellikleri nelerdir?
• İşyerinde psikolojik taciz süreci hangi aşamalardan oluşmaktadır?
36
• İşyerinde psikolojik taciz sürecinde gözlenen olumsuz davranışlar nelerdir?
• Çalışanlar ve kurum, işyerinde psikolojik taciz sürecinden nasıl etkilenmektedir?
II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TARAFLARI
Bir psikolojik taciz süreci incelendiğinde, süreçte üç tarafın yer aldığı görülmektedir. Bu taraflar; psikolojik tacize maruz kalan kişi (mağdur), psikolojik tacizi uygulayan
kişi veya kişiler (tacizci) ve psikolojik tacize tanık olan çalışanlar olarak ifade edilmektedir.
Psikolojik Tacize Maruz Kalan Taraf
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan taraf, mağdur olarak adlandırılmaktadır.
Tacize maruz kalanları tanımlayan bir mağdur tipi olmamakla birlikte, bazı çalışmalarda
birtakım kişilik özelliklerine sahip olanların, mağdur olmaya aday kişiler olduğu ileri sürülmektedir (Tınaz, 2006:97-98; Namie ve Namie, 2000 :38; Zapf ve Einarsen, 2003:178;
Karatuna ve Tınaz, 2010:25; Gök ve Karatuna, 2012). Bu kişiler şu şekilde özetlenebilir:
Farklı ve dikkati çeken kişiler (Mağdurların bazı farklılıklarının olması, diğer çalışma
arkadaşları ile sorun yaşamasına neden olabilmektedir. İşyerinde psikolojik taciz mağdurları, cinsiyet, ırk, din, dış görünüş, eğitim düzeyi gibi pek çok açıdan diğer çalışanlardan farklı olabilmektedir. Genel olarak farklı olmak, “bizden biri” olmak ya da olmamak
anlamına gelmektedir.)
Savunmasız, sosyalleşme konusunda başarısız ve özgüvensiz kişiler (Kendilerini savunamayan ya da özgüven eksikliği olan kişiler, işyerinde psikolojik taciz için riskli grubu
oluşturmaktadır.)
Üstün başarılı ve grup normları ile çatışan kişiler (Üstün başarılı ya da yetenekli
olan kişiler uzman oldukları konular üzerinde ısrar edebilmekte, diğerleri tarafından bir
tehdit olarak algılanabilmekte ve işyerindeki performans standartlarını yükselterek enformal grup kurallarının uygulanmasında engel teşkil edebilmektedir. Bunların sonucu
olarak da tacizce maruz kalabilmektedir.)
Psikolojik ve/veya fiziksel tacizle daha önce karşılaşmış kişiler (Randall, 2001:117;
Smith ve diğerleri, 2003:180)
Psikolojik Tacizi Uygulayan Taraf
İşyerinde psikolojik tacizi uygulayan taraf tacizci veya zorba olarak adlandırılmaktadır. (Çalışmamızda uygulayan taraf için tacizci kullanılacaktır.) Tacizcinin özelliklerine
ilişkin yapılan çalışmaların sonuçları, çoğunlukla mağdurların görüşlerini yansıttığı için
tacizcinin özelliklerine ilişkin kesin yargılarda bulunmak oldukça zordur. Örneğin tacizci; hayal kırıklığına uğramış, korkak, kıskanç ve hırslı bir kişi olabileceği gibi (Tınaz,
Bayram ve Ergin, 2008:50) tacizcinin, psikopat kişilik özellikleri taşıyabileceği (Field,
1996:89) ya da kalpsiz, düşmanca tavırlar takınmaktan zevk alan, kendi hataları için
başkalarını suçlayan kişiler (Adams ve Crawford, 1992:81) olabileceği de ileri sürülmektedir. Namie (2003:4-6) ise, tacizcileri uyguladıkları taciz taktiklerine göre bağırıp çağı-
37
ran tacizci, sürekli eleştiren tacizci, iki yüzlü yılan tacizci ve kontrol hastası tacizci olarak
dört gruba ayırmaktadır.
Psikolojik Tacize Tanık Olan Taraf
İşyerinde psikolojik taciz, her ne kadar mağdur ve tacizci arasında yaşanan bir
süreç olarak ele alınsa da, taciz sürecinin neden olduğu stresli çalışma ortamı, zaman
içerisinde sürece tanık olanları da etkileyebilmektedir (Leyman, 1996). Taciz sürecini
gözlemleyen çalışanlar, zamanla sürecin bir parçası haline gelebilmektedir.
Tacize tanık olanların bu süreçte, hayal kırıklığı ve psikolojik tacize maruz kalma
korkusu yaşadıkları ve bu nedenle işe devamsızlık yapabildikleri, hastalık izni alabildikleri ya da daha düşük performansla çalışabildikleri (Hoel ve Cooper, 2000:31; (Hoel,
Sparks ve Cooper, 2001:53) belirtilmekte ve işten ayrılma eğilimlerinin arttığı (Rayner
ve Mclvor, 2008:28) ifade edilmektedir.
Tacize tanık olanların bir kısmı mağdurun yanında yer almakta ve açık bir biçimde
desteklemektedir. Bir kısmı ise doğrudan ya da dolaylı olarak tacizcinin yanında yer
almaktadır. Tacizcinin yanında doğrudan yer alanlar, tacizciye duyduğu yakınlığı açıkça
belli eden kişilerdir. Taciz sürecini durdurmak adına hiçbir şey yapmayan bir yönetici
veya çalışma arkadaşları, taciz sürecine yönelik herhangi bir sorumluluğu kabul etmekten kaçınanlar ya da her iki tarafın yanında yer almayanlar ise sürecin şiddetlenmesini
önlemedikleri için dolaylı tacizciler olarak algılanabilmektedir (Tınaz, 2006:108).
III. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN AŞAMALARI
İşyerinde psikolojik taciz, şiddeti giderek yükselen, mağdurun sistematik olarak
olumsuz davranışların hedefi haline geldiği, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen ve genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlanan bir süreç olarak değerlendirilmektedir (Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Hoel, Einarsen
ve Cooper, 2003; Gök ve Karatuna, 2012). İlgili literatürde, psikolojik taciz sürecinin,
mağdurun işten ayrılmasıyla sonlanmasının öncesinde, aslında birbirini takip eden aşamalardan oluştuğu yönünde çeşitli görüşler bulunmaktadır.
Leymann (1996: 171-172) işyerinde psikolojik tacizin;
• İşyerinde kritik bir olayın yaşanması ile birlikte taraflar arasında anlaşmazlık
veya çatışma ortaya çıkması,
• Çatışmanın ilerlemesi ve saldırgan davranışların belirginleşmesi,
• Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek, tacizi görmezden gelerek vb.
taciz sürecine katılması,
• Mağdurun kurumdan yardım talep etmesi ve yanlış yakıştırmalara maruz kalması,
• Mağdurun işine son verilmesi veya istifa etmesi şeklinde beş aşamalı bir süreç
olduğunu belirtmektedir.
38
Varhama ve Björkqvist (2004:1116) tarafından yapılan çalışmada, işyerinde psikolojik taciz süreci, değişen davranış türleri çerçevesinde değerlendirilmekte ve sürecin üç
aşamalı olduğuna işaret edilmektedir. Bu çalışmaya göre;
• Sürecin birinci aşaması, karşı koyulması zor olan ve açıkça algılanmayan olumsuz davranışların yöneltildiği aşama,
• Sürecin ikinci aşaması, psikolojik taciz davranışlarının daha da şiddetlendiği ve
daha açık olarak gözlenebildiği aşama,
• Sürecin üçüncü aşaması ise, mağdurun doğrudan tehditlerin, fiziksel ve psikolojik şiddet içeren davranışların hedefi olduğu, istifa etmeye zorlandığı aşamadır.
Einarsen (Einarsen vd, 2003:14) tarafından ise işyerinde psikolojik tacizin dört aşamalı bir süreç olduğu öne sürülmektedir. Söz konusu süreç;
• Gizli, sinsi, anlaşılması ve karşı gelmesi zor olan saldırgan davranışların yöneltilmesi,
• Hedef kişiye yöneltilen davranışların belirginleştiği, sıklaştığı ve kendini savunamayacak bir duruma düştüğü işyerinde psikolojik taciz,
• Kişiliği hakkında önyargılar oluşmaya başlaması yani mağdurun mimlenmesi,
• Mağdurun yaşadığı strese bağlı olarak ciddi sağlık sorunları ile karşılaştığı şiddetli travma aşamalarından oluşmaktadır.
Karatuna (2010:174) tarafından ise işyerinde psikolojik tacizin;
• Çatışma ortamı,
• Sabır taşıran davranışların sergilenmesi,
• Bireyin sağlığını ve çevreyi tehdit etmesi,
• Bireysel tükenme,
• İşten ayrılma ile sonlanan beş aşamalı bir süreç olduğu öne sürülmektedir. Bu
beş aşama aşağıda sunulmaktadır:
AŞAMA 1: ÇATIŞMA ORTAMI
İşyerinde psikolojik tacizin başlangıcı olan ilk aşamada, hedef kişiye yönelik şiddet
düzeyi düşük dolaylı saldırıların ve rahatsızlık verici olumsuz davranışların sergilendiği
görülmektedir. Hedef kişiye göze çarpmayan, gizli, sinsi ve karşı gelmesi zor olan birtakım olumsuz davranışlarda bulunulmaktadır (Keashly ve Nowell, 2003:347; Einarsen vd,
2003:14). Hedef kişi, kendisine yöneltilen bu davranışlardan rahatsızlık duymakta, anlam veremediği ve tanımlayamadığı bir durum içinde kendini bulmakta ancak bu durumu psikolojik taciz olarak algılamamaktadır (Matthiesen vd, 2003:103). Psikolojik taciz
süreci bazen kritik bir olayın yaşanması ile birlikte taraflar arasındaki bir anlaşmazlıkla ya da bir çatışmayla başlamaktadır (Leymann, 1996:171). Kritik olay gerçekte, taciz
sürecini hazırlayıcı bir takım faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Taciz sürecini
hazırlayıcı faktörler genel olarak çevresel ve bireysel faktörler olarak ele alınmaktadır.
39
AŞAMA 2: SABIR TAŞIRAN DAVRANIŞLAR
Bu aşamada taraflar arasındaki çatışma gittikçe şiddetlenmekte, daha saldırgan
davranışlar sergilenmeye başlamakta, hedef kişiye yöneltilen davranışlar belirginleşmekte, sıklaşmakta ve herkes tarafından gözlenebilir bir hale gelmektedir (Einarsen
vd, 2003:14). İş ortamında mağdurun dışlandığı, herkes tarafından alay konusu haline
getirildiği ve artık eskisi gibi saygı görmediği gözlenmekte; iş arkadaşlarının, yaşanan
anlaşmazlıkların kaynağının mağdurun kişilik özellikleri olduğunu düşünmeye başladıkları görülmektedir. Bu ortam içinde mağdur, yaşananların kendi hatası olduğunu ve
maruz kaldığı olumsuz davranışları hak ettiğini düşünür hale gelmektedir (Varhama ve
Björkqvist, 2004:1116).
Bu durumdaki bir mağdurun göstereceği aktif tepki, bazen psikolojik tacizi durdurabilmekte bazen de taciz davranışların sergilenmesinin önüne geçememekte ve hatta
daha da şiddetlenmesine yol açabilmektedir.
AŞAMA 3: BİREYSEL SAĞLIĞI VE ÇEVREYİ TEHDİT
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin üçüncü aşaması, hedef alınan kişinin bir takım
psikolojik ve fiziksel sağlık sorunlarını yaşamaya ve bu durumunun, sosyal ve iş yaşamını etkilemeye başladığı dönemdir.
Bu aşamada, çalışma ortamında mağdurun kişiliği hakkında önyargılar oluşmakta,
zor bir kişi ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve tacize karşı koymakta zorlanmaktadır (Einarsen vd, 2003:14; Leymann, 1996:171; Varhama ve Björkqvist, 2004:11161117). İşyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayanlara kıyasla çok ciddi
psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları yaşadıkları ve depresyon belirtileri gösterdikleri çeşitli çalışmalarla ortaya konmaktadır (Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen, 2003:129; Björkqvist, Österman ve Hjet-Back, 1194:181; Leymann ve Gustafsson,
1996:263; Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251:). Psikolojik tacizin birey üzerindeki etkileri ilerleyen bölümlerde detaylı olarak ayrıca ele alınacaktır.
AŞAMA 4: BİREYSEL TÜKENME
Psikolojik tacizin bu aşamasında, hedef kişinin kendini çaresiz, zavallı, zayıf, güçsüz
hissettiği ve kendini suçladığı görülmektedir. Mağdurların depresyon belirtileri göstermeleri (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni, 2006:251) ve yoğun stres
altında çalışmalarının sonucu işleri yerine getiremez bir duruma gelmeleri diğer bir ifadeyle duygusal tükenme (Freudenberger, 1999:4), işyerinde psikolojik tacizin bir sonucu
olarak ortaya çıkabilmektedir. Ayrıca bu dönemde, bazı mağdurlarda travma sonrası stres
bozukluğu (post traumatic stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktığı, bazı psikolojik
taciz mağdurlarının depresyon geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını gösteren çalışmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261264; Groeblinghoff ve Becker, 1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141-142).
AŞAMA 5: İŞTEN AYRILMA
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin son aşaması, mağdurun, işten ayrılması (istifa veya emeklilik) ya da bulunduğu birimin veya şubenin değiştirilmesini istemesi ile
40
sonlanmaktadır. Sonuçta mağdur bir çok olumsuz davranışla karşılaştığı işyeri ortamını
terk etme yoluna gitmektedir. İlgili literatürde de, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar
doğurabilen işyerinde psikolojik taciz sürecinin, genellikle mağdurun işten ayrılması ile
sonlandığına ilişkin çalışmalar bulunmaktadır (Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf
ve Gross, 2001; Varhama ve Björkqvist, 2004; Gök ve Karatuna, 2012).
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin aşamalarını anlatan modellerin tümü, sürecin
şiddetinin giderek artığını ve genellikle mağdurun kendini çaresiz hissederek işten ayrılması ile sonlandığını ortaya koymaktadır. Bu modellerde öne sürüldüğü gibi, bazı çalışmalarda da benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Örneğin Almanya’da yapılan bir çalışmada,
psikolojik taciz mağdurlarının sürecin şiddetlenmesi sonucunda işten ayrıldığı (Zapf ve
Gross, 2001:513); ABD’deki bir diğer çalışmada da, işyerinde psikolojik taciz olaylarının
dörte üçünün mağdurun işten ayrılması ile sonlandığı belirtilmektedir (Namie, 2007).
Bununla birlikte, işyerinde psikolojik taciz sürecinin işleyişini; mağdurun, çevresinin ve kurumun verdiği tepkilerin değiştirebildiği de göz önünde bulundurulmalıdır.
IV. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ DAVRANIŞLARI
Hedef alınan kişiler, piskolojik taciz sürecinde çok çeşitli olumsuz davranışlara maruz kalabilmektedir. Taciz sürecinde görülen taciz davranışlarının olumsuz ve istenmeyen davranışlar olduğu konusunda ilgili literatürde ortak görüş bulunmakla birlikte, bu
davranışlara ilişkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Bazı çalışmalarda psikolojik
taciz davranışlarının çeşitli gruplar altında toplanabileceği ileri sürülmektedir (Gök ve
Karatuna, 2012; Karatuna ve Gök, 2012; Tınaz ve Karatuna, 2010).
Leymann işyerinde psikolojik taciz davranışlarının,
• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemeye yönelik davranışlar,
• Sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar,
• İtibara yönelik saldırılar,
• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar,
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar
olarak beş grup altında toplanabileceğini öne sürmektedir (Leymann, 1996:170;
Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19).
Keashly ve Neuman (2008:2-3), işyerinde psikolojik taciz davranışlarını,
• Kişiyi engelleyen, hiçe sayan davranışlar,
• Kaba, saygısız, düşmanca ve küçük düşürücü davranışlar,
• İşle ilgili davranışlar,
• Hakaretler ve kişisel saldırılar
olarak dört boyut altında değerlendirmiştir.
Einarsen ve Raknes, işyerinde psikolojik tacizin,
• Kişiye yönelik psikolojik taciz,
• İşe yönelik psikolojik taciz,
41
• Sosyal yalnızlaştırma,
• Fiziksel şiddet,
• Cinsel taciz
gibi davranışlar ile uygulanabildiğini ortaya koymaktadır (Zapf vd, 2003:120).
Zapf tarafından, işyerinde psikolojik taciz davranışları beş grup altında toplanmıştır (Zapf, 1999:70-85). Bunlar;
• İşe yönelik psikolojik taciz,
• Sosyal dışlama,
• Kişiliğe yönelik saldırılar,
• Sözlü tehdit,
• İtibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz kategorileridir.
Tınaz, Gök ve Karatuna (2010:5) tarafından yapılan ölçek geliştirme çalışmasında
ise taciz davranışları,
• İşe yönelik davranışlar,
• İtibarı zedeleyen davranışlar,
• Dışlayan davranışlar,
• Sözlü, yazılı ve görsel saldırılar
olmak üzere dört boyut altında değerlendirilmiştir. Bu boyutlarda yer alan olumsuz
davranışlara ilişkin olarak şu davranış örnekleri verilebilir:
İşe yönelik davranışlar: Yapılan her işin ince ince izlenmesi, mesleki becerilerin
altında veya özsaygıya zarar veren işler yapılmasının istenmesi, işle ilgili yanlış bilgi
verilmesi veya saklanması, yetiştirilmesi imkansız, mantıksız görev ve hedeflerin verilmesi, vb.
İtibarı zedeleyen davranışlar: Olumsuz mimik ve bakışların yöneltilmesi, özel yaşamla ilgili konuşulması istenmeyen hassas konuların açığa çıkarılması, dış görünüş,
hal ve hareket veya kusurlar ile alay edilmesi, vb.
Dışlayan davranışlar: İşyerinde yaşanan her türlü problemden sorumlu tutulması,
işyerinin kutlamalarına kişinin dışında herkesin çağrılması, iş arkadaşlarının kişiyle birlikte çalışmaktan, aynı projede yer almaktan kaçınması, kişiye işyerinde sanki yokmuş
gibi davranılması, vb.
Sözlü, yazılı ve görsel saldırılar: Kişinin özel yaşamına ilişkin hakaret boyutuna
varan eleştirilerin yapılması, siyasi ve dini görüşleri nedeniyle sözlü veya sözsüz saldırılara hedef olunması, e-posta veya ofise aşağılayıcı, hakaret içeren resim veya yazılar
gönderilmesi, vb.
İlgili literatüre bakıldığında, söz konusu davranışlara benzer pek çok davranışın yer
aldığını görmek mümkündür.
42
V. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN ETKİLERİ
Psikolojik taciz süreci hem bireyi hem de kurumu etkileyen ve ağır sonuçları olan
çok yönlü bir süreçtir. Ancak bu süreçten en fazla etkilenenin, tacize maruz kalan taraf
olduğu gerçeğini gözden kaçırmamak gerekir.
İşyerinde psikolojik taciz mağdurlarının, mağdur olmayanlara kıyasla genellikle kendilerini daha kötü hissettikleri (Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen,
2003:129), kendilerine daha az saygı duydukları (Einarsen ve Mikkelsen, 2003:133), uyku
problemi ve konsantrasyon bozukluğu yaşadıkları (Björkqvist, Österman ve Hjet-Back,
1194:181; Leymann ve Gustafsson, 1996:263), endişeli oldukları (Quine, 1999:230;
Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251) ve depresyon belirtileri gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca mağdurlar boğazda düğümlenme veya daralma hissi, mide ağrısı,
doygunluk hissi, kabızlık gibi mide ve bağırsak; kas gerginliğinin eşlik ettiği sırt ve
omuz ağrısı gibi kas iskelet sistemi rahatsızlıkları; aşırı terleme, göğüs ağrısı, bacaklarda ağırlık, zayıflık ve huzursuzluk hissi, sersemlik, titreme, soğuğa aşırı duyarlılık, zayıflık
gibi sağlık sorunları yaşayabilmektedir (Groeblinghoff ve Becker, 1996:289; De Pedro
vd, 2008:222).
Taciz sürecinin şiddetinin artması ile birlikte; iş performansının düşmesi, yorgunluk, uykusuzluk, depresyon, fiziksel hastalıklara yatkınlık, geçici rahatlama için alkol ve
benzeri maddelere (uyuşturucu vb.) yönelme gibi tükenmişlik belirtileri görülebilmektedir (Budak, 2005:774).
Psikolojik taciz döneminde, bazı mağdurlarda ise travma sonrası stres bozukluğu
(post traumatic stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktığı çeşitli araştırmalarla ortaya konmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:252; Matthiesen ve Einarsen, 2004;343;
Tehrani, 2004:195). Travma sonrası stres bozukluğu, travmatik yaşantı sonrası olayı
tekrar tekrar yaşama, anımsatan uyaranlardan kaçınma, artmış uyarılmışlık hali ile karakterize edilen ruhsal bir bozukluk olarak ifade edilmektedir (Özmenler, 2007:353).
Ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok şiddetli panik atak nöbetleri, ölüm
duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte kendini göstermektedir (Tınaz, 2006:156). Ayrıca taciz sürecinde, bazı psikolojik taciz mağdurlarının depresyon
geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını gösteren çalışmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261-264; Groeblinghoff ve Becker,
1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141-142).
Psikolojik taciz, sadece hedef alınan kişi ya da kişileri değil, aynı zamanda çalışma
ortamını ve diğer çalışanları da, dalga etkisi yaratarak olumsuz etkilemektedir (Rayner
vd., 2002). Taciz sürecinin yaşandığı kurum da, bu süreçten olumsuz etkilenmekte ve
birtakım maliyetlere katlanmak zorunda kalmaktadır. Bu maliyetleri “ekonomik” ve “psikolojik” maliyetler olarak ele almak mümkündür.
Ekonomik maliyetler arasında, şikayetlerin incelenmesi, soruşturmaların yürütülmesi, evrak işlemlerinin gerçekleştirilmesi ve mahkeme masrafları gibi görünebilen ve
doğrudan hesaplanabilen masraflar yer almaktadır. Bu görünebilen masraflar, psikolo-
43
jik taciz süreci ilerledikçe daha da artmaktadır (Field, 1996:168; Hadikin ve Odriscoll,
2000:79, Karatuna ve Tınaz, 2010:81).
Diğer taraftan işyerinde psikolojik taciz süreci, açıkça görünmeyen ve hesaplanması güç olan maliyetleri de beraberinde getirmektedir. Kurumun karşılaması gereken bu
görünmeyen masraflar, psikolojik tacize maruz kalan birey ve tanıkların düşük verimle
çalışmaları, artan devamsızlıklar ve hatalar, çalışma ortamındaki düşük moral düzeyi ve
iş doyumu, zayıf iletişim, yönetime ve kuruma azalan güven gibi faktörlerden kaynaklanabilmektedir (Giga, Hoel ve Lewis, 2008:19). Bunun sonucunda, kurumda verimliliğin
azaldığı, hizmet kalitesinin kötüleştiği ve kurum içi maliyetlerin arttığı görülmektedir
(Karatuna ve Tınaz, 2010:82).
İşyerinde psikolojik tacizin psikolojik maliyetleri arasında ise, bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle
yaratıcılığın kısıtlanması yer almaktadır (Tınaz, 2006).
Psikolojik tacizin yaşandığı kurum, piyasadaki saygınlığını kaybetme riski ile de
karşı karşıya kalmaktadır. Kurumun sahip olabileceği kötü bir imaj, vasıflı çalışanların
ve yatırımcıların, bu kurumdan uzak durmalarına yol açarak psikolojik tacizin kurumsal
maliyetini daha da artırabilmektedir (Karatuna ve Tınaz, 2010:82).
V. SONUÇ
İşyerinde psikolojik taciz, birbirini izleyen aşamalardan oluşan ve müdahale edilmediği takdirde şiddeti gittikçe yükselen bir süreçtir. Psikolojik taciz, genellikle, süreci
hazırlayan ve tacize neden olan ya da bu süreci besleyen bireysel ve çevresel faktörlere
bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle tacizle mücadelenin, hem tacizi hazırlayan
ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan sonra sürecinin durdurulmasına yönelik olarak iki boyutta ele alınması gereken önemli bir konudur. Ayrıca sürecin,
bireysel ve kurumsal düzeyde değerlendirilmesi de gerekmektedir.
Bireysel açıdan, çalışanların, olguya ve tacizin önlenmesine ilişkin farkındalık düzeylerinin artırılması ve bireysel mücadele stratejileri konusunda bilgilendirilmeleri
önem taşımaktadır.
Kurumsal açıdan ise, kurum yöneticilerine taciz sürecinde bazı görevler düşmektedir. Kurumun, psikolojik tacize neden olabilecek veya besleyebilecek çalışma koşulları,
yönetim biçimi, örgütsel iletişim yapısı gibi konulara ilişkin faktörleri ve sorunları öngörmesi gerekmektedir. Bu noktada, kurum düzeyinde psikolojik taciz karşıtı politikaların benimsenmesi ve tacize izin vermeyen bir tutum sergilenmesi önem taşımaktadır.
Yönetimin, taciz sürecine bilinçli yaklaşması, objektif olması ve anlaşmazlıklara ilişkin
tarafların görüşlerini alarak somut çözüm önerileri getirmesi sürecin şiddetini azaltmakta ve hatta sonlandırabilmektedir. Sürece zamanında ve etkili müdahale edilmedikçe, tacizin şiddetinin gittikçe artacağı ve ağır sonuçlara yol açabileceği unutulmamalıdır.
44
KAYNAKÇA
Adams, Andrea ve Neil Crawford. (1992), Bullying at Work, How to Confront and Overcome It,
London: Virago Press.
Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university
employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184).
Budak, Selçuk. (2005). Psikoloji Sözlüğü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları.
Davenport, Noa. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, (çev. Osman Cem Önertoy), İstanbul: Sistem Yayınları.
De Pedro, Mariano Meseguer. Maria İsabel Soler Sanchez. Maria Concepcion Saez Navarro ve
Mariano GarciaIzquierdo. (2008). “Workplace mobbing and effects on worker’s health”.
The Spanish Journal of Psychology, Vol.11, No.1, (219-227).
Einarsen, Stale ve Eva Gemzoe Mikkelsen. (2003). “Individual effects of exposure to bullying at work”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives
in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper),
London: Taylor ve Francis, (127-144).
Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary L. Cooper. (2003). “The concept of bullying at
work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf,
Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (3-30).
Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Anders Skogstad. (1998). “Bullying at work, bullying, burn-out and well-being among assistant nurses”. Journal of Occupational Health
and Safety, Vol.14, No.6, (563-568).
Field, Tim. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challange and Combat Workplace Bullying, Oxfordshire: Success Unlimited.
Freudenberger, Herbert J. (1989). “Burnout: Past, present and future concerns”. Professional
Burnout in Medicine and the Helping Professions (Eds. Thomas Vessels, Austin Kutscher,Irene Seeland, Florence Selder, Daniel J. Cherico, Elizabeth J. Clark), New York: The
Haworth Press, (1-10).
Giga, Sabir I., Helge Hoel ve Duncan Lewis. (2008). “The Costs of Workplace Bullying”, Research Commissioned by the Dignity at Work Partnership: A Partnership Project Funded Jointly
by Unite the Union and the Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform.
Gök, Sibel ve Işıl Karatuna. (2012). “Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Bir
Örnek Olay İncelemesi”, International Conference on Workplace Emotional Abuse, 19-20
April, İzmir.
Gök, Sibel. (2011). “Prevalence and types of mobbing behavior: A research on banking employees”, International Journal of Human Sciences, Vol.8, No.1, (318-334).
Groeblinghoff, Dieter ve Micheal Becker. (1996). “A case study of mobbing and the clinical
treatment of mobbing victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol.5, No.2, (277-294).
Hadikin, Ruth ve Muriel Odriscoll. (2000). The Bullying Culture: Cause, Effect, Harm Reduction,
2B, UK: Elsevier Health Services.
Hoel, Helge ve Cary L Cooper. (2000). “Destructive Conflict and Bullying at Work”, Survey Report, Manchester: UMIST.
45
Hoel, Helge. Kate Sparks ve Cary L. Cooper. (2001). ‘The Cost of Violence/Stress at Work and
the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment’, Report Commissioned by
the International Labor Organization, Geneva:ILO.
Hoel, Helge. Stale Einarsen, ve Cary L. Cooper. (2003). “Organisational effects of bullying”.
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and
Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor &
Francis, (145-162).
Karatuna, Işıl ve Pınar Tınaz. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir
Araştırma, Ankara: Türk-İş Yayınları.
Karatuna, Işıl ve Sibel Gök. (2012). “Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmalar
Üzerine Bir İnceleme”, International Conference on Workplace Emotional Abuse, 19-20
April, İzmir.
Keashly, Loraleigh ve Branda L. Nowell. (2003). “Conflict, conflict resolution and bullying”.
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and
Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve
Francis, (339-358),
Keashly, Loraleigh ve Joel H. Neuman. (2008). “Workplace behavior (bullying) project survey:
Briefing and data overview”. Minnesota State University Final Report, Minnesota, http://
www.mnsu.edu
Leymann, Heinz ve Annelie Gustafsson. (1996). “Mobbing at work and the development of
post-traumatic stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol.5, No.2, (251-275).
Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).
Namie, Gary ve Ruth Namie, The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim
Your Dignity on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks, 2000.
Namie, Gary. (2003). “Workplace bullying: Escalated incivility”, Ivey Business Journal, Vol.68,
No.2, (1-6).
Namie, Gary. (2007). US Workplace Bullying Survey, http://www.bullyinginstitute.org
Niedhammer, Isabelle. Simone David ve Stephanie Degioanni. (2006). ”Assosiation between
workplace bullying and depressive symptoms in the french working population’. Journal
of Psychosomatic Research, Vol.61, No.2, (251-259).
Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and well-being: economic and personnel development implications”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (239-250).
Quine, Lyn. (1999). “Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnarie survey”.
British Medical Journal, Vol.318, No.7178, (228-232).
Randall, Peter (2001). Bullying in Adulthood: Assessing the Bullies and Their Victims, London:
Psychology Press.
Rayner, C., Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who is to
Blame, and What Can We Do?, London: Taylor and Francis, 2002.
Rayner, Rachel ve Karen Mclvor. (2008). Research Report on the Dignity at Work Project, University of Portsmouth.
46
Salin, Denise. (2005) “Workplace bullying among business professionals: Prevalence, gender
differences and role of organizational politics”, PISTES, Vol.7, No.3.
Smith, Peter K. ve diğerleri (2003), “Victimization in the School and the Workplace”, British
Journal of Psychology, Vol.94, No.2, (175-188).
Tehrani, Noreen. (2004). “Bullying: A source of cronic post traumatic stress?”. British Journal of
Guidance and Councelling, Vol.32, No.3, (357-366).
Tınaz, Pınar. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.
Tınaz, Pınar. Fuat Bayram ve Hediye Ergin. (2008). Çalışma Psikolojisi ve Hukuksal Boyutlarıyla
İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.
Tınaz, Pınar. Sibel Gök ve Işıl Karatuna. (2010). “Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranının
ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliştirme çalışması”, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, (1-11).
Varhama, Lasse M. ve Kaj Björkqvist. (2004). “Conflicts, workplace bullying and burnout problems among municipal employees”. Psychological Reports, 94.
Zapf, Dieter ve Claudia Gross. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (497-522).
Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds.
Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (165184).
Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/
bullying at work”. International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (70-85).
Zapf, Dieter. Stale Einarsen. Helge Hoel ve Maarit Vartia (2003). “Empirical findings on bullying in the workplace”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International
Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary.
L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (103-126).
47
HUKUKİ BOYUTLARIYLA MOBBİNG
Prof. Dr. Tankut CENTEL
Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi
I. GİRİŞ
İşyerlerindeki mobbing olaylarının, son yıllarda ülkemiz çalışma yaşamında, önemli
ölçüde rahatsızlık yarattığı görülmektedir. Nitekim, geçtiğimiz yıl Başbakanlık; psikolojik
tacizle mücadele konusunda, “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” hakkındaki genelgenin (2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, RG. 19.3.2011, No. 27879) yayımlanması gereksinimini duymuştur.
Anılan genelge kapsamındaki önlemler çerçevesinde oluşturulan Çalışma ve Sosyal
Güvenlik İletişim Merkezi’ne, yaklaşık dokuz ay içinde, 1.723 psikolojik taciz şikayetinde bulunulduğu görülmektedir. Bu bağlamda, mobbing olayı sayısı çoğunluğunun; 371’i
kamu sektörüne ve 544’ü özel sektöre ait olmak üzere, özel sektör işyerlerine ait olduğu
görülmektedir (4.12.2012 günlü Hürriyet; ayrıca, mobbing’in eğitim ile sağlık kurumlarında daha sıklıkla görüldüğü ileri sürülmektedir, bkz. Turanlı, 2010, s. 196).
Bütün bu gelişmeler; işyerindeki mobbing olaylarının, artık görmezlikten gelinemeyeceğini ve ülkemizde de yasal düzenlemeye bağlı tutulmasının ne denli yararlı olacağını, açıklıkla göstermiştir. Bu bağlamda, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan
Türk Borçlar Kanunu [TBK]; söz konusu gereksinimi karşılamak üzere, kısmen de olsa,
işyerindeki psikolojik tacize karşı yasal önlem almayı gerçekleştirmiş durumdadır. Böylece, işyerindeki psikolojik tacizler, yasal korumadan uzak olmaktan kurtarılacak ve bu
konuda, artık genel hükümlere başvurma zorunluğu, önemli ölçüde ortadan kalkacaktır.
49
Bu bağlamda, aşağıda, ilkin, mobbing’I ifade etmek üzere işyerindeki psikolojik taciz
kavramı ele alınacak; daha sonra, TBK’da psikolojik tacizin ele alınış biçimi irdelenip, bu
konuda adı geçen yasa tarafından öngörülen hukuki yaptırımlar üzerinde durulacaktır.
Bununla birlikte, aşağıda esas olarak, işyerindeki psikolojik tacizin özel hukuka ilişkin
hukuki sonuçları üzerinde durulacak; konunun, kamu (ceza) hukuku boyutuna değinilmeyecektir (cezai sonuçlar için bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 72).
II. MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) KAVRAMI
Yabancı dilde mobbing sözcüğüyle karşılanan işyerindeki psikolojik taciz, genel
olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranışlarla, işçinin rahatsız edilmesini anlatmaktadır. Bu durum ve davranışları, genelde aşağılama, yıldırma, korkutma,
sindirme ve duygusal şiddet olarak toparlamak mümkündür. Bunun için de, psikolojik
taciz deyiminin, isteneni anlatma bakımından yetersiz olduğu ve psikolojik sindirme ya
da yıldırmanın, daha uygun deyimleri oluşturdukları söylenebilir (ayrıca bkz. Bozbel ve
Palaz, 2007, s. 67 dn. 2). Ancak, mevzuatta mobbing’i ifade etmek üzere “psikolojik taciz”
deyimine yer verilmiş bulunması nedeniyle, aşağıdaki açıklamalarda da aynı terime yer
verilecektir.
1. Psikolojik tacizin temel davranış kalıpları
İngilizce “mob” sözcüğü, Latince “mobile vulgus (kararsız kalabalık)” sözcüklerinden
türetilmiş olup; yasa dışı şiddet uygulayan, düzensiz kalabalık veya çete anlamını taşımaktadır. Bunun eylem biçimini oluşturan “mobbing” de, psikolojik şiddet, kuşatma, taciz,
rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu bağlamda, “mobbing” yerine
ve onu anlatmak üzere, Türkçede “işyerindeki psikolojik taciz” deyimine yer verilmektedir
(Tınaz, 2006, s. 7). Ancak, psikolojik taciz deyimine verilen anlamın; uygulamada mobbing
benzerlerini ifade etme bakımından, bazen mobbing eylemini aştığı söylenebilir.
Psikolojik taciz sonucunda işçi, özgüvenini yitirmeye başlamakta ve yaptığı işten
zevk almayıp, giderek işyerinde verimsiz hale gelmektedir. Bu anlamda, işyerinde psikolojik taciz; zeki ve çalışkan olanın önünün kesilmesi, çalışan kişinin kendisini göstermesinin engellenmesi, kişinin itibarının sarsılması ve kişinin mesleki konumuna saldırılması gibi temel bazı davranış kalıplarında kendisini göstermektedir. Bunun sonucunda
ise, psikolojik taciz mağduru kişi; nedeni olmadan ağlama, uyku bozukluğu, alınganlık ve
sinirlilik, yoğunlaşma bozukluğu, çalışma ortamına ilgi duymama, çalışma arkadaşlarına
karşı olumsuz tavır takınma, tansiyon yükselmesi, mide ve bağırsak sorunları, alkol kullanımını artırma, işe isteksiz ve geç gitme, nedensiz korku yaşama, depresyon, dalgınlık,
şiddet eğiliminin artması, panik atak yaşama ve nihayet intihar girişimi gibi hafiften ağıra doğru sıralanabilecek temel bazı olumsuzlukları yaşamaya başlamaktadır (Çobanoğlu,
2005, s. 71 vd.).
2. Psikolojik tacizin tanım ve içeriği
Alman psikolog Heinz Leymann, psikolojik taciz kavramına çalışma yaşamı açısından ilk yaklaşanlardan biri olmuş ve psikolojik taciz amaçlı davranışların ortaya çıkış
biçimleri ile psikolojik sonuçlarını ortaya koymuştur. Bu bağlamda, Leymann; psikolojik
50
tacizi, “bir veya daha fazla kişi tarafından esas olarak başka birine karşı sistematik olarak
yönetilen, onu çaresiz ve savunmasız hale iten ve süregelen mobbing faaliyetleri aracılığıyla
bu halde tutan, düşmanca ve ahlak dışı iletişim” (http://www.leymann.se/English/12100E.
HTM) biçiminde tanımlamaktadır.
Psikolojik taciz kavramı, Türk hukuk sistemi içerisinde ise, yasal bir tanıma sahip
değildir. Nitekim, TBK m. 417’nin, herhangi bir tanıma yer vermediği görülmektedir. Gerçekten, TBK m. 417’nin metninde, psikolojik tacizden söz edilmesine ve buna karşı işverenin önlem alması öngörülmesine karşılık, psikolojik tacizden ne anlaşılması veya
nelerin psikolojik taciz sayılacağı konusunda, herhangi bir açıklığa rastlanmamaktadır.
Buna göre, psikolojik taciz kavramının tanım ve içeriğinin, ancak zaman içinde öğreti
görüşleri ve yargı kararlarıyla, açıklığa kavuşturulması söz konusu olacaktır.
3. Psikolojik tacizin benzerlerinden ayırdedilmesi
İşyerinde psikolojik taciz, “işyerinde zorbalık” biçiminde Türkçe’ye aktarılabilen İngilizce “workplace bullying” teriminden farklı görünmektedir. Çünkü, “bullying”, “mobbing”den farklı olarak, fiziki saldırı ve tehdit anlamını içermektedir. Nitekim, “bullying”, daha
çok kaba davranış ile sözleri içerirken; “mobbing”, daha çok, incitici ve küçük düşürücü
tutum ve davranış kalıpları biçiminde belirmektedir (Tınaz, 2006, s. 16. Ayrıca bkz. Büyükkılıç, 2012, s. 85; Turanlı, 2010, s. 192-193).
Bunun gibi, işyerinde çatışma, şiddet ve kabalık biçiminde ortaya çıkan davranışlar da, işyerindeki psikolojik taciz kavramından farklıdır. Nitekim, psikolojik tacizde esas
olan, fiziki değil psikolojik unsur olup; bunun, bir veya birden çok kişi tarafından temelde
tek bir kişiye, sistematik biçimde uygulanması söz konusudur.
III. İŞYERİNDEKİ PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI KORUMA SAĞLANMASI
1. Türk hukukundaki gelişmeler
Yabancı hukuk sistemlerince işyerindeki psikolojik tacizin özel olarak düzenlenmiş
bulunması (ayrıntılı bilgi için bkz. Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008, s. 177 vd.), Türk iş hukuku öğretisini etkilemiş ve Türk hukuk sisteminin de, işyerindeki psikolojik tacize karşı
düzenleme içermesi gerektiği görüşü dile getirilmiştir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 548549).
Gerçekten, TBK öncesinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel düzenleme söz konusu olmadığından, TBK’nun yürürlüğe girmesine kadarki dönemde psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır. Bu anlamda, İş K. m. 77 ve BK. m. 332’yle öngörülen işverenin işçiyi gözetme borcu
ile İş K., m. 5’deki eşitlik ilkesi ve iş hukukunda da uygulama alanı bulan dürüstlük kuralı
(MK. m. 2), psikolojik tacize karşı uygulanacak başlıca pozitif hukuk dayanaklarını oluşturmuştur (ayrıntılı biçimde bkz. Bayram, 2007, s. 553 vd.). Ancak, söz konusu hükümler
genel nitelikte olduklarından, psikolojik tacize karşı etkili bir hukuki korumanın bu dönemde sağlandığı söylenememektedir.
51
Diğer yandan, işyerindeki psikolojik tacizin, yargı kararlarına (bunlar için bkz. Bilgili,
2010, s. 223 vd.; ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 95 vd.) çok fazla konu olduğu da söylenememektedir. Nitekim, işyerinde psikolojik taciz olgusu, ancak 2006 yılının sonlarına doğru
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin verdiği bir kararla tartışılmaya başlanabilmiş ve söz konusu
karar, Yargıtay tarafından onanmıştır (bkz. Büyükkılıç, 2012, s. 74 ve 77).
Oysa, psikolojik tacize ilişkin ilk kararların, Alman İmparatorluk Mahkemesi tarafından 1922 yılında verildiği görülmektedir (bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 68 dn. 14). Bunun
kaynağında yatan başlıca nedenin ise, yeterli bir hukuki düzenlemenin olmayışının yanısıra, psikolojik tacizin ispatında yatan güçlükler olsa gerektir (ayrıca bkz. Büyükkılıç,
2012, s. 77). Nitekim, bu zamanda psikolojik taciz kavramının yeterince bilinmeyişi, yani
farkındalık eksikliği, buna ilişkin hukuki önlemlerin alınmasını etkilemiş ve hukuki mücadelede güçlü adımlar atılamamıştır.
2. TBK’yla düzenleme getirilmesi
2003 yılında yeni bir İş Kanunu kabul edilirken, işyerinde uğranılan tacizlerle ilgili
olarak, sadece “cinsel taciz” düşünülmüş ve 4857 sayılı İş K. m. 24/bent II f. b ve d ile İş
K. m. 25/bent II f. c çerçevesinde, işyerindeki cinsel yönden ortaya çıkan taciz durumları,
önlenmeye çalışılmıştır. Buna karşılık, psikolojik taciz, bu dönemde 4857 sayılı İş K.’nun
düzenleme alanı dışında kalmıştır.
Psikolojik taciz, Türk hukukunda ilk kez, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmesi beklenen TBK’nun 417 nci maddesiyle düzenlenme olanağını bulmaktadır. Buna
göre, işveren, “hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde
dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlü”dür (f. 1).
3. Başbakanlık Genelgesi’nin çıkarılması
Geçtiğimiz yıl Başbakanlık, psikolojik tacizle mücadele konusunda, başlangıçta da
ifade edildiği üzere “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne ilişkin genelgeyi yayımlamıştır (bkz. yukarıda I). Bu bağlamda, TBMM Kadın erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu’nun hazırlamış bulunduğu 2001 tarihli, işyerinde psikolojik tacize ve bunun çözümüne ilişkin öneriler hakkındaki raporu, söz konusu genelgenin hazırlanmasına temel
oluşturmuştur (Büyükkılıç, 2012, s. 78).
Bu bağlamda, psikolojik taciz; söz konusu genelge tarafından aynen, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve
saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri davranışlar” biçiminde tanımlanmıştır.
Söz konusu genelgede alınacak önlemlere gelince; bunlar, tacize uğramamaları için
işverenlerin gerekli her türlü önlemleri alması, çalışanların psikolojik taciz sayılabilecek her türlü eşlem ve davranışlardan uzak durmaları, toplu iş sözleşmelerine psikolojik
taciz olaylarını önleyici nitelikteki hükümlerin konulmasına özen gösterilmesi, Alo 170
üzerinden psikologlar aracılığıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanması, Çalışma ve
52
Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun oluşturulması, denetim elemanlarının psikolojik taciz şikayetlerini titizlikle inceleyip en kısa
sürede sonuçlandırmalarının sağlanhması, psikolojik taciz konusunda yürütülen işlerde
kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özenin gösterilmesi ve Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığı’nın psikolojik tacize yönelik eğitim ve
bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenlemesi biçiminde sıralanmıştır.
IV. PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİN KORUNMASI
İşverene psikolojik tacize karşı önlem alma yükümünü öngören TBK m. 417/I, psikolojik tacize karşı sağlanacak korumayı, işçinin kişiliğini koruma çerçevesinde ele almaktadır. Böylece, işçinin kişiliğinin korunması, salt işyerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin sağlanmasıyla, yani sadece maddi varlığın korunmasıyla sınırlı kalmamakta; her tür
ve bu arada psikolojik tacize karşı önlem yükümü öngörülmek suretiyle, işçinin manevi
varlığının da korunmasına çalışılmaktadır.
Bunun, Anayasa’daki kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkıyla (m. 17/I) uyumlu olduğu görülmektedir. Buna göre, psikolojik tacize karşı sağlanacak
koruma, mesleki tehlikelere karşı öngörülecek korumadan ayrı düşünülmeyip; bunların,
bir bütün (işçinin kişiliği) içinde ele alınmaları gerekmektedir (bkz. Centel, 2011, s. 13).
Diğer yandan, TBK m. 417/I, psikolojik tacize karşı alınacak önlemleri, “işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen”le ilişkilendirmekte ve adeta, böyle bir düzenin gerçekleşmesini, psikolojik tacizden arınmış ortamın varlığına bağlamaktadır.
Öncelikle, buradaki “dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen” anlatımının, doğruluk ve
yerindelik derecesinin tartışılır nitelikte olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu bağlamda, en azından dürüstlük kuralının (MK m. 2); hukuken, “dürüstlük ilkeleri” biçiminde,
çoğul olarak anlatılamayacağı ortadadır. Buradaki uygunsuzluk, yanlış çeviriden kaynaklanmaktadır. Nitekim, kaynak hükmü oluşturan İsviçre BK m. 328/I tümce 1, “dürüstlük
ilkeleri” yerine “ahlakın korunması”ndan söz etmektedir. TBK m. 417’ye ilişkin madde gerekçesindeki “.. işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul edilmiştir..” anlatımı da, bu söyleneni doğrular niteliktedir.
V. PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI HUKUKİ YAPTIRIM
Psikolojik tacizin işyerinde, her zaman işveren tarafından uygulandığı görülmez. Nitekim, özellikle yönetim yetkisinin işveren vekili veya vekillerine bırakıldığı durumlarda,
artık psikolojik tacizin bunlar tarafından uygulandığı görülmektedir. Bu anlamda, psikolojik tacizin hukuki sonuçları ve psikolojik taciz hakkında uygulanacak yaptırımlar da, söz
konusu tacizi gerçekleştiren kişinin konumuna göre değişmektedir.
1. İşverenin psikolojik taciz uygulaması
a) İş sözleşmesinin feshi
İşyerindeki işveren tarafından işçiye uygulanacak psikolojik tacizde, iş sözleşmesinden doğan gözetme borcuna (tacize karşı koruma yükümüne) ve giderek taraflar ara-
53
sındaki sözleşmeye aykırı davranılmış olur. Bu bağlamda, işçinin, iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedip feshedemeyeceği konusu ise, tartışılmak gerekir.
Gerçekten, İş Kanunu, taciz konusunda işçiyi, açık bir biçimde cinsel tacize karşı
korumuş ve cinsel tacizde bulunacak işverene karşı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedebilmesini öngörmüştür (m. 24/bent II f. b). Buna karşılık, işyerindeki psikolojik
taciz konusunda, yasanın (İş Kanunu’nun) suskun kaldığı veya en azından bu tür tacize
karşı açık bir düzenleme içermediği belirtilmelidir.
Bu konuda, öğretide; işçinin, işverenin işçiyi fiziki ve ruhsal sağlık bakımından koruma yükümlülüğüne (İş K. m. 77) aykırı davranması nedeniyle, İş K. m. 24/bent I f. a uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinden söz edilmektedir (Köseoğlu, 2011,
s. 248). Ancak, bu görüşe katılmak, gösterilen hukuki dayanak bakımından, oldukça güç
görünmektedir. Çünkü, İş K. m. 24/bent I f. a; işin yapılmasının, “işin niteliğinden doğan” bir
nedenle sağlık veya yaşayış için tehlikeli olmasını aramaktadır. Psikolojik taciz ise, işin
niteliğinden doğan bir neden oluşturmamaktadır.
Bunun gibi, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini İş K. m. 24/
bent II f. b (Büyükkılıç, 2012, s. 132) ve c uyarınca haklı nedenle fesih yetkisini kullanabileceğini belirten görüşe (Bayram, 2007, s. 564; ayrıca bkz. Savaş, 2007, s. 112-113)
katılmak da oldukça güçtür. Çünkü, belirtilen hükümler; esas olarak, “şeref ve namusa
dokunacak sözler söyleme, davranışlarda bulunma” ile “sataşma veya gözdağı” ve “şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamda bulunma” ya da “hapsi gerektiren bir suç işleme” gibi eylemleri hedeflemektedir. Psikolojik taciz kavramının ise, belirtilen eylemlerle
doğrudan bir ilgisi bulunmamakta; belirtilen eylemlerin, olsa olsa, kabalık ve şiddeti
içeren “bullying” kavramını ya da benzer çatışma, kabalık ve şiddet içeren diğer benzer
eylemleri ilgilendirebileceği görülmektedir.
İş K. m. 24 ile 25’de gösterilmiş haklı neden gruplarının, genel olarak, sınırlı sayıda
(tüketici nitelikte) olmaları ve genişletilememelerinin esas olduğu, gözden uzak tutulmamalıdır. Ancak, taciz eylemi ister cinsel ve isterse psikolojik olsun, kişinin maddi ve
manevi varlığını tehdit etmek suretiyle, sonuçta tacizdir. Bu nedenle, İş K.’na tabi iş sözleşmeleri bakımından, İş K. m. 24/bent II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle, psikolojik taciz uygulayan işveren karşısında işçinin, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak
feshedebileceği söylenebilir.
Haklı nedenle fesih konusunda yukarıda söylenenlerin TBK’ya tabi iş sözleşmeleri
bakımından da geçerli olacağını söylemek; TBK m. 417’nin psikolojik tacize karşı açık bir
koruyucu hüküm içermesi karşısında, çok daha kolaydır. Çünkü, burada artık işverenin
önlem alması değil, psikolojik tacizin bizzat kendisi tarafından gerçekleştirilmesi söz konusudur. Buna göre, işçi; işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü
bulunan işverenin, bu yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması, “dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II)
içinde değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmelidir.
54
b) Tazminat
aa) Ayrımcılık tazminatı
İş K. m. 5/I; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım gözetilemeyeceğini belirtmiştir. Bu bağlamda,
işyerinde uygulanacak psikolojik taciz; hangi nedene dayalı olarak yapılırsa yapılsın (ki;
esasen, psikolojik tacizin, cinsel tacizden farklı olarak, belli bir grup nedene dayanması
gerekmemektedir), işverenin eşit davranma yükümüne ve giderek, İş K. m. 5/I hükmüne
aykırılık oluşturur (ayrıca bkz. Büyükkılıç, 2012, s. 109-110; Savaş, 2007, s. 110). Buna
hukuki dayanak yapmak suretiyle işçi, psikolojik taciz uygulayıp eşit davranma ilkesine
aykırı davranan işverenden, uygulamada “ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan ve işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında olan bir tazminatı talep edebilir (İş K. m. 5/VI tümce
1) (ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 565).
Diğer yandan, psikolojik tacize uğrayan işçinin, herhangi bir zararını veya karşı yanın kusurunu kanıtlamaması gerekmeyip, haksız ayrıma yol açan psikolojik taciz olgusunu kanıtlaması yeterli olacaktır (bkz. Büyükkılıç, 2012, s. 109).
bb) Manevi tazminat
Kendisini bizat psikolojik tacize uğratan işveren karşısında işçi, kişilik haklarının
ihlal edilmiş olduğu gerekçesiyle ve sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre, işverenden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III).
Ancak, mahkeme, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine,
diğer bir giderim biçimini kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir.
Nitekim, mahkeme, özellikle psikolojik tacize uğramış işçinin kişilik haklarının ihlalini,
yani psikolojik tacizi (mobbing’i) kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayınlanmasına
hükmedebilir (TBK m. 58/II).
2. İşverenin başka bir işçisinin psikolojik taciz uygulaması
İşveren vekili durumundaki yöneticinin bizzat işçiye psikolojik tacizde bulunması,
işverenin psikolojik tacizine dayalı uygulamalara oranla, görece çok daha yaygındır. Bunun nedeni; psikolojik tacizin, esas olarak, daha çok şirketler veya kurum ve kuruluşlar
gibi rekabetin yoğun olduğu yerlerde ve kişinin önünün kesilmesi veya yükselmesinin
önlenmesi amacıyla ortaya çıkmasıdır. Nitekim, bu gibi yerlerde kişi veya kişiler, hukuka
aykırı biçimde kirli rekabete dönüştürmek suretiyle, istemedikleri veya hoşlanmadıkları
ya da bir başkasını kayırmak üzere, çalışan işçiye psikolojik taciz uygulamaya kalkışmaktadır. Bunun gibi, yönetim yetkisi söz konusu yerlerde işveren vekiline devredildiği
için de, işçi karşısında, işveren yerine, daha çok yönetici durumundaki işveren vekilini
bulmaktadır. Ayrıca, yönetici durumunda olmamakla birlikte, bir grup işçinin işçiye psikolojik taciz uygulaması da söz konusu olabilir. Özellikle, işçinin işyerinde diğer işçiler
tarafından tecrit edilmesi halinde, durum budur.
a) Önlem alınmasını isteme
İşçi, işverene başvurup, psikolojik taciz uygulayan ve yönetici durumunda bulunan
işveren vekili hakkında, önlem alınmasını ve sözgelimi, kendi çalışma yerinin değişti-
55
rilmesini isteyebilir. Nitekim, işveren; TBK m. 417/I uyarınca, psikolojik tacize uğramış
olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmaktadır.
Söz konusu olabilecek önlemler arasında, çalışma yerinin değiştirilmesi, ilk akla
gelmesi gereken önlemdir. Bu durumda, işveren, duruma göre, psikolojik tacizden etkilenen işçiyi, psikolojik tacizde bulunan işveren vekilinin emir ve talimatı altında bulunmaktan veya diğerleriyle birlikte olmaktan kurtarmak; bunun için de, mümkünse kendisini, konumuna uygun bir başka yerde görevlendirmek zorundadır.
Bunun gibi, işverenin; salt tek bir yönetici durumundaki işçinin psikolojik taciziyle sınırlı olan durumlarda, yakınan işçinin yerine yönetici durumundaki işçinin çalışma
alanını değiştirip, bir başka alanda ve başka işçilerle çalışmasını istemesi de, hukuken
mümkündür. Ancak, bu durum, yazılı onayı gerektirdiği için (İş K. m. 22/I tümce 1), uygulamada fiilen işlerlik kazanamayacaktır. Ayrıca, işçinin gittiği yerde psikolojik tacize
başkaları üzerinden devam etmesi olasılığı da, işyeri için tehlike ve zarar yaratacaktır
(ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 75-76).
Sistematik bir biçimde uygulanacak psikolojik tacizin, işçiye işyerinde birden fazla
işçi tarafından uygulanması durumunda ise; doğal olarak, yakınan işçinin çalışma yerini
değiştirme zorunluğu, ortaya çıkacaktır. Bu mümkün olmadığında, psikolojik taciz uygulayanların durum hakkında uyarılması ve davranışlarını değiştirmedikleri takdirde de, iş
sözleşmelerini feshetmek dışında başvurulacak bir hukuki yol kalmamaktadır.
b) İş sözleşmesini fesih
İş Kanunu, daha önce de belirtildiği üzere, cinsel tacize karşın psikolojik tacizi düzenlemediğinden; İş K. m. 24/bent II f. d ve İş K. m. 25/bent II f. c’de olduğu üzere, psikolojik tacize hakkında önlem almayan işveren karşısında, işçinin ve psikolojik taciz uygulayan işçi karşısında da, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesine yetki
kazandıracak açık bir düzenleme söz konusu değildir. Böyle bir açık hükmün yokluğunda;
psikolojik taciz, işçinin sağlığı kapsamında ele alınmakta ve işçiden, İş K. m. 83’deki iş
sağlığı ve güvenliği kuruluna ilişkin prosedürü işletmesi beklenmektedir. Ancak, gerek
bu kurulların bulunmadığı işyerlerinde İş K. m. 83’deki prosedürün işletilemeyecek olması ve gerekse söz konusu kurulların psikolojik taciz konusunda yeterli donanıma sahip
bulunmamaları, uygulama açısından sorun yaratabilecek durumdadır (ayrıca bkz. ve karş.
Bozbel ve Palaz, 2007, s. 77-78)
Ancak, burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizde bulunmasında olduğu üzere, gerek İş K. m. 24/II ve gerekse İş K. m. 25/II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle; İş K.’na
tabi iş sözleşmeleri bakımından, önlem almayan işverene karşı psikolojik tacize uğramış
işçinin, kendi iş sözleşmesini ve psikolojik taciz uygulayan işçi karşısında da, işverenin
tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği söylenebilir (bkz.
Köseoğlu, 2011, s. 248-249 ile aynı yer, dn. 405 ve burada belirtilen yazarlar; ayrıca bkz.
ve karş. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 76; Savaş, 2007, s. 113 ve 116).
TBK’na tabi iş sözleşmeleri bakımından ise; öncelikle, işçinin, işverenden önlem
almasını istemesi söz konusu olacaktır. İşveren tarafından gereken önlem alınmadığı
56
takdirde işçinin, işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü bulunan
işverenin bu yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması “dürüstlük kurallarına
göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II) içinde
değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedeceği söylenebilecektir.
Diğer yandan, TBK, işçinin işverenin bir başka işçisine karşı psikolojik taciz uygulamasını, özel olarak düzenlemiş değildir. Ancak, bu kez de işverenin, “dürüstlük kurallarına
göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar altında kaldığından
söz edilmek suretiyle, işçisine psikolojik taciz uygulayan yönetici durumundaki işçinin
hizmet (iş) sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilebilir.
c) Manevi tazminat
Yönetici durumundaki işçinin veya işyerindeki diğer çalışanın psikolojik tacizi sonucunda manevi zarara uğrayacak işçi, kişilik haklarının ihlal edilmiş olduğu gerekçesiyle,
psikolojik taciz uygulamış işçi veya işçilerden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir
(TBK m. 58, 417/III).
Ancak, mahkeme; burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizinde olduğu üzere, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimini
kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir (ayrıca bkz. yukarıda IV 1 b).
VI. İŞVERENİN SORUMLULUĞUNDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
İşyerinde psikolojik taciz uygulayan veya psikolojik tacize karşı önlem almayan işveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı davranmış olur. Bu durumda, işverenin, sözleşmeye
aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olması söz konusudur (TBK m. 417/III).
Buna göre, psikolojik tacize uğrayan işçinin veya psikolojik taciz sonucu yaşamını yitiren
işçinin ölümü halinde yakınlarının açacağı tazminat davalarında; Borçlar Kanunu’nun
yürürlükte olduğu dönemde olduğu üzere (BK m. 125 ve 332/II), haksız fiil zamanaşımı
süresinin yerine, 10 yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanması, söz konusu olacak ve
10 yıl geçtikten sonra, işverenden psikolojik taciz iddiasıyla tazminat istenemeyecektir
(bkz. Centel, 2011, s. 18).
VII. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
İşyerindeki psikolojik taciz olaylarına karşı hukuki koruma yaratma amacıyla, TBK
m. 417’deki düzenleme getirilmiştir. Bu anlamda, söz konusu düzenleme, Türk hukuk sisteminde psikolojik tacizi açık bir biçimde ilk kez ele alan hükümdür. Gerçekten, daha önceki düzenlemeler içinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel düzenleme
söz konusu olmadığından, bu döneme kadarki psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere
göre hukuki çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır.
TBK öncesi dönemde yasal düzenlemenin bulunmayışının nedeni ise, tam olarak
bilinememektedir. Bu bağlamda, elde yeterli sayısal veriler bulunmadığı için, işyerlerinde
psikolojik tacizin, önceki dönemde daha az olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır.
Nitekim, yasal düzenlemenin olmayışı, her zaman ele alınacak olayların daha az sayıda
57
olacağını göstermemektedir. Bununla birlikte, en azından, psikolojik taciz olaylarında
görece bir artışın, işyerlerinde yaşandığı söylenebilir.
2003 yılında İş Kanunu, cinsel tacize karşı koruma sağlamışken, bunu psikolojik
tacizden esirgemiştir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda TBK m. 417’yle getirilen
düzenleme sonrasında, İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin TBK’nın gerisinde kaldığı söylenebilir. Ancak, bu göreceli geride kalış, salt psikolojik tacize hukuki dayanak sağlama
bakımından söz konusudur. Çünkü, TBK m. 417’nin, psikolojik taciz konusunda çok ileri bir
düzenleme getirdiği söylenememektedir.
Gerçekten, öncelikle; TBK m. 417’deki düzenlemenin, psikolojik taciz konusunda
farkındalık sağlamaya çalıştığı söylenmelidir. Buna karşın, psikolojik tacize karşı uygulanacak yaptırımlar konusunda, TBK’nun suskun kaldığı, işçiye açık olarak özel bir koruma sağlamadığı görülmektedir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda, iş sözleşmesinin
feshine ilişkin genel hükümlerin, uygulama alanı bulması söz konusudur. Önümüzdeki
dönemdeki psikolojik tacize ilişkin yargı kararlarından ise, uygulama için yaptırım konusunda gerekli açıklığı sağlamaları beklenmektedir.
Bu bağlamda, tıpkı, ücretin gününde ödenmemesinde (İş K. m. 34/I tümce 1) ya da
işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamakta direnmesinde (İş K. m. 83/III)
olduğu üzere, psikolojik tacizle karşılaşan işçinin söz konusu durumdan işverene yakınmasına karşın gerekli önlemler alınmadığı takdirde, işçiye iş görme edimini yerine
getirmekten kaçınma hakkının yapılacak bir yasal değişiklikle tanınması önerilmektedir
(bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549; Köseoğlu, 2011, s. 248 dn. 404). Dahası, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin; mevcut durumda dahi, BK m. 325 uyarınca, işgörme borcunu
yerine getirmekten kaçınabileceği ileri sürülmektedir (bkz. Büyükkılıç, 2012, s. 102 vd.;
Küçükkaya, 2011, s. 109; Savaş, 2007, s. 98 vd.). Bu bağlamda, işçinin işini yitirmeyip korumasının esas olduğu ve psikolojik tacizin de işverenin yerine daha çok işyerinin diğer
çalışanlarından kaynaklandığı dikkate alınacak olduğunda; önlem almamakta direnecek
işverene karşı böyle bir yaptırımın öngörülmesi, sağlıksız bir çalışma ortamında bulunmaya zorlanamayacak olan işçi bakımından, yerinde olacaktır.
Diğer yandan, TBK’nun, psikolojik tacizi işyerinde ortaya çıkacak bir taciz türü olarak
algıladığı ve buna bağlı olarak da, psikolojik tacizi tanımlamaktan kaçındığı görülmektedir. Bu durum ise; temelde TBK’nun, İş K.’nun aksine, eşitlikçi bir yasa olma iddiasında
bulunmayışından kaynaklanmaktadır.
Oysa, işyerindeki psikolojik tacizin esas boyutunun, işyerinde haksız ayrımcılık olduğu görmezlikten gelinemez. Nitekim, psikolojik taciz uygulanan işçinin, işyerinde haksız
yere dışlandığı ve eşit işlem yapılmak gerekirken, kendisi hakkında haksız ayrım gözetildiği, gözden uzak tutulamaz. Bu nedenledir ki; işyerindeki psikolojik tacizin de “ayrımcılık” olduğunu vurgulayan ve bunu tanımlayan bir fıkranın, eşit davranma ilkesini içeren
İş K. m. 5’e eklenmesi önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549).
Çalışma mevzuata ilişkin olarak yapılan incelemeler; hernekadar mevcut hukuki
donanımın yeterli olduğu ve ayrıca özel bir yasaya gerek bulunmadığının belirtilmesine
(bkz. Bozbel ve Palaz, s. 79) rağmen, gerçekte durumun böyle olmadığını ve hukuki dona-
58
nım olarak yine gerektiğinde genel esaslara başvurulduğunu göstermektedir. Bu yüzden,
en azından, tıpkı cinsel taciz konusunda olduğu üzere, yapılacak bir yasa değişikliğiyle
(de lege ferenda), İş K. m. 24 ile 25’e “psikolojik taciz” anlatımının yerleştirilmesi, açıklığı ve
işçiye yeterli korumayı sağlamak için, yararlı olacaktır.
Nihayet, sonsöz olarak, herşeyin hukuki düzenlemelerden beklenmemesi gerektiğini belirtmekte yarar vardır. Gerçekten, en mükemmel kuralları dahi uygulayacak olan,
sonuçta kişilerdir. Bunların psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi, bu
tür istenmeyen durumların önüne geçilmesi bakımından, daha etkili ve gerçekçi olabilecektir. Bu konuda, çalışma yaşamının aktörlerine, önümüzdeki dönemde önemli görevlerin düşeceği ise, son derece açıktır.
KAYNAKÇA
Bayram, F. (2007). Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 551-574
Bayram, F. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006
T., 2006/19 E., 2006/625 K. Sayılı Kararı. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna
İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi. 2, 95-106
Bilgili, A. (2010). İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz. 1. bası. Adana: Karahan Kitabevi
Bozbel, S. ve Palaz, S. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları. TİSK
Akademi. 2, 66-81
Büyükkılıç, G. (2012). İş Hukuku Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz Mobbing). Legal İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 9, 71-160
Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. 1. bası. İstanbul: Timaş Yayınevi
Centel, T. (2011), Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması. Sicil.
6, 13-18
Güzel, A. ve Ertan, E. (2007). İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa
Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4,
509-549
Köseoğlu, A. C. (2011). İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. 1. bası.
İstanbul: Beta Yayınevi
Küçükkaya, H. G. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul Barosu Dergisi. 85, 103-110
Leymann, H. The Definition of Mobbing at Workplaces. 6 Mart 2012 tarihinde http://www.
leymann.se/English/12100E.HTM adresinden erişildi
Savaş, F. B. (2007). İşyerinde Manevi Taciz. 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi
Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi
Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde
Psikolojik Taciz (mobbing). 1 bası. İstanbul: Beta Yayınevi
Turanlı, M. (2010). Türk Hukuku’nda Yeni Bir Kurum: Mobbing. Suç ve Ceza-Ceza Hukuku Dergisi.
1, 187-198
59
AVRUPA HUKUKUNDA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Doç. Dr. Hediye ERGİN1*
I. AVRUPA KONSEYİ HUKUKUNDA
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin sosyal haklara ilişkin karşılığını oluşturan
Avrupa Sosyal Şartı bir uluslararası andlaşma niteliğindedir. İkinci Dünya Savaşı sonrasının bloklaşma ve soğuk savaş koşulları içinde ilk bölgesel siyasal örgüt olarak 5
Mayıs 1949 tarihinde kurulan Avrupa Konseyi çerçevesinde kabul edilmiş insan hakları
belgelerinin en önemlileri arasındadır.2 18 Ekim 1961’de Torino’da Avrupa Konseyine
üye Devletler arasında imzalanan bu belge 26 Şubat 1965’te yürürlüğe girmiştir. Türkiye Avrupa Sosyal Şartı’nı 7 Ağustos 1989 tarihinde onaylayarak taraf Devletler arasında
yer almıştır.3
Avrupa Konseyi üyesi devletler tarafından imzalanan ve sosyal hakları güvence
altına almayı amaçlayan 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı ve 1996 tarihli Gözden Geçi1 * Marmara Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü İş ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı
2 Gülmez, Mesut, Geliştirilen İçeriği ve Etkinleştirilen Denetim Sistemi İle Yeni Avrupa Sosyal Şartı,
Prof. Dr. Metin KUTAL’a Armağan, Ankara 1998, s. 327.
3 16 Haziran 1989 tarihli ve 3581 sayılı yasayla onaylanması uygun bulunan Avrupa Sosyal Şartı 14
Ekim 1989 tarihli, 20312 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak onay işlemleri tamamlanmıştır, Sur,
Melda, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, Avrupa Konseyi Çerçevesinde Kabul Edilen Belgeler,
İzmir 1995, s.61.
61
rilmiş Avrupa Sosyal Şartı birer insan hakları sözleşmesi niteliğindedirler.4 Bu Şartlarda
güvenceye alınan haklar, insan hakkı niteliğinde olmakla birlikte hem Avrupa Sosyal
Şartı hem de Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı alt düzeyde kurallar içeren sözleşmelerdir.5 Eğer iç hukukta ya da uluslararası sözleşmelerde çalışanlar için daha ileri
haklar ve güvenceler sağlayan hükümler varsa, bunlar Avrupa Sosyal Şartı ile Gözden
Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nda göre daha öncelikli olarak uygulanırlar.6
1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı’nı ortadan kaldırmamış olup, her iki Şart da birbirinden bağımsız olarak yürürlüktedirler. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı’nda mevcut
olan 23 temel hakla birlikte 8 yeni temel hakla birlikte toplam olarak 31 temel hakkı
güvence altına almaktadır.7 Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı 1961 tarihli Avrupa
Sosyal Şartı’yla aynı denetim sistemine bağlı olmak üzere kabul edilmiştir. Bununla
birlikte Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nı onaylayan bir devlet hakkında Avrupa
Sosyal Şartı’ndaki karşılığını oluşturan maddeler uygulama alanı bulmamaktadırlar.8
Anayasa’nın 90. maddesinin 1. fıkrasına göre “Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı
devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla yapılacak andlaşmaların onaylanması, Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlıdır”. Türkiye, Avrupa
Konseyi’nin 1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 27.09.2006 tarihli ve
5547 numaralı Kanun9 ile onaylamıştır ve yürürlüğe girdiği 3.10.2006 tarihi itibarıyla
iç hukukumuza dahil olmuştur ve Şartın onaylanan maddeleri bağlayıcılık kazanmışlardır.10 Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde insan onurunun korunması hakkı düzenlenmekte ve üye devletleri toplumda bu konudaki duyarlılığı geliştirme,
bilgilendirme ve önlemeye davet etmektedir.11 “Onurlu çalışma hakkı” başlığını taşıyan
şartın 26. maddesinin birinci fıkrasına göre:
“Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,
4 Gülmez, Mesut, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz? Çalışma ve
Toplum Dergisi, 2007/12, s. 29-31.
5 Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, İstanbul 2007, s.60.
6 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s. 60, dn. 312.
7
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 31 sosyal hakkı güvenceye bağlayan maddelerinden 2’si
(5. ve 6. maddeler) ve ayrıca 2 fıkrası (m. 2/3 ve m. 4/1) onay kapsamı dışında tutulmuştur, bkz.: Gülmez, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz? s.28, 32-36.
8 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s. 61.
9 (Gözden Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartı’nın onaylanması, 27.9.2006 tarihli ve 5547 sayılı Kanun ve
Bakanlar Kurulu’nun 22.3.2007 tarihli 2007/11907 sayılı Kararı ile kabul edilmiştir (RG. 9.4.2007,
26488).
10 Gülmez, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz? s. 27 vd.
11 Güzel, Ali/Ertan, Emre, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve
Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İSGHD 2007/14, s.513.
62
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt eder”.12
26. m.’nin 1. fıkrası işyerinde cinsel tacizi düzenlerken, cinsel tacizi kapsamayan 2.
fıkrasında da onurlu çalışma hakkını zedeleyen sözlü taciz ya da kasıtlı yıldırma biçimleri düzenlenmektedir. Bu konularda âkit Devletin, işçi ve işveren örgütlerine danışarak
cinsel taciz ve manevi taciz gibi çalışana karşı işyerinde veya işle ilgili olarak tekrarlanarak yöneltilen olumsuz ve saldırgan tutumların önlenmesi için tedbirler alması gerekmektedir.13 Gözden geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın “Onurlu Çalışma Hakkı” başlığını taşıyan ve taciz konusunu düzenleyen 26. maddesi, Türkiye tarafından onaylandığı
için iç hukukumuzun bu düzenlemeyle uyumlu hale getirilmesi gerekmektedir.14
Anayasa’nın 90. maddesinin 5. fıkrasına göre, “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile
Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır”.
Uluslararası bir normun ulusal hukuk düzeninde doğrudan doğruya yani içeriğe yönelik
bir iç hukuk normuna gerek olmaksızın uygulanabilmesi bazı koşullara bağlıdır: Uluslararası norm, bireylere yönelik hak ve yükümlülükler getirmeli ve “doğrudan uygulanır”
(self executing) olmalıdır.15 Uluslararası bir anlaşmanın doğrudan uygulanabilmesi için,
yeterince açık ve dakik olması, yeterli bir hukuki bütünlük göstermesi, başka iç hukuk
düzenlemeleri ile tamamlamaya gerek duyulmaksızın işletilmesi gerekmektedir.16 Anlaşma normu, Devlete ve diğer birimlere belirli bir şekilde davranma ya da davranmama
konusunda açık yükümlülük getirmeli; hak sahiplerine de bu hususta talep hakkı getirecek ölçüde kesinlik taşımalıdır.17
Doktrindeki baskın görüş uyarınca, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı kişilere
sübjektif haklar vermeyip; sadece kamu otoritesine birtakım yükümlülükler getirmektedir. Bu nedenle Şart’taki normların mahkemeler önünde talep edilmeleri mümkün
değildir. Söz konusu Şart her ne kadar insan hakları belgesi olarak nitelendirilse de, sos12 RG. 9.4.2007, 26488.
13 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s. 62.
14 Güzel, Ali/Ertan, Emre, AB Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray Üniversitesi ve İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku 11. Toplantısı, İstanbul 2008, s.164.
15 Sur, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, s.54.
16 Sur, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, s.56; Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.62.
17 Sur, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, s.56.
63
yal hakları içermektedir. Bu haklar nitelikleri itibariyle doğrudan uygulanır değildirler
ve genellikle bazı ek düzenleme ve önlemlerin alınmasına bağlı olarak gerçekleşirler.18
26. maddede yer alan onurlu çalışma hakkı bir normun doğrudan uygulanabilmesi için
haiz olması gereken nitelikleri ihtiva etmemektedir.19 İç hukuktaki kuralların bu Şart
hükümleri ile uyumlu kılınması zorunluluğu ortaya çıkmıştır ve Şart’ta belirtilen hususlar yönünden iç hukukta yeni düzenlemelerin yapılması gerekmektedir.20
II. AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA
A. AVRUPA BİRLİĞİ’NDE MOBBİNGLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR
1. Avrupa Parlamentosu’nun “İşyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing am Arbeitsplatz)
Araştırması
2001 yılı Ağustos ayında Avrupa Parlamentosu’nun talebi üzerine Frank Lohro ve
Ulrich Hilp tarafından mobbing konusunda Avrupa Birliği’ne (AB) üye ülkelerde yasal
tedbirler alınmasının gerekli olup olmadığını tespit etmek üzere bir araştırma yapılmıştır. Bu çalışmanın konusunu öncelikle mobbinin etkilerini ortaya koymak, AB’ne üye
ülkelerdeki mevcut hukuki korumayı tespit edip Topluluk düzeyinde bu fenomene karşı
koymak için mevcut imkânlara dikkat çekmek oluşturmaktaydı. Bu çalışmada varılan sonuçlar “Europäisches Parlament, -Generaldirektion Wissenschaft- Mobbing am Arbeitsplatz,
SOCI 108 DE, Ağustos 2001” belgesinde kamuoyuna sunulmuştur.21
Bu belgede Avrupa Topluluğu Sözleşmesi’nin 136. maddesinin 1. fıkrası, 137. ve
140. maddeleri temel alınarak Avrupa Birliği düzeyinde alınabilecek yasal önlemler ile
ikincil hukuk kaynağı olarak AB Yönergelerinde mobbinge karşı koruma sağlayan hükümlerin olup olmadığı araştırılmıştır. 89/391/EWG İşgüvenliği Çerçeve Yönergesi ile
özgürlük, demokrasi, insan haklarına saygı, temel özgürlükler ve hukuk devleti konularında temel ilkeleri belirleyen 2000/43/EG ve 2000/78/EG sayılı Yönergeler kapsamında
mobbinge karşı yasal koruma imkânları araştırılmıştır. AB’nin bu yönergeleri yanında
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (International Labor Organization “ILO”) 111 sayılı İş
18 Sur, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, s.111. Gülmez’e göre, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal
Şartı bir insan hakları sözleşmesi olduğu için onay işlemlerinin tamamlanmasından sonra Anayasa’nın m.90/5 hükmüne göre hukuksal bağlayıcılık kazanır. Özellikle kişisel hak doğurmaları nedeniyle özel yasal düzenlemeye gerek olmaksızın, ulusal hukuka üstün tutularak öncelikle ve doğrudan doğruya uygulanır. Dolayısıyla, gerek yasama ve yürütme organları, gerekse yargı yerleri Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın onaylanmış olmasından doğan hukuksal yükümlülüklerini
“kendiliğinden” yerine getirmek için iç hukukta uyumu gerçekleştirecek “özel yasal düzenlemeler”in
yapılmasını bekleme politikası izleyemezler. Özellikle de yargı organları Gözden Geçirilmiş Avrupa
Sosyal Şartı’nı, buna aykırı kurallar içeren ulusal yasalara üstün tutarak önlerindeki uyuşmazlıkları
çözmekle yükümlüdürler, bkz.:Gülmez, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz? s. 31-32.
19 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.63.
20 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.63.
21 Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003, s.133.
64
ve Meslek Bakımından Ayrımcılık Hakkındaki Sözleşmesi’nin de alınacak yasal tedbirler
için temel esaslar oluşturabileceği belirtilmiştir.22
2. İşyerindeki Risklerle Mücadele Hakkındaki Komisyon Stratejisi
7 Mart 2002 tarihinde Avrupa Konseyi tarafından, “İş yaşamındaki ve toplumdaki
değişime uyum: İşyerinde sağlık ve güvenlik için yeni bir topluluk stratejisi” raporu yayınlanmıştır. Bu belgede, işyerinde psikolojik tacizle Avrupa Birliği düzeyinde mücadele
edilmesi ve işin düzenlenmesinde psikolojik esaslara daha fazla önem verilmesi kararlaştırılmıştır. Yetkili Sosyal Komiser Anna Diamantopoulou, planlanan strateji ile hem iş
kazalarının sayısında bir azalma olacağını hem de işyerlerinin kalitesinin iyileştirileceğini açıklamıştır. Önem verilmesi gereken yeni konuların, işyerinde psikolojik şiddet,
mobbing, işyeri stresi ile alkol ve uyuşturucu bağımlılığı olduğunu vurgulamıştır.
Komisyon bildirisinin “Tehlikelerdeki değişim” başlıklı 2.3. bendinde, iş organizasyonundaki değişimler ve işin düzenlenmesinin yeni ortaya çıkan sağlık problemleri
olarak adlandırılan hastalıklara (stres, depresyon, korku hali, işyerinde şiddet, sindirme
ve işyerinde psikolojik taciz) yol açabileceğinin altı çizilmiştir. İş organizasyonundaki
değişim ve işin düzenlenmesinin işle bağlantılı sağlık problemlerinin % 18’ine yol açtığı, bunun da iki hafta ya da daha fazla süre ile işin aksamasına yol açtığı belirtilmiştir. Bildiriye göre Komisyon, topluluk düzeyinde işyerinde şiddet ve işyerinde psikolojik
tacizle mücadele için uygun yöntemler araştırmaktadır. İşte esenliğin sağlanabilmesi
için sosyal risklerle mücadele edilmesi gerektiği, bu sosyal risklerin konusunu ise stres,
işyerinde psikolojik taciz, depresyon, korku hali, alkol, uyuşturucu ve ilaç bağımlılığı ile bağlantılı risklerin oluşturduğunun altı çizilmiştir.23
3. Avrupa Parlamentosu’nun “Andersson Raporu”
a) Genel olarak
“Andersson Raporu” olarak adlandırılan “İşyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing am
Arbeitsplatz) başlıklı A5-0283/2001 numaralı İsveçli Jan Andersson’ın hazırladığı bir rapordan sonra Avrupa Parlamentosu tarafından 2001/2339 sayılı Karar kabul edilmiştir.
Avrupa Topluluğu Sözleşmesi’nin 2, 3, 13, 125’den 129’a, 136’dan 140’a ve 143. maddelerine dayanılarak hazırlanan bu raporda gelecekte işyerinde psikolojik taciz problemiyle daha etkin bir şekilde mücadele edilmesinin gerekliliği vurgulanmıştır. Hem
Avrupa Birliği’nde hem de üye ülkelerin ulusal hukuklarında mobbingle mücadele için
yasal tedbirlerin gözden geçirilmesi ve daha da iyileştirilmesinin gerektiği belirtilmiştir.
Bu belgede, Komisyonun, mobbingle mücadele için yasa yapma girişimlerinde bulunması; üye ülkelerdeki mobbingle ilgili durumu gözler önüne seren bir analiz hazırlayarak Yeşil Kitap’ta sunması; en geç 2002 Ekim ayına kadar mobbingle mücadele için
önlemler alınmasına ilişkin bir Eylem Planı hazırlaması gerektiği ifade edilmiştir. Bu
22 Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, s.133.
23 Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, s.134.
65
raporda, istihdamla ilgili politikalar çerçevesinde mobbing probleminin Avrupa Sosyal
Ajandasında konu edilmesi gerektiği de yer almıştır.24
b) Avrupa Parlamentosu’nun 2001/2339 sayılı Kararı
Avrupa Parlamentosu tarafından işyerinde psikolojik taciz sorununa bir çözüm getirmek ve birlik üyelerini bu hususta bilinçlendirmek amacıyla 2001/2339 sayılı Parlamento kararı yayınlanmıştır. Kararda, Avrupa Birliği’ndeki işçilerin yaklaşık 12 milyonunun (bu da işçilerin % 8’ine karşılık gelmektedir), son 12 ayda işyerlerinde psikolojik tacizle karşılaştıkları belirtilmiştir. Bu sonuca Avrupa’da iş ilişkilerini inceleyen bir
araştırma kurumunun verilerinin değerlendirilmesi suretiyle ulaşılmıştır. Yaşam ve İş
Şartlarının Geliştirilmesi için kurulmuş olan Avrupa Vakfı (Dublin Vakfı)25 tarafından bu
araştırma yapılmış ve 2000 yılı Aralık ayında yayınlanmıştır.26
Avrupa Birliği’ne üye olan ülkelerdeki 21.500 işçiye doğrudan yöneltilen sorular
ile bu araştırma sonucuna varılmıştır. İş ilişkilerinin “güvensiz” oluşu bu araştırmada
işyerindeki fiziksel ve psikolojik şiddetin farklı şekillerde artarak ortaya çıkmasındaki
temel sebep olarak gösterilmiştir.
Almanya’da İş Sağlığı ve İşyeri Hekimliği Federal Ajansı’nın bir araştırma projesi
kapsamında 2000 yılının sonunda yapılan bir araştırmada “mobbing oranı” çalışan nüfusun % 2,7’si olarak tespit edilmiştir. Bu orandan, bir işletmedeki her 100 çalışandan
yaklaşık 3’ünün mobbing mağduru olduğu sonucu ortaya çıkmıştır. Yine bu araştırmadan ortaya çıkan “mağdur sayısı da % 11,3’tür. 15 ve 65 yaş arasındaki kişilerden 9’u
çalışma yaşamı boyunca en az 1 kere psikolojik tacize uğramıştır.27
2001/2339 sayılı Parlamento kararında, işyerinde psikolojik tacizin meydana gelme nedenleri olarak, iş organizasyonundaki eksiklikler, örgüt içi bilgilendirmedeki ve
işletme yönetimindeki yanlışlıklar gösterilmektedir. Çözülemeyen ve uzun süreli organizasyonla ilgili problemler çalışma grupları üzerinde güçlü bir baskı oluşturabilir ve
“Günah keçisi düşüncesi” ile psikolojik tacize yol açabilir. Kararda işyerindeki mobbing
eylemlerinin bireyler, çalışma grupları ve toplum üzerinde çok zararlı sonuçlar doğurabileceğine işaret edilmektedir. İşverenin bu husustaki sorumluluğuna da değinilmekte
ve bu sorumluluğun genişletilip netleştirilmesi gerektiğinin önemi vurgulanmaktadır.
Bu Parlamento kararı konuya ilişkin önemli bir hukuki metin olmakla beraber bağlayıcı nitelikte olmadığı için sadece Parlamento’nun konuya bakış açısını ortaya koy24 Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, s.135.
25 The European Foundation for the Improvement of Living an Working Conditions (Dublin Foundation)
26 “Ten Years of Working Conditions in the European Union”, www.eurofound.ie. (20 Aralık 2007). Ayrıca
bkz. Mart 2003’te yayınlanan “Preventing violence and harassment in the workplace”.
27 Bkz. Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg, Der Mobbing-Report, Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, s.24; Smutny, Maga Petra/Hopf, Herbert, Ausgemobbt
!, Wirksame Reaktionen gegen Mobbing, Wien 2003, s. 38.
66
makta ve Birlik organları ile üye devletlerin işyerinde psikolojik tacizi nasıl ele almaları
gerektiği yönünde yol göstermektedir.28
B. AVRUPA BİRLİĞİ’NDE MOBBİNGE KARŞI YASAL DÜZENLEMELER
1. Anlaşmalar
Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı’nın 31. maddesinin 1. fıkrasına göre göre: “Her
işçinin, sağlığını, güvenliğini ve saygınlığını gözeten çalışma koşullarına sahip olma hakkı
vardır”. AB Temel Haklar Şartı’nın 1. maddesinde insan saygınlığı düzenlenmiştir: “İnsan
saygınlığı ihlal edilemez; saygı gösterilmeli ve korunmalıdır”. Yine 6. maddesinde, herkesin,
özgürlük ve güvenlik hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. 21. maddesinin 1. fıkrasında “Cinsiyet, ırk, renk, etnik veya sosyal köken, genetik özellikler, dil, din veya inanç, siyasi veya diğer
her türlü düşünce, bir ulusal azınlığa mensubiyet, servet, doğum, sakatlık, yaş veya cinsel
eğilime dayalı her türlü ayırımcılık yasaktır” düzenlemesi getirilmiştir.
Ayrımcılık yasağını genel olarak teyit eden Roma Antlaşması ve Amsterdam Antlaşması’nın cinsiyete, ırka, etnik kökene, inanca, sakatlığa, yaşa veya cinsel tercihe dayalı
ayrımcılığa ilişkin 13. maddesi, Avrupa Birliği içerisinde ayrımcılığa, cinsel ve manevi
tacize karşı mücadelenin temelini oluşturan düzenlemelere örnek teşkil etmektedir.29
2. Avrupa Birliği Yönergeleri
a) 89/391/EEG sayılı Konsey Yönergesi
Avrupa Birliği’nde ayrımcılık ve cinsel taciz hususlarını doğrudan ele alan çeşitli
yönergelerin bulunmasına rağmen, işyerinde psikolojik tacizi açıkça konu alan bir yönerge hala mevcut değildir. Bu nedenle 89/391 sayılı “İşyerlerinde Çalışanların Sağlık
ve Güvenliklerini İyileştirmeye Yönelik Tedbirler Alınmasına İlişkin Konsey Yönergesi”
işyerinde psikolojik tacizi de kapsayan çerçeve yönerge olarak kabul edilmektedir.30
“İşyerlerinde Çalışanların Sağlık ve Güvenliklerini İyileştirmeye Yönelik Tedbirler
Alınmasına İlişkin” 12 Haziran 1989 Tarihli ve 89/391 sayılı AB Yönergesi’nin amacı,
“işte işçilerin sağlık ve güvenliklerinin iyileştirilmesi için önlemler almaktır.” (Yönerge
m.1). Bu önlemlerin alınabilmesi için, mesleki tehlikelerin önlenmesi, sağlık ve güvenliğin korunması, kaza ve tehlike faktörleri, bilgilendirme, danışma, yönetime katılma,
işçi ve temsilcilerinin eğitimi konusunda genel prensiplere yer verilmiş ve işverenlere
yönergenin 6 ila 9. maddelerinde belirtilen bazı yükümlülükler getirilmiştir.31 Yönergenin 6. maddesine göre işveren, işle ilgili her konuda işçilerin sağlığını ve güvenliğini
korumakla yükümlüdür: “İşveren, sorumlulukları çerçevesinde çalışanların sağlığını ve
güvenliğini korumak, mesleki tehlikeleri önlemek, bilgilendirme, eğitim ve kurumsal
gereklilikler için her türlü önlemi alacaktır. İşveren, durumu daha iyiye götürmek için
28 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.59.
29 Europäisches Parlament, Mobbing am Arbeitsplatz, s.24.; Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s. 52.
30 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.53.
31 Europäisches Parlament, Mobbing am Arbeitsplatz, SOCI 108 DE, s.24.
67
değişen koşullara kendisini uydurmaya hazır olacaktır” (Yönerge m. 6/1). Yine Yönergenin 6. maddesine göre, “Bir işçiye sağlık ve güvenlik yönünden bir görev verilirken onun
yetenekleri göz önüne alınmalıdır” (m. 6/3-b). 13. maddeye göre ise, her işçi mümkün
olduğu ölçüde kendi sağlığına ve güvenliğine dikkat etmekle yükümlüdür. Bu hükme
göre, “İşçiler aldıkları eğitim ve işverenin talimatı gereği kendi sağlık ve güvenliklerinden sorumlu oldukları gibi hareketlerinden diğer işçilerin etkilenmesinden de sorumlu
olacaklardır” (m.13/1). Öğretide haklı olarak belirtildiği gibi, hiçbir psikolojik zarar işçinin kendi dikkatsizliğinden meydana gelmediğinden bu maddedeki düzenleme psikolojik taciz olayı ile örtüşmemektedir. Bu nedenle işyerinde psikolojik tacizi konu alan
yeni bir yönergenin kabul edilmesi gerekmektedir.32
b) 2000/43/EG, 2000/78/EG ve 2002/73/EG sayılı Yönergeler
aa) Genel olarak
Konsey ayrımcılıkla mücadele ve eşitlik ilkesinin uygulanması için 2000 yılında iki
yeni Yönerge yayınlamıştır:
- “Irk ve Etnik Kökene Bakılmaksızın Kişilere Eşit Davranılması İlkesinin Uygulamaya Konulmasına İlişkin 29.06.2000 Tarihli ve 2000/43/EG sayılı Konsey Yönergesi”33 ve
- “İstihdam ve İş Konusunda Eşit Davranılması İçin Genel Bir Çerçeve Oluşturulmasına İlişkin 27.11.2000 Tarihli ve 2000/78/EG sayılı Konsey Yönergesi”.34
Bu iki yönergenin mobbing eylemlerinin bazılarına karşı koruma sağlayabileceği
kabul edilmektedir. Özellikle kişilerin ırk veya etnik köken nedeniyle ayrımcılığa uğramalarında ya da kadınların istihdamda, meslekte ayrımcılığa uğramalarında ve bu nedenlerden dolayı mobbing eylemlerine maruz kalmalarında koruma sağlanabilecektir.
Burada kişilerin sahip oldukları özellikler nedeniyle psikolojik taciz mağduru olmaları
söz konusudur. Ancak belirtmek gerekir ki, pek çok mobbing olayında asıl sebep kişilerin
sahip oldukları özellikler değildir.35 Bu nedenle yönergelerin mobbing eylemlerinde
sınırlı bir koruma sağlamaları söz konusu olacaktır.
Psikolojik tacizin AB düzeyinde yasal olarak düzenlenebilmesi için yapılan girişimler arasında kadın-erkek eşitliği ile ilgili 76/207/EWG sayılı İstihdamda, Mesleki
Eğitimde, Meslekte Yüksel­mede ve Çalışma Koşullarında Kadınlar ve Erkekler Arasında
Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasına İlişkin Yönergede değişiklik yapan 2002/73/
EG sayılı 23.09.2002 tarihli Avrupa Parlamentosunun ve Konseyin Yönergesi de bulun32 Savaş, İşyerinde Manevi Taciz, s.54.
33 ABl. EG Nr. L 180, s. 22.
34 ABl. EG Nr. L 303, s. 16. 2000/78/EG sayılı Konsey Yönergesi hakkında ayrıntılı bilgi için bkz.: Sözer, Ali
Nazım, -AB’nin İstihdama İlişkin 2000/78 EG Sayılı Çerçeve Yönergesi Işığında- Türk İş Hukukunda
Din, Dünya Görüşü, Özürlülük, Yaşlılık ve Cinsel Eğilime İlişkin Düzenlemeler, Sicil D., Sayı:2, s.184189.
35 Europäisches Parlament, Mobbing am Arbeitsplatz, s.24.
68
maktadır.36 Bu yönergede üye devletlerden işyerinde her türlü tacizin önlenmesi için
gerekli tedbirlerin alınması talep edilmektedir.37 Bu yönergenin kabulü ile birlikte üye
devletler, cinsel tacizi cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak tanıyacaklardır.38
Avrupa Birliği’nin 2000/43/EG ve 2000/78/EG sayılı Yönergelerinde Üye Devletlere, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmelerindeki eşitlik ilkesiyle bağdaşmayan düzenlemeleri, hükümsüz kılma ya da değiştir­meyle ilgili yükümlülükler de getirilmiştir. Mesela,
2000/43/EG sayılı Yönergenin 14. maddesine göre, Üye Devletler,
(a) eşit muamele ilkesine aykırı bütün yasa, tüzük ve idari hükümleri kaldırmakla,
(b) bireysel ya da toplu sözleşmelerdeki, işletmelerin iç kurallarında var olan, kâr
amaçlı ve kâr amacı gütmeyen kuruluşların tüzüklerindeki eşit muamele ilkesine ay­kırı
hükümlerin hükümsüz olmasını veya hükümsüz kılındığının açıklanmasını veya değiştirilmesini temin edecek önlemleri almakla yükümlü tutulmuşlardır.
2002/73/EG sayılı Yönerge’nin 2.m.’nin 5. f.’nda Üye Devletler, “ulusal mevzuatları,
toplu sözleşme veya uygulama paralelinde işverenleri ve mesleki eğitime erişimden
sorumlu kişileri cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığın, özellikle işyerinde taciz ve cinsel
tacizin önlenmesi için gerekli önlemleri almaya teşvik eder” hükmü getirilmiştir.
Bu düzenlemelere göre üye Devletler iç hukuktaki mevzuatlarını bu Yönergeler ile
uyumlu hale getirmeli, ayrımcılık yasağının işlemesi için gerekli tedbirleri almalıdırlar.
bb) Yönergelerin uygulanma alanı
2000/43/EG sayılı Yönergenin 1. maddesine göre, “ Bu Yönergenin amacı Üye Devletlerde eşit muamele ilkesini geçerli kılmak amacıyla ırk veya etnik kökene dayalı ayrımcılıkla
mücadele için bir çerçeve getirmektir”. Yönergenin 3. maddesi ayrımcılığa karşı çok geniş
bir alanda koruma sağlamakta ve aşağıdaki alanları kapsamaktadır:
• Faaliyet alanı hangisi olursa olsun, meslekte yükselme dahil tüm profesyonel
hiyerarşi kademelerinde seçilme kıstasları, personel alımı koşulları dahil istihdam edilme, kendi namına işçilik (bağımsız işçilik/self-employment) ve bir mesleği icra etme
koşullarıyla ilgili olarak,
• Pratik iş deneyimi dâhil her tür ve düzeyde mesleki rehberlik, mesleki eğitim,
ileri mesleki eğitim ve yeniden eğitime katılma koşullarıyla ilgili olarak,
• İşten çıkarma ve ücret dâhil istihdam ve çalışma koşullarıyla ilgili olarak,
• İşçi veya işveren örgütlerine veya belli bir mesleği icra edenlerin üye olduğu
örgütlere, bu örgütlerin sağladığı yardımlar dâhil, üye olma bu tür örgütlerin faaliyetlerine katılma ile ilgili olarak,
36 ABl. EG Nr. L 269, s. 15.
37 Akgeyik, Tekin/Güngör, Meltem/Uşen, Şelale/Omay, Umut, İşyerinde Psikolojik Taciz Fenomeni: Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53. Kitap, Prof. Dr. Haşmet BAŞAR’a
Armağan Özel Sayısı, İstanbul 2007, s. 258.
38 Özdemir, Erdem, İşyerinde Cinsel Taciz, Çalışma ve Toplum 11, 2006/4, s.83-85.
69
•
•
•
•
Sosyal güvenlik ve sağlık dâhil sosyal koruma ile ilgili olarak,
Sosyal avantajlarla ilgili olarak,
Eğitim ile ilgili olarak,
Konut dâhil, halka açık hizmet ve mallara erişim ile ilgili olarak,
Kamu organları dâhil kamu sektörü ve özel sektördeki tüm kişilere uygulanır.
2000/78/EG sayılı İstihdam Çerçeve Yönergesi’nin 1. madde­sinde göre, “ Bu Yönergenin amacı Üye Devletlerde eşit muamele ilkesinin uygulanması maksadıyla işe alınma
ve mesleki açıdan din, dünya görüşü, engellilik, yaş ve cinsel yönelime dayalı nedenlerle
ayrımcılık yapılmasına karşı mücadele için bir genel çer­çeve getirmektir”. Yönergenin 3.
maddesine göre Topluluğa verilen yetki alanlarının sınırları çerçevesinde, bu Yönerge
kamu kurumları da dâhil olmak üzere hem kamu hem de özel sektör açısından aşağıdaki konularda tüm kişilere uygulanacaktır:
• İstihdam edilme koşulları, kendi namına çalışma veya bir mesleğin icrası,
• Mesleki rehberlik ve mesleki eğitime erişim,
• İşten çıkarma ve ücretler dahil olmak üzere istihdam ve çalışma koşulları,
• İşçi, işveren örgütleri ile belli bir mesleği icra edenlerden oluşan meslek örgütlerine üyelik.
cc) Eşitliğe aykırı haller
2000/43/EG, 2000/78/EG ve 2002/73/EG sayılı Yönergelerin 2. maddesinde dolaylı
ve doğrudan ayrım­cılık ile taciz tanımlanmıştır. Bundan başka, ayrımcılıkla ilgili talimat
vermek de ayrımcılıkla eşit değerde görülmüştür.
aaa) Doğrudan ayrımcılık
Yönergelerin 2. maddesinde ayrımcılık kavramı doğrudan ve dolaylı ayrımcılık olarak kapsamlı bir şekilde tarif edilmiştir. Genel olarak, ayrımcı olmak, iki kişi ya da durum
arasında bir farklılık olmamasına rağmen farklı davranışlarda bulunmak veya kişi ya
da durumlar arasında ayrım yaratmak, ya da farklı durumlar söz konusu olmasına rağmen, benzer şekilde davranmaktır. Avrupa Birliğinin ayrımcılığın önlenmesine ilişkin
2000/43/EG, 2000/78/EG ve 76/207/EWG yönergelerinde bu ayrımcılık tanımı yapılmıştır.39
2000/43/EG s. Yönergenin 2.m.’nin 2.fıkrasına göre, bir kimsenin, karşılaştırılabilir
durumlarda, ırk veya etnik kökene dayalı olarak, bir diğer kişiye göre daha az tercih edilir bir muameleye tabi tutulması, şimdiye kadar tutuluyor olması veya tutulma ihtimali
olması halinde doğrudan ayrımcılığın ortaya çıktığı anlaşılır.
2000/78/EG s. Yönergenin 2. m.’nin 2. fıkrasına göre ise doğrudan ayrımcılık, din
veya inanç, maluliyet, yaş veya cinsel yönelim nedenlerinden herhangi birisiyle başka
39 Thüsing, Gregor, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und andere arbeitsrechtliche Benachtei­ligungsverbote, 2007 München, s. 95-102.
70
bir kişiye benzer bir durumda muamele edildiğinden, edilmiş olduğundan veya edileceğinden daha az elverişli şekilde muamele edildiği zaman ortaya çıkmış olarak kabul
edilecektir.
2002/73/EG sayılı Yönergenin 2. m.’nin 2. fıkrasına göre doğrudan ayrımcılık, “bir
kimsenin cinsiyete dayalı olarak benzer bir durumda, bir başkasının gördüğü, görmekte olduğu ya da görebileceği muameleden daha aşağı şartlarda bir muameleye tabi tutulmasıdır”.
Doğrudan ayrımcılık, aktif bir eylemle olabileceği gibi, yerine getiril­mesi gereken
bir şeyin yapılmaması şeklindeki pasif bir davranışla da meydana gelebilir. İşyerindeki
bir işçinin diğer bir çalışana karşı ırkçı beyanlarda bu­lunması örneğinde olduğu gibi,
eğer işveren bu durumu bilmesine rağmen olaya hiçbir müdaha­lede bulunmuyorsa pasif davranışla meydana gelen bir ayrımcılık söz konusu ola­caktır.40
Doğrudan ayrımcılığın varlığını ortaya koyarken karşılaşılan sorun “doğru karşılaştırma öznesi”nin her zaman kolaylıkla belirlenememesidir. Doğ­rudan ayrımcılığı saptayabilmek için, ayrımcılık mağduru olduğunu iddia eden kişinin durumunu karşılaştırabilecek durumda olan bir başka kişiye ihtiyaç duyulur. Çünkü sadece aynı ya da benzer
durumda olanlar arasında karşılaş­tırma gerçekleşir. Bazı durumlarda, bir karşılaştırma
öznesini belirleme olanağı bulunmayabilir ve olay varsayımsal bir karşılaştırma öznesi
üzerine kurulur. Bu durum, az farklılık bulunan koşullarda kişilerle ilgili özelliklerine
bakılmaksı­zın davranılması sonucunu doğuracaktır. Bununla birlikte, bir kez aynı ya da
benzer durumda bulunan iki kişiye farklı davranıldığı ortaya konulduğunda, bu farklılığın kabul edilebilir olduğunu göstermek de son derece zordur. Yönergelerde oldukça
dar ve kesin bir biçimde oluşturulmuş ay­rımcılıkla ilgili istisnalar öngörmüştür. Bunlar,
gerçek anlamda mesleki gerek­lilikler, din ya da dünya görüşü ve yaş ayrımcılığı için
öngörülen istisnalardır.41
bbb) Dolaylı ayrımcılık
Avrupa Birliği’nin ayrımcılıkla ilgili Yönergelerinde dolaylı ayrımcılık da yasaklanmıştır.
Dolaylı ayrım­cılık, görünüşte tarafsız olan bir hükmün, ölçütün ya da uygulamanın
bir kişiyi belli bir ırk veya etnik kökene, din ya da inanca, belli bir maluliyete, belli bir
yaşa ya da belli bir cinsel yönelime dâhil olan kişileri diğer kişilerle karşılaştırıldığında
belli bir dezavantajlı durumda bırakmasıdır (2000/43/EG, 2000/78/EG s. Yön. m.2/2).
2002/73/EG sayılı Yönergenin 2. m.’nin 2. fıkrasında da benzer bir tanım yapılmıştır:
“Dolaylı ayrımcılık: bir hüküm, kriter ya da uygulama, meşru bir amaçla yasallaştırılmamışsa
ve bu amaca ulaşmak için uygun ve gerekli değilse, görünüşte tarafsız olan bu hüküm, kriter
ya da uygulamanın, bir cinsiyettekileri diğer cinsiyettekilerle karşılaştırıldığında daha aşağı
bir duruma getirmesidir”.42
40 Biester, Frauke, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsge­setz auf die betriebliche Praxis, Juris-Praxisreport, Sonderuasgabe zum Allge­meinen Gleichbehandlungsgesetz 35/2006, s. 9.
41 Bu istisnalar için bkz. aşağıda dd) Ayrımcılık Sayılmayan Haller.
42 Ertürk, Şükran, Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, Belediye-İş Sendikası AB’ye Sosyal Uyum Dizisi, Ankara 2008, s.106.
71
Bir kuralın, bir kişiye veya belirli bir gruba ayrımcılık yapılması için uygun olması,
dolaylı ayrımcılığın varlığı için yeterlidir. Örneğin, terfi ettirmek için hiç kesintisiz çalışma şartının aranması, kadınlar için dolaylı ayrımcılık oluşturur. Çünkü kadın işçiler hamilelik, do­ğum gibi nedenlerle çalışmaya ara vermek zorunda kalabilmektedirler.43 Av­
rupa Adalet Divanı, İngiltere’de hak sahiplerine ölüm parası ödenebilmesi için ölen kişinin İngiltere topraklarında defnedilmesi şartını getiren bir kuralı, ayrımcılık yap­maya
uygun bir hüküm olarak değerlendirmiştir. Çünkü göçmen işçiler (Wanderarbeitnehmer)
genellikle kendi ülkelerinde, yani İngiltere toprakları dışında def­nedilmektedir.44
Görünüşte tarafsız olan söz konusu hüküm, uygulama ve ölçütler, meşru bir amaçla objektif olarak haklı çıkarılmadıkları ve bu amaca ulaşılmak için kullanılan araçlar
gerekli ve orantılı olmadığı sürece dolaylı ayrımcılığa neden olacaklardır. Dolaylı ayrımcılığın tespit edilebilmesi için de karşılaştırma ya­pılacak kişilerin bulunması gereklidir.45 Doğrudan ayrımcılıkta olduğu gibi dolaylı ayrımcılıkta da kıyas edilecek öznelerin doğru olarak saptanması güç­tür. İş mahkemeleri, dolaylı ayrımcılığı bu konudaki
belirtilerden (Indizien) yola çıkarak tespit edeceklerdir. Örneğin, düzenli olarak işçileri
evlerinden alıp işyerine taşıyan bir servis aracının, o yerleşim yerinde çoğunlukla yabancı işçilerin oturduğu bir bölgeye hiç uğramaması durumunda, dolaylı ayrımcılık yapıldığına dair belirtiler mevcuttur.46
Dolaylı ayrımcılığın tespitinde, ayrımcılık yapılmasına izin verilen hak­lılaştırıcı yasal nedenlerin somut olayda tam ve katı bir şekilde uygulanıp uy­gulanmadığına bakılmalıdır. Örneğin, dil becerilerinin aranması gereken haber spikerliği gibi bir meslekte,
işveren ulusal dile hakim olma ve dilde akıcılık gibi yüksek standartlar öngörebilir ve
bu standartların kullanılması haklı görü­lebilir. Buna karşın, eğer bir kamyon şoförü için,
dili akıcı konuşma şartı ara­nırsa, bu yabancı işçiler için dolaylı ayrımcılık yapıldığı anlamına gelir.47
ccc) Taciz
2000/43/EG, 2000/78/EG ve 2002/73/EG sayılı Avrupa Birliği Yönergelerinde, tacizin bir ayrımcılık biçimi olduğu kabul edilmiştir. Yönergelere göre, eğer ırk ve etnik
kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, yaşla, cinsiyetle ya da belli bir cinsel yönelimle
ilgili olarak, insan haysiyet ve itibarının çiğnenmesi amacını taşıyan veya o sonucu
doğuracak ya da yıldırıcı, düşmanca, başkalarının gözünde alçaltıcı, aşağılayıcı, hakaretamiz bir ortam yaratılmasına yol açan, arzu edilmeyen kasıtlı bir tavrı hareket varsa,
taciz de bir ayrımcılık olarak kabul edilir (Madde 2, f.3).
43 Wisskirchen, Gerlind, Der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbe­handlungsgesetz- Ein “Kochrezept”
für Arbeitgeber, Der Betrieb, Heft: 27/28, 2006, s. 1491.
44 EuGH, EuZW 1996, s. 117- O’Flynn; Däubler, Wolfgang, Was bedeutet “Diskriminierung” nach neuem
Recht?, Zeitschrift für Arbeitsrecht, Heft: 3/2006, Juli-September, s. 490.
45 Biester, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auf die betriebliche Praxis, s. 7.
46 Biester, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auf die betriebliche Praxis, s. 7.
47 Grobys, Marcel, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, NJW, 9/2006, s. 417.
72
Taciz, ayrımcılığın bir alt türü olarak kabul edilmektedir.48 Taciz, hiyerarşik olarak
daha üst konumda bulunan şef, aynı konumdaki işyerindeki diğer çalışanlar ya da müşteri gibi başka bir üçüncü kişi tarafından yapılabilir. Bu madde anlamındaki tacizin ise
insan haysiyet ve itibarını zedeleyecek nitelikte olması gerekir. Tacizin gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilirken bir karşılaş­tırma ölçütünün belirlenmesine ihtiyaç yoktur. Yönergelerin 2. maddesinin 2. fık­rası anlamındaki bir tacizin varlığı için hakaretamiz
bir ortam yaratılması da şarttır. Hakaretamiz bir ortamın yaratılması ise sürekli tekrarlanan davranışların varlığını zorunlu kılar.49 Dolayısıyla bir defalık olaylar bu madde
anlamında tacizin varlığı için yeterli değildir. Söz konusu düşmanca ortamın özellikle,
•
•
•
•
•
yıldırma,
düşmanca davranma,
alçaltma,
aşağılama,
hakaret ile oluşması gereklidir.
Yönergelerin 2. maddesine göre, olayda ırk ve etnik kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, yaşla, belli bir cinsel yönelimle ya da cinsiyete dayalı olarak arzu edilmeyen kasıtlı
bir tavrı hareket söz konusu olmalıdır. Bu davranış tarzı, insan haysiyet ve itibarının çiğnenmesi amacını taşımalı ya da bu sonucu doğurmalı ve yıldırma, düşmanca davranma,
alçaltma, aşağılama ya da hakaretten oluşan bir ortam yaratmalıdır.
ddd) Cinsel taciz
2002/73/EG sayılı Avrupa Birliği Yönergesinin kabul edilmesiyle birlikte üye devletler cinsel tacizi cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak tanımaya başlamışlardır.50
Yönergenin 2. maddesinin 3. fıkrasında cinsel taciz insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü
olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanmıştır.51
eee) Ayrımcılık içeren talimat verilmesi
2000/43/EG, 2002/73/EG ve 2000/78/EG sayılı Avrupa Birliği Yönergelerinin 2.
m.’nin 4. f.’na göre, bir kimseye ayrımcılık uygulamasını isteyen bir talimat verilmesi de
ayrımcılık olarak kabul edilir. Eğer işveren yanında çalışan bir işçisine, başka bir işçiye
karşı ırk ve etnik kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, yaşla ya da belli bir cinsel yönelimle ilgili olarak ayrımcılık yapması için talimat verirse bu işve­ren tarafından yapıl48 Wisskirchen, Der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, s. 1491.
49 Wisskirchen, Der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, s. 1495; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, s. 116-117.
50 Özdemir, İşyerinde Cinsel Taciz, s.83.
51 Özdemir, İşyerinde Cinsel Taciz, s. 84.
73
mış bir ayrımcılık olacaktır. İşverenin, yönetici konumundaki bir çalışanına (örn. İşveren
vekiline) başka bir dine mensup işçiyi daha ağır işlere vermesini söyle­mesi örneğinde
olduğu gibi. Bu düzenleme ile, ayrımcılığın gerçekleşmesinden çok daha önce çalışanlara koruma sağlanması amaçlanmıştır. 52
Ayrımcılığa yol açan talimatın kasıtlı olarak verilmesi gerekir. Bu tali­matı yerine
getiren kişinin ise bunun yasaya aykırılığını bilmesi şart değildir, bilmeden de yerine
getirse ayrımcılık olarak değerlendirilir. Talimatı alan işçinin ayrımcılığı uygulayıp uygulamadığının ise bir önemi bulunmamakta­dır. Sadece bu yönde bir talimat verilmiş
olması ayrımcılığın meydana gelmiş sayılması için yeterlidir. 53
dd) Ayrımcılık sayılmayan haller
2000/43/EG, 2002/73/EG ve 2000/78/EG sayılı Avrupa Birliği Yönergelerin amacı
ayrımcılıkla mücadele olduğun­dan, ayrımcılığa izin verilmesi çok istisnai durumlarda
ve sadece belli ölçütle­rin uygulanması ile mümkündür.
aaa) Mesleğe bağlı sebepler
2000/43/EG ve 2000/78/EG sayılı Avrupa Birliği Yönergelerinin 4. maddesinde,
2002/73/EG sayılı Yönergenin 2. m.’nin 6 fıkrasında ayrımcılığın yasaklandığı bütün
alanlarda açık bir mesleki gerekliliğin varlığı durumunda farklı davranmayı haklılaştıran istisnai bir hüküm getirilmiştir. Buna göre, belli bir mesleğin tabiatı gereği ya da
icra edildiği bağlam itibariyle, ırk ve etnik kökenle, din ya da inançla, maluliyetle, cinsiyetle, yaşla ya da belli bir cinsel yönelimle ilgili nedenlerle farklı muamele edilmesi
belirleyici bir mesleki koşul oluşturuyor ise, amacın meşru olması ve koşulun ihtiyaç
nisbetinde olması şartıyla ayrımcılık olarak kabul edilmez. Böylece işveren, işin doğası
ya da yapılacak işin koşulları nedeniyle, yani “açık bir mesleki gerekliliğin” bulunması
durumunda, belli bir göreve ırk, etnik köken, cinsiyet, din, dünya görüşü, maluliyet, cinsel
yönelim ya da yaş alanlarında belli özellikleri olan bir kişiyi getirebilir. Ancak, bu seçimde meşru bir amaçtan hareket edilmiş olmalı ve mesleki gereklilik ile seçim arasında
bir orantılılık bulunmalıdır.
Belli bir iş için istihdam edilecek kişilerin özelliklerinin belirlenmesinde, uzun bir
süredir yerleşmiş olan uygulamalar, meşru amaç ve orantılılık ölçütle­rini karşılamak
için yeterli olmayabilir. Örneğin, bir işverenin otel resepsiyonisti için aradığı “genç ve
enerjik olma” şartını mesleki gereklilik nedeniyle haklı çıkarabilmesi olanaklı değildir.
Otel resepsiyonunda genç kişi­lerin çalışması yerleşmiş bir uygulama olabilir ama böyle
bir şart, yaş ve maluliyet unsurları bakımından ayrımcı olacaktır. Bazen de yapılan işin
özelliği cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılmasını gerektirebilir. Katolik kilise­sinde papaz
olabilmek için erkek olmak, kadın giyiminde faaliyet gösteren firmada ürün tanıtımı için
kadın manken çalıştırmak, kadın haklarını savunmak için kurulmuş bir dernekte yönetici olarak çalışacak kişinin kadın olması ör­neklerinde olduğu gibi.54
52 Biester, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auf die betriebliche Praxis, s. 9.
53 Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, s. 121.
54 Arbeitsgericht München, vom 14.02.2001- 38 Ca 8663/00 NZA-RR 2001, s. 365.
74
bbb) Din ya da dünya görüşünden kaynaklanan sebepler
Avrupa Birliği’nin 2000/78/EG sayılı Yönergesi’nin 4. maddesi, Kiliselere, din veya
dünya görüşü nedeniyle farklı davra­nışta bulunmaya, “mesleki faaliyetin niteliği ve ifa
edildiği bağlam itibariyle kişinin din veya inancı gerçek, meşru ve haklı bir mesleki gereksinim teşkil ediyorsa” izin vermektedir (Yön. m.4, f.2, cümle 1).
Bu bağlamda, Kiliseye ait okullarda din dersi verecek öğretmenin seçiminde Hı­
ristiyan olma koşulu aranması bir mesleki gereklilik olarak kabul edilir.55
ccc) Yaştan kaynaklanan sebepler
2000/78/EG sayılı İstihdam Çerçeve Yönergesi’nin 6. maddesi, Üye Dev­letlerin yaş
temelinde farklı davranışa izin vermelerine olanak tanıyan ek bazı istisnalar getirmelerine onay vermektedir.56 Ancak söz konusu istisnalar, bir gereklilik sonucu olmadığından,
uygulanmaları konusunda devletler karar vere­cektir. Bu istisnalar;
• Mesleki entegrasyonları ve korunmalarını temin amacıyla, bakımından sorumlu oldukları kimsesi olan gençler ile yaşlı işçiler için istihdam edilebilir­lik ve mesleki
eğitime erişim, işten çıkarma ve ücret dahil istihdam edilme ve mesleki açılardan özel
koşulların getirilmesi (m. 6/I-a),
• İstihdam edilebilmeleri maksadıyla yaş, profesyonel deneyim ve kı­demle ilgili
asgari koşullar veya istihdamla ilgili olmak üzere belli bazı avan­tajlar tespit edilmesi
(m. 6/I-b),
• İşin gerektirdiği eğitim veya emekliye ayrılınmasından önce makul bir süre
çalıştırma gerekçesiyle azami yaş koşulu tespit edilmesidir (m. 6/I-c).
Bu istisnaların da objektif, makul ve meşru bir amaçla haklılaştırılması zorunludur.
Böyle bir haklılaştırılmanın dayanakları arasında istihdam politi­kaları ile iş piyasası ve
mesleki eğitim hedefleri ile araçlarla amaç arasındaki orantılılık ve gereklilik ilkeleri de
bulunmaktadır.57
ee) Ayırımcılık yasağına aykırılığın hukuki sonuçları
Yönergelerde çalışanların ayrımcılıkla karşılaştıklarında hangi haklara sahip oldukları düzenlenmiştir. Bunlar, şikâyet hakkı ve tazminat isteme hakkı olarak sayılmış,
ayrımcılıkla ilgili bir konuda ispat yükünün karşı tarafa geçtiği belirtilmiştir.
aaa) Şikâyet hakkı
Avrupa Birliğinin Yönergelerinde, üye devletlere, eşit muamele prensi­bine uyulmasını sağlamaya yönelik yasal hakların kullanılması durumunda, ilgili kişinin bu yüz55 Biester, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auf die betriebliche Praxis, s. 11.
56 Avrupa Birliği’nin 2000/78/EG sayılı Direktifiyle ilgili ayrıntılı bilgi için bkz.: Waltermann, Raimund,
Altersdiskriminierung, Zeitschrift für Arbeits­recht, Heft 2/2006, April-Juni, s. 310-320; Rieble, Volker/Zedler, Marc Alexander, Altersdiskriminierung in Tarif­verträgen, Zeitschrift für Arbeitsrecht, Heft
2/2006, April-Juni, s. 280-282.
57 Löwisch, Manfred, Kollektivverträge und Allgemeines Gleichbehand­lungsgesetz, Der Betrieb, Heft:
32/ 2006, s. 1729.
75
den mağdur olmamasını sağlayacak tedbirler alma yüküm­lülüğü getirilmiştir. Mesela,
2000/43/EG ve 2000/78/EG sayılı Yönergelerin 11. maddesinde, “Üye Devletler ulusal
hukuk sistemlerinde, işletme içinden yapılan şikâyetler veya eşit muamele ilkesine uyulmasına matuf yasal işlemlere tepki olarak işten çıkarma ve sair aleyhte muameleye karşı,
çalışanları koruyacak gerekli ön­lemleri alırlar” demektedir.
2002/73/EG sayılı Yönergenin 6. m.’nin 3. fıkrasında, Üye Devletlerin bu yönerge
hükümlerinin uygulanmasında meşru çıkarı olan dernek, kuruluş ve sair hukuki oluşumların her türlü adli ve idari işlemde şikâyetçinin onayıyla şikâyetçi adına hareket
edilebilmesi için veya ona yardımcı olabilmesini garanti altına alacağına ilişkin bir düzenleme getirilmiştir. Burada 2002/73/EG sayılı Yönergenin uygulanması konusunda
kimlerin meşru çıkarı olacağı konusu önem taşımaktadır.
bbb) Tazminat hakkı
2000/43/EG, 2002/73/EG ve 2000/78/EG sayılı Eşitlik Yönergelerinde, Üye Devlet­
lere, ayrımcılık yasağına aykırı davranışlarda, mağdura tazminat ödenmesini de içerebilecek etkili, uygun ve caydırıcı yaptırımlar alma yükümlülüğü getiril­miştir.
ccc) İspat yükünün yer değiştirmesi
Avrupa Birliği’nin 2000/43/EG ve 2000/78/EG sayılı Yönergeleri ayrım­cılığın ispatlanmasının zorluğundan hareket ederek, ispat yükünün el değiştir­mesine ilişkin şu
hükme yer vermişlerdir:
“Kendilerine eşit işlem ilkesinin uygulanmaması suretiyle yanlış davranıldığını değerlendiren kişiler bir mahkemeye veya yetkili makama doğ­rudan ya da dolaylı ayrımcılığın
gerçekleştiğini ortaya koyabilecek esaslar sunduklarında, eşit işlem ilkesinin ihlal edilmediğini ispat etme yükümlülüğü davalıya ait olur” (Madde 8 ve Madde 10).
Avrupa Adalet Divanı’nın içtihatlarında da, eğer ilk emarelere göre ayrımcılığa uğradığı anlaşılan kişinin, eşitlik ilkesinin uygulanmasını sağlayacak etkili araçları yoksa
ispat yükünün karşı tarafa geçtiği kabul edilmektedir.58
58 EuGH, vom 27.10.1993-C-12792 “Enderby”.
76
KAYNAKLAR
Akgeyik, Tekin/ Güngör, Meltem/Uşen, Şelale/Omay, Umut, İşyerinde Psikolojik Taciz Fenomeni:
Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53. Kitap, Prof. Dr.
Haşmet BAŞAR’a Armağan Özel Sayısı, İstanbul 2007, s. 231-274.
Artuk, Mehmet Emin, Cinsel Taciz Suçu (TCK. m. 105), Çalışma ve Toplum 11, 2006/4, s. 29-43.
Berner Kommentar (BK)-Rehbinder, OR 319-330a, 331-355, Bern 1992.
Benecke, Martina, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2005.
Biester, Frauke, Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsge­setz auf die betriebliche
Praxis, Juris-Praxisreport, Sonderuasgabe zum Allge­meinen Gleichbehandlungsgesetz,
Teil 1 35/2006, s.6 ff., Teil 2 36/2006, s. 5 ff., Teil 3 37/2006, s. 6 ff.
Binder, Marion, Mobbing aus arbeitsrechtlicher Sicht, Verlag des Österreichischen
Gewerkschaftsbundes, Wien 1999.
Bozbel, Savaş/Palaz, Serap, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TİSK
Akademi, 2007/I, s. 67-81.
Çelebi, Özgün, İş İlişkisinde Manevi Taciz, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr.
Erden Kontalp’e Armağan, C. I, İstanbul 2004, s. 691-719.
Däubler, Wolfgang, Was bedeutet “Diskriminierung” nach neuem Recht?, Zeitschrift für
Arbeitsrecht, Heft: 3/2006, Juli-September, s. 479-491.
Däubler, Wolfgang, Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 1347-1351.
Däubler, Wolfgang, Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer; 11. Aufl., Reinbek bei Hamburg,
1998.
Ergin, Hediye, Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri,
Legal İSGHD, 2007/14, s. 635-664.
Ertürk, Şükran, Uluslararası Belgeler ve Avrupa Birliği Direktifleri Işığında Çalışma
Hayatımızda Kadın Erkek Eşitliği, Belediye-İş Sendikası AB’ye Sosyal Uyum Dizisi, Ankara
2008.
Eser, Axel/Wolmerath, Martin,Mobbing,Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung,
6. Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005.
Europäisches Parlament, -Generaldirektion Wissenschaft- Mobbing am Arbeitsplatz, SOCI 108
DE, (Lohro, Frank/Hilp, Ulrich), Ağustos 2001.
Gemeinschaftskommentar Betriebsverfassungsgesetz, 7. Aufl., Neuwied, 2002 (GK-Wiese, § 84).
Giuseppe de Falco/Agostino Messineo/Fabrizio Messineo, Stress e mobbing, diagnosi,
prevenzione e tutela legale, II. Edizione, Roma: EPC Libri, 2005.
Gralka, Peer, Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 2651-2655.
Gregor, Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Das neue Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz und andere arbeitsrechtliche Benachtei­ligungsverbote, 2007
München.
Grobys, Marcel, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, NJW, 9/2006, s. 417-419.
Gruber, Joachim, Das französische Gesetz gegen mobbing, RdA 2002, s. 250.
Grunewald, Benno, Mobbing- arbeitsrechtliche Aspekte eines neuen Phänomens, NZA 1993,
1071-1073.
77
Gülmez, Mesut, Geliştirilen İçeriği ve Etkinleştirilen Denetim Sistemi İle Yeni Avrupa Sosyal
Şartı, Prof. Dr. Metin KUTAL’a Armağan, Ankara 1998, s. 327-358.
Gülmez, Mesut, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartına Uyum Sağlayabilecek miyiz? Çalışma
ve Toplum Dergisi, 2007/12, s. 27-52.
Güzel, Ali/Ertan, Emre, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku
ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İSGHD 2007/14, s.515.
Güzel, Ali/Ertan, Emre, AB Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray
Üniversitesi ve İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk 11. Toplantısı, İstanbul 2008,
s.161-176.
Hage, Marion/Heilmann, Joachim, Mobbing- ein modernes betriebliches Konfliktfeld, BB 1998,
s. 742-748.
Kamanabrou,
Sudabeh, Die
arbeitsrechtlichen Vorschriften
des Allge­meinen
Gleichbehandlungsgesetz, Recht der Arbeit, Heft: 6, Novem­ber/Dezember 2006, s. 321338.
Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht (Edtr. Wolfgang Leinemann), Band 1, 2. Aufl., Neuwied
und Kriftel, 2000 (Künzl)-338.
Kiener, Alain, Stress am Arbeitsplatz: Welche Beachtung verdient das “Mobbing”- Problem? Die
Volkswirtschaft, 4/95, s. 25 vd.
Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram, Kündigungsschutzrecht, Kommentar für
die Praxis zu Kündigungen und anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
6. Aufl., Farankfurt am Main, 2004.
Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003.
KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen
kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl., München 2004 (KR-Etzel, § 1 KSchG).
Lackner, Karl/Kühl, Kristian, Strafgesetzuch, 25. Aufl., München 2004.
Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren
kann; Reinbek bei Hamburg, 1993.
Löwisch, Manfred, Kollektivverträge und Allgemeines Gleichbehand­lungsgesetz, Der Betrieb,
Heft: 32, 2006, s. 1729-1732.
Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg, Der Mobbing-Report, Eine
Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Wirtschaftsverlag NW,
Dortmund/Berlin 2002.
Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., München 2001 (MünchHdb ArbR/Blomeyer).
Namie, Gary/Namie, Ruth, The Bully at Work, Naperville, Illınois, 2003.
Nollert-Borasio, Christiane/Perreng, Martina, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; 1. Aufl.,
Frankfurt am Main, 2006.
Özdemir, Erdem, İşyerinde Cinsel Taciz, Çalışma ve Toplum 11, 2006/4, s.83-96.
Palandt, Otto (Edr.), Bürgerliches Gesetzbuch, 65. Aufl., München 2006.
Rehbinder, Manfred, Schweizerisches Arbeitsrecht, 12. Aufl. 1995.
Rehbinder, Manfred/Krausz, Alexander, Psychoterror am Arbeitsplatz, Mobbing und Bossing und
das Arbeitsrecht, ArbR: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 1996,
s.17-48.
78
Richardi, Reinhard, Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 8. Aufl., München 2001.
Rieble, Volker/Zedler, Marc Alexander, Altersdiskriminierung in Tarif­verträgen, Zeitschrift für
Arbeitsrecht, Heft 2/2006, April-Juni, s. 273-303.
Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Beta Yayıncılık, İstanbul 2007.
Schaub, Günter, Arbeitsrecht- Handbuch, 11. Aufl., München 2006.
Schönke, Adolf/Schröder, Horst, Strafgesetzbuch, 27. Aufl., München 2006 (Schönke/Schröderyazarlar).
Smutny, Maga Petra/Hopf, Herbert, Ausgemobbt !, Wirksame Reaktionen gegen Mobbing,
Manz’sche Verlag, Wien 2003.
Smutny, Maga Petra/Hopf, Mobbing- auf dem Weg zum Rechtsbegriff? Eine Bestandsaufnahme,
DRdA, 2/2003, s. 110-121.
Sözer, Ali Nazım, -AB’nin İstihdama İlişkin 2000/78 EG Sayılı Çerçeve Yönergesi Işığında- Türk İş
Hukukunda Din, Dünya Görüşü, Özürülük, Yaşlılık ve Cinsel Eğilime İlişkin Düzenlemeler,
Sicil D., Sayı:2, s.184-208.
Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard, Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., München 2005.
Sumida, Kunishige, “Mobbing” im japanischen Arbeitsrecht, Festschrift für Koresuke Yamauchi
zum 60. Geburtstag, Duncker&Humboldt Verlag, Berlin 2006, s.299 -310.
Sur, Melda, İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, Avrupa Konseyi Çerçevesinde Kabul Edilen
Belgeler, İzmir 1995.
Szewczyk, Helena, Neue gesetzliche Regelung zum Mobbing im polnishcen Arbeitsgesetzbuch,
ZIAS, 1/2006, s. 30-50.
“Ten Years of Working Conditions in the European Union”, www.eurofound.ie. (20 Aralık 2007).
Thüsing, Gregor, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Das neue Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz und andere arbeitsrechtliche Benachtei­ligungsverbote, Beck
Verlag, München 2007.
Tröndle, Herbert/Fischer, Thomas, Strafgesetzbuch und Nebengesetze, 55. Aufl., München 2006.
Vegter, M.S.A, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Sdu Uitgevers, Den Haag,
2005.
Vincenzo locavino/Salvatore Di Pardo/Giuliano Di Pardo/ Carlo Izzi, Mobbing, Milano 2006.
Waltermann, Raimund, Altersdiskriminierung, Zeitschrift für Arbeits­recht, Heft 2/2006, AprilJuni, s. 305-326.
Wisskirchen, Gerlind, Der Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbe­handlungsgesetz- Ein
“Kochrezept” für Arbeitgeber, Der Betrieb, Heft: 27/28, 2006, s. 1491-1499.
Wolmerath, Martin, Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit; BadenBaden 2001.
Wolmerath, Martin, Mobbing, Rechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., Nomos Verlag, BadenBaden 2007 (Mobbing).
Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg, Arbeitsrecht, 5. Aufl., C.H.Beck Verlag, München 1998.
79
İŞYERİNDE ŞİDDETİN ÖNLENMESİ VE ILO STANDARTLARI
Özge BERBER AGTAŞ
İşyerinde şiddet olgusu, işyeri ve çalışma koşulları ile yakından ilişki olup, küresel
ölçekte yaygın olarak görülen ve son dönemlerde üzerinde yoğun tartışmaların yürütüldüğü önemli bir konudur. Uzun yıllar görmezden gelinen veya kültürel ve sosyal önyargılar nedeniyle inkâr edilen işyerinde şiddet artık günümüzde insan ve çalışma hakları
ihlallerinden biri olarak değerlendirilmektedir. Bu çerçevede işyerinde şiddet, Birleşmiş
Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nde yer alan “bütün insanlar özgür, onur
ve haklar bakımından eşit doğarlar” (madde 1) ve “yaşamak, özgürlük ve kişi güvenliği
herkesin hakkıdır” (madde 3) hükümlerinin de ihlali olarak görülmektedir. Ayrıca, Beyanname’nin 5. Maddesinde belirtildiği üzere “hiç kimseye işkence yapılamaz, zalimce,
insanlık dışı veya onur kırıcı davranışlarda bulunulamaz ve ceza verilemez”.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasası’nın giriş bölümü, evrensel ve kalıcı barışın ancak sosyal adaletin sağlanması ile gerçekleşebileceği ifadesi ile başlar. Çalışma
barışının ve sosyal adaletin temel unsurları arasında ise, insan haklarına saygı temelinde
insana yakışır çalışma ve yaşam standartlarının sağlanması yer alır. Birleşmiş Milletler
Kuruluşları arasında üçlü yapıya sahip tek kuruluş olan ILO, sosyal adaletin temel unsurları olan insan haklarına saygıyı, insana yakışır çalışma ve yaşam standartlarını ve
sosyal güvenceyi geliştirme ve iş barışını sağlama yönünde çaba göstermektedir. İşyerinde şiddetin önlenmesi ve çalışanlara sağlıklı ve güvenli çalışma ortamlarının sağlanması, çalışma barışının sağlanmasının önemli sayaçlarından birini oluşturmaktadır. Bu
nedenle, ILO’nun kabul ettiği sözleşmeler ve tavsiye kararları kadar Uluslararası Çalışma
81
Konferanslarında benimsenen bildirgeler de büyük öneme sahiptir. ILO’nun üçlü yapısı
içinde kabul edilen 1944 tarihli Philadelphia Bildirgesi, 1998 tarihli Çalışma Yaşamında
Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi ve 2008 tarihli Adil Bir Küresellşeme için Sosyal Adalet ILO
Bildirgesi küreselleşme çağında ILO’nun çalışma yaşamında barışın sağlanmasına ilişkin
vizyonunu koyan temel politika metinleri arasındadır. Bu vizyon, adil bir küreselleşme ve
sosyal adalet hedeflerine ulaşabilmek için ILO’nun 1999 yılından bu yana uygulamakta
olduğu İnsana Yakışır İş Gündemi’ni ekonomik ve sosyal politikaların merkezine yerleştirme çabasını yansıtmaktadır. İnsana yakışır iş gündemi çerçevesinde ILO’nun öncelikli
müdahale alanları arasında, çalışma yaşamında temel hakların güvence altına alınması,
insana yakışır iş olanaklarının ve sürdürülebilir işletmelerin artırılması, kadın ve erkekler arasında fırsat eşitliğinin sağlanması, sosyal koruma programlarının kapsamının genişletilmesi ve nihayetinde üçlü yapı içinde katılımcı sosyal diyalog mekanizmalarının
güçlendirilmesi yer almaktadır.
“Çalışma yaşamında bireylerin temel haklarının korunduğu, yeterli gelir ve sosyal
koruma sağlayan üretken bir iş” olarak tanımlanan insana yakışır iş, kadın ve erkekler
için özgürlük, eşitlik, güvenlik ve saygınlık koşullarında insana yakışan iş olanaklarının
sunulmasını ifade etmektedir. İnsana yakışır iş gündemi çerçevesinde geliştirilen politikaların ve temel müdahale alanlarının ortak keseni ise toplumsal cinsiyet eşitliğinin
tüm politikalarda anaakımlaştırılması ve her tür ayrımcılığın önlenmesidir. Bu nedenle
ayrımcılığın önlenmesi ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, işyerinde şiddetle
mücadelenin en önemli ön koşulları arasında yer almaktadır.
Ayrımcılığın önlenmesi yönündeki politikaları bağlamında ILO, işyerinde şiddet
olgusunun (violence at workplace) toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden hareketle
bütüncül bir yaklaşımla ele alınması gerektiğini vurgular (ILO, 2011). Literatürde kimi
zaman mobbing, yıldırma, sindirme veya duygusal taciz gibi kavramlarla ifade edilen psikolojik taciz ve cinsel taciz ve saldırı, işyerinde şiddet olgusunun birebiriyle ilişkili ancak
birbirinden tamamen farklı iki temel ayağı olarak dikkate alınmaktadır. En yalın ifadesiyle işyerinde psikolojik taciz, bir kişi ya da bir grup kişinin bir çalışan üzerinde sistematik
biçimde uyguladığı çok çeşitli psikolojik taciz biçimlerini kapsarken; cinsel taciz ve saldırı, bir kişinin onuruna zarar verme ve özellikle aşağılayıcı, küçük düşürücü ya da saldırgan
bir çevre yaratma amacı taşıyan veya böyle bir etkisi olan, fiziksel, sözlü ya da sözsüz dile
getirilen cinsel imalı istenemeyen davranışlardır (Özkazanç, 2012). Cinsel saldırı fiziksel
temas şeklinde gelişirken, cinsel taciz bedensel temas olmadan, söz ve tavırlarla kendini
göstermektedir. Bu nedenle cinsel taciz, işyerlerinde çoğu zaman psikolojik tacizin bir
biçimi olarak ve yıldırma stratejisi olarak kullanılabilmektedir. Ancak, işyerinde şiddetin farklı görünümleri olarak karşımıza çıkan cinsel taciz ile psikolojik taciz birbirinden
farklıdır. Psikolojik tacizde amaç kişinin çeşitli yollardan işten uzaklaştırılması iken, cinsel tacizde amaç cinsel olarak üstünlük taslamak ve rahatsızlık vermektedir. İşyerinde
şiddete, özellikle de cinsel taciz ve saldırıya en çok maruz kalanlar kadınlar olduğu için
ILO’nun son dönemlerinde belirlediği politikalarında da özellikle cinsiyete dayalı şiddet
(gender-based violence) olgusu ön plana çıkmaya başlamıştır (ILO, 2011).
İşyerinde şiddet gerek kişiler üzerinde gerekse de işyerinde çalışma barışını bozan
olumsuz etkiler bırakmaktadır. İşyerinde şiddet, fiilin ağırlığına, mağdur kişinin karakte-
82
rine ve çevrenin tepkisine (mağduru destekleyici veya tacizi koruyan) bağlı olarak hafif
düzeyli psikolojik sorunlardan intihara kadar varabilen sonuçlara yol açabilir. Yapılan
araştırmalar, en basit ve hafifi şiddet biçimlerinin bile mağdurlar üzerinde kaygı, öfke
ve sosyal ilişkilerde bozulma nedeniyle ciddi depresyon etkisi yaratabildiğini göstermiştir. Bunla birlikte, işyerinde şiddet aynı zamanda işyeri ortamı ve çalışma ilişkileri
üzerinde de birçok olumsuz etkiye sahiptir. Bunlar arasında, kadın ve erkek çalışanlar
arasındaki ilişkilerin gerginleşmesi, şiddete tanık olan ancak etkili bir önlem alınmadığını göre çalışanların işlerine yabacılaşmaları, artan devamsızlık oranları ve iş performansında azalma, işyeri hastalıklarında ve kazalarında artış, işçilerin işten ayrılması ve
işçi sirkülasyonunda atış, ürün kalitesinde ve verimlilikte düşme, müşterilerle ilişkilerin
olumsuz etkilenmesi ve kuruluşun isminin zedelenmesi sayılabilir (ILO, 2012). Bu yönüyle işyerinde şiddet olgusu, çalışanların kişilik ve onurunda yarattığı olumsuz izlerin yanı
sıra işyerinde çalışma barışını bozması nedeniyle ekonomik anlamda yarattığı etkiler
bağlamında da dikkate alınmalıdır.
İşyerinde şiddetin önlenmesi ve kadın ve erkeklere eşit olanakların sunulması ile
çalışma barışının sağlanması konusunda ILO’nun ilgili sözleşmeleri önemli bir referans
kaynağıdır. İşyerinde şiddet olgusu ile doğrudan ilgili olan üç temel sözleşme bulunmaktadır:
• 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, 1958
• 155 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme, 1981
• 161 Sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşme, 1985
ILO’nun temel sekiz sözleşmesi arasında yer alan 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi Türkiye tarafından 1966 yılında onaylanmıştır. Sözleşme, Philadelphia
Bildirgesi’ne (1944) referansla, ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun bütün insanların
hürriyet, şeref, ekonomik güvenlik ve eşit imkânlar içinde kendi maddi refah ve manevi
gelişmelerini gözetme hakkına özel vurgu yapar ve iş ve meslek alanındaki ayrımcılığın
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde güvence altına alınan hakları ihlal ettiğini belirtir. Buna göre, Sözleşmenin 2. maddesinde yer aldığı şekliyle “ayrım” kavramı:
a) Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal meşe bakımında yapılan
ve iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede
eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün
tutmayı,
b) İlgili üye ülkelerin, varsa temsilci, işçi ve işveren örgütleri ve diğer ilgili kurumlarla istişare ederek, meslek veya iş edinmede ya da edinilen iş veya meslekte tabi olunacak
muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan diğer ayrımcılık gözetme, ayrı tutam veya üstün tutmayı” ifade eder.
Çerçevesi oldukça geniş tutulan ve bu kapsamda her tür ayrımcılık pratiğini içeren
Sözleşme çerçevesinde, işyerinde görülen gerek psikolojik gerekse de cinsel şiddet örnekleri Sözleşmenin ihlali anlamına gelecektir. Bu nedenle Sözleşmenin 2. maddesinde
belirtildiği üzere, ILO’nun üye ülkeleri, ulusal koşullara uygun olarak bu sözleşmede ele
alındığı anlamda her tür ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve iş ve meslek edinmede veya
83
edinilen iş ve meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmek amacıyla ulusal
düzeyde politikalar geliştirmek ve bu politikaların uygulanmasını sağlamakla yükümlüdürler.
111 Sayılı Sözleşme ILO’nun sekiz temel sözleşmesi1 arasında yer aldığı için ILO’nun
üyesi olduğu ülkeler bu sözleşmeyi onaylamamış olsalar dahi sözleşme hükümlerini yerine getirme sorumluluğu altındadır. O nedenledir ki, eşitliğin sağlanması ve her tür
ayrımcılığın önlenmesi konusunda bu sözleşmenin özel bir önemi vardır.
İşyerinde şiddet olgusu, en temel insan ve çalışma hakkı ihlali olarak ele alındığı
gibi aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği bağlamında da ele alınmakta ve yeni gelişen
mesleki riskler altında dikkate alınmaktadır. Bu çerçevede, işyerinde şiddetin engellenmesi ile ilgili olan bir diğer sözleşme ise 155 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma
Ortamına İlişkin Sözleşme’dir. Çalışanların işyerinde stresten uzak, sağlıklı ve güvenli
iş ortamlarında çalışabilmeleri için gerekli ön koşullardan birisi de işyerinde şiddetin
önlenmesidir. Bu kapsamda Türkiye’nin 2004 yılında onayladığı 155 Sayılı Sözleşme özel
bir yere sahiptir. Sözleşmeye göre, her üye ülkenin ulusal koşulları dikkate alarak işçi ve
işveren örgütlerine danışarak iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir
ulusal politika geliştirme ve uygulama yükümlülüğü bulunmaktadır. Sözleşmede belirtilen sağlıklı ve güvenli iş ortamlarının sağlanması yönünde geliştirilecek ulusal politikalar kapsamında, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak üzere gerekli tedbirlerin alınması, denetimlerin yapılması, istatistiklerin tutulması ve eğitimlerin verilmesi öngörülmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği kapsamında işyerinde şiddetin önlenmesine ilişkin bir diğer
ILO Sözleşmesi de 161 Sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin (1985) Sözleşmedir. Türkiye’nin 2004 yılında onayladığı sözleşmenin amaçları arasında, işle ilgili en uygun fiziksel
ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde güvenli ve sağlıklı bir iş ortamının
oluşturulması ve işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde,
onların yeteneklerine uygun biçimde işin uyarlanması yer alır. Sözleşmeye göre, sağlıklı
ve güvenli bir iş ortamının yaratılması konusunda hükümetlere, işverenlere ve işçilere
ortak görevler düşmektedir. Sorunların tespiti ve çözümünde ise katılımcı bir yöntem
izlenmeli, yani işçi ve işveren örgütlerinin veya temsilcilerinin sürece aktif katılımı sağlanmalıdır. İşyerinde şiddetin engellenmesi için koruyucu önlemlerin alınması ve düzenlemelerin yapılması konusunda 111 ve 155 sayılı sözleşmelerin yanı sıra 161 sayılı
sözleşme de devletlere sorumluluk yüklemektedir.
İşyerinde şiddetin önlenmesi, ILO Sözleşmelerinin yanı sıra ILO’nun farklı politika
ve programlarında da yer alan önemli bir konudur. 1985 yılında Cenevre’de düzenlenen
71. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, istihdamda kadın ve erkekler için eşit fırsatların
ve eşit muamelenin sağlanması konusunda kabul edilen kararda, eşit ve adil çalışma
koşullarına ve istihdam olanaklarına verdiği zarar nedeniyle cinsel tacizle mücadele edilmesi gerekliliği özel olarak vurgulanmıştır. Özellikle kadınların daha çok cinsel
tacize maruz kalması nedeniyle, kadın istihdamının geliştirilmesinin ve kadınların eşit
1 ILO’nun temel sekiz sözleşmesi için bakınız http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/about/ilo_tsoz.htm
84
fırsatlardan yararlanarak çalışma yaşamına dâhil olabilmelerinin önündeki engellerden
birisini işyerinde yaşanan şiddet ve özellikle de cinsel taciz örnekleri oluşturmaktadır.
Kadınların çalışması konusunda var olan önyargılar, işyerinde yaşanan şiddet örnekleri ile güçlenmekte ve yeniden üretilmektedir. Öyle ki, cinsiyete dayalı şiddet kadın ve
erkekler arasındaki toplumsal eşitsizliklerden beslendiği kadar bu eşitsizlikleri güçlendirmektedir (ITUC, 2009) Bunun sonucunda, kadınlar iş piyasasından çekilmek zorunda
kalmaktadır. Tam da bu nedenledir ki, kadın ve erkekler için her tür şiddet pratiğinden
arındırılmış, eşit ve adil çalışma ortamlarının yaratılması istihdam kapasitesinin artırılması anlamında da gereklidir.
İşyerinde şiddet önlenmesi ile ilgili geliştirilen bir diğer önemli politika metni
2003 yılında kabul edilen “Hizmetler Sektöründe İşyerinde Şiddet ve İşyerinde Şiddet
Olgusunun Önlenmesi için Alınacak Önemlere İlişkin Uygulama İlkeleri”dir (ILO, 2004).
İşyerinde şiddet, tüm sektörlerde ve işyerlerinde görülen bir sorun olmakla birlikte, yapılan araştırmalar bu sorunun özellikle hizmetler sektöründe daha sık ve yoğun olarak
yaşandığını göstermektedir. Özellikle kamu hizmetlerinde, büro, sağlık, eğitim, turizm,
eğlence, otelcilik ve taşımacılık sektörlerinde çalışanların işyerinde şiddete daha fazla
maruz kaldığı gözlemlenmektedir (ILO, 2003). Bu nedenle, özellikle hizmetler sektöründe
uygulanmak üzere Uygulama İlkeleri geliştirilmiştir. Yasal olarak bağlayıcı olmamakla
birlikte, doğrudan işyerinde şiddeti konu edinen ve işyerinde şiddetle mücadelede izlenmesi gereken yolları ve ilkeleri belirleyen bir metin olması nedeniyle oldukça önemlidir.
Uygulama ilkeleri, esas itibariyle hizmetler sektörü için geliştirilmiş olsa da, işyerinde
şiddetle mücadele konusunda farklı sektörlerde de dikkate alınabilecek konuları içermektedir. Uygulama ilkelerinde, şiddeti önlemeye yönelik politika ve çözüm önerilerinin
üçlü yapı içinde ortak geliştirilmesi, ulusal ölçekte bütüncül politikaların ve yönetim
kademelerinde somut politikaların geliştirilmesi, şikâyet mekanizmalarının kurulması ve
işletilmesi, çalışma barışının işyeri kültürünün bir parçası haline getirilmesi ve çalışanlar ile sendikaların sürecin ana unsuru olması gerektiğinin altı çizilmektedir. Uygulama
ilkelerinin dayandığı temel ilkeler ise şöyledir (ILO, 2004: 6-7):
• 155 Sayılı ILO Sözleşmesinde belirtildiği üzere sağlıklı ve güvenlikli çalışma
ortamları işyerinde şiddetin engellenmesinde önemli bir destek sağlar.
• İşçiler, işverenler ve temsilcileri arasında kurulacak güçlü sosyal diyalog mekanizmaları, işyerinde şiddetin önlenmesine yönelik politikaların başarılı uygulanmasının en önemli ön koşulları arasındadır.
• İşyerinde şiddeti önlemeye yönelik politika ve programlar aynı zamanda, ILO’nun
111 Sayılı Sözleşmesine uygun olarak, insana yakışır işi ve ayrımcılıkla mücadeleyi teşvik edici bir yönde geliştirilmelidir.
• Toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek, ayrımcılığın önlenmesi ve işyerinde
şiddetin engellenmesi çabalarına önemli bir destek sağlar.
2009 yılında Cenevre’de düzenlenen 98. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi tarafından hazırlanan “İnsana Yakışır İşin Kalbinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” raporu tartışılmış ve işyerinde şiddet olgusu gündeme gelen
başlıklardan birisi olmuştur. Konferansın kapanış sonuçlarında, dört temel stratejik ilkesi
85
bağlamında ILO’nun insana yakışır iş gündeminin hayat bulabilmesi için toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlanması, ayrımcılığın önlenmesi ve sosyal diyalog mekanizmaları ile
cinsiyete dayalı şiddetin önlenmesi gerekliliği vurgulanmıştır (ILO, 2009a). Bu çerçevede
raporda, cinsel taciz ve diğer taciz türlerinin kadın ve erkeğin onurunu zedeleyen ve
toplumsal cinsiyet eşitliğini reddeden ciddi ayrımcılık örnekleri arasında yer aldığı belirtilmektedir. O nedenle raporda, işyerinde şiddet görünümleri, ayrımcılık pratikleri ve
şiddete bağlı olarak oluşacak olumsuz sonuçlar hakkında kadın ve erkek çalışanların bilgilendirilmesi ve işyerinde şiddeti engellemeye yönelik önlemlerin sosyal diyalog mekanizmaları kullanılarak ve özellikle de toplu iş sözleşmesi uygulamaları dikkate alınarak
hayata geçirilmesi gerektiği vurgulanmıştır (ILO, 2009b).
Son olarak, ILO ve BM Kadın Örgütü’nün 2011 yılında imzaladığı mutabakat zaptı
ile ayrımcılıkla mücadele konusunda ve işyerinde cinsiyete dayalı şiddete karşı ortak
hareket etmek ve ortak politika ve programlar geliştirmek konusunda kararlar alınmıştır.
Yukarıda ifade edilen ILO’nun ilgili sözleşmelerinin yanı sıra politika ve programlarının altını çizdiği ortak nokta, işyerinde şiddet olgusunun insan ve çalışma hakkının
ihlali olarak dikkate alınması ve işyerinde şiddetin önlenmesi için bütüncül bir yaklaşımın geliştirilmesi gerektiğidir. Bu yaklaşımın ana eksenini ise insana yakışır iş ortamlarının yaratılması, ayrımcıkla mücadele ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması
oluşturmaktadır. Bu bağlamda, işyerinde şiddetin önlenmesi konusunda aşağıdaki politika önerileri dikkate alınabilir ve sorunu tüm boyutları ile ele alan çözüm önerileri
geliştirilebilir:
• İşyerinde cinsiyete dayalı şiddetin kapsamının cinsel tacizi ve saldırıyı içerek
şekilde genişletilmesi
• İşyerinde şiddetle mücadele konusunun, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve insana yakışır iş politikasının ayrılması bir parçası olarak görülmesi
• Ulusal düzeyde işyerinde şiddeti bütüncül bir yaklaşımla ele alan politikaların
ve yasal düzenlemelerin geliştirilmesi
• Denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi ve işyerinde şiddeti içerecek şekilde
genişletilmesi
• İşyerinde şiddetle ilgili verilen toplanması ve ulusal istatistiklerin geliştirilmesi
• Sosyal diyalog mekanizmaları kullanılarak, işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinin aktif katılımı ile ortak politika ve mücadele programlarının geliştirilmesi
• İşyerinde şiddetle mücadelede toplu iş sözleşmelerinin etkin olarak kullanılması
• İşyerinde şiddetle mücadele konusunda kılavuzların ve araçların geliştirilmesi
• Eğitimler yoluyla işçiler ve işverenler düzeyinde bilinçlendirme çalışmalarının
yürütülmesi
86
KAYNAKÇA
ILO (2003) Violence at Work, Labour Education 2003/4, Vol. 133, Geneva: ILO.
ILO (2004) ILO Code of Practice on Workplace Violence in Services Sectors and Measures to
Combat This Phenomenon, Geneva: ILO.
ILO (2009a) ILC Provisional Record 13, Sixth Item on the Agenda: Gender Equality at the
Heart of the Decent Work (General Discussion), Report of the Committee on Gender
Equality, ILO: Geneva.
ILO (2009b) Gender Equality at the Heart of the Decent Work http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/
wcms_105119.pdf
ILO (2011) Gender-based Violence in the World of Work: Overview and Seleceted Annotated
Bibliography, Geneva: ILO.
ITUC (2009) Gender (In)equality in the Labour Market: An Overview of Global Trends
and Developments, http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/GAP-09_EN.pdf
Özkazanç, Alev (2012) İşyerinde Şiddet: Psikolojik ve Cinsel Taciz El Kitabı, Ankara: ILO.
ILO (2012) SOLVE: Integrating Health Promotion into Workplace OHS Policies, Geneva: ILO.
87
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK İLETİŞİM MERKEZİ – ALO 170
Mobbing
Psikolojik Taciz (Mobbing); kasıtlı ve sistematik olarak
belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye maruz kalması, yıldırma ve benzeri şeklinde ortaya çıkan
tüm davranışlardır. Psikolojik tacize maruz kalan çalışanların;
itibarı ve onuru zedelenmekte, verimliliği azalmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz
etkilemektedir. Psikolojik taciz kapsamı ve kavramı açısından
bazı yanlış anlaşılmalara sebebiyet vermektedir. Başbakanlık genelgesinde, kasıtlı ve
sistematik olarak yapılan tüm davranışlar tarif edilmiş detaylı bir şekilde anlatılmamıştır.
Psikolojik Destek
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi kapsamında 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi 19.03.2011 tarih ve 27879 nolu sayı ile Resmi
Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Genelgenin 4. Maddesi gereği Psikolojik tacizle mücadeleyi
güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanmaktadır.
Bugüne kadar ALO 170’e gelen mobbing başvuruları 4.028 adettir. Bu başvuruların
dağılımına baktığımızda %62’i Özel Sektör, %38’u Kamu Sektörüdür.
Özel Sektörde; %44 Bayan, %56 Erkek, Kamu Sektöründe; %51 Bayan, %49 Erkek
vatandaşımız aramıştır.
89
Sektörel Bazda Mobbing
Sektör Detayları
Kamu Sektörü
Özel Sektör
Sektör adı
Adet Yüzde Sektör adı
Adet Yüzde
SEKTÖR BELİRTMEDEN
KURUM BELİRTMEDEN
853 34,01%
525 34,54%
DESTEK ALAN
DESTEK ALAN
HASTANE
254 16,71% SANAYİ SEKTÖRÜ
396 15,79%
MEB
MAĞAZA, RESTORAN VE
247 9,85%
219 14,41%
MARKET SEKTÖRLERİ
ÜNİVERSİTE
113 7,43% ÖZEL SAĞLIK KURULUŞLARI 155 6,18%
TSK
BELEDİYE TAŞERON FİRMA
113 4,51%
65 4,28%
ÇALIŞANLARI
TURİZM İŞLETMELERİ
EMNİYET GENEL
37 2,43%
107 4,27%
MÜDÜRLÜĞÜ
ADALET BAKANLIĞI
30 1,97% HİZMET SEKTÖRÜ
85 3,39%
ULAŞTIRMA BAKANLIĞI
26 1,71% İNŞAAT SEKTÖRÜ
78 3,11%
BANKACILIK
ÖZEL İDARE VE KAYMAKAM22 1,45%
72 2,87%
LIKLAR
İLETİŞİM HİZMETLERİ
ENERJİ VE TABİ KAYNAKLAR
21 1,38%
66 2,63%
BAKANLIĞI
90
Vatandaşların Psikolojik Taciz Konusundaki Önerileri
• Kapsamlı yasal düzenlemelerin yapılması,
• Psikolojik taciz kurulunun oluşturulması ve etkin hale getirilmesi,
• Denetmenlerin psikolojik taciz konusunda eğitilmesi,
• İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında mobbing olgusunun değerlendirilmesi
• Türkiye genelinde tüm çalışanlara mobbing eğitimlerinin verilmesi veya eğitici
yazılı, görsel dokümanlarla bilgilendirme yapılması.
Mobbing Konusunda Gelen Çağrı Örnekleri
• N.A.: Bir kamu kurumunda çalışmaktayım. İşyerimde bir kavga olayı yaşandı
ve bende olaya şahitlik ettim. Şahit olduğum olay yüzünden bana 3 adet soruşturma başlatıldı. Tartışan ve kavga eden kişilere hiçbir şey olmadı. Müdür
tarafından bu soruşturmalar başlatıldı.
• O.G: Kolluk kuvvetlerinde görev yapıyorum. Genel müdürüm tarafından kapı
önlerini süpürme ve temizlik işlerini yapma görevine verildim.
• S.K: Kolluk Kuvvetlerinde mühendis ve iş sağlığı güvenliği uzmanı (sivil memur) olarak çalışmaktayım. Amirlerim tarafından psikolojik tacize maruz kalmaktayım. Amirlerim tarafından soyumda dönme var mı diye araştırılma yapılmış.
• H.C: Bir Devlet hastanesinde görevli personelim. Başhekim tarafından görev
yerim değiştirildi. Önce arşiv bölümüne gönderildim. Kilo problemim olmasından dolayı kasten orada görevlendirildim. Evraklar için aşağı yukarı inip çıkmam gerekiyordu. 120 kilo olduğum için dar ve küçük olan arşivin içinde sağa
sola dönemiyordum. Şikâyetimden sonra tuvalet temizleme işlerine verildim.
Kim lavabodan çıkarsa arkasından temizlik yapmam isteniyor. Yapmadığımda
hakkımda tutanak tutuluyor. İntihar etmek gibi bir düşüncem var ama bir şey
olurda bu hastanede tedavi alırım diye bu düşünceden geri duruyorum.
91
2. BÖLÜM
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve Kurumsal Mücadele
C. Mobbingle Mücadelede Yasal Çözüm Araçları
D. Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE HEKİM VE HEMŞİRELERİN
ALGILADIKLARI ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN
MOBBİNG DAVRANIŞLARINA ETKİSİ
Uzm. Hem. Emine KÖSE (GÜNAL)
Doç. Dr. Dilek YILDIRIM
ÖZET
Bu araştırma hastanelerin kültürel yapısının ve yönetici desteğinin, o hastanede
çalışan hekim ve hemşirelerin mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarına etkisinin olup olmadığının belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmada hekim ve
hemşirelerin maruz kaldıkları mobbing davranışlarını, çalıştıkları hastanede algıladıkları örgüt kültürünü ve yönetici desteğini ölçmek amacıyla geçerli ve güvenilir ölçeklerden yararlanılmıştır. Araştırma amacıyla örnekleme alınan hastanede, araştırmaya
katılmaya gönüllü olan hekim ve hemşirelere veri toplama formları dağıtılmış olup;
309 hekim ve 277 hemşireden eksiksiz veri alınmıştır. Araştırmanın yapıldığı hastanede
araştırmaya katılan hekim (%97) ve hemşirelerin (%90) büyük bir kısmı geçen bir yıl
içinde en az bir ve birden fazla işyerinde mobbing davranışına maruz kaldıkları; hekimlerin ise hemşirelerden daha fazla mobbing davranışlarına maruz kaldıkları (p<0.001)
saptanmıştır. Ayrıca çalışanların mobbing davranışlarıyla karşılaşmalarına yönetici desteğinin yetersiz (r:-16; p<0.00) ve örgüt kültürünün olumsuz olması ile (r:-34; p<0.00)
ilişkili olduğu belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, örgüt kültürü, yönetici desteği, hekim, hemşire
95
GİRİŞ
Örgüt kültürü; bir örgütün yapısını belli kurallarla devam ettirerek örgüt bireyine
bir kişilik kazandıran soyut bir gerçekliktir ve çalışma tarzından hiyerarşik sisteme, törenlerden kutlamalara ve ödül-ceza sistemine kadar bütün alanları kapsar. Bir örgütün kültürü; genellikle örgütlerde konuşulan ve konuşulmayan kuralları, varsayımları, değerleri
ve düşünce biçimlerini kapsamaktadır. Bu unsurlar, o örgütte nasıl giyinilmesi ve davranılması gerektiğini, iş arkadaşlarına, çalışanlara, yöneticilere ve müşterilere gösterilmesi
gereken davranış biçimlerini belirler (Erdem, Dikici, 2009: 205).
Hastaneler birçok meslekten insanların çalıştığı ve hastalar aracılığıyla toplumla
sürekli etkileşim içinde olan örgütlerdir (Göktaş, Aslan, Aslantekin, Erdem, 2005: 353).
Hastanelerde toplumsal, ekonomik, eğitsel ve mesleki özellikler açısından birbirlerinden
farklı bireyler yakın bir iletişim ve işbirliği içinde çalışırlar. Bu nedenle hastanelerde
kaliteli ve verimli hizmet üretimi işlevi ancak etkin iletişim sistemlerinin kurulup, sürdürülmesine bağlıdır (Demir, 2005: 59). Hastanelerin, kendilerine özgün ve çalışanlarca
paylaşılan bir örgüt kültürü oluşturmaları gerekmektedir. Çünkü örgüt kültürü, olayları
yaratmada ve denetlemede etkin bir rol oynar ve çalışanların temel kaygılarını azaltır
(Güçlü, 2003: 156-157). Ayrıca, örgüt kültürü kurumları birbirinden ayıran ve ayakta kalmalarını sağlayan önemli bir unsur haline gelmektedir.
Örgüt kültürünün veya bir başka deyişle örgüt içi kültürün gelişmemesi, mobbing
kavramını da gündeme getirmiştir. Mobbing, kurum içi iletişim sorunlarında en çok tartışılan kavramlardan birisidir. Leymann (1996) mobbingi, iş yaşamında bir veya birkaç kişi
tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı
bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan psikolojik terör olarak tanımlamaktadır
(Leymann,1996:168).
Günümüzde, yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde kaba şiddetin kabul edilemezliğinden dolayı mobbingin uygulanması yaygınlaşmaktadır. Bu yolla
işyerlerinde hedef seçilen kişiler; bıktırma, yıldırma, dışlama, parantez içine alma, örgütün sunduğu bazı olanaklardan mahrum bırakma, izolasyon, aşağılama, örgütsel kaynak
kullanımında adaletsizlik, haklardan kullanmayı engelleme veya geciktirme gibi mobbinge neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadırlar (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008:27). Bu davranışlar kişiye, yöneticileri, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin
öbürlerini de sistemli ve sık olarak örgütleyerek, kişiye karşı cephe (çeteleşme) oluşturularak yapılabilmektedir. Örgüt bu davranışı görmezden geldiği göz yumduğu kışkırttığı
için kurban, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişi karşısında kendini çaresiz görür ve mobbing gerçekleşmiş olur (Davenport, Schwartz, Eliot, 2003:22).
Mobbing fiziksel bir saldırı olmaktan çok bireyi psikolojik olarak yıpratan bir süreçtir (Tınaz, Bayram, Ergin,2008:9-10).Kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya
çıkabileceği gibi, cinsiyet farkı gözetmeksizin herkesin maruz kalabileceği, sonuçları ağır
bir durumdur (Tınaz, 2006; 13). Mobbing, iletişim kanallarının kapalı olduğu, çalışanlar
arasında işbirliği ve ortak hedeflerin olmadığı, çalışanların rol ve iş tanımlarının belirsiz
olduğu, başarı değerlendirmesi ve ücretlemesi adil olmayan, yöneticilerinin duygusal ze-
96
kadan yoksun olduğu ve çalışma ortamında yüksek düzeyde stres ve iş yükünün olduğu
örgütlerde ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2004:101; Tınaz, Bayram, Ergin,2008:69-70).
Mobbing günümüz çalışanlarının ciddi bir sorunu ve aynı zamanda başarılı bir organizasyonun tehdidi ve örgüt içi iletişimin kesintiye uğramasındaki en önemli sıkıntılardan biridir. Daha da önemlisi, iş yaşantısı içerisinde faaliyet gösteren her birey için
psikolojik bir tehdit olarak sağlık sorunlarına meydan verebilecek bir durumdur. Hekim
ve hemşirelerin, yaşadıkları bu sorunun farkında olmamaları ve olumsuz sonuçlarının
bilincinde olmamaları, sorunu kişiler arası geçici bir çatışma ya da yaptıkları işlerin bir
gereğiymiş gibi kabul etmeleri nedeniyle, hastane içinde iş doyumları ve kuruma bağlılıklarında azalma görülürken, işgücü devir oranlarında da artışlarla sonuçlanmaktadır
(Çöl,2008: 107).
Bahçe’nin (2007) yaptığı çalışmasında, mobbing ile örgüt kültürü arasında anlamlı
bir ilişki olduğu ortaya çıktığı görülmektedir (Bahçe, 2007:125). Köse (2006) ve Sperry
(2009) mobbing davranışlarını ortaya çıkaran önemli etkenlerden biri olarak kurum kültürü olduğunu belirlemişlerdir ve kurum kültürünün kurumun içinde bulunduğu toplumsal kültüründen ve zaman diliminin değerlerinden etkilendiği ifade edilmektedir (Köse
2006: 290-291; Sperry 2009: 190). Çeşitli çalışmalarda da, işyerinde mobbingin oluşmasında en önemli neden olarak örgütsel faktörler ve çalışma ortamının özelliklerinin
olduğu belirtilmektedir (Zapf, Knorz, Kulla 1996: 215; Vartia, 1996: 203; Einarsen, 2000:
390-392).
Mobbing, çalışma yaşamında bireylerin ve örgütlerin sağlık, refah ve gelişimlerinin
önünde büyük bir engel olduğundan, farkına varılması, nedenlerinin belirlenmesi ve önlemlerinin geliştirilmesi oldukça önemlidir.
AMAÇ
Araştırma, bir üniversite hastanesinde, hekim ve hemşirelerin algıladıkları örgüt
kültürünün, mobbing davranışlarına etkisini incelemek amacıyla tanımlayıcı ve kesitsel
olarak yapılmıştır. Çalışma ile ilgili araştırma sorularımız şunlardır:
1-Hekim ve hemşirelerin çalışma alanlarında maruz kaldıkları mobbing davranışları nelerdir?
2-Mobbing davranışlarına maruz kalmada hekim ve hemşireler arasında fark var
mıdır?
3-Örgüt kültürünü ve yönetici desteğini algılamada hekim ve hemşireler arasında
fark var mıdır?
4-Hekimlerin ve hemşirelerin yaşı, eğitim durumu, toplam hizmet yılı, kurumdaki
hizmet yılı ve bulundukları pozisyonun, algıladıkları örgüt kültürü ve yönetici desteğinin, maruz kaldıkları mobbing davranışları arasında ilişki var mıdır?
5-Hastanenin kültür yapısı ile yönetici desteğinin çalışanların mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarına etkisi var mıdır?
97
METHOD
Araştırmanın evrenini, Ankara’daki hastaneler oluşturmuştur. Evren kapsamına alınacak hastanelerin belirlenmesinde, hastanelerin 2009 yılı çalışan hekim ve hemşire
sayıları dikkate alınmıştır. Örnekleme bir devlet hastanesi, bir üniversite hastanesi ve
bir de özel hastane alınmıştır. Örnekleme alınan hastanelere, 2009 yılının Ekim ayında,
çalışmanın amaç ve yöntemi belirtilerek, yazılı olarak başvurulmuş, ancak devlet ve
özel hastaneden araştırmanın uygulanması için, izin alınamamıştır. Araştırmanın yapılmasına izin verilen üniversite hastanesinde, çalışan ve araştırmaya katılmaya gönüllü
olan hekim ve hemşirelere veri toplama formları dağıtılmış olup (380 hekim ve 450
hemşire), 309 hekim ve 277 hemşireden cevap alınmıştır. Hekimlerin cevaplama sıklığı
%81, hemşirelerin cevaplama sıklığı ise %62 ‘dir. Araştırmaya katılan 380 hekimden
71’i ve 450 hemşireden 173’ü, çalışma yoğunluğu nedeniyle anket doldurmaya zaman
bulamadıklarını belirterek, verileri eksik doldurmuş veya dolduramamıştır. Bu nedenle,
hekim ve hemşirelere verilen 830 anketin 244’ü, verilerin eksik veya hatalı doldurulmuş
olması nedeniyle, araştırma dışı bırakılmıştır. Ankara’nın en büyük üniversite hastanelerinden biri olan hastanede, toplam yatak sayısı 850’dir. Araştırmaya alınan hastanede,
toplam 660 hekim ve 580 hemşire çalışmaktadır.
Araştırma verilerinin toplanmasında dört bölümden oluşan anket formu kullanılmıştır. Birinci bölümde katılımcıların demografik özellikleri(cinsiyeti, yaşı, eğitimi, pozisyonu, deneyimi) sorgulanmıştır. İkinci bölümde, işyerinde mobbing davranışları, üçüncü
bölümde mobbingin örgüt kültürü ile ilişkisi ve son bölümde ise çalışanların yönetici
desteği algıları sorgulanmıştır.
İşyerinde Psikolojik Şiddet Davranışları: Dilek ve Aytolan (2008) tarafından geliştirilen 33 maddeli ölçek, katılımcıların işyerinde yaşadıkları psikolojik şiddet davranışlarının içeriğini ve bu davranışların şiddetini değerlendirmektedir. Ölçekte mobbing
davranışları 4 ana başlık altında ele alınmaktadır: Bireylerin işten izolasyonu, mesleki
statüye saldırı, kişiliğe saldırı ve doğrudan yapılan olumsuz davranışlar. Davranışların
sıklığını belirlemede, 0=hiç karşılaşmadım ile 5=her zaman karşılaşıyorum şeklinde derecelendirilerek, 6’lı likert yöntemi kullanılmıştır. Ölçekten alınan toplam puanın madde sayısına bölünmesiyle elde edilen sayı 1 ve üzerinde ise, kişinin işyerinde kasten
mobbing davranışlarına maruz bırakıldığını, 0-0.25 arası değer ise, kişinin hemen hiç
işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşmadığını göstermektedir. Ölçeğin bu çalışmadaki iç tutarlılığı a = 0.94’tür.
Mobbingin Örgüt Kültürü İle İlişkisi: Örgüt kültürünün belirlenmesi amacıyla, Haris
ve Morgan (1993) tarafından geliştirilen ve Türkçe olarak son şekli Özenli (2006) tarafından verilen, 20 sorudan oluşan “Örgüt Kültürü Envanteri” kullanılmıştır. Ölçek sorularıyla, örgüt içindeki mevcut kültürel yapı belirlenmeye çalışılmıştır. Ölçekte, örgüt vizyonunun çalışanlar tarafından paylaşılması, örgüt içinde güven ortamının oluşması, örgüt
içinde çalışanların katılımcılığının desteklenmesi, örgütün iletişim sisteminin etkinliği, örgütün ödüllendirme sisteminin etkinliği, örgüt içinde yaratıcılık ve yenilikçiliğe
verilen destek faktörleri analiz edilmiştir. Her madde 5’li likerte göre derecelenmiştir.
Ölçekte kullanılan, Likert ölçeğine göre verilen cevapların karşılıkları;“1- Kesinlikle Katılmıyorum,2-Katılmıyorum, 3-Fikrim Yok, 4-Katılıyorum, 5-Kesinlikle Katılıyorum” şek-
98
lindedir. Örgüt kültürü ölçeğinde 3,5 üzeri değerlendirmenin, örgüt kültürünün olumlu
olarak algılandığının göstergesidir. Ölçeğin bu çalışmadaki iç tutarlılığı a = 0.83 ’tür.
Çalışanların Yönetici Desteği Algıları: Yönetici desteği, Galinsky, Bond ve Friedman
(1996) tarafından geliştirilen, Türkçe’ye Aycan ve Eskin (2005) tarafından uyarlanan 10
maddeli bir ölçekle ölçülmüştür. Ölçek maddeleri çalışana, iş ve aile sorumluluklarını yerine getirmede verilen desteği değerlendirmektedir. Her madde 5’li likerte göre
1: hiçbir zaman, 5: her zaman şeklinde derecelendirilmiş olup, ölçekten alınan yüksek
puan yüksek desteği göstermektedir. Yönetici desteği ölçeğini değerlendirirken, 5’e yakın değerlendirmenin olması, yöneticiden destek alındığının göstergesi olarak ele alınmaktadır. Ölçeğin bu çalışmadaki iç tutarlılığı a = 0.83’tür.
VERİ ANALİZİ
Verilerin istatistiki analizi SPSS Programı ile yapılmıştır (SPSS 11.5 versiyonu). Verilerin değerlendirilmesinde; hekim ve hemşirelerin demografik özelliklerinin analizi
frekans, aritmetik ortalama, standart sapma ve bağımsız gruplarda t test kullanılmıştır.
Araştırmaya katılan hekim ve hemşirelerin, hastanede mobbing davranışlarına maruz
kalma, örgüt kültürünü ve yönetici desteğini algılama durumları arasındaki farkı değerlendirmek amacıyla öncelikle Levene testi ile grupların varyanslarının eşit olup olmadığına bakılmış ve varyansların eşit olduğu görülmüş, ardından bağımsız gruplarda t testi
yapılmıştır. Hekimlerin ve hemşirelerin demografik özellikleri (yaşı, eğitim durumu, toplam hizmet yılı, kurumdaki hizmet yılı ve bulundukları pozisyon) ile algıladıkları örgüt
kültürü ve yönetici desteğinin, maruz kaldıkları mobbing davranışları arasındaki ilişkiyi
ve derecesini belirlemek amacıyla, korelasyon ve basit regresyon analizi yapılmıştır.
SONUÇLAR
Araştırmaya katılan hekim ve hemşirelerin demografik özellikleri şöyledir. Hekimlerin %43’ü (n=133) kadın, %57’si (n=176) erkek olup, %98’i asistan (n=303), %1’i
uzman (n=3) ve %1’i yardımcı doçent (n=3) ünvanına sahiptir. Hekimlerin, yaş ortalaması 29.39±3.57, kurumdaki hizmet yılı 2.41±1.19 ve toplam hizmet yılı 4.17±3.14’dir.
Hemşirelerin %97’si (n=269) kadın, %3’i (n=8) erkek olup, yaş ortalaması 29.78±6.74,
kurumdaki hizmet yılı 6.93±7.15 ve toplam hizmet yılı 7.84±7.4dir. Hemşirelerin %77’si
(n=213) lisans, %17’si (n=48) ön lisans, %5’i (n=12) yüksek lisans ve %1’i (n=4) lise eğitimi almıştır. Hemşirelerin %49’u (n=135) servis hemşiresi, %16’sı poliklinik hemşiresi,
%10’u (n=29) servis sorumlu hemşiresi ve %25’i (n=69) farklı birimlerde (ameliyathane,
yoğun bakım vs.) çalışmaktadır.
Hekim ve Hemşirelerin Çalışma Alanlarında Maruz Kaldıkları Mobbing Davranışları
Hekimlerin en fazla maruz kaldığı mobbing davranışları, mesleki statüye saldırı
(%90) ve kişiliğe saldırı (%89) boyutunda davranışlardır. Daha sonra bireyin işten izolasyonu (%75) ve doğrudan olumsuz davranışlar (%37) gelmektedir. Hemşirelerin en fazla
maruz kaldığı mobbing davranışları ise, mesleki statüye saldırı (%81) ve kişiliğe saldırı
(%74) boyutunda davranışlardır. Daha sonra bireyin işten izolasyonu (%60) ve doğrudan
olumsuz davranışlar (%13) gelmektedir (Grafik 1).
99
Kapsamı (n=309)
90
80
%75
%90
Kapsamı (n=277)
%89
90
70
70
60
60
%37
50
40
%74
%60
50
40
30
20
30
10
10
%13
20
0
Bireyin
%81
80
Mesleki
Statüye Saldırı
Saldırı
0
Olumsuz
D
Bireyin
Mesleki
Statüye
Saldırı
Saldırı
Olumsuz
Grafik 1: Hekim ve Hemşirelerin Maruz Kaldığı Mobbing Davranışlarının Kapsamı, Ankara, 2010
Araştırmanın yapıldığı hastanede, araştırmaya katılan hekimlerin (%97) büyük bir
kısmı geçen bir yıl içinde en az bir ve birden fazla işyerinde mobbing davranışına maruz
kalmışlardır. Buna göre hekimlerin %25’i geçen bir yıl içinde hemen hiç (ortalama skor
0-0,25) işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşılmazken, kasten işyerinde mobbing
davranışlarına maruz kalan (ortalama skor >1 olanlar) hekimlerin oranı ise %30’dur.
Araştırmanın yapıldığı hastanede, araştırmaya katılan hemşirelerin (%90) büyük bir
kısmı geçen bir yıl içinde en az bir ve birden fazla işyerinde mobbing davranışına maruz kalmışlardır. Buna göre hemşirelerin % 38’i geçen bir yıl içinde hemen hiç (ortalama skor 0-0,25) işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşılmazken, kasten işyerinde
mobbing davranışlarına maruz kalan (ortalama skor >1 olanlar) hemşirelerin oranı ise
%’13’dür (Grafik 2).
Grafik 2: Hekim ve Hemşirelerin Maruz Kaldığı Mobbing Davranışlarının Sıklığı, Ankara,
2010
100
Mobbing Davranışlarına Maruz Kalmada Hekim ve Hemşireler Arasında Fark
Araştırmaya katılan hekimlerin (24.26±22.86) ve hemşirelerin (14.32±15.67) işyerinde mobbinge maruz kalmaları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu
(t=6.191; p<0.001), hekimlerin daha fazla mobbing davranışlarına maruz kaldıkları belirlenmiştir. Hekim ve hemşirelerin maruz kaldıkları mobbing davranışlarının alt boyutları
arasında fark olup olmadığı yine aynı şekilde analiz edilmiştir. Bu doğrultuda hekimlerin (6.40±8.10) hemşirelerden (3.39±5.66) daha fazla “bireyin işten izolasyonu” davranışlarına (t=5.267; p<0.001); hekimlerin (10.88±9.31) hemşirelerden (6.51±6.61) daha
fazla “mesleki statüye saldırı” davranışlarına (t=6.60; p<0,001); hekimlerin (5,89±5.57)
hemşirelerden (4,01±4,61) daha fazla “kişiliğe saldırı” davranışlarına (t=7.28; p<0.001);
hekimlerin (1.09±2.74) hemşirelerden (0.41±1.68) daha fazla “doğrudan olumsuz davranışlara” (t=3.61; p<0.001) maruz kaldıkları belirlenmiştir (Tablo 1).
Tablo 1: Hekim ve Hemşirelerin Raporladıkları “Mobbing Davranışları” (n=586)
Hekim
Bireyin İşten İzolasyonu
1.Bulunduğunuz ortamda görmezden gelinerek,
yokmuşsunuz gibi davranılması
2.Görüşme ve konuşma isteğinize yanıt
alamama
3.Sorumluluğunuzda olan işlerin sizden
alınarak, sizden daha düşük pozisyonda kişilere
verilmesi
4.Kendinizi göstermenize fırsat verilmemesi
5.Düzenlenen sosyal toplantılardan haberdar
edilmeme
6.Verdiğiniz karar ve önerilerinizin eleştirilerek,
reddedilmesi
7.Sizden daha düşük pozisyonda kişiler
tarafından denetlenmeniz
8.Konuşurken sık sık sözünüzün kesilmesi
9.İşten ayrılmanız ya da yer değiştirmeniz için
baskı yapılması
10.Gönderdiğiniz elektronik posta ve
telefonlara yanıt verilmemesi
11.İşiniz için gerekli olan bilgi, doküman ve
materyallerin sizden saklanması
Mesleki Statüye Saldırı
12.Yaptığınız iş ve işin sonuçları ile ilgili sürekli
kusur/hata bulunması
Hemşire
Ortalama
6.40±8.10
3.39±5.66
t
p
5.267 <0.001
0.68±1.21
0.51±1.06
1.92
<0.05
0.53±1.11
0.26±0.78
3.36
<0.05
0.22±0.76
2.81
1.08±1.44
0.39±0.98
6.62 <0.001
0.53±1.05
0.41±1.09
1.41
1.16±1.28
0.61±1.03
5.79 <0.001
0.35±0.96
0.26±0.82
1.19
0.73± 1.21
0.47±1.01
2.75 <0.001
0.96±1.13
0.89±1.06
2.17 <0.001
0.49±1.09
0.12±0.59
4.95 <0.001
0.41±1.02
0.11±0.63
4.09 <0.001
10.88±9.31
6.51±6.61
6.60 <0.001
1.15±1.32
0.72±1.12
4.22 <0.001
0.41±0.86
<0.05
>0.05
>0.05
101
13.Kapasitenizin üstünde işlerden sorumlu
tutulması
14.Ortak yapılan işlerin olumsuz sonuçlarından
yalnızca sizin sorumlu tutulmanız
15.Sorumlu olmadığınız konularda suçlanmanız
16.Yaptığınız her işte mesleki yeterliliğinizin
sorgulanması
17.Yaptığınız işin değersiz ve önemsiz
görülmesi
18.Performansınızla ilgili sürekli olumsuz
değerlendirmeler yapılması
19.Sizin ve yaptığınız işin hissettirilmeden
(dolaylı) kontrol edilmesi
20.Özgüveninizi olumsuz etkileyecek bir iş
yapmaya zorlanılması
1.09±1.41
0.49±1.12
5.71 <0.001
1.11±1.33
0.65±1.18
4.27 <0.001
1.41±1.31
0.91±1.21
4.86 <0.001
0.98±1.34
0.61±1.04
3.69 <0.001
1.12±1.39
0.97±1.41
1.31
1.21±1.37
0.37±0.84
8.69 <0.001
1.74±1.51
1.39±1.58
2.68 <0.001
1.05±1.29
0.41±0.97
6.81 <0.001
5.89±5.57
4.01±4.61
7.28 <0.001
0.46±1.06
0.31±0.87
1.85
1.08±1.26
1.00±1.17
0.85±1.19
0.63±1.06
2.25 >0.05
3.95 <0.001
0.51±1.32
1.08±1.25
3.93
>0.05
0.99±1.27
0.82±1.19
1.64
>0.05
0.61±1.12
0,50±1.05
2.34
>0.05
0.47±1.03
0.16±0.61
4.37 <0.001
1.40±1.28
1.29±1.15
1.96
>0.05
0.36±0.81
1.14±0.56
3.77
>0.05
Doğrudan Olumsuz Davranışlar
1.09±2.74
0.41±1.68
3.61
30.Fiziksel şiddet uygulanması
31.Şahsi eşyalarınıza zarar verilmesi
32.Bir ortama girdiğinizde, bulunduğunuz
ortamın bilerek terk edilmesi
33.İş arkadaşlarınızın sizinle konuşmasının
engellenmesi ya da yasaklanması
0.41±0.88
0.25±0.83
0.11±0.51
0.05±0.38
5.12 <0.001
3.67 <0.001
0.21±0.71
0.13±0.61
1.39
>0.05
0.21±0.81
0.13±0.65
1.37
>0.05
Kişiliğe Saldırı
21.Masaya yumruk vurulması gibi davranışlarla
karşılaşma
22.Sizinle ilgili asılsız söylemlerde bulunulması
23.Sözlü tehdit edilme
24.Başkalarının yanında sizinle aşağılayıcı ve
onur kırıcı konuşulması
25.Başkalarının yanında sizi küçük düşürücü
davranılması (beden dili kullanılması)
26.Özel yaşantınızla ilgili asılsız söylentiler
çıkarılması
27.Ruh sağlığınızın yerinde olmadığının ima
edilmesi
28.Dürüstlüğünüzün ve güvenilirliğinizin
sorgulanması
29.Sizinle ilgili haksız gerekçelerle yazışmalar
yapılması/ rapor tutulması
Toplam Mobbing Davranışları
102
>0.05
>0.05
<0.001
24.26±22.86 14.32±15.67 6.19 <0.001
Fark
Örgüt Kültürünü ve Yönetici Desteğini Algılamada Hekim ve Hemşireler Arasında
Hekim ve hemşireler aynı kurumda, birlikte çalışmakla birlikte algıladıkları örgüt
kültürü ve yönetici desteği arasında istatistiksel olarak önemli farkların olduğu belirlenmiştir (p<0.001). Hekim ve hemşirelerin vizyonun paylaşılma seviyesi, güven ortamının oluşma seviyesi, katılımcılığın desteklenmesi, iletişim sisteminin etkinliği ve
yaratıcılık ve yenilikçiliğe verilen destek boyutlarında, örgüt kültürünü birbirlerinden
farklı algıladıkları belirlenmiştir. Ancak ödüllendirme sisteminin etkinliği boyutunda,
istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamaktadır (p>0.05). Sonuç olarak, hekimlerin (2.83±0.53) örgüt kültürünü hemşirelerden (3.16 ±0.58) daha olumsuz algıladıkları,
ancak her iki grubunda örgüt kültürünü olumlu olarak algılamadıkları görülmektedir
(Tablo 2).
Benzer olarak, yönetici desteği açısından da hekimlerin (2.21±0.73), hemşirelerden
(2.89±0.69) daha az desteklendiği, ancak her iki grubun da aslında yeterli düzeyde desteklenmedikleri görülmektedir (Tablo 2).
Tablo 2: Hekim ve Hemşirelerin Örgüt Kültürünü ve Yönetici Desteğini Algılamaları Arasında Fark (n=586)
Hekim
Ortalama
Hemşire
Ortalama
t
p
Vizyonun paylaşılma seviyesi
3.11±1.00 3.97±0.81 11.44 <0.001
Güven ortamının oluşma seviyesi
2.76±0.81 3.05±0.89
4.11
<0.001
Katılımcılığın desteklenmesi
2.93±0.48 3.21±0.57
5.99
<0.001
İletişim sisteminin etkinliği
2.84±0.67 3.31±0.78
7.56
<0.001
Ödüllendirme sisteminin etkinliği
2.59±0.71 2.64±0.82
0.87
>0.05
Yaratıcılık ve yenilikçiliğe verilen destek
2.72±0.82 2.87±0.91
1.99
<0.05
Toplam Örgüt Kültürü
2.83±0.53 3.16±0.58
6.99
<0.001
Yönetici desteği
2.21±0.73 2.89±0.69 11.73 <0.001
Hekim ve Hemşirelerin Demografik Özellikleri, Algıladıkları Örgüt Kültürü ve Yönetici Desteğinin, Maruz Kaldıkları Mobbing Davranışlarıyla İlişkisi
Hekimlerin algıladıkları, yönetici desteği ile ünvan (p<0.05) arasında istatistiksel
olarak pozitif ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Hekimlerin karşılaştıkları mobbing davranışları ve algıladıkları örgüt kültürü ile yaş, ünvan, pozisyon, hizmet yılı ve toplam
hizmet yılı (p>0.05) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Hekimlerin yönetici desteği almaları ile yaş, pozisyon, hizmet yılı ve toplam hizmet yılı
(p>0.05) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.
103
Hemşirelerin algıladıkları örgüt kültürü ile yaş, eğitim, hizmet yılı ve toplam hizmet yılı (p<0.05) arasında istatistiksel olarak anlamlı ve negatif bir ilişki belirlenmiştir.
Hemşirelerin algıladıkları örgüt kültürü ile pozisyon (p>0.05) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Hemşirelerin karşılaştıkları mobbing davranışları
ve yönetici desteği almaları ile yaş, eğitim pozisyon hizmet yılı ve toplam hizmet yılı
(p>0.05) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamıştır.
Hastanenin Kültür Yapısı ile Yönetici Desteğinin Çalışanların Mobbing Davranışlarına Maruz Kalma Durumlarına Etkisi
Hekim ve hemşirelerin maruz kaldıkları mobbing davranışları üzerine çalıştıkları
kurumun örgüt kültürü ve yönetici desteğinin ilişkisini değerlendirmek amacıyla pearson correlasyon analizi yapılmıştır. Buna göre çalışanların mobbing davranışlarıyla karşılaşmalarına yönetici desteğinin yetersiz (r:-16; p<0.001) ve örgüt kültürünün olumsuz
olması ile (r:-34; p<0.001) ilişkili olduğu belirlenmiştir. Ayrıca yapılan analizde örgüt
kültürü olumlu algılanma durumu arttıkça yönetici desteğinin de arttığı (r:39; p<0.001)
belirlenmiştir.
Tablo 3’e göre örgüt kültüründe vizyonun paylaşılmaması, güven ortamının oluşturulmaması, katılımcılığın desteklenmemesi ve ödüllendirme sisteminin yetersizliği,
mobbing davranışları üzerinde etkisinin olduğu belirlenmiştir.
Tablo 3: Algılanan örgüt kültürünün mobbing davranışlarının alt boyutlarına etkisi
Bireyin İşten
İzolasyonu
β
Vizyonun
Paylaşılma
Seviyesi
Güven
Ortamının
Oluşma
Seviyesi
Katılımcılığın
Desteklenmesi
İletişim
Sisteminin
Etkinliği
Ödüllendirme
Sisteminin
Etkinliği
Yaratıcılık ve
Yenilikçiliğe
Verilen Destek
104
t
p
Mesleki Statüye
Saldırı
β
t
p
Kişiliğe Saldırı
β
t
p
Doğrudan
Olumsuz
Davranışlar
β
t
p
0.12 2.49 <0.05 0.09 1.92 >0.05 0.11 2.24 <0.05 0.16 3.21 <0.00
0.12 2.03 <0.05 0.07 1.24 >0.05 0.15 2.62 <0.00 0.11 1.87 >0.05
0.12 2.22 <0.05 0.14 2.76 <0.00 0.09 1.68 >0.05 0.05 0.95 >0.05
0.09 1.51 >0.05 0.15 2.53 <0.05 0.01 0.01 >0.05 0.01 0.29 >0.05
0.11 2.09 <0.05 0.07 1.43 >0.05 0.01 0.29 >0.05 0.12 2.49 <0.05
0.02 0.53 >0.05 0.05 1.12 >0.05 0.01 0.05 >0.05 0.07 1.62 >0.05
Hekim ve hemşirelerin algıladıkları yönetici desteğinin, yeterli olmamasının, mobbing davranışlarının alt boyutları olan; “bireyin mesleki statüsüne” %4, “kişiliğine saldırı”
üzerinde %1 ve “doğrudan olumsuz davranışlara” %2 oranında etki ettikleri belirlenmiştir. Mobbing davranışları üzerine yönetici desteği ve örgüt kültürünün etki derecesini
analiz etmek amacıyla yapılan basit regresyon analizinde örgüt kültürünün
-%33 (t:7.69; p<0.001) oranında etkisi varken, yönetici desteğinin istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin bulunmadığı (p>0.05) belirlenmiştir.
Tablo 3’e göre en sık karşılaşılan mesleki statüye karşı sergilenen davranışlar
üzerinde %15 İletişim sisteminin etkin olmaması ve %14 oranında katılımcılığın desteklenmemesine yönelik örgütsel kültürün etkisi olduğu; kişiliğe saldırı boyutunda ise
%15 oranında güven ortamının oluşmamasının etkisi olduğu; bireyin işten izolasyonu
boyutunda ise %12 vizyonun paylaşılmaması, %12 güven ortamının oluşmaması, %12
katılımcılığın desteklenmemesi ve %11 oranında ödüllendirme sisteminin etsinin olduğu belirlenmiştir.
TARTIŞMA
Mobbing Davranışlarına Maruz Kalmada Hekim ve Hemşireler Arasındaki Fark
Mobbing çalışanların gerilimini artıran, iş verimini düşüren, bireylerin işe bağlılığını azaltan ve iş doyumunu olumsuz etkileyen, iş görenlerin sağlığını tehdit edebilecek boyutlara ulaşabilen örgütsel bir sorundur (Tınaz, 2006: 12). Araştırmaya katılan
hekimlerin %97’sinin (n=309) hemşirelerin ise %90’nının (n=277), geçen bir yıl içinde
en az bir ve birden fazla işyerinde mobbing davranışına maruz kaldıkları saptanmıştır.
Ayrıca, hekimlerin daha fazla mobbing davranışlarına maruz kaldıkları belirlenmiştir
(p<0.001). Benzer olarak, Quine (2002) asistan doktorlar üzerinde yaptığı çalışmada katılımcıların %37’sinin iş yerinde mobbinge maruz kaldığını, %84’ünün bir veya birden
fazla iş yerinde mobbing davranışlarıyla karşılaştığını ve katılımcıların %69’unun ise
çalışma arkadaşlarının bu tür davranışlara maruz kaldıklarına tanık olduklarını ifade etmektedir (Quine, 2002: 878). Yine, Pranjik ve arkadaşlarının (2006) hekimlerle yaptıkları
çalışmalarında, çalışma ortamlarında hekimlerin %76’sının son bir yıl içinde mobbinge
maruz kaldığını ortaya koymuşlardır (Pranjic, Bilic, Beganlic, Mustajbegovic, 2006: 750).
Yıldırım ve Yıldırım’ın yaptıkları çalışmalarında, hemşirelerin %86.5’inin son 12 ay içinde işyerinde mobbing davranışıyla karşılaştıklarını belirlemişlerdir (Yıldırım, Yıldırım,
2007: 1444). Anderson (2002) yaptığı çalışmada, hemşirelerin %71’inin mobbinge maruz kaldığını saptamıştır (Anderson, 2002: 357).
Hekim ve Hemşirelerin Çalışma Alanlarında Maruz Kaldıkları Mobbing Davranışları
Araştırmalarda, hastane ve hastane çalışanlarının, mobbing davranışları bakımından risk taşıyan işyeri ve meslek grubunu oluşturduğu görülmektedir ( ILO, 2002: 12;
McPhaul, Lipscomb, 2004: 168). Ayrıca, bazı çalışmalar sağlık çalışanlarının işyerinde
mobbing davranışlarına maruz kalma açısından diğer hizmet sektör çalışanlarından
16 kat daha fazla olduğunu göstermektedir (McPhaul, Lipscomb, 2004: 168). İşyerinde
mobbing davranışlarının sıklığını saptamak için, bir çok ülkede ve farklı çalışma alan-
105
larında araştırmalar yapılmıştır. Bu konuda yapılan araştırmalarda, işyerinde mobbing
ile karşılaşmada, bizim bulgularımızla benzer olarak (hekimlerin %97’si, hemşirelerin
%90’nı), çalışanların çoğunluğunun mobbing davranışlarıyla karşılaştığı görülmektedir
(Jankowiak, Kowalczuk, Krajewska-Kułak, Sierakowska, Lewko, Klimaszewska, 2007:89;
Yıldırım, Yıldırım, 2007: 1444; O’Connell, Young, Brooks, Hutchings, Lofthouse, 2000:
602; Erickson, Williams-Evans, 2000: 210; Kinnon, Cross, 2008: 12). Bu araştırmalarda
katılımcıların işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşma sıklıkları %95 ile % 47.6
arasında değişmektedir (Erickson, Williams-Evans, 2000: 210; Kingma, 2001: 130).
Hekimlerin %25’i geçen bir yıl içinde hemen hiç işyerinde mobbing davranışlarıyla
karşılaşmazken, kasten işyerinde mobbing davranışlarına maruz kalan hekimlerin sıklığı %30’dur. Hemşirelerin ise, % 38’i geçen bir yıl içinde hemen hiç işyerinde mobbing
davranışlarıyla karşılaşılmazken, kasten işyerinde mobbing davranışlarına maruz kalan
hemşirelerin sıklığı %’13’dür. Araştırmada, hekimlerin yaklaşık olarak hemşirelerden üç
kat daha fazla, işyerinde kasten mobbing davranışlarıyla karşılaştıkları görülmektedir.
Aynı ölçme aracının kullanıldığı Yıldırım ve Beder’in (2009) çalışmalarında; hekimlerin
%51’i, hemşirelerin de % 48’i, geçen bir yıl içinde hemen hiç işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşmazken, kasten işyerinde mobbing davranışlarına maruz kalan hekimlerin sıklığı %11, hemşirelerin sıklığı %12’dir (Yıldırım, Beder, 2009:220).
Hekimlerin en fazla maruz kaldığı mobbing davranışları, mesleki statüye saldırı
(%90) ve kişiliğe saldırı (%89) boyutunda davranışlardır. Daha sonra bireyin işten izolasyonu (%75) ve doğrudan olumsuz davranışlar (%37) gelmektedir. Hemşirelerin en fazla
maruz kaldığı mobbing davranışları ise, mesleki statüye saldırı (%81) ve kişiliğe saldırı
(%74) boyutunda davranışlardır. Daha sonra bireyin işten izolasyonu (%60) ve doğrudan
olumsuz davranışlar (%13) gelmektedir. Bizim sonuçlarımızla benzer olarak, Yıldırım ve
arkadaşlarının (2007) yaptıkları çalışmada, işyerinde mobbing kurbanlarının en fazla
mesleki statüsüne, kişiliğine ve izolasyonuna yönelik davranışların sıklıkla yapıldığı görülmektedir (Yıldırım, Yıldırım, Timuçin, 2007: 452-453).
Hekimlerin ve hemşirelerin işyerinde maruz kaldıkları mobbing davranışları ile
yaş, eğitim durumu, bulundukları pozisyon, kurumdaki hizmet yılı ve toplam hizmet yılı
arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir (p>0.05). Benzer olarak, Öztürk ve arkadaşlarının (2010) yaptıkları çalışmada, hemşirelerin demografik özellikleri ile (medeni durumlarının, çocuklarının olup olmamasının, statülerinin, yaş ve mesleki deneyim)
mobbing davranışlarıyla karşılaşma durumlarını etkilemediği belirlenmiştir (Öztürk,
Yılmaz, Hintistan, Bayramoğlu, 2010: 33).
Hekim ve Hemşirelerin Örgüt Kültürü ve Yönetici Desteği Algıları
Örgüt kültürü, örgütlerin performansını etkileyen önemli bir değişkendir. Örgütlerin dört kültürel özelliği (uyum yeteneği, misyon, katılım ve tutarlılık) örgütlerin etkin olmasını sağlamaktadır (Casida, 2008: 106). Bir organizasyonda güç ve çatışmanın
kaynağı olarak, bireyler farklı algılara sahip olabilirler. Örneğin Muijen ve arkadaşlarının (1999) tarafından yapılan çalışmada, hastanelerin çeşitli bölümlerinde, hemşireler
işbirliği kültüründe tamamen doktorlardan farklıdırlar. Hemşireler işbirliğiyle çalışma
106
ortamlarında stresin azalacağını düşündükleri için önerilen değişiklikleri desteklerken,
hekimlerin ise her biri güçlerini kaybedecekleri endişesiyle önerilen değişikliklere karşı
çıkmışlardır (Muijen, Koopman, Witte, Cock, Susanj, Lemoine, Bourantas, Papalexandris,
Branyicski, Spaltro, Jesuino, Neves, Pitariu, Konrad, Peiró, González, Turnipseed, 1999:
551). Hekimlerin örgüt kültürünü hemşirelerden daha olumsuz algıladıkları, ancak her
iki grubunda örgüt kültürünü olumlu olarak algılamadıkları saptanmıştır. Bu durum,
hastanede çalışan hekim ve hemşirelerin algıladıkları örgüt kültürünün, olumsuz olduğunu göstermektedir. Kısacası Tablo 2’de hekim ve hemşireler aynı kurumda, birlikte
çalışmakla birlikte hekimlerin algıladıkları örgüt kültürü ve yönetici desteği algılarının
hemşirelerden daha olumsuz olduğu belirlenmiştir.
Örgüt Kültürü ve Yönetici Desteğinin Mobbing Davranışlarına Etkisi
Araştırma bulgularına göre hekim ve hemşirelerin örgüt kültürünü olumsuz algılamaları artıkça mobbing davranışlarına maruz kalma durumlarının arttığı (-%33;
t:7.69; p<0.001) belirlenmiştir. Bu nedenle kurumların örgüt kültürünü iyileştirilmesiyle
çalışanların daha az mobbing davranışlarıyla karşılaşacakları tahmin edilmektedir. Yılmaz ve arkadaşları (2008), bizim çalışma sonuçlarımızla benzer olarak, kamu alanında hizmet veren iki hastanenin çalışanlarında, örgüt ikliminin mobbingi etkilediği ve
mobbingin oluşmasına neden olduğu ve aralarında negatif yönlü kuvvetli bir ilişkinin
bulunduğu ifade etmiştir (Yılmaz, Özler, Mercan, 2008: 352). Bu konuda yapılan çalışmalarda, bizim sonucumuzu destekler şekilde, mobbingin ortaya çıkmasında olumsuz
algılanan örgütsel kültürün etkili olduğu görülmektedir (Zapf, Knorz, Kulla, 1996: 215;
Zapf, 1999:70; Demirel, 2009: 133-134; Bahçe, 2007:125; Einarsen, Raknes, Matthiesen,
1994: 381). Diğer taraftan araştırmada yönetici desteği olmaması çalışanların en fazla
mesleki statüye saldırı boyutunda mobbing davranışlarıyla karşılaşmalarına neden olduğu belirlenmiştir. Buna göre çalışılan kurumun örgüt kültürünün olumsuz ve yönetici
desteğinin yetersiz algılanması, mobbing davranışlarına maruz kalmaları üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisinin olduğu görülmektedir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Araştırmanın yapıldığı hastanede, hekim (%97) ve hemşirelerin (%90) büyük bir
kısmı geçen bir yıl içinde en az bir ve birden fazla işyerinde mobbing davranışlarına,
maruz kaldıkları saptanmıştır. Hekimlerin %25’i, hemşirelerin de %38’i geçen bir yıl
içinde hemen hiç işyerinde mobbing davranışlarıyla karşılaşılmazken, kasten işyerinde
mobbing davranışlarına maruz kalan hekimlerin sıklığı %30, hemşirelerin ise %13’dür.
Buna göre hekimlerin hemşirelerden daha fazla mobbing davranışlarıyla karşılaştıkları görülmektedir (p<0.001). Hekim ve hemşireler aynı kurumda birlikte çalışmalarına
rağmen hekimlerin çalıştıkları kurumdaki örgüt kültürünü daha olumsuz ve yönetici
desteğini daha yetersiz algıladıkları belirlenmiştir. Diğer taraftan her iki grubunda örgüt
kültürünü ve yönetici desteğini olumlu olarak algılamadıkları belirlenmiştir.
Araştırma, bir üniversite hastanesinde yapıldığından o kuruma özgü sonuçları içermektedir. Bu nedenle elde edilen sonuçlar o kuruma özgüdür, evrensel olarak genellenemez.
107
Sonuç olarak, örgüt kültürü mobbing davranışlarının oluşmasını etkileyen ve değiştirilebilir faktördür. Örgütlerde çalışanların rol ve iş tanımlarının açık olması, çalışanlar arasında işbirliğinin sağlanması, hedeflerin ortak olması ve paylaşılması, kişilerarası
ilişkilerin açık olması, doğrudan iletişimin olması, adil bir ödüllendirme ve ceza sisteminin uygulanması ve etkin bir performans sisteminin uygulanması olumlu örgüt kültürü
algısı oluşturmada son derece önemlidir.
Öneriler:
• Örgütün yöneticisi tarafından, örgütün vizyon ve misyonu net, anlaşılır bir biçimde ortaya konmalı ve herkese anlatılmalıdır.
• Örgütsel güven ortamının geliştirilmesinde örgütsel kural ve prosedürler açıkça tanımlanmalı ve adil bir şekilde uygulanmalıdır.
• Yönetim ve çalışanlar arasında açık ve çok yönlü bir iletişim sistemi geliştirilmelidir.
• Mobbing davranışlarına karşı yazılı bir prosedür oluşturulmalıdır. İçeriğinde
ise; mobbing davranışlarının neleri kapsadığı, ihbarlarının nereye ve nasıl yapılacağı, nasıl değerlendirileceği ve sonuca ulaşılacağı ile ilgili bilgiler yer almalıdır. Prosedürün oluşturulmasında, çalışanların katılımı sağlanmalıdır.
108
KAYNAKÇA
Anderson C. Workplace violence: Are some nurses more vulnerable? Issues in Mental Health
Nursing 2002; 23: 351–366.
Aycan Z, Eskin M. Childcare, spousal, and organizational support in predicting work-family
conflict for females and males in dual-earner families with preschool children. Sex Roles
2005; 53 (7): 453–471
Bahçe Ç. Mobbing Oluşumunda Örgüt Kültürünün Rolü: Bir Örnek Uygulama. Yüksek Lisans
Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü; 2007.
Casida J. Linking Nursing Unit’s Culture To Organizational Effectiveness: A Measurement Tool.
Nursing Economic 2008; 26 (2): 106-110.
Çöl SÖ. İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Çalışma ve Toplum 2008; 4: 107-134.
Davenport N, Schwartz RD, Eliot GP. Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz. Önertoy C(Çev), 1.Basım,
İstanbul: Sistem Yayıncılık, 2003.
Demir N. Hastanelerde Örgüt Kültürü ve Hastane Yöneticilerinin Örgüt Kültürü Oluşturmadaki
Yeterlilik Derecesi. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü;
2005.
Demirel Y. Psikolojik Taciz Davranışının Kamu Kurumları Arasında Karşılaştırılması Üzerine Bir
Araştırma Tisk Akademi 2009; 1: 118-136.
Dilek Y. Aytolan Y. Development And Psychometric Evaluation Of Workplace Psychologically
Violence Behaviors Instrument. Journal Of Clinical Nursing 2008; 17: 1361-1370.
Einarsen S. Bullying And Harassment At Work: A Review Of The Scandinavian Approach. Aggression And Violent Behavior 2000; 5: 379-401.
Einarsen S, Raknes, BI, Matthiesen SB. Bullying And Harassment At Work And Their Relationship
To Work Environment Quality-An Exploratory Study. European Work And Organizational
Psychologist 1994; 4: 381-401.
Erdem O, Dikici AM. Liderlik ve Kurum Kültürü Etkileşimi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi
2009; 8 (29): 198-213.
Erickson L, Williams-Evans S. Attitudes Of Emergency Nurses Regarding Patient Assaults. Journal Of Emergency Nursing 2000; 26(3): 210-215.
Galinsky E, Bond JT, Friedman DE. The Role Of Employers İn Addressing The Needs Of Employed Parents. J. Soc. Issues 1996; 52 (3): 111–136.
Göktaş B, Aslan G, Aslantekin F, Erdem R.Örgüt Kültürü ve Dr. Ekrem Hayri Üstündağ Kadın
Hastalıkları ve Doğum Hastanesi Örneği. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi 2005; 8(3):
351-372.
Güçlü N. Örgüt Kültürü. Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2003; 6: 147-159.
Haris PR, Morgan RT. Managing Cultural Differences, Houston: Gulf Publishing Company; 1993.
ILO/ICN/WHO/PSI Framework Guidelines For Addressing Workplace Violence İn The Health
Sector. Geneva: 2002; 12.
109
Jankowiak B, Kowalczuk K, Krajewska-Kułak E, Sierakowska M, Lewko J, Klimaszewska K. Exposure the doctors to aggression in the workplace. Advances in Medical Sciences 2007; 52
(1): 89-92.
Köse H. Örgüt İçi İletişimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yıldırma ve Sistemli Bir “Ötekileştirme”
Süreci Olarak Mobbing. II.Ulusal Halkla İlişkiler Sempozyumu 2006; 27-28 Nisan.
Kingma M. Workplace Violence İn The Health Sector: A Problem Of Epidemic Proportion. International Nursing Review 2001; 48: 129-130.
Kinnon B, Cross W. Occupational Violence And Assault İn Mental Health Nursing: A Scoping
Project For A Victorian Mental Health Service. International Journal Of Mental Health
Nursing 2008; 17: 9-17.
Leymann H. The Content And Development Of Mobbing At Work. European Journal Of Work
And Organizational Psychology 1996; 5(2): 165–184.
McPhaul KM, Lipscomb J A. Workplace Violence İn Health Care: Recognized But Not Regulated”,
Online Journal Of Issues İn Nursing 2004; 9 (3): 168–185.
Muijen JJ, Koopman P, Witte K, Cock G, Susanj Z, Lemoine C, Bourantas D, Papalexandris N, Branyicski I, Spaltro E, Jesuino J, Neves JG, Pitariu H,Konrad E,Peiró J, González V, Turnipseed D.
Organizational Culture: The Focus Questionnaire European Journal of Work and Organizational Psychology 1999; 8(4): 551-568.
O’Connell B, Young J, Brooks J, Hutchings J. Lofthouse J. Nurses Perceptions Of The Nature and
Frequency Of Aggression İn General Ward Settings and High Dependency Areas. Journal
of Clinical Nursing 2000; 9 (4): 602–610.
Özenli S. İşletmelerdeki Örgütsel Kültür Yapısının Takım Anlayışına Etkisi. Yüksek Lisans Tezi.
Kütahya: Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü; 2006.
Öztürk H, Yılmaz F, Hintistan S, Bayramoğlu T. Hemşirelerin Yaşadığı Mobbing. II.Uluslararası
Sağlıkta Performans ve Kalite Kongresi 2010; Nisan: 27-35.
Pranjic N, Bilic LM, Beganlic A, Mustajbegovic J. Mobbing, Stress, And Work Ability Index Among
Physicians İn Bosnia And Herzegovina: Survey Study. Croat Med Journal 2006; 47: 750758.
Sperry L. Mobbing And Bullying: The İnfluence Of İndividual, Work Group, And Organizational
Dynamics On Abusive Workplace Behavior. Consulting Psychology Journal: Practice and
Research 2009; 61 (3): 190-201.
Tınaz P. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Çalışma ve Toplum 2006; 3: 11-22.
Tınaz P. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Çalışma ve Toplum 2006; 4: 13-28.
Tınaz P, Bayram F, Ergin H. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). 1.Baskı. İstanbul: Beta Basım;
2008.
Tutar H. İşyerinde Psikolojik Şiddet. 3.Baskı. Ankara: BRC Basım; 2004.
Quine L. Workplace Bullying İn Junior Doctors: Questionnaire Survey BJM 2002; 324: 878-879.
Vartia M. The Sources Of Bullying-Psychological Work Environment And Organizational Climate. European Journal Of Work And Organizational Psychology. 1996; 5: 203–214.
110
Yıldırım A, Yıldırım D. Mobbing İn The Workplace By Peers And Managers: Mobbing Experienced By Nurses Working İn Health Care Facilities İn Turkey And İts Effect On Nurses Journal
Of Clinical Nursing. 2007; 16: 1444–1453.
Yıldırım D, Beder A. Hekim ve Hemşirelerde Mobbing Tehdidinin, Çalışma Performansı ve Depresyon Durumu Üzerine Etkileri. VII. Ulusal Sağlık Kuruluşları Yönetimi Kongresi 2009;
21-24 Mayıs.
Yıldırım D, Yıldırım A, Timuçin A. Mobbing Behaviors Encountered By Nurse Teaching Staff.
Nursing Ethics 2007; 14(4): 447-463.
Yılmaz A, Özler DE, Mercan N. Mobbing ve Örgüt İklimi İle İlişkisine Yönelik Ampirik Bir Araştırma. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi 2008; 7(26): 334-357.
Zapf D, Knorz C, Kulla M. On the Relationship Between Mobbing Factors, And Job Content,
Social Work Environment, And Health Outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology 1996; 5(2): 215-237.
Zapf D. “Organizational, Work, Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying At
Work”, International Journal Manpower. 1999; 20 (1/2): 70-85.
111
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
Yrd. Doç. Dr. Işıl KARATUNA
Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO
İşyerinde bir veya daha fazla kişinin genellikle bir kişiye yönelttiği, uzun süreli ve
tekrar eden olumsuz davranışlarla açıklanan psikolojik taciz olgusu, ahlak dışı olumsuz
davranışların kurban seçilen belli bir kişiye yöneltilmesiyle başlayan; o kişinin tükenmesi ve genellikle işten ayrılması ile son bulan; kurum ve diğer çalışanların da, olumsuz
tarzda etkilendiği bir süreci ifade eder. İPT sürecini tetikleyen faktörler arasında, stresli
çalışma ortamı, rol belirsizliği, kurumun yeniden yapılanması gibi kurumsal ve yönetsel faktörler ve tarafların kişilik özellikleri gibi bireysel faktörler yer alsa da, sürecin
sorumlusunun kurum ve yönetim olduğu öngörülmektedir. Dolayısıyla, sürecin önlenmesi veya sürece müdahale edilmesinde kurumun olguya yönelik farkındalık düzeyi ve
yaklaşımı büyük önem arz etmektedir. Mağdur, süreci durdurmak adına aktif veya pasif
stratejiler geliştirebilir. Ancak, söz konusu stratejilerin etkinliği, tacizin şiddeti, tacizcinin pozisyonu gibi durumlara ve en önemlisi kurumun yaklaşımına bağlı olarak değişebilir. Tacizcinin gizli saldırılarına göz yuman, tacizin hedefi olan kişiyi suçlayan yönetim
anlayışı, süreci destekler ve tacizci ile mağdur arasındaki güç eşitsizliğini pekiştirir. Bu
durumda mağdur işten ayrılmayı veya hem kendisi hem kurum için yıkıcı sonuçları olan
yasal yola başvurmayı tercih edebilir.
Anahtar Kelimeler: İşyerinde psikolojik taciz, mobbing, zorbalık, mücadele
113
GİRİŞ
İşyerinde onur kırıcı, aşağılayıcı ve ahlak dışı davranışlar veya düşmanca iletişim
örnekleri ile açıklanan işyerinde psikolojik taciz (İPT) olgusu, her ne kadar çalışma yaşamı kadar eski bir olgu olsa da, ancak son otuz yıldır bilimsel çalışmalara konu olmaktadır. Türkiye’de de son yıllarda konuya ilişkin yapılan araştırmaların arttığı gözlenmektedir1. Bu çalışma, işyerinde psikolojik taciz kavramı ve işyerinde psikolojik tacizi önlemek
ve sürece müdahale etmek konusundaki mücadele yöntemleri hakkında bilgi vermeyi
amaçlamaktadır.
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI
İşyerinde psikolojik taciz olgusu, bir veya birden fazla çalışanın, genellikle bir diğer
çalışana tekrar eden ve uzun süreli saldırgan davranışlar yönelttiği ve hedef kişinin bu
davranışlar karşısında kendini savunmasız hissettiği bir süreci ifade etmektedir (Leymann, 1996). İPT davranışları arasında yetiştirilmesi imkansız görevler verme, işle ilgili
yanlış veya eksik bilgi verme gibi işe yönelik; herkesin önünde aşağılama, alay etme
gibi itibarı zedeleyen; yokmuş gibi davranma, ayrı bölümde çalışmaya zorlama gibi sosyal ilişkilerden dışlayan davranışlar veya tehdit etme gibi sözlü saldırılar yer almaktadır
(Tınaz vd., 2010).
Leymann (1996), İPT davranışlarını, “kendini göstermeyi ve iletişimi engellemeye
yönelik davranışlar” (bireyin kendini ifade etmesini engelleme ve sürekli eleştirme vb.),
“sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar” (konuşmama, diğerlerinden ayrı bir işyeri verme vb.),
“itibara yönelik saldırılar” (arkadan konuşma, alay etme vb.), “kişinin yaşam kalitesi ve
mesleki pozisyonuna yönelik saldırılar” (görevleri kısıtlama, anlamsız görevler verme
vb.) ve “kişinin sağlığına doğrudan saldırılar” (fiziksel şiddet, cinsel taciz vb.) başlıkları
altında gruplandırmıştır.
Keashly ve Neuman (2008) ise, işyerinde psikolojik taciz davranışlarını, dört boyut
altında değerlendirmiştir: (1) Kişiyi engelleyen, hiçe sayan davranışlar: Bu grup davranışlar arasında ‘sessizlik politikası uygulama’, ‘dedikodu veya söylentiler çıkarma’, ‘gerekli olan bilgilere erişimi engelleme’, ‘işle ilgili yardım taleplerinin reddetme’, ‘diğer
çalışanları mağdura karşı doldurma’, ‘görüşleri ve katkıları dikkate almama’, ‘diğerlerinin mağdurun fikir ve planlarını desteklemesini engelleme’, ‘telefonları, e-postaları ve
notları cevapsız bırakma’, ‘yalan söyleme’, ‘işle ilgili sosyal toplantılara çağırmama’ gibi
davranışlar yer alır. (2) Kaba, saygısız, düşmanca ve küçük düşürücü davranışlar: Bu tür
davranışlar arasında ‘azarlama’, ‘herkes önünde küçük düşürme’, ‘kaba ve saygısız davranma’, ‘hakaret etme’, ‘bağırıp çağırma’, ‘düşmanca bir tavırla bağırma’, ‘işleri sert bir
dille eleştirme’, ‘gösteriş yaparak küçümseme’, ‘kişinin kendini ifade etmesini engelleme’,
‘kişinin zekası konusunda olumsuz yorumlar yapma’ gibi davranışlar yer alır. (3) İşle ilgili
davranışlar: Bu tür davranışlar arasında ‘mantıklı bir nedeni olmadan kişinin terfisini
ya da ücret artışını engelleme’, ‘kişinin performansı hakkında geribildirim sağlamama’,
‘diğerlerine kıyasla daha anlamsız ve yetiştirilmesi imkansız görevler verme’, ‘takdir et1 Detaylı bilgi için bkz.Işıl Karatuna ve Pınar Tınaz. (2010), İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe
Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk İş Yayınları.
114
meme’ gibi davranışlar yer alır. (4) Hakaretler ve kişisel saldırılar: Bu tür davranışlar arasında ‘küçültücü, onur kırıcı lakaplar takma’, ‘müstehcen veya düşmanca hareketlerde
bulunma’ gibi davranışlar yer alır.
Söz konusu davranışların en az haftada bir sıklıkta yöneltilmesi, altı ay süresince
devam etmesi ve davranışlara maruz kalan ve davranışları yönelten taraf arasında güç
eşitsizliği olması, olgunun tanımlanması için temel parametreler olarak kabul edilmektedir (Einarsen vd. 2003).
İşyerinde psikolojik tacizin taraflarını, tacize maruz kalan kişi (mağdur) ve tacizi
uygulayan kişi (tacizci) oluşturur. Bazı psikolojik taciz vakalarında, söz konusu tarafların
sayısı artabilir. Örneğin işyerinde psikolojik tacize tanık olan çalışanlar, tacizin çalışma
ortamına yansımasından etkilenerek, taraf tutabilir ve tacizci veya mağdur pozisyonuna
düşebilirler. Tanıklar, taraf tutmayarak sürece izleyici olarak da dahil olabilirler. Ayrıca,
kurum da tacize göz yumarak ya da olguya bizzat neden olarak, tacizci olabilir.
İşyerinde psikolojik taciz aynı zamanda şiddeti giderek yükselen bir süreci ifade
eder. Birey, bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda bulur ve sistematik
olarak olumsuz davranışların hedefi haline gelir (Einarsen vd. 2003). İPT sürecini, ağır
iş yükü, işyerindeki rol belirsizliği, stresli çalışma ortamı, kurumun yeniden yapılanması,
yönetimin değişmesi, olumsuz örgüt iklimi, zayıf sosyal ilişkiler, çalışma birimlerindeki
çatışmalar, çalışma grubundaki iletişim sorunları, monoton işler ve başarısız liderlik gibi
kurumsal ve yönetsel faktörler (Vartia- Vaananen, 2003) ve tarafların aşırı özgüven ya da
özgüvensizlik, sosyal ilişkilerde başarısızlık, duygularını kontrol edememe, kendini ifade
edememe gibi kişilik özellikleri tetikleyebilmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz süreci, çalışanlar ve kurumlar için ağır sonuçlar doğuran
bir işyeri sorunudur. Süreçten en fazla etkilenen, tacize maruz kalan taraftır. Mağdurun akıl ve beden sağlığı süreç içerisinde bozulabilmekte ve işe ve örgüte bağlılıklarının azalabilmektedir. Tanıklar, süreçten olumsuz etkilenen bir diğer taraftır. Tanıkların,
psikolojik tacizin neden olduğu stresli çalışma ortamı veya bir sonraki mağdur olma
korkusu gibi faktörlere bağlı olarak, devamsızlık yapma, düşük performansla çalışma,
hastalık izni kullanma veya işten ayrılma davranışları sergiledikleri gözlenmiştir (Hoel,
vd., 2001). Mağdurun çalıştığı kurum da, süreçten olumsuz etkilenir. İşyerinde psikolojik tacizin kurumlara getirdiği maliyetler psikolojik ve ekonomik maliyetler başlıkları
altında ele alınabilir. Buna göre, İPT’nin psikolojik maliyetleri arasında bireyler arası
anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle
yaratıcılığın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında, hastalık izinlerinin
artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların artmasıyla yeni
çalışan alımının ve eğitim etkinliklerinin getirdiği maliyet, genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal
işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri yer alır (Tınaz, 2006).
Mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen işyerinde psikolojik taciz süreci,
genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlanır (Zapf & Gross, 2001; Leymann, 1996;
Niedl, 1996). Ancak sürecin ilerleyişi mağdurun mücadele stratejilerine ve çalışma arka-
115
daşlarının ve kurumun olguya ilişkin algılarına ve buna bağlı olarak verdikleri tepkiler
doğrultusunda değişebilir.
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
İşyerinde psikolojik taciz olgusuna her ne kadar çevresel (kurumsal, yönetsel, sosyal) veya kişisel faktörlerin (mücadele yöntemleri, kişilik özellikleri vb.) neden olabileceği öne sürülse de (Zapf, 2001), sürecin sorumlusunun, kurum ve yönetim olduğu öngörülmektedir (Leymann, 1996, Zapf, 2001). Dolayısıyla, sürecin önlenmesi veya sürece
müdahale edilmesinde mağdurun bireysel mücadelesinin yanı sıra, kurumun olguya
yönelik farkındalık düzeyi ve yaklaşımı da büyük önem arz etmektedir.
Mağdur, süreci durdurmak adına aktif veya pasif stratejiler geliştirebilir. İşyerinde
psikolojik taciz sürecine maruz kalan bireyin geliştirdiği aktif stratejiler problemi çözme
odaklıdır (Lazarus & Folkman, 1984). Örneğin, ‘tacizciye karşı durmak’, ‘çalışma arkadaşlarından, yöneticiden, üst yönetimden, insan kaynakları yönetiminden, sendika temsilcilerinden, işyerindeki sağlık birimi personelinden yardım istemek’ veya ‘yasal yola
başvurmak’. (Poilpot-Rocaboy, 2006). Aktif mücadele eden bir mağdur, öncelikle tacizci
ile yüzleşebilir, sorunu çözemediğinde yaşadıklarını enformal olarak yetkili kişiye bildirebilir ve yine çözüm bulamadığında, resmi şikayet mekanizmasına başvurabilir. Tacizcinin gizli saldırılarına göz yuman, tacizin hedefi olan kişiyi suçlayan yönetim anlayışı ise,
süreci destekler ve tacizci ile mağdur arasındaki güç eşitsizliğini pekiştirir. Bu aşamada
mağdur hem kendisi hem kurum için yıkıcı sonuçları olan yasal yola başvurabilir.
Pasif mücadele stratejileri ise, problemi çözmek odaklı değil, olumsuz duyguları
bastırmak odaklıdır ve ‘saldırıları önemsememe’, ‘sessiz kalma’, ‘herhangi bir şey yapmama’ gibi tutumlar içerir (Lazarus & Folkman,1984). İşyerinde psikolojik taciz ile mücadele edebilecek kaynak, pozisyon veya güce sahip olmadığını algılayan, aktif mücadelesinin bir sonuca ulaşmayacağını düşünen mağdur, pasif mücadele stratejilerini
genellikle daha fazla tercih etmektedir (Folkman, 1982). Ancak, psikolojik tacizle mücadele basit bir şekilde “savaşmak (aktif) ya da kaçmak (pasif)” stratejilerine indirgenemez
(Niedl, 1996). Mağdurlar işyerinde psikolojik taciz sürecinin çeşitli aşamalarında farklı
mücadele stratejileri uygulayabilirler. Öyle ki, sürecin başlangıcında genellikle çatışmayı çözmeye yönelik stratejiler seçerek daha aktif tepkiler veren mağdurların, sürecin
şiddetlenmesiyle birlikte bu stratejilerini değiştirmeleri de olasıdır. Örneğin, taciz sürecinin başlangıcında ‘yardım isteme’, ‘kendini savunma’ gibi aktif mücadele stratejileri
uygulayan mağdurun, sürecin ilerleyen aşamalarında ‘saldırılardan kaçınması’ ve ‘hiçbir
şey yapmaması’. Diğer taraftan, sürecin başlangıcında saldırıları algılayamayan, saldırıların normal olduğunu düşünen, olanlar için kendini suçlayan ve tacizciye karşı pasif bir
tutum sergileyen mağdurların, süreci algılamaları ile birlikte yaşananlardan kendilerini
sorumlu tutmaktan vazgeçtikleri ve daha aktif stratejiler uygulamaya başladıkları belirlenmiştir (Lewis, 2006).
Ancak, çalışmalar, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının çeşitli mücadele yöntemleri denedikten sonra genellikle işten ayrılarak tacizi sonlandırdıklarını göstermektedir (Zapf & Gross, 2001; Niedl, 1996). Mağdurların psikolojik tacizle mücadele stratejilerini değiştirmeleri veya işten ayrılmayı tercih etmeleri, süreç içerisinde uyguladık-
116
ları stratejilerin başarısız olmasından kaynaklanmaktadır. Bu başarısızlık ise, tacizci ve
mağdur arasındaki güç eşitsizliğinin düzeyi gibi durumlar ve en önemlisi de kurumun
olumsuz yaklaşımı ile ilişkilendirilebilir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
İPT, stresli çalışma ortamının önemli bir kaynağı ve çalışanlar ve kurum için ağır
sonuçlar doğuran bir işyeri sorunudur. Bu işyeri sorununa maruz kalan kişilerin süreç
karşısındaki mücadele stratejileri birçok faktöre göre değişebilse de, bireysel mücadelede aşağıda belirtilen önlemlerin alınmasının, sürecin durmasına veya bireyin süreçten daha az etkilenmesine katkıda bulunacağı öne sürülmektedir (Adams & Crawford,
1994):
İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuzluk için yazılı kayıt tutulmalı; tehdit
eden davranışların tarihleri ve detayları not edilmeli.
İşyerinde olup bitenlere dair yazılı kanıtlar hazırlanması sonrasında tacizciye,
yaşattığı sıkıntı yazılı olarak bildirilmeli. Ancak bu durumda, tacizinin vereceği
cevap kanıtlara eklenebilir. Cevap vermemesi de bir kanıt olarak kullanılabilir.
Tüm yazışmaların, raporların ve işe ait belgelerin kopyası tutulmalı.
Resmi yoldan mücadele etmeye başlamadan önce resmi olmayan yollar denenmeli.
Resmi olmayan yolla çözüme ulaşılamaması halinde kanıtlar, birim yöneticisine, insan kaynakları birimi sorumlusuna veya sendika temsilcisine sunulmalı.
Tacizcinin birim yöneticisi olması durumunda, bir üst düzey yöneticiye şikayette bulunulmalı, kanıtlar sunulmalı.
Sakin olmalı, kontrolün kaybedilebileceği tartışmalara girilmemeli. Gerekli olması durumunda hastalık izni alınmalı. Bu izin bir zayıflık belirtisi olarak değil;
bir sonra atılacak adımın belirlendiği bir süre olarak düşünülmeli.
Tacizci ile yalnız kalmaktan kaçınılmalı. Tacizci ile yaşanabilecek her türlü
olumsuzluğa, diğer çalışanların da tanık olması sağlanmalı.
Yaşananlara tanık olan çalışma arkadaşlarından destek istenmeli.
İşyerinde psikolojik tacizin çözümünde mağdurun aktif mücadele stratejilerinin,
ancak kurumun aktif desteği olması halinde başarıya ulaşabildiği anlaşılmaktadır. Çalışma hayatını tehdit eden bu soruna karşı bireysel ve kurumsal aktif stratejilerin uygulanabilmesi için öncelikle çalışanların ve kurumların bu hususta bilgilendirilmesi,
bilinçlendirilmesi gerekmektedir. Bireyin maruz kaldığı psikolojik tacizi algılayabilmesi,
saldırgan davranışları anlamlandırabilmesi, sorun karşısında alabileceği önlemleri bilmesi ve kendini savunabilmesi, sorunun çözümünde önemli rol oynamaktadır. Ancak
psikolojik tacize karşı bireysel düzeyde alınan önlemlerin yanı sıra, kurum düzeyinde
taciz karşıtı politikaların benimsenmesi de gerekmektedir. İşverenlerin, psikolojik tacizin kuruma maliyeti, devamsızlık ve düşük verimlilik gibi olumsuz etkileri konusunda
bilinçlendirilmesi, sorunun çözülmesinde önemli etki yaratacaktır. Ayrıca, psikolojik tacize ödün vermeyen bir bakış açısı yaratılması; konuya ilişkin farkındalığın arttırılması;
117
yöneticilerin kişiler arası anlaşmazlıkları kontrol altına alabilmeleri için sorumluluklarının ve yetkilerinin arttırılması; şiddetlenebilecek çatışmalara ilk aşamada müdahale
edilmesi; kurum içindeki sorumluluklar, kurallar ve uygun davranış biçimleri konusunda
açıklık getirilmesi, kurumlarda işyerinde psikolojik tacize karşı alınması gereken önlemler arasında sayılmaktadır (Salin, 2006). Kurumların, yöneticilerin, insan kaynakları
birimlerinin tüm önlemleri almalarına karşın, işyerinde psikolojik taciz vakaları yine de
ortaya çıkabilmektedir. Bu noktada bireysel ve kurumsal müdahaleler gereklilik kazanmaktadır. süreç hangi aşamada olursa olsun, kurumun psikolojik tacize müdahale etmesi gerekmektedir. Kurumun, müdahale aşamasında mağduru desteklemesi; işyerinde
psikolojik taciz şikayetini soruşturması; tacize karşı cezai yaptırımlar getirmesi, mağdurun verdiği mücadeleyi anlamlı kılmakta ve sürecin mağdurun lehine sonlanmasına
katkıda bulunmaktadır.
118
KAYNAKÇA
Adams, A. ve Crawford, N. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome It. London:
Virago Press.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The
European Tradition. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.),
London: Taylor & Francis, ss.3-30.
Folkman, S. (1982). An approach to the measurement of coping. Journal of Occupational Behaviour, 3, ss.95-107.
Hoel, H., Sparks, K. ve Cooper, C.L. (2001). The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits
of a Violence/Stress-Free Working Environment. Report Commissioned by the International Labor Organization. Geneva:ILO. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_
protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_118190.pdf, 18.05.2012.
Keashly, L. ve Neuman, J. H. (2008). Workplace Bullying Survey: Briefing and Data Overview.
http://www.mnsu.edu/csw/workplacebullying, 18.05.2012.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping.New York: Springer.
Lewis, S. E., Recognition of Workplace Bullying: A Qualitative Study of Women Targets in the
Public Sector. Journal of Community&Applied Social Psychology. 16, 2006, ss.119-135.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5 (2): ss.165-184.
Niedl, K (1996). Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5:2, 1996, ss.239-250.
Poilpot-Rocaboy, G. (2006). Bullying in the workplace: A proposed model for understanding
the psychological harrassment process. Research and Practice in Human Resource Management. 14:12, ss.1-17.
Salin, D. (2006). Organizational Measures Taken Against Workplace Bullying: The Case of
Finnish Municipalities, Swedish School of Economics and Business Administration. 521,
Series C. http://urn.fi/URN:ISBN:951-555-933-2, 18.05.2012.
Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul: Beta.
Tınaz, P., Gök, S. ve Karatuna, I. (2010). Türkiye’de İşyerinde Psikolojik Taciz Oranının ve Türlerinin Belirlenmesi: Bir Ölçek Geliştirme Çalışması. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, 9: 34.
Vartia-Vaananen, M. (2003). Workplace Bullying: A Study on the Work Environment, Well-Being and Health. People and Work Research Reports, 56, http://www.doria.fi/bitstream/
handle/10024/3710/workplac.pdf?sequence=3, 18.05.2012.
Zapf, D.(2001). European Research on Bullying at Work. Bullying From Backyard to Boardroom, Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H. (Eds.). The Federation Press,
ss.11-22.
119
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK EĞİTİM VE ARAŞTIRMA
MERKEZİ'NİN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ İLE İLGİLİ BİLDİRİSİ
İsmail AKGÜN
Eğitimci Uzman
İnsanın varoluşundan bu yana çalışma hayatı olagelmiştir ve de insanlık var oldukça da devam edecektir. İnsanlar, geçimlerini sağlamak gibi bir zorunluluktan dolayı iş
kurma, iş bulma gibi bir faaliyet gerçekleştirme çabası içerisine girmişlerdir. Bu çabalar
sonucunda iş kurulduğunda işin sahibi olan, bir diğer deyişle işçiyi çalıştıran kişi, “işveren” işyerlerinde çalışan kişilere de “işçi” denilmektedir. İşverenin, iş verimliliğini kendine temel amaç olarak belirlemesi, çok doğal karşılanmalıdır. Elbette işi verimli kılan
temel faktörlerin başında da işçi gelmektedir. Konu insan olunca yeryüzündeki bütün
güzelliklerin insan için olduğunu düşünmek kaçınılmaz olmaktadır. Ancak insanların
geçimlerini sağlayacağı işi bulması ne kadar zor ise, iş ortamının sağlığını düşünmek de
o kadar zorlaşmaktadır. Zira aylarca ve belki yıllarca işsiz kalan bir insanın, iş bulduğu
an, o iş ortamının, “insana yakışır bir ortam” olup olmamasına bakamayacağı da bir gerçektir. Birçok alanda ilerleme kaydedildiğinde insanın, daha insanca yaşaması için refah
düzeyinin yükselmesi gerekmektedir. Ülkemizde ekonomi ve eğitim seviyesi yükseldikçe bütün alanlara el atılmakta ve sorunlar çözülmeye çalışılmaktadır.
Yıllarca göz ardı edilen işyerinin insanca olması, işverenin işçiye yaklaşımı, işçinin işverene karşı sorumlulukları ile işçinin başka işçi/işçilere karşı sorumlulukları tüm
yönleriyle tanımlanılamaması nedeniyle, işyerlerinde ciddi sorunlar yaşanmakta olduğu bilinmektedir. Çalışanlar konu hakkında bilgilendikçe ve bilinç düzeyi yükseldikçe
121
haklarını aramakta ve bu sorunun eğitimle büyük ölçüde çözümünü hızlandıracağı düşünülmektedir.
Birçok alanda bilimsel çalışmalar olduğu gibi; hayvanlar, insanlar ve insanların
çalışma hayatları ile ilgi de bilimsel çalışmalar yapılmış ve devam etmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz, yabancı literatürde genel olarak mobbing diye tanımlanmaktadır. İlk kez 1960’lı yıllarda Avusturalya’lı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından,
hayvanların düşmanlarını veya yabancıları uzaklaştırmak için sergiledikleri davranışları tanımlamak için kullanmıştır. 1980’li yıllarda Alman asıllı İsveçli bilim adamı Heinz
Leymann, İşyerinde Psikolojik Taciz davranışlarının yetişkinler arasındaki yansımasını
ele almış ve psikolojik taciz olgusunu önce İsveç daha sonra Almanya’daki işyerlerinde incelemiştir. İşyerlerinde diğer çalışanların belirli bir kişiyi hedef aldığı, daha sonra da bu kişiyi kurum dışına itmek için bir takım davranışlar sergilediklerini ortaya
koymuş, bu davranışları da (Mobbing) İşyerinde Psikolojik Taciz olarak tanımlamıştır.
(Güngör,2008;5,6)
Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen
“mob” sözcüğünün, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya ‘çete’
anlamına geldiğini görebiliriz. “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan “mobbing”
sözcüğü ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına
gelmektedir (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008, s.3) Çalışma hayatının en önemli sorunlarından
biri olan işyerinde psikolojik taciz, Türk Dil Kurumuna göre “bezdiri”, alanda ciddi çalışmaları olan TINAZ’a göre, “yıldır-kaçır” (Tınaz, Bayram, Ergin s.11) olarak adlandırılırken,
AB ülkelerin çoğunda “mobbing” adıyla bilinmektedir. Ancak biz, genel kabul gören “işyerinde psikolojik taciz (mobbing)” kavramını kullanacağız.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramını bilimsel olarak ilk kez İsveç asıllı
Alman İş Psikologu Heinz Leymann tarafından 1980 yılında kullanıldığı bilinmektedir.
(Tınaz, Bayram, Ergin, ss.71,72) Ülkemizde ise son yıllarda bu konuyla ilgili önemli çalışmalar yapılmaktadır.
Psikolojik taciz, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler/yöneticiler tarafından
tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör olup, buna maruz
kalan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu
süreçte, bir çalışana diğer çalışanlar ya da üstü tarafından, basit şakalar, alay etmeler,
sürekli eleştiri, tehdit, komplo, görmemezlikte gelme ve aleni iftiraya kadar giden bir
takım yöntemlerle sistematik olarak eziyet edilmesi, onun baskı altına alınıp, sindirilmesi, yıldırılması söz konusudur. (Leyman, 1986) Burada psikolojik tacizin kasıtlı olarak
yapılması, sistematik olarak tekrarlanması (Laçiner, 2006) belirli unsurlardandır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramının ülkemizde son yıllarda sıklıkla konuşulması önemli olmakla birlikte beraberinde bazı riskleri de getirdiği anlaşılmaktadır. Alan bilgisi yeteri kadar olmayan insanların aktarabileceği yanlış bilgilerin tehlikeli
sonuçlar doğurabileceği düşünülmektedir. Zira bir olgunun işyerinde psikolojik taciz
(mobbing) olarak tanımlanabilmesi için hukuk kurallarına ve yönetmeliklere aykırı acı-
122
masız davranışların, belli aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir. Bu bir kez olabilecek
kötü veya kaba sözlerle karıştırılmaması gereken ciddi bir konudur.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) tanımına uyan olumsuz davranışlar çok sayıdadır. Bunların arasında ilk akla gelenler arasında haksız eleştiri, hata bulmak, zayıflatmak,
yalnızlığa terk etmek, dışlamak, iki yüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira etmek, çarpıtmak,
sürekli eleştiri, disiplin usullerinin kötüye kullanılması, haksız yere işten çıkarmak, hedef yapmak, köşeye itmek, alaya almak, tehdit etmek aşırı yük altına sokmak gibi her
türlü rahatsız ve taciz edici eylemde bulunmak tarzında tutum ve davranışlar sayılabilir.
Tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş, kıdem,
hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebilecek bir işyeri sorunu
olarak tanımlanan mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin kuralların
ihlali değil, aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve Anayasal çalışma
hakkının ihlalini de ifade eden bir kavramdır. (Tınaz, Bayram, Ergin, s.71,72).
Hiyerarşik yapı içinde uygulanış şekline göre üç çeşit mobbing ayırt edilir: Yukarıdan aşağıya yani amirden alt kademe çalışanlara yönelik olan mobbing, eşdeğerler
arasında yani aynı düzeyde çalışanların birbirlerine uyguladıkları mobbing; aşağıdan
yukarıya doğru yani birden fazla astın amire uyguladığı mobbing. Yapılan araştırmalar incelendiğinde birinci sırada amirlerin kendilerine bağlı çalışanlara uyguladıkları
mobbing karşımıza çıkmaktadır. Bunun birçok nedeni olmakla beraber önemli nedenin liyakatsizlik olabileceği düşünülmektedir. Leymann’a göre psikolojik taciz beş ana
aşamadan oluşmaktadır. Bunlar; 1. İşyerinde önemli bir sorunun yaşanması ile taraflar arasında anlaşmazlık veya çatışma çıkması, 2. Çatışmanın ilerlemesi ve saldırgan
davranışların belirginleşmesi, 3. Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek tacizi
görmezden gelmesi veya katılması, 4. Mağdurun kurumdan yardım talep etmesi ancak
yanlış anlaşılması, 5. Mağdurun işine son verilmesi veya istifa etmesi.
Yapılan araştırmalar, işyerinde şiddet veya saldırganlığa maruz kalmanın çalışanların, stres, depresyon, kaygı düzeylerinin artmasına, aile problemleri, düşük kendine
güven, özel yaşamda izolasyon, alkol problemleri, işine konsantre olamama, korku gibi
psikolojik problemlere neden olduğunu göstermektedir. Diğer taraftan şiddetin ortaya
çıkardığı bu psikolojik veya ruhsal rahatsızlıkların yanı sıra, baş, bel ve mide ağrıları, uykusuzluk, kalp rahatsızlıkları, yeme problemleri, panik atak, yorgunluk gibi birçok fiziksel
rahatsızlıklara da neden olduğu görülmektedir. Ayrıca yapılan araştırmalar, işyerinde
şiddete maruz kalmanın, çalışanların işlerinden sağladıkları tatmin düzeyinin düşmesine, kurumdan ayrılma niyetlerinin artmasına ve iş kazalarına neden olabilmektedir.
(Dursun, 2012 ÇASGEM Çalışma İlişkileri Dergisi s.106)
Yapılan araştırmalarda işyerinde psikolojik taciz (mobbing)’e uğrayan kişilerin; genelde işini mükemmel yapan, ilişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen, iş ilişkileri
ve değerleri sağlam olan, bağımsız ve yaratıcı, mobbingi uygulayanlardan genellikle
daha üstün özelliklere sahip olan, duyarlı, idealist, hassas, yardımcı, çalışkan, kendisini
sürekli geliştiren, başarılı, azimli ve zeki kişiler oldukları görülmektedir.
Yapılan araştırmalarda işyerinde en çok sergilenen mobbing davranışlarının şunlar olduğunu göstermektedir. (Çarıkçı, H. Özkul ss.481-499, 2010)
123
Yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma,
Anlamsız, mantıksız görevler verilmesi,
Yeteneğinin eleştirilmesi,
Birbirleriyle çelişkili kurallara itaat ettirilmesi,
Tehditler,
Küçük düşürülme,
Hakarete uğrama,
Taciz edilme,
Alay edilme,
Başarının olduğundan az gösterilmesi,
Kişinin ayağının kaydırılması,
Bağırılma,
Küfür,
Şerefinin lekelenmesi.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) sadece çalışanı etkileyen bir olgu değildir.
Kurumu, aileyi ve hatta toplumu önemli derecede etkileyebilecek bir olgudur. Gerekli
önlemler mutlaka alınmalıdır. Mobbingin, bir işyerinin huzurunu bozmasından kaynaklı
adeta bir virüs gibi yayılmacı özelliği olduğundan o işyerinin veriminin düşmesinden
başlayıp birçok kıymetli çalışanın işten ayrılması, istifası ve nihayetinde işyerinin iflasına kadar gidebilecek ciddi bir iş yaşamı sorunu olduğu asla unutulmamalıdır. Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre psikolojik tacize maruz kalan işçilerin % 50 sinin yılda en az altı hafta süreyle hasta olduğu bildirilmektedir. (Tınaz, Bayram, Ergin, ss.71,72).
İşyerinde psikolojik tacize uğrayan bir kişi, öncelikle; mobbing olgusunu çok iyi tanıyan uzmanlara başvurmalıdır. İşten ayrılmak veya işyerini değiştirmek yerine mücadele
etmeye karar vermelidir. Rapor vb sebeplerle mecbur kalmadıkça işe gelmemezlik yapmamalıdır. Zira yokluğundan istifade eden mobbingcinin, daha zalimce planlar yapabileceğini
unutulmamalıdır. Bunun yanında işletme veya kurumun da ağır bedeller ödeyeceğini gerekli
makamlara bildirmeli; hedef olunan psikolojik tacizin başkaları tarafından da duyulması
sağlanmalıdır. (Tınaz, Bayram, Ergin, ss.71,72).
İşçi unvanındaki çalışanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170
veya Çalışma İş Kur İl Müdürlüklerine şikâyet etmeleri, memurların ise silsile yolu amirlerine veya BİMER’e başvurmaları önerilmektedir. Gerektiğinde mahkemeye sunulmak
üzere şiddet ya da tacize ilişkin her türlü belge ve somut kanıtlar toplanmalıdır, inandırıcı
tanıklara ihtiyaç olduğundan hareketle tanık olmasına özen gösterilmelidir, amiri tarafından
kendisine sözlü olarak yapılan emirler yazılı olarak talep edilmeli ve böylelikle belgelendirme imkânı da elde edilmiş olmalıdır. Mağdur, kesinlikle içine kapanarak kenara çekilmemelidir. (Tınaz, Bayram, Ergin, ss.71,72).
10 Aralık 1948 tarihinde kabul edilmiş Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel
Bildirgesi 1. Maddesi’nde; “Bütün insanlar özgür, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar.
124
Akıl ve vicdanla donatılmışlardır, birbirlerine kardeşlik anlayışıyla davranmalıdırlar. Beşinci
maddesi, Hiç kimseye işkence ya da zalimce, insanlık dışı ya da aşağılayıcı muamele ya da
ceza uygulanamaz.” denmektedir.
Anayasamızın “Devletin temel amaç ve görevleri” başlıklı 5.maddesinde; “kişinin
temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî
varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
10’uncu maddede, “kanun önünde eşitlik” ilkesine yer verilmiş ve devletin bu eşitliği
sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu yapılmıştır. “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” 12’inci
maddede düzenlenmiş ve yine “herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve
geliştirme hakkına sahip olduğu” 17’inci maddede vurgulanmıştır. Madde 49’da “Çalışma,
herkesin hakkı ve ödevidir.” (Değişik: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır. 50.madde’de “ Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne
uymayan işlerde çalıştırılamaz.” 53.madde “ İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik
ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma
hakkına sahiptirler.” denilmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte;
Madde 5;”Eşit davranma ilkesi” ,
Madde 22; “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi”,
Madde 24; “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı”,
Madde 25; “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”,
Madde 77*; “İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda)”, kapsamında değerlendirilmektedir.
Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında Kanunun 417. maddesinde düzenlenmiştir. Bu
hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması
konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu
ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine
tabi tutulmuştur.
İşyerinde Psikolojik taciz (mobbing), Türk Medeni Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını
kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan
23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları
düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ele alınabilmektedir.
125
Bu maddelere göre;
Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez.
Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı
olarak sınırlayamaz.
Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.
Üstün ve özel haklar söz konusu olmadıkça kişilik haklarına yapılan her saldırı
hukuka aykırıdır.
Zarara uğrayan kişi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan
saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının
hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.
Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da
yayımlanması isteminde de bulunabilir.
Ayrıca maddî ve manevî tazminat talebinde bulunabilir.
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına
göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz, 106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125.maddesindeki
Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma, 124. maddesindeki
Haberleşmenin engellenmesi, 132. maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133.
maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin kaydedilmesi TCK’da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır.
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Konulu Başbakanlık Genelgesi “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu ve 2011/2 sayılı Başbakanlık
Genelgesi, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe
girmiştir. Genelge gereği 22 Mayıs 2012 tarih 17328 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Makam Olurları ile “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurularak faaliyetlerine başlamıştır. Genelge’de psikolojik tacizin kamu ve özel sektör işyerlerinin tümünde
gerçekleştiği vurgulanmakta ve çalışanların korunması amacıyla alınacak tedbirlere
yer verilmektedir. Bu tedbirlerin; 1.maddesi “…işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün tedbirleri alacaktır.”Emir hükmü bulunmaktadır. 2.Maddesi ise;
“… Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilecek eylem ve davranışlardan uzak
duracaktır.” Denilmektedir. 3.Maddesi de “ Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz
vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.”
Demek suretiyle bir teşvik getirmektedir.
Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı’nı (Gözden Geçirilmiş); Türkiye 2006 yılında
kabul etmiştir. Şart’ın “Onurlu Çalışma Hakkı” başlıklı 26’ıncı maddesinde psikolojik tacize ilişkin hükümlere yer verilmiştir. “Onurlu çalışma hakkı Madde 26 - Akit Taraflar,
tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak
amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,
126
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları
kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda
bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu
tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”
Avrupa Konseyi tarafından çıkarılmış olan “İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve
Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5 Temmuz
2006 tarihli Yönerge (2006/54/CE) önceki yönergeleri tek metin halinde toplamıştır. Yönerge’nin başlangıç metninin 6 ve 7’inci bentlerinde taciz ve cinsel taciz konularında şu
esaslara yer verilmiştir: “Taciz ve cinsel taciz, kadın ve erkeklere eşit davranma ilkesi ile bu
yönergenin amaçları açısından cinsiyete dayalı ayrımcılık ilkesine aykırılık oluşturur. Bu türdeki ayrımcılık sadece işyerinde değil aynı zamanda işe alınma sırasında, mesleki eğitim ve
mesleki ilerleme aşamalarında da söz konusu olur. Öyleyse, ayrımcılığın bu tarz görünümleri
yasaklanarak; ölçülü, ancak etkili ve caydırıcı yaptırımlara bağlanması gerekmektedir. Bu
bağlamda, işverenleri ve mesleki eğitim sorumlularını, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılığın
her türü ile mücadele için ve özellikle işyerinde işe girişte, mesleki eğitimde ve mesleki
ilerlemede taciz ve cinsel tacize karşı önleyici önlemleri, ulusal hukuk ve ulusal uygulamalar
doğrultusunda almaya teşvik etmek gerekir” Yönerge’nin “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 2.maddesinin 1.fıkrasının (c) bendinde Taciz: kişinin onurunu zedelemeyi; yıldırıcı,
düşmanca aşağılayıcı, küçültücü veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı amaçlayan
veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı arzulanmayan tüm davranışları ifade eder”
şeklinde tanımlanmıştır.
İLO (Uluslar arası Çalışma Örgütü) İşyerinde şiddetin engellenmesi için koruyucu
önlemlerin alınması ve düzenlemelerin yapılması konusunda 111 ve 155 sayılı sözleşmelerin yanı sıra 161 sayılı sözleşme de devletlere sorumluluk yüklemektedir. Bu
sözleşmeler Türkiye tarafından imzalanmıştır.
111 sayılı Sözleşme’ye göre, iş ve meslek alanında ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit şartlar içinde kendi
maddi refah ve manevi gelişmelerini gözetme hakkı vurgulanmıştır. Sözleşmede Ayrımcılık; “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş
veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok
edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmak” şeklinde tanımlanmıştır. Bu sözleşmenin tarafı olan ülkeler, 2’inci maddeye göre, sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek
edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi
hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmekle yükümlü tutulmuştur.
İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme’nin 1’inci maddesinde ise: “ İş
ile ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması” gereği üzerinde durulmuş ve “İşin, işçilerin fiziksel
127
ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun biçimde
uyarlanması” gereği vurgulanmıştır.
İslam Dinine göre de; Kuran-ı Kerimde ve birçok hadiste zulmü yasaklayan hüküm
bulmak mümkündür. Yapılan tacizler psikolojik taciz ve zulüm olarak ta değerlendirilebildiğinden dolayı zulüm tabiri özellikle kullanılmıştır. Zira İslam’a göre kul hakkı asla
affedilmeyen bir hak olduğu, ancak kişi bağışlarsa kurtulabileceği unutulmamalıdır.
Aksi takdirde cezalandırılacağı Kuran ve hadislerde belirtilmektedir. (Âl-i İmran 104, Âl-i
İmran 110, Asr 1, 2, 3, Haşr 18, 20 v.b.)
Yukarıda değinilen nedenlerden anlaşıldığı üzere, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olan “İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing)” konusunda 2011 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi adına İsmail AKGÜN tarafından
hazırlanan ve koordine edilen “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel
ve Çalıştayı ile başlayan proje ÇASGEM’in bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müsteşar yardımcısı sayın Dr. Serhat AYRIM, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakan
Yardımcısı Sayın Halil ETYEMEZ, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımız Sayın Faruk
ÇELİK tarafından desteklenmiştir.
Bilimsel yönden projenin her aşamasında bizlerden desteklerini esirgemeyen
İş Psikologu Prof. Dr. Pınar TINAZ, Akademisyenler, işveren, işçi ve memur sendikaları
Konfederasyonlarının temsilcileri, ilgili bakanlıklar ile STK temsilcilerinin katılımı ile
23 Mayıs 2012 tarihinde ÇASGEM’de “1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (mobbing)
Panel ve Çalıştay’ı” gerçekleştirilmiştir. Bu organizasyon kapsamında özellikle alanda
ciddi çalışmaları olan akademisyenler tarafından kamuoyu ve katılımcıların mobbing
hakkında doğru bilgilenmeleri sağlanmış, ardından davet edilen tüm tarafların katılımı
ile aşağıdaki konu başlıkları tartışılmıştır. Bunlar;
1.
2.
3.
4.
Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
Mobbing Sürecinde Bireysel ve Kurumsal Mücadele
Mobbingle Mücadelede Yasal Çözüm Arayışları
Mobbingle Mücadelede Sivil Toplum Kuruluşlarını Rolü
Çalıştay genel sonuç raporu hazırlanarak kamuoyunun bilgisine sunulmak üzere
www.casgem.gov.tr adresinde yayımlanmaktadır. Ayrıca panelist, çalıştay katılımcıları
olan; kamu, konfederasyon ve STK temsilcilerinin vermiş oldukları bildiriler, çalıştay
çalışma grupları sonuç raporları ile genel sonuç raporu “1.Çalışma Hayatında Psikolojik
Taciz (mobbing) Panel ve Çalıştay’ı Bildiriler Kitabı” olarak kamuoyunun istifadesine
sunulacaktır.
7460 Sayılı ÇASGEM Kanunu’nun 2. Maddesi, Başbakanlığın “İşyerlerinde Psikolojik
Tacizin Önlenmesi Konulu Başbakanlık Genelgesi’nin” 8.maddesi ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Uygulama Eylemi Planı
(2012-2014)” gereğince farkındalık oluşturulmaya çalışılmış olup daha etkin ve verimlilik açısından eğitim programları üzerinde ÇASGEM, ilgili akademisyen, kamu, konfederasyon ve STK temsilcileri işbirliğiyle çalışmalar devam etmektedir.
128
KAYNAKÇA
Çarıkçı, H., Özkul, B., Mobbing ve Türk Hukuku Açısından Değerlendirilmesi, Süleyman Demirel Ünv.İ.İ.B.F Dergisi, C.15, ss.481-499, 2010
Tınaz, P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 3. Baskı, Beta Yay.,İstanbul, 2011
Tınaz,P., Bayram,F., Ergin,H., Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla, İşyerinde Psikolojik
Taciz (Mobbing), Beta Yay., İstanbul, 2008.
LEYMANN, H. (1996) “The Content and Development of Bullying at Work”, Europan Jurnal of
Work and Organizational Psychology, 5:165-184
LAÇİNER, V.(2006) “Mobbing(İşyerinde Psikolojik Taciz)” http://www.turkishweekly.net/ turkçe/makale.php?id=98
Güngör, M., Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz, Derin Yayınları, İstanbul, 2008
İLO (www.ilo.org)
DURSUN, S. (Ocak 2012) ÇASGEM Çalışma İlişkileri Dergisi Cilt:3 Sayı:1 S.105-115) İş Yeri
Şiddetinin Çalışanların Tükenmişlik Düzeyi Üzerine Etkisi: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama. www.calismailiskileridergisi.org
* 30.6.2012 tarih ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37.maddesinin “ç” bendi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77.maddesi
yürürlükten kaldırılmıştır. Değişiklik, 6331 sayılı Kanunun Resmi Gazete’de yayımlandığı 30.06.2012 tarihinden itibaren altı ay sonra yürürlüğe girecektir (6331 s. Kanun
m.38) . İş Kanunu’nun işverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri başlığını taşıyan 77.maddesi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4.maddesinde “İşverenin genel yükümlülüğü”,
17.maddesinde “Çalışanların yükümlülükleri” olarak düzenlenmiştir.
www.hadisler.com
www.casgem.gov.tr
T.C. Anayasası
Birleşmiş Miletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi
7460 Sayılı ÇASGEM Teşkilat Kanunu
4857 Sayılı İş Kanunu
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Uygulama Eyleme Planı (2012-2014)
www.avrupakonseyi.org.tr (Avrupa Konseyi 5 Temmuz 2006 tarihli Yönerge) (2006/54/CE)
129
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
SAĞLIK BOYUTUYLA MOBBİNG
Dr. Nalan KARAKUŞ (Tıp Doktoru)
Pınar ERBAY (Sosyolog)
Mustafa YÜKSEL (Psikolog)
Sağlık Bakanlığı Türkiye Halk Sağlığı Kurumu
Ruh Sağlığı Programları Dairesi Başkanlığı
MOBBİNG (YILDIRMA) NEDİR?
Uluslararası kabul görmüş adıyla “mobbing” bir işyerinde, bir şahsa karşı sistematik
olarak uygulanan düşmanca baskı ve rahatsız edici bütün davranışlardır. Haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel taciz, duygusal eziyetler yoluyla bir kişiyi işyerinden
dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. “Mobbing / Duygusal Taciz” kavramı ilk
olarak 1958 yılında Avusturyalı araştırmacı Lorenz tarafından kullanılmıştır. Lorenz
mobbing terimini, güçlü bir rakibini korkutup uzaklaştırmak isteyen güçsüz hayvanların
davranışını tanımlamak için kullanmıştır (Önder, 2010).
Türkçe’de işyerinde uygulanan “zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma” sözcükleriyle adlandırılan “mobbing”, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf
olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal
yollar kullanılarak, uzun süreli sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma
yaratması olarak tanımlanmaktadır. Haksız yere suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığını
zedeleme, küçük düşürme ve doğrudan veya dolaylı şiddet uygulayarak, bir kişiyi işi
bırakmaya zorlama amaçlı kötü niyetli bir girişimler olarak tanımlanmaktadır. “Yıldırma”
son yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere birçok disiplinin üzerine çalıştığı bir
konu haline gelmiştir (Kaya, 2006).
131
“YILDIRMA” NIN NEDENLERİ
“Yıldırma”yı salt bireysel bir sorun ya da işyerinde kişilere odaklı ya da sınırlı bir
sorun olarak ele almak doğru değildir. 1970’lerden sonra yaşanan ekonomik değişimin
ve perçinlediği bir durum olarak görmek gereklidir. Bu zeminde yaşanan krizler, yarattığı
işsizlik, aşırı çalışma, çalışanlar üzerinde yıldırma davranışlarının ve baskının artmasına
zemin hazırlamaktadır. Çalışmalar yüksek işsizlik oranlarının ve çalışanların değersiz
görülmesinin “yıldırma”nın artmasına neden olduğunu göstermektedir.
“Yıldırma”nın en fazla, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma ortamının demokratik olmayan niteliği, var olan liderlik biçimi, özellikle çoğul roller ile
ortaya çıkan rol belirsizliği ve rol çatışması ile bağlantılı olduğuna dikkat çekilmiştir.
Dünya Sağlık Örgütü de “yıldırma”nın ortaya çıkmasını kolaylaştıran iş ortamlarının özelliklerini tanımlamıştır. Özellikle rol tanımlarının iyi yapılmadığı, işbirliği ve
dayanışmanın kurulamadığı ortamların yatkınlık yarattığı ifade edilmektedir. Özellikle
ortaya çıkan sorun ve çatışmaların uygun problem çözme beceriyle çözülmemesi, aksine gizlenmesi bunu artıran etkenler olarak görülmektedir.
‘‘Yıldırma’’ ve kişilik özelliklerine bakıldığında yıldırma uygulayan kişilerin daima
güçlü olma isteği içinde olan, toplumsal ilişkileri zayıf, korktuğu kişileri denetim altında
tutmak için güç kullanan, kendini diğer insanlardan sürekli üstün gören bir tutum ve
davranış sergiledikleri belirtilmektedir. Tehdit altında iken yalnızca kendilerini düşündükleri, kendi kurallarını işyerinin kurallar haline getirmeye çalıştıkları, bunun için baskı
ve şiddet uygulayabildikleri, bu amaçla sürekli bir disiplin kurmaya çalıştıkları, korku
yaratarak egemenlik kurdukları aktarılmaktadır. Aynı zamanda ön yargılı, duygusal tepkiler sergileyen, bireyin sahip olduğu etnik dinsel vs. özelliklerini yıldırma için gerekçe
sayan bir tutum sergiledikleri ifade edilmektedir. Yapılan araştırmalar mağdur olanların
da sıklıkla zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren, farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen, başarılı ve başarıyı amaçlayan, dürüst, güvenilir, işyerinde politik
davranmayan, destekleyici iletişim tarzını kullanan kişiler olduğunu göstermektedir.
İşlerini benimseyerek yapan, meslek etiği ilke ve kurallarına uyan kişilerdir. Sıklıkla
çalışanların yöneticilerden daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkları görülmektedir. Yaşlı
olanlar gençlere göre daha fazla yıldırma kurbanı olmaktadırlar (Kaya, 2006).
YILDIRMANIN YARATTIĞI SAĞLIK SORUNLARI
Yıldırmaya maruz kalan kişide görülen etkileri süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak farklı ruhsal ve fiziksel belirtiler olarak karşımıza çıkmaktadır. (Walter, aktaran Çomak 2011). Bunların yanında bir çok ruhsal bozukluk da ortaya çıkmaktadır. Sıkıntı, öfke,
karamsarlık, uyku sorunları, depresif belirtiler, anksiyete belirtileri, davranış sorunları
görülebilir. Depresyon, anksiyete ve davranış sorunlarının birlikte bulunabildiği uyum
bozuklukları, depresyon, yaygın anksiyete ve panik bozukluğu gibi anksiyete bozukları,
kendini bedensel belirtilerle ifade eden somatoform bozukluklar (somatizasyon, konversiyon, ağrı bozuklukları) görülebilir. Bunun yanında bir tür kendini iyileştirme çabası
olarak, alkol, madde ya da ilaca yönelme olabilir. Madde kullanım bozuklukları gelişebilir.
132
ÜLKEMİZDE YILDIRMA SORUNU
Türkiye’de mobbingle ilgili yapılan çalışmalar çok fazla değildir. Son yıllarda yapılan bazı çalışmalar ise şu şekildedir:
Bursa’da sağlık, eğitim ve güvenlik sektöründe yapılan bir çalışmada, 944 kişinin
%55’inin son bir yıl içinde psikolojik tacizle karşılaştığı, %47’sinin ise tanık olduğu belirlenmiştir (İzmir, 2010). Aksaray-Yalova-Esenköy eğitim merkezlerinde çalışan 315 ilkokul öğretmenin %50’sinin işyerinde psikolojik tacizle karşılaştığı saptanmıştır. (İzmir,
2010). İstanbul’da 505 hemşireyi kapsayan bir çalışmada da hemşirelerin %86’sının psikolojik tacize maruz kaldığı kaydedilmiştir (İzmir, 2010). 2007 yılında Ankara 112 Acil
Servis çalışanları ile yapılan bir çalışma da ise grubun yüzde 73’ünün son oniki ayda
şiddet korkusu, yüzde 55.8’inin sözel/fiziksel taciz deneyimi, yüzde 36.4’ünün sözel baskı ve yüzde 4’ünün de fiziksel saldırıya uğradığı ortaya konulmuştur (Çöl, 2008). Bolu İli
sağlık çalışanları ile 2002-2007 yılları arasında yapılan bir araştırmada ise araştırmanın
yapıldığı 5 yıl boyunca sözlü ve fiziksel saldırıya uğrama oranı yüzde 87 olarak bulunmuştur (Çöl, 2008).
2009 yılında Samsun On Dokuz Mayıs Üniversitesi Hastanesi’nde yapılan bir araştırmada ise asistan hekimler arasında mobbing düzeyi 5 üzerinden 1.87 olarak bulunmuştur. Aynı araştırmada mobbing ile duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca cinsiyete göre mobbing düzeylerinin
anlamlı değişiklik göstermediği de bulunmuştur. Literatüre genel olarak bakıldığında
da cinsiyetin mobbing düzeylerini yordama konusunda çok anlamlı bir rol oynamadığı
görülmektedir ( Dikmetaş, 2011).
YILDIRMA VE SAĞLIK SEKTÖRÜ
Yapılan araştırmaların bir kısmı “yıldırma”nın özelikle hiyerarşik yapılanmaların
belirgin olduğu askerlik, doktorluk gibi mesleklerde daha yoğun olarak gözlemlendiği
daha da önemlisi bu uygulamanın mesleki eğitimin bir parçası olarak normalize edildiğini desteklemektedir (Önder, 2010).
Yapılan çalışmalarda ayrıca; işyerinde psikolojik şiddetin sıklıkla yaşandığı sektörlerin başında sağlık sektörü olduğu ve sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin
diğer hizmet sektörü meslek gruplarına göre 16 kat daha fazla olduğu belirlenmiştir.
Sağlık sektöründe psikolojik yıldırmanın oluşmasına neden olan faktörlerden bazıları
hastanelerde tıbbi olanakların yetersiz olması, çalışma temposunun yoğunluğu, bürokratik engeller, akademik kariyer ve yükselme, yoğun çalışma şartları ve nöbetlerin yoğunluğu nedeni ile aile hayatının zorlaşması olarak sıralanmaktadır (Dikmetaş, 2011).
Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada “yıldırma” yaygınlığı son
bir yıl için %50.9 bulunmuş, sözel ve fiziksel şiddetten daha yüksek oranda görüldüğü
belirtilmiştir. Bosna’da yine sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada bireylerin %76
oranında “yıldırma” davranışlarına maruz kaldıkları bildirilirken, %26’sında bunun ısrarlı
ve yineleyici olduğu saptanmıştır. Ayrıca bu durumun ruhsal bozukluk gelişimi ile ilişkili olduğu da belirtilmiştir. Yine ülkemizde hemşirelerde yapılan bir çalışmada son bir
133
yıl içinde “yıldırma” davranışına maruz kalma oranı % 86.5 olduğu belirtilmiştir. (Kaya,
2006).
Mobbingle Mücadele Derneği tarafından yapılan araştırmaya göre, ülkemizde Sağlık Bakanlığı’na bağlı kurumlarda ve Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı kurum ve okullarda
mobbing yaşanma sıklığı ilk iki sırada yer almaktadır.
YILDIRMA'YI ÖNLEME
Sıklıkla “yıldırma” kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal
işlem yapması önerilmektedir. “Yıldırma” nın ruhsal bütünlüğe yönelik bir saldırı olduğu düşünülürse buna uygun başa çıkma beceriler geliştirmenin büyük önem taşıdığını
vurgulamamız gerekir. Sorunu arkadaşlarla paylaşmaktan profesyonel yardım aramaya
varan bir yelpazede yardım almak gerekebilir. Bu çabalar sorunun kalıcı duruma gelmesini önleme yanında bireyin başa çıkmasını, örselenmeden kurtulmasını sağlayabilir.
Yıldırma” mağduruna işyerinde taciz uygulayan kişiye itiraz etmek, işyerinde zorbaca davranışlara, tacize uğradığını tanıklarla saptamak, verilen talimatları yazılı olarak
belgelemek, maruz kalınan tacizi belgeli olarak yetkililere yada üst yöneticilere iletmek,
gereğinde arkadaşlarla paylaşmak ve profesyonel yardım almak önerilen durumlardır.
İşyerinde psikolojik tacizle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın,
mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır.
Sonuç olarak işyerlerinde “mobbing” önlemeye yönelik öneriler aşağıdaki şekilde
sıralanabilir:
1. Çalışma ortamının düzenlenmesi, hiyerarşik ilişkinin bir ezen-ezilen ilişkisine
dönüştürülmemesi, ekip çalışmasının ana çalışma yaklaşımı olmasını sağlanması gereklidir.
2. Demokratik ve dayanışmayı temel alan bir işbölümü yapılmalıdır. Roller belirginleşmeli, sınırlar belirginleştirilmeli ve role uygun kişiler yetkilendirilmelidir.
3. Bireylerin rahatlamasını, kendini yargılanmadan özgürce ifade etmesini sağlayan, duygusal ifadeye izin veren bir ortam yaratılmalıdır.
4. Aşırı çalışmaya son verilmelidir.
5. Güvenli, zarar verici uyaranlardan arınmış, sağlıklı bir fiziksel ortam yaratılmalıdır.
6. Çalışanların özlük hakları sağlanmalıdır.
7. “Yıldırma”yı önleyici etik kurallar geliştirilmelidir.
8. Çalışanların iletişim becerileri geliştirilmelidir. Problem çözme becerileri kazandırılmalıdır.
9. İşyeri sağlık birimleri aracılığıyla koruyucu ruh sağlığı uygulamaları (bilgilendirme, eğitimi, danışma) yapılmalıdır
10.“Yıldırma” ile ilgili hukuksal girişimler engellenmemeli, adaletin tecelli edilmesi sağlanmalıdır (Kaya, 2006).
134
KAYNAKÇA
AKER Tamer, HAMZAOĞLU Onur , BOŞGELMEZ Şükriye. Kocaeli - Ruhsal Travma Kısa Tarama
Ölçeği”nin (Kocaeli - Kısa) Geçerliği Düşünen Adam; 2007, 20(4):172-178
ÇOMAK Esengül , (2011). İlköğretim Öğretmenlerinin İlköğretim Okullarında Yaşadıkları Yıldırma Durumları, Mersin Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi
ÇÖL S., (2008). İşyerinde psikolojik şiddet: hastane çalışanları üzerine bir araştırma.
Çalışma ve Toplum 2008;4:107-30.
DİKMETAŞ, E, TOP, M, ERGİN, G., (2011). Asistan hekimlerin tükenmişlik ve mobbing düzeylerinin incelenmesi, Türk Psikiyatri Dergisi, Sayı 22(3):137-149.
İZMİR Gökalp, FAZLIOĞLU Aygül, (2010). TBMM İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve
Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, TBMM Basımevi, Ankara,
http://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/komisyon_rapor_no_6.pdf
KAYA Burhanettin, (2009) İş Yeri Stresinin Özgün Bir Biçimi: Yıldırma (Mobbıng) Türkiye
Psikiyatri Derneği Bülteni Cilt 12, Sayı 1,
ÖNDER Özgür, (2010). Koruyucu Ruh Sağlığı Çerçevesinden Yıldırma Türk Psikiyatri Derneği
14. Bahar Sempozyumu Panel Özetleri.
135
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞININ ROLÜ
Nurcan ÖNDER1
1. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TANIMI
Son yıllarda çalışma hayatının öncelikli sorunlarına bakıldığında merkezinde yeni
bir kavramının olduğunu görüyoruz. Bu yeni kavram işyerinde psikolojik taciz olarak
adlandırılan “mobbing”den başkası değildir.
Latince bir kavram olan “mobbing”, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız
etme veya sıkıntı vermek anlamına gelmektedir. Türkçede ise mobbing, işyerinde psikolojik taciz, yıldırma, duygusal taciz, işyerinde psikolojik terör, işyerinde duygusal linç,
yıldırma, zorbalık gibi terimleriyle ifade edilmektedir. Terminolojide mobbing taraflarından biri olan mobbingi uygulayan kişi için saldırgan, tacizci, duygusal saldırgan, zorba
gibi ifadeler; mobbing uygulanan kişi için ise duygusal saldırıya uğrayan, mobbing kurbanı, mağdur, kurban gibi ifadeler kullanılmaktadır.
Düşmanca ve ahlakdışı iletişim içeren, bir veya birkaç kişi tarafından bir kişiye,
sistematik olarak yapılan, o kişiyi yardımsız ve savunmasız bir duruma itmenin amaçlandığı bir davranış şekli olan işyerinde psikolojik taciz (mobbing) sık ve uzun bir zaman
süresince uygulanır. Uzun süreli ve sık sık uygulanması yüzünden bu eziyetler birey
üzerinde fiziksel, zihinsel ve sosyal kayıplara sebep olmaktadır.
1 ÇSGB,Çalışma Genel Müdür Yardımcısı
137
Yukarıdaki tanımdan da anlaşıldığı üzere davranışların psikolojik taciz olduğuna
karar verilmesi için kasıtlı olarak yapılması, sistematik olması ve en az altı ay devam
ediyor olması gerekmektedir. Kurbanın yaşına ve cinsiyetine bağlı olmaksızın ortaya çıkabilen mobbing uygulama oranlarına bakıldığında; Avrupa Parlamentosunun işyerinde
maruz kalınan tacizlere ilişkin açıklamalı kararında belirtildiği üzere, hem dikey hem
de yatay saldırılarda kadınlar erkeklere oranla daha fazla psikolojik tacize maruz kalmaktadır. Kadınların daha fazla psikolojik tacize uğramalarının nedeni olarak ise olumsuzlukları daha fazla algılamaya eğilimli olmaları gösterilmektedir. Fransa Ekonomik
ve Sosyal Komitesi tarafından hazırlanmış bir rapora göre de, özellikle 40’lı yaşlardaki
kadınların kariyerlerinde hızla yükselmeye başladığı yıllarda daha fazla psikolojik tacize uğradıkları belirtilmektedir.
Genel bir çıkarım ile çalışma hayatında özellikle üstün asta yaptığı mobbingin
genellikle işçilerin verimliliklerini düşürerek ve dayanma güçlerini yok ederek onları
istifaya zorlamak amacıyla uygulandığı görülmektedir.
2. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACiZ VE TÜRK MEVZUATINDA YERİ
İşyerinde psikolojik tacizin Türk mevzuatında ilk defa yer alması yargı kararları ile
olmuştur. Söz konusu kavram yasal düzenlemelerden önce yargı kararları ile iş hukukumuza girmiştir.
İşçi tarafından iş mahkemesinde açılan davada işverenin şahsi nedenlerden dolayı
kendisi ile çalışmak istemediğini, kendisini psikolojik olarak yıpratıp işten ayrılmaya
zorladığını ifade ederek manevi tazminatın yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.
Mahkemece verilen kararın temyizi üzerine Yargıtay tarafından verilen karar da
özetle;
“…davacı (işçi), işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan
bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle, manevi yıpranma için manevi
tazminatın tahsilini talep etmiştir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü
muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları
sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı
kanaatine varılmıştır.” denilerek mahkemece verilen kararın onanmasına hükmedilmiştir.
İşyerinde psikolojik tacize yönelik olarak Yargıtay tarafından verilen başka bir karar ise;
“… Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti
neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen, bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi,… iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle
bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden
de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının
138
hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir…” şeklindedir.
Yukarıda bahse konu olan kararlardan da görüleceği üzere, yargı kararlarında işçinin, işveren yahut diğer çalışma arkadaşları tarafından süreklilik arz edecek şekilde
yıldırılmaya çalışılması, kasten güçlük çıkarılması, işçiyi küçük düşürücü hareketlerde
bulunulması işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmektedir.
Her ne kadar yargı kararları alındığı dönemde mobbing konusunda açıkça yasal
bir düzenleme yer almasa da yürürlükteki mevzuat çerçevesinde mağdurların haklarını
tanzim etmeleri mümkün olmuştur.
Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu işverenlere işçileri gözetme borcu vermiştir.
Özellikle işçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal
bütünlüğünün, şeref ve haysiyetinin, kişisel ve meslek saygınlığının, özel yaşam alanının, ahlaki değerlerinin korunmasını gözetmekle yükümlüdür.
Yargı kararları neticesinde, işverenler tarafından istifaya zorlamada araç olarak
kullanılan mobbing kapsamında değerlendirilecek saldırılara maruz kalan işçiler, yine
İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin
“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci maddesi
gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedip kıdem tazminatına ve kıdem
tazminatı ile karşılanmayan ek zararları varsa Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi
veya manevi tazminata hak kazanacaklardır.
Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için bu davranışlara maruz kaldığını ispat etmesi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen süre içerisinde feshetmesi ve
kıdem tazminatı için öngörülen işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması şartlarına
haiz olması gerekmektedir.
Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı dördüncü maddesinde “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini
sağlamakla yükümlü olup…” ifadesine yer verilerek işçiyi gözetme borcuna değinilmiştir.
Birçok Avrupa Birliği ülkesinde yasal zemine kavuşmuş olan, hatta meslek hastalığı olarak nitelendirilen işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramının direkt olarak
1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun başlıklı
417 nci maddesinde yer aldığı görülmektedir. Söz konusu maddenin birinci fıkrasında
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlüdür.” ifadesine yer verilmiş, böylece işverene işçinin kişiliğini
koruma, kişiliğine saygı gösterme, sağlığını gözetme, işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlama yükümlülüğü getirilmiştir.
3. BAŞBAKANLIK GENELGESİ VE BAKANLIĞIN SORUMLULUKLARI
Yukarıda bahse konu olan mevzuat dışında, kamu ve özel sektörde yaşanan ve sık
sık kamuoyunun gündemine gelen mobbing olaylarını engellemek, toplumun bilinçlen-
139
dirilmesini sağlamak için tüm çalışanları kapsamak üzere “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)” Genelgesi hazırlayarak, 19 Mart 2011 tarihinde 27879 sayılı
Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Çalışanların psikolojik taciz hakkında
bilgilendirilmesi, onur ve haysiyetlerinin koruması, önleyici tedbirlerin alınması ve çalışanların bu türden bir tacize maruz kalmaları halinde başvuracakları yolların belirlenebilmesi amacıyla hazırlanan Genelge kapsamında Bakanlığımıza da çeşitli görevler
verilmiştir.
Genelgenin dördüncü, beşinci ve sekizinci maddeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığına açıkça görevler yüklemiştir. Birincisi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanması; ikincisi Psikolojik Tacizle Mücadele
Kurulunun Bakanlığımız bünyesinde kurulması; sonuncusu ise eğitim ve bilgilendirme
toplantılarının düzenlenmesinde etkin rol oynaması hususudur.
Söz konusu Genelgenin dördüncü maddesinde psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Merkezi, ALO 170
üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacağı düzenlenmiştir.
Kamu kurum ve kuruluşlarının yanı sıra özel sektör çalışanlarını da kapsayan bu
genelgenin beşinci maddesi kapsamında çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını
izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili
tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacağı ifade edilmektedir.
Genelgenin son maddesi ile işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenlenmesi için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflara
görev verilmiştir.
4. SONUÇ
Bakanlığımız Genelgenin kapsamında kendisine verilen görevleri yerine getirmek
için çalışmalara başlamış, öncelikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Hattı
olan ALO 170 üzerinden mobbing konusunda çağrılar alınmaya başlanmış, bu çağrılara cevap vermek üzere psikologlar önce konu hakkında eğitilmiş, daha sonra da hattı
arayanlara yardımcı olmak üzere görevlendirilmişlerdir. Söz konusu psikologlar hattı
arayanları konu hakkında bilgilendirme, işyerinde psikolojik tacize uğradığını düşünenlere psikolojik destek verme, onları yönlendirme, şikayetleri dinleme görevlerini yerine
getirmeye başlamışlardır.
Kasım 2012 tarihi itibariyle ALO 170’e gelen 4.244 adet mobbing başvurusunun
%63’ünün özel sektörden, %37’sinin ise kamu sektöründen geldiği görülmektedir. Mobbing başvurusunda bulunanların cinsiyete göre dağılımına baktığımızda ise özel sektörden arayanların çoğunun erkek; kamu sektöründen arayanların yarıdan fazlasının
kadın olduğu gözlemlenmiştir. Cinsiyetler arası dağılımın birbirine çok yakın olması,
140
hatta özel sektörden % 55 ile daha çok erkeklerin araması mobbing mağdurlarının daha
çok kadınlardan oluştuğu gerçeğine zıtlık oluşturmaktadır.
ALO 170 Hattının işlevsel şekilde çalışmasının sağlanmasını takiben, Genelgenin
beşinci maddesi uyarınca işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik olarak
ülke çapında politikaların belirlenmesine katkı sağlamak, eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerini koordine etmek ve yönlendirmek, ihtiyaç duyulan konularda araştırma ve
inceleme yapmak/yaptırmak, rapor, rehber ve bilgilendirme dokümanları hazırlamak ve
kamuoyunu bilinçlendirme çalışmaları yapmak üzere Bakanlığımız bünyesinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu oluşturulması amacıyla 2011 yılı içerisinde Genel Müdürlüğümüz bünyesinde ilgili kurumlar ve sosyal taraflarla toplantılar yapılmıştır. Söz
konusu toplantılar neticesinde Çalışma Genel Müdürü başkanlığında Psikolojik Tacizle
Mücadele Kurulu oluşturulmuş, “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi
Uygulama Eylem Planı (2012-2014)” hazırlanmıştır.
Eylem Planının “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesine İlişkin Kurumsal Kapasite Çalışmaları” başlıklı birinci öncelik alanı ile “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesine
İlişkin Eğitim ve Farkındalık Artırma Çalışmaları” başlıklı ikinci öncelik alanına ilişkin
olarak iki farklı teknik komite kurulmasına, teknik komitelerin hazırladıkları raporları Psikolojik Tacizle Mücadele Kuruluna sunmalarına karar verilmiştir. Çalışma Genel
Müdürlüğü koordinasyonunda yürütülen teknik komiteler çalışmalarını sürdürmektedir.
KAYNAKÇA
Çobanoğlu, Şaban ( 2005), Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri,
Timaş Yayınları, İstanbul, s.20
Leymann, Heinz (1996), “The Content and Development of Mobbing at Work”, European
Journal of Work and Organizational Psychology, Cilt 5, Sayı 2, s.165-184.
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin, 20.12.2006 tarih ve E.2006/19, K.2006/625 sayılı Kararı.
Yargıtay 9. HD.’nin, 30.05.2008 tarih ve E.2007/9154, K.2008/13307 sayılı Kararı.
9. Hukuk Dairesi’nin 4.11.2010 Tarih, 2008/37500 Esas, 2010/31544 Karar numaralı kararı
141
A. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla
Mobbinge Yaklaşım ve Öneriler
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU’NUN İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
(MOBBİNG) İLE İLGİLİ BİLDİRİSİ
Yadigâr GÖKALP
Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanı
ÖZET
Bir çalışma organizasyonu içerisinde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak da tanımlanabilen mobbing, çalışanı, çalışma hayatını, ülke ekonomisini ve toplumun huzurunu
olumsuz etkileyen bir olgudur. Tüm bu olumsuzlukları nedeniyle, bu davranış şekli ile
etkin bir şekilde mücadele edilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Kurumumuz tarafından bu hususta ilk çalışmalar başlatılmış, konuyla ilgili Başbakanlık Genelgesine de
uygun olarak Mobbing ile Mücadele Komisyonu oluşturulmuş ve bu komisyonun usul
ve esasları belirlenmiştir. Mobbing ile mücadelede mevzuatımızda yer almaya başlayan hükümlerin pozitif etkisi tartışılmazken, bunların geliştirilmesi ve yasa, tüzük ve
yönetmeliklerle düzenlenerek yasal dayanaklarının sağlamlaştırılmasının, ayrıca kapsamının genişletilmesinin faydalı olacağı da düşünülmektedir. Mobbing konusunda
çalışanların bilinçlendirilmesi, farkındalığın yaratılması oldukça önemlidir. Bunun yanı
sıra, henüz mobbing şartları oluşmadan çalışma barışı içerisinde bu sorunun çözülmesi
gerekmektedir. Mobbing ile mücadele, ancak kamu kurum ve kuruluşları ile sivil toplum
örgütlerinin ortaklaşa, sıkı diyalog içerisinde ve iyi işleyen bir koordinasyon ile etkinlik
kazanabilecektir.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Sosyal Güvenlik Kurumu, Mobbing Yaptırımları
143
I. GİRİŞ
Bir çalışma organizasyonu içerisinde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak da tanımlanabilen mobbing, mağdurları üzerinde başta ruhsal olmak üzere derin olumsuz
etkileri olan bir davranış şeklidir. Bu olumsuz süreçte; en başta mobbinge maruz kalan
mağdur zarar görse de onunla birlikte toplumsal huzur, çalıştığı işyerinin verimliliği ve
ülke ekonomisi de zarar görmektedir. Bu nedenle de mobbing ile mücadele önem arz
etmektedir.
Genel olarak mobbingin üç olumsuz sonucu vardır. Bunlar; mağdura ilişkin, mobbingin uygulandığı iş yerine ilişkin ve toplum ile ülke ekonomisine ilişkin sonuçlardır.
Mağdura ilişkin sonuçlar çoğunlukla ruhsal sağlığın tahribatı olsa da, bunun akabinde
gerçekleşen yüksek tansiyon, ellerin terlemesi titremesi, baş ve sırt ağrıları gibi fiziksel
sonuçlar ve vakalar da sıkça görülmektedir. Mutsuz olan birey, depresif davranışlara
meyilli psikolojik durumu sebebiyle toplum huzuruna da zarar verecektir.
Mobbingin işletmeye etkisi ilk olarak mağdurun çalışma huzurunun ve isteğinin
azalması nedeniyle motivasyonun ve iş verimliliğinin düşmesidir. Bu çatışmadan dolayı işyerinde genel olarak çalışma huzurunun da kaçtığı gözlemlenmektedir. Kuşkusuz
işletmelerde mobbingden kaynaklanan verim düşüklüğü ülke ekonomisini de olumsuz
etkilemektedir.
Mobbing, başarılı-başarısız, çalışkan-tembel, eğitimli-eğitimsiz, sosyal-asosyal her
bireyin başına gelebilmektedir. Bu nedenle toplumun tüm kesimlerini tehdit eden bir
davranış şeklidir.
Mobbing ile mücadele son yıllarda önem arz etmekle birlikte, bu görev Anayasamızca da çok daha önceden Devlete yüklenmiştir. Anayasamızın 17 nci maddesinde
düzenlenen; “Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” yine 49 uncu maddesinde yer alan “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için
gerekli tedbirleri alır.” hükümleri gereği Devlet’in mobbing ile mücadele etmesi hususu
bireyler açısından anayasal bir güvence altına alınmıştır. Bu doğrultuda önemli bir adım
daha atılmış 19/03/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazetede 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır.
Mobbing ile mücadelede asıl olan “önlemek, tedavi etmekten iyidir.” Prensibi olmalıdır. Bu prensiple; mobbing karşısında kararlı ve sağlam duran kurum, kuruluş ve
yöneticiler ile nitelikli eğitimler aracılığıyla mobbing ortamlarının oluşmaması amaçlanmalıdır.
II. İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) KAVRAMI
İş yerinde psikolojik taciz veya mobbing, bireyin haksız, saygısız ve zararlı bir davranışın sürekli hedefi olma sürecidir. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:ıv). Mob sözcüğü, İngilizcede yasa dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık ve çete anlamlarına gelmektedir. Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, 2003:9). Çalışma hayatındaki bu olumsuz durumun doktrinde de birçok farklı
144
tanımı yapılmıştır. Bu durum kavramın karmaşık ve değişken yapısından kaynaklanır.
Leymann’a göre, bu olumsuz davranış şekli, bir veya birkaç kişi tarafından, diğer kişi veya
kişilere, sistematik biçimde düşmanca ve etik dışı uygulamalarla ortaya çıkan “psikolojik
şiddet” veya “psiko terör” olarak tanımlanmaktadır. Leymann’ın tanımda aradığı unsurlardan biri olan “sistematik” ölçütü için, bu saldırının 6 ay sürmesi ve bu süre içerisinde
en az haftada bir defa bir olumsuz-haksız eylemin tekrar etmesi gerekmektedir (Ertürk,
2005:24). Doktrinde genel kabul gören sürede bu 6 aylık süredir.
Tüm bu farklı tanımlamalara karşın, mobbing kısaca, çalışma arkadaşlarının, ast
veya üstlerinin mağdurun sağlığına, onuruna, yeteneğine süreklilik arz eden saldırgan
davranışları olgusuna atıfta bulunmaktadır. O halde işyerinde meydana gelen çalışana
yönelik psikolojik tacizin “mobbing” olarak değerlendirilebilmesi için bu hareketin süreklilik arz etmesi gerekmektedir. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:7)
Mobbing Kapsamına Giren Davranışlar
Mobbing özel bir saldırı halini ve kendine has unsurları içerdiğinden çalışanlara
yönelik her saldırı bir mobbing vakası olmayabilir. Örneğin; mevcut durumundan daha
alt kademedeki bir göreve atanma, başka yerde görevlendirme, kişinin niteliklerine veya
konumuna uygun olmayan bir takım görevler verme gibi durumların varlığı bu durumları mobbing olarak değerlendirmek için yeterli değildir. Yine mobbing ile çok karıştırılan bir diğer husus; cinsel taciz vakalarıdır. Cinsel taciz, tek bir hareketle gerçekleşebilirken, mobbing bir uzaklaştırma stratejisini içerir (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:28-29).
Doktrinde mobbing davranış modellerindeki temel modellerden biri Heinz Leymann’a ait dört evreli modeldir. Şu evrelerden oluşur: Günlük çatışma, mobbingin
başlaması, yıkıcı kişisel davranışlar ve dışlama. Leymann’a göre, normal çatışmaların
mobbinge dönüşmesinin nedeni buna göz yumulmasıdır. Ona göre, aslında her çatışma başlangıçta mobbinge dönüşmeden engellenebilir. İkinci aşamada çatışmalar, artık sistematikleşmekte ve süreklilik arz etmeye başlamaktadır. Yıkıcı kişisel davranışlar
aşamasında ise, sürece işyerinin yöneticileri de dâhil olmaktadır; ancak yöneticiler çatışmayı çözmek için devreye girmezler, tam tersine devreye girmeleriyle mağdur daha
da olumsuz etkilenir ve işyerinde yalnızlaşır. Mağdur, yöneticiler açısından fail ve sorun
halini almaktadır. Bu nedenle mağdur, yer değiştirmeye hatta istifaya zorlanmaktadır.
Son aşamada mobbinge uğrayan mağdur dışlanır ve meslek hayatını bitirmeye zorlanır.
(Basedow, Ulricke, 2007:23-25).
Mobbing davranışlarına örnek vermek gerekirse; yapılan yanlışlardan sorumlu tutma, mantıksız görevler verme, yeteneğini eleştirme, birbiriyle çelişkili kurallara itaat
ettirilme, işten atma tehdidi, küçük düşürme, hakaret etme, yok sayma, işini beğenmeme,
bağırma, itham ve iftiralarda bulunma, arkasından konuşma, telefonla rahatsız etme,
mimikler ve bakışlar yoluyla ilişkinin reddedilmesi, işyerinde tecrit, sözünün kesilmesi,
varsa özrüyle alay edilmesi, alçaltıcı sıfatlar takma, fiziksel saldırıya dönüşen davranış
modelleri ve benzeri davranışlar sayılabilir. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:53-58).
Davranışı mobbing olarak değerlendirirken bu davranışın yıldırıcı olmasının yanı
sıra, “sıklığı” ve devam süresi de önem arz etmektedir. Mobbing vakasında bazı unsur-
145
ların bulunması gerekir. Bunların en belirginleri; kasıt unsuru, davranışın sistematik
bir biçimde tekrar etmesi, en azından altı aydan beri devam ediyor olması ve çalışanı
yıldırıp uzaklaştırmayı amaçlaması olarak sayılabilir (Laçiner, http://www.mobbingturkiye.net).
Mobbing Sürecinde Yer Alanlar
Mobbing Uygulayanlar: İşyerinde mobbing uygulayanların karakteristiklerini ortaya koyabilmek için, öncelikle neden mobbinge başvurulduğunun araştırılması gerekmektedir. Leymann’a göre, mobbing davranışına yönlendiren başlıca dört neden vardır:
Bunlardan ilki; grup normlarını benimseyerek güçlü olmaktır. Bu güdü bireyin mobbing
uygulama nedeni olabilir. İkinci olarak, mobbingten hoşlanmak gelir, Mobbingi destekleyen insanlar, mobbingi ortadan kaldırmaktan hoşlanmazlar. İşyerindeki hiyerarşik
konumlar bazen önemli de değildir. Kişisel olarak birinden hoşlanmadıklarında yöneticiler ya da çalışanlar mobbing sürecini başlatmada birbirlerine benzerler. Üçüncü nedense; zevk duymaktır. Sadist kişilikli bireyler mobbing uygulayarak; başkalarına kötü
davranmaktan ve cezalandırmaktan zevk alırlar. Son olaraksa; önyargıyı destekleme bir
neden olarak gösterilmiştir. İnsanlar belirli bir sosyal ya da etnik gruba ait hoşlanmadıkları ya da nefret ettikleri kişilere mobbing davranışlarını uygularlar (Reichert,
Elisabeth (çev:Emine Özmete), 10.05.2012 http://www.sdergi. hacettepe.edu.tr/ emineozmetemobbingceviri1.pdf).
Kimler mobbing uygular sorusunun belirgin bir ölçütü olmamakla birlikte; yine de
mobbing uygulayan kişilere aşağıdaki durumlar örnek olarak gösterilebilir:
• Mağdur kişinin kendisinden daha yetenekli veya başarılı olduğunu hisseden
amir,
• Sürekli pohpohlanmaya alışmış, statükocu, yerini kaybedeceği endişesi ile dolu
ve ben merkezci kişilikler, narsist kişiler,
• Kendilerini yüceltmek için başkalarını kullanan, başkalarının duygu ve düşüncelerine, gereksinimlerine empati göstermeyen kişiler,
• Mobbing uygulayanlar, genel olarak, paranoid, narsist, obsesif anti sosyal kişilik
bozuklukları olan bir yapıdadırlar. Ancak elbetteki her cinsiyetten, her öğrenim
durumundan, toplumun her sınıfından kişi mobbingin mağduru da faili de olabilir. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:38-42).
Mobbing Mağdurları: Mağdurlar açısından bir profil benimsemekse daha zordur.
Leymann bu durumu, insanların mobbinge maruz kalmadan önceki durumlarını belirleyecek bir araştırmanın var olmamasına bağlamaktadır (Savaş, 2006:17). Yine de son
yıllarda yapılan araştırmalarda mobbing davranışı özelliklerinin:
• Kendini ispatlamış ya da ispatlamaya başlamış çok iyi niyetli, ilkelerine son
derece saygılı, çok sadık, çok dürüst, kendine çok saygı duyan ve işyerine hizmet etmeyi düşünen ve saf kişilere, ilişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce
sevilen,
• Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam olan ve bunlardan ödün vermeyen
146
• Dürüst, güvenilir ve kuruluşa sadık,
• Bağımsız ve yaratıcı, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişiler,
• Çoğu durumda mağdurlar daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları
için duygusal zekaları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını
gözden geçirebilen,
• Başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen,
• Mobbing uygulayanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yöneldiğini ortaya koymaktadır. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008: 43-48)
Mobbingin İzleyicileri: İzleyicilerden kasıt, bu süreçte mağdur veya fail olmamakla
birlikte, çalışma hayatındaki kişilerden oluşan ve süreci algılayan, dolaylı olarak sürece
katılan veya etkilenen kişilerdir. Bir tasnif yapmak gerekirse; çatışma sırasında uzlaşmadan yana olan diplomatik izleyici, mobbing uygulayana çok sadık olan ancak bu özelliği bilinsin de istemeyen emirleri izleyici, başkalarının problemleriyle fazla ilgilenen
izleyici, herhangi bir çatışmaya karışmaktan korkan izleyici ve görünüşte hiçbir şeye
karışmayan; ancak gerçekte belli bir düşünceye hizmet etmekte olan ikiyüzlü izleyici
karakter tipleri vardır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008: 49-51)
İşyerinde Psikolojik Tacizin Sonuçları
İş yerindeki psikolojik tacizin sonuçlarını; mobbing mağdurlarına ilişkin sonuçlar,
mobbingin uygulandığı işletmeye ilişkin sonuçlar ve ülke ekonomisine ilişkin sonuçlar
olarak üçlü bir tasnife tabi tutmak mümkündür.
Mobbingin Mağdurlarına İlişkin Sonuçlar: Mobbing, mağdurun mental sağlığını
açık bir şekilde olumsuz etkiler. Mağdurlar, ağır stres ve kaygı yaşarlar. Mobbing hastalıklara, sosyal dışlanmaya ve hatta suça neden olabilir, mesleki ilerlemeyi ve para kazanmayı engelleyebilir. (Reichert, http://www.leymann.se/deutsch/frame.html) Paranoyaya
ve kafa karışıklığına da neden olan mobbingde, mağdur kendine olan güven duygusunu
yitirir. Kendisini yalıtabilir, huzursuzluk korku, utanç, asabiyet ve endişe duyguları ile
dolabilir. Ağlama, çarpıntı, ellerde titreme, nefes darlığı, sindirim ve mide rahatsızlıkları,
uyku bozukluklarından, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunlarını ve travma sonrası stres bozukluğunu yaşayabilir (Yıldırım, http://
www.bianet.org/ bianet/emek/88229-turkiyede-mobbing-davalari).
Mobbingin İşletmelere Yönelik Sonuçları: Mobbing, faili ve mağdurların işgücü
verimi ve işe ayırdıkları zamanda önemli kayıplar meydana getirir. İşletmenin genel
verimliliğini de olumsuz etkiler, işletme içi ilişkileri temelinden sarsar, işletme içindeki
iletişime ve sosyal ortama kalıcı zararlar verir, konunun işletme dışına taşınması halinde kurum saygınlığına ve marka değerine zarar verir.
Leymann’a göre, mobbing süreci işletmede yer alan hiyerarşinin en üstünden altına kadar, işletmenin bütününü etkiler ve birçok çatışmanın ve karışıklığın ortaya çıkmasına yol açar. Yıldırma sürecinde sadece hedefler etkilenmez, aynı zamanda çalışma
grupları da etkilenir. (Leymann, http://www.leymann.se/deutsch/frame.html).
147
Mobbingin Ülke Ekonomisine Etkisi: Dünyada her sene 6 milyon çalışma günü kaybı
yaşanmaktadır (HSEInformation abaout Health and Safety at Work). Bu yaşanan kayıpların sebebi mağdurların meslek güvensizliği, iş değişikliği ve uzun çalışma saatleri ve bu
zor çalışma koşulları sebebiyle yaşanan çalışma kayıplarıdır. Dünya genelinde stres ve
stres ile ilgili olan hastalıkların maliyetine baktığımızda 5 milyar (TUC- Trades Uninon
Congresss) dolardan 12 milyar (IPD- Institute of Personnel and Development) dolara
yükselen bir grafik karşımıza çıkmaktadır. Görüldüğü üzere, mobbingin maliyeti milyar
dolarlarla ifade edilebilecek ölçüde büyüktür. Psikolojik olarak rahatsız olan çalışanın
üretime katacağı katkı sorunsuz bir çalışandan çok daha az olacaktır. Mobbinge bağlı
hastalıklar sebebiyle de işgücü kayıpları ülke ekonomilerinde büyük kayıplara sebep olmaktadır (TBMM, 2011:20)
III. Kurumumuzun Personel Yapısı ve Mobbing ile Mücadelenin Önemi
Köklü üç Sosyal Güvenlik Kurumu olan; T.C. Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü, Sosyal
Sigortalar Kurumu Genel Müdürlüğü ve Bağ-Kur Genel Müdürlüğünü aynı çatı altında
toplayan Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, 20.05.2006 tarihli ve 26173 sayılı Resmi
Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5502 sayılı Kanunla kurulmuştur. Böylelikle, sosyal güvenliğin sağlanması gibi oldukça önemli bir görevi üstlenen Kurumumuz, bu birleşme ile ayrıca çalışan personel sayısı olarak da Türkiye’nin önde gelen Kurumlarından
biri olmuştur. Kurumumuzda; merkez teşkilatında 4676 ve taşra teşkilatında ise 21.196
kişi çalışmakta, böylelikle 25.872 kişi Kurumumuz tarafından istihdam edilmektedir. Cinsiyete göre personel dağılımımız ise; 9.570 kadın çalışan, 16.302 erkek çalışandır.
Kurumumuz personeli de Türkiye’nin her yerinde görev yapmaktadır ve farklı öğretim durumları söz konusudur. Bu heterojen yapısı nedeniyle aslında tüm kamu sektörünün küçük bir örneği gibidir. Bu sebeple mobbing ile mücadelede kat edeceğimiz mesafe
ülke için de bir örnek teşkil edecektir kanısını taşımaktayız.
Kurumumuz personelinin öğretim durumunu gösterir tablo:
İlkokul
Ortaokul
Ortaokul Dengi Mesleki veya Teknik Öğr.
Lise
Lise Dengi Mesleki veya Teknik Öğr.
Lise veya Dengi Okullar Üstü 1 Yıl Öğr.
Lise veya Dengi Okullar Üstü 2 Yıl Öğr.
Yüksek Okul (2 yıllık)
Yüksek Okul (3 yıllık)
Yüksek Okul (4 yıllık)
Yüksek Okul (5 yıllık)
Yüksek Okul (6 yıllık)
Diğer
TOPLAM
148
433
1.015
2
4.192
2.587
5
1
3.417
58
13.481
69
557
55
25.872
25 binin üzerinde çalışan personeli olan Kurumumuz içerisinde, personel sayısının
bu denli çok olmasından dolayı çağımızda iş hayatında oldukça yoğun görülen mobbingin Kurumumuz personelinin çalışma performanslarını olumsuz etkilememesi için,
Kurum Yönetimi tarafından gerekli tedbirler alınmıştır.
Öncelikle 19/3/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2011/2
sayılı Başbakanlık Genelgesi gereğince; Kurum Başkanlığımızca, çalışanların itibarını
ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlıklarını kaybetmelerine neden
olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemekte olan iş yerinde sistematik psikolojik taciz
vakalarını önlemek amacıyla; Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Mobbingin (İş Yerinde
Sistematik Psikolojik Taciz) Önlenmesine Dair Usul ve Esaslar belirlenmiştir.
Kurumumuz vatandaş memnuniyetini sağlayabilmenin en önemli aracının personel memnuniyetinden geçtiğini çok iyi bilmektedir. Bu sebeple, olası mobbing uygulamalarının personelin etkinliğini azaltacağından yola çıkarak bahsi geçen Usul ve
Esaslar uyarınca; Kurumumuz bir ilki gerçekleştirmiş ve SGK’nda “Mobbing (Sistematik
Psikolojik Taciz) ile Mücadele Komisyonu” ve “Ön Değerlendirme Komisyonu” oluşturulmuştur.
Vakaların iş yerinde psikolojik taciz kriterlerine uygun olup olmadığını belirleyecek
olan Ön Değerlendirme Komisyonu, eylemin mobbing olma ölçütlerine uygun olması
durumunda bu vakaları Mobbing ile Mücadele Komisyonuna bildirmek ve Kurum bazında mobbing vakalarına yönelik istatistikî çalışmaları yapmakla görevlendirilmiştir.
Kurum Başkan Yardımcısı başkanlığında ayda bir toplanan Mobbing ile Mücadele
Komisyonu, bir başkan yardımcısı, dört asil üye ve bir eşit muamele ombudundan oluşmaktadır. Komisyon oluşturulurken her kademedeki çalışanımıza yer verilmeye çalışılmıştır. Komisyon ilk toplantısını 11/5/2012 tarihinde gerçekleştirmiştir.
Komisyonun görevleri; Ön Değerlendirme Komisyonunca yapılacak olan iş yerinde
psikolojik taciz vakalarının tespitine yönelik ölçütleri belirlemek, bu ölçütler doğrultusunda yapılan ön değerlendirme sonucu, iş yerinde psikolojik taciz olarak belirlenen
vakaları değerlendirmek, Kurumda işyerinde psikolojik taciz ile mücadele konusunda
farkındalık yaratmak amacıyla çalışmalar yürütmek, Kurum içerisinde iş yerinde psikolojik taciz vakalarının önüne geçmek için tedbirler almak olarak bahsi geçen Usul ve
Esaslar ile belirlenmiştir.
Mobbinge uğradığını düşünen personelimiz için, Kurum İntranet portalında “İş Yerinde Psikolojik Taciz Formu” adı altında matbu bir form oluşturulmuş, personelimizin
herhangi bir baskı unsurunu hissetmemesi ve vakanın bir an önce incelenebilmesi için
elektronik posta yöntemiyle başvuru öngörülmüş ve şikâyet sahibinin adının gizli tutulacağı hükme bağlanmıştır. Durumu değerlendirecek olan Ön Değerlendirme Komisyonu tarafından işyerinde psikolojik taciz vakası olmadığı belirlenen vakaların ise şikayet
sahiplerine gerekçe ile bildirilmesi öngörülmüştür.
Kurumumuz tarafından mobbing davranışları bahsi geçen Usul ve Esasların 11 inci
maddesinde örneklendirilmiştir.
149
Mobbingin genel koşullarının oluşması halinde de, verilen örnekler dışındaki vakaların mobbing olarak değerlendirilmesini sınırlayan bir husus bulunmamaktadır. Usul
ve Esaslarda komisyonun mobbing iddiasını ayrıntılarıyla inceleyecek ve gerekli gördüğü takdirde çalışanı ve mobbing uygulayan kişiyi toplantıya çağırarak dinleyeceği de
belirtilmiştir.
Usul ve Esaslarda bu iki komisyonun dışında Eşit Muamele Ombudu da düzenlenmiştir.
Eşit Muamele Ombudu, mobbinge uğradığını düşünerek şikâyette bulunan kişilere
yardım, hukuki danışmanlık ve destek hizmeti verir. Ombudun yaptırım gücü yoktur.
Komisyonların, şu an itibariyle hiçbir yaptırım yetkisi olmamakla birlikte, mobbing
durumunun değerlendirilmesi, raporlanması ve kayıt altına alınması gibi önemli görevleri mevcuttur. Böylece çok sayıda olan Kurum personelimizin şikâyet ve başvurularını
daha hızlı inceleyebilmek ve gerekli tedbirleri almak hedeflenmiştir.
Sosyal Güvenlik Kurumu olarak ayrıca; tüm personelin hizmet içi eğitim programlarına mobbing konusunu dahil etme ve farkındalık oluşturma, her ay toplanacak
komisyona bu konunun uzmanlarını konuşmacı olarak davet etme hususlarında çalışmalara devam edilmektedir.
IV. AMAÇ
Mobbing, yalnızca psikolojik tacize uğrayan kişi açısından değil, mobbingin gerçekleştiği işyeri açısından ve toplum ile ülke ekonomisi açısından da son derece olumsuz
etkileri olan bir olgudur. Mağdurun ruhsal ve fiziksel sağlığının bozulması, sağlığının
geri kazanabilmesi için geçirmesi gereken tedavi süreci, mobbing nedeniyle depresif
davranışlarının toplum düzenini etkilemesi, iş verimliliğinin düşmesi sebebiyle çalıştığı
organizasyonun ve nihayetinde ülke ekonomisinin zarar görmesine neden olmaktadır.
Tüm bu olumsuzlukların, alınacak önlem ve kararlarla en aza indirilmesi amaçlanmaktadır. Zira Anayasamızın 17 nci maddesinde düzenlenen; “Herkes, yaşama, maddî ve
manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.” ve 49 uncu maddesinde yer alan
“Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir
ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” hükümleri gereği
mobbing ile mücadele kamu kurum ve kuruluşları için anayasal bir zorunluluktur. Yine
19/3/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete ile yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık
Genelgesi de mobbing ile mücadelede atılan önemli adımlardan biridir.
Anayasal hükme ve Başbakanlık Genelgesine uygun olarak Kurumumuzda da
mobbing ile mücadele çalışmalarına başlanmış, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı
Mobbingin (İş Yerinde Sistematik Psikolojik Taciz) Önlenmesine Dair Usul ve Esaslar
belirlenmiştir. Bu Usul ve Esaslar uyarınca; “Mobbing (Sistematik Psikolojik Taciz) ile
Mücadele Komisyonu” ve “Ön Değerlendirme Komisyonu” oluşturulmuştur.
Ayrıca bahsi geçen Usul ve Esaslar ışığında, “Önlemek, tedavi etmekten iyidir” prensibini temel alarak, mobbing vakalarının ortaya çıkabileceği durumları en aza indirmek
için gerekli tedbirlerin alınması amaçlanmaktadır.
150
V. MOBBİNGİN MEVZUATIMIZDAKİ YERİ
Hukuk normlarını uygulanabilir ve etkin kılan en önemli unsurlardan biri onlara
uyulmaması durumunun bir yaptırıma bağlanmasıdır. Kurumumuz bünyesinde mobbing
ile mücadele kapsamında oluşturulan komisyonların, herhangi bir yaptırım yetkisi yoktur. Kamu kurumlarda yaptırım yetkisinin, kimde veya hangi kurullarda olduğu 657 sayılı
Devlet Memurları Kanununun 126 ncı maddesi uyarınca belirlenmiştir.
1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,
mobbing hakkında bir düzenlemeye yer vermiş ve bu kavramı Türkçeleştirerek “Psikolojik Taciz” olarak adlandırmıştır (Gültekin, Erişim:10.05.2012, http://www.gultekinhukuk.
com/tr/Sayfalar/Publications/Docs/6f3ef77ac0e3619i.pdf) Gerçekten de yasa koyucu,
“İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 nci maddesinin birinci fıkrasında “İşveren,
hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaları
ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” ifadesinde özellikle psikolojik taciz terimine yer vermiş ve mobbing
ile mücadeleyi işverenin bir yükümlülüğü olarak düzenlemiştir. Bahsi geçen maddenin
üçüncü fıkrasıyla bu yükümlülüğün sözleşmeden doğacağını da hükme bağlamıştır. Bu
oldukça önemli bir gelişmedir.
Medeni Kanunumuz da bireyin, kişiliğinin korunması yönünde önlemleri 25 inci
madde ile hükme bağlamıştır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:105). Buna göre, mağdur,
hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini,
sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Ancak önemle belirtiriz ki; kişinin eda davası açabilir durumda iken, tespit
davası açabilmesi için bu konuda hukuki yararının bulunması şartı aranır. (Şener, Erişim:11.05.2012: http://www.kemalsener.av.tr/fikri-ve-sinai-haklar/tespit-davasi-hukuki-yarar.html#ixzz1 uvPXDHFO).
4857 sayılı İş Kanunu, açısından da, mobbing davranışlarına karşı birtakım yaptırımlara gidilebilir; öncelikle mobbing durumu işverenin işçinin kişilik hakkını gözetme
borcuna bir aykırılık taşıyacaktır (Süzek, 2008:346vd). İş Kanununda bu borç, 77 nci
maddede hükme bağlanmıştır. Mobbing de, iş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden bir
olgu olduğundan, işveren, bunu engellemek için “her türlü” tedbiri almakla yükümlü
kılınmıştır.
Mobbing mağduru, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir, zira İş Kanununun 24/II hükmü uyarınca haklı nedenle fesih sebepleri arasında diğer koşulların
mevcut olması halinde mobbing oluşturabilecek davranışlar da sayılmışlardır.
Anayasamızda 10 uncu madde ile güvence altına alınan eşitlik ilkesinin bir yansıması olarak İş Kanunun 5 inci maddesinde de işverene işçilerine karşı eşit davranma
borcu getirilmiştir. Özellikle, işveren tarafından uygulanan mobbing durumunda bu borca aykırı davranıldığı açıktır.
Mobbingi ceza hukuku açısından değerlendirecek olursak; karşılaştırmalı hukukta, genellikle mobbinge karşı özel suç tiplerine yer verilmediği görülmektedir. Nitekim
151
Alman ve Avusturya hukukunda, işyerindeki mobbing davranışlarını cezalandırmak için
Ceza Kanunu’ndaki düzenlemeler yeterli olduğu için özel bir ceza normuna gerek olmadığı savunulmaktadır (Erdem ve Parlak, 2010:270).
VI. SONUÇ VE ÖNERİLER
İşyeri türü, cinsiyet, mevkii, eğitim, öğretim, hiyerarşi açısından belirgin farklılıklar
göstermeden günümüzde her yerde ve sıklıkla mobbingle karşılaşılmaktadır. Mobbingin, bireysel toplumsal ve ekonomik olumsuz sonuçlara yol açtığı günümüzde daha
belirgin bir hal almıştır.
Çalışmamızda mobbing ile ilgili kısa bir tanım yaptıktan sonra, hangi hareketlerin
mobbing sayılacağı, Kurumumuzun personel yapısından ve yüksek sayıda personel çalıştırmamızdan dolayı mobbing konusuna Kurumca verdiğimiz önemden bahsettik. Bu
önemden dolayı oluşturduğumuz mobbing ile mücadele komisyonlarına ve bunların
işleyiş usul ve esaslarına değindik. Yine son olarak Mobbingin mevzuattaki yerinden
bahsettik.
Tüm bu olumsuzlukları nedeniyle; kamu kurum ve kuruluşlarının yasal zorunluluklar ve 19/3/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete ile yayımlanan 2011/2 sayılı
Başbakanlık Genelgesi uyarınca mobbing ile mücadele etmesinin artık bir zorunluluk
olduğu sonucuna varılmıştır.
Ortaya çıkardığı olumsuz sonuçlar nedeniyle mobbing ile mücadelede gerek kamu
kurum ve kuruluşlarına gerekse sivil toplum örgütlerine, özellikle de çalışma hayatı ile
doğrudan ilgili olan sendikalara büyük görevler düşmektedir. Mobbing ile mücadelede
hem çalışanın, hem işverenin hem de toplum sağlığı ve ülke ekonomisi yönünden devletin ortak çıkarı bulunmaktadır.
Mobbing ile mücadelede mağdurunun yapması gerekenlere değinecek olursak;
mağdur yılmamalı, ilgili mercilere şikayet etmeli, gerekiyorsa suç duyurusunda bulunmalı ve yargıya müracaat etmeli, disiplin soruşturması talebinde bulunmalı, sivil toplum kuruluşlarından yardım istemeli, gerekiyorsa psikolojik ve fizyolojik tedavi yollarına başvurmalıdır. (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:71, 72)
Özellikle çalışanların mobbing konusunda eğitilmesi gerekmektedir. Esasen sağlık,
ruhsal ve fiziksel olarak bir bütünü ifade ettiğinden, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 77 inci
maddesi uyarınca işçinin sağlığı ve güvenliği için her türlü tedbirin işveren tarafından
alınması gerekmektedir. Bu yükümlülüğe çalışanların bu husustaki eğitimi de dâhildir.
Gerek kamu kurum ve kuruluşlarının, gerekse sivil toplum örgütlerinin öncelikle mobbing konusunda bir farkındalık yaratması gerektiği kanısındayız. Çalışanların iş
yerinde maruz kaldıkları haksız fiillerin, mobbing kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceğini kavrayabilmesi ve buna göre hareket etmesi gerekmektedir. Tınaz,
2006:27). Çalışanın maruz kaldığı birçok fiil genel itibariyle süreklilik arz etmediğinden,
sistematik olarak tekrarlanmadığından veya kast unsuru içermediğinden mobbing olarak değerlendirilemeyecektir.
152
Yürürlükteki mevzuat mobbing için belli yaptırımlar öngörse de, başka bir ifade ile
daha önce konulmuş bir takım yaptırımlar, bazı mobbing davranışları için de uygulanabilir olsa da; mobbingin mevcut durumu ele alınarak, çok daha caydırıcı yaptırımlar
getirilmeli ve bu yaptırımları hükme bağlayan mevzuat metinlerinde de farkındalığı
artırmak için “mobbing” veya “iş yerinde psikolojik taciz” kavramları yer almalıdır. Bu
doğrultuda, Başbakanlık Genelgesindeki hususlar yasa ve yönetmeliklere taşınmalı,
mobbing’le mücadele kurul ve komisyonlarına işlerlik kazandırılmalı, teftiş ve denetimlerde mobbing uygulanıp uygulanmadığı da irdelenmeli, tüm kurumlarda mobbingle
ilgili farkındalık çalışmaları teşvik edilmeli, yazılı ve görsel medyada konunun işlenmesi
sağlanmalıdır.
KAYNAKÇA
Basedow, Ulricke, Mobbing am Arbeitsplatz (2007)
Erdem, Mustafa Ruhan, Parlak, Benay, Ceza Hukuku Boyutuyla Mobbing, TBB Dergisi sayı 88,
(2010)
Ertürk, Abbas, Öğretmen ve Okul Yöneticilerinin Okul Ortamında Maruz Kaldıkları Yıldırma
Eylemleri, (Yüksek Lisans Tezi), (2005)
Gültekin, Ümit Işıl, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Mobbing http://www.gultekinhukuk.com/tr/Sayfalar/Publications/Docs/6f3ef77ac0e3619i.pdf (Erişim:10.05.2012)
Laçiner, Vedat, Mobbing, USAK Stratejik Gündem, (Erişim:10.05.2012) http://www.mobbingturkiye.net
Leymann, Heinz, “Das Streßkonzept in der Mobbingforschung” (Erişim:10.05.2012) http://www.
leymann.se/deutsch/frame.html
Reichert, Elisabeth (çev: Emine Özmete), İşyerinde Mobbing Sosyal Hizmet Mesleği İçin Yeni
Bir Öncelik Alanı (Work Place Mobbıng: A New Frontıer For The Socıal Work Profession)
Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz (Yüksek Lisans Tezi), (2006)
Süzek, Sarper, İş Hukuku (2008)
Şener, Kemal, http://www.kemalsener.av.tr/fikri-ve-sinai-haklar/tespit-davasi-hukuki-yarar.
html#ixzz1uvPXDHFO (Erişim: 10.05.2012)
TBMM, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 6, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, (2011)
Tınaz, Pınar, İş Yerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum Dergisi s.13-27 sayı 11 (2006)
Tınaz, Pınar; Bayram, Fuat; Ergin, Hediye; İşyerinde Psikoloji Taciz, (2008)
Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet (2003)
Yıldırım, Tülin, Türkiye’de Mobbing Davaları, (Erişim: 13.05.2012) http://www.bianet.org/bianet/emek/88229-turkiyede-mobbing-davalari
153
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve
Kurumsal Mücadele
MOBBİNG SÜRECİNDE BİREYSEL VE KURUMSAL MÜCADELE
Kemal ÖZÇELİK
İçişleri Bakanlığı Personel Genel Müdürlüğü
Mobbing, Türkçe ifadesiyle iş yerinde baskı, çalışanın işyerinde huzurunun bozulması, yıldırılması, bezdirilmesidir.
Baskı tüm işyerlerinde görülmekle birlikte daha ziyade hiyerarşik yapılanmanın
olduğu yerlerde yoğun olarak ortaya çıkmaktadır. Günümüzde amir tarafından çalışana
kaba fiziksel şiddet uygulanması hoş karşılanmadığından mobbing, amirin organizasyon yapısı bozuk, rasyonel olmayan ve hantal bir kurumda düzeni sağlamak ve kendi
amirliğini kabul ettirmek adına çalışanlara uyguladığı yeni bir baskı şeklidir.
Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve
çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve
çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar. İleri aşamasında, yaşanan sağlık sorunları nedeniyle kurumun sağlık giderleri artar, çalışanın iş yerinde yaşadığı olumsuzluklar nedeniyle aile hayatı ve diğer kişilerle ilişkisi bozulur.
Mobbinge maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları baskının kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye
devam etmelidirler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom
karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Mobbingin suç olarak tanımlanması, mobbingin azalmasını ve mobbingcilerin geri
çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.
155
Bu baskı şekli konusunda tüm çalışanlar bilgilendirilmeli, hizmet içi eğitimler düzenlenmelidir. Yasalara yeni girmeye başlayan bu kavrama, başta DMK olmak üzere ve
diğer personel kanunlarında açıkça yer verilmelidir. Toplumsal kültür oluşturulması adına eğitim kurumlarının müfredatında bu kavram da yer almalıdır.
Özetle;
Yaşanılan olgu ve sürecin adının konması;
Önlemlerin alınması;
Bilgilendirilmenin sağlanması, işyerinde psikolojik baskıyla ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk adımlarıdır.
KAYNAKLAR
Prof.Dr. Pınar TINAZ “İşyerinde Psikolojik Taciz”
http://www.ikpaylasim.com/mobbing/magdurun-mobbingle-mucadele.html
İşyerinde Psikolojik Şiddet/Mobbing Sempozyumu Kapanış Bildirgesi
156
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve
Kurumsal Mücadele
İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ’İN
(MOBBİNG) ÖNLENMESİNDE EĞİTİMİN ROLÜ
M. Hanefi TERZİ
Milli Eğitim Bakanlığı
İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü
Grup Başkanı
ÖZET
Dünyada yaşanan hızlı değişim ve gelişmelere paralel olarak, maddi kaynakların
yanı sıra insani değerler, insana yönelik yaklaşımlar, davranış kuralları, insan hakları
kavramları kısaca insan kaynağı gittikçe artan bir şekilde önem kazanmaktadır. Bu açıdan insan kaynaklarının yetiştirilmesi, geliştirilmesi konusuna büyük önem verilmektedir. Dünyada yönetim ve davranış bilimlerindeki gelişmelere paralel olarak insan
kaynağına bakış açısı da değişmektedir. İnsanın günlük yaşamında mutlu olması, insan
haklarına saygı, performansının yükseltilmesi, etik değerler, iş sağlığı ve güvenliği, verimliliğin artması, olumlu kurum ikliminin oluşturulması, kurumun itibarının arttırılması bu alandaki gelişmelerden bazılarıdır.
Eğitim kişilerde istenilen yönde davranış değişikliği gerçekleştirmektir. Türk Milli
Eğitiminin amacı kısaca; kişilerin ilgi, istidat ve kabiliyetleri doğrultusunda, milli ve
manevi değerlere bağlı, ülkenin ve dünyanın ihtiyaç duyduğu nicelik ve nitelikte iyi
yurttaşlar yetiştirmektir.
Milli Eğitim Bakanlığı, bir yandan tüm çağ nüfusunun okullaştırılması için çaba
sürdürürken diğer yandan eğitimde kalitenin sürekli olarak artırılmasına çalışmaktadır.
157
Gerekli mevzuatı düzenleme ve güncelleme, uzun vadeli eğitim planları yapma, müfredat programları ve ders kitaplarını güncelleme, öğretmen yetiştirme, fiziki kapasiteyi
artırma bu çalışmalardan bazılarıdır.
Milli Eğitim camiası en büyük kamu kurumu niteliğindedir. Yaklaşık 850. 000 personeli bulunmaktadır. Toplumun her kesimi ile sürekli iletişim içerisindedir.
Yasalarda da tanımlandığı gibi kamu kurumu, kamu yararına hizmet etmekle yükümlü güven gerektiren bir makamdır. Kamu çalışanları, kamu adına kamu gücünü kullanmaktadırlar. Bu nedenle kamu çalışanlarının davranışları büyük önem kazanmaktadır. Yönetim sistemleri, kamu görevlisinin uygun olmayan davranışlarını açıklayan personelin ya da vatandaşların haklarını korumak için gerekli tedbirleri almak zorundadır.
Olumlu davranışlar, iş yerinde etkililiğin ve verimliliğin artmasına, yüksek performans ve moral değerlerin en üst seviyeye çıkmasına, olumsuz davranışlar ise, personelde moral bozukluğu, düşük motivasyon, verimliliğin düşmesine ve sonuçta üretimin
azalmasına neden olmaktadır.
Mobbing; bir grup insanın bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir. Çalışanın bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin
ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri
şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi iş sağlığı, güvenliği, çalışanların
mutluluğu, verimliliğin arttırılması açısından çok önemlidir.
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir
süreçtir. Bu süreç içinde mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması büyük önem taşır.
Ayrıca süreç içinde rol alan aktörler de belirli gruplar içinde tanımlanmalıdır.
İş yerlerinde psikolojik taciz kişilerin mutsuzluğuna kurum ikliminin bozulmasına,
iş sağlığı ve iş güvenliğinin bozulmasına, verimliliğin ve etkililiğin azalmasına, kurumun
itibar kaybetmesine sebep olmaktadır.
Bu tür davranışların önlenmesinin en etkili yolu eğitimdir. Milli eğitim sistemine
yeni katılan personelden başlamak üzere görev öncesi eğitim, hizmetiçi eğitim, farkındalık yaratma, yönetici konumunda olanların bilgilendirilmesi, çalışanların başvuru yolları ve tacizde müdahale yöntemleri konusunda eğitilmesi, kurum yönetiminin sorumlulukları arasındadır. Mevzuatın yenilenmesi, ders programı ve ders kitaplarının yenilenmesi, sürekli hizmetiçi eğitim, etik eğitimi, okullarda şiddet ve zorbalığın önlenmesi
eylem planı, ulusal ve uluslar arası projeler bu alanda yapılan çalışmalardan bazılarıdır.
Her kurum ve kuruluşta olduğu gibi temel amacı ve görevi eğitim olan ve insan
yetiştiren Milli Eğitim Bakanlığının bu konuya gereken önemi vererek çalışmaları yürütmesi kaçınılmazdır.
GİRİŞ
Dünyada ve ülkemizde yaşanan sosyal, ekonomik ve kültürel değişim toplumun
taleplerine karşı daha duyarlı, katılımcılığa önem veren, açıklık, saydamlık, hesap ve-
158
rebilirlik, tarafsızlık, dürüstlük ve objektiflik ilkelerine bağlı yeni bir kamu hizmeti anlayışının doğmasına yol açmıştır. Bu hizmet anlayışında; yönetimi, organizasyonları
ve bireyleri yönlendiren temel ilkeler olan etik değerlere büyük önem verilmekte, bu
değerlere bağlı bir yönetimin; kaliteli kamu hizmeti sunmada, kamu yönetimine ve kurumlarına güveni sağlamada ve yolsuzlukları önlemede, daha etkin ve başarılı olacağı
kabul edilmektedir.
Dünyada devletlere duyulan güven gittikçe azalmaktadır. Kamu görevlilerinin küçük ihlallerden büyük skandallara kadar etik dışı faaliyetleri, devletin ve kurumların
meşruiyetinin sorgulanmasına neden olmaktadır. Vatandaşların Devlete olan güvenini
yeniden kazanması ve kamuda uygunsuz davranışların ortadan kaldırılması yönünde en
etkili araç, kamu yönetiminde uluslararası normlara ve çağdaş değerlere uygun, uygulanabilir bir alt yapının kurulmasıdır.
Yasalarda da tanımlandığı gibi kamu kurumu, kamu yararına hizmet etmekle yükümlü güven gerektiren bir makamdır. Kamu çalışanları, kamu adına kamu gücünü kullanmaktadırlar. Bu nedenle kamu çalışanlarının davranışları büyük önem kazanmaktadır. Yönetim sistemleri, Kamu görevlisinin uygun olmayan davranışlarını açıklayan
personelin ya da vatandaşların haklarını korumak için gerekli tedbirleri almak zorundadır. Kamu görevlilerinin demokratik toplumlarda hayati bir rol oynadığı bilinmektedir.
Yozlaşma vatandaşların ve çalışanların idareye olan güvenlerini azaltmaktadır. Sağlıklı
ve güvene dayalı bir iş ortamının oluşturulmasına engel olmaktadır.
Birleşmiş Milletler Kamu Görevlileri İçin Uluslararası Davranış Kuralları (1996)
belgesinde tanımlandığı gibi kamu görevlilerinin her zaman sorumluluk içinde davranmaları gerekmektedir. Özellikle kamu görevlilerinde her zaman kamu çıkarına ve kamu
yararına çalışmaları beklenir. Kamu görevlileri aynı zamanda kamu sektörü yönetiminin
bütünlüğü içinde, kamu güveninin sağlanması ve sürdürülmesi ve hizmet ettikleri toplumun kamusal yararlarını geliştirme sorumluluğuna da sahiptirler.
İşyerlerinde yönetici konumunda bulunan kişilerin diğer personele karşı davranış
biçimi, onlarla iletişimi çok önemlidir. Yönetici konumunda bulunan kişilerin diğer kişilere karşı olumlu ve normal davranışlar göstermesi, ayırım yapmaması, tarafsız davranması, her şekilde taciz etmemesi, onların haklarına saygı göstermesi ve onlara bir insan
olarak değer vermesi gerekmektedir.
Olumlu davranışlar, iş yerinde etkililiğin ve verimliliğin artmasına, yüksek performans ve moral değerlerin en üst seviyeye çıkmasına, olumsuz davranışlar ise, personelde moral bozukluğu, düşük motivasyon, verimliliğin düşmesine ve sonuçta üretimin
azalmasına neden olmaktadır.
PROBLEM DURUMU İŞ YERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
Bir grup insanın bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün
zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psiko-
159
lojik yollardan, uzun süreli baskı uygulaması sonucunda onların sağlığını kaybetmesine
neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Çalışanın bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde
ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi iş sağlığı, güvenliği, çalışanların mutluluğu,
verimliliğin artırılması açısından çok önemlidir.
Kamu sektörü içerisinde en fazla şikâyet gelen kurum yüzde 27 ile Milli Eğitim
Bakanlığı (MEB) olurken onu sırasıyla, hastaneler (%23), TSK (%4,8), Emniyet Genel Müdürlüğü (%3,7), Üniversiteler (%2,97) ve Kültür Bakanlığı (%2,23) takip ediyor.
MOBBİNG’İN SOSYO-EKONOMİK ETKİLERİ
İş yerlerindeki psikolojik taciz uygulamaları sonucunda iş doyumunun düşmesi, isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması, yaşananlara tanık olanların bir gün kendilerinin de aynı durumda kalacağını düşünmeleri sonucu güvensiz bir iş ortamı meydana
gelir. Ekip içinde çalışanların durumdan etkilenmesi sonucu çalışma şevkini düşürür ve
örgüt kültürü değerlerinde bir çöküş yaşanır.
Çalışanın işten ayrılma isteği durumunda, çalışan işsiz kalır. Ekonomik, sosyal, psikolojik olarak zorluk yaşar. İş yerinde yaşanılanların dışarıda anlatılması kurumun güvenilirliğini, imajını zedeler. Yasal mücadeleler mali yük getirir. Bireyin hastalık mazeretinden dolayı kullandığı hastalık izni maliyetlerini artırır, verimin düşmesine neden olur.
AMAÇ
Bu çalışma, işyerlerinde psikolojik taciz konusunda Milli Eğitim Bakanlığının görüşlerini, bu alanda yapılan ve yapılması düşünülen çalışmaları ifade etmek amacıyla
hazırlanmıştır.
TARTIŞMA
İşyerlerinde Psikolojik Taciz’in önlenmesi çalışanların mutluluğu ve kurumsal verimliliğin artırılması açısından çok önemlidir. Gerek resmi gerek özel işyerlerinde çalışanların psikolojik tacize uğradıkları bir gerçektir. Basında yer alkan haberler ve kurumlara yapılan şikâyetler bu konuyu doğrulamaktadır.
İşyerlerinde psikolojik taciz’in en çok görülen türleri, dışlama, aşağılama, iş vermeme, haksızlığa uğratma, azarlama, küçük düşürme şeklinde tezahür etmektedir. Kurum
ve kuruluşlarda bu tür davranışların önlenmesi oldukça zordur. Çünkü bu tür davranışları ortaya çıkaran çalışanın üstünde baskı daha da artmaktadır. Çalışanlar karşılarında
şikâyet edecek bir mercii bulamamaktadırlar. Çoğu kez denetçi konumunda olanlar da
yönetimin etkisinde kalmaktadırlar. Yöneticilerin tehditleri sonucu birçok olay ortaya
çıkmamaktadır. Daha fazla baskıya maruz kalmamaları için çalışanlar çoğu kez şikâyette
bulunmamakta ya da şikâyet sonucunda herhangi bir işlem yapılmamaktadır. Bu algı
sonucu diğer kişiler etkilenmekte, bir sonuç alınamayacağı algısı ile kimse şikâyette
bulunmamaktadır.
160
Avrupa Birliğinin 15 üye ülkesinde gerçekleştirilen 15800 görüşmenin sonuçları;
bir önceki yıl içinde çalışanların,
%4’ünün (6 milyon çalışan) fiziksel şiddete,
%2’sinin (3 milyon çalışan) cinsel tacize ve
%8’inin (12 milyon çalışan) mobbinge maruz kaldığı doğrultusundadır.
İngiltere’de yapılan araştırma sonuçlarına göre çalışanların %53’ü mobbinge maruz kalmış ve %78’i de bu olaylara tanıklık etmiştir. İsveç’te yapılan istatistiksel bir araştırmanın bulgularına göre ise bir yıl içinde gerçekleşen intiharların %10-%15’inin nedeni mobbingdir. İsveç ve Almanya’da yüzbinlerce mobbing mağdurunun erken emekli
oldukları veya psikiyatri kliniklerinde yatarak tedavi edildikleri kayıtlarda yer almaktadır. İtalya’da 1 milyondan fazla çalışanın mobbing kurbanı olduğu bildirilmektedir6.
Uluslararası arenada yapılan tüm araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta,
mobbing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır. Avrupa Birliği üyesi ülkelerde mobbingle mücadeleye yönelik
çeşitliçalışmalar yapılmaktadır.
Haksızlığa uğrayıp mobbinge maruz kalan kişiler şikayetleri sonucu yada yargı yollarında haklarını aramaları sonucu daha fazla psikolojik taciz’e maruz bırakılmaktadır.
Görev değişikliği, görev yeri değişikliği vb.
Mobbing’in en önemli nedeni yönetici ve denetici konumundaki kişilerin yetiştirilmesi ile ilgilidir. Aileden başlayarak iyi bir eğitim alan, kültürel ve çağdaş değerler
konusunda kendisini yetiştiren ve kişiliği olgunlaşmış bir yönetici bu tür davranışlarda
bulunmaz. Ancak insanınların bencilliği, yetki ve sorumluluğun eşit olmaması, hesap
sorulmaması, fazla yetki verilmesi, ben istediğimi yaparım anlayışını körüklemektedir.
Halk tabiriyle yapanın yanına kalması algısı oldukça yaygındır.
Psikolojik taciz’in önlenmesi bu bakımdan oldukça zordur. Düzenleyici ve denetleyici kurallar yanında personelin sürekli eğitimi bu tür davranışların sayısını oldukça
azaltacaktır. Kurumun en üst yöneticisinin bu konuya gereken önemi vermesi ve titizlikle takipçisi olması gerekmektedir. Çalışanlara şikayet yollarının açılması, şikayette
bulunanlara psikolojik destek sağlanması ve şikayetlerin hızlı bir şekilde sonuçlandırılması, yapanın yanına kalmaması ve sonuçta olumlu kurum kültürünün yerleşmesine
sebep olacaktır.
İşyerlerinde psikolojik taciz’in önlenmesinde en önemli etken eğitimdir. Burada
eğitim olgusu çeşitli boyutlarıyla tartışılacaktır.
EĞİTİM
Eğitim, kişilerde istenilen yönde davranış değişikliği olarak tanımlanmaktadır. Her
alanda olduğu gibi işyerinde de olumlu davranışların sergilenmesi büyük ölçüde eğitime bağlıdır. Kişiler, aileden başlayan, okulda devam eden ve ömür boyu sürdürülen
eğitimleri sayesinde olumlu davranışları kazanırlar.
161
Herkesin kendi değerlerimize dayalı olarak, çeşitli durumları yorumladığımız ve
tepki verdiğimiz içsel ve öznel bir dünyamız vardır. Bu değerler; çocuklukta, aile, öğretmenler, inançlar ve toplum gibi etkenler tarafından şekillendirilir.
Eğitim sistemlerinin başarısı şüphesiz tek boyutlu olarak geliştirilemez. Ekonomik
boyutun yanı sıra eğitimin insan kaynakları boyutunun dikkatle değerlendirilmesi ve
ihtiyaçlar doğrultusunda gerekli düzenleme ve yönlendirmenin mutlaka yapılması gerekmektedir.
Kamu gücünün yanlış veya kamu yararına aykırı kullanılmasına engel olan unsurlar etik vb. davranış değerleridir. Bu bilincin yerleşmesi kamu kurumlarında var olması
siyasal sistemin iyi işleyişinin garantilerindendir. Kamu yönetiminde etik, sosyal sorumluluk bilincini geliştirir. Kamu çalışanları diğer vatandaşlara nazaran daha üstün kişisel
ve etik değerlere sahip olmalıdır.
ETİK, İnsanların yapılması gereken şeyleri nasıl yapması gerektiğine karar verebilmesi için yardımcı olabilecek değerler, ilkeler ve standartlar hakkında bir rehberdir. Etik,
insanların yargıları ve bu yargılara ulaşma süreci ile ilgilidir. En basit anlamıyla insan
ilişkilerinde iyi veya doğru ya da kötü veya yanlış olarak adlandırdığımız değer yargıları
olarak tanımlanmaktadır. Etik kişinin kamuyla olan ilişkilerinde uygun olarak adlandırılan davranışı belirleyen içsel bir denetçidir. Bir kurumda etik değerlere ve etik eğitimine
önem verilmesi, işyerlerinde psikolojik taciz olaylarını da büyük ölçüde etkileyecektir.
Etik davranış içerisinde olumsuz davranışlar ve taciz olayları yer almaz.
Kamu yönetiminde etik, kamuda etik dışı faaliyetleri tespit ederek, tanımlayarak
bu davranışların ortadan kaldırılması için çözümler sunarak, doğru davranışları tanımlayıp, kamu görevlilerine aktararak, kamu sektöründe bu alanda yapılacak bir reform
çalışmasının kilit noktasını oluşturacaktır. Bu kurallar günümüzde etik davranış kodları olarak yazılı hale getirilip sistemleştirilmektedir. Kamu Görevlileri Etik Sözleşmesi
kamu görevlilerinin izlemesi gereken ve kişisel çıkarlardan daha önce geldiği kabul
edilen kurumsal değerlerin çerçevesini çizer.
Etik dışı faaliyetlerin siyasal sistemlere verdiği yıkıcı zararların bilincine varılması, çağdaş demokratik ülkelerde, genel olarak kamuda ve özellikle de etik sisteminde
ciddi reform hareketlerini başlatmıştır. Kamu yönetiminde etik dışı faaliyetler, devletin
meşruiyetini olumsuz yönde etkilemekte, devletin kamu ihtiyaçlarını karşılamasındaki
etkinliğini düşürmekte, sosyal ve ekonomik kurumların verimli ve etkin bir şekilde çalışmasını engellemektedir. Kamu yönetiminde etik davranış kodları, kamu görevlilerin
doğru davranışları benimsemesinde etkili olacaktır.
Bu yönüyle işyerlerinde psikolojik taciz’in önlenmesi için kurumda etik değerlere
ve etik davranış ilkelerinin benimsenmesine önem verilmesi gerekmektedir. Bu açıdan
etik davranış ilkeleri ile mobbing’in önlenmesinde birebir bağlantı bulunmaktadır.
MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞININ MİSYONU
İnsanları yetiştirmek ve bunun için politikalar geliştirmek, eğitim ve öğretim programları hazırlamak, ilgili standartları ve öğretmen yeterliliklerini belirlemek, eğitimle
162
ilgili AR-GE çalışmaları yapmak, eğitim ortamını hazırlamak, eğitim-öğretim yapmak,
mesleki eğitim-istihdam bütünlüğünün sağlanmasına katkıda bulunmak, rehberlik, denetim ve değerlendirme sistemleri oluşturmaktır.
MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞININ GÖREVLERİ
Bir ülkenin eğitim sistemi, o ülkenin kendisini nasıl tanımladığının ve kendisine nasıl bir gelecek hazırladığının en önemli göstergesidir. Eğitim sektörü, en öncelikli sektör
olarak değerlendirilmekte ve genel bütçeden en büyük pay eğitime ayrılmaktadır. Temel
hedef; bölgesel ve küresel ölçekte rekabet gücüne sahip, Türkiye’de nitelikli ve donanımlı bireylerin yetiştirilmesine uygun eğitim imkânlarının ve ortamlarının herkes için
sağlanmasıdır. Ülkeyi kalkındırmak ve yaşam kalitesini geliştirmenin en temel ve doğru
yolu çocuklarımızın kaliteli bir eğitim sürecinden geçirilmesi, öğretmenlerimizin ise bu
ihtiyacı karşılayabilecek şekilde yetiştirilmesidir.
Eğitim ve öğretim hizmetinin, bu kanun hükümlerine göre Devlet adına yürütülmesinden, gözetim ve denetiminden Milli Eğitim Bakanlığı sorumludur. Okul öncesi, ilk
ve orta öğretim çağındaki öğrencileri bedenî, zihnî, ahlakî, manevî, sosyal ve kültürel
nitelikler yönünden geliştiren ve insan haklarına dayalı toplum yapısının ve küresel
düzeyde rekabet gücüne sahip ekonomik sistemin gerektirdiği bilgi ve becerilerle donatarak geleceğe hazırlayan eğitim ve öğretim programlarını tasarlamak, uygulamak,
güncellemek; öğretmen ve öğrencilerin eğitim ve öğretim hizmetlerini bu çerçevede
yürütmek, eğitim ve öğretimin her kademesi için ulusal politika ve stratejileri belirlemek, uygulamak, uygulanmasını izlemek ve denetlemek, ortaya çıkan yeni hizmet modellerine göre güncelleyerek geliştirmek eğitim sistemini yeniliklere açık, dinamik, ekonomik ve toplumsal gelişimin gerekleriyle uyumlu biçimde güncel teknik ve modeller
ışığında tasarlamak ve geliştirmek, eğitime erişimi kolaylaştıran, her vatandaşın eğitim
fırsat ve imkânlarından eşit derecede yararlanabilmesini teminat altına alan politika
ve stratejiler geliştirmek, uygulamak, uygulanmasını izlemek ve koordine etmek, her
bireyin iyi bir vatandaş olması için Atatürk ilkelerine bağlı, bilimsel düşünceyi rehber
edinmiş, demokrasi kültürü ve değerlerini benimsemiş, insan haklarına saygılı, ruhsal,
bedensel ve zihinsel yönden sağlıklı ve dengeli yetişmiş, çevreye duyarlı ve özgüveni
gelişmiş bireyler yetiştiren bir ilköğretim eğitimini her Türk vatandaşına fırsat ve imkân
eşitliği içinde sunmak, her Türk çocuğuna iyi bir vatandaş olmak için gerekli temel bilgi,
beceri, davranış ve alışkanlıkları kazandırmak; onu milli ahlak anlayışına uygun olarak
yetiştirmek; Bakanlığın görevidir. (1739 sayılı Milli Eğitim Temel kanunu)
Milli Eğitim Bakanlığı yapısal ve personel olarak en kalabalık personeli bünyesinde barındıran ve hemen tüm ailelerle, tüm vatandaşlarla sürekli iletişim içerisinde
bulunan bir kamu kurumudur. Aile ortamından sonra okul çağına gelen çocuk ömür
boyu eğitimin herhangi bir kademesinde bulunmakta ve yer almaktadır. Bu yönüyle
Milli Eğitim Bakanlığının sunduğu eğitim hizmeti nicel olarak oldukça yaygındır. Bu
nicel büyüklüğün yanında nitel olarak vatandaşlara evrensel ve ulusal düzeyde kaliteli
eğitim hizmeti sunulması da Bakanlığının asli görevlerindendir. Bu amaçla eğitim teşkilatı bir yandan yaygınlaşma ve her vatandaşa eğitimde fırsat eşitliği sağlama, tüm çağ
163
nüfusunun okullaşması için çalışırken diğer yandan eğitim alanında dünyadaki gelişme
ve değişimlere de ayak uydurmak zorunda kalmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olarak 59.739 okulda, 845.593 Öğretmen ile
24.631.831 öğrenciyle yönelik olarak eğitim öğretim hizmetleri yürütülmektedir. (MEB
İstatistikleri 2011)
Eğitimin temel unsuru öğretmenlerdir. Öğretmenlik yasalarda şöyle tanımlanmıştır. Öğretmenlik özel bir ihtisas mesleğidir. Öğretmenler bu görevlerini Türk Milli
Eğitiminin amaçlarına ve temel ilkelerine uygun olarak ifa etmekle yükümlüdürler. Öğretmenlik mesleğine hazırlık; genel kültür, özel alan eğitimi ve pedagojik formasyon
ile sağlanır.
BU ALANDA YAPILAN ÇALIŞMALAR:
Eğitim Ana Planı
Eğitim Ortamlarında Şiddetin Önlenmesi ve Azaltılması Strateji ve Eylem Planı
(2009 – 2010)
Saydamlığın Artırılması ve Yolsuzlukla Mücadele Eylem Planı
Millî Eğitim Bakanlığı iletişim merkezi (mebim) “ALO 147” Şikâyet, görüş, öneri, ihbar, bilgi edinme. Talepleri etkin ve hızlı bir biçimde çözüme kavuşturabilmek amacıyla
kurulmuştur.
 Yürütülen çeşitli projeler
 Öğretmenlerin Eğitimi
 Yöneticilerin Eğitimi
 Diğer Personelin Eğitimi
 Etik Davranış İlkeleri Eğitimi
 Okul rehberlik hizmetlerinin geliştirilmesi
 Kişisel Gelişim Seminerleri
 Hizmetiçi Eğitim Çalışmaları
BU ALANDA GERÇEKLEŞTİRİLEN HİZMETİÇİ EĞİTİM FAALİYETLERİ
 Yönetim becerileri Semineri
 İş ve Görev Analizleri
 Yönetim Seminerleri
 Aile Eğitimi Semineri
 İletişim Becerileri Semineri
 İş sağlığı ve İş Güvenliği Semineri
 Eğitim Yönetimi Semineri
 Stratejik Yönetim ve Planlama Semineri
164
 Etik Davranış İlkeleri Semineri
 Psikolojik Müdahale Hizmetleri Semineri
 Çocuk Koruma Kanunu Uygulama Seminerleri
 İletişim ve Etkili Konuşma Semineri
 Değerler Eğitimi Semineri
 Büro Yönetimi ve İletişim Semineri
 Kişisel Gelişim Yönetimi Semineri
 Yönetici Yeterliliklerini Geliştirme Semineri
 Kalite Yaklaşımı Semineri
 Bireysel Performans Yönetim Sistemi Semineri
 Rehberlik Kursu
KURUMSAL OLARAK İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN ÖNLENMESİ İÇİN YAPILMASI GEREKLİ ÇALIŞMALAR:
A) EĞİTİM:
Eğitim, işyerinde bireysel ve kurumsal performansı artırmak için yeni bilgi ve becerilerin kazanılması için gerekli olan formal ve informal yaklaşımları kapsar.
Eğitim, kuruma yeni gelen personelin etkili, verimli ve güvenli biçimde çalışmaya
başlamalarını sağlamak için işe alma eğitimi; ya da eski personelin ilave ya da yeni
işlevleri yerine getirme becerisini kazanmalarını ya da denetim ve yönetimle ilgili ek
sorumlulukları üstlenebilmelerini sağlayacak şekilde farklı biçimlerde olabilir.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Yönetici ve öğretmen yetiştirme politikaları
Görev öncesi eğitim
Hizmetiçi eğitim (Yönetici, Denetici, Öğretmen ve tüm çalışanların eğitimi),
Öğrencilerin bilgilendirilmesi
Denetim ve şikâyetlerin dikkate alınması
Rehberlik hizmetleri içerisinde yer alması
Ders kitaplarında ve programlarda bu konulara yer verilmesi
B) ETİK EĞİTİMİ:
Etik yukarıda da belirtildiği gibi uluslararası normlarda doğru kabul edilen davranışlardır. Bu açıdan Milli Eğitim Bakanlığı Etik Komisyonu sorumluluğunda kuruluşundan itibaren gerek merkez teşkilatı gerekse taşra teşkilatındaki tüm personele sürekli olarak Etik Davranış İlkeleri eğitimi verilmektedir. İşyerlerinde psikolojik tacizin ve
olumsuz davranışların önlenmesi ile Etik Davranış birebir örtüşmektedir.
Etik Eğitimi; Etik, doğru olan davranışlardır. Bu yönüyle kamu görevlileri etik davranış ilkeleri konusunda sürekli eğitime tabi tutularak bu davranışları kazanmaları sağlanmalıdır.
165
Etik yapının oluşturulması
Bakanlık Etik Komisyonu 2005 yılından beri etik davranış ilkelerinin benimsenmesi, eğitim, şikâyetlerin sonuçlandırılması vb. faaliyetlerini sürdürmektedir.
İl Etik Komisyonları 2005 yılından bu yana illerde Valinin başkanlığında daire müdürlerinden oluşmakta etik bilgilendirme ve şikâyetlerin sonuçlandırılması vb. faaliyetlerini sürdürmektedir.
Okul Etik Komisyonlarının kurulması
Okul Etik Komisyonlarının kurulması halinde okullarda ortaya çıkan etik dışı davranışlar ve psikolojik taciz olaylarında, etik komisyonları görev yapacak ve durumun
normale dönmesine, tacize uğrayana yardım ve destek sağlanmasına katkıda bulunacaktır.
Gelişen dünyaya uygun olarak yönetimde yeni yaklaşımlar, insan kaynakları ve
davranış bilimleri konusunda sürekli eğitimi gereklidir.
Ders kitaplarında bu konuya yer verilmesi. Ders kitaplarında, davranış kuralları, etik
davranışlar, tacize karşı başvurulacak yol ve yöntemler konusu yer almalıdır.
PSİKOLOJİK TACİZİ ENGELLEMEK İÇİN;
Kurumsal adaletin sağlanması (Örgütsel bağlılık ve personel güçlendirmenin sağlanması)
Kurum içi iletişimin açık hale getirilmesi (Yönetimde tam katılımın sağlanması)
Bireysel becerilerin ve yeteneklerin değerlendirilmesi (Kariyer fırsatlarının objektif olarak kullandırılması)
Ödüllendirme sisteminde kriterlerin açık ve net olarak ortaya konulması (Sosyal
ilişkileri güçlendirici strateji ve politikaların uygulanması)
Yetki ve sorumlulukların denk kılınması (İş yaşamıyla özel yaşamın birbirinden
ayrılması)
Kişisel ayrımcılıkların veya adam kayırmacılığın ortadan kaldırması (Hizmet içi
eğitim programlarının kurumsallaştırılması)
ETKİLİ OKUL PROGRAMLARI:
Erken müdahale. Okul psikologları, özellikle önleme programları seçerek ve verileri değerlendirirerek öğrencilere destek olmalıdır.
Ebeveyn eğitimi. Ebeveynlerin, çocuklarının olumlu davranış kalıplarını ve kişiler
arası etkileşimleri güçlendirmek için öğrenmeleri gerekir. Okul psikologları, sosyal danışmanlar ve veliler müdahale gerektiren davranışlarda birlikte hareket etmelidir.
Öğretmen eğitimi. Öğretmenlerin bu konuda eğitilmeleri gereklidir.
Tutum değişikliği. Kişiler, bu alanda tutumlarını, yanlış davranışlarını değiştirmelidirler.
Olumlu okul ortamı.Olumlu bir okul iklimi bu tür olayları ve mağduriyetleri azaltacaktır.
166
EBEVEYNLER NE YAPABİLİR?
Okulun psikolog, danışman ya da sosyal iletişim uzmanlarından endişeleri ve mağduriyetleri konusunda yardım istemeli, okullardaki bu konuda önleyici programlara katılmalıdırlar.
Zorbalık, taciz vb içermeyen uygun sosyal davranışlar ve model etkileşimleri için
çocuklara olumlu geribildirim sağlamalıdır.
Bu tür davranış sonucu olarak ayrıcalıkların kaldırılması, gibi fiziksel cezaya alternatifler kullanılmalıdır.
YAKLAŞIMLAR:
1- Bilgiye dayalı yönetim anlayışı:
2- Çok sektörlü ve çok disiplinli yaklaşım:.
3- Bütüncül Yaklaşım:
4- Gelişimsel Yaklaşım: 5- Önleme koruma ve müdahale yaklaşımı:
6- Kapasite artırımı:
7- Sürdürülebilir hizmet:.
8- İzleme ve değerlendirme çalışmaları:
MÜDAHALE ALANLARI:
Yönetim süreçleri
Öğretmenler ve Yöneticiler
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bir grup insanın bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapması, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün
zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli baskı uygulaması sonucunda onların sağlığını kaybetmesine
neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Çalışanın bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde
ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi iş sağlığı, güvenliği, çalışanların mutluluğu,
verimliliğin arttırılması açısından çok önemlidir.
İş yerlerindeki psikolojik taciz uygulamaları sonucunda iş doyumunun düşmesi, isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması, yaşananlara tanık olanların bir gün kendilerinin de aynı durumda kalacağını düşünmeleri sonucu güvensiz bir iş ortamı meydana
gelir. Ekip içinde çalışanların durumdan etkilenmesi sonucu çalışma şevkini düşürür ve
örgüt kültürü değerlerinde bir çöküş yaşanır.
Kamu sektörü içerisinde en fazla şikâyet gelen kurum yüzde 27 ile Milli Eğitim
Bakanlığı (MEB) olurken onu sırasıyla, hastaneler (%23), TSK (%4,8), Emniyet Genel Müdürlüğü (%3,7), Üniversiteler (%2,97) ve Kültür Bakanlığı (%2,23) takip ediyor.
167
Kamu kurumlarında yapılan araştırmalara göre Bakanlıklarda çalışan kişiler Maruz
kaldıkları psikolojik şiddetin çoğunluğunun amirlerinden olması ve bu şiddetin engellenmesi için üst denetim elemanlarına başvurmalarına rağmen hiçbir sonuç alamamış
olmalarını ortaya koymaktadır. Bu konuda medyada birçok haber yer almış, psikolojik
tacize uğrayan kişilerin çok az bir kısmı yargı yoluna başvurmaktadır.
Kamu görevlileri görevlerini yerine getirirken özellikle halkla olan ilişkilerinde
dikkatli, dürüst ve adil olmalıdırlar. Kamu görevlileri asla herhangi bir gruba, kişiye
ayrıcalıklı muamele yapmamalı ve herhangi bir gruba ve kişiye karşı ayrıcalık uygulamamalıdır aksi takdirde kendilerine verilen güç ve yetkiyi kötüye kullanmış olurlar.
Kamu çalışanlarının yasal, etik ve bağlılık içerinde dürüst, tarafsız, vicdanlı, adil haktanır
olması ve politik olarak tarafsız, sadece kamu çıkarına uygun hareket etmesi ve irtibat
kuracağı herkese nezaketle yaklaşması beklenir.
İş yerlerinde bu tür psikolojik tacizlerin önlenmesi için kurumsal amacın net
olarak tanımlanması gereklidir. Bir kurumun neyi yapması, neyi yapmaması gerektiği
konusundaki yönelimlerini, önceliklerin belirlenmesi gerekir. Kurumun iş analizlerinin
yapılması, personelin iş tanımlarının ve aranılan özelliklerin belirlenmesi, iş’ e uygun
alımların yapılması önemlidir.
Kurumun sorumlulukları, görevlilerinin uyması gereken şeffaflık, tarafsızlık, dürüstlük, hesap verme gibi etik ilkeleri yaygınlaştıracak bir etik ortam ve etik kültürü
yaratmak ve sürdürmek, mevcut etik kültürü ve yapıyı gözden geçirerek ve eğitim faaliyetleri düzenleyerek çalışanlarda etik ilkeler konusunda bilinç sağlamak ve bu ilkeleri
benimsetmektir.
Kurumun sorumlulukları arasında ayrıca, yozlaşmanın ve çıkar çatışmasının önlenmesi için ve bunların meydana gelmesi halinde anında tespit edilmesini sağlayan
prosedürler ve kontrol sistemlerinin kurulması sağlanmalıdır.
Çalışanların performanslarının yükseltilmesi, yüksek moral ve çalışma azmi, işyerinde insan ilişkileri, olumlu davranışlar, motivasyon iş yerinde verimliliği ve etkililiği
artırır.
Kurumda yönetici konumunda bulunan kişiler, kurum personelinin Etik Davranış
İlkelerinin farkında olmasından sorumludurlar. Tüm üst kademe personelin, sorumlu
oldukları işlemlerle ilgili risk türlerini değerlendirmesi ve sorumlu oldukları kontrol
sistemlerini düzenli olarak gözden geçirmeleri ve test etmeleri gerekmektedir.
Çalışan personel, kötü prosedürler, kişisel sağduyu veya etkin gözetimin olmaması
nedeniyle herhangi bir şekilde yozlaşma ve çıkar çatışmasının mevcut olma ihtimali
olduğuna inandıkları yerde üst yöneticiyi uyarmalıdırlar.
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektörde, Başbakanlığın 20111/2 nolu Genelgesi gereği işverenlere psikolojik tacizi önleme sorumluluğu verilmiştir. Kurum ve kuruluşların tepe yöneticisi birinci derecede kurumunda bu tür davranışları önlemekle
görevlidir.
168
Birleşmiş Milletler Kamu Görevlileri İçin Uluslararası Davranış Kuralları (1996)
belgesinde tanımlandığı gibi kamu görevlilerinin her zaman sorumluluk içinde davranmaları gerekmektedir. Özellikle kamu görevlilerinde her zaman kamu çıkarına ve kamu
yararına çalışmaları beklenir. Kamu görevlileri aynı zamanda kamu sektörü yönetiminin
bütünlüğü içinde, kamu güveninin sağlanması ve sürdürülmesi ve hizmet ettikleri toplumun kamusal yararlarını geliştirme sorumluluğuna da sahiptirler.
Eğitim; kişilerde istenilen yönde davranış değişikliği gerçekleştirmedir. Eğitim ve
öğretim hizmetinin, bu kanun hükümlerine göre Devlet adına yürütülmesinden, gözetim
ve denetiminden Milli Eğitim Bakanlığı sorumludur. Okul öncesi, ilk ve orta öğretim çağındaki öğrencileri; bedenî, zihnî, ahlakî, manevî, sosyal ve kültürel nitelikler yönünden
geliştiren ve insan haklarına dayalı toplum yapısının ve küresel düzeyde rekabet gücüne
sahip ekonomik sistemin gerektirdiği bilgi ve becerilerle donatarak geleceğe hazırlamaktır.
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olarak 59.739 okulda, 845.593 Öğretmen ile
24.631.831 öğrenciyle yönelik olarak eğitim öğretim hizmetleri yürütülmektedir. (MEB
İstatistikleri 2011)
Her Türk çocuğuna iyi bir vatandaş olmak için gerekli temel bilgi, beceri, davranış
ve alışkanlıkları kazandırmak; onu milli ahlak anlayışına uygun olarak yetiştirmek; Her
Türk çocuğunu ilgi, istidat ve kabiliyetleri yönünden yetiştirerek hayata ve üst öğrenime
hazırlamaktır.
Bu konudaki önleyici bütün önlemlerin alınmasına rağmen gerçekleşen olaylarda
hızlı bir şekilde bu konudaki şikayetler sonuçlandırılarak çalışanlara yardım ve destek
sağlanmalıdır. Bu tür iddialarda kişilerin özel yaşamlarının korunmasına özen gösterilmelidir.
KURUMSAL OLARAK İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN ÖNLENMESİ İÇİN YAPILMASI GEREKLİ ÇALIŞMALAR:
A) EĞİTİM:
Eğitim, işyerinde bireysel ve kurumsal performansı artırmak için yeni bilgi ve becerilerin kazanılması için gerekli olan formal ve informal yaklaşımları kapsar.
Eğitim, kuruma yeni gelen personelin etkili, verimli ve güvenli biçimde çalışmaya
başlamalarını sağlamak için işe alma eğitimi; yada eski personelin ilave yada yeni işlevleri yerine getirme becerisini kazanmalarını ya da denetim ve yönetimle ilgili ek sorumlulukları üstlenebilmelerini sağlayacak şekilde farklı biçimlerde olabilir.
1) Yönetici ve öğretmen yetiştirme politikaları
2) Görev öncesi eğitim
3) Hizmetiçi eğitim
4) Denetim ve şikayetlerin dikkate alınması
5) Yönetici eğitimi
6) Öğretmen eğitimi
169
7) Öğrencilerin bilgilendirilmesi
8) Rehberlik hizmetleri içerisinde yer alması
9) Ders kitaplarında ve programlarda bu konulara yer verilmesi
Etik yukarıda da belirtildiği gibi uluslararası normlarda doğru kabul edilen davranışlardır. Bu açıdan Milli Eğitim Bakanlığı Etik Komisyonu sorumluluğunda kuruluşundan
itibaren gerek merkez teşkilatı gerekse taşra teşkilatındaki tüm personele sürekli olarak Etik Davranış İlkeleri eğitimi verilmektedir. İşyerlerinde psikolojik tacizin ve olumsuz davranışların önlenmesi ile Etik Davranış birebir örtüşmektedir. Bu yönüyle kamu
görevlileri etik davranış ilkeleri konusunda sürekli eğitime tabi tutularak bu davranışları
kazanmaları sağlanmalıdır.
Etik yapının oluşturulması
Bakanlık Etik Komisyonu 2005 yılından beri etik davranış ilkelerinin benimsenmesi,
eğitim, şikâyetlerin sonuçlandırılması vb. faaliyetlerini sürdürmektedir.
İl Etik Komisyonları 2005 yılından bu yana illerde Valinin başkanlığında daire müdürlerinden oluşmakta etik bilgilendirme ve şikâyetlerin sonuçlandırılması vb. faaliyetlerini sürdürmektedir.
Okul Etik Komisyonlarının kurulması
Okul Etik Komisyonlarının kurulması halinde okullarda ortaya çıkan etik dışı davranışlar ve psikolojik taciz olaylarında, etik komisyonları görev yapacak ve durumun normale dönmesine, tacize uğrayana yardım ve destek sağlanmasına katkıda bulunacaktır.
Gelişen dünyaya uygun olarak yönetimde yeni yaklaşımlar, insan kaynakları ve davranış bilimleri konusunda sürekli eğitimi gereklidir.
Ders kitaplarında bu konuya yer verilmesi. Ders kitaplarında, davranış kuralları, etik
davranışlar, tacize karşı başvurulacak yol ve yöntemler konusu yer almalıdır.
Psikolojik tacizi engellemek için; Kurumsal adaletin sağlanması, kurum içi iletişimin
açık hale getirilmesi, bireysel becerilerin ve yeteneklerin değerlendirilmesi, ödüllendirme sisteminde kriterlerin açık ve net olarak ortaya konulması, yetki ve sorumlulukların
denk kılınması, kişisel ayrımcılıkların veya adam kayırmacılığın ortadan kaldırması
Etkili Okul Programları:
Erken müdahale. Okul psikologları, özellikle önleme programları seçerek ve verileri
değerlendirilerek öğrencilere destek olmalıdır.
Ebeveyn eğitimi. Ebeveynlerin, çocuklarının olumlu davranış kalıplarını ve kişiler
arası etkileşimleri güçlendirmek için öğrenmeleri gerekir. Okul psikologları, sosyal danışmanlar ve veliler müdahale gerektiren davranışlarda birlikte hareket etmelidir.
Öğretmen eğitimi. Öğretmenlerin bu konuda eğitilmeleri gereklidir.
Tutum değişikliği. Kişiler, bu alanda tutumlarını, yanlış davranışlarını değiştirmelidirler.
170
Olumlu okul ortamı.Olumlu bir okul iklimi bu tür olayları ve mağduriyetleri azaltacaktır.
EBEVEYNLER NE YAPABİLİR?
Okulun psikolog, danışman ya da sosyal iletişim uzmanlarından endişeleri ve mağduriyetleri konusunda yardım istemeli, okullardaki bu konuda önleyici programlara katılmalıdırlar. Zorbalık, taciz vb içermeyen uygun sosyal davranışlar ve model etkileşimleri
için çocuklara olumlu geribildirim sağlamalıdır. Bu tür davranış sonucu olarak ayrıcalıkların kaldırılması, gibi fiziksel cezaya alternatifler kullanılmalıdır.
YAKLAŞIMLAR:
1- Bilgiye dayalı yönetim anlayışı:
2- Çok sektörlü ve çok disiplinli yaklaşım:.
3- Bütüncül Yaklaşım:
4- Gelişimsel Yaklaşım: 5- Önleme koruma ve müdahale yaklaşımı:
6- Kapasite artırımı:
7- Sürdürülebilir hizmet:.
8- İzleme ve değerlendirme çalışmaları:
MÜDAHALE ALANLARI:
Yönetim süreçleri
Öğretmenler ve Yöneticiler
TACİZDEN KORUNMAK İÇİN NE YAPMAK GEREKİYOR?
1. Öncelikle bu konuyu çok iyi bilen bir uzmana başvurmak gerekiyor. En başta çalışma psikologlarını ilgilendiriyor. Hem bireyi hem de kurumu ele alabiliyorsunuz.
Psikologlardan da destek alınması gerekiyor. Doktorlar da bu konuda dikkatli
olmalı.
2. Bu tacizden kurtulmak için “Benim bu işyerinden gitmem mi daha iyi yoksa kalıp
mücadele mi” kararını vermelidir. İşte kalmaya karar verdiğinde kendi yokluğunda arkasından tacizcilerin daha fazla dolap çevireceğini düşünerek rapor alıp, işe
gitmemezlik etmemeli. Ben buradayım diye varlığıyla rahatsız edebilmeli.
3. İş yerinde psikolojik tacizi destekleyen kurumları çok büyük bedeller ödemek zorunda kalacaklarını üst yönetime duyurabilmelidir.
4. Hedef olduğu psikolojik tacizin başkaları tarafından fark edilmesi sağlanmalı.
5. Gerektiğinde üst makamlara gideceğini o kişilere açıkça söylemeli.
Bu amaçla tüm personelin sürekli olarak görev öncesi ve hizmetiçi eğitimine özel
önem verilmeli ve kaliteli bir eğitim sunulmalıdır. Bilgilendirme çalışmalarına önem verilerek toplantı ve seminerler düzenlenmelidir. Çalışanların haklarını aramaları, şikâyette
bulunmaları konusunda bilinçlendirilmeli, şikâyetler en hızlı şekilde sonuçlandırılmalıdır.
171
İllerde rehberlik Araştırma Merkezleri, okullarda Rehber öğretmenler öncelikle psikolojik taciz ve bu nevi davranışlarda görev alanları gereği önleyici faaliyetleri ve olay
gerçekleştiğinde çalışanlara her türlü yardım ve desteği sağlamakla görevlidir.
İşyerlerinde psikolojik taciz davranışlarının önlenmesi için yönetici, denetici, öğretmen, öğrenci ve velilerin eğitimini gerektiren bütüncül bir yaklaşım izlenmelidir. Sık
sık çalışanlara anket uygulanarak ya da toplantılar düzenlenerek bu tür davranışlar üst
düzeyde değerlendirilmelidir.
KAYNAKLAR
Bayram Fuat Legal Yargıtay Kararları inceleme dergisi 2007 sayı 3 s.98
Chappel., D., Di Martino, V. (1998); ‘Violence At Work’, ILO Report.
Couling, V. (2005); “Dealing With Bullying&Harassment At Workplace”, Royal
College of Nursing Working Well Initiative Seminars. London .
Dunn, S.; ‘What’s Going on With Mobbing, Bullying and Work Harassment
Duncan Chappell, Vittorio Di Martino, “Violence at Work”, ILO Report, 1998, s.2.
Ege, H. (1997); Il Mobbing in Italia Introduzione al Mobbing Culturale, Pitagora Editrice, Bologna.
Erdoğan Gülnur http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf [6] Y.9.H.D.
E.2007/9154 K.2008/13307 T.30.05.2008
Ege, H. (1999); Mobbing: Che Cos’é il Terrore Psicologico sul Posto di Lavoro, Pitagora Eğitimciler
Sendikası, Mobbing. 2010
Hirigoyen, M.F. (1998); Le Harcélement Moral, Editions La Découverte et Syros, Paris.
Huber, B. (1994); Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz, Niedernhausen, Falken.
Pınar Tınaz (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul, s. 8.
Heinz Leymann, “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing Encyclopedia, Leymann,H.,
“Identification of Mobbing Activities” The Mobbing Encyclopedia.
http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (01.06.2005)
Ravisy, P. (2000); Le Harcélement Moral au Travail, Delmas, Paris.
“Repubblica”, “Cuma eki”, (12 Şubat 1999); http://www.repubblica.it, (05.08.2005) .
Shallcross, L. (16-17 October 2003); ‘The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in the Public Sector’, Workplace Mobbing Conference, Brisbane.
Tınaz, P. (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul.
Westhues, K. (2002); The Mobbings at Medaille College in 2002, University of Waterloo, Canada.
“Mobbing” ovvero lo Stress da Persecuzione Psicologica, http://www.unicam.it/ssdici/ mobbing/
mobb11_00.html. (18.08.2005 03.2011 tarihli 2011–2 ve 2011–3 sayılı Başbakanlık genelgeleri Tınaz Pınar Çalışma ve Toplum dergisi 2006/4 s.14
Savaş Fatma Burcu İşyerinde manevi taciz s.102 Beta Yayınevi İstanbul 2007-19 Mart 2011
Tarihli Resmi Gazete
172
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve
Kurumsal Mücadele
ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK TACİZ, (MOBBİNG)
NEDENLERİ VE BAŞA ÇIKMA TEKNİKLERİ
Necati CEMALOĞLU
Gazi Üniversitesi,
Gazi Eğitim Fakültesi,
ÖZET
Bu makalenin amacı, örgütlerde yaşanan psikolojik taciz durumunu tanımlamak,
yönünü, nedenlerini, sonuçlarını ve başa çıkma tekniklerini saptamaktır. Bu amaca ulaşabilmek için şu sorulara cevap arandı. Psikolojik taciz davranışı nedir? Psikolojik tacizin
yönü nedir? Psikolojik tacizin nedenleri nelerdir? Psikolojik tacizin sonuçları nelerdir?
Psikolojik tacizle başa çıkma teknikleri nelerdir? Makalede literatür tarama yöntemi
kullanıldı. Psikolojik taciz davranışının, birey ya da grup tarafından, bir işgörene ya da
gruba plânlı ya da plânsız olarak sürdürülen, onların onuruna, namusuna, yeterliğine
saldırı şeklinde başlayan, mağdurlarda özgüven yetersizliği ve değersizlik güdüsü yaratan, her türlü saldırı, psikolojik taciz olarak tanımlanabileceği; yukarıdan aşağı olan psikolojik tacizin çözümünün çoğu zaman zor olduğu; psikolojik tacizin bireyden, örgütten
ve zorbalardan kaynaklanan nedenleri olabileceği; taciz mağdurlarında psikolojik ve
psikosomatik pek çok rahatsızlığın görülebileceği; psikolojik tacizle bireysel, örgütsel,
aile ve sosyal çevre faktörleri ile etkin mücadele yapılabileceği sonuçlarına ulaşıldı.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik taciz 2. Nedenleri 3. Sonuçları 4. Yönü 5. Başa çıkma
173
GİRİŞ
Örgütlerde sıkça rastlanan sorunların başında psikolojik taciz (mobbing) gelmektedir. Psikolojik taciz, bir örgütsel yönetim stratejisi olarak kullanıldığında çoğu zaman
tanımlanmamakta, göz ardı edilmekte, yok sayılmakta ya da bir örgütsel sindirme aracı
olarak işe koşulmaktadır. Hangi strateji ya da hangi amaçla yapılırsa yapılsın örgütün
barış ortamını, kültürünü, değerlerini, vizyonunu, iklimini olumsuz yönde etkilemekte,
işgörenlerin örgütsel bağlılığını ortadan kaldırmakta, işten ayrılmaları hızlandırmakta ya da örgütsel sessizlik yoluyla, örgütün performansında düşme yaşanmaktadır.
ABD’de psikolojik tacizin örgütlere maliyeti konusunda yapılan bir araştırmada, 130
milyon işgörenin psikolojik tacizden çeşitli derecelerde zarar gördüğü hesaplanmıştır.
1990’daki bir araştırma, İsveç’te işgücünün %3,5’inin sistemli bir biçimde psikolojik tacizle karşılaşmış olduğunu göstermiş, intiharların %15’inin örgütteki psikolojik tacizle
ilgili olduğu ileri sürülmüştür. İngiltere’de ise, işgörenlerin %50’sinin en az bir kez psikolojik tacizle karşılaştığı savunulmaktadır (Baltaş, 2009: 90). Türkiye’deki durum Batı
ülkelerinden pek farksız değildir. Özellikle eğitim örgütlerinde yapılan araştırmalar, her
iki öğretmenden birisinin meslek yaşamında psikolojik taciz mağduru olduğu, ilköğretim okullarında görev yapan erkek öğretmenlerin kadın öğretmenlere göre daha fazla
psikolojik tacize maruz kaldıkları ve bu öğretmenlere yönelik psikolojik tacizin dörtte
üçünün yine erkek öğretmenler tarafından gerçekleştirildiği saptanmıştır (Cemaloğlu
ve Ertürk, 2007: 347). Ülkemizde, Aytaç, Bayram ve Bilgel’in (2005) eğitim sektörü, sağlık
sektörü ve emniyet sektöründe görevli devlet memurları arasında yaptığı araştırmada,
işgörenlerin %55,1’i son bir yılda psikolojik taciz davranışlarından bir ya da bir kaçına
maruz kaldıklarını, %47,4’nün başkalarının bu davranışa maruz kaldığına tanıklık ettiğini belirtmiştir. Ekonomistlere göre psikolojik tacizin maliyeti, psikolojik tacizi önlemek
için yapılan uygulamaların maliyetinden çok daha yüksektir (Resch ve Schubinski, 1996:
295).
Araştırma sonuçları göstermektedir ki; örgütlerde değişik biçim, tür, şiddet ve farklı
yönlerde psikolojik taciz davranışları yaşanmakta ve hem işgörene hem de örgüte zarar vermektedir. Bu davranışların tanımlanması, yönünün ve biçimin ortaya konulması,
nedenlerinin açıklanması ve bu nedenlere dayalı olarak psikolojik tacizle başa çıkma
tekniklerinin saptanması gerekmektedir.
AMAÇ
Bu makalenin amacı, örgütlerde yaşanan psikolojik taciz durumunu tanımlamak,
yönünü, nedenlerini, sonuçlarını ve başa çıkma tekniklerini saptamaktır.
Bu amaca ulaşabilmek için şu sorulara cevap aranacaktır.
1. Psikolojik taciz davranışı nedir?
2. Psikolojik tacizin yönü nedir?
3. Psikolojik tacizin nedenleri nelerdir?
4. Psikolojik tacizin sonuçları nelerdir?
5. Psikolojik tacizle başa çıkma teknikleri nelerdir?
174
YÖNTEM
Bu makalede literatür tarama yöntemi kullanılmıştır.
PSİKOLOJİK TACİZ
Psikolojik taciz kavramı ilk olarak 1980’li yıllara gelindiğinde Leymann tarafından
örgütlerdeki baskı, şiddet ve psikolojik taciz davranışlarını tanımlamak amacıyla kullanılmış, daha sonra Niedl, (1996) Zapf (1999) ve Einarsen, (1999) gibi birçok araştırmacı
tarafından çeşitli yönleriyle incelenmiştir. Konu ile ilgili araştırmaların artması ile Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından, Duncan Chappel ve Vittorio Di Martino’nun
yazdığı “Violence at Work” adlı rapor 1998 yılında yayınlanmış, mobbing (psikolojik taciz- yıldırma) ve bullying (zorbalık), adam öldürme ve bilinen diğer şiddet hareketleri ile
birlikte incelenmiş ve örgüt şiddeti olarak kabul edilmiştir (Tınaz, 2006: 42).
Leymann’a (1996) göre ise psikolojik taciz, “Bir bireye karşı bir ya da birkaç kişi
tarafından yöneltilmiş, sıklıkla ve uzun bir süre cereyan eden, uygulayan ile kurban
arasındaki negatif iletişim davranışlarını işaret etmektedir”. Belirtileri, taciz, dikkatsizlik,
saldırının kişiselliği ve sıklığı ile uzun bir süre devam etmesidir.
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre (ILO) psikolojik taciz, “Birey ya da grubu sabote
etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla
kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır (Tınaz, 2006: 43).
Psikolojik taciz kavramı, birey ya da grup tarafından, bir işgörene ya da gruba plânlı
ya da plânsız olarak sürdürülen, onların onuruna, namusuna, yeterliğine saldırı şeklinde
başlayan, mağdurlarda özgüven yetersizliği ve değersizlik güdüsü yaratan, her türlü saldırı, psikolojik taciz olarak tanımlanabilir.
PSİKOLOJİK TACİZİN YÖNÜ
Psikolojik taciz, örgütlerde her türlü işgören arasında yaşanabilir. Psikolojik tacizi
uygulayan kişiden, mağdur olan kişiye doğru, psikolojik tacizin yönü belirlenir. Bu bağlamda psikolojik taciz, değişik biçimlerde ortaya çıkabilir.
Vandekerckho ve Commers (2003: 41), psikolojik tacizi, eylemin çizdiği yöne göre,
“aşağı doğru psikolojik taciz”, “yatay psikolojik taciz” ve “yukarı doğru psikolojik taciz”
olmak üzere, kendi içinde üçe ayırmışlardır. Aşağı doğru psikolojik taciz, bir çalışanın
kendi emrinde çalışan birine karşı uyguladığı psikolojik tacizdir. Örneğin; aynı okulda
görev yapan bir okul müdürünün, herhangi bir nedenden dolayı bir öğretmene ya da
müdür yardımcısına uyguladığı psikolojik tacizdir. Yatay psikolojik taciz, aynı statüye
sahip çalışanlar arasında meydana gelir. Örneğin, aynı okulda görev yapan iki öğretmen
veya iki müdür yardımcısından birinin diğerine uyguladığı psikolojik tacizi ifade eder.
Yukarı doğru psikolojik taciz ise, alt statüdeki işgörenlerin üstlerine uyguladıkları psikolojik tacizdir. Örneğin, aynı okulda çalışan bir veya birkaç öğretmenin, okul müdürüne
veya müdür yardımcısına uyguladığı psikolojik tacizdir. Psikolojik tacizin her üç yönü de,
meydana geliş bakımından aynı öneme sahiptir. Çünkü, psikolojik tacizin yönü ne olursa
olsun sonuçta psikolojik taciz, kurbanın stres yaşamasına ve örgüt içinde bir huzursuz-
175
luğa neden olmaktadır. Ancak, aşağı doğru psikolojik taciz, iş ve örgütlerde kurbanın
üzerinde bıraktığı etkiler ve örgüte verdiği zararlar bakımından, bilim çevrelerince özel
bir yere sahip olduğu belirtilmektedir (Akt. Cemaloğlu ve Ertürk, 2008: 69).
PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ NELERDİR?
Psikolojik tacizin nedenleri ile ilgili literatür incelendiğinde, birden çok psikolojik
taciz nedeni saptanmıştır. Psikolojik tacizin tek bir sorumlusunu bulmak çoğu zaman
imkânsızdır. Bu sebeple psikolojik tacizin nedenlerini, kurbandan kaynaklanan nedenler, zorbalardan kaynaklanan nedenler, örgütsel yapı ve ortamdan kaynaklanan sebepler ve sosyal sistem gibi pek çok değişkenin varlığının etkilediği söylenebilir.
Einarsen ve diğerleri (1998: 17) psikolojik tacize maruz kalanların, bu süreci yaşamasının nedeni olarak kıskançlığı ana sebep olarak göstermektedir. Aynı zamanda özgüven eksikliği, yetersiz iletişim, uyuşmazlık da bu nedenler arasındadır. Randall (1997;
Akt. Jennifer, Cowie ve Ananiadou, 2003: 490), psikolojik tacize maruz kalanların bu
durumu yaşama sebebini, kurbanların özgüvenlerinin yüksek olmasına ve kurbanın çevresindekiler tarafından ulaşılamayacak kişiymiş gibi algılanmasına bağlamaktadırlar.
Her durum ve şartta psikolojik taciz kaçınılmaz gibi görünmektedir. Ancak, kurbanın
tedirgin, depresif veya obsesif hareketleri, grupta olumsuz tepki yaratabilir ki bu da bir
süre sonra psikolojik tacize yol açar (Sacco ve diğerleri 1993). Bir işgöreni psikolojik
tacize sebep olan fiziksel bir özrü olursa, psikolojik tacizin yaşanması, grubun özelliğine
göre değişir. Eğer grup üyeleri bu farklılıkları önemsemeyen bir düşünceye sahipse, fiziksel özrü olan birey, psikolojik tacize maruz kalmaz. Farklılıklara tahammülü olmayan
gruplarda ise fiziksel özür, potansiyel psikolojik taciz sebebi olabilir. Bir kişinin yüksek
performans göstermesinden dolayı psikolojik tacize uğratılmasına dair açıklama ve yorum sorunları da var olabilir ki, yüksek performans psikolojik taciz kurbanlarının tipik
özelliğidir (Zapf ve Bühler, 1998). Yüksek performans gösteren kişinin grup normlarına
uymaması, psikolojik taciz nedeni olabilir. Yüksek performans gösteren işgörenin, başarılarını, kibirlice ve tahrik edici bir şekilde göstermesi, grup üyelerinin tepkisine ve
psikolojik tacizin yaşanmasına ortam hazırlayabilir.
Vartia (1996: 207) tarafından yapılan araştırmada psikolojik tacizin nedenleri, örgütte düşmanlık, yönetimin yetersizliği, rekabet duygusu, yönetimin takdirini kazanma
çabası, işini kaybetme korkusu, yaş, diğerlerinden farklı olma, örgüt yaşamının monotonluğu olarak sıralanmıştır. Einarsen’e (2000: 391) göre, psikolojik tacizin nedenleri
arasında örgütün büyüklüğü de bir etken olarak sayılabilir. Büyük örgütlerde saldırgan
davranışlar küçük örgütlere göre daha kolay gizlenebildiğinden psikolojik taciz daha
sık yaşanmaktadır. Zapf (1999: 71) psikolojik tacizin nedenlerini: örgüt kültürü, liderlik,
iş stresi, örgütsel yapı, failler, sosyal gruplar, husumet, kıskançlık, grup baskısı, günah
keçisi olma, işgörenin kişiliği, mesleki nitelikleri, sosyal becerileri ve geçmiş yaşantıları, psikolojik tacizin nedenleri olarak ifade etmektedir. Psikolojik tacizin çözülmemiş
yaygın bir çatışma olarak anlaşılması, bir örgütteki çatışmanın mutlak sıklığına bağlıdır.
Eğer örgütün koşulları, çatışmanın sayısal olarak büyüklüğüne katkıda bulunuyorsa, o
zaman çözülmemiş çatışma sayısının da yükselmiş olması gerekir. Bu durum, bir ör-
176
gütte çok sayıda psikolojik taciz olayının yaşanmasına yol açar (Zapf 1999: 71). Bazı
örgütler genellikle otoriter yönetim anlayışı ile yönetilir. Bu örgütlerde psikolojik taciz,
yönetimin bir stratejisidir (Einarsen, 1999: 22-23). Psikolojik tacizin meydana gelmesinde en önce sorumlu tutulacak kişilerden birisi yöneticilerdir. Çünkü, yöneticiler, örgüt yapısını sorunsuz bir hale getirmenin yanısıra örgüt içinde olumlu bir atmosfer ve
iletişim yaratmakla sorumludurlar. Örgütlerde yaşanan Psikolojik taciz davranışlarına
bakıldığında bunun nedenlerinin altında yöneticilerin yanlış tutum ve davranışlarının
yattığı görülmektedir (Yücetürk, 2003). Khalib ve Ngan (2006), örgütte var olan rekabet
ortamına dikkat çekmiş ve bunun örgüt üyelerinin kıskançlık ve haset duygularını körükleyerek örgütte düşmanca bir iklim oluşmasına neden olacağını öne sürmüşlerdir.
Yazarlara göre, birçok durumda psikolojik taciz uygulayan yöneticilerin yönetim becerisinden yoksun oluşu, örgüt içinde aşırı otokratik ve katı hiyerarşik bir yapılanmanın
varlığı, örgütsel ve sosyal değişiklikler, iş güvensizliği, örgütün daralması, genişlemesi
ve özelleşmesi örgüt kaynaklı diğer psikolojik taciz nedenleri arasında ifade edilebilir
(akt. Kılınç, 2009:58).
Psikolojik taciz genelde zorlayıcı ve rekabetçi iş ortamında görülmektedir. Psikolojik taciz hem iletişim, hem de örgütün sosyal iklimi ile ilişkilidir (Cemaloğlu, 2011: 24;
Vartia, 1996: 207-208). Örgütte iletişimin azalmasıyla yaşanan düşmanlıklar ve örgütsel
iletişimin zayıf olması, örgütte çatışma ve düşmanlıkları arttırabilir (Cemaloğlu, 2011:
24). Yapılan araştırmalar işyerindeki psikolojik tacizin, örgütsel iklim üzerinde belirgin
bir etkisinin olduğunu ortaya koymaktadır (Araújo ve diğ., 2010: 203). Cemaloğlu ve
Korkmaz (2010: 24) tarafından ilköğretim okullarında yapılan araştırmada, örgütsel ikliminin öğretmen davranışlarını etkilediğini, işgörenler arasında güven ve işbirliğinin
oluşmadığında ise, öğretmenlerin maruz kaldığı psikolojik taciz davranışlarında artış
meydana geldiği ortaya koymuşlardır.
PSİKOLOJİK TACİZİN SONUÇLARI NELERDİR?
Psikolojik taciz, işgöreni psikolojik, fiziksel, sosyal, ekonomik ve aile ilişkileri açısından çok yönlü etkileyen bir olgudur. Psikolojik taciz nedeniyle işini kaybeden bir işgören, aynı zamanda ekonomik sorunlarda yaşayabilir. Örgütte dışlanan, önemsenmeyen
ve eleştirilen işgören, ailede eşine ve çocuklarına karşı fiziksel ve psikolojik şiddet uygulayabilir. Bu sebeple, psikolojik taciz, işgören davranışlarında domino etkisi yaratabilir. İşgörenlerde depresyon, baş ağrısı, zayıflama, panik atak, yüksek tansiyon gibi birçok
hastalık belirtisi gösterebilir. Daha ağır yaşanan süreçlerin sonunda da travma sonrası
stres bozukluğu hatta intihar vakaları yaşanabilir (Çakır, 2006: 25).
Psikolojik tacize maruz kalanların çoğunda psikolojik ve psikosomatik rahatsızlıklar görülmüştür. Örneğin; kendini beğenmeme, kaygı, bunalım, konsantrasyon bozukluğu, kronik yorgunluk, uyku problemi, mide problemleri, baş ve bel ağrısı, sinirlilik, kendinden nefret etme ve intihar gibi düşüncelere sahip oldukları saptanmıştır (Bjorkqvist,
ve diğerleri, 1994; Brodsky, 1976; Einarsen ve Skogstad, 1996; Leymann, 1990). Yapılan
bir diğer araştırmada psikolojik tacize maruz kalanlarda, uykusuzluk, sinirlilik, melankoli, duyarsızlık, konsantrasyon eksikliği ve sosyal fobi görülmüştür. Klinik gözlemlerde
177
de, örgütlerde psikolojik tacize maruz kalanlarda şu özellikler saptanmıştır: İzole etme,
sosyal uyumsuzluk, psikosomatik hastalıklar, bunalım, yardıma muhtaçlık, öfkelenmeler,
baskılar, kaygı ve umutsuzluk (Leymann 1990: 30; akt. Cemaloğlu, 2007: 121).
Tınaz (2006:160) psikolojik tacizin örgütlere etkisini psikolojik ve ekonomik maliyetler başlığı altında ele almıştır. Bireyler arasında yaşanan anlaşmazlık ve çatışmalar,
olumsuz örgüt iklimi, örgüt kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, saygı duygularında azalma, isteksizlik nedeni ile yaratıcılığın azalması psikolojik maliyeti; hastalık
izinlerinin artması, yetişmiş işgörenlerin işten ayrılması, gelen yeni işgörenlerin maliyeti,
eğitim etkinliklerinin maliyeti, performans düşüklüğü, iş kalitesinin düşmesi, tazminatlar,
issizlik maliyetleri, yasal işlem ve mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemelerindeki
artış da ekonomik maliyetleri ifade etmektedir.
PSİKOLOJİK TACİZLE BAŞA ÇIKMA TEKNİKLERİ
Kırel (2007:323-329) psikolojik tacizde risk azaltıcı önlem olarak: Çatışmaları yönetmek, iş dizaynında değişiklikler, örgütte stresi, önleme, uygun liderlik davranışları,
eğitim yoluyla psikolojik tacizi önleme, kişisel ahlâk gelişimini sağlamak, taciz mağduru
ile iletişim kurmak, mesleki rehabilitasyon ve hukuk faktörlerini önermektedir. Bu çalışmada ilgili literatüre dayalı olarak psikolojik tacizle başa çıkmada örgütsel, kişisel, aile
ve sosyal çevre faktörleri ele alınmış ve öneriler sunulmuştur.
ÖRGÜTSEL STRATEJİLER
Psikolojik tacizle mücadele kurulu kurulmalıdır: Her örgüt kendi bünyesinde psikolojik tacizi önleyici, ortaya çıkması halinde başa çıkma stratejilerinde hem kurumsal
hem de bireysel destek sağlayıcı, tarafları uzlaştırıcı, mağdurun psikolojik travma yaşamasını önleyici işlevleri yerine getiren bir kurul kurulabilir. Bu kurul psikolojik taciz
mağduruna destek sağlayacağı gibi, psikolojik taciz uygulayıcılarıyla da mücadelede
etkin rol üstlenebilir. Aynı zamanda tarafları uzlaştırma sorumluluğu da üstlenir.
İşgörenlerin işe alım ve istihdam süreci etkili olmalıdır: Psikolojik taciz davranışlarını başlatan kişilerin psikolojileri ile ilgili deneysel bir çalışma yapılmış olmamakla
birlikte, araştırma yapan kişiler, psikolojik tacizde bulunanları hayata ve farklılıklara
değer vermeyen, şişirilmiş benliğe sahip olan, duygusal zekâdan yoksun, statü kaybetme gibi korkular yasayan, etik ve insani değerleri benimsemeyen kişiler olarak tanımlamaktadır (Apak, 2009: 46). İşgörenlerin örgütlere seçilme sürecinde genellikle mesleki yeterlik göz önüne alınmakta ve istihdam süreci bu ölçütlere göre yapılmaktadır.
Mesleki yeterliği iyi olmasına rağmen duygusal zekâsı düşük, iletişim becerisi olmayan,
sosyal beceri yoksunu, ruh sağlığı bozuk işgörenlerde örgütlere girmektedirler. Örgütsel
ortamda etkili ve verimli çalışmanın en önemli değişkenleri arasında ekip çalışmasına yatkınlık, uyumluluk ve etkin problem çözme becerisine sahip olmaları gerekir.
Bu amaçla işgörenlerin örgütlere seçilme sürecinde işgörenin işe ve örgüt kültürüne
uygunluğuna, duygusal zekâsına, kişiliğine ve değer sistemine bakılmalı ve bu şartları
taşıyanlara istihdam imkânı sağlanmalıdır.
İşgörenleri psikolojik taciz konusunda bilgilendirmek: Örgütsel ortamda yaşanan
psikolojik taciz çoğu zaman psikolojik taciz mağdurları tarafından tam olarak tanım-
178
lanamamakta, nedenleri, sonuçları ve etkileri bilinmemektedir. Genel olarak işgörene
yönelik psikolojik taciz, onun sorunlu olduğu, psikolojik problemlerini çözmesi gerektiği vurgulanmakta, gruptan dışlanmakta, eleştirilmekte ve hakkında olumsuz iddialarda
bulunulmakta ve iftiraya kadar giden süreç yaşanmaktadır. Bu sebeple işgörenler, örgüte uyum sürecinde psikolojik taciz konusunda bilgilendirilmeli, başa çıkma teknikleri ve
psikolojik tacize maruz kaldığında yardım ve destek alabileceği birimler ve bölümler,
kişiler tanıtılmalıdır. Örgütteki psikolojik saldırıları önlemenin en önemli adresi eğitim
programlarıdır. Örgütte psikolojik tacizi önleme eğitimleri, müdahale stratejilerinden
en yaygın olanıdır. Çünkü müdahale tekniklerinin her biri ayrı bir eğitimi içerir. Bilgi ve
becerilerin geliştirilmesi ile örgütte oluşabilecek olumsuz davranışlar engellenebilir.
Eğitimin diğer bir amacı da bu davranışların nedenlerini anlama ve örgütte olumsuz
davranışları teşvik edenleri duygusal ve davranışsal açıdan yönetebilmektir (Schat, Kelloway, 2006: 83; akt. Kırel, 2007: 327).
Erken uyarı sistemi: Kırel (2007:323) psikolojik tacizi önleyebilmek için ilk adımın,
örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında saptanması gerektiğine dikkat çekmektedir. Bu amaçla yöneticiler, psikolojik taciz davranışları ile ilgili olarak erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdırlar. Örgüte yalnız gelip, yalnız giden,
yemekte yalnız oturan, sürekli gergin olan, grup arkadaşları tarafından günah keçisi ilân
edilen işgören, muhtemelen psikolojik taciz mağdurudur.
Psikolojik taciz nedenlerini saptama: Her örgütün faaliyet alanı, görevleri, sorumlulukları, büyüklüğü, görevler arasındaki işlevsel bağımlılık psikolojik taciz yaşanmasında etkilidir. Örgüt yönetimi psikolojik tacize neden olan faktörleri değişik yöntemleri
kullanarak saptayabilir. Bu yöntemler: Gözlem, görüşme, anket, örnek olay incelemesi,
kayıtların incelenmesi vb. Psikolojik tacize neden olan faktörler saptanmadan çözümünü ortaya koymak mümkün değildir.
Liderlik: Leymann (1990) psikolojik taciz davranışlarının nedeni olarak, işin örgütlenmesindeki yetersizliği ve liderlik yapısındaki sorunların etkili olduğunu ileri sürmüştür. Bazı örgütlerde psikolojik taciz, yönetim anlayışının bir parçasıdır. Bu örgütler
genellikle otoriter yönetim anlayışı ile yönetilen yapısalcılıktan uzak kurumlardır (Akt.
Einarsen, 1999: 22-23). Cemaloğlu (2011: 10-11) yaptığı araştırmada okul yöneticilerinin dönüşümcü liderlik davranışları arttıkça örgüt sağlığı puanı da artmakta ve psikolojik taciz davranışında azalma meydana gelmektedir. İşlemci liderlik davranışı arttıkça
örgüt sağlığı puanı düşmekte ve psikolojik taciz davranışlarında artış görülmektedir.
Okul yöneticilerinin liderlik davranışları ile örgüt sağlığı ve psikolojik taciz arasında
ilişki bulunmaktadır. Lider yöneticiler, örgüt yapısını sorunsuz bir hale getirmenin yanı
sıra, örgüt içinde olumlu bir atmosfer ve iletişim düzeyi yaratmakla sorumludurlar. Ancak, örgütlerde yaşanan psikolojik taciz davranışları incelendiğinde, bunun nedenlerinin altında yöneticilerin yanlış tutum ve davranışlarının yattığı görülmektedir. Bazı
durumlarda, yapılan eylemler yönetici tarafından görmezden gelinmekte, bu eylemler
örgüt politikası olarak kullanılmakta ya da psikolojik taciz davranışları bizzat yönetici
tarafından gerçekleştirilmektedir (Yücetürk, 2003; Akt. Apak, 2009: 45). Bu sebeple örgütlerde liderlik tesis edilmeli, yöneticiler liderlik davranışları sergilemelidir. Yöneticilere liderlik eğitimleri verilmeli, psikolojik tacizle başa çıkmada liderlik davranışlarını
nasıl sergileyecekleri öğretilmelidir.
179
Güçlü bir örgüt kültürü oluşturmak: Örgüt kültürü, örgütte hangi davranışların
kabul edildiğini, hangi davranışların reddedildiğini göstermektedir (Einarsen ve diğerleri, 1994). Eğer bir örgütte psikolojik tacizin görülme sıklığında periyodik bir artış
görülüyorsa, örgüt kültürünün psikolojik tacizi destekleyen bir yönünün olduğu ileri
sürülebilir (Cemaloğlu, 2007: 5). Leymann (1990), yetişkin mahkûmlar üzerinde yaptığı
bir araştırmada, cezaevinin yapısı ve örgüt kültürünün özelliklerinin, mahkûmların psikolojik tacize maruz kalmalarında etkili olduğunu göstermektedir. Hiyerarşik yapılar
gözönüne alındığında, cezaevlerinin tamamıyla otoriter yerler olmadığı ifade edilebilir.
Buna karşın örgütlerin bir kısmı, kültürü itibariyle otoriter nitelik taşıyabilir (Akt. Cemaloğlu, 2007: 5). Örgüt yöneticileri, örgütlerinde güçlü bir örgüt kültürü oluşturup, örgüt
kültürünün kabul görmesini ve kültürel değerlerin içselleştirilmesini sağladıklarında,
psikolojik tacizin yaşam alanı daralmaya başlayabilir.
Çatışmayı yönetmek: Örgütlerde çoğu zaman çatışma yönetimi ile ilgili yapılan
araştırmalar, çatışma ile psikolojik taciz kavramlarını birbirine karıştırmıştır. Kötü yönetilen ya da doğal sürecine bırakılan bir çatışmanın sonucunda, büyük bir olasılıkla
psikolojik taciz ortaya çıkar. Çatışma fikir ayrılığı, uyuşmazlığı ifade ederken, psikolojik
taciz bireyin kişiliğine, onuruna ve ruh sağlığına yönelik saldırıları tanımlamaktadır. Çatışma müdahalenin topa olduğu, psikolojik taciz ise müdahalenin oyuncuya olduğu bir
durumdur. Tınaz (2006: 34) çatışmanın çözümünde güçlü bir lider gereklidir. Liderin,
kendisinden beklenilen davranışları sergilememesi, grup içindeki gerilimi arttırır ve
çatışmaya neden olabilir. Çatışmanın çözümü için özellikle gerek duyulabilecek etkili
bir liderlik tarzı belirlenmesinin, çatışmanın cinsine ve grup üyelerinin çatışmayı kendi
içlerinde çözebilme yeteneğine bağlı olduğunu ileri sürmektedir. Çatışmadan kaynaklanan psikolojik taciz durumlarında yöneticiler, profesyonel bir yönetim plânı ve prosedürleri hazırlayabilirler. Örneğin; yönetici, örgüt kuralları içerisinde işgörenlerin birbirlerine saygı duymaları gerektiğini işgörenlere açıklar. Bölüm toplantılarında kendisi,
işgörenlere model olarak, bilgi vererek, örgüt politikasının birlikte ve uyum içersinde
çalışmayı gerektirdiğini ifade edebilir; bununla ilgili çözüm önerilerini sunabilir. Başka
bir yöntem de birbiriyle çatışan işgörenleri örgütten uzaklaştırmak veya başka bir bölüme transfer etmek olabilir (Nahavendi, Malekzadeh,1999: 464; Akt. Kırel, 2007: 324).
Etik değerler oluşturmak: Psikolojik taciz, etik dışı bir davranıştır. İşgörenleri psikolojik tacize yönelten nedenler olarak, duygusal zekâ eksikliği, korkaklık, güvensizlik,
insani ve etik değerlerden yoksun olma gösterilmektedir. Yöneticinin işgörenler arasında din, dil, cinsiyet, ırk, siyasi farka dayalı bir ayrım yapmaması etik bir sorumluluktur. İşgörenler, yöneticinin bu olumlu tutumundan mutlu olur ve onu rol model alırlar
(Stenberg,1994: 21). Asıl önemli olan örgütün etik değerleridir. Bir örgütte işgörenlerin
katılımı ile saptanmış, onaylanmış ve kamuoyuna açıklanmış etik değerleri varsa, bu
etik değerlere uymayan işgörenlere yönelik örgütsel yaptırımlar devreye giriyorsa, her
işgören bundan haberdar ise, örgütte psikolojik taciz davranışında azalma görülebilir.
Kişisel ahlâk gelişimini kontrol eden konulardan biri de etik standartlar koymaktır. Etik
standartlar koymak ve işgörenleri ikna etmek psikolojik tacizin oluşumunu engeller.
Etik kodlar ve standartlar, bireyi istenmedik davranışlardan uzaklaştırarak kontrol göre-
180
vi üstlenir. Örgütlerde uygulanan etik programlar, işgörenleri eğiterek kişisel ahlâk gelişimine yardımcı olurlar. Leymann, ahlâk standartlarını geliştirmek için eğitim programlarından yararlanabileceğini belirtmiştir. Eğitim sırasındaki geri bildirimler de psikolojik
tacizi önleme sürecinde yeni tecrübeler kazandırmaktadır. Psikolojik taciz önleme ve
etik eğitimine bütün işgörenlerin katılması sağlanmalıdır (akt. Kırel, 2007: 328). İşgörenler işe girerken, etik ilkeleri kabul ederek işe girmeli ve süreç devam ettiği sürece de
bu ilkelere uyacaklarını taahhüt etmelidir.
İşgörenlerin kişisel ahlâki gelişimlerini sağlamak: Çobanoğlu (2005: 33) psikolojik
taciz uygulayıcılarını, psikolojik tacize yönelten nedenlerin başında, duygusal zekâdan
yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ve nihayet insani ve etik değerlerden
uzak olmak gibi faktörler gösterilebileceğini ileri sürmektedir. Ayrıca, çok zor elde ettiği
işini ve makamını kaybetme korkusunu da göz önünde bulundurmak gerekir. Psikolojik
taciz davranışları genel olarak temel ahlâki değerlerle çelişmektedir. Ahlâki değerleri
daha önceki yaşamında kazanamayan, kazandığı ahlâki değerleri içselleştirip yaşamına
uygulayamayan işgörenler, örgütlerde psikolojik taciz davranışlarının baş aktörleri olmaktadır. Bu olumsuz davranışları ile diğer işgörenlerin psikolojik sağlıklarını bozmakta, mesleki ve kişisel yaşamlarını alt üst etmektedirler. Bu sebeple, örgütler psikolojik
tacizle mücadele sürecinde, işgörenlere temel ahlâki değerleri kazandırmak ve ahlâki
açıdan gelişimlerini sağlayıcı tedbirleri almaları gerekmektedir. Bu amaçla örgütlerde
konu ile ilgili eğitimler düzenlenebilir. Eğitimler kadar etkili olan diğer önemli faktörlerin başında örnek davranışlar gelir. Örgütlerde sıkça rastlanan politik davranışlar
psikolojik taciz davranışlarına yol açar. İşgörenler üzerinde olumsuz etkisi olan politik
davranışlarla mücadele edilmesi gerekir. Üst düzey yöneticiler alt düzeyde işgörenlere
uygulayacağı davranış standartlarının yaratıcısıdırlar. Gücünü kullanırken açık şekilde
politik davranışlar sergileyen bir yönetici, astlarının da benzer şekilde davranacağı bir
örgüt iklimi yaratacaktır. Yöneticiler ahlâklı, rasyonel davranış örnekleri sergilemedikleri sürece, astların olumsuz davranışlarını engelleyemezler (Greenberg, Baron, 1993:
426-427; Akt Kırel, 2007:327). Ayrıca, temel ahlâki değerlerin dışında davranışlar sergileyen işgörenlere yaşam alanının yaratılması ya da terfi ettirilmesi, örgütte ahlâklı
olmanın, ahlâklı yaşamanın bir üst değer olmadığını gösterir ki, bu durum ahlâk dışı pek
çok davranışın görülme sıklığını artırabilir.
Açık iletişim kanalları oluşturmak: Psikolojik taciz, örgütlerdeki negatif iletişimi
ifade eder. Leymann (1996: 70), psikolojik taciz sürecinde mağdurun iletişim olanaklarının engellendiğini, kısıtlandığını, tecrit edildiğini ileri sürmektedir. Psikolojik tacizi
uygulayanlar, mağdurun başına gelenleri ifade etmesini, üst yönetime duyurmasını engelleyebilir. Vandekerckhove ve Commers (2003) ABD’de yapmış oldukları bir araştırma
sonucunda, işgörenlerin %51’i sosyal izolasyonun iletişim zayıflığına neden olduğunu
ve dolayısıyla psikolojik tacize ortamını hazırladığını belirtmektedir. Çobanoğlu (2005:
23) psikolojik tacizin sosyal bir olgu olduğunu ve bir örgüt yönetimi yaşanan psikolojik
tacizi fark edemiyor ise bu örgütün iletişimindeki bir zaafiyet olduğuna dikkat çekmektedir. Bu sebeple örgütlerde açık iletişim kanalları oluşturulmalı, iletişim aşağıdan
yukarıya, yukarıdan aşağıya ve eşdeğerler arasında etkin bir biçimde kurulmalıdır.
181
İşin örgütlenme biçimini yeniden yapılandırmak: İşi yeniden yapılandırma, psikolojik tacizi önlemede ilk adımlardan birisidir. Örgütlerde yapılan işlerin farklılaştırılmaması ve birleştirilmemesi veya her ikisinin de gerçekleştirilmemesi kötü dizayn edilmiş
işlere, bu durum da çeşitli sorunlara neden olur. Buna karşın iyi dizayn edilmiş işler,
psikolojik tacizden kaçınılmasına, üretim artışlarına ve işgörenlerin örgütlerde olumlu
davranışlar sergilemelerine neden olur. Düşük baskılı işler, işlerin kontrol altında olması, işgörenlerin sorumluluklarının belirlenmesi ve stresin azaltılması psikolojik tacizin
yönetiminde önemlidir (Kırel, 2007: 323). Örgütlerde işgörenleri tanımadan takımlar
oluşturuluyorsa, zayıf iş tanımları varsa, kararlara katılım gerçekleşmiyorsa, örgütte
işbirliğine değil, rekabete dayalı bir ortam oluşturulmuşsa, birimler arasında işlevsel
bağımlılık, kariyer sisteminde belirsizlik varsa, psikolojik tacizin yaşanması doğaldır. Bu
sebeple iyi örgütlenen, görev, yetki ve sorumluluk alanları açık, net ve anlaşılır olan
örgütlerde psikolojik tacizin yaşanma sıklığı düşebilir.
Örgütsel stres kaynaklarını yok etmek: İşgörenlerin örgütsel davranışlarını etkileyen bir çok dışsal ve içsel faktör vardır. Sürekliliği olmayan bu geçici durumlar işgörenin
stres yaşamasına ve örgütte bir takım olumsuz davranışlar ile uyumsuzluk göstermesine neden olabilir. Örgütlerdeki stres ile psikolojik taciz davranışlarını iki ayrı başlık altında incelemek gerekir. Birincisi, örgütsel stres kaynaklarının neden olduğu psikolojik
taciz, diğeri ise, psikolojik tacize maruz kalan işgörenin yaşadığı strestir. Birçok araştırmada, örgütlerdeki psikolojik tacizin, tüm stres kaynaklarından daha yoğun ve yıkıcı bir
etki yaptığına dair bulgular elde edilmiştir (Lewis ve Orford, 2005: 35). Psikolojik tacize
maruz kalan bireyde, olayın sarsıntısı ile, travma sonrası stres bozukluğunu ortaya çıkar.
Örgütten kovulmadan sonra duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar
devam eder hatta yoğunlaşır (Davenport ve diğerleri, 2003: 20). Uzun süre psikolojik
tacize maruz kalan işgörenlerde hastalık bahaneleri, duygusal taşkınlıklar ve aşırı stres
sinyalleri görülmeye başlar (O’conner, 2004:3; Akt.Apak, 2009: 45 ). Bu sebeple örgütlerde stres yaratan faktörler ortadan kaldırılmalı, psikolojik tacizle, stres kaynağı arasındaki ilişki yok edilmelidir. Daha sonra psikolojik tacize maruz kalan bireyde görülen
stresi yok etmek için örgütün kaynakları seferber edilmeli, bu tür işgörenlere psikolojik
yardım sağlanmalı, iş değişikliği yapılmalı ya da izin kullanmaları sağlanarak tedavi
edilmelidir. Stresle başa çıkamayan işgörenlerin örgütsel performansları düştüğü gibi,
üretilen üründe kalitesizlik, üretim araçlarına zarar verme ve iş kazalarında artış da
görülmektedir.
Psikolojik taciz mağdurlarına destek sağlamak: Psikolojik taciz mağduru, taciz sürecinin başlamasıyla, psikolojik yönden de olumsuz etkilenir. Öncelikle mağdurun özgüveni azalır ve dışarıdan gelen etkilere karşı, bağışıklık sistemini yitirmiş organizmaya
dönüşür. Her türlü olumsuz etkiye açık hale gelir. Şüpheci ve paranoyak hali ortaya çıkar
ve bu durum ilişkilerin bozulmasında etkili rol oynar. Bu ve benzeri olumsuz durumlar,
işgörenlerin örgütle ilgili hikâyeleri tekrar tekrar anlatması ya da örgütteki işgörenlerin
davranışları ile ilgili takıntıları, sessizleşmek, daha az konuşmak, aşırı olumsuzluk, korku
ve endişe hali, şaşkınlık, ağlama krizleri, alınganlık, kontrolsüz öfke göstermek, kendini
yalıtmak, duygularını gizlemeye çalışmak, yardımı reddetmek gibi davranışlar ortaya
182
çıkar (Davenport, ve diğerleri, 2003: 98). Bu süreçte örgüt yönetiminin psikolojik taciz
mağduruna destek sağlaması gerekir. Bu amaçla yapılabilecek işlerin başında örgütlerde psikolog çalıştırılması ve destek alınması, örgüt dışında klinik ya da bir merkezden
destek alması ve bu sürecin giderlerinin örgüt tarafından karşılanması sağlanabilir. Bu
aşamada dikkat edilmesi gereken en önemli konuların başında, yönetimin, işgörene, bu
tür bir tedavinin, işgörenin sicil kayıtlarına işlenmeyeceğinin taahhüt edilmesidir. 1987
yılında İsveçli bir işletme ekonomisti, işgörenlere mesleki rehabilitasyon sağlamanın
(ne kadar pahalı da olsa) ve çalışma koşullarını yeniden düzenlemenin, hastalık izinleriyle, çalışamaz durumda olma iddia ve talepleri ya da hesaplaşmalarla uğraşmaktan
çok daha az maliyetli olduğunu iddia etmiştir (Davenport ve diğerleri, 2003: 127; Kırel,
2007: 329).
Psikolojik taciz uygulayanlara yasal yükümlülükler getirmek: Psikolojik tacize
maruz kalan işgörenler ve psikolojik taciz uygulayanlar, genel olarak, psikolojik taciz
davranışlarının yasal olarak suç sayıldığının farkında olmayabilirler. Böyle bir süreçte
en fazla zarar gören, kendisini koruyan yasalara rağmen, bu yasal haklarını bilmediği
için kullanamayan psikolojik taciz mağdurları olmaktadır. Psikolojik tacizle ilgili yasal
düzenlemeler incelendiğinde; 4857 Sayılı İş Kanunu ve 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu
ve maddeleri psikolojik taciz ile ilgilidir. Psikolojik taciz mağdurlarının yasalar önünde
ne gibi haklarının olduğu konusu iyi bilinmemektedir. Psikolojik taciz sürecinin insanların kişisel bütünlüklerine zarar vermemesi için her şeyden önce, yöneticilerin, ve diğer
görevlilerin iş etiği ve insan ilişkileri konusunda duyarlı olmaları beklenir (Çobanoğlu,
2005: 198). Psikolojik tacize maruz kalan işgörenlerin yasaları bilmeleri çoğu zaman
gereksizdir. Bu aşamada örgüt, psikolojik taciz mağdurlarına yasal haklarını tanıtmak,
yasal danışmanlık yapmak ve yasal haklarını kullanmaları konusunda yardımcı olmak
durumunda olmalıdır. Psikolojik taciz mağdurları, psikolojik tacizin olumsuz etkisiyle
uğraşırken yasal haklarını araştırmak, öğrenmek zorunda kalmak ve haklarını korumak
için mahkeme koridorlarında yalnız bırakmak, örgütlerin bu işgörenlere yönelik yapabileceği en olumsuz davranış olacaktır.
BİREYSEL STRATEJİLER
İşgörenler, çalıştıkları örgüt hakkında bilgi toplamalıdır: İşgörenler çalıştıkları örgüt, örgüt yönetimi ve işgören ilişkileri hakkında bilgi toplamalıdır. Aşağıdaki sorulara
cevap aramalıdır: Örgüt yöneticisinin liderlik özelliği var mı? Örgütün kültürü nasıl? Örgütte iletişim nasıl? İşgören profili nasıl? Örgütün sorun çözme yaklaşımı nasıl? Örgüt
üyeleri arasında çatışma var mı? Örgüt içi çatışma nasıl çözülüyor? Örgütte daha önce
psikolojik taciz yaşanmış mı? Yaşandı ise nasıl çözülmüş? İşin türü psikolojik tacize uygun mu? Örgütün yazılı etik kuralları var mı? İşgören hareketliliği var mı? Bu sorulardan
aldığınız cevaplara göre davranış biçiminizi belirleyiniz.
İşgörene yönelik davranışlar doğru tanımlanmalıdır: İşgören örgüt içerisinde kendisine yönelik olumsuz davranışları tanımaya çalışmalıdır. Leymann (1996:70) olumsuz
davranışların altı ay süre ile haftada en az bir kere görülmesini psikolojik taciz olarak
kabul etmektedir. Bu özelliklere uyan davranışların, kendisine sistemli bir biçimde uy-
183
gulandığını düşünen işgören, daha sonraki aşamada bu olumsuz davranışları kimlerin
yaptığını ve şiddetini saptamalıdır. Böylece psikolojik tacizin yönü ve şiddeti hakkında
genel bir bilgiye sahip olur. Mağdurun bu aşamadan sonra, özellikle iş, yeterlik alanları
ve kişiliğinin, bu süreçte etkili olup olmadığını nesnel bir biçimde analiz etmesi gerekir.
Bu olumsuz özelliklerini değiştirmeye çalışması, başlangıç aşamasında psikolojik tacizin ortadan kalkmasında etkili olabilir. Hatada ısrar etmek, sosyal çevrenin onaylamadığı davranışları ısrarla yapmak, başarılarını abartılı bir biçimde anlatmak, başkalarına
tepeden bakmak, kibirli olmak, gibi olumsuz davranışlarını düzeltmesi gerekir. Burada
özeleştiri önemlidir.
İşgören, psikolojik taciz davranışının üzerine yapışmasına izin vermemelidir: İşgören tüm çabalarına rağmen, psikolojik taciz davranışının katsayısında bir artış gözlemeye başlamış ise, sakin olmalı ve mağdur rolünü kabul etmemelidir. Kendisine psikolojik
taciz uygulayanların olumsuz davranışlarını tanımlamamalı, onlarla sosyal ilişkilerine
ve iletişime devam etmeli, onların özel günlerini kutlamalı ve asla dargın olma, uzaklaşma, kabuğuna çekilme ve örgütsel sessizlik davranışlarına bürünmemelidir.
İşgören, psikolojik taciz davranışlarında bulunanlarla yüzleşmelidir: Mağdur, tüm
çabalarına rağmen, hedef kitlede bir değişiklik yapamadığını, olumsuz davranışların
devam etmesi halinde, kendisine psikolojik tacizde bulunan kişilerle tek tek konuşmalı, sürecin farkında olduğunu, olaylardan olumsuz yönde etkilendiğini, ruh sağlığının bozulduğunu, “Ben dili” kullanarak anlatmalıdır. Ayrıca kendisine psikolojik tacizde
bulunanların bu davranışların nedenlerini öğrenmeye çalışmalı, uzlaşma tekniklerini
kullanarak sorunu çözme yolunu seçmelidir. Psikolojik taciz uygulayan zorba, yönetici,
üniversitede öğretim üyesi, danışman ya da etkili bir şahıs ise, sadece ben dilini kullanmak ve süreci tanımlamak sağlıklı bir yaklaşım olur.
İşgören, şahsına psikolojik tacizde bulunulduğunu, üst yönetime açıklamalıdır:
Türkiye’de yapılan bir araştırmada, psikolojik tacize maruz kalan kişilerden sadece %
17’si, mağduriyetini insan kaynakları birimine iletmiştir (Kırel, 2007: 320). İşgören, yukarıda ifade ettiğimiz sorun çözme davranışlarına rağmen, sorun çözülmemiş ya da giderek artış göstermeye başlamış ise, konuyu üst yönetime iletmeli ve destek istemelidir.
Eğer üst yönetim, psikolojik taciz sürecinin içinde ise ya da zorbaları destekliyor ise, bu
eylemin sonucunda, mağdur zarar görebilir.
İşgören, destek almalıdır: Psikolojik taciz süreci devam ediyor ve işgören psikolojik açıdan olumsuz yönde etkileniyor, işine odaklaşamıyor ve performansı gittikçe düşmeye başlamış, iş arkadaşları ile ailesiyle, sosyal çevresiyle sorun yaşamaya başlamış
ise, işgören, sorunu çözebilmek için işyerinin psikoloğu varsa ondan, sendikadan, sivil
tolum örgütlerinden ve psikologdan destek almalı ve proaktif tutumlar sergilemelidir.
Bu aşamada sinirlenmek, kendini suçlamak, saldırgan davranışlar sergilemek, dedikodu
yapmak, psikolojik taciz sürecini içinden çıkılmaz bir hale dönüştürebilir. Özellikle, zorbaların çatıştığı kişilerle iletişim kurup, onların desteğiyle zorbalara saldırıda bulunmak
intikam almaya çalışmak, onların herhangi bir durumunu şikâyet ederek çözüm yolu
aramak çoğu zaman mağdurun, içinden çıkılmaz pek çok sorun yaşamasına neden olabilir. Kırel (2007: 325) psikolojik taciz mağdurlarına yardım konusunda, psikiyatristlere,
184
sosyal güvenlik kurumlarına, insan kaynakları departmanına, yöneticilere, sendikalara,
sağlık kuruluşlarına da görevler düşmektedir. Bu kurumların sağladığı yardım ve sosyal
destek, stresli olayların işgörenler üzerindeki etkisinin azalabileceğini belirtmektedir.
İşgören yasal haklarını bilmelidir: İşgören, psikolojik taciz davranışlarını doğru tanımladıktan sonra, bu davranışların yasalar önünde suç sayıldığını bilmeli, yasal haklarının farkında olmalıdır. İşgören için en önemli nokta, mahkemeye sunacağı belgelerdir.
En geçerli belge, örgütün ya da zorbaların kendisine yönelik kullandıkları, psikolojik
tacizi kanıtlayan belgelerdir. Bu belgeler mutlaka elde tutulmalı, tarih, sayı, içerik ve
türevleri bilinmelidir. İkinci olarak psikolojik tacize maruz kaldığınızı gören şahitlerdir.
Şahitler, örgütün baskısından ya da iş arkadaşlarının kendilerine de uygulayacakları
psikolojik tacizden korktukları için mahkemede doğruyu söylemeyebilirler. Bu sebeple
tutanak tutmak, ses kaydı ve görüntü kaydı almak gerekir. Ses ve görüntü kaydı için
mahkemeden izin almak gerekebilir.
İşgören birimi ya da örgütü değiştirmelidir: İşgören tüm çabalarına rağmen sorun
çözememişse, sürekli stres ve kaygı içerisinde çalışıyorsa, örgütte huzuru yoksa, zorbalar
saldırılarına devam ediyorlarsa, ortada çözümsüzlük varsa, örgütsel ortamda dostluk,
arkadaşlık ve paylaşım onun için önemli ise, örgütü ya da işini değiştirmesi ruh sağlığını
koruması açısından önemlidir.
İşgören yeni ilgi alanları, hobiler geliştirmelidir: Psikolojik tacize maruz kalan işgören, zihinsel olarak saplantı yaşamaya başlayabilir. Bu aşamada sıkıntılarından kurtulacak, zihnini dağıtacak yeni ilgi alanları ve hobiler bulmalı, sivil toplum örgütlerine
girmeli ve sosyal aktiviteleri artırmalıdır. Bu durum, işgörene başarı ve işe yarama hissi verecek ve özgüveni arttıracaktır. Mağdur psikolojisinden kurtulması gerekmektedir. Kontrolün kendisinde olduğuna ve seçeneklere sahip olduğuna inanmalıdır (Çakır,
2006: 29).
AİLE BİREYLERİ İLE İLGİLİ STRATEJİLER
İşgören, aile bireylerine psikolojik taciz sürecini anlatmalıdır: Psikolojik tacizin
yaşam kalitesine yönelik etkilerine bakıldığında, işgörenin her alanda kendine olan güvenini kaybettiği; bunun etkilerini de ailesinde, sosyal ilişkilerinde ve örgüt çevresinde
yaşamaya başladığı görülür. Birey şaşkınlaşır, beceriksizleşir, korkmaya, utanmaya ve çekinmeye başlar. Bu durum sadece örgütte değil, kişiler arası ilişkilerde de devam eder
(Gökçe, 2010: 8). Genel olarak psikolojik tacize maruz kalan birey, bu durumu, aile bireylerinden saklamaktadır. Bu durumun pek çok nedeni olabilir. Çalıştığı örgütte sevilmeyen, dışlanan, horlanan, iftira ve dedikoduya maruz kalan bir eş, baba, evlat ya da birinci
derece akraba olma rolü çok kolay kabul edilebilir bir rol özelliği taşımamaktadır. Birey,
aile bireylerinden utanmakta, çekinmekte ve olumsuz olayların kendisinde yarattığı
etkiyi, yorgunluk, örgütteki aşırı iş yoğunluğu vb ifadelerle açıklamaya çalışmaktadır.
İşgörende yaşanan huzursuzluk, gerginlik, düşünceli olma, saldırgan davranışlar, stres,
psikosomatik rahatsızlık ve alkol alma gibi durumlar aile bireyleri tarafından kaygı ve
korku ile izlenmektedir. Bu olumsuz olaylar, farklı şekillerde açıklanmaya çalışılmakta
ve aile huzuru ve mutluluğu olumsuz yönde etkilenmektedir.
185
Aile bireyleri, işgörene önkoşulsuz destek sağlamalıdır: Psikolojik taciz sürecine
maruz kalan bireyin, aile düzeninde, ilişkilerinde sorun yaşanmasının nedeni, aile bireylerinin birbirini suçlayıcı davranışlarıdır. Evdeki bir tartışma, işgörenin örgüt içerisinde
yaşadığı psikolojik tacize kadar dayandırılmaktadır. İncelediğim bir örnek olayda bu durum şöyle yaşanmıştı: “Yaşadığım psikolojik taciz sürecini eşimle paylaştım. İlk zamanlar,
eşim bana destek oldu. Daha sonra, eşim de desteğini benden çekmeye başladı. Evde eşimle
tartışsak, bana: Sen zaten sorunlu bir insansın. İşyerinde de seni seven yok. Kusuru birazda
kendinde ara diyordu. Onunla da boşandık.” Böyle bir durumda işgören, psikolojik tacizle
mücadele edemez. Aile bireyleri örgüt içerisindeki bireylerin farklı çıkarları, beklentileri,
hisleri ve heyecanları olduğunu, eşleriyle ilgili sıkıntının çok fazla kişiselleştirilmemesi
gerektiğini bilmeleri ve onların yanında yer almaları önemlidir.
Aile bireyleri yorum yapmamalı, sadece dinlemelidir: Aile bireyleri, psikolojik taciz mağduru olan yakınlarını dinlerken genellikle yorum yapmakta yapmaktadırlar. Bu
aşamada yapılan yorumlar sorunu çözmeyecektir. Yapılmasını gereken onları dinleyip,
onların anlatmak istedikleri durumu, anladıkları mesajını vermektir.
Psikolojik taciz davranışı
Hatalı ifade
Doğru ifade
Arkadaşlarım, benim hakkımda sü- Sende az değilsin, hak Arkadaşların senin hakkında
rekli dedikodu yapıyor.
etmişsindir.
dedikodu yapması seni üzüyor ve mutsuz ediyor.
Şefin kızı evleniyor. Herkesi düğüne Demek ki, seni adam- Şefin kızının düğününe davet
davet ettiler, beni davet etmediler. dan saymıyorlar.
edilseydin mutlu olurdun.
Ben sevilmeyen dışlana, aptal ve Nihayet farkına vardın. Kendinle ilgili olumsuz dübeceriksizin biriyim.
şüncelere sahipsin.
Evde huzurlu, mutlu bir ortam yaratılmalıdır: Psikolojik taciz mağdurlarında yaşanan olaylardan birisi de zihinsel geviş getirme davranışıdır. Örgütte yaşanan bir olayı
eve taşımak, aile bireyleri ile sürekli paylaşmak, paylaşılan zamanı ve ortamı içinden çıkılmaz bir hale dönüştürmektedir. Bu aşamada aile bireyleri birbirini kırmadan, örgütte
yaşananları makul bir zaman diliminde paylaştıktan sonra, evdeki etkili zaman dilimine
dönmeleri gerekir. Yunanca’da “kranos” ve “karios” sözcükleri vardır. Kranos saatteki zaman dilimi, karios hissedilen zaman dilimidir. Aile bireyleri kranosları değil, kariosları
çoğaltmalı ve birlikte yaşanan zaman dilimini daha etkili hale getirmelidir. Evdeki mutlu yaşam, örgütte yaşanan psikolojik taciz davranışları ile mücadelede, işgörene güçlü
olmasını sağlayacaktır.
SOSYAL ÇEVRE STRATEJİLERİ
Arkadaş çevresi, psikolojik tacizin herkesin başına gelebileceğini bilmelidir: Hem
örgütsel yaşantıda hem de sosyal çevrede “Beni sokmayan yılan bin yaşasın” mantığı
hakimdir. Bu sorun benim sorunum değil, mantığıyla hareket edilir. Mağdur çoğu zaman
zorbayla baş başa bırakılır. Sürece uzaktan bakılır ya da tetikçi kimliğinde davranışlar
sergilenir. Zorbalar, köpekbalığına benzetilir. Köpek balığının çevresinde oluşan küçük
balıklar, kommensalist bir yapı sergiler. Benzeri durum örgütlerde de zorbaların etra-
186
fında toplanan kişiler sergiler. Böyle bir durumda sosyal çevrenin desteğinden yoksun
kalan bir işgören, çok kolay etkisiz hale getirilebilir. Mağdura destek sağlayıcı olan en
önemli faktör iş arkadaşlarının ve sosyal çevrenin olumsuz davranışı onaylamaması,
zorbaya tepki göstermesi ve etik dışı davranışların güçlenmesini engelleyici tutum ve
davranışlar sergilemeleridir.
Psikolojik taciz mağduru ile etkili iletişim kurulmalıdır: Psikolojik taciz mağdurun
ile ilgili iletişimde dikkat edilmesi gerekir. Çünkü bu aşamadaki bir işgören biraz alıngan ve şüpheci davranışlar sergileyebilir. Bu sebeple işgörenin özsaygısını geliştirici dil
kullanmak, “ben dili” kullanmak etkilidir. Bu konuda Çobanoğlu (2005: 115) aşağıdaki
tabloda verilen yaklaşımı önermektedir.
Hatalı İfade
• Yardımcı olabilirsem beni ara.
• Çok karışık ve zor bir durum.
• Ayrıl gitsin.
• Bu işte senin de kusurun vardır.
• Güçlü olmalısın.
• Artık bu konuyu kapatalım.
Doğru İfade
• Yarın seni ararım.
• Senin için en zor olan nedir?
• Olayı doğru tanımlayalım.
• Sana nasıl yardımcı olabilirim.
• Birlikte bir yol haritası çizelim.
• İstediğin kadar konuşabiliriz.
Psikolojik taciz mağduruna özgüven geliştirici roller verin: Psikolojik taciz mağduru, mağduriyet sürecinde özgüvenini kaybedebilir ve sessizliğe bürünebilir. Bu aşamada
mağdura sosyal roller vermek, organizasyon işlerinde görevlendirmek, kendi kişiliğini
ve yaratıcılığını sergileyebileceği ortamlar sunmak, etkinliklere davet etmek, olumlu
davranışlardır. Böylece işgören kısa zamanda grubun ve örgütün aktif bireyi olabilir.
SONUÇ VE TARTIŞMA
Psikolojik taciz kavramıyla ilgili uluslararası literatür incelendiğinde, birbirinden
farklı kavramlarla aynı ya da benzer durumların ifade edildiği görülmektedir. Kıta Avrupa’sında “mobbing” kavramı kullanılırken, ABD, Kanada ve İngiltere’de “ workplace bullying”, “abuse”, “harassment”, “workplace trauma”, “work harassment”, “emotional abuse”
gibi kavramlarla ifade edilmektedir. Türkiye’de ise, “mobbing”, “psikolojik taciz” , “yıldırma” “yıldır kaçır” ya da “işyeri zorbalığı” gibi kavramlarla ifade edilmektedir. Bu kavramlar içerik olarak Türkçe’de karşılığı olan kavramlarla benzer özellikler taşımaktadır.
Psikolojik taciz davranışının hiç yaşanmadığı bir örgüt mümkün değildir. Bu davranış
şiddeti değişen bir biçimde mutlaka yaşanır. Burada müdahalede bulunma biçimimiz,
psikolojik tacizin ortaya çıkmasını etkileyen nedenleri ortadan kaldırmak, sürecin işgören üzerindeki etkisini asgari düzeye indirmek ve etkili başa çıkma tekniklerini uygulamaktır.
Psikolojik taciz aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya ve eşdeğerler arasında yaşanmaktadır. Psikolojik tacizin yönü, içeriği, biçimi, psikolojik tacizle başa çıkma yöntem
ve tekniklerini belirlemektedir. Aşağıdan yukarı ve yatay psikolojik taciz sorunu çözmek
kolay ve etkili yöntemler işe koşulabilirken, yukarıdan aşağıya tacizi çözümlemek çoğu
187
zaman imkânsız hale gelmektedir. Özellikle atama, yükseltme, seçme gibi ölçütlerin
öznel ölçütlere bağlı olduğu örgütlerde sorun içinden çıkılamaz hale dönüşmekte ve
çözümsüzlük ortaya çıkmaktadır. Bu durumda etkili liderlik, kurum kültürü, etik ilkeler
ve proaktif tutumlar, psikolojik tacizin yaşanma sıklığını azaltmaktadır.
Psikolojik tacizin bireysel, örgütsel, sosyal ve ekonomik pek çok nedeni olabilir.
Bu nedenlerin kaynağı ne olursa olsun, psikolojik tacizin nedenleri bilinirse, nedenleri ortadan kaldırmak etkili sorun çözme davranışıdır. Psikolojik taciz mağduru, tacize
maruz kaldığı dönemde bu nedenleri ne ölçüde nesnel tanımlayıp tanımlamadığı, bu
nedenleri ortadan kaldırabilecek bilgi ve beceriye, sosyal desteğe sahip olup olmadığı
önemlidir.
Psikolojik tacizin sonuçları, bireyden bireye, örgütten örgüte, ortamdan ortama
farklı özellikler taşıyabilir. Bu sebeple psikolojik taciz bireylerde, psikolojik ve psikosomatik sorunlara neden olabilmektedir. Mağdur olan işgören saldırgan, alıngan, stres,
kaygı ve öfke düzeyinde artış gözlenmektedir. Kendisi ve ruh sağlığı ile uğraşan işgörenin örgütsel performansı düşmeye başlamakta, öğrenme, yaratıcı düşünme, transfer
etme, etkili problem çöme davranışları sergileyememektedir. Hastalık ve sağlık harcamaları artmakta, işten ayrılma, erken emeklilik, tazminatlar, yeni işe alınan işgörenlerin
maliyeti artış göstermekte, bu da örgütlerin zarar görmesinde etkili olmaktadır. Psikolojik taciz davranışlarının artmasıyla intihar ve boşanma davranışlarında artış gözlenmekte, bu da sosyal hayatı olumsuz yönde etkilenmektedir.
Psikolojik tacizle başa çıkma sürecinde örgütlerin, işgörenlerin, ailelerin ve sosyal
çevrenin birbiriyle ilişkili ve birbirinden bağımsız bir biçimde yapabilecekleri pek çok
tedbir vardır. Ancak en önemli etken, sorun ortaya çıkmadan önce, sorunu çözme yaklaşımıdır. Bu sebeple örgütlerde işgörenlerin psikolojik taciz yaşamadan önce, psikolojik
tacizi ortaya çıkaran faktörler yok edilerek işe başlanmalıdır. İşgörenleri, örgüt yönetimini, aileleri ve toplumsal çevreyi bu konuda bilgilendirmek, psikolojik tacizle başa
çıkmada etkili bir yöntemdir. Etik ilkeler, liderlik, kurum kültürü, çatışma yönetimi, ahlâk
eğitimi gibi örgütsel özelliklerde işe koşulmalıdır.
Sonuç olarak, örgütlerde psikolojik taciz farklı şiddette yaşanmakta, işgörenlerin
özelliklerine göre farklı düzeylerde etkiye neden olmaktadır. Psikolojik tacizle uygun
yöntem ve tekniklerle baş edilebilir ya da etkisi azaltılabilir bir sorundur. Sorunu yok
saymak, görmezlikten gelmek yerine, sorunu tanımlayıp çözmeye çalışmak sağlıklı bir
yaklaşımdır.
188
KAYNAKÇA
Apak, E.G. A. (2009). Yıldırma eylemleri ve örgütsel adanmışlık: İlişkisi İlköğretim okulu öğretmenleri üzerinde bir araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri
Enstitüsü.
Araújo, M. S., Elmes Mclntyre, S. & Mendonca Mclntyre, T. (2010). Bullying at workplace:
Prevalence, individual and organizational consequences. 6.th International Conference
on Workplace Bullying-Sharing Our Knowledge, Abstracts, 4-6 June (ss. 202-205). Institut
Sante et Societe, Montreal-Canada.
Aytaç, S., Bayram, N. ve Bilgel, N. (2005). Çalışma yaşamında yeni bir baskı aracı: Mobbing.
13. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, İstanbul: Marmara Üniversitesi.
Baltaş, A. (2009). İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK. İstanbul: Remzi Kitabevi.
Bjorkqvıst, K., Osterman, K. ve Hjelt-Back, M. (1994). “Aggression among university employees”, Aggressive Behavior, 20, 173-184.
Brodsky, C. (1976). The Harassed Worker, Toronto: Lexington Books, DC Heath and Company.
Cemaloğlu, N. (2007). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Yıldırma. Bilig, 42, 111-126.
Cemaloğlu, N. ve Ertürk, A. (2007). Öğretmenlerin maruz kaldıkları yıldırma cinsiyet yönünden irdelenmesi. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 5 (2), 345- 362.
Cemaloğlu, N. ve Ertürk, A. (2008). Öğretmenlerin ve okul müdürlerinin maruz kaldıkları yıldırmanın yönü. Bilig, 46, 67-86
Cemaloğlu, N. ve Korkmaz, M. (2010). The relationship between organizational leraning and
workplace bullying in learning organizations. Journal of Educational Research Quarterly,
33 (3). 3-38
Cemaloğlu, N. (2011). Primary principals’ leadership styles, school organizationalhealth and
workplace bullying. Journal of Educationl Administration. 49 (5) 495-512.
Çakır, B. (2006). İş yerindeki yıldırma eylemlerinin (mobbing), işten ayrılmalara etkisi üzerine bir
araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çobanoğlu, S. (2005). Mobbing: işyerinde duygusal saldırı ve mücadele yöntemleri. İstanbul:
Timaş Yayınları.
Davenport, N., Schwartz, R. D., Elliott, G. P., Vidali, S. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz.
(Osman Cem Önertoy, Çev.). İstanbul: Sistem Yayıncılık A. S.
Einarsen, S., Raknes, B. I. ve Matthiesen, S. B. (1994). “Bullying and harassment at work and
their relationships to work environment quality: an exploratory study”. Europen Work
and Organizational Psychologist, 4 (4), 381-401.
Eınarsen, S. ve Skogstad, A. (1996). “Bullying at Work: Epidemiolo-Gical Findings in Public
and Private Organizations”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5,
185-201.
Eınarsen, S., Matthıesen, S. B. ve Skogstad, A. (1998).“Bullying, burnout and well-being among
assistant nurses”, Journal of Occupational Health and Safely - Australia and New Zealand,
14, 563-568.
Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of
Manpower, 1 (2), 20.
189
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A Review of the Scandinavian Approach. Aggression and Violent Behavior, 5 (4), 379-401.
Gökçe, A. (2006). İş yerinde yıldırma: Özel ve resmi ilköğretim okulu öğretmen ve yöneticileri
üzerine yapılan bir araştırma. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim
Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Jennıfer, D., Cowıe, H ve Ananıadou, K. (2003). “Perception and Experience of Workplace Bullying in Five Different Working Populations”, Aggressive Behavior, 2, 489-496.
Kılınç, A. Ç. (2009). Okul yöneticilerinin etik liderlik davranışları gösterme düzeyleri ile öğretmenlerin yaşadıkları örgütsel güven ve yıldırma arasındaki ilişki. Yayımlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. http://tez2.yok.gov.tr/
adresinden 19.02.2011 tarihinde indirildi.
Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler. Anadolu University Journal of Social Sciences. 7 (2), 317-334.
Leymann, H. (1990). “Mobbing and psychological terror at workplaces”. Violenceand Victims,
5, 119-126.
Leymann, H. (1996). The contend and development of mobbing at work. European Journal of
Work and Organizatioanl Psychology, 5 (2), 165- 184.
Lewıs, S. E. ve Orford, J., (2005). Women’s experiences of workplace bullying: Changes in social relationships, Journal of Community & Applied Social Psychology.15, 28-47.
Niedl, K. (1996). Mobbing and well-being: economic and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 239-249.
Resch, M., Schubinski, M. (1996). Mobbing-prevention and management in organizations.
European Journal of Work and Organizational Psychology 5 (2), 295-302.
Sacco, W.P., Dumont, C.P. ve Dow, M.G. (1993). “Attributional, perceptual,and affective responses to depressed and nondepressed marital partners”, Journal of Consulting and Clinical
Psychology, Vol. 61, pp. 1076-1082.
Stenberg, E. (1994). Just Business Ethic. Warner Books:London.
Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayım Dağıtım.
Vandekerckhove, W. ve Commers, M.S.R. (2003). Downward workplace mobbing: a sing of the
times? Journal of Business Ethics, 45(1),41–50.
Vartia, M. (1996). The sources of bullying – psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 203-214.
Yücetürk, E. Elif. (2003). Bilgi çağında örgütlerin görünmeyen yüzü: Mobbing. 2.
Ulusal Bilgi Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Kocaeli Üniversitesi.
Zapf, D. ve Bühler, K. (1998). Exclusion and stigmatisation at work, Department of Psychology,
J.W. Goethe-University Frankfurt.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personel causes of mobing/ bullying
at work. European Journal of Work and Organizational Psycchology, 2, 70-85.
190
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve
Kurumsal Mücadele
MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ)
Selami AÇAN
Diyanet İşleri Başkanlığı, İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü
Disiplin ve Değerlendirme Daire Başkanı
Bilimsel çevrelerce ele alınıp incelenmesi henüz yeni sayılabilecek bir geçmişe sahip olan “Mobbing”in esas itibariyle insanlık tarihi ile yaşıt olduğunu, insan için çalışma
hayatının başlamasıyla birlikte bu sürecin de başladığını söylemek mümkündür.
Uluslar arası düzeyde ilk kez 1960’lı yıllarda kullanılmaya başlanan “Mobbing”
kavramının 1980’li yıllardan sonra daha sistematik olarak ele alındığı, insan unsurunu
merkeze alan faaliyetlerle birlikte ülkemizde de bu alanda bilimsel çalışmaların başladığı görülmektedir. Tam karşılığı olup olmadığı noktasında çeşitli görüşlerle birlikte
“İş yerinde psikolojik taciz” şeklinde Türkçemizde kullanılmaya başlanan “Mobbing”, bilimsel çevrelerde genel bir ifade ile “bir veya birden çok kimse tarafından sistematik bir
şekilde, düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla bireye veya gruba zarar vermek amacına
yönelik psikolojik şiddet içeren davranışlar” olarak tanımlanmaktadır.
Çalışanlar arasındaki kıyasıya rekabet; görev, sorumluluk ve ücret dağılımındaki
adaletsizlikler; eğitim, ahlaki ve manevi değerler bakımından yetersizlikler bu davranışların temelinde yer alan önemli etkenlerdir. Bu davranışlar; kişinin asılsız ithamlarla
zan ve şüphe altında bırakılarak lekelenmesi, toplumsal saygınlığının itibarının zedelenmesi, sözlü ve fiili hakarete maruz bırakılması, yükselebileceği bir unvana ulaşmaması için çeşitli entrikalarla yolunun kesilmesi, bazen kapasitesinin altında basit işler
verilerek aşağılanması, bazen de bilgi, kapasite ve sorumlulukları bakımından ağır işler
verilerek başarısızlığa itilmesi, kişiyi bıkkınlığa ve yılgınlığa sevk edecek şekilde gözü-
191
nün korkutulması, kişinin kendine güven ve saygısının yok edilmesi şeklinde tezahür
edebilmektedir.
İslam dini, insanın fıtrat üzere yaratıldığını belirtir. Fıtratın özünde ise hakkaniyet,
doğruluk, adalet, kanaat gibi unsurlar vardır. İnsanın fert ve toplum olarak saadet içinde yaşaması, aile ve iş ortamında mutlu olabilmesi, fıtrattaki hasletlerin korunmasına
ve geliştirilmesine bağlıdır. Dünya hayatını idame ettirirken gerçekleştirmek zorunda
olduğumuz çalışma hayatı mutlaka “insanî” olmalıdır. Çalışma hayatının “insanî” olması
demek değerlere dayalı olması demektir. Değerler eğitiminin temelinde ise inanç ve
ahlak esasları bulunur. Ahlaka kaynaklık eden de yine din duygusudur.
“Mobbing” konusunda olduğu gibi insanlık tarihi itibariyle bütün milletlerin miras gibi devralarak günümüze kadar taşıdıkları pek çok problemin ve bu problemlerin
tespiti ve çözümü noktasında ortaya konan yaklaşımların batılı düşünürler tarafından
ele alınmasından sonra konunun varlığını kabullenmek, önemini kavramak ve bunlarla
mücadele yöntemleri geliştirmek bizim için bir kayıptır. Hatt-ı zatında, millet olarak
özümüzde, değerlerimizde bu konuyu problem noktasına getirmeden çözebilecek büyük bir zenginliğe sahip olduğumuz bir gerçektir.
Kur’an-ı Kerim’de Yüce Allah yaratılışa dikkat çekerek bir erkek ve bir dişiden (Hucurat suresi, Ayet:13) insanın en güzel bir yaratılışla (Tîn suresi, Ayet:4) yaratıldığından
bahseder. İslam’ın örnek peygamberi Hz.Muhammed (SAV) hilkat (yaratılış) itibariyle
Arab’ın, Arab olmayana, Arab olmayanın Arab’a; Siyah’ın kırmızı’ya, kırmızı’nın siyah’a üstünlüğünün olmadığını, yine yaratılış bakımından insanların bir tarağın dişleri gibi eşit
olduğunu bildirir. Dolayısıyla insan olma bakımından herhangi bir ırkın, rengin, coğrafyanın diğerine üstünlüğü yoktur, insan onur ve haysiyetleri eşit derecededir. Bu eşitliği
ve hakkı ibadetlere de taşıyan İslam’a göre bir devlet başkanı ile tarlada çalışan ırgat,
memleketin en zengin işadamı ile onun fabrikasında çalışan işçi aynı saflarda namaz
kılabilir ve dinen buna herhangi bir mânia söz konusu değildir.
“İş yerinde psikolojik taciz” olarak tanımlanan “Mobbing”i sosyal ve psikolojik anlamda yanlış davranış olarak kabul ettiğimizde, yanlışa götüren sebepleri tespit etmek,
bu sebeplerin temellerine inmek, bunları yok etmeye çalışmak, bunların yerine müspet
duygu ve düşünceleri yerleştirmek önemlidir. Bu bakımdan İslam dini, kendine özgü eğitim anlayışı ile öncelikle teslimiyeti tam, çalışmasını dünya ve ahiret dengesini koruyarak büyük bir gayret içerisinde yapan, başkalarının hakkını sürekli gözeten ve hatta
kendi hakkından üstün tutan, Allah’ın takdirine razı kanaatkâr, yanlış yaptığında da gerek
dünyada ve gerekse ebedi hayatta hesap vereceği bilincine sahip nesiller yetiştirmeye
büyük önem verir. Mezkur nitelikler, insanların yanlış davranışlara sapmalarını başlangıçta önleyen unsurlar olduğu gibi, hali hazırda yanlış davranışlar içerisinde depreşen
insanlar için de aynı zamanda çözümdür.
Günümüzde yapılan bilimsel çalışmalarda “Mobbing” ile mücadelede farkındalık
oluşturmanın öneminden bahsedilir. Pek çok kişi maruz kaldığı bu tarz davranışlar karşısında pasif bir süreç yaşadığı halde bu davranışları gerçek mahiyeti ile tanımlayamamaktadır. Adını koyamamaktan kaynaklanan bu süreç genellikle katlanma ve sineye
192
çekme hareketi ile devam eder. İşte bu noktada birtakım davranış modellerinin psikolojik taciz (mobbing) olduğu, bunun da insan hakkı ihlali olduğu, bu ihlale karşı bireysel ve
kurumsal başvuru haklarının olduğu insanlara anlatılarak farkındalık oluşturulması, hiç
şüphesiz eylem planında önemli bir adımdır. İslam öğretisinin bu noktada belirtilmesi
gereken önemli farkı, daha eylem aşamasına gelmeden önce düşünce planında, oluşum
öncesi farkındalık yaratarak psikolojik taciz sayılabilecek davranış modellerini kişilerin
inanç ve vicdan dünyasında baştan reddetmeyi sağlar. Daha sonra da ikinci aşamada
eylem planında inanç ve vicdanın reddettiği bütün davranış modelleri ile olduğu gibi
“Mobbing” sayılabilecek davranışlarla da mücadele etme bilincini insana yükler.
Yukarıda geçtiği gibi “Mobbing” davranışların temelinde kıskançlık, ihtiras, hırs, çekememezlik gibi birtakım bencil duygular yatmaktadır. Bunun karşılığında insanı eğiten
ve bu duyguların esaretinden kurtaran İslam dini, Kur’an’ın ifadesiyle nefsin cimri ve
bencil tutkularından korunmayı kurtuluşa ermek olarak tanımlamıştır. (Haşr Suresi, Ayet:
9) Bu manada pek çok ayeti kerime yanında Hz. Peygamberin (SAV)’in hadisleri ile dünya hayatının, mal-mülk, makam, servet gibi pek çok nimetin geçiciliği; kıskançlık, ihtiras, hırs gibi bencil duyguların kötülüğü; insan hayatına ve haklarına saygılı olmanın
Allah katındaki önemi; paylaşmanın, yardımlaşmanın, sıkıntıda olanların ihtiyaçlarını
gidermenin, ayıpları örtmenin, kendisi için istediği bir iyiliği başkaları için de istemenin
fazileti gibi hususlar sürekli şekilde İslam toplumuna öğretilmekle “Mobbing” tarzı davranışların oluşmadan önlenmesi hedeflenmiştir.
“Mobbing” konusunda günümüzde yapılan çalışmalar dikkate alındığında gerek
bireysel ve gerekse kurumsal anlamda bu konuda yapılabilecekler hususunda şunları
söylemek mümkündür:
Bireysel anlamda;
Öncelikle kişiler karşılaştıkları eylemlerin “Mobbing” kapsamında bir eylem
olup olmadığını ayırt etmelidir.(farkındalık)
Eğer “Mobbing” sayılabilecek bir davranışla karşı karşıya oldukları kanaatine
varırlarsa sessiz kalmayıp mücadele yolunu tercih etmelidir.
Amir pozisyonunda çalışanlara konu iletilerek yardımları talep edilmelidir.
Bu alanda mevzuatın sağladığı birtakım haklar araştırılarak hukuki mücadele
yoluna gidilmelidir.
“Mobbing” davranışı ispata yarayacak şahit, belge ve kayıt gibi kaynaklar önemle bir araya getirilmelidir.
Kurumsal anlamda;
İşyerlerinde görev tanımları her bir personel için yeteri düzeyde tanımlanarak
çalışanların neleri yapmalarının görevleri kapsamında olduğu açıkça ortaya
konmalıdır.
Yönetim sistemleri çalışanlara güven verecek derecede açık ve anlaşılır olmalı,
çalışanlara eşit derecede kariyer fırsatları sunmalı, onları strese ve güvensizliğe itmemelidir. Aksi takdirde yıkıcı rekabet ortamının oluşması engellenemez.
193
Yöneticiler liyakatli, gelişime açık ve özgüveni yerinde kişiler arasından seçilip atanmalıdır. Liyakatsiz yöneticilerin kapris ve yetersizlikleri altında bilgi,
birikim ve kabiliyet olarak daha donanımlı kişilerin kendilerini geliştirmeleri
ve kuruma faydalı olmaları mümkün olamayacağı gibi bu durum “Mobbing”e
uygun alanların oluşumunu sağlar.
Kurumlarda oluşturulan Etik Komisyonlar etkin çalıştırılmalı, “Mobbing” konusu
bu komisyonların çalışma alanlarına dahil edilmelidir.
Kurum içi eğitim-seminer çalışmalarında “Mobbing” konusu personele anlatılmalıdır.
Kurumsal planda hangi alanlarda “Mobbing” oluşabileceği hususunda önceden
çalışmalar yapılmalı, tedbirler alınmalıdır.
Amir-memur, işçi-patron diyalogları önemsenmeli, iletişim kapılarının sürekli
açık olduğu bir ortam sağlanmalıdır.
Kurumsal ve genel anlamda “Mobbing” konusunda mevzuat çalışmaları yapılmalıdır.
İnsan haklarına saygının önemi, ihlallerin maddi ve manevi sorumlulukları personele anlatılmalıdır.
194
B. Mobbing Sürecinde Bireysel ve
Kurumsal Mücadele
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TÜRLERİ VE
TACİZLE KURUMSAL MÜCADELE
Doç. Dr. Sibel GÖK
Marmara Üniversitesi, İktisat Fakültesi
ÖZET
İşyerinde psikolojik taciz, kişiyi rahatsız eden olumsuz davranışların ya da iletişimin, bir veya birden fazla çalışan tarafından, bir diğer çalışana veya çalışan grubuna
sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir süre yöneltildiği bir süreci ifade etmektedir. Bu
sürecin başlamasına neden olan birçok faktör bulunmaktadır. Tacizin meydan gelmesinde özellikle kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörlerin büyük önemi bulunmakla birlikte,
uygulayan kişinin ve maruz kalan kişinin özelliklerini kapsayan bireysel faktörlerin de
katkısı olmaktadır. İşyerinde psikolojik taciz, olumsuz davranışların yöneltilme şekline,
tacizin taraflarına ve süresine bağlı olarak açık-gizli, subjektif-objektif, uzun süreli-kısa
süreli psikolojik taciz gibi çeşitli şekillerde gözlenebilmektedir. Bu çalışmanın amacı,
ilgili literatür incelemesi ışığında; işyerinde psikolojik tacizin türlerini incelemek ve
tacizin önlenmesi için kurumsal düzeyde yapılabilecekleri değerlendirmektir.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik taciz türleri, kurumsal mücadele
195
I. GİRİŞ
Çalışma yaşamının var oluşundan bu yana yaşanan ancak son otuz yıldır tartışılan
bir konu olan işyerinde psikolojik taciz, işyerinde bir veya daha fazla kişinin, genellikle
bir diğer kişiye sistematik ve uzun süreli saldırgan davranışlar yönelttiği bir süreci ifade
etmektedir (Leymann, 1996). Bu süreç içerisinde yöneltilen saldırgan davranışların veya
düşmanca iletişimin, işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, söz konusu davranışların ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir süre yöneltilmesi
gerekmektedir. Tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlık, işyerinde psikolojik
taciz kapsamında değerlendirilmemektedir (Einarsen vd., 2003; Hoel ve Cooper, 2000).
Literatürde, işyerinde psikolojik tacizi tanımlamak amacıyla çeşitli sözcüklerin kullanıldığı görülmektedir. Özellikle İskandinav ülkelerinde ve Almanca konuşulan ülkelerde “mobbing”, İngilizce konuşulan ülkelerde ise “bullying” sözcükleri tercih edilmektedir (Vartia-Vaananen, 2003; Hoel ve Beale, 2006). Uluslararası çalışmalarda, genellikle
bu iki kavram kullanılmakla birlikte (Leymann, 1996; Einarsen vd., 2003), “harassment”
(Björkqvist vd., 1994), sözcüğünün de yaygın olarak kullanıldığı görülmektedir. Türkiye’deki çalışmalarda ise, “işyerinde psikolojik taciz, şiddet” (Karatuna ve Tınaz, 2010; Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “işyeri zorbalığı” (Aydın ve Öcel, 2009) ve yine İngilizce kökenli
“mobbing” (Tigrel ve Kokalan, 2009) vb. terimler tercih edilmektedir.
Bu çalışmada, işyerinde psikolojik taciz, literatür incelemesine dayalı olarak aşağıda yer alan araştırma soruları çerçevesinde değerlendirilmektedir.
- İşyerinde psikolojik taciz sürecini hazırlayan faktörler nelerdir?
- İşyerinde psikolojik tacizin uygulanma türleri nelerdir?
- İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesinde kurumsal mücadelenin rolü nedir?
II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİ HAZIRLAYAN FAKTÖRLER
İşyerinde psikolojik tacizin nedenlerine bakıldığında çevresel ve bireysel faktörler
olmak üzere iki grup altında incelendikleri görülmektedir. Bireysel faktörler olarak, tacizi uygulayan kişinin (tacizci) ve tacize maruz kalan kişinin (mağdur) kişilik özellikleri
ele alınmaktadır. Çevresel faktörler kapsamında ise kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörler yer almaktadır. Bireysel faktörlerin taciz olaylarının meydana gelmesinde katkısının
olduğu genel kabul görmekle birlikte, çevresel faktörlerin diğer bir ifadeyle kurumsal,
yönetsel ve sosyal faktörlerin tacizin nedenleri arasındaki yerinin oldukça önemli olduğu belirtilmektedir (Zapf, 1999; Karatuna ve Tınaz, 2010; Zapf ve Einarsen, 2003; Gök
ve Karatuna, 2012; Karatuna ve Gök, 2012; Fox ve Sankey, 2007; Vartia-Vaananen, 2003).
Tacize neden olan bireysel faktörlere ilişkin olarak, belli bir tacizci veya mağdur
tipinden bahsetmenin mümkün olmadığını, ancak, bazı özelliklere sahip kişilerin tacizci
ya da mağdur olmaya aday olduğunu söylemek mümkündür. Aşırı özgüven sahibi ya
da özgüvensiz olan, sosyal ilişkilerinde başarısız olan, duygularını kontrol edemeyen,
kendini ifade edemeyen ve öngörü kabiliyeti olmayan kişiler psikolojik tacize neden
olabilmektedir. Mağdurun kişilik özellikleri değerlendirildiğinde ise, bazı araştırmalar,
196
tacize maruz kalanların, kalmayanlara göre özgüvensiz, sosyal ilişkilerde daha başarısız
ve daha kaygılı olduklarını ortaya koymaktadır (Zapf ve Einarsen, 2003).
Diğer taraftan, tacize maruz kalma riskinin, farklı, dikkat çeken, savunmasız, üstün
başarılı ve grup normları ile çatışan kişiler için daha yüksek olduğu da öne sürülmektedir (Zapf ve Einarsen, 2003). Ayrıca, mağdurda gözlenen bazı olumsuz kişilik özelliklerinin, psikolojik taciz sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkabileceği, mağdurun yaşadığı
bu travmatik deneyim sonucunda fiziksel ve psikolojik tepkiler göstererek davranış bozuklukları sergileyebileceği de belirtilmektedir (Leymann, 1996).
Tacize neden olan çevresel faktörlere ilişkin olarak ise, kurumsal, yönetsel ve sosyal
birtakım faktörlerden bahsetmek mümkündür. İşyerinde psikolojik taciz sürecine neden
olabilecek veya süreci şiddetlendirebilecek kurumsal ve yönetsel faktörler arasında; İşyerinde rol belirsizliği, yanlış iş denetimi, ağır iş yükü, stresli çalışma ortamı, kurumun
yeniden yapılanması, yönetimin değişmesi, kötü yönetim anlayışı, olumsuz örgüt iklimi,
zayıf sosyal ilişkiler, çalışma birimlerindeki çatışmalar, çalışma grubundaki iletişim sorunları, monoton işler, çalışma ortamının kötü fiziksel özellikleri ve kötü liderlik anlayışının neden olduğu iş tatminsizliği gibi faktörler sayılmaktadır (Vartia, 1996). Kurumsal
ve yönetsel faktörlerin yanı sıra işyerinde yaşanan eşitsizlik, adaletsiz koşullar, haksızlıklar, kışkırtma ve çevresel koşulların getirdiği stres, hayal kırıklığı gibi duygular, taciz
sürecine neden olan veya bu süreci destekleyen sosyal faktörler arasında yer almaktadır (Neuman ve Baron, 2003).
Gerek bireysel gerekse çevresel faktörler, taciz sürecinin başlamasında ya da sürecin şiddetlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır.
III. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TÜRLERİ
İşyerinde psikolojik taciz olgusunun, tacizin tarafları ve süresi, taciz davranışlarının
yöneltilme şekli, uygulanma biçimi gibi konular dikkate alınarak çok çeşitli gruplar altında değerlendirildiği görülmektedir. Bu gruplardan bazıları aşağıda özetlenmektedir
(Matthiesen, 2006; Karatuna ve Tınaz, 2010; Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008; Tınaz, 2006;
Einarsen vd., 2003; Graves, 2002; Einarsen, 1999):
- Doğrudan ve Dolaylı Psikolojik Taciz
İşyerinde psikolojik taciz, olumsuz davranışların yöneltilme şekline göre iki gruba
ayrılabilmektedir. Sözlü tehdit, bağırıp çağırma gibi davranışlar ile yöneltilen psikolojik
taciz, herkes tarafından algılanabilen doğrudan (açık); bilgi saklamak, iftira atmak gibi
davranışların yöneltildiği taciz ise, açıkça algılanmayan, dolaylı (gizli) psikolojik taciz
olarak ele alınmaktadır.
- Subjektif ve Objektif Psikolojik Taciz
Subjektif psikolojik taciz, işyerinde psikolojik tacizin sadece mağdur tarafından
algılanması; objektif psikolojik taciz ise işyerinde psikolojik tacizin herkes tarafından
gözlenebilir olması durumunu ifade etmektedir.
197
- Kısa Süreli ve Uzun Süreli Psikolojik Taciz
Bir vakaya işyerinde psikolojik taciz tanısının koyulabilmesi için tacizin, belirli bir
süre devam etmesi gerekmektedir ki bu süre literatürde en az altı ay olarak kabul edilmektedir. Taciz süreci altı ay veya bir yıl şeklinde kısa süreli olabildiği gibi iki sene ya da
daha uzun süreli de olabilmektedir.
- Dikey ve Yatay Psikolojik Taciz
İşyerinde psikolojik taciz taraflarına, bir başka deyişle tacizin yönüne göre de dikey
ve yatay psikolojik taciz şeklinde görülebilmektedir. Dikey tacizin yönü, yukarıdan aşağıya doğru ya da aşağıdan yukarıya doğru olabilmektedir. Yukarıdan aşağıya doğru psikolojik tacizde, tacizci, mağdura göre daha üst pozisyonda bulunurken, aşağıdan yukarıya
doğru tacizde, tacizci, mağdura göre daha alt pozisyonda yer almaktadır. Yatay psikolojik
taciz ise, eşdeğer pozisyonda çalışanlar arasında yaşanan psikolojik taciz olarak ifade
edilmektedir.
- Kurumsal (Örgütsel) Psikolojik Taciz
Kurumun, doğrudan tacizin uygulayıcısı konumunda olduğu taciz türüdür. Bu taciz
türünde piskolojik taciz, istihdamı daraltma, kıdemli çalışanları genç işgücü ile ikame
etme veya kurum içinde istenmeyen bir kişiden kurtulma gibi hedeflerle bizzat kurum
tarafından yöneltilmektedir. Özellikle işsizliğin fazla olduğu ve kanunların yetersiz kaldığı ülkelerde kurumlar, çalışanı normal saatin üzerinde çalışmaya zorlayarak, hayatı
ona daha zor kılarak, haberi olmadan telefon görüşmelerini dinleyerek, onu zayıf ve
yetersiz göstererek işyerinde psikolojik tacize neden olabilmektedir. Bu tacizde diğer
türlerden farklı olarak mağdurun şikayet edebileceği veya başvurabileceği örgüt içi tüm
kanallar kapalıdır.
- Çatışma Kaynaklı ve Saldırı Odaklı Psikolojik Taciz
İşyerinde psikolojik taciz, tacizi başlatan nedenler çerçevesinde değerlendirildiğinde çatışma kaynaklı ve saldırı odaklı psikolojik taciz olarak iki türe ayrılabileceği ifade edilmektedir. Çatışma kaynaklı psikolojik taciz, bireyler arası çatışmalar sonucunda
ortaya çıkan psikolojik tacizdir. Birçok psikolojik taciz vakasını genellikle iş ile ilgili bir
çatışmanın tetiklediği kabul edilmektedir. Saldırı odaklı psikolojik taciz ise mağdurun,
tacizcinin davranışını anlamlı kılabilecek veya tacizciyi kışkırtacak hiçbir davranışta
bulunmadığı halde tacize maruz kalmasıdır. Saldırı odaklı psikolojik taciz, genellikle
kendini güçlü göstermek için yetkisini diğer çalışanlar üzerinde keyfi olarak kullanan,
astlarını küçük gören, anlayışsız ve otoriter lider stiline sahip yöneticilerin, astlarına
yönelttikleri psikolojik taciz olarak ifade edilmektedir. Bazen de, bir grup çalışanın yaşadıkları stres ve/veya hayal kırıklığına bağlı olarak, kendilerinden daha güçsüz olan diğer
bir kişiyi günah keçisi ilan ederek taciz etmesi ile de ortaya çıkabilmektedir.
- Şikayetçi Olan Kişiye Misilleme Amaçlı Yöneltilen Psikolojik Taciz (Whistleblowing)
Bu tür tacizde işyerindeki yanlışlıkları ya da hataları fark eden ve şikayet eden kişi,
diğer çalışanlar tarafından taciz edilmektedir. Şikayette bulunan kişi, işyerindeki ço-
198
ğunluk tarafından mimlenmekte ve o kişiye misilleme olarak psikolojik taciz uygulanmaktadır. Yapılan bir çalışmada, bu tür tacizin, katılımcıların en sık maruz kaldığı taciz
türlerinden biri olduğu saptanmıştır (Einarsen, Matthiesen ve Hauge, 2008). Bir diğer
çalışmada da işyerindeki etik dışı davranış ve uygulamalardan şikayetçi olan kişilerin,
işyerinde psikolojik tacize veya olumsuz davranışlara maruz kalma düzeyinin, şikayetçi
olmayanlara göre daha yüksek olduğu belirtilmektedir (Hostmaelingen, Severinsen ve
Matthiesen, 2004).
- Sanal Ortamda Yöneltilen Psikolojik Taciz (Cyber-Bullying)
Hedef kişinin, internet ortamında gönderilen belge, mesaj, fotoğraf gibi yazılı,
sözlü ve görsel saldırılar aracılığıyla rahatsız edildiği taciz türüdür. Bu saldırılar, hedef
kişinin cep telefonu aracılığıyla da yapılabilmektedir. Saldırılar, hedef alınan kişiyi doğrudan tehdit eden, korkutucu veya nefret dolu mesajlar olabildiği gibi şaka yolu ile taciz
eden ya da ırk, cinsiyet ayrımcı mesajlar da içerebilmektedir. Bu taciz türünde, tacizcinin
kim olduğu kanıtlanamadığı için sürece müdahale edilirken güçlükler yaşanmakta ve
mağdur bu süreçte oldukça zarar görebilmektedir (Whitty ve Jarr, 2005).
IV. SONUÇ: KURUMSAL MÜCADELE
İşyerinde Psikolojik taciz, genellikle, süreci hazırlayan ve tacize neden olan ya da
bu süreci besleyen bireysel ve çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmakta ve müdahale edilmediği takdirde şiddeti gittikçe yükselmektedir. Bu nedenle tacizle mücadelenin, hem tacizi hazırlayan ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan
sonra sürecinin durdurulmasına yönelik olarak çok boyutlu ele alınması önem taşımaktadır.
İşyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önce, alınması gereken risk azaltıcı
bazı önlemler bulunmaktadır. Bu önlemler kapsamında, kurumda psikolojik tacizin yaygınlığını araştıran çalışmalar yapılabilmekte ve değerlendirmeler ya da anketler aracılığıyla risk altındaki çalışma grupları veya psikolojik taciz sürecini tetikleyebilecek riskli
durumlar araştırılabilmekte ve takip edilebilmektedir. Ayrıca bu araştırmalarla, kurumda
uygulanan yöntemlerin etkili olup olmadığı da belirlenmektedir. Gerekli görülmesi durumunda ise, iş dizaynında ve yönetim anlayışında düzenlemeler yapılmalı ve çalışma
ortamında moral seviyesi artırılmaya çalışılmalıdır. Bu tür önlemlerle işyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önüne geçilebilmekte, hem bireylerin hem kurumun zarar
görmesi engellenebilmektedir (Karatuna ve Tınaz, 2010).
Kurum düzeyinde psikolojik taciz karşıtı politikaların benimsenmesi ve bu politikaların yazılı düzenlemeler aracılığıyla çalışanlara sunulması gerekmektedir. Bu düzenlemelerde, hem dolaylı hem açıkça algılanabilen psikolojik taciz davranışlarının listesi
yer almalı ve kurumun bu tür davranışlara müsamaha göstermeyeceği belirtilmelidir.
Kurumdaki davranış kuralları sıralanmalı, psikolojik tacize karşı neler yapılması gerektiği ve olası taciz vakalarının nasıl denetleneceği konusunda bilgi verilmelidir (Rayner,
Hoel ve Cooper, 2002).
Olguya ilişkin farkındalığı artırmak amacıyla kurumun, insan kaynakları yöneticilerine ve diğer yöneticilere işyerinde psikolojik taciz konusunda eğitim vermesi; kurum-
199
daki insan kaynakları birimlerinin de, çalışanları bu süreç konusunda bilgilendirmesi ve
sürece maruz kalanlara destek olması gerekmektedir (Lewis ve Rayner, 2003).
Ancak kurum, gerekli önlemleri alsa bile, bazen psikolojik taciz süreci başlayabilmektedir. Bu süreçte kurumun veya yönetimin tutumu, mağdurun mücadelesini ve
sürecin şiddetini etkileyen önemli faktörlerden birini oluşturmaktadır.
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan kişinin şikayetlerini dikkate almayan, anlaşmazlığın bireyler arasında olduğunu varsayan ve çözümü taraflara bırakan bir kurum,
işyerinde psikolojik taciz sürecinde pasif tutum sergilemektedir. Bu pasif tutum, mağdurun verdiği mücadeleyi olumsuz etkilemekte, tacizci ile mağdur arasındaki güç eşitsizliğini pekiştirebilmekte, sürecin şiddetlenmesine veya olumsuz bir şekilde sonlanmasına
neden olabilmektedir (Shallcross, Sheehan ve Ramsay, 2008; Karatuna ve Tınaz, 2010).
Kurumların, olası bir psikolojik taciz vakasında, işyerinde psikolojik taciz şikayetini soruşturması ve tacize karşı cezai yaptırımlar uygulaması ise, mağdurun verdiği mücadeleyi anlamlı kılmakta ve sürecin mağdurun lehine sonlanmasına katkıda bulunmaktadır.
İşyerinde psikolojik tacize ilişkin bir soruşturma yürütülürken; soruşturmanın konunun
uzmanı tarafından yapılması, tüm tanıklarla görüşülmesi, görüşmelerin kaydedilmesi,
önyargısız ve adil davranılması bazı koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir (Merchant ve Hoel, 2003). Ayrıca, durdurulan bir sürecin sonrasında mağdurun tedavisine,
kaybettiği özgüvenini ve özsaygını kazanmasına yardımcı olunmalıdır. Gerektiği takdirde bu hizmet için üçüncü bir tarafa başvurmalıdır (Karatuna ve Tınaz, 2010).
İşyerinde psikolojik tacizle kurumsal mücadelede; tacizi önlemeye, tacizi açığa çıkarmaya, sürece dahil olanlara destek olmaya, müdahale etmeye ve korumaya yönelik
çok boyutlu bir yaklaşımın olması büyük önem taşımaktadır.
200
KAYNAKÇA
Aydın, Orhan ve Hatem Öcel. (2009). “İşyeri zorbalığı ölçeği: Geçerlik ve güvenirlik çalışması”,
Türk Psikoloji Yazıları, Sayı.12, No.24, (94-103).
Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university
employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184).
Einarsen, Stale. (1999). “The nature and causes of bullying”, International Journal of Manpower,
Vol.5, No.2, (16-27).
Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary L. Cooper. (2003). “The concept of bullying at
work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International
Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L.
Cooper), London: Taylor & Francis, (3-30).
Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Lars Johan Hauge. (2008). “Bullying and Harassment
at Work”, The Oxford Handbook of Personnel Psychology (Eds. Susan Cartwright ve Cary L.
Cooper), Oxford University Press, (464-495).
Fox, Janice Langan ve Micheal Sankey. (2007). “Tyrants and workplace bullying”, Research Companion to the Dysfunctional Workplace: Management Challenges and Symptoms, (Eds. Janice
Langan Fox, Cary L. Cooper, Richard J. Klimoski), Northampton: Edward Elgar Publishing,
(58-74).
Graves, David. (2002). Fighting Back, Overcoming Bullying in the Workplace, Berkshire: McGraw-Hill.
Hoel, Helge ve Cary L Cooper. (2000). “Destructive Conflict and Bullying at Work”, Survey Report,
Manchester: UMIST.
Hoel, Helge ve David Beale. (2006). “Workplace Bullying, Psychological Perspectives and Industrial Relations: Towards a Contextualized and Interdisciplinary Approach”, British Journal of Industrial Relations, Vol.44, No.2, (239-262).
Hostmaelingen, Andreas. Kari Severinsen ve Stig Berge Matthiesen. (2004). “About the link
between bullying and whistleblowing at work: Findings from a Norwegian municipality
sample”, Abstracts of the Fourth International Congress of Bullying and Harassment in the
Workplace, Bergen, Norway, 28-29 June, (69-70).
Karatuna, Işıl ve Pınar Tınaz. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk-İş Yayınları.
Lewis, Duncan ve Charlotte Rayner (2003). “Bullying and Human Resource Management”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis,
(370-382).
Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European Journal
of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).
Matthiesen, Stig Berge. (2006), “Bullying at work, antecedents and outcomes”, (Yayınlanmamış
Doktora Tezi, University of Bergen, Norway, Department of Psychosocial Science, Faculty
of Psychologys.
201
Merchant, Vicki ve Helge Hoel (2003). “Investigating Complaints of Bullying”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale
Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis, (259-269).
Rayner, Charlotte. Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2002), Workplace Bullying: What We Know, Who
is to Blame, and What Can We Do?, London: Taylor & Francis.
Shallcross, Linda. Micheal Sheehan ve Sheryl Ramsay. (2008). “Workplace Mobbing: Experiences in the Public Sector”, International Journal of Organisational Behaviour, Vol.13, No.2,
(62-63).
Tigrel E. Y ve Kokalan, O. (2009). Academic Mobbing in Turkey. World Academy of Science, Engineering and Technology, 55, (963-971).
Tınaz, Pınar. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.
Tınaz, Pınar. Fuat Bayram ve Hediye Ergin. (2008). Çalışma Psikolojisi ve Hukuksal Boyutlarıyla
İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.
Vartia, Maarit. (1996). “The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (203214).
Vartia-Vaananen, Maarit. (2003). “A study on the work Environment, well-being and health”, People and Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
Whitty, Monica T. ve Adrian N. Jarr. (2005). “Cyber-Harassment in the Workplace”, Workplace
Violence: Issues, Trends and Strategies (Eds. Vaughan Bowie, Bonnie Fisher ve Cary L.
Cooper.), London: Willian Publishing, (248-262).
Yıldırım, Dilek ve Aytolan Yıldırım. (2010). “Sağlık alanında çalışan akademisyenlerin karşılaştıkları psikolojik şiddet davranışları ve bu davranışların etkileri”, Türkiye Klinikleri Dergisi,
Sayı.30, No.2, (559-570).
Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale
Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis, (165-184).
Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work”, International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (70-85).
202
C. Mobbingle Mücadelede
Yasal Çözüm Arayışları
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Araş. Gör. Emre ERTAN
1. HUKUKİ DAYANAKLARI
Türk hukukunda işyerinde psikolojik taciz konusunda doğrudan bir hukuki düzenlemenin varlığından söz etmek şu an için olanaklı görünmemektedir. Buna karşılık
psikolojik tacizin dolaylı olarak hukuki dayanağını oluşturabilecek bazı hukuki ilke ve
normların bulunduğu da göz ardı edilemez. Bu doğrultuda hukuka aykırılığın normatif
dayanaklarının gözetme borcu (İş.Y. m.77, BK. m. 332), eşitlik ilkesi (İş.Y. m.5) ve dürüstlük kuralı (MK. m.2) olduğu belirtilmektedir İşveren işçiyi gözetme borcu çerçevesinde
işçisini korumak, işçinin çalıştığı iş dolayısıyla uğrayabileceği zararlara karşı gerekli
önlemleri almak ve işçinin çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. İşçiyi gözetme temel borcunun bir parçası sayılabilecek işverenin işçinin sağlığını
ve güvenliğini koruma borcunun hukuki temelini oluşturan İş Yasasının 77. maddesine
göre de işverenler işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almakla ve araç ve gereci noksansız bulundurmakla yükümlüdürler. Kuşkusuz ki
işçinin sağlığının korunmasından, fiziksel sağlığın yanında ruhsal sağlığın korunması ve
işyerinde sağlıklı bir psiko-sosyal ortam oluşturulması da anlaşılmalıdır. Diğer taraftan
psikolojik taciz niteliğindeki davranışların büyük çoğunluğu işçinin onur ve saygınlığını hedef almakta olduğundan, bu tür eylem ve davranışlar işçinin kişilik hakkını ihlal
etmektedir. İşçiye uygulanan psikolojik tacizin nedeninin İş Yasasının 5. maddesinde
sayılan ayrımcılık yasakları olduğu hallerde ise işveren eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmiş olacağından aynı maddede sözü edilen yaptırımlar devreye sokulabilecektir.
203
2. MAĞDUR İŞÇİNİN BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ YOLLAR
Yürürlükteki hukuk çerçevesinde işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin bazı
hukuki yollara başvurabilme olanağından söz edilebilir. Psikolojik taciz, işçinin kişilik
hakkına bir saldırı olarak görüldüğünden mağdur işçi, MK. m.25’de düzenlenmiş olan
kişiliği koruyucu davaları açabilir. İşçinin kullanabileceği diğer bir hukuki araç ise işvereni İş Y. m.77 ve koşulları oluşmuşsa İş Y. m. 5 hükümlerine aykırılıktan dolayı Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ ne şikâyet etmektir. Başvuruyu yerinde
gören Müdürlük, işvereni İş Yasasının 99. ve 105. maddelerinde öngörülen idari para
cezalarına çarptırabilecektir. Ayrıca psikolojik tacizden zarar gören işçi, işverene karşı
açacağı maddi ve manevi tazminat davalarıyla uğradığı zararın karşılanmasını talep
edebilir. İşçinin iş sözleşmesini İş Yasasının 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle fesih
hakkının bulunduğu da dile getirilmektedir. Psikolojik tacizin ırk, dil, cinsiyet gibi İş Yasasının 5. maddesinde öngörülen ayrımcılık nedenlerinden kaynaklanması halinde ise,
işçi aynı maddede anılan dört aylık ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını ve yoksun
kaldığı haklarını isteyebilecektir.
3. MAĞDUR İŞÇİNİN FESHE KARŞI KORUNMASI
Psikolojik tacizin amacı çoğu zaman, işyeri ortamını işçi için katlanılmaz bir hale
getirerek işçinin işten kendi iradesiyle (istifa) ayrılmasını sağlamaktır. Psikolojik tacizin
şiddetine dayanamayan birçok işçi istifa etmeyi yeğlemekte, böylece de fail amacına
ulaşmış olmaktadır. Ne var ki, kimi işçiler de psikolojik taciz baskısına boyun eğmemekte, uygulanan acımasız psikolojik teröre direnerek iş sözleşmesini feshetmemekte ve
hatta psikolojik tacizin faili olan işveren veya diğer işçilere karşı hukuki yollara başvurmak suretiyle hukuk mücadelesine başlamaktadır. İşçiyi psikolojik taciz uygulamak yoluyla yıldıramayan işveren ise en son çare olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmektedir.
Psikolojik tacizle yürürlükteki yasal düzenlemeler sayesinde mücadele etme çabası, çağdaş iş hukukunun felsefesi açısından isabetli bir yaklaşım tarzı değildir. Bu bağlamda olması gereken hukuk (de lege ferenda) açısından İş Yasasının 5. maddesine birinci fıkradan sonra mutlaka şu fıkranın eklenmesi gerekmektedir: ““İşçinin onurunu zedelemeyi, bilhassa yıldı­rıcı, düşmanca, aşağılayıcı veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı
amaç­layan veya bu sonucu doğuran; bedensel, sözlü veya sözlü olmayan, cinsel arzu içeren
tüm davranışları ifade eden cinsel taciz ile; işçinin onurunu ze­delemeyi amaçlayan veya
bu sonucu doğuran yıldırıcı, düşmanca, aşağıla­yıcı, rencide edici veya dışlayıcı bir ortam
yaratmayı amaçlayan veya bu so­nucu doğuran ve istenmeyen sistematik tüm davranışları
ifade eden psikolo­jik taciz de, ayırımcılıktır”. Önerdiğimiz bu yasal düzenlemenin yapılması ile birlikte psikolojik tacize karşı daha etkin bir koruma sağlanmış olacaktır. Şöyle
ki, psikolojik taciz failini bu hukuka aykırı eylemi gerçekleştirmeye yönelten dürtü ne
olursa olsun, mağdur işçi dört aylık ücreti tutarındaki ayırımcılık tazminatını ve yoksun
bırakıldığı haklarını talep edebilecek, maddede öngörülmüş olan ispat kolaylığından da
yararlanabilecektir. Dolayısıyla mağdura genellikle arzulamadığı işe iade seçeneği yanında ve kendisi için daha elverişli ikinci bir seçenek sunulmuş olacak; psikolojik taciz
gibi işçinin insanlık onuruna ve kişiliğine yönelik ağır bir tecavüzde iş hukuku normları
çerçevesinde etkili ve çağdaş bir yaptırımdan yoksun kalmamış olacaktır.
204
4. UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
• Psikolojik tacize uğrayan işçiler tarafından açılan davalarda mahkemeler bilirkişi seçiminde özenli davranmamakta, psikolojik taciz konusunda yeterli bilgi sahibine
sahip olmayan kişilerin bilirkişi olarak atanması sağlıklı bir yargılama yapılmasını güçleştirmektedir. Mahkemeler çalışma psikolojisi konusunda uzmanlaşmış ve psikolojik
taciz vakıalarını değerlendirebilecek bilgi düzeyine sahip psikologları bilirkişi tayin etmelidir. Kuşkusuz ülkemizde çalışma psikolojisi ve mobbing uzmanı psikologların sayısı
oldukça yetersizdir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı gerekirse Sağlık Bakanlığı
veya üniversitelerle de işbirliği yaparak isteyen psikologların çalışma psikolojisiyle ilgili olarak gerekli formasyonu almalarını sağlamalıdır.
• Psikolojik taciz iddiasıyla işverene ve/veya diğer bir işçiye karşı açılan davalarda
hükmedilen manevi tazminatlar çoğu zaman sembolik düzeylerde kalmakta olup, caydırıcılıktan uzaktır. Esasen hakimlerin manevi tazminat miktarlarını düşük tutması ve
Yargıtay’ın da bu gibi kararları onaması sadece psikolojik tacize özgü bir sorun değildir.
Kişinin maruz kaldığı hukuka aykırı eylemin (psikolojik taciz) derecesiyle orantılı ve tatmin edici bir manevi tazminata hükmedilmesi, bir yandan mağdurun duyduğu üzüntü
ve acıyı hafifletirken diğer yandan da caydırıcı bir rol oynayarak faili ileride başkalarına
psikolojik taciz uygulamaktan alıkoyacak, ayrıca psikolojik taciz nedeniyle yeni manevi
tazminat davalarına muhatap olmak istemeyen işvereni psikolojik tacize karşı gerekli
önlemleri bir an önce almaya ve uygulamaya teşvik edecektir.
• Psikolojik taciz İş Kanunu’nun 5. ve 77. maddelerinin ihlali anlamına geldiğinden,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, psikolojik taciz faili işveren ve işveren vekilleriyle işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli önlemleri almayan ve işyerinde
psikolojik tacizden arındırılmış bir ortam yaratmayan işverenlerle işveren vekillerini
eylemlerine uyan idari para cezalarına çarptırmalıdır.
SONUÇ
Psikolojik tacizin tek bir kanunla düzenlemesinden de çeşitli kanunlarda psikolojik
tacize ilişkin kurallara yer verilmesinin daha isabetli olacağı görüşündeyiz. Kanunkoyucu İş, Ceza ve Kamu Görevlilerinin Statütüsünü düzenleyen Kanunlarda (Devlet Memurları Kanunu) gerekli düzenlemeleri bir an önce hayata geçirmelidir. Bu doğrultuda ve
özellikle Türkiye tarafından da ilgili maddeleri onaylanmış olan Avrupa Konseyi Sosyal
Şartı ile Avrupa Birliğinin 2006/54 sayılı Yönergesine uyum açısından, İş Yasa­sının 5.
maddesinde, az önce önerilen doğrultuda değişiklik yapılmalıdır.
Öte yandan, İş Yasasının 77. maddenin birinci fıkrasının şu şekilde de­ğiş­tirilmesi
uygun olacaktır: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği­nin sağlanması; şiddetin,
cinsel ve psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak, işçilerde iş sağ­lığı ve güvenliği; işyerinde şiddetle, cinsel ve psikolojik tacizle mücadele konu­larında alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Gerekli koruyucu mekanizmaların oluşturulması amacıyla, 77. maddeyi takip eden maddelerde de gerekli düzeltmeler yapılmalıdır. İşyerinde şiddetin, psikolojik ve cinsel tacizin
önlenmesi konusunda işverenin 77. maddede belirtilen yü­kümlülüklerini somut­laştıran
205
bir yönetmeliğin çıkarılması da uygun olacaktır. Ayrıca, 83. maddede yapılacak bir değişiklikle; şiddete, cinsel veya psikolojik tacize maruz kalınması ve bu durumun işverene
bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınma­ması halinde de, işçiye çalışmaktan
kaçınma hakkı tanınma­lıdır. Bunlara ek olarak, işyerinde psikolojik taciz olaylarının
önlenmesi, bu konuda işverene ve işçilere gerekli eğitimin verilmesi, olayların ortaya
çıkması halinde de mağdur işçilere psikolojik destek sağlanması amacıyla, İş Yasasının
81. maddesine eklenecek bir fıkra ile işyerinde çalışma psikolojisi konusunda uzman
bir danışmanın istihdamı da zorunlu kılınmalıdır. Ayrıca İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanun
Tasarısı gündemdedir. Bu Tasarı kanunlaşırsa İş Kanunu’nun 77 ve devamı maddeleri yürürlükten kalkacaktır. Böyle bir durumda yukarıda değindiğimiz değişiklikler İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu’na yansıtılmalıdır.
Ayrıca, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkını düzenleyen İş Yasasının
24. maddesinin II. Bendinin (a) fıkrası; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref
ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, dav­ranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
ya da psikolojik tacizde bulunursa”, (d) fıkrası, “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel ya da psikolojik tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” biçiminde değiştirilmelidir. Aynı doğ­rultuda
işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddenin II. bendinin (c)
fıkrası;”İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel veya psiko­lojik tacizde bulunması” biçiminde düzenlenmelidir.
Devlet Memurları Kanunu’nda da kamu çalışanlarına yönelik psikolojik tacizle mücadeleyi içeren bir hükme yer verilmesi gerekir.
206
C. Mobbingle Mücadelede
Yasal Çözüm Arayışları
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
Güldane KARSLIOĞLU
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
Mobbing tek bir nedenle açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık bir süreçtir.
İşyerinde yaşanan mobbing aynı anda birden çok faktörün etkileşimi sonucunda ortaya
çıkmaktadır. Literatür incelendiğinde görülmektedir ki; mobbing hem mağdurun hem
ugulayıcı/ların kişilik özellikleri, mağdurun iş konumu, örgütsel, sosyo-ekonomik koşulların bir etkileşimi sonucunda ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar arasında yaşanan rekabet,
iş stresi, iş güvencesizliği, iş tanımının belirsizliği, örgüt kültürü, kişisel farklılıklar gibi
birbirinden bağımsız ayrı ayrı birçok etken mobbinge neden olabileceği gibi, birkaçı ya
da hepsi birden de mobbing olaylarının yaşanmasına neden olabilir.
Yukarıda nedenlerinden kısaca bahsedilen, çalışma hayatında yaşanan diğer sorunlarla kıyaslandığında tartışılması bile lüks sayılan mobbingin sonuçları ise insan
hayatını sonlandırabilecek kadar vahim boyutlara ulaşabilmektedir. Bu açıdan bakıldığında son yıllarda akademisyenlerin konuyla ilgili çalışmalarının yaygınlaşması ve
konunun hükümet gündemine alınması oldukça isabetli olmuştur.
Geçmişi çalışma hayatının başlangıcına kadar uzanan mobbing ile dünya geç, ülkemiz ise daha geç tanışmıştır. Mobbing kavramı, kuş davranışlarını inceleyen İngiliz
biyologlar, hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz ve çocuk davranışlarını inceleyen İsveçli hekim Peter Paul Heinemann tarafından kullanılmıştır. Bizi asıl olarak
ilgilendiren kısım olan, çalışma yaşamında mobbing kavramı ise ilk kez 1980’lerde ünlü
çalışma psikologu Heinz Leymann tarafından “Bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir
207
kişi ile sistematik olarak (en az haftada bir), uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da
etik olmayan iletişim kurması ve devam eden bu iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara
maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesidir”şeklinde tanımlamıştır.
Literatürde mobbing olgusunun tek ve ortak bir tanımı bulunmamaktadır. Dünyanın belli başlı dillerinde “mobbing” çeviri yapılmaksızın kullanılmaktadır. Bunun nedeni
terimin birebir karşılığının bulunmasının zorluğundandır. Farklı ülkelerde farklı zamanlarda farklı tanımlamalarla ifade edilmeye çalışılan kavram mobbing olarak yerini bulmuştur.
Ülkemizde mobbingin Türkçe karşılığı olarak ise; psikolojik taciz, psiko-şiddet, yıldırma, duygusal taciz, psikolojik terör yaygın olarak kullanımına rastlanan terimlerdir.
Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Alt Komisyonu bünyesinde
kurulan“İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Alt Komisyonu” mobbing kavramının Türkçe karşılığını bulmak için Türk Dil Kurumu’na (TDK) başvurmuştur.
TDK kavramın Türkçe karşılığını “bezdiri” olarak bildirmiştir. TDK, bezdiriyi, “İşyerlerinde,
okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir
biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme”
olarak tanımlamıştır. Bezdiri; okullarda, işyerlerinde yaşanan mobbingi kapsadığı gibi
benzeri topluluklar ibaresi ile kavram daha da genişletilerek kullanılmıştır. “Bezdiri”
kavramının konu ile ilgili çalışma yapan araştırmacılar tarafından süreci tanımlamakta
yetersiz kaldığı konusunda çokça eleştirildiği ve kullanımının yaygınlaşmadığı görülmektedir. Mobbing ya da psikolojik taciz kavramları en sık kullanılan ifadeler olarak
karşımıza çıkmaktadır.
• Bu kavram kargaşasının giderilmesi için çalışmalar yapılmasının önemi inkar
edilmemekle birlikte mobbingin önlenmesi ve zararlarının en aza indirilmesi
için çeşitli çözüm arayışlarına ağırlık vermenin daha önemli olduğu düşünülmektedir.
Halihazırda ülkemizde çalışma hayatı çok ciddi sıkıntılarla boğuşmaktadır. Kayıt
dışı istihdam, taşeronlaşma, esnek çalışma modelleri gibi sorunlar çalışma hayatını
özellikle işçi aleyhine olumsuz etkilemektedir. Yüksek işsizlik oranları1* ve yoksulluk da
göz önünde bulundurulduğunda çalışanlar, iş hayatındaki sıkıntılara razı olarak işlerini
yapmaya devam etmektedir. Bu da işyerlerinde her türlü sömürüye olduğu gibi psikolojik yönden sömürüye de daha açık, çaresiz bireylerin artması anlamına gelmektedir. Bu
durumun işyerlerindeki barışı olumsuz etkilemesinin yanı sıra toplumsal yozlaşmaya
kadar varan önemli sonuçların ortaya çıkması ise kaçınılmaz bir sondur.
Son yıllarda artan mobbing davalarına bakıldığında, sorunun ciddi boyutlara ulaştığı görülmektedir. Kamu ve özel sektörde kayıtlı çalışanlar bile mobbingle mücadele
ederken oldukça zorlanmaktadır ki, kayıt dışı çalışanların durumu içler acısıdır. Her türlü
1 * Şubat 2012 İşsizlik Oranı-10.4
208
sosyal güvenceden yoksun olmak başlı başına bir sorunken, uğradıkları psikolojik taciz
karşısında iyice savunmasız kalan bireylerin çaresizlikleri daha da artmaktadır.
• Çalışma yaşamının mevcut sorunlarının yarattığı çaresizliğin yaşanan mobbing
olaylarını artırdığı yönündeki bu görüş, gözden kaçırılmaması gereken çok
önemli bir noktadır ve bu konu üzerinde ciddiyetle durulmalıdır.
Diğer taraftan mobbing üzerine çalışan akademisyenlerin önemli bir endişesi, kavramın birden popüler olması üzerine işyerinde yaşanan her türlü çatışmanın mobbing
olarak algılanması ve mobbing davalarında patlama yaşanmasıdır.
Mobbinge uğrayan çalışanlar, genellikle yetenekli, işine bağlı, yaratıcı, farklılıkları
ortaya çıkaran, değişime açık, zeki, dürüst, başarılı, duygusal zekası yüksek, yardımsever,
idealist, kendini sürekli geliştiren, bilgisini cömertçe paylaşan, onurlu, haksızlığa dayanamayan, ama kendi hakları konusunda kolayca fedakarlıkta bulunabilen ve yüksek
stres altında çalışmayı sürdürebilen, kendi davranışlarını gözden geçirebilen ve varsa
hatalarını düzeltebilen insanlardır. Bu olumlu tanım, son yıllarda popüler olan bu kavrama olan ilgiyi artırıp, işyerinde yaşanan günlük çatışmalarda bile çalışanların kendilerini mağdur olarak görmelerine neden olabilir. Diğer taraftan asıl mobbing mağdurları
ise yaşadıkları olayın ne olduğunu anlamadan çeşitli zararlar görmektedir. Özellikle
özel sektörde çok sayıda kayıtlı ya da kayıt dışı çalışanın, içinde bulundukları sıkıntılı
durumun adını koyamadan işinden ayrıldığı tahmin edilmektedir. Bu yüzden aslında
yaşanan mobbing vakalarının sayısının yargıya yansıyanlardan çok daha fazla olduğu
düşünülmektedir.
• Her iki durumla başa çıkmak için ise, işyerinde yaşanan mobbing tanımının iyi
yapılması gereklidir. Bunun için çalışanlar arasında doğru araçları kullanarak
farkındalık sağlamak oldukça önemlidir. İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing)
Önlenmesi konulu başbakanlık genelgesinin 4. maddesi “Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, Alo
170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır” şeklinde düzenlenmiştir. Bu hatta hizmet veren psikologların mobbing
konusunda en azından yüksek lisans düzeyinde çalışma yapmış olması dikkat
edilmesi gereken bir husustur. Bunun mümkün olmadığı noktada Bakanlık tarafından mobbing konusunda özel çalışma yapmaları desteklenmeli ve sağlanmalıdır.
Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da kişilere ve kurumlara mobbingle mücadele ederken hazır reçete verme imkanının olmamasıdır. Mobbing ile başa çıkma
yöntemlerinin etkililiği, mağdurun kişilik özellikleri, saldırgan, işletme kültürü, ülkenin
hukuk sistemi ve kültürü, psikolojik tacizin hangi aşamada olduğu gibi nedenlere bağlı
olarak değişmektedir. Ayrıca bir mağdur için etkili olan çözüm, bir diğeri için hayatı
zorlaştırabilmektedir. Bu sebeple mobbing vakalarında mağdurla bire bir ilgilenmek
önemlidir.
• İstanbul Üniversitesi, İstanbul Tıp Fakültesi, Adli Tıp Polikliniği’nde mobbinge
maruz kaldığını düşünen kişiler bireysel olarak başvurduğunda, kişilerin yaşa-
209
dığı sağlık sorunlarının, uğradıkları psikolojik tacizden mi yoksa başka nedenlerden mi kaynaklandığının tespiti yapılabilmektedir. 2* Bu ayrımın yapılabilmesi dava sürecinde işyerinde psikolojik tacizin değerlendirilmesi açısından
oldukça önemli bir uygulamadır. Bu uygulamadan ilgili kişilerin haberdar olması sağlanmalı ve mağdur olduğunu düşünen kişiler buraya yönlendirilmelidir. Ayrıca bu uygulamanın yapılabilmesi için diğer adli tıp polikliniklerinde
konuda uzman kişiler yetiştirilerek istihdam edilmelidir. Çok önemli fakat çok
bilinmeyen bu hizmetin yaygınlaştırılması sağlanmalıdır.
İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesinin 5. maddesi “Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve
önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet
Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla ‘Psikolojik Tacizle
Mücadele Kurulu’ kurulacaktır” şeklindedir. Burada sözü geçen Kurulun hazırlık toplantıları yapılmış olmakla birlikte henüz çalışmalara başlayamamıştır.
• Kurulun bir an önce çalışmalara başlaması mobbingin önlenmesi için kalıcı
çözümler geliştirilmesi bakımından oldukça önemlidir. Kurul üyelerinin ilgili
kurumlarda varsa konu ile ilgili çalışma yapmış kişiler, avukat ya da psikologlardan oluşturulması çalışmaların etkin yürütülmesini sağlayacaktır. Kurulun
çalışmaları ise ilgili kurumların üst düzey yöneticilerine rapor halinde ara toplantılarda sunulmalı, yönetimin desteği alınarak çalışmaların hızlandırılması
sağlanmalıdır.
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak uygulanıp görmezlikten gelinebilmektedir, bu duruma
müsamaha gösterilebilmekte, yanlış anlamlandırılabilmekte ya da gerçekten teşvik
edilebilmektedir. İşverenler tarafından uygulanan mobbing kıdem ve ihbar tazminatı
ödemeden çalışanları işten çıkararak, işten çıkarma maliyetinden kurtulmak anlamına
gelebilmektedir.
Mobbing mağdurlarına durumu üst yönetime rapor etmesi tavsiye edilir. Fakat
mobbingin strateji olarak uygulandığı işyerlerinde mağdurlar, kendilerini savunurken
‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmaza düşmektedirler. Oysa mobbingin, bireyler
üzerinde olduğu gibi işletmeler üzerinde de maddi ve manevi olarak birçok olumsuz
etkisi bulunmaktadır.
• İşverenin ya da yönetimin tavrı mobbinge karşı mücadelede çok önemlidir. İşverenin mobbing uygulaması ya da konuya karşı duyarsız davranması, yalnızca
mağdurlar için değil daha önce bahsedildiği gibi örgüt için de olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin
keyfi, kişisel davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırıl2 * Başvuran kişiler tedavi edildikten sonra Psiko-sosyal Travma bölümünden konu ile ilgili görüş
alınarak değerlendirme raporu yazılmaktadır. Bu raporlar açılan davalarda delil olarak kabul edilmektedir.
210
ması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması
yönünde önemli bir adım olacaktır. Fakat zaten bilinçli yapılan yıldırma davranışları için cezai uygulamaların varlığı caydırıcı olacaktır.
Türk kültüründe aile desteği ve dayanışma gücünün yüksek olmasından dolayı,
yıldırma davranışları daha bireyci olan batı toplumlarında görülen ciddi rahatsızlıklara,
intiharlara neden olmasa da, insana saygılı işyerleri oluşturmak için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem almak, işverenlere ve yöneticilere düşmektedir. İşyerinde
Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesinin 1. maddesi de
“İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler
çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır”şeklindedir.
• Bu maddenin işlevselliğinin sağlanması için ilgili yasalara bu hüküm ilave
edilmelidir. Özellikle İş Kanununda mutlaka mobbing ile ilgili bir hüküm yer
almalıdır.
Eskiden sendikalar, çalışanların toplu pazarlık ve ücret konusundaki haklarını savunurken bu anlayış günümüzde değişmiştir. Bu değişim ile sendikalar, örgütlerden iş
güvenliği, eğitim, yönetime katılma gibi konuları da talep etmeye başlamıştır. Sendikaların üyelerine eğitimler yoluyla farkındalık sağlayarak karşılaştıkları ya da karşılaşma
ihtimali olan bu olguyu tanımalarına katkıda bulunmaları görevleri arasında yer almalıdır. Çalışanların arkalarında bu konuda çalışmalar yapan ve kendilerine yol gösterici
bir sendikalarının olduğunu bilmeleri onlara bir güven duygusu sağlayıp, özgüven geliştirmelerine katkı sağlayacaktır.
Türkiye’de açılan ilk mobbing davasını açarak kazanan Jeoloji Mühendisi Tülin Yıldırım, mobbingin örgütlü bir saldırı olduğunu ve bunun karşısında örgütlü olmanın
önemini vurgulamaktadır. Yıldırım, yaşadığı psikolojik taciz sürecinde kendisine yapılan
haksız uyarı ve ihtarlara sendikasının yardımı ile yasal itirazlarda bulunduğunu belirtmiştir. Çok yıpratıcı olan mobbing sürecinde mağdurlar bireysel olarak mücadele etme
gücünü kendilerinde bulamayabilir. Bu aşamada çalışanın sendika üyesi olması bir güvencedir. Fakat sendikaların da bu konuda yardım edebilecek bilgi birikimi ve donanıma
sahip olması gereklidir. Sendikalarının üyeleri kendilerine başvurduğunda sergilediği
tutum, yardım ve destek önemli olduğu kadar, herhangi bir yardım başvurusu olmadan
da üyelerini bu konuda bilinçlendirmesi oldukça önemlidir. Bu konuda farkındalık eğitimi düzenleyen sendikalar ayrıca son yıllarda imzalanan toplu sözleşmelerine mobbingle ilgili maddeler koymaktadır. İşyerinde Psikolojik Taciz konulu bu Başbakanlık
Genelgesinin 3. maddesi de “Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının
yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir”şeklindedir.
• Genelgede yer alan bu madde her sendika tarafından uygulanmalı, imzalanan
her toplu iş sözleşmesinde “insana yakışır onurlu iş” tanımına uygun, işyerinde
yapılan psikolojik tacizin önlenmesine yönelik maddeler konmalıdır.
211
Yine son yıllarda duyduğumuz bir kavram “whistleblowing3*/bilgi uçurma”, örgütlerde muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması ya da açığa çıkarılmasıdır.
Daha açık bir ifadeyle örgüt içerisinde yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin örgüt içi ve\veya örgüt dışı başka kişi ya da kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar) tarafından sorunları çözme güç ve
yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesidir. Genellikle mağdurlar mobbing ispat
etmesi zor bir durum olduğu için yargıya başvurmaktan çekinir. Oysa işyerinde diğer
çalışanların whistleblowing uygulaması onları cesaretlendirerek mobbinge karşı mücadele etmelerine yardımcı olabilir. Zaten bu uygulamanın çalışanlar arasında yaygınlaşması sorunları ve sorun yaratan kişileri caydırıcı bir uygulama olacağından, mobbing
vakaların azalmasına neden olabilir.
• Mobbinge karşı whistleblowing uygulaması mobbingi önlemede ya da en
azından etkilerini azaltmakta etkili olacaktır. Dolayısıyla işletmelerde mobbing mağdurlarının etrafında bulunan ast, üst ya da meslektaşlarının, başka bir
ifadeyle mobbing izleyicilerinin whistleblowing yapması mobbing için etkili ve
masrafsız bir mücadele yöntemi olarak kullanılabilir.
Mobbing ile mücadele faydalı olacağı düşünülen diğer bazı çözüm önerileri ise
aşağıda sıralanmaktadır:
• Mobbingle ayrı ayrı mücadele soruna etkin bir çözüm sağlayamaz. Tek başına gösterilen çabaların etkileri oldukça sınırlı olacaktır. Sosyal diyalogun her
alanda olduğu gibi bu konuda da aktif bir şekilde işletilmesi gereklidir.
• Örgütlü işyerlerinde işçi ve işveren sendikalarının birlikte düzenleyeceği eğitimler organize edilerek sorunla birlikte mücadele edildiği çalışanlara hissettirilmelidir. Bu sayede işyeri barışının desteklendiği pratikte görülmüş olacaktır.
• Doğru kişiler tarafından hazırlanan eğitim programları ile işyerlerinde farkındalık eğitimleri verilmelidir.
• İşyeri ve aile hekimlerine mobbing konusunda eğitim verilmelidir.
• Sendika avukatları mobbing konusunda bilgi sahibi olmalı ve üyelerine bu konuda yeterli danışmanlık hizmeti sağlamalıdır.
• Sendikal eğitim programları içerisinde mobbingle ilgili bir bölüm yer almalıdır.
• İş müfettişleri/denetim elemanlarının, psikolojik taciz şikâyetlerini doğru değerlendirmesi için mobbing hakkında yeterli eğitimi alması sağlanmalıdır.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) bünyesinde
konuyla ilgili bir eğitim düzenlenerek her ilden çeşitli kamu kurumlarından
kişilerin mobbingi ayırt edecek düzeyde eğitime tabi tutulması oldukça yararlı
olacaktır. Kimlerin bu eğitime katılmasının gerektiği ise düzenlenecek çalıştayda etraflıca tartışılmalıdır.
3 * Whistleblowing’in çevirisi muhbirlik ve ispiyonculuk olarak yapılmaktadır.
212
• İnsan kaynakları ve personel departmanlarında çalışan en az bir kişinin mobbing hakkında bir eğitim alması sağlanmalıdır. Bu eğitim ÇASGEM tarafından
Kamu Kurumları çalışanlarına verilecek eğitimle aynı seviyede olmalıdır.
• İşyerlerinde bilgilendirme amaçlı broşürler ya da tanıtım kitapçıkları dağıtılmalı, imkan olan işyerlerinde ise çalışanlara kısa tanıtım filmi izletilmelidir.
• İşe yeni başlayanların oryantasyon eğitimi sırasında mobbing hakkında bilgi
verilmelidir.
• Mobbing konusunun incelenmesi ve çözüm üretilmesi aşamasında Türkiye çalışma yaşamı sorunları ve Türk kültürünün etkisinin mobbing ile ilişkisine bakılmalıdır. Bu konuya yönelik akademik çalışmalar teşvik edilmelidir.
• Mağdurlara/mağdur olduğunu düşünenlere yapılması gereken danışmanlık
hizmeti sadece Alo 170 hattında verilen hizmetle sınırlı kalmamalıdır. Bu konuda yetiştirilmiş uzman kişilerin kamu kurumlarında, çok sayıda işçi çalıştıran
özel sektör işletmeleri ve işyerlerinde istihdamı ya da danışmanlığı sağlanmalıdır.
İşyerinde yaşanan psikolojik tacizin hangi sektör-iş alanları ve pozisyonlar arasında olursa olsun var olmaya devam edeceği bir gerçektir. Ülkenin sosyo-ekonomik
durumu, kişilerarası kıskançlık ve rekabet duygularının, psikopatolojik davranışlar göstermeye eğilimli olmanın ve özellikle örgütün bu tür davranışlara zemin hazırladığı ya
da en azından önlenmesi konusunda bir girişimde bulunmadığı durumlarda mobbingin
ortaya çıkma olasılığının yüksek olacağı söylenebilir. Ancak, psikolojik tacizi önlemeye
yönelik ülke geneline yayılmış, sosyal diyalogun sağlanarak devam ettirildiği bir mücadele programı oluşturulduğunda mobbingin gerçekleşme sıklığının azalacağı düşünülmektedir.
213
C. Mobbingle Mücadelede
Yasal Çözüm Arayışları
RİSK DEĞERLENDİRMESİ İLE MOBBİNGİ ÖNLEMEK
Nefise Burcu ÜNAL - İSG Uzmanı
Selçuk YAŞAR - İSG Uzm. Yard.
ÖZET
Psikolojik taciz- “mobbing” ve ilişkili kavram tanımlarından yola çıkılarak konunun
işe bağlı stresin bir nedeni olduğu görülmektedir. İş sağlığı ve güvenliği (İSG) yönüyle
“mobbing” psiko-sosyal riskler altında değerlendirilebilir.
Dünyada yeni bir kavram olan “mobbing”, ülkemizde de yeterince bilinmediğinden
ve anlaşılamadığından, ayrıca ispat zorlukları nedeniyle diğer risklerle karşılaştırıldığında mücadele yöntemleri bulunması ve çözüm önerileri getirilmesi açısından daha
zor bir risk olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu açıdan çalışmamızda İSG alanında kullanılan risk değerlendirmesi ve bireysel
mücadelede diğer analiz yöntemleri incelenerek ve ortaya koyularak mobbing konusuna çözüm önerisi getirilmesi amaçlanmıştır. Ayrıca “mobbing” ile mücadelede “risk
değerlendirmesi” adımlarının uygulanmasının ve bireysel mücadelede teknik analiz
yöntemleri ve hedef koymanın yararlı olacağı görüşü savunulmuştur. Mevzuat açısından konunun Avrupa Birliği (AB)’nde ve ülkemizde bulunduğu konumuna özellikle İSG
bakış açısıyla yer verilmiştir.
Sonuç olarak önlemeye yönelik tedbirler alındıkça “mobbing” ile daha etkin mücadele edilebileceği, ekonomik açıdan fayda sağlanacağı ve insani açıdan daha vicdani
hareket edileceği görüşündeyiz.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, psiko-sosyal riskler, işe bağlı stres, risk değerlendirmesi.
215
GİRİŞ
Günümüzde işe bağlı stresle ilişkilendirilebilen, iş hukuku açısından baktığımızda
işyerinde psikolojik tacizin bir türü, iş sağlığı ve güvenliği (İSG) açısından baktığımızda
da psiko-sosyal riskler altında sayabileceğimiz “mobbing” kavramı 1960’larda Konrad
Lorenz tarafından hayvan davranışları üzerindeki araştırmalarında “küçük hayvan gruplarının, yalnız bir hayvana toplu şekilde saldırarak uzaklaştırması ya da yeni doğmuş
yavruların aralarındaki en güçsüzü sudan ve yiyecekten uzak tutarak dışlaması durumunu” tanımlamak için kullanılmıştır.
Bu konudaki akademik çalışmalarıyla tanınan “mobbing” deyimini çalışma yaşamında ilk kez 80’li yıllarda kullanan Heinz Leymann tanımı ise “Bir ya da birden çok
kişi tarafından, diğer bir bireye yöneltilerek o bireyi çaresiz ve savunmasız hale getiren,
sürekli olarak yapılarak bireyin çaresiz durumdan çıkmasını da engelleyen düşmanca ve
ahlaki olmayan davranışlar” dır.
Kavramsal açının yanı sıra yabancı bir kelime olarak “mobbing”in Türkçe literatüründe “yıldırma”, “bezdirme”, “zorbalık” işyerinde duygusal saldırı- taciz vb. farklı kelimelerle ifade edildiği görülmektedir. Bu çalışmada Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM)
ilgili komisyonu çalışmalarında da kullanılan haliyle psikolojik taciz- “mobbing” olarak
tanımlar kullanılacaktır.
“Mobbing”in işe bağlı stresle ilişkili olduğu hatta bizzat işte strese neden olduğu
açıktır. Bu durumda işe bağlı stresin ne olduğu belirtilmelidir. Avrupa Birliği İş Sağlığı
ve Güvenliği Ajansı (EU- OSHA)’nın belirttiği üzere çalışma ortamındaki beklentilerin
miktarı çalışanın bunların altından kalkma (ya da bunları kontrol etme) becerisini aştığında işe bağlı stres yaşanmaktadır. Çalışma hayatında stresin çalışanların sağlığı ve
kurumlar açısından performans ve verimlilik düşüşü, kurumun imajının zedelenmesi vb.
gibi istenmeyen sonuçlar doğurduğu gün geçtikçe daha çok kabul edilen bir olgudur.
Her geçen gün işyerlerinde çalışanların sağlık ve güvenliğini etkileyebilecek yeni
faktörlerin ortaya çıkmasına neden olan önemli değişiklikler meydana gelmektedir. Bu
değişiklikler fiziksel risklerle beraber psiko-sosyal risklerin de ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Yapılan işin sosyal ve ekonomik bağlamının yanında çalışma biçiminin tasarlanışı, düzenlenişi ve yönetimiyle bağlantılı olan bu riskler nedeniyle stres düzeyi
artmakta ve zihinsel ve fiziksel sağlık ciddi şekilde zarar görebilmektedir. 2005 yılında,
Avrupa Birliği (AB)’nin 25 üye ülkesinde bulunan çalışanların %20’sinden fazlası, işten
kaynaklanan stres nedeniyle sağlıklarının risk altına olduğuna inandıklarını belirtmiştir.
İşyerinde strese neden olan faktörler aşağıdaki gibi listelendiğinde “mobbing” ve
işle ilgili stres ilişkisi de açıkça görülebilir:
• İşyerinizdeki kültür ya da atmosfer ve stres yaklaşımı;
• İş yükünün çok az ya da çok fazla olması ve tehlikeli kimyasallar ya da gürültü
gibi fiziksel tehlikelere maruziyet gibi riskler;
• İş ile ilgili kontrolünüz (ne derece söz sahibi olduğunuz);
• İşyerinizdeki ilişkiler ve bu kapsamda yer alan mobbing, zorbalığa maruz kalıp
kalmadığınız;
216
• İşyerindeki değişimler;
• İşyerindeki görevlerinizin belirli olması (işinizin ne olduğu açık mı ve herhangi
bir çelişki / çatışma olup olmadığı) ;
• Meslektaşlarınızın ve yöneticilerinizin desteği;
• İşinizi yürütebilmeniz için gerek duyduğunuz becerileri kazanmanızı sağlayacak eğitim.
Mobbing ve ilişkili kavramlar tanımlandıktan sonra nedenleriyle ilgili farklı görüşler olmakla beraber tek nedene bağlamak güç olup yanlış sonuçlara ve çözüm önerilerine yönlendirebileceği açısından pek çok unsurun etkili olduğu düşünülebilir. Bu nedenleri araştıran Dieter Zapf, kişisel, kurumsal ve sosyal faktörleri bir arada ele almıştır.
Çözüm önerileri getirme çalışmalarında nedenleri iyi analiz etmenin önemli olacağı göz önünde bulundurulmalıdır.
PROBLEM DURUMU
Günümüzde global rekabetin tetiklediği rekabetçi çalışma ortamları, verimlilik
baskısı, artan sosyal bozulma ve bireysellik, endişe, belirsizlik ve bilinçsizlik, örgüt- çevre etkileşimi çerçevesinde mobbing davranışlarında artışa sebep olmuş; bununla birlikte psikolojik taciz nedenli ekonomik ve sosyal kayıplarda gözle görülür bir büyüme
gözlenmiştir.
Avrupa Komisyonu çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak için tedbirler almıştır. 1989 yılında çıkarılan Konsey Direktifi- Çerçeve Direktif (89/391/EEC) İSG ile ilgili
temel hükümleri içermekte ve çalışanların yaptıkları işten ve bu çerçevede işe bağlı
stresin etkilerinden zarar görmemelerini sağlama sorumluluğunu işverene vermektedir.
Aslında bu direktifte doğrudan ve üstü kapalı bir şekilde psiko-sosyal sorunlara değinilmektedir. Bazı ülkelerde, belirlenen yasal hükümler Çerçeve Direktifi’nden de ileri
giderek işverenlerin psiko-sosyal riskler karşısında alması gereken tedbirleri de belirlemektedir.
Psikolojik tacizin var olduğu işyerlerinde çalışanlar arasında güven duygusuna zarar vermekte, örgütlere olan güven duygusunu sarsılmakta ve sonuçta karşılıklı güven
ilişkisinin sonucunda ekonomiye yansıyacak artı değer oluşmamaktadır. Çalışma hayatında psikolojik tacize maruz kalan kişi, bırakınız başkalarına güvenmeyi, kendine olan
güven duygusunu yitirmektedir. Temelinde güven olmayan hiçbir ilişkinin sonucu iyi
olmayacağı bir yana üstlerine, işverenine ve devletine güvenmeyen bir insanı motive
etmek, verimli çalıştırmak da mümkün olmayacaktır.
Türk Hukukunda mobbing kavramı kendisine yasal düzenlemelerde de yer bulmaya başlamıştır. Konuyla ilgili ilk denecek düzenleme Başbakanlık tarafından yayınlanan
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi - 2011/2 Sayılı Genelge”dir (Resmi
Gazete Tarihi: 19 Mart 2011 - Resmi Gazete Sayısı: 27879). Konuyla ilgili en önemli
düzenleme, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 416. maddesinde “işverenlere yükümlülük olarak” – işyerinde duygusal baskı ve
tacizin önlenmesini düzenlemiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesi hükmü gereğince “sözleşmenin ihlaline bağlı olarak maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun”
getirilmesi yönünden çok önemli ve dikkat edilmesi gereken bir durumdur.
217
“Mobbing”, işveren tarafından işçiye uygulanan psikolojik taciz, işçiyi koruma ve
gözetme borcuna, eşitlik ilkesine ve dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacağından, bu
tür davranışlara maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi gereğince saldırının sona erdirilmesini de talep edebilir. Bundan başka, bu tür eylemler işverenin eşit
davranma borcuna aykırılık da oluşturduğundan söz konusu Kanun’un 5. Maddesi’nde
yer alan ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir. Konu diğer bir boyutuyla, mobbing olarak adlandırılan davranış şekillerine göre ceza hukukunu ilgilendirebilmektedir. Gerçekleşmesi halinde suç olgusu söz konusu olacaktır.
Aynı zamanda AB müktesebatının uyumlaştırılması sürecinde 89/391/EEC direktifini göz önünde bulundurarak şu an TBMM’de bulunan “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
Taslağı”nın “İşverenin genel yükümlülüğü” ile ilgili 4. Maddesi’nde “İşverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin
alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve
güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar,
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler,
denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar,
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır,
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu
göz önüne alır,
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike
bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.” ifadelerinde risklerin önlenmesi
(psiko-sosyal risk etmenleri vb.) ve risk değerlendirmesi yükümlülükleri mevzuat yönünden ayrıca belirtilmektedir.
AMAÇ
Giriş bölümünde sayılan strese neden faktörler arasında “mobbing” daha soyut bir
kavram olduğundan, ülkemizde yeterince bilinmediği ve anlaşılamadığından, ispat zorlukları nedeniyle diğer faktörlerle karşılaştırıldığında mücadele yöntemleri bulunması
ve çözüm önerileri getirilmesi hususunda daha zorluklarla karşılaştığı söylenebilir. Yine
de dünyada, AB’de ve de ülkemizde bu konuda çalışmalar yapılmakta mevzuat açısından
ve uygulamada mobbing ile mücadele teknikleri bakımından çalışmalar yapılmaktadır.
Bu çalışma da bunların bir kısmına değinilerek “mobbing” ile mücadele de diğer
risklere uygulanan “risk değerlendirmesi” adımlarının uygulanmasının ve bireysel mücadelede teknik analiz yöntemleri ve hedef koymanın yararlı olacağı görüşü savunulacaktır.
TARTIŞMA
Mobbing ile işe bağlı stresin organik ilişkisi ortaya konulduğundan “mobbing”e
çözüm önerisi getirilirken önce işe bağlı stresle mücadele edilmesi doğru olacaktır. İşe
218
bağlı stresin ortadan kaldırılması ya da azaltılması için işverenler 89/391/EEC direktifinde öngörülen yaklaşımı takip ederek:
• İşe bağlı stresi önlemeyi hedeflemeli;
• İşyerinde uzun süreli ve büyük strese neden olabilecek baskı unsurlarını ve
kimlerin zarar görebileceğini belirlemeye çalışarak işe bağlı stresin getirdiği
riskleri değerlendirmeli;
• Zararı önlemek için gerekli tedbirleri almalıdır.
Risk Değerlendirmesi
İşe bağlı stres için yapılan risk değerlendirmelerinde diğer işyeri tehlikelerinde
de olduğu gibi bazı temel prensipler ve süreçler yer almaktadır. Çalışanların ve temsilcilerinin bu sürece dahil edilmeleri başarılı olmak açısından son derece önemlidir.
Strese neden olan unsurlar, hangi grupların bundan etkilendiği ve yardım etmek için
neler yapılabileceği konusunda çalışanların ve temsilcilerinin görüşleri alınmalıdır. Risk
değerlendirmesinin adımları şu şekilde özetlenebilir:
•
•
•
•
•
•
•
•
Tehlikelerin belirlenmesi;
Kimlerin ne şekilde zarar görebileceği belirlenmesi;
Riskin değerlendirilmesi:
Hali hazırda alınan tedbirlerin belirlenmesi;
Bunların yeterli olup olmadığına karar verilmesi ve
Eğer yeterli değilse başka neler yapılabileceğinin belirlenmesi.
Bulguların kayıt altına alınması;
Değerlendirmenin düzenli aralıklarla yeniden gözden geçirilmesi ve alınan
tedbirlerin etkisinin kontrol edilmesi.
Aşağıda risk değerlendirmesinin her bir evresi için daha fazla rehberlik ve daha
sonra da alınabilecek tedbirlere yönelik öneriler sunulmaktadır:
1. Bir sorun olup olmadığını belirlemek (bkz. Giriş Bölümü- “İşyerinde strese neden
olan faktörler);
2. Kimin ne şekilde zarar görebileceğinin belirlenmesi;
Belirli bir zaman zarfında üzerimizde bulunan baskıya bağlı olarak hepimizin hassas olduğu durumlar vardır. “Giriş Bölümü”nde tanımlanan faktörler kimlerin risk altında
olduğunun belirlenmesine yardımcı olacaktır.
İşe bağlı stresin kurumda sorun yaratacağını gösteren belirtiler aşağıda açıklanmıştır:
Kurumsal;
Katılım
• İşe devamsızlık, personel sirkülasyonunun yüksek olması, disiplin problemleri,
zorbalık, saldırgan iletişim, izolasyon.
Performans / Verim
• Elde edilen çıktının veya sunulan ürün ya da hizmet kalitesinin azalması, kazalar, karar almada yaşanan sorunlar, hatalar.
219
Maliyetler
• Ödenen tazminatlar ya da sağlık bakım hizmetlerinin giderleri ve sağlık hizmetlerine başvurular nedeniyle artan maliyetler.
Bireysel Davranışlar
• Tütün, alkol ya da uyuşturucu / ilaç bağımlılığı, şiddet, kabadayılık veya taciz.
Psikolojik
• Uyku sorunları, anksiyete bozuklukları, depresyon, konsantrasyon eksikliği, asabiyet, aile ilişkilerinde sorunlar, bitkinlik.
Sağlık
• Sırt problemleri, kalp problemleri, peptik ülserler, yüksek tansiyon, bağışıklık sisteminin baskılanması.
3. Riskin değerlendirilmesi
4. adımdaki faktörlerin her biri için aşağıdaki sorular sorulmalıdır:
• Hangi tedbirler alınmış?
• Bunlar yeterli mi? ve
• Başka ne yapmak gerek?
5. adımdaki faktörlerin her biri için nelere dikkat edilmesi ve neler yapılması gerektiğine ilişkin bazı öneriler aşağıda belirtilmektedir:
Kültür
Açık bir iletişim, destek ve karşılıklı saygı var mı? Çalışanların ve temsilcilerinin
görüşlerine değer veriliyor mu?
Eğer yoksa iletişim geliştirilmelidir, özellikle de uzak mesafede çalışan personel için.
Gereklilikler
Çalışanların iş yükü gereğinden az ya da fazla mı, sorumlu oldukları görevleri yerine getirmek için gerekli becerileri ve kapasiteleri var mı? Psiko-sosyal (psikolojik taciz,
şiddet, zorbalık v.b.) ortam ne durumda?
Eğer sorunlar varsa yeterli kaynak yaratılmalı, örneğin görevlerin öncelikleri yeniden belirlenmelidir.
Çalışana verilen eğitim, personelin görevlerini yeterli bir şekilde yapmalarını sağlamalıdır.
Kontrol
Bireyler kendi sorumluluklarındaki işleri nasıl yapacakları konusunda yeterli söz
hakkına sahip mi?
Çalışanlar kendi işlerini planlama kontrolüne sahip olmalı ve işin nasıl tamamlanması gerektiği ve sorunların nasıl çözülebileceği konusunda kendi kararlarını verebilmelidir. İşler, çalışanların becerilerini kendi avantajlarına kullanabilecekleri şekilde
zenginleştirilmelidir. Destekleyici bir ortam büyük önem taşımaktadır.
220
İlişkiler
Meslektaşlar arasındaki ve meslektaşlarla yöneticiler arsındaki ilişkiler nasıl? Yöneticiler ile kıdemli yöneticiler arasındaki ilişkiler nasıl? Herhangi bir psikolojik taciz ya
da zorbalık işareti var mı?
Kabul edilebilir nitelikte olmayan davranışlarla başa çıkmak için disiplin ya da şikayet prosedürleri belirlenmeli. Çalışanların birbirine güvendiği ve birbirlerinin işyerine
sağladığı katkıya saygı duyduğu bir kültür geliştirilmelidir.
Değişim
Çalışanlar istihdam durumları konusunda endişeli mi? İşyerindeki değişiklikler konusunda kafaları karışık mı ve yapılan değişikliğin kendileri ve meslektaşları için ne
anlama geldiğini biliyorlar mı? Açık ve net bir iletişim faydalı olacaktır – değişimden
önce ve sonra ve değişim sırasında.
Çalışanlara, yapılacak olan değişiklikler üzerinde etki sahibi olma şansının verilmesi çalışanların sürece daha fazla dahil olmasını sağlar.
Rol /Görev
Çalışanlar rol çatışması (çatışan talepler) ya da rol belirsizliğiyle (kişinin üstlendiği
rolün yeterince net olmaması) karşılaşıyor mu?
Çalışanların görev ve sorumlulukları açık bir şekilde tanımlanmalıdır.
Destek, eğitim ve bireysel faktörler
İşe yeni başlayan ve işi/ görevleri değişen çalışanlar için yeterli eğitim veriliyor mu?
Çalışana sosyal destek veriliyor mu? Bireysel farklılıklar dikkate alınıyor mu, örneğin,
personelin bir bölümü sıkı mühletlerle çalışarak başarılı olurken, diğerleri planlamaya
zaman ayırmak isteyebilir.
İşlerin yolunda gitmediği zamanlarda bile personele destek verilmeli, geri bildirimde bulunulmalı ve çalışanlar teşvik edilmelidir. Çalışanları süreçlere dahil edin ve
çeşitliliğin değerini bilin.
İş sağlığını geliştirme faaliyetleri sağlıklı bir iş ve yaşam dengesiyle desteklenebilir.
1. Belli başlı bulguların kayıt altına alınması;
Değerlendirme sonucunda elde edilen belli başlı bulguları kayıt altına alarak bu
bilgileri çalışanlarla ve temsilcileriyle paylaşmak iyi bir uygulamadır. Tutulan bu kayıtlar
gelişimin izlenmesine yardımcı olacaktır.
2. Değerlendirmenin belirli aralıklarla yeniden gözden geçirilmesi;
Kurumda önemli değişiklikler yapılması halinde, yapılan değerlendirme yeniden
gözden geçirilmelidir. Bu da yine çalışanlardan görüş alarak yapılmalıdır. İşe bağlı stresi
azaltmak için alınan tedbirlerin etkileri kontrol edilmelidir.
Ayrıca “mobbing” ile bireysel mücadelede de ilk adım olarak “hedef koymak” uygun
olacaktır. “Mobbing” mağduru olduğunu düşünen kişi/ kişiler işlerini tazminatlı ya da
tazminatsız bırakmak istemiyorlar ise kendilerine hedef çizdikten sonra, hedefe ulaşa-
221
bilmek için atılması gereken adımları (stratejik eylem planını) çizmeli, bu planı da teknik
analizler (SWOT- strenghts, weakness, opportunaties, threats vb) yardımı ile hazırlamalı
ve uygulamalıdır.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Diğer nedenlerden kaynaklı işe bağlı stres gibi “mobbing” de önlenebilir bir unsurdur ve azaltılmasına yönelik adımlar son derece maliyet-etkin olabilmektedir. İşe bağlı
stres için yapılan risk değerlendirmesinde diğer işyeri tehlikelerinde de olduğu gibi bazı
temel prensipler ve süreçler yer almaktadır. Çalışanların ve temsilcilerinin bu sürece dahil edilmeleri başarılı olmak açısından son derece önemlidir. Strese neden olan unsurlar,
hangi grupların bundan etkilendiği ve yardım etmek için neler yapılabileceği konusunda
çalışanların ve temsilcilerinin görüşleri alınmalıdır.
Makro düzeyde ise TBMM alt komisyonu raporunda belirtildiği üzere Milli Eğitim
Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Üniversiteler, ilgili
kamu kurum ve kuruluşları başta olmak üzere tüm paydaşlar bilinçlendirme çalışmaları
ve eğitimlerinde aktif rol almalıdır.
“Mobbing” konusunda yasal düzenlemelerle kişilerin anayasal “çalışma hakkı ve
hürriyetini” teminat altına almak ve ceza müeyyideleri ile caydırıcılık sağlamak önemli
olmakla beraber “önlemenin, ödemekten daha insani ve ekonomik” olduğu düşüncesiyle
işletme ve ulusal düzeyde koruyucu tedbirleri almak daha anlamlı olacaktır.
KAYNAKÇA
Tınaz P., “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Beta Basım Yayın, 2. Baskı, İstanbul, 2008, s.
10-11.
Çukur C., “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Dergisi, Cilt: 26 Sayı: 2, 2012, s. 35.
Leymann H., “The definition of mobbing at workplaces”, The mobbing encyclopedia, http://
www.leymann.se/English/frame.html (Erişim tarihi 14.05.2012).
Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitiliği Komisyonu-Mobbing Alt Komisyonu
Mobbing Sorunu Ve Çözüm Önerileri Raporu, Ocak -2011.
EU-OSHA, http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/22 , (Erişim tarihi 11.05.2012).
EU-OSHA, http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/8 , (Erişim tarihi 11.05.2012).
EU-OSHA, http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/74 , (Erişim tarihi 12.05.2012).
EU-OSHA, http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/32, (Erişim tarihi 12.05.2012).
Gün H., “İş Yaşamında Modern Saldırılar ve Hukuksal Koruma”, http://www.mobbing.org.
tr/index.php?option=com_content&view=article&id=494:-yaaminda-modern-saldirilar-ve-hukuksal-koruma&catid=38:mobbing&Itemid=10 (Erişim tarihi 10.05.2012).
İş Sağlığı Ve Güvenliği Genel Müdürlüğü Mevzuat Çalışma Grubu Çalışmaları (Bilgi edinme
tarihi: 16.05.2012).
Çabuk Ç., “Sıfıra sıfır, elde var mobbing”, Elma Yayınevi, 1. Baskı, Nisan 2010, s. 66.
222
C. Mobbingle Mücadelede
Yasal Çözüm Arayışları
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNÜNDEN “BEZDİRİ”
Dr. Rana GÜVEN, MSc., PhD.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Md. Yrd.
Yaşamın en temel ihtiyacı olan çalışma hayatına atılırken, insanların fiziksel ve
ruhsal durumu ile mesleki becerilerine uygun bir işe yerleştirilmeleri, çalışanın işe uyumunu ve dolayısıyla işyerindeki başarı, mutluluk ve verimini artırmaktadır.
Çağdaş iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımında çalışma ortamı ve iş akışında tehlike kaynaklarının belirlenerek sağlık ve güvenlik açısından bir risk değerlendirmesinin
yapılması, önleme ve koruma tedbirlerinin belirlenerek uygulanması ve çalışanların
bilgilendirilmesi gerekmektedir. Böylece çalışanın çalışma yaşamı nedeniyle sağlık ve
güvenliğinin olumsuz etkilenmesi önlenebilmekte, çalışanın mutluluk ve refahı sağlanmakta, uzun erimde işyerinde verimlilik ve başarı artmaktadır.
Kişinin çalışma ortamı ve yaptığı işe bağlı bedensel ve ruhsal açıdan olumsuz
etkilenmemesi ve doğru işe yerleştirilmesinde işyeri hekiminin yapacağı işe giriş muayeneleri ve periyodik muayenelerin önemi büyüktür. Bireyin çalışma hayatına atılmadan
önce genel sağlık durumu, fiziksel ve psikolojik kapasitesinin tanımlanması, temel kayıtların tutulması ve testlerin yapılması çok önemlidir (1,2,3,4).
Gelişen teknoloji ve değişen çalışma biçimleri sonucu çalışanlar, işyerlerinde sağlık ve güvenliklerini olumsuz etkileyen fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik ve psikososyal risk etmenleri ile karşı karşıya kalabilmektedir.
223
Psikososoyal risk etmenleri arasında: çalışma süresi, ücret, yönetsel ve çalışanlarla ilgili faktörler, sendikalaşma, kreş ve gündüz bakımevi imkanı, iş memnuniyetsizliği,
monoton iş, zaman baskısı, yetersiz denetçi ve iş arkadaşı desteği, yeterli dinlenme molalarının eksikliği gibi organizasyonel etkenler, tacizler, stres, ayrımcılık ve baskı sayılabilmektedir.
Psikososyal etmenler; işin nasıl organize edildiği, denetlendiği ve yönetildiği ile
ilgili birçok kavramı da içinde barındırmaktadır. İşyerindeki olumsuz psikososyal koşullar güvensizlik, korku ve karmaşanın olduğu bir ortam oluşturabilir. Psikososyal risk
faktörlerinden zihinsel (kognitif) yüklenme; çalışanın psikolojik davranışlarını etkileyen, iş memnuniyeti ve sağlığında olumsuz sonuçlara neden olan bir etkiye sebep olabilmektedir.
İşyerinde mevcut olan stres, ergonomik risk faktörlerinin biri yada birkaçının sonucudur. İşyerlerinde yürütülen ergonomik programlar içerisinde, stres yönetimi de göz
önüne alınmalıdır. Bir işyerinde ergonomiye önem verilerek gerekli düzenlemeler yapıldığında; güvenlik, kalite ve konforun çalışanları daha üretken ve mutlu hale getirdiği
gözlemlenmektedir.
İşyerinde grup içerisinde çalışma baskısı, olumsuz sosyal iletişim, agresif üretime
odaklanan durumlar, çalışanların desteklenmemesi ve performanslarının izlenmemesi
psikolojik baskıya sebep olmakta ve kas iskelet sistemi rahatsızlıkları olarak karşımıza
çıkmaktadır. AB ülkelerinde işyeri sağlık harcamalarının % 60’lık bedelinin kas iskelet
sistemi rahatsızlıkları için ödendiği bilinmektedir (5, 6, 7, 8).
İşyerinde organizasyonel olumsuzluklar; düzensiz çalışma saatleri ve vardiya değişimleri çalışanın biyolojik yaşam ritmini, aile ve sosyal iletişimlerini olumsuz etkilemekte süreklilik arzettiğinde ise iş kazalarına neden olabilmektedir.
İşyerinde çalışanın iş yükü arttıkça ve fazla mesai yaptırıldıkça; çalışan üzerindeki
iş baskısı artacak ve performans talepleri yükselecektir. Bu iş baskısı çalışanın çeşitli
riskler alarak işini kısa yoldan tamamlaması için cesaretlenmesine de sebep olabilecektir. Zorlanan süreç sonunda kas iskelet sistemi rahatsızlıklarının ortaya çıkma olasılığı
artmaktadır. Ayrıca fazla mesai çalışanın yorulmasına ve olaylara tepki verememesine
ve bunun sonucunda da iş kazası olasılığında artmaya neden olabilmektedir (7, 8).
PSİKOSOSYAL RİSKLERDEN BİRİ; MOBBİNG - BEZDİRİ
İngilizce mobbing kelimesinin Türkçe karşılığı olarak Türk Dil Kurumu Sözlüğünde
“Bezdiri” kelimesi yer almaktadır. Mobbing- Bezdiri: işyerleri, okullar gibi topluluklar
içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz
olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme olarak tanımlanmaktadır.
İş yaşamında ise mobbing kavramı ilk kez, 1980’li yılların başında İsveç’te yaşayan Alman endüstri psikoloğu Heinz LEYMAN tarafından “duygusal taciz” olarak ortaya atılmıştır. LEYMAN, iş yerinde mobbing davranışının varlığını belirtmekle kalmamış,
davranışın özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen
kişileri ve doğabilecek sonuçları da vurgulamıştır (9,10,11,12).
224
Terminolojide işyerlerindeki benzeri eylemleri ifade etmek için “Bullying” (zorbalık), “Workplace Bullying” (İşyeri Zorbalığı), “Bullying at Work” (İşyerinde Zorbalık), “Work
or Employee Abuse” (İş ya da İşgören Tacizi), “Mistreatment” (Kötü Muamele), “Emotional
Abuse” (Duygusal Taciz), “Victiminazation” (Kurban Etme), “Intimidation” (Gözdağı Verme), “Verbal Abuse” (Sözlü Taciz), “Work Harassment” (İşyeri Tacizi), “Horizontal Violence”
(Yatay Şiddet) gibi kavramlar kullanılmaktadır. Ancak bu kavramlar arasında en yaygın
olarak kullanılan “bullying”, “mobbing” den farklı olarak; fiziksel saldırı tehdit anlamını
da içermektedir (9,10,11,12).
Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı kötü, istenmeyen bir
davranış olarak karşımıza çıkan mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmadığı ama çoğunlukla hizmet sektöründeki alanlarda faaliyet gösteren iş kollarında yaygın olduğu,
bu sebeple sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu bilinmektedir.
Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka,
dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek
kişiler olduklarını ortaya koymakta ve yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için, ispatı çok kolay olmayan, kişiyi yalnızlaştıran bir süreç olarak açıklamaktadır. Mobbing uygulayanlar ise, aşırı kontrolcü, korkak, işleri için vazgeçilmez olduğunu
düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır.
Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı
ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen
kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri
zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili
yapılan araştırmalar göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde ortalama süre
15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise, 29-46 aydır (8,9,10,11,12).
Bir işyerinde çalışıp da mobbing-bezdiriye muhatap olmamış kaç çalışan bulunur?
Çalışma hayatı var olduğundan bu yana süren, ancak iki binli yıllarda dünyada
ve ülkemizde dillendirilmeye ve tartışılmaya başlanılan bezdiri; aslında iş sağlığı ve
güvenliği alanında karşılaşılan psikososyal risk etmenlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
ÜLKEMİZDE MOBBİNG-BEZDİRİ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bezdiri konusunu gündemine almış, TBMM
Komisyonu ile işbirliği içerisinde bir Başbakanlık Genelgesinin yürürlüğe girmesine zemin hazırlamıştır. Bu bağlamda, işyerinde psikolojik taciz (bezdiri) ile ilgili 19.03.2011
tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmış olan 2011/2 sayılı Genelge konu ile ilgili birçok
soruna çözüm getirecek niteliktedir.
Mağdurları genelde kadın olmasına rağmen, ülkemizdeki ilk mobbing davasını bir
erkek bürokrat açmıştır. Toprak Mahsulleri Ofisi’nden Ş.T. uğradığı psikolojik baskı yü-
225
zünden kendisinin ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, yöneticilerinden 15 bin
TL tazminat talep etmiştir. İstifası istenen, rütbesi düşürülen, göreve iadesi için açtığı
davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan T. mobbing gerekçesiyle
ilk davayı açan kişi olarak Türk Hukuk tarihine girmiştir (9).
Psiko-sosyal riskler dünyada olduğu gibi ülkemizde de birçok işletme için sorun
olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, çalışanların maruz
kaldığı psiko-sosyal riskler konusunda, işyerinde strese neden olan unsurlar ile ilgili
olarak 2005–2009 yılları arasında bir araştırma gerçekleştirmiştir. Hava Trafik Kontrolörleri Derneği ile ortaklaşa yapılan çalışma ile en riskli sektörlerden biri olan havacılık sektöründe “Hava Trafik Kontrolörlerinin İş Sağlığı ve Güvenliği Koşulları ile Stres
Durumlarının Araştırılması Projesi” ni gerçekleştirilmiştir. Proje kapsamında, hava trafik
kontrolörlerinin çalışma ortamları incelenerek sağlık durumları ve stres durumlarını
etkileyen faktörleri araştırılmıştır. Proje sonucunda, kontrolörleri en çok etkileyen stres
faktörleri arasında; rol belirsizliği, sorumluluk ve aşırı iş yükü ön plana çıkmıştır. Projenin çok önemli sonucu da, kontrolörlerin çalıştığı birimlerde psikolog istihdamının
sağlanması olmuştur (7,9).
AB’DE MOBBİNG-BEZDİRİ
Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) “Yeni Ortaya Çıkan ve Acil Önlem
Gerektiren Riskler Hakkında Avrupa İşletmeler Araştırması (ESENER)” nı yürütmüş ve
sonuçlarını 3 Haziran 2010 tarihinde açıklamıştır. 27 Avrupa Birliği ülkesi ile Hırvatistan, Türkiye, İsviçre ve Norveç’i kapsayan araştırmanın sonucu ilginç veriler ortaya koymaktadır. Araştırmada 31 ülkede tarım, ormancılık ve balıkçılık dışında 10 çalışandan
fazla personeli bulunan özel sektör ve kamu kuruluşlarından 28 bin 649 yönetici ve 7
bin 226 iş sağlığı ve güvenliği temsilcisi ile görüşülmüştür.
Araştırmada, ankete katılanlara, işyerinde alınan önlemler ve bu önlemlerin alınmasındaki en önemli etmen ve engellerin neler olduğu konusunda sorular yöneltilmektedir. Soruların genel olarak kapsadığı konular: genel anlamda iş sağlığı ve güvenliği
yönetimi, psikososyal risklerin yönetimi ve çalışanların buna katılımıdır.
Yaklaşık 36 bin kişi ile görüşülerek gerçekleştirilen araştırmada; özellikle iş ile ilgili stres, şiddet ve taciz gibi psiko-sosyal riskler ele alınmıştır. Çalışma sırsında yapılan
görüşmelerde “işyerlerinde sağlık ve güvenlik risklerini nasıl ele aldıkları” sorulmuştur.
Sonuçlara göre iş sağlığı ve güvenliği konusunda; Avrupa’da işverenlerin % 80’ i iş kazalarını en önemli sorun olarak görürken, % 79’unun da işe bağlı stresten endişe duyduğunu ortaya koymuştur. İşletmelerin sadece % 3’ ünde, bu sorunun üstesinden gelmek
için bir çalışma yapıldığı da sonuçlarla gün ışığına çıkmıştır.
Araştırma, işyerlerinde bulunan riskler arasından, özellikle giderek artmakta olan
ve nispeten yeni sayılabilecek bir alan olan psikososyal risklere vurgu yapmaktadır. Yapılan işi, ekonomik ve sosyal yönden olduğu kadar, tasarım, örgütlenme ve yönetimle de
ilişkilendiren bu riskler, yüksek düzeyde strese yol açabilmekte ve dolayısıyla bireylerin
ruh ve fizik sağlıkları üzerinde ciddi hasarlara yol açabilmektedir.
226
ESENER Araştırması sonuçları incelendiğinde: işyerinde stres, şiddet veya tehtid,
zorbalık veya tacizle ilgili olarak Portekiz, Norveç, Türkiye ve Romanya en yüksek riskli
ülkeler olarak tespit edilirken; Macaristan, Finlandiya, İsveç, Danimarka ve Slovenya için
ise tam tersi olumlu sonuçlar elde edilmiştir (6).
Yapılan çalışmada yöneticilere psikososyal risklerin olası on nedeni sorulduğunda
alınan yanıtlar aşağıda sıralanmıştır:
Yönetim ve çalışanlar arasında zayıf iletişim (% 27), çalışanlar arasında zayıf iletişim (% 25), amir ve çalışan ilişkilerinde yaşanan problemler (% 19), çalışanın kendini
kontrol eksikliği (% 19), yaş, cinsiyet etnik köken gibi ayrımcılık yapılması (% 7), insan
kaynakları poltikasının belirsizliği (% 14), zaman baskısı (% 52), işde güvensizlik (% 27),
uzun ve düzensiz çalışma saatleri (% 22), müşteri, hasta, öğrenci vb. ile yaşanan güçlükler (%50).
Aynı araştırmada psikososyal risklerin sağlık ve güvenlik etkileri hakkında çalışanların %53’ünün bilgilendirildikleri, çalışanların üçte ikisinin (% 69) psikososyal problemlerle karşılaştığı, işletmelerin % 54’ünde psikososyal risklerin yönetimi için tedbirler alınmış olduğu tespit edilmiştir. Yöneticilerin % 41’i alınan yönetimsel tedbirlerle
ilgili olarak çalışanların görüşlerini almadıklarını ifade etmişlerdir.
ESENER Araştırmasında Türkiye’deki yöneticilerin verdiği yanıtların sonuçlarına baktığımızda; psiko-sosyal riskler hakkında duydukları endişe, genel ortalamanın üzerindedir. Türk yöneticilerin ankete verdiği cevapta kurumlarında en çok dikkat ettiği riskler; işe bağlı stres %22 (AB ortalaması % 25.6),
şiddet veya şiddet uygulamakla tehdit % 28.9 (AB ortalama % 29.7), zorbalık ve taciz ise
%26.7 (AB ortalama % 29.7) oranında bulunmuştur.
Sadece 2002 yılında işe bağlı stresin yıllık ekonomik bütçeye yansıması 20 milyar
Euro’ dur. Stres sadece çalışanların sağlıkları tehdit etmekle kalmayıp aynı zamanda
kuruluşların sağlıklı ilerlemesini ve ulusal ekonominin olumsuz yönde etkilenmesini
de beraberinde getirmektedir.
ESENER araştırması sonuçlarına göre ülkemizde, işverenlerin, iş kazalarını % 88,9
ile en önemli sorun olarak belirtikleri görülmüştür. İşverenler tarafından ikinci olarak
%76,8 ile tehlikeli maddeler öncelikli sorun olarak görülürken, % 75,5 ile zorbalık ve
psikolojik taciz önemli bir diğer sorun olarak görülmektedir.
Araştırmadan çıkan önemli bir gelişme, Türkiye’deki işletmelerin % 22’sinde işe
bağlı stres, % 29’unda şiddet ve % 27’sinde de zorbalık ve psikolojik taciz ile mücadele
konusunda bir uygulama başlattıkları belirlenmiştir. İşletmelerin % 49’u psiko-sosyal
risklerle başa çıkmak için işin düzenlenme şeklinde değişiklik yapmış, % 50’si çalışma
alanındaki düzenlemelerde değişikliğe gitmiş, % 56’sı da eğitimler yoluyla bu sorun ile
mücadele ettiğini ortaya koymuştur.
ESENER Araştırması sonuçlarına göre işe bağlı stres; sağlık sektörü, sosyal çalışma
ve eğitim alanında daha sık görülmektedir. Öyle ki, sosyal çalışma alanındaki işletme-
227
lerin % 90’ı, eğitim sektöründeki işletmelerin ise % 84’ü tarafından en önemli endişe
kaynağı olarak işyerinde stress belirtilmektedir.
Avrupa’daki işveren temsilcilerinin % 42’si, ülkemizde ise yüzde 35’i psiko-sosyal
riskler ile baş etmenin diğer sağlık ve güvenlik konularına göre daha zor olduğunu ifade etmektedir. Ülkemizde işverenlerin % 24,3’ü psiko-sosyal riskler ile baş etmek için
işletme dışı kaynaklardan yardım almaktadır. Çalışma sonucunda elde edilen bulgulara
göre konunun hassasiyeti (% 53) ve farkındalık eksikliği (% 50) psiko-sosyal sorunlarla
verimli bir şekilde başa çıkabilmenin önüne geçen en temel engeller olarak görülmektedir.
ESENER, başarılı sağlık ve güvenlik önlemlerinin, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği
faaliyetlerine katılım sağladığı işyerlerinde daha fazlaca alındığını göstermektedir. Risk
değerlendirmesi ya da benzeri önlemler, iş sağlığı ve güvenliği temsilcisi olan büyük
işletmelerde ve daha tehlikeli sektörlerde yer alan işletmelerde daha sıkça görülmektedir. İşletmenin küçüklüğü etkin risk yönetimine engel olmamalıdır. Araştırma, sağlık
ve güvenlik sorunlarıyla baş etmedeki temel engellerin; zaman, personel sayısı ve bütçe
gibi kaynakların yetersizliği (% 36) ile farkındalık eksikliğinden (% 26) kaynaklandığını
saptamıştır. Ayrıca küçük işletmelerin bile kendi risk değerlendirmelerini yapabileceğini
ancak risk yönetimi sürecini etkin biçimde yürütebilmek ve başarılı önleyici tedbirler tasarlayıp uygulayabilmek için uzmanlık, rehberlik ve araç desteğine ihtiyaçları olduğunu
göstermektedir (6).
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin (İSG) bir bütün olarak ele alınması ve İSG
yönetiminin sistematik olarak ele alınması ve tutarlı biryaklaşımla uygulanması esastır.
KOBİ’lerin iş sağlığı ve güvenliği yönünden destek ve yönlendirmeye ihtiyacı vardır, desteklenmelidirler.
Çalışanların sürece katılımı, bilgilendirilmeleri ve görüşlerinin alınması başarıda
anahtar rol oynamaktadır.
İşyerinde sağlık ve güvenliğin iyileştirilmesi için çalışanların sürece katılımı ve
yönetimin liderliği için büyük önem arz etmektedir.
Günümüz çalışma hayatında işyerinde en sık görülen risk faktörlerinden birisi de
psikososyal risklerdir. Genel İSG yönetimi kapsamında psikososyal risklerle ilgili olarak
koruyucu ve önleyici tedbirlerin alınması, risk değerlendirmesi yapılması zorunludur.
Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği temsilcilerinin özellikle psikososyal risklerle karşı karşıya
kalan çalışanlar açısından önemli görevler üstlenmeleri gerekmektedir (13).
228
KAYNAKÇA
Bilir, N., Prof. Dr., İş Sağlığı Uygulama İlkeleri, İSG Dergisi, Yıl:1, Sayı:1, Mayıs-Haziran 2001,
Sayfa:10-13
Topuzoğlu, İ., Prof. Dr., İş Sağlığında Temel Kavramlar ve Strateji, İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, Sayı:4, Yıl:1, Kasım- Aralık 2001
İş Sağlığı Profesyonelleri İçin Uluslararası Etik Kurallar, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Ankara, 2005
Güven, R. Dr., İşyeri Hekimliği, İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, Sayı:1, Yıl:1, Mayıs-Haziran 2001
İmirlioğlu, İ., İş Ortaminda Verimliliği Etkileyen Davranişsal Faktörler, İş Sağlığı ve Güvenliği
Dergisi, Sayı:44, Yıl:9, Ekim-Kasım-Aralık, 2009.
http://osha.europa.eu/en/front-page/en//topics/riskobservatory/enterprise-survey/enterprise-survey-esener (erişim tarihi: 17.05.2012)
ESENER, 2009: European Survey on New and Emerging Risks – Psychosocial Risks (ESENER-PSR 2009) Technical Report: Methodology, Questionnaire Development and Fieldwork prepared by Arnold Riedmann (TNS Infratest Sozialforschung, Munich) With
contributions from: Dr. Martin Pfister (TNS Infratest Munich; Chapter 6) TNS Infratest
Sozialforschung, Munich, Germany
www.isggm.calisma.gov.tr (erişim tarihi: 17.05.2012)
Ayanoğlu, C., İşyerinde Ergonomi ve Stress, İSG Dergisi, Yıl:7, Sayı: 34, Nisan-Mayıs-Haziran
2007,
TBMM Komisyon Raporu, 2011: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 6, Nisan 2011.
Yücetürk, E., Türkiye’’de İş Yaşam Kalitesini Ve Verimliliği Azaltan Gizli Bir Sendrom: Yıldırma,
İktisat İşletme ve Finans Dergisi, Cilt: 20, Sayı: 231, Sayfa(lar): 97-108, 2005.
YAVUZ, H., Çalişanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algisini Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp
Fakültesi Üzerine Bir Araştirma Yüksek Lisans Tezi, Tez Danışmanı: Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI, ISPARTA, 2007.
TINAZ, P., İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta, İstanbul 2006.
ILO Ansiklopedisi, http://www.ilo.org/encyclopedia/Part V - Psychosocial and Organizational
Factors, ILO Yayınları, 4. Baskı, Cenevre, 1998.
229
C. Mobbingle Mücadelede
Yasal Çözüm Arayışları
MOBBİNG VE YENİ BORÇLAR KANUNU
Dr. Resul KURT
SGK E. Başmüfettişi
Star Gazetesi Köşe Yazarı
ÖZET
Son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir
olgu olmuştur. Mobbing, özellikle Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla hukuk literatürüne
girmiş, 1990’lı yıllardan itibaren mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları kabul
edilmeye başlanmıştır.
Mobbing kavramı Türk Çalışma Hayatında yeni bir kavram olmasına karşın uygulamada sıkça karşılaşılan bir olgudur. Bir işyerinde çalışan ve diğer çalışma arkadaşları
tarafından kıskanılmaya bağlı olarak yapılan duygusal saldırıları mobbing olarak değerlendirirken çalışanları diğer çalışanlara yaptıkları kavga, saldırı vs. gibi fiili saldırılar
mobbing olarak değerlendirilemez. Mobbinge maruz kalan işçinin;
1. İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
2. İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma hakkı bulunmaktadır.
3. Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır.
4. Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanununa göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
231
Mobbing ile ilgili özel düzenlemelerin getirilerek bu problemin çözümün katkı
sağlanmalıdır. Özellikle bu konuda bilinç ve farkındalık oluşturmak için devlet kurumlarına, sendikalara, sivil toplum kuruluşlarına, akademisyenlere ve basına önemli sorumluluklar düşmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bu konuda doğrudan bir düzenleme yapmış, psikolojik taciz konusunda işverenlere önemli yükümlülükler yüklemiştir Gerçekten, Kanuna göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik
ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Ayrımcılık, Tazminat, Haklı Nedenle Fesih
Sorular:
1. Mobbing Nedir?
2. Mobbinge uğrayan işçinin yasal hakları nelerdir?
3. Mobbing davranışları nasıl ortaya çıkar?
4. Yeni Borçlar Kanunu’nda mobbinge ilişkin nasıl düzenlemeler getirilmiştir?
1. GİRİŞ
Mobbing işyerinde çalışanların bir başka kişiye ve/veya kişileri rahatsız edici, ahlak
dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz etmesidir. Mobbing özellikle hiyerarşik bir
yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu kurumlarda güçlünün altta kalanlara psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de
önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak görülmektedir
(TBMM, 2011:3).
Mobbing’de, sistemli ve sürekli olarak bir çalışanın genellikle psikolojik ve bazen
de hem psikolojik hem de fiziksel olarak bir baskı altına alınması söz konusudur. Belli bir düzeydeki çatışma, günlük yaşam içinde normal ve hatta yararlıdır. Örgütlerde
bir yenilik, değişim ve hareketten bahsedebilmek için çatışmanın olması gerekir. Ancak
işyerinde psikolojik taciz, temelde iki yönden, sıradan bir çatışmadan ayrılır. Birincisi,
işyerinde psikolojik taciz ahlak dışıdır. İkincisi ise, çatışmanın yararları yerine mobbingin
büyük zararlara yol açıcı bir etkisi vardır (Tınaz, 2008:37).
Bir kişi veya grubun başka bir kişi veya gruba süreklilik arz edecek şekilde psikolojik baskı yapması, bezdirici davranışlarda bulunmayı ifadeye mobbing çalışma hayatında çok fazla gündeme gelen konuların başında gelmektedir. Çalışma hayatında özellikle İş hukuku bağlamında mobbing genellikle işverenler/vekilleri tarafından, işçinin
tazminat almasına ve işe iade hükümlerinden yararlanmasına engel olacak tarzda işçiyi
istifaya zorlayacak şeklinde sistematik olarak uygulanmaktadır. Mobbinge maruz kalan
işçi süreçte çoğu zaman psikolojik sıkıntılara girmektedir (Özgün, 2011).
Mobbing, özellikle Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla hukuk literatürüne girmiş,
1990’lı yıllardan itibaren mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları kabul edilme-
232
ye başlanmıştır. Son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı davalar ve konu hakkında
yürütülen çalışmaları ile mobbing Türkiye’de sıklıkla gündeme taşınır olmuştur (Özgün,
2011).
Mobbing ülkemizde henüz yeterince bilinmeyen bir kavram olduğu gibi, yasal
mevzuatta bu konuda yeterli düzenlemeler içermemektedir. İlk defa 6098 sayılı Borçlar
Kanununun 417. maddesi ile işçinin kişiliğini koruma borcu düzenlenmiş ve işverenler,
işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların
daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmuştur.
2. MOBBİNG KAVRAMI VE DAVRANIŞLARI
2.1. Mobbing Kavramı
Türk Dil Kurumu sözlüğünde “Cinsel taciz”, “Ahlaksızca, ulu orta veya gizlice söz ve
davranışlarla karşı cinse eziyet etme, tedirginlik ve sıkıntı verme.” ve çalışma hayatında
ekonomik güç, üst makam veya başka etkili bir göreve sahip olanların, genellikle karşı
cinsi ahlak dışı birtakım tutum ve davranışlarla cinsel yönden sıkıntıya sokup rahatsız
etmesi.” olarak tanımlanmaktadır (TDK).
Terminolojide işyerlerindeki benzeri eylemleri ifade etmek için “Bullying” (zorbalık), “Workplace Bullying” (İşyeri Zorbalığı), “Bullying at Work” (İşyerinde Zorbalık), “Work
or Employee Abuse” (İş ya da İşgören Tacizi), “Mistreatment” (Kötü Muamele), “Emotional
Abuse” (Duygusal Taciz), “Victiminazation” (Kurban Etme), “Intimidation” (Gözdağı Verme), “Verbal Abuse” (Sözlü Taciz), “Work Harassment” (İşyeri Tacizi), “Horizontal Violence”
(Yatay Şiddet) gibi kavramlar kullanılmaktadır. Ancak bu kavramlar arasında en yaygın
olarak kullanılan “bullying”, “mobbing” den farklı olarak; fiziksel saldırı ve tehdit anlamını da içermektedir (TBMM,2011:5).
Latince kökenli sözcük olan mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarını verir. Özellikle hiyerarşik yapılanma içerisinde
gücü elinde bulunduran kişinin/grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması şeklinde ortaya çıkan mobbing, son dönemde özellikle sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu
haline gelmiştir (Wikipedia Sözlük).
Şiddet uygulayan kanunsuz kalabalığı ifade eden “mob” fiilinden türetilen mobbing, çalışma hayatında işyerinde çalışana/çalışanlara işveren ve ya diğer çalışanlar
tarafından yapılan ve fiili olmayan saldırı biçiminde tarif edilebilir (Binbir, 2007a).
İşyerinde çalışanlar/işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terör olarak ifade edilebilen mobbing, Türkiye’de doktrinde kimi
zaman psikolojik taciz kimi zaman, manevi taciz kimi zaman ise duygusal taciz olarak
kullanılmaktadır (Özgün, 2011).
Mobbing tanısında kullanılması gereken yedi parametre söz konusudur. Dolayısıyla işyerinde ortaya çıkan bir çatışmanın, gerçek bir mobbing olgusu olarak tanımlanabilmesi için, bu parametrelere göre değerlendirilmesi gerekir (Tınaz, 2011:58-65).
233
Parametre 1: İş Ortamı
Parametre 2: Sıklık
Parametre 3: Süre
Parametre 4: Davranış Tarzları
Parametre 5: Taraflar Arasında Düzeysel Eşitsizlik.
Parametre 6: Birbirini İzleyen Evrelerde Gelişme.
Parametre 7: Zalimce Niyet
2.2. Mobbing Davranışları
İşyerinde maruz kalınan en önemli sosyal sorunlardan bir olan mobbing, Türkiye’de henüz yeterince bilinmemekte ve yanlış yorumlanmaktadır (Özgün,2011). Başka
bir ifadeyle, Türk çalışma hayatına yeni girmesine rağmen uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir olgu olan mobbing, bir işyerinde çalışan ve diğer çalışma arkadaşları tarafından
kıskanılmaya bağlı olarak yapılan duygusal saldırılardır. Ancak, çalışanları diğer çalışanlara yaptıkları kavga, saldırı vs. gibi fiili saldırılar mobbing kapsamında değerlendirilemez (Binbir,2007a).
Mobbing sürecinin anlaşılabilmesi için öncelikle işyerinde görülen ve mobbinge
neden olan davranışların belirlenmesi gerekmektedir. Bu davranışların bazılarının, tamamen negatif olarak görülebilmesine rağmen bazıları, sadece normal etkileşim davranışları olarak da ortaya çıkabilir. Bu tip davranışlar, bir kez için hoş görülebilir ya da
davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilirler.
Ancak bu davranışlar, sistematik olarak uzun bir süre içinde tekrarlanırsa anlamları değişir ve kasıtlı tacize dönüşür (Tınaz, 2006:16).
Mobbing davranışları; işyerinde çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması,
işveren tarafından ifade edilme fırsatının sınırlanması, azarlanması, yapılan her şeyin
sürekli eleştirilmesi, diğer işçilerle konuşulmasına meydan verilmemesi ve görüşme
hakkından mahrum bırakılması, diğer çalışanlardan izole edilmesi, diğer çalışanla işçiyle konuşulmasının yasaklanması, alaya alınması, görevlerin kısıtlanması, sürekli yeni
görevler verilmesi şeklinde vs. şeklinde ortaya çıkabilir (Binbir,2007a).
Belirtilen davranışların ortak özelliği; bir anda ortaya çıkma şeklinde değil; uzun
süreli ve sistematik şekilde ortaya çıkmalarıdır. Örneğin, bir işyerinde çalışan kişilerin
sinirlendiği, kavga ettiği her olayı mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbing, bir anlık
davranıştan ziyade sistematik taciz şeklinde tezahür eder (Özgün,2011).
Mobbing davranışının kaynağı olaydan ziyade, bir kişiye odaklanmaktadır. Mobbingin en belirgin özellikleri;
-Kasten uygulanması,
-Sistemli bir biçimde tekrar etmesi,
-Belli süre devam etmesi,
-Çalışanı yıldırıp uzaklaştırmayı amaçlaması şeklinde sıralanabilir (Özgün, 2011).
234
Mobbing eylemi içinde; yaş, ırk, cinsiyet gibi bir ayrımcılık saiki gözetmeksizin salt
taciz aşağılama, dışlama, rahatsız etme yoluyla yönelen bir saldırganlık yer almaktadır.
MOBBİNG konusunda farklı gruplamalar olduğu görülmektedir. Heinz LEYMAN, işyerinde psikolojik taciz davranışlarını mağdur üzerinde etkileri açısından beş grupta toplamıştır;
1. Kendini göstermeyi engelleme; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak şeklinde
gerçekleşen davranışlar, sürekli eleştiri,
2. Sosyal ilişkilere saldırı; çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin
kesilmesi,
3. İtibara saldırı, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar,
4. Mesleki durumuna saldırı; nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli
yer değiştirilmesi,
5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırı; ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi,
cinsel taciz gibi.
Yine EİNARSEN ve RAKNES tarafından olumsuz davranışlar olarak işyerinde psikolojik taciz davranışları aşağıdaki gibi beş başlıkta gruplandırılmıştır.
1. Kişiye yönelik psikolojik taciz,
2. İşe yönelik psikolojik taciz,
3. Sosyal yalnızlaştırma,
4. Fiziksel şiddet,
5. Cinsel taciz.
Bir başka araştırmacı olan ZAPF ise, işyerinde psikolojik davranışları beş kategoriye ayırmıştır;
1. İşe yönelik psikolojik taciz; bu tür davranışlar mağdurun kendisini gereksiz hissetmesine ve dışlanmasına neden olur.
2. Sosyal dışlanma; mağdur çalışma yaşamında yalnızlaştırılır.
3. Kişiliğe yönelik saldırılar; mağdur dil, din, etnik yapı ve fiziksel özellikleri nedeniyle hakarete uğrar.
4. Sözlü tehdit; mağdur herkesin önünde küçük düşürülür.
5. İtibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz; mağdurun onuru ve itibarı zedelenir
(Tınaz ve Karatuna, 2010:22.; Leymann, 1996:170; TBMM, 2011:15).
Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı kötü, istenmeyen bir
davranış olarak karşımıza çıkan mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmadığı ama çoğunlukla hizmet sektöründeki alanlarda faaliyet gösteren iş kollarında yaygın olduğu,
bu sebeple sağlık sektörü ve üniversitelerde çok yüksek düzeylerde olduğu bilinmektedir. Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka,
dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek
235
kişiler olduklarını ortaya koymakta ve yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için, ispatı çok kolay olmayan, kişiyi yalnızlaştırdığını açıklamaktadır. Mobbing
uygulayanlar ise, aşırı kontrolcü, korkak, işleri için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır. Mobbing
herkesin başına gelebileceği gibi, pek çok araştırmacı, mobbing mağduru olan kişilerle
yaptıkları görüşmelerde, bu kişilerin birtakım benzer özellikler gösterdiklerini ileri sürmüşlerdir (TBMM,2011:4).
Mobbing çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri işyerinde mobbing’e
maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman ise mobbinge maruz kalan kişi, bunu farketse bile bunu dile
getirirse daha büyük zararlar alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında
sanki mobbing yokmuş gibi davranmaktadır (Pınar, Bayram ve Ergin, 2008:54-55).
2.3. Mobbingin Etkileri
LEYMANN, psikolojik tacizin birey üzerindeki duygusal ve fiziksel etkilerini; uykusuzluk, sinir bozukluğu, melankoli hali, konsantrasyon bozukluğu, sosyal izolasyon, kendini küçümseme ve aşağılama, sosyal uyumsuzluk, çeşitli psikosomatik rahatsızlıklar,
depresyon, umutsuzluk ve çaresizlik hissi, sinirlilik, öfke, huzursuzluk ve derin keder hali
olarak tanımlamaktadır (Leymann, 1990: 122 vd).
İşyerinde psikolojik tacizde en önemli etken iletişimsizlik olup, hem mağdur hem
de bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden olumsuz etkilenmektedir. Dolayısıyla, psikolojik taciz sadece fail veya failler ile mağdur arasında gelişen,
bir defada meydana gelip biten bir şiddet türü değil, uzun bir süreçte yavaş yavaş gelişen ve gerek biçimi gerekse sonuçları açısından giderek ağırlaşan bir şiddet biçimidir.
3. MOBBİNG’İN İŞ KANUNUNDAKİ UYGULAMASI
3.1. Genel olarak
İş güvencesi kapsamında iş akdi feshedilip davayı kazanıp işe iade hakkı kazanan
işçi işverenlikçe işe başlatılmaktadır. Ancak uygulamada işçi işe başladıktan sonra bazı
sorunlar ortaya çıkmaktadır.
İşveren davayı kazanan işçisine diğer işçilere örnek olması için diğerlerinden farklı
işlem yapmaktadır (Binbir,2007a). İşveren bazı durumlarda işe iade davasını kazanan işçiye işten ayrılmadan önce sağladığı bazı haklarını kısmakta ve diğer işçilere gösterdiği
inisiyatifi bu işçiye göstermemektedir. Örneğin, işçi ile kıdem sahip işçilere fazladan ek
izinler verebilirken, işe iade sonucu işe başlayan işçiye bu inisiyatifi kullanmamaktadır.
Örneğin, işyerinde işçilerin işini erken bitirilmesi vs. nedenlerle birkaç saat erken bırakmasına karşın işe iade olan işçiyi yasal sürenin sonuna kadar bekletebilmektedir. Bazı
hallerde ise işveren işe iade edilmeden önceki iyi idari şartları (büyük oda, donanımı
yüksek bilgisayar…) işe iadeden sonra (küçük oda, eski bir bilgisayar vs.) sağlamayabilmektedir
236
Hatta diğer işçilerden işe iade olunan işçiyle konuşmamaları, ilgilenmemeleri, ayrı
tutmaları dahi istenebilmektedir. Bu uygulamaların tamamı mobbing uygulamasına örnek gösterilebilir (Binbir,2007a).
3.2. Mobbinge maruz kalan işçinin hakları
3.3. İşçinin Tazminat Talebi
İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332. Maddesinde işverenin işçiyi
gözetme Borcu düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler (4857/77). Borçlar Kanununun
332. maddesine göre, işverenin gözetim borcu, İşletme tehlikelerine karşı işçiyi koruma yükümlülüğü. Uygun şartlarda çalışma yeri sağlama yükümlülüğü ve sağlığa uygun yatacak yer sağlama yükümlülüğü şeklinde üç kısımdan oluşmaktadır. İşverenin/vekillerinin işçiye mobbing
uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yummaları, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılıktır. Mobbing maruz kalan işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilecektir. Söz konusu davaların
on yıllık zamanaşımına tabidir (Özgün, 2011).
3.4. İşçi tarafından haklı nedenle fesih
İş Kanunu’nun 24 Maddesinin II fıkrasının b ve d bentlerinde cinsel tacizinin işçiye
haklı nedenle fesih yetkisi verdiğini belirtmektedir. Buna göre işveren işçinin veya ailesi
üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa (24/II-b) ve işçinin diğer bir işçi veya üçüncü
kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa (24/II-d). süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde haklı nedenle fesih
hakkını kullanabilecek olan işçinin bir yıldan fazla çalışması varsa kıdem tazminatını
talep etme hakkı bulunmaktadır.
Maddenin gerekçesine göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen onun
gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. Buradaki “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin
ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.
3.5. İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma:
İşverenler, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İş Kanunu, iş sağlığı ve
güvenliği olgusunun işyerlerinde yerleşebilmesi noktasında işverenlere yükümlülükler
getirmiş; işçilere de bu yükümlülükleri yerine getirmeyen işverenlere karşı bazı haklar
tanımıştır (KOÇ,2009b,382). Nitekim söz konusu düzenlemelerle, işyerinde iş sağlığı ve
güvenliği açısından tehlike ile karşı karşıya kalan işçiye, gerekli tedbir alınması için ta-
237
lepte bulunma, iş sağlığı kurulunu harekete geçirme ve çalışmaktan kaçınma hakkı getirilmiştir (4857/83). Bu bağlamda mobbing mağduru işçinin mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalması halinde iş sağlığı ve
güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkı bulunmaktadır (Özgün,2011).
Buna göre, İşçi, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını bozacak acil
ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalırsa, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna veya işveren/vekiline başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına
karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve karar
işçiye yazılı olarak bildirilir. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi,
gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin
çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbir alınmazsa; işçiler altı
işgünü içinde, İş Kanunu’nun 24/1 maddesine uygun olarak hizmet akitlerini derhal
feshedebilir.
3.6. Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı:
İşveren tarafından işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı
ve olumsuz davranışlar olarak ortaya çıkabilen mobbing, işçiler arasında ayrımcılık teşkil eder ve işverenin eşit davranma borcuna aykırılık gösterir (Özgün,2011). İş ilişkisinin
kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde anayasal bir ilke olan eşitlik ilkesine
uygun hareket edilmesi bir gerekliliktir. İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılmasını yasaklamıştır.
4857 Sayılı Kanunu’nun, bir önceki 1475 Sayılı İş Kanunu’ndan önemli farklılıklarından biri de, kanunda yer alan bazı düzenlemelere uymamanın cezai müeyyideleri
yanında hukuki müeyyidelerini de getirmesidir. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit
davranma ilkesine aykırı davranılması halinde hukuki müeyyide olarak tazminat; cezai
müeyyide olarak para cezası öngörülmüştür (KOÇ;2009a:263). Buna göre, iş ilişkisinde
veya sona ermesinde kanunda belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka mahrum bırakıldığı haklarını da
talep edebilir. Başka bir ifadeyle, işçi kanunda belirtilen nedenlerden dolayı farklı işleme tabi tutulursa, hem dört aylık ücreti tutarında tazminatını hem de mahrum bırakıldığı haklarını talep edebilir. Bu tazminata uygulamada ayrımcılık tazminatı denilmektedir.
Kanun’da farklı bir süre belirtilmediğinden ayrım tazminatının 10 yıllık zamanaşımına
tabi olduğu belirtilebilir
3.7. İşveren tarafından haklı nedenle fesih
İş Kanunu’nun 25 Maddesinin II fıkrasının c bendi cinsel tacizinin işverene haklı
nedenle fesih yetkisi verdiğini belirtmektedir. Buna göre İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (25/II-c) süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
238
Maddenin gerekçesine göre, .işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
4. BORÇLAR KANUNU’NA İLİŞKİN HÜKÜM
Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür
tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla
yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği
konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline
bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Maddenin gerekçesine göre (http://www.turkhukuksitesi.com/serh.php?did=9090);
818 sayılı Borçlar Kanununun 332 nci maddesini karşılamaktadır. Maddenin birinci fıkrasında, işverenin işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlama yükümlülüğü öngörülmektedir. Gerçekten, işverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında
onu çalışmaya zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme, gerektiğinde işyerinde
acil tedavi imkânlarını sağlama gibi yükümlülükleri söz konusudur. Böylece, işçilerin
rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır. Bunun bir
ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle” yükümlü
olduğu kabul edilmiştir. Bu yükümlülüğünün diğer bir görünümünü ise, işverenin, işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması oluşturmaktadır. İşveren,
bu amaçla, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik
personeli bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür.
Maddenin ikinci fıkrasında, işverenin, işçinin yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü öngörülmektedir. Fıkraya göre, işverenin özellikle iş kazalarına karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü söz konusudur.
“Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda,
hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan
uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür.” Nitekim 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri” kenar başlıklı
77 nci maddesinin birinci fıkrasında da benzer bir düzenlemeye yer verilmiştir.
Maddenin son fıkrasında, işverenin bu önlemleri almaması nedeniyle işçinin ölmesi durumunda işçinin desteğinden yoksun kalanların tazminat alacaklarının, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi olduğu belirtilmektedir. Fıkrada, sözleşmeye aykırılık nedeniyle tazminat sorumluluğuna ilişkin hükümlere yollama
239
yapılmıştır. Bunun bir sonucu olarak, bu tür zararların giderilmesinde, haksız fiillere
ilişkin zamanaşımı süreleri değil, sözleşmeye aykırılık nedeniyle zamanaşımına ilişkin
hükümler uygulanacaktır.
5. MEDENİ KANUN’A İLİŞKİN HÜKÜM
Medeni Kanun’un “Dürüst Davranma” başlıklı 2. Maddesine göre, Herkes, haklarını
kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir
hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.
“İyiniyet” başlıklı 3. Maddesine göre, Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı
durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır.
Ancak, durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni göstermeyen kimse
iyiniyet iddiasında bulunamaz. Bundan dolayı işçiler ve işverenler karşılıklı olarak birbirlerine karşı iyiniyet kurallarına uygun davranmak zorundadırlar (Binbir, 2007b).
Medeni Kanun’un 23 ve 24. maddelerinde kişiliğin korunmasına ilişkin hükümler yer
almakta; işveren veya diğer işçiler objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranmaları halinde mağdur olan kişinin bunu ispatlaması şartıyla tazminat talebinde bulunmasına imkân
vermektedir (Binbir, 2007b).
6. TÜRK CEZA KANUNU’NA İLİŞKİN HÜKÜM
İş Kanunu’nun 5. inci maddesinde, iş ilişkisinde eşit davranma ilkesine uyulması
öngörülmüş ve bu amaçla genel nitelikteki bazı ayrım yasaklarına uyulması istenmiştir.
Bu realiteden hareketle, 5237 sayılı Kanunu’nun 122/a maddesiyle, “kişiler arasında dil,
ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım yaparak… kişinin işe alınmasını veya alınmamasını… sayılan hallerden birine bağlayan… kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.” hükmü
getirilmiştir. Bu madde ile korunan hukuki yarar, insanlar arasında hukukun izin vermediği ayrımlar yapılarak, bazı kişilerin hukukun sağladığı haklardan yoksun kılınmasının
önlenmesidir.
7. İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) ÖNLENMESİ’NE İLİŞKİN BAŞBAKANLIK GENELGESİ
Mobbing’in Önlenmesi’ne Dair Başbakanlık Genelgesi: 19 Mart 2011 tarih ve
27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing)
Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
Bu genelgeye göre;
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup
işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve
davranışlardan uzak duracaklardır.
240
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için
önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet
Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
8. YARGI KARARLARI
Ülkemizde henüz mobbing kavramı tam anlamıyla mevzuatta yer bulamasa da,
bazı yargı kararlarında işyerinde mobbing konusunda hükümler verilmiştir.
Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154 K. 2008/13307 kararı
ile onanan mahkeme kararında özetle “ Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( mobbing ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir.
İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş,
bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri
geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit
düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü
muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.” Denilmektedir.
Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 01.04.2011 tarihli E. 2009/8046 K. 2011/9717 kararında özetle; “Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri
çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine
hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor
raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı
(mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı
psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin
241
iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine
yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.” denilmektedir.
9. SONUÇ
Son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir
olgu olmuştur. Mobbing, özellikle Avrupa ve Amerika’da çoğunlukla hukuk literatürüne
girmiş, 1990’lı yıllardan itibaren mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları kabul
edilmeye başlanmıştır.
Mobbing kavramı Türk Çalışma Hayatında yeni bir kavram olmasına karşın uygulamada sıkça karşılaşılan bir olgudur. Bir işyerinde çalışan ve diğer çalışma arkadaşları
tarafından kıskanılmaya bağlı olarak yapılan duygusal saldırıları mobbing olarak değerlendirirken çalışanları diğer çalışanlara yaptıkları kavga, saldırı vs. gibi fiili saldırılar
mobbing olarak değerlendirilemez. Mobbinge maruz kalan işçinin;
5. İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshetme hakkı bulunmaktadır.
6. İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma hakkı bulunmaktadır.
7. Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır.
8. Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanununa göre tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
Mobbing ile ilgili özel düzenlemelerin getirilerek bu problemin çözümün katkı
sağlanmalıdır. Özellikle bu konuda bilinç ve farkındalık oluşturmak için devlet kurumlarına, sendikalara, sivil toplum kuruluşlarına, akademisyenlere ve basına önemli sorumluluklar düşmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bu konuda doğrudan bir düzenleme yapmış, psikolojik taciz konusunda işverenlere önemli yükümlülükler yüklemiştir Gerçekten, Kanuna göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik
ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşverenin bu konuda işçilerini ve yöneticilerini bilgilendirmesi, ne gibi davranışların psikolojik taciz oluşturduğunu ya da oluşturmadığını anlatması; İşyerinde psikolojik taciz olaylarının olup olmadığı konusunda gerektiğinde memnuniyet anketleri ile
araştırma yapması, Psikolojik tacizin olduğu ya da olma tehlikesinin mevcut olduğunu
gördüğünde de hemen önlem alması yararlı olacaktır.
242
KAYNAKLAR
BİNBİR, Sinan (2007a), Psikolojik Taciz Mobbing ve İş Hukuku Uygulaması, Yaklaşım Dergisi,
Mart 2007, Sayı:171, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007039019.
htm (Erişim 03.05.2012)
BİNBİR, Sinan (2007b), Psikolojik Tacizde (Mobbing) Güncel Hukuki Gelişmeler, E-Yaklaşım Dergisi, Ağustos 2007, Sayı:49, http://www.yaklasim.com/mevzuat/dergi/makaleler/2007089565.htm
KOÇ, Muzaffer (2009a), Çalışma Hayatında Eşit Davranmama Ve Sonuçları, Mali Çözüm Dergisi, İSMMMO Yayın Organı Sayı:94 Temmuz-Ağustos. Ss.257-270
KOÇ, Muzaffer ( 2009b), İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanmaması Nedeniyle İşçinin Çalışmaktan Kaçınması Ve Fesih Hakkı, Yaklaşım Dergisi, Ağustos Sayı:200 S. 376-382
LEYMANN H (1996). The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal
of Work and Organizational Psychology.
LEYMANN H (1990). “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”, Violence and Victims,
Springer Publishing Company, Volume 5, No:2, (3) http://www.mobbingportal.com/LeymannV%26V1990(3) (22.10.2010).
ÖZGÜN Kemal Altuğ, (2011), İşyerinde Mobbing Ve Mobbıngin Hukuki Değerlendirmesi,
03.01.2011 http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1293.htm (Erişim 13.04.2012)
TBMM (2011) İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu,
TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları No: 6, Nisan. http://www.tbmm.
gov.tr/komisyon/kefe/docs/komisyon_rapor_no_6.pdf, (Erişim 08.05.2012)
TDK, Türk Dil Kurumu, http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.4fae0d645f8f89.48887022, (17.04.2012)
TINAZ, Pınar (2011), Mobbingin Tanısı ve Olguyla Mücadele, MESS Mercek, Temmuz, ss. 58-65,
http://pinartinaz.com/makale1_mercek_pinar_tinaz.pdf (Erişim 28.04.2012)
TINAZ, Pınar (2006), İşyerinde Psikolojik Taciz (MOBBİNG), 2006/4, ss.13-29 http://www.
calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf, (Erişim 28.04.2012)
TINAZ, Pınar, Bayram, Fuat, Ergin, Hediye (2008), Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla
İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.
TINAZ, Pınar (2008), İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta Yayınları, 2. Baskı, İstanbul
TINAZ, Pınar, Karatuna Işıl (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir
Araştırma, Ziraat Grup Matbaacılık A.Ş. Türk-İş.
TÜRK HUKUKU http://www.turkhukuksitesi.com/serh.php?did=9090 (Erişim 13.05.2012)
WİKİPEDİA http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing (Erişim 26.04.2012)
243
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU’NUN
PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELEDE İŞLETMELERDE YAPILABİLECEK
ÇALIŞMALAR HAKKINDAKİ GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ
Av. Derya KARADEMİR
1. GENEL DEĞERLENDİRME
Psikolojik tacizin özellikle son yıllarda kamuoyu, medya ve yargı organları tarafından yakından izlenmekte olması konuyla ilgili duyarlılığı ve beklentileri artırmıştır.
Psikolojik taciz, kamu ve özel sektör işyerleri açısından ortak bir sorun olup bu yönüyle tüm çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Öte yandan psikolojik tacizin sadece
işyerlerinde ortaya çıkan bir sorun olmadığı, esasen toplumsal tüm ortam ve ilişkilerde
ortaya çıkabilen sosyal bir sorun olduğu da göz ardı edilmemelidir.
Psikolojik taciz tartışmaları neredeyse “moda” haline gelmiş durumdadır. İşyerlerinde psikolojik taciz konusuna gösterilen ilginin önem ve gereği yerinde olmakla
birlikte, abartılı sayılabilecek ve hatta iyi niyetli olmayan iddialarla da sıkça karşılaşılmaya başlanmıştır. İş ortamında yaşanan her türlü çatışma, çekişme ya da uzlaşmazlık
“psikolojik taciz” olarak adlandırılabilmekte, işletmeler haksız ithamlarla karşı karşıya
kalabilmektedir. Bu süreç nedeniyle haklı fesih sebebi ya da geçerli fesih sebebiyle iş
sözleşmesi feshedilecek durumda bulunan kimi işçiler dahi, karşı savunma oluşturmak
amacıyla kendilerine psikolojik taciz uygulandığı iddialarını gündeme getirebilmektedir.
245
Bu yolla, işyerinde yaşanan günlük sorunların odağı değiştirilerek, psikolojik taciz boyutuna çekilmesine yönelik yaklaşımlarla karşılaşılabilmektedir.
Psikolojik tacizin hedef aldığı kişiyi ya da kişileri bezdirerek saf dışı etme amacı taşıması, süreklilik göstermesi, doğrudan kişilik değerlerine yönelik olması, sıradan
sayılabilecek eylemlerle gerçekleştirilebileceği gibi, ahlaka ve adaba aykırı, haksız fiil
hatta suç sayılabilecek eylemlerle de gerçekleştirilebilmesi süregiden ve sistematik nitelik taşıması, organize özellik gösterebilmesi, muhataplarında kimi zaman ağır sağlık
sorunlarına yol açması gibi ayırıcı özellikleri kavramsal çerçevesini oluşturmakta ve işyerinde meydana gelebilen diğer uyuşmazlık ve sürtüşmelerden farklı bir kategoriyi ifade
etmektedir.
Herhangi bir çalışan, yeterli ücret zammı yapılmadığı, performans notunun eksik
verildiği, yükseltilmediği, çalışma yerinin değiştirildiği, kılık kıyafetine karışıldığı gibi gerekçelerle kendisinin psikolojik tacize maruz bırakıldığını iddia edebilmektedir.
Psikolojik tacizi önlemenin bir diğer boyutunun da, işyerlerinin gerçeği yansıtmayan veya kötü niyetli iddialarla zan altında bırakılmasının engellenmesi olduğu unutulmamalıdır.
İşletmelerin farklı sektörel koşullarda, farklı büyüklüklerde ve farklı üretim modelleri ile faaliyet sürdürdükleri bilinmektedir. İki- üç kişinin çalıştığı işyerlerinden iki-üç bin
kişinin çalıştığı işyerlerine uzanan geniş bir dağılım söz konusudur. Bu heterojen yapı
içinde her işyerinin kurumsal yapısının da farklılık gösterdiği muhakkaktır. Bu durum göz
önüne alındığında, psikolojik tacizle mücadele çalışmalarının işyerlerine seçenekler sunmaya, rehberlik mekanizmaları oluşturmaya ve bunları işyeri yapısıyla uyumlaştırmaya
elverişli şekilde sürdürülmesi büyük önem taşımaktadır. Psikolojik taciz gibi son derece
tartışmalı bir alanda tek bir model ya da çözüme yönelmek yerine, işyerlerinin kendi yapılarına uygun modeller geliştirmelerini sağlayacak bilgilendirme ve farkındalık artırma
hizmetleri vermek gerekmektedir.
2. PSİKOLOJİK TACİZİN İŞYERİNDEKİ DİĞER ÇATIŞMA TEMELLİ
SORUNLARDAN AYIRT EDİLMESİ GEREKLİLİĞİ
İşyerinde psikolojik taciz; bir veya birkaç kişi tarafından işyerindeki diğer başka
kişi ya da kişileri sindirme, pasifize etme ya da tümüyle dışlama kastı içeren; yıldırıcı,
dışlayıcı, düşmanca, aşağılayıcı, rencide edici, ahlaka ve adaba aykırı ağır kusurlu davranışları sistematik olarak ve süreklilik içerecek şekilde devam ettirerek, mağdur ya da
mağdurların onur ve saygınlıklarına, kişilik değerlerine, mesleki yaşam ve sağlıklarına
zarar veren eylemler bütünü olarak tanımlanabilir.
Her işyerinde olabilecek arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile süreklilik kazanmayan, işin ve işyerinin işleyişinin zorunluluk ve gereklerinden kaynaklanan,
strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek tartışma ve kavgalar, çekişmeler, olumsuz davranışlar, doğrudan bir kişiyi hedef almamaları ve münferid kalmaları nedeniyle
psikolojik taciz olarak değerlendirilemez.
246
İş koşullarının, yoğunluğun ve stresin işyerlerinde pek çok farklı soruna kaynaklık
ettiği bilinmektedir. Bir çoğu iş akışının doğal sonucu olan hatta kimi zaman besleyici
olabilen çatışma, çekişme vb. uyuşmazlıklarla psikolojik tacizin birbirinden ayrılması
gerekmektedir.
Çatışmanın temelinde, işyerindeki kişi ya da gruplar arasında farklı nedenlere dayanabilen bir anlaşmazlık vardır.
Psikolojik tacizde anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız
ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkmakta, bu davranışlar süreklilik göstermekte
ve sonuçları mağdur açısından ağır olmaktadır.
Çatışma ise kişiliği hedef almamakta, esasen işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanmaktadır.
İşyerinde şiddet ve cinsel taciz ise, psikolojik tacize göre daha somut görünümleri
olan davranışları kapsamaktadır. Sınır ve kapsamları psikolojik tacizde olduğu gibi tam
olarak belirlenemese bile sonuçlarının daha somut olması, çoğu kez cezai soruşturma
ve yargılamalara konu olabilmeleri ile psikolojik tacizden ayrılmaktadır.
Şiddet ve cinsel tacizin, psikolojik tacizle birlikte gerçekleştiği ağır örnekler de söz
konusu olabilmektedir.
İşyerindeki kaba davranışlar ise, asgari iletişim kurallarına özen gösterilmemesi
halinde ortaya çıkmakta ve genellikle belirli bir bireye yönelik olmaksızın tüm çalışanları kapsamaktadır. Tarafları üzerindeki nihai etkisi de psikolojik tacizdeki kadar güçlü
değildir.
Psikolojik tacizde davranışların sistematikliği ve sürekliliği söz konusudur.
Birbirinden farklı görünen davranışlar dahi aslında tek bir hedefe yönlendirilmiştir.
O da mağdurun yıldırılmasıdır.
Psikolojik taciz, çalışanın anayasal haklarından olan kişilik hakları ve sağlıklı yaşama hakkını ağır biçimde ihlal etmesi, zararın somut biçimde ortaya çıkması ve açık
biçimde mağdur-fail ilişkisinin kurulması halinde mağdurun hukuki koruma altına alınmasını gerektiren bir eylem türüdür.
Bu sonuçların ortaya çıkmadığı günlük iş tartışma ve çekişmeleri psikolojik taciz
olarak tanımlanmamalı ve ayrı değerlendirilmelidir.
3. HUKUKİ DÜZENLEMELER AÇISINDAN PSİKOLOJİK TACİZ
A. ULUSAL MEVZUAT
 Anayasa
Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak psikolojik tacizin ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde değerlendirildiği dikkate alınarak Anayasa’nın bu haklara ilişkin düzenlemeleri aşağıda özetlenmiştir.
247
Anayasamızın “Devletin temel amaç ve görevleri” başlıklı 5’incimaddesinde; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak
surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî
varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
10’uncu maddede, “kanun önünde eşitlik” ilkesine yer verilmiş ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu yapılmıştır. “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” 12’inci
maddede düzenlenmiş ve yine “herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve
geliştirme hakkına sahip olduğu” 17’inci maddede vurgulanmıştır.
 İş Kanunu
İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte;

Eşit davranma ilkesi (Madde 5),

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22),

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ( Madde 24),

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (Madde 25),

İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda)
(Madde 77)1, kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
 Türk Borçlar Kanunu
Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında Kanunun 417.maddesinde düzenlenmiştir. Bu
hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması
konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu
ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine
tabi tutulmuştur.
 Türk Medeni Kanunu
Psikolojik taciz, Türk Medeni Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte;
“Dürüst davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden
başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar”
başlıklı 25’inci madde kapsamında ele alınabilmektedir.
1 30.6.2012 tarih ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu’nun 37.maddesinin “ç” bendi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77.maddesi yürürlükten kaldırılmıştır. Değişiklik, 6331 sayılı Kanunun Resmi Gazete’de yayımlandığı 30.06.2012 tarihinden itibaren
altı ay sonra yürürlüğe girecektir (6331 s. Kanun m.38) . İş Kanunu’nun işverenlerin ve işçilerin
yükümlülükleri başlığını taşıyan 77.maddesi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4.maddesinde “İşverenin genel yükümlülüğü”, 17.maddesinde “Çalışanların yükümlülükleri” olarak düzenlenmiştir.
248
Bu maddelere göre;

Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez.

Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı
olarak sınırlayamaz.

Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.

Üstün ve özel haklar söz konusu olmadıkça kişilik haklarına yapılan her saldırı
hukuka aykırıdır.

Zarara uğrayan kişi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan
saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının
hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.

Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da
yayımlanması isteminde de bulunabilir.

Ayrıca maddî ve manevî tazminat talebinde bulunabilir.
 Türk Ceza Kanunu
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına
göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz, 106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125.maddesindeki Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükununu bozma, 124. maddesindeki
Haberleşmenin engellenmesi, 132. maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133.
maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin kaydedilmesi
TCK’da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır.
 İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Konulu Başbakanlık Genelgesi
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Genelge kapsamında kurulması öngörülen “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nda işveren kesimini Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu temsil etmektedir.
Genelge’de psikolojik tacizin kamu ve özel sektör işyerlerinin tümünde gerçekleştiği vurgulanmakta ve çalışanların korunması amacıyla alınacak tedbirlere yer verilmektedir.
B. ULUSLARARASI MEVZUAT
 Avrupa Sosyal Şartı (Gözden Geçirilmiş)
Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı’nı (Gözden Geçirilmiş); Türkiye 2006 yılında
kabul etmiştir. Şart’ın “Onurlu Çalışma Hakkı” başlıklı 26’ıncı maddesinde psikolojik tacize ilişkin hükümlere yer verilmiştir.
249
“Onurlu çalışma hakkı
Madde 26 - Âkit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde
kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”
 İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit
Davranma İlkesi’ne İlişkin AB Yönergesi
Avrupa Konseyi tarafından çıkarılmış olan “İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve
Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5 Temmuz
2006 tarihli Yönerge (2006/54/CE) önceki yönergeleri tek metin halinde toplamıştır.
Yönerge’nin başlangıç metninin 6 ve 7’inci bentlerinde taciz ve cinsel taciz konularında
şu esaslara yer verilmiştir:
“Taciz ve cinsel taciz, kadın ve erkeklere eşit davranma ilkesi ile bu yönergenin amaçları açısından cinsiyete dayalı ayrımcılık ilkesine aykırılık oluşturur. Bu türdeki ayrımcılık sadece işyerinde değil aynı zamanda işe alınma sırasında, mesleki eğitim ve mesleki ilerleme
aşamalarında da söz konusu olur. Öyleyse, ayrımcılığın bu tarz görünümleri yasaklanarak;
ölçülü, ancak etkili ve caydırıcı yaptırımlara bağlanması
gerekmektedir. Bu bağlamda, işverenleri ve mesleki eğitim sorumlularını, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılığın her türü ile mücadele için ve özellikle işyerinde işe girişte, mesleki eğitimde ve mesleki ilerlemede taciz ve cinsel tacize karşı önleyici önlemleri, ulusal hukuk
ve ulusal uygulamalar doğrultusunda almaya teşvik etmek gerekir”
Yönerge’nin “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 2.maddesinin 1.fıkrasının (c) bendinde Taciz:kişinin onurunu zedelemeyi; yıldırıcı, düşmanca aşağılayıcı, küçültücü veyahut
rencide edici bir ortam yaratmayı amaçlayan veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı arzulanmayan tüm davranışları ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır.
 ILO Sözleşmeleri
111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ve 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine
İlişkin Sözleşme, işyerinde karşılaşılan psikolojik taciz uygulamaları açısından önem
taşımaktadır. Her iki sözleşme de Türkiye tarafından imzalanmıştır.
111 sayılı Sözleşme’ye göre, iş ve meslek alanında ırk, inanç ve cinsiyetleri ne
olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit şartlar içinde
kendi maddi refah ve manevi gelişmelerini gözetme hakkı vurgulanmıştır. Sözleşmede Ayrımcılık; “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından
yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede
250
eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün
tutmak” şeklinde tanımlanmıştır.
Bu sözleşmenin tarafı olan ülkeler, 2’inci maddeye göre, sözleşmede ele alınan
anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve
edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan
milli bir politika tespit ve takip etmekle yükümlü tutulmuştur.
İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme’nin 1’inci maddesinde ise: “ İş
ile ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde, güvenli ve
sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması” gereği üzerinde durulmuş ve “İşin, işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun
biçimde uyarlanması” gereği vurgulanmıştır.
IV. İŞLETMELERDE ALINABİLECEK ÖNLEMLERE YÖNELİK ÖNERİLERİMİZ2
Psikolojik tacizi ve onun yaratacağı çatışmacı davranışları engelleyici politikalar
geliştirilmesi; bunların işyerleri içinde bilinçlendirici duyurularla çalışanlarla paylaşılması, yönetici kadroların, çalışanların bu konudaki şikâyetlerini dikkate almaları, önleyici tedbirler almaları, işletme içinde çatışma yönetimine ilişkin kurallar koymaları
ve bu konuda tavsiyelerde bulunmaları psikolojik tacizi önlemede işyerlerinin alacağı
öncelikli tedbirler arasında sayılabilir.
Bu bölümde yer alan tüm öneriler, psikolojik taciz konusunda işyerleri ve işletmelerin yapacağı çalışmalara “örnek ve başlangıç oluşturması” amacını taşımaktadır.
İşyerlerinin ihtiyaçları, örgütsel yapısı, toplu iş sözleşmesi uygulanıp uygulanmaması, işyeri yönetmeliği veya benzeri düzenleyici işyeri dokümanlarının içeriği, kapsamı
ve benzeri hususlar söz konusu çalışmaların ve örneklerin farklılaştırılmasını gerektirebilir.
A. Genel Nitelikli Önlemler
Psikolojik taciz tartışmaları hızla popüler hale gelmektedir. Bu durum konuya ilgiyi
artırmakla kalmamakta, esasen “psikolojik taciz” oluşturmayan davranışlarında bu yönde iddialara konu edilmesine zemin hazırlamaktadır.
İşletmeler bu süreç karşısında konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır.
Psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek olayların, taşıdıkları “magazinsel boyut” ve kamuoyunun konuya ilgisi göz önünde bulundurulduğunda işletmelerin
kamuoyu gündemine hiç de istenmeyen şekilde getirilmeleri uzak bir ihtimal değildir.
Bu ihtimalin ortaya çıkmasında ise iddiaların gerçek olup olmaması, fazla önem taşımamaktadır.
2 Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından hazırlanarak Üye İşveren Sendikalarına bağlı işyerlerine gönderilen “Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Mücadelede İşletme Rehberi” isimli yayında yer almaktadır.
251
İşletme içinde yapılacak çalışmaların tüm aşamalarında hukukçuların katkı ve desteğinin alınması özel önem taşımaktadır.
Bu düşüncelerden hareketle, işletmelerce alınabilecek önlemler aşağıda özetlenmiştir:
1. İşletmedeki çalışanlara ve yöneticilere konuyla ilgili eğitim verilmesi ve farkındalık oluşturulmasına yönelik çalışmalar yapılması,
2. İşletmenin psikolojik taciz konusunda temel politikalarının oluşturulması,
3. Psikolojik taciz uygulamasına maruz kaldığını düşünen çalışanların işletme içi
müracaat ve şikayet birim ya da kişilerinin, yöntemlerinin ve inceleme usullerinin belirlenmesi ile bu konuda çalışanların bilgilendirilmesi,
4. İşyeri yönetmeliklerine psikolojik taciz uygulamaları ile ilgili hükümler ilave
edilmesi,
5. Disiplin suç ve cezalarında konuyla ilgili düzenlemeler yapılması, Disiplin Kurulları’nın bu konuda devreye alınması,
6. Psikolojik taciz uygulayanlar ve haksız yere psikolojik taciz iddiasında bulunanlar hakkında yaptırımların belirlenmesi (disiplin cezası, şartlarının oluşması halinde işverenin bu kişilerden tazminat talebi, iş sözleşmelerinin geçerli ya da haklı nedenlerle
feshi vb.).
7. Mağdurları koruyucu önlemlerin belirlenmesi (mümkün olması halinde görev
yerinin değiştirilmesi, sağlık desteği sağlanması vb.)
B. İşletme Politikasının Belirlenmesi
İşletme politikasının belirlenip duyurulması, çalışanların yapmak ve yapmamakla
yükümlü oldukları davranışlar açısından bir kılavuz oluşturur.
İşletme politikası yönetimin konuya ilişkin temel değerlerini ve yaklaşımını ortaya
koyar.
Bu politikada belirtilen değer ve kurallar objektif ve tutarlı biçimde uygulandığında, orta ve uzun vadede etkin bir kurum kültürü oluşturulmasına zemin teşkil eder.
Çalışanlara uygulanabilecek ödül ve cezalara dayanak normu oluşturur.
İşletme ve çalışanlar arasında bir güven ilişkisi kurulmasını sağlar.
Psikolojik taciz başlatma ve sürdürme girişimleri yönünden caydırıcı etki yaratır.
Bu politikanın işletme içi uygun iletişim araçları ile çalışanlara duyurulması gereklidir.
İşletmenin konuya ilişkin yaklaşımı toplu iş sözleşmelerine, işyeri personel yönetmeliklerine veya iş sözleşmelerine yansıtılabilir.
İşyeri duyuru levhasına asılması, şirket içi iletişimde kullanılan alışılagelmiş yöntemlerle duyurulması (e-mail, yazılı bilgilendirme, bölüm yöneticilerine alt kademeleri
252
bilgilendirmeleri konusunda sorumluluk verilmesi vb.), şirket yayın organlarında yer verilmesi (işletmenin dergi veya bülten gibi bir yayını var ise orada duyurulması), herkese
elden tek tek yazılı olarak tebliğ edilmesi gibi pek çok seçenekle bu bildirim yapılabilir.
Örnek işletme politikası metni:
“Tüm çalışanlarımız; çalışma ilişkilerinin kurulması ve yürütülmesinde birbirlerinin
onur ve saygınlıklarına karşı maksimum özeni göstermek; bu değerlere zarar verecek,
yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici ağır kusurlu davranışlardan kaçınmak;
psikolojik taciz olarak kabul edilecek davranışları ve bunların süreklilik kazanmasını
engellemek için her türlü özeni göstermek; psikolojik tacize maruz kaldığında veya tanık olduğunda işletme yönetimini derhal bilgilendirmekle yükümlü olup ……….. şirketi
olarak çalışanlarımızın onur ve saygınlıklarının korunmasını sorumluluklarımız arasında kabul ettiğimizi ve bu davranışlara müsamaha ile bakmayacağımızı beyan ederiz.”
C. İddiaların Araştırılmasında Temel İlkelerin Belirlenmesi
Psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında, “gizliliğin korunmasına” özel bir hassasiyet gösterilmelidir.
Esasen 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçi Özlük Dosyası” ile ilgili 75’inci maddesinin
ikinci fıkrası işverene; “işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka
uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama” yükümünü getirmiştir.
Psikolojik taciz fiillerinde diğer iş uyuşmazlıklarından farklı olarak, tarafların doğrudan kişilik haklarının, kişisel davranış ve niteliklerinin tartışmaya açılmış olması nedeniyle, bu konuda yürütülecek çalışmaların gizlilik içinde yürütülmesi sağlanmalıdır.
Bu yaklaşım çerçevesinde olası temel ilkeler aşağıda sıralanmıştır:
Gizlilik ilkesini ihlal eden davranışlar da disiplin cezasına tabi tutulmalıdır.
Gizlilik ilkesinin doğal bir sonucu olarak, olayla ilgisi olmayan kişilere hiçbir bilgi
açıklanmamalıdır.
İncelemeyi yapan yetkililer, soruşturma sürecinde çalışanların onur ve haysiyetlerini korumak üzere gereken titizliği göstermeli ve olayı aydınlatmayı sağlayacak bilgi, belge ve beyanlar haricindeki konuları inceleme dışında tutmalıdır.
Şikayetler mümkün olan en kısa sürede incelenmeli ve sonuçlandırılmalıdır.
Şikayet konusu olayla ilgili tanık, mağdur ya da fiili gerçekleştirdiği iddia edilenler dahil tüm taraflar, tarafsız bir şekilde dinlenilmeli, beyan ve savunmaları
alınmalı ve tüm aşamalarda adil bir muameleye tabi tutulmalıdır.
Şikayetlerin incelenmesi ve sonuçlandırılması, mümkün olduğunca somut olay
ve eylemler üzerinden yapılmalı, iddialar ayrıntılı bilgi ve belgelerle desteklenmelidir.
Sahte veya haksız ithamlara hoşgörü gösterilmemeli ve bu tür davranışlar hakkında disiplin cezası yahut olayın ağırlığına göre İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümleri uygulanmalıdır.
253
D. Şikayet Yollarının Belirlenmesi, Şikayetin İncelenmesi ve Sonuçlandırılması
Çalışanların psikolojik taciz iddialarının hangi usul ve yöntemlerle inceleneceği ve
sonuçlandırılacağı önem taşıyan konular arasındadır.
Psikolojik tacize uğrayan ya da tanıklık yapan çalışanın, bu gibi durumlarda hangi
yolları izleyeceği konusunda bilgi sahibi olması halinde;
Sorunun işletme içinde çözümüne,
Fiillerin daha ağır sonuçlara yol açmadan önlenmesine,
İşyeri yönetiminin hızlı müdahale etmesine;
İşveren sorumluluklarının zamanında yerine getirilebilmesine imkan sağlanmış olur.
Bu sürecin kurgulanmasında üç temel adım önerilmektedir:
Psikolojik tacize dayalı şikayetlerde müracaat yolları ve şeklinin belirlenmesi,
Şikayetlerin incelenmesi usulünün belirlenmesi,
Şikayetlerin sonuçlandırılması
Her adıma ilişkin madde önerilerine aşağıda yer verilmiştir.

Psikolojik Tacize Dayalı Şikayetlerde Müracaat Yolları ve Şekli
Psikolojik tacize uğradığını düşünen ya da böyle bir fiilin bir başka çalışma arkadaşına uygulandığını düşünen her çalışan, şikayetini aşağıda belirtilen usule göre işletme
yetkililerine iletir.
a) Şikayetin ilk basamağı çalışanın bağlı olduğu amirdir. Şikayet konusunun amir
konumundaki kişinin davranışları olması durumunda şikayet bir sonraki yetkili amire
iletilir.
b) Birinci aşamadan sonuç alınamaması yahut sorunun kaynağının birinci basamak
kapsamındaki amirler olması halinde şikayet, işletmenin insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne iletilir.
c) Bu kademelerden sonuç alınamadığı hallerde, şikayet doğrudan işveren veya
işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisini haiz işveren vekiline iletilir.
Bu madde kapsamında yapılacak şikayetler kural olarak gerekçeleri ve dayanakları
belirtilmek suretiyle yazılı olarak yapılır.
Yazılı yapılmasının çalışanın içinde bulunduğu koşulları somut biçimde ağırlaştırması yahut yazılı yapılmamasında haklı ve inandırıcı gerekçelerin bulunması halinde,
şikayet sözlü olarak da yapılabilir.
Bu durumda şikayet konusu olaylar, ayrıntıları ile tutanak altına alınır.
Şikayetçi yazılı başvurusuna, iddia ettiği olayları somutlaştıracak biçimde, olayın/
olayların gerçekleştiği yer, zaman ve varsa tanıklara ilişkin bilgi ve belgeleri eklemek
zorundadır.
254

Şikayetlerin İncelenmesi Usulü
Psikolojik taciz iddiası içeren şikayetlerin her aşaması tam bir gizlilik içinde yürütülecektir.
Şikayet ve incelenmesi dolayısı ile edinilen tüm kişisel bilgiler, şikayetin doğruluğunun ve içeriğinin belirlenmesi amacı dışında hiçbir şekilde kullanılmayacak ve üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.
Bu sorumluluk; şikayeti alan, inceleyen ve inceleme sürecine herhangi bir sıfatla
katılan tüm kişilere aittir. Sorumluluğun ihlali neticesinde işveren ya da şikayetçinin
uğrayacağı zararlardan dolayı ortaya çıkacak hukuki ve cezai sorumluk, münferiden ihlali gerçekleştirenlere aittir.
Şikayetin incelenmesinde, olaya karıştığı iddia edilen kişi ya da kişiler ile olaya
tanıklık etmiş olanların beyan ve savunmaları istenecektir.
Bu beyanlar sözlü ya da yazılı olarak alınabilir.
Beyanın sözlü olarak alınması halinde beyan içeriği, beyan sahibi ile beyanı alanın
imzalarını taşıyan bir tutanağa bağlanacaktır.
Şikayetin incelenmesi sırasında alınan beyanlar ve içeriği konusunda da, bu madde
kapsamında yer alan gizlilik ilkesine uygun hareket edilecektir.

Şikayetlerin Sonuçlandırılması
Yapılan inceleme neticesinde, şikayete konu olayların gerçek olduğunun inandırıcı
biçimde ortaya çıkması halinde, eylemin niteliğine göre, fiili gerçekleştiren kişi ya da
kişiler hakkında eylemlerine uyan disiplin cezası uygulanacaktır.
Eylemin işleniş biçimi ve sonuçları itibariyle, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı
sebeple feshini gerektirmesi halinde, İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümlerinin inceleme sonucu beklenmeksizin uygulanması sorumluluğu, şikayetin tüm aşamaları dahil
olmak üzere işverene aittir.
Psikolojik taciz eylemi nedeniyle işveren dahil zarara uğrayan tüm ilgililerin Türk
Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu hükümleri çerçevesinde hukuki yollara müracaat ve tazminat talep etme hakları saklıdır.
255
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
TÜRK ÜNİVERSİTELERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ
Prof. Dr. Gülçimen YURTSEVER
Bilim İnsanları Derneği Başkanı, İzmir
Toros Üniversitesi Öğretim Üyesi, Mersin
ÖZET
AMAÇ
İşyerinde psikolojik taciz, her türlü örgütlerde karşılaşılabilen bir olgu olmasına
karşın, üniversitelerde daha fazla risk arz etmektedir Bu nedenle çalışmanın amacı üniversitelerde yaşanan psikolojik tacizin önlenmesi için aşağıdaki dört soru için çözüm
yolları araştırılmıştır:
1. Üniversitelerde tepe yönetimin bilimsel yeterliği
2. Tepe yönetimin bilimsel yeterliliğinin kurumdaki psikolojik tacize etkileri
3. Rektörlük seçim ve atama şekillerinin psikolojik tacize etkileri
4. Örgüt kültürü ve kişisel özelliklerin psikolojik tacize etkileri
YÖNTEM
Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu makaleler incelenmiştir. Ayrıca, Türkiye
Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan 120 rektörünün ve iktisadi ve idari bilimler
fakültesi dekanların özgeçmişleri ve yayınları incelenmiştir.
257
SONUÇ VE YORUM
Yapılan araştırmada rektörlerimizin % 77’sinin ve dekanlarının % 75 ‘sinin uluslararası yayını olmadığını ortaya çıkarmıştır. Bu nedenle, rektörlük atama ve seçim sisteminin değiştirilmesi önerilmiştir Ayrıca, vakıf üniversitelerindeki öğretim üyelerinin
sözleşme koşullarının yeniden düzenlenmesi önerilir. Akademik psikolojik tacizin önlenmesi konusunda kamu bilinci ve anlayışının geliştirtmesi için eğitim programlarının
yapılması yönetsel ve örgütsel nedenler ile yaşanan psikolojik tacizin önüne geçilmesin de önemli katkı sağlayabilir.
Anahtar Kelimeler: Üniversiteler, psikolojik, taciz, rektör, seçimi.
1. GİRİŞ
Bir ülkenin gelecekteki nitelikli insan potansiyelini yetiştiren üniversitelerin psikolojik olayının bu kadar gündeme gelmiş olması ve ülkemiz bilim ve eğitim hayatının
zarar gördüğünü bilinen bir gerçektir. Atatürk ilke ve devrimlerine bağlı, özgüveni yüksek, yaratıcı, üretken, toplumsal sorumluluk sahibi, onurlu, mutlu ve sağlıklı bireyler yetiştirmeyi görev edinmiş bilim insanları Türk Üniversitelerinde yaşanan psikolojik taciz
için objektif olarak çözüm getirilmemesi nedeni bu konuyu yılmadan tartışmaya devam
edecektir.
Üniversitelerde yaşanan psikolojik taciz olayı ölüme ve intihara sebep olmaktadır.
Kadın doğum uzmanı Doç. Dr. Bilgin Gürateş’in öldürülmesi ve Kalp Damar Cerrahisi
Ana Bilim Dalı öğretim üyesi Prof. Dr. Ali Rahman intihar olayının arkasında üniversite
yönetiminin yıldırma politikası olduğu ileri sürülmektedir (Vatan,2012)
Yönetim uygulamaları ve örgüt kültürü yapısı,kurumların faaliyet konularına göre
farklılıklar göstermektedir. Üniversiteler amaç ve hedeflerini gerçekleştirebilmek yönetici yetkisini kurumun isteminden alması gerekir. Ancak bu şekilde uyumlu ve koordineli
bir biçimde amaçları doğrultusunda çalıştıran kişi olarak ifade edilebilir.
II. PROBLEM DURUMU
Kamuoyuna yansıdığı ve yargı kararlarından tarandığı kadarıyla da bu davalar
içinde de üniversitelerde çalışmasını sürdüren akademisyenler tarafından açılanlar hiç
de azımsanmayacak düzeydedir. Tutulan tutanaklar ve açılan soruşturmalarla konunun
tarafı olmayan pek çok kişinin çalışma süresini etkileyen olaylarda kurum yöneticisinin
yapması gerekenler son derece önemlidir (Coşkun, 2012). Ancak üniversitedeki psikolojik taciz kaynağını yönetim şeklinden aldığı için olayı bir üst yönetime şikayet etme zaman kaybından başka bir şey değildir. Rektör değişimiyle birlikte daha önceki dönemde
“psikolojik taciz ”e maruz kalanların “psikolojik taciz ” uygulamaya başlıyor olması bunu
kanıtlamaktadır. Üniversitelerde psikolojik taciz kaynağı tepe yönetimdir. Üniversitenin
yönetim yapısı değişmediği sürece bu sorun çözülemez.
III. ÇALIŞMANIN AMACI
Üniversitelerde çok yaygın görülen psikolojik taciz huzuru bozmakta, verimliliği
olumsuz etkilemekte, gelecek nesiller için onarılmaz yaralara neden olabilir. Çalışmada,
258
üniversitelerde psikolojik tacize neden yönetsel, kurumsal ve kişisel faktörler incelenmiştir . Aşağıdaki sorunlara yanıt aranmıştır:
1. Üniversitelerde tepe yönetim bilimsel yeterliği sahip midir?
2. Tepe yönetimin bilimsel yeterliliğinin kurumdaki psikolojik tacize etkileri nelerdir?
3. Rektörlük seçim ve atama şekillerinin psikolojik tacize etkileri nelerdir?
4. Örgüt kültürü ve kişisel özelliklerin psikolojik tacize etkileri nelerdir?
IV. ÜNİVERSİTELERDE YAŞANAN PSİKOLOJİK TACİZİN NEDENLERİ
Örgütlerde emretme ve buyurma yetkisini genel istemden almaktadır, emretme
yetkisi de örgütün yöneticiye verdiği yetkiden başka bir şey değildir. Bir örgütü yöneten
yönetici bir yandan ortaklaşa oluşturdukları kültürün izlerini taşırken, diğer yandan da
göreceli yönetim yetkilerinden dolayı yönetimi kültürü oluşturarak ötürü farklılaşmaktadırlar. Bu açıdan bakıldığın da karşımıza üç önemli faktör çıkmaktadır: Yönetsel, kurumsal (Vartia,1996:207 ) ve kişisel faktörler (Zapf, 2001:18). Bu faktörler çoğu kez birbirinden bağımsız olarak değil birlikte üniversitelerde psikolojik şiddete neden olmaktadır.
Bu faktörlerin üniversitelerde yaşanan psikolojik tacize etkileri aşağıda araştırılmıştır.
Üniversitelerde Tepe Yönetim
Üniversitelerin iki temel amacı vardır: bilimsel araştırmanın yapılması ve gelecek
nesillerin yetiştirilmesi. Bu amaca ulaşmak için çalışanları akademik ve kişisel özgürlüklerini korunmak ve çalışma ortamında güveni ve barışı sağlamak yöneten yönetilen ilişkisinin çok net bir biçimde kendisini gösterdiği bir mekanizma olan, tepe yönetimin incelenmesi zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır. Drucker (2000:185-186)’a göre bir kurumda
başarılı olabilmek için, kişinin kendi amacı ve değerleriyle kurumun amacı değerleriyle
uyuşması gerekir. Aksi halde kişi örgütte mutlu olmayacak ve sonuçta üretemeyecektir.
Üniversitenin amacı bilim üretmek ve gelecek nesilleri yetişmek olduğuna göre bu kurumları yöneten tepe yöneticilerin özelliklerinin bu amaca uygunluğunu araştırmakta
fayda vardır.
Yöntem: Türkiye Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan ulaşabildiğimiz 120
rektörünün özgeçmiş ve yayın listesini incelenmiştir. Söz konusu araştırmaya dahil olan
üniversitelerin sadece iktisadi ve idari bilimler fakültesi dekanların özgeçmiş ve yayın
listesi incelenmiştir.
Bulgular: Rektörlerimizin % 77’sinin uluslararası bir araştırması ve yayını yok, %
52si ise son 7 yılda hakemli dergilerde yayın yapmamış. Ayrıca, söz konusu araştırmaya
dahil olan üniversitelerin sadece İİBF dekanlarının % 75 ‘sinin uluslararası yayını yok
ve % 44ünün son 7 yılda hakemli dergilerde yayını yok. Bu istatiksel sonuçların ortaya
koyduğu gerçek ise araştırma yapmayan rektör araştırmaya yapmayan arkadaş takımı ile
üniversiteyi yönetiyor.
Öneriler: Bu araştırma bulunan sonuca göre tepe yönetimin sahip olduğu bilimsel
araştırma yeterliliği ile üniversitelerin var oluş nedenleri birbiri ile uyuşmamaktadır. Üni-
259
versite bilimsel bakımından yeterli donanıma sahip olmayan bir rektöre yönetme yetkisi
verilmesi örgüt isteminden kaynaklanamaz. Bu durumda yönetim yetkisini kullanmak
isteyen rektör bu yetkisini psikolojik taciz yolu ile kullanmak ister. İlk hedef aldığı kişilerde kendi değer yargısı ile çelişen bilimsel yönden başarılı insanlardır. Veya görev süresi
içinde oy alabilecek bazı öğretim üye ve elemanlarını kadro verme gibi yollarla tatmin
ederek, rektörlük yönetim yetkisini kullanmaktadır.
Yönetimin bu kişilerin elinde olması, bilim için attığınız her adımın olumsuz olarak
karşılanacağı anlamını taşımaktadır. Anayasa tartışması kadar ilgi gören üniversitelerin
üst yöneticilerinin belirlenmesi konusu sokaktaki insandan Cumhurbaşkanına kadar, YÖK
başkanı dahi kimsenin memnun olmadığı görülüyor (Ortaş, 2010).
YÖK, üniversitelere atanacak rektörlerden daha farklı kriterleri gerekli kılacak şekilde yeni bir düzenlemeye gider. Adayın bilimsel nitelikleri dikkate alınması gerekir. Rektörlük seçimlerin her dört yılda sosyal bilimler , temel bilimler ve sağlık bilimlerin gruplardan birinden seçilmelidir. Rektörlük seçimi üniversite meclisi tarafından yapılmalıdır.
Rektör bu meclise hesap vermesi gerekir. Rektörler makama oturduktan sonra üniversite
elamanları ile iletişime keserek kendisini erişilmez bir makam olarak sergiliyor durum
böyle olunca öğretim üyelerinin yönetime katılmıyor. Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (yardımcı doçenti, doçent profesör, araştırma görevlisi, ve öğretim görevlisi),
idari personelin,öğrencilerin, mezunların temsileri ve dışarıdan temsilcisinden (hükümet
tarafından atanan) oluşmalıdır ( Yurtsever, 2012). Üniversitedeki kurulların yetkilerinin
artırılması gerekir.
Vakıf üniversitelerinin seçiminde aynı şekilde üniversite meclislerinin kurulması
gerekir . Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (yardımcı doçenti, doçent profesör,
araştırma görevlisi, ve öğretim görevlisi), idari personelin , öğrencilerin, mezunların temsileri, vakıf üyeleri ve dışarıdan temsilcisinden (hükümet tarafından atanan) oluşmalıdır.
Aksi taktir de vakıf üniversiteleri şirket gibi yönetilmeye devam eder.
Kurumsal Nedenler
Leymann (1996:119-126), örgütlerde yıldırma eylemlerinin nedeni olarak, örgütsel ilişkileri, örgütün baskın sorunlarını ve örgüt yöneticilerinin liderlik stillerini göstermektedir. Merkezi güce dayalı bu kültür, sert ve yıprandırıcı olabilmekte veya örgüt
çabuk dağılabilmektedir. Bu tür olumsuzlukların yaşanmaması ve güç kültürünün devamı
için, gücü elinde bulunduranların iyi bir liderlik yeteneğine sahip olması gerekir (Vural,
2003.40) . Örgüt kültürü aynı zamanda bir organizasyonun yönetim sisteminin kurulması,
yönetilmesi ve değiştirilmesinin de temel belirleyicisidir (Pool, 2000: 33).
Yukarıdaki araştırmadan elde edilen sonuca göre kurum değerleri ile yönetici değerleri örtüşmediği için üniversitelerde iyi bir liderkil sergilenmesi mümkün değildir. Son
aşamada ise, sorgusuz benimsenen değerler giderek örgüt üyeleri tarafından yaşanmaya
çalışılır (Bakan, Büyükbeşe, Bedestenci 2004:36 ). Genellikle psikolojik taciz , örgüt kültürünün zayıf olduğu kuruluşlarda görülmektedir ( Eren, 2007: 311-15). Yöneticiler kendi
taraftarları olmayanları işten çıkararak örgüt üyelerine sorgusuz olarak yönetim şeklinin
kabul edilmesi için güç kullanabilirler .
260
Bu nedenle üniversitelerinde yıllık yapılan sözleşmeler psikolojik taciz için koşulları
daha uygun hale getirmekte. Öğretim elamanını işini kayıp etme korkusu ile psikolojik
tacize ses çıkarmamakta. Ancak bu durum bilimsel araştırmayı çok olumsuz etkilemektedir .
Öneriler: Örgüt içinde, çalışanların kendilerini güvenli bir ortamda hissetmeleri
sağlanmalıdır. Sözleşmesine son verilen öğretim elamanına aynı üniversite sürekli olarak iki yıldan fazla çalışmış ise 12 ay önceden sözleşmesinin son verileceğinin haber
verilmesi gerekir. Bu bilgi dönem içinde ikinci yarı yıl başlamasından en iki hafta önce
yapılmalıdır. Aynı üniversite iki yıldan az çalışan öğretim elamanın sözleşmesi son verileceğini en az altı ay önceden haber verilmesi gerekir. Bu bilgi ikinci yarıyılın ikinci ayından
önce kendinse iletilmesi gerekir.
Bu karar verilirken öğretim elamanın bütün akademik çalışması dikkate alınmalı.
İşine son verilen öğretim elamanın bu standartlara uymadığı kesin ispatlanması gerekir.
Kişisel Nedenler
Kişiler profesyonel ve kişisel statüleriyle tehdit edilme, bulundukları ortamda izolasyona ve fazla çalıştırılma gibi davranışlarla karşılaşmışlardır (Stebbing vd, 2004:96)
Öğretim üyesi olmak uzun zaman ve çaba gerektiren bir süreçtir. Psikolojik taciz ile karşı
karşıya kalan öğretim elamanı bu durumu açıklamak istemez çünkü akademik imajının
olumsuz yönde etkileneceğini düşünür . Psikolojik taciz olayının saklanması psikolojik taciz yapan kişi veya kişilere fırsat verir. İşlerine gelmeyen herkese psikolojik taciz yaparak
susturmak isterler.
Öneriler: Akademik psikolojik taciz konusunda kamu bilinci ve anlayışına ihtiyaç
vardır. Kamu bilincinin oluşturulması analizler, konferanslar, e- posta , örgütlenme ve
hatta protesto dahi ihtiyaç vardır. Böylece öğretim üyesi psikolojik taciz ile karşılaştığı
zaman daha bilinçli mücadele eder.
V. SONUÇ
Psikolojik taciz , önemli bir örgütsel ve yönetsel sorun olarak kabul edilmeli ve
bu konu ile ilgili akademik çalışmalar arttırılmalıdır. Üniversitelerde rektörün seçim ve
atama şekli günün koşullarına cevap vermemektedir. Bu sorunun çözülmesi için ilgi kurumların rektörlük ataması ve seçimi için acil olarak çözüm araması gerekir. En önemlisi
üniversitelerde psikolojik taciz ile en fazla karşılan kadınlar olduğu için üniversite tepe
yönetim de cinsiyetlerin eşit olarak temsil edilmesi gerekir. Üniversitedeki kurulların
yetkileri iç denetimi artıracak şekilde düzenlenmesi önerilir. Psikolojik taciz ilgili soruşturmalar kurum dışına taşınmalıdır çünkü psikolojik taciz kaynağı üniversitelerde
tepe olduğu için üniversite içinde soruşturmaların adaletli olması mümkün değildir.
Ayrıca üniversite için de kurulacak olan psikolojik taciz merkezleri de üniversitelerde
de yapılan psikolojik taciz haklı kılmak için rektörlerin seçim için nedeni ile yatırımdan
başka bir şey değildir. Psikolojik taciz ancak denetim mekanizması önlenir bu nedenle
YÖK kendisine ulaşan şikâyet dilekçelerini sonuçlandıracak bir mekanizma kurmalıdır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı üniversitelerin kurumsal yapısını dikkate alacak
şekilde denetim mekanizmasında etkin rol oynaması gerekir.
261
KAYNAKLAR
Bakan İ, Büyükbeşe T, Bedestenci HÇ (200). Örgüt Kültürü. Birinci Baskı. İstanbul: Alfa Akademi;.
Drucker, P. (2000). 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları. (Çev. İ. Bahçıvangil, G. Gorbon). İstanbul:
Epsilon.
Coşkun,A . A (2012) Kamu Kurumlarında Psikolojik Taciz (Psikolojik taciz ) ve Kurum Sorumluluğu, http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1330.htm , (02, 05. 2012
Eren E. (2007) Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. Onuncu Baskı. İstanbul: Beta Basım
Yayım Dağıtım;
Leymann, H. (1990). “Psikolojik taciz and Psychological Terror at Workplaces”. Violence and Victims, 5, 119-126
Ortaş, İ (2010) Üniversitelerde Rektör Belirleme Sorunu, (http://www.egitimciyiz.com/makaleler/
page/2, 19,04, 2012)
Pool, S.W., (2000), Organizational Culture and Its Relationship Between Job Tension in Measuring outcomes Among Business Executives, Journal of Management Development, 19
(1), s.33.
Stebbing J, Mandalia S, Portsmouth S, Leonard P, Crane J,Bower M, Earl H, Quine L. A (2004)
Questionnaire Survey of Stres and Bullying in Doctors Undertaking Research, Postgrad.
Med J; 80: 93-96.
Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and Organizational
Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.203-214.
Vatan (2012) Doçent Gürateş ölü bulundu (http://www.habererk.com/haber/23752/docent-gurates-olu-bulundu.html ( 19,04 ,2012)
Vural, Z.B.A. (2003) Kurum Kültürü. Birinci Baskı. İstanbul: İletişim Yayınları.
Yurtsever, G (2012) Açılış konuşması, İşyerlerinde Duygusal Şiddet, Bilim insanları Dernegi 19-20
Nisan da düzenlenmiştir.
Zapf, D. (2001). European Research on Bullying at Work, Bullying From Backyard to Boardroom.
Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H.(Eds.), The federation Press, ss.11-22.
262
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
TÜRKİYE’DE ÇALIŞAN KADINLAR AÇISINDAN
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Hicran ATATANIR
Kadın Yönetici ve Kadın Çalışanlar Dayanışma Derneği
ÖZET
Kadınların toplum hayatındaki yeri her zaman tartışma konusu olmuş, sanayileşmeyle birlikte kadınların modern zamanlardaki dezavantajlarına yönelik tartışmalar
yoğunluk kazanmıştır. Kadınlar nüfusun önemli bir payına sahipolmalarına rağmen
çalışma yaşamı, siyaset dünyası ve yönetim kademelerinde yeterince varlık gösterememektedir. Oysaki günümüzde kadının insan hakları, istihdam oranı ve siyasi temsil
düzeyi,bir ülkenin demokratik gelişimininönemli birergöstergesi olarak değerlendirilmektedir. Türkiye’de kadının statüsü incelendiğinde çalışma yaşamına katılımının yetersiz olduğu, statüsünü güçlendirmek için yapılan hukuksal reformlara karşın toplumsal
cinsiyet rolünü aşamadığı görülmektedir. Çalışma yaşamına katılım sağlayan kadınların
işyerlerinde karşılaştıkları psikolojik tacizolgusu, toplumdaki statülerinden tamamen
bağımsız değerlendirilebilecek bir konu değildir. Aksine, Türkiye koşullarında çalışan kadınlaraçısındanişyerinde psikolojik taciz olgusu,konuyu farklı boyutlarıyla da ele alma
gereği uyandıran önemli bir arka plana ve neden-sonuç ilişkilerine sahiptir. Bu çalışmada,toplumsal cinsiyet yaklaşımı çerçevesinde işyerindeki psikolojik taciz olgusu kadın
çalışanlar açısından ele alınmaya, kadınların çalışma yaşamında güçlendirilmesi, bilinç-
263
lendirilmesi ve karşılaştıkları sorunlar ile baş etme kapasitelerinin arttırılması noktasında izlenebilecek politikalar tartışılmayaçalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Kadın Çalışanlar, İşyerinde Psikolojik Taciz, Toplumsal Cinsiyet, Sivil
Toplum
GİRİŞ
Kadınların hayatını şekillendiren politik, ekonomik, sosyal, hukuki ve eğitimsel etmenler aile yapılarına, yaşadıkları topluma ve sahip oldukları kültürlere göre farklılık
gösterse de kadınlar tarihin pek çok döneminde eşitsizlikler ve haksızlıklarla mücadele
etmek durumunda kalmıştır. Kadını hayatın her alanında ve her anında ihlale uğrayabilir
kılan ön kabuller, çalışan kadınlar için de farklı boyutlarda sosyal ve psikolojik sorunların yaşanmasına sebep olmuştur.
Günümüzde kadınların eğitim olanaklarından daha uzun süreli faydalanıyor ve çalışma hayatına daha yüksek oranda katılım sağlıyor olması ile bu durumdeğişmektedir.
Ancak kadının içinde yaşadığı toplumdaki statüsünden bağımsız değerlendirilemeyecek
kimi sorunlar, üstlendiği rollerin gereklilikleri ile kendini gerçekleştirme mücadelesinibir yol ayrımına dönüştürerek, çalışma hayatı ile ilgili önemli ödünler vermeye zorlayabilmektedir.
Bu çalışmada işyerinde psikolojik taciz olgusunu kadın çalışanlar açısından ele
alma gereği duyulmasının temel nedeni, kadınların erkeklerle eşit hak ve sorumluluklarla toplumdaki yerlerini henüz alamamışolmasıdır. Özellikle Avrupa Birliği sürecinde
bazı önemli hukuki ilerlemeler sağlansa da uygulamada kadınlara yönelik ayrımcılık
ve istismar durumlarına sıklıkla rastlanmakta, psikolojik tacizin bir işyerinden diğerine
farklı boyutlarda yaşanmasında kadının toplumdaki statüsünü belirleyen koşullar ve bir
şekilde kadını işyerinde de yıldırılabilir varlık olarak gören kabuller etkili olmaktadır.
Kadının sosyal, siyasal ve ekonomik haklara toplumsal cinsiyet eşitliği temelinde
erişebilmesinin ve yaşam standartlarını bu haklar çerçevesinde kendisinin oluşturabilmesinin önündeki engellere dair yazında çok sayıda çalışma bulunmaktadır. Ancak özellikle çalışma hayatında toplumsal cinsiyet eşitliğinden söz edilebilmesinde belirleyici
unsuru, kadınları işyerlerinde karşılaştıkları engellerle mücadele edebilir ve bu engelleri
kaldırabilir bir güce sahip bireyler olarak var olabilmelerini amaçlayanuygulamalarda,
bu uygulamaların sıklığında ve yaygınlığında aramak gerekmektedir.Öyle ki işyerinde
psikolojik tacizin şiddetini belirleyen koşullar, çalışma hayatındaki dengelerin iş ilişkilerindeki dengeleri standardize edemediği bir alanda yaşanmaktadır.
Kadın çalışanların cinsiyet ayrımı temelinde işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığı gibi kalıp bir yargıdan hareket edilerek soruna çözüm aranması, psikolojik tacizde
bulunan kadın çalışanlar da dâhil olmak üzere konunun pek çok tarafını ve pek çok
boyutunu görmezden gelmek olacaktır. İşyerinde psikolojik tacize ilişkin taranan alan
araştırmalarının pek çoğunda da ulaşılan bulguların cinsiyet bazında anlamlı bir farklılığa işaret etmediği görülmektedir. Ancak kadınların cinsiyet ayrımı temelinde çalışma
yaşamında ne gibisorunlarla karşılaştığı, erkek egemen bir toplumda “anne ve ev kadını”
rolleri ile birlikte çalışma hayatında varlık gösterebilmek için nasıl mücadele verdiği ve
264
neden mücadele vermek zorunda kaldığı gibi sorulara aranacak yanıtlar, kadın çalışanlar
açısından işyerinde psikolojik taciz sorununa çözüm arayışında yol gösterici olacaktır.
Çalışma hayatına eşit katılımın ve insanca çalışma koşullarının tüm çalışanlar için
sağlanabilmesi ideali önünde çalışma hayatı süresince herkesin karşılaşabileceği bir
engel olarak duran işyerinde psikolojik tacizin birey, örgüt, toplum ve ekonomi üzerinde yarattığı olumsuz etkilerin azaltılabilmesi için getirilebilecek çözümlerin konunun
tüm taraflarıyla birlikte geliştirilmesi ve değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu anlamda
özellikle kadın sivil toplum örgütlerinin katılımı ile alınabilecek önemli mesafelerin bulunduğu düşünülmektedir.
1. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Psikolojik taciz, sosyal ortama ve spesifik koşullara göre farklıkavramlarla nitelendirilebilmektedir. Bunlar arasında “zorbalık”(mobbing), “saldırganlık” (bullying), “patronaj”
(bossing), “sindirme”(intimidation) gibi saldırıyı tanımlamaya veya saldırıya maruz kalan
kişiyi nitelemeye dönük kavramlar ön plana çıkmaktadır. Gerçekte bukavramlar arasındaki farkı net bir şekilde ortaya koymak çok zordur. Daha çok durumsal koşullara bağlı
olarak türetilen bu kavramlar benzer çağrışımları yapmaktadırlar (Akgeyik vd.,2009:95).
Ülkemizde ise literatürde yaygın olarak “mobbing” kavramı kullanılmakta olup kavramın
alternatif karşılıkları arasında; “yıldırma”,“işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde duygusal
taciz”, “işyerinde psikolojikterör”, “işyerinde duygusal terör”, “işyerinde manevi taciz”, “işyerinde duygusal linç”, “işyeri travması”, “işyerinde duygusal saldırı” veya “işyerinde zorbalık” gibi birçok kavram da kullanılmıştır (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 60).
Leymann, işyerinde psikolojik taciz kavramını “bir veya birkaç kişi tarafından, diğer
kişi veya kişilere yönelik olarak,sistematik olarak düşmanca ve ahlak dışı uygulamalarla ortaya çıkan psikolojik şiddet veya psiko-terör”olarak tanımlamaktadır. İşyerinde
psikolojik taciz, örgütte birey veya gruplarazarar vermek için sergilenen leke sürmek,
rezil etmek, ayağını kaydırmak, gücünü kötüye kullanmak, hakaret etmek, gözdağı vermek, saldırmak biçiminde görülen davranışlardır. Benzer bir şekilde kavram, mağdurların
kendilerine olan güvenine ve öz saygısına süreklive acımasız bir saldırı olarak da tanımlanmaktadır. Araştırmacılar ve sendikalar, psikolojik tacizin işveren tarafından işçiyi
sözleşmeyi feshetmeye zorlayarak, tazminat ödemekten kurtulmanınbir aracı olarak kullanıldığını ifade etmektedir (Kırel, 2007: 318)
Björkqvist ve arkadaşları tacizin üç temel nedeni olarak, kişilerin işyerindeki statülerini ve iş pozisyonlarını, kıskançlığı ve saldırganların kendilerine olan güvensizliğini
göstermektedirler. Leymannise kavramı, en az haftada bir (sistematik), en az altı ay (uzun
süreli), düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurulması, devam eden bu iletişim
sonucunda hedef olan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi ile sonuçlanan bir süreç olarak ele aldığı çalışmasında işyerinde psikolojik taciz davranışlarını
şu şekilde sıralamaktadır:
• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemeye yönelik davranışlar,
• Sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar,
• İtibara yönelik saldırılar,
265
• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar,
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (Leymann, 1996:168-170).
Belirtilen bu psikolojik şiddet davranışlarından her biri ayrı ayrı ele alındığındaadice, kaba ve uygunsuz davranışlar olarak da tanımlanabilir. Bazıları belirlikoşullar altında bir kereye mahsus görmezden gelinebilir ya da davranışı sergileyenkişinin kötü bir
gününde olduğu varsayılarak anlayışla da karşılanabilir. Ancak söz konusu davranışların
kasıtlıve sistematik bir biçimde kurgulanarak, uzun bir süre ve sık sık tekrarlanarak devametmesi süreci psikolojik tacize dönüştürmektedir. Ayrıca bir psikolojik taciz olayında
yukarıda sayılan şiddet davranışlarınıntamamının sergilenmesi gerekli değildir. Bir psikolojik taciz sürecinde çalışanıniletişim kurma olanakları kısıtlanırken, bir diğerinde sadece meslekonuruna yönelik şiddet davranışları da uygulanabilir (Davenport vd., 2003:
17).
Bununla birlikte psikolojik taciz olgusunun işyerinde yaşanan kişiler arası çatışmalardanya da günlük yaşamın sıradan olumsuz etkileşimlerinden farklı olduğu bilinmelidir. Psikolojik tacizuygulayankişinin esas amacı, sinsice yönelttiği düşmanca davranışlarla işyerinde kendisiiçin bir engel ya da rakip olarak gördüğü bir çalışanın işyerinden
ayrılmasını sağlamaktır.Bu, kimi zaman işveren veya işveren vekili için kıdem tazminatı
ve diğersosyal haklarını ödemeden bir çalışandan kurtulmak; kimi zaman da aynı statüiçin rekabet edilen güçlü bir rakibi saf dışı bırakmak için yapılabilir. Bu açıdan psikolojik
taciz;
• Yavaş yavaş gelişen ve etkileri her aşamada yoğunlaşan bir süreçtir.
• Tekrarlanan, uzun süre varlığını ve etkisini sürdüren olumsuz davranışlardanoluşur.
• Taraflar arasındaki eşitsiz güç ilişkisine dayanır.
• Dolaylı ya da dolaysız duygusal saldırılardan oluşur.
• Çalışanın kendisini çaresiz ve savunmasız bir durumda algılamasına, depresyonve psikosomatik şikâyetlerle, hem ruhsal sağlığının bozulmasına, hem deişini kaybetme tehlikesi ile karşı karşıya kalmasına neden olur (Çöl, 2008: 109).
1.1. Bireysel Etkileri
İşyerinde psikolojik taciz uygulayanların karakteristiklerini ortaya koyabilmek için
tacizin arkasındaki nedenlerin anlaşılması gerekir. Leymann’a göre bireyleri bu davranışa yönlendiren başlıca dört neden vardır:
• Güçlü olmak için grup normlarını benimsemek: “Eğer (grup normunu) benimsemezse, gitmek zorunda”
• Düşmanlıktan zevk almak: Kişisel olarak birinden hoşlanmadıklarında yöneticiler ya da çalışanlar taciz sürecini başlatmada birbirlerine benzerdir.
• Zevk duymak: Başkalarına kötü davranmaktan zevk duyan, sadist kişilikli bireyler başkalarını taciz ederek (kendilerince) cezalandırmaktan zevk alırlar.
• Önyargıyı desteklemek: İnsanlar belirli bir sosyal ya da etnik gruba aithoşlanmadıkları ya da nefret ettikleri kişileri taciz ederler.
266
Bunlara ek olarak; yönetimin zayıflığı, rekabet baskısı, terfi beklentisi, yöneticilerce beğenilme ve onaylanma arzusu diğer taciz nedenleri olarak sıralanabilir (Reichert,
2003: 7).
Bu davranışların bireylerde meydana getirdiği stres bireylerin tükenmiş hissetmesine ve bazı kalıcı rahatsızlıkların oluşmasına neden olabilmektedir. Örgütlerde yaygın
olarak yaşanması ise bireylerde fizyolojik, psikolojik ve davranışsal problemlere yol açabilmektedir. Naime’nin yaptığı bir araştırmada psikolojik taciz kurbanlarının %41’i bunalıma girmekte ve kadınların %31’i, erkeklerin ise %21’i travma sonrası stres bozukluğu
teşhisi ile işyerine dönemez ve çalışamaz duruma gelmektedir. Nolfe vd. işçiler davranış
bozukluğu yaşamaktadır. Tacizin şekli, süresi ve sıklığı ile bağlantılı olarak mağdurlarda
birçok psikososyal rahatsızlık da görülebilmektedir. Bunlar ilk aşamada genellikle her
tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku bozuklukları, hemen sinirlenme ve yoğunlaşma güçlüğü şeklinde görülürken, ikinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikâyetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler
de eklenmektedir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artmakta, panik atak ve
kaygı durumu ortaya çıkmaktadır. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok taciz sürecinin
son aşamasında görülmektedir (Davenport vd., 2003 ).
Daha az sıklıkta rastlanan ve daha ağır olgularda ise, mağdur bireylerde birçeşit
“travma sonrası stres bozukluğu” ortaya çıkabilir. Stres yapıcı olgunun ortadankalkmasına rağmen, bireyin duygusal dünyasında, özel yaşamında hissedilenbozuklukla birlikte, bireyde izlenen rahatsızlıkların kronikleştiği görülür.Bu rahatsızlığın en ağır sonucu,
bireyin öz güvenini yitirmesidir. Kendisineyardım eden bir başka kişinin bulunmaması
halinde, yaşamının devamı içingerekli etkinlikleri yapamaz hale gelir. Alışverişe çıkamaz, bankaya gidemez, biryerden bir yere gitmek için taşıta binemez; kısaca tek başına
adeta sokağa çıkamazhale gelir. Mağdurbir süre sonra, yaşadığı bu panik atak krizlerini,
işyerinde kendisine uygulanan tacizkar davranışlarla, saldırılarla açıklamaya çalışır.Tükenir ve acı çeker. Bir süre sonra her şeyin sebebinin kendisinde olduğukararına varır ve
kaybolan öz güveninin yanında, öz saygısını da yitirir. Böyle birdurumda bulunan bireyin
kesinlikle iyi bir psikoterapiye ve hatta uygun ilaçtedavisine gereksinimi vardır. Ayrıca
bireyin, işyerinde kurban seçilerek kendisineuygulanan psikolojik taciz sonucunda düşürülmüş olduğu bu durumun, hukukiaçıdan da incelenmesi ve konunun uzmanı hukukçular tarafından, gerekligirişimlerin yapılarak kurbanın haklarını koruyucu çözümlerin bulunmasıgerekmektedir (Tınaz, 2006: 18).Çünkü çoğunlukla mağdur taciz süresince terfi
ederek ekonomik koşullarını iyileştiremediği ve kendini gerektiği gibi savunamadığı için
en azından istihdamda kalabilmek amacıyla verdiği hukuki mücadeleden zaferle çıksa
dahi kişisel olarak katlandığı ekonomik maliyet ve psikolojik yıpranma süreci altında
ezilebilmektedir.
1.2. Örgütsel Etkileri
Örgütlerin oluşması, yaşamını devam ettirmesi ve bir amaçdoğrultusunda hareket
edip başarı için odaklanmaları öncelikli olarak “insan”faktörü ile mümkündür. Dolayısıyla
örgütteki çalışanların nitelikleri veniteliklerini gösterebilmeleri için uygun iş ortamının
sağlanması örgüt başarısıiçin son derece önemlidir. Tüm bunların sağlanması çalışanın
267
örgütüne bağlılığını artıracak böylece çalışanın performansı olumlu yönde değişecektir.
Bu bağlamda örgüt çalışanlarını fazlası ile hissettikleri işyerinde psikolojik tacizin örgüt
içinönemli derecede tehlike doğurduğu açıktır (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 72).
Örgüt için işyerinde psikolojik taciz Leymann’ın tanımına göre bir psiko-terördür.
Tacizin nedeni düşünce ve inanç ayrılığından, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her
türlü faktörü kapsamaktadır. Çoğu çalışmada mağdur olan kişi kurban, eziyet gören, küçük düşürülen, taciz edilen olarak nitelendirilmektedir. Örgütte bu tanımlamalara maruz
kalan kişilerin olması, örgüt için olumsuz bir imaj yaratmaktadır (Kırel, 2007: 322).
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanların örgütlerine karşı tutumları
olumsuzyönde etkilenmektedir. Söz konusu tutumlar içerisinde en fazla olumsuz olaraketkilenen çalışanın örgüte duyduğu bağlılık olmaktadır. Çeşitli araştırmalar işyerinde
psikolojik tacizin örgütsel bağlılık boyutları içerisinde özellikle duygusal bağlılıküzerinde olumsuz etkileri olduğunu ortaya koymaktadır (Breen vd, 2004: 35).
İşyerlerindeki psikolojik saldırıların varlığının bazen en önemli nedeni örgütkültürü de olabilmektedir. Bazı işletmelerde, yönetim, bu tür saldırıların yapılabileceği ortamlara göz yumabilmekte ve hatta destek olacak şekilde yaklaşımlar gösterebilmektedir.
Eğer bir örgüt içerisinde bu tür saldırıları önlemeye, gözlemlemeye veya cezalandırmaya
yönelik politikalar mevcut değilse, saldırganlar şiddet yaratmaya devam edecektir ve
örgüt de sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 62).
Karcıoğlu ve Çelik tarafından işyerinde psikolojik tacizin örgütsel bağlılığa olan etkisinin araştırıldığı bir çalışmada işyerinde psikolojik taciz ileörgütsel bağlılık arasında
ters yönlü bir ilişki olduğu ve özellikle örgüte olan duygusal bağlılıklarını ters yönde etkilediği belirlenmiştir. Analiz sonuçlarına göre erkekler kadınlardan daha fazla işyerinde
psikolojik tacizi algılarken kadınlar örgüte erkeklere oranla daha fazla duygusal bağlılık
duymaktadırlar (Karcıoğlu ve Çelik, 2012: 73).
1.3. Toplumsal Etkileri
Çalışma yaşamı zorunlu maaş ödemelerinin yani gelirin yanı sıra bireye saygı ve
toplum içinde bir statü sağlar. İnsanlar çoğunlukla iş yerinde yaptıkları ile kendilerini
tanımlarlar. Bu nedenle çalışma yaşamında ortaya çıkan sorunların özel bir anlamı vardır. Bu sorunlar ailede ve toplumdaki sorunların kötüleşmesine de neden olur (Reichert,
2003: 5)
İşyerinde psikolojik taciz mağdura zarar verdiği gibi çevresine ve çalıştığı işyerine
dezarar vermektedir. Mağdurun ailesi, sosyal çevresinin yanı sıra işyerinin kurumsal kimliği, itibarı ve verimlilik düzeyi de bu tür davranışlardan olumsuz yönde etkilenmektedir.
Mağdur yönünden çalışılan örgüte duyulan bağlılıktaki zayıflama, psikolojik taciz sürecine tanıklık edenlerin sessizliğinden ve tepkisizliğinden beslenerek bir kopuşa dönüşebilmekte ve mağdur içinde yaşadığı toplumun değerlerine duyduğu inancı sorgular
hale gelebilmektedir. İnancı zedelenen ve psikolojisi bozulan kişi bir anne olduğunda
ise bu psikolojik yıkımdan çocuklar da payına düşeni almaktadır. Annenin çocuklarına
olan sevgisi, kimi zaman istemsiz öfke patlamalarının, huzursuzluk ve gerginlik içerisinde geçirilen dakikaların gölgesi altında kalarak, anne-çocuk ilişkisiniyıpratabilmektedir.
268
Böylelikle işyeri sınırlarını aşan psikolojik tacizin etkisi kişinin özel yaşamındaki bireylere de yansıyarak derinleşebilmektedir.
Psikolojik tacizin çalışılan firma ya da kamu kurumu açısından ekonomik bir maliyeti de bulunmaktadır. Bu konuda Psikolog Michael H. Harrison, ABD’de 9000 kamu
çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadınların %42’sinin erkelerin ise %15’nin son iki
yılda psikolojik taciz davranışlarına maruz kaldığını ve bunun maliyetinin ise 180 milyon dolar olarak hesaplandığını belirtmektedir (Mobbing, http://tr.wikipedia.org/wiki/
Mobbing).
Tacizin diğer çalışanlar açısından da olumsuz psikolojik yansımaları bulunmaktadır.
Çalışma yaşamının dışına itilen, yalnızlaştırılan, itibarı zedelenen ve saldırgan davranış
ve tutumlarla karşılaşan mağdurun yaşadıkları karşısında dolaylı olarak baskı altına alınan çalışanlar, iş güvencesi ya da terfi beklentileri doğrultusunda zayıf olanın yanında
yer almamayı rasyonel bir davranış olarak nitelendirebilmektedir. Bu ise toplumdaki
dayanışmayı zayıflatmaktadır.
2. İŞYERİNDE KADINA KARŞI PSİKOLOJİK TACİZ DAVRANIŞI
Kadın çalışanlar yönünden işyerinde psikolojik taciz olgusunu farklı kılan bazı özellikleri de bulunmaktadır. Tacizin şekli, yoğunluğu, psikolojilerinde yarattığı etki verdikleri tepki açısından kadın çalışanlar yönüyle kimi durumlarda farklılaşabilmektedir. Avrupa Parlamentosu’nun 2001/2339 (INI) sayılı işyeri tacizleriyle ilgili kararında, kadınların
erkeklerden daha yüksek oranda hem dikey hem de yatay tacize maruz kaldıkları ifade
edilmiştir. Yapılan arastırmalarda işyerlerinde kadınlardan çok erkeklerin psikolojik taciz
davranışı sergiledikleri, grup ortamında psikolojik tacizde erkeklerin sayılarının kadınlarınkinden fazla olduğu saptanmıstır. Ayrıca, erkeklerin erkeklere, kadınların da kadınlara
psikolojik taciz uyguladığı saptanmıştır.
Buna karşılık psikolojik tacizde bulunan kadın çalışanların pasif saldırgan davranıslar sergiledikleri tespit edilmistir. Pasif saldırganlık davranışları kadın emek yoğun
sektörlerde daha yaygındır. Kadınlar bu saldırgan davranışları yine çalışma ortamlarındaki kadınlara karşı kullanmaktadırlar. Psikolojik saldırganlık, duygusal taciz ve karşısındakine zarar verme amacıyla yapılan diğer kötü niyetli pasif saldırgan tutumların,
sağlık ve eğitim sektörü gibi daha ziyade kadın emeğinin yoğun olduğu sektörlerde
daha yaygın olduğu görülmektedir. Kadın ve erkek sayısının eşit olduğu işletmelerde
psikolojik taciz yaygınlığının daha düşük olduğu araştırma sonuçlarında bulunmuştur
(Shallcross, 2003: 5).
Diğer taraftan taciz mağduru kadın ve erkeklerin baş etme stratejilerinde de farklılıklar olduğu saptanmıştır. Kadın psikolojik taciz mağdurlarının, kendilerine uygulanan
kötü muamele nedeniyle tıbbi ve psikolojik saldırılara açık hale gelme, kendilerine verilecek eğitimi reddetme gibi davranışlar sergiledikleri, erkek psikolojik taciz mağdurlarının ise yetersizlik nedeniyle acı çekme ve fiziksel şiddet tehditleri gibi taktiklere başvurdukları saptanmıştır. Ayrıca erkek psikolojik taciz mağdurların bu tür davranışlarıyla
karşılaştıklarını diğer insanlarla paylaşmadıkları, genellikle misilleme yoluna gittikleri,
kadın mağdurların ise kendilerini savunma yerine kendilerini daha çok çaresizlik içinde
hissettikleri saptanmıştır (Salmivalli vd, 1996: 99–109).
269
3. KADIN ÇALIŞANLARI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZE KARŞI DAHA
KIRILGAN KILAN FAKTÖRLER
Kadınların üretim sürecine katılmasında, Batı toplumlarında olduğu gibi Türkiye’de
de ciddi sorunlarla karşılaşılmıştır. Türkiye’de kadın, kendi kişiliğini ortaya koyabilme ve
birey olabilme uğraşında erkeğe oranla daha büyük sorunlar yaşamaktadır. Günümüzün
hızla değişen dünya koşulları içerisinde kadının da kent yaşamı, eğitim olanakları, sağlık
ve sosyal güvenlik hakları değişmekte, ancak bu değişim yaşam rutinlerinde, aile içi ve
dışı ilişkilerinde ve evlilik örüntülerinde öne çıkan toplumsal rollerine yeterince yansıyamamaktadır.
Leymann (1996: 175) cinsiyetler arasında işyerinde psikolojik taciz oranının farklı
olduğunu ve kadınların daha çok kadınlar tarafından psikolojik tacize maruz kaldığını
belirtmektedir. Dolayısıyla kadınlar hem hemcinsleri hem de erkekler tarafından psikolojik tacize uğrama olasılığı yüksek bir çalışan grubunu oluşturmaktadır. Bu anlamda
yapılan araştırmalar kadınların erkeklere oranla %75 daha fazla risk altında olduğunu
göstermektedir.
Üretim ilişkilerinin bir öznesi olabilme ve bu ilişkilerden elde edilen kazanımlara
erişebilme noktasında kadınları işyerinde psikolojik tacize karşı daha kırılgan kılan, üretim sürecinden daha kolayca ve daha kalıcı olarak dışlanmalarına neden olan faktörlere
yakından bakılmasını gerektiren önemli sosyo-ekonomik veriler ve araştırma bulguları
bulunmaktadır.
Örneğin kadınların psikolojik şiddet ile ilgili algısını, deneyimlerini ve psikolojik
şiddetten nasıl etkilendiklerinin araştırıldığı bir çalışmada onbiri kamu sektöründen,
dokuzu özel sektörden olmak üzere toplam 20 kadın çalışanla derinlemesine mülakat
yöntemi kullanılarak yapılan görüşmelerde kadınların, psikolojik taciz sonucunda çalıştığı sektörün koşulları çerçevesinde tayin isteme veya emeklilik talep etme yolu ile
iş yerinden uzaklaşma veya iş hayatından çıkma davranışı sergiledikleri saptanmıştır
(Sevinç, 2011:6-7).
3.1. Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği
Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü ve bu işbölümünü esas alan cinsiyet rolleri gibi sosyal-kültürel etmenler yüzünden çocuk bakımı ve ev işleri gibi görevler hemen hemen bütünüyle kadınlara düşmekte, bu da kadınların işgücü piyasasına katılıp
iş aramalarını büyük ölçüde engellemektedir. Kamusal çocuk bakım ve yaşlılara yönelik
hizmetlerin yetersizliği, bu sorunu daha da ağırlaştırmaktadır. Kadının dışarıda çalışma
isteğini kıran etmenler arasında iş olmaması, ağır çalışma koşulları ve düşük ücret de
yer almaktadır. Dahası, kırsal kesimdeki istihdamın kentlere göçü artıracak şekilde daralması sonucunda kırsal kesimde vasıfsız kadınların yapabilecekleri işler de azalmıştır.
Türkiye’deki ilk ve ortaöğretim, genç kadınları işgücü piyasalarında avantajlı kılabilecek
becerileri onlara kazandırıcı nitelikte değildir (RBSA, 2010: 5).
Piyasa üretim sürecine katılan kadınların çalışma yaşamları ise kariyer sahibi olması ve yönetsel pozisyonlara aday olmaları ve üstlenmeleri, olumlu ve olumsuz yönleriyle
birçok tartışma ve yoruma yol açmaktadır. Bir yandan çalışmanın kadına sağladığı yarar-
270
lar belirtilirken, diğer yandan da kadının çalışma ve ev yaşamında karşılaştığı sorunlar
gündeme gelmektedir. Özellikle ekonomik yetersizlik nedeniyle iş hayatına atılan kadınların hem ev kadını olarak, hem anne olarak karşılaştığı sorunlara, olumsuz iş koşullarının ve toplumsal baskıların bıraktığı olumsuz etkiler de eklendiğinde, çalışan kadının
çok yönlü sorumluluklar ve sorunlar altında kalması iş-aile yaşamı dengesinde çatışma
yaşamasına yol açmaktadır (Negiz, Yemen, 2011: 198).
Bu anlamda kadınların özgürce çalışıp çalışmama kararı almasında toplumsal cinsiyet rolleri belirleyici olmaktadır. Yasalarda kadına ve erkeğe eşit bir şekilde tanınan
haklar, politika belirleme ve uygulama düzeyinde toplumsal eşitsizlikleri görmezden
gelerek eşitliğe yönelik dönüştürücü gücünü kaybetmektedir. Eşit hakların eşit kazanımlara dönüşebilmesi için toplumsal cinsiyet eşitliğinin, eşitsizliği yaratan ve besleyen
faktörleri tersine çevirici uygulama ve politikalarla benimsenmesi gerekmektedir.
3.2. İşsizlik ve Eşitsiz Gelir Dağılımı
Türkiye’de kadın istihdamının genel özellikleri şunlardır: kadınların işgücüne katılımı düşük düzeyde gerçekleşmekte, göçle şehre gelen kadınlar istihdam dışında kalmakta, eğitim olanaklarından yeterince yararlanamadıkları için genel ücret düzeyinin düşük
olduğu sektörlerde istihdam edilmekte, kırda istihdam edilen kadınlar büyük ölçüde
ücretsiz aile işçisi olarak, kentte kayıt dışı sektörde asgari ücretin altında ve evde düzensiz-sigortasız fason işlerde çalışmaktadır (Şener, 2009: 7).
Türkiye’de kadınların uzun süreli işsizlerin içindeki payı, erkeklere kıyasla çok daha
yüksektir. İş bulma umudunu kaybeden ve bu nedenle iş aramayan kadınların, işsiz kadınlara oranı yüzde 32 iken, erkeklerde aynı oran yüzde 18’dir (OECD, 2008: 25). Diğer
taraftan TÜİK tarafından açıklanan Mayıs 2009 işsizlik süreleri istatistikleri incelendiğinde de, işsizler arasında uzun dönemli işsizlerin payının kadınlarda yüzde 33, erkeklerde yüzde 24 olduğu görülmektedir.
Bu farklılaşmada, erkeklerle eşit gelire sahip olamaması, elde ettiği gelirin aile
bütçesine bir ek gelir olarak kabul edilmesi de etkili olmaktadır. 2000 yılında 63 ülke
verilerine dayanarak hazırlanan bir araştırmada, sanayi ve hizmetsektöründe çalışan
kadınların ücretleri aynı düzeydeki erkeklerin aldığı ücretin %78’i oranında olduğu belirlenmiştir. Avrupa Komisyonu’nun bir çalışmasına göre ise Avrupa Birliği genelinde kadınların ortalama maaşları erkeklere göre %15 oranında düşüktür. Başka bir çalışmada
ise İngiltere’deki maaş farklılığının %17, Amerika’da ise %20 civarında olduğu saptanmıştır (Yılmaz, 2010: 271).
Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı “İnsani Gelişmişlik Raporu’nda ise Türkiye’de
kadınların kazandıkları gelirin, erkeklerin kazandıkları gelire oranının ortalama yüzde
26 olduğu belirtiliyor. Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü tarafından yayınlanan “Türkiye’de Kadının Durumu” başlıklı raporda da belirtildiği gibi, kadınlar ve kız çocukları gelir
dağılımındaki bozulmadan en çok etkilenen kesimi oluşturuyor (SPF, 2010: 30).
Oysa yapılan araştırmalar kadınların elde ettikleri gelirleri büyük ölçüde aile için,
ailenin temel ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığını göstermektedir. Kadınların geliri
sosyal yararı, erkeklerin elde ettiği gelirden daha fazla artırmaktadır. Brezilya’da yapılan
271
bir araştırma kadınların kontrol ettiği gelirin erkeklere oranla çocuklara 20 kat daha
fazla yarar sağladığını göstermiştir. Benzer sonuçlar başka ülkelerde, örneğin İrlanda
da, ortaya konulmuştur. Yoksul ailelerde kadın tüm zamanının ailenin ihtiyaçlarını karşılamak için seferber eder, bu çoğu zaman sosyal yardım sağlamak biçimine bürünürken
bulunabildiği ve erkeğin rıza gösterdiği noktada geçici işlerde ev temizliği, bina temizliği biçiminde olabilmektedir. Araştırmalar Türkiye’de de kadının elde ettiği gelirin tamamına yakınını ev ve çocukları için harcadığını göstermektedir. Bu nedenle kadınların
elde ettikleri geliri artırmak ailenin yoksulluğunu azaltmak, çocukların daha iyi eğitim
almasını, sağlık olanaklarından daha fazla yararlanmasını sağlamak anlamına gelmektedir (Şener, 2009: 9).
3.3. Yönetici Olamamak
Ekonomik yaşamda iş tanımlarının, iş ortamının ve iş koşullarının genellikle erkek ağırlıklı belirlenmiş olması, kadının iş dünyasında ikinci plana itilmesi sonucunu da
beraberinde getirmiştir. Kadının ilk olarak emeğini bir ücret karşılığında sunması esas
olarak Sanayi Devrimi ile başlamış; yaşanan sosyo-ekonomik gelişmeler, toplumsal bakış açısını da yönlendirerek kadına aile içinde ve toplumda yeni roller yüklemiştir. Sahip
olduğu başarı tutkusu kadını çalışma hayatında ilerlemesini sağlamış ancak “çalışan işçi”
pozisyonundan “yönetici” kademesine gelmesi o kadar kolay olmamıştır. Gerek kendisi
ile ilgili sorunlara gerekse toplumun baskısına maruz kalan kadın, kendini geliştirme
yolunda dönem dönem sekteye uğramıştır (Negiz, Yemen, 2011: 196).
Toplumun değer yargılarında kadın algısı; aldığı eğitimin düzeyi veya yaptığı iş ile
bağlantılı olarak değil,”kadın ve anne” olarak biçimlenmektedir. Bu sadece toplumun
kendi algısı değil aynı zamanda çalışan kadının kendisi için de algısı bu biçimde şekillenmektedir. Çünkü gerek içsel birkabullenme ile gerekse toplumsal kabul ettirme ile
kadının önceliği evi ve ailesiolmaktadır. Değişen şartlar ve modern toplum düzenine
rağmen kadın için evlilikmüessesi hala en önemli gelecek güvencesi olarak görülmekte
ve öneminikorumaktadır. Bu durumda da kadın, anne ve ev kadını olarak sorumlulukları öncelikligörmekte ve yerine getirmediği zaman kadın için psikolojik yıpranmalara
yolaçabilmektedir. Bu durum kadınların yöneticilik görevlerine aday olmalarında ya da
bu görevlerdeyken bırakmalarında diğer bir engelleyici olarak kadının karşısında yeralmaktadır (Negiz, Yemen, 2011: 200).
Kadının ekonomik bakımdan güçlenmesini önleyen ve bir anlamda yoksulluğun
kadınlaştırılmasını hızlandıran (KSGM, 2008: 12) bu faktörler en çarpıcı olarak kadınların
kariyer yaşamlarına ilişkin istatistiklere yansımaktadır. Devlet Personel Başkanlığı’nın
2011 yılı itibariyle hazırladığı “Genel, Özel Bütçeli Kurumlar ve Sosyal Güvenlik Kurumlarında Çalışan Memur Kadrolarının Cinsiyet Dağılımı” tablosunda;
- 2.186.951 kadronun 1.393.562 tanesini erkek çalışanların, 793.389 tanesinin
ise kadın çalışanlar tarafından doldurulduğu,
- Üst düzey yönetici kadro sayısını oluşturan 4.045 yönetici pozisyonundan
3.6222’ sinde erkek çalışanlar bulunuyor iken yalnızca 423 yönetici pozisyonunda kadınların olduğu görülmektedir (http://www.dpb.gov.tr/dpb_istatistikler.html).
272
Bugün milletvekillerinin yalnızca % 9’unu kadınların oluşturduğu, müsteşar kademesinde hiçbir kadının görev alamadığı Türkiye’de tek bir kadın bakanın görev yapıyor
olması da kamu sektöründe kadın çalışanların sahip olduğu yeri ve önemi özetler niteliktedir.
Türkiye İşveren Sendikası’nın (TİSK) DünyaEkonomi Forumu tarafından yayınlanan ve çeşitli ülkelerde özel sektörde çalışankadınların durumunu ekonomik katılım
ve fırsatlar açısından değerlendiren ‘’İşDünyasında Küresel Cinsiyet Eşitsizliği 2010 Raporu’’na göre; üst düzey yönetici (CEO)pozisyonundaki kadın oranı konusunda dünya
ortalaması %5 civarlarında iken,Türkiye’de aynı oranın yüzde %12 düzeyinde ve 34 ülke
sıralamasında 2. sırada olduğubelirtilmiştir.Bu veriler, kadınların yönetim kademelerinde ilerleme şansının özel sektörde daha yüksek olduğuna işaret etmektedir.
Bu başlık altında işaret edilmesi gereken bir başka engeli de üretim sürecinin örgütlenmesi içinde kadın emeğinin yeri oluşturmaktadır. Kadının toplumsal konumundan
dolayı yedek işgücü olarak işlev görmesi, çok düşük ücretlerle çalıştırılabilmeyi ve sendikasız ve sigortasız çalışmayı kolaylıkla kabullenmesini de (KSGM, 1999: 217) beraberinde getirmektedir.
Bu nedenle kadın çalışanlar, çoğunlukla kayıt dışı sektörlerde, kısmi zamanlı, iş
güvencesi olmaksızın ve düşük ücretlerle çalışmak zorunda kalmaktadır. Birçoğu çocuk
bakımı ailevi sorumluluklarıyla birlikte, iş yaşamının zorluklarıyla da baş etmek durumundadır. Bu koşullar altında çalışan kadınların işyerinde verdikleri emek, kariyer sahibi
olabilecekleri anlamına gelmemektedir.
3.4. Cinsel Taciz
Cinsel taciz; maruz kalanların psikolojik ve fiziksel sağlığının bozulmasına, toplumsal ekonomik yaşam ve işteki verim üzerinde yıkıcı etkilerin meydana gelmesine
neden olan ve hukuksal olarak mağdurun kişilik haklarının bir ihlali olan taciz türüdür.
Psikolojik etkileri göz ardı edilemeyecek bir boyuta sahip olan cinsel taciz, kadınların iş
hayatına girmesi ile birlikte daha da yaygın bir hal almıştır. Cinsel tacizin Leymann tarafından hazırlanan tipoloji içinde bulunması bu davranışın psikolojik taciz davranışları
arasında sayılabileceğinin ayrı bir göstergesidir. Bu davranışın mağdurları her yaş ve
cinsiyette insanlar olabilmektedir. Ama genel olarak kadınlar bu davranış ile daha fazla
karşılaşmaktadır (Aygün, 2012: 103). Tüm bu etkilere rağmen Kırel vd. (2010: 13)’nin
dediği gibi cinsel tacizin mağdur ve fail arasında yaşanması bu ihlalin ispatlanmasının
zorluğunu göstermektedir.
3.5. Kamu Politikalarının Eksikliği
Kadın istihdamı; kadınların toplumsal statülerinin yükseltilmesi, ekonomik bağımsızlıklarını elde etmeleri ve aile içi ilişkilerde aktif olarak söz sahibi olabilmeleri açısından son derece önemlidir. Kadınların çalışma hayatına katılımı gerek kadınların ekonomik özgürlüklerini elde etmeleri gerekse ülke ekonomisi açısından kritik bir kazanımdır.
Ancak Türkiye gibi geleneksel anlayışın baskın olduğu toplumlarda “kadın olmak” özellikle çalışma yaşamındaki görev ve sorumlulukların “eril” tanımlanması nedeniyle kadın
için dezavantajlı bir durum yaratmaktadır (Negiz, Yemen, 2011: 199).
273
Bu çerçevede Devlet Planlama Teşkilatı tarafından hazırlanan 9 uncu Kalkınma
Planı’nda işgücüne katılımla ilgili belirlenen hedefler 2013 yılı için toplamda kadın ve
erkek istihdama katılım oranının yüzde 50,7; kadın katılım oranının yüzde 29.6; 2007
ve 2013 yılları ortalama katılım oranı için ise toplamda yüzde 49.8 (kadınlar için yüzde
27.8) düzeyine ulaşmasıdır.
Bu hedeflere ulaşılabilmesinde kadınların istihdam olanaklarının arttırılması kadar istihdamda kalabilmelerinin sağlanması da önemlidir. İşyerinde psikolojik taciz gibi
istihdama katılımlarını sekteye uğratan, kadını üretim sürecinden dışlayan sorunlara
yönelik geliştirilecek kamu politikaları ve yapılacak yasal düzenlemeler, söz konusu
hedeflerin gerçekleşmesinde belirleyici olacaktır. Kadınların üretim sürecine eşit hak
ve imkânlarla katılabilmesi ve istihdamda kalabilmesi için, yaşadığı psikolojik tacizle
mücadelede yalnız bırakılmaması ve izlenecek kamu politikaları ile desteklenmesi gerekmektedir.
4. KADINLARIN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE EDEBİLMESİ
Literatürde işyerinde psikolojik tacizle mücadelede mağdurlara hukuki ya da psikolojik danışmanlık hizmeti verilmesi, danışma ve rehabilitasyon merkezlerinin oluşturulması, sağlık merkezlerinden faydalanılması, sağlıklı iletişim kanallarının geliştirilmesi,
psikolojik tacizi önleyici tedbirlerin alınması, mücadele yöntemlerine ilişkin politika ve
prosedürlerin belirlenmesi, çalışanlara adil davranılmasını sağlayacak mekanizmaların
geliştirilmesi, hizmet içi eğitim ve seminerler düzenlenmesi, çalışanlar açısından görev
ve sorumluluk belirsizliklerinin giderilmesi, etkin bir performans sistemi uygulanması, iş
yaşam dengesinin güçlendirilmesi gibi öneriler sıralanmaktadır.
İşyerinde psikolojik taciz davranışlarını önlemede en önemli adımı örgütlerde zamanında önlemler almak, örgüte ve çalışanlara zarar vermesini engellemektir. Kırel tarafından bu süreci yönetme konusunda sıralanan öneriler ise işyerinde psikolojik taciz
eğilimlerinin ve bu eğilimleri etkileyen faktörlerin saptanması, örgütlerde etik kodlar
oluşturulması ve çalışanların etik değerleri içselleştirmelerinin sağlanmasıdır (Kırel,
2007: 331).
Tınaz’a göre , işyerinde psikolojik tacizle ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk
adımları olarak, yaşanılan olgu ve sürecin adı konmalı, önlemler alınmalı ve toplumun
tüm düzeyinde bilgilendirme yapılmalıdır (Tınaz, 2006: 21). 13 Mayıs 2012 tarihli Hürriyet İK’da yayınlanan söyleşisinde ise mücadele şekillerini: “Biri o işyerinden çekip gitmek,
(hiç önermediğim bir şey) ikincisi, ekonomik ya da başka nedenlerden dolayı kabullenmek,
üçüncüsü de işyerinde kalıp mücadele etmek” olarak belirterek, mücadelede devletin yönlendirmesinin esas olduğunu, sendikaların bu konuda adım atmadığını ifade etmektedir.
Bu konuda devlet ilk önemli adımı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı Başbakanlık Genelgesi ile ikinci adımı ise anılan Genelgenin 8 inci
maddesi gereği 23 Mayıs 2012 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma
Merkezinde (ÇASGEM) gerçekleştirilen “Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)
Panel ve Çalıştayı” ile atmış bulunmaktadır. Bu adımların sendikaların konu ile ilgili
yaklaşımları çerçevesinde izleyecekleri politikalarla desteklenmesi, işyerinde psikolojik
tacizle mücadelenin geleceğini belirleyecektir.
274
Ancak bugün psikolojik tacizle “işyerinde kalıp mücadele etmek” işin en zor kısmını
oluşturmaktadır. İşgücü piyasasında çalışanların ikame oranını belirleyen işsizlik, kayıt
dışı istihdam ve gelir dağılımı oranları kadın ya da erkek olsun, tüm çalışanların hakları
için yeterli mücadele gücüne sahip olmadığını göstermektedir. Sendikalaşmada sarılık
semptomlarından bağımsız değerlendirilemeyecek duruş eksikliği ise çalışanı bireysel
bir mücadele vermeye zorlamaktadır. Ancak asıl mücadelenin sendikalarca yapılmasının
önemi ve politika belirleyici aktörler olarak çözüm sürecinde aktif rol almalarının gerekliliği ortadadır. Kadınlar sendikalarda örgütlenme bilincine ve mekanına sahip olduklarında, sendikal statüye veya geleneğe bağlı kalsınlar ya da kalmasınlar, politik olarak
gelişmenin, hemcinslerini ve erkek arkadaşlarını eğitmenin, temsiliyet haklarını talep
etmenin yollarını arayabilir (Ateş, 2009:132).
Kadınları sosyal hayatlarında ve çalışma hayatlarında karşılaştıkları olguları sorunlara dönüştüren koşullar, önceki bölümlerde bahsede geldiğimiz gelir dağılımındaki
payı, işgücüne katılımı, eğitim olanakları ile kent deneyimleri ile şekillenen yaşam koşulları ile çizilmektedir. Kadınların güçlenmesi, özgürleşmesi ve kendi ayakları üzerinde
durabilmesi için çalışmaları; çalışarak yaşam mücadelelerine devam edebilmeleri için
ise yaşadıkları sorunları paylaşabilecekleri ve mücadele yöntemlerini geliştirebilecekleri ortak bir alana sahip olmaları gerekmektedir. Demokratik toplumlarda bu ortak alanın
genel adı sivil toplum örgütleridir. Toplumda kadınların güçlü olmaları, kendi haklarını
savunabilecek şekilde örgütlü olmaları ile mümkündür.
Sivil toplum örgütleri ilke ve amaçları, savunduğu sosyal devlet anlayışı ve onayladığı insanlık değerleriyle kadınları ve kadın sorunlarını her zaman ilgi alanı içerisinde
tutmuştur. Diğer taraftan kadınların toplumsal cinsiyet eşitliği anlayışı temelinde özellikle çalışma hayatlarında karşılaştıkları sorunlar, bu sorunları çözmek için geliştirilecek
mekanizmalara dâhil edilmelerini ve sürece etkide bulunabilecek ve yön verebilecek
sivil toplum gibi örgütlenmelerde daha fazla temsil edilmelerini gerekli kılmaktadır.
Sivil toplum örgütleri özellikle kadınların bireysel olarak değerlendirilen “özel” sorunlarının “toplumsal” bağlantılarını görmede ve işyerlerinde yaşadıkları psikolojik taciz
gibi vakalar konusunda bilinç kazanmalarında ve farklı bir bakış açısına sahip olabilmelerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine dayalı dönüşümün vazgeçilmez aktörleri olarak
değerlendirilmelidir (Buz, 2009: 64).
Kadınlara ataerkil ve cinsiyetçi bakış, kadınların işyerlerinde deneyimledikleri
güçlüklerin ve problemlerin ortaya çıkışında çok etkin bir rol oynamaktadır. Kadınların
işyerinde psikolojik taciz mücadelesinde sorunun kökenini kavramaya ve yapısal mekanizmalar aracılığıyla “güçlenmeye” ihtiyacı vardır. Sivil toplum örgütlerince bu ihtiyacın
karşılanmasında kamu sektöründe ve özel sektörde iş güvencesinin, istihdam koşullarının, hukuki hak ve yükümlülüklerinin ayrı ayrı masaya yatırılması ve kadının çalışma hayatında ikincilleştirilmesine neden olan mikro, mezzo ve makro düzeylerdeki faktörlerin
neler olduğunun saptanarak sorunun sosyopolitik bağlamının kavranması gerekmektedir. Sivil toplum çalışmalarının temel felsefesi kadını işyerindeki psikolojik tacize “uyumlandırma” yerine “güçlendirmek”; nihai hedefi ise mücadeleden vazgeçirmek yerine ve
daha fazla seçenek sahibi olmasını sağlamak olmalıdır. Bu temel felsefe ve nihai hedef,
275
kadının kendisini çözümün öznesi olarak kabul eden, onun adına değil onunla birlikte
sorunların aşılması noktasında kadını güçlendiren, yaşadığı sorunlara ve nedenlerine
ilişkin farkındalığını arttırarak kendi kişisel potansiyelini keşfetmesine rehber olan bir
sivil toplum örgütlenmesi anlayışı içinde varlık bulabilir.
Sivil toplum örgütleri kadının işyerinde kalıp mücadelesine devam edebilmesinde kadının aile içi rol ve ilişkilerinden kaynaklanan baskıyı hafifletebilecek alternatif
politikalar tanımlayarak, gerek kadın gerekse erkeğin eğitiminde ve işyerinde sosyalleşmesinde köklü değişikliklere gidilmesini sağlayacak öneriler getirerek konuya ilişkin farkındalığı arttırabilir. Cinsiyet eşitsizliğine dayalı toplumsal rollere ilişkin algıyı
etkileyerek ve yeniden tanımlayarak, kadının üretim sürecinden dışlanması ile sonlanan
psikolojik taciz döngüsünün kırılmasına öncülük ve rehberlik edebilir.
Ancak bu mücadele sürecinde kadınların çalışma hayatında karşılaştıkları benzer
psikolojik taciz problemlerini referans alarak homojen bir grup olduklarını varsaymak
mümkün değildir. Kadınlar arasında sınıf, ırk, yaş, etnik köken, medeni hal gibi bir dizi
farklılıklar mevcuttur. Ücretli çalışan ve çalışmayan kadınlar arasında da farklar vardır
ve çalışma eksenli farklar toplumsal cinsiyet farkından daha önemli olabilir. Bu farklılıkların kadınların mücadele gücünü etkileyecek bölünmelere yol açma potansiyeli vardır, mücadele zemini kadın sorunlarını kapsayacak genişlikte tutulabilirse güç katabilir
(Yorgun, 2010: 185).
SONUÇ
Kadın ya da erkek olsun, statüsü veya görevi ne olursa olsun, hangi işyerinde çalışıyor olursa olsun her insan, aynı insanlık onurunu paylaşan eşit bireyler olarak eşit hak
ve sorumluluklar temelinde insanca çalışma koşulları içerisinde çalışma hakkına sahip
olmalıdır. Yine kadın ya da erkek olsun, statüsü veya görevi ne olursa olsun, hangi işyerinde çalışıyor olursa olsun bir çalışana eşit ve etik davranılmadığında, yıldırıldığında,
vazgeçirilmek istendiğinde veya çalışma hayatında sosyal bir varlık olarak kendini gerçekleştirmesinin önüne engeller konulduğunda haklarının korunması ve savunulması
her şeyden önce iş ahlakının gereği olmalıdır.
İster başta sosyal ve ekonomik koşullardan kaynaklanmış, ister başta denk görülmeme, eşit değerde davranılmama ve dışlanma tutumlarından kaynaklanmış olsun,
toplumsal cinsiyet eşitliğini de içine alan herkes için eşit hak ve özgürlükler anlayışını
pratiğe geçiren sosyal politikalar olmadığı sürece, nesilden nesile aktarılan haksızlıklar
ve eşitsizlikler, işyerinde yaşanan psikolojik taciz vakalarının da bir anlamda yansıtıcısı
olduğu sosyal sorunlar farklı tür mağduriyetler ve mağdurlarla yaşanmaya devam edecektir.
Kendi hayatı üzerinde söz sahibi olabilen, ayakları üzerinde durabilen ve eğitimsizlik-işsizlik-yoksulluk-umutsuzluk kıskacını kırabilen kadınların,çalışarak ekonomik
özgürlüğe sahip olması son derece doğal bir süreçtir. Bu süreçte kadınların yaşadıkları
sorunlar ne toplumun “kültürü” ne de kadının“kaderi”dir. Bu algıyı değiştirebilmek için
insan ve insan ilişkilerinin çalışma hayatında sağlıklı bir şekilde kurulabilmesi son derece önemlidir. Bu ise ancak çalışanın varlığını fark eden, yaşadığı sorunları önemseyen
bir iletişim yoluyla mümkündür.
276
KAYNAKLAR
Akgeyik Tekin, Güngör Meltem, Uşen Şelale ve Omay Umut, (2009), İşyerinde Psikolojik Taciz
Olgusu: Niteliği, Yaygınlığı ve Mücadele Stratejisi, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi,
Sayı: 56, İstanbul Üniversitesi Yayınları, (91-150).
Ateş Eylem, (2009), Kadınlar ve Sendikalar, Hava-İş Kadın Kitaplığı, İstanbul.
Aygün Hacı Ali, (2012), Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Üzerine Nitel Bir Araştırma, Gümüşhane
Üniversitesi Sosyal Bilimler Ensititüsü Dergisi, Cilt 3 , Sayı 5, (92-121).
Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM), (2008), Kadın ve Yoksulluk, Politika
Dökümanı, Ankara.
Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM), (2008), Kadın ve Eğitim, Politika Dökümanı, Ankara.
Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (KSGM), (2008), Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eylem Planı 2008-2013, Politika Doküman, Ankara.
Boğaziçi Üniversitesi Sosyal Politika Forumu (SPF), (2010), Türkiye’de Eşitsizlikler: Kalıcı Eşitsizliklere Genel Bir Bakış, İstanbul.
Breen Ann, Mannix Patricia, Namara M., (2004), An Investigation into Workplace Bullying and
Organizational Culture in Healthcare within an Irish Hospital Setting, The Fourth International Conference on Bullying and Harassment in the Workplace.
Buz Sema, (2009), Feminist Sosyal Hizmet, Hacettepe Üniversitesi, İ.İ.B.F., Sosyal Hizmet Bölümüm, Toplum ve Sosyal Hizmet Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, (53-66)
Davenport Noa, Schwartz Ruth Distler, Elliott Gail Pursell, (2003), Mobbing: İşyerinde Duygusal
Taciz, Sistem Yayıncılık.
Devlet Personel Başkanlığı, Kurumsal Web Sitesi, Erişin Tarihi: 12 Haziran 2012,
http://www.dpb.gov.tr/dpb_istatistikler.html
Karcıoğlu Fatih, Çelik Ülke Hilal, (2012), Mobbing (Yıldırma) ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Atatürk
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 26, Sayı: 1, (59-75).
Kırel Çiğdem, (2007), Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler,
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:7, Sayı: 2, (317-334).
Leymann, Heinz, (1996), The Content and Development of Mobbing at Work, European
Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).
Mikiko, Eto, (2008), Women’s Autonomous Organizations, Civil Society and Democracy, Paper
Prented at Annual Meeting of APSA. Boston, MA.
Negiz Nilüfer, Yemen Aysun, Kamu Örgütlerinde Kadın Yöneticiler:Yönetici ve çalışan Açısından
Yönetimde Kadın Sorunsalı, SDE Fen Edebiyat Fakültesi, Sosyal Bilimler Dergisi, Aralık
2011, Sayı: 24, (195-214).
Organization For Economic Co-operation and Development (OECD),(2008), Growing Unequal?
Income Distribution and Poverty in OECD Countries, Kitapçık Basımı, Ankara.
RBSA, (2010), Türkiye’de Kadınlar İçin İnsana Yakışır İş İmkânları Sağlanması Yoluyla Toplumsal
Cinsiyet Eşitliğinin Gerçekleştirilmesine Yönelik Aktif İşgücü Piyasası Politikaları Pilot Projesi,Önerisine Gerekçe Oluşturan DWCP (İnsana Yakışır İş Ülke Programı) Sonuç Metni.
277
Reichert Elisabeth, (2003), Workplace Mobbing: A New Frontier for the Social Work Profession,
Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education.,5:3, (4-129.
Saimivalli, C., KMJ Lagerspetz , K. Österman ve A. Kaukiainen, (1996), Bullying as a group process: participant roles and their relations to social status within the group, Aggressive Behavior, Vol: 22, (1-15)
Shallcross Linda, (2003), The Workplace Mobbing Syndrome, Response and Prevention in The
Public Sector, Conference Paper: At The Workplace Bullying: A Community Response
Conference, October.
Sevinç Elif Topkaya, (2011), Cinsiyet Perspektifi ile Psikolojik Şiddet (Mobbing): Kadınların Algısı,
Deneyimi ve Nasıl Etkilendikleri, Ortadoğu Teknik Üniversitesi, Kadın Çalışmaları Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi.
Sheehan Michael, Barker Michelle, (1999), Applying Strategies for Dealing WithWorkplace Bullying, International Journal of Manpower, Vol. 20, No: 1-2, (50-56).
Şener Ülker, (2009), Kadın Yoksulluğu, Türkiye Ekonomik ve Politik Araştırmalar Vakfı (TEPAV)
Değerlendirme Notu.
Tınaz Pınar, (2006), Mobbing: İş Yerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum, 2006/3, (11-22).
Yılmaz Fatih,(2010), Türkiye’de Kadın çalışanların Mesleki Sağlık ve Güvenlik Koşulları, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 13, (268-284).
Yorgun Sayım, (2010), Sömürü, Koruma ve Pozitif Ayrımcılıktan Çalışma Hayatının Egemen Gücü
Olmaya Doğru Kadınlar: 21. Yüzyıl ve Pembeleşen Çalışma Hayatı, Sosyoekonomi, 2010-1,
(167-190).
278
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA MOBBİNGE
YAKLAŞIM VE ÖNERİLER
Hüseyin GÜN
Mukadder AVAN
Mobbing ile Mücadele Derneği
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VE PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI
ÖZET
Mobbing sendromunun çalışma psikolojisi boyutuyla değerlendirilmesi yapılarak,
çalışan sağlığına, aile huzuruna, toplum sağlığına ve ülke ekonomisine olan negatif
maliyetini azaltmaya yönelik çalışmalara katkıda bulunmak çok önemlidir. Mobbing
sorunun çözümünde, kamuoyunun dikkatini bu sorun üzerine çekmek suretiyle çalışanların, işverenlerin ve tüm toplumun farkındalığının arttırılması bir zarurettir. Mobbing
konusu multi-disipliner bir konu olması, birçok alanı ilgilendirmesi nedeniyle bir bütün
olarak kısa sürede anlatmak ve anlamak kolay olmamaktadır. Bütün dünyada yeni yeni
farkına varılan ve ülkemizde de mobbing olgusunun çözümüne ilişkin sağlam temeller
atılmamış olması karşısında bu konuda atılacak en küçük bir adım bile çalışanlarımıza
ve ülkemize sosyal ve ekonomik yönden çok büyük katkılar sağlayacaktır.
279
GİRİŞ
Yaşamak insanın en temel hakkıdır. İnsanlar yaşamlarını sürdürmek için çalışmak
ihtiyacı hissederler. Kendi işini kuramayan insanlar başkalarının idaresinde ve iradesinde kurulmuş olan örgütsel yapı içinde çalışmak zorunda kalırlar. Örgütsel ortamda birbirinden farklı kişilik, farklı tutum, farklı davranış ve farklı fiziksel özelliklere sahip bireyler bir arada bulunmaktadırlar. Farklılıkları ile bir arada bulunan insanlar, doğrudan
ya da dolaylı olarak iletişim kurmak zorundadırlar. Karşılıklı iletişim kurmak zorunda
olan insanlar arasında çatışmalar kaçınılmazdır. Bu çatışmalar iyi yönetilmez ise çalışan ve işyeri açısından maliyeti ağır olan psikolojik taciz(mobbing) vakıaları meydana
gelebilir.
İstihdam hayatının en temel sorunlarından biri, işyerinde çalışanın güvenliği ve
korunması sorunudur. Çalışanların güvenliği ve korunması denildiğinde ilk anda fiziksel
manada ‘işçi sağlığı ve iş güvenliği’ akla gelmekte, işyerinde çalışanın psikolojik sağlığının korunması gerektiği hususu görmezden gelinmektedir. Son yıllara kadar bir insanın
işyerinde yaşayacağı psikolojik şiddetin onarılmaz yaralar açacağı düşünülmemekteydi.
Ancak, raporumuz içeriğinde genişçe bahsettiğimiz üzere, 1982 yılından itibaren Leymann, İngilizce mobbing sözcüğünü kullanarak, çalışanların işyerinde psikolojik sağlıklarının korunmasının çok elzem bir konu olduğunu ortaya çıkarmıştır. Bir işyerinde
çalışanların fiziksel sağlıklarının korunması elbette önemlidir ancak psikolojik sağlığın
korunması da en az bu kadar önemlidir. Mobbing olgusunun farkına varılıp tanımı yapılıncaya kadar işçi sağlığı ve iş güvenliği hep fiziksel sağlık algısı üzerinden anlaşılmış,
ülkemizde ve diğer ülkelerde de olduğu gibi daha çok fiziksel gücüyle iş yapan işçiler
için tüzük ve yönetmelikler bazında düzenlemeler yapılmıştır. Türkiye’de kamuda çalışan öğretim elemanları, memurlar, sözleşmeli personel, öğretmenler, askerler ve diğer
statüde (işçiler hariç) çalışanlar için İş Sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatının olmaması,
sadece işçiler için İş Sağlığı ve İş Güvenliği mevzuatının bulunması da bunu doğrulamaktadır.
1. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
Psikolojinin alt bilim dalı olan ve bazı ülkelerde ‘çalışma psikoloji’, bazılarında ‘çalışma ve iş psikolojisi,’ bazı ülkelerde ise ‘psikoteknik’ olarak adlandırılan bu disiplinin
temel konusu, çalışan ile iş uyumudur. Biz, bildirimizde ‘çalışma psikolojisi’ kavramını kullanmayı yeğledik. Çalışma psikolojisi bir işyerinde çalışanı, çalışanlardan oluşan
grupları ve işletmeyi oluşturan örgütü, ilişkisel yönden inceler bu ilişkinin ahenkli bir
şekilde yürümesine yönelik çalışmaları esas alır. Çalışma psikolojisi, iki temel irade üzerine kurulur ve farklılıkları ve beklentileri belirli bir süreçte uyumlu hale getirmeye
çalışır. Bu iki temel iradeden birincisi çalışanın işe uyumu, ikincisi, işin çalışana uyarlanmasıdır. Çalışma psikolojisinde çalışanın işe uyumunda ilk adım, işe alınacak personel
niteliklerinin belirlenmesi, personel seçimi, işe uyum eğitimi, ekibe uyum eğitimi ve
pratik olarak uygulama aşamalarından oluşur ve çalışan kişi verilen işi tek başına ya
da ekip olarak istenilen kalitede, süratte ve kapasitede yapıncaya kadar devam eder.
İşin çalışana uyarlanması ise görevin tanımı, süreçleri tasarımı, modellenmesi, çalışanın
280
özelliklerine ve işin gereklerine uygun araç gereç seçimi ve çalışma ortamının çalışanın kendini iyi ve mutlu hissedeceği hale getirilmesi aşamalarından oluşur. Çalışma
psikolojisinin tanımına bir sınır koymak çok kolay değildir. Çünkü bireyin psikolojisi,
grup psikolojisi ve organizasyon bir araya geldiğinde bireyden bireye, gruptan gruba
ve örgütten örgüte farklılıklar oluşur, çalışma psikolojisi içinde kültürel farklılıklar da
etken olduğundan tek bir tanımla çalışma psikolojisi terimini açıklamak çok kolay değildir. Ancak, genel anlamda bir tanım yapılacak olursa çalışma psikolojisini şu şekilde
tanımlamak mümkündür.
Çalışma Psikolojisi; çalışma ortamında birey, örgüt ve gruplar arasında meydana
gelen ilişkisel uyum sorunlarını, nedenlerini ve çözüm yollarını araştıran ve bireysel ve
örgütsel verimliliğe katkıda bulunan bir disiplindir. Bu tanıma dikkat edilirse çalışma
psikolojisi, temelde birey-iş, birey-örgüt ve birey-gruplar, örgüt-gruplar, gruplar-gruplar
arası karşılıklı uyumu ve bu uyumu bozan etkenleri ortadan kaldırmaya yönelik çalışma
alanıdır. Çalışma psikolojisi, örgüt içi ve dışı faktörlerden kaynaklanan iletişim uyum
sorunları ile ilgilenir.
Psikolojik taciz(mobbing) terimi, ilk kez 1960 yıllarda,Lorenz tarafından,koloni şeklinde yaşayan hayvanların(özellikle kuşların) yavrularını ve yuvalarını kendilerinden
daha iri hayvanlardan korumak için yaptıkları saldırıları tanımlamak amacıyla kullanılmış (Davenport vd., 2003:3). 1972 yılında Heinemann tarafından çocukların oyun
alanlarında hedef seçtikleri bir çocuğa karşı yaptıkları şiddeti tanımlamakta kullanılmış(Leymann, 1996:166).1982 yılında ise işyerinde hedef seçilen bir çalışana karşı bir
grup işçinin saldırılarını ifade etmek için Leymann tarafından kullanılmıştır.
Psikolojik taciz(mobbing) çalışma psikolojisi içinde yer alan olgulardan biridir. Çalışan-iş, çalışan-yönetici, çalışan-çalışan, çalışan-gruplar, çalışan-örgüt arasında uyum
sorunları başladığında ve bu sorunlar adil olarak çözümlenemediğinde, psikolojik tacize
dönüşebilir. Psikolojik taciz(mobbing) bir insan hakları ihlalidir. Çünkü başka bir insanın
çalışma hakkı ihlal edilerek duygusal yönden ve ruhsal yönden zarar görmesine neden
olunmaktadır. Psikolojik tacizi(mobbing) tanımlayarak, çalışma psikolojisi içinde daha
iyi bir değerlendirmesini yapılabiliriz. Psikolojik taciz (mobbing); Bir işyerinde bir kişi ya
da grup tarafından hedef seçilen bir kişiye ya da daha küçük bir gruba karşı doğrudan
ya da dolaylı olarak yöneltilen ve belirli bir süre devam eden, mağdurun psikolojisini
olumsuz yönde etkilemeyi amaçlayan ısrarla tekrarlanan söz, davranış ve yönetimsel
uygulamalarla yapılan ve hedef seçilen mağdurun maddi veya manevi zararına neden
olan eylemlerin bütünüdür.(GÜN: 2009)
Bir işyeri sorunun mobbing sayılabilmesi için;
• Bir işyerinde meydana gelmesi,
• Bir kişi ya da grup tarafından başka bir kişiye ya da daha küçük gruba yöneltilmesi,
• Eylemlerin belirli bir süre devamlılık arz etmesi,
• Eylemlerin tekrarlı olması,
281
•
•
•
•
•
Söz, davranış veya uygulamalarla(yönetimsel) yapılması,
Çalışanın maddi veya manevi zarar görmesi,
Zorbaların maksadı,
Mağdurun, kendisine yöneltilmiş eylemi algılama şekli.
Mağdurun maddi veya manevi zararına neden olmuş olması.
Bir olayın mobbing olup olmadığını anlayabilmek için bu kıstaslara bakmak gerekecektir. İşyeri sorunu olarak karşımıza çıkan bu olgu, mağdurun çalışma hayatının dışına kısmen ya da tamamıyla atılmasına, mağdurun işyerinden uzaklaştırılmasına, erken
emekli olmasına veya psikolojik taciz yapan kişi ya da kişilerin kurallarına mağdurun
boyun eğdirilmesine yönelik eylemlerdir. Psikolojik taciz (mobbing) usul ve esas yönünden etik ve hukuk dışı fillerdir.
Leymann ise bu terörü (işyeri terörü) ise şöyle tanımlamıştır (Leymann,2007, www.
leymann.se): “Bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı
iletişim ile düşmanca davranışlarda bulunulmasıdır”. Sık sık uygulanan ve uzun süre
devam ettirilen bu eylemler, işyerindeki stres türleri içinde en ciddi ve etkin olanıdır.
Psikolojik taciz sürecine hedef olan kişi ise işyerinde yardımsız, korunmasız ve tek basına bırakılmaktadır.
Bir çalışan bir işyerinden ne ister, bir işyeri bir çalışandan ne ister sorusuna verilecek cevap çalışma psikolojisinin çerçevesini çizer. Her çalışanın işinden, işyerinden
temel beklentisi farklı olmakla birlikte genelde birçok çalışanın beklentilerini şu şekilde sıralamak mümkündür; başarılı olmak, istikrarlı bir iş düzeni, şeffaflık, adaletli
uygulama, iş doyumu, uyumlu ve saygın yöneticiler ve çalışma arkadaşları, dürüstlük,
işi üzerinden saygı görmek, takdir edilmek, güvenilmek, güvenmek, itibarlı olmak, sevgi
ve saygıyla ile muamele görmek, onurlu çalışma hakkına sahip olmak, mesleğine ve
yetkinliğine uygun iş yapmak, yasalara uygun muamele görmek, vb.
Peki, bir işyeri bir çalışandan ne bekler? Güvenmek, işyerine aidiyet, uyumluluk ve
saygınlık, dürüstlük, işverene ve kuruluş politikalarına uyum, çalışanlara gereken saygının gösterilmesi, verilen işin en şekilde, süresinde ve hacminde yapılması vb.
Çalışan ve işveren ya da yönetici bu beklentilerinin aksi eylemlerle karşılaştıklarında hayal kırıklığı yaşayacaklardır. İşveren ya da yönetici elinde bulundurduğu nüfuzu
kullanarak kendisine hayal kırıklığı yaşatan çalışandan kolayca kurtulabilir. Peki, çalışan
hayal kırıklığına uğramış ise işi o kadar da kolay olmamaktadır. Kurtulsa bile her bakımdan maliyeti yüksek olmaktadır.
Çalışma hayatı denildiğinde, o işyerinin asli ve tali unsurlarının belirli bir organizasyon içinde ve ahenkli işleyişi akla gelir. Organizasyonlar, canlı organizma gibidirler.
Çünkü organizasyonu kuran ve işleten asli unsur insandır. Organizasyon içinde ahenkli
işlemeyen bir süreç, çalışanın beklentilerine uymaz ve çalışanı hayal kırıklığına uğratır.
Her gün bir kuralın değiştiği bir işletmede ya da kuralı değiştirenin yeni kurala uymadığı bir işletmede kurallara uymak çalışanlar bakımından işkence haline gelebilir.
İşletmelerde konulan yeni kurallar, genelde sadece çalışanların uyması beklenen fakat
yönetimin uymadığı kurallardır. Bu ise çalışanı hayal kırıklığına uğratır.
282
Çalışma hayatı belirli bir organizasyon içinde diğer çalışanlarla iletişim içinde olma
zorunluluğu getirir. İletişim sağlıklı kurulamıyorsa çalışanlar açısından sorun başlamış
demektir. Her çatışma olumsuz değildir. Hatta bazen başarının ve rekabetin artmasına
neden olduğu için yararlı da olabilir. Ancak çatışma çalışan bakımından engelleyici hale
dönüşmüş ise veya psikolojik olarak negatif etkisi başlamış ise bu sorun haline gelmeye
başlamış demektir. Çalışma psikolojisi, çalışanın işverene, işverenin çalışana güvenini
en üst düzeye yükseltmeyi amaçlar. Karşılıklı güven temeli üzerine kurulmuş olan iş
ilişkisinde, çatışmalar olaylar zinciri haline gelmeden önlenmiş olur. Temelinde güven
olmayan işveren çalışan ilişkisi içinde saygı ve sevgide yoktur. Bu üç unsurun olmadığı
bir işyerinde, çalışanlarda işe ve işyerine karşı aidiyet duygusu da yok demektir. İşi severek yapmayan ve benimsemeyen bir çalışanın başarılı olmasını beklemek gerçeklerle
bağdaşmaz. Çalışma psikolojisi içinde çalışanlar onurlu çalışma haklarını kullanmak
ister. Hiçbir çalışan işyerinde meslektaşlarından, patronundan, yöneticilerinden ya da
astlarından insan onuru ile bağdaşmayan muamele görmek istemez. Durum böyle olunca, insan onuru ile bağdaşmayan davranışlar ya da uygulamalar çalışanı üzer. Örneğin;
bir işveren bir çalışanın işine son verecekse kendisine tuzak kurularak, bir takım hukuki
hilelere başvurularak ya da hakaret edilerek, aşağılanarak değil, açıkça yüzüne söylenerek ve yasal haklarını vererek son verilmesini bekler.
Kurumsallaşmış kuruluşlarda, çalışanlar, işyerinde genel olarak biçimsel davranışlar sergilerler. Çünkü işyeri çıkar çatışmasının her an var olduğu ya da olabileceği alanlardır. İş ilişkisi, kurallara bağlanmış olduğundan gelişigüzel ilişkilere işyerinde çok az
rastlanır. Kurumsal olmayan kuruluşlarda ise ilişkiler informel bir anlayış ile yürütülür.
Çalışma ortamında davranış kalıplarını üç ana başlık altında toplamak mümkündür.
A,B ve Karma davranış kalıbı. A tipi davranış gösterenler, heyecanlı, çok çalışan, zamanla
yarışan, işe odaklı, başarı hırsı ile dolu davranış kalıpları sergileyen kişilerdir. Çalışma
ortamlarında özellikle özel sektörde A tipi davranış sergileyen yöneticiler teşvik edilmekte ve ödüllendirilmektedir. Bu tip kişiler, mükemmeliyetçi olduklarından etrafındaki
kişilerinde mükemmeliyetçi olmalarını isterler ve niyetleri kendileri gibi olmayan çalışanlara karşı psikolojik şiddet uygulama eğilimindedirler. B tipi davranış sergileyenler
ise, sakin, hırsı olmayan, zaman sorunu yaşamayan, aceleci olmayan çok sinir olmayan,
yaptığı işten keyif almaya çalışan tiplerdir Karma davranış sergileyenler ise olayların
gelişimine göre A ya da B tipi davranış sergileyebilir(Güçlü.2001,96-97)
B tipi davranış sergileyenler, özel sektörde ya alt düzeydeki basamaklarda yönetici
olarak kalırlar ya da genelde, pasif en iyi ikinci adam rolünde kalırlar.
Kamuda B tipi davranış sergileyenler, uyumlu olarak kabul edilirler ve üst düzey
yöneticilik görevlerine daha sık getirilirler.
2. NEDEN MOBBİNG YAPILIR?
Kamuda psikolojik taciz yapma nedenleri ile özel sektörde psikolojik taciz yapma
nedenleri farklıdır. Kamuda politik görüş ayrılığı, din ve mezhep farklılığı, ırk ayrımı,
yasaların muğlâk olması, kıskançlık, yönetici beceriksizliği, ekip kurma çabası, bir kişinin
283
uzun süre bir görevde bulunması, özelleştirme, hükümet değişiklikleri, maaşlarda ve
emeklilik maaşlarındaki uçurum, kayırma, rüşvet, torpil vb sayılabilir.
Özel sektörde psikolojik tacizin yapılma nedenleri ise; çalışanların aynı iş yerinde
uzun süre çalışmaları ve kıdem yükünün artması, kıskançlık, yönetici beceriksizliği,ekonomik krizler,şirket birleşmeleri,şirket küçülmeleri ihbar süreleri ve kullandırılmayan
yıllık izinlerin getirdiği olumsuzluklar, yıldırma, sindirme, aşağılama, kısaca mobbing
uygulayarak kişiyi istifaya zorlamak, , bu sistemin bir yönetim biçimi olarak benimsenmesi olarak sıralanabilir. Diğer bir önemli nedeni ise ülkemizde hem kamu hem de
özel sektörde yeni gelen yönetimin kendi adamlarını kadrolara yerleştirme isteği olarak
söylenebilir (Ergenekon, 2006).
3. PSİKOLOJİK TACİZ MAĞDURLARINA İLİŞKİN SONUÇLAR
3.1.Psikolojik Tacizin Bireysel Zararları:
Sevilmek, takdir edilmek, saygınlık beklemek her insanın hakkıdır. Bunun dışındaki davranış ve uygulamalar, çalışana psikolojik yönden zarar verir ve verimliliğini yok
eder. Psikolojik tacize maruz kalmış bir çalışanı yeniden işi istekli yapar hale getirmek
çok zordur ve hatta bazı durumlarda imkânsızdır. İnsanlar, mesleklerini, kişilikleri ve
dürüstlükleri ile birleştirerek mesleki bütünlük oluşturlar. Çalışanın işi üzerinden hakarete uğraması ve rencide edilmesi çalışma psikoloji içinde kişiliğe hakaret olarak kabul
edilmektedir. Bir insan işi üzerinden haksız eleştiriye maruz kaldığında ve bu süreklilik
arz ettiğinde çalışanda mesleki bütünlük bozulur ve verimlilik büyük oranda düşer. Psikolojik taciz(mobbing) denilen sendrom ise işyerinde çalışanın iş ile bağlantısı, kişiliği,
iletişim biçimi, sosyal ilişkileri, fiziksel sağlığı, üzerinden yapılmaktadır. İnsanı ruhen
ve fiziksel anlamda bitiren ve ısrarla yapılan psikolojik saldırılar sonucunda iş ortamı
mağdur bakımından azap ortamına dönebilmektedir. İnsan işyerine onuruyla ve huzurla
çalışamaya gider ancak psikolojik taciz gibi olaylar sarmalı ile karşılaştığında iş ikinci
planda kalır. Mobbing mağduru olarak adlandırdığımız çalışanlar kendi psikolojik ve
fiziksel sağlıklarını koruma çabasına girerler. Birçok mobbing mağduru psikolojik saldırının süresine, sıklığına ve şiddetine göre değişmekle birlikte telafisi mümkün olmayan ruhsal travmalarla bu süreci yaşar. Mobbing, mağdurların hayatını adeta iki ayırır.
Mobbing öncesi ve mobbing sonrası. Mağdurlar toplumda olağan ve normal hayatlarını
sürdürürken etkisi bir ömür boyu sürecek psikolojik saldırılara maruz kaldıklarında, adeta kişilik parçalanmasına uğrarlar ve bunun sonucunda özgüven kaybı ile birlikte mağduru sosyal bir ölü haline getirir. Mağdur işyerinden psikolojik tacize(mobbing) maruz
kalarak ayrılmış ise mağdurda yeni iş arama isteği yok olur. Birçok mobbing mağduru
işyerinde izole edilerek ayrılmaya zorlandığında, mağdur da sosyal ortamda kendini
tecrit edebilmektedir. Bu durum mağdurun ruhsal acısını daha da arttırmakta, korku ve
ümitsizlik duygusu içinde kalan mağdur, sorununu da tanımlayamıyorsa ve bu sorunun
bir çözümü olduğunu bilmiyorsa çoğu kendisine ya da zorbalık yapanlara şiddet uygulayabileceğini söylemektedir. Bazı mağdurlar ise içine kapanmakta, bitkinlik, unutkanlık,
özgüven kaybı, uykusuzluk, gerginlik, genel davranışları haline gelmektedir.
Mobbing mağdurları uğradıkları psikolojik tacizden(mobbing) aynı oranda etkilenmezler. Psikolojik tacizin(mobbing) etkisini arttıran ya da azaltan birçok faktör sayabi-
284
liriz. Bunlar mağdurun kişiliği, psikolojik saldırıya karşı hassasiyeti, kariyeri, psikolojik
saldırının süresi, yapılma biçimi, sıklığı, saldırının şiddeti, saldırıyı yapanın otorite düzeyi, saldırıyı yapanların sayısı. İşyerinde her kabalık psikolojik taciz(mobbing) sayılamaz.
Tekrarı olmayan aniden gelişen her tür çatışma mobbing sayılamaz. Bir insanı çalıştırmak için yapılan ve insan onuruna uygun eylem ve uygulamalar da mobbing sayılamaz.
Mobbing denilen olgu insanı çalıştırmamak için yapılan söz, davranış ve uygulamalardır.
• Mobbing mağduru neler yaşayabilir? Mobbing mağdurları kendilerine düşmanca yöneltilen saldırılar karşısında önce olayı anlamaya çalışır. Devamında
suskun kalmaya ya da tepki göstermeyi deneyebilir. Ancak, zorbalık yapanların
niyetlerine göre ve nüfuzuna göre değişmekle birlikte mağdur yapılan saldırıya
tepki gösterdiğinde misilleme ile karşılaşabilir. Bu durumda mağdurun korkusu
ve kaygısı hat safhaya ulaşır. Mağdur elbette her zaman bu şekilde bir sonuçla
karşılaşmayabilir. Duyarlı yönetici veya işverenler olaya hemen el koyarak sorunu kolayca çözümleyebilirler.
• Mağdur, psikolojik taciz sürecinde ve sonrasında nelerle karşılaşabilir? Mağdur,
hala o işyerinde çalışıyor ve işten ayrılmayı göze alamıyorsa işini kaybetmek en
büyük korkusudur. Bu korkunun getirdiği şüphe, endişe ve kaygı gibi olumsuz
duygular zihnini sürekli meşgul eder. Mağdurun ailesinde(çok azda olsa) ve
toplumda sosyal imajı zedelenebilir.
• Mağdurun psikolojik taciz sürecinin sonunda depressif davranışları nedeniyle
çevresindeki kişiler tarafından terk edilebilir.
• Mesleki saygınlığını kaybettiği duygusuna kapılabilir.
• Karar verme yeteneğinde azalma olabilir.
• Sağlıklı iletişim kurma becerisi azalabilir.
• Özgüven kaybı azalabilir veya yok olabilir.
Olguya ilişkin şikâyetlerde ise çok defa tekrarlanan bir cümle dikkat çekmektedir:
“Bana yapılanlar, buz dağının ancak ucudur” (Döndaş, 2007, http://www.stargazete.com).
Bu ifadeler bir başka gerçeğe de işaret etmektedir. Bu süreçte yaşanılan olumsuzlukların sadece küçük bir kısmı açığa çıkabilmekte, olay kendine güveni olan cesaretli mağdurlar tarafından ortaya konulabilmektedir. Kimi zaman, sürecin hedefi olan bireyler,
olumsuz davranışlardan fazlaca etkilenmekte ve sağlıklarını kaybetmektedir. Bozulan
sağlık durumu da gerçekleştirilen olumsuz uygulamaları ele vermektedir.
Mobbing mağdurları psikolojik taciz(mobbing) sürecinde ve sonrasında, stres, depresyon veya travma sonrası stres bozukluğu gibi psikolojik sorunlar yaşayabilirler. Bu
süreçte yeterince yardım alamaz ise psikosomatik hastalıklar meydana gelir. Psikolojik
taciz(mobbing), sayısı listeleri dolduracak somatik hastalıkların kaynağı ve nedeni haline gelebilir. Mobbing mağdurunda, ishal, saç dökülmesi, gastrit, ülser, deri döküntüsü,
kalp hastalıkları, tansiyon, şeker, sindirim sistemi sorunları, uyku problemleri, tikler, kekeleme, cinsel sorunlar, kısırlık, kanser, intihar, cinayet, boşanma, alkol bağımlığı, sigara
tüketiminde artış, aile içi şiddet gibi sorunlara yol açabilir. Bir mobbing mağdurunda
bu listede sayılanların dışında sorunlarda meydana gelebilir ayrıca bir kişinin mobbing
mağdur sayılabilmesi için bunun hepsinin meydana gelmesi de gerekmez.
285
Dünya Sağlık Örgütü sağlığı şöyle tanımlanmaktadır:”Sağlık, yalnızca hasta veya
sakat olmamak değil bedenen, ruhen ve sosyal yönlerden tam bir iyilik halidir.”Bu
tanım artık bütün dünya ülkelerinde kabul edilen bir tanımdır. O halde, kişinin tam
sağlıklı olabilmesi için bedenen hasta veya sakat olmaması yetmemektedir. Bu kişinin
aynı zamanda ruhen de dengeli olması, sosyal yönden tam bir iyilik hali içinde olması
gerekmektedir. İnsanı diğer canlılardan ayıran özelliklerden biri de sosyal bir varlık
oluşudur. Yaşamımızın her anında çevremizdeki kişilerle ve olaylarla ilgili ve kaşıklıklı
bir etkileşim içinde bulunuruz. Bu olayların sağlığımızı etkilediği bir gerçektir. Öyle ki,
toplum hayatının etkileri sonucu oluşan bazı hastalıklar için sosyal hastalıklar deyimi
kullanılmaktadır. Verem hastalığı bunlardan biridir. Bu hastalığın, toplumun ekonomik
olarak düşük düzeydeki, yoksul, çok çocuklu, eğitimsiz ve bozuk bir çevrede yaşayan
ailelerde daha fazla görüldüğü bilinmektedir. Bir başka deyişle yoksulluk, eğitimsizlik
gibi sosyal olgular, verem hastalığının temelinde yatan olaylardır. Aynı şekilde yetersiz
beslenmede, gelişme geriliğinde, bulaşıcı hastalıklara yakalanmada, kazaların oluşmasında, hatta doğuştan sakatlıkların ortaya çıkmasında sosyal ve kültürel faktörlerin payı
vardır. Özetle sağlık sosyal bir olaydır. Bu nedenle, sağlık olaylarından ve sağlıklı olmak
için yapılması gereken çabalardan söz ederken; sağlığı etkileyen biyolojik ve fiziksel
nedenlerin yanı sıra sosyal olayları da göz önünde bulundurmak zorundayız. İnsanı
anlayabilmek, hastalık ve sağlığını değerlendirebilmek için onu çevresi ile bir bütün
olarak kavrayabilmek ve insanla çevresi arasındaki etkileşimi anlamak gerekir. İnsanın
çevresini incelemeyi kolaylaştırmak için, çevresel etmenleri; biyolojik, fizik ve sosyal
çevre olmak üzere üçe ayırabiliriz. Bu etmenler ve insan sürekli bir etkileşim halindedir.
Etkileşim; yalnız insan ve çevresel etkenler arasında değil aynı zamanda fiziki ve sosyal
çevre arasında da vardır. Sosyal çevre çok geniş bir yelpazeden oluşur. Ev, aile ortamı,
arkadaş ortamı ve en önemlisi de iş ortamıdır.
Psikolojik taciz bir meslek hastalığı sayılmalı mıdır? Bize göre psikolojik taciz meslek hastalığı kapsamına alınmalıdır.
Bazı işyeri ve çalışma koşulları sonucu olan hastalıklara da meslek hastalığı denilmektedir. Meslek hastalıkları ile ilgili olarak mevzuatımızda psikolojik taciz sonucu
gelişen ve kalıcı hale gelen ruhsal rahatsızlıklar meslek hastalığı kapsamında sayılmamaktadır. Almanya ‘da ise çalışanlar, işyerinde psikolojik taciz(mobbing) mağduru
olduklarında meslek hastalığı kapsamında erken emekli olma hakkına sahiptirler. Fakat
ülkemizde iş yerinde maruz kalınan psikolojik baskı nedeniyle oluşan ruhsal ve fiziksel
hastalıklar için henüz bir tanımlama yapılmamıştır. Psikolojik baskı sonucu oluşan hastalıklar için de özel bir mevzuat bulunmamaktadır.
(Saglik Nedir? http://www.webhatti.com/saglik/11376-saglik-nedir.html#ixzz1ueBNEW7N)
Psikolojik taciz(mobbing) mağdurlarında diğer sorunlarla birlikte, unutkanlık, kararsızlık, dikkat dağınıklığı, kalp çarpıntısı, aşırı heyecanlanma, panik atak, kalp hastalığı, şeker, baş dönmesi, tansiyon, uykusuzluk, duyu organlarında bozulma gibi çalışan
sağlığı ve iş emniyetini doğrudan ilgilendiren semptomlar görülmektedir. Mobbing ile
286
mücadele derneğine başvuran mobbing mağdurları %98 oranında bu semptomların
kendilerinde psikolojik taciz başladıktan sonra geliştiğini beyan etmişlerdir. İş kazalarının önemli nedenlerinden biri çalışanların, çalışma esnasında zihinsel işlevlerinin başka şeylerle meşgul olması ya da aniden gelişen biyolojik bir bozulmadır.(Kalp durması,
kalp çarpıntısı, yüksek ya da düşük tansiyon gibi)
Psikolojik baskı sonucu oluşan stres, stres sonrası gelişen rahatsızlıklar ve belirtilerle baş edebilmek mağdurun temel savunma mekanizması ile alakalıdır. Temel
savunma mekanizmaları her insan tarafından bilinen ve kullanılan mekanizmalardır.
Psikolojik taciz(mobbing) mağduru olan bir çalışanda ne tür davranışlar gelişebilir?
Mağdurlar yaşadıkları ve etkisi altında kaldıkları şiddeti ne kadar bastırmaya çalışırlar
ise çalışsınlar bunu bir şekilde dışarıya yansıtırlar.
Bastırma; insanların kendilerini strese sokan kötü olayları bilinç dışında tutmalarına bastırma denir. Kişi hoş olmayan ve hatırlamak istemediği kötü olayları bilinç dışına
iterek bastırır. Bastırılan anılar, kötü olaylar günlük hayatta dil sürçmesi ve rüyalarla su
yüzüne çıkar.
Yatsıma-İnkâr; İnsanlar yaşadıkları ancak hatırladıklarında kendilerini strese sokan ve öfkelenmelerine neden olayları yok sayarak olmamış gibi davranırlar. Bu tip
insanlar öfkelidir ama öfkesini inkâr eder.
Yansıtma; yaşadığı bir olaydan dolayı öfkeli olan bir kişi bu öfkesini yok sayarak
karşısındaki insanların öfkeli olduğunu ifade edebilir.
Yapma-Bozma; yaptığı bir hatalı davranıştan dolayı kişinin bu davranışın toplum
kural ve ahlak değerlerine uygun olmadığını anlayarak telafi yoluna gitmesine denir.
Hatalı davranışın sonucunu kabul ederek özür dilemek örnek sayılabilir.
Yüceltme; Hırsızlık yapmadan duramayan bir kişinin toplum tarafından onaylanmayacağını bildiği için emniyet görevlisi olması, ya da güvenlik alanında çalışması yüceltmeye örnektir.
Yer değiştirme; iş yerinde yaşanan bir olaydan sonra öfkelenen bir kişinin bu öfkesini başka kişilere fatura etmesidir. Patrona kızıp acısını aile üyelerinden çıkarma gibi.
Duygusal soyutlanma; ilişkilerinde yıpranan kişiler duygusal olarak içine kapanır.
Tekrar aynı acı deneyimleri yaşamamak için duygusallıktan uzak dururlar ve kendilerini
bu şekilde korumaya alırlar.
Fantezi-Hayal kurma; insanlar çatışmalar karşısında çözüm üretmek için hayal
kurarlar. Çatışmadan korunmak için kendi iç dünyasında onu mutlu edecek hayaller
kurarak savunma yaparlar.
Ödünleme; insanlar eksik olan tarafını kapatmak için başka bir yönünü geliştirerek
eksiklik yetersizlik duygularını kapatırlar. Sakat birinin çok çalışarak tıp alanında çok
ünlü bir cerrah olması örnek verilebilir.
Dönüştürme; stres, anksiyeteye neden olan ve bastırılmış duyguların bilinç düzeyine ulaşmasını engellemek için kişi bilinç dışı olarak gerçekte patolojik bir problemi ol-
287
maksızın bedensel hastalık belirtileri göstermeye başlar. Bazı kişiler yoğun stres altında
kaldığında; kalp çarpıntısı, solunum sıkıntısı, daralma-boğulma hissi olur. Bu sıkıntılar
nedeniyle hastaneye başvurduğunda yapılan muayene ve tetkikler sonucunda hiçbir
şey bulunamaz ve kişi psikiyatriye yönlendirilir.
Temel savunma mekanizmaları her insan tarafından bilinir, kullanılır fakat her insan aynı olaya aynı tepkiyi vermez. Bu yaşanılmış çocukluk, geçmiş deneyimler ve aile
yapısı, kişilik yapısı, kültürel değerler, eğitim, yaşanılan çevre, örf adet ve ananeler gibi
birçok etkenle de yakından ilgilidir. Çocukların doğduktan sonra iyi ve sağlıklı bir aile
ortamında büyümesi temel savunma mekanizmalarını kullanmayı öğrenmelerinde çok
önemlidir. Aile içinde yaşanan bir sorunu oturup konuşarak çözme yoluna giden bir aile
ile sorunu kavga, şiddet ile çözen bir aile ortamında büyüyen çocuklarda farklı çözüm
yollarına gideceklerdir. Her çocuk ailede rol model alarak öğrenir. Ebeveynler sorunlara
ne şekilde çözüm buluyorlarsa çocuklarda bu yolu kullanacaktır. Eğitim ailede başlar,
okullarda şekillenir, pekiştirilir. Bu nedenle mobbing olgusuna köklü ve kalıcı çözüm
bulmak önce sağlıklı aile ve iyi organize olmuş bir eğitim sisteminden geçer.
En kolay olanı çocuk eğitimidir. Çünkü çocuk beyni boş bir bilgisayara benzer, her
istenilen bilgi doğru metotla yüklenebilir. Çocuklarda öğrenilmiş çaresizlik olmadığı
için bilgi olarak gördüğü, duyduğu, öğretilen her bilgiyi doğru kabul ederek alır. Ama
yetişkin eğitimi çok zordur çünkü öğrenilmiş doğru kabul ettiği birçok bilgi ile yeni
öğrendikleri arasında çelişki yaşar. Yani öğrenilmiş bağışıklık vardır. Davranış değişikliği
geliştirmek uzun zaman gerektirir. Bu nedenle mobbing olgusuna çözüm bulmak için
çocuk eğitiminden başlayarak ruh sağlığı yerinde olan gelecek nesiller yetiştirilebilir.
Temel savunma mekanizmalarını sağlıklı öğrenen çocuk bunu sağlıklı olarak kullanarak
güçlü bir kişilik geliştirebilir. Sorunlarla baş etme konusunda da başarılı olur. Hayatta
insanların karşısına her zaman sağlıklı bireyler çıkmayabilir, kişi ne kadar sağlıklı, güçlü
kişilikli olursa olsun karşı taraftaki kişi zorba ise ve sistematik olarak mobbing uyguluyorsa baş etme mekanizmaları kişiyi kurtarmaya yetmeyebilir. Psikolojik baskı kişinin
temel baş etme mekanizmalarını ne kadar iyi kullanıyor olursa olsun belli uyarılmışlık
seviyesinden sonra kişide hastalık, psikosomatik belirtiler şeklinde ortaya çıkabilir. Kişinin iş verimsizliği başlar, ekonomik iş gücü kaybı, ülke ekonomisi kaybı, emek kaybı,
sağlık kaybı ve yetişmiş insan gücü kaybı gibi birçok kayıplar süreci başlar. İşveren ve
yöneticiler, psikolojik tacizin(mobbingin) mağdura, kuruluşa ve tüm topluma verdiği zararları bilmediğinde bu soruna karşı duyarsız kalmaktadır.
3.2. Psikolojik Tacizin Kuruluşa Olan Zararları
Bir işyerinin asli unsuru insandır. Ekonomide üretim faktörleri olarak hammadde,
toprak, işgücü, sermaye ve girişim olarak sayılır. Bunların içinde işgücü en hassas olan
ve üzerinde durulması gereken faktördür. İşletmede kullanılan teknolojinin düzeyi ne
kadar yüksek olursa olsun, hangi kalite standardı uygulanırsa uygulansın emek faktörü
ihmal edilerek başarılı bir şekilde mal ya da hizmet üretimi yapılamaz(GÜN,Çalışma
Ortamında Psikolojik Taciz-Mobbing/Bullying-Lazer yayınları: 2009)
Mobbing bir kuruluş bakımından kalite sorundur. Çalışanları ile bütünleşmeyen,
onları asli unsur olarak kabul etmeyen ve onlara değer vermeyen bir işletme de çalışan-
288
larının gözünde aynı değerde olur. İşyerinde başka çalışanlara da haksızlık yapıldığını
gören, bir çalışan bir gün sıranın kendisine de gelebileceğini düşünür. Bu nedenle; özel
sektörde çalışan kalifiye bir personel, potansiyel bir kayıptır. Kamu sektöründe çalışıyorsa, böyle bir durumda iş yapma temposunu düşürür ve başka kurumlara geçme
çabasına girer. Burada ilk zarar gören mobbing mağdurudur ancak mobbing sürecinde
hem mağdurun ailesi hem de işletme çok büyük kayıplara uğrar. Kamuda karlılık esas
olmadığından(İktisadi devlet teşekkülleri hariç) ve otonom amaçlı yatırımlar yapılarak
oluşturulan kurum ve kuruluşlarda kalifiye bir personeli devre dışı bırakmak pek önemsenmez. Devlette devamlılık esastır düşüncesi ile işi profesyonelce yapan bir çalışanın
yerine işi hiç bilmeyen bir kişide atanabilir. Ancak, Devlette devamlılık esastır zihniyetinin arkasına sığınarak kamuda yetkin olmayan kişilerin hak etmedikleri yerlere getirilmesine vesile olanlar Devletin halkına vereceği hizmetin kalitesini düşürür. Ancak,
uyarılmış yatırımlarla kurulan özel sektör işletmelerinin karlılığı esastır. Karı oluşturan
ise kalifiye çalışanlardır. Özel sektör işletmesi için her kalifiye personel kaybı karından
kayıp demektir.
Çoğu işveren ve yönetici kendisine mobbing şikâyetiyle gelen mağdurun şikâyetini
hafife almakta, bazı durumlarda ise işletmesinin adının kötüye çıkmasından çekinerek
ya da kendisine yapılmış bir suçlama olarak görerek konuyu örtbas etmektedirler. Bu
aslında otorite konumunda bulunan kişi ya da kişilerin mobbing olgusunun farkında olmamalarından kaynaklamaktadır. Ancak işveren ya da yönetici bilmelidir ki bir çalışanın
mobbinge maruz kalması durumunda ve bunu önlemediği takdirde;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
İş konusunda yetkin çalışanların kaybı söz konusu olabilir.
Yeni alınan personel için eğitim maliyetleri olacaktır.
Mağdur ile iletişim sorunları yaşanabilir.
Çalışanlar arası uyum sorunları başlayabilir.
Üretilen malın ya da hizmetin kalitesinde düşüklükler meydana gelebilir.
Tazminat maliyetleri söz konusu olabilir.
Verimlilik ve isteklendirme düşüklüğü meydana gelebilir.
Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları meydana gelebilir.
Hastaneye gidiş ve hastalık izinlerinde artış olabilir.
Kuruluşun itibar kaybı olabilir.
Zaman kaybı söz konusudur.
Müşteri kayıpları olabilir.
Rekabet yeteneğinin kaybına neden olabilir.
Kuruluşta genel bir huzursuzluk ortamı oluşabilir.
Çalışanlarda, işe ve kuruluşa karşı aidiyet duygusunun kaybı söz konusu olabilir.
Yöneticilere, işverene ve diğer çalışanlara güvensizlik olabilir.
Mağdurun genel saygı duygularında azalma olabilir.
Çalışanlarda oluşan öz güven kaybı sonucu dikkat dağınıklığı ve kararsızlık, iş
kazalarının artmasına nenden olabilir.
289
• Çalışanların maruz kaldığı psikolojik tacize (mobbing) bağlı olarak, gelişen somatik hastalıklar sonucunda psikolojik ve fiziksel sağlığının bozulmasıyla gelişen diğer zararlar oluşabilir.
• Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması vb. olumsuz durumlarla karşılaşılabilir.
3.3. Psikolojik Tacizin Aileye, Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Olumsuz Sonuçları
Mobbing sadece mağdura zarar vermekle kalmaz. Mobbing mağduru, işyerinde
yaşadığı sorunu ister istemez aile ortamına taşır. Evde, şayet eşlerden biri mobbing
mağduru olmuş ise diğer eşin bundan etkilenmemesi mümkün değildir. Mobbing mağduru olan eş, içinde bulunduğu durumu eve yansıtır. Mobbing mağdurlarının bir kısmı
yaşadıkları sorundan bir an önce kurtulmak için sürekli kendi sorunlarının konuşulmasını isterler ve yakın gördükleri herkesle paylaşmak isterler. Bu durumda sürekli aynı
ve benzer sorunlardan bahseden mağdur, eşi tarafından katlanılmaz olarak görülmeye
başlar. Bir ailede bir kişi, işyerinde mobbing mağduru olmuş ise anne, baba, eş, kardeş
çocuklar ve ailenin diğer üyeleri bu durumdan 1,2. ve 3 derecede etkilenirler. Mağdurun
maruz kaldığı şiddetin seviyesine ve etkilenme derecesine bağlı olarak aile üyeleri de
dolaylı psikolojik taciz mağduru olurlar. Eşi, anne babası, çocuğu, kardeşi kan ağlayan bir
kişinin mutlu olması hayatın olağan akışına uymaz. Psikolojik taciz sürecinde mağdurun
yakınları için mutluluk belki çok havada kalır. Tam aksine mağdurla birlikte acı ve elem
yaşarlar.
• Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamaları artar aile ve
devlet bütçesine artı maliyet getirir.
• Boşanmalar olabilir.
• Çocukların okul başarısı düşebilir.
• Sigorta masraflarında artış olabilir.
• İşsizlik oranları artar.
• Erken yaşta emekliliğin getirdiği maliyetler devlet bütçesine ek maliyet getirir.
• İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz(mobbing) sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş bir toplumun oluşmasının getirdiği
sosyal maliyetler,
• Mağdurun gördüğü şiddeti dolaylı ya da doğrudan kendine, aile bireylerine ya
da diğer şahıslara yöneltmesi sonucunda mağdurun ve diğer bireylerin gördüğü ekonomik, sosyal ve psikolojik zararın topluma olan maliyeti.
• Psikolojik taciz, mutsuz, takatsiz, huzursuz, alkol tüketim oranı yüksek, sigara
tüketimi yüksek bir toplumun oluşmasına yol açar,
• Çalışma barışının bulunmadığı güvensiz bir istihdam alanının oluşmasına yol
açabilir.
• Kalifiye işgücünün alternatif maliyeti oluşabilir.
290
4. AMAÇ
Mobbing sendromunun çalışma psikolojisi boyutuyla değerlendirilmesini yapmak
suretiyle çalışanlara, ailelere, genel toplum sağlığına ve ülke ekonomisine katkı sağlamaktır. Çalışanların birçoğunun bilmediği, bilenlerin birçoğunun yeterince bilmediği, bilenlerin çoğunluğunun da çözümsüz sandığı mobbing olgusu konusunda, toplumda farkındalık oluşturarak en aza indirmek ve sıfır toleransla tümüyle yok etmektir. Türkiye’de
önemli bir kesim tarafından varlığı kabul edilmeyen mobbing sorununun çözümünde,
farkınadalık kazandırmak ilk adım olacaktır. Mobbing konusu multi-disipliner bir konu
olması, birçok alanı ilgilendirmesi nedeni ile bir bütün olarak kısa sürede anlatmak kolay olmamaktadır. Gelişmiş ülkelerin çoğu hariç, birçok ülkede yeni yeni farkına varılan
mobbing konusunda ne yazık ki ülkemizde yeterli adımlar atılmış değildir. Mobbing
sorununun çözümü yolunda atılacak küçük bir adım bile dev bir adım kabul edilmelidir.
Psikolojik taciz(mobbing) konusunda yapılan bu tür çalışmalar, çalışanlarımıza, ülkemize sosyal ve ekonomik yönden çok büyük katkılar sağlayacaktır.
5. TARTIŞMA: MOBBİNGE DAİR İSTATİSTİKSEL VERİLER
5.1. Dünyada Mobbinge Dair İstatistiksel Veriler
1998 ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Raporuna göre 1996 yılında Avrupa Birliğinin 15 üye ülkesinde gerçekleştirilen 15800 görüşmenin sonuçları; bir önceki yıl içinde çalışanların, %4’ünün (6 milyon çalışan) fiziksel şiddete, %2’sinin (3 milyon çalışan)
cinsel tacize ve %8’inin (12 milyon çalışan) mobbinge maruz kaldığı doğrultusundadır.
İngiltere’de yapılan araştırma sonuçlarına göre çalışanların %53’ü mobbinge maruz
kalmış ve %78’i de bu olaylara tanıklık etmiştir. İsveç’te yapılan istatistiksel bir araştırmanın bulgularına göre ise bir yıl içinde gerçekleşen intiharların %10-%15’inin nedeni
mobbingdir. İsveç ve Almanya’da yüz binlerce mobbing mağdurunun erken emekli oldukları veya psikiyatri kliniklerinde yatarak tedavi edildikleri kayıtlarda yer almaktadır.
İtalya’da 1 milyondan fazla çalışanın mobbing kurbanı olduğu bildirilmektedir. Uluslararası arenada yapılan tüm araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta, mobbing
mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları
doğrultusundadır. Avrupa Birliği üyesi ülkelerde mobbingle mücadeleye yönelik çeşitli çalışmalar yapılmaktadır. Avrupa Birliği üyesi ülkelerin sendikaları mobbing karşıtı
yasaların yürürlüğe girmesi için çok güçlü lobi çalışmaları yapmaktadırlar. İskandinav
ülkelerinde mobbing, doğrudan bir suç olarak yasalarda yer almaktadır. Bu ülkelerin
arasında mobbing konusunda en büyük ilerlemelerin kaydedildiği ülke, İsveç’tir. İsveç’te işyerinde taciz, 1994’de yayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç
olarak tanımlanmaktadır8. Finlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği ve
İşçi Sağlığı yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik şiddet de dahildir. Danimarka’da
2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz(mobbing) sonucunda ortaya
çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler de eklenmiştir. Almanya’da mobbing
olgusunun yasal düzeyde tanınmasında sendikal çalışmalar etkili olmuştur. Toplu iş
sözleşmelerine mobbingin, toplu sözleşmenin ihlali olduğuna dair maddeler eklenmiştir. Almanya’da mobbing kurbanı, erken emekliliğini isteyebilmektedir. Ülke genelinde
291
mobbing mağdurlarının yardım isteyecekleri kamusal merkezler vardır. Almanya’da iş
sağlığı kapsamında önemle ele alınan mobbing, ayrıca üniversitelerde çalışma psikolojisi kapsamında ders olarak da okutulmaktadır10. Fransa’da psikolojik taciz(mobbing)
adli bir suçtur ve cezası 1 yıl hapis ve 15000 Euro’dur. Fransa’da 1994 yılında üniversitede psikolojik taciz (mobbing) mağdurlarıyla ilgili olarak “victimologie” kürsüsü kurulmuştur. İtalya’da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik
şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır.(Pınar Tınaz
(2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul )
5.2.Türkiye’de Mobbinge Dair İstatistiksel Veriler
Mobbing ile mücadele derneğine başvuran(telefon, mail, form, posta, yüz yüze
görüşme yoluyla) 21.000 kişinin %60 kadın, %40 erkektir. Kamudan başvuran mağdur
sayısı %55, özel sektörden başvuran mağdur sayısı %45 tir.(www.mobbing.org.tr/www.
mobbing.com.tr)
Mobbing ile mücadele derneği sitesindeki anketi dolduran 877 kişiden %93,2’si
mobbing mağduru olduğunu,%4,6’sı olmadığını, %2,3 ü ise mağdur olup olmadığını
bilmediğini beyan etmiştir.(www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr)
Erkan Yaman’ın Türkiye’de öğretim elemanlarının maruz kaldığı psikoşiddeti araştırmak amacıyla, 6’sı erkek, 9’u bayan; unvan bakımından 5’i araştırma görevlisi; 4’ü
yardımcı doçent doktor; 2’si doçent doktor; 4’ü ise profesör doktor olmak üzere toplam
15 öğretim elemanı ile yaptığı mülakat çalışması sonucunda da önemli verilere ulaşılmıştır. Araştırmanın bulgularında öğretim elemanları, genel olarak yönetim anlayışının
baskıcı olduğunu ifade etmiş, bu baskı ortamında akademik verim alınamayacağını ve
yapılan islerin göstermelik olacağını belirtmişlerdir (Yaman, 2009:114). Toplumda mobbingin algı düzeyi yükseldikçe oranların daha da arttığı görülecektir. Toplumda bilinç
düzeyi yükseldikçe mobbing farkında lığı da artmaktadır.
6.SONUÇ
Psikolojik taciz(mobbing) sendromunun farkına vararak önleme yolunda çaba sarf
etmeyen her kuruluşta az ya da çok psikolojik taciz(Mobbing) vakıalarına rastlamak olasıdır. zorbaca yada soft taktiklerle yapılan psikolojik tacizin ırkı,dini ve dili yoktur.Güçlü
olduğunu sananlar da, zayıflarda bir gün bu saldırı türünün kurbanı olabilirler. Mağdurların isimlerinin Mary,Ayşe, Fatma olması ve bu eylemlerin doğuda, batıda, kuzeyde,
güneyde yaşanması da çok önemli değildir. Asıl önemli olan çalışma yaşamında insanın,
örgütün en değerli varlığı olduğu bilincinin ne yazık ki yeterince hala gelişmemiş olmasıdır. Çalışma yaşamında teknoloji ne kadar gelişmiş olursa olsun insan ve emek unsuru
iş hayatının vazgeçilmez unsurudur.
Kurumsallaşmış kuruluşlarda, yönetim sürecine ilişkin kurallar belirlenmiş olmasına rağmen uygulayıcılar kendi kişisel düşüncelerini ve uygulamalarını yazılı kuralların
önüne geçirmekte, objektif davranma ya da uygulama yapmak yerine ön yargıyla hareket edebilmektedirler. Örneğin; çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık
yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman
292
gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir
şekilde belirlenememektedir.
Çalışanlarla iş birliği gerçekleşmemekte, katılım sağlanmamaktadır. Eğitim kalitesi, yetkinlik, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir. Buna karşılık yaranma ve iki
yüzlülük önemsenmekte, dedikodu artmaktadır. Yıldırmak, korkutmak, tehdit etmek bir
yönetim tarzına dönüşmekte, çalışanın manevi varlığı hiçe sayılmakta, sadece maddi
varlık olduğu sanılmakta bu davranışlar sonucunda ne çalışana nede işverene faydası olmayan etik ve hukuk dışı süreçler yaşanmaktadır. İşyerinde çok yoğun ve yüksek
oranlarda psikolojik tacizler meydana geldiği halde inkâr edilmekte ve gizlenmektedir.
Psikolojik taciz(mobbing) çalışma hayatının vazgeçilmez davranış ve uygulamaları
olarak kabul edilmekte, çalışanın yaşadığı duygusal acılar ve devamında gelişen fiziksel
rahatsızlıklar kanıksanmaktadır. Mobbing mağdurlarının birçoğu mağdur olup olmadığını, kendisine yapılanların suç olup olmadığını dahi bilmemektedir. Mobbing nedir?
Bilmeyen birçok kişi, mobbing, psikolojik tacizdir denildiğinde duraksamadan cinsel
tacizi biliyorum şeklinde yanıt vermektedir. Mağdurlar bir yana hukukçular bile mobbing mağdurunun yaşadığı manevi işkenceyi kestirememektedir. Mobbing mağdurları
kendilerine zorba ya da zorbalar tarafından yakıştırılan deli, kaçık, geçimsiz, uyumsuz,
ahlaksız, yalancı damgasını pekiştirmemek için psikologa ya da psikiyatra gitmekten
çekinmekte, zorbaların misilleme yapmasından ya da aynı sektörde referans kirlenmesinden dolayı yeni bir iş bulamayacağı endişesiyle dava açarak hakkının aramaktan
korkmaktadır. Başkasına zorbalık yapanlar günü kurtarmaya çalışmakta, zevkle yaptığı
psikolojik tacizin bir gün kendisine de yapılacağını idrak edememektedir. Ülkemizde
işçi ve işveren sendikaları psikolojik taciz(mobbing) konusunu ve getirdiği olumsuz sonuçları yeterince bilmemektedirler. Üniversitelerde öğretim elemanlarının %82’si mobbing mağduru olduğunu beyan etmektedirler. Ülkemizde durum bu kadar vahim iken,
konu yasal boyutu ile düzenlenmiş değildir.1Temmuz 2012 tarihinde Yürürlüğe girecek
olan Borçlar Kanunun 417.maddesinde yapılan düzenleme yeterli değildir.
7. ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
7.1. Farkındalık Kazandırma
• Çalışanlara ve işverenlere farkındalık eğitimi verilmesi,
• Tüm Topluma basın ve yayın yoluyla farkındalık kazandırma
• Bu kapsamda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, televizyonlarda kamu
spotları şeklinde mobbingi tanıtıcı kısa tanıtım filmleri yapılmalı ve yayınlaması sağlanmalıdır.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığınca Türkiye geneli
belirli projeler kapsamında farkındalık eğitimlerinin başlatılmalıdır.
• Adalet Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ortaklaşa Hakim ve
Savcılara Mobbing konusunda kapsamlı Eğitimler verilmesine yönelik çalışmalar yapmalıdır.
• Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmenleri ve öğrencileri akran zorbalığı(Bullying) konusunda bilinçlendirmelidir.
293
• Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Türk aile yapısını güçlendirmek için çalışmalar, projeler ve danışmalık hizmetleri planlamalıdır. Sağlıklı aileler sağlıklı
nesiller yetiştirir.
7.2. Mobbing Konusunda Yasal Düzenleme Yapılması
• Bu kapsamda derneğimizin de katkıları ile hazırlanan TBMM’ye verilmiş olan
yasa taslakları yasalaşması sağlanmalıdır.
• Kamu kurum ve kuruluşlarında Kalite yönetim sistemi içinde mobbingi önleyici
tedbirlerin konulmalı. Bu kapsamda; görev tanımları ve ayrımları yapılmalıdır.
• Taslak hazırlık çalışmaları devam eden ve kamu ve özel sektörde çalışanların
tamamını kapsayan ve Türkiye’de istihdam alanında devrim niteliği taşıyan”
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası’nın” adının “Çalışan Sağlığı ve İş Emniyeti”
olarak değiştirilmelidir.
• Çalışan Sağlığı ve İş Emniyeti yasasına Mobbing ile Mücadele Derneği’nce hazırlanan psikolojik taciz(mobbing) maddesi eklenmelidir.
• Kamuda görevde yükselme ders konuları arasına psikolojik taciz mutlaka konulmalıdır.
• Toplu iş sözleşmelerine psikolojik taciz(mobbing) önleyici tedbirler konulmalıdır.
• Kamu ve özel sektörde 10 ve daha fazla personel çalıştıran kuruluşlarda “psikolojik taciz(mobbing) ile mücadele kurulu oluşturulmalıdır.
7.3. Mobbing Tarafları Neler Yapmalıdır
7.3.1 Mobbing Mağdurları; Psikolojik taciz mağdurları cesur olmalı, kendini suçlamamalı, sakin olmalı, sorunu çözümsüz olarak görmemeli, şikayet ettiğinde ya da
dava açtığında kendisine misilleme yapılmasından korkmamalı, önce konuyu ailesi ile
paylaşmalı, daha sonra yakın arkadaşları ile paylaşmalıdır. Eğer tek başına mücadele
edemiyorsa sosyal ve psikolojik uzman desteği almalıdır. Daha sonra şikâyet mekanizmasını kullanmalıdır. İlk olarak kurum içinde amirlerine başvurmalı, eğer mobbing
amirler tarafından uygulanıyorsa en üst yönetime kadar silsile yolu ile şikâyet hakkını
kullanmalıdır. Bu süreçte yaptığı bütün başvuruları ve kendine verilen yanıtları kayıt altına almalıdır. Kuruma yaptığı şikâyetlerden bir sonuç alamadı ise adli mercilere şikâyet
hakkını kullanmalıdır. Bu süreç zorlu bir savaş olduğu için yalnız yürümesi oldukça zor
olacağından mutlaka bir uzman desteği almalıdır.
7.3.2.Yönetici ve İşverenler; Bütün bu nedenlerle, işyerinde mobbing oluşturacak
ortam ve kişiler dikkate alınarak çalışanların kendilerini güvende hissedecekleri ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturulmalıdır. İşveren ve yöneticiler öncelikle kendileri psikolojik tacizin(mobbing) ne olduğunu ya da ne olmadığını öğrenmelidirler. Çalışanların
tamamının psikolojik taciz (mobbing) farkındalık eğitimi almalarını temin etmelidirler.
Kuruluş içinde şikâyet ve müracaat kanalları açık tutulmalı, bir mobbing farkındalığı ve
önleme tüzüğü hazırlamalı, işe yeni başlayan her çalışana bu tüzük okutulmalı, işe her
başlayan en az 15 saat mobbing ve verimlilik eğitimi almalı, çalışan-iş-örgüt uyumunu
294
en üst düzeyde sağlamalı, güven temeli üzerine adalet, şeffaflık, dürüstlük ilkelerini
oturtmalıdır.
7.3.3.Seyirciler-Tanıklar; Bir başkasına uygulanan psikolojik baskı, şiddetin bir gün
kendilerine de uygulanacağını düşünerek sessiz kalmamalıdır. Gördüğünü, duyduğunu
görmezden gelmeyerek iş arkadaşına destek olmalı ve gerekiyorsa tanıklık yapmalıdır.
7.3.4.Diğer öneriler
7.3.4.Mobbing şikâyetlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ciddi anlamda dikkate alınmalı ve istatistikî verileri kullanarak mobbingi önlemeye yönelik düzenleme ve çalışmalara rehberlik etmelidir.
7.3.5.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı psikolojik destek hattı ve web sitesi
kurmalıdır. Kurulan bu hatlardan talep eden insanlara uzman desteği sağlanmalıdır.
7.3.6.Yükseköğretimde mobbing konusu ders olarak okutulmalıdır.
7.3.7.Psikolojik taciz(mobbing) konusunda en az 15 saat bilinçlenme eğitimi almayanlar yönetici olarak atanmamalıdır.
KAYNAKÇA
Hüseyin GÜN, Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz-Mobbing/Bullying-Lazer yayınları: 2009)
Pınar Tınaz (2006); İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul
Dr. GÜÇLÜ, Faruk. İntihar - Umutsuzluğun Tırmanışı. Sabev Yayınları, Ankara: (Güçlü.2001,96-97
Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet Mobbing/Yard.Doç Dr .Erkan YAMANNobel -2009
Yrd. Doç. Dr. Sevda Ergenekon “İşyerinde Duygusal Taciz (Mobbing, 2006 )”
İnci DÖNDAŞ” İş Yerinde Zorbalık Artık Sökmüyor”2007
(Saglik Nedir?http://www.webhatti.com/saglik/11376-saglik nedir.html#ixzz1ueBNEW7N)
(www.mobbing.org.tr/www.mobbing.com.tr)
295
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
MOBBİNG ÇALIŞANLARIN İTİBARINI VE
ONURUNU ZEDELEYEN ÖNEMLİ BİR SORUNDUR
Mahmut ARSLAN
HAK-İŞ Genel Başkanı
Çalışma hayatı boyunca birçok insanın maruz kaldığı mobbing konusu son yıllarda
daha fazla önem kazanan bir konudur.
Çalışma hayatında geçmişten bugüne hep var olan ancak konuyla ilgili bilinç ve
farkındalık eksikliği nedeniyle görmezden gelinen ve çeşitli aşamaları kapsayan bir
süreç şeklinde uygulanan mobbing, çalışanların itibarını ve onurunu zedeleyen, verimliliğini azaltan, işyerindeki iş barışını ve düzenini olumsuz etkileyen önemli bir sorun
alanıdır.
İnsan onuruna karşı yapılan ve insan haklarını hedef alan mobbing; kasıtlı ve sistematik olarak, belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve
benzeri şekillerde ortaya çıkan eylemlerdir.
Çalışanın işinin son verilmesi ya da işinden ayrılmasına neden olabilen mobbing
sadece işten ayrılma ya da atılmayla sonlanmayan, yeni bir işe girişte de temel olan
referansları olumsuz etkileyen yıpratıcı uzun bir süreçtir.
Ayrıca mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedelemekte, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırmakta, önemli sağlık sorunları ve travma sonrası
297
stres bozukluğu yaratmakta ve neredeyse hayatı sonlandırabilecek acı sonuçlara neden
olabilmektedir.
Mobbing’e maruz kalan kişiler genellikle sadece iş yaşamında değil, özel hayatlarında da işyerinde gerçekleşen manevi baskı ortamından etkilenmekte ve psikolojik
zarar görmektedirler.
Bu kabul edilemez bir durumdur.
Mobbing kavramı ülkemizde çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları
tarafından yargıya taşınan ve mobbing mağduru lehine karar verilen dava sayıları her
geçen gün artmaktadır.
Mobbing’in önlenmesi ve buna ilişkin yaptırımlara ilişkin ülkemizde henüz özel bir
düzenleme bulunmamaktadır.
Ancak İş Kanunu madde 5., 24/II., 77., 83. maddeleri kapsamında, Medeni Kanun’un
Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar ile Kişilik Haklarının İhlal
Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası kapsamında, 04 Şubat 2011’de
kabul edilen Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi kapsamında değerlendirilmektedir.
Bu nedenle konunun üzerinde ciddiyetle durulmalı, mücadele araçları güçlendirilmeli, yasal zemine oturtulmalıdır.
Bu çerçevede uluslar arası normlar, çeşitli ülke uygulamaları dikkate alınarak ülkemiz endüstri ilişkiler sistemine ilişkin bir model oluşturulmalıdır.
Bu konuda ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), hazırladığı raporlarda mobbing tanımlarını yapmış ve mobbing tanımı yaparak, en çok görüldüğü ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemelere yer vermiştir.
Avrupa Birliği’nde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının 1,6 ve 31. maddesinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına
sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında
da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır.
Avrupa Birliğinde, salt mobbing ile ilgili bir yönerge bulunmamakla birlikte 89/391
sayılı “İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere
İlişkin Konsey Yönergesi” mobbing konusunda göz önünde bulundurulması gereken
çerçeve niteliğindedir.
Ülkemiz açısından yeni bir kavram olsa da mobbing konusunda kısa sürede önemli
bir mesafe kat edilmiştir.
Özellikle TBMM’de Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu’nu tarafından yapılan
kapsamlı çalışma sonunda hazırlanan “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm
Önerileri Komisyon Raporu”, Yeni Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeler, mobbingin
önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi önemli bir farkındalık artışı sağlamıştır.
Bu kapsamda HAK-İŞ olarak son yıllarda mobbingle mücadele konusunda yaşanan
gelişmelerden memnuniyet duyuyoruz.
298
Özellikle 19 Mart 2011 tarihli “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” (Mobbing)
konulu Başbakanlık Genelgesinin yayımlanmasını önemli bir milat olarak değerlendiriyoruz.
Söz konusu Genelge’de yer alan;
“İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda
olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem
ve davranışlardan uzak duracaklardır.
Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için
önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım
ve destek sağlanacaktır.
Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların
katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir” gibi düzenlemelerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır.
Çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınması gereken tedbirleri
içeren Başbakanlık Genelgesinin yayımlanmasının ardından konuyla ilgili artan bir bilinç düzeyi ile hareket edilmektedir.
Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından ilgili paydaşların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu oluşturulmasına ilişkin koordinasyon çalışmaları başlatılmış, taslak
bir eylem planı hazırlamıştır. Bu sürecin kısa zaman için tamamlanmasıyla daha hızlı yol
kat edileceğini düşünüyoruz.
HAK-İŞ olarak Genelgenin yayımlanmasını takiben genelge kapsamında Konfederasyonumuzun görev alanına giren konularla ilgili kapsamlı çalışmalar gerçekleştirdik.
Geçtiğimiz yıl ÇASGEM ile işbirliği yaparak 1000 kadın üyemize yönelik Mobbing
ve mobbingle mücadele konusunda bilinçlendirme eğitimleri gerçekleştirdik. Özellikle
ALO 170 hattının kullanımına yönelik bilgilendirmeler gerçekleştirdik.
Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için
önleyici nitelikte hükümler koymaya başladık.
299
Konfederasyonumuzun 2011 yılında gerçekleştirdiği 12. Olağan Genel Kurulunda;
“mobbing konusunda farkındalığı artırmak için kapsamlı bir eğitim seferberliği başlatan HAK-İŞ’in, eğitim çalışmalarına devam etmenin yanı sıra üye sendikalarınca bağıtlanacak toplu iş sözleşmelerine işyerinde, psikolojik taciz vakalarını önleyici nitelikte
hükümler konulmasına özen göstereceğini” ifade eden bir Genel Kurul Kararı alınmıştır.
Konfederasyonumuza üye Hizmet-İş Sendikası genel Merkez Kadın Komitesi tarafından Türkiye çapında “MOBBİNG’E HAYIR” imza kampanyası yapılmıştır.
HAK-İŞ olarak üyelerimiz ve tüm çalışanlar açısından yaşanması her an muhtemel
olan mobbing konusuna ilişkin çalışmalarımızı artırarak sürdüreceğiz.
İlgili tüm tarafların bu konuda sorumluluk almasının özellikle farkındalık artırıcı
çalışmalara ağırlık vermesinin caydırıcı olacağına inanıyoruz.
Bu konuda tüm kurumlara görev ve sorumluluk düşmektedir.
Çünkü bilgi eksikliği nedeniyle işyerinde yaşanılan her sorunun mobbing olarak
değerlendirilmesi ya da mobbing kapsamındaki konuların ötelenmesi iş barışını olumsuz etkilemektedir.
Bu nedenle kurumlar da kendi iç mekanizmalarını geliştirip, mobbingi engelleyecek önlemler almalıdırlar. Önemli olan mobbing vakaları yaşanmadan işyerlerinde
kurumsal tedbirlerin alınmasıdır. Bu tedbirlerin en önemlisi işyerinde sağlıklı iletişim
ortamının sağlanmasıdır. İşyerinde sosyal diyalog ve endüstri ilişkileri mekanizmaları
teşvik edilmeli, şikayetlerin tarafsızca değerlendirileceği mekanizmalar oluşturulmalıdır. İşyerinde meydana gelen vakalar İş Sağlığı ve Güvenliği Kurullarına mutlaka taşınmalıdır.Mobbing, müzakere ve arabulucuk teknikleri, stresten kurtulma ve iletişim
teknikleri konularında eğitimler verilmelidir.
Mobbing vakalarına yönelik izleme-değerlendirme ve önleyici politika oluşturma
çalışmalarının kurumsal şekilde gerçekleştirilmesi, mobbingle mücadele araç ve yöntemlerinin geliştirilmesi gibi konularda daha işlevsel adımlar atılması gerekmektedir.
En önemlisi ise psikolojik şiddet uygulamanın bir hak arama yolu olmadığı gibi,
şiddettin hiçbir haklı sebebe ve gerekçeye dayandırılamayacağı bilinci tüm toplumumuzda yaygınlaştırılmalıdır.
Çalışanlar ve işverenler hem özel hem mesleki yaşamlarında insan ilişkilerine
özen göstermeli ve insanı insan yapan en önemli değer olan saygı kavramından vazgeçmemelidir.
300
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
MOBBİNGLE MÜCADELEDE STK’LAR VE İNSANİ DEĞERLER
Mehmet BOZDEMİR
İnsani Değerler Derneği Genel Başkanı
ÖZET
Mobbing/İşyerinde psikolojik taciz, çalışma hayatında bütün çalışanları ve toplumu olumsuz etkileyen bir olgudur. Yapılan araştırmalar, sadece ülkemizde değil bütün
ülkelerde de bu olumsuz olgunun yaşandığını dünya ekonomisini, ülkelerin mobbingden etkilendiğini ve zarar gördüğünü göstermiştir. Mobbingin etkisinin azaltılmasında STK’lar çok önemli roller üstlenebilirler. Mobbingin giderek yaygınlaşmasının en
önemli sebebi insanlığın insani değerleri kaybetmesidir. İnsani değerlerin kaybolması,
ayırımcılığın, menfaatçiliğin, maddiyatçılığın, önyargılı düşüncelerin gelişmesine sebep
olmuş, bu durum insanlar arasında büyük bir iletişim bozukluğu meydana getirmiş ve
mobbinge uygun bir ortam hazırlamıştır. Çalışma hayatında insani değerlerin yeniden
etkin bir şekilde yaşanmasıyla mobbingin etkisi azalacak belki de zaman içerisinde
asgariye inip kaybolacaktır.
Bu kısa tebliğimizde kısaca mobbing kavramı ve etkileri üzerinde durulacak ve
daha sonra sivil toplum kuruluşlarının mobbingle mücadeledeki rolü ile insani değerlerin fonksiyonu anlatılacaktır.
Türkçede; “işyerinde psikolojik taciz”, “bezdiri”, “yıldırma” şeklinde tanımlanabilecek
olan “Mobbing” kavramı ilk kez 1980’li yıllarda İsveç vatandaşı ve bir bilim insanı olan
Heinz LEYMANN tarafından iş hayatındaki baskı şiddet yıldırma hareketleri için kulla-
301
nılmaya başlanmıştır. LEYMANN, psikolojik tacizin birey üzerindeki duygusal ve fiziksel
etkilerini; uykusuzluk, sinir bozukluğu, melankoli hali, konsantrasyon bozukluğu, sosyal
izolasyon, kendini küçümseme ve aşağılama, sosyal uyumsuzluk, çeşitli psikosomatik
rahatsızlıklar, depresyon, umutsuzluk ve çaresizlik hissi, sinirlilik, öfke, huzursuzluk ve
derin keder hali olarak tanımlamaktadır. Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili
yapılan araştırmalar göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde ortalama süre
15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise, 29-46 aydır.
Mobbing eylemini çalışma hayatı için kullanan Heinz Leymann mobbing davranış
türlerini beş grupta toplamıştır.
• Kendini göstermeyi engelleme; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak şeklinde
gerçekleşen davranışlar, sürekli eleştiri
• Sosyal ilişkilere saldırı; çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin
kesilmesi
• İtibara saldırı; asılsız söylenti, hoş olmayan imalar
• Mesleki durumuna saldırı; nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli
yer değiştirilmesi
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı; ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi
İsveç, psikolojik tacize karşı özel yasal düzenleme yapan ilk AB ülkesidir. 1993
tarihli İşyerinde Mağduriyet Hakkında Kararname’de psikolojik taciz, sosyal dışlama ve
cinsel taciz gibi saldırgan tutum ve davranışlar mağduriyet kapsamında değerlendirilmektedir.
Almanya Federal İş Mahkemesi bir kararında: mobbingi “çalışanlar arasında ya da
amirler aracılığıyla gerçekleştirilen sistematik aleyhte faaliyetlerde bulunmak, eziyet
etmek veya ayrımcılık yapmak” şeklinde tarif etmiştir.
Fransa’da mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağdurlarının mağduriyetleri sebebiyle başvurabileceği 8 makam belirlenmiştir. Bunlar yargı yoluna başvuru, işçi temsilcileri, işveren, sendikalar (İş Kanunu Madde L1154-2), dernekler, iş doktoru, arabulucu,
Ayrımcılığa Karşı Eşitlikten Yana Yüksek Otorite’dir.
Ülkemiz pozitif hukukunda mobbing/psikolojik taciz kavramının doğrudan ifade
bulduğu bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Türk Ceza Kanunu, Medeni Kanun ve
Borçlar Kanunu’nda mobbinge ilişkin düzenlemeler yer almakta ise de; bunlar yetersiz
olup, mobbingin tüm unsurlarını içerir şekilde İş Kanunu, Devlet Memurları Hakkındaki Kanunda ve Ceza Kanununda yeni düzenlemeler yapılmalıdır. Bu konuda mobbing/
psikolojik taciz kavramının doğrudan ifade bulduğu tek norm bir idari düzenleme olan
Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği ana yönetmeliğinin 90. maddesidir.
Yasalarımızda mobbingle ilgili çok açık hükümler olmamasına rağmen, konuyla
ilgili olarak mahkemelere açılan davalarda yargı müspet kararlar vermiş olup; Yargıtay
9. Dairesi ise mobbing ile ilgili kararında: Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri,
eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür
kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb davranışları içermektedir.
302
Amerika’da Workplace Bullying Institute (WBI) tarafından yapılan bir araştırmada
Amerika’da çalışanların %13’ünün yakın bir zamanda mobbinge maruz kaldığını, %24’ü
geçmiş zamanda, %12’sinin ise tanık olduğunu belirtmiştir. Başka bir ifade ile çalışanların yaklaşık yarısı (%49) mobbinge maruz kalmaktadır.
Bursa’da sağlık, eğitim ve güvenlik sektöründe yapılan bir çalışmada, 944 kişinin
%55’inin son bir yıl içinde psikolojik tacizle karşılaştığı, %47’sinin ise tanık olduğu belirlenmiştir. Yine Aksaray-Yalova- Esenköy eğitim merkezlerinde çalışan 315 ilkokul öğretmenin %50’sinin işyerinde psikolojik tacizle karşılaştığı saptanmıştır. İstanbul’da 505
hemşireyi kapsayan bir çalışmada da hemşirelerin %86’sının psikolojik tacize maruz
kaldığı kaydedilmiştir.
Human Resources Management’in, 2008 yılında Türkiye’deki mobbing vakalarını
araştırmak amacıyla “yenibiris.com” üzerinden bir anket düzenlemiştir. Söz konusu ankete 100 kişi katılmış, katılanların % 56’sını erkekler, % 44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur. İş hayatında mobbingle karşılaştıklarını söyleyenler, % 81 ile en büyük dilimi
oluştururken, hiç karşılaşmayanların oranı ise % 2’de kalmıştır. Ankete katılanların %
70’i, bu davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerden, % 25’i aynı seviyedeki
çalışma arkadaşları tarafından gördüklerini ifade etmişlerdir.
Sonuç olarak mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygın olmakla birlikte, her işyerinde ve her türlü kuruluşta da görülebilmektedir. Nitekim yönetim zaafiyetinin ve organizasyon bozukluğunun daha fazla
olduğu işyerlerinde, disiplin uygulamak, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma
öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.
Modern hayatın getirdiği temel sorunlarından birisi haline gelen işyerinde psikolojik tacizin sonuçları ve etki alanı oldukça geniştir. Bireyler, böyle bir sorunu bilmekte,
yaşamakta, ancak tanımlama ve çözüm konusunda bir adım atamamaktadır.
İşyerinde psikolojik tacizde en önemli etken iletişimsizlik olup, hem mağdur hem
de bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden olumsuz etkilenmektedir. Dolayısıyla, psikolojik taciz sadece fail veya failler ile mağdur arasında gelişen,
bir defada meydana gelip biten bir şiddet türü değil, uzun bir süreçte yavaş yavaş gelişen ve gerek biçimi gerekse sonuçları açısından giderek ağırlaşan bir şiddet biçimidir.
Ulusal İşyeri Güvenliği Enstitüsü Raporuna göre, ABD’de işyeri şiddetinin çalışanlara toplam maliyeti 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır.
Avustralya Griffith Üniversitesi Yönetim Bölümünün hazırlamış olduğu rapora göre
Avustralya’da mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) işverenlere yıllık 36 milyar dolara
mal olmaktadır.
İngiltere Ticaret Odasının 2000 yılında yapmış olduğu çalışmaya göre mobbing
(İşyerinde Psikolojik Taciz) İngiltere endüstrisine her yıl 2 milyar dolar yük getirmektedir.
Dünyada her sene 6 milyon çalışma günü kaybı yaşanmaktadır. (HSEInformation
abaout Health and Safety at Work). Bu yaşanan kayıpların sebebi (İşyerinde Psikolojik
Taciz) mağdurlarının meslek güvensizliği, iş değişikliği ve uzun çalışma saatleri ve bu
303
zor çalışma koşulları sebebiyle yaşanan çalışma kayıplarıdır. Dünya genelinde stres ve
stres ile ilgili olan hastalıkların maliyetine baktığımızda 5 milyar (TUC- Trades Uninon
Congresss) dolardan 12 milyar (IPD- Institute of Personnel and Development) dolara
yükselen bir grafik karşımıza çıkmaktadır. Bu denli maliyeti olan mobbingin (İşyerinde
Psikolojik Taciz) önlenebilmesi için mevzuatta ve uygulamada yapılacak değişikliklerin
çalışma hayatına yansıtılması sağlanmalıdır.
Mobbing, çok yaygın ve gittikçe artan bir olgudur. AB ülkelerinde yaygınlık oranları
% 2 ile 15 arasında değişmektedir. Ülkemizde ise bazı sendikalar ve STK’larda % 50’lik
bir oran olduğu iddia edilmektedir.
İstanbul Kültür Üniversitesi Öğretim Görevlisi Dr. Şaban ÇAKANOĞLU’nun çalışmalarında, Türkiye’deki mobbing mağdurlarının çalışan nüfusun % 20’sini oluşturduğu
belirtilmiştir.
Mobbing ile asıl hedef çalışanın onur ve saygınlığıdır. Mobbing uygulaması sonucu mobbing mağdurunun, özgüveni kaybolmakta, verimliliği ve performansı düşerek iş
yapamaz duruma gelmekte ve ruh sağlığı bozulmasına neden olmaktadır. LEYHMAN’ın
araştırmalarına göre, İsveç’teki intiharların%15’i mobbingten kaynaklanmaktadır. Bunların yanı sıra, mobbing mağdurunun aile yakınları da maddi ve manevi olarak olumsuz
yönde etkilenmekte, evliliklerin çoğu boşanmayla sonuçlanmakta; pasifize olan mobbing mağdurunun yetiştirdiği çocuklar, demokrasinin önemini kavrayamamış, korkak,
mutsuz, haksızlıkları sinesine çeken, hak arayışı içinde olmayan bireyler olarak yetişmekte; dolayısıyla toplum sağlığı, huzuru da giderek kaybolmaktadır.
SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ
Çalışma hayatında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyal,
ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Son yıllarda artan
göç, yabancılaşma, öz güven yetersizliği, işyerlerinde liyakata önem verilmeyişi, hemşerilik ağı etkileşimi, işyerlerinde psikolojik taciz davranışlarını besleyen bir zemin oluşturmaktadır.
Bugün insanlığın yaşadığı önemli problemlerin başında ayırımcılık, iletişim bozukluğu, önyargılı düşünceler, maddiyatçılık ve menfaatçilik gelmektedir. Bu unsurlar
bireyin egoizmini güçlendirmekte ve mobbing olgusunun çoğalmasında çok önemli rol
oynamaktadır.
İnsanların ve ülkelerin özellikle çalışma hayatını önemli ölçülerde etkileyen ve
gittikçe çoğalan mobbingin/işyerinde psikolojik tacizin etkilerinin sivil toplum kuruluşları vasıtasıyla azaltılması hatta önlenmesi mümkündür. Sivil toplum kuruluşlarının
en önemli görevleri toplumsal uzlaşmaya, barışa ve demokrasinin güçlenmesine katkı
sağlamaktır.
İnsanlar hayatlarının büyük bir kısmını iki yerde geçirirler. Bunlar, evleri ve işyerleridir. Demokratik refleksi yüksek, dengeli, uyumlu ve dinamik toplumlarda ise insanların
hayatlarını geçirecekleri üçüncü yer sivil toplum kuruluşlarıdır.
İnsan her şeyden önce sosyal bir varlıktır. Daha çok insanla temas kuran insanların
hayata daha bağlı, dengeli ve mutlu oldukları gözlenmiştir. Köşesine çekilmiş, insanlar-
304
la fazla temas kurmayan, yalnız yaşayan bireyler ise ruhsal hastalıklara yakalanmışlardır. Yapılan araştırmalarla, insanların aile ve işyerlerindeki psikolojik dengelerini sağlamanın sivil toplum kuruluşlarındaki katılımları ve faaliyetleri ile yakından ilgili olduğu
tespit edilmiştir. Çeşitli misyonları yüklenen sivil toplum kuruluşlarında insanlar kurdukları diyaloglarla daha dengeli ve huzurlu bir hayatı yaşayabilmektedirler. Ayrıca sivil
toplum kuruluşlarının üyelerinin sorunlarıyla ilgilenmesi, dayanışma içinde olmaları ve
insanların hayatlarında güvenle birlikte şeffaf bir denetim olgusu oluşturmakta ve bir
oto kontrol sistemi geliştirmektedir. Bireyler insanı insan yapan değerlerin birçoğunu
sivil toplum kuruluşlarında daha kolay bir şekilde algılayabilmekte ve kazanabilmektedir. Sevgi, saygı, yardımlaşma, hoşgörü, hak, hukuk, adalet, merhamet ve benzeri insani değerleri insanlar sivil toplum kuruluşları içerisinde daha kolay kazanmakta ve bu
değerler, bireyin mobbing/işyerinde psikolojik taciz uygulamalarına engel olmaktadır.
İNSANİ DEĞERLERİN ROLÜ
Modern dünyanın yaşadığı birçok hastalıkların ve sorunların en önemli sebeplerinin başında toplumların ve insanların insani değerlerden uzaklaşmış olması gelmektedir. Mobbing ile asıl hedef çalışanın onur ve saygınlığıdır. İnsanın onur ve saygınlığını
hedef alan mobbing, ancak insani değerleri kaybetmiş veya zayıflamış bireylerin yapacağı bir uygulamadır. Kaybettiğimiz, terk ettiğimiz veya unuttuğumuz insani değerleri
yeniden hatırlayıp hayatımızın her safhasında etkin bir şekilde yaşamak mobbingi/işyerinde psikolojik tacizi önemli ölçüde azaltacak, hatta yok edecektir.
İnsani değerler neden unutulmuştur, niçin kaybedilmiştir veya nasıl zayıflamıştır?
Bu soruların cevapları üzerinde bütün insanlığın iyi düşünmesi ve çokça araştırması
birçok sorunun çözümünü kolaylaştıracaktır.
Özellikle Fransız İhtilali ile birlikte entelektüellerin hayata bakışları pozitivizm ve
seküler düşünce ile şekillenmeye başlamıştır. Başka bir ifadeyle materyalist düşünce
tarzının doğurduğu; faşizm, ulusalcılık, hümanizm, sosyalizm, komünizm, kapitalizm, liberalizm ve benzeri ideolojiler insanlığı esir almıştır. Biz ve ötekileri doğuran ideolojiler
bir nevi insanların icat ettiği beşeri dinler haline gelmiştir. İnsan ve insani değerler ikinci plana itilmiş, aynı ideolojiden olmak daha önemli hale gelmiştir. En önemlisi insanın yüce bir varlık olduğunun unutulmasıdır. Bizim medeniyetimizdeki ifadesiyle eşrefi
mahlûkat olan insan, yani yaratılmışların en şereflisi olan insan çok sıradan bir varlık
gibi görülmeye başlanmıştır. Bütün ideolojiler insanın sadece maddi yönüyle ilgilenmiş,
insanın maddi ihtiyaçları giderildiği zaman mutlu olacağı zannedilmiştir. İşte bu durum
insan merkezli düşünme felsefesini yitirmiş, hem toplum yapımızda hem de yönetim
yapımızda insan ve insani değerlerin yerini ideolojilerin almasına sebep olmuştur.
İdeolojilerin esiri olan insanlık, insanın yüce bir varlık olduğunu unutmuş, bu durum insana duyulan saygı ve sevginin yitirilmesine sebep olmuştur. İdeolojiler; ayırımcılığı, önyargılı düşünceleri, maddiyatçılığı, menfaatçiliği ve acımasız rekabeti öne
çıkararak, insanlar arasında büyük bir iletişim bozukluğu meydana getirmiştir. Bu iletişim bozukluğu da ruh sağlığı bozuk insanlar ve toplumlar yaratmıştır. İşte Mobbing de/
işyerinde psikolojik taciz de modern hayatın getirdiği bu sorunlardan biridir.
305
İnsanı insan yapan insani değerler insanı yücelten değerlerdir. Sevgi, saygı, yardımlaşma, hoşgörü, şefkat, merhamet, adalet, vefa gibi değerler yeryüzünde sadece insana
mahsus değerlerdir. Bu değerleri sosyal, siyasi, kültürel ve ekonomik hayatında etkili bir
şekilde yaşayanlar dengeli, dinamik, müspet düşünen ve yapıcı insanlardır. Bu değerleri
yaşayan insanlar başkalarına zarar vermekten, onları üzmekten ve kırmaktan çekinirler,
hayatlarını bu değerlere göre tanzim ederler.
Çalışma hayatında bu değerlerin etkin bir şekilde yaşanması mobbingin etkilerini
önemli ölçüde azaltacak hatta yok edebilecektir. Çalışma hayatında bu değerlerin kazanılması bir nevi koruyucu hekimlik etkisi gibi mobbingi daha başlamadan bitirecektir.
Çalışma hayatında bu değerlerin kazanılması ve güçlendirilmesi için birçok etkinlikler düzenlenebilir, çeşitli eğitim çalışmaları yapılabilir. Çalışanların yaş günlerinin, evlilik yıldönümlerinin kutlanması, birlikte piknikler ve geziler düzenlemek, çeşitli
yardımlaşma faaliyetleri, hediyeleşmek, selamlaşmayı ve sohbetleri arttırmak, çalışanlar olarak çeşitli vakıf ve dernekler kurmak, birlikte kitap okumak, sinemaya tiyatroya gitmek, aileler arasında ev ziyaretlerinde bulunmak bu etkinliklerden sayılabilir. Bu
gibi etkinliklerin arttırılması çalışanlar arasında temasın ve diyalogun güçlenmesini
sağlayacak ve işyerini insani değerlerin yaşandığı bir ortam haline getirecektir. Böyle
ortamlarda insanların birbirlerine zarar vermeleri asgariye inecek, hak hukuk kavramları
da çok kuvvetli bir şekilde algılanacağı için mobbing ortamı da kendiliğinden ortadan
kalkacaktır.
Elbette bütün bunların yanında eğitim ve hukuk sistemimizde, çalışma hayatı
mevzuatımızda gerekli düzenlemeler ve iyileştirmeler yapılmalıdır. Bunların başında
da insanı ve insani değerleri esas alan yeni bir anayasa, bu söylediklerimizin kolayca
yapılmasına uygun bir zemin hazırlayacaktır.
KAYNAKÇA
ALTINTAŞ Hayrani Prof.Dr. Mutlu Olmanın Yolları veya Yeni Ufuklar-Lotus Yayınları
ALTINTAŞ Hayrani Prof.Dr. İslam Demokrasi ve İnsan Hakları – Gündüz Yayınları
TARHAN Nevzat Prof.Dr. Güzel İnsan Modeli- Timaş Yayınları
İnsani Değerler 2.Kitap - İnsani Değerler Derneği Yayını
İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing) ve Çözüm Önerileri) TBMM Alt Komisyon Raporu Nisan
2011 Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından
yayınlanmıştır.
19 Mart 2011 tarih ve 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi
www.mobbing.org.tr/ Bu sitedeki birçok yazı, araştırma ve makalelerden yararlanılmıştır.
tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing
306
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELEDE SENDİKALARIN ROLÜ
Prof. Dr. Tekin AKGEYİK
İ.Ü.İktisat Fakültesi
ÖZET
Psikolojik taciz davranışları, insanlık tarihi kadar eski bir sorun alanı olmasına rağmen, bu olgunun literatüre girişi ancak 1990’lı yılların başında gerçekleşmiştir. Sorunun
sendikaların ve sivil toplum örgütlerin gündemine yansıması çok daha yakın bir dönemde söz konusu olmuştur. Buna karşılık, hemen hiçbir sendikanın bu alanlarda kapsamlı
bir politikası bulunmamaktadır. Sınırlı sayıdaki bazı yayınlar, seminerler ve toplantılar
dışında ciddi bir mücadele programı geliştiren bir sendika söz konusu değildir. Nitekim
konu henüz toplu sözleşme görüşmeleri gündemine alınmadığı gibi sendikaların bu tür
saldırıların mağduru olan üyelerine desteği de yeterli düzeyde değildir. Bu makalenin
amacı, psikolojik tacizle mücadelede genelde sivil toplum örgütlerinin, özelde ise sendikaların rolü ve etkisini ortaya koymaktır.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik taciz, mobbing, sivil toplum örgütleri, sendikalar
GİRİŞ
Psikolojik taciz (mobbing) kavramı ilk olarak Leymann tarafından geliştirilmiş olsa
da, benzeri birçok kavram iş yaşamında fiziksel olmayan saldırıları tanımlamak amacıyla kullanılagelmiştir. Bunlar arasında “çalışan tacizi” (employee abuse), “mağduriyet”
307
(victimization), “duygusal taciz” (emotional abuse), “zorbalık” (petty tyranny), “psikolojik
saldırganlık” (psychological aggression), “kabalık” (incivility), “ilişkisel saldırganlık” (relational aggression) ve “işyeri saldırganlığı” (workplace aggression) en yaygın olarak
kullanılanlardır (Klein, 2012).
Psikolojik taciz davranışları, insanlık tarihi kadar eski bir sorun alanı olmasına rağmen, bu olgunun literatüre girişi ancak 1990’lı yılların başında gerçekleşmiştir. Bu dönemde konuyla ilgili araştırmalar, psikolojik tacizin etki alanını ortaya koymada önemli
bir katkı yaratmıştır.
Buna karşılık, sorunun sendikaların ve sivil toplum örgütlerin gündemine yansıması çok daha yakın bir dönemde söz konusu olmuştur. Geleneksel olarak sendikalar ücretler, çalışma saatleri, izinler ve iş kazası gibi klasik iş güvenliği sorunlarına yoğunlaşmışlardır. Bu nedenle psikolojik taciz gibi görece daha soft nitelikli iş güvenliği riskleri
ihmal edilmiştir. Özellikle son yıllarda basın ve yayın kuruluşlarının haberlerine konu
olan psikolojik taciz vakalarının etkisiyle konu çalışanlar arasında ciddi bir farkındalık
yaratmış, sendikalar da bunun doğal bir sonucu olarak bu soruna önem vermeye başlamışlardır. Bu çerçevede çeşitli sendikaların yayınları, toplantıları, kampanyaları işyerinde psikolojik taciz olgusunun önemi ve etkisi konusunda bilinçlenmenin genişlemesine
katkı sağlamıştır.
Sendikaların kamuoyunda yarattıkları bu bilinçlenme gerek resmi düzeyde gerekse sivil toplumda karşılık bulmuştur. Başkanlığın konuyla ilgili genelgesi, psikolojik
taciz mağdurlarına destek vermek amacıyla oluşturulan ALO 170 telefon hattı, SGK’nın
yürürlüğe koyduğu psikolojik tacizle ilgili yönetmelik, ÇASGEM gibi kurum ve kuruluşların eğitim ve bilgilendirme programları vb. birçok çalışma ön plana çıkmıştır.
Bu makalenin amacı, psikolojik tacizle mücadelede genelde sivil toplum örgütlerinin, özelde ise sendikaların rolü ve etkisini ortaya koymaktır. Çalışma bu amaçla,
üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde sendikaların psikolojik tacizin farkındalığına
ilişkin sivil toplum örgütlerinin ve sendikaların rolü üzerinde durulmakta, ikinci bölümde psikolojik tacizle mücadeledeki sorumluluğu sorgulanmakta ve son bölümde ise,
koruyucu mevzuatın geliştirilmesindeki etkisi analiz edilmektedir.
1. FARKINDALIK YARATILMASI
Psikolojik tacizle mücadelede öncelikli görev farkındalık yaratılmasıdır. İşyerinde
fiziksel olmayan saldırgan davranışlar yeni bir olgu değildir. Ancak bu davranışların
psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesi oldukça yeni bir durumdur. Dolayısıyla
sivil toplum örgütlerinin öncelikli rolü, çalışanlar tarafından çoğunlukla işin veya işyeri
ilişkilerinin doğal bir unsuru olarak görülen taciz edici tutum ve davranışları fark etmelerine dönük programlar yürütmeleridir.
Farkındalık yaratılması kapsamında sivil toplum örgütlerinin araştırmalarla sorunun bilinirliğini ve yaygınlığını analiz etmeleri önemlidir. Son yıllarda bu alanda kayda
değer araştırma ve çalışma yürütülmüştür. Bazı sendikalar üyeleri üzerinde araştırma
308
yapılmasına zemin hazırlayarak sorunun daha iyi algılamasına önemli katkılarda bulunmaktadırlar.
Örneğin altı farklı işçi sendikasının üyeleri arasında yapılan bir araştırmada Einarsen, Raknes ve Matthiesen tarafından, psikolojik taciz olgusunun; işyükü, iş kontrolü,
örgüt-sosyal iklim, liderlik, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi kurum kaynaklı faktörlerle ilişkisi incelenmiştir. Bu çalışmada, iş kontrolü, liderlik ve rol çatışması ile psikolojik
taciz arasında yüksek bir ilişki saptanmıştır. Bu üç değişkeni örgüt-sosyal iklim takip etmektedir. Ayrıca, araştırmada, psikolojik tacize maruz kalanların çalışma ortamını daha
negatif bir şekilde algıladıkları görülmüştür (Einarsen, 1994).
İngiltere’de Kamu Çalışanları Sendikası’nın (Public Sector Trade Union-UNISON)
üyeleri arasında yapılan bir araştırmada, üyelerin üçte ikisinin bir şekilde ya psikolojik
taciz mağduru olduğu ya da tanık olduğu tespit edilmiştir. Bu araştırmada ayrıca belirli
sektörlerde, psikolojik tacizin yoğunluğunun arttığı ortaya çıkmıştır. Özellikle iletişim
sektöründe çalışanların %25’i psikolojik tacize maruz kaldığını bildirmiştir (Cox, 2004).
Bazı ülkelerde ise, bu tür araştırmalar sendikalar tarafından doğrudan gerçekleştirilmektedir. Sözgelimi İngiltere’de “Bankacılık, Sigortacılık ve Finans Sendikası” (Banking, Insurance and Finance Union-BIFU), çalışanlar ve amirler üzerinde hedefleri gerçekleştirme yönünde yoğun bir baskının olduğu işyerlerinde psikolojik taciz vakalarının
arttığına dikkat çekmektedir. Bu işyerlerinde özellikle performans odaklı ücretlendirme
sisteminin varlığı, psikolojik taciz için uygun bir ortam yaratabilmektedir (Salin, 2003).
Norveç’te ise, yedi işçi sendikası tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada deneklerin %27’si psikolojik taciz vakalarının daha yoğun olduğu işyerlerinde verimlilik oranlarının da gerilediğini kaydetmiştir. Araştırmada kaydedilen diğer negatif sonuçlar arasında özellikle devamsızlık, yüksek işgücü devri ve iş tatminsizliği ön plana çıkmaktadır
(Einarsen, 2004).
İngiltere’de İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun (Trades Union Congress-TUC)
yapmış olduğu bir araştırmaya göre, psikolojik taciz davranışlarına en fazla maruz kalan
grupların bankacılık, finans ve güvenlik sektörü çalışanları olduğu (%63), bunu gönüllü işlerde çalışanların (%45) ve kamu çalışanlarının (%41) izlediği belirlenmiştir (Cox,
2004).
Psikolojik taciz ile ilgili 1999 yılında “Hollanda İşçi Sendikaları Federasyonu” (Federation Dutch Labour Movement-FNV) tarafından yapılan bir diğer araştırmada ise;
araştırmaya katılan 2000 sendikalının % 39’u çalıştıkları işyerinde rahatsız edici bir
atmosfer olduğunu ve %5’i bu durumun tehditkâr olduğunu bildirmişlerdir. Çalışmaya katılanların %42’sinin işyerlerinde psikolojik tacize karşı hiçbir önlem alınmadığını
bildiği, % 11’inin ise, önlem alınıp alınmadığını bilmediği ortaya çıkmıştır (ITW, 2004).
Farkındalık yaratmaya dönük çalışmalar sadece araştırmalar sınırlı değildir. Bazı
ülkelerde sorunu kamuoyunun gündemine taşımaya dönük kampanyalara rastlanmaktadır. Örneğin İrlanda’da “İrlanda Banka Çalışanları Sendikası” (Irish Bank Officials Association-IBOA) 10.000 üyesi ile korku kültürüne karşı bir kampanya başlatmıştır. “İş-
309
yerinde saygınlık” kampanyası özünde işyerinde psikolojik tacize karşı koymak olarak
açıklanmıştır. Sendika psikolojik tacizin işyerlerinde stresli bir çalışma ortamı yaratan
önemli bir sorun olarak tanımlamakta ve bankaları gerekli önlemleri almaya çağırmaktadır. Sendika üyeleri bankaların giderek artan performans hedeflerinden, genişleyen
işyükünden, personel azaltılmasına dayalı İKY uygulamalarından dolayı ciddi kaygılar
taşıdıklarını kaydederek bunun psikolojik tacizin işyerinde korku kültürünü hâkim kılmakta olduğunu ifade etmektedirler. Sendika üyeleri için çalışanları daha saygın bir
çalışma kültürünü talep etmektedir (Keane, 2004).
Türkiye’de ise, psikolojik taciz davranışlarını ölçümlemeye dönük son 10 yılda çok
sayıda çalışma yapılmış olmasına rağmen, sendikaların bu tür çalışmalara doğrudan
veya dolaylı şekilde katkıda bulunduğuna ilişkin herhangi bir bilgi mevcut değildir.
Buna karşılık, son birkaç yıldır sendikaların bu sorunun varlığını kamuoyunda görünür kılmaya dönük çeşitli çalışmaları söz konusudur. Örneğin “Devrimci İşçi Sendikaları
Konfederasyonu” (DİSK) 2012 yılında bir “Mobbinge Son İmza Kampanyası” başlatarak kamuoyunun dikkat ve ilgisini çekmeye çalışmıştır. Kampanya ile sendika psikolojik tacize karşı hukuksal düzenlemeye gidilmesini, işyeri düzeyinde önlem alınmasını
ve bilinçlendirme çalışmalarının yapılmasını talep etmektedir. Kampanyaya özgü bir
internet sitesi oluşturan DİSK, ayrıca, stitckerlar ve el ilanları dağıtarak kampanyanın
etkinliğini artırmaya yönelmiştir (DİSK, 2012).
2. MÜCADELE BİLİNCİNİN GELİŞTİRİLMESİ
Farkındalık önemli olmakla birlikte psikolojik tacizle hem bireysel hem de örgütsel düzeyde mücadele bilincin geliştirilmesi sivil toplum örgütlerinin bir diğer rol alanıdır. Mücadele bilinci psikolojik taciz saldırılarına karşı koyma ve pasifize etme sürecini
gerektirmektedir.
2.1. Örgütlenme ve Katılım
İşyerinde psikolojik tacizle mücadele alanındaki çalışmalara destek olması ve alınan önlemlere katkıda bulunması açısından sendikalara oldukça büyük sorumluluklar
düşmektedir. Çünkü psikolojik taciz olgusu sendikaları da kapsayan geniş bir mücadele
programını gerektirmektedir. Bu sorunun sınırlandırılması ancak her düzeyde örgütlenmeye ve mücadele mekanizmaları oluşturmaya bağlıdır. Bu amaçla çeşitli ülkelerde
sendikalar yanında profesyonel kuruluşların ve sivil toplum örgütlerinin de dâhil olduğu çalışma grupları oluşturulmaktadır. Birçok ülkede psikolojik taciz davranışlarına
dönük farkındalığın artmasına paralel olarak mücadele hareketi de güçlenmektedir
(Fleck, 2002).
Türkiye’de Başbakanlığın, 19 Mart 2011 tarihli 2011/2 Sayılı Genelgesiyle “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturulmuştur. Kurul psikolojik taciz olgusuna karşı sivil toplum örgütlerini da kapsayan bir katılım ve örgütlenme öngörmektedir. Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu’nun özellikle çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını
izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek amacıyla oluşturulduğu görülmektedir. 3 Ocak 2012 tarihinde ise, “Çalışma Ortamında Psikolojik Tacizin Önlenmesi
310
ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu Kurulması Hakkında Kanun Teklifi” TBMM sunulmuştur.
30 Haziran 2012 tarihinde yürürlüğe giren İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ise, hem
ulusal düzeyde hem de işyeri düzeyinde çalışma hayatının risklerine karşı örgütlenme
zorunluluğu getirmektedir. Ulusal düzeyde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili politika ve
stratejilerin belirlenmesi için tavsiyelerde bulunmak üzere bir Konsey kurulmasını öngören Yasa, işyeri düzeyinde ise, iş güvenliği riskleri ile daha etkin bir şekilde mücadele
etmek amacıyla iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulmasını öngörmektedir. İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu, aynı zamanda, çalışanların seçtikleri temsilcileri (veya sendika
temsilcileri) aracılığı ile bu aktivitelere dâhil edilmesini öngörmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulları bu açıdan psikolojik taciz davranışlarını teşhis
etmede ve bu tür davranışları pasifsize etmede önemli bir katılım mekanizması rolü
oynayabilecektir. Psikolojik taciz, gerek çalışanlar, gerek işletme, gerekse üçüncü kişiler açısından birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır. Çok sayıda risk içeren bu soruna iş
sağlığı ve güvenliği kurulları aracılığıyla işyerinde gereken önemin atfedilmesi mümkün olacaktır. Bu çerçevede kurulların öncelikli görevi, psikolojik taciz ortamını yaratan
koşullar saptanmasıdır. Ayrıca psikolojik tacizle mücadelede uygulamak üzere belirli
bir plan oluşturmalıdırlar. Bu plan dâhilinde tacizi önleyecek ve ortaya çıkması halinde
doğru bir şekilde tasfiye edebilecek yeni bir örgüt kültürünün ve kurum içi mekanizmaların oluşturulması gerekmektedir (Namie, 2002).
2.1. Eğitim ve Bilinçlendirme
Sivil toplum kuruşlarının mücadele misyonu kapsamında gerçekleştirecekleri
önemli aksiyonlardan biri de üyelerini psikolojik taciz vakalarına karşı bilinçlendirmek
olmalıdır. Psikolojik taciz eğitimleri hem bu sorunu kavrama, anlama, karşı koyma becerilerini katılımcılara aktarabilmeli hem de çalışanlara yasal hak ve sorumluluklarını
aktarabilmelidir.
Psikolojik taciz olgusunun ortaya çıkmasına zemin hazırlayan en önemli faktörlerden biri işyerinde kişisel iletişim uyumsuzluğudur. Özellikle artan toplumsal farklılaşma işyerlerinde iletişim açısından ciddi sorunlara yol açmakta, bu durum farklı kültürel
kaynaklı davranışların bazen psikolojik taciz davranışı kapsamında algılanmasına zemin hazırlamaktadır. Bu nedenle psikolojik taciz eğitimleri aracılığıyla kurumsal düzeyde ortak bir dil ve iletişim zemini yaratılması mücadeleyi daha etkin kılacaktır.
Psikolojik taciz, birçok durumda örgütsel çatışmaların bir sonucu olarak da ortaya
çıkabilmektedir. Dolayısıyla bu olguyla mücadelede çatışma yönetimi eğitimi, özellikle
bu tür saldırılarla karşı karşıya kalan çalışanlara psikolojik bir destek yaratacaktır. Örgütsel çatışma ve bunlara ilişkin çözüm yöntemleri konusunda donanımlı kılınan çalışanların psikolojik taciz davranışlarına karşı daha güçlü olacağı açıktır. Ayrıca bu destek
saldırıya uğrayan çalışanın kısa sürede eski performans düzeyine çıkmasına da olanak
sağlayacaktır.
Nihayet, psikolojik tacize karşı mücadelenin önemli bir ayağı da çalışanları bu konuya ilişkin yasal hakları hususunda bilgilendirmek ve bilinçlendirmektedir. Böylece
311
bu şiddet olgusu ile karşılaşan kişi, haklarının bilinciyle her türlü yasal ve idari süreci başlatma yetkinliği kazanmış olacaktır. Özellikle şikayet mekanizmaları, dava aşma
süreci, tazminat olanakları ve işten ayrılmaya olanak sağlayan haklı fesih seçenekleri
eğitimlerde ön plana çıkarılması gereken hususlardır.
Bu alanda birçok ülkede gerek sendikaların gerekse sivil toplum kuruluşlarının
ciddi çalışmaları söz konusudur. Örneğin Lüksemburg’da Mayıs 2003 tarihinde finans
sektörü çalışanlarını ve işverenlerini temsil eden sendikalar ortak bir girişim kapsamında bankalarda psikolojik tacize karşı mücadele başlatılmasını, her bankanın konuyla
ilgili bir kılavuz kitapçık hazırlayarak, çalışanlarına dağıtmasını talep etmiştir (Feyereisen; 2005).
Ülkemizde gerek eğitim gerekse bilinçlendirme alanında son yıllarda sendikaların
ve diğer sivil toplum örgütlerinin dikkat çekici girişimleri söz konusudur. Örneğin Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) hazırlamış olduğu “Psikolojik Taciz
(Mobbing) İle Mücadelede İşletme Rehberi” bu alandaki öncü çalışmalardan biridir. Bu
yayında TİSK hem çalışanları hem de işverenleri psikolojik taciz konusunda bilgilendirmekte ve bilinçlendirmek hem de bu sorunla mücadelede hukuksal düzlenmeleri ve
işyeri düzeyinde alınabilecek önemleri açıklamaktadır (TİSK, 2012).
Benzer bir çalışma Basın, Yayın ve Posta Emekçileri Sendikası (Habersen) tarafından psikolojik tacizle ilgili bir eğitim broşürü ile gerçekleştirilmiştir. Sendika, yayınında
üyelerine psikolojik tacizle ilgili bilgilendirici çeşitli açıklamalarda bulunmakta, ayrıca,
yasal haklarını hatırlatarak onları bilinçlendirmektedir. Kamu Emekçileri Sendikaları
Konfederasyonu (KESK) da “İşyerinde Psikolojik Yıldırma: Mobbing” başlıklı bir broşürle
üyeleri ve çalışanları bilgilendirme yoluna gitmiştir (KESK, 2012).
Bazı sendikalar ve dernekler ise, seminerler ve çeşitli toplantılar aracılığıyla üyelerini eğitme ve bilinçlendirme yoluna gitmektedirler. Sözgelimi Sağlık ve Sosyal Hizmet
Emekçileri Sendikası (SES) tarafından 30 Ocak 2012 tarihinde psikolojik taciz konulu
bir çalıştay düzenlenerek, katılımcıları bilgilendirmeye ve konanımlı kılmaya çalışmıştır
(SES, 2012).
Bu alanda oldukça aktif olan bir diğer örgüt ise, Çağrı Merkezi Çalışanları Derneği’dir. Dernek, 12 Mayıs 2010 tarihinde düzenlediği “İşyerlerinde Baskı ve Denetim
ve Mobbing” konferansını, 10 Haziran 2012 tarihinde çeşitli sivil toplum örgütleriyle
yeniden gerçekleştirmiştir (ÇMÇ, 2012).
2.3. Mağdurlara Yardım
Psikolojik tacizle mücadelede önemli sorumluluklardan biri de bu tür saldırılara
maruz kalan çalışanlara destek verilmesidir. Bu destek hem kişinin duygusal sağlığına
yeniden kavuşması için gerekli her türlü psikolojik desteği hem de saldırgana karşı
açılacak hukuksal davalara ilişkin hukuki destek mekanizmalarını kapsamaktadır. Birçok
ülkede başta sendikalar olmak üzere sivil toplu örgütlerinin mağdurlara yönelik destekleri oldukça önemli bir zemin kazanmıştır.
312
Bu kapsamda Fransa, İtalya, İngiltere ve Almanya gibi ülkelerde psikolojik taciz
olgusuyla mücadele kapsamında acil telefon hatları ve mağdurlara yardım programlarının oluşturulduğu görülmektedir (Fleck, 2002).
Bu konuda İtalya Avrupa’da öncü bir rol oylanmıştır. Bu ülkede psikolojik taciz ile
ilgili çalışmaları oldukça eskiye gitmektedir. 1996 yılında başlatılan çalışmalar kapsamında “İtalyan Psikolojik Taciz ve Psikososyal Stress Derneği” (Associazione Italiana
Contro Mobbing e Stress Psicosociale-PRIMA) kurulmuştur. Öncelikle psikolojik taciz
mağdurlarına yardım ve danışmanlık hizmeti vermek amacıyla kurulan dernek, 1998
yılında Harald Ege tarafından İtalya’da yapılan ilk psikolojik taciz araştırmasına da destek vermiştir.
Bu tür çalışmalara daha sonraları sendikalar da destek vermiştir. Örneğin İtalya’nın
en büyük işçi örgütlerinden biri “Serbest Sendikalar Konfederayonu” (Unione Italiana
del Lavoro-UIL) resmi internet sitesinde psikolojik taciz ile ilgili ayrı bir bölüm oluşturarak üyelerinin konu hakkında bilgilendirilmesini, psikolojik taciz olaylarının internet
kanalıyla rapor edilmesini, mağdurlar arasında dayanışmanın sağlanmasına destek vermiştir.
Benzeri programlarının yürütüldüğü Almanya’da 1998 yılında işçi sendikaları tarafından psikolojik taciz mağdurlarına yardım etmek ve destek olmak amacıyla telefon
hatları kullanıma açılmıştır (Di Marco, 2004). Benzeri bir çalışma İngiltere’de, “İletişim
Sektörü Çalışanları Sendikası” (Communication Workers Union CWU) ve “Kamu ve Ticari Hizmetler Sendikası” (Public and Commercial Services Union-PCS) tarafından gerçekleştirilmiştir. Taşımacılık ve Genel İş Sendikası, ise, bölgesel düzeyde bir destek ağı
oluşturmaya yönelmiştir.
Bu ülkede, ayrıca, “Banka Çalışanları Sendikası” (Banking Union-UNIFI), Birleşik Mühendisler ve Elektrikçiler Sendikası (Amalgamated Engineering & Electrical Union-AEEU) ve “İtfaiye Çalışanları Sendikası“ (Fire Brigades Union -FBU) bazı sendikalar psikolojik taciz danışmanları görevlendirmiştir. Nihayet, sendikaların işbirliği yaptığı bazı yerel
hükümetler (Gloucester Şehir Konseyi ve Liverpool belediyesi gibi) psikolojik taciz ile
ilgili özel politikalar oluşturmaktadırlar (Cox, 2004).
Türkiye’de ise, DİSK tarafından düzenlenen “Mobbinge Son İmza Kampanyası” kapsamında oluşturulan internet sitesi aracılığıyla mağdurların bilgilendirilmesi sağlanmış, açılan davaların seyrine ilişkin bilgilendirici açıklamalar yapılmıştır. Böylece yasal
işlem başlatamamış mağdurlara, dolaylı da olsa, hukuksal süreçle ilgili olarak destek
verilmiş olunmaktadır (DİSK, 2012).
3. MEVZUAT DÜZENLEMELERİ
Yasal düzenlemeler psikolojik tacizle mücadelede önemli bir hukuksal zemin yaratmaktadır. Sivil toplum örgütleri kamuoyu yaratarak ve parlamentoyu etkileyerek psikolojik tacizle ilgili hukuki düzenlemelerin yasallaşmasında önemli bir role sahiptir. Bu
alanda birçok ülkede 1990’lı yıllardan itibaren sivil toplum örgütleri hükümetleri ve
parlamentoları harekete geçmeye zorlamışlardır. Bunun yanında hukuki düzenlemeleri
toplu sözleşmeler aracığıyla etkinleştiren ülkeler de mevcuttur.
313
Fransa bu konuda öncü bir ülke konumundadır. Sivil toplum öğütlerinin baskısı
ile çıkarılan yasal düzenleme, sendikaların kamu ve özel sektörde yaşanan psikolojik
taciz olaylarının önlenmesinde taraf olması da sağlanmaktadır (Di Martino, 2003). Yasa,
ayrıca, hem mağduru korumak hem de, tacizciyi cezalandırmak mekanizmalar getirmiştir
(Ferrari, 2004).
Konuyu hukuksal zemine taşımaya dönük girişimlerin başarısız olduğu ülkeler de
mevcuttur. Örneğin İngiltere’de 1997 yılında “Sınır Tanımayan Doktorlar” (Medecins Sans
Frontieres-MSF) gibi bazı sivil toplum kuruluşları tarafından işyerinde psikolojik taciz
davranışlarını önlemek amacıyla hazırlanan “İşyerinde Saygınlık Yasa Tasarısı” Parlamento’dan geçirilememiştir (Cox, 2004).
Psikolojik tacize karşı mücadele aksiyonun toplu sözleşme zemini seçen özellikle
kuzey ülkelerinde süreç oldukça etkin bir şekilde yürütülmektedir. Sözgelimi çalışma
hayatına ilişkin yasal düzenlemelerin aksine toplu pazarlık yoluyla oluşturulduğu Danimarka’da, psikolojik taciz olgusuna dönük önlemler de bu geleneğe uygun olarak ulusal
düzeyde yapılan toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenmiştir (Di Martino, 2003). 2001 yılında
Çalışma Konseyi (Danish Working Environment Authority), Danimarka İşveren Konfederasyonu (Employers’ Confederation-DA) ve İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Trade Union
Confederation-LO) arasında bir anlaşma imzalanarak işyeri düzeyinde psikolojik tacizi
önlemeye dönük uygulamalara zemin hazırlanmıştır (Ferrari, 2004).
Nihayet, sivil toplum örgütlerinin etki alanı bazı durumlarda ulusal sınırları da aşmaktadır. Örneğin 1990’lı yıllardan bu yana Avrupa Birliği Organları bu sorunla daha
etkin mücadele yöntemleri geliştirmeye çalışmakta, sendikaların da bu konuda çeşitli roller üstlenmesini öngörmektedir. Nitekim Avrupa Birliği Konseyi, konuyla ilgili bir
direktif yayınlayarak işyerinde psikolojik tacizin engellenmesi ve elimine edilmesi için
işverenlerin çalışanlar ve sendikalarla işbirliğine gitmesini ön görmektedir. Direktif özellikle işverenler psikolojik tacizi engelleme, risk analizi ve ortaya çıkabilecek psikolojik
taciz vakalarının sonuçlarını etkin şekilde yönetilmesinden sorumlu olmaktadırlar (Ferrari, 2004).
Türkiye’de ise, özelliklerin sendikaların yarattıkları kamuoyu ile 19 Mart 2011 tarihli 2011/2 Sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu başbakanlık genelgesi yayınlanmıştır. Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde
gerçekleşen psikolojik taciz vakalarına karşı alınması öngören genelge, ayrıca, toplu iş
sözleşmelerinde de psikolojik taciz saldırılarını önlemeye dönük düzenlemeler yer verilmesine tavsiye etmektedir. Genelgenin çok önemli bir diğer katkısı ise, psikolojik tacizle
mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik bünyesinde bir destek iletişim merkezinin (ALO 170) kurulmasını sağlamasıdır.
Bir diğer hukuksal düzenleme Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 12 Mayıs 2012
tarihinde Başbakanlık Genelgesine dayanılarak hazırlanan “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Baskı ve Taciz) Yönetmeliği” kapsamında uygulamaya konulmuştur Yönetmelikle
psikolojik vakalarını inceleyecek bir komisyon oluşturulmakta, tacize ilişkin iddiaların
nasıl soruşturulacağı ve neticelendirileceği hükme bağlanmaktadır.
314
GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Psikolojik taciz, sonuçları ve etki alanı dikkate alındığında ciddi bir iş güvenliği
riskidir. Bu soruna karşı gerek ulusal gerekse işyeri düzeyinde kolektif bir mücadele yürütülmelidir. Dolayısıyla çalışma hayatının tüm tarafların, işçiler, işverenleri sendikalar
ve işveren kuruluşlarının, psikolojik taciz vakaları ile mücadelede işbirliği yapmaları
son derece önemlidir.
Buna karşılık, işyeri düzeyinde ülkemizde hala yeterli düzeyde sorunla mücadele edildiği söylenemez. Birçok işyerinde iş güvenliği riski olarak değerlendirilmeyen
psikolojik taciz saldırıları hala “kabalık”, “nezaketsizlik”, ya da “iletişim sorunu” olarak
algılanmakta, disiplin suçu olarak ayrıca düzenlenmemektedir.
Benzer bir durum sendikalar için de geçerlidir. Hemen hiçbir sendikanın bu alanlarda kapsamlı bir politikası bulunmamaktadır. Sınırlı sayıdaki bazı yayınlar, seminerler
ve toplantılar dışında ciddi bir mücadele programı geliştiren bir sendika söz konusu değildir. Nitekim konu henüz toplu sözleşme görüşmeleri gündemine alınmadığı gibi sendikaların bu tür saldırıların mağduru olan üyelerine desteği de yeterli düzeyde değildir.
Buna karşılık psikolojik tacizle mücadelede sendikaların rol ve sorumlulukları hafife alınamaz. Sendikalar birçok boyutuyla sorunu pasifize etmede etkili olabilir. Her
şeyden önce sendikalar gerek üyeleri arasında gerekse örgütlendikleri işyerlerinde psikolojik taciz olgusunun niteliği, kapsamını ve sonuçlarını ölçmeye dönük bilimsel araştırmalar yapabilir ve bu tür çalışmaların yapılmasına destek verebilirler. Bu, özellikle
sorunun kamuoyunun gündemine taşınmasında önemli bir adım olacaktır.
Sendikaların atabilecekleri bir diğer adım, üyelerini eğitmektir. Çalışanların psikolojik taciz konusunda bilinçlenmesi, haklarını bilmeleri ve saldırganlara karşı koyabilmeleri mücadele sürecine çok önemli bir katkı sağlayacaktır. Eğitimin önemli bir unsuru
olan sendikaların yayın aktiviteleri de sınırlı kalmaktadır. Birkaç sendika sadece broşür
niteliğinde yayınlar yaparken, konuyla ilgili en ciddi yayın bir işveren örgütünden gelmiştir.
Üyelerin eğitilmesi yanında sendikalar bu tür saldırılara maruz kalan üyelerine
hem psikolojik hem de hukuksal destek sağlamalıdırlar. Bu amaçla diğer sivil toplum
kuruluşları ile işbirliği yapılması desteğin etkinliğini geliştirecektir.
Nihayet, sendikaların psikolojik tacize karşı hukuksal zemini güçlendirecek çalışmaları motive etmesi ve hareket geçirmesi de gereklidir. Bu alanda halen yeterli düzeyde mevzuat bulunmamaktadır. Ancak mevzuat çalışmalarının sadece yasa çıkarılmasına
dönük girişimlerle sınırlı tutulmaması gerekir. Sendikalar işverenler ve işveren sendikaları ile işbirliği yaparak gerek işyeri düzeyindeki yönetmelikler ve gerekse toplu iş sözleşmelerine hükümler koyarak hukuksal koruma zemini etkin şekilde genişletebilirler.
315
KAYNAKLAR
ÇMÇ, “Mobing Konferansına Davet”, www.gercegecagrimerkezi.org, 2012.
Cox, Liz;, Mobbing; Raising Awareness on Women Victims of Mobbing: The UK Perspective;
Report On Research; European Commission Daphne Program; Brussels 2004.
Di Marco, Daniela; Mobbing; Solidarietà di Polizia; n.2; Marzo 2003: 23-24.
Di Martino, Vittorio and Hoel, Helge and Cooper, Cary L., Preventing Violence and Harassment
in the Workplace; European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions; Ireland 2003.
DİSK, “Mobbinge Son İmza Kampanyası”, www.disk.org.tr, 2012.
Einarsen, Stale and Raknes, B.I. and Matthiesen, S.B.; “Bullying and Harassment at Work and
Their Relationships to Work Environment Quality: An Exploratory Study”; European
Work and Organizational Psychologist; Vol.4; 1994: 381-401.
Einarsen, Stale, “Bullying at Work”; European Agency for Safety and Health at Work; http
agency.osha.eu.int; 29.03.2004.
Ferrari, Elena, Raising Awareness on Mobbing: An EU Perspective; European Commission
on Preventive Measures to Fight Violence Against Children, Young People and Women;
2004.
Feyereisen, Marc, “Sexual Harassment Guidelines Drawn Up For Finance Sector”; European
Industrial Relations Observatory; eiro.eurofound.eu; 2005.
Fleck, Fiane, “In Europe, Groups Seek to Attack Problem of Workplace Bullying”; Wall Street
Journal; Dec. 2002: 12.
ITW, Mobbing-Raising Awareness on Women Victims of Mobbing: The Netherlands Contribution; Report On Research; European Commission Daphne Program; No:2004-1/173W;
Brussels 2004.
Keane, Conor, “Culture of Fear Under Attack”; IBOA - The Finance Union; 21st October 2004;
iboa.ie.
KESK, İşyerinde Psikolojik Yıldırma: Mobbing!, Ankara, 2012.
Klein, Anne M. Hintz, “Does Workplace Bullying Matter? A Descriptive Study of the Lived
Experience of the Female Professional Target”, Doctor Dissertation, Capella University,
2012.
Namie, Gary; “Workplace Bullying: Escalated Incivility”; Ivey Business Journal; November/
December 2002: 1-6.
Salin, Denis; “Bullying and Organizational Politics in Competitive and Rapidly Chancing
Work Environments”; International Journal of Management and Decision Making; V.4/1;
2003: 35-46.
SES, “Sendikamızda Mobbing Çalıştayı”, www.ses.org.tr, 2012.
TİSK, Psikolojik Taciz (Mobbing) İle Mücadelede İşletme Rehberi, Ankara, 2012.
316
D. Mobbingle Mücadelede
Sivil Toplum Kuruşularının Rolü
MOBBİNGLE MÜCADELEDE
SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ
Prof. Dr. Tunç DEMİRBİLEK
Dokuz Eylül Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
1. GİRİŞ
“Mobbing” olarak ifade edilen “psikolojik taciz”, hem endüstri toplumları hem de
endüstri sonrası toplumlarda çalışanlarının karşılaştığı önemli bir sorundur. 1980’lerden sonra yaşanan teknolojik değişimlerle birlikte ekonomik, sosyal ve yapısal dönüşümler, psikolojik tacize neden olan sosyal ve örgütsel faktörlerin baskısını artırmıştır.
Bu durumun oluşmasında küreselleşme doğrultusunda artan rekabet ve üretim sürecinde esneklik uygulamalarının, işgücünün bölünmesi ve işyeri katılım mekanizmalarının
zayıflaması ile çalışanlar arası rekabetin önemli derecede çoğalmasının da etkisi vardır.
Çok sayıda çalışan, çalışma hayatının bir bölümünde üstleri, astları ya da çalışma
arkadaşları tarafından sözlü saldırı, tehdit ya da aşağılama gibi davranışlara maruz kalabilmektedir. Örgütlerde çalışanlar açısından rahatsız edici bu tür davranışlarla ortaya
çıkan psikolojik taciz, çözümlenemediği takdirde birey düzeyinde stres, mesleki kimlik
kaybı ve arkadaş ortamlarından izole olmanın yanı sıra, işyerinden ayrılmalara kadar
neden olabilen bir süreçtir. Ayrıca, psikolojik taciz kazalara, hastalıklara, sosyal dışlanma, boşanma, intihar ve hatta suç işlemeye de yol açabilmektedir. Örgütsel düzeyde
317
ise düşük verim, yüksek işçi devri, örgütsel çatışma ve hastalık izinlerinin artması gibi
sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir.
Öte yandan, psikolojik taciz toplum düzeyinde de sosyal ve ekonomik kayıplar meydana getirebilmektedir. Bu kayıpların başlıcaları; toplumda mutsuz bireylerin çoğalması, intihar vakalarının artması ile sağlık ve sigorta harcamaları ile malulen emeklilik
taleplerindeki yükselmedir. Bu noktada, genel olarak gönüllü birlikler, medya, sendika
ve çeşitli yardım amaçlı örgütlenmeler gibi yapıları içeren sivil toplum kuruluşlarına
önemli görevler düştüğü açıktır. Bildiride, psikolojik taciz ile mücadelede sivil toplum
kuruluşlarının rol ve işlevleri bazı ülke örnekleri bağlamında irdelenecektir.
2. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI VE NİTELİĞİ
İşyerinde psikolojik taciz konusundaki çalışmalar, 1970’li yılların ikinci yarısından
itibaren başlamıştır. 1980’li yıllarda Heinz Leymann, psikolojik taciz (mobbing) terimini
iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır.
Leyman’ın gerçekleştirdiği çalışmalara bağlı olarak işyerinde psikolojik taciz olgusuna yönelik ilgi artmıştır. Leyman’a göre mobbing, bir birey saygısız ve zarar verici
davranışların hedefi haline geldiğinde başlar. İşyerinde bireye ya da gruba güç katmak
için süregelen kötü niyetli hareketlere istekli ya da isteksiz bir şekilde katılarak bir
araya gelen bireylerin, hedef olarak belirledikleri bir bireye karşı imalı davranmaları,
hakkında dedikodu çıkarmaları, itibarını düşürmeleri, saldırgan ve düşmanca bir çevre
oluşturmaları ile gerçekleşir (Leymann, 1996). Buna göre, işyerinde psikolojik taciz bir
ya da birden fazla bireyin, hedef aldıkları bir başka bireyi, ona karşı sergiledikleri düşmanca ve ahlak dışı davranışlarla sistematik olarak taciz etmeleri anlamını taşıyan bir
süreçtir (Karatuna ve Tınaz, 2010: XI).
Bu anlamda, psikolojik tacizde ısrarla tekrarlanan ve sürekli devam eden davranışlar söz konusu olup, birbirinden bağımsız çatışma davranışları psikolojik taciz olarak
nitelendirilemez (Salin, 2003: 1215). İşyeri şiddetine tek bir davranış bile yeterli olabilirken, işyerinde psikolojik taciz tekrar eden bir dizi davranış ile ilgilidir (Karatuna
ve Tınaz, 2010: 22). Nitekim, literatürde çalışan bireyi usandırma, rahatsız etme, sosyal
olarak dışlama ya da rahatsız edici görevler vererek daha alt bir pozisyonla karşı karşıya
bırakma şeklindeki bir davranışın işyerinde psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi
için söz konusu davranışın sürekli ve düzenli olarak (örneğin haftada bir) bireye yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaşık 6 ay) devam etmesi gerektiği ileri sürülmektedir.
Ayrıca, tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlığın psikolojik taciz olarak kabul
edilemeyeceği görüşü benimsenmektedir. İşyerinde psikolojik tacizin şiddeti giderek
yükselen bir süreç olduğu; bireyin bu süreç sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda
bulduğu ve sistematik olarak olumsuz davranışların hedefi haline geldiğine de vurgu
yapılmaktadır. Dolayısıyla, taraflarının eşit güçte olduğu bir tartışma işyerinde psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyecektir (Karatuna ve Tınaz, 2010: 11). Konuyla ilgili
olarak yapılan araştırmaların sonuçları, psikolojik taciz olgusunun ne kadar ciddi boyutlara ulaştığını göstermektedir. Örneğin, İngiltere’de yapılan bir araştırma sonucuna
göre çalışanların % 53’ü psikolojik taciz mağdurudur ve % 78’i de işyerinde uygulanan
318
psikolojik tacize tanıklık etmiştir. İsveç’te yapılan istatistiksel bir araştırmanın bulgularına göre ise, bir yıl içinde gerçekleşen intiharların % 10-% 15’inin nedeni psikolojik
tacizdir (Tınaz, 2006: 13).
Sonuç olarak, işyerinde psikolojik taciz çalışma hayatında tüm bireyleri tehdit edebilen bir örgütsel sorun ve risk olduğu gibi, sosyal bir sorun niteliği de taşımaktadır.
3. SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE
MÜCADELEDE ROL VE İŞLEVLERİ
Sivil toplum yeni bir kavram olmamakla birlikte, 20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren en çok tartışılan kavramlardan biri haline gelmiştir. Sivil toplum, bireylerin birbirleriyle ve yetkiyi elinde bulunduranlarla görüştüğü, tartıştığı, uzlaştığı ve bunlarla
ve birbirleriyle mücadele ettiği süreçlerdir. Bireyler; gönüllü örgütlenmeler, hareketler,
partiler ve sendikalar bünyesinde hareket ederek belirtilen eylemleri yerine getirebilmektedir. Bu anlamda, sivil toplum bu oluşumları ve eylemleri içeren bir alandır. Tarihsel açıdan sivil toplum, ulus-devlet merkezli olmasına rağmen, son yıllarda daha çok
küresel nitelik kazanmakta ve “küresel sivil toplum” kavramı yaygınlaşmaktadır (Ritzer,
s. 180).
Sivil toplum kendini birçok araç ile temsil etmektedir. Sivil toplum kuruluşları (STK) bu araçların en önemlisidir. STK’ların bazı özelliklerini öne çıkararak yapılan
tanımlamalar, kavram konusunda çeşitliğe neden olmaktadır. Literatürde sivil toplum
örgütleri kavramının tanımı konusunda görüş birliği bulunmamakta ve kavram teorik
bakış açılarına bağlı olarak farklı şekillerde tanımlanabilmektedir. Bu tanımların temel
ortak noktaları; sivil toplum örgütlerinin devletten ayrı ve bağımsız olması, gönüllü
bireylerden oluşması, elde ettikleri geliri sosyal amaçlar doğrultusunda kullanmaları
gibidir. Buna göre genel anlamda STK’lar; belli bir amaç, düşünce ya da çıkar çerçevesinde toplanan bireylerin çoğulculuk esasına göre, gönüllü, devlet dışında ve bağımsız
olarak oluşturdukları örgütlenmeleridir (Karakuş, 2006: 22-23).
Geniş anlamıyla STK’lar üç temel boyutta gruplandırılmaktadır. Bunlar; gönüllülük
temelinde (platform, dernek, vakıf), kamu kurumu temelinde (sendikalar, federasyonlar
ve konfederasyonlar, yanı sıra meslek odaları, ticaret odası, sanayi odası, borsa ve birlikler) ve ekonomik temeldeki (kooperatifler, yardımlaşma sandıkları, siyasi partiler), genel
olarak tüzel kişilikli yapılanmalardır (Özmutaf, 2007: 58 vd.).
Bu esastan hareketle dernekler, vakıflar, sendikalar, konfederasyonlar, işveren kuruluşları, profesyonel federasyonlar, meslek kuruluşları, birlikler, odalar, yerel birlikler, kooperatifler ve medya gibi tüzel kuruluşlar STK olarak kabul edilmektedir (Karakuş, 2006:
28. Ayrıca bkz., Demiral, 2007: 9). Günümüzde Avrupa Birliği’nde (AB) Avrupa çapında
faaliyet gösteren binlerce STK vardır. AB’ye göre, STK kapsamına sendikalar ve konfederasyonlar, yerel birlik ve kooperatifler, ticaret birlikleri, işveren kuruluşları, profesyonel
federasyonlar, hizmet ve üretim birlikleri, yerel yönetimlerin bir araya gelerek kurdukları
örgütler, politik ilgi grupları, dinsel ilgi grupları ve öğrenci birlikleri girmektedir (Paul,
2000). Bu kuruluşlar çevre, kalkınma, gelişme, sağlık, nüfus planlaması, insan hakları,
319
eğitim, sosyal yardımlaşma ve sosyal barış gibi birbirinden çok farklı alanlarda faaliyet
göstermektedir (Atar, 1997: 98).
Günümüzde bir çok toplumsal ve hatta küresel sorunla mücadelede yer alan
STK’lar psikolojik taciz önlenmesinde de önemli bir yere sahiptir. Bu sorunla ilgili olarak STK’lar çeşitli çalışma ve araştırmalar gerçekleştirmektedir. Bu bağlamda, aşağıda
bazı ülke örnekleri kapsamında bu tür çalışmalara yer verilecektir.
3.1. Örnek Ülke Uygulamaları
Aşağıda, Balkan ülkelerinin bazılarında faaliyette bulunan sivil toplum kuruluşlarının psikolojik taciz konusundaki çalışmaları kısaca incelenmektedir.
A. Duga – Sırbistan1
Bir sivil toplum örgütü olan DUGA, “Psikolojik Taciz Karşısında Vatandaş İş Başında”
projesinin gerçekleştirilmesinde rol oynamıştır. Proje 5 ortağın katılımıyla tamamlanmıştır. Bu ortaklar şu şekildedir:
•
•
•
•
•
Užice’den “İnsan Hakları ve Demokrasi Merkezi”
Belgrad’dan sivil toplum kuruluşu “Felicitas”
Bor’dan sivil toplum kuruluşu “Aurora”
Lebane’den “Demokratik Eylem Merkezi”
Lebane’den Pirgos Kütüphanesi
Proje, çalışma ve iş sağlığı ve güvenliği alanında var olan hukuki düzenlemelerdeki
uzun süredir devam eden değişikliklerin bir parçasıdır. Bu değişiklikler içerisinde işyerindeki kötü muamele ya da psikolojik taciz ile ilgili düzenlemeler de yer almaktadır.
Projenin nihai amacı ise, başlı başına psikolojik taciz ile ilgili bir kanunun hazırlanmasıdır. Bu yolla bireyin çalışma ortamında maruz kalabileceği saldırıların engellenmesi
hedeflenmektedir.
Her Cuma 08.00- 13.00 arasında Ada belediye binasında proje kapsamında yasal
olarak yardım toplanmaktadır. Ada’da yaşayan vatandaşlara el ilanı ve broşürler dağıtılmakta, bu gibi sokak eylemleriyle Ada halkı psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmektedir.
Kasım 2009’da Duga proje takımı, psikolojik tacizle mücadelede elde edilen kazanımların tartışıldığı ulusal bir konferansa katılmıştır.
Seminer: Psikolojik Taciz Nedir?
Felicitas ve Duga tarafından 25 Ocak 2008’de psikolojik taciz ile ilgili bir seminer
düzenlenmiştir. Seminer psikolojik taciz ile ilgili Sırbistan çapında bir ağ kurulmasına
ilişkin ulusal projenin bir parçasıdır.
Yerel kurumlardan ilgili bireyler ve örgütlerin temsilcileri psikolojik tacizin psikolojik, sosyolojik ve politik yönlerini ele almışlar ve konu ile ilgili bir vaka çalışması
gerçekleştirmişlerdir.
1
Duga Ada - Serbia, www.nvoduga.org.rs (Erişim: 12.05.2012)
320
B. Antimobbing Danışma Ağı (Uluslar Arası)2
Antimobbing Danışma Ağı, sendikalar ve diğer sivil toplum kuruluşları arasında,
anti-mobbing politikalarını koordine biçimde geliştirmek amacıyla bölgesel düzeyde
kurulmuş bir ortaklıktır.
Proje:
• İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Ağı
Lider Ortak:
• Mobbing Mağdurlarına Yardım ve Eğitim Derneği, Zagreb
Ortaklar:
• SFDM, Makedonya
• Bağımsız banka, sigorta ve diğer finans kurumu sendikaları,
Sırbistan
• Finans sendikaları, Karadağ
• IBG Enstitüsü, Avusturya
• Hırvatistan Bağımsız İşçi Sendikaları, Hırvatistan
• Hırvatistan İşveren Sendikaları
Proje süresi:
• Aralık 2009 - Aralık 2011
Hedef Kitle:
• Sendika temsilcileri, işverenler, karar alıcılar
Amaç:
• Mobbingin önlenmesi ve azaltılması için sosyal sorumluluk bilinci taşıyan bir
işgücü piyasası oluşumunu desteklemek. Sendikalar ve sivil toplum kuruluşları
arasında bölgesel bir ortaklık geliştirmek ve anti-mobbing politikalarının gelişimini sağlamak.
Beklenen Sonuçlar:
•
•
•
•
Anti mobbing ağının kurulması
Anti mobbing politika önerilerinin bütünleştirilmesi
Anti-mobbing eğitim programının oluşturulması
Mobbing danışma sisteminin geliştirilmesi
Temel Eylemler:
• Olayların Takdimi
• Projenin başlangıcı ve final konferansı
• Bölgesel anti-mobbing ağının kurulması
2
Network for Health and Safety at Work, www.antimobbing.net.org (Erişim: 12.05.2012)
321
•
•
•
•
Mobbingin işgücü piyasasına etkisinin ekonometrik analizi
Eğiticilerin eğitimi
Yerel mobbing danışma ağının kurulması
Anti-mobbing internet portalının yayınlanması
Final Konferansı 23-26 Ekim 2011 tarihinde Hırvatistan - Makarska’da gerçekleştirilmiştir. Mobbingin ekonomiye etkileri üzerine yapılan ekonometrik analiz raporu da
yayınlanmıştır.
C. Makedonya’da Anti-Mobbing Danışmanlarının Eğitimi3
Makedonya’da anti-mobbing danışmanlarının eğitimi, 3-4 Mayıs 2011 tarihinde
Skopje’de başarıyla tamamlanmıştır. Söz konusu eğitim, “eğiticinin eğitimi” programını
tamamlayıp eğitici sertifikasını alan kişilerce gerçekleştirilmiştir.
Eğiticiler şu şekildedir: Goce Selovski (Makedonya Finans Sendikası), Goce Trajkovski (Makedonya Ulusal Bankası), Artemis Perik (Skojpe, sivil toplum örgütü) and Jasmina
Velkova (Makedonya Finans Sendikası).
Adı geçen eğiticiler psikolojik taciz sorununu aktarıp antimobbing danışmanı olacak 84 katılımcıyı eğitmişlerdir. İlk gün 41, ikinci gün 43 katılımcı eğitilmiştir.
Proje yöneticisi olan Jadranka Apostolovski ve hukuk uzmanı Dr. Snježana Vasiljević eğitimleri izlemek üzere Skopje’de bulunmuşlardır.
D. Sırbistan’da Eğiticilerin Eğitimi4
Eğiticilerin eğitimi programı, katılımcıların işyerindeki psikolojik taciz sorunuyla
mücadele etmek için başarılı yöntemleri öğrenmelerini ve konu ile ilgili bilgilerini derinleştirmeyi sağlayan bir deneyimdir. Bu eğitimin amacı, proje süresince ve sonrasında
sendikalara ve işverenlere psikolojik tacizin önlenmesi, mağdurlara yardım mekanizmaları, psikolojik taciz durumunda izlenecek ceza prosedürleri, psikolojik taciz ile ilgili
bilgi kaynakları gibi konularda eğitim verecek bir eğitici havuzunun oluşturulmasıdır.
E. Yeni Yol Derneği (New Road Association), Bosna Hersek5
Hedef, Misyon ve Vizyon
Örgütün temel amaçları; insan ticaretini, çocuk pornografisini, akran şiddetini, aile
içi şiddeti, mobbingi ve cinsiyet eşitsizliğini engellemektir.
Bunun için potansiyel ve mevcut mağdurlara destek ve danışmanlık hizmeti verilmektedir.
3
Network for Health and Safety at Work - Training of anti-mobbing advisors www.antimobbing.net.
org (Erişim: 12.05.2012)
4
Training_trainers_cro_Serbia.
5
New Road Association, Bosnia Herzegovina, The goals, mission, vision, http://www.newroadbih.org/
index.php?option=com_content&view=article&id=281&Itemid=471&lang=en (Erişim: 30.04.2012).
322
F. Sivil Kadın Girişimi (Women’s Civic Initiative) - ANTICO – Makedonya6
Psikolojik Taciz – Karşısında Dur!
Makedonya’da psikolojik taciz mağdurlarının haklarını savunmak amacıyla kurulan
sivil toplum örgütü ağı projesi “Psikolojik Taciz – Karşısında Dur!” ‘un bir parçası olarak,
7-9 Nisan 2009’da Shtip’te bir konferans düzenlenmiştir.
Seminer boyunca, Makedonya’daki mobbing mağdurlarının haklarını eğitim, kampanyalar, bilgi ve deneyimlerin paylaşılması yoluyla önleyecek bir sivil toplum kuruluşları ağı kurmayı amaçlayan projenin hedefleri aktarıldı. Daha sonra giriş sunumları
ve psikolojik taciz ile ilgili durumları tespit ve ayırt etmeyi kolaylaştırabilecek vaka
analizleri yapıldı.
Proje:
• Psikolojik Taciz: Bilgilen ve Tanı
Ortaklar:
• ANTICO, Permaculture and Peace Building Centre, ADRR Sonce ve Milenium
– Vrapciste, Avrupa Birliği tarafından da desteklenen 12 aylık “Psikolojik Taciz –
Karşısında Dur!” (Mobbing, stand against it!) projesi kapsamında bir kampanya
yürütmektedirler.
Kampanyanın temel amacı insan haklarına aykırı olan psikolojik tacizin varlığı
hakkında kamuoyunun bilgilendirilmesi ve farkındalık yaratılmasıdır. Kampanya doğrudan psikolojik tacizin tanınması ve önlenmesi ile ilgili tarafların bilgilendirilmesini
amaçlamaktadır. Bu taraflar işçiler, işverenler, işsizler, gençler, sivil toplum kuruluşları,
iş müfettişleri, psikologlar, psikiyatristler, doktorlar, avukatlar, bakanlık temsilcileri, yerel
yönetimler, siyasi partiler ile yerel ve ulusal düzeydeki ilgili olabilecek tüm taraflardır.
Antico’nun bu kampanyadaki spesifik hedefi, kamuoyunun farkındalığını arttırmanın yanında, bunu cinsiyet temelinde taciz boyutuyla beraber ele almaktır.
Kampanya kapsamında psikolojik tacize maruz kalan, maruz kalma ihtimali olan
veya bizzat psikolojik taciz uygulayan kişilere bilgilendirici, eğitici materyallerin basımı
ve dağıtımı üstlenilmiştir.
Bunun yanında internet ve TV üzerinden bir medya kampanyası başlatılmıştır (Kanal 5 ve http://www.mobbingnet.org/)
Kampanya kapsamında Shtip, Skopje, Tetovo, ve Vrapchiste’de 4 adet danışma
amaçlı telefon hattı tahsis edilmiştir.
Kampanyanın amacı sadece psikolojik tacizle ilgili farkındalık sağlamak değil, sivil
toplum kuruluşları arasında bir ağ kurarak sürdürülebilirliği sağlamaktır.
Sonuç olarak, ülke uygulamaları dikkate alındığında;
6
Women’s Civic Initiative - ANTICO - Macedonia, www.antiko.org.mk (Erişim: 10.05.2012)
323
• çoğu ülkede psikolojik taciz (mobbing) kavramının sivil toplum örgütlerinin
bilgi dağarcığına yerleşmemiş olduğu ve ifadelerde violence – harassment –
bullying kelimelerinin daha yaygın kullanıldığı,
• toplumun psikolojik taciz olgusundan haberdar edilmesi hedefinin belirlendiği,
• medya ve internetin kampanyalarda önemli bir rol oynadığı,
• danışmanlık mekanizmalarının (internet ve telefonla ulaşılabilecek) kurulmaya
çalışıldığı ve
• sendikalarla işbirliği hedeflendiği,
• incelenenler içerisinde en kapsamlı ve model olabilecek projenin “Antimobbing Danışma Ağı” olduğu ve
• psikolojik taciz konusunda sadece mağdurların değil, işverenlerin de bilgilendirilmesi gerekliliği, dolayısıyla anahtar rolün işverenlerin üstünde bulunduğu
anlaşılmaktadır.
3.2. Çözüm Önerileri
İşyerinde psikolojik tacizin sadece eylemin mağdurlarına zarar vermekle kalmamakta, işletme verimliliğini, iletişim ortamını ve imajını olumsuz etkilediği gibi, süreç
içinde tarafların aile ve sosyal yaşamlarına kadar uzanan etkiler gösterebilmektedir
(TİSK, 2012: 13).
İşyerinde psikolojik tacizin nedenleri dikkate alındığında aşağıdaki hususlar önem
taşımaktadır (TBMM, 2011, 11-13):
• Birey açısından hem tacizciye ve tacizcinin davranışlarına odaklanmak, hem de
taciz edilen mağdurların deneyimlerine ve sağlık sorunlarını araştırmak.
• Örgütsel açıdan örgüt yapısı, yönetim tarzı ve yönetici özellikleri psikolojik tacize yol açabildiğinden, yöneticilerde farkındalık yaratmak.
• Toplumsal açıdan soysal, ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerler ile yakından ilgilenmek.
Bu açıklamalardan hareketle aşağıdaki çözüm önerileri ileri sürülebilir.
1) Kamuoyu Farkındalığını Arttırmak
a) Sivil Toplum Kuruluşları Ağının Kurulması: Psikolojik taciz mağdurlarının haklarını eğitim, kampanyalar, bilgi ve deneyimlerin paylaşılması yoluyla önleyebilecek bir
sivil toplum kuruluşları ağı kurulabilir.
b) Halk Eğitimi ya da Milli Eğitim Bakanlığının “Halk Eğitim Merkezlerinden” ve
Belediyelerin Meslek Edindirme ve Beceri Kursları Merkezlerinden” Yararlanılması:
MEB Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü/Halk Eğitim Merkezleri ile belediyelerin Sosyal İşler Daireleri, sendikalar ve diğer sivil toplum kuruluşlarının işbirliği ile
okullarda çocuklar, gençler, kadınlar, aileler, çalışanlar, işsizler, işverenler ve yöneticiler
ve diğer ilgili kesimler bilinçlendirilebilir.
324
2) Psikolojik Taciz Eğiticilerin Eğitimi Programı
Sivil toplum kuruluşlarının yürüteceği bir proje aracılığıyla sendikalara ve işverenlere psikolojik tacizin önlenmesi, mağdurlara yardım mekanizmaları, psikolojik taciz
durumunda izlenecek ceza prosedürleri, psikolojik taciz ile ilgili bilgi kaynakları gibi
konularda eğitim verecek bir eğitici havuzu oluşturulabilir.
3) İşyerinde Psikolojik Tacizin Ele Alındığı İşe Alıştırma Eğitimine İşçi ve Memur
Sendikaları ile Yapılan TİS’lerinde Yer Verilmesi
İşe alıştırma eğitiminin bir kısmı olarak tüm çalışanlara yönelik olarak işyerinde
psikolojik taciz eğitiminin uygulanması yasal zorunluluk haline getirilinceye kadar işe
alıştırma eğitiminin bir kısmı olarak psikolojik taciz eğitiminin hem işveren hem de işçi
sendikası tarafından ortak yürütülen bir eğitim programı içerinde verilmesinin TİS’nde
hüküm altına alınması faydalı olacaktır.
325
KAYNAKÇA
Atar, Yavuz. 1997. Demokratik Sistemde Sivil Toplumun Fonksiyonu ve Sivil Toplum Devlet
Düalizmi, Yeni Türkiye, Sa: 18.
Demiral, Mehmet. 2007. Türkiye’de Sosyal Sermaye Kapsamında Sivil Toplum Kuruluşlarının
Sürdürülebilir Sosyo-Ekonomik Kalkınma Sürecindeki Rolü, Akademik Bakış, Sa: 13, s.
1-26.
İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu. 2011. (Haz.: Gökalp İzmir ve Aygül Fazlıoğlu), Ankara: Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyon Yayınları
No: 6. İle Mücadelede İşletme Rehberi. 2012. TİSK Yayın No: 321.
Karakuş, Olcay. 2006. Avrupa Birliği Uyum Sürecinde Türkiye’deki Sivil Toplum Kuruluşları,
Yüksek Lisans Tezi, Isparta.
Karatuna, Işlıl ve Tınaz, Pınar. 2010. İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir
Araştırma. Ankara: Türk-İş Yayını.
Leymann, Heinz. 1996. The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 5, 2, s. 165-184.
Özmutaf, Nezih Metin. 2007. Sivil Toplum Kuruluşlarının Misyonlarını Gerçekleştirmede İnsan Kaynaklarının Rolünün Gönüllü Yönetim Yaklaşımları Bağlamında İncelenmesi,
Doktora Tezi.
Paul, James. 2000. NGO’s and Global Policy Making. Global Policy Forum, www.globalpolicy.
org/component/content/article/177/31611.html (Erişim: 20.04. 2012).
Psikolojik Taciz (Mobbing) İle Mücadelede İşletme Rehberi. 2012. Ankara: TİSK Yayın No: 321.
Ritzer, George. 2011. Küresel Dünya, (Çev.: Melis Pekdemir), 1 Basım, İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
Salin, Denise. 2003. Ways of Explaining Workplace Bullying: A Review of Enabling, Motivating
and Precipitating Structures and Processes in the Work Environment, Human Relations,
56, 10, s. 1213-1232.
Tınaz, Pınar. 2006. “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, http://www.calismatoplum.org/
sayi11, (Erişim: 05.05.2012).
İnternet Kaynakları
Duga Ada - Serbia, www.nvoduga.org.rs (Erişim: 12.05.2012)
Network for Health and Safety at Work, www.antimobbing.net.org (Erişim: 12.05.2012)
Network for Health and Safety at Work - Training of anti-mobbing advisors
www.antimobbing.net.org (Erişim: 12.05.2012)
New Road Association, Bosnia Herzegovina, The goals, mission, vision,
http://www.newroadbih.org/index.php?option=com_content&view=article&id=281&Itemid=471&lang=en (Erişim: 30.04.2012).
Training_trainers_cro_Serbia.
Women’s Civic Initiative - ANTICO - Macedonia, www.antiko.org.mk (Erişim: 10.05.2012)
326
3. BÖLÜM
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.1. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA MOBBİNGE YAKLAŞIM VE ÖNERİLER
1.2. MOBBİNG SÜRECİNDE BİREYSEL VE KURUMSAL MÜCADELE
1.3. MOBBİNGLE MÜCADELEDE YASAL ÇÖZÜM ARAYIŞLARI
1.4. MOBBİNGLE MÜCADELEDE SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ
“1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) PANEL
VE ÇALIŞTAYI” SONUÇ BİLDİRGESİ
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.1. ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ BOYUTUYLA MOBBİNGE YAKLAŞIM VE ÖNERİLER
KATILIMCILAR
1. OTURUM BAŞKANI : Prof. Dr. Pınar TINAZ İş Psikologu
2. RAPORTÖR
: Handan AKARSU ÇASGEM Uzman Yrd.
3. Doç. Dr. Dilek YILDIRIM Akademisyen
4. Yrd. Doç. Dr. Işıl KARATUNA Akademisyen
5. Yadigâr GÖKALP Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanı
6. Nurcan ÖNDER ÇSGB Çalışma Genel Müdürü V.
7. Dr. Rana GÜVEN ÇSGB İş Sağlığı Ve Güvenliği Genel Müdür Yrd.
8. Dilek KARA Sosyal Güvenlik Kurumu Daire Başkanı
9. Dr. Nalan KARAKUŞ Sağlık Bakanlığı Temsilcisi
10. Özge AKPINAR Avrupa Birliği Bakanlığı Temsilcisi
11. Nefise Burcu ÜNAL ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü
12. Selçuk YAŞAR ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü
13. Ercan HAN KAMU-SEN Temsilcisi
14. İpek İMİRLİOĞLU Verimlilik Genel Müdürlüğü
15. Figen YILDIZ BOTAŞ Genel Müdürlüğü
16. Önder KOÇ ÇSGB ALO 170 İletişim Merkezi Psikoloğu
17. İsmail AKGÜN ÇASGEM Temsilcisi Eğitimci Uzman ve Proje Sorumlusu
YER: ÇASGEM EĞİTİM SALONU 3- KAT:2
329
ÇALIŞMA GRUBU: 4
İşyerinde psikolojik tacizle ilgili en önemli çalışma eğitim ve bilgilendirmedir.
Tüm çalışanlar, yöneticiler ve işverenin bu konuda bilgilendirilmesi gerekmektedir. Zira
mobbing konusundaki bilgi eksikliği, birçok sıkıntıya yol açmaktadır. Örnek olarak “mobbing mağduru olarak mahkemeye başvurulduğunda, avukatların bile hala bu konuda
bilgisinin olmaması, sık rastlanan bir sorundur. Yaşanan diğer bir sorun da, mobbing
mağdurlarının kendilerine şahitlik edecek kişi bulunamamasıdır. Tanıkların genellikle
aynı işyerinde çalışan kişiler olması sebebiyle işi kaybetme korkusu, çalışanların suskun
kalmasına yol açmaktadır. Dolayısıyla bu alanda yapılan çalışmaların hız kazanması oldukça önemlidir. 2011 yılında çıkan Başbakanlık Genelgesi’nde “çalışanın aşağılanması,
küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye
tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok
önemlidir.” ibaresi yer almaktadır. Bu bağlamda; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturulmuştur. Bunun dışında 25.000
çalışanı bulunan Sosyal Güvenlik Kurumu da kendi bünyesinde çalışmalara başlamış,
Kurum içinde bir komisyon kurulmuştur. Bakanlık tarafından oluşturulan Kurul bütün
vatandaşlara hizmet etme amacı taşırken bu komisyon yalnızca Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde çalışanlara yönelik faaliyet göstermektedir. Bu süreçte, öncelikle “Çalışma Usul ve Esasları” belirlenmiştir. Komisyonda 4 tane asil, 4 tane yedek üye bulunmaktadır. Başkanı, Kurum Başkan Yardımcısıdır. Başkanın bulunmadığı durumlarda diğer
Başkan Yardımcısı toplantıya katılmaktadır. Komisyonda her kademeden bir kişi, Daire
Başkanı, Şube Müdürü, Şef, Psikolog, Hukukçu bulunmaktadır. Başvuru formu Çalışma
Usul ve Esasları ile birlikte kurum web sitesinde yer almaktadır. Komisyon ayda bir
toplanmaktadır. Başvurular önce “Ön Değerlendirme Kurulu’na” gönderilmektedir. Ön
Değerlendirme Kurulu’nun sekretaryası, İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı tarafından
yürütülmektedir. Bu çalışmaların yanı sıra mobbingin caydırıcılık açısından hukuki yaptırımının daha detaylı ele alınması, daha ileri bir aşamaya götürülmesi gerekmektedir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda kurulan “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” daha ziyade politika oluşturulmasına ve kanuni düzenlemeler yapılmasına yönelik
faaliyet gösterecektir. Başbakanlık Genelgesi çıktıktan sonra sosyal taraflarla yapılan
görüşmeler sonucunda bir “Eylem Planı Taslağı” oluşturulmuştur. Eylem Planı’nın ilk
maddesi Kurul’un görevleri hakkındadır. İkinci maddede Kurul’un bu konudaki eğitimlere vereceği katkının niteliği yer almakta, üçüncü maddede ise kanunun hazırlık çalışmalarıyla ve politikalarıyla ilgili konular yer almaktadır. Bu Kurul’un gelen şikâyetleri
değerlendirmek şeklinde bir görevi ve yetkisi yoktur. Kurul, bir “Üst Komisyon” şeklinde,
bir mobbing olayından sonra yapılacak kanuni düzenlemelerle ve kamu kurumlarında
kurulacak komisyonların niteliği ile ilgili çalışmaları yapacaktır.
Çalışma hayatında yaşanan sorunlara yönelik olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı İletişim Merkezi ALO 170 hattı hizmet vermektedir. Bu hat ile Başbakanlık Genelgesi’nden sonra mobbingle ilgili gelen başvurular da alınmaya başlamıştır. ALO 170
hattında bu amaçla bir psikolog görev yapmaktadır. Fakat gerek başvurularla ilgilenmek
330
gerekse çözüm bulmak açısından ihtiyacın bir kişi ile karşılanması mümkün olamamaktadır. Gelen şikâyetler Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine yönlendirilmektedir.
Mobbing ile ilgili sorunlara yanıt verebilmek için yalnızca psikolog, hukukçu veya sosyal
hizmet uzmanı gibi bir meslek unvanına sahip olmak kesinlikle yeterli değildir. Başbakanlık Genelgesi bu alanda atılmış çok önemli bir adımdır. Ancak bu konuda yapılması
gereken pek çok şey vardır. Alo 170 hattında çalışmak üzere psikolog, hukukçu, sosyal
hizmet uzmanı, sosyolog veya bu konuda ihtisas yapmış başka meslek gruplarından
kişiler istihdam edilebilir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) tarafından gerçekleştirilen bu panel ve çalıştayın çıktıları da, ileride yapılması planlanan çalışmalar
için önemli bir veri oluşturacaktır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bağlı ve ilgili kuruluşları ile alt birimlerinde ayrı ayrı komisyonlar oluşturulabilir. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken
husus çok başlılık yaratmamak, diğer bir deyişle yetki ve sorumluluk çatışmasına girmemektir. Başbakanlığın ilgili Genelgesinde de her kurumun kendi içinde tedbir alması
gerektiği yer almaktadır. Bu komisyonların görev ve yetkileri, çalışma usulleri, konuyla
ilgili yapılacak çalışmalardan sonra net olarak belirlenmelidir.
Mobbingi önlemek amacıyla yapılabilecek önemli çalışmalardan biri de “Risk Değerlendirmesi” dir. Risk değerlendirmesi hakkında, ‘yalnızca somut, elle tutulur konularla mücadelede kullanılması gereklidir’ gibi yaygın ama yanlış bir kanı vardır. İşyerinde
ortaya çıkabilecek riskler kimyasal, fiziksel ve biyolojik etmenlerden kaynaklanabileceği
gibi tamamen insan ilişkilerinden, psikolojik etmenlerden de kaynaklanabilir. Avrupa
Birliği’nin işyerlerindeki psiko-sosyal etmenlere yönelik uzun süredir devam eden bir
çalışması bulunmaktadır.
Kanun Tasarısında 1989-391 EEC sayılı AB İş Sağlığı ve Güvenliği Çerçeve Direktifinin 4.maddesinde; işveren genel yükümlülükleri altında “işverenin, çalışanların iş
ile ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu” belirtilmektedir. Alt maddelerinden “a” fıkrasında “mesleki risklerin önlenmesi”, “c” fıkrasında ise “risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır” ibareleri bulunmaktadır. Bu risklerin önlenmesi konusunun
psiko-sosyal risk etmenlerini, dolayısıyla mobbingi içerdiği ve risk değerlendirmesinin
de mobbing ile mücadelede kullanılabileceği ifadeleri yer almaktadır.
Bu bir Kanun olduğu için Mobbing ya da psiko-sosyal etmenler açıkça yazılmamıştır. İlgili kanunun ikincil düzenlemelerle altının doldurulması gerekmektedir. Kanunda
kimyasal, fiziksel ve biyolojik etmenler açıkça belirtilmediği gibi psiko-sosyal etmenler
de açıkça yer almamaktadır. Dolayısıyla risk değerlendirmesi mobbingle mücadelede
etkin bir yöntem olarak kullanılabilir durumdadır. En bilinen Avrupa Birliği yaklaşımlarından biri “Beş Adımda Risk Değerlendirmesidir. Bu adımlar çember şeklinde tehlikelerin belirlenmesinden başlayıp, kontrol etme adımından tekrar ilk adıma dönecek
şekilde ilerlemektedir. Sonuç olarak; “psiko-sosyal risk etmenleri” adı altında işe bağlı
stresin nedenlerinden biri olarak kabul edilen mobbing de, bir ana başlık olarak ele
alınıp değerlendirilmesi gerekmektedir.
331
EU-OSHA dediğimiz Avrupa Birliği İş Sağlığı Güvenliği Ajansı’nın işe bağlı stresle
nasıl baş edilebileceği konusunda birtakım yayınları bulunmaktadır. Bu mobbinge de
uygulanabilir. Bu noktada “yönetimin” desteği çok önemlidir; bir şekilde yasal düzenlemeler önlem olarak konsa da sadece kanunlar çalışanları işyerinde korumuyor, her
işyerinin başında da bir sosyal ya da teknik iş müfettişi bulundurulamayacağı aşikâr
olduğundan, yönetime bunun bir şekilde kabul ettirilmesi, işyerlerinde bir kültür haline
getirilmesi gerekmektedir. Mevzuatlar çok önemlidir, kişileri korur ama “kanun, insanlar
tarafından benimsenmezse, tek başına bir kâğıt parçasıdır”.
Özet olarak; yasal düzenlemelerle kişilerin anayasal çalışma hakkı ve hürriyetini
teminat altına almak ve cezai müeyyidelerle caydırıcılık önemlidir. Ancak bunları önlemenin, bedelini ödemekten daha insani ve ekonomik olduğu görüşüyle, mobbing ile
mücadelede işletme ve ulusal düzeyde koruyucu tedbirler almanın, risk değerlendirmesiyle mümkün olacağı şeklinde bir görüş bulunmaktadır.
Literatürde stres ile ilgili birçok çalışma bulunmaktadır. Mobbingle bireysel mücadele konusuna gelindiğinde literatürdeki genel yaklaşım iki temel mücadele yöntemi
olduğuna ilişkindir. Birincisi; “problemi direkt çözmeye odaklı bir mücadele yöntemi” dir.
Daha çok “direkt müdahale yöntemi” olarak adı geçmektedir. Bunun yanında , “olumsuz
duyguları bastırmak yöntemi ile mücadele” şeklinde ifade edebileceğimiz birtakım pasif mücadele yöntemleri de vardır. Örnek verilecek olursa; problemi çözmek odaklı olan
yöntemde, bizzat gidip davranışları uygulayan kişi ile konuşmak, şikâyette bulunmak
veya bunları nasıl çözebilirim diye ciddi anlamda planlar yapmak ve bu planları gündeme getirmek yer almaktadır. Duyguları bastırmak odaklı, daha çok pasif yöntemler
arasında ise kaçınmak, stresli ya da rahatsızlık veren ortamdan uzaklaşmak veya diğerleriyle paylaşarak kendini telkin etmek, diğerlerinin duygusal anlamda desteğini almak
gibi yöntemler tercih edilebilir.
Literatürde mobbing olgusunun, en az 6 ay süresince bir takım acımasız ve sinsi
davranışlara maruz kalındıktan sonra şiddetlenen bir doğası olduğundan dolayı daha
çok pasif yöntemlerin, uzun vadeli durumlarda kişiyi rahatlatacağına dair bulgular vardır. Çünkü böyle bir olguda, özellikle de şimdi aktif olmak, gidip tacizcinin karşısında
durmak, şikâyet mekanizmasına başvurmak her ne kadar işi çözmeye odaklı gibi gözükse de, tamamen dış faktörlere, artan psikolojik tacizin yoğunluğuna bağlı olarak gelişen
durumlara sonucunda bazen kişiyi daha zor bir duruma sokabilmektedir. Dolayısıyla bu
işin uzmanı olmak bile bir öneri verme konusunda yetersiz kalmaktadır. Örneğin; kişi
mücadele etmiştir ve yasal yola kadar gitmiştir; belki çok şey kaybetmiştir ama sonuç
itibariyle davasında haklı olduğunu ortaya koymuştur. Diğer taraftan, aynı tarz durumu
yaşayan başka biri birey, tamamen farklı bir sonuca ulaşabilir. Şöyle ki kişiye, kimi zaman
“aktif olarak mücadele et” demek bile başarılı bir taktik olamamaktadır. Çünkü özellikle,
zaten stresli durumlarda şöyle bir şey öne sürülür; eğer ki, sizin bu stres kaynağı ile baş
edebilecek gücünüz varsa mücadeleye kalkışın. Bu güç de ya pozisyondan kaynaklanır,
ya sosyal destek aldığınız çevreden kaynaklanır ya da çalıştığınız kurumun politikasının
etkinliğinden kaynaklanır. Bu durumda aldığınız güce bağlı olarak mücadele etmek, en
iyi çözüm olabilir. Ama yapılabilecek hiçbir şey olmadığı vakit de en mantıklı öneri kişiye işten, departmandan veya birimden ayrılmayı önermektir. Yani tacizci ile mağduru
332
birbirinden ayırmak önemli stratejilerden biridir. Dolayısıyla bireysel mücadelede çeşitli yöntemler bulunmaktadır ama hangisinin daha etkili olduğu konusunda kimse bir şey
söyleyemez, Her olay özgün olarak, dışsal faktörler çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Bireysel mücadele, tek başına hiçbir şeydir. Bireysel mücadele ancak kurumun olguya yönelik farkındalık düzeyi varsa etkilidir. Kurumun hatta kurumun yanı sıra çevredeki diğer şahit olanların tutumları da çok önemlidir. Bu tarz bir durumla karşı karşıya
kalındığında yapılan aktif mücadele, mücadele edenin mimlenmesinden öteye gidemeyecektir. Dolayısıyla bu çevresel faktörler çok önemlidir ve bu anlamda da bireyin,
farkındalık düzeyi kadar kurumun farkındalık düzeyi ve yaklaşımı ve bu anlamda da
birtakım önlemleri öncelikle alması da büyük önem taşımaktadır.
Önlem almak, sürecin kısalmasını sağlayacaktır. Kurumda yazılı bir politika bulunursa kişi nereye başvuracağını, herhangi bir durumda ne yapacağını bilir. Dolayısıyla
bu önemli bir önlemdir. Her türlü önlem alındığında bile bu tür vakalara rastlanmaktadır. Böyle bir vaka ile karşılaşıldığında da kurum müdahale etmesini iyi bilmeli, müdahale edip olayın çözülmesini sağlamalıdır. Sonrasında kişinin psikolojik ve fiziksel
sağlığının iyileştirilmesi anlamında kurum tarafından birtakım iyileştirme çalışmaları
yapılması gerekebilir.
Bireysel mücadelede önemli olan bir diğer konu da kayıt tutmaktır. Kişi kendisini
tehdit eden davranışları tarihleri ve detaylarıyla not etmelidir. Şikâyetler tacizciye hangi durumda hangi nedenden ötürü rahatsızlık duyulduğunu belirtilecek şekilde yazılı
olarak gönderilebilir. Tacizcinin cevaben geri dönmemesi de, mobbingin kanıtı olarak
kabul edilir.
Bireysel mücadelede öncelikle resmi olmayan yollarla çözüme ulaşmak denenmelidir. Daha sonra resmi şikâyet yoluna gidilmeli, herhangi bir çözüm bulunamadığında
ise yasal yollara başvurulmalıdır.
Tacizcinin kişinin amiri olması durumunda, bir üst amire şikâyetlerin ve kanıtların sunulması gerektiği önerilmektedir. Ancak genellikle bu durumun çalışan aleyhine
sonuçlandığı da bilinmektedir. Şikâyet merciin tarafsız bir makam olması gerektiği düşünülmektedir.
Bir diğer önlem, işyerinden bir süreliğine uzaklaşmaktır. Böylece ortamdan uzaklaşma, kişinin birtakım durumları tekrar tekrar değerlendirmesi ve işyerine daha güçlü
dönmesine olanak tanımaktadır. Bunun dışında tacizci ile yalnız kalmaktan kaçınmak
da etkili bir bireysel mücadele yöntemidir. Elbette ki daha önce de belirtildiği üzere bu
yöntemler durumdan duruma, kişiden kişiye farklılık göstermektedir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim
ve Araştırma Merkezi’nde (ÇASGEM) mobbing ile ilgili bir birim oluşturmalıdır. Bu birim,
yöneticilerden başlamak üzere ülke genelinde çalışanların mobbing konusunda bilgilendirilmeleri amacıyla eğitimler düzenlemeli ve mobbing konusunda eğitimcilerin yetiştirilmesi için sertifika programları düzenlemelidir. TÜİK 2012 Şubat verilerine göre
ise 23.338.000 kayıtlı çalışanın var olduğu göz önüne alındığında eğitim projesinin
uzun bir süreç alacağı öngörülmektedir. Mobbing sorununun çözümünde ÇASGEM’ e çok
333
önemli görevler düşmektedir. Türkiye’de mobbingle ilgili en önemli sorunlardan biri ise,
bu konuda ciddi bir bilgi kirliliğinin mevcudiyetidir. Bu konunun yalan yanlış bilgilerle,
gerçekten uzak sayısal verilerle magazinleştirilmesi, bilgi kirliliğine yol açarken meslek
unvanları dahi tartışmalı bazı kimseler tarafından haksız gelir sağlanmaya çalışılmaktadır. Mobbing, üzerinde imtina ederek konuşulması, tartışılması gereken bir konudur.
Eylem planlarının belirlenmesinden önce, mevcut durumun gözden geçirilip buna
göre birtakım hedeflerin ortaya konması çok daha doğru olacaktır. Mobbing olgusunu,
bir anlamda “meslek hastalıklarıyla” da ilişkilendirmek mümkün olduğundan konu, iş
sağlığı ve güvenliği açısından da düşünülebilir. Meslek hastalıklarının önlenmesi mümkündür. Mesela birey, bir kimyasala maruz kalmışsa ve buna bağlı olarak kişide bir meslek hastalığı ortaya çıkmışsa kalıcı etkilere yol açmadan önce kimyasalla etkileşimi
kestiğiniz an kişi, iyileşmektedir.
Mobbing açısından riskli grupların belirlenmesi, çok önemlidir. Risk, psikolojik
anlamda veya iş yükü anlamında çok çeşitli olabilir Sosyal bir olguya sistematik bir
yaklaşımla belki daha kısa ve net bir çözüm bulunabilir.
Denetim ve teftişe yetkili kişilerin tamamına, acilen mobbingle ilgili eğitim verilmelidir. Yöneticiler ve çalışanlar da, ayrı ayrı gruplar halinde eğitim almalıdır.
Mobbing ’in ortaya çıkmasında mağdurun özellikleri, tacizcinin özellikleri, birtakım
örgütsel faktörler ve toplumsal faktörler rol oynar. Mağdurun veya tacizcinin özellikleri değiştirilemez. Çünkü bu özellikler, onların kişiliklerine özgüdür ve bunlara müdahale edilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla yalnızca örgütsel ve toplumsal faktörler
değiştirilmesi mümkün gözükebilir Ancak “toplumsal faktörler”, kontrolümüz altında
olabilecek faktörler değildir. Bunların arasında küreselleşme, rekabet, verimlilik, bireyselleşme, egoizm gibi birtakım faktörler sayılabilir. Bu durumda toplumsal faktörlerin
de elimine edilmesi gerekmektedir. O halde değiştirilmesi gereken faktörler, “örgütsel
faktörlerdir”. Bu bağlamda görev, “tepe yöneticilere” düşmektedir. Tabii, “bilinçlendirme”
çok önemlidir. Çünkü mobbing davranışlarının sergilenmesiyle gerçek bir mobbing bir
mobbing uygulamasına maruz kalmak arasında büyük fark vardır. Mobbing uyguladığı
iddia edilen bir kişi, kötü bir gün yaşıyor veya olumsuz bir dönemden geçiyor olabilir.
Bu nedenden dolayı da çevresindeki bir başka kişiyle ilişkisi bozulabilir; bir diğer deyişle mobbing olgusu kapsamında değerlendirilebilecek bir takım davranışlar sergiliyor olabilir. Ancak bu, bir mobbing vakasının gerçekleştiği anlamına gelmez. Mobbing
vakası, davranıştan çok daha ötede olayın, daha başka bir boyuta ulaşmasıdır. İki durum
arasındaki farkın ortaya konması gerekmektedir. Süre, yapılan davranışın sıklığı, içeriği,
mağdurun kendisini savunmadaki hissettiği yetersizliği ve bununla ilişkili olarak da
mağdurda gelişen psiko-sosyal etkiler önemlidir. Çünkü maruz kalınan davranışların
sürekliliği içerisinde bu etkilerin şiddeti ve sayısında da gittikçe artış olmaktadır. Bunlar
doğrultusunda mobbing mağdurunun, sürecin hangi aşamasında olduğu tahmin edilebilir.
Konuya örgüt kapsamında yaklaşıldığında örgütsel bilinçlendirme çok önemlidir.
Mobbing vakasına ilişkin tanıyı kayabilmek için bu konuda gerçekten iyi eğitilmiş kişilere ihtiyaç vardır. Gereksiz yere kurumun meşgul edilmemesi ve hem imajının ze-
334
delenmemesi hem veriminin düşmemesi açısından mobbingin, dikkatle ve doğru tanımlanması çok önemlidir. Bu nedenle mobbingin tanımının iyi yapılması ve mobbing
davranışlarının neler olduğunun, bu davranışların yönetim tarafından kesinlikle kabul
edilmeyeceğinin kesin olarak belirlenmesi ve kurum içi bir yazılı politika oluşturulması
gerekmektedir. Bu politikanın örgüt psikolojisi ve hukuk boyutları olmalıdır.
Bir diğer önemli husus, risk değerlendirmesi ile mobbingin belirli bir aşamada
teşhis edilip gelişmesini ve ilerlemesini engellemenin mümkün olabileceğidir. Riskli
grupların teşhis edilmesinden sonra bu gruplardaki mobbing vakalarını ayıklamak çok
önemlidir. Çatışmaların kurum bazında hangi birimlerde daha fazla olduğunun izlenmesi ve çözülmeyen çatışmaların yani sürekli çatışma yaşanıyorsa bunların risk değerlendirmesinin ele alınmasıyla da bir kurumda, bir bölümde hastalık izinlerinin, devamsızlık oranlarının, işten ayrılma oranlarının izlenmesi o birimlerde nerelerde daha fazla
sorun yaşandığına yönelik tanımlayabileceğimiz belirtilerdir. Mobbingle ilgili olarak
uluslararası veya ulusal çalışmalarda kullanılan bazı mobbing ölçekleri bulunmaktadır.
Ölçek çalışmaları yapıldığında verileri toplarken “mahremiyet” çok önemlidir. Şikâyetler
göz ardı edilmemelidir. Yanlış yönlere çekilmemesi için iyi teşhis edilmesi çok önemlidir.
Bunun yanında tabii ki bireysel etkilerin de izlenmesi önemlidir. Mağdur teşhis edildikten sonra kendisine psikolojik destek verilmesi gerekli olabilir.
Sağlık sektörü ile ilgili yapılan çalışmalarda, kişilerin ciddi depresyon belirtileri gösterdiği ama tabii bu belirtileri kendilerinde görmezden geldikleri için psikolojik
destek almadıkları görülmektedir. Bu da çok ciddi bir risk oluşturmaktadır.
Eğer en tepedeki yönetici mobbing yapıyorsa, bunu teşhis etmek veya engellemek,
öyle pek kolay değildir. Ancak orta kademe veya alt kademe yöneticilerin uyguladığı
mobbing söz konusuysa bunun engellenmesi için tepe yöneticiye çok görev düşmektedir. Mobbing, kurumun verimliliğini olumsuz yönde etkileyen bir olgu olduğu için yöneticinin, olayı objektif bir şekilde değerlendirmesi; bir diğer deyişle tamamen orta kademe veya alt kademe yöneticiden taraf olmaması, objektif bir şekilde değerlendirmesi
kurumsal verimliliği sağlaması açısından önemlidir.
En çok karşılaşılan mobbing davranışları, işe ve mesleki statüye yönelik davranışlardır. Mağdurun kişiliğine yönelik saldırılar ise hemen arkasından gelmektedir.
Bunun yanında örgütsel faktörlerde eğer rekabete dayalı bir performans değerlendirme sistemi varsa mobbinge ciddi zemin hazırlanmaktadır. Özellikle Sağlık Bakanlığı’nın son çıkarttığı “Performansa Dayalı Değerlendirme” sistemi direkt indeks yöntemine göre bir performans değerlendirme sistemi olması nedeniyle ciddi rekabete yönelik
bir değerlendirme şekli söz konusudur. Bu da belki de doktorlar arasında mobbingin
görülmesindeki sıklığa, doğrudan etki eden faktörlerden biri olarak tanımlanabilir.
Diğer bir konu ise, aşırı iş yüküdür. İş yükü denildiği zaman sadece çalışan sayısının
yetersizliğini değil, yapılması gereken iş sayısının fazlalığını, zaman baskısı gibi farklı
boyutları da ele almak gerekmektedir.
Yöneticilerde liyakat esas alınmalıdır. Yönetici olacak kişiler bir çeşit psikolojik
testten geçirilmelidir. Yöneticilerde sorumluluk ve yetki paralel olmalıdır. Yöneticiler
335
dâhil tüm çalışanlar, işyerinde psikolojik taciz eğitiminden geçirilmelidir. İşyerlerinde
tüm çalışanların net bir şekilde görev tanımları yapılmalıdır, aksi takdirde zorbalıklar
başlamaktadır.
Ülke bazında merkezi “işyerinde psikolojik taciz eğitim merkezi” ya da birimi oluşturulmalıdır. Tüm il merkezlerinde ihtisaslaşmış başvuru, şikâyet merkezleri kurulmalıdır. Bu merkezler, gerekli yasal desteği de vermeli; ayrıca şikâyetleri en hızlı bir şekilde
çözüme kavuşturmalıdır.
Yazılı ve görsel iletişim araçlarıyla ve basın yoluyla kamuoyu hızlı bir şekilde bilgilendirilerek; işyerinde psikolojik tacizin büyük ölçüde engellenmesi, tacize uğrayan
kişi sayısında azalma ve mağdurların haklarını nasıl arayacaklarını öğrenmeleri sağlanacaktır.
Kamuda ve özel sektörde cezai yaptırım uygulanmalıdır. Bu sayede yöneticiler ceza
almamak adına bu tür davranışlardan vazgeçmeye yönelecektir. Ayrıca; yöneticinin sorumluluğunda bulunan birimde mobbing gibi bir sorunun olmamasının yöneticiye sağlayacağı katkılar ortaya konularak yöneticilerin bu konuda ikna edilmeleri gereklidir.
İş veriminin yükselmesi, süreçlerin hızlanması, anlaşmazlık yaşanmaması dolayısıyla
rakip kurumlara geçiş olmaması, bu konudan kaynaklanan zararlara uğranmaması yöneticiyi ikna olmasında etki edecek hususlardandır. Mobbingle Mücadele Kurulu’nun
hedeflerinden biri kurumların bunu sahiplenmesini sağlamak olacaktır. Zorla ya da temenni yoluyla değil, mobbing olgusunun ortadan kalkmasının sadece mağdura değil
kuruma yararlı olacağı hususunda da ikna gerekmektedir. Bu sağlandığında yasalar da
daha kolay uygulanacaktır.
Eğitim bu konuda en önemli etkendir. Meclis Komisyonu’nun da öngörüsü ve temennisi Milli Eğitim Bakanlığı’nın, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın, Sağlık Bakanlığı’nın, üniversitelerin, ilgili kurum ve kuruluşların bir araya gelip eğitim programları oluşturmaları yönündedir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14.maddesinde
meslek hastalığı, “sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlayan bir sebeple veya işin rutin şartları yüzünden uğradığı geçici ve sürekli hastalık,
bedensel veya ruhsal özürlülük halidir” şeklinde tanımlanmaktadır. Yani mobbing bir
kişinin ruhuna zarar veren özürlülük hali yaratan bir durumdur. Bunun akabinde de
ilgili meslek hastalığı listeleri arasında psiko-sosyal etmenler yer almamakta ve tabii
ki mobbingin adı geçmemektedir. Belki adının geçmesi için uğraşılması ve mobbingin
bireyin sağlığına verdiği zararlar, bir meslek hastalığı kategorisinde değerlendirilip bir
araya getirilerek kanunun teminatı altına alınması gerekmektedir.
Daha açık bir deyişle mesela yaşanan strese bağlı birtakım ciddi kalp rahatsızlıkları gelişebilir. Bu stresin ve sonuçlarının mobbing ile ilgili olduğu ispat edilebildiğinde
mağdur açısından bu durum teminat altına alınmış olacaktır.
Ayrıca mobbinge uğrayan kişilerin bilinçlendirilmesi ve cesaretlendirilmesi adına
bir “kamu spotu” oluşturulması da, başlangıç adına yararlı olabilecek bir girişim olarak
önerilebilir.
336
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.2. MOBBİNG SÜRECİNDE BİREYSEL VE KURUMSAL MÜCADELE
KATILIMCILAR
1. OTURUM BAŞKANI : Prof. Dr. İnayet PEHLİVAN AYDIN (Ankara Ünv.)
2. RAPORTÖR
: Berna YAZAR, Derya ATMACA ÇASGEM Uzman Yrd.
3. Doç. Dr. Sibel GÖK Akademisyen (Marmara Ünv.)
4. Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Akademisyen (Gazi Ünv.)
5. Ali GÜLER Devlet Personel Başkanlığı Temsilcisi
6. Rahime BEDER ŞEN Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Temsilcisi
7. Selami AÇAN Diyanet İşleri Başkanlığı Temsilcisi
8. Hanefi TERZİ Milli Eğitim Bakanlığı Temsilcisi
9. Kemal ÖZÇELİK İçişleri Bakanlığı Temsilcisi
10. Mehmet YILDIRIM ÇSGB İş Teftiş Kurulu Temsilcisi
11. Muhammet T.GEDİKKAYA ÇSGB İş Teftiş Kurulu Temsilcisi
12. Tuba KARAMUSTAFAOĞLU ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü
13. Mehmet Volkan ALTUĞ BOTAŞ Genel Müdürlüğü
YER: ÇASGEM EĞİTİM SALONU 2- KAT:2
337
ÇALIŞMA GRUBU: 2
İşyeri çalışanların emek harcadığı; yaşamlarının büyük bir bölümünü vakfettikleri; kendilerinin seçmediği başka insanlarla birlikte ortak amaçlarda birleşip birlikte iş
ürettikleri bir yerdir. “Yetki” ve “güç” iş yaşamında önemli iki kavramdır. Gücün, bazen
iyi özümlenmemiş yöneticiler tarafından aşırı derecede sömürüldüğü görülebilir. Yukarıdan aşağıya mobbing, bu güç sömürüsünün bir ürünüdür. Ama mobbing sadece
yukarıdan aşağıya değil, asttan üste doğru ya da eşit düzeyde çalışanlar arasında da bu
tür yanlış güç uygulama durumları görülmektedir.
Genellikle bireyin mobbing süreci içerisinde olduğunun bilincine varması, mobbingin ilerlemiş bir aşaması olan, ikinci aşamada gerçekleşmektedir. Çünkü ilk etapta
birey kendisine yöneltilen olumsuz davranışları fark etmekte ve bu durumun yarattığı
gerginlik bireyin kendisini zayıf ve güçsüz hissetmesine neden olmaktadır. Mobbing
süreci ciddi stres kaynaklarının yer aldığı bir süreçtir. Bu nedenle yapılacak ilk şey bu
kaynaklarla bireysel olarak mücadele etmektir.
Örneğin işyerinde bir çatışma ortamı ve çalışanlara yönelik sözlü saldırı varsa bunun gerçekten bir saldırı mı yoksa kişinin yanlış algılaması mı olduğunun idrak edilmesi
gerekmektedir. Çünkü iletişim sübjektif algıya dayalıdır. Dolayısıyla diğer çalışanların
düşüncelerini öğrenmek adına kişinin kendisini rahatsız eden böyle bir durumu diğer
çalışanlarla paylaşması önemlidir. Elbette diğer çalışanların rahatsız olmaması kişinin
mobbing davranışıyla karşılaşmamış olduğunu göstermemektedir. Yapılanlar yalnızca
bir kişiyi bile psikolojik ve fizyolojik olarak etkiliyorsa o konunun ciddi bir şekilde ele
alınıp incelenmesi gerekmektedir. Ancak bu nokta göz önünde bulundurulup ilk etapta
algının yanlış olup olmadığını ölçmek adına diğer çalışanlarla sıkıntının paylaşılması
gereklidir.
Bireysel mücadelede “günlük tutmak” bir çok açıdan önem arz etmektedir. Kişinin
rahatsız olduğu davranışları, nasıl geliştiklerini ve sürecin içindeki olayları tarihleriyle
tek tek yazmak, ileride yasal süreç içerisinde gerektiğinde delil oluşturacak ve kişinin
karşılaştıklarını ayrıntılı bir şekilde ortaya koymasını sağlayacaktır.
Çalışanın kendisine verilen görevleri, yöneltilen talepleri ve soruları mümkün olduğunca yazılı olarak alması gerekmektedir. Bu sayede çalışan, kendisine yöneltilen
haysiyetini, onurunu zedeleyici etik dışı talepleri somut olarak ortaya koyma imkanı
bulacaktır.
Dikkat edilmesi gereken diğer bir konu da sorunları tacizci ile paylaşırken onunla
yalnız kalmamak, birebir konuşmalardan kaçınmaktır. Bir sorun yaşandığında ortamda
mutlaka bir şahit bulunmalıdır. Bu önlem iki sebeple önemlidir: İlki; aradaki sorunu
çözmeye yönelik davranışların kavgaya dönüşmesi ve kavganın büyümesi durumunda
ortamın sakinleştirilmesi gerekebilir. İkincisi ise; ileride kişinin mobbing mağduru olduğunu kanıtlaması gerektiğinde yanında bulunan diğer kişinin “şahit”lik yapmasıdır.
Bireysel mücadelede bu konuda uzmanlaşmış bir psikologdan yardım almak yararlı olabilir. ALO 170 hattına durumu iletmek de mücadele yöntemleri arasındadır.
338
Her konuda olduğu gibi mobbing konusunda da insanların bilinçlendirilmesi adına
eğitim, çok önemlidir. “Kurum içi iletişim ”in açık hale getirilmesi, herkes fikrini rahatlıkla söyleyebilmesi gereklidir. “Ödüllendirme sisteminde” de yine, aynı şekilde eşit davranılmalı, adam kayırma yaşanmamalıdır. “Yetki ve sorumluluklar” denk hale getirilmelidir.
Bunun yanında “kamusal adaletin” de sağlanması önemlidir. Aynı konumdaki çalışanlardan birine daha fazla iş yükü verildiğinde ya da çalışanlardan biri geç kaldığında uyarı
yapılmayıp da geç kalan bir diğerine uyarı yapıldığında, adalet bozulmuş olur. Adil bir iş
ortamı oluşturmak çok önemli bir faktördür.
Mobbinge dair bilgi eksikliği ve bilgi kirliliği, yaşanan en önemli sıkıntılardır.
Bireylerin mobbing konusundaki bilgi düzeyleri düşük olduğu için sıkıntı yaşanması kaçınılmazdır. Örneğin bir kişi, “müdürüm bana mobbing uyguluyor, benim tayin dilekçemi
bana tebliği etmedi” tarzında bir dilekçeyle bile şikâyet gelmektedir. Hem yaşananın,
“tek” defaya mahsus bir olay olması hem de mobbingin temelinde de var olan kişiyi
işyerinden uzaklaştırılması niyetine ters bir durum söz konusu. Onun dışında iş yükü
ile ilgili sıkıntılar var. Genelde memur statüsünde çalışanlar, -kendisinden az çalışanları
örnek aldıkları için- kendilerinin daha çok iş yaptıklarını ve bunun da, bir mobbing uygulaması olduğu yönünde fikirler ileri sürmekteler. Dolayısıyla somut olayın mobbing
olup olmadığı her kişi ve her durum için değişebilmektedir. Konunun hangi aşamasında
olduğunuz çok önemli. Yapılan soruşturmalarda müfettişler, bir yerinden olaya müdahil
oluyorlar. Ancak son aşamalara gelindiği için münferit olaylar çoğu zaman mobbingin
sınırlarını aşmış, disiplin yönünden ceza gerektirici durumlara zaten gelmiş oluyor.
Mobbinge uğrayan bireyin yapması gereken ilk şey iş müfettişini, işyerine davet
etmektir. İkincisi, durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Alo 170 hattına bildirmektir. Psikolojik tacize maruz kalan bir kişinin haklarını öğrenmesi gerekmektedir.
Bir İş Müfettişi işyerine geldiğinde ya İş Kanununun 5.maddesine göre ya 77.ve
78.maddelerine gör hareket edebilir. Eğer psikolojik tacizin Başbakanlık Genelgesi dışında resmi bir tanımı yapılabilirse, detaylandırılırsa hem müfettişler hem de disiplinciler daha kolay bu konuları inceleyebilecekler, raporlarını daha resmi, hukuki bir boyuta kavuşturabileceklerdir. Çünkü şu anda psikolojik taciz uygulandığında verilebilecek
resmi olarak tanımlanmış bir ceza olmadığından dolayı kamuysa 657 sayılı kanundaki,
özelse 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki hukuki tanımlar çerçevesinde disiplin boyutuyla yahut idari para cezası boyutuyla değerlendirilebilmektedir.
Mobbing çok boyutlu bir olaydır. Bu olayın içinde muhatap olunan karşı taraf, amir,
ast, aynı seviyede olan kişiler bulunmaktadır. Mobbing olayının incelenmesi sonucunda görevden alınma veya farklı bir göreve verilme gibi bir durum gerçekleşmediğinde
kurum içinde aynı kişilerle muhatap olmaya devam edilecektir.
Bir de bu işin sosyolojik boyutu bulunmaktadır: “Şikâyet eden, çok sevilmez”. Bu
böyledir, çocuğa ilkokuldan beri böyle öğretilir. “Bu böyle yapıyor, bu da böyle yapıyor”
denildiğinde, “ya hep mi sana oluyor, hep sen mi haksızsın veya niye hep senin başına
geliyor” şeklinde bir algı oluştuğu için problemli kişi olarak görülür, yani daha çocukken
kendisine, “problem çocuk” yaftası yapıştırılır. “İleride böyle olursan seni kimse sevmez”
gibi öğütler verilir. Dolayısıyla toplumsal öğretilerin de payı büyüktür.
339
Şikâyetlerin ve önerilerin, elden geldikçe “yazışmalara dökülmesi” gereklidir. Bunun dışında her işyeri çalışanlarının, mobbing eğitiminden geçirilmesi zorunlu hale getirilmelidir.
Mobbing olayının manevi boyutunu da ele almak önemlidir. Mobbing vicdana ve
inançlara ters bir durumdur. Mobbing oluşmadan önce bireylere, adalet ölçüleri içerisinde, eşitlik ölçüleri içerisinde, insan olmanın onuruyla yaşaması gerektiği öğretilmelidir.
İslam inancında, Kuran tefsirlerinde konuyla ilgili ayetler, sureler bulunmaktadır. İnsanların vicdanları eğitildiğinde ahlaklı olmanın gerekliliği ve manevi açıdan insanlara
kazandıracakları öğretildiğinde, bu tip haksızlıklar yaşanmayacaktır.
Bir hadiste “sizden biriniz, kendisi için istediğini, sevdiğini mümin kardeşi için de
sevmedikçe, istemedikçe gerçek mümin olamaz” denmektedir. Yine İslam inancına göre
kul hakkı yemek kesinlikle yasaktır. Bu bilince sahip bir insanın bir başkasına haksızlık
yapması, mobbing uygulamasına girmesi mümkün değildir. Bu anlayışın yerleşebilmesi
için manevi açıdan eğitim de oldukça önemlidir.
Çalışma ortamlarında genellikle “tek yönlü iletişim” olmaktadır. Bu da, çift yönlü iletişim eksikliğine yol açmaktadır. Kişinin kendisini savunabilmesi anlamında da
hem tacizci hem mağdur, çoğu zaman bir mobbing vakasının içinde yaşadıklarını fark
etmemektedir. Mobbing uygulayan kişinin neden mobbinge başvurduğunun, mobbing
mağdurunun ise neden mobbinge uğradığının araştırılması gerekmektedir. Öncelikle
birey, kişisel ve mesleki olarak kendini geliştirmelidir. Mesleki olarak kişinin kendisini
geliştirmesi, mobbinge uğrama düzeyinde çok önemlidir. Kişinin mesleki yeterliliğe sahip olup hukuksal boyutta haklarını bilmesi mobbing olaylarını azaltacaktır.
İş gören örgüte geldiği gün, oryantasyon sürecinde kendisine mobbing konusunda net bilgi vermek gerekmektedir. Mobbingin, hangi davranışları kapsadığının tek tek
davranış olarak ifade edilmesi gereklidir. Böylelikle mobbing mağduru olması halinde
yaşadığı şeyin mobbing olup olmadığını daha kolay ayırt edebilir.. Sorunu en iyi çözme
yolu; sorun ortaya çıkmadan önce engellemektir. Pro- aktif bir tutuma gereksinme var.
Bu bağlamda birey, maruz kaldığı mobbing uygulamasında eğer yön yukarıdan aşağıya
ise ve tamamen özlük haklarını yok eden ve bireye de psikolojik travma yaşatan bir
durum ise öncelikle sendikal destek sağlamaya çalışmalıdır. Çünkü açılıp kapanmayan
dosyalar, bireylerde zihinsel “geviş getirmeye” neden oluyor ve bir atılan ok, birçok problemin de yeniden yaşanmasında etkili rol oynuyor.
Eğer eşdeğerler arasında bir mobbing var ise, ilk aşamada onların davranışlarını
tanımlamamak, yokmuş gibi davranmak, insan ilişkilerini sürdürmek hatta dargın olmamak çok isabetli bir yaklaşımdır. Davranışçı yaklaşıma göre olumsuz davranışı fark
etmek ama görmezlikten gelmek, sönme sürecini beklemek sağlıklıdır. Buna rağmen
eğer problem çözülmemiş ise o zaman prosedürleri kullanmakta fayda vardır.
Astlar tarafından uygulanan aşağıdan yukarı mobbing ise, belki biraz daha formel
güç kullanılarak çözülebilir. Ancak alt grup örgütlü ise o zaman çözüm çıkmaza girebilir.
Diğer bir konu, iş gören çalışacağı kurum hakkında ön bilgiyle bu işe başlamalıdır.
Mesela, bu örgütte kültür nasıl, liderlik becerileri var mı, kurumda çatışma nasıl yöne-
340
tiliyor, kurumda daha önce mobbing mağduru var mı ya da bu kurumda personel hareketliliği ne düzeyde ve bunların nedenleri nedir gibi konularda ön bir enformasyona
sahip olmak, o işyerinde doğru adımlarla hareket edebilmekte etkili olmaktadır. Zira iş
gören, psikolojik taciz davranışının üzerine yapışmasına müsaade ettikten sonra mobbing uygulaması, tamamen kontrolünü kaybetmiş bir mermi gibi olmaktadır. Bireyin öz
saygısını, özgüvenini ve bireysel değerlerini yok etmeye başlamaktadır. İş gören kendisine psikolojik tacizde bulunan kişilerle sorununu, tüm çabalara rağmen çözemediğinde
yüzleşmesi gerekmektedir. Bunu da “sen” dili değil de “ben” dili kullanarak yapmalıdır.
Öz saygıyı yok eden dil yerine öz saygıyı geliştirici dil kullanmak gerekir. Örneğin, “sizin
bu davranışlarınızdan ben olumsuz yönde etkileniyorum”, “siz bu şekilde olumsuz davranışlar sergilediğinizde benim ruh sağlığım bozuluyor” gibi. Sonrasında bir müddet
daha beklemekte fayda var. Çünkü birisi, yüksek ses ile konuştuğunda hedef kitlede
rahatsızlık yaratıyorsa ve hedef kitle kişiye kendisinde rahatsızlık yarattığını söylüyorsa
yapılması gereken şey, bu davranışı tekrarlamamaktır. Buna rağmen bu davranışların
katsayısında artış meydana gelmiş ise muhtemelen olayın çıkmaza doğru gittiği ve bir
mobbing süreci yaşandığı, bu sürecin de ağır ağır işlediği düşünülmelidir. Bu aşamada
mobbing eğer eşitler ve alttan geliyorsa ve birey tüm çabalara rağmen problemi çözememişse üst yönetimin bilgilendirilmesi gerekiyor. Bireyin, güçlü olabilmesi için örgütün psikoloğu varsa psikologdan, örgütün psikoloğu yoksa bu alanda yeterliliğine güvendiği bir yerden danışma hizmeti alması gerekmektedir. Bu aşamada tabii ki, sadece
bireye ne yapabileceği söylenebiliyor, sınırlı anlamda bir etki yaratılabiliyor. Bu aşamada bireyin, daha dik durabilmesi için yeni ilgi alanları ve hobiler geliştirmesi gerekiyor.
Bireyin bu konuyu aile bireylerine açması gerekiyor. Genellikle mağdurlar, eğer
erkekse karısının yanında mahcup hale gelmemek için mağduriyetini karısıyla paylaşmıyor. Ancak bu noktada Psikolojide, “yönlendirme” denilen davranış ortaya çıkıyor.
İşyerinde psikolojik taciz mağduru evde karısı ve çocuklarına karşı söz ya da fiziksel
şiddete kadar yönelebiliyor. Bu bağlamda aile bireylerine olayı anlatması gerekiyor. Aile
bireyleri çoğu zaman bu konuda istikrarsız tavır sergiliyorlar. İlk zamanlar eşine destek
oluyor, sonra ikisi kavga ettiği zaman, “sen de zaten bir sorun var” diyor, “işyerinde de
kimse seni sevmiyor” diye birden bunu bir koz olarak kullanmaya başlıyor. Bu açıdan bakıldığında danışma hizmetlerinde eşlere de bu konuda ek bilgilendirme sunulmasında
fayda olduğu açıktır.
Bu noktadan sonra birey, sivil toplum örgütlerine girmek gibi, örgüt dışında kendisine farklı bir ortam yaratarak “yaşam alanı” bulmak durumundadır. İş görenin, özgüven
geliştirici faaliyetlere yönelmesi gerekiyor. Bu, bir nevi direksiyon hâkimiyetini yok etmek gibi bir davranış, bunu da çözdüğü zaman daha dik durabiliyor.
Formel yollara başvurmadan, şikayet etmeden önce kişinin insan kaynakları departmanına rahatsızlıklarını iletmesi, eğer bunu yapan üstse onun en üstüne formel
yolla bu rahatsızlıkları iletmesi gerekmektedir.
Önemli olan bir başka husus da şudur: Mobbing davranışı ile karşılaşmak başka,
mobbing mağduru olmak başka bir şeydir. Davranışlarla karşılaşılabilir ama mağduriyet
noktası, araştırılması, incelenmesi gereken bir durumdur.
341
Kişinin işten çıkarılması amacı daha çok rekabet durumlarında ortaya çıkmaktadır
ve bu mobbingin yalnızca bir şeklidir. Amacın işten çıkartmak olmadığı durumlarda da
mobbing uygulaması görülmektedir. Kişinin kendisinden kaynaklanan, yaşadığı hayal
kırıklıkları, bir şeylerin acısını çıkarma ya da savunma mekanizması, saldırganlığı yansıtma biçimi de mobbing olabilir.
Özet olarak; kişinin, öncelikle işyerinde yaşadığı olayın mobbing olup olmadığını
anlaması gerekir. Bir mobbing davranışına mı maruz kaldığını yoksa gerçek anlamda
bir mobbing mağduru mu olduğunu sağlıklı bir şekilde değerlendirip algılayabilmelidir.
Oluşan zararları tanımladıktan sonra ikinci evrede olayı, insani ilişkilerle çözmeye çalışmak ve biraz zamana biraz yaymak gerekir. Olayın tırmanmaya devam ettiğini gördüğümüz an aktif mücadele yolları aranmalıdır. Bu noktada kişinin cesareti, büyük önem
taşır. Zira çoğu insan yaşadıkları karşısında cesaretini yitirip olayı sineye çekme yolunu
tercih etmektedir. Cesaret ve destek bulmak çok önemlidir.
Her örgütte” işyerinde psikolojik tacizle mücadele kurulu” kurulmalıdır. Her örgütte formel, bu olayı takip eden, Bu kurul, kurumda mobbing olayının ortaya çıkmasını
önleyici çalışmalar yaparken yaşanmakta olan bir mobbing vakasında da uzlaştırıcı bir
görev üstlenmelidir. Hatta mobbing yapan kişiyi de fark ederek onu bu yaptığı davranışlar konusunda da bilgilendirmelidir. İş görenlerin işe alım ve istihdam sürecinde
sadece mesleki yeterlilik değil kişilik bazında da değerlendirme yapılması gereklidir.
Özellikle “duygusal zekâ puanı yüksek olan” kişilerin işe alınması tercih edilmelidir.
Çünkü araştırmalar mobbing uygulayanların duygusal zekâ düzeylerinin düşük olduğunu, kıskanç, başarıya yönelimli fakat başarısız kişiler olduğunu ortaya koyuyor. Bu yüzden işe alımlarda sağlıklı bireylerin seçilebilmesi için kişilik testi uygulanması önerilir.
İşyerinde psikolojik taciz konusunda bilgilendirici broşürler, örgütler tarafından basılıp
çalışanlara dağıtılmalıdır.
“Erken uyarı sistemi” kurulması da önemlidir. Örgüt bünyesindeki rahatsızlık zamanında saptanmak suretiyle işyerinde psikolojik tacizi önlemek mümkün olabilir. Her
örgüt, psikolojik tacize neden olan örgütsel faktörleri araştırmalı, tanımlamalı ve bu
faktörlerin etkisini yok edecek stratejiler belirlemelidir.
Kurumlarda yöneticilerin, mobbing konusunda mutlaka bilgilendirilmeleri gerekir.
Astların da bilgilendirilmeleri için öncelikle yöneticilerin, mobbing konusunda bilgi sahibi olmaları önemlidir.
Kurumlar, özellikle yönetim sistemlerinde yıkıcı, tamamen gözü kararmış bir rekabet ortamından ziyade daha net bir yönetim tarzı ortaya koymalıdır. Kişiler, kuruma
güvenebilmelidir. İşe yeni başlayan bir kişi, hangi eğitim süreçlerinden geçtikten ve ne
kadar süre çalıştıktan sonra hangi kademelere gelebileceği noktasında az çok önünü
görebilmelidir. Eğer bir kurumda bunlar net olarak belli değil ise, siyasi iktidarın değişmesiyle ya da kurumsal anlamda birtakım kişilerin değişikliği ile hemşerilik ya da yakınlık ilişkileri, mesleki veya başka tarz dayanışmalar temel alınarak birtakım görevler,
anlık gelişmelerle elde edilebilen unvanlar haline gelirse yıkıcı rekabetin yaşanması
kaçınılmazdır. Böyle bir durumun sonucu olarak o kurumun çalışanları da mobbing hadisesiyle karşılaşırlar.
342
Diğer taraftan, işyerlerinde “liyakate” önem verilmelidir. Liyakate önem verilmediği
takdirde, yöneticiler eksikliklerini baskı yoluyla kapatmak isteyecek ve bu da mobbinge
sebep olacaktır.
Kurumların kendi personeline yönelik birtakım programları vardır. Hizmet içi eğitim programlarından tutun da aday memurların yetiştirilmesi ile başlayan eğitimler
bulunmaktadır. Mobbing konusu, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de insan hakları
kapsamında ki eğitimlerde yer almalıdır. Alanının uzmanları tarafından bu işin ortaya
konmasıyla birlikte, kurumsal programlarda da tanımlanarak, davranış tarzları örneklenerek çalışanlara anlatılması gerekir.
Bunun dışında “iletişime” son derece önem vermek gerekiyor. Ayda bir kere muhakkak, personel ile bir araya gelinmeli ve sıkıntılarını açıkça dile getirecekleri bir ortam
sağlanmalıdır. Örneğin Diyanet İşleri Başkanlığı Hac sebebiyle vatandaşa sunmuş olduğumuz hizmetlerde görevlilerimizden memnuniyetleri ölçülür. Değerlendirme sonucunda memnuniyetin yapılan hizmetle paralel olduğu görülmektedir. Örneğin 50 kişilik
bir grubun başındaki görevli her gün herkesle birebir görüşüyor, hasta olmasalar bile
hal hatır soruyorsa bir süre sonra rahatsızlığı olan bir kişi bile iyi olduğunu söylüyor.
Tersi durumda ilgi görmeyen kişiler en ufak bir rahatsızlıkta durumu büyütüyorlar. Kurumlarda, çok yönlü bir iletişim kurulabildiği taktirde mobbing olayları da azalacaktır.
Mobbing konusuna kurumsal mevzuatta da yer verilmelidir. Kurum içinde işbirlikçi
bir yönetim anlayışının varlığı, mobbingin önlenmesinde yarar sağlayıcıdır.
Ne yazık ki Türkiye’de yöneticilik hâlâ bir profesyonel bir iş olarak algılanmıyor. Yöneticiliğin %90’ı insan ilişkisidir; insanla çalışmanın % 90’ı da “değer sistemidir”. Adalet,
eşitlik, saygı gibi değerlerin olmadığı yerde ne verim olur ne iş olur Her şey, kişisel anlayışa kalır. Her yöneticinin mutlaka, - hangi okuldan mezun olursa olsun- bir “yöneticilik”
hatta “liderlik” eğitimi alıp ondan sonra koltuğa oturması çok önemlidir.
İşe alımlarda ve işyerlerinde cinsiyet, ırk, etnik köken, din veya inanış biçimi, özürlülük, yükümlülük sebebiyle yapılan ayrımcılığın da ortadan kaldırılması gereklidir.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 125.maddesine mobbingin girmesi, yani
ceza maddesi olarak girmesi çok önemlidir.
Birçok kurumda iş barışı bulunmamaktadır. Çalışma barışının olmadığı yerde de verimli bir hizmet üretmek mümkün değildir. Bu noktada çalışma barışını tesis edebilmek
için çalışanlar arasında iyi bir uyumun, iyi bir işbirliğinin olması gerekmektedir.
Kamu kurumlarının denetim kurullarına, mobbing konusunda eğitim verilmesi
şarttır. Bir başka konu; “Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği”, Bakanlar Kurulu kararıyla çıkan bir yönetmeliktir. Tüm kamu kurumları personelinin, belli bir
eğitim alması ve akabinde sınavdan geçmesi sonucunda terfi etmesi mümkündür. Bu
yönetmelikle ilişkili ortak eğitim konuları arasına, mobbing konusunun da konması
uygun ve yararlı olacaktır.
Yine, “aday memurların yetiştirilmesi” ile ilgili Yönetmelikte de mobbing konusuna
yer verilmelidir.
343
Her kurumda, Etik Kurulları Komisyonları bulunmaktadır. Ayrı bir mobbing komisyonu kurmak yerine etik ve mobbing komisyonu olarak tek bir çatı altında bir komisyonun oluşturulması uygun olabilir.
Kurumlarda mobbingin önlenmesi ve mobbinge maruz kalanların sıkıntılarının
paylaşılabilmesi, çözüm getirilebilmesi için en önemli hususlardan birisi, şeffaflık ve
iletişimin çok güçlü olmasıdır. BİMER gibi başvuru merkezlerine burada görev düşüyor.
Bunların mobbing ile ilgili ilişkilendirilmesi noktasında da belki bir adım atılabilir. 657
Sayılı Devlet Memurları Kanun’un disiplin hükümlerine mobbingi içerecek daha detaylı
bilgi yazılması da faydalı olabilir.
Eğitimin çok önemli olduğunu vurguladık. Ancak bu noktada esas önemli olan
eğitimin nasıl verileceğidir. Bu konuda eğitimin, aslında üç boyutlu olması gerekir. Öncelikle, “mobbingi önlemeye yönelik olmasına dikkat edilmelidir. Burada önemli olan,
mobbingin, birden bire ortaya çıkan bir vaka olmadığıdır. Aslında örgüt içinde mobbingi
hazırlayan birtakım faktörler vardır ve her örgütün bu yöndeki faktörleri de kendine
hastır. Öncelikli olarak örgütte mobbingi destekleyen, besleyen, tetikleyen problemler
tespit edilmelidir. Bu bir liderlik sorunu mu, bu bir iletişim problemi mi, bir çeşit çatışma
mı yoksa rekabetçi bir ortam mı ya da işletmenin fiziksel koşulları mı? Bunun tespit edilip ona yönelik eğitim verilmesi önerilmektedir. Eğer liderlik sorunuyla karşılaşıldıysa
o zaman demek ki, o işletmedeki yöneticilere yöneticilik becerileri, liderlik becerileri
konusunda eğitim verilecek.
İkinci nokta, “sürecin yönetilmesidir”. Mobbing şikâyeti olduğu takdirde nasıl bir
strateji izlenmelidir? Kurum çalışanı, böyle bir durumla karşılaştığında kime ve nereye
başvuracağını bilmelidir. Bununla ilgili olarak da önerilen, özel sektörde kurumların
mesela, insan kaynakları departmanında bu konuda sertifikası olan, eğitim almış bir
uzmanın bulundurulması; kamu kurumlarında da yine aynı nitelikte bir uzmanın görevlendirilmesidir.
Mobbing mağduru olup travma yaşamış kişilere destek verilmelidir. Ayrıca mobbingin örgütte yarattığı yıkımın onarılmasına çalışanların birbirlerine güven duygularının yeniden kazandırılmasına yönelik olarak da üçüncü bir eğitim düzenlenmelidir. İşin
örgütlenme biçimi de önemli bir mobbing faktörü olabilir. Mesela kurumda 50 yıl, 30 yıl
veya 20 yıl önce bir örgütlenme yapılmış ve bu örgütlenme biçimi, potansiyel mobbing
üretim merkezine dönüşmüş olabilir. Yani bireylerin birbirine bağlı olmaması ya da işlevsel bağlılık veya birimler arasındaki herhangi fonksiyonel olmayan bir durum, diğer
birimde ciddi anlamda çatışma kaynağı olur. Dolayısıyla işin örgütlenme biçiminin yeniden tanımlanması ve yeniden yapılandırılması etkili olacaktır.
Her kurumda iş psikoloğu, istihdam edilmelidir. Mesela, belli kurumlarda psikolojik danışma ve rehberlik hizmetleri, kurumsal olarak özel sektörden alınabileceği gibi
istihdam da edilebilir. Böylelikle çalışan bireyin, kendisini çok daha rahat ifade edebilmesi mümkün olur..
Bir yanlışlığı bildirme konusunda bizim toplumumuz, hiçbir şekilde kendini sorumlu hissetmiyor.
344
Diyanet İşleri Başkanlığının mevzuatında “ortak nitelik” diye bir tanım var, bu çoğu
kurumda olmayan veya işte, yargıda, askeride değişik uygulamaları belki olan bir mevzuat parçasıdır. Ortak Nitelik, tanımı şu; itikat, ibadet, tavır ve hareketleriyle İslam törelerine aykırılığı çevresinde bilinen kişilerle alakalı birtakım işlemler yapılması. 657,
98/b’ye göre de hatta “görevine son verilecek” şekline gidebilecek bir uygulaması var
bu kavramın. Eğer itikat, ibadet, tavır ve hareketleriyle toplumun bir din adamı, bir din
görevlisi böyle yapmamalı tarzında bir yaklaşımı varsa veya kendi görevlilerine karşı,
personele karşı, personelin birbiri arasındaki diyaloglarında bu ilkeye aykırı birtakım faaliyetlerde bulunuyorsa kişi soruşturma ile tespitler üzerine, birtakım yaptırımlara tabi
tutulabiliyor. Kurumlarda mobbinge yönelik olarak da benzer yönetmelikler çıkarılabilir.
Sonuç olarak;
• Mobbing konusunda özellikle kurumsal, yönetsel boyutta, yoğun eğitim ihtiyacı
olduğu saptanmıştır. Bu konuda eğitimler verilmelidir.
• Mevzuatla desteklenmeyen uygulamalar cılız kalmaktadır. Bu nedenle mevzuatın çok iyi düzenlenmesi gerekir.
• Bu işin çözümü, önlemek, süreci iyi yönetmek ve iyileştirmek adına yöneticilerdedir. Be nedenle yöneticiler, doğru seçilmeli, doğru atanmalı ve çok iyi
yetiştirilmeli, liyakatli insanlara ancak bu işi teslim edebiliriz.
• Bu arada birtakım örgüt içinde de, kurumların içinde de bu işin dillendirilerek,
kuralların belirlenmesi gibi, kişilerin bu konuda bilinçlendirilmesi gibi bir kültür yaratılmalıdır.
• Ve son olarak da gerek üstten gelsin gerek asttan, gerek eşitlerden gelsin herkesin yaptığının ne anlama geldiğini çok iyi öğrenmesi, bilmesi ve bu konuda
bütün etik duyarlılığını devreye koyması gereklidir.
345
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.3. MOBBİNGLE MÜCADELEDE YASAL ÇÖZÜM ARAYIŞLARI
KATILIMCILAR
1. OTURUM BAŞKANI : Prof. Dr. Nuri Tankut CENTEL (Koç Ünv.)
2. RAPORTÖR
: Özge AKANER, Onur ERDOĞAN ÇASGEM Uzman Yrd.
3. Doç. Dr. Hediye ERGİN Akademisyen (Marmara Ünv.)
4. Süreyya KAVAKLI Başbakanlık İnsan Hakları Kurulu Temsilcisi
5. Fuat PEMBEÇİÇEK Adalet Bakanlığı Temsilcisi
6. Emine Gülnihal ŞENER Adalet Bakanlığı Temsilcisi
7. Dr. Resul KURT İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
8. Arif TEMİR ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı Başmüfettişi
9. Araş. Gör. Emre ERTAN (Marmara Ünv.)
10. Mustafa KAYA Devlet Personel Başkanlığı Temsilcisi
11. Adnan AĞIR ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü Şube Müdürü
12. Harun AYDOĞMUŞ ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü, Uzman Yardımcısı
13. Tuğba Yiğit YILMAZ ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, İş Müfettişi Yardımcısı
14. Merve ORUÇ ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, İş Müfettişi Yardımcısı
15. Av. Derya KARADEMİR TİSK Temsilcisi
16. Av. Ahmet GÖNENÇ MEMUR-SEN Temsilcisi
17. Özgün MİLLİOĞULLARI KAYA DİSK Temsilcisi
YER: ÇASGEM EĞİTİM SALONU 3- KAT:2
347
ÇALIŞMA GRUBU: 3
Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) konusunda açık bir yasal düzenlemenin bulunmaması mobbing olaylarının çözümünde verimsizliğe neden olmaktadır. Ülkemizde
çalışma ilişkilerini düzenleyen yasaların başında 4857 sayılı İş Kanunu ve 1 Temmuz
2012’de yürürlüğe giren yeni Türk Borçlar Kanunu gelmektedir. İşyerinde psikolojik taciz
konusu ile ilgili olarak İş Kanunu’nun Borçlar Kanunu’na göre biraz daha geride kaldığı
görülmektedir. İş Kanunu’nda belirtilen cinsel tacizle ilgili hükme ek olarak psikolojik
taciz ifadesinin de eklenmesi önerilmektedir. Yargıya intikal etmiş mobbing davalarında
bilirkişi seçiminde sorunlar bulunmaktadır. Mobbing Dava dosyalarının konuyla ilgili
uzmanlığı bulunmayan kişilere, alanla ilgili olmayan hukukçusuna gitmesi, bunlardan
biridir. Hukuki süreçte önemli olan, söz konusu olayların işyerinde psikolojik taciz olup
olmadıklarının doğru tespit edilmesidir. Mobbing ülkemizde son yıllarda ortaya çıkan
ve geçmişi kısa olan bir konudur. Bu nedenle tüm çalışanlar, yöneticiler, uzmanlar, hatta
hukukçular bile mobbing konusu hakkında doğru ve ayrıntılı bilgiye sahip olmadıkları gibi kullanabilecekleri hakların da farkında değillerdir. Bu bilinç eksikliği, mobbing
tespitinde sorun teşkil etmektedir. Tespitin doğru ve zamanında yapılmaması, sürecin
sonuçsuz kalmasına yol açacaktır. Bu nedenle de konu hakkında bilinç uyandırılması
şart olarak görülmektedir. Bu bağlamda Adalet Bakanlığı’nın çalışmalar yapması ve bu
konuda uzman yetiştirmesi önerilmektedir.
Mobbing konusunda yaşanan problemlerin bir diğeri ise; işyerinde psikolojik tacize uğradığını iddia eden kişinin, gerçekten böyle bir olaya maruz kalıp kalmadığının
ispatının zorluğudur. Denetimlerde, İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen
5. maddesi çerçevesinde inceleme yapılmaktadır. 5.maddeye göre, “İş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça,
bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı
işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşverenin
bu fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir
ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda,
işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” şeklindedir.
Denetim elemanları soruşturma yaparken maddedeki somut göstergelerin olup olmadığına bakmaktadır. Bunun yanında çalışanın, işverenin ve iş arkadaşlarının ifadelerine
başvurulmaktadır. Fakat işten çıkarılma ya da ceza alma korkusu nedeniyle ifadelerden
verimli sonuç alınamamakta, yapılan denetleme ya da sorgulama sonuçsuz kalmaktadır. Bu durumu önleyebilmek açısından sadece denetim elemanlarının değil, çalışma
348
psikologlarının da sürece dâhil olmaları sağlanmalıdır. Çalışma psikologlarının süreçte
olması, yaşanan olayların bireyin psikolojisini etkileyip etkilemediğinin saptanması ve
bilimsel bir raporun hazırlanması ve denetim elemanlarının bu raporun sonucuna göre
işlem yapmaları mobbingin kanıtlanması ve cezai hükümlerin belirlenmesi açısından
büyük önem taşımaktadır.
Katılımcılar tarafından “Mobbing, içerisinde tanımı, uygulama alanı ve yaptırımı
olan ayrı ve özel bir yasayla mı düzenlenmeli, yoksa günümüzde mevcut olan 4857 sayılı İş Kanunu, Temmuz 2012de yürürlüğe giren Borçlar Kanunu, Türk Ceza Kanunu gibi
kanunlarda mı düzenlenmelidir?” sorusu değerlendirilmiştir.
Mevcut yasal duruma bakıldığında, 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren yeni Borçlar Kanununun 417. maddesi doğrudan psikolojik tacizi düzenlemektedir. Ancak bunun
yeterli olmadığını savunan görüşler bulunmaktadır. 417. maddeye göre; işveren, hizmet
ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine
uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları
ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca bu maddede işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla da yükümlü tutulmaktadır. Psikolojik
tacizin, iş sağlığı ve güvenliği meselesi olduğu görüşü de bulunmaktadır. Bu görüşe
göre, psikolojik taciz meslek hastalığına neden olan zarar verici bir etmen olarak görülmektedir. Nasıl asbest tozu bir meslek hastalığı olmayıp, ancak meslek hastalığına
neden olan bir etmense psikolojik taciz de o şekildedir. Çünkü işyerinde psikolojik taciz
ruhsal bozukluklara ve sonrasında da fiziksel rahatsızlıklara dönüşebilen bir olgudur.
Dünya Sağlık Örgütü’nün sağlık tanımlamasında olduğu gibi, sağlık sadece fiziksel değil
aynı zamanda psikolojik ve sosyal olarak da tam iyi olma halidir. Bu nedenle iş sağlığı
ve güvenliği denildiğinde sadece işçinin fiziksel sağlığının korunması değil, aynı zamanda ruhsal sağlığının da korunması gerekmektedir. Avrupa Birliği üyesi ülkelerden
biri olan Belçika’nın İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nda psikolojik taciz, cinsel taciz ve
işyerinde şiddet konuları ayrı bir başlık altında son derece kapsamlı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu yasanın 32. maddesinde mobbing, “işçilere veya bu yasaya tabii olan diğer
kişilere işlerini ifa ederken zarar veren, çalışma hayatlarını tehlikeye atan korkutucu,
düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan ve bilhassa sözlü olarak tehditlerle, eylemlerle, el-kol hareketleriyle veya yazıyla ortaya çıkarak
kişiliklerine, onurlarına, fiziksel veya ruhsal bütünlüklerine zarar veren veya vermeyi
amaçlayan veyahut bu sonucu doğuran işletmenin veya kuruluşun içinde veya dışında
meydana gelen ve belli süre devamlılık gösteren birden fazla benzer veya farklı, hukuka
aykırı davranışlar” olarak sistematik bir şekilde tanımlanmıştır. Psikolojik tacizin İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda yer alması önerilmektedir.
Prof.Dr.Ali Güzel’in Avrupa Birliği normlarından da yararlanarak ve konuyu ayrımcılık temelinde ele alarak yaptığı tanımda “İşçinin onurunu zedelemeyi amaçlayan veya
bu sonucu doğuran yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı, rencide edici veya dışlayıcı bir ortam
yaratmayı amaçlayan veya bu sonucu doğuran ve istenmeyen sistematik tüm davranışları ifade eden psikolojik taciz de ayrımcılıktır.” denilmektedir. Burada ayrımcılık olduğu
349
vurgulanıyor ve tanımı yapılıyor. Tanımlarda ağırlıklı olan unsurlar insan onuruna aykırı
olması, süreklilik göstermesi, sistematiklik arz etmesi, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmesidir.
Ayrıca Başbakanlık Genelgesi’nde mobbing tanımı bulunmaktadır. Buna göre mobbing, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi,
dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması,
yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz” şeklinde tanımlanmaktadır. Bu tanıma bakıldığında, eylemin kasıtlı ve sistematik olarak belli bir süre koşulu
konulduğu görülmektedir. Bu tanım ilk bakışta ihtiyacı karşılayacak gibi görülmektedir.
Mobbingle mücadele konusunda ülkemizdeki yasal düzenleme eksikliğinin giderilmesi açısından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine ek yapılması önerilmektedir.
Bu şekilde, psikolojik taciz ayrımcılık olarak kabul edilip, ayrımcılığın bir türü olarak
o maddenin içinde düzenlenmiş olacaktır. Böylece herhangi bir yaptırımı henüz söz
konusu olmayan psikolojik taciz konusuna 5. maddede düzenlenen ve dört aya kadar
ücreti içeren eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile bir yaptırım getirilebilecektir.
Madde ayrıca bu tazminattan başka yoksun bırakılan diğer hakların talep edilmesine
de imkan vermektedir. Ancak bu sadece işveren tarafını kapsayan bir yaptırımdır. Fakat
mobbing sadece işverenin çalışanlarına uyguladığı bir olgu olarak değil, çalışanların
birbirlerine ve aynı zamanda çalışanların işverene uygulayabileceği bir olgu olarak da
karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle yapılacak olan yasal düzenlemenin sadece bir kesimi
kapsamasından ziyade geneli kapsaması gerekmektedir.
İş Kanunu çerçevesinde yapılabilecek bir başka düzenlemenin de 24. ve 25. maddelerde yapılabileceği önerilmektedir. Kanunun 24. maddesinin 2. fıkrası ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan hallerde işçinin haklı sebeple fesih hakkını düzenlemektedir.
Buna göre, işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut
işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler,
yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işçi süresi belirli
olsun veya olmasın bu hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir. Aynı şekilde işverenin haklı sebeple fesih hakkı
da 25. maddede düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “işçinin, işveren yahut bunların aile
üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda
bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda
bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene
yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya işyerine alkol, uyuşturucu maddeler alarak gelmesi” durumunda süresi belirli olsun veya olmasın işveren, belirtilen hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu bağlamda işçi ve işverenin haklı sebeple derhal
350
fesih haklarını düzenleyen söz konusu maddelerde bulunan cinsel taciz ibaresinin yanına psikolojik taciz ibaresinin eklenmesi mümkün olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5., 24. ve 25. maddelerine ek olarak düzenleme yapılması
öngörülen bir diğer madde de 22. maddedir. Bu madde çalışma koşullarında değişiklik
ve iş sözleşmesinin feshini düzenlemektedir. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya
da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı olarak yapılmayan bildirim
geçersiz sayılmaktadır. Örneğin, bir işveren vekilinin astına psikolojik taciz uyguladığı
işveren tarafından fark edilmiştir. Bu durumda maddeye göre tacizde bulunan kişinin
yerinin değiştirilmesi gerekmektedir. Fakat bu durumda tacizde bulunan kişinin yazılı
rızası alınmalı mı, yoksa alınmamalı mı? Sorusu karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda
bu sorunların çözülebilmesi için 22. maddenin kapsamının genişletilmesi ve psikolojik
taciz konusunun 22. maddeye girmesi önerilmektedir.
Mobbing konusunun hukuki olarak düzenlenmesi tartışması çerçevesinde, AB üyesi ülkeler ile ülkemiz arasında pek çok fark olduğu görülmektedir. Ülkemizde kamu çalışanları ile işçiler arasında tabi oldukları hukuk kuralları itibariyle farklılıklar bulunmaktadır. AB üyesi ülkelerle bu konuda ortak bir noktamız olmadığı için, tek kanunla bir düzenleme yapmak mümkün görünmemektedir. Ancak torba kanunla, İş Kanunu, İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda düzenleme yapılabileceği önerilmektedir.
Fakat 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu göz ardı edilerek mobbing düzenlemesinin
yapılması eksik bir çaba olarak görülmektedir. Ülkemizde 2 milyon civarında devlet
memuru istihdam edilmekte ve belki de en çok düzenleme yapılması gereken kesim
memurlar olarak görülmektedir. Memuriyette iş güvencesinin olması bu grubu işçilerden ayırmaktadır. Bu nedenle her iki grup için ayrı düzenlemenin yapılmasının daha
sağlıklı olacağı düşünülmektedir. Devlet Memurları Kanunu’nun disiplin hükümlerine
bakıldığında, bir devlet memuru kendisine mobbing yapıldığı gerekçesiyle şikâyette bulunduğunda kınama, uyarma ve aylıktan kesme cezaları gibi yaptırımlar söz konusu olmaktadır. Ancak bu cezalar mobbingin alt davranışlarını, diğer bir deyişle kötü davranış,
kötü muamele, aşağılayıcı fiil ve hareketler, sözler, sataşmalar gibi birkaç davranışı esas
alan hafif yaptırımlardır. Mobbingi bir bütün olarak yaptırıma bağlayan düzenlemeler
mevcut değildir. Bu anlamda yaptırımın güçlendirilmesi gerektiği ve Devlet Memurları
Kanunu disiplin hükümlerinin yeniden düzenlenmesi önerilmektedir. Mobbing seviyesi
değişen bir durum olarak literatüre geçmiş olup, kendi içinde farklı kategorilere ayrılmış bulunmaktadır. Buna göre, mobbing birinci, ikinci ve üçüncü derece mobbing olarak
üçe ayrılmaktadır. Birinci derece mobbing, uyku bozukluğu, sinir, stres gibi hafif rahatsızlıklara sebep olurken; ikinci derece mobbing, direnç düşüklüğüne, geçici veya uzun
süren zihinsel veya fiziksel rahatsızlıklara sebep olmaktadır. Son olarak üçüncü derece
mobbing ise, intihar ve saldırganlık gibi daha ağır sonuçlara yol açmaktadır. Bu nedenle
mobbingin yaptırımı belirlenirken bu aşamalara dikkat edilmesi ve bir sistematiğinin
oluşturulması gerekmektedir. Bu bağlamda yaptırımının belirlenmesi için Türk Ceza Kanunu’nun da kapsanarak sistematik bir düzenleme yapılması önerilmektedir.
351
Mobbingle ilgili yapılacak düzenlemelerin çalışma hayatının olağan akışına ve
işyerlerinin yapısına uygun düzenlemeler olmasına dikkate edilmesi gerekmektedir.
İlk aşamada psikolojik tacizin tanımının, kapsamının ve içeriğinin belirlenmesi önem
taşımaktadır. Hukuk düzeninin belirsizlik yaratmaması, hukuk güvenliğinin sağlanması
açısından bu gerekli görülmektedir. Yeterli yasal düzenleme olmadığına yönelik görüşlere rağmen Yargıtay tarafından mobbingle ilgili çok sayıda karar verilmektedir. Benzer kararlar idari yargı tarafından da verilmeye başlanmıştır. Yargıtay kararlarında ispat yükü konusunda işçi lehine yorumlar benimsenmektedir. Çalışanların, yöneticilerin,
işverenlerin, sendikaların, sivil toplum kuruluşlarının bilgi eksikliklerinin giderilmesi
için koordineli olarak çalışması gerekmektedir. Bu bağlamda işçi ve işveren sendikalarının işveren ve çalışanları mobbing konusunda bilgilendirmek için çaba sarfetmeleri
gerekmektedir. Bunun yanında sivil toplum kuruluşlarının, toplumda mobbinge karşı
farkındalık oluşturulabilmesi için çalışmalar yapması önerilmektedir. Çalışanların bu
konudaki farkındalıklarının artırılması açısından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve
Araştırma Merkezi önemli bir kurum olarak öne çıkmaktadır. ÇASGEM’in, illerde, işyerlerinde mobbingle ilgili paneller, söyleşiler ve seminerler düzenleyerek; sendikalarla
işbirliği yaparak, afişler, broşürler vb. tanıtıcı araçlarla bilinçlendirmenin desteklenmesi
konusunda çalışmalar yapması önerilmektedir. Bireylerin bilinç seviyesinin artışına paralel, bu alanda yapılacak çalışmalarda da o ölçüde başarı sağlanabilecektir. Yasal düzenlemelerin, sendikaların ve sivil toplum kuruluşlarının bilinçlendirilmelerinin yanında, işyerinde psikolojik tacizle mücadelede etkili olabileceği düşünülen bir çözüm yolu
olarak, her ilde olan Rehberlik Araştırma Merkezleri gibi devletin ve kamu kesiminin
de destekleyeceği bir “işyerinde psikolojik taciz merkezi”nin kurulması önerilmektedir.
İnsan hakları açısından olaya bakıldığında, mobbing, kişinin şahsiyet ve onurlu yaşama hakkından yaşam hakkının ihlaline kadar gidebilecek boyutta sonuçları olabilen,
sinsice ve süreklilik arz eden bir eylem olarak görülmektedir. Bu nedenle, işyerinde psikolojik tacizin uluslararası hukuk normları, AB direktifleri ve AB ülke uygulamalarından
örneklerden yararlanarak bir tanımının yapılması gerekmektedir. Ayrıca tanımın yapılırken, ülkemiz için büyük öneme sahip olan normlar hiyerarşisine göre en tepede yer alan
T.C Anayasası’ndan başlanması önerilmektedir. Çünkü mobbing insanların yaşam kalitesini düşüren, hem fiziksel hem de ruhsal olarak sağlığını olumsuz etkileyen bir olgudur.
Bu nedenle istihdam alanında bir sorun varsa sadece birkaç yasada düzenlemeyle değil,
olaya bütüncül bir yaklaşım içinde bakılması gerekmektedir.
Mobbing’in tanımının yapılması ve yaptırımlarının belirlenmesi elbette ki çok
önemli görülmektedir. Ancak önemli olan bir konu da mobbingi yaratan unsurların neler olduğunun saptanması ve buna yönelik önlemler alınmasıdır. İşçi sendikaları bu
konuda, çalışma koşulları, güvencesiz çalışma, günümüzün esnek istihdam biçimleri,
taşeronlaştırma vb. unsurların mobbingi tetikleyen unsurlar olup olmadığının araştırılması ve gözlemlenmesi gerektiğini önermektedir. Aynı zamanda mobbing bir ayrımcılık olarak nitelendirilmektedir. Mobbingi yapanı cezalandırmanın yanında, onu yaratan
etmenlerin ve çalışanlar arasındaki her türlü din, dil, ırk, cinsiyet, renk, inanç, felsefi ve
siyasi görüş, sosyal statü, medeni hal, sağlık durumu, engellilik, yaş vb. unsurları dikkate
352
alarak yapılan sistemsel ayrımcılığın ortadan kaldırılması için düzenlemeler yapılmasına önem verilmesi önerilmektedir.
Yasal düzenleme yapılırken dikkat edilmesi gereken çok önemli bir diğer husus,
olaya sadece mağdur odaklı bakılmaması gerektiğidir. Mobbing sürecinde üçlü bir yapının olduğunu, mağdurun korunması kadar, tacizi yapanla ilgili yaptırımların belirlenmesi ve bu süreçten işverenin de mağdur olabileceğini ve bununla ilgili düzenlemelere
de ihtiyaç olduğunu dikkate almak gerekmektedir. Yaşanan herhangi bir mobbing olayı,
o kurum ya da işletmede çalışma ortamını, üretimdeki verimi, çalışanlar arasındaki ilişkileri doğrudan doğruya olumsuz etkilemektedir. İşverenin yaşadığı mağduriyet, sadece kurumsal yapıdaki kasıtlı davranışlar nedeniyle iş ilişkilerinin bozulmasından ya da
üretimin düşmesinden kaynaklanmamakta, aynı zamanda kötü niyetli ve gerçek olmayan psikolojik taciz iddialarından da kaynaklanabilmektedir. Bu da kurum ya da işletmenin marka değerine ve örgütsel itibarına büyük zararlar verebilmektedir. Ülkemizde
bugün varılan noktada mobbingin medyatik bir kavram olarak algılanması ve kamuoyu
tarafından yakından izlenmesi, “gerçek dışı mobbing İddiaları”nı cesaretlendirmektedir.
Mobbing ve cinsel taciz gibi aslında işletme içinde çözümlenmesi gereken kişilik
haklarını ilgilendiren iş ilişkisi sorunlarını, hukuki aşamalara taşınmadan önce işletme
içinde çözümleyebilecek mekanizmaların geliştirilmesi ve bu hususta işyerlerinin bilgilendirilmesi önem taşımaktadır.
Mobbingle mücadelede Arabuluculuk Kanunu’nun bir fırsat olabileceği düşüncesi
mevcuttur. İşyerinde psikolojik taciz ve cinsel taciz, üçüncü kişilerle paylaşılmaması
gereken ve hassasiyet gerektiren konular olarak değerlendirilmektedir. Özellikle bu
tür uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk, bir çözüm olarak görülmektedir. Genel
değerlendirmeler sonucunda, işyerinde psikolojik taciz konusunda ayrı özel bir yasa
çıkarılması yerine bir paket düzenleme içerisinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu,
İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk Ceza Kanunu gibi mevzuatta düzenleme yapılabileceği; yasal bir tanımın genel çizgileriyle düzenlenmesinin uygun olacağı; Türk Ceza
Kanunu açısından kanunilik ilkesi gereği daha ayrıntılı tanımlamalara ihtiyaç olduğu;
ispat yükü açısından İş Kanunu’nun 5.maddesinde yer alan ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durum ortaya konulduğunda yargıcın artık mobbingin mevcudiyetini varsayabileceğine ilişkin bir ispat düzenlemesinin yapılabileceği; bilirkişi konusunda uzman ve yetkinliği sertifikalandırılmış kişilerin bilirkişiliğine itibar edilmesi
gerektiği; çalışanlara, işverenlere, müfettişlere, kısacası çalışma yaşamında yer alan tüm
aktörlerin sürekli bir mobbing eğitimine ve bilgilendirme süreçlerine ihtiyacı olduğu;
yasal düzenlemelerin eğitim, bilgilendirme, bilinçlendirme sürecinin sonrasında ve veriler elde edildikten sonra sağlıklı biçimde ele alınabileceği yönünde görüşlerde ortak
kanaat oluşmuştur.
353
1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ÇALIŞTAYI
1.4. MOBBİNGLE MÜCADELEDE SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ROLÜ
KATILIMCILAR
1. OTURUM BAŞKANI : Prof. Dr. Tekin AKGEYİK (İstanbul Ünv.)
2. RAPORTÖR
: Kenan KOÇ, Seval EROĞLU ÇASGEM Uzman Yrd.
3. Prof. Dr. Tunç DEMİRBİLEK (Dokuz Eylül Ünv.)
4. Av. Ulaş YILDIZ TİSK Temsilcisi
5. Güldane KARSLIOĞLU TÜRK-İŞ Temsilcisi
6. Jülide SARIEROĞLU HAK-İŞ Temsilcisi
7. Melike ÖZMEN HAK-İŞ Temsilcisi
8. Mehmet DOĞAN ÇSGB Çalışma Genel Müdürlüğü
9. Mehmet BOZDEMİR İnsani Değerler Derneği Genel Başkanı
10. Hüseyin DAĞLI İnsani Değerler Derneği
11. Mustafa TOSUN İnsani Değerler Derneği
12. Prof. Dr. Gülçimen YURTSEVEN Bilim İnsanları Derneği Başkanı
13. Ümit ACAR Çelik-İş İskenderun Şubesi
14. Hicran ATATANIR Kadın Yönetici ve Kadın Çalışanlar Derneği Temsilcisi
15. Dr. İsmail BENEK Sivil Toplum Akademisi Derneği Başkanı
16. Hüseyin GÜN Mobbingle Mücadele Derneği Genel Başkanı
17. Mukadder AVAN Mobbingle Mücadele Derneği
18. Nurhan ALTUNTAŞ Öğretmen
YER: ÇASGEM EĞİTİM SALONU 3- KAT:2
355
ÇALIŞMA GRUBU: 4
Mobbing gittikçe yaygınlaşan ve artan bir olgu olarak görülmektedir. Bu nedenle
mobbingi önlemek için çalışmalar yapılmalıdır.
Mobbingle mücadelede sivil toplum kuruluşlarının rolü konusu oldukça spesifik
bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. “Sivil toplum kuruluşları bu konuda neler yapabilir?” Sorusunun tartışılması bu anlamda önem kazanmaktadır. Buna göre ilk olarak
önerilen, öncelikle mobbingle ilgili bir kamuoyu farkındalığı yaratmak için proje çerçevesinde Avrupa Birliği’nde olduğu gibi sivil toplum kuruluşlarının bir ağ kurmasıdır. Eğer sivil toplum kuruluşlarının amaçlarında psikolojik taciz kelimesi geçiyorsa bir
Türkiye ağı kurulması konusunda kamuoyu farkındalığı yaratması söz konusu olabilir.
Sivil toplum kuruluşlarının bu ağ yapısını tamamlayabilecek bir anlaşma yapması öngörülmektedir. Birleşmiş Milletler yıllardır, “Global Compact” girişiminde bulunmaktadır.
Bu girişimde gönüllülük bazında işletmeler, belirli bir taahhütname imzalamaktadır. Bu
taahhütname çerçevesinde işletmeler örneğin, “benim işyerimde insan haklarına aykırı
düzenleme yapılmayacaktır, benim işyerimde çocuk işçiliğiyle mücadele edilecektir ya
da benim işyerimde çalışanların toplu sözleşme haklarına saygı duyulacaktır” gibi birtakım taahhütler altına girmektedir. Bunun benzeri bir yapılanmanın mobbingle ilgili
olarak da üretilebileceği öngörülmektedir.
İkinci olarak önerilen, mobbing konusunda bilincin artırılması olarak görülmektedir. Milli Eğitim Bakanlığı’nda Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü bulunmaktadır.
Bu merkezlerin, belediyelerin Sosyal İşler Daireleriyle işbirliği yapmaları öngörülmektedir. Böylece kamuoyunun farkındalığının artırılmasına katkı sağlamış olur. Sivil toplum kuruluşları hangi konularda işbirliği yapabilir, farkındalık artırma eğitimlerini nasıl
yaygınlaştırabilir, geliştirebilir vb. konularda etkin çalışmalar yapılması gerekmektedir.
Mobbingle ilgili farkındalık yaratma konusunda en önemli konunun eğitim olduğundan
hep bahsedilmektedir. Bu nedenle verilecek olan eğitimin modüllerinin dikkatlice hazırlanarak sunulması önem kazanmaktadır. Bazen eğitim sürecinde anlatılanların işyerinde olumlu olaylara sebep olması beklenirken, tam tersine o yerdeki çalışma barışını
bozma gibi olumsuz sonuçlara neden olduğu görülmektedir. Örneğin, her hareket mobbing olarak algılanmakta ve sürekli şikâyetlerin geldiği gözlemlenmektedir. Bu nedenle
eğitimin sistematik ve yanlış anlaşılmalara sebep vermeyecek şekilde ortak modüller
halinde hazırlanması öngörülmektedir. Önemli olan bir başka konu ise, eğiticilerin eğitimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Her şeyden önce mobbing eğitimini verecek olan eğiticinin bu konuya çok hâkim olması gerekmektedir. Deneyimsiz bir eğiticinin vereceği
eğitimin hiçbir yararı olmayacaktır. Mobbing ciddi anlamda popüler bir kavram olmasına rağmen tanımı, sürekli karıştırılmaktadır. Bu nedenle kavramın doğru tanımlanması
ve doğru yerde kullanabilmesi için, eğitim verecek olan eğitimcilerin, çok iyi ve doğru
eğitilmeleri gerekmektedir. Ancak bu sağlandıktan sonra işveren ve çalışanların eğitilmesinin daha sağlıklı olacağı öngörülmektedir. Eğitim konusunda sınırı geniş tutmak
gerekir. Sendikalar, meslek odaları, dernekler ve vakıflar gibi sivil toplum kuruluşlarının
ötesinde belediyelerin de bu kapsamda yer alması önerilmektedir.
356
Farkındalık yaratma ve mücadele hakkında bazı örnek ülke uygulamalarının bize
fikir verebileceği görüşü mevcuttur. Bu bağlamda ilk olarak Sırbistan örneği verilmektedir. Sırbistan’da bir sivil toplum kuruluşu olan DUGA, “İşyerinde Psikolojik Taciz Karşısında Vatandaş İş Başında” diye bir program yürütmüştür. Amaç, ilgili bir kanunun
hazırlanması olarak belirlenmiştir. Bununla ilgili ilk olarak işyerinde psikolojik tacizi
tanıtan seminerler ve destekleyici faaliyetler düzenlenmiştir. Kurumlarda örgüt temsilcileri, işyeri tacizinin psikolojik, sosyolojik ve politik yönlerini ele alarak bir vaka çalışması yapmışlardır. Diğer örnek ise, “anti mobbing danışma ağı”dır. Bu ağ, sendikalar ile
sivil toplum kuruluşları arasında anti mobbing politikalarını koordineli bir biçimde geliştirmek için bölgesel düzeyde kurulmuş bir ortaklıktır. Makedonya, Karadağ, Avusturya,
Hırvatistan işveren sendikaları, Bağımsız İşçi Sendikaları devreye girmiş ve 2011’de bitmiştir. Makedonya’da anti mobbing danışmanları için eğitimi programı düzenlenmiş; bu
çerçevede mobbing konusu ile ilgili eğitimler, söz konusu eğiticinin eğitimi programını
tamamlayıp eğitici sertifikası alan kişilerce, gerçekleştirilmiştir. Daha sonra bu kişiler de
84 katılımcıyı eğitmişlerdir. Bosna-Hersek’te Yeni Yol Derneği, örgütün temel amaçları
olarak, insan ticareti, çocuk istismarı, akran şiddeti, aile içi şiddet ve mobbingi ele almıştır. Makedonya’da altı sivil kadın girişimi ile “psikolojik taciz karşısında dur” sloganı
ile mobbingle mücadele başlatılmıştır. Bu girişim ile Makedonya’da sivil toplum kuruluşları ağı kurulması amaçlanmıştır. Bu çerçevede sivil toplum kuruluşları doğrudan
işyerinde psikolojik tacizin tanınması, önlenmesi ve ilgili tarafların bilgilendirilmesini
amaçlayan bir proje ortaya koymuşlardır. İşçiler, işveren, işsizler, gençler, sivil toplum
kuruluşları, psikologlar, psikiyatristler, doktorlar, avukatlar, bakanlık temsilcileri, siyasi
partiler, yerel ve ulusal ilgili olabilecek tüm tarafları bu farkındalık programına dahil
etmişlerdir. İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan, maruz kalma ihtimali olan ve bizzat
psikolojik taciz uygulayan kişilere bilgilendirici ve eğitici materyallerin basılı şekli dağıtılmıştır. Ayrıca internet ve TV üzerinde de bir medya kampanyası başlatılmıştır. Dört
adet danışma amaçlı telefon hattı bağlanmıştır. Ülkemizde de danışma amaçlı olarak
ALO 170 hizmet vermektedir. Bunun yanında sivil toplum kuruluşlarının da ayrı ayrı bir
danışma hattı kurmalarının yararlı olabileceği öngörülmektedir. Verilen ülke örneklerine bakıldığında, Türkiye için en uygulanabilir olan projenin anti mobbing danışma ağı
olabileceği belirtilmektedir. Bu çerçevede bir kamuoyu farkındalığı yaratılabilir. Kamuoyuna ulaşabilmek için de Halk Eğitim ya da Milli Eğitim Bakanlığı ve belediyelerin
meslek edindirme ve beceri kursları merkezlerinden, meslek odalarından, sendikalardan
yararlanılabilir. Böylece çocuklara, gençlere, kadınlara, ailelere, çalışanlara ve işverene
ulaşmak mümkün olabilir.
Tüm bu çalışmalar yapılırken işyerinde psikolojik taciz konusunun, doğruluğu tartışmalı ve yetersiz kişiler tarafından ileri sürülen bilgilerle magazinleşmesine izin verilmemesi gerekir. Eğer konu, bazı kişiler ve taraflarca magazin haline getirilirse geçek
anlam ve öneminden uzaklaşıp basitleşme tehlikesiyle karşı karşıya kalacaktır.
Ülkemizde mobbingle mücadele yolunda eksik ve derhal düzeltilmesi gereken
durum, mobbingin nedenini teşhis etmeden eğitim verilmeye başlanması olarak görülmektedir. Mobbingin her kurumdaki nedeni ve ortaya çıkış şekli farklıdır. Bu nedenle
problemi teşhis etmeden sonuçlarını ya da olayın kendisini anlamak mümkün olma-
357
maktadır. Bu bağlamda sorunla mücadele etmede etkin olabilecek uygulama, kurumlarda bulunan tüm görevlerin tanımlarının net olarak ortaya konulması olarak görülmektedir. Çünkü şikâyetlerin genelinin buradan kaynaklandığı görülmektedir. Çalışanlara
çok sayıda gereksiz işler verilmektedir. Üniversiteler de dâhil olmak üzere her kurumda
birtakım problemle karşılaşılmakta ve bu da psikolojik tacizi tetiklemektedir. Bu durum
sadece kamu sektörü bazında düşünülmemelidir. Özel sektörde de pek çok durumla karşı karşıya kalınmaktadır. Özel sektör bazında ve teşhis noktasında ele alınan konu, kadın
çalışanların ne kadarının evlilik ya da annelik durumlarına göre işten ayrıldığının tespit
edilmesidir. İstihdamın yapısına göre, kayıt dışı istihdam da göz önüne alınırsa, bunların
ne kadarının özellikle kadın çalışanlar açısından evlendiği için mi, hamile olduğu için mi
ya da çocuk sahibi olduğu için mi istihdamın dışına itildiği bilinmemektedir. Bu itilme
sürecinin içinde de mobbingin çok belirgin bir şekilde yer aldığı da öngörülmektedir. Bu
nedenle bu konu ile ilgili göstergelere bakılması ve bu alanlarda araştırma yapılması
öngörülmektedir. Kayıt dışılık çok önemli bir nokta olarak görülmektedir. Ülkemizde
işsizlik oranları ve kayıt dışı istihdam oranları o kadar yüksek ki, bununla ilgili sorunlar
çözülmemişken bir de mobbing gibi çalışma psikolojisiyle alakalı konuların da patlak
vermesi çalışma yaşamını daha da zor bir duruma getirmektedir. Bu nedenle TİSK, Hakİş, Türk-İş, DİSK ve diğer sivil toplum kuruluşlarının, ülkemizdeki temel birtakım çalışma
hayatındaki sorunları halletme yönünde azimli olması ve işyerinde psikolojik taciz gibi
sosyal konuları da es geçmemesi gerektiği öngörülmektedir.
Mobbing her şeyden önce insan onur ve saygınlığına yapılan bir saldırı olarak görülmektedir. Bu sebeple mobbing insan merkezli bir olgu olarak görülmektedir. Ancak
sevgi, saygı, merhamet, şefkat, adalet, hak, hukuk gibi değerleri kaybetmiş insanlar, başka
kişilerin onur ve saygınlığına saldırıda bulunabilirler. Bu nedenle yapılması gereken ilk
şey, toplumda insani değerlerin, diğer bir deyişle insanın değerinin ortaya konulmasıdır.
Son yüzyılda insanlığın ciddi anlamda gerilediği öngörülmektedir. Biz ve ötekiler ayrımı
çok ciddi yaşanmakta; maddiyatçılık, menfaatçilik, rekabet ve önyargılı fikirlerin ortaya
çıktığı görülmektedir. Bu nedenle insan ve değerleri ikinci plana atılmış ve ideolojilerin
ön plana çıkmış olduğu düşüncesi mevcuttur. Bunun önüne geçebilmek için insanın
çok değerli olduğunu toplumlara izah etmek, insanların empati kurmalarını sağlamak
gerekmektedir. İnsanın genel olarak yaşamı düşünüldüğünde, insan hayatının büyük
bir çoğunluğunu evinde ve işyerinde geçirmektedir. Bu nedenle insanın evinde ve işyerinde geçirdiği zamanı dengelemesinde onun ruhsal yapısını düzenlemesine yardımcı
olan kuruluşlar olarak sivil toplum kuruluşları görülmektedir. Bir ülkede, bir toplumda
insanlar ne derece evlerinin ve işlerinin dışında hayatlarının geri kalan bölümlerini sivil toplum kuruluşlarında geçirirlerse hem aile ilişkilerinin hem de iş ilişkilerinin daha
dengeli olacağı öngörülmektedir. Bu nedenle sivil toplum kuruluşlarının etkinliklerini
arttırmaları gerekmektedir.
Mobbingle mücadelenin yasal boyuta çekilememesinde etkili olan faktör insanların işten çıkarılma korkusu olarak görülmektedir. Mağdur, bu nedenle kendisini ön plana
çıkartmayı kabul etmemektedir. Çünkü mahkemeye başvurulduğunda, mahkemede bir
karar verildiğinde, bu artık her zaman o kişinin önüne çıkacaktır. Mevcut çalıştığı işyerinden ayrılıp, başka bir işyerine girdiğinde o işveren de sanki işyerinde onun huzurunu
358
bozan başka bir kişinin olduğunu düşünerek en baştan beri o kişiyle önyargılı görüşecek ve belki işe alma kararını bu düşünceler olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle hukuki
desteğin sendikalar tarafından sağlanabileceği ya da kurum içinde disiplin kurullarında
veya işyerlerindeki endüstriyel kurullar mekanizmasıyla sorunlara müdahale edilebileceği öngörülmektedir. Ancak şöyle bir durum da mevcuttur, bazı işletmelerde sendikal
örgütlülükle ilgili olarak da sıkıntılar yaşamaktadır. Örgütlenmenin olduğu işyerlerinde
sendika üyelerinin çok ciddi bir şekilde mobbingle karşı karşıya kaldıkları ve bunun
sonucunda işten çıkarmaların olduğu görülmektedir. Bununla ilgili olarak Toplu İş İlişkileri Kanununun çıkması gerektiği düşüncesi mevcuttur.
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) işverene yönelik hazırlamış
olduğu rehber bulunmaktadır. Psikolojik taciz vakaları küçük ve orta ölçekli işletmelerde daha fazla görülmektedir. Ancak TİSK daha çok kurumsal ve büyük işletmeleri temsil
etmektedir. Hazırlanan rehberin küçük ve orta büyüklükteki işletmelere de yol gösterici
olabilecek nitelikte olduğu belirtilmektedir. Öncelikle rehberde her şeyin başı mevzuat
olduğu için, mevzuatla ilgili birtakım bilgilere yer verilmektedir. Mevzuatla ilgili düzenlemelerden sonra uluslararası alandaki bu tür düzenlemelerden bahsedilmektedir. Ardından da işletme içinde uygulama aşamasında neler yapılabileceğine yönelik birtakım
bilgiler verilmektedir. Burada genel nitelikli birtakım önlemler mevcuttur. Daha önce
de değinilen toplu sözleşmelere hüküm konulması, işletme içi eğitimler, bilgilendirme
faaliyetleri, iş sağlığı ve güvenliği boyutu, ortak sağlık güvenlik birimlerinden hizmet
alınması meselesinin bu rehbere dâhil edilebileceği öngörülmektedir. İş güvenliği uzmanlarının, işyeri hekimlerinin bu konuda eğitilmesi, eğitimlerden geçirilmesi, eğiticilerin eğitimi formasyonu şeklinde düzenlemelerin yapılması ve bu tip yapılar ile işletme
içinde birtakım şikâyet mercilerinin kurulması önerilmektedir. Daha spesifik öneriler ise
şu şekildedir: İşletme politikasının belirlenmesi, üretimin artırılması ya da kar maksimizasyonu gibi bazı politikaların yanında mobbingle mücadele ve diğer insani boyutların
gözetilmesi ile ilgili politika unsurlarının eklenmesi gerekmektedir. Ayrıca işyeri personel yönetmeliklerinin, insani değerler ve psikolojik tacizi de içerecek şekilde yeniden
düzenlenmesi ve görev tanımlarının da buna göre belirlenmesi öngörülmektedir. Mobbing konusunda iddiaların araştırılması meselesi ispat konusunda çok kritik bir konu
olarak görülmektedir. Özellikle bireylerin özlük hakları yönünden çok önemli olduğu
görülmekte ve insan kaynakları yöneticilerine büyük sorumluluk yüklemektedir. İncelemeyi yaparken yetkililerin bireylerin onur ve haysiyetlerine büyük saygı göstermeleri
ve gizlilik kurallarına uymaları gerekmektedir. Tahkikat aşamasında kişileri kırmayacak
şekilde hareket edilmelidir. Çünkü işletme içi kırılmalar çalışma barışını olumsuz yönde
etkileyen olaylardır. Bu nedenle dikkatli olunması gerekmektedir.
Mobbingle mücadelede şikâyet yollarının belirlenmesi ve şikâyetlerin incelenmesi
aşaması çok önemlidir. Bu nedenle şikâyet yolları ile ilgili birtakım gelişmelere ihtiyaç
duyulmaktadır. Daha önce bahsedildiği gibi destek mekanizmaları olmadan bunu hayata geçirmek pek olası gözükmemektedir. Disiplin suç ve cezaları belirlenirken işyerinde
psikolojik tacizin önemli bir unsur olarak dikkate alınması gerekmektedir. Biz genelde klasik ihlallere, klasik iş hukuku kaynaklı veya işletme düzenini bozan hareketlere
ceza verme eğilimindeyiz. Ancak bunun kişilerin hassasiyetlerini, insani değerlerini de
359
dikkate alan bir şekilde formüle edilmesi gerekmektedir. TİSK’in hazırladığı rehberde
bu tip öneriler de yer almaktadır. Önerilerin ardından da ayakları yere basan bir takım
kararlara, uygulamada neler olabildiğini, ne gibi unsurlarla, hukuki araçlarla hareket
edileceğini ortaya koyan bir takım Yargıtay kararlarına ve uluslararası mahkemelerin
Alman Federal Mahkemesinin, Eyalet Mahkemelerinin kararlarına yer verilmektedir. Son
olarak da Avrupa sosyal ortaklarının işyerlerinde taciz ve şiddetle mücadele konulu
çerçeve anlaşması görülmektedir. Bu anlaşmaya bakılarak, çalışmalarda sivil toplum örgütlerinin nasıl bir işbirliğine gideceği ve nasıl bir kurguyla hareket edeceklerine ilişkin
bir ilham alınabileceği öngörülmektedir.
TİSK, ÇASGEM ile birtakım projeler yapmaktadır. ÇASGEM ile yapılan projelerde
işveren masaya oturduğunda sosyal ortakları (Hak-İş DİSK Türk-İş) ile sürekli olarak
o kurgu üzerinde çalışmaktadır. Kurgu ve uygulama aşamasında eşgüdümlü hareket
etmek mümkün gözükmektedir. Bu bağlamda doğru adreste bulunulduğu söylenebilmektedir. ÇASGEM Uzmanı İsmail AKGÜN’ün hazırladığı ve yöneticilerin de desteklediği
bu proje çok önemli bir başlangıçtır. Ayrıca kitap basımı, broşür ve eğitim programı
çalışmalarının da olacağını öğrenmek işyerinde psikolojik taciz sorununa elbirliğiyle
çözüm üretebileceğimiz kanaati oluşturmaktadır.
İşyerinde psikolojik tacizde güç ilişkileri önem arz etmektedir. Literatüre bakıldığında büyük balık küçük balık ilişkisi temelinde şekillenen davranış örnekleri görülmektedir. Kamu sektöründe ve özel sektörde bu güç ilişkilerini belirleyen kurguların çok
farklı olduğu görülmektedir. Kamu sektöründe memur olumsuz davranışlar sergilediği
zaman uyarma, kınama gibi ve bunu izleyen bir takım disiplin cezaları ile karşılaşmaktadır. Kişi bu yaptırımlarla karşılaşsa dahi maruz kalacağı durum, kendini başka bir bölümde bulmak, ücra bir noktaya sürülmek veya işten çıkarılmak şeklinde olabilir. İnsanlar işsizlik tehdidi karşısında eğer ekonomik koşulları da onu çalışamaya zorluyorsa yaşadığı
olayı sineye çekip kendini ikincil ya da farklı bir şekilde görüp bunu kabullenebilmektedir. Bu nedenle sivil toplum örgütleri bu anlamda üretecekleri projelerde, çalışmalarda
kamu sektörünün kendi içindeki güç ilişkileri ile özel sektördeki güç ilişkilerini ayrı ayrı
değerlendirecek bir bakış açısına sahip olmalıdır.
Mobbing sadece çalışanın sorunu olarak görülmektedir. Çalışanın ailesi de bundan
olumsuz etkilenmektedir. Örneğin, işyerinde mobbinge uğrayan kişi, akşam eve gelip
çocuğuna sebepsiz yere bağırabilmektedir. Bu açıdan mobbing o kişinin yakın çevresini ve özellikle çocuklarını da son derece etkileyen bir durumdur. Mobbing aslında
toplumun çok önemli bölümünü etkileyen bir sorun olarak görülmektedir. Çünkü çocuk
da annesinin ya da babasının öfkesini anlamlandıramayıp bunu kişiselleştirebilmekte,
kendisini istenmeyen, ailesini sürekli üzen bir çocuk gibi algılayabilmektedir.
Mobbinge maruz kalan bir kişinin yaşadığı zorluklar, psikolojik çöküntü, ailesine
olan etkisi ve mobbingle mücadelenin ne kadar zor olduğunu çok iyi bir şekilde gözler
önüne seren olay, mobbing mağduru tarafından şu şekilde anlatılmıştır. “O okulda altı
yıldır görev yapmaktayım. Bu psikolojik tacizi yapan, aynı branş arkadaşım ve biz yaklaşık 10-15 yıldır aynı okuldayız. Benim gibi öğretmen hatta benden daha alt kademede
derece olarak ve ben bazı şeylerde çok aktif bir öğretmenim. Düzenliyim, ben bunu
360
övünerek söylüyorum çünkü seviyorum çalışmayı, pasif kalmak istemiyorum çalışma
hayatında. Sürekli çalışan, her türlü göreve seve seve giden bir öğretmenim. Çocuğum
beş yaşındayken onu gece 12.00’de uyutuyordum ki sabah erken kalkmasın, üstünden
kapıyı kilitleyip okulda ilk saat verilen derse girip 8.30-9.00’da eve gelip çocuğumu
uyandırıyordum. Yani o kadar görevine bağlıyım ve her şeyi de yapardım. Bunu idarecilere; “hocam bakın küçük çocuğum var, her şeye koşturamıyorum biraz azatlasanız
iş yükümü” dediğimde, “sen yaparsın Nurhan Hanım, sen yaparsın biz onun için sana
veriyoruz bunları” derlerdi. Tamam, kabul ettim, ettim ama bir baktım bu arkadaşları
zamanla izlemeye başladım, hiçbir görev almıyorlar. Bu şekilde ve benim aktif olmamı
da engellemeye çalışıyorlar, pasifize etmeye çalışıyorlar, yani başarılı olmamı… Sınavlara girip uzman öğretmen falan oldum, işte niye olmuşum, sanki onları engellemişim
gibi üzerime geliyorlardı. Kıskançlık mı yoksa psikolojik bir sorunları mı vardı bilmiyorum. Aynı atölyeyi paylaşıyoruz, aynı sınıfa giriyoruz ve onlar hiçbir zaman ortalıkta
gözükmeyen tipler orada tembellik yapmak istedikleri için ben de çalıştığım için onları
gördüğümü fark ettiler. Ben giriyorum, onlar uyuyor orada! Kendileri kamu kurumunu
özel mülk haline getirmişler. 10-15 yıldır o okulda çalışıyorlar, neredeyse ve hiçbir yere
de gitmemişler. Ben bunları söyledikçe idarecilere, “hocam, niye rahatsız oluyorsun?”
diyorlar. “Ama bu şekilde ayrımcılık yapıyorsunuz, onların programı şöyle benimki böyle,
bakın küçük çocuğum var” diyordum. Her şeye rağmen ben yine katlandım, hasta oldum
yattım arkadaşlar bir gün telefon açmadılar… Bir gün aradılar dediler ki bana: Ben de
geçmiş olsun demek için aradılar zannettim, “okula gelmeyecekseniz sizin derslerinizi
biz alalım!” Amaçları ders ücreti almak maksadıyla oradan bir öğretmenin eksilmesidir.
Yeter ki bu hoca hanım gitsin! Erkek erkeğe söz geçiremiyor, eğitim kurumlarında da
aynı işyerlerinde de. Bayansanız, görevinize bağlıysanız, biraz da hassassanız bu konularda aranızda belli bir mesafeyi de koruyorsanız, eğer dikkatliyseniz, düzenliyseniz siz
göze batıyorsunuz o meslektaşlarınız arasında. Bu olayı ben iki senedir sineye çektim
ve en sonunda bu şikâyetler yazılı mesajlar bırakıldı dolabımın üstüne, “eksik akıllı” gibi.
Müdür Bey de aynı şekilde ben bunu ilettim ama hiçbir zaman gelip de yazıları görmedi, odadaki yazıları. Bakmadı, ilgilenmedi. “Siz başınızın çaresine bakın” dedi. Kendi
aramızdaki sorun gibi gördü bunu ama okulda olan bir olaydı. Anons ediyor, güya beni
tehdit ediyor soruşturma açtıracağım senin hakkında diye, bunu okul müfettişleri denetimlerinde ortaya çıkarttılar. Birinci dönem denetimimiz oldu. En sonunda okulun ortak
kullanım anahtarı, atölyenin anahtarı o kişiye verildi müdür tarafından. Onun dışında
hiç kimse kullanamıyor ben dâhil, oraya giremiyoruz. Anahtarlar kimsede yok. Herkesin
anahtarı olsa oraya girip ders yaparız, fakat bize başka alanlar gösteriliyor, hizmetlinin yanı gösteriliyor mesela. Ayrımcılık yapılıyor. Bunların hepsi gitmem için yapılıyor,
“rahatsızsan git tayin iste git”. Ben 20 saat derse giriyorum ben, 20 saat onlara paylaştırılırsa saati 7 liradan fazladan derse girilecek. Yani bu kadar menfaat ve basit şeyler
de var aslında ama insanı bu şekilde psikolojik tacize uğratabiliyor. Durdurmaya çalışıyorlar, göndermeye çalışıyorlar. Şöyle diyeyim ben, kamu kurumundaki hiçbir anahtar,
okullar dâhil bir kişiye tahsis edilemez. Yani açıksa herkese açıktır. Bunu müfettiş ortaya
çıkarttı ve okula bir rapor yazdı, “bu anahtarın çoğaltılıp herkese verilmesini talep ediyorum” diye. Müfettişe sözlü olarak “kullanamıyoruz” dedim. Okul müdürü sonra çağırdı
ve ondan sonra anonslar başladı. Odasına çağırıyor ve yanında da bir idareci müdür
361
yardımcısı, “ben odanıza girmek istemiyorum hocam” diyorum, “gireceksin yoksa senin
hakkında soruşturma açtırırım” diyor. “Yalnız girmek istemiyorum” diyorum, o zaman “bir
müdür yardımcısını çağıralım” diyor ama o da onun arkadaşı sonuçta. Giriyoruz içeri, her
türlü aşağılamayı yapıyor, hakareti yapıyor, “tamam” diyor, “çıkabilirsin” diyor. Ertesi gün
yeniden çağırıyor, yeniden gidiyorum aynı şekilde yine aşağılıyor hakaret dolu ama ben
bunları kanıtlayamıyorum şu anda. Soruşturma açıldı, bana diyorlar ki: “gören birisi var
mı? Kimin yanında söyledi bunları?” Ama ben ispat edemiyorum.
Sonuç olarak bütün belgeleri topladım,. O hakaret dolu yazıları yazdım, bana en
sonunda gelen eğitim denetmeni, “hocam, tamam haklısınız, ama şahit gösteremiyorsunuz, üç tane şahit olursa yeter,” diyor. Ama ben de dedim ki: “Bu insan bu odalara
yazıyı yazarken, benim dolabımın üzerine yazıyı koyarken ben bunları çöpe atmadım.
İki senedir biriktirdim ama o kişi biriktirdiğimin farkında değil. Yazılan yazılar işte eksik
akıllı, geri zekâlı gibi insanı aşağılayıcı sözler. El yazısı onun yazısı ve sınıf defterlerinde
bizim yazdığımız yazılar var. En basitinden sınıf defterinden o kişiye ait olup olmadığı
tespit edilir. “ Bu kişi, “iyi de” diyor “bu yazıyı yazarken gören var mı?” “Hocam,” dedim, “bir
adam birisini öldürürken çevresine toplayıp da mı öldürüyor? Ama 10 yıl sonra, 20 yıl
sonra delillerle o kişinin katil olduğu anlaşılıyor” dedim. Şu anda benden üç tane şahit
istiyorlar ve üç şahit bulamıyorum. 130 öğretmenlik bir okulda çalışıyorum ve üç şahit
bulamam! İçerde çünkü onu yazarken gören kimse yok! Geçen sene tayin istedim fakat
çıkmadı. Bu sene de mücadele etmeye karar verdim, soruşturma başlatıldı. Ben sendikalıyım, soruşturma aşamasında sendikam bana destek vermişti.”
Görüldüğü üzere mobbing karmaşık, yıpratıcı ve ispatı zor olan bir olaydır. Bu nedenle bahsi geçen tüm önerilerin özenle dikkate alınması ve uygun bir şekilde mücadele yöntemlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Öncelikle insan merkezli düşünmek,
ayrımcılığı önlemek için çaba harcamak gerekmektedir. İşyerlerinde sivil toplum kuruluşları “insan unsurunu” öne çıkarmak için çalışmalar yapmalıdır. İnsan, her şeyden önce
sosyal bir varlık. İnsan, değer verilmek ister. İşyerlerinde doğum günlerinin kutlanması,
birlikte piknikler, gezintiler düzenlemek, çeşitli yardımlaşma faaliyetleri yapmak, hediyeleşmek, selamlaşmayı ve sohbetleri artırmak, çalışanlar olarak çeşitli vakıflar ve
dernekler kurulmasını sağlamak, birlikte kitap okumak, sinemaya, tiyatroya gitmek, aileler arasında ev ziyaretlerinde bulunmak gibi etkinlikler insanları birbirlerine yakınlaştırmaktadır. Bu tarz insani uygulamalar mobbingle mücadelede etkili olabilir. Bunun
yanında daha somut bir önlem olarak; toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik tacizi
önleyici tedbirlerin konulması olabilir. Sendikaların sisteminde ya da toplu iş sözleşmelerinde mobbingi önleyici maddeler ve tedbirler mutlaka yer almalıdır. Çok sayıda personelin çalıştığı kuruluşlarda ya da kurumlarda mobbingle mücadele kurulu oluşturulabilir. Bu kurulda endüstri psikologu ya da sosyal hizmet uzmanı görev alırsa en azından
şikâyet yolu açılmış olur. Toplu sözleşmelere bu konuda da hüküm konabilir. Sendikalar
kurum ve kuruluşlarda şikâyet ve müracaat kanallarının açık tutulmasına yönelik de
çalışma yapabilirler. Şikâyet eden insanlar hem tanıklar hem mobbing uygulayan taraf
kapsamında yalnız bırakılmakta, yalnız bırakıldıkça da şikâyet yolları kapanmaktadır. Bu
nedenle sendikaların bu kişilere destek olması gerekmektedir.
362
“1. ÇALIŞMA HAYATINDA PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) PANEL
VE ÇALIŞTAYI” SONUÇ BİLDİRGESİ
23 Mayıs 2012’de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) tarafından düzenlenen 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)
Panel ve Çalıştayı yapıldı. Akademisyenler, kamu otoritelerinin temsilcileri ve sosyal
tarafların temsilcilerinin yer aldığı dört farklı gruptan oluşan çalıştayda “Çalışma psikolojisi boyutuyla mobbinge yaklaşım ve öneriler”, “Mobbing sürecinde bireysel ve kurumsal mücadele”, “Mobbingle mücadelede yasal çözüm arayışları”, “ Mobbingle mücadelede sivil toplum kuruluşlarının rolü” konuları tartışıldı. Prof. Dr. Pınar Tınaz tarafından
okunan Çalıştay kapanış sonuç bildirgesinde vurgulanan hususlar, özetle aşağıda yer
almaktadır:
• Mobbing, cinsiyet, hiyerarşi, kıdem vb. farklılıklar gözetmeksizin herkesin başına gelebilecek bir çalışma hayatı sorunudur.
• Mobbing, imtina ederek kullanılması gereken bir kavramdır (imtina etmek fiili ile
anlatılmak istenen kavramın gelişigüzel ve yanlış kullanılmamasıdır).
• Konunun aşırı magazinleştirilmesi, bilgi kirliliğine neden olmaktadır. Bu konuya ayrıca özel dikkat gösterilmelidir.
• Mobbing kavramı, bugün ülkemizde iş ortamında yaşanan her türlü olumsuzlığa ve baskıya genel bir ad olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.
• Türkiye’de mobbing algısındaki eksik yönler ve mevcut problemler çok iyi değerlendirilmelidir.
363
• ÇASGEM tarafından düzenlenen 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Çalıştayı’nın ilk hedefi, mobbing ile mücadelede kurumların konuyu sahiplenmesine ilişkin çalışmalar yapmaktır.
• Mobbingin önlenmesinde risk değerlendirmesi önemlidir.
• Mobbingin önlenmesi için erken uyarı sistemleri kurulmalıdır.
• Bireysel mücadeleden ziyade kurumsal mücadele, mobbingin önlenmesinde
önem arz etmektedir.
• Kurumsal yönetmelikler kapsamında konuya ilişkin yaptırımlar konmalıdır.
• Mobbinge izin verilmeyen bir kurum kültürünün oluşturulması sağlanmalıdır.
• Kurum çalışanları, tepe yöneticilerden başlamak üzere bilgilendirilmelidir.
• Tüm çalışanlara eğitim verilmek suretiyle kurumun da gereksiz yere suçlanmasına sebebiyet verilmemelidir.
• Kurumlarda, muhtemel bir mobbing sürecinde personelin nasıl hareket edeceği, ne yapacağı ve nasıl bir yol izlemesi gerektiği belirlenerek yazılı olarak
çalışanlara duyurulmalıdır.
• Aday personele ve görevde yükseleceklere mobbingin önlenmesi, sürecin yönetimi ve sonrasında yapılması gerekenlere ilişkin eğitim verilmelidir.
• Sağlık Bakanlığı’nın mobbing konusunda henüz bir çalışması bulunmadığı; ancak konuya ilişkin yapılan akademik çalışmalarda sağlık sektörü çalışanlarının
mobbinge en fazla uğrayanlar olduğu düşünüldüğünde ilgili bakanlığın, konuya önem vermesi ve farkındalığı arttırıcı ve bilgilendirici çalışmalar yapması
gerektiği vurgulanmalıdır.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ALO 170 hattında çalışanların mobbing
konusunda mutlak surette bir sertifikasyon programına tabi olmaları gereklidir.
• ALO 170 Hattına gelen mobbing şikâyetleri, ilgili kurumlara bildirildikten sonra kurum içi gelişmelerin takip edileceği bir sistem geliştirilmelidir.
• Toplumsal farkındalığın artırılması çalışmaları sırasında sivil toplum kuruluşlarının da çeşitli aktivitelere katılmaları önemlidir.
• Mobbing konusunda ayrı özel yasaya gerek yoktur. Bu hususta yasal eksiklik
yoktur. Uygulamada ortaya çıkan tereddütleri giderecek ve denetimi etkinleştirici ve cesaretlendirici teşviklere ve eğitime ihtiyaç vardır.
• Mobbing konusunda ÇASGEM tarafından sertifikasyon eğitimleri verilerek eğiticilerin yetiştirilmesi sağlanmalıdır.
• Türk Ceza Kanunu dışında tanım yapılırken genel çerçeve çizilmelidir.
364
• Mobbing davalarında bilirkişilik, mutlak surette mobbing konusunu akademik
çalışmış veya bu konuda bir sertifikasyon programına katılmış ve ilgili mesleklerin mensubu kişiler tarafından yapılması için gerekli düzenlemeler gerçekleştirilmelidir.
• Mobbing inceleme uzmanı yetiştirecek bir sertifikasyon programının, Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulması önemlidir.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca 22 Mayıs 2012 tarihi itibariyle Mobbing komisyonu kurulmuştur. Çalıştay çıktılarından faydalanılarak mobbingi
önleyici politikalar oluşturulması hedeflenmektedir.
Prof. Dr. Pınar TINAZ İş Psikologu
İsmail AKGÜN Eğitimci Uzman - Proje Sorumlusu
İsmail AKBIYIK
ÇASGEM Başkanı
365
Download