tc gazi üniversitesi sosyal bilimler enstitüsü
advertisement
ŞEREFETTİN GÜLER ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI HAZİRAN 2016 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE'DEKİ DURUM ŞEREFETTİN GÜLER ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI HAZİRAN 2016 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE’DEKİ DURUM Şerefettin GÜLER DOKTORA TEZİ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HAZİRAN 2016 iv ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE’DEKİ DURUM (Doktora Tezi) Şerefettin GÜLER GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Haziran 2016 ÖZET Bu çalışmada, endüstri ilişkilerinin önemli bir paydaşı olan işçi sendikalarının değişen şartlar karşısında kendisini yenileyememesinden dolayı etkinlik ve güç kaybettiği ortaya konmuştur. Çalışma şartlarının kötü olduğu bir dönemde işçi sınıfının sesi olan işçi sendikalarının değişimi takip edemediklerinden dolayı ciddi anlamda geriledikleri ortaya çıkmıştır. Çalışma ilişkilerinin değişmesi ve küreselleşme gibi iki önemli değişiklik sendikaların hareket alanlarını daraltmıştır. İşçi sendikalarına eskiden avantaj sağlayan birçok faktör bugün güç kaybetmelerine neden olduğu görülmüştür. Türk toplum yapısı ve sendikacılığa bakış, Türkiye’deki sendikaların güç kaybetmesinde etkin olmuştur. Gücünü toplumdan ve üyelerinden almayan sendikacılık anlayışı ciddi bir taban desteğinden yoksun kaldığı görülmüştür. Ayrıca yapılan alan çalışmasında görüldüğü üzere mevcudu korumak için yapılan çalışmalar günü kurtarmakta, ancak sendikacılığın geleceği için bir çözüm sunmamaktadır. Sınıf bilincinin gelişmediği Türk işçi sendikalarının hala yasal düzenlemelerden çözüm beklediği görülmüştür. Bilim Kodu : Anahtar Kelimeler : Sayfa Adedi Tez Danışmanı 2.016 Küreselleşme, çalışma ilişkileri, işçi sendikası, değişim, merkezileşme : 290 : Prof. Dr. Cem KILIÇ v THE EVOLUTION OF LABOUR RELATIONS AND THE IMPACT OF GLOBALIZATION ON TRADE UNIONISM AND THE SITUATION IN TURKEY (Ph. D. Thesis) Şerefettin GÜLER GAZİ UNIVERSITY GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES June 2016 ABSTRACT In this study, it has been manifested that the weakening of trade unions which constitute one of the key stakeholders of industrial relations because of their incompetence to modernize their structures against changing circumstances. It has been understood that in an era of poorer working conditions, the trade unions that act as the voice of working class are seriously declined as a consequence of their deficiency on tracking the transformation. Two important factors as the evolution of labour relations and globalization have narrowed the moving patterns of trade unions. Various factors, which used to benefit trade unions, have recently been weakened them. The social structure of Turkey and the attitude of Turkish society against trade unions were led to the weakening of them. The trade unionism, which has no roots on society or on their members, has lost their base member’s support. As seen in the field survey, the activities for keeping the current structure are saving the day but never produce a way out for the future of trade unionism. The Turkish trade unions which have no working class conscience still await solutions from legislative instruments. Science Code Key Words : 2.016 : Globalization, centralisation, Page Number Supervisor : 290 : Prof. Dr. Cem KILIÇ labour relations, labor union, change, vi TEŞEKKÜR Çalışmalarım boyunca değerli yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren, kıymetli tecrübelerinden faydalandığım başta danışmanım Prof. Dr. Cem Kılıç’a, Doç. Dr. Türker Topalhan’a, Doç. Dr. Yücel Uyanık’a, akademik çalışmalara beni teşvik eden, yönlendiren ve destekleyen Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Genel Sekreteri Adnan Çiçek ve Genel Sekreter Yardımcısı Yaşar Özgürsoy’a ve tüm TÜHİS çalışanlarına ayrıca alan çalışması boyunca bana zaman ayırarak sorulara sabırla cevap veren Öz Orman – İş Sendikası Genel Başkanı Settar Aslan’a, T. Harb İş Sendikası Genel Başkanı Bayram Bozel’e, Öz Gıda – İş Sendikası Genel Başkanı Mehmet Şahin’e, Koop – İş Sendikası Genel Başkanı Eyüp Alemdar’a, Sağlık – İş Sendikası Genel Başkanı Hasan Öztürk’e, Öz Ağaç – İş Sendikası Genel Başkanı Eyüp Karaderili’ye, T. Yol – İş Sendikası Genel Sekreteri Tevfik Özçelik’e, Demiryol – İş Sendikası Genel Sekreteri Hüseyin Kaya’ya, Türk – İş ve Hak – İş Konfederasyonuna bağlı sendikaların diğer yöneticilerine, ayrıca Koop – İş Sendikası Toplu Sözleşme Dairesi Müdürü Aytuğ Balaman’a, Yol – İş Sendikası Uzmanı Ali Rıza Özçelik’e ve TİSK Müşavir Avukatı Z. Ulaş Yıldız’a, manevi destekleriyle beni hiçbir zaman yalnız bırakmayan çok değerli aileme teşekkürü bir borç bilirim. vii İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET ............................................................................................................................... iv ABSTRACT ..................................................................................................................... v TEŞEKKÜR ..................................................................................................................... vi İÇİNDEKİLER ................................................................................................................ vii ÇİZELGELERİN LİSTESİ ............................................................................................. xii KISALTMALAR ............................................................................................................. xiii 1. GİRİŞ ........................................................................................................................ 1 2. SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ VE SENDİKACILIĞI OLUMSUZ YÖNDE ETKİLEYEN FAKTÖRLER ......................................................... 7 2.1. Sendikacılığı Doğuran Tarihsel Koşullar .......................................................... 7 2.2. Sendikacılığın Gelişimi ve Bu Gelişimi Etkileyen Faktörler .......................... 11 2.2.1. Ekonomi politikalarında köklü değişim ................................................. 13 2.2.2. Sosyalist düşüncenin etkisi ................................................................... 15 2.2.3. I. ve II. Dünya savaşlarının etkisi.......................................................... 16 2.2.4. Fabrikalaşmanın etkisi ........................................................................... 17 2.2.5. Fordist üretim yapısı ve taylorist iş örgütlenmesinin etkisi ................. 19 2.2.6. Ekonomik büyüme hızının etkisi ........................................................... 20 2.2.7. Toplu pazarlığın merkezi olmasının etkisi ........................................... 21 2.2.8. Uluslararası normların etkisi ................................................................. 21 2.3. Sendikacılığın Yükselişi ................................................................................... 22 2.4. Küreselleşme ve Çalışma İlişkilerinde Dönüşüm .......................................... 28 2.4.1. Küreselleşme .......................................................................................... 28 2.4.2. Çalışma ilişkilerinde dönüşüm .............................................................. 33 2.5. İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Genel Nedenleri .......................... 36 2.5.1. İstihdamın sektörel dağılımının değişmesi .......................................... 36 viii Sayfa 2.5.2. İşgücü kompozisyonunun değişmesi ................................................... 39 2.5.3. Standart dışı çalışmanın artması.......................................................... 41 2.5.4. İşgücü piyasasında esneklik ................................................................. 43 2.5.5. İşyeri ölçeğinde küçülme ....................................................................... 45 2.5.6. Bireyin artan önemi ................................................................................ 47 2.5.7. İşsizlik ...................................................................................................... 49 2.5.8. Siyasal iklimin değişmesi ...................................................................... 51 2.5.9. Özelleştirme............................................................................................ 53 2.5.10. Kayıt dışı istihdamın artması .............................................................. 55 2.5.11. İşletme yönetimi anlayışında değişim ................................................ 57 2.5.12. İşverenlerin sendikaya bakışı ............................................................. 58 2.5.13. Toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesi ve kapsamının değişmesi ............................................................................................. 60 2.6.İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Özel Nedenleri ............................. 63 2.6.1. Sendikaların kendilerinden kaynaklanan nedenler ............................. 63 2.6.2. Sendikaların merkezileşmesi ve bürokrasi .......................................... 64 2.6.2.1. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin sendikaya sağladığı avantajlar................................................................ 68 2.6.2.2. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin dezavantajları ........... 68 2.6.3. Liderlik ve yönetim sorunu .................................................................... 72 2.6.4. Geçmiş uygulamaların tekrarı ............................................................... 75 2.6.5. Üye kaybı ve mali yetersizlikler ............................................................ 77 2.6.6. Sendikacılığın meslek haline gelmesi .................................................. 77 2.6.7. Sendikal strateji ve uygulama sorunu .................................................. 81 2.6.8. Sendikalarda uzman istihdamı ............................................................. 82 3. TÜRKİYE’DE SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ .............................. 85 3.1. Modernleşmenin Arka Planı ............................................................................ 85 ix Sayfa 3.2.Osmanlı İmparatorluğundan Devir Alınan Miras ............................................ 86 3.2.1. Osmanlı dönemi işçi hareketleri ........................................................... 92 3.3. Cumhuriyetin Kuruluşundan 1947 Yılına Kadar Çalışma İlişkileri ............... 96 3.3.1. 1923 – 1947 Döneminin genel değerlendirmesi ............................... 100 3.4. 1947-1963 Dönemi Çalışma İlişkileri ............................................................ 101 3.4.1. 1947–1963 Döneminin genel değerlendirmesi ................................. 109 3.5. 1963–1980 Dönemi Çalışma İlişkileri ........................................................... 112 3.5.1. 1963–1980 Döneminin genel değerlendirmesi ................................. 121 3.6. 1980’den Günümüze Çalışma İlişkileri ......................................................... 124 3.6.1.1980 Sonrası çalışma ilişkilerinin genel değerlendirilmesi ................ 132 3.7. Sendikal Anlayışta Yaşanan Dönüşüm ........................................................ 142 3.8. Sendikal Mücadelede Yeni Örgütlenme Modelleri ...................................... 145 3.8.1. Toplumsal hareket sendikacılığı ......................................................... 145 3.8.2. Enformel istihdam ve örgütlenme ....................................................... 147 3.8.3. Uluslar arası örgütlenmede yeni eğilimler ......................................... 149 4. TÜRK İŞÇİ SENDİKALARININ GÜÇ KAYBETMELERİNİN ANA NEDENLERİ .............................................................................................. 153 4.1. Toplumun Sendikacılığa Bakışı .................................................................... 153 4.2. Sendikaların Kendine Has Özellikleri ........................................................... 156 4.2.1. Gücünü yasalardan alan bir sendikacılık ........................................... 156 4.2.2. Devlet politikasının sendikacılığa etkisi ............................................. 156 4.2.3. Sendikacılığın parçalı yapısı ............................................................... 158 4.2.4. KİT sendikacılığı................................................................................... 160 4.2.5.Faaliyet Alanı Toplu Pazarlıkla Sınırlı Bir Sendikacılık ..................... 162 4.2.6. Sanayileşmenin belli bölgelerde yoğunlaşması ................................ 162 4.2.7. Demokratikleşmenin etkisi .................................................................. 164 x Sayfa 4.2.8. Partiler üstü politika anlayışı ............................................................... 165 4.2.9. Büyük işletmelerde örgütlenme .......................................................... 167 4.2.10. Aidatların kaynaktan kesimi .............................................................. 169 4.3. Sendikaların Güç Kaybetmesine Neden Olan Genel Koşullar ................... 170 4.3.1. Küresel rekabet ve yeni ekonomi politikalarının kabulü ................... 170 4.3.2. İşgücünün sektörel dağılımının değişmesi ........................................ 172 4.3.3. Kayıt dışı istihdamın artması .............................................................. 175 4.3.4. Özelleştirme uygulamalarının hızlanması ......................................... 179 4.3.5. İşsizlik .................................................................................................... 183 4.3.6. Kaçak işçiler ......................................................................................... 186 4.4. Sendikaların Örgütlenme ve Başarı Düzeyini Sınırlayan Yasal Düzenlemeler ................................................................................................. 187 4.4.1. Sendikaya üye olması yasak olanlar .................................................. 188 4.4.2. Grev yasağı kapsamının geniş olması ............................................... 190 4.4.3. Sendikalaşmayı koruyucu yasaların yeterli olmayışı ........................ 192 4.4.4. İşyerinde sendikal faaliyetlerin sınırlandırılması ............................... 194 4.4.5. Üyeliğin e-devlet üzerinden yapılması ............................................... 194 4.4.6. Toplu sözleşme sürecinde yetki sorunu ............................................ 198 4.5. İşveren Politikalarının Sendikalaşmaya Etkisi ............................................. 199 4.5.1. İşten çıkarma ........................................................................................ 200 4.5.2. Esnek çalışma ...................................................................................... 201 4.5.3. İnsan kaynakları yönetiminin etkin hale getirilmesi........................... 202 4.5.4. Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması ...................... 204 4.5.5. Mevsimlik işçi istihdamının artması .................................................... 206 4.5.6. Taşeron istihdamının artması ............................................................. 208 4.6. İşçilerin Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler ............................................ 214 xi Sayfa 4.7. Sendikaların Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler.................................... 216 4.7.1. İşçi sendikalarının merkezileşmesi..................................................... 218 4.7.1.1. Bürokratikleşme .................................................................... 219 4.7.1.2. Sendika içi demokrasi ........................................................... 220 4.7.1.3. Sendika içi iletişim ................................................................. 221 4.7.2. Sendikalarda uzman istihdamı ........................................................... 223 4.7.3. İşçi sendikalarında sendikal örgütlenme ............................................ 226 4.7.4. Sendikalarda liderlik sorunu ................................................................ 228 4.7.5. Sendikacılıkta kullanılan dilin etkisi .................................................... 232 4.7.6. Mevcudu koruma anlayışı ................................................................... 233 4.7.7. Sendikacıların tabanlarına yabancılaşmaları .................................... 234 5. SONUÇ ................................................................................................................... 237 KAYNAKLAR .............................................................................................................. 255 EKLER ......................................................................................................................... 271 EK- 1. Anket Soru Formu ...................................................................................... 272 EK-2. Alan Araştırmasının Sonuçları ................................................................... 275 ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................. 289 xii ÇİZELGELERİN LİSTESİ Çizelge Sayfa Çizelge 2.1. Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri ............................................... 13 Çizelge 2.2. GSYİH’nın yıllık büyüme hızları (1900 – 1973) ................................. 20 Çizelge 2.3. Seçilmiş bazı ülkelerde gelişme döneminde sendikalaşma oranları (1940 – 1970) ...................................................................... 26 Çizelge 2.4. Mekanikleşme ve kondratieff devirleri ............................................... 30 Çizelge 2.5. Taylorist ve taylorist olmayan sistemlerin özellikleri .......................... 35 Çizelge 2.6. Endüstri ilişkilerinin ana karakteristiklerinde değişim ........................ 36 Çizelge 2.7. OECD ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımı ................................ 37 Çizelge 2.8. Sendikalarda tamgün kadro tipleri .................................................... 80 Çizelge 3.1. İşçi sendikaları ve bunlara kayıtlı üyeler (1948 – 1962) .................. 107 Çizelge 3.2. İşçi sayıları ve sendikalaşma oranı (1963–1980)............................ 121 Çizelge 3.3. 1980 Sonrası işçi sayıları (1984–2003) .......................................... 130 Çizelge 3.4. 1980 Sonrası işçi sayıları (2004–2009) .......................................... 131 xiii KISALTMALAR Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur. Kısaltmalar Açıklamalar AB Avrupa Birliği ABD Amerika Birleşik Devletleri AEEU Amalgamated Engineering and Electrical Union AID Agency for International Development BİRLEŞİK METAL İŞ Birleşik Metal İşçileri Sendikası COSATU Congress of South African Trade Unions ÇEİS Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası DİSK Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu DPT Devlet Planlama Teşkilatı EĞİTİM SEN Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası GSMH Gayri Safi Milli Hasıla GSYİH Gayri Safi Yurtiçi Hasıla GUF Küresel Sendika Federasyonları HAK İŞ Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu HİZMET İŞ Tüm Belediye ve Genel Hizmet İşçileri Sendikası ICFTU İnternational Confederation of Free Trade Union ILO International Labour Organization IMD International Institute for Management Development IMF İnternational Monetary Fund ITUC Internatıonal Trade Unıon Confederatıon İKY İnsan Kaynakları Yönetimi İTO İstanbul Ticaret Odası KAMU İŞ Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası KESK Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu KİK Kamu İhale Kurumu KİT Kamu İktisadi Teşebbüsü xiv Kısaltmalar Açıklamalar KOBİ Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler MESS Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası MİSK Milliyetçi İşçi Sendikaları Konfederasyonu MPM Milli Prodüktivite Merkezi NACE Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması ODTÜ Orta Doğu Teknik Üniversitesi OECD Organisation for Economic Co-operation and Development ÖZ ÇELİK İŞ Çelik Sanayii İşçileri Sendikası ÖZ İPLİK İŞ Tüm Dokuma, İplik, Trikotaj ve Giyim Sanayii İşçileri Sendikası PETROL İŞ Türkiye Petrol Kimya Lastik İşçileri Sendikası SGK Sosyal Güvenlik Kurumu STİSK Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ŞEKER İŞ Türkiye Şeker Sanayii İşçileri Sendikası T. YOL İŞ Türkiye Yol-Yapı-İnşaat İşçileri Sendikası TES İŞ Türkiye Enerji, Su ve Gaz İşçileri Sendikası TEZ KOOP İŞ Türkiye, Ticaret, Kooperatif, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası TİP Türkiye İşçi Partisi TİS Toplu İş Sözleşmesi TİSK Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu TUC Trade Union Congress TÜHİS Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası TÜİK Türkiye İstatistik Kurumu TÜRK HARB İŞ Türkiye Harb Sanayi ve Yardımcı İşkolları İşçileri Sendikası TÜRK İŞ Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu TÜSES Türkiye Sosyal Ekonomik Siyasal Araştırmalar Vakfı TÜSİAD Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği xv Kısaltmalar Açıklamalar TÜTİS Türk Taşıt Kamu İşverenleri Sendikası WCL World Confederation of Labour YHK Yüksek Hakem Kurulu 1 1. GİRİŞ Çalışmak bütün bir insanlık tarihi boyunca var olan bir olgudur. Çalışmanın önemi ve değişiklik göstermesi yaşanan çağın özellikleri ile doğru orantılı olarak biçimlenmiştir. Hayatın durağan, üretimin az ve kıt olduğu dönemlerde ve henüz vaktin nakit olmadığı yani saat kavramına pek de itibar edilmeyen, bir başka ifade ile güneşin doğuşu ve batışı ana gösterge iken iş ve çalışma kavramı da buna göre şekillenmiştir. Tarihin her döneminde çalışma mutlaka olmuştur. İnsanlar birinin yanında çalışarak hayatlarını devam ettirmişlerdir. Ancak bu dönemde çalışmanın mahiyeti, çalışan ve çalıştıranların birbirleriyle olan ilişkisi dönemin şartlarına göre şekillenmiştir. Çalışılan yer küçük, üretilen mal da az olmuştur. Üretilen mal hem sınırlı kalmış hem de el emeği göz nuru kavramları hep ön planda olmuştur. Bu dönemin belki de en önemli özelliklerinden biri çalışan ve çalıştıranların birbirlerine olan bakışıdır. Aile kavramının çok önemli olduğu bu dönemde çalışma ilişkileri de tıpkı aile içindeki ilişkilere benzer bir şekilde oluşmuştur. Çalışan ve çalıştıran arasındaki ilişki sübjektif yani duygusal özelliklerin hâkim olduğu bir karakter kazanmıştır. Bu dönemin en ayırt edici özelliklerinden biri ihtiyaçların henüz sonsuz olduğu düşüncesinin yaygınlaşmamış hatta hiç taraftar bulmamış olmasıdır. Tarihin akışı düz bir çizgi şeklinde olmadığı gibi sürekli bir değişimi de içinde barındırmıştır. Hiç şüphesiz çalışma hayatı da bu değişikliklerden nasibini almıştır. Özellikle İstanbul’un Fethinden sonra yeni ticaret yolları arayışı ve denizciliğe yapılan yatırımlar ve denizciliğin teşvik edilmesiyle birlikte birçok ana dinamik değişmeye başlamıştır. Bu dönemde ortaya çıkan Protestan ahlakının sürekli biriktirme ve az harcama yaparak sermayeye yatırımı ana ilke olarak benimsemesiyle birlikte iş ve çalışma hayatında önemli değişiklikler olmaya başlamıştır. 2 Sanayi devrimi için net bir tarih verilmese dahi her yeni gelişme bardağı doldurmaya devam etmiştir. Son damlanın buhar makinası olduğunu söylemek yerinde bir tespit olacaktır. Sanayi devrimi sadece üretim ilişkilerini değiştirmemiş aynı zamanda toplumda köklü değişikliklere de neden olmuştur. Köy kavramı yerini kente, küçük dükkân ve atölye yerini fabrikaya, geçimlik üretim yerini kitle üretimine, azla kanaat yerini yarının belirsizliğine, sadece babanın çalıştığı aile yerini anne ve çocukların da çalıştığı aileye bırakmıştır. Köyle her türlü bağı kopan ve şehre mahkûm olan ve bir bakıma mülksüzleşen büyük insan yığınları için hayatın zorlukları eskiye göre katlanmıştır. İş bulmanın zorlaştığı, tek kişinin çalışmasının yetmediği, düşük ücretler, kötü çalışma koşulları, işverenlerin çalışanlara bakışı ve devletin tarafsız rolü emeği ile geçinenler için en kötü bileşenlerin bir araya gelmesine neden olmuştur. Dünya sadece ekonomik olarak değil bir bütün olarak değişmeye devam etmiştir. Bazı alanlardaki değişiklikler daha belirgin olsa da değişim bir bütün olarak bütün alanları etkiler. Fransa da yaşanan ihtilal ve ekonomi de hâkim olan liberal anlayışla birlikte sanayi döneminin ilk yılları emeği ile geçinenler için oldukça zorlu geçmiştir. Yaşanan bu kötü duruma karşı önceleri bireysel ve dağınık olarak verilen tepkiler daha sonra planlı ve amaca odaklı tepkilere öncülük görevi görmüştür. Dönemin zorluğu ve yaşanan sıkıntılar insanları birbirine yaklaştırmış ve geniş yığınların bir arada oluşu da emek hareketleri için uygun zemin oluşturmuştur. Bu dönemde liberal anlayışın hâkim olmasından dolayı çalışma şartları, ücret ve diğer her türlü konu işverenlerce tek taraflı olarak belirlenmiştir. Küçük çaplı ve dağınık olarak başlayan emek direniş hareketleri özellikle vasıflı ve zanaatkâr işçilerin öncülüğünde daha derli toplu ve örgütlü bir hale gelmiştir. İşçilerin temsilcileri olarak tanınmaya başlamaları ile birlikte sendikalar, işverenin sınırsız yönetim hakkına ortak olmuşlardır. Özellikle yaşanan Dünya savaşlarının da etkisi ile birlikte sendikalar bir süre sonra hem sistem hem de toplum tarafında kabul görmüş ve işçi sınıfını temsil eden en önemli kurumlar haline gelmişlerdir. 3 Liberal anlayışın hâkim olduğu dönemde bireysel akitler ön planda iken sendikaların güç kazanması ile birlikte kollektif akitler önem kazanmıştır. Vasıf düzeyinin çeşitlenmediği, büyük fabrikaların hâkim olduğu dönemde sendikalar uygulanan ekonomik programların da etkisi ile 1970’li yıllara kadar bağıtladıkları toplu iş sözleşmeleri ile üyeleri için ciddi kazanımlar elde etmişlerdir. Değişimin sürekli olduğu olgusu kendisini 1980’li yıllarda daha derin bir şekilde göstermiştir. Keynesyen politikaların terk edildiği ve neo-Liberal politikaların hâkim olduğu bu dönemde çalışma ilişkilerinde yaşanan değişim ve küreselleşmenin her geçen gün kendisini daha fazla hissettirmesi ile birlikte sendikalar için “altın çağ” sona ermiş, yeni ve zorlu bir dönem başlamıştır. Katı iş ilişkileri yerine daha esnek bir yapı ve sermayenin rekabet gücünü artırmak için çalışma ilişkilerinde değişim bir zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır. Bu çıkış değişimin de kalıcı olduğunu göstermiştir.1 Kalıcı hale gelen bu değişim örgütlü emeğin temsilcileri olan işçi sendikalarını zor durumda bırakmıştır. Katı çalışma ilişkileri yerine daha esnek çalışma ilişkilerinin tercih edilmesi ile birlikte işverenler tekrar bireysel akitlere dönüş yapmış ve kollektif ilişkilere soğuk bakmaya başlamışlardır. Siyasal alanda yaşanan gelişmeler özellikle tek kutuplu dünya düzeni ile birlikte çok uluslu şirketlerin önem kazanması da sendikalar için bir başka sıkıntılı alan olarak ortaya çıkmıştır. Küreselleşme ile birlikte sermaye akışında yaşanan hızlanma, taşıma ve ulaşım alanındaki kolaylıklar örgütlü emek için bir başka tehdit olarak ortaya çıkmıştır. Emeğin daha ucuz olduğu yerlere kayan sermaye, eskiden çok daha az olan işgücü piyasasındaki derin farklılığı daha derinleştirmiştir. Bir tarafta sendikal örgütlenme ile haklarını alan çekirdek bir işgücü diğer tarafta her türlü korumadan yoksun tıpkı sanayi devriminin ilk yıllarındaki çalışma ilişkilerinin hâkim olduğu çevresel işgücü. İşgücünün, çekirdekteki nispeten sürekli ve vasıflı işçilerden oluşan kesimleri ile çeperdeki düşük vasıflı, geçici işçilerden oluşan kesimleri arasında kutuplaşma ve geçici istihdam biçimlerinde ki artış sendikaların yeni politikalar geliştirmesini zorlaştırmaktadır.2 Vries, M. (2007). Liderliğin gizemi. (Çev. Zülfü Dicleli). İstanbul: MESS Yayını. ( Eserin orijinali 2006’de yayımlandı), 199. 2 Petrol-İş. (2012).Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş Yayını, 38. 1 4 1970’li yıllarda başlayan değişimle birlikte sendikalar eski güçlerini birçok ülkede kaybetmeye başlamışlardır. Bazı ülkelerde güçlerini korusalar da genel olarak hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde sendikalar neo-liberal ekonomik anlayışın da etkisi ile ciddi anlamda üye kaybına uğramışlardır. Bunda hem Kamunun çalışma hayatından çekilmesi yani devletin küçülmesi, firmaların da hem rekabet edebilmek hem de değişen pazar şartlarına daha hızlı uyum sağlamak için küçülmelerinin etkisi büyük olmuştur. Çalışma ilişkilerinde bireysel akitlere dönüşle birlikte devreye giren insan kaynakları yönetimi (İKY) anlayışı ve beraberinde kabul görmeye başlayan sendikasız endüstri ilişkileri düşüncesi ve iş piyasasına giren gençler, kadınlar ve emeklilerin oransal olarak önemli bir sayıya ulaşmaları da sendikalı üye sayısını olumsuz etkilemiştir. Hiç şüphesiz sendikaların kendilerinden de kaynaklanan nedenlerden dolayı süreç emeğin aleyhine gelişmeye devam etmiştir. Türk sendikacılık tarihi bazı küçük avantajlara sahip olsa da birçok alanda yaşanan gecikmeden dolayı gerekli örgütlenmeyi ve süreç içinde değişmeyi gerçekleştirememiştir. Sanayi hamlesinin çok geç başlaması sendikaların örgütlenmelerini engelleyen en önemli faktörlerden biri olmuştur. Tarım ekonomisinin baskınlığının halen devam etmesi, kır ve kent ayrımının netlik kazanmaması yani mülksüzleşmenin gerçekleşmemiş olması bir başka engel olarak halen devam etmektedir. Özellikle kamuda örgütlenen işçi sendikaları 1980 sonrası hızlanan özelleştirmeler karşısında ciddi üye kaybına uğramışlardır. Özel sektörde örgütlenmek için yeni stratejiler geliştirmek de bugüne kadar yeterince yerine getirilememiştir. İşgücüne katılımın düşük olduğu ülkemizde nüfus artış hızının yüksek oluşu bir yönüyle avantaj olsa da her yıl iş piyasasına giren yüzbinlerce kişiye iş bulunamadığı zaman artan işsizlik sendikacılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Kayıt dışı istihdam oranını ile küçük işyeri sayısının yüksek oluşu da bir başka engel olarak sendikaların karşısına çıkmaktadır. Son yılarda asıl işveren-alt işveren kapsamında çalıştırılanların sayısının artması da bir başka sıkıntılı alan olarak ortaya çıkmıştır. 5 Küreselleşme ve çalışma ilişkilerinde yaşanan dönüşüm işçi sendikalarını derinden etkilemiştir. Ancak ülkemizde uygulanan ekonomik politikalar ve siyasal yönetimle beraber hukuki düzen de sendikacılığın biçimlenmesinde etkin olmuştur. 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletleri (ABD) ile gelişen ilişkilerin, Türk işçi sendikacılığının oluşmasında önemli bir yeri olduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın amacı küreselleşme ile birlikte çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişimin sendikacılığı ve özellikle ülkemizdeki işçi sendikacılığını hangi yönde etkilediğini ortaya koymaktır. Bu bakımdan esneklik uygulamasının istihdamı ve buna paralel olarak işçi sendikacılığını nasıl etkilediğini, kamu sendikacılığı ile başlayan Türk işçi sendikacılığının özelleştirme ile birlikte yeni bir örgütlenme rotası çizememiş olmasının örgütlenmeyi nasıl etkilediğini, işverenlerin sendikacılığa bakışının negatif olmasının sebeplerini ve bunun sendikacılığı nasıl etkilediğini, toplumun sendikaya bakışını ve oluşan algının sendikacılığı hangi yönde etkilediğini belirlemek ve sendikal anlayışta meydana gelen güven bunalımının örgütlenme ve sendikacılığı hangi yönde etkilediğini tespit etmek araştırmanın ana amaçlarını oluşturmaktadır. Türk işçi sendikacılığının örgütlenmesindeki parçalı hem taban durumun örgütlenmesinde sendikacılığı hangi hem yönde de tavan etkilediğini belirlemek, tepki sendikacılığı anlayışının bugüne kadar sendikacılığı nasıl etkilediği ve teklif veya hizmet sendikacılığı anlayışının sendikacılığa yeni bir vizyon kazandırıp kazandırmayacağının belirlenmesi de çalışmanın önemli amaçlarından biridir. Keza Türk kültür yapısının itaat etmeye daha meyilli olması doktriner ve sınıf sendikacılığını nasıl etkilediğini belirlemek ve sendikacılığın ücret sendikacılığına indirgenmiş olmasının sendikacılığı nasıl etkilediğini belirlemek te ayrıca önem taşımaktadır. Sendikal tabanın eğitimine yeterince önem verilmeyişinin sendikacılığı ve yeni yetişen sendikal liderleri nasıl etkilediği de var olma savaşı veren sendikalar için can alıcı bir konu olarak ortada durmaktadır. Yeni sorunlar karşısında zaman zaman arkaik söylemlerin kullanılması ve sendika içi demokrasinin nasıl işlediğinin tespit edilmesi ve bunun örgütlenme ve büyüme üzerindeki etkilerinin belirlenmesi de çalışmanın ana amaçlarından birini oluşturmaktadır. 6 Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde işçi sendikacılığının gelişimi, altın çağı, çalışma ilişkilerindeki dönüşüm ve sendikacılığın güç kaybetmesi ile birlikte sendikacılığın gücünün azalmasına neden olan ana faktörlere değinilmiştir. Bu bağlamda özellikle küreselleşme ve çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişimle birlikte istihdamın yapısının değişmesi, a-tipik istihdam biçimlerinin artışı ve bunun sendikacılığa etkisi, beyaz yakalıların ve işverenlerin sendikaya bakışları ile birlikte sendikaların mali güçleri ve örgütlenme biçimlerine değinilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde ise ülkemizde ki sendikacılığın gelişimi ve bunu etkileyen dinamiklerle birlikte özellikle kamu sendikacılığının nasıl bir etki bıraktığı konusu ele alınmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise Türk işçi sendikacılığın güç kaybedişinin ana nedenleri ele alınmıştır. Bu bölümde özellikle özelleştirmelerin ülkemizdeki işçi sendikacılığını hangi yönde etkilediği, işsizlik ve kayıt dışı istihdamla birlikte büyümeye rağmen sendikaların hala güç kaybedişlerinin ana nedenleri ortaya konmuş, yasalardan kaynaklanan zorlukların örgütlenmeyi ve sendikal gücü nasıl etkilediği irdelenmiştir. Üçüncü bölümde ayrıca sendikacılığın güç kaybetmesine neden olan ana faktörlerden biri de sendikaların kendileri olduğu ortaya konmuştur. Bir bakıma sendikalardan ve sendikacılardan kaynaklanan nedenler de sendikaların güç kaybetmesine yahut yeterince güçlenememelerine neden olmaktadır. Sendika içi demokrasi, tabanın yabancılaşması, liderlerin özellikleri ve kullanılan dilin de etkisi ile sendikacılığın nasıl güç kaybettiği açıklanmıştır. Zamanında önlem alınmamasının sendikacılığı nasıl etkilediği de üçüncü bölümde ele alınmıştır. Teşhislerin zamanında yapıldığı ancak teşhislere uygun olarak önlemlerin alınmasında yeterince hızlı davranılmadığı ve proaktif önlemlerin alınmayışının sendikacılığı hangi yönde etkilediği de bu bölümde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Sendikalar üzerinde yapılan alan araştırması ve elde edilen bulgularla çözüm önerileri ise tezin bütünlüğü açısından ek bölümde verilmiştir. 7 2. SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ VE SENDİKACILIĞI OLUMSUZ YÖNDE ETKİLEYEN FAKTÖRLER 2.1. Sendikacılığı Doğuran Tarihsel Koşullar Sendika teriminin menşei çok eskilere dayanır. O günlerin kullanımı ile sanayii devriminden sonraki kullanım arasında çok büyük farklar vardır. Roma ve Yunan hukuk sistemlerinde kullanılan “syndic” terimi, bir birliğin (site’nin) temsilini sağlamakla görevli kimseleri ifade ediyordu; “sydicat” terimi “syndic”’in fonksiyonlarını, daha sonra da bu fonksiyonların icrasını ifade etmek için kullanılmıştır.3 Sendikalar yıllar önce ortaya konan doktrinlere göre düşünürler tarafından değil, uzun bir zaman dilimi içinde bizzat işçiler tarafından denenerek geliştirilmiş ve organize edilmiş kuruluşlardır.4 Thompson’un ifadesi ile “işçi sınıfı güneş gibi doğmadı. Kendi oluşumunda oradaydı.” 5 Sendika, işçilerin veya işverenlerin ortak ekonomik ve sosyal hak ve yararlarını korumak ve geliştirmek için serbestçe, demokratik esaslara uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan, bağımsız özel hukuk tüzel kişisidir. 6 Buna göre sendikaların unsurları şu şekilde sıralanabilir; ortak ekonomik ve sosyal hak ve yararları koruma ve geliştirme amacı, serbestçe kurulabilme, işçi ve işveren sendikalarının devlete ve birbirlerine karşı bağımsız olmaları, demokratik ilkelere uygunluk ve özel hukuk tüzel kişisi olmalarıdır.7 Bugün çalışma hayatının vazgeçilmez aktörlerinden olan sendikalar birçok badireden sonra şu andaki konumlarına ulaşmışlardır. Her ülkenin kendine has şartları içinde gelişen sendikacılık, özellikle sanayileşmiş batı ülkelerinde ve Amerika’da çalışma hayatına uzun denebilecek bir süreden sonra egemen olmuşlardır. Bu süreç birdenbire çalışma hayatına egemen olmamıştır. Bir birikimin Işık, R. (1962).Sendika hakkı tanınması ve kanuni sınırları. Ankara: Sevinç Matbaası, 73. Önsal, N. (1992). Ücretler ve toplu pazarlık sisteminde ücretlerin oluşumu. Ankara: Kamu-İş Yayını, 99. 5 Thompson, E. (2006). İngiliz işçi sınıfının oluşumu. (Çev. Uygur Kocabaşoğlu). İstanbul: Birikim Yayınları, ( Eserin orijinali 2004’de yayımlandı), 39. 6 Eyrenci, Ö. (1984). Sendikalar hukuku. İstanbul: Banksis Yayınları, 19.; Şahlanan, F. (1995). Sendikalar hukuku. İstanbul: Yılmaz Ajans, 2.; Çelik, N. (1992). İş hukuku dersleri. (On birinci Baskı). İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, 269. 7 Eyrenci, 1984, 20-23. Şahlanan, 1995, 3-7. Çelik, 1992, 269-276. 3 4 8 zirveye ulaşması sonucu veya bardağı taşıran son damla örneğinde olduğu gibi 1768 yılında James Watt’ın buhar makinesini insanoğlunun hizmetine sunmasıyla doruk noktasına ulaşmıştır. Bu birikim ile 1750-1760’lı yıllarda görünür hale gelen Sanayii Devrimi, aslında asırlarca önce başlamış olan bir sürecin zirveye ulaşması anlamına gelmektedir.8 Dolayısıyla Batı sanayileşmesinin düşünsel zeminin ortaya çıkması büyük bir tarihsel yolculuğun sonunda meydana gelebilmiştir. Sanayii Devrimi olmadan önce toplumda hâkim olan çalışma düzeni de bu süreçte çok önemli bir role sahiptir. Gerek Batı’da gerekse Osmanlı toplumunda esnaf ve küçük zanaat ilişkilerini düzenleyen lonca ve ahilik sistemi, sadece çalışma koşullarının belirlenmesinde rol oynamamış, ayrıca ekonomik, sosyal ve hatta siyasi örgütler olarak kapalı bir sistem içinde toplum hayatında önemli fonksiyonlar görmüşlerdir.9 Sendikalar kendilerinden önce toplum hayatında hâkim olan bu kuruluşların birikimlerini kullanmışlardır. Nitekim İngiltere’de ilk işçi sendikaları matbaacılık, yapı işleri ve diğer mesleklerde kurulmuştur.10 İlk işçi örgütlenmesi 1792 yılında Londra’da kurulan ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan kuruluştur.11Bu ilk örgütlenmeler ödeme gücü bulunan ve sendikalaşma ile işverenden bazı haklar elde edecek niteliklere sahip bulunan meslek sahibi işçiler arasında başlamıştır. Bu sendikalar üyelerinden sürekli ödenti toplayabilme olanağına sahip oldukları gibi, işverene kabul ettirdikleri kapalı işletme gibi uygulamalarla kendi mesleklerinden olanlar için sendika üyeliğini zorunlu hale getirerek kendilerini güçlendirmişlerdir.12 Tarihin akışı içinde her şey gibi çalışma ilişkileri de zaman içinde değişmiştir. Tarım ve ticaretin egemen olduğu çalışma hayatı, makinenin, kol gücü yerine kullanılmasıyla çok hızlı bir şekilde değişmiştir. XVIII. Yüzyılın sonlarına doğru feodal yapının tasfiye edilmesiyle birlikte topraksız kalan ve mülksüzleşen köylüler kentlere büyük dalgalar halinde göçmeye başlamışlardır. Çarpık ve hızlı kentleşme ile birlikte artan bu nüfus fabrikalarda istihdam edilmeye başlanmıştır. 13 Böylece Braudel, F. (1996). Medeniyet ve kapitalizm. İstanbul: İz Yayıncılık, 213. Petrol-İş. (2001) Sendikal örgütlenme. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 72, 49. 10 Urhan, B. (2005). Sendikal örgütlenme bunalımı ve Türkiye’deki durum. İstanbul: Petrol – İş Yayınları: 97, 29. 11 Koray, M. (1992). Endüstri ilişkileri. İzmir: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No:22, 82. 12 Koray, 1992, 85. 13 Mahiroğulları, A. (2013). Dünyada ve Türkiye’de sendikacılık. (İkinci Baskı). Bursa: Ekin Yayınları, 5. 8 9 9 şehirlerde de küçük ve müstakil imalathaneler kapanarak yerlerini seri imalat yapan büyük fabrikalara bırakmıştır. Değişen bu şartlar toplumun da dokusunu değiştirmiş, yoğun göçlerle birlikte artan emek arzı işgücünü ucuzlaştırmış ve çalışma çağında olmayanların kullanılması ve çalışma şartlarının kötüleşmesi ile birlikte yükselen şikâyetler sendikal mücadeleyi zorunlu hale getirmiştir. XVIII. yüzyılda iki önemli devrim yaşanmıştır. Birincisi “Sanayi Devrimi” ikincisi ise “Fransız Devrimi” dir. Biri üretim yapısında köklü değişikliklere neden olurken diğeri ise yönetim yapısını tamamen değiştirmiştir. Sanayi devrimi emek sermaye ayrılığı ve emeğin özgürleşmesine neden olurken diğer taraftan da emeğiyle geçinenlerin sayıca artmasını da beraberinde getirmiştir.14 Adam Smith’in 1776’daki “Milletlerin Serveti” adlı eseri ise ekonomi bilimi açısından belirleyici dönüm noktası olmuştu Endüstri Devrimi aslında atbaşı giden iki dünyanın resmidir. Bir tarafta hızla değişen ve gelişen teknolojinin insan yaşamına getirdiği kolaylık; öbür yanda bu gelişmenin sosyal boyutunun göz ardı edilmesi sonucu oluşan sosyal sefalet. Endüstri devriminden aşağı yukarı yüz sene sonra 1859’da yazdığı ‘İki Şehrin Hikâyesi’ kitabında Charles Dickens, sanayi devriminin getirdiği nimetlere ve yarattığı sorunlara işaret ederken şöyle der: “Çağların hem en iyisi ve hem de en kötüsüydü aynı zamanda, bilgelik, çılgınlık çağıydı. İnanç ve inançsızlık çağıydı; aydınlığın ve karanlığın mevsimi, umudun baharı ve umutsuzluğun kışıydı, hemen bütün her şey vardı önümüzde, hem de hiçbir şey yoktu, gökyüzüne doğru yol alırken karşıt yönde de ilerliyorduk. Sözün kısası o çağ, şu bizim çağımızdan öylesine uzaktı ki, önde gelen bazı otoriterler o çağı ister iyi, ister kötü anlamda nitelemek için hemen daima en aşırı ve en abartılı terimler kullanır olmuşlardır.”15 Bu şartlar; Kamil Turan’ın ifadesiyle “ tarihin en gaddar ve gayri insani ilişkilerini çalışma hayatına tesis etmiştir.”16 Bu dönemde çalışanlara yani işçilere bakış ise tamamen gayri insani bir özellik taşımaktadır. Dickens bir başka yapıtında bu durumu şu sözlerle ifade etmektedir: “Onları (işçileri) bir hesaptaki rakamlar gibi göremezsiniz. Makineler gibi değerlendiremezsiniz. Sevgileri tutkuları yokmuş; Işıklı, A. (2003). Gerçek örgütlenme sendikacılık. (Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 17. Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayın No: 1996-32, 1. 16 Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında insani değerler açısından uygulamalar, Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayın No: 38, 103-128. 14 15 10 eğilimleri, anıları yokmuş; yorgun ya da umutsuz ruhları yokmuş diyemezsiniz.”17 Yaşanan bu gayri insani süreç sendikal mücadele için uygun bir zemin oluşturmuştur. Bağımlı çalışanlar yani işçiler büyük fabrikalarda seri imalat için çalışan yığınsal gruplara dönüşmüşlerdir. Sendikalar yaşanan bu kötü durumun sebebi olmasalar bile bu kötü koşulları işleyip bundan sonuçlar çıkarmışlardır. Toplumsal yapıdaki bu değişmenin önemli ve açık bir sonucu, Marx’ın “ modern sanayiin ilk yaratıkları”18 dediği işçi sınıfının meydana gelişi ve genel nüfus içindeki oranının hızla artmasıdır. “Bir zamanlar nüfusun geniş bir kesimini teşkil eden eski güzel günlerin alt-orta sınıfları Sanayi Devrimi tarafından ortadan kaldırılmış, bunların yeri, bir yandan zengin sermayedarlar, diğer yandan da sefil işçiler tarafından doldurulmuştur.”19 Sanayinin gelişmesine paralel olarak, sermaye sınırlı sayıda kişilerin elinde, nüfus ise belli merkezlerde yoğunlaşmaya başlamıştır. Önceleri liberal ekonomik anlayışın etkisiyle çalışma hayatına herhangi bir müdahalenin olmaması işçiler için çok kötü çalışma koşullarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Uzun çalışma saatleri ve kötü çalışma koşulları karşısında işçiler kendi aralarında örgütlenerek haklarını savunmaya başlamışlardır. Bir tepki olarak başlayan bu hareketler yer aldığı ülke koşullarına ve benimsediği amaçlara göre başta İngiltere olmak üzere gelişmiş sanayii ülkelerinde önceleri yasaklanmış, daha sonra sırasıyla İngiltere’ de 1824, Fransa’ da 1864 ve ABD’ de1842 yılında çıkarılan yasalarla serbest bırakılmıştır.20 Almanya’da gerçek anlamda endüstrileşme, ancak, 19. yüzyılın ikinci yarısında kendisini göstermeye başlamıştır. Almanya’ da zaman zaman sendikal özgürlük kesintiye uğramış olsa da; 1861 yılında Saksonya’da ve 1869 yılında Kuzey Almanya Federasyonunda bu yasak kaldırılmıştır.21 Charles, D, (2009). Zor zamanlar. (Çev. Füsun Elioğlu). İstanbul: Oda Yayınları, 142. Talas, C. (1960). İçtimai iktisat. Ankara: SBF Yayını, 155. 19 Işıklı, A. (2005). Sendikacılık ve siyaset. (Altıncı Baskı). Ankara: İmge Kitabevi,128. 20 Koray, 1992, 24. 21 Demircioğlu, M. (1987). Dünyada işçi sendikaları. İstanbul: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No: 14, 92. 17 18 11 2.2. Sendikacılığın Gelişimi ve Bu Gelişimi Etkileyen Faktörler Fransız Devriminden sonra insanların bir yere bağımlılıkları yani serflik döneminin sona ermesi ile birlikte bağımsızlaşan köylüler yığınlar halinde büyük şehirlere göç etmişlerdir. Bu dönemde emek özgür hale gelmiştir. Emeğin özgürleşmesi, hukuksal anlamdadır. Feodal düzende olduğu gibi belli bir işyerine bağlı kılan zora dayalı bir kuralın bulunmayışıdır. Ancak bu durum, kimin nerede, ne koşullarda çalışacağını belirleyen hiçbir kuralın bulunmadığı anlamına gelmemektedir. Daha katı ve daha acımasız kurallar uygulanmış, ancak bunlar hukuksal değil ekonomik alandan kaynaklanmıştır.22 Buhar gücünün kullanılmasıyla birlikte yoğun emek talebi ve göçlerle birlikte çalışmak için hazır bekleyen yedek işgücü büyük fabrikalarda seri imalatın başlaması için gerekli ucuz işgücünü sağlamıştır. Devletin bu dönem çalışma hayatına müdahale etmemesi çalışanların aleyhine bir durum yaratmıştır. Bireysel akit serbestisinin hakim olduğu liberal ekonomik anlayış bireyleri işverenin karşısında yalnız bırakmıştır. Çünkü liberalizmin temel kavramına göre en iyi devlet en az yöneten devlettir.23 Bu dönem uzun çalışma saatleri, düşük ücret ve yetersiz sağlık yardımları ve yetersiz beslenme ile birlikte çocukların ve kadınların da uzun saatler çalıştırılması ciddi rahatsızlıkları da beraberinde getirmiştir. Bu olumsuz duruma karşı tepkiler önceleri kendiliğinden ortaya çıkmış daha sonra bu tepkiler örgütlenerek devam etmiştir. Sendikal örgütlenme önündeki yasakların kaldırılması ile birlikte sendikalar düzen içi örgütler olarak kabul görmüştür. Bu olumlu gelişmeleri tetikleyen bir başka faktör ise yaşanan I. Dünya Savaşıdır. Orduya alınan gençlerin büyük bir kısmında sağlık problemlerinin ortaya çıkması da dikkatleri bu insanların çalışma ortamına çekmiştir. Bu dönemde çalışanlar lehine bazı düzenlemeler de yapılmıştır. Aynı zamanda bir işveren de olan Robert Owen, insan kişiliğinin, içinde yer aldığı ortam tarafından 22 23 Işıklı, 2003, 18. Rudolf, R. (2000). Anarko sendikalizm. İstanbul: Kaos Yayınları, 25. 12 belirlendiği ve insanı değiştirmek için kendisini çevreleyen koşulları değiştirmek gerektiğini savunmuş ve bunu sahibi olduğu işyerlerinde de uygulamıştır. Owen’izim hareketinin başarısızlığa uğraması üzerine “Chartism Hareketi” işçiler arasında yaygınlık kazanmaya başlamıştır. 1837-1848 yıları arasında işçileri etkileyen hareketin çalışanları direkt ilgilendiren esasları; bütün vatandaşlara oy hakkı (genel oy hakkı) verilmesi, işgücünün on saat olarak belirlenmesi, parlamento üyelerine maaş bağlanması ve parlamento üyeleri için mülkiyet zorunluluklarının kaldırılması şeklinde sıralanabilir.24 Tüm bu şartlar göstermektedir ki sendikal hareketin gelişmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. Sanayi Devriminin gerçekleşmesi ve demokrasinin varlığıdır.25 Ancak sendikacılığın gerçek anlamda güç kazanması liberal ekonomik anlayışın terkedilmesi ile başlamıştır. 26 James Watt’ın 1768’de buhar makinesini bulması ve bunun enerji kaynağı olarak kullanılması teknolojik açıdan; Adam Smith’in 1776’daki “Milletlerin Serveti” adlı eseri ekonomi bilimi açısından; 1789 Fransız Devrimi politik gelişmeler açısından belirleyici dönüm noktaları ve tarihler olmuştur.27 Batıdaki sendikal hareket, Sanayi Devrimi denilen çok yönlü olgunun bir ürünü olarak içinde doğduğu ve geliştiği tarihsel/toplumsal dinamiklerin bir sonucu olarak şekillenmiştir. 28 Sendikalar yüklenen işlev, ister marksizmde olduğu gibi bir sınıfsal düşünceden yola çıksın isterse Webb’lerin tanımlaması gibi üyeleri için ücret talebiyle sınırlı kalsın, ortaklaşılan bir nokta vardır ki o da sendikaların kapitalist üretim ilişkilerinin yarattığı koşulların bir gereği olarak ortaya çıkmış olmasıdır. Kapitalist üretim ilişkileri, sanayi devrimiyle birlikte gelişmeye, derinleşmeye başlamış, Fransız ihtilali ile de kapitalizm, üretim süreci ile sınırlı kalmaktan çıkıp, tüm toplumsal ilişkiler üzerinde egemen hale gelen bir toplumsal sisteme dönüşmüştür.29 Dünya ekonomisinin, on sekizinci yüzyıldan, yirminci yüzyılın ikinci yarısına kadar olan dönem boyunca üç sanayi devrimi geçirdiği genellikle kabul edilmektedir. Büyük Sanayi devrimi olarak da adlandırılan ilk devrim İngiltere de yaşanmıştır. Işıklı, 2005, 142.; Tokol, A. (1993). Avrupa topluluğuna üye ülkelerde sendikal hareket. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 53. 25 Tokol, 1993,52. 26 Işıklı, 2003, 25. 27 Adıgüzel, Y. (2001). Kültür endüstrisi. İstanbul: Şehir Yayıncılık, 20. 28 Yazıcı, E. (2011). Sendikal harekette kader çizgisi: tasfiye ya da yeniden yapılanma arasında. 12. çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri kongresi. Ankara: Türk – İş Yayını, 351-366. 29 Müftüoğlu, Ö. (2007). Kriz ve sendikalar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 117 - 155. 24 13 İkinci sanayi devrimi 1869’da Gramme Makinasının icadı ve hemen akabinde alternatörlerin, transformatörlerin ve diesel motorlarının icadı önemli teknik gelişmeler olarak sayılabilir. Üçüncü devrimin başlangıcı ise II. Dünya Savaşı’ndan sonraki dönemdir. Bu dönemde termo-nükleer enerjinin kullanılması, mikro elektronik alanındaki gelişmeler, otomasyona geçiş ve bilgisayarların icadı önemli gelişmeler olarak sayılabilir.30 Bu dönem meydana gelen değişmeler ana hatlarıyla küçük ölçekten büyük ölçeğe, emek yoğundan sermaye yoğuna, ferdi ilişkilerden toplu ilişkilere, dikey dayanışmadan yatay dayanışmaya, tatminden yabancılaşmaya gibi birçok parametrede köklü değişiklikler yaşanmıştır.31 Çizelge 2.1. Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri Tarım Toplumu Sanayi Toplumu Küçük ölçek Büyük ölçek Emek yoğun Sermaye yoğun Usta-kalfa-çırak İşçi – patron Ferdi ilişkiler Toplu ilişkiler Dikey çatışma Dikey dayanışma Yatay dayanışma Tatmin Yabancılaşma Esneklik Katılık Ev Ev-dışı (işyeri) Çok merkezlilik Merkezlilik Gönüllü kuruluşlar Sosyal Devlet Soyut, fizik ötesi alanlar, din Materyalizm, hümanizm, pozitivizm Kaynak: Balcı, Y. (1996). Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri. Çerçeve Dergisi, (17), 79. 2.2.1. Ekonomi politikalarında köklü değişim Klasik iktisat teorisinde ki görünmez elin ekonomiyi dengeye getiremediğinin anlaşılması üzerine devletin ekonomiye müdahale etmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. 30 31 Şenkal, A. (1999). Sendikasız endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 9. Balcı, Y. (1996). Geçmişten geleceğe çalışma ilişkileri. Çerçeve Dergisi, (17), 79. 14 Klasik görüşteki “tam istihdam” varsayımı, ekonomilerin her zaman tam istihdamda dengeye geleceğini savunmaktaydı. Ekonomide eksik istihdam durumu ortaya çıksa bile bu, geçici olacak ve ekonomi kendi akışı içinde müdahaleler olmadan tam istihdama çıkacaktır. Oysa 1929 bunalımı bunun böyle olmadığını göstermiştir. Bunalımdan çıkış, ancak devletin müdahalesiyle sağlanabilmiştir. Keynes’in getirdiği yenilik, ekonomilerin eksik istihdamda da dengeye gelebileceğini teorik olarak açıklamasıdır. Böylece Devlet, maliye politikası araçlarını kullanarak talep yaratacak ve yeni yatırımlar gerçekleşecektir.32 1929 yılına gelindiğinde, Batı toplumları yıkıcı gerilimler içeren sıkı sıkıya kenetlenmiş birimler oluşturmuşlardır. Bu gelişmelerin en önemli kaynağı, piyasa ekonomisinin kendi kurallarına göre işleyişin tamamen yıpranmasından kaynaklanmaktadır. Toplum piyasa mekanizmasının ihtiyaçlarına göre düzenlenmiş olduğu için, bu mekanizmanın işleyişindeki aksaklıklar sosyal bünyede giderek artan gerilimlere yol açmıştır.33 Ekonomiye bakışın değişmesi sadece işçilerin durumunu değiştirmekle kalmamış devletin bir süje olarak bizzat ekonominin içinde yer almasına da zemin hazırlamıştır. Böylece devlet birçok ülkede en büyük işveren olarak yerini almaya başlamıştır. İşçi sendikacılığı için kötü çalışma dönemi sona erdiği gibi daha güvenli ve daha avantajlı alanların da önü açılmaya başlamıştır. Kamu kesimi istihdamında kâr saiki her zaman ön planda olmadığı için sömürü ve kötü çalışma koşulları, düşük ücret gibi olgular da pek yaşanmamıştır. Sendikacılık, altın çağını, devletin kamu iktisadi teşebbüsler yoluyla ekonomiye müdahil olduğu 1945’ler sonrası kamu sektöründe örgütlenerek yaşamıştır. Başka bir deyişle, Keynesyen dönemde devletin kurduğu çok sayıda fabrikanın faaliyete geçmesiyle genişleyen kamu sektörü bir başka ifade ile korporatist model, sendikacılık için özel sektöre kıyasla en verimli alan olarak öne çıkmıştır. 34 Koray, M. (1994). Değişen koşullarda sendikacılık. İstanbul: TÜSES Yayınları, 9. Polanyi, K. (2013). Büyük dönüşüm. (Çev. Ayşe Buğra). (On birinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, (Eserin orijinali 1944’de yayımlandı), 276. 34 Mahiroğulları, A. (2012). XXI Yüzyıla girerken sendikacılık: günümüzdeki değişim, dönüşüm ve gelecek için arayışlar. Emek ve Toplum Dergisi,1( 1), 8-33. 32 33 15 2.2.2. Sosyalist düşüncenin etkisi 1917 yılında Rusya’da meydan gelen devrim sanayileşmiş tüm ülkeleri yakından etkilemiştir. İster korku saiki olsun isterse gönüllülük esasına dayalı olsun hem çalışanlara hem de kollektif hareketlere yani sendikacılığa bakış bu devrim ile birlikte kökten değişmiştir. Sosyalist dünyanın yaratmış olduğu basınç da Batı ülkelerinde işçi haklarının gelişmesini kolaylaştırmıştır.35 Bu dönemde özellikle sınıf bilincinin oluşması ile birlikte sendikaların sisteme entegre edilmesi amacıyla da birçok sosyal haklarda iyileştirmeler yapılmıştır. Avrupa ülkelerinde sınıf bilinci daha kuvvetli iken ABD ise bireyselliğin ön planda olduğu ve sendikacılığın da üyelerin hak ve çıkarlarına odaklandığı görülmüştür. Bu yakınlık Avrupa sendikacılığı, toplumun bütününün değişimine yönelik bir yaklaşımı temel sorumluluk olarak benimsemiştir. Avrupa’nın sınıf sendikacılığına daha yakın olduğu görülmektedir. Avrupa’da sendikaların sosyalist düşüncelerin etkisinde kalması ve yaygın olan feodal düzene duyulan tepkiden kaynaklanmaktadır. ABD’de feodal bir geçmişin olmayışı ve sosyalist düşüncenin etkinlik kazanmaması sınıf bilincinin zayıf kalmasına neden olmuştur.36 Bu dönemlerde iktidara gelen sol partiler yahut sosyal demokrat partilerin de etkisi ile sendikaların etkinlikleri artmıştır.37 Avrupa’daki korporatist modelin işverenlerin gözündeki çekiciliği, büyük ölçüde, Sovyetler Birliği’ndeki deneyimin ve savaş sonrasında komünistlerin her ülkedeki gücünün uyandırdığı korkudan da kaynaklanmıştır.38 Bu dönemde özellikle Avrupa’da Marxist öğreti, sendikalara bir mücadele aracı ve kapitalizmi yıkma silahı gibi bir misyon yüklemiştir. Marxist Sendikacılık olarak tarif edebileceğimiz bu görüşün hâkim olması da sendikacılığın gelişmesine katkı sağlamıştır. Ülkelerin siyasal yönetim biçimleri de sendikal mücadelede başat rol oynamıştır. Bir başka ifade ile demokrasinin geliştiği ülkelerde sendikalar daha rahat hareket edebilmişlerdir. Sendikalar sivil toplum kuruluşu olduklarından dolayı toplumdaki gelişmişlik düzeyi ve demokrasi anlayışına paralel olarak birçok alanı etkilerler. Demokratikleşme ile işçi hareketi arasındaki ilişki iki yönlüdür. Bir yandan işçi Çelik, A. (2007). Sendikaların yeni dünyası. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 17-74. 36 Selamoğlu, A. (1995). İşçi sendikacılığının gücündeki değişim. Ankara: Kamu – İş Yayını, 1995, 6. 37 Koray, 1994, 2. 38 Petrol-İş, 2012, 101. 35 16 hareketinin varlık kazanabilmesinin temel koşulunun demokratikleşme olduğunu söylemek ne kadar doğru ise, diğer yandan, demokratikleşmenin gerçeklik kazanabilmesinin geniş ölçüde işçi hareketinin oluşumuna ve etkinliğine bağlı olduğunu söylemek de aynı ölçüde doğrudur.39 Bir başka ifade ile sendika ile demokrasi arasında ciddi bir ilişki vardır. Sendikalar sivil toplum kuruluşu olduklarından dolayı toplumdaki gelişmişlik düzeyi ve demokrasi anlayışına paralel olarak birçok alanı etkilerler. Demokrasi ve sendikalar biri diğerinin göstergesi durumundadır. Şayet bir ülkede demokrasi gelişmişse sendikal haklar da gelişmiş, doğal olarak toplumda sendikalaşma oranı yüksek ve sendikal demokrasi için ülke koşulları olgun demektir. Diğer tarafta ise sendikal hareket gelişmiş ve ülke demokrasisi için ağırlığını koymuşsa, demokrasi de en güçlü dayanaklardan birini bulmuş demektir.40 2.2.3. I. ve II. Dünya savaşlarının etkisi Sanayi toplumuna geçiş sürecinde aile ve din kurumu gibi geleneksel koruma araçlarının işlevlerini önemli ölçüde yitirmiş olması, devletin koruma fonksiyonuna ilişkin beklentilerinin artmasına neden olmuştur.41 Bu bağlamda değerlendirildiği zaman felaket zamanlarının birde iyi yönü bulunmaktadır. Ayrılıklar ve farklılıklar gönülsüz de olsa asgari müştereklerde birleşir. Çünkü bu dönemler birlik zamanı olduğu için hem işçiler hem işverenler hem de devletin bakışı değişir. Savaş ortamında herkes milli duygularla dolduğu için ülkenin bekası ön plana çıkar. İşçi daha çok çalışır, daha verimli ve daha özverili davranır. İşveren de işçisine daha iyi davranır, daha yüksek ücret ödemeye çalışır ve çalışma ortamının daha iyi olması için elinden gelen çabayı gösterir. Devlet her iki tarafı da memnun edecek önlemler alır. Savaş bittiği zaman tekrar eski duruma dönme olmayacağı için hem çalışma ortamı hem de çalışmaya bakış açısı değişmiş olur. Bu dönemde sendikacılık için örgütlenmenin kolay fakat mücadelenin zor olduğu dönemlerdir. Çünkü her türlü mücadele barışçıl olmak zorundadır. Savaş dışarda olduğuna göre içerde birbirine katlanma zorunluluğu vardır. Işıklı, 2003, 53. Petrol- İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol- İş Yayın No: 30, 57. 41 Özaydın, M. M. Refah devletinin krizi, sosyal politikanın dönüşümü ve yükselen sivil toplum. Emek ve Toplum Dergisi. 2 (3), 74-91. 39 40 17 Yirminci yüzyılın ilk yarısında savaş ve işçi eylemleri arasında oluşan kısır döngü ile yüzyılın ikinci yarısında dünya işçi eylemlerinin izlediği yol arasında bariz bir fark mevcuttur. Yüzyılın ilk yarısındaki işçi eylemleri giderek yükselip tahripkâr bir hal arz ederken, yüzyılın ikinci yarısındaki işçi eylemleri giderek azalan ve daha az tahripkâr bir hatta ilerlemiştir.42 Ürün döngüsü dinamiği ve dünya savaşı dinamiğinin dünya işçi eylemlerinin zamansal-mekânsal profili üzerindeki etkileri birbirinin tamamen zıddıdır. Dünya savaşı dinamiğinin kümeleyici bir etkisi vardır. Buna karşılık ürün döngüsü dinamiği ise yatıştırıcı bir etkiye sahiptir. Yirminci yüzyılın ilk yarısında dünya savaşı dinamiği ürün döngüsü dinamiğinden daha baskın olmuştur. Buna karşılık, Amerikan hegemonyası ile karakterize olan tarihsel süreç içinde, dünya piyasalarının yeniden yapılandırılması ve dünya siyasi atmosferinin geçirdiği dönüşümlerin bir sonucu olarak ürün döngüsü dinamiği biraz daha ön plana çıkmıştır.43 2.2.4. Fabrikalaşmanın etkisi Daha önceki dönemlerin ayırıcı niteliği nasıl avcı ve toplayıcı kabileler ile büyük toprak parçaları ise, sanayi çağının çarpıcı kurumu da fabrikalar olmuştur.44 Büyük fabrikaların varlığı sendikacılık için avantajlı durumlardan birisini oluşturmuştur. Kitle üretiminin yapıldığı büyük fabrikalar işçilerin örgütlenmeleri için en uygun zemini oluşturmuşlardır. Sanayi Devrimi öncesi geçimlik ekonomi ve küçük işyerlerinde hem sınıf bilincinin oluşması mümkün olmamış hem de yüz yüze ilişkilerin hâkim olduğu bu tür işyerlerinde çatışmacı bir ilişkinin doğması imkânsızlaşmıştır. Büyük işletmelerin sayıca fazla insan istihdam etmeleri ve mesai saatlerinin aynı olması sendikal örgütlenme için kolaylıklar sağlamıştır. Bu dönemde çoğu sendika için örgütlenme, fabrika kapısında üye kayıt fişleri dağıtmak, birkaç büyük toplantı düzenlemek ve basılı malzeme postalamak ile sınırlı kalmıştır.45 Silver, B. (2009). Emeğin gücü 1870’ten günümüze işçi hareketleri ve küreselleşme. (Çev. Aslı Önal). İstanbul: Yordam Kitap, ( Eserin orijinali 2003’de yayımlandı), 178. 43 Silver, 2009, 179-180. 44 Sander, O. (1997). Siyasi tarih. (Beşinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 153. 45 Yorgun, S. (2007). Dirilişin eşiğinde sendikalar yeni eğilimler yeni stratejiler. Bursa: Ekin Basım Yayın Dağıtım, 98. 42 18 Örneğin bu dönemi en iyi temsil eden Ford; sermayesi belli bir yere sabitlenmişti. Ağır ve hantal makinelerin içine batmış ve yüksek fabrika duvarlarının içine kilitlenmişti. O muhtaçlığın bu yüzden karşılıklı olduğu; dolayısıyla iki tarafın da (emek ve sermaye/ işçi ve işveren tarafları) uzun süre birlikte kalmak zorunda oldukları, yine her iki tarafın da kesinlikle farkında oldukları ve herkesin bildiği bir sırdı.46 Belirtmek gerekir standartlaşmanın, ki “endüstri kentleşmenin, toplumu cemaatin iş bölümünün, gerileyişinin, uzmanlaşmanın, sekülarizasyonun, rasyonelleşmenin, bürokratikleşmenin, sermaye birikiminin, modernleşmenin, benzeşmenin, teknolojik gelişmenin, vasıflı işgücünün, çoğulculuğun, formel ilişkilerin, toplumsal farklılaşmanın, bireyciliğin, para egemenliğinin ve çekirdek ailenin hakimiyetinin arttığı toplumlardır”.47 Sanayileşmenin ortaya çıkışı ile birlikte makineleşme ve fabrika tipi üretim tarzı köylerin boşalmasına kentlerin ise büyük göçler almasına neden olmuştur. Buhar gücünün kullanılmasıyla birlikte yeni üretim teknikleri kullanılmış, büyük işletmeler doğmuş, iş bölümü yaygınlaşmış, kitlesel ve seri üretime geçilmiştir. 48 Tüm bunlar sanayi kesimi istihdamının artması anlamına gelmektedir. Hiç şüphesiz sanayi kesiminde örgütlenmek diğer sektörlere göre daha kolaydır. İstihdamın sanayi sektöründe yoğunlaşması mekân ve zaman açısından örgütlenme kolaylığı sağlarken sınıf bilincinin oluşmasında da etkili olmuştur. Sanayi Devrimi öncesi bir çalışan ustasının yanında uzun yılları bulan bir öğrenme süreci yaşayarak gerçek anlamda usta olurdu. Ancak sanayi Devrimi ile birlikte yoğun göçün yaşanması ve kitle üretimi için gerekli olan işgücü çok kısa süreli bir eğitimden sonra fazla nitelik gerektirmeyen işleri yapar hale gelmiştir. Emeğin vasıfsızlaşması ve yabancılaşması kapitalizmin temel olgusu olarak ortaya çıkarken49 işbölümünün artması ile birlikte erkek egemen olan büyük fabrikalardaki Bauman, Z. (2013). Modernite, kapitalizm, sosyalizm. (Çev. F. Doruk Ergun). İstanbul: Say Yayınları. (Eserin orijinali 2011’de yayımlandı), 59. 47 Bozkurt, V. (2005). Endüstriyel, post-endüstriyel dönüşüm. (Birinci Baskı). Bursa: Aktüel, 19. 48 Aktay, A. N. (1993). Sendika hakkı. Ankara: Kamu- İş Yayını, 5. 49 Uygur, Ç. (1993). Dinozorların krizi değişim ve sendikalar. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Alan Yayıncılık, 31. 46 19 işler çok kısa süreli eğitimlerle hemen hemen herkes tarafından yapılabilir şekilde tasarlanmıştır. Vasıf düzeyinin yüksek olmadığı ve çeşitliliğin yaşanmadığı bu dönemde herkes eşit seviyede özelliklere sahipti. Bu tarz bir çalışan kompozisyonunu örgütlemek de oldukça kolay olmuştur. Mekânsal olarak da dağınık olmayan işgücünü örgütlemek aynı zamanda daha az maliyetli olmuştur. 2.2.5. Fordist üretim yapısı ve taylorist iş örgütlenmesinin etkisi Henry Ford tarafından 1900’lü yılların başında geliştirilmiş ve ilk kez Ford otomobil fabrikasında uygulanmasına geçilmiş bir üretim organizasyon biçimidir. Kapitalist emek sürecinde Taylorist iş örgütlenmesi yöntemlerinden tamamen bağımsız bir teknik buluş değildir. Bilindiği gibi Taylorist sisteme göre işyerinde işin örgütlenmesi konusu, İşin tasarımı, işin yapılışının kontrol edilme biçimi ve bu kontrol biçiminin içerdiği istihdam ve ücret politikasını içermektedir. İşin tasarımı açısından ilk yapılması gereken şey, üretim sürecinin sistematik bir analizinin yapılması ve bazı ilkeler doğrultusunda küçük parçalara ayrılmasıdır. İşin sistematik analizi, üretim sürecindeki her parça işin nasıl ve ne kadar zamanda yapılacağının standartlaştırılmasının ve buna bağlı olarak da, teşvik edici bir ücret sistemi olarak parça başına ücret sisteminin temellerini oluşturmuştur. 50 Fordist iş organizasyonunda Taylorist ilkelere göre üretim sürecindeki küçük parçalara bölünen işler, yapılış sırasına göre bir hatta dizilmekte, işçilerin üretim sırasında işi gereği parça almak ya da alet/makina kullanmak için gidiş-gelişleri önlenmektedir. Bunun yerine, işin nesnesinin, üretim sürecinin gerektirdiği işlem sırasına göre dizilmiş makinalar ve iş istasyonları boyunca hareket etmesi sağlanmakta ve böylece Fordist montaj hattı (akar bant) ortaya çıkmaktadır. Her işlem için üretim hattına özel amaçlı makina yerleştirilmesinin yüksek maliyeti, üretimin karlı olabilmesi için büyük hacimlerde gerçekleştirilme gerekliliğini doğurmakta, yani ölçek ekonomilerini çok önemli kılmaktadır. Makinaların çoğu üretilen standart bir ürün tipine/modeline göre tasarlanmış olduğundan bir modelden ya da ürün tipinden öbürüne geçmek ya çok güç, ya da olanaksız hale gelmiştir. Bu nedenlerle, Fordist üretimde esneklik yoktur, katı bir sistemdir. 51 Kitle üretimi 50 51 Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 9. Ansal, Esnek üretimde işçiler ve sendikalar.10. 20 sürecinde işçilere mümkün olduğunca sınırlı ve mümkünse sadece tek bir işte sorumluluk verilmiştir. İşçilerin görev sınırları mümkün olduğunca dar tutulmaya çalışılmış, dolayısıyla son derece katı, hiyerarşik ve bürokratik bir iş örgütü anlayışı altında çalıştırılmışlardır.52 Taylorist ilkelere göre organize edilen emek sürecinde ortaya çıkan sorunlar, özellikle de işçinin bu yeni sürece uyum sorunu büyük çaplı direnişlere yol açmış, sendikacılığın gelişmesini hızlandırmıştır. 53 2.2.6. Ekonomik büyüme hızının etkisi İkinci dünya savaşına kadar geçen yıllarda sorunlar yaşanmışsa da özellikle II. Dünya Savaşından 1970’li yılların ortalarına kadar devam eden bu dönemde ekonomik büyüme hız kazanmış, neredeyse tam istihdama ulaşılmıştır. Keynesyen politikalarla ücret ve gelir dağılımı açısından sendikalar için uygun koşullar oluşmuştur. Bu dönemde ekonomik faaliyetler canlanmış ve önemli üretim artışları sağlanmıştır. Bu canlanma süresince istihdam hacmi artmış, işsizlik sorunu neredeyse tamamen ortadan kalkmıştır.54 Çizelge 2.2. GSYİH’nın yıllık büyüme hızları (1900 – 1973) Ülke Grupları OECD Ortalaması Yeni Gelişen Ortalaması 1900 - 1913 1913 - 1950 1950 – 1973 2,9 2,0 4,9 2,6 2,1 5,3 Ülkeler Kaynak: Köse, A.H. (1992). Büyüme ve verimlilik. Ankara: Milli Prodüktivite Yayınları No: 471, 12. Çizelge 1.2’den de anlaşıldığı üzere gerek Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) ülkeleri, gerekse de diğer ülkelerin Gayri Safi Yurt İçi Hasıla (GSYIH) artış hızlarının ortalaması 1950-1973 yılları arasında önceki dönemlere göre oldukça yüksektir. Önceki dönemlere göre büyüme oranının yükselmiş olması istihdamın artmasına, istihdamın artması demek de sendikaların güçlenmesi anlamına gelmektedir. Esasen ekonomide işlerin iyi gittiği dönemlerde Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (49), 544-565. 53 Ansal, Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. 10. 54 Koray, 1994, 10. 52 21 her kesim bu ortamdan pozitif yönde etkilenmektedir. İşlerin kötü gittiği özellikle mali açıdan kurumlar sıkıntıya girmeye başladıklarında ilk bakılan kalem personel maliyeti olduğundan dolayı en fazla çalışan dolayısıyla da sendikalar etkilenmektedir. 2.2.7. Toplu pazarlığın merkezi olmasının etkisi Endüstri Devriminin başladığı ilk yıllarda işçilerin örgütlenmesi işyeri veya yerel düzeyde gerçekleşmiştir. Ancak, süreç ilerledikçe sendikalar işverenlerle işkolu düzeyinde yaptıkları sözleşmelerle örgütlenme gücünü ve üye sayılarını ciddi anlamda artırmışlardır. Toplu pazarlığın merkezden yapılması sendikalara birçok avantajlar sağlamıştır. Bu dönemde henüz uluslararası rekabet acımasız boyutlara ulaşmadığı için toplu pazarlık işyeri veya işletme düzeyine kaymamıştır. Batı Avrupa ülkelerinin birçoğunda sendikacılık hareketi, yalnızca üyelerinin çıkarlarını koruyan bir mesleki kuruluş olmanın ötesinde, toplumlarının tümüyle değiştirecek siyasal ve sosyal hakların arayıcısı olmuşlardır. Bu sınıfsal ve toplumsal bakış açısı sendikaların daha geniş kesimleri kapsayacak olan işkolu toplu pazarlıklarını tercih etmelerine yol açmıştır. Bunların içinde İsveç sendikacılığı için toplumsal amaçlar yanında çalışanlar arasında aşırı ücret ayrımlarını önleme amacı taşıyan “Ücret Dayanışması” politikası da önem taşıdığından ve böyle bir politika işverenler için de elverişli koşullar sunduğundan ulusal düzeyli pazarlıklar en uygun olarak görülüp benimsenmiştir.55 2.2.8. Uluslararası normların etkisi 10 Aralık 1948 yılında kabul edilen “İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi” nin 23. maddesinin 4. fıkrası ile “Herkesin çıkarını korumak için sendika kurmaya ve sendikalara üye olmaya hakkı vardır” ifadesine yer verilmiştir. Ayrıca 3 Ocak 1976 yılında yürürlüğe giren “Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi”, 23 Mart 1976 yılında yürürlüğe giren “Medeni ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi”, 11 Aralık 1969’da Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nda kabul edilen “Birleşmiş Milletler Sosyal İlerleme ve Gelişme Bildirgesi” ve 1961 yılında çıkarılan “Avrupa Sosyal Şartı” (2 Nisan 1996 tarihli Gözden Geçirilmiş 55 Koray, 1992,142. 22 Avrupa Sosyal Şartı) gibi sözleşmelerin birçok maddesinde sendika kurma hakkı güvence altına alınmıştır.56 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Anayasa’sının önsözünün ikinci paragrafı, çalışma koşullarının iyileştirilmesi bağlamında çalışma sürelerinin adaletli olarak düzenlenmesi, işsizliğe karşı mücadele, çalışanların iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunması gibi çalışma hayatının düzenlenmesine yönelik kuralları içermektedir. Aynı paragrafın içinde sendikal özgürlük ilkesinin sağlanması da ifade edilmiştir.57 ILO tarafından kabul edilen sözleşmeler bir yandan çalışma hayatını insan onuruna yaraşır bir düzeyde düzenlemek için asgari normları getirirken diğer yandan da sendikaların örgütlenmesi için elverişli zeminlerin oluşmasına katkı sağlamıştır. 25 Ekim 1921 yılında yayınlanan “11 sayılı Tarım İşçilerinin Dernek Kurma ve Birleşme Hakkı Sözleşmesi”, 9 Temmuz 1948 yılında yayınlanan “87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme”, 1 Temmuz 1949 yılında kabul edilen “98 sayılı Örgütlenme Hakkı ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi”, 2 Haziran 1971 yılında kabul edilen “135 sayılı İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında Sözleşme” ve 27 Haziran 1978 yılında kabul edilen “151 sayılı Kamu Kesiminde İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Sözleşmesi” ve diğer sözleşmeler hem daha uygun koşullarda çalışma imkânı sağlamış hem de sendikaların örgütlenme haklarını güvence altına almıştır. 2.3. Sendikacılığın Yükselişi Özellikle İkinci Dünya Savaşından sonra sendikalar artan üretim ve yükselen istihdam oranları ve kadınların da işgücüne girmeleri ile birlikte ciddi anlamda güç kazanmışlardır. Sendikalar hem üye sayıları bakımından hem mali yönden hem de işverenler karşısındaki etkinlikleri ile bu dönemde oldukça etkili olmuşlardır. Bu dönem uygulanan ekonomi politikaları ve sistemin sendikalara bakışının pozitif olması, kitle üretimi ve soğuk savaşın gizli tehdidi ile birlikte sendikalar sisteme 56 57 Mahiroğulları, 2013, 12-19. Gülmez, M. (2000). Uluslararası sosyal politika. (İkinci Baskı). Ankara: Hatipoğlu Yayıncılık, 139. 23 entegre edilmiş ve işçi sınıfı için ciddi kazanımlar elde edilmiştir. “Komünizm hayaleti” Avrupa’nın hemen yanı başında 1917 Ekim devrimi ile Rusya’da ete kemiğe büründüğünde, bu devrim paradoksal olarak, Batı Avrupa işçi hareketi içindeki reformist eğilimlerin elini güçlendirmiştir.58 Kıta Avrupa’sında; ABD’den farklı olarak doktriner sendikacılığın etkisi ve iktidardaki sol hükümetlerin de etkisi ile sendikalar hem üyeleri hem de toplumun büyük bir kısmı üzerinde etkili olmuşlardır. Avrupa sendikacılığı, büyük ölçüde, sınıf ideolojisine bağlı ve tüm ücretlilerin temsilcisi olmaya eğilimli olup buna bağlı olarak toplumsal refahı amaçlayan bir politika izlemiştir. Bu nedenle sendikalaşma düzeyi ne olursa olsun Avrupa’daki sendikal politikalar daha geniş kapsamlı ve sendikaların siyasal etkinlikleri daha yoğun olmuştur.59 Buna karşılık Amerikan sendikacılığına damgasını vuran “ekonomik sendikacılık” veya diğer adlarıyla “saf ve sade sendikacılık veya Gomperizm” doğrudan siyasal faaliyetlerde bulunmak yerine lobi faaliyetlerinde bulunmayı tercih etmiştir.60 Bundan dolayı Amerikan sendikacılığı toplumsal etkinlik yerine pragmatik hedeflere ve toplu pazarlıklardaki kazanımlara önem vermiştir.61 Bir başka ifade ile gelişen sendikal hareketlerin nitelikleri ülkelere göre farklı olmuş ve ABD’de ekonomik sendikacılık, İngiltere’de ihtilalci olmayan reformist sendikacılık, Kıta Avrupa’sında ise, sınıf sendikacılığı ve siyasal sendikacılık gelişmiştir.62 Hem Kıta Avrupa’sında hem de ABD’de farklı sendikal amaçlar benimsenmiş olsa da bu dönemde sendikalara üye işçi sayıları hızla artmıştır. Artan sendikalı işçi sayısı ve işgücünü harekete geçirebilme kapasitesi sendikaları önemli bir konuma getirmiştir. Sendikal hareketin işgücünü harekete geçirebilme kapasitesi ve güçlü bir demokratik cephe olabilme özelliği, nihayetinde örgütlü olduğu toplum içerisinde sahip olduğu siyasi destek ile yakından ilişkilidir. Bu anlamda 1970 öncesi sendikal hareketin sahip olduğu siyasi destek dikkate Özuğurlu, M. (2013). Sendikacılık hareketinde yeni eğilimler. Sendikacılık akademisi ders notları 2, Ankara: Türk – İş Yayını, 33-48. 59 Koray, 1994, 56. 60 Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık akademisi ders notları 1. Ankara: Türk – İş Yayını, 257284. 61 Koray, 1994, 57. 62 Ekin, N. (1996). Değişim ve sendikaların geleceği. MESS Mercek Dergisi. Nisan 1996 (Özel Sayı), 18. 58 24 alındığında, sendikal gücün ve etkinliğin yüksek olduğu görülmektedir. Bundan dolayı sendikalar ekonomik değerin toplumsal paylaşımında etkin olmuşlardır.63 II. Dünya Savaşı sonrası dönemdeki gelişmeler sendikaların toplum içindeki konumlarını olumlu yönde değiştirmiştir. Bu dönemde ekonomik büyüme oranları yaşanan iki Dünya savaşından sonra imar programlarından dolayı bir süreklilik kazanmıştır. Ayrıca kamu harcamalarının yüksekliği ve kamu istihdamının yüksekliği de önemli bir faktördür. Savaşların ve ekonomik krizlerin özellikle sosyal tabakalar üzerinde yol açtığı tahribatları giderebilmek amacıyla, devlet eliyle sosyal refah programlarının düzenlenmesi bir zorunluluk halini almıştır. Bu dönemde işçi sınıfının sermaye ile olan ilişkisi kavgadan ve direnişten işbirliğine dönüşmüştür. Öte taraftan refah devleti tam istihdam ve eşit vatandaşlığın evriminin tamamlanması ile birlikte sosyal demokrasinin bir zaferi olarak değerlendirilmektedir.64 Sendikal hareket 1970’lere kadar tam istihdamı ve çalışanların refahının güçlendirilmesini hedefleyen toplumsal uzlaşıyı destekleyen endüstri ilişkileri sisteminin gelişiminde önemli rol oynamıştır. Bu toplumsal uzlaşının dayanak noktaları; Belirsiz süreli sözleşmelerle düzenlenen tam zamanlı istihdam, Toplu pazarlığa dayalı ücret yönetimi, Vergilerle desteklenen güçlü sosyal refah harcamaları, Çalışma sürelerinin ve iş güvenliği standartlarının kontrolü İş güvencesidir. “Kısaca bu beş temel dayanak noktası üzerinde gelişen toplumsal uzlaşı içerisinde işçi sendikacılığı işgücü piyasasının yönetiminde kurumsal etkinlik kazanırken; ekonomik büyümeye, sosyal hakların gelişimine ve toplumsal refah sürecine önemli katkılar sağlamışlardır.”65 Selamoğlu, A. (2004). Örgütlenme sorunu ve sendikal yapıda değişim arayışı. Çalışma ve Toplum Dergisi, (2), 39-54. 64 Özdemir, S. (2012). Sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 1.Ankara: Türk – İş Yayını, 509531. 65 Selamoğlu, 2004, 42. 63 25 Genel olarak, İkinci Dünya Savaşı’ndan, 1973 Petrol Krizi’ne kadar süren Keynesyen ekonomi politikalarının uygulandığı süreç “Refah devleti” olgusunu da beraberinde getirmiştir. Bu dönem hem çalışmanın hem de çalışanın “altın çağı” olarak nitelendirilmiştir. Bu dönemde; Sendikalar koruyucu yasalarla işveren karşısında güçlü konuma gelmiş, Kamu politikalarının oluşmasında, İşyerlerinde çalışma koşullarının belirlenmesinde, Gelirin adaletli dağılımında, önemli rol oynamışlardır.66 Kurumsal ve Keynesci ekonomi anlayışının hâkim hale gelmesiyle sendikalar ekonomik ve siyasal açıdan faydalı birer kurum olarak kabul edilmişlerdir. Ayrıca kitle üretim ve tüketim dengesinin sürekli kılınmasında sendikaların düzenleyici bir rolü olduğu kabul edilmiştir. Bu gelişme, liberal anlayışın aksine, sendikalar ekonomik gelişmede stratejik bir faktör olarak kabul edilmişlerdir. Sendikaların bu rolü, endüstri ilişkilerinde korporatist yapılanmalarla zirveye çıkmıştır.67 Sendikalar için altın çağ olarak nitelenen bu dönemde tüm ülkelerde sendikalı işçi sayısının yıldan yıla arttığı gözlenmiştir. Bazı ülkelerde sendikalı işçi sayısının artışı ve oranı düşük de olsa bu dönemde üye sayıları istikrarlı bir şekilde artış göstermiştir. Fransa ve ABD gibi ülkelerde bu oran % 20 seviyelerinde kalırken İskandinav ülkelerinde bu oran oldukça yüksek seviyelere çıkmıştır. Bu dönemde ülkelerarası farklılıklara karşın 1970’li yılların sonuna dek sendika üyeliğinin genel olarak bir artış gösterdiği görülmüştür. Bu artış hem üye sayısında hem de sendikalaşma oranında artış olarak ortaya çıkmıştır.68 Mahiroğulları, 2013, 9. Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık akademisi ders notları 1, 257-284. 68 Koray, 1994, 56. 66 67 26 Çizelge 2.3. Seçilmiş bazı ülkelerde gelişme döneminde sendikalaşma oranları (1940 – 1970) Ülke 1940 1950 1960 1970 İngiltere % 32 % 40 % 40 % 45 F. Almanya % 33 % 33 % 35 % 36 İsveç % 54 % 68 % 72 % 73 Hollanda % 38 % 43 % 40 % 40 Danimarka % 40 % 48 % 58 % 64 Fransa % 23 % 31 % 18 % 23 Norveç % 62 % 63 % 62 % 62 Avustralya % 48 % 57 % 53 % 51 Kanada % 21 % 23 % 28 % 31 ABD % 15 % 24 % 21 % 22 Kaynak: Mahiroğulları, 2013, 9. Koray, 1994, 55. Sanayileşmiş Batı ülkelerinde, ülkeler arasındaki farklılıklar dikkate alınmadığı takdirde, bu dönemde sendikal örgütlenmelerin işkolu seviyesinde (endüstri sendikacılığı) olduğu görülmektedir. Sendikalar bu dönemde milli seviyede federasyon veya konfederasyon şeklinde merkezi yapılanmaya gitmişlerdir. Sendikalaşmanın merkezileşmesine paralel olarak toplu pazarlık da işyerinden çok işkolu ve milli seviyede ortaya çıkmıştır. Devlet, endüstri ilişkilerinde giderek artan bir rol üstlenmiş, yasalarla endüstri ilişkilerine müdahalelerini artırmıştır. İşverenlerin sendikalara karşı olan tutumları bu dönemde de değişmemişse de diğer şartların da etkisiyle işbirliği yapmışlardır. Bu dönemde özellikle emek piyasası şartlarının işçiler lehine olması, Sanayileşmiş Batı ülkelerinin sürekli artan zenginliği paylaşımda işçi sınıfını da hatırı sayılır bir konuma getirmiştir. İşsizlik oranlarının düşük seviyede olması, enflasyon oranlarının keza düşük olması ve ekonomik darboğazların yaşanmaması sistemin uzun süre ayakta kalmasını sağlamıştır. 69 Bu dönemde gelişmiş sanayi ülkeleri Refah Devleti kavramını içselleştirerek hem işverenlerin hem de emeği temsil eden sendikaların bir uzlaşma temelinde bir araya gelmesi ile daha da güçlenmişlerdir. Hem devlet hem işverenler hem de emeğin temsilcisi sendikaların çıkarları aynı noktada birleşmişti. Her iki Dünya Savaşı’nın yarattığı ekonomik ve toplumsal çöküntüden kurtulmak için hem uzlaşmak hem de 69 Delican, 2012, 265. 27 ciddi anlamda ekonomik hamleler yapmak gerekmiştir. Bu anlamda devlet de bir yatırımcı ve girişimci gibi piyasaya girmiş ve özel sektörle beraber yatırımların artmasında ciddi bir rol oynamıştır. Bu yatırımlarla beraber istihdam ve üretim artmış, çalışma koşulları iyileştirilmiş, buna paralel olarak verimlilik artarken emekçi sınıfın ücretlerinde de ciddi artışlar olmuştur. Sendikalar baca endüstrilerinin, sanayi işçilerinin örgütleri olarak ortaya çıkıp yükselmişlerdir. Sanayi üretiminin egemen olduğu, bedensel işgücünün yoğun, üretim ölçeğinin büyük, ürün çeşidinin sınırlı, üretimin seri, çalışma şartlarının ve iş becerilerinin türdeş olduğu koşullarda; ulusal pazarların sıkı bir biçimde korunduğu, ulus-devletin ekonomide etkin olduğu bir iktisadi dönemde güçlenmiştiler. Bir yandan dünya ekonomisinde giderek artan liberalizasyon ve küreselleşme eğilimi öte yandan üretim ve yönetim organizasyonlarında, teknolojide ve işgücünün yapısında meydana gelen değişim sendikalar için iklimin soğuduğuna işaret etmiştir. Sendika ve emek hareketinin karşı karşıya kaldığı sorun bir hava durumu değişikliğinden ziyade bir iklim değişikliği olarak tanımlanabilir. Sendikal hareket ve emek değişen bir iklimle karşı karşıya ve bu iklime göre kendisini hazırlaması, bu iklime göre çözümler bulması, anlayışlar ve örgütlenmeler geliştirmesi gerekmektedir.70 Ancak bu döneme yönelik farklı bir yaklaşım da mevcuttur. Bu görüşe göre “1950’li ve 1960’lı yıllardaki uygulamalar işçi sınıfını ve örgütlerini büyük ölçüde depolitize edip, korporatist ilişkilere yönlendirirken 1970’li yılların ortasından itibaren yaşanan ekonomik kriz ile refah devleti için tehlike çanları çalmaya başladığında yönelinen neoliberal politikalara karşı çıkacak olan direniş merkezleri de etkisiz ve edilgen hale getirilmiştir.”71 70 71 Çelik, 2007, 18. Akkaya, Y. (2004). Küreselleşme versus sendikasızlaştırma ve yoksullaştırma. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 93-122. 28 2.4. Küreselleşme ve Çalışma İlişkilerinde Dönüşüm 2.4.1. Küreselleşme Çalışma ilişkilerinde meydana gelen değişme öyle anlık bir değişme değildir. Uzun yıllar devam eden birikimlerin görünür hale gelmesi ile şekillenmiştir. Görünür hale gelen bu belirtiler tarihi analizlerde dönemselleştirme veya periyotlara bölünerek isimlendirilmektedir. Tarihi dönemselleştirmenin bazı sakıncalar olsa da araştırmacılar için fonksiyonel avantajlar da sunmaktadır. Sakıncaların başında, dönemler arası geçişin anlıkmış gibi görünmesi tehlikesi gelir. Dolayısıyla uzun geçiş süreçlerinin belirli bir kronolojik çizgiye indirgenmesi tehlikesi, bu geçiş süreçlerinin altındaki zengin değişkenlerin ihmal edilmesine neden olabilir. Dönemselleştirmenin faydası ise kendisinden önceki dönemlerle kıyaslama imkânı sunması noktasında ortaya çıkmaktadır.”72 1970’li yıllara gelindiği zaman gelişmiş tüm sanayii ülkelerinde farklı olarak hissedilse de piyasa ve çalışma hayatına egemen olan parametrelerin yavaş yavaş değiştiği görülmektedir. Değişim hem dünya çapında olmakta dolayısıyla bu değişimden her ülke etkilenmekte, hem de işletme düzeyinde olduğu için tüm çalışanlar etkilenmektedir. Küreselleşme olgusu özellikle iletişim alanında yaşanan değişmelerle birlikte tüm boyutlarıyla hissedilmeye başlanmıştır. Küreselleşme aynı zamanda ulaşım ve haberleşme alanlarında meydana gelen gelişmelerin bütünleşmeleri veya tek Pazar oluşturmaları olarak da anlamlandırılabilir.73 Küreselleşme kavramıyla ifade edilen bu sürecin iki bileşeni bulunmaktadır. Biri sermaye birikim süreci ile ilgili. Burada esas olan sermaye dolaşımının serbestleşmesi, hacminin artması, hızlanması, yaygınlaşması ve yeni yatırım araçlarının devreye girmesidir. İkincisi ise teknolojik gelişmelerle ilgilidir. Burada da bilgisayarların yaygınlaşmasında, haberleşme ve bilgi işlemin hızlanmasından ve büyük bir hızla ucuzlamasından, ucuzlamasına yol açan gelişmelerden söz edilmektedir.74 Man, F. (2011, 25-26 Ekim). Modernitenin ‘çalışma ideolojisi’ ve sosyal haklar. Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu, Kocaeli. 73 Tuna, Y. (1995). Dünyada globalleşme eğilimleri ve dengeler. Çerçeve Dergisi, 4(14), 22-29. 74 Akkaya, 2004, 101. 72 29 Üretim ilişkileri içerisinde küreselleşmenin etkileri üretime ve tüketime yansırken, mal ve faktör piyasalarında da önemli değişikliklere neden olmuştur. Öte yandan mal ve hizmetin üretiminde çalışan insanların çalışma koşullarında da önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Sanayi Devrimi üretim ve üretim ilişkileri üzerinde nasıl değişiklikler meydana getirmişse bilgisayarlaşma ve otomasyon teknolojileri de aynı değişiklikleri daha kuvvetli bir şekilde yapmıştır. 75 Küreselleşmeyi belirleyen birçok faktör olmakla beraber küreselleşmeye ana rengini veren üç temel faktör bulunmaktadır. Bunlar teknolojik gelişmeler, dünya çapında ideolojilerde meydana gelen değişim ve ekonomik faktördür. Teknolojinin günümüze kadar olan gelişimi üç ana devreye ayrılabilir. İlk devre, tarımdan sanayi sektörüne yoğun işçi akımının yaşandığı ve kitle üretimlerinin gerçekleştirildiği sanayi devrimi sonrası dönemdir. İkinci olarak, büyük üretim hatları kullanılarak daha önce insan eksenli olan üretim ve montaj işinin büyük bir oranda otomatik makine/makine serilerine yaptırıldığı, mini ve makro bilgisayarların üretim hatlarına uyarlandığı dönemdir. Son dönem ise, özellikle 1980’li yıllarda büyük bir çıkış yapan ve 2000’li yıllara doğru olabilecek yeniliklerin artık tahmininin bile güçleştiği bir hızla gelişen enformasyon ve bilgisayar teknolojisinin getirdiği yeni dönemdir.76 Peter Drucker’in ifadesiyle, teknolojik gelişmeler sonucunda 2020 yılı itibariyle küresel işgücünün %2’sinden daha azı geleneksel kitle üretimi içerisinde istihdam edilebilecektir.77 Teknolojik değişmeler karşısında sendikaların yapısal bir değişim geçirmeleri ve yeni duruma adapte olmaları hem zor ve hem de uzun bir süreci gerektirmektedir. İşverenin yeni teknolojiyi firmada uygulama kararı birçok yerde tek aşamalı bir karar olmaktadır. Yeni teknolojilerin uyarlanması sırasında sendika ile yönetim arasında anlaşmaya gidilmesi konusunda çoğu zaman bir düzenleme bulunmadığından işveren tek taraflı olarak uygulama yapmaktadır. Teknolojik değişmeyle birlikte üretim sürecinde çalışan işçilerin göreceli olarak azalmaları ya da nitelik değiştirmeleri bunları örgütleyen sendikaların üye sayılarını azaltmakta, öte yandan toplu pazarlık güçlerinin olumsuz yönde etkilemektedir. Ayrıca yeni teknolojilerin Bayram, Y. (2013). Küreselleşme sürecinde medya sektörünün değişen doğası ve Türk medya sektörüne yansımaları. Emek ve Toplum Dergisi. 2 (3), 234-261. 76 Kurtulmuş, N. (1995). Post-endüstriyel ekonomilerde kitle üretimine bir alternatif: esnek uzmanlaşma. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, ( 40), 161 - 173. 77 Selamoğlu, 2004, 43. 75 30 uyarlanmasıyla birlikte toplu pazarlık alanında yeni taleplerin ortaya çıkması sendikaları zor durumda bırakmaktadır.78 Teknolojik gelişme özellikle 1980’li yıllardan sonra bilgiye ve teknolojiye dayalı mal ve hizmet sektörünü büyük ölçüde yaygınlaştırıp ucuzlaştırmıştır. Örneğin “1945 yılından beri okyanus ötesi nakliye bedelleri % 50; hava taşımacılığı maliyetleri % 80 ve transatlantik telefon bedelleri % 99 oranında gerilemiştir.” Tüm bu gelişmelerle birlikte küresel mali piyasaların gelişimi sermaye lehine çok hızlı bir şekilde değişmiştir.79 Yeni teknolojik gelişmeler, bir yandan ürün çeşitliliğini artırırken diğer yandan üretim sürecinde önemli değişiklikler ortaya çıkarmıştır. Üretim sürecini etkileyen teknolojik gelişmenin temelinde mikro-elektronik teknolojiler ya da diğer bir deyişle anahtar teknolojiler alanında yaşanmıştır. Mikro elektronik teknolojisinde ortaya çıkan gelişmenin, üretim sürecine uygulanmasıyla da, üretim sistemlerine esnek bir yapı kazandırılmaya çalışılmış bir başka ifade ile müşteri odaklı üretim anlayışı hâkim olmuştur.80 Çizelge 2.4. Mekanikleşme ve kondratieff devirleri Çıkış Uzun Dalgalar Endüstriyel Dönem Burjuvazi Dönemi Yeni Ticari Dönemi 1778-1813 1843-1869 Anlayış 1890-1920 Müdahaleci Dönem Yeni Dönem 1940-1965 1985-1990 İniş 1814-1842 Teknik Buluş Buhar gücü, tekstil, buharlı gemiler, 1870-1890 Demiryolları, çelik, 1920-1940 Elektrik ve kimyasal buluşlar, petrol ve diğer enerji kullanımı, 1965-1985 Motorlu araçlar, elektronik ve kimyasal endüstri, Mikro-elektronik, genetik endüstrisi, enerji ve yeni metal teknolojileri, Kaynak: Koray, 1994, 27. Şenkal, A. (2000). Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (43-44), 261 -280. 79 Bozkurt, 2000, 26. 80 Ansal, H. (1992). 2000’li yıllarda çalışma yaşamı ve sendikal anlayışlarda yeni açılımlar. Çimento İşveren Dergisi, 6 ( 3), 23-24. 78 31 Büyük bir hızla gelişen ve yaygınlaşan yüksek teknolojiler, daha önceki nesillerin sahip olmadığı birtakım yeni imkânları insanoğlunun kullanımına sunmuştur. Sadece ekonomik olarak değil kültürel, toplumsal ve siyasal olarak da büyük değişimlerin ortaya çıktığı günümüzde mega teknolojilerin öncülük ettiği değişim süreci, sunduğu yeni imkanlar yanında yeni belirsizlikler ve tartışmaları da beraberinde getirmiştir.81 Uzun süre ikili bir ideolojik yapılanma üzerinde şekillenen dünya, duvarların yıkılması ve doğu bloğunun çöküşü ile yeniden biçimlenmiştir. Esasen doğu bloğu her ne kadar burada yaşayan insanlar için bir sıkıntı anlamına gelse de, bir tehdit faktörü olarak sanayileşmiş batı toplumlarında emekçi sınıfın da bir bakıma sigortasıydı. Ancak çöküşten sonra başka faktörlerin de etkisiyle neo-liberal akımlar hız kazanmış ve küreselleşme daha hızlı yayılmaya başlayarak tüm dünyaya yerleşmiştir. Sovyetlerin dağılması dominant sistemin, vaktiyle nelere mal olduğu unutulup, yeniden Keynes öncesine dönmeye heveslendirmektedir.82 Böylece ağırlıklı olarak ulusal bazda faaliyet gösteren şirketler, çok uluslu şirket haline gelerek daha güçlü konuma gelmişlerdir. Çok uluslu şirketler teknoloji ve bilgi gerektiren yatırımları köken ülkelerine yaparken, emek yoğun yatırımlarını ise az gelişmiş ülkelere yaparak ekonomik anlamda adaletsiz bir dağılıma da sebep olmuşlardır.83 Geçmişin kervanlı tacirlerinin yerini, mallarını konteynır gemileriyle nakleden çok uluslu şirketler almıştır. Bugün küreselleşmeyi zorlayan bir başka aktör de, daha ucuz ve iyi mal ve hizmet talepleri, küresel ticaret ateşini körükleyen tüketicilerdir.84 Küreselleşme, sermaye hareketliliği, sıcak paranın akışkanlığı ve rekabetin artışı anlamına gelmektedir. Sermayenin yurtsuzluğu; bu yurtsuzluk finans açısından tam, ticaret bakımından neredeyse tam ve endüstriyel üretim örneğinde ise bir hayli ilerlemiştir.85Bir başka ifade ile hareketli sermaye, hareketsiz emek rezervlerine Kurtulmuş, N. (1996). Sanayi ötesi dönüşüm. İstanbul: İz Yayıncılık, 6. İlhan, A. (2005). Hangi küreselleşme.(Üçüncü Baskı). İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 159. 83 Bozkurt, V. (2000). Küreselleşme, kavram, gelişim ve yaklaşımlar. Küreselleşmenin insani yüzü. İstanbul: Alfa Basımevi, 28. 84 Chanda, N. (2009). Küreselleşmenin sıradışı öyküsü. Ankara: ODTÜ Yayıncılık, 35. 85 Bauman, Z. (2010). Küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları, 78. 81 82 32 doğru hareket etmektedir. Sermaye bir emek piyasasından diğerine serbestçe hareket ederken, emeğin uluslararası sınırlardan geçmesi ise engellenmektedir. 86 Öte yandan rekabet ve verimlilik arayışları da hem ülke ölçeğinde, hem de işletme düzeyinde işgücünün oldukça kaygan bir zemine çekilmesine neden olmuştur. Çalışma hayatında geçerli olan kurallar kazanılmış haklar ve güvenceler gelişmiş ekonomilerde dahi bir kısım çalışanlar için ortadan kalkarken tüm çalışanlar için refah devleti olgusu ciddi tartışmalara maruz kalmakta ve zaman zaman ciddi tıkanıklıklar yaşanmaktadır. Küreselleşme hükümetlerin sosyal programlara kaynak ayırma yeteneğini azaltmakta, sermaye üzerine vergi koymasını zorlaştırmakta ve emek vergi yükünü artan oranda taşımak zorunda kalmaktadır.87 Küreselleşme karşısında her ne kadar farklı refah devletleri kendi tarihsel ve kurumsal miraslarına sadık kalma yönünde bir eğilim gösterse de, ulus ötesi aktörler sosyal politikanın şekillenmesindeki etkilerini giderek artırmaktadır.88 Küreselleşme olgusu Dünyamızın düzeni, çalışma hayatı açısından önemli sonuçlar ortaya çıkarmakta ve bu doğrultuda da gelişmektedir. Bu yeni düzenin çalışma hayatını derinden etkileyecek en önemli unsurların başında, liberalizmin mutlak zaferinin ilan etmesi, korumacılık anlayışının ortadan kalkması, geniş Pazar kapsamı içinde ülkelerin kendilerine yer aramaları ve acımasız rekabetin bütün ülkelerin iktisadi politikalarına hâkim olmasıdır.89 Emek açısından değerlendirildiği zaman dünya işçilerinin büyük bir çoğunluğu açısından çalışma her zaman düzensiz olmuştur. Küreselleşmenin yaptığı ise bu gerçeği genele yaymak olmuştur.90 Her yeniden yapılanma ve yer değiştirme raundu ise yatırımların çekildiği ve yeniden yapılanmanın olduğu yerlerde işçilerin pazarlık gücünü zayıflatmış, yeni yatırım yapılan yerlerde ise yeni bir işçi sınıfı yaratmış ve işçi hareketini güçlendirmiştir. 91 86 Yorgun, 2007, 69. Rodrik, D. (1997). Küreselleşme sınırı aştı mı? (Çev. İzzet Akyol ve Fatma Ünsal). (Birinci Baskı). İstanbul: Kızılelma Yayıncılık, 92. 88 Gökbayrak, Ş. (2013). Uluslararası ve küresel sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 195-214. 89 Turan, K. (1994). Küreselleşen çağımız ve çalışma hayatı. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi,3( 3), 110. 90 Munck, R. (2003). Emeğin yeni dünyası. İstanbul: Kitap Yayınevi, 19. 91 Silver, J. B. (2012). 1930’dan bugüne: işçi eylemleri ve dünya otomobil endüstrisinde zincirleme coğrafi yeniden yapılanma. Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Sendikal Güç Birliği Platformu Yayınları, 13. 87 33 Yeni ekonomik, teknolojik ve sosyal şartların sendikaları olumsuz etkilemesine karşılık, bu şartların sendikalaşmayı da zorunlu kıldığı görülmektedir.92 2.4.2. Çalışma ilişkilerinde dönüşüm İkinci Dünya Savaşından sonra Keynezyen iktisat anlayışı üzerine oturtulmuş olan dünya ekonomisi, ABD'nin ekonomik otoritesinin gerilemesi, doların rezerv para statüsünü kaybetmesi, 1973 ve 1978 yıllarında yaşanan petrol şokları ile o zamana dek görülmemiş bir kriz yaşanmaya başlamıştır. Bunalımın bir boyutunu durgunluk yani üretimin düşmesi oluşturmuş; özellikle sanayi üretimi 1970'li yılların ikinci yarısında her ülkede önemli oranlarda düşme göstermiştir. Bunalımın ikinci boyutunu ise fiyat artışları (enflasyon) oluşturmuş; üretim düşmesine karşın bir fiyat patlaması yani stagflasyon yaşanmıştır.93 Yaşanan her sıkıntılı durum beraberinde yeni bir değişimi kaçınılmaz kılmıştır. Üretimin azalması ve durgunluğun baş göstermesi ile birlikte o güne kadar geçerli olan çalışma ilişkileri de tekrar gözden geçirilmiştir. Yığın üretimi ve kullanılan teknolojide meydan gelen değişim, bireylerin tercihlerindeki değişim işgücü yapısında da değişimi zorunlu kılmıştır. Fordist üretimde standart ürünlere olan talep yerini çeşitlenmiş ürünlere bırakırken, tüketimde benzerlik ve istikrar yerini, çeşitlilik ve kaliteye bırakmıştır. Piyasalarda yaşanan bu değişim de beraberinde esneklik anlayışını getirmiştir. Böylece işletmelerde çalışanlar arasında esnek bir uzmanlaşma, kontrollü bir bağımsızlık, yetki genişliği ve kararlara katılım olanağı artmıştır. Bu yolla işveren yeni teknolojilerden beklediğini sağlayacak bir üretim ve yönetim sistemi elde etmiş, işçiler de daha nitelikli işler, daha sorumluluk alanı veren görevler ve iş güvencesi elde etmişlerdir.94 Yeni dönemle birlikte işin yapılması teknolojik anlamda değişirken işlerin niteliği ve işgücünün yapısı da değişime uğramıştır. Buna paralel olarak firmalarda uygulanan 92 Yorgun, 2007, 101. Erdoğan, E. Ak, M. Z. (2003). Neo-liberal ekonomik dönüşüm ve sendikalar. Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 7 (2) s.4. 94 Koray, 1994, 40. 93 34 ücret yapısı, işin örgütlenmesi, işe alma, kariyer planlama, eğitim ve işten çıkarma veya personel azaltma sistemi de büyük ölçüde değişmiştir. Artan uluslararası rekabet, teknolojik gelişmelerde ki baş döndürücü hız ve özellikle Avrupa Birliğinde % 10’ların üzerine çıkan kitlesel işsizlik fordist sistemin tekrar gözden geçirilmesini gerekli kılmıştır. Endüstri devriminin başlangıç yıllarında kurumlar için önemli olan üretimin kalitesi ve en kısa zamanda en çok üretimin yapılabilmesiydi. Aynı dönemde işgücü sorunu henüz ilgi çeken boyutlara ulaşmamıştı. Güdülemenin ve motivasyonun sadece para ile yapıldığı bu yıllarda daha çok işgörenin işi doğru yapıp yapmadığı ve ücret konuları ile ilgilenen bir personel yönetimi kurum çalışanlarına yön vermekteydi. 21. asra girerken seri imalat yerini müşterinin ihtiyacına ve talebine göre üretim yapmaya bırakmıştı. Kurumlar için önemli olan, çıkan mal veya hizmetin niceliğinin yanı sıra niteliği de önem taşır hale gelmiştir. Bu da beraberinde kaliteli eleman istihdamını zorunlu hale getirmiştir. Örgütlerin yapılarını, kimliklerini, misyonlarını ve işlevlerini değiştirme zorunluluğu beraberinde personel yönetiminde de yeni değişiklikleri zorunlu kılmıştır.95 Bu yarışma ortamında üretim öğelerinin sınırlarını zorlayabilmek için, insan kaynağının sınırsız yeteneklerini geliştirmenin ve işe koşmanın gerekliliği daha çok hissedilmeye başlanmıştır. Global dünyada ki değişim fırtınaları kurumları sürekli yeni tedbirler almaya ve stratejiler oluşturmaya zorlamıştır.96 95 96 Şuhubi, M. (1997). 2000’li yıllarda üzerimize dar gelen elbise. MESS Mercek Dergisi, (5), 52-55. Kurt, D. (1997). Değişim dalgaları içinde yeni yönetim teknikleri. MESS Mercek Dergisi, (3), 54-58. 35 Çizelge 2.5. Taylorist ve taylorist olmayan sistemlerin özellikleri Taylorist Sistemler Denetim ve karar-verme merkezileştirilir. Üretim işçisine, anlatılır. işin nasıl Taylorist Olmayan Sistemler süreci Denetim ve karar-verme süreci merkezden uzaklaştırılır olduğu Üretim işçisi, işin nasıl yapılacağına kendi karar verir. Çalışma yöntemleri standartlaştırılır. Çalışan, kendi çalışma yöntemlerini geliştirir. İşin yapılmasında en iyi yol belirlenir. İşin yapılmasında birçok iyi yol bulunur. İşlevsel uzmanlaşma getirilir. Değişik ve çok nitelikli işçi çalıştırılır (esnek uzmanlaşma) İş basitleştirilir. Değişen ve karmaşık işler ortaya çıkar. İnsanlara yöntem ve çözümler dayatılır. Danışma ve katılma sağlanır. Kaynak: Koray, 1994, 41. Tarihi açıdan endüstri ilişkilerinin gelişme sürecini insan-sitem ilişkileri açısından birbirini takip eden üç devreye ayırmak mümkündür. İlk dönem iş piyasalarının genel arz-talep dengeleri içinde çalıştığını öngören ve böylece her işe en uygun işçiden başlayarak sıralamanın yapıldığını varsayan bireysel akitler dönemidir. Bu dönemde sistemin merkezi unsuru bireydir. İkinci devre kurumsal güçlerin doğal arz-talep dengelerini bozarak iş piyasalarında işçiler lehine gelişim sağladıkları, sendikaların etkilerinin yoğun olduğu dönemdir. Son dönem ise; özellikle 1980’li yıllarla başlayan ve bireyi yeniden öne çıkaran ve kurumların etkisini azaltan bir trendin gözlendiği, sanayi-ötesi ekonomik yapının oluşum sürecinin ortaya çıkardığı değişim ya da dönüşüm dönemidir.97 97 Kurtulmuş, 1996, 76. 36 Çizelge 2.6. Endüstri ilişkilerinin ana karakteristiklerinde değişim 1. Sanayileşmenin * Kitle üretimi Başlangıç Dönemi *Mavi yakalı (vasat) işçiler *Sendikalizmin * Bireysel Akitler başlangıcı 2. Sanayileşme * Mekanize kitle *Mavi yakalı (vasat) Dönemi üretimi (Üretim işçiler * Toplu Sözleşme hatları) *Sendikaların ve işçi partilerinin artan ağırlığı 3. Sanayi Dönüşüm Ötesi *Megateknolojiler Mikro-prosesörler Telekomünikasyon Stratejik endüstriler *Üstün vasıflı işçiler *Sendikaların azalan önemi *Endüstri ilişkilerinin *Bireysel Akitlere yeniden yapılanması Dönüş Trendi *İnsan Kaynakları Yönetimi *Sendikasızlaşma *Mikro-corporatizm *Mikro düzeyde toplu pazarlık Kaynak: Kurtulmuş, 1996, 97. 2.5. İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Genel Nedenleri 2.5.1. İstihdamın sektörel dağılımının değişmesi Sanayileşme ile birlikte çalışanların büyük fabrikalarda bir arada çalışmaları örgütlenme açısından oldukça avantajlı bir durum oluşturmuştur. Sanayi kesiminde istihdamın yoğun olması örgütlülüğü hızlandıran bir başka etken olarak ortaya çıkmıştır. Sürekli olarak kırsal kesimden gelen insanların büyük sanayi kuruluşlarında istihdamı beraberinde yoğun sıkıntılara neden olsa da hem istihdam artmış hem de bu ortam örgütlenme için uygun bir zemin oluşturmuştur. Teknolojik gelişme ile birlikte sanayi kesimindeki çıktı artmış olsa bile istihdam sürekli olarak azalmaya başlamıştır. Esasında istihdamın artması pozitif olsa da istihdamın arttığı alanlar sendikalar için belirsizliği de beraberinde getirmiştir. İstihdamın arttığı ve yoğunlaştığı hizmetler sektörü hem çalışma zamanı bakımından hem de kompozisyonu bakımından sanayi sektöründen oldukça farklıdır. 37 Hizmetler sektöründeki istihdamı kamu sektöründe olduğu zaman sendikalar için negatif bir etki oluşturmamaktadır. Çünkü Kamuda hangi sektör olursa olsun örgütlenmek her zaman özel sektöre göre çok daha kolay olmuştur. Ancak küreselleşme, rekabet ve teknolojik gelişmelerin de etkisi ile istihdam hizmetler sektörüne kaydıkça sendikalar için sıkıntılı bir dönemi de beraberinde getirmiştir. Bu durum normal çalışma ilişkileri tarafından şekillendirilmiş olan pek çok ülkedeki sendikal hareketin, geleneksel üye tabanından farklı, homojen olmayan bir işgücü piyasası içerisinde örgütlenme zorunluluğunu doğurmuştur.98 Çizelge 2.7. OECD ülkelerinde istihdamın sektörel dağılımı TARIM (%) SANAYİ(%) HİZMETLER(%) 1970 13,57 36,78 49,65 1975 11,35 34,68 53,97 1980 9,68 33,39 56,93 1985 8,59 30,66 60,75 1990 7,34 29,24 63,42 1995 6,68 27,30 66,02 Kaynak: OECD, ‘Labour Force İstatistikleri’ nden derlenmiştir. Çizelge 2.7’den da görüldüğü gibi, OECD ülkelerinde sanayi sektörünün toplam istihdamdaki payı, 1970’de yüzde 36,78’den 1995’te yüzde 27,30’a düşmüştür. Buna karşılık, hizmetler sektörünün toplam istihdamdaki payı 1970’te yüzde 49,65’ten 1980’de yüzde 56,93’e, 1990’da yüzde 63,42’ye ve 1995’te ise yüzde 66,02’ye yükselmiştir.99 1990’lardan sonra sektörel yapıdaki değişimler dünya çapında istihdam yapısını da etkilemiştir. Bazı geleneksel imalat sanayi ürünleri ihracatında rekabet gücünün azalması ekonomik kalkınma stratejilerinin hizmetler sektörüne yönelmesine neden olmuştur. Bu doğrultuda 1990’lardan sonra teknolojinin gelişimi ile birlikte toplam istihdam içinde tarım ve imalat sanayiinin payı gerilerken, hizmet sektörünün payı artmaya başlamıştır. 2006 yılı itibariyle 1996 yılına göre küresel istihdam içerisinde 98 Urhan, 2005, 63. Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek ve istihdam üzerindeki etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 38. 99 38 hizmet sektörünün payı %35,5’den %40’a yükselmiş ve 43,1’den %38,7’ye gerileyen tarım istihdam oranını tarihte ilk kez geçmiştir. Sanayi sektörü istihdamı ise %21,3 olarak gerçekleşmiş ve 1996 yılına göre değişim göstermemiştir. Son yıllarda hizmet sektörünün toplam istihdamdaki payı hemen hemen tüm ülkelerde artmıştır. Gelişmiş ülkelerde hizmet sektöründe çalışanların toplam istihdamdaki payı %70 düzeyindedir. Amerika’da çalışanların üçte ikisinden fazlası hizmet sektöründe istihdam edilmektedir. Gelişmekte olan ülkelerde bu oran %30-%60 arasındadır.100 Çoğu ülkede istihdam miktarı arttığı halde sanayi sektöründe istihdam artmayıp sürekli olarak düşüş kaydetmektedir. Ancak, istihdam gelişmekte olan veya azgelişmiş ülkeler açısından aynı tespitlerde bulunmak pek mümkün gözükmemektedir. Bu ülkelerde henüz sanayi işçileri daha endüstrileşmenin gerektirdiği miktar ve oranlara ulaşabilmiş değildir. Hizmet sektöründe bu ülkeler açısından da bir gelişme kaydedilmiştir. Ancak, gelişmiş ülkelerdekine kıyasla artış daha az oranlıdır ve bilgi sektöründen ziyade hizmetler sektöründe meydana gelmiştir.101 Hizmetler sektörünün hacim itibariyle giderek genişlemesi, sendikaları olumsuz yönde etkilediği bilinen bir gerçektir. Bunun birçok sebebi olmakla beraber üç önemli sebebin ön çıktığı görülmektedir. Birincisi ve en önemlisi, hizmet sektöründe çalışan kişilerin yüksek vasıflı bilgi işçileri olması ve bunların sendikalara soğuk bakmasıdır. Bu işçiler, toplu davranışlardan yana değildir ve işverenler bunları bireysel iş sözleşmeleri ile işe almaktadır. Bir diğer sebep, hizmet sektöründeki işyerleri daha parçalı bir yapı arzetmekte, bu da çalışanların bir araya gelmesini güçleştirmektedir. Üçüncü sebep ise, kadınları eskiden beri sendika üyeliğine soğuk baktıkları ve üye olmadıklarıdır.102 İnternet: Küreselleşme sürecinde dünya ve Türkiye ekonomisinde sektörel yapıdaki dönüşüm üzerine bir inceleme Eylül 2007. adresinden 29 Kasım 2013’te alınmıştır. http://www.vakifbank.com.tr/documents/earastirma/Kuresellesme_Surecinde_Dunya.pdf 101 Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (49), 541-566. 102 Kurtulmuş, N. (1997). Ekonomik yeniden yapılanma ve hizmet sektörlerindeki gelişmeler. MESS Mercek Dergisi, (6), 97-98. 100 39 Sanayi işçisinin kendi kuruluşu olan işçi sendikaları sanayi işçisinin azalmasıyla birlikte güç kaybetmiştir.103 İşçi sendikasının gerileyişinde tek başına en önemli etken, imalat sanayi içindeki işgücünün ağırlık merkezinde mavi önlüklü işçiden, bilgi işçisine doğru bir kayma olmasıdır. Özünde sanayi işçilerinin sendikaları olmazsa, işçi hareketi de muhtemelen ya hiç olmayacak ya da çok zayıflayacaktır.104 2.5.2. İşgücü kompozisyonunun değişmesi Esasen sendikaların güçlü birer örgüt haline gelmelerinde etken olan birçok faktör onların zayıflamalarını da bünyelerinde taşımıştır. Adeta avantajı ve dezavantajı birlikte bünyesinde barındırarak paradoksal bir tablonun ortaya çıkmasına neden olmuşlardır. Erkek egemen bir sistemde güçlenen sendikalar, işgücü kompozisyonun değişmesi ile birlikte gerileme dönemine girmişlerdir. Esasında sendikalar ilk örgütlendikleri dönemde erkek egemen bir özellik taşımışlardır. Bugün gelinen noktada bu olgunun pek de değişmediğini söylemek yerinde olacaktır. Hatta erkek egemen sendikacılıkta genç erkek kuşakların da geri planda kaldığını eklemek gerekir. Özellikle rekabet ve maliyet unsurları kurumlar için ön plana çıktıkça işgücünün kompozisyonu da değişmeye başlamıştır. Esasen Dünya savaşları ile birlikte erkeklerin askere alınması ve bu alanda bir boşluk oluşması ile birlikte kadınlar yoğun olarak işgücüne katılmaya başlamış ve savaş sonrası bu durumlarını muhafaza etmişlerdir. Öte yandan hayata bakış tarzının değişmesi ve bireyselleşmenin daha yoğun yaşanması ile birlikte daha fazla kadın işgücüne katılmaya başlamıştır. Gençlerin, göçmenlerin, azınlıkların, kaçak işçilerin ve emeklilerin işgücüne yoğun olarak katılması da sendikaların örgütlenmesini olumsuz yönde etkilemiştir. Esasen hem gençlerin, göçmenlerin, azınlıkların sendikalara bakışı pozitif olsa da hem devir oranlarının yüksek olması hem enformel sektörlerde iş bulmalarından dolayı örgütlenmede oldukça geride kalmışlardır. 103 104 Drucker, P. (1996). İki karşı kültür. MESS Mercek Dergisi, Nisan 1996 (Özel Sayı), 115-120. Drucker, 1996, 119. 40 Kadınların sendikalara bakış tarzı ise ailevi nedenlerden dolayı değişkenlik göstermektedir. Özellikle çocuklu annelerin işgücüne girip çıkmaları düzensizleşmekte ve de sendikaların örgütlenmelerini zorlaştırmaktadır. Kadınların istihdamı hizmetler sektöründe daha kolay olduğundan iş bulma imkânları sürekli artmakta ve durum sendikalar için sorunlu alanlardan birini teşkil etmektedir. Geleneksel sendika üyeliğinin faydaları kısmen işyerinde çalışılan süreye bağlıdır. Bu nedenle, geçici, part-time ve güvencesiz işlerde kısa süreliğine istihdam edilen kadın ve genç işçiler, kıdem koşulu, iş güvencesi ve emeklilik yardımları gibi sendikaların klasik faaliyet alanlarına giren konuları pek de zahmete değer bulmamaktadırlar.105 Standart dışı çalışma şekillerinin artması işçiler arasındaki dayanışma ve sendikal sadakati zayıflatmaktadır. Bilindiği gibi sadakat, güven ve dayanışma uzun vadede oluşan değerlerdir. Bu değerler sendika adına çalışma ve üyeliği muhafaza etme motivasyonunun da kaynaklarıdır. Ancak kadın ve genç işçilerin standart dışı ve kısa sürelerle istihdam edilmeleri, işyerindeki sendikaya yönelik sadakat ve diğer işçilerle olan dayanışma duygularını geliştirmelerine engel olmaktadır.106 Yeni kuşak işçiler, İKY tekniklerinin ön plana çıkardığı bireysel sorumluluk ve bireysel yükselme yaklaşımlarına daha fazla önem vermektedirler. Sendikal aktivite ve militanlığın kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal faaliyet genç işçiler için daha az çekici hale gelmektedir.107 Gençlerin çoğunluğu, yasal bir asgari ücret, part-time çalışanlara eşit hakların sağlanması, iş güvencesinin pekiştirilmesi ve işyerinde temsil hakkı gibi taleplerden oluşan sendikal gündemi desteklemektedirler. Sorun, genç işçilerin sendikaları reddetmesi değil, sendikaların onlara ulaşamamasıdır.108 105 Urhan, 2005, 71. Urhan, 2005, 72. 107 Çelik, A., 2007, 18. 108 Petrol-İş. (2003). Örgütlenme gündeminin gelişmesini sağlamak, yeni sendikacılık etkinlikleri, dünya sendikal hareketi dosyası-6. İstanbul: Petrol-İş Yayını:80, 52. 106 41 2.5.3. Standart dışı çalışmanın artması Artan rekabet ve esneklik uygulaması ile birlikte tam zamanlı çalışma kavramında ciddi değişiklikler yaşanmıştır. Standart çalışma şekilleri özellikle gençlerin ve kadınların işgücüne katılımları arttıkça bu çalışma türünde de artış görülmüştür. Part – time çalışma Avrupa Birliği direktiflerine göre yasal toplu sözleşmelerde kararlaştırılmış veya her zamanki çalışma saatlerinden daha kısa olan çalışma saatleri olarak tanımlanmıştır. ILO’nun 1963 incelemeleri sırasında benimsediği, daha sonra konu ile ilgili araştırmalarda kullandığı tanıma göre part-time çalışma “normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa, düzenli ve isteğe bağlı çalışma” şeklidir.109 ILO tanımı üç temel unsur üzerinde durmaktadır: Çalışma süresinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa olması, çalışmanın düzenli olması ve çalışmanın isteğe bağlı olması şeklinde sıralanmaktadır. Düzenlilik kavramı özellikle mevsimlik çalışmalar ve geçici çalışmaların karıştırılmaması açısından kullanılmakta iken isteğe bağlı çalışma kavramı da kısa çalışma ve eksik istihdam çalışmaları ile karıştırılmaması açısından kullanılmaktadır. İş güvencesine sahip işçilerin yanı sıra, işten çıkarmanın maliyetinden kaçınmak için, geçici çalışan bir işgücü kullanılması işverenler için büyük avantajlar sağlamaktadır. Bu da beraberinde işgücü piyasasının güvenceli işler ve geçici, güvencesiz işler olarak ikiye ayrılması sendikaların tüm çalışanları kapsayan politikalarını zedelemekte ve güvencesiz sektörde çalışanları örgütlemede de zorlamaktadır.110 Standart dışı çalışmaların tamamı sendikal örgütlenme açısından ciddi sıkıntıları bünyesinde taşımaktadır. Sürekli iş değiştiren, günün farklı saatlerinde çalışan bir işçi grubunu örgütlemek çok zordur. Keza çoğu zaman çalışmayan, iş buldukça çalışan, part-time çalışmanın dışında kalan kısa çalışmalar, eksik istihdamda olanlar, mevsimlik ve geçici çalışmalar ise sendikal örgütlenmeyi neredeyse imkânsızlaştıran bir durum olarak gün geçtikçe artmaktadır. Standart dışı çalışmalar 109 110 Tokol, A. (1992). Avrupa topluluğunda part – time çalışma. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 4. Koray, 1994, 85-87. 42 zamanla tipik çalışma haline gelmeye başlamıştır. Toplam istihdam içinde a-tipik çalışma oranları her geçen gün artarak devam etmektedir. İstihdamın a-tipikleşmesi, işçilerin geleneksel sendika politikalarına tepkisini artırdığından, farklı işçi gruplarının çıkar birlikteliğini yakalama zorluğu gündeme gelmektedir.111 Standart dışı çalışmanın yaygınlaşması ile birlikte işçi sınıfının içindeki rekabet artmakta ve sendikalar giderek daha fazla “dar çıkar örgütü” olma tehlikesiyle karşı karşıya kalmaktadırlar. Sınıf içi katmanlaşma ve parçalanma uluslararası alanda da yaşanmakta ve kapitalist küreselleşme, sendikal hareketi ulusal sınırlar içine giderek daha fazla hapsetmektedir. Bu yüzden uluslararası bir hareket olarak doğan sendika hareketi günümüzde hızla içe kapanmakta ve sınıf haritası ise değişmektedir.112 Esnek üretim teknikleri, kısmi-zamanlı çalışma, eve iş verme sistemi, taşeronlaştırma gibi yöntemlerin, sendikal örgütlenme ve sendikal mücadeleyi tüm dünya çapında tıkanma noktasına getirdiği açıktır. Ancak bu genel anlamda sendikanın değil, belirli bir türde sendikanın tıkanması anlamını da taşımaktadır. Bu belirli türde sendika, esas olarak belirli işyerlerinde ve sanayilerde örgütlenmiş, işverenler ve devlet tarafından tanınmış, faaliyetlerinin ritmi düzenli olan, örgüt yapısı yukarıdan aşağıya bir hiyerarşiye sahip, güçlü bürokrasi ve uzmanları olan yani tam anlamıyla kurumsallaşmış sendikadır.113 Standart dışı istihdam biçimlerine tabi olarak çalışanları, standart istihdam biçimlerindeki işçileri örgütleme alışkanlığında olan sendikaların örgütleyebilmesi son derece zordur. Bazı ülkelerde bu yönde bir takım çabalar olmasına karşın sendikaların çok önemli bir bölümü henüz esnek istihdam biçimlerinde çalışanları örgütleme konusunda ciddi bir gelişme kaydedememişlerdir.114 111 Yorgun, 2007, 72. Çelik, 2007,19. 113 Beşeli, M. (2007). Sendikacılığın sefaleti. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 260-279. 114 Müftüoğlu, 2007, 145. 112 43 2.5.4. İşgücü piyasasında esneklik Sanayileşmenin hız kazandığı yıllarda özellikle Fransa ve İngiltere’de militan işçi sendikaları verimliliğe karşıyken, bugün sendikalar esnekliğe karşıdırlar. Esneklik ile istikrar, farklılık ile yeknesaklık, bireysellik ile dayanışma, merkezden karar alma ile karara katılma, ferdi çözümlerle toplu çözümler arasında dengeyi kurmak sendikaların bu yüzyıldaki önemli görevleri arasında yer almaktadır.115 1970’li yıllarla beraber sistemin tıkanması birçok kabulün tekrar gözden geçirilmesini zorunlu kılmıştır. Artan uluslararası rekabet, maliyetlerin yükselmesi, işsizlik ve diğer nedenlerle beraber işgücü piyasasında eskiden telaffuz dahi edilmeyen birçok uygulama gündelik hayatın bir parçası haline gelmeye başlamıştır. Sadece işçinin korunması anlayışı bir tarafa bırakılmış işçi ve işletmeninin birlikte korunması gerektiği düşüncesi ağırlık kazanmaya başlamıştır.116 Hızla değişen teknoloji, artan uluslararası rekabet ve küreselleşme hareketi sonucunda işletmelerin 24 saat aralıksız çalışması, diğer yandan ülkeleri büyük ölçüde sarsan işsizlik problemi esneklik kavramını da beraberinde gündeme getirmiştir. 117 Özellikle işgücüne yeni giren kadınlar ve gençlerin etkisi ile esneklik daha da hız kazanmıştır. Esnek üretim sistemine geçiş ile birlikte işçi yapısı da toplu halde üretim yapan, emek sürecinde her türlü tasarım katkısından yoksun bırakılan, üretim sürecine yabancılaşmış bir işçi tipinden üretim sürecini bilen, tasarımcısı ve uygulayıcısı olan, bilgili ve deneyimini yöneticiyle paylaşabilen bir işçi tipine geçiş yaşanmıştır.118 Bu bağlamda emek piyasasında esneklik, 1980’li yılların başında, önce ulusal düzeyde ve özellikle sermaye kesimi tarafından dile getirilen, daha sonra uluslararası düzeye taşınan bir konu olmuştur. İstihdamın biçimindeki değişim ve bu süreçte yaygınlaşan yeni çalışma biçimleri, üretim süreci ve iş örgütlenmesine oldukça esnek bir yapı kazandırmıştır. Böylece üretim düzeyindeki dalgalanmalara göre istihdam seviyelerini hızla ayarlama olanağı elde eden firmalar, kısa süreli 115 Yorgun, 2007, 57. Yavuz, A. (1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul: Filiz Kitabevi, 6. 117 TİSK. (1994). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK İnceleme Yayınları No:136, 13. 118 Selamoğlu, A. (1994). İşçi sendikacılığının sorunları ve yeni perspektifler. Çağdaş gelişmeler ışığında Türkiye’de toplu pazarlığın otuz yılı. Ankara: Kamu – İş Yayını, 91-96. 116 44 istihdam ihtiyaçlarını tam süreli istihdam yerine a-tipik istihdamla karşılama yoluna gitmektedirler.119 Uygulamada sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, çalışma sürelerinde esneklik, ücret esnekliği ve diğer esneklik biçimleri olarak ortaya çıkmaktadır. Esasında esneklik üretim sürecinde iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan birincisi esnek uzmanlaşma ya da İtalyan modeli olarak ifade edilen ve üretimin bazı bölümlerinin taşerona veya küçük işletmelere devredilmesinden oluşan düzenlemeleri içerir. Diğer model ise üretim ağında büyük firma içerisinde kaliteyi ve verimliliği artırmayı amaçlayan “toplam kalite”, “tam zamanlı üretim” ve “kalite çemberleri” gibi uygulamaları içeren ve Japon modeli olarak da adlandırılan yalın üretim modelidir.120 Esnek çalışma sürelerinin işverenlere sağladığı avantajlar; kriz döneminde ayakta kalabilme, talep dalgalanmalarında, çalışma süresini ihtiyaç duyulan süre ile uyumlu hale getirebilme, personel, makine ve ekipmanların kapasite kullanım oranını yükseltme ve teçhizatlarını en uygun kullanımını sağlama, hizmet, teslimat süresi ve temin edebilme konusunda müşteri memnuniyetinde artış, işe devamsızlıkta azalma, çalışanların motivasyonlarında artış, vasıflı çalışanların işletmeye bağımlılıklarında artış, işgücü devrinde azalma, piyasaya odaklı çalışılması sonucunda maliyetlerde düşüş ve yeni bir rekabet ve başarı faktörüne sahip olma şeklinde sıralanabilir. Çalışanlara sağladığı yararlar ise; kriz dönemlerindeki talep dalgalanmalarında istihdam güvencesi, iş yoğunluğuna göre çalışma sürelerini programlama özgürlüğü, iş ve özel hayatı dengeli ve uyumlu hale getirme imkânı, rekabet gücü yüksek bir işletmenin sağladığı istihdam güvencesi, beceri ve bilgileri güncelleştirerek istihdam edilebilirlik güvencesi ve kriz dönemlerini eğitim ile değerlendirme şeklinde sıralanabilir.121 Esnekliğin sendikacılığa yönelik olumsuz etkisi iki sebebe dayanmaktadır. Birincisi, mevcut yasaların ve sendikaların yapısının esnek çalışanlar için uygun olmadığı, ikincisi ise, a-tipik istihdam türleriyle çalışanların örgütlenmeye ilgi Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek ve istihdam üzerindeki etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 41. 120 Ansal, H. (2004). Emek sürecinde yeni hedef: esneklik çalışanlar için ne demek. Toplum ve Hekim Dergisi,19(3), 164-168. 121 MESS. (2002). Çalışma sürelerinde esneklik. İstanbul: MESS Yayın No: 378, 14. 119 45 göstermemeleridir.122 Esasen a-tipik çalışanların işyerleri ile bütünleşmeleri mümkün olmadığı gibi sendikal faaliyette bulunan kişilerin de bu tür çalışanları bulmaları, ikna etmeleri hem daha zor hem de neredeyse imkânsız hale gelmektedir. Öte yandan artan a-tipik istihdam oranı sendikaların temsiliyetini de tartışılır hale getirmektedir. Esnek uzmanlık sahibi işletmelerin esnekliğinin temelinde, “çekirdek” işçi olarak nitelendirilen işçilerin vasıflı ve zanaatkâr bazlı olması, çeşitli ve çok sayıda beceri isteyen işin bu işçiler tarafından yapılıyor olması ve bir ölçüde tasarım ve uygulamanın birleştirilebilmiş olması yatmakla birlikte, pek çoğunda da esneklik, işçilerin ırk, cinsiyet ve vasıf düzeyine dayanan ayrımcılığın sonuna kadar sömürülmesine dayanmaktadır. Vasıfsız işleri yapan ya da ileri teknolojileri sadece kullanabilen, hiçbir sosyal güvenliği olmayan “çevre” işçilerin küçük işyerlerinde kolayca işe alınıp atılmalarıyla talep dalgalanmalarına karşı esneklik kazanılabilmektedir. Dolayısıyla, pek çok işçi dünya pazarlarının tüm belirsizliklerine açık bulunmakta, bu da çalışma koşullarını ve ücretleri büyük ölçüde etkilemektedir.123 Bilim adamı Richard Hyman’ın vurguladığı gibi, “esneklik elbette esas olarak işgücü piyasasındaki koruyucu mekanizmaları zayıflatmakta ve işçileri işverenlerin değişen ihtiyaçları karşısında daha güvencesiz hale getirmektedir.” 124 2.5.5. İşyeri ölçeğinde küçülme Sanayi toplumu ile birlikte kitlesel üretim ve bant sistemi beraberinde büyük fabrikaları da kaçınılmaz kılmıştır. Ancak artan rekabet ve müşteri taleplerinin çeşitlenmesi ile birlikte firmaların değişen konjonktüre adapte olabilmeleri için küçülmeleri gerekmiştir. Küçük ve orta ölçekli işletmeler hem taleplere göre daha hızlı adapte olabilmekte hem de piyasanın değişen şartlarına göre yeniden dizayn olabilmektedir. Firmanın küçülmesi her şeyden önce istihdam edilen kişi sayısının azalması anlamına gelmektedir. Nitekim 2000’li yıllarda gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde toplam istihdamın yarıdan fazlası, 50 ve daha az işçi çalıştıran küçük boy Mahiroğulları, 2012, 19. Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 13. 124 Petrol-İş, 2012, 59. 122 123 46 işletmelerde istihdam edilmektedir. Günümüzde, tüm işletmeler içerisinde küçük ve orta ölçekli işletmelerin payı dünyada yaklaşık % 97’dir.125 Sendikal gelenekteki kendi etki ve gücünü büyük işyerlerinde yoğunlaştırma inancı sendikacılık hareketinde küçük işyerlerinin önemini gözden kaçırmıştır. Sendikaların kendi yapılarını büyük işyerlerindeki şartlara göre düzenlemeleri, birçok ülkede o ülkenin endüstri ilişkilerine şekil veren faktörlerin en önemlilerinden birini oluşturmuştur.126 Büyük işletmelerde sendikalaşma ve sendikal faaliyet ne kadar kolaysa küçük işletmelerde bu durum bir o kadar zorlaşmaktadır. Büyük işletmelerde çalışanların sendikacılığa ve örgütlenmeye ilgisi de küçük işletme çalışanlarına oranla daha yüksektir. Öte taraftan küçük işletmelere istihdam bizzat işveren tarafından yerine getirilirken, büyük işletmelerde bu iş ya dışarıdan hizmet satın alınarak yerine getirilmekte veya profesyonel bir kadro tarafından yerine getirilmektedir. Dolayısıyla küçük işletmelerde işveren her şeye hâkim olduğu gibi işyerindeki sendikal ilişkilere de hâkim durumdadır. Küçük işyerlerinin sahiplerinin sendikacılığa olumlu yaklaştıklarını söylemek mümkün gözükmediği gibi çalışanların bu yönde bir eğilimleri olsa dahi bu durumun engellenmesi oldukça kolaydır. Öte yandan başarılı küçük işyeri yöneticilerinin bazılarının inancına göre, en iyi sendika, kendi işyerinde örgütlenmemiş sendikadır. Kendi hükümranlık haklarını, dışarıdan gelen bir güçle paylaşmak istememektedirler. İşyerinin başarısı işverenin kendi gayretleriyle ortaya çıktığından dolayı, bu işyerinin işçilerinin sendikalaşarak kazançlarını küçük işyeri sahibinden geri almak istemlerine mani olmak duygusu hâkimdir.127 Küçük işyerlerinde yönetici ile çalışanlar arasındaki ilişki birincil ilişki düzeyini oluşturduğu için daha kişiseldir. Esasında sendika bir bakıma yönetime ortak olmak istediğinden dolayı bu da işverenler tarafından istenmeyen bir durumdur. Küçük işyerlerinde bireysel akitler daha ön plana çıkmaktadır. Öte taraftan küçük Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayını, 90. Ekin, N. (1993). Küçük işyerlerinde endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 19. 127 Ekin, 1993, 20-26. 125 126 47 işyerlerinde örgütlenmek hem zaman, hem para hem de daha fazla eleman ihtiyacından dolayı sendikaları için de oldukça maliyetli bir durumdur. Geçmişte işyeri duvarla, tel örgüyle çevrilmiş, kapısı ve bacası olan bir mekândı. Şimdi hukuksal olarak parçalanmış mekânsızlaşmış işyerleri ağırlıklı olarak piyasayı kaplamış bulunmaktadır. Eskiden bütünsel üretim yapan, bütünsel hizmet sunan firmalar, şirketler vardı. Günümüzde ise bu kurumların tamamı mekânsal esnekliğe sahipler. Mal ve hizmet üretiminin birden çok işyeri mekânı - ki bu mekânlar ulus ötesi mekânlar da olabilmektedir - arasında parçalandığı yeni bir işyeri gerçeği ile karşı karşıyayız. Bu yeni işyeri sendikaların aşina olduğu bir işyeri değildir.128 Sendikalar, kapitalizmin dönüşüm dinamiklerine karşı koymakta yetersiz kalmış ve bu dinamiklerin etkilerinin üyelerine olan yansımalarını hafifletebilmeye yönelik politikalar izleyerek varlıklarını sürdürme çabası içine girmişlerdir. Bu da sendikaların, işçi sınıfı eksenli politikalardan uzaklaşarak, işletme/işyeri sendikacılığına yönelmelerine neden olmuştur. Böylelikle de sendikalar, işçi sınıfını temsil eden örgütler olmaktan çıkıp, sadece kendi üyelerini toplu iş sözleşmeleri kapsamında temsil eden kurumlar haline dönüşmüşlerdir.129 2.5.6. Bireyin artan önemi 19. ve 20. Yüzyılda toplumsal değerler ve talepler ön planda iken, 20. Yüzyılın son çeyreğinden itibaren bireyselliğin yükselen değer olması, toplumsal yapıyı önemli ölçüde etkilemiştir. Bireylerin taleplerinden, toplumsal reflekslere kadar geniş bir sahada gerçekleşen değişim başta sınıf kavramı ve birlikteliği olmak üzere toplumsal yapıyı bütünden parçaya doğru, değerler zincirini ise toplumsaldan bireyselliğe doğru yönlendirmiştir.130 Sendikalar, temsil ettikleri grubun çalışma sürelerini, ücretlerini, alacakları zamları, izinlerini ve benzeri birçok konuyu toplu iş sözleşmeleri ile belirlemektedirler. İşverenle veya işveren üye ise işveren sendikası ile toplu pazarlık yaparak temsil Çelik, 2007, 35. Müftüoğlu, Ö. (2003). Üretim süreçlerindeki değişim, çalışma hayatı ve sendikalar. Değişim sürecinde kamu hizmetleri ve sendikal politikalar. Ankara: KESK Yayını, 22. 130 Yorgun, 2007,46. 128 129 48 ettiği grubun hak ve çıkarlarını korumak ve daha ileri götürmek için mücadele etmektedirler. Vasıf düzeyi düşük ve homojen gruplar için yapılan bu pazarlıklar oldukça anlamlı olsa da çalışanın niteliği arttıkça ve çalışanların benzerlikleri azaldıkça sendikaların işi zorlaşmakta hatta bu tür çalışanlar sendikaya itibar dahi etmemektedirler. Sendikalar genelde standart haklar elde ederken çalışanların farklılığı çok az dikkate alınmaktadır. Oysa vasıflı, nitelikleri yüksek, yeni deyimiyle altın yakalılar bizzat kendileri masaya oturup pazarlık yapmak istemektedirler. Endüstride çalışan mavi yakalı işçi, geleneksel olarak sendikalaşma eğilimi daha yüksek bir işçi grubudur. Ayrıca endüstride çalışanlar için sendika aracılığı ile ortak çıkarların savunulması daha yararlı ve işlevsel görünmektedir. Oysa hizmet sektörünün büyümesi ile sayıca artan beyaz yakalı işçiler için ne sendikalaşma bir gelenek ya da bir miras olarak algılanmakta, ne de ortak dayanışma duygusu yüksek olmaktadır. Hem çalışma koşulları nedeniyle, hem de daha çok orta sınıf değerlerine sahip olduklarından, sendikal mücadele yerine bireysel mücadeleyi yeğlemektedirler.131 Sanayi ötesi ekonomiye dönüşümle birlikte ortaya çıkan üstün niteliklere sahip çalışanlar ya da diğer bir değişle Cogniterya, geleneksel sanayi işçisinden birçok yönden farklılıklar göstermektedir. Bunlar, çalışma hayatında kendi haklarını kendileri koruyabilen, çalıştığı firmayla kendileri adına pazarlık yapabilen ve hakların elde edilmesinde sendikaya gerek duymayan kişilerdir. Çalışma hayatında üstün niteliğe sahip çalışanların artması çalışma hayatında bireysel pazarlıkların önemini artırarak toplu pazarlığın geleneksel yapısında önemli bir değişimi beraberinde getirmektedir.132 Araştırmacı Hans Björkman’ın belirttiği gibi, artık ‘ortalama üye yoktur’. Birçok uzmana göre, bunun sonucu, dayanışmanın artık mümkün olmaması ya da en azından çoğu sendikanın geleneksel olarak tanımladığı biçimde 131 132 Koray, 1994, 83. Kurtulmuş, N. (1992). Endüstri ilişkilerinin model insan tipi açısından incelenmesi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. 49 sürdürülememesidir.133 Ortalama üyenin artık var olmadığı bir zamanda tek tip politikaları uygulama imkânı da ortadan kalkmaktadır.134 Bireyin vasıf düzeyi yükseldikçe kendine olan güveni artmakta ve işverenle bire bir pazarlık yapma yolunu tercih etmektedir. Ancak, bu tablonun sadece görünen bir yüzünü netleştirmektedir. İşgücü piyasasının ikili bir yapıyla biçimlendiği öteden beri bilinen bir gerçektir. Tıpkı sanayinin ilk yıllarında olduğu gibi çok kötü şartlarda çalışan çok büyük bir kitle de bulunmaktadır. Daha niteliksiz ve vasıf gerektirmeyen işlerde bir yandan hızla artmaktadır. Bu alanda çalışanların da sayısı her geçen gün artmaktadır. Yeni işlerin hemen hemen hepsi hizmetler sektöründe yaratılmaktadır. Hizmetler sektöründeki yeni işlerin hepsi ileri teknoloji ve yoğun bilgi gerektiren işler değildir. Fastfood, temizlik işleri, bakım ve bekçilik gibi hizmet alanlarında da milyonlarca işgücüne ihtiyaç duyulmaktadır.135 Bu işlerde çalışan işçilerin durumları sendikal örgütlenmeye uygun olsa da birçok faktörden dolayı buralarda da örgütlenmede sıkıntılar yaşanmaktadır. 2.5.7. İşsizlik İleri teknolojiler yeni vasıflara, yüksek düzeyde eğitilmiş insan-gücüne olan talebi arttırmakta fakat mevcut işgücü içinden bu vasıf ve bilgi düzeyine sahip elemanları temin etmek mümkün olmadığından yapısal işsizlik denilen bir işsizlik kategorisi önemli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.136 Bir ülkedeki işsizlik oranları ile sendikalaşma veya sendikal mücadele arasında anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. İşsizliğin düşük olması demek her şeyden önce istihdamın yüksek olması anlamına gelir ki bu da örgütlenmek için uygun bir zemin anlamına gelmektedir. İşsizliğin yüksek olması istihdam oranının düşmesi anlamına geldiği gibi çalışanlar için de iş güvencesi veya sendikal örgütlenme ikilemine neden olabilmektedir. Özellikle birçok bileşken bir arada değerlendirildiği zaman; örneğin küçük işyerleri, hizmet sektörü, kadın veya genç çalışanlar baz alındığı zaman Petrol-İş, 2012, 82. Petrol-İş, 2012, 95. 135 Erdem, 2005, 557. 136 Dereli, T. (1988). Batı ülkelerinde ve Türkiye’de sendikaların karşılaştıkları sorunlar ve başlıca gelişmeler. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, 51-74. 133 134 50 durumun ciddiyeti daha da artmaktadır. Her şeyden önce çalışan biri öncelikle iş güvencesini önemser. Milyonlarca işsiz, yedek işgücü her zaman bir tehdit olarak durur. Şayet çalışan çok nitelikli biri değilse yani kısa sürede ikame edilebilen biriyse işverenin sendikaya bakışı da olumsuzsa örgütlenme ve sendikalaşma gerçekten zorlaşacaktır. Çalışanın tercihi de sendikadan yana olmayacaktır. Yaygınlaşan işsizlik, çalışmakta olanlarla iş arayanların çıkarlarını daha da farklılaştırmaktadır. Sendikalar çalışanların iş güvencesini artırmaya çalışmakta ve böylece işgücü piyasasındaki ayrımları büyütmektedirler. Bir yanda işgücü piyasasında daha güvenceli işlerde çalışanlar, öte yanda bu tür güvencelerden yararlanamayanlar (gençler, kadınlar, yaşlılar gibi) olarak iki tür işgücü oluşmaktadır. Bu durum sendikaların işini ve sorumluluğunu artırmaktadır. Diğer yandan işsizliğin artması hem sendikaların üye tabanlarını daraltmakta, hem de toplu pazarlıktaki güçlerini zayıflatmaktadır. İş güvencesi tüm sendikal istemlerin önüne geçmektedir. Sendikalar bazen yaptıkları pazarlıklarla (ödün pazarlığı) işsiz kalmaya karşılık iş güvencesine garanti altına alabilmektedirler.137 Sermayenin daha kârlı ülkelere kaçışı, ama esas olarak sanayi sermayesinden mali sermayeye doğru yaşanan kayma tüm dünyada iş kayıplarına ve işsizlik artışına neden olmuştur.138 Üretimin de küreselleşmesi ile birlikte gelişmiş merkez ülkelerde ortaya çıkan en önemli sonuçlardan biri de işsizliktir. Üretimi çevre ülkelere kaydırma tehdidi işverenlerin sendikalara karşı kullandıkları en temel silah haline gelmiştir. Artık sermaye, merkez ülkelerdeki işçileri, çevre ülkelerin işçileriyle rakip haline getirerek, onların ücret ve sosyal haklarını da çevre ülke işçilerinin düzeyine çekmeye başlamıştır.139 Para ve güç ile kurulmuş olan bu sistemde dünyanın her yerindeki çalışan işçiler birbirleriyle yarışır hale gelmişlerdir.140 Bu bağlamda emekçilerin yarısından fazlası dünya pazarının etkilerine açık biçimde yaşamakta bir başka ifade ile kapitalizmin krizlerinden farklı yerlerde yaşayanlar benzer biçimde etkilenmektedir.141 137 Koray, 1994, 80. Beşeli, 2007, 261. 139 Müftüoğlu, 2007, 139. 140 Chomosky, N. (2015). Geleceği kurgulamak. İstanbul: İnkılap Yayınevi, 172. 141 Beşeli, 2007, 261. 138 51 Öte yandan güçlü bir işsizlik sigortası fonun bulunduğu ülkelerde bu dönemde işçilerle kurulan ilişkiler ve yapılan destekler sayesinde işçilerde pozitif bir algı oluşmasına da katkıda bulunduğu görülmektedir. İşsiz üyelere doğrudan yardımlar sağlama olanağına sahip ülkelerde sendikalar, işsizlik artmasına rağmen, üye yoğunluklarını koruyabilmiş veya artırmışlardır.142 2.5.8. Siyasal iklimin değişmesi Sendikaların güçlendikleri ve etkin konuma geldikleri dönemlerde siyasal iktidarların da bu süreçte etkileri pozitif olmuştur. Sol ve demokrat iktidarlar döneminde sendikalar hem üye sayılarını artırmış hem de etkinliklerini en üst düzeye çıkarmışlardır. Hiç şüphesiz makro seviyedeki korporatist modelin önemini yitirmesi endüstri ilişkileri sisteminde taraflar arası ilişkinin yok olması anlamına gelmemektedir. İşbirliği anlayışı boyut değiştirmiştir. 1980 sonrasında endüstri ilişkileri sisteminde işbirliği anlayışı üçlü yapıdan uzaklaşırken, sadece işçi-işveren arasında ve işyeri düzeyinde ağırlık kazanmaya başlamıştır. Bir başka ifadeyle, 1980 öncesinde devlete ait olan sorumluluk 1980 sonrasında devletten endüstriye, işletmeye ve işçiye doğru kaymıştır.143 Sanayileşmiş Batı ülkelerinde muhafazakâr hükümetlerin işbaşına gelmeleri ile birlikte endüstri ilişkilerinde hâkim parametreler bazen hükümet eliyle daha hızlı bazen de piyasanın oluruna bırakılarak değişmeye başlamıştır. Ülkelerdeki uygulamalar farklılıklar gösterse de işçi sendikalarının uzun süren hükümet desteklerinin artık eridiği bir gerçektir. Piyasadan çekilen devlet, düzenleyici rolünü oynarken de sermayeden yana tavır koyması ile birlikte işçi sendikaları için en büyük dayanaklardan birinin daha yok olması anlamına gelmektedir. Güç dengesinin sermayeden yana değişmesi sendikal hareketin elinde tuttuğu moral üstünlüğü kaybetmesiyle sonuçlanmıştır.144 142 Urhan, 2005, 62. Selamoğlu, 1995, 33. 144 Buhlungu, S. (2013). Güney Afrika’da örgütsel yenilenme ve tamgün sendika kadrolarındaki yeni ayrışmalar. Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 79-106. 143 52 Buna bağlı olarak, gelişmiş ülkelerin bazılarında muhafazakâr hükümetler son yıllarda ulusal stratejilerini artan bir şekilde kuralsızlaştırma ve kurumsuzlaştırma yaklaşımlarına yöneltmişlerdir. Bazı hükümetler açıkça örgütlenmiş işgücünün statü ve bütünlüğünü zayıflatacak bir strateji takip etmektedirler. Buna karşılık bazılarının ise daha az ihtiyatlı ve daha az saldırgan olduğu görülmektedir. Bu durum sosyal tarafların politik şartlar ve toplumda yer etmiş olan sendikaların gücü ve derecesine ilişkin algılayışı arasında köklü farklılıkları yansıtmaktadır. Bu yaklaşım İngiltere'de "işgücünü hariç tutma" ve Amerika'da "sendikadan kaçınma" stratejileri ile ortaya çıkmaktadır.145 Öte yandan dünya sendikacılığının büyük bir kısmını etkileyen, sendikacılığa yeni bir çerçeve çizen Marksist öğretinin 1990 sonrası bireyci Pazar ekonomisi karşısında güç kaybetmesi ve Sovyetler Birliği’nin dağılması sonrasında sendikacılık önemli bir varlık ve faaliyet gerekçesinden mahrum kalmıştır. Diğer taraftan, geçmişte pek çok bakımdan Marksist sendikacılığın yükünü taşıyan “militan sendikacılık” kavramının da Marksist ideolojinin güç kaybetmesiyle zafiyet geçirmesi sendikal örgütlenmede bir başka handikap oluşturmuştur.146 İngiliz tarihçi Timothy Garton Ash’in ifadesiyle “1945’ten sonra dünya tarihindeki en büyük yıl büyük olayların meydana geldiği 1989 yılıdır.”147 Esasen Sovyet Rusya’nın etrafındaki sosyalist blokun yıkılmasının globalleşme ve bilgi teknolojisinin yaygınlaşması ile aynı döneme rastlaması sadece eski doğu bloku ülkelerinde değil, hemen hemen tüm ülkelerde liberalleşme yönündeki ilgiyi hızla artırmıştır. Bu bakımdan dünyadaki liberalleşme eğilimleri sadece sosyalizmin yenilgisinden kaynaklanmamakta, aynı zamanda kapitalist kalkınma sürecini benimsemiş iktisaden gelişmiş ülkelerde gözlenen daha fazla liberalleşme isteklerinden de kaynaklanmaktadır.148 İktidarda işçi sınıfı ile aynı paralelde bir hükümetin olması avantaj olsa da zaman zaman menfi tesirlere de yol açtığı görülmektedir. Örneğin İngiltere’de İşçi Partisi’nin Öksüzömer, G. (2000). Endüstri ilişkilerinde değişimin yeni boyutları. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi,(43-44), 31-47. 146 Mahiroğulları, 2012, 20. 147 Chomosky, 2015, 154. 148 Kurtulmuş, 1996, 120. 145 53 iktidara geçtiği zamanlarda işçilerin daha az kazançlı çıktıkları, çünkü hükümet nihayet kendi partileri tarafından teşkil olunduğu için, sendikaların bir “kendi kendini tahdit siyaseti” gütmek zorunda kaldıkları görülmüştür. Ancak genel olarak iktidarda ki hükümetlerin siyasal rengi işçi hareketlerini ve sendikal mücadeleyi yakından ilgilendirdiği de bir başka gerçek olarak ortaya çıkmaktadır.149 2.5.9. Özelleştirme Özelleştirme uygulaması bugün tüm ülkelerde uygulanan bir politika haline gelmiştir. Margaret Thatcher’in İngiltere’de gerçekleştirdiği hızlı özelleştirme uygulaması birçok ülke için örnek teşkil etmiştir. Özelleştirmenin tek gerekçesi sadece piyasa mekanizmasına uygun biçimde üretim araçları mülkiyetinin el değiştirmesi değildir. Özelleştirmenin diğer önemli bir gerekçesi de yeni üretim organizasyonlarına uygun ortamın yaratılmasıdır. Kamu işletmelerinin özelleştirilmesi ile ortaya çıkan durum, sosyal devlet uygulamaları ile yaygınlaşan kamu hizmetlerinin sermaye üzerinde vergi yüküne yol açtığı gerekçesi yeni liberalizmin temel argümanlarından birini oluşturmaktadır.150 Özelleştirme ile birlikte işçi sendikaları hem çok büyük işyerlerini kaybetmekte hem de en rahat örgütlendikleri işyerlerinden mahrum kalmaktadırlar. Öte yandan kamunun çalışma anlayışı kâr amaçlı olmadığından istihdam zaman zaman fazla olmaktadır. Ancak özelleşen işyerleri bazen küçülmekte bazen de teknoloji yoğun yatırımlarla istihdamın daralmasına neden olabilmektedirler. Esasen sorun teknolojik yatırımların hem sermaye tarafını hem de emek tarafını aynı anda etkilemesinden doğmaktadır. İşveren modernize olamazsa rekabet alanını kaybedecek dolayısıyla da işçi atmak yani emekte sınırlamaya gitmek zorunda kalacaktır. Modernize olduğu takdirde de birçok işçiye ihtiyacı kalmayacağı için yine işçi sayısında azalmaya gidilmek zorunda kalacaktır.151 Bu durum da sendikaların örgütlenmesini zorlaştıran birer faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Hiç şüphesiz aynı işyerinin mülkiyetinin özel sektöre geçmesi demek sendikacılık için zor dönemin Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel demokrasi semineri, Ankara: MPM Yayınları, 106. 150 Müftüoğlu, 2007, 139. 151 Lodge, D. (2003). İyi iş, (Çev. Ülkü Demirtepe). (Birinci Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınevi, (Eserin orijinali 1988’de yayımlandı), 110. 149 54 başladığı anlamına gelmektedir. Yeni işverenin sendikaya bakışı veya işyerinde uygulayacağı yönetim teknikleri de işçi sendikasının örgütlenme başarısını veya mevcut örgütlülük düzeyini korumasında etkin olacaktır. İngiltere’de Sendikalar Konfederasyonu (TUC) 1986 yılında yayınladığı özelleştirme raporunda, Özelleştirme uygulamalarının sonuçlarını sendikalar açısından değerlendirmiş ve şu tespitleri yapmıştır: Özelleştirme ile birlikte sendikalarla işverenler arasında daha önceden varılan danışma ve görüşme konusundaki anlaşmalar sona ermiş, Toplu sözleşmeler yerine bireysel sözleşmeler uygulaması başlamış, Bazı firmalarda sendikalar tanınmaya başlanmış ancak ücretler düşerken çalışma saatleri uzatılmış, İşe göre ödeme ve ücretlerin dondurulması uygulamalarına geçilmiş, İş gruplandırma sistemleri sık sık değiştirilmiş, Çalışan sayısı azaltılmış, Sendikal faaliyetler kısıtlanmış Sendikaların firma ile ilgili bilgi edinmeleri yasaklanmış, İşyeri sendika temsilcileri baskı altına alınmış, İşçiler ayrımcı uygulamalara maruz kalmışlardır.152 Özelleştirme uygulaması devletin sadece ekonomik hayattan çekilmesi anlamına da gelmemektedir. Özellikle sosyal refah devleti etrafında da birçok tartışmaların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Devletin eğitim, sosyal güvenlik ve sağlık gibi iktisadi refahı yaymaya yönelik alanlarda yatırım yapmaması, aksine söz konusu bu alanların özel sektöre ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlara (vakıf, dernek ve dini kuruluşlar gibi) bırakılması, liberal ekonomik anlayışın yaygınlık kazanmasıyla birlikte hızlanmıştır.153 Öte yandan özelleştirmeler ve liberal ekonomik anlayışın hâkim olmasıyla birlikte mücadeleci sendikacılık anlayışından uzaklaşmış olan sendikalar devletin bu değişen rolü karşısında etkisiz kalmışlardır. 154 Özçelik-İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik-İş Sendikası Yayınları, 10. Kurtulmuş, 1996, 122. 154 Müftüoğlu, 2007, 142. 152 153 55 2.5.10. Kayıt dışı istihdamın artması Kayıt dışı istihdam yahut enformel sektör tüm ülkeleri etkilemekle beraber kalkınmakta olan ülkeleri daha fazla etkilemektedir. Üstelik sıkıntının kaynağı ve nedenleri de birbirine benzemektedir. Tıpkı okkanın dört yüz dirhem sözünde olduğu gibi nereye gidilirse gidilsin sorunun nedenleri birbirine benzer özellikler taşımaktadır.155 Enformel ekonominin varlığı ekonomik gelişme sürecinde beliren gelip geçici bir sorun olmaktan çıkmış, kalıcı ve yapısal bir nitelik kazanmıştır. Kurumsal ekonomi ile enformel ekonominin zamanla bütünleştiği ve iç içe girdiği görülmektedir. Enformel ekonominin büyümesine bağlı olarak, güvencesiz işlerde çalışanların sayısı da her geçen gün artmaktadır. Enformel ekonomideki işlerde çalışanlar sendikal hak ve özgürlüklerini kullanamadıkları gibi, çeşitli gerekçelerle sosyal güvenlik kapsamı dışında, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin olmadığı sağlıksız ortamlarda, işverenler karşısında pazarlık gücünden yoksun ve korumasız bir biçimde istismara açık olarak çalışmak zorunda kalmaktadırlar.156 İşçi sınıfı tarihçisi Ronaldo Munck’un Ulrich Beck’ten aktardığı gibi artık Batı da Brezilyalaşmaktadır. Bir başka ifade ile şimdiye kadar tam istihdam politikalarının en büyük kalelerinden biri olan Batı toplumu da geçici ve güvencesiz istihdam, belirsiz süreli ve kayıt dışı çalışma gibi durumlarla karşı karşıya kalmakta ve bu durum Batılı toplumlarda hızla yayılmaktadır. Bunun sonucu olarak Batı toplumu da yeni bir kavramla yüzleşmektedir. Prekarite: önceleri kıyıda köşede kalmış kadınların, gençlerin ve göçmen işçilerin gitgide artan güvencesiz varlıklarını tanımlamak için kullanılan bu kavram zaman içinde işçi sınıfının tam merkezinde duran ve her geçen gün büyüyen güvencesizleşmeyi tanımlamak için kullanılır hale gelmiştir.157 Arslan, M. (2004). İstihdamın geliştirilmesi kayıt dışının önlenmesi çalışma hayatında küresel kriz. Ankara: Hizmet-İş Sendikası Yayınları, 24. 156 Kapar, R. (2007). Enformel ekonomide çalışanların örgütlenmesi ve sendikalar. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 83-117. 157 Chomosky, 2015, 230. 155 56 Her ülkede olduğu gibi ülkemizde de kayıt dışı ekonomi ve istihdam sendikalaşma önünde en önemli engellerden biridir. Bu sektörde çalışan işçilerin iş mevzuatının hükümlerinden bile yararlandırılmadığı ve genellikle sigortasız çalıştırıldığı bilindiğine göre bu sektörde faaliyet gösteren işverenlerin sendikal haklara saygı göstermeleri de beklenemez.158 Sendikacılığın gerilediği ve zor zamanlar yaşadığı bu dönem özellikle kayıt dışılığın da arttığı bir döneme denk gelmektedir. Esnek çalışma modelleri ile beraber ikili işgücü yapısı merkez çalışanlar için güzel günler sunarken çeperdeki işgücü için ise zorlu ve zahmetli günlerin habercisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Hiç şüphesiz kayıt altında olan işyerlerinde dahi örgütlenemeyen sendikaların kayıt dışındaki işyerlerinde örgütlenmeleri imkânsız bir olgudur. Ancak tıpkı işsizlik gibi kayıt dışı da birçok faktörün de etkisi ile sendikacılığa en çok zarar veren etkenlerden biridir. Kayıt dışılığın büyümesi demek örgütlenebilecek alanın daralması demektir. Vücuttaki sağlıklı hücreler ile kanserli hücrelerin mukayesesine benzer bir durum ortaya çıkmaktadır. Kayıt dışılık ne kadar azalırsa sağlıklı hücre sayısı o kadar artacak ve sendikaların örgütlenebileceği alan o kadar genişleyecektir. Toplumun kültür yapısı, moral ve ahlaki değerleri ile eğitim düzeyi ve özellikle kırdan kente göç olgusu gibi sosyal faktörler kayıt dışılığın gelişmesine ve yaygınlaşmasına yol açan unsurlar olmaktadır. Hukuk ve adalet sisteminin ihtiyaçlara cevap verecek etkinlikte olamayışı ve politik kadroların geniş seçmen potansiyeli olduğu varsayımıyla bazı uygulamalara göz yummasını da (gecekondulaşmada, kaçak elektrik ve su kullanımında, otopark mafyası, çek-senet mafyası gibi örgütlenmelerde olduğu gibi...) bu çerçevede görmek gerekmektedir. 159 Enformel ekonomide çalışanların örgütlemesinde ve temsil edilmesinde karşılaşılan engellerin bir kısmı sendikaların kendi yapılarından kaynaklanmaktadır. Sendikaların uzun süredir sahip oldukları örgütlenme biçimleri ve uyguladıkları stratejiler, enformel işlerde çalışanları kapsamada yetersiz kalmaktadır. Sendikalar yeni koşullara uyum göstermede ve meydan okumalara yanıt vermede oldukça geç Kutal, M. (2005). Türk sendikacılığını çevreleyen olumsuz koşullar, özellikler ve yeni bir yapılanma ihtiyacı. Çalışma ve Toplum Dergisi, (2), 11-25. 159 Türk – İş. Kayıt dışı istihdam ve yabancı işçi çalıştırılmasının önlenmesi. Ankara: Türk – İş Raporu, 3. 158 57 ve yetersiz kalmıştır. Enformel ekonomide korumasız bir biçimde çalışanların örgütlenmesinin ne kadar önemli olduğu sendikal hareketin genelinde tam olarak anlaşılmış değildir. Sendikal hareket içinde enformel ekonominin varlığını gelip geçici, belirli bir alanda sınırlı, zamanla kurumsal ekonomi tarafından tasfiye edilecek olgu olarak kabul eden ve kayıtsız kalan unsurlar bulunmaktadır. Aynı zamanda, enformel ekonominin son derece karmaşık ve türdeş olmayan yapısı, sendikaların burada ortaya çıkan ekonomik, sosyal ve siyasi ilişkileri anlamada ve açılım üretmede zorlanmasına yol açmıştır.160 2.5.11. İşletme yönetimi anlayışında değişim Sanayii Devriminin ilk yıllarında liberal ekonomik mantıktan dolayı ezilen birey, verilen mücadeleler ile daha insancıl bir hayat standardına kavuşmuştur. Son yıllarda özellikle nitelikli işçilere yatırım yapan kurumlar bireyin artan önemini kavramış durumdadırlar. Artan rekabet, verimlilik ve esneklik baskısı, işletmeleri farklı yönetim arayışlarına itmiştir. Bu bağlamda direkt çalışanla kurulan ilişki sistemini merkeze alan İKY önemli bir değer olarak ön plana çıkarken klasik endüstri ilişkileri (taylorist iş örgütlenmesi) eski önemini yitirmeye başlamıştır. Bu da bireysel ilişkilerin ön plana çıkmasına kollektif ilişkilere daha az önem verilmesine neden olmuştur. Öte yandan İKY’nin temel unsuru olan çalışanların işletmeye bağlılığı ve işyeriyle bütünleşmesi amacı, işçi sendikacılığı için doğrudan tehdit oluşturmuş ve sendikaların çalışma hayatındaki rolünü giderek azaltmıştır.161 İşgücü istihdamında verimliliği artırmak ve esneklik kazandırmak amacıyla işletmelerin İKY’ne yönelmeleri, ücret, kariyer ve bireysel gelişimi teşvik edici ödül sistemlerini geliştirerek bunları işyerlerinde uygulamaları toplu pazarlık düzenine bir alternatif oluşturduğu gibi sendikaların da gücünün azalmasına ve temsil gücünün gerilemesine neden olmuştur. Bu uygulamaların yaygınlık kazanması ile birlikte kurum kültürü oluşturma ve bireyi kurumun bir parçası haline getirerek bütünleştirme ve sadakat duygularını ön plana Thomas, H. (1999). Sendikaların önündeki sorunlar. Küreselleşme ve Üçüncü Dünya Sendikaları. Ankara: Türk Harb-İş Sendikası Yayını, 251. 161 Erdut, T. (2002). İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim. Ankara: TÜHİS Yayını, 57. 160 58 çıkararak işçilerle aracısız ilişki kurulması sendikaların çemberine dışına itilmesine ve güç kaybetmelerine neden olmuştur. Böylece, günümüzde işçinin yaptığı işe bağlı olması, her an çalışmaya hazır olması, şirketle güçlü bir psikolojik bağının olması ve şirketin hedeflerini kendi hedefleri olarak algılaması işverenlerin çalışanlardan beklediği davranış şekli haline gelmiştir.162 2.5.12. İşverenlerin sendikaya bakışı İşverenin kamu veya özel sektör olması sendikaların örgütlenmesinde oldukça önemli bir role sahiptir. Kamu sektöründe sendikalaşma oranı neredeyse yüzde yüze yakın bir rakamı bulmaktadır. Ancak özel sektörde örgütlenmek ve özel sektörün sendikaya bakışı tamamen farklı parametrelerle şekillenmektedir. İşveren her şeyden önce işyerinde kendi yönetimine ortak bir başka gücü görmek istememektedir. İkincisi işveren sendikadan daha rasyonel ve daha isabetli kararlar alacağını düşündüğünden sendikayı bu sürece ortak etmek istememektedir. Zaten kendi inisiyatifi ve kararları ile işyerini bu seviyeye getirdiğine göre bundan sonra sendika olmasa da daha da ileriye götürebilecektir. Dolayısıyla sendikayla gücü ve yönetimi paylaşmasına da gerek yoktur. Üçüncüsü ve en önemli nedenlerden biri de sendikanın işyerine girmesi ile birlikte maliyetlerin artacağı düşüncesidir. Yapılan araştırmalarda elde edilen sonuçlar sendikaların ücretleri en fazla % 39 yükselttiğini göstermektedir.163 Dördüncüsü de işyerinde sendikanın örgütlenmesi ile birlikte özellikle küçük işyerlerinde saflaşma yani ötekileştirme olgusunun ortaya çıkmasıdır. Sendikalı işçi o güne kadar kader birliği içinde çalıştığı işverenini masanın öbür tarafına koymakta ve bir rakip olarak görmektedir. Bu da işyerindeki ahengini bozulmasına neden olduğundan işverenler bu anlamıyla sendikalara mesafeli durmaktadırlar. Beşincisi, ülkelerin endüstriyel geçmişleri de işverenlerin sendikalara bakışının şekillenmesinde etkili olmaktadır. Kıta Avrupa’sında kolaylıkla örgütlenebilen sendikalar ABD’de bu kolaylığı görememektedirler. 162 163 Petrol-İş, 2012, 41. Turan, G. (2001). Sendikaların ücretler ve istihdam üzerine etkileri. Çimento İşveren Dergisi,15(1), 3-17. 59 Yeni üretim sistemleri, uluslararası işbölümünde sağlanan esneklik ve diğer dışsal koşullara bağlı olarak işverenler, çeşitli yollarla sendikasız bir çalışma ortamı yaratma olanaklarını güçlendirmişlerdir. İşverenler; Sendika üyesi olan işçiyi işten çıkararak diğer çalışanlara gözdağı vermek, Taşeron uygulamasına geçmek, Sendikalaşmış işyerlerini ve fabrikalarını kapatarak sendikasız işyerleri açmak, Yatırımları işgücünün ucuz, yasaların işverenlerin lehinde ve sendikalaşma olanağının daha düşük olduğu bölge veya ülkelere kaydırmaktadırlar. Bunun yanında işverenler sendikayı işletmeden uzak tutmak veya örgütlenmeye çalışan sendikanın başarısız olmasını sağlamak için de büyük çabalara girişmektedirler.164 İşverenler zaman zaman sendikaların toplu pazarlık yoluyla elde edilecek olan menfaatleri kendileri çalışanlara vererek sendikanın işyerinde örgütlenmesinin önüne geçmektedirler. Bu tür yaklaşımlar işyerinde belli bir ekonomik düzeyin yakalanmasına da katkı sağlamaktadır. Sendika örgütlenemese bile sağlanan bu haklar ve sendikal örgütlenme tehlikesi işverenlerin çalışanlarla olan ilişkisinin daha pozitif olmasına neden olmaktadır. İşverenler bazen de yürürlükte bulunan yasalara aykırı olmayan sendika karşıtı faaliyetleri de açık açık yürütmektedirler. Çalışanlarla sözlü veya yazılı olarak zaman zaman da bire bir görüşmelerle sendikanın ve örgütlenmenin ne tür sakıncalara sebep olabileceği anlatılmaktadır. Grevin felaket olacağı dile getirilmekte, sendikasız işçilere daha iyi davranılmakta, sendikal örgütlenme ve akabinde grev olasılığı durumunda firmanın kapanabileceği dolayısıyla işçilerin mevcut işlerinden de olabilecekleri dile getirilmektedir. Yasal yollarla süreç uzatılmakta, grev oylaması ile zaman zaman grev engellenmektedir.165 Bu davranış modellerinin tamamı sendikal örgütlenmeyi zorlaştırmaktadır. 164 165 Şenkal, 1999, 77-83. Şenkal, 1999, 78. 60 2.5.13. Toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesi ve kapsamının değişmesi Toplu pazarlığın düzeyi, hem toplu pazarlık düzenini, hem de endüstri ilişkileri sisteminin sonuçlarını yakından etkilemektedir. Ayrıca, sendikaların ve işverenlerin sistem içindeki rolleri ile toplu pazarlığın düzeyi arasında önemli bir ilişki vardır. Bu açıdan, geleneksel endüstri ilişkileri sitemi içerisinde işçi sendikaları pazarlık masasındaki güçlerini artırmak amacı ile toplu pazarlık düzeyinin mümkün olduğunca makro düzeyde olması taraftarıdırlar. 166 Endüstri ilişkilerinin merkezileşmiş olmasının üye ve yetki kazanmayı kolaylaştırdığı kabul edilmekle beraber, sendikanın işyeri düzeyine aşırı uzaklığı işçiler üzerinde yaratması beklenen olumlu algıları azaltmakta, dolayısıyla işçilerin sendikalaşma eğilimini olumsuz yönde etkilemektedir. Fransız ve Hollanda sistemleri bu duruma örnek olarak gösterilmiştir. Sendika üyeliği istikrarlı olan sistemlerin, işçileri temsilde ve toplu pazarlıkta merkeziyet ve adem-i merkeziyeti bir arada gerçekleştiren, orta derecede merkeziyete sahip karma yapılara sahip olduğu ileri sürülmüştür. 167 Değişimin başlaması ile birlikte süreçte hemen hemen her şey değişmiştir. Sendikacılığın gerileyişine sebep olan faktörlerin neredeyse tamamı birbiriyle ilişkilidir. Charles Darwin’in deyişiyle: “Türler içinde varlığını sürdüren en güçlüler ya da en akıllılar değil, değişime en duyarlı olanlardır.”168 Küreselleşme, esneklik, artan rekabet, maliyetlerin aşağı düşürülmesi, verimlilik gibi kavramlar bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinin düzeyini ve içeriğini de etkilemektedir. Artan rekabetle beraber işverenler daha esnek ve rahat hareket etmek için toplu iş sözleşmelerinin işyeri/işletme düzeyinde bağıtlanmasını talep etmektedirler. Rekabet ve teknolojik değişmeler adem-i merkeziyetçi yaklaşımları teşvik etmekte, yerel düzeylerde toplu pazarlık işyeri koşullarına uyumlu toplu sözleşmelere varmak amacıyla işveren inisiyatifleri ile gerçekleşmektedir. Oysa önceleri işkolu ve grup pazarlıklarını yeğleyen taraf işverenlerdi. Bu trend ücret farklılıklarını arttırmakta, ayrıca endüstri ilişkileri uygulamaları giderek farklılaşmaktadır.169 Ulusal ya da işkolu Kurtulmuş, 1996, 76. Dereli, T. (2000). 21. Yüzyıla girerken batıdaki gelişmeler karşısında Türk endüstri ilişkileri sistemi: karşılaştırmalı bir değerlendirme. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi,(45),3-23. 168 Petrol-İş. (2012). Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş Yayını, 75. 169 Dereli, 2000, 14. 166 167 61 düzeyinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesi her işyerine/işletmeye uygun olmayacağından veya bu yükü kaldıramayacağından dolayı değişen koşullardan dolayı işverenler toplu sözleşmenin işyeri düzeyinde bağıtlanmasını istemektedirler. Bir ülkede işletmelerin tümü üretim teknikleri, organizasyon modelleri ve mali gücü bakımından homojen bir yapı arzetmezler. Dolayısıyla bir işletmenin ulusal ya da işkolu düzeyinde bağıtlanacak sözleşmedeki yükümlülükleri diğerleriyle aynı ölçüde yerine getirebilmesi beklenemez. Neticede, bağıtlanacak sözleşmelerin işletmenin özel koşullarını göz önünde bulundurması rekabet ortamında zorunlu hale gelmiştir.170 Toplu pazarlık düzeyinde son yıllarda gözlenen adem-i merkeziyetçi bu eğilimin ana nedenleri üç noktada toplanabilir. Bunlar; işverenlerin artan pazarlık gücü, işyeri organizasyonunda yeniden yapılanma süreci ile işletme yapılarında adem-i merkezcilik ve kurum kültürünün gelişmesidir.171 Teknolojik gelişmelerin ve artan uluslararası rekabetin sonucu olarak sendikaların gücünde ortaya çıkan azalma ve bu durum karşısında işverenlerin gücünde önemli artışların olmasıdır. Toplu pazarlığın ulusal seviyeden işyeri seviyesine inmesi işverenler açısından önemli avantajlar sağlamaktadır. Çünkü işverenin bütün işçilerle veya sendikalarla pazarlık yapmak yerine bir tek çalışanla veya sendikayla pazarlık yapması daha kolay olmaktadır. Sendikalar ise, toplu pazarlık masasında güç kaybına uğrayacaklarından toplu pazarlığın adem-i merkezileşmesine karşı çıkmaktadırlar. Teknolojik gelişmelerin sonucu olarak işyerlerinde yeni üretim ve yönetim teknikleri kullanılmaktadır. Yeni üretim teknikleri ile beraber esnek uzmanlaşmanın artması sonucu üretim sürecinde çalışanlar daha aktif görev almaktadırlar. Yine teknolojinin neden olduğu yeni yapılanma sonucu çalışanlar küçük birimlere ayrılmakta ve üretim sürecinde bağımsız hale gelmektedirler. Üçüncü neden ise, firmalarda kurum kültürünün oluşması ve çalışanlarca benimsenmesidir.172 Kurum kültürünün oluşması, bu kültürden etkilenen, kendisini Mahiroğulları, 2013, 75. Kurtulmuş, 1996, 216. 172 Şenkal, A. (2000).Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları 170 171 62 bu kültüre göre yeniden anlamlandıran, dizayn eden yeni bir sendikal anlayışın da ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Milli çapta bütünleşmiş, sektörel çapta belirleme gücüne sahip dev yapılara karşı işletme bazlı bir toplu sözleşme süreci işverenlerin tercihi durumundadır. Bu mekanizma merkezi sendikal yapılara göre daha mikro sorunları, işletme merkezli sorunları çözebilme kabiliyeti bakımından tercih edilebilir olması bakımından sendikaya da daha gerçekçi politikalar üretme, çözüm yolları bulabilme kabiliyeti kazandırmaktadır.173 1980’li yıllarda toplu ilişkilerde ortaya çıkan gelişmeler bu açıklamaların da ışığı altında üç ana grupta toplanabilir. Birincisi toplu pazarlıklarda ağırlık işyeri/işletme (yerel) düzeyine kayarak merkezden uzaklaşmaktadır. İkincisi toplu ilişkilerde çatışmadan çok işbirliğini geliştirecek özellikler ortaya çıkmaktadır. Grevler azalmakta ve pazarlık konuları karşılıklı işbirliğini geliştirecek yönde gelişmektedir. Son olarak da işyeri/işletme düzeyindeki ilişkiler toplu ilişkilerden bireysel ilişkilere, toplu çözümlerden esnek uygulamalara (bireyselliğe) doğru değişmektedir.174 Gelişmiş pek çok ülkede toplu sözleşmelerde izlenen yerelleşme eğilimleri, işletme merkezli bir endüstri ilişkilerine ve işletme merkezli bir sendikacılığa dönüşümü de ifade etmektedir.175 Örgüt ve pazarlık yapılarındaki adem-i merkezileşme yerel düzeydeki sendika üyelerinin ve yöneticilerinin ulusal sendika merkezlerindeki karar süreçlerini etkileme gücünde bir artışı da beraberinde getirmiştir. Bu değişim ulusal sendikaların merkezkaç güçleri denetleyebilme gücünü azaltıp sendikal birliğe zarar verebilmektedir. Bu durum karşısında birçok sendika hareketi, toplu pazarlık üzerinde sendika merkezlerinden kaynaklanacak bir denetim kurulması gereği üzerinde durmaktadır.176 Değişimin hızlı ve etkin olmasından dolayı, sendikaların yerleşik söylemlerini ve yapılarını değiştirmek için fazla zamanlarının olmadığı da bir başka sorun alanı olarak görülmektedir.177 Dergisi,( 43-44), 261-280. Kurtulmuş, 1996, 216-217. Yazıcı, E. (1999). Sendikal hareket ve yeni misyon arayışları. Ankara: Şeker – İş Yayınları, No:96, 121. 174 Koray, 1994, 90. 175 Yazıcı, 1999, 120. 176 Dereli, 2000, 14. 177 Yorgun, 2007, 67. 173 63 Öte yandan artan rekabet ve maliyet baskısı imzalanan toplu iş sözleşmelerinin içeriğinin belirlenmesinde de etkili olmuştur. Kapsama alınan konular daralırken kazanılmış hakların dondurulması veya iş güvencesi karşılığında yeni haklara yer verilmemesi yönünde uygulamalara gidilmektedir. 2.6.İşçi Sendikacılığının Güç Kaybetmesinin Özel Nedenleri 2.6.1. Sendikaların kendilerinden kaynaklanan nedenler Sendikaların güçlenmesi, örgütlenmede anlamlı yere gelmelerinde çevresel koşullar öncelikli olarak değerlendirilirken sendikaların güç kaybettiği, gerilediği dönemlerde ise gözler çevresel dinamiklerle beraber sendikaların kendilerine çevrilmiştir. Ülgener’in ifadesi ile “Her şey yolunda iken sahnede kendimizden başka aktör aramayız da işler bir kere ters gitmeye başlayınca kabahati dışımızda sırtına vuracağımız suçlu gövdeler ararız.”178 Değişimin olduğu durumda tüm kurumlardan beklenen hayatiyetlerini ve varlıklarını sürdürmek için gerekli tüm tedbirlerin alınmasıdır. Değişim sendikaların da kaçınamayacağı bir gerçeklik olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak bu değişime yön vermek de insanların kendi ellerindedir. Değişimin motoru olan bilim ve teknoloji sadece olanaklar sunmaktadır. Bu olanaklar iyi yahut kötü bir şekilde kullanılabilmektedir.179 Dolayısıyla değişimin yaşandığı günümüzde sendikaların bu değişimden nasıl etkilendikleri yahut nasıl etkilenecekleri tamamen kendi politikalarına bağlıdır. Değişim bir faktör olmakla beraber sonuç sendikaların tutumu ve değişime verecekleri tepkiler belirleyecektir. Sendikacılığın gerileyiş nedenini sadece çevresel faktörlere bağlamak sonucu değiştirmediği gibi sorumluluğu da ortadan kaldırmamaktadır. Her sendikacı kuşağı kendisinden önceki bu hareketin kalıntılarına dayanmak zorunda kaldığından dolayı pek azı örgütsel zaaflarını açıkça saptama ve bu zaafların üstesinden gelmek için radikal önlemler önerme cesaretini göstermektedir.180 Bu anlamda değişimin Ülgener, S. (1983). Zihniyet, aydınlar ve izm’ler. Ankara: Mayaş Yayıncılık, 151. Kavrakoğlu, İ. (1998). Değişim ve yaratıcılık. İstanbul: Kalder Yayınları, 45. 180 Petrol – İş. (2013). Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 13-15. 178 179 64 başladığı yıllarda ve günümüzde bu değişim karşısında sendikaların nasıl bir pozisyon aldıkları da önem arz etmektedir. Congress of South African Trade Unions (COSATU)’ın bir bölge yöneticisinin dediği gibi: “Hep toplumun dönüşümünden, devletin dönüşümünden, işyerinin dönüşümünden söz ediyoruz; kendimizi dönüştürmekten hiç söz etmiyoruz. Toplumu dönüştürmeden önce kendimizi ve örgütümüzü dönüştürmemiz gerekiyor. Kendimizi etkinleştirmemiz gerekiyor.”181 Dolayısıyla dünyanın değişmesi sendikaların da değişmesini zorunlu kılmaktadır. İşçi sınıfının çıkarları için bir araç olarak oluşturulan sendikalar, üyelerinin özgür iradeleriyle yönünü bulma ve faaliyetlerini gerçekleştirmek durumundadır. Sendikal anlayış ve politikalar da bu süreçte ifadesini bulmaktadır. Tabandan kopuk, tepeden yani yalnızca merkezi yapılarca üretilen sendikal politikalar ve anlayışlar doğru dahi olsa, örgütte hazımsızlığa sebep olabilmektedir. Çünkü yatay ve dikey olarak sendika örgüt yapısının ve üyenin iradesini yansıtan bir işleyişin ürünü durumunda olmayan her türlü sendikal tasarruf tabandan kopuk olmaktadır.182 Örgütlenme faaliyetleri mali, beşeri ve teknik kaynakların yeterliliği ve düzeyi ile de yakından ilgilidir. Örgütlenme faaliyetlerindeki başarı; harcanan mali kaynakların yanı sıra yetenekli örgütleyicilerin varlığıyla da bire bir bağlantılıdır. Öte yandan sendikal başarı bir takım ruhu ve takım çalışmasını zorunlu kılsa da “fark oluşturan liderler” in varlığıyla da daha önemli yerlere gelebilmektedir. Değişimi fark eden ve zamanında önlem alan bir yönetim anlayışının sendikacılığı daha da güçlendireceği izahtan vareste bir durumdur. Sayılan tüm etkenlerin tamamının bir arada olması sendikal örgütlenme başarısını da pozitif etkileyecektir.183 2.6.2. Sendikaların merkezileşmesi ve bürokrasi Sendikalar, dernek, vakıf ve siyasi partiler gibi demokratik kuruluşlardır; yöneticileri atama yoluyla değil, seçimle işbaşına gelirler. Dolayısıyla bu tür nihai otorite seçilenlerde değil, seçmenlerdedir. Örgüt yöneticilerinin, tüzük ve yönetmeliklere uygun olmaksızın otoriteyi kendinden kaynaklanan güç sanıp, bu gücü sürekli Petrol – İş. 2013, 17. Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29, 112. 183 Urhan, 2005, 80. 181 182 65 kullanabileceği duygusuna kapılmaları, beraberinde örgüt içi demokrasi sorununu da getirmektedir.184 Sendikalar çok farklı siyasal inanışta, farklı etnik kökenli veya mezhepte ve farklı cinsiyetlere sahip olan üyeleri bağrında toplayan kuruluşlar olmaları nedeniyle “kitle örgütleri” olarak tanımlanırlar. Kutal’ın ifadesi ile; “ sendikal demokrasi, sendikal iktidarın kitleye, üyelere yaygınlaştırılmasıdır” şeklindeki özlü tanımı konuyu çok yönlü ele alınmasına olanak sağlamaktadır.185 Bu aynı zamanda bir olgunluk göstergesidir. Bu olgunlaşma ise, örgüt olarak bir arada bulunma zorunluluğudur. Bir örgütün büyümesi ve karmaşıklaşması tamgün kadroların istihdamını zorunlu kılar. Bu durum kaçınılmaz olarak yönetenler ile yönetilenler arasında daha büyük bir iş bölümüne yol açar. Bu ise ‘sınıf’ farklılaşmasına, hedef değişikliğine ve yönetimin muhafazakârlaşmasına yol açar. Bu tür durumlarda oligarşik yönetim kaçınılmaz bir gerçeklik olurken, demokrasi sekteye uğrar. Michels’in tezine göre, böylece tamgün sendika kadroları sendikalarda demokrasiye engel haline gelirler.186 Bu eğilim dünyadaki diğer birçok sendikada da gözlenmiştir. İngiliz sendikacılığının ilk dönemiyle ilgili klasik yapıtlarında, Sidney ve Beatrice Webb, sendikaların, küçük yerel yapılardan büyük ulusal örgütlere dönüştükçe, katılımcı demokrasinin ilkel bir biçimi olan ‘ilkel demokrasi’ idealini terk ettiğini vurgularlar. Onlara göre, sendikaların büyümesi, temsili demokrasinin ağır basmasıyla ve tamgün kadroların sayısındaki artışla birlikte gerçekleşir. Sendikalardaki bu tamgün kadrolar giderek tabana yabancılaşırlar.187 Esasında sendikalar de diğer şirketler veya firmalar gibi kendilerine anlamlı ve saygın bir yer edinmek için müstakil ve büyük binalar, kalabalık bir personel grubu, araçlar ve diğer demirbaşları sağlarlar. Konuyu sadece temsil açısından değerlendirmek çoğu zaman eksik bir değerlendirme olacaktır. Temsilde tabandan bir uzaklaşma olsa da taban, tavanı nasıl görmek istediği üzerinde de durmak gerekir. Sendika bürokratikleştikçe; daha karmaşık hale gelmekte, daha fazla insan çalışmakta ve yapılan faaliyetler daha karmaşık bir hal almaktadır. Bu durum Mahiroğulları, 2013, 84. Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 7. 186 Buhlungu,2013, 53. 187 Buhlungu, 2013, 54. 184 185 66 sendikaların taban ile olan bağlarını zayıflatmaktadır. Ancak, sendika üyesi işçilerin bir de sendikalarının gücünü, haşmetini, saygınlığını görme ihtiyaçları da vardır. Dev binalar, lüks araçlar, şık giyimli çalışanlar her ne kadar gözlerde anlamlı şaşkınlıklara sebep olsa da “bu benim sendikam belki bir gün buraya yönetici bile olabilirim” hayali de kurdurmaktadır. Buna rağmen bu bürokratikleşme üyenin içine bir de korku salmaktadır. Bu bilinmeyene yönelik bir korkudur. Elbette günümüzün objektif koşullarında demokrasinin zayıf olması ile vatandaşların sendikal faaliyetlere katılmama eğilimleri arasında kuvvetli bir ilişki bulunmaktadır.188 Zamanla üye bu bilgisizliği, kayıtsızlıkla beraber sendikaya yabancılaşmaya başlar. Sendika fonksiyonlarının karmaşıklaşması bu fonksiyonları etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için etkin bir liderin varlığına ihtiyaç duyulmasına neden olur. Bürokratik karar mekanizmalarına katılmaktan aciz olan örgüt üyeleri, bu nedenle yöneticilerin iktidar üzerinde bir tekel kurmalarına göz yumarlar. Bu duruma yol açan neden ise, kitlelerin ehliyetsizliği ve kayıtsızlığıdır. Buna göre kitleler, organizasyon teknikleri konusundaki bilgilerinin azlığı, genel kayıtsızlıkları ve ilgisizlikleri nedeniyle demokratik örgütün yönetim ve genel kurullarına yeterince katılmazlar.189 Demokrasinin bünyesinde oligarşik temayüller mevcuttur ve demokrasi zaruretten oligarşiye inkılâp eder. Bu temayüller, beşer tabiatından, siyasî mücadelenin mahiyetinden ve organizasyonların bizatihi kendi bünye ve mahiyetinden doğmaktadır. “Seçilenlerin seçmenler üzerinde hâkimiyet kurmasına yol açan, organizasyonun kendisidir. Büyük teşekküller idarecilerin iktidar üzerinde bir monopol kurmasına göz yummak mecburiyetindedirler. Büyüyen teşekküllerin bürokratik bir sevk ve idare tarzına temayül ettikleri görülür. Kütleler bir taraftan bu bürokratik karar mekanizmasına iştirakten âcizdirler, diğer taraftan da kuvvetli bir liderin mevcudiyetine ihtiyaç duyarlar. Bu hususlar, liderin iktidardaki mevkiini kuvvetlendirir.”190 Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 9. Dereli, T. (1974). Aydınlar, sendika hareketi ve endüstriyel ilişkiler sistemi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayınları, 214-215. 190 Dereli, T. (1967). Türk sendikacılığında merkezileşme temayülü ve muhtemel neticeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (17), 45-92. 188 189 67 Bürokratikleşme ve merkezileşme ne kadar yaygınlaşırsa yaygınlaşsın sendika içi demokrasinin mutlaka sağlanması gerekir. Sendika içi demokrasinin temel amacı; yasaların amir hükümlerinin yerine getirilmesi, sendika yöneticilerinin üye iradesi ve çoğunluk iradesi ile göreve getirilmesinin sağlanması ve sendikal faaliyetlerin açıklık ilkesine göre gerçekleştirilmesini sağlamaktır. Ayrıca, sendika faaliyet ve mali işlemlerinin denetlenmesinin sağlanması, üyelerin dilek ve isteklerinin demokratik kanallardan karar organlarına ulaştırılmasının sağlanması gerekir. Böylece üye de dikkate alındığını, hesaba katıldığını anlar. Üyelerin arzu ve ihtiyaçlarına uygun sendikal faaliyetlerin üretilmesi, sendikal faaliyetlerin, değişen ihtiyaçlara göre yenilenmesi, sendikal faaliyetlere çok sayıda üyenin katılımı sağlanarak sendikacı ve uzman kadro yetiştirilmesi gerekmektedir. Böylece tabanın sesi ve tabanın ihtiyaçları sendikanın politikalarına yansıyacağından dolayı yabancılaşma da daha az yaşanacaktır. Gelişen ve değişen koşullarla ilgili bilgilerin üyelere aktarılarak bilinçli ve örgütlü sendikal kadrolar üretilmesi gerekir. Çoğu zaman üyeler yaşanan gelişmelerden haberdar olmadıkları için daha çekingen olmakta ve sendikadan uzaklaşmaktadırlar. Demokrasi fikrinin örgütte bir genel tutum haline getirilerek, işyerine, aileye ve topluma sirayet edecek yaşam biçimi haline getirilmesi, farklı görüş ve yaklaşımlara tahammül gösterilmesi, üyelerin söz ve karar sahibi olmalarının sağlanması gerekir. Böylece her türlü fikirden istifade edilerek daha zengin bir kültürün oluşması sağlanmış olur. Örgütsel İletişimin sağlanması, sendika hesap ve faaliyetlerinin denetlenmesi, işleyen demokratik bir mekanizma yaratılarak örgütsel yenilenmenin sürekli kılınması, alınmış bulunan örgütsel kararların eksiksiz uygulanması ve örgütsel disiplinin sağlanması gerekir.191 Sendika içi demokrasinin henüz tam olarak gelişmemesi sendika liderlerinin hâkimiyet alanını genişletmekte ve güçlerini artırmaktadır. Demokratik refleksleri zayıf olan sendika üyeleri, kurulu bir sendikal düzene yalnızca toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için girmekte, sendikal demokrasiyi geliştirmek için yeterince çaba göstermemektedirler. Bu yönüyle sendikal harekette güçlenen eğilim 191 Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 12-13. 68 sadece üye kaybı yönünde olmayıp, aynı zamanda güven kaybı da yaşanmaktadır.192 2.6.2.1. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin sendikaya sağladığı avantajlar Tıpkı, siyasal demokraside olduğu gibi, üye kitlesinin doğrudan katılıma olanak vermeyecek biçimde yüksek olması, üyelerin farklı görüş ve önerilere sahip bulunmaları, üyelerin hedef ve amaçlarında çeşitli farklılıklar bulunması kısaca üye kitlesinin homojen bir kitle olmaması nedeniyle çok doğal olarak görüş ve yaklaşım farklılıkları olabilmektedir.193 Zamanla büyüyen sendikalar üye tabanlarının da büyümesi ve tabandaki çalışanların heterojen bir yapıya sahip olmasından dolayı kontrol gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Merkezileşme ile birlikte sendikalar daha kolay harekete geçebilmektedirler. İşveren veya işveren sendikaları ile yapılan toplu sözleşme müzakerelerinde merkezileşmiş sendikaların eli güçlenmekte ve masada daha rahat ve kendinden emin hareket etmektedirler. Bu büyüme ile birlikte yeni üyeleri etkileme ve üye kazanmada da etkili olmaktadır. Sendika içinde birlik ve disiplin, yönetimin daha etkin çalışmasını da sağlamaktadır.194 Öte yandan tamgün çalışan uzmanlaşmış araştırma ve örgütlenme departmanları, örgütlenme sonuçlarını dikkatle inceleyerek, elde edilen bilgiler doğrultusunda örgütlenme kampanyaları süresince işçileri cezp edecek örgütlenme konuları ve hedeflerini belirlemekte ve etkin stratejiler oluşturabilmektedirler.195 2.6.2.2. Merkezileşme ve bürokratikleşmenin dezavantajları Merkezileşen sendikal yapılarda sendika tavanı ile tabanı arasında ciddi bir mesafe girmekte ve yabancılaşma yaşanmaktadır. Öte yandan tavan ile taban arasında iletişim kaybolmakta ve öncelikler yer değiştirmektedir. Zamanla sendika merkezlerinde çalışanlar kendi önceliklerini üyelerin de önceliği gibi saymakta ve bir 192 Yorgun, 2007, 127. Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 8. 194 Urhan, 2005, 92. 195 Urhan, 2005, 93. 193 69 karmaşanın ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar. Tam zamanlı sendika görevlileri tarafından gerçekleştirilen ve daha fazla uzmanlık bilgisi gerektiren sendikal faaliyetlerdeki artış, sendikaların bu konuda üyelerin müdahalelerini dışlama eğilimini artırmıştır. Bu nedenle tam zamanlı görevlilerin sıradan üyelerle teması zayıf kalmakta, uzman ve teknokratlar sıradan üyelerin çıkarlarını dikkate almamakta ve kendi dar görev anlayışları ile hareket edebilmektedirler. 196 Oysa çoğu zaman üyelerin talepleri basit maddi isteklerle dahi sınırlı kalabilmektedir. Sendikalar, mücadelelerinde her zaman başarılı olamayabilirler. Zaman zaman başarısızlıklar da kaçınılmazdır. Sendikal demokrasinin ilkeleri olan çoğulculuk, katılımcılık ve açıklık ilkeleri sendikada hayat buluyorsa sendikal mücadeledeki başarısızlıklar örgütsel yara almadan da karşılanabilir. Şayet demokrasi işlemiyorsa, hep merkezi yapılar suçlu bulunacaktır. Sendikal demokrasi işlediğinde ise başarısızlık, yalnızca merkezi yapıların üzerine yıkılarak değil topyekûn sorumluluğun paylaşılmasıyla karşılanacaktır. Sendika da bu tür olumsuz veya başarısızlık durumlarında yara almadan veya bu durumu en az hasarla atlatacaktır.197 Sendika tavanı ve tabanı ile arasında yaşanan iletişim kazaları çoğu zaman sendikaların içindeki çalışanlarda da yaşanmaktadır. Tek ve çift devreli öğrenme şeklinde ortaya çıkan bu durum da tek devreli öğrenmenin etkin olması halinde sendika içi iletişim zayıflamakta, çift devreli öğrenme ise sorgulayıcı bir yapıya sahiptir. Tek devreli öğrenme yerleşik prosedürleri uygulamayı öğrenmek demektir; ikinci tip öğrenme ise bu prosedürleri eleştirel gözle irdelemeyi gerektirir. Örgüt içi erk ilişkileri kural olarak ikinci tip öğrenmeyi zorlaştırır. Çünkü çift devreli öğrenme örgütsel pratiğin öbür ucunda yer alanların daha güçlü konumdakiler tarafından savunulan politikaları ve prosedürleri sorgulamasını gerektirir; makul davranış biçimi sessiz kalmaktır. Bu nedenledir ki yerleşik örgütsel süreçle ast konumundaki kişileri kuşkularını bastırmaya ve bilgi saklamaya yöneltir. İtiraz eden yahut muhalefet eden pozisyonuna düşüp tüm gözlerin bu kişinin üstüne çevrilmesi arzu edilen bir durum olmadığından dolayı genelde kimse öne çıkmak istemez. Bu ise tek devreli 196 197 Urhan, 2005, 93. Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29,112. 70 öğrenmeyi pekiştirir. Çift devreli öğrenme ancak olağanüstü kriz koşullarında gerçekleşme eğilimi taşır.198 Tamgün çalışan personel masraflarındaki artışı sendikaların sosyal hizmetler ifa etme ve grev yapma imkânlarını azaltacağı iddia edilmiştir. Buna mukabil, merkezileşme taraftarları ücretli personel istihdamı halinde sendika hizmetlerinin daha tesirli bir hale geleceğini, bunun ise vasıtalı olarak sendika fonlarını bilâkis arttıracağını, gayenin lüks değil Batı memleketlerindeki manada bir bürokrasi tesisi olduğu ifade edilmiştir.199 “Sosyal bilimci Levesque ve Murray’ın ifadesiyle “Sendika içi demokrasi, üyelerin sendikalar ve örgütlerinin hedefleriyle özdeşleşmesinde temel unsuru oluşturur. Zira sendikal örgütlerde sendika içi demokrasinin zayıflığı, seçimlerde hiziplerin doğmasına, böylece örgütün giderek zayıflayıp üye kaybetmesine neden olabilmektedir. Sendika içi demokrasinin güçlü kılınması, örgütün organlarının işleyişini demokratik kurallara göre düzenleyen yasa hükümlerinin belli katkısıyla birlikte, yönetime yasalar çerçevesinde hesap sorabilecek kültür düzeyine erişmiş demokratik değerlere duyarlı üye sayısının çokluğu ile de yakından ilgilidir.” 200 George Burdeau’nun ifadesi ile “insanlar katılım ilişkisini kendileri açısında anlamlı buldukları sürece ilişki kuracak ve bu ilişkiyi sürdürecektir.”201 Demokrasi sendikalar için iki açıdan önemlidir. Birincisi işçi sınıfının nicel ve nitel gücüne sahip, ülke demokrasisinde önde gelen bir sivil toplum örgütü oluşu, diğeri de kendi yapısı içinde demokrasiyi oluşturmasının gerekliliğidir. 202 Esasında sendika içi demokrasinin zayıflığı veya yokluğu sendikalar için paradoksal bir görüntü arz etmektedir. Bilindiği üzere demokratikleşme ile sendikal hareket arasındaki ilişki, temelde iki yönlü olarak gelişir. Bir ülkede, sendikal hareketin varlık kazanabilmesi ve güçlenmesinin temel siyasal koşulunun demokratikleşme olduğunu söylemek ne kadar doğru ise, o ülkede demokratikleşmenin gerçeklik kazanabilmesinin geniş ölçüde sendikaların, sendikal hareketin canlılığına ve etkinliğine bağlı olduğunu söylemek de aynı ölçüde bir başka gerçekliktir.203 Sendikaların demokrasi içinde büyüyüp gelişmelerine rağmen, kendi yapıları içinde demokratik kuralların işlemesini engellemesi veya düşük düzeyde tutması da Petrol-İş, 2012, 87. Dereli,1967, 81. 200 Mahiroğulları, 2013, 85. 201 Yol-İş. Sendika içi demokrasi, kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 22. 202 Petrol-İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 30, 57. 203 Eğitim-Sen. (2004). Sendikal örgütlenme üzerine. Ankara: Eğitim-Sen Yayınları, 10. 198 199 71 örgütlenme gücünü zayıflatmakta ve ifade edildiği üzere paradoksal bir görüntünün ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Sendikaların işleyişinde sendika içi demokrasi önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplum içinde önemli işlevi bulunan sendikaların üstlerine düşen görevleri iyi bir şekilde yerine getirebilmeleri demokratik bir şekilde yönetilmeleriyle yakından ilgilidir. Sendika yönetiminde demokrasiyi sağlamak için de, yöneticilerin seçimle işbaşına gelmesine, yöneticilerin faaliyetlerinin üyeler tarafından denetlenebilmesine, üyelerin görüşlerini ifade edebilecekleri ve yönetim hakkında düşündüklerini söyleyebilecekleri ortamların oluşturulmasına bağlı olduğu söylenebilir.204 Sendikalar, sivil toplum örgütleri gibi toplumsal gelişmeyi sağlayan önemli aktörlerden biridir. Her ne kadar sendikaların sivil toplum örgütü olmadığına ilişkin görüşler mevcut olsa da; devlete karşı özerk olmaları, gönüllük esasına dayanarak kurulmaları, üyeleri tarafından kendi çıkarları için kurulmuş olmaları ve baskı grubu gibi özellikleri dikkate alındığında sivil toplum örgütleri olduğu söylenebilir.205 Diğer toplumsal örgütlerde olduğu gibi sendikaların da gündeminde toplumun geliştirilmesi hedefi vardır ve sendikaların toplumsal vizyonu her zaman eşitliği, sivil ve demokratik hakları, politik ve endüstriyel demokrasiyi, hukuk devletini, yoksulluğun önlenmesini kapsayan konu zenginliğine sahip olmuştur.206 Sendika bürokrasisi, gittikçe zenginleşen sendikaların yönetimlerini ellerinden kaçırmamak için daha çok uzlaşmacı, daha çok iktidar taraflısı olduğu da ileri sürülmektedir. Bu amaçlarla sendika içi demokrasi sıkı bir merkeziyetçilik uğruna feda edilmiş; radikal sendikacı ve sendikaların dışlandığı da bu görüşe göre dile getirilmektedir. Aynı nedenlerle işçilerin karar mekanizmalarına katılımı da engellenmiştir. Sendika bürokrasisi, kendi çıkarları uğruna tek otorite ve büyük lider kavramının yerleşmesi için ciddi bir çaba göstermiştir.207 Baybora, D. (2001). Türk iş hukuku ve mukayeseli hukukta sendika yöneticiliği. Ankara: Kamu-İş Yayını, 40. 205 Yorgun, 2007, 44. 206 Yorgun, 2007, 41. 207 Güzel, M. Ş. (1996). Türkiye’de işçi hareketi 1908-1984. İstanbul: Kaynak Yayınları, 310. 204 72 2.6.3. Liderlik ve yönetim sorunu Sendika lideri sendikasını ve üyelerini temsil eden ve üyeleri adına hareket ederek onların ekonomik, sosyal ve kültürel hak ve menfaatlerini koruyup, geliştirmeye çalışan kişidir. Sendikalarda işçiler, başlangıçta kendilerini örgütleyecek ve yönlendirecek bir “karizmatik lider” e gereksinim duyarken, daha sonra sendikal fonksiyonların yerine getirilmesinde “demokratik lider” istemektedirler.208 Sendika liderinin coşkulu ve sürükleyici, politik konularda açık, kesin tavırlı ve etkileyici bir hatip, sosyal ilişkilerde ise çevresini heyecanlandırabilen zeki, samimi, dürüst, cesaretli, kendine güvenen ve kültürlü bir kişi özelliği taşıması beklenir. Öte yandan işçiler sendika liderlerinin aynı zamanda, insan duygu ve düşünceleri hakkında bilgili, güvenilir, küresel değerlere yakın, esnekliğe sahip ve dirençli olmasını da beklerler.209 Başarılı bir örgütlenme stratejisinin en önemli öğelerinden biri şevkli, hesap vermeye açık, ehil ve bilgili bir lider kadrosunun varlığıdır. Ehil ve bilgili bir lider kadrosu, teknolojinin ve küreselleşmenin işyerinde yol açtığı hızlı ve sürekli değişimin üstesinden gelebilmek için zorunludur.210 Eğitim düzeyi sendika lideri için askerler ve siyasilere göre daha az önem arz etmektedir. Ancak sendikalarda da siyasetteki gibi hatiplik, liderlik özellikleri arasında önemli bir rol oynamaktadır. Sendika üyelerinin desteğine greve başlamadan önce, mücadele kızıştığında ve sözleşme bağıtlandığında genellikle ihtiyaç duyulduğundan, iyi bir hatip bu noktada önemli bir avantaja sahiptir. 211 Lider yönetici olduğu için gerektiği gibi planlama yapmalı, toplantılara hazırlanmalı, görevlendirmeli ve uygulamayı izlemelidir. Lider kendisinin veya başkalarının verimsizliğine göz yummamalıdır. Lider aynı zamanda örgütçüdür ve eğiticidir. İnsanları motive etmeli, yaratıcılığı ve inisiyatifi özendirmelidir. Örgütte ekip çalışmasının ve işbirliğinin gelişmesini sağlamalıdır. Lider destekleyicidir: Kadrolara Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (1), 22-37. 209 Demirbilek, 2003, 25. 210 Ern-Ser, T. (2001). Sendikalar ve örgütlenme stratejileri. Sendikal örgütlenme. Petrol - İş Yayınları, 16. 211 Demirbilek, 2003, 27. 208 73 açık olmalı, kadroların çabalarını ve niteliklerini takdir etmeli, onları desteklemeli ve gelişmeleri için olanaklar yaratmalıdır.212 Bir örgüt içindeki yönetim ve yönetilen ilişkisi bağlamında sendikaların bu işlevi yerine getirmesi açısından ve asgari biçimsel ölçüler ele alındığı zaman diğer örgütlerden farklı bir yapı ortaya çıkmamaktadır. Çeşitli işyerlerindeki yönetim ilişkisi yöneticilerin iktidarları ile görevleri arasında oldukça ince bir ayırım sunmaktadır. Sendikalarda ise iktidar ilişkisi gücün ve sosyal prestijin ortak bir bileşkesini oluşturmaktadır. Bu güç önemli ölçüde örgütün (sendikanın) büyüklüğü ile eş anlamlı olarak artmaktadır. Bu nedenle yönetimde bulunanların kendi arzuları ile sendika yönetimini bırakmaları aynı zamanda iktidarlarını da terk etmeleri anlamına gelmektedir.213 Sendika yöneticisi her şeyin tek hâkimi ve genel başkandır. Sendika Yönetim Kurulları, Başkan aynı kaldığı sürece birkaç kişi dışında çok az değişikliğe uğramaktadır. Yönetim kurulu üyelerinde birkaç göstermelik değişiklik olmakta diğer üyeler aynen kalmaktadır. “Sendika liderini devirmek ülkede devrim yapmakla aynı şeydir” diyebilen sendikalılar olduğu dikkate alınırsa, liderlerin sendikalarda ne denli bir güce sahip olduğu ortaya çıkmaktadır.214 Bu noktada üzerinde önemle durulması gereken birkaç nokta daha bulunmaktadır. Birincisi sık sık sendika liderlerinin yahut başkanlarının değişmesi olumsuz etkilere de neden olabilmektedir. Sendikal politikaların oluşması ve liderin kendini kabul ettirmesi zaman almaktadır. Ayrıca kurum hafızasının yerleşmesi de belli bir zaman gerektirir. Sık sık başkanın değişmesi sendikanın gücünü de zayıflatabilir. Bu noktada bir sınır konulması demokratik olmasa da belli bir süre sonra liderin yeni kuşaklara yol açması sendikaya yeni bir heyecan da getirecektir. İkinci önemli nokta ise sendika liderinin zaman içinde edindiği çevre ve geliştirdiği ilişkileri kendi kişisel iktidarını güçlendirdiği gibi sendikal politikaların hayata Petrol – İş, 2013, 31. Lordoğlu, K. (2004). Türkiye’de mevcut bazı sendikaların liderlik ve yönetim anlayışları ve bazı sendikalardan örnekler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 81-96. 214 Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29, 113. 212 213 74 geçirilmesinde de kolaylık sağlamaktadır. Ancak burada da sendikanın hedefleri ile kişisel hedefler arasında oluşabilecek farklılıkları sendika lehine çevirmek gerekmektedir. Bir başka önemli nokta ise, sendika üyeleri de sendika başkanlarını kudretli olarak görmek isterler. Başkanlarının önemli kişilerle görüşmesi, televizyona çıkması durumlarında adeta kendileri onore olmuş gibi sevinmekte ve bir özdeşlik kurmaktadırlar. Tüm bunlara rağmen sendika liderleri zamanla güçlerini pekiştirdiklerinden dolayı geldikleri tabana yabancılaşmaya başlarlar. Yaşam tarzları ve hayat standartları temsil ettikleri tabandan farklılaşmaktadır. Bir sendika yöneticisinin yaşam standardı işçisinin 10-20 katı olması işin doğasına aykırılık oluşturmaktadır. İşçisine yabancılaşan bir sendikal kadro gerçek anlamda bir sendikal mücadele vermesi güçleşmektedir. Türkiye'deki durum bazı sendikalar hariç böyle bir görüntü vermektedir.215 Sendika içinde tek devreli iletişim hâkim olurken çift devreli iletişime kapılar kapanmakta ve yapıcı eleştiriler dahi bir husumet olarak değerlendirilmektedir. Başkana gösterilen saygı, her söylenenin olumlulanması, başkanı adeta hata yapmaz her söylediği doğru, her söylediğinde bir hikmet vardır anlayışına neden olmaktadır. Uzun süre başkanlık yapan ve özellikle sendikayı sıfırdan anlamlı bir noktaya getiren başkan sendikayı kendi eseri olarak görür. Bırakması gerektiği zaman ise adeta ihanete uğradığını düşünür. Öte yandan sendika başkanının karakteri sendikal faaliyetlerde oldukça önem arz etmektedir. Kendine güven, hitabet ve tok bir ses başkan için oldukça önemli özelliklerdir. Üyeler kendilerinde olmayan veya olmasını istedikleri her şeyin başkanda olmasını isterler. Adeta bir ideal tip, bir karizmatik lider olmasını talep İnternet: Yorgun, S. Lüks arabaya binen sendikacı olur mu? http://www.memurlar.net/haber/469208/ adresinden 26 Mayıs 2014’de alınmıştır. 215 75 ederler. Bu yönüyle de sendika lideri sendikanın hedefleriyle, kendi hedeflerini ve grubun hedefleri arasında denge sağlamalıdır.216 Sendikal yapının ve katılım kanallarının demokratikleştirilerek yerel örgütlenmelere özgürlük tanınması, doğal olarak yetkin sendikal liderlik ve yönetim ile demokratik sürecin koordinasyonunun sağlanmasını da gerektirmektedir.217 Sendika liderlerinin niteliğinde de sürekli bir düşme olduğu gözlenmektedir. İkinci Dünya Savaşı’ndan önce sendika liderliğine yükselmek, ailesi işçi sınıfına mensup bir delikanlı için en iyi fırsattı. Bugün için hırslı gençler ya tam gün ya da akşam sınıflarına devam ederek üniversiteye gitmekte ve stajyer yönetici olmak için çaba harcamaktadırlar.218 2.6.4. Geçmiş uygulamaların tekrarı Yönetim literatüründe ‘yeterlik tuzakları’ kavramı yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu kavram, geçmişte olumlu sonuç veren yerleşik yöntemleri uygulamadaki becerinin değişen koşullarda yenilenmeye engel oluşturduğunu ifade etmektedir. Sendikalarda, özellikle uzun bir geçmişi olanlarda, yerleşik uygulamaya ve protokole yaygın bir şekilde gösterilen saygı, ölmüş kuşakların tümünün geleneklerinin genellikle öğrenmeyi engellemesi anlamına gelir. Ross ve Martin’in deyişiyle, sendikalar ‘tarihsel yörüngelerine bağımlıdır, örgütsel geçmişlerinin sınırlaması altındadır. Ortak fikirleri, değerleri ve alışkanlıkları tehdit etmeyecek doğrultularda hareket etme eğilimi hâkimdir ve sendikalarda örgütsel öğrenme önceden bilinene yönelme eğilimindedir. Bu tür muhafazakâr önyargıları aşmak için, stratejik yenilenme genellikle yaratıcı bir yıkım süreci gerektirmektedir.219 Yeni kuşak ve yeni liderler özellikle eski kuşaktan öğrendiklerini tekrarlamayı hem kendileri için hem de sendika için güvenli bir yol olarak kabul ederler. Başarısızlık halinde suçlanacak olan kendisi değil eski kuşaktır. Uyguladığı eski kuşağın 216 Baybora, 2001, 10. Yorgun, 2007, 77. 218 Drucker, 1996, 119. 219 Petrol-İş, 2012, 90. 217 76 taktiğidir. Oysa zamanın değişmesi şartların değişmesi mücadele araçlarının ve söylemlerinin de değişmesini gerektirir. Ancak yeni bir yol yahut bir yöntem uygulamak cesaretten öte bir devrim cesareti gerektirir. Bilinen metotlar bilinen sonuçları verir. Oysa yeni bir metodun ne sonuç vereceğini kestirmek mümkün olmadığı için çoğu zaman denenmez. Öte yandan yeni bir metot denenip başarısız olunduğu zaman eski köye yeni adet getirildiğinden bahisle rakip veya muhalif gruplarca eleştiri şiddetli bir şekilde yapılır. Sendikaların içinde farklı grupların olması denetimi ve pervasızlığı önlediği gibi zamanında karar alıp bunları uygulamayı da zorlaştırmaktadır. Yeni ve farklı bir karar alırken sendika yönetimi ve liderleri çok ince eleyip sık dokumak yahut hiçbir şey yapmadan işi oluruna bırakmak yolunu seçmektedirler. Bu da çoğu zaman isabetli ve zamanında karar alınmasını engellediği için fırsatlar kaçmakta ve değişim ıskalanmaktadır. Genelde insanlar, alışık oldukları yapılarını, yöntemlerini, çevresel şartların devamlılığından yanadırlar. Sendikacılar da alışık oldukları yöntemlerde ve yapılarda ısrar etmekte ve değişime direnmektedirler. Sendikaların çok hızlı üye kaybının somut sonuçları ortaya çıkana kadar değişimi esas almamaları bunun açık bir örneğidir.220 Alışkanlıklardan ve mevcut kurulu düzenlerden vazgeçmek zor olduğu için her insan gibi sendikacılar da mevcudu korumakta ısrar etmekte, sendikaların üye sayısındaki azalmanın ve güçsüzleşmenin sorumluluğunu kabul etmemektedirler.221 Sendikalar hem kendi dünyalarını yenilemek hem de yenidünyanın zorluklarına göğüs germek gibi ikili bir görevle karşı karşıyadırlar. Bu noktada sanayi devriminden bugüne örgütlü emek hareketinin elde ettiği birikim krizden çıkış arayışlarında çok önemli bir hazinedir.222 Ancak sendikalar kendilerini yenidünyanın gerektirdiği araçlarla donatmak ve eski dünyanın özelliklerine dayalı yapı ve zihniyetlerinde, eski sendikal anlayışta köklü bir reform yapmak zorundadırlar.223 220 Yorgun, 2007, 72. Yorgun, 2007, 68. 222 Çelik, 2007, 62. 223 Çelik, 2007, 69. 221 77 2.6.5. Üye kaybı ve mali yetersizlikler Sendikaların örgütlenme kapasitesini belirleyen ana faktör sendikaların mali yapılarının güçlü olmasıdır. Sendikaların gelirleri da temel olarak üyelerden alınan sendika üyelik aidatlarından oluşmaktadır. Yıllar itibariyle üye kaybı yaşayan sendikalar bununla beraber mali açıdan da sıkıntı yaşamaya başlarlar. Eski güce göre dizayn edilmiş, örgütlenmiş sendikalar üye sayısı azalırken ve mali kaynaklarda azalma yaşanırken eski yapıdan kolay kolay vazgeçemedikleri için sıkıntılı durum beraberinde bir var olma mücadelesine dönüşmektedir. Devletin küçülmesi, işyerlerinin küçülmesi beraberinde üye kaybına neden olurken, işgünün kompozisyonun değişmesi ve iş piyasasına yeni giren kitleyi örgütlemek daha fazla emek gerektirmektedir. Daha fazla kişinin örgütlenme işi ile uğraşması demek daha fazla kaynağın bu alana ayrılmasını gerektirir. Öte yandan örgütlenmede başarısız olunması durumunda veya yeteri kadar üye bulunamadığı durumlarda sendikaların küçülmeleri zorunlu hale gelir. Oysa zaten üye kaybı yaşayan sendikanın örgütlenme bakımından güçlenmesi gerekirken küçülmesi ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. Bu anlamda sendikal hareket, itibarının ve taban karşısındaki gücünün erimesine yol açan derin ve karmaşık bir krizle karşı karşıyadır. Bu kriz yahut sendikacılığın güç kaybetmesi hem kendi ülkelerinde hem de dünya çapında meydana gelmektedir. Krizden en çok etkilenen sendikalar en zengin, en güçlü ve en fazla üyeye ve hükümetlerle en güçlü siyasal bağlara sahip olanlardır. Bu krizin nedenleri, dinozorların yok olmasına yol açan nedenlerin aynısıdır. Büyük bir vücut, çok fazla ağırlık, küçük bir kafa, az miktarda öz ve nitelik.224 2.6.6. Sendikacılığın meslek haline gelmesi Sendikacılığın çıkış noktası ve uzun yıllar devam eden çizgisi bir mücadele kavramını önceleyerek ilerlemiştir. Bu dönemde sendika liderleri ve çalışanlar için mücadele ve sınıfın hakları ön plana çıkmış ve amatör bir ruhla çalışmalar yapılmıştır. Ancak zaman ilerledikçe ve sendikalar da büyük birer işverene 224 Uygur, 1993, 77. 78 dönüştükçe sendikacılık da bir meslek haline gelmiştir. Diğer tüm uğraşlarda olduğu gibi sendikacılık da profesyonel bir iş olarak icra edilmeye başlanmıştır. Bu beraberinde içinden ruhu çekilmiş cansız bir sendikal çalışma görüntüsü ortaya çıkarmaktadır. Toplumda özverinin ve mücadele günlerindeki kollektif ahlakın yerini bireycilik ve kişisel refah kaygısı almaktadır. Değişim sürecinin toplumsal bağlamı budur. Bu faktörler bugün sendika kadrolarının düşünme biçimini ve pratiğini de etkilemektedir. Collins’in deyişiyle: “Sendika için çalışmak bir mücadele eylemiydi. Çalışmanın ödülü para değildi, toplumun özgürleşmesine yapılan katkıydı. Bugün ise birçok ‘yoldaş’ verdikleri hizmetin tümüyle farklı kriterlere göre değerlendirilmesini istemektedirler.”225 “Sendikal hareketin başlangıcından itibaren gelişmesine katılan sendika kadroları yavaş yavaş sahneden çekilmekte ve onların yerini hareketin başlangıcındaki mücadelelere tanık olmamış ya da katılmamış yeni bir kuşak almaktadır. Yeni bilincin ortaya çıkışı ve ‘beyin göçü’ ile birlikte bu bağlam değişimi, sendikalarda, yeni ve eski kuşaklar olarak, iki kadro kuşağının ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Eski kuşak sadece hizmet süresinin uzunluğuyla tanımlanamaz. Tanımlamada bir önceki dönemin geleneklerinin ve değerlerinin yaşanmış olması da dikkate alınmalıdır. Eski kuşağın ayırt edici özellikleri şu şekilde sıralanabilir. Eski kuşak; sendikal çalışmayı bir özveri ve mücadele eylemi saymakta ve ücret ve çalışma koşulları bakımından en az çekici olduğu bir dönemde ortaya çıkmış ve bu şartlar altında çalışmışlardı. Sendikal demokrasinin önem taşıdığı bir dönemde sendikalarda çalıştılar bu dönemde yönetimlerin yetkiye dayalı olması ve hesap vermesi ilkesi önemliydi. Sadece müzakere becerilerine bel bağlanmıyor, kazanım elde etmek için işçilerin gücü de kullanılıyordu. Çalışma programlarını tabanın sorunları ve savaşkanlığı belirliyordu. İşçilerin savaşkanlığını köreltmek yerine, kazanım elde etmek için kullanma amaçlanıyordu. Eski kuşağın çabaları, işçi sınıfının topyekûn zafer kazanacağı bir gelecek vizyonuna yönelikti.”226 Eski kuşağın bu anlayış ve çalışma farkı bugün için birçok sendikada yaşatıldığını söylemek oldukça güç. Ancak zamanla her şey gibi çalışmaya bakış da değişmektedir. Yeni kuşak içinde öyle kadrolar var ki sendikalara daha sonraki yıllarda katılmış olmasına rağmen eski kuşağın geleneklerinin temsil ettiği siyasete bağlı kalmışlardır. Yeni kuşağın da kendine has bazı özellikleri olduğu görülmektedir. Yeni kuşak, özveri geleneğinin gerilemekte olduğu ve sendikal çalışmanın mücadeleye yönelik olmaktan çıkıp ücretiyle ve çalışma koşullarıyla değerlendirilen herhangi bir iş olarak görüldüğü dönemde ortaya çıkmıştır. İşçi 225 226 Buhlungu, 2013, 72. Petrol – İş, 2013, 73. 79 kontrolünün geçerli olduğu, yönetimin hesap verdiği ve işyeri temsilcilerinin güçlü olduğu dönemin geleneklerinin gerilediği bir dönemde ortaya çıkmıştır. Yeni tip kadrolar üzerine yazan Keet, bu kadroların işçi kontrolü kavramını yeterince anlamadıklarını ve bu anlayışa sırt çevirdiklerini vurgulamaktadır. Onun bazı ‘emektar sendika örgütçülerinden yaptığı alıntılarda, yeni kariyerci kadrolardan bazılarının işyeri temsilcilerine çeşitli biçimlerde karşı olduğu belirtilmektedir.227 Yeni kuşak, özellikle tabandaki işçinin gücünden çok müzakere becerilerine bel bağlamaktadır. Ayrıca, sorunların ya da uyuşmazlıkların çözümünde politik bir yaklaşımdan çok avukatların ve diğer uzmanların tavsiyelerine bel bağlama eğilimi ağırlık kazanmaktadır. Bu yeni yöneticiler işçilerin sorunlarına hizmet örgütü anlayışıyla yaklaşmaktadır. Özelde sendikal hareketin ve genelde işçi sınıfının amaçları ve hedefleri konusunda açıklıktan yoksun olduğu görülmektedir. Bu ise yeni kuşak kadroların çoğunun işçi sınıfı mücadelesinin genel perspektif ve vizyonundan yoksun kalmasına yol açmaktadır. 228 227 228 Petrol – İş, 2013, 74. Petrol – İş, 2013, 74. 80 Çizelge 2.8. Sendikalarda tamgün kadro tipleri Özellikler Kuşak Toplumsal Sendikacılığa Örgütsel Cinsiyet Yaklaşım Yenilenme Projesi Kollektivist. Militan Ağırlıklı Esas olarak Politik. geleneği olarak erkek. kapitalist sınıfa karşı İşçi güçlendirmeye ve işçi Sendikalar mücadelesinin Minimalist ikircikli. denetimini denetimini eski sınıf İdeolojik canlandırmaya kuşak bir parçası Sendikacı çalışır. Sosyalizmi kadrolar verimlilik sağlamak gerçekleştirmek . için uzmanlaşma ve çalışır. ister. Ama profesyonellik de ister. Sendikacılığı ömür Eski ve Erkek boyu yeni kadın süren kariyer görür. bir olarak Sendikal ve Apolitik. ve Ekonomist teknokratik kuşakla yaklaşımı r Sendikalar bir var. Ilımlı. Teknokratik ve bürokratik. Uzmanlaşma ve ücretleri profesyonelliği ister. ve çalışma koşullarını Kararların uzmanlar alanlarında iyileştirmeyi, ve tepe yöneticileri Kariyer uzmanlaşmaya kapitalizmi yıkmayı tarafından alınması. Sendikacısı ağırlık değil, reforma Sendikalar çalışmanın belli verir. uğratmayı amaçlar. Pragmatiktir. diğer kurumlara benzemez. İşçi denetimini kaldırmaktan değil kısıtlamaktan yanadır. Bireycidir. İnsanları kullanır. Girişimci Klik Ağırlıklı Esas olarak Fırsatçı ve yararcı. Maksimalist. olarak erkek. Kişisel denetimini oluşturur. Sendika yeni onun için atlama kuşak tahtasıdır. kariyer çıkarlarını yönlendirir. İşçi kaldırmaktan yanadır sendikaları ve işletme olarak görür. Sınıf atlama ve yatırım şirketleri gibi faaliyetlerle uğraşma içindedir. Kaynak: Petrol – İş, 2013, 88. arayışı 81 2.6.7. Sendikal strateji ve uygulama sorunu Sendikalar, temsil krizini çözmek için öncelikle üç alanda karar vermek zorundadırlar. Kimleri temsil edecekler, temsil edecekleri kitlenin hangi amaçları ve çıkarları için mücadele edecekler, bu amaç ve hedeflere ulaşmak için hangi yöntem ve stratejileri uygulayacaklardır.229 İşçi sendikalarının günümüzde yaşanan sosyo-ekonomik nitelikteki gelişmelere uyumu oldukça zorlaşmaktadır. Bunun nedenleri arasında öncelikle değişimin çok yönlülüğü ve gelişmelerin çeşitliliği gelmektedir. Dolayısıyla işçi sendikalarının gelişmelere hızla uyum sağlamaları gerekliliği ön plana çıkmakta ve bu nedenle uzun dönemli stratejik kararların oluşturulması sendikalar açısından zorlaşmaktadır. Sendikaların gelişmelere uyum sağlayabilmesini zorlaştıran bir başka neden ise sendikaların karşı karşıya oldukları sorunların ve bunların nedenlerinin yeterli derecede açıklanamamasıdır.230 “Bir sendikanın belirgin hedefleri var, ama o hedeflere ulaşmasını sağlayacak politikaları ve stratejileri yoksa o sendika etkinlikten yoksun kalacaktır. Sendikanın belirgin hedefleri ve politikaları ile stratejileri var, ama uygulama kapasitesi yoksa o sendika etkinlikten yoksun olacaktır. Sendikanın politikalarını ve stratejilerini uygulama kapasitesi var, ama politikalar ve stratejiler yanlışsa, hedeflerine ulaşmada örgüt yine etkinlikten yoksun olacaktır.”231 Ana sorun sendikaların kararları uygulayacak ve koordine edecek yapılarının zayıflığıdır. Strateji ve politikalarla ilgili çok sayıda karar uygulanmamaktadır. Uygulansa da tutarlıktan, koordinasyondan yoksundur, uygulama izlenmemektedir. Bu ise kararların sonuçsuz kalmasına yol açmaktadır.232 Esasında sendikalar yeteri kadar toplantı, çalıştay ve arama konferansları yapmakta ancak yapılan tespitlere uygun olarak alınan kararlar ya hiç uygulanmamakta ya da eksik uygulanmaktadır. Bu da beraberinde eski halin muhafazasını getirmekte, sendikaların proaktif bir konuma geçmesine engel olmaktadır. 229 Yorgun, 2007, 75. Selamoğlu, 1994, 91. 231 Petrol – İş, 2013, 17. 232 Petrol – İş, 2013, 38. 230 82 Öteden beri reaktif bir tutumla, olayların arkasından giden, olaylar olduktan sonra tavır alan veya buna göre pozisyon belirleyen sendikaların başarılı olamadıkları bilinen bir gerçektir. Sendikal hareketin güçlü ve tutarlı politikalar oluşturabilmesi için değişimi takip eden değil, aksine içinde bulunduğu koşulları yorumlayabilen ve önceden harekete geçen bir yapıya sahip olması gerekmektedir.233 Ancak strateji belirlemek nispeten kolay olsa da uygulama aşaması oldukça sıkıntılı olmaktadır. Bu da sendikal örgütlenme başarısını olumsuz yönde etkilemektedir. 2.6.8. Sendikalarda uzman istihdamı Varlığı sorgulanır hale gelen sendikalar, küreselleşme denilen yeni dünya düzenini topluma anlatabilmek, emeğin ulusal ve uluslararası zeminde örgütlenmesini sağlamak, örgütlülüğünü koruyup geliştirmek, büyüyen sendikal bürokrasinin ihtiyaçlarını karşılayabilmek, sermayenin elindeki bilgi tekelini kırmak, teknolojik gelişmelerden bağımlı çalışanlar adına pay alabilmek ve gelişen çağa ayak uydurabilmek için uzmanlardan yararlanmak zorundadırlar.234 Sendika uzmanları, işçi sınıfının organik aydınlarıdır. İşçi ile sendika yöneticileri arasında, sendika ile aydınlar ve diğer toplumsal katmanlar arasında işçi hareketini başarıya ulaştıracak bağlar kurarlar. Ara eleman vazifesi görürler. Sendikalar tamamen çalışanlarına bağımlı bir şekilde çalışırlar. Hizmet sektörü olması itibariyle; çalışanın yüz ifadesi, ses tonu hatta bakışları dahi önemli hale gelmektedir. Bir fabrika personeli ve işçileri mutsuz olsa da üretimi sürdürebilirler. Ama bir sendikada makine kadrolardır. Eğer kadrolar mutlu ya da etkin değilse makine arızalanacaktır.235 Dolayısıyla sendikalar da ancak çalışanları ve işyeri temsilcileri kadar bilgili, proaktif ve yaratıcı olacaklardır.236 Sendikaların, her alanda uzmanlık hizmetlerine ihtiyaç duydukları artık tartışılmaz bir gerçektir. Sendikal faaliyet alanları o kadar fazladır ki, sendikaların bu alanların 233 Yorgun, 2007, 77. Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 279307. 235 Petrol – İş, 2013, 27. 236 Petrol – İş, 2013, 46. 234 83 her birinde nitelikli uzman istihdam etmesi ekonomik ve rasyonel değildir. Bu hizmetlerin satın alma yoluyla veya geçici ya da kısmi süreli uzman çalıştırarak karşılanması da sendikal tavırla bağdaşmaz. Bizzat sendikalarda istihdam edilmeyen, yöneticilerle ve üyelerle aynı havayı solumayan, dışarıdan başvurulan uzmanların bakış açısının ne ölçüde sendikal bakışı yansıtacağı, ihtiyaçları kavrayacağı ve giderebileceği de tartışmalıdır. Sendikalar, günlük işleyişlerini sürdürebilecek düzeyde tam zamanlı uzmanlar istihdam ederken, programlanabilen ve zamana yayılan uzmanlık ihtiyaçları için de konfederasyon çatısı altında, enstitü tipi merkezi kurumlar oluşturmalı; sendikaların uzmanlık ihtiyacı bu merkezlerden karşılanmalıdır.237 237 Er, 2011, 305. 84 85 3. TÜRKİYE’DE SENDİKACILIĞIN GELİŞİMİ 3.1. Modernleşmenin Arka Planı Türkiye’de birçok demokratik hak ve özgürlük, toplumun iç dinamikleri sonucu değil siyasal iktidarın iradesiyle dışarıdan aktarılmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nun son döneminden bu yana süregelen modernleşme, batılılaşma çabaları içinde Batı’nın eriştiği gelişmeler Türk toplumuna aktarılmaya çalışılmış, böylece geri kalmışlığı yaratan koşulları yenmenin yolları aşılmak istenmiştir. Oysa modern toplumların temelini oluşturan gelişmeler yüzyıllar boyu süren mücadelelerin bir ürünüdür.238 Osmanlı döneminde başlayan modernleşme çabaları ile Türkiye’de bir değişim ve gelişme sürecine girildiği açıktır. Bu değişim sürecinin gerisindeki başlıca dinamik ise sivil, asker bürokrat ve aydınlar olmuştur. Tanzimat’tan bu yana Batı ile ilişkilerini geliştiren bu kesim, kendisinde adeta böyle bir misyon görmüş ve toplumu dönüştürücü bir role soyunmuştur.239 Modernleşme çabalarında hukuk adamları ile gazeteciler de önemli bir role sahip olmakla beraber ana unsur asker ve bürokratlar olmuştur.240 Bu modernleşme çabaları Tanzimat’tan günümüze kadar devam eden süreçte belirgin bazı noktaların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bir başka ifade ile modernleşme serüveni bu süreç içinde bazı özelliklerini daha açık bir şekilde ortaya çıkarmıştır. “Türkiye, iç dinamiklerden çok Batı ile ilişkilerinin etkisiyle ve dış konjonktüre de bağlı olan bir toplumsal değişim yaşamış ve halen de yaşamaktadır. Toplumsal değişimi benimseyen ve uygulamaya getiren sivil, asker bürokrasi olduğundan devletin ya da siyasal otoritenin her alanda, her ilişkideki rolü artmakta, daha da belirleyici olmaktadır. Değişim çabalarında (demokratikleşme dâhil), siyasal otoriteyi kısıtlamak, ya da onunla bu otoriteyi paylaşmak isteyen sosyal sınıfların rolü çok az olduğundan, devletin otoriter ve baskıcı özelliğinden vazgeçmesi kolay olmamaktadır. Kendi toplumsal gelişmesinin gösterdiği zaman dilimi ile Batı’dan 238 Koray, 1994, 158. Koray, 1994, 159. 240 Lewis, B. (2009). Modern Türkiye’nin doğuşu. (Üçüncü Baskı). (Çev. Boğaç Babür Turna). Ankara: Arkadaş Yayınları. ( Eserin orijinali 2002’de yayımlandı), 625. 239 86 aktarılan kurumları yaşama geçiren koşullar çakışmadığından, toplumsal gerçekliklerle, Batı’dan aktarılanlar arasında çatışmalar yaşanmaktadır.241 3.2.Osmanlı İmparatorluğundan Devir Alınan Miras Türk sendikacılık hareketinin tarihsel olarak analiz edildiği zaman Osmanlı İmparatorluğundan devir alınan mirasa mutlaka bakmak gerekir. Aynı zamanda Cumhuriyetin ilk yıllarında şekillenen bürokratik bakışı irdelemeden gerçekçi analizler yapmaya da imkân bulunmamaktadır. Bütün toplumsal örgütlenmeler gibi sendikal örgütlenmeler de içinde mayalandıkları sosyo-ekonomik sistemle kurdukları ilişki içinde biçimlenirler.242 Tarihsel ayrımlar yaparak incelemeleri kolaylaştırmak mümkün gözükse de tarihi dönemler anlık kıvrımlarla yaşanmaz. Man’ a göre Tarihi dönemselleştirmek hem bazı sakıncalar barındırır hem de araştırmacılar için fonksiyonel avantajlar sunar. Sakıncaların başında, dönemler arası geçişin anlıkmış gibi görünmesi tehlikesi gelir. Dolayısıyla uzun geçiş süreçlerinin belirli bir kronolojik çizgiye indirgenmesi tehlikesi, bu geçiş süreçlerinin altındaki zengin değişkenlerin ihmal edilmesine neden olabilir. Faydası ise kıyaslama imkânı sunması noktasında ortaya çıkmaktadır.243 Millet hayatında hiçbir hadisenin hakiki oluş zamanını tespit etme imkânı yoktur. Meydana gelen olaylar, ne kadar önemli olursa olsun, daima uzun zamanlar önce başlamış bir gelişmenin neticesidirler.244 Osmanlı İmparatorluğu’nun altı yüzyıl süren hükümdarlığı, bunu izleyen hiçbir rejimin göz ardı edemeyeceği, hem olumsuz hem de olumlu bir miras bırakmıştır.245 Cumhuriyet kuruluşundan itibaren bütün alanlarda olduğu gibi, çalışma hayatı alanında da Osmanlı İmparatorluğu’ndan devir aldığı kültürel mirası yahut bir başka 241 Koray, 1994, 159. Uygur, 1993, 147. 243 Man, 2011, 160. 244 Paşa, S. H. (2003). Buhranlarımız ve son eserleri. İstanbul: İz Yayıncılık, 208. 245 Ahmad, F. (2009). Modern Türkiye’nin oluşumu. (Sekizinci Baskı). (Çev. Yavuz Alogan). İstanbul: Kaynak Yayınları. ( Eserin orijinali 1993’de yayımlandı), s.25. 242 87 ifade ile zihniyet mirasını da almıştır. Hem dünkü hem de bugünkü durumumuz, geçmişimizin zaruri bir neticesi olarak şekillenmiştir.246 Sanayi olmadığı için adını hak eden bir işçi sınıfı da teşekkül etmemişti. 1915 yılının sanayi istatistikleri, o sırada nüfusu 15 milyon olarak hesaplanan günümüz Türkiye’sinin sınırları içinde, yaklaşık 14 bin istihdam eden sadece 182 sanayi şirketinin varlığını ortaya koymaktadır. Türkiye’ye gönderilen Sovyet elçisi Aralov’la yapılan bir konuşmada Mustafa Kemal tarihin kötü kartı nedeniyle üzüntü duyduğunu belirterek şöyle demektedir: “Rusya’da sizler savaşçı ve deneyimli bir işçi sınıfına sahipsiniz. Ona dayanabiliyorsunuz ve o da güvenilir bir sınıf. Bizde böyle bir işçi sınıfı yok. (Anadolu’daki) köylülere gelince, onların da fazla ağırlığı yok.”247 Osmanlı Devleti de kuruluşundan itibaren, kendi temel özellikleriyle uyuşan bir toprak düzenini ve buna bağlı olarak ortaya çıkan üretim ilişkilerini kendi bünyesinde uzun süre yaşatmıştır. Osmanlı, kuruluşundan itibaren bütün alanlarda olduğu gibi, çalışma hayatında da devir aldığı kültürel mirası veya diğer bir ifade ile zihniyet dünyası mirasını daha da zenginleştirerek devam ettirmiştir.248 Sanayinin geliştiği dönemlerde Osmanlı’da Ahiliğin bir devamı niteliğinde olan Loncalar çalışma hayatına hâkimdi. Ahilik teşkilatının amacı üyeleri arasında yardımlaşmayı sağlamak ayrıca mesleki faaliyetlerin uygulanışını düzenlemek ve denetlemek olarak belirlenmiştir. Osmanlı Dönemi Türk çalışma hayatı diğer sanayileşmiş ülkelerden oldukça farklı bir seyir izlemiştir. Osmanlı devlet ve toplum düzeninin devamının sağlanmasında toplumun değer sisteminden alınarak anlam bulan iki temel kavram "eşitlik" ve "adalet"tir. Bu iki özellik Osmanlı toplumunda fert-toplum dengesi içerikli bir yaklaşımı öne çıkardığı için Osmanlı toplumunda toprak ve soy asaleti gibi Batı tarzı sınıflaşma mekanizmalarının gelişmesine de sürekli karşı çıkılmıştır. 249 Ancak yine Paşa, 2003, 83. Ahmad, 2009, 93. 248 Yazıcı, E. (1996). Osmanlıdan günümüze Türk işçi hareketi. (İkinci Baskı). Ankara: Aktif Yayınları, 4851. 249 Türkdoğan, O. (1981). Sanayi sosyolojisi, Türkiye'nin sanayileşmesi dün-bugün-yarın. Ankara: Töre Yayınları, 120. 246 247 88 de Osmanlı toplumu, yayıldığı geniş alan üzerinde, başından beri ikili bir yapı özelliği taşıdığı görülmektedir. Bir yanda saltanat dünyasının merkezi bulunurken diğer yanda ise yaygın bir taşra dünyası bulunmaktaydı. 250 Az gelişmiş ülkelerde zihniyet bakımından eksik olan rizikoya katlanma, para kazanma arzusu değildir. Bütün tarih boyunca bütün toplumlarda bu duygular var olmuştur. Fakat asıl mühim olan, bu kazanma duygusunun uzun zaman disiplinli bir çerçeve içine alınmadan dağınık ve savruk halde kalmış olmasıdır. Batıda modern endüstri kapitalizmi, bu dağınık ve savruk kazanç hevesine, sağa sola taşmadan, rasyonel bir işletme çerçevesinde kontrollü ve disiplinli bir faaliyet sahası yaratmaya muvaffak olmuştur.251 Osmanlı İmparatorluğu, gelişmiş Batı toplumlarının geçirdiği feodal, merkantilist ve endüstrileşme süreçlerini yaşamadığı için geçirdiği evreler ve bu evrelerin sununda oluşan yapı da Batı toplumlarından farklı olmuştur. Osmanlı İmparatorluğu sonrasında kurulan Cumhuriyet, Merkezci bir devlet yapısı, toprağın özel mülkiyet elinde toplanmasını engelleyen toprak sistemi, yeni deniz yollarının bulunması ile gerileyen bir ekonomik yapıyı devir almıştır. Azınlıkların elinde bulunan ticaret yapısı gibi nedenlere bağlı olarak Osmanlı İmparatorluğu’nda sermaye birikimi gerçekleşememiş ve burjuva sınıfının doğuşuna yol açan koşullar oluşmamıştır. 252 Türkiye’de, geleneksel dönemlerde, çok sınırlı ve özel bir yapıya sahip –çoğu ahi üyelerinden oluşan- Avrupalı burjuvazi ile kıyaslanamayacak bir orta sınıfa sahip olmuştur.253 Belirtmek gerekir ki bir milletin gerilemesi, çoğu zaman bir hadiseler zincirinin ve insanlığın genel gelişmesinin, bu cemiyetin içinde ve dışında meydana getirdiği birçok sebep ve amillerin neticesinde ortaya çıkmaktadır.254 Osmanlı İmparatorluğu’nun önceki dönemlerinde oldukça gelişmiş bulunan el sanatları da, 17. Yüzyıl sonrasında Batıda gelişen endüstri devrimi sonrası Ülgener, 1983, 31. Ülgener, 1983, 45. 252 Koray, 1994, 159. 253 Mardin, Ş. (2013). Türk modernleşmesi (makaleler 4). (Yirmi İkinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, 235. 254 Paşa, 2003, 150. 250 251 89 gerilemeye başlamıştır. Gelişmiş Batı ülkeleri makineli üretime geçip yeni Pazar arayışlarına girerken, bu tarz bir devrim geçirmeyen Osmanlı İmparatorluğu Batı için uygun bir Pazar durumuna gelmiştir.255 Batının yeni Pazar arayışları ile birlikte var olan küçük işletme ve el sanatları hızlı bir şekilde piyasadan silinmiştir. Uzun süre Batı karşısında üstün bir konumda olan Osmanlı İmparatorluğu’nun Bu düşünce tarzı gerileme döneminde de devam etmiştir. Hatta bu dönemde imparatorluğun zararına olan işlerde dahi bu durum pek dikkate alınmamıştır. Dönemin yöneticileri Avrupa halklarına ve devletlerine karşı üstünlük duyguları o denli aşırı idi ki, bunların ticaret temsilcilerine, kendi ekonomilerinin ve siyasal örgütlerinin temellerini etkileyecek imtiyazlar vermekte sakınca görmedikleri gibi, tımar sisteminin, kapıkulu örgütünün, bürokrasi ve maliyenin altüst olmasının 18. Yüzyılı Avrupa’sının ekonomik etkilerinin sonucu olduğunu önceden görecek bir ferasete ve öngörüye sahip olamamışlardır.256 Özellikle 18. Yüzyıl Avrupa’sının etkisiyle ve 1838’de yapılan Serbest Ticaret Anlaşmasıyla, ithal edilen mallara kapalı olan kapıların tamamen açılması küçük sanat erbabının adeta yok olmasına ve Osmanlı pazarının tamamen yabancıların kontrolüne geçmesine neden olmuştur.257 Esnafın çöküş devri, ağır bir seyir takip ederek oldukça uzun sürmüştür. Küçük sanat erbabı önceleri Avrupa’dan ucuzca ve bol miktarda getirilen eşyaya karşı rekabet edebileceklerini düşünmüş ve bu uğurda bir çabalama devresi geçirmiştir. Ancak yıllar geçtikçe, ithal malı satan mağaza ve dükkân sayısı artmış, buna karşılık el tezgâhları ise ciddi anlamda azalmıştır. 258 İslam inanç sistemi, Osmanlı toplumu sosyo-kültürel sisteminin temelini oluşturmaktadır. Osmanlı çalışma hayatı da böylesi bir zihniyet dünyasının fonksiyonu olarak varlığını sürdürmeye başlamıştır. Osmanlı sosyal yapısı, bu inanç sisteminin etkisiyle de emek ve çalışmayı kendine özgü olarak biçimlendirip ona göre de kurgulamıştır.259 Türk kimliği nosyonunun neredeyse hiç var olmadığı bir 255 Koray, 1994, 156. Berkes, N. (1973). Türkiye’de çağdaşlaşma. Ankara: Bilgi Yayınevi, 34. 257 Altıparmak, A. (2001). Türk sendikacılığında güven bunalımı. Ankara: İsmat Yayınları, 96. 258 Şanda, H. A. (1976). Yarı müstemleke oluş tarihi 1908 işçi hareketleri. İstanbul: Gözlem Yayınları, 169. 259 Ülgener, S. (1981). Zihniyet ve din. İstanbul: Der Yayınları, 69. 256 90 toplum oluşmuştur Osmanlıda. 19. Yüzyılın başlarına kadar halk kendisini dini bağlılıklarına göre tanımlamıştır.260 Türk toplumu, birçok konuda olduğu gibi, işçi hareketleri konusunda da Osmanlı İmparatorluğu’ndan devir aldığı değerlerle yaşamıştır. 1890-1920 yıllarında imparatorlukta rastlanan feshane, baruthane, gaz idaresi, tramvay işletmesi gibi cılız sınai kıpırdanmalar, matbaanın yüz yıllık bir gecikme ile Osmanlı’nın sınırlarından içeri girebilmesi bir işçi sınıfından söz edilmesine olanak vermemiştir. Yabancıların yönetimindeki bu işyerlerinde işçilerin zaman içinde sergiledikleri direnişler pek ses getirmemiş261 ve bu tür girişimlerin önlenmesi için yasaklar devreye sokulmuştur. Sanayileşme çabalarının 1930-1940 yılları arasında ivme kazandığını hatırlar ve çalışanların bir sınıf niteliğini sergileyemedikleri gerçeği göz önünde tutulursa Türkiye’ de gerçek anlamda bir işçi sınıfından bahsetmek oldukça zor gözükmektedir.262 Avrupa’da Aydınlanmanın hareketlendiricisi ve taşıyıcısı olan burjuva sınıfının, Osmanlı toplumu içinde olmadığı iddialarının ne kadar haklı olduğu tartışmaya açıktır. Elbette her toplumda ticaretle uğraşan ve sermaye biriktiren gruplar vardır. Bahsi geçen grupların bir sınıf teşekkül ettiklerini kabul edersek, bu sınıf, Osmanlı toplumu özelinde, daha ziyade gayri Müslimlerden oluşmaktaydı. Müslümanlar arasında da ticaretle uğraşan kesimler vardı fakat çoğunluk gayri Müslimlerdeydi. Hatta ticaretin dışında örneğin doktorluk gibi mesleklerin dahi gayrimüslimler tarafından yerine getirildiği dönemi anlatan roman türü kitaplarında dile getirilmektedir.263 Bugün için iş bulmaktan öte bulunan işin türü de önemli bir nokta olarak karşımızda durmaktadır. Büyük bir kesim devlet kapısı ve mümkünse masa başı iş istemektedir. Diğer türde işlere pek itibar edilmemektedir. Bu durum esasen eskiden miras aldığımız bir durumun bugüne yansımasıdır. Osmanlı döneminden beri ticaret ve 260 Ahmad, 2009, 97. Ünsal, E. (1998). Sendikalar ve politika. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 373389. 262 Ünsal, 1998, 373. 263 Rasim, A. (2013). Gecelerim ve falaka. (Dördüncü Baskı). İstanbul: Üç Harf Yayıncılık, 159. (O zamanlar böyle doktor bolluğu nerede? Biri Yahudi olarak Aksaray’da; diğeri Rum, Vezneciler’de; Bir diğeri Bahçekapı’da yine Rum belli başlı üç daimi tabip vardı.) 261 91 benzeri işler pek tercih edilmemekte, aileler çocuğunu ya kalem sınıfına ya da kılıç sınıfına girmesi için çaba harcamaktaydılar. Ahmet Rasim’in Kitabında da “Mektebe gitmeyen çocuğun sonu ya tulumbacılıktır, ya da beygir sürücülüğü ….” şeklinde durum izah edilmektedir.264 Osmanlı İmparatorluğu’nda Mardin’in deyişiyle “devlete karşı bir sivil toplum”265 gelişmediğinden 19. Yüzyılda ağırlık kazanan siyasal, hukuk, yargı, eğitim reformları doğrultusundaki temel ivmenin bürokratlardan gelmesi gibi bir sonuç doğmuştur. Böylece Batı’nın eğitim ve fikir dünyası ile tanışmış bulunan bürokratlar imparatorluğun Batı doğrultusundaki değişimi amaçlayan bir dizi reforma damgasını vurmuştur.266 Demokratikleşme yolunda atılan ilk adımlar, halk yığınlarıyla yaygın ve yoğun bağlantılar kurma olanağından yoksun fakat Batıda elde edilen kazanımların ilhamıyla hareket eden asker-sivil aydın kadroların eseri olmuştur.267 Böylece, az gelişmiş sanayisiyle Osmanlı toplum yapısında, Batı anlamında sınıf farklılaşmalarına giden bir eğilim ortaya çıkmamıştır. Osmanlı toplumu, I. Dünya Savaşı’nın sonuna kadar, yüzyıllarca temsil ettiği kültür kodları ve değerler sistemini korumuştur. Bunun bir neticesi olarak da ne sınıfa dayalı bir devlet, ne de devlete dayalı bir sınıf ortaya çıkmıştır. Her ikisi de Osmanlı toplum yapısı ve oluşan siteme ters düşmüştür. Özellikle “devletin sınıflara bağımlı” olmasını isteyen Marksist teori kadar, “devletin sınıflardan bağımsız olmasını” isteyen kapitalist sisteme de iltifat etmeyen Osmanlı toplum düzeni, devlet – sınıf sentezini muhafaza etmiştir.268 Dolayısıyla Osmanlı toplumu, kapitalist sisteme yönelmediği gibi derin sınıf farklarına da bünyesinde yer vermemiştir. Osmanlı düzeni “dengeci” yapısı içinde, sınıflararası ilişkileri bir dayanışma ve uyum modeline göre yoğurmuştur. Devlet, sınıflara dayanmadığı gibi, sınıflar da hiçbir zaman devlete bağlı kalmamışlardır.269 19. yüzyıl Osmanlı İmparatorluğu’nda ülkenin tarımsal ağırlıklı nüfusu, azgelişmiş sanayisi, okuma-yazma düzeyinin düşüklüğü, demokrasinin yerleşmemiş olması 264 Rasim, 2013, 135. Mardin, Ş. (1990).Türkiye’de Toplum ve Siyaset – Makaleler 1. İstanbul: İletişim Yayınları, 17-26. 266 Koray, 1994, 160. 267 Işıklı, 2003, 57. 268 Türkdoğan, O. (2004). Sosyal hareketlerin sosyolojisi. (Birinci Baskı). İstanbul: IQ Kültür Sanat Yayıncılık, 174. 269 Türkdoğan, 2004, 178. 265 92 gibi etkenler göz önüne alındığında işçi hareketinin neden zayıf kaldığı kendiliğinden ortaya çıkmaktadır.270 3.2.1. Osmanlı dönemi işçi hareketleri Osmanlı döneminde çalışma hayatının esas öğesi tarım ve tarım ekonomisidir. Savaşlar, ganimetler ve ticaret yollarının sunduğu avantajlar uzun süre ekonominin de sorunsuz işlemesine yardımcı olmuştur. Tarım dışında bir esnaf örgütlenmesi olarak algılanan yapı ise ahilik sistemidir. Ahiler şehir ekonomisi içinde faaliyet gösteren küçük esnaf ve sanatkarların kendi meslek dalları içinde ayrı ayrı teşkilatlanmalarını, çırak-kalfa-usta kademelerine göre hiyerarşi içinde düzenlemelerini temin etmişlerdir. Bu teşkilatlanma içinde herkeste mutlak bir sanatı olması şartı aranmış, bütün çalışma hayatı, her çeşit imtiyaz bir tarafa itilerek, sıkı kurallara bağlanmıştır. İş bölümü yapmak, ihtisaslaşmaya değer vermek, mesleki gelişmenin asli şartı olarak kabul edilmiştir.271 Osmanlı dönemi çalışma hayatını düzenleyen ana kaynak İslam’ın emirleri ve bu emirlerin ışığında oluşan uygulamalara dayanmaktadır. İslam hukukunda ise işçi ecir kavramı ile ifade edilmektedir. Ecir, nefsini veya emeğini bir başkasına kiraya veren kimsedir. Emeği kiralayan kimseye müstecir denilmektedir. İşçi ile işveren veya ecir ile müstecir arasında karşılıklı borç doğuran ve tarafların iradesi ile yapılan bir akit meydana gelmekte, buna icare akti denilmektedir.272 Tanzimat’a kadar hukuk düzenini Türk örfi hukuku ve İslam hukuku anlayışı içinde sürdüren Türk toplumu, Tanzimat Fermanı’nın (1839) ilanından sonra temel bir tercihi kabul etmek zorunda kalmıştır. Müesseselerde olduğu gibi, hukuk sisteminde de köklü değişikliklere gidilmiştir. Çalışma hayatına ilişkin bu dönemin getirdiği tek istisna 1868–1876 yıllarında Ahmet Cevdet Paşanın başkanlığında çalışan bir komisyonun hazırladığı ilk medeni kanunumuz, Mecelle-i Ahkam-ı Adliye’dir. Türk toplumunun hatta İslam ülkelerinin ilk medeni kanunu olan mecelle, çalışma hayatımızın Tanzimat’tan önceki kural ve ilkelerini kodifiye ederek, işçi, hizmet akdi, Güzel, 1996, 27. Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında insani değerler açısından uygulamalar. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 103-128. 272 Turan, 2000,122. 270 271 93 ücret, çalışma şartları, akdin yapılanması ve feshi gibi konularda tanzim edilen kuralları bir arada düzenlemiştir.273 Mecelle, bazı maddeleriyle, çalışma alanın yönelik düzenlemeler de yapmaktadır. Çalışma süreleri 495. madde ile düzenlenmektedir. Bu hükümde, “bir kimsenin, bir gün çalışmak üzere işçi tuttuğunda, gün doğumundan ikindiye veya gün batışına kadar çalışması hususunda, o yerdeki gelenek nasılsa, ona göre hareket edeceği” belirtilmektedir.274 Çalışma ilişkileri alanına ilişkin olarak yaptığı düzenlemeleriyle, Mecelle, bütün eski medeni kanunlar gibi, işçi ve iş sahibi münasebetlerini tanziminde fertçi ve liberal bir telakkiden hareket etmekte ve bu münasebetleri geniş bir irade muhtariyeti ve mukavele hürriyeti prensibine bağlamakta idi.275 19. yüzyılda Osmanlı sanayisi, Devletin askeri gereksinmeleri karşılamak için açtığı ileri teknoloji kullanan fabrikalar, gayri Müslim girişimci Osmanlıların kurdukları işletmeler, mahalli diyebileceğimiz dokuma tezgâhları ve kömür madenlerinden ibaretti. Bu bağlamda işçi sayısı oldukça sınırlı ve bir sınıf teşkil etmekten oldukça uzaktı. İşçiler sadece gayrimüslim Osmanlıların işletmelerinde ve yabancı girişimcilerin yer aldığı hizmet sektöründe faaliyet gösteriyorlardı. Ülkede kapital birikimi sağlayacak bir ekonomik gelişme yaşanmadığı için, sanayileşme, paralelinde sosyo-ekonomik değişimler de yaşanmamıştır.276 Cumhuriyet öncesi dönemde işçi sınıfı hem sınırlı bir sayıda hem de dağınık bir özellik arz etmektedir. İşçi sınıfı da tıpkı içinde doğduğu imparatorluğun özelliklerine bağlı olarak heterojen bir yapıdadır. 1915 sanayi sayımına göre endüstrideki sermaye ve emeğin yalnızca % 15’nin Türk olduğu görülmektedir. 277 Bu heterojen yapı nedeniyle işçi sınıfının kendi çıkarları etrafında birleşmesi de mümkün olmamıştır. Etnik ve dinsel ayrılıklar işçilerin statülerini de yansımıştır. Usta ve vasıflı işçiler Osmanlı gayri Müslümlerinden, vasıfsız ve geçici işçiler ise Müslüman Osmanlılardan oluşmaktaydı.278 273 Turan, 2000, 126. İleri, Ü. (2009). Türkiye’de toplumsal değişimin çalışma ilişkileri üzerindeki etkileri. Ankara: TÜHİS Yayını, 88. 275 İleri, 2009, 97. 276 İleri, 2009, 99. 277 Koç, Y. (1992). Türkiye’de Sendikacılık Tarihi. Ankara: Tez Koop – İş Sendikası Yayınları, 14. 278 Koç, 1992, 75. 274 94 Osmanlı İmparatorluğu’nda, işçi hareketlerinin 1870’lerde ortaya çıkmaya başladığı görülmektedir. Her ne kadar 1871 tarihli Ameleperver Cemiyeti ilk işçi örgütü olarak kabul edilmekteyse de hem tarihi hem ismi konusunda bir mutabakat olmadığı görülmektedir. Serçe’nin279 ifadesine göre bu cemiyetin ismi “Amelperver Cemiyeti” ve kuruluş tarihi de 1866’dır. Ayrıca kuruluşun bir hayır cemiyeti olduğu işçi hareketleriyle ilgili bir özelliği olmadığı, cemiyetin işsiz ve fakirlere hayır amaçlı yardım yapan, esnafa kredi veren bir örgüt olduğu ortaya çıkmıştır. 280 Ancak, üzerinde durulması gereken bir başka önemli nokta da, kayda değer işçi hareketleri ortaya çıkmadan önce, bu konulara ilişkin yasal düzenlemenin yapılmış olmasıdır. 1845 tarihli “Polis Nizamı” çalışma ilişkileri açısından dolaylı bir düzenleme olarak nitelendirilmektedir.281 İşçi hareketleri ve grevler de 19. yüzyılın sonunda bu Gayrı Müslimlere ait işletmelerde yaygınlaşmıştır. 1876’da Birinci Meşrutiyetin ilanıyla oluşan görece özgürlük ortamında grevler yoğunluk kazanmıştır. Bu çerçevede, bu dönemdeki işçi örgütlenmelerini ve grevleri sosyoekonomik değişimlerin bir sonucu olarak değil, daha çok yabancı sermayeye bir başkaldırı olarak değerlendirmek gerekir.282 Osmanlı İmparatorluğu’nda sınırlı bir biçimde gerçekleşen işçi hareketlerini, dar anlamda işçi hareketleri olarak nitelemek doğru olacaktır. Çünkü mevcut siyasi çerçeve ve ülkenin monarşik yapısı içerisinde, geniş anlamdaki işçi hareketlerinin gerçekleşmesi için gerekli koşulların varlığını sağlamak o dönem mümkün olmamıştır. Siyasal yapı, genel işleyişi yanında, kendi niteliklerine uygun hukuksal düzenlemeler aracılığıyla da çalışma ilişkileri alanını belirlemekte, bu yapı içerisinde formel anlamda işçi kuruluşlarının örgütlenmeleri de son derece sınırlı olduğu için, geniş anlamda işçi hareketlerinin gerçekleşme olanağı olmamıştır.283 Serçe, E. (1995). Mitostan gerçeğe: Amelperver cemiyeti. Toplumsal Tarih, (14), 1-15. Yıldırım, K. (2013). Osmanlı’da işçiler (1870 – 1922) çalışma hayatı, örgütler, grevler. İstanbul: İletişim Yayınları, 101. 281 İleri, 2009, 93. 282 İleri, 2009, 99. 283 İleri, 2009, 99. 279 280 95 Bu dönemde gerçekleşen ilk grevin hangisi olduğu konusunda tartışmalar olmakla birlikte, 1872 yılında “Beyoğlu Telgraf İşçileri” tarafından yapılan grevin “ilk” olduğu genel bir kabul görmektedir. İlk grevin gerçekleştiği 1872 yılından, 1908 yılına kadar gerçekleştiği saptanabilen toplam grev sayısı 23’tür.284 1845 tarihli Polis Nizamnamesi, 1867 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi, 1869 tarihli Maadin Nizamnamesi, 1921 tarihli Kömür Tozlarını İşçi yararına Satma Yasası ve yine 1921 tarihli Ereğli Kömür Havzası Yasası bu dönemde kabul edilen önemli yasal düzenlemelerdir.285 Osmanlı dönemi işçi hareketleri incelenirken üzerinde özellikle durulması gereken konulardan biri de Tatil – i Eşgal Yasası’dır. 1908 yazında çok sayıda grev ve direniş gerçekleşmiştir. Temmuz Grevleri diye anılan bu grevleri ve direnişleri bastırabilmek için dönemin iktidarı, her türlü sert önlemi kullanmaktan geri kalmamıştır. 1908 Temmuz Grevleri, Osmanlı Hükümetini çeşitli yasal düzenlemeler yapmak zorunda bırakmıştır. İşçi hareketi tarihinde önemli bir yer tutan tatil-i Eşgal Yasası bu atmosfer içinde çıkarılmıştır.286 Öte yandan tüm kısıtlayıcı hükümlerine rağmen Tatil-i Eşgal Yasası, Osmanlı dönemi işçi hareketleri açısından önemli bir örnektir. Sermaye-emek ilişkilerini yok sayan bu dönemin yasaklamalarının aksine bu kanun, sınıf mücadelesi gerçeğini gözledikten sonra, sorunu sermaye lehine kısıtlamalarla çözmeye çalışan modern, bir başka ifade ile kapitalistçe bir düzenleme sayılabilir. 287 Bu koşullarda, çok uluslu, çok dinli işçi sınıfı, sınıf kavgası yerine dönemin de etkisiyle milliyetçilik kavgası vermektedir. Bu açıdan Osmanlı İmparatorluğu’ndan Türkiye Cumhuriyeti’ne yalnız kapsam açısından değil, sınıf bilinci açısından da son derece kısıtlı bir miras devredilmiştir.288 Makal, A. (1997). Osmanlı imparatorluğunda çalışma ilişkileri: 1850-1920. (Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi Yayınları, 251. 285 Gülmez, M. (1986). 1936 öncesinde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminden 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 17-76. 286 Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994). Ankara: Öteki Yayınevi, 29. 287 Boratav, K. (1990). Türkiye iktisat tarihi (1908 – 1985). ( Üçüncü Baskı). İstanbul: Gerçek Yayınevi, 21. 288 Koray, 1994, 164. 284 96 Özellikle Batının sömürgecilik yolu ile dünya zenginliklerinin büyük kısmını Batıya taşıması ve ardından bu zenginlikleri belirli ellerde toplayarak klasik liberal bir anlayışla geniş halk yığınlarını çok üreten, ancak yaşayacak kadar tüketen bir duruma düşürmesi, Osmanlı ile Batı arasındaki farkın ana kaynağını oluşturmuştur.289 3.3. Cumhuriyetin Kuruluşundan 1947 Yılına Kadar Çalışma İlişkileri Cumhuriyetin başlangıcından itibaren çalışma hayatının “nasıl” düzenleneceği önemli bir tartışma konusu olarak sürekli gündemde kalmıştır. Çalışma hayatının şekillenmesinde Osmanlı Devleti’nden miras alınan sosyo-ekonomik yapı ve işçi hareketlerinin taşıdığı özellikler ile cumhuriyetle birlikte tercih edilen iktisat politikaları ve siyasal gelişmeler önemli rol oynamıştır.290 Osmanlı İmparatorluğunun tarih sahnesinden çekilirken geriye bıraktığı iktisadi düzen, savaşların getirdiği maddi ve manevi yıkım sonucu üreticilik özelliği hemen hemen kalmamış bir ilkel tarım ekonomisinden başka bir şey değildi. Türkiye Cumhuriyetinin Osmanlı’dan devraldığı gıda, çimento ve sigara imalatı yapan 3–4 fabrika dışında hiçbir sanayi kuruluşunun bulunmaması durumu tüm açıklığıyla ortaya koymaktadır. 1923-1925 yılları arasında Türkiye’nin ihraç ettiği tek işlenmiş malın halıdan ibaret olduğu göz önünde tutulacak olursa291 çalışma ilişkilerinin de yeşereceği ortam kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Bu yüzden 1931 yılından itibaren “devletçilik” ilkesinin benimsenmesiyle başlayan yeni dönemde, kalkınmada özellikle sanayileşmeye önem verilmiş ve devlet bu konuda öncülük etmeyi üzerine almıştır.292 Her siyasi düşünce içinde yeşerdiği toplumun özellikleri ile şekillenir. Bu siyasal düşünce çalışma hayatına da sirayet eder. Keza çalışma hayatının en önemli değişikliğini üretim araçlarının türü belirlemektedir. Türk toplum yapısı Osmanlının son döneminde tamamen bir tarım toplumu idi. Kıta Avrupa’sı sanayileşirken Yazıcı, 1996, 87. Delican, M. (2006). Cumhuriyet döneminde Türk endüstri ilişkileri: işçi sendikalarının dünü, bugünü. Sosyal Siyaset konferansları Dergisi, (51), 4-45. 291 Demir, F. (2000). Atatürk dönemi çalışma hayatımız. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 793-815. 292 Demir, 2000, 795. 289 290 97 Osmanlı İmparatorluğu bu tarımsal yapıyı; yeni Cumhuriyete de olduğu gibi aktarmıştır. 1950’li yıllara kadar devlet eliyle yapılan sanayi teşvik hamleleri dışında ciddi bir gelişme yaşanmamıştır. Sanayinin olmayışı bir işçi sınıfının doğuşunu da geciktirmiştir. Toplumda hâkim olan itaat kültürü de bu noktada oldukça önem arz etmektedir. Mutlak itaatin hâkim olduğu bir kültürel yapıdan kurtulmak ve sendika gibi bünyesinde itirazı ve reddetmeyi barındıran bir kurumun kabulü hem Osmanlı imparatorluğunda hem de yeni kurulan Cumhuriyette hemen kabul görmemiştir. Cumhuriyet’in ilan edilmesinden kısa bir süre önce toplanan İzmir İktisat Kongresi’ne diğer kesimlerin yanı sıra işçiler de “işçi grubu” adı altında katılmışlardır. İşçi grubu, esasen tüccar grubunca teşkilatlandırılmış ve kongreye katılımları sağlanmıştır. Kongrede işçi grubu; çalışma hayatını ilgilendiren bir dizi talepte bulunmuştur. Dile getirilen taleplerin kısa sürede yasalaşıp uygulamaya konulması söz konusu olmasa da işçi grubu, adeta, Cumhuriyet’e çalışma hayatıyla ilgili bir program sunmuştur.293 Cumhuriyet’in ilanı ile birlikte çalışma hayatını düzenlemeye yönelik çalışmalar hız kazanmıştır. Bu çerçevede, 1924 Anayasası’nda toplanma ve dernek kurma hakları tanınmış, aynı yıl Hafta Tatili Kanunu, 1926’da ise bireysel çalışma ilişkileri açısından önem taşıyan Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu, 1930’da Umum-i Hıfzıssıhha Kanunu ve 1935’de de Milli Bayram ve Genel Tatillerle ilgili yasalar çıkarılmıştır. Borçlar Kanunu’nda “mukavele serbestisi” yanı sıra “umumi mukavele”ye de yer verilmiş ve ferdi (bireysel) akitlerin umumi mukaveleye aykırı olamayacağı belirtilmiştir. Umumi mukavele ile toplu sözleşmeye imkân verilmişse de uygulanma imkânı bulunamamıştır.294 1936 tarihli İş Kanunu’nun hazırlanmasında Fransa, Belçika, İsviçre başta olmak üzere yabancı ülke mevzuatları incelenmiş ve özellikle, uluslararası sözleşme ve tavsiyeler ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 1919–1933 yılları arasında kabul ettiği tüm sözleşme ve tavsiyeler dikkate alınmıştır. İş Kanunuyla ilgili başlatılan çalışmalar 1936 neticelenmiştir.295 293 Delican, 2006, 8. Delican, 2006, 8. 295 Delican, 2006, 9. 294 yılında 3008 sayılı ilk İş Kanununun çıkarılmasıyla 98 1936 tarihli İş Kanunu esas itibariyle işçi-işveren ilişkilerinde otoriter bir yaklaşımı benimsemiş, grev ve lokavtı yasaklamış, sendikacılık ve toplu pazarlıktan söz etmemiştir. İş uyuşmazlıklarının çözümünde ise zorunlu uzlaştırma ve tahkim sistemini kabul etmiştir. Ayrıca, kanun, tarım ve fikir işçileri ile belirli sayı altında işçi çalıştıran işletmelerdeki ücretli çalışanları kapsam dışı bırakmıştır. 296 İzmir İktisat Kongresi sonrası izlenen liberal ekonomi politikasından 1929 ekonomik krizinin etkisiyle vazgeçilmiş, ithal ikamesine dayalı kalkınma politikasına yönelinmiştir. Bu çerçevede, devletin önderliğinde başlatılan sanayileşme ile devlet, hem düzenleyici hem de işveren olarak çalışma hayatında etkin bir konuma sahip olmuştur. Kamu işletmelerinin ölçeklerinin büyüklüğü toplu çalışma problemlerini daha yoğun olarak ortaya çıkarmış ve bu konuda yapılması gereken düzenlemeleri zorunlu hale getirmiştir.297 İşçi örgütlemeleri-sendikalar, yasal olarak, esas itibariyle 1909’da çıkarılan ve 1919’da yapılan değişiklikle Dâhiliye Nezareti’ne dernek tüzüklerine müdahale yetkisi veren kanunda yer alan “sair dernekler” statüsünde olmuştur. 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükûn Kanunu da her türlü örgütlenmeyi yasaklamıştır. 1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile ırk, sınıf ve din esasına göre dernek kurmak açıkça yasak hale getirilmiştir. Dolayısıyla işçilerin örgütlenmeleri de yasaklanmıştır. Takrir-i Sükûn ile başlayan ve temel hakların askıya alınması anlamına gelen sıkıyönetim uygulamaları Cumhuriyet tarihinde önemli bir yer tutmaktadır. Sıkıyönetim ve olağanüstü haller sendikal ve sosyal hakların kullanımını dolaysız bir biçimde engellemektedir. Cumhuriyet tarihindeki sıkıyönetim uygulamalarının toplamı 26 yıla yaklaşmaktadır. Diğer bir ifadeyle Cumhuriyet üçte bire yakın bölümü sıkıyönetim ve olağanüstü hal altında geçmiştir.298 II. Dünya Savaşı sonrasına kadar devam eden örgütlenme yasağı, 1946 yılında dernekler kanununda yapılan değişiklikle sona ermiştir.299 Ekin, N. (1979). Endüstri ilişkileri, İstanbul: İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, 234. Delican, 2006, 10. 298 Üskül, Z. (1989). Siyaset ve asker: Cumhuriyet döneminde sıkıyönetim uygulamaları. İstanbul: AFA Yayınları, 22-28. 299 Delican, 2006, 11. 296 297 99 Türkiye Cumhuriyeti’nin kuruluşu ile beraber Batı ile aradaki gelişmişlik mesafesini kapatmak için yoğun bir çalışma başlatılmıştır. Asker ve sivil bürokratlar eliyle yeni bir toplum inşası için kalkınma hamlelerine hız verilmiştir. Bu anlamda modernleşme, Batı ile başa çıkabilmenin yolunun Batı kadar güçlü olabilmekten geçtiği, bunun ise Batının takriben üç yüzyılda aldığı mesafeyi çok daha kısa bir zamanda alacak adeta sihirli bir programla gerçekleştirilebileceği mantığı üzerine oturtulmuştur.300 Çeşitli iç karışıklıkların yaşandığı 1923–1947 döneminde uluslaşma çabaları ve kalkınma stratejileri üzerinde yoğunlaşma yaşanmış; Türk işçi hareketi büyük bir etkinlik kazanamamış ve kendi sendikacılık hareketinin temelini oluşturacak bir birikimi de meydana getirememiştir. Bu durum tek parti kadrosunun işçi hareketine sıcak bakmamasından kaynaklandığı gibi, Türkiye’nin potansiyel bir işçi hareketini bünyesinde taşımayan sanayileşme düzeyinden de kaynaklanmıştır.301 Bu dönemde devletin yeni doğan işçi sınıfına karşı tutumu, devlete bağlı, düzeni ve rejimi tehdit etmeyen bir işçi sınıfı yaratmak ve tersi yöndeki gelişmelere hayat hakkı vermemek şeklinde tanımlanabilir. Bu çerçevenin dışına çıkıldığı zaman bağımsız işçi örgütlenmelerine yasak getirilmiş ve her türlü muhalefet komünizm olarak damgalanarak şiddetle cezalandırılmıştır. 1938 yılında sınıf esasına dayalı cemiyet kurmanın yasaklanması da bu düzenin korunması için getirilen düzenlemelerden birisidir.302 Bu dönemde ulus devleti, laik bir hukuk sistemini yaşama geçirmeye çalışan, ekonomik kalkınmayı üstlenen devlet, ne siyasal muhalefete, ne de sınıf kavgalarına karşı hoşgörülü olmuştur. Tam aksine sınıfsız, imtiyazsız bir toplum imajı ile çatışmalardan uzak bir toplum yaratılmak istenmiştir.303 Türkiye’de çok partili Yazıcı, 1996, 110. Yazıcı, 1996, 124. 302 Akkaya, Y. (2002). Korporatizmden sendikal ideolojiye, milliyetçilik ve işçi sınıfı”, Modern Türkiye’de Siyasi Düşünce. İstanbul: İletişim Yayınları, 832. 303 Koray, 1994, 161. 300 301 100 döneme geçilmesinin hemen ardından, 10 Haziran 1946’da sınıf esasına dayalı cemiyet kurma yasağı yürürlükten kaldırılmıştır.304 3.3.1. 1923 – 1947 Döneminin genel değerlendirmesi Çok büyük bir kara parçası üzerinde kurulmuş olan Osmanlı İmparatorluğundan geriye, bir miktar Rumeli’de ve esas olarak Anadolu toprakları kalmıştır. Ciddi anlamda bir travma yaşanmıştır. Bu dönem özellikle savaşlar nedeniyle Anadolu’ya gelen göçmen nüfusun fazlalığı ve bu nüfusun psikolojik olarak son kara parçasına sahip çıkmak ve onu kaybetmemek için her türlü fedakârlığı yapacak bir psikolojiyle sahip olmasına neden olmuştur. Esas itibariyle tarım ekonomisine dayanan Osmanlı imparatorluğundan geriye yine daha kötü bir tarım toplumu kalmıştır. Var olan sistem de bozulduğu için tarım eskiye nazaran daha kötüye gitmiştir. Ahilik sistemi de Batının sanayi üretimi karşısında tutunamadığı için etkinliğini ve üretim içindeki yerini kaybetmiştir. Sendikaların örgütlenmesi için gerekli büyük fabrikaların yokluğu örgütlenmeyi neredeyse imkânsız hale getirmiştir. Cumhuriyetin kuruluşu, dönemin şartları içinde oldukça büyük bir başarıdır. Ancak Cumhuriyet kurulurken ve ondan önce yaşanan savaşlar nedeniyle ciddi anlamda işgücü (erkek) kaybedilmiştir. Dolayısıyla bu dönemde Anadolu’da ve birçok yerde ciddi anlamda erkek nüfus eksikliği hissedilmiştir. 1925 yılında yaşanan iç kargaşalar neticesinde ilan edilen Takrir-i Sükûn Kanunundan sonra aykırı hiçbir sese müsaade edilmemiştir. Bu hem siyasi anlamda hem de sendikal anlamda ciddi sıkıntılara neden olmuştur. Esasen büyük bir savaştan sonra uluslaşma sürecine giren Türkiye Cumhuriyeti yaşanan her türlü kargaşalığı varlığına karşı bir tehdit olarak algılamış ve şiddetli bir şekilde bu tür eylemler bastırılmıştır. Siyasi anlamda dahi muhalefetin yaşanamadığı bir dönemde sendikal faaliyetlerden bahsetmek de imkânsız hale gelmiştir. 304 Altıparmak, 2001, 101. 101 Sendikacılık hareketi Batı sanayi ülkelerinde başladığı için diğer toplumlar hazır yaşanmış bir deneyimi bedelsiz kullanma hakkı elde etmişlerdir. Fakat bu avantaja karşılık sendikacılığın yapısında bulunan sol dokudan dolayı Cumhuriyet hükümetlerince hep kuşkuyla yaklaşılmıştır. Daima gözetim ve denetim ön planda tutulmuştur. Cemiyetler kanununa getirilen sınıf esasına dayalı örgütlenme yasağından dolayı 1946 yılına kadar yasal olarak da bir alt yapı kurulamamıştır. 1936 yılında ilk İş Kanunu kabul edilmiş ancak bu kanun da hem kapsam olarak hem de getirdiği yasaklardan dolayı örgütlenme açısından bir yarar sağlamamıştır. Çok uzun süreler itaat kültürünün hâkim olduğu bir toplumda sivil itaatsizlik kültürünün gelişmesi uzun bir zaman almıştır. Bugün dahi bu sıkıntılar yaşandığına göre Cumhuriyetin ilk yıllarında sendikal harekete bakışın kökten negatif olduğunu söylemek yerinde bir tespit olacaktır. Cumhuriyetin ilk yıllarında bir süre liberal ekonomik anlayış benimsenmiş ancak bu anlayış doğrultusunda beklenen netice alınamadığı ve 1929 Dünya Buhranı ile birlikte Devletçi bir anlayışa geçilmiştir. Böylece ağır sanayi ve alt yatırım hizmetleri devletin öncülüğünde başlamıştır. Dolayısıyla ilk ciddi işçi kitleleri de kamu sektöründe istihdam edilmiştir. 3.4. 1947-1963 Dönemi Çalışma İlişkileri II. Dünya Savaşı sonrasında demokratikleşme sürecine girilmesiyle 10 Haziran 1946 yılında dernekler kanununda değişiklik yapılarak sınıf esaslı örgütlenme yasağı kaldırılmış ve işçi örgütlenmelerinin önü açılmıştır. İşçilerin örgütlenmeleri önündeki yasal engellerin kalkmasını müteakiben yoğun bir örgütlenme dönemine girilmiştir. Örgütlenmelerinin bir kısmı tamamen işçi meseleleriyle ilgili olarak kendiliğinden diğer bir kısmı ise sosyalist partilerin öncülüğünde meydana gelmiştir. Ancak, hızlı başlayan örgütlenmeler, yine hızlı bir şekilde, 21 Aralık 1946’da sıkıyönetim tarafından durdurulmuştur.305 305 Güngör, F. (1994). 1946-1960 Döneminde Türkiye’de sendikacılık hareketi ve demokrasi. Türkiye’de sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı Milli Kütüphane 102 Türkiye’de sendikal hareketin yapılanmasında 1947-1963 arası dönem belirleyici bir nitelik taşımaktadır. Bu dönem, sendikal hareketin(ve endüstri ilişkilerinin) nasıl bir tarzda olması gerektiği yönündeki arayışların konjonktüre uygun olarak neticelendiği ve yapının oluşturulmaya başlandığı dönemdir. Batı ile bütünleşme politikasının önemli bir boyutunu teşkil eden ve batı tipi kurumların inşasının endüstri ilişkilerine de yansıdığı bu dönemde, Amerikan tipi endüstri ilişkilerinin oluşturulma sürecinin de başladığı görülmektedir. Esasen, bu gelişme, 1980’li yıllardan sonra vurgulanmaya başlanan ve yeni bir parametre olarak algılanan küreselleşmenin – Amerikan küreselleşmesinin- alt yapısının hazırlandığı dönemdir.306 “Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonunun (Türk-İş) kuruluş çalışmalarına, 17 Şubat 1952 tarihinde Türkiye Tekstil ve Örme Sanayii İşçileri Sendikaları Federasyonu’nun kuruluş kongresinde başlanmıştır. Söz konusu kongrede, bir işçi sendikaları konfederasyonunun kurulması kararı alınmış; buna ilişkin çalışmaları yürütmek üzere, İstanbul Tekstil ve Örme Sanayii İşçileri Sendikası görevlendirilmiştir. 6 Nisan 1952 tarihinde Bursa’da toplanan kurucu örgüt temsilcileri, beş kişilik bir geçici yürütme kurulunu seçmiştir. Anılan kurulun çalışmalarıyla Türk-İş, 31 Temmuz 1952 tarihinde Ankara’da resmen kurulmuştur.307 Türk-İş’in kurulduğu aylarda Milletlerarası Hür İşçi Sendikaları Konfederasyonu ülkemizde bütün Türk işçilerini temsil edecek bir teşekkülün kurulması ile çok yakından alakalanmış ve ülkemize gönderdiği müteaddit temsilcilerle bu mevzuda fikirleri ve zemini hazırlamaya yardım etmiştir. 308 1952 yılında Türk-İş’in kurulmasıyla millî seviyede temsil kudretine sahip olan sendikaların, siyasal süreç üzerinde kurumsal olarak baskı oluşturma gücü ortaya çıkmış ve zamanla bu baskı gücü artmıştır. Toplu pazarlık hakkının yasal güvence altına alınmadığı, grev ve lokavtın yasak olduğu bu dönemde sendikaların faaliyetleri de sınırlı kalmıştır.309 Esasen 20 Şubat 1947 yılında kabul edilen 5018 sayılı Sendikalar Kanunu (İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun)’nun 5. maddesine göre sendikaların siyasetle uğraşmaları ve herhangi bir siyasal kuruluşun faaliyetlerine vasıta olmaları, ulusal çıkarlara aykırı hareket etmeleri ve uluslararası amaçlar gütmeleri yasaklanmıştır. 5018 sayılı Kanunun Basımevi, 131. Delican, 2006, 16. 307 Centel, T. (2000). İşçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının Türk çalışma yaşamındaki yeri. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 451-463. 308 Yol-İş. (1967). Sendikacının ders notları. Ankara: Yol-İş Federasyonu Yayınları No: 9, 29. 309 Delican, 2006, 15. 306 103 beşinci maddesine göre “İşçi ve işveren sendikaları, sendika olarak, siyasetle, siyasi propaganda ve siyasi yayın faaliyetleriyle iştigal edemezler ve herhangi bir siyasi teşekkülün faaliyetlerine vasıta olamazlar. Sendikalar milli teşekküllerdir. Milliyetçiliğe ve milli menfaatlere aykırı hareket edemezler. Bakanlar Kurulu kararıyla her türlü Milletlerarası teşekküllere iştirak edebilirler.”310 1947 yılında kabul edilen 5018 sayılı Kanunla işçi hak ve özgürlükleri günün siyasal iktidarı tarafından denetim altında tutulması amaçlanmıştır. Türk siyasal yaşamı açısından önemli bir yer tutan çok partili yaşam döneminin ilk yasakları da işçi kesimine uygulanmıştır. Hatta denebilir ki, uygulanan yasaklarla; gelişen işçi hareketi denetim altına alabilmek için güdümlü sendikacılık anlayışı benimsenmiştir.311 Öte yandan bu Kanunun kabul edilmesinde Milletlerarası taahhütleri yerine getirmek mecburiyeti de önemli bir rol oynamıştır.312 Bu Kanun değişikliğine yol açan ulusal ve uluslararası dengeler, Türkiye’de sendikaların kurulması önündeki fiili ve yasal engelleri ortadan kaldırmıştır. 313 Özellikle 1946 yılından sonra Türkiye’de demokratikleşme anlamında önemli adımlar atılmıştır. Bu adımların etkisi ve Birleşmiş Milletler Teşkilatı’nın kurulması Türkiye’nin de buraya üye olmasıyla gelişen süreçte 1947 yılında 5018 sayılı Kanun çıkarılmıştır. Sendikalara umumi mukavele yapma yetkisi tanıyan kanun, grev hakkı tanımamış olmakla birlikte, sendikacılık hareketinde 1948 yılından itibaren belirli bir canlılık yaşatmıştır.314 1948 ve 1963 yılları arasında, sendika üyeliği neredeyse altı kat artmış, ancak, bu sayı işçi nüfusunun küçük bir kesimine tekabül etmiştir.315 İşçi hareketinin nicel ve niteliksel gelişmesinin yetersiz olduğu bu dönemde getirilen sendikal örgütlenme hakkı, sendikalara siyaset yasağı getirmiş olmasına rağmen sendikaları önemli ölçüde siyasal partilerin güdümüne sokmuştur. Siyasal iktidarların işveren olarak da oynadıkları önemli rol kamu kesiminde sendikalaşmayı Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994). Ankara: Öteki Yayınevi, 160. 311 Işık, 1995, 123. 312 Sülker, K. (1955). Türkiye’de sendikacılık. İstanbul: Sendika Kültürü Serisi No:1, 61. 313 Koç, Y. (1996). Türkiye işçi sınıfı ve sendikacılık tarihi (olaylar değerlendirmeler). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 132. 314 Öz, Y. (1994). Tarihi ve hukuki gelişimi açısından Türkiye’de işçi sendikalarının üst örgütlenmesi. Ankara: Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları, 40. 315 Makal, A. (2002). Türkiye’de çok partili dönemde çalışma ilişkileri, 1946 – 1963. Ankara: 276. 310 104 kolaylaştırmış, ancak sendikaların siyasal iktidara bağımlılıklarını artırmıştır. Devletin verdiği ve hatta kolaylaştırdığı haklar çerçevesinde gerçekleşen sendikal örgütlenmeler sonucunda sendikalar büyük ölçüde güdümlü bir role zorlanmışlardır. Bu anlamda 1947 yılında başlayan sendikacılık hareketi vesayet altında doğmuş ve bu yönde gelişme göstermiştir.316 Dönem itibariyle sendikaların daha çok kamuya ait işyerlerinde örgütlenmiş olmaları, siyasal iktidarların sendikaları kontrol altında tutmalarına olanak sağlamıştır. 1955 yılında toplam sendika üyelerinin % 56,5’i kamuya ait imalat sanayi ve maden işletmelerinde istihdam edilmiştir.317 5018 sayılı Kanun’da, sendikaların üyelerinden alacakları aidatlarla ilgili bir düzenleme yapılmamış; bu husus Medeni Kanun ve Cemiyetler Kanunu’ndaki aidatlar ile ilgili hükümler çerçevesinde çözümlenmiştir. Türk – İş Konfederasyonu dahi bu dönem mali bakımdan oldukça zor dönemler geçirmiş, Çalışma Bakanlığı’nın İş Kanununa göre kestiği ceza paralarından sendikalara dağıtılmak üzere oluşturulan fondan gelen paralarla varlığını sürdürmüştür.318 Türkiye’de 1950’li yıllarda sendikal hareketin ideolojik yapılanması ile ideolojik yapılanma çerçevesinde donanımlı insan gücünün bir başka ifade ile sendikacının yetiştirilmesi ihtiyacı belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştır. İdeolojik boyutta ABD, Türkiye’deki sendikal hareketin, siyasal partilerden bağımsız olmasını, merkezî bir yapı etrafında örgütlenmesini, sınıf mücadelesini reddetmesini, işçi, işveren ve devletin birlikte hareket etmesini istemiştir. Bunları, Türk-İş’in kuruluşundan kısa bir süre önce Türkiye’ye gelen, Amerikalı Irwing Brown sendikacılar ve hükümetle yaptığı görüşmelerde de dile getirmiştir. İnsan gücünün yetiştirilmesi yönündeki çalışmalar ise, milli seviyede sendikal örgütlenmenin yani Türk-İş’in kurulmasından sonra, 1954 yılında, Türkiye ve ABD arasında yapılan ortak işçi eğitimi projesi anlaşması ile başlatılmıştır. Proje 1962’ye kadar devlet aracılığı ile yürütülürken bu tarihten sonra doğrudan Türk-İş ile AID (Agency for International Development) arasında yürütülmüştür. Proje çerçevesinde mali destek sağlandığı gibi, esas önemli olan, bu çerçevede, eğitim için ABD’ye önemli sayıda sendikacının eğitim amacıyla 316 Koray, 1994, 167. Makal, 2002, 302. 318 Kutal, G. (1977). Türkiye’de İşçi Sendikacılığı. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayını No: 393, 25. 317 105 gitmesi olmuştur. 1961–71 yılları arasında bu sayı 600’e çıkmıştır. 319 ABD’nin Marshall Planı kapsamında çeşitli alanlardan ve kurumlardan katılımcıları ABD’ye götürmesi ve eğitilmesine ilişkin programlar 1949 yılında başlamış ve 1970 yılı sonuna kadar devam etmiştir.320 Türkiye’de 1947 yılından sonra yeni yeni biçimlenmeye başlayan sendikacılık hareketi ABD ile kurulan bu tarz ilişkiler ile gelecekte alacağı şekil yavaş yavaş somutlaşmaya başlamıştır. Daha sonraki dönemlerde Türkiye sendikacılık hareketinin önemli bir unsuru haline gelecek olan “Partilerüstü Politika” nın benimsenmesini sağlama yolundaki etkiler, bu dönemde, 1952’de Türk–İş’in kuruluş aşamasından itibaren yoğunlaşmıştır.321 Diğer taraftan, sınıf bilincinin oluşmasında bir sınıfa aidiyet duygusu önemli bir unsurdur. Türkiye’de işçi sınıfının oluşumu, Cumhuriyet sonrasında Anadolu’da sanayi kuruluşlarının yaygınlaşmasıyla ivme kazanmıştır. Ne var ki, Cumhuriyet sonrası oluşan sınırlı sayıdaki işçi sınıfı kısa sürede sınıf bilincine erişememiştir. Zira o yıllarda, sanayi kesiminde çalışan işçilerin çoğu kırsal kesim kökenli olduğu için “geçici işçi” kategorisinde çalışmış; tarım kökenli işçilerin büyük bir kısmı “baba ocağı” köyleriyle bağlarını kesmekte uzun süre tereddütlü davranmışlardır. Dolayısıyla, 1960’lı yılların başına kadar sadece emeğinin geliriyle geçinen işçi tipi yerine, ağırlıklı olarak “köylü işçi” tipi niteliğinde ve “mülksüzleşmemiş” bir işçi kesimi ortaya çıkmıştır. Bu özelliklere sahip bir işçi sınıfının da kısa sürede sınıf bilincinin oluşmayacağı, ya da geç oluşacağı açıktır. Neticede sınıf bilinci zayıf bir işçi sınıfında sendikalaşma eğilimi de zayıf olacaktır.322 1947 yılı ile 1960 yılları arasında sadece ülkemizde değil tüm Dünyada önemli gelişmeler yaşanmıştır. Türkiye Cumhuriyeti de tercihini Batı’dan yana kullanmıştır. Yaşanan demokratikleşme hareketlerinden etkilenmiş ve bu yönde çeşitli Beşeli, M. (1994). 1960-1980 döneminde sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişimi. Türkiye’de sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı Milli Kütüphane Basımevi, 247-249. 320 Çelik, A. (2012). ABD diplomatik yazışmalarında Türkiye sendikal hareketi (1973-1976). Çalışma ve Toplum Dergisi, (2), 49-74. 321 Işıklı, 2003, 94. 322 Mahiroğulları, A. (2001). Türkiye’de sendikalaşma evreleri ve sendikalaşmayı etkileyen unsurlar. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2 (1), 161-190. 319 106 düzenlemeler yapılmıştır. II. Dünya Savaşı yıllarında uygulanan ekonomik politikalar sonucu Türk girişimcilerin ellerinde önemli bir kapital birikim sağlanmıştır. Devlet elinde de bu ve önceki dönemde fazla veren dış ticaret sonucu önemli ölçüde bir kapital birikimi oluşmuştur. 1948’de Amerika’dan alınan yardımlar da eklenince ülkede sanayileşme için gerekli olan alt yapı nispeten oluşmuştur. Bu çerçevede, bu dönemde sanayi, özel sektörde ve devlet sektöründe hızlanma sürecine girmiştir. Diğer yandan uygulanan ekonomi politikalarıyla tarıma desteğin artması sonucu tarım büyük ölçüde makineleşmiş, bunun sonucu işsiz kalan köylü kesimi kentlere göç etmiştir. 1947 yılından sonra sendikal örgütlenme her ne kadar canlanmışsa de ülkenin genel özelliklerinin de etkisiyle hala hem işçi sayısı çok sınırlı hem de sendikalı işçi sayısı oldukça sınırlı kalmıştır. 1950 yılında; iktisaden faal nüfusun %85,7’si tarım kesiminde, % 7,4’ü sanayi kesiminde, %6,9’u hizmetler kesiminde çalışmaktadır. Dönemin sonlarına doğru 1960 verilerinde de büyük bir değişikliğin olmadığı görülmektedir: Tarım kesimi, %74,9, sanayi % 9,6,hizmetler %10,3, bilinmeyen % 5,2’dir. O yıllarda hizmet kesiminde istihdam edilenlerin büyük çoğunluğunun memur olduğu göz önüne alındığında, dönemin sonlarında sendikalaşabilir kesimin, iktisaden faal nüfusa oranı sadece %10’lar civarındadır.323 Türk Sendikacılık hareketinin birinci safhası olarak kabul edilen 1946–1963 döneminde sendikacılık, meşru olarak tanınmış olmasına rağmen, batılı anlamda varlığını ortaya koyacak muhtevaya sahip olamamıştır. 324 Türk işçi hareketinin emekleme çağı olarak değerlendirilecek koalisyon hakkının kullanılamadığı, grev hakkının bulunmadığı ya da kazanılamadığı bu dönemde sendikacılık, ferdi ilişkilerden öte gidememiştir.325 İstihdam şartlarının iyileştirilmesi hususunda, varlığını hissettirecek bir tesire, sahip olamamış, emek fiyatının teşekkülünde asla söz sahibi bulunamamıştır. 326 Bu Şahin, H. (1993). Türkiye ekonomisi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Yayını, 108. Yazıcı, 1996, 133. 325 Tuna, O. (1969). Türkiye’de sendikacılık ve sendikalarımız. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (20), 255-280. 326 Tuna, 1969, 255. 323 324 107 dönem genel olarak örgütlenme ve güçlenme dönemi olarak da değerlendirilmektedir.327 Bu dönemdeki işçi sayıları ve sendikalı işçi sayıları az olmakla beraber bir fikir vermesi açısından Çizelge 3.1’de gösterilmiştir. Çizelge 3.1. İşçi sendikaları ve bunlara kayıtlı üyeler (1948 – 1962) Yıllar İşçi Sendikalı Sendikalaşma Sendika İşçi Oranı (%) Birlik ve Konfederasyon Federasyon 1948 329,463 52,000 15,8 73 1 - 1949 344,414 72,000 20,9 77 2 - 1950 373,961 78,000 20,9 88 3 - 1951 427,364 110,000 25,7 137 8 - 1952 486,508 130,000 26,7 248 16 1 1953 556,535 140,000 25,1 275 17 1 1954 583,292 180,387 30,9 323 27 1 1955 604,295 184,395 30,5 363 27 1 1956 645,321 204,155 31,6 376 26 1 1957 685,827 244,855 35,7 383 18 1 1958 701,231 262,591 37,4 344 18 1 1959 754,875 280,786 37,1 417 21 1 1960 824,881 282,967 34,3 432 27 1 1961 868,954 298,679 34,3 511 28 1 1962 825,595 307,839 37,2 543 36 1 Kaynak: Talas, 1963, 363. Yukarıdaki çizelge bize çalışma mevzuatına bağlı işçilerin üçte birinden fazlasının teşkilatlanmış olduğunu, fakat işçilerin küçük mahalli sendikalar içinde bölünmüş bulunduklarını ve ortalama olarak bir sendikaya 566 üye düştüğünü göstermektedir.328 1950’de sendikalara toplulukla iş ihtilafı çıkarma hakkının verilmesi, 1952’de sendikal üst örgüt olan Türk-İş’in kurulması sonrasında sendikal hareketin kısmen Yorgun, S. (2005). Küreselleşme sürecinde Türk sendikacılığında yeni yönelişler ve alternatif öneriler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 137-161. 328 Talas, C. (1963). Gelişme halindeki ekonomilerde toplu müzakere politikası Türkiye. İktisadi Kalkınmanın Sosyal Meseleleri, 363. 327 108 etkinlik kazanması, 1952’de Basın-İş Kanunu, 1954’te Deniz-İş Kanunu ile basın mensuplarına ve deniz adamlarına sendikalaşma hakkının tanınması, keza özel teşebbüse dayalı sanayileşmenin 1950’li yılların ortalarından itibaren hızlanması gibi nedenlerle giderek artmıştır.329 1963 yılında ise bir azalma olduğu görülmektedir. Ancak 274 sayılı Sendikalar Kanunu çıktığından dolayı bildirimlerin farklı bir usulle yapılması ve olası mükerrerliklerin ayıklanması bu sonucun ortaya çıkmasına neden olmuştur. Dönemin tüm koşulları göz önüne alındığı zaman ciddi anlamda bir sendikalaşmanın olmadığı görülmektedir. Bu dönemdeki işçilerin büyük bir kısmı kamu işyerlerindeki işçilerden oluşmaktadır. Toplam rakamın bir milyon sınırına bile yaklaşamadığı bu dönem, tarım ülkesi olan Türkiye’de sanayileşme hamlesinin hala başlamadığını göstermektedir. İşyeri, işletme ve sektör düzeyinde çalışma şartlarını düzenleme mahrumiyeti sendikaları, siyasal süreci etkileyerek çalışanlar lehine yasal düzenlemeler yoluyla çıkar sağlamaya yöneltmiştir. Sendikaların siyasal partilerle ilişki kurması yasa gereği yasak olmakla birlikte, sendikalarla siyasal partiler arasında sürekli ilişkiler olmuştur.330 Devletin bu döneme ilişkin tutumuna genel olarak bakıldığı zaman, klasik Batı demokrasilerinin bir ürünü olan sendikaları kurumsallaştırma yoluna gittiği, ancak grev ve siyasi faaliyetlere yönelik yasakları sürdürme eğiliminde olduğu görülmüştür. Böylece sendikalar, siyasi iktidar açısından işçi kitlelerini kontrol etmenin bir aracı haline dönüştürülmüştür.331 Bu yolla işçiler devletin hedefleri doğrultusunda yönlendirilmiş ve bu hedef doğrultusunda örgütlenmelerinin önü açılmış ve örgütlenmeleri için uygun zemin hazırlanmıştır. Devletin, sendikalara yönelik bu tutumunda, dönem içi gelişmeler tetkik edildiği zaman başarılı olduğu da rahatlıkla söylenebilir. Esasen bu dönem bir emekleme çağı olduğundan dolayı yeterli üye ve mali güce sahip olmayan sendikalar ciddi anlamda bir varlık gösterememişlerdir. Mahiroğulları, 2001, 164. Delican, 2006, 15. 331 Dereli, 1974, 327. 329 330 109 Dünyadaki konjonktürel durumda işçilerin uyumlu bir program takip etmelerini gerektirmiştir. 1960 yılına gelindiğinde sendikalar önemli ölçüde kontrol altında tutulmuş ve dönemin iktidarlarıyla uyumlu bir niteliğe sahip olmuşlardır. 332 Dönem sendikal hareket ve kollektif hareketler bakımından zayıf olmakla beraber birçok yasal düzenleme bu dönemde hayata geçirilmiştir. 5018 sayılı Kanun 1947 yılında kabul edildikten sonra 1951 yılında uygulaması başlanan 1950 tarihli “Hastalık ve Analık Sigortası Kanunu”, 1950 tarihli “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1951 tarihli “İşçilere Hafta Tatili ve Genel Tatil Günlerinde Ücret Ödenmesi Hakkında Kanun”, 1952 tarihli 5953 sayılı Basın İş Kanunu (Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki İlişkilerin Tanzimi Hakkında Kanun), 1953 tarihli “Garson ve Benzeri İşçilerin Karşılıkları Hakkında Kanun”, 1954 tarihli “Öğle Dinlenmesi Kanunu”, 1954 tarihli “Deniz İş Kanunu”, 1956 tarihli “Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun” ve 1960 tarihli “Yıllık Ücretli İzin Kanunu” bu dönemde kabul edilerek yasallaşmıştır. Türkiye’nin ilk sendikalar kanunu olan 5018 sayılı Sendikalar Kanunu’nda, sendikaların üye sayılarını görevli bir makama bildirmeleriyle ilgili bir yükümlülükten söz edilmemiştir. Ancak, 1946’da kurulan Çalışma Bakanlığı’nın görevleri arasında “Çalışma hayatı ile ilgili istatistikleri derlemek” şeklinde bir ifade yer almaktaydı. Bakanlığa verilen bu görev çerçevesinde ilgili birim, 1948’den itibaren sendikaların üye sayıları ile ilgili verileri yayımlamaya başlamıştır.333 3.4.1. 1947–1963 Döneminin genel değerlendirmesi Sendikacılık evreleri içinde ilk dönem olarak nitelenebilecek olan 1947–1963 yılları emekleme ve kuruluş dönemi olarak da tanımlanabilir. Dönem özellikle ikinci Dünya Savaşı sonrası şekillenen dünyanın baskın özelliklerini taşımaktadır. Savaşın sonucuna göre şekillenen dünyada Türkiye savaşa girmemiş olmasına rağmen tavrını Batı dünyasından yana kullanmıştır. 332 333 Urhan, 2005, 139. Mahiroğulları, 2001, 163. 110 Batı dünyasından yana tavır alan Türkiye özellikle özgürlükler ve demokratik gelişmeler konusunda yaşanan gelişmelerin dışında kalamamış ve 1945 yılında çok partili hayata geçmiştir. Çok partili hayata şeklen dahi geçilmiş olması bir özgürlük ortamı oluşturmuştur. Bu özgürlük ortamında 1946 yılında Cemiyetler yasasında değişiklik yapılarak sınıf esasına dayalı örgütlenme yasağı kaldırılmış ve sendikal örgütlenmenin önündeki engeller de böylece ortadan kaldırılmıştır. İlk kurulan sendikaların hem isimlerinde hem de örgütlenmelerinde sosyalist etki baskın olmuş, bu ilk kuruluşlar bir süre sonra kapatılmışsa da takip eden dönemde örgütlenmenin önündeki engeller 1947 yılında ilk sendikalar kanunun çıkması ile ortadan kalkmıştır. 5018 sayılı Kanun her ne kadar grev ve siyaset yasağı ile birlikte çıkmışsa da örgütlenmeye imkân tanıdığı için bir canlanma yaşanmış ve sendikal örgütlenmeler hızlı bir şekilde artmıştır. Bu dönemde ciddi yasal düzenlemeler yapılarak çalışma hayatına yön verilmiş ve gerekli alt yapı hazırlanmıştır. Bu dönemde kabul edilen yasaların çok büyük bir kısmı bugün dahi geçerliliğini korumaktadır. II. Dünya Savaşından sonra Amerika’nın Truman Doktrini kapsamında yaptığı yardımlar ve ikili ilişkiler neticesinde birçok Türk Sendikacı da ABD’de eğitim görmüş ve Türk Sendikacılığına hâkim olan Amerikan tipi Sendikacılık anlayışı bu dönemde şekillenmiştir. Bu bağlamda bir sınıf mücadelesi yerine işveren ile uzlaşarak işbirliği sendikacılığının temelleri bu dönemde atılmıştır. Özel sektörün bu dönemde ciddi anlamda etkinliği olmadığı için istihdam ağırlıklı olarak Kamu sektöründe yoğunlaşmıştır. İlk sendikalar kanununda siyaset yasağı olmasına rağmen kamu ağırlıklı istihdam; sendikacıların siyasal iktidarlarla iyi geçinmesini zorunlu kılmış, bu da sendikaların siyasal iktidarlara bağımlılığını artırmıştır. Öte yandan kamuda başlayan sendikal örgütlenme sonraki yıllarda özel sektöre taşınamadığı için kamu ağırlıklı bir sendikal anlayışın hâkim olmasına neden olmuştur. Kolay örgütlenme imkânı sağlayan kamu diğer yandan işçi sendikalarını rehavete sevk etmiştir. Sanayileşmenin hala zayıf olduğu bu dönemde de ülke tarım ekonomisi olma özelliğini devam ettirmiştir. Nüfusun çok büyük bir kısmı köylerde yaşamakta ve 111 tarım işi ile iştigal etmektedir. Amerikan yardımı ile birlikte tarımda makinalaşma başlamış ve köylerden kente göçte bu süreçte hızlanmıştır. Ancak bu göç geride ki bütün bağları koparmak şeklinde ortaya çıkmamıştır. Bir gün köye dönerim umudu ile şehirlere göç edilmiş dolayısıyla mülksüzleşme süreci tam olarak yaşanmamıştır. Üye sayısının az olduğu bu dönemde aidatlar için check-off sistemi mevcut olmadığından sendikalar mali olarak zayıf kalmışlardır. Bu anlamda da siyasal iktidarlarla iyi ilişkiler kurma zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Bu dönemde üst örgütlenme olarak sadece Türk – İş Konfederasyonu bulunduğundan dolayı tavanda bir bütünlük sağlanmış ancak tabanda ise birlik, federasyon ve sendika şeklinde parçalı bir örgütlenme benimsenmiştir. Bu dönemde toplam çalışan işçi sayısı nispeten az olduğu için sendikalaşma oranı bugünkü seviyelerin üzerinde gözükmektedir. Ancak ücretlilerin büyük bir kısmının kamuda çalıştığı göz önüne alındığı zaman bunun normal bir durum olduğu söylenebilir. Sendikal hareketin tabandan gelen bir baskı ile başlamamış olması sonraki yıllarda şekillenen yapının tabandan uzak olmasına neden olmuştur. Yasal düzenlemelerle sendikal hakların verilmiş olması sendikal örgütlenme için avantaj gibi görünse de hep kanunlardan veya iktidarların yapacağı düzenlemelerden medet uman bir anlayışın gelişmesine neden olmuştur. Bu dönemde mutlak anlamda bir siyaset yasağı vardır. Tek parti döneminde yaşanan birçok olumsuzluk ve bu dönemde oluşan kültürel baskı sendikalara hem grev hakkının verilmesini engellemiş hem de geniş bir siyaset yasağı getirilmiştir. Bu dönemde işçi sendikaları, yasal düzenlemeler ve iktidarların uygulamaları sonucu çok zayıf örgütler olarak kalmışlardır. Bu oluşumda işverenlerin sendikalara karşı olumsuz tutumu, siyasi, kültürel ve toplumsal koşulların elverişsizliği de önemli bir rol oynamıştır.334 334 Güzel, 1996, 166. 112 Bu yapısal değişmelerle birlikte, işçi temsilcileri, örgütleri ve işçilerin kendileri tarafından işçi sınıfı üzerine yeni bir söylemin üretilmeye başlandığı görünmektedir. Bu söylem, diğer ifade biçimleri etkisiz ve tehlikeli görüldüğünden işçilere ve işçi örgütlerine taleplerini dile getirmeleri için gerekli kanallar sağlamıştır. Eşitlik, adalet ve insan hakları dilini kullanarak işçiler hem işyerinde hem de genel olarak toplumda statülerinin iyileştirilmesi yönünde taleplerde bulunmuşlardır.335 3.5. 1963–1980 Dönemi Çalışma İlişkileri 27 Mayıs 1960 Askeri Müdahalesi sonrasında Türkiye yeni bir döneme girmiştir. Her şeyden önce bu dönemde temel hak ve özgürlüklerin güvence altına alındığı bir Anayasa hazırlanarak “demokratikleşme süreci” başlatılmıştır. 336 1961 Anayasası içerdiği hükümler açısından çalışma hayatı için bir dönüm noktası oluşturmuştur. 1961 Anayasası hem sendikal örgütlenme hakkını hem toplu pazarlık hakkını hem de grev hakkını güvence altına alarak en üst norm ile bir koruma sağlamıştır. 1961 Anayasasının bu hükümlerine istinaden 1963 yılında çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hem sendikalara örgütlenme ve toplu pazarlık yapma imkânı sunmuş hem de kurumsallaşmanın önünü açmıştır. 1961 Anayasası çerçevesinde yasalar hazırlanırken geçmiş dönemlerden farklı bir yaklaşım sergilenmiştir. “Yasaların çıkışı sırasında ve hazırlığında önemli rol oynayan devrin Çalışma Bakanı'na göre 'tasarıların hazırlanışında demokratik çalışma haklarının mümkün olduğu kadar geniş olması gerekliği, yarım hakların, aşamalı olarak hak tanımanın huzursuzlukları artırmaktan başka sonuç vermeyeceği' düşüncesi hâkim olmuştur.337 Başka ülkelerin yasalarından yararlanılmış, fakat yasaları kadar tecrübeleri de göz önünde tutulmuştur. Türkiye'nin özel şartlarına ise öncelikle yer verilmiştir. Tasarıda Akın, Y. (2002). Erken Cumhuriyet Türkiye’sinde işçi sınıfı siyasetinin dinamikleri: dil, kimlik ve deneyim. Osmanlı devleti ve Türkiye Cumhuriyeti’nde emek tarihi. İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 180. 336 Mahiroğullları, 2001, 168. 337 Ekin, N. (1982). Türkiye’de 1980 öncesi endüstri ilişkilerinin genel görünümü. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (31). 125-138. 335 113 başka pek az memleketin mevzuatında rastlanabilecek, hatta bazı memleketlerde hiç rastlanmayacak ileri hükümler bu kanunda yer almıştır.338 Gerek Anayasada gerekse de yasalarda ileri düzeyde hakların kabul edilmesinde uluslararası kuruluşların tavsiye ve teklifleri etkili olmuştur. Ancak dönemi niteleyen özgürlükçü ortamın yasalar yolu ile oluşturulmasında asıl etken ordu ile işbirliği yapan aydınlar olmuştur. Özellikle 1950’li yılların sonlarında aydınlar arasında özgür toplu pazarlık, sendikacılık, grev hakkı ve baskı gruplarının siyasi demokrasinin ayrılmaz ve zorunlu unsurları olduğu düşüncesi yaygınlaşmıştır. Batıda uzun yıllar süren mücadeleler sonucunda elde edilen özgür toplu pazarlık, sendikacılık ve grev hakkı kısa bir zaman içerisinde kabul edilmiştir.339 Bütün bu faktörler bize göstermektedir ki Türkiye'de endüstri ilişkilerinin demokratikleştirilmesi, sosyal siyaset tedbirlerinin gelişmesi, işçi sınıfından gelen baskılardan daha çok işçi sınıfı dışındaki grupların öncülük fonksiyonlarından etkilenmiştir.340 Bu nedenle 1961 Anayasası ile sağlanan bu hakları işçi sınıfı birikiminden doğan kitlesel taleplere dayanarak açıklamak hatalı olacaktır. Türk işçi hareketinin elde ettiği bu erken başarı, bir yandan sosyal demokrasinin dünyadaki tarihi gelişmesi öte yandan yukarıdan aşağıya bürokratik reformculuğun mirasıyla açıklanabilir.341 Dönemine göre oldukça ileri sayılabilecek bu hak ve özgürlüklerin, işçilerin kitlesel talepleri sonucu elde edilmemiş olması, işçilerin hak mücadelesi vermelerini geciktirmiş, yanlış giden şeyleri kendi gücüyle değiştirme yerine yasalardan medet umma geleneğini güçlendirmiştir.342 “Bir bütün olarak ele alındığında, çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerin, sendika özgürlüğünü öngören çoğulcu siyasi demokrasilere uygun olduğu, mümkün olduğunca geniş kitlelere tanındığı, sendika özgürlüğünün bilimsel esaslara ve uluslararası normlara uygun şekilde işçi ve işverenlere tanındığı görülmektedir. Sendikalara siyasî partiler veya bunlara bağlı kuruluşlarla birlikte hareket etmemek ve mali ilişkiler içinde olmamak kaydıyla siyasetle uğraşma serbestisinin getirilmesi; 338 Ekin, 1982, 127. Urhan, 2005, 140 340 Ekin, 1982, 127. 341 Keyder, Ç. (2000). Türkiye’de devlet ve sınıflar. (Altıncı Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, 205. 342 Urhan, 2005, 141. 339 114 chek-off sisteminin kabulüyle sendikaların mali kaynaklarının bir anlamda güvence sağlanması; birden fazla sendika üyelik hakkının verilmesi; sendika çokluğu ilkesinin benimsenmesi; sendika üyesi olmayanların üyelerine sağladığı imkânlardan/haklardan yararlanma imkânın sendikaların takdirine bağlaması; sendika yönetici ve temsilcilerine güvence sağlanması; üyelikten ayrılma şartlarının ağırlığı; sendikaların kapatılması veya faaliyetlerinden alıkonulmasının yargı kararına bağlanması; sendikaların uluslararası kuruluşlara üyeliklerine kolaylıklar getirilmesi sendikaları güçlendiren yapısal düzenlemelerdir.”343 Bu dönemde ithal ikamesine dayalı sanayileşme politikalarının güçlenerek devam ettiği ve planlı kalkınma dönemine girildiği de göz önüne alındığında çalışma hayatının disiplin altına alınması kaçınılmaz bir ihtiyaç ve sonuç olarak ortaya çıkmaktadır. Nitekim kalkınma planlarının kamu için emredici, özel sektör için yol gösterici olması da bunu göstermektedir.344 Hem Anayasal olarak hem de yasal olarak toplu pazarlığın alt yapısının oluşması ile birlikte sendikaların toplu pazarlık yapmaları kolaylaşmıştır. Özellikle kamu sektöründe yoğun örgütlenmeden dolayı -her ne kadar bu dönemdeki sendikalı işçi sayısının güvenilirliğinde sıkıntı olsa da- sendikalı işçi sayısı hızla artmıştır. İthal ikamesi ekonomi politikası sayesinde toplu pazarlıklarda ücretlerin yükselmesi ile oluşan maliyetler fiyatlara yansıtıldığından dolayı hem işçiler yüksek ücretler almaya başlamış hem de bu durum kamu için ciddi bir problem oluşturmamıştır. Ayrıca,1952’de kurulan Türk-İş’e üye sendikaların ağırlıklı olarak kamuda teşkilatlanması ve ideolojik sendikacılık yerine ekonomik sendikacılığı benimsemiş olması da uyumlu bir ilişkinin kurulmasını kolaylaştırmıştır. Dolayısıyla pazarlıklar daha çok ücret eksenli olarak kabul görmüş ve siyasal yönü olmayan hakların çalışanlara sağlanması yönünde gelişmiştir. Türk-İş’in Amerikan sendikaları ile olan ilişkileri ve yetiştirilen sendikacıların ekonomik sendikacılığa göre sosyalleşmeleri de bu durumu hem kolaylaştırmış hem de içselleştirici bir ortam sağlamıştır.345 343 Ekin, 1982, 130-131. Delican, 2006, 18. 345 Delican, 2006, 19. 344 115 Ülkemizde bir süre ABD Büyükelçiliği nezdinde Çalışma Ataşesi olarak görev yapmış olan Millen, 1968’de bu görevi sırasında yazdığı bir makalede Türkiye’de sendikacılığın durumunu şu şekilde özetlemektedir: “Şüphesiz, diğer gelişmekte olan ülkelere nazaran, Türkiye'de Amerikan sendikacılık modeline daha yakın bir benzerlik görmekteyim. Bunun, ABD modelinin şuurlu bir taklidi sonucunda doğduğunu sanmıyorum; bana öyle görünüyor ki, bu benzerlik belirli bazı tarihî faktörlerden ileri gelmiştir. İçinde bulunduğumuz dönemde bu kavrama zıt yönde bir akımın doğmuş olması ilgi çekicidir; ancak benim kanaatime göre, politik bünyede önemli bir değişme olmadığı takdirde, bu yeni tecrübe raisond'etre'ye (hikmet-i vücuda), sahip değildir.”346 1960 öncesinin sendikacılığa kuşku ile bakan, sendikal hareketi baskı altında tutan ya da yönlendirmeye çalışan zihniyet, yerini özgürlükçü demokrasinin tüm kurum ve kuralları ile işlemesi gerektiğine inanan bir anlayışa bırakmıştır. Dolayısıyla devleti yöneten kesimde giderek yerleşen bu anlayış, Türk sendikacılığında yeni bir dönem başlatmış, sendikacılığı yeni olanaklara kavuşturmuştur. Ne var ki, 1970 sonrası ülkede baş gösteren siyasi çalkantılar, giderek artan öğrenci ve işçi eylemleri toplumun tüm kesimlerini etkilemiş; 1971 Askeri Muhtırası ile bir “ara dönem” yaşanmıştır. Sendikalaşmaya elverişli siyasi konjonktür, giderek tersine dönmeye başlamış, sonuçta 12 Eylül Askeri Darbesiyle olağanüstü döneme girilmiştir. 347 1964 yılından itibaren Türk-İş tüzüğünde “partiler üstü politika” görüşü yer almaya başlamıştır. Türk-İş’e özgü olan bu politika “siyasi partiler karşısında bağımsız kalma, mesleki faaliyetlere ağırlık verme, işçilerin ve ulusal sorunların çözümlenmesinde fikir yürütme, bunları geniş kitlelere yayma, böylece yasama ve yürütme organlarına etki ederek, işçiler lehine hak ve çıkarlar sağlama” şeklinde ifade edilebilir. Türk-İş’in uzun yıllar ısrarla uyguladığı bu politikanın benimsenmesinde Türk-İş bünyesindeki sendikalı işçilerin siyasi eğilimlerinin farklı olması, Türkiye İşçi Partisi (TİP) ’e karşı duyulan çekingenlik, partiler karşısında bağımsız hareket edilmesi ile işçi haklarını elde etmede daha faydalı olunacağı düşüncesi önemli rol oynamıştır.348 Millen, B. H. (1968). Gelişen ülkelerde sendikalar ve siyaset. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (19), 1-16. 347 Mahiroğulları, 2001, 170. 348 İleri, 2009, 267. 346 116 Yasal düzenlemelerin sağladığı avantaj ile sendikalaşma ve sendikal faaliyetler kamu merkezli olmak üzere hızla artmıştır. Dönemin siyasal yapısının etkisi ve Türkİş’in partiler üstü politikası ile sınıf esasına dayanmayan sendikacılık anlayışının da etkisi ile bir grup sendikacının ayrılarak 1967 yılında Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK)’nu kurmalarına neden olmuştur. DİSK’in Türk-İş’ten farklı olarak sosyalist görüşü benimsemesi, sınıf sendikacılığına yönelmesi ve toplumsal dönüşüm talepleri, çalışma hayatında ideolojik tartışmaları da gündeme getirmiştir. DİSK’in kurulmasında birçok faktör etkili olmuştur. Bunlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir: Türk–İş’in partiler üstü politikasının yetersiz bulunması, 1961 yılında Türkiye İşçi Partisi’nin kurulması, Sendikaların siyasi mücadeleden ayrı tutulamayacağının savunulması, Türk-İş’in işçilerin haklarını koruyamadığı ve etkisini yitirdiği düşüncesi, Türk-İş üyesi bazı sendikaların, Paşabahçe grevini genel merkezden ayrı olarak desteklemeleri ve bunun neticesinde geçici olarak ihraç edilmeleri, sayılabilir. “Disk, işçi sınıfının iktisadi, sosyal ve kültürel bakımdan gelişmesi için, Türkiye’nin tam bağımsız olmasını, devrimci bir öze kavuşmasını, ekonomide kamu sektörünün ağır basmasını, işletmelerin devletleştirilmesini, köklü bir toprak reformu yapılmasını, bunlar için de normal sendikacılık fonksiyonları yanında siyasi mücadelenin şart olduğunu kendisine ilke edinmiştir.”349 Ekonomik ve siyasal yapıda daha radikal istemleri de olan Disk, siyasal alanda olduğu gibi toplu pazarlıklarda da daha savaşımcı bir yol izlemiştir. Benimsenen bu savaşımcı yol toplu pazarlıklarda iş uyuşmazlıklarını da artırmıştır.350 İdeolojik temellere göre sendikal yapılanmalar devam etmiş ve DİSK’in arkasından on yıl içinde ülkedeki ideolojik bölünmeye de paralel olarak 1970 yılında Milliyetçi İşçi Sendikaları Konfederasyonu (MİSK) ve 1976 yılında Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İş) kurulmuş ve çalışma hayatında yerlerini almışlardır. 351 Yazıcı, 1996, 141. Koray, 1992, 170. 351 Delican, 2006, 19. 349 350 117 Hak-İş, salt ücret sendikacılığı ve sınıfların çatışmasını amaçlayan sınıf sendikacılığı yerine menfaat paralelliğine dayanan yarışmacı ve dayanışmacı bir sendikal anlayış benimsemiştir.352 Hak-İş, özellikle özelleştirme faaliyetleri esnasında teklif ve projeler getirerek farklı bir sendikal anlayışı Türk çalışma hayatına kazandırmıştır. 1990 sonrası Hak-İş’in arayış ve proje üretme çabaları, alternatif yaklaşımları ve benzeri konularda etkin kamuoyu oluşturma çabaları, Türk işçi hareketi içinde yeni bir başlangıç noktası oluşturmuştur. Diğer taraftan, birinci dönemde sendikalaşmanın cılız kalmasında etkin olan sendikaların mali kifayetsizliklerine 274 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 23. maddesiyle çözüm aranmış; bu bağlamda üyelerin sendikalarına ödeyecekleri aidat miktarı, Cemiyetler Kanunu’ndaki miktara bağlı kalmaksızın sendikaların yetkili organınca belirlenme yoluna gidilmiştir. Sendikaların mali açıdan güçlenmesi sadece aidat miktarının yükseltilmesiyle sınırlı kalmamış, aidatların sendikalara ödeniş şeklinde de değişiklik yapılmıştır. Kanunun aynı maddesinde, aidatların işveren tarafından kesilip sendikaya verilmesi hüküm altına alınmıştır. Kaynağında kesim sistemi (check-off) denilen bu sistem, sendikalara mali bağımsızlık kazandıran önemli bir uygulama olmuştur. Aynı şekilde, İsviçre Hukuku’ndan alınan, taraf sendikaya üye olmayanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri için “dayanışma aidat” ödeme şartı da sendikaları mali yönden güçlendiren ikinci bir kaynak oluşturmuştur.353 1963-1980 döneminde sendikalı işçi sayısı artmış, ancak ekonomik yapının daha çok tüketim malları sanayiine özellikle özel sektörde küçük işletmeye dayalı yapısı, sanayi sektöründe sağlanan istihdamın sınırlı kalması, tarımın istihdamda ağırlığını koruması, enformel sektör istihdamının yaygınlaşması, sendikalara karşı özel sektör işverenlerinin olumsuz tavrı, yasal sınırlamalar gibi nedenlerle büyük rakamlara ulaşamamıştır.354 Bu dönemde köyden kente göç hızlanmış olmakla beraber tıpkı Avrupa’ya giden göçmenlerdeki psikolojiye benzer bir durum yaşanmıştır. Belli bir süre sonra dönerim mantığı bu dönemde de devam ettiğinden mülksüzleşme tam Öz, 1994, 72. Mahiroğulları, 2001, 171. 354 İleri, 2009, 271. 352 353 118 anlamıyla bu dönemde de yaşanmamıştır. Her şeyden önce devlet işletmelerinde yetişen usta/ustabaşı kadrolarının Batı’daki benzerleri gibi güçlü bir zanaat kökeni bulunmamaktadır. Dolayısıyla, Türkiye’deki sendika öncüleri, ayrıcalıklarını kaybederek işçileşen usta/ustabaşı kadrolar arasından değil, tersine ayrıcalıklarla donatılarak refah düzeyi yüksek ve modern bir yaşam olanağına kavuşan kır ve kent emekçilerinin arasından çıkmıştır.355 Şehirleşmenin artması ile birlikte bağımlı çalışanların da oranı artmış; geçmişten gelen kültürün, dinin ve hayat tarzının da etkisiyle işçiler kısa zamanda çalışıp bir birikim sağlayıp kendi işlerini kurma düşüncesinden dolayı itaat kültürü egemen olmuş ve sendikal örgütlenmeyi engelleyen önemli etkenlerden biri olarak ortaya çıkmıştır. Her dönemde olduğu gibi bu dönemde de işsizlik dolayısıyla işini kaybetme korkusu da çalışanların örgütlenmesini engelleyen önemli faktörlerden biri olmuştur. Bu dönemde ekonomide planlı döneme geçilmiş, Cumhuriyetin kuruluşundan bu yana uygulanmakta olan devletçilik politikası uygulanmaya devam edilmiştir. Bu dönemde kamu yatırımları ekonomideki ağırlığını korumuştur. Bununla birlikte kalkınma planlarında özel sektöre uygulanan destekler ve teşvikler sonucu, 1950’lerde güçlenmeye başlayan özel sektör yatırımları bu dönemde de montaj sanayii de olsa güçlenmesini sürdürmüştür. Yine 1950’li yıllarda ekonomik gelişme nedeniyle başlayan köyden kente göç ve gecekondulaşma bu dönemde de artan nüfus ve ekonomik gelişme sonucu devam etmiştir. Bu gelişmelerin sonucu olarak gittikçe artan sayıda bir emek arzı oluşmuştur.356 1960–80 arasında Türkiye’de sendikaların millî ekonomi politikaları çerçevesinde hareket etmedikleri,357 üyelerinin çıkarlarını artırmak amacını taşıyan “baskı grubu” olarak rol oynadıkları ve “tüketici sendikacılık” modeline uygun davrandıkları görülmektedir.358 Gerçekten bu tez, dönemin genel karakterini büyük ölçüde Özuğurlu, M. (2007). Geleceği olmayan bir gelenek üzerine notlar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları, 281-296. 356 İleri, 2009, 294. 357 Ekin, N. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 133. 358 Dereli, T. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 17. 355 119 yansıtmaktadır. Özellikle Türk-İş’in millî seviyede tek temsilci olduğu dönemler için daha çok geçerlidir. Ancak, önce DİSK’in sonra da MİSK ve HAK-İş’in kuruluşlarıyla tüketici sendikacılık modeli yanı sıra, bu son üç konfederasyon nitelikleri gereği uyguladıkları politikalar ideolojik/siyasal sendikacılığı da gündeme getirmiştir. 359 1963 -1980 Döneminde taban örgütlenme olarak aynı işkolunda çalışana veyahut birbirleriyle ilgili işkollarında çalışan işçileri içine alan sendikal örgütlenmeden meydana gelmiştir. İşkolları yönetmeliğinde de birbirleriyle ilgili olan işkolları ayrıca belirlenmiştir. Birlik, federasyon ve konfederasyon tipi üst örgütlenmenin olduğu bu dönemde, birlik tipi üst örgütlenme 1970 yılında çıkarılan 1317 sayılı Kanunla kaldırılmıştır. Dönem içinde Türk-İş’in çağrısı ile federasyonların çoğu da bu dönemde kendilerini feshederek işkolu esaslı sendikalara dönüşmüşlerdir.360 Bu dönemde de yasal anlamda ciddi çalışmalar yapılmıştır. Her şeyden önce 1961 yılında bir Anayasa kabul edilerek sendikal faaliyetler ve toplu pazarlık Anayasal koruma altına alınmıştır. 1961 Anayasasına dayanılarak 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile yine aynı yıl 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu kabul edilmiştir. 1964 yılında ise 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu yasalaşmış ve aynı yıl yürürlüğe girmiştir. 1965 yılında Devlet Personeli Sendikaları Kanunu kabul edilerek memurların örgütlenebilecekleri ve sendika kurabilecekleri kabul edilmiştir. Ancak 1971 yılında Anayasa değişikliği yapılarak memurlara çok sınırlı da olsa tanınmış bulunan sendika kurma hakkı ortadan kaldırılmıştır. İlk İş Kanunu 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı İş Kanunudur. Uzun yıllar yürürlükte kalan bu Kanun 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu’nun kabulü ile yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak bu Kanun 1970 yılında Anayasa Mahkemesi tarafından usul yönünden hata yapıldığı belirtilerek tümden iptal edilmiştir. 1971 yılında Cumhuriyet döneminin üçüncü İş Kanunu olan 1475 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir. Elde ediliş biçimi her ne kadar tabandan gelen bir birikim sonucu olmasa da sendikal hakların ve toplu sözleşme hakkının kazanılmış olması, işçilerin ekonomik ve sosyal 359 360 Delican, 2006, 22. Mahiroğulları, 2013, 192. 120 durumlarında ciddi değişiklikler meydana getirmiştir. Genel olarak sendikacılık için “altın devir” den bahsedildiği zaman Türkiye için bu dönem 1963–1980 arası devirdir. Denebilir ki ilk defa işçi ücretlerinde hem enflasyon karşısında erimesi önlenmiş hem de reel olarak ciddi bir artış sağlanmıştır.361 Dönemin sonlarına doğru yaşanan siyasi çalkantılar ve işçi eylemleri ile birlikte işçi sınıfı için zor günlerin yaşanmasına neden olmuştur. Bu dönemde yaşanan olaylardan dolayı işçi sınıfına bakış da değişmeye başlamıştır. Bu dönem sendikaların tüm çalışanların temsilcisi, ya da işçi sınıfının temsilcisi olmaktan çok, üyelerinin ekonomik çıkarları adına mücadele veren kuruluşlar olmayı seçtikleri bir dönemdir. Bu örgütlenme ve sendikacılık anlayışı örgütlü işçi kesimi için gerçek anlamda bir kazanımdır. Öte yandan örgütlenmemiş kesimlerin çalışma koşulları ise adeta kendi haline kendi kaderine terk edilmiştir. Bunun sonucu olarak bugüne kadar etkisi devam eden ikili bir işgücü yapısı oluşmuştur. İşgücü piyasası da parçalı bir görünüm arz ederken değişik koşullar altında çalışan kesimler ortaya çıkmıştır. Bu durumun bir sonucu olarak ücretliler arasında büyük farklılıklar oluşmaktadır. Bu durumda işçi sınıfı için ayrıcalıklı bir kesim yaratılmakta ve hem işçi sınıfı dayanışması ve sendikal güç zayıflamakta, hem de kapsam dışında kalanların çalışma koşulları giderek kapsam içindekiler için de bir tehdit oluşturmaktadır.362 Bir tür ücret sendikacılığının ağırlık kazandığı bu dönemde özellikle -Türk – İş’in temsil ettiği ekolde- işçi sınıfı hareketinin birliği konusunda ciddi sıkıntıların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Sadece toplu sözleşmelere yönelik sektörel haklar için harekete geçirilen işçiler, genel toplumsal talepler için mücadeleye girişmek bir yana, diğer sektörlerdeki işçilerin taleplerine bile yabancılaşmış ve ortak talepler etrafında mücadele geleneği geliştirilememiştir.363 Bu dönem işçi sendikalarının örgütlenmesi bakımından özellikle kamu sektöründeki kolay örgütlenme ve planlı ekonomiden dolayı sendikacılığın altın devri olarak Işıklı, A. (1986). 1960 – 1986 Döneminde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminde 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayını, 139-214. 362 Koray, 1994, 185. 363 Uygur, 1993, 156. 361 121 değerlendirilmiştir. Bu dönemde aynı zamanda sendikal parçalanma yaşanmış ve yoğun işçi eylemleri gerçekleşmiştir. Özel sektörde henüz anlamlı bir sendikalaşma olmasa da sendikalaşma oranı % 40 ile % 60 arasında değişmiştir. Çizelge 3.2. İşçi sayıları ve sendikalaşma oranı (1963–1980) Yıllar 1963 Toplam SSK’lı İşçi Sayısı 710,820 Sendikalı İşçi Sayısı 446,092 Sendikalaşma Oranı (%) 62,8 1965 921,458 535,904 58,2 1967 1,069,387 645,096 60,3 1969 1,261,856 766,952 60,8 1971 1,404,816 858,809 61,1 1973 1,649,079 910,071 55,2 1975 1,823,338 930,336 51,0 1977 2,191,251 911,152 41,6 1979 2,152,411 966,790 44,9 1980 2,204,802 1,049,250 47,6 Kaynak: Devlet Planlama Teşkilatı. (1997). Ekonomik ve sosyal göstergeler (1950-1997). Ankara: 166-167. 3.5.1. 1963–1980 Döneminin genel değerlendirmesi Dönemin en belirgin ve en temel özelliği 1961 Anayasasının kabul edilmiş olmasıdır. Her ne kadar çalışmada bu dönem 1963 yılından başlatılmış olsa da 1960 – 1963 ara dönemi olarak değerlendirmek yerinde olacaktır. 1961 Anayasasının 46. maddesi ile işçilere hem sendikal örgütlenme hakkı hem de 47. maddesi ile toplu pazarlık hakkı tanınmıştır. Bu hakların Anayasal güvenceye dayandırılması işçi sınıfı için tarihi bir öneme sahiptir. 1961 Anayasasının kabulünden sonra 1963 yılında 274 ve 275 sayılı yasalar kabul edilerek kollektif haklar yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur. Dönemin şartlarına göre oldukça demokratik maddeler içeren her iki yasa ile birlikte işçiler hızlı bir şekilde örgütlenmeye devam etmişlerdir. 122 Bu dönemde de özellikle Tarımda makinalaşma ile birlikte ve sanayinin de yavaş yavaş kurulmasının da etkisiyle köyden kente hızlı bir göç yaşanmaya başlamıştır. Ancak köy ile bağlantısını kesmeyen bu insanlar yarı köylü bir durumda kalmış ancak Batıda yaşanan mülksüzleşme süreci bu dönemde de tam olarak yaşanmamıştır. Köyden kente göç ile birlikte insanlar şehrin baş döndüren havası içinde güvenli limanlar aramaya başlamışlardır. İlk dönemi sorunsuz atlatmak, iş bulmak, barınmak ve yalnızlığı ve sahipsizlik duygusunu atlatmak için bu süreçte dayanışma ihtiyacı yerellikler, kimlikler, hemşerilik, mezhep ve cemaat üzerinden karşılanmaya çalışılmıştır.364 Ancak bu dönemde sendikaların bu türden konularla ilgilenmedikleri gibi kent içinde yalnızlaşan bireylere yol göstermedikleri de görülmektedir. Esasen bu durum işçi sendikalarının sadece örgütlü üyeleri üzerinde yoğunlaşmalarının da bir sonucu olarak bugüne kadar devam eden bazı uygulamaların ilk belirtileri olarak ortaya çıkmıştır. 274 ve 275 sayılı Kanunlardan sonra 931 sayılı İş Kanununun çıkarılması ile birlikte yasal düzenlemelerin tamamlandığı bir dönem olmuştur. 931 sayılı Yasa Anayasa mahkemesince usul yönünden iptal edildikten sonra Türk çalışma hayatında çok uzun süre yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir. 1963–1980 dönemi Türk işçi sendikaları açısından “altın devir” olarak nitelendirilebilir. Bu dönem elde edilen kazanımlar her ne kadar bir birikimin sonucu olmasa da yasal düzenlemelerle işçi sınıfı ciddi kazanımlar elde etmiştir. Yasalarla güçlenme zemini elde eden işçi sendikaları bir önceki dönemden farklı olarak örgütlenme ve mücadele anlamında ciddi ayrılıklar yaşamaya başlamıştır. Özellikle sendikal mücadele de sınıf mücadelesini ilke edinen bir kısım sendikacılar 1967 yılında DİSK çatısı altında bir araya gelmişlerdir. Yaşanan bu ilk ayrılıktan sonra siyasal bölünmüşlüğe paralel olarak sonraki yıllarda MİSK ve HAK-İş Konfederasyonları da kurulmuştur. Bu dönemde yaşanan bölünme günümüze kadar devam etmiştir. Halen de devam etmektedir. Bu bölünmüşlük örneği uzun bir 364 Çolak, A. (2007). Hayatın örgütlenmesi ve yeni türden bir enternasyonalizmi yaratmak. Sendikal kriz Yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 159-168. 123 geçmişi olmayan memur sendika ve konfederasyonlarında da aynen yaşanmaktadır. Öte yandan bu dönemde birlik, federasyon ve konfederasyon şeklindeki üst örgütlenme biçimleri; birlik tipi örgütlenmenin yasaklanması ve federasyon tipi örgütlenmenin de Türk – İş’in çağrısı ile işkolu tipi sendikalarda birleşmesi ile birlikte yavaş yavaş ortadan kalkmıştır. Dönem ekonomi politikaları itibariyle ithal ikameci bir anlayış benimsendiğinden dolayı özellikle kamu işçileri açısından bir avantaj oluşturmuştur. İşçi ücretlerinde yaşanan yükselmeler fiyatlara yansıtıldığı için işçiler açısında reel ücret seviyeleri enflasyon karşısında korunmuş hatta reel olarak ücret artışları yaşanmıştır. İlk üst örgütlenme olan Türk – İş bünyesinde farklı görüşlerden işçileri barındırdığı ve Amerikan tipi sendikacılıktan etkilendiği için “partilerüstü Politika İlkesi” ni benimsemiş ve bunu da 1964 yılında 5. Genel Kurulunda Tüzüğüne işlemiştir. Böylece Türk-İş bu anlayışı ile tüm partilere eşit mesafede yakın olduğunu ilke haline getirmiştir. Dönemin dünya şartları ülkemizde de etkili olmuş ve TİP’in kurulması ile birlikte Türk-İş’in benimsediği politikayı benimsemeyen sendikacıların inisiyatifi ile DİSK kurulmuştur. DİSK’in kuruluşuyla birlikte Türk sendikacılık hareketi ekonomik sendikacılık hareketinin yanı sıra yeni bir boyut da kazanmıştır. DİSK bu dönemde birçok eylem ve grev gerçekleştirmiştir. Bu dönem işçi istatistikleri güvenli olmasa da Kamuya ait işyerlerinde işçi sendikalarının örgütlenmesi ile birlikte sendikalar üye sayılarını sürekli artırmışlardır. Örgütlenmenin ağırlıklı olarak Kamuda başlamış olması sonraki dönemlerde yaşanan sendikal süreci de belirlemiştir. Kamu ağırlıklı sendikal örgütlenme o günler için bir sıkıntıya neden olmamıştır. Ancak bugün gelinen noktada o gün başlanan hareketin özellikler belirleyici olmuştur. Özellikle kamudaki örgütlenme ve Amerikan sendikacılığının da etkisi ile “ücret sendikacılığı” ciddi bir etkinlik kazanmıştır. Esasen işçi sınıfı için ciddi bir sıkıntının yaşanması da bu ilkenin dışına uzun yıllar çıkılmamış olmasında da yatmaktadır. 124 Çok küçük bir kesimin temsilcisi durumuna düşen işçi sendikaları kendi üyeleri dışında kalan devasa bir kitleyi kapsama almadıkları gibi bu kitlenin sorunlarıyla da ilgilenme ihtiyacı duymamışlardır. Türk işçi sendikaları için “altın devir” olarak nitelenen bu dönemde sendikalar ciddi aidat gelirleri ile hem merkezileşmiş hem de güçlenmişlerdir. Büyük işçi kitlelerinin temsilcileri olarak siyasilerle görüşme imkânı, büyük binalar ve yüksek ücretlerle birlikte “oligarşik” yapılanma bu dönemde hızlanmıştır. Bu da sendikaların tabanlarına yabancılaşmasına ve toplum nezdinde de olumsuz bir imaj bırakmalarına neden olmuştur. Belirtmek gerekir ki 1961 yılına kadar devam eden yasak kültüründen sonra gelen serbestlik ve dönemin siyasi havası kutuplaşmalara neden olmuştur. Bu dönemde hem kurumlar hem de kişiler aidiyet duygusu yaşamak ve bertaraf olmamak için mecburen taraf olmuşlardır. Bu çalkantılı siyasi ortamdan sendikalar ve konfederasyonlar da fazlasıyla etkilenmiştir. Bu tarz bir parçalanmışlık Türk sendikacılık hareketi üzerinde olumsuz etkileri olduğu bir gerçektir. Birçok sendika bu dönemde asli faaliyetleri dışında faaliyetlerle uğraşmış ve bu da bir dönemin kaybına neden olmuştur. Dönemin siyasal yapısı yanında endüstrimizin gelişmemiş olması, sendikacılık hareketinin sınıfsal bir yapıdan yoksun oluşu365 da çalışma ilişkilerinde istenen düzeyin yakalanmasını engellemiştir. 3.6. 1980’den Günümüze Çalışma İlişkileri Türkiye’de sendikacılık hareketinin 1946 sonrası tarihsel gelişimi genel olarak değerlendirildiğinde; 1947–1963 yıllarını örgütlenme ve güçlenme dönemi, 1963– 1980 yıllarını yapılanma ve altın devir, 1980 ve sonrası ise sendikal yasakların, üye ve güç kaybının yaşandığı bir dönem olarak ele alınmaktadır.366 Türkiye 1970 sonlarında ekonomik, siyasal ve toplumsal açıdan ciddi bir bunalıma girmiş ancak, bunalımı çözmesi gerekenler, gerekli iradeyi ortaya koyamadıkları için 365 366 Öz, 1994, 56. Yorgun, 2007, 111. 125 sorunlar birikerek devam etmiştir. İthal ikameci ekonomi politikasının değişen dünya şartları karşısında yetersiz kaldığı görülmüştür. Özellikle 1977–1980 yılları arasında üretim düşmüş, kaynak sıkıntısı baş göstermiş, fiyat artışları hızlanmış, grev ve lokavtlarla iş hayatı adeta felce uğratılmış ve toplumun neredeyse tüm kesimleri siyasal olarak kamplara ayrılarak bir kavga ortamının içine düşmüştü. Dünyanın değişmesi ile birlikte küreselleşmenin ana aktörlerinden Uluslararası Para Fonu (IMF) ve Dünya Bankası gibi uluslararası kuruluşlar ise ekonomide radikal dönüşümlerin yapılması gerektiğini dile getirmiş ve bunların yerine getirilmemesi halinde yeni kaynak sağlanmayacağını da ayrıca dile getirilmiştir.367 Türkiye 1950’lerden itibaren ithal ikamesine dayalı büyüme politikalarıyla endüstrileşme sağlanırken yerli burjuvazinin güçlenmesine destek olunmuş aynı zamanda örgütlü işçi kesimi için refah artırıcı politikalar uygulanabilmiştir. Ancak 1970’li yılların sonlarına doğru baş gösteren döviz kıtlığı ve artan işçi eylemleri işverenler açısından da sıkıntılı bir dönemin yaşanmasına neden olmuştur. 1963 – 1977 planlı kalkınma dönemine bir bütün olarak bakıldığında, bu dönem boyunca gayri safi milli hâsıla artışının pozitif seyrettiği ve yıllık ortalama % 6 büyümenin gerçekleştiği görülmektedir. İthal malları ile rakip milli sanayi sektörlerinin kota ve yüksek tarife oranları ile korunduğu bu dönemde sanayi kesimine yüksek koruma rantları aktarılmıştır.368 1980 sonrası dönemde sendikalar hem değişen ekonomi politikasından, hem küreselleşmenin işverenler üzerindeki baskısından hem siyasal iktidarın işçi hareketlerine bakışının negatife dönmesinden hem de yasal çerçeveden fazlasıyla etkilenmişlerdir. 1980 Askeri darbesi ülkedeki her kurumu etkilediği gibi sendikal kuruluşları da derinden etkilemiştir. Türk – İş dışında kalan sendika ve konfederasyonların tamamı farklı boyutlarda ve zaman açısından da farklı olarak etkilenmişlerdir. 367 368 Boratav, 1990, 114. Özşuca, Ş. T. (2013). Türkiye ekonomisi (1923 – 2011). Sendikacılık Akademisi Ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 111-136. 126 1961 anayasasına göre çıkarılan 274 ve 275 sayılı yaslar yerine 1982 Anayasasına dayanılarak 2821 ve 2822 sayılı kanunlar kabul edilmiştir. Hiç şüphesiz 1970’li yıllarda yaşanan olumsuz gelişmeler hem Anayasanın hazırlanmasında hem 2821 ile 2822 sayılı yasaların hazırlanmasında etkili olmuştur. Türk sendikacılığı açısından 1982 sonrası dönem bir bakıma kazanılmış haklardan geriye gidiş olarak nitelendirilmektedir. Belirtmek gerekir ki 1982 sonrası dönemde hem Anayasa hem de Sendikalar Kanunu ile eskisine nazaran daha sınırlı bir sendika hakkı anlayışının kabul edildiği görülmektedir.369 1970 yılından itibaren dünyada ortaya çıkan değişim dalgası ve 1980 yılından sonra Türkiye’de esen değişim rüzgârları; ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel yapıda derin değişikliklere yol açmıştır. Hiç kuşkusuz bu değişim dalgasından sendikalar da payına düşeni almışlardır. 1980 sonrasında sendikalardaki en önemli değişim; merkezileşmenin artması, sendikal bölünmenin memurları da kapsayacak şekilde devam etmesi, 1995 yılına kadar kamu kesiminde çatışma ağırlıklı ilişkilerin egemen olması ve 1990 yılından sonra yoğunlaşan ve önlenemeyen üye kayıpları şeklinde olmuştur.370 Bu nedenle, çalışma hayatı ile ilgili yeni yasal düzenlemeler hazırlanırken, 1970– 1980 arasında çalışma ilişkilerinde yaşanan bunalımlar, uzun süreli grevler, işyerlerini tahribe varan işçi olayları gibi menfi etkenler göz önünde bulundurulmuştur. Bu bağlamda, sendikalara 1997’deki Anayasaya Uyum Yasaları yürürlüğe girene kadar geniş kapsamlı siyasi faaliyet yasağı, toplu pazarlık ve grev hakkının kullanılmasını güçleştirici düzenlemeler getirilmiş; bazı işçilerin, bu arada kamu kesiminde sözleşmeli personelin sendikalara üye olmaları yasaklanmış, dolayısıyla sendikalaşmanın kapsamı daraltılmıştır. 371 1982 Anayasası’ndan sonra kabul edilen 2821 ve 2822 sayılı Yasaların 274 ve 275 sayılı Yasalara nazaran daha kısıtlayıcı hükümler ihtiva ettiğinden dolayı işçi sendikalarının hareket alanları ve manevra kabiliyetleri de sınırlandırılmıştır. İşçi sendikaları esasen değişimi bu dönemde de fark edememişlerdir. Türk işçi 369 Aktay, 1993, 32. Yorgun, 2005, 144. 371 Mahiroğulları, 2001, 172. 370 127 sendikacılığı için altın devir diye tabir edilen 1963 ile 1980 arası dönemde dünya tabir yerindeyse bir başka evreye girmiştir. Sanayileşmiş Batı ülkeleri için 1970’li yıllarda altın çağ sona ererken bizde yasal olarak sağlanan haklarla bu dönem yeni yeni yaşanmıştır. Bunun önemi dünyanın değişmesi ile birlikte sendikaların da değişmesi gerektiğidir. Üretimin ve örgütlenmenin bir başka mecraya kaydığı bu dönemde Türk işçi sendikacılığı yeni yeni kendine gelmeye başlamıştır. Dünyada küreselleşme faaliyetlerinin etkisiyle Batı ülkelerindeki sendikacılar yeni yüzyılın şartlarına adapte olma çabası içinde iken, Türkiye’deki sendikalar yeni yasal şartlara adapte olmak zorunda kalmıştır. Dolayısıyla, yeni ekonomik, sosyal ve teknolojik şartlar çerçevesinde kendilerine yeni gündemler belirleyen ve yeni yapılanmalara yönelen Batı sendikacılık hareketi ile Türk sendikacılık hareketi tercihler ve politikalar bakımından bir kopuş süreci yaşamıştır. 372 Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de sendikacıların, 1970 yılından itibaren ortaya çıkan gelişmelerin farkında olmaması, yeni ekonomik şartları algılamaktan uzak kalması ve tepkiye dayalı politikaları gündeme getirmesi, sendikaların güç kaybını durdurmadığı gibi, toplumun hem güvenini, hem de beklentilerini olumsuz etkilemiştir. Eleştirmekten alternatif üretmeye fırsat bulamayan sendikalar, bekle gör politikasıyla sorunları takip etmekten başka bir şey yapmamışlardır.373 1980 Askeri darbesinden sonra Türk – İş dışında diğer Konfederasyon ve sendikalara faaliyet yasağı getirilmiş olması zaten sıkıntılı bir dönemden geçmekte olan sendikacılık için durumu daha da zorlaştırmıştır. Uzun yıllar ithal ikameci politika desteğinin varlığı ve Kamu istihdamının ağırlığı ile örgütlenme becerisi de körelen Türk işçi sendikaları 1980 yılında alınan 24 Ocak kararlarından sonra ciddi bir sarsıntı geçirmişlerdir. Dolayısıyla hem ekonomi politikaları hem de yaşanan küresel gelişmeler her kesim için ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olmuştur. 1980 sonrası başlayan özelleştirmeler de Türk işçi sendikaları için bir başka engel olarak ortaya çıkmıştır. Esasında İngiltere’de Thatcher ile sembolleşen akımın er geç tüm ülkeleri farklı şekillerde etkileyeceği bilinen bir gerçekti. Nitekim 24 Ocak 372 373 Yorgun, 2007, 112. Yorgun, 2007, 120. 128 kararları ile birlikte ülkemizde de bu yönde adımların atılmasına rağmen sendikalar bu işi yeterince ciddiye almadıkları görülmüştür. 24 Ocak kararları ile birlikte iç talep kısılmış ve ihracatın bu yolla artırılması hedeflenmiştir. Bu modelde ödemeler dengesi ücret fonundan ve kamu harcamalarından kısılarak kapatılmaya çalışılmış, geniş ölçekli istihdam politikaları terk edilerek ekonomi politikaları sermayenin acil ihtiyaçları doğrultusunda belirlenmeye çalışılmıştır. Bu yönelimin kaçınılmaz bir sonucu olarak sendikal mücadele büyük oranda etkisizleşmiştir.374 Parasalcı ekonomik politikaların uygulamaya konulduğu bütün ülkelerde, sendikal haklarda kısıtlamaya gidilmesi genel bir eğilim ve uygulama olarak gözlemlenmiştir. Hiç şüphesiz her bir ülkede bu yönde yürürlüğe konulan yasal çerçevenin, tarihsel gelişim farkına ve sendikacılığın gelişim düzeyine bağlı olarak bazı değişiklikler de gösterdiği bir başka gerçektir. Ülkemizde de parasalcı ekonomik politikanın temelleri, 24 Ocak 1980 kararlarıyla atılmıştır. 1980 askeri darbesinden sonra parasalcı ekonomik politikaların uygulamaya konulması için gerekli sendikal ortam ve çerçeve politikacılara adeta dikensiz bir gül bahçesi gibi sunulmuştur.375 1980 sonrası dönemde işçi sendikalarının hantallaşmasına neden olan bir başka gerçek ise uzun yıllar gerçek olmayan bilgilere dayanılarak yayımlanan istatistiklerdir. Yasal düzenlemelere rağmen son yıllara kadar işçi istatistikleri iki ayrı yanlış veriye dayanılarak neredeyse İskandinav ülkeleri ile başa baş gösterilmiştir. İlk olarak kayıtlı çalışan işçi sayısının yarısı temel alınmış bir başka ifade ile on milyon çalışan yerine beş milyon çalışan baz alınmıştır. Böylece ilk veri yarı yarıya azaltılmıştır. Örneğin 2000 yılında toplam işçi sayısı Çalışma Bakanlığı verilerine göre 4,521,081 olarak temel alınmış, sendikalı işçi sayısı 2.468.591 olarak baz alınmış ve dolayısıyla sendikalaşma oranı da % 54,60 olarak belirlenmişti.376 İkinci olarak sendikalı işçi sayısı üç katı gösterilerek hem, ölmüş, istifa etmiş, ayrılmış işçiler sanki üyeymiş gibi gösterilmiş hem de yıllarca işçi sendikalarının yüzde on barajına takılmamaları için istatistikler olduğundan fazla gösterilmiştir. Sendikaların güç kaybettiği gerçeği nerdeyse herkesin bildiği bir sır (!) haline 374 Uygur, 1993, 172. Işıklı, 1986, 173-175. 376 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2004). Çalışma Bakanlığı İstatistikleri 2003. Ankara: Çalışma Bakanlığı Yayınları No: 29, 119. 375 129 gelmişti. Yasal olarak yüzde on barajı devam ettiği için bu duruma herkes sessiz kalmıştır. Aslında durum hastaya hastalığını söylemeyip durumu idare etmekle birebir örtüşmektedir. Alınacak tedbirler konusunda hem yavaş kalınmış hem de hantal bir yapının uzun süre devam etmesine neden olmuştur. Çıplak gerçek ortaya çıktığında ise durumun vahameti ortaya çıkmıştır. Aşağıdaki çizelgede de bu durum net olarak görülmektedir. 130 Çizelge 3.3. 1980 Sonrası işçi sayıları (1984–2003) Yıllar Toplam İşçi Sayısı Sendikalı İşçi Sayısı Sendikalaşma Oranı (%) 1984 2,553,384 1,427,271 55,90 1985 2,819,517 1,828,471 64,85 1986 3,075,343 1,953,892 63,53 1987 3,268,030 2,044,797 62,57 1988 3,483,212 2,227,029 63,94 1990 3,563,527 1,997,564 56,06 1991 3,513,064 2,130,811 60,65 1992 3,596,469 2,254,271 62,68 1993 3,742,380 2,485,681 66,42 1994 3,815,261 2,644,417 69,31 1995 3,905,118 2,667,014 68,30 1996 4,051,295 2,708,784 66,86 1997 4,215,375 2,774,622 65,82 1998 4,327,156 2,923,546 67,56 1999 4,381,039 3,037,172 69,33 2000 4,521,081 2,468,591 54,60 2001 4,562,454 2,609,672 57,20 2002 4,572,841 2,680,966 58,63 2003 4,781,958 2,755,191 57,62 Kaynak: Çalışma Bakanlığı İstatistikleri 2003. (2004). Çalışma Bakanlığı Yayınları No: 29, Ankara: 119. 131 Çizelge 3.4. 1980 Sonrası işçi sayıları (2004–2009) Yıllar Toplam İşçi Sendikalı İşçi Sendikalaşma Oranı Sayısı Sayısı (%) Ocak 2004 4,857792 2,806,927 57,78 Temmuz 2004 4,916,421 2,854,059 58,05 Ocak 2005 4,970,784 2,901,943 58,37 Temmuz 2005 5,022,584 2,945,929 58,65 Ocak 2006 5,088,515 2,987,431 58,70 Temmuz 2006 5,154,948 3,001,027 58,21 Ocak 2007 5,210,046 3,043,732 58,42 Temmuz 2007 5,292,796 3,091,042 58,40 Ocak 2008 5,349,828 3,137,819 58,65 Temmuz 2008 5,414,423 3,179,510 58,72 Ocak 2009 5,434,433 3,205,662 58,98 Temmuz 2009 5,398,296 3,232,679 59,88 Kaynak: İnternet: http://www.tuhis.org.tr/istatistik/yillar2007.pdf adresinden 30 Kasım 2015’de alınmıştır. 1980 sonrası dönemde devletin korumacı politikalarından geri çekilmesi ile birlikte sendikalar için ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olmuştur. 1990’lı yıllar Türk işçisi açısından eylem yılı olarak geçmiş, uzun mücadelelere rağmen sendikaların bu dönemde arzu ettikleri kazanımları elde edemedikleri görülmüştür. Bu dönemde hükümetler 275 sayılı kanun dönemindeki kadar olmasa da sık sık grev erteleme kararı alarak işçi eylemlerini etkisiz hale getirmeye çalışmışlardır. İşçi kesimi 1980 askeri darbesinden sonra ekonomik olarak da büyük kayıplara uğramıştır. Gerek 1980–1983 yılları arasında Yüksek Hakem Kurulu (YHK)’nun enflasyonun altında belirlediği ücret zamları, gerekse daha sonra yapılan toplu sözleşmelerle bu kayıp, 1979 yılı temel alındığında 1988 yılında % 50’leri geçmiştir. Bu anlamda asıl kayıp ise on yılda bir gelen askeri darbeler ve sık sık değişen yasalarla kesintiye uğrayan sendikacılık ve endüstri ilişkilerinin kurumsallaşmaması olmuştur. Çok uzun bir geçmişe sahip olmayan Türk Sendikacılığı böylece her defasında yeniden derlenip, toparlanmaya ve işverenle ilişkilerini doğal seyrine oturtmaya çalışmıştır.377 377 Koray, 1994, 201. 132 1980 sonrası dönemde Türk Sendikacılığının gücünü zayıflatan ve üye yönünden negatif etkiye sahip olan etkenlerden biri de sözleşmeli personel çalıştırılmasıdır. Daha önce sınırlı uygulama alanına sahip olan sözleşmeli personel uygulaması çıkarılan Kanun Hükmünde Kararnamelerle Kamu İktisadi Teşebbüslerin (KİT)’lerde yaygınlaştırılmaya çalışılmış ve bunlara sendikalaşma ve grev yasağı getirilmiştir. Daha sonraki yıllarda devlet işletmelerinde sendikasızlaştırmanın bir aracı olarak kullanılan 233 sayılı kararnameye göre sözleşmeli personel, KİT’lerde “bir hizmet sözleşmesi ile çalışan ve işçi statüsünde olmayan personel” şeklinde tanımlanmıştır. Sözleşmeli personelin işçi statüsünde olmadığının kabulüyle bu personelin sendikalaşma ve toplu sözleşme düzenine dâhil olma olanakları ortadan kaldırılmıştır.378 Bugün için yürürlükte olan 399 sayılı kararname ile de sözleşmeli personelin statüsü eski halini korumuş ve sözleşme ile çalıştırılan fakat işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır. Hiç şüphesiz bu düzenlemeler ile sendikalar önemli ölçüde üye kaybına uğramışlardır. 3218 sayılı Yasa ile kurulan Serbest Bölgelerde, bölgelerin kuruluşundan itibaren 10 yıl süre ile grev yapma yasağının getirilmesi de sendikal mücadeleyi ve örgütlenmeyi olumsuz yönde etkilemiştir.379 3.6.1.1980 Sonrası çalışma ilişkilerinin genel değerlendirilmesi 1970’li yıllardan sonra dünyada yaşanan değişmeler ülkemizde kısmi olarak hissedilip yaşanmış olsa da bu değişimin bir gün ülkemizi de etkileyeceği kaçınılmaz bir gerçekliktir. Nitekim tüm dünyayı saran küreselleşme olgusu ve yeni liberal politikalar ülkemizde de uygulamaya konulmuştur. Bu dönemde uygulanan planlı ekonomi politikaları dönemin sonunda artık uygulanamaz hale gelmiş ve göstermelik planlar olarak kalmıştır. Ekonomi politikalarında yaşanan köklü değişim ve 24 Ocak kararları ile birlikte ana parametre değişmiş ve bu değişim çalışma ilişkileri ile sendikacılığı da derinden Kutal, M. (1999). KİT personelinin hukuki rejimi. Türk çalışma hayatının güncel sorunları. Ankara: TÜHİS Yayın No: 35, 33-34. 379 Tokol, A. (1994). Türkiye’de sendikal hareket. Bursa: İzgi Kitabevi, 99. 378 133 etkilemiştir. Bu noktada 1963–1980 döneminin bir bakıma rehavet içinde geçmiş olması Türk Sendikacılığı için örgütlenme ve sayı artışı bakımından kazanç gibi görünse de değişen dünyayı okuyamama, mücadele ruhunu kaybetme ve yeni örgütlenme stratejilerini geliştirememiş olması yönünden de ciddi bir kayıp olmuştur. Nitekim 1980’li yıllardan sonra yaşanan hadiseler karşısında uzun bir süre sendikalar sağlıklı bir tepki ortaya koyamamışlardır. Yeni liberal ekonomi politikalarının en önemli argümanlarından biri de devletin küçülmesidir. Bu olgu esasen tüm dünyadaki sendikaları yakından ilgilendirirken ülkemizdeki sendikaları ise çok daha yakından ilgilendirmektedir. Kamu ağırlıklı sendikal örgütlenme modeli kendi içinde en zayıf tarafını da barındırmaktadır. Devletin küçültülmesini yani özelleştirme olgusunu işçi sendikaları başta çok ciddiye almadıkları gibi zaman içinde kimin canı yandıysa onun sesinin gür çıktığı bir mecraya doğru akmıştır. Değişen şartlar karşısında özelleştirmeye karşı çıkmakla yeni alternatifler üretme veya farklı alanlarda örgütlenme hedefleri de belirlenmediği için karşı çıkış argümanı kullanılarak adeta akıntıya karşı kürek çekilmiştir. Neticede özelleştirmeler birkaç örnek dışında planlandığı gibi yapılmış sadece mahkeme yoluyla bu süreç biraz geciktirilmiştir. 1980 Askeri darbesinden sonra yaşanan yasaklamalar ve faaliyetlerin tamamen durdurulması akabinde herhangi bir canlılığın yaşanmamış olması Türk işçi sendikacılığının sınıf bilincinin olup olmadığını sorgular hale getirmiştir. Esasen toplumun genelinde hâkim olan itaat kültürü burada da devreye girmiştir. Mücadele yapılmadan alınan haklar geri alındığı zaman gerekli ve yeterli tepkiler toplum tarafından gösterilmemiştir. Bu anlamda toplumun genetik kodlarına işlemiş olan bu hal sendikalarda da fazlasıyla görülmektedir. Bundan da öte tüm işçi sendikaları için geçerli olan heterojen üye yapısı ve dinin egemen oluşu da sendikalarda sivil itaatsizlik kültürünün gelişmesi önünde en büyük engellerden biri olarak durmaktadır. Bu itaat kültürü özellikle Osmanlının son zamanlarında yaşanan devamlı savaş hali, Müslüman halkların, hükümdarlarına kayıtsız şartsız itaat etmelerini gerekli kılmıştır.380 Bu halin etkisi günümüzde de hala etkisini hissettirmeye devam etmektedir. 380 Paşa, 2003, 143. 134 Batıda olsun doğuda olsun işçileri düşük ücret düzeyi karşısında kayıtsızlığa ve teslimiyete sevk eden bazı düşüncelerin oluşturulmasında dinlerin de istismar konusu edildikleri bir başka gerçektir. Yoksulluğun ilahi bir emir ve insan kaderinin gereği olduğu, bazı insanların hatalarının tashihi amacıyla maddi yoksulluğa mahkûm edilmiş oldukları; bu dünyada yoksul olanların öbür dünyada zengin olacaklarına dair telkin edilen inançlar, kapitalizmin ilk yükseliş yıllarında batı Hıristiyan toplumlarında da istismara elverişli bir gelişim göstermiştir.381 1980 sonrası dönemde devletin sendikalara bakışı, kendi içinde tutarlı olsa da farklı iki görüntü sergilemektedir. Devlet, işçi meselesine karşı daha ileri bir ilgi göstermek, sendikaları ve toplu pazarlık düzenini daha büyük bir anlayışla karşılamak, ücret dışı sosyal yardım gibi diğer vasıtalarla özel sektöre yol göstericilik yapmak gibi yollarla özel sektörün bir hayli önünde seyretmiştir.382 Diğer yandan devlet, hemen hemen tüm dönemlerde işçilerin toplu olarak kullandıkları haklara ve özgürlüklere hep kuşku ile yaklaşmıştır. Her örgütlenme içinde devlete karşı olan bir şey aranmıştır. 383 Uygulanan neo-liberal politikalar neticesinde devletin tarıma olan desteği azalmış bunun neticesinde de birçok kişi kentlere göç etmek zorunda kalmıştır. Özellikle 1990’lı yıllarla birlikte tırmanan terör olayları neticesinde de ciddi anlamda şehirlere göç olmuştur. Göçlerin birçok etkeni olmakla beraber bu iki ana etkenden sonra göçler hızlanmış ve beraberinde de enformel sektörde ciddi bir büyüme olmuştur. Hiç şüphesiz formel sektörde dahi arzu edilen bir örgütlenme düzeyini ve başarısını yakalamayan sendikaların enformel sektörlerde örgütlenmeleri neredeyse imkansız bir durumdur. Hal böyle olunca artan istihdama rağmen sendikal örgütlenme sürekli olarak gerilemiştir. Nüfus artış hızının yüksek olduğu Türkiye’de, sürekli artan bu nüfusa iş bulmanın zorlaşması, artan enflasyon, terör olayları ve özelleştirmelerle birlikte ülkedeki işsizlik oranları da ciddi boyutlara ulaşmıştır. İşsizliğin bu kadar yüksek olması Işıklı, 2003, 245. Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel Demokrasi Semineri. Ankara: MPM Yayınları, 106. 383 Talas, C. (1990). Kırkıncı yılında, 98 sayılı ILO sözleşmesi üzerine Prof. Dr. Cahit Talas ile bir söyleşi. Cahit Talas’a Armağan. Ankara: Mülkiyeliler Birliği Yayınları: 9, 67. 381 382 135 sendikaları bir ikilem içinde bırakmıştır. Örgütlü üyeleri için mücadele etmek veya tüm emekçi sınıf için mücadele etmek. Türk işçi sendikaları dünya sendikaları ile de paralel bir görüş doğrultusunda üyeleri adına politika yapmayı tercih etmişlerdir. Bu da sendikaların dar çıkar örgütlerine dönüşmelerine ve diğer toplumsal kesimlerden sempati yerine tepki almalarına neden olmuştur. Önceleri sempati ile desteklenen işçi sendikalarının eylem ve protesto yürüyüşleri, aldıkları yüksek ücretler nedeniyle tepkilerle dahi karşılaşmaktadır. Kendi üyelerinin hak ve çıkarlarına odaklanan Türk işçi sendikaları yeni politikalarda geliştiremeyince yaşlanan erkek üyelerin yavaş yavaş azalmasıyla da beraber güç kaybetmeye devam etmiştir. Özelleştirmelerden sonra kamuda hızla azalan işçi sayısı hem özelde hem de kamuda taşeron uygulaması ile birlikte örgütlenme açısından sıkıntılı bir dönemin yaşanmasına neden olmuştur. 1982 Anayasası ve bunlara uygun olarak çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar da örgütlenmenin önünü açmak yerine bir kısım yasaklar ve kısıtlamalarla bu alanı daha fazla daraltmıştır. Zamanla bu yasaklar peyder pey kaldırılmış olmakla beraber zaman içinde sendikacıların gözlerindeki canlılık sönmüş ve sendikalarda eski mücadele ve örgütlenme ruhu kaybolmuştur. Osmanlıdan bu yana örgütlenme kültürünün olmayışı bir dezavantaj olarak ortada durmaktadır. Bu örgütlenememe hem işçi tarafı hem de işveren tarafı için geçerlidir. Öte yandan sanayicilerin büyük bir kısmının tarımdan geliyor oluşu da bu işi bir kat daha zorlaştırmaktadır. Tarımdan sanayie geçtiği zaman zaten bünyesinde bir örgütlenme kültürü olmadığı için ve aynı sanayici küçük işletmeler kurduğu için de örgütlenmeye tepki göstermiş dolayısıyla özel sektörde de sendikalar örgütlenme imkânına sahip olamamışlardır.384 Yaşanan küreselleşme olgusu toplumun her kesimini etkilediği gibi hem sendikaları hem de bireyleri etkilemiştir. İşçi hareketinin de bu gelişmelerden etkilendiği görülmektedir. İşçi hareketi politik bir yapıdan apolitik bir yapıya kaymıştır. Bununla bağlantılı olarak sendikal örgütlenme, bir dayanışma fikrinden uzaklaşarak daha çok 384 Tokol, A. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 48-53. 136 bireysel bir temele dayalı sendikacılık anlayışına kaydığı görülmektedir. 385 Öte yandan sermaye sınıfı iktidarının tarihinin en güçlü olduğu dönemi yaşarken, buna karşılık işçi sınıfı ise sınıfsal bilinçten en uzak olduğu ve bu nedenle de bir araya gelip önemli bir güç yaratamamaktadır.386 Türk-İş ile devlet arasında yıllarca uyumlu bir ilişki yaşanmış olması hem Türk-İş’in kamuda örgütlenmesini kolaylaştırmış hem de devletin işçi hareketini tek elden kontrol edebilmesine ve yönlendirmesine olanak vermiştir. 1980 askeri darbesinden sonra da ilişkiler iyi başlamış olmasına rağmen 1989 yılında ciddi sıkıntılar yaşanmıştır. 1989 İlkbaharında Kamu kesiminde çalışan 600 bine yakın işçi toplu iş sözleşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine eyleme geçmişlerdir. Yemek yememe, toplu viziteye çıkma, yalınayak protesto yürüyüşleri ve devlet büyüklerine toplu telgraf çekme gibi eylemler, hem Türk işçi hareketi açısından, hem de 1980 sonrası çalışma hayatına ilişkin gelişmeler açısından çok önemli eylemlerdir. 387 Eylemler sonucunda imzalanan toplu iş sözleşmeleri ile son 4-5 yılda ücretlerde meydana gelen düşüş telafi edilmiştir. Ancak 12 Eylül sonrasının ücret kayıpları ile toplu sözleşmelerde ve diğer alanlardaki kayıplar ve çalışma yaşamını ilgilendiren mevzuattaki kayıplar ise telafi edilememiştir.388 1980 sonrası dönemde de Türk işçi sendikalarının parçalı yapısı devam etmiştir. 1983 yılında 2821 sayılı Kanunla kabul edilen ve 2012 yılı kasım ayına kadar geçerli olan toplu iş sözleşmesi bağıtlamak için aranan % 10’luk baraj ile işkolunda güçlü sendikacılık amaçlanmış ve bu amaç da büyük oranda sağlanmıştır. Ancak yine de konfederasyon düzeyinde bölünmüşlük devam etmiştir. Bu bölünmüşlük 2000’li yıllarda 4688 sayılı Kanunla Toplu görüşme hakkına kavuşan ve bu hakkı 2012 yılı itibariyle grevsiz toplu sözleşme hakkı düzeyine çıkaran memur sendika ve konfederasyonlarında da görmek mümkündür. Bunun Türk işçi sendikacılığı için bir Lordoğlu, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 34-48. 386 Müftüoğlu, 2007, 151. 387 Yazıcı, 1996, 153. 388 Koç, Y. (1989). Teslimiyetten mücadeleye doğru Türk – İş 1980 – 1989. İstanbul: Amaç Yayınları, 164. 385 137 zaaf olduğu, ortak mücadele ruhu yerine zaman zaman yıpratıcı bir rekabete de dönüştüğünü belirtmek gerekir. Sendikalar arası rekabette dikkati çeken nokta sendikanın üye kazanmada izlediği yöntem yanında, üye kazanırken diğer sendikaların bundan etkilenme dereceleridir. Bir sendika üye kazanırken diğer sendikalar bu durumdan olumsuz etkilenirse, bu durumda o işkolunda toplam sendikalı işçi sayısı artmayacak sadece sendikalı işçilerin sendikalar arası dağılımı değişecektir.389 1980 sonrası dönemde güçlü sendikacılık amaçlandığından, işyeri sendikacılığına yer verilmeyerek işkoluna göre sendikalaşma ilkesi kabul edilmiştir. Sendikaların bir işkolunda kurulabileceği esası getirilerek ilgili işkollarında sendikalaşabilme imkânı ortadan kaldırılmıştır.390 1947 yılında çıkarılan ilk sendikalar yasası ile sendikalara kesilecek aidat konusu için kaynaktan kesim düzenlemesi getirilmediği için mali bakımdan Türk işçi sendikaları bu dönemde oldukça zorluk çekmişlerdir. 1963 yılında 274 ve 275 sayılı yasalarla kaynaktan kesim zorunluluğu getirilerek sendikaların bu sıkıntıları giderilmiş ve 1982 Anayasasından sonra çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı yasalarda da bu ilke aynen korunmuştur. 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Kanunla da kaynaktan kesim modeli benimsenmiş hatta önceki dönemlerde üyelik aidatının üçte ikisi oranında olan dayanışma aidatı Kasım 2012 yılından itibaren üyelik aidatı miktarına yükseltilmiştir. 1980 sonrası dönemde yaşanan önemli gelişmelerden biri de yapılan Anayasa referandumudur. Referandum sonrası 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile ikili Kanun sistematiğinden vazgeçilerek tek Kanun sistematiğine geçilmiştir. Kanun örgütlenme bakımından % 10’luk barajı kademeli olarak yüzde bir, ardından 2016 yılı Temmuz ayı ile birlikte yüzde iki ve 2018 yılı Temmuz ayı ile birlikte de yüzde üç olarak kabul etmiştir. Ancak daha sonra çıkarılan 6552 sayılı “İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden 389 390 Şenkal, A. (1998). Globalleşen dünyada sendikalar arası rekabet. Çimento İşveren Dergisi,12 (5), 16-26. Işık, 1995, 270. 138 Yapılandırılmasına Dair Kanun”un yürürlüğe girmesi ile beraber bu kademeli düzenleme yürürlükten kaldırılmış ve işkolu barajı yüzde bir olarak belirlenmiştir. 391 Ancak bu çalışmalar yapılırken 2009 yılından 2013 yılına kadar sendikalı işçi sayısı istatistikleri yayımlanmamış olup 2013 yılında SGK verileri esas alınarak istatistikler yayımlanmıştır. Yayımlanan verilerden de görüldüğü üzere Türkiye için yüzde bir barajı dahi oldukça yüksektir. Ayrıca 6356 sayılı Kanunla birçok alanda yeni düzenlemeler yapılmıştır: Çerçeve sözleşme ve grup toplu iş sözleşmesi tanımına yer verilmiş, ayrıca görevli makam, kuruluş, sendika ve işletme toplu iş sözleşmesi gibi bazı tanımlar yeniden düzenlenmiştir. Kanunda geçen “kuruluş” ifadesinin sendika ve konfederasyonları kapsadığı, “yönetici” ifadesinin ise sadece kuruluş ve şube yönetim kurulu üyelerini ifade ettiği belirtilmiştir. Sendikaların kuruluşunda ve faaliyetlerini yürütmelerinde pek çok husus sendika tüzüklerinde yapılacak düzenlemelere ve genel kurul kararlarına bırakılmıştır. Sendikaların bir işkolunda faaliyette bulunma esası korunmuş, ancak Türkiye çapında faaliyette bulunma zorunluluğu kaldırılmıştır. Kamu İşveren Sendikalarının bütün işkollarında faaliyette bulunma imkânı muhafaza edilmiştir. İşkolları sayısı 28’den 20’ye düşürülmüştür. Sendika kurucuları için aranan “işkolunda fiilen çalışma” koşulu, “fiilen çalışan” olarak değiştirilmiş, sendika kuruculuğu için aranan Türk vatandaşı ve Türkçe okur-yazar olmak şartı kaldırılmıştır. Sendikaların zorunlu organlarında görev alacakların sayısı, görev ve yetkileri ile seçilme usul ve esasları yeniden düzenlenmiş, sendikaların üçten az ve dokuzdan fazla olmamak üzere tüzükte belirtilen sayıda yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üye seçiminin genel kurulca yapılacağı düzenlenmiştir. Sendikaların kuruluşu kolaylaştırılmış, kurucuların, bir dilekçe ve ekinde sendika tüzüğünün valiliğe verilmesiyle sendika tüzel kişilik kazanmakta, tüzük ve belgelerin ülke çapında dağıtılan bir gazetede yayınlanma 391 Resmi Gazete: 11.09.2014, Sayı: 29116 (Mükerrer) 139 zorunluluğu kaldırılarak belgelerin Bakanlığın resmi internet sitesinde ilan edilmesi yeterli görülmüştür. Delege seçimlerinin üyeler tarafından serbest, eşit, gizli oy, açık sayım ve döküm esasına ve tüzük hükümlerine göre yapılacağı kararlaştırılmıştır. Olağan genel kurul tarihine 6 aydan az bir süre kalması halinde olağanüstü genel kurula gidilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Sendikaya üye olma yaşı 16’dan 15’e indirilmiştir. Aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olunamayacağına ilişkin yasak korunmakla birlikte, aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlerde çalışan işçilere birden çok sendikaya üye olma imkânı tanınmıştır. Sendikaya üyelik ve üyelikten ayrılmada noter şartı kaldırılarak, e-devlet sistemi üzerinden bildirim esası getirilmiştir. Ancak, (Geçici 4.madde ile) bu hususta Bakanlığın gerekli alt yapı oluşturabilmesi amacıyla üyeliğin kazanılması ve ayrılmada birinci yılın sonuna kadar 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 22. ve 25.maddelerine göre işlem yapılacağı hükme bağlanmıştır. İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması halinde sendika üyeliğinin sona ermeyeceği düzenlenmiştir. Sendika aidatlarında, ayda en fazla bir günlük çıplak ücret tutarında aidat alınacağına dair sınır kaldırılarak üyelik aidatının sendika tüzüklerinde belirtilen miktar, usul ve esaslar dâhilinde genel kurulca belirleneceği kararlaştırılmıştır. İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi konusunda yeni düzenlemeler yapılmış ve sendika yöneticisi olduğu için işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalacağı düzenlemesine yer verilmiştir. Temsilcilerin iş sözleşmeleri haklı bir neden olmadıkça ve nedeni yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. Kuruluşların, tüzüklerinde bulunamayacakları belirlenen düzenlenmiştir. amaçları Ayrıca dışında kuruluşlar, faaliyette faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlü tutulmuşlardır. Kuruluşlar, yönetim kurulu kararıyla ve nakit mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla, yurtiçi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan 140 veya yetkili makamlar aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına ayni ve nakdi yardımda bulunabileceklerdir. Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimlerin en geç iki yılda bir denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılması zorunluluğu getirilmiştir. Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan işçi bildirimlerini esas alacağı düzenlenmiştir. İşyeri ve işletmelerde yarıdan bir fazla üyeye sahip sendikaya toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi verilirken, yeni düzenlemeyle; işyerleri için yarıdan fazla çoğunluk muhafaza edilmiş, ancak işletme toplu iş sözleşmelerinde yüzde kırk ve üzeri üyeye sahip sendikaya yetki verilmesi kabul edilmiştir. İşletme düzeyinde yetki koşulu, yüzde kırka indirilmiştir. İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya daha fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihi itibariyle en çok üyeye sahip sendika sözleşme yapma yetkisine sahip olacağı düzenlenmiştir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılmayanlar yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmayacağı düzenlenmiştir. Toplu görüşme çağrısı yapılırken toplu sözleşme teklifinin çağrı ile birlikte karşı tarafa verilmesi zorunluluğu kaldırılmış ve teklifin çağrı ile birlikte değil, çağrı süresi içerisinde de (15 gün) verilebileceği düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmesinde yetki, müzakere süreci ve arabuluculuk safhaları sadeleştirilerek düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı yoluyla yararlanmak isteyenlerin imza tarihinden önceki taleplerinin imza tarihi itibariyle hüküm doğuracağı düzenlenmiş ve ayrıca üyelik aidatının üçte ikisi olan dayanışma aidatının üyelik aidatı ile eşitlenmesi ilkesi kabul edilmiştir. Kanunun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı maddesiyle; işyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene devri durumunda birden fazla toplu iş 141 sözleşmesinin ortaya çıkması halinde hangi sözleşmenin uygulanacağına ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. Yüksek Hakem Kurul Başkanlığı’nın “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı” ifadesi yerine “Yargıtay’ın bu kanundan doğan uyuşmazlıklarına bakmakla görevli daire başkanlarından en kıdemli olanı tarafından yürütüleceğine” ilişkin düzenleme yapılmıştır. İşçi konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üyeden birinin Kurulda görüşülecek uyuşmazlığın tarafı olan sendikanın bağlı bulunduğu işçi konfederasyonunun farklı olması halinde, bu sendikanın bağlı bulunduğu Konfederasyonun seçeceği bir üyenin Kurul’da görev yapacağı düzenlenmiştir. Taraflara, bilgilendirmek amacıyla Yüksek Hakem Kurulunda dinlenmelerini isteyebilme, bilgi ve belge sunabilmelerine imkân sağlayan yeni bir düzenleme getirilmiştir. Grev kararının arabulucu raporunun tebliği tarihinden itibaren 60 gün içinde alınabileceği ve bu süre içinde 6 işgünü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabileceği düzenlenmiştir. Böylece 6 işgünü bekleme ve bu süreyi takip eden 6 işgünü içinde grev kararı alma ile ilgili düzenleme kaldırılmıştır. Grev oylaması talebi, önceki kanunda mahallin en büyük mülki amirine yapılmakta iken, yeni düzenlemede görevli makama yapılabilme imkânı getirilmiştir. Grev yasaklarının kapsamından havacılık hizmetleri, noterlik hizmetleri, aşı ve serum imal eden müesseseler, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerleri, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve huzurevleri çıkarılmıştır. 1980 sonrası dönem ve özellikle günümüzde eylemler nicel olarak zayıflamıştır. Eylem eğiliminin zayıflamasının bir nedeni de eylemlerin etkisinin azalmasıdır. 1989 yılında Bahar eylemlerinde bir grup işçinin çıplak ayakla yürüyüş yapması gazetelerin ilk sayfalarında haber olarak yer alabilmişken, günümüzde 20–30 bin kişilik mitingler bile kitle iletişim araçları tarafından haber olarak ilgi görmemektedir. 142 Örgütlü işçi, özellikle kamudaki örgütlü işçinin yaşlanmış olması ve kıdeminin artmış olması da eylemsizlik kültürünün bir başka nedeni olarak ortaya çıkmaktadır.392 Sendikaların devlet ile olan ilişkileri dönemler bakımından farklılıklar arz etmektedir. Devletle ilişkide, himayeci bağımlılık ilişkisi, 1940’lı, 1950’li yıllarda paternalist bağımlılık, 1960 ve 1970’lerde korporatist bağımlılık ve nihayet 1980 ve 1990’larda klientalist bağımlılık ilişkisi şeklinde bir süreklilik taşımıştır. Bütün bu dönemler boyunca sendika-üye ilişkisine rengini veren ise esas olarak paternalist-himayeci ilişki kalıbı olmuştur.393 3.7. Sendikal Anlayışta Yaşanan Dönüşüm 1952’de kurulan Türk-İş, milli seviyede ilk sendikal örgütlenme olmanın birçok avantajını yaşamıştır. Ancak, aynı zamanda Türk sendikacılığının netameli yolculuğunda bütün sancılarını da göğüslemek zorunda kalmıştır. Kuruluş arifesinde pek de bağımsız olamayan Türk- İş kurulduktan sonra da siyasal çekişmelerin arenası olmuştur. Türk- İş bünyesinde barındırdığı tüm görüşler sayesinde her dönem siyasi aktörlerin etkin olmak istedikleri bir konfederasyon olmuştur. İçerde yaşanan bu çalkantılar ve bir parti denemesinden sonra Türk – İş bugün de geçerli olan “partilerüstü politika” ilkesini benimsemiştir. Bu ilkenin benimsenmesinde kuruluşundan beri etkin olan Amerikan sendikacılık anlayışının etkisi olmuştur. Türk - İş devlet ile olan ilişkilerinde -Kamudaki örgütlenme yoğunluğundan dolayıçatışmalardan ve gerilimlerden kaçınma yolunu tercih etmiştir. Türk-İş, 12 Mart muhtırasını ve 12 Eylül askeri darbesini desteklemiş, genel sekreteri Sadık Şide’yi de 12 Eylül sonrasında kurulan Askeri Hükümete bakan olarak vermiştir. Çalışma hayatı açısından önemli bir dönüm noktasını ifade eden 24 Ocak 1980 kararlarını da eleştirmekten öteye gitmeyen Türk-İş’in bu tavırları çalışanlar arasında olumlu karşılanmamıştır.394 Koç, Y. (2007). Türkiye’de sendikacılık: sorunlar ve çözüm önerileri. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları. 157-207. 393 Özuğurlu, 2007, 288. 394 Delican, 2006, 32. 392 143 1990 sonrasında Türk-İş, endüstri ilişkilerini etkileyen özelleştirme, taşeronlaştırma, kaçak işçi çalıştırma, yeni çalışma şekilleri gibi gelişmeleri değerlendirerek bu yeni çalışma şekillerini sermayenin sendikacılığa karşı bir saldırısı olarak nitelendirmiştir. Sendikalara karşı izlenen bu olumsuz politikalar karşısında Türk – İş tarihinde ilk defa siyasi iktidara karşı eylem kararı almıştır. İktidarın uygulamalarına muhalefet eden Konfederasyon, 1987 yılında yapılan siyasi yasakların kaldırılmasına yönelik referandumda “evet” kampanyası ve “yasaksız demokrasi” kampanyalarını yürütmüştür.395 Bu sebeple, sadece toplu sözleşme ile sınırlı kalan bir sendikacılığın bu saldırıları önleyemeyeceği, sendikacılık anlayışında yenilikler yapılarak bu problemlerle mücadele edilebileceğini kabul etmiştir. Bu yaklaşım değişikliği ve 1990’lı yıllardaki siyasal problemler -özellikle terörün tırmanması- sürecinde giderek daha fazla milli ve toplumsal konularda aktif hale gelen Türk-İş, demokrasi, laiklik, terör meselesi gibi konularda faaliyetlerini artırmıştır. Diğer sivil toplum kuruluşlarıyla işbirliğine, ortak eylemlere girişmiş ve çalışanlar dışında kalan diğer toplum kesimlerinin problemlerine de sahip çıkmaya yönelmiştir.396 Türk – İş’in bu anlayış değişikliği ile birlikte; 1992 yılında ilk kez üç Konfederasyonun 1 Mayıs İşçi bayramını (Emek ve Dayanışma Günü) birlikte kutlamaları ve 1994 yılında tekrarlamaları olmuştur. 397 1980 öncesinde çok keskin ideolojik eğilimler taşıyan DİSK 1980 sonrasında her ne kadar ana parametrelerini değiştirmemiş olsa da bu eski keskin yapısından oldukça uzaklaşmıştır. Bu değişimde hiç şüphesiz birinci etken siyasal hayatın yeniden yapılandırılması ve siyasal düşünce ortaklığı olan partilerin uzun süre siyasal hayattan uzaklaştırılmış olması yatmaktadır. Doğrudan siyasal etkilerden uzak kalan sendikalar kendi kurumsal kimliklerini yeniden üretme sürecine girmişlerdir. İkinci etken, 1980 sonrası depolitizasyon sürecinin bir sonucu olarak, siyasal eğilimlerin 1980 öncesi anarşik faaliyetlerin meşruiyetindeki erozyon olmuştur. Üçüncü olarak sendikaların da doğrudan 1980 öncesi anarşik ortamdan ve ekonomideki kötü gidişlerden sorumlu tutulmaları ve bu sebeple uğradıkları statü 395 Delican, 2006, 33. Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III. İstanbul: Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 330-348. 397 Altıparmak, 2001, 123. 396 144 kaybıdır. Dördüncü olarak dünyada değişen sendikacılık hareketinin ülkedeki yansımaları ve son olarak da sendikaların kendilerini değişen yeni şartlara uyum sağlama ve siyasal görüş farkına bakılmaksızın daha geniş kitlelere ulaşma ve üye kazanma politikalarıdır.398 1980 öncesi kitle ve sınıf sendikacılığını benimseyen DİSK, sol hareketlerin bir manevra alanı haline gelmiş ve DİSK’te değişik sol akımlar etkin olmak için mücadele etmişlerdir. 1980 Askeri darbesinden sonra uzun bir süre faaliyetleri yasaklanan DİSK 1991 yılında tekrar faaliyete geçmiştir. Uzun süre faaliyeti yasaklanan DİSK bu süre içinde bir özeleştiri de yaparak yeni dönemde takip edeceği politikaların hangi yönde olması gerektiği üzerinde ciddi çalışmalar yapmıştır. Şüphesiz ki eski kimliğin bir anda terk edilmesi oldukça zordur. Fakat hem değişen dünya hem de değişen Türkiye şartları DİSK’in değişmesini zorunlu kılmıştır. DİSK yöneticilerinin tutuklu kaldığı dönemde DİSK’e bağlı sendikaların tabanında da bir tepki gelmemiş olması DİSK yöneticilerinde hayal kırıklığı yaratmıştır.399 Yapılan özeleştiri ve ön çalışmalar neticesinde DİSK; kitle ve sınıf sendikacılığı için Türkiye’de bir zemin olmadığı ve buna dayanarak bu tip bir sendikal hareketin yapılamayacağını zımnen de olsa kabul etmiştir. DİSK’in yeniden faaliyete geçtiği 1991 sonrasında sergilemiş olduğu tavır ve takip ettiği politikalarda demokrasi vurgusunun yapıldığı ve sendikal hayatta da endüstri ilişkilerindeki yeni eğilimlerle uyumlu bir sendikacılık takip ettiği gözlemlenmektedir.400 1980 Askeri darbesinden sonra faaliyetleri yasaklanan Hak – İş 1981 yılında bu yasağın kalkması ile yeniden faaliyetlerine devam etmiştir. Hak-İş, yeni dönemde farklı bir sendikacılık anlayışı geliştirerek 1990’lı yıllarda sendikacılığın bir sivil toplum örgütlenmesi olduğu görüşünü vurgulamaya başlamıştır.401 398 Delican, 2006, 29. Koray, 1994, 198. 400 Delican, 2006, 31. 401 Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III. İstanbul: Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 528-530. 399 145 Küreselleşme ile birlikte çalışma hayatına egemen olan yeni parametreleri göz ardı etmeyen Hak-İş, yönetim teknikleri ve İKY gibi gelişmeler karşısında sendikaların yapı, fonksiyon ve yaklaşımlarının değişmesinin gerekliliğine inanmış, “çatışmaya dayalı sendikal mücadele yerine, üretimden kaynaklanan karşılıklı çıkar ilişkisine dayalı uzlaşma anlayışının geliştirilmesi gerektiğine inanmış ve bu yönde politikalar geliştirmiş ve geliştirmektedir.402 Hak-İş; sendikacılıkta bilginin artan öneminin bilinmesi; sendikaların faaliyet alanlarını çeşitlendirmeleri; sendikaların gelişmeleri sadece arkadan takip edip tepki veren değil, bunlara hazırlıklı olmaları ve alternatif politikalar üretmeleri gerektiğini dile getirmektedir. Öte yandan sendikaların; ilgi alanlarını genişleterek kalite, verimlilik ve rekabet konularıyla da ilgilenmeleri ve daha da önemlisi sendikaların geleneklerini, rollerini ve sorumluluklarını sorgulayarak yeniden belirlemeleri gerektiğini savunmaktadır.403 3.8. Sendikal Mücadelede Yeni Örgütlenme Modelleri Yaşanan sendikal kriz, köklerini sanayi devriminden alan kitlesel sendikal anlayışın, yeni dönemde hem örgütlenme biçimi hem de kapsadığı kitle açısından değişen koşullara uyum sağlamada zorluk çekmesinden, durağan bir yapı içinde bulunmasından kaynaklanmıştır. Kapitalizmin dönüşümü karşısında, emek hareketindeki bu durağanlık, sendikaların bir çıkmaza girmesine neden olmuştur. Sendikalar neo-liberal politikalar karşısında adeta yalnız kalmışlardır.404 3.8.1. Toplumsal hareket sendikacılığı Toplumsal hareket sendikacılığı neo-liberal politikaların etkisini artırdığı bir dönemde, sendikal alanda verilen mücadelenin, klasik emek-sermaye çatışmasının ötesine taşınması gerekliliğini savunmaktadır. Bu bakımdan ortaya çıkan sorunlara da toplumsal ekseninde yaklaşarak çözüm aramaktadır. Sendikal hareketin sadece Engin,Y. (1998). Değişen insan kaynakları yönetim sisteminde sendikalar. MESS Mercek Dergisi, (11) 39. Uslu, S. (1997). Demokratikleşme endüstriyel ilişkiler ve sendikalar (Açılış Konuşmaları). İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayını, 17. 404 Sevgi, H. (2012). Neo-liberalizme karşı sendikal mücadele: toplumsal hareket sendikacılığı. Ekonomi Bilimleri Dergisi, cilt 4, No 2, 69. 402 403 146 işyerleri ile sınırlı kalmaması gerektiğini öne süren bu yaklaşım, çalışanlar, işsizler, yoksullar, öğrenciler gibi çok çeşitli toplumsal grupları içine alan bir mücadeleyi öngören örgütlenme anlayışını yansıtmaktadır.405 Ortaya çıktığı bölgeler itibariyle toplumsal hareket sendikacılığı, “Güney”in özelliklerini içinde barındırmakla birlikte, “Kuzey”in sendikacılık anlayışına da bir eleştiridir.406 Öte yandan Güney'in eleştirdiği Kuzey'in sendikacılık anlayışı ise çoğunlukla ekonomik bir karakteristiği olan, dar bir alana odaklanmış, siyasi faaliyetten arındırılmış yalın bir sendikacılıktır. 407 Bir başka açıdan Toplumsal Hareket Sendikacılığı, Avrupa'nın 2. Dünya Savaşı sonrasında izlediği korportarist sendikacılığı ile ABD'nin izlemiş olduğu işyeri ile sınırlı ücret/toplu pazarlık sendikacılığının sonuçlarına bir itirazıdır.408 Esasında bu yeni görüşe göre liberalizmle uyumlu bir sendikacılık anlayışının doğru olmadığı gibi nesnel bir temelinin de olmadığı yönündedir.409 THS ile diğer sendikalar karşılaştırıldığında ortaya dört temel farklılık çıkmaktadır. THS üyeler ile olan ilişkiler gönüllülüğe dayalı iken diğer modelde zorunluluğa dayanmaktadır. THS devlet, parti ya da işveren gibi ekonomik ve politik yapılarla olan ilişkiler bağımsız bir zeminde şekillenirken diğer sendikal akımlarda bu ilişki çoğu zaman bağımlı bir görüntü vermektedir. THS ulusal ve uluslar arası alanda kendi üyesi olmayan işçilerle ilişkileri bakımından kapsayıcı iken diğer sendikal modellerde bu durum dışlayıcı şeklinde ortaya çıkmaktadır. THS mevcut ekonomik ve politik sistemle ilişkiler bakımından eleştirel bir ilke benimserken diğer sendikal akımlarda bu durum uyumlu ilişki şeklinde ortaya çıkmaktadır.410 Ancak belirtmek gerekir ki bu dört temel farklılığı keskin çizgilerle belirlemek mümkün değildir. Hem THS hem diğer sendikal akımlarda bazı özellikler içe içe girmiş durumdadır. THS, yönetim açısından da diğer sendikacılıklara göre önemli farklılıklar taşımaktadır. 405 Bürokratik, merkeziyetçi sendika yönetimi ret edildiği için, Sevgi, 2012, 69. Peter, W. (2001). Trade union ınternationalism in the age of seattle. Antipode. 33, ss. 312-332. 407 Peter, F. (2008). Social movement unionism or trade unions as social movements. Employee Responsibilities and Rights Journal. 20, 213-220. 408 İnternet: Akkaya, Y. (2004). Toplumsal hareket sendikacılığı: ne kadar yeni, ne kadar eski? http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=1214, adresinden 08.12.2015’de alınmıştır. 409 Çerkezoğlu, A. (2007). Toplumsal hareket sendikacılığı. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 208-217. 410 Robinson, I. (2000). Neoliberal restructuring and u.s. unions: toward social unionism. Criticial Sociology, Cilt:26. 110. 406 147 bürokratikleşme bir tehlike olarak görülmekte, uzak durmak için çaba sarf edilmektedir. Demokratik iç yapıları, amatör yöneticileri ile G. Afrika sendikacılığı başka açılardan da örnek olmaktadır. G. Afrika’da COSATU’ tam zamanlı işyeri temsilciliği yapan amatör bir merkezi yönetime sahiptir. Sadece, genel sekreter ve genel sekreter yardımcısı profesyonel sendikacılık yapmaktadırlar. G. Kore’de ise merkez yöneticileri, ülkedeki en düşük işçi ücreti kadar maaş almaktadır. THS’nda üye tabanı örgütün bizatihi kendisi gibi olup, diğer sendikal hareketlerde olduğu gibi katılımcı politikaların bir nesnesi olarak algılanmamaktadır.411 Türkiye’de THS verilebilecek iki önemli örnek bulunmaktadır. Zonguldak Büyük Madenci Grevi ve Yürüyüşü diğeri ise Tekel Direnişidir. Her iki işçi hareketinde de ortaya çıkan THS'ye benzer özellikler, anlık meydana gelen tepkiler çerçevesinde oluşmuştur. Bu nedenle bu işçi hareketleri sona erdiğinde THS örneklerine benzer yapı da ortadan kalkmaktadır. Sendikaların, sendikacıların, işçilerin ve diğer tüm örgütlerin bilinçli bir biçimde, THS çerçevesinde bir araya gelmeleri söz konusu olmamıştır.412 Gezi Parkı eylemleri ise THS’ndan çok zaman zaman Batı’da gerçekleşen “kızgınlar hareketi” ile daha çok benzeştiği görülmektedir. 3.8.2. Enformel istihdam ve örgütlenme Sendikalar geçen yirmi yılda çok eleştirilmelerine, önemli derecede baskıya uğramalarına, üye kaybetmelerine rağmen, halen kitlesel, güçlü, kurumsallaşmış, yasalarca tanınmış, uluslar arası ölçekte kabul görmüş ve çok sayıda meşru veya yasal mücadele aracı olan demokratik örgütlerdir. Diğer yandan, yüzyıllara dayanan bir mücadele ve deneyim sendikaları biçimlendirmiştir. Bu özellikleri itibariyle, sendikalara eş tutulabilecek başkaca bir örgütlenme yoktur.413 Enformel ekonomide çalışanların örgütlemesinde ve temsil edilmesinde karşılaşılan engellerin bir kısmı sendika yapılarından kaynaklanmaktadır. Sendikaların uzun süredir sahip oldukları örgütlenme biçimleri ve uyguladıkları stratejiler, enformel işlerde çalışanları kapsamada yetersiz kalmaktadır. Sendikalar yeni koşullara uyum göstermede ve meydan okumalara yanıt vermede oldukça geç ve yetersiz kalmıştır. 411 Akkaya, 2004, 2. Sevgi, 2012, 76. 413 Makal, A. (2004). Sosyal politika, sendikal haklar ve demokrasi. I. ulusal sosyal politika kongresi (22-24 Ocak 2004-Ankara), DİSK Yayını, Ankara. 175. 412 148 Enformel ekonomide korumasız bir biçimde çalışanların örgütlenmesinin ne kadar önemli olduğu sendikal hareketin genelinde tam olarak anlaşılmış değildir. Sendikal hareket içinde enformel ekonominin varlığını gelip geçici, belirli bir alanda sınırlı, zamanla kurumsal ekonomi tarafından tasfiye edilecek olgu olarak kabul eden ve kayıtsız kalan unsurlar bulunmaktadır.414 Enformel sektörün büyüklüğü, türdeş olmayan yapısı ve başkaca birçok sorundan dolayı ve özellikle örgütlenme gereksinimi, örgütlenme zorunluluğu ve sosyal bütünlüğün ve gelişmenin sağlanması açısından büyük bir önem taşımaktadır. Dünyada sadece enformel çalışanları kapsamak amacıyla kurulmuş örgütlerin varlığında artış görülmektedir. Söz konusu örgütler sendika, kooperatif, dernek gibi alışageldik biçimler olabilmektedir. Aynı zamanda, çalışanların koşullarına ve gereksinimlerine en uygun özelliklerin bir araya getirildiği türü kendine özgü sendika veya sendika/kooperatif benzeri yapılar da ortaya çıkmaktadır. Ancak, enformel ekonomiye özgü örgütler çoğunlukla küçük, zayıf ve yalıtılmış kalmakta, uluslar arası sendikal hareket veya ulusal sendikalar tarafından yasal çalışan örgütleri olarak tanınmamaktadır. Geçen yıllar içinde özellikle ev eksenli çalışanlar ile sokakta çalışanları kapsayan yerel örgütler, uluslar arası ölçekte de örgütlenme sürecinde yol almıştır.415 Enformel ekonominin ve dolayısıyla da istihdamın mevcut ekonomi politikalarının yürürlüğünün sürmesi halinde tasfiye edilmesi mümkün görünmemektedir. Her geçen gün genişleyen enformel ağlar, bu ağlarda istihdamın marjinal değil olağan olarak görülmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu koşullar altında enformel olarak istihdam edilen çalışanların örgütlenme sorununu çözmeye çalışan girişimlerin önümüzdeki dönemde de endüstri ilişkileri sistemi bakımından büyük bir önem arz edecektir.416 Ülkemizde 6356 sayılı Kanunun kabulü ve e-devlet üzerinden üyeliğin kabul edilmesi ile birlikte 2013 yılından itibaren noter kanalıyla sendikalara üye olmak Gallin, D. (2001). Propositions on Trade Unions and Informal Employment in Times of Globalisation”, Antipode, Vol. 33, Number 3, 531-549. 415 Alter, M. Chen vd., (2002). Supporting Workers in the Informal Economy: A Policy Framework, Employment Sector Working Paper on the Informal Economy 2002/2,International Labour Office, Geneva, 16. 416 Toplahan, T. (2015). Endüstri ilişkileri. Master Yayıncılık, Ankara. 311. 414 149 tamamen kalkmıştır. İşe giren bir kişinin çalıştığı işyeri sigorta üzerinden belirlenmekte ve girdiği işkolu tespit edilmektedir. Üye olmak isteyen işçi e –devlet üzerinden ve SGK kayıtları baz alınarak sendikaya üye olabilmektedir. Dolayısıyla bugün için enformel sektörde çalışanlar isteseler dahi e-devlet üzerinden sendikalara üye olamamaktadırlar. Her şeyden önce işçinin sigortalı olması gerekmektedir. Dolayısıyla tıpkı THS gibi enformel sektörün de bugün için Türkiye’de ciddi bir karşılığının olduğunu söylenemez. 3.8.3. Uluslar arası örgütlenmede yeni eğilimler Uluslararası sendikal örgütlerin yeniden yapılanmasında iki önemli gelişme görülmektedir. Birincisi bölgesel düzeyde örgütlenme ve kararlarda söz sahibi olma, ikincisi ise küresel düzeyde örgütlenmedir. Gitgide küçülen bir dünyada sermaye daha fazla ve daha iyi kâr arayışı içinde her ulusal ve bölgesel pazara girmektedir. Kıyasıya rekabet koşullarında kâr sağlama baskısı kaliteyi artırmaya, yeniliğe ve etkinliğe dönük politikalardan çok, çalışma standartlarında ve istihdamda sürekli kötüleşmeye yol açmaktadır. Küresel düzeyde emeğin sesini daha etkin duyurmak için 1-3 Kasım 2006 tarihinde Viyana’da gerçekleştirilen ICFTU (İnternational Confederation of Free Trade Union) Dünya Kongresinde, ICFTU ve WCL (World Confederation of Labour) “küresel emek mücadelesi” amacıyla birleşerek ITUC’u (Uluslar arası Sendika Konfederasyonu) kurmuşlardır.417 ITUC aracılığıyla, işletmeler hükümetler ve küresel kuruluşlar üzerinde daha güçlü bir baskı kurmayı hedeflemişlerdir. Bu amaçla faaliyetlerini belirleyen ITUC raporlar yayınlayarak veya basın açıklamalarında bulunarak işçilerin küresel düzeyde seslerini duyurmaya çalışmak suretiyle özellikle sendikaların etkinliklerinin zayıf olduğu gelişmekte olan ülkelerde sendika personelini eğiterek örgütlenme seviyesini artırmaya çalışmaktadır. 418 Bu şekilde küresel bir güç birliğinin oluşturulmuş olması emek dünyası için önemli bir kazanım olsa da ITUC’un birbirinden farklı ideolojik görüşlere sahip birçok sendikayı aynı çatı altında toplama düşüncesi, sınıf sendikacılığından uzak, sistemle uyumlu ve 417 Toplahan, 2015, 312. Uçkan, B. (2014). Uluslar arası işçi örgütlerinin tarihsel gelişimi, faaliyetleri ve üye yapıları, uluslar arası sosyal politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 115. 418 150 sistemin aksayan yanlarını gidermeyi amaç edinmiş reformist bir yapı izlediği görülmüştür.419 Uluslar arası sendikacılıkta ortaya çıkan yeni eğilimlerden bir diğeri de küresel çerçeve sözleşmelerdir. Küresel çerçeve sözleşmeleri ile sendikal mücadelenin daha güç koşullarda sürdürüldüğü ülkelerde yerel sendikalara daha fazla hareket alanı sağlanmıştır. Çok uluslu şirketler karşısında yerel sendikaların örgütlenmesi ve mücadele etmesi zorlaşırken küresel çerçeve sözleşmelerle bu tür örgütlenmenin güç olduğu alanlarda sendikalara alternatif bir mücadele yolu ortaya konmuştur. Çerçeve anlaşmalar, en başta yerel toplu sözleşme süreçleri olmak üzere, etkin kullanıldığı takdirde örgütlülüğün sürdürülmesi ve kazanımların geliştirilmesi konusunda yerel sendikalara yeni olanaklar sağlayabilecektir. 420 Küresel çerçeve sözleşmelerin bir tarafını ulus ötesi işletmeler oluştururken diğer tarafını da uluslar arası bir sendika ya da GUF(Küresel Sendika Federasyonları) oluşturmaktadır.421 Türkiye’de sendikaların büyük ölçüde devletin gölgesinde, paternalist geleneği besleyen bir ortamda gelişmesi; geç kapitalistleşmenin sonuçlarıyla birleşmiş ve Türkiye sendikal hareketinde hâkim bir anlayışın yerleşmesine neden olmuştur. Sınıf mücadelesini önemsizleştiren hatta yok sayan bu anlayış, kamu iktisadi teşekküllerinde örgütlenmeyi birincil öncelik olarak tercih etmiş ve sendikacılığın temel misyonunu toplu iş sözleşmesi bağıtlanmasına indirgemiştir.422 Bu krizin etkisi uluslar arası sendikal mücadele örneğinde de kendini göstermektedir. Uluslar arası sendikal hareket ile işbirliği yönündeki çalışmalar hem geç kalmış hem de sınırlı bir şekilde yapılabilmiştir. Türkiye sendikal hareketinin büyük kısmının, söylem düzeyinde de olsa, uluslararası sendikal hareket ile işbirliğinin önemine değindiğini ve küresel sermayenin gücü karşısında ortak mücadeleye ilişkin vurgular yaptığı söylenebilir. Ancak UÇA’lar da içinde olmak üzere alternatif sendikal mücadele araç ve politikalarını tartışan, Güler, C. (2014). Küreselleşme sürecinde uluslar arası sendikal hareket: yeniden örgütlenme arayışları ve yeni enternasyonalizm söylemi, uluslar arası sosyal politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 151-152. 420 Gürkan, B.E. (2012). Uluslararası çerçeve anlaşmalar ve sendikalar: olanaklar, sınırlar. Çalışma ve Toplum, 2012/4. 257-258. 421 Topalhan, 2015, 317. 422 Üstün, M. (2002). Türkiye işçi hareketi üzerine bazı gözlemler. Praksis, sayı 8., 227-254. 419 151 bunları uygulayan ve/veya yaratıcı bir tarzla yeni yöntem arayışı içinde olan sendikalar oldukça sınırlıdır. 152 153 4. TÜRK İŞÇİ SENDİKALARININ GÜÇ KAYBETMELERİNİN ANA NEDENLERİ 4.1. Toplumun Sendikacılığa Bakışı Aynı kurumlar benzer özellikler taşımakla beraber içinde doğup büyüdükleri toplumun tüm özelliklerini bünyelerinde barındırırlar. Sendikalar da Türk toplum yapısının genel özelliklerini bünyelerinde taşımaktadırlar. Neticede sendikalar insanlar eliyle faaliyette bulunduğundan dolayı bu kurumları yöneten kişilerin sahip olduğu özellikler de sendikacılık anlayışına yansımaktadır. Keza toplumun sahip olduğu genel özellikler de sendikaların oluşumunda etkili olmaktadır. İşçi sınıfı içinden yetişen sendika yöneticileri toplumun sahip olduğu değer yargıları ile yetiştikleri gibi, genel eğitim seviyesi de karakterleri üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Toplumdaki diğer kurumların sahip olduğu birçok özellik sendikaların tüzel kişiliklerinin şekillenmesinde de etkili olmaktadır. Ülkenin siyasal iklimi ve insanların siyasete bakış tarzları sendikaların da siyaset ile olan ilişkilerini yakından etkilemektedir. Özellikle geç sanayileşen Türkiye’de hala birçok şeyin devletten bekleniyor oluşu da sendikal kültürün şekillenmesinde önemli bir etkendir. Özel sektörün dahi hala büyük işler yapmak için devlet ile yakın ilişkide olması sendikaların da bu tarz bir ilişki geliştirmelerini ve sürdürmelerini izah etmektedir. Devletin düzenleyici konumuna geçmesi hem geciktirilmiş hem de bunun sendikacılık için hayati bir tehlike olduğu düşüncesi sürekli diri tutulmuştur. Oysa özelleştirmeler belli bir dönemde olup bitmesi gereken bir hadise iken hala tartışılmaya devam edilmektedir. Bunun sendikacılık açısından rasyonel bir karşılığı olsa dahi birçok alanda artık özel sektörün devreye girmesi gerektiği tüm kesimlerce kabul edilen bir gerçektir. Ancak örgütlenme stratejisi ağırlıklı olarak Kamu sektörü olan Türk işçi sendikacılığının yeni bir deneyime hazır olmadığı görülmektedir. Dünyanın genel gidişinin gerisinden gidiliyor olsa dahi bu değişimleri durdurmak mümkün gözükmemektedir. Geç kalınan her gün esasında Türk işçi sendikacılığı için sıkıntılı durumların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. 154 Sendikacılık her şeyden önce emek ile insan ile iç içe bir uğraştır. Bazı çalışmalar için teknolojinin bütün nimetlerini kullanarak fark oluşturmak mümkünken sendikacılık için bunun tersi bir durum geçerlidir. Şayet toplumun genel eğitim ve kültür düzeyi ile birlikte örgütlenme geçmişi yoksa sendikacılık ciddi anlamda zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Osmanlı’dan günümüze Türk toplum yapısının bu anlamda değiştiğini söylemek oldukça güç gözükmektedir. Hatta zaman içinde bireyselleşme ve günü kurtarma kültürü egemen oldukça örgütlenme faaliyetleri daha da zorlaşmaktadır. Bütün toplumlar tarihi süreç içinde geçirdikleri değişimlerle sürekli yenilenir ve değişirler. Değişim bazen köklü olsa da tabanda ki değişim mutlaka zamana yayılmaktadır. Toplumun hazırlanması ve değişiklikleri kabul etmesi uzun bir zaman almaktadır. Osmanlı toplumunda insanların ve yönetimin Avrupa’ya bakışı hep üstten olmuş ve Batı hep hor görülmüştür. Bu özgüven ve toplumun iç dinamiklerinin harekete geçmemesi ile birlikte uzun bir süre Osmanlı toplumunun Batıya bakışı kendini mutlu eden ama gerçek durumu da tam olarak tespit edemeyen bir görüntü arz etmiştir. Osmanlı toplum yapısının İslami değer ölçüleri ve eski geleneklerle yoğrulmuş olması ve bir sınıf farklılığına imkân vermeyişi de sendikacılığın gelişmesini negatif yönde etkilemiştir. Çalışma her zaman kutsal olarak algılanmış ve çalışanın emeğinin karşılığının terinin kurumadan ödenmesi ilkesi benimsenmiştir. Sendikacılığın bünyesinde çatışma gibi bir fikri taşıması uzun süre sadece yabancı işçiler içinde rağbet görmesine neden olmuştur. Toplum ve birey çalışma kapısını ekmek kapısı olarak telakki etmiş ve bu kapıyı ekmek gibi kutsal olarak değerlendirmiştir. Kötü çalışma şartları, ücretin düşük olması yahut hiç ödenmemesi hallerinde bile bu durum büyük bir sorun olarak algılanmamıştır. Her çırak eti senin kemiği benim metaforu ile işe başlatılmış ve bu düşünce biçimi yıllarca devam ettirilmiştir. Bu anlayış ile yetişen bireyler de daha sonra sendikacılık gibi bir anlayışa sıcak bakmamışlardır. İslami terminoloji ve İslami terbiyede isyan etmek, başkaldırmak, itiraz etmek hoş karşılanmadığı için bütün bu girişimler adeta nankörlük olarak değerlendirilmiştir. Hatta bir yerde sendikalaşma olduğu zaman herkes ilk sendikalı olacak kişinin 155 kendisi olmamak için bir çaba sarf etmektedir. Öncelik hep başkasına verilmiş, ilk adımı hep başka birinin atması beklenmiştir. Sendikacılık büyük fabrikaların çocuğu olarak düşünüldüğü zaman bu fabrikalara işçi olarak giren bireyler de yukarıdaki fıkralarda dile getirilen kültür ile yetiştikleri için sendikacılık hep soğuk durulan bir kurum olarak kalmıştır. Türk sendikacılığı Batı sendikacılığını geriden takip ettiği için batıdaki hazır örnekler bir avantaj olarak görülse dahi sendikacılık bayrağını ilk dalgalandıranlar sol görüşlü kişiler veya sol akımlar olduğu için tereddütle yaklaşılmıştır. Türkiye’de işçi sınıfı halen mülksüzleşmiş değildir. Köy ile bağlantısı hala devam etmektedir. Hatta ülkemizde bugün bürokrasinin çok üst kademelerinden dahi emekli olan insanlar tekrar köylerine dönmek için hazırlıklar yapmaktadırlar. Yahut yaz aylarında köylerinden dönen insanların hala yüklü miktarlarda erzaklarla döndükleri görülmektedir. Sendikacılığın çalışan sınıf için ne ifade ettiğinin de ayrıca belirlenmesi gerekmektedir. Sadece ücret artışı sağlayan bir sendikanın kalıcılığı ve kök salması oldukça zor gözükmektedir. Dara düşen işçi önce akrabasına, hemşeri derneklerine gitmekte ve sendikayı sadece bir zam müessesesi olarak görmektedir. Sendikanın bu şekilde algılanması da örgütlenme açısından ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olmaktadır. Her ne kadar sendikalar üyelerine borç para veremiyor olsalar dahi maddi sıkıntılar dışında birçok sorunu çözme başarısını gösterebilirler. Ciddi anlamda taleplerin hala siyaset kurumuna yapılıyor olması da bu durumu yeterince açıklamaktadır. 156 4.2. Sendikaların Kendine Has Özellikleri 4.2.1. Gücünü yasalardan alan bir sendikacılık Türk işçi sendikacılığının güçlenmesi ve ciddi anlamda güç kazanması 1961 Anayasasından sonra olmuştur. Esasen 1946 yılına kadar sendikal mücadele için şartların neredeyse tamamı aleyhtedir. İçerde yeni bir Cumhuriyetin temelleri atılırken muhalif hiçbir sese izin verilmemiştir. Sanayileşmenin de olmadığı bir ülkede tabandan bir hareketlenme yaşanmamıştır. Kamu kurumlarında ise devlet verdiği haklar karşılığında mutlak itaat talep etmiştir. Bu şartlar altında sendikacılığın gelişmesi de hem yavaş hem de yukarıdan müsaade edildiği kadarıyla yapılabilmiştir. Yasalara biçim verme gücüne sahip olamayan sendikacılık son altmış yıl içinde yasalarla biçimlenmiştir. Sanayileşme düzeyinin yetersizliği gibi yapısal nedenlerle sınıf bilincinin yeterince gelişmediği Türk toplumunda çoğulcu demokrasinin anayasalar ve yasalarla güvence altına alındığı dönemlerde sendikacılık güçlenmiş; yasal çerçevenin daraldığı dönemlerde ise etkinliğini kaybettiği görülmüştür.423 Sendikaların yasal desteklerle sendikacılık yapma alışkanlığını edinmesinde siyasal iktidarların da rolü olmuştur. Sendikacılık hareketini kontrol altına almanın en kolay yolunun yasalarla bu harekete biçim vermek olduğu açıktır. İktidara aday siyasal partiler genel seçimler için düzenledikleri aday listelerinde birkaç sendika liderinin de yer almasına özen göstermişlerdir. Sendikacılık hareketinin gücünü yasalardan beklemesi beraberinde ciddi sorunlar ve olumsuz sonuçlar doğurmuştur.424 4.2.2. Devlet politikasının sendikacılığa etkisi Hem Osmanlı döneminde hem de Cumhuriyet döneminde devlet hep kutsal bir kavram olarak algılanmış ve devlete isyan en büyük suçlardan biri olarak kabul edilmiştir. Devletin baba imajı beraberinde bir itaat kültürü ve sorgusuz sualsiz bir kabullenişi getirmiştir. Bu metafor bağlamında devlet baba gerektiği kadar izin 423 424 Kutal, 2005, 17. Kutal, 2005, 18. 157 vermiş gerektiğinde ise yasaklama yolu veya kısıtlama yolu ile sendikacılık alanını daraltmıştır. Cumhuriyet öncesi dönemde anlamlı bir sendikal hareket olmadığından dolayı ciddi bir çatışma yaşanmamıştır. Cumhuriyetin ilanından sonra devlet uluslaşma ve son kara parçasını ne pahasına olursa olsun koruma içgüdüsü ile muhalif her türlü harekete kuşku ile yaklaşmıştır. Uzun savaşlar neticesinde erkek nüfusunun büyük bir kısmını savaşlarda kaybeden Osmanlı ve Cumhuriyet erkânı özellikle göçmenlerin de yönetimde etkin olması ile birlikte son kalenin elden çıkarılmaması gerektiği anlayışı içinde hareket etmişlerdir. Bu bağlamda Cemiyetler Kanunundaki sınırlama dahi 1946 yılında esnetilmiştir. Bu dönem ulus devlet olma ve ayakta kalma mücadelesi her şeyin önüne geçmiştir. Ancak bir dönem özel sektör eli ile kalkınma politikası benimsenmişse de bunun başarısız olmasıyla devlet eliyle kalkınma prensibi kabul edilmiş ve büyük kuruluşlar kurularak bu kurumlarda çok sayıda işçinin de istihdamı sağlanmıştır. Kalkınma planları doğrultusunda oluşturulan bu kurumlarda çok sayıda işçinin istihdam edilmesi sendikacılığın canlanması için uygun bir zemin oluşturmuştur. Ancak, Devlet çalıştırdığı işçilere dönemin şartlarına göre iyi imkânlar sunarken, çalışanların da itaat etmesini, sorun çıkarmamasını özellikle talep etmiştir. Bu bağlamda 1961 yılından sonra grev hakkının devreye girmesi ile birlikte o güne kadar sıkı sıkıya korunan ilke gevşetilmiş ancak yasalarla da bu iş oldukça zorlaştırılmıştır. 1980 yılına kadar ithal ikameci anlayıştan dolayı artan işçi ücretleri fiyatlara yansıtıldığı için büyük bir sorun yaşanmamıştır. Ancak 24 Ocak kararlarından sonra dünyada esen rekabet rüzgârları iç piyasayı da etkilediği için ve özellikle özelleştirmelerden dolayı devlet ile işçi sendikaları arasındaki zımni anlaşma bozulmuş ve yer yer etkili eylemler yapılmıştır. Başlangıcından beri sendikaların siyaset yapmamaları yönünde çeşitli yasaklar getirmiş olan devlet öbür taraftan neredeyse her dönem sendikacılardan yasama organına üye almıştır. Farklı hedefler ve amaçlar olsa dahi bu tarz bir ilişki devletin kontrol etme refleksi ve yönlendirme düşüncesinin bir parçası olarak ortaya çıkmıştır. Devlet her daim orta yol üzerinde olan sendikalarla ilişkilerini sıcak tutmuş ancak diğer sendika ve konfederasyonları da çok uzak tutmamıştır. Sendikaların da hükümetlerle yakınlık kurmak istemeleri bu ilişkinin bu şekilde uzun bir süre devam 158 etmesine imkân sağlamıştır. Bugün halen aynı sistem devam etmektedir. Hatta memur sendika ve konfederasyonlarının başkanları da zaman içinde yasama organına geçmeye başlamışlardır. Devletin sendikalara bakışı makul sendikaların varlığı şeklinde oluşmuştur. Böylece nispeten iyi ücretler ama eylem yapmayan sendikal anlayış beraberinde hayata geçmiştir. Her iki taraf için de kazançlı gibi görünen bu durum, sendikaları mücadele geleneğinden yoksun bırakmıştır. Ayrıca elde edilecek haklar için sendikaların yukarılarda lobi faaliyeti yapması, tabanı ile olan bağını zayıflatmış hatta neredeyse kopma noktasına getirmiştir. Devletin menfi bir tutumu karşısında tabanı ile gerekli tepkiyi ortaya koyamamasının bir nedeni de tabanına olan bu yabancılaşmada aramak gerekmektedir. 4.2.3. Sendikacılığın parçalı yapısı Türk işçi sendikaları 1967 yılına kadar tavanda tek bir çatı altında örgütlenmişlerdir. İçinde rahatsızlıklar olsa da bu bir ayrılmaya neden olmamış ve DİSK’in kurulduğu tarihe kadar Konfederasyon düzeyinde tek bir çatı altında örgütlenerek mücadelelerine devam etmişlerdir. 1961 Anayasasının getirdiği özgürlük ortamı, Anayasa ve Yasalarla sağlanan grev hakkı ve dönemin siyasal konjonktürünün de etkisi ile sendikalar arasında mücadele bağlamında ciddi farklılıklar ortaya çıkmıştır. Özellikle TİP’in kurulmasıyla birlikte mücadelede izlenen metot farklılıkları DİSK’in kurulması ile neticelenmiştir. Ardından farklı Konfederasyonlar da kurularak tavandaki çeşitlilik artmıştır. Esasında sınıf bilincinin oluşmamış olmasının da etkisi ile her siyasi düşünce kendine yakın sendika ve Konfederasyonlarda örgütlenmiş yahut bu tarz örgütler kurmuşlardır. Örgütlenmenin şu veya bu sendika ve konfederasyonda olması önemli gibi gözükmese de sendikal camianın kendi içindeki parçalı yapısı rekabet ortamına da sebebiyet vermektedir. Türk - İş’in en büyük Konfederasyon olması, izlenen politikalarda da belirleyici olmasına neden olmuştur. Ancak zamanla kamu kesiminde işçi sayısının azalması ile birlikte yeni örgütlenme stratejilerinin de belirlenmemiş olması bu belirleyiciliği 159 anlamsız hale getirmektedir. Öte yandan 1962 yılından beri İşveren sendikaları Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) çatısı altında örgütlenerek faaliyetlerine devam etmektedirler. Zamanla güçlenen memur sendika ve Konfederasyonları da tıpkı işçi örgütlenmeleri gibi üç ana Konfederasyon etrafında örgütlenmişlerdir. Pek dile getiriliyor olmasa da memur sendikalarında bu tarz örgütlenme ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. İşçilerin terfi ve yükselme gibi bir durumları olmadığı için sorun gücün parçalanması ile sınırlı kalmakta iken memurlar için bu tarz örgütlenme modeli adeta fişlenme gibi bir etki ortaya çıkarmaktadır. Sendikalı işçi sayısının giderek azaldığı günümüzde geçmişinde ciddi bir mücadele geleneği olmayan sendikalar özel sektörde örgütlenmede sıkıntı yaşamaktadırlar. Özelleştirmeler ve taşeron işçi çalıştırma yöntemlerinden dolayı Kamuda yeni işçi alınmaması ve mevcut işçilerin de yaşlanıyor olması elde kalan kurumların işçilerini paylaşma mücadelesini su yüzüne çıkarmaktadır. Bu tarz bir sendikal mücadele hem sendikaları yıpratmakta hem de işçileri ciddi anlamda mağdur etmektedir. Uzun süren mahkemeler neticesinde alınan yetkilerle imzalanan toplu iş sözleşmeleri işçi kitlesini memnun etmemektedir. Bu tarz bir mücadele mevcut siyasi yapıdan da destek alınmasına imkân vermektedir. Ancak sonrasında mücadele bayrağı kendiliğinden elden çıkarılmış olunmaktadır. Parçalı sendikal yapı kim daha çok alacak, kim daha ciddi eylem yapacak ve en sert kim gibi sendika ve konfederasyonları da kendi içinde bir rekabete sürüklemektedir. Yahut çıkan bir yasa karşısında konulan tepkiye göre sendika ve konfederasyonlar etiketlenmekte bu da bu kurumları yıpratmaktadır. Bugün gelinen noktada Türk - İş, Hak - İş ve DİSK’e bağlı sendikalar altında ağırlıklı olarak örgütlenen sendikaların bu durumunun daha uzun yıllar devam edeceği söylenebilir. İdeolojik olarak bir ayrılma yaşanmış olması bir araya gelmeyi zorlaştırmaktadır. Zaman zaman bu konfederasyonlara bağlı bazı sendikalar üst örgütlenmelerini değiştirmektedirler. Fakat bunlar ya üyeleri çok azalmış veya rasyonel olmayan bazı sebeplerden dolayı meydana gelmektedir. Fakat bu konuda genel geçer bir yaklaşım dahi olsa sendikaların tek Konfederasyon çatısı altında örgütlenmeleri verecekleri mücadele için daha rasyonel olacaktır. 160 Ülkemizde “kafa kasa birliği” sağlamaya elverişli görülmesi dolayısıyla, işkolu esasına dayalı sendikal örgütlenme doğrultusunda bir eğilimin, Türk-İş içinde ve genel olarak sendikacılık hareketi içinde öteden beri ve giderek yaygın bir biçimde benimsendiği bilinmektedir. Sendikacılığın gelişim gösterdiği pek çok ülkede de genel eğilim bu yönde olmuştur.425 Ancak bu anlayış Konfederasyonlar bağlamında bugüne kadar gerçekleşememiştir. 4.2.4. KİT sendikacılığı Sendikal örgütlenmenin birçok pratik güçlükleri beraberinde getirdiği bilinen bir gerçektir. Çoğulcu demokrasi ve özgür sendikacılık geleneğine sahip olmayan; sınıf bilinci gelişmemiş toplumlarda yasaların koruyucu hükümleri genellikle yeterli olmamakta ve sendikalaşmanın önündeki fiili engeller kolay kolay aşılamamaktadır.426 Bu durumun en önemli istisnası kamuya ait işyerleridir. Genellikle bunların yoğun işçi çalıştıran nispeten büyük işletmeler oluşu, yasaların dışına çıkma gayreti içinde olmamaları sendikal örgütlenme açısından kolaylık sağlamıştır.427 Bu bağlamda Kamu kurumlarında örgütlenen işçi sendikaları esasında işin doğasına uygun hareket etmişlerdir. Bir yerde emekçi sınıf varsa ve sayı da yüksekse burada örgütlenmek rasyoneldir; asıl burada örgütlenmemek rasyonel değildir. Öte yandan Cumhuriyet dönemi ile birlikte özel teşebbüslerden gerekli hamleyi göremeyen dönemin kurmayları planlı ekonomiye ağırlık vermişlerdir. Bunun neticesinde kamu kurumlarında ciddi anlamda bir istihdam sağlanmıştır. Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller kalktığı zaman da bu işçiler örgütlenerek mücadele etmeye devam etmişlerdir. Sendikacılığın Bir bakıma çıkış noktası olarak görülebilecek devletin sanayi girişimleri, uzun dönemde Türk sendikacılığını bir tür KİT sendikacılığı biçiminde yapılandıran temel bir faktör durumuna gelmiştir.428 Işıklı, 1986, 177. Kutal, 2005, 18. 427 Kutal, 2005, 18. 428 Yazıcı, 1999, 33. 425 426 161 Batı ülkelerinde servet sermayeye dönüştükçe ve rasyonel düşünce ile kârlar katlandıkça özel sermaye de çok hızlı bir şekilde gelişmiştir. Batıdaki sendikal mücadeleler de ağırlıklı olarak bu işletmelerde yaşanmıştır. Türkiye de ise bu özel işletme ayağı eksik kalmıştır. Neredeyse tüm Cumhuriyet tarihi boyunca örgütlü emeğin büyük bir kısmı sadece kamuda çalışan işçilerden oluşmuştur. Bu kısır döngü emekçi sınıfın hep aynı sonuca çıkmasına neden olmuştur. Batıda sanayi devrimini yaratan iki unsurdan burjuvazinin –yani sermaye sahibinin- ülkemizde son derece cılız kaldığı, hatta olmadığı görülmektedir. Literatürümüze müteşebbis kavramı ile giren bu unsurun olmayışı ve Cumhuriyet yıllarında devlet desteği ile oluşturulmaya çalışılması, uzun dönemde ekonominin bir tür devlet kapitalizmi biçiminde yapılanması sonucunu doğurmuştur. İşçi hareketi devletin ortaya koyduğu söz konusu iktisadi teşebbüslerin içerisinden doğmuştur.429 Kamu kurumlarında yüksek oranda işçi istihdam edilmesi ve ardından kaynaktan kesim sistemi ile aidatlarını zamanında ve eksiksiz alan işçi sendikaları hızlı bir şekilde güçlenmişlerdir. Bu anlamda bir sorun yaşamayan işçi sendikaları başka alanlarda örgütlenmeye ihtiyaç duymamışlardır. Kamu kurumlarında çalışan işçiler adına yapılan toplu müzakerelerde de tabanın desteği yerine tavanın hükümetlerle olan ikili ilişkileri devreye girmiş ve gerekli ödünler buradan alınmıştır. Bu şekilde belirlenen pazarlık yöntemi de hem mücadele etme geleneğinin oluşmasına engel olmuş hem de sendikaların tabanlarına yabancılaşmasına neden olmuştur. Kamu destekli sendikacılık ilişkileri değişen dünyanın okunmasına da engel olmuştur. 1970’li yıllarda esen küresel rüzgârlar ülkemizden içeriye girmediği gibi değişen dünyanın gittiği istikamette doğru olarak algılanmamıştır. Örgütlü işyerlerinin yeterli olacağı düşüncesi alternatif arayışları da engellemiştir. Bu rehavet anlayışı ile beraber yöneticilerin de yarına bakışları değişmiştir. Dünün dünyasında sahip oldukları itibar azalmış olsa da ekonomik olarak hala güçlü olmaları, gittiği yere kadar gitsin anlayışını hâkim kılmıştır. Bir başka ifade ile kimse 429 Yazıcı, 1999, 32-33. 162 alınacak önlemlerle bedel ödemeyi üzerine almak istememektedir. Dolayısıyla bugün alınacak tedbirlerle belki bir 30–40 yıl daha varlığını devam ettirecek olan sendika yöneticileri bedeli ödeyecek olanın kendisi olmasını istememektedirler. 4.2.5.Faaliyet Alanı Toplu Pazarlıkla Sınırlı Bir Sendikacılık Hem Anayasal hem de yasal olarak Türk sendikacılığı zaman içinde oldukça geniş bir faaliyet alanına kavuşmuştur. Üstelik grev ve toplu sözleşme hakları Anayasa güvencesi altına alınmıştır. Toplu pazarlık dışında sendikalara üyelerini temsilen dava açma, sosyal, kültürel hatta ekonomik alanlarda birçok faaliyet alanı tanınmıştır. Bazı sınırlamalar dışında sendikaların siyasal alanda faaliyet göstermelerine de izin verilmiş ancak, sendikalar uğraşlarını toplu pazarlık etrafında yoğunlaştırmışlar; örneğin yasaların elverişli hükümlere sahip olduğu dönemlerde bile siyasal faaliyette bulunmaktan uzak durmuşlardır.430 Türk sendikacılığı bunlardan sadece biri üzerinde faaliyetini yoğunlaştırmıştır. Bu alan toplu pazarlık olmuştur. Kuşkusuz üyelerinin hak ve menfaatlerini koruma ve geliştirme açısından toplu pazarlık faaliyeti olağanüstü bir öneme sahiptir. Ancak, genellikle iki yılda bir yapılan toplu pazarlıklar dışında işçi sendikalarının diğer faaliyet alanlarına yeterince önem vermedikleri görülmüştür. Hâlbuki 1970’lerden sonra Dünya’da sendikaların üye kaybını önlemek için faaliyet alanlarını genişlettikleri, üyelerine çeşitli hizmetleri götürebilmek amacı ile çaba harcadıkları bilinmektedir. Türkiye’de gelişmeler ters yönde olmuş, sendikalar özellikle 1980 den sonra, yasal bir zorunluluk olmasına karşın eğitim faaliyetine bile yeterli ilgiyi göstermemişlerdir.431 4.2.6. Sanayileşmenin belli bölgelerde yoğunlaşması Türk işçi sendikacılığının geç gelişmesinde en önemli etkenlerden biri geç sanayileşmesi ise bir o kadar menfi yönde etkileyen sebep de sanayileşmenin çarpık 430 431 Kutal, 2005, 18. Kutal, 2005, 19. 163 bir şekilde ülke çapına yayılmamış olmasıdır. Ülkenin neredeyse çok büyük bir kısmı son yıllara kadar sanayi kavramı ile hiç tanışmamıştır. Bunun sonucu olarak belli yerler sürekli olarak göç almıştır. Türkiye’de gecekondu bölgeleri kentin ittiği bölgeler değil göçle gelenlerin “dinlenme havuzları” biçimini almıştır. 432 Batıda şehrin ittiği insanlar gettolara akarken Türkiye de sonradan basamak atlayacakları ilk durak gibi ortaya çıkmıştır. Göç sonucu bu yerlere gelen insanların birçoğu bir gün dönerim umudu ile gelmiş ve köyü ile kasabası ile olan bağını koparmamıştır. Göçün çok farklı nedenleri olsa da iş bulmak için göçen insanların bir tarafı hep geriye bakar şekilde kalmıştır. Memleket tasavvuru ülkemizde birçok ülkeden farklı bir anlam taşımaktadır. Bu açıdan bakıldığı zaman göç edenler hep bir hemşeri arayışı içinde olmuş ve hemşeri dayanışması illeri aşarak ilçeler ve köyler seviyesine kadar inmiştir. Türkiye’nin geç modernleşmesi, yetersiz sanayileşmesi, güçsüz kamu kurumları bağlamlarında ortaya çıkan kentleşme sürecinde gelişen hemşerilik, kentlerin kenarlarında yaşayan, büyük oranda geleneksel hayat tarzını yeniden üreten insanlar arasında toplumsal bağ işlevi görerek onların yabancılaşmasını engellemiştir. Bu durum Türkiye’ye özgü sosyal sermaye olarak değerlendirilebilir.433 Bu şekilde göç edip gelen insanlar geri dönerim düşüncesi ile işçi sınıfının bir mensubu olduğu düşüncesini hep kenarda bırakmıştır. Göç neticesi gelen insanlar fabrika veya işyerinde çalışma arkadaşlığından ziyade hemşeri yahut cemaat kimliği üzerinden şehirde barınmaya çalışmıştır. Bu şekliyle çok farklı yerlerden gelen insanlar birer misafir gibi kendilerini değerlendirmiş ve işçi sendikaları için aranan bir taban özelliği kazanamamışlardır. Öte yandan dengeli bir sanayileşme ile insanlar yaşadıkları yerlerde iş bulabilecek ve belki diğer şartların da oluşması ile daha rahat sendikalaşacaklardı. Ancak bu Kılınç, Z. A. Bezci, B. (2011). Kentleşme, gecekondu ve hemşerilik. Akademik İncelemeler Dergisi, 6 (2), 323-344. 433 Kılınç, 2011, 341. 432 164 tarz bir durum yaşanmadığı için köyden kopuş tam olarak yaşanmamış ve mülksüzleşme bugün dahi tam olarak gerçekleşmemiştir. Bugün hala ülkemizde insanlar ilk selamdan sonra memleketin neresi diye ikinci soruya geçmektedirler. Memleket yani hemşeri kültürünün Türkiye’de çok yoğun bir etkisi olduğu görülmektedir. “Fakirlik kültürü olan insanlar çok az tarihsel bilince sahiptir. Onlar sadece kendi problemlerini, kendi yerel şartlarını, kendi mahallelerini, kendi hayat tarzlarını bilen insanlardır. Genellikle, kendi problemleri ile dünyanın başka yerlerinde kendilerine benzer insanların durumları arasındaki benzerlikleri görebilecek ne bilgiye, ne vizyona ne de bir ideolojiye sahiptirler. Diğer bir ifadeyle, statü farklılıklarına karşı çok hassas olmalarına rağmen, sınıf bilinci yoktur. Fakirler sınıf bilincine ulaştığı veya bir sendikaya üye olduğu zaman veya içinde yaşadıkları şartlara dair uluslararası bir bakışa sahip oldukları zaman, hâlâ ciddi biçimde fakir olsalar bile, artık fakirlik kültürünün bir parçası olmaktan yavaş yavaş uzaklaşırlar.434 Sanayileşmenin özellikle Marmara bölgesinde yoğunlaşmış olması istihdamın da burada yoğunlaşmasına neden olmuştur. İkinci bölge olarak ege bölgesi gelirken üçüncü bölge ise Akdeniz bölgesidir. İstihdamın bu bölgelerde yoğunlaşması sendikalı işçilerin de burada yoğunlaşmasına neden olmuştur. Geri kalan yerlerde ise devlet kurumlarında çalışan işçilerin sendikalı olarak görüldüğü ancak anlamlı bir sayı oluşturmadıkları görülmektedir. 4.2.7. Demokratikleşmenin etkisi Sendikalar ile demokrasi anlayışı arasındaki bağlantı her zaman doğru orantılı olarak ortaya çıkmıştır. Demokrasinin geliştiği dönemlerde sendikacılık da hem örgütlenme hem de gelişme açısından uygun bir ortama sahip olmuştur. Nitekim Dünyadaki gelişmelere paralel olarak 1946 yılında bu anlayışın bir gereği olarak Cemiyetler Kanununda düzenleme yapılarak örgütlenmenin önündeki engeller kaldırılmış ve sendikalar hızlı bir şekilde örgütlenmişlerdir. 1961 Anayasasından sonra oluşan özgürlük ortamı ile birlikte sendikalar da hızlı bir şekilde örgütlenmiş ve nispeten faaliyetlerini de çeşitlendirmişlerdir. Sivil hayatın birer parçası olan sendikaların demokrasiye katkıları da aynı şekilde doğru 434 Kılınç, 2011, 327. 165 orantılıdır. Birbirlerini besleyen birbirlerinin varlığı ile güç kazanan demokrasi ve sendikalar, gidişin menfi olduğu dönemlerde ise güç ve zemin kaybetmişlerdir. Türkiye’de demokrasi anlayışı diğer batı ülkelerine göre oldukça geç yerleşmiştir. Öte yandan hem sendikal haklar hem de diğer hakların kazanılmasında ciddi bir taban katkısının olmaması, bu hakların zaman zaman kısıtlanması durumunda gerekli tepki gösterilememiştir. Demokrasi anlayışının bir başka boyutu ise sendikaların kendi iç işleyişlerinde etkili olup olmadığı konusudur. Sendikalar seçimle belli bir zaman dilimi için işbaşına gelen profesyonellerin yönettiği birer kurumdurlar. Bu kurumların da demokratik ilkelere göre yönetilmesi gerekir. Ancak bu konuda da gerekli gelişmenin kaydedilemediği görülmektedir. Delege seçimleri, uzun başkanlık dönemleri, profesyonel alışkanlıklardan dolayı tavan ile tabanın birbirine yabancılaşması ve sendikacılığın terkedilemeyen profesyonel bir meslek haline gelmesi sendika içi demokrasinin yeterince işlememesine zemin oluşturmuştur. 4.2.8. Partiler üstü politika anlayışı Partiler üstü politika anlayışı, Türk sendikacılığının siyasi partiler karşısında tarafsızlığını koruma ilkesi olarak izah edilmektedir. Bu da siyasi partilerle yakın ilişki kurmama anlamına gelirken geniş anlamda politika yapmayacakları anlamına gelmemektedir. Türk – İş, sendikaların siyasi partilerin tahakkümü altına girmesinin hür sendikacılık ilkelerine aykırı olduğu tezinden hareketle, “siyasi partilerin uydusu haline gelen” sendikaların “işçi menfaatlerini korumaktan uzak” olduklarını ileri sürmektedir.435 Türk - İş uzun yıllardır partiler üstü politika anlayışını devam ettirmektedir. Bu anlayışı oluşturan temel kriterler incelendiği zaman partiler üstü politika anlayışının zamanla belli bazı kriterler altında toplandığı görülmektedir. Bunlar; 435 Siyasi partiler karşısında bağımsız olma, Tunç, H. (3 Nisan 1967). İşçi hareketi ve siyasi partiler. Milliyet, 12-13. 166 Mesleki fonksiyonlar içinde kalma, Sınıfsal ve milli problemlerin çözümlenmesi için yol gösterici olarak fikir beyan etme ve bunları geniş halk kitlelerine yaymak üzere faaliyet gösterme, Yasama ve yürütme organına tesir ederek işçiler lehine hak ve menfaatler sağlamaktır.436 Bugün için Türk - İş bünyesindeki sendikaların homojen olduğunu söylemek mümkün gözükmemektedir. Uzun bir zamandan beri Konfederasyonun içinde kalarak daha farklı bir mücadele stratejisi benimseyen sendikal Güç Platformu Hareketi bu düşünceye en güzel örneklerden biridir. Kaldı ki bu hareketin dışında kalan sendikaların yapısı ve benimsedikleri yöntemler de birbirinden farklıdır. Bu anlamda benimsenen bu politika anlayışının temelinde birbirinden farklı birçok sendikayı bir şemsiye altında tutma gayreti bulunmaktadır. Hiç şüphesiz bu sendikaların siyasi eğilimleri de birbirinden farklıdır. Dolayısıyla Türk - İş’in net bir siyasal tercihte bulunması bu yapıdan dolayı çok zor gözükmektedir. Öte yandan hem Hak - İş hem de DİSK bu anlamda bir dezavantaja sahip değillerdir. Her iki konfederasyonun hem siyasal tercihi hem de mücadele stratejisi kendi içinde yekpare bir görüntü vermektedir. Bu anlamda hem Hak –İş hem de DİSK partiler üstü bir politika anlayışı benimsemedikleri görülmektedir. Birbirlerinden farklı anlayışlara sahip olsalar da Türk - İş’ten de farklı bir politika benimsemiş durumdadırlar. Ancak işçi kitlesinin büyük bir kısmını kendi bünyesinde bulundurduğundan dolayı Türk - İş’in yıllardır benimsediği bu ilke özel bir öneme sahiptir. Türk - İş’in bu polkitikayı benimsemesinde ikinci önemli etken özellikle ilk dönemlerde TİP’ nin kurulmuş olmasıdır. Ancak zamanla bu durum diğer siyasi partiler karşısında da eşit mesafede bulunmayı ve iktidar ile iyi ilişkiler geliştirme şekline bürünmüştür. Bu şekliyle üyeleri lehine daha faydalı olunacağı fikri zamanla Türk-İş’in benimsediği bir ilke haline gelmiştir. Hiçbir parti ile kader birliği yapmayıp iktidara gelen parti ile işbirliği yaparak üyeleri lehine faaliyette bulunma ve muhalefet 436 Kutal, G. (1971). Türk sendikacılık hareketi ve partiler üstü politika prensibi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (22-23), 85-100. 167 partilerinin tahriklerinden uzak kalınacağı fikri ile bu ilke Türk - İş bünyesinde daha da kökleşmiştir. 4.2.9. Büyük işletmelerde örgütlenme Sendikacılık hareketinin kamuda başlaması işçi sendikalarına bazı büyük avantajlar sağlamıştır. Kamu kurumlarının çok büyük olması ve fazla sayıda işçi çalıştırması işçi sendikalarının işini oldukça kolaylaştırmıştır. Bir şekilde sendikalaşmanın başlaması ve yetkinin alınması ile birlikte on binlerce insan sendikaya üye olmakta ve örgütlenme adeta sihirli bir elin marifeti ile gereçekleşmektedir. Esasen bu tür kurumların bir kısmı özelleştikleri zaman dahi sendikal faaliyetler devam etmiştir. Kamu kurumlarında kurumun küçük veya büyük olması örgütlenme açısından bir farklılık oluşturmamaktadır. Ancak aynı şey özel sektör işyerleri için geçerliliğini korumamaktadır. Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler (KOBİ) toplam girişim sayısının %99,8’ini, istihdamın %75,8’ini, maaş ve ücretlerin %54,5’ini, cironun %63,3’ünü, faktör maliyetiyle katma değerin %54,2’sini ve maddi mallara ilişkin brüt yatırımın %53,2’sini oluşturmaktadır.437 Sendikaların ilk tercihi de büyük işletmelerden yana olmuştur. Çünkü 5 kişi ile bin kişilik bir işyerini örgütlemek daha rasyoneldir. Aksi örnekte 5 kişi ile 10 kişinin çalıştığı işyerlerini örgütlemeye imkan olmadığı gibi sonuç almakta oldukça zordur. Küçük işletmelerde çalışan insanların büyük bir kısmı işverenin yakın akrabası veya tanıdığı olduğundan yahut dost tavsiyesi ile işe girenlerden oluştuğu için dışarıdan bir etkiye çoğu zaman kapalı olurlar. İşverenin bilgisi dışında sendikal faaliyete katılmak bir tür ekmeğe nankörlük olarak algılanmaktadır. Küçük işletmelerde işçilerin birbirleri ile olan ilişkileri gayri resmi ve dostane bir şekildedir. Bundan dolayı duygusallık daha fazladır. Sendika gibi dışarıdan gelen bir aktöre yaklaşım sürü psikolojisi ile şekillenir. Hareketin ilkini herkes başkasından bekleyeceği için örgütlenme oldukça zor ve yavaş gerçekleşir. Küçük işyerlerinde 437 İnternet: http://www.kobi.org.tr/index.php/tanimi/stats adresinde 02 Nisan 2015’de alınmıştır. 168 yetki alınana kadar bazı şeylerin gizli saklı kalması da zor olduğundan dolayı sendikal faaliyet oldukça güçleşir. 2013 Kasım ayından sonra e-Devlet üzerinden üyelik mümkün olduğundan dolayı işverenden izin alıp notere gitmek gibi zorluklar ortadan kalkmışsa da hala küçük işyerleri örgütlenme açısından en dezavantajlı işyerleri olma özelliklerini korumaktadırlar. Büyük işyerlerinde bu zorlukların birçoğunun yaşanmadığı rahatlıkla söylenebilir. Ancak büyük işyerlerinde de çoğunluğu almak zor olduğundan çok sayıda kişiye ulaşma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Keza büyük işyerleri kurumsal yönetim anlayışı ile hareket ettiklerinden dolayı çalışanları ile birebir ilişki kurarak sendikaların elde edeceği birçok hakkı kendileri sunarak sendikal faaliyetleri işlevsiz hale getirebilmektedirler. Türkiye’ deki işyerlerinin % 80’ninin 1-9 arasında işçi çalıştırdığı göz önüne alındığı zaman 1.400.000 işyerinin büyük bir kısmı adeta sendikal örgütlenmenin kapsam alanı dışına çıkmaktadır. Geriye kalan büyük işyerleri de son dönemde işleri parçalayarak alt işverenlere vermektedirler. Bu şekliyle de işgücü piyasası giderek çekirdek ve çevre işçiler şeklinde parçalanmakta ve her geçen gün durum çevrenin aleyhine gelişmektedir. İşverenler yasal yükümlülüklerinden kaçınmak için de işyerlerini belli sayılarda tutma veya bazı işleri alt işverenlere vererek bu yükümlülükten kurtulma yoluna başvurmaktadırlar. Küreselleşme ile birlikte de eski devasa işyerleri yerine manevra alanı yüksek, hızlı karar alıp gerektiğinde organizasyonunu değiştiren küçük işyerlerinin ağırlık kazandığı görülmektedir. Türkiye’deki işyerlerinin büyük bir kısmının (özellikle küçük işyerleri) kayıt dışı olduğu bilinmektedir. Kayıt içi küçük işyerlerinde de sendikal örgütlenme büyük zorluklarla karşılaşmaktadır. Bundan dolayı ağırlıklı olarak büyük işyerlerinde sendikal örgütlenme olduğu söylenebilir. 169 4.2.10. Aidatların kaynaktan kesimi Sendikacılık her ne kadar bir gönül ve zaman işi olsa da mali yetersizlikler içinde sendikacılık yapmak neredeyse imkansız bir durumdur. Dolayısyla sendikaların örgütlenmesi için ciddi miktarlarda parasal kaynaklara ihtiyaç duyulmaktadır. Üyeliğe kayıttan başlayan süreçte ikna ve ikna sürecinde de paranın ehemmiyeti oldukça fazladır. Burada kast edilen işçiye direkt olarak para vermek değildir. Ancak bir yerden bir yere giderken, konaklarken, yiyip içerken, işçileri bir araya toplayıp organizasyon yaparken, noter kanalı ile üye yapılırken (2013 Kasım ayından itibaren e-Devlet üzerinden üyelik yapılmaktadır) sürekli olarak para harcanmaktadır. Sendikaların gelirleri sayılırken bir çeşitlilik göze çarpıyor olsa da temel gelir kaynağı üyelerden alınan aidatlardır. 1963 yılından sonra hızla merkezileşen sendikaların bina, araba ve personel giderleri de ciddi rakamlara yükselmiştir. Tüm bunlar için de ciddi anlamda mali kaynağa ihtiyaç duyulmaktadır. Üyelerden alınan aidatlar ya işçi tarfından getirilip sendikaya yatırılacak veya uzun zamandan beri ülkemizde uygulanan kaynaktan kesim yolu kullanılacaktır. Kaynaktan kesim yolunda işçi esasında cebine giren paraya baktığı için aidata pek de dikkat etmemektedir. Dolayısyla hem işçi için hem de sendika için zahmetsiz bir yol olarak görünmektedir. Sendikalar bu şekilde anlamlı bir üye sayısına sahipseler bir hesap numarası ile tüm işi, işverenler üzerinden çözmektedirler. Öte yandan kaynaktan kesim ile de işçi, sendikasına yabancılaşmaktadır. Karşılıklı ama zımni bir pazarlık anlayışı doğmaktadır. Al aidatını ver zammımı. Bu düşünce esasında birçok sıkıntıyı da bünyesinde taşımaktadır. İşçinin cebine para girdikten sonra bunu çıkarıp sendikaya aidat olarak tekrar geri verebileceğini söylemek oldukça güç gözükmektedir. Bir başka ifade ile bir örgütlenme ve sahiplenme kültürü oluşmamaktadır. Kaynaktan aidat kesimi işçi sendikalarını atalete sevketmektedir. Bir başka açıdan değerlendirildiği zaman sendika, üye ilişkisinin gelişmesine engel oluşturmaktadır. Bundan dolayı da işçi sendikası kasaya giren aidata bakmakta, işçinin ise çoğu zaman sendikanın varlığından bile haberi olmamaktadır. Bu da işçi sendika ilişkisini olumsuz yönde etkilemektedir438 438 Tarcan, N. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 192-196. 170 Bu sistemin kaldırılması bugün için ciddi sıkıntıları beraberinde getirmektedir. Son yıllarda yaşanan birçok sıkıntıya bir de mali sıkıntının eklenmesi demek sendikaların ciddi anlamda zorluklarla karşı karşıya gelmelerine neden olacaktır. Ancak, bu sistemin işçileri sendikadan uzaklaştırdığı, sendikayı adeta aidatı karşılığında iş yapan bir aracıya çevirdiğini de unutmamak gerekir. Örgütlenmenin önündeki en önemli engellerden biri örgütlenme kültürünün olmayışıdır. 439 4.3. Sendikaların Güç Kaybetmesine Neden Olan Genel Koşullar Güçlü ve özgür sendikalar sosyal adaleti ve barışı sağlamaları yanında çoğulcu demokrasinin de en önemli güvencesidirler. Baskı grupları arasında özel bir yere ve konuma sahip olan sendikalar, üyelerinin hak ve menfaatlerini etkili biçimde koruma ve geliştirme olanağını da bu sayede bulabilmektedirler.440 Dünyadaki sendikacılığın zayıflamasına neden olan faktörlerle ülkemizdeki durumun nedenleri arasında büyük bir benzerlik bulunmakla beraber bazı önemli farklılıklar da bulunmaktadır. Dünyadaki gelişmenin başlıca nedenleri; ileri teknolojinin klasik işçi – işveren ilişkilerinin temelini değiştirmesidir. Birinci bölümde dile getirilen genel ilkeler ülkemizde de etkili olmuştur. Bu bölümde tekrara düşmemek için ülkemizi yakından ilgilendiren ana başlıklara değinilecektir. 4.3.1. Küresel rekabet ve yeni ekonomi politikalarının kabulü Üretimin ve ticaretin olduğu her dönemde rekabet olmuştur. Ancak ciddi anlamda rekabetin kızışması üretilen her ürünün artık talep edilmemesi ile başlamıştır. Kitle üretimi prensibinin işlememesi ile birlikte temel belirleyici etken bireysel tercihler olmuştur. Türkiye için rekabetin belirleyici olduğu tarih çok eskilere uzanmamakla beraber temel ekonomi politikasında farklılık olmasıyla beraber endüstri ilişkileri de bu tercihten etkilenmiştir. Dışa kapalı bir ekonomik yapılanmadan vazgeçilmesi demek işçi ücretlerinin arzu edildiği şekilde artırılmasının artık kolay olmadığı anlamına gelmektedir. Arıcı, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki hukuksal engeller. Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 156-160. 440 Kutal, M. (1995). Endüstri ilişkileri açısından 1992 yılının başlıca özellikleri ve gelişmeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (40), 11-16. 439 171 1980 darbesinden 1983 yılına kadar olan dönemde işçi ücretleri YHK kararı ile belirlenmiştir. 1983 yılında 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar kabul edilerek çalışma hayatı buna göre yeniden dizayn edilmiştir. Ancak asıl önemli olan 24 Ocak Kararlarından sonra temel ekonomi politikasının değişmiş olmasıdır. Bu politikanın değişmesi ile birlikte sendikaların kazanımlarından ciddi aşınmalar meydana gelmiştir. Bu tarihlere kadar Türk – İş hükümetlerle uyumlu bir politika güderken bu tarihten sonra ciddi anlamda muhalefet etme ihtiyacı hissetmiştir. Dünyanın değişen şartları Türkiye’yi de yakından etkilemiştir. Dünyada yaşanan ekonomik küreselleşmeye paralel olarak, 1980’lerin ortalarından itibaren Türkiye’nin dışa açık ekonomik politikaları benimsemesi gerek ticari ve gerekse uluslararası bağlarını güçlendirmiştir. Dışa açılma süreci, aynı zamanda dış etkilerin tesirini de her alanda artırmıştır. Başta özelleştirme olmak üzere, uygulanan yeni ekonomik politikalarla kamu kesiminin etkinlik alanının daraltılması, kamuda istihdamın sınırlandırılması, devletin küçültülmesi gibi köklü değişikliklerle, büyük bir dönüşüm gerçekleşmiştir. 1980'dengünümüze ithal ikameci sanayileşme stratejisinden dışa açık büyüme stratejisine; korumacı dış ticaret politikalarından serbest ticarete ve kapalı ekonomiden dışa açık ekonomiye ve AB ile bütünleşmeye doğru hızlı bir değişim yaşanmıştır.441 Bu değişim esasen Türkiye’de birçok parametrenin de değişeceği işaretini vermiştir. Devlet ekonomi ve sosyal yardımlar alanında kapladığı yeri azaltmış ve boşalan alan özel sektör tarafından doldurulmuştur. Nitekim 1980 sonrası dönemde liberal ekonomi politikaları doğrultusunda ve ihracata dayalı kalkınma planları ile birlikte devlet kapladığı alanı hızla küçültmeye başlamıştır. Bu değişim ile beraber kırdan kente göç hızlanmış ve şehirlerdeki nüfus gecekondulaşarak hızla artmıştır. 1980’li yıllardan sonra değişen ekonomi politikaları ile birlikte özelleştirme, göç ve kayıt dışılık da ciddi anlamda artmıştır. Göçün artması ilk bakışta işçi sendikaları için olumlu gözükse de işçileşen kır 441 Yorgun, 2005,142. 172 kökenliler ağırlıklı olarak enformel sektöre geçtiğinden işçi sendikaları için anlamlı bir kazanım ortaya çıkmamıştır. 4.3.2. İşgücünün sektörel dağılımının değişmesi İşgücü piyasasının genel durumu sendikal örgütlenme ve sendikal mücadele için oldukça önemli bir göstergedir. Gelişmiş sanayii ülkelerinde tarım istihdamı çok hızlı bir şekilde azalarak Avrupa’da İspanya, Portekiz ve Yunanistan gibi bazı ülkeler dışında % 5’in altına inmiş bulunmaktadır. Bu dağılımda ana yöntem önceleri sanayi sektöründe istihdam yoğunlaşmış ardından teknolojik gelişmeler, sağlık alanındaki yenilikler ve boş zamanı değerlendirme düşüncesi ile birlikte hizmetler sektöründe istihdam çok yüksek seviyelere çıkmıştır. Bu süreç içerisinde sanayi sektöründeki çıktı artmakla beraber yoğun teknoloji kullanımı dolayısıyla istihdam sürekli olarak gerilemiştir. Sendikacılık esas olarak baca sanayisinde çalışan işçilerin birer kuruluşu olduğu için hizmetler sektörünün artması sendikacılık için bir dezavantaj oluşturmuştur. Türkiye’de sanayileşme süreci hem çok geç başlamış hem de hala olması gereken noktaya gelememiştir. Sendikal örgütlenme de kamu kurumlarında yoğun işçi istihdamı dolayısıyla buralarda yeşermiş ve bu şekilde yola devam etmiştir. Sanayinin cılız kalmasından dolayı yeterince güçlenemeyen sendikalar hizmetler sektöründe örgütlenmeleri çok daha zor hale gelmiştir. Türkiye’de hala istihdamın dörtte birine yakın bir kısmı tarım sektöründe istihdam edilmektedir. Dolayısıyla çok büyük bir rakam hala ciddi anlamda bir işçi kültürü yahut işçileşme gibi bir olgudan tamamen uzak bulunmaktadır. Şehirlere gelenler ise düşük nitelikli işlerde çalışmakta ve günü birlik bir çalışma anlayışı ile hareket etmektedirler. Sanayileşen ülkelerde işçiler bir süre sanayide çalıştıktan sonra hizmetler sektörüne geçtiği için geçiş hem sağlıklı hem de nitelikli bir şekilde gerçekleşmiştir. Oysa Türkiye’de böyle bir süreç yaşanmadığından köyünden kalkıp gelen bir işçi direkt olarak hizmetler sektöründe çalışmakta ve takip edilmesi gereken normal seyir takip edilmediğinden süreç sancılı bir şekilde gelişmektedir. 173 Sanayi yeterince ve zamanında gelişmediği için yeni nesiller için fabrikalarda çalışmak da çekici olmaktan çıkmış hatta itici hale gelmiştir. Gelişen dünyanın tüm nimetlerinden yararlanmak isteyen yeni bireyler çalışma konusunda aynı heyecanı yaşamamaktadırlar. İş bulup çalışma düşüncesi iş seçip kendine göre düzgün bir işte ve mümkünse masa başında çalışma şeklini almıştır. Türkiye’nin eğitim sistemi de bu tarz bir yaklaşımı destekler durumdadır. Hemen herkes çocuğunu genel liseye gönderip Üniversiteye girmesi için ciddi bir külfetle yarışa katılmaktadır. % 70’in üzerinde olan genel liselerden mezun olan 18–19 yaşlarında hiçbir genç kolay kolay kir pas, tulum, fabrika gibi kavramları kabullenememektedir. Bu sürecin sonunda ya devlet kapısı zorlanmakta yahut uzun süreler aile ile birlikte yaşama mecburiyeti ortaya çıkmaktadır. Ailenin evlada bakışı şark kültürü ile şekillendiği için belli bir zaman dilimi ile sınırlandırılmamaktadır. Evlat kaç yaşında olursa olsun aile, evladı gözetmeye, maddi - manevi destek olmaya devam etmektedir. Bu yaklaşım ile beraber okul süreleri uzamakta, işe girme yaşı yükselmekte, yuva kurma ise sürekli ileri tarihlere ertelenmektedir. Bu şekilde yetişen bir nesil ya sendikalarla hiç tanışamamakta yahut da geç tanıştığından dolayı sendikacılığa bakışı menfi bir zemine oturmaktadır. Talep edilen işler de ağırlıklı olarak sendikaların örgütlü olmadığı sektörlerden oluşmaktadır. Kriz dönemlerinin kadın istihdamı üzerinde olumlu etkisi olduğu bilinmektedir. Ülkemizde de tarımdan kopuş ve şehre taşınma ile birlikte kadınların istihdama katıldıkları bilinen bir gerçektir. Kriz dönemlerinde ise kadınlar aileye yardımcı olmak için çalışmak zorunda kalmaktadırlar. Erkeğin tek başına kazandığı aile için yetmeyince kadın da iş piyasasına girip çalışmak zorunda kalmaktadır. Kriz döneminde erkek işini kaybederse bu defa hem daha düşük ücret hem de kolay iş bulduğundan dolayı kadın çalışma yaşamına katılmaktadır. Bu şekliyle 2013 itibariyle % 31442 civarında bulunan kadın istihdamı OECD ülkelerinin çok çok gerisinde bulunmaktadır. OECD ülkelerinde bu oran nerdeyse erkekler ile başa baş gitmektedir. Türkiye'ye en yakın ülke yüzde 47,8 ile Meksika olurken, OECD 442 TİSK. İşveren Dergisi, 52 (1), 45. 174 ülkelerinin ortalaması yüzde 62,3’tür. Türkiye'de sosyal hayatta olduğu gibi işgücüne katılımda da kadınlar, doğurganlık ve anne özelliklerinden dolayı hep erkeklerden sonra gelmektedir.443 OECD verilerine göre 2012 yılı sonu itibariyle 15– 64 yaş grubunda kadın istihdamı oranı OECD’de % 57,1, AB’de % 58,7, Türkiye’de % 29,6’dır.444 Çalışma hayatına giren kadınlar hem düşük ücretli işlerde çalışmakta hem de sendikal faaliyetlere çok uzak kalmaktadırlar. İş güvencesinin gerçek anlamda sağlanamadığı ülkemizde kadınların erkeklere nazaran sendikacılığa daha soğuk baktıkları ve daha çekingen davrandıkları görülmektedir. Part-time çalışma genelde tam zamanlı çalışma için bir başlangıç noktası olarak kabul edilmektedir. Ancak ülkemizde bu tarz çalışma bir çalışma rejiminden ziyade iş bulunamadığı için tercih edilen bir çalışma modeline dönüşmüştür. Özellikle gençler, kadınlar ve emekliler arasında tercih edilen bu çalışma modeli de ağırlıklı olarak hizmetler sektöründe görülmektedir. Türkiye’de 2 milyon 692 bin kişi kısmi süreli, yani part-time çalışmaktadır. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Hane Halkı İşgücü Anketi’nin Ağustos 2014 sonuçlarından çıkan bu rakama göre, toplam istihdam edilenlerin yüzde 11,3’ü yani 10 çalışandan yalnızca 1 tanesi part-time işlerde çalışmaktadır. Bu rakamlar doğrultusunda parttime çalışanların ülkemizde toplam çalışanların çok küçük bir bölümünü oluşturmaktadır. Bizdekinin aksine gelişmiş ülkelerde part-time çalışanların oranı neredeyse tam süreli çalışanların oranına yakın seviyededir. AB ülkelerinde parttime çalışma oldukça yaygın. Bazı ülkelerde esnek çalışma biçimleri ve özellikle part-time çalışma bir istihdam politikası olarak tercih edilmektedir.445 Ancak özelikle ülkemizde bu çalışma modeli de tam zamanlı olmadığı gibi geçici bir çalışma olarak kabul edildiğinden hem sendikacıların bu kitleye ulaşmaları zorlaşmakta hem de bu kitlenin sendikacılığa bakışı negatif olmaktadır. İnternet: Erli, Y. T. Kadın işgücü. http://www.dunya.com/gelismisligin-olmazsa-olmaz-sarti-kadinistihdami-203797h.htm adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. 444 TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK Yayını, 109. 445 İnternet: Kılıç, C. Part-time hayat,http://www.milliyet.com.tr/part-timehayat/ekonomi/ydetay/1981414/default.htm adresinden 9 Aralık 2012’de alınmıştır. 443 175 Türkiye açısından hizmetler sektörünün gelişmesi Batılılaşmış ülkelere göre sendikaları daha da zor bir mücadelenin içine sokmaktadır. Batıda ağırlıklı olarak tarım, sanayi ve hizmetler şeklinde devam eden akışkanlık; Türkiye’de tarımdan hemen sonra hizmetler olarak şekillenmekte ve bu da işçi kültürünün oluşmasını zorlaştırmaktadır. İşçi kültürü oluşmadan hizmetler sektöründe çalışmaya başlayanların da sendikaya bakışları negatif olmaktadır. Hizmetler sektörün iş yaratma potansiyeli dikkate alındığında, işgücünün beceri ve yeteneğinin sektörün beklentilerine uygun şekilde geliştirilmesi, yoğun rekabet ortamında bu sektörün rekabet edebilirliğinin artırılması ve sanayi sektörü ile bütünlüklerinin sağlanması önem kazanmaktadır.446 4.3.3. Kayıt dışı istihdamın artması Kayıt dışı istihdam, sosyal güvenlik açısından “niteliği itibariyle yasal işlerde çalışarak istihdama katılan kişilerin, çalışmalarının gün veya ücret olarak ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına hiç bildirilmemesi ya da eksik bildirilmesi” olarak tanımlanabilir. Türkiye’de; tarım sektörü, inşaat sektörü, küçük çaplı işletmelerde, geçici ve mevsimlik işlerde; kayıt dışılığın diğer sektör ve işletmelere göre daha yoğun olduğu görülmektedir. Türkiye’de kayıt dışılığın en fazla görüldüğü gruplar; işsizler, eğitim seviyesi düşük (vasıfsız) kişiler, çocuk işçiler, yabancı kaçak işçiler, emekliler, serbest çalışanlar, olarak görülmekte, ayrıca, kişisel bazda da en fazla 18–25 yaş ve 60+ yaş grupları ile okuma yazma bilmeyenler ile okuma yazma-bilen fakat okul bitirmeyenlerde görülmektedir.447 Her ülkede olduğu gibi ülkemizde de kayıt dışı ekonomi ve düşük istihdam seviyesi sendikalaşma önünde en önemli engellerdir. Bu sektörde çalışan işçilerin iş mevzuatının hükümlerinden bile yararlandırılmadığı ve genellikle sigortasız çalıştırıldığı bilindiğine göre bu sektörde faaliyet gösteren işverenlerin sendikal haklara saygı göstermeleri beklenemez. Türkiye için bu durum özel bir önem taşımaktadır. Zira diğer ülkelere oranla Türkiye’de kayıt dışı ekonominin genişlemesi Kara, M. Duruel, M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama sorunu. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 368-395. 447 İnternet: http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/kayitDisi/kayitdisi_istihdam/ut/p/b1/ adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. 446 176 1990’lı yıllardan itibaren hız kazanmıştır. Resmi araştırmalara göre OECD ülkelerinde son yirmi yıl içinde kayıt dışı ekonomi GSMH’nin %15’i civarında iken448 ülkemizde bu oran 2002 yılında %53 iken son yapılan çalışmalarla % 40’ın altına inmiş bulunmaktadır.449 Türkiye'de ekonominin yapısal özelliklerinden kaynaklanan nedenlerle, kayıt dışı istihdamın boyutu, net olarak belirlenememektedir. TÜİK ve OECD tarafından yapılan çalışmalarla, bu oran yaklaşık olarak hesaplanmaya çalışılmaktadır. TÜİK 2015 Ocak ayı İşgücü istatistiklerine göre, kayıt dışı istihdam oranı %32,4 olarak belirlenmiştir.450 Türkiye’de tarım sektörü, inşaat sektörü, küçük çaplı işletmeler, geçici ve mevsimlik işlerde kayıt dışılığın daha yoğun olduğu görülmektedir. Eğitim seviyesi düşük vasıfsız kişiler, çocuk işçiler, yabancı kaçak işçiler, emekliler ve serbest çalışanlar kayıt dışılığın en fazla görüldüğü gruplardır.451 Özel sektörde işgücü piyasası, toplu iş sözleşmesi uygulayan “sendikalı kesim”, göstermelik asgari ücretin geçerli olduğu “ara bölge” ve “kayıt dışı kesim” olmak üzere üçlü bir yapılanma içinde işlemektedir.452 Neredeyse ekonominin yarısının kayıt dışı olduğu bir ülkede sendikalaşmanın da yarı yarıya azaldığı rahatlıkla söylenebilir. Kayıt dışı çalışmaların neredeyse tamamı sendikal faaliyetin dışında kalmaktadır. Son yapılan yasal değişiklikten sonra sendikalı işçi istatistiklerinin yayımlanmasında, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) verilerinin kullanılması ile birlikte sigortalı olmayan birinin sendikalı olmasına da imkân bulunmamaktadır. Kayıt dışı istihdam işverenler açısından ciddi bir haksız rekabet ortamının ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bir tarafta sigorta ve vergi dahi ödemeyen bir işveren diğer tarafta bütün yasal zorunluluklarını yerine getiren ve üstüne sendikal haklar 448 Kutal, 2005, 15. İnternet: http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/sigortalilik/kayitdisi_istihdam/kayitdisi_istihdam_oranlari/ adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. 450 İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16 Nisan 2015’de alınmıştır. 451 İpek, M. (2014). Kayıt dışı istihdamda küresel etkiler ve sosyal örüntüler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 163-185. 452 TİSK. (2002). İşveren kesimin istihdam politikalarındaki rolü, beklentileri ve önerileri. İşveren Dergisi,15 ( 4), 22. 449 177 veren bir işverenin varlığı haksız rekabetin büyüklüğünü ortaya koymaktadır. Yeterli ölçek büyüklüğüne ulaşamayan ve ölçek ekonomilerinden yararlanamayan bu işyerlerinin maliyetleri yükselmektedir. Bu işyerlerinde çalışan işçiler de kendini güvende hissetmeyen mutsuz bireyler olmakta ve bu şekilde çalışmaları nedeniyle verimlilikleri düşük olmaktadır. Kayıt dışılığın büyük olması demek esasında devletin de çok büyük kayıplara uğraması demektir. Boyutu bilinmekle beraber kayıt dışı ekonomi ile ciddi anlamda mücadele edilmemesi, bu duruma göz yumulduğu ve sosyal patlamaların önüne geçildiği için idare edildiği izlenimi vermektedir. Ancak bu durumun sendikal mücadeleyi olumsuz etkilediği çok açıktır. Hukuken üye olmaları imkânsız olan bu insanlara henüz sigorta gibi temel bir güvence dahi sağlanamazken sendikadan bahsetmek abesle iştigal seviyesindedir. Öncelikle kayıt dışılık ile ciddi anlamda mücadele edilmeli ve kayıt dışılığın nedenleri bir bir ortaya çıkarılarak bu sorunlar giderilmelidir. İnsanların eğitim durumu ve toplumun geleceğe bakışı da kayıt dışı istihdamı etkileyen faktörlerden biridir. Özellikle eğitim seviyesi düşük insanların bu işlerde çalışması ve niteliksiz işlerin kayıt dışı olması bunu göstermektedir. Öte yandan günübirlik yaşamak, gelecek kaygısı taşımamak veya vurdumduymazlık gibi düşünceler de bireyleri bu tür yollara sevk etmektedir. SGK’ nın son yıllarda yaptığı çalışmalarla bu yolda önemli adımlar attığı bilinmekle beraber hala yapılacak çok iş olduğu da kolaylıkla söylenebilir. İnsanların eğitim düzeyleri yükseldikçe ve bilinçlenme düzeyi arttıkça öncelikli olarak sigorta talep edecekleri söylenebilir. Akabinde sendikal örgütlenme de sigorta kadar kolay olmasa da yasal bir zemin bulmuş olacaktır. Ancak bilmek gerekir ki hem kayıt dışılık, hem sendikal örgütlenme asıl olarak işsizlik ile ilgili bir durumdur. Şayet ekonomi yeterince iş yaratamıyorsa o takdirde tüm işletmeler kayıt içi dahi olsa yüksek işsizlikten dolayı ciddi sıkıntılar yaşanacaktır. Türkiye’de işgücü piyasasının görünümü, tipik bir kalkınmakta olan ülkenin özelliklerini yansıtmaktadır. Sürekli artan bir nüfus yapısı, istihdam edilenlerin sayı ve oran olarak düşük seviyelerde seyretmesi, yüksek eksik istihdam oranı, işgücünün önemli bir kısmının tarımsal faaliyetlerde verimsiz şekilde yer alması 178 başlıca temel özellikler arasındadır. Hızlı nüfus artışı, kırsal kesimden kentlere göç olgusu, verimlilik artışları, işgücü piyasasındaki yapısal katılıklar ve siyasi istikrarsızlıklarla birlikte 1990’lı yıllardan itibaren Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratma kabiliyetinin zayıfladığı görülmektedir.453 Kayıt dışılığı azaltmak ve ciddi anlamda engellemek önemli olmakla beraber istihdam oluşturma da onun kadar önemlidir. Sendikal örgütlenme için kayıtlı işyeri önemli olduğu gibi bu işyerlerinin istihdam yaratması da önemlidir. Bilindiği gibi işletmeler teknoloji yoğun yatırım yaptıkları zaman, verimliliği artırarak emeği kıstıkları zaman ve yeni istihdam yerine fazla çalışma yolunu tercih ettikleri zaman da sendika örgütlenme açısından ciddi sıkıntılar ortaya çıkmaktadır. İşsizliğin büyümesi, kayıt-dışı ekonominin yaygınlaşması sendikal tabanı daralttığı gibi, sendikaların sadece kendi üyelerinin sorunlarına odaklanmaları, sendikalara olan toplumsal saygınlığı ve desteği de azaltmaktadır. Bu nedenle sendikaların, hem kendi çıkarları adına, hem de toplumsal desteklerini güçlendirmek adına toplumun tüm sorunları ile daha yakından ilgilenmeleri gerekmektedir. Sadece çekirdek işgücünü temsil eden onun sorunlarıyla uğraşan bir sendikal anlayışın toplumsal açıdan güçlü olmasına imkân bulunmamaktadır.454 Sendikalar genellikle kazanılmış haklara sahip işçi kesimlerini temsil eden örgütler olarak görülmektedir. İşgücü piyasasında nispeten güvenli konumda olan, nispeten iyi ücrete ve çalışma koşullarına sahip, ekonomik yeniden yapılanma sürecinde kazanan konumunda olmasa bile çoğu zaman önemli kayıplara uğramayan kesimlerdir bunlar. Ama sendikaların, çoğunluğun sesi olduğuna, kazananlar kadar kaybedenleri de temsil ettiğine ve kaybeden kesimleri kazanan kesimler haline getirmeye çalıştığına kendilerini ve başkalarını ikna etmeleri gerekmektedir.455 Kayıt-dışı çalışan işçiler, çevredeki veya çeperdeki en güvencesiz kitleyi temsil etmektedirler. Esasen bugün için işgücünü çekirdek ve çevre olarak ayırmak da yetersiz görünmektedir. Çünkü sendikalı ve toplu sözleşmeli işçiler çekirdek 453 Kara, 2005, 392. Friedrich Ebert Vakfı. (1996). Küreselleşme sürecinde ve değişen koşullarda Türk sendikacılık hareketi: fırsatlar ve riskler. İstanbul: Friedrich Ebert Vakfı Yayını, 23. 455 Petrol-İş, 2012, 97. 454 179 işgücünü temsil ediyor olsalar bile çevre kendi içinde ciddi şekilde bölünmüş haldedir. Çevrede olmakla beraber kayıtlı ve sigortalı çalışanlar nispeten daha iyi koşullara sahipler. Öte yandan kayıt dışı olmakla beraber net ücretlerini alanlar da bir altta kalan gruba göre daha şanslı bir konuma sahipler. Kayıt dışı olup ücretini de tam alamayan ve çocuk işçilerle beraber kaçak işçiler ise en alt katmanı oluşturmaktadırlar. Dolayısıyla çekirdek yekpare bir görünüm arz etse de çevresel işgücü gün geçtikçe parçalanmakta ve bu parçalanma sürekli olarak çalışanların aleyhine gelişmektedir. Öte yandan bu sistem içinde kayıt dışılık ülkemizde kayıtlı sistemle bütünleşmiş onu besleyen bir sitem olarak varlığını devam ettirmektedir. 456 Yapılan bir çalışmada kayıt dışı sektörün büyümesinin, aynı zamanda sendikasızlığın ve örgütsüzlüğün de büyümesi anlamına geldiği görüşü, işçilerin %75’ inin, işçi hakları konusunda herhangi bir bilgilerinin olmadığını, %93’ nün ise hiç bir sendika ile şimdiye kadar karşılaşmadığını ifade etmesinde anlam bulmaktadır.457 4.3.4. Özelleştirme uygulamalarının hızlanması Özelleştirme, 1980’lerde Batı’da başlayan “yeni sağ” siyasal akımının bir iktisadi tekniği olarak kullanım alanı bulmuş, rasyonel bir ekonomi ve klasik özgürlük düşüncesini aşmış bir yeni toplum projesinin temel dayanaklarından birisi olarak kabul edilmiştir. Yine Batı’da özelleştirme uygulamaları, sosyal refah devletinin genel hatlarıyla gerçekleştirdiği ve buna paralel olarak sosyal demokrat siyasal projelerin temel hedeflerinin genel hatlarıyla gerçekleşmesi sonucunda krize girdiği bir dönemde gündeme gelmiştir. Bu uygulama ile daha çok sivil toplum, daha çok birey ve daha çok özgürlük sloganlarının ileri çıktığı bir dönem ifade edilmektedir. 458 1980 sonrasında değişen koşullara bağlı olarak “çalışma hayatında daha az kural, daha az mevzuat buna karşılık daha çok esneklik ve serbestlik” anlayışı içine girilmiştir. Devlet yasalarla belirlenmiş kurallar yerine süreci belirleyen prosedürlerle ilgili kurallar koymaya yönelmiştir. Ayrıca devlet, sendikalar ve toplu pazarlıkla ilgili yasalarda sendikaları zayıflatan ve toplu pazarlığın kapsamını daraltan Arıcı, 2006, 128. Özatalay, C. (2006). Elmanın öteki yarısı: enformel sektör işçileri. Tes – İş Dergisi, Haziran, 57-62. 458 Yazıcı, 1996, 196. 456 457 180 değişikliklere gitmiştir. Bu durum devletin hakem rolünü gereği gibi yerine getiremediğinin de bir göstergesidir.459 Küreselleşmenin ön plana çıkardığı neoliberal iktisat politikaları 24 Ocak 1980 kararları ile ülkemizde de uygulanmaya başlamıştır. Bu politikanın vazgeçilmez ilkelerinden biri de kamuya ait olan iktisadi teşebbüslerin hızla tasfiye edilmesi, özelleştirilmesidir. Özelleştirme sonucu işletmenin yeni yatırımlarla modernleştirilmesi, yeni istihdam yaratması üzerinde hiç durulmamış; istihdam sorunun çözümü devlete bırakılmıştır. Bazen özelleştirmeler sonucu kapatılan işletmenin arsasının rant amacı ile kullanıldığı görülmüştür. Sendikalaşmanın bu süreçten ciddi biçimde ve olumsuz yönde etkilendiği kuşkusuzdur. Türkiye gibi tarihsel nedenlerle ekonomisinde kamunun ağırlıklı bir rolü olan ülkelerde sendikalaşma hareketlerinin de kamu işletmelerinde yoğunlaşması doğaldır. Bu durumun sendikacılık açısından olumlu ve olumsuz yönleri olduğu açıktır. Ancak plansız özelleştirmelerin sendikaları ciddi üye kaybına uğrattığı da bir gerçektir.460 Dünya piyasalarıyla entegre olmayı hedef seçen Türkiye'nin rekabet edebilirliğini artırmak, KİT'lerin ekonomi üzerindeki olumsuz etkilerini ve makro dengesizlikleri gidermek için özelleştirme çalışmaları yapılmış, ekonominin yarısına sahip olan devletin etki alanı sınırlandırılarak, özel sektör ağırlıklı bir ekonomik yapı tercih edilmiştir. Bu gelişmelere paralel olarak, devletin endüstri ilişkilerindeki rolü de önemli ölçüde değişmeye başlamıştır.461 Türkiye Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) 1986 yılında yayınladığı özelleştirme raporunda özelleştirmenin amaçları; Serbest piyasa ekonomisini güçlendirmek, verimliliği yükseltmek, gelir dağılımını iyileştirmek, sermaye piyasasını geliştirmek, tasarrufların hisse senedine yönelmesini sağlamak, kamu Tiyek, R. (2014). Devletin endüstri ilişkilerindeki rolü ve taşeron çalışma. Emek ve Toplum Dergisi, 3 (7), 8-31. 460 Kutal, 2005, 17. 461 Yorgun, 2005, 158. 459 181 kesiminin dış finansman ihtiyacını karşılamak, mülkiyeti tabana yaymak ve çalışanların yönetime katılımını sağlamak şeklinde sıralanmıştır.462 Oysa aynı özelleştirme işçiler ve sendikalar için ise farklı anlamlara gelmektedir. Emeğin penceresinden özelleştirme; işçilerin ve çalışan halkın yoksullaşması demek olan serbest piyasa ekonomisini güçlendirmek, sermayedarlara yeni kar olanakları sağlamak, sermayedar sınıfı toplumda tek söz sahibi yapmak, çalışan sayısını azaltmak, işyerlerinde işverenlerin baskısını artırmak, çalışma sürelerini uzatmak, ücret ve sosyal yardımları düşürmek, çalışanlar arasında ücret dengesizliği yaratmak, çalışanların her tür dayanışma ve örgütlülüğünü kırmak, sendikaları tasfiye etmek, sosyal devlet uygulamalarını geriletmek, ülke sanayisini uluslararası tekellere devretmek, bireyciliği, rekabeti ve bireysel kurtuluş düşüncesini yaygınlaştırmak olarak görülmektedir.463 Özelleştirme politikasının birçok nedeni olduğu gibi birçok sonucu da vardır. Değişen koşullarla birlikte devletin birçok alandan çıkması günümüz şartlarında artık bir zaruret haline gelmiştir. Fakat üzerinde önemle durulması gereken iki ayrı nokta bulunmaktadır. Birincisi sendikalar ve işçilerin kendilerinden kaynaklanan sorunlardır. Kamu işyerlerinde oluşan kültür ile birlikte kamu işçisi adeta çalışmayan işçi imajı vermektedir. Hatta taşeron işçisini çalıştıran ve ona işverenlik yapar duruma gelmiştir. Daha ötesi işverenden çekinmeyen taşeron işçileri daimi işçilerden çekinir hale gelmişlerdir. İşin parasal boyutu bir yana bırakılırsa kamu işçisinin yıllar içinde oluşan imajı negatif bir görüntü arz etmektedir. Diğer işçilere nazaran çok para alan, az çalışan ve siyasi bağlantıları sayesinde yahut sendikanın gücü ile işverenin yönetimini tehdit eder hale gelen kamunun daimi işçileri, özelleştirmelere de adeta davetiye çıkarmışlardır. Kamuda çalışan işçiler hakkında görsel ve yazılı basında çıkan haberler de kötü bir imaj oluşmasına neden olmuştur. Bir kişinin yapması gereken işi 10 kişinin yaptığı, evde anne, babaların dahi kamuda yatarak para kazanıldığına inanıldığı ve giderek halkın da kamu çalışanlarının çalışmadan para kazandığına ikna olmalarına neden olmuştur.464 Özçelik İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik İş Sendikası Yayınları, 42. Özçelik İş Sendikası,1992, 43. 464 Berkem, M. (2008). Demokrasinin yetersizliği sendikal hareketin önündeki en büyük engeldir. Sendikal 462 463 182 Sendikalar ise yıllarca çalışsın çalışmasın tüm üyelerine sahip çıkma refleksi ile hareket etmiştir. Oysa çalışmayan, iş huzurunu bozan işçilere, öncelikle sendikaların karşı çıkması gerekirken bu tarz çalışan işçiler de korunmuştur. Özelleştirme ile birlikte sendikaların örgütlenme zeminleri ayaklarının altından adeta kaymıştır. Çok uzun yıllar kamuda rahat bir şekilde örgütlenen sendikalar özelleştirme ile birlikte üye ve güç kaybederken diğer yandan da daralan alana karşılık yeni bir alan açamamışlardır. Her sendika kendi dünyası sarsıldığı zaman tepki ortaya koymuş ancak hem ortak bir ses çıkarılmadığı gibi hem de ciddi bir teklif ortaya konamamıştır. Bugün gelinen noktada özelleştirme hızla devam etmektedir. 1980’li yıllarda bir milyona yakın kamu işçisi için toplu sözleşme yapılırken bu sayı bugün dörtte bir oranına düşmüştür. Erkek ve yaşlı işçilerden oluşan kamu işçisi yıllar geçtikçe azalmakta ve Maliye Bakanlığı daimi işçi alımına da izin vermemektedir. Bu şekliyle devam etmesi halinde uzun olmayan bir sürecin sonunda kamuda daimi işçi olarak çalışan personel sayısında ciddi bir azalma olacaktır. Özelleştirmelerin bu şekilde devam etmesi ile birlikte üye ve güç kaybeden sendikalar özel sektörde örgütlenemedikleri takdirde zamanla güçleri azalacağı gibi merkezileşme sonucu artan masrafların da karşılanamayacağı bir durum ortaya çıkacaktır. Özelleştirme uygulamaları ile birlikte bir başka sorun daha yaşanmaktadır. Kamuda örgütlü işçi sendikalarının üyeleri çevrelerine de sendikal anlamda bir bilgi yayma misyonu da üstlenirlerdi. Sendikacılığın ne olduğu, sendikal mücadelenin ne olduğu ve sendikal kültür bir şekliyle babadan oğula ve çevreye geçerdi. Ancak babaların emekli olması ile birlikte evlatların kamuda iş bulması zor olduğu için yeni nesillerin gelecek nesillere anlatacağı bir sendikal kültür de olmayacaktır. Yeni neslin özel sektörde seçici davranarak iş bulması ve bulduğu işlerin de sendikal alandan uzak olmasından dolayı bu kültür yavaş yavaş yok olmaktadır. kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 169-178. 183 Sendikalara düşen görev, rasyonel bir özelleştirmenin gerçekleştirilebilmesinde temel alt yapıyı oluşturan gerçek demokrasi, buna paralel güçlü sivil toplum oluşumu ve demokratik bir çalışma hayatının kurulabilmesi noktasına ve gerçek anlamda piyasa ekonomisine zorlamaktır. Sendikalar, özelleştirme konusunda çoğu zaman izledikleri kayıtsız tavrı süratle terk ederek bu konuda alternatif politikalar üretmeli, ülkenin önüne doğru tercihler koyabilmelidirler.465 4.3.5. İşsizlik Ücretli çalışma, mülksüzlerin piyasanın dayattığı zorunluluklar sonucu işgücünü metalaştırmaya hazır olmasını ifade eder. Kapitalist toplumda ücretli iş, emek geliri ile yaşamını sürdürenler için zorunlu giderlerini karşılayarak varlığını sürdürebilmenin tek güvencesidir. Bu nedenle işçiler için iş kaybı yaşamsal bir tehdittir.466 Ancak sendikaların üye sayılarının azlığının önündeki ana engellerden biri ülkedeki nüfusun büyük bir kısmının iş piyasasına hiç girmemiş olmasıdır. Resmi işsizlik rakamları Türkiye’deki işsizlik oranını % 11,3467 olarak göstermekle beraber fiili rakamın çok daha yüksek olduğu bilinmektedir. Öte yandan hem tarım sektöründe hem de kamu işletmelerinde ciddi bir gizli işsiz sayısı da durumu daha sorunlu hale getirmektedir. Keza eksik istihdam oranının da yüksek olması işgücü profilinin ne kadar sağlıksız olduğunu ortaya koymaktadır. Kırsal kesimden sürekli olarak şehre göç, işsizlik oranını artırmaktadır. Köyde tarımda çalışan birçok kadın şehirde iş piyasasına girmekte ancak iş bulamadığı için de işsizlik oranı artmaktadır. Emeklilerin geçim nedeniyle tekrar çalışmaya başlamaları ve daha düşük ücret talep etmelerinden dolayı da işsizlik oranı aşağıya inmemektedir. Eğitim süresinin uzaması ve genel lise oranının yüksek olmasından dolayı da iş arama süresi uzamakta ve iş seçimi devreye girmektedir. Mesleki liselere yeteri kadar ilgi gösterilmemesi ve meslek liselerinin çok eski teknoloji ile eğitime devam etmeleri de bir başka çıkmaz olarak ortada durmaktadır. Mesleki eğitim sistemi de işletmelerin nitelikli işgücü ihtiyacını karşılayamamaktadır. International Institute for Yazıcı, 1996, 198. Mütevellioğlu, N.( 2013, 31 Ekim 1 Kasım). İşsizlik korkusu, sendikaların işlevselliği ve sendikal örgütlenme hakkı. V. Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu. 467 İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16 Nisan 2015’de alınmıştır. 465 466 184 Management Development (IMD) 2012 Rekabet Gücü Yıllığı verilerine göre Türkiye, bu kriterlere göre 59 ülke arasından yapılan sıralamada 39’uncu olmuştur.468 Artan üniversite sayısı ile birlikte üniversite mezunu artmakta ancak buna paralel iş piyasasında yeni işler yaratılamadığı için okumuş işsiz oranı da sürekli olarak artmaktadır. İşsizliğin yüksek olduğu bir ülkede istihdamın az olduğu, işgücüne katılımın düşük olduğu ortaya çıkacaktır. Sendikalar için örgütlenebilecek alanın dar olması ve bunun büyük bir kısmının da kayıt dışı olması örgütlenmeyi oldukça zorlaştırmaktadır. Öte yandan işsizliğin yüksek olması demek bulunan işin mutlaka korunması gerektiği düşüncesini getirmektedir. Tekrar işsiz kalmak demek her şeye yeniden başlamak anlamına geldiği için bulunan iş mutlaka korunacaktır. Bu takdirde sendika mı iş mi sorusu dahi abesle iştigal gibi algılanmaktadır. İşten çıkarılmamak uğruna işçiler uzun süre çalışmayı, hatta ücretlerini almadan çalışmayı dahi kabullenmektedirler. Yüksek işsizlik oranlarının yanı sıra, iş güvencesinden yoksun kayıt dışı ve düzensiz işlerin yaygınlığı ve işsizlik sigortasından işsizlerin çok kısıtlı bir oranının yararlanması, Türkiye’de işsizlik korkusunu özel olarak şiddetlendirmektedir.469 İşten çıkarılma korkusu ile zaten sendikal örgütlenmeye ilgisi azalmış ortalama işçinin, ancak karşısında hem kurumsal olarak güven duyduğu, hem de haklarını temsil edebileceğine inandığı bir sendika var ise işsizlik riskini göze alıp sendikaya üye olmaktadır.470 İşsizin çok olduğu bir ortamda işverenin bakış açısı da ona göre şekillenmektedir. Özel nitelik gerektirmeyen işlerde işveren kısa süreli eğitimlerle yeni işçi alma yoluna gitmektedir. Boş bir iş için çok büyük bir kitlenin iş başvurusu yapması demek bulunan işin de daha az ücret daha çok çalışma ve hiç sorgulamama anlamına gelmektedir. Türkiye’ de iş güvencesi kavramı da Batı’dakinden farklı olduğu için Kanunda belirlenen tazminatlar ödenip tekrar işe dönme yolu kapatılmaktadır. Mahkeme süreci de uzun sürdüğünden dolayı bunu göze almak da oldukça pahalı TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK Yayını, 103. Nergis, 2013, 182. 470 Nergis, 2013, 186. 468 469 185 bir yol olarak görülmektedir. İşsizlik sigortasından yapılan yardımlar da en fazla 10 ay süreyle ve cüzi bir miktarla sınırlı olduğu için işsizlik durumunda veya işsizliğin uzun sürmesi durumunda emeği ile geçinenler için ciddi bir risk olarak çalışanın başucunda durmaktadır. Bir başka ifade ile Türkiye’de sendikalı olmak işsiz kalmakla işsiz kalmak da aç kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. 471 Devasa boyutlara varan işsizlik, çalışan her işçi için korkulu bir kâbusa dönüşmektedir. Milyonlarca işsizin varlığı, işverenlere daha cüretkâr davranma imkânı vermektedir. İşsizlik, diğer yandan, iyi veya kötü bir işi olan her işçiyi “terbiye” etmenin bir aracı olarak kullanılmaktadır.472 Bir dönem İç Anadolu Bölgesi’nin bir ilinde belediye başkanı işe aldığı işçilerin bir süre sonra sendikaya üye olmaları ve toplu müzakere için masaya oturmaları üzerine şöyle demiştir: “Benim, dilenmekten kurtulsunlar, meyhane köşelerinde sürünmesinler diye işe aldığım kimseler şimdi benden zam istemektedirler. Saat Kulesi dibinde günde beş liraya çalışmak isteyen yüzlerce vatandaş varken, ben belediye temizlik işçilerine ayda 350 lira veremem…” 473 İşsizliğin yüksek olması toplu müzakere masalarında işçi sendikalarının elini zayıflatan bir faktördür. İş arayan çok büyük bir kitle demek, iş bulmuş kitleye haline şükretmesi için örnek gösterilebilmektedir. Hem işçi hem işveren açısından bu durum haklılık payı taşıyor olsa da işçi sendikasının elini zayıflatmaktadır. Bir bakıma işi beğenmiyorsan sırada binlerce insan var telkini ile ölüm gösterilmekte sıtmaya razı olunmaktadır. İstihdam olanakları artırılmadığı takdirde hızla nüfusu artan ülkemizde yapılan birçok çalışma palyatif çözüm olarak kalacaktır. Sendikacılık açısından durum mevcutların, iş bulmuş ve sendikaya üye olmuş, halini korumakla sınırlı kalmakta, işsizler için çözüm bulmak zor olduğu gibi sendikal örgütlenmeyi de en çok zora sokan konulardan biri olmaya devam etmektedir. Sendikalar çalışanların iş güvencesini artırmaya çalışmakta ve böylece işgücü İnternet: Türkiye'de sendikaların geleceği (3) "Türkiye’de sendikalı olmak işsiz kalmakla işsiz kalmak aç kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. (2007 Temmuz – Eylül). Sivil Toplum Dergisi, 5 (19). Web: http://www.siviltoplum.com.tr/?ynt=icerikdetay&id=780 adresinden18 Mart 2014’de alınmıştır. 472 Şükrü, G. (2004). Sendikal örgütlenme engeller ve deneyimler. Tes – İş Dergisi, (Mart 2004), 54-56. 473 Ünsal, E. (1997). Sendika yazıları: hedefini vurmayan ok: Türk sendikacılığı. İstanbul: Boyut Kitapları, 32. 471 186 piyasasındaki ayrımları da beraberinde büyütmektedirler. Bir yanda işgücü piyasasında daha güvenceli işlerde çalışanlar, öte yanda bu tür güvencelerden yararlanamayanlar (gençler, kadınlar, yaşlılar gibi) olarak iki tür işgücü oluşmaktadır. Bu iki tür işgücünün çıkarları farklılaşırken, sendikalar hem bu iki çıkarı uzlaştırmakta güçlük çekmekte, hem de işgücü açısından bu ayrımları büyütmenin sorumluluğunu üstlenmektedirler.474 4.3.6. Kaçak işçiler Türkiye coğrafi konumu itibariyle oldukça önemli bir noktada bulunmaktadır. Ancak bu konum beraberinde birçok sıkıntıyı da getirmektedir. Çevre ülkelerde yaşayan insanların ekonomik durumu ve bu ülkelerde yaşanan siyasi çalkantılar Türkiye’yi çok hızlı bir şekilde etkilemektedir. Kaçak işçi çalıştırılması esasında kayıt dışı çalışmanın bir başka boyutu olarak ortaya çıkmaktadır. Kaçak işçi çalıştırılması konusu farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin Karadeniz bölgesinde özellikle fındık hasadı zamanında Gürcistan vatandaşlarının yoğun bir şekilde çalıştıkları, İstanbul’da ise Orta Asya ülkelerinden gelen ve çok düşük ücretlerle çalışan insanların varlığı, son zamanlarda Suriye’den gelen yaklaşık 2.2 milyon475 insanın her türlü işte karın tokluğuna çalıştıkları, Baltık ülkelerinden gelen ve ev işlerinde çalışan ciddi bir kitle olduğu bilinmektedir. Kaçak çalışan insanların kapladığı alanın ülke vatandaşlarınca doldurulması halinde direkt olarak sendikalı işçi sayısının artıracağını söylemek oldukça zordur. Ancak bu şekilde iş bulan insanlarla beraber yeni nesil için daha nitelikli işler yaratılacağı söylenebilir. İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası'nın (İSMMMO), TÜİK, ILO, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ve Dünya Göç Raporları verilerinden yararlanılarak hazırlanan "Yabancı Kaçak İşçiler ve Türkiye'ye Göç Hareketi" adlı rapora göre, Türkiye sınırları dâhilinde 2011 yılı itibariyle legal ve illegal yollardan ülkeye girmiş 350 bin civarında kaçak göçmen 474 Koray, 1994, 80. TİSK. (2015). Türk iş dünyasının Türkiye’deki Suriyeliler konusundaki görüş, beklenti ve önerileri. Ankara: TİSK Yayın No: 353, 8. 475 187 bulunmaktadır. Bu göçmenlerin 150 bin kadarının Türkiye'yi transit yol olarak kullandığı ve geçici süreyle Türkiye'de bulunduğu Türkiye'de fiilen çalışan kaçak göçmen işçi sayısının ise 200 bin olduğu belirtilmektedir.476 Bu işçiler ev hizmetlerinden tekstile, eğlence sektöründen madenciliğe kadar çok geniş bir yelpazede istihdam edilmektedir. Kaçak yabancı işçiler bulundukları sektörlere göre yerli işçilerin yüzde 55-60'ı düzeyinde bir ücret almakta, ücret düzeyindeki bu düşüklük yanında kayıt dışı istihdam nedeniyle devletten kaçırılan vergi ve SGK primleri de ciddi boyutlara ulaşmaktadır. Türkiye'deki en büyük işgücü grubunu; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verileri ve TÜİK'in kalış süreleri üzerinden yapılan hesaplamalara göre Gürcistan vatandaşları oluştururken, Gürcistan vatandaşlarını Azerbaycan, Rusya ve Türkmenistan vatandaşları izlemektedir.477 Kayıt dışı olan bu işçiler, büyük bir gelir ve prim kaybına neden oldukları gibi çalışanlar açısından aktif-pasif dengesi bozulmakta ve işsizlik sigortası fonunun gelirleri de azalmaktadır. 4.4. Sendikaların Örgütlenme ve Başarı Düzeyini Sınırlayan Yasal Düzenlemeler Sendikacılığın başarısını etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Yasal düzenlemenin içeriği de sendikacılığı yakından ilgilendiren konulardan biridir. Ancak yasal düzenlemelerin içeriği ne olursa olsun bir ülkedeki sendikal örgütlenmeyi ve sendikalaşma düzeyini belirleyen temel etken değildir. Yasal düzenlemelerle beraber zamanla oluşan sendikal kültür sendikal örgütlenmeyi ve sendikanın başarı düzeyini yakından ilgilendirmektedir. Sendikalar belli bir yasal sistem içerisinde faaliyetlerini yürütmek zorunda olan kurumlardır. Bu bakımdan sendikal örgütlenmenin ve sendikacılığın başarısını İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web: http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl-157920h.htm adresinden 20 Mart 2014’de alınmıştır. 477 İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web: http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl-157920h.htm adresinden 20 Mart 2014’de alınmıştır. 476 188 yasaların yasaklayıcı olmasına yahut bu hakları teşvik eden ve genişleten yapısına göre değişiklik gösterecektir. Kısıtlayıcı yasalar sendikal başarının gerilemesine, aksi durum ise gelişmesine olanak verecektir. Sendikaların örgütsel yapısını yasalarla belli bir kalıba sokmaya çalışmak yerine; sendikalı kitlenin özgür tercihlerine dayalı bir örgütsel biçimlenmeyi esas kabul etmek daha gerçekçi bir yaklaşım oluşturur. Sendika hakkının gelişim düzeyine ve somut gereksinimlerine en uygun düşen örgütlenme biçimlerinin oluşumu ancak bu yolla sağlanabilir. Böylece çalışanların diledikleri sendikal örgütleri özgürce kurma hakkı korunmuş olur.478 4.4.1. Sendikaya üye olması yasak olanlar Sendikaya üye olması yasak olan işçiler konusu 274 sayılı Sendikalar Yasası zamanında Türk İş Hukukunda yerini almış, ancak bu maddenin içeriği zamanla daraltılmıştır. 2821 sayılı Sendikalar Yasası mülga olmadan önce de sendikalara üye olması yasak olan kişiler bu Kanunun 21. maddesinde sayılmış, yürürlükten kalktığı tarihte sadece askeri şahıslar olarak kalmıştır. Ancak 2821 sayılı Kanunun ilk çıktığı dönemlerde Din işlerinde çalışanlar, Öğrenciler, Özel okul öğretmenleri, Kamu Kuruluşlarının Üst Düzey Yöneticileri ve Özel güvenlik görevlilerinin sendikalara üye olmaları yasaklanmıştı.479 Özel güvenlik görevlileri ile ilgili yasak 5188 sayılı Kanunun ile Yürürlükten kaldırılmıştır. 5188 sayılı kanunun 17. maddesine göre “Özel güvenlik personeli greve katılamaz” ve 18. maddesine göre de “Özel güvenlik görevlileri lokavt dolayısıyla işten uzaklaştırılamaz” denilerek yeni bir düzenlemeye yer verilmiştir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 21. maddesinin 5. bendinde Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan öğretmenlerin sendikalara üye olmaları yasaklanmıştı. Söz konusu hüküm: “ İşçi ve İşveren sendikalarına 8 Haziran 1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi okullarda öğretmenlik yapanlar üye olamazlar ve sendika kuramazlar” şeklindeydi. Ancak 2821 sayılı 478 479 Işıklı, 1986, 179. Şahlanan, 1995, 154-156. 189 Kanunun 21. maddesinin beşinci bendindeki bu hüküm 04/04/1995 günü ve 4101 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır. 2821 sayılı Kanun açısından yasak kalkmış olmasına rağmen 625 sayılı Kanunda yasak devam etmekteydi. 625 sayılı Kanunun 32. maddesine göre: “ Özel Öğretim Kurumlarında grev yapılamaz, bu kurumlarda çalışan öğretmenler, sendika kuramazlar ve sendikalara üye olamazlar. ……” 625 sayılı Kanundaki bu yasak da 8 Şubat 2007 günü kabul edilen ve 14 Şubat 2007 günü Resmi Gazete’de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile kaldırılmıştır. Şu anda yürürlükte olan 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde öğretmenlerin sendikalaşmasına ilişkin herhangi bir yasak bulunmamaktadır.480 Bugün yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (STİSK) 17. maddesinde “On beş yaşını dolduran ve bu kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir” hükmüne yer verilmiştir. Yasakların kalkması ile birlikte özellikle özel güvenlik görevlilerin hızlı bir şekilde sendikalaştıkları görülmektedir. Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 61. maddesinde sayılan işkolları 28 olarak belirlenmiş ve 26. sırada ise “Savunma” işkoluna yer verilmiştir. 6356 sayılı STİSK’nun 4. maddesine göre ekli (1) sayılı Cetvelde 20 işkolu sayılmış ve 19. sırada “savunma ve güvenlik” işkoluna yer verilmiştir. Ocak 2016 ayı istatistiklerine göre savunma ve güvenlik işkolunda toplam sigortalı işçi sayısı 257,022 kişi olup bunların 83 bini sendikalar üyedir. Bu sayının çok büyük bir kısmı özel güvenlik işlerinde çalışmaktadır. Savunma ve Güvenlik işkolunda Türk Harb – İş, Öz-İş, Güvenlik-İş, Güvenlik-Sen ve Özel Güvenlik Koruma İş Sendikası yüzde birlik işkolu barajını aşmış durumdadırlar. Çok büyük bir kitle olmasına rağmen özel güvenlik görevlilerinin üçte birinin sendikalara üye olmuş olması düşündürücü olmakla beraber bu tür çalışanların büyük bir kısmının taşeron işçisi olması durumu kısmen açıklar niteliktedir. 480 Güler, Ş. (2007). Türk iş hukukunda kapsam dışı personel uygulaması. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 9 (2), 49-72. 190 Özel güvenlik görevlilerinin zamanla sendikalaşacaklarını söylemek yerinde bir tespit olacaktır. Grev yasağı kapsamında olması bir dezavantaj olsa da örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi önündeki engelin kaldırılmış olması bir avantaj olarak değerlendirilebilir. Özel güvenlik görevlilerin neredeyse tamamının yardımcı işler altında alt işverenlere verilmiş olması ise en büyük dezavantaj olarak durmaktadır. Alt işverene ait işyerlerinde örgütlenme sorunu burada da ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla çoğu zaman muhatap olunacak bir işveren dahi bulunamadığı için toplu iş sözleşmesi imzalanamamakta bu da örgütlenmeyi güçleştirmektedir. 4.4.2. Grev yasağı kapsamının geniş olması Sendikalar için olmazsa olmaz hakların başında grev hakkı gelmektedir. Grev hakkının varlığı işçi sendikasının onu kullanıp kullanmama özgürlüğünü de belirler. Türkiye’de uzun yıllardır grev aşamasına gelinmeden toplu iş sözleşmelerinin imzalanması grevin fonksiyonunu azaltmış durumdadır. Ancak işçi sendikası ister bu hakkı kullanır isterse bu hakkı kullanmaz. Bu tercih tamamen işçi sendikasının uhdesinde olan bir durumdur. Ancak grev hakkının elinin altında olmasını her zaman ister. 5018 sayılı İlk sendikalar kanununda grev yasak olduğu için grevin yasak olduğu işler veya yerleri saymaya gerek kalmamıştır. Ancak hem 275 sayılı kanunda hem 2822 sayılı Kanunda hem de şu anda yürürlükte olan 6356 sayılı STİSK’nunda grev yasakları ayrı ayrı sayılmıştır. Önceki kanunlarda iki ayrı maddede kaleme alınan grev yasakları 6356 sayılı Kanunun 62. maddesinde birleştirilerek tek bir maddede düzenlenmiştir. 6356 sayılı Kanunun 62. maddesinde sayılan bazı yasakların açıklanabilir nedenleri olsa da bir kısmının ise açıklanabilir nedenleri bulunmamaktadır. Nitekim 2822 sayılı yasada yasak kapsamında olan noterlik hizmetleri, eczaneler, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve huzurevleri, havacılık hizmetleri yeni yasada yer almayarak grev yasakları önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. Ancak, 6356 sayılı Kanunun 62. maddesine göre “Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu 191 kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz” hükmü bulunmaktadır.481 Ayrıca 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanununun 137. maddesinin ikinci fıkrasında “Bu Kanun uyarınca kurulan ve faaliyet gösteren borsalar ve teşkilatlanmış diğer pazar yerleri, merkezî takas kuruluşları, merkezî saklama kuruluşları ile MKK tarafından yürütülen hizmetlerde grev ve lokavt yapılamaz” hükmü bulunmaktadır. ILO’nun denetim organlarına göre, ancak kamu görevlerindeki ve temel hizmetlerdeki grevler kısıtlanabilir. Buradaki temel hizmetler, kesilmesi halinde toplumun ciddi ölçüde zarara uğrayabileceği yaşamsal nitelikte hizmetlerdir. Ancak eski kanuna göre kapsamı daraltılmış olsa da, 6356 sayılı yeni kanunda da temel hizmet kapsamında olmayan hizmet kollarına yönelik grev yasağı, ILO normlarına aykırı olarak varlığını devam ettirmektedir. 6356 sayılı yeni kanundaki cenaze işleri ve mezarlıklar, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işleri ILO Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi 1996 yılında yayımladığı rapor uyarınca temel hizmetler kapsamında değerlendirilmesi mümkün olmayan hizmetlerdendir ve bu hizmetlere getirilen grev yasakları ILO normlarına aykırılık teşkil etmektedir.482 Belirtmek gerekir ki teknolojinin bu kadar geliştiği bir ülkede hala grev yasakları kavramı ile yola devam etmek, temel haklarda bu tarz sınırlamalara gitmek ILO’nun temel normlarına da aykırılık teşkil etmektedir. Özellikle grev ertelemelerinde grevin devam etmesi yerine YHK gidilmesi de eleştirilmektedir. Avrupa Birliği ülkelerinde örneğine çok rastlanmayan “grev erteleme” yetkisi, Amerikan Hukukunda 1947 tarihli Taft-Hartley Kanunu ile düzenlenmiştir. Hukukumuzda ilk olarak 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 21. maddesi ile düzenlenen grev ertelemesinin esasları da bu Kanundan ilham alınarak belirlenmiştir. Amerikan Hukukunda erteleme süresinin sonunda taraflar anlaşamamışlarsa grev kaldığı yerden devam etmektedir.483 Bu tarz yasaklar her ne kadar üyelik önünde bir engel Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli ve E.: 2013/1, K.: 2014/161 sayılı Kararı ile, “…bankacılık hizmetlerinde;…” ve “…ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde…” ibareleri iptal edilmiştir. 482 Güney, A. Aslanova, K. (2014). Türk Hukuku’ndan grev yasakları ve ILO Normları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 257-272. 483 Caniklioğlu, N. (2013). 6356 Sayılı kanuna göre grev yasakları ve grevin ertelenmesi. Çalışma ve Toplum 481 192 değilse de sonucun taraf iradeleri yerine anlaşmazlık halinde YHK’nca çözülmesi örgütlenmede gerekli duyarlılığın ortaya konulmasını engellemektedir. 4.4.3. Sendikalaşmayı koruyucu yasaların yeterli olmayışı Sendikalara üye olmak ve sendikalaşmak bir gönüllülük olsa da sendikalaşan işçilerin yasalarca yeterince korunması gerekmektedir. 6356 sayılı STİSK’ndan önce Çalışma Bakanlığı yetki vermeden önce işverenden sendika üyelik belgelerini talep etmekte ve işverende bu aşamada sendikal faaliyetten haberdar olabilmekteydi. İşverenin sendikaya bakışı negatif ise yaptığı ilk iş sendikalı işçileri işten atarak sendikalaşmaya başlamadan bitirmek oluyordu. Artık e-devlet üzerinden üyelik gerçekleştiği için işverenlerin yetki tespit aşamasına kadar bu işlerden haberdar olması oldukça zor olmaktadır. Ancak neticede işveren ile masaya oturulacağı için işverenden gizli bir operasyon yapmak işvereni hangi yönde etkileyeceğini de iyi hesaplamak gerekir. Kaldı ki işverenler bu tür sendikalaşma faaliyetlerinden çoğu zaman haberdar olmakta ve şayet böyle bir örgütlenme istenmiyorsa maliyeti ne olursa olsun sendikalaşma engellenmektedir. İşyerinde sendikal örgütlenme hiç yoksa bu takdirde sendikaların işi daha da zorlaşmaktadır. Sendikal kültür ve bilinç düzeyinin düşüklüğünü aşmak birinci problem olarak ortaya çıkmaktadır. Sendikanın ne olduğu ne işe yaradığı anlatılacak, işçi ikna edilecek ve bu iknadan sonra işverenin tutumu pozitifse işçi sendikaya üye olacaktır. Aksi takdirde işçi işi ile sendikayı tercih etmek gibi bir aşamaya çok zor gelmektedir. İş bulmanın zor olduğu, yüksek işsizlik oranları işçiyi hiç tereddütsüz işini korumaya yöneltmektedir. İşçinin işsiz kalması halinde sendikanın işçiye sağlayacağı imkânlar nerdeyse yok denecek bir düzeydedir. Bu açıdan sendika da örgütlendiği zaman bunu işçisiyle paylaşır, paylaşılmazsa dahi işçi bunu öğrenir ve bunu bilerek bir tercih yapacaktır. İşverenin sendikal nedenle işçinin işine son vermesi halinde işe iade ve sendikal tazminat ile işsizlik sigortası gibi arızi yardımlar işçinin kurulu düzenini devam Dergisi, (4), 289-316. 193 ettirmesine imkân sağlayamayacağı için işçinin tercihi gerçek anlamda işe iade durumu da olmadığı için işini korumaktan yana olacaktır. Sendikaların bu süreçte hukuki destek verme dışında bir yardımlarının olmayışı da örgütlenmeyi zorlaştırmaktadır. Mevcut Kanunlarda sendikal faaliyetleri koruyucu düzenlemeler bulunmakla berabere bunlar işçiyi yeterince koruyamamaktadır. Bir başka ifade ile işçinin sendikaya üye olması yahut işi ile sendika arasında bir tercih yapması durumunda mevcut yasalar işçiyi yeterince koruyamamaktadır. Esasen bir işçinin sendikal örgütlenme aşamasında işi ile sendika arasında bir tercih yapma gibi bir ikileme girmesi açıklanması zor bir çıkmaz olarak ortada durmaktadır. Sendika ve iş birbirine rakip iki olgu değildir. Bilakis birbirlerini tamamlayan iki olgudur. Ancak bugün ülkemizde birçok işyerinde örgütlenme aşamasında bu tür bir ikilem yaşanmaktadır. Bu hem işverenlerden kaynaklanmakta hem de sendikaların bıraktığı negatif imajdan kaynaklanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesine göre feshin geçerli sebebe dayandırılması hallerinde; sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak ve işyeri sendika temsilciliği yapmak fesih için geçerli bir sebep oluşturmamaktadır. 6356 sayılı STİSK’nun 25. maddesi de göre işçiyi sendikal anlamda koruyan hükümler ihtiva etmekte ancak bu düzenleme yeterli korumayı sağlayamamaktadır. İşçi sendikası işyerinde örgütlenme faaliyetlerini tamlayarak yetki belgesi alacak düzeye geldikten sonra çalışan işçi sayısına göre temsilci atama hakkına sahip olmaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin güvencesi örgütlü işyerlerinde sendikal faaliyet anlamında önem taşımaktadır. 6356 sayılı Kanunun 24. maddesi ile getirilen düzenleme 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 4773 sayılı yasayla değiştirilmeden önceki durumuna benzemektedir. 4773 sayılı Kanun ile yapılan değişikliğin temsilcinin teminatının zayıflatıldığı doktrinde dile getirilmiştir.484 484 Aktay, N., Arıcı, K., Senyen, E.T.K.(2007). İş hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 299. 194 6356 sayılı Kanunun 24. maddesi ile temsilcilere getirilen işe iade güvencesi ile temsilcinin boşta geçen süresi de tıpkı çalışılmış gibi sayılacak ve yeniden temsilci olarak atandığı takdirde bu hakkı devam edecektir. Sendikanın sona eren toplu iş sözleşmesinden sonra henüz yetki almadığı süre için bu güvence işlemeyecek ancak sendika yetki aldıktan sonra aynı kişiyi tekrar temsilci olarak atarsa bu güvence tekrar başlayacaktır. İşten çıkarılan temsilci yeniden işe başlatıldığı tarihe kadar boşta geçen yani iş görmediği dönemin de ücret ve diğer tüm haklarına sahip olacaktır. 4.4.4. İşyerinde sendikal faaliyetlerin sınırlandırılması Sendika yönetici veya temsilcilerinin işyerine girerek veya işyeri eklentilerinde –çoğu zaman yemekhanelerde- işçilerle bir araya gelmesi ve sendikal faaliyetlerde bulunması ancak işverenin onayı ile mümkün olmaktadır. Toplu iş sözleşmesi imzalanan işyerlerinde ise farklı düzenlemeler olmakla beraber çoğu toplu iş sözleşmesi hükümlerinde işverenin muvaffaktı aranmakta ve iş saatleri dışında bu tür faaliyetlere izin verilmektedir. Örgütlü olunmayan bir işyerinde işçi sendikasının yetkililerinin işyerine girmeleri dahi çok zordur. İşverenin böyle bir izin vermesi durumunda dahi bu izin hem çalışma saatleri dışında hem de kısa süreli olmaktadır. Mesai saatleri dışında sendikaların işçileri toplayıp konuşmaları çoğu zaman mümkün olmadığından dolayı en iyi zaman ve mekân çalışma saatleri içinde işyeri ortamı olmaktadır. 4.4.5. Üyeliğin e-devlet üzerinden yapılması 6356 sayılı STİSK çıkıncaya kadar işçinin sendikaya üye olması demek mesai saatleri içinde izin alması ve notere giderek belli bir meblağ karşısında sendikaya üye olması anlamına gelmekteydi. Sendikalar çoğu zaman ilk örgütlenme dönemlerinde bu masrafları üstlenmekteydiler. 6356 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte üye olma ve üyelikten çekilme yöntemi olarak e-Devlet yolu kabul edilmiş ve bir yıllık bir geçiş süreci öngörülmüştür. 195 6356 sayılı Kanuna göre sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır. Bir yıllık geçiş sürecinin dolmasından sonra Kasım 2013 tarihinden itibaren sendikaya üye olmak ve üyelikten çekilmek e-Devlet yöntemi ile yapılmaktadır. EDevlet yönetimi ile işçi bir şifre almakta ve bu şifre ile ilgili yere girdiğinde çalıştığı işkolu belli olduğundan üye olabileceği o işkolundaki sendikalar karşısına gelmekte ve arzu ettiği sendikayı seçerek kolayca üye olmaktadır. Bu yöntem ile işin mali boyutu ortadan kalkmış ve elektronik ortamda birkaç dakikalık bir zaman diliminde üyelik gerçekleşmektedir. Sistemin birçok avantajı olduğu gibi bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Her şeyden önce çok pratik, hızlı ve evrak kalabalığı olmadan sıfır maliyet ile üyelik gerçekleşmektedir. E-Devlet üzerinden işçi sendikaya üye olduğu zaman eş zamanlı olarak ilgili sendika da daha önce Bakanlığa bildirilmiş olan yetkili kişileri de e-Devlet üzerinden üyelikleri görebilmektedirler. Sendikanın yetkili organı da gün içinde veya kısa bir zaman dilimi içinde karar alarak bu üyelikleri onaylamaktadır. Üyelik yetkili organca onaylanana kadar “üyelik onay bekliyor” şeklinde beklemekte onay ile de son bulmaktadır. Üyeliğin bu kadar kolay olduğu bir yöntemde işçi dilerse aynı kolaylık ve aynı hızla istifa da edebilmektedir. Bu durumda çoğu zaman sendikanın aylarca örgütlenme için harcadığı çaba birkaç dakika içinde boşa gidebilmektedir. Noter şartı olduğu dönemde istifa sürecinde işçi üye olurken maliyeti çoğu zaman sendikalar üstlenirken üyelikten çekilme de böyle bir şansa sahip olamamaktaydı. Dolayısıyla istifa hem zaman hem de para demek olduğu için kolay kolay gerçekleşememekteydi. Ancak rakip bir sendikanın örgütlenmesi halinde işçinin 196 hem istifası hem de üyeliği için gerekli maliyet sendikaca karşılandığı zaman işçi daha kolay istifa edebilmekteydi. E-Devlet üzerinden ise işçi ikna edildiği takdirde kolayca istifa ettiği için sendikalar için sıkıntılı bir durum olarak ortada durmaktadır. E-Devlet sisteminde üye olma ve üyelikten çekilme işlemi; işçi, sendika ve Çalışma Bakanlığı arasında gerçekleşmektedir. Bu süreçte işverenlerin bir etkisi bulunmamaktadır. Ancak zaman zaman işe ilk alınmalarda işverenlerin işçilerin geçmiş deneyimlerini ve sendikal faaliyetlerini görmek amacıyla e-Devlet üzerinden birlikte bir sorgulama yaptıkları, üye olanların istifa etmeleri şartıyla işe alındıkları dile getirilmektedir. Ancak istifa edip işe giren işçi daha sonra tekrar e-Devlet üzerinden kolaylıkla üye olabilmektedir. E-Devlet üzerinden üyelik işlemi eskisi gibi örgütlenme uzmanlarının faaliyetlerinin bir sonucu olarak gerçekleşmektedir. Bireysel olarak da zaman zaman üyelikler gerçekleşmekle beraber ağırlıklı olarak örgütlenme uzmanlarıyla bu işler gerçekleştirilmektedir. Bu süreçte üye olan işçilere herhangi bir belge verilmediği için sanal ortamda üyelik işçi açısında boşlukta kalır gibi olmaktadır. Sendikalarca daha sonra üyelik kartları verilmekle beraber ilk örgütlenme esnasında bu ilişki somut bir olguya dayanmadığı için eskisine göre biraz daha soyut kalmaktadır. E-Devlet üzerinden üyelik aynı zamanda bilgisayar ve internet demek olduğu için üye olacak insanların bu durumlardan haberdar olması ve bu imkânlara da sahip olması gerekmektedir. Keza bilgisayar kullanımının da iyi olması bir mecburiyet olarak ortaya çıkmaktadır. Bu noktada sendikalar örgütlenme uzmanlarını eğiterek bu işlerin nasıl yapılması gerektiği konusunda yeterli donanımı sağlamaktadırlar. Üye yapılacak işçilere bu işlemler anlatıldığı gibi sendika şubelerinde de mesai saatleri dışında dahi gerekli hizmetler verilmektedir. Üyelikten çekilme kolay olsa da işveren açısından bir sıkıntıyı da içinde barındırmaktadır. İşçi sendikası üyelik halinde bu üyeliği işverene bildirmekte ve yetki almışsa kaynaktan kesim suretiyle aidat talep etmektedir. Ancak işçinin istifası halinde sendika bunu eş zamanlı olarak görürken Bakanlık da bu işlemi aynı zamanda görmektedir. 6356 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan “Sendika Üyeliğinin 197 Kazanılması ve Sona Ermesi İle Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik”485 in 10. maddesine göre “İşçi sendikası üyeliğinden çekilme, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.” Ancak işverene kimin bildirimde bulunacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Sendikaların böyle bir yükümlülüğü yasal olarak olmamasına karşın bu bildirimi yaptıkları dile getirilmektedir. Ancak, söz konusu yönetmeliğin 9. Maddesine eklenen bir cümle ile “Yetkili işçi sendikası, üyelik değişikliklerini de en geç bir ay içerisinde işverene bildirmekle yükümlüdür” düzenlemesi ile bu eksiklik de giderilmiştir. Ancak sistemin önemli bir eksikliği daha bulunmaktadır. Başta gelen sakınca sosyal güvenlik sistemine kayıtlı olmayanların ve taşeron şirketlerde çalışanların sendika üyeliği sorunudur. Sendika üyeliği evrensel ve Anayasal bir haktır ve kayıtlı çalışma koşuluna bağlanması sıkıntılı bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun Anayasal bir hak olan sendika üyeliğini kısıtladığı da dile getirilmektedir. Öte yandan yeni sistemle muvazaalı bir şekilde taşeron işçisi olarak çalıştırılanların asıl işverenin faaliyet gösterdiği işkolunda kurulu sendikaya üye olmalarının da önü kesilmektedir. Sistemin bir diğer sakıncası online devlet gözetimidir. İki taraflı bir işlem olan üyelik devlet tarafından da online izlenecektir. Şimdiye kadar yaşanan sendikasızlaştırma tekniklerine bakılırsa bazı işverenlerin, bu sistemi de kötüye kullanmaları mümkündür.486 E-Devlet üzerinden üye olmanın olumlu yanları olumsuz yanlarında daha fazla olduğu sendikalarca dile getirilmektedir. Ancak üyelikten ayrılma konusunda sendikalar açısından sıkıntılı bir durum olduğu görülmektedir. Bir başka sıkıntılı durum ise SGK verileri esas alınarak işçinin karşısına üye olabileceği yetkili sendikalar sayfası gelmektedir. Şayet SGK verilerinde bir hata varsa işçi örneğin 10 nolu “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar “ işkolunda çalışıyor olsa dahi kayıtlar 17 nolu “sağlık ve sosyal hizmetler” olarak yapılmışsa işçi dilese de çalıştığı işkolundaki sendikaya üye olamamaktadır. Bu takdirde öncelikle SGK verilerinin Resmi Gazete: 09.07.2013, Sayı: 28702. İnternet: Çelik, A. E-sendika üyeliğinin artıları eksileri. Web: http://www.kesk.org.tr/content/aziz%C3%A7elik-e-sendika-%C3%BCyeli%C4%9Finin-art%C4%B1lar%C4%B1-eksileri adresinden 25 Mart 2014’de alınmıştır. 485 486 198 düzeltilmesi gerekmektedir. Esasen NACERev 2-Altılı Ekonomik Faaliyet Sınıflamasına göre tüm işyerleri için birer kod belirlenmiş durumdadır. Dolayısıyla yapılması gereken Çalışma Bakanlığı verileri ile SGK verilerinin aynı olmasını sağlamaktır. 4.4.6. Toplu sözleşme sürecinde yetki sorunu Bir sendikaya üye olmak işçi için birçok anlam ifade eder. Ancak temelde işçi için en önemli değişiklik iş sözleşmesinin yerini toplu iş sözleşmesinin almasıdır. Bireysel olarak elde edilen haklar sendikal örgütlenme ile beraber toplu pazarlık yoluyla ve sendika aracılığıyla elde edilecektir. Örgütlü olmanın manası sadece toplu iş sözleşmesi olmasa da en önemli motivasyonlardan biridir. Hukuk sistemimizde toplu iş sözleşmesi imzalamak için sendikaların öncelikle işkolu barajını aşmaları gerekmektedir. 6356 sayılı STİSK’na kadar işkolu barajı % 10 olarak uygulanmıştır. Ancak bu dönemde hem sigortalı çalışan sayısı düşük gösterilmiş hem de sendikalı işçi sayısı oldukça yüksek gösterildiğinden dolayı işkolu barajı bir bakıma uzun yıllar dondurularak sadece bir görüntü olarak muhafaza edilmiştir. Öte yandan belirtmek gerekir ki yüzde birlik işkolu barajı Ekonomik ve Sosyal Konsey üyesi Konfederasyonlara üye işçi sendikaları için getirilmiştir. 6356 sayılı Kanunun Ek Madde 1 de “ 41 inci maddenin birinci ve beşinci fıkraları ile 43 üncü maddenin ikinci ve dördüncü fıkralarında yer alan kurulu bulunduğu işkolunda en az yüzde bir üye şartı, Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyonlara üye olmayan işçi sendikaları için yüzde üç olarak uygulanır” düzenlemesine yer verilerek ikili bir ayrım ortaya konmuştur. Söz konusu ek madde Anayasa Mahkemesince iptal edilmiş ve ülke genelindeki işkolu barajı yüzde bir olarak belirlenmiştir.487 Sendikal örgütlenme açısından sıkıntılı olan süreçte ise herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. Özellikle yeni örgütlenme yapılan işyerlerinde itirazlar ile süreç oldukça uzun bir zaman dilimine yayılmakta ve bu süreçte de işyerindeki sendikal örgütlenme çoğu zaman etkisiz hale getirilmektedir. Yeni Kanun ile birlikte e-Devlet 487 Anayasa Mahkemesi’nin 14/5/2015 tarihli ve E.: 2014/177, K.: 2015/49 sayılı Kararı ile. 199 üzerinden üyelik gerçekleşeceğinden dolayı yetki tespitine kadar işverenin süreçten haberdar olması çok zorlaşmıştır. Ancak yetki tespiti alındıktan sonra işverenin haberi olmaktadır. Yetki itirazları sendikal örgütlenme için aşılması gereken en önemli sorunlardan biri olarak görünmektedir. Sendikalar zaman zaman işkolu itirazları yapmakta ve bu süreçte yaklaşık iki yıl sürmektedir. Neticede işkolu sonuçlandıktan sonra işçi sendikası için toplu iş sözleşmesi yapmak mümkün olsa da işçi bu sürçte çoğu zaman zarar görmekte ve bu durum üye sendika ilişkisini negatif yönde etkilemektedir. Çoğunluk itirazları ise daha uzun sürmekte, bazen bile bile yetkisiz mahkemelerde itiraz davası açılmakta ve süreç işkolu itirazına göre daha uzun sürmektedir. Bu süreç sonunda çoğu zaman yetki alan işçi sendikasının hiç üyesi dahi kalmayabilmektedir. Bu tür uygulamalara karşı kanunda yasaklayıcı bir hüküm olmadığından dolayı sendikanın bu süreçte yetki alması ve üyeleri adına toplu iş sözleşmesi imzalaması neredeyse imkânsız hale gelmektedir. Özel sektörde ve özellikle küçük işyerlerinde örgütlenen sendikalar için yetki almak çoğu zaman tüm üyelerini kaybetmek anlamına gelmektedir. Hatta yeni örgütlenilen işyerinde işçilerin de işini kaybetmeleri anlamına gelmektedir. Bu açıdan sendikaların yeni dönemde özel sektörde örgütlenmeleri kısmen kolaylaşmış olsa da yetki belgesi almak ve toplu iş sözleşmesi imzalamak eskisi gibi oldukça zor gözükmektedir. 4.5. İşveren Politikalarının Sendikalaşmaya Etkisi İşverenlerin dünyadaki gelişmeleri daha yakından takip ettikleri bilinen bir gerçektir. Değişen koşullar karşısında adapte olmak ve ayakta kalabilmek için işverenler değişimi zamanında okumakta ve gereken kararları daha hızlı almaktadırlar. Bu yönü ile işverenlerin sendikalara göre daha proaktif olduğu söylenebilir. İşverenler için bu bir zorunluluktur. Sendikalar için birçok işyeri alternatifi varken işveren için kendi işyeri tektir ve bu işyerini ayakta tutmadığı zaman yok olması kaçınılmazdır. Öte yandan sendikacılığın ülkemizde sahip olduğu negatif algı da sendikalara yaklaşımın pozitif olmasını engellemektedir. Sendikacılık aynı zamanda işyerinde 200 işverenin yönetimine ve otoritesine ortak olmak anlamına geldiği için işverenin bu durumu kabullenmesi oldukça zordur. Bu durumda işçi sendikalarının örgütlenme performansını kötü yönde etkilemektedir. 4.5.1. İşten çıkarma Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller çok ve değişik olmakla beraber örgütlenme kavramı dahi birçok insan için irkiltici bulunmaktadır. Örgüt dendiği zaman bunun illegal bir yapılanma olduğunu düşünen polise haber verilmesi gereken bir durum olarak değerlendiren bir toplumsal kültür bulunmaktadır. Bu açıdan sendikalaşmanın başladığı anda insanların kafasında oluşan imajın da çok büyük bir etkisi vardır.488 İşyerinde sendikal örgütlenmenin başlaması demek sendikaya üye olan işçiler için her an işsiz kalmak anlamına gelmektedir. İşverenin yaklaşımına bağlı olarak değişen bu durum, şayet işveren sendikaya olumlu bakmıyorsa ya istifa yahut işinden olmak riskini taşımaktadır. İşveren sendikalaşma sürecini öğrendiği andan itibaren bu durum birçok işçi için işini yitirmek ile eş anlama gelmektedir. İşsizliğin bu kadar yüksek olduğu bir ülkede insanların kolay kolay işinden vazgeçmeyecekleri gerçeği karşısında denebilir ki tercihler işten yana yapılacaktır. Bu takdirde örgütlenme de kendiliğinden sona erecektir. Sendikalaşma süreci başlayan işyerlerinde işçiler üzerinde etkin olan psikolojik etkenler de bulunmaktadır. Özellikle işe girişleri birilerinin referansı ile gerçekleşen işçilerin bu durumda mahcup olmamak için sendikalara üye olmadıkları da gözlemlenmiştir.489 İşsizliğin yapısal bir hale geldikten sonra işçilerin iş bulmasının gittikçe zorlaştığı bir ortamda işini korumak öncelikler arasında yer almaktadır. İşsiz bir insanın işe ihtiyaç duyduğu zamanda sendikaların bu kişilerin yanında yer almaması veya bunlar için ciddi anlamda politikalar oluşturmaması demek işe giren bir insanı sendikalı yapmak Türkel, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını, 172-184. 489 Öztaşkın, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,200-2002. 488 201 istenildiği zaman sıkıntılar yaşanmaktadır. Bir başka ifade ile işe girerken yahut iş ararken sendikal destek göremeyen bir insan kendi çabası ile veya yakınlarının çabası ile işe girdiği zaman sendikaya ihtiyacı olmadığını düşünmektedir.490 4.5.2. Esnek çalışma Sendikalaşma öteden beri tam zamanlı, erkek ve mavi yakalı fabrika işçilerinin işi olarak bilinmektedir. Zamanla mavi yakalıların sayısı azalsa da işçilerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Küresel rekabetin de etkisi ile işverenler hem daha küçük işyerlerine yönelmekte hem de daha hızlı alan değiştirmek için örgütlenmektedirler. Bu sistem de beraberinde çekirdek bir işgücü ve çeperden yararlanma yöntemine sevk etmektedir. Özellikle gençlerin, kadınların ve yaşlıların iş piyasasında buldukları işler sendikalaşmaya neredeyse hiç imkân tanımayan işlerdir. Bu şekilde işgücünün parçalanması sendikaların örgütlenme gücünü negatif yönde etkilemektedir. Evde çalışma yöntemi ile birlikte kadınların büyük oranda çalıştığı bir ekonomi oluşmakta ancak bu işler neredeyse sendikalaşmaya hiç uygun olmayan zeminlerde icra edilmektedir. Özellikle öğrencilerin part-time çalışması her ne kadar düzenli ve gönüllülük esasına dayanmıyorsa da bir çalışma olarak ortaya çıkmakta ancak sendikacılar için örgütlenme oldukça zor gözükmektedir. Mevsimlik çalışmanın kamuda sendikalaşmaya negatif yönde bir etkisi bulunmamaktadır. En azından mevsimlik işçiler de sendikalarına üye olmakta ancak 179 gün çalışabilmektedirler. Askıda kalan sürede Kamu kuruluşu 5510 sayılı Kanunun 88. maddesine göre bu işçilerin genel sağlık sigortası primini ödemektedir. Öte yandan askı süresinde bir gelir elde etmedikleri için sendikaya üyelik aidatı ödeyemediklerinden dolayı işçi sendikaları gelir kaybı yaşamaktadırlar. Özel sektörde ise geçici işçilerin sendikalaşmaya uzak bir grup oldukları bilinmektedir. Dolayısıyla bu tarz çalışan insanları sendikalaşmaya ikna etmek oldukça zor görünmektedir. 490 Türkel, 2006, 181. 202 4.5.3. İnsan kaynakları yönetiminin etkin hale getirilmesi Rekabet ortamında kurumları başarıya götüren bazı temel faktörler vardır. Bunlar; mali kaynakların sağlamlığı, donanım ve fiziksel yerleşimin modernizasyonu ve beşeri kaynaklardır. Bu üç temel kaynağın birleşimi ile çalışanların verimli olması sağlanır. Gelişen teknolojik gelişme ile fiziksel ve mali kaynaklar artık tüm kurumlar tarafından öncelikli olarak çözüme kavuşturulmuş bulunmaktadır. Artan teknoloji beraberinde insan ilişkilerinin daha da hassaslaşmasına neden olmuştur. İşyerinin insanileştirilmesi çabaları da bu süreç içinde yayılmaya başlamıştır. İşgörenleri motive edici farklı yöntemlerin varlığı, işgörenlerin karmaşık kişilik yapısına sahip olduğu, işgörenler arasında bireysel farklılıklar olduğu, işgörenin fiziksel ihtiyaçlarının yanı sıra sosyal ihtiyaçlarının da olduğu kabul edilmiştir.491 İKY, örgütün stratejisinde önemli rol oynayan, çevreyi ve rakiplerin aktivitelerini gözleyen, yasal koşulları, ekonomik trendleri, işgücü demografisini izleyen, örgüt içi amaçları, yarışma ve rekabet stratejisini, teknolojiyi, örgüt kültürünü, işgücü yapısını ve özelliklerini ele alan, başka bir deyişle dış ve iç çevreyi yakından takip eden ve gerektiğinde bunlara müdahale edebilen stratejik insan kaynaklarına yönelmiştir.492 Öte yandan bireysel beklentilerin kolektif beklentilerin üzerine çıkması ve sınıf çatışmasına dayanan ideolojik sendikaların önemini yitirmesi, sendikaya üye olma fikrinin eski çekiciliğini kaybettirmektedir. Mevcut durumu özetleyen ve ABD'de faaliyet gösteren Birleşik Mühendislik ve Elektrik İşçileri Sendikası (AEEU) Başkanının şu saptaması son derece ilgi çekicidir: " ... Biz sevsek de sevmesek de yeni düzen ile ilgili birçok uygulama ile karşılaşmaktayız. Yapmamız gereken, bu uygulamaların olabildiğince üyelerimizin yararına olmasını sağlamaktır. İKY'ye karşı çıkmak, rakiplerimizin 'işçi sendikaları olumsuz ve geçmişte kalmış örgütlerdir' şeklindeki iddialarına yol açacaktır. Bizim yapmamız gereken iyi ve kötü yönetimleri birbirinden ayırmaktır. Gerçekte işletmeler bizim karşı koymalarımıza rağmen yeni teknikleri uygulamaya koyacaklardır. O Selamoğlu, A. (1998). İnsan kaynakları yönetiminin gelişimi. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 571-587. 492 Aydın, U. (2000). İnsan kaynakları yönetimi, iş hukuku ve işçi sendikaları. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 1003-1024. 491 203 halde biz yerimizi yeniliğe karşı çıkarak zayıflatmak yerine, doğruları destekleyerek ve olaya geniş açıdan bakarak sağlamlaştırabiliriz.” 493 Sendikaların önümüzdeki yüzyılda geçen yüzyılın yöntemleri ile mücadele etmeyeceklerdir. Bu mücadele araçlarının karşısına konan savunma hattı sendikaları son yirmi yıldır kendi kabuklarına çekilmek zorunda bırakmıştır. Bu bağlamda sendikalar ve sendikal hareketin, kapsama alanını ve mücadele araçlarını yenileme yolunu seçmesi en kuvvetli olasılık gibi görülmektedir. Gelişmiş ülkelerde sendikal hareketin geçmişte kazandığı ivme bugün onları vazgeçilmez bir sosyal ortak niteliği kazandırmıştır.494 İKY sendikadan kaçınmaya çalışan işletmeler için maliyetli bir sendika ikame stratejisi olarak görülmektedir. Çünkü sendikadan kurtulmak isteyen işletme yönetimlerinin, bunu sağlamak için birçok hizmeti işçilere sunması gerekli hale gelmektedir.495 Ancak bazı durumlarda işletme sahiplerinin kurum kültürü oluşturma ve mutlu bir çalışan profili ortaya çıkarmak için yaptığı çalışmalar da işçi sendikası açısından mücadele edeceği, pazarlık yapacağı alanların daralması anlamına geldiği için pek de olumlu karşılanmamaktadır. Bu uygulamalar dolayısıyla işçinin de sendikaya olan ihtiyacı azaldığından örgütlenme ve ikna çabaları daha da zorlaşmaktadır.496 Sanayi devriminden günümüze örgütlü olmanın temelinde, çalışanların, işçi sendikalarının işyerinde adaleti sağlayan, ekonomik ve sosyal hakları koruyan ve geliştiren örgütler olduklarına inanmaları yatmaktadır. Bu bağlamda küresel dünyada emeğin en az sanayi devrimi sonrası dönemde olduğu kadar sendikal hareket tarafından temsil edilmeye ihtiyaç duyduğu çok açık bir gerçektir. Küresel toplumun her geçen gün yerine getirilmesi güçleşen temel sorumluluğu olarak kabul ettiğimiz ekonomik ve sosyal adaletin sağlanmasında, işçi sendikacılığının ekonomik, sosyal ve siyasal rolünün arttığını kabul etmek gerekir. Çünkü ekonomik ve sosyal eşitsizliğin arttığı ve dolayısıyla toplumsal kutuplaşmanın yoğunlaştığı küresel dünyada, uluslararası rekabetin, örgütlenme hakkı gibi sivil toplumun demokratik bir değerini zedelediği görülmektedir. Aydın, 2000, 1017. Lordoğlu, K. (2000). Yeni yüzyılda sendikasız bir sendikacılık üzerine tartışma. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 501-509. 495 Aykaç, M. (2000). Sendikaların geleceği: küreselleşme ve yapısal değişiklikler açısından bir Analiz. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 553-596. 496 Gündem, M. (2012). Lüzumlu adam İshak Alaton. (Birinci Baskı). İstanbul: Alfa Yayınları, 161. 493 494 204 Bu bağlamda asıl olan, çalışan toplumun ortak değerlerinin ve sorunlarının tespit edilmesi ve bunlar üzerine kolektif dayanışmayı temel alan, ancak küresel rekabet gerçeğini, teknolojik gelişmenin kaçınılmazlığını, üretim biriminde ortak çıkarların hayatiyetini özümsemiş, fakat eylemciliğini de reddetmeyen demokratik, katılımcı, çoksesli bir sendikal yapılanmanın ve örgütlenmenin gerçekleşmesidir. Kuşkusuz böyle bir sendikal yapılanma ekonomik, sosyal ve siyasal alanda örgütlü hareketi yeniden canlandıracaktır.497 4.5.4. Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması Kapsam dışı personel kavramı, çalışma hayatımızda ancak 1961 Anayasasında yapılan düzenlemelerden sonra çıkarılan 274 ve 275 sayılı kanunlarla uygulama alanı bulmuştur. Bu tarihe kadar toplu iş sözleşmesi bağıtlayamayan sendikalar için kapsam dışı personel kavramından söz etmek mümkün değildir. 1961 Anayasasında yapılan düzenlemelerden sonra toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya başlayan sendikalar bir kısım işçileri toplu iş sözleşmesinin dışında tutmuşlardır. İşçilerin akit taraflarınca kapsam dışı bırakılmalarını açıkça düzenleyen bir yasa hükmü bulunmamaktadır. Uygulamada ise kapsam dışı kalma iki şekilde gerçekleşmektedir. İşçiler ya yasadan ötürü zorunlu olarak kapsam dışı kalmakta, ya da sözleşme tarafları serbest iradeleri ile bazı işçi gruplarını kapsam dışı bırakmayı kararlaştırmakta ve bu hususu toplu iş sözleşmesine bir madde olarak yazmaktadırlar.498 İşveren vekili hariç bunların tamamı işçi sayılan ve işçi sendikasına üye olabilecek durumda olan kişilerdir. Böylece bu kişiler iş sözleşmesi alanına terkedilmişlerdir. Ancak kapsam dışı kalmak için mutlaka sendika üyesi olmak gerekmez. Sendika üyesi olmayan işçilerin de sözleşme ile kapsam dışı bırakılmaları mümkündür. Bir başka ifade ile “ Belli işler kapsam dışı bırakılabilmekte ve bu işlerde çalışan tüm işçiler - ister taraf sendika üyesi olsun, ister olmasın- toplu iş sözleşmesinden yararlanamamaktadırlar. Kapsam dışı işlerde çalışan işçilerin 497 498 Selamoğlu, 2004, 52. Reisoğlu, S. (1982). Toplu iş sözleşmelerinde kapsam dışı kalan personelin hukuki durumu. TÜTİS Dergisi, 6 (1), 3-7. 205 dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları da mümkün değildir.”499 Kapsam dışı personel kavramının ortaya çıkmasında en önemli unsur halen yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunması ilkesidir. Çünkü bir toplu iş sözleşmesi yoksa tarafların kapsam dışı bırakma eylemi de gerçekleşmeyecektir. Kanunen kapsam dışı kalanlar (işveren vekili gibi) hariç, toplu sözleşme yoksa kapsam dışılık da olmayacaktır.500 Buradan da anlaşılacağı üzere işyeri ve/veya işletmede bir toplu iş sözleşmesinin bulunması gerekir. Aksi takdirde toplu iş sözleşmesi olmadan bir grup çalışanın TİS dışı bırakılarak bir uygulamaya gidilmesi düşünülemez. Taraflar arasında bir TİS imzalandıktan sonra nesnel kriterler göz önünde bulundurularak yine tarafların anlaşması neticesinde (kapsam dışı kalacak olanların rızası şart değil) kapsam dışı bırakılacak grup tespit edilir. Toplu iş sözleşmelerinde yer alan işyerinde çalışan bazı işçilerin kapsam dışı bırakılmasına ilişkin hükümlerin geçerliliği, tarafların sözleşme özerkliğine dayandırılmaktadır. Buna göre toplu iş sözleşmesiyle bağlı olanlar ile toplu iş sözleşmesinin kişiler bakımından uygulama alanı karıştırılmamalıdır. Sözleşme ile bağlı olanlar kanun ile belirlenirken, sözleşmenin uygulama alanına kimlerin gireceğini ise taraflar belirlemektedir.501 Toplu iş sözleşmeleri ile genellikle; işveren bir grup personele daha iyi olanaklar sağlayabilmek, sözleşmenin üzerinde ücret ödeyebilmek veya bunların işçi sendikası ile olan bağlarını zayıflatabilmek için üst düzeyde bulunan kişileri kapsam dışına çıkarmaktadır.502 Ancak Yüksek ücretle iş yerinde tutulabilen işçiler, kısmi süreli çalışan işçiler, gördükleri işler nedeniyle işletme sırrını öğrenen ve işverene çok yakın çalışan işçiler, yardımcı işlerde çalışan işçiler toplu iş sözleşmesi ile kapsam dışı bırakılmaktadırlar. Böylece, taraflar arasında yapılan görüşme ve pazarlık sonucunda kapsam dışı bir işçi grubu ortaya çıkmakta, işveren de bunların Reisoğlu, S. (1986). 2822 Sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu şerhi. Ankara: Ayyıldız Matbaası, 44. 500 Güler, 2007, 54. 501 Canbolat, T. (2002). Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak işçiler. Yargıç Dr. Aydın Özkul’a Armağan. Ankara: Kamu-İş Yayını, 6 (4) 192. 502 Reisoğlu, 1982, 5. 499 206 çalışma koşullarını ve ücretlerini toplu iş sözleşmesi dışında serbestçe tayin edebilmektedir. Sözleşmede kapsam dışı işler yazılmakta ve kapsam dışı kalan bir nevi kadro oluşmaktadır. Buna göre bu kadroya giren kişi direkt olarak TİS dışına çıkmaktadır. Daha önce o grupta olup başka bir iş grubuna verilen kişi de TİS’de yazılan gruptan çıktığı için yeni konumu gereği TİS’nden faydalanabilecektir. Kimi işçi grupları işverene yakın oldukları için veya bulundukları pozisyon veya taşıdıkları sıfat nedeniyle kapsam dışı bırakılmakta ve bu çalışan gruba toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücretten farklı – çoğu zaman toplu iş sözleşmesinin üzerinde- bir ücret verilmektedir. İşveren bazen de işyerinde çalışmakta olan bir grup çalışana; örneğin kısmi süreli çalışanlara daha düşük ücret düzeyi belirlemek (sendika ile anlaşarak) için kapsam dışı bırakmaktadır.503 Kapsam dışı personel uygulamasının yaygınlaşması ile birlikte esasen örgütlü olunan bir işyerinde tarafların farklı saiklerle bir kısım işçiyi toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı dışında bırakmasıyla birlikte hem taban daralmakta hem de örgütlenme kültürü zayıflamaktadır. Kapsam dışı personelin sendikaya üye olmasının önünde bir engel olmasa da toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkânı olmadığı için üye olmanın da pratik bir anlamı kalmamaktadır. Kapsam dışı kalan bir grup işçinin tekrar kapsam içine alınması teorik olarak mümkün olsa da genellikle daha iyi haklar sağlandığı için bu teori pratikte gerçekleşememektedir. Böylece sendikalaşmaya yabancılaşan bir grup işçi ortaya çıkmaktadır. Bazen bu rakam işçi sendikasının yetki almasını dahi zorlaştırmaktadır. Bu açıdan nesnel gereklilikler dışında kapsam dışı uygulamasının yaygınlaşması sendikalaşmayı menfi yönde etkilemektedir. 4.5.5. Mevsimlik işçi istihdamının artması Türk İş Hukuku Mevzuatında, mevsimlik işle ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir tanıma yer verilmemiştir. Ancak Kanun sistematik bir şekilde incelendiği zaman, mevsimlik işin; yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda ise yapılmadığı veya çalışmanın azaldığı/azaltıldığı işyerlerindeki iş 503 Güler, 2007, 62. 207 olarak anlaşıldığı ortaya çıkmaktadır. Doktrinde, mevsimlik işin genel kabul görmüş bir tanımında uzlaşılmış olduğu gözlenmektedir. Buna göre, mevsimlik iş, “işyerindeki faaliyetin yılın belli döneminde yoğunlaştığı, diğer zamanlarda ise azaldığı veya tamamen durduğu, fakat bu durumun düzenli olarak tekrarlandığı iştir.”504 Mevsimlik işler; her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde görülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı işlerdir. 505 Askı süresince hizmet akdinin devam ettiği, hizmet akitleri askıda bulunan işçilerin yetki başvurusu veya iş güvencesi hükümleri gereği aranan 30 işçi ölçütünün tespitinde yetki başvuru veya fesih tarihindeki işyerinde çalışan işçilerin sayısının tespitinde nazara alınması gerektiği Yargıtay içtihatlarında ve öğretide benimsenmiştir.506 Mevsimlik işçi istihdam edilen yerlerde sendikal örgütlenmenin zor olduğu, bu tarz çalışan insanların sendikacılığa sıcak bakmadıkları görülmektedir. Esasen işin doğasında da zaten bulunan işin mevsimlik oluşu, adeta ilişkinin pamuk ipliğine bağlı olması durumu daha da zorlaştırmaktadır. Kamu kurumlarında ise bu işçiler de diğer işçiler gibi rahatlıkla sendikalara üye olmakta ve diğer işçilerle birlikte toplu iş sözleşmelerinden çalıştıkları süreyle orantılı olarak yararlanabilmektedirler. Belirtmek gerekir ki işgücüne katılımın zaten düşük olduğu ülkemizde bir de bu şekilde ufak ufak parçaların sendikalaşma dışına çıkarılmış olması örgütlenme alanını daraltmaktadır. Özellikle hizmetler çalıştırılmaktadır. sektöründe Adeta asıl de işçinin çırak yerine ve stajyerler ikame edilen amacı bir dışında işçi gibi Okur, Z. (2008). Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin (karar incelemesi). Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 10 (2), 1-17. 505 Akı, E. (2000). Mevsimlik işlerde çalışma sorunları. Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 5 (3), 250. 506 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2006/21611, Karar: 2006/22886, Tarih: 15.09.2006, Eroğlu, S. (2007). Mevsimlik iş sözleşmelerinde askı hali ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin tespitine etkisi (karar incelemesi). SİCİL İş Hukuku Dergisi, (7), 83., Kar B.(2006). Mevsimlik iş. SİCİL İş Hukuku Dergisi, (4), 83. 504 208 değerlendirilmekte ve minimum maliyetle işçi istihdamı sağlanmaktadır. Böylece istihdam edilmesi gereken bir işçi yerine stajyer alınarak aynı şekilde çalıştırılmakta ancak, ücret daha düşük ödenmektedir. İşçi niteliği olmayan stajyer ve çırakların sendikalaşmaları söz konusu olmadığı için bu tarz istihdam şekliyle sendikalaşmanın önüne küçük de olsa bir başka engel konulmaktadır. 4.5.6. Taşeron istihdamının artması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesindeki metninden yola çıkarak alt işveren – asıl işveren ilişkisi için şöyle bir tanımlama getirilebilir: “İşverenler, bazı işlerin uzmanlık, özel ekip ve donanım gerektirmesi ya da teknik idari veya ekonomik zorunluluklar gibi nedenlerle işyerinde yardımcı işleri ya da asıl işin bir bölümünü bir başka (alt) işverene bırakmaktadırlar. Bu ilişkiye asıl işveren – alt işveren ilişkisi denmektedir.”507 Belirtmek gerekir ki alt işveren kendi işçileri ile iş sözleşmesi yapmakta ve işçiler asıl işverenin işyerinde iş görmektedirler. Asıl işverenin işyerinde çalışıyor olmaları onları asıl işverenin işçisi haline getirmemektedir. Son yirmi yılda özellikle artan uluslararası rekabet karşısında işverenlerin benimsediği bir diğer sendikasızlaştırma stratejisi, alt işveren ya da diğer bir adıyla taşeron uygulamasına başvurmaktır. Özellikle üretim faaliyetlerinin ve yerlerinin değerlendirilmesinde bu strateji çok önemlidir. Çünkü taşeronlaşma ile sermayenin riskini azaltmanın önemli bir yolu üretim sürecinde görece dengesiz kısımların taşeron yoluyla firma dışına kaydırılmasıdır. 508 Üretim faaliyetleri ile dizayn, pazarlama, koordinasyon ve imalat alanlarında sıklıkla taşerona başvurulmaktadır. Uluslararası boyutta alt-işveren uygulaması ile bu üretim faaliyetleri uygun bölgelerde gerçekleştirilmektedir.509 Konu mahiyeti itibariyle Kamu ve özel sektör için farklı anlamlar taşımaktadır. Kamuda emekli olan yahut farklı nedenlerle işçi pozisyonunun boşalması ile yeni işçi alınamamakta (çoğu zaman Maliye Bakanlığı kadro vermemekte) ve hizmetlerin İstanbul Ticaret Odası. (2004). Yeni iş yasası semineri. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayını, 2004-31, 24. 508 Ercan, F. (1994). Post- fordizmin arka bahçesi, krizin sevimsiz çocuğu, taşeronlaşma. Disk Araştırma Enstitüsü Aylık Bülteni, (15), 20. 509 Şenkal, 1999, 55. 507 209 yerine getirilmesi için Kamu İhale Kurumu’nun (KİK) belirlediği tip sözleşmeler baz alınarak hizmet satın alma yoluna gidilmektedir. Kamu makamları genelde yardımcı işleri (temizlik, güvenlik, yemek, servis gibi) işleri hizmet satın alma yoluyla gidermektedirler. Ancak zaman zaman asıl işlerde de alt işveren işçileri kullanılmaktadır. Özel sektör de ise taşeron işçilik maliyetlerin düşürülmesi amacıyla tercih edilen bir yöntem olarak kullanılmaktadır. Örgütsüz ve daha düşük ücretlerin ödenmesi ile taşeron işçiler (şayet muvazaa yoksa) ciddi anlamda maliyetlerin düşmesi anlamına gelmektedir. Genel olarak taşeron işçiler, asgari ücret, yol ve yemek maliyeti ile çalıştırılmaktadır. İşverenler çoğu zaman da yasal bazı yükümlülüklerden dolayı (işçi sayısının artmasından dolayı) işleri parçalayarak taşerona vermektedirler. 4857 sayılı İş Kanun'un 29'uncu maddesine göre, işyerinde çalıştırılan işçi sayısı en az 20 ise toplu işçi çıkarma prosedürü devreye girmektedir. İşveren 4857/29 maddesi hükümlerine göre işlem yapmak zorundadır. İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve işyerindeki işçi sayısı 30 ve üzerinde, kıdemleri de 6 aydan fazla ise, 4857 sayılı İş Kanun'un 1821'inci maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceklerdir. İşyerindeki işçi sayısı otuzun altında kaldığı takdirde iş güvencesi devreye giremeyecektir. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.) 4857 sayılı İş Kanunu'nun 30'uncu maddesi gereğince, 50 ve üzeri işçi çalıştırılan özel sektör işyerleri %3 oranında engelli, (Kamuda % 4 engelli ve %2 eski hükümlü) işçinin çalıştırılması gerekmektedir. İşçi sayısının tespitinde aynı işverenliğin aynı il sınırları içerisindeki işyerlerinde çalıştırılan işçi sayısı esas alınmaktadır. İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulunun oluşturulması gerekmektedir. 210 Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100–150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150'den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0–6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.510 Bu yükümlülüklerin dışında ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümlerine göre de işyerlerinin tehlikelilik derecesine göre belli kıstaslara göre işyeri hekimi ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanı istihdam etme veya hizmet satın alma mecburiyeti bulunmaktadır. İster kamuda olsun ister özel sektörde olsun ve hangi saiklerle bir iş taşerona verilirse verilsin örgütlenme neredeyse imkânsız bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Alt işvereni bulmak ve alt işveren ile toplu iş sözleşmesi bağıtlamak süre ve ihale mevzuatı ile uyumlu olmadığından dolayı toplu iş sözleşmeleri akamete uğramaktadır. Alt işverenlerin sürekli değişmesi ve kısa sürelerle hizmet satın alma yoluna gidilmesi bu işi daha da güçleştirmektedir. Bugün örgütlü bir milyon işçinin yanında bir milyondan fazla taşeron işçisi bulunmaktadır. Bu sayının 600 binlik kısmı ise kamu kurumlarında çalışmaktadır. Taşeron işçilerinin iş güvenceleri olmadığı için örgütlenmeye karşı mesafeli durmaktadırlar. Esasında hem daha çok çalışan hem de daha az ücret alan taşeron işçisi aynı zamanda kollektif haklarını yasal bir engel olmasa da kullanamamaktadırlar. E-Devlet üzerinden üyelik ile birlikte bazı sendikaların İnternet: Kurt, R. Şirketler büyüdükçe yükümlülükleri artıyor. Web: http://www.dunya.com/sirketlerbuyudukce-yukumlulukleri-artiyor-149924yy.htm adresinden 8 Nisan 2014’de alınmıştır. 510 211 taşeron işçileri üye yapmaya başladıkları görülmektedir. Ancak hala toplu iş sözleşmesi imzalamak ve bunun için yetki tespiti, yetki, çağrı gibi prosedürleri gerçekleştirmek oldukça zor görünmektedir. Alt-işveren uygulamasının işveren açısından çok çeşitli avantajları vardır. En başta işverene maliyet avantajı sağlamaktadır. Çünkü küçük işletmelerde bazı mal ve hizmetlerin üretilmesi, büyük firmalarca üretilmesinden daha düşük maliyetli olmaktadır. Büyük firmalar, özellikle emek yoğun faaliyetleri alt-işveren uygulamasıyla küçük firmalara yaptırırlarken, kendileri de sermaye-yoğun ya da yüksek teknolojiye yönelik üretime ağırlık vermektedirler. Alt- işveren uygulaması, aynı zamanda işverene mali avantajlar da sağlamaktadır. Çünkü bu uygulamayla işveren daha az sermayeyle çalışmakta ve sermayesini diğer alanlarda kullanmaktadır. Kısaca sanayileşmiş ülkelerde işverenler yüksek işçilik maliyeti sonucu olarak rekabetten korunmak, sendikaların baskısını bertaraf etmek ve sendikasız sektörü geliştirmek için alt-işveren uygulamasına başvurmaktadırlar.511 Alt işveren uygulamaları sonucunda işgücü çekirdek ve çevresel işgücü olarak bölünmeye başlamıştır. Çekirdek işgücü yüksek vasıflı ve görece yüksek ücretli ve güvenceli bir kategoriyi oluştururken çevresel işgücünün çalışma koşulları belirsizlik göstermektedir. Çevresel işgücü kolayca ikame edilebileceği için sendikalaşamamakta ve çoğunlukla da kayıt dışı çalışmaktadır. Bununla birlikte, ülkemizde de hızla yaygınlaşmakta olan taşeronlaşma, yani üretimin belirli aşamalarının işletme dışındaki başka şirketlere ya da işletme içinde çeşitli amaçlarla başka işçiler çalıştırılarak yaptırılması, bir yandan emeğin maliyetini düşürmeyi, bir yandan da sendikasızlaştırmayı hedeflemektedir. Taşeronluk uygulamaları, kaçak işçi çalıştırma, sözleşmesel ve yasal yükümlülüklere uymama, yeterli sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun çalışma ortamı anlamına gelmektedir. Ayrıca, hızla üye kaybına yol açmaları nedeniyle sendikalar tarafından göz ardı edilemeyecek bir olgudur.512 511 512 Şenkal, 1999, 138. Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 13. 212 Emek-sermaye arasındaki ilişkiler, küresel süreçte ülkelerin üretim ve rekabet güçlerini arttıran, ortak kaderi paylaşan birliktelikler haline gelmektedir. Bu bakımdan emeği, sömürülmesi gereken bir faktör olarak görmek günümüz dünyasında modası geçmiş bir anlayışı temsil etmektedir. Bu bakış açısının kamuda da kendisine yer bulması, kamu işçiliğini emeğin verimsizleştirilmesi ve değersizleştirilmesi olarak gören bir taşeron uygulamasına mahkûm etmesi, bir boyutuyla kalkınma mücadelesi veren Türkiye için uygun bir yaklaşım olmadığı gibi diğer yönüyle de demokratikleşme mücadelesinin karşısındaki bir anlayışı yansıtmaktadır. Türkiye, bütün sektörlerde olduğu gibi, çalışma alanında da büyümeyi ve demokratikleşmeyi birlikte götürmek mecburiyetindedir. Alın teri bunun dışında bırakılmamalıdır.513 Alt işveren konusundaki belirsizlik ve yetersizlikten Türk işçi sendikacılığının etkilendiği ise kuşkusuzdur. Sendikaların nispeten kolay örgütlenebildikleri işkollarında bile birçok işverenin sisteme derhal alt işverenleri sokarak bu hareketi önlediği ya da mevcut sendikayı tasfiye için göstermelik alt işverenler kullandığı oldukça sık rastlanan bir durumdur. Yasal çerçeve bakımından alt işverenin işçilerinin de örgütlenme hakkı olduğu, yetkili sendikanın alt işverene ait işyerinde toplu pazarlık ve grev hakkını kullanabileceği; hatta alt işverenin bağıtladığı toplu sözleşmeden kaynaklanan işçi haklarından da asıl işveren de sorumludur. Ancak uygulamada bunların gerçekleşme şansının yok denecek kadar az olduğu bilinmektedir.514 Alt işveren işçilerinin örgütlenmede yaşadıkları sıkıntılar ve bağıtlanan toplu iş sözleşmelerin (genellikle YHK tarafından) uygulanmasında yaşanan sıkıntılar ve kamuoyunda oluşan baskıların de etkisi ile 11.09.2014 tarihinde çıkarılan 6552 sayılı Kanun ile bazı düzenlemeler yapılmıştır. 6552 sayılı Kanun’un 13. Maddesine göre: “4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından İnternet: Bilgin, V. İşçiler de demokrasi İstiyor. Web: http://www.aksam.com.tr/yazarlar/vedatbilgin/isciler-de-demokrasi-istiyor/haber-285897 adresinden 19 Şubat 2014’de alınmıştır. 514 Kutal, 2005, 16. 513 213 birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez” hükmüne yer verilmiştir. Bu düzenleme ile Kamudaki alt işverenlerin sendikalaşma ve toplu iş sözleşmesi bağıtlamaları ve bu toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanacak olan bedel artışlarının ödenebilmesi için merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birine yetki verilmesi şartı getirilmiştir. Bu düzenleme ile kamuda çalışan alt işveren işçilerinin hızlı bir şekilde örgütleneceklerini söylemek yerinde bir tespit olacaktır. Esasen bu düzenlemeden önce de alt işveren işçilerinin örgütlenmesi ve toplu iş sözleşmesi imzalamalarının önünde yasal bir engel bulunmamaktaydı. Ancak yapılan düzenlemenin gerekçesinde de belirtildiği gibi: “Son yıllarda bu işçilerin söz konusu haklarını kullanmaya başladıkları, alt işveren yahut idare ile toplu is sözleşmesi imzaladıkları, ancak toplu iş sözleşmesi nedeniyle elde edilen ücret ve sosyal haklarının kamu ihale mevzuatındaki hükümler nedeniyle akim kaldığı görülmektedir. Bu durumda, gerek tarafların özgür iradeleriyle gerekse Yüksek Hakem Kurulunun bağıtladığı toplu is sözleşmelerinde ücret artışı ve sosyal haklara ilişkin hükümler alt işveren tarafından kamu ihale mevzuatının ilgili maddeleri gerekçe gösterilerek uygulanamamaktadır. Bu işçiler toplu is sözleşmesinden doğan haklarını yargı yoluyla talep etme mecburiyetinde bırakılmaktadır. Yapılan düzenleme ile 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında yer alan “... asıl işveren, ... alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmüne istinaden, alt işveren işçilerinin sendikal örgütlenmeyi tercih etmeleri halinde, 6356 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre toplu iş sözleşmesi görüşmeleri, yüklenicinin işyerinde örgütlü isçi sendikası ile kamu işveren sendikası arasında yapılacaktır” hükmüne yer verilmiştir.515 Böylece yasal hakkın daha kolay bir şekilde kullanılmasının önü açılmıştır. İnternet: http://www.tezkoopis.org/kaynak/torbakanun_eylul2014.pdf adresinden 20 Ekim 2014’de alınmıştır. 515 214 4.6. İşçilerin Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler 19. ve 20. yüzyılda toplumsal değerler ve talepler ön planda iken, 20. yüzyılın son çeyreğinden itibaren bireyselliğin yükselen değer olması, toplumsal yapıyı önemli ölçüde etkilemiştir. Bireylerin taleplerinden, toplumsal reflekslere kadar geniş bir sahada gerçekleşen değişim başta sınıf kavramı ve birlikteliği olmak üzere toplumsal yapıyı bütünden parçaya doğru, değerler zincirini ise toplumsaldan bireyselliğe doğru değiştirmiştir. Bu değişim süreciyle birlikte, üretim ve tüketim ilişkilerinin merkezinde bireysel taleplerin yer alması beraberinde sendikaların üye sayılarında ciddi azalışlar meydana getirmiştir.516 Özellikle genç işçiler, eski kuşak işçilere göre sendikal faaliyetle daha az ilgilenmekte ve genç işçiler arasında örgütlenme oranı daha düşük kalmaktadır. Yeni kuşak işçiler İKY tekniklerinin ön plana çıkardığı bireysel sorumluluk ve bireysel yükselme yaklaşımlarına daha fazla önem vermektedirler. Sendikal aktivite ve militanlığın kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal faaliyet genç işçiler için daha az çekici hale gelmektedir. Bireysel önceliklerde sendikal örgütlenmenin önemi azalmış, talepler çeşitlenmiş, kariyer geliştirme gibi öncelikler toplumsal önceliklerin önüne geçmiştir. Bireysel tüketime verilen önem bireysel kazançların ön plana çıkmasına yol açmış, kendi vasfına ve pazarlık gücüne güvenen işçiler, birlikte hareket ederek pazarlık güçlerini artırmak yerine, bireysel pazarlıklara yönelmiştirler. Ayrıca, çalışanların, sendikaların kendilerine daha fazla bireysel olarak katkıda bulunabilecekleri inancı zayıflamıştır.517 Sendikaların önemli faaliyetlerinden biri olan toplu pazarlığın, yükselen farklı bireysel talepler nedeniyle öneminin ve etkinliğinin son yıllarda azalması, sendika üyesi işçilerin taleplerinin karşılanmamasından dolayı yahut yetersiz kalması genç kuşakların bireysel uygulamalara yönelmesine neden olmuştur.518 Yorgun, S. (2007). Sivil toplum düzeninde sendikaların geleceği. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 53 (1), 313-330. 517 Yorgun, 2007, 320. 518 Yorgun, 2007, 320. 516 215 Son yıllarda özellikle eğitim sürelerinin artması ile birlikte gençler iş hayatına daha geç girmeye başlamışlardır. Özellikle genel lise oranlarının yüksek oluşu, masa başı iş talebi, iş seçme, mümkünse kamu sektörü ve yine mümkünse memur statüsünde çalışma istemi sendikalaşmayı negatif yönde etkilemektedir. Sanayi sektörünün yeterince gelişmemiş olduğundan dolayı istihdam genellikle hizmetler sektöründe ve niteliksiz işlerde yoğunlaşmaktadır. Kamu sektörünün öncelikle tercih edilmesi demek işçi istihdamının azalması anlamına gelmektedir. Hatta kamuda istihdam edilen yaklaşık 100 bin 4/B’li çalışan 2014 yılı içinde (memur gibi istihdam edilen ve memur sendikalarına üye olan) 657 sayılı Devlet memurları kanununa tabi bir statüye geçirilmişlerdir. İşçi dahi olmasa bilinçaltında memur olmak ağır bastığı için 4/B pozisyonundan memurluğa geçiş dahi cazip hale gelmektedir. Özelleştirme nedeniyle açıkta kalan işçilerin emekli olmalarına imkân tanımak için 4/C’li olarak istihdam edilmelerine yönelik çalışmalar neticesinde yaklaşık 25.000 kişiye iş imkânı sağlanmıştır. Ücretleri eski işlerine göre düşük olmakla beraber eğitim düzeylerine göre asgari ücretten daha yüksek bir ücret ile çalışmalarına olanak sağlanmıştır. Ancak bu pozisyonda çalışanların da işçi sendikalarına üye olamayacakları, dilerlerse memur sendikalarına üye olabilecekleri yönünde mahkeme kararları çıkmıştır. Dolayısıyla bu pozisyonda çalışanların da (işçi olmalarına rağmen) işçi sendikalarına üye olmalarına imkân kalmamıştır. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan üniversite mezunu işçilerin de memur statüsüne geçirilmeleri yönünde bir çalışma yapılmakta olup konu henüz yasal olarak sonuçlanmış değildir. Bu şekilde çalışan on binlerce işçinin de işçilik statüsünden memurluk statüsüne geçme istekleri işçi sendikacılığı için gelecekte zor günlerin beklediğini göstermektedir. Artan teknolojik gelişmeler ve sosyal medya aracılığıyla özellikle gençlerin hayal dünyası ile gerçek yaşamları arasındaki mesafe açılmış durumdadır. Hayal edilen, arzulanan dünyada son model teknolojik aletlere sahip olma, lüks, bol para ve eğlence varken gerçek yaşamda çoğu zaman işsizlik, iş bulunsa dahi asgari ücret ve yetersiz gelirden dolayı bir çatışma yaşanmaktadır. Kaldı ki gelir ile gider 216 arasında dengenin kurulamaması sağlıklı bir neslin yetişmesine de engel olmaktadır. Bu şekliyle gençlerin sendikal faaliyete, sendikaya ilgi duymaları neredeyse hayal olmaktadır. Çoğu zaman sendika kelimesinin ne anlama geldiğini dahi bilememektedirler. Bir sendikanın örgütlenme uzmanı örgütlenme faaliyetlerinde karşılaştıkları yeni işçi profilini şöyle aktarmaktadır: “Türkiye’de insanlar açlıkla terbiye edildiği için, ben sınıf bilinçli bir işçiyim, örgütleneyim olmuyor… 1980 sonrasında belli bir dönemde insanlar iş aradığında ikramiye var mı, sosyal haklar var mı, sendika var mı diye sorulurdu. Ama şimdi iş bulduysan ikramiye-sendika sorulmuyor, iş bulduysan yeter, sesini çıkarma oluyor. Bu kadar geri düzeyde bir bilinç oldu.”519 Kurumsal işyerlerinde ise bireysel beklentiler ön plana çıkmakta ve çatışma, hak arama, sokak gibi terimler rahatsız edici olarak kabul edilmektedir. Esasen her emekli olan sendikalı bir işçi, bir sayısından çok daha büyük bir anlam ifade etmektedir. Artık kendisi çekildiğinde çocuklarını okutup bir üst statüye geçmesini sağlamış ve bu ailede sendikal gelenek sona ermiştir. Bu sona eriş çoğu zaman iki üç çocuk olduğuna göre bu ailelere de sendika fikri bir daha çok zor uğramaktadır. 4.7. Sendikaların Kendilerinden Kaynaklanan Nedenler Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işçi sendikalarının güç ve etkinlik kaybetmelerinin dışsal nedenleri olduğu gibi içsel nedenleri de bulunmaktadır. Türk işçi sendikaları sanayileşmiş ülkelere göre hem geç örgütlenmiş, hem de sanayileşmiş ülkelerin geçtiği yollardan geçmeyerek adeta geçmişi olmayan bir sendikal yapı üzerine bina edilmiştir. Bu dezavantajlardan dolayı 1961 Anayasası ve 1963 yılında çıkarılan 274 ve 275 sayılı Yasalarla Türk işçi sendikaları için oldukça koruyucu bir yasal çerçeve sağlanmıştır. Bunun iyi veya kötü oluşu bir yana sendikalarda oluşturduğu algı, sendikaların yarınlarını inşa ederken oldukça etkili olmuştur. 519 Çoban, B. (2013). Sendikal örgütlenmede yeni deneyimler ve değişen stratejiler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 375-412. 217 Bir işçi hareketinin oluşmaması nedeniyle de, sendikalar, toplumsal düzene muhalefet eden, toplumu dönüştürme hedefiyle ortaya çıkan bir hareketin özelliklerini taşımamışlardır. Başından bu yana, büyük ölçüde, düzen-içi örgütler olmuşlardır. Bu da, onları demokratikleşme sürecinde oynayabilecekleri rolden ve geniş toplumsal hedefleri yaşama geçirme potansiyelinden uzak tutmuştur.520 Geç ama hızlı başlayan ve Kamu sektörü gibi sıkıntısız bir alanda hızlı bir şekilde örgütlenen sendikalar için adeta büyülü bir atmosfer oluşturulmuştur. Ancak hiçbir şey eskisi gibi kalmadığı için değişen dünyaya adapte olma zorunluluğu sendikaları oldukça zorlamıştır. Türk Sendikal hareketi, günübirlik politikalar peşinden koşmaktan stratejik düşünemediği ve geleceğini planlayamadığı için tıkanıklığın nedenini kavrayamamış, çözüm için gereken yolları da zamanında üretememiştir.521 Öte yandan ithal ikameci ve dışa kapalı ekonomik büyüme modeli de Türk işçi sendikalarının uzun süre atalete sevk etmiştir. Adeta bir sit alanı içinde, dokunulmazlık zırhı ile güçlendirilen sendikalar, bu dönemin sona erişi ile birlikte bir sendeleme dönemi yaşamışlardır. Dünyada ki değişim rüzgârlarının çok sert esmesi ve Türkiye’nin de bundan etkilenmesi kaçınılmaz olmuştur. Özellikle çok uluslu şirketlerin de pazara girmesi, ihracatın artması, tarımda çözülmenin başlaması ve özelleştirmenin hızlanması ile birlikte sendikalar için gelecek günlerin beklendiği gibi parlak olmadığı ortaya çıkmıştır. Sendikaların güç kaybedişlerinde kendilerinden de kaynaklanan birçok neden bulunmaktadır. Sendikaların merkezileşmesi, sendikaların uzman istihdamının yeterli olmayışı ve uzmanlara bakış açısı, sendika içi demokrasinin yeterince işleyememesi, sendika içi iletişim sorunu, sendikaların kullandığı dilin etkisi, yeni bir proje veya teklif ile ortaya çıkılamaması, son dönemde yetişen sendika liderlerinin liderlik potansiyelleri başta gelen nedenler olarak sıralanmaktadır. 520 521 Koray, 1994, 260. Öztaşkın, M. (2007). Kriz, işçi sınıfı hareketinin krizidir. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 150-158. 218 4.7.1. İşçi sendikalarının merkezileşmesi Türk işçi sendikalarının merkezileşmesi, kaynaktan kesim modelinin gelmesi ile eş zamanlı yol alan bir durumdur. 1963 yılına kadar aidat konusunda sıkıntı çeken işçi sendikaları 1963 yılından itibaren bu konudaki sıkıntılarını aşmışlardır. Merkezileşme olgusunun işçi sendikalarını hem negatif hem de pozitif yönde etkilediği bilinmektedir. Merkezileşme olgusu eleştirilmekle beraber birçok yönü işçileri yahut üyeleri hala cezp etmektedir. Merkezileşme ile birlikte görülen ilk belirti genel merkez binaları ve şube binalarının sendikanın mali gücü nispetinde yenilenmesi ve büyütülmesidir. Bu durumun işçiler üzerinde negatif etki yaptığını söylemek mümkün gözükmemektedir. Büyük ve görkemli merkezi binalar, misafirhaneler, dinlenme kampları ve oteller üyeler için de birer imkân olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla üye için burası belki bir gün kendisinin de oturacağı, istikbal vaat eden bir yerdir. Yönetici olarak oraya gelmeyeceğini bilse bile zaman zaman ziyaret edeceği, çay içeceği, dertleşeceği bir yer olarak algılanmaktadır. Merkezî bir bünyeye sahip büyük sendikaların üye miktarını arttırma hususunda daha başarılı ve etkili olacakları tabiidir. Büyük ve merkezî teşekküller, küçük sendikalara nazaran daha iyi bir itibar ve statüye sahip olabildikleri için işçilere daha cazip görünebilecek ve sendikaya üye olma temayülünü kuvvetlendirecektir. Ayrıca, büyük sendikaların işçide daha kolaylıkla bir "teşekküle aidiyet" duygusu yaratabilmeleri mümkündür. Artan pazarlık gücü ve bunun işçilere sağlayacağı menfaatler de, yeniden olumlu tesirler yaratıp daha fazla sayıda işçinin, üye olmasını temin edebilecektir.522 Henüz işe girmemiş yahut sendikalı olmayan işçiler için ise durum daha farklı görünmektedir. Onlar için de işçilerin parası ile rahat ve büyük binalarda oturulmakta, israf yapılmaktadır. Dolayısıyla sendika üyesi olmayan işçiler için merkezileşme negatif bir algı bırakmaktadır. Ancak üyeler üzerindeki etkisi genel olarak olumlu olduğu görülmektedir. Zaman zaman diğer sendikalarla kıyaslama 522 Dereli, 1967, 62. 219 yapılmakta ve kendi sendikalarının ne kadar kudretli olduğu dile getirilmektedir. Yahut kendi sendikaları daha gerideyse diğer sendika örnek gösterilmekte ve bu duruma gıpta edilmektedir. Mekân olarak merkezileşmenin genel olarak üyeler üzerinde olumlu, üye olmayan ve işsizler üzerinde ise olumsuz bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. Sendika genel merkezlerinin bulunduğu semtlerde ayrıca üzerinde önemle durulması gereken noktalardan biridir. Üç büyük işçi konfederasyonunun ikisinin genel Merkezi Ankara Çankaya’da iken diğeri ise İstanbul Şişli’de bulunmaktadır. Emeği temsil eden örgütlerin merkezlerinin bulunacağı yeri tercih ederken hem ulaşım, hem de mali imkânların göz önünde bulundurulduğu bilinen bir gerçektir. Ancak genel merkezlerin emeğe (algı açısından) en uzak ve lüks semtlerde oluşu da ayrıca irdelenmesi gereken bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Sendikacılık her ne kadar sadece mavi yakalı işçilerin örgütlenme yeri değilse de hala büyük bir üye kitlesi bu özelliği taşımaktadır. 4.7.1.1. Bürokratikleşme Sendikaların merkezileşmesinde görülen en önemli göstergelerden biri bürokratikleşmedir. Üyenin çalışırken şikâyetçi olduğu durumlar aynı üyenin sendikada yönetici olmasıyla nerdeyse birebir yaşanmaktadır. Şikâyet edilen konular, yönetici olurken çoğu zaman göz ardı edilmektedir. Tüm sendika yöneticileri böyle olmasa da çoğu sendika yöneticisi ile görüşmek oldukça zaman almaktadır. Genel bir kural olarak sendikalar yaşlandıkça ve geliştikçe kuruluş biçimleri karmaşıklaşmaktadır. Bu da yönetimin giderek belirli ellerde ve uzun süre kalmasına zemin hazırlamaktadır.523 Öte yandan sendika yöneticilerinin asli görevleri dışında yan görev olarak sürekli bürokrasi ile görüşmelerde bulunmaları, toplantılara katılmaları gibi olgular da asli görevin geri planda kalmasına neden olmaktadır. Güç kavramı sendika içinde sadece yönetim kademesinde olduğu için sendika içinde bir güç merkezi oluşmaktadır. Seçim ile yönetime gelen ve tüm sorumluluğu üstlenen yönetim, bu 523 Ünsal, 1997, 282. 220 gücün farkında olarak karar almakta veya karar almayarak bir tavır ortaya koymaktadır. Sendika şubelerinin söz sahibi olmamasından dolayı sorunların tamamı merkeze iletilmekte ve en küçük sorunun çözümü de merkezden beklenmektedir. Toplanan aidatlar merkezde biriktikten sonra şubelere dağıtıldığı için şubelerin mali bağımlıkları artmakta, merkez ise bir yandan bu halden şikâyet ederken diğer taraftan yetkilerin şubelere dağıtılmasına da karşı çıkmaktadır. Dolayısıyla sorunların çözümü zaman almakta, çözümsüzlük halinde ise merkez sorumlu olarak öne çıkmaktadır. Yatay yetki devrinin yapılmayışının altında bir sonraki seçimlerin hesabı yattığı gibi, merkezden habersiz bir şeylerin yapılması da istenmemektedir. 4.7.1.2. Sendika içi demokrasi Sendika içi demokrasi seçimle işbaşına gelen tüm kurumlarda olduğu gibi sendikalarda da çok önemli bir konu olma özelliğini korur niteliktedir. Seçimle işbaşına gelen sendika başkan ve yönetim kurulu üyelerinin yine vakti geldiğinde koltuğu bir başka ekibe devir etmeleri demokrasinin eksiksiz uygulanması için temel şartlardan biridir. Üye sayısı arttıkça delege sitemine geçen sendikalarda seçimler, bir bakıma delegelerin ikna edilmesi süreci ile eş zamanlı yürümektedir. Seçim ile gelen yöneticilerin yine seçimle gitme erdemini göstermeleri demokrasinin ne kadar içselleştirildiğini göstermektedir. Ancak seçimle işbaşına gelen kadroların önüne serilen imkânlar, onların da geri gitmesini oldukça zorlaştırmaktadır. Bundan dolayı yönetime gelen kadroların birçok önceliği olmasına rağmen, en önemli önceliklerden biri, bir sonraki seçimin nasıl kazanılacağı stratejisi üzerine kurulmaktadır. Delegelerin seçimi önem kazanmakta ve delege seçiminde çoğu zaman liyakat yerine itaat faktörü devreye girerek istenen sonucun oluşmasına sebep olmaktadır. Büyüyen yapıların hem kendi içinde hem de yatay olarak demokrasinin tüm ilkelerine yerleştirmeleri zorlaşmaktadır. Üyelerin genel başkana ulaşması 221 zorlaşmakta, başkanların sahip oldukları kudret onların etrafında bir koruyucu duvarının oluşmasına neden olmaktadır. Sendikaların temsili demokrasinin bile yeterince işlemediği görülmektedir. Son yıllarda, sendikaların genel kurullarının iptali, olağanüstü genel kurullarının, toplantılarının ve buralarda alınan kararların iptali ve sendika merkezleri ile sendika şubeleri arasındaki ihtilafların değişik görünümleri şeklinde ortaya çıkan davaların sayısındaki artış524 sendika içi demokrasinin yeterince yerleşmediğinin birer göstergesidir. 4.7.1.3. Sendika içi iletişim Sendika içi iletişim hem merkezin kendi içindeki iletişimini hem de merkezin şubelerle olan iletişimini kapsamaktadır. Genel kuruldan genel kurula işyerlerinin ziyaret edilmesi, temsilcilerin toplanması veyahut başka alanlarda bir araya gelinmesi tek başına tabanın sesini dinlemeye yeterli bir yöntem değildir. İletişim anlık olarak yaşanan bir olgu olsa da bir sürekliliği içinde barındırmaktadır. Kaldı ki sendika içi iletişimin her daim açık olması demek, sendikanın tabanına yabancılaşmaması demektir. Sendikaların kendi merkezlerinde çalışanları ile olan ilişkilerinin sağlıklı olması de sendikanın gücünü ve canlılığını korumasına katkı sağlamaktadır. Uygun iletişim kanalları ile sağlıklı diyalog kuramayan bireyler farklı iletişim kanallarına yönelirler. Bu da ikili bir iletişim yönetiminin ortaya çıkmasına neden olur. Biri resmi ama genelde resmiyet dışında hiçbir şey içermeyen bir iletişim kanalı, diğeri ise daha kısık sesli ama daha dolu olmakla beraber dedikodu ağırlıklı bir iletişim kanalının ortaya çıkmasına neden olur. Sağlıklı sendikal bünyelerin oluşması, dışarıya güçlü bir yapı görüntüsü verilmesi için sendika içi tüm iletişim kanallarının kullanılması gerekir. Sendikada çalışan her birey sendikayı bir yönüyle temsil eder. Her birey kendi potansiyeli nispetinde kurumuna katkı sağlamak ister. Görüşünün alınması, o 524 Kılıçoğlu, M. (2000). Türk iş hukukunda işçi ve işverenlerin örgütlenme hakkı sınırları ve sorunları. Türkiye’de sendikal örgütlenme uluslararası dayanakları uygulaması ve sorunları. İstanbul: Galatasaray Üniversitesi Yayını, 91. 222 bireyin dinlenmesi hem onun motive olmasını sağlayacak hem de kurumun gelişmesine katkı sağlayacaktır. Sendika merkezlerinin şubelerle olan ilişkisi de sendikanın güçlenmesine katkı sağlayacaktır. Yapılan seçimlerin sonucunda şubelerin ortaya koyduğu tavır bir kenara bırakılmalı ve merkez tüm şubeleri kucaklayıcı bir politika izlemelidir. Her seçimde bazı şubeler muhalif olur, bazı şubeler merkezin yanında olur. Bu işin doğasında olan, olması gereken bir durumdur. Aksi takdirde bir seçim olmayacak, delegelerin bir onay merasimine davetleri söz konusu olacaktır. Sendikaların güçlenmesi ve iyi bir konuma gelebilmeleri için seçim sonrası süreçte seçim unutulmalı ve yeni dönem sendikanın güçlenmesi için gerekli çalışmalar yapılmalıdır. Aksi bir uygulama, muhalif şubelerin dışlanması, çalışamaz hale getirilmesi yahut mali açıdan sıkıntıya sokulması sendikaya zarar verecektir. Dikensiz gül bahçesi güzel gibi görünse de her diskalifiye edilen potansiyel lider adayı esasında sendikanın yetiştirdiği en önemli değerlerden birinin yok olması anlamına gelecektir. Sendikaların üyeleri ile olan ilişkisi ise demokrasi açısından en kötü örneklerinden birini vermektedir. Özellikle sendika üyelik aidatlarının kaynaktan kesilmesi ve delege sistemi ile birlikte sendikaların üyeleri ile olan ilişkisi minimuma inmiş durumdadır. Oysa temsili demokrasi açısından ve de tabanın sesini tam olarak yansıtmak açısından delege sistemi yerine tüm üyelerin etkin olarak katılacakları ortamların oluşturulması sendikaların geleceği açısından daha önemli katkılar sunacaktır. Üyenin sendikal faaliyete katılmaması, görüşünün alınmaması yahut göstermelik olarak alınması üyenin giderek sendikadan uzaklaşmasına ve de yabancılaşmasına neden olmaktadır. Bu süreç içinde üye sendikadan uzaklaşmakta ve sendika ile üyesi arasındaki ilişki aidat ve toplu iş sözleşmesinin getirisi üzerine bina edilmektedir. Bir başka ifade ile sendika parasal anlamda ne kadar çok hak elde ederse üye de verdiği aidatın o kadar işe yaradığını düşünmekte ve ilişki bu zemin üzerinde sürmektedir. Dolayısıyla örgütlenme ve sendikalaşma kültürü yerini bir çıkar ilişkisine bırakmaktadır. Oysaki sendika ile üye arasında olması gereken en güçlü bağ gönüllük bağıdır. 223 4.7.2. Sendikalarda uzman istihdamı Sendikaların faaliyetleri esasen birçok alanın birleşmesi ile ortaya çıkan komplike bir bütünü ifade etmektedir. Örgütlenme faaliyetleri en önemli faaliyet olmakla beraber sendikalar; toplu iş sözleşmesi imzalamakta, basın ve yayın faaliyetlerinde bulunmakta, eğitim faaliyetleri ile üyelerine ve paydaşlarına hizmet vermekte, istatistiki faaliyetler ile kamuoyunu aydınlatmakta, hukuk servisleri üyelere ve yönetime danışmanlık hizmeti vermekte ve lobi faaliyetleri ile de siyaseti etkilemeye çalışmaktadırlar. Bu çalışmaların büyük bir kısmı ise sendikalarda istihdam edilen uzmanların eli ile yürütülmektedir. Hem seçimle gelmiş olan profesyonel sendika yöneticileri hem de profesyonel olmayan uzmanlar eliyle bu faaliyetler yürütülmektedir. Adeta terazinin iki kefesi gibi dengenin sağlıklı bir şekilde kurulması gerekmektedir. Bir tarafta sahadan gelen ve örgütlenmeyi, işçiyi ve sorunları yakından bilen seçimle gelmiş olan profesyonel sendikacılar bulunmakta; diğer tarafta ise hem hukuki hem teknolojik alt yapıyı iyi bir şekilde kullanacak uzman personel bulunmaktadır. Bu iki çalışan grubu birbirlerinin rakibi değil tamamlayıcısı konumundadırlar. Seçim ile gelen profesyonel yöneticilerin her şeyi kendileri yapmak istemeleri halinde çok ciddi sıkıntıların yaşanması olasıdır. Uzmanların yöneticilerin yerine geçmeye çalışarak son karar alma süreçlerine karışmak istemeleri de çeşitli sıkıntılara neden olmaktadır. Yönetim erkini paylaşmak istemeyen profesyonel sendikacıların genelde uzman grubunu çok geri plana ittiği hemen tüm konularda kendileri karar vermeye çalıştıkları görülmektedir. Öte yandan birçok sendikada uzman istihdamına genelde yer verilmediği en çok bir avukat istihdamı ile bu işlerin yürütülmeye çalışıldığı görülmektedir. Profesyonel sendikacılar sendika başkanı ve yöneticisi olana kadar çok uzun bir süreçten geçmektedirler. Bu süreç çoğu zaman uzun bir süre işyerinde işçi olarak çalışma daha sonra işyeri sendika temsilciliği, baş temsilcilik, şube yöneticisi, şube başkanı ve merkez yönetim kurulu üyesi şeklinde biçimlenmektedir. Bu uzun sürecin sonunda rakiplerini de geçerek yönetime gelen profesyonel sendikacıların algısı da değişmekte ve sendikanın tek sahibi, son karar vericisi, en iyi bileni şeklinde 224 oluşmaktadır. Bu bilincin oluşması ile sendikadaki diğer çalışanlara olan bakış açısı da çoğu sendikada olumsuz olmakta ve diğer çalışanlar ötekileştirilmektedir. Uzman personelin sendikaya alınışı, yetiştirilmesi ve çalıştırılması aşamalarında da keyfi uygulamalardan dolayı sendikanın bu yönü hep zayıf kalmaktadır. Oysaki güçlü uzman kadrosu olan sendikalar hem başkanı hem yönetimi doğru ve etkin bir şekilde desteklemekte ve bu da profesyonel sendika yöneticilerinin daha etkin olmasına zemin hazırlamaktadır. Sendikaların özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olmaları çoğu zaman kurumsallaşmalarına da mani olmaktadır. İşe alımlar ve işten çıkarmalar zaman zaman keyfi uygulamalara neden olmaktadır. Oysa sendikal camiada gerçek anlamda bir uzmanın yetişmesi en azından 5 ila 10 yıllık bir süreç gerektirmektedir. Dolayısıyla yönetimlerin değişmesi ile uzman personellerin değişmesi demek sendikal birikimin her seferinde sıfırlanması anlamına gelir ki bu da güçlü sendikacılık için arzu edilen bir durum değildir. Sendika uzmanlarının bir güç teşkil ederek yönetime ortak olmaları veya rakip olmaları durumu da akla gelebilmektedir. Oysaki sendika uzmanlarının bu şekilde bir güce kavuşmalarına hiçbir zaman imkân bulunmamaktadır. Dolayısıyla işini iyi yapan uzmanlar ancak sendikalarına güç katacaklardır. Öte yandan sendika uzmanlarının sık sık değiştirilmesi imaj açısından da sıkıntıların yaşanmasına neden olmaktadır. Çünkü sendikalar her platformda iş güvencesinden bahsederken kendi sendikalarında bir başka ifade ile kendi işyerlerinde bu ilkeyi uygulamamaları ilkesel duruş açısından sıkıntı oluşturmaktadır. Sendikaların çalıştırdıkları işçi sayısının az olmasından dolayı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre iş güvencesi için aranan 30 işçi kriterinin altında kalmaktadırlar. Ancak 30 sayısı nispi emredici bir hüküm olduğu için işçi lehine değiştirilebilir. Dolayısıyla toplam çalışan sayısı otuzun altında ise varsa toplu iş sözleşmelerine yahut iş sözleşmelerine hüküm yazılarak sendikada çalışan tüm işçiler iş güvencesi kapsamına alınabilirler. Bu güvence ile birlikte uzman personelin daha rahat çalışmaları da sağlanmış olur. Mutlak anlamda iş güvencesi olmadığı için yönetim tazminatları ödemeyi göze alarak her zaman değişikliğe gidebilir. 225 Sendikalarda istihdam edilen uzmanlar ve diğer işçilerin yönetim ile olan ilişkileri de sendikaların güç durumunu etkilemektedir. Yönetim olağan veya olağanüstü kongrelere gittiği dönemlerde sendika uzmanları ve diğer işçilerin tavırları da oldukça önemlidir. Bu noktada sendika uzmanlarının tavrı kendi işlerini en iyi şekilde yapmalarıdır. Profesyonellerin mücadelesinde taraf olmamaları gerekir. Seçimler her zaman sancılı geçeceği için uzmanlara düşen görev açık bir tavır alıp taraf tutmaktansa, yapması gereken işleri yapıp geri kalan mücadeleyi profesyonellere bırakmalarıdır. Taraf tutan uzmanlar şayet mevcut yönetimle birlikte hareket eder ve de muhalefet kazanırsa yaşanacak olan gelişmeler her şeyden önce sendikaya zarar verecek ve sendikanın yılların birikimi ile oluşturduğu kazanım bir anda yok olacaktır. Bu tarz bir çekişme ve süreç tekrarlandığı zaman sendikanın hem dışarıdan görünen yüzü yara alacak hem de toplu sözleşme masası dâhil hemen hemen her platformda eli zayıflayacaktır. Profesyonel sendika yöneticilerinin gücü paylaşmak istememelerinden dolayı da uzman personellerin pasif bırakıldığı, bu pasiflik nedeniyle de çoğu zaman uzman personellerin işi bıraktığı veya farklı alanlara geçtikleri görülmektedir. Özellikle toplu sözleşme masalarında inisiyatifi elden bırakmama adına her türlü sorumluluğu üstlenen profesyonel yöneticiler uzmanların yapması gereken işleri de kendileri yapmaktadırlar. Sendikacılık öteden beri erkek egemen bir faaliyet olarak yapıla gelmiştir. Bazı sendikalarda kadın istihdamı artıyor görünse de durum hala erkek egemen bir görüntü olarak durmaktadır. Bu konuda yapılan bir alan araştırmasında toplam altı konfederasyon ve 84 sendikadan; anketi cevaplayan sendika yöneticilerinin %99,1'inin; sendika uzmanlarının %74,5'inin erkek olduğu görülmektedir.525 Bu da toplumun yarısını oluşturan bir kesimden istifade edilememesine neden olmaktadır. Kaldı ki kadınların olduğu ortamlarda sinirler gerilse dahi sözcüklerin başıboş gidişine izin verilmediği için toplu müzakere masaları daha az stresli de olmaktadır. 525 Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 279307. 226 Ancak ankete katılan 145 sendika uzmanından 37'sinin kadın olması, toplumdaki genel algıyı değiştirmese de umut verici olarak değerlendirilebilir.526 Sendika merkezlerinde, toplam uzman istihdamının %31,36’sını hukuk uzmanları oluşturmakta, %16,35 oranı ile örgütlenme takip etmekte, sendikalarda toplu sözleşmeye endeksli bir mücadele anlayışı olmasına karşın bu alanda yeterli uzman istihdam edilmediği görülmektedir. İstihdam edilen toplu sözleşme uzmanı %10,45’lik bir orana sahipken eğitim uzmanları, istihdam sıralamasında %9,38 oranı ile dördüncü sırada yer almakta, basın yayın uzmanı istihdamı ise ancak %9,11 düzeyinde bulunmaktadır.527 Sendikalar, bir yandan a-tipik çalışma biçimlerine karşı çıkarken, diğer yandan kendi iç işleyişlerinde bunları çoğu zaman ihtiyaca binaen kullanmaktadırlar. Gerektiğinde başvurulan danışmanlar, vekâlet akdi ile çalıştırılan avukatlar, eğitim ya da araştırma faaliyetleri için belirli sürelerle başvurulan akademisyenler ve uzmanlar ilk akla gelenlerdir. İşleyişinde bu esnekliğe ihtiyaç duyan ve yararlanan sendikaların a-tipik çalışma biçimlerine karşı örgütlü ve inandırıcı mücadele yürütmesi zorlaşmaktadır.528 4.7.3. İşçi sendikalarında sendikal örgütlenme Bir işyerinde örgütlenmek ve toplu iş sözleşmesi imzalamak sendikaların birincil görevleri arasındadır. Bu faaliyetlerin yapılmaması veya yapılamayışı demek sendikanın asli faaliyetini yerine getirmemesi anlamına gelmektedir. Sendikaların işyerlerinde örgütlenme aşamasında yaşadıkları sıkıntılar bilinmektedir. Ancak aynı sendikalar çok uzun süreler kendi merkezlerinde sendikaların örgütlenmesine sıcak bakmamışlardır. Bugün hala işçi sendikalarının bazılarında örgütlü işçi sendikaları bulunmamaktadır. 526 Er, 2011, 285. Er, 2011, 301. 528 Er, 2011, 305. 527 227 6356 sayılı STİSK’nun 4. maddesine göre ekli 1 sayılı cetvel ile işkolları toplam 20 olarak belirlenmiştir. Buna göre işçi ve işveren sendikaları ve konfederasyonları 10 nolu “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda kabul edilmiştir. İşkolları yönetmeliğine göre NACE Rev 2-Altılı Ekonomik Faaliyet Sınıflaması kapsamında sendikal faaliyetler 94.20 kodu ile belirlenmiştir. Buna göre hem memur sendika ve konfederasyonları, hem de işçi ve işveren sendika ve konfederasyonlarının merkez ve şubelerinde 10 nolu işkolunda faaliyette bulunan sendikalar örgütlenebilmektedirler. Üzerinde önemle durulması gereken noktalardan biri burada ortaya çıkmaktadır. Sendikalar her daim isteyen ve talep eden konumdan örgütlenme neticesinde veren konuma gelmektedirler. Bu da göründüğü kadarıyla kolay olmamaktadır. Memur sendika ve konfederasyonlar da bu durum daha karmaşık bir hal almaktadır. Memur sendika ve konfederasyonların işyerlerinde işçiler çalışmakta ve örgütlenme şayet olursa işçi sendikaları örgütlenmektedir. Durum bu yönüyle de sıkıntılı görünmektedir. Çünkü yetkiyi paylaşmak ve bir başka iradenin sizin verdikleriniz yetmiyor daha fazlasını istiyoruz demeleri her zaman hoşgörü ile karşılanmamaktadır. Bir başka sıkıntılı alan ise bizzat 10 nolu işkolunda faaliyette bulunan sendikaların örgütlenme tarzında ortaya çıkmaktadır. Genel merkezde örgütlenen aynı sendikanın bir başka şubesi pazarlık yapmakta ve toplu iş sözleşmesi imzalamaktadır. Şubenin genel merkez karşısında toplu iş sözleşmesi yapması ve istenen neticeyi alabilmesi oldukça zor görünmektedir. Ancak asıl sıkıntılı durum hiçbir örgütlenmenin olmayışıdır. Bir işçi sendikası, sendika üyesi olmayan işçi çalıştırıyorsa bu sendikal etik açıdan ciddi bir sıkıntı oluşturmaktadır. Başka birine ait bir işyerinde sendikalaşmayı anlatmak, bunun ne kadar önemli olduğunun propagandasını yaparken kendi işyerlerinde sendikal faaliyeti gereksiz görmek hem inandırıcılık hem de imaj açısından sıkıntıların yaşanmasına neden olmaktadır. Her türlü hakkın zaten verildiği gerekçesi ile sendikalaşmayı bir anlamda parasal alan ile sınırlandırmak sendikal misyon ile de uyuşmamaktadır. Örgütlenmek her şeyden önce bir örgüt kültürünün oluşmasına yardımcı olmaktadır. Şayet mali perspektif ile bu durum sınırlandırılırsa o takdirde 228 her şeyin yolunda gittiği firmaların kapısından dahi geçilemeyecektir. Nitekim bu anlayış birçok işverende de görülmektedir. Er tarafından yapılan aynı araştırmaya göre sendika yöneticilerinin %84,9 gibi büyük bir kısmı, istihdam ettikleri uzmanların sendikalı olmasına sıcak bakmaktadır. Buna rağmen, araştırmaya katılan 145 uzmandan sadece 24'ü yani %16,6'sı, sendika üyesidir. Sendika üyesi olmayan uzmanların %56,2'si, “çalışma koşulları ve ücretinden memnun olduğunu” bildirmiştir. Sendika uzmanlarının büyük bölümünün ücret ve diğer çalışma koşulları, merkez yönetim kurulu kararları ile belirlenmektedir. Toplu sözleşme yolu ile ücret ve diğer çalışma koşullarının belirlendiğini söyleyen uzmanların oranı %19,3 düzeyindedir.529 Bu da göstermektedir ki sendikalı olma bilincinin sendika çalışanlarında dahi gelişmediği, çalışma koşulları ve ücretinden memnun olmak sendikaya üye olmamak için yeterli bir kriter olarak değerlendirilmektedir. Sendikalar kendi okumuş yazmış uzmanlarının dahi üye olmasını sağlamazken başka bir işyerinde nasıl örgütlenecekleri ciddi bir sorun olarak ortada durmaktadır. Sendikal hak mücadelesi verilirken, yeni üyeler için örgütlenme çalışması yapılırken bu mücadeleyi verenlerin bizzat kendilerinin örgütsüz olmaları530 tutarlılık açısından aşılması ve çözülmesi gereken en acil konulardan biri olarak ortada durmaktadır. 4.7.4. Sendikalarda liderlik sorunu Bir örgüt olarak sendikanın hem kurulması, örgütlenmesi ve etkinlikleri, hem de geleceği üzerinde lider pozisyonundaki sendika yöneticileri önemli bir role sahiptir.531 Sendikaların başarılı olabilmesi için etkin liderlerce temsil edilmesi gerektiği bilinen bir gerçektir. Ancak sendika liderlerinin hangi aşamalardan geçtikten sonra gelecekleri, nasıl özelliklere sahip olması gerektiği ve ne kadar süre ile sendikanın 529 Er, 2011, 299. Lordoğlu, K. (2003). Türk sendikal hareketinin özgün kriz alanları var mıdır? 2000 – 2003 Petrol – İş. İstanbul: 296. 531 Demirbilek, 2003, 1. 530 229 başında kalmaları gerektiği konusu üzerinde önemle durulması gereken ana konuların başında gelmektedir. İşçi sendikaları 6356 sayılı STİSK’nun kabulü ile 20 işkolunda faaliyet göstermektedirler. Her işkolunda kurulan sendikanın başkanları da doğal olarak o işkoluna giren işyerlerinde çalışan işçilerce kurulmakta ve yöneticiler de bu işkolundaki işyerlerinden seçilmektedirler. 6356 sayılı STİSK’nun “Kuruculuk şartları” başlıklı altıncı maddesinde “Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir” hükmüne yer verilmiş olup yeni düzenleme ile işkolunda fiilen çalışma şartı kaldırılmıştır. 6356 sayılı Kanun sendikanın kurulacağı işkolundan farklı bir işkolunda da olsa ve herhangi bir çalışma süresi koşulu da aramaksızın fiilen çalışmayı yeterli görmektedir. 532 Ancak uygulamada genel olarak sendikalar halen işkolunda çalışan işçilerce kurulmakta ve başkanlar da buradan seçilmektedirler. Sendika liderleri yeni yasal düzenlemeden sonra kurulu bulunduğu işkolu dışından fiilen çalışan işçilerce kurulabilecektir. Ancak işkolunun dışından gelen adeta tepeden atama yoluyla gelecek olan sendika kurucu ve liderlerinin başarılı olması oldukça zor görünmektedir. Öte yandan taban ile tavan arasındaki bağın da kopmasına neden olacaktır. Toplu müzakere masalarında o işyerlerinin sorunlarını en iyi bilen kişiler sendika yöneticileridir. Dolayısıyla sendikaların başarısı sendika liderlerinin kendi işkollarındaki işyerlerinden seçilmelerini gerektirmektedir. Sendika liderlerinin kendi işkolları dışından seçilmeleri demek yönetimin farklı siyasi mülahazalarla oluşturulması anlamına gelir. Sendikaların yapacakları genel kurullarda üyeler/delegeler seçim yoluyla yönetim ve liderlerini seçeceklerine göre seçici kitlenin bu tarz üyelik ve adaylıkları değerlendirerek seçim yapabilecekleri ileri sürülebilir. Ancak son kertede sendikaların başarılı olması için kurucu ve yöneticilerinin kendi işkollarında çalışan kişilerce kurulması gerekir. Hiç şüphesiz sendika liderleri içinden geldikleri tabanın özelliklerini kendi şahıslarında toplamaktadırlar. Her sendika lideri çalıştığı, üyesi olduğu sendikanın ve o işkolunun genel özelliklerini kendi bünyesinde taşır. Bu noktada sendikaların 532 Demir, F. (2013). Sendikaların kuruluşu ve işleyişi. Çalışma ve Toplum Dergisi, (4), 17-42. 230 yıllar içinde verdikleri eğitimin de önemi ortaya çıkmaktadır. Sendikaların işyeri temsilcilerine, baş temsilcilerine ve diğer yöneticilerine verdikleri eğitimin kalitesi ne kadar yüksekse yarının sendika liderleri o kadar iyi yetişecektir. Aksi bir uygulama sendika liderlerinin niteliksiz olmaları ve sendikalarını ulusal ve uluslararası arenada hakkıyla temsil edememelerine sebep olacaktır. Bir sendika liderinin bir hukukçu kadar bilgili olması, bir siyasi lider gibi konuşması yahut çok iyi bir müzakereci olmasını beklememek gerekir. Ancak sendika liderleri de kendi işkollarının sorunlarını çok iyi bilmek zorundadırlar. Keza yasal değişiklikleri takip etmek en azından bünyelerindeki uzmanlardan belli aralıklarla rapor alarak değerlendirme yapmak zorundadırlar. Konuşma ve diksiyon konusunda bir eksiklik varsa bunun da çaresine bakarak gerekli eğitimi almak ve kendilerini geliştirmek zorundadırlar. Sendika liderleri sendikanın yüzü oldukları için çoğu zaman sendika eşittir başkan şeklinde bir imaj oluşmaktadır. O açıdan sendika lideri ne kadar iyi bir algı bırakırsa sonuç o kadar pozitif olacaktır. Üyelerin sendikalarına bakışı da sendika liderinin profili ile yakından ilgilidir. Üyede pozitif bir etki bırakan lider başarılı bir liderdir. Şayet üye bu lider bizim sorunları çözer diyebiliyorsa o takdirde hem güven artacak hem de üye çevresine pozitif bir enerji yayacaktır. Üye olmayanların da üye olmasına daha fazla çaba harcayacaktır. Sendika liderlerinin mezun oldukları okullar önemli olmamakla beraber iyi yetişmiş bir sendika liderinin etkisi daha fazla olacaktır. İşçi profili dikkate alındığı zaman işçilerin küçük yaştan itibaren çalışmaya başladıkları, ortaöğretim sonrası eğitime devamın az olduğu bilinmektedir. Ancak zaman içinde işçi sendika liderlerinin bu konuya eğildikleri bilinmektedir. Topluluk önünde konuşması gereken sendika liderlerinin kendilerini iyi yetiştirmeleri, iyi birer hatip olmaları hem tabanlarını etkilemeleri açısından önemli hem de çalışma hayatını ilgilendiren birçok platformda yapacakları konuşmalar açısından önem taşımaktadır. Sendika liderlerinin bir konuyu çözerken izleyecekleri yol da sendikaların başarısını etkilemektedir. Şube yöneticileri ve diğer yöneticiler ile yapılan görüşmeler, istişareler ve kararların çoğunluğun katkısı ile alınması sendikanın isabetli politikalar izlemesine yardımcı olacaktır. 231 Sendika içi iletişimin gelişmiş olması da sendikanın başarısını etkilemektedir. Sendikada çalışan uzman personellerin görüşünün alınması, bilgilerinden istifade edilmesi son derece önemlidir. Sendika liderlerinin her şeyi bilmelerine imkân olmadığı çağımızda uzmanlardan en iyi şekilde istifade edilmesi sendikanın başarısını olumlu yönde etkileyecektir. Sendika liderlerinin uzmanlara danışması demek onların görüşlerinin birebir uygulanacağı anlamına gelmemektedir. Sorumluluk sendika yöneticilerinde olduğu sürece sendika yöneticileri danışma ve istişare mekanizmalarını kullanmak ancak son kararın sorumluluğuna katlanmak zorundadırlar. Sendika liderlerinin tabanları ile yabancılaşmamaları gerekmektedir. Sendika başkanı ve yöneticisi olmadan önce sahip olunan imkânlar ile sendika başkanı ve yöneticisi olduktan sonra sahip olunan imkânlar arasında büyük fark olduğu takdirde bir kopma yaşanmaktadır. Bu süreçten sonra sendika yönetici ve başkanları tekrar eski işlerine dönmek istememekte ve sendika yöneticiliğinin devamı için daha fazla çaba harcamaktadırlar. Esasen büyük farkın sonunda tekrar eski işine dönmesi psikolojik olarak da mümkün gözükmemektedir. Sendika lideri veya yöneticisini eski işine alıp işçi olarak çalıştırmak adeta eşyanın tabiatına da aykırı bir hale gelmektedir. Yapılması gereken sendika yönetici ve başkanlarının sahip olduğu imkânların çok büyük farklara neden olmayacak bir seviyeye çekilmesidir. Aksi takdirde sendika yöneticilerinin birinci öncelliği tekrar seçilmek için gerekli yasal her türlü çalışmayı yapmak olacaktır. Bunun anlamı da sendikanın çıkarlarından önce sendika başkan ve yöneticilerinin geleceği olacaktır. Sendika yöneticilerinin sahip olduğu bu imkânlar bazı durumlarda olumlu etki de bırakmaktadır. Üye işçiler başkanlarının sahip olduğu bu imkânlar ile kendileri arasında bir paralellik kurmakta ve bunun da başkanlarına yakıştığını düşünmektedirler. Başkanlarının gücü, siyasi bağlantıları, medyadaki görünürlüğü ve benzeri durumların tamamı üyenin bu durumla birebir bağlantı kurmasına ve içselleştirmesine de vesile olmaktadır. Aidiyet duygusu ile kendisi olmasa da başkanı sayesinde onore olmaktadır. 232 Başarılı bir sendika lideri hem yönetimini, hem sendika çalışanlarını hem de üyelerinin dönüşümüne katkı sağlayabilmeli ve bu süreç içerisinde kendisi de dönüşebilmelidir. Son yıllarda tüm kurumlar için insan faktörü artmıştır. Bu durum işçi sendikaları için de birebir geçerlidir. Sendikalarda liderlerin üyeleriyle üst düzeyde etkileşimini ve sürekli bir dönüşüm süreci içinde olmalarını zorunlu kılmaktadır. Lider sendika içinde bir öğrenme kültürü oluşturabilir, üyelerinin düşünce ve davranış biçimlerini geliştirebilir. Endüstri ilişkilerinin son yıllarda yaşadığı olumsuz gelişmelere karşı ancak bu şekilde karşı konabilir ve sendikal etkinlik de bu çabaların sonucunda artırılabilir. 533 4.7.5. Sendikacılıkta kullanılan dilin etkisi Sendikayı temsil eden Lider kadrosu ile daha alt kademedeki temsilcilerin kullandığı dil, toplumdaki sendika algısının oluşmasında oldukça önemlidir. Özellikle taban hareketi ile oluşmamış bir sendikacılık söylemi, kullanılacak dilin özenle seçilmesini gerektirmektedir. Öte yandan sendikalar Batı orijinli oldukları ve genel olarak sol bir geçmişe sahip oldukları için toplumun büyük bir kesimi tarafından mesafeli yaklaşılmaktadır. Meydanlarda kullanılan dil, taşınan flamalar ve dövizlerin tamamı sendikal algının oluşması üzerinde etkilidir. Bir varolma mücadelesi veren sendikaların birçok konuda negatif tavır almaları doğal görülse de dünyanın değişen gidişatını okumak ve yeni projelerle halkın karşısına çıkmak zorundadırlar. Hiç şüphesiz kullanılan dilin arkaik yani eskiye ait olması marjinal bir kitleyi ve entelektüel camianın bir kısmını etkiliyor olsa da geniş yığınlar üzerinde olumlu etki bırakmamaktadır. Sendikacılığın özellikle ücret gibi dar bir alanda yoğunlaşması da ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. Sınıf bilincinin olmayışından dolayı geniş kitleler birçok faaliyetten uzak kalınca kalan grupların söylemi de sertleşmekte ve ortaya çıkan durum da sendikaların eski dünyanın birer aktörleri durumuna düşmesine sebep olmaktadır. 533 Demirbilek, 2003, 35. 233 Dün kullanılan söylemler aynı şekilde bugün de kullanılıyor olması ciddi bir sıkıntının da yaşandığını göstermektedir. Ortada korunması gereken son kale sendromu ile hareket edilmekte, mevcut mevzileri ne pahasına olursa olsun kaybetmemek üzerine politika üretilmektedir. Bu da sendikaların savunma durumuna geçmelerine ve doğal olarak daha sert bir dil kullanmalarına ve agresif bir görüntü sergilemelerine neden olmaktadır. Oysa hiç kimsenin ayakkabı giymediği bir ülke, ayakkabı satıcısı için nasıl potansiyel bir pazarsa resmi rakamlara göre yüzde on bir civarındaki bir sendikalaşma oranı da sendikacılar için ciddi bir örgütlenme potansiyelinin varlığına işaret etmektedir. Sürekli olarak karşı çıkma psikolojisi ile işçi sendikaları esasen hukuki anlamda da ihsası reyde bulunmaktadırlar. Bu durum hem karar mekanizmalarını hem de istişare mekanizmalarında bir yılgınlığa, sendikaları da hesaba katmamaya doğru gitmektedir. Bu anlamada sendikaların karşı çıkacakları önemli ve hassas konular olsa da bunlara karşı alternatif projeler üretmeleri gerekmektedir. 4.7.6. Mevcudu koruma anlayışı İşçi sendikalarının dünyada yaşadığı sıkıntılar bilindiği gibi ülkemize has sorunlar da bilinmektedir. Dolayısıyla hastalık tam olarak teşhis edilebilmektedir. Tedavi için nelerin gerekli olduğu da teorik olarak hem akademisyenler hem de profesyonel sendikacılar tarafından dile getirilmektedir. Ciddi anlamda toplantılar yapılmakta, seminerler düzenlenmekte ve araştırma raporları hazırlanmaktadır. Kısacası çözümün ne olduğu konusunda bilinmesi gereken her şey bilinmektedir. Hazırlanan raporlarda dile getirilen çözüm önerilerinin hayata geçirilmesinde ise ciddi sıkıntılar yaşanmaktadır. Mevcut durumun bozulmasını istemeyen her yönetici çözüm önerilerinin başkalarınca yerine getirilmesini beklemektedir. Örgütlenmenin ağırlıklı olarak Kamuda başladığı ülkemizde her geçen gün özelleştirme ve emeklilik nedeniyle işçi sayısı azalmaktadır. Bu azalış işçi sendikasının aidat gelirlerine net olarak yansımaktadır. Dolayısıyla sayının azaldığını görmek için ciddi anlamda analizler yapmaya da gerek yoktur. Yapılması gereken örgütlenme stratejisini değiştirerek özel sektörde örgütlenmeye çalışmaktır. Bu yapılmadığı takdirde 234 palyatif çözümlerle bir süre daha sendikacılığa devam edilir ama akabinde bu durum ciddi sıkıntıların yaşanmasına neden olacaktır. Sendika yöneticileri esasen bu gidişin farkında olmakla beraber bu yeniliği göze alarak bir bakıma riske girmek istememektedirler. Mevcut birikimin kendilerini bir süre daha idare edeceğini düşünerek kurulu düzenin devamı yönünde tercihlerini kullanmaktadırlar. Oysa 10 yıl 20 yıl sonra ne olacağı bugünden belli olduğuna göre sendikaların proaktif bir anlayışla hareket etmeleri gerekmektedir. Günü kurtarma ve gidebildiği kadar gitmesi yönünde karar alıp uygulayan sendikacıların göremedikleri gerçek ise ne kadar geç önlem alınırsa çözümün de o kadar sancılı olacağıdır. Erken teşhis hayat kurtardığı gibi sendikacılıkta da erken teşhis ve tedbir sendikacılığı olması gereken zemine oturtacaktır. 4.7.7. Sendikacıların tabanlarına yabancılaşmaları Sendikalar gücünü üyelerinden alan kuruluşlardır. Üye sayısının çokluğu ve ödedikleri aidatlar sendikanın gücünü artırmaktadır. Bununla birlikte üyenin sendikası ile özdeşleşmesi, politikalarını benimsemesi ve aldığı kararlara da uygun olarak hareket etmesi sendikanın gücüne güç katacaktır. Sendika yönetimi aldığı kararlarda her şeyden önce tabanını hesaba katmak zorundadır. Bir toplu iş sözleşmesinin imzalanması dâhil hemen hemen her türlü gelişme üyeleri yakından ilgilendirdiği için sendika attığı adımlarda tabanını rahatsız etmeyecek kararlar vermek zorundadır. Tabanı ile ilişkisini sıcak tutan, tabanını yakından tanıyan sendika yöneticileri hem kararları zamanında alabilmekte hem de hesap verebilmekte zorlanmamaktadırlar. Oysa tersi bir durumda sendika yöneticileri zamanında karar veremeyecekleri gibi ürkek davranacak ve gerekli hamleleri yapmaktan sakınarak telafisi mümkün olmayan durumların oluşmasına da neden olabileceklerdir. Tabanını iyi tanıyan sendikacı masada rahat hareket edecek ve gerekli kararları zamanında alabilecektir. Ülkemizde son yıllarda alınan bazı grev kararlarına işçi sendikasının üyelerinin destek vermeyişi başkaca sebepleri olmakla beraber bu yabancılaşmanın da etkili 235 olduğu söylenebilir. Bu anlamda sendikaların aldıkları kararların havada kalmaması için tabanı ile olan ilişkilerini sıcak tutmaları gerekmektedir. Tabanın oyuna ihtiyaç duyulan hallerden biri olan grev oylaması müessesesi dahi sendika için ciddi bir engel oluşturabilmektedir. Sendika tabanı ile olan ilişkisini yeterince tahlil etmeden grev oylamasına gittiği zaman hayır çıkabilmekte ve bu da bir itibar kaybına sebep olmaktadır. Bazı küçük işyerlerinde istenerek grev oylamasında hayır çıkarılmakta ve toplu iş sözleşmesi YHK’nca imzalanmaktadır. Bu istisnai bir durum olup bu dahi sendikanın kendi işini bir başka mercie havale etmesi açısından tasvip edilmeyen bir durum olarak ortada durmaktadır. Üyelerin zaman içinde sendikanın çeşitli kademelerinde görev almaları onların bir sonraki görevlerini daha iyi yapmalarına imkân sağlamaktadır. Ancak Türkiye genelinde birçok meslekte olduğu gibi asli görevin dışında idari bir görev yahut profesyonel bir görev asli görevin gerektirdiği niteliklerin aşınmasına neden olmaktadır. Bir doktorun başhekim olması ile birlikte doktorluk melekelerini yavaş yavaş yitirdiği ve bir yöneticiye dönüştüğü; bir üniversite hocasının rektörlük görevi ile birlikte hocalık görevlerinin ikinci planda kaldığı, bir öğretmenin okul müdürü yahut Öğretmenevi müdürü olduğunda öğretmenlik melekelerinin kaybolduğu nasıl bir gerçekse bir sendikacının da profesyonelleşmesi ile birlikte tabana yabancılaştığı ve farklı bir aşamaya geçtiği de öyle bir gerçektir. Merkezin kendine has havası, içine girilen karmaşık ilişkiler, siyasi bağlantılar, üst düzey görüşmeler ile birlikte profesyonel sendikacıların zamanla geldikleri çevreye ve tabana yabancılaştıkları görülmektedir. Seçimden seçime teşkilat ziyaretleri ve bir daha seçilme için yapılan çalışmaların dışında nadiren teşkilatların içine girilmekte ve bu da profesyonel sendikacıların tabandan uzaklaşmasına neden olmaktadır. Uzun yıllar verilen mücadeleden sonra genel merkeze gelen yönetici, imkânların fazla olması ve konforun da etkisi ile bu makamı bir daha bırakmak istemektedir. Bu durumdan dolayı da sendikal faaliyet genellikle bir daha ki genel seçimi garanti etmek üzere bina edilmektedir. Tam zamanlı profesyonel sendikacılara ödenen yüksek maaşlar bir daha geri dönmeyi imkânsız hale getirmektedir. Profesyonel 236 olmadan önce alınan son ücret ile profesyonel olduktan sonra alınan ücretler arasında ciddi fark oluşu profesyonel sendikacıların bir daha geri dönmesini imkânsız hale getirmektedir. 237 5. SONUÇ Makinenin icadı, emeğin serüveninde ciddi bir kırılmaya neden olmuştur. Genel geçer kuralların ortadan kalkması ile beraber sanayileşmenin ilk yıllarında emek, piyasa şartlarının insafına terk edilmiştir. Emeğin istismar edildiği sanayinin ilk yıllarından itibaren emeğin temsilcileri bu duruma karşı mücadele etmişlerdir. Her ülkenin kendi özel koşullarında başlayan bu mücadele zaman içinde sanayileşmiş ülkelerde evrensel bir nitelik kazanmıştır. İlk sendikal mücadeleler amatör bir ruhla icra edilmiş ve zamanına göre önemli mesafeler alınmıştır. Sanayileşmenin ilk yıllarında yaşanan tüm olumsuzluklar aynı zamanda işçi sendikalarının mücadele etmeleri için önemli avantajları da bünyesinde taşımıştır. Ancak ilk dönem yaşanan olumsuzluklardan sonra özellikle birinci dünya savaşından sonra 1929 yılında yaşanan Dünya Ekonomik Buhranı ile birlikte devletin aktör olarak da piyasaya girmesi hem emek arzının artmasına hem de emeğin hızlı bir şekilde örgütlenmesine imkân vermiştir. Bu dönemde Rusya’da yaşanan rejim değişikliği de emekçi sınıf için adeta bir sigorta görevi görmüştür. Rusya’nın varlığı Batı ülkeleri için siyaseten farklı anlamlar taşısa da emek dünyası için adeta bir güvence görevi görmüştür. Büyük şirketlerin egemen olduğu bu dönemde çalışma ortamı ve iş ilişkileri de sendikaların rahatlıkla örgütlenmelerine imkân vermiştir. Sanayi sektörünün istihdamdaki payının artması ile birlikte sendikalar, sanayileşmiş ülkelerde 1970’li yıllara kadar "altın çağını" yaşamışlardır. Ölçek ekonomisinin egemen olduğu bu dönemde pazarın her türlü malı kabul ettiği ve her türlü malın satıldığı anlayışı ile kitle üretimi yapılmış ve rekabet ciddi anlamda bir tehdit olarak ortaya çıkmamıştır. 1970’li yıllara gelindiğinde ise piyasada rüzgâr bu sefer ters yönden esmeye başlamıştır. İktidardaki sol ve demokrat partiler yerini muhafazakâr yahut sağ partilere bırakmıştır. Üretilen her şeyin artık kolay kolay satılamayacağı gerçeği ortaya çıkmış ve büyük fabrikaların yerini manevra kabiliyeti yüksek küçük firmalar almaya başlamıştır. Bu şartlar tüm kurumları etkilediği gibi işçi sendikalarını da olumsuz yönde etkilemiştir. 238 Devlet ekonomide kapladığı alanı yavaş yavaş terk etmeye başlamış ve özelleştirmelere hız verilmiştir. Özelleştirme ile birlikte kolay örgütlenilen büyük işyerlerinin elden çıkması ile birlikte sendikaların ciddi anlamda sıkıntı yaşayacaklarına dair ilk işaretler verilmeye başlanmıştır. Öte yandan eş zamanlı olarak sanayi sektöründeki istihdam da sürekli olarak azalmaya başladığı görülmüştür. Sendikalar geleneksel olarak sanayi sektöründe örgütlenmiş ve bu örgütlenme sayesinde güçlenmişlerdir. Sanayi işletmelerinde doğan sendikalar aynı ortamda, birlikte çalışan çok sayıda işçi arasında kolaylıkla örgütlenebilmiştir. Günümüzde üretim geniş ölçekli imalat sanayinden hizmet sektörüne doğru kaymaktadır. Belirli bir parçanın üretiminden sorumlu, üretim sürecinin bütününe yabancılaşmış ve üretimden gelen deneyimini aktarmakta zorlanan işçi tipinin ağırlıkta olduğu üretim anlayışı önemini kaybetmiştir. 534 İstihdam, hizmetler sektörüne kaydıkça sendikalar için yeniden bir örgütlenme stratejisi geliştirme ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Büyük işyerlerinde, aynı tip insanların çalıştığı bir ortamda sendikal örgütlenme ne kadar kolay olmuşsa hizmetler sektöründeki çeşitlenme de örgütlenmeyi o kadar zor hale getirmiştir. Bu değişimde devlet özelleştirmelerle küçülmüş, işyerleri de hem küçülmüş hem de esnekleşirken sendikalar aynı kalmıştır. Gençlerin, kadınların, yaşlıların iş hayatına a-tipik bir istihdam modeli ile girmeleri ile birlikte sendikal örgütlenme için yeni ve zorlu bir alan daha ortaya çıkmıştır. Yeni işçi tipi hem daha bireysel, hem zor tatmin olan hem de sendikacılığa uzak bir kitle oluşturmaktadır. İşgücünün bu şekilde parçalanmış olması emek tarafını zorlarken, sermaye küreselleşme ile birlikte daha akışkan hale gelmiştir. Emek parçalanıp zayıflarken sermaye her geçen gün daha güçlü bir hale gelmiştir. Özellikle yatırımların Atlantik’ten Pasifik’e kayması ile birlikte emek dünyası kendi içinde merkez ve çevre olmak üzere ikili bir yapıya bürünmüştür. Bir yanda sendikal haklar dâhil her türlü güvence ve mali haklarla donatılan küçük bir grup öbür tarafta ise en temel haklardan dahi yoksun çok büyük bir kitle ortaya çıkmıştır. Bu gelişme ile birlikte dünyanın her tarafındaki emekçiler birbiri ile yarışır hale getirilmiştir. 534 Selamoğlu, 1995, 25. 239 Sermaye, kâr güdüsüyle değişen şartlara göre yeniden yapılanırken, emeğin temsilcilerinin de buna karşı yeniden yapılanmaları gerekmiş ancak bu yönde gerekli adımlar zamanında atılamamıştır. Sendikaların “altın çağı” olarak tanımlanan, büyük ve güçlü sendikaların varlığı ve pratiği ile şekillenen dönem geride kalmıştır. Sendikaların güç, üye ve prestij kaybettiği, sendikaların ve sendikacılığın yaslandığı dayanışma, eşitlik, adalet gibi kavramların örselendiği bir ara dönem yaşanmaktadır. İktisadi, sosyal, siyasal bir dizi faktörün etkisi altında yaşanan bu dönemde, sendikaların mücadele gücünü ve etkisini yitirmesi, işlevlerinden uzaklaşması, varlıklarının da sorgulanmasına yol açmıştır.535 Sanayileşmiş ülkelerde işçi sendikaları bu değişikliklerden ne kadar etkilenmişlerse Türkiye de bu gelişmelerden daha fazla etkilenmiştir. Sanayileşmiş ülkelerde diğer kurumlar ne kadar köklü ve sağlam temellere dayanmışsa sendikaları da bir o kadar köklü ve sağlam temellere dayanmıştır. Dolayısıyla rüzgâr tersten estiğinde mukavemet de ona göre daha sağlam olmuştur. Oysa ülkemizde geç başlayan sanayileşme sendikaların da yeterince güçlü olmasına olanak vermemiştir. Rüzgâr aynı şiddetle hem sanayileşmiş ülkeler için hem de ülkemiz için eserken onların gösterdiği mukavemet ülkemizde gösterilememiştir. Uluslararası arenada yaşanan rüzgâr ülkemizde fırtına gibi esmiştir. Osmanlı imparatorluğundan devir alınan ekonomi ve toplumsal yapı sendikacılığın çok geç başlamasına neden olmuştur. Öte yandan Dinin toplumdaki etkisi de itaat kültürünün gelişmesine neden olmuştur. Esasında Doğu eylemden nefret eder. LaoTzu’ya göre yerle gök arasında hiçbir şey yapmamak kadar hayırlı bir şey yoktur. Dolayısıyla insanlık eylemlerden vazgeçmiş olsa yeryüzüne tam bir barış ve mutluluk egemen olacaktır. Oysa bir Batılıya, ne önerilirse önerilsin, tek bir şey ilgilendirir: akıl, analiz, iş ve ilerleme”536 dolayısıyla doğu toplumları için geçerli olan bu kural Türkiye toplumu için de geçerliliğini korumaktadır. 535 536 Petrol-İş, 2012, 7. Mann, T. (2013). Büyülü dağ. (Çev. İris Kantemir). (Sekizinci Baskı). İstanbul: İkinci Cilt, 48. 240 Öte yandan sendikacılığın geliştiği ilk devirlerde sendika liderlerinin sol görüşlü olması da sendikacılığa mesafeli durulmasına neden olmuştur. Sanayileşme zamanında ve sağlıklı olarak gelişmediği için yeterli istihdam sağlanamadığı gibi uygun örgütlenme zemini de ortaya çıkmamıştır. İlk büyük işyerlerinin devlete ait olması beraberinde sendikal örgütlenmeyi de getirmiştir. Ancak ilk örgütlenmenin kolay ve zahmetsiz olması sonraki dönemlerin de şekillenmesinde önemli bir rol oynamıştır. Özellikle 1963 yılından sonra sendikalar hızlı bir şekilde örgütlenmişlerdir. Oysa aynı yıllar sanayileşmiş ülkeler için tehlike çanlarının çaldığı yıllardır. İçerde ithal ikameci politikanın da etkisi ile işçi sendikaları 1980 yılına kadar ciddi bir sıkıntı yaşamadan ve kurumsal yapılarını da güçlendirerek büyümüşlerdir. Ancak küreselleşme ile birlikte dünya küçük bir köye dönmüş ve Türk işçi sendikaları da yaşanan değişimden etkilenmeye başlamışlardır. 1980 sonrası sendikasızlaşma gerçeği Türkiye için geçerli olmakla birlikte tüm dünyada görülen bir eğilimdir. Gelişmiş veya gelişmekte olan, hangi ekonomik gelişmişlik seviyesinde olursa olsun tüm ülkelerde sendikalaşma oranları düşmüştür. Farklı gelişmişlik düzeylerine, refah rejimlerine ve işçi sınıfı örgütlüğü geleneklerine sahip olan bu ülkelerin hepsinde birden dramatik düşüşlerin olması sendikasızlaştırmanın küresel bir sorun halini aldığını göstermiştir. Bu düşüş yalnızca sistemli bir sendikasızlaştırma politikasının sonucu değil aynı zamanda iş ve ekonominin yapısal değişmelerinin sonucu olarak da ortaya çıkmıştır. 537 1947 yılında kabul edilen ilk sendikalar yasası yasaklı maddeleri ile sendikalara dar bir alanda faaliyette bulunma imkânı vermiştir. 1963 yılında çıkarılan 274 ve 275 sayılı yasalar ile sendikalar ciddi anlamda güç kazanmışlardır. Ancak 1983 yılında çıkarılan 2821 ve 2822 sayılı yasalar ile sendikaların faaliyetleri ciddi anlamda sınırlandırılmıştır. 2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Kanunla nispeten orta yol bulunmuş, bazı grev yasakları kaldırılmıştır. En son Anayasa Mahkemesi Bankacılık faaliyetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde grev yasağını iptal etmiştir. Grev kararının Bakanlar Kurulu tarafından Milli Güvenlik ve Genel Sağlık açısından 537 Hak İş Konfederasyonu Yayını. (2015). Taşeron işçisi gerçeği araştırması. Ankara: Hak – İş Yayını, 26. 241 ertelenmesi ve akabinde toplu sözleşmenin YHK’nca bağıtlanması ILO tarafından öteden beri eleştirilmektedir. Yeni kanunda bu düzenleme halen devam etmektedir. Ancak bu düzenleme örgütlenme tabanını daraltmak yerine sendikaların etkinliğini sınırlandırmaktadır. 6356 sayılı Yasa ile örgütlenmede ülke barajı yüzde ondan kademeli olarak yüzde bire düşürülmesi öngörülmüş ise de daha sonra çıkarılan 6552 sayılı Torba yasa ile işkolu barajı yüzde bir olarak sabitlenmiştir. İşkolu barajının yüzde bire indirilmiş olması fiili durumun teoriğe uydurulmasından ibaret kalmıştır. Şayet işkolu barajı yüzde onda kalmış olsaydı sadece sekiz işkolunda dokuz sendika bugün barajı aşmış olacaktı. Bu da ciddi anlamda bir sıkıntının ortaya çıkmasına neden olacaktı. İşkollarındaki işçi sayıları ve sendikalı işçi sayısına ilişkin istatistikler çok uzun bir süre gerçekle ilişkisi olmayan verilere dayanılarak yayımlanmıştır. Yüzde altmışları bulan sendikalaşma oranına sendikaların kendilerinin de inanmadığı bilinen bir gerçekti. Ancak 6356 sayılı Yasa hazırlanırken barajın kaç olacağı tartışması esasında durumun vahametini ortaya koymuştur. Asıl olan barajın sıfır olmasıdır. Ancak bugün için yüzde birlik baraj örgütlenme önünde büyük bir engel olarak durmamaktadır. Ancak istatistiklerin uzun yıllar gerçek olmayan rakamlar üzerinden yayımlanmış olması sendikaları ciddi bir rehavete sürüklemiştir. SGK verileri temel alınarak Ocak 2013 yılında yayımlanan ilk verilere göre ülke çapında sendikalaşma oranı yüzde 9,21 olarak gerçekleşmiştir. En son yayımlanan Ocak 2016 yılı istatistiklerine göre ise ülke çapında sendikalaşma oranı yüzde 11,96’dır. Bu durum sadece kayıtlı çalışanlar temel alındığında ortaya çıkan tablodur. Kayıt dışı istihdam da hesaplamaya dâhil edildiğinde sendikalaşma oranı kabaca yüzde beşlere inmektedir. Bu da sendikal bilincin ve sendikal örgütlenmenin neredeyse hiç mesabesinde olduğunu göstermektedir. Esasında yapılan birçok hesaplamada da Türkiye’deki sendikalaşma oranının yüzde beşlerde kaldığı tespit edilmiştir. Örneğin Fransa’da 1970’de yüzde 22 olan sendikalaşma oranı 1999’da yüzde 8,1’e, 2006’da yüzde 7,6’ya ve 2013’de ise yüzde 7,5’ gerilemiştir. Aynı yıllar temel alınarak Almanya’da sırasıyla 35, 25,3, 20,7 ve 17,7; İngiltere’de 48, 30,1, 28,1 ve 25,4; ABD’de 25, 13,4, 11,5 ve 10,8; 242 Japonya’da 34, 22,2, 18,3 ve 17,8 olurken Türkiye’de ise 20, 10,06, 7,5 ve 4,5 olarak gerçekleşmiştir.538 Özelleştirme uygulamaları ile birlikte işçi sendikaları kolay örgütlendikleri büyük işyerlerini birer birer kaybetmeye başlamışlardır. Gidişin yönü belli olmasına rağmen çok uzun bir süre işçi sendikaları bu değişime karşı durmuşlardır. Ancak bugün gelinen noktada bu direnişin boşa bir emek harcamanın ötesine geçmediği görülmüştür. Özelleştirmeler bu tür girişimlerle bir süre gecikmiş fakat belirlenen strateji nihayetinde gerçekleşmiştir. Kamudaki büyük işyerlerinin özelleşmesi ve küçülmesi ile birlikte ciddi bir üye kaybı yaşanmıştır. Özelleşen işyerlerinde sendikal faaliyetler yine de devam etmiştir. Havacılık sektöründe birçok firma olmasına rağmen tek örgütlü olunan yer Türk Hava Yollardır. Aynı şekilde Telekom, Tüpraş, Şeker Fabrikaları gibi kurumlar özelleşmiş olmasına rağmen sendikal örgütlenme devam etmiş ancak kamudaki istihdam politikası yerine daha etkin ve rasyonel bir politika benimsenmiştir. Bu süreçte sendikalar bu kurumlarda varlıklarını daha az sayıda üye ile devam ettirmişlerdir. Özellikle 2001 krizinden sonra kamuya daimi işçi alımı sınırlandırıldığı için sendikalı işçi sayısı sürekli azalmıştır. İstihdamın sektörlere göre dağılımı da sendikal örgütlenme için bir gösterge niteliğindedir. Tarımın istihdam içindeki payı gelişmiş sanayi ülkelerinde yüzde beşin altına inmişken ülkemizde bu oran hala toplam istihdamın yaklaşık dörtte birini oluşturmaktadır. Köyden kente göç geçici bir durum olarak değerlendirilmiş ve bir gün dönerim umuduyla şehir geçici mesken olarak görülmüştür. Sanayi yeterince gelişmediği için göçle gelen insanlar enformel sektörde çalışmaya başlamış yahut eş dost akraba yardımıyla bulduğu işlerde istihdam edilmiştir. Her iki durum da sendikal örgütlenmeye imkân vermeyen bir özellik taşımaktadır. Tarımın istihdam içindeki payının yüksek olması, kayıt dışı sektörün hala yüzde otuzun üzerinde bir rakamda olması ve küçük işyerlerinin çok büyük bir orana sahip olması sendikaların örgütlenmesini güçleştirmektedir. İnternet: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_DEN# adresinden 17.03.2015 tarihinde alınmıştır. 538 243 Türkiye’de yaşanan askeri darbeler de sendikal örgütlenmeyi yakından etkilemiştir. 1960 yılından sonra 1961 Anayasası ve 1963 yılında çıkarılan yasalar sendikacılığı pozitif yönde etkilemiştir. Ancak 1980 askeri darbesinden sonra 1983 yılında çıkarılan yasalar ise tam aksi istikamette sendikal örgütlenmeyi etkilemiştir. Türk işçi sendikaları tabandan gelen bir hareket ile şekillenmedikleri için tavandan gelen müdahalelere de yerinde tepkiler verememiştir. Esasen ülke de oluşan kültürün de bunda çok büyük bir payı olduğu görülmektedir. Tepki verilirken ölçü çoğu zaman ayarlanamadığı için sokağa çıkan sendikalara, adeta tahripkâr örgütler gözüyle bakılmıştır. Öte yandan birer sivil toplum örgütü gibi hareket etmeleri gereken sendikalar sadece kendi dar çıkarları için alanlara çıktıklarında da yeterli desteği alamamışlardır. Aynı sıkıntılı durumu bugün memur sendika ve konfederasyonları da yaşamaktadır. Eyleme davul zurna ile gidip halay çekilmesi yahut çevreye zarar verilmesi gibi eylemler ölçü ve tarz konusunda bir ekolün oluşturulamadığını göstermektedir. Keza toplumda oluşan negatif algı yüzünden işçi eylemleri de hoş görülmemektedir. Sadece üyelerinin çıkarları ile sınırlı bir politika izleyen sendikalar, ne işsizlere yönelik ne de üye olmayan kitleye yönelik bir politika izlemediklerinden dolayı dar çıkar örgütü olarak kabul edilmeye başlamışlardır. Böyle bir işçi hareketinin oluşmaması nedeniyle de, sendikalar, toplumsal düzene muhalefet eden, toplumu dönüştürme hedefiyle ortaya çıkan bir hareketin özelliklerini taşımamışlardır. Başından bu yana, büyük ölçüde, düzen içi örgütler olmuşlardır. Bu da onların demokratikleşme sürecinde oynayabilecekleri rolden ve geniş toplumsal hedefleri yaşama geçirme potansiyelinden uzak tutmuştur.539 1952 yılında kurulan ilk üst örgütlenme kuruluşu olan Türk-İş zaman içinde bu alanı başka konfederasyonlarla paylaşmak zorunda kalmıştır. Kurulan her yeni konfederasyon yahut sendika bir canlanma getirmişse de esasında bir güç kaybına neden olmuştur. Bugün hala yirmi işkolunda kurulu sendikaların dışında sıfırdan sendikalar kurulmaktadır. Tek bir çatı altında bir araya gelemeyen emek hareketinin sürekli 539 parçalanması Koray, 1994, 260. da sendikaların oluşturacağı pozitif algıyı ortadan 244 kaldırmaktadır. Aynı sorunlu örgütlenme biçimi memur sendika ve konfederasyonlarında da görülmektedir. Küreselleşme, kurumları ve toplumları direkt etkilerken çoğu zaman bireyleri ise daha derinden etkilemektedir. Artan teknoloji ile birlikte tüketim çılgınlığı beraberinde her yeni ürüne sahip olma duygusunu da getirmiştir. Tüketimde tüm dünya ile eş zamanlı hareket eden toplumlar, üretimde aynı eş zamanı yakalayamamaktadırlar. Yahut çoğu kişi tüketirken gösterdiği seçiciliği üretime ve çalışmaya göstermemektedir. Asgari ücretle çalışan insanların dahi her türlü teknolojik imkândan yaralanıyor oluşları güzel olsa da üretime katkıları aynı ölçüde olmayınca toplum olarak sıkıntı yaşanmaktadır. İş beğenmeyen, iş seçen, az çalışıp çok para kazanmak isteyen, hatta hiç çalışmadan kısa yoldan zengin olmak isteyen yeni neslin sendikacılığa bakışı da negatif olmaktadır. Tabanın çeşitlenmiş ve karmaşıklaşmış olması sendikaların işini de hem zorlaştırmakta hem de karmaşıklaştırmaktadır. Tek tip çalışan yerine çalışan tabanın çeşitlenmesi sendikaları hem bugün hem de gelecekte oldukça zorlayacaktır. Yeni örgütlenme stratejileri ile ortaya çıkılmadığı zaman örgütlenmenin gerilemesi durdurulamayacaktır. Erkek egemen çalışma hayatı, kadınların, gençlerin ve yaşlıların katılımı ile zenginleşirken; çocuk işçilerin, göçmenlerin, kaçak işçilerin katılımı ile de sorunlu bir hale gelmektedir. Bu taban çeşitlenmesine yönelik bir örgütlenme modelinin henüz hayata geçirilmediği görülmektedir. İşyerlerinin küçük olması ve kurumsallaşmaması da sendikal örgütlenmeyi zorlaştırmaktadır. Küçük işyerlerinde patron yahut işveren adeta her şeyin hâkimi konumundadır. İşe alırken tek hâkim olan işveren çalıştırırken de aynı hâkimiyetini devam ettirmektedir. İşe aldığı, rızkını verdiği! çalışanların kendisine rağmen sendikalaşmaları adeta imkânsız bir durum olarak görülmektedir. Kaldı ki böyle bir örgütlenme olsa dahi adamları sayesinde bunu zamanında öğrenmekte yahut da işten çıkararak buna son vermektedir. Küçük işyerlerinin çok oluşu ve birincil ilişkilerin hâkim olmasından dolayı işverene rağmen örgütlenmek adeta imkânsız bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. 245 İşsizliğin çok yüksek olduğu ülkemizde bir çalışanın işi ile sendika arasında tercih yapması halinde tercihini işinden yana yaptığı görülmektedir. İş güvencesinin yeterli olmamasından dolayı bir işçinin işsiz kalma riskini göze alarak sendikalaşması adeta imkânsız bir durum olarak ortada durmaktadır. Bu noktada yasaların sendikal örgütlenmeyi yeterince koruyamaması da bir başka faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Elden ağza yaşayan bir işçinin kurulu düzenini riske atması rasyonel de gözükmemektedir. İşsiz kalması halinde sendikanın kısa bir zaman için kısıtlı olarak sunacağı yardımlar da bu riskin göze alınmasına imkân vermemektedir. İmzalanan toplu iş sözleşmeleri ile bir kısım işçiler kapsam dışı tutulmaktadır. Bu kişiler yetkili işçi sendikasına üye olsalar dahi imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanamamaktadırlar. Bu durum işçi sendikasının rızası ile yapılmakta olsa da sendikanın gücünü bir miktar sınırlamaktadır. Alt işveren işçilerinin sendikaya üye olmalarının önünde bir engel bulunmasa da iş güvencesinin olmayışı ve alt işverenlerin sürekli değişmesinden dolayı istenilen düzeylerde örgütlenme sağlanamamıştır. 6552 sayılı Torba yasa ile sadece kamuda istihdam edilen alt işveren işçileri için merkezi yönetim kapsamındaki kamu kurumlarının üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarınca toplu iş sözleşmesinin imzalanması halinde fiyat farkının asıl işverence ödeneceği hükme bağlanmıştır. Önümüzdeki dönemde bu şekilde istihdam edilen yaklaşık yedi yüz yirmi bin kişinin büyük bir kısmının sendikalara üye olacağı ve sendikal örgütlenmeye bir canlılık katacakları tespit edilmiştir. Türk işçi sendikalarını uzun bir süre inisiyatif almaktan alıkoyan etkenlerden biri de günü kurtarma stratejisi olmuştur. Risk alıp yeni politikalar üretmek yerine mevcudu koruma anlayışı zamanında önlem almayı geciktirmiştir. Dünün sorunlarıyla yüzleşme uzun bir süre ertelendiği için bugünkü nesil ve gelecekteki nesil daha büyük sorunlarla karşılaşacakları gibi bunun bedelini de daha ağır ödeyeceklerdir. Günü kurtarma ve palyatif çözümler tercih edilerek sorunlar sürekli olarak ötelenmiştir. Bugün kazanılmış hakları koruma açısından bir savunma refleksi ile hareket edilmektedir. Oysaki kamudan özele, çekirdekten çepere, erkek egemenden karma bir istihdama, yaşlı çalışandan genç çalışana, standart çalışma tipinden a-tipik çalışmaya doğru kayan süreç herkes tarafından artık görülmektedir. 246 Dün alınmayan tedbirlerin ceremesi bugün çekilirken gelecekteki nesillerin bedel ödememesi için bugünden tedbir almak gerekecektir. Durumun ciddiyeti herkesçe bilinmekle beraber tedbiri alacak ilk kişi olmayı isteyen sendikacı sayısı oldukça az olduğu görülmüştür. Mevcudu mümkün olduğu kadar korumak ana hedef olarak ortaya konduğundan dolayı bu durumda sendikal örgütlenme, hem istihdam artacağı için hem de yeni istihdam edilenlerin sendikacılığa bakışı negatif olduğu için sürekli güç kaybına uğramaktadır. Sendika üyeliği, 6356 sayılı Kanundan önce noter aracılığı ile yapılmaktaydı. Bu hem zaman gerektiren hem de mali külfeti olan bir süreç olduğu için çoğu zaman hem üye olmak hem de üyelikten ayrılmak zaman almaktaydı. Hatta mesai saatleri içinde izin alıp notere gitmek ve sendikaya üye olmak oldukça problemli bir durumdu. Ancak 6356 sayılı Kanunla (bir yıllık geçiş süreci tanınmıştı) e- Devlet üzerinden üyelik ile birlikte noter aradan çıktığı için hem üye olmak hem de üyelikten ayrılmak eskiye göre çok kolaylaşmıştır. Öte yandan üyelik kolaylaşırken ayrılma da kolaylaştığı için aylarca süren bir sendikal örgütlenme bir iki saat içinde sona da erebilmektedir. Bu açıdan sendika yöneticileri e-Devlet üzerinden üyeliğin avantajlarını kabul ederken, ayrılmada aynı kolaylığın sağlanmış olmasını bir eksiklik olarak değerlendirmektedirler. E-Devlet uygulaması hem gerçek sayıların ortaya çıkmasında hem üyelik ve ayrılmada kolaylık sağladığı için genel olarak olumlu karşılandığı görülmüştür. Sendika başkan ve yöneticilerinin uzun bir süre seçildikleri görevlerde kalmalarının avantajları olduğu gibi bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Her şeyden önce uzun yıl demek bir kurum kültürünün oluşması ve bir birikimin ortaya çıkması anlamına gelmektedir. Kurulan bağlantılar, edinilen izlenimlerin hepsi sendikaların üyeleri için yeni kazanımlar elde etmelerine vesile olmaktadır. Ancak uzun yıllar kalınıyor oluşu bu işin bir meslek haline gelmesine ve yeni nesillerin görev almasına da engel olduğu ortaya çıkmaktadır. Keza sürenin uzaması demek sendika başkan ve yöneticilerin de tabana yabancılaşmaları anlamına gelmektedir. Sendikacılığın bir meslek haline gelmesi ve profesyonelleşmesi, amatör ruhun da kaybolmasına neden olmaktadır. Kazanılmış olan statünün korunması için çoğu zaman asıl faaliyet konusu unutulmaktadır. Uzun süreler için bir sınır konulması demokratik olmasa da 247 seçilmiş kişilerin belli bir dönem sonunda veya belli bir yaşta çekilmeleri uygun bir çözüm yolu olacaktır. Sendikalar üyelerine birçok hizmetler sunmaktadırlar. Toplu iş sözleşmesi imzalamak bu hizmetlerin başında gelmektedir. Bugün gelinen noktada sendikalar belli bazı konuların üzerine yoğunlaşmış ve bu yoğunlaşma da sendikaların üzerine yapışıp kalmış durumdadır. Ücret alanına hapsedilen sendikalar esasında birçok öneri ile masaya gitmelerine rağmen çoğu zaman bu öneriler kabul edilmediği için bu durum ön plana çıkmaktadır. Ancak burada üyenin talepleri de etkili olmaktadır. Üye de öncelikli olarak cebine ne girdiğine bakmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri ile sağlanan bazı haklar uzun süreli etki doğurduğundan yahut uzun süreler sonra çalışanı direkt etkilediğinden dolayı çalışan kısa vadede ne elde etiğine bakmaktadır. Sendikalar da biraz da bu tesirin etkisi ile ücret maddelerine yoğunlaşmaktadırlar. Öte yandan basın da kısa haberlerle bu olayı duyurduğunda sadece alınan mali haklara odaklanmakta ve toplu iş sözleşmeleri ile elde edilen birçok kazanım göz ardı edilmektedir. Ancak bu durum zamanla sendikalarca da içselleştirilerek ücret maddeleri üzerinde yoğunlaşan bir sendikacılık anlayışı hâkim olmuştur. Sendikalar toplu iş sözleşmelerinde ücret maddelerine yoğunlaştıkları gibi sadece kendi üyelerinin de menfaatlerine yoğunlaşmaları ile birlikte dar çıkar örgütlerine dönmüşlerdir. Oysaki çalışma hayatı ile ilgili sendikacılığı direkt etkileyen toplumun sorunlu birçok alanı bulunmaktadır. Nitekim yakın tarihte Hak - İş Konfederasyonu taşeron işçileri ile ilgili olarak Gazi Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü ile işbirliği yaparak ciddi bir çalışma yaparak konunun tüm ayrıntıları ile ortaya çıkmasını sağlamıştır. Buna benzer birçok alanda işbirlikleri yapılarak yeni çözüm yolları ile hem çalışma hayatına hem de karar vericilere yardımcı olunacak projeler ortaya konabilecektir. Sendikaların toplu iş sözleşmesi dışında üyelerine sağladığı çeşitli hizmetler de bulunmaktadır. Ferdi kaza sigortası yapılmakta, afete uğrayan sendika üyelerine maddi yardım yapılmakta, üyelere hukuki destek verilmekte, konaklama ve otel hizmetleri ile üyelere piyasa şartlarının altında tatil ve konaklama imkânı sunulmaktadır. Belli periyotlarla da üyelere eğitimler verilmektedir. Bu eğitimler 248 öncelikle, yöneticilere, baş temsilcilere ve temsilcilere yönelik yapılmaktadır. Ancak eğitimlerin hem içerik olarak hem zaman olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir. Çoğu zaman kısa ve tatil amaçlı yapılan eğitimler; amaçlanan hedeflerle uyuşmamaktadır. Oysa iyi yetişmiş işyeri sendika temsilcileri yarının sendika yöneticileri olarak sağlıklı bir yapının inşasında ve işleyişinde etkili olacaklardır. Dolayısıyla hem zaman israfını hem de parasal israfı önlemek için bu eğitimlerin daha işlevsel hale getirilmesi gerekmektedir. 6356 sayılı Kanuna göre sendikaların gelirleri çeşitli kalemler olarak sayılmakla beraber ana gelir kalemi üyelerden alınan aidatlardır. 1963 yılından beri bu aidat kaynaktan kesildiği için sendikalar yeterli üyeye sahip oldukları sürece sıkıntı yaşamamışlardır. Ancak bu sistem üyeleri de sendikaya yabancılaştırmaktadır. Sendika üyesi işçi çoğu zaman sendikayı bütün çalışma hayatı boyunca görmemektedir. İşçi sendikası yetkiyi aldığı tarihten itibaren sendika üyelik aidatları ve varsa toplu iş sözleşmesinin imzasından itibaren dayanışma aidatları kaynaktan kesilerek sendikaya gönderilmektedir. Üyenin sendika aidatını kendi eliyle ödemesi yöntemi ise Türkiye için bugün itibariyle gerçeklikten oldukça uzak bir hedef olarak durmaktadır. Vergiyi kendi eliyle ödemeyen, elektrik faturasını ödemekten imtina eden bir ülkede çalışanın kendi eliyle aidat ödeyeceğini beklemek bugün için hayal olarak görülmektedir. Ancak, bu sistemin de mutlaka değişmesi, çalışanın üyelik aidatını kendi inisiyatifi ile ödemesi gerekir. O takdirde sendikayı bilinçli olarak sahiplenen bir kitle oluşmuş olacaktır. Sınıf bilinci oluşmamış olsa bile duyarlı bir çalışan sınıfı zaman içinde oluşacaktır. Profesyonel sendikacıların bu görevleri bittikten sonra tekrar eski işlerine dönmeleri de sendika işveren ilişkilerinin şekillenişine bağlıdır. Süreç içinde sendikacı adeta yeni bir sınıfa geçmektedir. Uzun yıllar profesyonel sendikacılık yapan bir yöneticinin tekrar eski işine dönmesi de adeta imkânsız hale gelmektedir. 2821 sayılı Kanun döneminde profesyonel sendikacılar bir günlük göstermelik işe dönüşler yapmakta ve yasal haklarını alarak iş sözleşmelerini sona erdirmekteydiler. 6356 sayılı Kanunun 23. maddesi ile arzu eden yöneticilere yasal hakları ayrılırken ödenmekte yahut iş sözleşmesi askıdayken de talep etmeleri halinde ödenmektedir. Çoğu profesyonel sendikacı eski işine dönmemektedir. Bu da Profesyonel sendikacılığın 249 doğasında olan bir olgu olmakla beraber sendikacılığın içinde çatışmayı barındırıyor olmasından da kaynaklanmaktadır. Sendikaların merkezileşmiş olmaları üyeleri hem olumlu yönde hem de zaman zaman olumsuz yönde etkilemektedir. İşlerin iyi olduğu, sıkıntıların yaşanmadığı dönemlerde sendikaların her türlü görüntüsü göze hoş gelmektedir. Öte yandan sendika başkanlarının iyi arabalara binmeleri, önemli kişilerle görüşmeleri üyeleri her zaman memnun etmektedir. Hatta üye kendi bu durumu yaşarmışçasına mutlu olmaktadır. İşlerin iyi gitmediği dönemlerde ise üyeler kendi paralarıyla sendikacıların adeta saltanat sürdürdüklerini düşünmektedirler. Genel olarak merkezileşme eski amatör ruhu rafa kaldırmış olsa da modern çalışma ortamı sağladığı da göz ardı edilmemelidir. Sendikaya üye olmayan insanlar ise genel olarak olumsuz düşünmektedirler. Bunda basının da zaman içinde oynadığı rol etkili olmuştur. Sendika ağalığı gibi kulağa hoş gelmeyen bir tabir uzun zamandan beri kullanılmaktadır. Yaşanan en ufak bir aksilik yahut kazada işverenden sonra sendikalar suçlu olarak ilan edilmektedirler. Sendikaların eksikleri ve yetersizlikleri olsa dahi bugün basın çalışanlarının neredeyse tamamı sendikasızdırlar. Öteden beri kullanılan olumsuz dil de sendikaların toplum içindeki imajlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Bu durum ile birlikte sendika hakkında hiç bir bilgi sahibi olmayan çok büyük bir kitle sendikaları işçilerin sırtından nemalanan birer kurum olarak algılamaktadırlar. Esasen süreç içerisinde işçi sendikaları hacim olarak büyürken muhteva olarak ciddi sıkıntılarla karşı karşıya kalmışlardır. Sendikalar merkezileştikçe çalışan sayıları hem artmış hem de çeşitlenmiştir. Uzman sayıları artan sendikalar daha fazla nitelikli eleman istihdam etmeye başlamışlardır. Öte yandan bu çalışanlar sadece teknik konularla destek vermenin dışında başkan ve yöneticilere danışmanlık da yapmaktadırlar. Böylece daha rasyonel kararlar alınmaktadır. Genç nüfusu oldukça fazla olan ülkemiz bu kaynağı ne yeterince değerlendirebilmekte ne de bu kaynaktan yeterince istifade edebilmektedir. 250 Özellikle genel lise oranının yüksek olması ve teknik liselerin de gün geçtikçe çağın gerisinde kalan bir teknoloji ile eğitim yapıyor olmasından dolayı gençler iş dünyasının talep ettiği hiçbir niteliğe sahip olmadan yetişmektedirler. Bu şekilde yetişen gençler de kolay iş beğenmemektedirler. Bu gençler kısa süreli çalışmakta ve sendikalara üye olmaları da uzak ihtimal olarak durmaktadır. Kadınların işgücüne katılım oranı yükseliyor olsa dahi yüzde otuz seviyeleri dünyanın gelişmiş ülkelerinin oldukça gerisinde kalmaktadır. Kadınların tarımda çalışıyor olmaları, ev işlerinde istihdam ediliyor oluşları da sendikalara en uzak kitle olmalarına neden olmaktadır. Çoğu zaman kadınlar ilk örgütlenme aşamalarında geride kalmakta ancak örgütlenme bittikten sonra sendikaya üye olmaktadırlar. Türkiye nüfusunun neredeyse yarısını oluşturan çok büyük bir kitlenin çalışma hayatına katılmayışı ve sendikalara da uzak oluşu sendikacılığın tabanını oldukça daraltmaktadır. İşgücü piyasasındaki her 5 gençten biri iş arıyorken; diğer tarafta, Türkiye’deki gençlerin önemli bir bölümü ne istihdama katılmakta ne de herhangi bir eğitim ya da yetiştirme programına devam etmektedir. Atıl gençler olarak tanımlayabileceğimiz söz konusu grup itibariyle Türkiye, OECD ülkeleri arasında liste başında yer almaktadır. Gençlerin çok büyük bir kısmının atıl kalıyor oluşları da sendikacılığın örgütlenebileceği tabanı daha da daraltmaktadır. Sendikaların örgütlenebileceği taban daraldıkça sendikalar adeta suyu çekilen göle benzemektedirler. Her geçen gün geriye doğru çekilen bir sendikacılık için gelecekte iyi günler göründüğünü söylemek oldukça güç gözükmektedir. Eskiden Baba sendikalı işte çalışırken, eşin ve çocukların da sendikadan haberleri olurdu. Konu, komşu eş dostun da bir şekilde sendikadan haberleri olurdu. Böylece bir sendikalının etkilediği alan oldukça genişlerdi. Bugün babalar sendikasız işlerde çalıştıkları için eşin haberi olmamakta, çocuklar bilgi sahibi olmamakta ve dolayısıyla çevrenin de haberi olmamaktadır. İşçi sendikalarının güç kaybetmesine neden olan faktörlerin sayıları oldukça fazladır. Bunların büyük bir kısmı sendikalardan tamamen bağımsız gelişmelerdir. Bir kısmı ülkelerin kendi kültürel yapılarından kaynaklanmaktadır. Bir kısmı ise hükümet politikalarından kaynaklanmaktadır. Ama bir kısmı da sendikaların 251 kendilerinden kaynaklanmaktadır. Literatürde sendikaların karşılaştıkları güçlükleri ya da krizleri yorumlayan en inandırıcı yaklaşımlar çeşitli faktörlerin karşılıklı etkileşimini bir arada ele alanlardır. Sorun ya da krizler, piyasadaki istihdam ilişkilerinin teknolojik ve politik çerçevesindeki ve sistemin taraflarının stratejilerindeki uzun devreli değişmelere tepki olarak, endüstri ilişkilerinin kurumsal yapısından doğan daha geniş değişmelerin yansımalarıdır.540 Diğerlerini değiştirme güçleri olmasa dahi sendikalar en azından kendilerini değiştirerek sürece etki edebilirler. Şüphesiz sendikalar değişmek istiyorlarsa değişime kendilerinden başlamaları gerekecektir. Türkiye’de sendikalar küreselleşmenin neden olduğu olumsuzluklardan etkilenmelerine rağmen, bu durumdan kurtulmak için gerekli politika ve stratejileri geliştirmede şu ana kadar başarılı olamamışlardır.541 Bunun için yarın çok geç olabilir. Karl Marx’ın dediği gibi “Dünyayı anlamak yetmez, onu değiştirmek gerekir.”542 Sendikaların bugün hareketsiz kalmaları yahut işin çözümü için alınacak tedbirler konusunda isteksiz olmaları daha büyük bir risk oluşturmaktadır. Öte yandan sorunun teşhisi yapılmış olup alınacak tedbirler konusunda sadece teori üretilmekte dolayısıyla bu durum ciddi sıkıntılara neden olmaktadır. Gücünü üyelerinin güven ve desteğinden alan, sendika içi demokrasiyi benimseyen, siyasal faaliyet modelini belirlemiş, sendikalar arası gönüllü işbirliğine açık, etkinliklerini yeni ihtiyaçlara göre çeşitlendirmiş, uluslararası ilişkileri yoğun, sendikal kültürün geliştirilmesinde kararlı bir sendikacılık yeni sendikal anlayışın inşasında önemli bir rol oynayacaktır.543 Ağırlıklı olarak ücret sendikacılığında kalan işçi sendikaları, pazarlık aşamasında güçlerini artırmak amacı ile toplu pazarlık düzeyinin mümkün olduğunca makro düzeyde kalmasını istemektedirler. Toplu pazarlığın makro düzeyde ele alınması, çoğu zaman işletmenin veya işyerinin özelliklerinin göz ardı edilmesini gerektirmekte, işyerine ve işçilere yabancı dolayısıyla da işverenle bir araya gelemeyen çoğu zaman işyerine veya işletmeye yabancılaşmış bir sendikacılık anlayışını da beraberinde getirmektedir.544 540 Dereli, 2003, 8. Yıldırım, E. (2008). Sendikalar ve kriz. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 199-206. 542 Chomosky,2015, 261. 543 Kutal, 2005, 25. 544 Başbuğ, A. (2015). Toplu pazarlık, toplu sözleşme ve müzakere kültürü. Klasikten küresele endüstri 541 252 Sendikaların ücret sendikacılığı modelini bir kenara bırakarak, araştırmacı geliştirmeci işletme yapısını da göz önünde bulunduran ilerleyici, demokratik hak ve tutumları geliştirici yeni bir yapı, yeni bir ivme kazanmak zorundadırlar. Sendikalar faaliyet alanlarını çeşitlendirerek; çevre politikalarından tüketici haklarına kadar her alanda etkin olmaları gerekmektedir. Sendikalar kendi etraflarında kümelenmiş gruplarla beraber toplumun tüm kesimlerini temsil eden politikalar üreterek hem inandırıcılıklarını artıracak hem de sempati kazanacaklardır.545 Sendikaların da artık teori üretmekten, üretilen teorileri hayata geçirme aşamasına geçmeleri gerekmektedir. Ayrıca, sendikal talepler başta küresel olmak üzere, işveren ve işçi gerçekleri üzerine işveren düşmanlığı duyguları yerine ortak kader bilinci aracılığıyla oluşturulması gerekmektedir.546 Her işkolunun kendine göre zorlukları olmakla beraber sendikalar bugüne kadar tespit edilmiş olan sorunlara üretilen çözüm önerilerini hayata geçirmek zorundadırlar. Sendikaların mutlaka özeleştiri yapmaları gerekmektedir. Bu özeleştiri geçmişten dersler çıkarılarak yeni bir gelecek perspektifi oluşturulmalıdır. Kullanılan dil ve söylem şekli değiştirilmeli yeni bir dil ve yeni bir üslupla mücadelelerine devam etmeleri gerekmektedir. Sendikalar yeni strateji ve taleplerini oluştururken işçi gerçeğinin yanı sıra işletme gerçeğini, küresel gerçekleri ve ülke gerçeklerini çakıştırmak ve barıştırmak zorundadırlar.547 İşbirliği kavramına gereken önem verilmeli ve işbirliği ile sendikanın işveren ile ortak hareket etmesine başka anlamlar yüklenmemelidir. Saltsjöbaden ruhu ile (toplu sözleşme ortaklığına dayalı İsveç modeli) hareket edilmesi gerekmektedir.548 ilişkileri. Ankara: Orion,107-152. Kılıç, C. (2015). Üretimde emeğin gücü yeniden keşfedilecek. Türk Metal Dergisi, (186), 28-31. 546 Yazıcı, E. (2015). Yeni endüstri ilişkileri: Rekabetten kaliteye İnsan odaklılıktan güven ve diyaloga. Klasikten küresele endüstri ilişkileri. Ankara: Orion,1313-328. 547 Yazıcı, E. (2010). İlk Çağ’dan sanayi ötesi topluma dönüşen iş kültürü. Ankara: A Kitap, 160. 548 Ünsal, 1997, 219 545 253 Parçalı sendikal yapı sendikaların gücünün azaltmakta ve ortak bir strateji etrafında bir araya gelinmesini zorlaştırmaktadır. Bu parçalanma küçük bazı canlanmalara imkân sunsa da sendikaların gücünü ve etkinliğini zayıflatmaktadır. 254 255 KAYNAKLAR Adıgüzel, Y. (2001). Kültür endüstrisi. İstanbul: Şehir Yayıncılık, 20. Ahmad, F. (2009). Modern Türkiye’nin oluşumu. (Sekizinci Baskı). (Çev. Yavuz Alogan). İstanbul: Kaynak Yayınları. (Eserin orijinali 1993’de yayımlandı), 25. Akı, E.(2000). Mevsimlik işlerde çalışma sorunları. Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 5(3), 249-267. Akın, Y. (2002). Erken Cumhuriyet Türkiye’sinde işçi sınıfı siyasetinin dinamikleri: dil, kimlik ve deneyim. Osmanlı devleti ve Türkiye Cumhuriyeti’nde emek tarihi. İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 180. Akkaya, Y. (2004). Küreselleşme versus sendikasızlaştırma ve yoksullaştırma. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 93-122. Akkaya, Y. (2002). Korporatizmden sendikal ideolojiye, milliyetçilik ve işçi sınıfı”, Modern Türkiye’de Siyasi Düşünce. İstanbul: İletişim Yayınları, 4, 832. Aktay, N., Arıcı, K., Senyen, E.T.K. (2007). İş hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 299. Aktay, A. N. (1993). Sendika hakkı. Ankara: Kamu- İŞ Yayını, 5. Alptekin, G., Aslanova, K. (2014). Türk Hukuku’nda grev yasakları ve ILO normları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 257-272. Alter, M. Chen vd., (2002). Supporting workers in the ınformal economy: a policy framework, employment sector working paper on the ınformal economy International Labour Office, Geneva, 16. Altıparmak, A. (2001). Türk sendikacılığında güven bunalımı. Ankara: İsmat Yayınları, 96. Ansal, H. (2004). Emek sürecinde yeni hedef: esneklik çalışanlar için ne demek. Toplum ve Hekim Dergisi,19(3), 164-168. Ansal, H. (1992). 2000’li yıllarda çalışma yaşamı ve sendikal anlayışlarda yeni açılımlar. Çimento İşveren Dergisi, 6( 3), 23-24. Ansal, H. Esnek üretimde işçiler ve sendikalar. İstanbul: Birleşik Metal-İş Sendikası Yayınları, 9. Arslan, M. (2004). İstihdamın geliştirilmesi kayıt dışının önlenmesi çalışma hayatında küresel kriz. Ankara: Hizmet-İş Sendikası Yayınları, 24. Arıcı, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki hukuksal engeller. Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İŞ Yayını, 156-160. 256 Aydın, U. (2000). İnsan kaynakları yönetimi, iş hukuku ve işçi sendikaları. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 1003-1024. Aykaç, M. (2000). Sendikaların geleceği: küreselleşme ve yapısal değişiklikler açısından bir Analiz. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 553-596. Başbuğ, A. (2015). Toplu pazarlık, toplu sözleşme ve müzakere kültürü. Klasikten Küresele Endüstri İlişkileri. Ankara: Orion,107-152. Baybora, D. (2001). Türk iş hukuku ve mukayeseli hukukta sendika yöneticiliği. Ankara: Kamu-İş Yayını, 40. Bauman, Z. (2013). Modernite, kapitalizm, sosyalizm. (Çev. F. Doruk Ergun). İstanbul: Say Yayınları. ( Eserin orijinali 2011’de yayımlandı), 59. Bauman, Z. (2010). Küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınları, 78. Bayram, Y. (2013). Küreselleşme sürecinde medya sektörünün değişen doğası ve Türk medya sektörüne yansımaları. Emek ve Toplum Dergisi. 2 (3), 234261. Berkem, M. (2008). Demokrasinin yetersizliği sendikal hareketin önündeki en büyük engeldir. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 169-178. Berkes, N. (1973). Türkiye’de çağdaşlaşma. Ankara: Bilgi Yayınevi, 34. Beşeli, M. (2007). Sendikacılığın sefaleti. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 260-279. Bilgin, M. H. (2000). Yeni teknolojiler ve üretim sistemlerindeki değişimin emek ve istihdam üzerindeki etkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 38. Boratav, K. (1990). Türkiye iktisat tarihi (1908 – 1985). ( Üçüncü Baskı). İstanbul: Gerçek Yayınevi, 21. Braudel, F. (1996). Medeniyet ve kapitalizm. İstanbul: İz Yayıncılık, 213. Bozkurt, V. (2005). Endüstriyel, post-endüstriyel dönüşüm. (Birinci Baskı). Bursa: Aktüel, 19. Bozkurt, V. (2000). Küreselleşme, kavram, gelişim ve Küreselleşmenin İnsani Yüzü. İstanbul: Alfa Basımevi, 28. yaklaşımlar. Buhlungu, S. (2013). Güney Afrika’da örgütsel yenilenme ve tamgün sendika kadrolarındaki yeni ayrışmalar. Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 79-106. Canbolat, T. (2002). Toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak işçiler. Yargıç Dr. Aydın Özkul’a Armağan. Ankara: Kamu-İş Yayını, 6(4) 192. 257 Caniklioğlu, N. (2013). 6356 Sayılı kanuna göre grev yasakları ve grevin ertelenmesi. Çalışma ve Toplum Dergisi, (4), 289-316. Centel, T. (2000). İşçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının Türk çalışma yaşamındaki yeri. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 451-463. Chanda, N. (2009). Küreselleşmenin sıradışı öyküsü. Ankara: ODTÜ Yayıncılık, 35. Charles, D, (2009). Zor zamanlar. (Çev. Füsun Elioğlu). İstanbul: Oda Yayınları, 142. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. (2004). Çalışma Bakanlığı İstatistikleri 2003. Ankara: Çalışma Bakanlığı Yayınları No: 29, 119. Çelik, A. (2012). ABD diplomatik yazışmalarında Türkiye sendikal hareketi (19731976). Çalışma ve Toplum Dergisi,(2), 49-74. Çelik, A. (2007). Sendikaların yeni dünyası. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 17-74. Çelik, N. (1992). İş hukuku dersleri. (On birinci Baskı).İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, 269. Çerkezoğlu, A. (2007). Toplumsal hareket sendikacılığı. yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 208-217. Sendikal kriz Çoban, B. (2013). Sendikal örgütlenmede yeni deneyimler ve değişen stratejiler. Çalışma ve Toplum Dergisi,(3), 375-412. Çolak, A. (2007). Hayatın örgütlenmesi ve yeni türden bir enternasyonalizmi yaratmak. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 159-168. Delican, M. (2012). Endüstri ilişkileri. Sendikacılık Akademisi Ders Notları 1, 257284. Delican, M. (2006). Cumhuriyet döneminde Türk endüstri ilişkileri: işçi sendikalarının dünü, bugünü. Sosyal Siyaset konferansları Dergisi, (51), 4-45 Demir, F. (2013). Sendikaların kuruluşu ve işleyişi. Çalışma ve Toplum Dergisi, (4), 17-42. Demir, F. (2000). Atatürk dönemi çalışma hayatımız. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 793-815. Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (1), 22-37. Demircioğlu, M. (1987). Dünyada işçi sendikaları. İstanbul: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No: 14, 92. 258 Dereli, T. (2000). 21. Yüzyıla girerken batıdaki gelişmeler karşısında Türk endüstri ilişkileri sistemi: karşılaştırmalı bir değerlendirme. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (45),3-23. Dereli, T. (1988). Batı ülkelerinde ve Türkiye’de sendikaların karşılaştıkları sorunlar ve başlıca gelişmeler. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Mecmuası, 51-74. Dereli, T. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 17. Dereli, T. (1974). Aydınlar, sendika hareketi ve endüstriyel ilişkiler sistemi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayınları, 214-215. Dereli, T. (1970). Sosyalist ülkelerde endüstriyel demokrasi tatbikatı. Endüstriyel demokrasi semineri. Ankara: MPM Yayınları, 106. Dereli T. (1967). Türk sendikacılığında merkezileşme temayülü ve muhtemel neticeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (17), 45-92. Drucker, P. (1996). İki karşı kültür. MESS Mercek Dergisi, Nisan 1996 (Özel Sayı), 115-120. Eğitim-Sen. (2004). Sendikal örgütlenme üzerine. Ankara: Eğitim-Sen Yayınları, 10. Ekin, N. (1996). Küreselleşme ve gümrük birliği. İstanbul: İTO Yayın No: 199632, 1. Ekin, N. (1996). Değişim ve sendikaların geleceği. MESS Mercek Dergisi. Nisan 1996 (Özel Sayı), 18. Ekin, N. (1993). Küçük işyerlerinde endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 19. Ekin, N. (1982). Türkiye’de 1980 öncesi endüstri ilişkilerinin genel görünümü. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (31). 125-138. Ekin, N. (1979). Türkiye’de endüstri ilişkilerini etkileyen faktörler. Endüstriyel ilişkiler. İstanbul: MESS Yayını 72, 133. Ekin, N. (1979). Endüstri ilişkileri. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, 234. Engin, Y. (1998). Değişen insan kaynakları yönetim sisteminde sendikalar. MESS Mercek Dergisi, (11) 39. Er, Z. (2011). Sendikalarda uzman istihdamı ve sendika uzmanları. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 279-307. Ercan, F. (1994). Post- fordizmin arka bahçesi, krizin sevimsiz çocuğu, taşeronlaşma. Disk Araştırma Enstitüsü Aylık Bülteni,(15), 20. 259 Erdem, Z. (2005). Sanayi işçisinden bilgi işçisine: yeni ekonominin değişen işçi tipi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (49), 541-566. Erdoğan, E. Ak, M. Z. (2003). Neo-liberal ekonomik dönüşüm ve sendikalar. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 7 (2) 4. Erdut, T. (2002). İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim. Ankara: TÜHİS Yayını, 57. Ern-Ser, T. (2001). Sendikalar ve örgütlenme stratejileri. Sendikal örgütlenme. İstanbul: Petrol - İş Yayınları, 16. Eroğlu, S. (2007). Mevsimlik iş sözleşmelerinde askı hali ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin tespitine etkisi (karar incelemesi). SİCİL İş Hukuku Dergisi, (7), 80-93. Eyrenci, Ö. (1984). Sendikalar hukuku. İstanbul: Banksis Yayınları, 19. Gallin, D. (2001). Propositions on trade unions and ınformal employment in times of globalisation”, Antipode, (33), 531-549. Gökbayrak, Ş. (2013). Uluslararası ve küresel sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 195-214. Güler, C. (2014). Küreselleşme sürecinde uluslar arası sendikal hareket: yeniden örgütlenme arayışları ve yeni enternasyonalizm söylemi, Uluslar arası Sosyal Politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 151-152. Güler, Ş. (2007). Türk iş hukukunda kapsamdışı personel uygulaması. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 9(2), 49-72. Gülmez, M. (2000). Uluslar arası sosyal politika. (İkinci Baskı). Ankara: Hatipoğlu Yayıncılık, 139. Gülmez, M. (1986). 1936 öncesinde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminden 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 17-76. Güngör, F. (1994). 1946-1960 döneminde Türkiye’de sendikacılık hareketi ve demokrasi. Türkiye’de sendikacılık hareketleri içinde demokrasi kavramının gelişmesi. Ankara: Kültür Bakanlığı Milli Kütüphane Basımevi, 131. Gündem, M. (2012). Lüzumlu adam İshak Alaton. (Birinci Baskı). İstanbul: Alfa Yayınları, 161. Gürkan, B.E. (2012). Uluslararası çerçeve anlaşmalar ve sendikalar: olanaklar, sınırlar. Çalışma ve Toplum, (4). 233-262. Güzel, M. Ş. (1996). Türkiye’de işçi hareketi 1908-1984. İstanbul: Kaynak Yayınları, 310. 260 Hak İş Konfederasyonu Yayını. (2015). Taşeron işçisi gerçeği araştırması. Ankara: Hak – İş Yayını, 26. Işık, Y. (1995). Osmanlı’dan günümüze işçi hareketinin evrimi (1876-1994). Ankara: Öteki Yayınevi, 29. Işık, R. (1962). Sendika hakkı tanınması ve kanuni sınırları. Ankara: Sevinç Matbaası,73. Işıklı, A. (2005). Sendikacılık ve siyaset. (Altıncı Baskı). Kitabevi,128. Ankara: İmge Işıklı, A. (2003). Gerçek örgütlenme sendikacılık. (Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 17. Işıklı, A. (1986). 1960 – 1986 Döneminde işçi hakları. Türkiye’de işçi hakları (Osmanlı döneminde 1986’ya). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayını, 139-214. İleri, Ü. (2009). Türkiye’de toplumsal değişimin çalışma ilişkileri üzerindeki etkileri. Ankara: TÜHİS Yayını, 88. İlhan, A. (2005). Hangi küreselleşme. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 159. İnternet: http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=18636 adresinden 16 Nisan 2015’de alınmıştır. İnternet: Küreselleşme sürecinde dünya ve Türkiye ekonomisinde sektörel yapıdaki dönüşüm üzerine bir inceleme Eylül 2007. http://www.vakifbank.com.tr/documents/earastirma/Kuresellesme_Surecind e_Dunya.pdf adresinden 29 Kasım 2013’te alınmıştır. İnternet: Yorgun, S. Lüks arabaya http://www.memurlar.net/haber/469208/ alınmıştır. binen sendikacı olur mu? adresinden 26 Mayıs 2014’de İnternet: Erli, Y. T. Kadın işgücü. http://www.dunya.com/gelismisligin-olmazsaolmaz-sarti-kadin-istihdami-203797h.htm adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. İnternet: Kılıç, C. Part-time hayat,http://www.milliyet.com.tr/part-timehayat/ekonomi/ydetay/1981414/default.htmadresinden 9 Aralık 2012’de alınmıştır. İnternet:http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/kayitDisi/kayitdisi_istihdam/ut/p/b1/ adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. İnternet:http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/sigortalilik/kayitdisi_istihdam/kayitdisi_is tihdam_oranlari/ adresinden 17 Mart 2014’de alınmıştır. 261 İnternet: Türkiye'de sendikaların geleceği (3) "Türkiye’de sendikalı olmak işsiz kalmakla işsiz kalmak aç kalmakla eş anlamlı hâle gelmiş durumdadır. (2007 Temmuz – Eylül). Sivil Toplum Dergisi,5 (19). Web: http://www.siviltoplum.com.tr/?ynt=icerikdetay&id=780 adresinden 18 Mart 2014’de alınmıştır. İnternet: İşverenin yabancı kaçak işçi kârı 22 milyar TL. Dünya Gazetesi, Web: http://www.dunya.com/isverenin-yabanci-kacak-isci-kari-22-milyar-tl157920h.htm adresinden 20 Mart 2014’de alınmıştır. İnternet: Çelik, A. E-sendika üyeliğinin artıları eksileri. Web: http://www.kesk.org.tr/content/aziz-%C3%A7elik-e-sendika%C3%BCyeli%C4%9Finin-art%C4%B1lar%C4%B1-eksileri adresinden 25 Mart 2014’de alınmıştır. İnternet: Kurt, R. Şirketler büyüdükçe yükümlülükleri artıyor. http://www.dunya.com/sirketler-buyudukce-yukumlulukleri-artiyor149924yy.htm adresinden 8 Nisan 2014’de alınmıştır. Web: İnternet: Bilgin, V. İşçiler de demokrasi İstiyor. http://www.aksam.com.tr/yazarlar/vedat-bilgin/isciler-de-demokrasiistiyor/haber-285897 adresinden 19 Şubat 2014’de alınmıştır. Web: İnternet: http://www.tezkoopis.org/kaynak/torbakanun_eylul2014.pdf adresinden 20 Ekim 2014’de alınmıştır. İnternet: http://www.kobi.org.tr/index.php/tanimi/stats02Nisan 2015’de alınmıştır. İnternet: http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=UN_DEN# adresinden 17.03.2015 tarihinde alınmıştır. İnternet: http://www.tuhis.org.tr/istatistik/yillar2007.pdf adresinden 30 Kasım 2015’de alınmıştır. İnternet: Akkaya, Y. (2004). Toplumsal hareket sendikacılığı: ne kadar yeni, ne kadar eski? http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=1214, adresinden 08.12.2015’de alınmıştır. İpek, M. (2014). Kayıt dışı istihdamda küresel etkiler ve sosyal örüntüler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 163-185 İstanbul Ticaret Odası. (2004). Yeni iş yasası semineri. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayını, 2004-31, 24. Kapar, R. (2007). Enformel ekonomide çalışanların örgütlenmesi ve sendikalar. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 83-117. Kar B.(2006). Mevsimlik iş. SİCİL İş Hukuku Dergisi, (4), 69-86. Kara, M., Duruel M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama sorunu. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (50), 368-395. 262 Kavrakoğlu, İ. (1998). Değişim ve yaratıcılık. İstanbul: Kalder Yayınları, 45. Keyder, Ç. (2000). Türkiye’de devlet ve sınıflar. (Altıncı Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, 205. Kılıçoğlu, M. (2000). Türk iş hukukunda işçi ve işverenlerin örgütlenme hakkı sınırları ve sorunları. Türkiye’de sendikal örgütlenme uluslar arası dayanakları uygulaması ve sorunları. İstanbul: Galatasaray Üniversitesi Yayını, 91. Kılıç, C. (2015). Üretimde emeğin gücü yeniden keşfedilecek. Türk Metal Dergisi, (186), 28-31. Kılınç, Z. A. Bezci, B. (2011). Kentleşme, gecekondu ve hemşerilik. Akademik İncelemeler Dergisi, 6(2), 323-344. Koç, Y. (2007). Türkiye’de sendikacılık: sorunlar ve çözüm önerileri. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları. 157-207. Koç, Y. (1996). Türkiye işçi sınıfı ve sendikacılık tarihi (olaylar değerlendirmeler). Ankara: Türkiye Yol – İş Sendikası Yayınları, 132. Koç, Y. (1992). Türkiye’de Sendikacılık Tarihi. Ankara: Tez Koop – İş Sendikası Yayınları, 14. Koç, Y. (1989). Teslimiyetten mücadeleye doğru Türk – İş 1980 – 1989. İstanbul: Amaç Yayınları, 164. Koray, M. (1994). Değişen koşullarda sendikacılık. İstanbul: TÜSES Yayınları, 9. Koray, M. (1992). Endüstri ilişkileri. İzmir: Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları No:22, 82. Kurt, D. (1997). Değişim dalgaları içinde yeni yönetim teknikleri. MESS Mercek Dergisi, (3), 54-58. Kurtulmuş, N. (1997). Ekonomik yeniden yapılanma ve hizmet sektörlerindeki gelişmeler. MESS Mercek Dergisi, (6), 97-98. Kurtulmuş, N. (1996). Sanayi ötesi dönüşüm. İstanbul: İz Yayıncılık, 6. Kurtulmuş, N. (1995). Post-endüstriyel ekonomilerde kitle üretimine bir alternatif: esnek uzmanlaşma. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, ( 40), 161 - 173. Kutal, M. (1999). KİT personelinin hukuki rejimi. Türk çalışma hayatının güncel sorunları. Ankara: TÜHİS Yayın No: 35, 33-34. Kutal, M. (1995). Endüstri ilişkileri açısından 1992 yılının başlıca özellikleri ve gelişmeleri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (40), 11-16. Kutal, G. (1977). Türkiye’de İşçi Sendikacılığı. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayını No: 393, 25. 263 Kutal, G. (1971). Türk sendikacılık hareketi ve partiler üstü politika prensibi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (22-23), 85-100. Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı. (1996). Türkiye sendikacılık ansiklopedisi c. III. İstanbul: Kültür Bakanlığı ve Tarih Vakfı Yayını, 330-348. Lewis, B. (2009). Modern Türkiye’nin doğuşu. (Üçüncü Baskı). (Çev. Boğaç Babür Turna). Ankara: Arkadaş Yayınları. (Eserin orijinali 2002’de yayımlandı), 625. Lodge, D. (2003). İyi iş. (Çev. Ülkü Demirtepe). (Birinci Baskı). İstanbul: Ayrıntı Yayınevi, (Eserin orijinali 1988’de yayımlandı), 110. Lordoğlu, K. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: TÜRK – İŞ Yayını, 34-48. Lordoğlu, K. (2004). Türkiye’de mevcut bazı sendikaların liderlik ve yönetim anlayışları ve bazı sendikalardan örnekler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (1), 81-96. Lordoğlu, K. (2003). Türk sendikal hareketinin özgün kriz alanları var mıdır? 2000 – 2003 Petrol – İş, İstanbul: 296. Lordoğlu, K. (2000). Yeni yüzyılda sendikasız bir sendikacılık üzerine tartışma. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 501-509. Mahiroğulları, A. (2013). Dünyada ve Türkiye’de sendikacılık. (İkinci Baskı). Bursa: Ekin Yayınları, 5. Mahiroğulları, A. (2012). XXI Yüzyıla girerken sendikacılık: günümüzdeki değişim, dönüşüm ve gelecek için arayışlar. Emek ve Toplum, 1( 1), 8-33. Mahiroğulları, A. (2001). Türkiye’de sendikalaşma evreleri ve sendikalaşmayı etkileyen unsurlar. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2 (1), 161-190. Makal, A. (2004, 22-24 Ocak). Sosyal politika, sendikal haklar ve demokrasi, I. Ulusal Sosyal Politika Kongresinde sunuldu, Ankara. Makal, A. (2002). Türkiye’de çok partili dönemde çalışma ilişkileri, 1946 – 1963. Ankara: İmge Kitabevi, 276. Makal, A. (1997). Osmanlı imparatorluğunda çalışma ilişkileri: 1850-1920. (Birinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi Yayınları, 251. Man, F. (2011, 25-26 Ekim). Modernitenin ‘çalışma ideolojisi’ ve sosyal haklar. Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu, Kocaeli. Mann, T. (2013). Büyülü dağ. (Çev. İris Kantemir). İstanbul: (Sekizinci Baskı). İkinci Cilt, 48. Mardin, Ş. (2013). Türk modernleşmesi (makaleler 4). (Yirmi İkinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, 235. 264 Mardin, Ş. (1990).Türkiye’de Toplum ve Siyaset – Makaleler 1. İstanbul: İletişim Yayınları, 17-26. MESS. (2002). Çalışma sürelerinde esneklik. İstanbul:MESS Yayın No: 378, 14. Millen, B. H. (1968). Gelişen ülkelerde sendikalar ve siyaset. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (19), 1-16. Munck, R. (2003). Emeğin yeni dünyası. İstanbul: Kitap Yayınevi, 19. Müftüoğlu, Ö. (2007). Kriz ve sendikalar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. (Birinci Baskı). Ankara: Epos Yayınları, 117 - 155. Müftüoğlu, Ö. (2003). Üretim süreçlerindeki değişim, çalışma hayatı ve sendikalar. Değişim sürecinde kamu hizmetleri ve sendikal politikalar. Ankara: KESK Yayını, 22. Mütevellioğlu, N.( 2013, 31 Ekim 1 Kasım). İşsizlik korkusu, sendikaların işlevselliği ve sendikal örgütlenme hakkı. V. Sosyal Haklar Uluslararası Sempozyumunda sunuldu. Okur, Z. (2008). Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin (karar incelemesi). Kamu - İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 10(2), 1-17. Öksüzömer, G. (2000). Endüstri ilişkilerinde değişimin yeni boyutları. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi,(43-44), 31-47. Önsal, N. (2015). Kamu kesimi alt işverenin işyerinde/işletmesinde yapılacak toplu iş sözleşmesi. Karatahta, (2), 163-170. Önsal, N. (2014). Torba kanun ve kamu işveren sendikaları. Türk Metal Dergisi, (182), 26-29. Önsal, N. (1992). Ücretler ve toplu pazarlık sisteminde ücretlerin oluşumu. Ankara: Kamu-İş Yayını, 99. Öz, Y. (1994). Tarihi ve hukuki gelişimi açısından Türkiye’de işçi sendikalarının üst örgütlenmesi. Ankara: Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları, 40. Özatalay, C. (2006). Elmanın öteki yarısı: enformel sektör işçileri. Tes – İş Dergisi, Haziran 2006, 57-62. Özaydın, M. M. (2013). Refah devletinin krizi, sosyal politikanın dönüşümü ve yükselen sivil toplum. Emek ve Toplum Dergisi, 2 (3), 74-91. Özçelik-İş Sendikası. (1992). Özelleştirme ve gerçekler. Ankara: Özçelik-İş Sendikası Yayınları, 10. Özdemir, S. (2012). Sosyal politika. Sendikacılık akademisi ders notları 1. Ankara: TÜRK – İş Yayını, 509-531. 265 Özşuca, Ş. T. (2013). Türkiye ekonomisi (1923 – 2011). Sendikacılık akademisi ders notları 2. Ankara: Türk – İş Yayını, 111-136. Öztaşkın, M. (2007). Kriz, işçi sınıfı hareketinin krizidir. Sendikal kriz yaklaşımları. Ankara: Epos Yayınları, 150-158. Öztaşkın, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,200-2002. Özuğurlu, M. (2013). Sendikacılık hareketinde yeni eğilimler. Sendikacılık akademisi ders notları 2. Ankara: TÜRK – İŞ, Yayını, 33-48. Özuğurlu, M. (2007). Geleceği olmayan bir gelenek üzerine notlar. Türkiye’de sendikal kriz ve sendikal arayışlar. Ankara: Epos Yayınları, 281-296. Paşa, S. H. (2003). Buhranlarımız ve son eserleri. İstanbul: İz Yayıncılık, 208. Peter, F. (2008). social movement unionism or trade unions as social movements. Employee Responsibilities And Rights Journal. (20), 213-220. Peter, W. (2001). Trade union ınternationalism in the age of seattle. Antipode. (33), 312-332. Petrol – İş. (2013). Küresel kapitalizm ve sendikal kadrolar Güney Afrika deneyimi. İstanbul: Petrol – İş Yayını, 13-15. Petrol-İş. (2012).Küresel kapitalizm ve sendikal hareket. İstanbul: Petrol-İş Yayını, 38. Petrol-İş. (2003). Örgütlenme gündeminin gelişmesini sağlamak, yeni sendikacılık etkinlikleri. Dünya sendikal hareketi dosyası-6. İstanbul: Petrol-İş Yayını:80, 52. Petrol-İş. (2001). Sendikal örgütlenme. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 72, 49. Petrol – İş. (1993). Sendikalar, yapıları, çalışmaları. İstanbul: Petrol – İş Yayın No:29, 112. Petrol-İş. (1993). Demokrasi. İstanbul: Petrol-İş Yayın No: 30, 57. Polanyi, K. (2013). Büyük dönüşüm. (Çev. Ayşe Buğra). (On birinci Baskı). İstanbul: İletişim Yayınları, (Eserin orijinali 1944’de yayımlandı), 276. Rasim, A. (2013). Gecelerim ve falaka. (Dördüncü Baskı). İstanbul: Üç Harf Yayıncılık, 159. Reisoğlu, S. (1986). 2822 Sayılı toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu şerhi. Ankara: Ayyıldız Matbaası, 44. Reisoğlu, S. (1982). Toplu iş sözleşmelerinde kapsam dışı kalan personelin hukuki durumu. TÜTİS Dergisi, 6(1), 3-7. 266 Resmi Gazete: 29.01.2014, Sayı: 28897. Resmi Gazete: 24.01.2015, Sayı: 29246. Robinson, I. (2000). Neoliberal restructuring and u.s. unions: Unionism?. Criticial Sociology. (26), 110 Towar Social Rodrik, D. (1997). Küreselleşme sınırı aştı mı?.(Çev. İzzet Akyol ve Fatma Ünsal). (Birinci Baskı). İstanbul: Kızılelma Yayıncılık, 92. Rudolf, R. (2000). Anarko sendikalizm. İstanbul: Kaos Yayınları, 25. Sander, O. (1997). Siyasi tarih. (Beşinci Baskı). Ankara: İmge Kitabevi, 153. Selamoğlu, A. (2004). Örgütlenme sorunu ve sendikal yapıda değişim arayışı. Çalışma ve Toplum Dergisi. (2), 39-54. Selamoğlu, A. (1998). İnsan kaynakları yönetiminin gelişimi. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 571-587. Selamoğlu, A. (1995). İşçi sendikacılığının gücündeki değişim. Ankara: Kamu – İş Yayını, 1995, 6. Selamoğlu, A. (1994). İşçi sendikacılığının sorunları ve yeni perspektifler. Çağdaş gelişmeler ışığında Türkiye’de toplu pazarlığın otuz yılı. Ankara: Kamu – İş Yayını, 91-96. Sevgi, H. (2012). Neo-liberalizme karşı sendikal mücadele: toplumsal hareket sendikacılığı. Ekonomi Bilimleri Dergisi, (4), 67-77. Silver, J. B. (2012). “1930’dan Bugüne: İşçi Eylemleri ve Dünya Otomobil Endüstrisinde Zincirleme Coğrafi Yeniden Yapılanma”, Küresel Kapitalizm ve Sendikal Hareket. İstanbul: Sendikal Güç Birliği Platformu Yayınları, 13. Silver, J. B. (2009). Emeğin gücü 1870’ten günümüze işçi hareketleri ve küreselleşme. (Çev. Aslı Önal). İstanbul: Yordam Kitap, (Eserin orijinali 2003’de yayımlandı),178. Sülker, K. (1955). Türkiye’de sendikacılık. İstanbul: Sendika Kültürü Serisi No:1, 61. Şahin, H. (1993). Türkiye ekonomisi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Yayını, 108. Şahlanan, F. (1995). Sendikalar hukuku. İstanbul: Yılmaz Ajans, 2. Şanda, H. A. (1976). Yarı müstemleke oluş tarihi 1908 işçi hareketleri. İstanbul: Gözlem Yayınları, 169. Şenkal, A. (2000). Teknolojik gelişmelerin toplu pazarlık üzerindeki etkileri. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, (43-44), 261 -280. Şenkal, A. (1999). Sendikasız endüstri ilişkileri. Ankara: Kamu – İş Yayını, 9. 267 Şenkal, A. (1998). Globalleşen Dünyada Sendikalar arası Rekabet. Çimento İşveren Dergisi, 12 (5) 16-26. Şuhubi, M. (1997). 2000’li yıllarda üzerimize dar gelen elbise. MESS Mercek Dergisi, (5), 52-55. Şükrü, G. (2004). Sendikal örgütlenme engeller ve deneyimler. Tes – İş Dergisi, (Mart 2004), 54-56. Talas, C. (1963). Gelişme halindeki ekonomilerde toplu müzakere politikası Türkiye. İktisadi Kalkınmanın Sosyal Meseleleri, 363. Talas, C. (1960). İçtimai iktisat. Ankara: SBF Yayını, 155. Talas, C. (1990). Kırkıncı yılında, 98 sayılı ILO sözleşmesi üzerine Prof. Dr. Cahit Talas ile bir söyleşi. Cahit Talas’a Armağan. Ankara: Mülkiyeliler Birliği Yayınları: 9, 67. Tarcan, N. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’deki sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İŞ Yayını, 192-196. Thomas, H. (1999). Sendikaların önündeki sorunlar. Küreselleşme ve Üçüncü Dünya Sendikaları. Ankara: Türk Harb-İş Sendikası Yayını, 251. Thompson, E. (2006). İngiliz işçi sınıfının oluşumu. (Çev. Uygur Kocabaşoğlu). İstanbul: Birikim Yayınları, (Eserin orijinali 2004’de yayımlandı), 39. TİSK. (2015). Türk iş dünyasının Türkiye’deki Suriyeliler konusundaki görüş, beklenti ve önerileri. Ankara: TİSK Yayın No: 353, 8. TİSK. (2013). 25. Genel kurul çalışma raporu 14-15 Aralık 2013. Ankara: TİSK Yayını, 109. TİSK. (2002). İşveren kesimin istihdam politikalarındaki rolü, beklentileri ve önerileri. İşveren Dergisi,15 ( 4), 22. TİSK. (1994). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK İnceleme Yayınları No:136, 13. TİSK. İşveren Dergisi, 52 (1), 45. Tiyek, R. (2014). Devletin endüstri ilişkilerindeki rolü ve taşeron çalışma. Emek ve Toplum Dergisi, 3 (7), 8-31. Tokol, A. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki ekonomik ve sosyal engeller. Türkiye’de sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: TÜRK – İŞ Yayını, 48-53. Tokol, A. (1994). Türkiye’de sendikal hareket. Bursa: İzgi Kitabevi, 99. 268 Tokol, A. (1993). Avrupa topluluğuna üye ülkelerde sendikal hareket. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 53. Tokol, A. (1992). Avrupa topluluğunda part – time çalışma. Bursa: Uludağ Üniversitesi Basımevi, 4. Toplahan, T. (2015). Endüstri İlişkileri. Master Yayıncılık, Ankara. 311. Tuna, Y. (1995). Dünyada globalleşme eğilimleri ve dengeler. Çerçeve Dergisi, 4(14), 22-29. Tuna, O. (1969). Türkiye’de sendikacılık ve sendikalarımız. Konferansları Dergisi, (20), 255-280. Sosyal Siyaset Tunç, H. (3 Nisan 1967). İşçi hareketi ve siyasi partiler. Milliyet,12-13. Turan, G. (2001). Sendikaların ücretler ve istihdam üzerine etkileri. Çimento İşveren Dergisi,15(1), 3-17. Turan, K. (2000). Başlangıcından Cumhuriyet’e kadar Türk çalışma hayatında insani değerler açısından uygulamalar. Prof. Dr. Nusret Ekin’e Armağan. Ankara: TÜHİS Yayın No: 38, 103-128. Turan, K. (1994). Küreselleşen çağımız ve çalışma hayatı. Kamu – İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, 3( 3), 1-10. Türkdoğan, O. (2004). Sosyal Hareketlerin Sosyolojisi. (Birinci Baskı). İstanbul: IQ Kültür Sanat Yayıncılık, 174. Türkdoğan, O. (1981). Sanayi sosyolojisi. Türkiye'nin sanayileşmesi dün-bugünyarın. Ankara: Töre Yayınları, 120. Türkel, M. (2006). Türkiye’de sendikal örgütlenme uygulamasında karşılaşılan engeller. Türkiye’de Sendikal örgütlenmenin önündeki engeller semineri. Ankara: Türk – İş Yayını,172-184. Uçkan, B. (2014). Uluslar arası işçi örgütlerinin tarihsel gelişimi, faaliyetleri ve üye yapıları, Uluslar arası Sosyal Politika, Ed: Pir Ali Kaya, Ankara, 115. Urhan, B. (2005). Sendikal örgütlenme bunalımı ve Türkiye’deki durum. İstanbul: Petrol – İş Yayınları: 97, 29. Uslu, S. (1997). Demokratikleşme endüstriyel ilişkiler ve sendikalar (Açılış Konuşmaları). İstanbul: Birleşik Metal-İŞ Yayınları Yayını, 17. Uygur, Ç. (1993). Dinozorların krizi değişim ve sendikalar. (Üçüncü Baskı). İstanbul: Alan Yayıncılık, 31. Ülgener, S. (1981). Zihniyet ve din. İstanbul: Der Yayınları, 69. Ülgener, S. (1983). Zihniyet, aydınlar ve izm’ler. Ankara: Mayaş Yayıncılık, 151. 269 Ünsal, E. (1998). Sendikalar ve politika. Prof. Dr. Metin Kutal’a Armağan. Ankara: TÜHİS Yayını, 373-389. Ünsal, E.(1997). Sendika yazıları: hedefini vurmayan ok: Türk sendikacılığı. İstanbul: Boyut Kitapları, 32. Üskül, Z. (1989). Siyaset ve asker: Cumhuriyet döneminde sıkıyönetim uygulamaları. İstanbul: AFA Yayınları, 22-28. Üstün, M. (2002). Türkiye işçi hareketi üzerine bazı gözlemler. Praksis, (8), 227254. Vries, M. (2007). Liderliğin gizemi. (Çev. Zülfü Dicleli). İstanbul: MESS Yayını. ( Eserin orijinali 2006’de yayımlandı), 199. Yavuz, A. (1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul: Filiz Kitabevi, 6. Yazıcı, E. (2015). Yeni endüstri ilişkileri: Rekabetten kaliteye İnsan odaklılıktan güven ve diyaloga. Klasikten küresele endüstri ilişkileri. Ankara: Orion,1313-328. Yazıcı, E. (2011). Sendikal harekette kader çizgisi: tasfiye ya da yeniden yapılanma arasında. 12. çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri kongresi. Ankara: TÜRK – İş Yayını, 351-366. Yazıcı, E. (2010). İlkçağ’dan sanayi ötesi topluma dönüşen iş kültürü. Ankara: A Kitap, 160. Yazıcı, E. (1999). Sendikal hareket ve yeni misyon arayışları. Ankara: Şeker – İş Yayınları No: 96, 33. Yazıcı, E. (1996). Osmanlıdan günümüze Türk işçi hareketi. (İkinci Baskı). Ankara: Aktif Yayınları, 48-51. Yıldırım, E. (2008). Sendikalar ve kriz. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 199-206. Yıldırım, K. (2013). Osmanlı’da işçiler (1870 – 1922) çalışma hayatı, örgütler, grevler. İstanbul: İletişim Yayınları, 101. Yol-İş. Sendika içi demokrasi kavram ve ilkeler. Ankara: Yol-İş Eğitim Yayını, 7. Yol-İş. (1967). Sendikacının ders notları. Ankara: Yol-İş Federasyonu Yayınları No: 9, 29. Yorgun, S. (2007). Sivil toplum düzeninde sendikaların geleceği. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 53 (1), 313-330. Yorgun, S. (2007). Dirilişin eşiğinde sendikalar yeni eğilimler yeni stratejiler. Bursa: Ekin Basım Yayın Dağıtım, 98. 270 Yorgun, S. (2005). Küreselleşme sürecinde Türk sendikacılığında yeni yönelişler ve alternatif öneriler. Çalışma ve Toplum Dergisi, (3), 137-161. 271 EKLER 272 EK- 1. Anket Soru Formu Soru 1: Sendikanızın faaliyette bulunduğu İşkolu? Soru 2: Yaşınız? Soru 3: Eğitim Durumunuz? Soru 4: Kaç yıldır Profesyonel Sendikacı olarak çalışıyorsunuz? Soru 5: Kaç Yıldır bu sendikanın başkanısınız? Soru 6: Sizce sendika başkanlığı için bir süre sınırı konulmalı mıdır? Soru 7: Uzun yıllar yöneticilik yapıyor oluşunuz bir avantaj mı yoksa yeni kuşakları engellediği için bir dezavantaj mı? Soru 8: Ağırlıklı örgütlenme alanınız? Kamu özel sektör sayıları nelerdir? Soru 9: Toplam üye sayınız? Soru 10: Şubeler dâhil toplam çalışan sayısı? Soru 11: Sendikanızın merkezinde ve şubelerinde örgütlü işçi sendikası var mı? 273 Soru 12: Örgütlenme açısından sendikacılığın önündeki en büyük engel nedir? (birden den beşe kadar puan veriniz) 1) İşsizlik 2) Kayıt dışı Ekonomi 3) İş Güvencesinin Olmayışı 4) İşverenlerin menfi bakış açısı 5) İşçilerin sendika hakkında yeterli bilgi sahibi olmamaları 6) Sendikaların örgütlenmeyi yeterince anlatamayışları 7) Küreselleşme ve iş ilişkilerinin bireyselleşmesi Soru 13: Sendikacılık sadece ücret alanını hapsedildi söylemi sizce doğru mu? Soru 14: Toplu sözleşme dışında üyelerinize ne tür hizmetler sunuyorsunuz? Soru 15: Örgütlenme aşamasında insanlar en çok neyden korkuyorlar? Çekinceleri neler? Soru 16: Kaynaktan aidat kesimi işçiyi sendikaya yabancılaştırmakta olduğu söylenmekte; sizce kaynaktan kesim devam etmeli mi yoksa işçi aidatını bizzat kendisi mi ödemelidir? Soru 17: Sendika içinde demokrasi kültürü var mı? Uzmanların görüşü alınmakta mı? Yoksa sorumluluk başkanda her şeye ben karar veririm kültürü mü var? Soru 18: Nasıl Bir Lider olarak tanımlarsınız kendinizi? Soru 19: Eğitim faaliyetleriniz ne sıklıkla yapılmaktadır? Kimlere yönelik eğitim faaliyeti yapmaktasınız? 274 Soru 20: sendika yöneticilerinin seçildikten sonra tabana yabancılaştıkları söylenmektedir. Bu fikre katılır mısınız? Tabana yabancılaşmamak için ne tür faaliyetler yapmaktasınız? Tekrar eski işinize döner misiniz? Soru 21: Sendikaların merkezileşmesi sendikacılığı hangi yönde etkilemektedir? Soru 22: Çağımız bilgi çağı olduğu göz önüne alındığı zaman sendika olarak bu imkânlardan ne ölçüde faydalanıyorsunuz? Soru 23: Sendikacılık hakkında toplumda bir bilgi eksikliği ve tanınma sorunu olduğunu düşünüyor musunuz? Soru 24: Sendikacılığın yeniden eski günlere dönebilmesi için önerileriniz nelerdir? Soru 25: Küreselleşme ve bireyselleşme sendikacılığı nasıl etkilemektedir. Gençlerin ve kadınların iş dünyasında artan oranda istihdamı sendikayı nasıl etkilemektedir? Soru 26: İşkolunuz açısından sendikal örgütlenme önündeki engeller nelerdir? 275 EK-2. Alan Araştırmasının Sonuçları Araştırma ile birlikte 6356 sayılı Kanun ile belirlenen toplam yirmi işkolunda ülke barajını aşmış olan sendika başkan veya yöneticileri ile yaşanan değişimlerin sendikacılığı nasıl etkilediği, özellikle özelleştirme sonrası yaşanan sıkıntılar ve sendikacılığın toplum tarafından nasıl algılandığının ortaya çıkarılmasına çalışmaktır. Bireysel davranışların arttığı günümüzde hala kollektif bir hak arayışının işçiler tarafından nasıl algılandığı, merkez ve çeperdeki işçilerin sendikacılığa nasıl baktığı örgütlenmenin hangi alanlarda daha zor olduğunun ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Türk işçi sendikaları örgütlenme mücadelesine kamuda başlamış ve özelleştirme uygulamaları ile birlikte ciddi bir güç kaybına uğramışlardır. Bugün hala örgütlenme büyük bir bölümü ile kamu kesimi üzerinde yoğunlaşmış bulunmaktadır. 6552 sayılı Kanun ile birlikte alt işveren işçileri için (kamudaki alt işverenler için) toplu iş sözleşmesi hakkının tanınması ile birlikte yüzde beşlik bir örgütlenme alanı ortaya çıkacaktır. Esasında var olan bu hak Kamu İhale Mevzuatı nedeniyle sınırlı kalmakta ve yargı kararları ile ancak sonuç alınabildiğinden dolayı böyle bir düzenlemeye gidilmiştir Ocak 2013 yılına kadar yayımlanan istatistiklerin gerçeği ifade etmediği tezin ana bölümlerinde ayrıntısı ile ortaya konulmuştu. Gerçek verilerin yayımlanması ile birlikte sendikal örgütlenmenin zaman içinde pek değişmediği ortaya çıkmıştır. En son yayımlanan Ocak 2016 istatistiklerine göre yüzde birlik işkolu barajını geçen toplam 55 sendika bulunmaktadır. Yüzde birlik ülke barajını aşan 55 sendikadan beşi DİSK’e bağlı, on sekizi HAK – İş’e bağlı, otuz biri Türk – İş’e bağlı ve biri de bağımsız sendikalardan oluşmaktadır. Türk – İş 20 işkolunun tamamında temsil edilmekte olup 15 nolu taşımacılık işkolunda üç ayrı sendikası bulunmaktadır. Dokuz işkolunda ise ikişer sendika ile temsil edilen Türk – İş, “inşaat” işkolu ile “Madencilik ve Taş Ocakları” işkollarında ise sadece kendisine bağlı sendikalar bulunmakta olup diğer konfederasyonlara bağlı sendikalar bu işkolunda yüzde birlik ülke barajını aşamadıkları için temsil edilmemektedirler. 276 2014 Yılı Temmuz ayı istatistiklerine göre toplam 20 işkolunda çalışan sigortalı işçi sayısı 12,287,238 olup bunların 1,189,481 kişisi sendika üyesi bulunmakta ve sendikalaşma oranı da yüzde 9,68 olarak gerçekleşmiştir. 6552 sayılı Kanun ile Kamudaki alt işveren işçilerine toplu sözleşme hakkı tanınmış olması sendikalı işçi sayısının artması yönünde bir canlılık oluşturmuştur. Nitekim 2015 yılı Temmuz ayı istatistiklerine göre toplam sigortalı işçi sayısı 12,744,685 olup bunların 1,429,056 kişisi sendika üyesi bulunmakta ve sendikalaşma oranı da yüzde 11,21 olarak gerçekleşmiştir. 2016 yılı Ocak ayı istatistiklerine göre toplam sigortalı işçi sayısı ise 12,663,783 olup bunların 1,514,053 kişisi sendika üyesi bulunmakta ve sendikalaşma oranı da yüzde 11,96’ya yükselmiştir. Bu da göstermektedir ki 6552 sayılı Yasa ile özellikle kamudaki alt işveren işçileri sendikalaşma yönünde bir tercih ortaya koymuşlardır. Sendikalı işçi sayısının önümüzdeki istatistiklerde de artacağı söylenebilir. En çok işçi 10 nolu “Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” en az işçi ise 07 nolu “İletişim” işkolunda istihdam edilmektedir. 10 nolu işkolunda toplam 2,955,269 işçi çalışırken, 07 nolu işkolunda ise 63,332 işçi çalışmaktadır. En yüksek Sendikalaşma oranı yüzde 34,75 ile 09 nolu “Banka, finans ve sigorta” işkolunda gerçekleşirken en düşük sendikalaşma oranı yüzde 2,71 ile 13 nolu “İnşaat” işkolunda gerçekleşmiştir. En yüksek sendikalaşma oranının beyaz yakalıların en yüksek olduğu işkolunda gerçekleşmiş olması, genel geçer kuralların da tam olarak geçerli olmadığını göstermektedir. Bu işkolunda çalışan işçilerin bireysel sözleşmelere yönelmeleri beklenirken kollektif bir hareketin içinde bulunmaları da önemli bir gösterge olarak durmaktadır. En düşük sendikalaşma oranı ise 13 nolu “İnşaat” işkolunda olduğu görülmektedir. İnşaat işçilerinin mevsimlik çalışması, dağınık bir alanda faaliyet göstermeleri, sendikacıların gidip rahatça konuşabilecekleri bir zamanın ve yerin olmayışı da bu oranda etkili olduğu söylenebilir. Öte yandan üç ayrı konfederasyon altındaki yapılanmanın da ötesinde işkollarında tek konfederasyona bağlı birden çok sendikanın olması da parçalanmayı gösteren bir başka gösterge olarak ortada durmaktadır. Bazı farklılıkların eskiye dayanıyor olması kısmen açıklanabilir olsa da bazı işkollarında tekrar yeniden sendika kuruluyor olması da ayrıca düşündürücü bir gelişme olarak görülebilir. Örneğin 19 277 nolu “Savunma ve Güvenlik” işkolunda %9,86’lık bir orana sahip bir sendika varken sıfırdan bir sendika kurulup %8,89’luk bir seviyeyi yakalamış olması sendikalaşma açısından sevindirici olsa da parçalanmayı göstermesi bakımından oldukça düşündürücüdür. Görüldüğü üzere işçi sınıfının örgütsel ve düşünsel açıdan yaşadığı bölünmüşlük devam etmektedir. İşçilerin bu şekilde parçalı olarak örgütlenmiş olmaları sendikacılığı, kendi içinde yıpratıcı bir yarışmanın içine düşürmüş, bundan hem işçiler, hem de ülke ekonomisi ciddi zararlar görmüş ve görmeye de devam etmektedir. Parçalanma konfederasyonel düzeyde olduğu için sendikal boyut ile bu durum daha da artmıştır. Ancak en büyük işçi Konfederasyonu olan Türk – İş’e bağlı aynı işkolunda birden fazla sendikanın oluşu da güçlü işkolu sendikacılığının çok da benimsenmediğini göstermektedir. Burada aksi bir düşünceye de yer vermek gerekir. Yeni bir sendikanın daha çok motive olarak atıl olan bir alanda sendikalaşması iyiye de işaret etmektedir. Yine son zamanlarda aynı konfederasyon altında aynı işkolunda yeni sendikaların kurulması Konfederasyon bünyesindeki köklü sendikaların kendi aralarındaki güç savaşlarına da sebebiyet vermekte ve birleşmeler gerçekleşememektedir. Toplam yirmi işkolundaki sendikalaşma oranları incelendiği zaman; on işkolunda sendikalaşma oranının ülke ortalamasının üzerinde olduğu, on işkolunda ise sendikalaşma oranının ülke ortalamasının altında olduğu görülmektedir. Toplam sendikalı işçi sayısının yüzde otuzuna yakın kısmı kamu kesiminde çalışan işçilerden oluşmakta iken yüzde yetmişine yakın kısmı ise özel sektör çalışanlarından oluşmaktadır. Bu da göstermektedir ki özelleştirme uygulamaları sendikalaşmayı ciddi şekilde geriletmiştir. 2016 yılı Ocak ayı istatistiklerine göre toplam 1,514,053 sendikalı işçinin 877,587’si Türk – İş’e bağlı sendikalara üye iken; 436,256 işçi HAK – İş’e bağlı sendikalara üye; 144,291 işçi DİSK’e bağlı sendikalara üye ve 59,919 işçi ise diğer sendikalara üye bulunmaktadır. Türk – İş sendikalı işçilerin yüzde 57,96’sını temsil ederken; HAK – İŞ yüzde 28,81’ini; DİSK ise yüzde 9,53’ünü temsil etmektedir. Diğer sendikalar ise yüzde 3,69’unu temsil etmektedirler. 278 Araştırmamızda, Türkiye genelinde yüzde bir barajını aşan sendika başkan veya yöneticileri ile yapılan derinlemesine mülakat çalışması ile Türk işçi sendikacılığının içinde bulunduğu durumu tespit etmek ve geleceğe dair planları ışığında yeni örgütlenme ve sendikal anlayışının incelenmesi amaçlanmıştır. Bu kapsamada: Sendika başkanları ve yöneticilerinin kişisel bilgileri çerçevesinde yöneticilerin genel özelliklerini belirlemek, Yöneticilik olgusuna yüklenen anlam ve yöneticiliğin süresi üzerinden yeni kuşaklara engel olunup olunmadığını belirlemek, Örgütlenmenin önündeki en büyük engel veya engellerin neler olduğunu tespit etmek, Sendikacılığın sadece ücret müessesesine dönüşüp dönüşmediği ve bununla beraber sendikaların diğer hizmetlerini belirlemek, Aidatların toplanması bağlamında ve genel olarak bir yabancılaşmanın yaşanıp yaşanmadığını belirlemek, Sendika içinde demokrasi kültürünün oluşup oluşmadığını ve uzmanların sendika içindeki fonksiyonlarını tespit etmek, Sendikaların merkezileşmesinin sendikacılığı nasıl etkilediği ve bu etkileşimin tabanda nasıl bir izlenim bıraktığını belirlemek, Gençlerin ve kadınların sendikalara nasıl baktığını ve üyelik konusunda nasıl bir izlenime sahip olduklarını tespit etmek, Bilgi çağının olanaklarından nasıl yararlanıldığını belirlemek, Sendikacılığın güçlenmesi için neler yapılması gerektiğini belirlemektir. Araştırma kapsamında toplam yirmi ayrı sendika başkanı veya sendika yöneticisi ile yüz yüze derinlemesine mülakat yapılmıştır. Araştırmanın amacı doğrultusunda önceden hazırlanan Ek 1’deki sorular kullanılmıştır. Derinlemesine mülakat yönteminin seçilmesinde temel amacı, her biri yaklaşık olarak çeyrek asırlık bir alan tecrübesine sahip sendika yöneticilerinin bu deneyimlerini ilk ağızdan dinlemek ve önceden hazırlanan sorularla sendikacılığın dünü bugünü ve yarını karşılaştırmalı olarak değerlendirmektir. 279 Araştırma kapsamında sendika başkan ve yöneticileri ile yapılan mülakat çalışmasında elde edilen veriler ışığında değerlendirmeler yapılmıştır. Yapılan alan çalışması neticesinde profesyonel sendikacıların yaş ortalamasının yüksek olduğu, eğitim düzeylerinin lise olduğu, uzun süre yöneticilik yaptıkları ve başkanlık için bir sürenin konulmaması gerektiğini, genç neslin üst basamaklara çıkışını kısmen engellendiği tespit edilmiştir. Örgütlenme alanının özele doğru kaydığı, sendikaların ciddi sayıda işçi istihdam ettikleri, bir kısmında hala örgütlü sendikanın bulunmadığı ortaya çıkmıştır. Araştırmaya göre örgütlenmenin önündeki en büyük engeller işsizlik, işverenlerin menfi bakışı, iş güvencesinin olmayışı, kayıt dışı istihdam olduğu ayrıca yeterli bilgi sahibi olamayışı ve küreselleşmenin de önemli engeller olduğu belirlenmiştir. Sendikal faaliyetlerin ücret alanına hapsedildiği gerçeğinin yavaş yavaş değiştiği ve sendikaların üyelerine sundukları hizmetlerin de çeşitlendiği tespit edilmiştir. Kaynaktan kesim metodunun hayati bir öneme sahip olduğu tüm yöneticilerce dile getirilmiştir. Sendikalarda çalışan uzman kadronun çeşitlendiği ve uzmanların karar alma mekanizmalarına katıldığı, profesyonel sendikacıların geldikleri tabana yabancılaştıkları, ve eski işlerine dönmenin yasal güvenceye rağmen ciddi bir handikap olduğu tespit edilmiştir. Merkezileşmenin teknolojiyi olumlu yönde etkilediği, tüm sendikaların teknolojik imkânlardan yararlandığı, toplumun sendikacılığa bakışının negatif olduğu, ayrıca gençlerin ve kadınların sendikacılığa genel olarak mesafeli oldukları, bireyselleşmenin sendikacılığı olumsuz yönde etkilediği belirlenmiştir. Sendika başkan ve yöneticilerinin yaş ortalamasının yüksek olduğu görülmüştür. Sendikacılığın doğasından kaynaklanan bazı özel şartların da varlığı bu durumda etkili olmaktadır. Genç yaşlarda sendika işyeri temsilciliği, şubede görev, şube başkanlığı ve ardından genel merkeze gelmek çoğu zaman ellili yaşları bulmaktadır. Yaş ortalamasının avantajları olduğu gibi dezavantajları da bulunmaktadır. Genç yaşta yönetici olup ileriki yaşlarda seçilememe durumunda eski işe dönüp çalışma da zorlaşabilmektedir. Bu açıdan belli bir yaştan sonra sendika yöneticiliği kendi içinde de bir tutarlılık göstermektedir. Ancak bir yaş sınırlamasının olmayışı da ayrı bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin yetmişli yaşlarda hala sendika başkanlığı yapılıyor oluşu da acaba bir üst sınır olmalı mı sorununu ortaya çıkarmaktadır. 280 Sendika başkan ve yöneticilerin eğitim durumunun ağırlıklı olarak lise olduğu görülmektedir. Lise içinde de ağırlıklı olarak meslek liselerinden mezun oldukları ortaya çıkmaktadır. Esasen sendikacılık mavi yakalı insanların ağırlıklı olarak örgütlendikleri bir yer olduğu için birçok işçi çalışmaktan okumaya vakit bulamamaktadır. Sendikacılığın okulu olmadığına göre iş işte öğrenilmektedir. Dolayısıyla özellikle çekirdekten gelen sendikacıların eğitim durumu genel olarak lise düzeyinde kalmaktadır. Türk işçi sendikacılığının siyasetle içli dışlı olması sendikacıların eğitim düzeyini ilgilendirmese de iyi konuşmaları, iyi hitap etmeleri, belli düzeyde hukuki bilgilerinin olması da kaçınılmaz bir gerçek olarak ortada durmaktadır. En nihayetinde sendika başkanları da üyelerine hitap etmekte, vaatler de bulunmakta, kongrelere gitmekte, seminerlerde konuşmaktadırlar. Tüm bu etkinliklerde belli bir düzeyin olması kaçınılmazdır. Sendika başkan ve yöneticileri çalışma hayatı içinde eğitime fırsat bulamamış olsalar da günümüzün değişen şartları içinde kendilerini mutlaka geliştirmeleri gerekir. Sendikaların bünyelerinde çok nitelikli insanlar istihdam ediliyor olsa dahi bir başkanın yahut bir yöneticinin kendisini geliştirmesi kaçınılmazdır. Sendika başkan ve yöneticileri oldukça uzun süreler yöneticilik yapmaktadırlar. Yöneticilerin yaş ortalamaları ile de orantılı olarak profesyonel sendikacılıkta geçen süre oldukça uzun olmaktadır. Burada önemli noktalardan biri sendikanın şubelerinde başlayan profesyonellik, Sendika Genel merkezinde de devam ettiği için toplam süre oldukça uzun olmaktadır. Sendika başkan ve yöneticileri çalışma hayatında geçirdikleri süre profesyonel sendikacılıkta geçirdikleri süreden daha kısa kalmaktadır. Görüşme yapılan yöneticilerin büyük bir kısmı on yıldan fazla profesyonel sendikacı olarak çalışmaktadır. Bu da göstermektedir ki bir defa profesyonel sendikacı olan kişi bu durumu uzun süre devam ettirmek için yoğun bir çaba göstermektedir. Yaşlı bir kadro ile sendikacılığın yönetiliyor olması beraberinde çeşitli sıkıntıları da getirmektedir. Bu durum risk almayı engellediği gibi yeni taktiklerin geliştirilmesini de engellemektedir. Fakat burada da bir paradoks ortaya çıkmaktadır. Delegeler seçtiği sürece yöneticiler aday olacak ve seçileceklerdir. 281 Sendika başkan ve yöneticilerin büyük bir kısmı sendika başkanlığı için bir süre veya dönem sınırlamasının olmaması gerektiğine inanmaktadır. Fakat azımsanmayacak bir kısım da bir süre veya dönem sınırlamasının olmasından yana. 1982 Anayasasından sonra çıkarılan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 9. maddesinin 5. fıkrasında dört dönem sınırlaması vardı. Söz konusu düzenlemeye göre “Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonlarının genel kurul dışındaki organlarını, üyeliklerini aynı kişinin üst üste dört olağan genel kurul dönemlerinde seçilebilecekleri” düzenlemesine yer verilmişti. Ancak bu sınırlama 1995 yılında 4101 sayılı yasanın 15. maddesi ile kaldırılmıştı. Burada başkanın kendi tercihi belirleyici olacaktır. Örneğin üç veya dört dönem -yahut 65 yaş sınırı konabilirbelirleyip kendisi bırakabilir. Kendisi bırakmayan bir başkanı delegeler seçtiği sürece bu tercihe saygı duymak gerekecektir. Öte yandan demokrasi olduğu sürece delegeler her kongrede sendikanın başarılı bir şekilde yönetilip yönetilmediğini sorgulayıp ona göre karar vereceklerdir. Bu takdirde seçilebildiği sürece başkan kalacaktır. Sendikacılık, özellikle profesyonel sendikacılık sendikacıların ifadesi ile okulu olmayan bir iş, bir uğraştır. Profesyonel sendikacılar dünyanın en pahalı eğitim modeli ile şekillenmektedirler. Tecrübe ancak sahada elde edilebildiği için bu işi kitaplardan okuyarak yapabilmek imkânsız. Dolayısıyla tecrübe diğer sektörlerde olduğu gibi sendikacılıkta da çok önemli ve çok pahalı bir öğrenme yöntemidir. Profesyonel sendikacıları da bu işin süreci olgunlaştırmaktadır. Uzun yıllar yöneticilik yapılıyor olması ciddi bir avantaj sağlamaktadır. Saha ve zemine olan yakınlık, sağdan soldan gelebilecek her türlü hamlenin önceden bilinmesini sağlamaktadır. Bu açıdan profesyonel sendikacıların uzun yıllar süren deneyimleri her türlü eleştiri baki kalınsa da paha biçilmez değerdedir. Bu süreçte elde edilen bilginin yanı sıra deneyim ve oluşturulan çevre ile sendika başkan ve yöneticileri sendikaları için ciddi kazanımlar elde etmektedirler. Sendikacılık adeta çıraklık eğitimi, kalfalık eğitimi ve ustalık gibi aşamaları içinde barındıran bir yapı görüntüsü vermektedir. Eskilerin ifadesi ile işin ustalığı çıraklık yapıldıktan sonra ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla sendikacılıkta çıraklık yapılmadan ustalık yapma adeta imkânsız bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Bu işte de çıraklık ve kalfalık yapılmamışsa ustalık çok zor hatta imkânsızdır. Zor ve meşakkatli 282 bir sürecin sonunda sendika yönetimine gelenler o süreci dolu dolu yaşamışlarsa ustalıklarında hem kendileri hem üyeleri ciddi kazanımlar elde edeceklerdir. Yazarına eziyet vermeyen kitap, okuruna da keyif vermez. Bu tecrübe, bilgi ve deneyimin sonraki kuşaklara aktarılması konusudur. Her meslekte olduğu gibi burada da bir şeffaflık ve açıklık olmadığı söylenebilir. İnsan fıtratı gereği çoğu zaman rakip istemez. Tek adam olmak ister. Bu durum sendikalar için de geçerlidir. Dört yılda bir yapılan olağan genel kurullarda mevcut başkanlar tekrar aday oldukları için kendilerini destekleyecek adayları da onlar desteklerler. Dolayısıyla rakip olan kişiler de nispeten öne çıkmış liderlik potansiyeli olan kişilerdir. Bu adaylar seçilemedikleri takdirde alt kademelerde çoğu zaman harcanıp gitmektedirler. Uzun süre yöneticilik yapılıyor oluşunun dezavantajları da bulunmaktadır. Rahatlık bir süre sonra bu rahatlığı koruma ve mevkii kaybetmeme duygusuna dönüşmektedir. Risk alma azalmakta, durumu idare etme politikası geçer akçe olmaktadır. Bu değişen dünyamızda yeniliği kaçırma ve yenilikleri takip edememeye de sebep olmaktadır. Bunun için bir denge mutlaka korunmalıdır. Zaman zaman şirketlerin yönetimine kadın kotası, meclise kadın kotası gibi uygulamalar yapılmaktadır. Burada da belli sayıda genç yöneticilere bir kota ayrılması gerekmektedir. Sendikaların örgütlenme alanları ağırlıklı olarak kamu görünse de bu çalışmada, totalde ağırlıklı örgütlenme özel sektörde yoğunlaşmıştır. Önceleri kamu olan birçok sendika şimdi özele kaymakta ve bu alanda yoğunlaşmaktadır. Sendika olarak bir yerlere gidip birilerini üye yapmak isteniyorsa önce kendi çalışanlarınızın sendikaya üye olması ve toplu iş sözleşmesi imzalanmış olması gerekir. Bu yapılan işe saygı ve etik bir davranıştır. Aksi bir durum hem etik değil hem de yapılan işe ters düştüğü anlamına gelir. Bir diyetisyenin şişman olmasındaki paradoksal durum burada da geçerlidir. Yüz yüze yapılan bir görüşmede bir yöneticinin “biz çalışanlara her şeyi veriyoruz” cümlesi de kendi içinde ciddi sıkıntılar barındırmaktadır. Sendikacılığı adeta bir para müessesesi gibi görme hastalığının bir belirtisidir. Esasen bu durum toplumun genelinde olsa dahi sendika 283 yöneticilerinde olmaması konfederasyonlarının da gerekir. Öte yandan çok büyük bir kısmında memur örgütlü sendika işçi ve sendikası bulunmamaktadır. Şayet bu sendika ve konfederasyonlar kendilerine yakın sendikaları tercih ediyorlarsa bu da mevcut. Üç parçalı işçi sendikacılığı neredeyse her görüşe hizmet vermektedir. Dolayısıyla bundan kaçınmak için ciddi bir engel de bulunmamaktadır. Sendikalar genel merkez ve şubeleri ile birlikte ciddi sayılarda personel istihdam etmektedirler. Sendikaların bünyesinde profesyonel yöneticilerin dışında toplu sözleşme uzmanları, dış ilişkiler uzmanı, avukatlar, danışmanlar ve idari personellerle ciddi rakamlara ulaşmaktadırlar. Özellikle şube sayıları fazla olan sendikaların çalıştırdığı personel sayısı da artmaktadır. Üye sayısı çok olan, mali gücü iyi olan ve şubesi çok olan sendikanın çalışanı da çok olmaktadır. Fakat burada da sendikalar ciddi bir handikapla karşı karşıya kalmaktadırlar. Eski dönemde mali gücü yüksek olan, üyesi çok olan bir kısım sendikaların üyelerinin azalmasına rağmen personel sayılarını ve şube sayılarını aynı şekilde ayarlayamamaktadırlar. Burada personel azaltılması lafı irkiltici olabilir, ancak, sendikanın yaşaması ve daha uzun süre hizmet verebilmesi için palyatif çözümler yerine zamanında ve sonuç odaklı çözümler almak gerekmektedir. Sendikacılığın önündeki en büyük engeller her sendika için değişmekle beraber tüm sendikalar işsizliği ilk sıraya yazmışlardır. İkinci en büyük engel olarak işverenlerin menfi bakışı üçüncü olarak iş güvencesinin olmayışını saymışlardır. Kayıt dışı ekonomi, işçilerin sendika hakkında yeterli bilgi sahibi olmamaları ve küreselleşme de en fazla etki eden diğer faktörler arasında yer almaktadır. İşsizliğin yüksek olduğu ülkelerde sendikaların örgütlenmesi oldukça zordur. İşsizlik yüksek fakat iş güvencesi olsa bu iş nispeten yine kolay olurdu. Ancak işverenin de bu işe sıcak bakmıyor oluşu adeta işi içinden çıkılmaz hale getirmektedir. Bir yanda milyonlarca iş bekleyen bir kitle diğer tarafta iş bulmuş fakat rahat durmayan mutlu bir azınlık! Hiç şüphesiz bu kısır döngü içinde örgütlenmek oldukça güçleşmektedir. İşyerine girip sendikacılığı anlatmak başlı başına bir problem olarak ortada durmaktadır. İşveren izin vermiyorsa işyerine girme şansınız da bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçilere topluca seslenme imkânınız da kalmamaktadır. Örgütlenme olsa 284 bile işveren yeterli iş güvencesi olmayan bir yerde aynı gün bütün işçileri çıkarıp veya sadece sendikalı işçileri çıkarıp gözdağı verebilmekte, örgütlenmeyi de akamete uğratabilmektedir. Sendikalar bir işyerinde örgütlenirken tek tek her bireyle ilgilenmek yerine her işyerinde çalışanlar arasında öne çıkmış belli sayıda insanı ikna ederek bu işi yapmaktadırlar. Bu kişiler ikna edilip üye yapıldıktan sonra diğer işçiler de üye yapılmaktadır. Ancak bu aşamada işverenlerin de eskilerin “müzevir” dediği yani işveren lehine çalışan adamları da işverene bilgi taşımaktadırlar. Tam tespit aşamasında ve çoğunluğun sağlandığı düşünüldüğünde birkaç işçi istifa ettirilerek sendikalaşmanın önüne geçilmektedir. İşçilerin aldığı ücretin ancak günü kurtardığı düşünüldüğünde işsiz kalmayı göze alıp uzun süre ücretsiz kalmak hele aile varsa imkânsız hale gelmektedir. Öte yandan Türkiye’deki işyerlerinin büyük bir kısmı küçük işyerleri olduğu için genelde tanıdık vasıtasıyla insanlar işe girmektedir. Dolayısıyla sendikalaşırken bu durumların her biri birer engel olarak ortada durmaktadır. Sendikaların temel görevi toplu iş sözleşmesi bağıtlamaktır. Esasen toplu iş sözleşmelerinin içinde ücret ve mali haklar bölümü toplamın çok küçük bir kısmını teşkil etmektedir. Ancak sendika deyince ücret pazarlığı akla gelmektedir. Oysa toplu iş sözleşmeleri bazen 100 bazen 150 maddeyi bulmaktadır. Bunların en fazla 10, 15 maddesi para ile ilgili maddelerdir. Sendikacıların azımsanmayacak bir kısmının bu görüşe katılıyor olması düşündürücü olduğu kadar üzerinde önemle durulması gereken bir konudur. Toplumdaki algı ise bunun çok çok üzerindedir. Toplum sendikaları birer zam müessesesi olarak görmektedir. Sendikacılığı sadece toplu iş sözleşmesiyle özdeş bir müessese olarak görmemek gerekir. Toplu iş sözleşmesi zaten sendikacılığın temelidir. Asıl önemli olan nokta hem işçi hem de işveren sendikaları üyelerine toplu iş sözleşmeleri dışında ne tür hizmetler sunduğudur. Sendikalar üyelerine sundukları hizmetleri nitel ve nicel olarak artırdıkları oranda başarılı addedilebilirler. Toplu iş sözleşmesi dışında asıl 285 önemli olan üyelere yönelik yapılan; iş sağlığı ve güvenliği, mesleki yeterlilikler, insan kaynakları yönetimi, kurumsal sosyal sorumluluk ve Avrupa Birliği projeleri gibi farklı alanlarda üyelere hizmet verebilmektedir. Sendika yöneticilerinin sendikal tabana yabancılaşmaları sadece kaynaktan kesim sistemine dayanmamaktadır. Ancak bu sistemin de yabancılaşmaya katkı verdiği bilinen bir gerçektir. Sendika başkan ve yöneticileri profesyonel sendikacılığa seçildikten sonra tabana yabancılaştıkları görülmektedir. Bazı sendika başkanlarının tespitine göre profesyonel sendikacılığa seçilen kişiler sınıf atlamaktadırlar. Sınıf atlamayla birlikte çevre ve hayat tarzı da değişmektedir. Dolayısıyla tabana yabancılaşmaları da gayet normaldir. Sınıf atlama olgusundan dolayı tabandan gelen sendikacılar geldikleri işyerlerini çok çabuk unutmaktadırlar. Öte yandan mülakat aşamasında çok çarpıcı tespitlerin de ortaya çıktığını belirtmek gerekir. Türkiye’de insanların vergiyi kendileri ödemedikleri için dolaylı vergilerin yüksek olduğunu, aidatın işçinin kendisine bırakılması halinde ise hiçbir şekilde ödenmeyeceği belirtilmiştir. Keza elektrik parasını ödemeyen insanların aidatı hiç ödemeyecekleri dile getirilmiştir. Bu şekilde bir sisteme geçilmesi halinde tüm sendikaların mali açıdan ciddi sıkıntılar yaşayacağı belirtilmiştir. Toplumda kendi elimizle götürüp para verme kültürümüzün olmadığı dolayısıyla üyelerin de aidatı kendi eliyle götürüp vermeyecekleri dile getirilmiştir. Örgütlenme ve demokratik bilincin düşük olmasının da bunda etkili olduğu tespit edilmiştir. Son zamanlarda sendikaların uzman istihdamını artırdıkları da görülmektedir. Hatta uzmanların çeşitlendiği ve farklı alanlardan insanların da istihdam edildiği ortaya çıkmaktadır. Öteden beri avukatlar sendikalarda istihdam edilmekteydiler. Artık toplu iş sözleşmesi uzmanlarının da istihdam edilmeye başlandığı ve özellikle yabancı dil bilen uluslararası ilişkiler uzmanlarının da sendikalarda istihdam edilmeye başlandığı görülmüştür. Sendikaların mali güçleri ile orantılı olarak bu tür istihdama yöneldiklerini de ayrıca belirtmek gerekir. Üye sayısı az ve mali gücü yetersiz olan sendikaların bu çeşitlemeye gitmedikleri görülmektedir. Bir konu hakkında karar verileceği zaman mutlaka uzmanlara ve danışmanlara danıştığını söyleyen bir sendika başkanı ilaveten: “ Uzmanın görüşünü tabi ki alırım. Yoksa neden istihdam edeyim. Hatta bana itiraz eden adam lazım. Her şeye peki Başkanım diyen adamın bana da sendikaya da faydası olmaz” demiştir. Bağımsız 286 gözle bakan, daha teknik ve daha hukuki değerlendirmeler yapabilen uzmanların sendika yönetici ve başkanlarına büyük katkı sağladıkları görülmektedir. Hiç şüphesiz son kararı veren sendikanın başkanı yahut yöneticisidir. Ancak karar vermeden önce tüm yönleri ile olayın ortaya konulması da alınacak kararın isabet oranını artırmaktadır. Profesyonel sendikacıların bu görevleri bir şekilde sona erdiğinde tekrar eski işlerine dönüp dönemeyecekleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Çok büyük bir kısmı tekrar dönmenin neredeyse imkânsız olduğunu dile getirmişlerdir. Özel sektörde tekrar eski işyerine dönmenin çok daha zor olduğu belirtilmiş, kamuda ise emeklilik için tekrar dönmelerin olabileceği dile getirilmiştir. Bir işyerinde sendika temsilcisi seçilenler dahi işverenle karşı karşıya geldikleri düşünüldüğünde profesyonel sendikacının durumunun daha zor olduğu ortaya çıkmaktadır. Hem müzakere masalarında sergilenen tutumlar hem de diğer zamanlarda kurulan ilişkiler çoğu zaman içinde gerginlik de barındırmaktadır. Profesyonel sendikacı kendini yönetici ile eşdeğer görmekte tekrar işverenin emrine girip çalışmak ise çok zor gelmektedir. Profesyonel sendikacı da tekrar eski işverenin emrine girip sıradan bir çalışan olmayı istememektedir. Profesyonel sendikacılığın sunduğu avantajlar ve sergilenen görüntüden sonra bu durum oldukça zorlaşmaktadır. Dönerim ve tekrar çalışırım diyenlerin de işlerinin çok zor olduğunu belirtmek gerekir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu döneminde sadece kıdem tazminatını almak için bir günlük işe dönüşler olmakta ve hemen arkasından iş sözleşmesi sona erdirilmekteydi. 6356 sayılı STİSK’nun 23. maddesine göre ise profesyonel sendikacılığa seçilen kişi arzu ederse kıdem tazminatını da alıp gidebilmektedir. Nitekim yasanın bu hükmünden yararlanmak için yoğun başvuruların yaşandığı tespit edilmiştir. Sendikaların üye sayıları arttıkça gelirleri de çoğu zaman artmaktadır. Gelirler arttıkça giderler de artmaktadır. Profesyonel sendikacı sayısı, çalışan sayısı ve şube sayısı artmakta kısaca büyüme eş zamanlı olarak masraf kalemlerini de artırmaktadır. Sendikaların merkezileşmesi ile birlikte genel merkez binaları, daha kaliteli arabalar ve imkânların artması üyenin kafasını karıştırıyor olsa da büyük bir çoğunluk bunun olumlu olduğunu düşünmektedir. Sendika başkan ve yöneticilerinin 287 ezici çoğunluğu bunun olması gerektiğini dile getirmektedirler. Üyelerin bakışı ise daha çok kişisel bir özellik göstermektedir. Sendika yeni haklar sağladığı sürece bu durum kendisini rahatsız etmemektedir. Üyeyi temsil eden genel merkez yöneticilerinin kötü binalarda oturmaları ve kötü arabalara binmeleri halinde üyenin kafasında “bunların kendisine hayrı yok, bize ne yapabilirler ki” düşüncesini doğurmaktadır. Lüks araba üyeyi de onore etmektedir. Başkanıma yakışır deyip durumu içselleştiren birçok kişi bulunmaktadır. Öte yandan Başkentte sürekli devlet ricali ile bir araya gelen başkanların da bir ağırlığının olması gerektiği dile getirilmektedir. Merkezileşme ile sağlanan hakların üyelerde uyandırdığı bir başka düşünce de şayet gerçekleşirse bir gün kendilerinin de o makamlara gelebileceği duygusudur. Görüşme yapılan tüm sendikaların teknolojik imkânlardan faydalandığı tespit edilmiştir. Tamamının birer web sayfası olduğu görülmüştür. Ancak bugün neredeyse en ufak bir firmanın dahi bir web sayfası olduğu göz önüne alındığında bunun çok da ileri bir uygulama olduğu söylenemez. Yine de özellikle toplu müzakere aşamalarında üyelerin günlük olarak siteyi takip ettikleri, müzakerelerde tutulan tutanakları takip ettikleri gözlenmiştir. Keza ihtilaflı konularda sendikaların üyelerini web üzerinden sürekli bilgilendirdikleri de görülmektedir. Bazı sendikalarda tüm üyelerin cep telefonu numarasının kayıtlı olduğu ve önemli günlerde mesajların iletildiği dile getirilmiştir. Keza şubelerin kayıtlı üyeleri özel günlerde aradığı, sevinci ve üzüntüyü paylaştıkları da tespit edilmiştir. Bazı sendikaların yazışmaları da web tabanlı yaptıkları dile getirilmiştir. Birçok sendikanın web sitesi aracılığıyla üyelerinin hukuki konularda da bilgilendirdiği görülmektedir. Yasal hakların neler olduğu, takip edilecek yollar ve emsal Yargı kararları ile üyelere yol gösterilmektedir. Bazı sitelerin de link vererek çalışma hayatı ile ilgili gelişmeleri üyelerine aktardığı tespit edilmiştir. Sendikacılık konusunda toplumda ciddi bir bilgi eksikliği olduğu görülmüştür. Özellikle işverenlerin sendikaları birer ortakçı olarak gördüklerini ve bir kabul sorunu yaşandığını belirtilmektedirler. İşverenlerin sendikayı kabulde zorlandıkları, özellikle ilk kuşak sanayici ve işadamlarının sendikalara çok soğuk baktıkları belirtilmiştir. Örneğin ilk kuşak işadamlarından birinin ifadesiyle “İşyerime sendika girince sanki kızım gelin oldu” demiştir. Bu noktada yarı köylü toplum olmamızın hem işçileri hem 288 de işverenleri menfi yönde etkilediği ortaya çıkmıştır. Özellikle sendikalaşma esnasında işçilerin de birbirlerini şikayet ettikleri ortaya çıkmıştır. Bu da henüz yarı köylü olmayla birlikte bir sınıf bilincinin oluşmadığını göstermektedir. Sendikaların eleştiri odağında olmaları beraberinde kabul sorununun ötesinde olumsuz bir imajın oluşmasına da neden olmaktadır. Özellikle basında çıkan haberlerle birlikte sendikalar itibarsızlaştırıldıkları dile getirilmektedir. Küreselleşme ve bireyselleşme temelde sendikacılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Küreselleşme ile beraber insanlar dünyadaki tüm gelişmelerden anında haberdar olmakta ve bu gelişmelerin nimetinden istifade etmek istemektedirler. Daha fazla bireyselleşme ile beraber bireyler toplu hareketten uzaklaşmakta ve kişisel davranışlara yönelmektedirler. Türkiye’deki işçi sendikalarını ise bu durum lokal bazda etkilemektedir. Özellikle sanayileşmiş ülkeler sanayi üretimini üçüncü dünya ülkelerine kaydırınca bu durum gelişmiş ülkelerdeki işçileri ciddi anlamda olumsuz etkilemiştir. Kısmen Türkiye’de de üretim bu şekilde emek ucuz ülkelere kaydırılmış ve emek olumsuz yönde etkilenmiştir. Ancak henüz ciddi anlamda sanayileşme gerçekleşmediği için sendikacılık da ciddi bir örgütlenme alanı bulamamıştır. Özellikle işsizliğin de yoğun olmasından dolayı bireysel hareketler daha da fazla artırmıştır. Küçük işyerlerinin hâkim oluşu ve iş bulmada eş, dost ve akrabanın etkin olması da bireylerin sendikacılığa soğuk bakmalarına neden olmaktadır. Gençlerin risk almayı sevdikleri kaybedecek bir şeyleri olmadığı söylenirken bazı sektörlerde ise gençlerin sendikal örgütlenmeye soğuk baktıkları da dile getirilmiştir. Kadınların ise genelde örgütlenme bittikten sonra iş garantiye alındıktan sonra üye oldukları ve işe daha çok sahip çıktıkları belirtilmiştir. İşçi istihdam eden kamu kurumlarına giren ister genç olsun ister kadın olsun deneme süresi bittikten sonra sendikaya üye olmaktadır. Çünkü sendikaya üye olmamaları demek çıplak ücret ve ilave tediye ile yetinmeleri anlamına gelmektedir. Bu da ücret ve sosyal haklarda yarı yarıya kayıp anlamına gelmektedir. Bu anlamda kamuda işçi olarak işe giren herkes ilk andan itibaren sendikalı olmaktadır. Özelde şayet sendikal örgütlenme varsa bir bakıma kamu gibi hemen sendikalı olunmaktadır. Sorun sendikalaşmanın hiç olmadığı sektörlerde yaşanmaktadır. 289 ÖZGEÇMİŞ Kişisel Bilgiler Adı, Soyadı :Şerefettin GÜLER Uyruğu : T.C. Doğum tarihi ve yeri :1974 Solhan Medeni hali :Evli Telefon :0536 565 9673 Faks :0 312 440 02 08 e-mail :sguler12@yahoo.com Eğitim Derece Eğitim Birimi Mezuniyet tarihi Yüksek lisans İstanbul Üniv. Çalışma Ekonomisi 2010 Lisans İstanbul Üniversitesi SBF Kamu Yön. 1996 Lise Mersin Atatürk Lisesi 1992 İş Deneyimi TÜHİS Baş Uzman Yabancı Dil İngilizce 290 YAYINLAR 1) İşveren Sendikacılığı Bağlamında Kamu İşveren Sendikacılığı (TÜHİS Cilt 20Şubat - Mayıs 2006 - Sayı 1-2 2) Yargı Kararları Işığında Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma (TÜHİS Cilt 20Ağustos 2006 - Sayı 3) 3) Toplu İş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler (TÜHİS Cilt: 21 Sayı: 4 Mayıs 2008) 4) 4857 Sayılı İş Kanunu'na Göre Ödünç İş İlişkisi (TÜHİS Cilt: 21 Sayı: 2 - 3 Kasım 2007 / Şubat 2008) 5) Türk İş Hukukunda Kapsamdışı Personel (Kamu-İş; C: 9, S: 2/2007) 6) Memur Sendikacılığının Düşündürdükleri (ÇEİS Mayıs - Haziran 2008) 7) Grev Oylaması Yolu ile Yüksek Hakem Kuruluna Başvurma (ÇEİS Kasım Aralık 2008) 8) Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (ÇEİS Cilt 21 Sayı 5 Eylül 2007) 9) KARAR İNCELEMESİ Özelleştirmeye Tabi Kuruluşlarda Kapsam Dışı Personel Olarak Çalışan İşçiden İşsizlik Sigortasının Kesilmesi (SİCİL Mart 2008 • Yıl 3 • Sayı 9) 10) KARAR İNCELEMESİ Özelleştirmeye Tabi Kuruluşlarda Kapsam Dışı Personel Olarak Çalışan İşçiden İşsizlik Sigortasının Kesilmesi (Hukuk Genel Kurulu Kararı Işığında (SİCİL Eylül 2008 • Yıl 3 • Sayı 11) 11) Tarihi Gelişim Süreci İçinde Sendika Siyaset İlişkisi (MESS MERCEK Dergisi, Ocak 2011) 12) Ücretin Zamanında Ödenmemesi (MESS MERCEK Dergisi, Temmuz 2007) 13) Türk İş Hukukunda Grev Oylaması (MESS MERCEK Dergisi, Ocak 2013) 14) Karar İncelemesi: Sendikanın Üye Kaybı Sebebiyle Yasal Grevin Mahkemece Sona Erdirilmesi (ÇALIŞMA VE TOPLUM 2011/ 3 (30) 15) Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Yollarla Çözümü (LEGAL 2008 Sayı:18) 16) Değişim ve İşbirliği Çerçevesinde Sendikalar İçin Yeni Bir Gelecek (DEMİRYOL İŞ DERGİSİ Şubat 2015 Sayı 55) GAZİ GELECEKTİR... ŞEREFETTİN GÜLER ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI HAZİRAN 2016 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DÖNÜŞÜM VE KÜRESELLEŞMENİN İŞÇİ SENDİKACILIĞINA ETKİSİ VE TÜRKİYE'DEKİ DURUM ŞEREFETTİN GÜLER ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BİLİM DALI HAZİRAN 2016
