psikolojik taciz (mobbıng) ile mücadelede işletme rehberi

advertisement
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU
PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING)
İLE MÜCADELEDE
İŞLETME REHBERİ
2. BASKI
TEMMUZ 2012
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU
1. Baskı: 5 Mart 2012
2. Baskı: 2 Temmuz 2012
Yayın No: 321
Haberleşme Adresi:
Hoşdere Cad. Reşat Nuri Sokak No: 108
Çankaya – ANKARA
Tel
Faks
E-mail
Web Sitesi
: (0312) 439 77 17 (Pbx)
: (0312) 439 75 92-93-94
: tisk@tisk.org.tr
: http://www.tisk.org.tr
ISBN: 978-975-6728-83-3
MATSA BASIMEVİ / ANKARA
Tel: (0312) 395 20 54 • Faks: (0312) 395 31 63
www.matsa.com.tr • matsa@matsa.com.tr
İÇİNDEKİLER
SUNUŞ.................................................................................................5
A-TANIM VE KAVRAM....................................................................7
B-NEDENLERİ VE SONUÇLARI...................................................11
C-HUKUKİ DÜZENLEMELER AÇISINDAN
PSİKOLOJİK TACİZ....................................................................15
D-İŞLETMELERDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER.....................23
EKLER................................................................................................33
EK 1:2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi.......................................35
EK 2:Yargıtay Kararları.....................................................................37
EK 3:Yabancı Mahkeme Kararları....................................................55
EK 4:AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan “İşyerlerinde
Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması”....................59
SUNUŞ
Psikolojik Taciz (Mobbing) konusu tüm dünyada olduğu gibi
ülkemizde de son dönemde giderek daha fazla gündeme gelmekte ve bu
nedene dayalı uyuşmazlık sayısı artmaktadır. Konuyla ilgili olarak 19
Mart 2011 tarih ve 2011/2 sayılı “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing)
Önlenmesi” konulu bir Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır.
Kamu ve özel sektöre ait tüm işyerlerini kapsayan Genelge’de,
kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması,
küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi,
kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya
çıkan psikolojik tacizin önlenmesi için işverenlerin gerekli tedbirleri
almaları, toplu iş sözleşmelerine hüküm konulması ve sosyal tarafların
konuyla ilgili farkındalık yaratmak amacıyla faaliyetlerde bulunmaları
gerektiği ifade edilmiştir.
Diğer taraftan 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk
Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde, bu alanda özel düzenleme
yer almıştır.
Belirtilen
gelişmeler
çerçevesinde,
işyerleri
açısından
yeni
sayılabilecek psikolojik taciz konusunda Konfederasyonumuz Hukuk
Servisi’nce hazırlanıp Mart 2012’de ilk baskısı yayınlanan “Psikolojik
Taciz ile Mücadelede İşletme Rehberi” güncellenerek 2’nci baskısı
yapılmıştır.
Rehberin, işyerlerinin konu hakkında temel bilgileri edinmeleri ve
alacakları tedbirlerde yol gösterici olması hedeflenmektedir.
Yayınımızı, işyeri uygulamalarına katkı sağlaması dileği ile
kamuoyunun bilgisine sunuyoruz.
Saygılarımızla
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
-5-
A-TANIM VE KAVRAM
• PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) NEDİR?
Psikolojik taciz (Mobbing) kavramını iş hayatı ile birleştiren Dr. Heinz Leymann’dır.
Onun tanımına göre psikolojik taciz; “ Bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak
dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik
terördür.”
• NEDEN BU KADAR GÜNDEMDE?
Psikolojik tacizin özellikle son yıllarda kamuoyu, medya ve yargı
organları tarafından yakından izlenmekte olması konuyla ilgili duyarlılığı ve beklentileri artırmıştır.
Türk Borçlar Kanunu ile ilk kez mevzuata “psikolojik taciz”
kavramının girmesi,
Psikolojik taciz iddialarının kabul görerek yargı kararlarına
konu olması,
Bu kararların yarattığı güvenle açılan davalardaki artış,
Konuya ilişkin makale ve incelemeler ile seminer, konferans
ve toplantıların bu eğilime paralel biçimde çoğalması,
Psikolojik tacize konu olabilecek iddiaların “magazinsel boyutu” ve
19 Mart 2011’de konuyla ilgili çıkarılmış olan Başbakanlık
Genelgesi
ortaya çıkan yoğun ilginin somut temellerini oluşturmuştur.
Psikolojik taciz, kamu ve özel sektör işyerleri açısından ortak bir
sorun olup bu yönüyle tüm çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Öte
-7-
yandan psikolojik tacizin sadece işyerlerinde ortaya çıkan bir sorun olmadığı, esasen toplumsal tüm ortam ve ilişkilerde ortaya çıkabilen sosyal bir sorun olduğu da göz ardı edilmemelidir.
İşyerlerinde psikolojik taciz konusuna gösterilen ilginin önem ve gereği yerinde olmakla birlikte, abartılı sayılabilecek ve hatta iyi niyetli
olmayan iddialarla da sıkça karşılaşılmaya başlanmıştır.
Psikolojik taciz tartışmalarının ve iddialarının neredeyse “moda” haline gelmiş olması karşısında, iş ortamında yaşanan her türlü çatışma ya
da çekişme bu şekilde adlandırılabilmekte, işletmeler haksız ithamlarla
karşı karşıya kalabilmektedir.
Bir işyerinde herkes, yeterli ücret zammı yapılmadığı, performans
notunun eksik verildiği, yükseltilmediği, çalışma yerinin değiştirildiği,
kılık kıyafetine karışıldığı gibi gerekçelerle kendisinin psikolojik taciz
altında bırakıldığını iddia edebilir. Psikolojik taciz olgusunun bu şekilde kötüye kullanılmasının önlenmesi de önem taşımaktadır.
Ayrıca psikolojik tacizi önlemek kadar, işyerlerinin gerçeği yansıtmayan veya kötüniyetli iddialarla zan altında bırakılmasının da engellenmesi gerekmektedir.
Psikolojik tacizin; hedef aldığı kişiyi ya da kişileri bezdirerek saf
dışı etme amacı taşıması, süreklilik göstermesi, doğrudan kişilik değerlerine yönelik olması, sıradan sayılabilecek eylemlerle gerçekleştirilebileceği gibi, ahlaka ve adaba aykırı, haksız fiil hatta suç sayılabilecek
eylemlerle de gerçekleştirilebilmesi ve kimi örneklerde bir kısım kişi
ya da kişilerce organize ve sistematik biçimde uygulanıyor olması, muhataplarında kimi zaman ağır sağlık sorunlarına yol açması gibi ayırıcı
özellikleri kavramsal çerçevesini oluşturmakta ve işyerinde meydana
gelebilen diğer uyuşmazlık ve sürtüşmelerden farklı bir kategoriyi ifade
etmektedir.
-8-
• ŞARTLARI NELERDİR?
İşyerinde1 gerçekleşmesi,
Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi,
Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması,
Sistemli bir şekilde yapılması,
Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi,
Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması,
Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı
(kasıt) taşıması.
• İŞYERİNDEKİ DİĞER DAVRANIŞ
SORUNLARINDAN FARKI NEDİR?
İş koşullarının, yoğunluğun ve stresin işyerlerinde pek çok farklı soruna kaynaklık ettiği bilinmektedir. Bir çoğu iş akışının doğal sonucu
olan hatta kimi zaman besleyici olabilen çatışma, çekişme vb. uyuşmazlıklarla psikolojik tacizin birbirinden ayrılması gerekmektedir.
Çatışmanın temelinde, işyerindeki kişi ya da gruplar arasında farklı
nedenlere dayanabilen bir anlaşmazlık vardır.
Psikolojik tacizde anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkmakta, bu
davranışlar süreklilik göstermekte ve sonuçları mağdur açısından ağır
olmaktadır.
1 İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’inci maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır:
“İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan
ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu
gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.”
-9-
Çatışma ise kişiliği hedef almamakta, esasen işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanmaktadır.
İşyerinde şiddet ve cinsel taciz ise, psikolojik tacize göre daha somut görünümleri olan davranışları kapsamaktadır. Sınır ve kapsamları
psikolojik tacizde olduğu gibi tam olarak belirlenemese bile sonuçlarının daha somut olması, çoğu kez cezai soruşturma ve yargılamalara
konu olabilmeleri ile psikolojik tacizden ayrılmaktadır.
Şiddet ve cinsel tacizin, psikolojik tacizle birlikte gerçekleştiği ağır
örnekler de söz konusu olabilmektedir.
İşyerindeki kaba davranışlar ise, asgari iletişim kurallarına özen
gösterilmemesi halinde ortaya çıkmakta ve genellikle belirli bir bireye
yönelik olmaksızın tüm çalışanları kapsamaktadır. Tarafları üzerindeki
nihai etkisi de psikolojik tacizdeki kadar güçlü değildir.
Psikolojik tacizde davranışların sistematikliği ve sürekliliği söz konusudur.
Birbirinden farklı görünen davranışlar dahi aslında tek bir hedefe
yönlendirilmiştir. O da mağdurun yıldırılmasıdır.
Her işyerinde olabilecek arizi, strese ve iş yoğunluğuna bağlanabilecek tartışma ve kavgalar, çekişmeler, olumsuz davranışlar, hedefe yönelik olmamaları ve münferit kalmaları ile psikolojik tacizden ayrılırlar.
Psikolojik taciz, çalışanın anayasal haklarından olan kişilik hakları
ve sağlıklı yaşama hakkını ağır biçimde ihlal etmesi, zararın somut biçimde ortaya çıkması ve açık biçimde mağdur-fail ilişkisinin kurulması
halinde mağdurun hukuki koruma altına alınmasını gerektiren bir eylem türüdür.
Bu sonuçların ortaya çıkmadığı günlük iş tartışma ve çekişmeleri
psikolojik taciz olarak tanımlanmamalı ve ayrı değerlendirilmelidir.
- 10 -
B- NEDENLERİ VE SONUÇLARI
• NEDEN ORTAYA ÇIKAR?
İşletme yönetimindeki sorunlardan kaynaklanan nedenler
İşletmelerdeki katı hiyerarşik yapılanma, iletişim için yeterli kanalların oluşturulmaması, yetki ve görev süreçlerindeki belirsizlikler psikolojik tacizin gelişimine zemin hazırlamaktadır.
Kişisel ve kişilik sorunlarına bağlı nedenler
Psikolojik tacizi sistematik biçimde uygulayanların genel profiline
bakıldığında, bu kişilerde önemli kişilik sorunlarının bulunduğu, benmerkezci, narsist, baskıcı vb. olarak tanımlanabilecek kişilik özelliklerinin ön planda olduğu görülmektedir.
Personel seçiminde, mesleki nitelikler kadar kişisel nitelikler de dikkate alınmalıdır.
Bireysel ayrımlara bağlı nedenler
Psikolojik tacizin nedenleri arasında; yaş, cinsiyet, siyasi görüş, din,
etnik köken, felsefi inanç vb. farklılıklara bağlı ayrımcı yaklaşımlar da
yer alabilmektedir.
Ancak psikolojik tacizin genel görünümünde, bu faktörün bulunması zorunlu değildir.
İşyerinin fiziksel koşullarından kaynaklanan nedenler
Fiziksel koşullar, tek başına psikolojik tacize sebep olmasalar bile
uygulanmasını kolaylaştırabilmekte, sonuçlarını ağırlaştırabilmektedir.
• NASIL ORTAYA ÇIKAR?
İletişime yönelik tacizler
Sözünü kesmek, eleştirmek, azarlamak, iletişim imkanlarını engellemek ve/veya sınırlamak, hakaret, hedefteki kişinin sorduğu sorunun
başkasına dönerek yanıtlanması, yazılı ve sözlü tehditler vb.
- 11 -
Sosyal ilişkilere yönelik tacizler
Davranışlara sürekli biçimde olumsuz tepki verilmesi, ortak eylemlerden dışlama, toplantılara katılımın engellenmesi, yokmuş gibi davranma vb.
Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler
Dedikodu, hoş olmayan imalar, küçümseme, alay etme, taklit etme,
iğneleme, aşağılama vb.
Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler
Terfilerin engellenmesi, primlerin ödenmemesi, haksız cezai uygulamalar, niteliksiz veya uzmanlığın dışında işler verilmesi, görev yerinin sürekli değiştirilmesi, onuru zedeleyici işler verilmesi, işlerin sistematik ve kasıtlı olarak azaltılması vb.
Sağlığa yönelik tacizler
Fiziksel yetenekler ile uyumlu olmayan işler verilmesi, fiziksel şiddet içerikli tehdit ya da eylemler, cinsel taciz vb.
Bu uygulamaların mağdura yönelik kasti davranışlar şeklinde ve süreklilik kazanması halinde psikolojik tacizden söz edilmelidir.
Tek seferlik olan ya da birden çok tekrarlansa bile süreklilik kazanmayan yahut işin ve işyerinin işleyişinin zorunluluk ve gereklerinden
kaynaklanan, tek kişiyi hedef almayan benzer şekillerde ortaya çıkan
uygulamalar psikolojik taciz olarak nitelendirilmemelidir.
• TARAFLARI KİMLERDİR?
Psikolojik tacizi uygulayanlar (üstler, astlar ya da yatay görevde bulunanlar)
Psikolojik tacizin hedefi olanlar (mağdurlar)
Psikolojik tacizi izleyenler (tanıklar)
- 12 -
• KİMLERE DAHA ÇOK UYGULANIR?
Araştırmalar psikolojik tacize maruz kalanların verimli çalışan, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli, yüksek sadakatle işini yapan ve
esasen işletmeye katkı potansiyeli taşıyan kişiler olduğunu göstermektedir.
Yaş ve cinsiyet faktörleri de mağdurlar açısından önem taşımaktadır.
Yapılan çalışmalarda kadınlar erkeklerden, daha yaşlı olanlar da gençlerden daha fazla bu uygulamaya maruz kalmaktadır.
Psikolojik tacize maruz kalanların ortak yönlerinin, diğer çalışanlardan olumlu ya da olumsuz yönleriyle “fark yaratmaları” olduğu
söylenebilir.
• SONUÇ VE ETKİLERİ NELERDİR?
Psikolojik taciz, sadece eylemin mağdurlarına zarar vermez.
İşletme verimliliğini olumsuz şekilde etkilediği gibi süreç içinde tarafların aile ve sosyal yaşamlarına kadar uzanan yaygın etkiler gösterebilir.
Psikolojik taciz mağduru açısından;
Duygusal etkiler,
Zihinsel,
Davranışsal ve
Fizyolojik
olmak üzere çeşitli etkilere yol açmaktadır.
Bu etkiler neticesinde mağdur görevini gereği gibi yerine getirememekte, hatalı iş yapma riski yükselmekte ve karşılaştığı sağlık sorunları
nedeniyle işgücü kayıpları ortaya çıkmaktadır.
- 13 -
Psikolojik tacizi uygulayanlar açısından;
Psikolojik tacizi uygulayan kişi ya da kişilerin de çalışma verimi düşmektedir.
İşletme açısından;
Uygulayan ve mağdurların işgücü verimi ve işe ayırdıkları zamanda önemli kayıplar meydana gelir.
İşletmenin genel verimliliğini olumsuz etkiler.
İşletme içi ilişkileri temelinden sarsar.
İşletme içindeki iletişime ve sosyal ortama kalıcı zararlar verir.
Konunun işletme dışına taşınması halinde kurum saygınlığına
ve marka değerine zarar verir.
Toplumsal açıdan;
Çalışma iklimindeki ağır bozukluk, tarafların iş dışındaki yaşamlarına, aile ilişkilerine, orta ve uzun vadede ise toplumsal
ilişkilere ve ekonomiye zarar verir.
- 14 -
C- HUKUKİ DÜZENLEMELER
AÇISINDAN PSİKOLOJİK TACİZ
A- ULUSAL MEVZUAT VE YARGI KARARLARI
Anayasa
Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak psikolojik tacizin ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde değerlendirildiği dikkate alınarak Anayasa’nın
bu haklara ilişkin düzenlemeleri aşağıda özetlenmiştir.
Anayasamızın “Devletin temel amaç ve görevleri” başlıklı 5’inci
maddesinde; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti
ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının
gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
10’uncu maddede, “kanun önünde eşitlik” ilkesine yer verilmiş ve
devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu
yapılmıştır.
“Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez
temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” 12’inci maddede düzenlenmiş
ve yine “herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu” 17’inci maddede vurgulanmıştır.
İş Kanunu
İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer
verilmemiş olmakla birlikte;
Eşit davranma ilkesi (Madde 5),
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22),
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ( Madde 24),
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (Madde 25),
- 15 -
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği
konusunda) (Madde 77)2,
kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
Türk Borçlar Kanunu
Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz
ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu
hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence
altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur.
01.07.2012 tarihi itibariyle yürürlüğe giren madde metni ve gerekçesi aşağıdaki şekildedir:
“ IV. İşçinin kişiliğinin korunması
1. Genel olarak
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak
ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli
her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi
veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
30.6.2012 tarih ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu’nun 37. maddesinin “ç” bendi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77.
maddesi yürürlükten kaldırılmıştır. Değişiklik, 6331 sayılı Kanunun Resmi Gazete’de
yayımlandığı 30.6.2012 tarihinden itibaren altı ay sonra yürürlüğe girecektir. (6331 s.
Kanun M. 38) İş Kanunu’nun işverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri başlığını taşıyan 77. maddesi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde “işverenin genel
yükümlülüğü”, 17. maddesinde “çalışanların yükümlülükleri” olarak düzenlenmiştir.
İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu, 2. maddesi uyarınca “kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine” uygulanacaktır.
2
- 16 -
GEREKÇESİ:
İşçinin kişiliğinin genel olarak korunması düzenlenmektedir.
Maddenin birinci fıkrasında, işverenin işçinin kişiliğini koruması,
kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, işyerinde ahlâka uygun
bir düzenin gerçekleşmesini sağlama yükümlülüğü öngörülmektedir.
Gerçekten, işverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında onu çalışmaya zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme,
gerektiğinde işyerinde acil tedavi imkânlarını sağlama gibi yükümlülükleri söz konusudur. Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır. Bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle”
yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Bu yükümlülüğünün diğer bir görünümünü ise, işverenin, işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli
önlemleri alması oluşturmaktadır. İşveren, bu amaçla, işçilerin derhâl
yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli
bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür.
“Psikolojik tacizi” maddeye ekleyen Komisyon’un değişiklik gerekçesinde ise şu açıklamaya yer verilmiştir: “İşçinin onur ve saygı
gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü
düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing-işyerinde psikolojik taciz) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler
kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanunu’nun 77’nci maddesi
ile Borçlar Kanunu’nun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki
niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş,
sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı
kararlaştırılmıştır.”
Türk Medeni Kanunu
Psikolojik taciz, Türk Medeni Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş
olmakla birlikte; “Dürüst davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki
“Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüst- 17 -
lük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü
madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak
davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ele
alınabilmektedir.
Bu maddelere göre;
Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez.
Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya
da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz.
Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse,
hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.
Üstün ve özel haklar söz konusu olmadıkça kişilik haklarına
yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.
Zarara uğrayan kişi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş
olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının
tespitini isteyebilir.
Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere
bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.
Ayrıca maddî ve manevî tazminat talebinde bulunabilir.
Türk Ceza Kanunu
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz,
106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125.
maddesindeki Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükununu
bozma, 124. maddesindeki Haberleşmenin engellenmesi, 132. maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133. maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin
kaydedilmesi TCK’da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır.
- 18 -
İşyerlerinde Psikolojik Taciz Konulu Başbakanlık
Genelgesi
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu ve
2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Genelge kapsamında kurulması öngörülen “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nda işveren kesimini Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu temsil etmektedir.
Psikolojik tacizin kamu ve özel sektör işyerlerinin tümünde gerçekleştiği vurgulanan Genelge’de, çalışanların korunması amacıyla alınacak tedbirlere yer verilmiştir. Genelge’nin tam metnine Ekler
Bölümü’nde yer verilmiştir.
TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Raporu
Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından, “İşyerinde Psikolojik Taciz” konulu Komisyon Raporu
hazırlanmıştır.
Raporun başlangıç bölümünde, Komisyon çalışmalarının bir neticesi olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın işbirliğinde 2011/2
sayılı Başbakanlık Genelgesi’nin hazırlandığı ifade edilmiştir.
Komisyon raporunda, psikolojik tacizle ilgili olarak eğitim, mağdurun korunması, sağlık ve hukuki alanlara ilişkin önerilerde bulunulmuştur.
B- ULUSLARARASI MEVZUAT
Avrupa Sosyal Şartı (Gözden Geçirilmiş)
Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı’nı (Gözden Geçirilmiş); Türkiye 2006 yılında kabul etmiştir. Şart’ın “Onurlu Çalışma Hakkı” başlıklı
26’ıncı maddesinde psikolojik tacize ilişkin hükümlere yer verilmiştir.
“Onurlu çalışma hakkı
Madde 26 - Âkit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve
çalışanların örgütlerine danışarak,
- 19 -
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve
çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak
maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan,
yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların
engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
taahhüt ederler.”
İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında
Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi’ne İlişkin AB
Yönergesi
Avrupa Konseyi tarafından çıkarılmış olan “İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5 Temmuz 2006 tarihli Yönerge (2006/54/CE)
önceki yönergeleri tek metin halinde toplamıştır.
Yönerge’nin başlangıç metninin 6 ve 7’inci bentlerinde taciz ve cinsel taciz konularında şu esaslara yer verilmiştir:
“Taciz ve cinsel taciz, kadın ve erkeklere eşit davranma ilkesi ile
bu yönergenin amaçları açısından cinsiyete dayalı ayrımcılık ilkesine
aykırılık oluşturur. Bu türdeki ayrımcılık sadece işyerinde değil aynı zamanda işe alınma sırasında, mesleki eğitim ve mesleki ilerleme aşamalarında da söz konusu olur. Öyleyse, ayrımcılığın bu tarz görünümleri
yasaklanarak; ölçülü, ancak etkili ve caydırıcı yaptırımlara bağlanması gerekmektedir. Bu bağlamda, işverenleri ve mesleki eğitim sorumlularını, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılığın her türü ile mücadele için
ve özellikle işyerinde işe girişte, mesleki eğitimde ve mesleki ilerlemede
taciz ve cinsel tacize karşı önleyici önlemleri, ulusal hukuk ve ulusal
uygulamalar doğrultusunda almaya teşvik etmek gerekir”
Yönerge’nin “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 2.maddesinin 1.fıkrasının (c) bendinde “Taciz:kişinin onurunu zedelemeyi; yıldırıcı, düşmanca aşağılayıcı, küçültücü veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı amaçlayan veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı arzulanmayan
tüm davranışları ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır.
- 20 -
ILO Sözleşmeleri
111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ve 161 sayılı İş
Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşme, işyerinde karşılaşılan psikolojik
taciz uygulamaları açısından önem taşımaktadır. Her iki sözleşme de
Türkiye tarafından imzalanmıştır.
111 sayılı Sözleşme’ye göre, iş ve meslek alanında ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik,
güvenlik ve eşit şartlar içinde kendi maddi refah ve manevi gelişmelerini gözetme hakkı vurgulanmıştır. Sözleşmede Ayrımcılık; “Irk, renk,
cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü
ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmak” şeklinde tanımlanmıştır.
Bu sözleşmenin tarafı olan ülkeler, 2’inci maddeye göre, sözleşmede
ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş
veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip
etmekle yükümlü tutulmuştur.
İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme’nin 1’inci maddesinde ise: “ İş ile ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını
karşılayacak düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması” gereği üzerinde durulmuş ve “İşin, işçilerin fiziksel ve zihinsel
sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun
biçimde uyarlanması” gereği vurgulanmıştır.
AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan “İşyerlerinde Taciz ve
Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması”
İşyerinde Taciz ve Şiddete İlişkin Çerçeve Anlaşma; Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC), Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu
(BUSINESSEUROPE), Avrupa Esnaf, Küçük ve Orta Ölçekli Girişimler Birliği (UEAPME) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP)’in katılımı ile 26 Nisan 2007’de imzalanmıştır. Anlaşma
gönüllü ve bağımsız bir anlaşma olması yönüyle de önem taşımaktadır.
- 21 -
Anlaşma ile taraflar, işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve
bilincin arttırılması ile çalışanlar ve işverenlere bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesine yönelik eylem odaklı bir çerçeve sağlanmasını amaçlamaktadır.
Anlaşmanın temel amacı, işyerinde taciz ve şiddete ilişkin sorunların belirlenmesi, önlenmesi ve çözümlenmesidir.
Anlaşma özetle aşağıdaki hususları içermektedir.
“Yönetici ve çalışanların bilinçlerinin artırılması ve uygun eğitim,
taciz ve şiddet olasılığını azaltabilir.
İşletmelerin, taciz ve şiddete müsamaha gösterilmeyeceğini belirten
açık bir ifadeye sahip olmaları gerekmektedir. Bu ifade, bu gibi durumlar ortaya çıkınca izlenecek prosedürleri belirleyecektir. Prosedürler,
yönetim ve çalışanlarca güven duyulan bir kişinin tavsiyede ve yardımda bulunabileceği gayrı resmi bir aşamayı içerebilir. Önceden var olan
prosedürler, taciz ve şiddetle başetmede uygun olabilir.
Uygun bir prosedür, aşağıdakilerle desteklenmiş olacak, ancak bunlarla sınırlı olmayacaktır:
Herkesin haysiyet ve mahremiyetini korumak için gerekli
nezaketle hareket etmek tüm tarafların çıkarınadır.
Olayla ilgili olmayan taraflara hiçbir bilgi açıklanmamalıdır.
Şikayetler gereksiz gecikmeler olmaksızın incelenmeli ve
ele alınmalıdır.
İlgili tüm taraflar, tarafsız bir dinleme ve adil muamele görmelidir.
Şikayetler detaylı bilgiyle desteklenmelidir.
Sahte veya haksız ithamlara müsamaha gösterilmemeli ve
disiplin eylemiyle sonuçlanabilmelidir.
Taciz ve şiddetin gerçekleştiği tespit edilirse, fail(ler) ile ilgili uygun
tedbirler alınacaktır. Bu, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin eylemlerini içerebilir.
Mağdur(lar) desteklenecek ve gerekirse yeniden bünyeye katılım
için yardım göreceklerdir.
- 22 -
İşverenler, bu prosedürleri, hem sorunları önlemek, hem de ortaya
çıktıklarında bunlarla başetmede etkin olmalarını sağlamak amacıyla,
işçi ve/veya temsilcilerine danışarak oluşturacak, gözden geçirecek ve
izleyecektir.”
Çerçeve Anlaşma’nın tam metnine Ekler Bölümü’nde yer verilmiştir.
D- İŞLETMELERDE ALINABİLECEK
ÖNLEMLER
1. GİRİŞ
Bu bölümde yer alan tüm öneriler, psikolojik taciz konusunda işyerleri ve işletmelerin yapacağı çalışmalara “örnek ve başlangıç oluşturması” amacıyla hazırlanmıştır.
İşyerlerinin ihtiyaçları, örgütsel yapısı, toplu iş sözleşmesi uygulanıp uygulanmaması, işyeri yönetmeliği veya benzeri düzenleyici işyeri
dokümanlarının içeriği, kapsamı ve benzeri hususlar söz konusu çalışmaların ve örneklerin farklılaştırılmasını gerektirebilir.
Psikolojik taciz konusunda düzenleme yapılırken, uluslararası mevzuat ve kimi ülke uygulamalarında yer aldığı üzere, “psikolojik ve
cinsel taciz ile şiddet” eylemlerinin tümünün “taciz” üst başlığında
değerlendirilmesi de mümkündür.
2. GENEL NİTELİKLİ ÖNLEMLER
Psikolojik taciz tartışmaları hızla popüler hale gelmektedir. Bu durum konuya ilgiyi artırmakla kalmamakta, esasen “psikolojik taciz”
oluşturmayan davranışlarında bu yönde iddialara konu edilmesine zemin hazırlamaktadır.
İşletmeler bu süreç karşısında konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve
kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır.
Bu düşüncelerden hareketle, işletmelerce alınabilecek önlemler aşağıda özetlenmiştir:
- 23 -
1.
Çalışan ve yöneticilerin konuyla ilgili eğitim almaları ve
farkındalık oluşturulmasına yönelik işletme içi çalışmalar
yapılması,
2. İşletmenin psikolojik taciz konusunda temel politikalarının
oluşturulması,
3. Toplu iş sözleşmelerinde psikolojik taciz konusunda düzenlemelere yer verilmesi,
4. Psikolojik taciz uygulamasına maruz kaldığını düşünen
çalışanların işletme içi müracaat ve şikayet mercilerinin,
yöntemlerinin ve inceleme usullerinin belirlenmesi ile bu
konuda çalışanların bilgilendirilmesi,
5. İşyeri yönetmeliklerine psikolojik taciz uygulamaları ile
ilgili hükümler ilave edilmesi,
6. Disiplin suç ve cezalarında konuyla ilgili düzenlemeler yapılması,
7. Psikolojik taciz uygulayanlar ve haksız yere psikolojik taciz iddiasında bulunanlar hakkında yaptırımların belirlenmesi (disiplin cezası, şartlarının oluşması halinde işverenin
bu kişilerden tazminat talebi, iş sözleşmelerinin geçerli ya
da haklı nedenlerle feshi vb),
8. Mağdurları koruyucu önlemlerin belirlenmesi (işyerinin ya
da biriminin değiştirilmesi, sağlık desteği sağlanması vb),
9. Disiplin Kurulları’nın bu konuda devreye alınması,
10. İşyeri hekimlerinden destek alınması, mağdurların tıbbi açıdan ön değerlendirilmelerinin ve yönlendirilmelerinin yapılması (Bu uygulama psikolojik taciz iddialarının doğrulanması ve sağlık yönüyle ispatı açısından önem taşımaktadır.),
11. İş güvenliği uzmanlarının bu konuda bilinçlendirilmesi (İş
güvenliği uzmanları doğrudan ilgili görünmeseler bile, çalışanlarla ilişkilerinin yoğunluğu dikkate alındığında olası
psikolojik taciz olaylarının gözlemlenmesinde ve işletme
yönetiminin uyarılmasında önemli rol oynayabileceklerdir.),
12. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri kapsamında “psikolojik
taciz” le ilgili konuların tanım ve hukuki boyutları ile ele
alınması,
- 24 -
Psikolojik taciz uygulamaları ve hatta iddiaları, diğer işyeri sorunlarından daha ağır fiili ve hukuki sonuçlar yaratabilme potansiyeline sahip görünmektedir. Konunun bir diğer önemli yanını, işletmelerin haksız iddialarla karşı karşıya bırakılmaları ve bu iddialar nedeniyle, kurumsal kimlik
ve marka değerlerinin ağır zararlara uğrayabilmesi oluşturmaktadır.
Psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek olayların, taşıdıkları “magazinsel boyut” ve kamuoyunun konuya ilgisi göz önünde bulundurulduğunda özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerin kamuoyu gündemine hiç de istenmeyen şekilde getirilmeleri uzak bir ihtimal değildir.
Bu ihtimalin ortaya çıkmasında ise iddiaların gerçek olup olmaması,
fazla önem taşımamaktadır.
İşletme içinde yapılacak çalışmaların tüm aşamalarında hukukçuların katkı ve desteğinin alınması özel önem taşımaktadır.
3. İŞLETME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ
İşletme politikasının belirlenmesi, çalışanların yapmak ve yapmamakla yükümlü oldukları davranışları belirlemeleri açısından bir kılavuz oluşturur.
İşletme politikası yönetimin konuya ilişkin temel değerlerini ve yaklaşımını ortaya koyar.
Bu politikada belirtilen değer ve kurallar objektif ve tutarlı biçimde
uygulandığında, orta ve uzun vadede etkin bir kurum kültürü oluşturulmasına zemin teşkil eder.
Çalışanlara uygulanabilecek ödül ve ceza uygulamalarının dayanak
normunu oluşturur.
İşletme ve çalışanlar arasında bir güven ilişkisi kurulmasını sağlar.
Psikolojik taciz başlatma girişimleri yönünden caydırıcı etki yaratır.
Bu politikanın sadece belirlenmesi değil, işletme içi uygun iletişim
kanalları ile çalışanlara duyurulması gereklidir.
İşyeri duyuru levhasına asılması, şirket içi iletişimde kullanılan alışılagelmiş yöntemlerle duyurulması (e-mail, yazılı bilgilendirme, bölüm yöneticilerinin bilgilendirilerek alt kademeleri bilgilendirmeleri
- 25 -
konusunda sorumluluk verilmesi vb.), şirket yayın organlarında yer
verilmesi (işletmenin dergi veya bülten gibi bir yayını var ise orada duyurulması), herkese elden tek tek yazılı olarak tebliğ edilmesi gibi pek
çok seçenekle bu bildirim yapılabilir.
Örnek işletme politikası metni:
“Tüm çalışanlarımız; çalışma ilişkilerinin kurulması ve yürütülmesinde birbirlerinin onur ve saygınlıklarına karşı maksimum
özeni göstermek; bu değerlere zarar verecek, yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici ağır kusurlu davranışlardan
kaçınmak; psikolojik taciz olarak kabul edilecek davranışları ve
bunların süreklilik kazanmasını engellemek için her türlü özeni
göstermek; psikolojik tacize maruz kaldığında veya tanık olduğunda işletme yönetimini derhal bilgilendirmekle yükümlü olup
……….. şirketi olarak çalışanlarımızın onur ve saygınlıklarının
korunmasını sorumluluklarımız arasında kabul ettiğimizi ve bu
davranışlara müsamaha ile bakmayacağımızı beyan ederiz.”
4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNE HÜKÜM
EKLENMESİ
Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir. ( 2822 sayılı
Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu m.2)
Toplu İş Sözleşmeleri, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasındaki ilişkilerin belirlendiği en somut
hukuki metin olması itibariyle özel önem taşımaktadır. İşletme içi çözümlerin üretilmesi açısından toplu iş sözleşmeleri önemli bir fırsattır.
Toplu iş sözleşmeleri için örnek madde metni:
“İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya
- 26 -
rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına
haklı bir gerekçe oluşturmaz.
Bu toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işyerlerinde çalışan kapsam dışı personel dahil olmak üzere tüm çalışanlar, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen
göstermekle yükümlü olup, sözleşme tarafları bu tür tutum ve
davranışların engellenmesinde ve vukuu halinde çözüme kavuşturulmasında işbirliği içinde hareket edeceklerdir.”
Sözleşmenin diğer maddelerinde işçi ve işveren sendikasının (ya da
sendika üyesi olmayan işverenin) işbirliğini somutlaştıracak maddelere
yer verilebilecektir.
5. İŞYERİ PERSONEL YÖNETMELİĞİNDE
DÜZENLEME YAPILMASI
Toplu iş sözleşmesi uygulanmayan işyerleri açısından, tüm çalışanları kapsayan, temel çalışma koşullarının belirlendiği dokümanlar ise
işyeri personel yönetmelikleridir.
Bu kapsamda, işyerlerinde uygulanmakta olan mevcut personel yönetmeliklerine, toplu iş sözleşmelerine benzer şekilde aşağıdaki düzenlemenin eklenmesi mümkündür.
Personel yönetmelikleri için örnek madde metni (Bu madde iş sözleşmelerine de eklenebilir):
“İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya
rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına
haklı bir gerekçe oluşturmaz.
Tüm çalışanlarımız, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve
saygınlığına azami özen göstermekle yükümlü olup, bu tür tutum
ve davranışların engellenmesinde işverenle işbirliği yapacak, psikolojik tacize maruz kaldığı yahut tanık olduğunda derhal işyeri
yetkililerini bilgilendirecektir.
- 27 -
6. İDDİALARIN ARAŞTIRILMASINDA TEMEL
İLKELERİN BELİRLENMESİ
Psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında,
“gizliliğin korunmasına” özel bir hassasiyet gösterilmelidir.
Esasen 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçi Özlük Dosyası” ile ilgili
75’inci maddesinin ikinci fıkrası işverene; “işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli
kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama” yükümünü getirmiştir.
Psikolojik taciz fiillerinde diğer iş uyuşmazlıklarından faklı olarak,
tarafların doğrudan kişilik haklarının, kişisel davranış ve niteliklerinin
tartışmaya açılmış olması nedeniyle, bu konuda yürütülecek çalışmaların özel gizlilik içinde yürütülmesi sağlanmalıdır.
Bu yaklaşım çerçevesinde olası temel ilkeler aşağıda sıralanmıştır;
Gizlilik ilkesini ihlal eden davranışlar da disiplin cezasına
tabi tutulmalıdır.
Gizlilik ilkesinin doğal bir sonucu olarak, olayla ilgisi olmayan kişilere hiçbir bilgi açıklanmamalıdır.
İncelemeyi yapan yetkililer, soruşturma sürecinde çalışanların onur ve haysiyetlerini korumak üzere gereken nezaketi
göstermeli ve olayı aydınlatmayı sağlayacak bilgi, belge ve
beyan dışında kalan konuları inceleme dışında tutmalıdır.
Şikayetler mümkün olan en kısa sürede incelenmeli ve sonuçlandırılmalıdır.
Şikayet konusu olayın içinde tanık, mağdur ya da fiili gerçekleştirdiği iddiası olan tüm taraflar, tarafsız bir şekilde
dinlenilmeli, beyan ve savunmaları alınmalı ve tüm aşamalarda adil bir muameleye tabi tutulmalıdır.
Şikayetlerin incelenmesi ve sonuçlandırılması, mümkün
olduğunca somut olay ve eylemler üzerinden yapılmalı, iddialar ayrıntılı bilgi ve belgelerle desteklenmelidir.
Sahte veya haksız ithamlara hoşgörü gösterilmemeli ve bu tür
davranışlar hakkında disiplin cezası yahut olayın ağırlığına
göre İş Kanunu’nun feshe ilişkin hükümleri uygulanmalıdır.
- 28 -
7. ŞİKAYET YOLLARININ BELİRLENMESİ,
ŞİKAYETİN İNCELENMESİ VE
SONUÇLANDIRILMASI
Çalışanların psikolojik taciz iddialarının hangi usul ve yöntemlerle
inceleneceği ve sonuçlandırılacağı önem taşıyan konular arasındadır.
Psikolojik tacize uğrayan ya da tanıklık yapan çalışanın, bu gibi durumlarda hangi yolları izleyeceği konusunda bilgi sahibi olması halinde;
Sorunun işletme içinde çözümü,
Fiillerin daha ağır sonuçlara yol açmadan önlenmesi,
İşyeri yönetiminin hızlı müdahale etmesi ve
İşveren sorumluluklarının zamanında yerine getirilebilmesine
imkan sağlanmış olur.
Bu sürecin kurgulanmasında üç temel adım önerilmektedir.
Psikolojik tacize dayalı şikayetlerde müracaat yolları ve
şeklinin belirlenmesi,
Şikayetlerin incelenmesi usulünün belirlenmesi,
Şikayetlerin sonuçlandırılması
Her adıma ilişkin madde önerilerine aşağıda yer verilmiştir.
Psikolojik Tacize Dayalı Şikayetlerde Müracaat Yolları ve
Şekli
Psikolojik tacize uğradığını düşünen ya da böyle bir fiilin bir
başka çalışma arkadaşına uygulandığını düşünen her çalışan,
şikayetini aşağıda belirtilen usule göre işletme yetkililerine iletir.
a) Şikayetin ilk basamağı çalışanın bağlı olduğu amirdir. Şikayet konusunun amir konumundaki kişinin davranışları
olması durumunda şikayet bir sonraki yetkili amire iletilir.
b) Birinci aşamadan sonuç alınamaması yahut sorunun kaynağının birinci basamak kapsamındaki amirler olması halinde
şikayet, işletmenin insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne iletilir.
- 29 -
c) Bu kademelerden sonuç alınamadığı hallerde, şikayet doğrudan işveren veya işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk
ve idare yetkisini haiz işveren vekiline iletilir.
Bu madde kapsamında yapılacak şikayetler kural olarak gerekçeleri ve dayanakları belirtilmek suretiyle yazılı olarak yapılır.
Yazılı yapılmasının çalışanın içinde bulunduğu koşulları somut biçimde ağırlaştırması yahut yazılı yapılmamasında haklı ve
inandırıcı gerekçelerin bulunması halinde, şikayet sözlü olarak
da yapılabilir.
Bu durumda şikayet konusu olaylar, ayrıntıları ile tutanak altına alınır.
Şikayetçi yazılı başvurusuna, iddia ettiği olayları somutlaştıracak biçimde, olayın/olayların gerçekleştiği yer, zaman ve varsa
tanıklara ilişkin bilgi ve belgeleri eklemek zorundadır.
Şikayetlerin İncelenmesi Usulü
Psikolojik taciz iddiası içeren şikayetlerin her aşaması tam bir
gizlilik içinde yürütülecektir.
Şikayet ve incelenmesi dolayısı ile edinilen tüm kişisel bilgiler,
şikayetin doğruluğunun ve içeriğinin belirlenmesi amacı dışında
hiçbir şekilde kullanılmayacak ve üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır.
Bu sorumluluk; şikayeti alan, inceleyen ve inceleme sürecine
herhangi bir sıfatla katılan tüm kişilere aittir. Sorumluluğun ihlali neticesinde işveren ya da şikayetçinin uğrayacağı zararlardan
dolayı ortaya çıkacak hukuki ve cezai sorumluk, münferiden ihlali gerçekleştirenlere aittir.
Şikayetin incelenmesinde, olaya karıştığı iddia edilen kişi ya
da kişiler ile olaya tanıklık etmiş olanların beyan ve savunmaları
istenecektir.
Bu beyanlar sözlü ya da yazılı olarak alınabilir.
Beyanın sözlü olarak alınması halinde beyan içeriği, beyan sahibi ile beyanı alanın imzalarını taşıyan bir tutanağa bağlanacaktır.
- 30 -
Şikayetin incelenmesi sırasında alınan beyanlar ve içeriği konusunda da, bu madde kapsamında yer alan gizlilik ilkesine uygun hareket edilecektir.
Şikayetlerin Sonuçlandırılması
Yapılan inceleme neticesinde, şikayete konu olayların gerçek
olduğunun inandırıcı biçimde ortaya çıkması halinde, eylemin
niteliğine göre, fiili gerçekleştiren kişi ya da kişiler hakkında eylemlerine uyan disiplin cezası uygulanacaktır.
Eylemin işleniş biçimi ve sonuçları itibariyle, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı sebeple feshini gerektirmesi halinde İş
Kanunu’nun feshe ilişkin hükümlerinin inceleme sonucu beklenmeksizin uygulanması, şikayetin tüm aşamaları dahil olmak üzere
işverene aittir.
Psikolojik taciz eylemi nedeniyle işveren dahil zarara uğrayan tüm ilgililerin Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu
ve Türk Medeni Kanunu hükümleri çerçevesinde hukuki yollara
müracaat ve tazminat talep etme hakları saklıdır.
8. DİSİPLİN SUÇ VE CEZALARININ
BELİRLENMESİ
Öncelikle belirtmek gerekir ki; işyerlerinde disiplin suç ve cezalarının belirlenmesi ile disiplin kurulu oluşturulmasına yönelik yasal bir
zorunluluk bulunmamaktadır.
İşverenin bu konuda bir düzenleme yapması, işverenin yönetim hakkının bir parçası olduğu gibi, çalışanların davranışlarına yön vermesi ve
taraflar arasında açıklık ve güven tesisi açısından önemli görülmektedir.
Nitekim toplu iş sözleşmesi yapan işyeri ve işletmeler başta olmak
üzere, özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerde bu yönde düzenlemeler sıkça yapılmaktadır.
Bu kapsamda, disiplin suç ve cezaları da işyeri yönetmelikleri gibi,
işyerinin düzenleyici işlemleri arasında yer alır.
Konuya “Psikolojik Taciz” açısından bakıldığında ise aşağıdaki hususların vurgulanması yararlı görülmektedir.
- 31 -
Psikolojik tacizin son derece soyut şekillerde (kimi zaman olumsuz
bakış, mimik yahut susma şeklinde eylemlerle) gerçekleştirilebildiği ve
esasen “tek bir davranıştan ziyade, süreklilik gösteren olumsuz davranışlar bütünü olması”, dikkate alındığında, bunlarla ilgili disiplin suçlarının belirlenmesinde de zorluklarla karşılaşılabilecektir.
Bu zorluğa karşın, çalışmanın başında örneklendiği şekilde disiplin
suçları aşağıdaki şekilde tasnife tabi tutulabilir.
a- İletişime yönelik tacizler,
b- Sosyal ilişkilere yönelik tacizler,
c- Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler
d- Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler
e- Sağlığa yönelik tacizler
f- Yukarıdaki bentlerde sayılanlardan birkaçını bir arada içeren
tacizler
Disiplin cezaları ise eylemi bizzat gerçekleştiren ve/veya eyleme
yardımcı olanlara eylemlerine ve eylemlerinin ağırlığına uyacak şekilde;
a- İhtar/uyarı
b- Kınama,
c- Ücret kesme
d- Fesih
şeklinde belirlenebilir.
Verilen disiplin cezaları en geç …. işgünü (işyeri yapısına uygun olarak süre belirlenebilir) içinde ilgilisine yazılı olarak bildirilmelidir.
Uygulanan cezai işlem, bir başka şekilde haberdar edilmemişlerse işveren, işveren vekili ve insan kaynakları ya da personel
müdürlüğüne de bildirilmelidir.
Ceza kararının bir örneği (kararın oluşturulmasına esas teşkil eden diğer bilgi ve belgelerle birlikte), işçi özlük dosyasında
saklanmalıdır.
- 32 -
EKLER:
1. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi
2. Konuyla ilgili Yargıtay Kararları
3. Yabancı Mahkeme Kararları
4. AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan “İşyerlerinde Taciz ve
Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması”
EK 1: 2011/2 SAYILI BAŞBAKANLIK GENELGESİ
GENELGE
2011/2
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen
psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması,
küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi,
kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya
çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse
çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla
aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için
gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her
türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve
Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum
- 35 -
kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele
Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık
yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler
düzenleyeceklerdir.
- 36 -
EK 2: YARGITAY KARARLARI
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008
ÖZET :
Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygu-
sal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine
ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını
istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep
etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı
iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri
beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde
bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının
davasının kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini is-
temiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ……….. tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR ve SONUÇ : Dosyadaki
yazılara, kararın dayandığı delillerle
kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008
gününde oybirliği ile karar verildi.
- 37 -
İlk derece Mahkemesi’nin olaya ilişkin kararı:
ANKARA 8. İŞ MAHKEMESİ
E. 2006/19; K. 2006/625; T. 20.12.2006
Davacı
vekili
davalı
aleyhine
dava
açarak,
…………
Mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında ………….. çalışmaya
başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında ……….
yönetimin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki ………. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse
yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların
ikisi sonucunda genel sekreter ………..’nin de üyesi olduğu disiplin
kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de
haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen cezaların haksız olduğunu ayrıca TİS’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde
aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar
nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.
Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız
disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp
ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda
- 38 -
dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi
nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp
onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik
olduğundan duygusal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle de davacının
manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000
YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini
talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını …………. Anayasa ve Özel Kanunlara dayalı
olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere ……. mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş
bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde
personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları …… yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve ….. danışma kurulu tarafından
onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına
paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve …. arasında imzalanan TİS’ne uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma
alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS’nin
ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma
istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını psikolojik taciz, ( ofis içi psikoloji şiddet ) bilinçli bir hareket tarzı olup ……
yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ
ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro
personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak
toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında
işyerinde davacıya yönelik psikolojik taciz ( ofis içi psikolojik şiddet
ve tacizin ) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının
savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar
- 39 -
verilmesini belirtmiştir. ………….-İş Sendikası’nın davaya müdahale
talebi kabul edilmiştir.
Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (
psikolojik taciz ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir.
Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı,
23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde
işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle
davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade
davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin
olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme
sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia
edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir
kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine
getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.
Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle
bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak
“sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz
kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük
düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik
davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan,
davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi
- 40 -
görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Psikolojik
taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da
astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele,
tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak
uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla
geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi
kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul
kısmen reddine,
1- Manevi tazminat talebinin kısmen kabul ile 1000,00 YTL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan
tahsiline,
2- Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne,
……………. dair, davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil olmak üzere 20.12.2006 tarihinde karar verildi.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/37500; K. 2010/31544; T. 04.11.2010
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi …….………tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü.
- 41 -
KARAR: Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 Aralık
günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan şirketin satış toplantılarına son
gün genel müdürün de katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı
odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde
edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı
olmadığı halde yılsonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici
olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar
kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara
ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi
konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının
hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların
niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının
çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi
feshettiğini savunmuştur.
Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük
hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki
günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet
hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini,
feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar
vermiştir.
- 42 -
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır.
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktif’te cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme
amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel
olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan
davranış olarak tanımlamıştır.
Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler
Borçlar Kanunu 47 ve 49 maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25 maddeleri, iş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede
Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını
gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin
gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel
tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir.
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin
korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar
ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış
hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi
- 43 -
veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.
İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak’alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis
edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen “işven
vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.
Cinsel tacizin ispatlanması sorunu çözüm noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın
inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir.
Nitekim dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘… sarkıntılık eylemleri çok zaman gizil yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir
kararında; “… cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir” denilmiştir.
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması
neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi
- 44 -
karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacın taciz olayını insan kaynaklarına bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması,
yaşamış olduğu psikolojik bunalımın ve depresyon teşhisi nedeniyle
alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans
notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delillerin ve tanık anlatımlarının bütünlük
içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman
belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep
yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan
özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde
bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde
çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir
işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi
etmekte olup, davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun
düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibari ile bir nevi
mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin
geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı işçi kadın tarafından feshi
haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı
değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
- 45 -
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2009/8046; K. 2011/9717; T. 1.4.2011
ÖZET: Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer
taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin
karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir
uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi,
kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve
sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız
kabulünü doğurur.
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine
karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan
Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin
karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir
uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
- 46 -
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda
mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur.
Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine
sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet
etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri
tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997,
NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer
taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil
eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması
gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması
mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni
arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların
tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla
ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ,
Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997; sh.622)
Somut olayda davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde
01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı
şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005
tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini
belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına
alınmasını talep etmiştir.
Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa
ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini
savunmuştur.
Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı
huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda
olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı, bu konuda
işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı
kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
- 47 -
Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden
ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak
ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının
işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri
arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek
için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı
işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma
ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına
“ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması
nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır.
Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan
22.08.2005 tarihli doktor raporunda, 22.08.2005 tarihinde muayene
edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün
istirahat verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki
işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının
işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını
beyan etmiştir.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının
beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing)
oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının
alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa
iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya
zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı
olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde
reddi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 01.04.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
- 48 -
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.20093
ÖZET: Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta
değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığı
araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi
tutularak sonuca gidilmesi gerekir.
KARAR VE SONUÇ: Davacı (karşı davalı) iş sözleşmesine davalı
işveren tarafından haksız son verildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem
tazminatı isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı (karşı davacı) ise sağlık sebeplerini ileri sürerek kendi
isteğiyle ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece istifa dilekçesine itibar edilerek anılan istekler
reddedilmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı
bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek
ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından
davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır. Hastalığının
niteliği itibariyle 4857 sayılı Yasa’nın 24/1. maddesindeki koşulları
taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır.
Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve
yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin
hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing
unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte
bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı
şekilde karar verilmesi hatalıdır.
ÇİL, Şahin; İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, Ankara 2011, 3.Baskı,
s.475
3
- 49 -
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.20094
ÖZET: Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi
tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz, - Mobbing’e uğradığı
bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin
tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
KARAR VE SONUÇ: 1- Dosyadaki yazılarla toplanan delillere ve
kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki
bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalı işverene ait
işyerinde 1.4.2002 tarihinde ceket ünitesinde ütücü olarak çalışmaya
başladığını, ancak 2004 yılında Kasım ayında kendisine hiçbir
bildirim yapılmadan pantolon ünitesinde çalıştırılmaya başlandığını,
çalışmaya başladığı bu yeni ünitede, ütü şefi tarafından hakarete
uğradığını ve arkadaşları içerisinde küçük düşürüldüğünü, bu durum
üzerine, davacının daha fazla yıpranmaması için tekrar eski bölümünde
çalıştırılmaya başlandığını, üretim müdürü tarafından da bir daha
görev yeri ve çalışma koşullarının değiştirilemeyeceği konusunda
kendisine söz verildiğini, bu nedenle görevinden ayrılmadan devam
ettiğini ancak 25.08.2006 tarihinde üretim müdürü tarafından yeniden
pantolon ünitesinde çalıştırılacağının davacı işçiye söylendiğini, hem
sözlü olarak, hem de 25.08.2006 tarihli ihtarname ile bu değişikliği
kabul etmediğini davalı işverene bildirdiğini, bu durum üzerine
işverenin davacıya bir daha işe gelmemesini söylediğini ve iş akdine
son verildiğinin belirtilmesi üzerine işyerine gitmediğini belirterek iş
sözleşmesinin haksız feshedildiği iddiası ile kıdem ihbar tazminatının
ödetilmesi isteminde bulunmuştur.
Davalı vekili cevap dilekçesinde davacı işçinin hakarete uğraması
4
ÇİL, Şahin; İlke Kararları, s.476
- 50 -
veya küçük düşürülmesinin söz konusu olmadığını, davalı işverene
ait işyerinde iş programı, sipariş yoğunluğu, personel durumu gibi
planlamaya ilişkin faktörler göz önünde bulundurularak çalışanların
işletme içerisindeki çalışma düzenlerinin belirlendiğini, ancak bu
durumun çalışma koşullarında esaslı değişikliğe sebep olmadığını,
davacının istifa etmesi ya da iş koşullarındaki değişikliği kabul
etmesi konusunda tercih yapmaya zorlanmadığını, davacı işçinin işe
gelmediğini ve sonrasında ihtarname çekerek iş sözleşmesini kendisinin
feshettiğini beyanla, haksız açılan davanın reddine karar verilmesi
gerektiğini savunmuştur. Karşı dava dilekçesi ile de ihbar tazminatı
isteminde bulunulmuştur.
Mahkemece, fesih bildirimi ve dinlenen davalı tanık beyanlarından,
işçinin geçici olarak pantolon bölümüne kaydırılmak istendiği, davacı
işçinin bu durumu kabul etmediği, bunun üzerine işletme müdürünün
“ya oraya gidersin ya da istifa verirsin” dediği, işletme müdürünün
bu sözü üzerine davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır.
Davalı işverene ait işyerinde iş yoğunluğuna göre çalışanların
çalıştıkları bölümlerin zaman zaman değiştirilebildiği, işyerinde bu
durumun çalışma koşullarının bir parçası haline geldiği ve davacı
işçinin de öteden beri bu şeklinde çalıştırıldığı, bu durumun yönetim
hakkından kaynaklandığını bu nedenle, fesih sebebi olarak ortaya çıkan
bölüm değişikliğinin 4857 Sayılı Yasanın 22.maddesi anlamında “esaslı
bir değişiklik” olarak nitelendirilemeyeceği gibi, davacı açısından
haklı fesih sebebi de oluşturmayacağı, karşı davacı işverenin ise ihbar
tazminatı almaya hak kazandığı gerekçesi ile davacı işçinin davasının
reddine davalı işveren davasının ise kabulüne karar verilmiştir.
Hükmü süresi içerisinde davacı vekili temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği
hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
- 51 -
Dosya kapsamı ve toplanan delillerden, davacının daha önce pantolon
bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz,
- Mobbing’e uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı
anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih
imkanı verir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı taleplerinin hüküm
altına alınması ve davalı tarafından istenen ihbar tazminatı taleplerinin
reddi gerekir iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.20085
ÖZET: Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe
geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra
işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı
göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu
konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına
alınması gerekirken reddi bozmaya gerektirmiştir.
KARAR VE SONUÇ: Davacı işçi, davalı vekili tarafından darp
edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak
feshettiğinden söz edilerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.
Davalı taraf davacının istifaen ayrıldığını ileri sürerek davanın
reddini savunmuştur.
Mahkemece ilk kararda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesinde
belirtilen altı iş günlük sürenin geçirildiği belirtilmiş dava red
olunmuştur.
Dairemizce anılan karar rapor tarihinden sonra işçinin huzursuz
edilip edilmediği araştırılsın gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece bozma sonrası yapılan araştırma sonucunda davacı
işçinin huzursuz edilmediği sonucuna varılarak dava ikinci kez
reddolunmuştur.
5
ÇİL, Şahin; İlke Kararları, s.477
- 52 -
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan
Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin
karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir
uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda
son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir
hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında
işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasden günlük
çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak
üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır.
(BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan
diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin
anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli
bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır
saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni
arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların
tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla
ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ.
Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997; sh.622)
Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde
huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde
huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir.
İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare
bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken
reddi bozmaya gerektirmiştir.
- 53 -
- 54 -
EK 3: YABANCI MAHKEME KARARLARI
Berlin Bölge İş Mahkemesi6
Esas No: 16 Sa 2280/03,
Tarih: 15.07.2004
Schleswig-Holstein Bölge İş Mahkemesi
Esas No: 3 Sa 542/03,
Tarih: 01.04.2004
Otoriter yönetim tarzında talimatlar veren yöneticiler bu tarzları ile
çoğu zaman sevilmezler. Hangi durumlarda otoriter yönetim tarzının
gerekli, başarılı ve yerinde olduğu durumdan duruma farklılık gösterir.
Birçok çalışan, otoriter yönetimi kabul etmemektedir. Bazı çalışanlar
ise otoriter yönetime hassas tepkiler vermektedir. Bu gibi durumlarda
çalışanlar aşağılamadan ve kötülük edildiğinden bahsederler. Yöneticilere yönelik mobbing iddiaları artar.
Almanya’da alınan iki mahkeme kararı ile otoriter yönetim tarzının
mobbing olmadığı sonucuna varılmıştır. Yöneticinin çalışanını demotive etmek istediği ispatlanmalıdır. Ayrıca çalışan, sergilediği davranış ile
yöneticinin sağlık sorununa neden olabileceğini ispatlamakla yükümlüdür.
Rheinland-Pflaz Bölge İş Mahkemesi
Esas No: 9 Sa 597/04,
Tarih: 26.01.2005
Karara göre, çalışma arkadaşları arasında gerçekleşen kişisel anlaşmazlıklar mobbing anlamına gelmez.
AKTEKİN Şeyda, Alman Mahkeme Kararları Işığında Mobbing Uygulamalarına
İlişkin Bir İnceleme, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2006, sayı 4, s.237
vd.
6
- 55 -
Davacı çalışan, şube yöneticisinin kendisini aşağıladığını ileri sürerek işverenden 5.000 euro tazminat talep etmektedir. Ancak çalışan sadece bir olayı göstererek kendisinin aşağılandığını anlatmaya çalışmıştır. Söz konusu olayda şube yöneticisi davacı çalışan hakkında başka bir
çalışanla dedikodu yapmıştır.
Bölge İş Mahkemesi çalışanın açtığı tazminat davasını reddetmiştir.
Bölge İş Mahkemesi, bu gibi kavgaya konu olan anlaşmazlıkların işverene yüklenemeyeceğini belirtmiştir.
Mobbing daha çok sistematik olarak gerçekleşen düşmanlık, kötülük
ve ayrımcılıktır. Çalışanın ileri sürdüğü gerekçeyi iş hakimleri yeterli
bulmamışlardır. Özellikle çalışma arkadaşları veya amirler ile yaşanan
kısa süreli anlaşmazlık durumları sistematik olmaktan uzaktır. Genellikle insanlar arasında yaşanan anlaşmazlıklar veya fikir ayrılıkları
tazminat gerektirecek kişisel hakların ağır bir şekilde ihlali anlamına
gelmemelidir.
Nürnberg Eyalet İş Mahkemesi7
Karar Tarihi: 7.9.2004
Sayısı: 6 Sa 116/04
İşgörememezlik hali sırasında özel amaçlı ek işlerin yerine getirilmesi derhal fesih için haklı neden oluşturabilir.
Özü: İşgörememezlik durumu tescil edilmiş olan bir kişi, iş görme
borcu ile karşılaştırılabilir nitelikli özel amaçlı bir işi yerine getirirse,
bu durum hizmet ilişkisinin derhal fesihi için haklı neden oluşturabilir. İşçi, iş görme borcunu bedensel olarak yerine getirdiği durumlarda
işgörememezlik durumunun psikolojik problemlere bağlı olması hallerinde de aynı durum geçerlilik kazanmaktadır.
Olay: Davacı 1978 yılından beri davalı Belediye’de karayolları iş Çalışma ve Toplum Dergisi, 2005/2, Sayı 5, Çev. Alpay Hekimler s.326-327
7
- 56 -
çisi olarak çalışmaktadır. Omurgasında meydana gelen deformasyon ve
eklemlerindeki damar sertliği nedeniyle %60 oranında özürlü durumdadır. Şubat 2001 tarihinde davacı, davalıdan ek bir iş yapma konusunda
izin almadan “ev ve bahçe bakımı” konusunda faaliyet göstermek üzere
faaliyet gösterdiğini ilgili makama tescil ettirmiştir.
04.11.2002 tarihinde davacı, davalıya çalışamayacak durumda hasta
olduğunu bildirmiş ve doktor raporunu da göndermiştir. Davalı daha
sonradan davacının o gün öğleden sonra başka bir kişinin bahçesinde
bakım işleri gerçekleştirdiğini öğrenmiştir. Davalı, davacının bu konudaki bilgisine başvurmuştur. Davacı başlangıçta özel olarak başka bir
yerde çalıştığı yönündeki iddiayı kabul etmediyse de, sonradan davalının görgü tanığının bulunduğunu ifade etmesi üzerine, sağlık durumunun oldukça düzeldiği gerekçesi ile kendisini savunmuştur. Davalı bu
olay üzerinde davacıya ihtarda bulunmuştur.
Bu görüşmenin ardından davacı yeniden 5 haftalık bir süre için iş
göremez durumda olduğunu davalıya bildirmiştir. Davacı ancak bu süre
zarfında yine başka kişilerin bahçe düzenleme işlerinde çalışmıştır. Davacı bu çalışmaları sırasında bir ağacı kestiği gibi bunun taşınması için
firma adına bir kamyon kiralamıştır. Davalının bu olaydan haberdar olması üzerine Çalışma Konseyi ve Entegrasyon Dairesinin onayını alarak, hizmet ilişkisini derhal feshetmiştir. Davacı açmış olduğu davası
ile işyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle rahatsızlandığını ve bunun bahçe işlerini yerine getirmesi yönünde bir engel oluşturmadığını
iddia etmektedir. Talep mahkemece red edilmiştir.
Gerekçe: Derhal fesih geçerlidir. Davacı, ek iş yapamamak konusundaki anlaşmayı ihlal ettiği gibi hizmet aktinden doğan yükümlülükleri
yerine getirmemiştir. İşgörememezlik durumu kendisini burada haklı
çıkartması için yeterli değildir. Kendisi büyük ölçekte iş sözleşmesinde belirlenmiş olan karşılaştırılabilir nitelikte işler yerine getirmiştir. İş
görme borcunu işyerindeki psikolojik problemler nedeniyle yerine geti- 57 -
remediği ancak başka yerlerde bu yönde çalışabildiği yönündeki iddiası
salt kendisini korumaya yönelik olarak değerlendirilmektedir.
Davacının hakikaten işyerindeki psikolojik problemlere bağlı olarak
iş görme borcunu yerine getirip getiremediği gerçeğinin tespit edilmesi mümkün olmamıştır. Ancak en azından tarafların vardıkları anlaşma
uyarınca davalının, davacının ek işlerini sürdürmesini kabul etmeyeceğinin bilmesi gerekirdi. Buna rağmen, kendisi aralarında ki anlaşmanın
hemen akabinde iş göremeyecek nitelikte hastalığına rağmen ek işlerini
sürdürmüştür. Davacının bu davranışı provokasyon niteliğindedir. Davacının bu davranışı nedeniyle davalı nezdinde güvenirliği düzeltilemeyecek şekilde zedelenmiştir.
Davalının, kendisinin meslektaşları tarafından tacize uğradığını düşünmesi yine de davranışını haklı kılmamaktadır. Nedenini belirtmeden
kendisini hasta olarak yazdırmak yerine, işverenine problemleri açıklamasını ve bu problemlerinin bertaraf edilmesi konusunda yardım talep
etmesi gerekirdi.
- 58 -
EK 4: AB SOSYAL TARAFLARINCA İMZALANAN
“İŞYERLERİNDE TACİZ VE ŞİDDETLE
MÜCADELE ÇERÇEVE ANLAŞMASI”
“İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması” AB
Sosyal Taraflarınca8 26 Nisan 2007’de imzalanmıştır.
Anlaşma ile taraflar, işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve
bilincin arttırılması ile çalışanlar ve işverenlere bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesine yönelik eylem odaklı bir çerçeve sağlanmasını amaçlamaktadır.
Anlaşma metninin Türkçe çevirisi aşağıda sunulmuştur.
1. GİRİŞ
Başarılı örgütlerin kilit özelliklerinden biri işyeri içinde tüm seviyelerde bulunan kişilerin haysiyetine karşılıklı saygıdır. Bu sebeple, taciz
ve şiddet kabul edilemez. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ve
ETUC (ve EUROCADRES/CEC irtibat komitesi) bunların tüm şekillerini kınamakta ve ciddi ekonomik ve sosyal sonuçları olabilecek bu
konunun üstesinden gelmeyi işverenlerin ve çalışanların ortak sorunu
saymaktadırlar.
AB Direktifleri9 ve ulusal yasalar, işverenlerin, işyerinde çalışanları
tacize ve şiddete karşı koruma yükümlülüğünü tanımlamıştır.
Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC), Avrupa Esnaf, Küçük ve Orta Ölçekli Girişimler
Birliği (UEAPME) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP)
9
Bu, diğerlerinin yanında aşağıdaki Direktifleri de içermektedir:
• 29 Haziran 2000 tarihli, ırk ve etnik kökene bakılmaksızın kişiler arasında
eşit muamele ilkesinin uygulanmasına ilişkin 2000/43/EC Direktifi
• 27 Kasım 2000 tarihli, istihdam ve meslekte eşit muamele için genel çerçeve
oluşturulmasına ilişkin 2000/78/EC Direktifi
• İstihdam, mesleki eğitim ve terfi ve çalışma koşullarına erişimde erkek ve
kadınlara eşit muamele prensibinin uygulanması hakkındaki 76/207/EEC
Konsey Direktifine ek 23 Eylül 2002 tarihli 2002/73/EC Direktifi
• İşte işçilerin sağlık ve güvenliğini artırmayı teşvik etmek için ölçütlerin
getirilmesi hakkında 89/391/EEC Direktifi
8
- 59 -
Farklı biçimlerdeki taciz ve şiddet işyerlerini etkileyebilir. Bunlar;
• Fiziki, psikolojik ve/veya cinsel olabilir,
• Kazara veya daha sistematik davranış biçiminde ortaya çıkabilir,
• Çalışma arkadaşları arasında olabilir, üstler ve astlar veya müşteri, müşteriler, hastalar, öğrenciler vs. arasında olabilir,
• Küçük saygısızlık olaylarından, kamu yetkililerinin müdahalesini gerektiren kriminal saldırıların da dahil olduğu daha ciddi
eylemlere kadar uzanabilir.
Avrupa sosyal ortakları, taciz ve şiddetin potansiyel olarak, şirketin
büyüklüğü, çalışma sahası veya istihdam sözleşmesi şekli veya ilişkisi
ne olursa olsun herhangi bir çalışanı ve herhangi bir işyerini etkileyebileceğini kabul etmektedir. Ancak, belirli grup ve sektörler daha fazla
risk altında olabilir. Pratikte tüm işyerleri ve tüm çalışanlar etkilenmiş
olmayabilir.
Bu anlaşma, sosyal ortakların, yetkileri dahilinde ve aşağıda Bölüm
3’te yapılan açıklamaya tekabül eden taciz ve şiddet biçimlerini ele almaktadır.
2. AMAÇ
Bu anlaşmanın amacı şudur:
• İşverenlerin, işçilerin ve temsilcilerinin işyerinde taciz ve şiddet
konusundaki bilgi ve anlayışının artırılması,
• Tüm seviyelerdeki işveren, işçi ve temsilcilerine, işyerinde taciz
ve şiddet sorunlarının tanımlanması, önlenmesi ve yönetimi için
bir eylem-yönelimli çerçeve kazandırmak.
3. TANIMLAMA
Taciz ve şiddet, bir veya daha fazla kişinin uygun görülmeyen davranışlarıyla ortaya çıkar ve bazılarının diğerlerinden daha kolay tanımlan- 60 -
dığı farklı biçimler alabilir. Çalışma ortamı, insanların taciz ve şiddete
maruz kalma durumlarını etkileyebilir.
Taciz, bir veya birkaç çalışan veya yöneticinin tekrar tekrar ve kasıtlı
olarak işle ilgili olaylarda suiistimal ya da tehdit edildiğinde ve/veya
küçük düşürüldüğünde meydana gelir.
Şiddet, bir veya birkaç çalışan veya yöneticinin işle ilgili olaylarda
saldırıya uğradığında meydana gelir.
Taciz ve şiddet, bir veya birden fazla yönetici veya çalışan tarafından, bir yönetici veya çalışanın haysiyetine etki veya kasıt amacıyla, kişinin sağlığını etkilemek ve/veya hasmane bir çalışma ortamı yaratmak
yoluyla gerçekleştirilebilir.
4. TACİZ VE ŞİDDET SORUNLARININ ÖNLENMESİ,
BELİRLENMESİ VE YÖNETİMİ
Yönetici ve çalışanların bilinçlerinin artırılması ve uygun eğitim taciz ve şiddet olasılığını azaltabilir.
İşletmelerin, taciz ve şiddete müsamaha gösterilmeyeceğini belirten
açık bir ifadeye sahip olmaları gerekmektedir. Bu ifade, bu gibi durumlar ortaya çıkınca izlenecek prosedürleri belirleyecektir. Prosedürler,
yönetim ve çalışanlarca güven duyulan bir kişinin tavsiyede ve yardımda bulunabileceği gayrı resmi bir aşamayı içerebilir. Önceden var olan
prosedürler, taciz ve şiddetle başetmede uygun olabilir.
Uygun bir prosedür, aşağıdakilerle destekli olacak ancak bunlarla
sınırlı olmayacaktır:
• Herkesin haysiyet ve mahremiyetini korumak için gerekli nezaketle hareket etmek tüm tarafların çıkarınadır.
• Olayla ilgili olmayan taraflara hiçbir bilgi açıklanmamalıdır.
• Şikayetler gereksiz gecikmeler olmaksızın incelenmeli ve ele
alınmalıdır.
- 61 -
• İlgili tüm taraflar, tarafsız bir dinleme ve adil muamele görmelidir.
• Şikayetler detaylı bilgiyle desteklenmelidir.
• Sahte veya haksız ithamlara müsamaha gösterilmemeli ve disiplin eylemiyle sonuçlanabilmelidir.
• Dış destek yardımcı olabilir.
Taciz ve şiddetin gerçekleştiği tespit edilirse, fail(ler) ile ilgili uygun
tedbirler alınacaktır. Bu, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin eylemlerini içerebilir.
Mağdur(lar) desteklenecek ve gerekirse yeniden bünyeye katılım
için yardım göreceklerdir.
İşverenler, bu prosedürleri, hem sorunları önlemek, hem de ortaya
çıktıklarında bunlarla başetmede etkin olmalarını sağlamak amacıyla,
işçi ve/veya temsilcilerine danışarak oluşturacak, gözden geçirecek ve
izleyecektir.
Uygun olduğu yerde, bu bölümün hükümleri, dış şiddet olaylarıyla
başetmek için de kullanılabilir.
5. UYGULAMA VE İZLEME
Antlaşmanın 139. maddesi kapsamında, bu özerk Avrupa Çerçeve
Anlaşması, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ve ETUC (ve EUROCADRES/CEC irtibat komitesi) üyelerini, anlaşmayı, Üye Ülkeler
ve Avrupa Ekonomik Alanı ülkelerindeki özel yönetim ve işgücü prosedür ve uygulamalarına göre uygulama konusunda bağlar.
İmzalayan taraflar ayrıca, aday ülkelerdeki üye kuruluşları, bu anlaşmayı uygulamaya davet etmektedir.
Bu Anlaşmanın uygulaması, imza tarihinden itibaren üç yıl sonra
başlayacaktır.
Üye kuruluşlar, Anlaşmanın uygulaması hakkında Sosyal Diyalog
- 62 -
Komitesine rapor vereceklerdir. Bu Anlaşmanın imzalanmasından sonraki üç yıl süresince, Sosyal Diyalog Komitesi, Anlaşmanın devam
eden uygulamasını özetleyen yıllık bir tablo hazırlayacak ve kabul edecektir. Uygulama faaliyetleri üzerine kapsamlı bir rapor Sosyal Diyalog
Komitesi tarafından hazırlanacak ve dördüncü yıl içinde Avrupa sosyal
ortaklarınca kabul edilecektir.
İmzalayan taraflar, imza tarihini takip eden beşinci yıldan sonra herhangi bir zamanda, biri tarafından talep edildiği takdirde, Anlaşmayı
değerlendirecek ve gözden geçirecektir.
Bu Anlaşmanın içeriğine ilişkin bir soru durumunda, ilgili üye kuruluşlar ortak biçimde veya ayrı ayrı, imzalayan taraflara başvurabilecek,
onlar da yine ortak biçimde veya ayrı ayrı cevap verebileceklerdir.
Bu Anlaşmayı uygularken, imzalayan tarafların üyeleri KOBİ’ler
üzerine gereksiz yük bindirmekten kaçınacaklardır.
Bu Anlaşmanın uygulaması, bu Anlaşma kapsamında işçilere sağlanan genel koruma düzeyini azaltmak için geçerli bir temel oluşturmaz.
Bu Anlaşma, ilgili sosyal ortakların özel ihtiyaçlarını dikkate alacak biçimde, Anlaşmanın, Avrupa düzeyi de dahil olmak üzere, uygun
düzeylerde uyarlanması ve/veya tamamlanmasına yönelik anlaşmalar
oluşturmasına engel değildir.
- 63 -
- 64 -
Download